uy › Dekor › Kuch va ta'sir. Maqsadli ta'sir atamasi eslatib o'tilgan sahifalarga qarang

Kuch va ta'sir. Maqsadli ta'sir atamasi eslatib o'tilgan sahifalarga qarang

Keng tushunchada menejment ijtimoiy takror ishlab chiqarishni maqsadli muvofiqlashtirish, shu jumladan mashinalar, mexanizmlar va boshqa moddiy-texnika resurslarini boshqarish va eng muhimi, moddiy ne’matlarni ishlab chiqarish jarayonida vujudga keladigan odamlar va ularning munosabatlarini boshqarishdir. Shuning uchun ham, umuman olganda, ishlab chiqarishni boshqarishni ijtimoiy, iqtisodiy, tabiiy va boshqa qonuniyatlardan ongli ravishda foydalanishga asoslangan holda, ishlab chiqarish jarayonida kishilar guruhlariga o’z faoliyatini tashkil etish va muvofiqlashtirishga maqsadli ta’sir ko’rsatish deb ta’riflash mumkin.

Savdo bozorida tovarlarni ilgari surish uchun ommaviy axborot vositalaridan foydalangan holda iste'molchiga maqsadli ta'sir ko'rsatish. Reklama iste'molchilarni korxona, tashkilot yoki firma taklif qilayotgan tovar yoki xizmatlar bilan tanishtiradi. U bosma nashrlarda, televideniyeda, radioda, filmlarda, plakatlarda, bukletlar va prospektlarda, kataloglarda, press-relizlarda reklamaning turli shakllarida amalga oshiriladi. Tashqi savdo reklamasi boshqa mamlakatlar bozorlarida ishlash, ko'rgazmalar tashkil etish, reklama savdosi, hamrohlik qiluvchi adabiyotlarni, reklama filmlarini nashr etish va tarqatish. Reklama ishi hisoblanadi ajralmas qismi marketing operatsiyalari.

Rag'batlantirish - bu xodimning mehnat xatti-harakatlarini boshqarish usuli bo'lib, uning hayotiy sharoitlariga ta'sir ko'rsatish orqali xodimlarning xulq-atvoriga maqsadli ta'sir ko'rsatish, ularning faoliyatiga turtki bo'lgan motivlardan foydalanish. Soʻzning keng maʼnosida S. talablar yigʻindisi va ularga mos keladigan mukofot va jazolar tizimidir. S. mehnat inqirozi muammosini hal qilish uchun taktika sifatida tashkilot ega ekanligini taxmin qiladi

Boshqaruv - bu boshqaruv ob'ektiga uning faoliyatining zaruriy natijalariga erishish uchun maqsadli ta'sir qilish jarayoni. Boshqaruv ob'ekti - iqtisodiy tizimning boshqaruv qismi, ya'ni boshqaruv sub'ekti ta'siri ostida ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatini amalga oshiruvchi tizim bo'lib, unga boshqaruv apparati, davlat organi, ushbu organning bo'linmasi yoki ma'muriy va ma'muriy va mansabdor shaxslarni amalga oshiruvchi mansabdor shaxslar kiradi. huquqiy funktsiyalar.

Menejment so'zning keng ma'nosida belgilangan maqsadga erishish uchun maqsadli ta'sir qilish deb tushuniladi. Boshqaruv - maxsus turdagi odamlar tomonidan amalga oshiriladigan va ishlab chiqarish jarayonini amalga oshiruvchi odamlarga ta'sir qilish bilan bog'liq inson faoliyati.

Qurilish mahsuloti sifatining ma'lum darajasini saqlab qolish uchun uni tizimli ravishda boshqarish kerak. Sifat menejmenti - bu tizimli sifat nazorati va sifatga ta'sir qiluvchi shartlar va omillarga maqsadli ta'sir qilish orqali amalga oshiriladigan, uni ishlab chiqish, ishlab chiqarish va ishlatish jarayonida mahsulot sifatining zarur darajasini belgilash, ta'minlash va qo'llab-quvvatlash (GOST 15467-70). Sifatni boshqarishning asosiy usullaridan biri bu nazoratdir.

Tajriba deganda ko‘rib chiqilayotgan ob’ektning xossalari, belgilari va bog‘liqliklarini aniqlash imkonini beruvchi sun’iy shart-sharoitlar yaratish orqali unga faol, maqsadli ta’sir ko‘rsatishga asoslangan tadqiqot tushuniladi. Ko'p faktorli eksperimentlarni statistik rejalashtirishning zamonaviy usullari eksperimentatorning xatti-harakatini maqsadli va tartibli qilish, uning ishining unumdorligini va olingan natijalarning ishonchliligini oshirish imkonini beradi.

Elektron sanoatdagi birlashma va korxonalarning faoliyati boshqaruv bilan bog'liq bo'lgan muayyan ishlar majmuasi yordamida rejalashtirilgan darajada tartibga solinadi va saqlanadi. Menejment - bu ishlab chiqarish jarayonida odamlar guruhlariga ularning faoliyatini tashkil etish va muvofiqlashtirish uchun maqsadli ta'sir qilish. Nisbatan keng miqyosda amalga oshiriladigan har qanday to'g'ridan-to'g'ri ijtimoiy yoki kooperativ mehnat ko'p yoki kamroq darajada boshqaruvni talab qiladi, bu o'rtasida izchillikni o'rnatadi. individual ishlar va amalga oshiradi umumiy funktsiyalar, butun ishlab chiqarish organizmining harakatidan kelib chiqadigan, uning mustaqil organlari harakatidan farqli o'laroq 1.

Mahsulotlarni yaratish va ishlab chiqarish jarayonida o'zaro munosabatlarning murakkabligi ko'pincha ishlab chiqaruvchilar, ishlab chiqaruvchilar va iste'molchilar o'rtasida mahsulotning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari, uni ishlab chiqarish sifati va barqarorligi, yaratish va etkazib berish muddatlari bo'yicha ziddiyatli vaziyatlarga olib keladi. Aslini olganda, sifatni oxirigacha boshqarishning samarali mexanizmi shakllantirilishi va tegishli boshqaruv tizimlari tomonidan amalga oshirilishi kerak. Bularning barchasi tadqiqot va ishlanmalar, ishlab chiqarish, aylanish va ekspluatatsiya (iste'mol) jarayonida yakuniy mahsulotning texnik darajasi va sifatiga maqsadli ta'sir ko'rsatishni ta'minlaydigan yakuniy mahsulot sifatini boshqarishni tashkil qilishni talab qiladi.

