ตัวอย่างคำสั่งเตือนการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ ตัวอย่างคำสั่งการละเมิดวินัยแรงงาน บทลงโทษสำหรับการละเมิด

คำสั่งความรับผิดทางวินัย: ขั้นตอนการออก

หากพนักงานฝ่าฝืน วินัยแรงงานนายจ้างมีสิทธิออกคำสั่งให้ใช้ความรับผิดทางวินัยแก่เขาโดยให้เวลา 1 เดือนนับจากช่วงเวลาที่พบความผิด (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ภายใน 6 - ระยะเวลาเดือนนับจากวันที่ได้รับค่าคอมมิชชั่น

สำคัญ! ข้อยกเว้นคือการละเมิดที่ระบุระหว่างการตรวจสอบหรือ การตรวจสอบ(สามารถถูกลงโทษได้ภายใน 2 ปีหลังจากการกระทำความผิด) เช่นเดียวกับคดีอาญา (ไม่มีช่วงเวลาจำกัด)

เมื่อกำหนดโทษจะต้องตรวจสอบความรุนแรงของการละเมิดและสถานการณ์ของคณะกรรมาธิการ (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ก่อนที่จะออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยนายจ้างจะต้อง:

1. บันทึกการละเมิดไว้ในการกระทำหรือเอกสารอื่น
2. ขอคำอธิบายจากพนักงาน โดยให้เวลา 2 วันทำการในการรวบรวม
3. หากจำเป็นหลังจากพ้นระยะเวลาที่กำหนดแล้วให้จัดทำการกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย
4. ปรึกษากับสหภาพแรงงานตามมาตรา. มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากผู้ฝ่าฝืนเป็นสมาชิกและการลงโทษที่เลือกจะถูกไล่ออก
5. ออกคำสั่งเรียกเก็บเงิน

ขั้นตอนการออกคำสั่งมีดังนี้ (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

1. การลงทะเบียนคำสั่งซื้อนั้นเอง
2. พนักงานทำความคุ้นเคยกับมันภายใน 3 วัน (นับเฉพาะวันที่ใช้เวลาทำงาน) และจัดทำสำเนาตามคำขอของพนักงาน
3. จัดทำคำจารึกที่เหมาะสมตามคำสั่งหากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนาม (ส่วนที่ 2 ของข้อ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เราออกคำสั่งให้พนักงานรับผิดทางวินัย สั่งตัวอย่าง

กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดข้อกำหนดใด ๆ สำหรับเนื้อหาของคำสั่งที่ต้องรับผิดทางวินัย ยกเว้นแบบฟอร์ม T-8 (แบบฟอร์มคำสั่งให้เลิกจ้าง ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการกรอกในบทความ คำสั่งเกี่ยวกับบุคลากร - คำสั่งเหล่านี้คืออะไร?) แต่ตามหลักปฏิบัติแล้ว คำสั่งจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้

1. ส่วนเบื้องต้น:

• วันที่และหมายเลข
• ชื่อของเอกสาร

ส่วนสร้างแรงบันดาลใจ:

• เหตุผลในการดำเนินการทางวินัย คำอธิบายสั้น ๆพฤติการณ์แห่งการกระทำผิด;
• ข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำของพนักงาน
• บทบัญญัติแห่งนิติบัญญัติตลอดจนพระราชบัญญัติท้องถิ่นที่ถูกละเมิด

ส่วนความละเอียด:

• ลิงก์ไปยังบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ข้อมูลส่วนบุคคลของบุคคลที่รับผิดชอบซึ่งระบุตำแหน่งตลอดจนหน่วยโครงสร้าง
• รายการเอกสารที่ใช้เป็นพื้นฐานในการดำเนินคดีดังกล่าว
• ตำแหน่งตลอดจนข้อมูลส่วนบุคคลของผู้จัดการที่ออกคำสั่ง
• สถานที่สำหรับพนักงานที่ระบุเพื่อทำเครื่องหมายความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้

สำคัญ! การเลิกจ้างไม่จำเป็นต้องมีคำสั่ง 2 คำสั่ง: ในการรวบรวมและการเลิกจ้าง - ทุกอย่างจะถูกบันทึกไว้ในที่เดียว กรณีจัดทำเอกสาร 2 ฉบับ มีความเสี่ยงสูงที่จะเกิดความสับสนในขั้นตอน (เช่น ไม่ได้รับความเห็นเบื้องต้นจากสหภาพแรงงาน ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ กองทัพสหพันธรัฐ ลงวันที่ 9 พฤศจิกายน 2555 เลขที่ 60-APG12-7)

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยได้ตามลิงก์: ตัวอย่าง คำสั่งของความรับผิดชอบทางวินัย

เราร่างคำสั่งเกี่ยวกับความรับผิดทางวินัยในรูปแบบของความคิดเห็น

คำสั่งให้ลูกจ้างรับผิดทางวินัยในลักษณะคำพูดต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้

1. ส่วนเบื้องต้น:

• ชื่อวิสาหกิจที่ผู้อำนวยการออกคำสั่ง
• วันที่และหมายเลข
• ชื่อของเอกสาร
• เหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการลงโทษ
• เจตจำนงของนายจ้างที่จะตำหนิลูกจ้าง
• ชื่อเต็มของพนักงานดังกล่าว

1. ส่วนสร้างแรงบันดาลใจ:

1. ส่วนความละเอียด:

1. ภาคผนวก - เหตุผลในการกู้คืน (บันทึกการบริการ การกระทำ ฯลฯ)
2. ตำแหน่งตลอดจนข้อมูลส่วนบุคคลของผู้จัดการผู้รวบรวมเอกสาร
3. สถานที่สำหรับพนักงานที่ระบุเพื่อทำเครื่องหมายความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างคำสั่งความรับผิดทางวินัยเพื่อแสดงความคิดเห็นได้โดยไปที่ลิงก์: ตัวอย่างคำสั่งความรับผิดทางวินัยในรูปแบบความคิดเห็น

***

คำสั่งให้กำหนดความรับผิดทางวินัยเป็นเอกสารขั้นสุดท้ายที่นายจ้างกำหนดสาระสำคัญของประเภทของการลงโทษที่ใช้กับลูกจ้างสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน ตัวอย่างอย่างเป็นทางการไม่มีคำสั่งลงโทษทางวินัย เว้นแต่แบบคำสั่งให้ออกจากงาน การบริการบุคลากรมีสิทธิที่จะร่างขึ้นได้โดยอิสระ

ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงาน การทำลาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินของบริษัท หรือความล้มเหลวในการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ในแผนอย่างเป็นระบบ พนักงานจะต้องรับผิดชอบ รวมถึงการลงโทษทางวินัยด้วย หากตรวจพบการฝ่าฝืนวินัยหรือการประพฤติผิดทางราชการอย่างอื่น นายจ้างอาจออกคำสั่งให้ลูกจ้างได้รับโทษทางวินัยก็ได้ การลงโทษดังกล่าวอาจกำหนดในรูปแบบของการตำหนิ การสูญเสียโบนัส หรือไล่ออก กฎหมายกำหนดให้ใช้โทษเฉพาะเจาะจงถึงความสามารถแต่เพียงผู้เดียวของนายจ้าง

จะออกคำสั่งลงโทษทางวินัยได้อย่างไร?

สั่งซื้อได้ที่ การลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดที่ได้กระทำไปนั้นนายจ้างจะต้องทำให้ถูกต้องตามกฎหมาย หากเกิดข้อผิดพลาดหรือใช้พื้นฐานที่ไม่ถูกต้องตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งซื้อจะถูกยกเลิกและประกาศว่าผิดกฎหมาย

หากต้องการจัดรูปแบบเอกสารอย่างเหมาะสม คุณต้องปฏิบัติตามโครงสร้างต่อไปนี้:

• ส่วนเกริ่นนำจะต้องมีรายละเอียดทั้งหมดขององค์กรและข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่กระทำผิด สามารถใช้หัวจดหมายขององค์กรได้
• ควรระบุวันที่และสถานที่ร่างพระราชบัญญัติ
• ส่วนการบรรยายของคำสั่งตำหนิจะต้องมีคำชี้แจงเกี่ยวกับพฤติการณ์ของความผิดทางวินัยด้วย จำเป็นต้องอธิบายว่าความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่คืออะไร
• คุณต้องระบุรายการ รายละเอียดงานหรือสัญญาจ้างงานที่ถูกละเมิดโดยการกระทำของลูกจ้าง นี่อาจเป็นความล่าช้าและการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด ตัวชี้วัดที่วางแผนไว้หรือสถานการณ์อื่น ๆ
• การประกาศลงโทษจะต้องเป็นไปตามบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นในพระราชบัญญัติปกครองจึงจำเป็นต้องอ้างอิงถึงหลักนิติธรรมที่ให้นายจ้างลงโทษลูกจ้างที่กระทำความผิดได้

เมื่อร่างเอกสารแล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น ต้องระบุวันที่ตรวจสอบ

คำสั่งลงโทษทางวินัยในลักษณะคำพูด

การลงโทษรูปแบบนี้ถูกเลือกโดยเกี่ยวข้องกับการละเมิดหน้าที่เล็กน้อยและไม่เป็นระบบของพนักงาน ในขณะเดียวกัน นายจ้างสามารถเลือกการลงโทษที่เบากว่านี้ได้ในรูปแบบของการกีดกันโบนัส เมื่อร่างพระราชบัญญัตินี้ควรจำไว้ว่าการลงโทษไม่ควรอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงของการละเมิดเท่านั้น แต่ต้องมีความชอบธรรมด้วย ซึ่งหมายความว่าไม่อนุญาตให้มีการลงโทษตามอำเภอใจโดยการตัดสินใจของนายจ้างเท่านั้น การกระทำดังกล่าวจะถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและผลของการกระทำนั้นจะถูกยกเลิก

คำสั่งตำหนิการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการถือเป็นพื้นฐานที่เพียงพอสำหรับการลงโทษพนักงาน อย่างไรก็ตามนายจ้างมีสิทธิที่จะไม่ลงโทษทางวินัย อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่มีการละเมิดอย่างร้ายแรงหรือซ้ำแล้วซ้ำอีก การลงโทษก็เป็นสิ่งจำเป็น ในกรณีเช่นนี้ การลงโทษที่เข้มงวดจะไม่สมเหตุสมผลเพียงพอ ดังนั้นคุณจึงสามารถผ่านความเห็นไปได้

คำสั่งลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิ

มีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าการกู้คืนใด ๆ ถือว่าได้รับข้อมูลเกี่ยวกับมันและการตรวจสอบ หากมีการฝ่าฝืนอย่างร้ายแรงหรือล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติหน้าที่นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษลูกจ้างและตำหนิเขา การตำหนิเป็นหนึ่งในการลงโทษที่รุนแรงที่สุดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การลงโทษนี้ควรประกาศตามลำดับที่เข้มงวด:

• เมื่อได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการฝ่าฝืนหน้าที่แล้วให้เจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องจัดทำบันทึก สถานการณ์และสาระสำคัญของความผิดสะท้อนให้เห็นอยู่ที่นั่น
• จากนั้นจะมีการตรวจสอบ ประกอบด้วยการได้รับคำชี้แจงจากผู้กระทำผิดและบุคคลอื่นที่ทราบถึงการฝ่าฝืนหน้าที่
• หากข้อมูลได้รับการยืนยันนายจ้างจะร่างและลงนามคำสั่งลงโทษในรูปแบบของการตำหนิ

การปฏิบัติตามประเด็นเหล่านี้รับประกันว่าการตัดสินใจของนายจ้างในการลงโทษจะไม่ถือว่าผิดกฎหมาย

จะต้องใช้เวลานานเท่าใดในการแจ้งให้พนักงานทราบถึงคำสั่งตำหนิ?

