บ้าน › ภาษี › การจดทะเบียนเลิกจ้างตามข้อตกลง ให้ยกเลิกโดยข้อตกลงของคู่สัญญาให้บันทึกลงในบันทึกการจ้างงาน

การจดทะเบียนเลิกจ้างตามข้อตกลง ให้ยกเลิกโดยข้อตกลงของคู่สัญญาให้บันทึกลงในบันทึกการจ้างงาน

การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน (ข้อ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ถือเป็นขั้นตอนที่ซับซ้อน นายจ้างจำเป็นต้องเตือนลูกจ้างล่วงหน้า เสนองานใหม่ ระบุตัวลูกจ้างที่มี สิทธิจองล่วงหน้าอยู่ต่อ, แจ้งการเลิกจ้างต่อบริการจัดหางาน, จ่ายค่าชดเชยให้ผู้ถูกไล่ออก.

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีมากขึ้น วิธีง่ายๆการแยกตัวจากพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าการเลิกจ้าง พื้นฐานนี้ไม่รวมแรงกดดันหรือการบีบบังคับใดๆ ให้หยุด แรงงานสัมพันธ์- หากลูกจ้างไม่ยินยอมลาออก วิธีนี้การเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานไม่สามารถใช้งานได้

บรรทัดฐานของมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าสัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของคู่สัญญา ต่อจากนี้จะมีอะไรบ้าง? กฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุโดยตรงว่านายจ้างและลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขใด เราจะพยายามพิจารณาตามเนื้อหาของบทความอื่น ๆ ของหมวด III ของประมวลกฎหมายแรงงาน

การไหลของเอกสารเมื่อมีการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

จากข้อกำหนดของส่วนที่ 1 ของมาตรา 67 และมาตรา 72 ของประมวลกฎหมายแรงงานเป็นไปตามที่ทั้งสัญญาจ้างงานและข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขได้รับการจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองชุด ข้อตกลงการเลิกจ้างจัดทำขึ้นในลักษณะเดียวกัน แต่ก่อนที่จะสรุปทั้งสองฝ่ายจะต้องตกลงกันก่อน พิจารณาทุกขั้นตอนของขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

นายจ้างเป็นผู้ริเริ่มการเลิกจ้าง

สมมติว่าผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างคือนายจ้าง เขาจะต้องแสดงเจตนาในจดหมายถึงพนักงาน (ดูตัวอย่างด้านล่าง) เอกสารจะต้องระบุพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง (ตามข้อตกลงของคู่สัญญา) และวันที่คาดหวัง

ตัวอย่างจดหมายจากนายจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้าง

พนักงานไม่เห็นด้วย

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานตามเงื่อนไขที่นายจ้างเสนอ เขามีสิทธิ์รายงานสิ่งนี้ในจดหมายตอบกลับและเสนอเงื่อนไขของตนเอง (ดูตัวอย่างด้านล่าง)

เพื่อหลีกเลี่ยงการติดต่อสื่อสารที่ยืดเยื้อ ควรนั่งที่โต๊ะเจรจาและหารือเกี่ยวกับความแตกต่างทั้งหมดของการยกเลิกสัญญาจ้างงาน

ตัวอย่างจดหมายตอบกลับของพนักงาน

การเจรจาระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

ตามกฎแล้ว หากจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก การเจรจาจะดำเนินการไม่ใช่กับแต่ละบุคคลเป็นรายบุคคล แต่ในแนวทางของ การประชุมใหญ่สามัญผู้มีส่วนได้เสีย การเจรจา (การประชุม) สามารถทำได้ไม่เพียงแต่โดย ผู้จัดการทั่วไปแต่ยังรวมถึงพนักงานที่ได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารด้วย เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล เป็นที่พึงประสงค์ว่าในระหว่างการเจรจาทั้งสองฝ่ายจะมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้

ขึ้นอยู่กับผลการเจรจาจะมีการร่างข้อความของข้อตกลงการเลิกจ้าง โปรดทราบ: แม้ว่าการเจรจาจะจัดขึ้นในรูปแบบของการประชุมและมีการใช้เงื่อนไขในการยกเลิกสัญญาจ้างงานสำหรับผู้ที่ถูกไล่ออกทั้งหมด แต่ข้อตกลงการเลิกจ้างจะถูกจัดทำขึ้นสำหรับพนักงานแต่ละคนแยกกัน เอกสารดังกล่าวลงนามโดยหัวหน้าองค์กร ไม่ใช่โดยพนักงานที่ได้รับอนุญาตให้เจรจา

เราจัดทำข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน

หลังจากการเจรจาเพื่อหาแนวทางแก้ไขที่เป็นประโยชน์ร่วมกันทั้งสองฝ่ายจะต้องบันทึกไว้ในข้อตกลงการบอกเลิกสัญญาจ้าง (ดูตัวอย่างด้านล่าง) เอกสารนี้จะต้องระบุพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง (ข้อตกลงของคู่สัญญา) ระยะเวลาและจำนวนเงินค่าชดเชยหากมีข้อตกลงในการชำระเงิน เราขอแนะนำให้คุณหารือเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่าจำนวนเงินค่าชดเชยถือเป็นที่สิ้นสุด ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมได้ และทั้งสองฝ่ายจะไม่มีการเรียกร้องร่วมกันระหว่างกัน

ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุด เช่นเดียวกับสัญญาจ้างงาน ในกรณีที่มีการเลิกจ้างจำนวนมาก เราขอแนะนำให้กำหนดหมายเลขซีเรียลให้กับข้อตกลง ซึ่งจะระบุไว้ในข้อความคำสั่งเลิกจ้างในคอลัมน์ "เอกสารพื้นฐาน"

คำสั่งเลิกจ้าง

หลังจากที่ทั้งสองฝ่ายได้ลงนามในสัญญาเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญแล้ว การบริการบุคลากรคุณจะต้องออกคำสั่งให้ยกเลิก (ยกเลิก) สัญญาจ้างงาน (ดูตัวอย่างด้านล่าง) แบบฟอร์มคำสั่งซื้อแบบรวม (หมายเลข T-8 และ T-8a) ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 ถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างจะเป็นดังนี้: การเลิกจ้าง สัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา (ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย) และเอกสารพื้นฐานคือข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้าง

ตัวอย่างข้อตกลงในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ลงในสมุดงาน

คุณต้องเขียนรายการในสมุดงานของคุณ: “ สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย วรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” หลังจากแจ้งเลิกจ้างแล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยและลงนามในสมุดงาน คุณสามารถขอให้เขาจดบันทึกว่า "คุ้นเคย" และลงนามใต้ลายเซ็นของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล หรือเพียงแค่ลงนามก็ได้ หลังจากได้รับสมุดงานแล้วพนักงานจะต้องลงนามในสมุดงานและเอกสารแทรกในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติในภาคผนวกหมายเลข 3 ถึงมติหมายเลข 69 และในหน้าสุดท้ายของบัตรส่วนบุคคล (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T -2 ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐรัสเซียลงวันที่ 05.01.2547 ครั้งที่ 1)

ตัวอย่างรายการในสมุดงาน

การจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกและภาษีของพวกเขา

การชำระเงินเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ค่าจ้าง- เมื่อคู่ความตกลงเลิกจ้างแล้ว ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างสะสมจนถึงวันสุดท้ายของการทำงาน

- มีการรับประกันการชำระเงินนี้ กฎหมายแรงงาน(ส่วนที่ 1 ของมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำนวณในลักษณะปกติตามบทบัญญัติของมาตรา 127 และ 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

เมื่อคู่สัญญาเลิกจ้างตามข้อตกลงแล้วลูกจ้างก็มีสิทธิลาได้ การเลิกจ้างในภายหลัง(ส่วนที่ 2 ของมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เราขอเตือนคุณว่าการลาดังกล่าวไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง แต่เป็นสิทธิ ดังนั้น หากคุณให้วันหยุดพักร้อนแก่พนักงานที่ถูกไล่ออกเต็มจำนวน โดยคำนึงถึงวันที่ไม่ได้ใช้งานก่อนหน้านี้ทั้งหมด จะได้รับค่าชดเชย วันหยุดที่ไม่ได้ใช้คุณจะไม่ต้องจ่าย ค่าวันหยุดจะจ่ายแทน

เงื่อนไขในการอนุญาตให้ลาโดยมีการเลิกจ้างในภายหลังสามารถระบุไว้ในข้อตกลงการบอกเลิกสัญญาจ้าง (ดูตัวอย่างด้านล่าง)

ค่าตอบแทน.ยกเว้น ค่าจ้างคู่สัญญาอาจจัดให้มีการจ่ายเงินชดเชย (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นั่นคือค่าชดเชย ขั้นตอนการคำนวณการชำระเงินนี้ควรระบุไว้ในข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงแรงงาน, ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนหรือบันทึกไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับการเลิกสัญญาการจ้างงานหากระบบค่าตอบแทนไม่ได้ระบุไว้

ส่วนของข้อตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

การจัดเก็บภาษีการจ่ายเงินให้กับพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา.หากความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงก่อนสิ้นเดือนตามปฏิทิน วันที่รับรายได้จริงในรูปของค่าจ้างจะถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงานที่มีรายได้เกิดขึ้น (ข้อ 2 ของมาตรา 223 แห่งประมวลกฎหมายภาษี ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจากรายได้ของพนักงานที่ลาออกจะต้องจ่ายให้กับงบประมาณ:

ไม่เกินวันที่ได้รับเงินจากธนาคารหรือวันที่โอนเงินเข้าบัญชี

ไม่เกินวันถัดจากวันที่ถูกเลิกจ้างหากชำระเงินจากเงินที่ได้รับที่โต๊ะเงินสด (มาตรา 6 ของมาตรา 226 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่าจำนวนเงินค่าชดเชยจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาในลักษณะทั่วไปตามรายได้ที่ได้รับจากแหล่งในสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อย่อย 10 ข้อ 1 บทความ 208 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ภาษีเงินได้- ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับจำนวนค่าจ้าง ให้ใช้บทบัญญัติของวรรค 1, 2 และ 3 ของมาตรา 255 ของประมวลกฎหมายภาษี การชำระเงินที่เกิดขึ้นตามกฎเหล่านี้จะลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้ทั้งหมด

ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้รับรู้เป็นต้นทุนค่าแรงที่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้ตามวรรค 8 ของมาตรา 255 ของประมวลกฎหมายภาษี

กับ ค่าตอบแทนสถานการณ์มีความซับซ้อนมากขึ้น หากการชำระเงินนี้ไม่ได้จัดทำโดยระบบค่าตอบแทนขององค์กรและไม่รับประกันโดยสัญญาการจ้างงาน จะไม่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้ (มาตรา 21 ของมาตรา 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากจำนวนค่าตอบแทนถูกกำหนดโดยข้อตกลงรวม (แรงงาน) และรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนขององค์กรจะรับรู้เป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนค่าแรงที่ลดฐานที่ต้องเสียภาษีสำหรับภาษีเงินได้ตามวรรค 25 ของมาตรา 255 ของ รหัสภาษี แต่ขนาดของมันจะต้องสอดคล้องกับเกณฑ์เหตุผลทางเศรษฐกิจของต้นทุนตามวรรค 1 ของมาตรา 252 แห่งประมวลกฎหมายภาษี จะพิสูจน์ได้อย่างไรว่าค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าชดเชยมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ? ในความเห็นของเรา ก็เพียงพอที่จะลดจำนวนเงินที่จ่ายนี้เมื่อเปรียบเทียบกับค่าชดเชยที่ค้ำประกันโดยกฎหมายแรงงานเมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

UST, เงินสมทบบำนาญ- การจ่ายเงินตามข้อตกลงด้านแรงงาน (รวม) ซึ่งลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้จะต้องเสียภาษีสังคมแบบรวม (ข้อ 1 ของข้อ 236 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเงินสมทบเงินบำนาญ (ข้อ 2 ของข้อ 10 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 15 ธันวาคม พ.ศ. 2544 ฉบับที่ 167-FZ)

ในกรณีที่การชำระเงินไม่ได้ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้ (ค่าตอบแทนนอกระบบค่าตอบแทน) จะไม่อยู่ภายใต้ภาษีสังคมแบบรวม (ข้อ 3 ของมาตรา 236 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเงินสมทบเงินบำนาญ ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ไม่อยู่ภายใต้ภาษีรวม (ข้อย่อย 2 ข้อ 1 ข้อ 238 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เงินสมทบสำหรับการบาดเจ็บ- เงินสมทบสำหรับการบาดเจ็บจะไม่อยู่ภายใต้การคงค้างเพื่อประโยชน์ของพนักงานซึ่งมีชื่อชัดเจนในรายการการชำระเงินซึ่งจะไม่เรียกเก็บเงินสมทบประกันกองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) ลงวันที่ 07.07.99 ฉบับที่ 765)

ในวรรค 1 ของเอกสารนี้จากการชำระเงินข้างต้นจะระบุเฉพาะค่าตอบแทนเป็นตัวเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ เงินสมทบสำหรับการบาดเจ็บควรคำนวณตามจำนวนค่าจ้าง (รวมถึงส่วนประกอบทั้งหมด) และจำนวนค่าชดเชย (โดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มา) (ข้อ 3 ของกฎสำหรับการคำนวณ การบัญชี และการใช้จ่ายของกองทุนสำหรับการดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับ ต่ออุบัติเหตุในการทำงานและ โรคจากการทำงานได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 2 มีนาคม พ.ศ. 2543 ฉบับที่ 184)

การยกเลิกข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้าง

หากความตั้งใจของทั้งสองฝ่ายเปลี่ยนไป: นายจ้างพบโอกาสที่จะรักษาลูกจ้างไว้หรือฝ่ายหลังพบข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือที่จะไม่ไล่เขาออก ข้อตกลงดังกล่าวจะถือเป็นโมฆะได้ก็ต่อเมื่อบรรลุข้อตกลงร่วมกันเท่านั้น ในกรณีนี้ ผู้ริเริ่มการยกเลิกจะต้องแจ้งให้อีกฝ่ายทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเรื่องนี้

ตัวอย่างการขอยกเลิกสัญญา

หากอีกฝ่ายเห็นด้วยกับข้อเสนอนี้จำเป็นต้องยกเลิกทั้งข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้างและคำสั่งเลิกจ้าง ตัวอย่างคำสั่งยกเลิกซึ่งออกในรูปแบบใด ๆ ระบุไว้ด้านล่าง

ข้อตกลงตัวอย่าง

ตัวอย่างคำสั่งให้ยกเลิกคำสั่งเลิกจ้าง

ไม่มีข้อตกลง- หากอีกฝ่ายไม่ตกลง การเลิกจ้างยังคงมีผลและไม่สามารถเพิกถอนได้ นี่คือที่ระบุไว้ในวรรค 20 ของมติของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ ในคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”: “ การยกเลิก การตกลงเกี่ยวกับระยะเวลาและเหตุให้เลิกจ้างจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมร่วมกันจากนายจ้างและลูกจ้าง”

แต่สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อผู้เลิกจ้างเริ่มละเมิดวินัยแรงงาน นายจ้างจะไม่ถูกอิจฉาที่นี่ - เขาไม่มีสิทธิ์ไล่ผู้ฝ่าฝืนอีกต่อไปด้วยเหตุผลอื่น

ข้อดีของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

ดังที่เราเห็นการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาใน สภาพที่ทันสมัยเป็นประโยชน์ต่อนายจ้าง มาสรุปสิ่งที่กล่าวมากันดีกว่า

ทุกคนสามารถริเริ่มได้- การบอกเลิกสัญญาจ้างสามารถเริ่มต้นได้โดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง: ทั้งลูกจ้างและนายจ้าง การเลิกจ้างดังกล่าวเหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย เป็นการประนีประนอม

สาเหตุ.ผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างไม่จำเป็นต้องอธิบายเหตุผลและระบุไว้ในเอกสารใด ๆ

ไม่ได้กำหนดระยะเวลาการเตือน- เมื่อถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างตามที่จำเป็น เช่น เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกันในวันที่ วันสุดท้ายงาน. เช่น อาจเป็นวันทำการถัดไป

ความคิดเห็นของสหภาพแรงงานจะไม่นำมาพิจารณา- นายจ้างไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานและเมื่อเลิกจ้างลูกจ้างผู้เยาว์ไม่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและค่าคอมมิชชั่นสำหรับกิจการของผู้เยาว์และไม่จำเป็นต้องได้รับการคุ้มครองสิทธิของพวกเขา เนื่องจากข้อกำหนดของมาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานใช้บังคับกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเท่านั้น

ระยะเวลาทดลองงานไม่ใช่อุปสรรค- สัญญาจ้างงานอาจบอกเลิกได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาและในระหว่างนั้น ช่วงทดลองงานและเมื่อทำสัญญาจ้างงานระยะยาว

เงื่อนไขใดๆ- เมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาแล้วจึงจะพิจารณาได้ เงื่อนไขพิเศษการบอกเลิกสัญญาจ้างตกลงเงื่อนไข ขนาด และขั้นตอนการดำเนินการ การจ่ายเงินชดเชย(เงินชดเชยหรือเงินชดเชย) และพฤติการณ์อื่น ๆ

ขั้นตอนง่ายๆ- คู่สัญญาสามารถตกลงด้วยวาจาและจัดทำเอกสารหนึ่งฉบับ พนักงานที่กระตือรือร้นจำนวนมาก ไม่รอกำหนดเวลาเลิกจ้างสำหรับการเลิกจ้าง และไม่ต้องการให้มีบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงาน รับค่าตอบแทน และเริ่มค้นหา งานใหม่- บันทึกการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาไม่ทำให้เสีย หนังสืองาน- ข้อความดังกล่าวในสมุดงานไม่ก่อให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบจากนายจ้างในอนาคต และในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤติจะทำให้ผู้สมัครมีลักษณะเชิงบวกว่าสามารถประนีประนอมได้และไม่ขัดแย้งกับนายจ้าง

สิทธิประโยชน์การว่างงานมากขึ้น- กรณีถูกเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่ความและมิใช่โดย ที่จะหรือเพื่อการละเมิด วินัยแรงงานพนักงานอาจได้รับผลประโยชน์ที่มากขึ้น ผลประโยชน์การว่างงานสำหรับผู้ที่ถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้เฉลี่ยที่คำนวณในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา ณ สถานที่ทำงานสุดท้าย (ข้อ 1 ข้อ 30 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 19 เมษายน 2534 ไม่ . 1,032-1 “ การจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย”) โปรดทราบว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือการกระทำผิดสามารถนับผลประโยชน์การว่างงานโดยคำนวณเป็นจำนวนทวีคูณของจำนวนเงินขั้นต่ำ สำหรับปี 2552 จำนวนผลประโยชน์การว่างงานขั้นต่ำคือ 850 รูเบิล สูงสุดคือ 4900 รูเบิล (มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 8 ธันวาคม 2551 ฉบับที่ 915)

คนที่ถูกไล่ออกจะไม่กลับมา- การยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับระยะเวลาและเหตุในการเลิกจ้างสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากนายจ้างและลูกจ้างเท่านั้น ทั้งศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานไม่รับเรื่องร้องเรียน อดีตพนักงานพวกเขาจะไม่สนับสนุนเขา

จำนวนเงินค่าชดเชย- เมื่อคู่สัญญาเลิกจ้างตามข้อตกลง จำนวนเงินค่าชดเชยจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมกัน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาต้องใช้แนวทางอย่างระมัดระวัง: ข้อผิดพลาดตามขั้นตอนหรือเอกสารที่ดำเนินการไม่ถูกต้องอาจทำให้นายจ้างต้องขึ้นศาล คำแนะนำทีละขั้นตอนและสามารถดูคำสั่งซื้อตัวอย่างได้ในบทความ

ในบทความ:

ดาวน์โหลดเอกสารที่เป็นประโยชน์นี้:

เมื่อใดจะอนุญาตให้ยกเลิกสัญญาโดยความยินยอมร่วมกัน?

เพื่อให้การยกเลิกและการแก้ไขสัญญาจ้างงานเป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญาอย่างเป็นทางการ ไม่จำเป็นต้องมีเหตุผลพิเศษ การจัดทำเอกสารยืนยันความประสงค์ของทั้งสองฝ่ายก็เพียงพอแล้ว สถานการณ์นี้ยอมรับได้แม้ในสถานการณ์ที่การเลิกจ้างฝ่ายเดียวเป็นไปไม่ได้หรือยากที่จะดำเนินการ - ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการยุติความสัมพันธ์กับพนักงานในช่วงลาพักร้อนหรือลาป่วย พ่อแม่ที่มีลูกหลายคน หญิงตั้งครรภ์ หรือวัยรุ่น

แต่ไม่เพียงแต่นายจ้างจะได้ประโยชน์จากสถานการณ์นี้เท่านั้น เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดให้ต้องระบุ เหตุผลที่แท้จริงการบอกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา ชื่อเสียงของพนักงานจะไม่ได้รับผลกระทบไม่เหมือน เลิกจ้าง "ภายใต้บทความ".

ความเสี่ยง

เลิกจ้างตามข้อตกลง - วิธีที่สันติสุขที่สุดในการแยกทางกับพนักงานที่มีปัญหาซึ่งถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยหรือไม่เพียงพอต่อตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เช่น หากครูมีคุณสมบัติไม่ตรงตามข้อกำหนดด้านการพัฒนาวิชาชีพ อาจารย์ผู้สอน. ความเสี่ยงในการดำเนินคดีมีน้อยหากจัดทำเอกสารทั้งหมดอย่างถูกต้อง

ข้อตกลงจีพีซี

การเลิกจ้างโดยความยินยอมร่วมกันเกิดขึ้นได้อย่างไร (ตัวอย่าง + คำแนะนำทีละขั้นตอน)

ความคิดริเริ่มนี้สามารถมาจากทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ข้อเสนอจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งไปยังอีกฝ่ายซึ่งมีสิทธิ์ยอมรับหรือปฏิเสธ หากทั้งสองฝ่ายพร้อมที่จะยกเลิกสัญญาก็สามารถดำเนินการขั้นตอนต่อไปได้