O'rta maktab kabi ijtimoiy institut jamiyat ongli ravishda jamoatchilik bilan uyg'un munosabatlarni shakllantirishi, o'zining jozibali qiyofasini yaratishi kerak, chunki universitetlarning yashashi va rivojlanishi, ularning ta'lim kosmik kuchidagi raqobati ehtiyojlari. o'rta maktab maqsadli ta'sir qilish haqida g'amxo'rlik qiling

Tashkilotda biz guruhning ta'siri yoki guruh ishtirokida xodimlarning motivatsiyasini maqsadli ravishda oshirish imkoniyatiga egamiz. Buning sababi shundaki, ommaviy ravishda berilgan har qanday baho insonga ancha kuchli ta'sir qiladi. Shu sababli, ko'plab kompaniyalar xodim o'z hamkasblari ishtirokida o'z ishiga baho olganida, shuningdek, ommaviy tanlovlarda jamoat mukofotlari usulidan juda samarali foydalanadi.
Qisqa lirik chekinish: bir necha bor qatnashganman tantanali tadbirlar, bu erda yil oxirida mukofotlar topshirildi. Bu voqealar 2013 yilda sodir bo'lgan turli kompaniyalar va biznes sohalari, ammo, shunga qaramay, ularning barchasi bir nechta o'xshashliklarga ega edi: aksariyat hollarda mukofotlar moddiy qiymat jihatidan ahamiyatsiz edi va ularni olgan odamlar biznesda juda tajribali va muvaffaqiyatli bo'lgan; Taqdirlash marosimi tantanali muhitda, kompaniyaning barcha yoki ko‘pchilik xodimlari ishtirokida bo‘lib o‘tdi. Shunday qilib, bu eng muvaffaqiyatli odamlar javob nutqi bilan ikkilanib gapirishdi, ba'zilarining ko'zlarida yosh bor edi. Va mukofotlanmaganlarning ko'pchiligi nima qilishlarini muhokama qilishdi Keyingi yil va ular qanday mukofotlarga murojaat qilishlari mumkin. Bu qanday ma'nono bildiradi? Faqat yetuk, tajribali va jamoatchilik e'tirofining qanchalik kuchli ta'siri haqida muvaffaqiyatli odamlar. Rahbar uchun esa bunday ta'sir kuchini to'g'ri baholash juda muhimdir.
Jamoatchilikning salbiy bahosi yoki ommaviy tanbeh ham eng kuchli qurol, yana bir narsa shundaki, bu usuldan foydalanib, siz odamni abadiy demotivatsiya qilishingiz va ba'zi hollarda unda jiddiy komplekslarni yaratishingiz mumkin. O'tmishda ko'pchilik partiya yoki kasaba uyushmalari yig'ilishlarida ommaviy "debrifing"ni qanday qo'rquv bilan kutganini eslash mumkin. Hozirgi kunda ba'zi kompaniyalar ham bunday ommaviy ishlab chiqishga qiziqishmoqda. Bu borada nimani eslash muhim? Jamoatchilik tanqidi odatda juda og'riqli qabul qilinadi, bu esa javob tajovuzkorligini yoki chekinishini, depressiyani keltirib chiqaradi. Ma'lum bo'lgan holatlar mavjudki, odam keyin
shunga o'xshash vaziyatlarda men ishimni tark etdim. Agar bu bizning maqsadimiz bo'lsa, unda bu harakat yo'nalishi eng samarali bo'ladi. Maqsad vaziyatni to'g'irlash va kelajakda uning takrorlanishiga yo'l qo'ymaslik bo'lsa, unda ommaviy tanbehlardan qochish yoki ularni aniq bir adresatni eslatmasdan qilish yaxshiroqdir.
Hozirgacha biz bir guruhning mavjudligi orqali liderning ta'sirini oshirish haqida gaplashdik. Agar guruhning o'zi ishtirok etsa, ta'sir yoki ta'sir ko'rsatishda ishtirok etsa, bu ma'lum bir sinergiyani yaratadi, ya'ni. individual komponentlarning ta'siriga nisbatan ta'sir ta'sirining bir necha marta ortishi. Shunday qilib, agar siz xodimga ijobiy turtki berishni, unga ishonch bildirishni, uni mukofotlashni va hokazolarni xohlasangiz, buni faqat guruh ishtirokida emas, balki alohida a'zolarni rag'batlantirish, mukofotlash yoki muhokama qilish jarayoniga jalb qilish orqali qilishingiz kerak. .
Guruhning ta'siri ham ijobiy, ham salbiy bo'lishi mumkin - masalan, xodimni mukofotlashda guruh tomonidan ko'rsatilgan befarqlik yoki ilgari mavjud bo'lmagan shubhalarning paydo bo'lishiga olib keladigan guruh muhokamasi. Albatta, biz guruh ta'siridan ijobiy foydalanish haqida gapiramiz.

