Jarayon va korporativ etuklik modeli (PEMM). Xalqaro buxgalteriya modeli: buxgalteriya hisobining asosiy tamoyillari va xususiyatlari Xalqaro model
Xalqaro korporatsiyalarni boshqarish zamonaviy sharoitlar biznesning globallashuv darajasini oshirishga qaratilgan. Bunga turli omillar, birinchi navbatda texnologik innovatsiyalarni joriy etish yordam berishi mumkin; ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish; ishlab chiqarilayotgan va jahon bozorlarida sotilayotgan mahsulotlarning yuqori ishonchliligi va sifati. Globallashuvning barcha mavjud omillarining xalqaro korporatsiyalarning maqsad va vazifalari bilan oqilona uyg'unligini ta'minlaydi turli modellar xalqaro menejment.
Rivojlanish tarixi xalqaro biznes, xalqaro korporatsiyalar faoliyat yuritadigan tarmoqlarning o'ziga xos xususiyatlari, tamoyillari tashkiliy dizayn, faoliyat strategiyasi xalqaro korporatsiyaning boshqaruv xususiyatlarini shakllantirishga ta'sir qiladi. Bugungi kunda xalqaro menejmentning quyidagi modellari ajralib turadi:
1) xalqaro (xalqaro) model;
2) ko'p millatli;
3) global model;
4) transmilliy model.
Xalqaro (xalqaro) model quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:
– xorijiy bo‘linmalar asosiy kompaniya boshqaruv tamoyillaridan foydalanadi;
- asosiy tashkiliy vazifa - bilim va nou-xauni barcha tarkibiy bo'linmalarga, ularning joylashgan joyidan qat'i nazar, mahalliy va xorijiy biznesning rivojlanish darajasini (ayniqsa, texnologiya va marketing sohasida) tashqi bozorlarga birlashtiradi ( boshqa mamlakatlar bozorlari, xalqaro kompaniyalarning bo'linmalarining joylashuvi) texnologiya va marketing bo'yicha mahalliy bozorlarga nisbatan kam rivojlangan;
– bosh shirkat xorijdagi bo‘linmalari faoliyatini jadal nazorat qilish va muvofiqlashtirish amalga oshirilmoqda.
uchun ko'p millatli model Xalqaro menejment quyidagilar bilan tavsiflanadi:
– xorijiy bo‘linmalar boshqaruv qarorlarini qabul qilishda nisbatan mustaqillikka ega;
– Asosiy tashkiliy vazifa:
a) mahsulotlarning muhim bozorlarda o'rnini mustahkamlashda;
b) avtonom faoliyat yurituvchi xorijiy bo'linmalar samaradorligini oshirishda;
- muvofiqlashtirish va nazorat qilish, asosan, bosh kompaniyaning yuqori boshqaruvi va xorijiy bo'linmalar rahbarlari o'rtasidagi maxsus munosabatlar orqali amalga oshiriladi.
Global model xalqaro boshqaruv xarakterlidir quyidagi xususiyatlar:
– biznes samaradorligiga erishish kapital, resurslar va vakolatlarni markazlashtirishga asoslanadi;
– tovarlar, kadrlar va nou-xauning bir tomonlama oqimi mavjud: asosiy kompaniyadan xorijiy bo‘linmalarga;
– chet el boʻlinmalari avtonomligining ahamiyatsiz darajasi qayd etilgan;
- ishlab chiqarishni standartlashtirishning yuqori darajasi mavjud, buning natijasida uning xarajatlari kamayadi va korporatsiya mahsulotlari uchun bozorlar kengayadi.
Transmilliy model Xalqaro menejment quyidagilar bilan tavsiflanadi:
– asosiy (bosh) korxona va uning xorijiy bo‘linmalari o‘rtasidagi ierarxik munosabatlarni bartaraf etish;
– ichki tashkiliy tarmoqni joriy etish;
- korporatsiya strategiyasini amalga oshirish jarayonida xorijiy bo'linmalarning milliy xususiyatlardan foydalanishi.
Shunday qilib, uchun xalqaro (xalqaro) model Xalqaro menejmentning eng xarakterli ustunligi orttirilgan tajribani tashqi bozorlarga o'tkazish imkoniyati bilan bog'liq. Masalan, xalqaro menejmentning ushbu modelini joriy etish orqali Amerikaning Coca-Cola va Procter & Gamble korporatsiyalari 1960—70-yillarda oʻz sohalarida Yevropaning koʻpgina bozorlarida monopoliya oʻrnatdilar. Xuddi o'sha payt, bu afzallik faqat ma'lum bir mutaxassislik sohasiga (markali iste'mol tovarlarini ishlab chiqish va sotish; ishlab chiqarish, materiallarni boshqarish va yangi mahsulotlarni ishlab chiqish va boshqalar) taalluqlidir. Ya'ni, shu bilan birga, mahalliy talabning o'ziga xos xususiyatlariga javob bermaslik kabi kamchiliklar paydo bo'ladi; joylashuvni tejashni amalga oshirmaslik; tajriba egri chizig'i effektidan foydalana olmaslik. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xalqaro kompaniya o'z tajribasini "eksport qilish", qabul qiluvchi mamlakat bozorining xususiyatlarini hisobga olmaydi, o'z bo'linmalarini joylashtirish orqali afzalliklarga erisha olmasligi kerak, chunki ular asosiy boshqaruv tamoyillariga amal qiladi. kompaniya va tajriba egri chizig'i deb atalmish ta'siridan foydalana olmasligi kerak.
Tajriba egri chizig'i - bu butun davomida sodir bo'lgan ishlab chiqarish xarajatlarini doimiy ravishda kamaytirish funktsiyasidir hayot davrasi mahsulot. Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yalpi mahsulot ikki baravar oshganda ishlab chiqarish xarajatlari pasayadi.
Amerikaning yirik xalqaro kompaniyasi Procter| & Gamble|» - etakchi global ishlab chiqaruvchi yuvish vositalari, kir yuvish kukunlari va shaxsiy parvarishlash mahsulotlari xalqaro menejmentning xalqaro modeliga muvofiq 1980-yillarning oxirigacha ishlab chiqilgan. Ushbu rivojlanish modelining nomukammalligining birinchi dalili Yaponiya bozoridagi bir qator jiddiy muvaffaqiyatsizliklar edi. Yaponiya bozoriga kiritilgan yangi mahsulot(bir martali ishlatiladigan tagliklar) va darhol ushbu bozorning 80% ni egallab oldi, 1980-yillarning boshlarida Procter | & Gamble|» faqat 8% qoldi. Amerika kompaniyasining muammosi shundaki, uning AQShda ishlab chiqarilgan tagliklari, yaponlarning fikriga ko'ra, juda katta edi. Yaponiya kompaniyasi Kao vaziyatdan foydalanib, yapon iste'molchilari orasida ko'proq mashhur bo'lgan ixcham tagliklar partiyasini ishlab chiqdi va shu tariqa ushbu bozorning 30 foizini egalladi.
Faqat keyinroq Procter| & Gamble|» Men yaponlar yoqtirmaydigan tagliklarni o'zgartirish kerakligini angladim. Ushbu pretsedent kompaniyaning yangi mahsulotni ishlab chiqish jarayoni, marketing falsafasi va xalqaro boshqaruv modelini qayta ko'rib chiqish uchun boshlang'ich nuqta bo'ldi. 1980-yillarning oxiridan boshlab Procter| & Gamble|» o'zining sho''ba korxonalariga yangi mahsulotni ishlab chiqish va marketing strategiyasi uchun sezilarli darajada ko'proq vakolatlar beradi.
Ko'p millatli model bilan Xalqaro menejment mahalliy xususiyatlarga moslashmoqda, chunki xalqaro kompaniya endi bir (milliy) mamlakatda emas, balki ko'plab shtatlarda ishlaydi.
Biroq, joylashuv iqtisodini amalga oshira olmaslik va tajriba egri chizig'i ta'siridan foydalana olmaslik kabi kamchiliklar faqat mahsulot takliflari va marketingning mahalliy moslashuvi tufayli saqlanib qolmoqda, lekin ishlab chiqarish emas. Ko'pincha tajribani tashqi bozorlarga o'tkazishning mumkin emasligi qayd etiladi.
Global model xalqaro menejment tajriba egri chizig'i effektlari va miqyos iqtisodidan foydalanishga yordam beradi. Biroq, boshqaruv jarayonlarining global tabiati kompaniya faoliyati ko'lami orqali mahalliy talabga javob berishning pasayishiga olib keladi.
Transmilliy model xalqaro menejment mavjud eng katta raqam foyda. Ular orasida: global o'rganishdan foyda olish, ya'ni xalqaro korporatsiya tarmog'idagi tajriba va bo'linmalar va asosiy kompaniya o'rtasida bilim va texnologiyalar almashinuvi.
Brend"Carlsberg|" global brendning barcha atributlariga ega: u 130 mamlakatda mavjud, uning ta'mi, yorlig'i va shisha formati bir xil va butun dunyoda tan olingan. U mamlakatdan mamlakatga sezilarli darajada o'zgarib turadigan pivo madaniyati bilan shug'ullanganligi sababli, uning eng yaxshi yondashuvi mintaqalarga ma'lum bir avtonomiya beradigan va kompaniya muvaffaqiyatli foydalangan xalqaro boshqaruvning transmilliy modelidir.
Volvo Yuk mashinasi|» ushbu turdagi mahsulot uchun barcha bozorlarda ma'lum va bir xil (kichik farqlar bundan mustasno) mahsulotlar ishlab chiqaradi. Buning uchun hal qiluvchi mahalliy element - bu ta'minlovchi dilerlar sotishdan keyingi xizmat va kafolatlar uchun javobgardir.
Xalqaro korporatsiyalarni boshqarishning transmilliy modelining asosiy kamchiligi tashkiliy muammolar (xalqaro korporatsiyaning ancha murakkab va keng tarqalgan tashkiliy va institutsional tuzilishi) bilan bog'liq bo'lgan amalga oshirishning qiyinligidir.
Shunday qilib, yoqilgan zamonaviy bosqich iqtisodiy globallashuv, xalqaro boshqaruvning eng samarali modeli transmilliy hisoblanadi. Buning sababi shundaki, u xalqaro biznesda standartlashtirish va diversifikatsiyadan foydalanadi.
Bundan tashqari, modellar bir-biridan farq qiladi korporativ boshqaruv milliy-mintaqaviy asosda. Shu nuqtai nazardan, ikkita asosiy model ajralib turadi: Amerika va Evropa (Germaniya). Xarakterli xususiyat Amerika modeli - dispersiyaning yuqori darajasi ustav kapitali kompaniyaning investorlari orasida. Nemis modeli yirik sanoat va bank investorlari qo'lida mulkchilikning yuqori darajada kontsentratsiyasi bilan tavsiflanadi. Boshqaruv samaradorligini oshirish maqsadida xalqaro korporatsiyalar u yoki bu korporativ boshqaruv modelining afzalliklaridan foydalanadilar. Masalan, Daimler Chrysler xalqaro avtomobil guruhi Germaniyada anglo-sakson korporativ boshqaruv modelini joriy etgan birinchi kompaniya bo'ladi. Yangi model odatdagi direktorlar kengashi o‘rniga mustaqil boshqaruv kengashini shakllantirishni nazarda tutadi. Yangi rahbariyat kompaniya strategiyasini ko‘rib chiqadi va AQSh bozoridagi norentabel operatsiyalarni bartaraf etish imkoniyatlarini ko‘rib chiqadi.
Dunyoning bir qismida ishlab chiqilgan boshqaruv nazariyalari va modellarini boshqa hududlarda sodir bo'ladigan hodisalarga tatbiq etish xalqaro menejmentning eng murakkab muammolaridan biridir. Bu masala birinchi navbatda Amerika nazariyalari bilan bog'liq holda paydo bo'ldi va keyinchalik Yaponiyaning sifat menejmenti va bilimlarni o'zlashtirish kontseptsiyalariga, shuningdek, tashkiliy dizayn va umumiy tadbirkorlikning Evropa modellariga ta'sir qildi. Vazifa - rivojlanish umumiy asoslar mahalliy sharoitlarga nisbatan moslashuvchanlikni saqlab qolgan holda boshqaruv.
Menejmentning tipik tushunchalari va modellari xalqaro menejment strategiyasi, maqsadi va usullarini belgilaydi.
Maqsadlar guruhi xalqaro biznes va xalqaro boshqaruv ob'ektiga bog'liq:
Iqtisodiy (moliyaviy barqarorlikni oshirish, ishlab chiqarish unumdorligini oshirish, bozor kapitallashuvi kompaniyalar va boshqalar);
Texnologik va ilmiy-texnikaviy (ilmiy-tadqiqot ishlari hajmi va ko‘lamini kengaytirish, yangi turdagi mahsulotlar ishlab chiqarishni o‘zlashtirish va boshqalar);
Ishlab chiqarish (ishlab chiqarish hajmini oshirish, sifatni yaxshilash, xarajatlarni kamaytirish);
Ijtimoiy (barcha bo'limlarda ishlab chiqarish, mehnat qilish, ishchilarning malakasini oshirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish);
Ma'muriy (intizomni mustahkamlash, xalqaro kompaniyaning barcha bo'linmalarining harakatlarini muvofiqlashtirish).
Maqsadlarning to'rtinchi guruhi ma'lum bir ierarxiya yoki ichki korporativ maqsadlarning o'zaro bog'liqligi bilan belgilanadi:
Xalqaro korporatsiyaning umumiy maqsadlari;
Funktsional maqsadlar;
Mulkdorlar, aktsiyadorlarning maqsadlari;
Menejerning maqsadlari;
Xalqaro korporatsiya bo'linmalarining maqsadlari;
Korporativ xodimlarning maqsadlari.
Xalqaro boshqaruv maqsadlarining ierarxik tizimini qurishda ma'lum talablarni hisobga olish kerak, ular orasida quyidagilar alohida e'tiborga loyiqdir:
Ierarxiyaning eng quyi darajasining maqsadi eng yuqori darajadagi maqsadga bo'ysunishi kerak;
Yuqori darajadagi maqsad uzoqroq vaqtga e'tibor qaratishi kerak;
Xalqaro korporatsiyaning ma'lum bir bo'limining maqsadi ushbu kichik bo'limning resurslari va uning rahbarining vakolatlari bilan bog'liq bo'lishi kerak;
Vaqt o'tishi bilan ishchilarning motivatsiyasi o'zgaradi, shuning uchun maqsadlar ierarxiyasi doimiy emas va kerak bo'lganda ma'lum bir tarzda o'zgartiriladi.
XALQARO BIZNES STRATEGIYALARINI SHAKLLANTIRISH VA AMALGA ETISHI.
1. Strategik rejalashtirishning o'ziga xos xususiyatlari xalqaro kompaniyalar
2. Kirish usullari xalqaro bozorlar
3. Xalqaro biznesdagi asosiy raqobat strategiyalarining xususiyatlari
Boshqaruv modellarini ko'rib chiqishda odatda ikkita tur ajratiladi: yapon va amerika.
Yaponiya boshqaruv modeli ikki omil ta'sirida shakllangan:
- Ijodiy rivojlanish xorijiy tajriba tashkil etish va boshqarish sohasida;
- Milliy an’analarni izchil asrash.
Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, yapon xarakter xususiyatlarini tahlil qilish qiziqish uyg'otadi. Ulardan eng muhimlari: mehnatsevarlik, vazminlik va diplomatiya, yangi narsalarni qabul qilish, tejamkorlik.
Yaponiya tashkilotning jamoaviy shakllariga (guruhchilik) sodiqlik bilan ajralib turadi. Ishning birgalikdagi tabiati odamlar bilan til topishish qobiliyatini talab qiladi. Hayotiy tajriba ham yuksak baholanib, shaxsning ma’naviy kamolotiga katta e’tibor qaratiladi.
Yaponiyada paternalizm deb atalmish ta’limot keng tarqaldi. Paternalizm (lotincha paternus - ota, pater - ota) - tadbirkorlarning ish bilan band bo'lgan ishchilarga "otalik", "xayriya" munosabati haqidagi ta'limot. Demak, o'zaro munosabatlarning demokratik shakllariga moyillik mavjud mehnat faoliyati.
U dunyodagi yetakchi mavqeini yo‘qotmoqda, so‘nggi paytlarda esa o‘z o‘rniga ega bo‘la boshladi individual xususiyatlar Yapon modeli.
Ko'p jihatdan, ushbu modelning xususiyatlari amerikaliklarning milliy xususiyatlariga bog'liq: oxirigacha kurashish qobiliyati, o'z ustunligi va hayotiyligini tasdiqlash. Ular o'zlarining eksklyuzivligini, "Xudoning tanlanganligi" ni ta'kidlab, tez va katta muvaffaqiyatga erishishga intilishadi. Ular o'z ishlariga katta e'tibor berishadi. Ular uchun uchun kurash bilan tavsiflanadi. Yaqin vaqtgacha Amerikada bir kishilik boshqaruv uslubi hukmronlik qilgan, firmalar qat'iy intizom va sof tashqi demokratiya bilan so'zsiz itoatkorlik bilan ajralib turardi.
beraylik qiyosiy xususiyatlar Jadvalda Yaponiya va Amerika boshqaruv modellari.|
Xususiyatlari |
||
|
Yaponiya boshqaruv modeli |
Amerika boshqaruv modeli |
|
|
Ishbilarmon shaxsning ustun fazilatlari |
"Jamoada ishlash" qobiliyati, jamoaga yo'naltirilganlik, o'z "men" dan voz kechish, tavakkal qilishni istamaslik |
Individualizmdan voz kechish, jamoaviy shakllarga o'tish, hisoblangan xavflarga intilish |
|
Rag'batlantirish mezonlari |
Hayotiy tajriba, ishlab chiqarishni yaxshi bilish. Sekin reklama |
Yuqori malakali va o'rganishga qodir. Lavozimlarda progress tez sodir bo'ladi. |
|
Professional kompetentsiya |
Umumiy mutaxassis mutaxassislar, maxsus talablar va malaka oshirish shakllari: majburiy qayta tayyorlash; ish joyini (lavozimini) aylantirish; yozma ish hisobotlari. |
Tor ixtisoslikdan bir nechta turdosh mutaxassisliklarni o'zlashtirishga o'tish tendentsiyasi. Ta'lim va malaka oshirishning an'anaviy shakllari. |
|
Qaror qabul qilish jarayoni |
Pastdan yuqoriga, konsensus asosida qaror qabul qilish; Qaror qabul qilish uchun uzoq vaqt talab etiladi va tezda amalga oshiriladi. |
Yuqoridan pastga, menejer tomonidan individual qarorlar qabul qilish; tez qabul qilinadi, sekin amalga oshiriladi. |
|
Xodimlarning kompaniyaga va ishga munosabati |
Umr bo'yi ish bilan ta'minlash, boshqa kompaniyaga ko'chib o'tish axloqsiz harakat deb hisoblanadi. Xodimlar xulq-atvorining asosiy motivlari ijtimoiy xususiyatga ega psixologik omillar(jamoaga tegishlilik hissi va boshqalar). |
Qisqa muddatli ishga olish, moddiy manfaatlarga qarab tez-tez ish o'zgarishi. Asosiy motiv iqtisodiy kuchlar(pul). |
|
Xarakter amalga oshirish innovatsiya |
Evolyutsion yo'l |
Inqilobiy yo'l |
|
Ishbilarmonlik munosabatlarining shakli |
O'zaro ishonchga asoslangan shaxsiy aloqalar |
Shartnomalar |
Dunyoda uchta asosiy boshqaruv modeli qo'llaniladi: Yaponiya, Amerika va Evropa. Menejmentning barcha milliy modellari umumiy tamoyillar va tendentsiyalarga asoslanadi, lekin ayni paytda ularda tub farqlar mavjud. U yoki bu darajada har bir boshqaruv modeli boshqalardan farq qiluvchi ijobiy fazilatlarga ega boshqaruv, shuningdek, milliy xususiyatlar va an'analar tufayli mavjud bo'lgan salbiy. Amerika menejmenti yapon yoki yevropalikdan ko'ra samaraliroq deb aytish mumkin emas va aksincha. Har bir tizim faol rivojlanmoqda, boshqa modellarning eng yaxshi xususiyatlarini qo'lga kiritadi va samarasiz xususiyatlardan xalos bo'ladi.
Amerika boshqaruv tizimi yoki Amerika menejmenti kelib chiqish tartibida birinchi bo'lib hisoblanadi. 19-asr oxiri va 20-asr boshlarida AQShning jahon iqtisodiy gegemoni sifatida paydo boʻlishi davrida boshqaruvning amerika modeli shakllandi. U asoschisi sifatida tanilgan Anri Fayol tomonidan ishlab chiqilgan menejmentdagi klassik yo'nalish tamoyillariga asoslanadi. ma'muriy maktab boshqaruv. Fayolga ko'ra menejmentning asosiy tamoyillari qatoriga quyidagilar kiradi:
- mehnat taqsimoti;
- kuch va uning uchun javobgarlik o'rtasidagi muvozanat;
- intizom;
- buyruq birligi;
- haq to'lash shaklidagi rag'batlantirish va boshqalar.
Biznesni boshqarishga amerikacha yondashuv millat shakllanishining o'ziga xos xususiyatlarining katta ta'siri ostida shakllandi. G'arbiy Evropadan kelgan muhojirlarning katta oqimi o'zlari bilan madaniy va diniy an'analarni olib keldi, bu ham boshqaruv modelining shakllanishiga ta'sir ko'rsatdi. Ko'pincha sarguzashtli, keskin o'zgarishlarga tayyor bo'lgan odamlar Amerikaga ko'chib o'tishga rozi bo'lishdi. . Shu bilan birga, ularni o'zini namoyon qilish va yangi hayot izlash istagi boshqargan. Immigrantlarning yana bir toifasi o'z vatanlarida yo'qotadigan hech narsasi bo'lmagan G'arbiy Yevropa davlatlaridan kelgan kambag'al dehqonlar va ishchilar edi. Ular ham tezda boyib ketishni kutishgan.
Istalgan maqsadlarga erishish uchun ma'lum fazilatlar kerak edi, xususan: faollik, o'z-o'zini rivojlantirish istagi va faqat o'z kuchiga ishonish. Ko'p yillar davomida o'zining kuchli irodali fazilatlari va bilimlari hisobiga tezda boyib ketish istagi qit'adagi har qanday faoliyat sohasida asosiy motivatsiyaga aylandi.
Amerika boshqaruv modeli optimizm, o'ziga ishonch va o'ziga ishonch, xushmuomalalik, individuallik va shuhratparastlik tuyg'usi kabi shaxsiy fazilatlarga asoslanadi. Bundan tashqari, amerikaliklarning genlarida - yuqori harakatchanlik. Bu yerda ish joyini tez-tez o‘zgartirish salbiy sifat deb hisoblanmaydi, Yaponiyadan farqli o‘laroq, bu yerda o‘z kompaniyasiga umrbod sodiqlik rag‘batlantiriladi.
Amerika boshqaruv uslubining bir xil darajada muhim tarkibiy qismi, xodimlarning shaxsiy fazilatlaridan tashqari, yozma qoidalar va ko'rsatmalarga rioya qilishdir. Shaxsiy bitimlar yoki majburiyatlar yo'q, faqat qonunning maktubida ifodalangan ish majburiyatlari, shartnomalar va ko'rsatmalar. Umumiy ishonchsizlik, shu jumladan sheriklar va hamkasblar , nafaqat biznesda, balki har qanday masalaga huquqiy fikrlash va yondashuv bilan chambarchas bog'liq.
Amerika menejmenti birinchi navbatda xodimlar bilan emas, balki har bir shaxs bilan ishlaydi. Menejerning kompaniya xodimlariga munosabati faqat individualdir va unga bo'ysunuvchining ambitsiyalariga, shuningdek shaxsiy qobiliyatlariga asoslanadi. Hammasi boshqaruv qarorlari har bir xodimning shaxsiy fazilatlarini hisobga olgan holda qabul qilinadi, rag'batlantirish va martaba pog'onasiga ko'tarilish yondashuvi individualdir;
Har bir menejerning ishi birinchi navbatda kompaniya muvaffaqiyatiga erishishga emas, balki o'z egosini qondirishga qaratilgan. Tabiiyki, bularning barchasi kompaniyaning muvaffaqiyati bilan bog'liq, boshqacha bo'lishi mumkin emas.
Amerika menejmenti tamoyillari
Amerika menejmenti menejmentga bir qator tamoyillar va yondashuvlarga asoslanadi, umumiy xususiyatlar quyida keltirilgan:
- qaror qabul qilishda individuallik va buning uchun javobgarlik;
- jamoa bilan emas, balki shaxs bilan ishlashga e'tibor qaratish;
- vakolatlarni topshirish;
- sof biznes aloqalari;
- quvvat vertikali bo'ylab individual nazorat;
- tez martaba o'sishi, ishdagi shaxsiy yutuqlarga asoslangan;
- ishga qabul qilishda ustuvorlik faqat quyidagilarga beriladi ishbilarmonlik fazilatlari;
- qisqa muddatli shartnomalar;
- ish haqi to'g'ridan-to'g'ri har bir shaxsning individual ishlash ko'rsatkichlariga bog'liq;
- tor yo'naltirilgan mutaxassislik;
- minimal xarajatlar ta'lim uchun (bu hammaning ishi);
- past ijtimoiy kafolatlar.
- jamoaviy natija ustida ishlashga shaxsiy qiziqishning haddan tashqari ko'payishi;
- jamoaning yo'qligi, umumiy ishonchsizlik muhiti;
- vertikal munosabatlar shartnomaga asoslanadi;
- rahbarning asosiy fazilatlari - yuqori professionallik, foyda va shaxsiy manfaatlarga intilish;
- yozma qoida og'zaki topshiriqlardan ustun turadi.
ularning xodimlari haqida qayg'urmang, ikkinchisi esa, ayniqsa, ma'lum bir ish beruvchiga bog'liq emas. Ko'pgina Amerika kompaniyalari uchun yuqori kadrlar almashinuvi odatiy holdir. Xodim uchun bu miqdorni tashkil qilmaydi maxsus mehnat boshqa shaharda yoki hatto shtatda joylashgan boshqa kompaniyaga ishga boring. Amaliyot xodimni qisqa muddatga yollash va ishdagi noto'g'ri hisob-kitoblar yoki yomon ishlash uchun uni darhol ishdan bo'shatishdir. To'liq teskari yapon boshqaruv modeli bo'lib, unda o'z kompaniyasiga sodiqlik hamma narsadan ustun turadi.
Mehnatni avtomatlashtirish va mexanizatsiyalash darajasi yuqori bo'lganligi sababli, ishlab chiqarish ishchiga bog'liq bo'lmaganda, vaqt bo'yicha to'lov amalda qo'llaniladi. Shu bilan birga, eng kam stavka qonunchilik darajasida tartibga solinadi. Kompaniya rahbariyati o'rtacha ish haqini sanoat va geografik mintaqaning o'rtacha ko'rsatkichlari asosida belgilaydi. Maksimal qiymat ish haqi shuningdek, ma'lum bir hududda turmush darajasi va har bir ishchining malakasiga bog'liq.
Amaliyot, ijobiy dinamika sharoitida, tabiiyki, har bir kishining yillik ko'rsatkichlari asosida ish haqini oshirishdir. U menejer tomonidan bevosita rahbarlarining xususiyatlariga ko'ra baholanadi.
Bonus tizimi faqat ma'lum bir davrdagi ishlash natijalari asosida yuqori boshqaruvga nisbatan ishlaydi. Boshqa xodimlar uchun rivojlanish uchun motivatsiya martaba ko'tarilishi va tegishli moliyaviy rag'batlantirish.
Ko'pincha, Amerika boshqaruv modelidagi ish haqi motivatsion komponentga ega emas va moslashuvchan emas. Asosan, xodimlar bilan ishlash yuqori menejmentni rag'batlantirish, ularning kompaniya farovonligiga qiziqish uyg'otish bilan bog'liq. Shuningdek, tor yo'naltirilgan, yuqori maoshli mutaxassislarga ustuvorlik beriladi, investitsiyalar bunda yuqori boshqaruv bilan bir qatorda ular eng oqlanadi.
So'nggi paytlarda, o'tgan asrning oxiridan boshlab, ko'plab kompaniyalar o'z yondashuvlarini o'zgartirdilar kadrlar siyosati. Amerika menejmenti boshqa boshqaruv tizimlaridan, asosan yaponlardan ko'p narsalarni qabul qildi. Xususan, bu jamoaviy ish, yuqori ixtisoslashgan mutaxassislardan voz kechish, ishning ijtimoiy-psixologik motivatsiyasi (bitta kompaniyaga sodiqlik).
Ba'zi kamchiliklarga qaramay, Amerika menejmenti o'zining hayotiyligini amalda isbotladi. Bunga yorqin misol Amerika kompaniyalari turli reytinglarning yuqori qismida va Amerika brendlari, butun dunyoga mashhur.
-
Per Elier va Erik Lanjar tomonidan model (Xizmat modeli) (1976)
Slayd 6
Pol Eyglier va Erik Langeardning modeli (Xizmat modeli) (1976) Asosiy omillar
modellar: xizmat ko'rsatish jarayonining o'zi, xizmat ko'rsatuvchi tashkilot, iste'molchi A, iste'molchi B. Ushbu modeldagi eng muhim element - xizmat ko'rsatuvchi kompaniyaning maqsadli bozori sifatida iste'molchi A. 3 ta strelkalar iste'molchilarning xulq-atvoriga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan 3 ta asosiy omildir A: xizmatlar ishlab chiqaruvchi tashkilot - u 2 qismga bo'linadi: - iste'molchiga ko'rinadigan - iste'molchiga ko'rinmas Marketing uchun eng muhim qism ko'rinadigan qism bo'lib, u quyidagilarga bo'linadi. Xizmat ko'rsatish jarayoni sodir bo'ladigan moddiy muhitga xizmat ko'rsatuvchi xodimlar bilan bog'lanish Boshqa iste'molchilar (belgilangan: Iste'molchi B) - ko'rish sohasida yoki A iste'molchisi yonida xizmat ko'rsatish jarayonida bo'lgan boshqa iste'molchilarning sifat xususiyatlari. iste'molchi tomonidan xizmat ko'rsatish jarayonining umumiy idroki va tajribasi
Modelga ko'ra, an'anaviy strategiyalarga qo'shimcha ravishda (ishlab chiqarish sohasida - mahsulot, narx, aloqa, tarqatish kanallari) xizmat ko'rsatish sohasida 3 ta qo'shimcha strategiyani o'ylab ko'rish kerak: ko'rinadigan qismiga g'amxo'rlik qilish. tashkil etish va moddiy muhitni yaratish (iste'molchi kelgusi xizmat sifatini baholashga harakat qiladi) - amalda, bu xodimlarning muayyan xatti-harakatlar standartlarini ta'minlash uchun binolarning dizayni (interyeri) yaratish orqali amalga oshiriladi; iste'molchi bilan aloqada (xodimlarni o'qitish va rag'batlantirish, iste'molchilarning har biri "o'z" iste'molchilar guruhlari orasida bo'lishi uchun qanday tashkil etish haqida o'ylash (masalan, samolyotlarda ekonom va biznes klassi); Model xizmatlar marketingini rejalashtirishda ishlatilishi mumkin bo'lgan boshqariladigan omillarni ko'rsatadi. Ehtimol, shuning uchun model juda mashhur va keng qo'llaniladi.
Slayd 8
Kristian Grönroos modeli
Kristian Grönroos Shimoliy xizmat marketingi maktabining eng mashhur vakili bo'lib, u Shvetsiya va Finlyandiya iqtisod maktablari olimlari tomonidan olib borilgan xizmatlar marketingi sohasidagi tadqiqotlar bilan ifodalanadi. Katta darajada, bu model oldingi ikkita modelga asoslangan va rasmiy ravishda hech qanday original sxematik ifodaga ega emas! Shimoliy maktabning xizmat ko'rsatish marketingi nazariyasiga qo'shgan hissasi odatda xizmat marketingi terminologiyasini batafsil kontseptual ishlab chiqish va ichki marketing, xizmat sifati, interaktiv marketing kabi tushunchalarni ilmiy muomalaga kiritish sifatida e'tirof etiladi.
Slayd 9
Interaktiv marketing iste'molchi va xizmat ko'rsatuvchi kompaniya xodimlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayoniga qaratilgan. Xizmat sifati aynan interaktiv marketing jarayonida yaratiladi. Interaktiv marketingning asosiy vazifasi yuqori sifatli xizmat ko'rsatish standartlarini yaratish va qo'llab-quvvatlashdir. Bu holatda asosiy omillar quyidagilardir: - sifatli xizmat ko'rsatish jarayoni - xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning xatti-harakati Ushbu omillarga strategik ta'sir ko'rsatish uchun K. Grönroos 2 ta qo'shimcha tushunchani kiritadi: xizmat sifatining funktsional-instrumental modeli, ichki marketing.
Slayd 10
Xizmat sifatining funksional-instrumental modeli xizmat ko‘rsatish jarayonida iste’molchi uchun nafaqat uning xizmat ko‘rsatish jarayonida nima olishi (instrumental sifat), balki bu jarayon qanday sodir bo‘lishi (funktsional sifat) ham muhimligini nazarda tutadi. Xizmatning funktsional sifatini yaratish uchun ichki marketing strategiyasini (ichki marketing) ishlab chiqish kerak. Ichki marketing kompaniyaning aloqa xodimlariga qaratilgan bo'lib, xizmat ko'rsatishning funktsional sifatini yaratishga faol hissa qo'shadigan motivatsion va tashkiliy ish sharoitlarini yaratishga qaratilgan. K. Grönroos "ichki mahsulot" (ish) va "ichki iste'molchi" (kompaniya xodimlari) kabi atamalarni kiritadi. Sifatli xizmatni tashqi iste'molchiga sotishdan oldin, uni birinchi navbatda ichki iste'molchiga "sotish" kerak, ya'ni. xodimlar (ular "part-time marketologlar"). Bular. Xodimlar menejer tomonidan o'rnatilgan tashqi mijozlarga xizmat ko'rsatish sifati standartlariga javob berishga ongli ravishda rag'batlantirilishi kerak.
Slayd 11
Model Meri Bitner
Amerika maktablari 1960 yilda Jerom Makkarti tomonidan ishlab chiqilgan 4P yondashuviga sodiqdir. An'anaviy "4P" formulasi kompaniya tomonidan boshqariladigan 4 ta marketing omilini (mahsulot, narx, tarqatish kanallari, aloqa elementlari) o'z ichiga oladi. Tashkilotning vazifasi bu omillarni raqobatchilar omillariga qaraganda maqsadli bozorga samarali ta'sir qilishlari uchun "aralashtirish" dir.
Slayd 12
Xizmatlar bilan bog'liq holda, M. Bitner ushbu modelni 3 ta qo'shimcha R bilan to'ldirishni taklif qildi: ishlov berish xodimlarining moddiy dalillari
Slayd 13
Ikkala model ham maqsadli iste'molchiga qaratilgan. Iste'molchilarga ta'sir qilish uchun marketing elementlaridan foydalanish mumkin. An'anaviy marketingda xizmat ko'rsatish marketingida 4 ta asosiy omil mavjud bo'lib, M. Bitner modeliga ko'ra, menejer uchun 7 ta, shu jumladan 3 ta qo'shimcha omil mavjud bo'lib, ularning paydo bo'lishi xizmatlarning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq; mahsulot. O'z mantig'iga ko'ra, M. Bitner modeli Rathmel, Eiglie va Langeard, Grönroos modellari bilan organik ravishda mos keladi.
Slayd 14
Filipp Kotlerning xizmat marketingining uchburchak kontseptsiyasi
Tashkilot ichidagi aloqa jarayonlari va munosabatlar marketingi kontseptsiyasini o'rganish asosida F.Kotler xizmatlar marketingida 3 ta o'zaro bog'liq bo'linmani ajratishni taklif qildi: kompaniya rahbariyati bilan aloqa xodimlari iste'molchilar Bu 3 ta asosiy birlik 3 ta boshqariladigan bo'g'inlarni tashkil qiladi: kompaniya - iste'molchi kompaniya - kadrlar - iste'molchi
Slayd 15
Slayd 16
Xizmat ko'rsatuvchi kompaniyada marketingni samarali boshqarish uchun ushbu 3 ta havolaga qaratilgan 3 ta strategiyani ishlab chiqish kerak: Strategiya an'anaviy marketing“firma-iste’molchi” aloqasiga qaratilgan bo‘lib, narx belgilash, aloqa va tarqatish kanallari masalalari bilan bog‘liq. Ichki marketing strategiyasi "kompaniya-xodimlar" aloqasiga qaratilgan va xodimlarni mijozlarga yuqori sifatli xizmat ko'rsatishga undash bilan bog'liq. Interaktiv marketing strategiyasi "xodimlar - iste'molchi" aloqasiga qaratilgan va xodimlar va iste'molchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida yuzaga keladigan xizmatlar sifatini nazorat qilish bilan bog'liq.
Slayd 17
C. LOVELOCK BO'YICHA XIZMATLAR MARKETINI KONSEPTUALIZASHTIRISHGA YONDASHISH
Xizmat ko'rsatish bo'yicha yetakchi xalqaro ekspert Kristofer Lavlok o'zining rus tiliga tarjima qilingan kitobida (2005) xizmat marketingi amaliyotini qayiq musobaqasi yoki regata sifatida metaforik tarzda ko'rib chiqishni taklif qildi. Xizmat ko'rsatuvchi firmalar shartli ravishda suzuvchi va raqobatchi qayiqlar yoki kayaklar sifatida ifodalanadi. Har bir qayiqda sakkizta eshkakchi va bitta kapitan bor
Slayd 18
"8P" xizmati marketing modeli
-
Slayd 19
"Sohil" tomon, ya'ni iste'molchi yoki maqsadli foyda tomon suzib yuruvchi "qayiq" xizmat ko'rsatish firmasini yoki xizmat ko'rsatish firmasining marketing bo'limini ifodalaydi. Sakkizta "eshkak eshuvchi" marketing bo'limi mutaxassislari bo'lib, ular "kapitan" marketing bo'limi boshlig'i rahbarligida sakkizta "eshkak" bilan saf tortadilar. "Sakkiz eshkak" - bu "8Ps" marketing aralashmasi bo'lib, uning yordamida "eshkak eshuvchilar" birinchi bo'lish maqsadida bir-birlari bilan raqobatlashishga harakat qilishadi. "Regatta" (musobaqa) "kapitan" (marketing menejeri) ning g'ayratli rahbarligi ostida "eshkak eshuvchilar" (marketing aralashmasi) eng mohirlik bilan ishlaydigan "qayiq" (kompaniya) tomonidan yutadi.
Slayd 20
Ta'lim maqsadlari nuqtai nazaridan metaforik tabiatiga qaramay, "qayiq modeli" xizmat ko'rsatish korxonasida marketing funktsiyalari va vazifalarini juda aniq aks ettiradi. Barcha xizmat ko'rsatish kompaniyalari joylashgan raqobat muhiti teng sharoitlarda. Hammada raqobat uchun bir xil vositalar mavjud - 8P marketing majmuasi. An'anaviy "4Ps" ga - mahsulot, narx, reklama va tarqatish - K. Lovelock qo'shimcha "4Ps" ni qo'shadi. Ushbu strategiyalar faqat xizmatlar marketingida qo'llaniladi: moddiy muhit, jarayon, odamlar, mahsuldorlik va sifat.
Slayd 21
Moddiy xizmat ko'rsatish muhiti strategiyasi qulay xizmat muhitini yaratishga qaratilgan. Jarayon strategiyasi xizmat ko'rsatish sxemalarini, mahsulot sifatida xizmatning noyob sxemalarini ishlab chiqish bilan bog'liq. Kadrlar strategiyasi xodimlarni mijozlarga sifatli xizmat ko'rsatishga undashga qaratilgan. Hosildorlik va sifat strategiyasi samarali va yuqori sifatli mijozlarga xizmat ko'rsatishni tashkil qilish bilan bog'liq. Agar dastlabki uchta strategiya - moddiy muhit, jarayon, xodimlar - M. D. Bitnerning avvalgi "6P" xizmat ko'rsatish marketingi modelidan olingan bo'lsa va adabiyotda muhokama qilingan bo'lsa, unda xizmatlar marketingining qo'shimcha sakkizinchi strategiyasi - mahsuldorlik va sifat - paydo bo'lishiga loyiqdir. ushbu modelda alohida e'tibor va muhokamalar.
Slayd 22
"4+4" modelining taxminiy simmetriya talabiga qaramay, xizmat ko'rsatish marketing kompleksiga unumdorlik va sifat elementining kiritilishi o'ziga xos ilmiy yangilikdir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, samaradorlik va xizmat sifati biroz keskinlikda. Qarama-qarshilik kompaniya rahbariyati va kompaniyaning aloqa xodimlari o'rtasidagi munosabatlardan kelib chiqadi. Bu F.Kotlerning "kompaniya - xodimlar" uchburchak modelining uchta bo'g'inlaridan biri bo'lib, ichki marketing strategiyasi bilan tartibga solinadi. Qarama-qarshilik shundaki, xizmat ko'rsatuvchi kompaniya rahbariyati iste'molchiga xizmat ko'rsatishda ko'pincha aloqa xodimlaridan ikkita qarama-qarshi vazifani bajarishni talab qiladi: mijozga tez va samarali xizmat ko'rsatish. Misol uchun, navbatlarni bartaraf etish uchun McDonald's korporatsiyasi bir tashrif buyuruvchi uchun quyidagi "Teylor" xizmat ko'rsatish standartlarini o'rnatdi: navbatda 2 daqiqa, kassada 1 daqiqa va McExpressda 75 soniya (avtomobilchilar uchun oyna).
Slayd 23
Shu bilan birga, xodimlar tashrif buyuruvchilarga sifatli xizmat ko'rsatishni talab qiladi, ya'ni. individual yondashuv, har bir kishiga xushmuomalalik va e'tibor, shaxsiy ehtiyojlarga e'tibor qaratish va xizmat ko'rsatish standartlarining belgilangan tezligini kamaytiradigan emas, balki oshiradigan xususiylashtirish strategiyasini amalga oshirish. Ikki qarama-qarshi maqsad xodimlar uchun "ikki boshliq" dilemmasini keltirib chiqaradi: ya'ni, kim qirol va kimga bo'ysunish kerak - xo'jayin yoki mijoz? Xodimlar bo'yicha tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ikkita boshliq dilemmasi oldingi xodimlar uchun psixologik stressni keltirib chiqaradi. Psixologik stress ishdan norozilikni keltirib chiqaradi. O'z navbatida, ishdan norozilik mijozlarning noroziligiga olib keladi. Shu sababdan Garvard universiteti professori J. Xiskett tomonidan taklif qilingan xizmat-foyda zanjiri uzilgan. Shu sababli, marketing menejerining eng muhim vazifalaridan biri ikki qarama-qarshi vazifa o'rtasida optimal muvozanatni yaratish va aloqa xodimlari o'rtasida stressni minimallashtirishdir. Qoida tariqasida, bu ichki marketing strategiyasini ishlab chiqish va boshqarish muammolari.
Slayd 24
K. Lavlokning xizmatlar marketingi kompleksiga “mahsuldorlik va sifat” elementini kiritishining ilmiy yangiligining ikkinchi jihati – bu xizmat sifati masalasini menejer e’tiborining an’anaviy ob’ekti sifatida emas, balki marketingdan alohida, kutilmagan tarzda ko‘rib chiqishdir. aralashtirish, va hatto "jarayon" yoki "mahsulot" strategiyasining bir qismi sifatida emas, balki marketing aralashmasining teng sakkizinchi elementi sifatida. Xizmatlar marketingi bo'yicha dastlabki darsliklarning mualliflari bunday yondashuvni qabul qilmaydi. Biroq, yaqinda olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, xizmatlar marketingi nazariyasini faqat xizmat sifati nuqtai nazaridan ko'rishga bosqichma-bosqich o'tish.
Slayd 25
Shunday qilib, xizmat ko'rsatish marketingi kontseptsiyalari turli mamlakatlarning turli tadqiqotchilari tomonidan ishlab chiqilgan bo'lsa-da, turli xil tushunchalar asosida qurilgan va ularda bir qator qarama-qarshiliklar mavjud bo'lsa-da, umuman olganda, ular umumiy tarkibiy va kontseptual elementlarga ega: mahsulot sifatida xizmatning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida (har xil darajada ular xizmatlarning nomoddiyligini, manbadan ajralmasligini, saqlanmasligi va sifatning o'zgaruvchanligini ta'kidlaydilar). Hammasi bunga e'tibor berish zarurligini ko'rsatadi strategik omillar xodimlar, xizmat ko'rsatish jarayoni, xizmat ko'rsatishning ashyoviy dalillari sifatida marketing xizmatlari. Aksariyat tushunchalar xizmatlar marketingini boshqarish uchun qo'shimcha strategiyalardan foydalanish zarurligini tan oladi. Ushbu qo'shimcha strategiyalar ichki marketing va interaktiv marketingni o'z ichiga oladi.
Slayd 1
G'arb marketologlari bir necha bor xizmat marketingi modellarini yaratishga harakat qilishgan. Shuni ta'kidlash kerakki, xizmatlar marketingining umume'tirof etilgan modeli mavjud emas, ammo bu modelning bir qator umumiy qabul qilingan tarkibiy elementlari aniqlangan. Xizmatlar marketingining eng mashhur xorijiy modellari: Jon Rathmell modeli; Per Ellier va Erik Lanjar tomonidan model (Xizmat modeli); Kristian Grönroos modeli, Meri Bitner modeli, Filipp Kotler modeli
Slayd 2
Jon Rathmell modeli (1974)
O'rtasidagi farqni ko'rsatishga birinchi urinish funktsional vazifalar ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohalarida marketing:
Slayd 4
Xizmat ko'rsatish - ingliz "xizmat amalda"
Model 1976 yilda Frantsiyada Marsel universiteti qoshidagi biznes maktabi professorlari tomonidan ishlab chiqilgan. Model nafaqat xizmatni ishlab chiqarish va iste'mol qilishning bir vaqtdaligini, balki uning nomoddiyligini ham ta'kidlaydi. Bu sotuvchi va xaridor o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonida aslida nima sodir bo'lishini ko'rsatadi.
Slayd 5
Barcha slaydlarni ko'rish
FOYDALANILGAN MANBALAR RO‘YXATI………………….16
KIRISH
Menejment tarixi davomida ko'p xorijiy davlatlar sanoatda menejment nazariyasi va amaliyoti sohasida muhim ma'lumotlar to'plangan; qishloq xo'jaligi, savdo va boshqalar, ularning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda. Afsuski, bizning mahalliy menejment fanimiz mustaqil va alohida rivojlandi, ko'pincha menejment san'ati bo'yicha xorijiy tajribani e'tiborsiz qoldirdi. Mamlakatimizda ko‘p o‘n yillar davomida ma’muriy-buyruqbozlik boshqaruv tizimi hukmron bo‘lib, u asosan xorijiy boshqaruv tajribasini tanqid qilishga qaratilgan edi.
Biroq, biznes yuritish va menejmentni amalga oshirish tajribasi boy, ko'pincha noaniq va menejment yo'liga qadam qo'yganlar tomonidan o'rganish uchun juda foydali. Muvofiqlik O'z boshqaruv modelini yaratish, bir tomondan, xorijiy nazariya va amaliyotda mavjud bo'lgan barcha qimmatli narsalarni o'rganishni talab qiladi (lekin uni o'ylamasdan ichki tuproqqa o'tkazish emas), boshqa tomondan, uning imkoniyatlaridan foydalanishni talab qiladi. faoliyatidagi eng yaxshi yutuqlar.
Maqsad test - menejmentning asosiy modellarini o'rganish, buning uchun quyidagilar belgilanadi vazifalar: xorijiy boshqaruv modellarini va zamonaviy rus boshqaruvini ko'rib chiqing.
O'rganish ob'ekti boshqaruv modellari hisoblanadi.
Tadqiqot mavzusi- har bir modelning asosiy xususiyatlari va elementlari.
Asosiy xorijiy boshqaruv modellari eng qulay va to'liq M.X. Meskon, M. Albert va F. Xedouri "Menejment asoslari" asarida. Darslikda I.I. Semenovaning "Menejment tarixi" haqida gapiradi tarixiy fon zamonaviy boshqaruv modellarini yaratish. A.B. Baxur "Milliy menejmentning xususiyatlari" maqolasida Rossiya boshqaruv modelining xususiyatlarini tahlil qildi.
1 BOSHQARUVNING XORIJIY MODELLARI
Muayyan mamlakatda korporatsiyaning (aksiyadorlik jamiyatining) boshqaruv tuzilmasi bir necha omillar bilan belgilanadi: qonunchilik va turli xil qoidalar barcha ishtirokchilarning huquq va majburiyatlarini tartibga solish; ma'lum bir mamlakatdagi haqiqiy boshqaruv tuzilmasi; har birining nizomi aktsiyadorlik jamiyati.
Hamma zamonlar va xalqlar uchun mos keladigan boshqaruvning umumiy nazariyasi mavjud emas - faqat yapon, amerika, frantsuz yoki nemis boshqaruv tizimlarini o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan boshqaruvning umumiy tamoyillari mavjud, chunki ular muayyan milliy qadriyatlarni, xususiyatlarni hisobga oladi. milliy psixologiya, mentalitet va boshqalarning d.
Shu bilan birga, siz oddiygina modellardan birini olib, uni boshqa mamlakatda qo'llash mumkin emasligini tushunishingiz kerak. Muayyan boshqaruv modelini shakllantirish jarayoni dinamikdir: korporativ boshqaruv tuzilmasi har doim muayyan mamlakat sharoitlari va xususiyatlariga javob beradi.
Amerika boshqaruv modeli. Amerika modeli Buyuk Britaniya, AQSh, Avstraliya, Yangi Zelandiya, Kanada va boshqa ba'zi mamlakatlardagi korporatsiyalarda qo'llaniladi. Bu alohida aktsiyadorlarning mavjudligi va mustaqil, ya'ni korporativ bo'lmagan aktsiyadorlar sonining tobora ortib borayotganligi (bular "tashqi" aktsiyadorlar yoki "tashqi shaxslar" deb ataladi), shuningdek, huquq va huquqlarni belgilovchi aniq ishlab chiqilgan qonunchilik bazasi bilan tavsiflanadi. uchta asosiy ishtirokchining majburiyatlari: menejerlar, direktorlar va aktsiyadorlar.
Menejment fan sifatida ilmiy intizom 20-asr boshlarida AQShda paydo boʻlgan. Amerikalik muhandis va tadqiqotchi F. Teylor (1856 – 1915) haqli ravishda boshqaruv fanining asoschisi hisoblanadi. U taklif qilgan mehnatni tashkil etish va boshqaruv munosabatlari tizimi ishlab chiqarish va uni boshqarish sohasida "tashkiliy inqilob" ni keltirib chiqardi.
Asrimizning 20-30-yillarida insoniy munosabatlar maktabi vujudga keldi, uning diqqat markazida shaxs hisoblanadi. “Inson munosabatlari” ta’limotining paydo bo‘lishi odatda sotsiologiya sohasidagi tadqiqotlari bilan mashhur bo‘lgan amerikalik olimlar E.Mayo va F.Retlisbergerlarning nomlari bilan bog‘liq. ishlab chiqarish munosabatlari.
"Inson resurslarini boshqarish" atamasi 60-yillarda paydo bo'lgan. Model " kadrlar bo'limi"strategik sifatida qaraladi va shaxsning tashkilotdagi faol pozitsiyasiga qaratilgan. Har bir inson o'z ishining natijalari uchun javobgar bo'lishi va ularga erishishga hissa qo'shishi kerak. O'z navbatida, tashkilot o'z xodimlarini rag'batlantirishi kerak.
Zamonaviy Amerika menejmenti uchta tarixiy asosga asoslanadi: bozorning mavjudligi; ishlab chiqarishni tashkil etishning sanoat usuli; korporatsiya tadbirkorlikning asosiy shakli sifatida.
Korporatsiyalar maqomga ega yuridik shaxs, va ularning aktsiyadorlari o'zlariga tegishli aksiyalar soniga mutanosib ravishda taqsimlangan foydaning bir qismini olish huquqiga ega. Korporatsiyalar kichik korxonalar o'rnini egalladi, ularda barcha mulk kapital egalariga tegishli bo'lib, ular ishchilar faoliyatini to'liq nazorat qilishdi.
Boshqaruv nazariyotchilarining fikriga ko'ra, korporatsiyalarni yaratish mulkni uni tasarruf etish ustidan nazoratdan, ya'ni hokimiyatdan ajratishga olib keldi. Korporatsiyani boshqarishning haqiqiy vakolati uning boshqaruvi va menejerlariga o'tdi. Amerika boshqaruv modelida korporatsiya hamon asosiy tuzilmaviy birlik hisoblanadi.
Amerika korporatsiyalari o'z faoliyatlarida keng foydalanadilar strategik boshqaruv, bu uzoq muddatli strategiyani ishlab chiqish va real vaqtda boshqaruvni amalga oshirishdan iborat.
Hozirgi vaqtda AQSHda ishchilarni boshqaruvga jalb etishning to‘rtta asosiy shakli keng tarqalgan: ishchilarning mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda ustaxona darajasida ishtirok etishi; ishchilar va rahbarlarning ishchi kengashlarini (qo'shma qo'mitalari) tuzish; foydani taqsimlash tizimini rivojlantirish; korporativ direktorlar kengashlariga ishchilar vakillarini jalb qilish.
Amerikalik olimlar boshqaruvning haqiqiy muammolarini qo'yishda va rivojlantirishda davom etmoqdalar. Amerikalik rahbarlarni tanlash amaliyotida asosiy e'tibor mutaxassisning bilimiga emas, balki yaxshi tashkilotchilik qobiliyatiga qaratiladi.
Yaponiya boshqaruv modeli. Yaponiya boshqaruv tizimi butun dunyoda eng samarali deb tan olingan va uning muvaffaqiyatining asosiy sababi odamlar bilan ishlash qobiliyatidir. Yaponlar o'zlarining inson resurslarini mamlakatning asosiy boyligi deb bilishadi.
Keyingi yillarda butun dunyoda boshqaruvning yapon shakllari va usullariga qiziqish ortib bormoqda, chunki tez muvaffaqiyatli rivojlanish Bu mamlakat iqtisodiyoti jahonda yetakchi o‘rinni egallash imkonini berdi.
Yaponiya boshqaruv tizimi qisman mahalliy urf-odatlar ta’sirida, qisman Ikkinchi jahon urushidan keyin Amerika bosib olinishi natijasida, qisman urushdan keyin qashshoqlik va vayronagarchilikka qarshi kurashish zaruriyatiga munosabat sifatida rivojlandi.
Yaponiya menejmenti doimiy ravishda G'arb davlatlarining eng foydali boshqaruv tushunchalaridan, ularning uslub va uslublaridan foydalanadi, ularni milliy xususiyatlariga moslashtiradi, shu bilan ularning qadriyatlarini saqlaydi va mustahkamlaydi va faqat yapon menejerlariga xos bo'lgan o'ziga xos fikrlash uslubi va usullarini o'rnatishga yordam beradi.
Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdir. Yapon modeli "barchamiz bir oilamiz" falsafasiga asoslanadi, shuning uchun yapon menejerlarining eng muhim vazifasi xodimlar bilan normal munosabatlar o'rnatish va ishchilar va menejerlar bir oila ekanligi haqidagi tushunchani yaratishdir. Bunga erishgan kompaniyalar erishdilar eng katta muvaffaqiyat. Bundan tashqari, Yaponiyada oqsoqolga bo'ysunish an'anasi mavjud bo'lib, uning pozitsiyasi guruh tomonidan tasdiqlangan.
Kollektivizmga asoslangan yapon menejmenti shaxsga ta'sir qilishning barcha axloqiy va psixologik vositalaridan foydalangan. Avvalo, bu yapon mentalitetida uyat hissi bilan deyarli bir xil bo'lgan jamoa oldidagi burch tuyg'usi.
Yaponiya boshqaruv tizimining asosiy xususiyatlari Amerika modelida mavjud bo'lmagan bir qator tushunchalar bilan belgilanadi. Ulardan eng muhimi umrbod bandlik tizimi va jamoaviy qarorlar qabul qilish jarayonidir. Yapon menejmentining yana bir muhim xususiyati - uzluksiz ta'lim tushunchasi. Yaponlar uzluksiz o'rganish ko'nikmalarni doimiy ravishda oshirishga olib kelishiga ishonishadi. Har bir inson uzluksiz o'rganish orqali o'z ish samaradorligini oshirishi mumkin.
biri o'ziga xos xususiyatlar Yaponiya boshqaruvi boshqaruv hisoblanadi mehnat resurslari. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarini imkon qadar samarali ishlashlari uchun boshqaradi. Yaponlar ibodat qilishadi. Ular ko'pincha "ishchi" deb ataladi. Yapon xalqining qadriyatlar ierarxiyasida mehnat birinchi o'rinda turadi.
Yaponiya boshqaruv modeli "ga qaratilgan. ijtimoiy shaxs", unda o'ziga xos rag'batlantirish va motivlar tizimi mavjud. "Korxona - bu odamlar" formulasi ish beruvchilarning samimiy e'tiqodidir. Yaponiyalik menejerlar o'z xodimlariga nafaqat texnik ko'nikmalarni, balki axloqiy va axloqiy qadriyatlar.
Yaponiyada motivatsiyaning eng kuchli vositasi kompaniyaning "korporativ ruhi" bo'lib, u kompaniya bilan birlashish va uning ideallariga sadoqatni anglatadi. Kompaniyaning "korporativ ruhi" ning asosi guruhning psixologiyasi bo'lib, u guruh manfaatlarini shaxsiy manfaatlardan ustun qo'yadi. individual ishchilar, chunki kompaniya bitta yaxlit jamoa sifatida ishlashi kerak. Shunday qilib, menejment har doim guruh nuqtai nazaridan o'ylaydi.
Yaponiya menejmentining operativ boshqaruvida sifat menejmenti markaziy o'rinni egallaydi. Sifat nazorati ishlab chiqarishning barcha bosqichlarini qamrab oladi. Nazorat tizimiga kompaniyaning barcha xodimlari jalb qilingan. Yaponiya iqtisodiyotining barcha sohalarida hozirgi vaqtda texnologikdan tortib, ijtimoiy-psixologikgacha bo'lgan barcha muammolarni hal qiluvchi sifat guruhlari (to'garaklari) mavjud.
