Kpi atamasi nimani anglatadi? Asosiy ishlash ko'rsatkichlari KPI - ular nima va ulardan qanday foydalanish. Excelda KPIni qanday hisoblash mumkin: misollar va formulalar

Kipiai yoki asosiy ishlash ko'rsatkichlari - yaqinda foydalanishga kirgan noyob tizim Rossiya biznesi. Bugungi kunda korxona samaradorligini baholashning ishonchli usuli yo'q, shuning uchun ushbu tizimdan foydalanish nafaqat Rossiyada, balki butun dunyoda qo'llaniladi.

KPI tushunchasi

Birinchidan, keling, bu nima degan savolga to'liq murojaat qilaylik - KPI yoki asosiy ishlash ko'rsatkichlari.

KPI - bu tashkilotning har bir xodimining ish faoliyatini hisoblashingiz mumkin bo'lgan noyob tizim. Bunday tizim tufayli nafaqat xodimlarning faoliyati qanchalik samarali ekanligini tushunish, balki ularni mehnat malakasini oshirishga undash ham mumkin. Har bir inson uchun eng maqbul ishlash ko'rsatkichlari individual xodim 5 raqamidan oshmasligi kerak.

Ushbu tizimni qanday qilib to'g'ri ishlatishni tushunish uchun ishlash ko'rsatkichlari turlarini diqqat bilan va chuqurroq o'rganish, shuningdek, KPI misollarini ko'rib chiqish kerak.

KPI turlari va guruhlari

Kipiai ko'rsatkichlari odatda ma'lum bir faoliyat sohasini hisoblashda olingan natijalarga asoslanib, bir nechta kichik guruhlarga bo'linadi.

1. Moliyaviy xarajatlar.
2. Kpi ni foiz sifatida hisoblashni o'z ichiga olgan kompaniya faoliyati. Bu foiz ma'lum bir korxonaning quvvatdan foydalanish qanchalik yuqori ekanligini ko'rsatadi.
3. Kompaniyaning mahsuldorligi. KPI samaradorlik ko'rsatkichlarining ushbu kichik guruhi ma'lum ma'lumotlarni (masalan, xarajatlar moddalari va ma'lum bir vaqt uchun daromadlar) taqqoslashga asoslanadi.
4. Yakuniy hisob-kitoblar, ular kompaniya xodimlarining faoliyati bilan bog'liq natijalarning miqdoriy ifodasiga asoslangan.

Asosiy ishlash ko'rsatkichi bir nechta printsiplarga asoslanadi. Agar siz ularni hisobga olmasangiz, olingan ma'lumotlar ishonchsiz bo'ladi. Bu tamoyillar:

1. Barcha ko'rsatkichlar o'lchanishi kerak miqdoriy raqam.
2. Olingan ma'lumotlar kompaniya faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lishi kerak.
3. Natijalar ham vaqt, ham resurslar jihatidan qimmatga tushmasligi kerak.

Ilgari biz KPI nima degan savolni ko'rib chiqdik, uni 3 ta kichik kichik guruhga ajratdik. Biroq, gradatsiya u erda tugamaydi, chunki bu tizim Shuningdek, uning o'ziga xos navlari bor. Ulardan jami ikkitasi bor. Bular operatsion va strategik KPIlardir. Keling, avval bu qanday operatsion KPI tizimi ekanligini aniqlaylik.

Operatsion ko'rsatkichlar - bu hozirgi vaqtda kompaniya faoliyatining samaradorligini baholash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan ko'rsatkichlar. Oddiy qilib aytganda, kpi ni hisoblashda olingan ma'lumotlar kompaniya xodimlarining joriy vaqt ichida qanchalik yaxshi ishlashini aks ettiradi.

Bundan tashqari, operatsion tizimlar ishchilar tomonidan bajarilgan vazifalarni buning uchun yaratilgan sharoitlar bilan solishtirishga yordam beradi. Olingan natijalar asosida korxona rahbariyati ishlab chiqarilayotgan mahsulot sifatini, uni yetkazib berish va keyingi taqsimlash shartlarini baholashi mumkin.

Strategik KPI ko'rsatkichi nima? Bunday ko'rsatkichlar kompaniyaning ma'lum vaqt oralig'idagi faoliyatini aks ettiradi. Ularning yordami bilan siz xodimlarning ishidagi kamchiliklarni topishingiz va ularning faoliyatini keyingi davr uchun (masalan, keyingi oy, chorak, olti oy va boshqalar uchun) sozlashingiz mumkin.

Xodimlarning ish sifatiga qo'shimcha ravishda, moliyaviy ma'lumotlar ham qayta ishlanishi mumkin. KPIni hisoblash natijalariga ko'ra pul oqimlari tavsiflanadi, bu tashkilotning o'zi qanchalik foydali ekanligini va u tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarga qanchalik talabchanligini tushunishga yordam beradi.

KPIni qo'llash sohalari va uni hisoblash

Chunki nima bilan kpi, yoki, gapirish oddiy so'zlar bilan, asosiy ishlash ko'rsatkichlari, biz buni aniqladik, biz keyingi, kamroq muhim emas, savolga o'tishimiz kerak: ular qaerda va nima uchun ishlatiladi? Va ular hisoblangan formulani ham ko'rib chiqing.

Samaradorlik ko'rsatkichi - bu biznesni muvaffaqiyatli ilgari surishda muhim rol o'ynaydigan (va tugallangan) maqsad va vazifalarning raqamli o'lchovidir. Barcha kerakli ko'rsatkichlarni (ular yuqorida muhokama qilingan) asos qilib olgan tuzilgan hisobot tufayli tashkilot rahbariyati ishlab chiqilgan reja qanday amalga oshirilganligini, shuningdek, ma'lum bir vaqt ichida nimaga erishilganligini to'liq baholash imkoniyatiga ega.

KPI biznesning turli sohalarida qo'llaniladi. Ularning har biri uchun qayta ishlanadigan ko'rsatkichlar ro'yxati mavjud va ular asosida korxona samaradorligini aks ettiruvchi ko'rsatkich hisoblanadi.

Savdo maydoni

Sizning boyligingizni oshirish uchun siz KPIlar savdoda nima ekanligini va ular o'ynaydigan muhim rolni tushunishingiz kerak. Ushbu ko'rsatkichlarni quyidagilar asosida hisoblash mumkin:

• ma'lum bir davr uchun olingan moliyaviy foyda;
• kompaniya tomonidan amalga oshirilgan sotishdan tushgan daromad;
• ishlab chiqarilgan mahsulot tannarxi;
• past sifatli tovarlar ulushi;
• joriy aktivlar miqdori;
• korxonaning barcha tovar-moddiy zaxiralarining umumiy qiymati.

KPI ko'rsatkichlari chakana savdo 5 ta asosiy tamoyilga asoslanadi:

• chakana savdo nuqtasining 1 soatlik yoki ish kunidagi sotuvlar foizi;
• xaridor tomonidan tovar uchun to'langan pulning o'rtacha miqdori (bu miqdor teshilgan cheklar asosida hisoblanadi);
• bir vaqtning o'zida sotilgan mahsulotlar miqdori;
• xodimlarning ish haqining tovarlarni sotishdan tushgan daromadga nisbati;
• savdo konvertatsiyalari.

Shunday qilib, barcha kerakli hisob-kitoblarni olgach, siz xodimlarning ishini tezda sozlashingiz mumkin, bu amalga oshirilgan operatsiyalar sonini sezilarli darajada oshiradi, bu esa o'z navbatida do'kon daromadini oshirishga yordam beradi.

Ishlab chiqarish sanoati

Ishlab chiqarishdagi ishlab chiqarish ko'rsatkichi nima va u qanday asosda hisoblanadi? Eng avvalo, samaradorlik koeffitsientini hisoblashda quyidagilar asos qilib olinadi:

• mahsulot ishlab chiqariladigan xom ashyoning o'rtacha kunlik iste'moli ko'rsatkichlari;
• iste'mol qilingan va zaxirada qolgan xom ashyo hajmlari;
• tugallanmagan ishlar hajmi;
• xodimlarning ishlashi;
• turli ishlab chiqarish xarajatlari;
• uskunani ta'mirlash xarajatlari;
• saqlash shartlari, muddatlari va narxi tayyor mahsulotlar.

To'g'ri ma'lumotlarni olish uchun siz KPIlarni qanday hisoblashni bilishingiz kerak. Buning uchun maxsus formula mavjud:

(qf/ qpl)×100%

Endi ko'rsatkichlarni hal qilaylik:

• qf - kompaniya tomonidan amalga oshirilgan barcha savdolarning haqiqiy hajmi;
• qpl - endigina amalga oshirilishi rejalashtirilgan savdo hajmi.

Ushbu shakl orqali olingan ma'lumotlar ishlash mezoni deb ataladi.

KPI ga misollar

Kipiai nima ekanligini to'liq tushunish uchun asosiy ishlash ko'rsatkichlarining ba'zi misollarini ko'rib chiqaylik. Mohiyatni yaxshiroq tushunish uchun hisob-kitobda hisobga olinadigan kasblarning har biri alohida ko'rib chiqiladi. Quyidagi jadval nafaqat faoliyat turini, balki samaradorlik mezoni hisoblangan ko'rsatkichni ham ko'rsatadi.

Raqam	Lavozim	Hisoblash uchun ko'rsatkich	Hisoblash uchun formula
1	Marketing bo'limi boshlig'i	Oldindan ishlab chiqilgan rejaning umumiy ulushi.	Umumiy formula yuqorida tavsiflangan hisoblash.
2	Marketolog	Bozordagi barcha brendlarning umumiy ulushi	Barcha uchinchi tomon marketing firmalarining ma'lumotlari asosida hisoblab chiqilgan.
3	Bosh hisobchi	Taqdim etishning o'z vaqtidaligi soliq xizmati korxonaning daromadlari to'g'risidagi hisobot.	Soliq organidan olingan ma'lumotlar.
4	Buxgalter	Tugallangan moliyaviy operatsiyalarning umumiy foizi	Ushbu kasbda kipiai hisoblash uchun o'z formulasi mavjud: (qpsr/qptot) × 100%, bu erda qavs ichidagi birinchi ko'rsatkich o'z vaqtida bajarilgan moliyaviy operatsiyalar sonini, ikkinchisi - barcha to'lov operatsiyalari bo'yicha umumiy natijalarni bildiradi.
5	Yuridik bo'lim boshlig'i	G'olib bo'lgan da'volarning umumiy soni asos sifatida olinadi.	G'olib bo'lgan ishlar sonining sud jarayonlarining umumiy soniga nisbati. Olingan natija 100% ga ko'paytiriladi.
6	Huquqshunos; advokat	Shaxs ishlayotgan tashkilot foydasiga boshqa korxonalardan undirilgan pul miqdori. Kompaniya tomonidan tejalgan pul miqdori ham hisobga olinadi.	Huquqiy bo'lim tomonidan tuzilgan hisobotlarning barcha ma'lumotlari hisobga olinadi.

Yana misol keltiramiz menejer kpi sotish, keyin hisob-kitobdan so'ng olingan ma'lumotlar yordamida boshqaruv bo'limi boshlig'i o'z qo'l ostidagilar faoliyatida nafaqat ijobiy, balki salbiy tomonlarini ham aniqlay oladi. Shunday qilib, u savdo menejeri qancha zarur qo'ng'iroqlar va uchrashuvlar qilganini, ular samarali bo'lganmi, qancha odam kelganini aniq bilib oladi. doimiy mijozlar va hokazo.

Agar olingan ma'lumotlar ishlab chiqilgan rejaga mos kelmasa, bu ushbu turdagi faoliyat bilan shug'ullanadigan odamda bilim va ko'nikmalar yoki qat'iyat va ishlash istagi yo'qligini anglatadi.

Yuqorida muhokama qilingan KPI yoki asosiy ishlash ko'rsatkichlarining barcha misollari ushbu kontseptsiyaning mohiyatini to'liq aks ettiradi. Albatta, bu barcha nozikliklarni darhol tushunish qiyin (ayniqsa, yangi boshlanuvchilar uchun). Biroq, buni chuqur o'rganish uchun ozgina vaqt sarflash yaxshiroqdir muhim mavzu biznesni rivojlantirish va muvaffaqiyatli rag'batlantirishga jiddiy zarar etkazishi mumkin bo'lgan moliyaviy yo'qotishlardan ko'ra.

Maqolada biz KPI misollarini, turli mutaxassislar uchun kalit identifikatorni hisoblash xususiyatlarini, shuningdek eng yaxshi misollar uning mahalliy korxonalar tomonidan amalga oshirilishi.

Siz o'rganasiz:

• Turli xodimlar uchun KPI qanday hisoblanadi.
• KPI bayonotini qanday ishlab chiqish kerak.
• KPIni bosqichma-bosqich qanday hisoblash mumkin.
• Marketologning KPI ni qanday hisoblash mumkin.
• Bosh buxgalterning KPI ko'rsatkichlari qanday bo'lishi mumkin?
• Yuqori darajali menejerlarga qanday KPI qo'llanilishi mumkin.
• Excelda KPIlarni qanday hisoblash mumkin.
• Qaysi kompaniyalar KPI ni muvaffaqiyatli amalga oshirdi?

