สั่งปรับปรุงการคัดเลือกบุคลากร บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม หรือ เรากำลังพัฒนาระเบียบการสรรหาบุคลากร หยุดการค้นหาผู้สมัคร

เราจะแจ้งให้คุณทราบถึงวิธีจัดทำกฎระเบียบว่าด้วยการคัดเลือกบุคลากร และประเด็นที่ควรรวมไว้ในข้อบังคับ เราจะแสดงตัวอย่างวิธีจัดรูปแบบส่วนต่างๆ ของเอกสาร จัดเตรียมตัวอย่าง และแบ่งปันบริการที่เป็นประโยชน์

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

วัสดุที่เกี่ยวข้อง:

กฎระเบียบว่าด้วยการคัดเลือกบุคลากรแก้ไขงานอะไรบ้าง?

เพื่อจัดกระบวนการจ้างพนักงานใหม่ให้กับพนักงานของบริษัทอย่างเป็นทางการ และเพื่อขจัดสาเหตุของความเข้าใจผิดระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานที่สั่งบุคลากรใหม่ จึงมีการพัฒนากฎเกณฑ์การสรรหาบุคลากร (ข้อบังคับ)

เพื่อให้กฎระเบียบใช้งานได้ จะต้อง:

• ปฏิบัติตามกระบวนการทางธุรกิจที่มีอยู่และหลักการขององค์กรที่จัดตั้งขึ้นในบริษัท
• กำหนดหลักเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากร
• กำหนดระดับการมีส่วนร่วมในกระบวนการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญจากแผนกอื่นที่ไม่ใช่แผนกทรัพยากรบุคคล

กฎระเบียบในการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรช่วยขจัดสาเหตุของข้อกล่าวหาเรื่องความล่าช้าซึ่งฝ่ายบริหารมักได้ยินจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล กฎระเบียบอนุญาตให้คุณกำหนดข้อกำหนดการคัดเลือกอย่างเป็นทางการและขจัดความตึงเครียดระหว่างฝ่ายบริหารของบริษัทและแผนกทรัพยากรบุคคล

ส่วนของระเบียบว่าด้วยการคัดเลือกบุคลากร

ดาวน์โหลดเอกสารฉบับเต็ม

กฎระเบียบเป็นของท้องถิ่น เอกสารเชิงบรรทัดฐานซึ่งเป็นสาเหตุที่พนักงานทุกคนต้องปฏิบัติตามกฎของบริษัท รวมถึงผู้จัดการที่ส่งคำขอคัดเลือกพนักงานใหม่ด้วย ด้วยความช่วยเหลือ คุณสามารถค้นหาสาเหตุของความเข้าใจผิดระหว่างผู้จัดการสายงานและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล และกำจัดมันหากคุณจดบันทึกระดับความรับผิดชอบสำหรับแต่ละตำแหน่งในการกระทำ จะทำให้การโต้แย้งกันต่อไปไม่มีจุดหมาย

กฎระเบียบว่าด้วยการคัดเลือกบุคลากรกำหนดขั้นตอนของการสรรหาบุคลากรในทางปฏิบัติอย่างไร

มักมีกรณีที่ผู้จัดการสายงานไม่สามารถกำหนดความต้องการของบุคลากรได้อย่างถูกต้องเพียงพอและให้ข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้อง ด้วยเหตุนี้ ความต้องการบุคลากรจึงควรถูกกำหนดโดยพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลร่วมกับผู้จัดการสายงาน

กระบวนการค้นหาบุคลากรควรประกอบด้วยสามขั้นตอนติดต่อกันซึ่งสะท้อนให้เห็นในข้อบังคับ:

• จัดทำแผนการพัฒนา (เพิ่มการผลิตเพิ่มยอดขาย)
• กำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการโดยประมาณ
• ส่งต่อคำขอไปยังนายหน้า

แนวทางนี้จะทำให้สามารถปรับการคำนวณของผู้จัดการสายงานได้ และยังช่วยให้พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลเข้าใจว่าหน้าที่ใดบ้างที่จะดำเนินการโดย พนักงานใหม่- ในอนาคตข้อมูลนี้จะช่วยคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด

ควรจ้างพนักงานตำแหน่งอะไรและจำนวนเท่าไร?

ขั้นตอนการคัดเลือกในข้อบังคับด้านบุคลากร

กฎระเบียบควรมีข้อกำหนดที่บังคับให้ผู้จัดหางานและผู้จัดการสายงานทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิด เนื่องจากการสมัครคัดเลือกพนักงานใหม่อาจไม่ถูกต้อง ในทางกลับกันก็จะทำให้เกิด ปัญหาใหม่- เจ้าหน้าที่สรรหาจะประเมินประสบการณ์และทักษะของผู้สมัครไม่ถูกต้อง ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรสามารถชี้แจงข้อมูลที่มีอยู่ในใบสมัครได้ตลอดเวลากับผู้จัดการที่ส่งใบสมัคร

กฎเกณฑ์การคัดเลือกจะต้องมีข้อกำหนดที่กำหนดให้ผู้จัดการต้องอธิบายการตั้งค่าสำหรับพนักงานใหม่อย่างถูกต้อง: ระดับการศึกษา ทักษะทางวิชาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคล หากคุณไม่ได้จดข้อกำหนดเหล่านี้ไว้ในนั้น คุณสามารถบันทึกสิ่งนี้ไว้ในรายละเอียดงานหรือสัญญาจ้างงานได้

ตัวอย่างการรับสมัครงาน

ดาวน์โหลดใบสมัครตัวอย่าง

แหล่งค้นหาใดที่ควรรวมไว้ในระเบียบการจัดหางาน?

คำชี้แจงการเลือกจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของการค้นหา แต่ละประเภทต้องจัดให้มี วิธีพิเศษในการคัดเลือกผู้สมัคร.

• การสรรหาบุคลากรจำนวนมากนายหน้าสามารถดำเนินการคัดเลือกได้อย่างอิสระและไม่มีค่าใช้จ่ายพิเศษในระยะเวลาอันสั้น ปริมาณมากพนักงานที่มีทักษะต่ำ
• การค้นหาผู้บริหารในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะเฉพาะตัว ตัวแทนของความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่หายาก หรือตัวแทนระดับการจัดการ บริษัท สามารถใช้ทั้งผู้สรรหาของตนเองและหันไปใช้บริการของตัวแทนจัดหางาน

• หัวหน้าการล่าสัตว์.หากต้องการล่อลวงผู้จัดการระดับสูงจากบริษัทอื่น เป็นการดีที่สุดที่จะใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทจัดหางานที่มีชื่อเสียง การตัดสินใจนำไปปฏิบัติ ของโครงการนี้มีเพียงผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเท่านั้นที่ยอมรับได้ซึ่งประสานงานการกระทำของเขากับหัวหน้าบริษัท

ใช้ในการเลือกผู้ช่วย-แชทบอท

กฎระเบียบควรระบุวิธีการและแหล่งที่มาของบุคลากรที่ฝ่ายบริหารของบริษัทมองในแง่ลบด้วย ซึ่งรวมถึง: ผู้สมัครตามคำแนะนำของพนักงาน ญาติ พนักงานที่ตัดสินใจกลับมาที่บริษัทหลังจากเลิกจ้าง อดีตพนักงานของบริษัทคู่แข่ง

ส่วนของระเบียบการสรรหาซึ่งระบุแหล่งที่มาของการค้นหาบุคลากร

ดาวน์โหลดเอกสารฉบับเต็ม

ประเด็นสำคัญอื่น ๆ ในระเบียบการจัดหางาน

1. พัฒนาหลักเกณฑ์การสัมภาษณ์และรวมไว้ในระเบียบการคัดเลือกบุคลากรชื่อเสียงของบริษัทในตลาดแรงงานตลอดจนระดับส่วนตัวและ คุณสมบัติทางวิชาชีพคนงานรับจ้าง หลักเกณฑ์การคัดเลือกจะต้องมีขั้นตอนการสัมภาษณ์ ขั้นตอนการดำเนินการในการสัมภาษณ์ วิธีการคัดเลือก ประเภทของการสัมภาษณ์ที่แนะนำให้ใช้ในการประเมินผู้สมัครในแต่ละกลุ่มตำแหน่ง ที่นี่คุณจะต้องระบุจำนวนการสัมภาษณ์สูงสุดกับผู้สมัครหนึ่งคน ระยะเวลา เฉพาะการจัดประชุมระหว่างผู้สมัครกับหัวหน้าแผนกลูกค้า และระยะเวลาในการรับคำตอบจากผู้จัดการ

กฎการสัมภาษณ์: ส่วนของข้อบังคับ

ดาวน์โหลดตัวอย่างฉบับเต็ม

2. ระบุว่าต้องประสานงานการตัดสินใจจ้างผู้สมัครกับเจ้าหน้าที่คนใดข้อบังคับต้องระบุตำแหน่งที่รับผิดชอบในการตัดสินใจรับคนงานประเภทต่างๆ เข้ามาเป็นพนักงานของบริษัท ซึ่งอาจเป็นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้บริหารระดับสูง ผู้จัดการสายงาน และอาจเป็นฝ่ายรักษาความปลอดภัย

ดาวน์โหลดตัวอย่างข้อบังคับฉบับเต็ม

สร้างแบบฟอร์มการประเมินผลซึ่งแสดงรายการข้อกำหนดส่วนบุคคลและทางวิชาชีพสำหรับผู้สมัครและ 2 คอลัมน์สำหรับการประเมินผู้สมัคร - จากผู้สรรหาและผู้รับผิดชอบ (ลูกค้า) กฎระเบียบควรกำหนดเงื่อนไขที่ผู้รับผิดชอบต้องกำหนดด้วย บังคับระบุเหตุผลในการปฏิเสธต่อผู้สมัคร

ดาวน์โหลดตัวอย่าง

3. จะแจ้งให้ผู้สมัครทราบได้อย่างไรว่าได้รับการว่าจ้างแล้วหรือไม่การเสนอหรือการปฏิเสธงานควรได้รับมาตรฐานและกำหนดไว้ล่วงหน้า ในการทำเช่นนี้คุณจะต้องพัฒนาจดหมายตัวอย่างที่มีการยื่นข้อเสนอให้กับผู้สมัครและเขาถูกปฏิเสธงาน ตัวอย่างผลลัพธ์จะรวมอยู่ในข้อบังคับการคัดเลือกบุคลากรและจำเป็นสำหรับการใช้งาน (ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสามารถใช้ได้เฉพาะแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติเท่านั้น) สิ่งนี้จะช่วยให้มั่นใจได้ว่าผู้สรรหาจะส่งคำเชิญและการปฏิเสธที่มีความสามารถซึ่งตรงตามข้อกำหนดด้านจริยธรรมและภาษารัสเซีย

ตัวอย่างจดหมายปฏิเสธถึงผู้สมัคร

วิธีใช้ระเบียบการจัดหางานเพื่อทำให้การทำงานของนายหน้าง่ายขึ้น

กฎระเบียบการจัดหางานควรมีเงื่อนไขที่จะบังคับให้ผู้จัดหางานใช้ระบบอัตโนมัติระบบเดียว (เลือกโดยฝ่ายบริหาร) โปรแกรมเหล่านี้ได้รับการออกแบบเพื่อทำให้กระบวนการประเมินผู้สมัครเป็นไปโดยอัตโนมัติ โดยการใช้ ระบบอัตโนมัติผู้จัดการจะสามารถวางแผนงานจัดหางานได้ดีขึ้นและหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่เกิดจากกิจกรรมที่ไม่สอดคล้องกันของแผนกทรัพยากรบุคคล

ใช้ในการทำงานของคุณ: นักเขียนโฆษณางาน

โดยการใช้ โปรแกรมอัตโนมัติสำหรับการคัดเลือกบุคลากร จะมีการเก็บบันทึกความเคลื่อนไหวของเรซูเม่ที่เข้ามา การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการจะถูกบันทึกไว้ การเสนองาน การปฏิเสธโดยฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล และข้อเสนอที่ถูกปฏิเสธโดยผู้สมัครจะถูกบันทึกไว้

"การบริการทรัพยากรบุคคลและการบริหารงานบุคคลขององค์กร", 2553, N 11

คุณภาพของการคัดเลือกบุคลากรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณภาพของกระบวนการสรรหาบุคลากร ทรัพยากรมนุษย์ดังนั้นกระบวนการบรรจุตำแหน่งงานว่างที่ปรากฏในบริษัทควรมีโครงสร้างและโปร่งใสที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ กฎระเบียบในการคัดเลือกบุคลากรทำให้เราสามารถแก้ไขปัญหานี้ได้

เพื่อให้กระบวนการบรรจุตำแหน่งงานว่างที่ปรากฏอยู่ในบริษัทมีประสิทธิภาพจำเป็นต้องสร้างระบบการคัดเลือกบุคลากรอย่างชัดเจน “อิฐ” ก้อนแรกในรากฐานจะเป็นกฎเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคลากร

กฎระเบียบดังกล่าวได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในการควบคุมและสร้างเทคโนโลยีที่ "โปร่งใส" สำหรับการสรรหาบุคลากรให้กับบริษัทเป็นหลัก

เมื่อพัฒนากฎระเบียบ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่ากระบวนการสรรหาบุคลากรไม่เพียงเกี่ยวข้องกับผู้จัดการที่รับผิดชอบในการสรรหาบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการสายงานในแผนกที่พนักงานจะถูกเลือกด้วย ตามกฎแล้วข้อพิพาทหลักระหว่างพวกเขาเกิดขึ้นเกี่ยวกับระยะเวลาในการเติมตำแหน่งที่ว่างเนื่องจากมีกรณีค่อนข้างบ่อยเมื่อ พนักงานใหม่จำเป็น "เมื่อวาน"