การทำความคุ้นเคยทำให้กระบวนการกำหนดโทษเสร็จสิ้นและเป็นองค์ประกอบสำคัญ การลงโทษควรนำเสนอแก่บุคคลนั้นทันทีหลังจากออกการลงโทษ หากบุคคลปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยจะต้องส่งเอกสารไปให้เขาทางไปรษณีย์ โดยทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

คำสั่งลงโทษฐานละเมิดวินัยแรงงาน -

การละเลยวินัยแรงงานเป็นเหตุผลที่ชัดเจนในการดำเนินคดี นี่อาจเป็นการขาดงาน มาสาย หรือดูเหมือนเมา การลงโทษที่ร้ายแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง

ข้อมูลที่ได้รับโดยการสนับสนุนจากพันธมิตร MinCredit.ru ค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการให้กู้ยืมแก่ผู้ว่างงานและผู้รับบำนาญ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธินายจ้างทุกคนในการใช้บทลงโทษบางประการแก่คนงานสำหรับการกระทำผิดทางวินัย นายจ้างอาจไล่ผู้กระทำความผิด ตำหนิ หรือตำหนิเขาได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการละเมิดที่กระทำ ควรมีการบันทึกบทลงโทษใด ๆ - ออกคำสั่งหรือคำแนะนำและทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับกระดาษโดยไม่ลงนาม

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนทั่วไปในการกำหนดบทลงโทษและวิธีการออกคำสั่งลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างถูกต้องในบทความ

แนวคิดและความหมายของวินัยแรงงาน

ประสิทธิภาพ กิจกรรมแรงงานพนักงานคนใดคนหนึ่งไม่เพียงขึ้นอยู่กับเขาเท่านั้น คุณสมบัติทางวิชาชีพความรู้และทักษะ แต่ยังรวมถึงความรับผิดชอบ ความเป็นระเบียบ และมีระเบียบวินัยด้วย

การปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติโดยสมาชิกของทีมงานทำให้มั่นใจได้ถึงความสามัคคีและความต่อเนื่องของกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมด และส่งผลเชิงบวกต่อตัวชี้วัดเชิงปริมาณและคุณภาพของกิจกรรมขององค์กร ในขณะที่ความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานทำให้เกิดความไม่สมดุลของอำนาจในองค์กร ซึ่งหมายความว่าจะทำให้องค์กรเสี่ยงต่ออิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกมากขึ้น

วินัยด้านแรงงานคือการปฏิบัติตามข้อบังคับของพนักงานตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR) ที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร PVTR เป็นเอกสารท้องถิ่นที่นายจ้างพัฒนาขึ้นตามบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบันอย่างเคร่งครัดและครอบคลุมทุกด้าน แรงงานสัมพันธ์ที่องค์กร

กฎเกณฑ์กำหนดประเด็นหลายประการ:

• ขั้นตอนการจ้างงานและการเลิกจ้าง
• เวลาทำงานและพักผ่อน
• สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง
• ค่าจ้าง;
• ประเภทและวิธีการกำหนดสิ่งจูงใจในการทำงาน
• บทลงโทษที่ใช้เมื่อพนักงานฝ่าฝืน PVTR

พนักงานแต่ละคนมีความรับผิดชอบส่วนบุคคลหากไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ หากลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย (DP) นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษเขาบางประการ ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องมีคุณสมบัติที่ถูกต้องสำหรับการกระทำผิดของบุคคลนั้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง จำเป็นต้องแยกแยะ DP ออกจากการกระทำความผิดทางปกครองหรือทางอาญา รวมทั้งไม่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อบริษัท

ในกระปุกออมสินของนายจ้าง: ทำอย่างไรให้ถูกต้อง กรณีที่อนุญาตให้เพิ่มระยะเวลาทดลองงานของพนักงานและตัวอย่างคำสั่งขยายเวลาได้

ทีมงานเว็บไซต์ World of Business แนะนำให้ผู้อ่านทุกคนเข้าร่วมหลักสูตร Lazy Investor ซึ่งคุณจะได้เรียนรู้วิธีจัดการเงินส่วนบุคคลของคุณให้เป็นระเบียบและเรียนรู้วิธีสร้างรายได้ รายได้แบบพาสซีฟ- ไม่มีการล่อลวง มีเพียงข้อมูลคุณภาพสูงจากนักลงทุนฝึกหัด (ตั้งแต่อสังหาริมทรัพย์ไปจนถึงสกุลเงินดิจิทัล) สัปดาห์แรกของการฝึกอบรมฟรี! ลงทะเบียนเพื่อรับการฝึกอบรมฟรีหนึ่งสัปดาห์

ลักษณะความผิดทางวินัย

เงื่อนไขที่ทำให้สามารถกำหนด DP และแยกความแตกต่างจากความผิดอื่น ๆ มีดังนี้:

• DP เกิดขึ้นภายในเท่านั้น สิทธิแรงงานความสัมพันธ์;
• สาระสำคัญของการละเมิดคือบุคคลนั้นไม่ปฏิบัติงาน (หรือปฏิบัติงานไม่ถูกต้อง) หน้าที่งานของตน
• ความรับผิดชอบเหล่านี้ได้รับมอบหมายให้เขาตามข้อตกลงการจ้างงาน (หรือสัญญา) PVTR รายละเอียดงานหรืออื่น ๆ เอกสารกำกับดูแล(ซม. );
• ความผิดที่กระทำจะถูกบันทึกและประกาศว่ามีความผิดในการกระทำหรือไม่กระทำการ

เฉพาะในกรณีที่สัญญาณข้างต้นทั้งหมดปรากฏเท่านั้นจึงคุ้มค่าที่จะพูดถึงการทำ DP

มีเพียงนายจ้างเท่านั้นที่มีสิทธิ์นำผู้กระทำความผิดมารับผิดทางวินัย เป็นที่น่าสังเกตว่าสามารถกำหนดการลงโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับหนึ่ง DP ซึ่งหมายความว่าคุณไม่สามารถลงโทษสำหรับการกระทำหนึ่งครั้งมากกว่าหนึ่งครั้ง เช่น ตำหนิพนักงานแล้วไล่เขาออก

หาก DP มีสัญญาณของความผิดทางปกครองหรืออาชญากรรม หน่วยงานบังคับใช้กฎหมายที่เกี่ยวข้องสามารถดำเนินคดีกับผู้ฝ่าฝืนได้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุ ประเภทเฉพาะดีพี. หัวข้อเรื่องวินัยแรงงานให้คำจำกัดความทั่วไปเท่านั้นและแสดงรายการประเภทของบทลงโทษ อย่างไรก็ตาม ในศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้บัญญัติกฎหมายภายใต้หน้ากากของเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง รายการ และอื่นๆ การละเมิดของเขา ความรับผิดชอบด้านแรงงาน- รายการนี้รวมถึง: การขาดงาน การมึนเมาในที่ทำงาน การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าหรือความลับอื่น ๆ การสร้างความเสียหาย ลดหรือทำให้ทรัพย์สินของผู้อื่นสิ้นเปลือง ฯลฯ

สำคัญ! หากเป็นผลมาจากการกระทำความผิด (หรือการไม่กระทำการ) ของพนักงาน ทำให้องค์กรได้รับความเสียหาย เขาจะต้องรับผิดทางการเงิน

การเลือกวิธีการและเงื่อนไขการลงโทษ

การเลือกประเภทของการลงโทษที่กำหนดสำหรับการกระทำ DP ยังคงเป็นของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ทางเลือกนี้จะต้องยุติธรรมและสมเหตุสมผล เนื่องจากคนงานมีสิทธิอุทธรณ์การกระทำของนายจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานได้

นายจ้างสามารถใช้การลงโทษประเภทใดประเภทหนึ่งได้เฉพาะภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น กล่าวคือ: ไม่เกินหนึ่งเดือนปฏิทินนับจากช่วงเวลาที่ค้นพบ DP (ไม่นับช่วงเวลาที่พนักงานไม่ได้ทำงานด้วยเหตุผลที่ดี - ในวันหยุดหรือลาป่วย) ระยะเวลาที่ล่วงเลยไปตั้งแต่การกระทำความผิดก็มีบทบาทเช่นกัน ดังนั้นสำหรับอุบัติเหตุที่เกิดขึ้นนานกว่า 6 เดือนแล้ว นายจ้างไม่มีสิทธิลงโทษลูกจ้างในขณะนี้

ขั้นตอนการลงทะเบียนบทลงโทษที่ใช้

ความจริงที่ว่าพนักงานได้กระทำการละเมิดควรได้รับการบันทึกเป็นอันดับแรกโดยการจัดทำบันทึกข้อตกลงการกระทำหรือการตัดสินใจของคณะกรรมการ - ขึ้นอยู่กับว่าเขาได้กระทำการละเมิดใด

ดังนั้นหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้จัดการ มักจะจัดทำบันทึกช่วยจำ หากเขาขาดไปจากที่ทำงานโดยปราศจาก เหตุผลที่ดีหรือไม่ยินยอมเข้ารับการตรวจสุขภาพให้จัดทำรายงาน หากในระหว่างการสอบสวนภายในปรากฏว่าพนักงานก่อเหตุ ความเสียหายของวัสดุหรืออนุญาตให้เปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ จะมีการเรียกประชุมคณะกรรมการและจัดให้มีการตัดสินใจที่เหมาะสม

สิ่งแรกที่ผู้บัญญัติกฎหมายชี้ให้เห็นเมื่ออธิบายขั้นตอนการใช้การลงโทษคือภาระผูกพันของนายจ้างที่จะต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำผิดก่อนที่จะลงโทษ ส่วนหลังจะต้องจัดเตรียมให้พวกเขาภายในสองวัน หากพนักงานเพิกเฉยต่อข้อกำหนดดังกล่าว รายงานที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำขึ้น

หากพนักงานจัดทำบันทึกอธิบายภายในเวลาที่กำหนด การดำเนินการในภายหลังของนายจ้างจะขึ้นอยู่กับว่าผู้กระทำความผิดกระตุ้นการละเมิดอย่างไร

จัดทำออเดอร์

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ DP กระทำ ผลที่ตามมา และเหตุผลที่ลูกจ้างอ้างถึงในบันทึกย่อ นายจ้างตัดสินใจว่าจำเป็นต้องใช้ค่าปรับอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่น ในกรณีนี้จะมีการออกคำสั่งการละเมิดวินัยแรงงานซึ่งมีตัวอย่างดังต่อไปนี้

คำสั่งดังกล่าวมีโครงสร้างมาตรฐานของเอกสารองค์กรและการบริหารและมีรายละเอียดดังต่อไปนี้:

• ชื่อบริษัท (ตัวเต็มและตัวย่อ);
• วันที่รวบรวม;
• หมายเลขทะเบียนซีเรียล
• ชื่อของเอกสาร
• ชื่อ;
• ข้อความหลัก;
• ลายเซ็นของผู้จัดการ
• ลายเซ็นต์ของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับผู้ออกคำสั่ง

ดังตัวอย่างนี้ เนื้อหาหลักของคำสั่งว่าด้วยการละเมิดวินัยแรงงานสำหรับการขาดงานประกอบด้วยสองส่วน: การสืบพยานให้แน่ชัดและการบริหาร ส่วนที่ระบุสะท้อนถึงวัตถุประสงค์ของการจัดทำเอกสารและเหตุผล ระบุนามสกุล, ชื่อ, นามสกุล, ตำแหน่งพนักงาน, ชื่อของแผนกที่เขาทำงานอยู่ DP ที่เขากระทำนั้นได้รับการอธิบายโดยละเอียด รวมไปถึงการอ้างอิงถึงการกระทำทางกฎหมายและ เอกสารภายในบริษัท (สัญญาการจ้างงาน, PVTR ฯลฯ )