Xodimlarga qanday qilib maqsadli ta'sir qilish kerakligi haqida ko'proq ma'lumot:

Tashkiliy ta'lim maqsadga yo'naltirilgan faoliyat sifatida
Maqsadli iqtisodiy harakatlar tizimi sifatida iqtisodiy harakatlar kvantlarining bevosita yig'indisi
Ko'rgazma davomida nimani va qanday tadqiqot qilish kerak va xodimlaringizni qanday nazorat qilish kerak: nima uchun tadqiqot o'tkazish kerak, kimga ishonib topshirilishi mumkin va kim so'rovnomalarni ishlab chiqishi va tahlil qilishi kerak; mehmon bilan suhbatning turli bosqichlarida qanday qilib to'g'ri javob berish kerak
Barcha ko'rgazma xodimlari, xususan, stend xodimlari nimani bilishi kerak; ko'rgazma oldidan nima uchun, qanday va nimaga o'rgatish kerak; nima uchun ular biznes murabbiyni taklif qilishadi; stend treningini qanday o'tkazish kerak; stend xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish dasturini qanday yaratish va ularga eng qulay ish sharoitlarini ta'minlash

1998 yil 6-FZ "Korxonalarning to'lovga layoqatsizligi (bankrotligi) to'g'risida"

1. Tashkilotni aniqlang.

1. Missiyani ishlab chiqish jarayoni katta ahamiyatga ega, chunki

2. Missiyani tushunish biznesning keng panoramasini olishga yordam beradi

3. Missiya ichki muloqot uchun ham muhimdir

3.2. Tashkiliy maqsadlarni tanlash

3.3. Boshqaruv funktsiyalari

1 Motivatsiya - bu odamni rag'batlantirish uchun unga ta'sir qilish jarayoni

1) eng mos monitoring vaqt oralig'ini aniqlang,

2) Ulardan oldin og'ishlarni bartaraf etish qobiliyatini ta'minlash

3.4. Boshqaruv tamoyillari

3.5. Tadbirkorlik boshqaruvi

1 Qarang: Drucker p. Market: qanday qilib yetakchi bo'lish mumkin. M., 1992. B. 247.

1. Tashkilotning missiyasi nima bilan tavsiflanadi?

4 . 2. Boshqaruvning tashkiliy va ma'muriy usullari

1) ish hajmini belgilovchi vazifa;

2) Sifat ko'rsatkichlari (ishlab chiqarish tarkibi, sifati

3) Resurs chegaralari (ishlab chiqarishni qo'llab-quvvatlash);

4) Tashkiliy-texnik tadbirlar rejasi.

4.3. Iqtisodiy boshqaruv usullari

4.4. Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari

1. Qulay axloqiy-psixologik shakllanish

2. Har bir xodimning shaxsiy qobiliyatini aniqlash, ta'minlash

4.5. Menejer - samarali boshqaruv tashkilotchisi

1) shaxsiy javobgarlikni rad etish;

1 Qarang: Vesnin V.R. Farmon. Op. 282-283-betlar.

5.2. Menejmentga qo'yiladigan talablar

5.3. Qaror qabul qilish jarayoni

5.4. Qaror qabul qilish usullari

6.2. Boshqaruv tuzilmalarining asosiy xarakteristikalari

6.3. Tashkiliy tuzilmalarni loyihalash

1) Tashkiliy tuzilmalarni tahlil qilish;

2) dizayn;

3) samaradorlikni baholash.

1) Tashkilotning asosiy tarkibiy qismlari nimadan iborat;

2) Qaysi komponentlarni ulash va qaysilarini ajratish kerak;

3) Komponentlar qanday o'lcham va shaklda bo'lishi kerak;

4) Ular qanday joylashtirilishi kerak va ular o'rtasidagi munosabatlar qanday bo'lishi kerak?

1. Optimallik. Boshqaruv tuzilmasi optimal deb tan olingan

7.2. Biznes strategiyalarining turlari

1) Avval sindirib, katta zarba bering;

2) Tez va kutilmaganda hujum qilish;

3) “Ekologik joy”ni izlash va egallash;

4) Mahsulot, bozor yoki iqtisodiy xususiyatlarining o'zgarishi

1 Qarang: Drucker P.F. Bozor: qanday qilib etakchi bo'lish mumkin. Amaliyot va tamoyillar. M., 1992 yil.

7.3. Faoliyat strategiyasini tanlash

7.4. Strategik rejalashtirish

1. Strategik menejmentga ehtiyoj nimadan kelib chiqadi?

8.2. Ishga qabul qilish mezonlari

8.3. Ishga qabul qilish

8.4. Trening

90% - ular o'zlari qilgan narsalar.

8.5. Jamoa ishini tashkil etish

1. Jamoaning barcha a'zolari aniq tushunishlari va baham ko'rishlari kerak

1) Yangi uskunalar, texnologik jarayonlar yoki foydalanish

1. Yangilik darajasi bo‘yicha:

1 Qarang: Rossiya iqtisodiyotining imkoniyatlari. M.: Teis, 1997. B. 362.

9.2. Tashkilotning innovatsion faoliyati

1) kutilmagan voqea (korxona yoki sanoat uchun) - muvaffaqiyat,

1) Ehtiyojni his qilishning o'zi etarli emas, uni bilish muhim,

2) Ehtiyojni har doim ham qondirish mumkin emas, lekin bu holda

1. Maqsadli tizimli innovatsion faoliyat

9.3. Innovatsion faoliyatni tashkil etish

100 kishi firmalarga qaraganda 4 barobar ko'p innovatsiyalarni amalga oshirdi

1. Innovatsiyaga ta’rif bering.

10.2. Etakchilik uslubi

10.3. Kuch va ta'sir

1 Qarang: Menejment: universitetlar uchun darslik / ed. V.V. Lukashevich,

1. Majburlashga asoslangan hokimiyat. Menejer taqdim etishi mumkin

2. Mukofotlarga asoslangan kuch. Menejerning kuchi bor

3. Ekspert kuchi. Uning harakati iymon yoki bilimga asoslanadi

4. Yo'naltiruvchi quvvat (berilgan misolga asoslangan quvvat). Da-

5. Qonuniy hokimiyat. Bu xodimlarning tushunishiga asoslanadi

10.4. Menejer fazilatlari

1. U yaxshi boshqaruvchi, tashkilotchilikka qodir bo'lishi kerak

2. Zamonaviy menejer o'ziga jalb qila oladigan etakchi bo'lishi kerak

3. Zamonaviy menejer o'qituvchi bo'lishi kerak

4. Zamonaviy menejer zo'r diplomat bo'lishi kerak,

5. Zamonaviy menejer innovator bo'lishi kerak. Sharoitlarda

6. Menejer - bu shaxs, unga hech qanday insoniy narsa begona emas.

1. Etakchilik nima?

1. Shaxs ichidagi ziddiyat bir kishi bo'lganda paydo bo'ladi

3. Yomon aloqalar. Axborotning yomon uzatilishi

11.3. Mojarolarni boshqarish

1) nizo yuzaga kelgan taqdirda birgalikdagi yechimlarni ishlab chiqish -

11.4. Stressni boshqarish

1) Qobiliyatlar, ehtiyojlar va moyilliklarni xolisona baholash

1. O'z va unga tenglashtirilgan mablag'lar resurslari:

2) Moliyadan foydalanishning asosiy yo'nalishlarini belgilaydi

3) Qisqa muddatli foydalanishni rejalashtiradi

4) Kapitalni boshqaradi, xususan:

