การสรรหาบุคลากร - คืออะไร: การค้นหาพนักงานที่มีประสิทธิภาพหรือใช้จ่ายเงินอย่างไร้สติ? การสรรหาบุคลากร - คำง่ายๆคืออะไร

มืออาชีพและผู้ประกอบการที่มีความมุ่งมั่นจำนวนมากต้องการทราบว่าการสรรหาบุคลากรคืออะไร ด้วยคำพูดง่ายๆ- ประการแรก การสรรหาบุคลากรเป็นสาขาของกิจกรรมในการค้นหาและดึงดูดพนักงานเข้าสู่องค์กร การสรรหาบุคลากรควรแตกต่างจากการสรรหา - แม้ว่าทั้งชื่อและเครื่องมือจะมีความคล้ายคลึงกัน แต่ก็มีความแตกต่างบางประการที่ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรมืออาชีพหรือผู้จัดการองค์กรทุกคนควรคำนึงถึง

พูดง่ายๆ ก็คือ การสรรหาพนักงานเป็นกระบวนการในการหาพนักงานหรือไม่ใช่แค่เท่านั้น?

การสรรหาพนักงานและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ทันสมัย ​​ประการแรกคือการค้นหาพนักงาน อย่างไรก็ตาม นี่เป็นเพียงคำจำกัดความทั่วไปของการสรรหาบุคลากรด้วยคำง่ายๆ ในความเป็นจริง บริเวณนี้เกี่ยวข้องกับวิธีการค้นหาบุคลากรทั้งแบบพาสซีฟและแอคทีฟ ในเวลาเดียวกันงานแรกๆ ที่ควรแก้ไขภายในกรอบการสรรหาบุคลากรคือการกำหนดประเภทของพนักงานที่ต้องเลือกให้มาทำงานในองค์กร เนื่องจากวิธีการสรรหาที่ใช้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับวิธีการสรรหาบุคลากร ดังนั้น เป้าหมายในการสรรหาบุคลากรอาจเป็นดังนี้:

• การคัดเลือกพนักงานสายงานในกรณีนี้ องค์กรต้องการผู้เชี่ยวชาญธรรมดาซึ่งตลาดแรงงานไม่ประสบปัญหาการขาดแคลน ดังนั้นเมื่อเลือกพวกเขา สิ่งแรกที่จำเป็นคือต้องแน่ใจว่า ทางเลือกที่ถูกต้องท่ามกลางกลุ่มพนักงานที่มีศักยภาพ
• ค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและผู้จัดการระดับสูงในกรณีนี้ ตลาดส่วนใหญ่มักจะประสบปัญหาการขาดแคลนอย่างแท้จริง คนทำงานมืออาชีพและความเป็นไปได้ที่พนักงานในอนาคตจะมีอิทธิพลต่อกิจกรรมขององค์กรโดยรวมนั้นค่อนข้างมาก ดังนั้นในกรณีนี้ สามารถใช้วิธีการสรรหาเฉพาะทางได้ โดยมุ่งเป้าไปที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ และไม่เลือกคนงานที่เหมาะสมจากผู้เชี่ยวชาญทั่วไปที่มีอยู่ในตลาดแรงงาน
• ค้นหาพนักงานที่มีอนาคตในบางกรณี องค์กรอาจไม่สนใจที่จะขยายพนักงานในสายงานอย่างมีนัยสำคัญหรือเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในขั้นตอนนี้ อย่างไรก็ตาม แม้ในขั้นตอนนี้ ก็ยังเป็นที่พึงปรารถนาที่จะวางรากฐานสำหรับการพัฒนาในอนาคต โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อใช้การสรรหาพนักงานที่มีแนวโน้ม ซึ่งต่อมาจะสามารถพัฒนาภายในองค์กรและครอบครองช่องที่สอดคล้องกับความสามารถของพวกเขา ซึ่งในปัจจุบัน มีแผนจะเปิดเท่านั้น
• รับสมัครพนักงานชั่วคราว. สถานการณ์ส่วนบุคคลอาจต้องมีส่วนร่วมของคนทำงานเต็มเวลาที่ไม่เต็มเวลา เวลานานทำงานในองค์กรและพนักงานชั่วคราวของ ดังนั้นงานจัดหางานในกรณีนี้ตลอดจนวิธีการที่ใช้จะแตกต่างจากพนักงานประเภทอื่น

การสรรหาสามารถดำเนินการได้ทั้งโดยนายจ้างเอง ที่ต้องการพนักงานใหม่ขององค์กร และโดยผู้เชี่ยวชาญหรือตัวแทนจัดหางานที่ดึงดูดซึ่งเชี่ยวชาญเฉพาะในการหาคนที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานว่าง

วิธีการสรรหาบุคลากร

มีวิธีสรรหาบุคลากรที่แตกต่างกันจำนวนมาก และไม่ใช่ว่านายจ้างหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทุกคนจะทราบถึงความสำคัญในทันที ดังนั้นจึงเป็นความคิดที่ดีที่จะทำความคุ้นเคยกับวิธีการสรรหาบุคลากรแบบต่างๆ ในคำง่ายๆ:

ความแตกต่างระหว่างการสรรหาและการสรรหาคืออะไร

ความแตกต่างระหว่างการสรรหาและการสรรหาคืออะไร? มากมาย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและนายจ้างก็ใช้คำเหล่านี้เป็นคำพ้องความหมาย แต่นี่ไม่ถูกต้อง ดังนั้นความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการสรรหาและการสรรหาจึงอยู่ที่การถอดรหัสความหมายดั้งเดิมโดยตรง ดังนั้น คำจำกัดความเหล่านี้จึงมีลักษณะดังนี้:

