การปฐมนิเทศวิชาชีพและการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร การปฐมนิเทศวิชาชีพและการปรับตัวของบุคลากร การจัดการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร

การแนะแนวและการปรับตัวด้านอาชีพถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการฝึกอบรมบุคลากรและเป็นตัวควบคุมความเชื่อมโยงระหว่างระบบการศึกษาและการผลิต ได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยครอบคลุมความต้องการด้านกำลังแรงงานขององค์กรในแง่คุณภาพและปริมาณที่จำเป็นเพื่อเพิ่มผลกำไรและความสามารถในการแข่งขัน

การแนะแนวอาชีพเป็นระบบมาตรการสำหรับข้อมูลด้านอาชีพ การให้คำปรึกษาด้านอาชีพ การคัดเลือกสายอาชีพ และการปรับตัวทางอาชีพ ซึ่งช่วยให้บุคคลเลือกอาชีพที่เหมาะสมกับความต้องการของสังคมมากที่สุด รวมถึงความสามารถและคุณลักษณะส่วนบุคคลของเขา การใช้ความสามารถของพนักงานอย่างไม่สมบูรณ์ใน กิจกรรมแรงงานไม่เพียงแต่สร้างความเสียหายเท่านั้น การพัฒนาของตัวเองแต่ยังส่งผลเสียต่อองค์กรอีกด้วย ช่องว่างระหว่างการฝึกอบรมและเนื้อหา ฟังก์ชั่นแรงงานดำเนินการโดยพนักงาน ลดความสนใจในการทำงานและประสิทธิภาพ ซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่ประสิทธิภาพการผลิตที่ลดลง คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลง และการเจ็บป่วยและการบาดเจ็บจากการทำงานเพิ่มขึ้น

มีงานสำคัญอีกประการหนึ่งในการแนะแนวอาชีพ - ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจ้างงานอย่างรวดเร็ว ในปัจจุบัน เศรษฐกิจที่หลากหลายเปิดโอกาสให้คนงานที่มีความสามารถและความสนใจที่แตกต่างกันได้มีโอกาสหางานทำ ตามหลักการแล้ว การลดตำแหน่งงานควรดำเนินการเฉพาะเมื่อมีการสร้างเงื่อนไขสำหรับการฝึกอบรมพนักงานที่ถูกเลิกจ้างขึ้นใหม่ โดยคำนึงถึงกลไกแรงจูงใจในการเลือกอาชีพ เมื่อโครงการสร้างงานใหม่ในพื้นที่ที่มีความสำคัญต่อสังคมเริ่มดำเนินการ จนกว่าผู้บริหารจะยอมรับคำแนะนำด้านอาชีพเป็นวิธีการควบคุมการจัดหาแรงงานในองค์กร พวกเขาจะประสบปัญหาทางเศรษฐกิจและจิตใจ

เพื่อระบุและพัฒนากลไกทางจิตวิทยาและแรงจูงใจในการเลือกอาชีพ จำเป็นต้องใช้กลไกการจัดการแนะแนวอาชีพ เป็นวิธีการจัดกระบวนการที่เชื่อมโยงถึงกันเพื่อสร้างบุคลิกภาพของพนักงานที่มีคุณสมบัติในการแข่งขัน รวมถึงการฝึกอบรมสายอาชีพ การให้คำปรึกษา การคัดเลือก ข้อมูล ฯลฯ

วัตถุประสงค์ของการแนะแนวอาชีพคือการช่วยเหลือเยาวชนและผู้หางานในการเลือกอาชีพ ความชำนาญพิเศษ การค้นหาสถานที่ทำงานหรือการศึกษา โดยคำนึงถึงความโน้มเอียงและความสนใจของพวกเขา

วัตถุประสงค์ของการแนะแนวอาชีพคือการแจ้งให้ผู้มีส่วนได้เสียทราบถึงประเภทของ กิจกรรมระดับมืออาชีพ;

การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถที่สำคัญทางวิชาชีพของพนักงานในอนาคต

การระบุระดับการปฏิบัติตามคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาของผู้ที่ต้องการคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญพร้อมข้อกำหนดของประเภทกิจกรรมการทำงานที่เลือก

งานแนะแนวอาชีพรูปแบบต่อไปนี้เกิดขึ้น:

การฝึกอาชีพ-ประถมศึกษา การฝึกอบรมสายอาชีพเด็กนักเรียนบนพื้นฐานของกิจกรรมวิชาชีพต่างๆ

ข้อมูลระดับมืออาชีพ - ระบบมาตรการเพื่อความคุ้นเคย ผู้หางานกับสถานการณ์ในตลาดแรงงานโอกาสในการพัฒนากิจกรรมลักษณะของงานในวิชาชีพหลักและสาขาเฉพาะทางสภาพแรงงานและค่าตอบแทนสถาบันการศึกษาอาชีวศึกษาและศูนย์ฝึกอบรมบุคลากร

การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ - ให้ความช่วยเหลือผู้สนใจในการเลือกอาชีพและสถานที่ทำงาน โดยศึกษาบุคลิกภาพของบุคคลที่ขอคำแนะนำ เพื่อระบุสภาวะสุขภาพ ทิศทางโครงสร้างความสามารถ ความสนใจ และปัจจัยอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเลือก วิชาชีพหรือทิศทางการฝึกอบรมขึ้นใหม่

การคัดเลือกสายอาชีพเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาบุคลากร รวมถึงระบบ วิธีการและเทคนิคในการตรวจสุขภาพ การวินิจฉัยทางจิตสรีรวิทยาของแต่ละบุคคล เพื่อคัดเลือกจากกลุ่มพนักงานที่ผู้สมัครดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งซึ่งเท่าเทียมกันคือ สามารถปฏิบัติหน้าที่เฉพาะด้านได้ดีที่สุด

รูปแบบการคัดเลือกมืออาชีพ:

การคัดเลือก - การคัดเลือกจากพนักงานหลายคนที่มีอาชีพ ความเชี่ยวชาญ คุณสมบัติเหมือนกัน และตรงตามข้อกำหนดเดียวกันของผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

การสรรหาบุคลากรมืออาชีพ - การแต่งตั้งจำนวนมากหรือการคัดเลือกให้ดำรงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพและคุณสมบัติต่างๆ ที่ผ่านการคัดเลือกและคัดเลือกวิชาชีพแล้ว

การเลื่อนตำแหน่งคือการแต่งตั้งพนักงานที่ทำงานในทีมที่กำหนดให้ดำรงตำแหน่งใหม่ที่สูงขึ้น

การหมุนเวียนคือการแต่งตั้งให้สถานที่ทำงานเปลี่ยนแปลงไปตามหลักการ “ ถึงผู้ปฏิบัติงานที่เหมาะสม- สถานที่ที่เหมาะสม" ในกรณีนี้จะมีการจัดตั้งผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติโปรไฟล์กว้างขึ้น

ปัญหาหนึ่งของการทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กรเมื่อดึงดูดบุคลากรคือ การปรับตัวด้านแรงงาน.

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรเป็นการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กร โดยอาศัยการค่อยๆ รวมพนักงานไว้ในกระบวนการผลิตในวิชาชีพใหม่ จิตสรีรวิทยา สังคมจิตวิทยา องค์กร การบริหาร เศรษฐกิจ สุขาภิบาลและสุขอนามัย และ สภาพความเป็นอยู่ทำงานและพักผ่อน

การปรับตัวด้านแรงงานมีสองทิศทาง: ระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา

ในบริบทของการทำงานของตลาดแรงงาน บทบาทของการปรับตัวรองจะเพิ่มขึ้น ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องศึกษาประสบการณ์ของบริษัทต่างชาติอย่างรอบคอบซึ่งให้ความสำคัญกับการปรับตัวของคนงานรุ่นใหม่ในช่วงแรก บุคลากรประเภทนี้ต้องการการดูแลเป็นพิเศษจากฝ่ายบริหารขององค์กร ส่วนใหญ่แล้ว การปรับตัวทางวิชาชีพถือเป็นกระบวนการในการแนะนำบุคคลให้มาทำงานในสาขาอาชีพใดสาขาหนึ่ง รวมถึงเขาด้วย กิจกรรมการผลิตการดูดซึมเงื่อนไขและความสำเร็จของมาตรฐานประสิทธิภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม การปรับตัวไม่สามารถถือได้ว่าเป็นความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเท่านั้น นอกจากนี้ยังจัดให้มีการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับบรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรมที่ทำงานในทีมการสร้างความสัมพันธ์ความร่วมมือระหว่างพนักงานและทีมที่ให้ความมั่นใจได้ดีที่สุด งานที่มีประสิทธิภาพความพึงพอใจทางวัตถุความต้องการในชีวิตประจำวันและจิตวิญญาณของทั้งสองฝ่าย

เป้าหมายหลักของการปรับตัวสามารถสรุปได้ดังนี้

ลดต้นทุนการเริ่มต้นตั้งแต่บัดนี้เป็นต้นไป พนักงานใหม่ไม่รู้จักสิ่งของของเขาดี ที่ทำงานมันทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลงและต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

ลดระดับความกังวลและความไม่แน่นอนของพนักงานใหม่

ลดการหมุนเวียนของแรงงาน เนื่องจากหากผู้มาใหม่รู้สึกไม่สบายใจ งานใหม่และไม่จำเป็น พวกเขาสามารถตอบสนองต่อสิ่งนี้ได้ด้วยการเลิกจ้าง

ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงานเนื่องจากงานที่ดำเนินการตามโปรแกรมช่วยประหยัดเวลาสำหรับแต่ละคน

การพัฒนา ทัศนคติเชิงบวกในการทำงานความพึงพอใจในงาน

ควรสังเกตว่าในองค์กรภายในประเทศกลไกในการจัดการกระบวนการปรับตัวยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างดี กลไกนี้มีไว้เพื่อแก้ไขปัญหาสำคัญสามประการ:

การรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการการปรับตัวในระบบการจัดการขององค์กร

การจัดองค์กรเทคโนโลยีกระบวนการปรับตัว

องค์กรต่างๆ การสนับสนุนข้อมูลกระบวนการปรับตัว การรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการการปรับตัวสามารถเกิดขึ้นได้ในทิศทางต่อไปนี้

1. การระบุหน่วยงานที่เหมาะสม (สำนัก แผนก) ในโครงสร้างระบบบริหารงานบุคคล ส่วนใหญ่แล้ว หน้าที่การจัดการการปรับตัวเป็นส่วนหนึ่งของแผนกฝึกอบรมบุคลากร

2. การกระจายผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการปรับตัวไปยังฝ่ายการผลิตขององค์กรการประสานงานกิจกรรมโดยฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล

3. การพัฒนาการให้คำปรึกษาซึ่งถูกลืมไปอย่างไม่สมควรในองค์กรภายในประเทศในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา

งานของหน่วยหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการการปรับตัวในด้านการจัดเทคโนโลยีของกระบวนการนี้คือการจัด:

การสัมมนาหลักสูตรในประเด็นต่าง ๆ ของการปรับตัวของการสนทนาระหว่างผู้จัดการและที่ปรึกษากับพนักงานใหม่

หลักสูตรระยะสั้นแบบเร่งรัดสำหรับผู้บริหารที่รับตำแหน่งใหม่ หลักสูตรฝึกอบรมพิเศษสำหรับพี่เลี้ยง

โดยใช้วิธีการค่อยๆ เพิ่มความซับซ้อนของงานที่มือใหม่ทำ

ดำเนินการมอบหมายสาธารณะเพียงครั้งเดียวเพื่อสร้างการติดต่อระหว่างพนักงานใหม่และทีม

การเตรียมการทดแทนระหว่างการหมุนเวียนบุคลากร จัดกิจกรรมพิเศษในทีม เกมเล่นตามบทบาทเพื่อรวมพนักงาน

การสนับสนุนข้อมูลสำหรับกระบวนการปรับตัวประกอบด้วยการรวบรวมและประเมินตัวบ่งชี้ระดับและระยะเวลา ขอแนะนำให้ดำเนินการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลโดยเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนปัจจุบัน การประเมินธุรกิจบุคลากร สำหรับองค์กรภายในประเทศ ปัญหาหลักในการสนับสนุนข้อมูลเพื่อการปรับตัวคือความจำเป็นในการสะสมตัวชี้วัดมาตรฐานเกี่ยวกับระดับและระยะเวลาในการปรับตัว

ให้กันเถอะ คำอธิบายสั้น ๆประสบการณ์ในการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร

การแนะแนวอาชีพและการปรับตัวควรเอื้อต่อการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจ้างงานอย่างรวดเร็ว ขณะเดียวกันก็รักษาอัตราการว่างงานให้ต่ำที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ อย่างไรก็ตาม วิธีแก้ปัญหาในทางปฏิบัติงานนี้ถูกขัดขวางโดยความล้าหลังของตลาดแรงงาน ราชการการจ้างงานยังไม่สามารถบริหารจัดการการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ การเติมเครื่องจักรให้กับงานว่างที่สืบทอดมาจากบริการจัดหางานที่มีการจัดการนั้นทำงานได้ไม่ดี เนื่องจากมีเพียงไม่กี่คนที่เห็นด้วยกับงานใดๆ เหตุผลที่นี่ไม่ใช่แค่ภาระแบบเหมารวมแบบเก่าเท่านั้น แต่ยังขาดความรู้เกี่ยวกับเนื้อหาของกิจกรรมแนะแนวอาชีพและการปรับตัว รูปแบบและความเป็นไปได้ในสภาวะตลาด

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ประเทศของเราได้สั่งสมประสบการณ์ในด้านการแนะแนวอาชีพและการปรับตัว ในเงื่อนไขของการพัฒนาที่กว้างขวาง ความพร้อมของแรงงานฟรี และข้อกำหนดที่ค่อนข้างต่ำสำหรับคุณสมบัติของคนงาน ไม่มีความจำเป็นเร่งด่วนสำหรับระบบข้อมูลที่รวมเป็นหนึ่งเดียวและการจ้างผู้เชี่ยวชาญและคนงาน ผลของการปฏิบัตินี้ทำให้เกิดการขาดแคลนแรงงานอย่างเรื้อรังและแพร่หลาย การจ้างงานต่ำกว่าปกติและการจ้างงานที่ไม่ลงตัว และการประเมินข้อกำหนดสำหรับระดับการฝึกอบรมต่ำเกินไป

บริการแนะแนวอาชีพที่ดำเนินการใน แต่ละโรงเรียน, บน วิสาหกิจขนาดใหญ่และในเขตบริหารมักทำหน้าที่เป็นจุดรับสมัครและโฆษณาชวนเชื่อ เป็นผลให้มีผู้สำเร็จการศึกษาเพียง 15-20% เท่านั้นที่เลือกอาชีพที่เกี่ยวข้องกับทักษะที่ได้รับที่โรงเรียน ขณะนี้ศูนย์การจ้างงาน การฝึกอบรมขึ้นใหม่ การแนะแนวอาชีพ และการปรับตัวได้ถูกสร้างขึ้นในสาธารณรัฐ ดินแดน ภูมิภาค และเมืองใหญ่ ศูนย์เหล่านี้ใช้ประสบการณ์จากต่างประเทศอย่างกว้างขวางในกิจกรรมของตน

ดังที่ประสบการณ์ขององค์กรในประเทศแสดงให้เห็น ในประเทศของเรามีการให้ความสนใจไม่เพียงพอกับปัญหาการแนะแนวอาชีพและการปรับตัว น่าเสียดายที่พนักงานฝ่ายบริหารไม่เข้าใจถึงความสำคัญของการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวเป็นวิธีการควบคุมการจัดหาแรงงานในองค์กร นอกจากนี้ ขณะนี้การเชื่อมโยงการจัดการในระดับเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมของประเทศได้อ่อนแอลงทั้งในแง่ขององค์กรและระเบียบวิธี ซึ่งนำไปสู่การจัดตั้งหน่วยงานของรัฐหลายแห่งในภูมิภาค (ศูนย์แนะแนวอาชีพและการจ้างงาน สำนักงานแนะแนวอาชีพในโรงเรียน พิเศษ สถาบันการศึกษาในองค์กร) โดยไม่มีการควบคุมอำนาจของตนอย่างเพียงพอ

การแบ่งแผนกที่แคบสวนทางกับการพัฒนาความเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างการแนะแนวอาชีพและหน่วยงานจัดการการปรับตัว และสิ่งนี้ไม่ได้ช่วยให้เราสามารถกำจัดข้อบกพร่องขององค์กรในการฝึกฝนการแนะแนวอาชีพและการปรับตัว ทำให้พวกเขาลึกซึ้งยิ่งขึ้นในแต่ละระดับของการจัดการในภายหลัง ดังนั้นจึงอยู่ในระดับการเชื่อมโยงหลักขององค์กรสิ่งแรกที่จำเป็นคือการเอาชนะข้อบกพร่องในการสร้างบุคลิกภาพของพนักงานโดยระบุกลไกสำรองทางจิตวิทยาและแรงจูงใจในการเลือกอาชีพ ดำเนินการโดยคำนึงถึงความต้องการส่วนบุคคลและสังคม งานหลักของการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวควรเป็นการเอาชนะความไม่สมดุลของความจำเป็น ทำงานอย่างมืออาชีพระหว่างพนักงานและองค์กร ท้ายที่สุดแล้ว องค์กรมีความสนใจที่จะเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ และจำเป็นต้องเลือกทั้งเทคโนโลยีและอุปกรณ์ที่มีประสิทธิภาพสูง และพนักงานที่มีความสามารถมากที่สุด ยิ่งระดับการพัฒนาของผู้ปฏิบัติงานสูงขึ้นในแง่ของความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความสามารถ และแรงจูงใจในการทำงานอย่างมืออาชีพ ปัจจัยทางวัสดุในการผลิตก็จะได้รับการปรับปรุงเร็วขึ้นและใช้ให้เกิดประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น

ภารกิจประการหนึ่งของการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวคือการสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนมัธยม สถาบันอาชีวศึกษา และสถานประกอบการ ซึ่งในทางกลับกัน จะต้องสามารถระบุทรัพยากรแรงงานที่มีคุณสมบัติที่ต้องการได้อย่างรวดเร็ว และตอบสนองความต้องการของบุคลากร ในเรื่องนี้ขอแนะนำให้พัฒนาคอมเพล็กซ์สามประเภท: คอมเพล็กซ์ที่มุ่งเน้นในระดับภูมิภาค, มุ่งเน้นไปที่ภูมิภาคหรือกลุ่มขององค์กรในภูมิภาค; คอมเพล็กซ์เชิงอุตสาหกรรมที่สร้างขึ้นในองค์กรฐานของอุตสาหกรรม คอมเพล็กซ์ท้องถิ่นในองค์กรที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับความสัมพันธ์โดยตรงกับสถาบันการศึกษาพิเศษ

การขัดเกลาทางสังคมในองค์กร– การดูดซึมโดยพนักงานอย่างอิสระและผ่านอิทธิพลที่กำหนดเป้าหมายของระบบค่านิยมบรรทัดฐานทางสังคมและรูปแบบของพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จการได้มาซึ่งตำแหน่งทางสังคม (สถานะ) ในองค์กรที่กำหนด

กระบวนการขัดเกลาทางสังคมเกี่ยวข้องโดยตรงกับการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวด้านแรงงานของพนักงานให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมการผลิตและเทคโนโลยีขององค์กรการเข้าสู่กลุ่มสังคมหนึ่งหรือกลุ่มอื่นโครงสร้างบทบาทของทีมขององค์กร

โครงสร้างทางสังคมของทีมประกอบด้วยตัวชี้วัดดังต่อไปนี้ เพศ อายุ ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา สถานะทางสังคมสัญชาติ สถานภาพสมรส ประเภทของแรงจูงใจ ระดับความก้าวหน้า มาตรฐานการครองชีพ ทัศนคติต่อทรัพย์สิน

โครงสร้างบทบาทของทีมกำหนดองค์ประกอบและการกระจายบทบาทเชิงสร้างสรรค์ การสื่อสาร และพฤติกรรมระหว่างพนักงานแต่ละคน และเป็นเครื่องมือสำคัญในระบบการทำงานกับบุคลากร บทบาทเชิงสร้างสรรค์เป็นลักษณะของผู้ที่กระตือรือร้น นักประดิษฐ์ และผู้จัดงาน และแสดงลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่กระตือรือร้นในการแก้ปัญหาสถานการณ์ ค้นหาทางเลือกอื่นในการแก้ปัญหา และความแปรปรวนของความคิด บทบาทการสื่อสารจะกำหนดเนื้อหาและระดับการมีส่วนร่วมในกระบวนการข้อมูล การโต้ตอบในการแลกเปลี่ยนข้อมูลในกระบวนการตัดสินใจ บทบาทเชิงพฤติกรรมแสดงถึงรูปแบบพฤติกรรมทั่วไปของผู้คนในที่ทำงาน ที่บ้าน ในช่วงวันหยุด ที่ทำงาน ในสถานการณ์ความขัดแย้ง และมีบทบาทสำคัญในทีม วิธีการหลักในการกำหนดโครงสร้างบทบาท ได้แก่ วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา การทดสอบ การสังเกต การวิเคราะห์ข้อมูลชีวประวัติและบุคลากร เอกสารรับรองบุคลากร ผลลัพธ์ของ เกมธุรกิจ.

การแนะแนวและการปรับตัวด้านอาชีพถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการฝึกอบรมบุคลากรและเป็นตัวควบคุมความเชื่อมโยงระหว่างระบบการศึกษาและการผลิต ได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยครอบคลุมความต้องการของกำลังแรงงานขององค์กรทั้งในแง่คุณภาพและปริมาณที่จำเป็นเพื่อเพิ่มผลกำไรและความสามารถในการแข่งขัน

คำแนะนำด้านอาชีพเป็นมาตรการที่ซับซ้อนทางเศรษฐกิจ สังคม การแพทย์ จิตวิทยา และการสอนที่มุ่งพัฒนาวิชาชีพ การระบุความสามารถ ความสนใจ ความเหมาะสม และปัจจัยอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพหรือการเปลี่ยนแปลงกิจกรรม งานแนะแนวอาชีพมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือผู้สำเร็จการศึกษาและผู้หางานในการเลือกอาชีพ สาขาวิชาเฉพาะ สถานที่ทำงานหรือการศึกษา โดยคำนึงถึงความโน้มเอียงและความสนใจของบุคคล ลักษณะทางจิตสรีรวิทยา ตลอดจนคำนึงถึงสถานการณ์ปัจจุบันใน ตลาดแรงงาน

รูปแบบหลักของงานแนะแนวอาชีพคือ:

อาชีวศึกษา – การฝึกอาชีพเบื้องต้นของเด็กนักเรียน ดำเนินการผ่านบทเรียนแรงงาน การจัดชมรม บทเรียนพิเศษเกี่ยวกับพื้นฐานของกิจกรรมวิชาชีพต่างๆ เป็นต้น

ข้อมูลระดับมืออาชีพ – ระบบมาตรการเพื่อให้นักศึกษาและผู้หางานคุ้นเคยกับสถานการณ์ในด้านอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงาน โอกาสในการพัฒนากิจกรรม ลักษณะงานในวิชาชีพหลักและสาขาเฉพาะทาง เงื่อนไขและค่าตอบแทน อาชีวศึกษา สถาบันและศูนย์ฝึกอบรมบุคลากรตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ในการได้รับวิชาชีพและการจ้างงาน

การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ - เป็นการให้ความช่วยเหลือผู้สนใจในการเลือกอาชีพและสถานที่ทำงาน โดยศึกษาบุคลิกภาพของผู้ขอคำแนะนำ เพื่อระบุสุขภาพ ทิศทาง และโครงสร้างความสามารถ ความสนใจ และปัจจัยอื่นที่มีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพหรือทิศทางของบุคคล การฝึกอบรมขึ้นใหม่

การคัดเลือกอย่างมืออาชีพ – การมีส่วนร่วมในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงความต้องการของวิชาชีพและงานเฉพาะด้านเพื่อให้ได้แนวทางอาชีพที่ดีขึ้นสำหรับพนักงาน

การปรับตัวเป็นการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กร โดยอาศัยการบูรณาการของพนักงานเข้ากับสภาพการทำงานทางวิชาชีพ สังคม องค์กร และเศรษฐกิจใหม่อย่างค่อยเป็นค่อยไป กระบวนการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรจะประสบความสำเร็จมากขึ้น บรรทัดฐานและค่านิยมของทีมจะมากขึ้นหรือกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานแต่ละคนมากขึ้นเท่านั้น เขาก็จะยอมรับและซึมซับได้เร็วและดีขึ้น ของเขา บทบาททางสังคมในทีม การปรับตัวด้านแรงงานมีสองด้าน:

ระดับประถมศึกษา ได้แก่

การปรับตัวของบุคลากรรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์วิชาชีพ

รองเช่น

การปรับตัวของคนงานที่มีประสบการณ์ในกิจกรรมทางวิชาชีพ (โดยปกติจะเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของกิจกรรมหรือบทบาททางวิชาชีพ)

ประเภทของการปรับตัวแสดงในรูปที่ 6.1:

รูปที่ 5.1 – ประเภทของการปรับตัวและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปรับตัว

เป้าหมายการปรับตัว

การลดต้นทุนเริ่มต้น

การลดตัวบ่งชี้ความเครียดในพนักงานใหม่

ลดการหมุนเวียนของแรงงาน

ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงานในการให้คำปรึกษา

การพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานและความพึงพอใจในงานเป็นระบบมาตรการสำหรับข้อมูลทางวิชาชีพ การให้คำปรึกษาทางวิชาชีพ การคัดเลือกวิชาชีพ และการปรับตัวทางวิชาชีพ ซึ่งช่วยให้บุคคลเลือกอาชีพที่เหมาะสมกับความต้องการของสังคมและความสามารถส่วนบุคคลได้ดีที่สุด

การใช้ความสามารถของพนักงานในการทำงานอย่างไม่ครบถ้วนไม่เพียงแต่ทำลายการพัฒนาตนเองเท่านั้น แต่ยังส่งผลเสียต่อองค์กรด้วย ช่องว่างระหว่างการฝึกอบรมวิชาชีพและเนื้อหาของหน้าที่ด้านแรงงานที่พนักงานดำเนินการโดยช่วยลดความสนใจในการทำงานและประสิทธิภาพ ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพการผลิตที่ลดลง คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลง และการเจ็บป่วยและการบาดเจ็บจากการทำงานที่เพิ่มขึ้น การแนะแนวอาชีพยังก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจ้างงานอย่างรวดเร็ว

เพื่อระบุและพัฒนากลไกทางจิตวิทยาและแรงจูงใจในการเลือกอาชีพ จำเป็นต้องใช้กลไกการจัดการแนะแนวอาชีพ เป็นวิธีการจัดกระบวนการที่สัมพันธ์กันเพื่อสร้างบุคลิกภาพของพนักงานที่มีคุณสมบัติในการแข่งขัน กระบวนการเหล่านี้ได้แก่ การฝึกอาชีพ การให้คำปรึกษา การคัดเลือก ข้อมูล ฯลฯ (รูปที่ 5.1)

ข้าว. 5.1.รูปแบบงานแนะแนวอาชีพ

เป้าหมายหลักของการแนะแนวอาชีพคือการช่วยเหลือผู้ประกอบอาชีพรุ่นเยาว์และผู้หางานในการเลือกอาชีพ ความชำนาญพิเศษ การค้นหาสถานที่ทำงานหรือการศึกษา โดยคำนึงถึงความโน้มเอียงและความสนใจของพวกเขา

วัตถุประสงค์ของการแนะแนวอาชีพคือ:

แจ้งผู้มีส่วนได้เสียเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมทางวิชาชีพ

การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถที่สำคัญทางวิชาชีพของพนักงานในอนาคต

การระบุระดับการปฏิบัติตามคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลที่ขอคำแนะนำเกี่ยวกับข้อกำหนดทางวิชาชีพของประเภทกิจกรรมที่เลือก