12.2. Moliyaviy rejalashtirish

1) kvitansiyalar, shu jumladan boshidagi naqd pul qoldig'i

2) kassa xarajatlari;

3) Mablag'larning ortiqcha yoki taqchilligi;

4) Qarz mablag'lari moddalarini ifodalovchi moliyaviy bo'lim

1. Daromadlar va tushumlar.

1) Moliyaviy faoliyatning ayrim masalalari asosida tekshirish

12.4. Korxonaning moliyaviy holatini tahlil qilish

90 kun va bir yil - 360 kun.

1) Darhol mavjud bo'lgan likvid mablag'lar

2) Korxona ixtiyoridagi likvid mablag'lar

3) likvid bo'lmagan mablag'lar (uzoq muddatli qarzdorlarga da'volar).

1. Moliyaviy menejmentning mohiyati nimada?

1) Tushunmovchilik to'siqlari:

1) Odamlarning bir-birini so'rashi va tushunishi (identifikatsiya,

2) Muloqot (reflektsiya) jarayonida o'z-o'zini bilish;

3) Aloqa sherigining xatti-harakatlarini bashorat qilish (sabab

13.2. Ishbilarmonlik aloqalarining turlari va shakllari

13.3. Ishbilarmonlik aloqalarini tashkil etish

1 Qarang: Kabushkin ____________n.P. Menejment asoslari. Minsk: Yangi bilim, 2002.

1) Hech narsa chalg'itmasligi yoki muloqotga xalaqit bermasligi kerak;

2) Ishbilarmonlik muloqoti uchun joyning yaxshi jihozlanishi yordamdir

1) Tinglayotganingizda, shunga mos ravishda qog'ozga yozib qo'ying.

14.1. Vaqt boshqarish

10 daqiqa har kuni ikki soat vaqtni tejash imkonini beradi. tavsiya eting -

1. Nisbatni o'rnating (60: 40), ya'ni. Faqat reja tuzing

2. Faoliyat turlari va sarflangan vaqtni, shuningdek, tahlil qiling

14.3. Axborot va kommunikatsiyalar

1) Qayta ishlashdan oldin mavjud o'qish materialini elakdan o'tkazing

2) Seriyali ishlab chiqarish uchun kichik matnlarni ish bloklariga to'plang

1) Qisqacha bo'lish kerak, kontakt fazasini minimal darajaga tushiring

1. "O'z-o'zini boshqarish" tushunchasi nimani anglatadi?

15.2. Boshqaruv samaradorligi ko'rsatkichlari

30 - boshqaruvni takomillashtirish uchun umumiy xarajatlar.

1) Tashkilot faoliyati natijalarini oshirish bilan bog'liq tadbirlar

2) Resurs xarajatlarini (resurslarni) kamaytirish bilan bog'liq tadbirlar

1 Qarang: Boshqarish nazariyasi asoslari / ed. Karvonsaroy. Paraxina, L.I. Ushvitskiy.

18*-2302

4.4. Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari

Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari ifodalaydi

shakllanish jarayoniga ta'sir etishning o'ziga xos usullari va usullari

va jamoaning rivojlanishi, ichida sodir bo'layotgan ijtimoiy jarayonlar haqida

uning. Ushbu usullar xulq-atvorga ta'sir qilishning ikki yo'nalishini o'z ichiga oladi:

xodimlarni o'qitish va ularning mehnat faolligini oshirish:

1. Qulay axloqiy-psixologik shakllanish

jamoadagi iqlim, o'rtasida do'stona munosabatlarni rivojlantirish

rahbar va bo'ysunuvchilar, ularni qo'llab-quvvatlash.

2. Har bir xodimning shaxsiy qobiliyatini aniqlash, ta'minlash

ularni takomillashtirishga yordam berish, bu esa o'zini maksimal darajada amalga oshirishga olib keladi

insonning mehnat faoliyatiga munosabati.

Mehnat natijalari ko'p jihatdan bir qatorga bog'liq ekanligi aniqlandi

psixologik omillar. Ushbu omillarni hisobga olish qobiliyati va ular bilan

boshqaruv xodimlarga maqsadli ta'sir ko'rsatishga yordam beradi

umumiy maqsad va vazifalarga ega bo'lgan jamoani shakllantirish uchun haydovchi.

Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, agar muvaffaqiyat

Iqtisodiyot menejerining faoliyati 15% uning foydasiga bog'liq.

kasbiy bilim, keyin 85% - odamlar bilan ishlash qobiliyatidan.

Odamlar bilan ishlash qobiliyati ko'p jihatdan shaxsga bog'liq

menejerning fazilatlari, uning individual xususiyatlarini aniqlash qobiliyati

har bir xodimning xarakteri va haqiqatdan xabardorligi

Jamoadagi faoliyatning samarali natijasi ko'p jihatdan bog'liq

menejer va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi muloqot uslubi. Muhim

ishontirish kuchi, suhbatning hurmatli ohangi, kabi omillar

individual hisobga olgan holda ish suhbati o'tkaziladigan yangi xona

suhbatdoshning xususiyatlari va boshqalar.