กฎระเบียบในการสรรหาบุคลากรช่วยให้คุณรักษาขอบเขตความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานในกระบวนการบรรจุตำแหน่งงานว่างและการคัดเลือกผู้สมัคร (ดูตาราง)

โครงสร้างของระเบียบการจัดหางาน

บท	เนื้อหา
ทั่วไป บทบัญญัติ	ส่วนกำหนด - วัตถุประสงค์ของเอกสาร - เป้าหมายหลัก (เช่น การดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ มีคุณวุฒิสูง); - งาน (เช่น การพัฒนาเกณฑ์การคัดเลือก ผู้สมัคร) ตัดสินใจในระหว่างกระบวนการคัดเลือก
คำอธิบาย เทคโนโลยี การเลือก บุคลากรใน บริษัท	ในส่วนนี้จะอธิบายขั้นตอนการกรอกตำแหน่งที่ว่าง - จาก คำขอรับสมัครงานบริการบุคลากร พนักงานก่อนตัดสินใจจ้างงาน ระบุ ขั้นตอน ขั้นตอนที่ใช้ และเวลา ตัวอย่างเช่น, ระดับ ความต้องการของบุคลากร (ใบเสร็จรับเงิน) -> การพัฒนา ชุดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง -> ลงประกาศตำแหน่งงานว่าง -> การคัดเลือกเบื้องต้น -> สัมภาษณ์กับผู้จัดการฝ่ายสรรหา -> สัมภาษณ์ผู้จัดการสายงาน -> การตัดสินใจจ้างงาน
ความรับผิดชอบ เมื่อจัดงาน และการดำเนินการ การเลือก บุคลากร	ส่วนนี้ระบุถึงพื้นที่ที่รับผิดชอบ การจัดและดำเนินการคัดเลือก การคัดเลือกบุคลากรส่วนใหญ่มักดำเนินการผ่าน ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงาน บริการรักษาความปลอดภัย นักจิตวิทยา หัวหน้าฝ่ายโครงสร้าง หน่วยงานที่สนใจกรอกข้อมูลเฉพาะ ตำแหน่งงานว่าง แต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบในขั้นตอนหนึ่ง ดำเนินการคัดเลือกพนักงานตามความสามารถของตน การควบคุมทั่วไปและความรับผิดชอบในการปฏิบัติตาม ขั้นตอนการค้นหาและการคัดเลือกที่กำหนดโดยข้อบังคับนั้นเป็นไปตาม ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

สถานการณ์กำลังเตรียมพร้อม การบริการบุคลากรบริษัท. อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการของประเทศอื่นๆ ก็สามารถมีส่วนร่วมในการพัฒนาเอกสารได้เช่นกัน การแบ่งส่วนโครงสร้างตัวอย่างเช่นฝ่ายกฎหมาย (เพื่อคำนึงถึงกระบวนการพัฒนากฎระเบียบข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายแรงงาน) การจัดการทางการเงิน(เพื่อควบคุมงบประมาณที่จัดสรรเพื่อสรรหาพนักงานใหม่)

ระเบียบการคัดเลือกบุคลากรลงนามโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลและได้รับอนุมัติจากหัวหน้าคนแรกของบริษัท กฎระเบียบอาจมีวีซ่าอนุมัติจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่เข้าร่วมในการอภิปรายเกี่ยวกับเอกสารในขั้นตอนของการพัฒนาและการอภิปราย หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลติดตามการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎระเบียบอย่างเหมาะสม

กฎระเบียบจะต้องอธิบายกระบวนการทางธุรกิจในการสรรหาบุคลากรให้กับบริษัทอย่างชัดเจนและให้คำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้:

มีการสรรหาบุคลากรมาร่วมงานกับบริษัทอย่างไร?

ใครเป็นผู้ดำเนินการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร?

ใครมีส่วนร่วมในกระบวนการคัดเลือกและในขั้นตอนใด?

ข้อบังคับอาจมีส่วนอื่นด้วย ตัวอย่างเช่นแหล่งที่มาที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการเติมตำแหน่งงานว่างที่ปรากฏในบริษัทคือบุคลากรที่ทำงานอยู่ในองค์กรอยู่แล้ว ดังนั้นข้อบังคับอาจรวมถึงส่วนเกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินการตามขั้นตอนการจัดหางานภายในด้วย ส่วนที่เป็นอิสระบทบัญญัติอาจอธิบายกระบวนการจัดทำงบประมาณค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรด้วย

กฎระเบียบอาจมีภาคผนวก - แบบฟอร์มเอกสาร: ใบสมัครคัดเลือกบุคลากร, แบบสอบถามผู้สมัคร, แบบฟอร์มประเมินผลการสัมภาษณ์ ฯลฯ

โดยมีหลักเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรดังนี้ เอกสารที่จำเป็นบนรากฐานของระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผล (ดูตัวอย่าง) ขั้นตอนที่มีโครงสร้างสำหรับการกรอกตำแหน่งงานว่างช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดมากมาย และสร้างอุปสรรคต่อองค์กรสำหรับตัวแทนของกลุ่มเสี่ยง ผู้สมัครที่ไร้ความสามารถและขาดแรงจูงใจ

หลักเกณฑ์การบรรจุตำแหน่งที่ว่าง

1. การดึงดูดผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่างเริ่มต้นด้วยการประเมินความต้องการพนักงาน การเปิดตำแหน่งที่ว่างจะต้องตกลงกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่จะเปิดตำแหน่งที่ว่าง
2. หลังจากตัดสินใจเปิดตำแหน่งที่ว่างแล้ว ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งจะได้รับการพัฒนา ตำแหน่งว่าง- หัวหน้าหน่วยโครงสร้างส่งใบสมัครไปยังฝ่ายบริการบุคลากรซึ่งสะท้อนถึงข้อกำหนดที่จำเป็นที่ผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่างที่ประกาศต้องปฏิบัติตาม ( ความรับผิดชอบในงาน, ทักษะวิชาชีพ, การศึกษา ฯลฯ)
3. ตามใบสมัคร การบริการบุคลากรร่วมกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่เกี่ยวข้องจัดทำข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร กำหนดโอกาสและประโยชน์สูงสุด วิธีที่มีประสิทธิภาพค้นหาผู้สมัคร
4. การคัดเลือกผู้สมัครต้องผ่านหลายขั้นตอน: การคัดเลือกเบื้องต้น - สัมภาษณ์พนักงานบริการบุคคล - สัมภาษณ์หัวหน้าแผนก - การตัดสินใจจ้างงาน
5. การคัดเลือกเบื้องต้น จากการใช้แหล่งค้นหาจากภายนอกและภายใน ทำให้ฝ่ายบุคคลได้รับเรซูเม่ของผู้สมัครซึ่งเป็นแหล่งข้อมูลหลักในการตัดสินใจเกี่ยวกับขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง
6. ในระหว่างการสัมภาษณ์ครั้งแรก แรงจูงใจ ทัศนคติด้านจิตวิทยาและสังคมของผู้สมัครจะได้รับการชี้แจง มีการประเมินความสามารถของผู้สมัครในการปฏิบัติหน้าที่ ศักยภาพทางวิชาชีพ และความสามารถในการปรับตัวเข้ากับองค์กร ร่วมกับบริการรักษาความปลอดภัย ฝ่ายบุคคลจะตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่ทำงานก่อนหน้า คำแนะนำ และข้อมูลที่ผู้สมัครให้ไว้ในเรซูเม่
7. แผนกทรัพยากรบุคคลจะส่งเรซูเม่ของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ว่างไปยังหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง หัวหน้าหน่วยโครงสร้างภายในหนึ่งสัปดาห์หลังจากส่งเอกสารเกี่ยวกับผู้สมัคร จะดำเนินการสัมภาษณ์กับพวกเขา ในระหว่างนั้น ความรู้ทางวิชาชีพ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครจะได้รับการชี้แจง ในเวลาเดียวกัน หัวหน้าจะประเมิน ความน่าจะเป็นของการปรับตัวของผู้สมัครในหน่วยการเรียนรู้ จากผลการสัมภาษณ์ หัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด
8. ผู้สมัครที่ได้รับการประเมินเชิงบวกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะได้รับเชิญให้สัมภาษณ์กับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นผู้ตัดสินใจจ้างงาน

ก. โปโกดินา

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

บริษัท Iveco ในรัสเซีย

เป็นที่นิยมใน ครั้งโซเวียตสโลแกน: “บุคลากรตัดสินใจทุกอย่าง!” ไม่เพียงแต่ไม่ล้าสมัย แต่ยังมีความเกี่ยวข้องมากยิ่งขึ้นอีกด้วย ปัจจุบัน การดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นงานหลักของบริษัทใดๆ ก็ตาม ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างสรรค์หรือการเปลี่ยนแปลง เป้าหมายหลักของฟังก์ชัน HR นี้: รวดเร็ว มีประสิทธิภาพ และด้วย ต้นทุนขั้นต่ำหยิบ ที่บริษัทต้องการผู้เชี่ยวชาญ

ในอดีต งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงานบางประเภท แต่การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วในปัจจุบันต้องอาศัยเกณฑ์การคัดเลือกที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้น ส่งผลให้มีการพิจารณาความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงานในวงกว้างมากขึ้น ตอนนี้ ในการประเมินบุคคล คุณต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่ทักษะการปฏิบัติงานเท่านั้น กิจกรรมเฉพาะซึ่งพวกเขามี แต่ยังรวมถึงศักยภาพของพวกเขาด้วยการปฏิบัติตามข้อกำหนดของการทำงานในอนาคต - สภาพแวดล้อม "สังคม" และ "ทางกายภาพ" (โดยเฉพาะเทคโนโลยี) วัฒนธรรมองค์กรความสามารถในการโต้ตอบกับเพื่อนร่วมงานที่หลากหลาย ความเต็มใจที่จะก้าวหน้าภายในองค์กร เป็นต้น

เราไม่แบ่งพนักงานออกเป็น "เลว" และ "ดี" จากมุมมองของนายจ้าง การพูดคุยเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญที่ "เหมาะสม" และ "ไม่เหมาะสม" จะมีประสิทธิภาพมากกว่า โดยคำนึงถึงเวลาและขั้นตอนที่กำหนด การพัฒนาองค์กรและความต้องการทางธุรกิจ ดังนั้นเกณฑ์การคัดเลือกที่ชี้ขาดสำหรับเราคือการปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรของผู้สมัคร เป็นการยากที่จะนำไปปฏิบัติเพราะวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้

แม้จะมีความยากลำบาก แต่ต้องอธิบายข้อกำหนด ประเพณี และขนบธรรมเนียมส่วนใหญ่ขององค์กรที่ประกอบเป็นวัฒนธรรมองค์กร - นำเสนอในรูปแบบของหลักจรรยาบรรณอย่างเป็นทางการหรืออย่างน้อยกฎจรรยาบรรณและข้อกำหนดขององค์กรสำหรับพนักงาน (สามารถนำมาใช้ได้ ในระหว่างการสัมภาษณ์เมื่อทำการสรรหาบุคลากร) คุณสมบัติหลักของวัฒนธรรมองค์กรควรได้รับการระบุ บันทึก และควรจัดทำรายการข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร (ประเมินและวัดผล) ตามคุณสมบัติเหล่านั้น ในการคัดเลือกผู้สมัครที่จะสอดคล้องกับจิตวิญญาณขององค์กร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ที่บริษัทดำเนินอยู่ และสามารถถ่ายทอดให้กับพนักงานในอนาคตได้

เป็นการยากที่จะเลือกผู้เชี่ยวชาญในองค์กรซึ่งประการแรกจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดเฉพาะของรัฐในด้านคุณสมบัติและการคุ้มครองแรงงาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่เราต้องพิจารณามาตรฐานการสรรหาบุคลากรแบบครบวงจร อนุญาตให้ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด กฎหมายปัจจุบันยูเครนและมาตรฐานที่บริษัทนำมาใช้ตลอดจนการพัฒนาระเบียบการสรรหาบุคลากร .

