การโอนและย้ายพนักงาน: ความแตกต่าง สามารถโอนไปยังสถานที่ทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานได้หรือไม่? คำสั่งให้ย้ายจากสถานที่ทำงานชั่วคราวไปเป็นสถานประกอบการถาวร

ย้ายไปทำงานอื่น- การเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันแรงงานของพนักงานหรือหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงานอย่างถาวรหรือชั่วคราว (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้างงาน)

ดังที่เห็นได้จากคำจำกัดความยังมีการโอนถาวรอีกด้วย

ย้ายไปทำงานอื่นอย่างต่อเนื่อง

การโอนคงที่:

• ย้ายไปทำงานหรือตำแหน่งอื่นกับนายจ้างคนเดียวกัน
• ย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นร่วมกับนายจ้าง
• โอนไปยังนายจ้างรายอื่น

การย้ายงานถาวรไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ซึ่งโดยปกติจะได้รับในรูปแบบของใบสมัคร แต่ห้ามใช้วิธีการอื่น เช่น สัญญาโอนเป็นลายลักษณ์อักษร จากข้อเท็จจริงที่ว่าหน้าที่แรงงานของพนักงานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวร ขอแนะนำให้เซ็นสัญญาจ้างฉบับใหม่กับพนักงาน คำสั่งโอนจะถูกส่งพร้อมลายเซ็นภายในสามวัน

ลักษณะพิเศษของการโอนร่วมกับนายจ้างไปยังสถานที่อื่นคือการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในข้อกำหนดก่อนหน้าของสัญญาและเนื่องจากผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นนายจ้างเสมอเขาจึงต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองเดือนและใน กรณีปฏิเสธจะเลิกจ้างตามข้อ 9 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมการชำระค่าชดเชยตามมาตรา 77 ประมวลกฎหมายแรงงาน 178 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลักษณะเฉพาะของการโอนลูกจ้างไปทำงานประจำกับนายจ้างรายอื่นคือนายจ้างคนก่อนจะต้องตกลงในเรื่องนี้และยกเลิกสัญญา ณ สถานที่ทำงานเดิมตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากไม่บรรลุข้อตกลง ลูกจ้างสามารถลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองและหางานกับนายจ้างรายอื่นได้ (แต่ในกรณีนี้จะไม่มีการโอนย้าย)

1. การแปลตามข้อตกลงของคู่สัญญาโดยสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี

2. โอนย้ายเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายจะคงสถานที่ทำงานไว้ - จนกว่าพนักงานคนนี้จะกลับมาทำงาน

ลักษณะเฉพาะของการโอนทั้งสองนี้คือหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานเดิมของพนักงานไม่ได้รับการจัดเตรียมและเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของ การโอนสูญเสียกำลังและการโอนถือเป็นการถาวร

3. แปลเป็นกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษอื่นใดที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

ถ้ามีข้อมูล เหตุสุดวิสัยลูกจ้างอาจถูกโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างรายเดียวกันเพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา

มีข้อยกเว้นสำหรับประเภทนี้: อนุญาตให้โอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันในกรณีที่เกิดการหยุดทำงาน (การหยุดงานชั่วคราวด้วยเหตุผล ลักษณะทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวมีสาเหตุมาจาก สถานการณ์ฉุกเฉิน ในกรณีนี้ การโอนย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

เมื่อโอนประเภทนี้ พนักงานจะได้รับเงินตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

4. การโอนด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ:

ก) หากพนักงานจำเป็นต้องย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์เป็นระยะเวลาสูงสุดสี่เดือนตามรายงานทางการแพทย์

พนักงานที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นที่มีอยู่ นายจ้างที่ไม่มีข้อห้ามสำหรับลูกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ หากลูกจ้างปฏิเสธการโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง นายจ้างมีหน้าที่ต้องสั่งพักงานลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่ระบุไว้ในรายงานทางการแพทย์ ในขณะที่ยังคงรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้ (มาตรา 76 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในช่วงระยะเวลาที่ถูกพักงาน ค่าจ้างของพนักงานจะไม่เกิดขึ้น ยกเว้นในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลาง ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงานกำหนดไว้

b) หากพนักงานจำเป็นต้องย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นเป็นระยะเวลามากกว่าสี่เดือนหรือย้ายถาวร

ลูกจ้างที่ต้องย้ายไปยังงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับลูกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพและหากลูกจ้าง ปฏิเสธการโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสมสัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามข้อ 8 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

c) การโอนย้ายหญิงตั้งครรภ์

สำหรับหญิงตั้งครรภ์ ตามรายงานทางการแพทย์และตามคำขอของพวกเขา มาตรฐานการผลิตและมาตรฐานการบริการจะลดลง หรือผู้หญิงเหล่านี้ถูกย้ายไปยังงานอื่นที่ไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์ ในขณะที่ยังคงรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

จนกว่าหญิงตั้งครรภ์จะได้รับงานอื่นที่ไม่รวมปัจจัยการผลิตที่ไม่เอื้ออำนวย เธออาจถูกไล่ออกจากงานโดยรักษารายได้เฉลี่ยไว้สำหรับวันทำงานที่ไม่ได้รับทั้งหมดอันเป็นผลมาจากค่าใช้จ่ายของนายจ้าง

พนักงานขององค์กรอยู่ภายใต้กฎที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย บางครั้งนายจ้างบังคับให้ลูกจ้างเปลี่ยนงานเป็นการชั่วคราวเพื่อทดแทนลูกจ้างคนอื่นหรือทำงานเพิ่มขึ้น พนักงานควรรู้ว่าเมื่อใดที่คำขอเหล่านี้สมเหตุสมผลและไม่ถูกท้าทาย และเมื่อใดที่เงื่อนไขที่เสนอนั้นผิดกฎหมาย (เช่นเดียวกับกรณีการเรียกคืนจากการลาที่เกี่ยวข้องกับงาน)

การโอนลูกจ้างไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมตามประมวลกฎหมายแรงงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความเป็นไปได้ในการโอนพนักงานไปทำงานอื่นชั่วคราวหรือถาวร เงื่อนไขส่วนใหญ่ที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน แต่มีการระบุบางกรณีที่ไม่ควรตกลงการโอนไปยังสถานที่อื่น

การโอนสามารถทำได้ด้วยเหตุผลหลายประการ เช่น:

• ทดแทนลูกจ้างที่ลาออกชั่วคราว
• ความจำเป็นในการผลิต
• ภัยพิบัติทางสิ่งแวดล้อมและธรรมชาติ
• อุบัติเหตุจากฝีมือมนุษย์.
• การเปลี่ยนแปลงประเภทของกิจกรรมขององค์กร

ไม่ว่าในกรณีใดพนักงานจะต้องได้รับแจ้งถึงการตัดสินใจของฝ่ายบริหารและมีสิทธิที่จะไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจดังกล่าว เมื่อไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน การไม่ยินยอมดังกล่าวอาจส่งผลให้ถูกพักงานชั่วคราว

เป็นไปได้ไหมที่จะย้ายไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน?

ในบางกรณีที่กฎหมายกำหนดจะอนุญาตให้ย้ายลูกจ้างไปที่อื่นได้ แต่มาตรการนี้ต้องจำกัดเวลาและ ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• การปฏิบัติตามระยะเวลาที่ได้รับอนุญาตอย่างเข้มงวด
• การรักษาระดับเงินเดือนของพนักงานไม่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย
• ห้ามย้ายลูกจ้างไปยังสถานที่ทำงานที่ไม่ได้รับอนุญาตตามการตรวจของแพทย์

นายจ้างมีสิทธิโอนลูกจ้างไปยังสถานที่อื่นได้ โดยตารางการทำงานเสื่อมลงหรือสภาพการทำงานเปลี่ยนแปลงไปในกรณีที่ระบุไว้ในข้อ 72.2 เป็นเวลาหนึ่งเดือนและไม่เกินนั้น
เมื่อย้ายไปทำงานที่คล้ายคลึงกันคุณควรปฏิบัติตามระยะเวลาเท่ากับหนึ่งปี การสิ้นสุดระยะเวลานี้ควรทำเครื่องหมายด้วยการย้ายตำแหน่งกลับของผู้สมัคร และหากไม่ได้รับคำขอดังกล่าวจากเขา หรือนายจ้างไม่สามารถเสนอตำแหน่งที่ว่างในอดีตได้ ตำแหน่งชั่วคราวจะหมดลงและกลายเป็นสถานที่ทำงานถาวร

ในกรณีใดบ้างที่พนักงานสามารถย้ายไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา?

กรณีที่การโอนเกิดขึ้นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้จ้างงานจะแสดงอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

รายการนี้ได้แก่:

• สถานที่ทำงานที่จัดให้นั้นตั้งอยู่ในสถานที่เดียวกันทั้งเชิงโครงสร้างและทางภูมิศาสตร์ เปลี่ยนแปลงเฉพาะส่วน แผนก ที่อยู่ สภาพการทำงานและค่าจ้างไม่เปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบหรือค่าจ้างที่สำคัญต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน การโอนนี้ออกให้ชั่วคราวหรือถาวร
• ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมในสถานการณ์ฉุกเฉิน แต่การโอนดังกล่าวมีระยะเวลาที่เข้มงวดคือหนึ่งเดือน
• เพื่อป้องกันความเสียหายต่อทรัพย์สินอันมีค่าหรือเพื่อทดแทนลูกจ้างชั่วคราวแต่โดยมีเงื่อนไขว่างานนี้จะไม่ด้อยคุณภาพและจะมีอายุการใช้งานไม่เกินหนึ่งเดือน

การโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน

การโอนชั่วคราวมักออกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานหากจำเป็นต้องเปลี่ยนบุคคลที่ไม่อยู่ในแผนกโครงสร้างอื่น ผู้ได้รับการว่าจ้างจะถูกมอบหมายให้ทำงานภายในองค์กรอีกครั้ง โดยความรับผิดชอบและหน้าที่หลักทั้งหมดยังคงเหมือนเดิมและมีเงินเดือนเท่าเดิม คุณสามารถถ่ายโอนไปยังที่อื่นได้นานถึงหนึ่งปี ถ้าลูกจ้างถูกโอนไปทดแทนบุคคลอื่นในระหว่างที่ลูกจ้างไม่อยู่ โดยมีเงื่อนไขว่าจะคงตำแหน่งไว้ ระยะเวลาการโอนจะคงอยู่จนกว่าผู้ทดแทนจะลาออก

วิธีโอนพนักงานไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา - ขั้นตอน

การย้ายพนักงานไปที่อื่นก็จำเป็น:

• กำหนดข้อกำหนดที่ผู้ว่าจ้างจะต้องปฏิบัติตามตำแหน่งที่กำหนดชั่วคราวหรือถาวร ซึ่งรวมถึงสถานะสุขภาพที่จำเป็น กำหนดเวลา และเงินเดือน
• ระบุเงื่อนไขที่ไม่สามารถโอนบุคคลไปยังสถานที่อื่นได้
• แจ้งผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกด้วยวาจา
• สั่งซื้อ
• ทำให้ผู้สมัครคุ้นเคยกับคำสั่ง

อุปสรรคเดียวที่ผ่านไม่ได้ในการย้ายไปยังสถานที่ใหม่คือข้อห้ามด้านสุขภาพที่บันทึกไว้อย่างเป็นทางการ ดังนั้น เมื่อกฎหมายอนุญาตให้เคลื่อนย้ายได้ ผู้สมัครที่ได้รับเลือกมักจะไม่สามารถปฏิเสธสถานที่ที่นำเสนอได้

ในบทความนี้ เราจะบอกคุณว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถจัดระบบการโอนพนักงานไปยังงานอื่นได้อย่างไร เราจะพิจารณารายละเอียดการโอนประเภทต่อไปนี้: ชั่วคราวและถาวรตามความคิดริเริ่มของพนักงานและตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา เราจะให้ความใส่ใจเป็นพิเศษกับขั้นตอนการโอนลูกจ้างไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง

หลักเกณฑ์การโอนไปทำงานอื่น

กฎทั่วไป

ป ย้ายไปทำงานอื่น - เป็นการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันแรงงานของลูกจ้างหรือหน่วยโครงสร้างอย่างถาวรหรือชั่วคราวที่ลูกจ้างทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างรายเดิมตลอดจนการโอนย้าย เพื่อทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การโอนอาจเป็นแบบชั่วคราวหรือถาวรตามความคิดริเริ่มของลูกจ้างและตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างและไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ขอแจ้งให้ทราบ

ในกรณีนี้ ควรเข้าใจแผนกโครงสร้างว่าเป็นสาขา สำนักงานตัวแทน ตลอดจนแผนก โรงปฏิบัติงาน พื้นที่ ฯลฯ (ข้อ 16 ของมติที่ประชุมศาลฎีกา ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 2)

โปรดทราบว่าการถ่ายโอนไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อยกเว้นคือบางกรณีของการโอนชั่วคราว ซึ่งเราจะให้ความสำคัญเป็นพิเศษต่อไป ในกรณีนี้ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่าไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานในการย้ายเขาจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกันหรือมอบหมายให้เขาทำงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่นหากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา

ในทุกกรณี ห้ามมิให้ย้ายหรือย้ายพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

นอกจากนี้สามารถดำเนินการตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานหรือได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร

โปรดทราบ: หากการโอนไปยังงานอื่นถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องถูกคืนสถานะไปยังสถานที่ประกอบธุรกิจเดิม ในกรณีนี้หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายจะตัดสินใจจ่ายเงินส่วนต่างของรายได้ให้กับบุคคลดังกล่าวตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า นอกจากนี้ศาลยังมีสิทธิ์ในการตัดสินใจที่จะชดใช้ค่าสินไหมทดแทนทางการเงินของนายจ้างสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำเหล่านี้ (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามคำขอของพนักงาน ยิ่งไปกว่านั้น หากนายจ้างชะลอการดำเนินการตามการตัดสินใจในการคืนสถานะพนักงานให้ไปทำงานเดิม หน่วยงานที่ตัดสินใจจะมีความมุ่งมั่นที่จะจ่ายเงินส่วนต่างของรายได้ให้กับพลเมืองรายนี้ตลอดเวลาที่ล่าช้า (มาตรา 396 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การแปลแบบถาวร

ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรในหน้าที่การทำงานของพนักงานหรือหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้างงาน) (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

พนักงานคนใดก็ได้สามารถขอโอนได้ (ดูตัวอย่างที่ 1)

เพื่อให้การถ่ายโอนเสร็จสมบูรณ์ ให้ใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-5 หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-5a (ดูตัวอย่างที่ 3) ซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 “เมื่อได้รับอนุมัติแบบครบวงจร แบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 1)

ตามคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่น จะมีการทำเครื่องหมายในส่วน "การจ้างงาน การโอนไปงานอื่น" ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 หรือหมายเลข T-2GS(MS)) (ดู ตัวอย่างที่ 4) และบัญชีส่วนบุคคล (แบบฟอร์มหมายเลข T-54 หรือหมายเลข T-54a)

• ถึงใคร: kadry@site
• เรื่อง:ให้คำปรึกษาฟรี

เมื่อออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่น (แบบฟอร์มหมายเลข T-5 ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับ 1 “ ในการอนุมัติเอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับ บันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน”) เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลมักมีคำถาม: “ควรระบุเอกสารใดในบรรทัด “ฐาน: การแก้ไขสัญญาจ้างงานจาก .... ”? รายละเอียดของสัญญาจ้างงานเองหรือรายละเอียดของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน?

• โอลกา มักซิโมวา
• หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของ Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Vladimir Pirogov ทนายความของ Nikline LLC ตอบว่า:

ในบรรทัด “ฐาน: การแก้ไขสัญญาจ้างงานลงวันที่…” ควรระบุรายละเอียดของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน มาอธิบายจุดยืนของเรากันดีกว่า

ตามมาตรา. มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนไปทำงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาการจ้างงาน ) โดยยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไปตลอดจนโอนไปทำงานอื่นกับนายจ้างรายอื่นด้วย และสถานที่ทำงานและหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญารวมถึงการโอนไปทำงานอื่นจะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเท่านั้นซึ่งมีการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

ดังนั้นพื้นฐานในการออกคำสั่งโอนจะเป็นการแก้ไขสัญญาการจ้างงานที่ลงนามโดยทั้งสองฝ่ายคือข้อตกลงเพิ่มเติม

และตามคำแนะนำในการใช้และการกรอกแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงินในกรณีที่สัญญาการจ้างงานไม่ได้สรุปกับพนักงาน (พนักงานได้รับการว่าจ้างก่อนวันที่ 10/06/1992) และการจ้างงานของเขาเป็นทางการตามคำสั่งเมื่อ เมื่อกรอกแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-5 ในบรรทัด "ฐาน" เอกสารเฉพาะจะถูกระบุบนพื้นฐานของการที่พนักงานจะถูกโอนไปทำงานอื่น (ใบสมัคร รายงานทางการแพทย์ , บันทึกช่วยจำ ฯลฯ ) และไม่ได้กรอกรายละเอียด “การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน”

ตามมาตรา. 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อมูลเกี่ยวกับการโอนไปยังงานถาวรอื่นจะรวมอยู่ในสมุดงานของพนักงาน (ดูตัวอย่างที่ 5) ในกรณีนี้จะมีการบันทึกการโอนไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ของนายจ้าง (ข้อ 10 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและจัดเตรียมให้กับ นายจ้างที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 225 วันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546 ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 225)

การโอนชั่วคราว

ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของพนักงานหรือหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไป (บทความ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน การโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นจะถูกควบคุมโดย Art 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรพนักงานสามารถโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันได้เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี

โปรดทราบ: หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่มีการจัดเตรียมงานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียกำลังและ การโอนถือเป็นการถาวร

เมื่อดำเนินการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายแล้วยังคงรักษาสถานที่ทำงานของตนไว้จะมีผลจนกว่าพนักงานรายนี้จะกลับไปทำงาน

ขั้นตอนการโอนชั่วคราวจะคล้ายกับการโอนถาวร ข้อยกเว้นคือสำหรับการโอนชั่วคราว จะไม่บันทึกลงในสมุดงานของพนักงาน

การแปลมีผลบังคับใช้ในกรณีใดบ้าง?

โอนตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ในบางกรณี ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องจากนายจ้างให้ย้ายงานไปทำงานอื่นชั่วคราวได้

ตัวอย่างเช่นหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหางานอื่นให้พนักงานดังกล่าวในขณะที่อันตรายนั้นหมดไป (มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

สตรีมีครรภ์และสตรีมีครรภ์ไม่สามารถมีส่วนร่วมในงานต่อไปนี้:

ในกรณีนี้ หญิงตั้งครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์และตามคำขอของพวกเขาจะถูกย้ายไปยังงานอื่นที่ไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่เอื้ออำนวยในขณะที่ยังคงรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า ก่อนที่หญิงตั้งครรภ์จะได้รับตำแหน่งอื่น เธออาจถูกไล่ออกจากงานโดยรักษารายได้เฉลี่ยไว้สำหรับวันที่พลาดไปทั้งหมด ในขณะเดียวกัน ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง หากไม่สามารถทำงานเดิมได้ จะถูกย้ายตามคำขอไปยังงานอื่นที่มีค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยในอดีต สถานที่ทำกิจกรรมจนกว่าเด็กจะมีอายุครบหนึ่งปีครึ่ง (มาตรา 254 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีไม่สามารถมีส่วนร่วมในงานที่ดำเนินการแบบหมุนเวียนได้ (มาตรา 298 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การโอนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

ในบางกรณีกฎหมายแรงงานอนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานเฉพาะเมื่อไม่สามารถโอนพวกเขาไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ซึ่งพลเมืองสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา เรากำลังพูดถึงทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานตลอดจนตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า ในกรณีนี้ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน โปรดทราบว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น ๆ เฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน (มาตรา 81, 83 และ 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานในกรณีต่อไปนี้:

• การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการรายบุคคล (มาตรา 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำได้เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง (ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การคืนสถานะในที่ทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล (มาตรา 2 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางการบริหารอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาการจ้างงาน (ข้อ 8 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การหมดอายุ การพักงานเกินสองเดือน หรือการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ) ตามกฎหมาย หากสิ่งนี้นำมาซึ่ง ความเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาจ้างงาน ( ข้อ 9 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว (มาตรา 10 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การละเมิดกฎที่กำหนดโดยกฎหมายในการสรุปสัญญาจ้างงานหากการละเมิดนี้ไม่ใช่ความผิดของพนักงานและไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 11 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้เรายังเตือนคุณด้วยว่าพนักงานที่ต้องย้ายไปยังงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายไปยังงานอื่นที่มีอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับพลเมืองรายนี้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ในขณะเดียวกัน หากบุคคลที่ระบุต้องการย้ายชั่วคราวเป็นระยะเวลาสูงสุดสี่เดือน ปฏิเสธการโอน หรือไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง นายจ้างจะต้องสั่งพักงานลูกจ้างในช่วงเวลานี้โดยยังคงรักษาสถานที่ทำงานไว้ ( ตำแหน่ง). อย่างไรก็ตามในระหว่างถูกพักงานจะไม่ได้รับค่าจ้างของลูกจ้าง ในเวลาเดียวกัน หากลูกจ้างต้องการย้ายชั่วคราวเป็นระยะเวลาเกินสี่เดือนหรือต้องการย้ายถาวร ถ้าเขาปฏิเสธการโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสม สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรคหนึ่ง 8 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 73 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามกฎแล้ว ในทุกกรณีข้างต้น นายจ้างจะส่งหนังสือแจ้งหรือข้อเสนอที่เกี่ยวข้องให้ลูกจ้างทราบเพื่อโอนลูกจ้างไปยังตำแหน่งที่ว่างที่มีอยู่ (ดูตัวอย่างที่ 6)

ตามกฎแล้ว ความยินยอมหรือไม่เห็นด้วยกับการโอนของพนักงานจะถูกจัดทำอย่างเป็นทางการในเอกสารแยกต่างหากหรือระบุไว้ในข้อเสนอเพื่อย้ายไปงานอื่น (ดูตัวอย่างที่ 7)

ฉันอยากจะเตือนคุณด้วยว่าตามศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี ไม่สามารถรักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ แต่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่ว่างอยู่ให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีงานที่ระบุหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในบางสถานการณ์ พนักงานอาจถูกย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกัน เพื่อป้องกันกรณีที่ระบุไว้ด้านล่างหรือกำจัดผลที่ตามมา เรากำลังพูดถึงภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด รวมถึงกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ของมัน

การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปยังงานอื่นยังได้รับอนุญาตในกรณีของการหยุดทำงาน ความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน หรือเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากสถานการณ์เหล่านี้เกิดจาก สถานการณ์ฉุกเฉินที่เราระบุไว้ข้างต้น ในเวลาเดียวกันการโอนไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่านั้นสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเอง (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่าสำหรับการโอนชั่วคราวที่ดำเนินการในกรณีพิเศษ ค่าจ้างจะจ่ายตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย ณ สถานที่ทำงานเดิม

ขอแจ้งให้ทราบ

เมื่อสมัครศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งอนุญาตให้มีการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา ควรระลึกไว้เสมอว่าภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์ที่กฎหมายเชื่อมโยงความเป็นไปได้ของดังกล่าว การโอนเป็นของนายจ้าง (ข้อ 17 ของมติที่ประชุมศาลฎีกาเมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 . ลำดับที่ 2)

การโอนพนักงานยังเป็นไปได้ในช่วงระยะเวลาของการระงับการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการระงับกิจกรรมหรือการห้ามกิจกรรมชั่วคราวเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน ในช่วงเวลานี้ นายจ้างสามารถโอนพนักงานไปยังงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างโดยได้รับค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย ณ สถานที่ทำกิจกรรมก่อนหน้า (มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์)

โอนไปยังสถานที่อื่น

ขั้นตอนการโอน

ในกรณีนี้นายจ้างจะส่งข้อเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานที่อื่น ถัดไป ความยินยอมหรือข้อขัดแย้งของพนักงานจะถูกจัดทำอย่างเป็นทางการในเอกสารแยกต่างหากหรือเขียนไว้ในข้อเสนอการโอนเอง

หากพนักงานตกลงควรเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน ทำได้โดยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม เพื่อให้การโอนเสร็จสมบูรณ์ ให้ใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-5 หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-5a ที่ได้รับอนุมัติตามมติหมายเลข 1 จากนั้นจะมีการทำเครื่องหมายตามคำสั่งในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 หรือ เลขที่ T-2GS (MS)) และบัญชีส่วนตัว ( แบบฟอร์มเลขที่ T-54 หรือเลขที่ T-54a)

ขอแจ้งให้ทราบ

อนุญาโตตุลาการในวรรค 16 ของการลงมติของที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ลำดับที่ 2 ตั้งข้อสังเกตว่า “พื้นที่อื่น” ควรเข้าใจว่าเป็นพื้นที่ที่ตั้งอยู่นอกขอบเขตการบริหาร-อาณาเขตของท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง

โปรดทราบว่าเมื่อพนักงานย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นนายจ้างจะต้องคืนเงินให้เขาสำหรับค่าใช้จ่ายดังต่อไปนี้ (มาตรา 169 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• สำหรับการย้ายที่อยู่ของลูกจ้าง สมาชิกในครอบครัว และการขนส่งทรัพย์สิน (ยกเว้นกรณีที่นายจ้างจัดให้มีพาหนะที่เหมาะสมแก่ลูกจ้าง)
• เพื่อไปตั้งถิ่นฐานใหม่

จำนวนเงินเฉพาะของการชำระคืนค่าใช้จ่ายจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงาน ในกรณีนี้ การจ่ายเงินชดเชยให้กับพลเมืองที่เกี่ยวข้องกับการย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (มาตรา 3 ของมาตรา 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และภาษีสังคมแบบรวม (หมวดย่อย 2 ของ ข้อ 1 ของข้อ 238 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และยังสามารถนำมาพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายอื่น ๆ (ข้อ 5 ข้อ 1 ข้อ 264 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) นักการเงินก็เห็นด้วยกับตำแหน่งนี้ (จดหมายจากกระทรวงการคลังลงวันที่ 14 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 03-03-06/2/540 และลงวันที่ 17 ธันวาคม 2551 ฉบับที่ 03-03-06/1/688) ในขณะเดียวกันตามที่เจ้าหน้าที่ระบุจำนวนเงินที่จ่ายคืนโดยองค์กรของค่าใช้จ่ายให้กับพนักงานในการเช่าที่อยู่อาศัยจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและภาษีสังคมรวมในลักษณะปกติ (จดหมายจากกระทรวงการคลังลงวันที่ 13 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 03-04-06-01/565 และลงวันที่ 17 ธันวาคม 2551 ฉบับที่ 03-03-06/1/688)

พนักงานปฏิเสธการโอน

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้างถือเป็นเหตุให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน (ข้อ 9 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ เช่นเดียวกับการเลิกจ้างปกติ เพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานอย่างเป็นทางการ จะใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-8 (หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-8a) ที่ได้รับอนุมัติตามมติหมายเลข 1 (ดูตัวอย่างที่ 8)

ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์นอกเหนือจากจำนวนเงินที่ต้องชำระ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วมกันอาจกำหนดจำนวนเงินค่าชดเชยที่เพิ่มขึ้น (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการยกเลิกสัญญาตามวรรค 9 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูตัวอย่างที่ 9)

นอกจากนี้ เมื่อได้รับสมุดงาน พนักงานจะลงนามในบัตรส่วนตัว รวมทั้งในสมุดบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น (ข้อ 41 ของมติหมายเลข 225) ในเวลาเดียวกัน รายการที่ทำในสมุดงานจะถูกทำซ้ำในบัตรส่วนบุคคล (ข้อ 12 ของมติหมายเลข 225)

เชิงอรรถ

ยุบแสดง

แนวคิดเรื่องการโอนและการย้ายที่อยู่มักสับสนไม่เพียงแต่กับลูกจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วย อย่างไรก็ตาม เงื่อนไขเหล่านี้เป็นเงื่อนไขที่แตกต่างกัน และมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ซึ่งได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด

การแปลคืออะไร

แนวคิดของการถ่ายโอนไปยังงานอื่นมีอยู่ในส่วนแรกของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หมายถึงการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน ในกรณีนี้ พนักงานสามารถเปลี่ยนแผนก แผนก สาขาที่เขาทำงาน หรือแม้แต่นายจ้างได้

มีการแปลประเภทใดบ้าง?

นอกจากนี้

นอกจากนี้ยังมีการโอนสองประเภทขึ้นอยู่กับนายจ้าง: ภายใน (เมื่อนายจ้างปัจจุบันดำเนินการโอนภายในบริษัท) และภายนอก (เมื่อพนักงานไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น)

ประการแรก การโอนจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้เป็นแบบถาวรและชั่วคราว

การโอนถาวรคือการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมการทำงานโดยไม่มีกำหนด ในกรณีนี้ตำแหน่งของพนักงานในตำแหน่งก่อนหน้าจะไม่คงอยู่

การแปลแบบถาวรสามารถแสดงได้:

• ย้ายไปทำงานที่อื่นกับนายจ้าง
• ในการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งอื่นกับนายจ้างคนเดียวกัน
• ในการโอนไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างคนก่อน

การโอนดังกล่าวสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อพนักงานแสดงความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรและตามกฎแล้วจะมาพร้อมกับการสรุปสัญญาการจ้างงานใหม่

หากเรากำลังพูดถึงการย้ายไปยังพื้นที่อื่นนายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือนก่อนการโอนที่กำลังจะมาถึง หากพนักงานไม่เห็นด้วยเขาจะถูกไล่ออกตามมาตรา 9 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

การโอนย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวมักจำกัดอยู่ที่ 1 ปี มันสามารถเกิดขึ้นได้:

• ตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง
• ในระหว่างที่ไม่มีพนักงานในตำแหน่งอื่น
• เนื่องจากเหตุสุดวิสัย เช่น โรคระบาด ไฟไหม้ ภัยธรรมชาติ ฯลฯ

ประเภทของการโอนไปยังงานอื่นนั้นก็มีความแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับผู้ริเริ่ม: การโอนไปยังงานอื่นตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้าง แม้ว่าการโอนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะเรียกว่าถูกต้องกว่าการโอนตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเนื่องจากในเกือบทุกกรณีต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานด้วย

ประเภทการโอนชั่วคราว

นอกจากนี้

ในบางกรณี ไม่สามารถทำการสับเปลี่ยนภายในบริษัทเป็นการชั่วคราวได้ ดังนั้นเมื่อมีความจำเป็นให้ลูกจ้างไปปฏิบัติงานที่บริษัทอื่น นายจ้างจึงออกคำสั่งย้ายชั่วคราวแทน

ประการแรก การโอนชั่วคราวจะแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก รายการแรกแสดงถึงการย้ายพนักงานไปยังแผนกหรือสาขาอื่น ฯลฯ ภายในองค์กรเดียว

การโอนพนักงานภายในไปยังตำแหน่งอื่นอาจเป็น:

• ภายในท้องที่หนึ่ง เช่น มอบหมายให้พนักงานไปดำรงตำแหน่งอื่นในบริษัท
• โดยย้ายไปอยู่ท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง

การโอนภายนอกเกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานชั่วคราวให้กับนายจ้างรายอื่น ในทางปฏิบัติมันหายากมาก

ขึ้นอยู่กับผู้ริเริ่ม การโอนจะแบ่งออกเป็น:

• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ตามคำขอของพนักงาน (อ่านเกี่ยวกับการโอนไปยังตำแหน่งอื่นตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)

ใครก็ตามที่เริ่มต้นการถ่ายโอนจะต้องได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายเพื่อดำเนินการตามขั้นตอนนี้ ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการถ่ายโอนที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ฉุกเฉิน ซึ่งเราจะกล่าวถึงด้านล่าง

โอนไปยังสถานที่อื่น

ปฏิเสธที่จะย้าย

หากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายองค์กรจะต้องเสนองานอื่นที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาและไม่ได้มีข้อห้ามด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ หากไม่มีตำแหน่งดังกล่าว นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า หากตำแหน่งว่างนี้ถูกปฏิเสธ พนักงานอาจถูกไล่ออกตามมาตรา 7 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขณะเดียวกันก็สามารถนับเงินชดเชยเป็นจำนวนเงินเดือน 2 สัปดาห์ได้

การโอนภายในท้องถิ่นหนึ่งไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในชีวิตของพนักงานและครอบครัวของเขา แต่ถ้าเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรจำเป็นต้องโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นภายในองค์กรไปยังสาขาขององค์กรที่ตั้งอยู่ในอีกตำแหน่งหนึ่ง ท้องที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้าง ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 187 “ สำหรับจำนวนเงินที่ชำระคืนค่าใช้จ่ายเมื่อย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่น” นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยต่อไปนี้ให้กับลูกจ้างในกรณีย้าย:

1. การชำระเงินสำหรับการย้ายพนักงานและสมาชิกในครอบครัวไปยังท้องที่อื่นซึ่งรวมถึงค่าชดเชยค่าขนส่งตลอดจนการชำระค่าขนส่งทรัพย์สินทั้งหมดของพนักงาน
2. การจ่ายเงินชดเชยระยะเวลาที่พนักงานและครอบครัวจะใช้บนท้องถนน
3. การชำระเงินสำหรับวันที่พนักงานจะย้ายเข้าสถานที่ใหม่เป็นวันทำการปกติ
4. จัดให้มีการจ่ายเงินลาหยุดให้พนักงานแพ็คของขนย้าย
5. การจ่ายเบี้ยเลี้ยงการย้ายสถานที่ครั้งเดียวให้กับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวเป็นจำนวนเงินเดือนหนึ่งเดือน (สำหรับพนักงาน) และหนึ่งในสี่ของเงินเดือนรายเดือน (สำหรับสมาชิกในครอบครัวของพนักงานแต่ละคนที่ย้าย)

นอกจากนี้ เพื่อตั้งถิ่นฐานใหม่ ลูกจ้างอาจได้รับค่าจ้างลาได้ไม่เกินหกวัน

เกี่ยวกับประเภทของการแปลภายในและคุณลักษณะของแต่ละประเภท โปรดดูวิดีโอต่อไปนี้

การโอนไปทำงานอื่นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นไปได้เฉพาะกับข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายดังนั้นพนักงานมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธการโอนหากเขาไม่สามารถเปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัยได้ อย่างไรก็ตามผลที่ตามมาจากการปฏิเสธการโอนอาจเป็นการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลทางกฎหมาย

หากนายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่กำหนดโดยกฎหมายหรือพื้นฐานสำหรับการโอนหรือการเลิกจ้างขัดแย้งกับรายการที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เขาก็คาดหวัง

โอนไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

การโอนไปยังตำแหน่งอื่นที่มีการลดเงินเดือนสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น ดังนั้นพนักงานมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธข้อเสนอการโอนดังกล่าว โดยยังคงรักษาสิทธิ์ในการดำเนินกิจกรรมการทำงานปัจจุบันและเงินเดือนปัจจุบันต่อไป

การโอนย้ายไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบในงานใหม่ที่นำมาซึ่งความรับผิดชอบน้อยลง ดังนั้นพนักงานบางคนจึงตกลงที่จะย้ายดังกล่าวหากเป็นเรื่องยากสำหรับพวกเขาที่จะรับมือกับความรับผิดชอบในงานปัจจุบัน

นอกจากนี้ เนื่องด้วยเหตุผลทางการเงิน ตำแหน่งบางตำแหน่งในองค์กรอาจลดลง และหากเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ นายจ้างมีสิทธิเสนอให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างย้ายไปยังตำแหน่งที่มีเงินเดือนต่ำกว่าซึ่งเป็นตำแหน่งว่างในองค์กรและ เหมาะสมกับระดับคุณสมบัติของพนักงาน หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการโอนดังกล่าว เขาจะถูกบังคับให้ยอมรับและหางานอื่น

หากพนักงานให้ความยินยอมในการโอนจะมีการร่างสัญญาจ้างใหม่พร้อมสภาพการทำงาน

พนักงานยังสามารถเริ่มการย้ายไปยังตำแหน่งที่มีเงินเดือนต่ำกว่าได้หากได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ดังนั้นการแปลจะกระทำตามข้อตกลงของคู่สัญญา

มีข้อยกเว้นที่พบไม่บ่อยนักที่อนุญาตให้นายจ้างโอนลูกจ้างไปยังตำแหน่งที่มีเงินเดือนต่ำกว่าโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา:

1. ภัยพิบัติทางธรรมชาติและทางเทคนิคที่คุกคามชีวิตและสุขภาพของประชาชนหากเกิดขึ้นในพื้นที่ที่ปฏิบัติงาน (สามารถโอนได้ไม่เกินหนึ่งเดือน)
2. การระงับการทำงานขององค์กรเนื่องจากปัญหาทางเทคนิค กฎหมาย หรือเศรษฐกิจ

ย้ายจากตำแหน่งชั่วคราวไปถาวร

หากต้องการย้ายจากงานชั่วคราวไปเป็นงานถาวร คุณต้องทำตามขั้นตอนง่ายๆ ไม่กี่ขั้นตอน

1. พนักงานจัดทำข้อความที่เกี่ยวข้อง เขียนในรูปแบบใด ๆ และมีคำขอโอนพนักงานไปยังสถานที่ทำงานถาวร ต้องระบุตำแหน่งและวันที่โอน ในตอนท้ายคุณต้องลงนามและลงวันที่ คุณต้องเขียนใบสมัครก่อนสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาวสำหรับตำแหน่งชั่วคราว
2. นายจ้างจัดทำคำสั่งโอน (แบบ T-5) มันระบุว่า:
   1. ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
   2. ประเภทของการแปล
   3. เหตุผล: ย้ายจากสถานที่ทำงานชั่วคราวไปเป็นสถานที่ทำงานถาวร
   4. ตำแหน่งเดิมและตำแหน่งใหม่ของพนักงาน
   5. จำนวนสัญญาจ้างงานชั่วคราวและวันสุดท้ายที่มีผลบังคับใช้
      พนักงานจะต้องอ่านคำสั่งและลงลายมือชื่อไว้
3. นายจ้างและลูกจ้างลงนามในสัญญาจ้างฉบับใหม่ เช่นเดียวกับเอกสารที่คล้ายกันอื่น ๆ ระบุเหนือสิ่งอื่นใด สิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญา ชื่อของตำแหน่ง ขั้นตอนในการจ่ายค่าตอบแทน (เรียนรู้เกี่ยวกับเงื่อนไขบังคับและเงื่อนไขเพิ่มเติมของสัญญาจ้างงานจากบทความ) ทั้งสองฝ่ายจะต้องลงนามในข้อตกลงและนายจ้างต้องประทับตราบริษัทด้วย
4. ตามเอกสารที่ลงนาม เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะจัดทำคำอธิบายลักษณะงาน จัดทำรายการและบันทึกที่เหมาะสมในบัตรส่วนตัวและสมุดงานของพนักงาน นายจ้างออกคำสั่งให้เปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานขององค์กร

คำถามเกี่ยวกับวิธีดำเนินการโอนพนักงานอย่างเหมาะสมสามารถดูได้ในวิดีโอ

หากทั้งสองฝ่ายไม่สามารถผ่านขั้นตอนทั้งหมดเหล่านี้ได้ก่อนที่จะสิ้นสุดสัญญา การโอนไปยังสถานที่ทำงานถาวรจากที่ทำงานชั่วคราวก็เป็นไปได้ภายใต้สถานการณ์อื่น หลังจากสิ้นสุดสัญญาชั่วคราว พนักงานจะถูกจ้างใหม่โดยทำสัญญาฉบับใหม่ กรอกบัตรประจำตัวใหม่และรวบรวมเอกสารสำหรับแฟ้มส่วนตัว

ตัวเลือกหลังไม่ได้ผลกำไรสำหรับพนักงานเนื่องจากประสบการณ์การทำงานของเขาในกรณีนี้ถูกขัดจังหวะ

แปลพาร์ทไทม์

การโอนไปครึ่งเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นไปได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานหรือเมื่อตำแหน่งงานว่างในองค์กรลดลง การโอนสามารถทำได้ตามความคิดริเริ่มของพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้าง

เหตุผลในการโอน

จากหลักปฏิบัติด้านแรงงานสัมพันธ์ สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการโอนมีดังนี้:

• ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ คำยืนยันในกรณีนี้ควรเป็นใบรับรองแพทย์หรือข้อสรุปที่บ่งชี้ความจำเป็นในการทำงานเบา
• การปรับโครงสร้างองค์กรในบริษัทนายจ้าง นี่อาจเป็นการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน คุณลักษณะทางเทคโนโลยีของกระบวนการผลิต หรือองค์กรที่ย้ายไปเมืองอื่น
• ผลการรับรองพนักงานไม่เป็นที่น่าพอใจ
• การคืนสถานะของพนักงานคนก่อน เรากำลังพูดถึงการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย การตัดสินใจดังกล่าวสามารถทำได้โดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานหรือศาล
• การยกเลิกสิทธิในการเข้าถึงความลับของรัฐ สำหรับพนักงานที่มีงานเกี่ยวข้องกับการใช้งาน

หากต้องการข้อมูลเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างการย้ายและการเคลื่อนย้ายพนักงานภายในองค์กร โปรดดูวิดีโอ

เงื่อนไขการโอน

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น พื้นฐานของการโอนเกือบทุกรายการจะต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน การโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมสามารถทำได้ภายในระยะเวลาสูงสุด 1 เดือนเท่านั้น ในกรณีที่มีสถานการณ์พิเศษที่คุกคามชีวิตหรือความเป็นอยู่ตามปกติของประชากร (ไฟไหม้ แผ่นดินไหว อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม) คุณสามารถโอนพนักงานเพื่อป้องกันสถานการณ์ดังกล่าวหรือกำจัดผลที่ตามมา

หากเหตุผลในการโอนเป็นรายงานทางการแพทย์นายจ้างจะต้องจัดหางานอื่นให้ลูกจ้างซึ่งเขาสามารถปฏิบัติงานได้โดยไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ หากเรากำลังพูดถึงการย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นด้วยเหตุผลทางการแพทย์นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะถอดถอนพนักงานออกจากงานหากไม่มีงานที่เหมาะสมในองค์กรหรือพนักงานปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอ ในกรณีนี้ตำแหน่งของลูกจ้างจะคงอยู่ตามเวลาที่ระบุไว้ในเอกสารทางการแพทย์และจะไม่จ่ายค่าจ้าง

เมื่อข้อจำกัดทางการแพทย์ขยายออกไปเป็นระยะเวลามากกว่า 4 เดือนหรือมีผลถาวร การที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนหรือขาดตำแหน่งที่เหมาะสมจะนำไปสู่การเลิกจ้างตามข้อ 8 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับการโอนชั่วคราวคือระยะเวลา สูงสุดคือ 1 ปี ข้อยกเว้นคือการโอนไปยังสถานที่ของพนักงานคนอื่นซึ่งตำแหน่งดังกล่าวจะถูกรักษาไว้ตามกฎหมายในระหว่างที่เขาไม่อยู่ ตัวอย่างเช่น พนักงานอยู่ในการลาคลอดบุตร จากนั้นพนักงานอีกคนสามารถย้ายไปยังสถานที่ของเขาได้ตลอดระยะเวลาการลาคลอดบุตร แม้ว่าจะใช้เวลานานกว่า 1 ปีก็ตาม

ไม่ว่าในกรณีใด เป็นไปไม่ได้ที่จะโอนบุคคลไปทำงานที่มีข้อห้ามด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

น่าสังเกต:หากพนักงานต้องการย้ายไปทำงานในองค์กรอื่นด้วยเหตุผลบางประการ การโอนย้ายจะดีกว่าสำหรับเขา (โดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างปัจจุบัน) การโอนดังกล่าวมีข้อดีหลายประการ ได้แก่ รับประกันการจ้างงานภายใต้สัญญาจ้างงาน ไม่มีระยะเวลาทดลองงาน และการเบิกค่าใช้จ่ายในการเดินทางในกรณีย้ายที่อยู่ อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยการโอนไปยังนายจ้างรายอื่น

เอกสารสำหรับดำเนินการแปล

เนื่องจากการถ่ายโอนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การงานของพนักงาน นายจ้างจึงต้องจัดทำรายการเอกสารบางอย่าง:

• แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการโอนที่กำลังจะเกิดขึ้นหากผู้ริเริ่มเป็นนายจ้าง เอกสารนี้เป็นจดหมายธรรมดาจากนายจ้างซึ่งคุณต้องระบุความรับผิดชอบสำหรับตำแหน่งใหม่และเหตุผลในการโอนก่อน
• คำสั่งให้โอนชั่วคราวจัดทำขึ้นในรูปแบบ T-5 เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างที่จะต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งที่ไม่ลงนาม
• สัญญาจ้างงานชั่วคราวสำหรับตำแหน่งใหม่ เมื่อพิจารณาจากระยะเวลาสูงสุดในการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยส่วนใหญ่แล้วจะอยู่ที่ 1 ปี สัญญาจึงจำกัดอยู่ที่ระยะเวลาเดียวกัน
• บัตรประจำตัวพนักงาน. ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับการโอนชั่วคราว

การเคลื่อนไหวคืออะไร

แนวคิดเรื่องการเคลื่อนไหวมีอยู่ในมาตรา 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานด้วย มันแสดงถึงการมอบหมายงานให้กับพนักงานของงานอื่น แต่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่งานของเขา นั่นคือเมื่อมีการย้าย ไม่มีเงื่อนไขสำคัญที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน (สถานที่ทำงาน คุณสมบัติ ความรับผิดชอบงานหลัก ฯลฯ) เปลี่ยนแปลง

วิดีโอนี้จะบอกคุณเกี่ยวกับคุณสมบัติของการย้ายพนักงานขององค์กร

ความแตกต่างระหว่างการโอนไปทำงานอื่นและการย้ายที่อยู่

โดยสรุป เรามาดูความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการแปลและการเคลื่อนไหว:

1. เงื่อนไขสำคัญของข้อตกลง เมื่อแปลแล้วจะเปลี่ยน แต่เมื่อย้ายแล้วจะไม่เปลี่ยน ดังนั้นการโอนย้ายอาจกำหนดให้พนักงานมีทักษะ คุณสมบัติ หรือการศึกษาเพิ่มเติมที่ไม่จำเป็นในการย้ายที่อยู่
2. ฟังก์ชั่นแรงงาน นอกจากนี้ยังเปลี่ยนแปลงตามการแปลและยังคงเหมือนเดิมหากย้าย
3. สถานที่ทำงาน. ไม่สามารถย้ายพนักงานออกนอกพื้นที่ได้ แต่สามารถถ่ายโอนไปยังพื้นที่อื่นได้
4. ความยินยอมของพนักงานเอง เมื่อทำการโอน ถือเป็นข้อบังคับ โดยมีข้อยกเว้นที่หายาก และการโอนไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของพนักงาน

ค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับหัวข้อนี้โดยถามคำถามในความคิดเห็นในบทความ

มักมีกรณีที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและนักบัญชี (บางครั้งถึงกับมีประสบการณ์) มีปัญหาในการแยกความแตกต่างระหว่างการโอนพนักงานและการย้ายที่อยู่ ลองพิจารณาว่ามีความคล้ายคลึงกันหรือไม่และการกระทำทั้งสองนี้แตกต่างกันอย่างไร โดยที่กิจกรรมการทำงานของพนักงานขององค์กรมักจะคิดไม่ถึง

การโอนพนักงาน

การโอนพนักงานไปทำงานอื่นถือเป็นหนึ่งในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้างงานที่เป็นไปได้กับเขา จะดำเนินการตามข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น ยกเว้นในบางกรณีที่กฎหมายกำหนด ข้อตกลงจะต้องจัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรโดยเฉพาะ (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• การเปลี่ยนแปลงการทำงานด้านแรงงานของพนักงานอย่างถาวรหรือชั่วคราว
• การเปลี่ยนแปลงถาวรหรือชั่วคราวในหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงานหากได้รับการแก้ไขในสัญญาการจ้างงาน
• โอนพร้อมกับนายจ้างไปยังสถานที่อื่น

อย่างไรก็ตามนายจ้างไม่เปลี่ยนแปลง

อย่างไรก็ตาม มีการระบุการโอนประเภทอื่นด้วย - ไปทำงานถาวรกับนายจ้างรายอื่น ด้วยการโอนดังกล่าว สัญญาจ้างงานฉบับก่อนหน้าจะสิ้นสุดลงและจะมีการสรุปสัญญาใหม่กับนายจ้างรายอื่น

การย้ายคนงาน

นอกเหนือจากการโอนไปทำงานอื่นแล้ว กฎหมายเดียวกันยังควบคุมการเคลื่อนไหวของพนักงานด้วย

การโอนลูกจ้างจะเกิดขึ้นได้เฉพาะกับนายจ้างคนเดียวกันเท่านั้น

เป็นไปได้ในรูปแบบ:

• ย้ายไปทำงานอื่น
• การย้ายไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นขององค์กรภายในพื้นที่เดียวกัน
• สั่งให้พนักงานทำงานกลไกอื่น (หน่วย)

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายของการย้ายคือการไม่มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่สรุประหว่างทั้งสองฝ่าย กล่าวอีกนัยหนึ่ง เมื่อย้าย สถานที่ทำงาน หรือแผนก (แผนก) หรือกลไก (เครื่องจักร รถยนต์) ที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ในสัญญาจ้างงานไม่ควรเปลี่ยนแปลง

การย้ายพนักงานไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากเขาในการดำเนินการดังกล่าว ความขัดแย้งอาจถือได้ว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงานและนำมาซึ่งผลที่ตามมาที่เหมาะสมในรูปแบบของการลงโทษทางวินัย

ในกรณีนี้ควรคำนึงถึงสถานะสุขภาพของพนักงานด้วย: กฎหมายห้ามมิให้ถ่ายโอนเขาไปทำงานที่มีข้อห้ามโดยใบรับรองแพทย์อย่างเคร่งครัด

ความเหมือนและความแตกต่าง

การย้ายไปยังงานอื่นและการเคลื่อนย้ายของพนักงานจะคล้ายคลึงกันคือในระหว่างการเคลื่อนไหวดังกล่าว คนงานเปลี่ยนสถานที่ทำงาน หรือหน่วยโครงสร้างในพื้นที่เดียวกัน หรือกลไกที่เขาทำงาน

เส้นแบ่งของความแตกต่างจะถูกเปิดเผยเมื่อพิจารณาว่าการกระทำเหล่านี้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่คู่สัญญาตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้หรือไม่

หากไม่เปลี่ยนแปลงก็จะมีการเคลื่อนไหว

หากมีการเปลี่ยนแปลง นี่เป็นการโอนที่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานและการเปลี่ยนแปลงเป็นลายลักษณ์อักษรในสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้

ตัวอย่างเช่นหากในสัญญาจ้างงานกับเลขานุการห้องรับรองของหัวหน้าองค์กรถูกระบุว่าเป็นสถานที่ทำงานของเขาก็เป็นไปไม่ได้ที่จะย้ายเขาไปที่สำนักงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาและสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน . หากสัญญาจ้างไม่ได้ระบุห้องรับแขกเป็นสถานที่ทำงาน การย้ายเลขานุการไปยังสำนักงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมถือเป็นเรื่องถูกกฎหมาย

หรือผู้ขับขี่ที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงาน "เพื่อทำงานกับรถยนต์นั่งเรโนลต์ ป้ายทะเบียน A 111 TL 77 RUS" ไม่สามารถโอนไปยังรถยนต์ KIA ได้ แต่สามารถโอนได้หากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร

หรือเป็นการผิดกฎหมายที่พนักงานขายที่ถูกจ้างให้ทำงานในร้านค้าลูกโซ่ในพื้นที่หนึ่งของเมืองไปทำงานในร้านค้าในอีกพื้นที่หนึ่งของเมือง แปลได้อย่างเดียวเท่านั้น

ขั้นตอนในการโอนไปยังงานถาวรอื่นและการย้ายที่อยู่ก็แตกต่างกันไป

ในกรณีแรกจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานโดยมีการออกคำสั่งตามเกณฑ์จากนั้นจะมีการบันทึกลงในสมุดงานของพนักงาน

ในกรณีที่สองจะมีการออกคำสั่งของผู้จัดการให้ย้ายพนักงานเท่านั้น