Tashkilotdagi kadrlar zaxirasi bilan ishlash rejasi. Iste'dodlar hovuzini yaratish uchun to'qqiz qadam. Zaxirani shakllantirishning maqsad va vazifalari

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarni tashkil etish har bir mutaxassisni sifatli va jadal tayyorlashni ta’minlashga qaratilgan mustaqil faoliyat yangi, yuqori darajada.

Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek ishchilarning dastlabki tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ish mohiyatini chuqur o‘zlashtirish, mutaxassisning yetakchilik qobiliyatini rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida amalga oshiriladi. zamonaviy talablar.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: malaka oshirish tizimidagi tadqiqotlar rahbarlar ishlab chiqarishda uzilishlarsiz va uzilishlarsiz; zaxirada ro'yxatdan o'tgan lavozimda amaliyot o'tash; xizmat safarlari va ta'tillari davrida mavjud bo'lmagan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ijobiy tajribani o'rganish uchun boshqa tashkilotlarga sayohatlar; malaka oshirish tizimida pedagogik ishlarda ishtirok etish; tekshirishlarda ishtirok etish ishlab chiqarish faoliyati tashkilotlar va ularning bo'linmalari; konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va hamrohlik faoliyatini bashorat qilishga qaratilgan. Bu muayyan xodimlarni lavozimga ko'tarish, o'tkazish va ishdan bo'shatishning butun zanjirini ishlab chiqishni talab qiladi.

Mahalliy tashkilotlar maxsus ekspert ro'yxatini ishlab chiqdilar, uning yordamida rahbar kadrlar uchun kadrlar zaxirasi rejasini shakllantirishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; boshqaruv xodimlarini tanlash va o'rganish; zahirani sotib olish, qo'riqxonani ko'rib chiqish, muvofiqlashtirish va tasdiqlash; boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash; boshqaruv kadrlari zaxirasini tayyorlash ustidan nazorat; rahbar kadrlar zaxirasining lavozimlarga tayinlanishga tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxirasi rejalari xususiyatlar va an'analarga qarab turli shakllarga ega bo'lgan almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin. turli tashkilotlar. Aytishimiz mumkinki, almashtirish sxemalari rivojlanish sxemasining bir variantidir tashkiliy tuzilma, turli ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan Individual ravishda yo'naltirilgan almashtirish sxemalari standart almashtirish sxemalariga asoslanadi. Ular tashkiliy tuzilma uchun inson resurslarini boshqarish xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan va ish joyini almashtirishning kontseptual modelining variantini ifodalaydi.

Bilan ishlash kadrlar zaxirasi mahalliy tashkilotlarda katta tajribaga ega.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashda asosiy mezonlar quyidagilardir: tegishli ta'lim darajasi va kasbiy ta'lim; odamlar bilan amaliy ish tajribasi; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar; salomatlik holati, yoshi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari quyidagilardir: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; boshlang'ich tashkilot rahbarlari; bitirgan! ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlaydigan mutaxassislar. Tashkilotlar rivojlandi ma'lum tartib kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va ro'yxatga olish:

Nomzodlarni tanlash 35 yoshgacha bo'lgan va o'zini ijobiy isbotlagan mutaxassislar o'rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak. amaliy ish va ega oliy ma'lumot;

Ishchilarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (stajyor) uchun stajirovkaning har bir bosqichi bo‘yicha stajirovka boshlig‘i (asosiy) va rahbar tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda individual amaliyot rejasini tuzadilar;

Kadrlar zaxirasi guruhiga kiritilgan stajyorlarning menejerlari stajyorning martaba va malaka oshirish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlaganliklari uchun moliyaviy mukofotlar oladilar;

Stajyor tayinlanadi rasmiy ish haqi, u egallagan lavozimga mos keladi yangi lavozim, lekin oldingi Hisobotdan yuqori va u ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan barcha turdagi moddiy rag'batlantirishga bog'liq.

Kadrlar zaxirasi nimani anglatadi?

Kadrlar zaxirasi (CR) ikki turga bo'linadi - tashqi va ichki. Odatda bu tashkilotdagi istalgan lavozimga, ko'pincha o'rta yoki yuqori boshqaruv lavozimlariga oldindan tanlangan odamlar guruhidir. Mutaxassislar ayniqsa diqqat bilan baholanadi va ularning mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari aniqlanadi.

Tashqi kadrlar zaxirasi talablarga javob beradigan nomzodlarning rezyumelaridan iborat va shuning uchun bo'sh o'rinni to'ldirish uchun istalgan vaqtda taklif qilinishi mumkin. Ma'lumotlar bazasining asosiy kamchiligi shundaki, u eskirib qoladi, chunki odamlar o'sadi, rivojlanadi, ish topadi va endi sizning takliflaringizga muhtoj emas.

Malumot: ba'zan tashqi kadrlar zaxirasi vaqti-vaqti bilan loyihalarda ishtirok etadigan va muayyan vazifalarni bajaradigan mutaxassislardan iborat.

Ichki kadrlar zaxirasi- yuqori salohiyatga ega bo'lgan ishchilar martaba o'sishi, boshqaruv ko‘nikmalariga ega bo‘lish. Qoidaga ko'ra, bular o'zlarini o'rnatishga va ishonchliligini ko'rsatishga muvaffaq bo'lgan uzoq muddatli mutaxassislardir.

Jadval. Qiyosiy xususiyatlar ichki va tashqi manbalar kadrlarni tanlash

Ichki zaxiraga quyidagilar kiradi:

• noyob bilimga ega, etakchilik qobiliyatiga ega, shuningdek, gorizontal yo'nalishda kasbiy o'sishga qodir yuqori professional xodimlar (asosiy mutaxassislar zaxirasi);
• vertikal o'sishni ko'rsata oladigan bo'ysunuvchilar (ma'muriy xodimlar);
• o'z vazifalarini darhol boshlay oladigan o'qitilgan menejerlar (operativ xodimlar);
• potentsial menejerlar (strategik iste'dodlar jamg'armasi).

Ichki kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni kamida 2 yil davom etadi, shuning uchun u tashkilot tashkil etilgan kundan boshlab boshlanishi kerak. Barcha xodimlarni diqqat bilan kuzatib boring, o'zingiz uchun eslatma yozing, agar kerak bo'lsa, mutaxassisni ko'chiring.

IN kichik kompaniyalar kadrlar zaxirasi tizimi kamdan-kam hollarda yaratiladi. Odatda, xodimlar lavozimdan boshqa joyga ko'chiriladi yoki qarindoshlari, do'stlari yoki tanishlari kompaniyaga qabul qilinadi, bunda rasmiyatchilik - baholash, test va hokazolardan qochadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zida bu jiddiy muammolarga, jumladan kompaniyaning yopilishiga olib kelishi mumkin.

Misol Kompaniya tashkil etilganidan beri« Omega» uning egasi Stanislav ham kadrlar bo'yicha direktor vazifasini bajargan. Avvalo, u barcha qarindoshlarini xodimlarga qabul qildi, ular do'stlari va tanishlarini taklif qilishdi. Shunday qilib, ular autsayderlarni qabul qilmadilar, lekin ular orasidan lavozimga nomzodlarni qidirdilar« ularning» . Oqibatda rahbarlik lavozimlarida ishning nozik tomonlarini, mas’uliyatni to‘liq tushunmaydiganlar egalladi. Bu rentabellik, raqobatbardoshlik va ko'plab biznes jarayonlariga salbiy ta'sir ko'rsatdi. Kompaniya qulashi yaqinlashganda, Stanislav vaziyatni tahlil qildi va xodimlarni baholadi. U ba'zi ishchilarni ishdan bo'shatishga va ularning o'rniga professionallarni yollashga qaror qildi. Bir janjal chiqdi. Qo'l ostidagilarning ko'pchiligi ketishdi, ammo boshqa abituriyentlar tezda ularning o'rniga kelishdi. Asta-sekin vaziyat normal holatga qaytdi va kompaniya norentabeldan daromadli tomonga o'tdi.

Zaxirani shakllantirishning maqsad va vazifalari

Qirg‘iziston Respublikasining asosiy vazifasi takomillashtirish va barqarorlashtirishdir moliyaviy ahvol tashkilotlar. "Zaxira" xodimlariga ega bo'lish orqali kompaniya asosiy mutaxassislarning yo'qligi sababli kutilmagan vaziyatlardan himoyalangan. Biznes jarayonlari odatdagidek davom etmoqda, mijozlar hamkorlikdan mamnun, biznesning rentabelligi pasaymaydi.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish rahbariyat oldida turgan boshqa maqsadlarga erishish uchun ham talab qilinadi. Odatda, "zaxira" ma'lumotlar bazasidan foydalanib, ular quyidagilarga harakat qilishadi:

• kadrlarni tanlash va joylashtirishda xatolar sonini kamaytirish;
• xodimlarni adekvat va sekin baholash;
• xodimlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish;
• kompaniyani tasdiqlangan strategiyaga muvofiq biznesni rivojlantirishni biladigan samarali mutaxassislar zaxirasi bilan ta'minlash;
• iqtidorli menejerlarni saqlab qolish va rag'batlantirish;
• xodimlarni yollash va moslashtirish xarajatlarini kamaytirish;
• ijobiy obro'ni saqlab qolish.

Maqsadlar, vazifalar, kerakli natijalar, zaxiradagilarni rivojlantirish mexanizmlari va boshqalar. kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risidagi nizomga kiritsin. Kadrlar zaxirasini shakllantirishda ishtirok etadigan menejerlar ishini qisqartirish va engillashtirish uchun har bir bosqichning ketma-ketligini yozib oling.

Reglamentga misol

Tashkilotning kadrlar zaxirasini (HRR) shakllantirish yuqori rahbariyat ishtirokida amalga oshiriladi. Ochiqlik va oshkoralik tamoyiliga amal qilishni tavsiya etamiz. Ya'ni, boshqa xodimlardan Qirg'iziston Respublikasida mutaxassislar tanlashni boshlaganliklarini yashirmang. Ba'zilar ko'tarilish uchun o'zlarini isbotlashlari mumkin.

Agar CD yaratish uchun resurslar etarli bo'lmasa, uchinchi tomon mutaxassislarini jalb qiling ishga yollash agentliklari ba'zi vazifalarni o'z zimmasiga oladigan yoki ishni kalit taslim asosida yakunlaydigan. Berilgan algoritmga rioya qiling, biron bir istiqbolli xodim e'tibordan chetda qolmasligiga ishonch hosil qiling.

№1 bosqich. Zaxira ehtiyojlaringizni aniqlang

Birinchi bosqich eng muhimi, shuning uchun siz unga imkon qadar mas'uliyat bilan yondashishingiz kerak. Agar siz nuanslarga e'tibor bermasangiz, FCR jarayoni uzoqroq va qimmatroq bo'ladi.

Zaxira yaratish bo'yicha ishni boshlashdan oldin quyidagilarni aniqlang:

• strategik va taktik xodimlarning so'rovlari;
• Qirg'iziston Respublikasining haqiqiy holati, xodimlarning tayyorgarlik darajasi;
• so'nggi bir necha yil ichida "zahira" xodimlari sonining foizga kamayishi;
• o'zini boshqa bo'limlarda amalga oshirishi mumkin bo'lgan ozod qilingan ma'muriy birliklar soni;
• mutaxassislarni o'tkazish mumkin bo'lgan lavozimlar;
• Qirg'iziston Respublikasi bilan ishlash uchun mas'ul shaxslar, kadrlarni joylashtirish.

Kadrlar zaxirasini yaratish uchun qancha pul sarflash mumkinligini aniqlang, uni muvofiqlashtiring moliyaviy direktor. Agar byudjet cheklangan bo'lsa, Qirg'iziston Respublikasi uchun tashqi mutaxassislarni tanlamaslik va allaqachon ish bilan ta'minlangan xodimlarni rivojlantirish bilan shug'ullanish oqilona.

Bosqich № 2. Zaxira uchun xodimlarni tanlang

Xodimlarni yollash juda ko'p vaqtni oladi, chunki bu bosqichda bir-birini to'ldiruvchi protseduralardan iborat murakkab ishlar amalga oshiriladi. Agar CDda bir nechta menejerlar ishlayotgan bo'lsa, mas'uliyatni belgilang va tanlov mezonlarini belgilang.

Umuman olganda, "zaxira" pulini tanlashda sizga quyidagilar kerak:

• xodimlarning shaxsiy fayllari, rezyumelari, avtobiografiyalari ma'lumotlari bilan tanishish;
• zahiradagi askarlar bilan suhbat o'tkazish;
• real ish sharoitlariga yaqin vaziyatlarni simulyatsiya qilish, odamni kuzatish;
• ma'lum vaqt davomida ish natijalarini baholash;
• xodimning fazilatlari lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishini tahlil qilish.

Erishilishi kerak bo'lgan asosiy maqsad - har bir xodim, uning shaxsiy, kasbiy va shaxsiy faoliyati to'g'risida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plash. ishbilarmonlik fazilatlari oh, mahorat. Qirg'iziston Respublikasiga nomzodlar bilan ishlashda muhim tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun talablar va mezonlar ko'rsatilgan kartani tayyorlang.

Qirg'iziston Respublikasiga kiritish uchun nomzodlarga qo'yiladigan talablar:

Namuna yuklab olish

Iqtidorlar jamg'armasini tanlashda potentsial xodimlarning motivlarini, ularning maqsadlari va qadriyatlarini aniqlang. Keraksiz faktlar va shaxsiy hayotni o'rganishga sho'ng'imang, chunki bu ma'lumot unchalik katta ahamiyatga ega emas, lekin uni tahlil qilish uchun vaqtingizni oladi.

№3 bosqich. Kadrlar zaxirasi ro'yxatini tuzing

Nomzodlarni baholash va ularni bir-biri bilan solishtirgandan so'ng, "zahira" ning dastlabki ro'yxatini tuzing. Uni 2 qismga bo'ling. Birinchisi, operatsion bo'linmaga tayinlangan ishchilarni o'z ichiga oladi, ya'ni. hozir yoki yaqin kelajakda asosiy lavozimlarni to'ldirish uchun. Ikkinchi guruhga strategik zaxirani tashkil etadiganlar kiradi. Odatda bu etakchilik qobiliyatiga ega yosh xodimlar bo'lib, ular asta-sekin tajriba orttiradilar.

Rezervchilar ro'yxatini tuzishda quyidagi qoidalarga rioya qiling:

• ierarxiyani hisobga olgan holda lavozimlar nomenklaturasi va shtat jadvali bo‘yicha almashtiriladigan lavozimlarni belgilash;
• har bir shtat birligi to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni ko'rsatish;
• Qirg'iziston Respublikasida ro'yxatga olish vaqtini qayd etish;
• sifatni baholash natijalariga e'tibor bering, o'z-o'zini takomillashtirish va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha taklif va tavsiyalarni yozing.

Oldindan bir necha yil davomida kadrlar zaxirasini yarating. Ro'yxatni ko'rib chiqish uchun katta menejerga topshiring - agar uning fikricha, ular zarur mezonlarga javob bermasa, u ba'zi odamlarni kesib tashlashga haqli. Ro'yxat eskirganligi sababli, uni yangilash kerak. O'tkazib yuborilganlarni olib tashlang va yangi kelganlarni qo'shing.

Muhim! Malakali rezervchilarni ro'yxatga olishda, agar u bo'shab qolsa, lavozimga ko'rsatish uchun ariza tayyorlang. Hujjatni tasdiqlash uchun direktorga topshiring.

Kadrlar zaxirasiga nomzodning ariza shakli

Shaklni yuklab oling

Abituriyentlarni tayyorlash va qayta tayyorlash

Yaroqsiz xodimlarni ajratib olib, kadrlar zaxirasiga istiqbolli mutaxassislarni qo'shgandan so'ng, odatda lavozimga mos keladigan, ammo muhtoj bo'lganlar bilan ishlashni boshlang. qo'shimcha trening. Ularning byudjetini hisobga olgan holda ular uchun eng yaxshi dasturni tanlang.

Odatda quyidagi usullar qo'llaniladi:

O'quv dasturi rezervistning hozirgi tajribasi va bilimiga bog'liq. Uni tanlayotganda, xodim nimani rivojlantirishi kerakligi, dastur istalgan natijaga erishishga yordam beradimi, deb o'ylang. Agar siz boshqaruv lavozimlarini egallash uchun kadrlar zaxirasini yaratayotgan bo'lsangiz va o'qish ta'tilini berish imkoniyati bo'lmasa, masofaviy dasturlarga e'tibor bering. Siz ba'zi kurslarning taxminiy mazmunini ko'rishingiz va ushbu ta'lim shaklining xususiyatlarini bilib olishingiz mumkin.

Tez-tez beriladigan savollarga javoblar

1. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun kim mas'ul etib tayinlanishi kerak?

Odatda, tashkilotning kadrlar zaxirasini boshqarish xizmatning rahbari yoki oddiy mutaxassisi zimmasiga yuklanadi. IN yirik tashkilotlar maxsus bo'lim tashkil etish. CD bilan ishlashda natijalarga erishish uchun ulaning bu masala bevosita menejerlar va zahiradagilar.

Har bir lavozim uchun taxminan 2-3 kishi bo'lishi kerak. Ro'yxat tuzing, potentsial ish joylari sonini hisoblang.

3. Dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish haqida xodimlarni qanday xabardor qilish kerak?

Xodimlarni CI yaratish rejalari haqida yozma yoki shaxsan xabardor qiling. Dasturning maqsad va vazifalarini tushuntiring, uning ahamiyatini xodimlarga va butun tashkilotga yetkazing. Shuni esda tutingki, xodimlarga innovatsiyalar haqida etarli ma'lumot berilmasligi salbiy mish-mishlar va qo'rquvlarni keltirib chiqarishi mumkin.

4. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatishning turli usullari qanday?

Taqdim etishning uchta asosiy usuli mavjud: bevosita rahbar tomonidan, yuqori rahbar tomonidan va xodimning o'zini-o'zi nomzodi.

5. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda qanday muammolar yuzaga kelishi mumkin?

CD bilan ishlashda quyidagi xatolar aniqlanadi:

• ish kadrlar xizmati va o'quv bo'limining bosimi ostida tegishli boshqaruv yordamisiz davom etadi;
• moliyaviy cheklovlar zahiradagi harbiylarni tayyorlashning bir qator yo'nalishlaridan foydalanishga imkon bermaydi;
• boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun zaxira rasmiy ravishda tuziladi;
• noaniq tanlov mezonlari;
• rezervchilarni baholashning aniq mezonlari mavjud emas.

6. Toplar uchun zahira tayyorlash mumkinmi?

Ha, ko'pgina kompaniyalar rezervchilarni tashkilotdagi yuqori lavozimlarni egallash uchun maxsus tayyorlaydilar. Ular bilan ishlash tartibi mutaxassislarga yuqori talablar qo'yilishi bilan farq qiladi.

7. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni qanday rejalashtirish kerak?

Zaxirachilarning tayyorgarligini ijobiy baholagandan so'ng, keyin nima qilish kerakligini hal qiling, masalan:

• agar ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervchilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqing;
• rejalashtirish va tashkil qilish moslashish choralari ;
• Rezervchilarni tayyorlash dasturining oxirida ochiq bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, istiqbolli xodimlarni saqlab qolish choralarini rejalashtiring.

Zaxirani yaratish va rivojlantirish bo'yicha ilgari tugallangan ishlar natijasida CD yaratilgan maqsadlarni amalga oshirish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun qo'shimcha chora-tadbirlar ishlab chiqish. Shuni unutmangki, kadrlar zaxirasini boshqarish nafaqat rasmiy protsedura, balki tizimli ravishda vaqtga bag'ishlanishi kerak bo'lgan haqiqiy ishdir.

Ko'pchilik rivojlanayotgan kompaniyalar uchun iste'dodlar zaxirasini tayyorlash strategik ustuvor vazifadir. Tashkilotning asosiy lavozimlariga ko'tarilish uchun tayyor bo'lgan malakali, o'qitilgan mutaxassislarning mavjudligi biznesning kadrlar xavfsizligini va kelajakka ishonchni kafolatlaydi.

Vazifaning ko'lami va murakkabligini hisobga olgan holda, kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha ishlar kadrlar bo'limi menejeridan kompleks yondashuv va puxta rejalashtirishni talab qiladi. Zaxira yoki kamchilik bilan ishlashda noto'g'ri belgilangan harakatlar ketma-ketligi muhim bosqich barcha ishlarning sifati va samaradorligini buzadi.
Ushbu maqolada tasvirlangan bosqichli dastur korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirish. U o'z zaxira tayyorlash dasturini ishlab chiqish uchun asos va qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin.

1-bosqich. Zaxira tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) lavozimlarni aniqlash.

2-bosqich. Har bir lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

7-bosqich. Rezervchilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich. Zaxiradagilarni tayyorlash natijalarini baholash.

9-bosqich. Qo'riqxona bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichni batafsil ko'rib chiqaylik.

Bosqich 1. Zaxira tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Tashkiliy tuzilmani tahlil qilish va xodimlar jadvali korxonalar.
Maqsad: xodimlar darajasini aniqlash tarkibiy bo'linmalar kompaniyalar.
Muhim: zahirani tayyorlashda, zahiradagilar yuqori lavozimlarga tayinlangan taqdirda, paydo bo'ladigan bo'sh lavozimlarni almashtirishni rejalashtirish kerak. Tashkilot, ayniqsa, tashqi bozorda vakillarini topish qiyin bo'lgan tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gap ketganda, kadrlar "bo'shliqlari" paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak.

2. Korxonaning hozirgi boshqaruv jamoasining yosh tahlili.
Maqsad: zaxirani tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim boshqaruv lavozimlarini aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan rahbarlik lavozimlarining ekspert tahlili.
Maqsad: biznes natijalariga qo'shgan hissasi va lavozimni bo'shatish istiqbollari nuqtai nazaridan eng ustuvor rahbarlik lavozimlarini aniqlash.

Lavozimlarni ekspert tahlili mezonlari (misol):
- kompaniyaning biznes natijalariga erishishga hissa qo'shish.
- ozod qilish istiqboli (past istiqbol - lavozimni keyingi 3-5 yil ichida bo'shatish rejalashtirilmagan (xodimning nafaqaga chiqishi, lavozimga ko'tarilishi yoki rotatsiyasi rejalashtirilmagan)
- bo'ysunuvchi xodimlar soni (o'rinbosarlarning mavjudligi/yo'qligi, bo'lim/bo'limning shtat darajasi). Kadrlar bilan ta’minlanmagan bo‘limlarda potentsial rezervchilar yetishmaydi.

Alohida-alohida, kompaniya yaratmoqchi bo'lgan boshqaruv lavozimlarini ta'kidlash kerak nuqtai nazar(masalan, biznesni kengaytirish doirasida yangi bo'linmalar tashkil etilganda). Maqsadli lavozimlar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, zaxira tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi nuqtai nazaridan tahlil qilish kerak.

Bosqich natijasi: kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirishni talab qiladigan lavozimlar belgilandi.

Bosqich 2. Har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.
Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun kadrlar xavfsizligini ta'minlash (rezervchilarni rad etish / ishdan bo'shatish / olib qo'yish bilan bog'liq kadrlar xavfini kamaytirish).

Muhimligi va ustuvorligini hisobga olgan holda, har bir maqsadli lavozim uchun qancha zahiradagi xodimlarni tayyorlash kerakligini aniqlash kerak.

Lavozim uchun eng maqbul zaxirachilar soni 2-3 kishi. Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani zahiradagi xodimni yo'qotish xavfidan (uning kompaniyani tark etishi yoki zaxira tayyorlash dasturidan chiqib ketishi tufayli) "sug'urta qiladi". Boshqa tomondan, malakali kadrlar siyosatiga ega bo'lgan bir lavozimga bir nechta da'vogarlarning mavjudligi zahiradagilar o'rtasida sog'lom raqobatni keltirib chiqaradi, ularning o'z-o'zini rivojlantirish motivatsiyasini oshiradi (o'rin uchun raqobatning salbiy oqibatlarini qanday oldini olish kerakligi mavzusiga arziydi. alohida muhokama).

Birida ikkitasi?
Ba'zi hollarda, bir zahirachi bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarga potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Bu shunga o'xshash biznesni talab qiladigan lavozimlarga kelganda mumkin va kasbiy kompetensiyalar(Masalan, bosh buxgalter va xo'jayin moliya bo'limi). Biroq, bunday holatlar qoida emas, balki istisno sifatida ko'rib chiqilishi kerak, ular ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun rezervchilarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi; Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatidan foydalanish tavsiya etilmaydi, chunki bu kadrlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli tayyorlash samaradorligini pasaytiradi. Ular orasida zaxiraga nomzodlar tanqisligi holatiga duch keldi ichki xodimlar, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish maqsadga muvofiqdir.

Bosqich natijasi: har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal soni aniqlandi.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.
Asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va vakolatlar xaritasini tuzish (pozitsiya profili).
Maqsad: xodimning ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyat qozonishi uchun kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.
Qo'shimcha ravishda: zaxiraga nomzodlarni tanlash uchun qo'shimcha mezonlarni belgilang (yoshi, ish tajribasi va boshqalar).

Axborot manbalari:
- Ish tavsiflari maqsadli pozitsiyalarga;
- bo'linmalarning nizomlari va biznes rejalari;
- TOP rahbariyati va maqsadli lavozim egalari bilan suhbatlar natijalari.

Bosqich natijasi: Har bir maqsadli pozitsiya uchun profil tuzildi, shu jumladan muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur bo'lgan eng muhim vakolatlar (kasbiy va biznes) ro'yxati.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

Kadrlar zaxirasi dasturini amalga oshirishda keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, u juda tor doiradagi odamlar tomonidan ishlab chiqiladi va muhokama qilinadi (qoida tariqasida, kompaniya rahbariyati + kadrlar bo'limi vakillari) va xodimlarga tayyor shaklda xodimlarga etib boradi. amalga oshirish uchun majburiy bo'lgan "yuqoridan pastga" innovatsiya turi. Bu ko'pchilik xodimlarda tabiiy mudofaa reaktsiyasini keltirib chiqaradi va dastur samaradorligini keskin kamaytiradi.

Shu munosabat bilan rioya qilish kerak uchta oddiy tamoyil yangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirish jarayonida:

Axborot berish. Xodimlar iqtidorli kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish, ishga tushirish va ishga tushirishdan xabardor bo'lishlari muhimdir. Avvalo, ular dasturning maqsad va vazifalarini aniqlashlari, u umuman korxona va shaxsan har bir xodim uchun qanday foydali bo'lishi mumkinligini tushunishlari kerak. Xodimlarga innovatsiyalar to'g'risida etarli ma'lumot yo'qligi salbiy mish-mishlar, qo'rquvlarni keltirib chiqarishi va ba'zi xodimlar tomonidan zaxira dasturini qabul qilmaslikka olib kelishi mumkin.

Ishtirok etish. Zaxira tayyorlash dasturidan noto‘g‘ri g‘oyalar va umidlar paydo bo‘lishining oldini olish uchun xabardor qilishdan tashqari, loyihani muhokama qilishga xodimlarni maqsadli ravishda jalb qilish, dastur bo‘yicha o‘z fikrlarini ochiq bayon etish, savollar berish va o‘z fikrlarini bildirish imkoniyatini ta’minlash zarur. takliflar.

Ahamiyatning ortishi. Kompaniyaning top-menejerlari va norasmiy rahbarlarining axborot tadbirlarida ishtirok etishi dasturning ahamiyatini sezilarli darajada oshirishi va uning tashkilot uchun ahamiyatini ta'kidlashi mumkin. Axborot tadbirlarini o'tkazish kadrlar bo'limining oddiy xodimiga ishonib topshirilgan holatlar mavjud, chunki bu juda oddiy deb hisoblangan. oddiy vazifa. Biroq, kompaniya xodimlari dasturning ahamiyati haqidagi so'zlarni ularning ko'zlarida etarli vakolatga ega bo'lmagan odamning og'zidan jiddiy qabul qilishmadi. Dasturning amalga oshirilishi sezilarli darajada kechiktirildi, chunki u sarflandi qo'shimcha vaqt kompaniyaning yuqori rahbariyati ishtirokida navbatdagi yig'ilishlarni o'tkazish.

Amallar:

1. Kadrlar zaxirasi loyihasi haqida axborot materiallarini tayyorlash.
Maqsad: zaxira tayyorlash dasturini ishning barcha bosqichlarida axborot bilan yoritish.
Xodimlarga turli xil ma'lumot manbalaridan foydalanish muhim:
- xodimlar bilan uchrashuvlar - xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish, ularni kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsad va vazifalari to'g'risida xabardor qilish.
- bosma materiallar - korporativ gazeta / e'lonlar taxtasidagi nashrlar, ma'lumot bukletlari.
- Elektron materiallar - yangiliklar byulletenlari elektron pochta, korporativ veb-saytda e'lonlar/ichki veb-saytda maxsus bo'lim yaratish.

2. Dasturni axborot bilan ta'minlash rejasini ishlab chiqish.
Birinchi bosqich– tayyorgarlik (dastur boshlanishidan 1-2 oy oldin). Dasturni amalga oshirishning maqsad va vazifalari, uning korxona va xodimlar uchun foydalari haqida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlar o'rtasida dasturning ahamiyati haqida umumiy tushunchani shakllantirish, xodimlarni o'z vaqtida va to'liq xabardor qilish orqali innovatsiyalarga nisbatan mumkin bo'lgan qarshilik va shubhalarni bartaraf etishdan iborat.

Ikkinchi bosqich– asosiy (dasturni ishga tushirish va uning ishlashi). Dasturning borishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Maqsad xodimlarning dasturga e'tiborini saqlab qolish va salbiy mish-mishlar va noto'g'ri tushunchalarning paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaslikdir.

Uchinchi bosqich– yakuniy (dasturning davrdagi natijalari). Dastur natijalari, uning ishtirokchilarining yutuqlari (eng yaxshi murabbiylar, eng yaxshi zahiradagilar), zahiradagilarni tayinlash va dasturning keyingi ishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Maqsad dasturning samaradorligini ta'kidlash va maqsad va vazifalarning erishilgan natijalarga muvofiqligini ta'kidlashdir.

Muhim! Dasturni axborot bilan ta'minlash uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

Amallar:
1. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasini ishlab chiqish.
Ko'pgina HR menejerlari savol tug'diradi: “Nima uchun umuman Nizom yaratish kerak? Busiz qilish mumkinmi?

Birinchidan, kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom dastur bosqichlarini tuzishga, dastur ishtirokchilarining mas'uliyat sohalarini hujjatlashtirishga, ularning huquq va majburiyatlarini aniq belgilashga yordam beradi. Bundan tashqari, lavozim kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsadlari, vazifalari va ishlash mexanizmi to'g'risida xodimlar uchun muhim ma'lumot manbai bo'ladi.

Ikkinchidan, reglament korxonaning rasmiy hujjati bo'lib, kompaniya uchun kadrlar zaxirasining muhimligini va rahbariyatning innovatsiyalarga bo'lgan niyatlarining jiddiyligini ta'kidlaydi. Menejmentning niyatlarini hujjatlashtirish ko'plab xodimlar uchun loyihaning maqomini avtomatik ravishda oshiradi, buni eslash foydalidir.

2. Kadrlar zaxirasi to‘g‘risidagi nizom loyihasini boshqarma boshliqlari bilan kelishish.
Ushbu bosqichda kompaniya rahbariyatini kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni yakunlash va kelishish jarayoniga jalb qilish juda muhimdir. Bu nafaqat menejerlardan lavozimga qimmatli qo'shimchalarni olishga yordam beradi, balki "yuqoridan yuklangan" qarorning ta'sirini ham yo'q qiladi.

3. Lavozimni korxonaning yuqori rahbariyati tomonidan tasdiqlash.
Reglament boshqaruv darajasida tasdiqlash jarayonidan o'tgandan so'ng, u kompaniyaning rasmiy hujjati maqomiga ega bo'ladi.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash).

Zaxiraga nomzodlarni ko'rsatish kamida uchta usulda amalga oshirilishi mumkin:
1. Xodimning bevosita rahbari tomonidan tayinlanishi;
2. Yuqori rahbar tomonidan xodimning nomzodi (bir yoki bir nechta tashkiliy darajalar orqali);
3.Xodimning o'zini o'zi nomzod qilib ko'rsatishi.

Nomzodliklari zaxiraga olish uchun ariza berilgan xodimlar standartlashtirilgan tanlash tartibidan o'tadilar, uning maqsadi xodimning boshqaruv salohiyatini va uning o'quv dasturidan o'tishga tayyorligini aniqlashdan iborat. Tanlovni 2 bosqichda o'tkazish tavsiya etiladi:

Oldindan tanlov. Nomzodning kadrlar zaxirasiga qo'yish talablariga rasmiy muvofiqligi (ishlatilgan mezonlar misoli):

Zaxiraga nomzodning yoshi
- Hamma uchun: kamida 25 yosh.
- Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmasligi kerak.
- Erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.

Korxonada ish tajribasi
- Kamida 3 yil.
O'tish / muvaffaqiyatsiz

Korxonada maqsadli lavozimlarning mavjudligi , buning uchun kadrlar zaxirasi talab qilinadi (xodimning biznes sohasidan)
Ha/yo'q

Yo'qligi intizomiy jazolar ish paytida (tashkilotdagi oxirgi 3 yil davomida)
Ha/yo'q

Xodimlarning ishlashi davr uchun (oldingi + joriy yil)
Hosildorlik yuqori/o'sib bormoqda;
Ishlash o'rtacha;
Ishlash past/pasaymoqda.
Kasbiy yutuqlar: ha / yo'q.

Asosiy tanlov. Boshqaruv salohiyatini (kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini) baholash har bir lavozim uchun tuzilgan lavozim profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Baholangan biznes (korporativ) vakolatlarga misol:
- biznes haqida tushuncha;
- ishni rejalashtirish va tashkil etish ko'nikmalari;
- axborotni tahlil qilish va asoslangan qarorlar qabul qilish qobiliyati;
- etakchilik fazilatlari, munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;
- natijaga intilish va mas'uliyat;
- Yangi narsalarga ochiqlik va rivojlanish istagi.

Baholash usullari: baholash markazi, ish natijalari tahlili, keys testlari, malakali suhbatlar, test (professional, shaxsiy).

Qo'shimcha ma'lumot manbalari : ekspert baholash 360 daraja usulidan foydalangan holda hamkasblar, menejer, bo'ysunuvchilar (agar mavjud bo'lsa) xodim.

Natijada Ushbu bosqichda kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarning yakuniy ro'yxati shakllantiriladi.

7-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash(kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish)

Amallar:
1. Zaxiradagi askarlarni rivojlantirishning umumiy dasturini ishlab chiqish.
Maqsad: barcha maqsadli lavozimlarga taalluqli rezervistlarning boshqaruv malakalarini rivojlantirish.
Bunda gap har qanday boshqaruv lavozimida muhim bo‘lgan universal boshqaruv malakalarini rivojlantirishga qaratilgan o‘qitishning guruh shakllarini (treninglar, seminarlar, master-klasslar va h.k.) o‘z ichiga olgan barcha rezervchilar uchun umumiy boshqaruv kadrlar tayyorlash dasturini tuzish haqida bormoqda. kompaniyalar.

Iste'dodlar jamg'armasini rivojlantirish dasturlarida eng keng tarqalgan o'quv modullariga misol:

Asosiy boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish
- “Menejerning 4 ta funksiyasi: rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, vakolat berish”;
- “Boshqaruv qarorlarini qabul qilish qobiliyatlari”;
- "Bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish";
- va hokazo.

Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish
- “Tizimli fikrlash qobiliyatlari”;
- "Moliyaviy bo'lmagan menejerlar uchun moliya";
- “Biznesda ijodiy fikrlash”;
- va hokazo.

Menejerning shaxsiy samaradorligi
- “Samarali muloqot qobiliyatlari”;
- “Jamoada ishlash qobiliyati”;
- “Jamoa rahbariyati” va boshqalar;

Odatda, dastur umumiy tayyorgarlik 1 yilga rejalashtirilgan va ichki o'quv markazi doirasida (ichki trenerlar tomonidan) yoki tashqi ta'lim kompaniyalarini jalb qilgan holda (yoki ikkala usulning kombinatsiyasi) amalga oshiriladi.

2. Rivojlanish individual dastur har bir zahiradagi askar uchun tayyorgarlik (individual rivojlanish rejasi).
Maqsad: uning maqsadini hisobga olgan holda, maqsadli lavozim talablari uchun zahiradagi tayyorgarlikni ta'minlash individual xususiyatlar, kuchli va zaif tomonlari.

Har bir rezervist uchun (odatda 1 yilga) individual rivojlanish rejasini tuzish, u uchun zarur bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirishning turli usullarini birlashtiradi. muvaffaqiyatli ish maqsadli pozitsiyada. Rivojlanishning asosiy usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Ish joyida rivojlanish - asosiy ishlab chiqarish faoliyatini to'xtatmasdan yangi tajriba orttirish;

Rivojlantiruvchi topshiriqlar - xodimlarning boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan mehnat muammolarini hal qilish;

Rivojlanish loyihalarida ishtirok etish - shakllantirish loyiha guruhlari zahiradagi askarlar va boshqa xodimlar orasidan ishlab chiqarish maqsadlariga erishish va zahiradagilarning boshqaruv salohiyatini rivojlantirish;

Vaqtinchalik almashtirishlar - zahiradagi xodim yuqori rahbarning vazifalarini vaqtincha bajarayotganda yangi boshqaruv tajribasiga ega bo'lish;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish (ustoz bilan ishlash) - qo'shma ishda tajribali hamkasbi yoki menejerdan zarur tajribani olish;
va hokazo.

3. Har bir zahiradagi xizmatchiga tajribali hamkasblar/katta menejerlar orasidan murabbiy tayinlash.
Ushbu bosqichda hal qilinishi kerak bo'lgan vazifa yaratishdir samarali tizim o'z vazifalarini bajarish uchun murabbiylarning o'zlarini rag'batlantirish.

Variantlar:
– murabbiylik uchun muntazam bonus (oylik/choraklik);
- rivojlanish dasturi tugagandan so'ng (yoki oraliq baholash paytida) zaxiradagilar eng yaxshi o'quv natijalarini ko'rsatgan murabbiylarni rag'batlantirish.

Agar kerak bo'lsa foydali murabbiylar uchun ichki treninglar o'tkazish tajribani o'tkazish va zaxiradagilarni rivojlantirishga yordam berish ko'nikmalari.

4. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash samaradorligini nazorat qilish.
Rivojlanishdagi yutuqlarni baholash uchun zahiradagi harbiy xizmatchilar va ularning murabbiylarining kadrlar xizmati xodimlari bilan muntazam oraliq uchrashuvlarini o'tkazish. Agar kerak bo'lsa, rezervistning individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida tuzatish.

Bosqich natijasi: zahiradagi askarlarning talab qilinadigan malakalarini rivojlantirish.

8-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash natijalarini baholash.

1. Bajarish har tomonlama baholash rezervchilarni tayyorlash sifati.
Baholash yo'nalishlari:

Ishlab chiqarish natijalarini baholash – zahiradagi mehnat unumdorligi va samaradorligi o‘qish natijalari bo‘yicha qanday o‘zgarganligi (o‘sgan/kamaygan/o‘zgarishsiz qolgan);

Umumiy o'quv dasturini va individual rivojlanish rejalarini bajarish natijalarini baholash – qancha professional va boshqaruv fazilatlari birlamchi baholash ko'rsatkichlari bilan solishtirganda zahiradagi harbiy xizmatchi (tanlash paytida);

Natijalarni baholash loyiha ishi - rivojlanish loyihalarini amalga oshirish natijasida qanday natijalarga erishilganligi, natijaga erishishda zaxiradagi hissani aniqlash.

Baholash usullari:
- ishlab chiqarish natijalari va zaxiradagi yutuqlarni tahlil qilish;
- Kvitansiya fikr-mulohaza zahiradagi harbiy xizmatchining ustozidan;
- zahiradagi askarni qayta baholash (6-bosqich, “Asosiy tanlov” bandiga qarang);
- loyiha faoliyati natijalarini tahlil qilish.

2. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash dasturi natijalarini sarhisob qilish.
Rezervchilarni tayyorlash sifatini baholash natijalariga ko'ra qaror qabul qilinadi:

- Muvaffaqiyatli rezervchilarni rag'batlantirish samaradorlikning o'sishi va kasbiy va boshqaruv vakolatlarining rivojlanish darajasining oshishini namoyish etgan.

- Zaxiradan chiqarish pasayishni ko'rsatgan xodimlar ishlab chiqarish ko'rsatkichlari va/yoki kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishda muvaffaqiyatning yo‘qligi.

Bosqich natijasi: vakant rahbarlik lavozimlarini egallashga yuqori darajada shaylik darajasiga ega zahiradagilar aniqlandi.

9-bosqich. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

1. Korxonada ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli zaxiradagilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqish.

2. Yangi lavozimga kirishda zahiradagi harbiy xizmatchi uchun moslashuv tadbirlarini rejalashtirish va tashkil etish.
- yangi lavozimga moslashish rejasini tuzish;
- Zaruriy yordam ko'rsatish uchun moslashish/sinov davri uchun rezervistga katta rahbarlar orasidan murabbiy tayinlash.

3. Rezervdagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash dasturi yakunida ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, korxonada istiqbolli xodimlarni saqlab qolish bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish.

Nima uchun?
O'quv dasturini muvaffaqiyatli tugatgan va o'z kasbiy darajasini oshirgan zahiradagilar ko'pincha hozirgi lavozimidan "o'sadi". Bu haqiqat va yo'qligi martaba ko'tarilishi xodimning motivatsiyasini jiddiy ravishda pasaytirishi va o'ta og'ir holatlarda kompaniyani ko'proq narsani izlash uchun tark etishiga olib kelishi mumkin. istiqbolli ish. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun tashkilotda rezervchilarni saqlab qolish dasturini rejalashtirish foydalidir.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin saqlash usullari(imkoniyatlarga qarab va kadrlar siyosati kompaniyalar):

Kengaytma funktsional majburiyatlar xodim o'z mas'uliyat doirasini va qarorlar qabul qilish darajasini kengaytiradi (iloji bo'lsa, ba'zi boshqaruv funktsiyalarini qo'shish, masalan, mas'uliyatli loyihani boshqarish);
- ish haqiga qo'shimcha;
- qo'shimcha ijtimoiy nafaqalar berish;
- Tashkilot vaqtinchalik almashtirishlar menejer (ta'til, xizmat safari, kasallik va hk.);
- tajribasi kamroq xodimlar uchun murabbiy bo'lish imkoniyati;
va hokazo.

Qanday bo'lmasin, saqlash usullarini tanlashda, shuningdek, hisobga olish kerak xodimlarning individual ehtiyojlari (masalan, ba'zi xodimlar uchun moddiy komponent muhimroq, boshqalari uchun esa kompaniyada yuqori maqomga ega bo'lish va boshqalar).

1 -1

Kadrlar zaxirasi - bu bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun dastlabki tanlov, maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va ichki nomzodlar bo'lgan kompaniyaning malakali xodimlari guruhi. yuqori lavozimlar menejerlar.

Rahbarlik lavozimlarini ichki nomzodlar bilan to'ldirish quyidagi afzalliklarga ega:

Yangi xodimning lavozimga moslashish muddati qisqartiriladi (uchinchi tomon nomzodlarini almashtirishda moslashish davri 3 oydan 6 oygacha);

Kompaniyaga sodiqlikni shakllantirishning hojati yo'q (sodiqlik allaqachon shakllangan va bu kafolatdir, chunki yangi menejer kompaniyaga moslasha olmagan kishi o'zi bilan tijorat siri bo'lgan ma'lumotlarni olib chiqib ketadi);

Avlodlarning "yumshoq" almashinuvi mavjud va texnologiya va korporativ madaniyatning uzluksizligi saqlanib qoladi (bo'lim ishini uzoq vaqt davomida falaj qiladigan inqilobiy o'zgarishlar yo'q).

Kasbiy va martaba o'sishi istiqbollari yo'qligi sababli kompaniyaning malakali xodimlarini yo'qotish kamayadi.

Ushbu afzalliklarning barchasi kompaniya uchun xodimlar samaradorligining pasayishi natijasida yo'qolgan foydani kamaytirish shaklida aniq moddiy ifodaga ega. Shuning uchun ko'pchilik kompaniyalar qiziqish bildirmoqda professional o'sish ularning barcha darajadagi xodimlarini tayyorlash va kadrlar zaxirasini yaratishga harakat qilish.

Korxona uchun kadrlar zaxirasi tizimini yaratish haqida o'ylash vaqti kelganida:

Kompaniya o'sib bormoqda va yangi bo'limlar va yo'nalishlarga rahbarlik qila oladigan menejerlar va mutaxassislarga ehtiyoj bor;

Korxonada asosiy va boshqaruvchi kadrlarning qarishi va ularni almashtira oladigan yosh istiqbolli xodimlarning yetishmasligi;

Kompaniyada istiqbolli xodimlar shaxsiy o'sish imkoniyatlarini ko'rmaydigan va kompaniyani tark etadigan vaziyat mavjud;

Xodimlarni rag'batlantirish va o'tkazish qoidalari o'z-o'zidan ishlab chiqilgan, eskirgan va yangi rahbarlarni tayinlashda tez-tez xatolarga olib keladi;

Boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni izlash va tanlash kompaniyaning rivojlanish rejalari asosida emas, balki "yonib ketgan" vakansiya paydo bo'lganda amalga oshiriladi;

Kompaniya rivojlanishning yangi bosqichiga o'tmoqda, menejerlarning kasbiy mahoratiga qo'yiladigan talablar ortib bormoqda;

Korporativ madaniyatning o'rnatilgan qadriyatlari va tamoyillariga e'tirof etmaydigan odamlar kompaniya boshqaruviga qo'shiladi;

Korxonaning faoliyati murakkab va yuqori malakani talab qiladi, yangi menejerlar uchun moslashish davri uzoq, bu esa korxona uchun jiddiy oqibatlarga olib keladigan xatolarga yo'l qo'yish ehtimolini oshiradi;

Sizda savol bor: nima samaraliroq - yangi menejerlarni jalb qilish yoki mavjudlarning malakasini oshirish;

Siz "o'zingizning" tasdiqlangan boshqaruv jamoangizga, unga yuklangan har qanday vazifani hal qilish qobiliyatiga ishonch hosil qilishni xohlaysiz.

Bo'lajak menejerlarni yuqori lavozimlarda ishlashga o'z vaqtida aniqlash va muvaffaqiyatli tayyorlash bugungi kunda raqobatdagi muvaffaqiyatning eng muhim omilidir zamonaviy kompaniyalar bo'lajak menejerlarni (zaxirani) tanlash, rivojlantirish va boshqa joyga ko'chirish tizimini yaratish va ushbu tizimni boshqarishni strategik muhim vazifa deb hisoblash.

Boshqaruv zaxiralarini tayyorlash tizimi quyidagi vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

Rahbarlik lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash;

Ushbu xodimlarni rahbarlik lavozimlariga tayyorlash;

Bo'shatilgan lavozimni to'ldirishni va unga yangi xodimni tasdiqlashni ta'minlash.

Menejerlar zaxirasi bilan ishlashda ikkita guruh ajratiladi - zaxira (kam o'qiydiganlar) va istiqbolli zaxira (resurs) - etakchilik salohiyatiga ega yosh xodimlar.

Kadrlar zaxirasi guruhlarining har biri bilan ishlash algoritmi, garchi u asosiy bosqichlarga to'g'ri kelsa ham, tanlashda ham, ishlab chiqishda ham o'ziga xos xususiyatlarga ega (2-jadval "Kadrlar zaxirasi bilan ishlash algoritmi" ishning asosiy bosqichlarini ko'rsatadi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish va kompaniya tomonidan tegishli xizmatlar ko'rsatish to'g'risida " Progressiv texnologiyalar Boshqaruv").

Zaxira (qo'shimcha o'qiydiganlar) - menejerlar - kompaniyaning muayyan asosiy lavozimlarini egallashga nomzodlar, ular hozirgi vaqtda yoki yaqin kelajakda ushbu lavozimlarda ishlashga tayyor.

Ularni tayyorlash murakkab ko'p bosqichli jarayon bo'lib, yuqori boshqaruv, xodimlarni boshqarish bo'linmalari va bo'lim boshliqlaridan katta vaqt sarflashni talab qiladi.

Biroq, ushbu jarayonni boshqarishni o'rgangan kompaniyalar avlodlarning og'riqsiz almashinuvi va yangi qarashlarni joriy etish, ish va boshqaruvda uzluksizlik shaklida katta daromad oladi.

Zaxirani tayyorlash:

Samarali davo kompaniya xodimlaridan foydalanishni optimallashtirish, boshqaruv xodimlarini tanlash va joylashtirish, boshqaruvning uzluksizligini ta'minlash va shu asosda - butun kompaniyaning samaradorligini oshirish;

Kompaniyaning uzoq muddatda muvaffaqiyatli ishlashi uchun eng muhim shartlardan biri.

Istiqbolli zaxira (resurs) - bu etakchilik fazilatlariga ega yosh xodimlar - kelajakda kompaniyada etakchilik lavozimlarini egallashi mumkin bo'lgan mutaxassislar.

Ushbu toifadagi boshqaruv zaxirasi bilan ishlashdan maqsad kompaniyada bir necha yil ichida rahbarlik lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash va rivojlantirishni kuchaytirishdan iborat.

Potentsial yosh xodimlarni rejalashtirish va rivojlantirish jarayoni boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash jarayoniga o'xshaydi. Shu bilan birga, bir qator bor o'ziga xos xususiyatlar. Boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlashdan farqli o'laroq, istiqbolli xodimlarni tayyorlash maqsadli emas - ular ma'lum bir lavozimni egallashga tayyor emas, balki etakchilik ishi umuman.

Istiqbolli zaxirani tayyorlashda alohida e'tibor berilgan:

Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va uning madaniyatini tushunish, o'z kompaniyasiga sadoqat tuyg'usini rivojlantirish;

Malaka oshirish kurslari (seminarlar) orqali boshqaruv bilimlarini doimiy ravishda takomillashtirish;

Mehnat intizomi(ichki mehnat qoidalariga rioya qilish; mehnatsevarlik; vijdonlilik; aniqlik);

Korporativ madaniyat(jamoada konstruktiv munosabatlar o'rnatish qobiliyati; kompaniyaga sodiqlik);

Boshqaruv qobiliyatlari (ishontirish, etakchilik qilish, odamlarni tushunish, jamoa manfaatlarini himoya qilish qobiliyati).

Etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan xodimlarni tanlash istiqbolli zaxira bilan ishlashning eng qiyin bosqichidir, chunki hozirgi paytda nafaqat xodimning holatini baholash, balki bir necha yil ichida u bilan nima sodir bo'lishini oldindan aytish kerak. Psixodiagnostika elementlari bilan xodimlarning potentsialini baholash usullari tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, ulardan foydalanish nafaqat boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirishning mavjud darajasini, balki ularni rivojlantirish uchun potentsial imkoniyatlarni, shuningdek, ishdagi motivatsiya darajasini ham baholaydi. . o'z rivojlanishi va rahbarlik lavozimlarini egallash. Eng samarali usullardan biri “Baholash markazi” usulidir.

Baholash natijalariga ko'ra, kadrlar zaxirasiga qabul qilinadi va har bir zahiradagi individual rejalar rivojlanish:

Bir guruh kam o'qiganlar uchun - martaba rivojlanish rejasini tuzish va u o'zi ma'qullangan lavozimni egallash uchun qo'shimcha ravishda o'zlashtirilishi kerak bo'lgan ko'nikmalar.

"Istiqbolli zaxira" guruhi uchun reja boshqaruv malakasining umumiy darajasini oshirishga qaratilgan bo'lishi kerak va quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: rotatsiya, mustaqil nazariy tayyorgarlik va o'qitish.

Barcha zahiradagilar uchun eng keng tarqalgan o'quv ehtiyojlarini umumlashtirish va ularni umumiy o'quv dasturiga kiritish tavsiya etiladi ( korporativ treninglar, seminarlar).

Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning rivojlanishini tashkil etish va nazorat qilish boshqaruv bo'linmasi tomonidan amalga oshirilishi kerak kadrlar bo'limi. Kadrlar zaxirasini rivojlantirish natijalarini monitoring qilish uchun davriy baholash qo'llaniladi. Baholashning asosiy e'tibori rezervchilarning boshqaruv bilimlari va ko'nikmalari darajasidagi muvaffaqiyatlarni baholashga qaratilgan, ya'ni. xodim o'z salohiyatini qanday rivojlantiradi. Bugungi lavozimdagi ish natijalari kam o'quvchilarning muvaffaqiyatini baholash uchun juda muhimdir, shu bilan birga istiqbolli zaxira uchun ular faqat sifatida ko'rib chiqiladi. Qo'shimcha ma'lumot, rezervistni tavsiflovchi (attestatsiyada ish natijalarini baholash ko'proq hisobga olinadi).

Rivojlanishni baholash natijalari sizga xodimning rivojlanish rejasiga o'zgartirishlar kiritish yoki uning keyingi rahbarlik lavozimiga tayyorlanishining befoydaligi to'g'risida qaror qabul qilish imkonini beradi.

Rahbarlik salohiyatiga ega yosh xodimlar bilan ishlash tizimi muhim omil kompaniyaning boshqaruv samaradorligini oshirish va ularga rioya qilish kerak strategik maqsadlar uning rivojlanishi.

"Progressive Management Technologies" kompaniyasi xodimlari o'zlarining noyob usullari va tajribasiga ega amaliy qo'llash kadrlar zaxirasi bilan ishlash bo'yicha va kompaniya rahbarlari va HR menejerlariga ushbu kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish bilan bog'liq muammolarni hal qilishda yordam berishga tayyor.

6. Xususiyatlari kadrlarni rejalashtirish korxonada.

Xodimlarni rejalashtirish ham tashkilot manfaati, ham uning xodimlari manfaatlari uchun amalga oshiriladi. Tashkilotga ega bo'lish juda muhimdir to'g'ri vaqt, to'g'ri joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo'lgan, ishlab chiqarish muammolarini hal qilish va o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlar. Xodimlarni rejalashtirish yuqori samaradorlik va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratishi kerak. Odamlar, birinchi navbatda, ularning qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoitlar yaratilgan, yuqori va doimiy daromadlari kafolatlangan ishlarga jalb qilinadi. Xodimlarni rejalashtirishning vazifalaridan biri tashkilotning barcha xodimlarining manfaatlarini hisobga olishdir. Shuni esda tutish kerakki, xodimlarni rejalashtirish tashkilotning umumiy rejalashtirish jarayoniga kiritilganda samarali bo'ladi. Xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi?

Ijtimoiy zarar etkazmasdan qanday qilib to'g'ri xodimlarni jalb qilish va ortiqcha xodimlarni qisqartirish mumkin?

Xodimlarni o'z qobiliyatlariga ko'ra qanday qilib yaxshiroq ishlatish mumkin?

Guruch. 1. Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimida xodimlarni rejalashtirishning o'rni.

Yangi malakali ishlarni bajarish va o'z bilimlarini ishlab chiqarish talablariga muvofiq saqlash uchun xodimlarning rivojlanishini qanday ta'minlash kerak?

Rejalashtirilgan kadrlar faoliyati qanday xarajatlarni talab qiladi?

Xodimlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari rasmda ko'rsatilgan diagramma shaklida umumlashtirilishi mumkin. 2.

Rejalashtirish muhim rol o'ynaydi, chunki u ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisoblash imkonini beradi tayyor mahsulotlar xomashyo mavjudligi, tashqaridan sotib olingan materiallar va tugallanmagan ishlar asosida mavjud buyurtmalar bo'yicha.

Rejalashtirishning maqsadi loyihani bajarish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ishlarni, uning davomiyligini va zarur resurslarni hisobga olgan holda aniq va to'liq loyiha jadvalini olishdir.

Rejalashtirish vazifalarida har bir ish (operatsiya) uchun uni ishlab chiqarish muddati va uni bajarish uchun ishlatilishi kerak bo'lgan manba (ma'lum bir turdagi mashina, birlik, asbob-uskunalar) ko'rsatiladi. Bunday vazifalarni bajarishda foydalaniladigan resurslar qayta ishlatilishi mumkin. Har bir resurs uchun uning tizimga kirish vaqti ko'rsatilgan (dastgoh asboblari uchun bu odatda rejalashtirish boshlangan vaqt yoki, masalan, mashina ta'mirdan keyin ishlay boshlagan vaqt) va kiritilgan resurs miqdori. tizimga (stanoklar uchun bu bir xil turdagi mashinalar soni). Rejalashtirish muammosining maqbul yechimi bu yechim (qabul qilinadigan ish jadvali) bo'lib, ular uchun quyidagilar amalga oshiriladi:

· texnologik sharoitlar,

· resurs sharoitlari,

· resursdan bir vaqtning o'zida bir nechta ishda foydalanish mumkin emas;

· ish uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan resursni uzluksiz iste'mol qiladi.

Resurs shartlari "eng yaxshi" tarzda qondiriladigan mumkin bo'lgan jadvalni tuzish talab etiladi.