Shaxsning xulq-atvori va xarakterini bilib, siz mumkin

lekin uning xatti-harakatlarini jamoa uchun zarur bo'lgan yo'nalishda bashorat qilish -

NI. Shu munosabat bilan psixologik holatni aniqlash va hisobga olish muhimdir

mehnat jamoasining har bir a'zosining xususiyatlari, shuningdek, xatti-harakatlari

butun jamoa bir butun sifatida. Bu ish tizimli ravishda olib borilishi kerak

har bir menejer tomonidan mustaqil ravishda va uning yordami bilan amalga oshiriladi

mutaxassislar - sotsiologlar va psixologlar - ana shunday usullarga asoslanadi

anketalar, testlar, kuzatishlar, so'rovlar, suhbatlar kabi tahlillar.

Olingan ma'lumotlar va uni hisobga olish imkoniyati imkon beradi

menejer alohida xodimlarga maqsadli ta'sir ko'rsatishi uchun

va umuman jamoa, shuningdek, qulay mehnat sharoitlarini yaratish,

jamiyatda sog‘lom axloqiy-psixologik muhitni shakllantirish

fakultativ.

Jamoaning ma'naviy-psixologik iqlimi barqaror

hissiy holatda namoyon bo'ladigan ichki aloqalar tizimi

jamoaning tuzilishi, uning jamoatchilik fikri va faoliyati natijalari.

Mehnat jamoasining shaxsga ta'siri nimaga bog'liq

ushbu jamoa a'zolari o'rtasidagi mavjud munosabatlarning tabiati. Yoniq

odamlar faoliyati natijalariga ularning kayfiyati katta ta'sir ko'rsatadi

tion. Yaratish qobiliyati yaxshi kayfiyat V mehnat jamoasi- bitta

boshqaruv tizimining eng muhim vazifalaridan biri, chunki bu bilan tengdir

mehnatning ishlab chiqarish quvvatini oshirish. Odamlarning kayfiyati bunga bog'liq

va jamoa a'zolarining o'zidan, ularning bir-birlari bilan munosabatlaridan. To'plamda

normal axloqiy va psixologik muhitga ega, uning barcha a'zolari;

Qoida tariqasida, ular do'stona, o'rtoqlik munosabati bilan ajralib turadi

Ishdagi hamkasblarim bilan ovqatlanaman. Hurmat va ishonch, optimistik dastlabki

shaxsiy baholash, bunday odamda eng yaxshisini ko'rish istagi va qobiliyati

jamoa qoidadir. Oddiy axloqiy-psixologik

Sanoat iqlimi yuqori mahsuldorlikka yordam beradi

ish qobiliyati, chunki u ijobiy hissiy holatni qo'llab-quvvatlaydi

jamoa tuzilishi, ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishiga to'sqinlik qiladi.

Yapon sotsiologlarining ta'kidlashicha, insonning kayfiyati, xohish-istaklari

asrda ishlash va qanday axloqiy va psixologik holat

jamoada mehnat unumdorligi taxminan ortishi mumkin

1da,5 marta.

Inson mehnati har doim vazifasiga qarab amalga oshiriladi

inson psixikasini tinglash, ya'ni. fikrlash, tasavvur, e'tibor

va boshqa elementlar. Shuning uchun psixologik holat tabiiydir

insonning ma'lum bir davrdagi ta'siri bevosita ta'sirga ega

muhim ta'sir nafaqat uning shaxsiy faoliyati natijalari, lekin

va butun korxona faoliyati to'g'risida. E'tiborning etarli emasligi

boshqaruv sabablarining ijtimoiy va psixologik jihatlariga e'tibor

jamoadagi nosog'lom munosabatlar, bu esa samaradorlikni pasaytiradi

mehnat samaradorligi va xodimlarning o'z ishidan mamnunligi.

Jamoaga ta'sir qilish eng samarali bo'lishi uchun,

tive, bu nafaqat axloqiy va psixologik bilish kerak

har bir xodimning xususiyatlari, ijtimoiy-psixologik xususiyatlari

alohida ishlab chiqarish guruhlari ristikasi, balki tegishli ishlarni amalga oshirish

tegishli ko'rsatma. Vositalarni topish va qo'llash qobiliyati

yaratish maqsadida jamoaga, har bir xodimga ta’sir ko‘rsatish

samarali ishlash zaruriyatini qondirish eng mas'uliyatli hisoblanadi

va menejer uchun qiyin vazifa. Bu erda u alohida ahamiyatga ega

har bir erishgan natijalarga e'tibor qaratish istagi

xodim, tashvish bildirish, minnatdorchilik bildirish qobiliyati

erishilgan natija, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish

ishlamoq.

Jamoaga ta'sir qilishning asosiy vositasie'tiqod. Ishonch

Rahbar berishda inson tabiatini imkon qadar to'liq hisobga olishi kerak.

qo'shma jarayonda abadiy xulq-atvor va insoniy munosabatlar

tadbirlar. Rahbar tomonidan shaxsning ichki dunyosini tushunish

unga birlik va faollashtirishning eng samarali shakllarini tanlashga yordam beradi

jamoaning ma'qullashlari. Ijtimoiy-psixologik yo'l-yo'riq ob'ekti hisoblanadi

mehnat jamoasida etakchilik, ishchilar o'rtasidagi munosabatlardir

kovlar, ularning mehnat vositalari va atrof-muhitga munosabati.

Tashkiliy boshqaruv amaliyotida foydalanish zarurati

Etakchilikning ijtimoiy-psixologik usullarining mavjudligi aniq, chunki

ular faoliyat motivlari va ehtiyojlarini o'z vaqtida hisobga olish imkonini beradi.

ishchilar, muayyan vaziyatni o'zgartirish istiqbollarini ko'rish,

optimal boshqaruv qarorlarini qabul qilish. Texnikalar va usullar

ijtimoiy-psixologik ta'sir ko'p jihatdan sub

rahbarning tayyorgarligi, uning malakasi, tashkiliyligi

ijtimoiy psixologiya sohasidagi qobiliyat va bilimlar.

To'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ijtimoiy-psixologik usullarning butun majmuasi

ijodiy faollik va tashabbuskorlikni oshirishga qat’iy qaratilgan

tashkilotda ishlaydigan har bir kishi. Bu joylashtirish va har qanday rag'batlantirish

ixtirochilik va ratsionalizatorlik faoliyatini rivojlantirish, ta'lim

jamoaning o'zini o'zi anglash, ijobiylikni saqlash va rivojlantirish

ushbu guruhning madaniy an'analari va urf-odatlari.

