Uy › Ro‘yxatdan o‘tish › Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etish. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish. Korxonada kadrlarni rejalashtirishning xususiyatlari

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etish. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish. Korxonada kadrlarni rejalashtirishning xususiyatlari

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarni tashkil etish har bir mutaxassisni sifatli va jadal tayyorlashni ta’minlashga qaratilgan mustaqil faoliyat yangi, yuqori darajada.

Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek, ishchilarning dastlabki tayyorgarligi printsipni belgilaydi individual yondashuv ish shakllari va usullarini, ularning tartibi va davomiyligini tanlashda.

Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ish mohiyatini chuqur o‘zlashtirish, mutaxassisning yetakchilik qobiliyatini rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida amalga oshiriladi. zamonaviy talablar.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: malaka oshirish tizimidagi tadqiqotlar rahbarlar ishlab chiqarishda uzilishlarsiz va uzilishlarsiz; zaxirada ro'yxatdan o'tgan lavozimda amaliyot o'tash; xizmat safarlari va ta'tillari davrida mavjud bo'lmagan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ijobiy tajribani o'rganish uchun boshqa tashkilotlarga sayohatlar; malaka oshirish tizimida pedagogik ishlarda ishtirok etish; tekshirishlarda ishtirok etish ishlab chiqarish faoliyati tashkilotlar va ularning bo'linmalari; konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va hamrohlik faoliyatini bashorat qilishga qaratilgan. Bu muayyan xodimlarni lavozimga ko'tarish, o'tkazish va ishdan bo'shatishning butun zanjirini ishlab chiqishni talab qiladi.

Mahalliy tashkilotlar maxsus ekspert ro'yxatini ishlab chiqdilar, uning yordamida rahbar kadrlar uchun kadrlar zaxirasi rejasini shakllantirishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; boshqaruv xodimlarini tanlash va o'rganish; zahirani sotib olish, qo'riqxonani ko'rib chiqish, muvofiqlashtirish va tasdiqlash; boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash; boshqaruv kadrlari zaxirasini tayyorlash ustidan nazorat; rahbar kadrlar zaxirasining lavozimlarga tayinlanishga tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxirasi rejalari xususiyatlar va an'analarga qarab turli shakllarga ega bo'lgan almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin. turli tashkilotlar. Aytishimiz mumkinki, almashtirish sxemalari rivojlanish sxemasining bir variantidir tashkiliy tuzilma, turli ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan Individual ravishda yo'naltirilgan almashtirish sxemalari standart almashtirish sxemalariga asoslanadi. Ular tashkiliy tuzilma uchun inson resurslarini boshqarish xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan va ish joyini almashtirishning kontseptual modelining variantini ifodalaydi.

Bilan ishlash kadrlar zaxirasi mahalliy tashkilotlarda katta tajribaga ega.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashda asosiy mezonlar quyidagilardan iborat: tegishli ta’lim va kasbiy tayyorgarlik darajasi; odamlar bilan amaliy ish tajribasi; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar; salomatlik holati, yoshi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari quyidagilardir: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; boshlang'ich tashkilot rahbarlari; bitirgan! ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlaydigan mutaxassislar. Tashkilotlar rivojlandi ma'lum tartib kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va ro'yxatga olish:

Nomzodlarni tanlash 35 yoshgacha bo'lgan va o'zini ijobiy isbotlagan mutaxassislar o'rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak. amaliy ish va ega oliy ma'lumot;

Ishchilarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (stajyor) uchun stajirovkaning har bir bosqichi bo‘yicha stajirovka boshlig‘i (asosiy) va rahbar tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda individual amaliyot rejasini tuzadilar;

Kadrlar zaxirasi guruhiga kiritilgan stajyorlarning menejerlari stajyorning martaba va malaka oshirish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlaganliklari uchun moliyaviy mukofotlar oladilar;

Stajyor tayinlanadi rasmiy ish haqi, u egallagan lavozimga mos keladi yangi lavozim, lekin oldingi Hisobotdan yuqori va u ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan barcha turdagi moddiy rag'batlantirishga bog'liq.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish umumiy tizimga organik tarzda kiritilgan kadrlarni rejalashtirish tashkilotlar.

Xodimlarni rejalashtirish aslida maqsadli rejalashtirish, birinchidan, kadrlar sohasidagi ehtiyojlar, ikkinchidan, kadrlarni yaratish, rivojlantirish, shuningdek, bo'shatish uchun amalga oshirilishi kerak bo'lgan tadbirlar.

Xodimlarni rejalashtirish tashkilot xodimlarining kasbiy va malakasini oshirishning butun zanjirini ishlab chiqishni, shu jumladan aniq xodimlarni ishdan bo'shatishni talab qiladi. Har bir tashkilot uchun bu juda muhimdir to'g'ri vaqt, kerakli joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo'lgan, uning muammolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan xodimlar.

Xodimlarni rejalashtirish, birinchi navbatda, xodimlarga bo'lgan talablarni rejalashtirishni o'z ichiga oladi, ya'ni. xodimlarga nisbatan kelajakda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan vaziyatlarni bashorat qilish.

Gap, birinchi navbatda, tashkilotdagi vaziyatni tahlil qilish, shuningdek, uning rivojlanish istiqbollarini aniqlash, buning asosida xodimlarni rejalashtirish mumkin bo'ladi. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning maqsad va vazifalariga muvofiq xodimlarni lavozimga ko'tarish, ishdan bo'shatish va almashtirish strategiyasini oldindan tuzishga imkon beradi. Xodimlarni rejalashtirish doirasida kadrlar zaxirasini rejalashtirish ham boshqaruv lavozimlarini egallash uchun amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va hamrohlik faoliyatini bashorat qilishga qaratilgan. Zaxira bilan ishlash qisqa (1 - 2 yil) va uzoq (5-10 yil) muddatlarga rejalashtirilgan va amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish yoki zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish natijasida tizimli ravishda o'rganish va aniqlash mumkin bo'ladi. kadrlar bo'limi kompaniyalar, eng istiqbolli xodimlarni maqsadli rag'batlantirish, shuningdek, kadrlar ehtiyojlarini qondirish uchun qo'shimcha chora-tadbirlarni o'z vaqtida qo'llash (tashqi ishga qabul qilish).

Avvalo, kadrlar zaxirasini rejalashtirishda tashkilot faoliyatiga alohida ta'sir ko'rsatadigan barcha asosiy lavozimlar aniqlanadi. Qoidaga ko'ra, bu nafaqat yuqori darajadagi menejerlar, balki o'rta va quyi boshqaruv xodimlaridir. Tashkilot uchun bu lavozimlarni kim egallashini bilish juda muhim, chunki bu xodimlarning tashkiliy maqsadlarga erishishdagi hissasi juda yuqori. Asosiy lavozimlarning soni va o'ziga xos tarkibi tashkilotning hajmi va o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirishda nafaqat bugungi kunda tashkilot uchun qaysi lavozimlar muhimligini, balki ularning ro'yxati bir yil, ikki yoki besh yil ichida qanday ko'rinishini ham aniqlash kerak. Rahbariyat kelgusi yillarda tashkilot qanday o'zgarishini tasavvur qilishi kerak. Aksariyat hollarda kelajakdagi ishchilar tarkibini aniq aniqlash mumkin emas, lekin biznesning kengayish ko'lamini oldindan aytish mumkin va shuning uchun qaysi lavozimlar tashkilot faoliyati uchun ayniqsa muhim bo'lishini aniqlash mumkin.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirishda quyidagilarni aniqlash kerak:

muayyan lavozimlar uchun zaxiralarning haqiqiy mavjudligi darajasi;

har bir aniq lavozim yoki bir xil lavozimlar guruhi uchun zaxiraning to'yinganlik darajasi, boshqacha aytganda, har bir lavozim yoki ularning guruhi uchun qanchadan qancha nomzod borligi.

Ushbu ishning natijasi tashkilotning hozirgi va kelajakdagi zaxira ehtiyojlarini aniqlashdir.

Zaxiraning maqbul miqdoriy tarkibi qisqa va uzoq muddatga kadrlarga bo'lgan talab prognozini hisobga olgan holda rejalashtirilgan. Bunga qo'shimcha boshqaruv lavozimlarining paydo bo'lishi, pensiya bilan bog'liq bo'sh ish o'rinlarining shakllanishi, xodimlarning qisqarishi, allaqachon tayyorlangan zaxiraning mavjudligi va turli sabablarga ko'ra ishchilarning uning tarkibidan chiqib ketish intensivligi ta'sir qiladi. Zaxiraning hajmi, shuningdek, odamlarning bo'sh lavozimlarni egallashga tayyorligiga bog'liq.

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, potentsial bo'sh ish o'rinlaridan kamida ikki baravar ko'p zahiradagilar bo'lishi kerak, chunki har doim kimdir ishdan ketishi, yangi bo'sh ish o'rinlari va biznesda yangi yo'nalishlar paydo bo'lishi ehtimoli bor. Bundan tashqari, bir xil lavozimga nomzodlar, qoida tariqasida, ega turli darajalar ta'lim: kimdir olti oy ichida lavozimga ko'tarilishi mumkin, boshqalari esa hali ham ikki-uch yil davomida o'qitilishi kerak.

Kadrlar zaxirasining optimal soni quyidagicha hisoblanadi:

korxonaning yaqin yoki uzoq muddatga (besh yilgacha) boshqaruv kadrlariga bo‘lgan ehtiyoji aniqlanadi;

zaxiraga olingan u yoki bu xodim qayerda o'qitilganidan qat'i nazar, har bir darajadagi hozirda o'qitilgan zaxiralarning haqiqiy soni aniqlanadi;

kadrlar zahirasidan ketishning taxminiy foizi aniqlanadi individual ishchilar, masalan, rioya qilmaslik tufayli individual dastur boshqa mintaqaga sayohatga tayyorgarlik ko'rish va boshqalar;

boshqaruv tuzilmasini o'zgartirish natijasida bo'shatilgan boshqaruv xodimlarining soni aniqlanadi, ular boshqa sohalarda boshqaruv faoliyati uchun ishlatilishi mumkin.

Bu masalalarning barchasi kadrlar zaxirasini shakllantirishdan oldin hal qilinadi va u bilan ishlashning butun davri davomida tuzatiladi.

Shunday qilib, HR xodimlari o'zini tutishadi miqdoriy tahlil ma'lum bir vaqtda kadrlarni joylashtirish va zaxiradagi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni aniqlash. Olingan ma'lumotlarga qarab, kadrlar zaxirasining optimal miqdoriy tarkibi aniqlanadi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish nafaqat tashkilotning potentsial kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlashni, balki ma'lum bir vaqtda mavjud zaxira tuzilmasini tahlil qilishni ham o'z ichiga oladi.

4. Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari va jarayoni.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari va manbalari:

1) Zaxiraning dolzarbligi printsipi - lavozimlarni to'ldirish zarurati haqiqiy bo'lishi kerak.

2) nomzodning lavozimi va zaxira turiga muvofiqligi printsipi - ma'lum bir lavozimda ishlashda nomzodning malakasiga qo'yiladigan talablar.

3) Nomzodning istiqbollari printsipi - kasbiy o'sishga, ta'limga qo'yiladigan talablarga, yosh chegarasiga, lavozimdagi ish stajiga va umuman mansab dinamikasiga, sog'lig'iga e'tibor berish.

Muayyan lavozimlar uchun zaxiraga nomzodlarni tanlashda nafaqat hisobga olish kerak umumiy talablar, shuningdek, ma'lum bir bo'lim, xizmat, ustaxona, uchastka va boshqalar rahbari tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan kasbiy talablar, shuningdek, bo'lim, turdagi vaziyatni tahlil qilish asosida nomzodning shaxsiga qo'yiladigan aniq talablar. tashkiliy madaniyat va hokazo. .

Rahbar lavozimlari uchun kadrlar zaxirasining manbalari quyidagilar bo'lishi mumkin:

apparatning rahbar xodimlari, sho'ba korxonalari aktsiyadorlik jamiyatlari va korxonalar;

bosh va yetakchi mutaxassislar;

tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va ishlab chiqarish faoliyatida o'zini ko'rsatgan mutaxassislar;

stajirovkani muvaffaqiyatli tamomlagan yosh mutaxassislar.

Kadrlar zaxirasining birinchi darajasi korxonaning barcha mutaxassislari, keyingi bo'g'inini turli darajadagi rahbar o'rinbosarlari tashkil etadi. Asosiy zaxira turli darajadagi menejerlardan iborat.

Kadrlar zaxirasi bilan to'liq ishlash uchun kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish kerak, unda zaxirani shakllantirishning asosiy tamoyillari va tartibi, texnik topshiriqlar belgilab qo'yilgan. mansabdor shaxslar kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun javobgardir. Shuningdek, ushbu hujjatda kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish, kadrlar zaxirasini to'ldirish tartibi va zahiradagilarning miqdoriy va sifat tarkibiga o'zgartirishlar kiritish masalalarini aks ettirish tavsiya etiladi. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning hozirgi holati to'g'risida to'liq tasavvurga ega bo'lish uchun mas'ul mansabdor shaxslar uchun hisobot tizimini taqdim etish kerak (hisobot shakllarini ishlab chiqish va tasdiqlash, hisobotlarni taqdim etish davriyligini belgilash, mas'ul shaxslar doirasini aniqlash). ularni tayyorlash va umumlashtirish).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni.

Zaxirani shakllantirish va ishlash jarayoni bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi.

Birinchi bosqichda tashkilot faoliyatining asosiy yo'nalishlarini ishlab chiqish, uning tashkiliy va boshqaruv tuzilmasidagi o'zgarishlar qisqa va uzoq muddatga prognoz qilinadi.

Ular qo'riqxonaning sifat, miqdoriy va tarkibiy jihatlarini belgilaydilar:

boshqaruv organlari tuzilmasini takomillashtirishga qaratilgan o‘zgarishlar;

yangi bo'linmalarning paydo bo'lishi;

lavozimlarda kadrlar almashinuvi va bo'sh ish o'rinlarini ochish;

zaxiradan taxminan olib tashlash.

Ikkinchi bosqichda, o'ziga xos ish tuzilishi zaxira. Uni kompaniyaning barcha boshqaruv lavozimlari va uning bo'linmalari, ayniqsa asosiylari uchun yaratish tavsiya etiladi (agar kompaniya o'z xodimlaridan bo'lajak menejerlar jamoasini shakllantira olmasa, bu uning zaifligining belgisidir). Qo'riqxona tuzilmasi tasdiqlangan lavozim nomenklaturasiga muvofiq uchta boshqaruv darajasi - yuqori, o'rta va quyi bo'g'inlar bo'yicha quriladi.

Uchinchi bosqichda quyidagini hisobga olgan holda zaxiralarning maqbul soni belgilanadi:

har bir darajadagi o'qitilgan menejerlarning haqiqiy soni;

boshqaruv apparatini o‘zgartirish va takomillashtirish, qo‘shimcha ma’muriy lavozimlarning paydo bo‘lishi, xodimlar sonini qisqartirish natijasida yaqin va uzoq muddatli istiqbolda boshqaruv kadrlariga bo‘lgan ehtiyojni prognoz qilish;

pensiya bilan bog'liq potentsial bo'sh ish o'rinlari soni;

zaxiradan turli sabablarga ko'ra kutilayotgan utilizatsiya.

Natijada joriy va kelajakdagi majburiy zaxiralar miqdori aniqlanadi. Zaxiradagi har bir lavozim uchun kamida ikkita nomzod bo'lishi tavsiya etiladi (ikkinchisi har doim baxtsiz hodisalardan qochish va birinchisini yaxshilashni rag'batlantirish uchun kerak). Ammo katta zaxira bilan ishlash qiyin va lavozimga tayinlanish ehtimoli pastligi motivatsiyani pasaytiradi.

To'rtinchi bosqichda nomzodlarga qo'yiladigan talablar to'plami shakllantiriladi. Ushbu talablar tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadigan asosiy (vakolatlilik, shaxsiy fazilatlar, ko'nikmalar) va qo'shimchalarga bo'linadi. Qo'shimcha talablar ko'pincha eng kam umumiy ish staji, tegishli bo'limlarda (tadqiqot, xodimlar va boshqalar) menejer yoki mutaxassis sifatidagi tajriba, shuningdek, vaqtinchalik loyiha guruhlari Oh. Ba'zan biz salomatlik holati, tadbirkorlik amaliyotining mavjudligi haqida gapiramiz. Xodimga taqdim etiladigan barcha talablar to'g'risida xabardor qilinishi kerak.

Beshinchi bosqichda nomzodlar anketalarni, xususiyatlarni, attestatsiya natijalarini, suhbatlarni, doimiy kuzatuvlarni, nomzodlarning lavozim (ish joyi) talablariga muvofiqligini, shaxsiy xohish-istaklarini va boshqaruv faoliyatiga ob'ektiv moyilligini hisobga olgan holda o'rganish orqali izlanadi. Shu bilan birga, hamma ham etakchi bo'la olmasligini, ularning tarjimai holidagi "dog'lar" dan qo'rqmaslik va oilaviy sharoitlarni hisobga olish kerakligini hisobga olish kerak. Majburiy maxsus dastur o'sish va rivojlanish uchun yuqori potentsialga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash, bu hozirgi tayyorgarlik darajasi bilan emas, balki yoshi, ma'lumotini hisobga olgan holda uzoq muddatli imkoniyatlar bilan tavsiflanadi; shaxsiy fazilatlar, qiziqish darajasi. Istiqbolli kadrlar soniga manfaatdor shaxslar kiradi martaba o'sishi va 0,5 dan ortiq ehtimollik bilan ular rahbarlik lavozimlariga tayinlanishi mumkin; keyin ularning qaysi biri etakchi bo'lish imkoniyati katta ekanligi aniqlanadi va xodimning ma'lumotlari diqqat bilan o'rganiladi - avval anketa, keyin qolganlari.

Oltinchi bosqichda zaxiraga olingan shaxslarni tanlash (tegishli shartnomalar tuzish bilan) amalga oshiriladi. Qaror odatda suhbatdan so'ng qabul qilinadi, unda rahbarlik lavozimida ishlash istagi, o'z ishini rejalashtirish qobiliyati, qisqa vaqt ichida muammolarni hal qilish qobiliyati, tayyorgarlik, malaka va hk. Dominant shaxslar uchun zaxiraga ko'tarilish katta rag'batlantiruvchi ahamiyatga ega.

