ผู้จัดการเรียกร้องให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามวินัยของผู้บริหารซึ่งเป็นความผิดพลาด การอยู่ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน: กฎและผลที่ตามมาของการไม่ปฏิบัติตาม เจ้านายเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา การอยู่ใต้บังคับบัญชาระหว่างเพื่อนร่วมงาน การละเมิดวินัยแรงงาน

ความเข้าใจผิดและกฎพื้นฐานของผู้นำ
งานของผู้นำคืองานที่มีความรับผิดชอบ ใครก็ตามที่ต้องการประสบความสำเร็จในธุรกิจนี้จำเป็นต้องรู้และคำนึงถึงกฎเกณฑ์การบริหารจัดการ ผู้นำมือใหม่ที่ยังไม่เชี่ยวชาญความลับของการจัดการทั้งหมด ข้อผิดพลาดทั่วไปผู้นำ. เราขอเชิญชวนผู้อ่านให้ไตร่ตรองคำถาม: “ใครคือผู้นำที่เหมาะสม?” บทความนี้วิเคราะห์สาระสำคัญของการจัดการและการทำงานของผู้จัดการและให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการที่ต้องการจัดการจัดการที่มีประสิทธิภาพในองค์กรของเขา

ปัญหาทั่วไปที่ผู้นำเผชิญคือการพยายามนั่งเก้าอี้สองตัว ผู้จัดการมือใหม่ต้องการเติมเต็มความต้องการของเขาไปพร้อมๆ กัน งานตามหน้าที่และโปรดผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ แน่นอนว่าอำนาจของผู้จัดการนั้นเป็นองค์ประกอบที่สำคัญซึ่งเป็นไปตามกฎการจัดการ แต่ควรเกิดขึ้นอย่างแม่นยำเนื่องจากการนำไปปฏิบัติที่มีคุณภาพสูงโดยทีมงานตามเป้าหมายที่วางแผนไว้ขององค์กร ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้รับประกันการจัดการที่มีประสิทธิภาพ

ผู้นำที่เหมาะสมจะรู้วิธีนำทางการไหลของข้อมูลขาเข้าอย่างรวดเร็ว สาระสำคัญของการกำกับดูแลคือการกำหนดอย่างถูกต้องว่าข้อมูลใดน่าเชื่อถือและข้อมูลใดไม่น่าเชื่อถือ การมองปัญหาด้านเดียวและความไว้วางใจมากเกินไปในแหล่งที่มาที่ไม่น่าเชื่อถือถือเป็นข้อผิดพลาดทั่วไปของผู้จัดการ พนักงานที่มีประสบการณ์บางคนอาจพยายามให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการหรือแสดงความคิดเห็นต่อสาธารณะ ซึ่งจะเป็นการทำลายอำนาจของผู้จัดการ

ผู้จัดการที่ไม่มีประสบการณ์บางครั้งลืมทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับข้อกำหนดที่ใช้ในการจัดการที่มีประสิทธิภาพ เพื่อนร่วมงานต้องการปฏิบัติตามกฎของผู้จัดการอย่างเคร่งครัด แต่พวกเขาไม่รู้ว่ากฎการจัดการเฉพาะเจาะจงได้พัฒนาอะไรในหัวของเจ้านาย ผู้จัดการมือใหม่จะต้องเข้าใจสาระสำคัญของการจัดการอย่างชัดเจนและนำแนวทางหลักที่กำหนดกิจกรรมของผู้จัดการมาสู่ความสนใจของทีม มิฉะนั้นงานของผู้จัดการอาจกลายเป็นเพียงกิจกรรมที่มีพลังสำหรับพนักงานเท่านั้น

อำนาจสัมบูรณ์เป็นแก่นแท้ของการจัดการ
หน่วยงานที่ใช้การจัดการที่มีประสิทธิภาพจะต้องมีคำพูดสุดท้ายเสมอ ผู้จัดการต้องการอำนาจเด็ดขาดเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา การฟังมุมมองที่หลากหลายมีประโยชน์มาก แต่ผู้นำจะเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้ายโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของสาเหตุ เมื่อพนักงานเริ่มให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการ พวกเขาก็จะถูกดำเนินการไป หากการพูดคุยขัดแย้งกัน อำนาจของผู้จัดการจะกำหนดทิศทางกิจกรรมของพนักงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง

ความเข้าใจผิด 1. ประชาธิปไตย บ่อยครั้งที่ผู้นำมือใหม่ยึดมั่นในมุมมองที่เป็นประชาธิปไตย ฝึกการตัดสินใจของวิทยาลัย และเชื่อฟังคำสั่งของคนส่วนใหญ่ ดังที่คุณทราบ ประชาธิปไตยคือพลังของประชาชน คนที่โกรธแค้นอาจทำให้กิจกรรมของผู้นำเป็นโมฆะได้ ทีมที่กระตือรือร้นมากเกินไปเปลี่ยนการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นให้กลายเป็นตลาดสด มีคนต้องรับผิดชอบและหยุดอนาธิปไตยนี้
ผู้นำที่เหมาะสมให้ความสำคัญกับภารกิจขององค์กรเป็นอันดับแรก ในบางสถานการณ์ เพื่อที่จะแก้ไขปัญหา จำเป็นต้องรวบรวมและประเมินแนวคิดจำนวนสูงสุด และบางครั้งสิ่งสำคัญคือต้องหยุดการอภิปรายให้ทันเวลาและเริ่มลงมือปฏิบัติจริง การกำหนดช่วงเวลานี้อย่างถูกต้องเป็นงานของผู้นำ จะเป็นประโยชน์สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำความเข้าใจว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบ ผู้ที่ไม่เป็นผู้นำย่อมเสี่ยงต่อการถูกชักนำ

ความเข้าใจผิด 2. ลัทธิเผด็จการ ผู้นำคนใหม่อีกคนอาจก้าวไปในทางตรงกันข้าม ในฐานะผู้นำ มันง่ายที่จะไปไกลเกินไปและกลายเป็นเผด็จการที่ยืนกรานด้วยตัวเขาเองเพราะเขาพูดเช่นนั้น พนักงานจะต้องเชื่อฟังคำสั่งของเจ้านายอย่างไม่มีข้อกังขาและถือเป็นคำสั่งที่ถูกต้องเท่านั้น ผู้จัดการที่เผด็จการอย่างยิ่งระงับความคิดริเริ่มของพนักงาน ข่มขู่ และคุกคามความรุนแรง การดูถูกเหยียดหยามผู้ใต้บังคับบัญชาถือเป็นความผิดพลาดที่ไม่อาจให้อภัยของผู้นำ
การจัดการที่มีประสิทธิภาพเป็นแท่งเหล็กหุ้มด้วยกำมะหยี่เนื้อนุ่ม ผู้นำที่ถูกต้องจำไว้เสมอ กฎสำคัญการจัดการ - สนับสนุนความคิดริเริ่มที่จำเป็นอย่างสงบเสงี่ยมและค่อยๆ ต่อต้านความคิดริเริ่มที่เป็นอันตรายต่อธุรกิจ ความเป็นผู้นำควรมีสติและมีจุดมุ่งหมาย แต่สบายใจสำหรับทั้งผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อสร้างรูปแบบการบริหารจัดการส่วนบุคคล นักจิตวิทยาแนะนำให้สลับระบอบประชาธิปไตยและลัทธิเผด็จการ
การจัดการที่มีประสิทธิภาพผ่านการสร้างทีม