การมีมาตรฐานช่วยให้คุณ:

มอบโอกาสที่เท่าเทียมกันให้กับพนักงานทุกคนขององค์กรทั้งในด้านวิชาชีพและ การเติบโตของอาชีพตลอดจนการตระหนักถึงศักยภาพส่วนบุคคล

รับรองการกระจายโหลดที่มีประสิทธิภาพและการใช้บุคลากรทำงานอย่างมีเหตุผล

รับรองการคัดเลือกพนักงานที่มีประสิทธิภาพพร้อมคุณสมบัติและทักษะทางวิชาชีพที่จำเป็น

กฎระเบียบ (ระบบการดำเนินการตามลำดับ) ควบคุมกระบวนการทางธุรกิจในการคัดเลือกบุคลากรในบริษัท: กำหนดว่าใครทำอะไรและในกรอบเวลาใด สิ่งที่ผู้จัดการรับผิดชอบ และสิ่งที่ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบ เมื่อตำแหน่งงานว่างเปิดขึ้นในหน่วยโครงสร้าง ผู้จัดการจะรู้ว่าเขาควรสมัครที่ไหนและต้องการอะไรจากเขา

บน วิสาหกิจขนาดใหญ่เพียงแต่จำเป็นต้องใช้กฎเกณฑ์ที่ฝ่ายบริหารตกลงและอนุมัติแล้ว แต่ใน บริษัทขนาดเล็กกระบวนการนี้สามารถทำให้ง่ายขึ้นโดยการรวมหรือลดขั้นตอนแต่ละขั้นตอนให้สั้นลง สิ่งนี้เป็นที่ยอมรับได้หากงานของแต่ละแผนกถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความไว้วางใจ การตัดสินใจได้รับการตกลงร่วมกันโดยไม่มีความขัดแย้ง และข้อตกลงด้วยวาจาถูกดำเนินการอย่างไม่ต้องสงสัย

หลักเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรต้องรับประกันความเป็นมืออาชีพของผู้จัดหางานและความเปิดกว้างของเกณฑ์การคัดเลือก ลำดับขั้นตอน ไม่มีการกีดกันทางเชื้อชาติ เพศ อายุ ศาสนา และลักษณะอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน

นายหน้าจะต้องสามารถ:

ยอมรับคำสั่งจากหัวหน้าแผนกอย่างมีความสามารถโดยประเมินว่าเขาต้องการใครกันแน่

รับรองว่ามีผู้สมัครหลั่งไหลเข้ามา

เลือกจากผู้ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการทำงานในสถานที่ทำงานที่กำหนด

กระบวนการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอนตามข้อกำหนดของระเบียบ ประกอบด้วย กิจกรรมดังต่อไปนี้

1. การกำหนดความต้องการตำแหน่งที่ว่าง

2. เริ่มกระบวนการค้นหาและคัดเลือก กำหนดข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับผู้สมัคร

3. การเลือกวิธีการค้นหา (ภายในและภายนอก)

4. จัดทำฐานข้อมูลเรซูเม่/ใบสมัคร

5. การคัดเลือกเบื้องต้นขึ้นอยู่กับประวัติย่อ/ใบสมัคร

6. การดำเนินการสัมภาษณ์

7. การประเมินผู้สมัคร

8. การตัดสินใจ.

9. ข้อเสนองาน.

1. การกำหนดความต้องการ

หากบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่บางอย่างได้ออกจากองค์กรไปแล้วและไม่จำเป็นต้องทำหน้าที่เหล่านี้ในขณะนี้ ตำแหน่งที่ว่างจะไม่ถูกเปิด เราสามารถลบตำแหน่งนี้ออกจากรายชื่อพนักงานทั้งหมดหรือปล่อยทิ้งไว้เป็นระยะเวลาหนึ่งก็ได้

ตำแหน่งว่างเกิดขึ้นหาก:

ได้รับการเสนอชื่อให้ดำรงตำแหน่งอีกครั้ง โต๊ะพนักงาน(คำนึงถึงความต้องการในการผลิต)

ตำแหน่งนั้นมีอยู่ก่อนหน้านี้ แต่ปัจจุบันไม่ได้ถูกครอบครอง และมีการกระจายขอบเขตงานที่ตั้งใจไว้ให้กับพนักงานคนอื่นๆ หรือไม่ได้ดำเนินการเนื่องจากเหตุผลที่เป็นกลาง

2. การเริ่มต้นกระบวนการค้นหาและคัดเลือก การกำหนดข้อกำหนดพื้นฐาน

การตัดสินใจเกี่ยวกับความจำเป็นในการเลือกพนักงานใหม่นั้นกระทำโดยผู้จัดการสายงานร่วมกับหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการสายงานชี้แจงข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง กรอกและรับรองใบสมัครรับสมัครงาน - นอกจากผู้จัดการสายงานแล้ว แอปพลิเคชันนี้ยังได้รับการรับรองโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรอีกด้วย

แน่นอนว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะกรอกใบสมัครอย่างเป็นทางการ (ระบุข้อกำหนดสำหรับระดับการศึกษาและประสบการณ์การทำงาน) แรงงานพิเศษแต่ผลลัพธ์ในกรณีนี้อาจเป็นหายนะ ดังนั้น ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากรจึงรวมถึงการให้ความช่วยเหลือหัวหน้าแผนกในการกำหนดข้อกำหนดของผู้สมัครอย่างถูกต้อง การสั่งซื้ออย่างรอบคอบ และการสำรวจความเป็นจริงของตลาดแรงงานในภูมิภาค

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการลงนามในใบสมัครโดยมีข้อกำหนดที่เข้ากันไม่ได้โดยสิ้นเชิง โดยเชื่อว่าพนักงานใหม่จะสามารถทำงานใด ๆ ได้และจะเป็น "ชาวสวีเดน ผู้เกี่ยวข้าว และผู้เล่นท่อ" สมมติว่าผู้จัดการระบุไว้ในข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเลขานุการที่เขาต้องสามารถทำงานด้วยได้ โปรแกรมบัญชี 1ซี ในบริษัทขนาดเล็ก เลขานุการมักจะกรอกใบแจ้งหนี้เพื่อช่วยเหลือนักบัญชี แต่มีผู้เชี่ยวชาญเพียงไม่กี่คน ตามกฎแล้วนักบัญชีจะไม่เป็นเลขานุการ ดังนั้นผู้สรรหาในกรณีนี้จะมองหา "เข็มในกองหญ้า" อย่างแท้จริง นอกจากนี้ผู้สมัครที่ต้องการอาจไม่อยู่ในตลาดแรงงานเลย ในกรณีนี้จะหาเลขาที่ชาญฉลาดและฝึกให้เขาทำงานในโปรแกรม 1C ได้ง่ายกว่า นี่เป็นแนวทางที่สร้างสรรค์ที่เราคาดหวังจากผู้สรรหาของเรา

ผู้จัดการจะกำหนดข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานอย่างรวดเร็วและถูกต้อง หากคุณเสนอรายการความสามารถที่สอดคล้องกับตำแหน่งงานให้เขา ดังนั้นผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการคัดเลือกบุคลากรก่อนที่จะเริ่มการค้นหาผู้สมัครจะเข้าใจอย่างชัดเจนว่าใครควรมองหาอย่างแน่นอนคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของบุคคลที่เราจะประเมิน (รายการที่เลือกอย่างถูกต้องจะช่วยทั้งในการคัดเลือกบุคลากรและในอนาคตระหว่างการรับรอง)

3. การเลือกทิศทาง (ภายนอก/ภายใน) และวิธีการค้นหา

วันนี้คุณสามารถหาผู้สมัครได้เกือบทุกงาน แต่จะหาพนักงานที่ดีได้อย่างไร? หากองค์กรจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกผู้สมัครที่มีประสบการณ์เชิงปฏิบัติอย่างกว้างขวาง เขาจะตัดสินใจในระดับ "ความสามารถโดยไม่รู้ตัว"

วิธีการค้นหาผู้สมัครแบบใดที่มีประสิทธิภาพ และในสถานการณ์ใดบ้าง? ไม่มีคำแนะนำที่เหมือนกันที่นี่และอาจไม่มีเลย การเลือกวิธีการขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ปัจจัยที่สำคัญที่สุด ได้แก่:

1. ลักษณะของตำแหน่งที่ว่างและข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร

2. คุณลักษณะของพฤติกรรมของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครในภูมิภาคที่กำลังดำเนินการค้นหา (ในภูมิภาคอุตสาหกรรมซึ่งมีตำแหน่งงานว่างจำนวนมากเปิดขึ้นเนื่องจากกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่เพิ่มขึ้น ผู้สมัครจะรู้สึกมั่นใจมากขึ้นและเรียกร้องความต้องการแพ็คเกจค่าตอบแทนมากขึ้น ในเวลาเดียวกัน ในภูมิภาคที่มีตลาดแรงงาน "แคบ" ผู้สมัครจะมีมากขึ้น จงรักภักดีต่อนายจ้างที่มีศักยภาพ)

3. คำค้นหา

4. ความพร้อมใช้งาน ทรัพยากรทางการเงินเพื่อชำระค่าบริการ หน่วยงานจัดหางานและสื่อ

5. ความพร้อมของผู้เชี่ยวชาญเพื่อค้นหาผู้สมัคร

6. โอกาสในการรักษาความลับในระหว่างการสรรหาบุคลากร

เราใช้วิธีการค้นหาที่แตกต่างกัน ได้แก่:

แจ้งประกาศตำแหน่งงานว่างทางสื่อสิ่งพิมพ์

เราโพสต์โฆษณาบนอาคาร จุดจอดขนส่ง ฯลฯ

เราดึงดูดนักศึกษาและนักศึกษาของสถาบันการศึกษา

วิเคราะห์ฐานข้อมูล

เราเกี่ยวข้องกับบริษัทจัดหางาน

ดึงดูด สาขาภูมิภาค ราชการการจ้างงาน;

เราโพสต์ประกาศตำแหน่งงานว่างบนเว็บไซต์เฉพาะทางบนอินเทอร์เน็ต

เราใช้ความช่วยเหลือจากพนักงานบริษัทและเพื่อน

สิ่งสำคัญคืออย่าจำกัดตัวเองอยู่เพียงวิธีใดวิธีหนึ่ง แม้แต่วิธีที่ได้รับความนิยมมากที่สุดก็ตาม

4. จัดทำฐานข้อมูลเรซูเม่/ใบสมัคร

การขาดแคลนผู้สมัครที่ยิ่งใหญ่ที่สุดนั้นสังเกตได้จากตำแหน่งงานว่างในอาชีพปกสีน้ำเงิน แต่ก็ไม่มีความลับที่คนหนุ่มสาวในปัจจุบันไม่แสดงความสนใจในตัวพวกเขา แม้แต่ผู้สำเร็จการศึกษาระดับอาชีวศึกษาก็ไม่ได้มาทำงานด้านการผลิตเสมอไป มีเพียงส่วนเล็ก ๆ เท่านั้นที่อยู่ที่นั่นเป็นเวลานาน

การค้นหาคนงานจำนวนมากเป็นเรื่องยากในการจัดการ เนื่องจากโดยพื้นฐานแล้วคนงานประเภทนี้ไม่ทราบวิธีการเขียนเรซูเม่และไม่ได้ใช้อินเทอร์เน็ต นอกจากนี้ตามกฎแล้วพวกเขาไม่หางานทำด้วยตนเองโดยอาศัยคำแนะนำจากเพื่อนและญาติ เพื่อดึงดูดผู้คนเหล่านี้ เราใช้วิธีการที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว: เราโพสต์โฆษณาในสถานที่ที่มีผู้คนพลุกพล่าน พิมพ์ลงในหนังสือพิมพ์ท้องถิ่น บ่อยครั้งที่วิธีที่ทำกำไรได้มากที่สุดในการดึงดูดผู้สมัครคือการโพสต์โฆษณา เนื่องจากการกระทำดังกล่าวมีการอ้างอิงทางภูมิศาสตร์ที่ชัดเจน และค่าใช้จ่ายในการดำเนินการค่อนข้างน้อย

ในหลายกรณีเราสามารถอนุญาตได้ งานอิสระเฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมที่เหมาะสมในสถานประกอบการและผ่านการสอบเพื่อรับสิทธิ์ในการทำงานเท่านั้น สภาพที่เป็นอันตราย(ถึงแม้ตนจะมีใบรับรองการฝึกอบรมในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องก็ตาม) คุณมักจะต้องมองหาผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวในองค์กรที่เกี่ยวข้อง

นอกจากนี้เรายังร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับโรงเรียนอาชีวศึกษาที่ฝึกอบรมพนักงานในโปรไฟล์ที่เกี่ยวข้อง - เรารับนักเรียน การปฏิบัติก่อนสำเร็จการศึกษานักเรียน. ในหนึ่งเดือนครึ่งถึงสองเดือน ผู้จัดการมีโอกาสที่จะพิจารณาพวกเขาอย่างใกล้ชิด ประเมินศักยภาพของพวกเขา ดังนั้นเราจึงรับผู้ฝึกงานที่ได้รับการพิสูจน์แล้วหลังจากสำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัย โดยไม่ต้องผ่านการสัมภาษณ์หรือช่วงทดลองงาน

องค์กรของเรากำลังประสบปัญหามากยิ่งขึ้นกับการมีส่วนร่วมของคนงานด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค ในการทำงานในโรงไฟฟ้า หัวหน้าคนงานจะต้องมีกลุ่มการกวาดล้างที่ห้า แต่ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยไม่มีกลุ่มการกวาดล้างเลย ดังนั้นเราจึงต้องรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เข้าทำงานปกสีน้ำเงินและฝึกอบรมพวกเขาโดยเริ่มจากกลุ่มรับสมัครที่สาม ในอนาคตผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมีค่าอย่างยิ่งเนื่องจากเขาได้รับโอกาสในการผ่านทุกขั้นตอน (เริ่มจากตำแหน่งช่างไฟฟ้า) และทำความรู้จักกับองค์กรตามที่พวกเขาพูดว่า "จากภายใน" เพื่อค้นหาและฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว เราทำงานร่วมกับคณะวิศวกรรมไฟฟ้าของ Donetsk National มหาวิทยาลัยเทคนิค- เรารับการฝึกงานสำหรับนักเรียนและนักเรียนอาชีวศึกษา จากนั้นจึงจ้างผู้ที่พิสูจน์ตัวเองโดยไม่ต้องผ่านการสัมภาษณ์หรือช่วงทดลองงาน

นอกจากนี้ในการค้นหาผู้สมัครเราใช้ฐานข้อมูล อดีตพนักงานบริษัทที่ลาออกเนื่องจาก ที่จะซึ่งเรามักจะยื่นข้อเสนอเพื่อมุ่งหน้าสู่ทิศทางใหม่หรือเส้นทางใหม่ โครงการที่น่าสนใจ- ผู้สมัครดังกล่าวรู้โครงสร้างขององค์กรและกระบวนการทางธุรกิจหลักแล้ว นอกจากนี้ระดับความภักดีต่อองค์กรมักจะสูงกว่า

ผู้เชี่ยวชาญคนใดมีส่วนร่วม การประชุมระดับมืออาชีพและสัมมนา เข้าร่วมการประชุมที่เขาได้พบกับเพื่อนร่วมงาน ส่งผลให้เขาพัฒนา เครือข่ายของตัวเองผู้ติดต่อทางธุรกิจที่เขาสามารถใช้เพื่อแก้ไขปัญหาการผลิตที่ซับซ้อน แต่ละแผนกมุ่งหน้าเข้ามา สมุดบันทึกหรือผู้ถือนามบัตรก็จะมีหมายเลขโทรศัพท์ของเพื่อนร่วมงานที่มีชื่อเสียงมากมายให้ใช้ในการค้นหาผู้สมัคร

สำหรับทุกตำแหน่งงานว่างที่เปิด เราจะโฆษณาก่อนการแข่งขันภายใน : เจ้าหน้าที่สรรหาจะแจ้งพนักงานของบริษัททางอีเมลเกี่ยวกับการแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่างพร้อมทั้งโพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้บนกระดานข่าวในทุกแผนก

พนักงานขององค์กรที่สนใจเข้าร่วมการแข่งขันจะต้องแจ้งหัวหน้างานทันที จากนั้นติดต่อผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากร นี้ ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับตำแหน่งงานว่างทั้งหมด ยกเว้น เมื่อมีผู้สมัครที่เตรียมไว้แล้ว สำรองบุคลากรที่มีคุณสมบัติครบถ้วนสำหรับตำแหน่งนี้ หากกองหนุนยังไม่ผ่านการฝึกอบรมที่จำเป็นและไม่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมด เขาจะเข้าร่วมการแข่งขันสำหรับผู้สมัครภายในโดยทั่วไป

ในกรณีที่ผู้สมัครภายในจำนวนไม่เพียงพอไม่ได้รับการสรรหาหรือผลการสัมภาษณ์ผู้สมัครภายในเป็นลบจะมีการประกาศการแข่งขันภายนอก- หากตำแหน่งงานว่างสามารถกรอกได้โดยผู้สมัครภายนอกด้วยเหตุผลบางประการ ผู้สรรหาอาจไม่แจ้งให้พนักงานภายในทราบถึงตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับ ตามข้อบังคับ การคัดเลือกบุคลากรภายนอกจะดำเนินการในสี่ขั้นตอน:

ด่านที่ 1

การกำหนดวิธีการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร

การรวบรวมเรซูเม่

ดำเนินการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นตามประวัติย่อ

ด่านที่สอง

การรวบรวม รายการยาว(รายชื่อหลัก) ของผู้สมัคร;

การสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยนายหน้า

การรวบรวม รายการสั้น(รายชื่อสุดท้าย) ผู้สมัครที่แนะนำสำหรับการสัมภาษณ์ผู้จัดการ

ด่านที่สาม

ดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัครกับผู้จัดการสายงาน หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล และหากจำเป็น กับผู้อำนวยการฝ่ายหรือผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

กรอกแบบฟอร์มพิเศษตามผลการสัมภาษณ์ (จำเป็น)

การตัดสินใจของวิทยาลัยเกี่ยวกับผู้สมัคร

ด่านที่ 4

การลงทะเบียนยืนยันการจ้างงาน

การตรวจสอบข้อมูลความปลอดภัย

การลงทะเบียนเข้าทำงาน

แน่นอนใน ขั้นตอนทั่วไปการเลือกก็มีข้อยกเว้น ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการที่เป็นผู้ริเริ่มการเปิดรับสมัครงานให้เหตุผลเชิงวัตถุประสงค์ที่น่าสนใจในการจ้างผู้สมัครโดยไม่ผ่านขั้นตอน การคัดเลือกการแข่งขัน(เช่น เขาพบผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง) สถานการณ์นี้เป็นไปได้โดยได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการพื้นที่ (และตกลงกับหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล) แต่เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น

5. การคัดเลือกเบื้องต้นตามเรซูเม่/แบบสอบถาม

จะประเมินและเลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากผู้สมัครหลายคนได้อย่างไร? บริษัทของเราดูแลรักษาฐานข้อมูลผู้สมัครอย่างต่อเนื่อง ซึ่งมีข้อมูลจากทั้งเรซูเม่และแบบฟอร์มใบสมัครที่กรอกเรียบร้อยแล้ว สำหรับตำแหน่งงานว่างของบุคลากรด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค ควรได้รับเรซูเม่จากผู้สมัคร ซึ่งช่วยในการประเมินผู้สมัครในเบื้องต้น (แม้กระทั่งก่อนการประชุมส่วนตัว) ตามพารามิเตอร์ที่เป็นทางการจำนวนหนึ่ง ขอเชิญผู้หางานกรอกแบบสอบถาม ผู้สมัครบางคนจะถูกขอให้กรอกใบสมัครและส่งเรซูเม่

แบบสอบถามช่วยให้เราประหยัดเวลาในการสัมภาษณ์เนื่องจากการกรอกผู้สมัครจะชี้แจงรายละเอียดประวัติของเขาจำนวนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ระดับเงินเดือนปัจจุบันและระดับที่คาดหวัง ฟังก์ชั่นที่ทำในสถานที่ทำงานเดิม ความสำเร็จ จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา (สำหรับผู้จัดการ) รายละเอียดการติดต่อของผู้ที่สามารถให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผู้สมัคร ฯลฯ ในแบบสอบถาม ข้อมูลที่จำเป็นได้รับการจัดโครงสร้าง ในลักษณะที่ผู้สรรหาคุ้นเคย ซึ่งจะช่วยเร่งการประมวลผลข้อมูล

บางครั้งเรารวมองค์ประกอบการทดสอบไว้ในแบบสอบถาม (เช่น เราระบุสัญญาณของงานในอนาคตที่ผู้สมัครจะต้องจัดอันดับตามลำดับความสำคัญ) นอกจากนี้การกรอกแบบสอบถามไปในตัวนั้นก็คือ แบบทดสอบฝึกหัดซึ่งช่วยให้คุณประเมินความรู้โดยรวม ความเร็วของกระบวนการทางประสาท และความเข้าใจทั่วไปของผู้สมัครได้อย่างรวดเร็ว

การตรวจสอบและคัดกรองผู้สมัครเบื้องต้นโดยพิจารณาจากเรซูเม่และแบบฟอร์มใบสมัครจะช่วยประหยัดเวลาสำหรับผู้สรรหาบุคลากร ซึ่งเป็นกิจกรรมที่มีราคาถูกกว่าการพบปะผู้สมัครด้วยตนเอง

เมื่อตรวจสอบเรซูเม่ นอกเหนือจากข้อมูลที่เป็นทางการ (ประสบการณ์การทำงานที่มีอยู่ ระดับการศึกษา ฯลฯ) สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงความสมเหตุสมผลของเรซูเม่และรูปแบบที่เป็นมืออาชีพ คุณภาพของการออกแบบข้อความช่วยให้คุณประเมินระดับความเชี่ยวชาญในโปรแกรมได้อย่างแม่นยำคำ(แน่นอน โดยมีเงื่อนไขว่าผู้สมัครจะต้องเตรียมเอกสารโดยอิสระ) ระดับความรู้ทั่วไปมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ (แม้ว่าตัวบ่งชี้นี้จะต้องได้รับการประเมินสำหรับตำแหน่งใดๆ: หากบุคคลนั้นขาดความรับผิดชอบในการ "ขาย" ทักษะและประสบการณ์ทางวิชาชีพของเขาให้กับบริษัท ใครจะรับประกันได้ว่าเขาจะรับผิดชอบงานของเขา)

แน่นอนว่ามีผู้สมัครจำนวนหนึ่งที่ได้เรียนรู้วิธีการเขียนเรซูเม่อย่างเชี่ยวชาญ โดยผสมผสานข้อมูลจริงและเท็จอย่างระมัดระวัง แต่ก็ยังมีคนที่ไม่รู้จักวิธีนำเสนอและ "ขาย" ตัวเองอย่างไร อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้ว ประวัติย่อใด ๆ มีข้อมูลเพียงพอสำหรับการประเมินเบื้องต้นของผู้สมัคร การเรียนรู้ที่จะวิเคราะห์ข้อมูลที่ผู้สมัครให้เกี่ยวกับตัวเขาจะทำให้งานรับสมัครงานของคุณง่ายขึ้นอย่างมาก

ในระหว่างการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรจะติดต่อกับผู้จัดการสายงาน - หัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานในอนาคตจะทำงาน นี่เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากงานหลักระหว่างการสัมภาษณ์คือการประเมิน คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้สมัคร.

เราใช้ค่อนข้างมากในการทำงานของเรา ระบบที่มีประสิทธิภาพการประมวลผลเรซูเม่ ซึ่งเสนอโดย Pierre Mornel ในหนังสือ “เทคโนโลยีเพื่อการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ” เขาแบ่งเรซูเม่ทั้งหมดออกเป็นสามกลุ่ม: กลุ่มเอ- ผู้สมัครที่อย่างแน่นอนสมควรได้รับคำตอบ โทรศัพท์จากองค์กรเพราะเรซูเม่หรือโปรไฟล์ของพวกเขาค่อนข้างน่าสนใจ กลุ่มบี- ประวัติย่อของผู้สมัครที่อาจจะจะได้รับสายโทรกลับด้วยแต่สุดท้าย กลุ่มซี - คนอื่นๆเรซูเม่และแบบฟอร์มใบสมัครที่มีข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์และการพิมพ์ผิด นอกจากนี้ กลุ่ม C ยังรวมเรซูเม่ของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติไม่ครบถ้วนหรือไม่เพียงพอสำหรับงานที่สมัคร จากนั้นเราจะวิเคราะห์เรซูเม่จากกลุ่ม A อย่างรอบคอบ หากไม่มี ปริมาณที่ต้องการผู้สมัครสัมภาษณ์คุณสามารถไปยังเรซูเม่จากกลุ่ม B ได้ ไม่ควรกลับไปที่กลุ่ม C จะดีกว่า

เรามองหาอะไรเมื่อวิเคราะห์เรซูเม่? อันดับแรก เราจะพิจารณาอย่างรอบคอบตามลำดับเวลาย้อนกลับ โดยเริ่มจากจุดสิ้นสุด "จากล่างขึ้นบน" นั่นคือวิธีที่ผู้สมัครใช้ชีวิตของเขา เราวาดห่วงโซ่เหตุการณ์ในชีวิตของบุคคลและคิดว่าทำไมเขาถึงเลือกงานบางอย่างและอย่างไรสิ่งที่เขาศึกษาเขา "ลาออก" และ "ล้มลง" อย่างไร... จากข้อมูลที่นำเสนอเราพยายาม "ดึงออก" จากเทมเพลตข้อความถึงสิ่งที่มองไม่เห็นเมื่อมองแวบแรก แต่เป็นข้อมูลที่สำคัญมากเกี่ยวกับบุคลิกภาพ แรงจูงใจ และคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัคร โดยการติดตามชีวิตการทำงานของผู้สมัครก็สามารถทำได้ ข้อสรุปบางประการเกี่ยวกับความสำเร็จของบุคคลหนึ่งๆ

นอกจากนี้ ควรให้ความสนใจกับการมี/ไม่มีรายการ "ความสำเร็จ" ในเรซูเม่ด้วย นี้ ปัจจัยสำคัญเมื่อตัดสินใจจ้างผู้สมัคร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเรากำลังพูดถึงตำแหน่งของผู้จัดการ (หน้าที่ของเขาคือเพิ่ม ขยาย เพิ่มปริมาณ ผลกำไร ฯลฯ) สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือบุคคลนั้นได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือไม่และการฝึกอบรมประเภทใด: หลักสูตรหรือการสัมมนาเกี่ยวกับประวัติกิจกรรมหลักของเขาหรือการฝึกอบรมหลายสิบครั้งในสาขาต่างๆ ความเพียงพอของความภาคภูมิใจในตนเองของผู้สมัครยังระบุด้วยความคาดหวังเงินเดือนของเขา - จำนวนเงินที่สูงเกินจริงโดยขาดประสบการณ์ในทางปฏิบัติดูไม่ดีนัก (และในทางกลับกัน)

6. การสัมภาษณ์

ขอแนะนำให้พูดคุยกับผู้สมัครที่ได้รับเลือกตามข้อมูลประวัติย่อ (แบบสอบถาม) ทางโทรศัพท์ งานสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ - ลดจำนวนผู้ที่จะได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ด้วยตนเอง

จากผลการสนทนาทางโทรศัพท์ ผู้สรรหาจะต้องตัดสินใจขั้นสุดท้าย: เชิญบุคคลนั้นมาที่บริษัทเพื่อสัมภาษณ์ หรือปฏิเสธผู้สมัคร การปฏิเสธอาจเกิดขึ้นเพียงชั่วคราว (เช่น หากบุคคลนั้นเหมาะสมกับตำแหน่งงานอื่นหรือต้องถูกส่งกลับเพื่อพิจารณาผู้สมัครรับเลือกตั้งนี้เนื่องจากขาดตำแหน่งที่ดีกว่า)

เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ ผู้สมัครจะต้องมี ความประทับใจที่ดีจากการสนทนาพบว่าตนได้รับการปฏิบัติอย่างระมัดระวังและให้เกียรติอย่างยิ่ง คุณภาพของการสื่อสารภายนอกคือการโฆษณาทางอ้อมในชีวิตประจำวันของบริษัท

หากคะแนนของผู้สมัครตรงตามเกณฑ์สำคัญ ข้อกำหนดขององค์กรเขาได้รับการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว:

กับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - เพื่อกำหนดการปฏิบัติตามคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครกับโปรไฟล์ความสามารถ

กับหัวหน้าแผนกและผู้รับผิดชอบอื่น ๆ - เพื่อพิจารณาการปฏิบัติตามข้อกำหนดขององค์กรในด้านคุณภาพระดับมืออาชีพตลอดจนประเมินศักยภาพในการดำเนินการต่อไป การพัฒนาวิชาชีพ.