Turli xodimlar uchun KPIlarni hisoblash bo'yicha ko'rsatmalar

KPI identifikatorini ishlab chiqish metodologiyasi bir necha ketma-ket bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Tayyorgarlik tadbirlari: ishchi guruh tuzish, tahlil qilish.
2. Baholash usullari va metodologiyasini shakllantirish: samaradorlik ko'rsatkichlari tizimining modelini ishlab chiqish, uni qurish ketma-ketligi, KPI identifikatorlarini yaratish va sinovdan o'tkazish, modernizatsiya qilingan boshqaruv usullarini tayyorlash.
3. Amalga oshirish: KPI buxgalteriya tizimini mavjud bilan birlashtirish dasturiy ta'minot, xodimlarni samaradorlik ko'rsatkichlarini hisoblash metodologiyasi bilan tanishtirish.
4. KPI hisoblash tizimidan foydalanish bosqichi: amalga oshirish monitoringi, ko'rsatkichlarni sozlash.

KPIni ishlab chiqish uchun ikkita asosiy usul qo'llaniladi: texnologik va funktsional. Ularning har biri uchun mukofotni qanday hisoblashni quyidagi jadvalda topish mumkin.

Jarayon usuli korxonaning asosiy biznes jarayonlarini hisobga olgan holda identifikatorlarni qurishga asoslangan. Funktsional usul kompaniya tuzilmasi va uning bo'linmalarining xizmat ko'rsatish maqsadlarini tahlil qilishga asoslangan.

Menejerlar uchun KPI misoli, ularni bor kuchini berishga majbur qiladi.

Agar sotuvchi o'zining KPI-larini istaksiz bajarsa, unda bu ishlash ko'rsatkichlaridan voz kechish kerak. "Tijorat direktori" muharrirlari menejerlarni sotish va daromad olishga undaydigan KPIlarni belgilashni taklif qilmoqdalar.

Jadval. KPI - jarayon va funktsional usullardan foydalangan holda hisoblash misollari

Jarayon	Funktsional
Sotish jarayoni. Maqsadlar: xaridorlar sonining ko'payishi (KPI - jalb qilingan xaridorlar soni); mavjud mijozlar orasida takroriy xaridlarning ko'payishi (KPI - takroriy xaridlar soni).	Korxona darajasi - reja, strategik rivojlanish modeli. KPI misollari: daromad, rentabellik; sof aktivlarning ko'payishi.
"Inventarizatsiya" jarayoni. Maqsad: inventar aylanmasini oshirish (KPI - o'tgan davrga nisbatan xom ashyo va tayyor mahsulotlarning inventar aylanmasini oshirish).	Bo'lim darajasi - tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizom, nizom. KPI misollari: mijozlar ehtiyojini qondirish darajasi; sotish hajmlari.
Mijozlarni qondirish jarayoni. Maqsadlar: daromadlar sonining qisqarishi (KPI - xaridlar daromadlari sonining foizga qisqarishi); mijozlarga xizmat ko'rsatish uchun vaqt oralig'ini qisqartirish (KPI - xizmat ko'rsatish uchun sarflangan vaqt).	Mutaxassislarning professionalligi - ish tavsiflari. KPI misollari: yangi jalb qilingan xaridorlar soni; Bitta xaridor bilan bitimni bajarish vaqti.
"Xodimlar" jarayoni. Maqsad: kadrlarni tanlashning sifat darajasini oshirish (KPI - yopiq bo'sh ish o'rinlari uchun foiz ko'rsatkichi).

Jadval. Savdo bo'yicha mutaxassis uchun KPI: misollar (KPI matritsasi)

Indeks		Baza	Norm	Maqsad	Fakt	Amalga oshirish darajasi	KPI indeksi
Sotish hajmi (kub)
O'rtacha daromad bitta xaridordan (cu)
"Menga xizmat yoqdi" belgilari soni (dona)
Muddati o'tgan debitorlik qarzlarining ulushi (%)
Yakuniy KPI

Jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga asoslanib, savdo bo'yicha mutaxassis maqsadli ko'rsatkichlarni 6,1% ga oshirdi va shuning uchun u bonus olishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Jadvalda "Bir mijozga o'rtacha daromad" ni hisoblash metodologiyasiga misol keltirilgan. Oldingi misoldagi xulosada ushbu ko'rsatkich savdo bo'yicha mutaxassis uchun KPI hisoblash shakliga ham kiritilgan.

Jadval. Savdo bo'yicha mutaxassis uchun har bir mijoz uchun o'rtacha daromad

Yordamchi bo'limlar uchun samaradorlik ko'rsatkichlarini hisoblash juda murakkab protsedura. Keling, ba'zi qo'llab-quvvatlovchi pozitsiyalar uchun quyidagi misollarni ko'rib chiqaylik.

Jadval. Boshqa lavozimlar uchun KPI misollari

KPIni qanday hisoblash mumkin: bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

1-bosqich. Xodimlarning uchta KPI ko'rsatkichlarining ta'rifi:

• internet portaliga jalb qilingan foydalanuvchilar soni;
• mavjud iste'molchilardan takroriy xaridlar soni;
• veb-saytda yoki sahifalarda operatsiyadan keyin e'lon qilingan tavsiyalar va ijobiy sharhlar soni ijtimoiy tarmoqlar kompaniyalar.

2-bosqich. Har bir identifikatorning og'irligini hisoblash (umumiy og'irligi 1 ga teng, ko'rsatkichlar ulushini hisoblash ularning ustuvorligiga qarab amalga oshiriladi). Ushbu misolda biz quyidagilarni olamiz:

• yangi xaridorlar soni - 0,5;
• takroriy xaridlar soni - 0,25;
• iste'molchi sharhlari - 0,25.

3-bosqich. O'tgan olti oy uchun har bir asosiy ko'rsatkich bo'yicha statistik ma'lumotlarni tahlil qilish va rejani shakllantirish:

		Dastlabki ko'rsatkich (o'rtacha oylik)	Rejalashtirilgan ko'rsatkich
	Yangi xaridorlarning ko'payishi	160 ta yangi mijozlar	20% ga o'sish, ya'ni 192 ta yangi mijozlar
	Takroriy xaridorlar ulushi	30 ta takroriy xaridlar	20% ga oshiring, ya'ni 42 ta takroriy xarid
	Saytda ijobiy sharh yoki tavsiya qoldirgan mijozlar ulushi		20% ga o'sish yoki 42 ijobiy sharh

4-bosqich. KPI ni hisoblash misoli jadvalda keltirilgan:

Asosiy ko'rsatkichlarni hisoblash formulasi:

KPI indeksi = KPI vazni * Fakt / maqsad

Maqsad - marketing bo'yicha mutaxassis tomonidan rejalashtirilgan KPI qiymati. Fakt - olingan haqiqiy ma'lumotlar.

Yuqoridagi misolda xodim o'z maqsadlariga erisha olmagani aniq. Shu bilan birga, umumiy KPI qiymati (113,7%) asosida erishilgan yuqori natija haqida gapirish mumkin.

5-bosqich. Ish haqini hisoblash.

Ushbu misolda sotuvchining ish haqi 800 dollarni tashkil qiladi. Bu summada $560 sobit qism, $240 esa o'zgaruvchan qismdir. Agar 1 yoki 100% indeksli natijaga erishilsa, to'liq ish haqi to'lanadi. Bizning misolimizda KPI 113,7% ga erishilganligi sababli, bu rejadan oshib ketdi, marketing bo'yicha mutaxassis bonus bilan ish haqi oladi.

Natija:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Shu bilan birga, agar KPI qiymati 1 yoki 99% dan kam bo'lsa, unda bonus hajmi kamayadi.

KPI misoli bilan jadval marketing bo'yicha mutaxassis ishidagi muammoli muammolarni ko'rsatadi. Etarli darajada yuqori ko'rsatkichlar mijozlarning kompaniyaga sodiqligini oshirish uchun noto'g'ri tanlangan strategiyaning natijasi bo'lishi mumkin. Bunday ma'lumotlar mutaxassisning ishini kuzatish imkonini beradi. Agar keyingi davrlarda vaziyat o'zgarmasa, u holda KPI talablari tizimini qayta ko'rib chiqish kerak.

Ushbu siyosatga izchil rioya qilish orqali siz savdo KPIlari haqida to'liq tushunchaga ega bo'lishingiz mumkin, ishlab chiqarish jarayoni va hokazo. Bu sizga asosiy ishlash ko'rsatkichlarini hisoblash va amalga oshirish tartibini tushunish imkonini beradi.

KPI hisob-kitoblari rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga qarab farq qilishi mumkin. Normativ-huquqiy hujjatlarni yangi identifikatorlar bilan to'ldirishga ruxsat beriladi: hal qilingan/echilmagan vazifalar soni to'g'risidagi ma'lumotlar, rejaning asosiy nuqtalari bo'yicha past ko'rsatkichlar uchun jarimalar tizimi.

Misol uchun, agar reja 70% dan kam bajarilgan bo'lsa, xodim bonuslardan mahrum bo'lishi mumkin.

Savdo rejasini bajargan xodim uchun ish haqining bonus komponentini hisoblash misoli:

Marketolog uchun KPI hisoblash: misol

Internet-marketing bo'yicha mutaxassis uchun asosiy ishlash identifikatorini hisoblashni boshlashdan oldin, uning mas'uliyat doirasini aniq belgilashingiz kerak, keyin esa xodimning KPI-ni belgilashingiz kerak. KPI formulasidan faqat sotuvchi maxsus javobgar bo'lgan natijalarni raqamli ifodalash maqbul bo'lgan hollarda qo'llanilishi mumkin.

Masalan, mutaxassis uchun 5 ta KPI ko'rsatkichlarini keltiramiz:

• maqsadli iste'molchilar guruhini ko'paytirish;
• yangi mijozlarni jalb qilish, mijozlar sonini ko'paytirish;
• mijozlarning sodiqlik darajasini oshirish (sharhlar, tavsiyalar va boshqalar soni hisobga olinadi);
• takroriy xaridlar sonining ko'payishi;
• kompaniya xabardorligini oshirish va mijozlarning sodiqligini oshirish.

Maqsadli ko'rsatkichlarga erishish uchun sotuvchi material va mehnat resurslari kompaniyalar (dastur va dizayn ishlab chiquvchilari, tahlilchilar va kopirayterlar bilan hamkorlik qiladi). Ushbu jarayonda majburiy tartib - bu byudjet nazorati. Xarajatlarni aniq hisobga olish mutaxassis tomonidan olingan natijalar va u foydalangan moddiy resurslar o'rtasidagi munosabatni o'rnatishga yordam beradi.

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari tizimini joriy qilish uchun zarur bo'lgan harakatlar:

• kompaniyaning asosiy maqsadini va ma'lum vaqt ichida olinishi kerak bo'lgan ko'rsatkichlarni aniqlash;
• marketing bo'yicha mutaxassislarga topshiriqlar berish;
• marketologning ish haqini qat'iy va o'zgaruvchan qismlarga bo'lish (masalan, 75% - doimiy komponent, 25% - KPI xaritasida ma'lum maqsadlarga erishish uchun bonus);
• mutaxassisning ishini baholash uchun asosiy ishlash identifikatorlarini aniqlash;
• rejani shakllantirish va optimal KPI ko'rsatkichlarini aniqlash (biz buni maqolaning keyingi qismida misollar yordamida qanday qilishni ko'rib chiqamiz).

Agar kerak bo'lsa, siz Excel ofis dasturining funktsional imkoniyatlaridan foydalanishingiz yoki maqsadlarni belgilash tartibini malakali tashkil etishni, ma'lumotlarni tezkor kiritishni va KPI amalga oshirilishining samarali monitoringini ta'minlaydigan CMS-ni amalga oshirishingiz mumkin.

Amaliyotchi aytadi

Oddiy xodimlarni o'z ishlarini bajarishning yaxshiroq yo'lini izlashga majbur qilgan KPI misollari

Mariya Ponomarenko,

Moskva kompaniyasi Smart Personal direktori

Bir muddat qora metall prokati sohasidagi korxonani boshqargan jamoada ishladim. Kompaniyamiz mijozlari qurilish va ishlab chiqaruvchi kompaniyalar kimga tovarlarni o'z vaqtida etkazib berish kerak edi. Mijozlarning talablarini qondirish uchun biz uzunligi 12 metrgacha bo'lgan prokatlarni tashishga qodir bo'lgan avtomashinalar parkini yaratdik. Agar ko'plab arizalar kelib tushsa va bizning mashinalarimiz etarli bo'lmasa, biz uchinchi tomon pudratchilaridan mashinalarni jalb qildik. Biz ikkita muammoni hal qilishimiz kerak edi: ta'minlash tez yetkazib berish mahsulotlarni mijoz uchun qulay vaqtda va har bir transport vositasining maksimal yuklanishiga erishish.

Nima qilindi. Dispetcherlarni rag'batlantirish uchun biz ikkita KPI ko'rsatkichiga (belgilangan logistika vazifalarining har biri uchun) qarab bonuslar tizimini ishlab chiqdik.

1. Yetkazib berishni boshqa kunlarga kechiktirish ko'rsatkichi. Agar bizning imkoniyatlarimiz etkazib berishni o'z vaqtida bajarishga imkon bermasa, mijozning roziligi bilan u mijoz tomonidan tasdiqlangan boshqa vaqtga qoldirildi. Bir dispetcherga etkazib berish o'tkazmalarining maksimal soni 3% dan oshmasligi kerak. Ushbu ko'rsatkich oshgani sayin, xodimning mukofoti miqdori kamaydi. Aksincha, agar dispetcher o'tkazmalardan qochib qutula olsa, uning bonuslari miqdori ortdi (1-jadvaldagi ma'lumotlarga qarang).
2. Har bir avtomobil uchun o'rtacha etkazib berish soni(1 kun ichida amalga oshirilgan etkazib berishlarning umumiy soni ishlatilgan transport vositalari soniga bo'lingan). Bir mashina kuniga o'rtacha 1,8 marta sayohat qilgan. Bu ko‘rsatkichni 2 ta reysga oshirishga qaror qilindi. Shuningdek, u ko'rsatkichning o'sishi va pasayishini ta'minladi (2-jadvalga qarang).

Mukofotlar quyidagi formula bo'yicha hisoblab chiqilgan: S x K1 x K2, bu erda S - belgilangan miqdor(masalan, 10 000 rubl), K1 - etkazib berish koeffitsienti, K2 - transport vositalaridan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichi. Erishilgan ko'rsatkichlarga qarab, dispetcher 1200 dan 18000 rublgacha bo'lgan bonuslarning 12 dan 180% gacha pul topishi mumkin edi.

KPI ko'rsatkichlari bir-biriga zid bo'lib chiqdi. Misol uchun, bitta transport vositasida etkazib berish sonini oshirish mumkin edi, ammo buning natijasida xaridor uchun mahsulotlarni qabul qilish noqulay bo'lar edi. Ikkala ko'rsatkichning o'sishiga erishish uchun dispetcher bir qator omillarni hisobga olishi kerak edi (mijozning etkazib berish muddati, etkazib berish hududi, transport vositalarining yuk ko'tarish qobiliyati, etkazib berish mosligi bo'yicha mijozning so'rovlari). har xil turlari bitta mashinada ijara).

Dispetcherlar uchun KPI tizimini joriy etish bilan bir qatorda, tegishli bo'limlarning (masalan, ombor majmuasi) yanada samarali ishlashini ta'minlash kerak edi.

Natija. KPI tizimi mart oyida boshlangan va oktyabr oyida o'rtacha kunlik etkazib berish samaradorligi identifikatori 1,8 dan 2,3 gacha ko'tarilgan. Shunday qilib, KPI tizimidan foydalangan holda atigi 7 oylik ishda transport parkini ishlatish samaradorligi 28% ga oshdi. Shu bilan birga, biz etkazib berishni kechiktirishning ruxsat etilgan sonini 6 (!) marta - 3% dan 0,5% gacha kamaytirishga muvaffaq bo'ldik.

KPI reglamentining umumiy qismida quyidagilar ko'rsatilgan:

• belgilang maqsad yo'nalishi me'yoriy hujjatlar (misol tahriri: "KPI reglamenti samaradorlik ko'rsatkichlarini shakllantirish tartibini, faoliyatni amalga oshirish jarayonida ularning monitoringini va hisobot davrlari natijalari bo'yicha nazoratni belgilaydi");
• KPI qoidalari majburiy bo'lgan xodimlarni aniqlash;
• KPI matritsasining maqsadlarini belgilash (masalan: korxonaning istiqbolli rejalari va uning mutaxassislarining yillik vazifalarini bir xil maxrajga etkazish);
• asosiy atamalar ro'yxatini ularning ta'riflari bilan ta'minlash;
• KPI tizimi asoslangan tamoyillarni taqdim eting (misol: parchalanish, muvozanat, SMART qoidalariga rioya qilish).

KPI reglamentining asosiy qismida samaradorlik ko'rsatkichlarini yaratish va kelishish tartibi ham tavsiflanishi kerak. Ular javob berishi kerak bo'lgan mezonlarni oshkor qilish kerak (masalan: o'lchash mumkinligi, erishish mumkinligi, o'ziga xoslik va boshqalar). Quyida yuklab olish mumkin bo'lgan bizning misolimiz sizning kompaniyangiz uchun bunday hujjatni tuzishga yordam beradi.

Alohida mutaxassislarning KPI ko'rsatkichlarini ko'rsatkich kartasi deb ataladigan maxsus hujjatda hujjatlashtirish yaxshiroqdir. Bosh direktor, yuqori lavozimli xodimlar va bilan kelishilgan Moliya bo'limi va ma'lum bir xodim tomonidan imzolanadi.

KPI qoidalarida, shuningdek, kartaning amal qilish muddatini (masalan: kalendar yili) aniqlash va unga kelishilgan shaklni biriktirish kerak.

Jadval. Moliya mutaxassislari uchun KPI xaritasi

№ p/p	KPI turi	KPI ishlash darajalari			KPI og'irligi, %	KPI ishlash darajasi
		Pastki daraja	Maqsad darajasi	Yuqori daraja
	Debitorlik va kreditorlik qarzlarining aylanish tezligi	Bazis yiliga nisbatan aylanma koeffitsientini 0 dan 1% gacha oshirish	Bazis yiliga nisbatan aylanma koeffitsientini 1 dan 3% gacha oshirish	Bazis yiliga nisbatan aylanma koeffitsientining 3% dan ortiq o'sishi
	Haqiqiy ko'rsatkichlarning ma'lumotlar monitoringi tizimidan foydalangan holda ogohlantirilmagan rejalashtirilganidan foiz og'ishi, %
	O'tgan yilga nisbatan sanoatda har bir funktsiya uchun operatsion xarajatlarning qisqarishi, %
	Ozod moliyaviy oqim, million rubl.

KPI qoidalari kalit identifikator kartalarini ishlab chiqish va tasdiqlash tartibiga qo'yiladigan talablarni o'z ichiga olishi kerak. KPI xaritalarini shakllantirish, ularni tasdiqlash va qabul qilish uchun mas'ul shaxslarni ko'rsatish kerak. Bunday kartaning koeffitsientlari va formati uchun yagona talablarni tavsiflash kerak. Masalan, u ko'rsatkichlarning ishlashini hisoblash uchun identifikatorlarni (uzluksiz, diskret, kesish) va o'lchash usullari bo'yicha tavsiyalarni (miqdoriy va sifat) o'z ichiga olishi kerak. Har bir KPI identifikatorining pozitsiyasida uning maqsadli qiymatini, vaznini, turini, shuningdek yuqori va yuqori ko'rsatkichlarini ko'rsatish muhimdir. Pastki daraja. Bundan tashqari, KPI xaritasidagi barcha ko'rsatkichlarning umumiy og'irligi 100% bo'lishi kerakligini hisobga olishingiz kerak.

KPI chegarasi ko'rsatkichi faqat oxirgi chora sifatida ko'rsatiladi, chunki u qolgan ma'lumotlarni qayta tiklaydi. Masalan, bosh muhandis uchun kesish ko'rsatkichi hisobot davrida sodir bo'lgan har qanday ishlab chiqarish baxtsiz hodisasini ko'rsatishi mumkin.

KPI qoidalari ko'rsatkichlarning bajarilishini monitoring qilish tartibini tavsiflashi kerak, bu KPI identifikatorlarining maqsadli qiymatlardan sezilarli og'ish sabablarini tezda aniqlash va bartaraf etishga yordam beradi.

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari to'g'risidagi nizomda nazorat tadbirlarining chastotasi (masalan, chorakda bir marta) va ularni amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan xodimlar ham qayd etilishi kerak.

Tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish shartlarida mumkin bo'lgan (ichki yoki tashqi) o'zgarishlar uchun KPIga tuzatishlar kiritish qoidalari tavsiflanishi kerak. Ulardan foydalanishning sababi, masalan, xodimning mehnat majburiyatlaridagi o'zgarishlar bo'lishi mumkin. Bu erda, shuningdek, tuzatishlardan foydalanishni boshlashi mumkin bo'lgan shaxslar ro'yxatini, shuningdek, bunday tuzatishlar amalga oshirilishi mumkin bo'lgan parametrlarni (masalan, identifikatorlarning soni va tarkibini, maqsadli ko'rsatkichlarni, ularning darajasini o'zgartirishni) belgilashingiz kerak. yutuq va boshqalar).

KPI qoidalari, shuningdek, asosiy ko'rsatkichlarga erishish baholanadigan bosqichlarni o'z ichiga oladi (masalan, KPI kartasi egasining o'zini o'zi baholashi, uning ma'lumotlari rahbariyat, kadrlar bo'limi va moliyaviy xizmat bilan kelishilishi kerak).

Asosiy ko'rsatkichlar to'g'risidagi qoida ularni hisoblash metodologiyasini ham tavsiflashi kerak. Mutaxassisning mukofot darajasi va maqsadli standartlarga erishish uchun motivatsiyasi uning tanloviga bog'liq. Misol uchun, KPI qoidalarida siz vaznli kartani bajarish identifikatori indikator qiymatini uning og'irligiga ko'paytirish orqali olinishini belgilashingiz mumkin.

Bosh buxgalterning KPI: bo'lim ish yukini baholash misoli

Korxona rahbariyati ko'pincha buxgalteriya hisobini qimmat bo'lim deb hisoblaydi. Bosh buxgalterlar bo‘limning ish yuki ko‘pligidan muntazam shikoyat qilib, xodimlarni ko‘paytirishni so‘rashadi. Menejer buxgalterlarning haqiqatan ham joriy ishlari bilan ortiqcha yuklanganligini yoki muammo ishni tashkil etishning past samaradorligida ekanligini qanday aniqlash mumkin? Buxgalteriya xodimlari uchun KPIni qanday aniqlash mumkin?

Malakali bosh buxgalter o'z bo'limidagi mutaxassislarning ish hajmini ob'ektiv baholash uchun vositalarga ega bo'lishi kerak. Ba'zi xodimlar o'zlarining mas'uliyat doirasini oshirishlari kerak bo'lgan holatlar bo'lishi mumkin, boshqalari esa, aksincha, vazifalar doirasini toraytirishi kerak. Bunday choralar ko'proq ta'minlashga yordam beradi yagona taqsimlash mutaxassislarga ish yuki va mehnat unumdorligini oshirish. Buxgalteriya bo'limi yordamchi bo'lib hisoblanishiga qaramay, uning mutaxassislari ko'pincha moliyaviy resurslar hajmini nafaqat saqlashga, balki ko'paytirishga ham hissa qo'shadilar.

KPI identifikatorlari bitta buxgalter yoki butun bo'limning ishini baholash uchun ishlatiladi. Ular bir qator ko'rsatkichlarni o'z ichiga oladi:

• nazorat qiluvchi organlarga hisobotlarni o'z vaqtida taqdim etish va deklaratsiyalarni xatosiz to'ldirish;
• mijozlar tomonidan kompaniya to'lovlarini o'z vaqtida to'lash;
• buxgalteriya hisobida xatolar yo'q;
• tejalgan miqdor moliyaviy resurslar(masalan, etkazib beruvchilar yoki pudratchilar bilan tuzilgan shartnomalar bo'yicha va boshqalar);
• soliq organlariga to'langan jarimalarning umumiy summasi (buxgalterlarning aybi bilan);
• buxgalteriya bo'limining ish haqi xarajatlari;
• korxonaning tashqi va ichki mijozlaridan buxgalterlarning ishi yuzasidan shikoyatlarning mavjudligi/yo'qligi.

Agar biz buxgalter uchun KPI ni ko'rib chiqsak, turli xil misollar keltirish mumkin, ammo shuni hisobga olish kerakki, ushbu alohida bo'lim foydani oshirish va xarajatlarni optimallashtirish orqali korxonaning barcha asosiy biznes jarayonlari samaradorligiga ta'sir ko'rsatishga qodir.

Xo'jalik va iqtisodiy jarayonlarda buxgalteriya bo'limining asosiy ko'rsatkichlari quyidagilardir:

• xodimlarning o'zaro almashinishi;
• buxgalteriya hisobi bo'yicha mutaxassislar soni;
• ish jarayonida muddati o'tgan hujjatlarning minimal hajmi;
• buxgalterga to'g'ri keladigan kompaniya xodimlari soni.

Bundan tashqari, talab qilinadigan natijaga erishish uchun buxgalterlarning malaka darajasini va ularning ishlashga bo'lgan motivatsiyasini hisobga olish kerak. Menejer xodimlarning ish yukini, sohada ishlash qulayligini nazorat qilishi va kerak bo'lganda buxgalterlarni ixtisoslashtirilgan kurslarda o'z vaqtida malakasini oshirishi kerak.

Belgilangan vazifalar va ularni bajarish muddatlariga qarab, menejer ma'lum bir xodimning ishini baholaydi. Olingan natijalarga qarab, xodimlarni kengaytirish / qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilinadi.

Kompaniya xodimlarining optimal sonini aniqlashning eng samarali vositasi bu ratsiondir. Keling, buxgalteriya bo'limiga misol keltiraylik, bu erda ish quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:

• asosiy hujjatlar (kirish);
• normalari buxgalteriya hisobi va Soliq kodeksi;
• ish natijalari (hisobot).

Hisoblash uchun kerakli miqdor Buxgalteriya bo'limi xodimlari ma'lum vaqt (kun, oy) davomida olingan birlamchi hujjatlarning taxminiy miqdorini bilishlari va qancha xodimlar va qancha vaqt ichida bunday hajmdagi materiallarni qayta ishlashlari mumkinligini tushunishlari kerak.

Masalan, ish haqi bo'yicha mas'ul buxgalteriya xodimining KPI ni aniqlash uchun quyidagi mezonlar qo'llaniladi:

• u xizmat ko'rsatadigan korxona xodimlarining soni;
• xodimlar soniga qarab ish haqini hisoblash (ish haqi varaqalari);
• xodimlar sonidan kelib chiqqan holda soliq va boshqa majburiy to‘lovlarni ushlab qolish;
• aholi punktlari soni.

Bunday mezonlarga asoslanib, buxgalteriya xodimi uchun standart belgilanadi, uning asosida buxgalterlar soni hisoblanadi. korxona uchun zarur. Misol uchun, agar biz ish haqi bo'yicha mutaxassis uchun KPI normasi sifatida 1600 oylik ish haqi varaqlarini oladigan bo'lsak, unda 5000 dan ortiq xodimga ega bo'lgan tashkilot uchun 3 ta ish haqi hisobchisi kerak bo'ladi.