การฝึกอบรมวิชาชีพเป็นการฝึกวิชาชีพเบื้องต้นให้กับเด็กนักเรียนในพื้นฐานของกิจกรรมวิชาชีพต่างๆ

ข้อมูลระดับมืออาชีพ– นี่คือระบบมาตรการเพื่อให้ผู้หางานคุ้นเคยกับสถานการณ์ในตลาดแรงงาน โอกาสในการพัฒนากิจกรรม ลักษณะงานในวิชาชีพหลักและสาขาเฉพาะทาง สภาพการทำงานและค่าตอบแทน สถาบันการศึกษาสายอาชีพ และศูนย์ฝึกอบรมบุคลากร

คำแนะนำอย่างมืออาชีพประกอบด้วยการให้ความช่วยเหลือผู้สนใจในการเลือกอาชีพและสถานที่ทำงานโดยการศึกษาบุคลิกภาพของผู้ขอคำแนะนำเพื่อระบุสภาวะสุขภาพของตนเอง ทิศทางและโครงสร้างของความสามารถ ความสนใจ และปัจจัยอื่นที่มีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพหรือ ทิศทางของการฝึกอบรมขึ้นใหม่

การคัดเลือกอย่างมืออาชีพเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาบุคลากร รวมถึงระบบ วิธีการและเทคนิคในการตรวจสุขภาพ การวินิจฉัยทางจิตสรีรวิทยาของแต่ละบุคคล เพื่อคัดเลือกจากกลุ่มพนักงานที่จะมาดำรงตำแหน่งในตำแหน่งอื่นที่เท่าเทียมกันสามารถ ปฏิบัติหน้าที่เฉพาะด้านได้ดีที่สุด มีรูปแบบการคัดเลือกมืออาชีพดังต่อไปนี้:

- การเลือก– คัดเลือกจากพนักงานหลายคนที่มีอาชีพ ความเชี่ยวชาญ คุณสมบัติเหมือนกัน และมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

- ชุดมืออาชีพ -การแต่งตั้งหรือการเลือกตั้งจำนวนมากให้ดำรงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพและคุณวุฒิต่างๆ ที่ผ่านการคัดเลือกและคัดเลือกวิชาชีพ

- การเสนอชื่อ -การแต่งตั้งพนักงานที่ทำงานในทีมนี้ให้ดำรงตำแหน่งใหม่ที่สูงขึ้น

- การหมุน -การแต่งตั้งสถานที่ทำงานเปลี่ยนแปลงไปตามหลักการ “ถูกคน ถูกที่” ในกรณีนี้จะมีการจัดตั้งผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติโปรไฟล์กว้างขึ้น

ปัญหาประการหนึ่งของการทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กรเมื่อดึงดูดบุคลากรคือการปรับตัวด้านแรงงาน

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรแสดงถึงการปรับตัวร่วมกันของผู้ปฏิบัติงานและองค์กร โดยอาศัยการรวมคนงานในกระบวนการผลิตอย่างค่อยเป็นค่อยไปในวิชาชีพใหม่ จิตสรีรวิทยา สังคมและจิตวิทยา องค์กร การบริหาร เศรษฐกิจ สุขาภิบาล สุขอนามัย และสภาพความเป็นอยู่ของการทำงานและการพักผ่อน

ในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร การปรับตัวร่วมกันเกิดขึ้น โดยพื้นฐานคือการที่พนักงานค่อยๆ เข้าสู่สภาพการทำงานทางวิชาชีพและเศรษฐกิจสังคมใหม่

การปรับตัวมีสองประเภท:

1) ประถมศึกษาเช่น การปรับตัวของคนงานรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์วิชาชีพ (ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา)

2) รองเช่น การปรับตัวของพนักงานที่มีประสบการณ์ในกิจกรรมทางวิชาชีพ (การเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของกิจกรรมหรือบทบาททางวิชาชีพเช่นเมื่อย้ายไปดำรงตำแหน่งผู้จัดการ)

ในบริบทของการทำงานของตลาดแรงงาน บทบาทของการปรับตัวรองจะเพิ่มขึ้น ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องศึกษาประสบการณ์ของบริษัทต่างชาติอย่างรอบคอบซึ่งให้ความสำคัญกับการปรับตัวของคนงานรุ่นใหม่ในช่วงแรก บุคลากรประเภทนี้ต้องการการดูแลเป็นพิเศษจากฝ่ายบริหารขององค์กร บ่อยครั้งที่การปรับตัวทางวิชาชีพถือเป็นกระบวนการในการแนะนำบุคคลให้ทำงานในสาขาอาชีพหนึ่ง ๆ รวมถึงเขาในกิจกรรมการผลิตการดูดซึมค่านิยมขององค์กรและการบรรลุมาตรฐานประสิทธิภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม การปรับตัวไม่สามารถถือได้ว่าเป็นความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเท่านั้น นอกจากนี้ยังจัดให้มีการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับบรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรมที่ทำงานในทีมการสร้างความสัมพันธ์ความร่วมมือระหว่างพนักงานและทีมที่ให้ความมั่นใจในการทำงานที่มีประสิทธิภาพและความพึงพอใจของวัสดุความต้องการในชีวิตประจำวันและจิตวิญญาณของทั้งสองฝ่ายได้ดีที่สุด .

การปรับตัวได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่า:

การลดต้นทุนในการเริ่มต้น เนื่องจากแม้ว่าพนักงานใหม่จะไม่รู้จักสถานที่ทำงานของเขาดีพอ แต่เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลงและต้องใช้ต้นทุนเพิ่มเติม

ลดระดับความกังวลและความไม่แน่นอนของพนักงานใหม่

ลดการลาออกของพนักงาน เนื่องจากหากผู้มาใหม่รู้สึกไม่สบายใจกับงานใหม่และไม่จำเป็น ก็สามารถลาออกได้

ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงานเพราะงานที่ดำเนินการตามโปรแกรมช่วยประหยัดเวลาสำหรับแต่ละคน

การพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานและความพึงพอใจในงาน

การแนะแนวอาชีพและการปรับตัวควรเอื้อต่อการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจ้างงานอย่างรวดเร็ว ขณะเดียวกันก็รักษาอัตราการว่างงานให้ต่ำที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

อย่างไรก็ตาม การแก้ปัญหาในทางปฏิบัติสำหรับปัญหานี้ถูกขัดขวางโดยความล้าหลังของตลาดแรงงาน บริการจัดหางานของรัฐยังไม่สามารถจัดการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ การเติมงานว่างด้วยกลไกทำงานได้ไม่ดี เนื่องจากมีเพียงไม่กี่คนที่เห็นด้วยกับงานใดๆ เหตุผลที่นี่ไม่ใช่แค่ภาระแบบเหมารวมแบบเก่าเท่านั้น แต่ยังขาดความรู้เกี่ยวกับเนื้อหาของกิจกรรมแนะแนวอาชีพและการปรับตัว รูปแบบและความเป็นไปได้ในสภาวะตลาด

ดังที่ประสบการณ์ขององค์กรในประเทศแสดงให้เห็น ในประเทศของเรามีการให้ความสนใจไม่เพียงพอกับปัญหาการแนะแนวอาชีพและการปรับตัว น่าเสียดายที่พนักงานฝ่ายบริหารไม่เข้าใจถึงความสำคัญของการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวเป็นวิธีการควบคุมการจัดหาแรงงานในองค์กร นอกจากนี้ ขณะนี้การเชื่อมโยงการจัดการในระดับเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมของประเทศอ่อนแอลงทั้งในแง่องค์กรและระเบียบวิธี ซึ่งนำไปสู่การจัดตั้งหน่วยงานการจัดการหลายแห่งในภูมิภาค (ศูนย์แนะแนวอาชีพและการจ้างงาน สำนักงานแนะแนวอาชีพในโรงเรียน การศึกษาพิเศษ สถาบันและองค์กรต่างๆ) โดยไม่มีการควบคุมอำนาจของตนอย่างเพียงพอ

ทุกวันนี้ในระดับองค์กรสิ่งที่สำคัญที่สุดคือต้องเอาชนะข้อบกพร่องในการสร้างบุคลิกภาพของพนักงานโดยการระบุอิทธิพลทางจิตกายภาพและแรงบันดาลใจที่มีต่อการเลือกอาชีพโดยคำนึงถึงส่วนบุคคลและสังคม ความต้องการ ยิ่งระดับการพัฒนาของผู้ปฏิบัติงานสูงขึ้นในแง่ของความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความสามารถ และแรงจูงใจในการทำงานอย่างมืออาชีพ ปัจจัยทางวัสดุในการผลิตก็จะได้รับการปรับปรุงเร็วขึ้นและใช้ให้เกิดประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น

ลักษณะสำคัญของการบริหารงานบุคคลระดับปฏิบัติการขององค์กร

2. การวางแผนบุคลากรดำเนินการผ่านการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกันซึ่งรวมอยู่ในแผนปฏิบัติการสำหรับการทำงานร่วมกับบุคลากร แผนปฏิบัติการทำงานร่วมกับบุคลากรเป็นชุดกิจกรรมบุคลากรที่เกี่ยวข้องกันซึ่งมุ่งบรรลุเป้าหมายเฉพาะขององค์กรและพนักงานแต่ละคน และครอบคลุมการวางแผนงานทุกประเภทกับบุคลากรในองค์กร ตามกฎแล้วจะรวบรวมเป็นเวลาหนึ่งปี

แผนปฏิบัติการประกอบด้วยส่วนหลักดังต่อไปนี้:

การวางแผนความต้องการบุคลากร (การค้นหา การคัดเลือก และการจ้างงานบุคลากรจากแหล่งภายในและภายนอก)

การวางแผนการปรับตัวของบุคลากร (จ้างใหม่ เปลี่ยนงาน ฯลฯ)

การวางแผนการใช้บุคลากร (โดยคำนึงถึงการฝึกอบรมขั้นสูง อายุ การเปลี่ยนแปลงกระบวนการทางเทคโนโลยี สภาพการทำงาน ฯลฯ )

การวางแผนการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ อาชีพ และความก้าวหน้าทางวิชาชีพ (ตั้งแต่เริ่มจ้างจนถึงเลิกจ้าง)

การวางแผนการปล่อย (เลิกจ้าง) หรือการลดบุคลากร (การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิต, การลดปริมาณการผลิต ฯลฯ );

การวางแผนค่าใช้จ่ายสำหรับบุคลากรขององค์กรรวมทั้งการบริการบุคลากร

การแนะแนวและการปรับตัวด้านอาชีพถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการฝึกอบรมบุคลากรและเป็นตัวควบคุมความเชื่อมโยงระหว่างระบบการศึกษาและการผลิต ได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยครอบคลุมความต้องการของกำลังแรงงานขององค์กรทั้งในแง่คุณภาพและปริมาณที่จำเป็นเพื่อเพิ่มผลกำไรและความสามารถในการแข่งขัน

การแนะแนววิชาชีพเป็นกลุ่มที่ซับซ้อนของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ สังคม การแพทย์ จิตวิทยา และการสอนที่สัมพันธ์กัน โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาวิชาชีพ การระบุความสามารถ ความสนใจ ความเหมาะสม และปัจจัยอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพหรือการเปลี่ยนแปลงกิจกรรม งานแนะแนวอาชีพมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือเยาวชน (ส่วนใหญ่เป็นนักเรียนมัธยมศึกษาตอนต้น) และผู้ที่กำลังมองหางานในการเลือกอาชีพ สาขาวิชาเฉพาะ สถานที่ทำงานหรือการเรียน โดยคำนึงถึงความโน้มเอียงและความสนใจของบุคคล ลักษณะทางจิตสรีรวิทยาด้วย โดยคำนึงถึงสถานการณ์ปัจจุบันของตลาดแรงงานด้วย เป้าหมายการแนะแนวอาชีพ:ให้ความช่วยเหลือแก่เยาวชน (ส่วนใหญ่เป็นนักเรียนมัธยมศึกษาตอนต้น) และผู้ที่กำลังมองหางานในการเลือกอาชีพ สาขาวิชาเฉพาะ สถานที่ทำงานหรือการศึกษา โดยคำนึงถึงความโน้มเอียงและความสนใจของบุคคล ลักษณะทางจิตสรีรวิทยา ตลอดจนคำนึงถึง ภาวะตลาดแรงงานที่เกิดขึ้นใหม่

งานแนะแนวอาชีพ: 1) แจ้งให้ผู้มีส่วนได้เสียทราบเพื่ออำนวยความสะดวกในการเลือกประเภทกิจกรรมทางวิชาชีพ

2) การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถที่สำคัญทางวิชาชีพของพนักงานในอนาคต

3) การกำหนดการปฏิบัติตามคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและสังคม - จิตวิทยาของผู้ที่ขอคำแนะนำเกี่ยวกับข้อกำหนดทางวิชาชีพของประเภทกิจกรรมการทำงานที่พวกเขาเลือก

รูปแบบหลักของงานแนะแนวอาชีพเป็นการศึกษาสายอาชีพส่งเสริมความต้องการงานอย่างมีสติ ข้อมูลระดับมืออาชีพ- การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ การคัดเลือกอย่างมืออาชีพ

อาชีวศึกษาเป็นการฝึกอาชีพเบื้องต้นของเด็กนักเรียน ดำเนินการผ่านบทเรียนแรงงาน การจัดชมรม บทเรียนพิเศษเกี่ยวกับพื้นฐานของกิจกรรมวิชาชีพต่างๆ เป็นต้น

ข้อมูลระดับมืออาชีพ- ระบบมาตรการเพื่อให้นักศึกษาและผู้หางานทำความคุ้นเคยกับสถานการณ์ในด้านอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงาน โอกาสในการพัฒนากิจกรรม ลักษณะงานในวิชาชีพหลักและสาขาเฉพาะทาง เงื่อนไขและค่าตอบแทน อาชีวศึกษา สถาบันและศูนย์ฝึกอบรมบุคลากรตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ในการได้รับวิชาชีพและการจ้างงาน

การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ -เป็นการให้ความช่วยเหลือผู้สนใจในการเลือกอาชีพและสถานที่ทำงาน โดยศึกษาบุคลิกภาพของผู้ขอคำแนะนำ เพื่อระบุสภาวะสุขภาพ ทิศทางและโครงสร้างของความสามารถ ความสนใจ และปัจจัยอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเลือก อาชีพหรือทิศทางของการฝึกอบรมขึ้นใหม่

การคัดเลือกอย่างมืออาชีพ- การมีส่วนร่วมในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงความต้องการของวิชาชีพและงานเฉพาะด้าน เพื่อเป็นแนวทางในการประกอบอาชีพที่ดียิ่งขึ้นแก่พนักงาน

การจัดการแนะแนวอาชีพถูกสร้างขึ้นโดยการสร้างและพัฒนาระบบการปกครองในระดับต่างๆ

งานแนะแนวอาชีพมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มศักดิ์ศรีและความน่าดึงดูดของวิชาชีพและความเชี่ยวชาญเฉพาะทางในสังคมในกลุ่มสังคมต่างๆ ควรระลึกไว้ว่าชื่อเสียงและความน่าดึงดูดใจของงานอาจเกี่ยวข้องกับอำนาจและความนิยมขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง เธอสามารถสร้างภาพลักษณ์เชิงบวกของตัวเองในสายตาของพนักงานที่มีศักยภาพในกระบวนการทำงานแนะแนวอาชีพ

ปัญหาหนึ่งของการทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กรเมื่อดึงดูดบุคลากรคือ การจัดการการปรับตัวด้านแรงงาน ในในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร การปรับตัวร่วมกันจะเกิดขึ้น โดยพื้นฐานคือการที่พนักงานค่อยๆ เข้าสู่สภาพการทำงานทางวิชาชีพและเศรษฐกิจสังคมแบบใหม่

การปรับตัวคือการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กร โดยขึ้นอยู่กับการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพการทำงานทางวิชาชีพ สังคม องค์กร และเศรษฐกิจใหม่

การปรับตัวด้านแรงงาน- นี้ กระบวนการทางสังคมความเชี่ยวชาญของแต่ละบุคคลในสถานการณ์การทำงานใหม่ ซึ่งต่างจากสภาพทางชีววิทยา ทั้งบุคลิกภาพและสภาพแวดล้อมในการทำงานมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อกันและกันและเป็นระบบที่ปรับตัวได้

เมื่อเข้าสู่งานบุคคลจะมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในระบบความสัมพันธ์ทางวิชาชีพและสังคมและจิตวิทยาขององค์กรแรงงานเฉพาะซึมซับบทบาททางสังคมค่านิยมบรรทัดฐานใหม่ ๆ ประสานงานตำแหน่งส่วนบุคคลของเขากับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกลุ่มงานด้วยเหตุนี้ ประพฤติตนอยู่ใต้บังคับบัญชาของงาน ขององค์กรแห่งนี้หรือสถาบันต่างๆ

อย่างไรก็ตามเมื่อเข้าสู่งานบุคคลนั้นมีเป้าหมายและคุณค่าของพฤติกรรมอยู่แล้วตามที่เขากำหนดไว้ องค์กรแรงงานขององค์กรแห่งนี้ ในการตระหนักถึงความต้องการของตน พนักงานและองค์กรแรงงานมีปฏิสัมพันธ์และปรับตัวซึ่งกันและกันซึ่งเป็นผลให้ กระบวนการปรับตัวด้านแรงงาน

ประเภทของการปรับตัว:

1) การปรับตัวอย่างมืออาชีพ - แสดงออกในระดับหนึ่งของความเชี่ยวชาญในทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพในการสร้างคุณสมบัติบุคลิกภาพที่จำเป็นอย่างมืออาชีพในการพัฒนาทัศนคติเชิงบวกที่มั่นคงของพนักงานต่ออาชีพของเขา

2) การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา - ประกอบด้วยการเรียนรู้ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาขององค์กรการทำงานการเข้าสู่ระบบความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นและการมีปฏิสัมพันธ์เชิงบวกกับสมาชิกขององค์กร นี่คือการรวมพนักงานไว้ในระบบความสัมพันธ์ขององค์กรแรงงานกับประเพณี บรรทัดฐานของชีวิต และการวางแนวค่านิยม

3) การปรับตัวทางสังคมและองค์กร - หมายถึงการเรียนรู้โดยสมาชิกใหม่ของกำลังคนในโครงสร้างของระบบองค์กรระบบการจัดการและบำรุงรักษากระบวนการผลิตระบบการทำงานและการพักผ่อน ฯลฯ