Menejmentda asosiy narsa ishchilarni rivojlanishga undashdir

yanada intensiv samarali mehnat qobiliyatini rivojlantirish.

Menejerning vazifasi o'z qo'l ostidagilarga buyruq berish emas, balki ularga rahbarlik qilishdir

ularni tashkilot oldida turgan muammolar bo'yicha, ularni ahamiyati bo'yicha tartiblash

sti; xodimlarning qobiliyatlarini ochib berishga yordam berish; konsentratsiyalash

ularni eng muhimi bo'yicha; atrofingizda hamfikr odamlarni shakllantirish va

ularning sa’y-harakatlarini yechimga yo‘naltiradi umumiy vazifalar barcha ishlab chiqarish

jamoa.

Boshqaruvning eng muhim ijtimoiy-psixologik usuli

mehnat motivlarini o'rganish va maqsadli shakllantirishdir

xodimlarning faoliyati va ularni boshqaruvda hisobga olish. Bu erda muhim qiymat

jamoaning turli shakllaridan oqilona foydalanishga ega

va individual ma'naviy rag'batlantirish. Axloqiy usullar

rag'batlantirish jamoalarni, guruhlarni rag'batlantirish uchun ishlatiladi,

yuqori samaradorlik ko'rsatkichlariga erishgan samarali ishchilar. To'kilgan

choyjamoaviy va shaxsiy ma'naviy rag'batlantirish (faxriy unvonlar,

faxriy nishonlar, bannerlar, ordenlar, medallar, tashakkurnomalar, yorliqlar, yorliqlar

sharaf va boshqalar).

Xodimlarga e'tibor belgilarini ko'rsatish va ularga minnatdorchilik bildirish muhimdir

yaxshi ish uchun. Ba'zan shaxsni ta'kidlash foydali bo'ladi

butun guruh yoki bo'lim emas, balki alohida xodimning hissasi.

Mehnatni ma'naviy rag'batlantirish usullariga tizimiga bog‘liq bo‘lishi mumkin

tematik rivojlantirish va kadrlar tayyorlash, biznes rejalashtirish

xodimlarning martaba, turli tanlovlar va musobaqalar o'tkazish

kasbining eng yaxshisi unvoni uchun va boshqalar.

Ishchilarning potentsialini ochish ularning ishtiroki bilan osonlashadi

tashkilot faoliyatini boshqarishda. Bu bilan uzviy bog'liq

tashkilotning barcha xodimlari o'rtasida demokratik tamoyillarni rivojlantirish bo'yicha ish olib borish

boshqaruv ko'nikmalari: shaffoflik, konstruktiv disfunktsiya madaniyati

munozara, tanqid qilish uchun jasorat, o'zgacha fikrga toqat qilish, rag'batlantirish

fikrlarning realizmi.

Ijtimoiy va psixologik boshqaruv usullari qo'llaniladi

odatda iqtisodiy va tashkiliy boshqaruv bilan birgalikda

samarali usullar, bu ularning ta'siri samaradorligini oshiradi.

Shunday qilib, boshqaruv usullari qo'llaniladi va shakllanadi

iqtisodiy manfaatlar, odamlar o'rtasidagi munosabatlar va ularning huquqlari

yangi munosabatlar. Menejmentda doimiylik masalasini ko'tarish mumkin emas

nom muayyan boshqaruv usullarining ustuvorligi. Turli vaziyatlarda

muayyan muammolarni hal qilishda oldingi o'rinni egallashi mumkin

ana shu va boshqa usullarni ham ilgari suradi va asosiy o‘rinni egallaydi

tion. Usullarning ulushi doimiy dinamikada. Qo'l-

haydovchi barcha boshqaruv usullarini mukammal egallashi kerak

birlik, tizimda. Bu shuni anglatadiki, u yuqori iqtisodiy bo'lishi kerak

mikrofon madaniyati, huquqiy munosabatlar sohasidagi professionallik

va yuqori malakali psixolog va pedagog bo'ling.

Ongsiz hamma narsani qila oladi, faqat unga qanday ta'sir qilishni o'rganishingiz kerak. Aslida, ong ostiga ta'sir qilishni o'rganish juda oddiy va har kim buni qila oladi. Ehtimol, kimdir: "Xo'sh, men ongsizga ta'sir qilishni o'rganaman, lekin bu menga nima beradi?" Javob oddiy: "O'z ongsizligiga maqsadli ta'sir qilishni o'rganganlar o'z taqdirining xo'jayini bo'lishadi!" Bu juda g'alati tuyulishi mumkin, lekin bu haqiqat.

Xo'sh, qanday qilib ong ostiga ta'sir qilishni o'rganishingiz mumkin? Avval siz uni tinglashni o'rganishingiz kerak. Kundalik hayotda biz doimo bilinçaltı bizga etkazmoqchi bo'lgan ma'lumotni e'tiborsiz qoldiramiz va bu ko'pincha muvaffaqiyatsiz tugaydi. Uydan chiqayotganda, buni qilmaslik kerak va uyda qolish yaxshiroq degan ongsiz tuyg'uni necha marta his qildingiz? Necha marta ongsizligingizni tingladingiz va haqiqatan ham borish kerakligiga qaramay, uyda qoldingiz? Bo'ldi shu!

Vaqt o'tishi bilan ongsiz ong sizni muammolar haqida ogohlantirishga harakat qilishni to'xtatadi yoki hech bo'lmaganda bu urinishlar kamroq va kamroq paydo bo'ladi (nega, siz hali ham ongsiz ongingizga quloq solmaysiz). Shunday qilib, ongsiz odamda siz almashtirib bo'lmaydigan yordamchi va eng yaxshi maslahatchini yo'qotasiz. Ongsiz bilan aloqani yo'qotish haqiqatan ham katta yo'qotish bo'lib, qo'l yoki oyog'ini yo'qotish bilan solishtirish mumkin, ammo unchalik sezilmaydi.

