ข้อตกลงยุติการโอนชั่วคราว เป็นไปได้ไหมที่จะยุติการโอนพนักงานชั่วคราวก่อนเวลา? วิธีการยุติการโอนชั่วคราวอย่างเป็นทางการ

ในกรณีและสถานการณ์ใดที่นายจ้างสามารถยกเลิกการมอบหมาย (โอน) ลูกจ้างเพื่อปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานได้? นั่นคือตอนนี้พนักงานได้ถูกย้ายไปยังตำแหน่งลาคลอดแล้ว นายจ้างจะกลับคำตัดสินนี้ได้อย่างไร?

คำตอบ

การยุติการโอนชั่วคราวก่อนกำหนดสามารถจัดการได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้การโอนชั่วคราวจะสิ้นสุดลงเนื่องจากการกลับมาทำงานของรายการหลัก

เหตุผลสำหรับตำแหน่งนี้มีระบุไว้ด้านล่างในเอกสารของ System Lawyer .

1. สถานการณ์: วิธีการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นอย่างเป็นทางการ

« ยุติการโอนชั่วคราว

วิธีการยุติการโอนชั่วคราวอย่างเป็นทางการ

หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ขอแนะนำให้ออกคำสั่ง* เพื่อจัดหางานก่อนหน้าให้กับพนักงาน เนื่องจากหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน จะไม่มีการจัดหางานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและ ยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนสูญเสียกำลัง และการโอนถือว่าคงที่() คำสั่งดังกล่าวไม่มีรูปแบบที่เป็นเอกภาพ ดังนั้นให้เขียนคำสั่งดังกล่าวในรูปแบบใดก็ได้

หากเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะการโอนชั่วคราวสูญเสียอำนาจและการโอนถือเป็นแบบถาวรดังนั้นเพื่อจัดทำเอกสารสถานการณ์นี้ขอแนะนำให้จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมใหม่ระหว่างพนักงานและนายจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงลักษณะของ โอนและออกคำสั่งที่เหมาะสม เหนือสิ่งอื่นใด คุณจะต้องจัดทำบันทึกการโอนถาวรไป หนังสืองานและบัตรประจำตัวพนักงาน (อนุมัติ)

ควรสังเกตว่าหากเมื่อสิ้นสุดการโอนพนักงานชาวต่างชาติชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา มันเป็นไปไม่ได้ที่จะหางานเดิมให้เขา เขาจะต้องถูกไล่ออก ()”

2. สถานการณ์: เป็นไปได้หรือไม่ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างตลอดระยะเวลาลาคลอดบุตรของพนักงานหลัก?

“ไม่คุณไม่สามารถ

เมื่อดำเนินมาตรการลดหย่อน นายจ้างจะลดหน่วยพนักงานหรือตำแหน่งลง ไม่ใช่พนักงานเฉพาะรายที่ครอบครองตำแหน่งนั้น () สำหรับลูกจ้างที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนานถึงสามปี นายจ้างจะคงอยู่ ที่ทำงานและตำแหน่งของเขา () การจ้างผู้มาใหม่ภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวเพื่อทดแทนพนักงานหลักที่ขาดงานชั่วคราวจะไม่เพิ่มจำนวนตำแหน่งพนักงานและไม่นำไปสู่การสร้างงานใหม่ () ในเวลาเดียวกันกฎหมายกำหนดห้ามการลดตำแหน่งของผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบ ()

ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะลดตำแหน่งพนักงานหรือตำแหน่งของพนักงานชั่วคราวที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสูงสุดสามปีของพนักงานหลัก

คำแนะนำ:หากมีความจำเป็นต้องไล่พนักงานชั่วคราวออก ขอให้พนักงานที่อยู่ในลาคลอดบุตรหยุดวันหยุดพักผ่อนและไปทำงานสักสองสามวัน รวมถึงงานพาร์ทไทม์หรือทำงานจากที่บ้านด้วย ในกรณีนี้สัญญากับพนักงานชั่วคราวจะสิ้นสุดลงเนื่องจากครบวาระ หลังจากพนักงานชั่วคราวถูกไล่ออก พนักงานหลักสามารถลาคลอดบุตรได้อีกครั้ง*”

มืออาชีพ ระบบช่วยเหลือสำหรับนักกฎหมาย ซึ่งคุณจะพบคำตอบสำหรับคำถามใด ๆ แม้แต่คำถามที่ซับซ้อนที่สุด

ควรเสนอตำแหน่งงานว่างในสถานที่อื่นเฉพาะเมื่อมีการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม (แรงงาน) หรือข้อตกลงอื่น ๆ ขั้นตอนนี้ประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 3 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่หรือองค์กรจะไม่ ตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมสัญญาจ้างงานจึงจะสิ้นสุดลงได้:

• ในการลดหย่อนตามข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมการจ่ายค่าชดเชยทั้งหมด - หากเรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงระบอบการปกครองการทำงานนั่นคือการแนะนำระบอบการปกครองบางส่วน (ส่วน 6 มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธที่จะทำงานต่อในเงื่อนไขใหม่บนพื้นฐานของข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของบทความ 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงการจ่ายค่าชดเชย - ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมด (ส่วนที่ 3 ของศิลปะ

การรวมกันและการสิ้นสุด: ขั้นตอนที่ถูกต้องสำหรับการลงทะเบียน

การยุติการโอนชั่วคราวก่อนกำหนด

ตามพระราชบัญญัตินี้หากพนักงานไม่ต้องการปฏิบัติตามเพิ่มเติม ความรับผิดชอบในงานจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเรื่องนี้ล่วงหน้า นอกจากนี้ จะต้องออกประกาศนี้ใน ในการเขียน- ถ้าเป็นไปได้กรุณาส่ง การปฏิเสธนี้ โดยทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมคำอธิบายสิ่งที่แนบ

หากผู้ริเริ่มในสถานการณ์เช่นนี้คือนายจ้างเองก็จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการยุติข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน จำเป็นต้องทำเช่นนี้ภายใต้ลายเซ็นมิฉะนั้น ขั้นตอนนี้จะผิดกฎหมาย กำหนดเวลาวันนี้ การรวมตำแหน่งอาจเป็น:

• ชั่วคราว;
• ถาวร.

ประเด็นนี้จะต้องระบุไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติมพิเศษ

บทความและการให้คำปรึกษาบนเว็บไซต์ www.kadrovik-praktik.ru

เหนือสิ่งอื่นใด คุณจะต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการโอนถาวรในสมุดงานของพนักงานและบัตรส่วนบุคคล (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำแนะนำที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับที่ 1) ควรคำนึงว่าหากเมื่อสิ้นสุดการโอนพนักงานชาวต่างชาติชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาแล้วเป็นไปไม่ได้ที่จะหางานเดิมให้เขา เขาจะต้องถูกไล่ออก (ข้อ 10 ส่วนที่ 1 มาตรา 327.6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) Ivan Shklovets รองหัวหน้า บริการของรัฐบาลกลางเพื่อแรงงานและการจ้างงาน การเปลี่ยนตำแหน่งงานโดยไม่เปลี่ยนแปลง ฟังก์ชั่นแรงงานไม่ใช่การแปล (ส่วนหนึ่ง.

1 ช้อนโต๊ะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ การเปลี่ยนชื่อดังกล่าวจะกระทำได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายเมื่อทั้งสองฝ่ายตกลงกันในการเปลี่ยนแปลง หรือใน ฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 72, 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ

ดูตัวอย่างคำตัดสินอุทธรณ์ของ Chelyabinsky ศาลระดับภูมิภาคลงวันที่ 21 เมษายน 2557 ฉบับที่ 11-4312/2557 ทางเลือกเดียวคือการทำข้อตกลงกับพนักงานและดำเนินการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการก่อนหน้านี้ แต่บนพื้นฐานที่แตกต่างกัน เช่น ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย โดยการจ่ายค่าตอบแทนจำนวนที่น่าดึงดูด เราขอย้ำอีกครั้งว่าการเปลี่ยนชื่อเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ความรับผิดชอบในงาน เช่น รองผู้อำนวยการของ งานการศึกษาย่อมไม่แตกต่างจากความรับผิดชอบงานของรองผู้อำนวยการ

มิฉะนั้นพนักงานจะต้องได้รับการเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งรองผู้อำนวยการโดยได้รับความยินยอมจากเขาจะต้องสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการโอนและตำแหน่งก่อนหน้าของเขาจะต้องถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงาน หากพนักงานปฏิเสธการโอน จะต้องดำเนินการขั้นตอนการเลิกจ้าง

การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานเนื่องจากการย้ายพนักงานไปทำงานอื่น

นั่นคือทันทีที่ผู้ที่ขาดงานปรากฏตัวในที่ทำงานพนักงานชั่วคราวควรได้รับการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการจากไปของพนักงานหลักเขาจะได้รับสถานที่ทำงานเดิมและระบุวันที่ พนักงานจะต้องอ่านประกาศพร้อมลายเซ็น จากเอกสารนี้นายจ้างควรออกคำสั่งและต้องแน่ใจว่าได้ทำความคุ้นเคยกับลูกจ้างแล้ว
หากทราบวันออกเดินทางของพนักงานคนก่อนจะเป็นการดีกว่าถ้าทำทั้งหมดนี้ล่วงหน้า การแจ้งและคำสั่งจะยืนยันว่าระยะเวลาการโอนชั่วคราวสิ้นสุดลงและลูกจ้างได้รับมอบหมายงานเดิมแล้ว หากข้อตกลงและคำสั่งระบุระยะเวลาการโอนเฉพาะเช่นตั้งแต่ 08/10/2556 ถึง 09/25/2556 ไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งให้พนักงานได้รับสถานที่ทำงานก่อนหน้า

4.ความแตกต่างระหว่างการโอนไปงานอื่นและการรวมตำแหน่ง

• คำชี้แจงของพนักงาน
• การแจ้งการยกเลิก;
• คำสั่ง;
• ข้อตกลงเพิ่มเติม

ใบสมัครของพนักงาน ใบสมัครของพนักงานที่มีการร้องขอให้ยกเลิกข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการรวมตำแหน่งนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระ รูปแบบไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย ของเอกสารนี้- ใบสมัครจะต้องให้ข้อมูลต่อไปนี้เท่านั้น:

• วันที่สมัคร;
• ผู้รับ - ผู้อำนวยการผู้บังคับบัญชาทันที;
• ขอยกเลิกการรวมกันโดยกระชับที่สุดและระบุข้อเท็จจริงที่จำเป็นทั้งหมด
• ลายเซ็นของผู้สมัครและผู้รับ (นักบัญชี, พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล)

ประกาศการยกเลิก หากนายจ้างตัดสินใจด้วยความคิดริเริ่มของตนเองในการยกเลิกขั้นตอนการรวมงานด้วยเหตุผลบางประการ เขาจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบ

คำสั่งดังกล่าวจะยืนยันว่าทั้งสองฝ่ายทราบถึงการยกเลิกการรวมและจะแก้ไขวันที่ พร้อมทั้งแจ้งให้ผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมดทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคำสั่งซื้อจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับแผนกบัญชีในการหยุดการชำระเงินสำหรับการรวม เป็นไปได้ แต่ไม่จำเป็น ในการทำข้อตกลงเพิ่มเติมแยกต่างหากในสัญญาการจ้างงานเพื่อยกเลิกการรวมกัน

ในกรณีนี้คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่ตกลงกันในเรื่องใดเลย การยกเลิกเกิดขึ้นเพียงฝ่ายเดียวโดยการแจ้งเตือนโดยไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากอีกฝ่าย ใช้แนวทางที่คล้ายกันในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายทำข้อตกลงกับสัญญาจ้างงานเมื่อมีการเลิกจ้างเฉพาะในกรณีที่จำเป็นเท่านั้น เงื่อนไขพิเศษการเลิกจ้าง เช่น การเลิกจ้างช่วงพิเศษหรือการจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติม

การลงทะเบียนการยุติการโอนชั่วคราวก่อนกำหนดเพื่อทดแทนผู้พักร้อน 27/09/2559

พนักงานได้รับการโอนย้ายชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ลางานชั่วคราวซึ่งลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร พนักงานหลัก (ขาดงานชั่วคราว) ยังไม่ลาออก แต่มีความจำเป็นที่พนักงานทดแทนจะต้องกลับไปทำงานเดิม เขาเห็นด้วย จะจัดการเรื่องนี้อย่างไร?

ดังต่อไปนี้จากคำถาม ระยะเวลาของการโอนชั่วคราวยังไม่สิ้นสุด พนักงานที่ถูกแทนที่ยังไม่กลับไปทำงาน - ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี และในกรณีที่การโอนดังกล่าว ดำเนินการทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว โดยตามกฎหมายให้คงสถานที่ทำงานไว้จนกว่าลูกจ้างจะกลับเข้าทำงาน” ตามลำดับ การแปลนี้ไม่ได้จบลงด้วยการจากไปของพนักงานที่ถูกแทนที่ แต่ทั้งสองฝ่าย - นายจ้างและลูกจ้างทดแทน - ตามข้อตกลงร่วมกันสามารถจัดให้มีการโอนอิสระใหม่ไปยังงานก่อนหน้าได้ ในกรณีนี้ พวกเขาอาจต้องการจัดเตรียมการโอนแบบถาวร คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายมีสิทธิที่จะทำเช่นนี้บนพื้นฐานของศิลปะ 72 และศิลปะ 72.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามศิลปะ มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “เปลี่ยนแปลง” กำหนดโดยฝ่ายต่างๆเงื่อนไข สัญญาจ้างงานรวมถึงการถ่ายโอนไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานเท่านั้น ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้สรุปเป็นลายลักษณ์อักษร”

