Kadrlar siyosati strategiyasi tushunchalari. HR strategiyasi va tashkilotning kadrlar siyosati HR va global strategiya o'rtasidagi munosabatlar

Kadrlar bo'limi direktori yoki kompaniyadagi xodimlar funktsiyasi uchun mas'ul bo'lgan shaxs oldida turgan asosiy vazifalardan biri bu inson resurslarini rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqishdir.

Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, xodimlar yoki inson resurslari kompaniyaning asosiy resurslaridan biridir. Qolaversa, global biznes muhitida shakllanayotgan global tendentsiyalar hatto inson resurslariga emas, balki inson kapitaliga e'tibor qaratmoqda. Agar biz kadrlarni inson kapitali deb hisoblasak, unda biz shunchaki kadrlar xarajatlarini tannarx darajasidan investitsiya darajasiga o'tkazmaymiz, balki resurs sifatida xodimlarga marketing yondashuvi va kapitalni boshqarishning umumiy qonunlari mavjud bo'lgan murakkab tizimni ko'rib chiqamiz. murojaat qiling.

Kompaniya xodimlarini inson resurslari yoki inson kapitali sifatida ko'rib chiqishga yondashuvlar bir qator omillarga bog'liq, jumladan:

• Kompaniyaning biznesni rivojlantirish bosqichi yoki tashkilotning rivojlanish bosqichi
• Umuman kompaniyaning rivojlanish strategiyasi
• Kompaniyadagi kadrlar bo'limi menejerining lavozimi
• Boshqaruv darajasi yoki kompaniyadagi boshqaruv darajasi
• Kompaniyaning operatsion texnologiyasi, shu jumladan mijozlar bilan o'zaro munosabatlar tizimi

Kadrlar siyosati yoki kadrlar strategiyasini ko'rib chiqishga bog'liq bo'lgan yana bir omil - bu kompaniyaning mijozlar bilan o'zaro ta'sir qilish tizimi yoki CRM (mijoz bilan aloqalarni boshqarish) tizimi.

Ushbu tizimni yaratish va u bilan ishlash tajribasi aynan kadrlarning asosiy vakolatlariga asoslanadi.

G'arb kompaniyalari, shuningdek, Rossiyaning eng yirik kompaniyalari tajribasiga murojaat qiladigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, ular xodimlarni aynan inson kapitali sifatida ko'rib chiqadilar va shunga ko'ra, kadrlar xarajatlari xarajat emas, balki sarmoya sifatida qabul qilinadi.

Korxonalarning kadrlar strategiyasini tahlil qilganda, ular mulkdorlarning umumiy iqtisodiy strategiyasining spetsifikatsiyasi, alohida holati ekanligi ayon bo'ladi, kadrlar strategiyasining sifatiga esa mulkdorlar va boshqaruvning "sifati" ta'sir qiladi. rus sharoitida ko'pincha mos keladi).

Aleksandra Moskovskayaning iqtisodiy tadqiqotlari natijalariga ko'ra, odatda, kadrlar strategiyasi amalga oshirilishiga qarab, korxonalarning iqtisodiy strategiyalarining uchta asosiy turini ajratish mumkin.

• Biznes vaziyatlarini barqaror aniqlashga, bozorlarni yoki ularning asosiy segmentlarini saqlab qolishga qaratilgan strategiya.

Qoidaga ko'ra, Sovet davrida mavjud bo'lgan va asosiy aksiyalar paketi ma'muriyat va u bilan bog'liq bo'lgan uchinchi tomon investorlari bilan to'plangan tarzda xususiylashtirilgan korxonalar xuddi shunday kadrlar strategiyasiga yo'naltirilgan. Shuningdek, bozorning juda katta qismini egallab olgan tashkilotlar shunga o'xshash strategiyani boshqaradilar, muvaffaqiyatli rivojlanish keyingi yutuq uchun ma'lum bir kapital to'plashni talab qiladi va bu holda asosiy vazifa tajovuzkor rivojlanish emas; pozitsiyalarni saqlab qolish.

• Qisqa muddatda foydani maksimal darajada oshirishga qaratilgan strategiya (“bozor sprinter strategiyasi”).

Kadrlar strategiyasi yaxlit emas. Bunday umumiy rivojlanish strategiyasi bilan mavjud vaziyatga situatsion munosabat haqida gapirishimiz mumkin, kompaniyaning asosiy maqsadi oldinga tez va agressiv sakrash, foydani maksimal darajada oshirish, yuqori marjali sotish / ishlab chiqarishdir.

• Ishlab chiqarishni rivojlantirishga qaratilgan strategiya yangi texnologiyalarni joriy etish, bozorlarni zabt etish, umuman biznesni takomillashtirishdir (“bozorda qolish strategiyasi”).

Bunday strategiyaning kadrlar komponenti korxonaning kadrlar potentsialini adekvat yaxshilashni izlash xarakterida bo'lib, bu ishchilarning son va sifat tarkibini optimallashtirish uchun shart-sharoit yaratadi, xodimlarning malakasini oshirish va qayta tayyorlashga tegishli investitsiyalar, va undan to'liq foydalanish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash. Bunday strategiyaga ega bo'lgan kadrlar siyosati o'ylangan xarakterga ega va umumiy rivojlanish strategiyasi bilan to'liq bog'liqdir. Xodimlar butun korxonaning rivojlanishi bog'liq bo'lgan asosiy resurs hisoblanadi.

Bu zamonaviy rus tadqiqotchilari nuqtai nazaridan tashkilot xodimlariga bo'lgan munosabatni tartibga soluvchi yondashuvlar.

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish tashkilot strategik rejalashtirishning asosiy elementidir. Kadrlar siyosatining alohida vazifasi - kadrlar/inson resurslarini boshqarish bilan bog'liq barcha savollarga javoblar tayyorlash. Siyosat nima? Tushunchalarning soddaligi uchun bu tashkilot ichida amalga oshirilishi rejalashtirilgan niyatlar yoki xatti-harakatlar qoidalarining bayonotidir. Siyosat - bu tashkilotning barcha asosiy funktsiyalari uchun tashkiliy qadriyatlar va umidlarni distillash. Siyosat tashkilotning rejalarini (ya'ni, ob'ektiv maqsadlarni) tashkil etuvchi narsa emas, balki tashkilot o'z maqsadlariga qanday erishish niyatida ekanligini bildiradi. Siyosatni strategiyadan farqlash kerak, bu mohiyatan maqsadlarni haqiqatga aylantiruvchi vositalar tizimi bilan birlashtirilgan uzoq muddatli rejalashtirilgan maqsadlar to'plamidan boshqa narsa emas. Strategik maqsadlar batafsil operatsion rejalar uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Siyosat strategik va operatsion rejalarning ushbu doirasini axloqiy mazmun va xulq-atvor nazariyasi elementlari bilan to'ldiradi.

Korxona uchun kadrlar strategiyasini ishlab chiqish amaliyoti quyidagicha:

• Kompaniyaning mahsulot va marketing strategiyasi tasdiqlangach, kadrlar va boshqa resurslar sohasida strategiya ishlab chiqish mumkin.
• Korporativ maqsadlar va kompaniya siyosati mahsulot va marketing strategiyasining manbai bo'lib, bu o'z navbatida boshqa asosiy strategiyalarni, shu jumladan kadrlar strategiyasini ishlab chiqishga olib keladi.
• Har bir strategiya monitoring va qayta ko'rib chiqish bosqichlaridan o'tadigan bir qancha uzoq muddatli/o'rta muddatli rejalarga olib keladi.
• Qayta ko'rib chiqish natijasi rejalashtirish jarayonining birinchi darajalariga uzatiladigan ma'lumotlardir.

Sxematik jihatdan, funktsional strategiyalarni, shu jumladan xodimlarni muvofiqlashtirish jarayoni quyidagicha ko'rinadi:

Strategik xodimlarni boshqarish / HR tizimidagi strategik maqsadlarga misol bo'lishi mumkin:

• Tashkilotning keyingi 5 yil davomida kadrlarga muhtojligini ta'minlash (ham miqdoriy jihatdan, ham xodimlarning ayrim toifalariga nisbatan).
• Barcha tashkiliy darajadagi xodimlarni tanlash, ushlab turish va rag'batlantirish uchun etarli bo'lgan ish haqi darajasini tartibga solish
• Muhim lavozimlarda etakchilikni rivojlantirish uchun yuqori ustuvorlikni belgilash
• Barcha xodimlarning malakasini oshirish va ichki kadrlar almashinuvining yuqori dinamikasini yaratish uchun samarali o'qitish va rivojlanish dasturlarini ta'minlash.
• Boshqaruv va boshqa xodimlar o'rtasida, bo'limlar va bo'limlar o'rtasida samarali aloqa tizimlarini ishlab chiqish.
• O'zgarishlarni psixologik idrok etish oqibatlariga qarshi kurashish mexanizmlarini yaratish

Bunday strategik maqsadlarni faqat sifat jihatidan o'lchash mumkin. Strategiyani tanlash barcha omillarni tahlil qilish va eng istiqbolli variantni aniqlashga asoslanadi.

Inson resurslarini boshqarish har doim dolzarb bo'lgan masaladir. Afsonaviy amerikalik menejer Li Iaccoca: "Menejment boshqa odamlarni ishga jalb qilishdan boshqa narsa emas".

Shunday qilib, ushbu bayonotni aniqlab, shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar strategiyasini shakllantirish masalasini sxematik ravishda ko'rib chiqsak, asosiy ta'sir etuvchi omillar quyidagicha ko'rinadi:

Shunday qilib, shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar strategiyasini ishlab chiqishda tashqi muhitning ta'sirini ham, kompaniyaning ichki korporativ madaniyatini ham juda aniq baholash kerak. Kompaniyaning boshqa barcha strategiyalarini amalga oshirish, u yoki bu tarzda, kompaniya xodimlari bilan bog'liqligini hisobga olsak, bu ma'noda kadrlar strategiyasi muhim ahamiyatga ega ekanligini tan olish kerak.

Kompaniyaning HR strategiyasi uning xodimlar byudjetida, shuningdek, kompaniya amaliyoti, siyosati va protseduralarida aks etadi. Muntazam boshqaruvni o'rnatish va kadrlar auditi va kadrlar siyosati va strategiyalari auditini o'tkazishda kadrlar xarajatlarini birlashtirish muammosi muqarrar ravishda yuzaga keladi. Bunda, albatta, kadrlar xizmatining byudjetini jamlangan kadrlar byudjeti sifatida shakllantirish eng qulay hisoblanadi.

Keling, kadrlar xarajatlarini byudjetlashtirish masalasini batafsil ko'rib chiqaylik. Korxonada qabul qilingan amaliyotga qarab, kadrlar xarajatlari byudjeti to'liq kadrlar bo'limida jamlanishi, qisman boshqa funktsional bo'linmalar byudjetlari o'rtasida taqsimlanishi va qisman kadrlar bo'limida qayd etilishi mumkin.

Qoida tariqasida, uning asosiy moddalari quyidagilardan iborat:

• Kompaniya xodimlarining doimiy ish haqi uchun xarajatlar
• Xodimlarning o'zgaruvchan ish haqi uchun xarajatlar (bonuslar, bonuslar va boshqalar).
• Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish xarajatlari
• Ishga yollash xarajatlari
• Korporativ tadbirlar, sovg'alar va boshqalar.
• Kutilmagan xarajatlar

Byudjet xodimlarining xarajatlarini tahlil qilish kadrlar strategiyasining yo'nalishini to'liq aks ettiradi. Byudjet mablag'larini taqsimlash nafaqat kadrlar strategiyasining yo'nalishini to'liq aks ettiradi, balki rivojlanishning u yoki bu yo'nalishining ustuvorligini ham belgilaydi. Misol uchun, agar korxona uchun ustuvor yo'nalishlar kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'lsa, ya'ni. Aslida, faoliyatni yanada moslashtirish (ayniqsa, savdo kompaniyalari va xizmatlar ko'rsatuvchi kompaniyalar uchun), keyin aytishimiz mumkinki, kompaniyaning umumiy rivojlanish strategiyasi xizmatlarni yanada takomillashtirish va / yoki yangi faoliyat turlarini joriy etish sohasida yotadi.

Kadrlar auditini o'tkazishda xodimlarning xarajatlarini hisobga olish va tahlil qilish eng muhim yo'nalishlardan biridir. Qoidaga ko'ra, belgilangan strategiya va xarajatlar byudjetining belgilangan taqsimoti o'rtasidagi nomuvofiqlik strategiyani amalga oshirishga katta to'siq bo'ladi. Bunday holda, muntazam boshqaruvda xarajatlarni birlashtirish va bo'linish bo'yicha xodimlar xarajatlarini taqsimlash o'rtasida ma'lum bir o'zaro bog'liqlik mavjud.

Shuningdek, kompaniya qoidalari va tartiblari kadrlar strategiyasi va siyosatining aksidir.

Korxona qoidalari va tartiblari, bir tomondan, kompaniyaning xodimlarga qo'yadigan talablari ko'lamini belgilasa, ikkinchi tomondan, ular kompaniyaning ishlab chiqilgan kadrlar strategiyasining in'ikosidir. Masalan, kompaniya siyosati va unga bog'liq ishga qabul qilish tartibi. Kompaniya ma'lum bir madaniyat va biznes falsafasining tashuvchisi bo'lgan yuqori professional odamlarni yollashga e'tibor qaratishi mumkin. Aynan ularning bilimlari, qobiliyatlari, ko'nikmalari kompaniya uchun ma'lum bir sakrashni ta'minlashi mumkin, agar umuman kompaniya oldinga tez va agressiv harakat qilishga qaratilgan bo'lsa. Boshqa tomondan, asosiy e'tibor o'z xodimlarini tayyorlashga qaratilishi mumkin, chunki bu kompaniyaning operatsion texnologiyasi raqobatdosh ustunlikdir. Bunday holda, tanlash va ishga qabul qilish o'rganish va rivojlanish uchun etarlicha yuqori qobiliyatga ega bo'lgan nomzodlarni izlash bilan bog'liq bo'ladi.

Xohlagan yoki xohlamagan holda xodimlarni boshqarish funktsiyasiga kiritilgan barcha jarayonlarni ko'rib chiqsak, ularning barchasi faqat tizimli, ya'ni. kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga asoslangan va shunga mos ravishda kadrlar siyosatini aks ettiradi.

Ularning asosi kompaniyaning siyosati va protseduralari bo'lib, ularni amalga oshirish byudjetlashtirish sohasida ham yotadi.

Shunday qilib, to'liq miqyosli va eng muhimi samarali va samarali kadrlar strategiyasi uchun quyidagi tarkibiy qismlarning birligi zarur:

Bunday holda, kompaniyaning rivojlanishiga tizimli yondashuv, shuningdek, boshqa funktsional strategiyalar kabi, kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga asoslanadi; Kompaniyaning rivojlanish strategiyasi funktsional strategiyalar darajasiga va keyinchalik boshqaruvning operatsion darajasiga ko'tariladi. Umuman olganda, kompaniya boshqaruvning strategik va operatsion darajalari uchun umumiy bo'lgan aniq maqsadlarga erishish uchun ishlaydi. Bundan tashqari, bu holda, kadrlar siyosati va protseduralari aniq boshqaruv vositasi bo'lib, real hayotdan ajralgan holda o'z-o'zidan mavjud emas. Xodimlar strategiyasini shakllantirishda, har qanday funktsional strategiya kabi, bu holda balanslangan ko'rsatkichlar tizimi juda samarali bo'lishi mumkin.

• Kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi

Kalit so‘zlar:

1 -1

Kadrlar siyosatini tanlashda hal qiluvchi omil korxonani (kompaniyani) ishlab chiqarish-iqtisodiy tizim sifatida rivojlantirish strategiyasi (kontseptsiyasi) hisoblanadi. Bundan tashqari, to'g'ri tanlangan va amalga oshirilgan kadrlar siyosati strategiyaning o'zini amalga oshirishga yordam beradi.

Bunday strategiyaning tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat: - korxonaning ishlab chiqarish faoliyati - uning mahsulotiga bo'lgan talab bilan bog'liq holda ishlab chiqarishni qayta tashkil etish; -moliyaviy-iqtisodiy - moliyaviy resurslarni ishlab chiqarishga, shuning uchun ishchi kuchini rivojlantirishga mumkin bo'lgan jalb qilish; - ijtimoiy, korxona xodimlarining ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq. Ularning har biri kadrlar siyosatiga eng to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiladi, chunki u korxonaga qanday kadrlar kerakligini, ularni yollash uchun moliyaviy imkoniyatlarni va hisobga olinishi kerak bo'lgan xodimlarning manfaatlarini belgilaydi. Korxonaning ishlab chiqarish faoliyatini qurish va rivojlantirishning tashkiliy shakllari xilma-xildir. Ma'lumki, uchta asosiy strategik yo'nalish mavjud: 1) eng kam xarajatlar bilan mahsulot ishlab chiqarish. Bu yo'nalish iste'mol tovarlari ishlab chiqarishda maqbuldir. Garchi bu yangi texnika va texnologiyalarga investitsiyalar bilan bog'liq bo'lsa-da, xarajatlarni tejash, shu jumladan ish haqi, ishchi kuchini rivojlantirishga investitsiyalardan maksimal samaraga erishishni o'z ichiga oladi; 2) diversifikatsiya: turli xil iste'molchilar talabiga e'tibor qaratish va o'ziga xos dizayn va noyob sifat xususiyatlariga ega bo'lgan tovarlarni ishlab chiqarish. Bunday mahsulotlar uchun yuqori narxlar malakali xodimlarni jalb qilish yoki ularni o'qitish xarajatlarini qoplashi mumkin; 3) maqsadli bozor bo'shliqlari: turli geografik hududlarda sotish, xaridorlarning aniq guruhlari uchun mahsulot ishlab chiqarish. Ushbu parametrni tanlash ishlab chiqarish xodimlarida deyarli hech narsani o'zgartirmaydi. Korxonani rivojlantirish va kadrlar siyosati o'rtasidagi munosabatlar vaziyat omillarini hisobga olgan holda strategiyalarni tasniflashda eng aniq namoyon bo'ladi. Ushbu yondashuvga ko'ra, korxona (firma) rivojlanishining muayyan bosqichlari bilan bog'liq bo'lgan bir nechta vaziyat strategiyalari mavjud. 1. Yangi biznesni tashkil qilish: g'oyadan foydali ishlab chiqarishga o'tish uchun zarur bo'lgan resurslarni egallash, bozorda qattiq raqobatga tayyorgarlik ko'rish. Bu holda kadrlarni shakllantirish quyidagi asosiy savollarga javob berishi kerak: qanday kadrlar kerak, kimni yollash, qayerda o'qitish, maxsus tayyorgarlik zarurmi, ishlab chiqarishning o'ziga xosligi bilan bog'liq hajm. Vaziyatning o'zi ko'p jihatdan ta'sir qiladi: "bo'sh" joyda yoki ishlaydigan (ilgari ishlaydigan) korxona asosida yangi biznes. 2. Tadbirkorlik faoliyatining bir sohasiga diqqatni jamlash. Bu erda kompaniyaning raqobatchilarga nisbatan har qanday sohada, bir yoki bir nechta mahsulot ishlab chiqarishda ustunligi asos bo'ladi. Barkamollik bo'yicha doimiy ustunlik bizga o'zgaruvchan bozor sharoitlarida uzoq vaqt davomida etakchilikni saqlab qolishga imkon beradi. Kadrlar siyosatiga nisbatan bu holat turlicha namoyon bo'lishi mumkin. Birinchidan, boshqasini ishlab chiqarishni to'xtatib, bir mahsulot ishlab chiqarishni kengaytirish mumkin. Bunday holda, xodimlar ishlab chiqarish maqsadiga muvofiq ishdan bo'shatiladi yoki qayta tayyorlanadi. Ikkinchidan, iste'molchi talablarining o'zgarishi sababli mavjud zaxira quvvatlarini tezda ishga tushirish kerak, bu esa yuqori manevrli ishchi kuchini talab qiladi. 3. Vertikal integratsiya, nima foydaliroq ekanligini aniqlash kerak bo'lganda - komponentlarni sotib olish yoki ularni o'zingiz ishlab chiqarish. Ma'lumki, vertikal integratsiya darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, kontsentratsiya darajasi shunchalik yuqori bo'ladi va boshqaruv talablari ortib borayotgan bo'lsa-da, ishlab chiqarish shunchalik barqaror bo'ladi. Kadrlar siyosati bu holda yangi tarmoqlarning rivojlanishi (qo'shilishi) munosabati bilan son va kasbiy tuzilma bo'yicha kadrlarni shakllantirish muammosini hal qiladi. Bundan tashqari, ishlab chiqarishning mumkin bo'lgan hududiy tarqoqligi (korxonalar, birlashma ichidagi bo'linmalar va boshqalar) tufayli hududiy mehnat bozorlaridagi vaziyatni hisobga olish kerak, chunki mehnatni bir ishlab chiqarishdan (bo'linma) qayta taqsimlash imkoniyati mavjud. boshqa, boshqa mintaqada joylashgan, cheklangan. 4. Diversifikasiya – korxonaning iqtisodiy barqarorligini oshirish maqsadida mavjud korxonalarni ishlab chiqarish faoliyatining yangi sohalariga (mavjud ixtisoslashuvga nisbatan) bostirib kirishi. Diversifikatsiya kompaniyaning asosiy faoliyati bilan bog'liq sohalarda va biznesning mutlaqo mustaqil sohalarida mumkin. Kompaniya o'zining asosiy profiliga bevosita bog'liq bo'lmagan korxonalar orqali kengaytirilganda, korporativ boshqaruv ishlab chiqarish faoliyatining aniq rejalari darajasida emas, balki umumiy moliyaviy ko'rsatkichlar darajasida amalga oshiriladi. Diversifikasiya ixtisoslashuvga muqobil bo‘lib, u uzoq vaqtdan beri ishlab chiqarishni rivojlantirishning samarali yo‘nalishi hisoblangan. Asosiy faoliyatga yaqin yo'nalishlarga diversifikatsiya qilinganda korxonaning ishlab chiqarish va tashkiliy tuzilmasi o'zgaradi. 5. Kapitalni o'tkazish strategiyasi. Bu xarajatlar ustidan nazoratni kuchaytirish va ularni har tomonlama kamaytirish, rentabel bo'lmagan sohalardan resurslarni olib qo'yish va faoliyatning foydali sohalariga ko'chirish va boshqaruvni (hatto oddiy xodimlarni) almashtirishdan iborat. Kadrlar siyosatiga kelsak, ushbu strategiyani amalga oshirish ishchi kuchini jalb qilish va saqlashni tejashga, ishchilarni rentabel bo'lmagan tarmoqlardan bo'shatishga va aksincha, foydali faoliyat sohalarida ishchilar sonining ko'payishiga olib kelishi mumkin. Ushbu strategiya qisqa muddatda amalga oshirilayotgani bois, kadrlar masalasi ham tezkorlik bilan hal etilishi kerak. 6. Kapitalni olib qo'yish va faoliyatni tugatish. Faoliyat yo'nalishlaridan birortasi muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda quyidagilar qo'llaniladi: muvaffaqiyatga erishish ehtimoli yuqori bo'lgan bozorning yangi segmentlariga yo'naltirish, yirik biznesni qisqartirish va biznesga barcha zaxiralarni jalb qilish, faoliyatni tugatish - korxonani tugatish yoki uni sotish. Kadrlar siyosatiga kelsak, bu eng qat'iy variant, chunki u ishchilarni ishdan bo'shatish, katta iqtisodiy zarar va ijtimoiy himoya doirasida har xil turdagi nafaqalarni to'lash zarurati bilan bog'liq. Bozor munosabatlari shakllanishi sharoitida mahalliy korxonalar faoliyatini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, amalda korxonaning yashashi va rivojlanishi uchun barcha turdagi strategiyalar qo'llaniladi. Biroq, ma'lum bir hududning tarqalish darajasini tavsiflash qiyin, buning uchun statistika organlari tomonidan maxsus tadqiqotlar o'tkazish kerak; Bizning fikrimizcha, eng keng tarqalgani, ayniqsa, mudofaa sanoati korxonalari orasida turli xil shakllarda diversifikatsiya. Integratsiya ham qo'llaniladi, lekin u ko'pincha xodimlar tarkibiga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi. Shunday qilib, sanoat korxonalari o'z do'konlarini ochadi, ya'ni. miqyosning kichikligi, shuningdek, marketing tuzilmalarining rivojlanmaganligi tufayli iste’molchilarga o‘z-o‘zidan tovar yetkazib berishga, foyda olishga e’tibor qaratilishi korxona xodimlarining bu sohaga chalinishiga katta ta’sir ko‘rsatmadi. Bankrotlik to‘g‘risidagi qonun amaliy jihatdan sust qo‘llanilganligi sababli korxonalarning bankrotlik sababli yopilishi keng tarqalmagan, garchi iqtisodiy islohotlar boshlanishi bilan solishtirganda yetarli darajada samarali bo‘lmagan, shu jumladan, zarar ko‘rayotgan korxonalar soni sezilarli darajada oshgan. Ehtimol, shu sababli, ishsizlik oldindan bashorat qilingan darajada yuqori emas. Tahlil shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqarish barqarorligi past va chuqur iqtisodiy inqiroz holatidagi korxonalar o'zlarining kadrlar siyosatini quyidagicha quradilar: * ishchilarga ehtiyoj paydo bo'lganda, yangilarini ishga olishiga umid qilib, xodimlarning ko'p qismini ishdan bo'shatadi. Biroq, bu yo'l, ishsizlar soniga qarab, keng tarqalgan emas; * Xodimlarning qisqarishi tufayli hech kim ishdan bo'shatilmaydi, lekin ular ma'lum vaqtdan keyin bu raqam haqiqiy ehtiyojga mos kelishini kutish bilan ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatilmaydi (ular hatto xodimga juda kam ish haqi to'lash orqali ham hissa qo'shadilar) (aralashmaslik siyosati); * xodimlarning eng malakali va harakatchan iqtisodiy faol qismini (o'ziga xos oltin mehnat fondi) ehtiyotkorlik bilan saqlash. Qisqa vaqt ichida mehnat bozorida ishga olish qiyin bo'lmagan ishchilarning malakasi past qismiga kelsak, ular ishdan bo'shatiladi; * ishchi kuchining muhim qismi ishdan bo'shatilmaydi, lekin asosiy profilga ko'pincha odatiy bo'lmagan mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun asosiy korxona asosida tashkil etilgan kichik korxonalarda "yaxshiroq vaqtlar"gacha ishlaydi; * xodimlarning faqat kichik bir qismi ishdan bo'shatiladi (keyin esa o'z iltimosiga binoan), to'liq bo'lmagan ish vaqti rejimi, ish vaqtining yillik normasini tartibga solish, ishchilarni o'ziga xos bo'lmagan ishlarga jalb qilish keng qo'llaniladi. Boshqa variantlar ham qo'llaniladi. Ularning barchasi ishlab chiqarish sharoitlari va ishchilar jamoasining manfaatlarini hisobga olishi muhimdir.

Bozor iqtisodiyotining eng muhim vazifasi inson resurslaridan samarali foydalanishdir. Bu muammoni hal qilishda davlatning aniq ishlab chiqilgan kadrlar siyosati yordam beradi.

Davlat kadr siyosati uzoq muddatga xodimlar bilan ishlash strategiyasi va asosiy yo'riqnomalarini belgilaydi. Kadrlar siyosati davlat, etakchi partiyalar va korxona rahbariyati tomonidan shakllantiriladi va korxona xodimlarining ma'muriy va ma'naviy xulq-atvor standartlari shaklida o'zining aniq ifodasini topadi.

Kadrlar siyosati quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

jamiyatdagi hokimiyat turi: oxlokratiya (olomon boshqaruvi); avtokratiya (birning hukmronligi); demokratiya (xalq hokimiyati);

tashkiliy falsafa(tashkilotning global maqsadiga erishishga bo'ysunadigan xodimlar uchun axloqiy va ma'muriy me'yorlar va xulq-atvor qoidalari to'plami);

ishchilar va xizmatchilar uchun ichki mehnat qoidalari;

jamoa shartnomasi- xodimlarning vakillari va ish beruvchi o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat.

Korxonaning kadrlar siyosati

xodimlarni boshqarishning taktikasi va strategiyasini belgilovchi maqsadlar, vazifalar va tamoyillar majmui;

xodimlar ishlayotgan tashkilotlarning maqsadlariga erishishda ularning manfaatlari, xulq-atvori va faoliyatiga ta'sir ko'rsatish tamoyillari, usullari, vositalari va shakllari majmui;

tashkilotning rivojlanish strategiyasini va uning xodimlarni boshqarish strategiyasini hisobga olgan holda, doimiy o'zgaruvchan bozor talablariga tezda javob berishga qodir bo'lgan jamoani yaratish uchun xodimlar ishining umumiy yo'nalishi.

Tashkilotning kadrlar siyosatining maqsadi:

xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibini o'z vaqtida yangilanishi va saqlanishini ta'minlash;

tashkilot talablariga, amaldagi qonunchilik talablariga va mehnat bozori holatiga muvofiq kadrlar tayyorlash.

Korxonada kadrlar siyosati rahbariyat tomonidan olib borilayotgan ishlab chiqarish va boshqaruv siyosati bilan chambarchas bog'liq bo'lib, kadrlar bilan ishlash tizimi, ya'ni aniq chora-tadbirlar orqali amalga oshiriladi, ularga quyidagilar kiradi:

xodimlarni rejalashtirish;

xodimlarni tashkil etish, tanlash va joylashtirish;

boshqaruv kadrlari zaxirasini shakllantirish;

Mehnatni tashkil etish;

xodimlarning ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlarini baholash;

xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish;

ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish.

Tashkilotning kadrlar siyosati tamoyillari:

Kadrlar siyosatining umumiy tamoyili - xodimlarning maqsadlarini hisobga olish va ushbu maqsadlarga erishishda yordam berish.

Tashkilotning kadrlar siyosatining asosiy tamoyillari :

Xodimlarning sifati va miqdorining tashkilotning holati va rivojlanish yo'nalishiga muvofiqligi printsipi;

Xodimning shaxsiy mehnat potentsialining lavozim va ish joyining talablariga muvofiqligi printsipi.

Har bir nomzod har bir lavozim yoki ish joyi uchun maxsus tashkiliy-ma'muriy hujjatlarda qayd etilgan oldindan ishlab chiqilgan talablarga muvofiqligi tekshiriladi.

Tashkiliy tuzilma va mehnat salohiyatiga muvofiq xodimlarni joylashtirish va integratsiyalash tamoyili.

Mehnat sharoitlarining ko'p omilli xususiyatini va ularning xodimlarga ta'sirini hisobga olish printsipi.

Kadrlarni rivojlantirish jarayonining uzluksizligi va boshqarilishi printsipi.

Kadrlar siyosati tamoyillarining xarakteristikalari jadvalda keltirilgan

Tashkilotning kadrlar siyosati tamoyillarining xususiyatlari

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Kadrlar siyosati va tashkilotning rivojlanish strategiyasi o'rtasidagi bog'liqlik. "Novosibirskgornteploenergo" OAJning kadrlar siyosatini tahlil qilish. Kadrlar siyosatini takomillashtirishning asosiy tamoyillari. Xodimlar soni va ish haqi fondini boshqarish usullarini ishlab chiqish.

dissertatsiya, 26.12.2010 qo'shilgan


Tashkilotning kadrlar siyosati xodimlarni boshqarish strategiyasini shakllantirish uchun asos sifatida. "Rostelekom" OAJning kadrlar siyosatining hozirgi holati, xodimlarni tanlash usullari. Uni shakllantirish samaradorligini oshirishning mumkin bo'lgan istiqbollarini ishlab chiqish.

kurs ishi, 11/14/2014 qo'shilgan


Kadrlar siyosatining turlari. Tashkilotda kadrlar siyosatini shakllantirish bosqichlari. Tashkilot strategiyasi va rejalashtirish darajasiga qarab asosiy xodimlar faoliyati. Kadrlar bilan ishlash tizimi va tamoyillarini ishlab chiqish. Korporativ madaniyat elementlari.

test, 29.01.2011 qo'shilgan


referat, 05/03/2004 qo'shilgan


Tashkilotni o'rganish va tahlil qilish asosida TNG Group MChJ korxonasi uchun kadrlar strategiyasini ishlab chiqish. Tashkilotning kadrlar strategiyasining maqsadi, mohiyati va ahamiyatini aniqlash va inqiroz davrida uning samaradorligini oshirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.

dissertatsiya, 12/08/2010 qo'shilgan


Kadrlar siyosatining nazariy asoslari. Biznes strategiyasi va kadrlar siyosati o'rtasidagi munosabatlarning umumiy tamoyillari. Kadrlar siyosati raqobatbardoshlik omili sifatida. Kadrlar siyosatini takomillashtirish. Xodimlar bilan ishlash funktsiyalari va tartiblari tizimi.

referat, 27.11.2012 qo'shilgan


Kadrlar siyosatining mohiyati xodimlarni boshqarish strategiyasi vositasi sifatida. 2006-2009 yillarda “Grid Company” OAJda mavjud kadrlar siyosati samaradorligini tahlil qilish. Kadrlar siyosatining kuchli va zaif tomonlari, muammolarning sabab-oqibat tahlili.

dissertatsiya, 07/07/2013 qo'shilgan

Xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga oshirish kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi. Kadrlar siyosati - bu xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishi, korxonaning kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladigan asosiy tamoyillar to'plami. Shu munosabat bilan, kadrlar siyosati - bu kadrlar bilan ishlashda strategik xulq-atvor yo'nalishi. Hozirgi vaqtda kadrlar siyosati - bu korxona va uning xodimlarining maqsadlari va ustuvorliklarini uyg'unlashtirishga eng yaxshi hissa qo'shadigan ishchi kuchini yaratishga qaratilgan ongli, maqsadli harakat.

Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy ob'ekti - kadrlar (kadrlar). Korxonaning shaxsiy tarkibi uning xodimlarining asosiy (muntazam) tarkibi hisoblanadi. Kadrlar ishlab chiqarishning asosiy va hal qiluvchi omili, jamiyatning birinchi ishlab chiqaruvchi kuchidir. Ular ishlab chiqarish vositalarini yaratadi va harakatga keltiradi, ularni doimo takomillashtirib boradi. Ishlab chiqarish samaradorligi ko'p jihatdan ishchilarning malakasiga, ularning kasbiy tayyorgarligiga va ishbilarmonlik fazilatlariga bog'liq.

Kadrlar siyosatining asosiy tarkibiy qismlari sub'ektlar va ob'ektlardir; munosabat; g'oyalar; vakillik; maqsadlar; vazifalar; tamoyillar; ustuvorliklar; amalga oshirish mexanizmlari; shakllar; usullari; xodimlar bilan ishlashning yo'nalishlari va mazmunini belgilaydigan modellar. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish muayyan nazariy va uslubiy asoslar asosida amalga oshiriladi. Shundan kelib chiqib, kadrlar siyosatining quyidagi asoslari ajratiladi: falsafiy, qiymatga asoslangan, iqtisodiy, ijtimoiy, nazariy-boshqaruv, ijtimoiy-madaniy, rivojlanish va amalga oshirishning tarixiy tajribasi. Kadrlar siyosatining mohiyati tashkilotning rivojlanish kontseptsiyasiga muvofiq kadrlar bilan ishlashdan iborat.

Kadrlar siyosati yaxlit hodisa bo'lib, kadrlar bilan ishlashning quyi tizimi sifatida quyidagi elementlardan iborat ma'lum tuzilishga ega:

• - xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishning maqsadlari va strategik yo'nalishlarini belgilash;
• - boshqaruv xodimlarini tanlash va joylashtirishning asosiy tamoyillarini shakllantirish;
• - kompaniyaning tarixiy rivojlanishini hisobga olgan holda boshqaruv xodimlariga qo'yiladigan talablarni ishlab chiqish;
• - boshqaruv xodimlarining sifat tarkibi va tuzilmasini yaxshilash chora-tadbirlari va usullarini ishlab chiqish;
• - kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish tizimini rivojlantirish konsepsiyasini ishlab chiqish;
• - boshqaruv tizimida ijtimoiy-madaniy o'zgarishlarning rivojlanishi.

Zamonaviy sharoitda kadrlar siyosatiga qo'yiladigan umumiy talablar quyidagilardan iborat:

Kadrlar siyosati korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak. Shu nuqtai nazardan, u ushbu strategiyani amalga oshirish uchun xodimlarni ifodalaydi.

Kadrlar siyosati juda moslashuvchan bo'lishi kerak. Bu, bir tomondan, barqaror bo'lishi kerakligini anglatadi, chunki barqarorlik xodimning ma'lum kutishlari bilan bog'liq, boshqa tomondan, dinamik, ya'ni. korxona taktikasi, ishlab chiqarish va iqtisodiy vaziyatning o'zgarishiga mos ravishda tuzatilishi kerak. Uning xodimlarning manfaatlarini hisobga olishga qaratilgan va korxonaning tashkiliy madaniyati bilan bog'liq bo'lgan tomonlari barqaror bo'lishi kerak.

Malakali ishchi kuchini shakllantirish korxona uchun ma'lum xarajatlar bilan bog'liq bo'lganligi sababli, kadrlar siyosati iqtisodiy jihatdan asosli bo'lishi kerak, ya'ni. uning real moliyaviy imkoniyatlariga asoslanadi.

Kadrlar siyosati o'z xodimlariga individual yondashuvni ta'minlashi kerak.

Shunday qilib, kadrlar siyosati amaldagi qonunchilikka rioya qilgan holda nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy samara olishga qaratilgan kadrlar bilan ishlash tizimini yaratishga qaratilgan.

Kadrlar siyosatining asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

• - tashkilotni kadrlar, zarur mutaxassislik va malaka darajasi bilan o'z vaqtida ta'minlash;
• - yollangan xodimlarni saqlash uchun korxona xarajatlarini optimallashtirish;
• - korxonada mehnat ziddiyatlari va ularni hal qilish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlarning oldini oladigan tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarni ta'minlash;
• - inson resurslaridan oqilona foydalanish;
• - mehnat jamoalari va umuman korxonaning samarali ishlashi uchun qulay psixologik muhitni saqlash;
• - fuqarolarning qonun hujjatlarida nazarda tutilgan huquq va majburiyatlarini amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash.

Kadrlar siyosatining maqsadli vazifasi turli yo'llar bilan hal qilinishi mumkin va muqobil variantlarni tanlash juda keng:

• - xodimlarni ishdan bo'shatish yoki ushlab turish; Agar saqlasangiz, qaysi yo'l yaxshiroq:
  • a) mehnatning qisqaroq shakllariga o'tish;
  • b) g'ayrioddiy ishlarda, boshqa ob'ektlarda foydalanish;
  • v) uzoq muddatli qayta tayyorlashga yuborish va hokazo.
• - ishchilarni o'zingiz tayyorlang yoki kerakli tayyorgarlikka ega bo'lganlarni qidiring;
• - korxonadan ozod qilinishi kerak bo'lgan xodimlarni tashqaridan jalb qilish yoki qayta tayyorlash;
• - qo'shimcha ishchilarni yollash yoki mavjud raqamdan oqilona foydalanish sharti bilan to'ldirish va hokazo.

Kadrlar siyosatini amalga oshirish usullari:

• - ishchi kuchini rejalashtirish - xodimlarga bo'lgan talablarni hisoblash (miqdoriy va sifat jihatidan). Kadrlarni jalb qilish va (yoki) o'qitish bo'yicha maqsadli dasturni tayyorlash. Rejalashtirish jarayonida barcha xodimlar soni ko'pincha ishlab chiqarishning rejalashtirilgan hajmi va rejada nazarda tutilgan mehnat unumdorligi darajasidan kelib chiqqan holda aniqlanadi.
• - xodimlar, odamlar sonining o'zgarishi.
• - ishga qabul qilish - nomzodlar tanlab olinadigan manbalarni tanlash. Tanlov tanlovi o'tkazilgan taqdirda tanlov komissiyasini tuzish. Ishga qabul qilish dasturlarini tayyorlash, uni amalga oshirish va qaror qabul qilish;
• - xodimlarni baholash va sertifikatlash - baholash va (yoki) sertifikatlashtirish maqsadlarini shakllantirish. Xodim javob berishi kerak bo'lgan rasmiy va psixologik mezonlarni aniqlash. Xodimlarning lavozim talablariga muvofiqligini baholash dasturlarini ishlab chiqish, ushbu dasturlarni amalga oshirish;
• - motivatsiya tizimini ishlab chiqish - xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun rag'batlantirish tamoyillari, ish haqi tuzilmasi va imtiyozlarini ishlab chiqish. Motivatsiya tizimini yaratish uchun resurslarni izlash va aniqlash. Motivatsiya tizimini joriy etish va uning samaradorligini baholash;
• - kadrlar tayyorlash - kadrlar tayyorlashning real ehtiyojlarini aniqlash. Kadrlar tayyorlashning maqsadli dasturlarini ishlab chiqish. Dasturni amalga oshirish uchun ta'lim muassasalarini tanlash. Olingan bilim, ko'nikma va malakalarning sifati va qo'llanilishini nazorat qilish;
• - mehnat faoliyatini baholash - samaradorlik mezonlarini aniqlash va rasmiylashtirish. Mehnat faoliyatini baholash usullarini ishlab chiqish va ularni xodimlarga etkazish;
• - kadrlar almashinuvi va individual martaba rejalashtirish - kadrlar harakatining tamoyillari va sxemalarini ishlab chiqish. Xodimlar uchun individual rivojlanish dasturlarini ishlab chiqish va martaba rejalashtirish;
• - boshqaruv kadrlarini tayyorlash (zaxira yaratish) - faoliyat ko'rsatayotgan zaxira va rivojlanish zaxirasini shakllantirish dasturlarini tayyorlash. Zaxira tayyorlash dasturida ishtirokchilarni tanlash. Dasturni amalga oshirish va uning samaradorligini baholash.
• - xodimlarni qisqartirish - maqsadlarni aniqlash va xodimlarni qisqartirish zarurati. Jamoaning tashkiliy madaniyati va kasbiy yadrosini saqlash talablarini hisobga olgan holda xodimlarni bo'shatish dasturlarini ishlab chiqish. Dasturlarni amalga oshirish, shuningdek, nazorat qilish va oldini olish.

Kadrlar siyosati tashkilotning barcha boshqaruv faoliyati va ishlab chiqarish siyosatining ajralmas qismidir. U yaxlit, mas'uliyatli, yuqori darajada rivojlangan va yuqori samarali ishchi kuchini yaratishga qaratilgan.

Kadrlar siyosati shakllari:

• - ishga qabul qilish bosqichida ishchi kuchiga qo'yiladigan talablar (ma'lumoti, jinsi, yoshi, ish staji, maxsus tayyorgarlik darajasi va boshqalar);
• - ishchi kuchiga "investitsiya" ga, band bo'lgan ishchi kuchining ayrim tomonlarini rivojlantirishga maqsadli ta'sir ko'rsatishga munosabat;
• - mo'ljallangan biznes strategiyasi nuqtai nazaridan xodimlarni ish haqi, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tushunchalari;
• - xodimlarni jalb qilish, ulardan foydalanish, saqlab qolish va bo'shatish usullarini tanlash, ommaviy ishdan bo'shatish paytida ishga joylashishda yordam berish;
• - ijtimoiy munosabatlarni rivojlantirish;
• - yangi texnologiyalarga o'tish munosabati bilan kadrlar tayyorlash, tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish yoki ommaviy qayta tayyorlash, o'zgartirilgan talablarga javob bermaydigan va yangi sohalarni o'zlashtirishga qodir bo'lmagan shaxslarni rag'batlantirish, yoshartirish, erta pensiyaga chiqishni rag'batlantirish yo'llari va ish usullari;
• - tashkilot ichidagi kadrlar harakatiga munosabat va boshqalar.

Kadrlar siyosatining xususiyatlari:

Strategiyaga havola

Uzoq muddatli rejalashtirishga e'tibor qarating.

Xodimlar rolining ahamiyati.

Xodimlar bilan ishlash bo'yicha bir qator o'zaro bog'liq funktsiyalar va tartiblar

Kadrlar siyosati uzoq muddatli, o'rta muddatli va joriy prognozlash, ya'ni kelajakni ilmiy bashorat qilish va unga erishish haqiqatlarini o'z ichiga oladi. Aynan kadrlar siyosati e'tiborni muammolarga qaratadi, ustuvorliklar va yo'nalishlarni belgilaydi. U asosiy xususiyatlar bilan tavsiflanishi mumkin: kutish, ehtiyotkorlik, ehtiyotkorlik, tajovuzkorlik, harakatchanlik, moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, inqirozga qarshi vaziyatlarga yo'naltirish va boshqalar.

Samarali kadrlar siyosatini ishlab chiqishning muhim sharti tashkilot xodimlari bilan ishlash bo'yicha mahalliy va xorijiy tajribani umumlashtirishdir. Xorijiy ekspertlar ikkita asosda amalga oshiriladigan kadrlar siyosatining quyidagi turlarini aniqlaydilar:

Birinchi asos xodimlarning xodimlar faoliyati asosidagi qoidalar va qoidalardan xabardorlik darajasi, shuningdek, boshqaruv apparatining tashkilotdagi kadrlar holatiga bevosita ta'siri bilan bog'liq. Shu asosda kadrlar siyosatining quyidagi turlari ajratiladi:

Passiv - xodimlar bilan ishlash oddiy kadrlar tartiblariga qisqartiriladi. Tashkilot rahbarlarida xodimlar bo'yicha uzoq muddatli harakatlar rejasi bo'lmasligi mumkin. Xodimlarni boshqarish xizmati xodimlarga bo'lgan ehtiyojning prognoziga ega emas;

Reaktiv - tashkilot rahbarlari xodimlarning holatini kuzatib boradilar. Xodimlarni boshqarish xizmatida xodimlarni diagnostika qilish va prognozlash vositalari mavjud.

Faol - tashkilot rahbarlari xodimlarga ta'sir qilish vositalariga ega. Ularda uzoq muddatli xodimlarni rivojlantirish dasturlari mavjud. HR xizmatida xodimlarni diagnostika qilish va o'rta va uzoq muddatli istiqbolga prognozlash vositalari mavjud.

Profilaktik - tashkilot rahbarlari xodimlarni rivojlantirish bo'yicha prognozga ega. HR xizmatida xodimlarni diagnostika qilish va prognozlash vositalari mavjud.

Ikkinchi asos - ichki yoki tashqi kadrlarga asosiy e'tibor, kadrlarni shakllantirishda tashqi muhitga nisbatan ochiqlik darajasi. Shu asosda kadrlar siyosatining ikki turi mavjud - ochiq va yopiq.

Ochiq kadrlar siyosati tashkilotning har qanday darajadagi potentsial xodimlar uchun "shaffof" ekanligi bilan tavsiflanadi, siz bu erga kelib, ham eng asosiy lavozimdan, ham yuqori boshqaruv darajasida ishlashni boshlashingiz mumkin;

Yopiq kadrlar siyosati tashkilotning faqat eng past rasmiy darajadan yangi xodimlarni yollashga e'tibor qaratishi va almashtirish faqat tashkilot xodimlari orasidan amalga oshirilishi bilan tavsiflanadi.