ส่วนการบริหาร (ขึ้นต้นด้วยคำว่า "ฉันสั่ง") ประกอบด้วยการตัดสินใจของผู้จัดการเกี่ยวกับการลงโทษผู้กระทำผิดในกรณีนี้ - การประกาศตำหนิ

สำคัญ! ผู้บัญญัติกฎหมายที่ใช้แนวคิดเช่น “คำพูด” และ “ตำหนิ” ไม่ได้กำหนดขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างพวกเขา และไม่ได้ให้คำจำกัดความที่ชัดเจน อย่างไรก็ตาม คำสั่งที่มีการระบุไว้ในบทลงโทษ (การตำหนิ การตำหนิ การไล่ออก) ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ทำให้เราสามารถสรุปได้ว่าการตำหนิเป็นการลงโทษที่เบาที่สุดสำหรับความผิด และการตำหนินั้นรุนแรงกว่า ซึ่ง ในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำอาจนำไปสู่การเลิกจ้าง

คำสั่งลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานนั้นจัดทำขึ้นในลักษณะเดียวกันดังที่เห็นได้จากตัวอย่างต่อไปนี้

หากผู้จัดการตัดสินใจที่จะไม่รับผิดชอบต่อผู้กระทำความผิดเลย จะมีการออกคำสั่งตักเตือนสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน ส่วนการดูแลระบบของเอกสารดังกล่าวมักจะประกอบด้วยหลายจุดในคราวเดียว ดังนั้นผู้จัดการภายในกรอบของเอกสารฉบับเดียวสามารถสั่งได้ไม่เพียง แต่เตือนพนักงานเกี่ยวกับความจำเป็นในการปฏิบัติตามวินัยด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังแนะนำมาตรการเพิ่มเติมในการควบคุมการนำ PVTR ไปใช้โดยพนักงานทุกคนขององค์กรอีกด้วย

ไม่ว่าคำสั่งนั้นจะกำหนดบทลงโทษอะไร พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของเขา ซึ่งควรดำเนินการภายในสามวันนับแต่วันที่จัดทำรายงาน วันที่ผู้กระทำผิดไม่อยู่ในที่ทำงานจะไม่นำมาพิจารณา หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะอ่านคำสั่งนายจ้างควรจัดทำมาตรการที่เหมาะสมเพื่อจัดทำเอกสารการปฏิเสธดังกล่าว

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะปรับพนักงานสำหรับความผิดทางวินัย?

หนึ่งในวิธีการจูงใจที่พบบ่อยที่สุด องค์กรสมัยใหม่คือการกีดกันโบนัส หรืออีกนัยหนึ่ง – การกีดกันโบนัส นายจ้างลงโทษลูกจ้างที่มาสาย ขาดงาน พักสูบบุหรี่บ่อยและนาน และใช้เครื่องมือสื่อสาร ชั่วโมงการทำงานผิดวินัยและฝ่าฝืนวินัยอื่นๆ ผู้ที่ถูกตัดสินว่ามีความผิดจะถูกริบโบนัส (นั่นคือส่วนที่ผันแปรของเงินเดือน) บางส่วนหรือทั้งหมด

ควรสังเกตว่าคำว่า "ค่าเสื่อมราคา" ไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในระดับกฎหมาย ดังนั้นจึงไม่ควรใช้ในข้อบังคับท้องถิ่นของบริษัท กับ ด้านการปฏิบัติโดยค่าเสื่อมราคาเราหมายถึงการพึ่งพาการมอบหมายโบนัสให้กับพนักงานในการปฏิบัติตามแผนและปริมาณงานการไม่มีการละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ

ความถูกต้องตามกฎหมายของวิธีการจูงใจนี้ขึ้นอยู่กับระบบค่าตอบแทนและโบนัสที่บังคับใช้ในองค์กร จุดสำคัญคือการทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยใช้ลายเซ็นของเขาพร้อมขั้นตอนการคำนวณโบนัส

ควรเข้าใจว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะกีดกันคนงานจากเงินเดือนถาวรเว้นแต่กฎหมายจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น กล่าวคือหากพนักงานไม่ได้ก่อให้เกิดความเสียหายโดยตรงต่อองค์กร ดังนั้นตามศิลปะ มาตรา 238 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถกำหนดให้ลูกจ้างต้องรับผิดทางการเงินได้ก็ต่อเมื่อการกระทำของฝ่ายหลังส่งผลให้ทรัพย์สินขององค์กรลดลงหรือเสื่อมลง

อย่าสับสนค่าเสื่อมราคากับค่าปรับ การปรับพนักงานถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย (เช่นกัน) หากนายจ้างใช้ค่าปรับกับผู้กระทำความผิดแม้ว่าจะมีคำสั่งปรับสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานก็ตาม ลูกจ้างก็สามารถติดต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและอุทธรณ์การกระทำของเขาในศาลได้

การตำหนิคืออะไร

การตำหนิเป็นการลงโทษประเภทหนึ่งสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พร้อมด้วยการตำหนิและการเลิกจ้าง

การลงโทษใดๆ รวมถึงการตำหนิ จะต้องบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรตามคำสั่ง ในกรณีนี้จะไม่มีการใส่คำตำหนิลงในสมุดงาน ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่กระทำผิดด้วยคำสั่งไม่ให้ลงนามมิฉะนั้นเอกสารดังกล่าวอาจถือว่าไม่ถูกต้อง นอกจากนี้ หากเกิดความขัดแย้ง พนักงานจะสามารถโต้แย้งคำตำหนิในศาลได้

โปรดทราบ! การตักเตือนมีอายุ 1 ปี หากในช่วงเวลานี้ไม่มีการลงโทษประเภทอื่นกับพนักงาน การตำหนิจะถูกเพิกถอน หากพนักงานที่ถูกตำหนิอีกครั้งได้รับการลงโทษ ผู้จัดการสามารถไล่เขาออกได้ ตามคำแนะนำของข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากมีการตำหนิเพียงครั้งเดียวและผู้จัดการตัดสินใจไล่พนักงานออก การกระทำดังกล่าวของฝ่ายบริหารจะถือว่าผิดกฎหมาย ตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันแล้ว การพิจารณาคดีโดยเฉพาะตามคำจำกัดความของ Leningradsky ศาลระดับภูมิภาคลงวันที่ 04/08/2553 ในกรณีที่ 33-1467/2553

ขั้นตอนการออกคำตำหนิ

มีการตำหนิตามลำดับต่อไปนี้:

• การสร้างข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบ
• ตรวจสอบความเป็นไปได้ในการตำหนิ (โดยเฉพาะอายุความหมดอายุหรือไม่ ฯลฯ )
• การขอคำชี้แจงจากพนักงานที่กระทำความผิด
• การออกคำสั่งตำหนิ

สำคัญ! ผู้จัดการจะต้องให้เวลาพนักงาน 2 วันในการเตรียมคำอธิบายเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น (เช่น เกี่ยวกับการขาดงาน) ตามบทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ไม่รู้สิทธิของคุณ?

หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย ผู้จัดการยังสามารถกำหนดบทลงโทษได้ อย่างไรก็ตามในกรณีนี้จะมีการร่างการกระทำหากไม่มีเอกสารอธิบาย

ในทางปฏิบัติ บทลงโทษที่เป็นสาระสำคัญมักใช้กับการตำหนิ - โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ตลอดระยะเวลาของการลงโทษ พนักงานอาจสูญเสียโบนัสหรือสิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ

การปฏิบัตินี้ไม่ถือว่าถูกกฎหมาย - มาตราเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าการลงโทษทางวินัยหลายประเภทไม่สามารถใช้กับความผิดครั้งเดียวได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานไม่สามารถถูกตำหนิและไล่ออกในเวลาเดียวกันได้ สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับกรณีที่ความเสียหายเกิดจากพนักงาน: ผู้จัดการอาจเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับความเสียหายและในเวลาเดียวกันก็ตำหนิตามบทบัญญัติของศิลปะ 248 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การตำหนิจะต้องประกาศภายในหนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่ตรวจพบการกระทำความผิด ในกรณีนี้ควรคำนวณระยะเวลาจาก วันสุดท้าย- ตัวอย่างเช่นหากพนักงานขาดงานเป็นเวลา 10 วันก็จำเป็นต้องนับจากวันที่ 10 (ดูคำตัดสินของศาลภูมิภาค Ryazan ลงวันที่ 25 เมษายน 2550 ในกรณีที่หมายเลข 33-580)

วิธีการออกคำสั่งลงโทษฐานฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

ดาวน์โหลดแบบฟอร์มการสั่งซื้อ

ไม่มีรูปแบบการสั่งซื้อเดียว แต่ต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อเต็มของพนักงาน
• ตำแหน่งงาน;
• แผนกที่พนักงานทำงาน
• การประพฤติมิชอบโดยอ้างถึงกฎหมาย สัญญาจ้างงาน และ/หรือข้อบังคับท้องถิ่นของบริษัท
• พฤติการณ์ของความผิดและความรุนแรงของความผิด
• ประเภทของการลงโทษที่ใช้

คุณสามารถดูตัวอย่างการตำหนิสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานได้ที่พอร์ทัลของเรา

สำคัญ! หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว ผู้จัดการจะจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ ซึ่งสามารถนำเสนอต่อศาลเพื่อเป็นหลักฐานได้ (หากพนักงานต้องการทำให้คำสั่งดังกล่าวเป็นโมฆะ)

การละเมิดกฎในการออกคำสั่งตำหนิอาจส่งผลให้มีการยกเลิกการลงโทษทางวินัย ดังนั้นเมื่อจัดทำเอกสารประเภทนี้คุณควรปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมายทั้งหมดอย่างเคร่งครัดรวมถึงบรรทัดฐานที่ควบคุมรูปแบบและเนื้อหาคำสั่งสำหรับบุคลากร

การละเมิดวินัยแรงงาน - เราลงโทษพนักงาน

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการสร้างกฎขั้นตอนการปฏิบัติงานของแต่ละองค์กร เป็นเอกสารนี้ที่พนักงานได้รับคำแนะนำเนื่องจากระบุปัญหาด้านแรงงานและปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นในองค์กร: เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้าง และแม้แต่ข้อมูลเฉพาะของความลับทางการค้า

แม้แต่การล่าช้าเล็กน้อยหรือออกจากที่ทำงานเป็นเวลา 5 นาทีก็ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน ความผิดที่ดูเหมือนไม่มีอันตรายดังกล่าวอาจส่งผลให้ได้รับโทษหนัก ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องเรียนรู้ที่จะระบุการกระทำเหล่านั้นที่เป็นการละเมิดรวมทั้งประเมินการลงโทษที่เป็นไปได้

การละเมิดวินัยแรงงาน - ความหมายและประเภท

ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจแนวคิดพื้นฐานก่อน วินัยแรงงานเป็นชุดของกฎที่ใช้กับองค์กรและบังคับสำหรับพนักงานทุกคน ได้แก่กฎการทำงาน จรรยาบรรณองค์กร กฎการคุ้มครองแรงงาน เป็นต้น นอกเหนือจากการสร้างกฎเหล่านี้แล้ว นายจ้างเองยังต้องรับรองความเป็นไปได้ในการดำเนินการ เพราะหากเขาไม่ทำเช่นนี้ การละเมิดกฎใด ๆ ของพนักงานจะถือเป็นความผิดของผู้บังคับบัญชาของเขา

เพื่อทำความเข้าใจว่าเหตุใดจึงสามารถใช้บทลงโทษต่างๆ กับพนักงานได้ คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงการกระทำเหล่านั้นที่ถือเป็นการละเมิดวินัยและสิ่งนั้นคืออะไร

ความรับผิดชอบของพนักงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดความรับผิดชอบหลายประการสำหรับพนักงาน ได้แก่:

1. การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ทั้งหมด
2. การปฏิบัติหน้าที่ราชการที่มีคุณภาพและมีมโนธรรม
3. การปฏิบัติตามกฎการทำงาน การคุ้มครองแรงงาน และข้อบังคับและข้อกำหนดต่างๆ ที่มีอยู่ในสถานที่ทำงาน
4. ดูแลทรัพย์สินทางวัตถุที่องค์กรมี
5. แจ้งฝ่ายบริหารของคุณหากมีอันตรายเกิดขึ้นซึ่งอาจเป็นอันตรายต่อพนักงานคนอื่น ๆ

เชื่อกันว่าหากพนักงานฝ่าฝืนประเด็นเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งข้อ ถือว่าละเมิดวินัยแรงงาน

ประเภทของการละเมิดวินัยแรงงาน

การละเมิดที่พนักงานสามารถกระทำได้มีสามกลุ่ม ขึ้นอยู่กับลักษณะของกระบวนการทำงาน:

ก) เทคโนโลยีซึ่งรวมการละเมิดมาตรฐานทางเทคโนโลยีต่างๆทั้งหมดเข้าด้วยกัน

b) การละเมิดการประสานงานของกระบวนการจัดการและการอยู่ใต้บังคับบัญชาหากละเมิดขั้นตอนการจัดการในองค์กร

c) การละเมิดระบอบการปกครอง (เวลาพักและเวลาทำงาน)

ดังนั้นหากพนักงานมีส่วนทำให้ผลิตภัณฑ์เสียหาย เขาจะกระทำความผิดทางเทคโนโลยีและหากเขามาสาย ที่ทำงานแล้วระบอบการปกครอง

การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องมีการรวบรวมเอกสารประกอบและการสอบสวน

รายการฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

ความผิดทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน ได้แก่

การเยี่ยมชมสถานที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือความมึนเมาอื่น ๆ

ความผิดที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานและนำไปสู่อุบัติเหตุ

มาสาย (ตั้งแต่เริ่มงานหรือแม้กระทั่งช่วงพักเที่ยง) รวมถึงการขาดงาน

ออกจากที่ทำงานเร็วเกินไป (ระหว่างทำงานหรือในตอนท้ายของวัน)

ทำงานในปริมาณที่ไม่สมบูรณ์ซึ่งได้รับการแก้ไขล่วงหน้า

การยักยอก การโจรกรรม หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินที่เป็นของนายจ้าง

การเปิดเผยความลับทางการค้าใด ๆ

ปฏิเสธการตรวจสุขภาพหรือการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับงาน

การกระทำที่ผิดกฎหมาย

การละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชาและคำสั่งของฝ่ายบริหาร

ความล้มเหลวเป็นพิเศษในการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เขียนไว้ในคำสั่งและคำแนะนำ

การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมที่อาจลดอำนาจของฝ่ายบริหาร

จากรายการทั้งหมดนี้ การละเมิดอย่างร้ายแรง ได้แก่ การขาดงานอย่างต่อเนื่อง การปลอมแปลงเอกสาร การโจรกรรม การไปทำงานขณะเมา หรือกระทำการที่ผิดกฎหมาย

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ทุกประเภทแบ่งตามเกณฑ์ดังต่อไปนี้

ก) ตามเวลาและกำหนดเวลา

b) ณ สถานที่ประหารชีวิต;

c) โดยปริมาตร;

d) โดยวิธีการดำเนินการ;

จ) ในรูปแบบ;

e) โดยนักแสดง

ความผิดทางวินัย คือ การกระทำผิดวินัยระหว่างปฏิบัติหน้าที่ราชการ

นอกจากนี้นายจ้างทุกคนจะต้องสามารถแยกแยะระหว่างการประพฤติมิชอบและ ความรับผิดทางการเงินเพราะหากพนักงานก่อให้เกิดความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญ ความรับผิดในเรื่องนี้อาจดำเนินต่อไปแม้หลังจากสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานแล้ว

บทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดบทลงโทษหลายประการที่ใช้กับพนักงานในอาณาเขต สหพันธรัฐรัสเซีย:

ก) หมายเหตุ;

ข) ตำหนิ;

ค) การเลิกจ้าง

หากในข้อใดข้อหนึ่ง เอกสารท้องถิ่นมีการระบุความเป็นไปได้ของการกีดกันโบนัสจากการประพฤติมิชอบนายจ้างสามารถใช้ประโยชน์จากมันได้

ในกรณีที่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางที่อธิบายวิธีการลงโทษแบบพิเศษก็สามารถนำมาใช้ได้เช่นกัน

ตำหนิการละเมิดวินัยแรงงาน

ในกรณีที่มีการละเมิดวินัย จะมีการสร้างรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้พร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับความผิด การลงโทษที่เลือก และคำอธิบายของพนักงานเอง แม้ว่าคำพูดดังกล่าวจะไม่ก่อให้เกิดอันตรายมากนัก แต่ก็สามารถหยุดยั้งพนักงานจากการละเมิดอย่างเป็นระบบที่เกิดจากการประพฤติผิดซ้ำๆ ได้

ตำหนิการละเมิดวินัยแรงงาน

การตำหนิที่เกิดขึ้นเมื่อกระทำความผิดทางวินัยมีสองประเภท: ปกติและเข้มงวด จะต้องเขียนตามลำดับ แต่ไม่ได้ระบุไว้ หนังสืองาน- สามารถสังเกตได้เพียงการเลิกจ้างซึ่งเกิดจากการฝ่าฝืนอย่างต่อเนื่องและความล้มเหลวในการทำงาน

เลิกจ้างเพราะฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

เชื่อกันว่าการเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้ายของการลงโทษที่เป็นไปได้ทั้งหมด จะได้รับมอบหมายหากบุคคลใดกระทำการละเมิดอย่างร้ายแรงหรือหยุดทำงาน ตัวอย่างเช่นในสถาบันการธนาคาร พวกเขาสามารถไล่คุณออกได้อย่างง่ายดายหากพนักงานกระทำการขโมยทรัพย์สิน

ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

กฎหมายแรงงานระบุว่าพนักงานทุกคนต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของตน และจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับกฎ ขั้นตอน และข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานเมื่อมีการลงนาม นายจ้างยังคงมีสิทธิในการลงโทษหากลูกจ้างฝ่าฝืนบางสิ่งบางอย่าง ในขณะเดียวกันก็ถูกนำมาเปรียบเทียบกับความซับซ้อนของความผิดด้วย

ขั้นตอนการลงโทษสำหรับความผิดทางวินัย

เจ้าหน้าที่เลือกการลงโทษอย่างอิสระซึ่งควรขึ้นอยู่กับข้อมูลที่มีอยู่และบรรทัดฐานทางกฎหมาย

กระทำความผิดทางวินัย

การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องถูกบันทึกโดยใช้การกระทำ เอกสารนี้จัดทำโดยผู้บังคับบัญชาของพนักงานร่วมกับพยาน จากนั้นหลังจากลงนามแล้ว เอกสารจะถูกส่งไปยังพนักงาน และส่งสำเนาชุดที่สองไปยังผู้บริหารระดับสูงเพื่อให้พวกเขาสามารถดำเนินการใดๆ ได้ ผู้ที่จะรับผิดชอบในการจัดทำพระราชบัญญัตินี้จะต้องระบุไว้ล่วงหน้าในเอกสารท้องถิ่น

คำอธิบายของพนักงาน

พนักงานจะต้องให้คำอธิบายถึงสิ่งที่เกิดขึ้น ขอแนะนำให้เรียกร้องมัน แบบฟอร์มการเขียนเพื่อป้องกันตนเองจากปัญหาที่ไม่จำเป็น บางครั้งการกระทำสามารถเกิดขึ้นได้ แต่เฉพาะในกรณีที่บุคคลนั้นปฏิเสธที่จะอธิบายความแตกต่างใด ๆ ในขณะเดียวกันก็คุ้มค่าที่จะรู้ว่าการไม่เต็มใจที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์นั้นไม่สามารถยกเว้นคุณจากการลงโทษได้ ดังนั้นจึงขอแนะนำให้ยังคงออกบันทึกภายใน 2 วัน

การกระทำที่ไม่เหมาะสมรายงานและบันทึกคำอธิบายของพนักงานจะถูกส่งไปยังผู้บริหารระดับสูงซึ่งได้กำหนดลักษณะเฉพาะของการลงโทษในสถานการณ์ที่กำหนดแล้ว

สั่งให้ลงโทษ

ฝ่ายบริหารจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลและเอกสารทั้งหมดที่มีอยู่เพื่อที่จะออกคำสั่งระบุการประพฤติมิชอบของพนักงานในภายหลัง

แม้ว่าจะไม่มีตัวอย่างที่ตายตัวของเอกสารดังกล่าว (มีแบบฟอร์มสำเร็จรูปสำหรับสร้างคำสั่งไล่ออก) การกระทำดังกล่าวจะอธิบายถึงการละเมิด เวลาที่กระทำ และการลงโทษที่เลือก เอกสารที่ควบคุมทั้งหมดนี้จะถูกระบุด้วย คำสั่งที่เสร็จสมบูรณ์จะต้องได้รับการรับรองจากนายจ้าง ผู้บังคับบัญชาของผู้ฝ่าฝืน และหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

คำสั่งดังกล่าวไม่ได้ระบุไว้ในสมุดงานในทางใด ๆ เฉพาะในกรณีที่ไม่ได้นำไปสู่การเลิกจ้างแม้ว่าจะสามารถยื่นสำเนาคำสั่งดังกล่าวในไฟล์ส่วนตัวของพนักงานได้หลังจากที่ผู้ฝ่าฝืนทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวแล้ว ให้เวลาไม่เกินสามวันสำหรับสิ่งนี้ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องเปรียบเทียบขนาดของโทษและความซับซ้อนของการกระทำผิด รวมทั้งกำหนดโทษอย่างสมเหตุสมผล เพื่อไม่ให้บุคคลนั้นโต้แย้งในทางใดทางหนึ่งได้

คำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัย

หากเจ้าหน้าที่ตัดสินใจยกเลิกการลงโทษก็สามารถทำได้ภายในหนึ่งปีหลังจากเกิดการกระทำความผิด ในการทำเช่นนี้คุณจะต้องร่างคำสั่งใหม่โดยคุณต้องอธิบายเหตุผลที่ทำให้คุณลบการลงโทษ หลังจากตีพิมพ์แล้วพนักงานจะต้อง ขั้นตอนทั่วไป(เช่นหลังจากฝ่าฝืน) อ่านเอกสาร

การลงโทษสามารถยกเลิกได้ด้วยตัวเอง (ราวกับว่าไม่เคยเกิดขึ้น) หากไม่มีการละเมิดเพิ่มเติมโดยพนักงานในระหว่างปีปฏิทิน

กำหนดเวลาในการลงโทษ

การลงโทษใดๆ สามารถใช้ได้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากการลงโทษเท่านั้น หากผ่านไปเกินหกเดือน นายจ้างจะไม่สามารถชักจูงลูกจ้างได้อีกต่อไป ในกรณีที่ตรวจพบการกระทำผิดหลังจากการตรวจสอบครั้งถัดไปเท่านั้น โทษจำคุกอาจเพิ่มเป็น 2 ปี

ควรเข้าใจว่าค่าปรับไม่สามารถนำมาใช้ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานในองค์กร แต่การกีดกันสิ่งจูงใจ (เช่นโบนัส) สามารถนำมาใช้โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร หากนายจ้างลงโทษลูกจ้างของเขามากกว่าหนึ่งครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน จะเป็นการละเมิดกฎหมายปัจจุบัน

ตัวอย่างการละเมิดวินัยแรงงาน

ในบรรดาการประพฤติมิชอบทั้งหมด สิ่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือการลางานซึ่งประกอบด้วยการขาดงานของพนักงานที่ไม่ได้เตือนฝ่ายบริหารของเขาในทางใดทางหนึ่งและไม่ได้ให้เหตุผลปกติและได้รับการยืนยัน หากสถานการณ์ฉุกเฉินบางประเภทเกิดขึ้น (ไฟไหม้ การโจมตี อุบัติเหตุ) อาจเป็นไปได้ว่าบุคคลนั้นไม่มีโอกาสอธิบายบางสิ่ง ด้วยเหตุนี้เพื่อความปลอดภัยของตนเอง นายจ้างไม่ควรลงโทษลูกจ้างทันทีไม่ว่าทางใดทางหนึ่ง เพราะหากเหตุผลของเขาถูกต้อง เขาก็จะสามารถร้องเรียนต่อฝ่ายบริหารในศาลอย่างสงบเพื่อขอคืนความยุติธรรมได้

การละเมิดวินัยแรงงาน (อย่างเป็นระบบ, ขั้นต้น, ซ้ำแล้วซ้ำอีก) - อะไรคุกคาม?