Har bir kompaniya noyob KPI identifikatorlariga ega. Ular korxonaning maqsad va vazifalari asosida shakllanadi.

KPI identifikatorlari rahbariyat (bosh buxgalter yoki kompaniya direktori) tomonidan o'rnatiladi va ushbu sharhda keltirilgan misollarga qaraganda ko'proq yoki kamroq ko'rsatkichlarni o'z ichiga olishi mumkin. Xodimlarning asosiy motivatsiyasi KPI ko'rsatkichlariga erishish uchun bonuslarni aniq va ob'ektiv hisoblashdir. Buning tufayli vijdonli va mas'uliyatli xodimlar yuqoriroq maosh oladi ish haqi. Bunday rag'batlantirish xodimlarni mehnat unumdorligini oshirishga undaydi.

• Har kimni hayratda qoldiradigan 6 ta murakkab intervyu savollari

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari: yuqori darajali menejerlar uchun misollar

KPI tizimini yaratish jarayonida korxonaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari jadvalda keltirilgan quyidagi tamoyillarga amal qilishlari kerak.

Kompaniyaning asosiy yo'nalishlari har doim strategik maqsaddan kelib chiqib belgilanadi. Masalan: "Rahbariyat ma'lum vaqt oralig'ida qanday natijalarga erishmoqchi?" Asosiy ko'rsatkich bozorda etakchi mavqega ega bo'lishi yoki kompaniyaning istiqbolli savdosi bo'lishi mumkin. Birinchi variantda savdo hajmini oshirish va mijozlar bazasini ko'paytirishga e'tibor qaratiladi, ikkinchisida - eng ko'p foyda olish uchun korxona kapitalini ko'paytirish. yuqori narx sotganda.

Buning uchun avvalo asosiy maqsadni belgilab oling va uni yozma ravishda batafsil asoslang. Keyin ular bir nechta kichik maqsadlarga bo'linadi, ular asosiy maqsadga erishishga yordam beradigan aniq vazifalardir. Vizual ravishda, bu korxonaning tashkiliy tuzilmasi bilan bog'liq holda qog'ozga chizilgan "maqsadlar daraxti" shaklida ko'rsatilishi mumkin.

Inson psixologiyasi shundayki, ko'pchilik ba'zi masalalarda o'zlarining qobiliyatsizligini ko'rsatishdan qo'rqib, biron bir vazifani uning mohiyatini tushunmasdan ham tasodifiy bajarishga rozi bo'lishadi. Bir taniqli xoldingda vazifalar qo'yilishini kuzatish natijalariga ko'ra, asosiy rahbariyat bilan bo'lgan uchrashuvda ko'plab xodimlar aytilganlarga rozi bo'lishdi, ammo ofisdan chiqib, ular hamkasblaridan nima ekanligini so'rashdi. xo'jayin xayolida edi.

KPI tizimining har bir nuqtasi aniq ko'rsatilishi kerak. Shu maqsadda kompaniya rahbariyati (bosh direktor, direktorlar kengashi va boshqaruv) KPI qoidalarini tuzadi va tasdiqlaydi. Hujjatda formulalar bilan misollar va hisob-kitoblar berilsa va barcha terminologiya buxgalteriya hisobiga bog'langan bo'lsa yaxshi bo'lardi. Agar qoidalar Rossiya Federatsiyasining buxgalteriya hisobi qoidalarini hisobga olgan bo'lsa, unda kelajakda siz ularga tayanishingiz kerak. Bir nechta hisobot hujjatlari tizimlaridan foydalanganda har bir ko'rsatkichni qanday usul bilan hisoblash kerakligini ko'rsatish kerak.

KPI bo'yicha qoidalarni yaxshiroq tushunish uchun bir nechta umumiy yig'ilishlar. Har bir menejer oldingi hisobot davri ko'rsatkichlariga asoslanib, o'z bonuslarini mustaqil ravishda hisoblashi kerak. Vazifani bajarish uchun ma'lum miqdordagi ish kunlari ajratiladi, shundan so'ng hamma xatolarni aniqlash uchun yig'iladi. Bunday yig'ilishlarda ko'pincha KPI qoidalariga tuzatishlar kiritish zarurati aniqlanadi.

Hujjatni yakuniy tasdiqlash barcha menejerlar uchun belgilangan ko'rsatkichlarning maksimal soni bilan amalga oshiriladi. Har bir menejer bir vaqtning o'zida beshdan ettigacha ko'rsatkichni kuzatishi mumkin.

Siz maksimal natijalarga erishish tamoyiliga amal qilmasligingiz kerak, chunki ko'plab top-menejerlarga yuqori murakkablikdagi topshiriq berilganda, uni bajarish uchun ko'p harakat qilishni to'xtatadilar.

Asosiy samaradorlik ko'rsatkichi yiliga bir marta hisoblanadi. Bu mutaxassisning yutuqlarini baholash uchun eng maqbul vaqt. Agar joriy yilda etakchi menejer ishga olingan bo'lsa, nima qilish kerak? Misol tariqasida poytaxtning Insol kompaniyalar guruhini ko'rib chiqaylik. Bu erda ish haqining bonus qismi quyidagicha hisoblanadi:

• Ish rejasi menejerning shu kabi ko'rsatkichlar bo'yicha oldingi yutuqlarini 20% ga o'sish bilan tahlil qilish asosida tuzilgan ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Bu kompaniya rahbari tomonidan belgilangan maqsadli foiz stavkasi;
• agar yetakchi menejer yaqinda ishga qabul qilingan bo‘lsa, uning o‘tmishdoshlarining faoliyati hisobga olinadi (o‘rtacha ko‘rsatkichga 20% qo‘shilishi kerak).

Bonuslar miqdori rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning erishilgan darajasiga bog'liq. Keling, ushbu vaziyatni misol yordamida ko'rib chiqaylik:

• Agar haqiqiy ko'rsatkich rejalashtirilganidan oshib ketgan bo'lsa, 50% bonus;
• reja bajarilgan taqdirda 30%;
• Agar natija rejalashtirilganidan past bo'lsa, 10%;
• agar qabul qilib bo'lmaydigan darajada past natija olingan bo'lsa, ish haqining o'zgaruvchan komponenti to'lanmaydi.

KPIni hisoblashda umumiy va shaxsiy ko'rsatkichlarni hisobga olish yaxshiroqdir. Birinchisi, kompaniyaning top menejeri tomonidan boshqariladigan bo'lim faoliyati natijalarini o'z ichiga oladi. Umumiy natijalar xodimlarni rag'batlantiradi jamoaviy ish va oxirida mutaxassisning qiziqishi namoyon bo'lib xizmat qiladi. Korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va menejerning lavozimi KPIni shakllantirish uchun umumiy va shaxsiy natijalar nisbatini belgilovchi asosiy omillardir. Yuqori rasmiy pozitsiya shaxsiy natijalarning og'irligini kamaytirishni o'z ichiga oladi. Etakchi menejer uchun shaxsiy ko'rsatkichlar ulushi 10 dan 20% gacha bo'lishi mumkin (yoki ular umuman hisobga olinmasligi mumkin). Kompaniya rahbari uchun shaxsiy KPI ba'zi kompaniyalar uchun majburiy bo'lgan moliyaviy sektorda mutaxassis sifatida malaka sertifikatlarini olishni, shuningdek, vorisni tayyorlashni anglatadi.

KPI maxsus ko'rsatkichlarda ifodalanadi raqamli qiymatlar. Masalan, xodimlar menejeri uchun "yuqori malakali kadrlarni jalb qilish" kabi mezon qabul qilinishi mumkin emas. Bunday holda, vaqt, tarkib va ​​xodimlar soni kabi ko'rsatkichlar mavjud emas. Bundan tashqari, "yuqori malakali xodimlar" baholash toifasidan foydalanish mumkin emas. Kompaniyaning bosh direktori va kadrlar bo'limi boshlig'i "malakali" va "yuqori malakali mutaxassis" kabi baholash mezonlarini tushunish bo'yicha kelisha olmasligi mumkin.

Ko'rsatkich qanday aniqlanishini aniqlash muhimdir. Qimmatbaho ma'lumotlardan foydalanish, katta miqdordagi shaxsiy vaqtni sarflash va bu maqsadda boshqa kompaniyalarni jalb qilish tavsiya etilmaydi. Misol uchun, agar marketing bo'limi boshlig'i xabardorlik darajasini aniqlashi kerak bo'lsa savdo belgisi, keyin KPIni baholash uchun siz juda qimmat usullardan foydalanishingiz kerak bo'ladi.

Har bir ko'rsatkich uchun muvaffaqiyat darajalarini shakllantirish kerak:

• chegara (bonuslar berilmaydigan ko'rsatkichlar);
• maqsadli (ushbu ko'rsatkich uchun maxsus taqdim etilgan ish haqi to'lanadi);
• maksimal (ko'tarilgan bonuslar to'lanadi).

Ba'zi umumiy ko'rsatkichlarga ta'sir bilvosita bo'lishi mumkin, ammo shaxsiy ko'rsatkichlarda ish samaradorligi va olingan natija o'rtasidagi bog'liqlik bevosita bo'lishi kerak. Masalan, moliya bo'limi direktori uchun, agar kontragentlarga to'lovlarni amalga oshirish va savdo kreditlarini berish bo'yicha barcha qarorlar faqat bosh direktor tomonidan qabul qilingan bo'lsa, "naqd pul bo'shliqlarining mavjudligi" KPI ni qo'llash mumkin emas.

Agar bonusning foizi xodimning umumiy daromadiga nisbatan ahamiyatsiz bo'lsa, u o'z vaqtini strategik maqsadlarni belgilashga sarflamaydi va o'rniga muhimroq dolzarb masalalarga e'tibor qaratadi. Katta menejer uchun mukofotning ulushi uning belgilangan stavkasining kamida 100 foizini, oddiy xodim uchun esa 20 foizgacha bo'lishi kerak.

Kompaniya xodimi uchun ko'rsatkichlar ushbu sohadagi o'rtacha ko'rsatkichlardan 30% dan ko'p bo'lmagan farq qilsa, adolatli hisoblanadi. Bunday holda, hamkasblarning tajribasi asosiy faoliyat ko'rsatkichlarini ishlab chiqishda foydali bo'ladi.

Juda muhim jihat - bu KPIni hisoblashning adolatli tartibi. Agar top-menejer uchun KPIga nisbatan ma'lum miqdorda foyda belgilangan bo'lsa, lekin hisobot davri oxirida ko'rsatkichlar 50% ga zo'rg'a etib borsa, KPI qoidalariga ko'ra menejerga bonus berilmaydi. Bir qarashda hamma narsa adolatlidek ko'rinadi, lekin o'tgan yilgi inqirozli vaziyatni va sanoatdagi kompaniyalarning 50% dan ortig'i bankrot bo'lganini hisobga olsak, bu erda hamma teng bo'lgan bo'lsa, natijalar shunday bo'ladi. bu kompaniya asosiy ko'rsatkichning 50 foizini oldi. Bunday holda, menejer bonusga loyiqdir. Bu esa, agar asosiy ko'rsatkichlar tarmoq miqyosidagi ko'rsatkichlar bilan bog'langan bo'lsa, bunday vaziyatdan qochish mumkinligidan dalolat beradi.

• Savdo menejerlarini boshqarish qoidalari: xodimlarni ishdan bo'shatgandan keyin bazangizni qanday himoya qilish kerak

Amaliyotchi aytadi

Misol sifatida menejerning KPI ko'rsatkichlari

Tatyana Kostenkova,

Finstar Financial Group yuridik va biznesni rivojlantirish boʻyicha maslahatchisi, Moskva

Case Study 1. Do'kon menejeri uchun KPI

Keling, Narodniy savdo uyi (Bishkek, Qirg'iziston) amaliyotidan bir misolni ko'rib chiqaylik. Do'kon menejerlari uchun savdo uyi Quyidagi asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari ishlab chiqilgan:

KPI 1. Savdo rejasini bajarish. U haqiqiy sotish hajmining rejalashtirilgan hajmga nisbati asosida hisoblanadi. Muayyan davr uchun do'kon daromadlari rejasi bosh direktor tomonidan moliyaviy va tijorat direktorlari bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Ushbu KPI identifikatori analitik mutaxassis tomonidan baholanadi (2-jadval).

KPI 2. Hisobot va ishlash intizomiga rioya qilish. Ushbu ko'rsatkich hisobot hujjatlarini tayyorlash, kommunal to'lovlarni to'lash uchun o'tkazish, hujjatlarni arxivga yuborish va buyurtmalarni bajarishning o'z vaqtida ekanligini ko'rsatadi. Bosh direktor, inventarizatsiya qoidalarini amalga oshirish, shuningdek, korporativ standartlarga to'g'ri rioya qilish va hisobot berish va ishlash intizomiga rioya qilish. KPIlarni baholaydi Tijorat direktori kompaniyalar. Har bir qoidabuzarlik uchun 1 ball hisoblanadi.

KPI 3. Bo'ysunuvchi xodimlarning ishlashi. Tasdiqlangan parametrlarga muvofiq xodimlarni baholash kurator tomonidan amalga oshiriladi. Qoidabuzarliklar ballga aylantiriladi. Misol uchun, do'kon yaqinidagi mashinalar va uning kirish joyi muhandislik va sanitariya me'yorlariga mos kelishi kerak. Ushbu talablarning buzilishi ikki ball bilan baholanadi.