Amalda quyidagi tanlov tamoyillariga amal qilinadi:

nomzodning zaxira turi va lavozimiga, umumiy va kasbiy talablarga muvofiqligi;

ro'yxatning "ochiqligi", eng ko'p layoqatli odamlarning zaxiraga olinishi;

imtiyozlar va homiylikni istisno qilish;

istiqbollar (ayrim toifadagi lavozimlar uchun yosh chegarasini belgilashni yoki pensiya yoshiga qadar qolgan vaqtni va sog'lig'ini hisobga olishni, lavozimda ishlashning zaruriy muddatini va innovatsion salohiyat mavjudligini hisobga olishni talab qiladi).

Zaxiraga nomzodlarning yoshi lavozimga bog'liq. Mahalliy amaliyotga ko'ra, zaxiraga 45 yoshgacha bo'lgan erkaklar va 40 yoshgacha bo'lgan ayollar (odatda o'rta boshqaruv lavozimlari uchun - 30 yoshgacha) kiradi. AQShda o'rta bo'g'in menejerlari uchun 25-30 yosh, maksimal 35 yil. Raqobatli tanlash mexanizmisiz samarali ishlash va xodimdan talab qilinadigan natijalarning aniq mezonlarini aniqlash qiyin bo'lgan hollarda menejerning yoshini tartibga solish zarur.

Zaxiraga ro'yxatdan o'tishda, birinchi navbatda, ular odamning joriy ishi bilan qanday kurashishini hisobga oladi (buni nazorat qilish bevosita rahbarlar tomonidan amalga oshiriladi va individual ish rejasiga asoslanadi). Menejerlar uchun bu tashkilot yoki bo'linma maqsadlariga erishish darajasi haqida; mutaxassislar uchun - mehnatsevarlik, ijodiy yondashuv, vazifalarning murakkabligi va o'z vaqtida bajarilishi haqida.

Zaxirani shakllantirishning yettinchi bosqichi abituriyentlarning kasbiy bilimi, malakasi va tajribasini hamda ularning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashdan iborat. Yaroqsiz odamlarni zaxiraga kiriting etakchilik ishi, qabul qilinishi mumkin emas. Zaxiraga tanlash tartibi nomzodlarni ko'rsatish va tayinlash tartibi bilan tartibga solinishi va muvofiqlashtirilishi kerak. Ba'zan uni musobaqa shaklida o'tkazish tavsiya etiladi.

Baholash imtihon, intervyu yoki talab qilinadigan fazilatlarni ifodalashning o'rtacha darajasiga asoslangan ekspert baholash shaklida amalga oshiriladi.

Zaxirani shakllantirishning sakkizinchi bosqichi - bu birinchi shaxs tomonidan uning tarkibiga xodimni kiritish to'g'risidagi qaror.

Zaxiradan chiqarish u tomonidan yoshi, sog'lig'i holati va zaxirada bo'lish vaqtida ko'rsatilgan qoniqarsiz natijalarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Shunday qilib, zaxira muntazam ravishda ko'rib chiqiladi va yangilanadi. Bu odatda to'rtinchi chorakda uning tarkibi va kadrlarni joylashtirish tahlili asosida amalga oshiriladi.

Yakuniy qaror qabul qilishda quyidagilar hisobga olinadi:

sub'ektlarning kasbiy xususiyatlari;

bevosita rahbarlar va hamkasblarning fikrlari;

zaxirada qolishga qiziqish darajasi;

shaxsiy, professional va innovatsion salohiyat;

bo'sh ish o'rinlari ehtimoli;

tayyorlashning tabiati;

kelajakdagi lavozimning umumiy va kasbiy talablariga muvofiqligi;

istiqbollar (pensiyaga qadar qolgan vaqt);

samaradorlik ko'rsatkichlari;

o'rganish qobiliyati;

zarur ishbilarmonlik fazilatlarining mavjudligi.

Agar kadrlar zaxirasini shakllantirishda natijalarni umumlashtirsak, unda afzalliklarni ko'rib chiqish mumkin:

iqtisodiy foyda (yangi xodimni topish va o'qitish uchun pul sarflashning hojati yo'q);

vaqtni tejash (iloji boricha tezroq bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish);

yuqori malakali kadrlar (xodim o'z saflaridan olinadi va o'z qayta tayyorlash dasturiga muvofiq o'qitiladi);

xodimlaringizni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish - kadrlar qiymati siyosati (shuningdek ishlaydi motivatsion omil: xodimlar martaba o'sishining aniq istiqbollari ko'rinadigan kompaniyani tark etishni xohlamaydilar);

xodimning jamoaga yumshoqroq moslashishi (xodim o'zgarmaydi, faqat uning holati o'zgaradi);

xodim kompaniyaga "moslashtirilgan", munosabatlarning siyosati va o'ziga xos xususiyatlarini yaxshi biladi va yangi lavozimga tezroq moslashadi.

kadrlarni tanlash va o'qitish uchun vaqt va pul xarajatlari;

tanlangan xodimlarga yuk ko'tariladi (ular ishlashlari kerak normal rejim va hali ham o'qish).

Yana bir yashirin nuance shundaki, zaxirani shakllantirishda bo'lim boshliqlari va lavozimiga yangi nomzodlar murojaat qilayotgan boshqa xodimlar tomonidan qarshilik paydo bo'lishi mumkin. Ular o'z joylaridan qo'rqishadi va jarayonni sabotaj qilishlari mumkin.

Kadrlar zaxirasini yaratish har qanday tashkilot uchun foydalidir, ammo bu kadrlar almashinuvi yuqori bo'lgan kompaniyalarda ko'proq oqlanadi. Xususan, korxonalar chakana savdo, bu erda savdo xodimlari juda tez o'zgaradi. Bunday kompaniyalar jiddiy ishga qabul qilish bo'limiga ega bo'lishga yoki doimiy ravishda ishga yollash agentliklariga murojaat qilishga majbur. Kadrlar zaxirasini yaratish va tashkil etish kadrlarni tanlashda tejash imkonini beradi.

Kadrlar tizimi barqarorroq bo'lgan korxonalarda lavozimlar tez-tez bo'shatilmaydi va kadrlar zaxirasiga katta ehtiyoj yo'q.

Kadrlar zaxirasi qaysi kompaniyalar uchun tegishli:

tor sanoat faoliyati bilan shug'ullanadigan kompaniyalar uchun, bu erda mutaxassislar oltinga arziydi va kompaniyalarda ishlash o'rtasida sezilarli farq mavjud

uchun chakana savdo kompaniyalari, yuqori aylanma va pozitsiyaning tez o'sishi bo'lgan joyda,

tez o'sish bosqichidagi kompaniyalar uchun, ular talab qilganda qisqa muddatlar ko'plab mutaxassislar.

Kompaniyaning ehtiyojlariga qarab, kadrlar zaxirasini yaratishning o'ziga xos xususiyatlari farqlanadi:

ixtisoslashtirilgan bilan ishlash ta'lim muassasalari yoki potentsial xodimlarni tarbiyalash. Tor o'ziga xos xususiyatga ega kompaniya uchun javob beradi. Harakatlar: kompaniya vakillari talabalar orasidan tanlab oladi va keyin ularni trening davomida nazorat qiladi (ishlash, aniq yoki chuqurlashtirilgan mavzular qo'shiladi), tugagandan so'ng ta'lim muassasasi nomzodlar kompaniyadagi lavozimga darhol qabul qilinadi - o'qitish individual emas;

oddiy mutaxassislar bilan ishlash. Chakana savdo va tez rivojlanayotgan kompaniyalar uchun javob beradi. Harakatlar: xodimning ishini monitoring qilish, potentsialni aniqlash, xatarlarni baholash, lavozimga ko'tarilish uchun keyingi kasbiy tayyorgarlik bilan tanlov tadbirlarini o'tkazish (maksimal operatsion menejer yoki o'rta menejerga) yoki murabbiy nazorati ostida yangi lavozimda amaliyot o'tash va natijalarga ko'ra. , tarjima qilish yoki rad etish - ta'lim individual emas;

yuqori malakali mutaxassislar bilan ishlash. Uzoq muddatli tor o'ziga xos xususiyatlarga ega barqaror kompaniyalar uchun ham, o'rta menejerlar uchun ham tez rivojlanayotgan kompaniyalar uchun javob beradi. Harakatlar: murabbiylikka o'qitish, boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish, tashabbuslarni qo'llab-quvvatlash, shunda kelajakda bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda, rahbarlik lavozimiga o'tish - individual trening."

55. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etish

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarning tashkil etilishi har bir mutaxassisning mustaqil faoliyatga yangi, yanada yuqori bosqichda sifatli va jadal tayyorlanishini ta’minlashga qaratilgan. Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ish mohiyatini chuqur o‘zlashtirish, mutaxassisning yetakchilik qobiliyati va qobiliyatini o‘z darajasida rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida amalga oshiriladi. zamonaviy talablar

Kadrlar zaxirasi rejalari almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin, ular turli korxonalarning an'analariga qarab turli shakllarga ega. Aytishimiz mumkinki, almashtirish sxemalari turli ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan tashkiliy tuzilmani rivojlantirish variantlarini ifodalaydi.

