Kompaniyalar qanday KPI tizimidan foydalanadilar? KPI nima va ular bilan qanday ishlash kerak. Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlarining turlari

KPI asosiy ishlash ko'rsatkichlari: ular nima, bunday tizimlarga misollar, biznesning rentabelligini oshirish vositalaridan biri sifatida tadbirkorlikka bag'ishlangan axborot sohasida tobora ommalashib bormoqda.

KPI kompaniyaning faoliyatini baholashni sub'ektiv baholashlar doirasidan haqiqat va xolislik dunyosiga o'tkazish muammosini hal qiladi, bizga biznesning zaif va to'siqlarini aniqlashga va maksimal rentabellikka erishishga qaratilgan faoliyatni optimallashtirishga imkon beradi.

KPI strategik muvozanatli ko'rsatkichlar tizimi tizimining bir qismi sifatida qo'llaniladi, u ko'rsatkichlar va maqsadlar o'rtasida sabab-ta'sir munosabatlarini o'rnatish vazifasini bajaradi, ba'zi natijalarning boshqalarga bog'liqligi orqali o'zaro ta'sir omillarini va biznes shakllarini aniqlaydi (BSC tizimi).

KPI nimani anglatadi?

Ushbu qisqartma rus tiliga ingliz tilidan kelgan (Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari), ko'pincha ta'rifda "samaradorlik" ingliz menejment fanidagi "ishlash" so'zining to'liq ma'nosiga mos kelmaydi. bu tushuncha bizga qaerdan kelgan. To'liq ma'no ISO 9000:2008 standartida tasvirlangan. 2 ta qiymatni qabul qiladi:

• samaradorlik, standartga muvofiq, bu rejalashtirilgan natijalarga erishish darajasiga mos keladi;
• samaradorlik, bu kontseptsiya sarflangan resurslar va ulardan foydalanish natijasida erishilgan natijalar o'rtasidagi bog'liqlikni belgilaydi.

Shunday qilib, KPI atamasi yanada kengroq tushuniladi - "asosiy (asosiy) ishlash ko'rsatkichi".

Ushbu talqinda KPI atamasini tushunish shuni ko'rsatadiki, u kompaniya faoliyatini faqat maqsad mazmuni, uning mazmuni bilan bog'liq holda baholash uchun ishlatilishi mumkin. Shu sababli, KPI zamonaviy boshqaruv konsepsiyasining asosini tashkil etdi "Maqsadlar bo'yicha boshqarish". Va KPI o'zi xodimlarning, kompaniya bo'linmalarining ishbilarmonlik faolligini va umuman uning faoliyatining muvaffaqiyatini kuzatish uchun ishlatiladi.

KPI tizimining afzalliklari

KPI tizimi Piter Druker davridan beri ko'plab o'zgarishlarni boshdan kechirdi va biznes dunyosining doimiy o'zgaruvchan voqeliklariga javob berishga intilib, asosiysini - "Maqsadlar bo'yicha boshqarish" ni ijodiy rivojlantiradigan ko'plab boshqaruv kontseptsiyalarini o'z ichiga oldi.

KPI tizimining bir xil muammolarni hal qilishga qaratilgan boshqalarga nisbatan afzalligi, birinchi navbatda, KPI biznesning reja, bajarish, natijalar, motivatsiya kabi tarkibiy qismlari o'rtasida uzviy bog'liqlikni ta'minlaydi. Bugungi kunda KPI o'zi yaratgan ma'lumotlardan foydalanib, nafaqat xodimlar, bo'limlar va umuman kompaniyaning samaradorligini baholashga, balki xodimlarni rag'batlantirishning mukammal motivatsion mexanizmini yaratishga imkon beradi.

Har bir ko'rsatkichni kalit deb hisoblash mumkin emas. Bunga faqat korxona maqsadi bilan bog'liq bo'lgan va xodimlar uchun maqsadlar va standartlar belgilangan ko'rsatkichlar kiradi. Masalan, o'z vaqtida topshirilgan buxgalteriya hisobotlarini KPI ko'rsatkichlari sifatida kiritish savodsizdir, chunki bu bo'lim faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga bevosita aloqasi yo'q.

KPI turlari

KPI bir necha turlarga bo'linadi:

• KPI natijasi - qanday natijalarga erishildi va ularning miqdoriy ifodasi;
• Xarajat KPI - qancha zarur resurslar ishlatilgan;
• Faoliyatli KPI - joriy biznes-jarayonlarni amalga oshirishni belgilaydi, ularning talab qilinadigan bajarish algoritmiga muvofiqligini baholaydi;
• Ishlash KPI - bu rejalashtirilgan natijaga erishish uchun sarflangan vaqtning natijaning o'zi qiymatiga nisbatini tavsiflovchi olingan ko'rsatkichlar;
• Samaradorlik KPI - bu manba xarajatlarining ularning yordami bilan erishilgan natijalarga nisbatini baholashga xizmat qiluvchi olingan ko'rsatkichlar.

O'z navbatida, samaradorlik KPIlari quyidagilarga bo'linadi:

1. Kechikish ya'ni, bir muncha vaqt o'tgach, ish natijalarini aks ettiradiganlar;
2. Etakchi(boshqa nom operativ) - bular rahbariyatga tanlangan hisobot davridagi ishlarni boshqarishga imkon beradiganlar, ular tugaganidan keyin ma'lum natijalarni olish uchun ajratilgan.

Kechikish- Bular birinchi navbatda moliyaviy ko'rsatkichlar. Ular rahbariyat istagi va firmaning pul oqimlarini yaratish qobiliyati o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rsatishga qaratilgan. Ularning kamchiligi shundaki, samaradorlik namoyon bo'lishining kechikishi tufayli hozirgi vaqtda butun kompaniya va uning bo'linmalari samaradorligini tavsiflash mumkin emas.

Etakchi ko'rsatkichlar agar kerak bo'lsa, korxonaning joriy vaqtdagi ishini tahlil qilish, joriy faoliyat sifatiga ob'ektiv baho berish, mijozlarning ehtiyojlarini qondirish darajasi, hamkorlikdan qanchalik mamnunligini aniqlash, oshirish imkoniyatlarini aniqlash uchun foydalaniladi. kelajak uchun pul oqimlari va mahsulot sifatini baholash.

KPIlarni ishlab chiqishda nimalarga amal qilish kerak

Ko'rsatkichlarni ishlab chiqishda quyidagi qoidalarga rioya qilish kerak:

• biznes jarayonini boshqarish uchun zarur bo'lgan ko'rsatkichlar to'plamini minimallashtirishga intilish;
• har bir ko'rsatkich shunday bo'lishi kerakki, u o'lchanadigan raqamli ko'rsatkich sifatida ifodalanishi mumkin;
• ko'rsatkichni o'lchash uchun sarflanishi kerak bo'lgan mablag'larning qiymati undan foydalanish natijasida olingan foydaning pul qiymatidan oshmasligi kerak.

KPI ishlab chiqish algoritmi

Bu ish bir necha bosqichda amalga oshiriladi.

• Dizayndan oldingi ish. Ushbu bosqich quyidagilardan iborat:

1. katta menejerdan ruxsat olish va u bilan qanday munosabatda bo'lishni aniqlash;
2. loyihani boshlash va rejalashtirish;
3. loyiha jamoasini yaratish;
4. loyiha oldidan tadqiqot olib borish ustida ishlash.

• KPI metodologiyasini ishlab chiqish. Ushbu bosqichda bajaring:

1. tashkiliy tuzilmani optimallashtirish;
2. uslubiy modelni ishlab chiqish;
3. KPI yordamida kompaniyani boshqarish jarayonini ishlab chiqish;
4. me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish (normativ va uslubiy hujjatlar tizimi).

• KPI axborot tizimining rivojlanish bosqichi. Bunga quyidagilar kiradi:

1. axborot tizimini o'rnatish va uning konfiguratsiyasi uchun texnik shartlarni ishlab chiqish;
2. foydalanuvchilarni tayyorlash;
3. sinov operatsiyasini amalga oshirish.

KPI metodologiyasini ishlab chiqishda quyidagilarga e'tibor qaratish lozim:

1. yaxlit rivojlanish strategiyasi sifatida KPI ishlab chiqish;
2. xodimlar uchun KPI afzalliklarini tushuntirish mavjudligi;
3. korporativ muvaffaqiyatning asosiy omillarini aniqlash va aniq qayd etish;
4. barcha darajalar uchun tushunarli hisobot yaratish;
5. mavjud biznes sharoitlari o'zgarganda ularning dolzarbligini saqlab qolish uchun KPIlarni aniqlashtirish usullari;
6. hal qiluvchi KPIlarni muvofiqlashtirish va qo'llashni rivojlantirish.

• Loyihani yakunlash bosqichi. KPI tizimi metodologiyasini amalda qo'llash.

Samarali KPI xususiyatlari

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari quyidagi xususiyatlarga javob bersa samarali bo'ladi:

1. Manzil aloqasi. Bu shuni anglatadiki, har bir KPI o'z mas'uliyati doirasidagi faoliyat natijalari uchun javobgar bo'lgan bevosita ijrochi (bu alohida xodim yoki tarkibiy bo'linma bo'lishi mumkin) bilan bog'liq bo'lishi kerak;
2. To'g'ri yo'naltirish- KPI asosiy rivojlanish loyihalariga, kompaniyaning strategik maqsadlariga, asosiy biznes jarayonlariga mos kelishi kerak;
3. Qabul qilish imkoniyati- KPIlarni amalga oshirish ularga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlar va ularni amalga oshirish ehtimoli o'rtasidagi muvozanatni saqlashi kerak, u 70% dan 80% gacha bo'lishi kerak;
4. Harakatga ochiqlik- KPIlarni takomillashtirish jarayonlariga aralashish imkoniyati mavjud bo'lishi uchun o'rnatilishi kerak;
5. Prognozlashni ta'minlash- rejalashtirilgan natijalarni bevosita belgilovchi va biznesning o'zi qiymatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan omillarni baholash imkoniyati bo'lishi kerak;
6. Cheklov- KPIlar shunday yo'naltirilgan bo'lishi kerakki, ijrochilar ustuvor vazifalarni bajarishga e'tibor qaratishadi va ahamiyatsizlarini bajarish uchun o'z kuchlarini sarflamaydilar;
7. Idrok qilish qulayligi- KPIlar ijrochilar tushunadigan bo'lishi kerak;
8. Muvozanat va o'zaro bog'liqlik- faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari o'zaro ziddiyat zonasida bo'lmasligi kerak, ular bir-birini to'ldirishi kerak;
9. O'zgarishlarni boshlash- KPI o'lchovlari zanjirli reaktsiya kabi kompaniyada ijobiy o'zgarishlarga olib kelishi kerak, ya'ni ba'zilarini amalga oshirish boshqalarni yaxshilashning tabiiy jarayonini keltirib chiqaradi;
10. O'lchash oson- KPIlar shunday qoldirilishi kerakki, foydalanuvchilar taraqqiyotni mustaqil ravishda miqdoriy baholay oladilar;
11. Kuchaytirish- KPI xodimlarni rag'batlantirishi, ya'ni individual moddiy rag'batlantirish bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak;
12. Muvofiqlik- vaqt o'tishi bilan hatto professional tarzda yaratilgan KPIlarning ta'siri va samaradorligi sezilarli darajada zaiflashishi mumkinligi sababli ularni vaqti-vaqti bilan yangilab turish kerak;
13. Taqqoslash qobiliyati- KPIlar bunday vaziyatlarda taqqoslash imkoniyatini ta'minlashi kerak, masalan, bir formatdagi chakana savdo ob'ektlari uchun kuniga o'rtacha daromad nisbatidan foydalanish noto'g'ri bo'ladi, lekin viloyat markazi va kichik viloyat shaharchasi kabi turli xil joylarga ega;
14. Mantiqiylik- har bir ko'rsatkich uning asosida tahlil o'tkazish va semantik yukni ko'tarish qobiliyatini ta'minlashi kerak. Ma'no yo'qligining salbiy misoli sifatida ma'muriy apparatni saqlash uchun barcha xarajatlar foyda miqdoriga (jami) hisoblangan bunday asosiy ko'rsatkichni keltirish mumkin. Bunday ko'rsatkich yuqoridagi xususiyatlarga javob beradi, lekin aslida bu ma'nosiz bo'ladi.

KPIlarni amalga oshirishning umumiy tamoyillari va qoidalari

Tizim hal qilishga qaratilgan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun siz ma'lum qoidalarga rioya qilishingiz kerak.

1. "10/80/10" qoidasi bu qoida tizimdagi asosiy ko'rsatkichlar sonini belgilaydi. Unda korxona faoliyatining o‘nta asosiy ko‘rsatkichlari, saksondan ortiq asosiy ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari va o‘nta asosiy ko‘rsatkichlarga ega bo‘lishi kerakligi ta’kidlangan. Bu nisbat menejerlarning ortiqcha yuklanishini oldini oladi, shuningdek, rahbariyatning dasturni amalga oshirishni muhokama qilish uchun sarflaydigan vaqtini sezilarli darajada kamaytiradi.
2. Boshqarish va nazorat qilish tamoyiliga rioya qilish qoidasi. Unda aytilishicha, ma'lum bir ko'rsatkich bo'yicha mas'ul bo'lgan har bir bo'lim amalga oshirish va boshqarish uchun zarur resurslar bilan ta'minlanishi va natija nazorat qilinishi kerak.
3. Hamkorlik printsipi qoidasi. Ishlab chiqish va hatto amalga oshirishda tizimning barcha elementlari, xodimlar o'rtasida samarali hamkorlikni o'rnatish va o'zgarishlar zarurligini aniq tushunishning muhim jihatini hisobga olish kerak.
4. Sa'y-harakatlarni asosiy yo'nalishga qaratish printsipi. Ushbu tamoyil xodimlarning vakolatlarini kengaytirish imkoniyatlarini aniqlash, malaka oshirishga muhtojlarni aniqlash, xodimlarga qanday tayyorgarlikka muhtojligini aniqlash, ularga o'zlarining KPIlarini ishlab chiqish uchun mas'uliyat yuklash, samarali aloqa aloqalarini o'rnatish (ikkalasi) uchun ularning faoliyatini tahlil qilish zarurligini belgilaydi. vertikal va gorizontal).
5. Ish faoliyatini yaxshilash, hisobot berish va samaradorlikni o'lchash jarayonlarini integratsiya qilish tamoyillari. Muayyan harakatlarni rag'batlantirish va o'z mas'uliyatini tushunishga qaratilgan hisobot va baholash tizimlarini o'ylab ko'rish va amalga oshirish muhimdir. Hisobot yig'ilishlarining qat'iy jadvali ham belgilanishi kerak.
6. Umumiy strategiya va ishlab chiqarish ko'rsatkichlari o'rtasidagi izchillik printsipi. Ushbu tamoyil asosiy samaradorlik ko'rsatkichlarini mavjud muhim muvaffaqiyat omillari bilan bog'lashni va kompaniyaning umumiy muvozanatli ko'rsatkichlari va strategiyasiga kiritishni talab qiladi.

KPI tanlash variantlarining o'zgaruvchanligi

KPI- bu xodimlarning harakatlarining yo'nalishini tashkil etuvchi ko'rsatkichlar va ular asosida ularning ish samaradorligini baholash mumkin bo'lgan asosiy ko'rsatkichlar.

Masalan, siz savdo menejeridan kompaniyaga foyda keltirishini xohlaysiz. U buni qanday qila oladi?

1. Bitta juda badavlat mijoz bilan juda katta shartnoma tuzing. Ammo bunday mijozlar kam va ular uchun faol kurash bor.
2. Shuning uchun u kichikroq mijozlarning katta qatori orqali ishlashi kerak. Ushbu potentsial mijozlar pulini olish uchun menejer ko'p sonli telefon qo'ng'iroqlarini amalga oshirishi, tijorat takliflarini yuborishi va potentsial mijozlar bilan aloqa aloqalarini yaratish uchun ko'p ishlarni bajarishi kerak.

Menejer uchun ko'rsatkichlar tizimini yaratishda KPI - bu belgilangan maqsadga erishishga eng samarali ta'sir qiladigan ko'rsatkichlarni to'g'ri tanlash, masalan, kompaniya foydasi.

KPI tizimi qanday qurilgan

Biz sizning fikringizcha, kerakli natijalarga olib keladigan ko'rsatkichlarni yozamiz. Masalan:

• Sotish hajmi;
• mijozlarga xizmat ko'rsatish foizi;
• sotilgan tovarlar miqdori x va y;
• qo'shimcha to'lov.

KPI yaratishda xatolar

Misol tariqasida, biz o'z mahsulotlarini ishlab chiqaradigan va sotadigan kompaniya uchun KPI tizimini yaratishni ko'rishimiz mumkin.

Tarkibiy jihatdan bunday kompaniya quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin:

• zarur materiallarni sotib oladigan bo'lim;
• ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan bo'linma;
• sotish bo'limi;
• moliyaviy bo'linma.

Xarid qilish bo'limi materiallarni sotib olishda xarajatlarni kamaytirishga qaratilgan. Tabiiyki, rejalashtirilgan KPIni bajarish uchun siz barqaror chegirmalar, bonuslar va boshqalarni olish tizimini yaratishingiz kerak.

Ishlab chiqarish bo'limi uchun asosiy KPI uskunalardan foydalanish hisoblanadi (u 80% dan yuqori bo'lishi kerak). Misol uchun, agar siz ikki turdagi mahsulot ishlab chiqarsangiz, uskunaning ishlamay qolmasligi uchun uni qayta yo'naltirishning samarali sxemasiga ega bo'lishingiz kerak.

Endi KPIlar kompaniyaning strategik faoliyatini hisobga olmasdan, mexanik tarzda amalga oshirilsa, muqarrar ravishda yuzaga keladigan xatolarni ko'rib chiqamiz.

Xarid qilish bo'limi oldiga sotib olingan materiallarning narxini pasaytirish shaklida qo'yilgan maqsadga erishish ularning narxini pasaytirish imkoniyatlarini o'z ichiga oladi:

• ko'p miqdorda xaridlar va bu ishlab chiqarish birligi uchun ortiqcha materiallar bo'lsa, tovar-moddiy zaxiralardagi pulni saqlash va muzlatish uchun qo'shimcha xarajatlarga olib keladi;
• past sifatli materiallarni sotib olish - bu uskunaning ishdan chiqishiga olib kelishi mumkin;
• oldindan to'lov bo'yicha xaridlar - bu mablag'larni muzlatishga olib keladi.

Ikkinchi xato - bu xodimlarning motivatsiyasini hisobga olmagan holda KPIni joriy etish. Samarali ishlash uchun KPI va bonuslar va jarimalar tizimi, ya'ni moddiy rag'batlantirish tizimi o'rtasidagi bog'liqlikni ta'minlash kerak.

Uchinchi xato - KPI ko'rsatkichlarini natija ko'rsatkichlari bilan almashtirish, masalan, daromad, foyda, marjinal foyda. KPI ko'rsatkichlari bugun, ertaga, ertaga, ya'ni yuqorida tavsiflangan etakchi ko'rsatkichlar aniq bajarilishi kerak bo'lgan natijaga erishish uchun xodimning faoliyati bilan bog'liq. Agar biz savdo menejeri deb hisoblasak, u quyidagicha bo'ladi:

• uchrashadigan mijozlar soni;
• qancha shartnomalar tuzish kerak;
• qancha qo'ng'iroq qilish kerak;
• qancha potentsial mijozlarni topish kerak.

To'rtinchi xato - rejalashtirish va KPI hisobi tizimining yo'qligi. Bu ko'rsatkichlar operatsion hisob tizimi va boshqaruv xodimlarini nazorat qilish tizimidan olinishi mumkin. Rejalashtirish ma'lum bir davr uchun maqsadli qiymatlarni belgilashni anglatadi.

KPI tizimidan asosiy ish haqining oshishiga ta'sir qiluvchi ko'rsatkich sifatida motivatsion maqsadlarda foydalanish juda ehtiyotkorlik bilan va qonuniy ravishda to'g'ri bajarilishi kerak. Agar ushbu o'zgaruvchan qism mehnat shartnomasiga kiritilgan bo'lsa, sud ish sudda ko'rib chiqilgunga qadar to'langan to'lovlarni ish haqi deb hisoblaydi. Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, xodim, hatto o'z ishini yomon bajargan bo'lsa ham, kompaniyadan qo'shimcha pul olishi mumkin bo'ladi. Shuning uchun asosiy mehnat shartnomasiga qo'shimcha ishlab chiqarish shartnomasi yoki ijro shartnomasini tuzish yaxshiroqdir. bu ish haqining o'zgaruvchan qismini ko'rsatadi.

KPI nafaqat zamonaviy innovatsiya, kompaniya rahbariyatining zamon bilan hamnafas bo'lishga intilayotgan o'ziga xos belgisi, balki kompaniyaning rentabelligini oshirishning chinakam samarali vositasi bo'lishi uchun uchta nuqtaga e'tibor berish kerak:

• normani joriy etish- bu oddiy ish paytida xodim erisha oladigan KPI, bu dinamik o'zgaruvchan ko'rsatkich emas, balki statik ko'rsatkichdir, masalan, muntazam ish haqini olish uchun menejer kamida 10 va eng ko'p xulosa chiqarishi kerak; o'n besh shartnoma. Norma tasodif omilini, shuningdek, omad omilini istisno qiladi;
• maqsad tushunchasini kiritish- bu xodim yuqori natijalarga erishgan taqdirda olishi mumkin bo'lgan puldir, masalan, yuqorida tavsiflanganlarga asoslanib, xodim 15 dan yigirmatagacha shartnoma tuzadi;
• "Challenge" tushunchasini kiritish- bu kompaniya uchun o'rtacha ko'rsatkichdan sezilarli darajada yuqori natijalarga erishilganda olinishi mumkin bo'lgan pul, masalan, har oyda tuzilgan o'n uchta shartnoma emas, balki qirqta.

Xodimning ish faoliyatini qanday baholash kerak

Birinchi ko'rsatkich - bu natija, ya'ni o'lchash mumkin bo'lgan narsa (kvadrat metr yotqizilgan plitkalar, tuzilgan shartnomalar soni va boshqalar).

Xodimlarning faoliyatini baholash mumkin bo'lgan ikkinchi omil - bu vaqt omili, ya'ni biznes jarayoni qanchalik tez yakunlanishi. Misol uchun, IT xizmatlarining qo'ng'iroqlar markazidagi xatoni tuzatishi uchun ketadigan vaqt. Bu safar, biznes turidan qat'i nazar, normallashtirilishi va KPIga kiritilishi mumkin.

Uchinchi omil - sifat omili, ya'ni daromadlar, da'volar, shikoyatlar va boshqalarning yo'qligi. Shuningdek, bunday samaradorlik ko'rsatkichini joriy qilishda shuni hisobga olish kerakki, agar xodim rejalashtirilgan vaqt ichida qoniqarli rejalashtirilgan natijaga erishgan bo'lsa, sifatni qoniqarli deb hisoblash mumkin.

Shuningdek, samaradorlikni biznes jarayonini amalga oshirish uchun sarflanishi kerak bo'lgan resurslar miqdorini baholash orqali o'lchashingiz mumkin.

Muayyan bo'lim uchun KPI qanday ishlab chiqiladi, misollar

Samaradorlik koeffitsientlarini malakali ishlab chiqish kompaniya yoki ishlab chiqarishning barcha o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladigan individual jarayon bo'lsa-da, odatdagi ishlanmalarga misollar keltirish mumkin. Bu, ayniqsa, standart funksionallik, masalan, buxgalteriya hisobi bo'lgan xizmatlar uchun qo'llaniladi. Quyida ba'zi misollar keltirilgan. Shuni hisobga olish kerakki, to'g'ri yaratilgan KPI tizimlarida ish yuki koeffitsienti ham hisobga olinadi, agar u 100% dan ortiq bo'lsa - xodim mukofotlanadi va agar u 70% dan past bo'lsa - menejer ta'minlay olmagani uchun jarimaga tortiladi. ish bilan ishlaydigan xodimlar.

KPI, uni ishlab chiqish, amalga oshirish va foydalanish haqida ko'proq vebinar yozuvini tomosha qilish orqali bilib olishingiz mumkin.

Ushbu maqolada biz sizga asosiy ishlash ko'rsatkichlari (KPI) nima ekanligini va KPI qanday hisoblanishini aytib beramiz. Biz KPI ni amalga oshirish uchun batafsil bosqichma-bosqich algoritmni taqdim etamiz. Xodimlarni rag'batlantirish uchun ushbu ko'rsatkichdan qanday foydalanishni sizga aytamiz. Bonus - HR xodimlari uchun KPI misollari bilan jadval.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

★ Xodimlarni rag'batlantirish

KPI nima

KPIning dekodlanishi ingliz tilidan tarjima qilinganda (Key Performance Indicators) - "asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari" degan ma'noni anglatadi. KPI ba'zan "asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari" deb tarjima qilinadi, ammo bu variant kamroq tarqalgan. KPI tizimi rivojlangan filiallar tarmog'iga va katta xodimlarga ega yirik korporatsiyalar tomonidan qo'llaniladi.

KPI HR menejeri uchun muhim va samarali vosita bo'lib, sizga quyidagilarga imkon beradi:

1. Xodimlarning ish faoliyatini baholang.
2. Ish jarayonida samaradorlikning saqlanishini kuzatib boring.
3. Ish jarayonini boshqaring.
4. Xodimlar oldiga aniq maqsadlar qo'ying.

Rahbariyat va xodimlarga KPI nima ekanligini oddiy so'zlar bilan tushuntirish sizga yordam beradi Alla Piskunova, LGK-logistika kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori:

Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlariga misol (kpi)

Yirik maishiy texnika do‘konida 12 ta savdo yordamchisi ishlaydi. Do'konning kadrlar bo'limi menejeri sotuvchilarning ish faoliyatini quyidagi mezonlar asosida baholaydi:

Mezon № 1- sotuvchi muloqot qilgan xaridorlar sonining keyinchalik xarid qilganlar soniga nisbati (foizda);

Mezon № 2- mijozning o'rtacha hisobi;

Mezon № 3- rejani ortig'i bilan bajarish foizi.

Ushbu minimal mezonlar to'plami allaqachon sotuvchining KPI (asosiy ko'rsatkichlari) ni hisoblash va uning samaradorligini baholash imkonini beradi. HR menejeri kun yoki oy davomida KPI ko'rsatkichlarining bajarilishini va samaradorlikni saqlashni kuzatishi mumkin. Sizga HR Director jurnalining mutaxassislari aytib berishadi

Ta'rifga ko'ra, KPI sizga ish jarayonini boshqarish va xodimlar uchun aniq vazifalarni belgilash imkonini beradi. Amalda bu qanday sodir bo'ladi:

Bizning misolimizda KPI ni hisoblash mezonlarining minimal to'plami. Amalda, KPI mezonlarining o'rtacha soni 5-8 ni tashkil qiladi.

HR hujjat boshqaruvi bo'yicha mutaxassis uchun KPI misollari

Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlarining turlari

Asosiy ishlash ko'rsatkichlari oddiy va hosilalar.

Oddiy KPI misollari:

• KPI natijalari (miqdoriy yoki sifat jihatidan ifodalangan natija ko'rsatkichlari);
• Xarajatlar KPI (xarajat miqdori ko'rsatkichlari).

Olingan KPI ko'rsatkichlariga misollar:

• Ishlash KPI - natijalar va sarflangan vaqt nisbati;
• Samaradorlik KPI - natija va sarflangan resurslar nisbati.

Sizga HR Director jurnalining mutaxassislari aytib berishadi

va ular uchun KPI o'rnatishda xatoga yo'l qo'yganingizni tushuning.

3 ta asosiy tamoyilKPI rivojlanishi

1-sonli tamoyil.KPI ko'rsatkichlarioddiy va oson o'lchanadigan bo'lishi kerak.

Bu taqqoslash va noto'g'ri ma'lumotlarning oldini olish imkonini beradi.

2-sonli tamoyil. O'lchov narxi olingan foydadan past bo'lishi kerakKPI amalga oshirish.

Ko'rsatkichlarni o'lchash uchun juda murakkab va qimmat protsedura KPIga o'tishning barcha afzalliklarini inkor etadi.

3-sonli tamoyil. O'lchov natijalari ishda qo'llanilishi kerak.

Agar siz ko'rsatkichlarni faqat hisobot uchun o'lchasangiz va boshqa qadamlar qo'ymasangiz, unda o'lchovlar ma'nosizdir.

Sistema Personnel mutaxassislari sizga malakali tarzda o'rgatishadi

KPI ning ijobiy va salbiy tomonlari

xodimlar 20-30% samarali ishlaydi; xodimlar birinchi navbatda qaysi vazifalarni bajarish kerakligini tushunishadi; xodim ishni kechikish ko'rsatkichi bo'yicha moslashtiradi; muammolarni ularning paydo bo'lish bosqichida aniqlash mumkin; ish haqini adolatli hisoblash; moddiy rag'batlantirishning samarali tizimi.	barcha samaradorlik ko'rsatkichlarini miqdoriy jihatdan o'lchash mumkin emas (masalan, ta'lim, tibbiyotda); KPI tizimini joriy etish qimmat, ko'p vaqt va mehnat talab qiladigan protseduradir. har bir ko'rsatkich o'lchanishi va batafsil tavsiflanishi kerak; Dastlab, xodimlar yangi tizimga dushman bo'lishadi. Tushuntirish, ishontirish va qayta tayyorlash uchun uzoq vaqt kerak bo'ladi.

QanaqasigaKPI hisoblang: algoritm va misol

AlgoritmKPI hisoblash

1-qadam. Biz 3 dan 5 tagacha ishlash ko'rsatkichlarini tanlaymiz.

Masalan, onlayn-do'kon sotuvchisi uchun ko'rsatkichlar:

1. Yangi mijozlar.
2. Takroriy buyurtma bergan xaridorlar.
3. Ijobiy tavsiyalar.

2-qadam. Har bir ko'rsatkichning og'irligini aniqlaymiz. Ko'rsatkichlarning umumiy og'irligi 1 ga teng, eng muhimi esa eng yuqori vaznga ega.

1. Yangi mijozlar - 0,5.
2. Takroriy buyurtma bergan xaridorlar - 0,25.
3. Ijobiy tavsiyalar - 0,25.

3-qadam. Biz oy davomida tanlangan ko'rsatkichlar bo'yicha ma'lumotlarni to'playmiz va tahlil qilamiz.

4-qadam. Biz KPIni quyidagi formuladan foydalanib hisoblaymiz:

KPI indeksi = Ko'rsatkich og'irligi*Fakt/reja

Fakt - haqiqiy natija

Reja rejalashtirilgan natijadir.

5-qadam. Biz ish haqini KPI indeksini hisobga olgan holda hisoblaymiz.

KPI hisoblash misoli

Ushbu to'lov tizimi sotuvchilarni yangi mijozlarni jalb qilish va eski mijozlar bilan ishlashga undaydi.

Xodimlar tizimidagi materiallardan foydalaning:

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• KPI nima
• Turli mutaxassisliklar vakillari uchun KPIning qanday misollarini hisobga olish mumkin?
• Misol yordamida EXCEL da KPI ni qanday hisoblash mumkin

KPI (Key Performance Indicator) asosiy ko'rsatkichlari yordamida xodimlarni baholash usuli Piter Drucker tomonidan "maqsadlar bo'yicha boshqarish" metodologiyasiga asoslanadi. Rossiyada u 2000-yillarning boshidan beri qo'llanila boshlandi. Ushbu maqolada biz KPI mohiyatini tasvirlab beramiz, KPI ga misollar keltiramiz va Rossiya korxonalarida KPI usulini qo'llash va takomillashtirish istiqbollarini ko'rsatamiz.

Misollar bilan KPI nima

2016 yil 1 iyuldan boshlab Rossiya korxonalari kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun asos sifatida professional standartlarni joriy qilmoqdalar. Standartlarga javob berish muvaffaqiyatini baholash uchun ishchilarning ish sifatini baholash tizimi zarur.
Ish sifatini tavsiflovchi mezonlar 1-rasmda keltirilgan.

1-rasm. Korxona xodimlari uchun mehnat sifati mezonlarining tarkibi.
I darajali mezon- bular aslida ikkita asosiy mezon sinfining nomlari.
II darajali mezonlari- mukofotga taqdim etish uchun yaroqli umumlashmalar (lekin baholash uchun emas).
III darajali mezon- xodim ishining samaradorligi va ishonchliligini taxminiy baholash imkonini beruvchi yagona ko'rsatkichlar. Xodimlarni baholashning deyarli barcha ma'lum usullari III darajali mezonlarni baholashga qaratilgan. Usullar mualliflari va iste'molchilarning bilimi va savodxonligiga qarab, eng ko'p tanlanganlar:

• Sof iqtisodiy KPI mezonlari. Moliyaviy menejment va mahsulotni sotish bilan bevosita shug'ullanadigan menejerlar va mutaxassislarga nisbatan qo'llaniladi.
• Mutaxassislar uchun vakolatlarni baholash uchun shakllar shaklida so'rovnomalar.
• Psixologik mezonlar (Cattell testi va boshqalar) - ish sifati, birinchi navbatda, shaxsiy xususiyatlar bilan belgilanadi degan taxminda.
• Ixtisoslashgan (asosan psixologik) ko'rsatkichlar to'plamiga asoslangan ish profillari.

Keling, KPI asosidagi eng mashhur baholash texnologiyasini ko'rib chiqaylik.


KPI ning asosiy g'oyasi- korxonaning strategik maqsadlarini xodimlar darajasiga qadar batafsil bayon qilish. Qoida tariqasida, moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlar strategik maqsadlar sifatida ishlaydi. Faoliyatning miqdoriy ko'rsatkichlariga asoslangan KPIning bir nechta kichik guruhlari mavjud:

1. Xarajatlar- qiymat jihatidan.
2. Ishlash– uskunaning yuklanish foizi.
3. Samaradorlik. Ko'pincha bu daromadning xarajatlarga nisbati.
4. Natijalar. Masalan, ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni.

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari operatsion yoki strategik bo'lishi mumkin.

• Operatsion ko'rsatkichlar korxona va uning bo'linmalarining joriy faoliyati natijalarini tavsiflash. Ular texnologik jarayonlarni, moddiy ta'minotni, mahsulot sifatini tezkor kuzatish va o'zgaruvchan sharoitlarga muvofiq nazorat parametrlarini sozlash imkonini beradi.
• Strategik ko'rsatkichlar bir oy, chorak, yarim yil davomida korxona faoliyatining umumlashtirilgan natijalarini kuzatish va bu natijalarning rejalashtirilganiga mos kelishini ta'minlash bo'yicha qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Kelgusi davr uchun bo'limlarning samaradorligi va rentabelligining qisqa muddatli prognozlari hisoblanadi.

KPI aniq maqsadlarga erishishda muvaffaqiyat darajasining raqamli ko'rsatkichlari. Bu sizga KPI tizimidan xodimlar faoliyatini boshqarishni rag'batlantirish uchun asos sifatida foydalanish imkonini beradi.

Turli mutaxassisliklar vakillari uchun KPI misollari

KPI ma'muriy va boshqaruv xodimlarining (menejerlar, iqtisodchilar, moliyachilar va boshqalar) mehnat samaradorligini baholash uchun eng qulaydir.
Savdo faoliyatining asosiy ko'rsatkichlari quyidagi ma'lumotlar asosida hisoblanadi:

Ishlab chiqarish samaradorligining asosiy ko'rsatkichlari quyidagilar asosida hisoblanadi:

Aniq misollar quyidagi jadvalda keltirilgan:

Lavozim	Indeks	Taxminiy qiymat, %
Marketing bo'limi boshlig'i	Savdo rejasini bajarish foizi	100, Bu erda Q f - haqiqiy sotish hajmi, Q pl - rejalashtirilgan savdo hajmi
Marketolog	Mahsulot bozor ulushi	Tashqi marketing agentliklarining ma'lumotlari
Bosh hisobchi	Soliq deklaratsiyasini o'z vaqtida topshirish	Federal soliq xizmati ma'lumotlari
Buxgalter	To'lovlarning o'z vaqtida bajarilishi (umumiy miqdorning foizi sifatida)	100, bu erda Op cp - o'z vaqtida bajarilgan to'lov operatsiyalari soni; Op jami - to'lov operatsiyalarining umumiy soni
Yuridik bo'lim boshlig'i	Yutilgan ishlarning ulushi (jami ishlar sonidan)	100, bu erda Q in - g'alaba qozonilgan ishlar soni, Q jami - umumiy ishlarning soni
Huquqshunos; advokat	Kompaniya uchun yig'iladigan va saqlanadigan pul miqdori	Yuridik bo'limdan olingan ma'lumotlar (rejaga nisbatan foizda)

EXCEL da KPI hisoblash misoli

Har bir korxona o'zining KPI baholash tizimini ishlab chiqadi. Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari har bir lavozim uchun mustaqil ravishda belgilanadi. Muayyan lavozim / ish joyi uchun ularning umumiy soni beshdan ortiq emas. Har oyning oxirida (ayrim korxonalar uchun - chorak) har bir xodimning yakuniy individual KPIlari xususiy KPIning o'rtacha og'irligi sifatida hisoblanadi. Shaxsiy ish joyining shaxsiy ko'rsatkichlarini birlashtirishning eng oddiy algoritmi:

xususiy ishlash ko'rsatkichlari qayerda;
n – shaxsiy ko'rsatkichlar soni ( n≤5) ;
- individual (xususiy) KPI ning og'irliklari. Odatda
Og'irliklar turlicha bo'ladi, chunki alohida ko'rsatkichlarning ahamiyati (ahamiyati) taqqoslanmasligi mumkin. Og'irliklar normallashtiriladi:

Qiymatlarga asoslangan bonuslarni hisoblash uchun formulalar K(qaror qabul qilish qoidalari) oddiy chiziqli yoki bosqichli funksiya sifatida ifodalanishi mumkin TO.
Motivatsion koeffitsientlarning qiymatlari (ya'ni konversiya omillari). K bonus), masalan, quyidagi algoritm bo'yicha aniqlanishi mumkin:

Quyidagi rasmda Excel yordamida hisob-kitoblarning aniq misoli ko'rsatilgan.


2-rasm. Faoliyat muvaffaqiyatini baholashga misol.
Tushuntirishlar:

• Ish haqi- ish haqining belgilangan qismi. Bu ishlagan soatlar soniga mutanosib. Hisoblash misolini soddalashtirish uchun ish haqining doimiy va o'zgaruvchan qismlari teng deb hisoblanadi.
• Foiz sotish rejasi va ish rejasining bajarilishi haqiqiy ko'rsatkichlarning rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga nisbati asosida hisoblanadi (yuqoridagi hisoblangan qiymatlar jadvalidagi kabi).

Har bir xodim uchun KPI ni hisoblash uchun Excelda formulalar: =(50% × (IF(D3)<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Hisobga olinadigan mukofot miqdorini hisoblash formulasi =C3 × (F3+G3). Rejalashtirilgan mukofot har bir xodim uchun 1-ko'rsatkich va 2-ko'rsatkichlar yig'indisiga ko'paytiriladi.
• Ish haqi - ish haqi + bonus.

Xodimlarning ishini bir nechta asosiy ko'rsatkichlar bo'yicha baholash uchun quyidagi shakldagi matritsa tuziladi:


3-rasm. Ish varag'i shakli.

1. Asosiy ko'rsatkichlar A - xususiy KPI (.
2. Og'irliklar B -.
3. Baza C - indikatorning minimal qiymati.
4. D normasi - rejalashtirilgan daraja.
5. Maqsad E - bu intilish kerak bo'lgan qiymat. Haddan tashqari ko'rsatkich.
6. F fakt - ishning haqiqiy natijalari.
7. KPI G indeksi - normaga nisbatan natija darajasi.

KPI indeksini hisoblash formulasi:

Ofis menejeri uchun matritsani to'ldirish misoli quyidagi rasmda ko'rsatilgan.


4-rasm. KPI hisoblash misoli.
Ishlash koeffitsienti (1) formuladan foydalangan holda hisoblash natijasidir.

Tashkilotda KPI tizimini qanday joriy qilish kerak

Yuqoridagi misoldan ko'rinib turibdiki, asosiy faoliyat ko'rsatkichlari asosida xodimlarni rag'batlantirish tizimini joriy etish jiddiy investitsiyalar va yuqori malakali ishlab chiquvchilarni talab qilmaydi. HR mutaxassislari uchun maxsus tayyorgarlik talab etilmaydi - mafkura oddiy va ommabop. Excelga asoslangan yarim avtomatlashtirilgan tizimlarni boshqaradigan ko'plab korxonalar mavjud. Barcha savol muhokama qilingan texnologiyadan foydalanganda xodimlarni boshqarish qanchalik samarali ekanligida.
Misoldan xulosa qilish mumkinki, KPI tizimi diskret ishlab chiqarish korxonalari, masalan, mashinasozlik korxonalari uchun eng mos keladi. Uzluksiz jarayonga ega bo'lgan sanoat tarmoqlari uchun (masalan, atom elektr stansiyalari, kimyo korxonalari) asosiy e'tiborni boshqarishning texnologik tarkibiy qismiga, uning ishonchliligi va xavfsizligiga qaratish kerak. Bunday holda, masalan, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha inspektor korxonaning moliyaviy farovonligi bilan bog'liq tegishli baholash mezonlarini shakllantirishi mumkin emas.

Ushbu kamchilikni tuzatish uchun siz KPI baholash kompleksini malakani baholash quyi tizimi bilan to'ldirishingiz mumkin. Muvaffaqiyatli yechimga misol sifatida Irkutskenergo OAJda ishlab chiqilgan STP 001.089.010-2005 standarti keltirilgan.
"Irkutskenergo" OAJda vakolatlarni baholash uchun maxsus shakllar qo'llaniladi, ular ekspertlar - baholanayotgan shaxsning rahbari va uning hamkasblari tomonidan to'ldiriladi. Bunday shaklning namunasi 1-jadvalda keltirilgan.
1-jadval. Xodimlarning malakasini baholash.

Baholash mezonlari (kompozitsiyalar)	Baho			O'rtacha malaka balli
	Nazoratchi	Hamkasblar (o'rtacha ball)	O'z-o'zini hurmat
Tashabbus(kasbiy muammolar va muammolarni hal qilish istagi va qobiliyati, ish sharoitlariga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, ishda faol ishtirok etish istagi, faoliyat natijalariga ta'sir qilish)
(ustuvorliklarni belgilash, vazifa rejasiga rioya qilish qobiliyati)
Ish haqida bilim(kasbiy savodxonlik, amaliy bilim va ko'nikmalar, ish mazmunini tushunish, usullar, tartiblar, qoidalarni bilish)
Mas'uliyat(topshiriqning o'z vaqtida bajarilishi, yaxlitligi va sifati)
Menejer bilan aloqalar(menejerga ish topshiriqlarini bajarish darajasi to'g'risida ma'lumot berish, ish samaradorligi standartlari bo'yicha menejer bilan maslahatlashish)
Hamkasblar bilan aloqalar(jamoaviy ish samaradorligi)
Intizom(ish vaqtiga munosabat, undan foydalanish, ish vaqtiga rioya qilish)		X
Qobiliyatlar bo'yicha o'rtacha ball (Kelishdikmi)	X	X

Mutaxassislar ballar yordamida xodimning ish talablariga muvofiqligini baholaydilar. Bunday holda, kompetentsiya lug'ati shkalasi qo'llaniladi. Ikki kompetentsiyani masshtablash misollari 2-jadvalda keltirilgan.
2-jadval. Qobiliyatlarni ko'paytirish.
Tashabbus

Nuqta	Xarakterli
1	Ishlab chiqarish masalalarini hal qilishda shaxsiy tashabbus ko'rsatmaydi
2	Juda kamdan-kam hollarda konstruktiv takliflar qiladi
3	Ko'pincha amalda kamdan-kam hollarda qo'llaniladigan takliflarni kiritadi
4	Ishlab chiqarishga oid masalalarni hal qilishda o‘z vazifalari doirasida doimiy ravishda konstruktiv takliflar kiritib, ularni amaliy hayotga tatbiq etadi.
5	Ishlab chiqarish masalalarini hal qilishda u doimiy ravishda nafaqat xizmat vazifalari doirasida, balki butun bo'lim ishiga tegishli konstruktiv takliflar kiritadi. Takliflarni amaliy amalga oshirishga olib keladi

Ishni samarali rejalashtirish qobiliyati

Nuqta	Xarakterli
1	Hatto eng oddiy ishni rejalashtirish yoki vaqt xarajatlarini aniqlash mumkin emas. Ish bosqichlarini qanday aniqlashni bilmaydi
2	Rejalashtirish bilan yomon kurashadi va topshiriqni bajarish xarajatlariga ahamiyat bermaydi. Vazifani ish bosqichlariga qanday ajratish va bajarish uchun ustuvorlikni belgilashni bilmaydi. Rejalar asosan amalga oshmaydi
3	Rejalashtirishni juda yaxshi bajara olmaydi. Xarajatlarni, ustuvorliklarni va erishish usullarini aniqlashda xatolarga yo'l qo'yadi. Rejalar ko'pincha amalga oshirib bo'lmaydigan bo'lib chiqadi
4	Umuman olganda, u rejalarni tuzishda o'z maqsadlariga erishish xarajatlarini hisobga oladi; Odatda, barcha tayinlangan vazifalar faoliyatning umumiy maqsadiga erishishga qaratilgan.
5	Rejani amalga oshirish xarajatlarini yaxshi aniqlaydi. Maqsad erishish bosqichlariga bo'linadi. Rejani amalga oshirishning barcha bosqichlarida ustuvorliklarni to'g'ri belgilaydi. Har doim rejaning hayotiyligi va realizmiga intiladi

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari bajarilgan harakatlarning samaradorligini baholash imkonini beradi. Ular butun kompaniya, uning alohida bo'linmalari va muayyan xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun ishlatilishi mumkin. KPI tizimidan foydalanib, siz nafaqat bajarilgan harakatlarning samaradorligini kuzatishingiz va baholashingiz, balki samarali ish haqi tizimini yaratishingiz mumkin. Ko'rsatkichning ishlashi uchun shart - uni o'lchash qobiliyati.

Ko'pincha kompaniyaning ishi ko'p so'zlarni va bir nechta raqamlarni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, ba'zida raqamlar umuman yo'q - ular hissiyotlar, shaxsiy fikrlar va sub'ektiv baholar bilan almashtiriladi. Agar kompaniyada natijalar uchun motivatsiya tizimi bo'lmasa, menejerlar bilan suhbatlar ishontirish xarakteriga ega bo'ladi. Agar bu kompaniyaning maqsadlariga javob bersa, siz ushbu formatda ishlashni davom ettirishingiz mumkin.

Agar maqsad aniq natijaga erishish bo'lsa, kerakli ko'rsatkichlarga erishish va ularni kundalik amaliyotga tatbiq etish vositalarini ishlab chiqish, shuningdek, aniq raqamlar va ko'rsatkichlar bilan "bog'langan" xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish tavsiya etiladi.

KPI(asosiy samaradorlik ko'rsatkichi) - asosiy ishlash ko'rsatkichi. Ular amalga oshirilgan harakatlarning samaradorligini baholashga imkon beradi. KPIlar butun kompaniya, uning alohida bo'linmalari va muayyan xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun ishlatilishi mumkin. KPI tizimidan foydalanib, siz nafaqat bajarilgan harakatlarning samaradorligini kuzatishingiz va baholashingiz, balki samarali ish haqi tizimini yaratishingiz mumkin. Ko'rsatkichning ishlashi uchun shart - uni o'lchash qobiliyati ( stol 1).

Jadval 1. Eng keng tarqalgan KPI va ularni o'lchash/hisoblash tizimi

Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari	O'lchash/hisoblash tizimi
Tijorat ko'rsatkichlari
Daromad	Reja/haqiqiy (haqiqiy daromadning daromad rejasiga nisbati)
Foyda	Reja/haqiqiy (haqiqiy foydaning foyda rejasiga nisbati)
Debitorlik qarzlari (RE)	Reja/fakt (masofadan boshqarish pulti faktining masofadan boshqarish pulti rejasiga aloqasi)
Boshqa ko'rsatkichlar	Reja haqiqati
Tijorat bo'lmagan (sifat) ko'rsatkichlar
Hisobotlarni o'z vaqtida taqdim etish	Reja/haqiqiy (hisobotni taqdim etishning haqiqiy muddatining hisobotni topshirishning rejalashtirilgan muddatiga nisbati)
Mijoz tashrifi rejasini amalga oshirish	Reja/fakt (mijozlarning tashrifi faktining mijozlar tashrifi rejasiga nisbati)
Kadrlar almashinuvi	Reja/haqiqiy (tovar aylanmasining haqiqiy ulushining rejalashtirilgan ulushiga nisbati)
Yangi jalb qilingan mijozlar soni	Reja/haqiqiy (jalb qilingan mijozlarning haqiqiy sonining jalb qilingan mijozlar soniga nisbati)
Boshqa ko'rsatkichlar	Reja haqiqati

Talablar KPI tizimiga:

• har bir ko'rsatkich aniq belgilanishi kerak;
• ko'rsatkichlar va standartlarga erishish mumkin bo'lishi kerak: maqsad real bo'lishi kerak, lekin ayni paytda rag'bat bo'lishi kerak;
• ko'rsatkich baholanayotgan odamlarning javobgarligi bo'lishi kerak;
• ko'rsatkich mazmunli bo'lishi kerak;
• ko'rsatkichlar butun kompaniya uchun umumiy bo'lishi mumkin, ya'ni kompaniya maqsadlariga "bog'langan" va har bir bo'linma uchun maxsus, ya'ni bo'linma maqsadlariga "bog'langan" bo'lishi mumkin.

I. Ish haqi tizimi motivatsiya tizimining bir qismi sifatida

Agar xodimlar kompaniyaga sodiqlikni his qilmasa, xodimlarni boshqarish tizimi yuqori xarajat va past samaradorlik xavfiga ega. Xodimlarning sodiqligini shakllantirish uchun ularni o'z vazifalarini eng samarali bajarishga undaydigan narsa, ya'ni motivatsiyasi haqida tasavvurga ega bo'lish foydalidir. Motivatsiyaning ko'plab ta'riflari mavjud, ammo bizning holatlarimizda motivatsiya deganda biz xodimlarni o'z maqsadlariga erishish va vazifalarni bajarish uchun rag'batlantirish jarayonini tushunamiz.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi moddiy va nomoddiy motivatsiyani o'z ichiga olganligi ma'qul. Quyida asosiy e'tibor moddiy komponentga qaratiladi - bu har qanday tashkilotning xodimlari eng sezgir bo'lgan ish haqi tizimi (motivatsiya sxemasi).

KPI asosidagi ish haqi tizimi imkon beradi:

• tashkilotning joriy va uzoq muddatli faoliyati ustidan nazoratni ta'minlash;
• har bir xodim, bo‘lim va umuman tashkilotning shaxsiy samaradorligini baholash;
• kerakli natijalarga erishish uchun xodimlarni yo'naltirish;
• ish haqi byudjetini boshqarish va uni hisoblash vaqtini qisqartirish.

II. Ish haqi tizimini shakllantirish metodologiyasi

1. Kompaniya tuzilmasida quyidagi motivatsiya sxemasi shakllantiriladigan lavozimlar (lavozimlar) ro'yxatini aniqlang (asosiy faoliyat ko'rsatkichlarining tashkiliy tuzilma darajasiga muvofiqligi printsipi):

• “Bosh direktor” darajasi (biznes egasi) - Birinchi darajali maqsadga erishish (reja/haqiqiy)
• "Boshqaruv" darajasi (bo'lim boshliqlari) - Ikkinchi darajali maqsadlarga erishish + rejalashtirilgan ishlarni tashkil etish ko'rsatkichlari (reja / haqiqiy)
• "Oddiy xodimlar" darajasi - belgilangan maqsadlarga erishish + joriy vazifalarni bajarish (reja / haqiqiy)

2. Tashkiliy tuzilmaning ushbu darajasi uchun belgilangan maqsadlardan kelib chiqib, har birining pozitsiyasi va vazni uchun asosiy samaradorlik ko'rsatkichlarini (KPI) aniqlang.

3. Ko'rsatkichlarni hisoblash tartibini aniqlang ( stol 2):

Jadval 2. Maqsadlarni asosiy ko'rsatkichlar bilan bog'lash

№ p/p	Kompaniyaning maqsadlari	Mumkin bo'lgan asosiy ishlash ko'rsatkichlari va hisoblash tartibi (o'lchov)
1	Tijorat maqsadi - A mahsulotining oylik sotish rejasini 350 000 rubl miqdorida bajarish. oyiga B hududida 01/01/11 dan 31/12/11 gacha	1. Asosiy ishlash ko'rsatkichi - sotish rejasi. O'lchov tizimi: (haqiqiy savdo) / (savdo rejasi). 2. Asosiy ishlash ko'rsatkichi - 20% o'sish. O'lchov tizimi: (haqiqiy o'sish) / (rejalashtirilgan o'sish).
2	O'rtacha jo'natish miqdorini 15% ga oshirish tijorat maqsadi	Asosiy ishlash ko'rsatkichi o'rtacha jo'natish miqdoridir. O'lchov tizimi: (haqiqiy o'rtacha jo'natish miqdori) / (sana bo'yicha rejalashtirilgan o'rtacha jo'natish miqdori).
3	B hududida 01.01.11 dan 07.01.11 gacha bo'lgan davrda mijozlar sonini 10% ga oshirishning sifatli maqsadi	Faoliyatning asosiy ko'rsatkichi - bu kompaniya ma'lumotlar bazasidagi mijozlar soni. O'lchov tizimi: (ma'lumotlar bazasidagi mijozlarning haqiqiy soni) / (ma'lumotlar bazasidagi mijozlarning rejalashtirilgan soni).
4	Sifatli maqsad 02.01.11 dan 03.01.11 gacha bo'lgan davrda 50 ta mijoz (30% asosiy va 70% potentsial) uchun tadbirni ishlab chiqish va o'tkazishdir.	1. Faoliyatning asosiy ko'rsatkichi - mijozlarning tadbirda ishtirok etishi. O'lchov tizimi: (tashrif buyuruvchilarning haqiqiy soni) / (tashrif buyuruvchilarning rejalashtirilgan soni). 2. Faoliyatning asosiy ko'rsatkichi - tadbirlar byudjeti. O'lchov tizimi: (haqiqiy byudjet) / (rejalashtirilgan byudjet).

4. Ko'rsatkichni bajarish foizining tarqalishini, ko'rsatkich koeffitsientining qiymatini va uning qiymatining ma'nosini aniqlang ( stol 3):

Jadval 3. Ko'rsatkichning bajarilishi foizi va koeffitsient (misol)(*)

	Koeffitsient	Koeffitsientning ma'nosi
Rejaning bajarilishi 50% dan kam		Qabul qilib bo'lmaydigan
Rejaning bajarilishi 51–89%	0,5	Past daraja
Reja 90-100 foizga bajarilishi	1	Maqsadli qiymatga erishish (rejani bajarish)
Rejaning bajarilishi 101–120%	1,2	Etakchilik
Reja 120% dan ortiq bajarilishi	1,5, 2 yoki 1(**)	Agressiv etakchilik yoki rejalashtirishning aniq boshqaruvi**
(*) Ushbu jadval namunadir. Koeffitsientlar mumkin bo'lgan variant sifatida berilgan. (**) Koeffitsient kompaniyaning rejadan oshib ketishi bo'yicha qanday siyosat yuritayotganiga qarab belgilanadi. 1,5 yoki 2 koeffitsienti xodimning rejadan sezilarli darajada oshib ketishiga undaganligini anglatadi. Agar bunday vazifa bo'lmasa, u holda = 1 koeffitsientining qiymati xodim uchun cheklov bo'lib xizmat qiladi - u rejani ortiqcha bajarish uchun uni kam baholamaydi, chunki bu holda u amalga oshirishga mos keladigan koeffitsientni oladi. rejaning 100%, va ortiq emas.

5. Ish haqini hisoblashda foydalaniladigan motivatsion formulani yarating. Ish haqidagi "qat'iy qism", "o'zgaruvchan qism" va "bonus" nisbatlarini aniqlang.

6. Ish haqining o'zgaruvchan qismini hisoblash formulasini aniqlang.

7. Tekshirishni amalga oshiring: barcha mumkin bo'lgan KPI qiymatlari uchun barcha mumkin bo'lgan ish haqi variantlarini hisoblang.

8. "Xodimlarni rag'batlantirish sxemasi" hujjatini tuzing.

1-banddan ko'rinib turibdiki, asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari (KPI) tashkiliy tuzilmadagi pozitsiya darajasiga qarab o'zgaradi va ushbu darajadagi maqsadlarga mos keladi. Ushbu bog'liqlik, ikkinchi darajali maqsadlar misolida, yuqorida muhokama qilingan stol 2.

Asosiy moment ko'rsatkichni o'lchashda - olingan haqiqiy natijaning rejalashtirilganga nisbati.

"Oylik savdo rejasi" ko'rsatkichini hisoblash misoli

Oyiga indikatorning rejalashtirilgan qiymati: 350 000 rubl.
Oy oxiridagi ko'rsatkichning haqiqiy qiymati: 330 000 rubl.
Rejani bajarish foizini hisoblash = 330 000: 350 000 x 100% = 94,3%.

***
Rejaning bajarilishi foizi aniqlangandan so'ng, natija kompaniya uchun qanday ma'noga ega ekanligini aniqlashingiz kerak. Boshqacha qilib aytganda, oylik savdo maqsadingiz 94,3% ga erishdimi yaxshi yoki yomonmi? Bu ma'no koeffitsientning qiymati bilan aks etadi va xodimning ish haqiga bevosita ta'sir qiladi.

Reja foizining tarqalishi va koeffitsientlarning qiymati (ma'nosi) kompaniya tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi (ular ta'sir qiladi: ma'lum bir lavozim uchun ish haqi miqdori, olinadigan natija, bozorning o'ziga xos xususiyatlari va). kompaniyaning mahsuloti, maqsadlari, ish haqi me'yorlarining matematik hisoblari).

Motivatsion sxemada 3-5 KPIdan foydalanish maqbuldir.

III. Motivatsion formulani shakllantirish tamoyillari

Standart motivatsiya formulasi quyidagicha ko'rinadi:

Ish haqi = Ruxsat etilgan qism (ish haqi) + O'zgaruvchan (o'zgaruvchan) qism.

Agar bonuslar to'langan bo'lsa, unda:

Ish haqi = Ruxsat etilgan qism + O'zgaruvchan qism + Bonus.

Ruxsat etilgan va o'zgaruvchan qismlar o'rtasidagi nisbat maqsadlarga, kompaniyadagi vaziyatga va kompaniya faoliyat yuritadigan bozorning o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'zgaradi. Misol uchun, agar siz mahsulotni bozorga endigina kiritayotgan bo'lsangiz, sizga agressiv sxema kerak bo'ladi, unda sobit qism rejalashtirilgan daromadning 30%, o'zgaruvchan qism esa mos ravishda 70% bo'lishi mumkin.

Misol

Aytaylik, bozorda "savdo menejeri" lavozimi uchun o'rtacha ish haqi 30 000 rublni tashkil qiladi. oyiga. U turli yo'llar bilan rivojlanishi mumkin. Masalan, sobit qismning 30%, ya'ni 9000 rubl va o'zgaruvchan qismning 70%, ya'ni - 21 000 rubl. Jami: 30 000 = 9 000 (sobit qism) + 21 000 (o'zgaruvchan qismning rejalashtirilgan miqdori). Bu, masalan, mahsulotni bozorga chiqarishda foydalanish mumkin bo'lgan agressiv sxema.

Agar kompaniya allaqachon kerakli bozor ulushini egallab olgan bo'lsa va vazifa uni saqlab qolish bo'lsa, kompaniyadagi va bozordagi vaziyat barqaror bo'lsa, unda sobit qism 70% ga, o'zgaruvchan qism esa 30% ga teng bo'lishi mumkin. Bunday holda, 30 000 = 21 000 (sobit qism) + 9000 (o'zgaruvchan qismning rejalashtirilgan miqdori).

Bu kamdan-kam holatlar bo'lib, atamalar o'rnini o'zgartirganda yig'indi o'zgarmaydi, chunki o'zgaruvchan qismning umumiy miqdori turli qiymatlarga ega bo'lishi mumkin.

Qo'shimcha misollar uchun, "50 dan 50 gacha" ish haqining o'zgarmas va o'zgaruvchan qismlarining nisbatini olaylik, ya'ni 30 000 = 15 000 (qat'iy qism) + 15 000 (o'zgaruvchan qismning rejalashtirilgan miqdori).

IV. Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlarining (KPI) ish haqining o'zgaruvchan qismiga ta'siri

Biz kerakli lavozim uchun asosiy ishlash ko'rsatkichlarini aniqlaymiz, masalan:

1. KPI1 - sotish rejasining bajarilishi foizi;
2. KPI2 - ish rejasini bajarish foizi.

Tanlangan KPIlarning har biri o'zgaruvchan qismga qanchalik ta'sir qilishini aniqlash uchun biz ularning har biri uchun hissa (og'irlik) ni aniqlaymiz ( stol 4):

Jadval 4. Ko'rsatkichning ish haqining o'zgaruvchan qismiga ta'siri (misol)

dan ko'rinib turganidek stol 4, ikkala ko'rsatkich ham ish haqining o'zgaruvchan qismiga teng ta'sir qiladi. Bu shuni anglatadiki, ularning har biriga erishish bir xil darajada muhimdir.

Jadval 5. Rejaning bajarilishi foiziga qarab ko'rsatkich koeffitsientlari

Keyingi hisob-kitoblarni soddalashtirish uchun biz KPI1 "savdo rejasini bajarish" va KPI2 "ish rejasini bajarish" uchun bir xil koeffitsient qiymatlarini o'rnatamiz ( stol 5 ko'rsatkichlarning har birini hisoblash uchun mos bo'ladi).

V. Ish haqining o'zgaruvchan qismini (PV) hisoblashning mumkin bo'lgan sxemasi

IF = O'zgaruvchan qismning rejalashtirilgan miqdori x (Og'irligi KPI1 x KPI1 koeffitsienti + Og'irligi KPI2 x KPI2 koeffitsienti)

Jadval 6. Barcha mumkin bo'lgan KPI qiymatlari uchun barcha mumkin bo'lgan ish haqi variantlarini tekshirish
(ba'zi ma'nolarni batafsil tushuntirish bilan)

KPI1/KPI2	<50%	51–89%	90–100%	>100%
<50%	5000 (variant 4)	18 750	22 500	26 250
51–89%	18 750	22 500 (variant 3)	26 250	30 000
90–100%	22 500	26 250	30 000 (variant 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (variant 2)

Variant 1

Savdo rejasini bajarish 90-100% (KPI1 koeffitsienti qiymati = 1). Ish rejasining bajarilishi 90-100% (KPI2 koeffitsienti qiymati = 1). O'zgaruvchan qism (PV) 50% va 15 000 rublga teng.

IF = 15 000 rub. x (1 x 50% + 1 x 50%) = 15 000 rub.

Oylik ish haqi = 15 000 (qat'iy qism) + 15 000 (o'zgaruvchan qism) = 30 000 rubl.

Xulosa : xodim ish haqi standartiga muvofiq belgilangan rejalashtirilgan ish haqini oladi.

Variant 2

Savdo rejasini 100% dan ortiq bajarish (KPI1 koeffitsienti = 1,5).

Ish rejasini 100% dan ortiq bajarish (KPI2 koeffitsienti qiymati = 1,5).

IF = 15 000 rub. x (1,5 x 50% + 1,5 x 50%) = 22 500 rub.

Oylik ish haqi = 15 000 (qat'iy qism) + 22 500 (o'zgaruvchan qism) = 37 500 rubl.

Xulosa : xodim 7500 rubl ko'proq oladi. rejalashtirilgan ish haqi, balki ko'rsatkichlarning har biri bo'yicha rejaning bajarilishi 100% dan ortiq.

Variant 3

Savdo rejasini bajarish 51-89% (KPI1 koeffitsienti qiymati = 0,5). Ish rejasining bajarilishi 51-89% (KPI2 koeffitsienti qiymati = 0,5).

IF = 15 000 rub. x (0,5 x 50% + 0,5 x 50%) = 7500 rub.

Oylik ish haqi = 15 000 (qat'iy qism) + 7 500 (o'zgaruvchan qism) = 22 500 rubl.

Xulosa : xodim 7500 rubl kamroq oladi. rejalashtirilgan ish haqi.

Variant 4

Savdo rejasining bajarilishi 50% dan kam (KPI1 koeffitsienti qiymati = 0). Ish rejasining bajarilishi 50% dan kam (KPI2 koeffitsienti qiymati = 0).

IF = 15 000 rub. x (0 x 50% + 0 x 50%) = 0 rub.

Oylik ish haqi = 15 000 (qat'iy qism) + 0 (o'zgaruvchan qism) = 15 000 rubl.

Xulosa : har bir ko'rsatkich bo'yicha rejaning bajarilishi 50% dan kam bo'lganligi sababli o'zgaruvchan qism 0 ga teng bo'lganligi sababli xodim 15 000 rubldan kamroq oladi.

Agar savdo rejasi 101% bajarilsa va ish rejasi 49% bajarilsa, qancha ish haqi hisoblanishini hisoblang (to'g'ri javob 26 250 rubl).

Jadval 7. Motivatsion sxemani yaratish metodologiyasini ko'rsatuvchi to'ldirilgan shakl

№ p/p	Metodik protsedura	Haqiqiy qiymat
	Kompaniya tarkibidagi o'z pozitsiyangizni aniqlang	Savdo menejeri (savdo bo'limi)
	Tashkiliy tuzilmaning ushbu darajasi uchun belgilangan maqsadlardan kelib chiqib, har birining pozitsiyasi va vazni uchun asosiy samaradorlik ko'rsatkichlarini (KPI) aniqlang.	KPI1 - sotish rejasini bajarish. Og'irligi - 50% KPI2 - ish rejasini amalga oshirish. Og'irligi - 50%
	Ko'rsatkichlarni hisoblash tartibini aniqlang	Fakt: reja x 100%
	Ko'rsatkichni bajarish foizining tarqalishini, ko'rsatkich koeffitsientining qiymatini va uning qiymatining ma'nosini aniqlang	Ko'rsatkichni bajarish foizi	Koeffitsient
	Ish haqini hisoblashda foydalaniladigan motivatsion formulani yarating. Ish haqidagi "qat'iy qism", "o'zgaruvchan qism" va "bonus" nisbatlarini aniqlang	30 000 = 15 000 + 15 000
	Ish haqining o'zgaruvchan qismini hisoblash formulasini aniqlang	IF = o'zgaruvchan qismning rejalashtirilgan miqdori x (og'irlik KPI1 x KPI1 koeffitsienti + og'irlik KPI2 x KPI2 koeffitsienti)
	Tekshirishni amalga oshiring: barcha mumkin bo'lgan KPI qiymatlari uchun barcha mumkin bo'lgan ish haqi variantlarini hisoblang	Yuqoridagi "Barcha mumkin bo'lgan KPI qiymatlari uchun barcha mumkin bo'lgan ish haqi variantlarini tekshirish (ba'zi qiymatlarni batafsil tushuntirish bilan)" ga qarang. stol 6)
	"Xodimlarni rag'batlantirish sxemasi" hujjatini to'ldiring

O'z faoliyatini davom ettirish va daromad olish uchun biznes maksimal samaradorlik bilan ishlashi kerak. Tom ma'noda yigirma yil oldin, hech kim ma'lum bir korxona, rahbar, menejer yoki mexanik qanchalik samarali ishlashi haqida o'ylamagan. Asosiysi, foyda keltiradi. Ammo endi yondashuv o'zgardi. Bu haqda eshitgandirsiz asosiy ishlash ko'rsatkichlari KPI. Bu nima va nima uchun bunday tizim kerak? Keling, ushbu maqolada buni ko'rib chiqaylik.

KPI - bu nima?

Samaradorlikni baholash tizimi Rossiyada tom ma'noda besh yil oldin paydo bo'lgan va hali ham kamdan-kam hollarda qo'llaniladi. U asosan IT va boshqa zamonaviy sohalarda qo'llaniladi. Keling, ko'rib chiqaylik, KPI nima va bu baholash tizimi nima uchun kerak.

KPI - bu xodimlar yoki korxona faoliyatining asosiy ko'rsatkichidir

KPI qisqartmasi asosiy ishlash ko'rsatkichi bo'lib, rus tiliga tarjima qilinganda asosiy ishlash ko'rsatkichi degan ma'noni anglatadi. Ushbu tizim korxonadagi har bir xodimning ish faoliyatini baholovchi bir necha ko'rsatkichlar to'plamidir. Turli guruhlar uchun KPIlarni bilib, siz o'rtacha hosildorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqishingiz va samarali xodimlar uchun faol motivatsiya tizimini joriy qilishingiz mumkin.

Eslatma:samaradorlik nisbiy ko'rsatkichdir. U ma'lum bir xodim uchun ham, bo'lim, ustaxona yoki korxona uchun ham hisoblanishi mumkin. Samaradorlikni miqdoriy natijalar bilan ifodalash mumkin.

Xodim uchun optimal asosiy ish ko'rsatkichi 5 dan yuqori bo'lmasligi kerak deb ishoniladi. KPI ko'rsatkichini bir necha turga bo'lish mumkin:

1. Xarajatlar moddasi bo'yicha (pul ko'rinishida qancha resurslar sarflangan).
2. Hosildorlik moddasi bo'yicha (quvvatning necha foizi yuklangan).
3. Samaradorlik moddasi bo'yicha yoki ko'rsatkichlar nisbati (masalan, daromad miqdorining xarajatlar miqdoriga nisbati).
4. Yakuniy maqola bo'yicha (hosildorlikning umumiy miqdoriy ko'rsatkichi).

KPI ma'lum raqamlarda ifodalanishi kerak. Ular ko'p vaqt yoki resurslarni talab qilmasligi kerak. Ko'rsatkichlarni kompaniyaning umumiy ko'rsatkichlari bilan bog'lash yaxshidir.

Amalda, ko'pincha ko'rsatkichlarning aksariyati bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'ladi. Bu mutaxassislar yoki bo'limlar guruhini hamkorlik qilish va baholash, ularni rag'batlantirish va doimiy ravishda yaxshi natijalarga erishish imkonini beradi. Barcha darajadagi menejerlar va rahbarlar natijalarni kuzatishlari, maksimal samaradorlik uchun harakatlarini muvofiqlashtirishlari kerak.

KPI strategik va joriyga bo'linadi

KPI turlari

Korxona samaradorligi ko'rsatkichlari ikki turi bor:

1. Strategik. Ushbu ma'lumotlar tufayli siz korxona ma'lum bir davrda qanchalik samarali ishlaganligini bilib olishingiz mumkin (vaqt qancha uzoq bo'lsa, natija shunchalik aniqroq). Strategik ko'rsatkichlar tufayli siz keyingi davr uchun harakat rejalarini yaratishingiz mumkin. Asosan, strategik KPI pul oqimlarining o'tishini ko'rsatadi, uning asosida ishlab chiqarish va sotish rentabelligini hisoblash mumkin.
2. Operatsion. Ushbu ma'lumotlar korxona, bo'linma, bo'limdagi haqiqiy joriy vaziyatni ko'rsatadi. Ushbu qadriyatlar tufayli korxonaning vazifalari yoki maqsadlarini dinamik sharoitlarga moslashtirish mumkin. Ushbu KPI ko'rsatkichidan foydalanib, siz logistika, ishlab chiqarishni tashkil etish, ishlab chiqarilgan mahsulotlarni sotish va boshqalar samaradorligini baholashingiz mumkin.

Bularning barchasi nima uchun kerak?

KPI tizimidan foydalanib, siz mutaxassisga qo'yilgan maqsad va vazifalarga erishish tezligini real baholashingiz va o'lchashingiz mumkin. Barcha qiymatlar va ko'rsatkichlarni hisoblab, siz erishilgan natijalar asosida ishingiz samaradorligini baholashingiz va ularni rejalashtirilganlar bilan taqqoslashingiz mumkin. Shuningdek, siz mutaxassis/bo'lim/korxona uchun rejalashtirilgan ko'rsatkichlar to'g'ri hisoblangan va tuzilganligini hisoblashingiz mumkin. Raqamli qiymatlar kelajak uchun strategiya va taktikani to'g'ri tuzishga yordam beradi, xayoliy emas, haqiqiy natijani baholaydi.

Eslatma:asosiy ko'rsatkich faqat natijaga bog'liq. Agar ba'zi parametrlar unga hech qanday ta'sir qilmasa, ularni erkin tashlab yuborish mumkin.

KPI ikkita mafkura asosida ishlab chiqilgan:

1. Tashkilot yoki bo'limning maqsadli boshqaruvi (maqsaddan maqsadga o'tish).
2. Belgilangan maqsadlarni to'liq nazorat qilish va muayyan sharoitlarda ularni qayta ko'rib chiqish.

KPI hisob-kitoblari tufayli siz xodimlaringizni to'g'ri rag'batlantirishingiz mumkin

KPI g'oyasining o'zi xodimlarni baholashga emas, balki haqiqiy rejalarni tuzishga va korxona natijalarini oldindan ko'rishga imkon beradi. Bu hamma uchun foydalidir: oddiy xodimlar o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarishga intilib, o'zlarini tarqatib yubormaydilar va natijani kechiktirmaydilar. Boshqa xodimlarning ish faoliyatini baholash mezonlari uni rag'batlantirishga imkon bering: qancha topshiriq bajarilsa, ish haqi yoki bonus shunchalik yuqori bo'ladi. Vazifalar o'z vaqtida hal etilsa va xodimlar o'rtasida tarqalmaganda menejerlar foyda ko'radi. korxona foyda ko'radi, chunki u foyda oladi va empirik emas, balki raqamli qiymatlarga asoslangan kelajak uchun real rejalar tuza oladi.

Hozirgi vaqtda KPI tizimi eng aniq va foydali hisoblanadi. Bu sizga xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, har qanday darajadagi menejerlar faoliyatini baholash imkonini beradi.

Ishlab chiqarishdagi KPI

1. Kuniga xom ashyo iste'moli.
2. Omborlardagi va tugallanmagan shakldagi xom ashyo hajmi.
3. Haqiqiy mehnat unumdorligi.
4. Tayyor mahsulotlarni saqlash xarajatlari.
5. Boshqa xarajatlar miqdori.
6. Uskunani ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish uchun talab qilinadigan miqdorlar.

Savdoda KPI

Savdodagi asosiy ko'rsatkichlarni hisoblash uchun siz quyidagilarni bilishingiz kerak:

1. Daromad hajmi.
2. Ishlab chiqarishning haqiqiy tannarxi.
3. Sotishdan umumiy foyda.
4. Mumkin bo'lgan buzilish darajasi.
5. Stokdagi mahsulotlarning umumiy qiymati.
6. Joriy aktivlarning umumiy miqdori.

Rejalashtirish va strategiyani ishlab chiqish uchun KPI dan foydalanganingizga ishonch hosil qiling

KPI misollari

Tushunish uchun keling, beraylik asosiy ishlash ko'rsatkichlari KPI misollar turli toifadagi xodimlar uchun.