แบบทดสอบความเป็นผู้นำ 40 ข้อ ทดสอบ "การกำหนดรูปแบบการบริหารจัดการของผู้จัดการโดยใช้การประเมินตนเอง" รูปแบบความเป็นผู้นำและบรรยากาศทางจิตวิทยาในองค์กร

เทคนิคนี้ได้รับการพัฒนาโดย V.P. Zakharov วิธีการจะขึ้นอยู่กับกลุ่มข้อความ 16 กลุ่มที่สะท้อนถึง ด้านต่างๆปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและทีม เทคนิคนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำ กลุ่มแรงงาน- การใช้เทคนิคนี้ไม่จำเป็นต้องมีการทดสอบเป็นรายบุคคล สามารถใช้ในชุดทดสอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อใช้ร่วมกับการวัดทางสังคมเพื่อปรับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมให้เหมาะสม

คำแนะนำ.

การทดสอบประกอบด้วยข้อความ 16 กลุ่มที่แสดงลักษณะเฉพาะ คุณสมบัติทางธุรกิจผู้นำ. แต่ละกลุ่มประกอบด้วยข้อความสามข้อความ กำหนดด้วยตัวอักษร a, b, c คุณควรอ่านข้อความทั้งสามอย่างในแต่ละกลุ่มอย่างละเอียด และเลือกข้อความที่ตรงกับความคิดเห็นของคุณต่อผู้นำมากที่สุด ทำเครื่องหมายข้อความที่เลือกในแบบสอบถามด้วยเครื่องหมาย “+” ใต้ตัวอักษรที่เหมาะสม

ข้อความทดสอบ

• ก) ผู้นำส่วนกลางกำหนดให้ต้องรายงานเรื่องทั้งหมดให้พวกเขาทราบ
• B) พยายามแก้ไขทุกอย่างร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยแก้ไขปัญหาเร่งด่วนและการปฏิบัติงานเพียงลำพังเท่านั้น
• C) เรื่องสำคัญบางประการได้รับการแก้ไขโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้จัดการ;
• ก) เขามักจะสั่ง จัดการ ยืนกรานในบางสิ่งบางอย่าง แต่ไม่เคยถามเลย
• B) ออกคำสั่งในลักษณะที่คุณต้องการดำเนินการ
• C) เขาไม่รู้วิธีออกคำสั่ง
• A) พยายามทำให้แน่ใจว่าเจ้าหน้าที่ของเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
• B) ผู้จัดการไม่สนใจว่าใครจะทำงานเป็นรองหรือผู้ช่วยของเขา
• C) เขาบรรลุผลสำเร็จในการดำเนินการและการอยู่ใต้บังคับบัญชาของเจ้าหน้าที่และผู้ช่วยของเขาโดยปราศจากปัญหา
• ก) เขาสนใจเพียงการดำเนินการตามแผนเท่านั้น ไม่ใช่ทัศนคติของผู้คนที่มีต่อกัน
• B) ไม่สนใจงาน, เข้าหาสิ่งต่าง ๆ อย่างเป็นทางการ.
• C) เมื่อแก้ไขปัญหาการผลิตเขาพยายามสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนในทีม
• A) เขาอาจจะเป็นคนอนุรักษ์นิยมเพราะเขากลัวสิ่งใหม่ๆ
• B) ความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้รับการยอมรับจากผู้จัดการ
• C) ส่งเสริมให้พวกเขาทำงานอย่างอิสระ
• A) ผู้จัดการมักจะไม่รู้สึกขุ่นเคืองต่อคำวิพากษ์วิจารณ์และรับฟังคำวิพากษ์วิจารณ์
• B) ไม่ชอบที่จะถูกวิพากษ์วิจารณ์และไม่พยายามซ่อนมัน
• C) เขารับฟังคำวิจารณ์ แม้กระทั่งวางแผนที่จะดำเนินการ แต่ไม่ทำอะไรเลย
• A) มีคนรู้สึกว่าผู้จัดการกลัวที่จะต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของเขาและต้องการลดความรับผิดชอบของเขา
• B) ความรับผิดชอบมีการกระจายระหว่างตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชา
• C) ผู้จัดการเพียงคนเดียวเท่านั้นที่ตัดสินใจหรือยกเลิกได้
• ก) ให้คำปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะพนักงานที่มีประสบการณ์
• B) ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงแต่ให้คำแนะนำเท่านั้น แต่ยังสามารถให้คำแนะนำแก่ผู้นำของตนได้อีกด้วย
• C) ไม่อนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแนะนำเขา มีข้อโต้แย้งน้อยมาก
• A) มักจะปรึกษากับเจ้าหน้าที่และผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ไม่ใช่กับผู้ใต้บังคับบัญชาทั่วไป
• B) สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นประจำ พูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์ในทีมเกี่ยวกับความยากลำบากที่ต้องเอาชนะ
• C) ในการทำงานใด ๆ เขามักจะต้องชักชวนผู้ใต้บังคับบัญชา
• ก) พูดกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสุภาพและกรุณาเสมอ
• B) ในการติดต่อกับผู้ใต้บังคับบัญชาเขามักจะแสดงความไม่แยแส
• C) ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาเขาสามารถไม่มีไหวพริบและหยาบคายได้
• A) ในสถานการณ์วิกฤติ ผู้จัดการไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของตนได้ดี
• B) ในสถานการณ์วิกฤติ ตามกฎแล้วผู้จัดการจะเปลี่ยนไปใช้วิธีการจัดการที่เข้มงวดยิ่งขึ้น
• C) สถานการณ์ที่สำคัญไม่เปลี่ยนวิธีการเป็นผู้นำ
• ก) ตัวเขาเองสามารถแก้ไขได้แม้กระทั่งปัญหาที่เขาไม่คุ้นเคยเลย
• B) ถ้าเขาไม่รู้อะไรบางอย่าง เขาไม่กลัวที่จะแสดงมันและหันไปขอความช่วยเหลือจากผู้อื่น
• C) เขาไม่สามารถดำเนินการได้ด้วยตัวเอง แต่รอ "การผลัก" จากภายนอก
• ก) บางทีเขาอาจไม่ใช่คนที่ต้องการอะไรมากนัก
• B) เขากำลังเรียกร้อง แต่ในขณะเดียวกันก็ยุติธรรม
• C) ใคร ๆ ก็สามารถพูดเกี่ยวกับเขาได้ว่าเขาเข้มงวดเกินไปและจู้จี้จุกจิกเกินไป
• A) โดยการติดตามผลเขาจะสังเกตเห็นเสมอ ด้านบวก, ยกย่องผู้ใต้บังคับบัญชา.
• B) ควบคุมการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและทีมงานโดยรวมอย่างเคร่งครัดเสมอ
• C) ตรวจสอบการทำงานเป็นรายกรณี
• ก) ผู้นำรู้วิธีการรักษาวินัยและความสงบเรียบร้อย
• B) มักแสดงความคิดเห็นและตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชา
• C) ไม่สามารถมีอิทธิพลต่อวินัยได้
• ก) ต่อหน้าผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องทำงานภายใต้ความตึงเครียดตลอดเวลา
• B) การทำงานร่วมกับผู้จัดการเป็นเรื่องน่าสนใจ
• C) ผู้ใต้บังคับบัญชาถูกปล่อยให้อยู่ในอุปกรณ์ของตนเอง

การตีความ

คำนวณจำนวนคะแนนสำหรับแต่ละองค์ประกอบทั้งสาม คะแนนสูงสุดจะกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำ

องค์ประกอบโดยตรง - มุ่งเน้นไปที่ความคิดเห็นและการประเมินของตนเอง ความปรารถนาในอำนาจ ความมั่นใจในตนเอง แนวโน้มที่จะมีวินัยอย่างเป็นทางการอย่างเคร่งครัด การอยู่ห่างไกลจากผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เต็มใจที่จะยอมรับความผิดพลาดของตน ละเลยความคิดริเริ่มและกิจกรรมสร้างสรรค์ของผู้คน การตัดสินใจแต่เพียงผู้เดียว ควบคุมการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา

องค์ประกอบที่ย่อ - การผ่อนปรนต่อพนักงาน ขาดความเข้มงวดและมีระเบียบวินัยที่เข้มงวด การควบคุม เสรีภาพ ความคุ้นเคยกับผู้ใต้บังคับบัญชา แนวโน้มที่จะเปลี่ยนความรับผิดชอบในการตัดสินใจ

องค์ประกอบทางวิทยาลัย - ทักษะการเรียกร้องและการควบคุมผสมผสานกับแนวทางเชิงรุกและสร้างสรรค์ในการทำงานที่ดำเนินการ และการยึดมั่นในระเบียบวินัยอย่างมีมโนธรรม ความปรารถนาที่จะมอบอำนาจและแบ่งปันความรับผิดชอบ

ในการสอบคุณจะต้องใช้กระดาษและปากกา

วัตถุประสงค์ของการทดสอบ:

ลักษณะเฉพาะของเทคนิคนี้คือช่วยให้คุณสามารถกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำได้โดยไม่ต้องใช้วิธีการของผู้เชี่ยวชาญ แต่ผ่านการประเมินตนเอง ข้อแตกต่างประการที่สองคือช่วยให้เราสามารถระบุได้ไม่เพียงแต่รูปแบบการเป็นผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระดับของการแสดงออกของรูปแบบการเป็นผู้นำแบบคลาสสิกทั้งสามแบบด้วย

วัสดุทดสอบ:

1. เมื่อทำงานกับผู้คน ฉันชอบให้พวกเขาปฏิบัติตามคำสั่งของฉันอย่างไม่ต้องสงสัย
2. ฉันถูกดึงดูดให้ทำงานใหม่ได้ง่าย แต่ฉันหมดความสนใจไปอย่างรวดเร็ว
3. ผู้คนมักอิจฉาความอดทนและความอดทนของฉัน
4. บี สถานการณ์ที่ยากลำบากฉันมักจะคิดถึงคนอื่นแล้วก็คิดถึงตัวเองด้วย
5. พ่อแม่ของฉันไม่ค่อยบังคับให้ฉันทำอะไรที่ฉันไม่อยากทำ
6. ฉันรู้สึกรำคาญเมื่อมีคนคิดริเริ่มมากเกินไป
7. ฉันทำงานหนักมากเพราะฉันไม่สามารถพึ่งพาผู้ช่วยได้
8.เมื่อรู้สึกว่าไม่เข้าใจก็ล้มเลิกความตั้งใจที่จะพิสูจน์สิ่งใดๆ
9. ฉันสามารถประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นกลาง โดยระบุผู้แข็งแกร่ง ปานกลาง และอ่อนแอในหมู่พวกเขา
10. ฉันมักจะต้องปรึกษากับผู้ช่วยก่อนที่จะออกคำสั่งที่เหมาะสม
11. ฉันไม่ค่อยยืนกรานด้วยตัวเองเพื่อที่จะไม่ทำให้คนอื่นระคายเคือง
12. ฉันมั่นใจว่าการประเมินความสำเร็จและความล้มเหลวของผู้ใต้บังคับบัญชานั้นถูกต้องและยุติธรรม
13. ฉันมักจะเรียกร้องให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งของฉันอย่างเคร่งครัด
14. ฉันทำงานคนเดียวง่ายกว่าบริหารใครซักคน
15. หลายๆ คนมองว่าฉันเป็นผู้นำที่อ่อนไหวและตอบสนองได้ดี
16. สำหรับฉันดูเหมือนว่าไม่มีอะไรสามารถซ่อนเร้นจากทีมได้ - ไม่ว่าจะดีหรือไม่ดี
17. หากฉันเผชิญกับการต่อต้าน ฉันจะหมดความสนใจในการทำงานกับผู้คน
18. ฉันเพิกเฉยต่อความเป็นผู้นำโดยรวมเพื่อให้แน่ใจว่ามีประสิทธิผลของความสามัคคีในการบังคับบัญชา
19. เพื่อที่จะไม่บ่อนทำลายอำนาจของฉัน ฉันไม่เคยยอมรับความผิดพลาดของตัวเองเลย
20. ฉันมักจะไม่มีเวลาเพียงพอที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
21. ฉันพยายามค้นหาคำตอบต่อความหยาบคายของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง
22. ฉันทำทุกอย่างเพื่อให้ลูกน้องของฉันเต็มใจปฏิบัติตามคำสั่งของฉัน
23. ฉันมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดและมีความสัมพันธ์ฉันมิตรกับผู้ใต้บังคับบัญชา
24. ฉันมุ่งมั่นที่จะเป็นคนแรกในทุกความพยายามเสมอไม่ว่าจะต้องแลกมาด้วยอะไรก็ตาม
25. ฉันพยายามพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการที่เป็นสากลให้เหมาะสมกับสถานการณ์ส่วนใหญ่
26. มันง่ายกว่าสำหรับฉันที่จะปรับตัวเข้ากับความคิดเห็นส่วนใหญ่ของทีมมากกว่าที่จะต่อต้าน
27. สำหรับฉันดูเหมือนว่าผู้ใต้บังคับบัญชาควรได้รับการยกย่องสำหรับความสำเร็จทุกอย่างแม้จะไม่มีนัยสำคัญที่สุดก็ตาม
28. ฉันไม่สามารถวิพากษ์วิจารณ์ผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหน้าผู้อื่นได้
29.ต้องถามบ่อยกว่าเรียกร้อง
30. เมื่อฉันตื่นเต้น ฉันมักจะควบคุมความรู้สึกของตัวเองไม่ได้ โดยเฉพาะเวลาที่รู้สึกเบื่อ
31. ถ้าฉันมีโอกาสได้อยู่ในหมู่ลูกน้องบ่อยขึ้น ประสิทธิผลของการเป็นผู้นำของฉันจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก
32. บางครั้งฉันแสดงความสงบและไม่แยแสต่อความสนใจและงานอดิเรกของผู้ใต้บังคับบัญชา
33. ฉันให้ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความสามารถมีอิสระมากขึ้นในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยไม่ต้องดูแลพวกเขา
34. ฉันชอบวิเคราะห์และหารือเกี่ยวกับปัญหาของพวกเขากับผู้ใต้บังคับบัญชา
35. ผู้ช่วยของฉันไม่เพียงรับมือกับความรับผิดชอบของตนเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรับผิดชอบในหน้าที่ของฉันด้วย
36. การหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับผู้บริหารระดับสูงนั้นง่ายกว่าสำหรับฉันที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่พึ่งพาฉันอยู่เสมอ
37. ฉันตรวจสอบให้แน่ใจเสมอว่าคำสั่งซื้อของฉันได้รับการดำเนินการโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์
38. สิ่งที่ยากที่สุดสำหรับฉันคือการเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับงานของผู้คนและเรียกร้องความพยายามเพิ่มเติมจากพวกเขา
39. เพื่อให้เข้าใจผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดีขึ้น ฉันพยายามจินตนาการว่าตัวเองอยู่ในที่ของพวกเขา
40. ฉันคิดว่าการจัดการคนควรมีความยืดหยุ่น ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ควรแสดงให้เห็นถึงความไม่ยืดหยุ่นหรือความคุ้นเคย
41. ฉันกังวลเกี่ยวกับปัญหาของตัวเองมากกว่าผลประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชา
42. ฉันมักจะต้องรับมือกับสถานการณ์ปัจจุบันและเผชิญกับความเครียดทางอารมณ์และสติปัญญาจากสิ่งนี้
43. พ่อแม่ของฉันบังคับให้ฉันเชื่อฟังแม้ว่าฉันจะคิดว่ามันไม่สมเหตุสมผลก็ตาม
44. ฉันจินตนาการว่าการทำงานกับผู้คนเป็นงานที่เจ็บปวด
45. ฉันพยายามพัฒนาความช่วยเหลือและความร่วมมือซึ่งกันและกันในทีม
46. ​​​​ฉันรู้สึกขอบคุณสำหรับข้อเสนอแนะและคำแนะนำของผู้ใต้บังคับบัญชาของฉัน
47. สิ่งสำคัญในการเป็นผู้นำคือการกระจายความรับผิดชอบ
48. ประสิทธิผลของการจัดการจะเกิดขึ้นได้เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาดำรงอยู่ในฐานะผู้ดำเนินการตามเจตจำนงของผู้จัดการเท่านั้น
49. ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นคนขาดความรับผิดชอบจึงต้องได้รับการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง
50. เป็นการดีที่สุดที่จะให้อิสระแก่ทีมโดยสมบูรณ์และไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับสิ่งใดๆ
51. เพื่อความเป็นผู้นำที่ดีขึ้น คุณต้องส่งเสริมผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความสามารถมากที่สุด และลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเคร่งครัด
52. ฉันยอมรับความผิดพลาดอยู่เสมอและเลือกการตัดสินใจที่ถูกต้อง
53. ฉันมักจะต้องอธิบายความล้มเหลวในการบริหารจัดการตามสถานการณ์ที่เป็นกลาง
54. ฉันลงโทษผู้ฝ่าฝืนวินัยอย่างรุนแรง
55. ฉันไร้ความปรานีในการวิพากษ์วิจารณ์ข้อบกพร่องของผู้ใต้บังคับบัญชา
56. บางครั้งดูเหมือนว่าฉันเป็นคนพิเศษในทีม
57. ก่อนจะตำหนิลูกน้อง ผมพยายามจะชมเขาก่อน
58. ฉันมีปฏิสัมพันธ์ที่ดีกับทีมและคำนึงถึงความคิดเห็นของพวกเขา
59. ฉันมักถูกตำหนิว่าอ่อนโยนต่อลูกน้องมากเกินไป
60. ถ้าลูกน้องทำตามที่ผมขอ ผมคงประสบความสำเร็จมากกว่านี้มาก

กุญแจสำคัญในการทดสอบ:

การตีความ:

ด้วยการนับจำนวนข้อความที่เกี่ยวข้องและป้อนตาราง "คีย์" คุณสามารถกำหนดระดับของการแสดงออกได้ เผด็จการ, เสรีนิยมหรือ ประชาธิปไตยสไตล์การจัดการ

ระดับการแสดงออกของสไตล์จะแตกต่างกันขึ้นอยู่กับผลรวมของคำตอบที่ได้รับ: ขั้นต่ำ (0 – 7), เฉลี่ย (8 – 13), สูง(14 – 20). หากตัวบ่งชี้ทั้งสามมีคะแนนน้อยที่สุด รูปแบบนั้นจะถือว่าไม่เสถียรและไม่แน่นอน ผู้นำที่มีประสบการณ์มีรูปแบบการบริหารจัดการที่ผสมผสานกัน ในความเห็นของเรา การรวมกันของเผด็จการและ รูปแบบประชาธิปไตยการจัดการ เมื่อผู้จัดการใช้วิธีการที่ยืดหยุ่นในการทำงานกับผู้คนและยืนยันรูปแบบการจัดการที่มีประสิทธิภาพทุกวัน

หากต้องการระบุลักษณะการจัดการของแต่ละบุคคลให้ครบถ้วนยิ่งขึ้นและการปรับปรุงในภายหลัง คุณสามารถรับคำแนะนำจากข้อมูลที่นำเสนอในตาราง

ลักษณะของรูปแบบการจัดการรายบุคคล:

1. การกระจายอำนาจระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) รวมศูนย์การจัดการและเรียกร้องให้รายงานรายละเอียดทั้งหมดให้เขาทราบ

b) ผู้จัดการไม่โต้ตอบในการปฏิบัติหน้าที่ด้านการจัดการ

c) กระจายหน้าที่ระหว่างตัวเขาเอง เจ้าหน้าที่ และผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างชัดเจน

d) รอคำสั่งจากเบื้องบนหรือแม้กระทั่งเรียกร้อง;

e) รวมศูนย์ความเป็นผู้นำเฉพาะในสถานการณ์ที่ยากลำบากเท่านั้น

2. การกระทำของผู้นำในสถานการณ์วิกฤติ (ตึงเครียด):

ก) ในสถานการณ์วิกฤติ ตามกฎแล้วผู้จัดการจะเปลี่ยนไปใช้วิธีการจัดการที่เข้มงวดยิ่งขึ้น

b) สถานการณ์วิกฤติไม่เปลี่ยนวิธีการเป็นผู้นำของเขา

c) ในสถานการณ์วิกฤติเขาไม่สามารถทำได้หากไม่ได้รับความช่วยเหลือจากผู้จัดการอาวุโส

d) เมื่อเผชิญกับความยากลำบาก ผู้จัดการเริ่มมีปฏิสัมพันธ์ใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชามากขึ้น

e) ในสถานการณ์วิกฤติ ผู้จัดการไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของเขาได้ดี

3. การติดต่อระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) บุคคลที่ไม่เข้าสังคมเพียงพอ พูดคุยกับผู้คนน้อย;

b) สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นประจำพูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์ในทีมเกี่ยวกับความยากลำบากที่ต้องเอาชนะ

c) รู้วิธีการสื่อสาร แต่จำกัดการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเฉพาะ รักษาระยะห่างจากพวกเขา

d) พยายามสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ในขณะเดียวกันก็ประสบปัญหาในการสื่อสาร

e) สื่อสารกับสมาชิกที่กระตือรือร้นในทีมเป็นหลัก

4. ผลผลิตของทีมในกรณีที่ไม่มีผู้นำ:

ก) ในกรณีที่ไม่มีผู้จัดการ นักแสดงจะทำงานแย่ลง

b) ทีมไม่ลดประสิทธิภาพการทำงานหากผู้นำออกจากทีมชั่วคราว

c) นักแสดงไม่ได้ทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพตลอดเวลา; กับผู้จัดการคนอื่นที่พวกเขาสามารถทำได้มากกว่านี้;

d) ผลผลิตเพิ่มขึ้นในกรณีที่ไม่มีผู้จัดการ

e) ในกรณีที่ไม่มีผู้นำ ทีมจะทำงานด้วยความสำเร็จที่แตกต่างกัน

5. ทัศนคติของผู้จัดการต่อคำแนะนำและการคัดค้านจากนักแสดง:

ก) ตัวเขาเองขอคำแนะนำจากผู้ใต้บังคับบัญชา

b) ไม่อนุญาตให้ผู้ที่ถูกชักจูงมาแนะนำเขา มีข้อโต้แย้งน้อยมาก

c) ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงแต่ให้คำแนะนำเท่านั้น แต่ยังสามารถให้คำแนะนำแก่ผู้นำของตนได้

ง) ผู้นำให้คำปรึกษาแม้ว่าสถานการณ์จะไม่ต้องการเป็นพิเศษก็ตาม

จ) หากนักแสดงรู้วิธีการทำงานให้ดีขึ้น พวกเขาจะแจ้งให้ผู้จัดการทราบ

6. ติดตามกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) ควบคุมการทำงานเป็นกรณี ๆ ไป

b) ควบคุมงานของผู้รับผิดชอบและทีมโดยรวมอย่างเคร่งครัดเสมอ

c) ติดตามงานสังเกตผลลัพธ์เชิงบวกและชมเชยนักแสดงเสมอ

d) เมื่อตรวจสอบเขาจะมองหาข้อบกพร่องในงานอยู่เสมอ

e) มักรบกวนการทำงานของนักแสดง

7. ความสัมพันธ์ระหว่างแนวทางแก้ไขปัญหาการผลิตกับปัญหาสังคมและจิตวิทยาในกระบวนการบริหารทีม:

ก) เขาสนใจเพียงการดำเนินการตามแผนเท่านั้นไม่ใช่ทัศนคติของผู้คนที่มีต่อกัน

b) เมื่อแก้ไขปัญหาการผลิตพยายามสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนในทีม

c) ไม่สนใจงาน เข้าหาเรื่องอย่างเป็นทางการ

d) ให้ความสำคัญกับการสร้างความสัมพันธ์ในทีมมากกว่าที่จะทำงานด้านการผลิตให้เสร็จสิ้น

จ) เมื่อจำเป็น ให้ปกป้องผลประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชา

8. ลักษณะของคำสั่งของผู้จัดการ:

ก) คำสั่งในลักษณะที่ต้องการเชื่อฟัง;

b) ผู้จัดการไม่ทราบวิธีการออกคำสั่ง

c) คำขอของผู้จัดการไม่แตกต่างจากคำสั่ง

d) ยอมรับคำสั่งซื้อแล้ว แต่ไม่ได้ดำเนินการอย่างดีและรวดเร็ว

จ) คำสั่งของเขาทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่ผู้รับผิดชอบ

9. ทัศนคติของผู้จัดการต่อการวิพากษ์วิจารณ์จากผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) ผู้จัดการมักจะไม่โกรธเคืองต่อการวิพากษ์วิจารณ์และรับฟังมัน

b) รับฟังคำวิจารณ์ สัญญาว่าจะดำเนินการ แต่ไม่ทำอะไรเลย

c) ไม่ชอบที่จะถูกวิพากษ์วิจารณ์และไม่พยายามซ่อนมัน

d) ยอมรับคำวิจารณ์จากผู้บังคับบัญชาเท่านั้น

d) ไม่ตอบสนองต่อคำวิจารณ์

10. พฤติกรรมของผู้จัดการเมื่อขาดความรู้:

ก) ตัดสินใจด้วยตัวเองแม้กระทั่งปัญหาที่เขาไม่คุ้นเคยเลย

b) ถ้าเขาไม่รู้อะไรบางอย่างเขาไม่กลัวที่จะแสดงมันและขอความช่วยเหลือจากผู้อื่น

c) เราสามารถพูดได้ว่าผู้จัดการไม่ได้พยายามที่จะเติมเต็มช่องว่างความรู้ของเขา

d) เมื่อเขาไม่รู้บางสิ่งเขาจะซ่อนมันไว้และพยายามเติมเต็มช่องว่างในความรู้อย่างอิสระ

จ) หากผู้จัดการไม่ทราบวิธีแก้ปัญหาหรือทำงานให้สำเร็จ เขาก็มอบสิ่งนี้ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

11. การกระจายความรับผิดชอบระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) เรารู้สึกว่าเขากลัวที่จะต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของเขาและต้องการลดความรับผิดชอบของเขา

b) กระจายความรับผิดชอบระหว่างตัวเขาเองและผู้ใต้บังคับบัญชา

c) มอบความรับผิดชอบทั้งหมดให้กับตัวเองเท่านั้น

d) มักเน้นย้ำถึงความรับผิดชอบของผู้จัดการอาวุโสและพยายามเปลี่ยนความรับผิดชอบของเขาไปให้พวกเขา

e) มันเกิดขึ้นที่ผู้จัดการซึ่งรับผิดชอบเรื่องบางอย่างพยายามส่งต่อให้กับเจ้าหน้าที่หรือผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา

12. ทัศนคติของผู้จัดการต่อเจ้าหน้าที่และผู้ช่วย:

ก) พยายามให้แน่ใจว่าเจ้าหน้าที่ของเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

b) บรรลุการส่งเจ้าหน้าที่และผู้ช่วยอย่างไม่ล้มเหลว

c) ผู้จัดการไม่สนใจว่าใครทำงานเป็นรอง (ผู้ช่วย)

d) ระมัดระวังเกี่ยวกับเจ้าหน้าที่ของเขา เพราะเขากลัวตำแหน่งของเขา

จ) ไม่ต้องการให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมอยู่ใกล้ๆ

13. ความพึงพอใจทางอารมณ์ของนักแสดงในกรณีที่ไม่มีผู้จัดการ:

ก) นักแสดงมีความสุขเมื่อผู้นำไม่อยู่ พวกเขารู้สึกโล่งใจบ้าง

b) การทำงานร่วมกับผู้จัดการเป็นเรื่องน่าสนใจ ดังนั้นพวกเขาจึงคาดหวังให้เขากลับมา

c) นักแสดงไม่ได้สังเกตเห็นการไม่มีผู้นำ;

d) ในตอนแรกนักแสดงมีความสุขที่ผู้นำไม่อยู่และจากนั้นพวกเขาก็เบื่อ

e) ในตอนแรกนักแสดงจะรู้สึกถึงการขาดหายไปของผู้นำและจากนั้นก็ลืมไปอย่างรวดเร็ว

14. วิธีการเด่นในการมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) ในการทำงานบางอย่าง เขามักจะต้องชักชวนผู้ใต้บังคับบัญชา;

b) สั่ง จัดการ สั่งสอนบางสิ่งเสมอ แต่ไม่เคยถาม

c) มักจะหันไปหาผู้ใต้บังคับบัญชาพร้อมคำแนะนำคำร้องขอคำแนะนำ;

d) มักจะแสดงความคิดเห็นและตำหนิผู้จัดการ

d) ความคิดเห็นของเขายุติธรรมเสมอ

15. ลักษณะของการปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการ:

ก) พูดกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสุภาพและกรุณาเสมอ

b) ไม่มีไหวพริบและหยาบคายต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

c) มักจะแสดงความไม่แยแสเมื่อพูดกับผู้ใต้บังคับบัญชา

d) สร้างความประทับใจว่าความสุภาพของผู้จัดการไม่จริงใจ

e) ลักษณะของที่อยู่ของเขาต่อผู้ใต้บังคับบัญชามักจะเปลี่ยนแปลง

16. การมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการจัดการ:

ก) ผู้จัดการให้สมาชิกในทีมมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการ

b) บ่อยครั้งที่ผู้จัดการเปลี่ยนหน้าที่ของเขาไปให้ผู้อื่น

c) ฟังก์ชั่นการจัดการไม่คงที่ การกระจายอาจเปลี่ยนแปลงได้

d) มันเกิดขึ้นที่จริง ๆ แล้วฟังก์ชั่นการจัดการนั้นไม่ได้สันนิษฐานโดยผู้จัดการ แต่โดยสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีม

17. การรักษาวินัยแรงงานโดยผู้จัดการ:

ก) ผู้นำมุ่งมั่นที่จะมีวินัยอย่างเป็นทางการและการเชื่อฟังในอุดมคติ

b) ไม่สามารถมีอิทธิพลต่อระเบียบวินัย;

c) ผู้นำรู้วิธีการรักษาวินัยและความสงบเรียบร้อย

ง) ระเบียบวินัยดูดีเพราะลูกน้องกลัวผู้นำ

e) ผู้จัดการระงับการละเมิดวินัยไม่เพียงพอ

18. ลักษณะการสื่อสารระหว่างผู้จัดการและนักแสดง:

ก) สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเฉพาะในเรื่องทางธุรกิจเท่านั้น

b) เมื่อพูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับธุรกิจ ผู้จัดการยังถามเกี่ยวกับเรื่องส่วนตัว เกี่ยวกับครอบครัว

c) มักจะสื่อสารในเรื่องส่วนตัวโดยไม่แตะต้องเรื่องธุรกิจ

d) ความคิดริเริ่มในการสื่อสารมาจากนักแสดง ผู้นำไม่ค่อยพูดเอง

e) มักจะเป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจผู้นำเมื่อต้องสื่อสารกับพวกเขา

19. ลักษณะของการตัดสินใจในการจัดการทีม:

ก) ผู้จัดการเพียงคนเดียวเท่านั้นที่ทำการตัดสินใจหรือยกเลิก;

b) ไม่ค่อยทำงานที่ยาก แต่หลีกเลี่ยงมัน

c) พยายามแก้ไขสิ่งต่าง ๆ ร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาและแก้ไขปัญหาเร่งด่วนและการปฏิบัติงานเพียงลำพังเท่านั้น

d) แก้ไขเฉพาะปัญหาที่เกิดขึ้นด้วยตัวเองไม่พยายามคาดการณ์วิธีแก้ปัญหาล่วงหน้า

e) แก้ไขปัญหาเล็กๆ น้อยๆ เป็นหลัก

20. ความสัมพันธ์ระหว่างคนในทีม:

ก) ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความไว้วางใจซึ่งกันและกันไม่ได้รับการพัฒนาเพียงพอในทีมที่นำ;

b) พยายามทำให้แน่ใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาอารมณ์ดีในที่ทำงาน

c) มีการหมุนเวียนพนักงานในทีมเพิ่มขึ้น ผู้คนมักจะออกจากทีมและไม่เสียใจ

d) ผู้คนที่เขาเป็นผู้นำปฏิบัติต่อกันอย่างละเอียดอ่อนและเป็นมิตร

จ) ต่อหน้าผู้จัดการ นักแสดงจะต้องทำงานภายใต้ความตึงเครียดอย่างต่อเนื่อง

21. การให้อิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) สนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานอย่างอิสระ

b) บางครั้งผู้นำกำหนดความคิดเห็นของเขา แต่บอกว่านี่เป็นความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่

c) นักแสดงทำงานภายใต้คำแนะนำของผู้จัดการมากกว่าอิสระ

d) นักแสดงถูกปล่อยให้อยู่ในอุปกรณ์ของตนเอง

e) จัดให้มีความเป็นอิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นครั้งคราวเท่านั้น

22. ทัศนคติของผู้นำต่อคำแนะนำของผู้อื่น:

ก) ปรึกษากับนักแสดงเป็นประจำ โดยเฉพาะคนงานที่มีประสบการณ์

b) ปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาในสถานการณ์ที่ยากลำบากเท่านั้น

c) มักจะปรึกษากับเจ้าหน้าที่และผู้จัดการรอง แต่ไม่ใช่กับนักแสดงธรรมดา

d) รับฟังความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานด้วยความยินดี

d) ปรึกษากับผู้บังคับบัญชาเท่านั้น

23. อัตราส่วนความคิดริเริ่มระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) ความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้รับการยอมรับจากผู้นำ

b) เชื่อว่าควรทำน้อยลง (แล้วพวกเขาจะถามน้อยลง)

c) ผู้จัดการสนับสนุนความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา

d) เขาไม่สามารถดำเนินการได้ด้วยตัวเอง แต่รอ "ผลัก" จากภายนอก

จ) ทั้งตัวเขาเองและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่แสดงความคิดริเริ่ม

24. ลักษณะข้อเรียกร้องของผู้จัดการ:

ก) สโลแกนที่เขาชอบ: "มาเลยมาเลย!";

b) เขากำลังเรียกร้อง แต่ในขณะเดียวกันก็ยุติธรรม

c) ใคร ๆ ก็สามารถพูดเกี่ยวกับเขาได้ว่าเขาเข้มงวดและจู้จี้จุกจิกเกินไป

d) บางทีเขาอาจไม่ใช่คนที่มีความต้องการมากนัก

จ) ผู้นำเรียกร้องทั้งตนเองและผู้อื่น

25. ทัศนคติของผู้จัดการต่อนวัตกรรม:

ก) เขาอาจจะเป็นคนอนุรักษ์นิยมเพราะเขากลัวสิ่งใหม่

b) ยินดีสนับสนุนนวัตกรรมที่เหมาะสม;

c) สนับสนุนนวัตกรรมในด้านการผลิตด้วยความยากลำบากอย่างมากในการเปลี่ยนธรรมชาติของการสื่อสารกับผู้คน

d) เขาสามารถจัดการกับนวัตกรรมในพื้นที่ที่ไม่เกิดประสิทธิผลได้ดีขึ้น (ที่บ้าน ในวันหยุด ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล)

e) นวัตกรรมผ่านโดยผู้จัดการ

26. ให้สมาชิกในทีมมีส่วนร่วมในการพัฒนาโซลูชั่น:

ก) ในการทำงานต้องอาศัยองค์กรสาธารณะอย่างกว้างขวาง

b) หลายประเด็นได้รับการแก้ไขโดยทีมงานในการประชุมสามัญ

c) เรื่องสำคัญบางประการได้รับการแก้ไขโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้จัดการ ผู้อื่นปฏิบัติหน้าที่ของเขา

d) ผู้นำตัดสินใจประเด็นส่วนใหญ่ให้กับทีมเอง

จ) ผู้นำส่งเสริมการนำรูปแบบต่างๆ ของการปกครองตนเองมาใช้ในทีม

27. ทัศนคติของผู้นำต่อตนเอง:

ก) ผู้จัดการไม่สนใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาคิดอย่างไรเกี่ยวกับเขา

b) ไม่เคยแสดงความเหนือกว่านักแสดงในเรื่องใดเลย

c) คิดว่าตัวเองขาดไม่ได้ในทีม

d) มีความหลงใหลในงานของเขาและไม่คิดว่าเขาจะถูกประเมินอย่างไร

e) ผู้จัดการวิพากษ์วิจารณ์นักแสดงมากเกินไป

สำคัญ

คำนวณผลรวมของคะแนนสำหรับรูปแบบความเป็นผู้นำทั้ง 3 รูปแบบ (D - คำสั่ง, K - วิทยาลัย, P - laissez-faire) ตามตารางนี้

ตัวเลขในตารางบ่งบอกถึงคะแนนของคำตอบนี้ ตัวอักษรบ่งบอกถึงรูปแบบความเป็นผู้นำ

ลดผลรวมของคะแนนสำหรับรูปแบบความเป็นผู้นำแต่ละแบบให้เป็นรูปที่สะดวกสำหรับการวิเคราะห์เพิ่มเติม: หารด้วย 10 และปัดเศษเป็นค่าเต็มที่ใกล้ที่สุด

ผลลัพธ์

ผลลัพธ์จะแสดงเป็นตัวเลขสามตัวซึ่งแต่ละตัวมีค่ามากถึง 10 คะแนน

ขั้นแรก ระบุสไตล์ความเป็นผู้นำที่โดดเด่นของคุณ ความแตกต่างตั้งแต่ 3 คะแนนขึ้นไปนั้นถือเป็นตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของการครอบงำประเภทใดประเภทหนึ่ง ความสัมพันธ์ที่เป็นไปได้ระหว่าง 3 ประเภทสุดโต่งในรูปแบบความเป็นผู้นำ:

1) D-1-1: รูปแบบคำสั่ง (เช่น 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 เป็นต้น)

2) 1-K-1: สไตล์วิทยาลัย (เช่น 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4)

3) 1-1-L: สไตล์เสรีนิยม (เช่น 3-2-10, 4-3-9 เป็นต้น)

ถ้าการแสดงออกที่เหมือนกันของสองสไตล์มีอิทธิพลเหนือสไตล์ที่สาม ดังนั้นสไตล์ความเป็นผู้นำก็จะผสมกัน

4) D-K-1: คำสั่ง-วิทยาลัย (เช่น 7-8-4, 6-7-3 เป็นต้น)

5) 1-K-L: วิทยาลัยเสรีนิยม (เช่น 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 เป็นต้น)

6) D-1-L: คำสั่งเสรีนิยม (เช่น 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9)

7) D-K-L: คละ (เช่น 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8) ในขณะเดียวกัน ผลลัพธ์แบบผสมก็สอดคล้องกับลักษณะการจัดการที่แตกต่างกัน:

ก) การแสดงสไตล์ที่ต่ำพอ ๆ กัน (2-3-3, 3-3-3 ฯลฯ ) เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้จัดการที่ไม่มีประสบการณ์

b) การแสดงออกถึงสไตล์โดยเฉลี่ยที่เหมือนกัน (5-6-6, 6-6-4 ฯลฯ ) แสดงถึงลักษณะของผู้นำที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

c) การแสดงออกถึงสไตล์ที่สูงพอๆ กัน (10-8-8, 9-9-8 เป็นต้น) แสดงถึงลักษณะที่ขัดแย้งและคาดเดาไม่ได้

การตีความผลลัพธ์

การผสมผสานสไตล์ใดๆ เป็นที่ยอมรับได้ ตราบใดที่คำสั่งมีคะแนน 5 ถึง 7 (ดีกว่า 6-10-5 หรือ 5-9-4 มากกว่า 3-9-4 หรือ 3-8-3)

การวิจัยแสดงให้เห็นความสอดคล้องระหว่างคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพและรูปแบบความเป็นผู้นำดังต่อไปนี้:

ความสามารถทางวิชาชีพมีอิทธิพลมากที่สุดต่อรูปแบบความเป็นผู้นำ รองลงมาคือคุณลักษณะด้านองค์กร การศึกษา และคุณธรรม-จิตวิทยาของกิจกรรมของผู้นำ

แบบทดสอบสไตล์ความเป็นผู้นำ

1. ฉันจะให้คำแนะนำที่จำเป็นแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา แม้ว่าจะมีอันตรายหากไม่ปฏิบัติตามพวกเขาจะวิพากษ์วิจารณ์ฉัน

2. ฉันมีความคิดและแผนงานมากมายอยู่เสมอ

3. ฉันรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น

4. โดยทั่วไป ฉันสามารถนำเสนอข้อโต้แย้งที่ถูกต้องตามหลักตรรกะในการสนทนาได้

5. ฉันสนับสนุนให้พนักงานแก้ไขปัญหาอย่างอิสระ

6. หากฉันถูกวิพากษ์วิจารณ์ ฉันจะปกป้องตัวเองไม่ว่าอะไรก็ตาม

7. เมื่อผู้อื่นเสนอข้อโต้แย้ง ฉันจะรับฟังเสมอ

8. ในการจัดงานฉันต้องวางแผนล่วงหน้า

9. ส่วนใหญ่ฉันยอมรับความผิดพลาดของตัวเอง

10. ฉันเสนอทางเลือกอื่นนอกเหนือจากข้อเสนอแนะของผู้อื่น

11. ฉันปกป้องผู้ที่มีปัญหา

12. ฉันแสดงความคิดด้วยความมั่นใจสูงสุด

13. ความกระตือรือร้นของฉันติดต่อได้

14. ฉันคำนึงถึงมุมมองของผู้อื่นและพยายามรวมไว้ในการตัดสินใจร่าง

15. ฉันมักจะยืนกรานในมุมมองและสมมติฐานของตัวเอง

16. ฉันรับฟังข้อโต้แย้งที่แสดงออกอย่างก้าวร้าวด้วยความเข้าใจ

17. ฉันแสดงความคิดของฉันอย่างชัดเจน

18. ฉันยอมรับเสมอว่าฉันไม่ได้รู้ทุกเรื่อง

19. ฉันปกป้องความคิดเห็นของฉันอย่างจริงจัง

20. ฉันพยายามพัฒนาความคิดของคนอื่นราวกับว่าพวกเขาเป็นของฉัน

21. ฉันมักจะคิดถึงสิ่งที่คนอื่นอาจตอบและมองหาข้อโต้แย้งอยู่เสมอ

22. ฉันช่วยเหลือผู้อื่นด้วยคำแนะนำในการจัดระเบียบงานของพวกเขา

23. ด้วยความหลงใหลในโครงการของตัวเอง ฉันมักจะไม่กังวลกับงานของคนอื่น

24. ฉันยังรับฟังผู้ที่มีมุมมองที่แตกต่างจากของฉันเองด้วย

25. ถ้ามีคนไม่เห็นด้วยกับโครงการของฉัน ฉันจะไม่ยอมแพ้ แต่มองหาวิธีใหม่ ๆ ที่จะโน้มน้าวใจอีกฝ่าย

26. ฉันใช้ทุกวิถีทางเพื่อบังคับให้คนอื่นเห็นด้วยกับฉัน

27. พูดอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับความหวัง ความกลัว และความยากลำบากส่วนตัวของฉัน

28. ฉันมักจะหาวิธีทำให้ผู้อื่นสนับสนุนโครงการของฉันได้ง่ายขึ้น

29. ฉันเข้าใจความรู้สึกของคนอื่น

30. ฉันพูดถึงความคิดของตัวเองมากกว่าฟังความคิดของคนอื่น

31. ฉันมักจะฟังคำวิจารณ์ก่อนที่จะปกป้องตัวเอง

32. ฉันนำเสนอความคิดอย่างเป็นระบบ

33. ฉันช่วยให้ผู้อื่นได้รับข่าวสาร

34. ฉันติดตามความขัดแย้งในเหตุผลของผู้อื่นอย่างระมัดระวัง

35. ฉันเปลี่ยนมุมมองเพื่อแสดงให้คนอื่นเห็นว่าฉันทำตามความคิดของพวกเขา

36. ตามกฎแล้วฉันจะไม่รบกวนใครเลย

37. ฉันไม่แสร้งทำเป็นมั่นใจในมุมมองของตัวเองหากไม่เป็นเช่นนั้น

38. ฉันใช้พลังงานไปมากในการพยายามโน้มน้าวผู้อื่นให้ทำสิ่งที่ถูกต้อง

39. ฉันพูดตามอารมณ์เพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้คนทำงาน

40. ฉันมุ่งมั่นที่จะให้แน่ใจว่าเมื่อสรุปผลลัพธ์ คนที่ไม่ค่อยขอพูดก็กระตือรือร้นเช่นกัน

กำลังประมวลผลผลลัพธ์

1. รวมคะแนนที่คุณให้ไว้ในคำถาม 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18,20, 22,24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37,40, และแสดงจำนวนเงินด้วย A (มีตั้งแต่ 20 ถึง 100)

2. บวกคะแนนในคำถามข้อ 2,4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17,19,21,23,25,26,28, 30, 32, 34, 38, 39 และให้แทนค่า รวมโดย B

3. หากผลรวม A สูงกว่าผลรวม B อย่างน้อยสิบจุด คนส่วนใหญ่ถือว่าคุณเป็นนักการทูตที่ดี คุณสามารถคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้อื่นได้ และมีแนวโน้มที่จะมีรูปแบบการบริหารจัดการที่เป็นประชาธิปไตย หากผลรวม A เท่ากับ 185 มีแนวโน้มว่าจะมีรูปแบบที่เสรีนิยม

4. หากผลรวม B มากกว่าผลรวม A อย่างน้อยสิบคะแนน แสดงว่าคุณกำลังดำเนินการอภิปรายในลักษณะเผด็จการ ครอบงำ ไม่แสดงท่าที ก้าวร้าว และมีแนวโน้มที่จะมีรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ

5. หากผลรวม A และ B ต่างกันน้อยกว่าสิบจุด แสดงว่าคุณยังไม่ได้พัฒนารูปแบบการจัดการของคุณ หรือคุณมีแนวโน้มที่จะมีสไตล์การจัดการที่ไม่สอดคล้องกัน

การทดสอบที่เสนอด้านล่าง (ตาราง 1.2.3) จะช่วยคุณประเมินรูปแบบความเป็นผู้นำของคุณ หรือค่อนข้างจะเกี่ยวกับอัตราส่วนของปัจจัยด้านประชาธิปไตย การบริหาร และเสรีนิยมในนั้น ต่อไปนี้เป็นข้อความ 50 ข้อที่สะท้อนถึงองค์ประกอบต่างๆ ของรูปแบบความเป็นผู้นำ พยายามแสดงทัศนคติต่อข้อความเหล่านี้ตามวิธีที่คุณมักจะกระทำและคิดในฐานะหัวหน้าทีม โดยตอบว่า "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" เขียนคำตอบลงในกระดาษ: 1 - ใช่, 2 - ไม่ใช่, 3 - ใช่ ฯลฯ เวลาที่กำหนดให้ทำแบบทดสอบให้เสร็จสิ้นคือ 20 นาที

ตารางที่ 1.2.3.

ความต่อเนื่องของตาราง 1.2.3

รหัสทดสอบ:นับจำนวนคำตอบที่เป็นบวกและให้คะแนน 1 คะแนนให้กับแต่ละข้อ:

40 ขึ้นไป - คุณเป็นผู้นำในอุดมคติหรือเป็นคนที่มีความนับถือตนเองสูง

จาก 30 ถึง 40 - สไตล์ความเป็นผู้นำของคุณดีและไม่จำเป็นต้องกังวลเกี่ยวกับชะตากรรมของธุรกิจ

จาก 20 ถึง 30 - สไตล์ความเป็นผู้นำของคุณยังไม่สมบูรณ์แบบคุณต้องอ่านวรรณกรรมพิเศษและรับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการจัดการและการสื่อสาร

น้อยกว่า 20 - เห็นได้ชัดว่าคุณไม่สามารถเป็นผู้นำได้หรือประเมินผลการเรียนต่ำไปอย่างมาก บางทีคุณอาจเป็นคนมองโลกในแง่ร้ายหรือเศร้าโศก

ประวัติย่อ

1. นโยบายบุคลากรกำหนดแนวทั่วไปและหลักการพื้นฐานในการทำงานกับบุคลากรในระยะยาวและพบการแสดงออกที่เป็นรูปธรรมในรูปแบบของมาตรฐานการบริหารและจริยธรรมของพนักงานในองค์กร

2. ประเภทของอำนาจในสังคม: อนาธิปไตย - การปกครองของฝูงชน, เผด็จการ - การปกครองของบุคคลเดียว, ประชาธิปไตย - การปกครองของประชาชน

4. เอกสารแนวคิดเกี่ยวกับบุคลากร: ปรัชญาขององค์กร, กฎระเบียบด้านแรงงานภายในของพนักงานและลูกจ้าง, ข้อตกลงร่วม, สัญญาจ้างงานกับพนักงาน

5. หลักการทำงานกับบุคลากร: ระบบราชการ, ความยืดหยุ่น, การกระจายอำนาจ, วินัย, ความสามัคคีในการบังคับบัญชา, บุคลากรตัดสินใจทุกอย่าง, เพื่อนร่วมงาน, ความร่วมมือ, จิตวิญญาณขององค์กร, ประสิทธิภาพ, การหมุนเวียน, ความเชี่ยวชาญ, ค่าตอบแทนที่ยุติธรรม, ประสิทธิภาพ