การลาป่วยจะถูกส่งในวันที่ถูกเลิกจ้าง เป็นไปได้ไหมที่จะจ่ายเงินให้พนักงานหากเขาลาป่วยในวันที่ถูกเลิกจ้าง? เมื่อลูกสมุนถูกเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเมื่อลาป่วย ที่จะจากมุมมอง กฎหมายแรงงาน RF เป็นกระบวนการทางกฎหมายที่สมบูรณ์ ฉันควรรับจดหมายลาออกจากพนักงานที่ลาป่วยหรือไม่? การลาป่วยจะจ่ายอย่างไรหลังจากการเลิกจ้าง? จะทำอย่างไรถ้าพนักงานลาป่วยในวันที่ถูกเลิกจ้าง? เราจะพิจารณาคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่น ๆ ในเนื้อหาด้านล่าง

เป็นไปได้ไหมที่จะลาออกเมื่อลาป่วย?

การสิ้นสุด แรงงานสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในระหว่างที่ลูกจ้างลาป่วย บางทีถ้า:

• สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

นอกจากนี้ในกรณีที่สอง วันที่พนักงานลาป่วยจะรวมอยู่ในระยะเวลาการทำงานภาคบังคับระหว่างวันที่ยื่นขอเลิกจ้างและการเลิกจ้างจริง เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในข้อตกลงแยกต่างหาก ระยะเวลาที่เกี่ยวข้องคือ 2 สัปดาห์ ดังนั้นหากลูกจ้างเข้ารับการบำบัดรักษาเป็นเวลานานกว่า 2 สัปดาห์นับตั้งแต่ยื่นใบสมัคร ก็ไม่จำเป็นต้องไปทำงานหลังจากพักฟื้นแล้ว

ลูกจ้างอาจถอนหนังสือลาออกเมื่อลาป่วยได้จนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลาการทำงานหรือก่อนวันที่ระบุไว้ในข้อตกลงแยกต่างหากระหว่างเขากับนายจ้าง ในกรณีนี้เขาจะสามารถทำงานต่อไปได้หลังจากเสร็จสิ้นการรักษาหาก ณ เวลาที่ถอนใบสมัคร บริษัท ไม่ได้ดำเนินการจ้างพนักงานคนอื่น (และไม่ได้จัดทำข้อผูกพันนี้อย่างเป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษร)

นายจ้างจะรับจดหมายลาออกระหว่างลาป่วยได้อย่างไร?

ลูกจ้างที่ลาป่วยสามารถยื่นหนังสือลาออกให้นายจ้างด้วยตนเองหรือส่งเอกสารให้บริษัททางไปรษณีย์ก็ได้ ในเวลาเดียวกันลูกจ้างสามารถแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความยินยอมที่จะรับสมุดงานได้เมื่อนายจ้างมีคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างทางไปรษณีย์

ขณะเดียวกันคำสั่งเลิกจ้างระบุว่านายจ้างไม่มีโอกาสรับราชการ เอกสารนี้เป็นการส่วนตัวต่อพนักงาน

หากลูกจ้างที่ลาป่วยไม่ได้แจ้งให้นายจ้างทราบถึงความยินยอมในการรับเอกสารทางไปรษณีย์นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบด้วยตนเอง:

• เกี่ยวกับความจำเป็นในการปรากฏสมุดงาน
• หากไม่สามารถแสดงได้ ให้แจ้งบริษัทถึงความยินยอมของคุณในการรับสมุดงาน (และคำสั่งไล่ออก) ทางไปรษณีย์

ลาป่วยจ่ายเมื่อเลิกจ้างและหลังจากนั้น

การที่ลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกให้นายจ้างขณะลาป่วยไม่กระทบต่อกลไกการจัดให้มีค่าชดเชยความบกพร่องในการทำงานแก่ลูกจ้างแต่อย่างใด แม้ว่าลูกจ้างจะถูกไล่ออกตามคำร้องขอลาป่วยของตนเอง บริษัทนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเต็มจำนวนโดยจัดให้มีและคำนวณตามกฎหมายเสมือนหนึ่งว่าบุคคลนั้นไม่ได้แสดงเจตนาลาออกในระหว่างที่ยังไร้ความสามารถ .

คุณสามารถศึกษาวิธีคำนวณค่าชดเชยการลาป่วยได้ในบทความ “ ตัวอย่างการลาป่วย - ตัวอย่าง”

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดกลไกทางกฎหมายที่บุคคลมีสิทธิได้รับค่าชดเชยสำหรับการลาป่วยและหลังเลิกจ้าง (ไม่ว่าจะเกิดจากความปรารถนาส่วนตัวหรือเหตุผลอื่น ๆ ก็ตาม) จริงอยู่ มันมีให้ในหลายกรณีในปริมาณที่น้อยกว่ามากและยังอยู่ภายใต้เงื่อนไขหลายประการด้วย

คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของกลไกนี้ได้ในบทความ "การจ่ายเงินลาป่วยหลังเลิกจ้างในปี 2562"

ทั่วไป กรณีพิเศษแรงงานสัมพันธ์ - บุคคลที่ลาป่วยในวันที่ถูกไล่ออกตามคำขอของเขาเอง เรามาศึกษาถึงผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นกับนายจ้างในสถานการณ์นี้

การลาป่วยในวันที่เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน: ผลทางกฎหมายต่อนายจ้าง

โดยทั่วไปแล้ว การที่พนักงานลาป่วยในวันที่เลิกจ้าง (หรือวันอื่นใดในขณะที่เขาจดทะเบียนอย่างเป็นทางการกับบริษัท) ตามคำขอของเขาเองไม่ได้ขัดขวางการดำเนินการตามกลไกการเลิกจ้างต่อไป นั่นคือในกรณีนี้เมื่อลาป่วยในวันรุ่งขึ้นบุคคลนั้นก็จะพ้นจากการเป็นพนักงานของ บริษัท

หลังจากได้รับการรักษาและรับค่าชดเชยสำหรับใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน (ระบุไว้ในกรอบของกลไกที่เรากล่าวถึงข้างต้น) พลเมืองจะยุติการเป็นบุคคลที่ได้รับอนุญาตหรือมีหน้าที่ผูกพันในความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับ บริษัท ที่เขาทำงานในเวลา ลาป่วย

เป็นที่น่าสังเกตว่าพนักงานที่ลาป่วยสามารถถอนหนังสือลาออกได้แม้ในวันสุดท้ายของสัญญาจ้างงานกับบริษัท หากนายจ้างไม่มุ่งมั่นที่จะจ้างบุคคลอื่นภายในเวลาดังกล่าว หลังจากที่ลูกจ้างที่หายดีกลับมาทำงานแล้ว เขาจะต้องสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาต่อไป

ผลลัพธ์

หนึ่งในวิธีการทางกฎหมายไม่กี่วิธีในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานในขณะที่พนักงานลาป่วยคือการยื่นคำแถลงเจตนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบริษัทตามคำขอของเขาเอง นอกจากนี้ เมื่อลูกจ้างยื่นใบสมัครนี้แล้วลาป่วยในเวลาต่อมา สัญญาจ้างของลูกจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อพ้นระยะเวลาการทำงานหรือเมื่อถึงวันที่กำหนดไว้ในข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

การจ่ายเงินลาป่วยเมื่อเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองจะเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกับในกรณีค่าชดเชยสำหรับพนักงานที่ได้รับการปฏิบัติซึ่งไม่ได้ประกาศความปรารถนาที่จะลาออก

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในขณะที่เขาลาป่วย เป็นอีกเรื่องหนึ่งหากบุคคลหนึ่งละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง

บริษัทไม่สามารถไล่พนักงานที่ลาป่วยด้วยความคิดริเริ่มของตนเองได้ ดังระบุไว้ชัดเจนในวรรคสุดท้ายของมาตรา 81 รหัสแรงงาน: “ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง<...>ในระหว่างที่ทุพพลภาพไปทำงานได้ชั่วคราวและขณะพักร้อน” มีข้อยกเว้นเฉพาะในกรณีที่องค์กรจ้างงานถูกเลิกกิจการ (ผู้ประกอบการแต่ละรายหยุดกิจกรรมของเขา)
ดังนั้น เมื่อเลิกจ้างพนักงานระหว่างเจ็บป่วย สิ่งสำคัญคือการพิจารณาว่าใครเป็นผู้ริเริ่มการเลิกจ้าง*
ในทางปฏิบัติมักเกิดสถานการณ์ต่อไปนี้: พนักงานส่งจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเองและรับหน้าที่ทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ แต่ในช่วงเวลานี้เขาก็ล้มป่วยกะทันหันและลาป่วย คำถามหลักที่เกิดขึ้นคือ: เป็นไปได้ไหมที่จะไล่เขาออกในขณะที่ลาป่วยหรือจำเป็นต้องรอให้หายดี?

ตามคำขอของคุณเองทุกวัน
ในสถานการณ์ที่มีการเขียนจดหมายลาออกตามความประสงค์ความคิดริเริ่มในการยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้มาจากนายจ้าง แต่มาจากตัวลูกจ้างเอง
ดังนั้นการเลิกจ้างของเขาในขณะที่ลาป่วยจึงเป็นไปได้ นอกจากนี้ยังรวมถึงการพัฒนาเหตุการณ์ดังกล่าวเมื่อมีการบอกเลิกสัญญาจ้างเกิดขึ้นตามข้อตกลงของคู่สัญญา หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและลูกจ้างล้มป่วยในวันที่เลิกจ้างตามแผนคุณจะต้องรอให้เขากลับจากการลาป่วย
เมื่อพนักงานลาออกหลังจากเจ็บป่วยนายจ้างจะกรอกใบรับรองการลาป่วยจากนั้นจึงดำเนินการขั้นตอนการเลิกจ้างตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ (ขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้าง) นั่นคือจัดทำเหตุผลในการเลิกจ้างออกการเลิกจ้าง สั่งซื้อตามเอกสาร ชำระเงินกับพนักงาน และในวันสุดท้ายงานจะมอบสมุดงานให้เขา
แต่บางครั้งอาจเจอสถานการณ์ที่นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างเพิ่มระยะเวลาการทำงานก่อนเลิกจ้างเป็นระยะเวลาเท่ากับระยะเวลาที่เจ็บป่วย
คำอธิบายเกี่ยวกับสถานการณ์นี้มีระบุไว้ในจดหมาย บริการของรัฐบาลกลางเรื่องแรงงานและการจ้างงาน 1. ระบุว่าบุคคลสามารถแจ้งนายจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างได้ไม่เพียงแต่ในช่วงระยะเวลาการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงช่วงลาพักร้อนหรือช่วงทุพพลภาพชั่วคราวด้วย ในกรณีนี้วันเลิกจ้างอาจตกอยู่ภายในระยะเวลาที่กำหนดด้วย
ดังนั้นหากลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการเลิกจ้างล่วงหน้า 14 วัน ลูกจ้างฝ่ายหลังมีหน้าที่ต้องเลิกจ้างในวันที่ระบุไว้ในใบลาออก

หากลูกจ้างยังคงป่วยอยู่
สมมติว่าพนักงานเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองตามที่กฎหมายกำหนด สองสัปดาห์ก่อนวันเลิกจ้างที่ต้องการ แต่ปัญหาคือผ่านไปหนึ่งสัปดาห์แล้วเขาก็ป่วย ทางเลือกใดที่เป็นไปได้สำหรับการพัฒนาสถานการณ์?
ทางเลือกที่หนึ่ง วิธีที่ง่ายที่สุด: พนักงานมีเวลาฟื้นตัวก่อนวันเลิกจ้าง ทุกอย่างเป็นเรื่องง่ายที่นี่: บุคคลนั้นถูกไล่ออกตามใบสมัครของเขา
ทางเลือกที่สอง: การลาป่วยขยายออกไปเกินเจ็ดวันก่อนถูกไล่ออก ในกรณีนี้ให้ลูกจ้างถูกไล่ออกตามวันที่ระบุไว้ในใบลาออก ท้ายที่สุดแล้วมันเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนวันที่เลิกจ้างที่บันทึกไว้ในใบสมัครโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน ในกรณีเช่นนี้ สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวันที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ และการลาป่วยที่เปิดในระหว่างระยะเวลาที่สัญญาจ้างงานมีผลใช้ได้จะจ่ายเมื่อสิ้นสุดความทุพพลภาพชั่วคราว
กฎหมายกำหนดให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง จ่ายเงิน และออกสมุดงานในวันทำการสุดท้ายที่ระบุในใบลาออก ดังนั้นหากบุคคลล้มป่วยหลังจากยื่นหนังสือลาออกและไม่ได้ถอนใบสมัครอย่างเป็นทางการเขาจะต้องได้รับเงินและเอกสารทั้งหมดในวันที่พนักงานระบุไว้ในใบสมัคร หากในวันที่เลิกจ้างบุคคลไม่มารับสมุดงานและจ่ายเงินจำเป็นต้องส่งการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเขาจะต้องปรากฏสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ 2.
หลังจากส่งหนังสือแจ้งดังกล่าวแล้ว สิ่งที่เหลืออยู่คือการรอให้พนักงานกลับจากการลาป่วยและดำเนินการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการโดยออกเอกสารและเงินทั้งหมด ในเวลาเดียวกันนักบัญชีอาจมีคำถาม: บริษัท ควรจ่ายเงินให้พนักงานสำหรับการลาป่วยซึ่งจะปิดหลังจากวันที่ถูกไล่ออกหรือไม่?

การลาป่วยจ่ายอย่างไร?
หากมีการเปิดการลาป่วยสำหรับพนักงานที่ยังทำงานอยู่ก็จะได้รับค่าตอบแทน หลักการทั่วไปแม้ว่าเมื่อถึงเวลาปิดกิจการ ลูกจ้างก็ไม่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างอีกต่อไปแล้ว 3. นอกจากนี้อย่าลืมว่าการเลิกจ้างพนักงานจะทำให้บริษัทไม่จำเป็นต้องจ่ายผลประโยชน์การลาป่วยให้กับเขาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง องค์กรมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าลาป่วยที่ออกให้กับอดีตพนักงานภายใน 30 วันตามปฏิทินหลังจากการเลิกจ้าง จริงอยู่ ในกรณีนี้จะจ่ายเป็นจำนวน 60 เปอร์เซ็นต์ของรายได้เฉลี่ย 4 .
กล่าวอีกนัยหนึ่งหากพนักงานลาออกและลาป่วยหลังจากนั้นระยะเวลาหนึ่งซึ่งวันที่เริ่มต้นจะต้องไม่เกิน 30 วันตามปฏิทินหลังจากวันที่ถูกเลิกจ้างนายจ้างจะต้องจ่ายค่าลาป่วยนี้
กำหนดเวลาในการยื่นคำร้องเพื่อลาป่วยคือหกเดือนนับจากวันที่ฟื้นฟูความสามารถในการทำงาน 5 . ตัวอย่างเช่น หากพนักงานที่ถูกไล่ออกล้มป่วยในอีกหนึ่งสัปดาห์ต่อมาและกลับมาอีกหกเดือนต่อมาเพื่อรับผลประโยชน์ทุพพลภาพ บริษัทจะต้องจ่ายเงินหากไม่พลาดกำหนดเวลา และแม้ว่าในทางปฏิบัติสถานการณ์ดังกล่าวจะเกิดขึ้นได้ยากมาก แต่ก็จำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับสถานการณ์เหล่านี้เพื่อไม่ให้ผิดกฎหมาย

สิ่งนี้เป็นสิ่งต้องห้ามโดยตรงตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “ ไม่อนุญาตให้ไล่พนักงานออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรม ผู้ประกอบการรายบุคคล) ในช่วงที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงพักร้อน” (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ดูเหมือนว่าพนักงานไม่จำเป็นต้องแจ้งเกี่ยวกับความพิการของเขาเนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อกำหนดดังกล่าว เป็นผลให้เรามีภาพที่น่าเศร้า: เมื่อถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งไม่เพียง แต่ต้องมีหลักฐานที่ชัดเจนว่าการเลิกจ้างนั้นถูกต้องเท่านั้น แต่ยังต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดด้วย และพนักงานที่มีความสามารถซึ่งเล่น "นำหน้า" จะมีโอกาสมากขึ้นในการสร้างฐานหลักฐานสำหรับการพิจารณาคดีในอนาคตล่วงหน้า

การลาป่วยตรงกับวันที่ถูกเลิกจ้าง

สำคัญ

ไม่ว่าในกรณีใด หากศาลตัดสินว่าลูกจ้างละเมิดสิทธิ ศาลอาจปฏิเสธไม่ปฏิบัติตามข้อเรียกร้องในการกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงานได้ เพราะในกรณีนี้นายจ้างไม่ควรต้องรับผิดชอบต่อผลเสียที่เกิดขึ้นจากการทุจริต การกระทำในส่วนของพนักงาน ในเวลาเดียวกันศาลอาจระบุให้นายจ้างจำเป็นต้องเปลี่ยนวันเลิกจ้างในวันถัดไปหลังจากสิ้นสุดการลาป่วยและจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว การลาป่วยจะเปิดหลังจากการเลิกจ้างและนอกเวลาทำงาน

นั่นคือหลังจากที่เขาคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างและลงนามแล้ว เขาก็จะได้รับสมุดงาน เช็คเงินเดือน และออกจากงาน หากมีการเปิดการลาป่วยเมื่อสิ้นสุดวันทำงาน การเลิกจ้างนั้นมักจะได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมาย

ลูกจ้างล้มป่วยในวันที่เลิกจ้าง

• พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลง กำหนดโดยฝ่ายต่างๆเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 4 ของข้อ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามรายงานทางการแพทย์หรือนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสม (ส่วนที่ 3 และ 4 ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การปฏิเสธพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การละเมิดกฎสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานหากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นี่คือที่ระบุไว้ในมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อ จำกัด ในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มขององค์กร หากพนักงานป่วยหรือลาพักร้อนเขาไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

“การลาป่วย” ในวันที่เลิกจ้าง: การกระทำของนายจ้าง

พนักงานที่ทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นภายใต้บทความสามารถออกใบรับรองความไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงานล่วงหน้าได้ในวันที่ถูกไล่ออก แต่ก่อนขั้นตอนอย่างเป็นทางการ (เช้าก่อนทำงาน) หรือวันก่อน ในสถานการณ์เช่นนี้ปรากฎว่าในขณะที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างและรับ หนังสืองานลูกจ้างมีใบรับรองความไร้ความสามารถชั่วคราวสำหรับการทำงานที่เปิดในวันนั้น (หรือวันก่อน) แล้ว แต่ไม่ได้แจ้งให้นายจ้างทราบ หากคดีไปสู่ศาลนายจ้างจะต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างได้ปกปิดความพิการชั่วคราวของตนในขณะที่ถูกเลิกจ้าง ไม่ใช่ข้อเท็จจริงที่นายจ้างไม่ทราบเกี่ยวกับความทุพพลภาพชั่วคราวของลูกจ้างนั้น

ในสถานการณ์เช่นนี้ ตามกฎแล้วศาลจะตัดสินให้นายจ้างเห็นชอบ อย่างเป็นทางการ นายจ้างโดยการเลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างช่วงทุพพลภาพชั่วคราว ถือเป็นการละเมิดบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงาน

ลาป่วยในวันที่เลิกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีแนวคิดเรื่องการละเมิดสิทธิ แต่ประดิษฐานอยู่ในมติที่ประชุมใหญ่วรรค 27 ศาลฎีกาลงวันที่ 17.03.04 ลำดับที่ 2 ในคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซียประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อมติที่ 2): การกระทำที่ไม่เป็นธรรมของพนักงานเพื่อปกปิดความพิการชั่วคราวในวันที่ถูกเลิกจ้างเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ ยิ่งไปกว่านั้นแม้ว่ากฎหมายแรงงานจะไม่ได้กำหนดภาระผูกพันของพนักงานในการแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับการลาป่วย แต่การจงใจปกปิดข้อเท็จจริงนี้ในวันที่ถูกเลิกจ้าง (หากมีโอกาสเปิดเผยให้นายจ้างทราบ) โดยศาลว่าเป็นการละเมิดโดยพนักงานของสิทธิของเขา (การพิจารณาคดีของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 05.10.04 ในกรณีที่หมายเลข 78VO4-29 คำตัดสินอุทธรณ์ของ Saratovsky ศาลระดับภูมิภาคลงวันที่ 20 กันยายน 2555 ในกรณีที่ 33-5463/2555)

ตัวอย่างเช่น กฎระเบียบด้านแรงงานภายในอาจมีถ้อยคำดังต่อไปนี้: ในกรณีทุพพลภาพชั่วคราว พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งแผนกทรัพยากรบุคคลทางโทรศัพท์ในวันที่เปิดใบรับรองความพิการชั่วคราว และหลังจากฟื้นฟูความสามารถในการทำงานแล้ว ให้ส่งใบรับรองความพิการชั่วคราว ต้นฉบับใบรับรองความพิการชั่วคราวสำหรับระยะเวลาเริ่มตั้งแต่วันแรกที่ขาดงานและจนถึงวันสิ้นสุดระยะเวลาไม่สามารถทำงานได้ (คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2555 ฉบับที่ 33-10091 /2012) ภาระผูกพันนี้จะไม่ขัดแย้งกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานเนื่องจากมีจุดมุ่งหมายเพื่อการปฏิบัติตาม วินัยแรงงาน: ท้ายที่สุดนายจ้างจำเป็นต้องจัดทำใบบันทึกเวลาและบันทึกวันลาป่วยของลูกจ้างไว้ โน๊ตเบ้! หลังจากที่อดีตพนักงานแสดงใบรับรองการลาป่วยแล้ว ควรตรวจสอบความถูกต้อง

หากลูกจ้างลาป่วยในวันทำการสุดท้าย

นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งนี้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในการออกสมุดงานล่าช้า วิธีจ่ายค่าลาป่วยสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออก ตอนนี้เรามาพูดถึงวิธีจ่ายค่าลาป่วยสำหรับพนักงานที่ลาออก ในสถานการณ์ที่พิจารณาความสามารถในการทำงานเกิดขึ้นในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับของสัญญาจ้างงานซึ่งหมายความว่าจะต้องได้รับผลประโยชน์ จ่ายตลอดระยะเวลาที่เจ็บป่วยจนถึงวันที่ฟื้นฟูสมรรถภาพการทำงาน รวมทั้งวันถัดจากวันที่เลิกจ้าง (ส่วนที่ 1 ของข้อ 6 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 N 255-FZ “ตามข้อบังคับ ประกันสังคมในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร” ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมาย N 255-FZ) การจ่ายผลประโยชน์สำหรับทุพพลภาพชั่วคราวจะต้องคำนึงถึงประสบการณ์การประกันภัยของพนักงานที่มีอยู่ในวันที่เกิดเหตุการณ์ที่เอาประกันภัย นั่นคือ ในจำนวน (ส่วนที่ 1 ของศิลปะ

ความสนใจ

จำนวนผลประโยชน์ที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานสามารถขอคืนได้จากกองทุนประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎดังกล่าวกำหนดไว้ในส่วนที่ 3 ของข้อ 13 และส่วนที่ 2 ของข้อ 4.6 ของกฎหมายลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 หมายเลข 255-FZ จากคำตอบ “การลาป่วยควรจ่ายให้ใคร?” 3.

จะทำอย่างไรกับสมุดงานที่พนักงานไม่ได้รับในวันที่ถูกไล่ออก หากไม่สามารถออกสมุดงานให้เขาในวันที่ถูกไล่ออกของพนักงานได้ (เขาปฏิเสธที่จะรับเอกสารหรือขาดงาน) จัดทำประกาศพิเศษและส่งให้พนักงานทางไปรษณีย์ ในหนังสือแจ้งระบุว่าต้องมาแสดงสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ นับตั้งแต่วันที่ส่งการแจ้งเตือนองค์กรจะพ้นจากความรับผิดในการออกสมุดงานล่าช้า นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 6 ของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างพนักงานจะต้องดำเนินการตามกฎหมายเสมอ โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลและสถานการณ์ของการจากไป บางครั้งปรากฎว่าการเลิกจ้างของพนักงานเกิดขึ้นพร้อมกับการลาป่วย ลองพิจารณาว่าจะเลิกจ้างพนักงานในวันที่ใดหากเขาลาป่วยหรือลาป่วยในวันที่ถูกเลิกจ้าง

สถานการณ์แตกต่างกัน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องรู้ว่ากฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างบอกเราอย่างไรในกรณีที่กำหนด ในขณะเดียวกันก็มีกรณีที่กฎหมายกำหนดขึ้นเมื่อไม่อนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยเลย ดังนั้นวันสุดท้ายของการลาป่วยจึงไม่ถือเป็นวันทำการ ดังนั้นหากคุณต้องการไล่พนักงานออก บางครั้งคุณต้องรอจนกว่าเขาจะกลับจากการลาป่วย

ประการแรก จัดให้มีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการต่อหน้าพยานอย่างน้อยสองคน - แม้ว่าพนักงานจะประพฤติตัวอย่างเหมาะสม ไม่ปฏิเสธที่จะรับเอกสาร ลงนามในใบเสร็จรับเงิน ฯลฯ พยานจะสามารถยืนยันได้เสมอไม่เพียงแต่ข้อเท็จจริงและเวลาในการส่งมอบ ของเอกสารการเลิกจ้างให้กับพนักงาน แต่และความจริงที่ว่าเมื่อการเลิกจ้างสิ้นสุดลง พนักงานไม่ได้ประกาศว่าตนมีสุขภาพไม่ดี การเริ่มทุพพลภาพชั่วคราว ไม่ได้แสดงใบรับรองการลาป่วย และไม่ได้รายงานความพร้อม ประการที่สอง ระบุเวลาเลิกจ้างเสมอ ตามหลักการแล้ว ควรบันทึกทั้งวันของการเลิกจ้างแบบนาทีต่อนาที หรืออย่างน้อยคุณควรขอให้พนักงานระบุไม่เพียงแต่วันที่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงเวลาจริงในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้าง การรับคำสั่ง และสมุดงานด้วย แน่นอนว่าพนักงานสามารถปฏิเสธได้เนื่องจากเขาไม่จำเป็นต้องทำเช่นนั้น
ศาลจึงปฏิเสธไม่ปฏิบัติตามคำร้องขอให้กลับเข้าทำงานของลูกจ้างซึ่งเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลในช่วงเย็นของวันที่ถูกเลิกจ้าง โจทก์ซึ่งให้เหตุผลถึงความผิดกฎหมายของการเลิกจ้าง อ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นในช่วงที่เธอไม่สามารถทำงานชั่วคราวได้ เพื่อสนับสนุนการที่เธอแสดงใบรับรองการไร้ความสามารถในการทำงาน ศาลพบว่าในวันที่ถูกเลิกจ้างโจทก์อยู่ที่ทำงานประมาณ 16.00-17.00 น. ตัวแทนของนายจ้างยื่นคำสั่งให้เลิกจ้างโดยวางไว้บนโต๊ะของเธอ มีการกระทำที่ระบุว่าผู้หญิงที่ถูกไล่ออกปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเกี่ยวกับการเลิกจ้างของเธออย่างเด็ดขาด นอกจากนี้เวลา 18.18 น. ได้รับโทรศัพท์ที่คอนโซลรถพยาบาลให้ไปส่งรถพยาบาลให้โจทก์ ทีมที่มาถึงในเวลาต่อมา 17 นาทีได้ตัดสินใจฝากโจทก์ไว้ที่เดิม

ข้อมูล

จากคำตอบ“ คุณสามารถไล่พนักงานออกได้ในกรณีใดบ้าง” Ivan Shklovets รองหัวหน้าฝ่ายบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง คำตอบ: 2. จำเป็นต้องจ่ายผลประโยชน์การลาป่วยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกหรือไม่? การทำงานในองค์กรมีสิทธิได้รับเงินลาป่วย หากพนักงานได้รับการลาป่วยในวันที่เลิกจ้าง เขาจะต้องได้รับผลประโยชน์ไม่ใช่หนึ่งวัน แต่ตลอดระยะเวลาที่เจ็บป่วย เนื่องจากมีการจ่ายผลประโยชน์ตลอดระยะเวลาการเจ็บป่วยของพนักงานที่ทำงานในองค์กร สัญญาจ้างงาน(ช.

2 ช้อนโต๊ะ 5 แห่งกฎหมายลงวันที่ 29 ธันวาคม พ.ศ. 2549 ฉบับที่ 255-FZ) และวันเลิกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานที่ป่วย (บาดเจ็บ) หลังจากเลิกจ้างจะต้องจ่ายค่าลาป่วยในกรณีเดียว: หากเจ็บป่วยเกิดขึ้น (ได้รับการบาดเจ็บ) ภายใน 30 วันตามปฏิทินนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง

คนงานจำนวนมากและแม้แต่นายจ้างเองมีความกังวลเกี่ยวกับคำถาม: พวกเขาได้รับค่าจ้างหรือไม่? การลาป่วยหลังเลิกจ้างในปี 2562ปี? เราจะบอกวิธีปฏิบัติอย่างถูกต้อง

กฎการชำระเงินภายหลัง

เมื่อพนักงานบริษัทล้มป่วยเกือบจะทันทีหลังจากลาออก ค่าป่วยการหลังเลิกจ้างจัดทำขึ้นภายในอีก 30 วันตามปฏิทิน สิทธิ์นี้ประดิษฐานอยู่ในมาตรา 5 ของกฎหมายว่าด้วยการประกันสังคมภาคบังคับหมายเลข 255-FZ ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255) พนักงานมีหน้าที่มาส่งมอบ ลาป่วยหลังจากเลิกจ้างให้แก่นายจ้างเพื่อรับผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว แต่ถ้าเขาไม่พบ บริษัทใหม่- ดู "", "" ด้วย

มีเงื่อนไขอีกประการหนึ่ง: การชำระเงินไม่เพียง แต่สำหรับวันที่อยู่ภายใน 30 วันที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหากการลาป่วยหลังจากเลิกจ้างขยายออกไปเกินระยะเวลานี้

เกณฑ์หลักคือเมื่ออาการไม่สบายเริ่มต้นขึ้นอย่างแน่นอน สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ในวันที่ 30 ของการว่างงาน

จำนวนผลประโยชน์

เมื่อพูดถึงการลาป่วยหลังเลิกจ้าง หมายถึง จำนวนเงินที่คำนวณในอัตรา 60% ของค่าเฉลี่ย ค่าจ้าง- ในกรณีนี้ประสบการณ์การทำงานไม่สำคัญ (มาตรา 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255)

ขั้นตอนการจ่ายเงินลาป่วยหลังจากการเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างถูกควบคุมโดย:

• ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• มาตรา 5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255;
• คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ลงวันที่ 29 มิถุนายน 2554 เลขที่ 624น.

ฐานต่างๆ

มาดูกันว่าการจ่ายค่าลาป่วยหลังเลิกงานด้วยเหตุผลต่างๆ เป็นอย่างไร ขั้นตอนข้างต้นใช้ได้กับทุกประเภท การเลิกจ้างระหว่างลาป่วย:

• เมื่อลดบุคลากร
• เจตจำนงเสรีของตนเอง
• ตามข้อตกลงกับฝ่ายบริหาร ฯลฯ

อ่านด้วย ผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยของข้อมูลทำอะไร?

ไม่จำเป็น

นายจ้างไม่สามารถแยกทางกับผู้ใต้บังคับบัญชาตามความคิดริเริ่มของตนเองขณะลาป่วย สิ่งนี้เป็นสิ่งต้องห้ามในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วย แต่การเลิกจ้างระหว่างลาป่วยตามคำร้องขอของพนักงานถือเป็นแนวทางปฏิบัติที่แท้จริง ในการดำเนินการนี้ พนักงานจะต้องมายื่นคำร้องในช่วงที่เจ็บป่วย (ในวันแรก) หรือแม้กระทั่งก่อนเริ่มมีอาการด้วยซ้ำ

ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งนายจ้างจะต้องดำเนินการ [การเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อลาป่วย] ภายในวันที่สมัคร (มาตรา 80 และ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในสถานการณ์นี้ กฎในการคำนวณการชำระเงินจำนวน 60% ของรายได้เฉลี่ยใช้ไม่ได้เนื่องจากพนักงานล้มป่วยในขณะที่ยังเป็นพนักงานขององค์กร นั่นคือการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองในขณะที่ลาป่วยจะได้รับค่าตอบแทนตามมาตรฐานที่กำหนดโดยทั่วไป

การจ่ายเงินลาป่วยเต็มจำนวนเมื่อถูกไล่ออกโดยสมัครใจจะเกิดขึ้นหลังจากที่พนักงานออกจากการรักษา ณ เวลาที่รับเงิน

หากในวันที่เลิกจ้างลูกจ้างลาป่วยให้ถือว่าวันที่เลิกจ้างยังคงเป็นวันที่ลงนามในคำสั่ง จริงอยู่ที่การชำระเงินจะขึ้นอยู่กับ เงินเดือนเฉลี่ยพนักงานในจำนวนไม่เกิน 60% แต่ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของเขา

เพื่อยืนยันสิทธิในการจ่ายค่าป่วยหลังจากการเลิกจ้างตามความประสงค์หรือด้วยเหตุผลอื่นพนักงานจะต้องนำ:

1. หนังสือเดินทาง;
2. สำเนาและสมุดงานต้นฉบับ (โดยจะมองเห็นได้ชัดเจนว่า อดีตพนักงานไม่พบสถานที่ปฏิบัติหน้าที่ใหม่)

เงื่อนไขที่สำคัญ: การลาป่วยต้องเป็นของพนักงานเองเนื่องจากการเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บ ไม่ใช่เพื่อดูแลญาติ ดังนั้นพวกเขาจึงไม่จ่ายค่าลาป่วยหลังจากเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาหรือตามคำขอของพวกเขาเองหากมีการออกลาเพื่อตั้งครรภ์หรือการคลอดบุตร

กฎหมายระบุไว้อย่างชัดเจนว่าคุณสามารถนับผลประโยชน์ได้ก็ต่อเมื่อคุณถูกไล่ออกเนื่องจากลาป่วยเนื่องจากเจ็บป่วยหรือได้รับบาดเจ็บ

ความแตกต่างของการคลอดบุตร

แต่กฎหมายได้กำหนดข้อยกเว้นไว้สำหรับลูกจ้างซึ่งมี เหตุผลที่ดีสำหรับการเลิกจ้าง การลาป่วยหลังจากเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีในปี 2562 เนื่องจากการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรหากเกิดขึ้นภายใน 30 วันหลังเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายเงินตามเหตุผล (ข้อ 14 ของคำสั่งกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ลงวันที่ 23 ธันวาคม 2552 ฉบับที่ 1012):

• ไม่สามารถที่จะอยู่และ (หรือ) ทำงานได้ ภูมิภาคนี้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ
• การย้ายคู่สมรสของลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ไปทำงานในภูมิภาคอื่น การย้ายถิ่นฐานไปยังสถานที่อยู่อาศัยของสามี
• ความต้องการการดูแลญาติผู้ป่วยหรือคนพิการกลุ่มที่ 1

อ่านด้วย ตั้งแต่ปี 2020 เป็นต้นไป การยืนยันประสบการณ์การทำงานของคุณจะง่ายขึ้น: การยกเลิก "กระดาษ"

เหตุผลในการเลิกจ้างแต่ละประการมีมาก่อน ลาคลอดบุตรหรือการเลิกจ้างพนักงานเมื่อลาป่วยโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะต้องได้รับการพิสูจน์เป็นเอกสาร: ใบรับรองประกันสังคม สถาบันการแพทย์, จากสถานที่ทำงานของสามี, จากแผนกการเคหะ, สมาคมเจ้าของบ้าน ณ สถานที่อยู่อาศัย เป็นต้น

กำหนดเวลา

คุณสามารถรับใบลาป่วยได้หลังจากถูกไล่ออกในปี 2562 ภายในหนึ่งเดือน หากมีการเลิกจ้างโดยสมัครใจในระหว่างการลาป่วยและยังคงดำเนินต่อไปเป็นเวลานาน (และไม่จำเป็นต้องใช้แผ่นเดียว แต่มีหลายแผ่นต่อเนื่องกันตามวันที่) การชำระเงินยังคงเป็นค่าใช้จ่ายของนายจ้างเดิม

หากระยะเวลาลาป่วยเกินหกเดือน ปัญหาการเลิกจ้างและการลาป่วยพร้อมกันนั้นได้รับการควบคุมโดยความช่วยเหลือของกองทุนประกันสังคมซึ่งมีผู้มีอำนาจตัดสินใจขั้นสุดท้ายว่าจะจ่ายค่าลาอย่างไร

นายจ้างไม่ได้รับการยกเว้นจากการปฏิบัติตาม คำสั่งทั่วไปการลงทะเบียนเอกสารเมื่อลาป่วยตามคำร้องขอของตนเอง เงินสำหรับการลาป่วยจะต้องโอนในวันจ่ายเงินเดือนถัดไป

เลิกงานแล้ว

หลายคนมีคำถาม: จะทำอย่างไรกับงานนอกเวลาซึ่งครบกำหนดเมื่อลาออกระหว่างลาป่วยตามคำขอของคุณเอง?

ตามกฎหมายแล้วลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 2 สัปดาห์และภายใน ในการเขียน- แต่การลาป่วยในกรณีเลิกจ้างโดยสมัครใจไม่สามารถเพิ่มหรือขยายระยะเวลานี้ได้ ซึ่งหมายความว่าการลาป่วยระหว่างรับราชการเมื่อเลิกจ้างจะนับเป็นการรับราชการด้วย กฎดังกล่าวอธิบายไว้ในมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ดังนั้นสำหรับคำถามที่ว่าการลาป่วยถือเป็นการทำงานเมื่อมีการเลิกจ้างหรือไม่ เราสามารถตอบได้อย่างปลอดภัยว่า ใช่

หากพนักงานได้รับการลาป่วยในวันที่เลิกจ้าง เขาจะต้องได้รับผลประโยชน์ไม่ใช่หนึ่งวัน แต่ตลอดระยะเวลาที่เจ็บป่วย เนื่องจากมีการจ่ายผลประโยชน์ตลอดระยะเวลาการเจ็บป่วยของพนักงานที่ทำงานในองค์กรภายใต้สัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 2 ของข้อ 5 ของกฎหมายลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 ฉบับที่ 255-FZ) และวันเลิกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ คุณต้องคำนึงถึงประสบการณ์การประกันภัยของคุณด้วย

พนักงานที่ล้มป่วย (บาดเจ็บ) หลังจากเลิกจ้างจะต้องได้รับผลประโยชน์การลาป่วยในกรณีเดียว: การเจ็บป่วยเกิดขึ้น (ได้รับบาดเจ็บ) ภายใน 30 วันตามปฏิทินนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง จำนวนผลประโยชน์ที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานสามารถขอคืนได้จากกองทุนประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎดังกล่าวกำหนดไว้ในส่วนที่ 3 ของข้อ 13 และส่วนที่ 2 ของข้อ 4.6 ของกฎหมายลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 หมายเลข 255-FZ ไม่ว่าจะให้บริการนานเท่าใดก็จ่ายผลประโยชน์เป็นจำนวนร้อยละ 60 ของรายได้เฉลี่ย