Tashkilotlar tomonidan kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va ro‘yxatga olishning ma’lum tartibi ishlab chiqilgan: nomzodlarni saralash 35 yoshgacha bo‘lgan, amaliy ishlarda o‘zini ko‘rsatgan va oliy ma’lumotga ega bo‘lgan mutaxassislar o‘rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak; xodimlarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi; har bir xodim (stajyor) uchun stajirovkaning har bir bosqichi bo‘yicha stajirovka boshlig‘i (asosiy) va rahbar tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda stajirovkaning individual rejasini tuzadilar; kadrlar zahirasi guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari stajyorning martaba va malaka oshirish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlaganliklari uchun moddiy kompensatsiya oladilar. Zaxiraga kiritilgan barcha shaxslar kadrlar xizmatida ro'yxatdan o'tishlari kerak. Attestatsiya varaqalari, malaka oshirish, IPKda, FPKda o'qish to'g'risidagi hujjatlar, stajirovka natijalari to'g'risidagi hisobotlar va tavsifnomalar nomzodlarning shaxsiy ishiga kiritiladi. Shu bilan birga, zaxiraga olingan har bir xodimning o‘tgan yildagi faoliyati baholanadi va uni zaxiradan chiqarish yoki zaxiradan saqlab qolish to‘g‘risida qaror qabul qilinadi.

Ushbu matn kirish qismidir. Qora PR kitobidan. Biznesda va undan tashqarida mudofaa va hujum muallif Vuyma Anton

Buyuk voqealar kitobidan. Tadbirlarni boshqarish texnologiyalari va amaliyoti. muallif Shumovich Aleksandr Vyacheslavovich

Ishni tashkil etish Jamoa ichida mas'uliyatni qanday taqsimlash mumkin? Albatta, ko'p narsa siz o'tkazadigan tadbirlar turiga va ularni qanchalik tez-tez o'tkazishingizga bog'liq. Biroq, tarqatish bo'yicha ba'zi asosiy tavsiyalar va yondashuvlar mavjud

Savdoni rag'batlantirish kitobidan muallif Klimin Anastasiy Igorevich

4-bob. Tadbirlarni rejalashtirish va tashkil etish

"Tashkilot nazariyasi: ma'ruza matnlari" kitobidan muallif Tyurina Anna

4. Logistika bo'yicha operativ ishlarni tashkil etish Logistika bo'yicha operativ ishlar bir necha elementlarni o'z ichiga oladi. Birinchidan, bu markazlashtirilgan taqsimlangan mahsulotlar uchun zaxiralar to'g'risidagi bildirishnomalarni olish va qayd etishni o'z ichiga oladi. Bu, asosan, xarakterlidir

Qanday qilib yaxshi ish topish kitobidan yuqori maoshli ish va muvaffaqiyatli martaba qurish muallif Shevchuk Denis Aleksandrovich

7.3. Ish qidirishni tashkil qilish Ish qidirishni tashkil qilish nafaqat maqbul ish variantini topishingiz mumkin bo'lgan joylarni aniqlashni, balki ushbu jarayonni amalga oshirishingiz mumkin bo'lgan usullar va usullarni, maqbul variantlarni tanlashni,

Dasturlashda inson omillari kitobidan muallif Konstantin Larri L

"Effektiv motivatsiya" kitobidan Keenan Keyt tomonidan

Ishni tashkil etish Odamlarning qondirishga intiladigan ehtiyojlari borligini tushunish - bu ishning yarmi. Biz ularning yaxshi ishlashiga nima majbur qilishini tushunishimiz kerak. Xodimning maksimal samaradorlik bilan ishlashi uchun siz u uchun yaratishingiz kerak optimal sharoitlar va bo'l

Sartaroshlik sanoatida kichik biznesni boshqarish asoslari kitobidan muallif Mysin Aleksandr Anatolievich

Menejment nazariyasi kitobidan: Cheat Sheet muallif Muallif noma'lum

14. BOSHQARUV FUNKSIYALARI sifatida REJALASH VA TASHKILOT Rejalashtirish – boshqaruv faoliyati, qaror qabul qilish, maqsadlarni belgilash, prognozlash (jumladan, tahlil qilish) funktsiyalarini birlashtiradigan rejalashtirish (tor ma'noda) - bu chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish jarayoni,

Kitobdan Kadrlar bo'limi korxonalar: ish yuritish, hujjat aylanishi va normativ-huquqiy baza muallif Gusyatnikova Daria Efimovna

Menejerlar uchun inson resurslarini boshqarish kitobidan: o'quv qo'llanma muallif Spivak Vladimir Aleksandrovich

Event Recruiting Cisco birinchi bo'lib tadbirni yollash usulini ishga yollash usuli sifatida ishlatdi, bu esa kompaniyaga muvaffaqiyat keltirdi. Kontseptsiya juda oddiy edi: siz izlayotgan odamlar ishtirok etadigan tadbirlarga boring.

"Kadrlar bo'yicha direktorning katta kitobi" kitobidan muallif Rudavina Elena Rolenovna

7.6. “O'qitilganmi? Endi uni saqlashga harakat qiling”: kadrlar zahirasi bilan ishlash tizimi haqida Qadim zamonlarda odamlar o‘zlarini takomillashtirish maqsadida o‘qiganlar. Hozirgi kunda ular boshqalarni hayratda qoldirish uchun o'qishadi. Konfutsiy So'nggi yillarda mehnat bozori menejerlarni tashvishga solmoqda.

"Boss va bo'ysunuvchilar" kitobidan: kim kim, munosabatlar va mojarolar muallif Lukash Yuriy Aleksandrovich

Xodimlarni yangi mehnat sharoitlariga moslashtirish orqali kadrlar almashinuvini kamaytirish Yangi ishga qabul qilingan xodimning ishning dastlabki ikki-uch oyida ishdan ketmasligini ta'minlash uchun uning yangi jamoaga moslashishiga yordam berish uchun ehtiyot bo'lish kerak. Moslashuv - bu jarayon

"Qahvaxona" kitobidan: qaerdan boshlash kerak, qanday qilib muvaffaqiyatga erishish kerak. Egalari va menejerlari uchun maslahatlar muallif Ulanov Andrey Nikolaevich

"Samarali IT bo'limini yaratish uchun etti qadam" kitobidan muallif Sergey Grednikov

4.2. Ishni rejalashtirish va tashkil etish bo'limning boshida men IT xizmatlari va rejalashtirish sifatining zarur darajasini saqlab qolgan holda foydalanuvchi so'rovlarini bajarishga qaratilgan IT bo'limi faoliyatini joriy rejalashtirish to'g'risida tushunchalar bilan bo'lishishni taklif qilaman.

10 kun ichida MBA kitobidan. Dunyoning yetakchi biznes maktablarining eng muhim dasturlari muallif Silbiger Stiven

Ko'pchilik rivojlanayotgan kompaniyalar uchun iste'dodlar zaxirasini tayyorlash strategik ustuvor vazifadir. Tashkilotning asosiy lavozimlariga ko'tarilish uchun tayyor bo'lgan malakali, o'qitilgan mutaxassislarning mavjudligi biznesning kadrlar xavfsizligini va kelajakka ishonchni kafolatlaydi.

Vazifaning ko'lami va murakkabligini hisobga olgan holda, kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha ish kadrlar bo'limi menejeridan talab qiladi. integratsiyalashgan yondashuv va ehtiyotkorlik bilan rejalashtirish. Zaxira yoki kamchilik bilan ishlashda noto'g'ri belgilangan harakatlar ketma-ketligi muhim bosqich barcha ishlarning sifati va samaradorligini buzadi.
Ushbu maqolada tasvirlangan bosqichli dastur korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirish. U o'z zaxira tayyorlash dasturini ishlab chiqish uchun asos va qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin.

1-bosqich. Zaxira tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) lavozimlarni aniqlash.

2-bosqich. Har bir lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

7-bosqich. Rezervchilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich. Zaxiradagilarni tayyorlash natijalarini baholash.

9-bosqich. Qo'riqxona bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichni batafsil ko'rib chiqaylik.

Bosqich 1. Zaxira tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi va kadrlar tarkibini tahlil qilish.
Maqsad: xodimlar darajasini aniqlash tarkibiy bo'linmalar kompaniyalar.
Muhim: zaxirani tayyorlashda, agar zahiradagilar tayinlangan bo'lsa, yuzaga keladigan bo'sh lavozimlarni almashtirishni rejalashtirish kerak. yuqori lavozimlar. Tashkilot, ayniqsa, tashqi bozorda vakillarini topish qiyin bo'lgan tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gap ketganda, kadrlar "bo'shliqlari" paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak.

2. Korxonaning hozirgi boshqaruv jamoasining yosh tahlili.
Maqsad: zaxirani tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim boshqaruv lavozimlarini aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan rahbarlik lavozimlarining ekspert tahlili.
Maqsad: biznes natijalariga qo'shgan hissasi va lavozimni bo'shatish istiqbollari nuqtai nazaridan eng ustuvor rahbarlik lavozimlarini aniqlash.

Lavozimlarni ekspert tahlili mezonlari (misol):
- kompaniyaning biznes natijalariga erishishga hissa qo'shish.
- ozod qilish istiqboli (past istiqbol - lavozimni keyingi 3-5 yil ichida bo'shatish rejalashtirilmagan (xodimning nafaqaga chiqishi, lavozimga ko'tarilishi yoki rotatsiyasi rejalashtirilmagan)
- bo'ysunuvchi xodimlar soni (o'rinbosarlarning mavjudligi/yo'qligi, bo'lim/bo'limning shtat darajasi). Kadrlar bilan ta’minlanmagan bo‘limlarda potentsial rezervchilar yetishmaydi.