ดังนั้นจึงไม่มีความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการสรรหาและการสรรหา ยกเว้นคำจำกัดความที่เป็นทางการ อย่างไรก็ตาม ยังคงจำเป็นต้องคำนึงถึงความแตกต่างกันนิดหน่อย - การสรรหาบุคลากรก็ใช้ภายในบริษัทเช่นกัน ในขณะที่การสรรหาบุคลากรส่วนใหญ่จะเกี่ยวข้องกับสาขาของกิจกรรมที่รับประกันการค้นหาพนักงานจากภายนอก

ในตอนท้ายของปี 1994 Monster.com พอร์ทัลอเมริกันและ English Jobserve.com เกือบจะพร้อมกันเริ่มเสนอเว็บไซต์อินเทอร์เน็ตของตนให้นายจ้างเป็นแพลตฟอร์มสำหรับการค้นหาผู้สมัคร จากข้อมูลของสมาคมที่ปรึกษาจัดหางานบุคลากร (ARC) ส่วนแบ่งของการสรรหาบุคลากรออนไลน์ในโลกอยู่ที่ 10-14% ของการสรรหาบุคลากรทั้งหมด และเพิ่มขึ้น 1-2% ต่อปี

ในปี 1996 พอร์ทัลบุคลากรเริ่มปรากฏในรัสเซีย สัญญาณแรกคือทรัพยากร HRO.ru - เว็บไซต์สำหรับค้นหางานและคัดเลือกบุคลากรบนอินเทอร์เน็ต การพัฒนาอย่างกว้างขวางของธุรกิจนี้ถูกขัดขวางโดยวิกฤตในช่วงปลายยุค 90 แต่ในปี 2546 Staffwell.com, hh.ru, E-xecutive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru และอื่น ๆ ก็มีอยู่ใน ตลาดรัสเซีย

จากข้อมูลของ Automatic Transmission ปัจจุบันส่วนแบ่งของการรับสมัครทางอิเล็กทรอนิกส์อยู่ที่ 1.5-1.8% ของตลาดบุคลากรในมอสโก จำนวนผู้ใช้พอร์ทัลการจ้างงานเพิ่มขึ้นทุกปี ตัวอย่างเช่น ในปี 2548 การเติบโตอยู่ที่ 7% ตลาดการจัดหางานออนไลน์แบ่งออกเป็นส่วน เว็บไซต์ต่างๆ เช่น Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru ส่วนใหญ่จะมีข้อมูลเกี่ยวกับผู้หางาน การบริการ และบุคลากรด้านธุรการ ทรัพยากร hh.ru, E-xecutive.ru ทำงานร่วมกับผู้สมัครในตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางและอาวุโส (สำนักงานเป็นหลัก) Staffwell.com เสนอบริการพิเศษสำหรับการคัดเลือกบุคลากรชั้นยอดและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง การสรรหาบุคลากรทางอิเล็กทรอนิกส์กำลังได้รับการพัฒนาโดยเว็บไซต์พิเศษ: Bankir.ru - พนักงานสำหรับ ภาคการธนาคาร- Minerjob.ru - พนักงาน อุตสาหกรรมเหมืองแร่, Oilcapital.ru - ผู้เชี่ยวชาญด้านน้ำมันและก๊าซ Klerk.ru - เจ้าหน้าที่ธุรการ, นักบัญชี, เลขานุการ, ผู้จัดการสำนักงาน ฯลฯ

ไซต์บุคลากรเกือบทั้งหมดมีการใช้งานในภูมิภาคของรัสเซีย (Superjob.ru, Job.ru, hh.ru, Staffwell.com - ทั่วประเทศ) hh.ru และ Staffwell.com - ในยูเครน คาซัคสถาน ยุโรป และอเมริกา แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต เช่นเดียวกับบริษัททั่วไป กำลังสำรวจตลาดใหม่ๆ โดยการเปิดไซต์ท้องถิ่นในยูเครน คาซัคสถาน และภูมิภาคอื่นๆ ที่มีแนวโน้มดี องค์กรของธุรกิจนี้ทำให้สามารถดำเนินการตามแผนงานเช่นเว็บไซต์ Bankir.ru ได้สำเร็จ: ได้รับการจัดการจาก Krasnodar บทความและการวิเคราะห์มาจากนักข่าวเต็มเวลาจากภูมิภาคโวลก้าและมีสำนักงานขนาดเล็ก ในมอสโกเพื่อขาย Staffwell.com โพสต์ทั้งตำแหน่งงานว่างของบริษัทในยุโรปที่กำลังมองหาพนักงานที่พูดภาษารัสเซียชั้นยอด และโฆษณาของลูกค้าในมอสโกที่เปิดตำแหน่งงานว่างในภูมิภาคของรัสเซียและกลุ่มประเทศ CIS

จากข้อมูลของสถาบันวิจัยตลาดแรงงานแห่งสหราชอาณาจักร ซึ่งดำเนินการสำรวจบริษัทชั้นนำ 50 แห่งเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของการสรรหาบุคลากรทางอิเล็กทรอนิกส์ มีข้อดีดังต่อไปนี้:

เพิ่มภาพลักษณ์และการยอมรับขององค์กร

การลดต้นทุนการสรรหาบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญ

ขจัดความล่าช้าในการบริหารและระบบราชการ

การปรับปรุงเครื่องมือในการทำงานกับบุคลากร

ในบรรดาปัจจัยที่ขัดขวางการพัฒนาการสรรหาบุคลากรทางอิเล็กทรอนิกส์ มีการระบุสิ่งต่อไปนี้: วัฒนธรรมองค์กรแบบอนุรักษ์นิยมที่ขัดขวางการแนะนำเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ ขาดความตระหนักในหมู่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับประโยชน์ของการสรรหาบุคลากรทางอิเล็กทรอนิกส์

ขาดการเข้าถึงอินเทอร์เน็ตฟรีสำหรับผู้สมัครบางประเภท ขาดความตระหนักรู้ของฝ่ายบริหารของบริษัทเกี่ยวกับการทำงานของระบบรับสมัครงานทางอิเล็กทรอนิกส์

สถานการณ์ที่คล้ายกันนี้กำลังเกิดขึ้นในรัสเซีย ในแง่หนึ่ง ด้านบวกของการโพสต์ตำแหน่งงานว่างบนอินเทอร์เน็ตนั้นชัดเจน: ต้นทุนทางการเงินและเวลาสำหรับการสรรหาบุคลากรลดลง กระบวนการค้นหาทั้งหมดดำเนินการทางออนไลน์ โดยไม่ต้อง การสนทนาทางโทรศัพท์และแฟกซ์ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อรับสมัครบุคลากรในภูมิภาคที่เวลาต่างกันอาจถึงเก้าชั่วโมง ในทางกลับกัน มีองค์กรจำนวนหนึ่งที่วัฒนธรรมองค์กรค่อนข้างอนุรักษ์นิยม นี้สามารถพูดได้เกี่ยวกับส่วนใหญ่ บริษัท รัสเซียคอมเพล็กซ์เชื้อเพลิงและพลังงานซึ่งมีการลงทะเบียนเอกสารเข้าและออกทุกฉบับ ดังนั้นจึงควรดำเนินการโต้ตอบทางแฟกซ์

ตลาดจัดหางานออนไลน์ในรัสเซียเติบโตขึ้นทุกปี Staffwell ประมาณการว่านับตั้งแต่แหล่งข้อมูลแรกปรากฏขึ้นในช่วงปลายยุค 90 จำนวนผู้ใช้ที่เพิ่มขึ้นคือ 2-3% ต่อปี ดังนั้นการเติบโตในปี พ.ศ. 2543-2548 เฉลี่ย 5% เป็นสิ่งสำคัญสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลในการกำหนดรูปแบบการใช้ทรัพยากรดังกล่าวที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรของตน โดยคำนึงถึงงบประมาณ วัฒนธรรมองค์กรและทรัพยากรบุคคล

มาริน่า เซเลนินา,
ผู้อำนวยการฝ่ายการค้า

การใช้เว็บทั่วโลกเป็นช่องทางในการหางานในด้านหนึ่ง และช่องทางในการค้นหาบุคลากรในอีกด้านหนึ่ง ได้กลายเป็นเรื่องธรรมดาและเกิดขึ้นทุกวัน ในเยคาเตรินเบิร์กเพียงแห่งเดียว มีไซต์หลายแห่ง รวมถึงไซต์ที่มีความเชี่ยวชาญสูง ซึ่งผู้หางานและนายจ้างสามารถ "ค้นหา" ซึ่งกันและกันได้ และนี่เป็นเรื่องดีเพราะช่วยให้ผู้คนแก้ไขปัญหาเฉพาะได้ง่ายขึ้นมาก และนี่ก็เป็นเรื่องธรรมชาติตั้งแต่มีการพัฒนา ความก้าวหน้าทางเทคนิคเป็นไปไม่ได้ที่จะหยุด

เป็นที่รู้จัก ประเภทต่างๆเว็บไซต์: หน้าที่มีการโพสต์ตำแหน่งงานว่าง ผู้เชี่ยวชาญ การทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญในกิจกรรมบางสาขา เช่น สำหรับนักบัญชี ผู้ตรวจสอบบัญชี นักการเงิน หรือตัวแทนในอุตสาหกรรม พวกเขาลงทะเบียนเฉพาะผู้สมัคร ซึ่งนายจ้างจะเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งงานว่าง คนอื่นๆ ขอให้ผู้สมัครกรอกแบบสอบถามที่มีรายละเอียดพอสมควรเพื่อให้การค้นหาของนายจ้างง่ายขึ้น ยังมีอีกหลายรายที่ยอมรับใบสมัครจากผู้สมัคร "ฉันต้องการสิ่งนี้" และตำแหน่งงานว่างก็เข้ามาตอบ

โดยสรุป เราสามารถแยกแยะไซต์ได้สองประเภท: ก) ฟรีสำหรับผู้หางาน - นายจ้างจ่ายค่าลงประกาศตำแหน่งงานว่าง (คล้ายกับหนังสือพิมพ์); b) และในทางกลับกัน ดำเนินงานบนหลักการของร้านค้าออนไลน์สำหรับขายเรซูเม่ โดยนายจ้างจ่ายค่ารับเรซูเม่ของผู้สมัคร

เกี่ยวกับ ข้อดีไม่จำเป็นต้องคาดเดาเป็นเวลานาน - ชัดเจน

ประการแรกผู้เชี่ยวชาญหรือบุคคลที่ตั้งใจจะเปลี่ยนงานสามารถโพสต์เรซูเม่ของตนได้อย่างอิสระและไม่มีค่าใช้จ่ายบนไซต์ที่พวกเขาสนใจ ในบางกรณี คุณสามารถขอรายการตำแหน่งงานว่างเพื่อเงินเพื่อพยายามค้นหาบางอย่างให้ตัวเอง

ผู้เชี่ยวชาญระดับสูงที่ไม่ต้องการ "ฉายแสงสปอตไลท์" (ท้ายที่สุดแล้วนายจ้างก็ "ตรวจสอบ" ไซต์เหล่านี้เป็นครั้งคราว!) สามารถค้นหาตำแหน่งงานว่างที่เขาสนใจและโทรหานายจ้างหรือตัวแทนจัดหางานโดยตรง

ประการที่สองในบางกรณีนายจ้างสามารถโพสต์ตำแหน่งงานว่างบนเว็บไซต์ได้ฟรีโดยเสียค่าธรรมเนียมเล็กน้อยเช่นเดียวกับในหนังสือพิมพ์ หรือขอ (หรือดู) รายการเรซูเม่เพื่อเลือกผู้สมัครได้อย่างอิสระ

