ไม่มีการมอบอำนาจ การมอบอำนาจจากผู้จัดการ กฎพื้นฐานสำหรับการมอบอำนาจ

แต่ละองค์กรเผชิญกับงานบางอย่างที่กำหนดโดยธุรกิจ แต่ละงาน ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและความสำคัญ ดำเนินการโดยหน่วยงานหนึ่งของแผนก ทรัพยากรที่แพงและมีค่าที่สุดคือผู้จัดการ เพื่อให้แน่ใจว่ามีการใช้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ จึงมีการมอบอำนาจจำนวนหนึ่งให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

การมอบอำนาจหมายความว่าอย่างไร?

การมอบหมายเป็นกระบวนการถ่ายโอนหน้าที่ต่างๆ จากผู้จัดการไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา การมอบหมายเป็นสิ่งสำคัญในงานที่ต้องมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับกระบวนการ ตามกฎแล้ว ผู้จัดการจะมองเห็นกระบวนการโดยทั่วไป และงานบางอย่างต้องใช้ความรู้เชิงลึกที่มีรายละเอียด

จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างแนวคิดเรื่องอำนาจและอำนาจ ไม่สามารถมอบอำนาจได้ อำนาจมาพร้อมกับตำแหน่ง ในขณะที่อำนาจ เช่น ความสามารถในการจัดการทรัพยากรหรือการดำเนินการภายในขอบเขตที่กำหนด สามารถถ่ายโอนจากผู้บังคับบัญชาได้ การมีตำแหน่งเฉพาะไม่จำเป็นที่จะต้องมีอำนาจ สิ่งที่สำคัญกว่าคือความพร้อมของทักษะที่จำเป็นสำหรับสถานการณ์เฉพาะ

ประเภทของการมอบอำนาจ:

1. เชิงเส้น- พวกเขาหมายถึงการโอนงานจากผู้จัดการไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง

2. พนักงาน- พวกเขาสามารถเปรียบเทียบได้กับการอยู่ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่ตามตำแหน่ง แต่ตามหน้าที่ที่ทำ เหล่านั้น. บางหน่วยอาจมีอำนาจเหนือหน่วยอื่น

สิ่งที่สามารถและควรได้รับมอบหมาย

ยิ่งตำแหน่งสูงเท่าไร สิ่งที่เรียกว่า “โซนสีเขียว” (ชั่วโมงที่ไม่ได้กำหนดเวลา) ยิ่งควรเป็นในเวลาทำงานมากขึ้นเท่านั้น ในการทำเช่นนี้คุณต้องเข้าใจว่าควรมอบหมายอะไรให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่มอบหมายให้ผู้จัดการเอง

ขึ้นอยู่กับการมอบหมาย:

1. หน้าที่ประจำ- การกระทำทั้งหมดที่ไม่ต้องการความรู้และทักษะพิเศษ เช่น มีเลขาคัดแยกจดหมาย.

2. งานเฉพาะทาง- ทุกสิ่งที่ต้องการการครอบครองความรู้พิเศษเฉพาะเจาะจงจะถูกถ่ายโอนไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น รายงานเรื่อง ผลลัพธ์ทางการเงินนักบัญชีสามารถเตรียมงานได้ดีขึ้นและนักจิตวิทยาสามารถปรับสภาพอากาศในทีมได้ดีขึ้น

3. ปัญหาส่วนตัวเล็กน้อย- ทุกสิ่งที่สามารถแก้ไขได้โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้จัดการ ปัญหาที่ไม่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ จะได้รับการแก้ไขโดยไม่ต้องมีส่วนร่วม เช่น มีความจำเป็นต้องจัดสัมมนาครั้งถัดไป วันที่ สถานที่ และรายชื่อผู้เข้าร่วมจะต้องได้รับการตกลงกับผู้จัดการ แต่ผู้จัดงานเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะซื้อแฟ้มและปากกาสีใด วิธีจัดการการรับส่งแขก ฯลฯ

4. คำถามระดับกลาง (เตรียมการ)- หากจำเป็นต้องมีเนื้อหาหรือข้อมูลเบื้องต้นในการตัดสินใจ สิ่งนี้จะดำเนินการโดยผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้จัดการ ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกซัพพลายเออร์ ผู้จัดการจะได้รับรายชื่อด้วย การวิเคราะห์โดยละเอียดผู้สมัคร ผู้จัดการจะตัดสินใจตามข้อมูลนี้ แต่ตัวเขาเองไม่ได้เตรียมการวิเคราะห์

การมอบอำนาจประเภทที่ไม่สามารถมอบอำนาจได้

หน้าที่หลักของผู้จัดการคือการทำให้มั่นใจ การทำงานปกติหน่วยงานของเขา ดังนั้นจึงมีปัญหาหลายประการที่มีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่สามารถตัดสินใจได้:

1. การตั้งเป้าหมาย- ทุกอย่างเกี่ยวกับโอกาสและ การพัฒนาต่อไปธุรกิจอยู่ในความสามารถของผู้จัดการ ในการกำหนดเป้าหมายขององค์กรอย่างถูกต้อง จำเป็นต้องทราบแนวโน้มการพัฒนา แผนธุรกิจระยะยาว และรายละเอียดปลีกย่อยของประเด็นทางการเมือง และมีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่รู้ข้อมูลนี้ครบถ้วน

2. งานที่มีความเสี่ยงสูง เรื่องเร่งด่วน และสำคัญ- ทุกสิ่งที่ผู้จัดการใส่ไว้ในคอลัมน์สิ่งที่ต้องทำที่ "สำคัญเร่งด่วน" จะต้องได้รับการตัดสินใจจากเขาเอง ตามหลักการแล้ว ผู้จัดการไม่ควรต้องจัดการกับเรื่องฉุกเฉิน แต่ถ้าเกิดว่างานสำคัญถึงกำหนดเสร็จก็ไม่มีประโยชน์ที่จะมอบหมายงานนั้น และหากจำเป็นต้องทำงานให้เสร็จสิ้นซึ่งผลที่ตามมาจะมีผลกระทบสำคัญต่อธุรกิจในอนาคตผู้จัดการก็จะรับหน้าที่นี้ด้วย

ข้อดีของการมอบหมาย

บางทีคำตอบสำหรับคำถามที่ว่า “การมอบหมายอำนาจหมายความว่าอย่างไร” อาจเป็นคำตอบว่าการมอบอำนาจคืออะไร ส่วนสำคัญการทำงานปกติขององค์กรและสามารถให้อะไรได้มากมาย:

1. ให้เวลาว่างแก่ผู้จัดการผู้จัดการควรเปิดกว้างสำหรับการประชุมกับพนักงานและพร้อมที่จะหารือเกี่ยวกับประเด็นที่เป็นข้อกังวลแก่พนักงาน มีเพียงการรู้และเข้าใจปัญหาของพวกเขาเท่านั้นที่คุณสามารถสร้างกระบวนการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการยังต้องการเวลาในการพัฒนาตนเอง การเข้าร่วมการฝึกอบรม การเรียนหลักสูตรพิเศษ และการอ่านวรรณกรรมเฉพาะทาง ถ้าผู้นำไม่พัฒนา องค์กรก็ไม่พัฒนาด้วย

2. เพิ่มแรงจูงใจให้พนักงานในการทำงาน- เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าวิธีที่ดีที่สุดในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพและอุทิศตนให้กับงานคือความไว้วางใจจากผู้บังคับบัญชา และสำหรับพนักงาน ความไว้วางใจจะแสดงออกมาในการมอบหมายงานที่รับผิดชอบซึ่งแสดงถึงการมอบอำนาจ

3. เพิ่มความไว้วางใจในทีม- ยิ่งพนักงานทุ่มเทให้กับงานมากเท่าไร กระบวนการต่างๆ ที่เกิดขึ้นและเหตุผลในการตัดสินใจบางอย่างก็จะยิ่งโปร่งใสมากขึ้นเท่านั้น พวกเขาก็จะมีโอกาสเชื่อถือความถูกต้องของการตัดสินใจทางธุรกิจและกันและกันมากขึ้นเท่านั้น

4. การจัดเตรียมบุคลากรสำรอง- ผู้จัดการหลายคนไม่มอบหมายอำนาจเพราะกลัวว่าจะถูกหลอก สิ่งนี้ค่อนข้างเป็นการเล่นกับผู้จัดการ เนื่องจากหากไม่มีผู้มาแทนที่ในตำแหน่งปัจจุบันที่เพียงพอ จะไม่มีโอกาสที่จะเติบโตต่อไป ไม่ต้องพูดถึงความจริงที่ว่ามันเป็นไปไม่ได้เลยที่จะไปเที่ยวพักผ่อนหรือป่วยอย่างเต็มที่

ความยากลำบากในการมอบหมาย

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการต้องเผชิญกับความไม่เต็มใจของพนักงานที่จะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย อาจมีสาเหตุหลายประการ:

1. ขาดแรงจูงใจ- การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายเป็นเรื่องของการทำงานผ่านองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจ ปัจจัยต่างๆ ตั้งแต่ "นี่ไม่ใช่ความรับผิดชอบของฉัน" ไปจนถึงการกำหนดงานที่เป็นไปไม่ได้สำหรับพนักงานสามารถมีอิทธิพลได้ หากพนักงานได้รับความไว้วางใจให้ทำงานที่เขาไม่เคยทำมาก่อนและไม่รู้ว่าจะต้องทำอย่างไรสิ่งนี้จะไม่นำไปสู่การพัฒนาของเขา แต่จะสร้างทัศนคติเชิงลบต่อผู้จัดการและองค์กรโดยรวมเท่านั้น หากคุณต้องการสอนพนักงานถึงวิธีการทำงานนี้ ก็ควรจัดหาที่ปรึกษาให้เขา หลังจากนั้นไม่นานก็จะสามารถมีส่วนร่วมในงานนี้ได้

2.งานไม่น่าสนใจ- พนักงานแต่ละคนดีสำหรับงานเฉพาะด้าน หากมีบางอย่างไม่ได้ผลสำหรับเขาในด้านใดด้านหนึ่ง นั่นหมายความว่างานนี้ไม่เหมาะกับเขา เมื่อมอบหมายงาน เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการจะต้องดูว่าพนักงานคนใดเหมาะสมกับงานใดมากที่สุด

3. พนักงานไม่เห็นประโยชน์ของการทำงานให้เสร็จสิ้น- ควรชื่นชมความพยายามใด ๆ ตอนนี้ไม่ใช่แค่สิ่งจูงใจทางการเงินเท่านั้น สำหรับบางคน การสนับสนุนจากสาธารณะจากฝ่ายบริหารเป็นสิ่งสำคัญ สำหรับคนอื่นๆ โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง และสำหรับคนอื่นๆ การมีรูปถ่ายบนบอร์ดเกียรติยศถือเป็นสิ่งสำคัญ

4. ไม่มีเวลาทำเสร็จ งานพิเศษ - บางครั้งแม้แต่พนักงานที่มีแรงบันดาลใจมากที่สุดก็ไม่สามารถทำงานอื่นให้สำเร็จได้เนื่องจากตารางงานที่ยุ่ง สถานการณ์นี้อาจเกิดขึ้นเนื่องจากการที่งานทั้งหมดถูกกำหนดให้กับงานเดียวกันนั่นคือ ไม่มีเวลาอธิบายเสมอและเป็นการง่ายกว่าที่จะมอบงานให้กับนักแสดงที่มีประสบการณ์และผู้เริ่มต้นจะไม่เกี่ยวข้องกับงานดังกล่าว ที่นี่เป็นสิ่งสำคัญตั้งแต่เริ่มต้นของการมาถึงของผู้มาใหม่ให้กับทีมเพื่อมอบหมายให้เขาเป็นภัณฑารักษ์และสร้างกระบวนการเพื่อที่ว่าหลังจากนั้นไม่นานเขาก็พร้อมที่จะทำงานของพนักงานหลักให้เสร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด () หากปัญหาคือโดยหลักการแล้วทรัพยากรในการทำงานไม่เพียงพอก็จำเป็นต้องพิจารณาใหม่ โต๊ะพนักงานสู่การเพิ่มหน่วยบุคลากร

สิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการที่ต้องจำเมื่อจัดระเบียบงานของเขาคืออำนาจของเขาต้องไม่เพียงแต่ถูกต้องตามกฎหมายในการบริหารเท่านั้น แต่ยังได้รับการยอมรับด้วย และหลักการเดียวกันนี้ใช้ได้ผลสำหรับการมอบหมายที่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากการมอบหมายจะขึ้นอยู่กับความไว้วางใจ ไม่ว่าผู้จัดการจะมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาดำเนินการอย่างไร ความรับผิดชอบก็จะตกอยู่กับเขาโดยสิ้นเชิง ตราบใดที่ผู้นำต้องแบกรับภาระรับผิดชอบ ผลลัพธ์สุดท้ายทีมงานเชื่อใจเขาและติดตามเขา

การมอบหมายในธุรกิจ

Stephen Covey เรียกคณะผู้แทนว่าเป็นกิจกรรมรูปแบบสูงสุดของมนุษย์ สาระสำคัญของการมอบหมายในธุรกิจขึ้นอยู่กับการที่คุณมอบหมายงานบางอย่างให้กับผู้อื่น ในขั้นแรก เพื่อที่จะมอบหมายให้ประสบความสำเร็จ คุณต้องหาคนที่ชอบทำในสิ่งที่คุณไม่ชอบ ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทางธุรกิจ และเพิ่มเวลาให้กับการแก้ไขปัญหาเหล่านั้นที่คุณอยู่ มีความสามารถมากที่สุด

ฉันขอยกตัวอย่างการมอบหมายให้คุณฟัง: นักการตลาดควรจะพูดในการประชุมครั้งหนึ่ง เขามาถึงสถานที่ประชุมด้วยรถลีมูซีน ซึ่งทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่ผู้เข้าร่วม พวกเขาถือว่าเป็นท่าทางบางอย่าง เมื่อนักการตลาดออกมาพูด พวกเขาก็ถามเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ เขาตอบขณะแบ่งปันหลักการพื้นฐานของการมอบหมาย:

“คนขับรถและรถลีมูซีนมีราคา 30 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง และชั่วโมงทำงานของฉันแพงกว่ามาก การจ้างรถลีมูซีนและมอบหมายขั้นตอนการไปยังสถานที่ประชุมให้กับคนขับในขณะที่ฉันทำกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นก็เป็นประโยชน์”

นี่เป็นหนึ่งในหลักการพื้นฐานของการมอบหมายงาน คุณมอบหมายกิจกรรมที่มีประสิทธิผลน้อยที่สุด และคุณเองก็ทำกิจกรรมที่มีประสิทธิผลมากกว่า

สวัสดี! ทุกคนคงเคยได้ยินเกี่ยวกับการมอบอำนาจ ทุกคนรู้ดีว่าการมอบหมายงานที่มีความสามารถสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัทได้อย่างมาก หนังสือหลายสิบเล่มและการสัมมนาฝึกอบรมหลายร้อยรายการจะสอนวิธีมอบหมายงานอย่างถูกต้อง

แต่ด้วยเหตุผลบางประการ “การมอบอำนาจ” ในรัสเซียยังถือว่าแปลกใหม่และเป็นสิ่งที่ “ลึกซึ้ง” และเป็นทางเลือก

วันนี้เราจะมาพูดถึงอีกครั้งว่าการมอบหมายอำนาจคืออะไร ข้อดีและข้อเสียของมัน เหตุใดจึงจำเป็น และข้อผิดพลาดใดที่ผู้จัดการทำบ่อยที่สุด

แม้แต่ผู้นำ นักธุรกิจ หรือหัวหน้าครอบครัวที่มีประสิทธิภาพสูงสุดก็ไม่สามารถจัดการทุกเรื่องเป็นการส่วนตัวได้ เราแต่ละคนมีเวลาเพียง 24 ชั่วโมงในหนึ่งวัน เวลาทำงานสามารถใช้เป็นกิจวัตรและกิจวัตรประจำวันหรือในงานที่สำคัญและมีความหมายได้

ดังนั้นข้อสรุปเชิงตรรกะ: อำนาจส่วนใหญ่สามารถและควร (!) ถูกถ่ายโอนไปยังผู้อื่นเพื่อประหารชีวิต การกระจายงานอย่างเหมาะสมระหว่างพนักงานเรียกว่าการมอบหมาย คำจำกัดความอีกประการหนึ่งของการมอบหมายคือการมอบงานที่ผู้จัดการควรทำให้สำเร็จแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าผู้ที่รู้วิธีมอบหมายอย่างถูกต้องมีแนวโน้มและเร็วกว่าคนอื่นๆ ที่จะประสบความสำเร็จในกิจกรรมการจัดการ

ใส่ใจ! นี่ไม่เกี่ยวกับความรับผิดชอบโดยตรงของพนักงาน! การมอบหมายงานเป็นงานและอำนาจเพิ่มเติม (ส่วนใหญ่มักทำเพียงครั้งเดียว)

ทำไมต้องมอบอำนาจ?

การมอบหมายสิทธิและอำนาจที่เหมาะสมสามารถแก้ไขปัญหาหลายประการได้ในคราวเดียว

• ช่วยให้ผู้จัดการไม่เสียเวลากับเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ แต่มุ่งเน้นไปที่โครงการที่สำคัญ

ผู้จัดการไม่ควร “แหย่” เข้าไปในรายละเอียดทั้งหมดของธุรกิจของเขา และยิ่งกว่านั้นเขาไม่ควรเจาะลึกรายละเอียดที่เล็กที่สุดของงานของพนักงานแต่ละคน หน้าที่ของเขาคือ การพัฒนาเชิงกลยุทธ์บริษัทและการควบคุมทั่วไป ดังนั้น “การหมุนเวียน” ทั้งหมด (แม้จะซับซ้อนและผิดปกติ) สามารถและควรมอบหมายให้บุคคลอื่น

• เพิ่มผลผลิตการทำงานโดยรวม

นอกเหนือจากความรับผิดชอบในทันทีแล้ว พนักงานแต่ละคนยังมี "จุดแข็ง" ซึ่งเป็นสิ่งที่เขาสามารถทำได้ดีกว่าคนอื่นๆ “ม้า” อาจเป็นอะไรก็ได้ เช่น การจัดกิจกรรมองค์กร การตัดสินใจ สถานการณ์ความขัดแย้งหรือ การติดต่อทางอีเมลกับลูกค้า

หากพนักงานแต่ละคนปฏิบัติงาน "ของตน" เท่านั้น ทีมก็จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

• สร้างบรรยากาศทางจิตใจที่ดี

ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลถือว่าการมอบหมายอำนาจเป็นหนึ่งในเครื่องมือในการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากร ด้วยการมอบหมายงานที่สำคัญและน่าสนใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำทำให้พวกเขารู้สึกสำคัญและมีส่วนช่วยในเรื่องเดียวกัน

• ทดสอบผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อ “ความเหมาะสมทางวิชาชีพ”

ผลลัพธ์ของการมอบหมายที่มีประสิทธิภาพช่วยระบุพนักงานที่มีแนวโน้มดี การเลื่อนตำแหน่งและการเติบโตทางอาชีพของพวกเขาจะช่วยปรับปรุงผลการดำเนินงานของบริษัทในอนาคต

การมอบหมายแตกต่างจากการตั้งค่างานอย่างไร

คำชี้แจงปัญหาเป็นแนวคิดที่แคบกว่า มันคืออะไร? ผู้จัดการมอบหมายงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา (โดยปกติจะอยู่ภายในกรอบความรับผิดชอบในงานของพวกเขา) เท่านี้ก็เรียบร้อย... เท่านั้นเอง พนักงานจะแก้ปัญหาอย่างไรก็เป็นปัญหาของพวกเขา

วัตถุประสงค์ของการมอบหมายคือการลบงานบางอย่างออกจากตนเองและส่งต่อไปยังงานอื่น ในขณะเดียวกัน สาระสำคัญของการมอบหมายงานคือการโอนงาน "ทั้งหมด": จากการกำหนดงานและการสอนไปจนถึงการรายงานผลลัพธ์

ข้อดีและข้อเสียของการมอบหมาย

แน่นอนว่าการมอบหมายมีทั้งข้อดีและข้อเสีย แต่ตามความเป็นจริง ฉันสังเกตว่าข้อเสียจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อการมอบหมายไม่ถูกต้องเท่านั้น

ข้อดีของการมอบหมาย

• ฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
• มีส่วนช่วยในการพัฒนาองค์กรโดยรวม
• จัดตั้งทีมและระบุพนักงานที่มีอนาคต
• บันทึก ชั่วโมงการทำงานผู้จัดการซึ่งเขาสามารถใช้เพื่อแก้ไขปัญหาที่สำคัญกว่าได้
• ฝึกฝนทักษะการบริหารจัดการของผู้จัดการ
• ช่วยให้คุณสามารถใช้ “ความเชี่ยวชาญ” ของพนักงานในทุกด้านให้เกิดประโยชน์สูงสุด
• จูงใจพนักงานโดยใช้วิธีการที่จับต้องไม่ได้ ด้วยการมอบอำนาจ คุณสามารถรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ได้โดยไม่ต้องเลื่อนตำแหน่ง
• เพิ่มความภักดีของพนักงานต่อฝ่ายบริหารและบริษัทโดยรวม
• ให้โอกาสในการประเมินความสามารถและคุณสมบัติของคนงานในสาขา
• เพิ่มความเป็นอิสระของพนักงาน

ข้อเสียของการมอบหมาย

• คุณไม่สามารถแน่ใจได้ 100% ว่ากระบวนการมอบอำนาจจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ หากคุณเป็นผู้จัดการประเภท "ถ้าคุณต้องการทำสิ่งที่ดี ทำมันเอง" มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับคุณที่จะ "แบ่งปัน" กับใครสักคน

• สถานการณ์ย้อนกลับ: คุณกลัวว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจะรับมือกับงานได้ดีกว่าคุณมาก พนักงานรู้สึกถึงสิ่งนี้และเปิดโหมด "การมอบหมายแบบย้อนกลับ" เมื่องานถูกส่งคืนให้กับผู้จัดการภายใต้ข้ออ้างว่า "ทำไม่ได้หากไม่มีคุณ" ด้วยวิธีนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะกำจัดงาน "พิเศษ" ออกไป และผู้นำได้รับการยืนยันถึงสิ่งที่ขาดไม่ได้ของเขา
• คุณจะต้องเชื่อใจผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ ท้ายที่สุดแล้ว พวกเขาจะได้รับอำนาจด้วย (เช่น การเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับและสิทธิ์ในการลงนามในเอกสาร)

วัตถุประสงค์ของการมอบหมาย

การมอบหมายมีวัตถุประสงค์สามประการ:

• เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานในองค์กร
• ลดภาระการบริหารจัดการ
• เพิ่มความสนใจของพนักงาน

ความสำคัญของอำนาจการมอบหมาย

เหตุใดการมอบหมายจึงมีความสำคัญมาก

ประการแรก ปริมาณงานที่ผู้จัดการสามารถ "แยกแยะ" ได้ในหนึ่งวันจะเกินความสามารถของเขาเสมอ ทุกวันเขาต้องทำมากกว่าที่เขาสามารถทำได้ การมอบหมายอำนาจช่วยให้คุณสามารถ "ขนถ่าย" วันจากกิจวัตรประจำวันและมุ่งเน้นไปที่งานที่มีลำดับความสำคัญ

ประการที่สอง นักแสดงที่มีประสบการณ์สามารถทำงานบางอย่างได้ดีกว่าผู้จัดการ นี่เป็นเรื่องปกติและควรได้รับการส่งเสริมอย่างแน่นอน

Brian Tracy กล่าวว่า “หากพนักงานสามารถทำงานให้เสร็จสิ้นได้ 70% เขาก็สามารถได้รับความไว้วางใจให้ทำงานทั้งหมดได้”

ประเภทของอำนาจและการรวมศูนย์การจัดการ

พลังคืออะไร? นี่เป็นสิทธิ์ในการใช้ทรัพยากรของบริษัทเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

อำนาจมีสองประเภท:

• เชิงเส้น อำนาจจะถูกถ่ายโอนไปตาม "สายโซ่" จากเจ้านายไปยังรอง จากรองไปยังหัวหน้าแผนก และจากระดับล่างไปจนถึงนักแสดงคนสุดท้าย
• พนักงาน. อุปกรณ์ระบบพิเศษที่ช่วยให้คุณควบคุม แนะนำ และมีอิทธิพลต่อการทำงานของโครงสร้างเชิงเส้น

ขึ้นอยู่กับประเภทของอำนาจหน้าที่ การจัดการสองประเภทจะแตกต่างกัน

ระบบการจัดการแบบรวมศูนย์

ในระบบรวมศูนย์ ผู้บริหารระดับสูงจะเป็นผู้ตัดสินใจส่วนใหญ่ (แม้แต่การตัดสินใจที่เล็กที่สุดและเป็นกิจวัตรที่สุด) ในโครงสร้างดังกล่าว “ก้าวไปทางซ้าย ก้าวไปทางขวามีโทษประหารชีวิต”

ตัวอย่าง: โมดูลคำพูดที่เข้มงวดสำหรับผู้ปฏิบัติงานคอลเซ็นเตอร์ในบางบริษัท การบันทึกการสนทนากับลูกค้าจำเป็นต้องฟัง หากเบี่ยงเบนไปจากรูปแบบการสนทนาเพียงเล็กน้อย พนักงานจะถูกปรับ

ระบบควบคุมแบบกระจายอำนาจ

ในระบบกระจายอำนาจ หน้าที่ของผู้จัดการไม่ได้รับการแก้ไขอย่างเข้มงวด พวกเขามีเป้าหมายหลักและแนะนำวิธีเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ทุกสิ่งทุกอย่างขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนักแสดง

หากเราใช้ตัวอย่างเดียวกันกับศูนย์บริการทางโทรศัพท์ พนักงานในระบบกระจายอำนาจจะได้รับอนุญาตให้สื่อสารกับลูกค้าในแบบที่พวกเขาต้องการ แต่ด้วยน้ำเสียงที่เป็นมิตร สุภาพ และไม่มีคำพูดใดๆ รวมหลักการโต้ตอบด้วย เป้าหมายหลักของพนักงานคือการบริการที่มีคุณภาพและความพึงพอใจของลูกค้า ในรูปแบบดังกล่าว ส่วนแบ่งการตัดสินใจของ “สิงโต” จะเกิดขึ้นทันทีโดยนักแสดง

จะมอบอำนาจให้ถูกต้องได้อย่างไร?

กฎพื้นฐานสำหรับการมอบอำนาจมีดังนี้

• งานจะต้องมีผลลัพธ์เฉพาะ

เมื่อมอบหมายงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชาระบุผลลัพธ์สุดท้ายให้ชัดเจนทันที หลังจากบรรลุผลแล้วเท่านั้นจึงจะถือว่างานเสร็จสมบูรณ์ได้ ตัวอย่างเช่น: “จัดทำรายงานผลลัพธ์ของฝ่ายขายโดยรวมและสำหรับพนักงานแต่ละคนในปี 2560 (ยอดขายเป็นรูเบิล จำนวนธุรกรรมและลูกค้าใหม่ ราคาธุรกรรมเฉลี่ย เปอร์เซ็นต์ของแผนที่ทำสำเร็จ)

• เรากำหนดความรับผิดชอบ ระยะเวลา และระดับของการมอบหมาย

การมอบหมายมีทั้งหมดห้าระดับ: จาก "ปฏิบัติตามคำสั่งอย่างเคร่งครัด" ไปจนถึง "เสรีภาพในการดำเนินการโดยสมบูรณ์"

• กำลังคุยกับลูกน้อง

กฎสามประการสำหรับการมอบอำนาจในการสนทนา คุณต้องแน่ใจว่าพนักงาน:

1. เข้าใจงานที่ได้รับมอบหมายอย่างถูกต้อง
2. พร้อมดำเนินการให้แล้วเสร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนดจึงจะบรรลุผล
3. เห็นด้วยกับแนวทางแก้ไขปัญหาที่นำเสนอหรือสามารถเสนอทางเลือกอื่นได้

• “วัด” ระดับอำนาจอย่างถูกต้อง

ในการมอบหมาย เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องให้อำนาจแก่ผู้ใต้บังคับบัญชามากที่สุดเท่าที่เขาต้องการในการแก้ไขงานเฉพาะ ไม่มากไม่น้อย

หากคุณหักโหมจนเกินไป พนักงานอาจละเมิดตำแหน่งทางราชการของเขาได้ หากคุณเติมเกลือไม่เพียงพอ เขาจะไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับ

• พนักงานระดับล่างรู้รายละเอียดดีขึ้น

ผู้ปฏิบัติงานโดยตรงจะรู้ดียิ่งขึ้นถึงความซับซ้อนและรายละเอียดของกระบวนการใดกระบวนการหนึ่ง ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะมอบหมายงาน "แคบ" ให้กับพวกเขา

ตัวอย่างของการมอบหมาย คุณเป็นเจ้าของร้านกาแฟเล็กๆ เราตัดสินใจที่จะขยายขอบเขตของผลิตภัณฑ์และเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันในประเด็นนั้น ข้อมูลที่ถูกต้องและทันสมัยที่สุดเกี่ยวกับคำขอของลูกค้าจะถูกส่งถึงคุณโดย... บาริสต้า ณ จุดนั้น ท้ายที่สุดเขารับฟังคำร้องเรียนและความปรารถนาของพวกเขาทุกวัน
ยังไงซะหลักการมอบหมายนี้ก็ถูกละเมิดมาตลอด เจ้านายมอบหมายงานให้กับรอง ซึ่ง "ส่งบอล" ให้กับผู้ช่วยของเขา และอื่นๆ อย่างไม่มีที่สิ้นสุด ตัวอย่างทั่วไปคือกองทัพหรือราชการใดๆ ที่งานใดๆ "ลงไป" ตามลำดับจากบนลงล่าง

• การประชาสัมพันธ์คณะผู้แทน

ทุกคนควรรู้ว่าคุณขอให้ใครสักคนรวบรวมสถิติผลงานของฝ่ายขาย การเปิดกว้างจะขจัดความเข้าใจผิดและเพิ่มประสิทธิภาพของการมอบหมาย

• มอบหมายไม่เพียง แต่ "ขยะ"

คุณไม่สามารถมอบหมายงานที่ไม่พึงประสงค์หรือ "สกปรก" ให้กับผู้อื่นได้ตลอดเวลา ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าแนวทางนี้ลดประสิทธิภาพของทีมโดยรวมลงอย่างมาก ในบางครั้งมันก็คุ้มค่าที่จะมอบหมายงาน "ดี" ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา: สร้างสรรค์น่าสนใจและมีความหมาย

• แรงจูงใจที่ "ถูกต้อง"

พนักงานจะต้อง "รับภาระ" กับงานใหม่ๆ มากขึ้นเรื่อยๆ เท่านั้นยังไม่พอ พวกเขาจำเป็นต้องมีแรงบันดาลใจอย่างแน่นอน! แรงจูงใจที่ "ถูกต้อง" จะเพิ่มทั้งความภักดีและผลงานของพวกเขา

ระดับและประเภทของการมอบอำนาจ

"ความลึก" และขั้นตอนการมอบหมายงานขึ้นอยู่กับระดับวุฒิภาวะของพนักงานโดยตรง

• วุฒิภาวะต่ำ ซึ่งรวมถึงพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์และผู้ที่ไม่มีความมั่นใจในตนเอง คุณต้องมอบอำนาจให้กับพวกเขาพร้อมคำแนะนำที่ชัดเจนและการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอ
• ระดับวุฒิภาวะโดยเฉลี่ย พนักงานไม่สามารถทำได้ แต่ต้องการทำงานให้ดี (เขาขาดทักษะและความสามารถที่จำเป็น) การให้คำแนะนำเฉพาะเจาะจงเป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน และอย่าลืมให้ข้อเสนอแนะและรักษาความกระตือรือร้น
• อยู่ในระดับสูงปานกลาง พนักงานสามารถทำงานให้สำเร็จได้อย่างเต็มที่ แต่ด้วยเหตุผลบางอย่างเขาไม่ต้องการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ในระดับนี้สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจเหตุผล

เพื่อแก้ไขปัญหานี้ วิธีใดวิธีหนึ่งต่อไปนี้จะช่วยได้เกือบทุกครั้ง:

• ให้อิสระในการเลือกเครื่องมือในการแก้ปัญหา
• มอบหมายความรับผิดชอบที่น่าสนใจและมีความหมาย
• ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

• มีวุฒิภาวะในระดับสูง พนักงานรู้วิธีและต้องการทำงาน ทุกอย่างชัดเจนที่นี่ คุณสามารถมอบอำนาจให้เขาจัดการได้อย่างปลอดภัย

ข้อผิดพลาดพื้นฐานในการโอนอำนาจ

กฎทองของการมอบหมายงาน: “คุณต้องมอบหมายงานไม่ใช่ให้กับคนที่อยากทำ แต่ให้กับคนที่สามารถแก้ไขได้”

ข้อผิดพลาดทั่วไปของผู้จัดการ:

1. พึ่งพาความจริงที่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณสามารถอ่านความคิดของคุณได้ น่าเสียดายที่สิ่งนี้ไม่ได้มอบให้กับใครเลย ดังนั้นในการมอบหมายงานให้ใครสักคนต้องกำหนดงานให้ชัดเจนและเจาะจงที่สุด
2. ลดเวลาที่นักแสดงต้องใช้ในการตัดสินใจ โค้ชหลายคนแนะนำให้เว้นไว้สักสองสามวันเสมอ (สำหรับเหตุสุดวิสัย การปรับเปลี่ยนและปรับปรุง) สมมติว่าหากต้องการรายงานภายในวันที่ 20 มีนาคม ให้ประกาศให้ผู้รับเหมาทราบในวันที่ 15 มีนาคม
3. ควบคุมทุกขั้นตอน นี่คือข้อผิดพลาดที่ผู้จัดการทำบ่อยที่สุด ทำไมคุณไม่สามารถ "ยืนหยัดเหนือจิตวิญญาณ" ของพนักงานได้ตลอดเวลา? ประการแรกมันไม่สามารถทำได้ ท้ายที่สุดแล้ว ในกรณีนี้ คุณจะใช้เวลาในการควบคุมมากพอๆ กับการทำงานให้สำเร็จ ประการที่สอง การควบคุมที่เข้มงวดจะกีดกันผู้ใต้บังคับบัญชาจากการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพโดยสิ้นเชิง
4. อย่าพูดกับนักแสดงถึง "ความลึก" ของความรับผิดชอบของเขา ข้อผิดพลาดดังกล่าวจะทำลายผลกระทบทั้งหมดของการมอบหมายหากมอบหมายงานให้กับกลุ่ม พนักงานเต็มใจโอนความรับผิดชอบให้กันและกัน
5. มอบหมายความรับผิดชอบงานของตนเองให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา น่าแปลกที่พนักงานหลายคน (รวมถึงผู้จัดการของพวกเขา) แทบไม่มีความคิดเลยว่าพวกเขารวมอะไรบ้าง!

คุณสามารถมอบหมายอะไรได้บ้าง?

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าสามารถมอบหมายงานของผู้จัดการได้มากถึง 80% สั้น ๆ :

• งานประจำ
• กิจกรรมพิเศษ (ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาถือเป็นผู้เชี่ยวชาญ)
• งานเตรียมการ (เช่น การวิเคราะห์เบื้องต้นคู่แข่งการเตรียมโครงการ)
• คำถามส่วนตัว (ครั้งเดียว)

อะไรที่ไม่สามารถมอบหมายได้?

มีข้อยกเว้นสำหรับทุกกฎ สิ่งที่คุณไม่ควรมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ทำเองเสมอ?

• การสรรหาและเลิกจ้างพนักงาน

ในบริษัทเล็กๆ ทุกอย่าง ปัญหาด้านบุคลากรมันขึ้นอยู่กับผู้จัดการที่จะตัดสินใจ ในแผนกใหญ่ - แผนกที่เกี่ยวข้องและไม่มีใครอื่น

• การวางแผนเชิงกลยุทธ์

แน่นอนว่า ผู้จัดการควรสนใจความคิดเห็นของพนักงานและใช้ความคิด/แนวคิด/ความคิดเห็นที่ดีที่สุดเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท อย่างไรก็ตาม มีเพียงเจ้าของธุรกิจเท่านั้นที่สามารถกำหนดทิศทางเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาบริษัทได้

• งานร้ายแรงที่มีความเสี่ยงสูง

ในบางครั้งคุณจะต้องแก้ไขปัญหาที่อาจส่งผลกระทบร้ายแรงต่อผลลัพธ์หรือโอกาสของบริษัท นอกจากนี้ยังเป็นการดีกว่าที่จะทำด้วยตัวเอง

• ขอขอบคุณในนามบริษัท

หากพนักงาน (หรือแผนก) คนใดได้รับความขอบคุณในนามของบริษัท จะต้องแสดงความขอบคุณด้วยตนเองและ “ต่อหน้าพยาน”

ความลับของการมอบหมาย

1. พยายามมอบหมายงานโดยรวมไม่ใช่บางส่วน พนักงานแต่ละคน (ในตำแหน่งใดก็ได้) ต้องมี “หน้างาน” อย่างน้อยหนึ่งหน้าซึ่งเขารับผิดชอบอย่างเต็มที่
2. กระตุ้นให้เกิดการอภิปราย หากผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถสื่อสารโดยตรงกับฝ่ายบริหารและเสนอแนวคิดได้ ก็จะเพิ่มผลกระทบต่องานของเขาอย่างมาก
3. อย่ากดดันพนักงานโดยไม่จำเป็น หากคุณมอบหมายงานให้เขา ให้รอจนถึงกำหนดเวลาที่กำหนด การปรับเปลี่ยน การเปลี่ยนแปลง และการตรวจสอบอย่างต่อเนื่องจะลดประสิทธิภาพในการทำงาน

หนังสือเกี่ยวกับการมอบอำนาจ

• Sergey Potapov “วิธีมอบหมายอำนาจ 50 บทเรียนเกี่ยวกับสติ๊กเกอร์"
• Maria Urban “ประสบความสำเร็จด้วยมือของคนอื่น การมอบอำนาจอย่างมีประสิทธิภาพ”
• Brian Tracy "การมอบหมายและการจัดการ"
• จูลี-แอน อามอส "คณะผู้แทน"

ป.ล. ข้อเท็จจริงที่น่าสนใจ- บริษัท Euroset เคยมีกฎดังกล่าวมาก่อน ทันทีที่หัวหน้าแผนกเริ่มเข้างานสายเป็นประจำ เขาก็ถูกขอให้ตรวจสอบภาระงานในแผนกและแจกจ่ายให้กับลูกน้องของเขา หากวิธีนี้ไม่ได้ผล แสดงว่าผู้ช่วยถูก "ติด" ไว้กับเขา วิลลี่-นิลลี่ ผู้จัดการต้องมอบอำนาจของเขา

เชื่อกันว่าผู้จัดการที่ไม่ดีจะถูกบังคับให้ทำงานด้วยตัวเอง ในขณะที่ผู้จัดการที่ดีจะบังคับให้ผู้อื่นทำงาน การมอบอำนาจเป็นแนวทางปฏิบัติทั่วไป ในปัจจุบันนี้ ไม่มีบริษัทใดสามารถทำได้โดยปราศจากหน้าที่ด้านการจัดการ ไม่ว่าจะเป็นผู้ประกอบการรายย่อยหรือบริษัทขนาดใหญ่

การมอบอำนาจคืออะไร?

การมอบหมายความรับผิดชอบเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งหน้าที่ส่วนหนึ่งของผู้จัดการถูกโอนไปยังพนักงาน ซึ่งช่วยให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ เป็นผลให้ผู้จัดการได้รับข้อมูลที่มีโครงสร้างจากกลุ่มนักแสดงซึ่งเขาใช้ในการตัดสินใจต่างๆ ในภายหลัง

ลองยกตัวอย่าง ผู้อำนวยการ (หรือผู้จัดการ) บอกคุณว่า: “ทำ ทำความสะอาด ซื้อมัน และอื่นๆ แล้วฉันจะตรวจสอบ” กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผู้กำกับได้มอบความไว้วางใจบางส่วนให้กับตนเอง งานของตัวเองให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยจำกัดขอบเขตความรับผิดชอบ ระยะเวลาการปฏิบัติงาน และผลของกิจกรรมไว้อย่างชัดเจน เขาไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับกระบวนการทำงาน ปล่อยให้ผู้มีอำนาจมีพื้นที่ว่างสำหรับการสร้างสรรค์ และมีส่วนร่วมเฉพาะในขั้นตอนการตรวจสอบงานที่ทำเสร็จแล้วเท่านั้น

วัตถุประสงค์ของการมอบหมายมีความหลากหลายมาก:

1. การกระจายและการมอบอำนาจที่ถูกต้องจะทำให้หัวหน้าองค์กรมีเวลามากขึ้นซึ่งเขาใช้ในการแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนหรือยากขึ้นซึ่งพนักงานไม่สามารถรับมือได้
2. สิทธิใหม่ที่พนักงานได้รับถือเป็นแรงจูงใจที่ดีสำหรับเขาเพื่อให้เขาทำงานทั้งหมดได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. ระดับความไว้วางใจในทีมงานเพิ่มขึ้น ซึ่งทำให้ทีมมีความเหนียวแน่นมากขึ้นอย่างไม่ต้องสงสัย
4. การมอบอำนาจให้กับพนักงานทำให้สามารถตรวจสอบประสิทธิภาพของพนักงานและเข้าใจงานของพวกเขาได้

ในหลายประเทศ การมอบหมายหน้าที่การจัดการเป็นที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย (ประมวลกฎหมายแพ่ง)

ประเภทของอำนาจ

ผู้มีอำนาจหมายถึงสิทธิที่จำกัดในการตัดสินใจในองค์กรและความรับผิดชอบต่อการใช้ทรัพยากรขององค์กร ไม่ใช่บุคคลที่มีอำนาจ แต่เป็นตำแหน่งที่เขาตั้งอยู่ ดังนั้น จำเป็นต้องมีคำสั่งให้มอบอำนาจเพื่อทำให้กระบวนการนี้ถูกต้องตามกฎหมายอย่างแน่นอน ผู้มีอำนาจสามารถเป็นแบบเชิงเส้นหรือแบบพนักงานได้ ด้วยเส้นตรง ทางด้านขวาจะส่งผ่านโดยตรงจากเจ้านาย ในระหว่างการประชุมพนักงาน พนักงานภายนอกจะมีส่วนร่วมเพื่อไม่ให้ละเมิดลำดับชั้น

ไม่ใช่บุคคลที่มีอำนาจ แต่เป็นตำแหน่งที่เขาตั้งอยู่ ดังนั้น จำเป็นต้องมีคำสั่งให้มอบอำนาจเพื่อทำให้กระบวนการนี้ถูกต้องตามกฎหมายอย่างแน่นอน

อำนาจเชิงเส้นจะถูกโอนจากเจ้านายไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา ความรับผิดชอบเพิ่มเติมสามารถโอนไปตามสายโซ่ได้ สามารถดูตัวอย่างการมอบหมายได้ในบริษัทใดก็ได้ หากพนักงานมีอำนาจเชิงเส้น ในบางประเด็น เขาจะสามารถตัดสินใจได้ด้วยตัวเองโดยไม่ต้องประสานงานกับฝ่ายบริหาร ตัวอย่างเช่น สิ่งนี้เกิดขึ้นในแผนกและแผนกต่างๆ ที่แยกออกจากกันตามกฎบัตรขององค์กรหรือกฎหมายที่นำมาใช้ วิธีการนี้จะสร้างระดับของการมอบหมายอำนาจ เพื่อให้ลำดับชั้นปรากฏขึ้น แต่หากห่วงโซ่ในลำดับชั้นยาวเกินไป งานของบริษัทก็จะช้าลง

รูปแบบการมอบอำนาจเหล่านี้มีนัยสำคัญสองประการ ประการแรก นี่คือหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชา เมื่อพนักงานได้รับงานทั้งหมดจากผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียวเท่านั้น ประการที่สอง มาตรฐานการควบคุม ซึ่งหมายถึงพนักงานจำนวนหนึ่งที่รายงานต่อผู้จัดการหนึ่งคน โดยทั่วไป วิธีการมอบหมายดังกล่าวจะใช้เฉพาะเมื่อมีผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เกิน 3-7 คนเท่านั้น

อำนาจเจ้าหน้าที่สันนิษฐานว่าพนักงานคนอื่นจะมีส่วนร่วม และหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาจะไม่ถูกละเมิดโดยการมอบอำนาจประเภทนี้ โดยปกติแล้ว พนักงานจะดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการให้คำปรึกษาและการบริการ มีหลายทางเลือกในการอนุญาตในกรณีนี้:

• ที่ปรึกษา – นักแสดงสามารถให้คำแนะนำได้เพราะว่า เป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาของเขา
• การประสานงาน - การพัฒนาและการตัดสินใจ (การมอบอำนาจไม่อนุญาตให้ควบคุมเรื่องได้อย่างสมบูรณ์เพียงด้านเดียวเท่านั้น)
• การควบคุมและการรายงาน – ตรวจสอบกิจกรรมของนักแสดงและจัดทำรายงานการดำเนินการทั้งหมดพร้อมการวิเคราะห์เพิ่มเติม

หลักการมอบหมาย

หลักการมอบหมายความรับผิดชอบเป็นพื้นฐานในการมอบหมาย เหล่านี้เป็นกฎที่ต้องปฏิบัติตาม

1. การโอนความรับผิดชอบตามผลลัพธ์ที่คาดหวังจากการทำงานของทีมงาน

เทคนิคการมอบหมายแนะนำว่าพนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับโอกาสเพียงพอเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ผู้จัดการหลายคนพยายามแบ่งแยกสิทธิให้กับพนักงานจำนวนมาก แต่สุดท้ายแล้วพวกเขาก็ไม่สามารถรับมือได้ จำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน แล้วสร้างกลุ่มอำนาจกลุ่มเดียวซึ่งกระจายไปยังพนักงาน เมื่อมี แผนพร้อมจากนั้นพนักงานแต่ละคนจะต้องแสดงผล

2. หลักการนิยามการทำงาน

การมอบหมายอำนาจของพนักงานจำเป็นต้องดำเนินการตามคำจำกัดความของการทำงาน การแยกโครงสร้างเกี่ยวข้องกับการจัดสรร ประเภทต่างๆงาน. ยิ่งกำหนดผลลัพธ์ได้ดีเท่าไร แผนกต่างๆ ก็จะมองเห็นทิศทางของตนได้ดีขึ้นเท่านั้น การมอบหมายประเภทนี้ตามโครงสร้างและวัตถุประสงค์จะช่วยให้คุณทำงานได้อย่างกลมกลืน แต่ในขณะเดียวกันก็บรรลุเป้าหมายได้เร็วขึ้น

3. หลักการสเกลาร์

หลักการสเกลาร์อธิบายขั้นตอนการโอนอำนาจ จะต้องมีผู้นำที่มีอำนาจสูงสุดอยู่เสมอ ยิ่งมองเห็นได้ดีขึ้น การเชื่อมต่ออย่างเป็นทางการผู้จัดการกับพนักงานแต่ละคนยิ่งมีการสื่อสารที่ดียิ่งขึ้น

4. หลักการระดับอำนาจ

หลักการนี้เป็นผลมาจากสองข้อก่อนหน้า กฎของการมอบหมายจะถือว่าแต่ละระดับในองค์กรจะมีอำนาจของตัวเอง และห้ามเปลี่ยนเส้นทางไปยังระดับอื่น

5. หลักความสามัคคีในการบังคับบัญชา

การมอบหมายสิทธิและอำนาจจะมีผลก็ต่อเมื่อความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาเสร็จสมบูรณ์ ซึ่งส่งผลดีต่อการทำงานขององค์กร

6. หลักการของความรับผิดชอบอย่างไม่มีเงื่อนไข

การมอบหมายอำนาจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหมายความว่าพวกเขารับผิดชอบงานที่ทำ แต่ในขณะเดียวกันผู้จัดการก็ต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของพนักงานด้วย

7. หลักการติดต่อกันของอำนาจและความรับผิดชอบ

มีการมอบหมายความรับผิดชอบเพื่อให้พนักงานไม่เพียงแต่มีความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังมีสิทธิเพียงพอในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอีกด้วย จากนั้นพนักงานจะไม่ถูกจำกัด

ประโยชน์และการใช้งานจริง

กระบวนการมอบอำนาจให้ดำเนินการตามที่กำหนดเสมอมา กฎบางอย่าง- แม้จะมีผลประโยชน์ที่สำคัญ แต่การมอบหมายอำนาจการจัดการก็เป็นไปไม่ได้เสมอไป

ประเภทของงานที่สามารถมอบหมายได้ค่อนข้างหลากหลาย ประการแรก คุณสามารถมอบหมายความรับผิดชอบในการทำงานประจำให้กับผู้ช่วยของคุณได้เสมอ ประการที่สอง เหตุผลในการมอบอำนาจอาจเป็นเพราะจำเป็นต้องทำงานที่มีความเชี่ยวชาญสูง ในกรณีนี้จะต้องมีพนักงานคนอื่น เช่นเดียวกับประเด็นส่วนตัวต่างๆ และงานที่มีนัยสำคัญน้อยกว่า อนุญาตให้มีการมอบหมายหน้าที่เตรียมการได้

อย่างไรก็ตาม มีงานที่ไม่สามารถมอบหมายให้กับบุคคลอื่นได้ ดังนั้น มีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่ต้องดำเนินการ ห้ามการมอบอำนาจโดยผู้จัดการเมื่อจำเป็นต้องบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ เช่นเดียวกับการพัฒนานโยบายของบริษัท การตัดสินใจและการจัดการของพนักงานไม่สามารถโอนไปยังบุคคลอื่นได้ ห้ามมอบอำนาจในองค์กรเมื่ออยู่ในสถานการณ์เสี่ยงเช่นกัน เช่นเดียวกับกรณีที่ไม่ได้มาตรฐาน เช่นเดียวกับสถานการณ์ที่จำเป็นต้องเชื่อถือผู้ใต้บังคับบัญชาโดยสมบูรณ์

ห้ามการมอบอำนาจโดยผู้จัดการเมื่อจำเป็นต้องบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ เช่นเดียวกับการพัฒนานโยบายของบริษัท

ประโยชน์ของการมอบหมายค่อนข้างกว้าง:

1. ความสามารถในการมุ่งความสนใจไปที่งานหลักมากกว่าการเสียเวลากับงานเล็กๆ
2. ความสามารถในการแก้ไขปัญหาที่ต้องมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของผู้จัดการ
3. แรงจูงใจสำหรับพนักงาน
4. เครื่องมือการเรียนรู้
5. การเติบโตอย่างมืออาชีพ

ระบบการมอบหมายความรับผิดชอบถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของงานของบริษัท อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการบางคนลังเลที่จะใช้เครื่องมือดังกล่าว สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่ามีข้อสงสัยเกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพของพนักงาน กลัวการสูญเสียอำนาจ ความทะเยอทะยาน และความไม่ไว้วางใจของผู้ใต้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตาม การมอบหมายซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของทั้งบริษัทนั้นถูกนำมาใช้ทุกที่

การมอบอำนาจคือการถ่ายโอนหรือแจกจ่ายงานหรือส่วนหนึ่งของฟังก์ชันภายในลำดับชั้นบุคลากรขององค์กรหรือองค์กร โดยพื้นฐานแล้ว กระบวนการทำงานใดๆ ก็ตามประกอบด้วยการมอบหมายอำนาจ - เพราะนี่คือผลงานของทีมที่มีการประสานงานอย่างดี ขณะเดียวกันความสำเร็จของบริษัทจะขึ้นอยู่กับความเข้าใจที่ถูกต้องและความถูกต้องในการดำเนินการตามหลักการและวิธีการพื้นฐาน การมอบหมายอำนาจที่ไม่ถูกต้องหรือจำกัดจะส่งผลเสียอย่างมากต่อกระบวนการทำงานโดยรวมและบรรยากาศโดยรวมในทีม

ในเวลาเดียวกันระดับของความสำเร็จก็ลดลงอย่างเท่าเทียมกันทั้งกับการจัดการที่ไร้หลักการซึ่งไม่ต้องการมีส่วนร่วมในงานอย่างแข็งขันและละเอียดอ่อนโอนปริมาณงานทั้งหมดไปยังหน่วยโครงสร้างและไม่ควบคุมการดำเนินงานและด้วยการกระทำที่มากเกินไป เจ้านายที่รอบคอบและมีความรับผิดชอบ ชอบแก้ไขปัญหาเป็นรายบุคคล หากในกรณีแรกขาดความเป็นมืออาชีพก็มักจะพบตัวเลือกที่สองในหมู่ผู้เชี่ยวชาญชั้นหนึ่งที่คุ้นเคยกับทุกขั้นตอนและความซับซ้อนของกระบวนการทำงาน แต่ไม่มีทักษะพื้นฐานของผู้จัดการที่ดี คือความสามารถในการกำหนดงานได้อย่างถูกต้องและบรรลุผลสำเร็จทันเวลาอย่างมีประสิทธิผล

ผู้เชี่ยวชาญระดับโลกในด้านจิตวิทยาแห่งความสำเร็จ ไบรอัน เทรซี่ให้นิยามการมอบหมายอย่างหรูหราโดยกล่าวว่า “คือความสำเร็จของผลลัพธ์ผ่านความพยายามของผู้อื่น” นอกจากนี้เขายังให้คำแนะนำที่ยอดเยี่ยมแก่ผู้ที่ยังคงหลงใหลในความกลัวการได้รับมอบหมาย - มอบหมายงานให้กับพนักงานและ... ปล่อยเขาไว้ตามลำพัง การควบคุมที่มากเกินไปไม่เพียงแต่ลดแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังสร้างพื้นที่อุดมสมบูรณ์สำหรับการวางภาระความรับผิดชอบทั้งหมดไว้กับเจ้านาย ซึ่งนำไปสู่ความเมื่อยล้าและการปฏิเสธอาชีพและการเติบโตส่วนบุคคลอย่างมีสติ

คำแนะนำ:จำเป็นต้องจดจำสิ่งที่ทำให้ผู้จัดการแตกต่างจากผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง ประการแรกอาจไม่มีการรับรู้เต็มที่ ด้านเทคนิคและต้องสามารถกำหนดงาน กำหนดวิธีการหลักในการดำเนินการและดำเนินการได้ ความรับผิดชอบอย่างเต็มที่สำหรับผลลัพธ์ มิฉะนั้น แม้แต่คุณสมบัติสูงสุดก็ไม่สามารถพิสูจน์ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งโดยมิชอบด้วยกฎหมายได้

การมอบหมายอำนาจมีหลักการสำคัญหลายประการโดยการประยุกต์ใช้ซึ่งผู้จัดการจะได้รับบรรยากาศที่ดีต่อสุขภาพและกระบวนการทำงานที่จัดอย่างเหมาะสม

1. ล้างการตั้งค่างาน - นักแสดงจะต้องได้รับงานที่จะเกิดขึ้นทั้งหมดรวมถึงวัตถุประสงค์หลักและ ข้อมูลเพิ่มเติม- ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดกรอบความรับผิดชอบ แม้ว่าผู้จัดการจะเป็นภาระหลักสำหรับผลที่ตามมา แต่นักแสดงจะต้องตระหนักถึงผลที่ตามมาในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามหรือพลาดกำหนดเวลา มันคงไม่ผิดที่จะร่าง ตำแหน่งทั่วไปสิ่งต่างๆ - ระดับความสำคัญ ระดับความเสี่ยงในกรณีที่ผลลัพธ์ไม่ดีหรือไม่เพียงพอ แนวโน้มของบริษัท นี่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับแรงจูงใจที่เพียงพอของนักแสดง
2. การเลือกระดับและการวัดความรับผิดชอบ - มีระดับการควบคุมและระดับความเป็นอิสระและความรับผิดชอบห้าระดับที่ช่วยในการกำหนดเป้าหมาย เมื่อกระจายงานใหม่ จำเป็นต้องประเมินอย่างถูกต้องว่าผู้ปฏิบัติงานอยู่ในระดับใด (พนักงาน กลุ่ม หรือหน่วยโครงสร้าง)

ระดับ 1 : เชื่อฟังอย่างเคร่งครัดและปฏิบัติตามคำแนะนำอย่างเคร่งครัด เพิ่มการควบคุมทั้งกระบวนการดำเนินการและกรอบเวลา (เหมาะสำหรับงานประจำ งานสำนักงาน งานด้านเทคนิค)

ระดับ 2 : พนักงานได้รับสิทธิ์ในการเลือกวิธีการดำเนินการที่จำเป็น แต่เสรีภาพดังกล่าวถูกจำกัดโดยข้อตกลงบังคับกับฝ่ายบริหาร (ใช้ในกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญ รู้จักกันดีขึ้นพร้อมรายละเอียดทางเทคนิคและสามารถแนะนำแนวทางการแก้ปัญหาที่สั้นที่สุดได้)

ระดับ 3 : การบรรยายสรุปเป็นการให้คำปรึกษาและไม่บังคับ แต่พนักงานจะต้องจัดทำรายงานเมื่อสิ้นสุดแต่ละขั้นตอนของงาน (นักแสดงมีความสามารถหรือประสบการณ์เพียงพอในการปฏิบัติงานที่คล้ายคลึงกัน)

ระดับ 4 : พนักงานสามารถจัดเตรียมและดำเนินการให้เสร็จสิ้นทั้งรอบของงานที่ได้รับมอบหมาย เขามีสิทธิ์เลือกวิธีการและวิธีการแก้ไขได้อย่างอิสระ แต่มีหน้าที่ต้องรายงานต่อผู้จัดการเกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินการ (มักใช้เมื่อมอบหมายให้ หัวหน้าแผนก แผนก และกลุ่มที่ถูกจำกัดด้วยกรอบเวลาอย่างเคร่งครัดและรับผิดชอบผลอย่างเต็มที่)

ระดับ 5 : เสรีภาพในการดำเนินการอย่างไม่จำกัดในการแก้ปัญหา ขาดกรอบเวลาและขีดจำกัด - มักใช้ในงานที่เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์หรือในกรณีที่ไม่มีความเสี่ยง

1. การอภิปรายและโอกาส ข้อเสนอแนะเพื่อชี้แจงและรายงาน จำเป็นต้องให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจเป้าหมายและลำดับความสำคัญอย่างถูกต้อง และเข้าใจระดับความรับผิดชอบ ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องให้โอกาสในการติดต่อผู้จัดการหากเกิดปัญหาหรืออุปสรรคในการบรรลุเป้าหมาย
2. การกระจายอำนาจตามคุณสมบัติ ความรับผิดชอบในงานและคุณวุฒิ เนื่องจากการมอบอำนาจเกี่ยวข้องกับการโอนจากคนสู่คน แต่เป็นการแจกจ่ายระหว่างตำแหน่งด้วย องค์กรที่เหมาะสมในด้านแรงงาน หลักการนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะงาน แต่ปัจจัยด้านมนุษย์ก็มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่านั้น ต้องคำนึงถึงสถานการณ์ปัจจุบันด้วย: ระดับภาระงาน คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา การอนุญาตให้เข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับ
3. โอกาสในการดึงดูดผู้บริหารรุ่นเยาว์- การหันไปหาผู้เชี่ยวชาญและนักแสดงที่เฉพาะเจาะจงมักจะให้ผลลัพธ์ที่ดี บุคลากรดังกล่าวต้องเผชิญกับความแตกต่างของกระบวนการทำงานทุกวัน การมอบหมายงานให้กับผู้จัดการรุ่นน้องโดยตรงช่วยประหยัดเวลาและช่วยให้พวกเขารับมือกับงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นผ่านโซลูชันที่ไม่ได้มาตรฐานหรือเฉพาะเจาะจง
4. การเปิดกว้างของเวิร์กโฟลว์– พนักงานแต่ละคนจะต้องตระหนักถึงงานทั่วไป เป็นตัวแทนลำดับชั้นของการดำเนินการ และสามารถติดต่อผู้เข้าร่วมกระบวนการได้อย่างอิสระเพื่อรับข้อมูลที่จำเป็นหรือทำงานร่วมกันในโครงการเฉพาะ
5. ห้ามกลับการมอบอำนาจหรือโอนผ่านลำดับชั้นราชการโดยไม่ได้รับการอนุมัติ- หัวหน้าแผนกมีสิทธิ์ที่จะแจกจ่ายขั้นตอนของโครงการระหว่างผู้เชี่ยวชาญ แต่ไม่ควรถ่ายโอนการดำเนินงานทั้งหมดไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาหรือแผนกที่เกี่ยวข้องหรือปฏิเสธที่จะยอมรับอำนาจโดยใช้ประโยชน์จากความรับผิดชอบของผู้จัดการของเขา

วิธีการพื้นฐานในการมอบอำนาจในบริษัทและในการผลิต

• คำชี้แจงทั่วไปของงาน - ใช้ในการกระจายงาน การแบ่งส่วนโครงสร้างรัฐวิสาหกิจ
• คำแนะนำโดยละเอียด - ใช้เมื่อพนักงานมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ (การมอบหมายงานหรือการฝึกอบรมที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานของผู้เข้ารับการฝึกอบรม
• การมอบหมายแบบขนานให้กับผู้ดำเนินการหลายคน - การถ่ายโอนโครงการหนึ่งไปยังผู้ดำเนินการหลายคนพร้อมกันดังกล่าวจะมีประสิทธิภาพเมื่อมีความจำเป็นสำหรับการแข่งขันและความเป็นไปได้ในการเลือกผลลัพธ์ที่ดีที่สุดหรือ
• การกระจายแบบขนานระหว่างหน่วยโครงสร้าง – เหมาะสำหรับการแบ่งส่วน งานทั่วไปเป็นช่วงและขั้นตอนที่ต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญ ระดับที่แตกต่างกันและคุณวุฒิ

ประเภทของอำนาจและการรวมศูนย์การจัดการ

พลังแบ่งออกเป็น 2 ประเภท (ตามหลักการ "matryoshka" และ "herringbone"):

1. รวมศูนย์ (โดยไม่มีการโอนความรับผิดชอบ) - มีลักษณะเป็นกฎระเบียบของกิจกรรมของทุกแผนกแผนกและกลุ่มจากด้านบนและบุคลากรทั้งหมดอยู่ภายใต้กฎระเบียบที่พัฒนาและได้รับอนุมัติ - ตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงไปจนถึงพนักงานระดับต่ำสุด
2. กระจายอำนาจ – งานขนาดใหญ่ถูกกำหนดไว้ต่อหน้าผู้บริหารระดับสูง และในทางกลับกัน พวกเขาจะได้รับสิทธิ์ในการหาวิธีแก้ไขอย่างอิสระและแจกจ่ายบางส่วนของงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

ในทางปฏิบัติทั้งสองประเภทนี้จะเกี่ยวพันกัน - เมื่อใด การจัดการที่มีประสิทธิภาพการใช้งานขึ้นอยู่กับสถานการณ์และมีอยู่คู่ขนานกัน การรวมศูนย์การจัดการที่มากเกินไปเป็นสัญญาณเตือน อาการของมันเห็นได้ชัดเจน - งานซ้ำซ้อน, พลาดกำหนดเวลา, พนักงานของนักแสดงเพิ่มขึ้น แต่ประสิทธิภาพการทำงานยังคงต่ำ

เหตุใดจึงต้องดำเนินการมอบอำนาจ และเหตุใดจึงจำเป็น?

การมอบอำนาจมีจุดมุ่งหมายเพื่อบรรเทาเจ้านายให้มากที่สุดทำให้เขาพ้นจากงานประจำเพื่อแก้ไขปัญหาที่สำคัญกว่า ปัญหาที่ซับซ้อน- นอกเหนือจากฟังก์ชั่น "การขนถ่าย" และเพิ่มเวลาว่างแล้ว หลักการนี้ยังมีหน้าที่อื่น ๆ - การเพิ่มระดับของผู้เชี่ยวชาญและแรงจูงใจเพิ่มเติมและ การเติบโตอย่างมืออาชีพพนักงาน.

ผู้จัดการที่มีความสามารถจำเป็นต้องมองเห็นงานโดยรวม รู้วิธีการแก้ปัญหา และมีเจ้าหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการดำเนินการ ทีมงานที่มีการจัดการที่ดีควรเป็นกลไกที่ได้รับการดูแลอย่างดี โดยมีความเข้าใจที่ชัดเจนในหน้าที่และงานของแต่ละแผนก

วัตถุประสงค์หลักของการมอบอำนาจ

การมอบอำนาจที่ถูกต้องช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาได้มากขึ้น บรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และรับประกันความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันได้ ส่งผลให้บริษัทดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะได้รับมากขึ้น ข้อได้เปรียบทางการแข่งขันในตลาดมากกว่าที่พนักงานทำงานภายใต้การแนะนำของผู้จัดการที่มีประสบการณ์น้อย

ข้อดี ความยากลำบาก และปัญหาของการมอบอำนาจ

บ่อยครั้งที่การจัดกระบวนการทำงานไม่ถูกต้องทำให้คุณไม่สามารถใช้ประโยชน์จากผลของการมอบอำนาจ - ตัวอย่างเช่นข้อผิดพลาดในการพัฒนาการไหลของเอกสารขององค์กร นิสัยในการกระจายงานด้วยวาจาหรือใช้บันทึกกระดาษไม่อนุญาตให้คุณติดตามนักแสดงคนใดคนหนึ่งหรือว่างานอยู่ในขั้นตอนใด แม้จะมีการมอบหมายอย่างเหมาะสม แต่ก็ยังจำเป็นต้องดูแลระบบที่ทำให้พนักงานแต่ละคนเห็นการแบ่งแยกความรับผิดชอบและขั้นตอนการดำเนินงาน

องค์ประกอบที่สำคัญประการที่สองของความสำเร็จคือการรับรองประจำปี ขั้นตอนนี้ไม่ควรได้รับการปฏิบัติอย่างดูหมิ่น - การสัมภาษณ์พนักงานที่ดำเนินการอย่างเหมาะสมจะเปิดเผยศักยภาพของพวกเขา กำหนดกลุ่มความรับผิดชอบ และประเมินผล คุณสมบัติส่วนบุคคลและความปรารถนา แนวคิดหลักของการรับรองดังกล่าวไม่ได้มีการปรับปรุงมากนัก สำรองบุคลากรเมื่อกำจัดบัลลาสต์ออกไปแล้วจะเข้าใจว่างานประเภทใดมีประสิทธิภาพมากกว่าในการมอบหมายให้พนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้น

เมื่อทำการทดสอบสิ่งสำคัญคือต้องประเมินและ ปัจจัยทางจิตวิทยา- คนงานในตำแหน่งเดียวกันแตกต่างกัน - บางคนสามารถแสดงออกถึงความกดดันสูงสุดภายใต้เวลาและทนต่อความเครียดได้ คนอื่นหายไปจากเหตุสุดวิสัย แต่ขาดไม่ได้สำหรับงานเอกสารหรืองานประจำจำนวนมาก มีความขยันและเอาใจใส่ต่อ รายละเอียด.

ข้อได้เปรียบที่ชัดเจนของการมอบหมายคือความสามารถในการแทนที่ในรูปแบบของรางวัลทางการเงิน (โบนัสและโบนัส) ด้วยผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า การเติบโตของอาชีพและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง คุณไม่ควรลืมเกี่ยวกับปัจจัยนี้เมื่อพูดคุยกับพนักงาน - ท้ายที่สุดแล้ว หลายคนทิ้งความมั่นคงไว้ให้กับคู่แข่งเพียงเพราะการมอบหมายงานที่คล้ายคลึงกันหลายชุดดูดพวกเขาเข้าไป และบุคคลที่ไม่เห็นโอกาสและไม่ลองสิ่งใหม่ ๆ ถูกบังคับให้ลาออกเพื่อตระหนัก แรงบันดาลใจในอาชีพของเขา

สู่การบรรลุเป้าหมายหลักของการมอบอำนาจ: ประสิทธิภาพ กระบวนการแรงงานและแรงจูงใจของพนักงาน ปัญหาอื่นๆ ก็เกิดขึ้น หนึ่งในนั้นคือการไม่สามารถประเมินระดับของพนักงานได้อย่างถูกต้อง ไม่ไว้วางใจระดับความรับผิดชอบและคุณสมบัติของเขา และแม้แต่ความไม่เต็มใจที่จะพัฒนาคู่แข่งที่ขู่ว่าจะเข้ามาแทนที่ผู้นำของพวกเขา

บ่อยครั้งที่อุปสรรคที่ผ่านไม่ได้คือการตระหนักถึงความรับผิดชอบที่มากขึ้นของผู้จัดการ - อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่เกิดความล้มเหลวหรืองานมีคุณภาพต่ำ นักแสดงมักจะเสี่ยงต่อการถูกตำหนิหรือปรับ ในขณะที่ผู้บริหารระดับสูงจะรับรู้ถึงความเสียหายอยู่เสมอ ที่อาจเกิดกับบริษัทโดยรวมได้

ด้านหนึ่งของระดับคือความเสี่ยงส่วนบุคคลและความไม่สะดวก อีกด้านคือความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองของบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจที่นี่ว่าความสามารถในการจัดระเบียบระบบทั้งหมดในสถานที่ทำงานและสร้างวงจรตั้งแต่การตั้งปัญหาขนาดใหญ่ไปจนถึงความแตกต่างที่เล็กที่สุดของการแก้ปัญหาจะกลายเป็น นามบัตรเป็นผู้จัดการที่ดี สิ่งนี้เองที่ทำให้ผู้จัดการแตกต่างจากผู้เชี่ยวชาญทั่วไป และยังทำให้ตำแหน่งนี้แตกต่างในระบบค่าตอบแทนอีกด้วย

เคล็ดลับสำหรับผู้ปฏิบัติงานสำหรับการมอบหมาย: “ออกแบบแล้วเดินออกไป”

มิทรี โวโลชิน (ผู้อำนวยการฝ่ายวิจัยและการศึกษา, บริษัท Mail Group) อ้างว่าปัญหาหลักอยู่ที่สองสิ่ง: การเลือกนักแสดงและการเลือกงาน เพื่อให้การเลือกผู้สมัครประสบความสำเร็จ ไม่เพียงแต่ต้องฟังเขาอย่างระมัดระวังและวิเคราะห์สิ่งที่พูด แต่ยังต้องไว้วางใจซึ่งกันและกันด้วย - เจ้านายจะไม่สงสัยในทักษะของพนักงาน และพนักงานต้องเชื่อว่าผู้จัดการ กำหนดงานจริงให้เขาและมีประสบการณ์ในการแก้ปัญหาเหล่านั้น

เมื่อกำหนดงาน ปัจจัยสำคัญประการหนึ่งคือโอกาสในการพัฒนาของทีม ซึ่งหมายความว่าการมอบหมายงานใหม่แต่ละครั้งมีจุดมุ่งหมายให้ยากขึ้นกว่างานก่อนหน้าเล็กน้อย

มิทรี คาลาเยฟ (ผู้อำนวยการฝ่ายเร่งความเร็ว IIDF) พูดถึงความสำคัญของไม่เพียงแต่ความสามารถในการมอบหมายเท่านั้น แต่ยังทำให้ชัดเจนและเข้าถึงได้มากที่สุดอีกด้วย คุณต้องเรียนรู้ที่จะเปลี่ยนจากความมั่นใจ: “ไม่มีใครจัดการปัญหานี้ได้ดีไปกว่าฉัน” เป็นการถามคำถาม: “พนักงานจะสามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่” เรียนรู้ที่จะมอบหมายเฉพาะงานที่คุณเข้าใจเอง และตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครที่ได้รับเลือกเห็นวิธีการและวิธีการแก้ไขอย่างชัดเจน

“ ผู้นำที่ไม่ดีทำงานด้วยตัวเอง ผู้นำที่ดีก็จัดระเบียบงานของผู้อื่น” - มีภูมิปัญญาเช่นนี้ซึ่งมักกล่าวถึงในการฝึกอบรมทางธุรกิจ มันฟังดูรุนแรง เนื่องจากเจ้านายที่ดีจริงๆ ทำงานด้วยตัวเองและจัดระเบียบผู้อื่น แต่ปัญหาของการมอบหมายหน้าที่และอำนาจอย่างเหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญมาก ยิ่งผู้จัดการรู้วิธีโอนสายงานของเขาไปยังระดับที่ต่ำกว่าได้ดีเท่าไร บริษัทก็จะยิ่งมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น ก็ยิ่งปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้ดีขึ้นและจัดการได้ง่ายขึ้นเท่านั้น

การมอบหมาย (ละติน delegare แปลว่า โอนย้าย) คือการโอนย้ายฟังก์ชันบางอย่างของคุณไปยังบุคคลอื่น โดยปกติแล้วเรากำลังพูดถึงการถ่ายโอนอำนาจส่วนหนึ่งของผู้จัดการเองไปยังระดับที่ต่ำกว่าโดยมอบหมายความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ให้กับพนักงานเหล่านี้ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงความสมดุลในภาระงานของผู้บริหารแต่ละระดับ

อำนาจสามารถมอบหมายได้ตามเอกสารถาวรบางฉบับ หรืออาจมอบหมายตามการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในองค์กรก็ได้

ตัวอย่างเช่น หากองค์กรได้นำนโยบายการจัดการคุณภาพมาใช้ ฝ่ายบริหารของบริษัทจะมอบหมายให้แผนกคุณภาพมีอำนาจในการติดตามการดำเนินการตามนโยบายนี้ ทำการปรับเปลี่ยน และดูแลรักษาการรายงาน

อีกตัวอย่างหนึ่งคือเมื่อบริษัทหนึ่งเข้าซื้อแผนกการผลิตของบริษัทอื่น ผู้อำนวยการทั่วไปจึงกลายเป็นหัวหน้าของสององค์กร และเพื่อที่จะรับมือกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น อำนาจในการจัดการงานใหม่ สิ่งอำนวยความสะดวกการผลิตเขามอบหมายให้ผู้อำนวยการฝ่ายผลิตส่งเสริมให้เขาทำ กรรมการบริหาร.

การมอบหมายแตกต่างจากการตั้งค่างานทั่วไปตรงที่หน้าที่ของผู้จัดการจะถูกโอนไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา แทนที่จะเพิ่มความเข้มข้นของงานของตนเอง หากผู้จัดการแผนกในซูเปอร์มาร์เก็ตจำเป็นต้องเพิ่มยอดขายเป็นสองเท่า นี่เป็นการเพิ่มความเข้มข้นของหน้าที่ของตัวเอง และหากเขาจำเป็นต้องพัฒนาและดำเนินโครงการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการในแผนก นี่ถือเป็นการมอบอำนาจไปแล้ว เพื่อการจัดการ

จำเป็นต้องมีการมอบหมายในด้านใดบ้าง?

มอบหมายอำนาจ หน้าที่ และความรับผิดชอบใน 3 ด้าน คือ

1. ใน บริษัทการค้า– จากระดับการจัดการหนึ่งไปอีกระดับหนึ่ง
2. ในราชการและ องค์กรสาธารณะ– ตั้งแต่ผู้จัดการไปจนถึงผู้ใต้บังคับบัญชา ตลอดจนจากเจ้าหน้าที่ไปจนถึงหัวหน้าสถาบันรอง
3. ในรัฐบาล - การมอบอำนาจจากผู้มีสิทธิเลือกตั้งไปยังผู้แทนของตน

ในบทความนี้ เราจะดูการมอบหมายสองประเภทแรก

ใครมีส่วนร่วมในคณะผู้แทน?

การโอนอำนาจหรือหน้าที่เกี่ยวข้องกับบุคคลสองคน:

• ผู้แทน- ผู้ที่มีหน้าที่ต้องทำหน้าที่อย่างใดอย่างหนึ่งตั้งแต่แรกและโอนไปยังอีกหน้าที่หนึ่ง
• งมอบอำนาจ– ผู้ที่ยอมรับความรับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่หรืออำนาจหน้าที่ บุคคลเช่นนี้มักจะเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของคนแรก หรือ “คนรับใช้ของประชาชน” หากเรากำลังพูดถึงรองผู้มีสิทธิเลือกตั้งได้มอบอำนาจให้

มีอำนาจอะไรบ้าง?

ทุกองค์กร โดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ มีอำนาจหลายประเภท:

อำนาจสาย

สิ่งเหล่านี้เป็นความสัมพันธ์แบบลำดับชั้น: เจ้านายกับผู้ใต้บังคับบัญชา เจ้านายกับลูกน้องของเขา และอื่นๆ ภายในขอบเขตของอำนาจดังกล่าว ผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้โดยไม่ต้องได้รับคำแนะนำหรือวีซ่าจากผู้จัดการคนอื่น นี่เป็นอิทธิพลที่ถูกต้องตามกฎหมายเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ใช้ในการบรรลุเป้าหมาย ผู้อำนวยการมีสิทธิออกเอกสารผูกพันพนักงานทุกคนในองค์กร เลขานุการจะต้องเสิร์ฟกาแฟให้กับผู้จัดการหากเป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่ตามลักษณะงานของเธอ ส่วนใหญ่แล้วมันเป็นพลังเชิงเส้นที่ถูกมอบหมายให้กับระดับการจัดการถัดไป

อำนาจของ "พนักงาน"

อำนาจพนักงานคืออำนาจที่ไม่ต้องการการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานบางคนต่อผู้อื่น แต่มีลักษณะเป็นการแนะนำและให้คำปรึกษา โดยปกติจะดำเนินการโดยตัวแทนของหน่วยหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับหน่วยอื่นขององค์กร อำนาจพนักงานมีสามประเภท:

1. ที่ปรึกษา – พนักงานให้คำแนะนำแก่พนักงานของแผนกอื่น ๆ ขององค์กร ตัวอย่างเช่น ทนายความของบริษัทสามารถให้คำแนะนำแก่พนักงานคนอื่นๆ ทั้งหมดได้ เขาไม่มีอำนาจเหนือพวกเขาอย่างเป็นทางการ แต่แนะนำให้ปฏิบัติตามคำแนะนำของเขา พนักงานคนอื่นไม่มีภาระผูกพันดังกล่าว แต่หากไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของทนายความส่งผลให้บริษัทได้รับความเสียหาย คุณจะต้องรับผิดชอบ
2. การประสานงาน – การตัดสินใจร่วมกันของพนักงานแผนกต่างๆ สิ่งเหล่านี้สามารถเป็นทีมข้ามสายงานได้ กลุ่มระหว่างแผนก,การประชุมวางแผนทั่วไปและอื่นๆ
3. การควบคุมและการรายงาน – เรากำลังพูดถึง หน่วยพิเศษ,ตรวจสอบกิจกรรมขององค์กร อาจเป็นหน่วยงานป้องกันการทุจริตในหน่วยงานราชการ หน่วยงานตรวจสอบในบริษัทเอกชน เป็นต้น

โดยปกติแล้วอำนาจของพนักงานจะได้รับการมอบหมายตั้งแต่แรกเมื่อมีการก่อตั้งบริษัท

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการมอบหมาย: คืออะไร?

มีเป้าหมายหลายประการที่สามารถทำได้โดยการโอนอำนาจไปยังระดับการจัดการถัดไป:

• ทำให้ผู้จัดการมีเวลาทำงานมากขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหาขนาดใหญ่– หากผู้อำนวยการเกี่ยวข้องกับปัญหาการบัญชีและแก้ไขปัญหาด้านสาธารณูปโภคเขาจะไม่มีเวลาสร้างและปรับกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัทหรือติดตามกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการจะต้องตระหนักถึงทุกคน เหตุการณ์สำคัญในบริษัท แต่เขาไม่จำเป็นต้องมีส่วนร่วมอย่างอิสระในแต่ละคนเลย
• เพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน– ได้รับอำนาจใหม่ บุคลากรได้รับการฝึกอบรมและพัฒนา ได้รับทักษะและความสามารถเพิ่มเติม พนักงานเริ่มใช้ทักษะการบริหารจัดการเหล่านี้โดยสัมพันธ์กับความรับผิดชอบหลักของตน
• เพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน– การมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านใหม่และถึงแม้จะมีอำนาจเพิ่มเติม พนักงานส่วนใหญ่ก็มองว่าเป็น แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ- หากผู้จัดการทั่วไปได้รับโอกาสในการมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงองค์กรในบริษัทและแม้แต่พัฒนาพวกเขาอย่างอิสระ สิ่งนี้จะกระตุ้นกิจกรรมและเพิ่มความสนใจในผลงานของพวกเขา
• การฝึกอบรมบุคลากรสำรอง– เมื่อมอบหมายอำนาจ จะเห็นได้ชัดอย่างรวดเร็วว่าพนักงานคนใดที่สามารถทำได้มากกว่าที่พวกเขาทำอยู่ในปัจจุบัน และตำแหน่งที่มีอยู่คือเพดานสำหรับใคร

คุณสามารถมอบหมายอะไรได้บ้าง?

• ปัญหาปัจจุบันของกิจกรรมของบริษัท (การบริหาร การเงิน การบัญชี และอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับการวางแผน)
• ประเด็นเฉพาะทางสูงที่พนักงานเป็นผู้เชี่ยวชาญ (การบัญชี ไอที สาขาอื่นๆ)
• กระบวนการเตรียมการ (เช่น การรวบรวมข้อมูลเพื่อการเตรียมโครงการ การวิเคราะห์คู่แข่ง และอื่นๆ)
• ปัญหาที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวซึ่งไม่ส่งผลกระทบต่อกลยุทธ์ของบริษัท (การวิจัย แรงจูงใจของพนักงานสำหรับโครงการเฉพาะ ฯลฯ)

ฉันดำเนินธุรกิจมาเป็นเวลา 11 ปีแล้ว มันเกี่ยวอะไรด้วยกันแน่ โครงการต่างๆ: สตูดิโอฟอกหนัง, ร้านประปาออนไลน์, ศูนย์ฝึกอบรม, สื่อออนไลน์ ผู้ประกอบการที่เริ่มต้นใด ๆ ต้องเผชิญกับความจริงที่ว่าในช่วงเริ่มต้นของโครงการมีเงินไม่มากดังนั้นจึงไม่สามารถรักษาพนักงานจำนวนมากได้ เป็นผลให้คุณต้องแก้ไขปัญหาต่างๆ มากมายด้วยตนเองหรือกับทีมเล็กๆ

ในฐานะผู้นำธุรกิจ ฉันพยายามแยกความรับผิดชอบประจำที่ใช้เวลานานและไม่ส่งผลกระทบต่อผลกำไรในบริษัทมากนักและมอบหมายงานให้กับพนักงาน ตัวอย่างเช่น เมื่อฉันเปิดร้านค้าออนไลน์ ฉันติดตั้งกลไกด้วยตัวเองและกำหนดค่ามัน แต่เมื่อเวลาผ่านไปทั้งหมด งานด้านเทคนิคฉันมอบหมายด้านเทคนิคของไซต์ให้กับโปรแกรมเมอร์ พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นและมีคุณภาพดีขึ้น ฉันกำหนดเวลาว่างให้กับพื้นที่เหล่านั้นของธุรกิจที่มีอิทธิพลต่อการเพิ่มขึ้นของผลกำไร ในกรณีของร้านค้าออนไลน์เหล่านี้คือ

ที่ศูนย์ฝึกอบรม เราได้สร้างแผนกขายตั้งแต่เริ่มต้นซึ่งรับผิดชอบในการโทรหาลูกค้า ตอนแรกฉันทำทุกอย่างด้วยตัวเองที่เรียกว่าลูกค้า พบเหตุผลว่าทำไมพวกเขาไม่จ่ายค่าหลักสูตรฝึกอบรม สร้างการตอบสนองต่อข้อโต้แย้ง และรวบรวมทั้งหมดนี้ไว้ในสคริปต์การขาย จากนั้นฉันก็เริ่มจ้างพนักงานที่ทำงานตามสคริปต์การขายที่ฉันสร้างขึ้น บทสนทนาทั้งหมดถูกบันทึก และงานของฉันคือควบคุมพนักงานขายและปรับปรุงสคริปต์การขาย

หลังจากนั้นไม่นาน จากผู้จัดการสามคนที่ทำงานในขณะนั้น ฉันเลือกผู้จัดการที่มีประสบการณ์และเป็นมืออาชีพมากที่สุดซึ่งมีผลงานดีที่สุดและตั้งให้เขาเป็นหัวหน้าแผนกขาย หน้าที่ทั้งหมดสำหรับติดตามการทำงานของแผนกนี้ถูกโอนไปให้เขาแล้ว และตอนนี้เขาตรวจสอบและประสานงานการทำงานของผู้จัดการ และทุกวันก็ส่งผลงานของวันก่อนหน้าให้ฉัน จากผลลัพธ์เหล่านี้ ผมได้ติดตามการทำงานของแผนก และหากตัวชี้วัดไม่เป็นที่พอใจ ผมก็จะโทรหาหัวหน้าแผนกเพื่อทราบสาเหตุ

สิ่งที่ไม่สามารถมอบหมายได้

“คุณทำไม่ได้” อาจฟังดูเข้มงวดเกินไป หากบอกว่าไม่แนะนำจะถูกต้องมากกว่าหากคุณไม่ต้องการสูญเสียการควบคุมกระบวนการในบริษัท ดังนั้นมักจะไม่ได้รับมอบหมาย:

• การวางแผนเชิงกลยุทธ์– นี่เป็นสิทธิพิเศษของเจ้าของบริษัทหรือผู้อำนวยการทั่วไป (หากเจ้าของเป็นผู้เช่า) แม้แต่คณะกรรมการบริหารก็แทบจะไม่ได้รับสิทธิ์ในการกำหนดกลยุทธ์ - บ่อยครั้งที่บทบาทของคณะกรรมการลดเหลืออยู่ที่การหารือเกี่ยวกับข้อเสนอเท่านั้น สิ่งนี้ไม่ได้เปลี่ยนสิทธิ์ของพนักงานระดับล่างในการเสนอแนะและเสนอแนวคิด แต่คำพูดสุดท้ายมักจะอยู่ที่หัวหน้าองค์กร
• กระบวนการที่มีความเสี่ยงสูง - หากการเลือกสถานที่สำหรับการก่อสร้างซูเปอร์มาร์เก็ตแห่งใหม่ไม่ประสบความสำเร็จอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความสำเร็จในอนาคตของเครือข่ายร้านค้าผู้จัดการจะเลือกอาณาเขตสำหรับการก่อสร้างด้วยตนเอง
• ปัญหาด้านบุคลากร (การจ้างงาน การเลิกจ้าง) - ในองค์กรขนาดเล็ก ผู้จัดการจะจัดการเรื่องนี้ ในองค์กรขนาดใหญ่ - โดยแผนกที่เกี่ยวข้อง
• ควบคุมกิจกรรมของแผนก - หากมอบหมายความรับผิดชอบในการควบคุมให้กับผู้จัดการ ไม่แนะนำอย่างยิ่งให้มอบหมายให้พวกเขาเพื่อให้การประเมินงานของ บริษัท นั้นสมจริงและไม่ได้รับอิทธิพลจากผลประโยชน์ส่วนตัวหรือกลุ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา
• สิ่งจูงใจในนามของบริษัท - ให้รางวัลแก่ผู้นำ, การลงนาม ใบประกาศเกียรติคุณผู้จัดการควรขอบคุณแผนกที่โดดเด่นที่สุดเป็นการส่วนตัว ซึ่งจะเพิ่มสถานะรางวัลและจูงใจพนักงานมากกว่าการมอบหมายหน้าที่ให้กับรอง

วิดีโอ: ปัญหาของการมอบหมาย

5 หลักการพื้นฐานของการมอบหมาย

หลักการที่ 1: มอบหมายอำนาจให้สั่งการผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้นคุณไม่สามารถติดต่อพนักงานระดับล่างเหนือหัวหน้าผู้บังคับบัญชาโดยตรงได้ เช่นเดียวกับการมอบหมายแนวนอน: ไม่สามารถโอนหน้าที่ไปยังพนักงานของแผนกอื่นได้ (ตามข้อตกลงกับหัวหน้าแผนกนี้เท่านั้น)

หลักการที่ 2: มอบอำนาจเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะเท่านั้นเช่นนั้นเพื่อศักดิ์ศรีหรือเพราะไม่เต็มใจที่จะทำหน้าที่ใด ๆ - มันเป็นไปไม่ได้

หลักการที่ 3: หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจะต้องเป็นไปได้คุณไม่สามารถมอบหมายอำนาจได้หากคุณเข้าใจว่าพนักงานไม่สามารถรับมือกับอำนาจได้เนื่องจากความรู้ไม่เพียงพอหรือไม่มีเวลา แม้ว่าจะมีวิธีปฏิบัติเช่นนี้ - เมื่อผู้จัดการต้องการหาเหตุผลในการไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาออก แต่นี่เป็นตัวอย่างที่ไม่ดี

หลักการที่ 4: ความรับผิดชอบสำหรับอำนาจที่ได้รับมอบหมายเป็นของผู้จัดการหากผลลัพธ์ที่คาดหวังไม่เกิดขึ้น ผู้ที่ควรจะทำหน้าที่เดิมนั้นจะต้องถูกตำหนิ ไม่อธิบาย ไม่ช่วย หรือให้งานที่เป็นไปไม่ได้ในตอนแรก

หลักการที่ 5: การมอบหมายจะต้องจูงใจพนักงานหากการโอนหน้าที่ถือเป็นภาระหนัก การมอบหมายจะไม่มีผลกระทบใดๆ

ขั้นตอนการมอบหมาย

กระบวนการมอบหมายสามารถแบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอน:

ขั้นที่ 1 กำหนดอำนาจหรือหน้าที่ที่เราจะถ่ายโอนไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา

เขียนรายการฟังก์ชันทั้งหมดที่คุณทำ ตรวจสอบคุณสมบัติเหล่านั้น ซึ่งเป็นกิจวัตรประจำวัน ไม่มีผลกระทบต่อผลกำไรของบริษัทมากนัก และคนอื่นๆ ก็สามารถทำได้ ใช้สัญลักษณ์อื่นหรือสีแปะอื่น เน้นฟังก์ชั่นที่อนาคตขององค์กรของคุณขึ้นอยู่กับซึ่งมีอิทธิพลต่ออนาคต ตัวชี้วัดที่สำคัญ(ขนาด ประสิทธิภาพ ภูมิศาสตร์ของการปรากฏตัวของตลาด ฯลฯ)

จะดีกว่าถ้าเป็นผู้นำไปสักระยะหนึ่ง อาจเป็นสัปดาห์หนึ่งเดือน ผู้ประกอบการและผู้จัดการที่มีการจัดการระดับสูงทำเช่นนี้อย่างต่อเนื่อง คุณจะประหลาดใจว่าคุณใช้เวลาไปกับโปรเจ็กต์และงานที่ไม่มีความสำคัญซึ่งสามารถมอบหมายให้ผู้อื่นได้มากเพียงใด

ขั้นตอนที่ 2 เราเลือกผู้รับเหมาที่เราจะมอบหมายอำนาจให้

ก่อนอื่นเราพิจารณาว่าหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายนั้นจะดำเนินการโดยพนักงานคนใดคนหนึ่งที่มีอยู่หรือไม่หรือเป็นการดีกว่าที่จะจ้างพนักงานแยกต่างหากสำหรับพื้นที่ทำงานใหม่

ในการเลือกผู้ใต้บังคับบัญชาจากฟังก์ชันที่มีอยู่เพื่อโอนไปให้เขาอย่างถูกต้อง คุณต้องคำนึงถึงประเด็นหลักสามประการ:

• ลักษณะนิสัยและบุคลิกภาพของพนักงาน - เขาจะต้องเตรียมพร้อมทางจิตวิทยาในการแสดงพลังในระดับที่สูงขึ้น ในที่นี้จำเป็นต้องแยกแยะความไม่แน่นอน (ค่อนข้างเข้าใจได้) จากการไม่สามารถบรรลุความรับผิดชอบในระดับที่สูงขึ้นได้ ตัวอย่างเช่น คุณต้องการให้พนักงานธรรมดาคนหนึ่งเป็นหัวหน้าแผนก เขามีคุณสมบัติความเป็นผู้นำหรือไม่? เขามีอำนาจเหนือพนักงานคนอื่น ๆ หรือไม่?;
• ความพร้อมใช้งานของทักษะที่จำเป็น - แม้ว่าพนักงานพร้อมที่จะยอมรับอำนาจใหม่ แต่ไม่ได้รับการฝึกฝนสำหรับงานดังกล่าว แต่ก็ไม่มีอะไรดีเกิดขึ้น จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเป็นอย่างน้อย
• ระดับที่พนักงานมีส่วนร่วมในหน้าที่ของตนเอง ถ้าการมอบหมายงานเป็นภาระหนักเกินไปแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาก็ไม่น่าจะสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งนี้จะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพของทั้งองค์กร

เพื่อให้แน่ใจอย่างสมบูรณ์ คุณสามารถมอบหมายงานเพิ่มเติมให้กับพนักงานภายในฟังก์ชันการทำงานของเขาเองได้ ซึ่งจะแสดงให้เห็นว่าเขาพร้อมสำหรับความรับผิดชอบในวงกว้างหรือไม่

ขั้นที่ 3 การโอนอำนาจ

วิธีที่ง่ายที่สุดคือการออกคำสั่งมอบหมายหน้าที่ใหม่ให้กับพนักงาน ใช้เวลาไม่นานนัก อย่างไรก็ตาม ในกรณีส่วนใหญ่ ทัศนคติเช่นนี้จะทำให้พนักงานลดระดับลง แต่ถ้าคุณโทรหาเขา พูดคุยอย่างละเอียด อธิบายความจำเป็นและความสำคัญของการโอนอำนาจให้กับบุคคลนี้ ถามความคิดเห็นของเขา ให้การสนับสนุนและกำกับดูแลอย่างต่อเนื่อง (หรือในทางกลับกัน ความเป็นอิสระ ถ้าสำหรับพนักงานคนนี้ ปัจจัยสำคัญ) – จากนั้นฟังก์ชันรายการกระดาษแห้งจะได้รับด้วยความกระตือรือร้น

ในกระบวนการถ่ายโอนอำนาจ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และจุดควบคุมระดับกลางสำหรับการดำเนินการตามอำนาจจะมีการหารือกัน (หรือดีกว่านั้น เขียนไว้ตามลำดับ) ตัวเลือกที่ดีที่สุด– ร่วมกับพนักงาน จัดทำแผนงานโดยละเอียดพร้อมฟังก์ชั่นใหม่ และอย่าลืมตอบคำถามของเขาทุกข้อ

มิทรี กินคูลอฟ รอง ผู้อำนวยการทั่วไปสาขาเศรษฐศาสตร์และการเงินของบริษัท Artplast

ฉันทำงานให้กับบริษัท Artplast มาตั้งแต่วันแรกที่ก่อตั้ง ฉันสร้างโครงสร้างการจัดการทางการเงินทั้งหมดตั้งแต่เริ่มต้น ฉันแก้ไขปัญหาการมอบหมายด้วยการสร้างคุณภาพ รายละเอียดงานและการฝึกอบรม ฉันสอนพนักงานคนแรกทุกอย่างด้วยตัวเอง และวันหนึ่ง เมื่อพนักงานคนสำคัญคนหนึ่งลาออก ฉันคิดว่าจะไม่มีปัญหาในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ แต่ในระหว่างการทำงานของพนักงานคนแรกมีสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ และความแตกต่างใหม่ ๆ มากมายปรากฏขึ้นในงานของเขาซึ่งฉันไม่คุ้นเคย ฉันต้องเจาะลึกทุกอย่างด้วยตัวเองซึ่งใช้เวลานานมาก ดังนั้นพร้อมกับการเรียนรู้ความแตกต่างเหล่านี้ ฉันจึงเริ่มเขียนคำอธิบายลักษณะงานใหม่ ก่อนหน้านี้ นี่เป็นคำสั่งอย่างเป็นทางการ ดังเช่นที่เคยเกิดขึ้นในหลายๆ บริษัท เราเปลี่ยนให้เป็นการฝึกอบรมแบบทีละขั้นตอนซึ่งแสดงให้เห็นว่าพนักงานต้องทำอะไรและเรียงลำดับอย่างไร วิธีการตรวจสอบงานและรายงานต่อผู้บริหารระดับสูง ทุกขั้นตอนจะมาพร้อมกับภาพหน้าจอและวิดีโอสอนการใช้งาน

เราได้รวมบทเรียนทั้งหมดไว้ในฐานความรู้บนแพลตฟอร์ม 1C และตรวจสอบความเกี่ยวข้องเป็นประจำ หากจำเป็น พนักงานจะทำการแก้ไขและเพิ่มเติมด้วยตนเอง และเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด เราตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนสามารถสับเปลี่ยนกันได้และตรวจสอบซึ่งกันและกัน ซึ่งเราจะจ่ายโบนัสให้

เมื่อภาระในแผนกของเราเพิ่มขึ้นและฉันเริ่มจมอยู่กับธุรกิจ คำแนะนำก็เข้ามาช่วยเหลือฉันอีกครั้ง ฉันอธิบายการหมุนเวียนของฉันและคนที่ผ่านการฝึกอบรม เมื่อเราจ้างพนักงานใหม่ ฉันจะมอบหมายให้เป็นหนึ่งในพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า หลังจากผ่าน ช่วงทดลองงานฉันทำข้อสอบและบอกรายละเอียดว่าแผนกของเราคืออะไร จะเป็นหน่วยอะไร พนักงานใหม่ในกลไกทั่วไป ฉันกำลังพยายามถ่ายทอดภารกิจของเขาเพื่อที่เขาจะได้ตระหนักถึงความสำคัญและความสำคัญของการกระทำที่เขาทำ

ขั้นตอนที่ 4 การตรวจสอบการใช้งานฟังก์ชั่นที่ได้รับมอบหมาย

เนื่องจากความรับผิดชอบในการดำเนินการตามอำนาจที่ได้รับมอบหมายยังคงเป็นของผู้จัดการ การควบคุมจึงต้องคงที่ รูปแบบของมันขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและประเภทของความสัมพันธ์ในองค์กร ใน หน่วยงานภาครัฐและบริษัทการค้าขนาดใหญ่ ผู้ใต้บังคับบัญชารายงานในการประชุมเชิงปฏิบัติการ และในการประชุมส่วนตัวกับผู้จัดการเป็นครั้งคราว ใน บริษัทขนาดเล็กเจ้าของหรือซีอีโอจะพูดคุยกับพนักงานแบบตัวต่อตัวได้ง่ายขึ้น

ในหลายพื้นที่ การควบคุมมีอย่างเป็นทางการในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น: เมื่อสิ้นเดือน/ไตรมาส/ปีหรือตามผลของโครงการ รายงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกส่งไปยังผู้จัดการในรูปแบบที่กำหนดหรือแบบอิสระ

ผู้จัดการจำเป็นต้องหาช่วงเวลาที่เหมาะสมในการควบคุม เนื่องจากบ่อยครั้งที่พนักงานต้องรายงานกิจการของตนบ่อยครั้งเกินไป ก็คือการใช้ความคิดริเริ่มและสร้างความกระวนกระวายใจโดยไม่จำเป็น และน้อยครั้งเกินไป นั่นหมายถึงการสูญเสียการควบคุมกระบวนการหรือพลาดช่วงเวลาที่พนักงานทำผิดพลาดด้วยเหตุผลบางอย่างและทุกอย่างผิดพลาด

10 ข้อผิดพลาดในการมอบหมายที่พบบ่อยที่สุด

ไม่สามารถมอบหมายอำนาจได้อย่างถูกต้องเสมอไป ความพยายามมักจะจบลงด้วยความเสียหายต่อองค์กร การถอนตัวของบุคลากรในองค์กร และผลที่ตามมาอันไม่พึงประสงค์อื่น ๆ ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น?

1 การมอบหมายหน้าที่ที่ไม่ได้มีไว้สำหรับจุดประสงค์นี้

ผู้จัดการโอนสิทธิ์ให้รองผู้อำนวยการในการเจรจากับลูกค้าซึ่งตัวเขาเองไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ ผู้อำนวยการมอบหมายให้หัวหน้าฝ่ายการตลาดทำหน้าที่กำหนดกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท หัวหน้าแผนกต้องการให้ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำจัดทำรายงานการทำงานของแผนกแทนทันที

สถานการณ์ข้างต้นทั้งหมดเป็นข้อผิดพลาดในการมอบหมาย คุณไม่สามารถมอบหมายหน้าที่การบริหารจัดการของคุณเองให้กับผู้อื่นได้ คุณไม่สามารถมอบหมายงานที่ซับซ้อนมากเกินไปได้ และไม่แนะนำให้มอบหมายความรับผิดชอบเร่งด่วน

2 การมอบหมายตามสายโซ่

เจ้านายของคุณมอบหมายให้คุณทำหน้าที่เตรียมการประชุมที่สำคัญโดยคุณมอบหมายหน้าที่นี้ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ สิ่งนี้ผิดอย่างเด็ดขาด เนื่องจากพนักงานของคุณแปลกแยกจากแหล่งงานเดิม ผู้จัดการจึงจูงใจคุณ ไม่ใช่เขา

มีสถานการณ์ที่สามารถมอบหมายความรับผิดชอบได้ แต่สำหรับสิ่งนี้ คุณจำเป็นต้องรู้หน้าที่ของพนักงานแต่ละคนและเนื้อหาของลักษณะงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน ไม่เช่นนั้นเราจะได้พนักงานโง่เขลาที่ปฏิบัติหน้าที่ของผู้อื่นภายใต้ความกดดัน

3 การมอบหมายอย่างเร่งรีบ

งานปรากฏขึ้น คุณรีบส่งงานนั้นไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณโดยไม่ต้องวิเคราะห์หรือพิจารณา ปรากฎว่าพวกเขาขาดข้อมูลเพื่อทำหน้าที่ใหม่ พวกเขาเปลี่ยนคุณไปสู่ความเป็นผู้นำของคุณซึ่งเป็นผู้กำหนดภารกิจ ฝ่ายบริหารตอบกลับคุณ คุณชี้แจงหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย หลังจากนั้นไม่นานก็มีการระบุช่องว่างใหม่และทุกอย่างจะเกิดขึ้นซ้ำ เมื่อถึงครั้งที่สาม ผู้จัดการของคุณมองคุณอย่างประหม่าและถามว่าคุณมาถูกที่แล้วหรือไม่ หากคุณไม่สามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้นได้ คุณเริ่มเจาะลึกกระบวนการนี้ แต่เวลาผ่านไปแล้ว และด้วยความเคารพจากทั้งผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณซึ่งคุณก็ถอยกลับเช่นกัน คุณไม่สามารถผลักดันงานของคุณเองไปยังพนักงานระดับล่างได้ คุณต้องวิเคราะห์และดำเนินการผ่านขั้นตอนการมอบหมายทั้งหมดที่เราพูดถึงข้างต้น

4 การมอบหมายให้ผิดคน

การเลือกพนักงานที่คุณมอบหมายอำนาจให้ไม่ถูกต้องมักไม่ใช่ปัญหาของสถานการณ์เฉพาะเจาะจง นโยบายบุคลากรบริษัทโดยรวม หากคุณเป็นหัวหน้าแผนกและหัวหน้าแผนกภายใต้คำสั่งของคุณไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ในระดับที่สูงกว่าได้ - ใครจะตำหนิเรื่องนี้? เช่นเดียวกับการเลือก "รายการโปรด" - หากในบรรดาพนักงานทั้งหมดที่คุณเลือกนั้นไม่เหมาะสมที่สุด แต่เป็นผู้ที่ภักดีต่อผู้มีอำนาจมอบหมายมากที่สุด ความรับผิดชอบต่อผลเสียที่อาจเกิดขึ้นก็จะอยู่กับคุณเช่นกัน

5 การมอบหมาย "เหนือศีรษะ"

ดังที่ได้กล่าวไว้แล้วในส่วนที่เกี่ยวข้อง คุณไม่สามารถมอบอำนาจให้กับบุคคลที่ไม่ใช่ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของคุณได้ อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการบางคนซึ่งคุ้นเคยกับการควบคุมทั้งองค์กรอย่างเข้มงวด เชื่อว่า “ข้าราชบริพารของฉันก็คือข้าราชบริพารของฉัน” ผู้อำนวยการโทรหาผู้จัดการแผนก และให้อำนาจเหนือหัวหน้าผู้จัดการในการรวบรวมรายงาน สิ่งนี้ทำให้เกิดความขัดแย้ง ความเข้าใจผิด และทำให้บรรยากาศทางศีลธรรมในทีมแย่ลง พนักงานปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้จัดการหลายคนในคราวเดียว เนื่องจากมีงานจำนวนมาก เขาอาจไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของตนได้ หรือเขาจะต้องอยู่ดึกและประสบกับความเครียดซึ่งจะนำไปสู่การเลิกจ้างของพนักงาน จนกว่าบริษัทจะพบผู้เชี่ยวชาญคนใหม่มาแทนที่และฝึกเขา เวลามากมายก็จะผ่านไป และเวลาอย่างที่เรารู้

6 การมอบหมายล่าช้า

แน่นอนว่าการมอบหมายฟังก์ชันหากควรจะทำเมื่อวานนี้เป็นเรื่องไร้สาระ แต่สิ่งนี้เกิดขึ้นตลอดเวลา การโทรจากแผนกวัฒนธรรมถึงสถาบันรองเวลา 9.00 น. ให้จัดทำแผนสำหรับไตรมาสถัดไปในพื้นที่ของคุณและส่งภายในเวลา 10.00 น. เจ้าหน้าที่ระดับสูงกำหนดให้เราต้องดำเนินการดังกล่าว นั่นคือผู้จัดการไม่มีเวลาจัดทำแผนด้วยตนเองและทิ้งมันให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยกำหนดเส้นตายที่ไม่สมจริง

เป็นผลให้เอกสารไร้ค่า "เพื่อการแสดง" ปรากฏขึ้น หน่วยงานระดับสูงมีความสุขผู้จัดการไม่ดุ - เขาก็มีความสุขเช่นกันผู้ใต้บังคับบัญชาที่เหนื่อยล้ามีความสุขที่พวกเขาทิ้งเขาไว้ข้างหลังและผลประโยชน์ของธุรกิจก็ได้รับความเดือดร้อน สิ่งเดียวกันนี้จะเกิดขึ้นเมื่อการมอบหมายเกิดขึ้นไม่เป็นไปตามแผนที่ออกแบบไว้อย่างรอบคอบ แต่เป็นเพราะผู้นำจำทิศทางสำคัญที่ต้องรักษาไว้ได้ในทันใด การมอบหมายเช่นนี้ไม่ค่อยมีประสิทธิผล

7 การมอบหมายโดยไม่มีวัตถุประสงค์

ดูเหมือนว่าอะไรคือจุดประสงค์ของการซ่อนจุดประสงค์ในการโอนอำนาจจากผู้ดำเนินการ? อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้เกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย - ตัวอย่างเช่น ในด้านของการควบรวมและซื้อกิจการ กำลังเตรียมข้อตกลงเพื่อซื้อสินทรัพย์ของบริษัทอื่น ไม่สามารถเปิดเผยรายละเอียดได้ แต่พนักงานของบริษัทของคุณจำเป็นต้องเตรียมตัวให้พร้อมสำหรับความจริงที่ว่าทั้งจังหวะและปริมาณงานจะเปลี่ยนไป

งานนี้ได้รับมอบหมายให้คาดการณ์การเปลี่ยนแปลงในการทำงานของบางแผนก โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาจะต้องทำงานในโหมดกระจาย ทั้งการให้บริการสินทรัพย์ที่มีอยู่และการดูแลสินทรัพย์ใหม่ โดยปกติแล้ว พารามิเตอร์ของสินทรัพย์ใหม่จะไม่ถูกเปิดเผย ผู้ใต้บังคับบัญชาได้อะไร? ถูกต้อง - การคำนวณเชิงนามธรรม ซึ่งมีประโยชน์เพียงเล็กน้อยในทางปฏิบัติ การคาดเดา การคาดเดา และอื่นๆ

อีกทางเลือกหนึ่งคือเมื่อเป้าหมายไม่ได้รับการสื่อสารกับพนักงานเนื่องจากอุบัติเหตุ คำสั่งซื้อถูกร่างขึ้นไม่ถูกต้อง คำสั่งซื้อไม่ได้ถูกส่งครบถ้วน ฯลฯ

8 การมอบหมายโดยไม่มีกำหนดเวลา

เมื่อเจ้านายมอบหมายงานให้กับพนักงาน เขาคาดหวังให้เขาเริ่มดำเนินการทันทีและเป็นจังหวะเดียวกับผู้จัดการเอง ดังนั้นคำถามเรื่องเวลาจึงมักไม่เกิดขึ้นเลย อย่างไรก็ตาม ขึ้นอยู่กับตัวพนักงานเองมาก ผู้ใต้บังคับบัญชาบางคนทำงานหลักก่อน จากนั้นจึงทำหน้าที่อื่น คนอื่นๆ พยายามทำทุกอย่างพร้อมกัน และโดยทั่วไปคนอื่นๆ จะรอสักระยะหนึ่งเพื่อดูว่าผู้จัดการจะยกเลิกคำสั่งซื้อหรือไม่ การขาดกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจงมักนำไปสู่ความล่าช้าในการดำเนินการตามฟังก์ชันที่ได้รับมอบหมาย

9 การมอบหมายโดยไม่มีลำดับความสำคัญ

หัวข้อที่เจ็บปวดมากสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งผู้จัดการมีแผนที่เข้มงวดในการบรรลุความรับผิดชอบหลักของตน จากนั้นพวกเขาก็เริ่มถ่ายโอนอำนาจซึ่งต้องใช้เวลาในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น ความพยายามเริ่มรวมฟังก์ชันใหม่เข้ากับกำหนดการ พนักงานรีบเร่งระหว่างงานหลายอย่างโดยไม่มีเวลาที่นี่และที่นั่น ในกระบวนการนี้ คำสั่งใหม่จะมาจากฝ่ายบริหาร ความรับผิดชอบบางอย่างจะถูกลบออกไป ความรับผิดชอบใหม่ถูกเพิ่มเข้าไป และความวุ่นวายก็ทวีความรุนแรงมากขึ้น ในที่สุดผู้ใต้บังคับบัญชาก็เริ่มทำหน้าที่ได้มากที่สุด งานง่ายๆเพราะพวกเขาอนุญาตให้คุณสาธิตผลลัพธ์ของงานเป็นอย่างน้อย และเรื่องยากๆก็ทิ้งไว้ทีหลัง การขาดลำดับความสำคัญถือเป็นความผิดพลาดที่พบบ่อยมากในการมอบหมาย

10 ขาดการมอบหมาย

ผู้จัดการโอนอำนาจด้วยวาจา แต่ในความเป็นจริงแล้ว พยายามที่จะไม่เพียงแค่เข้าไปแทรกแซงเท่านั้น แต่เพื่อทำหน้าที่เดียวกันควบคู่กันไป สิ่งนี้เกิดขึ้นในองค์กรที่เจ้านายเป็นคนชอบความสมบูรณ์แบบ ที่นั่นอาจมีสถานการณ์ที่ไม่มีการมอบอำนาจเลย ผู้จัดการนั่งทำงานตั้งแต่เช้าจรดค่ำ พยายามควบคุมทุกสิ่งในโลก และสิบปีให้หลัง เขาก็ออกจากที่ทำงานทันทีด้วยรถพยาบาลด้วยอาการหัวใจวาย

นอกจากปัญหาด้านสุขภาพของผู้จัดการแล้ว การขาดการมอบหมายยังทำให้เกิดปัญหาในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การตอบสนองต่อความท้าทายของตลาด และการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทางธุรกิจ เมื่อคุณมีงานทั้งหมดเกี่ยวกับคุณแล้ว ก็ไม่มีเวลาทำเช่นนี้ หรือในเวลากลางคืน ด้วยประสิทธิภาพที่เหมาะสม

อะไรจะขัดขวางการมอบหมายได้?

อุปสรรคในการถ่ายโอนหน้าที่และความรับผิดชอบอย่างมีความสามารถสามารถเกิดขึ้นได้จากทั้งพนักงานและผู้จัดการ

การแทรกแซงจากเจ้านาย

การแทรกแซงจากผู้ใต้บังคับบัญชา

• สงสัยเกี่ยวกับความจำเป็นของฟังก์ชันที่ดำเนินการ
• ไม่มีประสบการณ์ในการใช้ความรับผิดชอบในการเป็นผู้นำ
• ไม่เห็นด้วยกับผู้จัดการเกี่ยวกับการมอบหมายหน้าที่
• ไม่เต็มใจที่จะเปิดเผยตัวเองและแบ่งปันความรับผิดชอบกับผู้จัดการ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการมอบอำนาจในการกำหนดบทลงโทษ)

หากผู้ใต้บังคับบัญชาไม่พร้อมหรือไม่ต้องการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้เขา เขาจะค่อยๆ (เช่น ให้คำปรึกษาอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับปัญหาที่ง่ายที่สุด) หรือโดยตรง ("ขออภัย ฉันทำไม่ได้") คืนอำนาจให้กับ ผู้จัดการ. สิ่งนี้เรียกว่าการมอบหมายแบบย้อนกลับ

บทสรุป

การมอบหมายงานเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสามารถในการบริหารจัดการ หากผู้จัดการรู้วิธีมอบหมายอำนาจส่วนหนึ่งให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างถูกต้อง เขาก็จะมีเวลาในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ประเมินตลาดหรือสถานการณ์ทางการเมือง และอื่นๆ อีกมากมาย

สาระสำคัญของการมอบหมายคือการเพิ่มเวลาของผู้จัดการ แบ่งเบาภาระงานประจำของเขา และมุ่งความสนใจไปที่สิ่งที่นำมาซึ่งผลกำไร ในขณะเดียวกัน ประสิทธิภาพขององค์กรก็เพิ่มขึ้น แรงจูงใจของพนักงานดีขึ้น และพัฒนากำลังสำรองบุคลากร

ในเวลาเดียวกัน ขอแนะนำให้มอบหมายเฉพาะประเด็นปัจจุบันของกิจกรรมของบริษัท กระบวนการเตรียมการหรือความเชี่ยวชาญสูง ตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ที่ไม่ส่งผลกระทบต่อการกำหนดกลยุทธ์ การวางแผนระยะยาว และด้านบุคลากร

กระบวนการมอบหมายประกอบด้วย 4 ขั้นตอน และจะดีกว่าหากดำเนินการทั้งหมดตามลำดับ การถ่ายโอนฟังก์ชันต่างๆ ที่เกิดขึ้นเองและจุกจิกมักไม่ค่อยทำให้เกิดผลกระทบที่มีนัยสำคัญ แต่มักสร้างความเสี่ยงต่อผลที่ไม่พึงประสงค์

การจัดการคืออะไร: ระดับ ประเภท ฟังก์ชัน หลักการพื้นฐาน + เคล็ดลับในการเป็นผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จ

เกี่ยวกับผู้เขียน

นักข่าวมืออาชีพมากประสบการณ์ ฉันสนุกกับการทำความเข้าใจปัญหาทางการเงินที่ซับซ้อนและสื่อสารกับพวกเขา คนธรรมดาในภาษาที่ง่ายและเข้าถึงได้ เป้าหมายของฉันคือการช่วยให้ผู้คนเลเวลอัพ ความรู้ทางการเงินแบ่งปันเคล็ดลับและเคล็ดลับทางการเงินที่น่าสนใจกับผู้อื่น เพื่อให้ผู้คนร่ำรวยขึ้น มีอิสระมากขึ้น และมีความสุขมากขึ้น