Alohida-alohida, kompaniya yaratmoqchi bo'lgan boshqaruv lavozimlarini ta'kidlash kerak nuqtai nazar(masalan, biznesni kengaytirish doirasida yangi bo'linmalar tashkil etilganda). Maqsadli lavozimlar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, zaxira tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi nuqtai nazaridan tahlil qilish kerak.

Bosqich natijasi: kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirishni talab qiladigan lavozimlar belgilandi.

Bosqich 2. Har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.
Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun kadrlar xavfsizligini ta'minlash (rezervchilarni rad etish / ishdan bo'shatish / olib qo'yish bilan bog'liq kadrlar xavfini kamaytirish).

Muhimligi va ustuvorligini hisobga olgan holda, har bir maqsadli lavozim uchun qancha zahiradagi xodimlarni tayyorlash kerakligini aniqlash kerak.

Lavozim uchun eng maqbul zaxirachilar soni 2-3 kishi. Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani zahiradagi xodimni yo'qotish xavfidan (uning kompaniyani tark etishi yoki zaxira tayyorlash dasturidan chiqib ketishi tufayli) "sug'urta qiladi". Boshqa tomondan, malakali kadrlar siyosatiga ega bo'lgan bir lavozimga bir nechta da'vogarlarning mavjudligi zahiradagilar o'rtasida sog'lom raqobatni keltirib chiqaradi, ularning o'z-o'zini rivojlantirish motivatsiyasini oshiradi (o'rin uchun raqobatning salbiy oqibatlarini qanday oldini olish kerakligi mavzusiga arziydi. alohida muhokama).

Birida ikkitasi?
Ba'zi hollarda, bir zahirachi bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarga potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Bu shunga o'xshash biznesni talab qiladigan lavozimlarga kelganda mumkin va kasbiy kompetensiyalar(Masalan, bosh buxgalter va xo'jayin moliya bo'limi). Biroq, bunday holatlar qoida emas, balki istisno sifatida ko'rib chiqilishi kerak, ular ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun rezervchilarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi; Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatidan foydalanish tavsiya etilmaydi, chunki bu kadrlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli tayyorlash samaradorligini pasaytiradi. Ular orasida zaxiraga nomzodlar tanqisligi holatiga duch keldi ichki xodimlar, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish maqsadga muvofiqdir.

Bosqich natijasi: har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal soni aniqlandi.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.
Asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va vakolatlar xaritasini tuzish (pozitsiya profili).
Maqsad: xodimning ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyat qozonishi uchun kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.
Qo'shimcha ravishda: zaxiraga nomzodlarni tanlash uchun qo'shimcha mezonlarni belgilang (yoshi, ish tajribasi va boshqalar).

Axborot manbalari:
- Ish tavsiflari maqsadli pozitsiyalarga;
- bo'linmalarning nizomlari va biznes rejalari;
- TOP rahbariyati va maqsadli lavozim egalari bilan suhbatlar natijalari.

Bosqich natijasi: Har bir maqsadli pozitsiya uchun profil tuzildi, shu jumladan muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur bo'lgan eng muhim vakolatlar (kasbiy va biznes) ro'yxati.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

Kadrlar zaxirasi dasturini amalga oshirishda keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, u juda tor doiradagi odamlar tomonidan ishlab chiqiladi va muhokama qilinadi (qoida tariqasida, kompaniya rahbariyati + kadrlar bo'limi vakillari) va xodimlarga tayyor shaklda xodimlarga etib boradi. amalga oshirish uchun majburiy bo'lgan "yuqoridan pastga" innovatsiya turi. Bu ko'pchilik xodimlarda tabiiy mudofaa reaktsiyasini keltirib chiqaradi va dastur samaradorligini keskin kamaytiradi.

Shu munosabat bilan rioya qilish kerak uchta oddiy tamoyil yangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirish jarayonida:

Axborot berish. Xodimlar iqtidorli kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish, ishga tushirish va ishga tushirishdan xabardor bo'lishlari muhimdir. Avvalo, ular dasturning maqsad va vazifalarini aniqlashlari, u umuman korxona va shaxsan har bir xodim uchun qanday foydali bo'lishi mumkinligini tushunishlari kerak. Xodimlarga innovatsiyalar to'g'risida etarli ma'lumot yo'qligi salbiy mish-mishlar, qo'rquvlarni keltirib chiqarishi va ba'zi xodimlar tomonidan zaxira dasturini qabul qilmaslikka olib kelishi mumkin.

Ishtirok etish. Zaxira tayyorlash dasturidan noto‘g‘ri g‘oyalar va umidlar paydo bo‘lishining oldini olish uchun xabardor qilishdan tashqari, loyihani muhokama qilishga xodimlarni maqsadli ravishda jalb qilish, dastur bo‘yicha o‘z fikrlarini ochiq bayon etish, savollar berish va o‘z fikrlarini bildirish imkoniyatini ta’minlash zarur. takliflar.

Ahamiyatning ortishi. Kompaniyaning top-menejerlari va norasmiy rahbarlarining axborot tadbirlarida ishtirok etishi dasturning ahamiyatini sezilarli darajada oshirishi va uning tashkilot uchun ahamiyatini ta'kidlashi mumkin. Axborot tadbirlarini o'tkazish kadrlar bo'limining oddiy xodimiga ishonib topshirilgan holatlar mavjud, chunki bu juda oddiy deb hisoblangan. oddiy vazifa. Biroq, kompaniya xodimlari dasturning ahamiyati haqidagi so'zlarni ularning ko'zlarida etarli vakolatga ega bo'lmagan odamning og'zidan jiddiy qabul qilishmadi. Dasturning amalga oshirilishi sezilarli darajada kechiktirildi, chunki u sarflandi qo'shimcha vaqt kompaniyaning yuqori rahbariyati ishtirokida navbatdagi yig'ilishlarni o'tkazish.

Amallar:

1. Kadrlar zaxirasi loyihasi haqida axborot materiallarini tayyorlash.
Maqsad: zaxira tayyorlash dasturini ishning barcha bosqichlarida axborot bilan yoritish.
Xodimlarga turli xil ma'lumot manbalaridan foydalanish muhim:
- xodimlar bilan uchrashuvlar - xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish, ularni kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsad va vazifalari to'g'risida xabardor qilish.
- bosma materiallar - korporativ gazeta / e'lonlar taxtasidagi nashrlar, ma'lumot bukletlari.
- Elektron materiallar - yangiliklar byulletenlari elektron pochta, korporativ veb-saytda e'lonlar/ichki veb-saytda maxsus bo'lim yaratish.

2. Dasturni axborot bilan ta'minlash rejasini ishlab chiqish.
Birinchi bosqich– tayyorgarlik (dastur boshlanishidan 1-2 oy oldin). Dasturni amalga oshirishning maqsad va vazifalari, uning korxona va xodimlar uchun foydalari haqida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlar o'rtasida dasturning ahamiyati haqida umumiy tushunchani shakllantirish, xodimlarni o'z vaqtida va to'liq xabardor qilish orqali innovatsiyalarga nisbatan mumkin bo'lgan qarshilik va shubhalarni bartaraf etishdan iborat.

Ikkinchi bosqich– asosiy (dasturni ishga tushirish va uning ishlashi). Dasturning borishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Maqsad xodimlarning dasturga e'tiborini saqlab qolish va salbiy mish-mishlar va noto'g'ri tushunchalarning paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaslikdir.

Uchinchi bosqich– yakuniy (dasturning davrdagi natijalari). Dastur natijalari, uning ishtirokchilarining yutuqlari (eng yaxshi murabbiylar, eng yaxshi zahiradagilar), zahiradagilarni tayinlash va dasturning keyingi ishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Maqsad dasturning samaradorligini ta'kidlash va maqsad va vazifalarning erishilgan natijalarga muvofiqligini ta'kidlashdir.

Muhim! Dasturni axborot bilan ta'minlash uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

Amallar:
1. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasini ishlab chiqish.
Ko'pgina HR menejerlari savol tug'diradi: “Nima uchun umuman Nizomni yaratish kerak? Busiz qilish mumkinmi?

Birinchidan, kadrlar zaxirasi to‘g‘risidagi nizom dasturning bosqichlarini tuzishga, dastur ishtirokchilarining mas’uliyat sohalarini hujjatlashtirishga, ularning huquq va majburiyatlarini aniq belgilashga yordam beradi. Bundan tashqari, lavozim kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsadlari, vazifalari va ishlash mexanizmi to'g'risida xodimlar uchun muhim ma'lumot manbai bo'ladi.

Ikkinchidan, reglament korxonaning rasmiy hujjati bo'lib, kompaniya uchun kadrlar zaxirasining muhimligini va rahbariyatning innovatsiyalarga bo'lgan niyatlarining jiddiyligini ta'kidlaydi. Menejmentning niyatlarini hujjatlashtirish ko'plab xodimlar uchun loyihaning maqomini avtomatik ravishda oshiradi, buni eslash foydali bo'ladi.