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การโอนไปยังงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (ถ้า หน่วยโครงสร้างระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน) โดยยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมตลอดจนย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นร่วมกับนายจ้างต่อไป การย้ายไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ยกเว้นในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของมาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายนี้”

ดังนั้นเพื่อให้พนักงานกลับสู่ตำแหน่งเดิมก่อนเวลาทั้งสองฝ่ายจะต้องลงนาม ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังสัญญาจ้างงาน จากนั้นจะมีการออกคำสั่งให้ย้ายไปงานอื่นซึ่งพนักงานคุ้นเคยเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็น

สิ่งพิมพ์ครอบคลุมรายละเอียดหัวข้อการโอนและการเคลื่อนย้ายคนงาน (การโอนถาวรและชั่วคราว, การโอนไปยังงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์, การโอนลูกจ้างพร้อมกับนายจ้างไปยังพื้นที่อื่นและคุณสมบัติอื่น ๆ ของการเคลื่อนย้ายคนงาน) . ทุกอย่าง "วางบนชั้นวาง" มีการพิจารณาประเด็นในทางปฏิบัติมากมาย ตัวอย่างจากบุคลากรและ การพิจารณาคดี- ผู้เขียนพยายามครอบคลุมคำถามในหัวข้อนี้ให้ได้มากที่สุด คู่มือนี้ยังมีเอกสารตัวอย่างมากมายในหัวข้อที่ครอบคลุมอีกด้วย

ผลประโยชน์ที่มีอยู่ ในเท่านั้น แบบฟอร์มอิเล็กทรอนิกส์ มีความเป็นไปได้ในการพิมพ์ด้วยตนเอง

ราคา 150 รูเบิล

• สั่งซื้อและชำระเงิน >>หลังจากชำระเงินแล้วจะเปิดขึ้น

บางครั้งพนักงานต้องถูกย้ายไปยังงานอื่นเป็นระยะเวลาหนึ่ง ความต้องการดังกล่าวอาจเกิดจากสาเหตุหลายประการ เช่น ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ ความต้องการในการผลิต ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนการถ่ายโอนไม่ง่ายนัก ตัวอย่างเช่น บางคนสับสนระหว่างการโอนเงินกับการโอนเงิน และไม่ได้จัดระบบให้เหมาะสมหรือจ่ายเงินน้อยไป ค่าจ้างเมื่อโอนไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า คุณจะได้เรียนรู้ว่าในกรณีใดบ้างที่การโอนชั่วคราวเป็นไปได้ วิธีแยกความแตกต่างจากการโอน จำนวนที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานที่ถูกโอนชั่วคราว และวิธีการจัดทำเอกสารทั้งหมดนี้โดยการอ่านบทความ

แทนที่จะเป็นคำนำ

ตาม ศิลปะ. 72.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการโอน หมายถึง การเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานของลูกจ้างอย่างถาวรหรือชั่วคราว และ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงานอยู่ โดยที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไป ตลอดจนการย้ายไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง

โปรดทราบว่าการเปลี่ยนแปลงหน่วยโครงสร้างจะถือเป็นการโอนเฉพาะในกรณีที่ชื่อได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างงาน (ตัวอย่างเช่นในรูปแบบของวลี "พนักงานได้รับการว่าจ้างให้เป็นนักบัญชีในแผนกการเงินและเศรษฐกิจ") .

เนื่องจากวันนี้เรากำลังพิจารณาการโอนชั่วคราว จึงควรสังเกตว่าสามารถดำเนินการได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานหรือไม่ก็ได้

การโอนชั่วคราวโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน

ในการดำเนินการโอนชั่วคราวจะต้องทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร ขั้นแรกนายจ้างเสนอตำแหน่งว่างให้ลูกจ้างหรือตำแหน่งที่จำเป็นต้องเปลี่ยนลูกจ้างที่ขาดงาน จากนั้นหากตกลงกัน จะมีการทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวไปยังงาน ตำแหน่ง หรือไปยังหน่วยโครงสร้างอื่น

ก่อนอื่นเรามาพูดถึงช่วงเวลาของการโอนดังกล่าวกันก่อน การย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นโดยมีนายจ้างคนเดิมกระทำได้ไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการโอนย้ายดังกล่าวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายให้ดำรงตำแหน่งต่อไป ของงาน - จนกว่าพนักงานคนนี้จะกลับมาทำงาน

โปรดทราบว่าเนื่องจาก ส่วนที่ 4 ศิลปะ 72.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้โอนหรือย้ายพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ นั่นคือหากไม่มีข้อห้ามทางการแพทย์และพนักงานเห็นด้วยก็สามารถย้ายเขาไปทำงานชั่วคราวได้แม้ว่าจะมีอันตรายหรือ สภาพที่เป็นอันตรายแรงงาน.

เมื่อสรุปข้อตกลงการโอน ให้กำหนดพื้นฐานสำหรับการโอน ระยะเวลา ความรับผิดชอบใหม่ของพนักงาน รวมถึงเงื่อนไขอื่น ๆ ที่แตกต่างจากที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน

เรามาพูดคุยแยกกันเกี่ยวกับถ้อยคำของกำหนดเวลาการโอน หากมีการโอนย้ายชั่วคราวไปยังตำแหน่งที่ว่าง คุณสามารถกำหนดวันที่สิ้นสุดสำหรับการโอนได้ และหากจะแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว จะเป็นการดีกว่าที่จะระบุเงื่อนไขเมื่อพนักงานกลับมาทำงาน เนื่องจากลูกจ้างที่ลางานอาจกลับมาทำงานในภายหลังได้ (เช่น เมื่อขยายวันหยุดพักร้อนหรือหนังสือรับรองการไร้ความสามารถในการทำงาน) ในกรณีหลัง ถ้อยคำอาจเป็นดังนี้: “ข้อตกลงเพิ่มเติมนี้มีผลจนถึงวันที่ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของ E. D. Gulkina กลับมาทำงานจากการลาคลอดบุตร”

ตามข้อตกลงที่ลงนามโดยคู่สัญญา คำสั่งโอนจะออกในรูปแบบรวม T-5 1] (T-5a) สิ่งสำคัญคือต้องระบุในบรรทัด "ประเภทการโอน" ว่าการโอนเป็นแบบชั่วคราว พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวด้วยการลงนาม

ขั้นตอนต่อไปในการลงทะเบียนการโอนชั่วคราวคือการกรอกรายละเอียดในส่วนนี้ บัตรส่วนบุคคล III “ การจ้างงานและโอนไปงานอื่น” (แบบฟอร์ม T-2 หรือ T-2 GS (MS))

แต่ไม่มีรายการเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวในสมุดงาน กฎข้อนี้ติดตั้งแล้ว ส่วนที่ 4 ศิลปะ 66 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและ ข้อ 4 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานตามที่ระบุเฉพาะรายการเกี่ยวกับการโอนถาวรในสมุดงาน