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา

สรุป ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร. ระบุเงื่อนไขการบอกเลิกสัญญาจดบันทึกเงื่อนไขทั้งหมด หากบริษัทมีแผนจะจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงาน ให้ระบุจำนวนเงินที่จ่ายให้ชัดเจน อ่านเพิ่มเติมในนิตยสาร Personnel Affairs:
ยืนยันข้อตกลงด้วยการลงนามของคู่สัญญาตรวจสอบให้แน่ใจว่าลูกจ้างลงนามในสำเนาของนายจ้าง
ออกคำสั่งให้เลิกสัญญาระบุพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง: "ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" โดยอ้างอิงถึงวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กรุณาระบุรายละเอียดของข้อตกลงด้านล่าง เขียนตัวอย่างของคุณเองหรือดาวน์โหลดจากระบบบุคลากร: ตัวอย่างคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา
ออกบัตรประจำตัวและสมุดงานจัดทำรายการตามถ้อยคำของคำสั่งอย่างเคร่งครัด และดูเมื่อกรอกคอลัมน์ 4 ของสมุดงาน
จ่ายเงินให้พนักงาน.จ่ายค่าจ้างและค่าชดเชยที่ครบกำหนดทั้งหมดเต็มจำนวน แม้ว่าจำนวนเงินจะมากแต่ก็ต้องชำระเต็มจำนวนในวันที่ชำระบัญชี - กฎหมายไม่ได้กำหนดให้ผ่อนชำระ ให้กับพนักงาน หนังสืองานสารสกัดจากแบบฟอร์ม SZV-M และเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน

วิธีการอย่างเป็นทางการในการปฏิเสธที่จะยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา

เป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธที่จะยกเลิกสัญญาเพียงฝ่ายเดียว แต่คุณสามารถยกเลิกการตัดสินใจที่ทำไว้ก่อนหน้านี้ได้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันโดยดำเนินการในลักษณะเดียวกับด้วย การแก้ไขสัญญาจ้างงาน(มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรอีกฉบับในรูปแบบอิสระโดยระบุรายละเอียดของคู่สัญญาตลอดจนวันที่และหมายเลขของเอกสารที่ถูกยกเลิก ระบุว่าลูกจ้างและนายจ้างบรรลุข้อตกลงร่วมกัน ระบุวันที่ปัจจุบัน พิมพ์ข้อตกลงเป็นสองชุด และรับรองลายมือชื่อของแต่ละฝ่าย พนักงานจะต้องลงนามในสำเนาแบบฟอร์มที่ยังคงอยู่กับบริษัท

ความสนใจ!หากพนักงานที่ลงนามในข้อตกลงทราบเรื่องการตั้งครรภ์ของเธอและขอยกเลิกก็ควรไปพบเธอครึ่งทางจะดีกว่า หญิงตั้งครรภ์มีโอกาสที่จะได้รับการคืนสถานะผ่านศาลทุกครั้ง

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่พร้อมเจรจาสามารถยุติได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญา - รวดเร็ว และไม่มีความเสี่ยงที่ไม่จำเป็น จัดทำข้อตกลงในรูปแบบอิสระ หลีกเลี่ยงภาษาที่คลุมเครือ และอย่าลืมมอบสำเนาให้กับพนักงานหนึ่งฉบับ เอกสารสามารถยกเลิกได้โดยการตัดสินใจร่วมกันของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น เว้นแต่ว่าเรากำลังพูดถึงการตั้งครรภ์ของพนักงาน

1. การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายแตกต่างจากการเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่นอย่างไร

2. วิธีการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานอย่างเป็นทางการตามข้อตกลง

3. ภาษีและเงินสมทบในลำดับใดที่คำนวณจากค่าชดเชยที่จ่ายเมื่อถูกเลิกจ้างภายใต้ข้อตกลง

สัญญาจ้างงานกับพนักงานสามารถยกเลิกได้ทั้งตามความคิดริเริ่มของพนักงานและตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตลอดจนเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา นอกเหนือจากเหตุผลเหล่านี้แล้ว ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดให้เลิกจ้างโดย "ความยินยอมร่วมกัน" นั่นคือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ที่ทั้งลูกจ้างและนายจ้างสนใจที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานพร้อมๆ กันนั้นพบได้ยากมากในทางปฏิบัติ ตามกฎแล้ว ผู้ริเริ่มยังคงเป็นฝ่ายเดียว และส่วนใหญ่มักเป็นนายจ้าง แล้วทำไมนายจ้างถึงชอบที่จะ “เจรจา” กับลูกจ้างแทนการเลิกจ้าง เช่น เพื่อลดจำนวนหรือลดจำนวนพนักงาน? คุณจะพบคำตอบสำหรับคำถามนี้ในบทความนี้ นอกจากนี้เราจะค้นหาว่าคุณสมบัติของการลงทะเบียนและการดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้างอย่างไร

มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย และเนื้อหาคำต่อคำของบทความทั้งหมดนี้มีดังนี้:

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำอธิบายเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินการและการเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ดังนั้น เมื่อจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานบนพื้นฐานนี้ ควรปฏิบัติตามแนวปฏิบัติที่กำหนดไว้ โดยหลักปฏิบัติด้านตุลาการ ตลอดจนคำอธิบายจากแต่ละแผนก เช่น กระทรวงแรงงานของรัสเซีย

คุณสมบัติของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

เริ่มต้นด้วยการพิจารณาว่าการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยพื้นฐานแล้วแตกต่างจากการเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่นอย่างไร คุณลักษณะเหล่านี้อธิบายว่าทำไมนายจ้างและลูกจ้างในบางสถานการณ์จึงเลือกที่จะแยกทางกันโดยการทำข้อตกลงอย่างเป็นทางการ

ความเรียบง่ายของการออกแบบ

สิ่งที่จำเป็นในการดำเนินการเลิกจ้างตามข้อตกลงคือความประสงค์ของพนักงานและนายจ้างตามเอกสาร นอกจากนี้ขั้นตอนทั้งหมดอาจใช้เวลาเพียงวันเดียว - หากวันที่จัดทำข้อตกลงคือวันที่เลิกจ้าง ทั้งนายจ้างและลูกจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งความประสงค์บอกเลิกสัญญาจ้างกันล่วงหน้า นอกจากนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งบริการจัดหางานและสหภาพแรงงานทราบ ดังนั้นจึงเห็นได้ชัดว่าเป็นการง่ายกว่ามากสำหรับนายจ้างที่จะ "แยกทาง" กับลูกจ้างตามข้อตกลงมากกว่าตัวอย่างเช่นตามข้อตกลง

ความเป็นไปได้ที่จะตกลงเงื่อนไขการเลิกจ้าง

ตามความหมายของถ้อยคำที่ว่า "การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา" การยกเลิกสัญญาการจ้างงานในกรณีนี้เป็นไปได้หากพนักงานและนายจ้างตกลงตามเงื่อนไขที่เสนอโดยกันและกันนั่นคือพวกเขาบรรลุข้อตกลง . อย่างไรก็ตาม เงื่อนไขอาจแตกต่างกันมาก ตัวอย่างเช่นข้อตกลงอาจกำหนดให้มีการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงาน (เงินชดเชย) และจำนวนเงินตลอดจนระยะเวลาการทำงานขั้นตอนการโอนคดี ฯลฯ ควรสังเกตว่าการจ่ายเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างตามสัญญาไม่ ข้อกำหนดเบื้องต้นและขนาดขั้นต่ำและสูงสุดไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย นอกจากนี้ระยะเวลาการทำงานอาจไม่มีอยู่เลย (เลิกจ้างในวันที่ลงนามในสัญญา) หรือในทางกลับกันอาจค่อนข้างยาว (มากกว่าสองสัปดาห์) เห็นได้ชัดว่าเงื่อนไขการเลิกจ้างตามข้อตกลงส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้างอย่างไร: สำหรับพนักงานข้อดีคือโอกาสในการได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงินและสำหรับนายจ้างโอกาสในการกำหนดระยะเวลาการทำงานและการโอนที่ต้องการ ของงานให้กับพนักงานใหม่

การเปลี่ยนแปลงและการยกเลิกโดยความยินยอมร่วมกันเท่านั้น

เมื่อลูกจ้างและนายจ้างลงนามในข้อตกลงกำหนดวันและเงื่อนไขการเลิกจ้างโดยเฉพาะแล้ว จะสามารถแก้ไขได้หรือยกเว้นโดยข้อตกลงร่วมกันเท่านั้น นั่นคือพนักงานที่ได้รับการลงนามในข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างไม่สามารถ "เปลี่ยนใจ" ฝ่ายเดียวเกี่ยวกับการลาออกหรือเสนอเงื่อนไขใหม่ในการเลิกจ้าง (จดหมายกระทรวงแรงงานลงวันที่ 10 เมษายน 2557 ฉบับที่ 14-2 /OOG-1347) นี่คือหนึ่งในข้อได้เปรียบหลักของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสำหรับนายจ้างเมื่อเปรียบเทียบกับการเลิกจ้างของพนักงานตามคำขอของเขาเองซึ่งพนักงานมีสิทธิที่จะถอนจดหมายลาออกของเขา

- โปรดทราบ:หากพนักงานส่งคำบอกกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความปรารถนาที่จะยุติหรือเปลี่ยนแปลงข้อตกลงการเลิกจ้างที่ลงนามไว้ก่อนหน้านี้ นายจ้างควรตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรโดยโต้แย้งจุดยืนของเขา (เพื่อพบปะพนักงานครึ่งทางหรือปล่อยให้ข้อตกลงไม่เปลี่ยนแปลง)

การไม่มีพนักงานประเภท "พิเศษ" ที่ไม่ถูกไล่ออกภายใต้ข้อตกลง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดข้อจำกัดใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่สามารถถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ดังนั้นการที่ลูกจ้างลาพักร้อนหรือลาป่วยจึงไม่ถือเป็นอุปสรรคในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาบนพื้นฐานนี้ ในทางตรงกันข้าม เช่น การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 ของแรงงาน รหัส). ภายใต้ข้อตกลงดังกล่าว พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานทั้งแบบกำหนดระยะเวลาและแบบเปิดตลอดจนพนักงานในช่วงทดลองงานสามารถถูกไล่ออกได้

นอกจากนี้จากมุมมองที่เป็นทางการกฎหมายไม่ได้ห้ามการเลิกจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย: การห้ามดังกล่าวใช้ได้เฉพาะกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเท่านั้น (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ). อย่างไรก็ตาม ในการบอกเลิกสัญญากับหญิงตั้งครรภ์นายจ้างควรระมัดระวังเป็นพิเศษ ประการแรก ความยินยอมในการบอกเลิกสัญญาต้องมาจากตัวลูกจ้างเองจริงๆ และประการที่สอง หากลูกจ้างไม่ทราบเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ของตน ณ เวลาที่ลงนาม ข้อตกลงเลิกจ้างแต่พบภายหลังและแสดงความจำนงที่จะเพิกถอนข้อตกลง ศาลอาจรับรู้ว่าข้อเรียกร้องของเธอถูกต้องตามกฎหมาย (คำจำกัดความ ศาลฎีกา RF ลงวันที่ 09/05/2557 ฉบับที่ 37-KG14-4)

ไม่จำเป็นต้องมีเหตุผลพิเศษในการเลิกจ้าง

ต่างจากตัวอย่างการเลิกจ้าง การละเมิดทางวินัยโดยนายจ้างจะต้องมีหลักฐานเพียงพอว่าตนได้กระทำโดยลูกจ้าง การเลิกจ้างตามข้อตกลงจะขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่สัญญาแต่เพียงผู้เดียว และไม่ต้องใช้หลักฐานหรือการยืนยันใดๆ (หลักฐานหลักคือ ข้อตกลงเองที่ลงนาม โดยคู่กรณี) ดังนั้นหากพนักงาน "ผิด" การเลิกจ้างตามข้อตกลงอาจเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย: พนักงานจะหลีกเลี่ยงการป้อนข้อมูลที่ไม่พึงประสงค์ในสมุดงานและนายจ้างจะไม่ต้องยืนยันเพิ่มเติมถึงความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง

เหล่านี้คือสิ่งหลัก คุณสมบัติที่โดดเด่นการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายซึ่งอธิบายถึงความน่าดึงดูดใจของทั้งสองฝ่ายต่อความสัมพันธ์ด้านแรงงาน นายจ้างชอบการเลิกจ้างเป็นพิเศษบนพื้นฐานนี้ นี่เป็นวิธีที่เร็วและแน่นอนที่สุดในการแยกทางกับพนักงานที่ไม่พึงประสงค์ ซึ่ง ในทางปฏิบัติจะขจัดความเป็นไปได้ที่คนงานจะโต้แย้งความถูกต้องตามกฎหมายและกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน– ท้ายที่สุด พวกเขาตกลงที่จะยุติสัญญาจ้างเป็นการส่วนตัว แน่นอนว่าเรากำลังพูดถึงความยินยอมโดยสมัครใจของพนักงานในการเลิกจ้าง และไม่เกี่ยวกับสถานการณ์ที่ได้รับความยินยอมดังกล่าวภายใต้แรงกดดันหรือการฉ้อโกง (ซึ่งพนักงานจะต้องพิสูจน์ในศาล)

ขั้นตอนการลงทะเบียนเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

จัดทำข้อตกลงยุติสัญญาจ้างงาน

ข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างดังกล่าวเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างดังนั้นจึงเป็นเช่นนั้น บังคับจะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสาร อย่างไรก็ตามรูปแบบของข้อตกลงการเลิกจ้างไม่ได้รับการควบคุมนั่นคือคู่สัญญามีสิทธิที่จะร่างข้อตกลงดังกล่าวในรูปแบบใดก็ได้ สิ่งสำคัญคือเอกสารนี้จะต้องมี:

เหตุผลในการเลิกจ้าง (ข้อตกลงของคู่กรณี);
วันที่ถูกไล่ออก (วันทำการสุดท้าย);
การแสดงเจตจำนงเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญาที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงาน (ลายเซ็น)

สามารถร่างข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานได้:

ในรูปแบบใบสมัครลูกจ้างโดยได้รับมติเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้าง ตัวเลือกนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุด แต่เหมาะสมในกรณีที่ตกลงเฉพาะวันที่เลิกจ้างเท่านั้น (ซึ่งระบุไว้ในใบสมัคร)
ในรูปแบบเอกสารแยกต่างหาก - ข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวจัดทำขึ้นเป็นสองฉบับสำหรับลูกจ้างและนายจ้างอย่างละชุด นอกจากส่วนประกอบที่จำเป็นแล้วยังอาจประกอบด้วย เงื่อนไขเพิ่มเติมคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกัน: จำนวนเงินค่าชดเชย (ค่าชดเชย) ขั้นตอนการโอนคดี การอนุญาตให้ลาพร้อมการเลิกจ้างในภายหลัง ฯลฯ

ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง

คำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายรวมถึงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่น ๆ นั้นจัดทำขึ้นตามแบบฟอร์มรวม T-8 หรือ T-8a (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 1) หรือตาม ในกรณีนี้ คำสั่งระบุว่า:

ในบรรทัด "เหตุผลในการยกเลิก (การเลิกจ้าง) ของสัญญาจ้างงาน (การเลิกจ้าง)" - "ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายข้อ 1 ตอนที่ 1 ศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย";
ในบรรทัด "ฐาน (เอกสารหมายเลขและวันที่)" - "ข้อตกลงการยกเลิกสัญญาจ้างหมายเลข ... ลงวันที่ ... "

การกรอกสมุดงาน

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย รายการต่อไปนี้จะถูกจัดทำในสมุดงานของเขา: “ สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย วรรค 1 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ”

บันทึกการเลิกจ้างได้รับการรับรองโดยพนักงานที่รับผิดชอบในการดูแลรักษาสมุดงานตราประทับของนายจ้างตลอดจนลายเซ็นของพนักงานที่ถูกไล่ออก (ข้อ 35 ของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 หมายเลข 225 “ ในการทำงาน หนังสือ”) สมุดงานจะออกให้กับพนักงานในวันที่ถูกไล่ออก (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และความจริงของการได้รับนั้นได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในบัตรส่วนตัวและสมุดบันทึกของ สมุดงานและส่วนแทรกในนั้น

การชำระเงินเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ในวันที่ลูกจ้างถูกไล่ออก นั่นคือในวันทำการสุดท้ายนายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้เขาเต็มจำนวน (มาตรา 84.1, 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำนวนเงินต่อไปนี้จะต้องชำระ:

ค่าตอบแทนตามชั่วโมงทำงาน (จนถึงและรวมถึงวันที่ถูกเลิกจ้าง)
ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
ค่าชดเชย (หากมีการชำระเงินตามข้อตกลงของคู่สัญญา)

- โปรดทราบ:การจ่ายเงินงวดสุดท้ายให้กับพนักงานจะต้องชำระในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างไม่มีสิทธิ์กำหนดระยะเวลาการจ่ายเงินภายหลัง (หลังเลิกจ้าง) แม้ว่าลูกจ้างเองจะไม่คัดค้านก็ตาม และระยะเวลาดังกล่าวได้ระบุไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

การคำนวณและการจ่ายค่าจ้างสำหรับวันทำงานและค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (หัก ณ ที่จ่ายสำหรับวันหยุดที่ใช้ล่วงหน้า) เมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาไม่แตกต่างจากการจ่ายเงินที่คล้ายกันเมื่อถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่น ดังนั้นเราจะดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ่ายเงิน "เฉพาะ" - เงินชดเชยในรูปแบบของเงินชดเชย

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว จำนวนเงินค่าชดเชยไม่มีข้อจำกัดที่กำหนดไว้ตามกฎหมาย และถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น ในทางปฏิบัติบ่อยที่สุด จำนวนเงินชดเชยจะถูกกำหนดสำหรับพนักงาน:

ในรูปแบบจำนวนเงินคงที่
ขึ้นอยู่กับ เงินเดือนอย่างเป็นทางการ(เช่น เพิ่มเงินเดือนอย่างเป็นทางการสองเท่าที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน)
ขึ้นอยู่กับรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาหนึ่งหลังจากการเลิกจ้าง (ตัวอย่างเช่นในจำนวนรายได้เฉลี่ยสองเดือนหลังจากการเลิกจ้าง)

- โปรดทราบ:หากมีการกำหนดจำนวนเงินชดเชยตามรายได้เฉลี่ย จำนวนเงินดังกล่าวจะถูกกำหนดตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 922 "เฉพาะเจาะจงของขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย" ในขณะเดียวกันขั้นตอนการคำนวณรายได้เฉลี่ยต่อวันสำหรับการจ่ายค่าชดเชยจะแตกต่างจากที่ใช้คำนวณค่าวันหยุดพักผ่อนและค่าชดเชยการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ รายได้เฉลี่ยรายวันสำหรับการจ่ายค่าชดเชยคำนวณโดยการหารจำนวนการชำระเงินที่รวมอยู่ในการคำนวณในช่วง 12 เดือนตามปฏิทินล่าสุดก่อนวันที่ถูกเลิกจ้างด้วยจำนวน ใช้เวลาจริงสำหรับช่วงเวลานี้ (วรรค 5 วรรค 9 ของมติหมายเลข 922) ดังนั้นจำนวนเงินค่าชดเชยจึงขึ้นอยู่กับจำนวนวันทำการในช่วงเวลาที่จ่ายเงิน

ภาษีและเงินสมทบจากค่าชดเชยจ่ายตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับเงินชดเชยที่จ่ายเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ตามวรรค 3 ของศิลปะ 217 รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาการชำระเงินต่อไปนี้เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงาน:

เงินชดเชยการเลิกจ้าง
รายได้เฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน
ค่าตอบแทนให้กับผู้จัดการรองผู้จัดการและหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร

โดยมีเงื่อนไขว่าจำนวนเงินที่ชำระดังกล่าวต้องไม่เกินสามเท่าของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน(หกครั้ง - สำหรับพนักงานขององค์กรที่ตั้งอยู่ใน Far North และพื้นที่เทียบเท่า) รายได้เฉลี่ยต่อเดือนที่เกินสาม (หกเท่า) จะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาตามขั้นตอนทั่วไป (จดหมายของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 3 สิงหาคม 2558 เลขที่ 03-04-06/44623)

- โปรดทราบ:ตามคำชี้แจงของกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซีย เพื่อวัตถุประสงค์ในการใช้ข้อ 3 ของศิลปะ มาตรา 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

หากการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นจ่ายให้เขาเป็นบางส่วนดังนั้นเพื่อกำหนดจำนวนผลประโยชน์ที่ไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาก็เป็นสิ่งจำเป็น สรุปการจ่ายผลประโยชน์ทั้งหมดแม้ว่าจะจัดทำในช่วงเวลาภาษีที่แตกต่างกันก็ตาม (จดหมายของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2558 ฉบับที่ 03-04-05/48347)

เพื่อกำหนดรายได้เฉลี่ยต่อเดือนสาม (หกเท่า)ควรได้รับคำแนะนำจากศิลปะ มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย (รายได้เฉลี่ย) ซึ่งกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 922 "เฉพาะเจาะจงของขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย (จดหมายกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 30 มิถุนายน 2557 เลขที่ 03-04-06/31391) . รายได้เฉลี่ยต่อวันคำนวณตามลำดับต่อไปนี้:

* ระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน – เท่ากับ 12 เดือนตามปฏิทินก่อนหน้า

เงินสมทบจากเงินชดเชยที่จ่ายเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

โดยการเปรียบเทียบกับภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา เงินสมทบประกันกองทุนบำเหน็จบำนาญ FFOMS และกองทุนประกันสังคม ไม่ได้รับเครดิตสำหรับจำนวนเงินที่จ่ายในรูปของเงินชดเชยและรายได้เฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน โดยทั่วไปไม่เกินสามเท่าของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน(หกเท่า - สำหรับพนักงานขององค์กรที่ตั้งอยู่ในภูมิภาค Far North และพื้นที่เทียบเท่า) (ข้อย่อย "e" ข้อ 2 ส่วนที่ 1 บทความ 9 ของกฎหมายหมายเลข 212-FZ ข้อย่อย 2 ข้อ 1 บทความ 20.2 ของกฎหมายหมายเลข 125-FZ) ส่วนหนึ่งของค่าชดเชยที่จ่ายเมื่อถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายซึ่งเกินกว่าสามเท่า (หกเท่า) ของเงินเดือนโดยเฉลี่ยนั้นอยู่ภายใต้เงินสมทบประกันในลักษณะทั่วไป (จดหมายของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 24 กันยายน 2014 ไม่ . 17-3/B-449).

การบัญชีภาษีเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

นายจ้างที่ใช้ทั้ง OSN และระบบภาษีแบบง่าย มีสิทธิที่จะรวมเป็นค่าใช้จ่ายได้สำหรับค่าจ้าง จำนวนค่าชดเชยสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 6 ข้อ 1 ข้อ 2 ข้อ 346.16 ข้อ 9 ข้อ 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) เงื่อนไขหลัก: การจ่ายผลประโยชน์ดังกล่าวจะต้องระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม ข้อตกลงเพิ่มเติมสัญญาจ้างหรือข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้าง เงินชดเชยจะถูกนำมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีเต็มจำนวนโดยไม่มีข้อจำกัดใดๆ

คุณพบว่าบทความนี้มีประโยชน์และน่าสนใจหรือไม่ เพราะเหตุใด แบ่งปันกับเพื่อนร่วมงานบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก!

ยังคงมีคำถาม - ถามพวกเขาในความคิดเห็นต่อบทความ!

กรอบการกำกับดูแล

รหัสแรงงานรฟ
รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย
กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 24 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 212-FZ “ เงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, กองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย, กองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับของรัฐบาลกลาง”
กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 24 กรกฎาคม 2541 ฉบับที่ 125-FZ “ ตามข้อบังคับ ประกันสังคมจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน”
คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 "ในสมุดงาน"
พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 922 "เฉพาะขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย"
มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ครั้งที่ 1 “เมื่อได้รับอนุมัติ แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน"
คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 กันยายน 2557 ฉบับที่ 37-KG14-4
จดหมายจากกระทรวงแรงงาน

ลงวันที่ 10 เมษายน 2557 เลขที่ 14-2/OOG-1347
ลงวันที่ 24 กันยายน 2557 เลขที่ 17-3/B-449

10. จดหมายจากกระทรวงการคลังของรัสเซีย

ลงวันที่ 08/03/2558 เลขที่ 03-04-06/44623
ลงวันที่ 08/21/2558 เลขที่ 03-04-05/48347
ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2557 เลขที่ 03-04-06/31391

ค้นหาวิธีอ่านข้อความอย่างเป็นทางการของเอกสารเหล่านี้ได้ในส่วน

♦ หมวดหมู่: , , .

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (LC RF) จะมีผลบังคับใช้มานานกว่า 4 ปี แต่ก็มีบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เมื่อมองแวบแรกดูเหมือนจะไม่ธรรมดาและไม่ยากเลยที่จะนำไปใช้ อย่างไรก็ตาม เมื่อศึกษาและวิเคราะห์เนื้อหาอย่างใกล้ชิด การดำเนินการตามบทบัญญัติที่มีอยู่ในนั้นทำให้เกิดปัญหาอย่างมาก ดังนั้นมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยย่อจึงถือฝ่ามือไว้ในหมู่ "เพื่อนบ้าน" อย่างมั่นใจภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงาน ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ไม่ได้กำหนดไว้ในข้อใดข้อหนึ่ง เอกสารกำกับดูแลดังนั้นของเรา คำแนะนำการปฏิบัติโดย เอกสารประกอบควรมีประโยชน์

คุณสมบัติของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

ประการแรก วีตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาซึ่งหมายความว่ามาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาต ไล่พนักงานออกทั้งในขณะที่เขาอยู่ในช่วงพักร้อนและในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวซึ่งไม่สามารถทำได้เมื่อเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการเลิกกิจการขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมของนายจ้างรายบุคคล) ในเวลาเดียวกันไม่มีการควบคุมในส่วนขององค์กรสหภาพแรงงานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้

ประการที่สองดังนั้น ทาง ไม่เพียงแต่สัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสัญญานักศึกษาด้วยซึ่งตามมาตรา 208 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถูกยกเลิกโดยมีเหตุผลที่กำหนดไว้สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

เทคนิคการบอกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา

โปรดทราบประเด็นต่อไปนี้ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แต่คำแนะนำในการกรอกสมุดงานจำเป็นต้องมีการอ้างอิงในกรณีนี้ถึงวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากพื้นฐานในการทำรายการในสมุดงานคือการสั่งซื้อ จึงต้องมีการอ้างอิงถึงข้อ 1 ของศิลปะด้วย 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ด้วยเหตุผลเดียวกันกับที่เราระบุ บทความนี้ในเอกสารที่เป็นไปได้ทั้งหมดก่อนการออกคำสั่ง

ตอนนี้เราจะพยายามอธิบายขั้นตอนการดำเนินการเลิกจ้างดังกล่าว ก่อนที่จะยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะนี้ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง (พนักงานหรือนายจ้าง) จะต้องเสนอให้ทำเช่นนั้น

กำลังเริ่มเอกสาร

ลองจินตนาการว่ามันคืออะไร พนักงานคนนั้นแสดงความปรารถนาเลิกกันตามข้อตกลงร่วมกัน ในกรณีนี้เขาควรส่ง ข้อเสนอฝ่ายเดียวถึงนายจ้างเกี่ยวกับ การเลิกจ้างกับเขา แรงงานสัมพันธ์ในแง่ของกฎหมายแพ่งข้อเสนอ , ซึ่งนายจ้างจะยอมรับ (“อนุมัติ”) ได้หรือไม่ ข้อเสนอจะถูกส่งในรูปแบบของใบสมัคร

นี่คือจุดที่เกิดปัญหากับการเขียนข้อความในเอกสาร ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยคือการใช้สูตรต่อไปนี้:

ฝ่ายไหน? เมื่ออ่านข้อความดังกล่าว คุณคิดว่าเป็นความลับจากลูกจ้าง นายจ้างจะถูกบังคับให้ปล่อยเขาไปทั้งสี่ด้านหลังจากสรุปข้อตกลงกับบุคคลที่สามที่ลึกลับแล้วเท่านั้น

ดูเหมือนว่าการเขียนข้อความในข้อความด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งต่อไปนี้จะถูกต้องมากกว่า:

โปรดทราบประเด็นต่อไปนี้ ถึง ยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของคู่สัญญาคำขอของพนักงานจะต้องแสดงด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งข้างต้น (ตัวอย่างที่ 2 และ 3) หากพนักงานเขียนข้อความขอไล่เขาออกตามคำขอของเขาเองแม้ว่านายจ้างจะแสดงความยินยอม แต่ก็ไม่ได้เปลี่ยนเป็นข้อตกลงของคู่สัญญาโดยอัตโนมัติ

ตัวอย่างของการใช้งานที่ถูกต้องแสดงอยู่ในตัวอย่างที่ 4

หากเป็นผู้ริเริ่ม การสิ้นสุดสัญญา คือนายจ้างจากนั้นเขาจะต้องส่งข้อเสนอให้กับพนักงานที่ "ไม่มีความสุข" เมื่อร่างข้อความของเอกสารนี้ ควรจำไว้ว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องจูงใจข้อเสนอของเขาในทางใดทางหนึ่ง

การเสนอขอเลิกสัญญาจ้างงานอาจมีลักษณะเหมือนตัวอย่างที่ 5

ข้อตกลงและคำสั่งให้เลิกสัญญาจ้าง

หลังจากที่ทุกฝ่ายบรรลุข้อตกลงร่วมกันแล้ว ก็จำเป็นต้องจัดทำร่าง ข้อตกลง เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง.

สะดวกถ้าเริ่มแรก เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างบนพื้นฐานนี้ได้รับการแนะนำ วี ข้อความในส่วนของสัญญาจ้างงานเพื่อเป็นเหตุในการเลิกจ้าง ส่วนของสัญญาจ้างงานในกรณีนี้อาจมีลักษณะดังนี้:

2.1.2. ในกรณีที่ได้รับข้อเสนอจากนายจ้างให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย พนักงานจะถือว่ามีข้อผูกพันดังต่อไปนี้: ไม่เกินห้าวันปฏิทิน ให้ตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรต่อนายจ้างต่อข้อเสนอของฝ่ายหลังเพื่อยุติข้อตกลงการจ้างงานนี้ใน ลักษณะที่กำหนดโดยวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามข้อตกลงของคู่สัญญา)

2 .1.2.2. ในกรณีนี้ หากได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยส่วนหลังเป็นจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยหนึ่งเดือน

2.1.3. ในกรณีที่ได้รับข้อเสนอจากพนักงานให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นายจ้างจะถือว่าภาระผูกพันดังต่อไปนี้: ไม่เกินห้าวันปฏิทิน ให้ตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานต่อข้อเสนอหลังเพื่อยุติข้อตกลงการจ้างงานนี้ใน ลักษณะที่กำหนดโดยวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามข้อตกลงของคู่สัญญา)

ขั้นตอนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานบนพื้นฐานนี้จะระบุไว้ใน ข้อตกลงร่วมกันระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

เมื่อร่างข้อตกลง คุณสามารถใช้ภาษาที่แสดงในตัวอย่างที่ 7

เป็นที่น่าสังเกตว่าข้อความในมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กล่าวถึงความต้องการ แบบฟอร์มการเขียน ข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายที่ การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน- ด้วยเหตุนี้ บ่อยครั้งนายจ้างและลูกจ้างซึ่งไม่มีการเรียกร้องใดๆ ต่อกันและไม่สนใจซึ่งกันและกัน จึงไม่ได้จัดทำ “ข้อตกลง” นี้อย่างเป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม ตามที่ผู้เขียนบทความกล่าวไว้ สิ่งนี้ไม่เป็นความจริงทั้งหมด จะต้องจัดทำข้อตกลงไม่ว่ากรณีใด ด้วยเหตุนี้จึงมีการออกคำสั่ง กรอกแบบฟอร์ม คำสั่งเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ให้ไว้ในตัวอย่างที่ 8

“ ข้อดี” ของการเลิกจ้างตามวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ทั้งสำหรับลูกจ้างและนายจ้างมีข้อดีของการใช้มาตรา 1 ของมาตรา 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

“ข้อดี” ของพนักงานในกรณีนี้มีดังนี้
การบริการต่อเนื่องจะคงอยู่เป็นเวลาหนึ่งเดือนหลังจากการเลิกจ้างและไม่ใช่สามสัปดาห์เช่นในกรณีของการบอกเลิกสัญญาจ้างตามคำร้องขอของตนเองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

หากบุคคลลงทะเบียนกับบริการจัดหางานผลประโยชน์จะจ่ายให้เขาในจำนวนที่มากกว่ามากและเป็นระยะเวลานานกว่าในกรณีของการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของเขาเองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ผลประโยชน์ของนายจ้าง: ไม่มีข้อกำหนดในการประสานงานการเลิกจ้างกับองค์กรสหภาพแรงงานและในกรณีของลูกจ้างอายุต่ำกว่าสิบแปดปี - ด้วยแรงงานและค่าคอมมิชชั่นด้านกิจการเด็กและเยาวชน
ไม่มีการชดเชยหรือรับประกันอื่นใด การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน(เว้นแต่จะมีการระบุไว้อย่างชัดแจ้งในการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม)

ในวันทำการสุดท้ายพนักงานจะต้องได้รับเงินเต็มจำนวนและมีสมุดงานอยู่ในมือ สิ่งที่ควรทำรายการในเอกสารและอะไรเป็นพื้นฐานในการกรอก? ในเนื้อหาด้านล่างเราจะบอกวิธีตรวจสอบว่ากรอกหนังสืออย่างถูกต้องเพื่อที่จะไม่มีปัญหาในการยื่นขอเงินบำนาญในภายหลัง

การลงทะเบียนสมุดงานที่องค์กรดำเนินการโดยพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล บางครั้งความรับผิดชอบเหล่านี้ถูกมอบหมายให้บุคคลอื่น เป็นทางการเป็นการรวมหน้าที่

สิ่งสำคัญคือผู้บริหารที่รับผิดชอบรู้โดยตรงว่าควรกรอกสมุดงานของพนักงานอย่างไรและเมื่อใด มิฉะนั้นเขาจะทำลายเอกสารและจะต้องทำการแก้ไข

จะแย่กว่านั้นหากไม่มีการแก้ไขและเมื่อสมัครรับเงินบำนาญพนักงานจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของระยะเวลาการทำงาน นี่คือเหตุผลว่าทำไมบันทึกการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจึงมีความสำคัญมาก

ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยสมัครใจ

การเลิกจ้างต้องมีขั้นตอนพิเศษซึ่งรวมถึง:

ข้อตกลงของคู่สัญญา
การสั่งซื้อขึ้นอยู่กับความยินยอมร่วมกัน
การคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระ
การประมวลผลและการโอนคดี
รับสมุดคำนวนและใบงาน

ดังนั้นพื้นฐานในการกรอกสมุดงานจึงเป็นคำสั่งซึ่งจะถูกร่างขึ้นบนพื้นฐานของข้อตกลง

โปรดทราบ: การสมัครปกติจากพนักงานที่ได้รับวีซ่าอนุมัติจากกรรมการก็สามารถใช้เป็นข้อตกลงได้เช่นกัน

บันทึกการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

รายการทั้งหมดในสมุดงานจะต้องจัดทำขึ้นตามมาตรฐาน กฎหมายแรงงาน- ในกรณีนี้ นี่เป็นเอกสารหลักที่ควบคุมแรงงานและการจ้างงานในรัสเซีย ได้แก่ ประมวลกฎหมายแรงงาน หากเรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย คุณต้องอ่านข้อมูลในมาตรา 77 ของเอกสารอย่างละเอียด บทความนี้จะเป็นพื้นฐานในการป้อนข้อมูลในสมุดงานของพนักงาน

สำคัญ: ก่อนทำการเข้า คนงานตรวจสอบให้แน่ใจว่าคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้จัดทำและลงนามคำสั่งที่เกี่ยวข้องแล้ว

ขั้นตอนการบันทึก:

ขั้นตอนที่ 1: รับใบสมัครจากพนักงานที่มีวีซ่าผู้อำนวยการหรือข้อตกลงของคู่สัญญาที่รับรองโดยคู่สัญญา

ขั้นตอนที่ 2: เตรียมคำสั่งเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาและลงนามโดยผู้จัดการและพนักงาน

ขั้นตอนที่ 3: รอจนสิ้นสุดงานก่อนจึงจะลงสมุดงานได้ เพราะคู่สัญญาอาจยังเปลี่ยนใจอยู่

โปรดทราบ: หากคำสั่งดังกล่าวบ่งชี้ว่ามีการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย การลงรายการในบันทึกการจ้างงานจะไม่เกิดขึ้นทันที เนื่องจากทั้งสองฝ่ายสามารถยกเลิกได้เมื่อมีการร้องขอร่วมกัน ในทางกลับกัน พื้นฐานดังกล่าวไม่อนุญาตให้มีการปฏิเสธข้อตกลงฝ่ายเดียว ตัวอย่างเช่น พนักงานไม่สามารถเปลี่ยนใจเกี่ยวกับการลาออกได้ เช่นเดียวกับกรณีที่มีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง

ขั้นตอนที่ 4: หากงานเสร็จสิ้นและพนักงานกำลังทำงานในวันสุดท้ายให้บันทึกลงในรายงานแรงงาน - ถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

ขั้นตอนที่ 5: ในวันสุดท้ายก่อนเลิกจ้าง มอบเช็คเงินเดือนเต็มจำนวน ใบรับรองรายได้ และสมุดงานพร้อมลายเซ็นให้พนักงาน

อย่างที่คุณเห็น ขั้นตอนการรวบรวมบันทึกแรงงานมีความคล่องตัวมากขึ้น กิน คำแนะนำพิเศษในการกรอกเอกสาร เจ้าหน้าที่บุคลากรที่ศึกษาหลักนิติธรรมรู้ดีว่าควรเขียนอะไรลงในแบบฟอร์มเมื่อใดจึงไม่จำเป็นต้องทำใหม่ สิ่งสำคัญที่ต้องจำคือการแก้ไขทั้งหมดต้องทำในลักษณะพิเศษ: