ห้าเทรนด์ที่กำลังกำหนดโลกของเรา การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร: ลำดับชั้นถูกแทนที่ด้วยการทำงานเป็นทีม เราไม่รู้ว่าจะไม่ฟุ้งซ่านกับสิ่งเล็กๆ น้อยๆ ได้อย่างไร

หากคุณลองคิดดู ผู้คนจะได้รับอิสระในการเลือก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องแฟชั่น แต่การมีอิสระในการเลือกส่วนบุคคลไม่ได้หมายความว่าคุณจะไม่ได้รับอิทธิพลจากสังคม

แฟชั่นแนะนำว่าไม่ว่าบรรทัดฐานหรือเทรนด์จะเป็นเช่นไร ไม่ว่าคุณจะมีงบประมาณเท่าไร ไม่ว่าคุณจะอาศัยอยู่ที่ไหน คุณก็ทำตามนั้น สิ่งนี้ชัดเจนที่สุดใน ตัวอย่างง่ายๆ— ลูกค้าหลั่งไหลเข้ามามากที่สุดในร้านค้าเกิดขึ้นหลังจากการตีพิมพ์ในนิตยสารที่อธิบายเทรนด์ใหม่บางอย่าง ยากที่จะทราบว่านี่เป็นเพียงเหตุบังเอิญกับการเริ่มต้นฤดูกาลใหม่หรือเป็นเรื่องพิเศษ วิธีการทางการตลาด- แต่เป็นอันที่สองมากกว่า เพราะแม้แต่คนที่พยายามไม่ยอมแพ้ต่อเทรนด์และคิดว่าสไตล์ของพวกเขามีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ในทางใดทางหนึ่งก็ทำตามแฟชั่นของตัวเอง - เนื่องจากพวกเขายังคงยึดมั่นใน กฎบางอย่างในด้านเสื้อผ้าและลีลาอันแตกต่างจากมวลชนทั่วไป คนธรรมดาจะไม่แต่งตัว แม้ว่าคุณจะอ้างว่าหลีกเลี่ยงกระแสนิยมในฐานะบุคคล แต่คุณต้องยอมรับว่าการที่ผู้คนรอบตัวคุณที่ติดตามแฟชั่นดูน่าพึงพอใจมากขึ้นในกลุ่มคนทั่วไปยังคงมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจซื้อของคุณ

หากคุณคิดว่าแนวโน้มเป็นเครื่องมือในการจัดการในตอนแรก โดยหลักการแล้ว แนวคิดนี้มีความชัดเจนอย่างยิ่ง บริษัทต่างๆ กำหนดเทรนด์ที่จะให้ผลตอบแทนเร็วขึ้นและดีขึ้น เช่น เริ่มส่งเสริมความนิยมของเสื้อยืดที่ทำจากผ้าราคาถูก หรือใส่แบรนด์ของตัวเองลงในสินค้าแฟชั่นทุกชิ้นเพื่อให้ผู้ที่สัญจรผ่านไปมาเห็นคนที่แต่งตัวมีสไตล์ เข้าใจทันทีว่าจะไปรับเสื้อผ้าได้ที่ไหน เป็นเรื่องง่ายมากที่จะควบคุมผู้คนด้วยความช่วยเหลือจากเทรนด์ และวิธีที่ง่ายที่สุดคือการควบคุมคนหนุ่มสาวและวัยรุ่น ไม่ว่ามันจะฟังดูเป็นแบบเหมารวมแค่ไหน วัยรุ่นและคนหนุ่มสาวส่วนใหญ่มักจะตกหลุมกลอุบายของนักการตลาดเพื่อที่จะเข้ากับคนรอบข้างและไม่ดูเหมือน "แกะดำ" บริษัทที่หิวเงินมุ่งเน้นไปที่พวกเขา - พวกเขาออกประเด็น เสื้อผ้าราคาแพง, กำหนดเทรนด์ให้กับมัน น่าเสียดายที่การที่คนหนุ่มสาวมุ่งความสนใจไปที่เทรนด์นี้อาจเป็นทั้งวิธีหนึ่งในการแสดงออกและป้องกันไม่ให้บุคคลกลายเป็นปัจเจกบุคคล

ปัญหาการแสดงออกค่อนข้างซับซ้อน เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าหากบุคคลมีความเป็นปัจเจกบุคคลก็จะมีความน่าสนใจและเป็นที่ยอมรับในฐานะบุคคลมากกว่าผู้อื่นในทางใดทางหนึ่ง แต่นี่เป็นเรื่องจริงเหรอ?

ในความเป็นจริงแล้ว เทรนด์ใดๆ สไตล์ใดๆ หรือความแตกต่างใดๆ ในตอนนี้ล้วนเป็นสิ่งที่ผสมผสานกับสิ่งที่เคยมีมา มนุษยชาติมีประวัติศาสตร์อันยาวนานเกินกว่าจะเป็นไปได้หลังจากหลายปีมานี้ที่จะเกิดสิ่งใหม่ๆ ขึ้นมา อย่างน้อยสไตล์ส่วนตัวของบุคคลนั้นได้รับแรงบันดาลใจจากรูปลักษณ์ที่มีอยู่หรือกระแสในอดีตของผู้อื่นเสมอ องค์ประกอบหนึ่งมาจากสไตล์ของดวงดาวบางดวงในช่วงปี 2000 ส่วนอีกองค์ประกอบหนึ่งนำมาจากเทรนด์ปัจจุบัน และผลลัพธ์ที่ได้เมื่อรวมกันก็คือ ภาพใหม่- นั่นคือการบอกว่าบุคคลดังกล่าวเป็นรายบุคคลโดยสมบูรณ์จะไม่ถูกต้องเล็กน้อย แต่นี่ไม่ได้เป็นการปฏิเสธความจริงที่ว่าเขาสนองความต้องการในการแสดงออก ดังนั้นคำตอบสำหรับคำถามที่ว่าเทรนด์เป็นวิธีการแสดงออกหรือไม่สามารถตอบได้ว่า "ใช่" ดังกึกก้อง - ช่วยให้บุคคลค้นพบสไตล์ของตัวเองได้อย่างมาก

โดยสรุป เราสามารถสรุปได้ว่าแนวโน้มเป็นทั้งวิธีในการแสดงออกและเป็นเครื่องมือในการจัดการ ควรสังเกตด้วยว่าแนวคิดทั้งสองนี้เชื่อมโยงถึงกัน - ความต้องการของผู้คนในการแสดงออกนำไปสู่ความสามารถของ บริษัท ในการจัดการพวกเขา และในทางกลับกัน ความสามารถของ บริษัท ในการจัดการผู้คนนำไปสู่ความต้องการนี้ มันกลายเป็นวงจรอุบาทว์ - แต่ก็ยากที่จะโต้แย้งกับความจริงที่ว่า ท้ายที่สุดแล้ว ฝ่ายบริหารมีบทบาทสำคัญในการกำหนดแนวโน้มมากขึ้น การสนองความจำเป็นในการแสดงออกไม่สามารถเปรียบเทียบกับผลกำไรที่ผู้คนนำมาสู่บริษัทต่างๆ การเข้าถึงเสื้อผ้าใหม่และสินค้าอื่นๆ แต่นี่ไม่ใช่สิ่งที่เลวร้ายโดยเนื้อแท้ เพราะแฟชั่นมีอยู่ในประวัติศาสตร์ของมนุษย์ส่วนใหญ่ และแนวความคิดนี้ไม่น่าจะหายไปแม้ในอีกสองสามพันปีข้างหน้า คนส่วนใหญ่เลือกที่จะติดตามกระแสเพื่อให้ได้ชื่อเสียงและอำนาจที่ดีในทุกทีม การตัดสินใจทำสิ่งนี้หรือไม่นั้นเป็นการตัดสินใจส่วนบุคคลของแต่ละคน แต่ไม่ว่าการตัดสินใจนั้นจะเป็นเรื่องส่วนตัวแค่ไหน การตัดสินใจนี้อาจส่งผลกระทบต่อตำแหน่งของบุคคลในสังคมด้วยซ้ำ

แนวโน้มหลักในการบริหารงานบุคคลในปัจจุบันมุ่งเน้นไปที่การพิจารณาปัจจัยทางเศรษฐกิจสังคมและจิตวิทยาสังคม การบริหารงานบุคคลมีแนวโน้มสมัยใหม่หลายประการ

การจัดการแบบมีส่วนร่วมประกอบด้วย:

การมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของบุคลากรในกระบวนการพัฒนาและการตัดสินใจด้านการจัดการ

คำนึงถึงลักษณะเฉพาะและความสามารถของบุคคล

คำนึงถึงลักษณะประเภทของบุคลิกภาพ (ลักษณะทางจิตและอารมณ์ของบุคคล)

มุ่งเน้นการจัดตั้งคณะทำงานภายในที่เพื่อนร่วมงานสามารถเข้ามาแทนที่กันได้ กลุ่มดังกล่าวได้รับงานและตัดสินใจอย่างเป็นอิสระเกี่ยวกับองค์กรและการดำเนินการ

การมอบอำนาจ.

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จได้พยายามดิ้นรนในการมอบอำนาจอย่างเต็มที่ เมื่อผู้จัดการโอนสิทธิ์และความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการตัดสินใจในด้านใดด้านหนึ่งให้กับพนักงานคนหนึ่งขององค์กร แนวคิดของการมอบหมายได้รับการกำหนดไว้อย่างแม่นยำที่สุดโดยศาสตราจารย์ชาวแคลิฟอร์เนีย ดี. สต็อกแมน (รูปที่ 4)

กิจกรรมสำคัญของผู้จัดการซึ่งส่วนใหญ่กำหนดความสำเร็จเชิงกลยุทธ์ขององค์กรคือการสร้างโครงสร้างที่ยืดหยุ่นและปรับได้เองซึ่งเรียกว่าทีม

ทีมคือทีมที่ก่อตั้งขึ้นอย่างรอบคอบ มีการจัดการที่ดี และจัดระเบียบตนเองได้ ซึ่งตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในสถานการณ์ตลาดได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ โดยแก้ไขปัญหาทั้งหมดโดยรวมเป็นทีมเดียว

เมื่อจัดตั้งทีมต้องคำนึงถึงข้อกำหนดต่อไปนี้:

สมาชิกในทีมแต่ละคนจะต้องตระหนักดีถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับทีม จะเป็นการดีที่สุดเมื่อทั้งทีมมีส่วนร่วมในการจัดทำและชี้แจงเป้าหมาย

ทีมทำหน้าที่เป็นสิ่งมีชีวิตเดียว และความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ก็เป็นแบบส่วนรวม ไม่ใช่แบบรายบุคคล

สมาชิกในทีมจะต้องปรับปรุงคุณสมบัติของตนอย่างต่อเนื่องเพื่อให้มีความรู้สารานุกรมที่เป็นสากลและทักษะการทำงานในสาขาของตน เขาจะต้องสามารถให้ความช่วยเหลือแก่สมาชิกในทีมที่ต้องการได้ตลอดเวลา และมีปฏิสัมพันธ์กับสมาชิกทุกคนในทีมอย่างต่อเนื่อง ในเวลาเดียวกันทีมไม่สามารถกำหนดเจตจำนงของตนต่อพันธมิตรได้ - ทุกคนยังคงรักษาความเป็นอิสระของตนเอง

สมาชิกในทีมทุกคนมีสิทธิเท่าเทียมกันในการทำงาน วางแผนกิจกรรมการทำงานส่วนตัวและกิจกรรมของทั้งทีม มีส่วนร่วมในการจัดทำแผนงานของสมาชิกในทีมแต่ละคน

ประการแรกการคัดเลือกสมาชิกในทีมนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา

ความรับผิดชอบของผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีการกำหนดไว้แต่ค่อนข้างยืดหยุ่น ในกระบวนการบรรลุภารกิจที่วางแผนไว้ ตามกฎแล้วการกระจายฟังก์ชันจะเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

ทีมงานได้รับการจัดการร่วมกัน ผู้จัดการได้รับมอบหมายหน้าที่ในการประสานงานและเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของทีมในสภาพแวดล้อมภายนอก

ลัทธิเทคโนแครตเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าผู้จัดการไม่สามารถรับมือกับข้อมูลจำนวนมากได้ พวกเขาต้องใช้วิธีทางเทคนิค (คอมพิวเตอร์ อุปกรณ์สำนักงาน ฯลฯ) ในกิจกรรมการจัดการ ในทางกลับกัน เทคโนแครตเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการที่แต่เดิมเคยใช้เพื่อแก้ปัญหาทางวิศวกรรม (เช่น วิธีการ การระดมความคิด, วิธีการวิเคราะห์ต้นทุนการทำงาน เป็นต้น) จากนั้น “มาช่วยเหลือ” ในด้านการบริหารงานบุคคล

การออกแบบทางสังคมเทคนิคคือการสร้างระบบทางสังคมเทคนิค (รูปที่ 5)

ระบบย่อยทางสังคมประกอบด้วยทุกสิ่งที่บุคลากรต้องการเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานปกติ:

สภาพสังคม

ประกันสุขภาพ;

สภาพตามหลักสรีรศาสตร์

ระบบย่อยทางเทคนิคประกอบด้วยสี่ช่วงตึก:

ทรัพยากรทางการเงิน

เทคโนโลยี;

เงินทุนคงที่และเงินทุนหมุนเวียน

ทรัพยากรธรรมชาติ

มีความสัมพันธ์บางอย่างระหว่างระบบย่อยทางสังคมและทางเทคนิคของระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งช่วยให้มั่นใจได้ว่าการดำเนินงานจะไม่หยุดชะงักและผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

คุณลักษณะที่สำคัญของระบบการจัดการทางสังคมเทคนิคถูกระบุโดยเปรียบเทียบกับระบบการบริหารงานบุคคลแบบดั้งเดิม (ตารางที่ 6)

ตารางที่ 6

ลักษณะเปรียบเทียบของแบบดั้งเดิม

และระบบสังคมเทคนิคของ UE

ข้อมูลในตารางที่ 6 ช่วยให้เราสามารถระบุคุณสมบัติหลักของระบบสังคมเทคนิคได้ อย่างไรก็ตามไม่สามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่าระบบควบคุมนี้ดีกว่าระบบควบคุมแบบเดิมและในทางกลับกัน ลำดับความสำคัญของระบบใดๆ ส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเทศที่องค์กรดำเนินงานและขนาดของบริษัท

วัฒนธรรมองค์กรเป็นวัฒนธรรมจุลภาคที่มีอยู่ในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง ซึ่งเป็นชุดของกฎเกณฑ์และกฎหมายที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการที่บริษัทดำรงอยู่และพัฒนา

สามารถแยกแยะลักษณะสำคัญดังต่อไปนี้ได้ วัฒนธรรมองค์กร:

มุ่งเน้นไปที่การผลิตที่สูงและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและคุณค่าทางศีลธรรมและจริยธรรม

การขจัดอุปสรรคภายในแผนกภายในบุคลากร

การทำให้ราบรื่นและการกำจัดสิทธิพิเศษด้านการจัดการในภายหลัง

วิสัยทัศน์ของบริษัทเกี่ยวกับพันธกิจ (คุณธรรมและจริยธรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมของกิจกรรมของบริษัท)

ความสนใจเป็นพิเศษต่อระบบการฝึกอบรม การฝึกอบรม และการพัฒนาขั้นสูง

ทำงานโดยตรงกับผู้คน ไม่ใช่กับเอกสาร - พนักงานรู้สึกถึงการติดต่อเฉพาะกับผู้จัดการ

ลดเครื่องมือการจัดการและการไหลของเอกสารให้เหลือน้อยที่สุด

การฝึกสอนเป็นกระบวนการที่เอื้อต่อการเรียนรู้และการพัฒนา เพิ่มความสามารถและพัฒนาทักษะทางวิชาชีพของนักเรียน

การสร้างทีม – วิธีการที่ทันสมัยการสร้างทีมผ่านการฝึกอบรมพิเศษ

คำถามทดสอบสำหรับบทที่ 1

ระบุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของรายวิชา

แสดงรายการหลักการบริหารงานบุคคล

ตั้งชื่อวิธีบริหารงานบุคคลและจินตนาการถึงกลไกของผลกระทบที่มีต่อองค์กรและบุคลากร

การจัดการแรงงานมีขั้นตอนใดบ้าง?

ปัจจัยใดที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการปรับโครงสร้างการจัดการแรงงาน?

แสดงรายการแนวคิดความสำคัญของบุคลากรในการผลิต

ตั้งชื่อโมเดลของพนักงาน สัญลักษณ์ของการบริหารงานบุคคล รูปแบบความเป็นผู้นำโดยทั่วไป

นำเสนอเนื้อหาทฤษฎี “X” และ “Y” ตามแนวคิดของ D. McGregor

โมเดล HR ของญี่ปุ่นและอเมริกันแตกต่างกันอย่างไร

รายการ แนวโน้มปัจจุบันการจัดการบุคลากร

ชื่อ คุณสมบัติที่โดดเด่นการบริหารแบบมีส่วนร่วมและการมอบอำนาจ

การฝึกสอนและการสร้างทีมคืออะไร?

การออกแบบทางสังคมวิทยาคืออะไร?

วัฒนธรรมองค์กรถูกนำมาใช้ในการบริหารงานบุคคลอย่างไร?

ใครเป็นผู้ฝึกสอนและการสร้างทีม?

1. การบริหารจัดการโดยไม่มีผู้จัดการ

มีการได้ยินคำขวัญเพื่อโอนการจัดการขององค์กรให้กับพนักงานมากขึ้นเรื่อยๆ แต่นอกเหนือจากการอภิปรายเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับความศักดิ์สิทธิ์ ระบบการจัดการที่วุ่นวาย การอ้างอิงถึงองค์กรเทอร์ควอยซ์แล้ว ยังมี ตัวอย่างการปฏิบัติ- บริษัท VkusVill แบ่งปันประสบการณ์ที่มีอยู่โดยไม่มีชั้น HR กับเรา

2. ว่าชีวิตของเราคือเกม!