ประการที่สาม, หน่วยงานจัดหางาน กรณีรับสมัครบุคลากรระดับต้น (เลขานุการ, ผู้จัดการสำนักงาน, ตัวแทนฝ่ายขายที่ปรึกษาด้านการขาย ผู้ดูแลระบบ ฯลฯ) หรือตำแหน่งงานว่างระดับกลางจำนวนมาก (ผู้จัดการ นักบัญชี โปรแกรมเมอร์ นักเศรษฐศาสตร์ ทนายความ) สามารถดูประวัติย่อของผู้สมัครได้ และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่ม "การหลั่งไหลของเลือดใหม่" เข้าสู่ฐานข้อมูลของพวกเขา

ในกรณีที่มีคำสั่งซื้อที่ซับซ้อน หน่วยงานสามารถดึงดูดผู้สมัครที่ยังไม่ทราบข้อมูลได้โดยการโพสต์ตำแหน่งงานว่างบนเว็บไซต์เฉพาะทาง

ดังที่ภูมิปัญญาชาวบ้านกล่าวไว้ ยิ่งลึกเข้าไปในป่า ก็ยิ่งมีฟืนมากขึ้น! และฟืนก็สามารถเปลี่ยนเป็น "หอกในวงล้อ" ได้อย่างง่ายดาย นี่คือสิ่งที่เราอยากจะคิดในวันนี้ แต่ก่อนอื่นมีคำสองสามคำเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงานของนายหน้า - ผู้เชี่ยวชาญจากหน่วยงานบุคลากร (สรรหา)

เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงาน หน่วยงานจัดหางานคือการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ “แคบ” และผู้เชี่ยวชาญระดับสูงมากใครๆ ก็รู้ แต่ไม่ใช่ทุกคนที่รู้ว่างานนี้ใช้แรงงานเข้มข้นแค่ไหน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเรากำลังพูดถึงตลาดที่เอเจนซี่ต้องหาผู้เชี่ยวชาญเป็นครั้งแรก โดยปกติแล้ว การศึกษาตลาดและลักษณะเฉพาะของบุคลากรที่ให้บริการในตลาดค่อนข้างยาวและละเอียดจะยังคงอยู่เบื้องหลัง

ต่อไป, นายจ้างไม่เพียงจ่ายเงินสำหรับการค้นหาเท่านั้น แต่ที่สำคัญที่สุดคือสำหรับการคัดเลือกผู้สมัครด้วย- และเพื่อที่จะเลือกได้อย่างถูกต้องคุณต้องกำหนดเกณฑ์การเลือกนี้ให้ชัดเจนก่อน ตามกฎแล้ว ขั้นตอนนี้ใช้เวลาถึง 70% ของเวลาของผู้สรรหา

เขาทำอะไร? ค้นหาว่าองค์กรอยู่ในตลาดใด (หากเป็นลูกค้าใหม่) อยู่ในขั้นตอนไหน วงจรชีวิตองค์กรตั้งอยู่ (หากนี่คือขั้นตอนของการพัฒนาการเติบโตจำเป็นต้องมีคนที่มีอุปนิสัยประเภทหนึ่งหากเป็นช่วงเวลาแห่งการรักษาเสถียรภาพกับอีกประเภทหนึ่ง) พยายามที่จะเข้าใจปัญหา ขององค์กรแห่งนี้และตำแหน่งว่างที่ประกาศ: ไม่ว่าจะเป็นของใหม่เพิ่งถูกสร้างขึ้น - สิ่งนี้จะต้องให้ผู้สมัครมีคุณสมบัติเหมือนกัน หรือปัญหาที่ซับซ้อนและเป็นปัญหาซึ่งผู้เชี่ยวชาญไม่ได้อยู่นาน - นี่คือ "ปัญหา" ที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงสถานะของบริษัท วัฒนธรรมองค์กรด้วย เพื่อว่าหลังจากทำงานมาหนึ่งเดือนแล้ว ผู้สมัครจะได้ไม่หนีไปโดยไม่เข้าร่วมทีม ผู้จัดหางานจะต้องสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดอื่นๆ มากมายที่นายจ้างอาจไม่รู้ด้วยซ้ำ

หากเราเปรียบเทียบการเลือกผู้เชี่ยวชาญโดยเอเจนซี่ในเชิงเปรียบเทียบและผ่านทางเว็บไซต์บนอินเทอร์เน็ต เราสามารถพูดได้ว่าสิ่งเหล่านั้นแตกต่างกัน เช่น ชุดสูทพิเศษจากนักออกแบบแฟชั่นชื่อดังและเสื้อผ้าที่ผลิตจำนวนมากจากร้านค้าหรือจากตลาดจีน เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญระดับสูง ผู้เชี่ยวชาญในสาขากิจกรรมแคบๆ มักจะมีงานอยู่แล้ว - พวกเขาจึงได้รับการเสนองานใหม่ (พร้อมกับเงื่อนไขเฉพาะที่อาจเป็นที่สนใจของบุคคลนี้) พวกเขาทำได้ดีอยู่แล้ว แต่ถ้าพวกเขานำเสนอสิ่งที่น่าสนใจมากกว่านี้ พวกเขาอาจจะเห็นด้วย ในสถานการณ์เช่นนี้ บริษัทจะทำหน้าที่เป็นโปรดิวเซอร์

กระบวนการที่ซับซ้อนทั้งหมดนี้ทำให้ผู้สมัคร "สายอื่น" ขาดโอกาสในการค้นหาหรือไม่ งานที่น่าสนใจผ่านเอเจนซี่? ไม่เลย. นายหน้ามีความถูกต้อง กฎทอง: ไม่มีผู้สมัครที่ไม่ดี มีผู้สมัครที่เหมาะสมหรือไม่เหมาะสมกับบริษัทใดบริษัทหนึ่ง

แต่สมมติว่านายจ้าง นอกเหนือจากตำแหน่ง "บนสุด" แล้ว ยังสั่งผู้เชี่ยวชาญระดับแรกหรือระดับกลางอีกด้วย โดยปกติแล้วหน่วยงานมีสิทธิ์ที่จะขยายขอบเขตการค้นหาเพื่อดูเรซูเม่ใหม่บนอินเทอร์เน็ต เพื่อคัดเลือกและคัดกรองผู้สมัครเพิ่มเติม

และในบรรดาผู้สมัครที่นำเสนอต่อนายจ้าง กลับกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่เคยส่งเรซูเม่ของเขาไปยังเว็บไซต์ต่างๆ บน NET เหตุการณ์นี้กลายเป็นอุปสรรคในความสัมพันธ์ระหว่างตัวแทนและลูกค้า

ตำแหน่งของลูกค้า: “เหตุใดเราจึงต้องจ่ายเงินให้กับผู้สมัครที่มีประวัติออนไลน์อยู่? เราอาจพบเขาที่นั่นด้วยตัวเราเอง”

ตำแหน่งของหน่วยงาน: “ลูกค้าไม่ได้จ่ายเงินสำหรับเรซูเม่ แต่สำหรับงานที่ทำโดยหน่วยงาน: การรวบรวมและทบทวนแบบสอบถาม การประชุมส่วนตัวและการสัมภาษณ์ผู้สมัคร การตรวจสอบข้อมูล การคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งงานว่าง สิ่งนี้ต้องอาศัยความรู้บางอย่างเกี่ยวกับตลาด รวมถึงต้นทุนจำนวนมาก เช่น เวลา การเงิน และสติปัญญา”

น่าเสียดายที่บางครั้งตำแหน่งเหล่านี้ไม่สามารถ "กระทบยอด" ได้

ในความเห็นของเรา สถานการณ์ปัจจุบันของ "การจ้างงานทางอินเทอร์เน็ต" ส่วนหนึ่งทำให้นึกถึงสถานการณ์ในช่วงปลายทศวรรษที่ 90 ของศตวรรษที่ผ่านมา เมื่อหน่วยงานจัดหางานและหน่วยงานจัดหางาน (สรรหา) เริ่มปรากฏตัวขึ้นทุกมุม เป็นเวลานานแล้วที่ผู้คนไม่เข้าใจว่าใคร ที่ไหน เพื่อใคร และเพื่ออะไร และในสถานการณ์ใดที่จะทำกำไรได้มากกว่าสำหรับใคร? จึงไม่น่าแปลกใจที่ใน “น่านน้ำโคลน” ของตลาดเกิดใหม่ บริการด้านทรัพยากรบุคคลมี "ชาวประมงที่โชคดี" เพียงไม่กี่คนที่ออกจากตลาดในไม่ช้า - บ้างก็ทำตามเจตจำนงเสรีของพวกเขาเองและบางคนก็ไม่ใช่ของพวกเขาเอง ผู้ที่ตั้งใจทำงานอย่างมืออาชีพและจริงจังก็รอดและอยู่ได้เป็นเวลานาน

แต่เช่นเดียวกับนกฟีนิกซ์ ปรากฏการณ์นี้ได้เกิดใหม่ในอวกาศเสมือนจริง ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือในยุค 90 "แก้ว" กลายเป็นคน ผู้หางาน(หลายพันคนหนีจากสถานประกอบการที่ล่มสลายรวมถึงหน่วยงานป้องกันซึ่งพวกเขาไม่ได้จ่ายค่าจ้างเป็นเวลาหลายเดือน โดยหลักการแล้วหลายคนไม่ต้องการลงทะเบียนกับการแลกเปลี่ยนแรงงานของรัฐ - ความนับถือตนเองของพวกเขาไม่เอื้ออำนวย)

“ แฮกเกอร์การจ้างงาน” ในปัจจุบันมักล้อเลียนนายจ้าง: ตัวอย่างเช่นพวกเขาส่งเรซูเม่ปลอมของ "ผู้สมัครในอุดมคติ" ไปยังเว็บไซต์ - พวกเขาบอกว่านั่งลงที่รักเลือกถ้าคุณไม่ขี้เกียจเกินไป!

ผลิตภัณฑ์ใหม่อีกประการหนึ่งคือตำแหน่งงานว่างที่ "ปลอม" จากนายจ้างซึ่งได้กลายเป็นหนึ่งในวิธีการข่าวกรองด้านการแข่งขันนั่นคือหนึ่งในวิธีในการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตลาด คู่แข่ง และผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในตลาดนี้ ผู้สัมภาษณ์มืออาชีพสามารถเอาชนะใจผู้สมัครในตำแหน่งงาน "ปลอม" ในลักษณะที่เขาจะบอกคุณเกี่ยวกับแผนการของเขาโดยไม่ลังเล การพัฒนาเชิงกลยุทธ์บริษัทปัจจุบันของเขา และเกี่ยวกับ “คอขวด” ของบริษัทที่เขารู้จัก ตรรกะที่นี่ง่ายมาก: ทำไมต้องใช้เงินไปกับ การวิจัยการตลาดตลาดหากคุณสามารถให้ "ของปลอม" บนอินเทอร์เน็ตได้ก็สัญญาที่ไม่สมจริง เงินเดือนสูงแล้วมีเสน่ห์และเอาชนะใจ “นักพูด”

และในความคิดของเราการ "ค้นหา" กองเรซูเม่และการทำงานกับเรซูเม่ "ปลอม" ไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุด ใช้ดีที่สุด การบริการบุคลากรวิสาหกิจ: พวกเขาควรใช้ความพยายามและเงินมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีความภักดี กระตุ้นให้พวกเขาทำงาน พัฒนาและฝึกอบรมพนักงาน การแสดงความเป็นมืออาชีพในการคัดเลือกผู้สมัครถือเป็นความรับผิดชอบโดยตรง หน่วยงานจัดหางาน- ไม่มีใครโต้แย้งว่าอินเทอร์เน็ตเป็นสิ่งที่ดี เป็นรูปแบบการสื่อสารที่ไม่มีใครแทนที่ได้ และเป็นวิธีในการค้นหาข้อมูล แต่ต่างจากหนังสือพิมพ์เฉพาะทางเดียวกันซึ่งมีบรรณาธิการและผู้พิสูจน์อักษร อินเทอร์เน็ตก็แก้ตัวสไตล์นี้ด้วย! - กองขยะขนาดใหญ่, หลุมฝังกลบ. แต่เป็นที่ทราบกันดีว่ายิ่งมีข้อมูลมากเท่าไรก็ยิ่งยากต่อการกรองมากขึ้นเท่านั้น

ฉันสงสัยว่า "บุคคลที่สาม" จะคิดอย่างไรเมื่ออ่านบรรทัดเหล่านี้ กระบวนการนี้- ผู้เชี่ยวชาญที่สนใจ งานใหม่: “มันคุ้มไหมที่จะส่งเรซูเม่ของฉันออกไป ถ้าในอนาคตอาชีพของฉันอาจกลายเป็น “สิ่งที่พลิกผัน” ไปได้?” อย่ารีบด่วนสรุปเราทราบ: ใครมีสิทธิ์ห้ามไม่ให้บุคคลใช้ความสำเร็จของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี?

อย่างที่คุณเห็น ยังคงมีคำถามมากกว่าคำตอบ มีปัญหาความต้องการในการผลิต เทคโนโลยีระดับมืออาชีพ, ความสนใจส่วนตัว ฯลฯ และมันเป็นเพียงสามัญสำนึก เราหวังว่าเขาจะชนะในที่สุด

ไซต์การจ้างงาน

ไซต์พิเศษที่สร้างขึ้นเพื่อค้นหาข้อมูลอย่างรวดเร็ว ภารกิจหลักของไซต์จัดหางานคือการจัดหาตำแหน่งงานว่างให้กับผู้สมัครตาม ความเชี่ยวชาญพิเศษที่แตกต่างกันและประเภทของงาน การวางเรซูเม่ และลิงค์การจ้างงานที่จำเป็น หากต้องการค้นหางานโดยใช้ไซต์จัดหางาน ไม่จำเป็นต้องมีความรู้หรือทักษะพิเศษ ใครๆ ก็สามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการค้นหางานได้

วิธีการหางานนี้ไม่ได้ผลสำหรับผู้เชี่ยวชาญและบุคลากรอาวุโสที่มีทักษะต่ำ (ผู้จัดการระดับสูง) แบบแรกไม่ได้หางานโดยใช้แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต และแบบหลังไม่ใช้วิธีการค้นหางานที่คล้ายกัน ผู้สรรหาจะต้องกรองเรซูเม่ที่ไม่เหมาะสมหลายสิบรายการเพื่อค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม

ไซต์การจ้างงานแบ่งออกเป็นไซต์เฉพาะทางทั่วไปและเฉพาะทางเฉพาะทาง ดังนั้นแหล่งข้อมูลเฉพาะทางจึงให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างและผู้สมัครเฉพาะในด้านหนึ่งของธุรกิจ ตัวอย่างเช่น เทคโนโลยีสารสนเทศ, ทนายความ, ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล, นักการเงิน

ไซต์เฉพาะเรื่องระดับมืออาชีพ

เว็บไซต์ดังกล่าวถือเป็นแหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญ ผู้แสดงความเห็น หรือผู้เขียนบทความบางบทความ ผู้สรรหาจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับมืออาชีพในสาขาที่เขาสนใจ เรียนรู้เกี่ยวกับงานกิจกรรม และยังได้รับโอกาสในการเข้าร่วมกิจกรรมดังกล่าว และเพิ่มเครือข่ายผู้ติดต่อทางวิชาชีพของเขาเพื่อจุดประสงค์ในการค้นหาและคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญ โดยทั่วไปแล้วเว็บไซต์สำหรับมืออาชีพจะประกอบด้วยส่วนการจ้างงานและฟอรัมผู้เชี่ยวชาญ ข้อเสียของการใช้ วิธีนี้การสรรหาบุคลากรเกี่ยวข้องกับการทำงานหลายอย่างที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาชื่อผู้เชี่ยวชาญ

ฟอรั่มมืออาชีพ

คุณลักษณะเชิงบวกของการใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรนี้คือโอกาสในการติดต่อผู้เชี่ยวชาญที่ใช้ฟอรัมระดับมืออาชีพเพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลและประสบการณ์ ตลอดจนพบปะและสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ข้อเสียคือต้องใช้เวลามากในการหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม

โซเชียลมีเดีย

เครือข่ายโซเชียลเปิดโอกาสให้คุณทำความคุ้นเคยกับโปรไฟล์ (อะนาล็อกของเรซูเม่) ของผู้เชี่ยวชาญและติดต่อผู้สมัครโดยตรงโดยการเขียนจดหมายถึงเขา ตามที่เรียกกันว่า "ผู้ถือนามบัตร" ของผู้เชี่ยวชาญทำให้สามารถรับข้อมูลจากผู้สมัครที่ไม่ได้อยู่ใน ค้นหาที่ใช้งานอยู่งาน.

อินเทอร์เน็ตเข้ามาในชีวิตของเราอย่างมั่นคงหรือบางพื้นที่ในชีวิตของเราได้ย้ายไปยังเครือข่ายระดับโลกนี่เป็นคำถามเชิงวาทศิลป์และเห็นได้ชัดว่าการสรรหาเป็นกระบวนการทางธุรกิจกิจกรรมการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรไม่ได้หนีรอดไปจากสิ่งนี้ โชคชะตา.

การเกิดขึ้นของคำว่า “การสรรหาทางอินเทอร์เน็ต” ถือเป็นข้อพิสูจน์ที่มีชีวิตในเรื่องนี้ มันคืออะไร อะไรคือขนาด โอกาสในการสรรหาบุคลากรทางอินเทอร์เน็ตของรัสเซีย และสถานที่สำหรับการสรรหาแบบดั้งเดิมในเงื่อนไขคืออะไร ตลาดสมัยใหม่แรงงาน.

บังเอิญหรือไม่การเกิดขึ้นของอินเทอร์เน็ตและการรับสมัครงานในรัสเซียนั้นใกล้เคียงกันประมาณต้นทศวรรษที่ 90 “การรวมกลุ่ม” ของพวกเขาเริ่มต้นด้วยการปรากฏตัวของเว็บเซิร์ฟเวอร์ตัวแรกที่ออกแบบมาเพื่อค้นหาบุคลากรเป็นทางเลือกนอกเหนือจากสิ่งพิมพ์เฉพาะทางหรือคอลัมน์เกี่ยวกับการจ้างงาน/การหางาน บริการ Human Resources ON-Line (HRO) ก่อตั้งขึ้นเมื่อวันที่ 17 พฤษภาคม พ.ศ. 2539 ให้โอกาสในการลงประกาศตำแหน่งงานว่างจากองค์กรและบริษัทจัดหางานโดยได้รับค่าตอบแทน หกเดือนต่อมา PointJob แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตที่คล้ายกัน (www.pointjob.ru) ก็ได้เปิดตัว นี่คือจุดเริ่มต้นของการสรรหาบุคลากรทางอิเล็กทรอนิกส์ จากนั้นเว็บไซต์ zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru และอื่น ๆ อีกมากมายก็เริ่มปรากฏขึ้น บางส่วนใช้งานได้ฟรี แต่ต่อมาได้เปลี่ยนมาใช้หลักการดำเนินงานแบบชำระเงิน

ปัจจุบันการสรรหาพนักงานทางอินเทอร์เน็ต (หรือการสรรหาออนไลน์) หมายถึงวิธีการที่หลากหลายในการหาพนักงาน ระดับที่แตกต่างกันและความร่วมมือในอุตสาหกรรมตลอดจนวิธีการสื่อสารระหว่างนายจ้างและผู้สมัครโดยใช้ทรัพยากรอินเทอร์เน็ต

การสรรหาออนไลน์ประเภทต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

ทั้งหมด สายพันธุ์ที่ระบุไว้การสรรหาออนไลน์สามารถแบ่งออกได้เองตามหลักการของงานที่พวกเขาแก้ไข: การดึงดูด การค้นหา และการคัดเลือก (ประเมิน) บุคลากร หากเราพูดถึงงาน "ค้นหา" ไซต์งานจะถูกใช้งานมากที่สุดที่นี่ เป็นแหล่งข้อมูลเพิ่มเติม โดยมีการใช้เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของบริษัทที่มีข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง และ วิธีสุดท้ายโซเชียลมีเดีย ตาม ศูนย์วิจัยพอร์ทัล Superjob สำหรับปี 2012 มีเพียง 19% ของพนักงานบริการทรัพยากรบุคคลที่ตอบแบบสำรวจ 1,000 คนเท่านั้นที่ใช้บริการ โซเชียลมีเดียเป็นเครื่องมือค้นหาผู้สมัคร

ตลอดระยะเวลา 5 ปีที่ผ่านมา ไซต์งานได้เปลี่ยนจากฐานข้อมูลที่ตนอยู่ตั้งแต่เริ่มปรากฏมาสู่ความเต็มเปี่ยม ระบบบริการมุ่งเน้นไปที่ความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลของลูกค้า ไซต์ค้นหางานที่มีชื่อเสียงในปัจจุบันกำลังพยายามรวบรวมแนวคิดเรื่องความเก่งกาจโดยการรวมเทคโนโลยีที่สามารถแทนที่ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรตามความคิดเห็นบางอย่างได้ ดังนั้นการสรรหาทางอินเทอร์เน็ตจึงมักหมายถึงการค้นหาบุคลากรโดยใช้พอร์ทัลงาน

เว็บไซต์เหล่านี้ให้อะไรแก่นายจ้างบ้าง? นอกเหนือจากการเข้าถึงเรซูเม่ของผู้สมัครแล้ว ซึ่งนอกเหนือจากข้อเท็จจริงและข้อมูลส่วนตัวแล้ว คุณสามารถดูผลงานของผู้สมัคร และแม้แต่วิดีโอ CV ได้ตามลิงก์ไปยังโปรไฟล์ของเขาบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก คุณจะถูกขอให้ทำการประเมินเบื้องต้นของผู้สมัครโดยใช้แบบทดสอบออนไลน์ - ไม่มีการสรรหาบุคลากร การติดต่อส่วนตัวในโหมดประหยัดเวลา การกรองและค้นหาเรซูเม่โดยใช้การเลือกอัตโนมัติ - หากผู้สมัครไม่ตอบสนองต่อตำแหน่งที่ว่าง การค้นหาอัตโนมัติอัจฉริยะจะตรวจพบเขา เรานำเสนอบริการในการพัฒนาการสื่อสารด้านทรัพยากรบุคคลที่มีตราสินค้า: การนำเสนอต้นฉบับของบริษัท การออกแบบภาพและกราฟิกที่เป็นเอกลักษณ์ของตำแหน่งที่ว่าง ยิ่งไปกว่านั้น – ทัวร์สามมิติเสมือนจริงของสำนักงานของบริษัทและงานแสดงสินค้าเสมือนจริง!

ไซต์งานมุ่งเป้าไปที่การให้บริการอย่างชาญฉลาดยิ่งขึ้น (แม้ว่าจะมีมากกว่านั้นอีกมาก) และตอนนี้คำถามไม่ได้เกิดขึ้นเกี่ยวกับโอกาสในการสรรหาบุคลากรทางออนไลน์ แต่เกี่ยวกับโอกาสในการสรรหาบุคลากร "จริง" ซึ่งการสนทนาสดระหว่างผู้สรรหาและผู้สมัครอยู่ที่ แถวหน้า ประหยัดในแง่ของเวลา ต้นทุนทางการเงินและทรัพยากร การสรรหาบุคลากรแบบออนไลน์ด้อยกว่าการสรรหาแบบดั้งเดิมในประเด็นอื่นๆ

ประการแรกคุณสมบัติ ตลาดรัสเซียแรงงานเป็นเช่นนั้นทุกวันนี้ไม่ใช่ผู้สมัครที่กำลังมองหางาน แต่เป็นงานของผู้สมัคร เหตุผลก็คือ "การขาดแคลนพนักงาน" และการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมต่างๆ (การก่อสร้าง ไอที การผลิต ฯลฯ) นอกจากนี้ยังมีผู้สมัครประเภทหนึ่งที่พร้อมพิจารณาข้อเสนองานแต่ยังไม่พร้อมที่จะค้นหาด้วยตนเอง: โพสต์แต่ไม่อัปเดตประวัติการทำงาน; ไม่ยืดหยุ่นเกินไปเมื่อต้องประสานงานเวลาในการสัมภาษณ์แบบเห็นหน้ากับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในกรณีนี้ เฉพาะแนวทางที่สร้างสรรค์ของผู้สรรหาบุคลากรในการเลือกวิธีการค้นหาและความคิดริเริ่มระดับสูงเท่านั้นที่สามารถทำให้ค้นหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดได้

สำหรับการคัดเลือกผู้จัดการอาวุโส ตามกฎแล้ว พวกเขาจะไม่หันไปพึ่งความช่วยเหลือจากไซต์งาน อย่างน้อยก็โพสต์ CV โดยมีการตั้งค่าการเปิดเผยที่จำกัด พวกเขาไม่ต้องการโฆษณาความตั้งใจที่จะเปลี่ยนนายจ้างและหลีกเลี่ยงการลดมูลค่าของตนเองในตลาดแรงงาน: มีความเห็นว่า ผู้จัดการที่ดีไม่ได้มองหางานแต่ได้รับเชิญจากเจ้าของธุรกิจ สถานการณ์ที่คล้ายกันกับที่ตีพิมพ์ใน โอเพ่นซอร์สตำแหน่งงานว่างสูงสุด การค้นหาผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวเป็นวิชาศิลปะสำหรับมนุษย์เท่านั้น อาจมีอินเทอร์เน็ตติดอาวุธ แต่ก็แทบจะไม่ใช่ HH หรือ Superjob

ประการที่สอง ในการคัดเลือกบุคลากร การประเมิน คุณสมบัติส่วนบุคคลพนักงานในอนาคตยังห่างไกลจากตำแหน่งสุดท้ายในรายการข้อกำหนดด้านคุณสมบัติ ประสบการณ์ และการศึกษา ยิ่งสถานะของตำแหน่งที่เสนอสูงขึ้นเท่าใด แนวคิดเรื่องความเข้ากันได้ส่วนบุคคลระหว่างผู้สมัครและผู้จัดการก็มีความสำคัญมากขึ้นเท่านั้น ในการเลือกผู้จัดการที่มีศักยภาพในบรรทัดที่หนึ่งหรือสองของการอยู่ใต้บังคับบัญชา "การจับคู่ทางจิตใจ" ของผู้สมัครและผู้ว่าจ้างแทบจะกลายเป็นกุญแจสำคัญ งานนี้สามารถทำได้โดยผู้สรรหาบุคลากรที่มีประสบการณ์เท่านั้น ซึ่งไม่สามารถพึ่งพาการทดสอบและการตอบกลับในพอร์ทัลงานได้ แต่พึ่งพาเครื่องมืออันชาญฉลาดของเขาเองในการประเมินบุคคล ประสบการณ์ และสัญชาตญาณ

โดยหลักการแล้ว การลดความเป็นตัวตนของกระบวนการคัดเลือกบุคลากรจะทำให้กระบวนการคัดเลือกบุคลากรขาดความยืดหยุ่นและลดประสิทธิผลลงอย่างมาก

สิ่งนี้นำไปสู่ข้อเสียประการที่สามของการสรรหาบุคลากรทางออนไลน์ - การขาดโอกาสในการโน้มน้าวแรงจูงใจของผู้สมัคร ในการทำงานโดยมีข้อสงสัยเกี่ยวกับการทำงานใน บริษัทเฉพาะและสร้างสรรค์ภาพลักษณ์ของบริษัทผู้จ้างงานในสายตาของผู้สมัคร ในสภาวะการขาดแคลนบุคลากร นี่เป็นงานที่ร้ายแรงที่ได้รับมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

โดยสรุปฉันอยากจะบอกว่าอินเทอร์เน็ตเป็นวิธีที่ดีในการเอาชนะระยะทางทางภูมิศาสตร์ประหยัดเวลาและรับข้อมูลที่จำเป็นซึ่งเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ 30% ในการแก้ปัญหาในการหาผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็น แต่กลยุทธ์และยุทธวิธีในการทำงานในตำแหน่งที่ว่างนั้นถูกกำหนด (หรือควรถูกกำหนด) ตามความต้องการของธุรกิจและความสามารถของผู้สรรหาบุคลากร ไม่ใช่โดย "โอกาส" ของไซต์พิเศษ

ซิมาโนวา อิรินา
บริษัทจัดหางาน AVICONN
ที่ปรึกษาการสรรหา