uy › Kvartiralar sotiladi › Etika qoidalarini buzish. Tashkilotdagi axloqiy qoidabuzarliklar. Bemorga zarar etkazish muammosi. Tibbiyot xodimi faoliyatidagi kasbiy xavf

Etika qoidalarini buzish. Tashkilotdagi axloqiy qoidabuzarliklar. Bemorga zarar etkazish muammosi. Tibbiyot xodimi faoliyatidagi kasbiy xavf

Axloqiy me'yorlarni buzish. So'nggi paytlarda tashkilotlar faoliyatining axloqiy jihatlariga ko'proq e'tibor qaratilmoqda. Ammo shuni unutmaslik kerakki, axloq (maqsad kabi) ijtimoiy tushuncha sifatida tashkilotlarga emas, balki odamlarga xosdir. Menejerlar moliyaviy bosim ostida o'ta og'ir holatlarda axloqsiz harakat qilishlari mumkin bo'lsa-da, bu ularning axloqiy xulq-atvor standartlariga umuman rioya qilmasligini anglatmaydi. Etkazilgan bosim shunchalik katta bo'lishi mumkinki, umuminsoniy nuqtai nazardan axloqiy bo'lmagan harakatlar kompaniya tomonidan hozirgi sharoitda tashkilot uchun eng maqbul va foydali deb hisoblanishi mumkin. (Bob oxiridagi 16.6-bandda moliyaviy vaziyatga javoban axloqiy bo'lmagan harakatlar qilish mumkin bo'lgan vaziyat misoli keltirilgan.)

Huquqbuzarliklar uchun litsenziya beruvchi organlar tomonidan auditorlik faoliyatini amalga oshirish uchun berilgan litsenziyalar bekor qilinishi mumkin

Keling, auditning axloqiy me'yorlarini konfidensiallik tamoyillarini buzish kabi juda keng tarqalgan buzilish haqida batafsilroq to'xtalib o'tamiz.

Targ'ibot atamasi siyosatchilar va ishbilarmonlar tomonidan juda buzilgan, ular uchun tarafdorlarni (xaridorlarni) jalb qilish va ularning ta'sir doirasini kengaytirish maqsadi faktlar bilan erkin muomala qilish, axloqiy me'yorlarni buzish, hatto jamoatchilikni aldash va jamoatchilik fikrini manipulyatsiya qilishni oqlaydi.

Assotsiatsiya kodeksning buzilishi haqidagi barcha shikoyatlarni tekshirish va axloqiy qoidabuzarliklarda aybdor deb topilgan har qanday a'zoga nisbatan intizomiy choralar ko'rish orqali axloq kodeksini amalga oshiradi.

Axloqiy me'yorlarni buzish

Iqtisodiy rivojlanishning o'tish davridagi mamlakatlardan birida kichik korxonalar va xususiy firmalar sotuvchilari faoliyati sabablarini o'rganish jarayonida ular faoliyatining ma'lum bir xudbinlik yo'nalishi, tantanalilik, axloqiy me'yorlarning tez-tez buzilishi, ammo bir vaqtning o'zida mustaqillikka intilish, o'z imkoniyatlarini amalga oshirish, kasbiy o'sish. Savdogar mehnat qurollari va ishlab chiqarish vositalariga xususiy mulkchilik hukmron bo'lgan iqtisodiyotning harakatlantiruvchi kuchiga aylanadi. Shu ma'noda, uning motivatsiyasi fundamental xususiyatlarga ega: ixtiyoriy faoliyat uning haddan tashqari xotirjamlikka erishish, qiyinchiliklardan qochish, mustaqillik (harakat erkinligi) istagi bilan izohlanadi. shaxsiy biznes, foyda olish.

Axloq kodeksiga rioya qilish milliy PR uyushmalari tomonidan qat'iy nazorat qilinadi. Ushbu assotsiatsiyalarning prezidentlari axloqiy qoidabuzarliklarni ko'rib chiqish uchun kengashlarni tayinlaydi. Bunday huquqbuzarliklar uchun jazoning ikki turi mavjud: noprofessional xatti-harakatlar to'g'risida ogohlantirish va Uyushmadan chiqarib yuborish. To'g'ri, ko'plab nojo'ya xatti-harakatlar beixtiyor sodir bo'ladi va kasb obro'siga jiddiy putur etkazmaydi, deb hisoblashadi. Axloqiy kengash a'zolari ham xatoga yo'l qo'yishadi. Shuning uchun jazolangan shaxs apellyatsiya berish huquqini saqlab qoladi.

D. Do'stingizga PMR mutaxassisi sifatida sizdan PMR xulq-atvor kodeksi va axloq kodeksiga rioya qilishingiz kerakligini va bu holat axloqiy qoidabuzarlik deb hisoblanishi mumkinligini ayting.

Noqonuniy - amaldagi qonunchilik, axloqiy va axloqiy me'yorlarni buzish natijasida yuzaga kelgan FHJ.

Auditorlar uchun axloq kodeksi mustaqil auditorlarning kasbiy xulq-atvorining axloqiy me'yorlarini umumlashtiradi, auditorlik jamiyati o'z muhitida tasdiqlaydigan, ularni barcha mumkin bo'lgan buzilishlar va hujumlardan himoya qilishga tayyor bo'lgan axloqiy qadriyatlarni belgilaydi. Umumjahon va professional axloqiy me'yorlarga rioya qilish har bir auditor, menejer va auditorlik tashkiloti xodimining ajralmas mas'uliyati va eng oliy burchidir.

Qoida 2. Maslahatchi qonun yoki muayyan axloqiy me'yorlar buzilishi bilan bog'liq bo'lgan topshiriqni qabul qilmasligi yoki biron bir ish bilan shug'ullanmasligi kerak va agar bunday qoidabuzarlik aniqlansa, darhol ishni rad etishi kerak.

Biz taklif qilayotgan maʼlumot yigʻish usullari toʻliq qonuniy boʻlsa-da, baʼzi usullar axloqiy jihatdan shubhali. Ma'lumki, ba'zi kompaniyalar o'z raqobatchilarining xodimlarini qiziqtirgan ma'lumotlarni to'plash uchun ishga joylashish uchun maxsus e'lonlar berib, nomzodlardan ma'lumot talab qilishgan. Kompaniyalarga raqobatchilarning zavodlarini aerofotosuratga olish taqiqlangan bo'lsa-da, bunday tasvirlarni Amerika Geologiya Jamiyati yoki Atrof-muhitni muhofaza qilish agentligi materiallarida osongina topish mumkin. Ba'zi kompaniyalar raqobatchilarning chiqindilari korxonadan olib tashlanganidan keyin hech kimning mulki hisoblanmaydigan chiqindilarni sotib olishdan tortinmaydilar. Shubhasiz, kompaniya qonun yoki axloqiy me'yorlarni buzmasdan raqobatchilarning faoliyati to'g'risida ma'lumot olishning samarali usullarini ishlab chiqishi kerak. Eng samarali usullardan ba'zilari A Marketer's Cheat Sheet qutisida tasvirlangan. Partizan marketing tadqiqotlari bilan raqobatni engish.

Shu paytgacha biz raqobatni qonun va axloqiy me'yorlar doirasida o'tkazish haqida gapirgan edik. Biroq, adolatsiz raqobat ham mavjud. Insofsiz raqobat - bozorda qabul qilingan raqobat normalari va qoidalarini buzish bilan bog'liq raqobat usullari. Bunday usullarga demping, ushbu faoliyatni to'xtatish maqsadida raqobatchining faoliyati ustidan nazorat o'rnatish, bozordagi ustun mavqeni suiiste'mol qilish, kamsituvchi narxlar yoki tijorat shartlarini o'rnatish, muayyan tovarlar yoki xizmatlarni etkazib berishni cheklovlarning qabul qilinishiga bog'liq qilish kiradi. raqobatdosh tovarlarni ishlab chiqarish yoki tarqatish, tender savdolarida til biriktirish va maxfiy kartellar tuzish, yolg‘on ma’lumotlar va reklama tarqatish, tovar belgilarini qarzga olish, raqobatchilarning mahsulotidan nusxa ko‘chirish (taqlid qilish), tovar yetkazib berish sifati, standartlari va shartlarini buzish hamda xizmatlar. Aksariyat sanoati rivojlangan mamlakatlarda noqonuniy tadbirkorlik amaliyoti, iste'molchilar huquqlarini himoya qilish, monopoliya nazorati va fuqarolik jinoiy kodekslariga qarshi nohaq raqobat tegishli qonunlar bilan taqiqlangan.

Axloqiy javobgarlik menejer tomonidan umumiy qadriyatlar va axloqiy qoidalar tizimi bo'lgan axloqiy me'yorlar buzilgan taqdirda yuzaga keladi, ularga rioya qilish tashkilotning barcha xodimlari uchun majburiydir. Axloqiy me'yorlarga hayot mazmuni, insonning maqsadi, yaxshilik va yomonlik mazmuni, axloqiy burch, axloqiy tamoyillar va ideallar (olijanoblik, xushmuomalalik, vazminlik, insonparvarlik, ishonch, so'z va ish birligi, samimiylik, rostgo'ylik) bahosi kiradi. , halollik, o'zini tuta bilish, kamtarlik). Mas'uliyat rahbarga nisbatan jamoatchilik fikrini o'zgartirish, unga ommaviy qoralash va axloqiy sabablarga ko'ra uning lavozimiga nomuvofiqligini e'lon qilish shaklida amalga oshiriladi. Bunday mas’uliyatni jahon amaliyotida amalga oshirishga ko‘plab misollar keltirish mumkin.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, korporativ axloq me'yorlari ko'pincha yuqori darajali menejerlar tomonidan buziladi (ehtimol, bular odatda katta fikrlashga qodir bo'lgan odamlardir va shuning uchun axloqiy muammolarni e'tiborga loyiq bo'lmagan arzimas narsa deb bilishadi). Biroq, bu boshqa darajadagi menejerlar axloqiy tamoyillarni buzmaydi, degani emas. Bunday huquqbuzarliklarga pora berish, tashkilot mablag'laridan shaxsiy maqsadlarda foydalanish (masalan, tashkilot hisobidan shaharlararo telefon suhbatlari,

Noqonuniy yoki vakolatsiz qarorlar oqibatlaridan kelib chiqadigan xavflar individual ishchilar. Ushbu risklar bank rahbarlarining qarorlar qabul qilish (operatsiyalar tarkibi va hajmi to'g'risida) o'rnatilgan vakolatlaridan oshib ketganda, bank xodimlari tomonidan operatsiyalarni amalga oshirishda belgilangan tartib-qoidalarga rioya qilmaslikda, shuningdek, bankda belgilangan qoidalar va axloqiy me'yorlarni buzgan holda yuzaga keladi. moliyaviy vositalar (qimmatli qog'ozlar, boshqa qimmatli qog'ozlar) qimmatbaho buyumlar, chet el valyutasi, qimmatbaho metallar uchun uyushgan bozorlar).

Operatsion risklarning eng muhim turlari IC jarayoni va bank boshqaruvining buzilishi bilan bog'liq. Ushbu qoidabuzarliklar, xatolar yoki firibgarlik holatlari yoki bozor tendentsiyalari ta'sirida o'zgargan bank manfaatlarini o'z vaqtida hisobga olmaslik yoki bank manfaatlariga bunday ta'sir qilishda moliyaviy yo'qotishlarga olib kelishi mumkin. ular boshqa yo'llar bilan, masalan, dilerlar, kreditlar yoki boshqa xodimlar o'z vakolatlaridan oshib ketganda yoki o'z vazifalarini qabul qilingan ishlash standartlarini, axloqiy me'yorlarni yoki oqilona xavf chegaralarini buzgan holda bajarishganda.

Bu juda boshqacha va ba'zan kutilmagan va o'ziga xos vositalar bo'lishi mumkin, chunki PRning vazifalari va funktsiyalari juda keng va ko'pincha nostandartdir. Shu sababli, PR mutaxassisi vositalari arsenaliga, oxir-oqibat, huquqiy va axloqiy me'yorlarni buzmasdan, rejalashtirilgan natijani beradigan hamma narsa bo'lishi mumkin.

Ayniqsa, A. Rapoport taʼkidlaganidek, 50-yillarning boshidan beri maʼlum boʻlgan “mahbusning dilemmasi”ga koʻplab asarlar bagʻishlangan [Rapoport. P. 155J. A1E0 ning xatti-harakati, ta'rifiga ko'ra, jazosiz qolgan holatlarda axloqiy me'yorlarni buzishga tayyor bo'lgan "iqtisodiy odam" ga xosdir [Kozlovski. 1996. B. 61].

Axloqiy xulq-atvorni yo'naltirish uchun menejerlar qilishlari kerak bo'lgan bir qator aniq narsalar mavjud36. Birinchidan, ular bunday xulq-atvorda o‘rnak bo‘lish, odob-axloq an’analarini saqlashga mas’uldirlar. Kompaniyaning qarorlari axloqiy deb hisoblanishi kerak, chunki harakatlar so'zlardan ko'ra balandroq gapiradi. Ikkinchidan, menejerlar va ishchilarga nima axloqiy va nima axloqiy emasligini o'rgatish kerak, axloqiy ta'lim dasturlarini tashkil qilish va kulrang joylarni muhokama qilish kerak bo'lishi mumkin. Har bir inson axloqiy masalalarni ko'tarish huquqiga ega bo'lishi kerak va tegishli muhokamalar to'liq asosli deb hisoblanishi kerak. Uchinchidan, yuqori rahbariyat axloq kodeksini so'zsiz qo'llab-quvvatlashini muntazam ravishda ta'kidlashi va bu masalada qat'iy pozitsiyani egallashi kerak. To‘rtinchidan, yuqori rahbariyat jiddiy ishlarda yakuniy hakam sifatida harakat qilishga tayyor bo‘lishi kerak, ya’ni axloqiy me’yorlar buzilgan taqdirda odamlarni asosiy lavozimlardan chetlashtirish yoki ishdan bo‘shatish demakdir. Bu, shuningdek, ushbu tartib-qoidalarni bajarishda beparvolik qilganlarni jazolashni anglatadi. Axloqiy qoidabuzarliklarni zudlik bilan va qat'iy jazolamaslik tegishli standartlarga rioya qilmaslik sifatida qaraladi.

O'z-o'zidan ma'lumki, intizomga rioya qilishlari kerak bo'lgan xodimlar birinchi navbatda mavjud xulq-atvor standartlarini bilishlari kerak. Texas Instruments kompaniyasining axloq bo'yicha bosh direktori Karl Skuglund tomonidan qayta-qayta so'ralgan savol: "Biz xodimlar o'z harakatlarining noto'g'ri ekanligidan qay darajada xabardor ekanligiga ishonchimiz komil" edi axloqiy buzilishlar haqidagi ma'lumotlardan ko'ra axloqiy muammolar to'g'risidagi hisobotlar tuzildi.

Qaror qabul qilishda bunday salbiy oqibatlarni hisobga olish kerak. ch.da. 3. biz tashkilot ichidagi o'zgaruvchilarning o'zaro bog'liqligini hisobga olish zarurligini ta'kidladik va mavjud bo'lmaganda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarni ko'rsatadigan bir nechta misollar keltirdik.

1. Axloqiy buzilishlar Tashkilotda

Hozirgi vaqtda mikro darajada, tashkilotlar ichida, quyidagi sohalarda jiddiy axloqiy muammolar paydo bo'lmoqda:

Farzand asrab olish boshqaruv qarorlari;

Rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar;

Rasmiy ma'lumotlar;

Ayollarning tashkilotdagi o'rni;

O'zaro xizmatlar.

Axloqiy nuqtai nazardan noto'g'ri bo'lgan boshqaruv qarorlarini qabul qilishni asoslaydigan to'rtta asosiy dalillar mavjud:

Ushbu faoliyat axloqiy va huquqiy me'yorlardan tashqariga chiqmasligiga, ya'ni aslida axloqsiz emasligiga ishonch;

Faoliyat jismoniy shaxs yoki korporatsiya manfaatlariga mos kelishi va bunday harakatlar kutilayotganligiga ishonch;

Ushbu faoliyat "xavfsiz" ekanligiga ishonch, chunki u hech qachon aniqlanmaydi yoki ommaga oshkor etilmaydi;

Ishonchim komilki, bu faoliyat tashkilotga yordam berganligi sababli, u yumshoq bo'ladi va hatto uni amalga oshiradigan odamni himoya qiladi.

Ishbilarmonlik bilan bog'liq noaniq vaziyatga tushib qolgan odamlarning katta qismi taqiqlanmagan barcha harakatlarni to'g'ri deb bilishadi. Katta menejerlar, odatda, kamdan-kam hollarda o'z qo'l ostidagilaridan noqonuniy yoki ehtiyotsiz harakatlar haqida to'g'ridan-to'g'ri so'rashadi, lekin ular ko'pincha muhim mukofotlarga ishora qilib, ular bilmagan narsalar borligini aniq aytishadi. Pastki darajadagi menejerlar, odatda, ularning faoliyatining qaysi jihatlari e'tibordan chetda qolishi va qaysi biri norozi bo'lishi haqida aniq ko'rsatmalarga ega emas.

Shuhratparast menejerlar e'tiborni jalb qilish va boshqalardan ajralib turish yo'llarini izlaydilar. Ba'zi odamlar, agar siz uzoq muddatda ishlamaydigan ishlarni qilishdan qochsangiz (masalan, ta'mirlash xizmatlariga e'tibor bermaslik yoki qayta tayyorlash yoki mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash muammosi) qisqa muddatda yaxshi ko'rinishga ega bo'lish oson deb o'ylashadi. Menejerlar ko'pincha shu yo'l bilan erishgan "ajoyib" natijalar asosida lavozimga ko'tariladi va ularning kamroq omadli izdoshlari oldingi qarorlar uchun javobgar bo'ladi. Tashkilotlarda noqonuniy xatti-harakatlarning ko'p holatlari hech qachon tekshirilmaydi. Inqiroz paytlarida qabul qilib bo'lmaydigan harakatlarning chegaralari odatda "unutiladi".

Rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar butun xarakterga ta'sir qiladi biznes aloqasi, asosan uning axloqiy darajasini belgilaydi psixologik iqlim. Bu, birinchi navbatda, boshqaruv jarayonida buyruqlar qanday va qanday asosda beriladi, xizmat intizomi qanday ifodalanadi, bo'ysunuvchilar qarorlar qabul qilishda ishtirok etadimi, qaysi usullar bilan bo'ysunuvchilar faolroq harakat qilishga rag'batlantiriladi va qay darajada. ularning individualligi hisobga olinadi.

Tashkilotlarda isrofgarchilik, yolg'on yoki korruptsiyaning ochiq faktlariga duch kelgan odamlarning katta qismi o'z lavozimlarida ularni fosh qilish uchun hech narsa qilmaydi. Bolalikdan boshlab, oqsoqollarni tengdoshlarining, keyinroq hamkasblari yoki bevosita rahbarlarining nopok qilmishlari haqida xabardor qilish ko'pchilik tomonidan juda salbiy qabul qilinadi. Axloqiy nuqtai nazardan, bunday vaziyatlarda haqiqatan ham axloqiy dilemma mavjud. Ushbu turdagi ma'lumotlarning to'g'riligi mezonlari haqida savol tug'iladi.

Har yili ayollarning ishlab chiqarish, boshqaruv, davlat xizmati muttasil ortib bormoqda. Xotin-qizlarning haq to‘lanadigan ish va kasb-hunarlarda o‘rni tobora ortib bormoqda. Ammo tashkilotlardagi ayollarning mavqeida erishilgan yutuqlarga qaramay, ular jiddiy muammolarga duch kelishda davom etmoqda, jumladan: daromadlar, xuddi shu sohada ishlaydigan erkaklardan farqli o'laroq, pastroq; cheklash martaba ko'tarilishi yuqori boshqaruv lavozimlariga ("shisha shift" deb ataladigan); faoliyat va kelajakdagi martaba ta'sir qiladigan jinsiy zo'ravonlik.

Ko'pincha tadbirkorlik munosabatlarida muammolar mavjud huquqiy, iqtisodiy, ma'naviy tartibni buzgan holda, tovarlar va xizmatlardan imtiyozli foydalanish huquqiga ega bo'lgan shaxslarning mavqeidan foydalangan holda hal qilinadi. O'zaro kvid pro-kvo tizimida oluvchi ne'matni kelajakda, lekin "foiz" bilan qaytarishi shart. Xizmat qaytarilganda, uni ilgari taqdim etgan shaxs yana bu xizmatni yanada kattaroq xizmat bilan qaytarishi shart. “Sen – menga, men – senga” tamoyiliga asoslangan bunday norasmiy munosabatlar tizimi o‘sib borar ekan, odamlar va tashkilotlar o‘rtasidagi mavjud rasmiy munosabatlarni buzadi. Muayyan tovarlar yoki xizmatlarni noqonuniy yoki axloqsiz olish bilan bog'liq vaziyat, agar shaxs o'z manfaatlarini emas, balki tashkilotning, ya'ni uning xodimlari, mijozlari, iste'molchilari manfaatlarini ifodalasa, axloqiy jihatdan murakkabroq shaklga ega bo'lishi mumkin. O'zaro ne'matlar tizimi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan madaniy an'ana sovg'a berishdir. Sovg'a berish yoki olish shunchaki do'stona ishoradan ko'ra ko'proq narsani anglatadi. An'anaviy sovg'a almashinuvidagi qiyinchiliklar sovg'ani poradan ajratish mezonlarini belgilash va shunga mos ravishda xodimlarning xatti-harakatlarini baholashni o'z ichiga oladi.

Menejerlarning so'rovi asosida turli tashkilotlar AQShda biznes munosabatlarida yuzaga keladigan quyidagi axloqiy muammolar aniqlangan:

Tekshiruvlar davomida faktlarni va hisobotlarda noto'g'ri ma'lumotlarni yashirish;

Past sifatli mahsulotlarni chiqarish yoki doimiy texnik xizmat ko'rsatish zarurati;

Ishbilarmonlik muzokaralari paytida narxlarni oshirib yuborish yoki to'g'ridan-to'g'ri aldash;

Xulosa qilishda o'ziga haddan tashqari ishonch, bu kompaniya manfaatlariga zarar etkazishi mumkin;

Rahbariyatga so'zsiz bo'ysunish, qanchalik axloqsiz va adolatsiz bo'lishidan qat'i nazar;

Sevimlilarning mavjudligi;

Doimiy axloqsiz xatti-harakatlar muhitida g'azab va kelishmovchilikni ifoda eta olmaslik;

Ishning ko'pligi sababli oilaviy yoki shaxsiy masalalarga etarlicha e'tibor bera olmaslik;

Shubhali xavfsizlik xususiyatlariga ega mahsulotlarni ishlab chiqarish;

Ish joyidan, hamkasblardan yoki kompaniya mablag'laridan olingan buyumlar yoki qimmatbaho narsalarni qaytarib bermaslik;

Qo'llab-quvvatlash uchun o'z ish rejasining foydasini ataylab oshirib yuborish;

ierarxik zinapoyadan biznes manfaatlariga zarar yetkazishga haddan tashqari e'tibor;

Hamkasblarning "boshi ustidan" martaba narvonlarini ko'tarish;

Kompaniya uchun imtiyozlar olish uchun xodimlarni aldash;

Baxtli baxtsiz hodisa umidida shubhali sheriklar bilan ittifoq tuzish;

O'z vazifalarini bajarishda kechikishlar va kechikishlar, bu kompaniyaning vaqtini va pulini behuda sarflashga olib keladi;

Pora uchun qonunchilikka o‘zgartirishlar kiritish orqali ijtimoiy-siyosiy jarayonlarga salbiy ta’sir ko‘rsatish.

Ko'p jihatdan, ushbu muammolar ro'yxati Rossiya sharoitlariga ham tegishli. Bunday muammolarga duch kelgan menejerlar va xodimlar faqat o'z oilalarida, o'qituvchilardan, cherkovda va hokazolardan axloq haqida o'rgangan narsalariga amal qilish orqali ularni hal qila olmaydi. Ko'pincha axloqsiz qarorlar qabul qilinadi va noxush xatti-harakatlar o'ta halol va ma'naviyatli odamlar tomonidan amalga oshiriladi. eng yaxshi niyatlar. Zamonaviy ishbilarmonlik munosabatlari axloqiy muammolarga juda to'la. Ularni hal qilish uchun muayyan yondashuvlarni ishlab chiqish va ishtirokchilarning kasbiy vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishiga yordam beradigan "o'yin qoidalari" ni o'rnatish kerak. biznes aloqalari va manfaatlarni muvofiqlashtirish biznes sohasi va jamiyat.

Bir yilga yaqin sug'urta kompaniyasida iqtisodchi sifatida ishlagan Nikolay S. fuqarolik javobgarligini sug'urtalash bo'limi boshlig'i lavozimiga tayinlandi. Bunga kompaniya rahbariyati tomonidan ushbu qarorni qabul qilishda hisobga olingan bir qator muhim holatlar yordam berdi.

Nikolay S. yaxshi edi asosiy ta'lim, chet tillarini bilgan, ochiqko'ngil, baquvvat va samarali edi. Kompaniyadagi faoliyati davomida u ajoyib qobiliyatlarni namoyon etib, mutaxassis sifatida juda ko'paydi. Biroq, Nikolay S.ning menejer sifatida birinchi ish kuni muvaffaqiyatli bo'lmadi. Umuman olganda, bo'lim xodimlari uni mehr bilan kutib olishdi, lekin tajribali xodimlardan biri Valentina Grigoryevna yangi rahbarni tan olishdan bosh tortdi. Nikolay S.ning barcha xodimlarga murojaat qilgan so'roviga javoban Valentina Grigoryevna o'tgan oy uchun ish hisobotini ko'rib chiqish uchun quyidagilarni aytdi:

– Bo‘limda yigirma yildan beri ishlab kelaman. Sizdan oldingi bo‘lim boshlig‘i, biz yaqinda nafaqaga chiqqanini sharaf bilan nishonlagan Ivan Mixaylovich mening ishimni hech qachon tekshirmagan. U har doim mening malakam va ishlashimga ishongan. Shu yillar davomida qilgan mehnatim uchun qayta-qayta mukofotlandim. Mutaxassis sifatida menga ishonmasligingiz meni xafa qiladi”.

Savol: Bo'lim boshlig'i Nikolay S. qanday qaror qabul qilishi kerak? Xuddi shunday vaziyatda menejerning harakatlar ketma-ketligining o'z versiyasini taklif qiling.

Menimcha, Nikolay S. xodimga bu uning shaxsan tekshiruvi emasligini tushuntirishi kerak, bu bo'limning yuqori rahbariyatga guruh hisoboti. Shunday qilib, Nikolay S. tajribali menejer sifatida xodimga ishontirish usulini qo'llashi kerak, bu shubhasiz ijobiy natijalar beradi.

Shunday qilib, Nikolay S.ning harakatlari quyidagi rejaga muvofiq bo'lishi kerak:

2. nazorat qilish

3. ma'muriy choralarni qo'llash

Agar xodim o'ziga yuklangan vazifalarni tushunmasa va bajarmasa, menejer unga nisbatan ma'muriy choralarni qo'llashga haqli - tanbeh berishdan ishdan bo'shatishgacha.

Agar siz menejer bo'lsangiz, qaysi vazifa va vakolatlaringizni qo'l ostidagilaringizga topshirishni xohlaysiz?

Qanday bo'lmasin, siz vakolat berishingiz kerak:

Muntazam ish;

Ixtisoslashgan faoliyat (ya'ni, sizning xodimlaringiz sizdan yaxshiroq bajara oladigan faoliyat);

Shaxsiy savollar;

Tayyorgarlik ishlari (loyihalar va boshqalar). Umuman olganda, har bir aniq holatda, sizning oldingizda turgan har qanday vazifani vakolat berish imkoniyatini tekshiring. Bu erda printsip juda oddiy - xodimlar qila oladigan hamma narsa xodimlar tomonidan bajarilishi kerak. Boshlash uchun quyidagi ish turlarini baholashga harakat qiling:

o qaror qabul qilishingiz kerak bo'lgan maqsadlar, rejalar, dasturlar va loyihalarni dastlabki shakllantirish (lekin yakuniy belgilash emas!).

o sizning loyihangiz va takliflaringiz xodimlar tomonidan taqdim etilishi mumkin bo'lgan yig'ilishlarda ishtirok etish.

Hech qachon delegatsiyaga bo'ysunmaydi:

Maqsadlarni belgilash;

Strategik masalalar bo'yicha yakuniy qaror;

Monitoring natijalari;

Xodimlarni rag'batlantirish;

Alohida ahamiyatga ega bo'lgan vazifalar (A guruhining vazifalari);

Yuqori xavfli vazifalar;

Noodatiy, istisno holatlar;

Tushuntirish yoki ikki marta tekshirish uchun vaqt qoldirmaydigan dolzarb, shoshilinch masalalar;

Maxfiy vazifalar.

Vakillik funksiyalari va vakolatlarini qayta taqsimlashni talab qiladigan ish sharoitida sezilarli o'zgarishlar yuz berganda qo'llanilishi kerak, xususan:

Xodimlar tarkibi o'zgarganda (yangi tayinlash, ko'tarish, ishdan bo'shatish va boshqalar);

Bo'limni (kompaniyani, bo'limni) qayta tashkil etish yoki qayta tuzishda;

Inqiroz sharoitida;

Faoliyatning yangi yo'nalishlari paydo bo'lganda yoki vakolatlar o'zgarganda.

6. Istalgan ikkita gapga izoh bering: Bu savol doirasida talabalar 5 ta iqtibos, boshqaruv sohasiga oid aforizmlarni (bayonot muallifi va manbani hamda ushbu bayonotga munosabatini ko‘rsatgan holda) berishlari kerak.

"Agar odamda etakchi bo'lish uchun ma'lumotlar bo'lmasa, siz unga o'rgatmaysiz, o'rgatmang." (A.P. Lukoshin)

Bu fikrga qo'shilish qiyin, menimcha, rahbarlar tug'ilmaydi, ular yaratilgan. Ishonchim komilki, A.P.Lukoshinning o'zi boshidanoq etakchilik yulduzi bo'lmagan.

Barcha boshqaruv oxir-oqibat boshqa odamlarning faolligini rag'batlantirishga to'g'ri keladi (Li Iacocca)

Menejerning eng muhim vazifalaridan biri bu o'z qo'l ostidagilarning faol ishini rag'batlantirishdir. Agar odamlar rag'batlansa, u holda ular to'liq quvvat bilan ishlaydi va nazorat funktsiyasi orqa o'rindiqni egallaydi.

Biz bir narsani tortib olishga harakat qilsak, u hamma narsa bilan bog'liq bo'lib chiqadi (R. Mur). Bayonotning ma'nosi shundaki, tashkilotda alohida holatlar va muammolar yo'q - hamma narsa o'zaro bog'liq. Agar menejer bitta muammoni hal qilsa, u boshqasini hal qilishi mumkin.

Fan, texnika, iqtisod, biznes va boshqaruvni o‘zida mujassam etgan o‘ziga xos jarayon ilmiy-texnikaviy innovatsiyalar jarayonidir. Bu ertaga barkamol rahbar, samarali mehnat qilayotgan olim, muhandis, ziyoli amaldor va oddiygina bilimli jamiyat a’zosi ega bo‘lishi kerak bo‘lgan bilimlarni o‘zida mujassam etgan. Aynan ilmiy bilimlarni jismoniy voqelikka aylantirish jarayoni jamiyatni o‘zgartiradi (I.R.Brayt). Bayonotning ma'nosi shundaki, hozirgi vaqtda tashkilotning rivojlanishi uchun eng muhim narsa innovatsiyalarni joriy etishdir. Bugun tasodif emas innovatsiyalarni boshqarish faol rivojlanmoqda - bu barqaror rivojlanish va muvaffaqiyatning kalitidir.

Har bir uchrashganingiz bilan o'zingiz bo'ling, lekin ichingizdagi eng yaxshi narsalarni ko'rsating (S. Goldwyn). Aslida, bu erda biz Kantning axloqiy imperativining takrorlanishini ko'ramiz - menejer o'zida eng yaxshisini ishlatishi kerak - siz xodimlar bilan salbiy munosabatlar o'rnatolmaysiz.

Agar sizda allaqachon o'qitilgan, aqlli va g'ayratli xodimlar mavjud bo'lsa, keyingi qadam ularni rag'batlantirishdir Ijodiy qobiliyatlar(A. Morita). Bu menejer rag'batlantirishni birinchi o'ringa qo'yadi. Menejerning eng muhim funktsiyalaridan biri bu o'z qo'l ostidagilarning faol ishini rag'batlantirishdir va bu holda normal ishlashi tashkil etish mumkin emas.

O'zingiznikini aniqlash va undan foydalanish siz uchun yaxshiroqdir kuchli tomonlari va imkoniyatlarga ega bo‘lib, ulardan xursand bo‘lib, o‘zingizni boshqalar tomonidan boshqarilayotgan nogironlar aravachasiga o‘tirgandek his qilishdan ko‘ra, ularning yordami bilan oldinga intilardi (S. Nemis). Menejer o'zini faol ravishda rag'batlantirishi va uning xarakteri va shaxsiyatining barcha ijobiy va salbiy tomonlarini bilishi kerak. Agar menejer biron bir sohada muammolarga duch kelsa, ularni yuqoridan yordam olishga ruxsat bermasdan, vakolatli shaxsga topshirish mumkin.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Vesnin V.R. HR texnologiyasi va biznes sheriklari. – M.: ELIT-2000, 2002 y.

2. Voropaev V.I. Xodimlarni boshqarish. - M.: Alans, 2005 yil.

3. Gerchikova I.M. Menejment: Darslik. - M.: Banklar va birjalar, BIRLIK, 1997 yil.

4. Glushchenko V.V. Boshqaruv: tizim asoslari. - Moskva temir yo'li. mintaqa: IPC "Wings" MChJ, 2004 yil.

5. Kuznetsov Yu., Podlesnykh V.I. Menejment asoslari. - SPb.: OLBIS, 2007 yil.

6. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. A.Ya.Kabanova. – M.: INFRA-M, 2005 yil.

7. Loyihani boshqarish: ma'lumotnoma / Ed. I.I. Mazura, V.D. Shapiro. M.: magistratura, 2001.

Axloqiy me'yorlar tashkilot xodimlari va rahbarlari rioya qilishi kerak bo'lgan axloqiy qadriyatlar va qoidalarni ifodalaydi. Turli xil variantlar bo'lishi mumkin. 1. Axloqiy va me'yoriy me'yorlar izchil. Bu standartlarga rioya qilishni osonlashtiradi. Xususan, qonunlarga rioya qilish, qonunga itoatkorlik etikasini hisobga olgan holda. 2. Rahbarning xatti-harakati axloqiy emas, lekin u qonunlarni buzmaydi. Odatda, menejerning axloqiy xulq-atvori qonunchilik darajasida tartibga solinmaydi. Amalda axloqiy me'yorlarni buzishning mumkin bo'lgan ko'rinishlari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

· so‘kinish, qo‘pollik;
· birovning nuqtai nazarini hurmat qilmaslik;
· jamoat xatti-harakatlari qoidalarini buzish;
· boshqalarning jismoniy nuqsonlariga hurmatsizlik;
· ixtirolarni yashirish;
· g'iybat;
· bu so'z hurmat qilinmaydi;
· menejer o'z qo'l ostidagilarning his-tuyg'ulari va sog'lig'iga e'tibor bermaydi;
· kundalik hayotda axloqsiz xatti-harakatlar;
· qo'l ostidagilarni kamsitish;
· kadrlar tanlashda tanishuv tamoyili;
· qo'l ostidagilar, manfaatdor va qaramog'idagi odamlarning sovg'alari;
· o'z zimmasiga olgan majburiyatlarni rad etish;
· tashkilotning tijorat va rasmiy sirlarini oshkor qilish;
· qarzni o'z vaqtida to'lamaslik;
· maxfiy ravishda uzatilgan axborot manbasini oshkor qilish.

Xulq-atvorni tartibga solish mexanizmlari odamlarning vijdon, kasbiy sharaf, burch, o'z harakatlari va boshqalarning qilmishlari uchun ma'naviy javobgarlik kabi fazilatlari eng yaxshi namoyon bo'lganda ishlaydi. Tashkilotning axloqiy darajasi uning menejerlari va oddiy xodimlarining xatti-harakatlarida va qarorlar qabul qilishda axloqiy xulq-atvor standartlariga yo'naltirilganligi bilan tavsiflanadi. Menejerning obro'siga professional axloq me'yorlarida ifodalangan yuqori muloqot madaniyatining mavjudligi katta ta'sir ko'rsatadi. Bularga quyidagilar kiradi:

- menejer va uning qo'l ostidagilar va ishdagi hamkasblari o'rtasidagi demokratik aloqa;
- uning mavjudligi, diqqatliligi;
- do'stona ishonch muhitini yaratish qobiliyati;
- muomalada xushmuomalalik va to'g'rilik;
- bu so'zga aniqlik va mas'uliyat bilan munosabatda bo'lish.

Xulq-atvorda uyg'unlik va tartiblilik, aniqlik va tashkilotchilik katta ahamiyatga ega. Ammo xatti-harakatlarning tashqi tomoni rahbarning ichki axloqiy e'tiqodiga mos kelishi kerak ofis odobi menejerga odamlar bilan yanada samarali muloqot qilishda yordam berishi mumkin. Rahbar va uning qo'l ostidagilar o'rtasidagi doimiy muloqot uning obro'sini va unga bo'lgan ishonch darajasini oshiradi, jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimga ta'sir qiladi. Jamoa ishining samaradorligi, uning qo'yilgan vazifalarni hal qilish qobiliyati ko'p jihatdan ma'naviy-psixologik iqlimga, shuningdek, guruhdagi xodimlarning hukmron "kayfiyatiga" bog'liq bo'lib, boshqa narsalar teng bo'lganda, birinchi navbatda, xodimlar tomonidan belgilanadi. xodimlarning sifati, ikkinchidan, rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi norasmiy munosabatlarning xususiyatlari. Keling, ushbu muammolarni batafsil ko'rib chiqaylik. Ilmiy tadqiqot va tajribani umumlashtirish amaliy ish eng samarali mehnat guruhlari turli yoshdagi, jins va temperamentdagi odamlardan iborat ekanligini ko'rsatadi. Yosh ishchilar yangi narsalarni ko'proq qabul qiladilar, ko'proq baquvvat, lekin ba'zida takabbur va murosaga moyil emaslar. Keksa odamlar, aksincha, ancha konservativ, ammo hayotiy tajribaga ega, sarguzashtlarga moyil emas, ko'proq ongli qarorlar qabul qilishga qodir va, qoida tariqasida, ziddiyatli vaziyatlardan qochishadi.

Bundan tashqari, sof ayollar va sof erkaklar jamoalarining o'ziga xos kamchiliklari bor: ayollar jamoalarida mayda janjallar tez-tez sodir bo'ladi, kundalik muammolarni tizimli muhokama qilish tufayli ish vaqti ko'proq yo'qoladi va hokazo, ba'zi erkaklar jamoalarida esa bor. ish vaqti yomon so'zlar va "yomon odatlar" gullab-yashnaydi. Boshqacha qilib aytganda, turli jinsdagi odamlarning birgalikdagi mehnati, go'yo ishchilarni qattiqlashtiradi, o'z-o'zini intizomini oshiradi, o'ziga nisbatan talabchanlikni oshiradi. Guruhda har xil temperamentli shaxslar bo'lishi bir xil darajada muhimdir, chunki ularning har biri, biz allaqachon bilib olganimizdek, o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi norasmiy munosabatlar eng jiddiy e'tiborga loyiqdir. Muayyan vaziyatda optimal etakchilik uslubini tanlash qobiliyati bilan bir qatorda, birinchi navbatda, o'z maqomidagi odamlarga xos bo'lgan odatiy xatolarni bilish va to'g'ri qurish kerak. shaxslararo munosabatlar xodimlar bilan. Odatdagi xatolarga quyidagilar kiradi:

* menejer aniq topshiriqlar bermaydi, lekin doimo o'z qo'l ostidagilarini ko'p sonli savollar bilan bezovta qiladi umumiy;
* Xodimlar bilan muloqotda bitta mavzu bo'yicha "belgilangan", masalan, mehnat intizomi;
* har kuni topshiriqni bajarish uchun yangi g'oyalarni shakllantiradi;
* doimiy ravishda o'z g'oyalarini targ'ib qiladi;
* o'z xodimlariga ishonmaydi, mayda nazoratni suiiste'mol qiladi;
* qog'ozbozlikni yoqtiradi;
* geografik va vaqt bo'yicha erishib bo'lmaydigan;
* yo'q tayyor echimlar xodimlarga taklif qilingan ishlab chiqarish vazifalari.

Qo'l ostidagilar bilan norasmiy munosabatlarning muvaffaqiyati, ularsiz o'z rahbaringizga hurmat tuyg'usini shakllantirish mumkin emas, biznes aloqasining bir qator tamoyillari va qoidalariga rioya qilishga bog'liq. Boshqalarning qadr-qimmatini hurmat qilish asosiy hisoblanadi. Bu tamoyilning axloqiy-psixologik asosi aksiomadir ijtimoiy psixologiya, unga ko'ra, hech kim ijobiy o'zini o'zi qadrlamasdan o'zini etarlicha qulay his qilmaydi.

Binobarin, menejer har bir bo'ysunuvchida lavozimni emas, balki shaxsni ko'rishi, yaxshi niyat va bag'rikenglik ko'rsatishi, uning shaxsiy hayotini hurmat qilishi, lekin shu bilan birga bu sohada maslahatlardan qochishi shart. Har doim yodda tutish kerakki, "kuchlilar hech qachon kamsitmaydi" va shuning uchun xodimingizga ovozingizni ko'tarish, "dangasa", "bo'sh", "ahmoq" va hokazo yorliqlarni yopishtirish mumkin emas. Agar qo'l ostidagi xodim xatoga yo'l qo'ysa yoki huquqbuzarlik qilsa, u, qoida tariqasida, o'z aybini tushunadi va jazoni adekvat qabul qiladi, lekin agar uning boshlig'i g'ururiga tegsa, u buni kechirmaydi.

Shuning uchun vaziyatni tahlil qilishda shaxs va harakatni ajratish kerak: huquqbuzarning shaxsiyatini emas, balki aniq harakatlarni tanqid qilish. Shuni yodda tutish kerakki, hammaning ko‘z o‘ngida maqtovga sazovor bo‘lgan va alohida tanbeh olgan rahbarlargina hurmatga sazovor bo‘ladi; hech qachon o'z xodimlaridan shikoyat qilmang va agar kerak bo'lsa, ularning aybini o'z zimmangizga oling; o'z xatolarini tezda va ochiq tan olish. Shaxsiy yoqtirish va yoqtirmasliklariga qaramay, menejer barcha bo'ysunuvchilarga bir xil talablar qo'yishi, hammaga teng munosabatda bo'lishi va hech kimni ajratib qo'ymasligi shart; begonalar oldida, yoshidan qat'i nazar, xodimlaringizga ularning ismi va otasining ismi bilan murojaat qiling. Agar menejerning o'zi bu talablarga rioya qilmasa, xodimlarning ma'ruza va ma'ruzalariga yo'l qo'yib bo'lmaydi bu talab: faqat tarbiyaviy ahamiyatga ega shaxsiy misol yetakchi. Umumiy xato yosh menejerlar - o'z qo'l ostidagilar orasida "o'zlaridan biri" bo'lish istagi. Masofani saqlang, shaxsiy va biznesni ajratib oling va tanishlardan qochish yaxshiroqdir.

Aks holda, ko'rsatma shakli sifatida buyurtma samarasiz bo'ladi. Menejer o'z xodimlaridan o'zi uchun muhim bo'lgan ma'lumotlarni yashirishga ma'naviy huquqiga ega emas. Shu bilan birga, u g'iybat va qoralashlarni bostirishga majburdir. Har qanday xo'jayin o'z xodimlarining ish sharoitlari, jamoa ichidagi yoki boshqa bo'limlar bilan munosabatlari haqida shikoyatlariga duch keladi. Rahbarning o'zi muammoni hal qila olmasa ham, u bo'ysunuvchini diqqat bilan tinglashga majburdir. Qo'l ostidagilarning murojaatlarini e'tiborsiz qoldirish mumkin emas, chunki amerikalik sotsiolog Diana Treysi to'g'ri ta'kidlaganidek, shikoyatchilar xoin emas.

Shikoyatchi boshqalar qiynalayotgan vaziyat haqida xabar berib, lekin sukut saqlagan holda sizga katta yaxshilik qilayotgan bo'lishi mumkin. Shunday qilib, har qanday zamonaviy muvaffaqiyat uchun asos jamoaviy faoliyat hamkorlik va oʻzaro yordam munosabatlari.

Advokatlardan maslahatlar:

1. Ichki eslatmada kasbiy axloq kodeksini buzganlikda ayblangan. Izoh e'lon qilindi. Bu tuhmat. Jarayon.

1.1. Iltimos, muammoingizni batafsilroq tasvirlab bera olasizmi? Siz yozgan narsa ish beruvchingizning harakatlarini baholash uchun juda oz. Tushunganingiz uchun rahmat.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

2. Men axloq qoidalarini buzish bo'yicha 51 ta maqola topa olmayapman.

2.1. Sizning savolingizdan qanday axloqni so'rash va aniqlashtirishni xohlayotganingiz to'liq aniq emas. Huquqiy, tibbiy, jurnalist etikasi va boshqalarning buzilishi mavjud.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

3.1. Rossiyadami yoki Ukrainadami? Rossiyada bu sud jarayoni emas.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

4. Tibbiy etikani buzganlik uchun tanbehga qanday shikoyat qilish kerak.

4.2. Tatyana, faqat ichida sud tartibi.
Siz davlat bojini to'lashdan ozod qilingansiz.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

5. Katta doyani deontologiya va kufr etikasini buzgani uchun egallab turgan lavozimidan chetlatish.

5.1. sudga yoki mehnatni muhofaza qilish inspektsiyasiga murojaat qiling.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

6. Notarius notarius tomonidan notarial harakatni amalga oshirganda, axloq kodeksining buzilishi ustidan sudga shikoyat qilish uchun bu haqda ma’lum bo‘lgan paytdan yoki tekshirishdan so‘ng palata asoslantirilgan qaror qabul qilingan paytdan e’tiboran da’vo muddati qancha hisoblanadi? . Shartnomani bekor qilishdan manfaatdor.

6.1. Cheklov muddati printsipial jihatdan (jami) 3 yil. Ammo da'vo muddatini hisoblash shaxs o'z huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi mumkin bo'lgan kundan boshlanadi.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

7. Joriy yilning iyul oyida harbiy xizmatchilarning odob-axloq qoidalarini buzganim uchun tanbeh berildi, dam olish kuni bo‘ldim, “yig‘ilish” buyrug‘i e’lon qilindi, buyruq bo‘yicha qoldiq alkogolli mastlik belgilari bilan kechiktirmasdan yetib keldim, u yerda tibbiy ko'rikdan o'tmagan. Bu jazo qonuniymi va bir muncha vaqt o'tgach, shikoyat qilishim mumkinmi?

7.1. Agar siz imtihondan o'tmagan bo'lsangiz, bo'linma qo'mondonligiga murojaat qilishingiz mumkin.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

8. Menejer bilan yakkama-yakka suhbatdan so'ng ular menga qoidabuzarlik bo'yicha yozma tushuntirishlar berish to'g'risida bildirishnoma olib kelishdi. ish etikasi munitsipal xizmatchining xulq-atvor me'yorlaridan chetga chiqishda ifodalangan. Bu faktni kim yozgan yoki men nimanidir noto'g'ri tushunyapman. Iltimos, ayting-chi, nima qilishim kerak?

8.1. Shubhasiz, ular sizni mehnat shartnomasi shartlarini buzganlik uchun ishdan bo'shatishga tayyorgarlik ko'rmoqda, agar mavjud bo'lsa. O'ylaymanki, unda xulq-atvor normalarini buzish oqibatlari uchun shartlar mavjud. Agar suhbatingiz hech qanday tarzda yozib olinmagan bo'lsa, shunchaki sizga ayblanayotgan faktlardan yozma ravishda voz keching, lekin kelajakda o'zingizni tiying va bunday muammolarga olib kelmang.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

8.2. Sizning tanbehingiz kimligini va qanday buzuq shaklda kasbiy etikaning chegaralarini buzayotganingizni qaerdan bilamiz. Hech narsa buzmaganligingiz sababli tushuntirishlarni yozishingiz shart emas.
"Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi 2001 yil 30 dekabrdagi N 197-FZ-son (2018 yil 11 oktyabrdagi tahrirda).
"". Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

Qo'llanmalar kadrlar masalalari Va mehnat nizolari. San'atni qo'llash masalalari. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

"" Foydalanishdan oldin intizomiy jazo ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar ikki ish kunidan keyin xodim ko'rsatilgan tushuntirishni bermasa, tegishli dalolatnoma tuziladi.
(Birinchi qism 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan tahrirlangan)
(oldingi "nashrdagi matnga qarang)"
"" Xodimning tushuntirish bermasligi intizomiy jazo qo'llashga to'sqinlik qilmaydi.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

9. Fakultet dekanining taqdimnomasiga ko‘ra, universitet rektorining buyrug‘i bilan talaba N.ga “Kasaba uyushmasi yig‘ilishida qo‘pol va xushmuomalalik bilan munosabatda bo‘lganligi uchun”, assistent K.ga esa “pedagogik odob-axloq qoidalarini buzganligi uchun” tanbeh berildi. ” xuddi shu uchrashuvda. Vaziyatning huquqiy tahlilini va ushbu buyruqning qonuniyligini bering.

9.1. Vaziyatning huquqiy tahlili va ushbu tartibning qonuniyligi sizning elkangizda bo'lgan huquqshunoslar bunday muammolarni faqat haq evaziga hal qilishadi, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 779-moddasi.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

10. Men bemor sifatida huquqlarimni buzganligi uchun PNDni sudga bermoqchiman. Ular tibbiy etika va deontologiya nuqtai nazaridan buzilgan. Buni qanday qonunlar tartibga soladi? Bu holatda kimga murojaat qilishim kerak?

10.1. Siz advokat bilan bog'lanishingiz kerak, chunki savolingiz matnidan ko'rinib turibdiki, siz sudda o'z manfaatlaringizni himoya qilish ko'nikmalariga ega emassiz va huquqshunoslik bo'yicha maxsus bilimga ega emassiz. Qonunlarga kelsak, bu siz nimani nazarda tutayotganingizga bog'liq. Jarayon Rossiya Federatsiyasining CAS tomonidan tartibga solinadi (agar siz shifokorning harakatlarining qonuniyligiga e'tiroz bildirsangiz) va PND faoliyati psixiatriya yordami to'g'risidagi qonunga asoslanadi.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

11. Birinchi UHF fizioterapiya muolajasi paytida qizim o'ng boldirining pastki uchdan bir qismini kuydirdi. Bizning sug'urta da'vomiz haqli ravishda rad etilganmi? Kuyish UHF terapiyasining asorati ekanligiga ishora. Fortuna dasturi bo'yicha sug'urta shartnomasi. Tomonlar va shifoxona o'rtasida kelishuv mavjud bo'lib, unda ular sog'likka yetkazilgan zarar va tibbiy deontologiya etikasi buzilganligi uchun og'zaki kechirim so'rashadi. ishchilar.

11.1. Sug'urta kompaniyasining rad etishining qonuniyligi haqidagi savolga to'g'ri javob berish uchun siz shartnomani o'qib chiqishingiz kerak. Albatta, sug'urta qoidalari mavjud bo'lib, ular, qoida tariqasida, to'lashdan bosh tortish holatlarini sanab o'tadi. Agar siz sug'urta kompaniyasining qaroriga rozi bo'lmasangiz, sudga murojaat qiling.
Lekin men sizga bu bilan cheklanib qolmaslikni maslahat bergan bo'lardim. Ehtimol, qurilmaning o'zi kasalxonada noto'g'ri (lekin buni tuzatish kerak). Agar shunday bo'lsa, siz 1095-moddaga muvofiq zararni qoplashni talab qilishga haqlisiz Fuqarolik kodeksi RF, shuningdek, ma'naviy zararni qoplash.
Lekin men oxirgi iborani tushunmadim: "ular og'zaki kechirim so'raydigan kelishuv bor ...". Agar siz faqat og'zaki kechirim so'ragan bo'lsangiz, kasalxonaga shikoyat yozishingiz mumkin, unda siz o'z talablaringizni belgilashingiz mumkin.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

12. Vaziyat quyidagicha: “Rossiya temir yo‘llari” OAJ xodimi, mexanizator mast holatda poyezdda qo‘riqchilar tomonidan ushlanib, ustidan bayonnoma tuzilib, yo‘l boshlig‘iga yuborilgan. Ular uni korporativ etikani buzganligi uchun ishdan bo'shatishmoqchi, chunki bizda bu taqiq yo'q. Va bu holda, Mehnat kodeksi hali ham ustun bo'lishi kerak.
Buning uchun ma'muriyat xodimni ishdan bo'shatish huquqiga egami?
Rahmat!

12.1. "Rossiya temir yo'llari" OAJ noyob tashkilot bo'lishiga qaramay, davlat ulushning nazorat paketiga ega. Bular. qonuniy ravishda shunday AKSIADORLIK jamiyati, o'zining korporativ etikasiga ega bo'lishi mumkin, lekin aslida u davlat korxonasi.
Va davom eting davlat korxonasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qo'llanilishi kerak. Sizning savolingizda tasvirlangan holatlarga asoslanib, ishdan bo'shatish uchun aniq qonuniy asoslar mavjud emas. Yana bir savol ichki siyosat kompaniyada. Siz, ta'bir joiz bo'lsa, dumba boshini mumkin, lekin keyin ular boshqa "uzoq" rasmiy asoslarda sizni ishdan bo'shatish yo'lini topadi. Agar ular sizni shunchaki ramkaga solsa, bundan ham yomoni.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

13. Advokatlik to'g'risidagi Federal qonunga muvofiq advokatlik to'lovlari to'g'risidagi qoida. Advokatlarning kasbiy axloq kodeksi talablarini buzganlik uchun advokatlarni intizomiy javobgarlikka tortish tartibi, asoslari va shartlari.

13.2. Barcha sabablar tegishli kodda ko'rsatilgan. Ma'lumotlar juda katta.

Advokatga nisbatan intizomiy jazo choralari huquqbuzarlik aniqlangan kundan e’tiboran olti oydan kechiktirmay, advokatning kasal yoki ta’tilda bo‘lgan vaqtini hisobga olmagan holda qo‘llanilishi mumkin.

Agar advokat huquqbuzarlik sodir etganidan keyin bir yildan ortiq vaqt o'tmagan bo'lsa, unga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy choralar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

1) eslatma;

2) ogohlantirish;

3) advokat maqomi tugatilganda.

To'lovga kelsak - Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining normalariga muvofiq.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

Muammoingiz bo'yicha maslahat

Rossiya bo'ylab shahar va mobil telefonlardan qo'ng'iroqlar bepul

14. Notarius uch hafta davomida ta'tilga chiqdi, lekin notarius palatasiga ishda yo'qligi haqida xabar bermadi. Sergeev notarial palataning axloqiy komissiyasiga ish joyida notarius yo'qligi to'g'risida ariza bilan murojaat qildi, chunki u merosni qabul qilish to'g'risidagi arizani o'z vaqtida taqdim eta olmagan.
Ishlamaslik kasbiy axloq qoidalarini buzishmi?

14.1. Yuridik talabalar uchun muammoni hal qilish pullik xizmatdir. Sizga eng yaxshi tilaklar va yuridik yordam olish uchun 9111 veb-saytiga murojaat qilganingiz uchun tashakkur.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

15. Buni qoidabuzarlik deb hisoblash mumkinmi? mehnat intizomi- “badiiy rahbarga bo‘ysunmaganligi yoki axloq kodeksiga rioya qilmaganligi uchun falonchiga tanbeh beriladi”, agar ilgari ushbu hujjatlar (kodeks) ko‘rib chiqish uchun taqdim etilmagan bo‘lsa va xodim ishda edi, lekin boshqaruvchi bilan ish rejimi haqida baland ovozda suhbatlashdingizmi?

15.1. Agar siz tanbehga rozi bo'lmasangiz, u holda sudga shikoyat qilish yoki ish beruvchiga nisbatan mehnat inspektsiyasiga shikoyat yozish huquqiga egasiz.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

16. Men bolalarning yashash joyini aniqlash uchun sudga murojaat qildim. Sud jarayonida vasiylik organlarining vakili ham sudlanuvchining ishonchli vakili sifatida ishtirok etdi. Bu qonuniymi? Bu holatda vasiylik organlarining xolisligi haqida qanday gapirish mumkin? Bu kasbiy etikaning buzilishi emasmi?

16.1. Vasiylik va homiylik organlari ushbu toifadagi ishlarni ko'rib chiqishda uchinchi shaxs bo'lib, sudlanuvchini vakil qila olmaydi. Bu qoidabuzarlik.
Hammaga omad va eng yaxshisi

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

16.2. Bu shunday bo'lganiga ishonchingiz komilmi? Vasiylik va homiylik vakili xotiningizdan uning manfaatlarini himoya qilish uchun notarial tasdiqlangan ishonchnomaga ega bo'lganmi? Yoki xotiningiz sudga vasiylik va homiylik vakilining sudda o'z vakili sifatida ishtirok etishiga ruxsat berish to'g'risida ariza bilan murojaat qilganmi va sud uning arizasini qanoatlantirgan? Bu shunday bo'lganmi?
Katta ehtimol bilan siz yuridik terminologiyani tushunmadingiz.
Ko‘rinishidan, tomonlar o‘rtasidagi bahsda vakil xotiningizning pozitsiyasini qo‘llab-quvvatlagan. Bu Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksiga zid emas. Iltimos, ushbu fikrga aniqlik kiriting.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

16.3. Ruiz!
Professional etikaning bunga hech qanday aloqasi yo'q. Agar ko'rsatilgan mutaxassisga nisbatan intizomiy shikoyat qilmoqchi bo'lsangiz, sizga kerak bo'ladi. Bu erda qonuniy dalillar bo'lishi kerak. Masalan, umumiy huquqiy tamoyil: “Hech kim sudya bo'la olmaydi shaxsiy biznes". Shunday qilib, vasiylik va homiylik organi bir vaqtning o'zida sudlanuvchining manfaatlarini ifodalaganligi sababli, xulosa chiqarishda xolislikdan mahrum bo'ladi.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

17. Tergovchi qonunbuzarliklar bilan o‘tkazilgan takroriy sud-tibbiy ekspertizasini “ha, sizning aqli raso ekanligingiz allaqachon ayon bo‘ldi” degan asosda rad etadi. Bunga qanday ta'sir qilish mumkin? Va buni takrorlashga arziydimi? Ehtimol, shifokorlar o'zlarining "etikasiga" zid bo'lmaydilar?

17.1. Salom,
Qayta ekspertiza o'tkazish yoki o'tkazmaslik sizni hal qiladi, yordam berish uchun advokat yollashingiz mumkin.
Sizga omad va eng yaxshi narsalarni tilayman!

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

17.2. Qayta ekspertiza o'tkazish to'g'risida siz tergovchiga yozma ariza berishingiz va yozma ravishda rad etishingiz kerak. Bundan tashqari, siz ushbu arizani ishni sudda ko'rib chiqish vaqtida yuborishingiz mumkin.
Hammaga omad va eng yaxshisi

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

17.3. Siz bunga hech qanday ta'sir o'tkazmaysiz. Komissiya tibbiy hujjatlardan foydalangan holda shaxsan (sizning huzuringizda) ham, sirtdan ham o'tkazilishi mumkin, agar siz biron bir joyda ro'yxatdan o'tmagan bo'lsangiz va sizda aniqlangan psixiatrik kasallik bo'lmasa, tekshiruv shu tarzda amalga oshiriladi; Bu erda hech qanday qoidabuzarliklar yo'q.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

18. O'g'limga majburiy ish tayinlangan. Chunki qo‘shnilarimiz bilan ziddiyatimiz bor. Qo‘shnilar o‘g‘lim ishlaganmi-yo‘qmi, sud ijrochilariga murojaat qilishdi. Va konsollarda ular barcha ma'lumotlar bilan ta'minlangan, chunki u erda do'stlari bor edi va qo'shnilar shunday deyishdi. Bu holatga oydinlik kiritib, davlat xizmatchisi odob-axloq qoidalarini buzgan sud ijrochisini javobgarlikka tortish uchun qayerga murojaat qilishim mumkin. RAHMAT.

18.1. Hurmatli mehmon, siz zudlik bilan prokuraturaga shikoyat qilishingiz kerak. Keyin, tekshirish natijalariga ko'ra, siz sha'ni va qadr-qimmati va ishchanlik obro'sini himoya qilish uchun sudga murojaat qilasiz.
Hamma yaxshi, sizga omad.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

18.2. Agar siz ushbu sud ijrochisi ustidan shikoyat qilmoqchi bo'lsangiz, sud ijrochisi xizmati rahbariga shikoyat yuborishingiz mumkin.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

19. Uning yaratilishini tan olmagan odamlar biz tuzgan va biz bilan qarama-qarshilikda turgan sport federatsiyasiga kirish uchun ariza berishdi. Biz prof standartlarini buzish asosida rad etishni rejalashtirmoqdamiz. Etika. Ularning keyingi harakatlari va murojaatlari qanday bo'lishi mumkin? Ularni (rahbariyat yoki Butunrossiya sport federatsiyasi tomonidan) qabul qilishga majburlashimiz mumkinmi?

19.1. Savolingizga javob berishdan oldin siz o'zingizning Nizomingiz bilan tanishishingiz kerak jamoat tashkiloti sport federatsiyasi.. Omad tilaymiz..

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

19.2. Hurmatli Svetlana!

Savolingizga to'g'ri va to'liq javob berish uchun siz tuzilgan sport federatsiyasining nizomi bilan tanishishingiz kerak.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

20. Agar men kadrlar bo‘limi boshlig‘ining ustidan ariza yozgan bo‘lsam (bo‘lim boshlig‘ining ustidan shikoyat), u mening arizamni bo‘lim boshlig‘iga berdi, u esa bo‘lim boshlig‘iga berdi, u o‘qib chiqdi. butun saytga. Bu korporativ etikaning buzilishimi? Ularning bunga haqqi bormidi? Va kim javobgarlikka tortilishi mumkin?

20.1. bu holda siz qarashingiz kerak ichki hujjatlar tashkilotingizning korporativ etikasi. Qanday bo'lmasin, shikoyatlar murojaat qilingan shaxslar tomonidan ko'rib chiqilishi kerak. Yozma javobni talab qiling.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

21. Men axloq qoidalarini buzganligi uchun tanbeh olgan va ish haqining rag'batlantiruvchi qismidan 100% mahrum qilingan stomatologman, bu intizomiy jazo 28 yillik tajribada birinchi marta qonuniymi?

21.1. Sizning savolingizga javob berish uchun sizga intizomiy jazo qo'llash qanchalik qonuniy, siz barcha hujjatlarni, shu jumladan tushuntirish xatingizni ko'rishingiz kerak. Tanbeh berish to'g'risidagi qaror ustidan uch oy ichida sudga shikoyat qilinishi mumkin.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

21.2. ---Salom, ha bu qonuniy. Qanday shubhalar bor? Agar siz ayblanayotgan qoidabuzarlik bilan rozi bo'lmasangiz, sudga shikoyat qilishingiz mumkin. Sizga omad va eng yaxshi tilaklar.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

21.3. Ular intizomiy jazo sifatida tanbeh berish va mukofot pullaridan mahrum qilish huquqiga ega. Bonusdan mahrum qilish intizomiy jazo emas.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

22. Advokat da'vogardan o'z manfaatlarini himoya qilish uchun ishonchnoma oldi, u umumiy yurisdiktsiya sudida taqdim etdi, lekin u advokat ekanligi haqida sukut saqladi. Huquqiy etika va qonunchilik nuqtai nazaridan advokatning harakatlarida buzilish mavjud.

22.1. agar siz undan bu haqda so'ramagan bo'lsangiz, advokatning xatti-harakatlarida advokat etikasi va qonunchiligi nuqtai nazaridan hech narsa yo'q. Qoidabuzarliklar.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

22.2. Yo'q. Hech qanday qoidabuzarliklar yo'q. U advokat ekanligini e'lon qilishi shart emas. Jinoyat protsessida advokatning ishtiroki majburiydir, ammo fuqarolik protsessida har qanday shaxs ishonchnoma orqali manfaatlarni ifodalashi mumkin.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

22.3. Advokatning o'z mijozining manfaatlarini sudda himoya qilish vakolati ishonchnoma yoki order bilan yoxud advokatning og'zaki bayonoti bilan tasdiqlanishi mumkin. Advokatning tegishli maqomning mavjudligi to'g'risida sudga xabar bermasligi qonun buzilishi hisoblanmaydi.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

23. Iltimos, ayting-chi, ishonchsizlik, korporativ va mehnat odob-axloq qoidalarini muntazam ravishda buzish tufayli xodimni korxonadan ishdan bo'shatish mumkinmi? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qaysi moddalariga murojaat qilishingiz mumkin? Ayting-chi, buni qanday qilib professional tarzda qilish mumkin? Katta rahmat.

24. Rahbar o'qituvchining attestatsiyadan o'tishiga ruxsat bermasligi mumkinmi? eng yuqori toifa Pedagogik axloqning to'liq etishmasligi bo'lgan , o'z vazifalarini noto'g'ri bajarish uchun sharhlarga ega. Mas'uliyat? Qanday qilib qonunni buzishdan qochish mumkin?

24.1. Siz sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizomni ishlab chiqqan bo'lishingiz kerak.
Va shunga o'xshash daqiqalarni u erda yozish mumkin.

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

25. Huquqiy etikani buzgan advokat qanday jazolanadi. Sudda sudyalar yig'ilishga chiqqanida, uning mijozlari janjal va janjal qo'zg'atmoqchi bo'lib, jim bo'lib, sud majlisini buzish uchun fitna bo'lganga o'xshaydi.

25.1. Siz advokatlar kengashiga shikoyat yozishingiz mumkin

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

25.2. Siz bilan shikoyat qilishingiz mumkin mahalliy filiali Ukraina Advokatlar kengashi, agar ular asos topsa, u jazolanadi

Javob sizga yordam berdimi? Ha yoq

25.3. Advokatni javobgarlikka tortish uchun qonuniy asoslar mavjud emas.
Advokat sudda janjal yoki janjalni to'xtatish uchun choralar ko'rishga majbur emas, uning o'tirgani va jim bo'lganligi uning hech narsa buzmaganligini anglatadi.
Ushbu muammolarni hal qilish uchun Jinoyat-protsessual kodeksining 49-moddasi yoki Jinoyat-protsessual kodeksining 75-moddasidagi sud ma'murlari harakat qilishlari kerak edi, shuning uchun ularga shikoyat qiling.

Avvalo, axloq nima ekanligi haqida gapirishimiz kerak. Lug'atlar tomonidan taqdim etilgan ta'rifdan biz umumlashtirilgan xulosaga kelishimiz mumkin: axloq - bu axloq, inson xatti-harakatlari qoidalari haqidagi falsafiy ta'limot. Demak, kasbiy etika mutaxassis uchun xulq-atvor normalari va qoidalari tizimidir.

Odatda, axloqiy me'yorlar aytilmagan qoidalarga ishora qiladi, ammo ba'zilari yirik kompaniyalar, masalan, "Rossiya temir yo'llari" OAJ yoki "Gazprom" OAJ kabi, ushbu qoidalar "Korporativ axloq kodeksi" deb ataladigan yagona hujjatga birlashtirilgan.

Hujjatlarda xodimlarning axloqiy xulq-atvorining umumiy tamoyillari turli kompaniyalar Taxminan bir xil va quyidagilarga bo'linadi: qonunchilik va kompaniyaning ichki qoidalariga rioya qilish, yuqori axloqiy tamoyillarga rioya qilish, ish majburiyatlariga mas'uliyat bilan munosabatda bo'lish, kompaniyaning ijobiy obro'sini saqlash, hamkasblar va mijozlarga hurmat bilan munosabatda bo'lish, maxfiylikni saqlash. ma'lumotlar va boshqalar.

Ishdan bo'shatish masalasiga qaytish. Xodim korporativ etika normalarini buzgan va bu asosda uni ishdan bo'shatish mumkin emas. Ishdan bo'shatish nuqtai nazaridan mumkin bo'lishi uchun nima qilish kerak va korporativ etikaning buzilishi nimada ifodalanishi kerak Mehnat kodeksi RF?

1. Tijorat sirlarini oshkor qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining b kichik bandi).

Yekaterinburg shahrining Kirovskiy tuman sudining 2011 yil 27 apreldagi 2-1942/19 (11)-sonli qarori.

Da'vogar C.E.V. “Domofon servis” MChJga nisbatan ishdan bo‘shatishni noqonuniy deb e’tirof etish, ishga qayta tiklash, majburiy bo‘lmagan davr uchun o‘rtacha ish haqini undirish va ma’naviy zararni qoplash to‘g‘risida da’vo arizasi bilan murojaat qilgan. Da'voni qo'llab-quvvatlash uchun u 04.01.2010 dan 02.04.2011 yilgacha "Domofon Service" MChJda ishlaganligini, 2011 yil 02 aprelda ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganini aytdi. Tijorat sirini oshkor qilish uchun 81-moddaning 6-bandi “v” kichik bandi. "Tijorat siri to'g'risida" Federal qonunining 11-moddasini buzgan holda, u ishga qabul qilinganda, u maxfiy ma'lumotlar bilan tanishilmagan va u "Domofon Service" MChJ tijorat sirlarini himoya qilish choralarini ko'rgan-ko'rmaganligini bilmaydi; tijorat sirlarini oshkor etmaslik to'g'risidagi bitimlar. Shuningdek, unga mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq haqida ma'lumot berilmagan. Mehnat daftarchasi unga faqat 15.02.2011 yilda yuborilgan. Da'vogar 6-bandning "c" kichik bandiga binoan ishdan bo'shatilganligini tan olishni so'raydi noqonuniy, "Domofon Service" MChJni ishdan bo'shatish uchun asoslar matnini ishdan bo'shatish uchun o'zgartirishga majburlash. xohishiga ko'ra 3-bandga muvofiqRossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi , sudlanuvchidan uning foydasiga undirish o'rtacha daromad majburiy yo'qlik paytida.

Sud majlisida da'vogar da'volarni qo'llab-quvvatladi.

Sud majlisidagi javobgarning vakili da'volarni tan olmadi va da'vogar mehnat shartnomasini imzolaganligi va ish beruvchiga tegishli ma'lumotlarni oshkor qilmasligi kerakligi, ma'lumotlar direktorning roziligisiz uchinchi shaxslarga taqdim etilganligini tushuntirdi. ma'lumotlar maxfiy, iqtisodiy va himoyalangan. Tijorat sirini oshkor qilganlik uchun xodimdan etkazilgan zararni undirish kerak.

Sud o'z qarorida quyidagilarni ta'kidladi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" gi qarorining 43-bandiga binoan, agar xodim Kodeksning 81-moddasi birinchi qismi 6-bandining "v" kichik bandiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risida e'tiroz bildirsa, ish beruvchi xodim oshkor qilgan ma'lumotni ko'rsatuvchi dalillarni taqdim etishga majburdir. amaldagi qonunchilik davlat, rasmiy, tijorat yoki qonun bilan qo'riqlanadigan boshqa sirlarga yoki boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlariga tegishli bo'lsa, bu ma'lumotlar xodimga uning faoliyati munosabati bilan ma'lum bo'lgan mehnat majburiyatlari, va u bunday ma'lumotlarni oshkor qilmaslik majburiyatini oldi.

"Tijorat siri to'g'risida" gi 2004 yil 29 iyuldagi 98-FZ-sonli Federal qonunining 11-moddasiga muvofiq ma'lumotlarning maxfiyligini himoya qilish uchun ish beruvchi ma'lumotlarga kirish huquqiga ega bo'lgan xodimni olish huquqiga ega bo'lgan xodim bilan tanishishi shart. tijorat sirini tashkil etuvchi uning o'z mehnat vazifalarini bajarishi uchun zarur bo'lsa, tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlar ro'yxati egalari ish beruvchi va uning kontragentlari bo'lgan; xodimni imzoga qarshi ish beruvchi tomonidan o'rnatilgan tijorat siri rejimi va uni buzganlik uchun jazolar bilan tanishtirish; xodim yaratish zarur shart-sharoitlar ish beruvchi tomonidan belgilangan tijorat siri rejimiga rioya qilish.

Ushbu sud qarori tashkilotda tijorat siri rejimini o'rnatmoqchi bo'lgan ish beruvchilarning asosiy xatosini ko'rsatadi. Tijorat siri to'g'risidagi qoidalarning, sirni tashkil etuvchi ma'lumotlarning ro'yxatining yo'qligi yoki xodimni ular bilan tanishtirmaslik yuqorida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatishni noqonuniy deb e'tirof etish uchun asos bo'ladi.

2. Ishonchni yo'qotganligi sababli ishdan bo'shatish.

Rostov viloyati Volgodonsk tuman sudining 14.10.2011 yildagi 2-2093/11-sonli ishi bo'yicha qarori.

R.O.A. sud tomonidan qabul qilingan tushuntirishlarni hisobga olgan holda sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilgan“Istok-dizayn” MChJ ishdan bo‘shatishni noqonuniy deb topish, ishdan bo‘shatish matnini o‘zgartirish, ish haqini undirish va ma’naviy zararni undirish to‘g‘risida 2004-yil 06-01da “Istok-dizayn” MChJga rahbar lavozimiga ishga qabul qilinganligini ko‘rsatib.
08.01.2006 yildan boshlab katta menejer lavozimiga o'tkazildi“Istok-Design” MChJ . 02.02.2010 dan R.O.A. direktor vazifasini bajaruvchiga topshirildi. R.O.A bilan. bilan 02.02.2010 yildagi raqamsiz mehnat shartnomasi tuzilgan sinov muddati olti oy davomida. 2010-yil 2-avgustdagi 56-k-sonli buyrug‘i bilan doimiy asosda direktor lavozimiga tayinlangan. Bundan tashqari, R.O.A. bilan mehnat shartnomasi. xulosa qilinmadi. Ish haqi“Istok-Design” MChJ direktori lavozimiga R.O.A. oyiga 45 000 rubl miqdorida. 03.02.2011 R.O.A. dan otildi“Istok-Design” MChJ pul yoki tovar boyliklariga bevosita xizmat ko‘rsatuvchi xodim tomonidan ish beruvchi tomonidan unga bo‘lgan ishonchni yo‘qotish uchun asos bo‘ladigan aybli harakatlar sodir etganligi munosabati bilan birinchi qism 7-bandi asosida.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi . Ishdan bo'shatish noqonuniy deb hisoblaydi, chunki u to'g'ridan-to'g'ri moddiy boyliklarga xizmat ko'rsatuvchi shaxs bo'lmagan. moliyaviy javobgarlik bilan R.O.A. xulosa qilinmadi. R.O.A.ning vazifalari. mahsulotlarni qabul qilish, saqlash, tashish va tarqatish bo'yicha ishlar kiritilmagan. U mebel omboriga kira olmadi, naqd pulda buyruq bermadi. Omborni javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilgan boshqaruvchi boshqargan. R.O.A. bilan tuzilgan shartnomaga asosan. mehnat shartnomasi, uning vazifalari ustidan nazoratni o'z ichiga olmaydi moliyaviy vositalar va moddiy boyliklar. Ish beruvchi R.O.A.ga uning qanday aybi borligi haqida xabar bermagan, bu esa ish beruvchining unga nisbatan ishonchini yo‘qotgan.

Sh.M.N. va M.I.I.lar, “Istok-dizayn” MChJ vakillari ishonchnoma asosida ish yuritib, da’volarni qanoatlantirishga e’tiroz bildirishgan, sudga R.O.A. 2011-yil 28-martda aniqlangan omborxonada mebel va aksessuarlar yetishmasligi aniqlanganligi sababli 2011-yilning mart oyida “Istok-dizayn” MChJ direktori lavozimidan ozod etilgan. R.O.A. aksessuarlar omborida o'ziga ishonib topshirilgan moddiy boyliklar uchun moddiy javobgar shaxs bo'lgan, chunki u boshqaruvchi va katta menejer lavozimidan direktor lavozimiga o'tkazilganda, u aksessuarlar omborini hech kimga bermagan. Aniqlangan mebel ombori va aksessuarlar omborida yetishmovchiliklar bo‘yicha “Istok-dizayn” MChJ ta’sischilari tomonidan R.O.A.ni ishdan bo‘shatish to‘g‘risida qaror qabul qilindi. to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko'rsatuvchi xodim tomonidan ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotish uchun asos bo'ladigan aybli harakatlar sodir etganligi uchun.

Sud tomonidan belgilanganidek, R.O.A.ni ishdan bo'shatish uchun asos. to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko'rsatuvchi xodimning aybli harakatlari, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga olib keladigan bo'lsa.

R.O.A.ning mehnat majburiyatlari. mehnat shartnomasi, direktorning lavozim tavsifi, "Istok-Dizayn" MChJ ustavi bilan tartibga solingan, shuningdek, R.O.A. bilan 19.10.2005 aksessuarlar omborida moddiy boyliklarni saqlash munosabati bilan boshqaruvchi sifatida to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzildi. Da'vogar direktor lavozimiga o'tkazilganda, u ko'rsatilgan aksessuarlar omborini boshqa moliyaviy javobgar shaxslarga o'tkazmagan, bu esa da'vogar tomonidan e'tiroz bildirilmagan.

1-qismning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatish vaqtidaRossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi Da’vogar “Istok-dizayn” MChJ direktori lavozimida ishlagan.

02.02.2010 yildagi mehnat shartnomasiga muvofiq, ish tavsifi“Istok-Dizayn” MChJ direktori, “Istok-Dizayn” MChJ ustavi, da’vogar direktorlik vazifalarini bajarayotib, moddiy boyliklarga bevosita xizmat ko‘rsatuvchi shaxs bo‘lmagan. To'g'ridan-to'g'ri mehnat majburiyatlari tufayli moddiy boyliklarni saqlashni amalga oshiruvchi moddiy javobgar shaxslar da'vogarga bo'ysunishdi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 45-bandiga binoan, sudlar shuni yodda tutishlari kerakki, mehnat shartnomasining 81-moddasi birinchi qismining 7-bandiga binoan xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Ishonchni yo'qotish sababli Rossiya Federatsiyasi kodeksi faqat pul yoki tovar boyliklariga (qabul qilish, saqlash, tashish, tarqatish va h.k.) bevosita xizmat ko'rsatadigan xodimlarga nisbatan mumkin va agar ular ish beruvchiga bunday aybdor harakatlarni sodir etgan bo'lsa. ularga bo'lgan ishonchni yo'qotish.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruqdan R.O.A. ishdan bo'shatish shaklida ish beruvchining unga bo'lgan ishonchini yo'qotishiga olib keladigan aybdor harakatlar uchun ko'rilmagan, da'vogar ishdan bo'shatish shaklida intizomiy javobgarlikka tortiladi, uning aybi o'z mehnat vazifalarini bajarmaganligi uchun. .

Da'volar qanoatlantirildi.

Ko'pgina hollarda, ushbu toifadagi ishlarni ko'rib chiqishda sud da'vogarning foydasiga qaror qabul qilib, uning tarafini oladi. Da'volarni qondirish uchun asoslar o'xshashdir, ya'ni ish beruvchi moddiy javobgar bo'lmagan yoki xodimning qaysi harakatlari ishonchni yo'qotishiga sabab bo'lganligini aniq ko'rsata olmaydigan xodimni ishonchni yo'qotganligi sababli ishdan bo'shatadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qaysi xodimlarning moddiy javobgarligi to'g'risida ma'lumot yo'q, shuning uchun ushbu masalani hal qilishda ular Rossiya Mehnat vazirligining 2002 yil 31 dekabrdagi 85-sonli qaroriga murojaat qilishadi, bu esa xodimlarning ro'yxatini belgilaydi. bajarilishi uchun to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilishi mumkin bo'lgan ishlar. Bu ko'rsatadi Oliy sud RF 2004 yil 17 martdagi 2-son qarorida. Yuqorida aytib o'tilganidek, ushbu qarorning 45-bandida sudlarga birinchi qismning 7-bandiga binoan xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishini hisobga olish topshiriladi. 81-modda Ishonchni yo'qotish munosabati bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi faqat pul yoki tovar boyliklariga (qabul qilish, saqlash, tashish, tarqatish va h.k.) bevosita xizmat ko'rsatadigan xodimlarga nisbatan mumkin va agar ular ish beruvchiga bunday aybdor harakatlarni sodir etgan bo'lsa. ularga bo'lgan ishonchni yo'qotish uchun asoslar.

Ishdan bo'shatishning yana bir sababi, xodimning sha'niga putur etkazadigan va huquqni muhofaza qilish organlari xodimlariga nisbatan qo'llaniladigan xatti-harakatlarning sodir etilishi bo'lishi mumkin. Bu asos masalan, "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi Qonunning 41.7-moddasi 1-bandida nazarda tutilgan.

Kaliningrad shahrining Leningrad tuman sudining 2010 yil 14 dekabrdagi 2-5621/2010-sonli qarori.

Da'vogar P.V.N. Rossiya Federatsiyasi Prokuraturasi huzuridagi Tergov qo'mitasining Tergov boshqarmasiga (...) "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi Federal qonunning 7-sonli buyrug'ini va 14-bandini noqonuniy deb e'lon qilish uchun sudga da'vo qo'zg'atdi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi prokuratura xodimining sha'nini kamsituvchi huquqbuzarlik uchun.

Buyurtmaning mohiyatiga ko'ra, u (...) beri u Moskvada xizmat safarida ekanligini tushuntirdi. DD.MM.YYYY, soat 19:00 atrofida u tergov guruhining tergovchilari R. va I. bilan birgalikda Pulkovo aeroportiga etib keldi va u erda aviachiptalar sotib oldi. Aviachiptalarni xarid qilib, parvozni kutib, R. bilan aeroport binosidagi kioskadan bir banka pivo sotib oldi. Dastlab u bortda bir banka pivo olib yurganini tushuntirdi va u erda uni ochdi va icha boshladi. Keyin u aeroport binosida ikki-uch qultum ichib, pivo ichishni boshlaganliklarini, keyin parvozdan oldin tekshiruvdan o‘tib, qo‘llarida ushlab samolyotga o‘tirishganini tushuntirdi. ochiq bankalar pivo. Aeroport ishchilari yoki styuardessalardan hech qanday izoh berilmagan. Hech kim ularga reysda o'zlari bilan olib kelgan ichimliklar ichish taqiqlangani haqida xabar bermagan. Da’vogar va yana ikki xodim o‘z o‘rindiqqa o‘tirib, bellarini bog‘lab, keyin o‘zlari bilan olib kelgan pivo qutilarini chiqarib, bir-ikki qultum ichishdi va ularga yuqorida ko‘rsatilgan reysning styuardessasi E. yaqinlashib, shunday dedi. "Uning samolyotida bu taqiqlangan." Da'vogar nima uchun so'radi, shundan so'ng E. hech qanday izoh bermasdan, to'g'ridan-to'g'ri da'vogar va R.ning qo'lidan konservalarni tortib, o'zining va R.ning ustki kiyimlarini silay boshladi. Da'vogar uning talablarini bajarib, darhol unga bankani berdi. Da'vogar samolyot komandirigacha kuzatib borishni so'radi, ammo unga rad javobi berildi. Taxminan 10 daqiqadan so‘ng uch nafar politsiyachi samolyotga kirdi. Ularning hech biri o'zini tanishtirmadi yoki shaxsini tasdiqlamadi. R. ularning talablarini bajarmasak nima bo'lishini so'raganida, u jismoniy kuch ishlatishini tushuntirdi. Shundan so'ng R. xizmat guvohnomasini taqdim etdi. Hujjatni ko‘rsatgach, politsiyachilar chetga chiqishdi. Da'vogar R. va I. samolyotni tark etishdan bosh tortdilar, o'z harakatlariga ular tomonidan biron bir qoidabuzarlik yo'qligi bilan rag'batlantirish. Da'vogarning fikricha, kemada uning tomonidan hech qanday noqonuniy harakatlar sodir bo'lmagan.

Sudlanuvchining ishonchli vakili O.Yu.M. sud majlisida da'vo to'liq tan olinmagan. Da'voning mohiyatiga ko'ra, u da'vogarning ishdan bo'shatilishi qonuniy va asosli ekanligini tushuntirdi.

Ushbu ishni ko'rib chiqayotganda, sud da'vogarning xatti-harakatlarida prokuratura xodimining sha'nini kamsituvchi qilmishni ko'rdi.

Da'volar rad etildi.

Ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan yana bir holat - bu manfaatlar to'qnashuvi.

Moskva shahar sudining 03/06/2014 yildagi 33-4944-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori.

I. "Avtodor" kompaniyalar guruhiga nisbatan mehnat daftarchasidagi yozuvni haqiqiy emas deb topish, ishdan bo'shatish uchun asoslarni noqonuniy deb topish va ishdan bo'shatish matnini o'zgartirish to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qildi.

O'z da'volarini qo'llab-quvvatlash uchun da'vogar javobgar uchun (...) Dizayn, texnik siyosat va innovatsion texnologiyalar, (...) tufayli ishdan bo'shatilgan81-modda 1-qismining 7.1-bandi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Da'vogar o'zining ishdan bo'shatilishini noqonuniy va asossiz deb hisoblaydi.

Sud majlisida da'vogarning vakillari da'volarni qo'llab-quvvatladilar.

Birinchi instansiya sudining (...) yildagi (...)-son buyrug‘i bilan I. “Avtodor” kompaniyalar guruhiga (...) yildan boshlab Dizayn, texnik siyosat va innovatsiyalar bo‘limiga ishga qabul qilinganligi aniqlandi. Lavozim (... ..) boʻlimi uchun texnologiyalar.

(...)-sonli (...) buyrug‘i bilan I. (...) Loyihalash, texnik siyosat va innovatsion texnologiyalar departamenti direktorining o‘rinbosari lavozimidan ozod etildi.81-modda 1-qismining 7.1-bandi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi o'zi ishtirok etayotgan manfaatlar to'qnashuvining oldini olish yoki hal qilish choralarini ko'rmaganligi munosabati bilan ish beruvchining xodimga bo'lgan ishonchini yo'qotishiga olib keladi.

Ishdan bo'shatish uchun asoslar quyidagilar edi: Rossiya Federatsiyasi Bosh prokuraturasining 2013 yil 13 sentyabrdagi "Korrupsiyaga qarshi kurashish to'g'risidagi qonun hujjatlari buzilishini bartaraf etish to'g'risida" gi taqdimnomasi, (...) yildagi tushuntirish xati, komissiya bayonnomasi (...) jazo choralarini qo'llash, xodimlarning rasmiy xulq-atvori va "Avtodor" kompaniyalar guruhida manfaatlar to'qnashuvini bartaraf etish bo'yicha komissiyaning talablarga rioya qilish tavsiyasi to'g'risida.

Tekshiruv natijalariga ko'ra, da'vogar o'zining daromadlari, mol-mulki va mulkiy majburiyatlari to'g'risidagi ma'lumotlarda (...) yil bo'yicha ulushlarga egalik qilish to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatmaganligi aniqlandi. ustav kapitallari MChJ NPP "YuzhDorNII", "Morand" MChJ, "Pallada" MChJ, shuningdek da'vogarni yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tkazish to'g'risidagi ma'lumotlar.

Bundan tashqari, sud qarori va ish materiallari buni tasdiqlaydi Birlashgan ko'chirmalarga muvofiq davlat reestri yuridik shaxslar NPP YuzhDorNII MChJ faol yuridik shaxs, va I. (...) yildan boshlab NPP YuzhDorNII MChJ, Morand MChJ va Pallada MChJ hammuassislari bo'lib, dalillar joyida56-modda Da'vogar sudning xulosalarini rad etish uchun Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksini taqdim etmadi.

Sud hay’ati da’vogarni javobgarlikdan ozod qilish tartibiga rioya qilinganligini, ishdan bo‘shatish tarzidagi intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilganligi to‘g‘risidagi ma’lumotlar kelib tushgan kundan boshlab muddat ichida amalga oshirilganligini aniqladi. audit, da'vogardan tushuntirishlar talab qilingan (...) yil, shu munosabat bilan sud da'vogarning mehnat daftarchasidagi yozuvni haqiqiy emas deb topish, ishdan bo'shatish uchun asoslarni noqonuniy deb e'tirof etish to'g'risidagi da'vosini asosli ravishda rad etdi va so'zning matnini o'zgartirdi. ishdan bo'shatish.

Xulosa qilib aytganda, quyidagilarni aytishimiz mumkin. Mahalliy qoidalar bilan aytilmagan yoki tasdiqlangan korporativ axloq qoidalari mohiyatan xulq-atvor qoidalari bo'lib, maslahat xarakteriga ega. Korporativ axloq qoidalarini buzish xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi.

Anna Filina, GS EL - LAW MChJ katta yuridik maslahatchisi:

Korporativ axloq qoidalarini buzish ko'pincha xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun sabab bo'ladi. Ko'pincha xodimlarga sharhlar yoki tanbehlar shaklida jazo qo'llaniladi, ammo korporativ axloq qoidalarining buzilishi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladigan holatlar mavjud. xodim tomonidan takroran bajarilmaganligi yaxshi sabablar intizomiy jazoga ega bo'lsa, mehnat majburiyatlari.

Belgilangan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqishda ish beruvchi korporativ axloq qoidalarini buzadigan qanday harakatlarni va qaysi vaqtda xodim tomonidan sodir etilganligini, ushbu qoidalar qanday o'rnatilganligini va xodim ular bilan tanish yoki yo'qligini aniq isbotlashi kerak. Buning uchun ish beruvchi dalil sifatida eslatmalarni, mijozlarning yozma shikoyatlarini, mahalliy qoidalarni, guvohlarning bayonotlarini va shunga o'xshash narsalarni taqdim etishi mumkin. Ish beruvchining sudga qoniqarli dalillarni taqdim eta olmaganiga misol sifatida Omsk viloyati Isilkul shahar sudining 2012 yil 16 fevraldagi 2-116/2012-sonli qarori keltirilgan. Davlat tomonidan moliyalashtiriladigan tashkilot Omsk viloyatining "Isilko'l markaziy tuman kasalxonasi" sog'liqni saqlash xizmati katta hamshira M.L.N.ni ishdan bo'shatdi. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandiga binoan. Ish beruvchi uni muntazam ravishda bajarmaslik uchun xodimni aybladi ish majburiyatlari, ular orasida u axloq qoidalarini buzishni alohida ta'kidladi tibbiyot xodimi, da muhokamada ifodalangan jamoat joyi ish beruvchining fikriga ko'ra, klinika xodimlarining tartibsizligi va asabiylashishiga olib kelgan ish daqiqalari. Dalil sifatida ish beruvchi M.L.N.ning nomaqbul xulq-atvori haqida hamshiralarning hisobotini, shuningdek, guvohlarning bir qator bayonotlarini taqdim etdi. Xususan, asosiy hamshira shifoxonaning guvohlik berishicha, “2011 yil aprel oyida u FULL NAME1 shifokoridan M.L.N. hamshira ishtirokida shifokorga ovozini ko'tardi, bu haqda u M.L.N.ga shaxsan aytdi. Shuningdek, poliklinika hamshiralari tomonidan bosh hamshira M.L.N. o'zini noto'g'ri tutadi. Unga klinikaning bosh hamshirasi M.L.N. V jamoat transporti klinikada rejalashtirish yig‘ilishlarida muhokama qilinadigan masalalarni muhokama qiladi va bu bilan tibbiyot xodimining odob-axloq qoidalarini buzadi”.

Biroq, sud o'z qarorida sud majlisida so'roq qilingan ko'rsatilgan guvohlar nima uchun hisobot umumiy iboralarda taqdim etilganligini, xususan M.L.N.ning xodimlaridan qo'pol bo'lganligini, bu qachon va qaerda sodir bo'lganligini tushuntirib bera olmaganligini ko'rsatdi. Sud sudga aynan qanday “da’vogar tibbiyot xodimining odob-axloq qoidalarini buzgan xatti-harakatlari va qaysi paytlarda va qaysi jamoat joyida klinikaning tartibsizligi va asabiylashishiga olib keladigan ish masalalarini muhokama qilganligi to‘g‘risida dalillar taqdim etilmagan, deb hisobladi. xodimlar." Sud xodimning da’vosini to‘liq qanoatlantirib, ishdan bo‘shatishni noqonuniy deb topib, o‘z lavozimiga tiklash to‘g‘risida qaror chiqardi.

Biroq, sud amaliyotida ish beruvchi uchun ijobiy bo'lgan sud qarorlari mavjud. K.D. “Banca Intesa” YoAJga nisbatan intizomiy jazo va ma’naviy zararni qoplashni noqonuniy deb topish va uni bekor qilish to‘g‘risida da’vo arizasi bilan murojaat qilgan. Bankning buyrug'i bilan da'vogar lavozim tavsifidagi bir qator bandlarni buzganligi, shuningdek, Kodeksning 4-moddasini buzganligi uchun tanbeh shaklida intizomiy javobgarlikka tortildi. korporativ xatti-harakatlar hamda Korporativ axloq kodeksining “Xodimlar bilan munosabatlarda o‘zini tutish tamoyillari” bo‘limida bank xodimlariga nisbatan qo‘pollik sodir etilgan. Ish beruvchi K.D.ning axloqsiz xatti-harakatlari faktini tasdiqlashga muvaffaq bo'ldi. axborotni qayta ishlash qoidalarini buzganliklari yuzasidan tushuntirishlar talab qilish davrida bank xodimlari bilan. Shu bilan birga, ish beruvchi sudga mahalliy normativ hujjatlarni taqdim etdi: "Banca Intesa" YoAJning Korporativ axloq kodeksi, unga ko'ra xodim har bir xodimning shaxsiyati va insoniy qadr-qimmatini hurmat qilishi kerak va Bankning korporativ axloq kodeksi, vakillar va xodimlar ish joyida halollik va har bir xodimning qadr-qimmati va axloqini hurmat qilish bilan ajralib turmaydigan ish joyidan qochishlari kerak. Sud qaror qabul qilishda ushbu aktlarning qoidalarini hisobga olgan. Shuni ham ta'kidlash kerakki, ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish tartibiga to'liq rioya qilgan. Shu sababli, Moskvaning Basmanniy tuman sudi K.D. da'vosini qanoatlantirishda va Moskva shahar sudi ushbu qarorni o'zgarishsiz qoldirdi, K.D. qanoatlantirmasdan (Moskva shahar sudining 2013 yil 22 maydagi 11-11717-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

Artem Denisov, boshqaruvchi hamkor huquq firmasi"Genesis", yuridik fanlar nomzodi:

Umuman olganda, hamkasbning informatsion maqolasi ko'proq korporativ etika va umumlashtirish kabi hodisani o'rganishga rasmiy yondashuvga qaratilgan. sud amaliyoti aniq rasmiy asosda. Mahalliy qoidalar bilan aytilmagan yoki tasdiqlangan korporativ axloq qoidalari mohiyatan xulq-atvor qoidalari bo'lib, maslahat xarakteriga ega ekanligi haqidagi bayonot. Korporativ axloq qoidalarini buzish xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi.

An'anaviy ravishda korporativ etika fenomenining namoyon bo'lishini munosabatlarning ikkita doirasiga bo'lish mumkin. Birinchisi: bu doiradagi xodimlarning xatti-harakati uchun shartlar sifatida ko'rib chiqilishi mumkin korporativ tuzilma, bu erda mahalliy mehnat aktini chiqarish bilan ifodalanadi. Ikkinchi: old shartlar korporativ axloq va qoidalarga rioya qilish mehnat majburiyatlarini to'g'ri bajarish sharti va kafolati bo'lgan va ishdan bo'shatish uchun asos bo'lgan kasbiy jamoalarda, masalan, yuridik ta'lim, auditorlik tashkilotlari va boshqalarda xodimlarning rioya qilishi. Ular sanoat qonunlari doirasida ham, mahalliy aktlar doirasida ham tashkil etiladi.

Birinchi holda, biz tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo'shimcha asos sifatida normani ko'rib chiqishimiz mumkin. 81-modda 1-qismining 13-bandi Va 278-modda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi shartnomada korporativ axloq qoidalari (tashkilotning axloq kodeksi) talablarini buzganligini ko'rsatadi.

Ushbu huquqiy munosabatlar bo'yicha sud amaliyotini ko'rib chiqish juda keng bo'lib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu moddalarini korporativ axloq normalari bilan birgalikda qo'llash mehnat qonunchiligi buzilgan taqdirda ishdan bo'shatishning to'g'ri tartibini ta'minlaydi. ishdan bo'shatilgan shaxs tomonidan korporativ xulq-atvor normalari.

Agar ikkinchi holatni ko'rib chiqsak va misol sifatida foydalansak federal qonun 2002 yil 31 maydagi 63-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida advokatura va advokatlik faoliyati to'g'risida" gi qonuni, keyin advokat yordamchisi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar nafaqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida sanab o'tilgan asoslardir. Shuningdek, advokat yordamchisi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish va yordamchini advokatlar shtabidan chetlashtirish uchun asoslar bajarilmaganligi yoki noto'g'ri ijro advokat yordamchisining o'z kasbiy vazifalarini bajarishi yoki advokatlik kasbining faoliyatini tartibga soluvchi korporativ normalarning qarorlariga rioya qilmasligi.

Umuman olganda, korporativ etika tushunchasi Rossiya qonunchiligi yangi, ammo shunga qaramay, bu hodisa xodimlarning xatti-harakatlarini juda kuchli tartibga soluvchi vosita bo'lib, unga turli xil sanktsiyalar, shu jumladan ishdan bo'shatish ham qo'llanilishi mumkin.

Tatyana Bekreneva, advokat:

Rasmiy munosabatlarning axloqiy talablari yoki boshqa korporativ etika ma'lum xususiyatlarga ega. Va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida korporativ etika tushunchasining aniq ta'rifi mavjud bo'lmasa-da, korporativ etika qoidalari xodimlarning xatti-harakatlariga qo'yiladigan ma'lum talablarni o'z ichiga oladi, ya'ni talablarga rioya qilmaslik intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi. Muallifning bu talablar maslahat xarakteriga ega ekanligiga qo'shilish qiyin. Tijorat sirini oshkor qilganlik uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi huquqiy nizoga misol keltirgan holda, ya'ni tijorat sirini oshkor qilmaslik to'g'risidagi qoida korporativ axloq qoidasi ekanligiga mohiyatan rozi bo'lgan holda, muallif o'z xulosalarida bir vaqtning o'zida bu mumkin emasligini ko'rsatadi. korporativ axloq qoidalarini buzganlik uchun ishdan bo'shatiladi, bu aniq ziddiyatdir. Ayniqsa, yuqoridagi qoidaning buzilishi Mehnat kodeksiga muvofiq ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishini hisobga olsak (" bandi " V» 81-moddaning 5-bandi).

Aniq tushunish axloqiy talablar, ya'ni tashkilot faoliyati uchun axloqiy ko'rsatmalar barcha bo'limlarning muvofiqlashtirilgan ishlashi uchun zarurdir. Ko‘rinib turibdiki, qonun chiqaruvchi ushbu axloq qoidalarining qonun talablariga, shuningdek, oqilona va adolatlilik talablariga muvofiqligi mezonlarini belgilashi kerak. Muhimi, har qanday qoida singari, korporativ axloq qoidalari ham qonun, mahalliy qoidalar, qonunlarda belgilangan shartlar bilan ishonchli himoya qilinishi kerak. mehnat shartnomasi, va shuningdek, ish beruvchining unga rioya qilishga majburlash bo'yicha haqiqiy harakatlari - jazolar bilan qo'llab-quvvatlanadi, chunki qoidalarni o'rnatish nafaqat aniq qayd etishni, balki ularni buzganlik uchun sanksiyalarni ham talab qiladi. Xodim o'z shaxsiy imzosi bilan ishga kirishda tanish bo'lgan ustavlarda, qoidalarda, korporativ axloq kodeksida yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda ish beruvchi xodim bajarishi shart bo'lgan aniq, oqilona xulq-atvor qoidalarini belgilashi shart. ushbu qoidaga rioya qilmaslik mehnat intizomini buzishga teng ekanligini ko'rsatib rioya qilish. Shu bilan birga, ulardagi normalar amaldagi mehnat qonunchiligiga nisbatan ishchilarning huquqlarini yomonlashtirmasligi muhimdir.

Qonunda korporativ me'yoriy hujjatlarga rioya qilish majburiyatini o'z ichiga olgan mehnat majburiyatlarini bajarmagan yoki lozim darajada bajarmagan xodimlar intizomiy javobgarlikka tortiladilar. Albatta, siz, masalan, "Korporativ etikani buzganlik uchun" buyrug'i bilan odamni ishdan bo'shata olmaysiz. Siz o'zingizning mehnat daftaringizga: "Korporativ axloqni buzganligi uchun ishdan bo'shatilgan" deb yoza olmaysiz. Korporativ etika qoidalariga taalluqli qoidalarni buzganlik uchun ishdan bo'shatish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda va mehnat daftarchasida ko'rsatilgan ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilishni talab qiladi. huquqiy asos ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli "To'g'risida" gi 14-bandi. ish kitoblari"). Ammo agar ushbu qoidalarning buzilishi haqiqatan ham sodir bo'lsa, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-193-moddalariga muvofiq, agar u taqdim etilmagan bo'lsa, xodimdan tushuntirish xati talab qilishga majburdir tuzilgan, shundan so'ng xodim ishdan bo'shatilishi mumkin.

Agar siz tegishli talablarni to'g'ri yozsangiz, hamma narsani to'g'ri rasmiylashtirasiz, degan fikrga qo'shila olmaysiz Kerakli hujjatlar xodimni intizomiy javobgarlikka tortish, birorta ham sud ish beruvchining talablarini uzoq va kamsituvchi deb tan olmaydi. Birinchidan, barcha qoidalar mahalliy aktda qayd etilishi kerak. Aks holda, ish beruvchining xodimlardan biror narsa talab qilishi va keyin ularni bajarmaslik uchun jazolashi uchun hech qanday sabab yo'q. Maqola muallifining aytilmagan xulq-atvor qoidalarining mavjudligi ishchilarni javobgarlikka tortish masalalariga ta'sir qilishi mumkin degan fikrga qo'shila olmaymiz - mehnat qonunchiligida aytilmagan qoidalar kabi narsa nazarda tutilmagan. Shu sababli, nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi xodimni korporativ etika qoidalari bilan tanishtirganligini isbotlashi kerak (tijorat sirlarini oshkor qilmaslik majburiyati, kiyim-kechak qoidalariga rioya qilish majburiyati, masalan, temir yo'l yoki havo transporti). Ikkinchidan, ish beruvchi talablarni qo'yganda korporativ madaniyat moderatsiya va oqilonalik muhim, haqiqiy talablar qayd etilishi kerak. Uchinchidan, qoidalarga rioya qilmaslik uchun jazolashda qoidalarga qat'iy rioya qilish kerak. 192-193-moddalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Aks holda, buyurtmani, shuningdek, mahalliy aktni noqonuniy deb tan olish xavfi ortadi, chunki agar ish beruvchilar normalarni buzsa. 372-modda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining mahalliy aktlarni tasdiqlash tartibi to'g'risida, bu xodimga ularga e'tiroz bildirish yoki mahalliy aktning noqonuniy qoidalariga asoslanib ish beruvchining harakatlariga e'tiroz bildirish imkoniyatini beradi. Ammo, asosan, sud amaliyotida uchraydigan korporativ etikaning buzilishi bilan bog'liq nizolarni ikki turga bo'lish mumkin:

Intizomiy jazoga qarshi chiqish;

Xizmat vazifalarini muntazam ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan taqdirda qayta tiklash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandi).

Shunday qilib, yuqoridagilarni hisobga olgan holda, maqola muallifining korporativ axloq qoidalarining buzilishi xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin emasligi haqidagi fikrga qo'shila olmaydi. Ammo shunisi aniqki, korporativ etika masalalari alohida huquqiy ishlab chiqishni talab qiladi, chunki korporativ etika tobora ish beruvchining umumiy siyosatining bir qismiga aylanib bormoqda.

Vladimir Alistarxov, huquqshunos:

Xodimni korporativ etikani buzganligi uchun ishdan bo'shatish mumkin emas, ammo maqola muallifi "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi nuqtai nazaridan ishdan bo'shatish mumkin bo'lishi uchun korporativ etikaning buzilishi nima bo'lishi kerak?" ”

Bu savolni shakllantirishning o'zi allaqachon oqim normalariga ziddir mehnat qonunchiligi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan asoslarni belgilaydi.

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun asoslar to'liq ro'yxatga ega va shunga ko'ra, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining xodim ishdan bo'shatilgan moddasi ko'rsatilgan holda, bu asos aniq ko'rsatilishi kerak.

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi masalani korporativ axloq kodeksi prizmasi orqali ko'rib chiqish qonunda nazarda tutilgan asoslar bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida ko'rib chiqish tartibining o'ziga xos "tavtologiyasi" hisoblanadi.

Masalan, kirish huquqi qonun bilan cheklangan va javobgarlik ko'zda tutilgan sirni oshkor qilish uchun - nima uchun xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishda korporativ axloq kodeksi normalarini buzish haqida o'ylash kerak?

Hozirgi vaqtda sud tomonidan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi ishda korporativ etikaning buzilishi faktidan zaruriy dalil sifatida foydalanishi mumkin bo'lgan sud amaliyoti mavjud emas.

Xodimlarni ishdan bo'shatish holatlarida zaruriy dalillar ro'yxati uzoq vaqtdan beri shakllantirilgan va agar mavjud bo'lsa, ish beruvchiga xodim tomonidan korporativ axloq qoidalarini buzganligi to'g'risida qo'shimcha ravishda sudga murojaat qilish shart emas.

Maqola muallifi keltirgan sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun turli xil dalillar taqdim etiladi, ammo korporativ axloq qoidalarining buzilishi to'g'risidagi ma'lumotlar dalil sifatida bir marta ham qo'llanilmaydi, chunki bu shart emas.

Shu bilan birga, korporativ odob-axloq qoidalarining buzilishi sud tomonidan zaruriy dalil sifatida ko'rib chiqiladigan sud amaliyotining mavjud emasligi kelajakda sudlar ishdan bo'shatishni oqlash uchun ushbu turdagi dalillarni hisobga olmaydi degani emas. xodimning ish beruvchi tomonidan, ammo bu maqsadlar uchun mehnat qonunchiligiga o'zgartirishlar kiritish talab qilinishi mumkin.

Maqola muallifining xulosasi to'g'ri, korporativ etika qoidalari maslahat xarakteriga ega va xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi, ammo korporativ etika qoidalarini buzish qonunni qo'llash uchun asos bo'lishi mumkinmi degan savol tug'iladi. boshqa intizomiy choralar (ishdan bo'shatishdan tashqari), bu yanada realroq ko'rinadi.

Natalya Plastinina, yuridik yordam sektori rahbari:

Muallifning korporativ axloq qoidalari asosan xulq-atvor qoidalari bo'lib, maslahat xarakteriga ega va ushbu qoidalarning buzilishi xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi, degan xulosasiga to'liq qo'shilmayman. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining dispozitiv me'yorlari va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar normalariga asoslanib, ish beruvchi o'z korxonasida xatti-harakatlar standartlari va kiyim uslubi (masalan, kiyim-kechak) o'rnatish huquqiga ega. belgilangan va jihozlangan joylarda chekish yoki chekishni to'liq taqiqlash. Korporativ axloq va ishbilarmonlik uslubi talablari buzilgan ko'p hollarda, amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilar birinchi navbatda tanbeh, tanbeh ko'rinishidagi jazoni qo'llashlari va agar jarimalar "yig'ilib qolsa" - 5-bandga muvofiq ishdan bo'shatishlari yaxshiroqdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi (xodimning intizomiy jazosi bo'lsa, uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun). Va ushbu amaliyotni qo'llashning muvaffaqiyati sud qarorlari bilan ham tasdiqlangan (masalan, Orenburg viloyati Orenburg tuman sudining 2011 yil 1 dekabrdagi qaroriga qarang). , unda sud xodimning xatti-harakatlari kiyinish qoidalarini buzish bilan bog'liq degan xulosaga keladi, bu belgilangan mahalliy qoidalarni buzish hisoblanadi. qoidalar ushbu korxonaning qoidalar).

Ish beruvchilar ko'pincha xodimni formasiga mos kelmasligi uchun jazolashiga qaramay, biznes uslubi tashkilotda o'rnatilgan, qoidabuzarliklar uchun jazo ham ko'pincha biznes etikasi. Qoidaga ko'ra, qoidabuzarlik xodimning korxona mijoziga nisbatan qo'polligi yoki hamkasblari bilan nomaqbul xatti-harakatlaridan iborat. Va sudlar, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish tartibida aniqlangan qoidabuzarliklar bo'lmasa, ish beruvchilarning xodimni axloq qoidalarini buzganlik uchun jazolash bo'yicha harakatlarini qonuniy deb topadi.

Biroq, ish beruvchilar ishda axloq qoidalari, xulq-atvori va tashqi ko'rinishi qoidalarini buzgan xodimlarni jazolashda ko'pincha haqoratli xatolarga yo'l qo'yishadi. Masalan, Lipetsk shahrining Sovetskiy tuman sudining 2009 yil 11 avgustdagi qarorida va Lipetsk ajrimida ko'rsatilgan sud xulosalariga ko'ra. viloyat sudi 33-…/09-sonli holatda , sud xodim o'z mehnat vazifalarini uzrli sabablarsiz bir necha bor bajarmaganligi, bu kompaniya mijozlari va uning hamkasblariga nisbatan nomaqbul xatti-harakatlarida aks etgan degan xulosaga keldi. Biroq, xodim o'z xizmat vazifalarini bajarishdan tashqari bunday xatti-harakatga yo'l qo'yganligi va bu ish beruvchi uchun tashkilot sifatida salbiy oqibatlarga olib kelmaganligi sababli, sud ishdan bo'shatishni axloqiy qoidabuzarlik uchun nomutanosib jazo deb hisobladi va xodimni qayta tikladi. ishda.

Ta'kidlash joizki, tashkilotda qabul qilingan axloq va kiyinish qoidalarini buzganlik uchun xodimni jazolashning qonuniyligi faqat quyidagi shartlar kombinatsiyasi bilan ta'minlanadi:

Ish beruvchining aloqa etikasi, xulq-atvor uslubiga qo'yiladigan barcha talablari, ko'rinish xodimlar mahalliy va ish beruvchining boshqa hujjatlarida qayd etilishi, aniq va tushunarli bo'lishi kerak. Mahalliy akt mehnat qonunchiligi talablariga muvofiq qabul qilinishi va hujjat sifatida to'g'ri rasmiylashtirilishi kerak. Agar ushbu talablar bajarilmasa, xodimlarni jazolash uchun hech qanday asos bo'lmaydi, chunki xodim tomonidan hech qanday huquqbuzarlik bo'lmaydi. Masalan, ish beruvchining xodimlarning kiyim-kechaklariga bo'lgan talablarini belgilovchi mahalliy aktni bajarishdagi kamchiliklar tufayli sud jazoni asossizligi sababli noqonuniy deb e'lon qildi (qarang: Murmansk shahar Oktyabr tuman sudining 2009 yil 2009-sonli qarori). 09.02.2010) .

Xodimlarni odob-axloq qoidalarini buzganlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-193-moddalarining huquqbuzarlikni qayd etish, tergov qilish va intizomni buzganlik uchun jazo qo'llash tartibi bo'yicha talablariga rioya qilish kerak (shu jumladan. qo'llanilgan jazoning jinoyatga muvofiqligi nuqtai nazaridan). Shunday qilib, Yekaterinburgning Jeleznodorojniy tuman sudining 2010 yil 26 noyabrdagi 2-3204/2010-sonli ishi bo'yicha qaroridan. Bundan kelib chiqadiki, ish beruvchining xodimlarning tashqi ko'rinishiga qo'yadigan talablarini ro'yxatga olishning to'g'riligiga qaramay, xodimning noto'g'ri xatti-harakati to'liq qayd etilmagan bo'lib, sud buni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi talablarini buzish deb topdi. intizomiy javobgarlikka tortish tartibi va xodimni jazolash noqonuniy deb topildi.

Jazo qilmishiga adekvat bo'lishi kerak, ya'ni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi 5-qismining talablariga javob berishi kerak: intizomiy jazo qo'llanilganda, sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan holatlar. hisobga olinishi kerak.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandida nazarda tutilgan, maqolada sanab o'tilmagan, ishchilarni axloq qoidalarini buzganlik uchun jazolash uchun amalda ko'ra ko'proq qo'llaniladi. masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 6-bandining "v" kichik bandi (xodimga ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqa) oshkor qilish). o'z mehnat vazifalarini bajarish, shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilish) yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 7-bandi (to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko'rsatuvchi xodim tomonidan aybdor harakatlar sodir etganlik uchun, agar ular xatti-harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga olib keladi).

Kategoriyada mashhur: