เป้าหมายของการปรับตัวบุคลากรล้วนแต่ยกเว้น การเริ่มต้นอย่างรวดเร็ว: การปรับตัวของพนักงานในองค์กร ประเภทของการปรับตัวของบุคลากร

หลังจากผ่านขั้นตอนบางอย่างไปแล้ว นายจ้างและผู้สมัครก็ตกลงร่วมกัน และพนักงานใหม่ก็ปรากฏตัวในบริษัท อย่างไรก็ตาม คนหลังนี้จะอยู่ในองค์กรนี้ได้นานแค่ไหน? หากเมื่อ 20 ปีที่แล้วผู้คนต่างภาคภูมิใจของตน หนังสืองานมีบันทึกการทำงานเพียงสองหรือสามรายการในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง แต่ตอนนี้อาจชี้ให้เห็นว่าพนักงานดังกล่าวไม่เป็นที่ต้องการในตลาดแรงงาน เวลาเปลี่ยนไป ทัศนคติก็เปลี่ยนไป

ปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญที่ดีในตลาดบุคลากรคือผู้ที่ทำงานในบริษัทเดียวกันมานานกว่าสามปี และหากพนักงานเปลี่ยนงานสามงานในช่วงเวลานี้ เขาจะถูกตำหนิเสมอหรือไม่? แน่นอนว่ายังมีผู้ที่ ยุคโซเวียตเรียกว่า "ใบปลิว" อย่างไรก็ตาม คุณควรพิจารณาสถานการณ์การจ้างงานและเลิกจ้างผ่านสายตาของผู้เชี่ยวชาญ ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องตอบคำถามสำคัญหลายข้อ:

1. บริษัทของคุณเก็บสถิติการลาออกของพนักงานไว้หรือไม่?
2. ใครเป็นคนทิ้งคุณ เช่น พนักงานประเภทใดที่ออกจากบริษัทของคุณบ่อยกว่ากัน?
3. พนักงานจะออกจากบริษัทของคุณเมื่อใด (ในปีการจ้างงานใด)
4. เหตุใดพนักงานจึงลาออก เช่น สาเหตุคืออะไร?

ดังที่คุณเข้าใจ อาจมีเหตุผลหลายประการในการเลิกจ้างพนักงาน แต่ถ้าคุณเก็บบันทึกการลาออกไว้ แล้วตอบคำถาม "เมื่อใด" คุณก็อาจตอบคำถามถัดไปว่า "ทำไม" ได้เช่นกัน หากพนักงานจำนวนมากออกจากที่ทำงานในช่วงเดือนแรก กิจกรรมแรงงานในบริษัท หมายถึงการปรับตัวที่ยากลำบาก (ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะการเลือกบุคลากรไม่ถูกต้อง) หากพนักงานที่เหมาะกับคุณในฐานะนายจ้างออกจากบริษัทภายในปีครึ่งแรก แสดงว่าองค์กรมีแรงจูงใจไม่ดี ถ้า ผู้เชี่ยวชาญที่ดีลาออกหลังจากทำงานมาประมาณสามปี สรุป: บริษัทของคุณไม่มีโอกาสที่จะเติบโต

จากการศึกษาที่จัดทำโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน โอกาสที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานในบริษัทมาไม่ถึง 2 ปีนั้นสูงเป็น 2 เท่าเมื่อเทียบกับพนักงานที่ทำงานมาเป็นระยะเวลานาน คนงานชาวอเมริกัน 47,000 คนเข้าร่วมในการศึกษานี้ การศึกษาขนาดใหญ่ดังกล่าวไม่ได้ดำเนินการในรัสเซีย แต่ผลลัพธ์น่าจะใกล้เคียงกัน

หัวข้อการคัดเลือกบุคลากร แรงจูงใจของพนักงาน การเติบโตของอาชีพต้องพิจารณาแยกกัน เรามาพูดถึงการปรับตัวของพนักงานใหม่เข้ากับบริษัทกันดีกว่า

การปรับตัว

การปรับตัว (จาก lat. อแดปโต- ปรับตัว) - การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับกิจกรรมการทำงานและบรรยากาศภายในของบริษัท ในขณะเดียวกันงานของผู้จัดการบริษัทคือการจูงใจพนักงานให้ทำงานต่อไปในองค์กรและเพื่อ ระยะสั้นให้มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเต็มที่ อย่างไรก็ตาม ทั้งคำจำกัดความและแนวปฏิบัตินี้แสดงให้เห็นว่ากระบวนการปรับตัวของพนักงานในบริษัทสามารถควบคุมหรือเกิดขึ้นเองได้ ขึ้นอยู่กับวิธีการทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กร

ระยะเริ่มแรกของการทำงานใน องค์กรใหม่- เป็นช่วงเวลาที่ยากลำบากสำหรับบุคคลใด ๆ เสมอโดยไม่คำนึงถึงระดับคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา มีสิ่งที่เรียกว่าความทรงจำของสมองที่ช่วยให้คุณสามารถดำเนินการในสถานการณ์ที่คุ้นเคยโดยไม่ได้ตั้งใจ ทันทีที่สถานการณ์หรือการกระทำเปลี่ยนแปลง สมองจำเป็นต้องแก้ไข กล่าวคือ จดจำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ เมื่อเปลี่ยนงานมีมากเกินไปสภาพแวดล้อมจะเปลี่ยนไปดังนั้นบุคคลจะอยู่ในสภาพความกลัวและวิตกกังวลเป็นระยะเวลาหนึ่งจนกว่าเขาจะคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมใหม่ ในเวลาเดียวกันความคาดหวังจะถูกเปรียบเทียบกับความเป็นจริงอย่างต่อเนื่อง พนักงานมีความคิดต่อไปนี้: "ฉันกำลังนับอยู่ ... " "มันจะได้ผลหรือไม่ ... " ความสงสัยเกิดขึ้น: "ฉันควรจะอยู่ใน สถานที่เดียวกัน/เลือกข้อเสนออื่น...” หากคุณไม่ให้การสนับสนุนพนักงานใหม่ในขั้นตอนนี้ คุณอาจสูญเสียเขาซึ่งเป็นที่ยอมรับไม่ได้ในสถานการณ์หากเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติซึ่งมีการค้นหาที่เกี่ยวข้องกับความต้องการเร่งด่วนและค่าใช้จ่าย การลงทุนที่สำคัญ- พนักงานดังกล่าวมักจะได้รับการปล่อยตัวพร้อมกับคำพูดที่พรากจากกัน: “ถ้าคุณตัดสินใจก็กลับมา” เพื่อให้เขาสามารถกลับไปยังสถานที่ทำงานเดิมหรือย้ายไปที่บริษัทอื่นได้อย่างง่ายดาย ตามกฎแล้ว ผู้สมัครที่เป็นที่ต้องการจะได้รับและพิจารณาข้อเสนอหลายรายการในเวลาเดียวกัน และมักจะได้รับต่อไปหลังจากที่ได้เลือกตัวเลือกแล้ว ดังนั้น, ระยะเริ่มแรกการทำงานในบริษัทเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมสำหรับการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากบุคคลนั้นได้รับการปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกในทางจิตวิทยา

“เรียน” พนักงานใหม่

พนักงานใหม่สำหรับคุณ "ที่รัก" มีความหมายมากกว่าเป็นรูปเป็นร่างซึ่งเกี่ยวข้องกับสิ่งต่อไปนี้:

• จำนวนเงินที่ใช้ไปในการคัดเลือกบางครั้งเป็นจำนวนมาก: การชำระค่าโฆษณางานหรือบริการตัวแทนจัดหางาน
• การสัมภาษณ์ ตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลถือเป็นหน้าที่รับผิดชอบ แต่สำหรับผู้จัดการแล้ว ถือเป็นการพักงาน เวลาของผู้จัดการระดับสูงเป็นทรัพยากรที่มีราคาแพง
• สถานที่ท่องเที่ยว ทรัพยากรแรงงานเพื่อการปรับตัวและเพื่อความสมบูรณ์ งานที่จำเป็นซึ่งพนักงานใหม่ยังไม่สามารถปฏิบัติงานได้เต็มจำนวน
• ข้อผิดพลาดที่ผู้มาใหม่อาจทำมักจะได้รับค่าตอบแทนจากองค์กร ส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นเมื่อแสดง หน้าที่รับผิดชอบผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่มีประสบการณ์การทำงานน้อยหรือไม่มีเลย ซึ่งบริษัทจ้างมาเพื่อประหยัดค่าจ้าง

