รายละเอียดงานของผู้จัดการฝ่ายปรับตัวบุคลากร การปรับผู้จัดการให้เข้ารับตำแหน่งใหม่ เอกสารอะไร

น่าเสียดายที่กระบวนการรับสมัครบุคลากรใหม่ในบริษัทยังคงเป็น “ลูก” ที่ถูกลืมสำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหาจำนวนมาก จนถึงขณะนี้หลายบริษัทยังไม่ให้ความสำคัญกับกระบวนการจัดระเบียบงานด้านการปรับตัวของบุคลากรมากนัก บางคนมีทรัพยากรเวลาไม่เพียงพอ บางคนไม่มีเงิน และในขั้นตอนนี้ พนักงานลาออกจากบริษัท ซึ่งเนื่องจากข้อบกพร่องหลายประการในโปรแกรมการปรับตัว ทำให้ไม่สามารถปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่ได้

จำเป็นต้องมีระยะเวลาในการปรับตัวเพื่อให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวเข้ากับบริษัท สภาพการทำงาน และทีมงานได้อย่างรวดเร็ว แผนการปรับตัวของพนักงานที่พัฒนาอย่างเหมาะสมจะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหาและความประหลาดใจทั้งในส่วนของพนักงานและบริษัท นอกจากนี้โปรแกรมการปรับตัวที่คิดมาอย่างดีจะช่วยประหยัดเงินของบริษัทได้เพราะว่า พนักงานใหม่ไม่สามารถคืนเงินและเวลาของผู้จัดการและพนักงานที่ลงทุนไปได้ทันที โดยทั่วไปยังช่วยลดความรู้สึกวิตกกังวลและความไม่แน่นอนของผู้มาใหม่ ลดการหมุนเวียนของพนักงานอย่างมาก และสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อกระบวนการทำงานและความพึงพอใจ

ลองพิจารณาว่าควรมีขั้นตอนใดในแผนการปรับตัวของบุคลากร เพื่อให้กระบวนการนี้ไม่เจ็บปวดมากที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่าย

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่านอกเหนือจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแล้ว หัวหน้าแผนกโดยตรงยังมีส่วนร่วมในกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ด้วย ตัวเลือกนี้มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับบริษัทที่มีจำนวนพนักงานไม่เกิน 30-40 คน หากบริษัทของคุณมีขนาดใหญ่ คุณจะต้องเลือกที่ปรึกษา เนื่องจากผู้จัดการมีงานมากพอแล้ว หัวหน้างานที่ได้รับเลือกจะช่วยในการปรับตัวของพนักงานใหม่ สิ่งสำคัญคือบุคลิกภาพของลูกค้าจะต้องตรงตามข้อกำหนดต่อไปนี้: ประสบการณ์มากกว่า 3 ปีในบริษัท ความสามารถทางวิชาชีพและการสื่อสารในระดับสูง รวมถึงความปรารถนาของพนักงานที่จะรับบทบาทที่ปรึกษา สิ่งสำคัญคือเขาไม่เพียงแต่สามารถรับมือกับงานอาชีพของเขาได้ดีเท่านั้น แต่ยังสามารถสอนสิ่งนี้ให้ผู้อื่นได้อีกด้วย

1. ก่อนหน้า ระยะเวลาการปรับตัว. ขั้นตอนนี้เริ่มต้นด้วยการสัมภาษณ์จริงกับผู้สมัคร ตอนนั้นเองที่เขาได้รับข้อมูลแรกเกี่ยวกับบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องจัดเตรียมข้อมูลให้ครบถ้วนและเป็นกลาง โดยไม่ระงับสิ่งใดๆ เท่าที่นโยบายของบริษัทอนุญาต ตามประสบการณ์แสดงให้เห็นว่า ยิ่งพนักงานในอนาคตได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้มากขึ้นในขั้นตอนนี้ กระบวนการปรับตัวในอนาคตก็จะยิ่งง่ายขึ้นเท่านั้น
2. ขั้นประถมศึกษาควรทำทันทีหลังจากตัดสินใจจ้างผู้สมัครแล้ว ส่งไปให้เขาแล้ว ข้อตกลงแรงงานซึ่งคุณต้องระบุรายละเอียดเงื่อนไขทั้งหมดที่เสนอให้เขาและตกลงในรายละเอียดทุกอย่างให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในขณะที่ยัง "อยู่บนฝั่ง" นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าในอนาคตจะไม่มีความแตกต่างระหว่างผู้สมัครและบริษัทในการทำความเข้าใจเงื่อนไขความร่วมมือ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องมีการสนทนาในระหว่างที่จำเป็นต้องเน้นประเด็นต่างๆเช่นประวัติของ บริษัท ขั้นตอนหลักของการพัฒนาข้อกำหนดหลักของวัฒนธรรมองค์กรข้อกำหนดสำหรับพนักงานของ บริษัท สไตล์การแต่งกาย ที่เป็นที่ยอมรับ วิธีการจ่ายค่าตอบแทน และข้อมูลทั่วไปอื่น ๆ ที่จำเป็น การสนทนาดังกล่าวสามารถดำเนินการได้โดยผู้จัดการฝ่ายสรรหาหรือโดยหัวหน้างานทันที หากฝ่ายหลังทำเช่นนี้ เขาก็พูดถึงขอบเขตของความรับผิดชอบและอำนาจ กล่าวถึงงานและเป้าหมาย รวมถึงช่วงทดลองงานที่จะได้รับการประเมิน คุณต้องพากลุ่มทัวร์ แสดงว่าห้องรับประทานอาหาร ห้องน้ำ ฯลฯ ตั้งอยู่ที่ไหน สถานที่สาธารณะ- นอกจากนี้ พนักงานในอนาคตจะได้ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานของเขาและแนะนำตัวเองกับทีมงานของบริษัท เมื่อจัดเตรียมเอกสารการจ้างงานทั้งหมด พนักงานจะต้องไม่เพียงแต่ทำความคุ้นเคยกับสัญญาการจ้างงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎระเบียบภายในของบริษัท ลักษณะงาน และเอกสารสำคัญอื่น ๆ ด้วย
3. การปรับตัวอย่างมีประสิทธิภาพช่วงนี้เป็นช่วงที่สำคัญที่สุดในการปรับตัว การประเมินของเขาในฐานะมืออาชีพจะขึ้นอยู่กับว่าบุคคลสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพและทันเวลาเพียงใด โดยปกติในเวลานี้จะมีการพัฒนาแผนสำหรับการเข้าสู่ตำแหน่งโดยกำหนดงานทั้งหมดที่จะต้องทำให้สำเร็จ อาจเป็นการศึกษากฎระเบียบท้องถิ่นและทั่วไป ลักษณะงาน ความคุ้นเคย คำแนะนำด้านระเบียบวิธีและการปฏิบัติภารกิจต่างๆ บล็อกที่แยกต่างหากจะระบุงานที่ได้รับมอบหมายและเกณฑ์สำหรับการประเมินการดำเนินการ การทำความคุ้นเคยกับระบบความรับผิดชอบ และเอกสารอื่นๆ ที่พนักงานจะเก็บรักษาไว้ สิ่งสำคัญคือพนักงานจะต้องคุ้นเคยกับบริการและ/หรือสินค้าที่บริษัทจัดหาให้ เป็นการดีกว่าที่จะติดตามการดำเนินงานของแต่ละขั้นตอนโดยพนักงานเพื่อแจ้งให้ทราบทันเวลาหากมีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้น

ตัวอย่างแผนการปรับตัวของพนักงานโดยหลักการ:

	แจ้งทีมงานบริษัทเกี่ยวกับการลาออกของพนักงานใหม่ก่อนเข้าทำงาน การจัดเตรียมข้อมูลสำหรับพนักงานในอนาคต: เตรียมเอกสารข้อมูลทั้งหมดที่จะออกให้กับพนักงานในวันแรกของการทำงาน ได้แก่ หมายเลขโทรศัพท์ภายใน รายการหมายเลขโทรศัพท์พื้นฐานของบริษัท บัตรผ่านและใบอนุญาตจอดรถ ความพร้อมใช้งานของพีซี โทรศัพท์, อุปกรณ์สำนักงาน, ชุดที่จำเป็น เครื่องเขียนและวัสดุสิ้นเปลือง ทำความรู้จักกับบริษัท ข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับตำแหน่งในตลาด แนวโน้มและเป้าหมายการพัฒนา ประวัติและขั้นตอนการสมัครงาน (การฉายภาพยนตร์ การนำเสนอ การสัมภาษณ์ปฐมนิเทศ เยี่ยมชมสำนักงานของบริษัท (หนังสือต้อนรับ) จัดให้มีการฝึกอบรมการต้อนรับ มือใหม่หัดจำหน่ายหนังสือ/โบรชัวร์ สมัครงาน (กรอกครบ เอกสารที่จำเป็น,เขียนใบสมัครงาน,ลงนาม สัญญาจ้างงาน, ทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานและกฎระเบียบภายใน) การแนะนำพนักงานใหม่ให้กับทีมงานของบริษัท (การนำเสนอด้วยวาจาและ/หรือลายลักษณ์อักษร) ทำความคุ้นเคยกับโครงสร้างของบริษัท คุณลักษณะและค่านิยมองค์กร การศึกษามาตรฐานภายในสำหรับการดำเนินการโต้ตอบ ทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนในบริษัทและผลประโยชน์เพิ่มเติม (ถ้ามี) ความคุ้นเคยเป็นการส่วนตัวกับบริษัท การแนะนำเพื่อนร่วมงานในแผนก การแสดงสถานที่หลักของบริษัท ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน ศึกษาซอฟต์แวร์ที่จำเป็นสำหรับการทำงาน การเชื่อมต่อกับเครือข่ายการสื่อสารทั้งหมดของบริษัท การเข้าถึงและการอนุญาตที่จำเป็นทั้งหมดในการทำงานบนพีซี) คำแนะนำเกี่ยวกับกฎเกณฑ์การใช้วิธีสื่อสาร การฝึกอบรมด้านความปลอดภัยทั่วไป ทำความคุ้นเคยกับตารางการทำงาน	ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้ช่วยฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร พนักงานทรัพยากรบุคคล หัวหน้าแผนก ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร เจ้าหน้าที่แผนกความปลอดภัยแรงงาน
สัปดาห์ที่ 1 ของการทำงาน	การมอบหมายที่ปรึกษาให้ใกล้ชิดกับพนักงานมากขึ้นด้วยความช่วยเหลือของเขา กำลังศึกษาคำสแลงของบริษัท ทำความคุ้นเคยกับหน้าที่ของแผนก โครงสร้าง เป้าหมายและวัตถุประสงค์ การมีปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่นๆ ของบริษัท ศึกษาแพ็คเกจเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงาน ศึกษาเทคโนโลยีการทำงานตามหน้าที่และความรับผิดชอบของตนเอง บรรยายรายละเอียดงานปัจจุบันและผลที่คาดว่าจะได้รับ สำรวจโอกาสในการทำงาน ศึกษาโครงสร้างปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่นๆ การรับข้อมูลติดต่อของพนักงานเพื่อการโต้ตอบ ศึกษากฎเกณฑ์การจัดการเอกสาร จัดทำแผนงานสำหรับการทำงานช่วงนี้ ศึกษาเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย จัดทำตารางการฝึก การเชื่อมต่อกับหลักสูตรการเรียนทางไกลในบริษัท	พี่เลี้ยง/หัวหน้าหน่วย
เดือนแรกของการทำงาน	รายงานตัวสิ้นเดือน. สอบความรู้และทักษะพื้นฐาน (ตามเกณฑ์ที่ตกลงกัน) สรุปเดือนแรก ผลตอบรับ การประเมินผล การวิเคราะห์กิจกรรม แผนงานสำหรับช่วงทดลองงานที่เหลืออยู่	พี่เลี้ยง/หัวหน้าหน่วย
เดือนที่ 2-3 ของการทำงาน	ปฏิบัติงานงานทันที การปรับแผนงาน การวิเคราะห์กิจกรรม สรุปผลการทดลองช่วงทดลองงาน การประเมินช่วงทดลองงาน	พี่เลี้ยง/หัวหน้าหน่วย
หลังจากผ่านช่วงทดลองงานแล้ว	จัดทำแผนงานประจำเดือน การดำเนินการตามแผน การปรับแผนแบบอินไลน์	พี่เลี้ยง/หัวหน้าหน่วย

หากช่วงปรับตัวประสบความสำเร็จ พนักงานใหม่จะรู้สึกมั่นใจและสบายใจเมื่ออยู่ในบริษัท ควรจำไว้ว่าการปรับตัวเป็นกระบวนการสองทาง ที่นี่ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความปรารถนาของพนักงานที่จะทำงานในบริษัทนี้ และในทางกลับกัน ควรช่วยเหลือเขาในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ในการฝึกอบรมและสนับสนุนในตัวพนักงาน

ตัวบ่งชี้ที่ชัดเจนที่สุดว่าโปรแกรมการปรับตัวมีโครงสร้างที่เหมาะสมก็คือ พนักงานจะอยู่กับบริษัทเป็นเวลานาน สัญญาณที่น่าตกใจคือการเลิกจ้างพนักงานก่อนหนึ่งปี ในกรณีนี้ควรตรวจสอบโปรแกรมการปรับตัวและการทำงานของผู้จัดการในเรื่องนี้ ท้ายที่สุดหากพนักงานไม่ได้รับการสนับสนุน ความเคารพ และความเข้าใจจากผู้จัดการ และในขณะเดียวกันก็เข้าใจว่าเขาสามารถหางานอื่นได้ เขาก็ไม่น่าจะอยู่ในงานนี้ต่อไป

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ในเอกสารของฉัน ฉันขุดเอกสารประกอบคำบรรยายเก่า ๆ สำหรับการฝึกอบรมทักษะการจัดการที่ฉันดำเนินการในปี 1996... ฉันไม่รู้ด้วยซ้ำว่าจะชื่นชมหรือตกใจดี :) ในวันครบรอบนี้ เป็นเวลา 20 ปีแล้วที่ฉันทำงานร่วมกับผู้จัดการของ ระดับที่แตกต่างกันแต่ดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติแล้ว ปัญหาในการทำงานของพวกเขายังคงเหมือนเดิม ฉันไม่กลัวคำนี้ - ปัญหา "นิรันดร์" :)

หนึ่งในปัญหาการจัดการ “ชั่วนิรันดร์” เหล่านี้ก็คือ การปรับตัวของผู้จัดการให้อยู่ในตำแหน่งใหม่- ลักษณะของการเปลี่ยนแปลงบุคลากรไม่สำคัญ เช่น การเลื่อนตำแหน่งหรือการลดตำแหน่ง การย้ายไปยังสายงานใหม่ / สู่แผนกหรือองค์กรใหม่ / สู่โครงการขนาดใหญ่ใหม่ เป็นต้น เป็นสิ่งสำคัญที่การเคลื่อนไหวดังกล่าวมักจะไม่ได้ดำเนินการโดยความคิดริเริ่มของพนักงานเอง (“ พวกเขาเสนอให้ฉันดังนั้นฉันจึงตกลง") และไม่ตรงกับอาชีพและความคาดหวังในการทำงานของเขาเสมอไป (" จริงๆแล้วผมอยากทำงานในตำแหน่ง...และสนใจที่จะทำ...") มีการเสนอทางเลือกอาชีพ (“ทางแยก”) โดยที่แต่ละทางเลือกมี “ข้อดี” และ “ข้อเสีย” ของตัวเอง ตัวเลือกนี้ไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป (บางสิ่งบางอย่างต้องเสียสละ) และจากมุมมองของ จิตวิทยาคือ สถานการณ์ความเครียดทางวิชาชีพและบางครั้งก็นำไปสู่วิกฤตทางอาชีพด้วยซ้ำ

ความเครียดที่หนักที่สุดเกิดขึ้นเมื่อผู้จัดการ "กระโดด" ไปยังระดับอาชีพอื่น: เขาเป็นพนักงานธรรมดา แต่กลายเป็นผู้จัดการระดับล่าง (หัวหน้าคนงาน หัวหน้าแผนก ฯลฯ ); เป็นผู้เชี่ยวชาญแต่กลับกลายเป็นผู้จัดการระดับกลาง เคยเป็นหัวหน้าแผนก แต่กลายเป็นผู้จัดการระดับสูง เป็นผู้นำทั้งองค์กร หรือรับผิดชอบกิจกรรม/ตลาดที่แยกจากกันของบริษัท ในทางจิตวิทยา สิ่งที่ยากที่สุดคือการ “ก้าวกระโดด” จากพนักงานธรรมดา (หรือผู้เชี่ยวชาญ) ไปสู่ผู้จัดการระดับล่าง/กลาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณต้องการจัดการเพื่อนร่วมงานของคุณ ซึ่งคุณเพิ่งสื่อสารกันเมื่อวานนี้อย่างเท่าเทียม และวันนี้คุณไม่ใช่ "หนึ่งในพวกเรา" อีกต่อไป แต่เป็น "เจ้านาย" :) มีความจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงระบบความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นก่อนหน้านี้ทั้งหมด เพื่อสร้างตัวเองขึ้นมาใหม่ในทีมในฐานะผู้นำ

ทำอย่างไร ===>

การเข้าสู่บทบาทผู้นำใหม่สามารถเรียกได้ว่า การปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้จัดการ- ฉันเพิ่งได้รับเอกสาร A. Reana "จิตวิทยาการปรับตัวบุคลิกภาพ การวิเคราะห์ ทฤษฎี การปฏิบัติ" (เอ็ม นายกรัฐมนตรียูโรไซน์ 2551; เลื่อนดู ;)) ซึ่งมีบทที่ค่อนข้างดีโดยเฉพาะเกี่ยวกับการปรับตัวด้านการบริหารจัดการ

ฉันจะพาเธอมา สรุปสั้น ๆ(แถมความคิดเห็นบางส่วนของผม แถมมีประโยชน์อันทรงคุณค่าในตอนท้ายด้วย ;)) ฉันหวังว่ามันจะมีประโยชน์สำหรับผู้จัดการมือใหม่:

"...คำว่า "การปรับตัว"สามารถใช้สัมพันธ์กับสถานการณ์ที่พนักงาน (ของตนเองหรือได้รับการว่าจ้าง "จากภายนอก") ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้นำ ในกรณีนี้ เราสามารถแนะนำแนวคิดของ "การปรับตัวด้านการจัดการ" ("การปรับตัวของผู้จัดการ") ซึ่งเราหมายถึงกระบวนการและผลลัพธ์ของการสร้างสมดุลเชิงรุกกับสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งช่วยให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพและอยู่บนพื้นฐานของ จำนวนพัฒนาการส่วนบุคคล”

ขอแปลจากภาษาจิตวิทยาเป็นภาษาธรรมดาๆ นะคะ :) อยากมีประสิทธิภาพในตำแหน่งใหม่ เรียนรู้ พัฒนา เปลี่ยนแปลงตัวเอง! “รูปแบบใหม่ส่วนบุคคล” ได้แก่ ความรู้ ความสามารถ ทักษะ นิสัย ความสามารถใหม่ ฯลฯ

“กระบวนการปรับตัวมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้เชี่ยวชาญโดยเฉพาะ ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้นำเป็นครั้งแรก- จากการศึกษานำร่องของเราพบว่า ประมาณ 43% ของผู้จัดการที่ได้รับการสำรวจประสบปัญหาในช่วงเริ่มต้นอาชีพการจัดการ และอีก 18% อธิบายว่าสถานการณ์ของพวกเขาในขณะนั้นเป็นเรื่องยากมาก สาเหตุส่วนใหญ่เกิดจากการขาดทักษะการบริหารจัดการ และเพียงประการที่สองเนื่องจากขาดความรู้เฉพาะทาง"

ขอเสริมจากตัวเอง... ฉันทำแบบสอบถามที่คล้ายกันกับผู้จัดการที่มีประสบการณ์ ในความเป็นจริง ผู้จัดการ 100% ประสบปัญหาในช่วงเริ่มต้นอาชีพ :) คำถามเดียวคือพวกเขารับรู้ถึงความยากลำบากเหล่านี้อย่างไร และพวกเขาจะจำมันได้อย่างไรในตอนนี้ ขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคล: มีผู้มองโลกในแง่ดีที่ "ไม่แสดงละคร"; มีความภาคภูมิใจในตนเองสูง (และเชื่อว่า “ทุกอย่างเป็นปกติ ทุกอย่างอยู่ภายใต้การควบคุม”); และมีคุณสมบัติของความทรงจำของมนุษย์ในการเลือกเก็บความทรงจำที่ดีเป็นส่วนใหญ่ ตามกฎแล้วแม้ว่าคน ๆ หนึ่งจะตอบในแบบสอบถามว่าในช่วงเริ่มต้นอาชีพของเขาไม่มีปัญหาใด ๆ เลย แต่ในระหว่างการสัมภาษณ์เชิงลึกกับเขาเขาก็นึกถึงความยากลำบากแบบเดียวกันนี้มากมาย :)) เขาเพียงแค่ปฏิบัติและปฏิบัติต่อพวกเขาค่อนข้างง่าย

ผู้ที่จำจุดเริ่มต้นของอาชีพการบริหารของตนได้ทันทีว่า "ยากมาก" มีเหตุผลวัตถุประสงค์ (องค์กรอยู่ในช่วงวิกฤตที่ลึกล้ำและการเริ่มต้นอาชีพของพวกเขาเกิดขึ้นในฐานะผู้จัดการที่ต่อต้านวิกฤติ) หรืออาชีพของพวกเขาเริ่มต้นด้วยบางอย่าง ความผิดพลาดร้ายแรงและอันนี้ บทเรียนชีวิตพวกเขาจำได้เป็นเวลานาน

“จากการศึกษาล่าสุดโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวออสเตรเลีย วิศวกรที่มีชื่อเสียงไม่ใช่ผู้นำโดยธรรมชาติ สาเหตุหลักมาจากการที่วิศวกรหลายคนกลายเป็นผู้จัดการ องค์กรขนาดใหญ่โดยเน้นไปที่การบรรลุผลประโยชน์ระยะสั้นเป็นหลัก ด้วยเหตุนี้ ภารกิจเชิงกลยุทธ์ในการเอาชีวิตรอดและการพัฒนาจึงตกอยู่เบื้องหลัง ซึ่งนำไปสู่ความยากลำบากกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้".

เรื่องราวธรรมดาๆ :). เป็นเรื่องยากมากสำหรับคนที่คุ้นเคยกับการรับผิดชอบงานในพื้นที่จำกัดโดยเฉพาะที่จะแยกตัวออกจากการจัดการแบบจุลภาคและเปลี่ยนตัวเองไปสู่โหมดการมองเห็นภาพรวม - การรับรู้เชิงกลยุทธ์ นี่คือเหตุผลที่หลักสูตร/การฝึกอบรม/การฝึกสอนจะมีประโยชน์อย่างมากสำหรับผู้จัดการที่เพิ่งก่อตั้งใหม่ (แม้ว่าจะไม่ใช่ผู้บริหารระดับสูงก็ตาม) โดย การจัดการเชิงกลยุทธ์และการคิดอย่างเป็นระบบ.

“ตามคำกล่าวของที่ปรึกษาด้านการจัดการที่มีชื่อเสียง Peter Fischer ผู้จัดการที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่จะต้องจัดการกับสิ่งต่อไปนี้อย่างสม่ำเสมอ เจ็ดงาน:

— ตอบสนองความคาดหวังของผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างแข็งขัน

- สร้างและพัฒนาความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผลด้วย ตัวเลขสำคัญในองค์กร

- วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันอย่างสร้างสรรค์จากมุมมองของโครงสร้างปฏิสัมพันธ์และโอกาสในการพัฒนา

- พัฒนาเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวที่สร้างแรงบันดาลใจ

- สร้างบรรยากาศเชิงบวกสำหรับการเปลี่ยนแปลง โดยสร้างจากศักยภาพเชิงบวกทั้งหมดที่สั่งสมมาจนถึงปัจจุบัน

— เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อย่างมีประสิทธิผลโดยให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วม

- ใช้สัญลักษณ์และพิธีกรรมอย่างมีประสิทธิผล”

โปรดทราบว่าที่นี่ไม่เพียงแต่มีงานด้านการปรับตัวด้านการจัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเคล็ดลับในการแก้ปัญหาด้วย ;)

-การสื่อสารการสร้างความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่ายอย่างมีจุดมุ่งหมาย

-การตั้งเป้าหมาย(และความแปลกใหม่ของเป้าหมายเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกว่า "ไม้กวาดใหม่กวาดไปในทางใหม่" :));

เป็นเจ้าของ ระบบแรงจูงใจ(ที่นี่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าองค์กรใด ๆ มีทรัพยากรและกลไกที่สร้างแรงบันดาลใจ แต่การใช้งานที่มีประสิทธิภาพนั้นขึ้นอยู่กับผู้นำที่เฉพาะเจาะจง เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการมือใหม่ที่จะเชี่ยวชาญเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจที่มีอยู่ แสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเห็นว่า "เกาะติด" อะไร และ “แครอท” เขาสามารถและจะใช้: ))

“ นี่คือวิธีที่ I.P. Volkov อธิบายลักษณะเฉพาะของการปรับตัวด้านการบริหารจัดการในสถานการณ์ที่ยากที่สุดหรือในทางจิตวิทยา - การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับล่างเป็นครั้งแรก:

สมมติว่าคุณได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้าคนงานเป็นครั้งแรก คุณยังไม่มีประสบการณ์เพียงพอในกิจกรรมองค์กรในการผลิต...