Case study 2. Yirik xolding kompaniyasining Rossiya filiali rahbari uchun KPI

Dastlab, korxonada asosiy ko'rsatkichlar EBITDA analitik ko'rsatkichi bilan bog'liq edi. Biznes yangi bosqichga o'tganda, korporativ standartlarga rioya qilishda qiyinchiliklar paydo bo'ldi.

Bo‘lim boshliqlariga 4 ta vazifa berildi:

• xarajatlarni minimallashtirish;
• oldingi davrlarda erishilgan ko'rsatkichlarni saqlab qolish;
• bosh xolding kompaniyasi standartlariga muvofiq qarorlar ishlab chiqish metodologiyasiga muvofiqligi;
• rentabellikni kamaytirish.

Direktorni belgilangan vazifalarni hal qilishga rag'batlantirish uchun 4 ta asosiy ish ko'rsatkichlari ishlab chiqilgan. Agar reja bajarilgan bo'lsa, ish haqi yillik ish haqining 150 foizini tashkil etdi.

KPI 1. Bir yildan ko'proq vaqt oldin ochilgan do'konlarning kamida bittasi uch oydan ortiq vaqt davomida zarar ko'rgan. Amalga oshirishni baholash direktorlar kengashi tomonidan operatsion foyda to'g'risidagi hisobotdan tuzilgan audit ma'lumotlari asosida amalga oshiriladi. Bonusdagi indikatorning og'irligi 0,3 ni tashkil qiladi.

KPI 2. EBITDA ko'rsatkichiga javob bermaslik. Identifikator daromadlar to'g'risidagi hisobot ma'lumotlari asosida direktorlar kengashi yoki taftish komissiyasi tomonidan baholanadi. Asosiy ko'rsatkich 2 ning og'irligi 0,3 ni tashkil qiladi.

KPI 3. Qarorlarni qabul qilish qoidalari bo'yicha ichki qoidalarni buzish. Muvaffaqiyatsizliklarning mavjudligi/yo'qligi direktorlar kengashi tomonidan belgilanadi. Asosiy ko'rsatkich 3 ning og'irligi 0,2 ni tashkil qiladi.

KPI 4. Direktorlar kengashi qarorlarini bajarmaslik. Bunday faktlarning mavjudligi direktorlar kengashi tomonidan belgilanadi. Bonusdagi 4-ko'rsatkichning og'irligi 0,2 ni tashkil qiladi.

Excelda KPIni qanday hisoblash mumkin: misollar va formulalar

KPI rag'batlantirish tizimidagi moliyaviy bonuslar tabiatan rag'batlantiradi. To'lovlar miqdori mutaxassisning hisobot davridagi ishining shaxsiy natijalariga bog'liq. Miqdor belgilangan yoki ish haqining foizi sifatida hisoblanishi mumkin.

Har qanday kompaniya KPI va har bir ko'rsatkichning og'irligini alohida belgilaydi (korxona maqsadlariga qarab). Masalan:

1. Maqsad - 500 ming rubl miqdorida amalga oshirish rejasini bajarish. oylik. Asosiy identifikator - bu savdo rejasi. O'lchov tizimi: haqiqiy sotish miqdori / rejalashtirilgan savdo miqdori.
2. Maqsad - jo'natilgan miqdorni 20% ga oshirish. KPI - o'rtacha jo'natish hajmi. O'lchov tizimi: o'rtacha jo'natish hajmining haqiqiy o'rtacha hajmi / rejasi.
3. Maqsad - mijozlar sonini 15 foizga oshirish. KPI - kompaniya ma'lumotlar bazasidagi mijozlar soni. O'lchov tizimi: xaridorlarning haqiqiy soni / rejalashtirilgan xaridorlar soni.

Kompaniya KPI (tarozi) tarqalishini mustaqil ravishda belgilaydi. Masalan:

1. Rejaning 80 foizdan kam bajarilishi qabul qilib bo'lmaydigan natijadir.
2. Rejaning bajarilishi 100% - koeffitsient 0,45.
3. Rejani 100-115% oralig'ida bajarish - har 5% uchun 0,005 koeffitsienti.
4. Xatolar yo'q - koeffitsient 0,15.
5. Hisobot davrida hech qanday izoh yo'q - koeffitsient 0,15.

Bu faqat bittasi mumkin bo'lgan misollar motivatsion KPI ko'rsatkichlarini aniqlash.

Asosiy ko'rsatkichlarni aniqlashda asosiy nuqta - bu haqiqiy natijaning rejalashtirilganga nisbatini hisoblash. Deyarli har doim xodimning ish haqiga ish haqi (qat'iy qism) va bonuslar (o'zgaruvchan qism) kiradi. Motivatsion KPI ish haqining o'zgaruvchan qismini hisoblashga ta'sir qiladi.

Keling, ish haqidagi doimiy/o'zgaruvchan qismlarning nisbatini 50:50 deb olaylik, KPIga ko'ra, o'zgaruvchan va doimiy qismlarning ko'rsatkichlari va vaznlariga misollar:

Keling, quyidagi koeffitsient qiymatlarini qabul qilaylik (1-ko'rsatkich va 2-ko'rsatkich uchun bir xil):

Excelda KPI jadvali:

Tushuntirishlar:

1. Ish haqi - (ish haqining doimiy tarkibiy qismi) ishlagan soatlar soniga qarab hisoblanadi. Bizning misolimizda doimiy va o'zgaruvchan qismlar teng vaznga ega.
2. Amalga oshirish rejasi va ish rejasining bajarilishi foizi olingan ko'rsatkichlarning rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga nisbati sifatida hisoblanadi.
3. Bonus to'lovlarini hisoblash uchun koeffitsientlar qo'llaniladi. Bizning misolimizda 1-ko'rsatkich va 2-ko'rsatkichning mukofot miqdoriga ta'siri tengdir. Koeffitsientlarning kattaligi ham bir xil. Shuning uchun, 1 va 2 ko'rsatkichlarni hisoblash uchun ular bir xil formulalardan foydalanadilar (faqat hujayra havolalari o'zgaradi).

4. Bonuslarni hisoblash formulasi: =C3*(F3+G3). Biz rejalashtirilgan bonusni har bir xodim uchun 1 va 2 ko'rsatkichlar yig'indisiga ko'paytiramiz.

5. Ish haqi: ish haqi + bonuslar.

Bu misol xulosasi (KPI Excel misoli). Har bir kompaniya o'z faoliyatining xususiyatlarini va foydalaniladigan bonus tizimini hisobga olgan holda o'z jadvalini yaratadi.

• Mijozlarning diqqat markazida bo'lgan sotuvchini qanday topish va rag'batlantirish

Excelda KPI matritsasiga misol

Xodimlarni asosiy ko'rsatkichlar bo'yicha baholash uchun maqsadlar bo'yicha matritsa yoki kelishuvni yaratish kerak. Excelda KPI ni hisoblash uchun ishlatiladigan umumiy shaklga asoslanib, misollar quyidagicha ko'rinadi:

1. Asosiy identifikatorlar - bu kompaniya xodimlarini baholash mezonlari. Turli lavozimlar uchun turli xil mezonlar qo'llaniladi.
2. Ko'rsatkichning og'irligi barcha ko'rsatkichlarning yig'indisi 1 ga teng bo'lishi uchun 0 dan 1 gacha raqamlar bilan ko'rsatilgan. Og'irlik raqami korxonaning hisobot davridagi maqsadlarini hisobga olgan holda ushbu KPIning ustuvorligini ko'rsatadi.
3. KPI indikatorining asosiy qiymati qabul qilinadigan minimaldir. Qiymati "tayanch" dan past bo'lgan daraja - natijaning yo'qligi.
4. Norm (rejalashtirilgan ko'rsatkich ko'rsatkichi) bajarish uchun majburiy darajadir. Agar "norma" amalga oshirilmasa, demak, xodim o'z ish majburiyatlari bilan kurashmaydi.
5. Maqsad (natijalarni yaxshilash imkonini beruvchi standartdan yuqori ko'rsatkich) - bu intilishi kerak bo'lgan qiymat.
6. Fakt - amalda erishilgan samaradorlik ko'rsatkichlari.
7. KPI indeksi normaga nisbatan natijalar darajasini ko'rsatadi.

KPI hisoblash formulasi:

KPI indeksi = ((Haqiqiy - Baza) / (Norma - Baza)) * 100%.

Ofis menejeri uchun matritsani to'ldirishga misol:

Ishlash koeffitsienti indekslar va og'irliklar mahsulotlarini yig'ish yo'li bilan hisoblanadi. Xodimlarning ish faoliyatini baholash shartli formatlash yordamida aniq ko'rsatilgan.

Muvaffaqiyatli amalga oshirish qayerda edi KPI: kompaniyalarga misollar

KPI tizimi mahalliy korxonalarda faol joriy etilmoqda.

1. Sberbank: KPI orqali xodimlarni rag'batlantirish.

KPI tizimini muvaffaqiyatli joriy etgan korxonaga misol Sberbank. Bir necha yil oldin ushbu bank filiallari uzun navbatlar bilan to'lib-toshgan va unchalik xushmuomala bo'lmagan xizmati bilan yodda qolgan edi. 2010 yilda Sberbank xodimlari uchun KPI tizimi joriy etilgandan so'ng, korxona ishida sezilarli o'zgarishlar yuz berdi. Oddiy xodimlar uchun "5+" deb nomlangan guruh ko'rsatkichlari ishlab chiqilgan:

• shaxsiy samaradorlik;
• bilimingizni oshirish;
• mijozlarga e'tibor qaratish;
• ish vaqtini optimallashtirish;
• jamoaviy ish.

Sberbank xodimlari uchun ishlab chiqilgan motivatsion tizim nafaqat moddiy rag'batlantirish bilan cheklanmaydi. Nomoddiy rag'batlantiruvchi omillar sifatida quyidagilar qo'llaniladi: imtiyozlar berish, bepul jadval, chegirmalar, tur paketlar va boshqalar.

2. “Tycoon” – yangi boshqaruv tizimi.

Magnat kompaniyasining asosiy ko'rsatkichlari tizimi KPI-Drive deb ataladi. Uning yaratuvchilari quyidagi muammolarni hal qilish uchun maqsadlar qo'yishadi:

• 1-darajali asosiy samaradorlik ko'rsatkichlarini amalga oshirishdan keyingi ikkinchi yilga oshirish.
• Harakatni yaxshilash o'zgaruvchan xarajatlar ish haqi fondi dinamikasini oshirish orqali.
• Biznesning shaffofligi va boshqaruvchanligini oshirish.
• Jamoa o'zaro munosabatlarini mustahkamlang.
• Tizimni joriy etish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash.

KPI metodologiyasini joriy etish natijalari ko'zlangan maqsadlarga qanchalik tez erishilganiga misol bo'la oladi. Albatta, natijada asosiy faoliyat ko‘rsatkichlari tizimi korxona biznes jarayonlarining ajralmas qismiga aylandi.

Amalga oshirish natijalari:

• Boshqaruv modeli texnologik jihatdan yanada rivojlangan va tushunarli bo'ldi.
• Motivatsion tizim texnologik jihatdan ilg'or va moslashuvchan bo'ldi.
• Korxonaning 1-darajali KPI doimiy ravishda takomillashmoqda.
• “Magnat” kompaniyalar guruhi maqsadli boshqaruv texnologiyasini muvaffaqiyatli joriy etish va ulardan foydalanishning namunasidir.
• KPI tizimi joriy etilgandan buyon Magnat kompaniyalar guruhi o'z biznes hajmini 5 barobardan ziyodga oshirdi.

KPI tizimini tatbiq etish qanchalik samarali ekanligiga misollarni ko'plardan topish mumkin eng yirik kompaniyalar ichki bozorda faoliyat yuritadi.

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari tizimi butun dunyo bo'ylab yirik, kichik va o'rta kompaniyalarni boshqarish uchun ko'p yillar davomida qo'llaniladi. Bu keng ko'lamli va ko'p bosqichli boshqaruv tizimi bo'lib, korxonaning samaradorligi va samaradorligini to'g'ri baholash imkonini beradi. KPIlarni amalga oshirish vaqt resurslari va jiddiy kuch talab qiladigan oson ish emas, lekin tizimni joriy etish samarasi bunga arziydi.

KPI asosiy ishlash ko'rsatkichlari: ular nima, bunday tizimlarga misollar biznes rentabelligini oshirish vositalaridan biri sifatida tobora ommalashib bormoqda. axborot sohasi tadbirkorlikka bag'ishlangan.

KPI kompaniya faoliyatini baholashni sub'ektiv baholash doirasidan haqiqat va xolislik dunyosiga o'tkazish muammosini hal qiladi, zaif va ob'ektivlikni aniqlashga imkon beradi. tor joylar biznes, eng yuqori rentabellikni olishga qaratilgan faoliyatni optimallashtirish.

KPI qismi sifatida ishlatiladi strategik tizim muvozanatli ko'rsatkich kartalari, ko'rsatkichlar va maqsadlar o'rtasidagi sabab-oqibat munosabatlarini o'rnatish vazifasini bajaradi, ba'zi ishlash natijalarining boshqalarga bog'liqligi orqali o'zaro ta'sir omillarini va biznes shakllarini aniqlaydi (BSC tizimi).

KPI nimani anglatadi?

Ushbu qisqartma rus tiliga ingliz tilidan kelgan (Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari), ko'pincha ta'rifda "samaradorlik" ingliz menejment fanidagi "ishlash" so'zining to'liq ma'nosiga mos kelmaydi. bu tushuncha bizga qaerdan kelgan. To'liq ma'no ISO 9000:2008 standartida tasvirlangan. 2 ta qiymatni qabul qiladi:

• samaradorlik, standartga muvofiq, bu rejalashtirilgan natijalarga erishish darajasiga mos keladi;
• samaradorlik, bu kontseptsiya sarflangan resurslar va ulardan foydalanish natijasida erishilgan natijalar o'rtasidagi bog'liqlikni belgilaydi.

Shunday qilib, KPI atamasi yanada kengroq tushuniladi - "asosiy (asosiy) ishlash ko'rsatkichi".

Ushbu talqinda KPI atamasini tushunish shuni ko'rsatadiki, u kompaniya faoliyatini faqat maqsad mazmuni, uning mazmuni bilan bog'liq holda baholash uchun ishlatilishi mumkin. Shu sababli, KPI zamonaviy boshqaruv konsepsiyasining asosini tashkil etdi "Maqsadlar bo'yicha boshqarish". Va nazorat qilish uchun KPI-dan foydalaning tadbirkorlik faoliyati xodimlar, kompaniya bo'linmalari, umuman uning faoliyatining muvaffaqiyati.

KPI tizimining afzalliklari

KPI tizimi Piter Druker davridan beri ko'plab o'zgarishlarni boshdan kechirdi va biznes dunyosining doimiy o'zgaruvchan voqeliklariga javob berishga intilib, asosiysini - "Maqsadlar bo'yicha boshqarish" ni ijodiy rivojlantiradigan ko'plab boshqaruv kontseptsiyalarini o'z ichiga oldi.

KPI tizimining bir xil muammolarni hal qilishga qaratilgan boshqalarga nisbatan afzalligi, birinchi navbatda, KPI biznesning reja, bajarish, natijalar, motivatsiya kabi tarkibiy qismlari o'rtasida uzviy bog'liqlikni ta'minlaydi. Bugungi kunda KPI o'zi yaratgan ma'lumotlardan foydalanib, nafaqat xodimlar, bo'limlar va umuman kompaniyaning samaradorligini baholashga, balki xodimlarni rag'batlantirishning mukammal motivatsion mexanizmini yaratishga imkon beradi.

Har bir ko'rsatkichni asosiy deb hisoblash mumkin emas. Bunga faqat biznes maqsadi bilan bog'liq bo'lgan va qaysi ko'rsatkichlar kiradi rejalashtirilgan ko'rsatkichlar va xodimlar uchun standartlar. Masalan, o'z vaqtida taqdim etilgan buxgalteriya hisobotlarini KPI ko'rsatkichlari sifatida kiritish savodsizdir, chunki bu bo'lim faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga bevosita aloqasi yo'q.

KPI turlari

KPI bir necha turlarga bo'linadi:

• KPI natijasi - qanday natijalarga erishildi va ularning miqdoriy ifodasi;
• Xarajat KPI - qancha zarur resurslar ishlatilgan;
• Amaldagi KPI - joriy biznes jarayonlarini amalga oshirishni belgilaydi, ularning muvofiqligini baholaydi kerakli algoritm ijro;
• Ishlash KPI - bu rejalashtirilgan natijaga erishish uchun sarflangan vaqtning natijaning o'zi qiymatiga nisbatini tavsiflovchi olingan ko'rsatkichlar;
• Samaradorlik KPI - bu manba xarajatlarining ularning yordami bilan erishilgan natijalarga nisbatini baholashga xizmat qiluvchi olingan ko'rsatkichlar.

O'z navbatida, samaradorlik KPIlari quyidagilarga bo'linadi:

1. Kechikish ya'ni ma'lum vaqt davomida ish natijalarini aks ettiradiganlar;
2. Etakchi(boshqa nom operativ) - bular rahbariyatga tanlangan hisobot davridagi ishlarni boshqarishga imkon beradiganlar, ular tugaganidan keyin ma'lum natijalarni olish uchun ajratilgan.

Kechikish- bu birinchi navbatda moliyaviy ko'rsatkichlar. Ular rahbariyat istagi va firmaning pul oqimlarini yaratish qobiliyati o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rsatishga qaratilgan. Ularning kamchiligi shundaki, samaradorlik namoyon bo'lishining kechikishi tufayli butun kompaniya va uning bo'linmalari samaradorligini tavsiflash mumkin emas. bu daqiqa vaqt.

Etakchi ko'rsatkichlar zarur bo'lsa, korxonaning joriy vaqtdagi ishini tahlil qilish uchun jalb qilinadi, beradi ob'ektiv baholash joriy faoliyat sifati, mijozlar ehtiyojlarini qondirish darajasi, ular hamkorlikdan qanchalik mamnunligi, kelajak uchun pul oqimlarini oshirish imkoniyatlarini aniqlash va mahsulot sifatini baholash.

KPIlarni ishlab chiqishda nimalarga amal qilish kerak

Ko'rsatkichlarni ishlab chiqishda quyidagi qoidalarga rioya qilish kerak:

• biznes jarayonini boshqarish uchun zarur bo'lgan ko'rsatkichlar to'plamini minimallashtirishga intilish;
• har bir ko'rsatkich shunday bo'lishi kerakki, u o'lchanadigan raqamli ko'rsatkich sifatida ifodalanishi mumkin;
• ko'rsatkichni o'lchash uchun sarflanishi kerak bo'lgan mablag'larning qiymati oshmasligi kerak pul qiymati foydalanishdan foyda.

KPI ishlab chiqish algoritmi

Bu ish bir necha bosqichda amalga oshiriladi.

• Dizayndan oldingi ish. Ushbu bosqich quyidagilardan iborat:

1. katta menejerdan ruxsat olish va u bilan qanday munosabatda bo'lishni aniqlash;
2. loyihani boshlash va rejalashtirish;
3. Yaratilish loyiha jamoasi;
4. loyiha oldidan tadqiqot olib borish ustida ishlash.

• KPI metodologiyasini ishlab chiqish. Ushbu bosqichda bajaring:

1. tashkiliy tuzilmani optimallashtirish;
2. uslubiy modelni ishlab chiqish;
3. KPI yordamida kompaniyani boshqarish jarayonini ishlab chiqish;
4. me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish (normativ va uslubiy hujjatlar tizimi).

• Rivojlanish bosqichi axborot tizimi KPI. Bunga quyidagilar kiradi:

1. rivojlanish texnik topshiriq axborot tizimini va uning konfiguratsiyasini sozlash;
2. foydalanuvchilarni tayyorlash;
3. sinov operatsiyasini amalga oshirish.

KPI metodologiyasini ishlab chiqishda quyidagilarga e'tibor qaratish lozim:

1. yaxlit rivojlanish strategiyasi sifatida KPI ishlab chiqish;
2. xodimlar uchun KPI afzalliklarini tushuntirish mavjudligi;
3. korporativ ta'rif va aniq qayd etish asosiy omillar muvaffaqiyat;
4. barcha darajalar uchun tushunarli hisobot yaratish;
5. mavjud biznes sharoitlari o'zgarganda ularning dolzarbligini saqlab qolish uchun KPIlarni aniqlashtirish usullari;
6. hal qiluvchi KPIlarni muvofiqlashtirish va qo'llashni rivojlantirish.

• Loyihani yakunlash bosqichi. KPI tizimi metodologiyasini amalda qo'llash.

Samarali KPI xususiyatlari

Asosiy ko'rsatkichlar Agar ular quyidagi xususiyatlarga javob bersa, samaradorlik samarali bo'ladi:

1. Manzil aloqasi. Bu shuni anglatadiki, har bir KPI to'g'ridan-to'g'ri ijrochi bilan bog'langan bo'lishi kerak (bu individual xodim yoki bo'lishi mumkin tarkibiy bo'linma), o'z vakolatlari doirasidagi faoliyat natijalari uchun javobgar bo'lganlar;
2. To'g'ri yo'nalish- KPI asosiy rivojlanish loyihalariga mos kelishi kerak; strategik maqsadlar kompaniyalar, asosiy biznes jarayonlar;
3. Qabul qilish imkoniyati- KPIlarni amalga oshirish ularga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlar va ularni amalga oshirish ehtimoli o'rtasidagi muvozanatni saqlashi kerak, u 70% dan 80% gacha bo'lishi kerak;
4. Harakatga ochiqlik- KPIlarni takomillashtirish jarayonlariga aralashish imkoniyati mavjud bo'lishi uchun o'rnatilishi kerak;
5. Prognozlashni ta'minlash- rejalashtirilgan natijalarni bevosita belgilovchi va biznesning o'zi qiymatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan omillarni baholash imkoniyati bo'lishi kerak;
6. Cheklov- KPIlar shunday yo'naltirilgan bo'lishi kerakki, ijrochilar ustuvor vazifalarni bajarishga e'tibor qaratishadi va ahamiyatsizlarini bajarish uchun o'z kuchlarini sarflamaydilar;
7. Idrok qilish qulayligi- KPIlar ijrochilar tushunadigan bo'lishi kerak;
8. Muvozanat va o'zaro bog'liqlik- faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari o'zaro ziddiyat zonasida bo'lmasligi kerak, ular bir-birini to'ldirishi kerak;
9. O'zgarishlarni boshlash- KPI o'lchovlari zanjir reaktsiyasi kabi kompaniyada ijobiy o'zgarishlarga olib kelishi kerak, ya'ni ba'zilarini amalga oshirish boshqalarni yaxshilashning tabiiy jarayonini keltirib chiqaradi;
10. O'lchash oson- KPIlar shunday qoldirilishi kerakki, foydalanuvchilar taraqqiyotni mustaqil ravishda miqdoriy baholay oladilar;
11. Kuchaytirish- KPI xodimlarni rag'batlantirishi, ya'ni individual moddiy rag'batlantirish bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak;
12. Muvofiqlik- vaqt o'tishi bilan hatto professional tarzda yaratilgan KPIlarning ta'siri va samaradorligi sezilarli darajada zaiflashishi mumkinligi sababli ularni vaqti-vaqti bilan yangilab turish kerak;
13. Taqqoslash qobiliyati- KPIlar bunday vaziyatlarda taqqoslash imkoniyatini ta'minlashi kerak, masalan, bitta format uchun kuniga o'rtacha daromad nisbatidan foydalanish noto'g'ri bo'ladi. chakana savdo nuqtalari, lekin viloyat markazi va kichik viloyat shaharchasi kabi turli xil joylarga ega;
14. Mantiqiylik- har bir ko'rsatkich uning asosida tahlil o'tkazish va semantik yukni ko'tarish qobiliyatini ta'minlashi kerak. Ma'no yo'qligining salbiy misoli sifatida ma'muriy apparatni saqlash uchun barcha xarajatlar foyda miqdoriga (jami) hisoblangan bunday asosiy ko'rsatkichni keltirish mumkin. Bunday ko'rsatkich yuqoridagi xususiyatlarga javob beradi, lekin aslida bu ma'nosiz bo'ladi.

KPIlarni amalga oshirishning umumiy tamoyillari va qoidalari

Tizim hal qilishga qaratilgan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun siz ma'lum qoidalarga rioya qilishingiz kerak.

1. "10/80/10" qoidasi bu qoida tizimdagi asosiy ko'rsatkichlar sonini belgilaydi. Unda korxona faoliyatining o‘nta asosiy ko‘rsatkichlari, saksondan ortiq asosiy ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari va o‘nta asosiy ko‘rsatkichlarga ega bo‘lishi kerakligi ta’kidlangan. Bu nisbat menejerlarning ortiqcha yuklanishini oldini oladi, shuningdek, rahbariyatning dasturni amalga oshirishni muhokama qilish uchun sarflaydigan vaqtini sezilarli darajada kamaytiradi.
2. Boshqarish va nazorat qilish tamoyiliga rioya qilish qoidasi. Unda aytilishicha, ma'lum bir ko'rsatkich bo'yicha mas'ul bo'lgan har bir bo'lim amalga oshirish va boshqarish uchun zarur resurslar bilan ta'minlanishi va natija nazorat qilinishi kerak.
3. Hamkorlik printsipi qoidasi. Ishlab chiqish va hatto amalga oshirishda tizimning barcha elementlari, xodimlar o'rtasida samarali hamkorlikni o'rnatish va o'zgarishlar zarurligini aniq tushunishning muhim jihatini hisobga olish kerak.
4. Sa'y-harakatlarni asosiy yo'nalishga qaratish printsipi. Ushbu tamoyil xodimlarning vakolatlarini kengaytirish imkoniyatlarini aniqlash, malaka oshirishga muhtojlarni aniqlash, xodimlarga qanday tayyorgarlikka muhtojligini aniqlash, ularga o'zlarining KPIlarini ishlab chiqish uchun mas'uliyat yuklash, samarali aloqa aloqalarini o'rnatish (ikkalasi) uchun ularning faoliyatini tahlil qilish zarurligini belgilaydi. vertikal va gorizontal).
5. Ish faoliyatini yaxshilash, hisobot berish va samaradorlikni o'lchash jarayonlarini birlashtirish tamoyillari. Muayyan harakatlarni rag'batlantirish va o'z mas'uliyatini tushunishga qaratilgan hisobot va baholash tizimlarini o'ylab ko'rish va amalga oshirish muhimdir. Hisobot yig'ilishlarining qat'iy jadvali ham belgilanishi kerak.
6. Umumiy strategiya va ishlab chiqarish ko'rsatkichlari o'rtasidagi izchillik printsipi. Ushbu tamoyil asosiy samaradorlik ko'rsatkichlarini mavjud muhim muvaffaqiyat omillari bilan bog'lashni va umumiy ko'rsatkichga qo'shishni talab qiladi muvozanatli tizim kompaniya ko'rsatkichlari va strategiyasi.