บ่อยครั้งที่กระบวนการปรับตัวของพนักงานถูกแทนที่ด้วยการฝึกอบรม อย่างไรก็ตาม การปรับตัวไม่เพียงแต่เกี่ยวกับการฝึกอบรมเท่านั้น เนื่องจากพนักงานใหม่สามารถมีความเป็นมืออาชีพมากกว่าพนักงานที่ทำงานในบริษัทอยู่แล้ว การฝึกอบรมเป็นส่วนหนึ่งของระบบการปรับตัวโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ความรู้ที่จำเป็นและพัฒนาทักษะในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลในองค์กรที่กำหนด นี่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งหากมีการกำหนดความต้องการในการเลือกบุคลากรให้กับพนักงานที่มีประสบการณ์การทำงานเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย หากคุณมั่นใจในความสำคัญของการปรับตัว ลองพิจารณาส่วนประกอบต่างๆ กัน

การปรับตัวให้เข้ากับตำแหน่ง

พนักงานจำเป็นต้องเข้าใจด้านการสื่อสารอย่างเป็นทางการที่ได้พัฒนาขึ้นในองค์กร ได้แก่ :

• ระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาเช่นลำดับชั้น วิธีที่พบบ่อยที่สุดในการอธิบายเรื่องนี้คือการพิจารณา โครงสร้างองค์กร- อย่างไรก็ตาม ตำแหน่งดังกล่าวไม่สอดคล้องกับสถานะที่แท้จริงของพนักงานในบริษัทเสมอไป ในทุกองค์กรอาจมีผู้นำที่ไม่ได้รับอนุญาต "พระคาร์ดินัลสีเทา" และ "คนใน" ขอแนะนำให้บอกพนักงานใหม่เกี่ยวกับข้อผิดพลาดดังกล่าวในทางใดทางหนึ่ง
• อำนาจเขียนและโดยนัย พวกเขากำหนดไม่เพียงแต่แนวดิ่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเชื่อมต่อในแนวนอนของพนักงานในองค์กร ความเป็นไปได้ของการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานของแผนกอื่น ๆ ขอแนะนำให้อธิบายบรรทัดฐานของพฤติกรรมและการสื่อสารที่พัฒนาขึ้นในบริษัท
• เนื้อหาของเอกสารที่กำหนดระดับความรับผิดชอบและควบคุมกิจกรรมของพนักงานในองค์กร ควรจัดเตรียมข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่และการเข้าถึงเอกสารเหล่านี้
• ข้อมูลเกี่ยวกับ:
  • องค์กร แผนงาน ผลิตภัณฑ์ ลูกค้า คู่แข่ง
  • ระบบค่าตอบแทน สิทธิประโยชน์และเหตุผลของสิ่งจูงใจ
  • โอกาสในการทำงานหรือการเติบโตทางอาชีพ

พนักงานใหม่ได้รับข้อมูลบางส่วนเกี่ยวกับประเด็นที่ระบุไว้ในขั้นตอนการสัมภาษณ์ ในขั้นตอนการเริ่มทำงานในบริษัท เขาต้องการคำชี้แจงและการยืนยันในเรื่องนี้

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ

การปรับตัวอย่างมืออาชีพเกี่ยวข้องกับปัจจัยต่อไปนี้:

• การกำหนดเนื้อหาของงาน เช่น ผลลัพธ์ของกิจกรรมควรเป็นอย่างไร ขอแนะนำให้อธิบายให้พนักงานทราบว่างานนั้นต้องการอะไรบ้าง วิธีการพิเศษกล่าวอีกนัยหนึ่ง สิ่งที่ผู้บังคับบัญชาทันทีประเมินเมื่อเขารับงาน
• ค้นหาคุณสมบัติการทำงานของอุปกรณ์ ในกรณีนี้ อาจจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมหรืออย่างน้อยก็สาธิตการทำงานของอุปกรณ์
• จัดหาสถานที่ทำงานให้กับพนักงานใหม่: จัดสรรโต๊ะ เก้าอี้ ตู้/ลิ้นชักบนโต๊ะให้เขา เช่น พื้นที่เล็กๆ ในอาณาเขตของเขา นักจิตวิทยาเชื่อว่าความรู้สึกของพื้นที่ส่วนบุคคลเป็นสิ่งจำเป็น การไม่มีสถานที่ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานเป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการออกจากงานในระหว่างนั้น ช่วงทดลองงาน.
• การกำหนดข้อกำหนดสำหรับเอกสารที่เขารับผิดชอบ พนักงานคนนี้- วิธีการเตรียมเอกสารอาจแตกต่างโดยพื้นฐานจากวิธีที่ใช้ในสถานที่ทำงานเดิม

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา

พนักงานจะได้รู้จักกับทีมตลอดจนบรรทัดฐานการสื่อสารที่กำหนดไว้และกฎปัจจุบัน นี่คือการปรับตัวให้เข้ากับการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งได้รับอิทธิพลเป็นหลักจาก:

• ผู้จัดการ - บุคคลที่ประเมินงานและพฤติกรรมของพนักงาน (อัตนัยหรือความเป็นกลางของการประเมินความพร้อม ข้อเสนอแนะความสามารถในการสื่อสารของผู้จัดการจะส่งผลต่อสภาพจิตใจของพนักงานใหม่)
• ทีม - เพื่อนร่วมงานที่มีระบบความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการที่จัดตั้งขึ้นแล้วซึ่งยึดถือตามประเพณีการนินทาการทะเลาะวิวาทและความผูกพัน (การก่อตัวของความสัมพันธ์จะขึ้นอยู่กับทั้งทีมและพนักงานใหม่: ความปรารถนาดีในด้านหนึ่งและการตอบสนองในอีกด้านหนึ่ง)
• องค์กรเป็นสภาพแวดล้อมทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนในการโต้ตอบกับบางคน กฎเครื่องแบบและมาตรฐานพฤติกรรมที่ทำให้บริษัทนี้แตกต่างจากบริษัทอื่น เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่จะต้องถ่ายทอดความรู้สึกของการมีส่วนร่วมในสาเหตุร่วมกันที่ทำให้คนเหล่านี้รวมเป็นหนึ่งเดียวกันแก่ผู้มาใหม่

พิจารณาว่าใครและอย่างไรควรหรือสามารถมีอิทธิพลต่อกระบวนการปรับตัวของพนักงานในบริษัท:

• หัวหน้างาน. เขาเข้าใจวัตถุประสงค์ของงานและงานของพนักงานเป็นอย่างดี และสนใจที่จะได้รับผลตอบแทนอย่างรวดเร็วจากผู้มาใหม่ อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่การมีส่วนร่วมของผู้จัดการระดับสูงจะจำกัดอยู่เพียงการสนทนาส่วนตัวและการแนะนำพนักงานเข้าสู่ทีม เหตุผลไม่เพียงแต่เกิดจากการไม่มีเวลาเท่านั้น ไม่ใช่ว่าผู้จัดการทุกคนจะมีความสามารถในการจัดการบุคลากรอย่างมีความสามารถอย่างผิดปกติเพียงพอ นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ที่ผู้จัดการไม่ต้องการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างกระตือรือร้น
• เพื่อนร่วมงาน. ไม่ว่าในกรณีใด พวกเขามีส่วนร่วมในกระบวนการปรับตัว มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันหรือเฉยๆ: พวกเขาแนะนำ อธิบาย ระบุประเด็นหลักให้กับพนักงานใหม่ โดยปกติแล้วการมีส่วนร่วมของพวกเขาจะมีมาก ทุกคนสนับสนุนพนักงานตามความสนใจของตนเอง: จากความเห็นอกเห็นใจต่อผู้มาใหม่หรือจากความรู้สึกในการดูแลรักษาตนเองหากผลลัพธ์ของกิจกรรมของพนักงานใหม่อาจส่งผลกระทบต่อผลงานของเพื่อนร่วมงานของเขา . หากกิจกรรมเฉพาะของพนักงานใหม่ก่อให้เกิดการแข่งขัน การไว้วางใจการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานก็ไร้จุดหมาย: ใครก็ตามที่จะมีคู่แข่งที่แข็งแกร่งอยู่ใกล้ๆ นั้นจะไม่เป็นประโยชน์
• ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พวกเขาทราบถึงคุณลักษณะของบริษัท ข้อกำหนดของตำแหน่ง และมีความสนใจที่จะรักษาพนักงานในองค์กร ข้อดีคือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้าใจกิจกรรมของบริษัทและขั้นตอนการทำงานของบุคลากรต่างๆ แต่ข้อเสียคือมีภาระงานสูง
• ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง ในทางปฏิบัติบริการของผู้ฝึกสอนธุรกิจและที่ปรึกษานั้นไม่ค่อยได้ใช้มากนักในกรณีที่องค์กรไม่มีทรัพยากรของตนเองในการชักนำผู้เชี่ยวชาญคุณภาพสูงเข้าสู่ตำแหน่ง ในกรณีนี้ การปรับตัวจะรวมกับการฝึกอบรม บริษัทขนาดใหญ่หันไปหาผู้เชี่ยวชาญภายนอก แต่สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับต้นทุนทางการเงินและไม่สามารถแทนที่งานของตนเองได้
• พี่เลี้ยง. กระบวนการที่จัดระเบียบเพื่อปรับตัวพนักงานใหม่เข้ากับบริษัทมักจะดำเนินการผ่านการให้คำปรึกษา สำหรับเรานี่เป็นสถาบันแบบดั้งเดิม แต่ใน บริษัทสมัยใหม่การให้คำปรึกษาสามารถวางตำแหน่งได้หลายวิธี

การให้คำปรึกษา

การให้คำปรึกษาเป็นภาระเพิ่มเติมให้กับงานหลักที่ต้องได้รับค่าตอบแทน ด้วยการวางตำแหน่งนี้ จำเป็นต้องพัฒนาระบบแรงจูงใจโดยยึดตามทั้งวัสดุและ สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ- ในบางสถานการณ์ พนักงานยินดีที่จะให้คำปรึกษา แม้ว่าจะไม่ได้ขอให้ทำเช่นนั้นก็ตาม สำหรับพวกเขา นี่เป็นวิธีการตระหนักรู้ในตนเองหรือเพิ่มอำนาจ วิธีการจูงใจบุคลากรดังกล่าวไม่ถือเป็นวัตถุ - การยกย่องคุณธรรม การสนับสนุนทางศีลธรรม การแสดงความกตัญญู อย่างไรก็ตาม ในกรณีส่วนใหญ่ การให้คำปรึกษาเกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนทางการเงินเพิ่มเติม

หากบริษัทสร้างระบบแรงจูงใจ การให้คำปรึกษาจะส่งผลต่อทั้งการฝึกอบรมและวินัยของพนักงานใหม่ ดังนั้นการให้คำปรึกษาจึงมีตำแหน่งดังนี้:

• หน้าที่บังคับของผู้จัดการซึ่งต้องมีการขยายความสามารถและแก้ไขความสามารถเหล่านั้น รายละเอียดงานเพื่อให้ผู้จัดการระดับสูงเข้าใจถึงจำนวนความรับผิดชอบส่วนบุคคล ไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนที่สามารถให้คำปรึกษาได้ แต่ความสามารถในการให้คำปรึกษานั้นจำเป็นสำหรับทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการ ในหลาย ๆ ด้าน การช่วยเหลือพนักงานใหม่รูปแบบนี้คล้ายคลึงกับการบริหารเป้าหมาย
• โอกาสเพิ่มเติมสำหรับผู้ให้คำปรึกษาที่ไม่ต้องการค่าตอบแทน เนื่องจากเขาได้รับในรูปแบบของงานของผู้มาใหม่ อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานใหม่ไม่น่าจะบรรลุผลการปฏิบัติงานอิสระที่ดีในอนาคตอันใกล้นี้
• สาเหตุทั่วไปของทีมซึ่งเกี่ยวข้องกับการมีทักษะการสร้างทีมในผู้จัดการ ในกรณีนี้ การให้คำปรึกษาจะเป็นงานที่ต้องมีการประสานงานในทีม

พนักงานควรได้รับการปฐมนิเทศในบริษัทใดก็ได้ จำเป็นที่กระบวนการทั้งหมดในองค์กรจะถูกควบคุมและไม่ถูกควบคุม การให้คำปรึกษาสามารถพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพในองค์กรเหล่านั้นโดยที่:

• มีการจ้างพนักงานที่ต้องการการฝึกอบรม
• มีความลำบากในการปฏิบัติงาน
• มีการเติบโตอย่างเข้มข้น

นอกจากนี้ยังควรใช้วิธีการให้คำปรึกษาในบริษัทที่ได้รับความสนใจอีกด้วย

การก่อตัว วัฒนธรรมองค์กรและ การทำงานเป็นทีมโดยที่คำประกาศวลีที่สวยงามของผู้จัดการพัฒนาไปสู่ความสามารถที่แท้จริง

ข้อผิดพลาดเมื่อใช้โปรแกรมดัดแปลง

ผู้เขียนบทความรู้ถึงสองโปรแกรมที่ได้รับการพัฒนาอย่างดีสำหรับการปรับตัวของพนักงานใหม่ในการผลิตและ องค์กรการค้า- อย่างไรก็ตามการใช้งานไม่ได้ให้ไว้ ผลลัพธ์ที่เป็นบวก- เมื่อคำนึงถึงข้อผิดพลาดของโปรแกรมดังกล่าว คุณควร:

1. เมื่อสร้างระบบการปรับตัว เป็นการดีที่จะคิดถึงมาตรการสนับสนุน - แรงจูงใจของพนักงานที่เกี่ยวข้องในกระบวนการนี้ นี่อาจเป็นแรงจูงใจทั้งส่วนรวมและส่วนตัว รวมถึงองค์ประกอบหลายประการ เช่นเดียวกับแรงจูงใจของพนักงานบางคน สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่ามีกระบวนการดำเนินการตามปกติ
2. เมื่อพัฒนาวิธีการติดตามความสมบูรณ์ของการปรับตัวและประเมินผลลัพธ์ ให้ใช้หลักการตรงกันข้าม: ยิ่งชัดเจนและเรียบง่ายก็ยิ่งมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น ดังที่แคทเธอรีนมหาราชกล่าวไว้ว่า: “เมื่อออกกฎหมาย จงวางตัวเองในตำแหน่งของผู้ที่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายนั้น” โดยการปฏิบัติตามกฎนี้ คุณจะรับประกันผลลัพธ์เชิงบวกและรักษาพนักงานที่มีอนาคตในองค์กรของคุณ

ปัจจุบันนายจ้างกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนลูกจ้างในหลายสาขาอาชีพที่เป็นที่ต้องการ ในขณะเดียวกันก็มีความต้องการสูงสำหรับผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวและ ค่าจ้างมีขนาดเล็กมานำเสนอ สถานการณ์จะเลวร้ายลงทุกปี และในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า จำนวนบุคลากรที่สูญหายจำนวนมากจะเกิดขึ้น ไม่ทราบว่ารัฐบาลจะใช้มาตรการใด แต่บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องหาทางออกจากสถานการณ์ปัจจุบัน

• การปรับตัว การเริ่มต้นใช้งาน

คำสำคัญ:

1 -1

การปรับตัวของบุคลากรอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการของการได้มาซึ่งทักษะ แบบเหมารวม นิสัย และความรู้ที่ช่วยให้พนักงานสามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ กระบวนการปรับตัวของบุคลากรเกี่ยวข้องกับพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่เป็นหลัก อย่างไรก็ตาม การปรับตัวยังอาจเกี่ยวข้องกับ "ทหารผ่านศึก" ที่รวมอยู่ในกระบวนการปรับโครงสร้างใหม่และการเปลี่ยนแปลงวงจรทางเทคโนโลยี และอื่นๆ ในทำนองเดียวกัน

การปรับตัวแบบไหนเกิดขึ้น?

ประเภทของการปรับตัวของบุคลากรสามารถจำแนกตามเกณฑ์ต่างๆ

บุคคลที่มาสู่การผลิตครั้งใหม่คือบุคคลแรกสุด เขาเข้าสู่ความสัมพันธ์กับทีม หุ้นส่วน ผู้บริหาร ผู้ใต้บังคับบัญชา และกับผู้คนที่ยังไม่คุ้นเคย เขาปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซึ่งแม้จะมีความเป็นมืออาชีพที่เป็นไปได้ของพนักงานใหม่ แต่ก็ยังมีองค์ประกอบของความแปลกใหม่อยู่เสมอ แต่ละทีมทำงานภายใต้เงื่อนไขของประเพณี การเหมารวม นิสัย สิ่งที่ชอบและไม่ชอบ แม้ว่าพนักงานคนใดก็ตามจะมีหน้าที่ด้านแรงงานเป็นหลัก แต่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอาจกลายเป็นปัจจัยชี้ขาดในการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับการผลิตใหม่หรือที่ได้รับการปรับปรุง

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรสามารถแบ่งได้เป็นประเภทและประเภทดังต่อไปนี้

1. การผลิต. ภายในกรอบของการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรนี้ให้ถือว่าลูกจ้างเป็นเพียง ฟังก์ชั่นการผลิต- เมื่อพิจารณาจากลักษณะของมนุษย์อื่นๆ ทั้งหมด เราสามารถแยกแยะการปรับตัวด้านแรงงานของพนักงานประเภทต่อไปนี้ได้:

• มืออาชีพ (การประยุกต์ใช้ความรู้และทักษะในเงื่อนไขใหม่)
• เทคโนโลยี (การเรียนรู้คุณสมบัติของวงจรเทคโนโลยี);
• องค์กร (เข้าสู่ความเป็นจริงใหม่ของคุณลักษณะขององค์กร);
• เศรษฐกิจ (การเรียนรู้ใหม่ ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจงานของคุณและทุกสิ่ง กระบวนการแรงงานองค์กร);
• สุขอนามัยและสุขอนามัย (มาตรฐานการเรียนรู้และข้อกำหนดเพื่อความปลอดภัยของแรงงาน)

1. สังคมจิตวิทยา นี่คือการสื่อสารและการปรับตัวของพนักงานในทีม โดยพิจารณาจากการรวมพนักงานใหม่ในระบบความสัมพันธ์ที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในทีม การประเมินเบื้องต้น บรรยากาศทางจิตวิทยาประเพณีและระบบคุณค่า การปรับตัวของบุคลากรในองค์กรใดๆ ดังกล่าว สามารถแบ่งออกได้เป็นประเภทต่างๆ ดังนี้

• องค์กรและจิตวิทยา (ซึ่งรวมถึงการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับประเพณีและคุณลักษณะขององค์กรของชีวิตในทีม)
• จิตสรีรวิทยา (การปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามจังหวะชีวิตของทีมกับ biorhythms ของร่างกายคนงาน);
• ระหว่างบุคคล (การก่อตัวของสิ่งที่ชอบและไม่ชอบ)

1. ไม่ใช่การผลิต สิ่งเหล่านี้คือคุณลักษณะของการปรับตัวของบุคลากรที่ไม่เพียงส่งผลต่อกิจกรรมนอกเวลางานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงชีวิตส่วนตัวของเขาด้วย โดยทั่วไปแล้ว การฉายภาพดังกล่าวเป็นตัวบ่งชี้ถึงขั้นตอนการปรับตัวบางอย่าง

ดังนั้นการปรับตัวบุคลากรในองค์กรจึงเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนที่ขยายออกไปเมื่อเวลาผ่านไป กระบวนการนี้มีเวกเตอร์สามตัว หนึ่งในนั้นคือการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่อีกประการหนึ่งคือการรวมพนักงานคนนี้ไว้ในทุกด้านของกระบวนการผลิตส่วนที่สามคือการปรับตัวขององค์กรให้เข้ากับพนักงานใหม่ เวกเตอร์ตัวสุดท้ายอาจดูน่าสงสัยมาก ระบบจะปรับตัวเข้ากับผู้มาใหม่ได้อย่างไร? องค์ประกอบใหม่- อย่างไรก็ตาม ระบบประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ และองค์ประกอบที่ปรากฏใหม่แต่ละองค์ประกอบจะเปลี่ยนระบบไป ขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงนี้ขึ้นอยู่กับ ฟังก์ชั่นแรงงานอย่างไรก็ตาม อิทธิพลร่วมกันของระบบและองค์ประกอบของระบบนั้นไม่อาจปฏิเสธได้

การปรับตัวเกิดขึ้นได้อย่างไร?

ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากรเริ่มต้นนอกกำแพงของสถาบัน การจ้างงานเป็นกระบวนการที่เคลื่อนเข้าหากันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง นายจ้างเลือกลูกจ้างตามความคิดความเป็นไปได้ ความเป็นมืออาชีพ และ คุณสมบัติของมนุษย์- อย่างไรก็ตามพนักงานยังตัดสินใจเลือกซึ่งเริ่มต้นด้วยความปรารถนาที่จะทำงานให้ องค์กรนี้และการมองเห็นสถานที่ของตนในระบบนี้ ด้วยเหตุนี้ การปรับตัวอย่างมืออาชีพของคนงานจึงมีขั้นตอนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. เบื้องต้น. เริ่มต้นที่ขั้นตอนของความสนใจซึ่งกันและกันเมื่อพนักงานมีความสนใจในตำแหน่งของเขาในองค์กรที่กำหนดและนายจ้างตัดสินใจที่จะหาพนักงานใหม่ที่มีคุณสมบัติบางอย่าง
2. การผลิตที่ใช้งานอยู่ คำจำกัดความของมันขึ้นอยู่กับ การปรับตัวอย่างมืออาชีพบุคลากรรวมอยู่ในแล้ว กระบวนการผลิต- พนักงานไม่เพียงเข้าใจบทบาทและหน้าที่ของตนในเงื่อนไขใหม่เท่านั้น แต่ยังเชี่ยวชาญรายละเอียดปลีกย่อยและความแตกต่างของงานของสถาบันนี้อีกด้วย
3. ใช้งานด้านจิตวิทยา แน่นอนว่าการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของบุคลากรเกิดขึ้นควบคู่ไปกับการปรับตัวด้านแรงงาน แต่เนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอยู่ภายใต้แรงกดดันจากการควบคุมอย่างเป็นทางการและสิ่งจูงใจทางวัตถุ การปรับตัวด้านแรงงานคนงานเกิดขึ้นเร็วขึ้น การมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีมมักจะใช้เวลานานหลายเดือน
4. การดำเนินงานที่มั่นคง นี้ ขั้นตอนสุดท้ายการรวมพนักงานไว้ในกระบวนการผลิต การปรับตัวของบุคลากรทั้งทางวิชาชีพและในองค์กรจะเสร็จสมบูรณ์เมื่อพนักงานแต่ละคนรับรู้ว่าตนเองเป็นองค์ประกอบตามธรรมชาติของโครงสร้างและความเชื่อมโยงทั้งหมดในการทำงานขององค์กร เมื่อเขากลายเป็นหนึ่งในตนเอง หากไม่เกิดขึ้น ปัญหาการปรับตัวของบุคลากรก็อาจกลายเป็นปัญหาการบริหารจัดการได้

ดังนั้นความสำเร็จของการดำเนินการตามขั้นตอนการปรับตัวของพนักงานจึงขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน บรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม และความพยายามของการจัดการองค์กร เพื่อให้ระบบพนักงาน-องค์กรทำงานได้โดยไม่เกิดความล้มเหลว จำเป็นต้องมีอยู่ ระบบที่มีประสิทธิภาพการปรับตัวของบุคลากร

การปรับตัวของบุคลากรให้เป็นระบบการจัดการ

วัตถุประสงค์ของการปรับตัวบุคลากรคือการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากร

เกือบทุกอย่างขึ้นอยู่กับสิ่งนี้รวมถึงการดำรงอยู่ขององค์กรด้วย

การจัดการการปรับตัวของบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างระบบที่ช่วยให้พนักงานแต่ละคนในทุกสภาวะเพื่อลดระยะเวลาของขั้นตอนการปรับตัวให้เหลือน้อยที่สุด

การสร้างระบบดังกล่าวจะให้ผลตอบแทนที่ดีเสมอ เนื่องจากช่วยให้คุณสามารถรักษาแรงจูงใจ ความสะดวกสบาย และประสิทธิภาพการทำงานในระดับสูงได้อย่างต่อเนื่อง