4) การปรับตัวทางวัฒนธรรมและชีวิตประจำวันคือการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมใหม่ในกิจกรรมทางวัฒนธรรมแบบดั้งเดิมสำหรับองค์กรที่กำหนดนอกเวลาทำงาน ลักษณะของการปรับตัวประเภทนี้ถูกกำหนดโดยระดับของวัฒนธรรมการผลิต, การพัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน, ระดับทั่วไปของการพัฒนาของสมาชิกขององค์กรซึ่งสมาชิกเชื่อมโยงกันไม่เพียง แต่ด้วยความสัมพันธ์ในการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึง การพักผ่อนร่วมกัน;

5) การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาเป็นกระบวนการของการเรียนรู้ชุดสภาพการทำงานของบุคคล การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

ก) หลัก (เมื่อเข้าครั้งแรกของพนักงานเข้า สภาพแวดล้อมการผลิต);

b) รอง (เมื่อเปลี่ยนสถานที่ทำงานโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงหรือเปลี่ยนอาชีพหรือมีการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมอย่างมีนัยสำคัญ)

ในระหว่างกระบวนการปรับตัวด้านแรงงาน พนักงานจะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้: ขั้นตอน:

1) ความคุ้นเคย - เมื่อพนักงานได้รับข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ใหม่โดยรวม, เกี่ยวกับเกณฑ์การประเมินการกระทำต่าง ๆ, เกี่ยวกับบรรทัดฐานของพฤติกรรมในทีม, เกี่ยวกับสมาชิกในทีม;

2) การปรับตัว - ในขั้นตอนนี้ ผู้ปฏิบัติงานจะปรับทิศทางตัวเองใหม่โดยคำนึงถึงองค์ประกอบหลัก ระบบใหม่ค่านิยมแต่ยังคงรักษาทัศนคติหลายประการไว้

3) การดูดซึม - เมื่อพนักงานปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมและทีมอย่างเต็มที่โดยระบุตัวตนด้วย กลุ่มใหม่;

4) การระบุตัวตน - เมื่อมีการระบุเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงานกับเป้าหมายขององค์กรแรงงาน องค์กร บริษัท บริษัท ร่วมทุน สหกรณ์ ฯลฯ

โดยธรรมชาติของการระบุตัวตน พวกเขาแยกแยะได้ คนงาน 3 ประเภท:

1) ไม่แยแส;

2) ระบุได้บางส่วน;

3) ระบุอย่างสมบูรณ์

แกนกลางขององค์กรแรงงานประกอบด้วยพนักงานที่ระบุตัวตนโดยสมบูรณ์ ตามกฎแล้ว แกนกลางนี้ประกอบด้วยพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและมีมโนธรรมมากที่สุด ซึ่งในอนาคตสามารถทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาได้

การจัดการกระบวนการปรับตัวด้านแรงงานต้องมีการพัฒนาองค์ประกอบองค์กรสามประการประการแรก: 1) การรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการ

การปรับตัว;

2) เทคโนโลยีสำหรับกระบวนการจัดการการปรับตัว

3) การสนับสนุนข้อมูลสำหรับกระบวนการนี้

การตัดสินใจขององค์กรเกี่ยวกับเทคโนโลยีกระบวนการจัดการการปรับตัว:

1) การจัดงานสัมมนา เกมธุรกิจ หลักสูตร และอื่นๆ ด้านต่างๆการปรับตัว;

2) การสนทนาระหว่างผู้จัดการและที่ปรึกษาและพนักงานใหม่

3) หลักสูตรระยะสั้นแบบเร่งรัดสำหรับผู้จัดการที่เข้าสู่ตำแหน่งนี้เป็นครั้งแรก

4) ดำเนินงานองค์กรและการเตรียมการเมื่อแนะนำนวัตกรรม

5) หลักสูตรการฝึกอบรมพิเศษสำหรับพี่เลี้ยง - "โรงเรียนพี่เลี้ยง";

6) การใช้วิธีการค่อยๆ เพิ่มความซับซ้อนของงานที่พนักงานใหม่ทำ ในเวลาเดียวกัน จำเป็นต้องมีการควบคุมด้วยการวิเคราะห์ข้อผิดพลาดเชิงสร้างสรรค์ที่เกิดขึ้นขณะปฏิบัติงาน ขอแนะนำให้คิดถึงระบบแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงานในการแก้ปัญหางานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ

7) การดำเนินการตามคำสั่งครั้งเดียวสำหรับการจัดงานของฝ่ายบริหาร (การประชุมฝ่ายผลิต, คณะกรรมการ ฯลฯ )

8) ดำเนินการมอบหมายสาธารณะเพียงครั้งเดียวเพื่อสร้างการติดต่อระหว่างพนักงานใหม่และทีม

9) การเตรียมบุคลากรทดแทนระหว่างการหมุนเวียน

10) ดำเนินเกมเล่นตามบทบาทพิเศษในทีมของหน่วยเพื่อรวมพนักงานและพัฒนาพลวัตของกลุ่ม

จำเป็นต้องมีกระบวนการจัดการการปรับตัว ระบบแบบครบวงจรเครื่องมือส่งผลกระทบที่ช่วยให้มั่นใจในการปรับตัวอย่างรวดเร็วและประสบความสำเร็จ

ทิศทางการปรับตัว:

1) ประถมศึกษาเช่น การปรับตัวของพนักงานรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพ

2) รองเช่น การปรับตัวของพนักงานที่มีประสบการณ์วิชาชีพ อาการของการปรับตัว:

1) ในพฤติกรรมของเขา;

2) ในตัวชี้วัดกิจกรรมแรงงาน ประสิทธิภาพแรงงาน (ปริมาณ คุณภาพ)

3) ในการดูดซึมข้อมูลทางสังคมและการนำไปปฏิบัติจริง

4) ในการเติบโตของกิจกรรมทุกประเภท (แรงงาน, สังคมและการเมือง, ความรู้ความเข้าใจ);

5) ความพอใจกับกิจกรรมการทำงานด้านต่างๆ

ความเร็วของการปรับตัวขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ระยะเวลาการปรับตัวตามปกติสำหรับคนงานประเภทต่างๆ คือตั้งแต่หนึ่งถึงสามปี การไม่สามารถเข้าสู่องค์กรแรงงานและปรับตัวเข้ากับองค์กรได้ทำให้เกิดปรากฏการณ์ความไม่เป็นระเบียบทางอุตสาหกรรมและสังคม

เงื่อนไขในการปรับตัวให้ประสบความสำเร็จ:

1) ระดับคุณภาพงานตามแนวทางวิชาชีพของผู้มีโอกาสเป็นพนักงาน

2) ความเป็นกลางของการประเมินธุรกิจของบุคลากร (ทั้งในระหว่างการคัดเลือกและในกระบวนการปรับตัวด้านแรงงานของพนักงาน)

3) ความสมบูรณ์ของกลไกองค์กรในการจัดการกระบวนการปรับตัว

4) ศักดิ์ศรีและความน่าดึงดูดใจของวิชาชีพทำงานในสาขาเฉพาะทางในองค์กรนี้โดยเฉพาะ

5) คุณลักษณะขององค์กรการทำงานที่ใช้ทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน

6) การมีระบบที่ได้รับการพิสูจน์แล้วสำหรับการแนะนำนวัตกรรม

7) ความยืดหยุ่นของระบบการฝึกอบรมสำหรับบุคลากรที่ปฏิบัติงานภายในองค์กร

8) คุณสมบัติของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ได้พัฒนาขึ้นในทีม

9) ทรัพย์สินส่วนบุคคลของพนักงานที่ได้รับการดัดแปลงซึ่งเกี่ยวข้องกับลักษณะทางจิตวิทยาอายุ สถานภาพการสมรสฯลฯ ปัจจัยการปรับตัวด้านแรงงาน -สิ่งเหล่านี้คือเงื่อนไขที่มีอิทธิพลต่อเส้นทาง จังหวะเวลา และผลลัพธ์ของกระบวนการนี้ ปัจจัยแบ่งออกเป็นอัตนัยและวัตถุประสงค์

วัตถุประสงค์- สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัย (ในองค์กรแรงงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต) ที่ขึ้นอยู่กับพนักงานน้อยกว่า นี่คือระดับขององค์กรแรงงาน การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต สภาพการทำงานที่ถูกสุขอนามัยและสุขอนามัย ขนาดทีม ฯลฯ

ถึงปัจจัยส่วนตัว (ส่วนตัว)รวม:

1) ลักษณะทางสังคมและประชากรของพนักงาน (เพศ อายุ การศึกษา คุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงาน สถานะทางสังคม ฯลฯ )

2) สังคม - จิตวิทยา (ระดับของแรงบันดาลใจ, ความเต็มใจที่จะทำงาน, การปฏิบัติจริง, ความเร็วของการปฐมนิเทศในสถานการณ์การผลิต, การควบคุมตนเองและความสามารถในการกระทำอย่างมีเหตุผล, ทักษะการสื่อสาร ฯลฯ );

3) สังคมวิทยา (ระดับความสนใจในวิชาชีพ ระดับความสนใจทางศีลธรรมและวัตถุในประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน ฯลฯ )

4. การจัดตำแหน่งบุคลากรในองค์กร.

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของวงจรการจัดการที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารขององค์กร

การเลือกและการจัดวางบุคลากรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกระจายเหตุผลของพนักงานขององค์กรไปยังแผนกโครงสร้าง ส่วนต่างๆ และสถานที่ทำงานตามระบบการแบ่งและความร่วมมือของแรงงานที่นำมาใช้ในองค์กรในด้านหนึ่งและความสามารถทางจิตสรีรวิทยา และคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานที่ตรงตามข้อกำหนดของเนื้อหาของงานที่ทำ ในกรณีนี้ มีเป้าหมายสองประการ: การก่อตัวของความกระตือรือร้น กลุ่มแรงงานภายใน การแบ่งส่วนโครงสร้างและสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคน การคัดเลือกและบรรจุบุคลากรจะขึ้นอยู่กับหลักการของการปฏิบัติตามกฎระเบียบ แนวโน้ม และอัตราการลาออก

หลักการความสอดคล้องหมายถึงความสอดคล้องของศีลธรรมและ คุณสมบัติทางธุรกิจผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตามตำแหน่งที่ว่าง

หลักการของโอกาสจะขึ้นอยู่กับเงื่อนไขต่อไปนี้:

กำหนดอายุสำหรับตำแหน่งประเภทต่างๆ

การกำหนดระยะเวลาการทำงานในตำแหน่งเดียวและในพื้นที่งานเดียวกัน:

ความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนอาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษ จัดการฝึกอบรมขั้นสูงอย่างเป็นระบบ

สถานะของสุขภาพ

หลักการหมุนคือการใช้บุคลากรที่ดีขึ้นควรได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการเคลื่อนย้ายแรงงานภายในองค์กรซึ่งเข้าใจว่าเป็นกระบวนการเปลี่ยนสถานที่ปฏิบัติงานในการแบ่งระบบแรงงานตลอดจนการเปลี่ยนสถานที่รับสมัครแรงงานภายในองค์กรตั้งแต่ซบเซา (อายุ) ของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการอยู่ในตำแหน่งเดียวและตำแหน่งเดียวกันเป็นเวลานานมีผลกระทบด้านลบต่อกิจกรรมขององค์กร

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรช่วยให้แน่ใจว่าการทดแทนงานมีประสิทธิผลตามผลลัพธ์ การประเมินที่ครอบคลุม, วางแผนไว้ อาชีพเงื่อนไขและค่าตอบแทนบุคลากร การคัดเลือกและการวางตำแหน่งบุคลากร ได้แก่ การวางแผนอาชีพ ซึ่งดำเนินการตามผลการประเมินศักยภาพและการมีส่วนร่วมส่วนบุคคล อายุของพนักงาน ประสบการณ์การทำงาน คุณสมบัติ และความพร้อมของตำแหน่งงานว่าง (ตำแหน่ง) ตลอดจนจัดให้มีสภาพการทำงานและค่าตอบแทนที่เหมาะสม รับประกันค่าจ้างและโบนัส อุปกรณ์ในที่ทำงาน สวัสดิการสังคมและการค้ำประกัน การเคลื่อนย้ายบุคลากรอย่างเป็นระบบ รวมถึงการเลื่อนตำแหน่ง การย้ายตำแหน่ง การถอดถอน และการเลิกจ้างบุคลากร ขึ้นอยู่กับผลการประเมินพนักงานและการปฏิบัติตามเงื่อนไขค่าจ้างกับผลประโยชน์ที่สำคัญของพวกเขา

ข้อมูลเบื้องต้นในการคัดเลือกและจัดวางบุคลากรได้แก่: โมเดลอาชีพ; ปรัชญาและนโยบายบุคลากรขององค์กร รหัสแรงงาน- วัสดุของคณะกรรมการรับรอง สัญญาจ้างพนักงาน โต๊ะพนักงาน- รายละเอียดงาน; ไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ หลักเกณฑ์การคัดเลือกและบรรจุบุคลากร เป็นผลให้งานว่างทั้งหมดในองค์กรจะต้องถูกเติมเต็มโดยคำนึงถึงความปรารถนาส่วนตัวของพนักงานและอาชีพที่วางแผนไว้

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรจะต้องทำให้มั่นใจในกิจกรรมการประสานงานของทีม โดยคำนึงถึงปริมาณ ลักษณะ และความซับซ้อนของงานที่ทำ ตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

ภาระงานที่สม่ำเสมอและเต็มรูปแบบของพนักงานบริการและแผนกทั้งหมด

การใช้บุคลากรตามวิชาชีพและคุณสมบัติ (การกำหนดหน้าที่ของนักแสดงเพื่อให้พนักงานแต่ละคนเข้าใจขอบเขตความรับผิดชอบของตนอย่างชัดเจนและรู้วิธีปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายเป็นอย่างดี)

สร้างความมั่นใจในการแลกเปลี่ยนที่จำเป็นของคนงานโดยพิจารณาจากความเชี่ยวชาญในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง

ความปลอดภัย ความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ทุกคนในการทำงานของพวกเขาคือ การบัญชีที่แม่นยำของผลลัพธ์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ การมอบหมายให้ผู้ปฏิบัติงานสอดคล้องกับระดับความรู้และทักษะการปฏิบัติ

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรหมายถึงการปฏิบัติตามสัดส่วนที่กำหนดสำหรับเงื่อนไขที่กำหนด ทั้งในด้านคุณสมบัติ กิจกรรมทางสังคม อายุ และเพศ คำแนะนำในการจัดบุคลากรควรบันทึกแง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาของความเข้ากันได้ของพนักงานด้วย

การใช้วิธีคาดการณ์เพื่อกำหนดความเหมาะสมในงานของผู้สมัคร ซึ่งสร้างขึ้นบนพื้นฐานของสมมติฐานเกี่ยวกับกิจกรรมในอนาคตของเขา กำลังกลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้น ในขณะเดียวกันก็ใช้วิธีการปฏิบัติจริงในการกำหนดระดับความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับสถานที่ทำงานด้วยเช่นกัน - การมอบหมายงานส่วนบุคคล การทดแทนชั่วคราวตำแหน่ง การฝึกงาน ฯลฯ

ภารกิจหลักของการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรคือการแก้ปัญหาการจัดตำแหน่งบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดโดยขึ้นอยู่กับงานที่ทำ เมื่อแก้ไขปัญหานี้ควรคำนึงถึงความเหมาะสมของพนักงานในการทำงานบางประเภทและเพื่อสร้างความเหมาะสมในอีกด้านหนึ่งเพื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับงานเฉพาะและอีกด้านหนึ่งเพื่อ คำนึงถึง คุณสมบัติส่วนบุคคลคนงาน

ดังนั้น เป้าหมายของการจัดหาบุคลากรอย่างมีเหตุผลคือการกระจายคนงานไปตามงาน ซึ่งความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลและข้อกำหนดสำหรับงานที่เขาทำนั้นมีน้อยมาก โดยไม่มีภาระงานมากเกินไปหรือไม่เพียงพอ

เพื่อแก้ปัญหาในการเลือกและวางพนักงานในองค์กรและการเลื่อนตำแหน่งเราสามารถแนะนำวิธีการโปรไฟล์ซึ่งใช้ได้ผลดีในประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาด การใช้วิธีนี้จำเป็นต้องมีการคัดเลือกข้อกำหนดและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานเชิงวิเคราะห์ซึ่งช่วยให้สามารถเปรียบเทียบกันได้โดยตรง

พื้นฐานของวิธีการโปรไฟล์คือแคตตาล็อกของคุณลักษณะ - ข้อกำหนดที่กำหนดให้กับบุคคลขึ้นอยู่กับงานที่เขาทำรวมถึงการคำนึงถึงลักษณะเชิงปริมาณของงานด้วย ลักษณะ (ตัวบ่งชี้) จะต้องอธิบายและแบ่งออกเป็นหมวดหมู่จำนวนหนึ่ง ข้อกำหนดแต่ละระดับเกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้บางตัวและต้องมีลักษณะเฉพาะด้วย ข้อกำหนดแต่ละระดับสอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานในระดับหนึ่ง แคตตาล็อกคุณลักษณะช่วยให้สามารถคำนึงถึงข้อกำหนดที่กำหนดโดยลักษณะเฉพาะของงานในสถานที่ทำงานเฉพาะรวมทั้งคุณภาพของคนงานและแสดงให้เห็นภาพกราฟิก

การเปรียบเทียบระดับข้อกำหนดที่กำหนดโดยงานเฉพาะและระดับคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานในงานนี้ช่วยให้เราสามารถสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับความเหมาะสมของบุคคลสำหรับงานนี้หรือความจำเป็นในการนำมาซึ่งสอดคล้องกัน

จากการวิเคราะห์ข้อมูล ได้มีการเลือกตัวบ่งชี้หลักที่มีอิทธิพลต่อการคัดเลือกและตำแหน่งของบุคลากร ผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาดในท้ายที่สุดจะขึ้นอยู่กับขอบเขตที่พนักงานสอดคล้องกับงานที่พวกเขาครอบครอง และงานต่อพนักงาน ดังนั้นการใช้วิธีโปรไฟล์ทำให้คุณสามารถเปรียบเทียบข้อกำหนดและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานได้โดยตรง

การคัดเลือกและการวางตำแหน่งบุคลากรในองค์กรซึ่งเป็นการแสดงออกโดยตรงของการแบ่งแยกและความร่วมมือด้านแรงงานทำให้เกิดทีมงานฝ่ายผลิต เมื่อสร้างมันขึ้นมา จำเป็นต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่คุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนตัวของสมาชิกแต่ละคนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลกระทบของการผสมผสานของพวกเขาด้วย - ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาที่เรียกว่าซึ่งช่วยให้ผู้คนทำงานร่วมกับแต่ละคนได้อย่างรวดเร็วและประสบความสำเร็จ อื่นๆ ซึ่งสร้างความพึงพอใจให้กับงานและนำไปสู่การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของกำลังคนคือการรักษาอัตราส่วนของคนงานประจำและคนงานอายุน้อย การก่อตัวของทีมงานในวัยเดียวกันก่อให้เกิดแนวโน้มที่จะปิดมันเพื่อผลประโยชน์ของอายุของพวกเขา ทีมที่อายุต่างกันจะมีงานอดิเรกประเภทต่างๆ กันและมีศักยภาพมากขึ้น คนอายุน้อยกว่าได้รับอิทธิพลจากผู้อาวุโสและเลียนแบบพวกเขา ผู้เฒ่าช่วยผู้เยาว์ฝึกฝนทักษะทางวิชาชีพ

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรภายในทีม (ขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์ที่ชัดเจนของสมาชิกทุกคน ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา) เป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปรับปรุงการใช้แรงงาน วัสดุ และทรัพยากรทางการเงิน การเลือกและการจัดวางบุคลากรอย่างเหมาะสมกำหนดให้พนักงานแต่ละคนได้รับมอบหมายงานที่สอดคล้องกับระดับความรู้และประสบการณ์การปฏิบัติของเขา ดังนั้นเมื่อแบ่งคนไปทำงาน จำเป็นต้องพยายามให้แน่ใจว่าความซับซ้อนของงานที่ทำมีการเบี่ยงเบนน้อยที่สุดและสอดคล้องกับคุณสมบัติของนักแสดง ระดับการทำงานต้องไม่ปล่อยให้ต่ำกว่าระดับคนงาน วิธีการสำคัญในการแก้ปัญหานี้คือ หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติการใช้งานทำให้สามารถหลีกเลี่ยงความไม่สอดคล้องกันอย่างไม่ยุติธรรมเมื่อจัดตั้งแผนกวิชาชีพและคุณสมบัติในอุตสาหกรรมที่คล้ายคลึงกันและเมื่อปฏิบัติงานที่คล้ายคลึงกัน

พื้นฐานสำหรับการจัดหาพนักงานคือการคำนวณความเข้มข้นของแรงงานของโปรแกรม ความสมดุลของต้นทุนเวลาทำงานของนักแสดงหนึ่งคน รวบรวมโดยองค์กร การประชุมเชิงปฏิบัติการ ส่วนต่างๆ ทีมและสถานที่ทำงาน

การเปลี่ยนจากการถูกบังคับไปเป็นการจ้างงานโดยสมัครใจ ซึ่งช่วยให้มีการว่างงานโดยสมัครใจได้ ถือเป็นพื้นฐานในธรรมชาติ เนื่องจากจะทำให้เกิดแนวทางใหม่ในการจัดตั้งกลุ่มงานและการจัดวางบุคลากร

คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญถือเป็นระบบที่มีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ในด้านรูปแบบ วิธีการ และบรรทัดฐานของการมีอิทธิพลต่อผู้ที่ศึกษาหรือหางานทำ มันมีส่วนช่วยให้ผู้คนมีส่วนร่วมอย่างทันท่วงทีในการผลิตทางสังคม การจัดวางอย่างมีเหตุผล การใช้งานที่มีประสิทธิภาพและการมอบหมายให้สถานที่ทำงานขึ้นอยู่กับ การประเมินวัตถุประสงค์โดยคำนึงถึงความสามารถ ความโน้มเอียง และลักษณะเฉพาะอื่นๆ ของบุคคล

องค์กร การแนะแนวอาชีพประกอบด้วยประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้ ข้อมูลทางวิชาชีพและการให้คำปรึกษา การคัดเลือกวิชาชีพ และการปรับตัวทางวิชาชีพ

-- ข้อมูลระดับมืออาชีพออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่ามีการจัดเตรียมข้อมูลเกี่ยวกับความเชี่ยวชาญพิเศษในสถาบันการศึกษาในระดับต่างๆอย่างต่อเนื่อง

-- การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ- สาระสำคัญคือการให้ความช่วยเหลือบุคคลที่ต้องเผชิญกับการเลือกอาชีพในการประเมินความสามารถของเขาสำหรับกิจกรรมการทำงานเฉพาะในการให้คำแนะนำเฉพาะสำหรับการเลือกอาชีพและวิธีการที่เป็นไปได้ในการเรียนรู้วิชาชีพ

-- การคัดเลือกอย่างมืออาชีพขึ้นอยู่กับการพิจารณาความเหมาะสมทางวิชาชีพของบุคคล สายพันธุ์เฉพาะกิจกรรมแรงงาน

-. การปรับตัวอย่างมืออาชีพ เป็นองค์ประกอบของการปรับตัวด้านแรงงาน และสาระสำคัญอยู่ที่ความคุ้นเคยกับงานเฉพาะและการได้มาซึ่งทักษะทางวิชาชีพ

ขั้นตอนแรกของการทำงานของบุคคลในองค์กรคือการแนะนำตำแหน่ง ซึ่งเป็นชุดของกระบวนการที่มุ่งเร่งความชำนาญในการทำงาน ลดระยะเวลาการปรับตัวในทีม และช่วยให้ทุกคนสร้างการติดต่อกับกลุ่มงาน

การแนะแนวอาชีพอาจเป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็ได้ รับผิดชอบในระยะแรกของการปฐมนิเทศคือบริการด้านทรัพยากรบุคคล

มีการวางแนวทั่วไปและพิเศษ

การปฐมนิเทศพิเศษเกี่ยวข้องกับการทำความคุ้นเคยกับคุณ ความรับผิดชอบในงานกฎเกณฑ์ความรับผิดชอบ นอกจากนี้ยังครอบคลุมหัวข้อต่อไปนี้:

เป้าหมาย คุณสมบัติ เทคโนโลยีของแผนก ความสัมพันธ์และความเชื่อมโยงภายในและภายนอก มาตรฐานการประเมิน ผลลัพธ์ที่คาดหวังจากบุคคล

มาตรฐานการปฏิบัติงาน คำถามเฉพาะ : ได้ที่ไหน ได้อะไร ติดต่อใคร

ในระหว่างกระบวนการปฐมนิเทศทั่วไป บุคคลจะคุ้นเคยกับคำถามต่อไปนี้:

ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรโดยรวม (โครงสร้าง การจัดการ ผู้บริโภค ประเพณี ลำดับความสำคัญ มาตรฐาน ฯลฯ)

เกี่ยวกับ ค่าจ้าง(มาตรฐานและวิธีการจ่ายเงิน การจ่ายเงินในวันหยุดสุดสัปดาห์ เงื่อนไขโบนัส) ตารางการทำงานและการพักผ่อน (วันหยุด การลาหยุด) ผลประโยชน์เพิ่มเติม (ประกัน ค่าชดเชย ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ))

คำถามเกี่ยวกับอาชีวอนามัยและความปลอดภัย

ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล (เงื่อนไขการแต่งตั้ง โยกย้าย เลิกจ้าง การทดลอง- การแก้ปัญหาในชีวิตประจำวัน คำถามเกี่ยวกับภาวะเศรษฐกิจขององค์กร คำถามเรื่องวินัย การให้กำลังใจ การลงโทษ

- การปฐมนิเทศพนักงานใหม่, เช่น. การปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานและทีม สภาพแวดล้อมทางสังคม และเนื้อหาของงานต้องผ่านหลายขั้นตอน:

ขั้นตอนเบื้องต้น (ใช้เวลาประมาณหนึ่งเดือน บางครั้งอาจใช้เวลานานถึงหกเดือน) นักแสดงควรแสดงความสามารถของเขา

การประเมิน (สูงสุดหนึ่งปีบางครั้งอาจถึงหนึ่งปีครึ่ง) ในระหว่างที่บรรลุความเข้ากันได้กับทีมและการพัฒนาประสบการณ์ทางสังคม

การรวมพนักงานเข้ากับองค์กรขั้นสุดท้ายอย่างค่อยเป็นค่อยไปและการก่อตัวของพนักงานสร้างสรรค์ที่กระตือรือร้น (การเติบโตตามคุณสมบัติ, ความมั่นคงของตัวชี้วัดด้านแรงงาน, กิจกรรมสร้างสรรค์)

แยกแยะระหว่างการปรับตัวระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา

ประถมศึกษา - การปรับตัวสำหรับผู้ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน การปรับตัวรอง - สำหรับผู้ที่เปลี่ยนงานโดยไม่เปลี่ยนหรือเปลี่ยนอาชีพ

ขึ้นอยู่กับทิศทางที่มีความโดดเด่น:

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ - ความเชี่ยวชาญในวิชาชีพคุณลักษณะเฉพาะเทคนิค ฯลฯ

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา - ทำความคุ้นเคยกับสภาพการทำงานการทำงานและการพักผ่อนซึ่งเกิดขึ้นค่อนข้างเร็วและขึ้นอยู่กับตัวบุคคลปฏิกิริยาและสภาพการทำงานของเขา

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา - ทำความคุ้นเคยกับทีม บรรทัดฐานที่มีอยู่ เพื่อผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจำไว้ว่าต้องปรับงานให้เข้ากับบุคคลด้วย เรากำลังพูดถึง:

การจัดสถานที่ทำงานให้สอดคล้องกับสภาพการยศาสตร์

การควบคุมจังหวะและระยะเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น

การสร้างโครงสร้างองค์กรและการกระจายหน้าที่แรงงานโดยคำนึงถึงความโน้มเอียงส่วนตัวของบุคคล

การทำให้ระบบสิ่งจูงใจเป็นรายบุคคล

นอกจากนี้เราควรจำลักษณะเฉพาะของการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และผู้บริหาร