2. Kadrlar zaxirasi to‘g‘risidagi nizom loyihasini boshqarma boshliqlari bilan kelishish.
Ushbu bosqichda kompaniya rahbariyatini kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni yakunlash va kelishish jarayoniga jalb qilish juda muhimdir. Bu nafaqat menejerlar tomonidan lavozimga qimmatli qo'shimchalar olishga yordam beradi, balki "yuqoridan yuklangan" qarorning ta'sirini ham yo'q qiladi.

3. Lavozimni korxonaning yuqori rahbariyati tomonidan tasdiqlash.
Reglament boshqaruv darajasida tasdiqlash jarayonidan o'tgandan so'ng, u kompaniyaning rasmiy hujjati maqomiga ega bo'ladi.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash).

Zaxiraga nomzodlarni ko'rsatish kamida uchta usulda amalga oshirilishi mumkin:
1. Xodimning bevosita rahbari tomonidan tayinlanishi;
2. Yuqori rahbar tomonidan xodimning nomzodi (bir yoki bir nechta tashkiliy darajalar orqali);
3.Xodimning o'zini o'zi nomzod qilib ko'rsatishi.

Nomzodliklari zaxiraga olish uchun ariza berilgan xodimlar standartlashtirilgan tanlash tartibidan o'tadilar, uning maqsadi xodimning boshqaruv salohiyatini va uning o'quv dasturidan o'tishga tayyorligini aniqlashdan iborat. Tanlovni 2 bosqichda o'tkazish tavsiya etiladi:

Oldindan tanlov. Nomzodning kadrlar zaxirasiga qo'yish talablariga rasmiy muvofiqligi (ishlatilgan mezonlar misoli):

Zaxiraga nomzodning yoshi
- Hamma uchun: kamida 25 yosh.
- Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmasligi kerak.
- Erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.

Korxonada ish tajribasi
- Kamida 3 yil.
O'tish / muvaffaqiyatsiz

Korxonada maqsadli lavozimlarning mavjudligi , buning uchun kadrlar zaxirasi talab qilinadi (xodimning biznes sohasidan)
Ha/yo'q

Yo'qligi intizomiy jazolar ish paytida (tashkilotdagi oxirgi 3 yil davomida)
Ha/yo'q

Xodimlarning ishlashi davr uchun (oldingi + joriy yil)
Hosildorlik yuqori/o'sib bormoqda;
Ishlash o'rtacha;
Ishlash past/pasaymoqda.
Kasbiy yutuqlar: ha / yo'q.

Asosiy tanlov. Boshqaruv salohiyatini (kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini) baholash har bir lavozim uchun tuzilgan lavozim profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Baholangan biznes (korporativ) vakolatlarga misol:
- biznes haqida tushuncha;
- ishni rejalashtirish va tashkil etish ko'nikmalari;
- axborotni tahlil qilish va asoslangan qarorlar qabul qilish qobiliyati;
- etakchilik fazilatlari, munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;
- natijalarga intilish va mas'uliyat;
- Yangi narsalarga ochiqlik va rivojlanish istagi.

Baholash usullari: baholash markazi, ish natijalari tahlili, keys testlari, malakali suhbatlar, test (professional, shaxsiy).

Manbalar Qo'shimcha ma'lumot : ekspert baholash hamkasblar, menejer, bo'ysunuvchilar (agar mavjud bo'lsa) 360 daraja usulidan foydalangan holda xodim.

Natijada Ushbu bosqichda kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarning yakuniy ro'yxati shakllantiriladi.

7-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash(kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish)

Amallar:
1. Zaxiradagi askarlarni rivojlantirishning umumiy dasturini ishlab chiqish.
Maqsad: barcha maqsadli lavozimlarga taalluqli rezervistlarning boshqaruv malakalarini rivojlantirish.
Bunda gap har qanday boshqaruv lavozimida muhim bo‘lgan universal boshqaruv malakalarini rivojlantirishga qaratilgan o‘qitishning guruh shakllarini (treninglar, seminarlar, mahorat darslari va h.k.) o‘z ichiga olgan barcha rezervchilar uchun umumiy boshqaruv kadrlarini tayyorlash dasturini tuzish haqida bormoqda. kompaniyalar.

Iste'dodlar jamg'armasini rivojlantirish dasturlarida eng keng tarqalgan o'quv modullariga misol:

Asosiy boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish
- “Menejerning 4 ta funksiyasi: rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, vakolat berish”;
- “Boshqaruv qarorlarini qabul qilish qobiliyatlari”;
- "Bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish";
- va hokazo.

Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish
- “Tizimli fikrlash qobiliyatlari”;
- "Moliyaviy bo'lmagan menejerlar uchun moliya";
- “Biznesda ijodiy fikrlash”;
- va hokazo.

Menejerning shaxsiy samaradorligi
- “Samarali muloqot qobiliyatlari”;
- “Jamoada ishlash qobiliyati”;
- “Jamoa rahbariyati” va boshqalar;

Odatda, dastur umumiy tayyorgarlik 1 yilga rejalashtirilgan va ichki o'quv markazi doirasida (ichki trenerlar tomonidan) yoki tashqi ta'lim kompaniyalarini jalb qilgan holda (yoki ikkala usulning kombinatsiyasi) amalga oshiriladi.

2. Har bir zahiradagi askar uchun individual tayyorgarlik dasturini ishlab chiqish (individual rivojlanish rejasi).
Maqsad: uning maqsadini hisobga olgan holda, maqsadli lavozim talablari uchun zahiradagi tayyorgarlikni ta'minlash individual xususiyatlar, kuchli va zaif tomonlari.

Har bir rezervist uchun (odatda 1 yilga) individual rivojlanish rejasini tuzish, u uchun zarur bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirishning turli usullarini birlashtiradi. muvaffaqiyatli ish maqsadli pozitsiyada. Rivojlanishning asosiy usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Ish joyida rivojlanish - asosiy ishlab chiqarish faoliyatini to'xtatmasdan yangi tajriba orttirish;

Rivojlantiruvchi topshiriqlar - xodimlarning boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan mehnat muammolarini hal qilish;

Rivojlanish loyihalarida ishtirok etish – ishlab chiqarish maqsadlariga erishish va zahiradagilarning boshqaruv salohiyatini rivojlantirish uchun rezervchilar va boshqa xodimlar orasidan loyiha guruhlarini shakllantirish;

Vaqtinchalik almashtirishlar – zahiradagi xodim yuqori rahbarning vazifalarini vaqtincha bajarayotganda yangi boshqaruv tajribasini olish;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish (ustoz bilan ishlash) - qo'shma ishda tajribali hamkasbi yoki menejerdan zarur tajribani olish;
va hokazo.

3. Har bir zahiradagi xizmatchiga tajribali hamkasblar/katta menejerlar orasidan murabbiy tayinlash.
Ushbu bosqichda hal qilinishi kerak bo'lgan vazifa yaratishdir samarali tizim o'z vazifalarini bajarish uchun murabbiylarning o'zlarini rag'batlantirish.

Variantlar:
– murabbiylik uchun muntazam bonus (oylik/choraklik);
- rivojlanish dasturi tugagandan so'ng (yoki oraliq baholash paytida) zaxiradagilar eng yaxshi o'quv natijalarini ko'rsatgan murabbiylarni rag'batlantirish.

Agar kerak bo'lsa foydali murabbiylar uchun ichki treninglar o'tkazish tajribani o'tkazish va zaxiradagilarni rivojlantirishga yordam berish ko'nikmalari.

4. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash samaradorligini nazorat qilish.
Rivojlanishdagi yutuqlarni baholash uchun zahiradagi harbiy xizmatchilar va ularning murabbiylarining kadrlar xizmati xodimlari bilan muntazam oraliq uchrashuvlarini o'tkazish. Agar kerak bo'lsa, rezervistning individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida tuzatish.

Bosqich natijasi: zahiradagi askarlarning talab qilinadigan malakalarini rivojlantirish.

8-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash natijalarini baholash.

1. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash sifatini kompleks baholashni o'tkazish.
Baholash yo'nalishlari:

Ishlab chiqarish natijalarini baholash – zahiradagi mehnat unumdorligi va samaradorligi o‘qish natijalari bo‘yicha qanday o‘zgarganligi (o‘sgan/kamaygan/o‘zgarishsiz qolgan);

Umumiy o'quv dasturini va individual rivojlanish rejalarini bajarish natijalarini baholash – qancha professional va boshqaruv fazilatlari birlamchi baholash ko'rsatkichlari bilan solishtirganda zahiradagi harbiy xizmatchi (tanlash paytida);

Natijalarni baholash loyiha ishi - rivojlanish loyihalarini amalga oshirish natijasida qanday natijalarga erishilganligi, natijaga erishishda zaxiradagi hissani aniqlash.

Baholash usullari:
- ishlab chiqarish natijalari va zahiradagilarning yutuqlarini tahlil qilish;
- Kvitansiya fikr-mulohaza zahiradagi harbiy xizmatchining ustozidan;
- zahiradagi askarni qayta baholash (6-bosqich, “Asosiy tanlov” bandiga qarang);
- loyiha faoliyati natijalarini tahlil qilish.

2. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash dasturi natijalarini sarhisob qilish.
Rezervchilarni tayyorlash sifatini baholash natijalariga ko'ra qaror qabul qilinadi:

- Muvaffaqiyatli rezervchilarni rag'batlantirish samaradorlikning o'sishi va kasbiy va boshqaruv vakolatlarining rivojlanish darajasining oshishini namoyish etgan.