โครงการปรับตัวด้านบุคลากรควรมุ่งเป้าไปที่การแก้ไขปัญหาต่อไปนี้

1. การลดเวลาที่พนักงานใช้ในการบรรลุระดับการผลิตที่วางแผนไว้
2. การสร้างและการรักษาบรรยากาศทางจิตวิทยาที่เหมาะสมที่สุดในทีมอย่างต่อเนื่อง การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ไม่รวมความก้าวร้าว การกลั่นแกล้ง ความอิจฉา และเจตนาร้ายประเภทอื่นๆ ซึ่งจะช่วยลดการสูญเสียเวลาในการทำงานในการขออนุญาต สถานการณ์ความขัดแย้งและขจัดผลที่ตามมาจากการตัดสินใจที่ไม่เหมาะสมเมื่อเผชิญกับข้อมูลที่ผิดซึ่งเกิดจากการกระทำที่ไม่เหมาะสมของพนักงาน
3. การหมุนเวียนของพนักงานลดลง บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างพนักงานบังคับให้คุณใช้มาตรการเพื่อดึงดูดบุคลากรใหม่ และเสียเวลาและทรัพยากรในการปรับตัว การหมุนเวียนของบุคลากรไม่เป็นประโยชน์ต่อสถาบันใดๆ และเป็นตัวบ่งชี้ถึงพลวัตของบุคลากรที่เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิผล นโยบายบุคลากร.
4. ลดระดับความวิตกกังวลและความไม่แน่นอนของพนักงานใหม่อันเป็นเงื่อนไขสำหรับเขา งานที่มีประสิทธิภาพ- แนวคิดนี้ยังรวมถึงการให้ความช่วยเหลือแก่บุคคลที่อยู่ในช่วงทดลองงานด้วย ระดับความเครียดในช่วงเวลานี้เพิ่มขึ้นซึ่งอาจนำไปสู่ข้อผิดพลาดทางวิชาชีพซึ่งไม่ปกติสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่กำหนดในสภาพที่สะดวกสบาย ส่งผลให้สามารถตัดสินใจด้านการจัดการที่ไม่เหมาะสมได้

ระบบบริหารจัดการการปรับตัวของบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายบุคลากรของสถาบันที่มุ่งสร้างความมั่นใจในการผลิต บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม- ในกระบวนการนำนโยบายนี้ไปใช้ ระบบอาจถูกทำซ้ำ เปลี่ยนแปลง หรือทำลายได้

การปรับตัวทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล

แต่ละคนที่มาทำงานในสถาบันต่างก็มีเป้าหมายของตนเอง อาจเป็นความผิดพลาดหากคิดว่าเป้าหมายทั้งหมดนี้เป็นเพียงเชิงพาณิชย์เท่านั้น บุคคลใช้เวลาส่วนใหญ่ของชีวิตในที่ทำงาน ที่นั่นเขาตระหนักไม่เพียงแต่ในฐานะหน่วยงานเท่านั้น แต่ยังในฐานะบุคคลที่เข้าสู่แวดวงการสื่อสารใหม่ด้วย สาระสำคัญของการปรับตัวทางจิตวิทยาคือการพัฒนาจุดยืนและประเมินทีม กระบวนการแรงงาน ลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์แบบลำดับชั้น ฯลฯ

บ่อยครั้งที่ระบบการปรับตัวของบุคลากรปรากฏให้เห็นในการพัฒนาทางเลือกต่อไปนี้สำหรับการรับรู้ความเป็นจริงในการทำงาน

1. การปฏิเสธ มันเป็นผลมาจากประสบการณ์เชิงลบที่ได้รับระหว่างการติดต่อระหว่างบุคคลค่ะ การทำงานโดยรวมความแตกต่างระหว่างสิ่งที่คาดหวังและความเป็นจริง ความคลาดเคลื่อนระหว่างการเห็นคุณค่าในตนเองและการประเมินของผู้อื่น โดยปกติแล้วพนักงานดังกล่าวจะออกอย่างรวดเร็ว อย่างไรก็ตาม การปฏิเสธยังสามารถเกิดขึ้นได้ในหมู่บุคลากรที่ทำงานมายาวนาน โดยทั่วไปแล้วในคนดังกล่าว การถูกปฏิเสธที่เพิ่งได้มามีความเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงการบริหารจัดการ ระบบองค์กรการทำงาน สภาพการทำงาน หรือลักษณะที่ปรากฏในกลุ่มงานที่มีบุคลิกภาพที่ไม่พึงประสงค์สำหรับบุคคลนี้
2. การปรับตัวให้เข้ากับองค์กรการทำงานและ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล- คนเหล่านี้คือผู้ที่รับรู้ทุกสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรตามที่กำหนด โดยไม่อยู่ภายใต้การประเมินและการรับรู้ส่วนบุคคล พวกเขายอมรับบรรทัดฐานและข้อกำหนดเพื่อเป็นแนวทางในการดำเนินการโดยไม่ต้องสงสัยหรือไตร่ตรอง สิ่งเหล่านี้คือผู้ปฏิบัติตามกฎทั่วไป สะดวกสำหรับเจ้านายและมักจะเป็นส่วนใหญ่ในทีม ระยะเวลาในการปรับตัวมักจะสั้นที่สุด พวกมันสร้างโครงกระดูกของระบบ แต่ไม่เคยเป็นกล้ามเนื้อของมันเลย มอบให้กับผู้ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดในการเปลี่ยนแปลงและก้าวไปข้างหน้ากระบวนการผลิตซึ่งอาจมีได้มากมายเฉพาะในทีมพิเศษเท่านั้นโดยที่ตัวละครที่ซับซ้อนของพวกเขามีคุณค่าเป็น ส่วนประกอบธรรมชาติที่สร้างสรรค์ ความหมายของพวกเขาคือการเคลื่อนไหว
3. ล้อเลียน นี่คือจุดยืนของการปฏิเสธที่ซ่อนอยู่ แม้จะมีความลับดังกล่าว แต่ตำแหน่งนี้สามารถแสดงออกมาได้ทุกเมื่อเช่นเดียวกับระดับที่ลดลง วินัยของผู้บริหารและถูกเลิกจ้างโดยไม่คาดคิด ทัศนคติทางจิตวิทยาประเภทนี้มีคุณสมบัติเดียว - ส่วนใหญ่มักถูกครอบครองโดยคนทำงานที่มีคุณวุฒิและมีมโนธรรมสูงซึ่งมีความภาคภูมิใจในตนเองในระดับสูง
4. ปัจเจกนิยมดัดแปลง ผู้ที่มีตำแหน่งนี้เข้าใจและยอมรับงานในกิจกรรมการทำงานของตน แต่มักคัดค้านวิธีการและรายละเอียดของการดำเนินงานทั้งหน้าที่การทำงานและกลยุทธ์และยุทธวิธีขององค์กรโดยรวม คนที่ไม่สะดวกเหล่านี้สามารถเป็นพนักงานที่มีคุณค่ามากได้ เพราะพวกเขาให้ความสำคัญกับผู้อื่นสูงไม่เพียงแต่ต่อผู้อื่นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวพวกเขาเองด้วย อย่างไรก็ตามในหมู่พวกเขาอาจมีเพียงผู้ก่อปัญหาเล็กน้อย หน้าที่การบริหารจัดการของการปรับตัวของบุคลากรประกอบด้วยการแยกความแตกต่างออกจากกันอย่างชัดเจน

คนในองค์กรไม่ใช่ฟันเฟืองในกลไกของมัน มีความซับซ้อนและแตกต่างกัน และจากตำแหน่งเหล่านี้จำเป็นต้องประเมินการปรับตัวทางจิตวิทยาของพวกเขาเป็นอันดับแรก

การแสดงการทำงานของระบบการปรับตัว

เทคโนโลยีการปรับตัวของบุคลากรมีความหลากหลาย

เมื่อเข้าสู่องค์กร พนักงานจะปรับตัวเข้ากับเศรษฐกิจ จิตวิทยา สภาพความเป็นอยู่แรงงาน. การปรับตัวของบุคลากรที่มีการควบคุมให้เข้ากับบรรทัดฐานทางสังคมและพฤติกรรมที่ยอมรับในทีมอาจเป็นระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา คนแรกถ่ายโดยผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน กลุ่มที่สอง ได้แก่ ผู้ที่เพิ่งได้งานใหม่ที่มีประสบการณ์

เป้าหมายการปรับตัว

1. เพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานใหม่และลดต้นทุนการหยุดทำงาน
2. ลดความตึงเครียดทางจิตใจที่เกิดจากการอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ไม่คุ้นเคย
3. เพิ่มความภักดีในทีม ทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงาน
4. ลด .

ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากร

การปรับตัวมี 3 รูปแบบ คือ

1. เบื้องต้น.
2. อุปกรณ์;
3. การจำลอง

เบื้องต้น

ผู้เชี่ยวชาญทำความคุ้นเคยกับองค์กรและปากน้ำในทีม ความรู้ที่ได้รับจะถูกเปรียบเทียบกับเป้าหมายและความคาดหวังจากการทำงานของผู้เริ่มต้น

การจัดการขององค์กรจำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้ก่อนที่จะเสร็จสิ้น:

• การอนุมัติผู้สมัคร
• กรอบเวลาขั้นต่ำสำหรับการเปลี่ยนไปสู่การดำเนินงานเต็มรูปแบบ
• การระบุศักยภาพ
• การกำหนดความรับผิดชอบ จัดทำแผนการปรับตัว

อุปกรณ์

ขั้นตอนนี้กินเวลาตั้งแต่ 1 ถึง 12 เดือนและขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ซึ่งรวมถึงความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ลักษณะของปฏิสัมพันธ์ของผู้มาใหม่กับทีมจะถูกกำหนด

การดูดซึม

การดูดซึมประกอบด้วยการปรับตัวขั้นสุดท้ายให้เข้ากับทีมและองค์กร ในขั้นตอนนี้ พนักงานจะต้องเชี่ยวชาญ ความรับผิดชอบในงาน- คาดว่าจะมีการกำหนดเป้าหมายที่เป็นอิสระ

ประเภทของการปรับตัวของบุคลากร

• ทางสังคม.ถือเป็นการปรับตัวของบุคคลในสังคม ประกอบด้วยขั้นตอนของการแนะนำสู่สิ่งแวดล้อม การศึกษาและการยอมรับบรรทัดฐานทางพฤติกรรม และปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับสังคม
• การผลิต- ทำความคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมใหม่
• จิตสรีรวิทยา- โหลดใหม่ สภาพการทำงานในองค์กร
• ทางเศรษฐกิจ- การปรับตัวให้เข้ากับระดับเงินเดือนและขั้นตอนการคำนวณ

นอกจากประเภทเหล่านี้แล้ว ยังมีมืออาชีพและองค์กรอีกด้วย ประการแรกเกี่ยวข้องกับทักษะเพิ่มเติม การได้มาซึ่งความรู้ และการสร้างคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งเฉพาะ ที่ พนักงานองค์กรทำความคุ้นเคยกับระบบการจัดการที่นำมาใช้ในองค์กร . มุมมองนี้จำเป็นสำหรับการเห็นคุณค่าในตนเองของพนักงานใหม่และบทบาทของเขาในกระบวนการผลิต

วิธีการ

• การฝึกอบรม
• การสนทนากับผู้บริหารและที่ปรึกษา
• หลักสูตรการฝึกอบรมผู้บริหารระดับสูง
• กลยุทธ์ในการค่อยๆ เพิ่มความซับซ้อนของงานและการมอบหมายงานสำหรับผู้เริ่มต้น
• เกมเล่นตามบทบาทสำหรับการสร้างทีม
• การเตรียมการเคลื่อนย้ายบุคลากรที่อาจเกิดขึ้น
• แผ่นปรับตัว.
• โบรชัวร์ของบริษัท

เอกสารนี้จัดทำขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลและอาจรวมถึงงานที่จำเป็น (สำหรับช่วงทดลองงาน) กิจกรรมและส่วนสำหรับเครื่องหมายสำหรับติดตามการดำเนินการ

ในการฝึกอบรมสำหรับผู้มาใหม่ พนักงานใหม่สามารถทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนที่มีอยู่ในองค์กร เรียนรู้เกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร ประวัติความเป็นมา ชั้นเรียนอาจเป็นห้องเรียน อิเล็กทรอนิกส์ หรือผสมก็ได้

โบรชัวร์ขององค์กรสามารถออกในรูปแบบสิ่งพิมพ์หรือ แบบฟอร์มอิเล็กทรอนิกส์หรือเป็นคู่มือพกพา

วันสำหรับผู้มาใหม่มีวัตถุประสงค์เพื่อกระชับความสัมพันธ์ในทีม สร้างทีมที่เหนียวแน่น ซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มผลผลิต

เป้าหมายหลักของการเริ่มต้นพนักงานใหม่มักมีดังต่อไปนี้:

– บรรลุผลสำเร็จเร็วขึ้นของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่เป็นที่ยอมรับขององค์กรผู้จ้างงาน

– การลดต้นทุนเริ่มต้น พนักงานใหม่ไม่รู้จักงานและวิธีการทำงานขององค์กรเสมอไป ตราบใดที่เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ งานของเขาจะทำให้องค์กรมีต้นทุนที่สูงขึ้น การเริ่มต้นใช้งานอย่างมีประสิทธิผลจะช่วยลดต้นทุนการเริ่มต้นธุรกิจเหล่านี้ และทำให้พนักงานใหม่บรรลุมาตรฐานการปฏิบัติงานที่กำหนดไว้ได้รวดเร็วยิ่งขึ้น

– การที่พนักงานเข้าสู่ทีมงาน โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ และความรู้สึกเหมือนเป็นสมาชิกในทีม

– ลดความวิตกกังวลและความไม่แน่นอนที่พนักงานใหม่ประสบ ความวิตกกังวลและความไม่แน่นอนในกรณีนี้หมายถึงความกลัวความล้มเหลวในที่ทำงานและการปฐมนิเทศในสถานการณ์การทำงานที่ไม่สมบูรณ์ นี่เป็นความกลัวปกติต่อสิ่งใหม่และสิ่งที่ไม่รู้จัก

– การลดการหมุนเวียนของพนักงานในหมู่พนักงานใหม่ หากพนักงานไม่สามารถปรับตัวเข้ากับองค์กรได้ทันเวลา พวกเขาอาจตอบสนองต่อสิ่งนี้โดยการเลิกจ้าง

– ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการโดยตรงและพนักงานสามัญ พนักงานที่ปรับตัวเข้ากับการทำงานในองค์กรไม่เพียงพอต้องใช้เวลามากขึ้นอย่างมากในการให้ความช่วยเหลือในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

– การพัฒนาความพึงพอใจในงานของพนักงานใหม่ ทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงาน และความสมจริงในความคาดหวัง กระบวนการปรับตัวควรมีส่วนช่วยสร้างทัศนคติเชิงบวกของพนักงานใหม่ต่อองค์กร ต่อหน่วยงาน และต่องานที่ได้รับมอบหมาย นี่เป็นเงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับประสิทธิภาพสูง

– ลดค่าใช้จ่ายในการหาบุคลากรใหม่

– การจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากร (การให้คำปรึกษาเป็นโอกาสสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในการได้รับประสบการณ์ความเป็นผู้นำ)

กระบวนการปรับตัวร่วมกันหรือการปรับตัวด้านแรงงานของพนักงานและองค์กรจะประสบความสำเร็จมากขึ้น บรรทัดฐานและค่านิยมของทีมจะมากขึ้นหรือกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานแต่ละคนเร็วขึ้นและ ดีกว่าที่เขายอมรับและซึมซับบทบาททางสังคมของเขาในทีม

ความสำเร็จของการปรับตัวขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหลายประการ โดยเงื่อนไขหลักๆ ได้แก่:

– งานคุณภาพสูงโดยคำนึงถึงความเป็นมืออาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพ

– ความเป็นกลางของการประเมินธุรกิจของบุคลากร (ทั้งในระหว่างการคัดเลือกและในกระบวนการปรับตัวด้านแรงงานของพนักงาน)

– ความสมบูรณ์ของกลไกองค์กรในการจัดการกระบวนการปรับตัว

– ชื่อเสียงและความน่าดึงดูดใจของวิชาชีพ การทำงานเฉพาะด้านในองค์กรนี้โดยเฉพาะ

– คุณลักษณะขององค์กรการทำงานที่ใช้ทัศนคติสร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน

– การมีระบบที่ได้รับการพิสูจน์แล้วสำหรับการแนะนำนวัตกรรม

– ความยืดหยุ่นของระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่ทำงานภายในองค์กร

– คุณสมบัติของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ได้พัฒนาขึ้นในทีม

– ทรัพย์สินส่วนบุคคลของพนักงานที่กำลังปรับตัว เกี่ยวข้องกับลักษณะทางจิต อายุ สถานภาพการสมรส ฯลฯ

การจำแนกประเภทการปรับตัวมักจะดำเนินการตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

ตามความสัมพันธ์ระหว่างเรื่องและวัตถุ:

– กระตือรือร้น – เมื่อบุคคลพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อสภาพแวดล้อมเพื่อเปลี่ยนแปลงมัน (รวมถึงบรรทัดฐาน ค่านิยม รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ และกิจกรรมที่เขาต้องเชี่ยวชาญ)

– เฉื่อย – เมื่อเขาไม่มุ่งมั่นเพื่ออิทธิพลและการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว

เกี่ยวกับผลกระทบต่อพนักงาน:

– ก้าวหน้า – มีผลดีต่อพนักงาน;

– แบบถดถอย – การปรับตัวแบบพาสซีฟให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่มีเนื้อหาเชิงลบ (เช่น มีระเบียบวินัยในการทำงานต่ำ)

ตามระดับ:

– ระดับประถมศึกษา เช่น การปรับตัวของพนักงานรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์วิชาชีพ (ตามกฎในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาในระดับต่างๆ)

– รอง เช่น การปรับตัวของพนักงานที่มีประสบการณ์ในกิจกรรมทางวิชาชีพ (ตามกฎแล้วการเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของกิจกรรมหรือบทบาททางวิชาชีพเช่นการย้ายตำแหน่งผู้จัดการ)

ควรสังเกตว่าในเงื่อนไขของการก่อตัวและการทำงานของตลาดแรงงานบทบาทของการปรับตัวรองจะเพิ่มขึ้น ในทางกลับกัน การบริการบุคลากรภายในประเทศจำเป็นต้องอาศัยประสบการณ์ของบริษัทต่างประเทศ ซึ่งเดิมทีให้ความสำคัญกับการปรับตัวของพนักงานรุ่นใหม่ในช่วงแรก คนงานประเภทนี้ต้องการการดูแลเป็นพิเศษจากฝ่ายบริหาร

นอกจากนี้ยังมีการปรับตัวอีกสองประเภท:

– การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับ ตำแหน่งใหม่;

– การปรับตัวของพนักงานให้ได้รับการลดตำแหน่ง

ตัวอย่าง: ในช่วงต้นทศวรรษที่ 80 ในสหรัฐอเมริกามีคลื่นของการเลิกจ้างและ ทางออกก่อนเวลาที่จะเกษียณ เพื่อสนับสนุนผู้ที่ถูกเลิกจ้างส่วนใหญ่ บริษัทขนาดใหญ่- ประมาณ 60% - ไม่เพียงแต่ไล่คนงานออกเท่านั้น แต่ยังพยายามช่วยให้พวกเขาหางานใหม่ จัดการฝึกอบรมขึ้นใหม่ และโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง

ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานต่อองค์กร:

– ความสอดคล้อง การยอมรับค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรอย่างเต็มที่ ความเต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎของเกม คนงานดังกล่าวประกอบขึ้นเป็นกลุ่มใหญ่ในทีม

– ล้อเลียน การปฏิบัติตามบรรทัดฐานรองในขณะที่ปฏิเสธบรรทัดฐานหลักนั้นเป็นลักษณะของกลุ่มความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น ซึ่งสมาชิกพร้อมที่จะแยกทางกับบริษัทได้ตลอดเวลา

– ปัจเจกนิยมแบบปรับตัว โดดเด่นด้วยข้อตกลงกับบรรทัดฐานและค่านิยมพื้นฐานขององค์กรในขณะที่ปฏิเสธบรรทัดฐานรอง พนักงานยังคงรักษาความเป็นปัจเจกบุคคลไว้ แต่ในทางของเขาเองทำงานได้ดีในทีม

– การปฏิเสธ พนักงานไม่เห็นด้วยกับค่านิยมของบริษัทอย่างแข็งขัน ความคาดหวังของเขาขัดแย้งกับความเป็นจริงอย่างไม่อาจโต้แย้งได้ โดยปกติเขาจะลาออกในช่วงเดือนแรกๆ

หน้าที่ของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคือการรวมผู้มาใหม่เข้ากับประเภทที่สองหรือสี่โดยระบุพนักงานที่ซ่อนการปฏิเสธบรรทัดฐานพื้นฐานขององค์กรในขณะที่แสดงให้เห็นถึงความภักดีจากภายนอก ตัวเลือกแรกเกิดขึ้นจากข้อผิดพลาดของการบริการบุคลากรในขั้นตอนการคัดเลือกและจะต้องแก้ไขให้เร็วที่สุด

ในพื้นที่:

- การผลิต;

– ไม่มีประสิทธิผล

เกณฑ์การจำแนกประเภทสุดท้ายถือเป็นเกณฑ์ชี้ขาดสำหรับการจำแนกประเภทย่อยที่กว้างขึ้น สามารถแสดงได้ชัดเจนที่สุดในรูปแบบของแผนภาพที่แสดงในรูปที่ 1

รูปที่ 1 – ประเภทของการปรับตัว

การปรับตัวด้านแรงงานมีโครงสร้างที่ซับซ้อนและแสดงถึงความสามัคคีของการปรับตัวทางวิชาชีพ จิตวิทยา สังคม-จิตวิทยา องค์กร การบริหาร เศรษฐกิจ และสุขอนามัย

การปรับตัวอย่างมืออาชีพนั้นแสดงออกมาในระดับหนึ่งของทักษะและความสามารถทางวิชาชีพในระดับหนึ่งในรูปแบบของคุณสมบัติบุคลิกภาพที่จำเป็นอย่างมืออาชีพในการพัฒนาทัศนคติเชิงบวกที่มั่นคงของพนักงานต่ออาชีพของเขา ย่อมแสดงตนให้คุ้นเคย. ทำงานอย่างมืออาชีพการได้รับทักษะวิชาชีพและความชำนาญที่เพียงพอต่อการปฏิบัติหน้าที่และความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานคุณภาพสูง

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาเป็นกระบวนการในการควบคุมเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับคนงานในระหว่างการทำงาน ในการผลิตสมัยใหม่ ไม่เพียงแต่อุปกรณ์และเทคโนโลยีจะล้าสมัย แต่ยังรวมถึงมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสภาพแวดล้อมการผลิตด้วย การปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ที่ถูกสุขลักษณะและสุขอนามัยของคนงาน การเกิดขึ้นของอพาร์ทเมนต์ เสื้อผ้า และอุปกรณ์อาบน้ำที่สะดวกสบายและทันสมัยที่เพิ่มขึ้นจำนวนมากขึ้นไม่สามารถส่งผลกระทบต่อกิจกรรมการผลิตได้ คนทำงานยุคใหม่ไวต่อการเบี่ยงเบนไปจากมาตรฐานการรับรู้ด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย จังหวะการทำงาน ความสะดวกสบายในที่ทำงาน ฯลฯ วัสดุจากการศึกษาจำนวนมากระบุว่าสำหรับพนักงานแล้ว ปัญหาด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของความสะดวกสบายนั้นรุนแรงมากและได้รับการประเมินอย่างเจ็บปวด

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาประกอบด้วยการเรียนรู้ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาขององค์กรการทำงาน (ทีม) การเข้าสู่ระบบความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นภายในและการมีปฏิสัมพันธ์เชิงบวกกับสมาชิก นี่คือการรวมพนักงานไว้ในระบบความสัมพันธ์ขององค์กรแรงงานกับประเพณี บรรทัดฐานของชีวิต และการวางแนวค่านิยม ในระหว่างการปรับตัวพนักงานจะค่อยๆได้รับข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรการทำงานของเขาบรรทัดฐานค่านิยมเกี่ยวกับระบบธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวในกลุ่มเกี่ยวกับตำแหน่งทางสังคมและจิตวิทยาของสมาชิกกลุ่มแต่ละรายในโครงสร้างของความสัมพันธ์เกี่ยวกับผู้นำกลุ่ม . ข้อมูลนี้จะไม่ถูกดูดซับโดยพนักงาน แต่มีความสัมพันธ์กับประสบการณ์ทางสังคมในอดีตของเขา กับการปฐมนิเทศค่านิยมของเขา และได้รับการประเมินโดยเขา หากข้อมูลสอดคล้องกับประสบการณ์และการปฐมนิเทศในอดีตของพนักงาน ข้อมูลดังกล่าวจะได้รับการประเมินในเชิงบวก พนักงานเริ่มยอมรับบรรทัดฐานของกลุ่มและกระบวนการระบุตัวตนส่วนบุคคลกับองค์กรแรงงานจะค่อยๆ เกิดขึ้น ในระหว่างการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา พนักงานจะเข้าสู่ชีวิตจริงขององค์กร มีส่วนร่วม และสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกกับเพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชาทันที และฝ่ายบริหาร

การปรับตัวขององค์กรและการบริหารหมายถึงการเรียนรู้โครงสร้างองค์กรขององค์กร (ทีม) ระบบการจัดการและบำรุงรักษากระบวนการผลิต ระบบการทำงานและการพักผ่อน ฯลฯ ในกระบวนการปรับตัวในองค์กรและการบริหารพนักงานจะคุ้นเคยกับคุณลักษณะของกลไกการจัดการองค์กรสถานที่ของหน่วยงานและตำแหน่งใน ระบบทั่วไปเป้าหมายและโครงสร้างองค์กร ด้วยการปรับตัวนี้ พนักงานจะต้องพัฒนาความเข้าใจในบทบาทของตนเองในกระบวนการผลิตโดยรวม ควรเน้นอีกแง่มุมหนึ่งที่สำคัญและเฉพาะเจาะจงของการปรับตัวในองค์กร - ความพร้อมของพนักงานในการรับรู้และนำนวัตกรรมไปใช้ (ที่มีลักษณะทางเทคนิคหรือในองค์กร)

การปรับตัวทางเศรษฐกิจทำให้พนักงานมีความคุ้นเคย กลไกทางเศรษฐกิจการจัดการองค์กรซึ่งเป็นระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจทางเศรษฐกิจปรับให้เข้ากับเงื่อนไขการจ่ายเงินใหม่สำหรับค่าแรงและการจ่ายเงินต่างๆ

ค้นหาว่าการปรับตัวของบุคลากรคืออะไร เราจะบอกรายละเอียดเกี่ยวกับประเภทของการปรับตัว บน ตัวอย่างเฉพาะเราจะแสดงวิธีสร้างระบบการปรับตัวอย่างเหมาะสม โบนัส: ข้อผิดพลาดทั่วไปในการปรับตัว 6 ข้อ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

การปรับตัวของบุคลากร: สิ่งที่คนใหม่กลัว

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทราบดีว่าพนักงานใหม่ทุกคนประสบกับความเครียด เขากลัวที่จะไม่ทำงานให้เสร็จสิ้นอย่างถูกต้อง หาภาษากลางกับเพื่อนร่วมงานไม่ได้ หรือฝ่าฝืนกฎที่ไม่ได้เขียนไว้และทำให้เกิดเสียงหัวเราะหรือวิพากษ์วิจารณ์

การจัดอันดับความหวาดกลัวของพนักงานใหม่

1. ฉันไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของฉันได้ ฉันจะไม่สามารถทำตามกำหนดเวลาได้
2. ฉันหามันไม่เจอ ภาษาทั่วไปกับเพื่อนร่วมงาน
3. พวกเขาจะพบว่าฉันมีข้อบกพร่องทางวิชาชีพหรือมีช่องว่างทางความรู้
4. ฉันจะไม่เข้ากับผู้จัดการ
5. ฉันกำลังสูญเสียสถานที่นี้

อย่างไรก็ตาม สำหรับหลายๆ คน ความเครียดในช่วงแรกผ่านไปอย่างรวดเร็วและเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ แต่ก็มีพนักงานที่ใช้เวลานานในการตัดสินใจ

เพื่อเร่งกระบวนการปรับตัวสำหรับพนักงานดังกล่าว เรากำลังพัฒนา โปรแกรมพิเศษเครื่องมือและวิธีการ

ตัวอย่างของการปรับตัวจะเป็น โปรแกรม "สามสัมผัส"- เป้าหมายของโครงการคือการให้ผู้มาใหม่เข้ามามีส่วนร่วมอย่างรวดเร็ว เมื่อสิ้นสุดเดือนที่ 2 ของการทำงาน พนักงานใหม่จะแสดงผลงานที่ยอดเยี่ยมและเริ่มเลื่อนขั้นในสายอาชีพ

Ksenia Levykina หุ้นส่วนธุรกิจ HR ของ HiConversion พูดอย่างละเอียดในหน้านิตยสาร HR Director

โดดเด่นตามประเพณี การปรับตัวของพนักงาน 2 ประเภท- การผลิตและการไม่ผลิต

การปรับตัวในการผลิตรวมถึงการปรับตัวทางวิชาชีพ จิตสรีรวิทยา องค์กร และสุขอนามัยและสุขอนามัย

เบื้องหลังคำที่ยาวและเงอะงะเหล่านี้คือขั้นตอนที่เป็นมาตรฐานสำหรับทุกบริษัท:

• พนักงานได้รับการแนะนำให้รู้จักกับกฎการทำงาน
• กำหนดเงื่อนไขการอ้างอิง
• แสดงสถานที่ทำงาน
• นำเสนอต่อเพื่อนร่วมงาน

ต่อไปจาก ความสามารถด้านทรัพยากรบุคคลลูกจ้างตกอยู่ภายใต้การควบคุมของสารวัตรคุ้มครองแรงงาน คุณรู้ไหมว่า คุณสามารถปรับเปลี่ยนพนักงานได้ในขั้นตอนการคัดเลือก - ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบทรัพยากรบุคคลจะบอกวิธีการทำเช่นนี้

การปรับตัวที่ไม่ใช่การผลิต- นี่คือการสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการกับเพื่อนร่วมงาน ปาร์ตี้วันหยุดขององค์กร, กีฬา, ทัศนศึกษา หรือพูดง่ายๆ ก็คือ ทุกสิ่งที่จะทำให้พนักงานมีโอกาสได้พบปะกัน ไม่ใช่แค่พนักงานและนักแสดงเท่านั้น แต่ คนธรรมดาใครสามารถเป็นเพื่อนได้

การจำแนกประเภทการปรับตัวตามประเภทไม่ได้มีวัตถุประสงค์ในทางปฏิบัติโดยตรง คุณไม่สามารถบอกพนักงานได้: " ในวันจันทร์ เรามีการปรับตัวทางสังคม วันอังคารเรามีการปรับตัวทางอุตสาหกรรม ในวันพุธ เรามีการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา ในวันพฤหัสบดี เรามีการปรับตัวในองค์กร และวันศุกร์ เรามีการปรับตัวทางเศรษฐกิจและงานเลี้ยง”- พนักงานจะต้องเข้ารับการปรับตัวทุกประเภทพร้อมกัน: ในวันจันทร์และวันอังคาร และตลอดช่วงสัปดาห์ที่ยากลำบากหลายสัปดาห์สำหรับเขา

★ข้อเท็จจริงที่สำคัญ 80% ของพนักงานที่ลาออกในช่วงหกเดือนแรกหลังการจ้างงาน ได้ตัดสินใจในช่วง 2 สัปดาห์แรกของการทำงานในสถานที่ใหม่ ซึ่งหมายความว่าพนักงานได้ตัดสินใจลาออกในช่วงระยะเวลาการปรับตัว

HR มีหน้าที่รับผิดชอบในการปรับตัวของพนักงานธรรมดา แต่ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการปรับตัวของ HR? เรื่องนี้ถูกกล่าวถึงในการสัมมนาทางเว็บ -

ตัวอย่างการปรับตัวที่ซับซ้อน

เพื่อให้พนักงานประสบความสำเร็จในการปรับตัวในที่ทำงานทุกประเภทจึงเป็นสิ่งจำเป็น ระบบที่ซับซ้อน- ระบบการปรับตัวเกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ และมอบหมายผู้รับผิดชอบ สะดวกที่สุดในการนำเสนอข้อมูลกิจกรรมและผู้รับผิดชอบในรูปแบบตาราง

โต๊ะ. การปรับตัวของพนักงานใหม่ในช่วงแรกของการทำงานในบริษัท

เมื่อใดจะต้องดำเนินการ	เป้า	จะจัดงานอะไร.	รับผิดชอบ
	แนะนำองค์กร ให้แนวคิดเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กร	พนักงานได้รับการลงทะเบียนในแผนกทรัพยากรบุคคล ให้กับมือใหม่ ข้อมูลทั่วไปโอ มีระเบียบวินัยในการทำงานและค่าจ้าง	ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล, ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
		มีการจัดการฝึกอบรมต้อนรับ โดยในระหว่างนั้นจะมีการให้ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับโครงสร้างของบริษัท ภารกิจและค่านิยมของบริษัท และกฎเกณฑ์ด้านพฤติกรรมในบริษัทในรูปแบบเชิงโต้ตอบ	ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ควบคุม - ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล)

ดาวน์โหลดตารางแบบเต็ม

6 ข้อผิดพลาดทั่วไปในการเริ่มต้นใช้งาน

ข้อผิดพลาด 1- ผู้เริ่มต้นมีข้อมูลที่ไม่มีโครงสร้างมากเกินไป

ข้อผิดพลาด 2- พนักงานจะต้องปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ได้พูดคุยกันระหว่างการสัมภาษณ์

ข้อผิดพลาด 3. ช่วงการปรับตัวสั้นเกินไป

ข้อผิดพลาด 4- ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่อยู่ที่นั่นในวันแรกของการทำงานใหม่

ข้อผิดพลาด 5- พนักงานใหม่ถูกทิ้งให้อยู่กับอุปกรณ์ของเขาเอง

ข้อผิดพลาด 6- ผู้เริ่มต้นไม่สามารถเริ่มทำงานได้ทันทีด้วยเหตุผลบางประการ