ก่อนอื่น คุณต้องรู้จักคนที่คุณจะร่วมงานด้วยก่อน จากนั้นคุณควรศึกษาสถานะการผลิต อุปกรณ์ในสถานที่ทำงาน การจัดระบบแรงงาน และความพร้อม เอกสารทางเทคนิค- คุณต้องประเมินระดับแรงงานและกิจกรรมทางศีลธรรมและการเมืองของพนักงานด้วย เข้าใจความสัมพันธ์ในทีม เริ่มต้นความคุ้นเคยอย่างมีวิจารณญาณ ช้าๆ พูดคุยเป็นรายบุคคล ใช้เวลาของคุณในการพบปะคนงาน พบกับหัวหน้าแผนกทุกแผนกได้ที่หน้าร้าน

โดยได้ติดตามสถานการณ์ใน โครงร่างทั่วไปจำเป็นต้องร่างแผนปฏิบัติการเพื่อ “เข้าสู่” ตำแหน่งใหม่ “การเข้ามา” ดังกล่าวไม่ใช่เรื่องของวันเดียวหรือหนึ่งเดือนด้วยซ้ำ สำหรับผู้เริ่มต้นบางคน กระบวนการนี้จะใช้เวลาประมาณหนึ่งปีครึ่งถึงสองปี คุณต้องได้รับประสบการณ์จึงจะรู้สึกมั่นใจ สถานการณ์ที่แตกต่างกัน- มีความจำเป็นที่จะต้องควบคุมสถานการณ์ทางจิตวิทยาไม่เพียง แต่ในพื้นที่ของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในเวิร์คช็อปด้วยแม้แต่ในแผนกที่อยู่ติดกัน แล้วจะมีความมั่นใจในการตัดสินใจและการกระทำ"

* * *

“เราทำการสำรวจ 231 วิชา (ผู้จัดการองค์กรและองค์กรระดับต่างๆ ประสบการณ์งานบริหารตั้งแต่หนึ่งปีถึง 16 ปี) พวกเขาถูกถามคำถาม: แบบฟอร์มเปิด: “หลังจากได้รับการแต่งตั้งสู่ตำแหน่งผู้นำครั้งแรก ฉันประสบปัญหาดังต่อไปนี้: ….” การวิเคราะห์โดยละเอียดของคำตอบที่ได้รับแสดงให้เห็นว่าสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มที่ค่อนข้างเป็นเนื้อเดียวกัน

คำตอบกลุ่มแรกจากผู้บริหารผู้ตอบแบบสอบถามคือ ความยากลำบากในการได้มาซึ่งเป้าหมายและการสร้างเป้าหมายเมื่อเข้าสู่กิจกรรมการจัดการใหม่ คำตอบทั่วไปในกลุ่มนี้คือ: “ฉันไม่รู้ว่าจะเริ่มทำงานที่ไหน”, “ฉันไม่เข้าใจว่างานที่เราเผชิญอยู่”, “มันยากเพราะมีความไม่แน่นอนโดยสิ้นเชิง”, “มันยากที่จะได้ ทิศทางของเราและอธิบายให้ผู้คนทราบว่าเราจะทำอะไรต่อไป” ฯลฯ

คำตอบกลุ่มที่สอง - ความยากลำบากที่เกี่ยวข้องกับการโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชา- ต่อไปนี้เป็นคำตอบที่อธิบายความยากลำบากในการรวมกัน ระดมทุกคนด้วยสาเหตุเดียวกัน ปัญหาในความสัมพันธ์กับลูกน้องที่มีอายุมากกว่า ความกลัวที่จะอยู่คนเดียวก่อนที่จะเริ่มธุรกิจใหม่ เป็นต้น คำตอบทั่วไปในกลุ่มนี้: “สร้างยาก” ความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับพนักงานบางคน เนื่องจากฉันเคยเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขามาก่อน”, “พนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าและผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานมากปฏิบัติต่อฉันอย่างมีวิพากษ์วิจารณ์”, “ฉันพบกับวินัยในการผลิตต่ำ, การไร้ความสามารถของพนักงานจำนวนหนึ่ง”, ฯลฯ”

“จากข้อมูลวรรณกรรมและผลการวิจัยของเราเอง เราสามารถเข้าใกล้คำอธิบายการพัฒนาส่วนบุคคลหลัก ๆ ของผู้นำอะแดปเตอร์ได้

ประการแรก ผู้นำคนใหม่ (โดยเฉพาะผู้ที่ได้รับตำแหน่งผู้นำเป็นครั้งแรก) จำเป็นต้องก้าวไปสู่เป้าหมายระดับอื่น ซึ่งจะกว้างขึ้นและซับซ้อนมากขึ้นในเชิงคุณภาพ หากก่อนหน้านี้ขนาดของงานไม่สูงและมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ขณะนี้ผู้จัดการต้องเผชิญกับเป้าหมายที่ใกล้เคียงกับเป้าหมายระดับโลกขององค์กรมากขึ้น

ดังนั้นสิ่งแรกจึงสำคัญ คุณภาพส่วนบุคคลสิ่งที่ผู้จัดการต้องพัฒนาหลังจากการเลื่อนตำแหน่งคือความสามารถในการระบุและดำเนินการตามเป้าหมายระดับโลกขององค์กร เปลี่ยนให้เป็นเป้าหมายของแผนกและงานสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา

ประการที่สอง หลังจากได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้จัดการแล้ว มีความจำเป็นต้องพัฒนาหรือขยายชุดเทคนิคและวิธีการโต้ตอบระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาใหม่

รูปแบบใหม่ส่วนบุคคลที่สำคัญครั้งที่สองสำหรับผู้จัดการในกระบวนการปรับตัวเข้ากับรูปแบบใหม่ กิจกรรมการจัดการคือการขยายบทบาทของตน ความชำนาญที่เพียงพอและการปฏิบัติงานตามบทบาท โดยคำนึงถึงคุณลักษณะของบทบาทใหม่ กิจกรรมระดับมืออาชีพ ".

ความรู้เกี่ยวกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ (ระดับโลก) ขององค์กร

ลำดับความสำคัญของความสอดคล้องและเป้าหมายระดับโลกเหนือเป้าหมายเฉพาะและเป้าหมายเฉพาะของหน่วย

ความสามารถในการกำหนดเป้าหมายของหน่วยโดยคำนึงถึงเป้าหมายระดับโลกขององค์กร

ความสามารถในการแยกแยะเป้าหมายให้อยู่ในระดับงานส่วนตัว

ดูเหมือนทุกอย่างจะเป็นจริงแต่. ขาดสามจุดสำคัญ- การตั้งเป้าหมาย - กระบวนการสื่อสารที่ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นอย่างมาก- ตัวอย่างเช่น ในบางบริษัท รายการเป้าหมายระดับโลกแขวนอยู่บนกำแพงทุกด้าน ในขณะที่บริษัทอื่นๆ ก็เป็นความลับที่ได้รับการปกป้องอย่างใกล้ชิด ในบางบริษัท ผู้บริหารระดับสูงเปิดให้หารือเกี่ยวกับความสอดคล้องของเป้าหมายของแผนกกับเป้าหมายขององค์กร ในขณะที่คนอื่นๆ นำนโยบาย "คุณจะทำเอง" (แต่ถ้าคุณ "ตัวคุณเอง" ทำผิด พวกเขาจะลงโทษคุณ! ). และผู้จัดการคนใหม่หลายคน "ไม่รู้ว่าต้องทำอะไร" อย่างแน่นอน เพราะเป็นการยากสำหรับพวกเขาที่จะปรับตัวให้เข้ากับ "การสื่อสารตามเป้าหมาย"

และประเด็นที่สอง: การตั้งเป้าหมายเป็นอย่างมาก เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการวางแผนและการดำเนินการ- การ “ตัด” งานให้ลูกน้องนั้นไม่เพียงพอ เราจำเป็นต้องวางแผนงานเหล่านี้ สื่อสารแผนงานกับผู้ใต้บังคับบัญชา เริ่มดำเนินการตามแผน ประสานงานและช่วยเหลือ (ตามความจำเป็น) ติดตามการดำเนินงาน/แผนงาน จากประสบการณ์การให้คำปรึกษาของฉัน เบื้องหลังคำพูดของผู้จัดการมือใหม่ "ฉันไม่รู้ว่าต้องทำอะไร" จริงๆ แล้วไม่ใช่จุดอ่อนในการทำความเข้าใจเป้าหมายและกำหนดงาน แต่เป็นความเชื่อมโยงอื่นๆ ในสายโซ่ - การวางแผน การประสานงาน การควบคุม ฯลฯ

และประการที่สาม: เป็นไปไม่ได้ที่จะจัดระเบียบคนอื่น หากคุณไม่ได้จัดระเบียบตัวเอง- ผู้จัดการมือใหม่มักไม่เข้าใจว่ายิ่งระดับการจัดการสูงขึ้นเท่าใด การจัดองค์กรตนเองส่วนบุคคลก็มีอิทธิพลต่อองค์กรโดยรวมมากขึ้นเท่านั้น หากผู้จัดการไม่ได้ตั้งเป้าหมาย/งานส่วนตัว ไม่วางแผนวันทำงาน ไม่รู้ "พื้นฐาน" ของการบริหารเวลาเป็นอย่างน้อย ถ้าเขาไม่มีระบบการจัดการตนเอง แล้วแบบไหนล่ะ ของการตั้งเป้าหมายและความสำเร็จในแผนก/องค์กร พูดถึงได้ไหม ?!

และความเห็นอีกอย่าง: ไม่เหมือน A. Rean ฉันจะไม่ลด "รูปแบบใหม่" ที่สองลง เพื่อขยายบทบาทที่มีศักยภาพ- แน่นอนว่าผู้นำที่ดีจะต้องตระหนักถึงโครงสร้างบทบาทของกลุ่ม และยังสามารถรับรู้และสร้างแบบจำลองบทบาทของตนเองใน การทำงานโดยรวม- แต่ในความเป็นจริงแล้ว "ปัญหาสายสัมพันธ์" ส่วนใหญ่กับพนักงานไม่จำเป็นต้องมีความยืดหยุ่นในบทบาทพิเศษหรือการกลับบทบาท สำหรับสิ่งนี้ ทักษะการสื่อสารส่วนบุคคลก็เพียงพอแล้ว- ตัวอย่างเช่น ทักษะดังกล่าวอาจเป็นความสามารถของผู้จัดการในการสื่อสารกับคนที่ยากลำบาก คลี่คลายสถานการณ์ความขัดแย้ง ลดระดับความเครียด เป็นต้น โปรแกรมที่แยกออกมามีไว้เพื่อ "พัฒนา" ทักษะการสื่อสารส่วนบุคคลดังกล่าว การฝึกอบรมทางจิตวิทยาซึ่งฉันได้ตรวจสอบในโพสต์นี้: การฝึกอบรมทางจิตวิทยาสำหรับผู้จัดการ - จะเลือกอะไรดี?)

สามารถอธิบายได้ สี่ขั้นตอนของกระบวนการเตรียมความพร้อมของผู้จัดการ(แสดงเป็นคู่ที่ตรงกันข้าม ด้านซ้ายคือผลลัพธ์ของขั้นการปรับตัวที่สำเร็จ ทางด้านขวาคือผลลัพธ์ในกรณีที่การปรับตัวไม่สำเร็จ)

1)การระบุเป้าหมาย - ขาดวิสัยทัศน์- สิ่งแรกที่กระบวนการปรับตัวของผู้จัดการเริ่มต้นด้วยความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายระดับโลก ภารกิจ และปรัชญาขององค์กร แนวทางระยะยาวเหล่านี้ควรรวมความพยายามและรองรับการทำงานของทุกส่วนขององค์กร จากนี้ ผู้จัดการจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงเป้าหมายที่หน่วยงานที่เขาได้รับมอบหมายให้เป็นผู้นำ รวมถึงเป้าหมายของแผนกหลักอื่นๆ ขององค์กร และเหนือสิ่งอื่นใดที่เขาต้องโต้ตอบโดยตรง การปรับตัวของผู้จัดการในขั้นตอนนี้ขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามเป้าหมายระดับโลกเป็นหลัก

2)การกระจายและการจัดองค์กร-การจัดการแยกส่วน- ในขั้นตอนที่สองของกระบวนการปรับตัว งานที่เป็นปัญหาคือการกำหนดงานสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา (ตามเป้าหมายระดับโลก) ตลอดจนจัดระเบียบการทำงานร่วมกัน นอกเหนือจากการมีความรู้พิเศษแล้ว ยังต้องมีการดำเนินการตามฟังก์ชันการจัดการขั้นพื้นฐาน การสร้างเครือข่ายการติดต่อระหว่างบุคคล องค์กร การไหลของข้อมูลและการตัดสินใจ

ในการดำเนินงานเหล่านี้ การวางแผนทั้งการทำงานร่วมกันและกิจกรรมของแผนกอื่น ๆ (พนักงาน) มีความสำคัญ

3)การแก้ปัญหาใหม่ - คำแนะนำในการออกอากาศ- ในขั้นตอนที่สาม ผู้จัดการซึ่งเข้าใจเป้าหมายขององค์กรและหน่วยงาน และสามารถจัดระเบียบผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อดำเนินการตามแผนที่กำหนดไว้แล้ว ตอนนี้จำเป็นต้องกำกับความพยายามร่วมกันในการแก้ปัญหาที่ค่อนข้างใหม่ - ตัวอย่างเช่น การแนะนำวิธีการใหม่ในการจัดการการผลิต

การแก้ปัญหาดังกล่าวที่ประสบความสำเร็จจะช่วยให้ผู้จัดการได้รู้จักผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาในสภาวะที่ไม่ปกติและในทางกลับกันเพื่อแสดงให้ผู้อื่นและตัวเขาเองเห็นว่าเขาเป็นผู้จัดงานที่แท้จริง สิ่งนี้ให้ความมั่นใจที่จำเป็นในตัวเอง ในผู้ใต้บังคับบัญชา และในสาเหตุทั่วไป การบรรลุผลสำเร็จในขั้นตอนที่สามหมายความว่าผู้จัดการจะเจาะลึกลงไปในความซับซ้อนทั้งหมดของงานใหม่ "ประกอบ" ความคืบหน้าของการแก้ปัญหาตั้งแต่ต้นจนจบ ในเวลาเดียวกันเขาจะต้องอัปเดตบทบาทการบริหารจัดการที่ซับซ้อนทั้งหมด แต่การอ้างอิงถึงเป้าหมายระดับโลกขององค์กรและ "การสลายตัว" สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาจะค่อยๆ จางหายไปในเบื้องหลัง

เมื่อผู้จัดการไม่สามารถเสนอสิ่งที่ค่อนข้างใหม่ได้ โดยนำเสนอเพียงองค์ประกอบการถ่ายทอดและการกระจายในลำดับชั้นการจัดการ ปัญหาใหญ่เกิดขึ้นในแง่ของอำนาจในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา ภาพองค์รวมของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลถูกรบกวนและยากจนอย่างมีนัยสำคัญ มีการสร้างกลุ่มย่อยที่ทำงานอัตโนมัติขึ้นแม้การเกิดขึ้นของปัญหาสำคัญส่วนบุคคลก็ไม่ได้มีส่วนช่วยในการบรรจบกันของมุมมองของชนกลุ่มน้อยและคนส่วนใหญ่

4)การมอบหมายครั้งแรก - โหมดออนไลน์- ปัญหาหลักของขั้นตอนสุดท้าย - สี่ของกระบวนการปรับตัวของผู้จัดการคือการก่อตัวของทักษะในการกระจายงานและการมอบหมายอำนาจ ในการดำเนินการนี้ มีความจำเป็นต้องพิจารณาจากผลลัพธ์ของการทำงานร่วมกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาหลายคน (หรืออย่างน้อยหนึ่งคน) ที่อาจได้รับความไว้วางใจให้ปฏิบัติงานส่วนสำคัญของงานอย่างอิสระ เมื่อได้รับประสบการณ์ครั้งแรกในการมอบหมายความรับผิดชอบส่วนหนึ่งให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความสามารถและผู้บริหาร ผู้จัดการจะได้รับโอกาสในการประสานงานการทำงานของหน่วยงานได้ดีขึ้น และให้ความสำคัญกับเป้าหมายระยะยาวมากขึ้น การวิเคราะห์ตนเองถึงความสำเร็จ ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของรูปแบบการบริหารจัดการของคุณ เพื่อปรับปรุงให้เป็นประโยชน์อย่างยิ่ง ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ การใช้บทบาทและข้อกำหนดของงานทั่วโลกสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนจะลดลงบ้างในขอบเขต

เมื่อผู้จัดการไม่สามารถระบุกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชาที่สามารถทำงานได้อย่างอิสระเพียงพอ สิ่งนี้นำไปสู่ความต้องการอย่างต่อเนื่อง การควบคุมทั้งหมดซึ่งในทางกลับกันทำให้เกิดความกังวลใจ ความเร่งรีบ และการวางแผนระยะยาวอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ในความคิดของเราความสำเร็จของทั้งสี่ขั้นตอนจะนำไปสู่การปรับตัวที่สมบูรณ์นั่นคือการพัฒนาทักษะในการโต้ตอบกับผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของแผนกและองค์กร

ในนามของฉันเอง ฉันจะเสริมว่าโดยทั่วไปฉันเห็นด้วยกับขั้นตอนการปรับตัวที่ระบุ แต่ปัญหาก็คือว่า เช่น สถานการณ์สามารถเกิดขึ้นได้ง่ายเมื่อใด ผู้จัดการคนใหม่ได้รับการแต่งตั้ง สู่แผนกที่สร้างขึ้นใหม่ / สู่สายงานหรือโครงการใหม่ทั้งหมด- นั่นคือเขาตกอยู่ในขั้นตอนการปรับตัวที่สาม (ในแบบจำลองของ A. Rean) ทันที และเขาต้อง "ให้กำเนิด" งานใหม่ด้วยความเสี่ยงและอันตรายของตัวเอง ในขณะเดียวกัน การเชื่อมโยงพวกเขาเข้ากับกลยุทธ์ (ระยะที่ 1) และกระบวนการทางธุรกิจที่จัดตั้งขึ้น (ระยะที่ 2) เป็นเรื่องยากมาก

แต่ฉันยอมรับว่าแม้ว่าจะมีงานใหม่เกิดขึ้นต่อหน้าผู้จัดการมือใหม่ แต่ก็ยังสมเหตุสมผลที่จะถอยสองก้าวและตัดสินใจเกี่ยวกับลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ก่อน แล้วจึงสร้างระบบงาน/สื่อสารบางประเภท แล้วจึงค่อยมีส่วนร่วมในนวัตกรรม

ต่อไป อ.เรียน ขอนำเสนอแบบองค์รวม แบบจำลองสองมิติของการปรับตัวด้านการจัดการ- ในขั้นเริ่มต้น (1 และ 2) ของการปรับตัว สิ่งสำคัญคือต้องระบุการดำเนินการตามเป้าหมายระดับโลก และในขั้นตอนต่อๆ ไป (3 และ 4) ทักษะการสื่อสารจะมีลำดับความสำคัญมากขึ้น (Rean เรียกสิ่งนี้ว่า "การแสดงออกตามบทบาท") โมเดลสองมิติมีลักษณะดังนี้:

“จากแผนภาพดังต่อไปนี้ ในขั้นตอนแรกของการปรับตัว บทบาทนำจะเล่นโดยทักษะในการดำเนินการตามเป้าหมายระดับโลก ในขั้นตอนที่สอง ทั้งรูปแบบใหม่ส่วนบุคคลได้เข้ามาเกี่ยวข้องแล้ว (เพิ่มพฤติกรรมของบทบาท) จากนั้นจึงแสดงบทบาท เพื่อแก้ไขปัญหาใหม่มาถึงข้างหน้าและในที่สุด ขั้นตอนสุดท้ายคุณสมบัติทั้งสองนี้เกี่ยวข้องในระดับที่น้อยกว่า ซึ่งหมายความว่าการปรับตัวเสร็จสมบูรณ์แล้ว”

ระยะเวลาการปรับตัวทั้งสี่ขั้นอาจแตกต่างกันไป หากทุกอย่างเป็นไปด้วยดี คุณจะสามารถเปลี่ยนจากผู้นำมือใหม่เป็นผู้จัดการผู้ช่ำชอง :)) ในเวลาประมาณหนึ่งปี หากเกิดปัญหาขึ้นในบางขั้นตอนของการปรับตัว กระบวนการนี้อาจใช้เวลา 2-3 ปี

ตามคำกล่าวของ A. Rean การปรับตัวให้เข้ากับ ตำแหน่งผู้นำอาจไม่ประสบความสำเร็จ- แต่ไม่ได้หมายความว่าผู้จัดการไม่เหมาะกับอาชีพนี้ หรืออาชีพนั้นถึงทางตันในที่สุด ทางออกที่ดีที่สุดคือลดระดับงานหรือกลับไปสู่ตำแหน่งก่อนหน้า (หรือที่คล้ายกัน) แต่ในระดับมืออาชีพที่สูงกว่า (เช่น มีฟังก์ชันการทำงานที่มากขึ้น ความรับผิดชอบ อำนาจ ค่าตอบแทน ฯลฯ)

และโดยสรุปตามที่ฉันสัญญาไว้สิ่งที่น่าสนใจที่สุด! ;) Rean เชื่อเช่นนั้น สามารถคาดการณ์ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของการปรับตัวของผู้จัดการให้เข้ากับตำแหน่งใหม่ได้- และเพื่อจุดประสงค์นี้ เขาได้พัฒนาแบบสอบถามทดสอบ POMA - แบบสอบถามเชิงคาดการณ์สำหรับการปรับตัวของผู้บริหาร ( - มีคำถามเพียง 32 ข้อ คุณสามารถตอบได้ภายใน 5-10 นาที

หากคุณมี 23 คะแนนหรือน้อยกว่า - ยินดีต้อนรับสู่การฝึกสอนของฉัน! - เขียนถึง [ป้องกันอีเมล]เรามาตกลงกัน ;)

หากคุณชอบ / พบว่าข้อความนี้มีประโยชน์ โปรดอย่าลืม

โปรแกรมการปรับตัวของบุคลากรเป็นชุดของมาตรการที่มุ่งหวังที่จะบูรณาการพนักงานใหม่เข้ากับกระบวนการแรงงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำความคุ้นเคยกับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของจริยธรรมองค์กร วิธีการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ และการสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในทีม . เราจะบอกคุณว่ามันประกอบด้วยอะไรและจะจัดระเบียบอย่างไร

การปรับตัวของบุคลากรคืออะไร

ทุกคนต้องเผชิญกับความจำเป็นในการได้งานทำ งานใหม่, เข้าร่วมทีม กระบวนการนี้เป็นภาษา กฎหมายแรงงานเรียกว่า การปรับตัวด้านแรงงาน.

ยิ่งกระบวนการปรับตัวของพนักงานดำเนินไปเร็วเพียงใด คนใหม่ก็จะเข้ามาร่วมงานได้ง่ายขึ้นและมีเหตุผลมากขึ้นเท่านั้น มิฉะนั้นบุคคลที่ยังคงอยู่ในระยะความเคยชินจะไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์กับทีมงานได้และอาจกลายเป็นคนนอกคอกในหมู่เพื่อนร่วมงานในเวลาต่อมา แน่นอนว่าสถานการณ์นั้นขึ้นอยู่กับพนักงานเองและความสามารถในการค้นหาของเขา ภาษาทั่วไปกับผู้อื่น สร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ และระดับการเตรียมจิตใจ

ผ่านไปได้สำเร็จ การปรับตัวอย่างมืออาชีพบุคลากรสามารถพูดคุยเกี่ยวกับรางวัลทางศีลธรรมและวัตถุในระดับสูงในอนาคต การได้รับการยอมรับทางสังคมและผลประโยชน์อื่น ๆ

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

องค์กรการจัดการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากรคือการทำงานเป็นอันดับแรก การบริการบุคลากรตลอดจนหัวหน้าแผนกที่พนักงานใหม่ทำงานอยู่

การปรับตัวอยู่ในการบริหารงานบุคคล จุดสำคัญซึ่งกำหนดว่าบุคลากรคนไหนที่จะทำงานในองค์กร บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมจะเป็นอย่างไร และพนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ได้ดีและมีประสิทธิผลเพียงใด

เป้าหมายของการทำงานเพื่อการปรับตัวของพนักงานใหม่คือ:

• เร่งกระบวนการแนะนำพนักงานใหม่ให้เข้าทำงาน ทำให้เขาคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงาน
• การกำจัดหรือลดการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรอย่างสมบูรณ์
• จูงใจให้พนักงานสนใจในผลงาน มีแรงจูงใจในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น ความรับผิดชอบด้านแรงงานผลตอบแทนสูงสุดต่อธุรกิจของคุณ
• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• การกู้คืน บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

โดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดที่ระบุไว้และการทำงานในทิศทางนี้จะให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากร

การปรับตัวของบุคลากรในองค์กรเป็นกระบวนการที่ละเอียดอ่อนและหลายขั้นตอน แต่ละองค์กรมีโปรแกรมของตนเองและแนวทางแก้ไขปัญหานี้ที่พัฒนาขึ้นเอง

แต่โดยทั่วไปแล้ว ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากรที่เป็นไปได้ทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็น:

1. ประถมศึกษา (เตรียมอุดมศึกษา) หลังจากจ้างพนักงานใหม่ ผู้จัดการก็แนะนำให้เขารู้จักกับสมาชิกในทีม แนะนำพนักงานให้รู้จักกับสถานที่ทำงานใหม่ แต่งตั้งภัณฑารักษ์ (พนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าซึ่งจะช่วยผู้มาใหม่ตั้งแต่เริ่มงาน) และจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดให้เสร็จสิ้น ขั้นตอนนี้อาจรวมถึงการทำความคุ้นเคยกับประวัติความเป็นมาขององค์กร โครงสร้าง ภารกิจ ผลิตภัณฑ์ ขั้นตอน และกฎเกณฑ์ด้านจริยธรรมขององค์กร
2. เชิงทฤษฎี (การฝึกอบรม) ในขั้นตอนนี้ พนักงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับส่วนทางทฤษฎีของงานหลัก ความรับผิดชอบตามหน้าที่ และข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติงานต่อไป
3. การปฏิบัติ (การประยุกต์ใช้ความรู้) ดำเนินการบางอย่างโดยตรง งานภาคปฏิบัติ: อันดับแรกอยู่ภายใต้การดูแลของพี่เลี้ยง จากนั้นจึงเป็นอิสระ
4. รอบชิงชนะเลิศ (ผ่านช่วงทดลองงาน) ประกอบด้วยสรุปผลงานของพนักงานใหม่ เป็นการประเมินว่าเขาประสบความสำเร็จในการปรับตัวเข้ากับทีมใหม่ สามารถฝึกฝนทักษะใหม่ๆ และบูรณาการเข้ากับทีมได้อย่างไร ในขั้นตอนนี้แข็งแกร่งและ จุดอ่อนพนักงาน ความสำเร็จและความล้มเหลวของเขา เมื่อพิจารณาจากทุกสิ่งที่นำมารวมกัน ฝ่ายบริหารจะตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมในอนาคต ไม่ว่าเขาจะผ่านการทดสอบและจะทำงานต่อไปหรือไม่ และบริษัทก็ไม่ต้องการบริการจากเขาอีกต่อไป