โปรดทราบ

หากพนักงานถูกโอนไปทำงานหรือตำแหน่งอื่นจะต้องทำความคุ้นเคย รายละเอียดงานและท้องถิ่นอื่นๆ กฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของงานนี้ นอกจากนี้ คุณอาจต้องจัดการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยหรือทำข้อตกลงรับผิด

โปรดทราบว่านายจ้างควรควบคุมการสิ้นสุดการโอนชั่วคราวเนื่องจากเนื่องจาก ส่วนที่ 1 ศิลปะ 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานเดิมของพนักงานไม่ได้รับการจัดเตรียมและเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไปเงื่อนไขเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียอำนาจและการโอนจะถือเป็นการถาวร- ในเรื่องนี้คำถามเกิดขึ้น: จำเป็นต้องจัดเตรียมงานก่อนหน้านี้อย่างเป็นทางการหรือไม่? กฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดสำหรับการประมวลผลผลตอบแทนของพนักงาน ในระหว่างนี้ เราขอแนะนำให้ทำเช่นนี้ โดยปกติเพื่อการนี้จะมีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ให้ยกเลิกการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งชั่วคราวและกลับสู่การปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งหลัก เขาอาจจะหน้าตาแบบนี้

สถานะ สถาบันอิสระภูมิภาคอาร์คันเกลสค์

“ศูนย์ฝึกกีฬา”

อาร์คันเกลสค์

เนื่องจากพ้นระยะเวลาการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ฉันสั่งซื้อ:

1. Olga Viktorovna Pshenitsyna ซึ่งชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายลงวันที่ 04/04/2557 หมายเลข 2 ดำรงตำแหน่งรองหัวหน้าฝ่ายสนับสนุนทีมกีฬาเพื่อเริ่มทำงานตามที่กำหนดในสัญญาจ้างงานลงวันที่ 06/12/ พ.ศ. 2553 ครั้งที่ 10-06 เป็นหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญของทีมกีฬาสนับสนุนทีมตั้งแต่ 21 สิงหาคม 2557

2. แผนกบัญชีจะรับค่าจ้างของ O.V. Pshenitsyna ตาม โต๊ะพนักงานเป็นหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายสนับสนุนทีมกีฬา

ผู้อำนวยการ ซลาคอฟไอ. ไอ. ซลาคอฟ

ผมได้อ่านคำสั่งแล้ว เพนิทซินา 20/08/2014

อาจเกิดขึ้นได้ว่าพนักงานหลักลาออกหรือตำแหน่งว่างชั่วคราวและผู้บริหารขององค์กรและตัวเขาเอง คนงานชั่วคราวฉันไม่รังเกียจที่จะทำการโอนชั่วคราวเป็นการถาวร ในกรณีนี้จำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมอีกฉบับโดยระบุว่าการโอนชั่วคราวที่ทำขึ้นภายใต้ข้อตกลงจากวันดังกล่าวและวันที่ดังกล่าวถือเป็นการถาวร ตามข้อตกลงที่ลงนามโดยคู่สัญญามีความจำเป็นต้องออกคำสั่งในรูปแบบใด ๆ ซึ่งกำหนดเงื่อนไขในระยะเวลาการโอนให้เป็นโมฆะด้วย

โปรดทราบว่ามีความแตกต่างกันเล็กน้อยในสถานการณ์นี้ เมื่อเปลี่ยนการโอนชั่วคราวเป็นการถาวรจำเป็นต้องบันทึกลงในสมุดงาน นอกจากนี้วันที่โอนจะถือเป็นวันแรกของการโอนชั่วคราว

ตัวอย่าง

ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตั้งแต่วันที่ 3 กุมภาพันธ์ 2014 พนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐถูกย้ายไปยังตำแหน่งหัวหน้าคนงานแผนกบำรุงรักษาถนนเป็นเวลาหกเดือน หลังจาก ระยะเวลาที่กำหนดคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้ลงนามในข้อตกลงว่าการโอนถือเป็นการถาวร จะเข้าสมุดงานได้อย่างไร?

№ บันทึก	วันที่			ข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงานการโอนไปยังที่อื่น งานถาวรคุณสมบัติ การเลิกจ้าง (ระบุเหตุผลและการอ้างอิงถึงบทความ บทกฎหมาย)	ชื่อ วันที่ และหมายเลขของเอกสารตามรายการที่ทำ
	ตัวเลข	เดือน	ปี
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
				สถานะ สถาบันงบประมาณ
				ภูมิภาควลาดิเมียร์ "การจัดการ
				ทางหลวง"
8	09	12	2012	ได้รับการว่าจ้างให้เป็นผู้นำ	คำสั่งลงวันที่ 12/09/2012
				ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง	№ 22
9	03	02	2014	ย้ายมาดำรงตำแหน่งหัวหน้า	คำสั่งลงวันที่ 02/03/2014
				แผนกรับงาน	№ 16*
				เพื่อการซ่อมแซมและบำรุงรักษา	คำสั่งลงวันที่ 28 กรกฎาคม 2557
				ทางหลวง	№ 47**

*
คำสั่งโอนชั่วคราว

**
คำสั่งให้เงื่อนไขเกี่ยวกับลักษณะการโอนชั่วคราวเป็นโมฆะ

โปรดทราบว่าหากพนักงานไม่เริ่มทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานนั่นคือต้องการทำงานต่อไปตามคำสั่งให้ย้ายชั่วคราว นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้มาตรการทางวินัยกับเขา: การตำหนิ, การตำหนิ, การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม เช่น การขาดงาน - หน้า “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

การโอนชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน

ตามที่เราเข้าใจแล้วโดย กฎทั่วไปการโอนชั่วคราวเช่นเดียวกับการโอนเป็นการถาวรนั้นกระทำโดยข้อตกลงของคู่สัญญา แรงงานสัมพันธ์- อย่างไรก็ตาม รหัสแรงงานมีข้อยกเว้นเกิดขึ้นในบางกรณี ดังนั้นพนักงานสามารถโอนย้ายได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมให้ทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันเพื่อป้องกันหรือกำจัดผลที่ตามมา:

• ภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น
• อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมหรืออุบัติเหตุในการทำงาน
• ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด;
• กรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

ระยะเวลาในการโอนลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมต้องไม่เกินหนึ่งเดือน

การโอนลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมให้ไปทำงานนอกสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันจะกระทำได้ในกรณีดังต่อไปนี้

• การหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร)
• ความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน
• ทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว

อย่างไรก็ตาม ควรพิจารณาว่าการโอนในกรณีเหล่านี้ทั้งแบบธรรมดาและความจำเป็นเพื่อป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวต้องเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ข้างต้น

ห้องประชุมกองทัพ RF ใน มติเลขที่ 2 ตั้งข้อสังเกตว่าหากจำเป็นต้องย้ายไปทำงานอื่นในกรณีที่ต้องหยุดทำงาน
เพื่อป้องกันการถูกทำลายหรือเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวนั้นลูกจ้างจะต้องปฏิบัติงานที่มีวุฒิภาวะต่ำกว่าแล้วการโอนดังกล่าวจึงจะมีผล ส่วนที่ 3 ศิลปะ 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้จำกัดจำนวนการโอนพนักงานดังกล่าวในระหว่างปีปฏิทิน เนื่องจากในกรณีเหล่านี้จะมีการทำงานที่ไม่คาดฝันและเร่งด่วน แต่หากจำเป็นต้องย้ายพนักงานเป็นระยะเวลานานกว่าหนึ่งเดือนเนื่องจากสถานการณ์ฉุกเฉิน การโอนยังคงทำได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น

เราเน้นย้ำ: หากนายจ้างไม่สามารถพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์ที่กฎหมายเชื่อมโยงความเป็นไปได้ของการโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน การโอนดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมาย ( ข้อ 17 ของมติหมายเลข 2 - ดังนั้น T. จึงทำงานเป็นศัลยแพทย์หัวใจและหลอดเลือดที่โรงพยาบาลภูมิภาค Pskov ตั้งแต่ปี 2542 ตามคำสั่งของหัวหน้าแพทย์ เขาจึงถูกย้ายชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากคลินิก โรงพยาบาลภูมิภาคสำหรับตำแหน่งศัลยแพทย์หัวใจและหลอดเลือด โดยอ้างความจำเป็นในการเปลี่ยน ตำแหน่งว่างและเพื่อป้องกันภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน เชื่อว่าการตัดสินใจของนายจ้างว่าผิดกฎหมาย ต. ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ที่คลินิกซึ่งเขาต้องถูกควบคุมตัว การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิ ศาลพิพากษาทั้งคำสั่งลงโทษทางวินัยและคำสั่งโอนผิดกฎหมายชั่วคราว สถาบันงบประมาณด้านสุขภาพของรัฐไม่ได้แสดงหลักฐานของการมีอยู่ของสถานการณ์พิเศษที่ทำให้จำเป็นต้องย้ายพนักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาให้ทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน การแปลดำเนินการภายใต้ข้ออ้าง ความต้องการการผลิตหากไม่มีกรณีพิเศษใดที่บ่งชี้ถึงความจำเป็นที่แท้จริงในการแปลดังกล่าว ดังนั้นการแปลที่ระบุจึงผิดกฎหมาย (คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคปัสคอฟ ลงวันที่ 2 ตุลาคม 2555 คดีหมายเลข 33-1580).

โปรดทราบ

การปฏิเสธการทำงานระหว่างการโอนในกรณีฉุกเฉินซึ่งปฏิบัติตามกฎหมายถือเป็นการละเมิด วินัยแรงงานและการขาดงานคือการละทิ้งหน้าที่ ( ข้อ 19 ของมติหมายเลข 2 - ก็ควรคำนึงด้วยว่าเนื่องจาก ย่อหน้า 5 ชั่วโมง 1 ช้อนโต๊ะ 219, ตอนที่ 7 ศิลปะ 220 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลูกจ้างไม่สามารถถูกลงโทษทางวินัยในการปฏิเสธการทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน เว้นแต่ในกรณีที่บัญญัติไว้สำหรับ กฎหมายของรัฐบาลกลางจนกว่าอันตรายดังกล่าวจะหมดไปหรือหมดไป ทำงานหนักและทำงานภายใต้สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีกฎเกณฑ์ที่ห้ามมิให้พนักงานใช้สิทธินี้แม้ว่าการปฏิบัติงานดังกล่าวจะเกิดจากการถ่ายโอนตามเหตุที่ระบุไว้ใน ศิลปะ. 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ข้างต้นนั้นสมเหตุสมผล

การโอนชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานจะต้องดำเนินการอย่างเป็นทางการด้วย ในการดำเนินการนี้ จะมีการออกคำสั่งโอนเพื่อระบุสาเหตุ (ภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ฯลฯ) และแน่นอนว่าจะเป็นการดีกว่าหากสนับสนุนคำสั่งซื้อดังกล่าวด้วยเอกสารที่เกี่ยวข้อง มิฉะนั้นพนักงานอาจปฏิเสธการโอน

การแปลหรือการย้ายที่ตั้ง?

บางครั้งนายจ้างสับสนระหว่างการโอนชั่วคราวกับการย้ายที่อยู่ และแทนที่จะจัดทำข้อตกลงและคำสั่งในการโอน กลับออกคำสั่งย้ายแทน ให้เราจำไว้ว่าเนื่องจาก ส่วนที่ 3 ศิลปะ 72.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการย้ายจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังสถานที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นที่อยู่ในพื้นที่เดียวกันการมอบหมายงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่นเว้นแต่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา , ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน

ก่อนที่จะย้าย ให้ตรวจสอบเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน ไม่ว่าจะเป็นการระบุสถานที่ทำงาน หน่วยโครงสร้าง และหน้าที่งานของพนักงานจะเปลี่ยนไปหรือไม่ ไม่อย่างนั้นก็หลีกเลี่ยงไม่ได้ ข้อพิพาทด้านแรงงาน- ดังนั้น G. ซึ่งทำงานที่ State Unitary Enterprise ในฐานะนักบัญชีอาวุโสจึงถูกย้ายไปยังตำแหน่งนักบัญชี สจล.เชื่อว่าตำแหน่งเหล่านี้มีหน้าที่งานคล้ายคลึงกัน เมื่อพิจารณาถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการแจ้งคำสั่งโอนที่ผิดกฎหมาย ศาลตั้งข้อสังเกต: จากคำสั่งของนายจ้างนั้นตามมาว่าในความเป็นจริงไม่มีการโอน แต่เป็นการโอน G. ไปยังตำแหน่งอื่นซึ่งนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานของลูกจ้าง การกระทำเหล่านี้ดำเนินการโดยไม่ได้รับความยินยอมจาก G. ดังนั้นคำสั่งให้ย้ายจึงผิดกฎหมาย ( คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคยาโรสลัฟล์ ลงวันที่ 25 เมษายน 2556 คดีหมายเลขที่ 33-2536/2556).

ค่าตอบแทนการโอนชั่วคราว

สำหรับการโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน (ในกรณีดังกล่าวใน ส่วนที่ 2, 3 ช้อนโต๊ะ 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ค่าจ้างจะจ่ายตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า นั่นคือถ้าค่าจ้างของพนักงานสำหรับงานที่ทำต่ำกว่าครั้งก่อน รายได้เฉลี่ยจากนั้นเขาจะได้รับเงินตามรายได้เฉลี่ยก่อนหน้าซึ่งกำหนดตามขั้นตอนที่กำหนด

ถ้าค่าจ้างเป็น งานใหม่เกินกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน จากนั้นเขาจะได้รับเงินเพิ่มเติมตามเงินเดือนของเขาสำหรับงานใหม่ ดังนั้นข้อเรียกร้องในการขอคืนค่าจ้างที่สูญเสียไปจึงเป็นที่พึงพอใจของศาล: ในช่วงระยะเวลาของการโอนชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่นโจทก์ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน ตำแหน่งที่สูงขึ้นดังนั้นส่วนต่างของเงินเดือนจึงขึ้นอยู่กับการฟื้นตัวในความโปรดปรานของเขา ( คำพิพากษาศาลภูมิภาคระดับดัด ลงวันที่ 25 กันยายน 2556 คดีหมายเลข 33-8092).

เมื่อการโอนชั่วคราวดำเนินการโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ค่าตอบแทนจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายด้วย อย่างไรก็ตาม โดยปกติเมื่อมีการโอนเงินเดือนของพนักงานจะถูกกำหนด ตำแหน่งใหม่- หากเขาถูกย้ายไปยังงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า คู่สัญญาสามารถตกลงที่จะรักษาเงินเดือนเดิมหรือมอบหมายการชำระเงินเพิ่มเติมให้เท่ากับเงินเดือนก่อนหน้าได้

การโอนชั่วคราวด้วยเหตุผลทางการแพทย์

ตามที่เราค้นพบ การโอนชั่วคราวจะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานหรือไม่ก็ได้ อย่างไรก็ตามตาม ศิลปะ. 73 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายลูกจ้างไปทำงาน (ตำแหน่ง) อื่นหากจำเป็นตามรายงานทางการแพทย์ นอกจากนี้งานอื่นไม่ควรมีข้อห้ามสำหรับพนักงานเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

ขอแจ้งให้ทราบ

ใบรับรองแพทย์จะออกในลักษณะที่กำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 2 พฤษภาคม 2555 ลำดับที่ 441 “ เมื่อได้รับอนุมัติขั้นตอนการออกใบรับรองแพทย์ องค์กรทางการแพทย์ใบรับรองและรายงานทางการแพทย์” ใบรับรองความพิการชั่วคราวในการทำงานไม่ถือเป็นรายงานทางการแพทย์

เมื่อได้รับรายงานทางการแพทย์จากพนักงาน ก่อนอื่นคุณต้องคำนึงถึงระยะเวลาการโอนที่ระบุในใบรับรอง เนื่องจากการดำเนินการเพิ่มเติมของนายจ้างขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

หากลูกจ้างถูกระบุให้ย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นเป็นระยะเวลาไม่เกินสี่เดือน นายจ้างจะต้องเสนองานอื่นที่เหมาะกับเหตุผลด้านสุขภาพให้เขา ในกรณีที่ไม่มีการปฏิเสธของลูกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องสั่งพักงานเขาจากการทำงานโดยยังคงรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้ตลอดระยะเวลาที่ระบุไว้ในรายงานทางการแพทย์ ในการนี้นายจ้างจะออกคำสั่งในรูปแบบใด ๆ คำสั่งควรระบุระยะเวลาที่พนักงานถูกพักงาน หากยังไม่ได้ระบุระยะเวลา เมื่อเข้าทำงาน ควรมีการออกคำสั่งในการเข้าทำงานของพนักงาน

ตามรายงานทางการแพทย์ หากลูกจ้างจำเป็นต้องย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นเป็นเวลามากกว่าสี่เดือนหรือย้ายถาวร หากเขาปฏิเสธการโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง สัญญาจ้างงาน ถูกยกเลิกโดย ข้อ 8 ตอนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่นที่จำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและข้อบังคับอื่น ๆ การกระทำทางกฎหมาย RF หรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง เมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจาก พื้นฐานนี้พนักงานได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ ( ส่วนที่ 3 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 178 ของสหพันธรัฐรัสเซีย).

ขอแจ้งให้ทราบ

ตาม ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 254 ของสหพันธรัฐรัสเซียสตรีมีครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์และตามคำขอของพวกเขา จะถูกย้ายไปยังงานอื่นที่ไม่รวมการสัมผัสสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ ปัจจัยการผลิตโดยที่ยังคงรักษารายได้เฉลี่ยจากงานเดิมของคุณไว้ ก่อนที่จะได้รับงานอื่น หญิงตั้งครรภ์อาจถูกไล่ออกจากงานโดยต้องรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับวันทำงานที่ขาดไปทั้งหมดอันเป็นผลให้นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่าย การรับประกันที่คล้ายกันนี้ให้ไว้สำหรับผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง

การย้ายนักกีฬาชั่วคราว

นี้ ชนิดพิเศษการโอนชั่วคราว - สามารถดำเนินการให้กับนายจ้างรายอื่นได้ ใช่ขึ้นอยู่กับ ศิลปะ. 348.4 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่นายจ้างไม่สามารถรับรองให้นักกีฬาเข้าร่วมการแข่งขันกีฬาได้ จะอนุญาตให้นายจ้างโอนนักกีฬารายนั้นเป็นการชั่วคราวโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังนายจ้างรายอื่นได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี ในกรณีนี้นายจ้าง ณ สถานที่ทำงานชั่วคราวเข้าทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับนักกีฬาตามข้อกำหนด ศิลปะ. 348.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ในช่วงระยะเวลาของการโอนนักกีฬาชั่วคราวไปยังนายจ้างรายอื่น ความถูกต้องของสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้เริ่มแรกจะถูกระงับ แต่ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้จะไม่ถูกขัดจังหวะ

โปรดทราบ

หากนักกีฬาในระหว่างการย้ายไปยังนายจ้างรายอื่นชั่วคราวต้องการทำงานนอกเวลาจะต้องได้รับอนุญาตสำหรับงานดังกล่าวทั้งจากนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานชั่วคราวและจากนายจ้างที่ได้ทำสัญญาจ้างงานไว้ในตอนแรก ( ส่วนที่ 2ศิลปะ. 348.7 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย).

ในกรณีที่สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงก่อนกำหนดในช่วงระยะเวลาของการโอนนักกีฬาชั่วคราวไปยังนายจ้างรายอื่น ด้วยเหตุผลใด ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้เริ่มแรกนั้นมีผลสมบูรณ์จาก วันทำการถัดไปหลังจากวันที่ตามปฏิทินซึ่งการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานสรุปในช่วงระยะเวลาของการโอนชั่วคราว

ถ้าภายหลังพ้นระยะเวลาการโอนชั่วคราวไปยังนายจ้างรายอื่นแล้ว นักกีฬายังคงทำงานให้กับนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานชั่วคราว และทั้งนักกีฬาหรือนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานชั่วคราว หรือนายจ้างซึ่งทำสัญญาจ้างด้วย เดิมสรุปแล้ว ความต้องการยกเลิกสัญญาจ้างสรุปในช่วงระยะเวลาของการโอนชั่วคราว และการต่ออายุสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้เริ่มแรก จากนั้นสัญญาจ้างงานหลังจะสิ้นสุดลงและความถูกต้องของสัญญาจ้างที่สรุปในช่วงระยะเวลาของการโอนชั่วคราวจะขยายออกไปสำหรับ ระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย และในกรณีที่ไม่มีข้อตกลงดังกล่าว - สำหรับการไม่ ช่วงระยะเวลาหนึ่ง.

สรุปแล้ว

อย่างที่คุณเห็น มีการโอนชั่วคราวหลายประเภทและแต่ละประเภทก็มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ให้เราสรุปประเด็นหลักอีกครั้ง ประการแรก การโอนชั่วคราวจะดำเนินการภายในองค์กรเท่านั้น (ยกเว้นนักกีฬา) ประการที่สอง การโอนดังกล่าวดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน แต่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดข้อยกเว้น: นายจ้างสามารถโอนย้ายชั่วคราวเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนในกรณีที่มีการป้องกัน สถานการณ์ฉุกเฉินและภัยพิบัติหรือขจัดผลที่ตามมา และประการที่สาม ค่าตอบแทนของคนงานที่ถูกโอนชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจะต้องไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ครั้งที่ 1 “เมื่อได้รับอนุมัติ แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน”

ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานเดิมของพนักงานไม่ได้รับการจัดเตรียมและเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไปเงื่อนไขเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของ การโอนจะสูญเสียกำลังและการโอนจะถือเป็นการถาวร ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างจะต้องไม่พลาดกำหนดเวลาในการโอนชั่วคราวของลูกจ้าง กฎหมายไม่ได้กำหนดวิธีการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ แต่เนื่องจากการโอนชั่วคราวมีการดำเนินการอย่างเป็นทางการโดยข้อตกลงในสัญญาและคำสั่งเป็นหลัก จึงจำเป็นต้องมีการจัดทำเอกสารข้อกำหนดของงานก่อนหน้านี้ด้วย อย่างไรก็ตาม, เอกสารที่จำเป็นเฉพาะในกรณีที่ข้อตกลงและคำสั่งโอนไม่ได้กำหนดระยะเวลาการโอนเมื่อลูกจ้างถูกโอนไปแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายให้คงสถานที่ทำงานไว้

การยุติการโอนชั่วคราวจะเป็นทางการอย่างไร?

หากระยะเวลาของการโอนชั่วคราวขึ้นอยู่กับเหตุการณ์บางอย่าง เช่น การลาพักร้อนของพนักงานหลัก การกลับจากการเดินทางเพื่อธุรกิจ การสิ้นสุดระยะเวลาการไร้ความสามารถ เป็นต้น ในกรณีนี้ เราขอแนะนำให้คุณดำเนินการที่แตกต่างออกไป . ข้อตกลงจะต้องระบุเงื่อนไขที่พนักงานจะกลับเข้าทำงานโดยแน่ชัดและไม่ระบุวันที่ กรณีนี้เกิดจากการที่วันที่ปล่อยตัวของพนักงานหลักอาจมีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจาก ทางออกก่อนเวลาจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรการขยายเวลาการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือการขยายใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน

และเพื่อไม่ให้จัดทำเอกสารเพิ่มเติมที่มีการเปลี่ยนแปลงในภายหลังจะสะดวกกว่าในการระบุว่า: “ข้อตกลงเพิ่มเติมมีผลจนถึงวันที่เจ้านายกลับมาทำงานจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร แผนกวางแผนเช่น. โวรอนโซวา” คำสั่งโอนชั่วคราว

สิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราว

ประกาศนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อแจ้งให้ฝ่ายตรงข้ามทราบว่า:

• นายจ้างไม่ต้องการบริการของลูกจ้างอีกต่อไป
• พนักงานไม่ต้องการทำงานในองค์กรต่อไป

เป็นที่น่าสังเกตว่า เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานแบบปลายเปิด พนักงานมีสิทธิ์ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยไม่ต้องรอให้สิ้นสุด โดยแจ้งให้ผู้จัดการทราบล่วงหน้า ประเด็นที่ควรคำนึงถึง หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งโดยไม่มีเหตุเพียงพอ หน่วยงานกำกับดูแลจะสนใจในความถูกต้องตามกฎหมายของสัญญาจ้างงานดังกล่าว สิทธิแรงงานและค้นหาว่าเอกสารดังกล่าวไม่ใช่ความพยายามของนายจ้างที่จะหลบเลี่ยงการให้สิทธิแก่คนงานและหลักประกันแก่บุคคลที่ทำงานถาวร กล่าวคือ ผู้ที่เข้าทำสัญญาเปิด

ย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราว

ด่วนจากกองบรรณาธิการ! สมัครสมาชิกวันนี้และรับส่วนลด 10% และ 4,000 รูเบิลเข้าบัญชีของคุณเป็นของขวัญ! โทรศัพท์: 8 800 550-15-57 ดาวน์โหลดใบแจ้งหนี้ พนักงานกลับไปสู่งานเดิม ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดใดๆ ว่าควรจัดให้มีพิธีการในการกลับคืนสู่สถานที่ทำงานเดิมของพนักงานอย่างไรหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราว การแจ้งเปลี่ยนพนักงานใหม่ ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการโอน เป็นความคิดที่ดีที่จะส่งหนังสือแจ้งพนักงานชั่วคราวว่าพนักงานหลักจะกลับมาทำงานเร็วๆ นี้ ดูประกาศตัวอย่างด้านล่าง แจ้งการลาออกของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ข้อตกลงเพิ่มเติมฉบับใหม่

การสิ้นสุดงานชั่วคราวและกลับไปสู่งานเดิมพร้อมกับงานใหม่ ข้อตกลงเพิ่มเติมไม่รวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน

รับและลงนาม: เราแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับ...

ความสนใจ

CollapseShow เกี่ยวกับสิทธิในการปฏิเสธการเดินทางเพื่อธุรกิจ กฎหมายแรงงานห้ามมิให้ส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับของสัญญาการฝึกงาน หากการเดินทางเพื่อธุรกิจไม่เกี่ยวข้องกับการฝึกงาน (มาตรา 203 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หญิงตั้งครรภ์ (มาตรา 259 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); ผู้เยาว์ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ยกเว้นพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ (มาตรา 268 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่มีประเภทของบุคคลที่สามารถส่งไปทำธุรกิจได้หากตรงตามเงื่อนไขบางประการ กล่าวคือ เมื่อพวกเขาคุ้นเคยกับสิทธิ์ในการปฏิเสธการเดินทางเพื่อธุรกิจ การเดินทางเพื่อธุรกิจก็ไม่ถูกห้ามตามรายงานทางการแพทย์ และ มีการยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจ นี้:

• คนงานดูแลสมาชิกที่ป่วยในครอบครัวตามรายงานทางการแพทย์ (ข้อ.

259 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

พนักงานที่มีเด็กพิการหรือผู้พิการตั้งแต่วัยเด็กถึง 18 ปี (มาตรา.

ฉันจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานหรือไม่?

ด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง พนักงานสามารถลาออกเมื่อใดก็ได้ โดยแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนการตัดสินใจ เพื่อให้แน่ใจว่าการเลิกจ้างไม่ขัดต่อบรรทัดฐานทางกฎหมายหากองค์กรไม่ต้องการงานถาวรของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่งเขาควรได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรสามวันก่อนสิ้นสุดความสัมพันธ์ตามสัญญาตามเงื่อนไข บันทึกไว้ในเอกสาร แนวคิดทั่วไปผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษใด ๆ สำหรับการจัดทำหนังสือแจ้งการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในอนาคตอันใกล้นี้

สัญญาสามารถขยายได้หากทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลงร่วมกัน

ข้อมูล

ไม่มีแบบฟอร์มมาตรฐานที่ต้องกรอกหากจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในองค์กร ฉันมักจะพัฒนาแบบฟอร์มของตัวเอง โดยอนุมัติให้มีการดำเนินการทางกฎหมายในท้องถิ่นเพื่อใช้ภายใน การแจ้งเตือนควรทำให้ชัดเจนว่าใครกำลังส่งข้อความถึงใคร ซึ่งก็คือ:

• ชื่อขององค์กรสะท้อนให้เห็น (หากใช้ หัวจดหมายไม่จำเป็นต้องทำซ้ำ) ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานที่ความสัมพันธ์ตามสัญญากำลังจะสิ้นสุดลงซึ่งระบุตำแหน่ง (อาชีพ) ที่จัดขึ้น การชี้แจงหน่วยโครงสร้าง

ส่วนข้อความสะท้อนให้เห็นถึงสาระสำคัญของประกาศโดยนึกถึงการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ใกล้จะเกิดขึ้นโดยอ้างอิงถึงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานพร้อมรายละเอียดที่เชื่อถือได้ของวันที่สรุปและ หมายเลขทะเบียนข้อที่กำหนดให้การจ้างลูกจ้างเป็นระยะเวลาหนึ่ง

สิ่งนี้ต่อจากส่วนที่ 4 ของมาตรา 66 ของประมวลกฎหมายแรงงาน (พูดถึงการโอนไปยังงานประจำอื่น) รวมถึงจากวรรค 4 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้กับนายจ้างได้รับการอนุมัติ โดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 "เกี่ยวกับหนังสืองาน" รายการนอกเวลาในสมุดงาน เอกสารอื่นๆ. ก่อนที่พนักงานจะเริ่มต้นงานใหม่ เขาควรทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานและลายเซ็นต์
อาจจำเป็นต้องจัดการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยและทำข้อตกลงรับผิดทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของงาน
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ แม้ว่าจะมีการระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวก็ตาม มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้บัญญัติกฎหมายมุ่งเน้นไปที่:

• หากหลังจากเวลานี้บุคคลนั้นยังคงปฏิบัติหน้าที่ต่อไป
• คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่ได้เป็นผู้ริเริ่มการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สัญญาจะกลายเป็นสัญญาถาวรโดยอัตโนมัติ

หากสัญญาระบุระยะเวลามีผลตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2560 ถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2560 แต่ในเดือนกรกฎาคม ลูกจ้างยังคงไปทำงานและปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ที่กำหนดต่อไป นายจ้างที่ตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในเดือนสิงหาคมไม่มี สิทธิในการอ้างถึงเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานเมื่อสิ้นสุดสัญญา ขณะนี้มีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานตามมาตรานี้เท่านั้น มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด
ประเด็นการใช้คำบุพบท "before" และ "by" มีความคิดเห็นที่ตรงกันข้ามกันมากมาย ทั้งจากนักกฎหมายและนักภาษาศาสตร์ ฉันจะไม่ส่งเสียงพวกเขา ฉันจะพยายามกำหนดของตัวเอง ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดคำบุพบท "ก่อน" และ "โดย" แต่อย่างใด แม้ว่าการกระทำทางกฎหมายบางอย่างจะมีสิ่งบ่งชี้ดังกล่าว (โดยเฉพาะส่วนที่ 5 ของศิลปะ
16 ของกฎหมาย “ว่าด้วยการดำเนินการบังคับใช้”) อย่างไรก็ตาม ความคล้ายคลึงกันของกฎหมายใช้ไม่ได้ที่นี่ นักวิทยาศาสตร์บางคนยังคงแสดงจุดยืนว่าหากกำหนดเวลาไว้จนถึงวันที่ 31 ตุลาคม (ในกรณีของเรา) วันสุดท้ายของกำหนดเวลาคือวันที่ 30 ตุลาคม และในวันที่ 31 ตุลาคม พนักงานของเราจะต้องได้รับตำแหน่งเดิมจริงๆ ของงานคือวันที่ 31 ตุลาคม จะต้องไปทำงานในตำแหน่งเดิม แต่สภาพนี้ไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย

มาตรา 14 ของประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าช่วงเวลาที่ประมวลกฎหมายนี้เชื่อมโยงกับการสิ้นสุดสิทธิแรงงานและภาระผูกพันจะเริ่มในวันถัดไปหลังจากวันที่ตามปฏิทินซึ่งกำหนดการสิ้นสุดของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เมื่อพิจารณาว่าคำบุพบท "ก่อน" และ "โดย" ไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานในทางใดทางหนึ่ง และนายจ้างบอกเป็นนัยอย่างชัดเจนถึงการโอนชั่วคราวจนถึงสิ้นเดือน และไม่ใช่หนึ่งวันก่อนสิ้นสุด ฉันเชื่อว่าในตัวเรา กรณีที่กำหนดให้วันที่ 31 ตุลาคม เป็นวันสุดท้ายของวาระพอดี และพนักงานของเราควรจะเริ่มทำงานในตำแหน่งเดิมในวันที่ 1 พฤศจิกายน กรุณาแสดงความคิดเห็นกับคำตอบนี้ ป.ล. นอกจากนี้ วันที่ 30 ตุลาคม ยังเป็นวันอาทิตย์ ซึ่งเป็นวันที่ไม่ทำงาน
ตามมาตราเดียวกัน มาตรา 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน หากวันสุดท้ายของรอบระยะเวลาตรงกับวันที่ไม่ทำงาน ให้ถือว่าการสิ้นสุดของระยะเวลาดังกล่าวเป็นวันทำการถัดไปถัดจากนั้น

สำคัญ

เกี่ยวกับเวลาเริ่มต้นของวันหยุด พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับเวลาเริ่มต้นของวันหยุดภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนที่จะเริ่มต้น (ส่วนที่สามของมาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) CollapseShow เกี่ยวกับสถานที่ท่องเที่ยว ทำงานล่วงเวลาค่าล่วงเวลาเป็นงานที่ดำเนินการโดยพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับลูกจ้าง (ส่วนหนึ่งของมาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามกฎทั่วไป เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลา จะต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา

หากไม่ได้รับความยินยอม คุณสามารถให้พนักงานมีส่วนร่วมได้ เช่น เพื่อป้องกันหรือกำจัดผลที่ตามมาจากอุบัติเหตุ ภัยพิบัติ สถานการณ์ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของผู้คน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) CollapseShow เกี่ยวกับการแนะนำชั่วโมงทำงานพาร์ทไทม์ พาร์ทไทม์ ชั่วโมงการทำงานกำหนดได้ทั้งตอนจ้างและตอนต่อๆ ไป (ตอนที่ 1 น.