- Zaxiradan chiqarish pasayishni ko'rsatgan xodimlar ishlab chiqarish ko'rsatkichlari va/yoki kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishda muvaffaqiyatning yo‘qligi.

Bosqich natijasi: vakant rahbarlik lavozimlarini egallashga yuqori darajada shaylik darajasiga ega zahiradagilar aniqlandi.

9-bosqich. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

1. Korxonada ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli zaxiradagilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqish.

2. Yangi lavozimga kirishda zahiradagi harbiy xizmatchi uchun moslashuv tadbirlarini rejalashtirish va tashkil etish.
- yangi lavozimga moslashish rejasini tuzish;
- Zaruriy yordam ko'rsatish uchun moslashish/sinov davri uchun rezervistga katta rahbarlar orasidan murabbiy tayinlash.

3. Rezervdagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash dasturi yakunida ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, korxonada istiqbolli xodimlarni saqlab qolish bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish.

Nima uchun?
O'quv dasturini muvaffaqiyatli yakunlagan va o'z kasbiy darajasini oshirgan zahiradagilar ko'pincha hozirgi lavozimidan "o'sib boradi". Bu haqiqat va yo'qligi martaba ko'tarilishi xodimning motivatsiyasini jiddiy ravishda pasaytirishi va o'ta og'ir holatlarda ularni kompaniyani ko'proq izlab ketishiga olib kelishi mumkin. istiqbolli ish. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun tashkilotda rezervchilarni saqlab qolish dasturini rejalashtirish foydalidir.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin saqlash usullari(imkoniyatlarga qarab va kadrlar siyosati kompaniyalar):

Kengaytma funktsional majburiyatlar xodim o'z mas'uliyat doirasini va qarorlar qabul qilish darajasini kengaytiradi (iloji bo'lsa, ba'zi boshqaruv funktsiyalarini qo'shish, masalan, mas'uliyatli loyihani boshqarish);
- ish haqiga qo'shimcha;
- qo'shimcha ijtimoiy nafaqalar berish;
- Tashkilot vaqtinchalik almashtirishlar menejer (ta'til, xizmat safari, kasallik va hk.);
- tajribasi kamroq xodimlar uchun murabbiy bo'lish imkoniyati;
va hokazo.

Qanday bo'lmasin, saqlash usullarini tanlashda, shuningdek, hisobga olish kerak xodimlarning individual ehtiyojlari (masalan, ba'zi xodimlar uchun moddiy komponent muhimroq, boshqalari uchun esa kompaniyada yuqori maqomga ega bo'lish va boshqalar).

1 -1

Kadrlar zaxirasi nimani anglatadi?

Kadrlar zaxirasi (CR) ikki turga bo'linadi - tashqi va ichki. Odatda bu tashkilotdagi istalgan lavozimga, ko'pincha o'rta yoki yuqori boshqaruv lavozimlariga oldindan tanlangan odamlar guruhidir. Mutaxassislar ayniqsa diqqat bilan baholanadi va ularning mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari aniqlanadi.

Tashqi kadrlar zaxirasi talablarga javob beradigan nomzodlarning rezyumelaridan iborat va shuning uchun bo'sh o'rinni to'ldirish uchun istalgan vaqtda taklif qilinishi mumkin. Ma'lumotlar bazasining asosiy kamchiligi shundaki, u eskirib qoladi, chunki odamlar o'sadi, rivojlanadi, ish topadi va endi sizning takliflaringizga muhtoj emas.

Malumot: ba'zan tashqi kadrlar zaxirasi vaqti-vaqti bilan loyihalarda ishtirok etadigan va muayyan vazifalarni bajaradigan mutaxassislardan iborat.

Ichki kadrlar zaxirasi- yuqori salohiyatga ega bo'lgan ishchilar martaba o'sishi, boshqaruv ko‘nikmalariga ega bo‘lish. Qoidaga ko'ra, bular o'zlarini o'rnatishga va ishonchliligini ko'rsatishga muvaffaq bo'lgan uzoq muddatli mutaxassislardir.

Jadval. Qiyosiy xususiyatlar ichki va tashqi manbalar kadrlarni tanlash

Ichki zaxiraga quyidagilar kiradi:

noyob bilimga ega bo'lgan, etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan yuqori professional xodimlar, shuningdek professional o'sish gorizontal yo'nalishda (asosiy mutaxassislar zaxirasi);
vertikal o'sishni ko'rsata oladigan bo'ysunuvchilar (ma'muriy xodimlar);
o'z vazifalarini darhol boshlay oladigan o'qitilgan menejerlar (operativ xodimlar);
potentsial menejerlar (strategik iste'dodlar jamg'armasi).

Ichki kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni kamida 2 yil davom etadi, shuning uchun u tashkilot tashkil etilgan kundan boshlab boshlanishi kerak. Barcha xodimlarni diqqat bilan kuzatib boring, o'zingiz uchun eslatma yozing, agar kerak bo'lsa, mutaxassisni ko'chiring.

IN kichik kompaniyalar kadrlar zaxirasi tizimi kamdan-kam hollarda yaratiladi. Odatda, xodimlar lavozimdan boshqa joyga ko'chiriladi yoki qarindoshlari, do'stlari yoki tanishlari kompaniyaga qabul qilinadi, bunda rasmiyatchilik - baholash, test va hokazolardan qochadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zida bu jiddiy muammolarga, jumladan kompaniyaning yopilishiga olib kelishi mumkin.

Misol

Kompaniya tashkil etilganidan beri« Omega» uning egasi Stanislav ham kadrlar bo'yicha direktor vazifasini bajargan. Avvalo, u barcha qarindoshlarini shtatga qabul qildi, ular do'stlari va tanishlarini taklif qilishdi. Shunday qilib, ular autsayderlarni qabul qilmadilar, lekin ular orasidan lavozimga nomzodlarni qidirdilar« ularning» . Oqibatda rahbarlik lavozimlarida ishning nozik tomonlarini, mas’uliyatni to‘liq tushunmaydiganlar egalladi. Bu rentabellik, raqobatbardoshlik va ko'plab biznes jarayonlariga salbiy ta'sir ko'rsatdi. Kompaniya qulashi yaqinlashganda, Stanislav vaziyatni tahlil qildi va xodimlarni baholadi. U ba'zi ishchilarni ishdan bo'shatishga va ularning o'rniga professionallarni yollashga qaror qildi. Bir janjal chiqdi. Qo'l ostidagilarning ko'pchiligi ketishdi, ammo boshqa abituriyentlar tezda ularning o'rniga kelishdi. Asta-sekin vaziyat normal holatga qaytdi va kompaniya norentabeldan daromadli tomonga o'tdi.

Zaxirani shakllantirishning maqsad va vazifalari

Qirg‘iziston Respublikasining asosiy vazifasi takomillashtirish va barqarorlashtirishdir moliyaviy ahvol tashkilotlar. "Zaxira" xodimlariga ega bo'lish orqali kompaniya asosiy mutaxassislarning yo'qligi sababli kutilmagan vaziyatlardan himoyalangan. Biznes jarayonlari odatdagidek davom etmoqda, mijozlar hamkorlikdan mamnun, biznesning rentabelligi pasaymaydi.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish rahbariyat oldida turgan boshqa maqsadlarga erishish uchun ham talab qilinadi. Odatda, "zaxira" ma'lumotlar bazasidan foydalanib, ular quyidagilarga harakat qilishadi:

kadrlarni tanlash va joylashtirishda xatolar sonini kamaytirish;
xodimlarni adekvat va sekin baholash;
xodimlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish;
kompaniyani tasdiqlangan strategiyaga muvofiq biznesni rivojlantirishni biladigan samarali mutaxassislar zaxirasi bilan ta'minlash;
iqtidorli menejerlarni saqlab qolish va rag'batlantirish;
xodimlarni yollash va moslashtirish xarajatlarini kamaytirish;
ijobiy obro'ni saqlab qolish.

Maqsadlar, vazifalar, kerakli natijalar, zaxiradagilarni rivojlantirish mexanizmlari va boshqalar. kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risidagi nizomga kiritsin. Kadrlar zaxirasini shakllantirishda ishtirok etadigan menejerlar ishini qisqartirish va engillashtirish uchun har bir bosqichning ketma-ketligini yozib oling.

Reglamentga misol

Tashkilotning kadrlar zaxirasini (HRR) shakllantirish yuqori rahbariyat ishtirokida amalga oshiriladi. Ochiqlik va oshkoralik tamoyiliga amal qilishni tavsiya etamiz. Ya'ni, boshqa xodimlardan Qirg'iziston Respublikasida mutaxassislar tanlashni boshlaganliklarini yashirmang. Ba'zilar ko'tarilish uchun o'zlarini isbotlashlari mumkin.

Agar CD yaratish uchun resurslar etarli bo'lmasa, uchinchi tomon mutaxassislarini jalb qiling ishga qabul qilish agentliklari ba'zi vazifalarni o'z zimmasiga oladigan yoki ishni kalit taslim asosida yakunlaydigan. Berilgan algoritmga rioya qiling, biron bir istiqbolli xodim e'tibordan chetda qolmasligiga ishonch hosil qiling.