จากที่กล่าวมาข้างต้นเราสามารถเข้าใจได้ว่าการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญและจริงจังอย่างไรและนี่เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดบนพื้นฐานของการตัดสินใจว่าผู้สมัครจะยังคงอยู่ในองค์กรหรือจะหางานทำ ที่อื่น

ตัวอย่างการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จ

การปรับตัวของบุคลากรในองค์กรโดยใช้ตัวอย่างของบริษัทแห่งหนึ่งเกิดขึ้นดังนี้ พนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้นได้รับมอบหมายบทบาทของพี่เลี้ยง พนักงานที่รับผิดชอบระบบการเริ่มต้นใช้งานมือใหม่ยกเลิกการโหลดจาก ระบบบัญชีข้อมูลเกี่ยวกับผู้ที่จำเป็นต้องกลับไปทำงานเร็วๆ นี้ แต่ละคนได้รับมอบหมายที่ปรึกษาที่แตกต่างกันด้วยตนเอง พวกเขาต้องทำงานเป็นคู่ พี่เลี้ยงได้รับการคัดเลือกจากแผนกใดก็ได้ ยกเว้นแผนกที่ผู้มาใหม่จะได้ทำงานในอนาคต การทำงานเป็นคู่สะดวกกว่าโดยคำนึงถึงตารางงานที่แตกต่างกัน และสื่อสารกับคนแปลกหน้าได้ง่ายกว่า เมื่อที่ปรึกษาได้รับการอนุมัติแล้ว ระบบจะส่งการแจ้งเตือนอัตโนมัติไปให้พวกเขา และเพิ่มการแจ้งเตือนลงในปฏิทินเกี่ยวกับวันที่พนักงานใหม่จะเริ่มทำงาน

วันก่อนพี่เลี้ยงโทรหาผู้มาใหม่เพื่อทำความรู้จักทางจดหมายและในอนาคตผู้มาใหม่จะติดต่อเขาเมื่อมาถึงสำนักงานเพื่อพบปะและหารือเกี่ยวกับปัญหาการทำงาน พี่เลี้ยงต้องตรวจสอบว่าทุกอย่างพร้อมที่จะจ้างพนักงานใหม่หรือไม่ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสถานที่ทำงานเป็นระเบียบ และเตือนหัวหน้าแผนกที่ผู้มาใหม่ได้งานเกี่ยวกับการลาออกของพนักงานใหม่

ในวันแรก พี่เลี้ยงคู่หนึ่งจะพบกับผู้มาใหม่ในตอนเช้า โดยพูดคุยเกี่ยวกับข้อมูลที่มีอยู่ใน พอร์ทัลองค์กร- การดำเนินการนี้ใช้เวลาสองสามชั่วโมง การประชุมครั้งนี้ทำให้พนักงานเข้าใจอย่างชัดเจนว่าเขาคาดหวัง ในวันอื่นๆ หากมีคำถามเกิดขึ้น เขาสามารถติดต่อที่ปรึกษา ถามคำถามเพื่อแก้ไขสถานการณ์ต่างๆ ตั้งแต่เก้าอี้หักไปจนถึง สถานการณ์ความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานอีกคนและพวกเขาก็ช่วยแก้ไขปัญหาเหล่านั้น เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงานพนักงานจะต้องประเมินผลงานของพี่เลี้ยงและความช่วยเหลือของพวกเขา ผู้ให้คำปรึกษาจะได้รับคะแนนสำหรับสิ่งนี้ ซึ่งจะส่งผลต่อสิ่งจูงใจทางการเงินของพวกเขาในภายหลัง

วิธีการปรับตัวของบุคลากร

โครงการวิจัยระบบการปรับตัวของบุคลากร กำหนดรูปแบบการปรับตัวของบุคลากร ดังนี้

• การให้คำปรึกษา (การให้ความช่วยเหลือเกี่ยวกับ ระยะเริ่มแรกทำงานเป็นพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้นผ่านการให้คำปรึกษา การปฐมนิเทศ ความช่วยเหลือในการทำความรู้จักกับทีมงาน)
• เข้าร่วมการฝึกอบรมและสัมมนา (การฝึกอบรมและพัฒนาทักษะบางอย่างของพนักงาน เช่น การสื่อสาร ทักษะการพูดในที่สาธารณะ การเตรียมการนำเสนอ การพัฒนาความต้านทานต่อความเครียด ฯลฯ)
• การสนทนา (การสนทนาเบื้องต้นระหว่างผู้มาใหม่และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้างาน หรือพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล ในระหว่างที่พนักงานได้รับคำตอบสำหรับคำถามของเขา)
• โปรแกรมเฉพาะทาง (เช่น ภาพยนตร์เพื่อการศึกษาหรือทีมงาน) เกมเล่นตามบทบาทมุ่งเป้าไปที่ความสามัคคีของทีม);
• ทัศนศึกษา (เที่ยวชมสถานที่ขององค์กร, มัน การแบ่งส่วนโครงสร้าง, ดินแดน, ความคุ้นเคยกับประวัติของบริษัท, พนักงาน, วัฒนธรรมองค์กร);
• ขอ ข้อเสนอแนะ(เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัวและสิ้นสุดช่วงทดลองงาน พนักงานจะถูกขอให้กรอกแบบสอบถามความคิดเห็น)
• วิธีการอื่นๆ (กิจกรรมองค์กร การรับรอง การทดสอบ การฝึกอบรม ฯลฯ)

ประเภทของการปรับตัวของบุคลากร

การปรับตัวอาจเป็นประเภทต่อไปนี้:

• มืออาชีพเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ทักษะพิเศษใหม่ๆ การได้มาซึ่งทักษะใหม่ หรือการพัฒนาทักษะที่มีอยู่หรือทักษะทางวิชาชีพ ประเภทนี้ขึ้นอยู่กับความปรารถนาและความสามารถในการเรียนรู้ของผู้เริ่มต้น ความปรารถนาในความรู้ใหม่ และความสามารถในการเรียนรู้ของเขา รวมถึงการเตรียมสถานที่ทำงานและสร้างความมั่นใจให้กับทุกคนด้วย วัสดุที่จำเป็น;
• สังคม - จิตวิทยาหมายถึงการปรับตัวของบุคคลในการทำงานในทีมใหม่ภายใต้การนำของเจ้านายคนใหม่การยอมจำนนต่อประเพณีบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่พัฒนาขึ้นในองค์กร
• องค์กรขึ้นอยู่กับความเข้าใจของพนักงานในสิ่งที่ต้องการจากเขาในการทำงานด้วย รายละเอียดงาน, กำหนดสถานที่ในโครงสร้างขององค์กร, การมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต

เท่านั้น แนวทางบูรณาการการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาทำให้พนักงานประสบความสำเร็จในช่วงทดลองงาน และช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการค้นหา ฝึกอบรม และประเมินบุคลากรของบริษัท

โปรแกรมการปรับตัวประกอบด้วยอะไรบ้าง?

โครงการปรับตัวสำหรับพนักงานเป็นแผนการแนะนำพนักงานเข้าสู่ตำแหน่งงาน เอกสารนี้จำเป็นต้องใช้แนวทางที่เหมือนกันกับขั้นตอนการปรับตัวทั่วทั้งแผนกต่างๆ ขององค์กร เอกสารนี้เป็นรายการการดำเนินการที่ครอบคลุมสำหรับพนักงานที่ปรับตัวและหัวหน้างานซึ่งจะช่วยปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานใหม่

สำหรับพนักงาน ช่วงเวลาที่ยากที่สุดคือช่วง 2-3 เดือนแรก ซึ่งมักจะตรงกับช่วงทดลองงาน บ่อยครั้งระยะเวลาของโปรแกรมจะเท่ากับระยะเวลานี้

โปรแกรมที่มีรูปแบบเหมาะสมที่สุดมีลักษณะเฉพาะด้วยคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

• การวางแผนที่ชัดเจน
• เนื้อหาที่ชัดเจน
• การกระจายบทบาทและงานอย่างเข้มงวด

เอกสารสามารถประกอบด้วยสองส่วน: ทั่วไปและส่วนบุคคล

โครงสร้างโดยประมาณมีดังนี้:

1. ส่วนทั่วไปซึ่งช่วยในการสร้างแนวคิดทั่วไปขององค์กรคุณลักษณะลำดับชั้นการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างแผนกการกระจายฟังก์ชันการทำงาน สภาพการทำงานฯลฯ

ประกอบด้วย:

• ปฐมนิเทศ การสนทนาเบื้องต้น;
• ความคุ้นเคยเป็นการส่วนตัวกับองค์กรและบุคลากร
• ทำความรู้จักสถานที่ปฏิบัติงาน
• การสนทนาปฐมนิเทศกับผู้จัดการที่มุ่งหน้าไปยังหน่วยโครงสร้าง

2. ส่วนบุคคลซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยหัวหน้างานทันทีที่ดูแลการปฐมนิเทศพนักงาน มีการตกลงร่วมกับหัวหน้าฝ่ายกิจกรรมและหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล องค์ประกอบนี้ช่วยให้พนักงานได้รับข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กรตลอดจนโดยตรง หน้าที่รับผิดชอบพนักงาน.

ประกอบด้วย:

• แผนการเปิดตัว
• แผนการประเมินการเข้า
• คำจำกัดความของภัณฑารักษ์-พี่เลี้ยง
• รายงานพนักงานเกี่ยวกับผลงานที่ทำข้อมูลเกี่ยวกับการให้คะแนนและข้อเสนอแนะจากพี่เลี้ยงและหัวหน้างาน

แผนมีลักษณะอย่างไร?

ไม่มีอัลกอริธึมที่กำหนดไว้สำหรับการพัฒนาเอกสาร เหตุผลก็คือจำเป็นต้องจัดแนวเอกสารให้ตรงตามเงื่อนไขเฉพาะในองค์กร

อย่างไรก็ตาม มีคุณลักษณะหลายอย่างที่เหมือนกันในโปรแกรมต่างๆ:

• รวมหลายขั้นตอน
• มีเป้าหมายที่คล้ายกัน

แผนอาจรวมถึงรายการต่อไปนี้:

	การดำเนินการ	บุคลากรที่เกี่ยวข้อง
วันที่ปรับตัวครั้งที่ 1	แจ้งทีมงานเกี่ยวกับการปรับปรุงองค์ประกอบและการมาถึงของพนักงานใหม่ ตรวจสอบความพร้อมของข้อมูลสำหรับพนักงานใหม่ - ข้อมูลที่จะให้พนักงานในวันแรกรวมถึงหมายเลขติดต่อของพนักงาน บัตรประจำตัว บัตรผ่าน คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล โทรศัพท์ อุปกรณ์สำนักงาน เตรียมชุดเครื่องใช้สำนักงานที่จำเป็น แนะนำองค์กร เป้าหมาย วัตถุประสงค์ ประวัติศาสตร์ ออกหนังสือแนะนำสำหรับผู้มาใหม่ที่อยู่ในช่วงปรับตัว (ถ้ามี) จัดทำและจัดทำเอกสารบุคลากรที่จำเป็น แนะนำพนักงานใหม่. แนะนำให้พวกเขารู้จักสถานที่ทำงาน ซอฟต์แวร์ที่จำเป็น เครือข่ายการสื่อสารที่เชื่อมต่อ และรหัสผ่านสำหรับการเข้าถึง ดำเนินการฝึกอบรมการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงาน แจ้งตารางการทำงานทั่วไป	แผนกทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงาน
สัปดาห์การปรับตัวของบุคลากร ครั้งที่ 1	มอบหมายที่ปรึกษาและแนะนำรายละเอียดแก่พนักงานในแผนก เรียนรู้คำศัพท์ที่ใช้ในองค์กร ศึกษาข้อบังคับในหน่วย ตรวจสอบเอกสารที่จำเป็นสำหรับ กิจกรรมแรงงาน. ศึกษาหน้าที่การงาน. ศึกษาอัลกอริทึมสำหรับการโต้ตอบกับแผนกอื่นๆ ทำความคุ้นเคยกับกฎการรับส่งเอกสารขององค์กร จัดทำแผนงานในช่วงการปรับตัว ทำความคุ้นเคยกับเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม จัดทำตารางการฝึกในช่วงระยะเวลาการปรับตัว เข้าร่วมอบรมการศึกษาที่สถาบัน
การเริ่มต้นใช้งานเดือน #1	ดำเนินงานที่วางแผนไว้สำหรับพนักงานที่ปรับตัวให้เสร็จสิ้น จัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน ผ่านการสอบทักษะพื้นฐานที่ได้รับ ดำเนินการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของการปรับกิจกรรมการทำงานของพนักงาน สร้างรายการงานสำหรับช่วงเวลาที่เหลือในการปรับเปลี่ยน	หัวหน้าแผนกที่ปรึกษา
เดือนแห่งการปรับตัว #2-3	ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น หากจำเป็น ให้ปรับแผนงานในช่วงระยะเวลาการปรับตัว ดำเนินการวิเคราะห์งานตามผลการปรับตัว สรุประยะเวลาการปรับตัวของพนักงาน ประเมินผลลัพธ์ของช่วงการปรับตัวที่เสร็จสมบูรณ์	หัวหน้าแผนกที่ปรึกษา

ผลลัพธ์ของโปรแกรมการปรับตัวที่นำไปใช้อย่างประสบความสำเร็จจะเป็นตัวบ่งชี้ระยะเวลาการทำงานของพนักงานในสถาบันเฉพาะ ความสำเร็จของขั้นตอนการปรับตัวส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับฝ่ายที่สองที่เกี่ยวข้องในกระบวนการ - ผู้จัดการหรือที่ปรึกษา มันเป็นความปรารถนาของพวกเขาที่จะช่วยผู้มาใหม่ซึ่งจะช่วยให้คนหลังคุ้นเคยกับองค์กรโดยเร็วที่สุด

หลักเกณฑ์การปรับตัวบุคลากรตัวอย่าง

ถามคำถามแล้วเราจะเสริมบทความพร้อมคำตอบและคำอธิบาย!

“ด้วยความช่วยเหลือของกล้องโทรทรรศน์ คุณสามารถสังเกตดาวเคราะห์ทุกดวงในระบบสุริยะได้โดยมีข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือ คุณไม่สามารถสังเกตดาวเคราะห์โลกได้ สถานการณ์นั้นคล้ายคลึงกับการรับรู้ของมนุษย์ การรับรู้ใด ๆ ตราบเท่าที่บุคคลกระทำการนั้นจะถูกผูกติดอยู่กับจุดศูนย์กลาง แต่ที่จุดศูนย์กลางนี้อยู่ ก็ไม่มีวัตถุ ดังนั้นในที่สุดวัตถุก็ไม่สามารถกลายเป็นวัตถุของตัวเองได้ในที่สุด”

วี. แฟรงเคิล “บุรุษผู้ค้นหาความหมาย”

สันนิษฐานว่าการปรับตัวของพนักงานในองค์กรเป็นเรื่องที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกังวลซึ่งในความเป็นจริงควรจัดการกับปัญหาในการเข้าร่วมทีมพนักงานใหม่ แต่จะเกิดอะไรขึ้นถ้าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นพนักงานใหม่ล่ะ? ใครจะเป็นคนจัดการการปรับตัวของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเอง?

คุณสมบัติของการปรับตัวของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล องค์กรที่แตกต่างกันแตกต่างกันอย่างมาก ในบางบริษัท นี่คืออดีตผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล ซึ่งเปลี่ยนชื่อเป็น "ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล" เพื่อให้ได้รับความเคารพนับถือ ในบางบริษัท เขาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลซึ่งรายงานตรงต่อผู้อำนวยการทั่วไปและมีอิทธิพลต่อนโยบายด้านบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของแผนกของตนเอง หรือเขาอาจเป็นผู้มีความรู้และทักษะเพียงคนเดียวในบริษัทและบริหารจัดการบุคคลของตนเองเป็นหลัก บ่อยครั้งที่คุณสามารถเผชิญกับสถานการณ์ที่ขอบเขตความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ชัดเจนสำหรับหัวหน้า บริษัท หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลเอง

กระบวนการปรับตัวของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความซับซ้อนอย่างมากเนื่องจากเพื่อที่จะประสบความสำเร็จในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง จำเป็นต้องรู้ข้อมูลเฉพาะของเรื่องนี้ ไม่ใช่องค์กรอื่น และต้องศึกษาทั้งหมดอย่างละเอียด คนที่ทำงานอยู่ในนั้น

องค์กรก็เหมือนกับผู้คนที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว และทุกครั้งที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องเข้าใจลักษณะเฉพาะของสถานการณ์ภายในองค์กรและทำ "การวินิจฉัย"

ดังนั้นทุกอย่างตามลำดับ

อัลกอริธึมการดำเนินการของคุณในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนใหม่จะขึ้นอยู่กับ:

1. เคยมีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรมาก่อนคุณหรือคุณเป็นผู้บุกเบิกหรือไม่?

2. คุณเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพียงคนเดียวในองค์กรนี้หรือคุณเข้าร่วมแผนก/บริการที่มีอยู่แล้ว?

3. หากมีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทก่อนหน้าคุณอยู่แล้ว มีกี่คน พวกเขาเปลี่ยนบ่อยแค่ไหน และที่สำคัญที่สุด พวกเขาได้รับผลลัพธ์อะไรบ้าง

หากกรณีของคุณคือขั้นตอนที่ 2 ทุกอย่างจะง่ายกว่ามากที่นี่ คุณมีพันธมิตรที่จะให้ความรู้แก่คุณเกี่ยวกับความซับซ้อนของงานในองค์กรนี้ และยังมีความเป็นไปได้ที่สิ่งต่างๆ จะไม่เป็นไปด้วยดี

คุณเป็นผู้บุกเบิกหรือไม่? ยินดีด้วย! ในด้านหนึ่ง คุณจะพบกับความยากลำบากทั้งหมดที่ผู้บุกเบิกทุกคนต้องเผชิญ ในทางกลับกัน ด้วยผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จจากการทดสอบทั้งหมดของคุณ ฉันหวังว่าชื่อของคุณจะถูกสวมมงกุฎด้วยรัศมีภาพ ฉันหวังว่าตลอดชีวิตของคุณในองค์กรนี้ นอกจากนี้ โปรดทราบว่าโดยพื้นฐานแล้วผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะทำหน้าที่เป็น " รถพยาบาล” และไม่น่าเป็นไปได้ที่เขาจะถูกเรียกเมื่อ บริษัท “ เงียบราบรื่นสง่างาม ... ” เป็นไปได้มากว่าคุณจะต้องการในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเมื่อองค์กรมีปัญหาบางอย่างที่ไม่สามารถ "ผลักดัน" มาสู่คุณได้ยกเว้นใคร .

มีตัวเลือกต่างๆ เมื่อมีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมากกว่าหนึ่งคนอยู่ในบริษัทก่อนหน้าคุณ และผู้บริหารรุ่นก่อนๆ ของคุณแต่ละคนพยายามที่จะ "ปรับใช้" บางสิ่งบางอย่าง เมื่อพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าเขาไม่ได้อยู่ในบริษัท ก็ไม่ประสบความสำเร็จทั้งหมด... ในกรณีนี้ อำนาจของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรนี้ขาดไป และไม่ว่าคุณจะเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ยอดเยี่ยมแค่ไหนก็ตามในตอนแรก คุณจะเป็น “หนึ่งใน... »

อำนาจเป็นทรัพย์สินทางระบบ ซึ่งหมายความว่าเมื่อคุณในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีชื่อเสียง ย้ายไปทีมอื่น ความเคารพและอำนาจที่คุณมีในองค์กรอื่นจะไม่ "ถ่ายโอน" ไปกับคุณโดยอัตโนมัติ พวกเขาจะต้องถูกยึดครองอีกครั้ง สร้างขึ้นตั้งแต่ต้น และอำนาจหน้าที่เป็นองค์ประกอบโดยที่คุณในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัท คุณจะไม่มีอะไรทำหรือไม่มีอะไรทำเลย ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลถือว่าคุณจะจัดการบุคลากร เพื่อที่จะบริหารจัดการได้สำเร็จ อำนาจการบริหารเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ "อำนาจ".

การปรากฏตัวของพนักงานใหม่ในทีมมักเกี่ยวข้องกับการละเมิดความมั่นคงของกลุ่มที่เหนียวแน่นอยู่แล้ว พวกเขาปฏิบัติต่อสิ่งใหม่ด้วยความระมัดระวังเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากสิ่งใหม่นี้คือบุคคลสำคัญของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ลักษณะเฉพาะของตำแหน่งอยู่ที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยืนแยกจากทีมเสมอและไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของทีมโดยสมบูรณ์

การปรับตัวของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย 2 ด้าน ได้แก่ ด้านวิชาชีพ (เนื่องจากขอบเขตความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทต่างๆ แตกต่างกันอย่างมาก) และการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา สถานการณ์ที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องแก้ไขนั้นไม่ได้มาตรฐานและไม่เหมือนใครเสมอ ความเป็นเอกลักษณ์ของสถานการณ์อยู่ที่ความจริงที่ว่าวิธีแก้ปัญหานั้นยากต่อการจำแนกประเภท แผนผัง เช่น มันค่อนข้างยากที่จะสร้างประสบการณ์ที่เป็นระเบียบบนพื้นฐานของพวกเขาและ สูตรทั่วไปพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จ สิ่งที่ดูเหมือนจะประสบความสำเร็จในการแก้ปัญหา ณ สถานที่ทำงานเดิมอาจไม่ให้ผลลัพธ์ใด ๆ ในสถานการณ์ที่ดูเหมือนคล้ายคลึงกันในที่ใหม่หรือส่งผลกระทบเชิงลบด้วยซ้ำ

มีคนทำผิด - คุณหรือฉัน? (คำไม่กี่คำเกี่ยวกับข้อผิดพลาดในการรับรู้)

ความเข้าใจผิดระหว่างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนใหม่และทีมที่เขาพยายามปรับตัวอาจทำให้เกิดข้อผิดพลาดในการรับรู้โดยเฉพาะได้

“เอฟเฟกต์รัศมี” กำลังรอคอย “มือใหม่” เมื่อสมาชิกในทีมคนหนึ่งแสดงวิจารณญาณเกี่ยวกับพนักงานใหม่ตามความประทับใจแรกของพวกเขา นี่เป็นการตั้งค่าสำหรับมัน และถ้าผู้เขียนทัศนคติมีอำนาจในทีมและเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ การตัดสินของเขาอาจกลายเป็นความคิดเห็นของทีมได้ แม้ว่าจะผิดพลาดก็ตาม

เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนใหม่ในการระบุ "ความสมดุลของอำนาจ" ในทีมตั้งแต่วันแรก กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการขององค์กรได้อย่างแม่นยำ และยังพยายามสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการ . เพราะ​ภูมิปัญญา​ที่​คน​ทั่ว​ไป​กล่าว​ว่า “จง​ชักจูง​ผู้​ที่​ชักจูง​ผู้​อื่น.”

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายท่านมักจะบ่นว่าเมื่อเข้ามา ทีมใหม่มีลักษณะพิเศษคือ “ผลกระทบจากการเชื่อมโยง” ในทีมใด ๆ คุณจะพบสิ่งที่เรียกว่า "ประเภท" เมื่อย้ายไปทีมอื่น หากเราพบว่าคู่สนทนาที่มีลักษณะนิสัย หน้าตา และพฤติกรรมบางอย่างมีความคล้ายคลึงกับพนักงานบางคนจากที่ทำงานเดิม เราก็มักจะ "แสดงคุณลักษณะ" ให้เขามีลักษณะอื่น ๆ ของบุคคลที่เขาเตือนเรา ของ. ดังนั้นเราจะพยายามสร้างรูปแบบพฤติกรรมที่เราใช้สื่อสารกับบุคคลนั้นขึ้นมาใหม่ และในกรณีนี้ รูปแบบนี้ “จะไม่ได้ผล” เพราะบุคคลนี้ที่มีลักษณะคล้ายกับบุคคลอื่นมีความแตกต่างกัน เขามีอุปนิสัย แตกต่าง ทัศนคติส่วนตัวและแรงจูงใจ

บ่อยครั้งที่เรามอบความรู้สึกและอารมณ์ของเราเองให้กับผู้อื่น “เอฟเฟกต์การฉายภาพ” นี้เป็นอันตรายอย่างยิ่งต่อผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ข้อผิดพลาดนี้ทำให้หลงทางเมื่อพิจารณาแรงจูงใจที่แท้จริงของพนักงาน ตัวอย่างเช่นสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แรงจูงใจหลักอาจเป็นการตระหนักรู้ในตนเอง และดูเหมือนว่าเขาจะเริ่มเห็นว่าถ้าเขาให้เงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองแก่พนักงานบางคน คนหลังก็จะมีความสุข ในความเป็นจริงมันกลับกลายเป็นว่าตรงกันข้าม พนักงานจะดีใจถ้าพวกเขา "ทิ้งเขาไว้ตามลำพัง" และไม่ต้องการความคิดริเริ่มใด ๆ จากเขา

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับพนักงานได้โดยการสังเกต ศึกษาข้อมูลส่วนบุคคล และสัมภาษณ์สมาชิกในทีมคนอื่นๆ และหากเขาพบความคิดเห็นของผู้จัดการเกี่ยวกับพนักงานคนนี้เป็นครั้งแรก และต่อมาสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ และกลับกลายเป็นว่าตรงกันข้าม “ผลที่คาดหวัง” ก็สามารถใช้ได้ที่นี่ ขึ้นอยู่กับว่าข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลใดมาถึงเราก่อน ข้อมูลดังกล่าวจะดูน่าเชื่อถือสำหรับเรามากกว่า

ความสำเร็จของกระบวนการปรับตัวของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ที่เขาจะสามารถสร้างขึ้นได้เมื่อเข้าร่วมทีมใหม่ สิ่งเหล่านี้คือความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหารและความสัมพันธ์กับส่วนที่เหลือในทีม

เมื่อพูดถึงการบริหารจัดการ ฉันหมายถึงผู้ที่ตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล ก่อนอื่น นี่คือบุคคลแรกของบริษัทที่ตามกฎแล้วเป็นผู้กำหนดโทนเสียงสำหรับทั้งบริษัท นโยบายบุคลากรองค์กรต่างๆ สันนิษฐานว่าผู้จัดการอาวุโสและระดับกลางจัดการบุคลากร (แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้ตัดสินใจเสมอไปก็ตาม) ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะมีความร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับพวกเขา และความสำเร็จหรือความล้มเหลวทางอาชีพของเขาจะขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของเขากับพวกเขา

อำนาจในทีมใด ๆ ประกอบด้วยสองส่วน: พลังของการเป็นผู้นำและพลังของกลุ่มหลักการ พลังทั้งสองประเภทนี้มีความสัมพันธ์กัน นักวิจัยด้านจิตวิทยากลุ่มระบุความเป็นผู้นำสามประเภท: ผู้นำที่มีความรับผิดชอบ มีประสิทธิผล และผู้นำทางจิตวิทยา ผู้นำที่มีความรับผิดชอบคือผู้ที่อยู่เบื้องหน้าและในสายตา ผู้ที่มีบทบาทเป็นผู้นำ โครงสร้างองค์กรเช่น ผู้อำนวยการทั่วไป ผู้นำที่มีประสิทธิภาพคือผู้ที่ตัดสินใจได้อย่างแท้จริง เขาอาจมีหรือไม่มีตำแหน่งในโครงสร้างองค์กรก็ได้ ในองค์กรที่คุณเข้าร่วม อาจเป็นบุคคลที่มีบทบาทเป็น "ผู้มีชื่อเสียงสีเทา" (ผู้ช่วยผู้อำนวยการ ที่ปรึกษาในประเด็นต่างๆ หัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัย ฯลฯ) ผู้นำทางจิตวิทยาคือผู้ที่มีอิทธิพลมากที่สุด เกี่ยวกับสมาชิกของกลุ่มและครองตำแหน่งผู้นำในกลุ่ม ความเป็นผู้นำทั้งสามประเภทสามารถมุ่งความสนใจไปที่คนๆ เดียวได้ แต่ก็มีการผสมผสานที่หลากหลายเช่นกัน

เพื่อตอบคำถามว่าใครเป็นผู้นำในองค์กรอย่างถูกต้อง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องติดตามว่าใครเป็นผู้ตัดสินใจในองค์กร และการตัดสินใจเหล่านี้จะได้รับการแก้ไขหรือห้ามโดยสมาชิกในทีมคนใด หากไม่มีใครในทีมท้าทายการตัดสินใจของแต่ละคน ก็มีแนวโน้มว่าบุคคลนี้จะเป็นผู้นำของกลุ่ม

การทดสอบความเป็นผู้นำเบื้องต้นคือความรับผิดชอบและอำนาจขององค์กรในการกำหนดมาตรการคว่ำบาตรและรางวัล รวมถึงความสามารถส่วนบุคคลในการดำเนินการดังกล่าวอย่างเด็ดขาด

เมื่อเข้าร่วมองค์กร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเรียกร้องความเป็นผู้นำที่รับผิดชอบได้ในขั้นต้นเท่านั้น โดยปกติแล้ว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะได้รับอำนาจในการบริหารและกลายเป็นผู้นำที่ได้รับมอบหมาย นอกจากนี้ทุกอย่างขึ้นอยู่กับผู้เชี่ยวชาญเป็นหลัก ในอนาคต อิทธิพล ความนิยม และความสามารถในการช่วยเหลือสามารถช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลายเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลและแม้กระทั่งผู้นำทางจิตวิทยาได้ แต่จะต้องใช้เวลา

นอกจากพลังของผู้นำในทีมใดๆ แล้ว ยังมีพลังของหลักการกลุ่มอีกด้วย เหล่านี้คือรัฐธรรมนูญ กฎหมาย และวัฒนธรรม จุดประสงค์ของหลักการคือเพื่อควบคุมกิจกรรมกลุ่ม ในกลุ่มงานใด ๆ บรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นภายในกรอบของโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ กำหนดลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม รูปแบบการทำงานโดยทั่วไปและวิธีที่พนักงานโต้ตอบแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร บางองค์กรยินดีกับพัฒนาการของกลุ่มนิยม ในขณะที่บางองค์กรให้ความสำคัญกับปัจเจกนิยมในระดับแนวหน้า การสนับสนุนซึ่งกันและกันในการทำงานสามารถเกิดขึ้นได้ แต่ก็อาจทำให้เกิดความเข้าใจผิดและประณามได้เช่นกัน การสื่อสารในที่ทำงานอาจเป็นทางการล้วนๆ เป็นเรื่องจริง หรืออาจเป็นเรื่องส่วนตัวก็ได้ โดยที่ “ทุกคนรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับทุกคน”

ในระหว่างกระบวนการเริ่มต้นใช้งาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องฟังมากกว่าพูดและสังเกตอย่างต่อเนื่อง คุณไม่ควรพยายามเข้าใกล้ใครซักคนทันที ในทีมใด ๆ ที่มีการแบ่งกลุ่มอย่างชัดเจนหรือซ่อนเร้น โดยการสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับใครบางคนจากกลุ่ม ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความเสี่ยงที่จะจบลงโดยอัตโนมัติในหนึ่งในนั้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นอาชีพที่นิรนัยบ่งบอกถึงความโดดเดี่ยวในทีมเนื่องจากเป็นการยากมากที่จะเป็นกลางกับคนที่คุณเป็นเพื่อนด้วย ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทเป็น "ตัวกลาง" ซึ่งเป็น "บัฟเฟอร์" ระหว่างผู้บริหารระดับสูงและสมาชิกในทีม สำหรับพนักงาน เขาเป็นผู้ควบคุมแนวคิดของฝ่ายบริหาร ซึ่งเป็นตัวแทนของความคิดนั้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องถ่ายทอดแนวคิดของทีม ลักษณะส่วนบุคคล และแรงจูงใจให้กับฝ่ายบริหาร

เนื่องจากการปรับตัวของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นเป็นงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเอง มันจะมีประโยชน์สำหรับเขาที่จะปฏิบัติตามองค์ประกอบทางจิตวิทยาสี่ประการที่ผู้เชี่ยวชาญใช้ในการพัฒนาอิทธิพลของการโฆษณา:

1. ได้รับความสนใจ
2. เพิ่มดอกเบี้ย
3. ปลุกความปรารถนา
4. กิจกรรมทริกเกอร์

“ผู้มาใหม่” มักจะกระตุ้นความสนใจเพิ่มขึ้นและกลายเป็นเป้าหมายของความสนใจอย่างใกล้ชิดจากทีม ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงไม่จำเป็นต้องพยายามอย่างหนักเพื่อดำเนินการในประเด็นแรก ความสนใจของบุคคลจะทวีความรุนแรงมากขึ้นเมื่อเขาตระหนักถึงความต้องการที่ไม่ได้รับการตอบสนอง ค้นหาความต้องการพื้นฐานที่มีอยู่ในทีมที่คุณมา และแสดงให้เห็นว่าคุณมีทุกสิ่งที่จะสนองความต้องการเหล่านี้ ไม่ว่าจะเป็นความต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมใหม่ การจัดเลี้ยงสำหรับพนักงาน หรือการจัดงานขององค์กร

“อย่าพายเรือ” ทุกอย่างเพื่อตัวคุณเองในคราวเดียว มิฉะนั้นคุณจะถูกมองว่าเป็นภัยคุกคาม และอย่างที่เราทราบ ทุกคนจะต่อสู้เพื่อการดำรงอยู่ของตนเอง สมมติว่าคุณมาที่องค์กรซึ่งไม่มีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมาก่อน และหน้าที่ของเขาถูกกระจายไปตามพนักงานที่แตกต่างกัน: เลขานุการทำงานในสำนักงาน นักบัญชีตามข้อตกลงกับผู้จัดการ กำหนดเงินเดือนและโบนัส “ผู้จัดการธุรกิจ” มีส่วนร่วมในการแจกบัตรกำนัลและอื่นๆ ผลประโยชน์ทางสังคม- หากคุณไม่มีเวลามองไปรอบ ๆ เริ่มที่จะละทิ้งงานที่พวกเขาทำก่อนที่คุณจะมาถึงจากพนักงานที่กล่าวถึงข้างต้นและพลังที่พวกเขามีแน่นอนว่าสิ่งนี้จะไม่ได้รับด้วยความกระตือรือร้น และเมื่อไม่มีเวลาปรับตัว คุณจะกลายเป็นศัตรูในองค์กร ทางที่ดีควรค่อยๆ ทำ และเมื่อนำออกไป ให้มอบของที่มีมูลค่าเท่ากันเป็นการตอบแทน "โหลด" เลขานุการนักบัญชีและ "ผู้จัดการธุรกิจ" ด้วยปัญหาสำคัญอื่น ๆ แล้วพวกเขาจะมาหาคุณเองพร้อมกับข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาขาดทรัพยากร จากนั้นคุณจะแสดงความเห็นอกเห็นใจในความพร้อมของคุณที่จะมีส่วนร่วม (ส่วนที่คุณต้องการ) ของภาระที่มากเกินไปที่พวกเขาแบก และคุณจะมีลักษณะเหมือนผู้มีพระคุณปลุกเร้าความปรารถนาที่จะร่วมมือกับคุณ (ดูจุดที่ 3)

ความปรารถนาของคุณเมื่อคุณมาถึง องค์กรใหม่การเปลี่ยนพนักงานทั้งหมด (แม้ว่าจะสมเหตุสมผลที่สุดก็ตาม) ก็ไม่น่าจะได้รับการยอมรับด้วยความยินดีเช่นกัน ผู้อำนวยการทั่วไป- เขาทำงานร่วมกับพวกเขามานานแล้ว แต่เขาได้พบคุณเป็นครั้งแรก เขารู้จักพนักงานเก่า แต่ก็ยังไม่รู้ว่าจะคาดหวังอะไรจากพนักงานใหม่ นอกจากนี้ “ผู้บริหารธุรกิจ” ที่ทำให้บริษัทต้องเสียค่าใช้จ่ายมากเกินไปอาจเป็นพ่อตาของกรรมการของคุณ และคุณอาจยังไม่รู้เรื่องนี้

ดังนั้นคุณควรใช้ความระมัดระวังในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากร ไม่เช่นนั้นคุณอาจเสี่ยงที่จะลาออกจากบริษัทโดยไม่มีเวลาปรับตัว

CEO ของบริษัทใดก็ตามสนใจสิ่งหนึ่ง นั่นคือความสามารถในการทำกำไรขององค์กร ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรถือเป็นค่าใช้จ่ายหนึ่งมากที่สุด บทความสำคัญต้นทุนองค์กร ดังนั้นผู้อำนวยการจะคาดหวังผลตอบแทนสูงสุดจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในฐานะศูนย์ต้นทุน ทรัพยากรแรงงานที่ ต้นทุนขั้นต่ำเพื่อการได้มาและการใช้งาน ดังนั้น คำถามแรกที่เขาจะถามคุณเมื่อทำงานใดๆ ก็คือ "จะมีค่าใช้จ่ายเท่าไร" เตรียมพร้อมที่จะปกป้องตำแหน่งของคุณและพิสูจน์ผลลัพธ์ที่จะได้รับหลังจากที่คุณได้รับเงินอย่างเต็มที่ หากคุณต้องการบรรลุความเข้าใจร่วมกันกับบุคคลชั้นนำของบริษัท ให้พูดคุยกับเขาในภาษาของตัวเลข ขณะเดียวกันก็อย่าลืมรักษาระยะห่างกันด้วย ระยะทางขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพเฉพาะของคุณและบุคลิกภาพของผู้นำ การโอนความสัมพันธ์ไปยัง "เพื่อน" คุกคามว่า "หมดมิตรภาพ" คุณจะทำอะไรได้อีกมากมายโดยไม่ต้องจ่ายเงินเพิ่มเติม ยิ่งไปกว่านั้น คุณจะเริ่มคาดหวังว่าจะได้รับการดูแลเป็นพิเศษจากผู้จัดการของคุณ และหากไม่เกิดขึ้น ประสิทธิภาพของคุณจะลดลง และคุณจะผิดหวังในตัวผู้จัดการของคุณ ความมีประสิทธิผลของงานของคุณอาจขึ้นอยู่กับอารมณ์ของผู้จัดการที่มีต่อคุณโดยตรง

คุณจะปรับตัวและทำงานได้ง่ายขึ้นหากคุณสามารถแสดงให้ผู้บังคับบัญชาเห็นว่าการกระทำทั้งหมดของคุณเป็นส่วนหนึ่งของแผนการที่รอบคอบและมีแรงจูงใจที่ชัดเจน

บทความนี้จะบอกคุณว่าทำไมคุณต้องเขียนจดหมายว้าวและสมุดต้อนรับสำหรับพนักงานใหม่ อธิบายวิธีประเมินว่าผู้มาใหม่เข้ามาอยู่ในบริษัทได้ดีเพียงใด และบอกคุณว่าการเล่นใน Sandbox จะช่วยอำนวยความสะดวกในการปรับตัวอย่างไร ผู้จัดการฝ่ายขายใหม่

“ฉันไม่เข้ากับบริษัทและทีมงาน” - นี่คือเหตุผลที่ 28% ของการลาออกจากพนักงาน 1 พนักงานไม่เข้ากันเพราะไม่เข้าใจว่าใครรับผิดชอบอะไรในออฟฟิศ ผูกมิตร กับเพื่อนร่วมงานอย่างไร มีโอกาส การเติบโตของอาชีพ- หากคุณไม่ช่วยให้คนใหม่ปรับตัว คุณจะสูญเสียเขาไปในช่วงทดลองงานหรือในช่วงสามเดือนแรกของการทำงาน ดังนั้นความพยายามและเงินที่ใช้ในการฝึกอบรมจะสูญเปล่า

1 การวิจัย ตัวแทนจัดหางาน“KAUS” ในกลุ่มผู้ตอบแบบสอบถาม 2,000 คน (2559) - เอ็ด

บทความที่ดีที่สุดของเดือน

หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานก็จะไม่ได้เรียนรู้วิธีการทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายในทันที แต่หากไม่มีการมอบหมาย คุณจะต้องเผชิญกับปัญหาด้านเวลา

ในบทความนี้ เราได้เผยแพร่อัลกอริทึมการมอบหมายซึ่งจะช่วยให้คุณหลุดพ้นจากงานประจำและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีมอบหมายงานอย่างถูกต้องเพื่อให้งานเสร็จสมบูรณ์ และวิธีการควบคุมดูแลพนักงาน

เราได้พัฒนาแผนการเริ่มต้นใช้งานที่ไม่เป็นมาตรฐานสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย (ตัวอย่างเอกสาร 1)เพื่อสนใจและจูงใจพวกเขาทันที ก่อนหน้านี้ พนักงานใหม่ฉันปรับตัวเข้ากับบริษัทได้โดยเฉลี่ยสามถึงสี่เดือน - เราลดช่วงเวลานี้ลงเหลือหนึ่งเดือนครึ่ง ฉันจะบอกคุณถึงวิธีนำผู้มาใหม่เข้ามาอย่างรวดเร็ว และสิ่งนี้จะส่งผลอย่างไรต่อบริษัทของคุณ

ขั้นตอนที่ 1: เซอร์ไพรส์มือใหม่ด้วยวันแรกที่ไม่ธรรมดา

สั่งให้แผนกทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการโดยตรง และเพื่อนร่วมงานเตรียมพร้อมล่วงหน้าสำหรับการมาถึงของพนักงานใหม่ ซึ่งจะช่วยลดความกลัวและกระตุ้นให้ผู้มาใหม่ก่อนเริ่มงาน เราจัดเตรียมตามแผนการเริ่มต้นใช้งานสำหรับผู้จัดการฝ่ายขายและใช้เครื่องมือหลักสี่ประการ

จัดให้มีวันสอบเสนอวันทดสอบให้กับมือใหม่. คนจะได้เห็นบรรยากาศในบริษัท เข้าใจความซับซ้อนของงาน และรู้จักทีมงาน คุณจะประเมินระดับมืออาชีพของพนักงานและสรุปผลของคุณเอง เราจัดสรรให้กับผู้สมัครสำหรับวันทดสอบ ที่ทำงาน,คอมพิวเตอร์และให้งานง่ายๆ เราจัดอาหารกลางวันกับผู้จัดการเพื่อให้คนใหม่สามารถถามคำถามและทำความรู้จักกับผู้ที่อาจเป็นเจ้านายได้ดีขึ้น

หากวันทดสอบสำเร็จ เราจะส่งคำเชิญอย่างเป็นทางการให้พนักงานไปทำงาน และกำหนดวันทำการแรกที่เริ่มช่วงทดลองงาน

ส่งเมล์มาว้าว..หากต้องการจัดเตรียมคนใหม่ให้ทำงาน ให้แนะนำให้เขาส่งอีเมลถึงเขาหนึ่งวันก่อนออกเดินทาง จดหมายต้อนรับ- เราแนบข้อความอุทธรณ์จากเพื่อนร่วมงานและรูปถ่ายของพวกเขา ลิงก์ไปยังหน้าของบริษัทใน เครือข่ายสังคมออนไลน์และรายการเอกสารประกอบการจ้างงาน ข้อความอธิบายวันทำการแรกของพนักงาน ผู้เริ่มต้นรู้สึกสนใจในตัวเอง ความไม่แน่นอนและความกลัวจึงหายไป

ปฐมนิเทศพนักงานให้กับบริษัทนี่คือวิธีที่เราเตรียมตัวสำหรับการเปิดตัวผู้มาใหม่ คนงานจะได้รับการต้อนรับด้วยกระดานซึ่งมีคำทักทายเขียนไว้ด้วยชอล์ก เช่น “วาสยา ยินดีต้อนรับ!” พี่เลี้ยงจะแนะนำให้พนักงานรู้จักสำนักงาน บอกที่ตั้งของสำนักงาน และส่งสมุดต้อนรับทางอีเมล Welcome-book เป็นคู่มืออิเล็กทรอนิกส์สำหรับบริษัทซึ่งมีข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับบริษัท สำนักงาน และเพื่อนร่วมงาน จากจดหมาย ผู้มาใหม่จะเรียนรู้ชื่อของเพื่อนร่วมงานของเขาและตำแหน่งที่พวกเขาทำงาน คำถามใดบ้างที่สามารถตอบได้ ชุดปฐมพยาบาล ห้องครัว ฯลฯ ตั้งอยู่ที่ไหน

มอบพัสดุของผู้มาใหม่ ในตอนเย็นของวันแรก ทีมงานจะรวมตัวกันและมอบพัสดุสำหรับมือใหม่ให้กับพนักงาน ได้แก่ ไดอารี่ที่มีตราสินค้า ปากกา ดินสอ ปกตราสัญลักษณ์ หนังสือเล่มเล็กที่อธิบายค่านิยมของบริษัท แก้วน้ำ และโปสการ์ดที่ลงนามโดยผู้จัดการ .

ล.>

ขั้นตอนที่ 2. แจ้งผู้มาใหม่เกี่ยวกับงานของแต่ละแผนก

การปรับตัวสำหรับผู้มาใหม่ใช้เวลาสองสัปดาห์ ชั้นเรียนใช้เวลาสี่วันเป็นเวลาสองชั่วโมง พนักงานใหม่ได้รับการฝึกอบรมจากหัวหน้าทุกแผนก - แปดถึงเก้าคน ผู้มาใหม่ทั้งหมดรวมตัวกันในห้องประชุมและผู้บรรยายกำลังนำเสนอ วิทยากรพูดถึงฟังก์ชันการทำงานและกระบวนการทางธุรกิจของแผนกของเขา อธิบายว่าแผนกมีโครงสร้างอย่างไร ผลิตภัณฑ์และลูกค้าที่เขาร่วมงานด้วย และให้คำแนะนำเกี่ยวกับคำถามที่คุณสามารถติดต่อพนักงานในแผนกได้ ด้วยวิธีนี้ ผู้มาใหม่จะได้เรียนรู้รายละเอียดเฉพาะของการทำงานในบริษัท

ผ่านการฝึกอบรม เราได้นำพนักงานใหม่เข้าสู่กิจกรรมทุกด้านขององค์กร สิ่งสำคัญคือพนักงานทุกคนจะต้องอธิบายให้ลูกค้าทราบอย่างชัดเจนว่าเขาทำงานที่ไหน และเหตุใดบริษัทของเขาจึงแข็งแกร่ง

ขั้นตอนที่ 3: เขียนรีวิวการเริ่มต้นใช้งาน

หากต้องการทราบว่าแผนการเริ่มต้นใช้งานของคุณได้ผลหรือไม่ ให้ตรวจสอบการเริ่มต้นใช้งานกับผู้จัดการฝ่ายขายของคุณ เราแนะนำให้พนักงานและผู้จัดการคนใหม่กรอกแบบฟอร์มพิเศษสองสัปดาห์ก่อนสิ้นสุดช่วงทดลองงาน (ตัวอย่างเอกสาร 2)ในระดับเจ็ดจุด ผู้มาใหม่และผู้จัดการจะประเมินในแต่ละส่วน ว่าพนักงานเข้าใจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทอย่างไร พอใจกับความสัมพันธ์ในทีมและค่าตอบแทนเพียงใด ศักยภาพของพนักงานคืออะไร ฯลฯ



การประเมินนี้ไม่ส่งผลโดยตรงต่อผลลัพธ์ของช่วงทดลองงาน หากพนักงานได้คะแนนต่ำกว่าห้าคะแนนในบางรายการ เราจะสื่อสารกับพนักงานใหม่และหัวหน้างานของเขาเพื่อค้นหาและกำจัดสาเหตุของคะแนนที่ต่ำ ตัวอย่างเช่น เรามอบหมายงานเพิ่มเติมเพื่อให้พนักงานเข้าใจกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทได้ดีขึ้น จัดการประชุมระหว่างผู้มาใหม่และเพื่อนร่วมงาน เป็นต้น

ขั้นตอนที่ 4: ทำให้ช่วงทดลองใช้เป็นเรื่องสนุกสำหรับมือใหม่

ช่างเครื่องที่สนุกสนานและการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานจะช่วยให้คนใหม่ปรับตัวเข้ากับบริษัทได้ง่ายขึ้น คนที่มาทำงานด้วยความสนใจและมีความสุขจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เรากำลังแนะนำเครื่องมือหลักสามประการ

ใช้ “ปริศนาคุณค่า”เราวางแผนที่จะมอบสติกเกอร์สำหรับแล็ปท็อปหรือสมุดบันทึกให้กับมือใหม่หลังการฝึกแต่ละขั้นตอน บนสติกเกอร์มีชื่อของหนึ่งในค่านิยมห้าประการของบริษัท: สมมติว่า "มุ่งเน้นผลลัพธ์" พนักงานที่สะสมสติกเกอร์ครบทั้ง 5 ชิ้นจะได้รับของขวัญจากบริษัท ได้แก่ แฟลชไดรฟ์ แก้วน้ำ เสื้อยืด และของขวัญอื่นๆ ที่มีโลโก้บริษัท สิ่งนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจและซึมซับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว

รับประทานอาหารเช้ากับเพื่อนร่วมงานเราจัดอาหารเช้าหรืออาหารกลางวันให้กับพนักงานใหม่ร่วมกับพนักงานคนอื่นๆ เพื่อช่วยให้พวกเขารวมตัวเป็นทีมและผูกมิตรกับเพื่อนร่วมงาน บนพอร์ทัลของบริษัท เราได้จัดทำตารางเวลาที่พนักงานจะให้คำแนะนำ: สถานที่และเวลาที่จะไปทานของว่างด้วยกัน การประชุมตกลงกันในปฏิทินและเกิดขึ้นตามเวลาที่กำหนด

เล่นในกล่องทรายเราจำหลักการที่ว่า เด็กๆ จะรู้จักกันดีขึ้นและได้รู้จักเพื่อนใหม่ในกล่องทราย เราตัดสินใจที่จะแนะนำหลักการนี้เข้าไป แผนของตัวเองการปรับตัวของผู้บริหารภายในสิ้นปีนี้

หลังจากช่วงทดลองงาน เราจะมอบเอกสารพร้อมรูปถ่ายของเพื่อนร่วมงาน 5 คนและคอลัมน์ว่าง "นี่คือใคร" และ "เขารับผิดชอบอะไร" ให้กับพนักงานใหม่ หน้าที่ของผู้มาใหม่คือการหาเพื่อนร่วมงานในออฟฟิศ ทำความรู้จัก ถ่ายรูปเซลฟี่ร่วมกัน และโพสต์เอกสารที่เสร็จแล้วพร้อมกับรูปถ่ายบนพอร์ทัลของบริษัท สำหรับงานที่ทำเสร็จแล้ว เราจะมอบของขวัญเล็กๆ น้อยๆ ให้กับผู้มาใหม่

ผลลัพธ์

เราเปิดตัวโปรแกรมการปรับตัวมาใหม่เมื่อสองปีที่แล้ว ในช่วงเวลานี้ พนักงานเริ่มบรรลุเป้าหมายเร็วขึ้นสองเท่าหลังจากช่วงทดลองงาน การคุมประพฤติลดลงครึ่งหนึ่ง