KPI tanlash variantlarining o'zgaruvchanligi

KPI- bu xodimlarning harakatlarining yo'nalishini tashkil etuvchi ko'rsatkichlar va ular asosida ularning ish samaradorligini baholash mumkin bo'lgan asosiy ko'rsatkichlar.

Masalan, siz savdo menejeridan kompaniyaga qandaydir foyda keltirishini xohlaysiz. U buni qanday qila oladi?

1. Juda sodiq katta shartnoma bitta juda badavlat mijoz bilan. Ammo bunday mijozlar kam va ular uchun faol kurash bor.
2. Shuning uchun u kichikroq mijozlarning katta qatori orqali ishlashi kerak. Ushbu potentsial mijozlar pulini olish uchun menejer majburiyat berishi kerak katta miqdor telefon qo'ng'iroqlari, jo'natish tijorat takliflari potentsial mijozlar bilan aloqa aloqalarini yaratish uchun ko'p ishlarni bajaring.

Menejer uchun ko'rsatkichlar tizimini yaratishda KPI hisoblanadi to'g'ri tanlov belgilangan maqsadga erishishga eng samarali ta'sir ko'rsatadigan ko'rsatkichlar, masalan, kompaniya foydasi.

KPI tizimi qanday qurilgan

Biz sizning fikringizcha, kerakli natijalarga olib keladigan ko'rsatkichlarni yozamiz. Masalan:

• Sotish hajmi;
• xizmat ko'rsatish foizi mijozlar bazasi;
• sotilgan tovarlar miqdori x va y;
• qo'shimcha to'lov.

KPI yaratishda xatolar

Misol tariqasida, biz o'z mahsulotlarini ishlab chiqaradigan va sotadigan kompaniya uchun KPI tizimini yaratishni ko'rishimiz mumkin.

Tarkibiy jihatdan bunday kompaniya quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin:

• sotib olish bo'limi zarur materiallar;
• ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan bo'linma;
• sotish bo'limi;
• moliyaviy bo'linma.

Xarid qilish bo'limi materiallarni sotib olishda xarajatlarni kamaytirishga qaratilgan. Tabiiyki, rejalashtirilgan KPIni bajarish uchun siz barqaror chegirmalar, bonuslar va hokazolarni olish tizimini yaratishingiz kerak.

Ishlab chiqarish bo'limi uchun asosiy KPI uskunalardan foydalanish hisoblanadi (u 80% dan yuqori bo'lishi kerak). Misol uchun, agar siz ikki turdagi mahsulot ishlab chiqarsangiz, uskunaning ishlamay qolmasligi uchun uni qayta yo'naltirishning samarali sxemasiga ega bo'lishingiz kerak.

Endi keling, agar KPIlar hisobga olinmasdan mexanik ravishda amalga oshirilsa, muqarrar ravishda yuzaga keladigan xatolarni ko'rib chiqaylik. strategik faoliyat kompaniyalar.

Xarid qilish bo'limi oldiga sotib olingan materiallarning narxini pasaytirish shaklida qo'yilgan maqsadga erishish ularning narxini pasaytirish imkoniyatlarini o'z ichiga oladi:

• ko'p miqdorda xaridlar va bu ishlab chiqarish birligi uchun ortiqcha materiallar bo'lsa, tovar-moddiy zaxiralardagi pulni saqlash va muzlatish uchun qo'shimcha xarajatlarga olib keladi;
• past sifatli materiallarni sotib olish - bu uskunaning ishdan chiqishiga olib kelishi mumkin;
• oldindan to'lov bo'yicha xaridlar - bu mablag'larni muzlatishga olib keladi.

Ikkinchi xato - bu xodimlarning motivatsiyasini hisobga olmagan holda KPIlarni joriy etish. Samarali ishlash uchun KPI va bonuslar va jarimalar tizimi, ya'ni moddiy rag'batlantirish tizimi o'rtasidagi bog'liqlikni ta'minlash kerak.

Uchinchi xato - KPI ko'rsatkichlarini natija ko'rsatkichlari bilan almashtirish, masalan, daromad, foyda, marjinal foyda. KPI ko'rsatkichlari bugun, ertaga, ertaga, ya'ni yuqorida tavsiflangan etakchi ko'rsatkichlar aniq bajarilishi kerak bo'lgan natijaga erishish uchun xodimning faoliyati bilan bog'liq. Agar biz savdo menejeri deb hisoblasak, u quyidagicha bo'ladi:

• uchrashadigan mijozlar soni;
• qancha shartnomalar tuzish kerak;
• qancha qo'ng'iroq qilish kerak;
• qancha potentsial mijozlarni topish.

To'rtinchi xato - rejalashtirish va KPI hisobi tizimining yo'qligi. Bu ko'rsatkichlar operativ hisob tizimidan, nazorat tizimidan olinishi mumkin boshqaruv xodimlari. Rejalashtirish ma'lum bir davr uchun maqsadli qiymatlarni belgilashni anglatadi.

O'sishga ta'sir qiluvchi ko'rsatkich sifatida motivatsion maqsad bilan KPI tizimidan foydalaning asosiy ish haqi mehnat juda ehtiyotkorlik bilan va qonuniy ravishda malakali bajarilishi kerak. Agar ushbu o'zgaruvchan qism mehnat shartnomasiga kiritilgan bo'lsa, sud ish sudda ko'rib chiqilgunga qadar to'langan to'lovlarni ish haqi deb hisoblaydi. Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, xodim, hatto o'z ishini yomon bajargan bo'lsa ham, kompaniyadan qo'shimcha pul olishi mumkin bo'ladi. Shuning uchun, asosiyga murojaat qilish yaxshiroqdir mehnat shartnomasi qo'shimcha ishlab chiqarish shartnomasi yoki ishlash shartnomasi. ish haqining o'zgaruvchan qismini ko'rsatadi.

KPI nafaqat zamonaviy innovatsiyaga, balki kompaniya rahbariyatining zamon bilan hamnafas bo'lishga intilayotgan o'ziga xos belgisiga aylanishi uchun, lekin haqiqatan ham samarali vositalar Kompaniyaning rentabelligini oshirish uchun uchta nuqtaga rioya qilish kerak:

• normani joriy etish- bu xodim erisha oladigan KPI muntazam ish, bu dinamik ravishda o'zgaruvchan ko'rsatkich emas, balki statik ko'rsatkichdir, masalan, muntazam ish haqi olish uchun menejer kamida 10 ta va ko'pi bilan o'n beshta shartnoma tuzishi kerak. Norma tasodif omilini, shuningdek, omad omilini istisno qiladi;
• maqsad tushunchasini kiritish- bu xodim yuqori natijalarga erishgan taqdirda olishi mumkin bo'lgan puldir, masalan, yuqorida tavsiflanganlarga asoslanib, xodim 15 dan yigirmatagacha shartnoma tuzadi;
• "Challenge" tushunchasini kiritish- bu kompaniya uchun o'rtacha ko'rsatkichdan sezilarli darajada yuqori natijalarga erishilganda olinishi mumkin bo'lgan pul, masalan, har oyda tuzilgan o'n uchta shartnoma emas, balki qirqta.

Xodimning ish faoliyatini qanday baholash kerak

Birinchi ko'rsatkich - bu natija, ya'ni o'lchash mumkin bo'lgan narsa (kvadrat metr yotqizilgan plitkalar, tuzilgan shartnomalar soni va boshqalar).

Xodimlarning faoliyatini baholash mumkin bo'lgan ikkinchi omil - bu vaqt omili, ya'ni biznes jarayoni qanchalik tez yakunlanishi. Misol uchun, IT xizmatlarining qo'ng'iroqlar markazidagi xatoni tuzatishi uchun ketadigan vaqt. Bu safar, biznes turidan qat'i nazar, normallashtirilishi va KPIga kiritilishi mumkin.

Uchinchi omil - sifat omili, ya'ni daromadlar, da'volar, shikoyatlar va boshqalarning yo'qligi. Shuningdek, bunday samaradorlik ko'rsatkichini joriy qilishda shuni hisobga olish kerakki, agar xodim rejalashtirilgan vaqt ichida qoniqarli rejalashtirilgan natijaga erishgan bo'lsa, sifatni qoniqarli deb hisoblash mumkin.

Shuningdek, samaradorlikni biznes jarayonini amalga oshirish uchun sarflanishi kerak bo'lgan resurslar miqdorini baholash orqali o'lchashingiz mumkin.

Muayyan bo'lim uchun KPI qanday ishlab chiqiladi, misollar

Samaradorlik koeffitsientlarini malakali ishlab chiqish kompaniya yoki ishlab chiqarishning barcha o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladigan individual jarayon bo'lsa-da, odatdagi ishlanmalarga misollar keltirish mumkin. Bu, ayniqsa, standart funksionallik, masalan, buxgalteriya hisobi bo'lgan xizmatlar uchun amal qiladi. Quyida ba'zi misollar keltirilgan. Shuni hisobga olish kerakki, to'g'ri yaratilgan KPI tizimlarida ish yuki koeffitsienti ham hisobga olinadi, agar u 100% dan ortiq bo'lsa - xodim mukofotlanadi va agar u 70% dan past bo'lsa - menejer ta'minlay olmagani uchun jarimaga tortiladi. ish bilan ishlaydigan xodimlar.

KPI, uni ishlab chiqish, joriy etish va foydalanish haqida ko'proq vebinar yozuvini tomosha qilish orqali bilib olishingiz mumkin.

Bugungi kunda KPI samaradorligi ko'rsatkichlaridan foydalanmagan kompaniya rahbarlari deyarli yo'q. Hammaga ma'lum bo'lgan qisqartma "Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari" degan ma'noni anglatadi, bu "asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari" degan ma'noni anglatadi. Rossiya sharoitida KPIlar biroz boshqacha talqin qilinadi, korxona samaradorligini o'lchaydi, bu aslida asl talqindan farq qilmaydi.

Maqolaning asosiy savollari:

• KPI ko'rsatkichi nima?
• Asosiy KPI ko'rsatkichlari
• KPIlarni amaliyotda qo'llash
• KPI ko'rsatkichlariga misollar

KPI nima?

KPI - bu kompaniya, bo'lim yoki shaxsning faoliyati baholanadigan ko'rsatkichlar to'plami. Bunday ko'rsatkichlar belgilangan vazifalarni olingan natijalar bilan taqqoslab, ma'lum maqsadlarga qanchalik erishilganligini baholaydi.

KPI ko'rsatkichlari bo'yicha baholanadigan asosiy xususiyatlar:

• samarali natija - korxona faoliyati nimaga qaratilganligi, ya'ni. olingan sof foyda, hajmlar sotilgan mahsulotlar, sotishdan tushgan tushum, ishlab chiqarilgan mahsulot hajmlari, korxona egallagan bozor ulushi, sotib olingan mijozlar soni, ularning ijobiy fikrlari, imidji va boshqalar;
• bilvosita ta'sir - kompaniya uchun noqulay natijalar: qarzlar, xodimlarning haddan tashqari aylanmasi va boshqalar;
• resurs xarajatlari - ishlab chiqarish bilan bog'liq barcha xarajatlar;
• vaqt xarajatlari - vazifalarni bajarish uchun sarflangan vaqt miqdori;
• samaradorlikni ob'ektiv baholash (foydali) boshqa barcha ko'rsatkichlar samaradorlikni tavsiflovchi asosiy KPI ko'rsatkichidir; Bu ko'rsatkich ishlab chiqarish natijasini (foydali samarani) barcha xarajatlar (resurs va vaqt) yig'indisiga bog'lash orqali hisoblanadi.

Mavzu bo'yicha video: KPIni qanday to'g'ri aniqlash mumkin

Asosiy KPI ko'rsatkichlari

Yirik kompaniyalar ko'pincha KPI ko'rsatkichlaridan foydalanadilar chakana savdo tarmoqlari, egalik qilish katta miqdor filiallari. Bosh ofis boshqaruvi jamoasi uchun ma'lum ko'rsatkichlar to'plamidan foydalangan holda kompaniyaning ish faoliyatini bir tekislikda baholash osonroq. Buning asosida u yoki bu tendentsiyani kuzatish oson. O'rta va kichik biznesda KPI ko'rsatkichlari tizimidan foydalanish baholash nuqtai nazaridan ancha murakkab, ammo shunga qaramay tez-tez qo'llaniladi.

Har bir menejer kerakli miqdordagi KPI ko'rsatkichlarini mustaqil ravishda tanlash huquqiga ega. Tanlashda asosiy mezon - bu qiymatlarni hisoblash qulayligi. Tanlangan ko'rsatkich faoliyat natijasini to'liq tahlil qilishi kerakligini ham unutmaslik kerak.

Samaradorlikni tahlil qilish uchun ishlatiladigan ko'rsatkichlar orasida eng ko'p ishlatiladiganlari quyidagilardir:

• sotish hajmi ko'rsatkichi - daromadlar tahlil qilinadi Pul sotilgan tovarlardan;
• kadrlar almashinuvi darajasi - ma'lum bir davr uchun ishga qabul qilingan va ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining foiz nisbati;
• xizmat ko'rsatish standartlari ko'rsatkichi - xizmat sifatini maxfiy baholashning % ifodasi.

Tahlil maqsadlariga, faoliyat doirasiga va kompaniya ishining o'ziga xos xususiyatlariga qarab, ko'rsatkichlar boshqacha bo'lishi mumkin.

KPIlarni amaliyotda qo'llash

KPI ko'rsatkichlarining eng maqbul ro'yxatidan foydalanishning bir necha asosiy usullari mavjud. Biroq, ko'p yillik amaliyot "10/80/10" asosiy qoidasini keltirib chiqardi, bu erda:

• 10 - olingan natijani baholash uchun asosiy ko'rsatkichlar soni;
• 80 - baholovchi ko'rsatkichlar soni ishlab chiqarish faoliyati(operatsiya xonasi);
• 10 - ishlash baholanadigan ko'rsatkichlar soni.

Shuni tushunish kerakki, KPI tizimidan foydalanishning asosiy printsipi kerakli natijalarni olishni boshqarish va nazorat qilish qobiliyatidir, ya'ni. KPI tahlilini amalga oshirish topshirilgan kompaniya, bo'lim yoki alohida xodim KPIni keyingi tahlil qilish uchun zarur bo'lgan ko'rsatkichlarni olish jarayoniga ta'sir qilish uchun barcha vakolatlarga ega bo'lishi kerak.

KPI tahlil jarayonini sezilarli darajada osonlashtiradigan bir qancha boshqa tamoyillar ham mavjud:

• sheriklik printsipi - maksimal darajada olish uchun buni tushunishingiz kerak ijobiy natija har qanday faoliyat boshqaruv xodimlaridan tortib to xizmat ko'rsatuvchi xodimlargacha bo'lgan butun kompaniyaning birgalikdagi ishini talab qiladi;
• takomillashtirish tamoyili - bu tamoyilning mohiyati shundan iboratki, kompaniya rahbariyati kerakli natijaga erishish uchun jamoani o'qitishga, ayrim xodimlarning malakasini oshirish dasturini o'tkazishga va hokazolarga tayyor bo'lishi kerak;
• mas'uliyatni oshirish printsipi - bu tamoyil KPI tahlilini amalga oshirish orqali boshqaruv qarorlarini qabul qilishda xodimlarning mustaqilligini oshirish mumkinligini anglatadi;
• tahlil strategiyasiga va olingan ko'rsatkichlarga muvofiqlik printsipi - printsipning maqsadi samaradorlik ko'rsatkichlarini tahlil qilish strategiyasining asosiy talablariga javob beradigan KPI tahlilining optimal natijalarini olishdir.

KPI ko'rsatkichlariga misollar

KPI ishlash ko'rsatkichlarini tahlil qilish tizimini joriy qilishda menejment ko'pincha KPI qanday aniq hisoblanganiga hayron bo'ladi. Siz ko'rsatkichlarning to'liq ro'yxatini ishlab chiqishingiz mumkin, ammo har bir ko'rsatkich tahlilning aniq maqsadini aniqlashi kerakligini yodda tutishingiz kerak. Rivojlantirmoq samarali tizim Xodimlarning KPI tahlili, birinchi navbatda, ularning vazifalari va funktsiyalaridan boshlash kerak rasmiy vazifalar. Masalan, Savdo menejerining samaradorligini yopiq bitimlar soni, menejer ishining mijozlar sharhlari va boshqalar bilan baholash mumkin.

KPI tahlilini o'tkazish uchun bir nechta shartlar mavjud (har qanday biznes tuzilmasi uchun amal qiladi):

1. Samaradorlikni baholash mezonlarining ma'lum soni (10 dan ortiq parametr, eng maqbuli 5).
2. Mantiq. Mezonlarning hech biri boshqasiga zid bo'lmasligi yoki neytrallashmasligi kerak.
3. KPI tahlili topshiriqlarining bajarilishini nazorat qilish.

Kompaniya rahbariyati va unga bo'ysunuvchilarning KPIlari

Umuman olganda, boshqaruv va unga bo'ysunuvchi xodimlar uchun KPI ko'rsatkichlari tizimi bir xil. Asosiysi, tanlangan ko'rsatkichlar quyidagi talablarga javob beradi:

• o'lchov qobiliyati;
• o'ziga xos xususiyatlar;
• realizm;
• izchillik;
• vaqtida ishonch.

Korxona amaliyotida KPI ko'rsatkichlaridan foydalanishning asosiy "ijobiy" va "salbiy tomonlari"

Kompaniyada KPI samaradorligi ko'rsatkichlarini tahlil qilish ijobiy va salbiy tomonlarga ega.

KPI tahlilining afzalliklari quyidagilardan iborat:

• KPIni amalga oshirish natijasi, qoida tariqasida, xodimlarni ishlab chiqarish vazifalari va funktsiyalarini vijdonan bajarishga ko'proq rag'batlantirishdir;
• kompaniyaning har bir xodimi oladi aniq ro'yxat kerakli natijalar;
• xodimlar kompaniya maqsadlariga erishishdagi hissalarini aniq baholashlari mumkin;
• rahbariyat har doim har bir xodimning ishi haqida dolzarb ma'lumotlarga ega bo'lib, bu xodimning rasmiy vazifalarini bajarishi ustidan sifat nazoratini oshiradi.

Asosiy kamchiliklarga quyidagilar kiradi:

• ba'zan shunday bo'ladiki, bo'limning past mahsuldorligi ma'lum bir xodimning yuqori mahsuldorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadi, natijada xodim o'z ishiga tegishli baho olmagan holda ishdan ketishi mumkin;
• barcha xodimlar o'z maqsadlariga erishish natijasida moddiy rag'batlanmaydi. Masalan, ma'muriy xodimlar agar tahlilning maqsadi oshirish bo'lsa, ishsiz qoladi sof foyda, ular shunchaki o'zlarini isbotlash imkoniyatiga ega bo'lmaydilar;
• Ba'zida KPI tahlilining natijasi teskari motivatsiya deb ataladi. Bular. Erishilgan natijalar uchun mukofot o'rniga xodimlar hech narsa olmaydilar, topshiriqni tuzatmaganlar esa jarimaga tortiladi yoki jazolanadi.

KPIlar ishlashning asosiy ko'rsatkichlari hisoblanadi. Ko'rsatkichlar farq qiladi. Asosiysi, daromadga ta'sir qiladiganlar. Ko'rsatkichning o'zi biroz o'zgarishi mumkin, ammo foyda sezilarli darajada o'zgarishi mumkin.

Misol uchun, sartaroshxona egasi hisoblab chiqdi, agar u sartaroshning o'rtacha hisobini 100 rublga oshirsa, yillik daromad 300 ming rublga oshadi. Agar xarajatlar bir xil bo'lsa, foyda ko'payadi. O'rtacha hisob sartaroshxona uchun barbera asosiy ko'rsatkichdir.

Nima uchun KPI kerak?

KPIning maqsadi korxona rahbari, biznes egasi va oddiy xodimlarning hayotini osonlashtirishdir. Jamoamiz ikki kishidan 22 kishiga ko'payganida men KPI tizimini joriy qildim. Operatsion muammolarni hal qilish uchun juda ko'p vaqt sarflana boshladi va to'g'ridan-to'g'ri direktorlik mas'uliyati uchun vaqt yo'q edi. KPI tufayli men vakolat va mas'uliyatni bo'lim boshliqlari va oddiy xodimlar darajasiga topshirdim, ammo shunga qaramay men hamma narsani nazorat qilaman.

KPI foydali bo'lmasa, kompaniya ular bilan to'g'ri ishlamayapti. Kosmetologiya klinikasining egalari bilan aynan shunday bo'ldi. Ular savdo huni bilan ishladilar, ko'rsatkichlarni to'plashdi, ammo keyin ular bilan nima qilishni bilishmadi. Va biz qanday ko'rsatkichlar ta'sir qilishini va ularning har biri uchun kim javobgar bo'lishi kerakligini aniqlaganimizda, uch oy ichida biz biznesni foydasizdan foydaliga aylantirdik.

KPI bilan qanday ishlash kerak

Biz KPIlarni qo'llaymiz

Menejment bo'yicha kitoblar mualliflari KPIlarni amalga oshirishni ko'p bosqichli protsedura sifatida tasvirlaydilar: yozib oling tashkiliy tuzilma kompaniyalar, moliyaviy tuzilma, biznes jarayonlari. Ushbu yondashuv bilan jarayon kamida olti oy davom etishi bilan tahdid qiladi. Katta biznes bu mumkin bo'lishi mumkin. Ammo kichik korxonalar vaqtni uzoq vaqt belgilashga qodir emas.

Lekin oddiyroq va bor tez yo'l. Qaysi ko'rsatkichlar foydaga eng muhim ta'sir ko'rsatishini va kompaniyada bu ko'rsatkichlarga kim ta'sir qilishini aniqlashingiz kerak. Ko'rsatkichlarning universal to'plami mavjud emas. Ular har bir biznes uchun individualdir. Onlayn sotuvlar uchun asosiy ko'rsatkichlar bosish narxi va veb-sayt konvertatsiyasi hisoblanadi. Call-markaz uchun - operator suhbatlarining davomiyligi.

Biz foydaga ta'sir qiluvchi ko'rsatkichni aniqladik, kimga bog'liqligini tushundik va mas'ul shaxsni tayinladik.

Biz xodimlarni rag'batlantiramiz

Keyingi qadam xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratishdir. Ommabop variant - bu xodimning bonusi bog'langanda umumiy natija kompaniya yoki bo'linma yomon ishlamoqda. Xodim o'z natijalari uchun javobgardir. Ammo bu hamkasblarning natijalariga qanday ta'sir qiladi? Shuning uchun, siz ma'lum bir bo'ysunuvchi nimaga ta'sir qilishini va javobgarligini bilishingiz kerak va har kimning bonuslarini individual natijalariga bog'lashingiz kerak.

Xodimning bevosita yoki bilvosita ta'sir qilishini hisobga olish kerak moliyaviy natijalar. Bizning jamoamiz tarkibiga sayt uchun kontent ishlab chiqaradigan tahririyat jamoasi kiradi. Kontent talabni oshirish uchun ishlaydi, lekin bilvosita. Tahririyat xarajatlar markazidir. Shunday ekan, bosh muharrirning motivatsiyasini foydaga bog‘lashdan foyda yo‘q. Ammo savdo bo'limida qo'ng'iroqlar soni va ilovalarni savdoga aylantirish rejasi mavjud. Ular daromadga bevosita ta'sir qiladi.

Yaxshi KPI motivatsiya tizimining belgisi, oyning o'rtalarida xodim qancha ish qilinganligini va xohlagancha olish uchun nima qilish kerakligini ko'radi.

KPI asosida xulosalar chiqarish

Xodimlar har doim ham maqsadlarga erisha olmaydi. Va har doim ham o'z aybingiz bilan emas. Biror narsa noto'g'ri ketayotganini ko'rsangiz, koridorda xodimlarni otish uchun shoshilmang. Birinchidan, sabab nima ekanligini aniqlang. Agar xodim aybdor bo'lmasa, biz unga yordam berishimiz va maqsadli ko'rsatkichlarga erishish uchun sharoit yaratishimiz kerak.

Agar xodim oydan oyga rejani bajarmasa va muammo u bilan bo'lsa, uni engadigan odam bilan almashtirish qoladi. Na jozibasi, na boshqaruvning yaxshi munosabati sizni bu erda qutqarmaydi. Bu omillar ko'rsatkichlarga nisbatan kuchsizdir.

Biz KPI tizimini tekshiramiz

KPI tizimini joriy etish va o'rnatish hamma narsa emas. Siz tushunishingiz kerak: siz amalga oshirgan tizim bir marta va umuman emas. Biznesda narsalar doimo o'zgarib turadi. Har bir o'zgarish bilan KPI tizimini sozlash kerak bo'lishi mumkin. Siz bunga tayyor bo'lishingiz kerak.

KPI tizimini sozlash kerak bo'lganda, qaysi ko'rsatkichlar endi ahamiyatli emasligini, qaysilarini almashtirish kerakligini va yangi ko'rsatkichlar uchun kim javobgar bo'lishi kerakligini aniqlang. Tizimni noldan yaratishdan ko'ra uni sozlash osonroq.

Motivatsiya tizimi ham tuzatishga muhtoj. Bu eng yaxshi xodimlarni jalb qilish bilan amalga oshiriladi. Har bir xodimning shaxsiy maqsadlari bor. Va motivatsiya tizimi siz ham, xodim ham o'z shaxsiy maqsadlarini amalga oshirish uchun u nima istayotganini va kompaniya uchun nima qilishi kerakligini tushunganida yaxshi ishlaydi. Agar xodim oyiga 150 ming maosh olmoqchi bo'lsa, uning maoshi 75, qolgani esa bonuslar bo'lsin. Shunday qilib, u 75 ming turadi, lekin u muvaffaqiyatli professional bo'lsa, 150 topish mumkin, deb tushunadi.

Eslab qoling

• Qaysi ko'rsatkichlar foydaga ta'sir qilishini va kompaniyada kim ularga ta'sir qilishini tushuning.
• Daromadga eng katta ta'sir ko'rsatadigan asosiy ko'rsatkichlarni tanlang va ular uchun javobgarlikni belgilang. Har bir bo'lim uchun 2-3 aniq KPI o'rnating.
• Xodimlarni asosiy ko'rsatkichlari asosida rag'batlantirish.
• Xodimlarning maqsadlarga erishganligini kuzatib boring.
• Ko'rsatkichlarga erishilmaganda, sabab nima ekanligini aniqlang. Agar xodim yordamga muhtoj bo'lsa, yordam bering. Agar shunday bo'lsa, uni boshqa narsa bilan almashtiring.
• KPI va motivatsiya tizimini doimiy ravishda tekshirib turing. Tizim ularga kerakligini tushunganingizda o'zgarishlar qiling.