เกมดังกล่าวรุกล้ำทฤษฎีและแนวปฏิบัติของการจัดการอย่างแข็งขัน ความคิดเห็น นิโคไล คาลมีคอฟ, ผู้อำนวยการศูนย์วิเคราะห์ผู้เชี่ยวชาญ RANEPA:

“เทคโนโลยีการจัดการที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีเกมเป็นหนึ่งในแนวโน้มที่แท้จริงที่สามารถเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน และยังช่วยให้ประหยัดสิ่งจูงใจด้านวัสดุ และในขณะเดียวกันก็สร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายของการแข่งขันเชิงบวก ความสนใจ และการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคน ”

2. ความต้องการ “ความสามารถด้านดิจิทัล”

เกี่ยวกับความสนใจที่เพิ่มขึ้นของนายจ้างใน "ผู้เชี่ยวชาญแห่งอนาคต" ใน ผู้จัดการทั่วไปมหาวิทยาลัยในสวิตเซอร์แลนด์และยุโรปกลางและยุโรปตะวันออก:

“เราเห็นสิ่งนั้น ความต้องการสิ่งที่เรียกว่า "ความสามารถด้านดิจิทัล" กำลังเพิ่มขึ้นบริษัทหลายแห่งหารือเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรม คิดเกี่ยวกับวิธีการทำให้บริษัทตอบสนองความต้องการและความต้องการในอนาคต และสิ่งนี้ยังมีอิทธิพลต่อการเลือกอีกด้วย กลุ่มเป้าหมายความสามารถในปีต่อๆ ไป"

ดูวิดีโอ: ตลาดแรงงานโลก: แนวโน้มและความท้าทาย

3. ให้ความสนใจ ข้อเสนอคุณค่าของนายจ้าง

ผู้เชี่ยวชาญกำลังพูดคุยกันถึงแนวโน้มนี้อย่างแข็งขันอยู่แล้ว ซึ่งเป็นความสนใจของตลาดต่อข้อเสนอคุณค่าของนายจ้างมากที่สุด พูด คาร์ล-โยฮัน ฮัสเซลสตรอม, ทั่วโลก กรรมการบริหารซีอีโอ EMEA Universum :

“บริษัทให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ฉันคิดว่าพวกเขาเริ่มเข้าใจมากขึ้นกว่าเดิมถึงความสำคัญของข้อมูลที่เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจ และพวกเขากำลังพัฒนากลยุทธ์ที่เราเรียกว่า "การนำเสนอคุณค่าของนายจ้าง"แบรนด์นายจ้างจะต้องน่าดึงดูด จริงใจ น่าเชื่อถือ โดดเด่น และยั่งยืน”

4. HiPo คือทุกสิ่งของเรา

“HiPo เป็นกระแสนิยมในด้าน HR ซึ่งหมายถึงพนักงานที่มีศักยภาพสูง ประการแรกคือ ความสามารถในการเรียนรู้ ความสนใจ มุมมองที่กว้างไกล ความสามารถในการสื่อสารกับผู้คน และความเต็มใจที่จะแบ่งปันความรู้ของตน ”

5. เราแนะนำเกรด!

เตือนอันตรายจากการติดตามเทรนด์แฟชั่นแบบสุ่มสี่สุ่มห้า มิทรี โคตอฟ, ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Navicon:

" ในความคิดของฉัน "ปัจจัยของความล้มเหลว" บางอย่างอยู่ที่บุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลเอง ซึ่งไม่ได้บูรณาการเข้ากับธุรกิจได้ดีนัก ไม่รู้พื้นฐานทางเศรษฐศาสตร์ และมักจะแนะนำบริษัทที่ทันสมัยให้รู้จัก ซึ่งพวกเขาได้ยินมาจากที่ไหนสักแห่ง . เกรด? มาปรับใช้กันเถอะ! และการที่บริษัทกำลังวางแผนการปรับโครงสร้างใหม่ภายในหกเดือนหรือกำลังมองหาตลาดและผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ ซึ่งจะทำให้ระบบการให้เกรดทั้งหมดตกนรกก็ไม่สำคัญ”

6. การทำโปรไฟล์

หัวหน้าแผนกบุคคลของบริษัท Standard Group พูด เอลิซาเวตา เตตูชูวา:

“บริษัทหลายแห่งใช้เครื่องจับเท็จระหว่างการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายเพื่อหาตำแหน่งงานว่างที่สำคัญ อย่างไรก็ตาม ระบบนี้ล้มเหลวเป็นระยะ มีตัวอย่างมากมายที่มีไว้สำหรับ จำนวนมากสิ่งพิมพ์ในพื้นที่อินเทอร์เน็ต มีตัวอย่างที่คล้ายกันภายในบริษัทของเรา

ด้วยเหตุนี้ ที่บริษัท Standard Group เราจึงปฏิเสธที่จะใช้โพลีกราฟในการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย และหันไปใช้บริการของผู้สร้างโปรไฟล์ การทำโปรไฟล์ถือเป็นปรากฏการณ์ใหม่สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

ในระหว่างการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย ผู้สร้างโปรไฟล์จะพิจารณาผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างโดยเฉพาะ ติดตามพฤติกรรมและพฤติกรรมของเขา สังเกตการแสดงออกทางสีหน้า ท่าทาง และฟังเสียงต่ำของเขา เราทำสิ่งนี้เพื่อให้แน่ใจว่าเจตนาของบุคคลนั้นจริงจัง รับรู้ถึงเรื่องโกหก เพื่อทำความเข้าใจเมื่อบุคคลนั้นพูดความจริง เพื่อตัดการบงการของผู้ให้สัมภาษณ์

"สแตนดาร์ด กรุ๊ป" คือศูนย์สหสาขาวิชาชีพระดับนานาชาติที่มีเจ้าหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญมากกว่า 400 คน เราใช้เวลาและความพยายามอย่างมากในการค้นหาผู้จัดการระดับท็อป เราเชื่อว่าเราไม่มีที่ว่างสำหรับข้อผิดพลาด ความผิดพลาดในกรณีของเรามีราคาแพงมาก”

7. ติดตามดัชนีชื่อเสียงของบริษัท

ผู้จัดการฝ่ายบริการซ่อมแซมและออกแบบตกแต่งภายในออนไลน์ Rewedo, Rerooms และ PriceRemont.ru อเล็กซานเดอร์ รูกิน:

“เมื่อเร็ว ๆ นี้ ตลาดหลักทรัพย์มอสโกได้จัดการประชุมของสมาคมนักลงทุนสัมพันธ์ มีรายงานโดยละเอียดเกี่ยวกับความสำคัญและเทคนิคการจัดการชื่อเสียง บริษัทมหาชนและบุคคลสาธารณะ ใหม่แบบนี้. ปรากฎว่าบริษัทตะวันตกหลายแห่งวัดและติดตามดัชนีชื่อเสียงของตนทุกวัน บางทีชื่อเสียงในสายตาของพนักงาน ลูกค้า ชื่อเสียงในอุตสาหกรรม ในสายตาของนักลงทุน การเมือง ทั้งหมดนี้วัดกัน พื้นที่ดังกล่าวยังไม่ได้รับการจัดทำอย่างเป็นทางการ ความสำคัญและโอกาสยังไม่ได้รับการประเมิน

ที่นั่น ที่ตลาดหลักทรัพย์ มีบูธพร้อมห้องสมุดบริษัทปรากฏขึ้น ในช่วงพักเบรค ฉันเริ่มสนใจหนังสือเกี่ยวกับบริษัทญี่ปุ่น สำหรับฉันแล้วดูเหมือนว่าวัฒนธรรมอุตสาหกรรม ตลอดจนอุตสาหกรรมและภาคส่วนที่แท้จริงในรัสเซียได้ลดน้อยลง โดยเฉพาะพวกที่มีเทคโนโลยีสูง อาจเป็นไปได้ว่าแนวปฏิบัติด้านการจัดการบริษัทและจริยธรรมทางธุรกิจของญี่ปุ่นอาจเป็นที่ต้องการในระหว่างการเปลี่ยนอุตสาหกรรมใหม่"

เมื่อใช้วัสดุ จำเป็นต้องมีไฮเปอร์ลิงก์ไปยังหน้าที่เกี่ยวข้องของพอร์ทัลไซต์

คุณจะเรียนรู้ที่จะเลือกพนักงานที่ทำงานฟรีและชักชวนให้พวกเขาใช้เวลาทำงานมากขึ้นได้อย่างไร? มาดูวิธีเปลี่ยนการจัดการ HR และสิ่งที่ควรเน้นในเทรนด์ HR กัน

เลขที่ โซลูชั่นสำเร็จรูปช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลบริหารจัดการบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ละบริษัทมีคำถามของตัวเอง และขึ้นอยู่กับขนาด อุตสาหกรรม การพัฒนา และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ

มาพูดคุยเกี่ยวกับ ทิศทางทั่วไปอุตสาหกรรมทรัพยากรบุคคล แนวโน้มปัจจุบันในอนาคตอันใกล้นี้

เทรนด์ทรัพยากรบุคคล

แผนก HR สงสัยว่าจะดำเนินการจัดหางานฟรีได้อย่างไร? เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จึงมีการใช้วิธีทางการตลาดแบบใหม่ - โซเชียลมีเดียกระดานข่าวฟรี ปฏิเสธที่จะเสนอราคาสูงกว่าผู้เชี่ยวชาญระดับสูง ขณะนี้มุ่งเน้นไปที่แรงงานที่มีทักษะต่ำ และนี่ก็มีคำถามอีกข้อหนึ่งเกิดขึ้น: จะประเมินประสิทธิผลของพนักงาน ศักยภาพ และความสามารถเหล่านี้ได้อย่างไร

ในสภาวะที่ไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจและความสามารถในการทำกำไรที่ลดลงขององค์กร ฝ่ายบริหารมีข้อสงสัยเกี่ยวกับประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล มีความเข้าใจผิดระหว่างพวกเขาอยู่เสมอ ในการดำเนินการนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจะต้องเสนอแนวทางแก้ไขปัญหาของบริษัท พิสูจน์ประโยชน์และข้อดีของตน

วิกฤตการณ์บังคับให้เราต้องจัดการวัฒนธรรมองค์กรอย่างเหมาะสม เปลี่ยนแปลงหลักการและค่านิยม โดยไม่สูญเสียพนักงานคนสำคัญ บน ระยะเริ่มแรก Perestroikas มีส่วนร่วมในการออกเอกสารใหม่เพื่อปรับปรุงวิธีการขององค์กร

10 ความต้องการแห่งอนาคตในการจัดการทรัพยากรบุคคล

มีความต้องการพื้นฐาน 10 ประการสำหรับการทำงานกับบุคลากร

ต้องการ #1.การทำงานร่วมกับฟรีแลนซ์ สำหรับบริษัทต่างๆ ความร่วมมือดังกล่าวมีความเกี่ยวข้อง งานนี้กระจายกันระหว่างพนักงานออฟฟิศและฟรีแลนซ์ สิ่งสำคัญคือการตกลงเรื่องความรับผิดชอบ

ต้องการ #2รับสมัครบุคลากรตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำหรือไม่มีค่าใช้จ่าย แผนกทรัพยากรบุคคลใช้ วิธีการทางการตลาดเพื่อหาพนักงานใหม่ สิ่งสำคัญคือต้องทำให้การสรรหาบุคลากรง่ายขึ้น ทำให้มีราคาถูกโดยไม่สูญเสียคุณภาพ เพื่อให้ผู้สมัครที่ดีที่สุดเข้ามา

ต้องการ #3เมื่อสถานการณ์ทางเศรษฐกิจของประเทศเปลี่ยนแปลงไป องค์กรต้องการผู้เชี่ยวชาญที่สามารถตอบสนองต่อเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว และผู้ที่สามารถสนับสนุนบริษัทในช่วงเวลาที่ยากลำบากได้ เพื่อค้นหาคนเช่นนั้นพวกเขาจึงสร้าง สำรองบุคลากรสู่ตำแหน่งผู้บริหาร

ต้องการ #4เศรษฐกิจจำเป็นต้องมองหาผู้เชี่ยวชาญที่เป็นสากลซึ่งสามารถฝึกอบรมใหม่ได้อย่างรวดเร็ว เราสนใจในพนักงานที่สามารถผสมผสานหน้าที่ต่างๆ ในการทำงาน สามารถเรียนรู้ได้ และจะดีกว่าถ้าทำงานด้วยตัวเอง

ต้องการ #5 บริษัทขนาดใหญ่และนายจ้างรายย่อยต้องการให้บริษัทเป็นเหมือนบ้านหลังที่สองของพนักงาน ความสะดวกสบายกำลังถูกสร้างขึ้นเพื่อ งานที่มีประสิทธิภาพ: องค์กร โรงเรียนอนุบาล,ฟิตเนส,หมอ. โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานได้ใช้เวลาปฏิบัติหน้าที่มากขึ้น

ต้องการ #6ชีวิตกำลังเปลี่ยนแปลง เร่งตัวขึ้น และบริษัทต่างๆ ถูกบังคับให้ฝึกอบรมพนักงานทุกวัน แผนกทรัพยากรบุคคลมองหาวิธีให้พนักงานได้รับความรู้ใหม่ๆ อย่างต่อเนื่อง ใครจะฝึกอบรม และใช้จ่ายไปกับความรู้จำนวนเท่าใด

ทรัพยากรบุคคลต้องการ 7การคัดเลือกและการปรับตัวเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องหาวิธีการและประสานงานกับผู้จัดการ ทางออกที่ดี— การปรับตัวของบุคลากรใหม่ในแผนก อนาคตคือการพัฒนาตนเองการศึกษาด้วยตนเอง บุคคลเป็นผู้กำหนดข้อมูลที่เขาต้องการเพื่อการพัฒนา เขาพบมันบนอินเทอร์เน็ต และจากนั้นการฝึกอบรมขององค์กรก็ไม่จำเป็นอีกต่อไป เพื่อเร่งการปรับตัว พนักงานใหม่ให้ความสนใจกับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ ดังนั้นการมีส่วนร่วมในการทำงานจึงเกิดขึ้นเร็วขึ้น

ต้องการ #8บทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการบรรลุเป้าหมายของบริษัทกำลังเพิ่มขึ้น พวกเขาวางแผนการทำงานตามทิศทางขององค์กร บทบาทของพวกเขาเติบโตขึ้นทุกปี หากพวกเขาได้รับมอบหมายให้ลดต้นทุน ทิศทางของพวกเขาคือการทำงานร่วมกับฟรีแลนซ์และลดชั่วโมงการทำงาน หากธุรกิจเปลี่ยนแปลงไป ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะวิเคราะห์สถานการณ์ตลาดแรงงาน และพัฒนาวิธีการสรรหาและจูงใจพนักงาน

ต้องการ #9โลกกำลังเปลี่ยนแปลง และบริษัทต่างๆ กำลังลดวงจรการวางแผนลง มีความจำเป็นต้องกำหนดหลักเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากร สภาพการทำงาน และแรงจูงใจอย่างรวดเร็ว ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ แนวทางที่ถูกต้องคือการให้รางวัลแก่พนักงาน โบนัสส่วนหนึ่งจะลดลง และเงินเดือนก็มั่นคง เน้นอยู่ที่ผลลัพธ์ของทีม

ต้องการ #10.วิธีการให้บุคลากรมีส่วนร่วมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรถือว่าถูกต้อง เราต้องการพนักงานที่ทุ่มเทอย่างเต็มที่ในการทำงาน กิจกรรมและการมีส่วนร่วมส่งผลดีต่อบรรยากาศของทีม

ความท้าทายของอุตสาหกรรมทรัพยากรบุคคล

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะไม่พลาดโอกาสได้อย่างไร คาดการณ์ว่าอะไรจะเกิดขึ้นในอุตสาหกรรมนี้ในหนึ่งปี มีการเปลี่ยนแปลงที่นำมาพิจารณา:

การเปลี่ยนแปลงภูมิศาสตร์ของเขตแดน การสื่อสารโดยตรงกับผู้สมัคร
การเรียนรู้ดิจิทัล
การทบทวนวัฒนธรรมองค์กร
ความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับข้อมูลเฉพาะของ HR, IT

แนวโน้มการบริหารทรัพยากรบุคคล

เทรนด์ HR อันดับ 1เทคโนโลยีบิ๊กดาต้าในด้านทรัพยากรบุคคล พวกเขาวิเคราะห์ตลาดและค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเผชิญกับความท้าทายสองประการ ประการแรกคือการดึงดูดผู้คนมาที่บริษัทอย่างเชี่ยวชาญและจูงใจพวกเขา ความรู้ด้านจิตวิทยาไม่ได้ช่วยเสมอไป คุณต้องเข้าใจพื้นฐานของการตลาด ประการที่สองคือการสามารถถามคำถามกับผู้สมัครที่เหมาะสมได้

เทรนด์ HR อันดับ 2ผลกระทบของการตลาดในด้านทรัพยากรบุคคลเพิ่มมากขึ้น เขาเจาะลึกเข้าไปในพื้นที่รับสมัคร เป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่จะพูดคุยเกี่ยวกับแบรนด์ทรัพยากรบุคคลขององค์กรเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุด:

โต้ตอบกับมหาวิทยาลัยเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจำนวนมาก
เผยแพร่คำตอบจากพนักงานของคุณเพื่อสร้างความคิดเห็นที่ดีเกี่ยวกับองค์กร
สร้างโฆษณาตำแหน่งงานว่างและสัมภาษณ์อย่างมีความสามารถ

สิ่งนี้ส่งผลต่อสถานะขององค์กร ผู้คนจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับสถานะดังกล่าว และพนักงานที่ดีที่สุดจะต้องการทำงานที่นั่น

เทรนด์ทรัพยากรบุคคลที่ 3มีการติดต่อฝ่ายจัดการพนักงานเป็นรายบุคคล ก่อนหน้านี้ มีการวางเดิมพันเกี่ยวกับการทำงานเป็นทีมในหมู่พนักงาน แต่ไม่ใช่อีกต่อไป ผู้เชี่ยวชาญด้านปัจเจกนิยมกลายเป็นผู้ที่ไม่ต้องการความรับผิดชอบร่วมกัน พวกเขาต้องการเห็นความสำเร็จส่วนตัว ดังนั้นงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการรู้จักทุกคนในฐานะผู้เชี่ยวชาญและสามารถจูงใจพวกเขาได้

เทรนด์ HR ครั้งที่ 4เมื่อสถานการณ์ทางธุรกิจเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องสามารถปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ใหม่ได้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่อาจจำเป็นต้องใช้ในการแก้ไขปัญหา ในขณะเดียวกัน คุณจำเป็นต้องทราบเป้าหมายและโอกาสของบริษัทด้วย

เทรนด์ HR ครั้งที่ 5แบบฟอร์มผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล สถานะของบุคคลบนอินเทอร์เน็ต นี่คือทิศทางใหม่ในการค้นหาผู้สมัคร ในเวลาเดียวกัน คุณต้องยกระดับสถานะของคุณ เข้าร่วมการประชุมออนไลน์ และเขียนบล็อก

นี่เป็นวิธีที่ดีในการรับผู้สมัครที่คุณต้องการในอนาคต