เมื่อจ้างตำแหน่งผู้บริหารและตำแหน่งเฉพาะบุคคลของผู้เชี่ยวชาญหลัก ควรดำเนินกิจกรรมเพิ่มเติม: สัมภาษณ์ผู้อำนวยการพื้นที่และผู้อำนวยการทั่วไป และหากจำเป็น ให้มีการทดสอบ

มีความเห็นว่าวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวคือการตัดสินใจว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมสำหรับการทำงานในบริษัทหรือไม่ อย่างไรก็ตาม เมื่อทำการสัมภาษณ์ ผู้จัดการที่มีความสามารถจะต้องแก้ปัญหาที่สำคัญมากหลายอย่าง: พยายามกระตุ้นให้ผู้สมัครที่น่าสนใจมาทำงานในบริษัท หรือทิ้งความประทับใจเชิงบวกต่อองค์กรให้กับผู้ที่ไม่เหมาะสม พยายามประเมินบุคคลอย่างแม่นยำ ลักษณะส่วนบุคคล ทักษะ ศักยภาพ ประสบการณ์ และค่านิยมของผู้สมัคร

สำหรับบางตำแหน่ง การสัมภาษณ์ผู้สมัครจะต้องดำเนินการโดยผู้จัดการสายงานโดยตรง ณ สถานที่ทำงาน แต่บ่อยครั้งที่การสัมภาษณ์เบื้องต้นกับผู้ที่อาจเป็นพนักงานจะดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือก ซึ่งมีหน้าที่ระบุข้อจำกัด/การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่างของผู้สมัคร การสัมภาษณ์ดังกล่าวใช้เวลาไม่นาน แต่ช่วยให้สามารถคัดแยกคนงานที่ไม่เหมาะสมออกไปได้:

ไม่สนใจ, ไม่มีแรงจูงใจ;

ผู้ที่ไม่พอใจกับเงื่อนไขที่องค์กรนำเสนอ

ผู้ที่สร้างความประทับใจอันไม่พึงประสงค์ (ระดับวัฒนธรรมต่ำ เสื้อผ้าที่รุงรัง พฤติกรรมเบี่ยงเบนอย่างเห็นได้ชัด ฯลฯ)

เพื่อดำเนินการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้สรรหาจะต้องเตรียมตัวอย่างรอบคอบ:

เน้นประเด็นสำคัญของการสัมภาษณ์ที่กำลังจะเกิดขึ้น

กำหนดสิ่งที่ต้องค้นหาอย่างชัดเจนเพื่อนำเสนอผู้สมัครที่เลือกต่อผู้จัดการที่มีศักยภาพอย่างน่าเชื่อถือ (ในการดำเนินการนี้คุณควรเปรียบเทียบใบสมัครกับเรซูเม่)

ร่างคำถามเพื่อประเมินคุณสมบัติ (อาจเป็นมาตรฐานสำหรับผู้สมัครทุกคนในใบสมัครเดียว)

นอกจากนี้ เขาควรมุ่งมั่นที่จะใช้เครื่องมือและเทคนิคในการสัมภาษณ์ทั้งหมด:

คำถาม: เปิด ปิด ทางเลือก ซ้ำ ชี้แจง ชี้แจงตามลำดับ (กลุ่มของคำถามที่แต่ละคำถามถัดไปมักจะเชื่อมโยงกับคำตอบของคำถามก่อนหน้า)

การร้องขอให้ยกตัวอย่างจากประสบการณ์ส่วนตัว

การวิเคราะห์และวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะ

เกมเล่นตามบทบาท

การทดสอบและงานระดับมืออาชีพที่มีอยู่ในการสัมภาษณ์

งานเขียน;

การยั่วยุ;

การเชิญชวนให้ผู้สมัครถามคำถามโต้แย้ง ฯลฯ

การกำหนดมาตรฐานของการสัมภาษณ์ (การจัดโครงสร้างคำถามที่ชัดเจน การเสนอคำถามเดียวกันในลำดับเดียวกันแก่ผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างเดียวกัน) ช่วยให้ผู้สมัครมีเงื่อนไขที่เท่าเทียมกันและการเลือกวัตถุประสงค์ที่มากขึ้น เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ อย่าลืมบันทึกข้อสังเกตและความประทับใจเกี่ยวกับผู้สมัคร

หากบุคคลหนึ่งสร้างความประทับใจเขาก็ถูกเสนอให้ไป ขั้นต่อไปการจ้างงาน - การสัมภาษณ์กับหัวหน้างานทันทีหรือการทดสอบ (หากจำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้) ภารกิจหลักของหัวหน้างานทันทีคือการประเมินระดับคุณสมบัติและประสบการณ์ของผู้สมัคร กิจกรรมระดับมืออาชีพและ (ไม่แน่นอน) ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยากับทีม ผู้บังคับบัญชาทันทีจะต้องสื่อสารการประเมินระดับความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครให้ผู้สรรหาทราบภายในสามวัน

เมื่อสัมภาษณ์ผู้สมัคร ตามกฎแล้วผู้จัดการจะจำกัดตัวเองอยู่เพียงคำถาม: "คุณรู้วิธีการทำเช่นนี้หรือไม่" แต่คำตอบด้วยวาจาสั้นๆ ไม่สามารถประเมินความรู้และทักษะที่แท้จริงของผู้สมัครได้เพียงพอ หากจ้างงานตามข้อกำหนดที่เป็นทางการเท่านั้น พวกเขามักจะพบว่าตัวเองไม่สามารถเริ่มงานได้ทันที (พวกเขาอ้างว่าขาดความรู้ และขอการฝึกอบรมเพิ่มเติม) การขอให้ผู้สมัครทำการทดสอบทางวิชาชีพที่เตรียมไว้ล่วงหน้า (หรือชุดการทดสอบ) ในระหว่างการสัมภาษณ์จะช่วยเลือกพนักงานที่เตรียมพร้อมและมีประสบการณ์มากที่สุด

7. การประเมินผู้สมัคร

เพื่อไม่ให้เกิดข้อผิดพลาดกับตัวเลือก การประเมินผู้สมัครอย่างถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญ การประเมินควรเกี่ยวข้องกับชีวิตและกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญในด้านต่างๆ ทั้งด้านอาชีพและส่วนบุคคล ดังนั้นเราจึงพูดถึงการศึกษาที่ครอบคลุม - คุณไม่สามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างบุคคลโดยอาศัยการประเมินทักษะทางวิชาชีพหรือความสามารถของเขาเพียงอย่างเดียว การศึกษาลักษณะส่วนบุคคลก็มีความสำคัญไม่น้อยเพราะหากระบบคุณค่าส่วนบุคคลของบุคคลไม่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรหรือแผนการของเขาในอนาคตอันใกล้ไม่อนุญาตให้เขาวางใจในการทำงานระยะยาวใน บริษัท ดังนั้นทั้งระดับคุณวุฒิและประสบการณ์การทำงานไม่สามารถเป็นเกณฑ์ชี้ขาดในการตัดสินใจจ้างงานได้

แนวทางการประเมินทั้งหมดมีข้อเสียเปรียบร่วมกัน - เป็นเรื่องส่วนตัว: การตัดสินใจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบุคคลที่ใช้วิธีการนั้น (หรือเกี่ยวข้องในฐานะผู้เชี่ยวชาญ) สามารถรับประกันความน่าเชื่อถือของการประเมินได้หากเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการสำหรับเทคโนโลยีการประเมิน บุคลากรควรได้รับการประเมิน:

อย่างเป็นกลาง- โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นส่วนตัวของใครก็ตาม;

ได้อย่างน่าเชื่อถือ- หากเป็นไปได้ โดยไม่คำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยสถานการณ์ (อารมณ์ สภาพอากาศ ความสำเร็จและความล้มเหลวในอดีต - อาจเป็นแบบสุ่ม)

ได้อย่างน่าเชื่อถือ- ควรประเมินระดับความสามารถที่แท้จริงของทักษะ - บุคคลสามารถรับมือกับงานของเขาได้สำเร็จเพียงใด

การพยากรณ์โรค- การประเมินควรให้ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมที่บุคคลมีความสามารถและระดับทักษะที่เขาสามารถทำได้

อย่างทั่วถึง- ไม่เพียงแต่ควรประเมินบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ภายในองค์กรตลอดจนโอกาสที่องค์กรโดยรวมได้รับจากพนักงาน

เปิด- กระบวนการประเมินและเกณฑ์การประเมินจะต้องเป็นที่เข้าใจและเข้าถึงได้สำหรับพนักงานทุกคน ไม่เพียงเฉพาะกับผู้เชี่ยวชาญในวงแคบเท่านั้น (ผู้ประเมินและผู้สังเกตการณ์) แต่ยังรวมถึงผู้ที่ได้รับการประเมินด้วย

อย่างเป็นระบบ- การดำเนินกิจกรรมการประเมินควรบูรณาการอย่างเป็นระบบ ระบบทั่วไป การทำงานของบุคลากรในองค์กรในลักษณะที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาและปรับปรุง

การเลือกวิธีการประเมินเป็นส่วนใหญ่ ปัญหาเศรษฐกิจ- เนื่องจากมีข้อจำกัดทางการเงินและเวลาในการประเมินผู้สมัครแต่ละคนอยู่เสมอ จึงแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะศึกษาบุคคลอย่างละเอียดถี่ถ้วน (ซึ่งจะลดความเสี่ยงของข้อผิดพลาดในการจ้างพนักงาน) ดังนั้นคุณควรเลือกวิธีที่ประหยัดและมีประสิทธิภาพซึ่งจะช่วยแก้ปัญหาที่ต้องการและมักใช้บ่อยที่สุด

8. การตัดสินใจ

ขั้นตอนบังคับถัดไปคือการตัดสินใจของวิทยาลัยซึ่งในที่สุดก็ได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไป ผู้อำนวยการมีสิทธิที่จะปฏิเสธการรับผู้สมัครได้ถ้ามี เหตุผลที่ดี- ในกรณีที่ปฏิเสธการจ้างงานในตำแหน่งที่เป็นปัญหา ผู้สรรหาที่รับผิดชอบจะแจ้งให้ผู้สมัครทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ หากผู้เชี่ยวชาญรายนี้มีค่าควรแก่ความสนใจ ผู้สมัครของเขาอาจได้รับการพิจารณาให้จ้างงานในตำแหน่งอื่นที่ยอมรับได้ (การตัดสินใจดังกล่าวจะต้องได้รับการตกลงกับผู้สมัคร) กำหนดเวลาการส่งมอบ ข้อเสนอแนะผู้สมัครขึ้นอยู่กับจำนวนผู้สมัครในตำแหน่งว่างที่กำหนดและความสำคัญของตำแหน่งที่ว่างนั้นเอง ตามกฎแล้ว จะมีการตกลงเงื่อนไขเป็นรายบุคคลกับผู้สมัครแต่ละคนเมื่อเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์

บริษัทของเราได้พัฒนาแบบพิเศษแบบฟอร์มบันทึกผลการสัมภาษณ์ - มันแสดง ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างนี้และประเมินผู้สมัคร (ในระดับห้าจุด)

ข้อผิดพลาดในการจ้างงาน (โดยเฉพาะในระดับผู้บริหาร) ถือเป็นค่าใช้จ่ายที่สูงมากสำหรับบริษัท ดังนั้นพนักงานแผนกรักษาความปลอดภัยจึงต้องตรวจสอบข้อมูลของผู้สมัคร พวกเขามีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธผู้สมัครโดยอธิบายเหตุผลของการตัดสินใจครั้งนี้ต่อหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลหรือผู้อำนวยการทั่วไป

เมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ เรายังตรวจสอบการอ้างอิงจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ (ขณะนี้เรากำลังใส่ขั้นตอนนี้ลงในระบบ) ฉันอยากจะเน้นย้ำว่าสิ่งนี้ทำอย่างระมัดระวังโดยยึดหลักการ "ไม่ทำอันตราย": เราจะไม่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่เขาไม่รู้ เราจะไม่ติดต่อกับสถานที่ทำงานของเขา (หากเขาทำงานอยู่) โดยไม่มี ประสานการกระทำดังกล่าวกับเขาก่อน

9. ข้อเสนองาน.

คุณไม่สามารถมอบความรับผิดชอบทั้งหมดให้กับนายหน้าเพียงอย่างเดียวได้ การตัดสินใจว่าจะเชิญบุคคลเข้าทีมหรือไม่นั้นจะต้องกระทำร่วมกัน หากผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่ายทำการตัดสินใจเชิงบวกการยืนยันการจ้างงาน .

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลตกลงเกี่ยวกับระดับค่าตอบแทน เวลาในการรายงานงาน รวมถึงประเด็นหลักที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน นอกจากนี้เขายังแจ้งให้ผู้สมัครทราบเกี่ยวกับการตัดสินใจขั้นสุดท้าย - เขายื่นข้อเสนอให้ไปทำงาน

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในข้อตกลงขั้นสุดท้ายกับบริษัทจัดหางาน (หากพบผู้สมัครผ่านหน่วยงาน) และควบคุมระยะเวลาการทดลองงานของพนักงานใหม่

หลักเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากร อธิบายกระบวนการสรรหาบุคลากรอย่างชัดเจน และกำหนดความรับผิดชอบของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานในด้านคุณภาพการสรรหา

เจ้าหน้าที่จัดหางานมีหน้าที่:

จัดระเบียบกระบวนการค้นหาและคัดเลือกตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในใบสมัคร

เลือกมากที่สุด วิธีการที่มีประสิทธิภาพการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร

การกำหนดความสามารถและลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัคร (รวมถึงคุณสมบัติของแรงจูงใจ ฯลฯ )

ผู้จัดการสายงานมีหน้าที่รับผิดชอบสำหรับ:

การกำหนดข้อกำหนดที่ชัดเจนและมีความสามารถสำหรับผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง

การประเมินทักษะวิชาชีพและคุณสมบัติของผู้สมัครที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ (การประเมินจะดำเนินการในระหว่างการสัมภาษณ์)

การให้ข้อเสนอแนะอย่างทันท่วงทีเกี่ยวกับผู้สมัครที่ส่งเข้ามา

กฎระเบียบทำให้สามารถศึกษาผู้สมัครแต่ละคนอย่างเป็นระบบ ดำเนินกิจกรรมที่จำเป็นทั้งหมดอย่างสม่ำเสมอ ควบคุมปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าแผนกโครงสร้าง และกระจายขอบเขตความรับผิดชอบอย่างชัดเจน การเปิดกว้างของขั้นตอนทั้งหมดทำให้เราสามารถให้ผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่ายมีส่วนร่วมในกระบวนการจ้างงาน และทำการตัดสินใจที่สมดุลและมีข้อมูลครบถ้วนเกี่ยวกับผู้สมัครแต่ละคน

ข้อเสียของการดำเนินการตามกฎระเบียบนี้รวมถึงเวลาที่ต้องใช้ในการดำเนินมาตรการตามขั้นตอนทั้งหมดให้เสร็จสิ้น บ่อยครั้งเนื่องจากความยุ่งของเขา หัวหน้าแผนกจึงส่งคำอธิบายเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานว่างก่อนเวลาอันควร ในขณะที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการมักเข้าใจข้อกำหนดต่างๆ กัน ซึ่งสร้าง สถานการณ์ความขัดแย้ง- การประสานงานการสมัครกับผู้อำนวยการสายงานและการยืนยันโดยผู้จัดการคนแรกมักจะใช้เวลาหลายวัน ซึ่งจะทำให้กระบวนการคัดเลือกและการรับเข้าเรียนช้าลง

คนทำงานที่ดีที่สุดจำเป็นต้องได้รับการแสวงหาอย่างอดทน ได้รับการเลี้ยงดูด้วยความเอาใจใส่ ช่วยเหลือเมื่อพวกเขาต้องการการสนับสนุน ให้กำลังใจเมื่อพวกเขาประสบความสำเร็จ ผู้ที่แสดงผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมและทุ่มเทให้กับบริษัทควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น!

ตามกฎแล้วเมื่อพูดถึงสิ่งที่ดีที่สุด พวกเขาหมายถึงผู้จัดการระดับสูงที่ได้รับค่าตอบแทนสูง ซึ่งพวกเขาพยายามล่อลวงจากบริษัทหนึ่งไปอีกบริษัทหนึ่ง แต่พนักงานธรรมดาก็ควรจะดีที่สุดเช่นกัน - แนวทางนี้เท่านั้นที่จะรับประกันความสำเร็จของธุรกิจในระยะยาว นอกจากนี้ เพื่อที่จะ "ดึงดูดสิ่งที่ดีที่สุด" บริษัทจะต้องกำหนดว่าพนักงานคนไหนจะ "ดีที่สุด" สำหรับพนักงาน รวมถึงสถานที่ที่จะหาพวกเขา วิธีดึงดูดและรักษาพวกเขาไว้

กฎระเบียบของกระบวนการคัดเลือกมีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยให้นายจ้างค้นหาบุคคลที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานในบริษัทมาเป็นเวลานานได้อย่างแน่ชัดเพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามข้อกำหนดสูงสุดระหว่างความต้องการและ ข้อเสนอจากบริษัทและโอกาสและ ความคาดหวังผู้สมัคร.

ขั้นตอนการสรรหาบุคลากร

บริษัทจัดหางาน "แคปิตอลไลท์" ดำเนินการ การค้นหาและคัดเลือกบุคลากร สำหรับบ้านและสำนักงานสำหรับตำแหน่งงานว่างต่างๆ รวมถึงให้เป็นไปตามข้อกำหนดและหลักเกณฑ์ของนายจ้าง เพื่อหลีกเลี่ยงความว่างเปล่าและไม่ งานที่มีประสิทธิภาพเราขอแนะนำให้ลูกค้าอ่านกฎระเบียบสำหรับการค้นหาและการคัดเลือกบุคลากรอย่างละเอียด รวมถึงข้อกำหนดและเงื่อนไขของหน่วยงาน

หลักเกณฑ์การค้นหาและคัดเลือกบุคลากร

ลำดับการดำเนินการโดยลูกค้า:

ขั้นตอนที่ 1: คุณต้องพิจารณาโปรไฟล์งานอย่างรอบคอบ ส่วนตัวและ ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับผู้เชี่ยวชาญ: อายุ เพศ ความพร้อมของทักษะและประสบการณ์การทำงาน ความสามารถ ช่วงของความรับผิดชอบ ระดับเงินเดือน แพ็คเกจทางสังคม การสร้างแรงจูงใจต่อผู้มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้า ฯลฯ

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่ามากกว่า 80% ของความสำเร็จในการค้นหา บุคลากรที่จำเป็นขึ้นอยู่กับการส่งใบสมัครคัดเลือกที่ถูกต้อง ในทางปฏิบัตินายจ้างมักไม่มีความคิดที่ชัดเจนว่าต้องการผู้เชี่ยวชาญประเภทใดและเงินเดือนเท่าไร

ขั้นตอนที่ 2: ติดต่อหน่วยงานและทำการสมัคร การสมัครสามารถทำได้ในรูปแบบที่สะดวกสำหรับคุณ:

ตามหมายเลขโทรศัพท์ที่ระบุไว้ในเว็บไซต์ของหน่วยงาน

ทางอีเมล:[ป้องกันอีเมล]

กรอกแบบฟอร์มใบสมัครบนเว็บไซต์ของหน่วยงาน

ขั้นตอนที่ 3: ระบุหมายเลขแอปพลิเคชันที่ยอมรับและชื่อของผู้จัดการส่วนตัว ที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานร่วมกับคุณ (ทางโทรศัพท์หรือระหว่างการติดต่อทางอินเทอร์เน็ต

ขั้นตอนที่ 4: ทำข้อตกลงกับหน่วยงาน สำหรับบริการค้นหาและคัดเลือก คุณสามารถทำได้ก่อนเริ่มให้บริการหรือในวันที่สัมภาษณ์ครั้งแรกกับผู้สมัครที่สำนักงานของบริษัทหรือในอาณาเขตของคุณ

ขั้นตอนที่ 5: เลือกผู้สมัครเพื่อสัมภาษณ์ ขึ้นอยู่กับประวัติของผู้สมัครงานที่ได้รับจากหน่วยงาน การคัดเลือกเบื้องต้นจะต้องเกิดขึ้นใน เวลาที่สั้นที่สุดที่เป็นไปได้หลังจากตรวจสอบประวัติของผู้สมัครที่ผู้จัดการหน่วยงานส่งถึงแล้ว อีเมลแฟกซ์หรือตามข้อมูลปากเปล่าที่ส่งทางโทรศัพท์

ขั้นตอนที่ 6: สัมภาษณ์ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือก ในเวลาที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกัน ในสถานที่ที่ลูกค้าเลือก - ในสำนักงานของหน่วยงาน บนดินแดนที่เป็นกลาง (เช่น ในร้านอาหาร ร้านกาแฟ) หรือในอาณาเขตของนายจ้าง การสัมภาษณ์จะต้องดำเนินการต่อหน้าผู้จัดการเอเจนซี่! การเยี่ยมชมของผู้จัดการ (หากไม่ได้สัมภาษณ์ในสำนักงาน) จะได้รับเงินเพิ่มเติมจำนวน 800 รูเบิล ภายในถนนวงแหวนมอสโกและ 1,500 รูเบิล - นอกถนนวงแหวนมอสโก

ขั้นตอนที่ 7: ตรวจสอบผู้สมัครที่เลือกเพื่อความเป็นมืออาชีพและความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา มอบหมายให้ผู้สมัคร การทดลอง(วันทดลองงาน). โดยปกติแล้ว ลูกค้าจะกำหนดวันทดลองใช้งานตามดุลยพินิจของตนเอง ระยะเวลาทดลองงานสำหรับ พนักงานภายในประเทศนานถึง 3 วัน ในระหว่างการทดสอบ พนักงานจะได้รับเงินเดือนตามระยะเวลาที่ทำงาน ภายในราคาที่ตกลงกันไว้

ขั้นตอนที่ 8: สรุปข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) กับผู้เข้าสอบทันทีหลังจากเสร็จสิ้นการทดสอบ บทสรุป สัญญาจ้างงานเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย (นายจ้าง และ ลูกจ้าง) เนื่องจาก เฉพาะเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่ควบคุมความสัมพันธ์และเงื่อนไขการจ้างงานเท่านั้นที่มีผลบังคับทางกฎหมาย

ขั้นตอนที่ 9: ชำระค่าบริการของหน่วยงาน เพื่อค้นหาและคัดเลือกบุคลากร จะต้องดำเนินการนี้ทันทีหลังจากที่คุณตัดสินใจเลือกผู้สมัครในช่วงทดลองงาน เนื่องจากเราโอนพนักงานจริงให้กับคุณ โดย "ไม่เป็นความลับอีกต่อไป" ข้อมูลส่วนบุคคลของเขา รวมถึงข้อมูลติดต่อ จากผลการทดสอบ หากผู้สมัครไม่เหมาะกับคุณด้วยเหตุผลจูงใจ เราจะเสนอผู้สมัครรายอื่นหรือคืนเงินให้

สังคมด้วย ความรับผิดจำกัด"ตรีโกร่า"

บริษัท ตรีโกร่า จำกัด

ฉันอนุมัติแล้ว

09/05/2554 ครั้งที่ 25 ผู้อำนวยการทั่วไป

มอสโก คราสคอฟ วี.วี. คราสคอฟ

ระเบียบการสรรหาพนักงาน

ส่วนที่ 1 บทบัญญัติทั่วไป

การคัดเลือกบุคลากรที่ Trigora LLC (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท) มีวัตถุประสงค์เพื่อดึงดูดลูกค้าอย่างจริงจัง ทรัพยากรแรงงานคุณวุฒิต่างๆ ไม่เพียงแต่มีการศึกษาเฉพาะทางขั้นพื้นฐานเท่านั้น แต่ยังมีประสบการณ์ในสายงานธุรกิจที่บริษัทดำเนินธุรกิจอีกด้วย

เป้าหมายหลักของการคัดเลือกบุคลากรคือการจัดสรรพนักงานให้ทันเวลาด้วยบุคลากรที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในปริมาณที่เหมาะสมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีขององค์กร

การคัดเลือกบุคลากรในบริษัทดำเนินการเพื่อสนับสนุนธุรกิจ ดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ และเพื่อแก้ไขปัญหาดังต่อไปนี้

• การปรับปรุงคุณภาพความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของบริษัท
• การสร้างชื่อเสียงที่ดีของบริษัทในฐานะนายจ้างและหุ้นส่วนทางธุรกิจ
• การดำเนินโครงการและกลยุทธ์ทางธุรกิจเพื่อดึงดูดผลกำไรให้กับบริษัท

กระบวนการคัดเลือกและว่าจ้างบุคลากรได้รับการออกแบบเพื่อให้บริษัทมีบุคลากรที่มีความสามารถเพียงพอ การคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่างในองค์กรเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายคัดเลือกบุคลากร ภาระผูกพันของบริษัทในการจ้างงานคือการสมัครงานที่จัดทำขึ้นตาม กฎหมายแรงงาน- นอกจากนี้ บริษัทยังรับรู้ว่าเป็นภาระผูกพันในการจ้างงานบนพื้นฐานของการกระทำภายในองค์กร การเสนองานร่างขึ้นบนหัวจดหมายอย่างเป็นทางการของบริษัท ซึ่งได้รับการรับรองโดยตราประทับและลายเซ็น ผู้อำนวยการทั่วไป(ข้อเสนองาน).

มีการคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งที่เพิ่งเปิดตัวในโครงสร้างบริษัท หรือเมื่อเข้ารับตำแหน่งแทนพนักงานที่ลาออก/ไล่ออก

1. วัตถุประสงค์ของข้อบังคับ

เอกสารนี้ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อบังคับ) มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และข้อกำหนดด้านคุณภาพสำหรับระบบการคัดเลือกบุคลากรของบริษัท ข้อบังคับเป็นเอกสารหลักที่ผู้เข้าร่วมทุกคนจะต้องปฏิบัติตามในกระบวนการคัดเลือก การค้นหา และจ้างบุคลากรที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของบริษัทในตลาดแรงงาน และก่อนผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง

1. มาตรฐานที่เป็นแนวทางในการพัฒนาของ เอกสารท้องถิ่นการสรรหาบุคลากร

เอกสารท้องถิ่นเช่นข้อบังคับการสมัครงานการเสนองานเอกสารสำหรับการประเมินผู้สมัครการทดสอบวิชาชีพซึ่งจำเป็นสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการคัดเลือกบุคลากรคุณภาพสูงนั้นจัดทำขึ้นตามบรรทัดฐานของพลเรือน แรงงาน ฝ่ายบริหาร กฎหมายเกี่ยวกับการปฏิบัติตามสิทธิในข้อมูลส่วนบุคคล ก่อให้เกิดอันตรายทางศีลธรรม การปฏิบัติตามเงื่อนไขการจ้างงานและอื่น ๆ

นอกจากนี้ เอกสารในท้องถิ่นยังจัดทำขึ้นตามนโยบายองค์กรและบนพื้นฐานของกฎระเบียบองค์กรที่พัฒนาขึ้นก่อนหน้านี้ ซึ่งกำหนดบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กร การสื่อสารภายใน และกฎเกณฑ์การปฏิบัติในบริษัท

1. หลักการคัดเลือกบุคลากร

เพื่อให้เป็นไปตามบรรทัดฐานและกฎข้อบังคับของบริษัท บริษัทจึงกำหนดหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคลากรดังต่อไปนี้

• การวางแผนจำนวนบุคลากรดำเนินการโดยคำนึงถึงความต้องการของธุรกิจล่วงหน้าเพื่อการเติบโตของบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนด
• การวางแผนการจัดหาบุคลากรเกิดขึ้นในระยะยาวและระยะสั้น
• ความต้องการระยะยาวถูกกำหนดโดยแผนธุรกิจ ความต้องการระยะสั้นจะถูกกำหนดโดยหัวหน้าแผนกในระหว่างการติดตามการปฏิบัติงานของการกระจายทรัพยากรสำหรับโครงการธุรกิจและการครอบครองงาน
• บริษัทฯ รับสมัครบุคลากรโดยใช้ โอเพ่นซอร์สข้อมูล;
• ในกระบวนการคัดเลือกและการจ้างงานจะปฏิบัติตามหลักการของความเป็นอิสระและเงื่อนไขการคัดเลือกที่เท่าเทียมกันที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและบริษัทคู่แข่ง
• การคัดเลือกจะดำเนินการตามหลักการของความเป็นกลางที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัคร

ส่วนที่ 2 คำศัพท์เฉพาะ

การคัดเลือกบุคลากร - ขั้นตอนต่างๆ ได้แก่ การค้นหา การประเมินวิชาชีพ การคัดเลือก การจ้างแรงงานใหม่ให้กับบริษัท

วิธีการคัดเลือกคือวิธีการที่ผู้สรรหาใช้เพื่อค้นหาการคัดเลือกและการประเมินเบื้องต้นของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับ

แหล่งที่มาของการสรรหาบุคลากรคือแหล่งข้อมูลตลาดแรงงานที่มีข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีศักยภาพและผู้สมัครตำแหน่งต่างๆ

นายหน้า คือ พนักงานในแผนกคัดเลือกบุคลากรของบริษัท ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบงาน ได้แก่ งานตามหน้าที่เรื่องการคัดเลือกบุคลากรและการปรับตัวของพนักงานใหม่ในช่วงวันแรกที่เข้ามาอยู่ในบริษัท

ลูกค้า - บริษัทเป็นตัวแทนจากผู้อำนวยการทั่วไปและหัวหน้าหน่วยงานที่มีอำนาจในการจัดทำใบสมัครคัดเลือกบุคลากร

หมวดที่ 3 ขั้นตอนการคำนวณความต้องการพนักงานใหม่

ความต้องการบุคลากรของบริษัทพิจารณาจากข้อมูลการพัฒนาธุรกิจขององค์กร แผนธุรกิจของฝ่ายต่างๆ และเป็นการคาดการณ์สำหรับปี ตามแผนพัฒนาแผนก ผู้จัดการจะกำหนดตำแหน่งใหม่ การคำนวณความต้องการตำแหน่งใหม่จะดำเนินการร่วมกับผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบของแผนกบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอนุมัติความต้องการพนักงานใหม่และส่งข้อมูลไปยังแผนกทรัพยากรบุคคล แต่ละตำแหน่งใหม่จะรวมอยู่ในตารางการรับพนักงาน

1. ข้อมูลสำหรับการคำนวณความต้องการบุคลากร

ในการคำนวณความต้องการพนักงานใหม่ ข้อมูลต่อไปนี้จะถูกนำมาพิจารณา:

• การหมุนเวียนของบุคลากรในบริษัทและโดยเฉลี่ยในอุตสาหกรรม
• การเปลี่ยนแปลงตามฤดูกาลในตลาดแรงงาน การลดลงและเพิ่มขึ้นของกิจกรรมในตลาดแรงงาน
• ข้อเสนอของมหาวิทยาลัย
• การแพร่ระบาดของโรคไวรัสตามฤดูกาล
• ลาคลอดบุตร;
• เมื่อไม่มีพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจระยะยาว
• การเพิ่มงานตามการขยายการผลิต
• การพ้นจากตำแหน่งอันเป็นผลมาจากการดำเนินการตามโปรแกรมอาชีพส่วนบุคคลและการส่งเสริมพนักงานให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหาร
• การหมุนเวียนผู้บริหารไปยังสาขาและบริษัทย่อย

1. คำนวณปริมาณงานของฝ่ายจัดหางาน

แผนกคัดเลือกบุคลากรทำการคำนวณ จำนวนเฉลี่ยเปิดตำแหน่งงานว่างเป็นเวลาหนึ่งเดือน จากจำนวนความต้องการโดยเฉลี่ยสำหรับพนักงานใหม่ จะมีการคำนวณภาระงานของผู้เชี่ยวชาญแผนกคัดเลือกบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะกระจายภาระงานให้กับผู้สรรหาและส่งรายงานประจำเดือนไปยังผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

หมวดที่ 4 ขั้นตอนการสมัครรับสมัครพนักงาน

หัวหน้าแผนกเป็นผู้ยื่นคำร้องขอคัดเลือกบุคลากร ใบสมัครจะถูกส่งในแบบฟอร์มแยกต่างหากของแบบฟอร์มที่กำหนด (ภาคผนวก 1) การสมัครแต่ละครั้งจะถูกส่งเพื่อเลือกหน่วยงานหนึ่งหน่วยพร้อมชื่อตำแหน่งและแผนก หากแผนกใดแผนกหนึ่งต้องการพนักงานตั้งแต่สองคนขึ้นไปซึ่งมีตำแหน่งเหมือนกัน ใบสมัครจะถูกส่งแยกกันสำหรับการคัดเลือกแต่ละหน่วยงานใหม่

ใบสมัครจะถูกส่งไปยังผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท โดยระบุวันที่ต้องการให้พนักงานใหม่เริ่มทำงาน

หลังจากได้รับการยืนยันจากผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ใบสมัครจะถูกโอนไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลไปยังผู้จัดการ ผู้จัดการฝ่ายสรรหาจะแจกจ่ายใบสมัครให้กับผู้สรรหา

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานจะประสานงานข้อกำหนดการสมัครกับหัวหน้าแผนกภายในสองวันหลังจากได้รับใบสมัคร

1. ประวัติผู้สมัคร

การสมัครคัดเลือกพนักงานใหม่นั้นจัดทำขึ้นตามข้อกำหนดด้านการศึกษา คุณสมบัติ และประสบการณ์ซึ่งกำหนดไว้ในโปรไฟล์วิชาชีพ

ประวัติผู้สมัคร (Professional Profile) ได้รับการพัฒนาโดยฝ่ายคัดเลือกบุคลากรร่วมกับตัวแทนฝ่ายต่างๆ ของบริษัท เพื่อปรับปรุงคุณภาพของบุคลากรที่ได้รับการสรรหา โปรไฟล์ผู้สมัครจะถูกใช้เมื่อค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

โปรไฟล์ของผู้สมัครจะต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์ คุณสมบัติ และความสามารถส่วนบุคคลของพนักงานในอุดมคติสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ข้อมูลเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการประเมินเบื้องต้นของผู้สมัครระหว่างการคัดเลือก โปรไฟล์ของผู้สมัครได้รับการพัฒนาตามแบบฟอร์มที่กำหนด (ภาคผนวก 2)

1. ขั้นตอนการประสานงานการสมัครของฝ่ายคัดเลือกกับฝ่ายผลิต

หากมีความจำเป็นต้องเติมตำแหน่งที่ว่าง หัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและเงื่อนไขการจ้างงานของเขา โดยกำหนดไว้ในรูปแบบของแบบฟอร์มคำขอจัดหางานมาตรฐาน ลงนามและโอนไปที่ ฝ่ายคัดเลือกบุคลากร

หลังจากกรอกใบสมัครและส่งไปยังแผนกคัดเลือกบุคลากรแล้ว นายหน้าที่ได้รับความไว้วางใจในการคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมสามารถชี้แจงข้อกำหนดของผู้สมัครได้หากจำเป็นกับหัวหน้าแผนกที่รับใบสมัคร แบบฟอร์มและเวลาในการตกลงและชี้แจงข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครรับตำแหน่งจะกำหนดโดยแต่ละฝ่ายโดยอิสระ

หากจำเป็น ฝ่ายบริการบุคลากรจะติดตามตลาดแรงงานและรายงานค่าเฉลี่ย ค่าจ้างสำหรับตำแหน่งที่ว่างนี้ให้หัวหน้าหน่วยโครงสร้างกรอกใบสมัคร

ในสถานการณ์ที่มีการส่งใบสมัครสำหรับตำแหน่งที่ไม่ได้ระบุไว้ในตารางการรับพนักงานปัจจุบัน หัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้องจะเตรียมเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการแนะนำ ตำแหน่งใหม่ซึ่งระบุจำนวนแพ็คเกจค่าตอบแทน คำอธิบายงานหลักและหน้าที่ของพนักงาน การเปลี่ยนแปลงที่ต้องทำ รายละเอียดงานพนักงานที่มีอยู่มีปฏิสัมพันธ์กับหน่วยพนักงานใหม่

ตามเหตุผลนี้และหากยอมรับความเป็นไปได้แล้ว กรรมการของบริษัทจะอนุมัติคำสั่งให้แนะนำตำแหน่งใหม่ในตารางการรับพนักงานขององค์กร

วันที่รับใบสมัครเข้าทำงานคือวันที่ได้รับการอนุมัติจากกรรมการของบริษัท ระยะเวลารวมของการแข่งขันไม่ควรเกินหนึ่งเดือนนับจากเวลาที่ตำแหน่งว่างปรากฏ สำหรับตำแหน่งในระดับผู้บริหารสูงสุด ระยะเวลาการคัดเลือกจะพิจารณาเป็นรายบุคคลในแต่ละกรณี

การคัดเลือกบุคลากรจะดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขัน

หมวดที่ 5 วิธีการค้นหาบุคลากร

วิธีการสรรหาพนักงานใหม่จะถูกเลือกขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของขั้นตอนการคัดเลือก ระดับทักษะ และตำแหน่งตำแหน่งในโครงสร้างการจัดการของบริษัท

ได้รับการยอมรับจากบริษัท กฎต่อไปนี้การเลือกวิธีการสรรหาบุคลากร

1. การสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

ใช้เพื่อเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติต่ำจำนวนมาก แผนกคัดเลือกบุคลากรดำเนินการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญอย่างเป็นอิสระโดยไม่ได้รับความช่วยเหลือจากผู้รับเหมาบุคคลที่สาม

1. ค้นหาง่าย

มุ่งเป้าไปที่การดึงดูดผู้เชี่ยวชาญระดับปฏิบัติการจำนวนมาก แผนกสรรหาบุคลากรจะค้นหาและเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติระดับกลางและสูงอย่างอิสระตามคำขอของหัวหน้าแผนก

1. การค้นหาผู้บริหาร

ใช้เพื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญและ/หรือผู้จัดการระดับกลางที่หายาก ความรับผิดชอบในการเลือกผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่ไม่ซ้ำกันนั้นขึ้นอยู่กับผู้จัดการของแผนกคัดเลือกบุคลากร หากจำเป็น ผู้จัดการฝ่ายสรรหาจะติดต่อกับตัวแทนจัดหางานซึ่งบริษัทมีความสัมพันธ์ตามสัญญาเพื่อให้บริการค้นหาและคัดเลือก

ผู้จัดการฝ่ายจัดหางานเตรียมเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อติดต่อกับบริษัทจัดหางานและส่งให้ผู้อำนวยการสรรหา คำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:

• ชื่อตำแหน่งในโครงสร้างการจัดการของบริษัท
• ชื่อของหน่วยงานจัดหางานที่จะดำเนินการตามคำสั่งจัดหางาน
• คำค้นหาตามใบสมัครของหัวหน้าแผนกบริษัท
• เหตุผลของสาเหตุที่แผนกคัดเลือกบุคลากรไม่สามารถปฏิบัติตามคำสั่งการคัดเลือกพนักงานคนนี้ได้อย่างอิสระ

1. แหล่งค้นหาบุคลากร

ฝ่ายบริการบุคลากรจัดให้มีการคัดเลือกบุคลากรโดยใช้แหล่งค้นหาต่างๆ ขึ้นอยู่กับระดับและข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

1. แหล่งที่มาหลักในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรในบริษัท ได้แก่

• เครื่องมือค้นหาอินเทอร์เน็ตซึ่งบริษัทได้ทำข้อตกลงในการให้บริการ (HeadHunter, Superjob)
• เครื่องมือค้นหาแบบเปิดที่ให้สิทธิ์ในการใช้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครโดยไม่ต้องสรุปข้อตกลง
• ฐานข้อมูลของบริษัทจัดหางานที่บริษัทได้ทำสัญญาหรือสัญญาบริการด้วย
• ศูนย์แรงงานและจัดหางานซึ่งบริษัทติดต่อเพื่อค้นหาบุคลากรในภูมิภาคและครอบคลุมความต้องการบุคลากรในสำนักงานกลาง
• สื่อ, วารสารเผยแพร่โฆษณาของบุคคลและนายจ้างเกี่ยวกับการค้นหาและการจัดหางานที่บริษัทซื้อทุกเดือนเมื่อมีการอัปเดตสิ่งพิมพ์
• บริษัทที่ดำเนินงานในภาคธุรกิจที่เหมือนกัน

1. บริษัทไม่แนะนำให้ใช้แหล่งค้นหาต่อไปนี้:

• คำแนะนำของพนักงานบริษัทที่มีความสัมพันธ์ฉันมิตรหรือครอบครัวกับพนักงานที่เสนอให้เปิดรับตำแหน่งงานว่าง ควรให้ความสำคัญกับการทดสอบระดับมืออาชีพ
• คำแนะนำของนายจ้างที่บริษัทที่ลูกจ้างลาออก เพื่อหลีกเลี่ยงการประเมินแบบอัตนัยและไม่เพียงแต่อาศัยประสบการณ์เดิมของพนักงานเท่านั้น บริษัทจึงไม่แนะนำให้ติดต่อกับนายจ้างคนเดิมของพนักงาน ขอแนะนำให้แผนกทรัพยากรบุคคลทำการทดสอบพนักงานเพื่อระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของผู้สมัครแทน

1. การสรรหาภายใน

การสรรหาบุคลากรภายในเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ทรัพยากรภายในระหว่างพนักงานซึ่งเป็นแหล่งที่มาของการค้นหา

การค้นหาภายในจะดำเนินการในกรณีต่อไปนี้:

• ความจำเป็นในการลดต้นทุนการค้นหาและทำให้ขั้นตอนการคัดเลือกง่ายขึ้น
• การดำเนินการตามโครงการพัฒนาวิชาชีพสำหรับพนักงาน

สำหรับ การค้นหาภายในฝ่ายสรรหาบุคลากรจะแจ้งพนักงานเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง เมื่อได้รับใบสมัครจากพนักงานที่ประสงค์จะผ่านการแข่งขัน ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับอนุญาตจากแผนกคัดเลือกบุคลากรจะรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน

หลังจากเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดโปรไฟล์ทางวิชาชีพแล้ว ผู้เชี่ยวชาญจะส่งข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงานไปยังหัวหน้าแผนกที่กำลังทำการคัดเลือก

ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งจะถูกสัมภาษณ์ในลักษณะปกติที่จัดตั้งขึ้นด้วย เจ้าหน้าที่บริษัท (ตัวแทนฝ่ายบริการบุคลากร หัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่มีตำแหน่งว่าง ผู้อำนวยการ ฯลฯ)

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการรับผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่างในกรณีของการคัดเลือกภายในจะดำเนินการในลักษณะปกติที่ใช้สำหรับการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง

1. ค้นหาโดยใช้ฐานข้อมูลผู้สมัคร

การค้นหาโดยใช้ฐานข้อมูลเกี่ยวข้องกับการระบุผู้สมัครเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่างจากผู้สมัครที่มีอยู่ในฐานข้อมูล

หากมีตำแหน่งว่างซึ่งมีการสร้างสำรองไว้แล้ว ตำแหน่งว่างนี้จะถูกเติมเต็มหากเป็นไปได้จากผู้สมัครที่ได้รับการทำเครื่องหมายในฐานข้อมูลว่าผ่านการสัมภาษณ์เรียบร้อยแล้ว แต่ไม่ได้รับการยอมรับเข้าสู่บริษัทเนื่องจาก สถานการณ์ต่างๆในขณะนั้น

หมวดที่ 6 ฐานข้อมูลของผู้สมัคร

1. กรอกส่วนของฐานข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร

เพื่อปรับปรุงคุณภาพของขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร การจัดเก็บ และการใช้ข้อมูลการคัดเลือก บริษัทจึงจัดให้มีฐานข้อมูลของผู้สมัคร

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครจะถูกป้อนลงในฐานข้อมูลโดยผู้เชี่ยวชาญของแผนกคัดเลือกบุคลากรซึ่งมีตำแหน่งว่างในงานของเขา ไม่ว่าจะเป็นผู้เชี่ยวชาญจากหน่วยงานที่ได้รับเรซูเม่จากผู้สมัครก่อนหรือผ่านช่องทางอื่นๆ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครจะต้องมีนามสกุลและชื่อ, วันที่กรอกข้อมูลในฐานข้อมูล, ประวัติย่อของผู้สมัคร, ข้อมูลเกี่ยวกับแหล่งที่มาที่พบประวัติย่อ, รวมถึงชื่อตำแหน่งงานที่ผู้สมัครสมัคร, และข้อมูลการติดต่อ หากได้รับเรซูเม่จากบริษัทจัดหางานโดยไม่ระบุ ข้อมูลการติดต่อแล้วข้อมูลเกี่ยวกับ ตัวแทนจัดหางานและผู้ติดต่อที่จะดำเนินงานเกี่ยวกับผู้สมัครรายนี้

สำหรับผู้สมัครแต่ละคน ข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานของผู้สรรหากับผู้สมัครจะถูกบันทึกลงในฐานข้อมูลอย่างเป็นระบบ หากไม่ได้ทำงานกับผู้สมัครเป็นเวลานานกว่าห้าวันและไม่มีหมายเหตุเกี่ยวกับข้อตกลงที่มีอยู่กับผู้สมัครรายนี้ผู้จัดการแผนกคัดเลือกบุคลากรจะต้องกำจัดข้อบกพร่องในการทำงานกับฐานข้อมูลค้นหาจากผู้สมัครและ นายหน้าของแผนกกำลังดำเนินการประเภทใดและมีการวางแผนการดำเนินการอะไรบ้าง ข้อมูลที่ได้รับทั้งหมดจะถูกป้อนลงในฐานข้อมูล ข้อมูลของผู้สมัครเป็นความลับและจะต้องได้รับการเก็บรักษาตามนั้น

1. ประกาศรับสมัครงาน

เมื่อมีการเผยแพร่ตำแหน่งงานว่างในสื่อหรือบนเว็บไซต์เฉพาะ ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งพิมพ์นี้จะต้องถูกป้อนลงในฐานข้อมูล ข้อมูลนี้จะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับวันเปิดตำแหน่งที่ว่าง, วันหมดอายุของระยะเวลาการตีพิมพ์, รหัสตำแหน่งที่ว่างที่ไม่ซ้ำกัน, ชื่อของสื่อหรือเว็บไซต์ที่มีการเผยแพร่ตำแหน่งที่ว่างตลอดจนการระบุประเภทหรือส่วน ซึ่งได้รับการตีพิมพ์ ข้อมูลนี้ถูกป้อนลงในฐานข้อมูลโดยพนักงานแผนกที่เผยแพร่ตำแหน่งงานว่าง

คำอธิบายตำแหน่งงานว่างในฐานข้อมูลรวบรวมโดยผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่างให้กับลูกค้า ข้อมูลเกี่ยวกับลูกค้าจะต้องมี: ชื่อทั่วไปของหน่วย ชื่อเต็มอย่างเป็นทางการของหน่วย รวมถึงรายชื่อผู้ติดต่อของบุคคลที่มีข้อบ่งชี้บังคับของนามสกุล ชื่อ และตำแหน่งของผู้ติดต่อ

หมวดที่ 7 ขั้นตอนการสัมภาษณ์ในฝ่ายจัดหางาน

เพื่อปรับปรุงคุณภาพของบุคลากรที่ได้รับคัดเลือก บริษัทจึงดำเนินการสัมภาษณ์หลายขั้นตอน

1. ขั้นตอนการดำเนินการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์

วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์คือ:

• การชี้แจงข้อมูลที่ผู้สมัครให้ไว้ในเรซูเม่
• การคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดในใบสมัครมากที่สุดเพื่อเชิญเข้ารับการสัมภาษณ์ที่บริษัทหรือโอนไปยังผู้รับผิดชอบในการสมัคร

จากข้อมูลที่ได้รับจากผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์จะจัดทำผลการสัมภาษณ์หรือลักษณะของผู้สมัคร (ภาคผนวก 3)

1. ขั้นตอนการดำเนินการสัมภาษณ์ในแผนกคัดเลือก

การสัมภาษณ์ครั้งแรกดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญจากแผนกคัดเลือกซึ่งยอมรับใบสมัครงานที่เกี่ยวข้อง ในระหว่างการสัมภาษณ์ เจ้าหน้าที่สรรหา:

• ตรวจสอบเอกสารที่ผู้สมัครส่งมา สรุปเบื้องต้นเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อมูลที่ระบุไว้ในเรซูเม่
• ประเมิน คุณสมบัติทางธุรกิจผู้สมัครและผลกิจกรรมวิชาชีพของเขาในสถานที่ทำงานเดิม
• รับฟังรายงานของผู้สมัครเกี่ยวกับกิจกรรมวิชาชีพ ณ สถานที่ทำงานเดิม
• ดำเนินการสนทนาอย่างเป็นกลางและเป็นมิตรเกี่ยวกับความสำเร็จและข้อบกพร่องทางวิชาชีพของผู้สมัคร
• ถามคำถามที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัครเกี่ยวกับกิจกรรมวิชาชีพ การศึกษา ประสบการณ์ และข้อมูลอื่น ๆ
• นำเสนอบริษัทต่อผู้สมัคร เผยโอกาสที่ผู้สมัครจะเข้ารับตำแหน่งภายหลังเริ่มทำงานให้กับบริษัท
• วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวคือการคัดเลือกผู้สมัครขั้นสุดท้ายเพื่อนำเสนอต่อผู้รับผิดชอบในการสมัครเพื่อพิจารณา

1. การทดสอบระดับมืออาชีพ

เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ครบถ้วนมากขึ้นเกี่ยวกับผู้สมัคร จึงมีการฝึกการทดสอบ การเลือกวิธีทดสอบจะดำเนินการเป็นรายบุคคลตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในใบสมัครสำหรับลักษณะทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

วิธีการทดสอบและผลลัพธ์เชิงปริมาณในรูปแบบที่สมบูรณ์จะเป็นความลับและจะถูกจัดเก็บไว้ในแผนกคัดเลือกบุคลากรตามลำดับ

ลักษณะของผลการทดสอบจะแสดงในรูปแบบของข้อสรุปทั่วไปในรูปแบบของผลการทดสอบเพื่อวัตถุประสงค์ในการถ่ายโอนไปยังบุคคลที่รับผิดชอบในการสมัคร ลักษณะของผลการทดสอบทำหน้าที่เป็นแหล่งที่มา ข้อมูลเพิ่มเติมกับผลการสัมภาษณ์และไม่ใช่ในทางกลับกัน

จากผลการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์ม "ลักษณะของผู้สมัคร" หรือทำการปรับเปลี่ยนคุณลักษณะที่กรอกแล้วตามผลการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์

ผู้สัมภาษณ์วิเคราะห์แบบสอบถาม ผลการทดสอบ สัมภาษณ์ และตัดสินใจว่าผู้สมัครจะได้รับอนุญาตให้สัมภาษณ์กับบุคคลที่รับผิดชอบในการสมัครหรือไม่

ข้อมูลของผู้สมัคร (เรซูเม่ แบบฟอร์มใบสมัคร ผลการทดสอบ คุณลักษณะของผู้สมัคร) ที่ผ่านการคัดเลือกในฝ่ายบุคคลจะได้รับความเห็นและส่งให้หัวหน้าแผนกที่รับผิดชอบในการสมัครพิจารณา

มาตรา 8 ขั้นตอนการดำเนินการสัมภาษณ์ในกรม

ผู้เชี่ยวชาญจากแผนกคัดเลือกบุคลากรจะจัดให้มีการสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยมีหัวหน้าแผนกหรือตัวแทนของเขาที่รับผิดชอบในการสมัคร

ตัวแทนหน่วยงานที่รับผิดชอบการสมัครรายงานผลการสัมภาษณ์ให้ฝ่ายคัดเลือกบุคลากรทราบภายในสามวัน

ขั้นตอนสุดท้ายของการสัมภาษณ์และการตัดสินใจจ้างนั้นดำเนินการโดยกรรมการของบริษัท หลังจากนั้นผู้สมัครจะได้รับข้อเสนองานและจะกำหนดวันที่เขาจะกลับมาทำงานพร้อมกับเขาซึ่งจะถูกบันทึกไว้ในลำดับ หลังจากผู้สมัครสมัครงานแล้ว

การกรอกแบบสอบถามโดยผู้สมัคร การตรวจสอบเอกสารของผู้สมัคร การทดสอบ การสัมภาษณ์ การตรวจสอบข้อมูลที่ผู้สมัครให้ไว้ และการฝึกงานไม่รับประกันการจ้างงาน

หากผู้สมัครไม่ผ่านการแข่งขันด้วยเหตุผลหลายประการ เขาจะถูกเข้าสู่ฐานข้อมูลของผู้สมัคร (ทุนสำรองของผู้สมัคร)

หมวดที่ 9 การควบคุมและความรับผิดชอบ

1. ความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดระบบงานที่เหมาะสมเพื่อจัดหาบุคลากรให้กับบริษัท

1. ความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนก

หัวหน้าแผนกโครงสร้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการให้ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด กรอกใบสมัครให้ถูกต้อง และปฏิบัติตามกระบวนการคัดเลือกบุคลากรตามข้อบังคับเหล่านี้

1. ความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกจัดหางาน

1 -1