Ochiq va yopiq kadrlar siyosatining qiyosiy tavsiflari

Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish bosqichiga qarab A.N. Mitin korxonaning kadrlar siyosatiga qo'yiladigan turli tamoyillarni va undan kelib chiqadigan talablarni belgilab berdi. U kadrlar siyosatining asosiy tamoyillarini sanab o'tadi:

• - rejalashtirish printsipi kadrlarga bo'lgan ehtiyojni prognozlash, rahbarlik lavozimlarini egallash uchun kadrlarni tizimli ravishda tayyorlash, zaxira bilan ishlashni takomillashtirish, rejalashtirish va martaba oshirishni o'z ichiga oladi;
• - mehnat munosabatlarini insonparvarlashtirish tamoyili xodimlarning shaxsiy hayotining daxlsizligiga, shaxs to'g'risidagi maxfiy ma'lumotlarni himoya qilishga bo'lgan huquqlarini ta'minlaydi;
• - tegishli lavozimga tavsiya etilganda shaxsni har tomonlama baholash tamoyili;
• - lavozim va lavozimga nomzodning mos kelishi printsipi xodimning fazilatlari lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishi kerakligini nazarda tutadi. Ushbu tamoyilni amalga oshirish ish ta'rifi, shuningdek, boshqaruv xodimlarining tabaqalashtirilgan tayyorgarligi mavjud bo'lganda mumkin;
• - o'ziga xoslik printsipi nafaqat lavozim va nomzodning umumiy muvofiqligini, balki tashkilotning o'ziga xos sharoitidagi mavjud vaziyatni ham hisobga olish zarurligini anglatadi (tanlash vaqtida tayyorlov xodimlarining mavjudligi, nomzodning istiqbollari). tashkilotni rivojlantirish, yangi strategik va taktik vazifalarni belgilash va boshqalar);
• - kompensatsiya printsipi xodimlarni tanlashni o'z ichiga oladi, unda bir xodimning salbiy fazilatlari boshqasining tegishli ijobiy fazilatlari bilan qoplanadi. Natijada yagona boshqaruv jamoasini ifodalovchi samarali jamoa shakllanadi;
• - tashkilot rahbariyatida aholining milliy tarkibini aks ettirish tamoyili, millatlar va elatlarning to'g'ri va teng vakilligini ta'minlashni nazarda tutadi;
• - lavozimlarga tanlashda tashqaridan taklif qilingan shaxslar va tashkilotning o'qitilgan xodimlarini birlashtirish printsipi.

Kadrlar siyosatining ushbu va boshqa tamoyillariga ularning umumiyligida rioya qilish tashkilotning muvaffaqiyatini ta'minlaydi. Ammo bu tamoyillar menejerlar faoliyati, ularning malakasi va tashkilot xodimlarini boshqarishda ushbu asosiy qoidalarni ijodiy qo'llash qobiliyati uchun faqat boshlang'ich g'oyalardir.

HR strategiyasi maqsadlariga quyidagilar kiradi:

• - korxona nufuzini oshirish;
• - korxona ichidagi atmosferani o'rganish;
• - kadrlar salohiyatini rivojlantirish istiqbollarini tahlil qilish;
• - ishdan ketish sabablarini umumlashtirish va oldini olish.

HR strategiyasini har kuni amalga oshirish, shuningdek, menejmentga korxona boshqaruvi vazifalarini bajarishda yordam berish HR boshqaruvining operatsion sohasiga kiradi.

Korxonaning kadrlar siyosati - bu kadrlar ishining turli shakllarini, uni tashkil etishda amalga oshirish uslubi va mehnatdan foydalanish rejalarini birlashtirgan yaxlit kadrlar strategiyasi.

Kadrlar siyosati korxonaning imkoniyatlarini oshirishi, yaqin kelajakda texnologiya va bozorning o'zgaruvchan talablariga javob berishi kerak.

Korxonada inson resurslarini boshqarish strategik va operatsion jihatlarga ega. Xodimlarni boshqarishni tashkil etish uch qismdan iborat korxonani rivojlantirish konsepsiyasi asosida ishlab chiqilgan:

• - ishlab chiqarish;
• -moliyaviy-iqtisodiy;
• - ijtimoiy (kadrlar siyosati).

Tashkilotning kadrlar siyosati bir qator omillar bilan belgilanadi, ular ichki va tashqi bo'linadi.

Tashqi omillarga quyidagilar kiradi: mehnat bozoridagi vaziyat (korxonaning kasbi bo'yicha ishchi kuchi taklifining miqdoriy va sifat xususiyatlari, taklif shartlari); raqobatchilar tomonidan ishchi kuchiga talab, ish haqi darajasi; kasaba uyushmalarining ta'siri, mehnatkashlar manfaatlarini himoya qilishda qattiqqo'llik; iqtisodiy vaziyatning holati; mehnat bozorini rivojlantirish istiqbollari; mehnat qonunchiligi talablari, yollangan xodimlar bilan ishlashning qabul qilingan madaniyati va boshqalar.

Ichki omillar - tashkilotning tuzilishi va maqsadlari; ishlab chiqarish talablari, korxonani rivojlantirish strategiyasi; hududiy joylashtirish; amaliy texnologiyalar; korxonaning moliyaviy imkoniyatlari, ular tomonidan belgilanadigan xodimlarni boshqarish xarajatlarining maqbul darajasi; ustun madaniyat, jamoada o'rnatilgan munosabatlar va axloqiy-psixologik iqlim; mavjud kadrlarning miqdoriy va sifat xususiyatlari va kelajakda ularning o'zgarishi yo'nalishi.

E.V. Maslovning ta'kidlashicha, to'g'ri tanlangan kadrlar siyosati quyidagilarni ta'minlaydi:

• - ishlab chiqarishning uzluksiz ishlashi va yangi mahsulotlarni o'z vaqtida o'zlashtirishni ta'minlash maqsadida ishchi va mutaxassislarni o'z vaqtida ta'minlash;
• - xarajatlarni minimallashtirgan holda korxona jamoasining zarur mehnat salohiyatini shakllantirish (nafaqat joriy davrdagi xarajatlarni hisobga olgan holda, ishchilarni yollash, o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni oqilona chegaralarda tejash, balki keyinchalik qayta tayyorlash va malakasini oshirish); va boshqalar.);
• - xodimlarning manfaatlarini hisobga olgan holda jamoani barqarorlashtirish, kasbiy o'sish imkoniyatlarini ta'minlash va boshqa imtiyozlarni olish;
• - yuqori unumli mehnat uchun yuqori motivatsiyani shakllantirish;
• - malakaga ko'ra va maxsus tayyorgarlikka muvofiq mehnatdan oqilona foydalanish va boshqalar.

Biroq, bu natijalarga muayyan tashkiliy, texnik va ijtimoiy sharoitlarda kadrlar siyosatining maqsadga muvofiqligini to'g'ri baholash bilan erishish mumkin. Bunday baholash allaqachon kadrlar siyosatini tanlash bosqichida zarur.

Yuqoridagilardan xulosa qilishimiz mumkinki, kadrlar siyosati tashkilotning butun boshqaruv va ishlab chiqarish siyosatining ajralmas qismi hisoblanadi. Uning doirasida tashkilot rahbariyati tomonidan korxona xodimlari bilan ishlashning maqsadlari, chora-tadbirlari va qoidalari, shuningdek ularga qo'yiladigan umumiy va maxsus talablar bo'yicha fundamental qarorlar qabul qilinadi. Kadrlar siyosati ijtimoiy qadriyatlar ustuvorligiga, ijtimoiy siyosatga, shuningdek, yuqori mehnat unumdorligiga erishishda xodimlarning manfaatlarini tashkilot manfaatlari bilan uyg'unlashtirishga qaratilgan iqtisodiy rag'batlantirish va ijtimoiy kafolatlarga asoslangan xodimlarni boshqarish tizimini yaratishga qaratilgan. , ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va eng yaxshi iqtisodiy natijalarni tashkil etish.