Buning oldini olish uchun siz ongsiz maslahatlarga qat'iy amal qilishingiz kerak. Agar ongsiz ong biror narsa qilish kerak emasligini aytsa, demak, bu haqiqatan ham bunga loyiq emas. Agar siz "ba'zi tushunarsiz ongsiz tuyg'ularga" ergashishingiz odatiy bo'lmasa, to'xtating va o'ylab ko'ring. Nega bilinçaltı signal signalini berishini tushunishingiz mumkin, masalan, uydan chiqayotganda siz dazmolni o'chirishni unutgansiz yoki oshxonadagi jo'mrakni yoqmaganmisiz?

Endi to'g'ridan-to'g'ri ongsizga ta'sir qilish usullariga o'tamiz. Ong ostiga ta'sir qilish texnikasi asosan ongsizni ong tomonidan unga etkazilgan istaklarni qabul qilishga undashdan iborat. Ushbu ruhiy ta'sir transsendental holatda eng muvaffaqiyatli sodir bo'ladi. Sizning ongingizning chuqur qatlamlariga xos donolik va kuch bor. Shunday qilib, o'z xohishingizni xotirjam o'ylab ko'ring va bundan buyon uning amalga oshishi yaqinlashayotganiga amin bo'ling.

Ongli ong har qanday aniq tuzilgan rejani idrok etadi. Agar siz o'zingiz va oilangiz uchun uy qurmoqchi bo'lsangiz, ehtimol siz eng kichik detallargacha reja tuzgan bo'lar edingiz va quruvchilar uni eng aniq tarzda bajarishini diqqat bilan ta'minlaysiz. Bundan tashqari, siz qurilish materialiga e'tibor berasiz va faqat quruq yog'ochdan, benuqson po'latdan - qisqasi, mavjud bo'lgan eng yaxshisidan foydalanasiz. Ammo aqlingiz uyi va baxt va farovon hayot uchun rejalaringiz haqida nima deyish mumkin? Barcha holatlar va voqealar, hayotingizdagi hamma narsa sizning ruhiy sifatingizga bog'liq qurilish materiali, undan siz aqlingiz uyini qurasiz.

Agar sizning "loyihangiz" tashvishlar, tashvishlar, qo'rquvlar va kamchiliklar bilan buzilgan bo'lsa va o'zingiz tushkunlikka tushib, shubhalar va beadablik bilan to'la bo'lsa, sizning ongingiz ham tashvishlar, tashvishlar, stresslar, qo'rquvlar va har xil cheklovlarga to'la.

Siz o'z aqliy va ma'naviy tuzilmangizni yaratishga bag'ishlagan har bir ongli lahza hayotingiz uchun eng hal qiluvchi va keng qamrovli ahamiyatga ega. Shunchaki xayolga kelgan so‘z eshitilmaydi va ko‘rinmas bo‘ladi – unga o‘xshash narsa haqiqatda mavjud emas.

Siz doimo fikrlaringiz va tasvirlaringiz materialidan ongingiz uyini qurish bilan bandsiz. Sahna ketma-ketligi faqat ongingiz sahnasida o'ynaladigan fikrlaringiz, g'oyalaringiz va e'tiqodlaringiz asosida sog'lik, muvaffaqiyat va baxt bilan nurli hayot qurish uchun har soat, har soniyadan foydalanishingiz mumkin. O'zingizning ongingiz ustaxonasida siz o'zingizning shaxsiyatingizni va o'zligingizni ushbu dunyoviy mavjudot sohasida yaratasiz. Shunday qilib, siz o'z hayotingiz tarixining izlarini dunyoga qoldirasiz.

Yangi rejani ko'rib chiqing. Buni to'liq sukunat va sukunatda ifoda eting, shu daqiqadan boshlab fikrlaringizni tinchlik, uyg'unlik, quvonch va yaxshilikka tayyor bo'lishga yo'naltiring. Ushbu imtiyozlarga aqliy nigohingizni qaratib, ularni o'zingizniki deb da'vo qilib, ongsiz ongingizni yangi rejani idrok etishga undash va orzularingizni amalga oshirish uchun poydevor qo'yish.

O'z faoliyati davomida menejerlar tashkilotda sodir bo'layotgan odamlar va jarayonlarga maqsadli ta'sir ko'rsatishlari kerak. Shu munosabat bilan, ushbu ta'sirlarni qanday amalga oshirish mumkinligini, ishchilarning sa'y-harakatlarini to'g'ri yo'nalishga yo'naltirish uchun qanday usullar va imkoniyatlar mavjudligini tushunish juda muhimdir. Bundan tashqari, ta'sir o'tkazishga nima imkon berishini va nima uchun bo'ysunuvchilar rahbarning buyrug'iga rioya qilishlarini bilish muhimdir.

Agar rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir qilish imkoniyatlarini ko'rib chiqsak, quyidagi variantlarni taxmin qilishimiz mumkin:

? kuch orqali ta'sir qilish, ya'ni. qul mehnatidan foydalanish kabi jismoniy majburlash;
? ijobiy (salbiy) mustahkamlash orqali ta'sir qilish, ya'ni. bo'ysunuvchini rahbar kutgan harakatlarni bajarishga undash uchun motivlar va rag'batlardan foydalanish;
? hokimiyatdan foydalanishga asoslangan ta'sir, ya'ni. psixologik ta'sir ko'rsatish orqali.

Ta'sirning oxirgi varianti amalda eng ko'p uchraganini ko'rish oson zamonaviy boshqaruv. Darhaqiqat, kuch va majburlash orqali ta'sir qilish zamonaviy tashkilotlar amalda ishlatilmaydi. Motivatsiya va rag'batlantirish qo'llaniladi, lekin menejer har safar bo'ysunuvchiga murojaat qilganda uning harakatlariga javoban unga nimadir taklif qilishi juda qiyin. Masalan, menejer qo'l ostidagi xodimdan uning bir qismi bo'lgan ish operatsiyasini bajarishini kutsa ish majburiyatlari, keyin u bu vaziyatga nisbatan qo'shimcha rag'batlantirish usullari haqida o'ylamaydi. Bo'ysunuvchi o'z ishini usiz bajarishi kutiladi. Shuning uchun, in normal sharoitlar, menejer zarur ko'rsatmalar beradi va xodim ularni bajaradi. Bu rahbarning kuchi orqali ta'sir qiladi.

Ta'sir - bu odamlarning xatti-harakatlarini o'zgartirish maqsadida amalga oshiriladigan psixologik (hissiy yoki ruhiy) ta'sir.

Rahbarning bo'ysunuvchilarga ta'siri boshqaruv faoliyatining mohiyatidir. Shu bilan birga, ta'sir o'tkazishning asosiy imkoniyatlari hokimiyat mavjudligida yotadi, shuning uchun biz hokimiyatni aytishimiz mumkin shart boshqaruvni amalga oshirish. Hokimiyatsiz boshqaruvni amalga oshirish mumkin emas.

Kuch - bu odamlarning faoliyatiga ta'sir qilish qobiliyati va qobiliyati.

Rasmiy va haqiqiy kuch o'rtasida farq bor. Odatda, hokimiyat mavqega ega bo'lgan odamga "beriladi", chunki etakchilik pozitsiyasi hokimiyatning mavjudligini majburiy ravishda nazarda tutadi. Mavqe bilan birga keladigan kuch rasmiy kuchdir.

Barcha menejerlar rasmiy vakolatga ega. Biroq, amalda, ba'zida boshqaruv ierarxiyasida bir xil darajada bo'lgan ikkita menejer odamlarga turli darajadagi ta'sir ko'rsatishini payqashingiz mumkin. Bu menejerlardan biri o'z qo'l ostidagilar orasida yuqori obro'ga ega bo'lganligi, o'z bo'limi ishining taniqli mutaxassisi va hurmatga loyiq ekanligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. insoniy fazilatlar. Shu bilan birga, qo'l ostidagilar o'zlari hurmat qiladigan rahbarga ko'proq bo'ysunishlari kuzatilgan. Natijada, bir xil darajadagi rasmiy hokimiyatga ega bo'lgan yuqori hokimiyatga ega bo'lgan kishi ko'proq haqiqiy kuchga ega bo'ladi.

Shunday qilib, real hokimiyat, bir tomondan, rahbarning rasmiy vakolatlari darajasi bilan, ikkinchi tomondan, odamlarning itoat qilishga tayyorligi bilan belgilanadi (5.2-rasm).

Guruch.

Rahbarning kuchi ta'sir qilish imkoniyatiga ega. Bu shuni anglatadiki, u nafaqat ishlatilganda mavjud. Quvvat mavjud bo'lishi mumkin, lekin ishlatilmaydi. Misol uchun, xodim yaxshi ishlaganda, menejer uni doimiy ravishda yo'naltirishi, nazorat qilishi va sozlashi shart emas. Bunday holda, boshqaruv ta'siri hali ham mavjud, lekin kamroq, asosan, topshiriqlar berish va nazorat qilish vaqtida.

Quvvatni faqat ichida amalga oshirish mumkin ijtimoiy tizimlar, chunki odamlar ta'sirni idrok etish uchun kerak. Bunda bir individ boshqasiga, bir guruh boshqasiga nisbatan hokimiyatga ega. Hokimiyat boshqaruv faoliyatining asosidir va belgilaydi tashkiliy tuzilma korxona boshqaruvi. Shunday qilib, korxonada menejerlar ierarxiyasi amalda hokimiyat ierarxiyasini aks ettiradi. Shunday qilib, kuch aniq aks ettiradi ijtimoiy munosabatlar

Ijtimoiy munosabatlar sifatida hokimiyat quyidagilar bilan tavsiflanadi:

? assimetriya, ya'ni. bir kishi qaysidir ma'noda boshqasidan ustundir, bu qaramlikni va shuning uchun ta'sir qilish imkoniyatini yaratadi;
? doimiy o'zgaruvchan kuchlar muvozanati, bu o'zgarish istagiga olib keladi yoki aksincha, ularning muvozanatini tiklash.

IN haqiqiy hayot Mutlaq kuch hech qachon mavjud bo'lmagan va mavjud emas. Gap shundaki, hokimiyatga ega bo'lgan sub'ektlar nafaqat boshqa odamlarga ta'sir qiladi, balki ularga bog'liqdir. Ular odamlarga ham, sharoitlarga ham bog'liq bo'lib, kuch miqdori, natijada, bu qaramlik darajasi bilan aniq belgilanadi.

Shubhasiz, bo'ysunuvchi menejerga bog'liq, chunki menejer mehnat vazifalarini taqsimlash va ularning bajarilishini nazorat qilish, lavozimga ko'tarilish, ish haqi va boshqalar masalalarini hal qiladi. Ammo shu bilan birga, uning o'zi ham qo'l ostidagilarga bog'liq. Masalan, uning vakolati o'ziga ishonib topshirilgan bo'limda ish qanchalik yaxshi bajarilishiga bog'liq va bu ishchilarning qobiliyatlari va qattiq ishlashga intilishi bilan bog'liq. Bundan tashqari, ishchilar ko'pincha egalik qiladilar Qo'shimcha ma'lumot, qaror qabul qilishda foydali; boshqa bo'limlardagi odamlar bilan norasmiy aloqada bo'ling, bu ba'zi hollarda faqat rasmiylar yordamida hal qilish qiyin bo'lgan muammolarni hal qilishni osonlashtiradi. rasmiy vakolatlar yetakchi (5.3-rasm).

O'zaro bog'liqlik ijtimoiy munosabatlar muvozanatda bo'ladigan muayyan muvozanatni topishni talab qiladi. Ya'ni, rahbar o'z qo'l ostidagilarga kerakli ta'sir ko'rsatadi, qo'l ostidagilar esa o'z navbatida tushkunlikka tushmaydi va tashkilot (bo'linma) maqsadlariga erishish uchun o'z qobiliyat va imkoniyatlaridan foydalanadi.