การลงโทษทางวินัยที่จะใช้กับพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในแต่ละกรณี สถานการณ์ของการกระทำความผิดและข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย ตัวอย่างเช่น การกระทำผิดศีลธรรมของครูที่โรงเรียนต่อนักเรียนถือเป็นการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรง และค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะใช้การลงโทษที่รุนแรงที่สุด - การไล่ออก

พนักงานสามารถถูกลงโทษสำหรับความผิดอะไรบ้าง?

คุณสามารถลงโทษพนักงานที่ไม่มีวินัยได้สำหรับ:

1. การไม่ปฏิบัติตาม หน้าที่อย่างเป็นทางการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และหากพนักงานเคยถูกลงโทษฐานละเมิดทางวินัยมาก่อน
2. การขาดงาน
3. การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน
4. อยู่ในที่ทำงานขณะเมาหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด
5. การเปิดเผยความลับของรัฐหรือทางราชการ
6. การยักยอก การโจรกรรม การสูญหาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินโดยเจตนา ซึ่งได้รับการยืนยันจากคำตัดสินของศาล
7. การสูญเสียความไว้วางใจอันเป็นผลมาจากการกระทำผิด
8. กระทำผิดศีลธรรมขณะปฏิบัติหน้าที่

สำหรับผู้จัดการและบางอาชีพ (เช่น ผู้พิพากษา พนักงานสอบสวน อัยการ เป็นต้น) รายการความผิดด้านแรงงานที่แยกออกมาจะถูกนำมาใช้

การลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบโดยพนักงาน

กฎหมายกำหนดโทษทางวินัยไว้เพียง 3 ประเภทเท่านั้น:

1. ความคิดเห็น ไม่มีผลกระทบต่อพนักงาน แต่สามารถนำมาพิจารณาได้ในกรณีที่เกิดการกระทำผิดซ้ำ
2. ตำหนิ. อาจเข้มงวดหรือธรรมดาก็ได้ หากมีการละเมิดซ้ำและพนักงานถูกไล่ออก จะมีการบันทึกไว้ในสมุดงานว่าสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานฝ่าฝืนวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก
3. การไล่ออก มาตรการทางวินัยที่รุนแรงและไม่พึงประสงค์ที่สุด มันไม่เพียงแต่นำมาซึ่งการสูญเสียงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรายการงานที่น่าเกลียดในสมุดงานด้วย ซึ่งลดโอกาสในการประกอบอาชีพต่อไปอีกด้วย

ในทางปฏิบัติ การลงโทษด้วยเงินรูเบิลเป็นเรื่องปกติ แม้ว่ากฎหมายจะห้ามก็ตาม ผู้จัดการบางคนไม่กลัวพนักงานตรวจแรงงาน เสนอค่าปรับสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ และบางคนทำเช่นนี้ด้วยวิธีที่ถูกต้องตามกฎหมาย โดยทำให้พนักงานไม่ได้รับโบนัสหรือเบี้ยเลี้ยงที่จำเป็น

มีการลงโทษทางวินัยอย่างไร?

หากพนักงานกระทำการฝ่าฝืนวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง จะมีการถอดคำอธิบายจากเขา การไม่มีตัวตน (พนักงานปฏิเสธที่จะเขียน) ไม่รบกวนการบริหารงานของผู้กระทำผิดเนื่องจากในกรณีนี้จะมีการร่างการกระทำที่ลงนามโดยพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงานคนอื่น ๆ

หลังจากตรวจพบการละเมิด เช่น การละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่าในรูปแบบของการมาสาย ขาดงาน หรืองานที่มีคุณภาพต่ำ จะมีการออกคำสั่งภายใน 30 วัน การลงโทษทางวินัย- ระยะเวลารายเดือนไม่นับรวมหากผู้กระทำผิดลาพักร้อนหรือลาป่วย

พนักงานจะคุ้นเคยกับคำสั่งเป็นการส่วนตัวโดยไม่ลงนามก่อนที่จะหมดอายุสามวัน หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามคำสั่งลงโทษก็จะมีการเขียนคำแถลงปฏิเสธ

หากผู้กระทำความผิดไม่เห็นด้วยกับการลงโทษ คำสั่งสามารถอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือต่อศาลได้โดยตรง ขั้นแรก ขอแนะนำให้ติดต่อทนายความหรือทนายความที่เกี่ยวข้อง ข้อพิพาทด้านแรงงาน- พวกเขาจะแจ้งให้คุณทราบถึงโอกาสของคดีนี้และแนะนำวิธีแก้ปัญหา

การลงโทษสองครั้งไม่สามารถกำหนดได้สำหรับความผิดเดียวกัน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ เขาไม่มีสิทธิ์ที่จะถูกลิดรอนโบนัสในเวลาเดียวกัน

การวิเคราะห์ กฎหมายแรงงานแสดงให้เห็นว่ามีการลงโทษที่ค่อนข้างรุนแรงกับคนงานที่ประมาทเลินเล่อ ดังนั้นคนที่ไปทำงานสายเป็นประจำควรคิดถึงความจริงที่ว่าความอดทนของผู้กำกับนั้นไม่มีขีดจำกัด และการล่าช้า 5 นาทีในวันหนึ่งอาจทำให้งานของเขาเสียหายได้

การลงโทษทางวินัยและค่าปรับสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ห้ามใช้มาตรการทางวินัยโดยเด็ดขาด ยกเว้นบทลงโทษที่ประมวลกฎหมายกำหนดไว้เอง กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎเกณฑ์และข้อบังคับว่าด้วยวินัย พนักงานไม่สามารถถูกจัดให้อยู่ในมุม ถูกบังคับให้ทำงานเจ็ดวันต่อสัปดาห์ หรือถูกกีดกันจากการลาพักร้อน คุณไม่สามารถปรับพนักงานได้

เมื่อลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างตามมาตรา. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์: แสดงความคิดเห็นด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษรต่อพนักงาน ตำหนิ ไล่พนักงานออกตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนที่ 1 ของ ศิลปะ. 81 วรรค 1 ข้อ 336 หรือศิลปะ 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงข้อ 7 หรือข้อ 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยระบุไว้อย่างชัดเจนในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของอัลกอริทึมสหพันธรัฐรัสเซีย

เริ่มต้นด้วยนายจ้างบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงาน: ในกรณีที่มาสายและขาดงาน - นี่คือการกระทำการขาดงานในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติงานไม่ดีตามที่ได้รับมอบหมาย - ก บันทึกจากหัวหน้างานทันที พนักงานมีสิทธิ์และจะต้องจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความผิดทางวินัยของเขาภายในสองวันทำการนับจากวันที่ได้รับคำสั่ง หากไม่มีคำอธิบายจากลูกจ้างให้บันทึกไว้ในพระราชบัญญัติ

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษที่มีการลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออก หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งสิ่งนี้จะถูกบันทึกไว้ในการกระทำที่เกี่ยวข้อง

มาตรการทางวินัย

อย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างด้วยเงินรูเบิลได้ ในความคิดของฉัน บางครั้งสิ่งนี้ก็จำเป็น จริงอยู่ที่มาตรการทางวินัยดังกล่าวแทบจะเรียกได้ว่าเป็นค่าปรับไม่ได้ บ่อยครั้งในวรรณกรรมเฉพาะทางมีแนวคิดเรื่อง "ค่าเสื่อมราคา" ซึ่งผู้เขียนถือเอาแนวคิดเรื่อง "ดี" อย่างไรก็ตาม โทษปรับเป็นการลงโทษประเภทหนึ่งที่แสดงออกมาเป็นเงินและเรียกเก็บจากการกระทำความผิด ในขณะที่โบนัสเป็นรูปแบบหนึ่งของรางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงาน คำนำหน้า “de” หมายถึง การไม่มี การยกเลิกเบี้ยประกันภัย ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับบทลงโทษ การลงโทษ รางวัลตามมาตรา. ศิลปะ. มาตรา 129, 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นหนึ่งในการจ่ายเงินจูงใจ ดังนั้นค่านี้จึงแปรผันตามองค์ประกอบของค่าจ้าง ขนาดของเบี้ยประกันอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่กำหนดใน ข้อตกลงร่วมกันและข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

เป็นเรื่องถูกกฎหมายที่จะไม่กีดกันโบนัส การจ่ายเงินให้กับพนักงานนั้นได้ถูกกำหนดไว้แล้วตามคำสั่งขององค์กร แต่เพียงเพื่อแยกพนักงานที่เป็นความผิดออกจากคำสั่งโบนัสหรือจ่ายโบนัสในจำนวนที่ลดลง

ศิลปะยังเตือนเราถึงสิ่งนี้ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งนายจ้างให้รางวัลแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ สิ่งจูงใจคือการจ่ายโบนัส

ดังนั้นในการรับโบนัส พนักงานจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขโบนัสที่กำหนดไว้ในข้อบังคับโบนัสที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร การละเมิดวินัยแรงงานรวมถึงการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดให้กับพนักงานตามสัญญาจ้างงานอาจส่งผลกระทบต่อจำนวนโบนัสที่จ่าย

หากคุณต้องการ "ลงโทษด้วยรูเบิล" พนักงานที่ละเมิดวินัยแรงงานให้รวมถ้อยคำต่อไปนี้ในข้อบังคับโบนัส: "โบนัสจำนวน 1 ถึง 100 เปอร์เซ็นต์จะจ่ายให้กับพนักงานสำหรับความสำเร็จด้านแรงงานในกรณีที่ไม่มีการลงโทษทางวินัย ” ไม่ว่าในกรณีใดคุณควรกล่าวถึงในข้อบังคับท้องถิ่น สัญญาจ้างงานกับพนักงาน หรือคำสั่งเกี่ยวกับโบนัสด้วยถ้อยคำ: "กีดกัน" "กีดกัน" หรือ "ลดจำนวนโบนัส" (จดหมายจากกระทรวงแรงงานและ การพัฒนาสังคม RF ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2000 N 985-11) โปรดจำไว้ว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้ปรับพนักงานเนื่องจากความผิดทางวินัยหรือทำให้ตำแหน่งของเขาแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานและหลักปฏิบัติ

คุณไม่สามารถประหารชีวิตได้ แต่คุณสามารถมีความเมตตาได้

ดังที่คุณทราบ ผู้พิพากษาปฏิบัติต่อพนักงานอย่างซื่อสัตย์มากกว่าที่นายจ้างต้องการ ด้วยเหตุผลบางประการ คนรับใช้ของ Themis มองคนงานมากกว่า ด้านที่อ่อนแอในกรณีที่ต้องมีความคุ้มครอง

จุดที่สำคัญที่สุดในขั้นตอนการใช้บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานโดยศาลคือ ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียตามมติที่ประชุมใหญ่เมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2 ดังนั้นวรรค 53 ของเอกสารดังกล่าวจึงมีบทบัญญัติตามที่อาศัยอำนาจตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญ รัฐมีหน้าที่ประกันให้มีการดำเนินการตามสิทธิการคุ้มครองตุลาการซึ่งต้องมีความเป็นธรรม มีอำนาจ ครบถ้วนและมีประสิทธิผล ประการแรก เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานที่ท้าทายการลงโทษทางวินัย ศาลจะตรวจสอบการปฏิบัติตามหลักการทางกฎหมายทั่วไปของพนักงานอีกครั้ง และความรับผิดทางวินัย เช่น ความเป็นธรรม ความเสมอภาค สัดส่วน ความถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้สึกผิด และมนุษยนิยม หลักการเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในศิลปะ ศิลปะ. มาตรา 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 และ 55 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานสามารถท้าทายคำสั่งของนายจ้างให้กำหนดบทลงโทษทางวินัยซึ่งไม่ส่งผลให้ค่าจ้างลดลง

ในการตัดสินใจ ศาลอนุญาโตตุลาการกรุงมอสโก ลงวันที่ 4 พฤษภาคม พ.ศ. 2549 เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม พ.ศ. 2549 ในกรณีที่หมายเลข A40-17389/06-146-165 มีการระบุโดยตรงว่าการเพิกถอนโบนัสไม่ใช่มาตรการทางวินัยเนื่องจากบทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในมติของศาลอนุญาโตตุลาการที่เก้าลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2549, 28 กรกฎาคม 2549 N 09AP-7824/2006 ในกรณี N A40-25961/06-92-189 ผู้พิพากษาชี้ให้เห็นถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะปรับ ลูกจ้างที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

พนักงานมักจะให้ความสำคัญกับสถานที่ทำงานของตน ดังนั้นพวกเขาจึงมักเห็นด้วยกับการกระทำของนายจ้างที่มุ่งรักษาวินัยแรงงาน ผู้ไม่พอใจย่อมได้รับการคุ้มครองสิทธิของตนตามที่ศิลปะกำหนด ประมวลกฎหมายแรงงาน 352 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ในหมู่พวกเขามีการร้องเรียนต่อนายจ้างต่อหน่วยงานกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของรัฐ

คำอุทธรณ์ของพนักงานต่อ การตรวจสอบแรงงาน- เหตุผลในการตรวจสอบโดยติดตามหน่วยงานของนายจ้างให้ปฏิบัติตามมาตรฐานกฎหมายแรงงาน การละเลยสิ่งเหล่านี้รวมถึงการเรียกเก็บค่าปรับอย่างผิดกฎหมายจากบุคลากรเนื่องจากการละเมิดวินัยด้านแรงงานนำไปสู่ความรับผิดภายใต้มาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง จำนวนเงินค่าปรับสำหรับ นิติบุคคลมีตั้งแต่ 30 ถึง 50,000 รูเบิล สำหรับ ผู้ประกอบการแต่ละราย- ตั้งแต่ 1 ถึง 5,000 รูเบิล นายจ้างทั้งสองประเภทสามารถถูกลงโทษโดยการระงับกิจกรรมได้นานถึงเก้าสิบวัน เจ้าหน้าที่สามารถถูกปรับตั้งแต่ 1 ถึง 5,000 รูเบิล

คำแนะนำสำหรับนายจ้าง: ใช้มาตรการทางวินัยทางกฎหมายกับลูกจ้าง แต่อย่าลืมเจาะลึกถึงสาระสำคัญของความผิดที่กระทำและพฤติการณ์ทั้งหมดเพื่อพิจารณาว่าการกระทำของลูกจ้างมีความผิดฐานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมหรือไม่ มิฉะนั้นลูกจ้างมีสิทธิที่จะคัดค้านการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างใช้กับเขา โปรดจำไว้ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะปรับพนักงานรวมทั้งกีดกันโบนัสเนื่องจากวิธีการมีอิทธิพลเหล่านี้ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้บัญญัติกฎหมายจัดให้มีการลงโทษทางวินัยเพื่อเป็นการวัดความรับผิดต่อการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานขององค์กร เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายแรงงานด้วย คุณจะได้เรียนรู้วิธีกำหนดการลงโทษทางวินัยอย่างถูกต้อง (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากบทความของเรา

การลงโทษทางวินัยสามารถทำได้ในกรณีใดบ้าง?

ในขณะที่ให้สิ่งจูงใจในการปฏิบัติงานอย่างมีสติ ผู้บัญญัติกฎหมายก็แนะนำกฎเกณฑ์ที่ควบคุมประเด็นการลงโทษพนักงานที่ไม่รับผิดชอบไปพร้อมๆ กัน

การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดให้กับพนักงานได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานกระทำความผิดทางวินัย

นั่นคือถ้าพนักงานไม่ปฏิบัติตาม (ปฏิบัติตามอย่างไม่เหมาะสม) ของเขา ความรับผิดชอบในงานจึงไม่สามารถหลีกเลี่ยงการลงโทษทางวินัยได้

โดยเฉพาะความผิด ได้แก่

การขาดงานของพนักงานจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผล

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการตามสัญญาจ้างหรือลักษณะงาน

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนด สัญญาจ้าง ลักษณะงาน หรือข้อบังคับภายในขององค์กรที่พนักงานคุ้นเคย (เช่น การปฏิเสธที่จะรับการตรวจสุขภาพภาคบังคับ การปฏิเสธที่จะสวมเสื้อผ้าพิเศษ)

อย่างไรก็ตาม กฎหมายพิเศษของรัฐบาลกลางอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยกับพนักงาน ไม่เพียงแต่สำหรับการกระทำความผิดที่ละเมิดวินัยแรงงานเท่านั้น ตัวอย่างเช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 2202-1 ลงวันที่ 17 มกราคม 2535 สำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าพนักงานอาจได้รับโทษทางวินัยหากเขากระทำความผิดที่อาจทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงและศักดิ์ศรีของพนักงานอัยการ

การลงโทษทางวินัยแบ่งออกเป็นแบบทั่วไปและแบบพิเศษ

การลงโทษทางวินัยทั่วไปมีดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การเลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยพิเศษมีกำหนดไว้ในข้อบังคับหรือกฎหมาย บางประเภทบริการ (พนักงาน) ในสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ผู้บัญญัติกฎหมายจำกัดนายจ้างอย่างชัดเจน: การลงโทษทางวินัย ที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง ระเบียบวินัย หรือกฎเกณฑ์ไม่ได้รับอนุญาต มิฉะนั้นนายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครองในการลงโทษทางวินัยที่ไม่จำเป็นภายใต้มาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายปกครอง และอาจเริ่มดำเนินการพิจารณาคดีทางปกครองต่อเขา

สำหรับความผิดทางวินัยใดๆ สามารถกำหนดการลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา และนายจ้างตำหนิเขาสำหรับความผิดนี้ ให้ไล่ลูกจ้างออกตามมาตราย่อย ข้อ b 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความผิดแบบเดียวกันที่เขาไม่มีสิทธิอีกต่อไป

ความรับผิดชอบทางวินัยเป็นความรับผิดชอบประเภทอิสระ ดังนั้นเพื่อที่จะดึงดูดมันจึงจำเป็นต้องมีองค์ประกอบของความผิดในรูปแบบของเรื่อง, วัตถุ, ด้านอัตนัยและวัตถุประสงค์

หัวข้อในกรณีนี้จะเป็นพลเมืองที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งและละเมิดวินัยแรงงาน

ด้านอัตนัยเป็นรูปแบบหนึ่งของความรู้สึกผิดของพนักงาน

วัตถุ - ตารางการทำงานขององค์กร

ด้านวัตถุประสงค์คือการเชื่อมโยงระหว่างการกระทำของพนักงานกับผลที่ตามมาที่เกิดขึ้น

ผลของการต้องรับผิดทางวินัยคือการลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้นายจ้างจะตัดสินใจด้วยตนเองว่าจะลงโทษทางวินัยหรือไม่ เพราะมันเป็นสิทธิของเขา ข้อสรุปนี้ได้มาจากการวิเคราะห์บรรทัดฐานเชิงปฏิบัติของกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าเขาตัดสินใจที่จะลงโทษพนักงานการเบี่ยงเบนไปจากข้อกำหนดของกฎหมายก็ไม่สามารถยอมรับได้

ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

ลูกจ้างอาจลงโทษทางวินัยได้ภายใน 1 เดือน นับจากวันที่นายจ้างบันทึกกรณีฝ่าฝืนวินัยแรงงาน แต่ระยะเวลานี้ไม่รวมถึง:

วันที่พนักงานลาป่วย

วันหยุด;

เวลาที่ใช้ในการประสานงานกับองค์กรผู้แทน (สหภาพแรงงาน)

ควรจำไว้ว่าไม่สามารถลงโทษทางวินัยได้:

6 เดือนนับแต่วันที่กระทำความผิดทางวินัย

2 ปีภายหลังการกระทำความผิดซึ่งถูกเปิดเผยจากการตรวจสอบ

การจำกัดเวลาเหล่านี้จะไม่รวมระยะเวลาที่การดำเนินคดีอาญาดำเนินต่อไป

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยมีดังนี้

1. นายจ้างพบว่าลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย ตามกฎแล้วบันทึก (รายงานหรือเอกสารอื่น ๆ ) จะถูกส่งไปยังหัวหน้าองค์กรซึ่งระบุข้อเท็จจริงของการกระทําความผิด นับตั้งแต่วันที่ของเอกสารนี้เริ่มนับกำหนดเวลาทั้งหมด แต่ไม่ใช่จากวันที่ผู้เขียนเขียนบันทึก แต่นับจากวันที่บทความนี้ส่งถึงผู้จัดการอย่างแม่นยำ
2. ต่อไปนายจ้างจะต้องขอคำชี้แจงจากลูกจ้าง หากหลังจากผ่านไป 2 วันทำการพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายก็ถือว่าเหมาะสม เจ้าหน้าที่การกระทำถูกร่างขึ้น เราขอแจ้งให้คุณทราบถึงข้อเท็จจริงที่ว่าการที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายนั้นไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการไม่ดำเนินการทางวินัยได้
3. หากพนักงานเขียนบันทึกอธิบาย เขาก็ระบุสาเหตุของความผิดตามนั้น กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเกณฑ์ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ดังนั้นนายจ้างจึงประเมินตามดุลยพินิจของตนเอง
4. หากนายจ้างเห็นว่าเหตุผลในการกระทำความผิดนั้นไม่ถูกต้อง จะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

สั่งให้ลงโทษทางวินัย

คำสั่งลงโทษทางวินัยจะออกได้เฉพาะในกรณีที่ความผิดของพนักงานได้รับการพิสูจน์อย่างเต็มที่

หากมีการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานในรูปแบบของการตำหนิหรือตำหนิ คำสั่งนั้นจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ

หลังจากออกคำสั่งลงโทษทางวินัยแล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยภายใน 3 วัน หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยก็จะต้องร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับเรื่องนี้ จะถูกลงโทษทางวินัยทุกกรณี ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงช่วงเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตาม ระยะเวลาที่กำหนดจากนั้นพนักงานก็มีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้

การบันทึกการละเมิดวินัยแรงงานโดยลูกจ้างในรูปแบบของคำสั่งลงโทษเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้าง ท้ายที่สุด หากมีการลงโทษทางวินัยที่ค้างอยู่หลายประการ พนักงานอาจถูกไล่ออกตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 4 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (พนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลร้ายแรง ขึ้นอยู่กับการลงโทษทางวินัย)

ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัย

คำสั่งลงโทษทางวินัยจะพิมพ์อยู่บนหัวจดหมายขององค์กรและลงทะเบียนในวารสารพิเศษ

08.03. เยคาเตรินเบิร์ก

เนื่องจากการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของเจ้าของร้าน Viktor Petrovich Nesterov ในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญาจ้างฉบับที่ 5 ลงวันที่ 09/01/2548 และรายละเอียดงานของผู้ดูแลร้านลงวันที่ 08/06/2547 ซึ่งส่งผลให้ขาดการควบคุม การเตรียมสินค้าที่จัดส่งส่งผลให้การส่งสินค้าให้กับลูกค้าเกิดความล่าช้า

คำสั่งซื้อ:

ตำหนิเจ้าของร้าน Viktor Petrovich Nesterov

ฐาน:

1. บันทึกของรองหัวหน้าฝ่ายบริหารและเศรษฐกิจ O.V. Skvortsov ลงวันที่ 01.03..
2. พรบ.การกระทำความผิดทางวินัยของลูกจ้างลำดับที่ 45 ลงวันที่ 03/05..
3. คำชี้แจงจากพนักงานลงวันที่ 02.03..

ผู้อำนวยการของ LLC Horns and Hooves ________________ Strelkov I.P.

การลงโทษทางวินัยถูกยกเลิกอย่างไร?

ความรับผิดทางวินัยใด ๆ มีลักษณะต่อเนื่อง แต่อยู่ในกรอบของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างบุคคลใดบุคคลหนึ่ง นั่นคือเหตุผลที่ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าหากพนักงานไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยอีกครั้งภายใน 1 ปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัยครั้งก่อน เขาจะถือว่าได้รับการยกเว้นไม่ต้องรับผิดทางวินัย

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าการลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกจากพนักงานก่อนหน้านี้ในกรณีต่อไปนี้:

ตามคำขอของนายจ้าง

ตามคำขอของพนักงาน

ตามคำร้องขอของผู้จัดการ

ตามคำร้องขอของหน่วยงานตัวแทน (เช่น สหภาพแรงงาน)

การยกเว้นจากการลงโทษทางวินัยเร็วกว่าระยะเวลาที่กำหนดนั้นเป็นไปตามระเบียบตามคำสั่งที่เหมาะสม

แม้ว่าการลงโทษทางวินัยจะเป็นการลงโทษประเภทหนึ่งจากนายจ้าง แต่ก็สามารถหลีกเลี่ยงได้อย่างสมบูรณ์โดยปฏิบัติตามวินัยแรงงาน โปรดจำไว้ว่าหากมีการลงโทษทางวินัยที่ค้างอยู่หลายประการ คุณอาจถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

การจัดการบันทึกบุคลากรในองค์กรขนาดเล็กและผู้ประกอบการรายบุคคล ข้อกำหนดด้านกฎหมายแรงงานสำหรับการจัดการ คุณลักษณะ รายละเอียดปลีกย่อยทางกฎหมาย และประเด็นปัญหา

การใช้กฎหมายแรงงานในกิจกรรมของนายจ้าง

ฉันและเพื่อนร่วมงานต้องเผชิญกับความยากลำบากครั้งแล้วครั้งเล่าในการปกป้องผลประโยชน์ขององค์กรและผู้ประกอบการแต่ละราย ปัญหาเหล่านี้เป็นผลโดยตรงจากความผิดพลาดร้ายแรงของผู้จัดการขององค์กรเหล่านี้เมื่อดำเนินการ การจัดการบันทึกบุคลากร- ตามกฎแล้วสถานการณ์นี้เกิดขึ้นในองค์กรขนาดเล็กและผู้ประกอบการรายบุคคลซึ่งเป็นทนายความนักบัญชีและเจ้าหน้าที่บุคคลของตนเองเพื่อประหยัดเงิน เอกสารส่วนใหญ่มักจะดาวน์โหลดจากอินเทอร์เน็ตหรือยืมมาจากเพื่อน ๆ และด้วยส่วนแบ่งจำนวนมากของการเดิมพัน "รัสเซียอาจจะ" ถูกนำมาใช้ในกิจกรรมประจำวัน อย่างไรก็ตาม ผลที่ตามมาของการตัดสินใจ "เพิ่มประสิทธิภาพ" ดังกล่าวอาจเป็นหายนะอย่างมากสำหรับผู้ประกอบการ เนื่องจากมาในรูปแบบของการทดลองที่แพ้และค่าปรับหลายพันค่าจากการละเมิดกฎหมายแรงงาน ข้อโต้แย้ง “นั่นคือสิ่งที่ทุกคนทำงาน” จะไม่สร้างความประทับใจให้กับผู้พิพากษา ผู้ช่วยอัยการ หรือพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ และนั่นจะเป็นสิ่งที่ดีที่สุด ในกรณีที่เลวร้ายที่สุดผู้ประกอบการจะต้องพูดคุยกับพนักงานของกรมอาชญากรรมทางเศรษฐกิจหรือกรมเพื่อ อาชญากรรมทางภาษีฉันคิดว่ามันไม่คุ้มที่จะพูดถึงผลที่ตามมาของการสนทนากับตัวแทนของแผนกข้างต้น แล้วการออมครั้งนี้คุ้มไหม? ใช่ มันสมเหตุสมผล แต่ตามกฎแล้ว ก่อนที่จะไปศาล สำนักงานตรวจแรงงาน หรือสำนักงานอัยการเป็นครั้งแรก

ผู้ประกอบการส่วนใหญ่ทราบดีว่าช่วงเวลาที่ “นายจ้างถูกต้องเสมอ” กำลังจะสิ้นสุดลง พนักงานมีความรู้ด้านกฎหมายมากขึ้น พวกเขารู้สิทธิของตนและรู้วิธีปกป้องพวกเขา มีทางเดียวเท่านั้นที่จะแก้ไขปัญหานี้: ตอบสนองต่อสถานการณ์นี้อย่างเพียงพอเพื่อให้มั่นใจว่าเชื่อถือได้ การคุ้มครองทางกฎหมายของธุรกิจของคุณ

การจัดการบันทึกบุคลากร สิ่งที่ต้องใส่ใจ

ดังนั้น เรามาเริ่มกันที่การจ้างงาน:

รายละเอียดผู้สมัคร:

หลายคนคิด เอกสารนี้เป็นทางการแต่ไร้ผล ในหลายกรณีสามารถมีบทบาทชี้ขาดได้ นี่เป็นเอกสารที่ผู้สมัครงานให้ข้อมูลเกี่ยวกับตัวเขาทั้งเป็นการส่วนตัวและโดยสมัครใจ แล้วมันมีความสำคัญอะไร ฉันจะยกตัวอย่างกรณีหนึ่งจากการปฏิบัติของฉันเอง: คนพิการกลุ่มที่สองได้งานในองค์กรขนาดเล็ก โดย สัญญาณภายนอกไม่สามารถระบุได้ว่าเขาพิการระหว่างการทำงาน พลเมืองคนนี้ซ่อนความจริงของความพิการของเขา อย่างไรก็ตาม เมื่อลาออกในเวลาต่อมา เขาเริ่มเขียนเรื่องร้องเรียนไปยังหน่วยงานกำกับดูแลทั้งหมด และฟ้องร้องนายจ้างในข้อหาละเมิดสิทธิแรงงานของตนในฐานะคนพิการ และในกรณีนี้ แบบสอบถามมีบทบาทหลัก เพราะในคอลัมน์ “คุณพิการหรือเปล่า ถ้าเป็นเช่นนั้น กลุ่มไหน” เขียนในมือของผู้สมัครเองว่า “ไม่ ฉันไม่ใช่”

นี่เป็นเพียงหนึ่งในกรณีและมีหลายกรณีเช่นนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานแบ่งคนงานออกเป็น บางกลุ่มซึ่งแต่ละอย่างก็มี เงื่อนไขพิเศษ: การจ้างงาน ชั่วโมงการทำงาน ประกันสังคม และอื่นๆ ดังนั้นเมื่อพัฒนาแบบฟอร์มใบสมัครของผู้สมัครควรคำนึงถึงประเด็นเหล่านี้ด้วย ความสนใจเป็นพิเศษ- ในแบบสอบถามใน บังคับด้วยบรรทัดลายเซ็นแยกต่างหาก จำเป็นต้องรวมประโยคที่ระบุว่าผู้สมัครยืนยันความถูกต้องของข้อมูลที่เขาให้ไว้ และตระหนักถึงผลที่ตามมาทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง

นอกเหนือจากที่กล่าวมาข้างต้น: ผู้สมัครจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครโดยอิสระ ต้องกรอกทุกคะแนน คำตอบของแต่ละข้อจะต้องเขียนด้วยคำพูด (เช่น ไม่ใช้เครื่องหมาย เส้น การแรเงา ฯลฯ) เดือนในวันที่เสร็จสิ้นจะต้องสะกดเป็นคำพูดหลังจากลงนามแล้วใบรับรองผลการเรียนจะต้องกรอกด้วย การเติมต้องทำด้วยที่จับเดียว แบบฟอร์มใบสมัครที่กรอกเสร็จแล้วจะต้องเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของคุณ

สัญญาการจ้างงาน:

สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารหลักที่กำหนดขั้นตอนและคุณลักษณะของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง เมื่อจัดทำสัญญาจ้างงาน คุณต้องคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้ ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจเลือกประเภทของสัญญา:

สัญญาจ้างงานระยะยาว

สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา

มีหรือไม่มีช่วงทดลองงานก็ได้

ถ้าสัญญากำหนดให้ การทดลองข้อกำหนดและเงื่อนไขจะต้องสะท้อนให้เห็นในสัญญาการจ้างงานตามศิลปะ 70 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

งานพาร์ทไทม์

สัญญาจ้างงานเมื่อจ้างงานนอกเวลาจะต้องสะท้อนถึงความจริงที่ว่าพนักงานถูกจ้างงานนอกเวลาและคุณสมบัติที่กำหนดโดยงานดังกล่าวที่ระบุไว้ในบทที่ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนของสัญญาจ้างงาน:

ตามกฎแล้ว สัญญาจ้างงานมาตรฐานควรมีส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. เรื่องของข้อตกลง

ระบุคู่สัญญาในสัญญา ตำแหน่งที่พนักงานได้รับการยอมรับ โดยสรุปลักษณะของงานและสถานะ

2. ระยะเวลาของสัญญา

หากสัญญามีระยะเวลาแน่นอน ให้ระบุวันที่ที่พนักงานต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่และวันที่เลิกงาน หากสัญญาเป็นแบบปลายเปิดจะมีการระบุเฉพาะวันที่พนักงานจะต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ของตนเท่านั้น

3. เงื่อนไขค่าตอบแทนพนักงาน

ระบุไว้ เงินเดือนอย่างเป็นทางการ(หรืออัตราภาษี) ค่าเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมที่กำหนดโดยกฎหมายและบังคับสำหรับการชำระเงิน เช่น ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคและค่าเผื่อภาคเหนือ และต้องระบุขนาด ที่นี่มีความจำเป็นต้องพูดนอกเรื่องเล็กน้อย - ขนาดของสัมประสิทธิ์ภูมิภาคจะเป็นค่าคงที่หากพนักงานทำงานอย่างต่อเนื่องในพื้นที่ที่มีการกำหนดค่าสัมประสิทธิ์ดังกล่าว โบนัสภาคเหนือในบางกรณีจะเปลี่ยนขนาดขึ้นอยู่กับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องของพนักงานค่ะ ภูมิภาคนี้- ดังนั้นสัญญาการจ้างงานจะระบุเปอร์เซ็นต์ของโบนัสภาคเหนือ ณ เวลาที่มีการจ้างงานของพนักงานโดยต้องมีการอ้างอิงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าจำนวนโบนัสนี้กำหนดไว้ ณ วันที่จ้างงานและจะมีการแก้ไขเพิ่มขึ้นหลังจากระยะเวลาที่กำหนด ตามกฎหมาย หาก ณ เวลาของการจ้างงาน หากขนาดของเงินสงเคราะห์สำหรับพื้นที่ที่กำหนดเป็นจำนวนสูงสุด จะมีการระบุไว้ในสัญญาการจ้างงานโดยไม่มีการอ้างอิงถึงการเปลี่ยนแปลง

มีการระบุการจ่ายสิ่งจูงใจและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม (ถ้ามี) ระบุจำนวนเงินหรือลิงก์ไปยังเอกสารที่สร้างขั้นตอนการคำนวณและระบุจำนวนเงินของเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมเหล่านี้ มีการระบุขั้นตอนและวันที่จ่ายค่าจ้างด้วย (ควรจำไว้ว่ามาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดข้อกำหนดว่า - ค่าจ้างจ่ายอย่างน้อยทุกครึ่งเดือนในวันที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง) รวมถึงคุณสมบัติอื่น ๆ นอกจากนี้จำเป็นต้องระบุในส่วนนี้ของสัญญาการจ้างงานและขั้นตอนการใช้สิทธิ (กำหนดโดยมาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิทธิของพนักงานในการเพิ่มระดับค่าจ้างที่แท้จริง

4. เวลาทำงานและตารางการพักผ่อน

บ่งชี้ถึงชั่วโมงการทำงาน สัปดาห์การทำงาน ขั้นตอนการทำงานและการจัดให้มีวันหยุด ระบบบันทึกเวลาทำงาน เวลาทำงานรวมสำหรับรอบระยะเวลารายงาน การพักรับประทานอาหารและพักผ่อน ควรจำไว้ว่าใน Khanty-Mansi Autonomous Okrug พนักงานมีสิทธิ์ลาเพิ่มเติมได้ 16 วัน (มาตรา 321 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และสำหรับผู้หญิงจะมีการจัดตั้งสัปดาห์ทำงาน 36 ชั่วโมง (มาตรา 320 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5. สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน

สิทธิและความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานของพนักงานจะถูกระบุตามตำแหน่งและลักษณะของงานที่ทำ และจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในศิลปะ มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดเหล่านี้

6. สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในมาตรา 22 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

7.ประกันสังคมลูกจ้าง

พนักงานจะต้องได้รับการประกันสังคมและการรักษาพยาบาลภาคบังคับในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด กฎหมายปัจจุบันรฟ. ถ้าสถานประกอบการได้ โปรแกรมเพิ่มเติม ประกันสังคมมีการระบุไว้ด้วย

8. การรับประกันและการชดเชย

ในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับของสัญญาการจ้างงานนี้ พนักงานจะต้องได้รับการค้ำประกันและค่าชดเชยทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำในท้องถิ่นของนายจ้าง และสัญญาจ้างงาน หากบริษัทมีการค้ำประกันและค่าตอบแทนเพิ่มเติม ก็จะมีการระบุไว้ด้วย

9. ความรับผิดชอบของคู่สัญญา

มีการระบุมาตรการความรับผิดชอบหลักสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้างตลอดจนขั้นตอนและเหตุผลในการนำมาตรการความรับผิดชอบเหล่านี้

10. การบอกเลิกสัญญา

มีการระบุเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างและจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในบทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดเหล่านี้

10. บทบัญญัติสุดท้าย

ที่นี่คุณสามารถระบุลักษณะของข้อตกลง เงื่อนไขของข้อตกลง อำนาจทางกฎหมาย ขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาท ฯลฯ

11. รายละเอียดของคู่สัญญา

โดยมีการระบุรายละเอียดของลูกจ้างและนายจ้างไว้ด้วย

นายจ้างบางรายเพิ่มย่อหน้าที่มีเนื้อหาดังต่อไปนี้ที่ส่วนท้ายของสัญญาการจ้างงาน: “ด้วยกฎระเบียบด้านแรงงานภายในและท้องถิ่น กฎระเบียบคุ้นเคย” โดยเชื่ออย่างไร้เดียงสาว่าสิ่งใดสามารถแทรกลงในย่อหน้านี้ได้ อย่างไรก็ตามนี่ไม่ใช่กรณี รหัสแรงงานต้องมีการทำความคุ้นเคยเป็นลายลักษณ์อักษรส่วนบุคคลของพนักงานกับท้องถิ่น การกระทำทางกฎหมายควบคุมกิจกรรมของตนในองค์กร คุณสามารถใช้แผ่นงานเพื่อทำให้พนักงานคุ้นเคยกับเอกสารดังกล่าวซึ่งระบุ:

หมายเลขทะเบียนเอกสาร

วันที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

ชื่อเต็ม

ภาพวาดของพนักงาน

เอกสารทำความคุ้นเคยถูกกำหนดสถานะของภาคผนวกของสัญญาการจ้างงานซึ่งมีการจัดทำรายการที่เกี่ยวข้อง

บน วิสาหกิจขนาดใหญ่ด้วยพนักงานจำนวนมาก มีกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่กำหนดกิจกรรมทุกด้าน ในองค์กรขนาดเล็ก ไม่จำเป็นต้องมีเอกสารดังกล่าว อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานกำหนดให้ต้องมีข้อกำหนดดังกล่าวแม้ในองค์กรขนาดเล็ก กล่าวคือ:

กฎระเบียบเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กำหนดสิทธิและหน้าที่ร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้าง ความรับผิดชอบในการปฏิบัติตามและการดำเนินการ รับประกันกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร กำหนดตารางการทำงานที่เหมาะสมที่สุด ปรับปรุงองค์กรแรงงาน เสริมสร้างวินัยแรงงาน

กฎระเบียบเกี่ยวกับเวลาทำงาน

กำหนดขั้นตอนการควบคุมเวลาทำงานและเวลาพักของพนักงานโดยคำนึงถึงลักษณะการทำงาน พวกเขาจะเป็นผู้กำหนดตารางการทำงาน ระยะเวลาของวันทำงาน และการพัก คนงานแต่ละประเภทจะแสดงรายการไว้ในส่วนแยกต่างหาก

ระเบียบว่าด้วยวินัยแรงงาน

กำหนดแนวคิดเรื่องวินัยแรงงานของพนักงานตลอดจนมาตรการรับผิดชอบต่อการละเมิด ต้องระบุสิ่งต่อไปนี้:

ประเภทของการละเมิดวินัยแรงงาน

มาตรการทางวินัยสำหรับการละเมิด

ขั้นตอนการกำหนดและยกเลิกการลงโทษทางวินัย

กฎระเบียบเกี่ยวกับสิ่งจูงใจพนักงาน

กำหนดแนวคิด ประเภทและจำนวนสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน ตลอดจนเหตุผลในการก่อตั้ง การลด และการลิดรอน ต้องระบุสิ่งต่อไปนี้:

ประเภทของสิ่งจูงใจและจำนวนเงิน

เหตุผลและขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจ

ตามกฎเกณฑ์แรงงานภายในที่เหลือนั้นกำหนดไว้ในลักษณะงานของพนักงานเอง ข้อกำหนดแต่ละข้อได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นคำสั่งให้ลงโทษ จะต้องมีถ้อยคำที่ชัดเจนและสมเหตุสมผล บ่อยครั้งในทางปฏิบัติของฉันฉันได้พบกับคำสั่งลงโทษดังกล่าวจากเนื้อหาที่โดยทั่วไปแล้วเป็นไปไม่ได้ที่จะเข้าใจว่าทำไมพนักงานถึงถูกลงโทษ ดังนั้นการตัดสินใจเกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมายจึงเกิดขึ้นตามคำสั่งดังกล่าว เป็นผลให้การยกเลิกคำสั่งและการลงโทษตัวเองค่าปรับต่อนายจ้างการคำนวณใหม่และการชำระเงินของวัสดุและมักจะสร้างความเสียหายทางศีลธรรมให้กับพนักงานการส่งผลงานจากหน่วยงานกำกับดูแลเพื่อกำจัดข้อบกพร่องเสียเวลาและความเครียดไปมาก เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้นกับคุณ อย่าทำผิดพลาดเช่นนั้น ตัวอย่างเช่นฉันจะให้ขั้นตอนการออกคำสั่งลงโทษเนื่องจากเป็นคำสั่งดังกล่าวที่พนักงานมักท้าทายบ่อยที่สุด

ขั้นตอนการออกคำสั่ง "ลงโทษ":

ข้อความในคำสั่งซื้อจะต้องขึ้นต้นด้วยคำอธิบายของเหตุการณ์ เช่น -

"01.01. ตามตารางการทำงานของคนขับรถของ Enterprise LLC คนขับ Ivanov I.I. ต้องดำเนินการในช่วงเวลา 09.00 ถึง 19.00 น ตัวแทนฝ่ายขายบน ร้านค้าปลีกอย่างไรก็ตาม 01.01. นักแข่งแห่งปี Ivanov I.I. ไม่ได้ไปทำงาน คนขับ Ivanov I.I. เกี่ยวกับการลางานของเขา ไม่ได้เตือนพนักงานคนใดของ Enterprise LLC ล่วงหน้า โทรศัพท์ไม่ตอบ ในคำอธิบายของเขา คนขับ Ivanov I.I. ยอมรับความจริงที่ว่าเขาขาดงานโดยอธิบายว่าเขาไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในการไม่ไปทำงาน”

“ จากการกระทำของเขา คนขับ Ivanov I.I. ละเมิดข้อกำหนดของข้อ 3.1 ของลักษณะงานและข้อ 4.7 ของข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยแรงงานของ LLC "Enterprise"

“อ้างอิงจากที่กล่าวมาข้างต้นและได้รับคำแนะนำจากศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อ 5.3 ของข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยแรงงานของ Enterprise LLC ฉันสั่ง:

ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับง่ายๆ บางประการในการจัดระเบียบบันทึกด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรขนาดเล็กหรือผู้ประกอบการรายบุคคล

อย่างไรก็ตาม เพื่อที่จะจัดระเบียบอย่างเหมาะสมและปกป้องผลประโยชน์ของนายจ้างในแง่ของการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน จำเป็นต้องมีแนวทางที่เป็นมืออาชีพมากขึ้นในกิจกรรมนี้ ฉันพร้อมที่จะช่วยคุณแก้ไขปัญหาเหล่านี้ บริการของฉันจะทำให้คุณเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการชำระเงินคงที่จากการฟ้องร้องและค่าปรับจากหน่วยงานกำกับดูแล ฉันให้บริการแก่องค์กรและผู้ประกอบการรายบุคคลในแง่ของ:

การพัฒนา สัญญาจ้างงานรวบรวมเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรของคุณในขณะที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด

การพัฒนากฎภายใน ข้อบังคับ คำสั่ง และคำแนะนำที่ควบคุมกิจกรรมขององค์กรของคุณในแง่ขององค์กรแรงงาน

การสนับสนุนทางกฎหมายในกรณีที่มีการเลิกจ้างหรือลดจำนวนพนักงานที่ "มีปัญหา"

เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคุณในการตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ และศาลในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

ให้คำปรึกษาเรื่องการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน

อย่าลืมว่าการประหยัดบริการสนับสนุนทางกฎหมายทางธุรกิจในขณะนี้อาจส่งผลให้เกิดความสูญเสียที่สำคัญมากขึ้นในอนาคต

สามารถนัดหมายหรือรับคำปรึกษาทางโทรศัพท์ได้