№1 bosqich. Zaxira ehtiyojlaringizni aniqlang

Birinchi bosqich eng muhimi, shuning uchun siz unga imkon qadar mas'uliyat bilan yondashishingiz kerak. Agar siz nuanslarga e'tibor bermasangiz, FCR jarayoni uzoqroq va qimmatroq bo'ladi.

Zaxira yaratish bo'yicha ishni boshlashdan oldin quyidagilarni aniqlang:

strategik va taktik xodimlarning so'rovlari;
Qirg'iziston Respublikasining haqiqiy holati, xodimlarning tayyorgarlik darajasi;
so'nggi bir necha yil ichida "zahira" xodimlari sonining foizga kamayishi;
o'zini boshqa bo'limlarda amalga oshirishi mumkin bo'lgan ozod qilingan ma'muriy birliklar soni;
mutaxassislarni o'tkazish mumkin bo'lgan lavozimlar;
Qirg'iziston Respublikasi bilan ishlash uchun mas'ul shaxslar, kadrlarni joylashtirish.

Kadrlar zaxirasini yaratish uchun qancha pul sarflash mumkinligini aniqlang, uni muvofiqlashtiring moliyaviy direktor. Agar byudjet cheklangan bo'lsa, Qirg'iziston Respublikasi uchun tashqi mutaxassislarni tanlamaslik va allaqachon ish bilan ta'minlangan xodimlarni rivojlantirish bilan shug'ullanish oqilona.

Bosqich № 2. Zaxira uchun xodimlarni tanlang

Xodimlarni yollash juda ko'p vaqtni oladi, chunki bu bosqichda bir-birini to'ldiruvchi protseduralardan iborat murakkab ishlar amalga oshiriladi. Agar CDda bir nechta menejerlar ishlayotgan bo'lsa, mas'uliyatni belgilang va tanlov mezonlarini belgilang.

Umuman olganda, "zaxira" pulini tanlashda sizga quyidagilar kerak:

xodimlarning shaxsiy fayllari, rezyumelari, avtobiografiyalari ma'lumotlari bilan tanishish;
zahiradagi askarlar bilan suhbat o'tkazish;
real ish sharoitlariga yaqin vaziyatlarni simulyatsiya qilish, odamni kuzatish;
ma'lum vaqt davomida ish natijalarini baholash;
xodimning fazilatlari lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishini tahlil qilish.

Erishilishi kerak bo'lgan asosiy maqsad - har bir xodim, uning shaxsiy, kasbiy va shaxsiy faoliyati to'g'risida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plash. ishbilarmonlik fazilatlari, ko'nikmalar. Qirg'iziston Respublikasiga nomzodlar bilan ishlashda muhim tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun talablar va mezonlar ko'rsatilgan kartani tayyorlang.

Qirg'iziston Respublikasiga kiritish uchun nomzodlarga qo'yiladigan talablar:

Namuna yuklab olish

Iqtidorlar jamg'armasini tanlashda potentsial xodimlarning motivlarini, ularning maqsadlari va qadriyatlarini aniqlang. Keraksiz faktlar va shaxsiy hayotni o'rganishga sho'ng'imang, chunki bu ma'lumot unchalik katta ahamiyatga ega emas, lekin uni tahlil qilish uchun vaqtingizni oladi.

№3 bosqich. Kadrlar zaxirasi ro'yxatini tuzing

Nomzodlarni baholash va ularni bir-biri bilan solishtirgandan so'ng, "zahira" ning dastlabki ro'yxatini tuzing. Uni 2 qismga bo'ling. Birinchisi, operatsion bo'linmaga tayinlangan ishchilarni o'z ichiga oladi, ya'ni. hozir yoki yaqin kelajakda asosiy lavozimlarni to'ldirish uchun. Ikkinchi guruhga strategik zaxirani tashkil etadiganlar kiradi. Odatda bu etakchilik qobiliyatiga ega yosh xodimlar bo'lib, ular asta-sekin tajriba orttiradilar.

Rezervchilar ro'yxatini tuzishda quyidagi qoidalarga rioya qiling:

lavozimlar nomenklaturasiga muvofiq almashtiriladigan lavozimlarni belgilash va xodimlar jadvali ierarxiyani hisobga olgan holda;
har bir shtat birligi to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni ko'rsatish;
Qirg'iziston Respublikasida ro'yxatga olish vaqtini qayd etish;
sifatni baholash natijalariga e'tibor bering, o'z-o'zini takomillashtirish va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha taklif va tavsiyalarni yozing.

Oldindan bir necha yil davomida kadrlar zaxirasini yarating. Ro'yxatni ko'rib chiqish uchun katta menejerga topshiring - agar uning fikricha, ular zarur mezonlarga javob bermasa, u ba'zi odamlarni kesib tashlashga haqli. Ro'yxat eskirganligi sababli, uni yangilash kerak. O'tkazib yuborilganlarni olib tashlang va yangi kelganlarni qo'shing.

Muhim! Malakali rezervchilarni ro'yxatga olishda, agar u bo'shab qolsa, lavozimga ko'rsatish uchun ariza tayyorlang. Hujjatni tasdiqlash uchun direktorga topshiring.

Kadrlar zaxirasiga nomzodning ariza shakli

Shaklni yuklab oling

Abituriyentlarni tayyorlash va qayta tayyorlash

Yaroqsiz xodimlarni ajratib olib, kadrlar zaxirasiga istiqbolli mutaxassislarni qo'shgandan so'ng, odatda lavozimga mos keladigan, ammo muhtoj bo'lganlar bilan ishlashni boshlang. qo'shimcha trening. Ularning byudjetini hisobga olgan holda ular uchun eng yaxshi dasturni tanlang.

Odatda quyidagi usullar qo'llaniladi:

O'quv dasturi rezervistning hozirgi tajribasi va bilimiga bog'liq. Uni tanlayotganda, xodim nimani rivojlantirishi kerakligi, dastur istalgan natijaga erishishga yordam beradimi, deb o'ylang. Agar siz boshqaruv lavozimlarini egallash uchun kadrlar zaxirasini yaratayotgan bo'lsangiz va o'qish ta'tilini berish imkoniyati bo'lmasa, masofaviy dasturlarga e'tibor bering. Siz ba'zi kurslarning taxminiy mazmunini ko'rishingiz va ushbu ta'lim shaklining xususiyatlarini bilib olishingiz mumkin.

Tez-tez beriladigan savollarga javoblar

1. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun kim mas'ul etib tayinlanishi kerak?

Odatda, tashkilotning kadrlar zaxirasini boshqarish xizmatning rahbari yoki oddiy mutaxassisi zimmasiga yuklanadi. IN yirik tashkilotlar maxsus bo'lim tashkil etish. CD bilan ishlashda natijalarga erishish uchun ulaning bu masala bevosita menejerlar va zahiradagilar.

Har bir lavozim uchun taxminan 2-3 kishi bo'lishi kerak. Ro'yxat tuzing, potentsial ish joylari sonini hisoblang.

3. Dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish haqida xodimlarni qanday xabardor qilish kerak?

Xodimlarni CI yaratish rejalari haqida yozma yoki shaxsan xabardor qiling. Dasturning maqsad va vazifalarini tushuntiring, uning ahamiyatini xodimlarga va butun tashkilotga yetkazing. Shuni esda tutingki, xodimlarga innovatsiyalar haqida etarli ma'lumot berilmasligi salbiy mish-mishlar va qo'rquvlarni keltirib chiqarishi mumkin.

4. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatishning turli usullari qanday?

Taqdim etishning uchta asosiy usuli mavjud: bevosita rahbar tomonidan, yuqori rahbar tomonidan va xodimning o'zini-o'zi nomzodi.

5. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda qanday muammolar yuzaga kelishi mumkin?

CD bilan ishlashda quyidagi xatolar aniqlanadi:

ish kadrlar xizmati va o'quv bo'limining bosimi ostida tegishli boshqaruv yordamisiz davom etadi;
moliyaviy cheklovlar zahiradagi harbiylarni tayyorlashning bir qator yo'nalishlaridan foydalanishga imkon bermaydi;
boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun zaxira rasmiy ravishda tuziladi;
noaniq tanlov mezonlari;
rezervchilarni baholashning aniq mezonlari mavjud emas.

6. Toplar uchun zahira tayyorlash mumkinmi?

Ha, ko'pgina kompaniyalar rezervchilarni tashkilotdagi yuqori lavozimlarni egallash uchun maxsus tayyorlaydilar. Ular bilan ishlash tartibi mutaxassislarga yuqori talablar qo'yilishi bilan farq qiladi.

7. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni qanday rejalashtirish kerak?

Zaxirachilarning tayyorgarligini ijobiy baholagandan so'ng, keyin nima qilish kerakligini hal qiling, masalan:

agar ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervchilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqing;
rejalashtirish va tashkil qilish moslashish choralari ;
Rezervchilarni tayyorlash dasturining oxirida ochiq bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, istiqbolli xodimlarni saqlab qolish choralarini rejalashtiring.

Zaxirani yaratish va rivojlantirish bo'yicha ilgari tugallangan ishlar natijasida CD yaratilgan maqsadlarni amalga oshirish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun qo'shimcha chora-tadbirlar ishlab chiqish. Shuni unutmangki, kadrlar zaxirasini boshqarish nafaqat rasmiy protsedura, balki tizimli ravishda vaqtga bag'ishlanishi kerak bo'lgan haqiqiy ishdir.

Kategoriyada mashhur: