โบนัสสำหรับการให้คำปรึกษา คำแนะนำการทำงาน “ข้อบังคับในการให้คำปรึกษา การฝึกอบรมในบริษัทของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

อายุเฉลี่ยของคนงานในอาชีพต่างๆ เช่น ช่างเชื่อมไฟฟ้าและแก๊ส ช่างกล และผู้ปฏิบัติงานโรงสี สูงกว่าอายุของนักกฎหมายหรือนักการตลาดมาก ผู้เชี่ยวชาญทราบ: อุปทานของคนงานปกสีน้ำเงินในตลาดแรงงานกำลังลดลง แต่ความต้องการเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง... นอกจากนี้การฝึกอบรมคนหนุ่มสาวในวิชาชีพปกสีน้ำเงินยังทำให้เกิดปัญหามากที่สุด - ทั้งในสถานประกอบการอุตสาหกรรมและในระบบการศึกษา .

ฟัง - แล้วคุณจะลืมดู -
และคุณจำไว้ - ทำมัน - แล้วคุณจะเข้าใจ
ขงจื๊อ

ความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้น (โดยเฉพาะในสาขาวิศวกรรมเครื่องกล โลหะวิทยา โดยทั่วไปใน "ภาคส่วนจริง") อาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าในอนาคตอันใกล้นี้ พวกเขาอาจกลายเป็นแรงงานที่ได้รับค่าจ้างสูงสุดในประเทศ แต่จะมองหาคนเหล่านี้ได้ที่ไหน? ตอนนี้- ในตัวเรา เมืองเล็กๆใน Berdyansk ปัญหาการขาดแคลนเป็นปัญหาร้ายแรงมานานแล้ว: สถานประกอบการอุตสาหกรรมมีจำนวนมากในเมือง และวิทยาลัยวิศวกรรมเครื่องกลของเมืองไม่สามารถตอบสนองความต้องการบุคลากรที่เพิ่มขึ้น...

ผู้จัดการควรทำอย่างไรในสถานการณ์ที่ความสามารถในการรับสมัครพนักงาน “พร้อม” สำหรับงานปกสีน้ำเงินลดลง? มีทางออกที่แท้จริงเพียงทางเดียว - ให้มองหาวิธีอื่น:

• การฝึกอบรมตนเอง (ในที่ทำงาน);
• ส่งพนักงานเข้าอบรมโรงเรียนอาชีวศึกษา/โรงเรียนเทคนิค
• การฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพในศูนย์ฝึกอบรมขององค์กร

เราตัดสินใจฝึกอบรมบุคลากรด้วยตนเองโดยตรงที่สถานที่ทำงานของพวกเขา ในเวลาเดียวกัน การฝึกอบรมดังกล่าวมีผลอย่างมากเนื่องจากการมีส่วนร่วม พี่เลี้ยง: การแนะนำผู้มาใหม่ให้รู้จักกับความพิเศษและการฝึกอบรมโดยตรงกับงานนั้นดำเนินการโดยพนักงานอีกคนที่มีประสบการณ์มากกว่าและมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเดียวกัน

“ข้อได้เปรียบ” หลักของระบบการให้คำปรึกษาคืออาจารย์ที่มีประสบการณ์สามารถถ่ายทอดความรู้ของนักเรียนเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงานในที่ทำงานเฉพาะซึ่งเขาคุ้นเคยเป็นอย่างดี การศึกษารูปแบบนี้เป็นเรื่องปกติมากในช่วงเวลานั้น สหภาพโซเวียตเนื่องจากทำให้สามารถเตรียมตัวได้อย่างรวดเร็ว ปริมาณที่ต้องการคนงานพิเศษบางอย่าง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเราที่ “ผู้เฒ่า” ของเราเคยผ่านระบบการให้คำปรึกษา

ดูเหมือนว่าสิ่งที่อาจง่ายกว่าสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมากกว่าการแนะนำระบบการให้คำปรึกษา: เราเขียนกฎระเบียบที่เหมาะสม ประสานงานกับฝ่ายบริหาร แจ้งทีม และจากนั้นสิ่งที่เหลืออยู่คือการควบคุมกระบวนการ น่าเสียดายที่ในความเป็นจริง ระหว่างการดำเนินโครงการ มีการค้นพบข้อผิดพลาดต่างๆ เป็นระยะๆ และปัญหาอีกมากมายก็ปรากฏขึ้นมากกว่าที่คาดไว้

ที่องค์กรของเรา ปัญหาหลักคือ การเลือก ประชากรที่สามารถเป็นพี่เลี้ยงได้ (แม้ในตอนแรกไม่มีใครคิดว่านี่จะเป็นปัญหาเลยก็ตาม) ทำไม พนักงานที่มีประสบการณ์มีคุณสมบัติและทักษะเพียงพอ แต่พี่เลี้ยงก็ต้องมีคุณสมบัติอื่น ๆ อีกมากมาย (สำหรับรายการเกณฑ์ในการคัดเลือกพี่เลี้ยง โปรดดู โต๊ะ 1)…

โต๊ะ 1. หลักเกณฑ์ในการคัดเลือกพี่เลี้ยง

เลขที่	กลุ่ม	เกณฑ์	บันทึก
	ผลงาน	การดำเนินงานตามแผน ผลิตภาพแรงงานสูง การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านคุณภาพผลิตภัณฑ์ ไม่มีข้อบกพร่องและข้อร้องเรียนจากฝ่ายบริหาร	พี่เลี้ยงเองจะต้องแสดงให้เห็นถึงผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงอย่างต่อเนื่อง นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพื้นที่ที่มีโอกาสเกิดข้อบกพร่องสูงและการกำจัดมีราคาแพง
	คุณสมบัติ	ประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวาง ยศเฉพาะทาง (ไม่ต่ำกว่าห้า) อนุปริญญา/ใบรับรองการศึกษา อายุ - อย่างน้อย 30 ปี	หากไม่มีประสบการณ์การทำงานและคุณสมบัติที่จำเป็นก็เป็นไปไม่ได้ที่จะสอนวิธีทำงานอย่างถูกต้องให้ใครบางคน
	องค์กรของการทำงาน	ความสามารถในการจัดระเบียบของคุณเอง ที่ทำงาน, เก็บไว้ในลำดับที่ถูกต้อง ระเบียบวินัยความถูกต้อง	นักเรียนจะต้องเรียนรู้ที่จะรักษาสถานที่ทำงานให้สะอาดและมาทำงานตรงเวลา หากพี่เลี้ยงไม่รู้ว่าจะปฏิบัติตามกฎเหล่านี้อย่างไร นักเรียนก็จะไม่สามารถเข้าใจถึงความสำคัญของกฎเหล่านี้ได้
	คุณสมบัติส่วนบุคคลและตำแหน่งในทีม	ด้วยความเคารพจากสมาชิกในทีม ความเหมาะสมความมีสติ ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับคนแปลกหน้า	พนักงานจะต้องสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานตามปกติกับเพื่อนร่วมงานไม่เพียงแต่ในแผนกของตนเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในแผนกอื่นๆ ด้วย และช่วยเหลือผู้อื่นในการแก้ไขปัญหาปัจจุบัน
	แรงจูงใจ	ปรารถนาที่จะช่วยเหลือผู้อื่นในการพัฒนาวิชาชีพ จำเป็นต้องได้รับประสบการณ์ใหม่ ความปรารถนาที่จะก้าวหน้า บันไดอาชีพ ดอกเบี้ยรับค่าตอบแทนเพิ่มเติม	บุคคลจะต้องมุ่งความสนใจไปที่การพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของตนเองตลอดจนการพัฒนาผู้อื่น มีความสนใจในการสอนผู้อื่น สามารถถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ที่สั่งสมมาได้ พร้อมทั้งให้กำลังใจแก่ผู้เรียนด้วย
	ความสามารถในการจัดองค์กรและการสอน	ความสามารถในการกำหนดนักเรียนให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ความสามารถในการสอน พูด และฟัง	ยิ่งครูพี่เลี้ยงสามารถแสดงความคิดได้ชัดเจน (และด้วยคำพูดที่เรียบง่ายและเข้าถึงได้) ก็ยิ่งดีสำหรับนักเรียน นอกจากนี้พี่เลี้ยงจะต้องสามารถปกป้องความเชื่อของเขาในสถานการณ์ความขัดแย้งได้
	ประสบการณ์การทำงานในบริษัท ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์	ประสบการณ์การทำงานใน บริษัท - อย่างน้อยสามปี ความรู้ เอกสารทางเทคนิค, กลุ่มผลิตภัณฑ์	พี่เลี้ยงจะต้องรู้จักผลิตภัณฑ์ของบริษัท ข้อมูลเฉพาะของกระบวนการทั้งหมด หลักการปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนก ฯลฯ

พี่เลี้ยงจะต้องสามารถ:

• ทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่กับองค์กร (อาณาเขต โครงสร้างองค์กร กฎเกณฑ์การปฏิบัติที่ยอมรับ วัฒนธรรมองค์กร เพื่อนร่วมงาน ฯลฯ )
• ทำความคุ้นเคยกับกลุ่มผลิตภัณฑ์และข้อกำหนดสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิต
• แสดงสถานที่ทำงาน บรรยายสรุปของพนักงานใหม่เกี่ยวกับการใช้เครื่องจักรและกลไก
• พูดคุยเกี่ยวกับ ความรับผิดชอบในงานและข้อกำหนดสำหรับนักแสดงในที่ทำงานนี้
• สอนผู้เริ่มต้นถึงวิธีการทำงานเพื่อที่เขาจะได้ผลิตผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพในระดับที่ต้องการ

พวกเขาพบวิธีออกจากสถานการณ์ดังต่อไปนี้: พวกเขาตัดสินใจเลือกพี่เลี้ยงสำหรับพนักงานใหม่ โดยคำนึงถึงความรู้/ทักษะที่พวกเขายังขาดอยู่ในปัจจุบัน ตัวอย่างเช่น ผู้มาใหม่มีประสบการณ์ในวิชาชีพนี้ แต่ไม่คุ้นเคยกับผลิตภัณฑ์ของโรงงานของเราเลย - ในกรณีนี้ เกณฑ์หลักในการเลือกที่ปรึกษาคือ 1) ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ (ข้อ 7 ตารางที่ 1) และ 2) ระยะเวลาการให้บริการที่องค์กร

แต่ทางเลือก คนที่เหมาะสมไม่รับประกันว่าทุกคนจะได้เข้าร่วมงานใหม่ทันที เพราะการฝึกฝน การควบคุม และแรงจูงใจของคนหนุ่มสาวเป็นภาระเพิ่มเติม! คุณสามารถรับผลที่คาดหวังจากการให้คำปรึกษาได้ก็ต่อเมื่อปรมาจารย์แต่ละคนสนใจที่จะถ่ายทอดความรู้และทักษะของเขาไปยังรุ่นต่อไป ดังที่ “ประวัติความเป็นมาของปัญหา” แสดงให้เห็น การแนบคนงานอายุน้อยเข้ากับที่ปรึกษา “ตามความสมัครใจ” ถือเป็นทางเลือกที่จงใจสูญเสีย แรงจูงใจอะไรจะทำงาน?

แนวทางปฏิบัติของเรายืนยันว่า ปัจจุบันวิธีการจูงใจที่ดีที่สุดคือความสนใจทางวัตถุ หากปราศจากสิ่งนี้ ก็จะเป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับผลที่จำเป็นจากระบบการให้คำปรึกษา สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ( ตำแหน่งใหม่, ความกตัญญู ภาพเหมือนบนคณะกรรมการเกียรติยศ ฯลฯ ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน แต่ประการที่สอง การเน้นควรยังคงอยู่ที่สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ

การค้นหาและการเลือก วิธีการจูงใจทางวัตถุผู้ให้คำปรึกษาในบริษัทของเราเกิดขึ้นเป็นขั้นๆ โดยมีการแนะนำแนวทางใหม่ จากนั้นประเมินในแง่ของประสิทธิผล จากนั้นจึงแก้ไขและปรับปรุง... วงจรนี้เกิดขึ้นซ้ำหลายครั้งก่อนที่เราจะมาถึงระบบที่เป็นที่ยอมรับในปัจจุบัน นี่คือสิ่งที่เราพยายามจนกระทั่งพบตัวเลือกที่ดีที่สุด:

ฉัน.องค์กรของเราใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบโบนัสเป็นชิ้น: คนงานไม่มีเงินเดือน ค่าจ้างจะคำนวณตามปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตจริงในราคาที่กำหนด มีการตัดสินใจแล้ว: จ่ายเงินพิเศษให้กับที่ปรึกษาในช่วงระยะเวลาการให้คำปรึกษา - เป็นจำนวน 10% ของเงินเดือนของเขา ขณะเดียวกันในระหว่างระยะเวลาการฝึกอบรม นักศึกษาจะได้รับเงินเดือนขั้นต่ำพร้อมค่าตอบแทนสำหรับสินค้าที่ผลิตตามราคาที่ได้รับอนุมัติ เหตุผลคือ:

• ผู้ให้คำปรึกษาด้วยความช่วยเหลือจากนักเรียนจะสามารถสร้างผลิตภัณฑ์ได้มากกว่าที่เขาเคยทำเพียงอย่างเดียว (สำหรับการผลิตแต่ละหน่วยเขาจะได้รับเงินเดือนเพิ่มเติมและนอกจากนี้ - การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการให้คำปรึกษาจำนวน 10% ของเงินเดือน)
• นักเรียนจะได้รับขั้นต่ำและยังมีโอกาสที่แท้จริงในการสร้างรายได้เพิ่มเติมอีกด้วย

เราเชื่อว่าเนื่องจากเงินเดือนของที่ปรึกษาจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก นี่จึงเป็นแรงจูงใจที่ดีสำหรับการฝึกอบรมพนักงานใหม่ให้ประสบความสำเร็จ แต่ปรากฎว่าในทางปฏิบัติแนวทางนี้ ไม่ได้ผล:

• พี่เลี้ยงถูกรบกวนจากงานอยู่ตลอดเวลาเพื่อช่วยเหลือนักเรียนหรือควบคุมการกระทำของเขาดังนั้นเขาจึงไม่มีเวลาทำตามโควต้าและเสียเงิน
• นักเรียนผลิตงานจำนวนมากได้ก็ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์เท่านั้น: ในผลิตภัณฑ์ที่เขาผลิตนั้น ส่วนแบ่งสำคัญของมูลค่าเพิ่มนั้นถูกสร้างขึ้นโดยที่ปรึกษาจริง ๆ แม้ว่านักเรียนจะได้รับเงินก็ตาม

ผลลัพธ์ : พี่เลี้ยงถูกลดตำแหน่ง; คนงานรุ่นเยาว์ที่ผ่านการฝึกอบรมซึ่งแยกทางกับสถานะเด็กฝึกงานไม่สามารถแสดงได้อย่างอิสระในทันที มาตรฐานที่กำหนดการผลิต. สำหรับผู้มาใหม่บางคน สิ่งนี้เป็นเรื่องที่น่าประหลาดใจ เนื่องจากพวกเขาไม่ได้กำหนดอัตราที่เฉพาะเจาะจงอีกต่อไป และรายได้ของพวกเขานั้นมาจากอัตราชิ้นงานเท่านั้น พวกเขาได้ข้อสรุปว่า "สูญเสียเงิน" และลาออกโดยไม่ได้เริ่มทำงานอย่างจริงจังเลย ในช่วงแรกของการทำงานอิสระ พวกเขามีรายได้น้อยลงจริงๆ แต่ในไม่ช้า เงินเดือนของนักเรียนเก่าก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก พวกเขาแค่ต้องไปถึงจุดนั้น...

ระบบจำเป็นต้องมีการแก้ไขอย่างชัดเจน

ครั้งที่สองเมื่อคำนึงถึงความล้มเหลวของตัวเลือกแรก จึงมีการเปลี่ยนแปลงระบบแรงจูงใจของผู้ให้คำปรึกษา ตอนนี้:

• นักเรียนได้รับค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างขั้นต่ำ
• พี่เลี้ยงได้รับเงินค่าสินค้าทั้งหมดที่ทำร่วมกับนักเรียน บวก (เช่นเดิม) ชำระเงินเพิ่ม 10%

แรงจูงใจของพี่เลี้ยงได้รับการปรับปรุง - พวกเขาเห็นประโยชน์ในการฝึกอบรมนักเรียนอย่างรวดเร็วเนื่องจากจำนวนส่วนที่ทำกับพวกเขาในคู่ (และตามจำนวนค่าจ้าง) ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

แต่ยัง ระบบนี้กลับกลายเป็นว่า "เบ้" ตอนนี้หันไปสนใจประโยชน์ของพี่เลี้ยง เบื้องต้นตกลงกันว่าระยะเวลาการฝึกควรอยู่ที่หกถึงเก้าเดือนแล้วแต่ความชำนาญพิเศษแต่สามารถขยายออกไปได้” ตาม เหตุผลวัตถุประสงค์- เช่น ถ้า ก) เนื่องจากคุณสมบัติ กระบวนการผลิตในช่วงระยะเวลาหนึ่ง นายไม่สามารถอุทิศเวลาให้กับวอร์ดของเขาได้เพียงพอ b) ไม่มีคำสั่งซื้อผลิตภัณฑ์ c) ไม่มีงานที่ซับซ้อน ฯลฯ

ผลลัพธ์ : พี่เลี้ยงพยายามขยายระยะเวลาการฝึกอบรมเพื่อรับค่าจ้างเพิ่มขึ้น (“เพื่อตนเองและคนนั้น”) แน่นอนว่าตัวเลือกนี้กลายเป็นสิ่งที่บริษัทยอมรับไม่ได้ ดังนั้นระบบจึงได้รับการแก้ไขอีกครั้ง

ที่สามตอนนี้เราได้ตัดสินใจกระตุ้น การฝึกอบรมแบบเร่งรัดสำหรับผู้เริ่มต้น: จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการให้คำปรึกษานั้นแปรผกผันกับระยะเวลาการฝึกอบรม (นั่นคือ ยิ่งผู้เริ่มต้นเป็นเด็กฝึกงานนานเท่าไร ค่าตอบแทนที่อาจารย์จะได้รับก็น้อยลง) ในเวลาเดียวกัน การจ่ายเงินสำหรับช่วงการฝึกอบรมที่แตกต่างกันก็มีแนวทางที่แตกต่างกัน:

1) รวมหกถึงเก้าเดือน: งานของผู้ให้คำปรึกษากับนักเรียนได้รับการจ่ายสูงสุด (การชำระเงินสำหรับผลิตภัณฑ์ทั้งหมดที่ทำร่วมกับนักเรียนบวก 10% ของเงินเดือนรายเดือนของที่ปรึกษา)

2) 10–12 เดือน: ค่าธรรมเนียมการให้คำปรึกษาลดลง (เพียง 5% ของเงินเดือนรายเดือนของที่ปรึกษา)

3) มากกว่าหนึ่งปี: ไม่ได้รับค่าตอบแทนการให้คำปรึกษา

ผลลัพธ์ : โดยเสนอการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ เรากลัวว่าพี่เลี้ยงจะ “ทิ้ง” นักเรียนที่ยังไม่พร้อมเต็มที่หลังจากขั้นแรก แต่ความกังวลของเราไม่มีมูลความจริง - ในที่สุดระบบก็ทำงานได้ตามปกติ

หลังจากนั้นไม่นาน ผลลัพธ์แรกก็ถูกสรุป แม้จะมีการปรับปรุงทั้งหมด แต่ระบบแรงจูงใจในการให้คำปรึกษายังคงมีข้อเสียเปรียบที่สำคัญ: คุณภาพของการฝึกอบรมคนงานรุ่นเยาว์ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขนาดของค่าตอบแทนของอาจารย์ เราตัดสินใจว่านี่จะเป็นภาระสำหรับองค์กร ดังนั้นเราจึงพยายามใช้ประโยชน์จากสิ่งต่างๆ ให้กว้างขึ้น วิธีการ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ :

ประการแรกจัดการแข่งขันระหว่างนักศึกษา โดยผู้ชนะ ได้รับรางวัล “นักเรียนเตรียมความพร้อมดีเด่น” พี่เลี้ยงที่พี่เลี้ยงชนะการแข่งขันได้รับ ก) ใบรับรองเกียรติยศและ b) วันหยุดเพิ่มเติมหนึ่งสัปดาห์ แต่ปรากฎว่า สำหรับคนทำงานที่มีประสบการณ์ส่วนใหญ่ซึ่งเราอยากจะเห็นเป็นที่ปรึกษา ลาเพิ่มเติมไม่ได้กลายเป็นแรงจูงใจที่จริงจังในการทำงานร่วมกับคนหนุ่มสาว - ผู้สูงอายุมีความต้องการเวลาว่างเพิ่มเติมน้อยลง (ความต้องการเหล่านี้มีแนวโน้มสูงในหมู่คนหนุ่มสาว โดยเฉพาะสามีและพ่อที่อายุน้อย)

ประการที่สองพยายาม "กระตุ้น" ความกระตือรือร้นของคนทำงานที่มีประสบการณ์: พวกเขาอธิบายว่างานของที่ปรึกษาคือการยอมรับในความเป็นมืออาชีพระดับสูง ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของสถานะที่สูงในบริษัท แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับของเราทุกคนที่มีประสบการณ์รู้อยู่แล้วว่าอาชีพปกสีน้ำเงินเป็นที่ต้องการ ฝ่ายบริหารให้ความสำคัญกับพวกเขา และพวกเขาก็อยู่ในตำแหน่งสูงสุด

ท้ายที่สุดแล้ว เราสัญญาว่าจะจ่ายโบนัสครั้งเดียวเพิ่มเติมสำหรับการฝึกอบรมนักเรียนที่ดีที่สุด สิ่งนี้เปลี่ยนทัศนคติของผู้คนต่อการให้คำปรึกษาในช่วงสั้นๆ ด้านที่ดีกว่า- อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถเรียกวิธีการดังกล่าวว่าแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุได้อีกต่อไป เป็นผลให้โปรแกรมแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินสำหรับพี่เลี้ยงถูกตัดทอนลงโดยสิ้นเชิงเพราะ การประหยัดด้านการศึกษากลับกลายเป็นว่าไม่ได้ประโยชน์.

แต่แรงจูงใจไม่ใช่ทุกอย่าง ในขณะที่แนะนำระบบการให้คำปรึกษาในการผลิต เราก็พบเช่นกัน ปัญหาอื่น ๆ:

1. จะบันทึกการเปลี่ยนแปลงของนักเรียนไปอยู่ในหมวดหมู่ของคนงาน "จริง" (เต็มเปี่ยมและเป็นอิสระ) ได้อย่างไร?

เพื่อยุติช่วงการฝึกงานเราได้พัฒนา ขั้นตอนการประเมินคุณสมบัติได้รับจากคนงานรุ่นเยาว์

นี่คือวิธีการจัดระเบียบกระบวนการนี้ที่โรงงานของเรา เมื่อพี่เลี้ยงมั่นใจว่าลูกศิษย์พร้อมแล้ว งานอิสระเขาแจ้งผู้บังคับบัญชาทันทีเกี่ยวกับการสิ้นสุดระยะเวลาการฝึกอบรม จากนั้น จะมีการรวมตัวกันของคณะกรรมการพิเศษซึ่งประกอบด้วยผู้จัดการโรงงาน หัวหน้าวิศวกร หัวหน้าคนงาน (ซึ่งนักศึกษาได้รับมอบหมายให้) วิศวกรมาตรฐานแรงงาน นักเศรษฐศาสตร์ นักเทคโนโลยี และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล สมาชิกของคณะกรรมาธิการตามขั้นตอนที่กำหนด จะตรวจสอบความรู้และทักษะของคนงานรุ่นเยาว์ จากนั้นยืนยัน (หรือไม่ยืนยัน) คุณสมบัติของเขา

เพื่อแสดงให้เห็นถึงทักษะที่ได้รับ นักเรียนจะต้องทำข้อสอบให้เสร็จสิ้น งานภาคปฏิบัติซึ่งประเมินโดยสมาชิกของคณะกรรมาธิการ จากนั้นพวกเขาก็ทดสอบความรู้ทางทฤษฎี หากผลงานได้รับการประเมินเชิงบวกโดยสมาชิกคณะกรรมาธิการทั้งหมด พนักงานจะออกจากกลุ่มนักเรียนและเริ่มทำงานใน "โหมดปกติ"

ในขณะเดียวกันกับการตรวจสอบความพร้อมของคนงานรุ่นเยาว์ในการดำเนินการอย่างอิสระงานของที่ปรึกษาก็ได้รับการประเมินด้วย: เขารับมือกับงานของเขาได้ดีแค่ไหน? เป็นไปได้ไหมในอนาคตที่จะมอบความไว้วางใจให้เขาฝึกอบรมคนงานรุ่นเยาว์?

2. จะแน่ใจได้อย่างไรว่ารอบการฝึกอบรมนักเรียนจะเสร็จสมบูรณ์?

สาระสำคัญของคำถามคืออะไร? เรามีกรณีที่หลังจากการฝึกอบรมเดือนที่สาม นักเรียนคนหนึ่งบ่นกับหัวหน้าไซต์งาน (ในฐานะหัวหน้าทันที) ว่าที่ปรึกษาต้องการให้เขาทำงาน 80% โดยอิสระ และโดยทั่วไปแล้ว "ลืม" พี่เลี้ยงของเขา แต่คณะกรรมการไม่พบสิ่งที่ "ผิด" ในการกระทำของที่ปรึกษา ความขัดแย้งจบลงอย่างไร? พี่เลี้ยงเองก็เรียกร้องให้ย้ายนักเรียนไปเป็นอาจารย์คนอื่น หลังจากนั้นคณะกรรมการก็หาพี่เลี้ยงคนใหม่ให้กับนักเรียน

จากประสบการณ์ของเรา คำถามที่ว่าที่ปรึกษาสามารถปฏิเสธที่จะฝึกอบรมพนักงานรุ่นเยาว์ในช่วงกลางระยะเวลาการฝึกอบรมได้หรือไม่นั้น ควรตัดสินใจล่วงหน้า โดยกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการให้คำปรึกษา การตัดสินใจของเรา: แน่นอนว่าพี่เลี้ยงมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธภาระหน้าที่ของตนได้ก็ต่อเมื่อนักเรียนไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของเขาเท่านั้น

3. ใครควรดูแลโครงการพี่เลี้ยง?

ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กร ในบริษัทของเรา การฝึกอบรมตามระเบียบวิธีของพี่เลี้ยงนั้นดำเนินการโดยบริการทรัพยากรบุคคลซึ่งดูแลฐานข้อมูลของนักเรียนและพี่เลี้ยง ( โต๊ะ 2) และยังเตรียมทุกอย่างไว้ด้วย เอกสารที่จำเป็น(ระเบียบการมอบหมายอาชีพ และ/หรือ ตำแหน่งงาน คำสั่งให้รวมไว้ในฐานข้อมูลพี่เลี้ยง ระเบียบการพี่เลี้ยง) และมาตรการปรับปรุงระบบการฝึกอบรม ที่ พนักงานบริการทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นร่วมกับพี่เลี้ยงที่พวกเขาพัฒนา แผนการฝึกอบรมฯลฯ ผู้สมัครที่ปรึกษาจะได้รับการเสนอชื่อโดยหัวหน้าแผนกและหลังจากการพิจารณาแล้วพวกเขาได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการ (การตัดสินใจนี้ถูกป้อนเป็นบรรทัดแยกต่างหากเพื่อจ้างพนักงานใหม่)

โต๊ะ 2. ฐานข้อมูลพี่เลี้ยง (แฟรกเมนต์)

เลขที่

ชื่อเต็ม

ตำแหน่งอาชีพ

ปลดประจำการ

วันเกิด

ประสบการณ์การทำงานเฉพาะด้าน

วันที่จ้าง

จำนวนผู้เข้ารับการฝึกอบรม

สถานภาพด้วย

ชื่อเต็ม นักเรียน

ระยะเวลาเรียน

วันที่เริ่มต้น

วันที่เสร็จสิ้นตามแผน

วันที่สิ้นสุดจริง

อีวานอฟ เซอร์เกย์ วิคโตโรวิช

ช่างเชื่อมไฟฟ้า

ฟรี

ยูร์โก อังเดรย์ อนาโตลิวิช

ผู้ผลิตเครื่องมือ

ซิโดรอฟ ยูริ วิคโตโรวิช

วาซิลีฟ เปตร์ โอเลโกวิช

ฟรี

เพเตรนโก ยูริ วลาดิมิโรวิช

ฟรี

อันดรีฟ วาซิลี วาซิลีวิช

ฟรี

ยัตเซนโก ยาโคฟ อันดรีวิช

ช่างเชื่อมไฟฟ้า

ดูรอฟ โอเลก โอเลโกวิช

ดมิทรอฟ เยฟเกนีย์ วลาดิมีโรวิช

ผู้ประกอบการโรงสี

อิวาชุก อีวาน เซอร์เกวิช

รูเบฟ ปีเตอร์ วาซิลีวิช

เครื่องเหลา

ฟรี

ที่ ข้อสรุปเราได้ทำอะไรเพื่อตัวเองด้วยการแนะนำการให้คำปรึกษาที่โรงงาน?

1. ฝ่ายบริหารของบริษัทพิจารณาว่าโดยทั่วไปแล้วผลลัพธ์ของโปรแกรมนี้จะเป็นไปในเชิงบวก การให้คำปรึกษาได้พิสูจน์แล้วว่าเป็นสิ่งที่ดีที่สุด วิธีการที่มีประสิทธิภาพฝึกอบรมพนักงานที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดโดยตรง ณ สถานที่ทำงาน
2. อบรมภายใน-ด้วย องค์กรที่เหมาะสม- เป็นเครื่องมือที่ทรงพลังในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต บ่อยครั้งที่การฝึกอบรมพนักงานที่มีอยู่ - แม้ว่าจะมีผู้สมัครงานหลายคน - กลับกลายเป็นว่าให้ผลกำไรมากกว่าการดึงดูดพนักงานใหม่ แต่วิธีแก้ปัญหานี้จะมีผลก็ต่อเมื่อมีผู้สนใจเท่านั้น ทุกคนฝ่าย: องค์กร นักเรียน และที่ปรึกษาของเขา
3. การประหยัดค่าแรงจะไม่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดี! ตามการประมาณการต่างๆ พนักงานประมาณ 90% จะย้ายไปทำงานในบริษัทอื่น หากเงินเดือนในที่ทำงานในปัจจุบันต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด โดยไม่คำนึงถึงระดับความมุ่งมั่นต่อบริษัทหรืองานของพวกเขา การออมเงินเดือนสำหรับที่ปรึกษาไม่อนุญาตให้คุณได้รับ ผลเชิงบวกจากการแนะนำระบบการให้คำปรึกษา
4. พี่เลี้ยงยังต้องได้รับการฝึกอบรม อัพเกรดเป็นระยะ (โดยเฉพาะในด้านวิธีการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่) และได้รับการรับรอง ที่องค์กรของเรา พี่เลี้ยงจะได้รับการบรรยายเป็นประจำโดยนักเทคโนโลยี พนักงานของแผนกระบบคุณภาพ และ หัวหน้าวิศวกร- ความถี่ในการบรรยายขึ้นอยู่กับความต้องการในปัจจุบันของบริษัท ตัวอย่างเช่น เมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นหรือกลุ่มผลิตภัณฑ์เปลี่ยนแปลง พวกเขาจะดำเนินการบ่อยขึ้น
5. ผู้คนจำเป็นต้องได้รับการยกย่องและปกป้อง เราภูมิใจที่ท่ามกลาง "มาตรการวิกฤตการเพิ่มประสิทธิภาพ" ในบริษัทของเรา มีการตัดสินใจ: "เพื่อช่วยพนักงานทุกคน" (แม้ว่าในเวลานั้นจะไม่มีงานสำหรับคนก็ตาม)! และนี่ไม่ใช่การกุศล เราเข้าใจว่าการไล่คนงานที่มีประสบการณ์ในวันนี้ออกไป เราจะไม่พบคนใหม่หลังวิกฤติ ไม่ใช่คนเดียวที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจาก "ความซ้ำซ้อน" ซึ่งทำให้สามารถรักษาทีมไว้ได้ รวมถึงคนงานที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งสามารถมอบหมายให้ทำงานร่วมกับคนหนุ่มสาวได้
6. การลงทุนในระบบพี่เลี้ยงคือการลงทุนใน “ทุนมนุษย์” ดังนั้นในการพัฒนาบริษัท การลงทุนเหล่านี้นำรายได้ที่แท้จริงมาสู่บริษัทผ่านการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น

บทความที่ให้ไว้กับพอร์ทัลของเรา
กองบรรณาธิการของนิตยสาร

ค่าเผื่อถูกนำมาพิจารณาในต้นทุนแรงงานอย่างไร? ค่าจ้างสำหรับการให้คำปรึกษา?

หากผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับมอบหมายที่ปรึกษาจากพนักงานเต็มเวลาขององค์กรซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้คำปรึกษาและช่วยให้เขาเชี่ยวชาญในสายงาน พี่เลี้ยงอาจได้รับเงินเสริมเงินเดือนสำหรับการให้คำปรึกษาจำนวน ซึ่งจะกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับพี่เลี้ยง

ตามคำอธิบายของกรมภาษีและนโยบายภาษีศุลกากรของกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีอยู่ในจดหมายลงวันที่ 22 กุมภาพันธ์ 2550 N 03-03-06/1/115 ตามศิลปะ มาตรา 255 ของประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่ารหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ค่าใช้จ่ายของผู้เสียภาษีสำหรับค่าจ้างรวมถึงเงินคงค้างใด ๆ ให้กับพนักงานเป็นเงินสดและ (หรือ) ในรูปแบบ เงินคงค้างและเบี้ยเลี้ยงจูงใจ เงินคงค้างค่าชดเชยที่เกี่ยวข้อง ชั่วโมงการทำงานหรือสภาพการทำงาน โบนัส และเงินรางวัลจูงใจแบบครั้งเดียว ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาพนักงานเหล่านี้ ตามที่กฎหมายกำหนด สหพันธรัฐรัสเซียข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) และ (หรือ) ข้อตกลงร่วม

นอกจากนี้ ตามวรรค 21 ของมาตรา มาตรา 270 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าใช้จ่ายไม่รวมค่าใช้จ่ายสำหรับค่าตอบแทนประเภทใด ๆ ที่มอบให้กับผู้บริหารหรือพนักงาน นอกเหนือจากค่าตอบแทนที่จ่ายตามข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

นอกจากนี้จะต้องคำนึงถึงว่าตามมาตรา. 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระบบค่าจ้างรวมถึงขนาด อัตราภาษี, เงินเดือน ( เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชยรวมถึงการทำงานในเงื่อนไขที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ ระบบการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงจูงใจและระบบโบนัสถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง กฎระเบียบท้องถิ่นตามกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ การกระทำทางกฎหมายซึ่งมีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน.

จากนี้องค์กรสามารถคำนึงถึงส่วนหนึ่งของต้นทุนแรงงานเพื่อวัตถุประสงค์ด้านภาษีกำไรจำนวนโบนัสสำหรับการให้คำปรึกษาที่จ่ายให้กับพนักงานบนพื้นฐานของกฎระเบียบท้องถิ่นเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงานและหากการชำระเงินดังกล่าวมีไว้เพื่อการรวมกลุ่ม และ (หรือ) ข้อตกลงการจ้างงาน

ปัจจุบันการให้คำปรึกษากำลังแพร่หลายมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีที่สะดวกที่สุดและ วิธีที่มีประสิทธิภาพการปรับตัวและการฝึกอบรมพนักงานใหม่

นอกจากนี้หากอยู่ในระบบ หน่วยงานภาครัฐขั้นตอนการลงทะเบียนและการดำเนินการให้คำปรึกษาเป็นหนึ่งเดียวกัน กฎเกณฑ์ในการให้คำปรึกษา นิติบุคคลและ ผู้ประกอบการแต่ละรายได้รับการแก้ไขโดยการกระทำในท้องถิ่นของนายจ้างที่เลือกตัวเลือกที่สะดวกสำหรับการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการและวิธีจูงใจผู้ให้คำปรึกษา ซึ่งนำมาซึ่งผลทางกฎหมายต่างๆ เป็นการยากที่จะประเมินค่าสูงไปถึงความสำคัญของการให้คำปรึกษาที่ดำเนินการตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นการฝึกงานและการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสมจึงทำให้ Auchan LLC ชนะคดีได้ หน่วยงานของรัฐ- ภูมิภาคมอสโก สำนักงานภูมิภาคฟอนดา ประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งถือว่าการสรุปสัญญานักศึกษาเป็นธุรกรรมหลอกลวงที่ออกแบบมาเพื่อซ่อนข้อสรุปที่แท้จริงของสัญญาจ้างงานเพื่อหลีกเลี่ยงการชำระเบี้ยประกันภัย (มติของศาลอนุญาโตตุลาการที่ 10 ลงวันที่ 15 พฤศจิกายน 2554 ในกรณีที่ไม่มี . A41-16097/11).
การให้คำปรึกษาอาจรวมถึง ส่วนสำคัญเข้าสู่หน้าที่แรงงานของพนักงานบนพื้นฐานของสัญญาการจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติม ดำเนินการบนพื้นฐานของข้อตกลงในการรวมอาชีพหรือตำแหน่งหรือบนพื้นฐานของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานในการปฏิบัติหน้าที่ของ พี่เลี้ยงที่เกี่ยวข้องกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งตามระยะเวลาที่กำหนด บ่อยครั้งที่การให้คำปรึกษาไม่ใช่หน้าที่หลัก แต่ทำหน้าที่เป็นหน้าที่ด้านแรงงานเพิ่มเติมที่ไม่ลบล้างงานเฉพาะของพนักงานและผลประโยชน์ที่มอบให้เขาตามสัญญาจ้างงาน
ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันโดยคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของ Kemerovo ศาลระดับภูมิภาคซึ่งเป็นที่ยอมรับว่าโจทก์ M.A.I. ถูกปฏิเสธก่อนกำหนด เงินบำนาญแรงงานเนื่องจากจำเลย Novokuznetsk Tram และ Trolleybus Administration ไม่ได้นับระยะเวลาตั้งแต่ 07/31/1980 ถึง 10/31/1985 (5 ปี 3 เดือน) ในระยะเวลาพิเศษของการให้บริการโดยให้สิทธิ์ในการมอบหมายงานเก่าก่อนกำหนด -เงินบำนาญอายุในระหว่างที่เขาทำงานเป็นคนขับรถเข็น และระยะเวลาตั้งแต่ 11/01/2528 ถึง 01/12/2530 (1 ปี 1 เดือน) ในระหว่างที่เขาทำงานเป็นคนขับรถเข็นและหัวหน้าคนงาน ในช่วงเวลาดังกล่าว M.A.I. ทำงานที่ Novokuznetsk TTU ในตำแหน่งคนขับรถรางซึ่งได้รับการยืนยันจากการเข้ามา หนังสืองาน- ศาลได้ชี้ให้เห็นอย่างถูกต้องว่าโจทก์ในช่วงระยะเวลาการทำงานตั้งแต่ 07/31/1980 ถึง 01/12/1987 ทำงานเป็นคนขับรถรางใน Novokuznetsk TTU ในเส้นทางผู้โดยสารในเมืองปกติเต็มเวลา ขณะที่ได้รับเลือกให้เป็นหัวหน้าคนงาน ดังนั้นระยะเวลาการทำงานตั้งแต่ 31/07/1980 ถึง 01/12/1987 จึงต้องรวมอยู่ในระยะเวลาการทำงานพิเศษสำหรับการมอบหมายเงินบำนาญวัยชราก่อนกำหนด หน้าที่ของหัวหน้าคนงานประกอบด้วยการให้คำปรึกษาแก่คนงานที่มีประสบการณ์น้อยและการแจกจ่ายอุปกรณ์ทางเทคนิค นายพลจัตวาได้รับเลือกให้เป็น การประชุมใหญ่สามัญหัวหน้าคนงานไม่ได้รับการยกเว้นจากการทำงานเป็นคนขับรถนี่เป็นหน้าที่เพิ่มเติมที่มีการจ่ายเงินเพิ่มเติม (คำตัดสินอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาคเคเมโรโว ลงวันที่ 12 กรกฎาคม 2555 ในคดีหมายเลข 33- 7127; คำตัดสินที่คล้ายกันมีอยู่ในคำตัดสินอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Penza ลงวันที่ 15 พฤษภาคม 2555 N 33-992)
คล้ายกับคำตัดสินของศาลเมือง Dzerzhinsky ภูมิภาคนิจนีนอฟโกรอดลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2555 กรณีที่ 2-2194/2555 ได้รับการยอมรับ ข้อเรียกร้องที่ถูกต้องตามกฎหมายโจทก์ วี.อี.วี. การนับระยะเวลาพิพาทเป็นประสบการณ์พิเศษเนื่องจากการมอบหมายให้ V.E.V เป็นตำแหน่งพี่เลี้ยงไม่ได้บ่งชี้ถึงการเปลี่ยนแปลงชื่อตำแหน่งของเขาและจากคำสั่งที่มีระบุการเป็นพี่เลี้ยงของโจทก์ก็ไม่ปฏิบัติตาม ว่าโจทก์ไม่ได้ทำงานอิสระในตำแหน่งของตน เนื่องจากโจทก์ได้รับเงินเดือนซึ่งรวมค่าปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและการให้คำปรึกษาด้วย
การให้คำปรึกษาสามารถดำเนินการได้ภายใต้กรอบของฟังก์ชันแรงงาน: นักบินที่ปรึกษา (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 12 สิงหาคม 2557 N 33-31875/14) กัปตันที่ปรึกษา (คำตัดสินของศาลภูมิภาค Arkhangelsk ลงวันที่ 14 มีนาคม , 2013 N 7р-135/13) คนขับรถ - ที่ปรึกษา (คำตัดสินอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Lipetsk ลงวันที่ 06/03/2556 ในคดีหมายเลข 33-1300/2556) ฯลฯ - และดำเนินการ ออกอย่างต่อเนื่องโดยมีการแต่งตั้งการจ่ายเงินจูงใจเป็นรายเดือน ในเวลาเดียวกันความเป็นจริงของการตั้งค่าการจ่ายเงินจูงใจดังกล่าวไม่ได้เป็นพื้นฐานที่เถียงไม่ได้สำหรับการชดใช้ค่าใช้จ่ายด้านการศึกษาของนักเรียนในภายหลังในกรณีที่เขาล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำงานให้กับนายจ้าง กำหนดโดยข้อตกลงระยะเวลาภายหลังเสร็จสิ้นการฝึกอบรมโดยนายจ้างเป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย ดังนั้น บริษัท LLC "Audit TD" จึงได้ยื่นฟ้อง A.Kh.Ya. ในการยุติข้อตกลงการคืนเงินค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญและการเก็บดอกเบี้ยสำหรับการใช้เงินทุนของผู้อื่น เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องดังกล่าวระบุว่าจำเลยได้รับการว่าจ้างจากโจทก์และภายใต้เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้เธอรับหน้าที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลา 3 ปี และในกรณีถูกเลิกจ้างก่อนครบกำหนดระยะเวลานี้ ระยะเวลาเพื่อชดใช้ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมเป็นผู้เชี่ยวชาญให้แก่โจทก์ภายหลังจากลาออกโดย ที่จะไม่ได้จ่ายเงินจำนวนที่ใช้ในการฝึกอบรม ละเลยข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อลดจำนวนค่าใช้จ่ายที่ขอคืนได้สำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ โดยต้องชำระเงินภายใน 3 เดือน คณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่ง ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐตาตาร์สถานยืนยันความถูกต้องของคำตัดสินของศาลที่ปฏิเสธข้อเรียกร้อง ท่ามกลางสถานการณ์อื่นๆ ของคดีนี้ ศาลได้วิเคราะห์คำยืนยันของโจทก์ว่าจำนวนเงินที่นำเสนอเพื่อเรียกเก็บเงินมีเหตุผลอันเป็นข้อเท็จจริง และคำนวณตามโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงาน (ผู้นำกลุ่ม ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ และผู้อำนวยการด้านระเบียบวิธีและการตรวจสอบ) สำหรับ การแสดงของพวกเขา ความรับผิดชอบเพิ่มเติมเพื่อเตรียมความพร้อม (ฝึกอบรม) ผู้เชี่ยวชาญ คำกล่าวนี้ตามคำพิพากษาของศาลนั้นไม่อาจยึดถือได้เพราะว่า การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้นรวมถึงการให้คำปรึกษาภายในฟังก์ชั่นแรงงานที่ได้รับมอบหมายนั้นไม่ได้อยู่ในค่าใช้จ่ายในการเตรียมพนักงาน (การฝึกอบรม) และไม่สามารถเรียกร้องค่าชดเชยได้ (การพิจารณาคดี Cassation ของ IC สำหรับ คดีแพ่งของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐตาตาร์สถาน ลงวันที่ 12 มกราคม 2555 คดีหมายเลข 33-15927/2554)
ดังนั้นเพื่อให้แน่ใจว่ามีความเป็นไปได้ที่จะเรียกคืนจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพี่เลี้ยงจากนักเรียนที่ไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำงานให้กับนายจ้างตามระยะเวลาที่ระบุไว้ในสัญญาหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมด้วยค่าใช้จ่ายของนายจ้าง จำเป็นต้องระบุในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างบุคคลเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับผู้ให้คำปรึกษา รวมอยู่ในการคำนวณค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเงินเดือนของที่ปรึกษาที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของ หน้าที่ข้างต้นตลอดจนจัดความสัมพันธ์เหล่านี้อย่างเป็นทางการกับคำสั่งซื้อและชำระเงินนี้
ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันโดยคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 06/06/2555 ในคดีหมายเลข 33-3528/2555
ตามข้อตกลงนักเรียน Zh.E.N. ต้องทำงานที่ Magma LLC เป็นเวลา 3 ปีหลังจากสำเร็จการศึกษา ระหว่าง เจ.อี.เอ็น. และ Magma LLC ก็ได้ข้อสรุปแล้ว สัญญาจ้างงานเกี่ยวกับการจ้างงาน แต่ Zh.E.N. ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานตามวรรค “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก่อนระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงนักศึกษา
โจทก์ได้นำเสนอเอกสารต่อไปนี้ต่อศาลเพื่อยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายในการเรียกเก็บค่าตอบแทนสำหรับพี่เลี้ยง:
1) คำสั่งจัดฝึกอบรมที่สถานประกอบการ: คำสั่งจัดฝึกอบรมสำหรับนักเรียน 2 คน แต่งตั้งพี่เลี้ยงฝึกอบรมและมอบหมายนักเรียนหนึ่งคนให้กับแต่ละคน การกำหนดระยะเวลาการฝึกอบรม การกำหนดเงินเดือนของนักศึกษาในระหว่างการศึกษา การมอบหมายความพิเศษให้กับนักเรียนในกรณีที่สอบผ่านในเชิงบวกและจ่ายค่าตอบแทนให้ที่ปรึกษาการฝึกอบรมจำนวน 20% ของเงินเดือนที่เกิดขึ้นระหว่างการศึกษา
2) คำสั่งอนุมัติรายงานการประชุมคณะกรรมการพิจารณาคุณสมบัติเกี่ยวกับการผ่าน Zh.E.N. การสอบวัดคุณสมบัติเฉพาะทางและการมอบหมายคุณสมบัติ
3) คำสั่งแต่งตั้งการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพี่เลี้ยงเพื่อฝึกอบรมนักเรียน Zh.E.N.
4) คำสั่งจ่ายเงินที่ปรึกษา Zh.E.N.
คณะผู้พิพากษาปฏิเสธข้อโต้แย้งของการร้องเรียนเกี่ยวกับความไม่มีมูลในการรวบรวมค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าตอบแทนที่ปรึกษาจากจำเลยเนื่องจากโจทก์ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินที่ปรึกษาเพื่อฝึกอบรมโจทก์ในขณะที่ข้อเท็จจริงของการมอบหมายที่ปรึกษาให้กับจำเลย การกำหนดจำนวนค่าตอบแทนให้เขาและจ่ายให้กับที่ปรึกษาได้รับการยืนยันโดยคำสั่งที่เกี่ยวข้องของนายจ้างและคำสั่งจ่ายเงิน
ตำแหน่งในคดีที่คล้ายกันนี้ได้รับการยืนยันโดยคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Samara ลงวันที่ 02/11/2014 ในคดีหมายเลข 33-1385/2014 และคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่ง คดีของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 09/02/2557 ในคดีหมายเลข 33-11515/2557 และอื่น ๆ
การขาดการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสมจะสร้างปัญหาให้กับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ให้คำปรึกษาในกรณีที่เกิดข้อพิพาทกับนายจ้าง
ดังนั้น K.V.A. และเค.เอ็น.เอ. ยื่นฟ้องบริษัท CJSC ANTA ในการเรียกเก็บเงินค้างค่าจ้างพร้อมค่าใช้จ่ายในการชำระ บริการด้านกฎหมาย- โดยระบุว่าจำเลยไม่ได้ชำระเงินตามระยะเวลาการทำงาน ทำงานล่วงเวลาสำหรับการรวมตำแหน่ง ไม่มีการจ่ายเงินค่าที่ปรึกษา และมีการหักค่าจ้างอย่างผิดกฎหมาย สัญญาจ้างงานกับโจทก์ไม่ได้ร่างขึ้นอย่างถูกต้อง เพื่อสนับสนุนการเรียกร้องการชำระเงินสำหรับการให้คำปรึกษา โจทก์อาศัยข้อกำหนดในการให้คำปรึกษา คำตัดสินของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 20 ธันวาคม 2554 ในคดีหมายเลข 33-42250 ยืนยันความถูกต้องของข้อสรุปของศาลว่าไม่มีมูลเหตุในการตอบสนองข้อเรียกร้องของโจทก์เพื่อการฟื้นฟูตามความโปรดปรานของพวกเขา เงินสดสำหรับการให้คำปรึกษาแก่นักศึกษาฝึกงานเนื่องจากโจทก์ไม่ได้แสดงหลักฐานยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของข้อเรียกร้องในส่วนนี้
อย่างไรก็ตามการไม่มีข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการในสัญญาการจ้างงานในการมอบหมายหน้าที่ของที่ปรึกษาให้กับพนักงานและการจ่ายเงินให้พวกเขาไม่ได้ทำให้นายจ้างไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการให้คำปรึกษาหากพนักงานสามารถแสดงหลักฐานข้อเท็จจริงของ ปฏิบัติหน้าที่ของพี่เลี้ยงให้สำเร็จ รวมถึงเมื่อได้รับการยืนยันจากพยานหลักฐานเท่านั้น สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาคเบลโกรอดในการพิจารณาอุทธรณ์ในกรณีที่ 15 พฤศจิกายน 2555 N 33-3511 ซึ่งสอดคล้องกับข้อกำหนดในการเก็บค่าธรรมเนียมสำหรับการให้คำปรึกษาขึ้นอยู่กับความพึงพอใจ ข้อเท็จจริงของการฝึกอบรมพนักงานแม้ว่านายจ้างจะยืนยันในทางตรงกันข้าม แต่ก็ได้รับการยืนยันจากคำให้การของพยาน U. และ R. ความล้มเหลวในการเตรียมเอกสารอย่างเหมาะสมเพื่อความปลอดภัยในการให้คำปรึกษาไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการปฏิเสธการเรียกร้องได้เนื่องจากมีการมอบหมายภาระผูกพันดังกล่าว ให้กับนายจ้าง
ในสถานการณ์ตรงกันข้าม - คำจำกัดความโดยละเอียดในข้อบังคับท้องถิ่นของขั้นตอนการให้คำปรึกษานายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของการกระทำเหล่านี้
หากไม่ปฏิบัติตาม ศาลอาจประเมินความเกียจคร้านร่วมกับสถานการณ์อื่น ๆ และใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบ ดังนั้นตามคำแนะนำในการผ่านการทดสอบเมื่อสมัครงานในวันแรกของการทำงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นต์ของลูกจ้าง รายละเอียดงานแต่งตั้งพี่เลี้ยงและภายใน 3 วันแรกร่วมกับพนักงานจัดทำแผนงานสำหรับเดือนแรกของการทำงาน คณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กพบว่าโจทก์ D.D.A. ตามข้อกำหนดของคำแนะนำในการผ่านการทดสอบเมื่อสมัครงานไม่ได้รับมอบหมายที่ปรึกษาแผนงานสำหรับเดือนแรก ไม่ได้ถูกร่างขึ้นและผู้บังคับบัญชาทันทีไม่ได้รับการประเมินผลงานของโจทก์ โจทก์ไม่ได้รับเวลาเพิ่มเติมในการปฏิบัติหน้าที่และการไล่ออกในภายหลังของเขาเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบถือว่าไม่มีมูลความจริง (คำตัดสินของ Cassation ของ St. . ศาลเมืองปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 29 กันยายน 2554 ฉบับที่ 33-14786/2554).
อย่างไรก็ตาม การละเมิดโดยที่ปรึกษาของนักเรียนต่อข้อกำหนดบางประการของกฎระเบียบท้องถิ่นในการฝึกอบรมกับที่ปรึกษา เช่น การกำหนดระยะเวลาสูงสุดของการฝึกอบรมและการดำเนินการฝึกอบรมตลอดทั้งวันทำงาน ไม่มีนัยสำคัญ และไม่นำมาซึ่งการยอมรับสัญญาของนักเรียนอย่างไม่มีปัญหา สัญญาจ้างงาน
โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยมีข้อกำหนดในการกลับเข้าทำงาน ภาระผูกพันในการทำสัญญาจ้าง การคืนค่าจ้างในขณะนั้น ถูกบังคับให้ขาดงานการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่ใช้กับ E.I.Yu. ถึงบริษัท CJSC Anta เพราะเธอเชื่อว่าข้อตกลงนักเรียนที่ทำร่วมกับเธอเป็นโมฆะนับตั้งแต่เธอดำเนินการ กิจกรรมแรงงานทำงานเป็นพนักงานขายและจริงๆแล้วจำเลยได้รับอนุญาตให้ทำงาน ข้อตกลงการฝึกงานกำหนดรูปแบบองค์กรของการฝึกงาน - การฝึกอบรมรายบุคคลกับที่ปรึกษาที่เป็นพนักงานของกลุ่มการฝึกอบรมที่มีคุณสมบัติและประสบการณ์เพียงพอ ในช่วงฝึกงาน การฝึกภาคปฏิบัติของเธอไม่ได้ดำเนินต่อไปตามขอบเขตที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยการฝึกงานของบุคคล ผู้หางาน(ไม่เกิน 50% ของเวลาการฝึกอบรมทั้งหมด) แต่ตลอดวันทำการทั้งหมดซึ่งอนุญาตให้ E.I.Yu. ดึงข้อสรุปข้างต้น ตามที่คณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกข้อโต้แย้งของโจทก์เกี่ยวกับความเป็นโมฆะของสัญญาฝึกงานไม่สามารถพิจารณาได้ว่าสมเหตุสมผลเนื่องจากบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้จัดให้มีความเป็นไปได้ในการรับรู้สัญญาที่ได้รับการควบคุม ตามกฎหมายแรงงานเป็นธุรกรรมที่เป็นโมฆะ เกินเวลาเท่านั้น ชั้นเรียนภาคปฏิบัติโจทก์ในระหว่างการฝึกอบรมตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในบทบัญญัติดังกล่าวไม่ได้บ่งชี้ถึงการมีอยู่ แรงงานสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองฝ่าย เนื่องจากเอกสารคดียืนยันข้อเท็จจริงว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับการฝึกงานของโจทก์กับจำเลย (คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 10 ธันวาคม 2555 ลำดับที่ 11-30383/12)
ดังนั้นนายจ้างสามารถกำหนดวิธีการที่จำเป็นสำหรับการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการและระดับรายละเอียดในกระบวนการดำเนินการขึ้นอยู่กับกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล แรงงาน และทรัพยากรอื่น ๆ รวมถึงการให้คำปรึกษาในหน้าที่แรงงานของลูกจ้าง แต่ปฏิเสธ โอกาสชดใช้ค่าเสียหายในส่วนนี้จากผู้ที่ลาออกก่อนหมดภาคเรียนหรือโดยจัดให้มีการให้คำปรึกษาชั่วคราวแก่นักศึกษาเฉพาะราย ข้อตกลงเพิ่มเติมและสงวนสิทธิ์ในการชดใช้ค่าเสียหายข้างต้น

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล สถาบันงบประมาณ", 2010, N 7

คำถาม: องค์กรของเราได้ตัดสินใจที่จะแนะนำการให้คำปรึกษาสำหรับมืออาชีพรุ่นเยาว์ ในเรื่องนี้คำถามเกิดขึ้น: จำเป็นต้องชำระเงินเพิ่มเติมให้กับที่ปรึกษาหรือไม่ และหากเป็นเช่นนั้น จำนวนเงินควรเป็นเท่าใด?

คำตอบ: ประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ควบคุมสถาบันการให้คำปรึกษา มีเพียงบทบัญญัติที่ควบคุมการให้คำปรึกษาในหน่วยงานภายในเท่านั้น<1>เจ้าหน้าที่ควบคุมการไหลเวียนของยาเสพติดและสารออกฤทธิ์ต่อจิตประสาท<2>ในระบบของคณะกรรมการสอบสวนภายใต้สำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย<3>ในระบบของกระทรวงกลาโหมและสถานการณ์ฉุกเฉินของรัสเซีย<4>- เอกสารทางกฎหมายเหล่านี้ระบุถึงงานและขั้นตอนในการจัดการให้คำปรึกษา สิทธิและความรับผิดชอบของที่ปรึกษา

———————————

<1>ได้รับการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับองค์กรการให้คำปรึกษาในหน่วยงานกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซีย ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2551 N 1139

<2>ได้รับการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับการจัดให้คำปรึกษาในหน่วยงานเพื่อควบคุมการไหลเวียนของยาเสพติดและสารออกฤทธิ์ต่อจิตประสาท ตามคำสั่งของหน่วยงานควบคุมยาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 1 ตุลาคม 2551 N 322

<3>ได้รับการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาในระบบของคณะกรรมการสอบสวนภายใต้สำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ตามคำสั่งของคณะกรรมการสอบสวนภายใต้สำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 15 พฤศจิกายน 2550 N 36

<4>คำสั่งของกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินของรัสเซียลงวันที่ 20 กรกฎาคม 2552 N 416 “ ในการจัดการให้คำปรึกษาในระบบของกระทรวงสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับ การป้องกันพลเรือน, สถานการณ์ฉุกเฉินและการชำระบัญชีผลที่ตามมาของภัยพิบัติทางธรรมชาติ" (พร้อมกับกฎระเบียบในการให้คำปรึกษาในระบบของกระทรวงสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อการป้องกันพลเรือน สถานการณ์ฉุกเฉิน และการขจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติทางธรรมชาติ)

การให้คำปรึกษายังกล่าวถึงในการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ เช่นในคำแนะนำสำหรับการใช้งาน ระบบใหม่เงินเดือนครู การศึกษาเพิ่มเติมมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพงานของผู้บริหารและอาจารย์ในระบบการศึกษาเพิ่มเติมสำหรับเด็กซึ่งตีพิมพ์ในจดหมายของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของรัสเซียลงวันที่ 25 มีนาคม 2552 N 06-296 อย่างไรก็ตามองค์กรให้คำปรึกษา ไม่มีการเปิดเผยรายละเอียดในเอกสารนี้

ข้อตกลงอุตสาหกรรมจำนวนหนึ่งพูดถึงความเป็นไปได้ในการสร้างการให้คำปรึกษาในองค์กรและประดิษฐานขั้นตอนและเงื่อนไขในการดำเนินการทางกฎหมายในท้องถิ่นขององค์กรดังกล่าว (ข้อ
4 ของข้อตกลงภาษีอุตสาหกรรมในอุตสาหกรรมพลังงานไฟฟ้าของสหพันธรัฐรัสเซียปี 2552 - 2554<5>) และยังระบุจำนวนเงินขั้นต่ำของการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการให้คำปรึกษา (ตัวอย่างเช่นตามข้อ 6.6.2 ของข้อตกลงภาษีอุตสาหกรรมในที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2551-2553<6>พี่เลี้ยงได้รับมอบหมายให้กับพนักงานรุ่นเยาว์ทุกคนภายในหกเดือนนับจากเริ่มงานและพวกเขาจะได้รับโบนัสเงินเดือนอย่างน้อย 10% ของเงินเดือน)

———————————

<5>ได้รับการอนุมัติจากสมาคมนายจ้างอุตสาหกรรมพลังงานไฟฟ้าแห่งรัสเซียทั้งหมด สมาคมสาธารณะ“ สหภาพการค้าไฟฟ้าทั้งหมดของรัสเซีย” 27/06/2551

<6>ได้รับการอนุมัติโดย Rostroy เมื่อวันที่ 2 กรกฎาคม 2550 โดยสมาคมนายจ้างอุตสาหกรรม All-Russian "สหภาพ บริษัทสาธารณูปโภค", สหภาพแรงงานที่จำเป็นทั้งหมดของรัสเซีย 22/06/2550

หมายความว่าหากสถาบันไม่เคยมีสถาบันให้คำปรึกษามาก่อนก็จำเป็นต้องศึกษาเอกสารทางกฎหมายด้านกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมที่ตนดำเนินการอยู่ จากนั้นจึงกำหนดขั้นตอนในการจัดการให้คำปรึกษาในท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐาน.

หากเมื่อจ้างพนักงาน ปัญหาของการให้คำปรึกษาไม่ได้ถูกควบคุมโดยสัญญาการจ้างงาน ดังนั้นจะอยู่ภายใต้ความหมายของศิลปะ มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การให้คำปรึกษาจะเป็นงานเพิ่มเติม เนื้อหาและขอบเขตที่กำหนดโดยนายจ้างโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง
พลังแห่งศิลปะ มาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) ขยายพื้นที่ให้บริการ เพิ่มปริมาณงาน หรือการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับการออกจากงานตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง พนักงานจะได้รับค่าตอบแทน การชำระเงินเพิ่มเติมจำนวนเงินที่ได้รับอนุมัติโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างโดยคำนึงถึงเนื้อหาและ (หรือ) ปริมาณ งานพิเศษ- ใน องค์กรงบประมาณจำนวนเงินเพิ่มจะต้องกำหนดโดยองค์กรที่สูงกว่าและประดิษฐานอยู่ในข้อบังคับท้องถิ่น หากสัญญาจ้างงานกับพนักงานไม่ได้กำหนดหน้าที่การให้คำปรึกษาและพนักงานไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้นายจ้างไม่มีสิทธิ์เรียกร้องให้มีการดำเนินการ

เค.วี. เชสตาโควา

ผู้เชี่ยวชาญด้านวารสาร

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

สถาบันงบประมาณ”

ลงนามประทับตรา

hr-portal.ru

1. ตามมาตรา. มาตรา 255 ของประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่ารหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ค่าใช้จ่ายของผู้เสียภาษีสำหรับค่าจ้างรวมถึงเงินคงค้างใด ๆ ให้กับพนักงานเป็นเงินสดและ (หรือ) ในรูปแบบ เงินคงค้างและเบี้ยเลี้ยงจูงใจ เงินคงค้างค่าชดเชยที่เกี่ยวข้อง ชั่วโมงการทำงานหรือสภาพการทำงาน โบนัสและเงินจูงใจแบบครั้งเดียว ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาพนักงานเหล่านี้ ซึ่งกำหนดไว้โดยบรรทัดฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงแรงงาน (สัญญา) และ (หรือ) ข้อตกลงร่วม

นอกจากนี้ ตามวรรค 21 ของมาตรา มาตรา 270 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าใช้จ่ายไม่รวมค่าใช้จ่ายสำหรับค่าตอบแทนประเภทใด ๆ ที่มอบให้กับผู้บริหารหรือพนักงาน นอกเหนือจากค่าตอบแทนที่จ่ายตามข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

ตามย่อหน้า 2 ช้อนโต๊ะ มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระบบค่าตอบแทนรวมถึงขนาดของอัตราภาษีเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชยรวมถึง การทำงานในสภาวะที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ ระบบการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงจูงใจและระบบโบนัสได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน จากข้อมูลที่กล่าวมาข้างต้น โดยคำนึงถึงข้อมูลที่ให้ไว้ในคำถาม องค์กรสามารถคำนึงถึงค่าใช้จ่ายเพื่อวัตถุประสงค์ด้านภาษีกำไร จำนวนโบนัสสำหรับการให้คำปรึกษาที่จ่ายให้กับพนักงานตามกฎระเบียบท้องถิ่นเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงาน และ หากการชำระเงินดังกล่าวจัดทำโดยสัญญาจ้างแบบรวมและ (หรือ)

2. ตามวรรค 4 ของศิลปะ มาตรา 255 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าที่อยู่อาศัยฟรีที่จัดทำขึ้นตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย (จำนวนเงินค่าชดเชยที่เป็นตัวเงินสำหรับความล้มเหลวในการจัดหาที่อยู่อาศัย ค่าสาธารณูปโภค และบริการอื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกันฟรี) คือ รวมอยู่ในต้นทุนค่าแรงซึ่งจะรวมอยู่ในการคำนวณฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้
ตามวรรค 5 ของศิลปะ 16 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2545 N 115-FZ "เมื่อ สถานะทางกฎหมายพลเมืองต่างประเทศในสหพันธรัฐรัสเซีย" ฝ่ายที่เชิญให้การค้ำประกันการสนับสนุนด้านวัสดุ การแพทย์ และที่อยู่อาศัยสำหรับชาวต่างชาติในช่วงเวลาที่เขาอยู่ในสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนในการยื่นการค้ำประกันเหล่านี้กำหนดโดยรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 มีนาคม 2546 N 167 “ ในขั้นตอนการให้การค้ำประกันการสนับสนุนด้านวัสดุการแพทย์และที่อยู่อาศัยสำหรับชาวต่างชาติและบุคคลไร้สัญชาติตลอดระยะเวลาที่อยู่ในสหพันธรัฐรัสเซีย” อนุมัติข้อบังคับสำหรับ ให้การรับประกันการสนับสนุนด้านวัสดุ การแพทย์ และที่อยู่อาศัยสำหรับชาวต่างชาติและบุคคลไร้สัญชาติตลอดระยะเวลาที่อาศัยอยู่ในสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อบังคับ)

ตามย่อหน้า "g" ข้อ 3 ของข้อบังคับการค้ำประกันการสนับสนุนวัสดุการแพทย์และที่อยู่อาศัยสำหรับชาวต่างชาติในช่วงที่เขาอยู่ในสหพันธรัฐรัสเซียคือ หนังสือค้ำประกันบุคคลที่เชิญตามภาระผูกพันด้านที่อยู่อาศัยโดยบุคคลที่เชิญของชาวต่างชาติตามบรรทัดฐานทางสังคมสำหรับพื้นที่ที่อยู่อาศัยที่จัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงาน อำนาจรัฐหัวข้อที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

ค่าใช้จ่ายเหล่านี้ไม่อยู่ภายใต้ข้อ 4 ของศิลปะ 255 รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ขณะเดียวกันตามมาตรา. ประมวลกฎหมายแรงงาน 131 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วมกันหรือสัญญาจ้างงานตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน ค่าตอบแทนอาจจัดทำในรูปแบบอื่นที่ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย และ สนธิสัญญาระหว่างประเทศสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนแบ่งของค่าจ้างที่จ่ายในรูปแบบที่ไม่เป็นตัวเงินจะต้องไม่เกินร้อยละ 20 ของค่าจ้างรายเดือนที่เกิดขึ้น

โดยคำนึงถึงค่าใช้จ่ายข้างต้นที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาที่อยู่อาศัย แรงงานต่างด้าวภายใต้การยืนยันเอกสาร จะนำมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ด้านภาษีกำไรในวันที่ หลักการทั่วไปเป็นส่วนหนึ่งของค่าแรงจำนวนไม่เกินร้อยละ 20 ของเงินเดือน

ppt.ru

ในปัจจุบัน การให้คำปรึกษากำลังแพร่หลายมากขึ้น ซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีที่สะดวกและมีประสิทธิภาพที่สุดในการปรับตัวและฝึกอบรมพนักงานใหม่

ในเวลาเดียวกันหากในระบบของหน่วยงานของรัฐขั้นตอนการลงทะเบียนและการดำเนินการให้คำปรึกษาเป็นหนึ่งเดียวกันกฎเกณฑ์ในการให้คำปรึกษาสำหรับนิติบุคคลและผู้ประกอบการแต่ละรายจะได้รับการแก้ไขโดยการกระทำในท้องถิ่นของนายจ้างที่เลือกตัวเลือกที่สะดวกสำหรับการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการและวิธีการ ผู้ให้คำปรึกษาที่สร้างแรงบันดาลใจซึ่งนำมาซึ่งผลทางกฎหมายต่างๆ
เป็นการยากที่จะประเมินค่าสูงไปถึงความสำคัญของการให้คำปรึกษาที่ดำเนินการตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นการฝึกงานและการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสมทำให้ Auchan LLC ในปี 2554 ชนะคดีกับหน่วยงานของรัฐ - สาขาภูมิภาคมอสโกของกองทุนประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งถือว่าข้อสรุปของสัญญาการฝึกงานเป็นธุรกรรมหลอกลวงที่ออกแบบมาเพื่อซ่อน สรุปสัญญาจ้างงานที่แท้จริงเพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายเบี้ยประกันภัย (มติศาลอนุญาโตตุลาการที่ 10 ลงวันที่ 15 พฤศจิกายน 2554 คดีหมายเลข A41-16097/11)
การให้คำปรึกษาสามารถรวมเป็นส่วนหนึ่งของฟังก์ชันแรงงานของพนักงานตามสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งดำเนินการบนพื้นฐานของข้อตกลงในการรวมวิชาชีพหรือตำแหน่งหรือบนพื้นฐานของข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อ สัญญาจ้างงานในการปฏิบัติหน้าที่ของพี่เลี้ยงที่เกี่ยวข้องกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งตามระยะเวลาที่กำหนด บ่อยครั้งที่การให้คำปรึกษาไม่ใช่หน้าที่หลัก แต่ทำหน้าที่เป็นหน้าที่ด้านแรงงานเพิ่มเติมที่ไม่ลบล้างงานเฉพาะของพนักงานและผลประโยชน์ที่มอบให้เขาตามสัญญาจ้างงาน
ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันโดยคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Kemerovo ซึ่งกำหนดว่าโจทก์ M.A.I. ถูกปฏิเสธเงินบำนาญเกษียณอายุก่อนกำหนดเนื่องจากจำเลย Novokuznetsk Tramway - การจัดการรถรางไม่ได้นับระยะเวลาตั้งแต่วันที่ 07/ 31/1980 ถึง 31/10/1985 (5 ปี 3 เดือน) ในระหว่างที่เขาทำงานเป็นคนขับรถเข็นและระยะเวลาตั้งแต่ 11/01/1985 ถึง 01/12/1987 (1 ปี 1 เดือน) ใน ในระหว่างนั้นเขาทำงานเป็นคนขับรถเข็นและหัวหน้าคนงาน
ระยะเวลาที่กำหนด M.A.I. ทำงานที่ Novokuznetsk TTU ในตำแหน่งคนขับรถรางซึ่งได้รับการยืนยันจากรายการในสมุดงาน ศาลได้ชี้ให้เห็นอย่างถูกต้องว่าโจทก์ในช่วงระยะเวลาการทำงานตั้งแต่ 07/31/1980 ถึง 01/12/1987 ทำงานเป็นคนขับรถรางใน Novokuznetsk TTU ในเส้นทางผู้โดยสารในเมืองปกติเต็มเวลา ขณะที่ได้รับเลือกให้เป็นหัวหน้าคนงาน ดังนั้นระยะเวลาการทำงานตั้งแต่ 31/07/1980 ถึง 01/12/1987 จึงต้องรวมอยู่ในระยะเวลาการทำงานพิเศษสำหรับการมอบหมายเงินบำนาญวัยชราก่อนกำหนด หน้าที่ของหัวหน้าคนงานประกอบด้วยการให้คำปรึกษาแก่คนงานที่มีประสบการณ์น้อยและการแจกจ่ายอุปกรณ์ทางเทคนิค หัวหน้าคนงานได้รับเลือกในการประชุมใหญ่หัวหน้าคนงานไม่ได้ถูกปลดออกจากหน้าที่ในฐานะคนขับรถนี่เป็นหน้าที่เพิ่มเติมที่มีการจ่ายเงินเพิ่มเติม (คำตัดสินอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาคเคเมโรโวลงวันที่เดือนกรกฎาคม คำตัดสินที่คล้ายกันนี้อยู่ในคำตัดสินอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Penza ลงวันที่ 15 พฤษภาคม 2555 N 33-992)
ในทำนองเดียวกันตามคำตัดสินของศาลเมือง Dzerzhinsky แห่งเขต Nizhny Novgorod ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2555 ในคดีหมายเลข 2-2194/2555 การเรียกร้องของโจทก์ V.E.V. ได้รับการยอมรับว่าถูกต้องตามกฎหมาย
นับระยะเวลาที่โต้แย้งเป็นประสบการณ์พิเศษเนื่องจากการมอบหมาย V.E.V ให้ดำรงตำแหน่งที่ปรึกษาไม่ได้ระบุถึงการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งของเขาและจากคำสั่งที่มีอยู่ซึ่งบ่งชี้ถึงการเป็นพี่เลี้ยงของโจทก์ก็ไม่ปฏิบัติตามนั้น โจทก์ไม่ได้ทำงานอย่างอิสระในตำแหน่งของเขา เนื่องจากโจทก์ได้รับเงินเดือนซึ่งรวมถึงการจ่ายเงินสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและการให้คำปรึกษา
การให้คำปรึกษาสามารถดำเนินการได้ภายใต้กรอบของฟังก์ชันแรงงาน: นักบินที่ปรึกษา (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 12 สิงหาคม 2557 N 33-31875/14) กัปตันที่ปรึกษา (คำตัดสินของศาลภูมิภาค Arkhangelsk ลงวันที่ 14 มีนาคม , 2013 N 7р-135/13) คนขับรถ - ที่ปรึกษา (คำตัดสินอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Lipetsk ลงวันที่ 06/03/2556 ในคดีหมายเลข 33-1300/2556) ฯลฯ - และดำเนินการ ออกอย่างต่อเนื่องโดยมีการแต่งตั้งการจ่ายเงินจูงใจเป็นรายเดือน ในเวลาเดียวกันความเป็นจริงของการกำหนดค่าตอบแทนจูงใจดังกล่าวไม่ได้เป็นพื้นฐานที่เถียงไม่ได้สำหรับการชดใช้ค่าฝึกอบรมของนักเรียนในภายหลังในกรณีที่เขาล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำงานให้กับนายจ้างตามระยะเวลาที่ระบุไว้ในสัญญาหลังจากนั้น เสร็จสิ้นการฝึกอบรมโดยนายจ้างออกค่าใช้จ่าย ดังนั้น บริษัท LLC “Audit TD” จึงได้ยื่นฟ้อง A.H.Ya. ในการยุติข้อตกลงการคืนเงินค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญและการเก็บดอกเบี้ยสำหรับการใช้เงินทุนของผู้อื่น เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องดังกล่าวระบุว่าจำเลยได้รับการว่าจ้างจากโจทก์และภายใต้เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้เธอรับหน้าที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลา 3 ปี และในกรณีถูกเลิกจ้างก่อนครบกำหนดระยะเวลานี้ เพื่อชดใช้ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมในฐานะผู้เชี่ยวชาญแก่โจทก์ อย่างไรก็ตาม หลังจากลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองแล้ว เธอไม่ได้จ่ายเงินจำนวนที่ใช้ในการฝึกอบรม และเพิกเฉยต่อข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อลดจำนวนเงินค่าใช้จ่ายที่ขอคืนได้ เพื่อฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญโดยต้องชำระเงินภายใน 3 เดือน
ในคดีแพ่งของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐตาตาร์สถานยืนยันความถูกต้องของการตัดสินของศาลที่ปฏิเสธข้อเรียกร้อง ท่ามกลางสถานการณ์อื่นๆ ของคดีนี้ ศาลได้วิเคราะห์คำยืนยันของโจทก์ว่าจำนวนเงินที่นำเสนอเพื่อเรียกเก็บเงินมีเหตุผลอันเป็นข้อเท็จจริง และคำนวณตามโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงาน (ผู้นำกลุ่ม ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ และผู้อำนวยการด้านระเบียบวิธีและการตรวจสอบ) สำหรับ การปฏิบัติหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรมเพิ่มเติม คำกล่าวนี้ตามคำพิพากษาของศาลนั้นไม่อาจยึดถือได้เพราะว่า การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้นรวมถึงการให้คำปรึกษาภายในฟังก์ชั่นแรงงานที่ได้รับมอบหมายนั้นไม่ได้อยู่ในค่าใช้จ่ายในการเตรียมพนักงาน (การฝึกอบรม) และไม่สามารถเรียกร้องค่าชดเชยได้ (การพิจารณาคดี Cassation ของ IC สำหรับ คดีแพ่งของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐตาตาร์สถาน ลงวันที่ 12 มกราคม 2555 คดีหมายเลข 33-15927/2554)
ดังนั้นเพื่อให้แน่ใจว่ามีความเป็นไปได้ที่จะเรียกคืนจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพี่เลี้ยงจากนักเรียนที่ไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำงานให้กับนายจ้างตามระยะเวลาที่ระบุไว้ในสัญญาหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมด้วยค่าใช้จ่ายของนายจ้าง จำเป็นต้องระบุในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างบุคคลเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับผู้ให้คำปรึกษา รวมอยู่ในการคำนวณค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเงินเดือนของที่ปรึกษาที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของ หน้าที่ข้างต้นตลอดจนจัดความสัมพันธ์เหล่านี้อย่างเป็นทางการกับคำสั่งซื้อและชำระเงินนี้
ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันโดยคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 06/06/2555 ในคดีหมายเลข 33-3528/2555
ตามข้อตกลงนักเรียน Zh.E.N. ต้องทำงานที่ Magma LLC หลังจากสำเร็จการศึกษาเป็นเวลา 3 ปี ระหว่าง เจ.อี.เอ็น. และ Magma LLC สรุปสัญญาจ้างงาน แต่ Zh.E.N. ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานตามวรรค “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก่อนระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงนักศึกษา
โจทก์ได้นำเสนอเอกสารต่อไปนี้ต่อศาลเพื่อยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายในการเรียกเก็บค่าตอบแทนสำหรับพี่เลี้ยง:
1) คำสั่งจัดฝึกอบรมที่สถานประกอบการ: คำสั่งจัดฝึกอบรมสำหรับนักเรียน 2 คน แต่งตั้งพี่เลี้ยงฝึกอบรมและมอบหมายนักเรียนหนึ่งคนให้กับแต่ละคน การกำหนดระยะเวลาการฝึกอบรม การกำหนดเงินเดือนของนักศึกษาในระหว่างการศึกษา การมอบหมายความพิเศษให้กับนักเรียนในกรณีที่สอบผ่านในเชิงบวกและจ่ายค่าตอบแทนให้ที่ปรึกษาการฝึกอบรมจำนวน 20% ของเงินเดือนที่เกิดขึ้นระหว่างการศึกษา
2) คำสั่งอนุมัติรายงานการประชุมคณะกรรมการพิจารณาคุณสมบัติเกี่ยวกับการผ่าน Zh.E.N. การสอบวัดคุณสมบัติเฉพาะทางและการมอบหมายคุณสมบัติ
3) คำสั่งแต่งตั้งการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพี่เลี้ยงเพื่อฝึกอบรมนักเรียน Zh.E.N.
4) คำสั่งจ่ายเงินให้กับที่ปรึกษา Zh.E.N.
คณะผู้พิพากษาปฏิเสธข้อโต้แย้งของการร้องเรียนเกี่ยวกับความไม่มีมูลในการรวบรวมค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าตอบแทนที่ปรึกษาจากจำเลยเนื่องจากโจทก์ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินที่ปรึกษาเพื่อฝึกอบรมโจทก์ในขณะที่ข้อเท็จจริงของการมอบหมายที่ปรึกษาให้กับจำเลย การกำหนดจำนวนค่าตอบแทนให้เขาและจ่ายให้กับที่ปรึกษาได้รับการยืนยันโดยคำสั่งที่เกี่ยวข้องของนายจ้างและคำสั่งจ่ายเงิน
ตำแหน่งในคดีที่คล้ายกันนี้ได้รับการยืนยันโดยคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Samara ลงวันที่ 02/11/2014 ในคดีหมายเลข 33-1385/2014 และคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่ง คดีของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 09/02/2557 ในคดีหมายเลข 33-11515/2557 และอื่น ๆ
การขาดการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสมจะสร้างปัญหาให้กับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ให้คำปรึกษาในกรณีที่เกิดข้อพิพาทกับนายจ้าง
ดังนั้น K.V.A. และเค.เอ็น.เอ. ได้ยื่นฟ้องบริษัท ANTA CJSC ในการเรียกเก็บเงินค่าจ้างที่ค้างชำระตลอดจนค่าใช้จ่ายในการชำระค่าบริการทางกฎหมาย โดยระบุว่าในระหว่างระยะเวลาทำงาน จำเลยไม่จ่ายค่าล่วงเวลา ค่ารวมตำแหน่ง ไม่จ่ายค่าที่ปรึกษา และยังหักค่าจ้างผิดกฎหมายอีกด้วย สัญญาจ้างงานกับโจทก์ไม่ได้ร่างขึ้นอย่างถูกต้อง เพื่อสนับสนุนการเรียกร้องการชำระเงินสำหรับการให้คำปรึกษา โจทก์อาศัยข้อกำหนดในการให้คำปรึกษา คำตัดสินของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 20 ธันวาคม 2554 ในกรณีที่หมายเลข 33-42250 ยืนยันความถูกต้องของข้อสรุปของศาลว่าไม่มีเหตุอันควรในการตอบสนองข้อเรียกร้องของโจทก์ในการขอเงินคืน โจทก์ยินดีให้คำปรึกษาแก่นักศึกษาฝึกงาน เนื่องจากมีหลักฐานยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของข้อเรียกร้องในส่วนนี้ โจทก์จึงไม่ได้นำเสนอ
อย่างไรก็ตามการไม่มีข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการในสัญญาการจ้างงานในการมอบหมายหน้าที่ของที่ปรึกษาให้กับพนักงานและการจ่ายเงินให้พวกเขาไม่ได้ทำให้นายจ้างไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการให้คำปรึกษาหากพนักงานสามารถแสดงหลักฐานข้อเท็จจริงของ ปฏิบัติหน้าที่ของพี่เลี้ยงให้สำเร็จ รวมถึงเมื่อได้รับการยืนยันจากพยานหลักฐานเท่านั้น สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาคเบลโกรอดในการพิจารณาอุทธรณ์ในกรณีที่ 15 พฤศจิกายน 2555 N 33-3511 ซึ่งสอดคล้องกับข้อกำหนดในการเก็บค่าธรรมเนียมสำหรับการให้คำปรึกษาขึ้นอยู่กับความพึงพอใจ ข้อเท็จจริงของการฝึกอบรมพนักงานแม้ว่านายจ้างจะยืนยันในทางตรงกันข้าม แต่ก็ได้รับการยืนยันจากคำให้การของพยาน U. และ R. ความล้มเหลวในการเตรียมเอกสารอย่างเหมาะสมเพื่อความปลอดภัยในการให้คำปรึกษาไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการปฏิเสธการเรียกร้องได้เนื่องจากมีการมอบหมายภาระผูกพันดังกล่าว ให้กับนายจ้าง
ในสถานการณ์ตรงกันข้าม - คำจำกัดความโดยละเอียดในข้อบังคับท้องถิ่นของขั้นตอนการให้คำปรึกษานายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของการกระทำเหล่านี้
หากไม่ปฏิบัติตาม ศาลอาจประเมินความเกียจคร้านร่วมกับสถานการณ์อื่น ๆ และใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบ ดังนั้นตามคำแนะนำในการผ่านการทดสอบเมื่อสมัครงานในวันแรกของการทำงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับลักษณะงานโดยต้องลงนามแต่งตั้งที่ปรึกษาและภายใน 3 วันแรก จัดทำแผนการทำงานกับพนักงานในเดือนแรกของการทำงาน คณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กพบว่าโจทก์ D.D.A. ตามข้อกำหนดของคำแนะนำในการผ่านการทดสอบเมื่อสมัครงานไม่ได้รับมอบหมายที่ปรึกษาแผนงานสำหรับเดือนแรก ไม่ได้ถูกร่างขึ้นและผู้บังคับบัญชาทันทีไม่ได้รับการประเมินผลงานของโจทก์ โจทก์ไม่ได้รับเวลาเพิ่มเติมในการปฏิบัติหน้าที่และการไล่ออกในภายหลังของเขาเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบถือว่าไม่มีมูลความจริง (คำตัดสินของ Cassation ของ St. . ศาลเมืองปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 29 กันยายน 2554 ฉบับที่ 33-14786/2554).
อย่างไรก็ตาม การละเมิดโดยที่ปรึกษาของนักเรียนต่อข้อกำหนดบางประการของกฎระเบียบท้องถิ่นในการฝึกอบรมกับที่ปรึกษา เช่น การกำหนดระยะเวลาสูงสุดของการฝึกอบรมและการดำเนินการฝึกอบรมตลอดทั้งวันทำงาน ไม่มีนัยสำคัญ และไม่นำมาซึ่งการยอมรับสัญญาของนักเรียนอย่างไม่มีปัญหา สัญญาจ้างงาน
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง E.I.Yu ได้ยื่นคำร้องเพื่อขอคืนสถานะการทำงาน ภาระผูกพันในการทำสัญญาจ้าง การเรียกคืนค่าจ้างในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ถึง CJSC Firm Anta เพราะ เชื่อว่าข้อตกลงนักศึกษาที่ทำร่วมกับเธอเป็นโมฆะ เนื่องจากเธอทำกิจกรรมด้านแรงงาน ทำงานเป็นพนักงานขาย และจริงๆ แล้วจำเลยอนุญาตให้ทำงานได้ ข้อตกลงการฝึกงานกำหนดรูปแบบองค์กรของการฝึกงาน - การฝึกอบรมรายบุคคลกับที่ปรึกษาที่เป็นพนักงานของกลุ่มการฝึกอบรมที่มีคุณสมบัติและประสบการณ์เพียงพอ ในช่วงระยะเวลาฝึกงาน ชั้นเรียนภาคปฏิบัติของเธอไม่ได้ดำเนินต่อไปจนถึงขอบเขตที่กำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับการฝึกงานสำหรับผู้หางาน (ไม่เกิน 50% ของเวลาการฝึกอบรมทั้งหมด) แต่ตลอดทั้งวันทำงาน ซึ่งอนุญาตให้ E.I.Yu ดึงข้อสรุปข้างต้น ตามที่คณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกข้อโต้แย้งของโจทก์เกี่ยวกับความเป็นโมฆะของสัญญาฝึกงานไม่สามารถพิจารณาได้ว่าสมเหตุสมผลเนื่องจากบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้จัดให้มีความเป็นไปได้ในการรับรู้สัญญาที่ได้รับการควบคุม ตามกฎหมายแรงงานเป็นธุรกรรมที่เป็นโมฆะ ในตัวมันเอง เวลาการฝึกอบรมภาคปฏิบัติที่มากเกินไปของโจทก์ในระหว่างการฝึกอบรมตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในบทบัญญัติดังกล่าวไม่ได้บ่งชี้ถึงการมีอยู่ของความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างคู่สัญญา เนื่องจากเนื้อหาในคดียืนยันข้อเท็จจริงของการดำรงอยู่ระหว่างคู่สัญญาในความสัมพันธ์ เกี่ยวข้องกับการฝึกงานของโจทก์กับจำเลย (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 10 ธันวาคม 2555 N 11-30383/12)
ดังนั้นนายจ้างสามารถกำหนดวิธีการที่จำเป็นสำหรับการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการและระดับรายละเอียดในกระบวนการดำเนินการขึ้นอยู่กับกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล แรงงาน และทรัพยากรอื่น ๆ รวมถึงการให้คำปรึกษาในหน้าที่แรงงานของลูกจ้าง แต่ปฏิเสธ โอกาสในการชดใช้ค่าเสียหายในส่วนนี้จากผู้ที่ลาออกก่อนหมดภาคเรียน หรือโดยการให้คำปรึกษาชั่วคราวแก่นักศึกษาเฉพาะรายอย่างเป็นทางการโดยมีข้อตกลงเพิ่มเติม และสงวนสิทธิในการชดใช้ค่าเสียหายดังกล่าว

Industries-prava.rf

การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการปรับตัวของบุคลากร

ในการดำเนินงาน กฎหมายแรงงานแนวคิดของ "การให้คำปรึกษา" ไม่ได้รับการแก้ไข ดังนั้นหากจำเป็น แต่ละองค์กรจะกำหนดงานและวิธีการให้คำปรึกษาด้วยตนเอง

เป้าหมายหลักของสถาบันให้คำปรึกษาคือการช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่ตลอดจนทักษะการปฏิบัติจริงสำหรับงานเฉพาะ ให้คำจำกัดความของการให้คำปรึกษาดังต่อไปนี้: เทคโนโลยีบุคลากร ซึ่งเกี่ยวข้องกับการถ่ายทอดความรู้และทักษะจากบุคคลที่มีคุณสมบัติมากกว่าไปยังบุคคลที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า ตลอดจนความช่วยเหลือในการรับรองพวกเขา การพัฒนาวิชาชีพและการพัฒนา (ร่างคำสั่งกระทรวงแรงงาน “เมื่อเห็นชอบกฎเกณฑ์การเป็นพี่เลี้ยงในกระทรวงแรงงานและ การคุ้มครองทางสังคมสหพันธรัฐรัสเซีย")

โดยทั่วไปแล้ว การให้คำปรึกษาเป็นเรื่องปกติในบริษัทผู้ผลิต เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ องค์กรสามารถพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับการให้คำปรึกษา ซึ่งเปิดเผยหลักการของการให้คำปรึกษา สิทธิและภาระผูกพันของฝ่ายต่าง ๆ และเงื่อนไขการชำระเงิน นอกเหนือจากกฎระเบียบที่นำมาใช้แล้ว แผนและโปรแกรมการให้คำปรึกษาของพนักงานสามารถได้รับการพัฒนาเพื่อกำหนดเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับพนักงานเฉพาะรายภายในกรอบการให้คำปรึกษาและกรอบเวลาสำหรับความสำเร็จของพวกเขา

การให้คำปรึกษามักจะเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและพนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งสามารถช่วยเหลือพนักงานใหม่ นักศึกษาฝึกงาน หรือนักศึกษาได้

glavkniga.ru

มันคืออะไร

การให้คำปรึกษาเป็นรูปแบบหนึ่งของการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับสภาพการทำงานในโรงงานผลิตเฉพาะ ขอบคุณที่ปรึกษา พนักงานใหม่ที่ได้รับการฝึกอบรมทางวิชาชีพ เรียนรู้ที่จะปฏิบัติหน้าที่ตามความรับผิดชอบทางธุรกิจโดยตรงภายใต้การดูแลของหัวหน้างานที่ได้รับมอบหมาย

หากบริษัทตัดสินใจมอบหมายผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ให้กับผู้มาใหม่ บริษัทจะต้องควบคุมข้อเท็จจริงนี้ด้วยเอกสารที่เหมาะสม แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานจะไม่ได้ระบุไว้ในเรื่องนี้ แต่องค์กรต่างๆ จะต้องบันทึกการจ้างงานภัณฑารักษ์เพื่อตนเองเป็นหลัก เนื่องจากจะทำให้เกิดปัญหาค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่างาน

องค์กรอาจไม่หันไปใช้การจัดทำเอกสารการให้คำปรึกษา แต่พวกเขาจะประสบปัญหากับรายงานทางบัญชีอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

กฎหมายไม่ได้ให้ตัวอย่างเฉพาะของบทบัญญัติเกี่ยวกับการให้คำปรึกษา เอกสารนี้ได้รับการพัฒนาโดยองค์กรอิสระ

ผู้เชี่ยวชาญที่มีโปรไฟล์ที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงสามารถจัดทำกฎระเบียบได้ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็น:

• หัวหน้าฝ่ายบัญชีหรือผู้ช่วยของเขา
• พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล
• ทนายความเกี่ยวกับพนักงานของบริษัท
• ทีมงานแผนก;
• กรรมการวิสาหกิจหรือรองผู้มีอำนาจตามสมควร

ไม่ว่าใครจะร่างเอกสารมอบหมายผู้ดูแลให้กับพนักงานเขาก็ตาม บังคับต้องได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร หลังจากที่ตำแหน่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้อำนวยการแล้วฝ่ายบัญชีก็มีสิทธิที่จะจ่ายค่าธรรมเนียมให้กับพี่เลี้ยงสำหรับงานที่ทำ

การฝึกอบรมในบริษัทของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

พื้นฐานในการมอบหมายที่ปรึกษาคือคำสั่งจากหัวหน้าบริษัท องค์กรต่างๆ ต้องใช้รูปแบบการฝึกอบรมนี้กับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์โดยเฉพาะ โดยส่วนใหญ่สิ่งนี้ใช้ได้กับพนักงานที่เพิ่งสำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัยและยังไม่มีเวลาทำงานเฉพาะทาง พนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์จำนวนหนึ่งไม่จำเป็นต้องได้รับมอบหมายให้เป็นหัวหน้างาน

งานหลักของผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานคือการปรับปรุงคุณสมบัติของตน สำหรับบริษัทที่ใส่ใจเกี่ยวกับชื่อเสียงของตนเอง สิ่งสำคัญคือต้องมีพนักงานที่เป็นมืออาชีพเท่านั้น ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมพวกเขาจึงหันไปใช้วิธีการฝึกงาน เช่น การให้คำปรึกษา

องค์กรสามารถเพิ่มระดับคุณสมบัติของพนักงานใหม่ได้สองวิธีที่สะดวกสำหรับพวกเขา กล่าวคือ โดยหันไปใช้การฝึกอบรมประเภทต่อไปนี้:

• โรงเรียนภายนอก
• ภายใน.

ในกรณีแรก องค์กรจะส่งคนงานรุ่นเยาว์ไปทำงานพิเศษ ศูนย์ฝึกอบรมซึ่งสามารถสร้างได้โดยบริษัทเองหรือโดยองค์กรอื่นที่เชี่ยวชาญด้านนี้

โรงเรียนภายนอกเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมพนักงานตั้งแต่เริ่มต้นหรือปรับปรุงคุณสมบัติที่มีอยู่ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ บริษัทต่างๆ จะรับผิดชอบค่าใช้จ่ายทั้งหมดสำหรับการฝึกอบรม การบรรยาย และการสัมมนาที่จัดให้กับพนักงาน

การจัดกระบวนการฝึกอบรมดำเนินการโดยภัณฑารักษ์ที่ได้รับมอบหมายให้เป็นพนักงานหรือผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญซึ่งได้รับการว่าจ้างและจ่ายเงินโดยฝ่ายบริหารขององค์กร

สำหรับโรงเรียนภายในนั้นเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมรายบุคคล ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์โดยมอบหมายพนักงานบริษัทที่มีประสบการณ์มากกว่าให้เขา ข้อได้เปรียบหลักของการกำกับดูแลดังกล่าวคือการถ่ายโอน ประสบการณ์ส่วนตัวได้มาจากการทำงานหลายปีในสาขาพิเศษที่ระบุในองค์กรเฉพาะ

ใครสามารถเป็นภัณฑารักษ์ได้

ใครกันแน่ที่อยู่ โรงงานผลิตสิทธิการเป็นอาจารย์ผู้สอนสำหรับนักศึกษาใหม่เป็นไปตามระเบียบการพี่เลี้ยง

ก่อนอื่น บุคคลนี้จะต้องไม่เพียงแต่ดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องที่นักศึกษาฝึกงานสมัครเท่านั้น แต่ยังต้องมีคุณสมบัติตรงตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้ด้วย:

• ความเอาใจใส่และความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน
• ผลงานที่ดีในเขตทหารมอสโก
• มีประสบการณ์อย่างน้อยสามปีในอาชีพของคุณ
• มีประสบการณ์การทำงานที่บริษัทอย่างน้อยหนึ่งปี

นอกจากนี้ พี่เลี้ยงจะต้องมีความปรารถนาส่วนตัวที่จะฝึกอบรมพนักงานรุ่นเยาว์ เนื่องจากการฝึกอบรมที่ขัดต่อเจตจำนงถือเป็นการละเมิด รหัสแรงงาน.

เพื่อเป็นภัณฑารักษ์ที่ต้องการรับ ตำแหน่งนี้คุณต้องเขียนใบสมัครที่เกี่ยวข้อง จากข้อความและข้อกำหนดที่มีอยู่ทั้งหมดเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาว่าฝ่ายบริหารขององค์กรจะดำเนินการในภายหลังเมื่อเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด

ผู้สอนจะได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำเมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรม และสิ่งสำคัญคือ พนักงานใหม่เขาเชี่ยวชาญเนื้อหาที่มอบให้เขาอย่างมีเกียรติและได้รับการยอมรับให้เป็นเจ้าหน้าที่ หากหลังจากการให้คำปรึกษาแล้วผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ไม่สามารถปรับปรุงระดับคุณสมบัติของเขาได้ซึ่งส่งผลให้เขาปฏิเสธที่จะจ้างเขาองค์กรก็มีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธที่จะจ่ายค่าตอบแทนให้กับหัวหน้างาน

หลักการรับสมัคร

หลักการสำคัญในการเลือกหัวหน้างานคือความสามารถของพนักงานในการโต้ตอบกับเพื่อนร่วมงาน นอกจากนี้เพื่อให้การให้คำปรึกษามีประสิทธิภาพ ผู้สอนจะต้องมีการสื่อสาร มีทักษะในการสอน และเตรียมพร้อมสำหรับความท้าทาย

ดังนั้นใบสมัครที่พิจารณาจะต้องได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารทันที เนื่องจากเป็นผู้ที่รู้จักพนักงานของตนดีที่สุดและสามารถกำหนดผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งภัณฑารักษ์ได้

นอกจากนี้หัวหน้าองค์กรยังมีสิทธิ์กำหนดพนักงานเพื่อให้คำปรึกษาอย่างอิสระ อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะออกคำสั่งแต่งตั้งเขาเป็นผู้สอน จำเป็นต้องได้รับจาก พนักงานคนนี้ยินยอมที่จะฝึกอบรมผู้มาใหม่ซึ่งมีการเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร

ก่อนที่จะรับหน้าที่ให้คำปรึกษา ผู้สอนทุกคนจะต้องได้รับการฝึกอบรมสั้นๆ เกี่ยวกับวิธีการจัดชั้นเรียนสำหรับผู้ที่ไม่มีประสบการณ์อย่างเหมาะสม หลังจากที่เตรียมการอย่างเต็มที่แล้วเท่านั้น ภัณฑารักษ์จะสามารถนำเสนอเนื้อหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ ปรับปรุงกระบวนการเรียนรู้ และเลือกรูปแบบและเนื้อหาที่เหมาะสมที่สุดสำหรับชั้นเรียนที่กำลังจะมาถึง

ความสนใจของพี่เลี้ยง

นอกเหนือจากแรงบันดาลใจส่วนตัวและความปรารถนาที่จะพิสูจน์ตัวเองแล้ว ความสนใจหลักของผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินกิจกรรมภัณฑารักษ์คือการได้รับค่าธรรมเนียมสำหรับงานที่ทำ

ค่าตอบแทนการเป็นพี่เลี้ยงเป็นของอาจารย์ทุกคน และจำนวนเงินที่จ่ายจะมีการเจรจากันระหว่างนายจ้างกับนายจ้างก่อนลงนามในคำสั่งแต่งตั้ง

อย่างไรก็ตาม ข้อกำหนดเกี่ยวกับการให้คำปรึกษารวมถึงปัจจัยหลายประการที่อาจใช้เป็นเหตุในการแยกพนักงานออกจากกิจกรรมการกำกับดูแล:

• หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง จะไม่มีการสังเกตความคืบหน้า
• พนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมมากกว่า 20% ไม่ได้รับการยอมรับให้เป็นพนักงานขององค์กร
• ผู้สอนหลบเลี่ยงภาระผูกพัน
• ข้อร้องเรียนมากมายจากผู้เข้ารับการฝึกอบรม (มากกว่า 30% ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมทั้งหมด)

เพื่อป้องกันการกีดกันและรับค่าตอบแทนที่จำเป็น พี่เลี้ยงควรใช้ความพยายามทุกวิถีทางในการฝึกอบรมพนักงานใหม่

ตัวอย่างประโยคการให้คำปรึกษา:

ใครพัฒนาและอนุมัติ

ในปี 2018 การให้คำปรึกษาไม่ได้ถูกควบคุมในระดับของประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นแต่ละบริษัทจึงพัฒนากฎระเบียบขึ้นมาเอง ขั้นตอน กฎเกณฑ์ และการสมัครจะถูกกำหนดโดยอิสระเช่นกัน ของเอกสารนี้ในแต่ละกรณีโดยเฉพาะ

กฎระเบียบเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาในสถานประกอบการมีผลกับท้องถิ่นภายใน กฎระเบียบ- จะต้องจัดทำขึ้นตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานมิฉะนั้นจะเป็นการละเมิดสิทธิของคนงานซึ่งอาจนำไปสู่ความรับผิดทางการบริหารสำหรับฝ่ายบริหาร

พนักงานที่มีความรู้ในเรื่องเอกสารควรจัดทำระเบียบการสอน ตามกฎแล้ว คนเหล่านี้คือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและบัญชีเงินเดือน รวมถึงทนายความของบริษัทที่เอกสารกำลังได้รับการพัฒนา บทความนี้ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าผู้จัดการขององค์กร

โครงสร้างเอกสาร

องค์กรกำหนดสิ่งที่จะรวมไว้ในข้อกำหนดการให้คำปรึกษาอย่างเป็นอิสระ และสิ่งที่ควรยกเว้น เป็นการเหมาะสมที่สุดที่จะมอบความไว้วางใจในการจัดเตรียมโครงสร้างของข้อกำหนดการกำกับดูแลให้กับแผนกสนับสนุนเอกสาร

ดังนั้นสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนจึงให้ความสำคัญกับปัจจัยต่อไปนี้เป็นหลัก:

• ภารกิจหลักในการให้คำปรึกษา
• เป้าหมายที่ติดตาม;
• หลักการเรียนรู้
• หลักเกณฑ์ในการแต่งตั้งภัณฑารักษ์
• การประเมินผลงานของพี่เลี้ยง
• สิทธิและความรับผิดชอบพื้นฐานของทั้งสองฝ่าย (ผู้ฝึกหัดและที่ปรึกษา)

นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับการแก้ไขปัญหาดังกล่าวที่อาจกลายเป็นอุปสรรคระหว่างภัณฑารักษ์คนอื่นๆ ในกระบวนการนี้

เมื่อจัดทำกฎระเบียบคำสั่งต่อไปนี้สามารถใช้เป็นพื้นฐานได้:

• คำสั่งกระทรวงแรงงาน ประจำเดือนพฤศจิกายน 2556 (เรื่องการเป็นพี่เลี้ยงในหน่วยงานของรัฐ)
• กระทรวงคมนาคมของรัสเซีย ลงวันที่มิถุนายน 2561 (เกี่ยวกับการให้คำปรึกษาในกระทรวงคมนาคมของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตัวอย่างระเบียบการให้คำปรึกษาในสถานศึกษาก่อนวัยเรียน

เอกสารเกี่ยวกับการกำกับดูแลและการฝึกอบรมควรมีข้อมูลที่สำคัญที่สุดสำหรับบริษัท ความสัมพันธ์ในอนาคตระหว่างผู้เข้ารับการฝึกอบรม พี่เลี้ยง และนายจ้างจะขึ้นอยู่กับการร่างกฎระเบียบที่ถูกต้อง

เนื่องจากไม่มีแบบฟอร์มที่กำหนดไว้สำหรับเอกสารนี้ ลองพิจารณาตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาและประเด็นที่ต้องระบุเมื่อให้คำปรึกษา:

ข้อกำหนดทั่วไป (ขอบเขตการใช้เอกสาร)	เป้าหมาย: การดำเนินการฝึกอบรมผ่านการให้คำปรึกษา ความหมายของแนวคิดหลักที่ใช้ในเอกสาร ข้อกำหนดสำหรับการจัดและดำเนินการฝึกอบรม ข้อกำหนดทางวิชาชีพสำหรับภัณฑารักษ์ ขั้นตอนการกำหนดและแต่งตั้งอาจารย์ผู้สอน รูปแบบความร่วมมือระหว่างผู้เข้ารับการฝึกอบรมและพี่เลี้ยง กระบวนการรายงานและติดตามการฝึกอบรมพนักงานใหม่ ความรับผิดชอบและสิทธิของทั้งสองฝ่ายในการให้คำปรึกษา
วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมที่นำโดยผู้สอน	การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ให้เข้ากับสถานที่ทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และประเพณีของบริษัท การพัฒนาวิชาชีพ การทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์พฤติกรรมในทีมองค์กร การรายงาน ฯลฯ
องค์กรของการให้คำปรึกษา	คุณสามารถให้ข้อมูลต่อไปนี้ที่เหมาะสมที่สุดในกรณีเฉพาะของคุณ: มีการกำกับดูแลตลอดระยะเวลาการฝึกงานของนักศึกษา การฝึกอบรมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการฝึกงานในฐานะผู้ช่วยหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ สำหรับพนักงานอายุน้อยเพื่อปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ใหม่ (ไม่เกินหกเดือน) เพื่อปรับปรุงการปฏิบัติงานของพนักงานที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่

ในกรณีนี้ พี่เลี้ยงสามารถเป็นบุคคลได้:

• มีตัวชี้วัดสมรรถนะสูง
• พนักงานที่ดำรงตำแหน่งที่จำเป็นสำหรับการฝึกอบรมเป็นเวลาอย่างน้อยสามปี
• พนักงานยินดีแบ่งปันประสบการณ์และพร้อมที่จะรับผิดชอบในการฝึกอบรม
• ผู้ที่มีความสามารถในการสอนและมีทักษะในการสื่อสาร

จำนวนนักเรียนที่ได้รับมอบหมายให้เป็นที่ปรึกษาจะถูกกำหนดก่อนที่จะลงนามในกฎระเบียบ หากภัณฑารักษ์ตกลงที่จะฝึกเด็กฝึกงานเพียงสองคน ฝ่ายบริหารก็ไม่มีสิทธิ์ที่จะบังคับคนเข้ามาเพิ่มเติม และในกรณีที่ถูกปฏิเสธ ไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมการฝึกอบรม

ในเดือนแรกของความร่วมมือ ผู้สอนควรช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญใหม่รู้สึกสบายใจที่สถานประกอบการ

ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะต้องคุ้นเคยกับข้อมูลต่อไปนี้:

• กฎระเบียบภายใน
• ประวัติโดยย่อของบริษัท
• การกระทำของท้องถิ่นและข้อบังคับ
• คุณสมบัติของงานสำนักงานในองค์กรนี้
• แนวโน้มการพัฒนา
• ประเพณีของทีม
• ทุกอย่างเกี่ยวกับที่ทำงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรมทันที
• ที่ตั้งสำนักงานที่จำเป็นในอาคารสำนักงาน
• กำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จสิ้น
• คำแนะนำและการประเมินผลของพี่เลี้ยง ฯลฯ

สำหรับแผนรายบุคคลสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงนั้นมีการกำหนดไว้ในมติ:

• สำหรับนักศึกษาที่อยู่ระหว่างฝึกงาน
• สำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่สมัครเป็นผู้ช่วยผู้เชี่ยวชาญไม่เกินหนึ่งปี
• พนักงานที่เพิ่งสำเร็จการศึกษาจากสถาบัน - หกเดือน

ตลอดระยะเวลาการฝึกอบรม ผู้สอนไม่เพียงแต่จะให้คำแนะนำรายวันเท่านั้น แต่ยังมีส่วนร่วมในการนำไปปฏิบัติด้วย: ติดตามการทำงานของพนักงาน ให้คำแนะนำในกรณีที่เกิดข้อผิดพลาด และสอนทักษะทางวิชาชีพ

หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการให้คำปรึกษา หากผู้เข้ารับการฝึกอบรมไม่ผ่านการรับรอง เขาก็จะไม่รับเข้าเป็นเจ้าหน้าที่หรือ ช่วงต่อเวลาพิเศษการฝึกอบรม. พนักงานที่ไม่ได้รับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานหลังจากได้รับการควบคุมดูแลแล้ว อาจถูกไล่ออก

หากเรากำลังพูดถึงการฝึกภาคปฏิบัติหลังจากการฝึกอบรมแล้วพี่เลี้ยงจะให้การประเมินที่เหมาะสมแก่นักเรียนและให้ข้อมูลอ้างอิงและผู้เข้ารับการฝึกอบรมเองก็เข้าสู่ฐานข้อมูลกำลังสำรองบุคลากร

มีเพียงคนเดียวที่ศึกษาอาชีพนี้ถัดจากปรมาจารย์นั่นคือเด็กฝึกงานเท่านั้นที่สามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญในงานฝีมือของเขาได้ นี้ วิธีโบราณการฝึกอบรมในวันนี้ถูกนำมาใช้อย่างแข็งขันใน วิสาหกิจสมัยใหม่และเกือบทุกที่ ในบางองค์กร สถาบันการให้คำปรึกษาได้รับการจัดระเบียบและทำหน้าที่อย่างมีจุดมุ่งหมาย ส่วนในองค์กรอื่นๆ เกิดขึ้น "โดยปริยาย" แต่หลักการของการประยุกต์ใช้นั้นคล้ายกันมาก

มาดูคำศัพท์กัน: การให้คำปรึกษาแตกต่างจากแนวคิดที่คล้ายกันของ “การฝึกอบรม” “การฝึกสอน” “การให้คำปรึกษา” ฯลฯ อย่างไร มาวิเคราะห์ข้อดีและข้อเสียของระบบการให้คำปรึกษา รวมถึงลักษณะข้อผิดพลาดหลักของระบบกัน เราจะให้คำแนะนำแก่ผู้ที่ต้องการจัดระบบนี้ในองค์กรของตน

สาระสำคัญของการให้คำปรึกษา

ผู้มาใหม่ที่ได้รับการว่าจ้างตามทฤษฎีแล้วควรเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมมาแล้ว - เขามีประกาศนียบัตร ได้รับการฝึกงานที่เกี่ยวข้อง และบางครั้งก็มีประสบการณ์ในตำแหน่งที่คล้ายกันด้วยซ้ำ อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องมีการปรับตัวเพื่อให้บรรลุถึงระดับประสิทธิผลที่ต้องการ ประสบการณ์หลายปีแสดงให้เห็นว่าการปรับตัวจะเร็วขึ้นและประสบความสำเร็จมากขึ้นภายใต้คำแนะนำของพนักงานที่มีประสบการณ์ ซึ่งในกระบวนการทำงานร่วมกันได้ถ่ายทอดทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นให้กับพนักงานรุ่นเยาว์ พร้อมทั้งเตือนถึงข้อผิดพลาดร้ายแรง

สามารถกำหนดได้ การให้คำปรึกษาในองค์กรเป็นการให้ความช่วยเหลือโดยสมัครใจในการปรับตัวของพนักงานใหม่โดยไม่มีการควบคุมดูแลโดยตรงผ่านการพัฒนาทักษะการปฏิบัติ ในรูปแบบที่สมัคร ดูเหมือนว่าจะได้รับการดูแลจากผู้มาใหม่โดยพนักงานที่มีประสบการณ์ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

คำถามภาคเรียน

คุณไม่ควรถือเอาการให้คำปรึกษากับแนวคิดของการฝึกอบรมทางวิชาชีพ การให้คำปรึกษา การฝึกสอน และหมวดหมู่อื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน ลองทำความเข้าใจความแตกต่างพื้นฐานกัน

1. การฝึกอบรมวิชาชีพการให้คำปรึกษาไม่เหมือนกับการฝึกอบรมทางวิชาชีพตรงที่การให้คำปรึกษาไม่ได้เริ่มต้นจากศูนย์เสมอไป นอกจากนี้ จะดำเนินการระหว่างการดำเนินการเสมอ ฟังก์ชั่นแรงงาน, ในที่ทำงาน. หากในระหว่างการฝึกฝน ราคาของความผิดพลาดทำให้เกรดลดลง การให้คำปรึกษาไม่เพียงแต่ลดลงเท่านั้น ตัวชี้วัดด้านแรงงานแต่ยังเป็นความผิดพลาดร้ายแรงสำหรับทั้งพี่เลี้ยงและพนักงานภายใต้การดูแล
2. การฝึกสอนแม้ว่าคำนี้จะแปลว่า “อบรม สอน” ก็ไม่เหมือนกับการให้คำปรึกษาก็ตาม การฝึกสอนเกี่ยวข้องกับการตอบรับ ซึ่งไม่ใช่การถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ แต่เป็นการเปิดตัวการเรียนรู้ด้วยตนเองและการพัฒนา เมื่อเป็นโค้ช ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ดูเหมือนจะมองสถานการณ์ผ่านสายตาของครู วิธีการนี้มีประสิทธิภาพในการปรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล แต่จะเกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญด้านการผลิตน้อยกว่ามาก
3. การให้คำปรึกษานี่คือการฝึกอบรมสำหรับพี่เลี้ยง เพื่อให้การให้คำปรึกษามีประสิทธิผล ครูต้องนำหน้านักเรียนอย่างน้อยหนึ่งก้าว และด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องมีการปรับปรุงทั้งทักษะวิชาชีพและการสอนอย่างต่อเนื่อง ไม่เช่นนั้นที่ปรึกษาจะไปถึง "เพดาน" ของเขาไม่ช้าก็เร็วและนักเรียนจะไม่มีอะไรจะเรียนรู้จากเขา

หน้าที่ของพี่เลี้ยง

พี่เลี้ยงสามารถช่วยแก้ไขปัญหาต่างๆ เช่น: ขึ้นอยู่กับความต้องการของฝ่ายบริหาร ระดับเริ่มต้นของพนักงานรุ่นเยาว์และความสามารถในอนาคตของเขา

• การให้คำปรึกษาสำหรับมือใหม่
• แนะนำเขาให้รู้จัก วัฒนธรรมองค์กรบริษัท;
• การสังเกตว่าเขาแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายอย่างไร
• จัดทำแผนการปรับตัวอย่างมืออาชีพ
• การจัดกิจกรรมการฝึกอบรม
• ค้นหา "จุดอ่อน" คำแนะนำในการกำจัด
• แสดงให้เห็นถึงแบบอย่างที่ดี

ทำไมถึงมาเป็นที่ปรึกษา?

กฎหมายอย่างเป็นทางการไม่ได้กำหนดแนวคิดดังกล่าวไว้นั่นคือเป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้พนักงานที่มีประสบการณ์ปฏิบัติหน้าที่ของที่ปรึกษา นายจ้างสามารถจูงใจผู้ให้คำปรึกษาที่มีศักยภาพได้หลายวิธี:

• ค่าตอบแทนเพิ่มเติม
• การปรับปรุงสถานะ
• โอกาสในการพัฒนาทักษะการบริหารจัดการ
• “โบนัส” อื่นๆ เนื่องมาจากทัศนคติที่ดีของผู้บริหาร

บุคคลที่ประสบความสำเร็จในการ "ให้คำปรึกษา" พนักงานที่มีประสบการณ์น้อยจะมีโอกาสมากขึ้นที่จะได้จ้างตัวเองในอนาคต ตำแหน่งผู้นำเพราะเขาเข้าใจดี หน้าที่ความรับผิดชอบและรู้วิธีการจัดการคน ท้ายที่สุดแล้ว การสอนผู้อื่นจะทำให้คุณเรียนรู้ตัวเอง

ข้อดีและข้อเสียของระบบการให้คำปรึกษา

เมื่อมองแวบแรก ระบบการให้คำปรึกษาที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นสิ่งที่ดีที่สุดที่สามารถนำไปใช้กับองค์กรเพื่อการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จและการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับพนักงานรุ่นเยาว์ มาดูกันดีกว่า

ข้อดี

การให้คำปรึกษามีประโยชน์ดังต่อไปนี้:

1. ต้นทุนต่ำมันไม่จำเป็นต้องมีรายจ่ายทางการเงินจำนวนมากในการให้คำปรึกษา แต่คันโยกสร้างแรงบันดาลใจอื่น ๆ มักจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า
2. รับรองความภักดีผู้มาใหม่จะรู้สึกขอบคุณสำหรับความสนใจและความช่วยเหลือที่แสดงให้เขาเห็นในช่วงเดือนแรกของการทำงานที่ยากลำบาก “เติบโต” ด้วยความพยายามของบริษัท เขาจะมีทัศนคติเชิงบวกต่อมันมากขึ้นและสัมผัสกับความต้องการภายในสำหรับความกตัญญูและการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
3. ความต่อเนื่องของมาตรฐานองค์กรพี่เลี้ยงที่มีประสบการณ์ถ่ายทอดพฤติกรรมและพฤติกรรมที่เกิดขึ้นแล้ว มาตรฐานวิชาชีพได้รับการอนุมัติในพื้นที่นี้
4. การปรับตัวที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพเวลาที่ใช้สำหรับพนักงานในการไปถึงระดับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถซึ่งก่อให้เกิดผลประโยชน์สูงสุดและผลกำไรจะลดลง
5. ลดการหมุนเวียนของพนักงานสิ่งนี้เกิดขึ้นทั้งจากผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดีและมีทัศนคติเชิงบวก และเนื่องจากคนทำงานที่มีประสบการณ์ ต้องขอบคุณบทบาทของที่ปรึกษาที่หลุดพ้นจาก “อาการเหนื่อยหน่าย”
6. การปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงานพี่เลี้ยงอยากแสดง ตัวอย่างที่ดีและพวกเขาเองก็เริ่มทำงานได้ดีขึ้น

ข้อเสีย

อย่างไรก็ตาม ระบบการให้คำปรึกษาก็มีข้อผิดพลาดเช่นกัน ข้อเสียใดที่อาจเป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรปฏิสัมพันธ์อย่างมืออาชีพเช่นนี้? ก่อนอื่นนี่คือ:

• การไม่ระบุตัวตนของการให้คำปรึกษาและการปรับตัว - พนักงานที่มีประสบการณ์ไม่สามารถดูแลผู้มาใหม่ได้เสมอไป สักวันหนึ่งเขาจะต้องปล่อยเขาไป "ว่ายน้ำฟรี" ในขณะที่การสิ้นสุดระยะเวลาการให้คำปรึกษาไม่ได้บ่งบอกถึงความพร้อมในทางปฏิบัติสำหรับงานอิสระเสมอไป
• การเตรียมตัวและแรงจูงใจที่ไม่เพียงพอของผู้ให้คำปรึกษาเอง
• ขาดข้อเสนอแนะ (พี่เลี้ยงและพี่เลี้ยงไม่สามารถ "ทำงานได้ดี");
• การที่พี่เลี้ยงปราบปรามพี่เลี้ยง การใช้วิธีการสอนที่ไม่ถูกต้อง (“ทำตามที่ฉันทำ ไม่ต้องถามว่าทำไม”)
• ทำให้นักเรียนมีทฤษฎีมากเกินไปโดยเสียค่าใช้จ่ายในการฝึกฝน
• ขาดการควบคุมจากภายนอกและเกณฑ์ที่สำคัญสำหรับการให้คำปรึกษาที่ประสบความสำเร็จ

การจัดระบบการให้คำปรึกษาตั้งแต่เริ่มต้น

หากผู้จัดการต้องการสร้างระบบการให้คำปรึกษาในองค์กรอย่างเป็นทางการ เขาจำเป็นต้องรวมข้อกำหนดหลักไว้ในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลภายใน - กฎระเบียบเกี่ยวกับการให้คำปรึกษา ควรระบุประเด็นหลักเกี่ยวกับกระบวนการนี้:

• เกณฑ์การคัดเลือกพี่เลี้ยง
• ปัจจัยจูงใจของพวกเขา
• สิทธิและความรับผิดชอบของพี่เลี้ยงและพี่เลี้ยง
• ระยะเวลาการให้คำปรึกษาสำหรับตำแหน่งเฉพาะ
• โปรแกรมติดตามประสิทธิผลของการให้คำปรึกษาและเกณฑ์การประเมิน

ถึงคำพูด! กระบวนการนี้สามารถจัดขึ้นได้บนพื้นฐานของความสมัครใจล้วนๆ

ข้อเสนอแนะแก่ฝ่ายบริหารเพื่อการจัดระบบพี่เลี้ยงที่มีประสิทธิภาพ

1. พี่เลี้ยงที่เลือกอย่างถูกต้องคือ 90% ของความสำเร็จของกระบวนการทั้งหมด
2. ควรใช้อาสาสมัคร รวมถึงผู้ที่มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ในการเป็นที่ปรึกษาที่ดีได้ดีที่สุด และสนับสนุนพวกเขาด้วยแรงจูงใจที่ถูกต้อง
3. กำหนดเป้าหมายและเกณฑ์การให้คำปรึกษาอย่างถูกต้องเพื่อความสำเร็จ
4. กฎเกณฑ์ที่มั่นคง: ความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชาจะเป็นประโยชน์โดยตรงต่อที่ปรึกษา และในทางกลับกัน
5. การให้คำปรึกษาไม่ควรซับซ้อนมากนัก กิจกรรมระดับมืออาชีพที่ปรึกษาเอง

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดเมื่อจัดระเบียบการให้คำปรึกษา

เพื่อหลีกเลี่ยง ด้านลบที่เกี่ยวข้องกับการจัดการปรับตัวและการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรรุ่นเยาว์ผ่านการให้คำปรึกษา ผู้บริหารควรใส่ใจกับประสบการณ์ของผู้รุ่นก่อนและพยายามหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดทั่วไปดังต่อไปนี้

• ประเมินความยากลำบากในการปรับตัวสำหรับวอร์ดต่ำเกินไป (การเอาใจใส่อย่างเอาใจใส่จะช่วยได้ ข้อเสนอแนะความสนใจส่วนตัวของพี่เลี้ยง)
• การประเมินใหม่โดยพี่เลี้ยงถึงระดับทักษะเริ่มต้นของเขา (บุคคลนั้นต้องต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เข้าร่วมทีมและเรียนรู้จากประสบการณ์)
• เผด็จการของพี่เลี้ยง (การแสดงความคิดเห็นโดยไม่อธิบายทางเลือกอื่นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ พี่เลี้ยงไม่ใช่ผู้นำ)
• ขาดการควบคุมอย่างเป็นระบบ (จำเป็นต้องมีงานให้คำปรึกษาเฉพาะและการตรวจสอบความสำเร็จอย่างทันท่วงที)
• ที่ปรึกษาขาดแรงจูงใจในการ กิจกรรมที่ประสบความสำเร็จ(อาจเกิดจากการต้องเข้าวอร์ดภายใต้แรงกดดันจากเจ้านาย)
• การเลือกผู้สมัครที่ปรึกษาไม่ถูกต้อง

แนวทางที่ใส่ใจและมีความสามารถโดยฝ่ายบริหารต่อระบบการให้คำปรึกษา ซึ่งมักเป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จของการพัฒนาของบริษัทโดยรวม จะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านี้