กิจกรรมของผู้นำเป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงนอกทีม หากไม่มีพนักงานก็ไม่มีใครต้องการกฎการจัดการ อยู่คนเดียวในสนาม ทุกคนรู้ เขาไม่ใช่นักรบ แต่ประสิทธิภาพโดยรวมของทีมนั้นยิ่งใหญ่กว่าผลรวมของความพยายามส่วนบุคคลที่ดีที่สุดเสมอ ทีมที่ใกล้ชิดกันคือทีมที่มีความคิดเหมือนกัน โดยที่ทีมหนึ่งคือเพื่อทุกคนและทั้งหมดเพื่อหนึ่งเดียว ผู้เชี่ยวชาญหลายคนทราบว่าผู้จัดการต้องการคำแนะนำโดยเฉพาะในด้านการสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีประสิทธิภาพในทีม

ความเข้าใจผิด 3: แบ่งแยกและพิชิต กฎที่ไม่ได้พูดของผู้นำกำหนดการพัฒนาการแข่งขันและการแข่งขันระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา นี่ควรจะเพิ่มผลผลิตและความสำเร็จส่วนบุคคล ผู้จัดการมือใหม่ซึ่งทำตามคำแนะนำนี้อย่างแท้จริงเริ่มหว่านเมล็ดแห่งความไม่ลงรอยกันระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างแข็งขัน แย่งชิงพนักงานกันและแย่งชิงกัน เมื่อเข้าใจกฎการจัดการดังกล่าวแล้ว ผู้ใต้บังคับบัญชาก็ใช้จ่าย ชั่วโมงการทำงานเพื่อวางอุบายบอกเลิกและดึงผ้าห่ม
ผู้นำที่เหมาะสมทุ่มเทความสามารถของเขาในการสร้างทีมที่ทำงานร่วมกันในที่ทำงานซึ่งยังคงมีประสิทธิผลอย่างต่อเนื่องแม้ว่าจะขาดการควบคุมดูแลก็ตาม ในทีมที่แท้จริง ทุกคนไว้วางใจเพื่อนร่วมงาน มั่นใจในประสิทธิภาพของความร่วมมือ และพร้อมที่จะให้ความช่วยเหลือที่จำเป็น สมาชิกในทีมเป็นหนึ่งเดียวกันโดยมีเป้าหมายร่วมกัน ผู้คนเข้าใจงานที่ตนเผชิญอยู่และบรรลุผลสำเร็จด้วยความพยายามร่วมกัน

กิจกรรมของผู้จัดการมีวัตถุประสงค์เพื่อคำนึงถึงความเข้ากันได้ของคนที่ทำงานเป็นทีม ในทีมที่ดี ความเฉยเมยเป็นไปไม่ได้ ความสัมพันธ์แบบเปิดคือหัวใจสำคัญของการจัดการทีม ใครไม่รู้อะไรก็ขอคำปรึกษาได้ เขาจะได้รับคำตอบอย่างแน่นอนและคำตอบนี้สามารถเชื่อถือได้ คำในที่นี้ไม่มีความหมายซ้ำซ้อนไม่มีใครรู้สึกว่าจำเป็นต้องตั้งหรือจับเพื่อนบ้าน
ผู้จัดการระดับสูงจะต้องสามารถสร้างความรู้สึกถึง “เรา” ในหมู่พนักงานได้อย่างมีจุดมุ่งหมาย ทีมงานที่มีใจเดียวกันจะไม่เกิดขึ้นด้วยตัวมันเอง การแนะนำผู้คนและส่งพวกเขาไปทำงานนั้นไม่เพียงพอ อำนาจของผู้นำโดยตัวมันเองจะไม่สร้างทีมเช่นกัน ผู้คนเป็นหนึ่งเดียวกันด้วยผลประโยชน์ร่วมกันและชัยชนะร่วมกัน ในบางสถานการณ์ การสร้างความยากลำบากในการ "ฝึกฝน" โดยเฉพาะเพื่อให้ทีมรวมตัวกันเป็นสิ่งที่คุ้มค่า

กฎทางอารมณ์ของการจัดการ
อารมณ์ทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงสาระสำคัญของการจัดการและข้อผิดพลาดของผู้จัดการ จากบรรยากาศโดยรวมของทีมโดยรวมแล้วสรุปได้ว่า กระบวนการผลิตองค์กรดำเนินการตามที่ควรและคำนึงถึงกฎการจัดการที่สำคัญที่สุด หากการจัดการที่มีประสิทธิผลล้มเหลว ก็จะแสดงให้เห็นทันทีในรูปแบบของการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว อารมณ์เชิงลบ- ทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อปรากฏการณ์ทางอารมณ์ในทีมและทัศนคติเชิงบวกเป็นกฎอีกสองข้อที่ขาดไม่ได้ของผู้นำ

ความเข้าใจผิด 4. การวิพากษ์วิจารณ์และการกล่าวหา การระคายเคืองและความไม่พอใจมักไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด เคล็ดลับที่ดีที่สุดถึงผู้จัดการ ผู้จัดการมือใหม่มักวิพากษ์วิจารณ์พนักงานและกล่าวหาพวกเขาว่าประมาทเลินเล่อเนื่องจากไม่สามารถรับมือกับอารมณ์ของตนได้ กระแสน้ำเดือดตกลงบนหัวลูกน้องของเขา มีการใช้การแสดงออกที่ขมขื่นและคำอุปมาอุปมัยที่เสื่อมเสีย ในกรณีส่วนใหญ่ จะมีการดำเนินการ "เฆี่ยน" ในที่สาธารณะของพนักงานที่กระทำผิด
พนักงานคือบุคคลที่มีชีวิตอยู่ และผู้คนมักจะทำผิดพลาด กิจกรรมของผู้นำไม่ได้จำกัดอยู่แค่เพียงการจับและลงโทษผู้กระทำผิดเท่านั้น คำวิจารณ์และข้อกล่าวหาไม่ค่อยมีประโยชน์ ประการแรก การจัดการที่มีประสิทธิผลคือการเรียนรู้วิธีดำเนินการที่ถูกต้อง หากคุณเห็นข้อผิดพลาด โปรดช่วยฉันแก้ไขโดยไม่ต้องกรีดร้องหรือตีโพยตีพาย ผู้นำที่เหมาะสมจะรู้วิธีค้นหาเหตุผลในทุกสถานการณ์

ความเข้าใจผิด 5. การตอบสนองต่อปัญหา สาระสำคัญของการจัดการมักมาจากการที่ผู้ใต้บังคับบัญชาวิ่งไปหาเจ้านายด้วยปัญหาและการร้องเรียน ผู้นำมือใหม่กลายเป็นผู้ช่วยชีวิต เขาสงบสติอารมณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชา แก้ไขปัญหา และแก้ไขข้อขัดแย้ง พนักงานที่มีพรสวรรค์เป็นพิเศษสามารถเปลี่ยนการมอบหมายที่ง่ายที่สุดให้กลายเป็นการล่มสลายที่ไม่ละลายน้ำได้ ในสภาวะเช่นนี้ งานของผู้นำจะกลายเป็นเรื่องใหญ่โตอย่างแท้จริง
ผู้นำที่เหมาะสมจะแนะนำการห้ามการร้องเรียนในองค์กรอย่างเข้มงวด พนักงานที่ดีจะต้องเปลี่ยนปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นงานอย่างอิสระ หาทางเลือกในการแก้ปัญหา ชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสีย จากนั้นจึงไปหาผู้จัดการ กฎการจัดการกำหนดให้ผู้จัดการต้องสามารถมอบหมายอำนาจได้ เจ้านายไม่ใช่ผู้ช่วยชีวิต และคนงานไม่ใช่ลูกแมวตาบอด ผู้ใหญ่ค้นหาวิธีที่ดีที่สุดอย่างอิสระจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก

ผู้จัดการมือใหม่และพนักงานไม่พอใจ
แรงจูงใจของพนักงานเป็นเกณฑ์บ่งชี้ที่สามารถประเมินประสิทธิภาพของผู้จัดการได้ การจัดการที่มีประสิทธิภาพช่วยให้มั่นใจได้ถึงความปรารถนาที่จะทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาแสดงความสนใจในผลงานของตนและรับรู้กระบวนการในเชิงบวก กิจกรรมระดับมืออาชีพ- แม้ว่าพนักงานจะไม่พอใจทั้งรูปร่างหน้าตาและอารมณ์ แต่ก็ชี้ให้ทุกคนเห็นข้อผิดพลาดของผู้จัดการ

ความเข้าใจผิด 6. ละเลยความไม่พอใจ ผู้จัดการหลายคนดูถูกดูแคลนบทบาทของแรงจูงใจเชิงบวกทางวิชาชีพ พวกเขามองเห็นแก่นแท้ของการจัดการในการข่มขู่พนักงานให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ด้วยการคุกคามของการตรวจสอบ ค่าปรับ และการเลิกจ้างอย่างไม่มีที่สิ้นสุด ความปรารถนาที่จะทำงานนั้นตกเป็นของพนักงานเอง ไม่ว่าจะมีความอยากหรือไม่ก็ต้องมาทำงานและทำงาน และทุกสิ่งทุกอย่างเป็นไปตามความสมัครใจ
ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จแสดงให้เห็นความมุ่งมั่นโดยการเป็นตัวอย่าง วัฒนธรรมองค์กรและรักงานที่เขาทำ ผู้นำที่เหมาะสมจะต้องมองโลกในแง่บวกเสมอ เขาสื่อสารกับพนักงานอย่างร่าเริงและร่าเริง ติดตามอารมณ์ของพวกเขา และหากจำเป็น ก็ทำให้พวกเขามีอารมณ์ที่ถูกต้อง น้ำเสียงที่ไม่พอใจไม่มีอยู่ในบรรยากาศการทำงาน

พนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ซึ่งจงใจแสดงการไม่เคารพผู้บังคับบัญชาจะบ่อนทำลายอำนาจของผู้จัดการ ฝ่าฝืนกฎการบริหารจัดการ และลดประสิทธิภาพขององค์กร ผู้จัดการที่เหมาะสมเมื่อศึกษารายละเอียดคำแนะนำที่ให้ไว้กับผู้จัดการแล้วจะต้องหาวิธีเปลี่ยนพนักงานที่ไม่ประมาทให้กลายเป็นพันธมิตรและคนที่มีใจเดียวกัน

เราหวังว่าคุณจะประสบความสำเร็จในการจัดการ!

ทุกคนตั้งแต่วัยเด็กถูกปลูกฝังให้เคารพผู้อาวุโสและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมในสังคม สรุปได้สั้นๆ ดังนี้ “ผู้น้อยต้องเคารพผู้อาวุโส และผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเคารพผู้มีอำนาจ” มันฟังดูค่อนข้างมีกำลังทหาร แต่ในที่ทำงานก็เหมือนกับอยู่ในสงคราม หากไม่มีคำสั่ง กฎเกณฑ์ และการอยู่ใต้บังคับบัญชา ยุทธวิธีใดๆ ก็จะล้มเหลว! กระบวนการทำงานร่วมกันใดๆ จำเป็นต้องมีการจัดวางคนงาน การควบคุมอย่างทันท่วงที ตลอดจนการแก้ไขความสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วม ความสัมพันธ์เหล่านี้สร้างขึ้นจากอำนาจและการอยู่ใต้บังคับบัญชาเสมอ ความเคารพของเจ้านายสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาและในทางกลับกัน ระยะห่างซึ่งกันและกัน การปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ถือเป็นแนวคิดเช่นการอยู่ใต้บังคับบัญชา และพนักงานส่วนใหญ่มองว่ามันเป็น สภาพที่จำเป็นแรงงานและไม่ถือเป็นการละเมิดสิทธิของตน

คำจำกัดความของแนวคิดและเนื้อหาของการอยู่ใต้บังคับบัญชา

การอยู่ใต้บังคับบัญชา มาจากคำภาษาละติน subordinatio แปลว่า การอยู่ใต้บังคับบัญชา และเป็นระบบความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการที่เกี่ยวข้องกับลำดับชั้น การอยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการบางคนพร้อมกับแผนกของตนไปจนถึงผู้จัดการระดับที่สูงกว่า ความสัมพันธ์ที่ได้รับการควบคุมดังกล่าวเป็นเรื่องของการอยู่ใต้บังคับบัญชา เนื้อหาของการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นไปตามกฎการโต้ตอบที่กำหนดไว้ระหว่างบุคคลในระดับลำดับชั้นที่แตกต่างกัน (ผู้จัดการระดับต่างๆ และพนักงานธรรมดา) ภายในกลุ่มงาน องค์กร สถาบัน
การอยู่ใต้บังคับบัญชาให้ความเคารพต่อความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งเป็นขั้นตอนพิเศษในการออกคำสั่งและคำแนะนำแก่ผู้บังคับบัญชาตลอดจนการรายงานผลการดำเนินงานต่อผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ กฎของการอยู่ใต้บังคับบัญชายังควบคุมการอุทธรณ์การกระทำของผู้บังคับบัญชาต่อผู้บังคับบัญชาที่เหนือกว่า ผู้จัดการระดับล่าง (ร่วมกับแผนกของเขา) เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการระดับบน

ระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชา

ระบบความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีการควบคุมอย่างชัดเจนช่วยให้เราสามารถบรรลุการทำงานร่วมกันของทั้งทีมโดยมีเป้าหมายร่วมกัน หลายคนสามารถทำงานชิ้นเดียวได้ พนักงานแต่ละคนในที่ทำงานของเขาจะต้องรู้อย่างชัดเจนว่าเพื่อนร่วมงานคนไหนที่เขาโต้ตอบด้วย เขามีสิทธิ์ถามใคร และใครมีสิทธิ์ถามเขา
การอยู่ใต้บังคับบัญชาหมายถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เข้มงวดและไม่มีข้อสงสัย (ขึ้นอยู่กับตำแหน่งอย่างเป็นทางการของบุคคลในบริษัทหรือตำแหน่ง) จากรุ่นน้องถึงรุ่นพี่ และขึ้นอยู่กับหลักการของวินัยอย่างเป็นทางการ ตัวอย่างที่ชัดเจนของระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาคือกลไกในการควบคุมความสัมพันธ์ที่นำมาใช้ระหว่างบุคลากรทางทหาร อย่างไรก็ตาม ในเกือบทุกทีมจากพื้นที่สาธารณะ หลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชานั้นถูกปฏิบัติตามในทุกระดับ
ใน องค์กรการค้าการมีผู้นำมากกว่าหนึ่งคน จำเป็นต้องมีระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาจากรุ่นน้องถึงรุ่นพี่ด้วย สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งเมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นและฟังก์ชันของบริษัทขยายตัว จากนั้นก็มีความต้องการโดยตรงสำหรับหัวหน้า ซึ่งแต่ละคนจัดการแผนกของตนเอง

กฎการจัดการงานที่สำคัญและเร่งด่วน

บท บริษัทขนาดเล็กผู้ที่อยู่ในระดับองค์กรต่ำสุดอาจถูกแยกออกจากกันหนึ่งหรือสองขั้นตอนและใน องค์กรขนาดใหญ่อาจมีตำแหน่งผู้บริหารมากกว่าหนึ่งโหลระหว่างระดับ
ในขณะเดียวกันผู้เชี่ยวชาญได้ข้อสรุปว่าลำดับชั้นแบบสั้นนั้นเหมาะสมที่สุด มิฉะนั้นจะมีความเสี่ยงสูงต่อปัญหาที่เกี่ยวข้องกับระยะห่างของพนักงานธรรมดาจากผู้จัดการระดับสูงสุด ในบริษัทต่างประเทศ มีแนวโน้มที่จะลดความยาวของลำดับชั้นและเพิ่มบทบาทของความสัมพันธ์ในการให้บริการในแนวนอน ในขณะเดียวกันก็ขยายโอกาสสำหรับพนักงานทั่วไปในการตัดสินใจขององค์กร แต่ไม่ว่าห่วงโซ่การจัดการจะมีความยาวเท่าใด หัวหน้าแผนกใดๆ ก็มีอำนาจในการตัดสินใจภายในขอบเขตความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการของเขาเองเท่านั้น

ขอแจ้งให้ทราบ การปฏิบัติตามการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวดหมายความว่าผู้จัดการแต่ละคนจะต้องถ่ายโอนไปยังระดับที่สูงขึ้นโดยอัตโนมัติในการแก้ปัญหาของงานเหล่านั้นที่เกินขอบเขตความสามารถของเขา ท้ายที่สุดแล้ว การ “กระโดด” ข้ามขั้นตอนของโครงสร้างการจัดการสามารถลดอำนาจของผู้บริหารระดับสูงลงได้

การอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นพื้นฐานของมารยาทองค์กรจะขึ้นอยู่กับบทบัญญัติเกี่ยวกับกฎวินัยแรงงานหรือ "กฎหมายที่ไม่ได้เขียนไว้" ซึ่งถ่ายทอดทางวาจาไปยังผู้มาใหม่ กฎระเบียบด้านแรงงานบ่งบอกว่าความสัมพันธ์ภายในทีมมีการปฏิบัติตามวินัยและอยู่ภายใต้กรอบการทำงานอย่างเคร่งครัด พนักงานแต่ละคนมีหัวหน้างานโดยตรงซึ่งต้องปฏิบัติตามคำแนะนำ ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการกระทำหรือคำสั่งของฝ่ายบริหาร คุณสามารถอุทธรณ์ได้ในลักษณะที่กำหนดโดยข้อบังคับการทำงาน โดยไม่ละเมิดสายการบังคับบัญชาและไม่ต้องอยู่เหนือหัวหน้าผู้บังคับบัญชาทันที ปฏิบัติตามกฎ การสื่อสารทางธุรกิจ- หนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของความสำเร็จในปัจจุบัน ความสามารถในการรักษาความอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นองค์ประกอบสำคัญของความเป็นมืออาชีพ

มาตรฐานพฤติกรรมไม่ได้มีไว้เฉพาะสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น

การไม่เชื่อฟังเป็นเรื่องปกติ ส่วนใหญ่มักแสดงออกมาว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน การลงโทษรวมถึงการตำหนิ การตำหนิ และการไล่ออก โดยต้องมีการจัดทำรายงานหรือหมายเหตุอธิบาย
อย่างไรก็ตามพนักงานแต่ละคนอาจมีความคิดของตนเองเกี่ยวกับขอบเขตของสิ่งที่ได้รับอนุญาต เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในหรือใน รายละเอียดงานการระบุรายละเอียดว่าอะไรถือเป็นการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการละเมิดจะเป็นประโยชน์ เช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป มีกฎตายตัวสำหรับการสังเกตการอยู่ใต้บังคับบัญชาและมาตรการรับผิดชอบต่อการละเมิด ดังนั้นสำหรับฝ่ายบริหารจึงมีกฎและเทคนิคที่ช่วยให้พวกเขาเพิ่มระดับการสื่อสารทางธุรกิจและอำนาจของตนเอง และหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด เป็นผู้นำที่วางรากฐาน บรรยากาศทางจิตวิทยาอยู่ในทีม กำหนดรูปแบบพฤติกรรม
ผู้เชี่ยวชาญเน้นย้ำกฎเกณฑ์บางประการของการสื่อสารทางธุรกิจสำหรับผู้จัดการ:
1) แสดงความคิดเห็นเมื่อพนักงานทำงานไม่สำเร็จ แต่การวิพากษ์วิจารณ์ควรเกิดขึ้นในรูปแบบที่ไม่เป็นการรังเกียจผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่ควรคำนึงถึงคุณสมบัติส่วนตัวบางประการของเขา แต่เป็นข้อบกพร่องทางวิชาชีพ
2) อย่าหารือปัญหาส่วนตัวกับผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่ให้คำแนะนำ ต้องรักษาระยะห่างทั้งสองด้าน
3) ไม่ว่าในกรณีใด ๆ จะแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเห็นว่าคุณหยุดควบคุมสถานการณ์แม้ว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้นก็ตาม
4) มีความยุติธรรม ความสำเร็จใด ๆ ก็ตามควรได้รับการสนับสนุนแม้จะไม่มีนัยสำคัญก็ตาม
5) ให้รางวัลทีมของคุณด้วยคำพูดที่ใจดี แม้ว่าความสำเร็จจะเกิดขึ้นจากความพยายามของคุณเป็นหลักก็ตาม หากไม่ได้รับความช่วยเหลือจากพนักงาน งานที่ได้รับมอบหมายก็จะไม่สามารถบรรลุผลได้เต็มที่
6) อย่าสร้างรายการโปรด: รูปร่างหน้าตาของพวกเขาทำให้เกิดความอิจฉาและความเกลียดชังในทีม ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกันเพื่อรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี
7) ไม่ตำหนิผู้กระทำความผิดในที่สาธารณะ การรักษาที่เสื่อมเสียดังกล่าวเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ กลวิธีพฤติกรรมดังกล่าวไม่เพียงแต่จะทำให้บุคคลขุ่นเคืองอย่างจริงจังเท่านั้น แต่ยังทำให้เกิดอาการทางประสาทอย่างรุนแรงอีกด้วย
8) เมื่อสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาให้ถูกต้องและออกคำสั่งตามระดับของลำดับชั้น
9) ปฏิบัติตามหลักความเป็นกลางทางอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกันและด้วยความยับยั้งชั่งใจ ความชอบและไม่ชอบส่วนตัวนั้นไม่เหมาะสม
10) กำหนดขั้นตอนสำหรับพนักงานในการเข้าถึงคุณ
พื้นฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นแนวคิดสากล แต่แต่ละองค์กรจะกำหนดระดับความเข้มงวดในการปฏิบัติตามกฎระเบียบของตนเอง การขาดงาน จริยธรรมทางธุรกิจและบรรทัดฐานของพฤติกรรมส่งผลเสียต่อบรรยากาศการทำงานและอารมณ์ของทั้งทีมซึ่งอาจนำไปสู่การละเมิดวินัยและความล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้น

บทสรุป

บางครั้งระบบผู้ใต้บังคับบัญชาก็กลายเป็นเครื่องมือพิเศษที่ผู้จัดการจะได้งานคุณภาพสูงและประสิทธิภาพสูง
ความจำเป็นในการอยู่ใต้บังคับบัญชาเพื่อการอยู่ใต้บังคับบัญชาบางอย่างนั้นเกิดจากความต้องการของคนจำนวนมากเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน ความสัมพันธ์ระหว่างความสนใจร่วมกันและความสนใจส่วนตัวเป็นพิเศษ นั่นคือวิชาการจัดการที่เหนือกว่ากำหนดเป้าหมายสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งถูกเรียกร้องให้นำไปปฏิบัติโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนบุคคลของพวกเขา
เพื่อให้มั่นใจว่ามีการอยู่ใต้บังคับบัญชา การใช้อำนาจโดยตรงที่มีอิทธิพลเหนือผู้บริหารเป็นเรื่องปกติ และการใช้เครื่องดนตรีนี้ในทางที่ผิดจะนำไปสู่การควบคุมกิจกรรมของนักแสดงอย่างเข้มงวดจนทำให้สูญเสียความเป็นอิสระไปจนถึงการใช้ศักยภาพในการสร้างสรรค์ของพวกเขาน้อยเกินไป การอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นไปตามแนวทางธรรมชาติของกิจกรรมทางวิชาชีพและความสัมพันธ์ด้านแรงงานในองค์กรใด ๆ และช่วยรับประกันความเป็นระเบียบขั้นพื้นฐานและประสิทธิภาพของกิจกรรมในนั้น อย่างไรก็ตาม บางครั้งอาจกลายเป็น "ไม่สะดวก" และไม่ทำกำไรได้ หากผู้จัดการต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาริเริ่มให้เสนอแนะอย่างกล้าหาญ ความคิดดั้งเดิมและบางทีอาจวิพากษ์วิจารณ์การพิจารณาของเขา ก็สามารถเสนอให้ "ละทิ้ง" สายการบังคับบัญชาตลอดระยะเวลาของการสนทนาดังกล่าว เข้าร่วมทีม, พนักงานใหม่ไม่เพียงคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์และลำดับพฤติกรรมที่กำหนดไว้เท่านั้น แต่ยังรวมถึง "การเลือกที่รักมักที่ชัง" ของความสัมพันธ์ในการทำงานด้วยและน่าเสียดายที่บางครั้งก็ลืมไปว่าเขาไม่ได้ทำงานในหมู่คนใกล้ชิด แต่ส่วนใหญ่อยู่ในหมู่เพื่อนร่วมงานและอยู่ภายใต้การแนะนำของผู้บังคับบัญชา ตัวอย่างเช่น เขาอาจแสดงอารมณ์หรือกลายเป็น “คุณ” ในการสื่อสาร มักจะสายหรือยอมให้ตัวเองพูดข้อความที่ไม่เหมาะสม และหากในบริษัทขนาดเล็กหรือบริษัทที่มี "รูปแบบการปกครอง" ที่เป็นประชาธิปไตย พวกเขาสามารถเมินเฉยต่อความคุ้นเคยดังกล่าว หรืออย่างน้อยที่สุดก็แสดงความเห็น จากนั้นใน บริษัทขนาดใหญ่หรือ สถาบันของรัฐสำหรับความผิดดังกล่าว พวกเขาไม่เพียงถูกไล่ออกเท่านั้น แต่ยังทำลายชื่อเสียงของพวกเขาในหมู่ "พวกเขาเอง" และกีดกันพวกเขาไม่เพียงแต่การเติบโตทางอาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการทำงานที่ดีในอนาคตด้วย มีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่ตัดสินใจว่าเมื่อใดและขอบเขตใดที่เหมาะสมในการอยู่ใต้บังคับบัญชา

หากคุณไม่พบข้อมูลที่คุณต้องการในหน้านี้ ให้ลองใช้การค้นหาไซต์:

ในการผลิตใน รัฐวิสาหกิจของรัสเซียมีวินัยในการทำงานในระดับต่ำมาก สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไร? ความจริงที่ว่าคนของเราไม่คุ้นเคยกับการทำงานแบบเป็นระบบ และจะไม่ทำเช่นนั้น แต่ปัญหานี้จะต้องได้รับการจัดการ

ความระส่ำระสายและการขาดวินัยคืออะไร?

ปัญหาต่อไปนี้ที่ผู้จัดการและเจ้าขององค์กรชาวรัสเซียเผชิญสามารถระบุได้:
ละเลยและไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำจากฝ่ายบริหาร
ประสิทธิภาพต่ำ
ความจำเป็นในการติดตามการกระทำของพนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้บรรลุผล
การละเมิดใน กระบวนการทางเทคโนโลยีที่นำไปสู่การแต่งงาน
การควบคุมโดยคนงานในระดับต่ำ

ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าการเลือกระบบสิ่งจูงใจที่มีความสามารถเพื่อจัดระเบียบงานก็เพียงพอแล้ว แต่ในความเป็นจริงของรัสเซีย สิ่งนี้ใช้ไม่ได้ ผู้จัดการส่วนใหญ่ได้เรียนรู้จากประสบการณ์ที่น่าเศร้าของตนเองว่าการใช้ ระบบต่างๆแรงงาน, นวัตกรรมของยุโรปในการจัดการ, แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุอย่านำไปสู่ ผลลัพธ์ที่เป็นบวก- ทำไม

ในยุโรปและญี่ปุ่น เป็นเพียง "การยอมรับ" ว่าทำงานได้ดี ในทางตรงกันข้ามในรัสเซียไม่ใช่เรื่องปกติที่จะต้องปฏิบัติตามวินัยและปฏิบัติตามคำแนะนำจากด้านบนอย่างเคร่งครัด

นี่เป็นเพราะคุณสมบัติบางประการของความคิดของรัสเซีย

สิ่งแรกที่ต้องทำคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบุคลากรที่ทำงาน

สิ่งที่จำเป็นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

เพื่อที่จะจัดระเบียบคนงาน เป็นเรื่องควรค่าที่จะเข้าใจว่าคนเหล่านี้เป็น "ของประชาชน" ที่เรียบง่าย ดังนั้นกฎเกณฑ์ควรมีความชัดเจนและสมเหตุสมผลมากที่สุด

ขั้นแรก– การพัฒนากฎเกณฑ์แรงงานที่ชัดเจน คนงานจำนวนมากมั่นใจในการไม่ต้องรับโทษ เนื่องจากไม่มีกฎเกณฑ์การผลิตที่ชัดเจนเกี่ยวกับการขาดงานและความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ พวกเขาไม่เข้าใจว่าทัศนคติของพวกเขาต่องานมีความเสี่ยงต่อการทำงานอย่างไร และฝ่ายบริหารมักไม่อธิบายเรื่องนี้ให้พวกเขาฟัง ดังนั้นคนงานจึงให้เหตุผลง่ายๆ:“ เจ้านายจะตะโกนเอาล่ะเขาจะหักโบนัสส่วนหนึ่งจากฉันแล้วฉันก็จะทำงานต่อไป”

ในขณะเดียวกัน การถ่ายทอดข้อกำหนดเหล่านี้ให้กับพนักงาน ให้เหตุผล และถ่ายทอดให้กับผู้ชมก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน เป็นการดีที่สุดที่จะทำงานร่วมกับคนกลุ่มเล็กๆ เพื่อให้ข้อโต้แย้งถูกรับรู้เร็วขึ้น

ข้อกำหนดแต่ละข้อต้องมีเหตุผล เหตุใดจึงจำเป็นต้องดำเนินการในลักษณะนี้ และไม่ใช่อย่างอื่น ผลที่ตามมาอาจเกิดขึ้นกับองค์กรโดยรวมและต่อพนักงานโดยเฉพาะ

ไม่ควรมีเจตนา “ดี” ที่จะรวมทีมในรูปแบบ “พิเศษ” พวกเขาเพียงแต่กีดกันพนักงานและทำให้พวกเขาเข้าใจผิด ซึ่งรวมถึงนวัตกรรมต่างๆ เช่น กฎการทำงานที่ไม่สามารถเข้าใจได้ เช่น เพลงสรรเสริญพระบารมีในตอนเช้า ข้อกำหนดที่ไม่จำเป็นสำหรับการแต่งกายเมื่อไม่มีความจำเป็นดังกล่าว

ผู้จัดการส่วนใหญ่เชื่อว่าควรใช้มาตรการที่รุนแรงในสามกรณีเท่านั้น:
พนักงานส่งผลเสียต่อพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานคนอื่น และไม่มีการพูดคุยช่วยอะไรมากนัก
พนักงานโกหกบ่อยมาก โดยเฉพาะเมื่อต้องเจอปัญหาร้ายแรง ที่นี่เป็นการดีกว่าที่จะสูญเสียพนักงานที่ไม่สามารถและไม่ต้องการที่จะยอมรับข้อผิดพลาดของเขาและแก้ไขให้ถูกต้องซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อสาเหตุทั่วไป
เมื่อเกิดการโจรกรรม เรื่องนี้จะต้องยุติลงทันที

อีกด้วย- ต้องปฏิบัติตามลำดับของการกระทำ หากมีการนำกฎใหม่มาใช้ในการใช้งานจริง การนำไปปฏิบัติควรได้รับการตรวจสอบและติดตามอย่างรอบคอบอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้คุณไม่ควรกระทำการใดๆ แก่ใคร ทัศนคติที่แยกจากกันนี้การแยกคนงานบางส่วนออกจากทีมจะทำให้เกิดการต่อต้านเพิ่มเติมจากส่วนที่เหลือและจะไม่นำไปสู่สิ่งที่ดี

การสอนเป็นสาขาความรู้ด้านมนุษยธรรม หน้า 3

ก็ได้เตรียมการไว้แล้ว กฎควรจะบังคับสำหรับทุกคน- และผู้จัดการระดับต่างๆ จะต้องปฏิบัติตามด้วยตนเอง เป็นตัวอย่างให้กับพนักงานคนอื่นๆ

พนักงานไม่ควรสังเกตสถานการณ์ที่สามารถตีความได้ว่าเป็น “สองมาตรฐาน” ข้อกำหนดทางวินัยมีผลบังคับใช้สำหรับทุกคน การยอมตามใจคนบางกลุ่มเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ สิ่งนี้จะนำไปสู่ความจริงที่ว่านโยบายดังกล่าวจะถูกมองว่าไม่ยุติธรรมโดยคนงานหากมีข้อกำหนดที่เข้มงวดมากขึ้น และผู้บริหารจะมีทัศนคติที่อดทนต่อการกระทำที่คล้ายกันมากขึ้น

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องสร้างกฎเกณฑ์เดียวกันของ "เกม" ที่จะเข้าใจได้สำหรับทุกคน นักแสดงรวมทั้งคนงานด้วย พวกเขาจะเข้าใจว่าอะไรทำได้และทำไม่ได้ และอะไรจะตามมาหลังการละเมิดหรือวินัย ความภักดีของพนักงานช่วยลดการใช้สองมาตรฐาน

พวกเขาต้องการแนวทางปฏิบัติที่มั่นคงซึ่งจำเป็นสำหรับผู้เข้าร่วมทุกคนในองค์กร จากนั้นจะเป็นที่ชัดเจนแก่ผู้คนว่าต้องทำอะไรเพื่อให้ได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร

หลักการสำคัญประการหนึ่งในการทำงานกับบุคลากรที่ทำงานคือ ความยุติธรรม- บุคคลต้องเข้าใจว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรม แล้วการกลับมาจะแตกต่างออกไป แม้ว่าผู้จัดการจะกำหนดข้อกำหนดที่เข้มงวด พวกเขาจะได้รับการยอมรับและพนักงานจะปฏิบัติตาม

เมื่อสื่อสารกับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ คุณควรเสมอ พิจารณาและพวกเขา ความสนใจ- วิธีที่ง่ายที่สุดคือไล่คนออก แต่ถ้าคุณเข้าใจปัญหาร่วมกับเขา คุณจะได้พนักงานที่ยอดเยี่ยมซึ่งจะทำให้เป้าหมายของเขาทำงานให้สำเร็จลุล่วงได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สิ่งสำคัญคือการสื่อสารกับพนักงานและพยายามทำความเข้าใจปัญหาของพวกเขา

- ความคิดเห็นถูกปิดใช้งาน

หน้า: | 1 |

b) ประชาธิปไตย, บทสนทนา, โรงจ่ายยา, การผลิต, สัญญา, ข้อตกลง, เอกสาร, งีบหลับ, เวลาว่าง, ดอลลาร์, ยืนยาว, การสมรู้ร่วมคิด, น้ำค้างแข็ง, สิ่งอุดตัน, สนิม, ความโกรธ, ขรุขระ, ปิดผนึก, นัยสำคัญ, นานนับแต่, สิ่งประดิษฐ์, บางครั้ง, นำเข้า , อุตสาหกรรม, เครื่องมือ, แจ้ง, จุดประกาย, เสีย, มิฉะนั้น, เหตุการณ์, สารภาพ, แคตตาล็อกค่อยๆ, ภัยพิบัติ, ไตรมาส, กิโลเมตร, ผู้ประกอบการรวม, สวยงามมากขึ้น, ห้องครัว, ผลประโยชน์ของตนเอง;

c) พัฒนาแล้ว, การกระจายตัว, โกรธ, เข็มขัด, ตะกั่ว, สมมาตร, กรณี, ความเสียใจ, การประชุม, ความเข้มข้น, หมายถึง, หมายถึง, สถานะ, รูปปั้น, ช่างไม้, ทันสมัย, ศุลกากร, ทันที, อบอุ่น, เร่งความเร็ว, แจ้งให้ทราบล่วงหน้า, แจ้งเตือน, ยูเครน, กล่าวถึง , ซ้ำเติม, เครื่องเคลือบดินเผา, ปรากฏการณ์, แบบฟอร์ม, ฟอรั่ม, ความหน้าซื่อใจคด, คำร้อง, เจ้าของ, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, ยิปซี, สกู๊ป, ไดรเวอร์, สีน้ำตาล, ผู้เชี่ยวชาญ, ผู้เชี่ยวชาญ, การส่งออก, คุ้มกัน

วรรณกรรม 1. Atwater I. ฉันกำลังฟังคุณอยู่... - ม., 2531.

2. Bruner J. Ontogenesis ของคำพูด ภาษาศาสตร์. - ม., 2527.

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด: หนังสือเรียน คู่มือ - Rostov ไม่มี: Phoenix, 2001

4. วิโนคูร์ ที.จี. ผู้พูดและผู้ฟัง. ตัวเลือก พฤติกรรมการพูด- - ม., 1993.

5. Goykhman O.Ya., Nadeina T.M. พื้นฐานของการสื่อสารด้วยเสียง - ม., 1997.

6. คาซาร์ตเซวา โอ.เอ็ม. วัฒนธรรมทฤษฎีการสื่อสารด้วยคำพูดและการฝึกปฏิบัติการสอน: ป. เบี้ยเลี้ยง. - ม., 2544.

7. คลูเยฟ อี.บี. การสื่อสารด้วยคำพูด: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง. - ม., 1998.

8. เลออนเตียฟ เอ.เอ. ภาษา. คำพูด. กิจกรรมการพูด - ม., 2514.

9. ลโวฟ ม.ร. ทฤษฎีการพูดขั้นพื้นฐาน: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - ม., 2000.

10. พื้นฐานของทฤษฎีกิจกรรมการพูด / เอ็ด เอเอ เลออนตีเยฟ. - ม., 2517.

12. พจนานุกรมสำเนียงภาษารัสเซีย / เอ็ด ศศ.ม. นักการศึกษา. - ม., 2000.

13. สุพรรณ เอ.อี. การบรรยายเรื่องทฤษฎีกิจกรรมการพูด - ม., 1996.

14. Ushakova T.N., Pavlova N.D., Zachesova I.Ya. คำพูดของมนุษย์ในการสื่อสาร - ม., 1989.

หัวข้อที่ 8. การพูดในที่สาธารณะด้วยวาจา 1. คุณลักษณะของการพูดในที่สาธารณะ

2. วาทศิลป์เป็นปรากฏการณ์ทางสังคม

3. ลักษณะบุคลิกภาพของผู้พูด ความรู้ ทักษะ และความสามารถของผู้พูด

4. เลือกตัวเลือกที่ถูกต้อง ให้ความสนใจกับข้อตกลงระหว่างหัวเรื่องและภาคแสดง

(1) นักเรียนส่วนใหญ่ในกลุ่มของเราสำเร็จโครงงานหลักสูตรของตนสำเร็จ (2) ข้อเสนออีกชุดหนึ่งจากหัวหน้าวิศวกร

(3) พนักงานส่วนน้อยยังคงต่อต้านสิ่งนี้ (4) หนึ่งร้อยยี่สิบเฮกตาร์ (5) พนักงานหลายคนจาก การทำงานล่วงเวลา- (6) มีใบสมัครงานสามรายการอยู่บนโต๊ะ (7) สามสิบสองคนที่ไซต์ใหม่ (8) มีผู้แทนจำนวนหนึ่งร้อยสี่สิบเอ็ดคนอยู่ในสมัยประชุม (9) หนึ่งล้านดอลลาร์สำหรับการก่อสร้างโรงงานแห่งใหม่ (10) คนจำนวนหนึ่งพันคนสำหรับการฝึกอบรมใหม่ (11) ปี (12) หนึ่งชั่วโมงครึ่ง

(13) นักศึกษามหาวิทยาลัยของเราจำนวนมากไปทำงานในช่วงฤดูร้อน (14) พนักงานจำนวนมากขององค์กรนี้ได้รับการฝึกอบรมใหม่ตามข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ (15) นักนิเวศวิทยาเมืองพร้อมข้อความ

วรรณกรรม 1. Alexandrov D.N. วาทศาสตร์: หนังสือเรียน. คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - ม., 2000.

2. Baeva O.A. การปราศรัยและการสื่อสารทางธุรกิจ - มินสค์, 2000.

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - Rostov ไม่ระบุ: ฟีนิกซ์, 2001.

4. โกโลวิน บี.เอ็น. พื้นฐานของวัฒนธรรมการพูด - ม., ไอ988.

5. โกลูบ ไอ.บี. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด - ม., 2545.

6. Daletsky Ch.B. วาทศาสตร์: พูดแล้วฉันจะบอกคุณว่าคุณเป็นใคร: Proc.

คู่มือ.- ม.: Omega-L; สูงกว่า โรงเรียน พ.ศ. 2546

7. อีวิน เอ.เอ. พื้นฐานของทฤษฎีการโต้แย้ง - ม., 1997.

8. อีวิน เอ.เอ. วาทศาสตร์: ศิลปะแห่งการโน้มน้าวใจ - ม.: แฟร์เพรส, 2545.

9. Carnegie D. วิธีพัฒนาความมั่นใจในตนเองและโน้มน้าวผู้คนเมื่อพูดในที่สาธารณะ: ทรานส์ จากภาษาอังกฤษ - ม.: ความก้าวหน้า, 2532.

10. วัฒนธรรมการพูดภาษารัสเซีย: หนังสือเรียน สำหรับมหาวิทยาลัย / Ed. ศาสตราจารย์

ตกลง. Graudina และศาสตราจารย์ อี.เอ็น. ชิเรียวา. - อ.: สำนักพิมพ์. กลุ่มนอร์มา-อินฟรา, 2544.

11. ลโวฟ ม.ร. พื้นฐานของทฤษฎีการพูด - ม., 2000.

12. มูราชอฟ เอ.เอ. วัฒนธรรมการพูดของครู - ม. - โวโรเนจ, 2545

13. โนซิน อี.เอ. ทักษะการนำเสนอด้วยปากเปล่า - ม., 1989.

14. วัฒนธรรมภาษาและการพูดภาษารัสเซีย: หนังสือเรียน /เอ็ด. วี.ไอ. มักซิโมวา. - อ.: การ์ดาริกิ, 2545.

15. ฟิลิปโปฟ เอ.วี. เทคนิคการปราศรัยหนึ่งร้อยสิบห้าเทคนิค - ม., 1998.

16. คาซาเกรอฟ จี.จี., คอร์นิโลวา อี.อี. วาทศาสตร์สำหรับนักธุรกิจ - ม., 2544.

หัวข้อที่ 9. วัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจ 1. ทรัพย์สินทางราชการระหว่างประเทศ การเขียน.

2. ประเภทของเอกสาร

3. มารยาทในการพูดในเอกสาร

4. ทำเครื่องหมายประโยคที่ใช้วลีมีส่วนร่วมอย่างถูกต้อง แก้ไขข้อผิดพลาดในประโยคด้วยวลีกริยาวิเศษณ์

(1) ออกจากบ้านเกิดฉันรู้สึกเศร้า (2) เข้าไปในห้องเครื่องก็ร้อนรุ่มไปหมด (3) การแปลบทกวีเป็นภาษาอื่นทำให้สูญเสียความสวยงามไป (4) ฉันสนใจเรื่องราวนี้ทันทีเมื่อฉันเปิดคอลเลกชันผลงาน (5) สอบได้คะแนนสูงก็ดีใจ (6) เมื่อถึงชายฝั่งแล้ว เราก็สนุกกับการเก็บเปลือกหอย

(7) เมื่ออ่านบทความ ฉันจะจดบันทึกอยู่เสมอ (8) เมื่อได้พักผ่อนแล้ว ความคิดก็จะดีขึ้น (๙) เมื่อพบว่าผลผลิตลดลง จึงเกิดคำถามขึ้นว่าเหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น (10) ฉันต้องทำงานในสภาวะที่ยากลำบากโดยไม่มีวันว่างเป็นเวลาหลายสัปดาห์ (11) คำอธิบายปรากฏการณ์เหล่านี้สามารถพบได้โดยนำเหตุการณ์ล่าสุดมาเป็นตัวอย่าง (12) มีเวลาว่างก็ทำอะไรได้มากมาย (13) ขณะทำงานเสร็จ นักเรียนต่างแห่กันไปที่พจนานุกรม

(14) เมื่อมาถึงมอสโกฉันชอบวันที่สองของการท่องเที่ยว

3. เวเนดิกโตวา วี.ไอ. เกี่ยวกับจรรยาบรรณและมารยาททางธุรกิจ - ม., 1994.

4. เวเซลอฟ พี.วี. สัจพจน์ จดหมายธุรกิจ: วัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจและการโต้ตอบอย่างเป็นทางการ - ม., 1993.

5. เวเซลอฟ พี.วี. คุณเป็นเลขานุการ - ม., 1993.

6. Vodina N.S., Ivanova A.Yu., Klyuev V.S. และอื่น ๆ วัฒนธรรมการพูดและการเขียนของนักธุรกิจ - ม., 2544.

7. Kirsanova M.V., Aksenov Yu.S. หลักสูตรการจัดการสำนักงาน:

หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - ม.; โนโวซีบีสค์, 2545.

8. วัฒนธรรมการพูดด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษรของนักธุรกิจ:

อ้างอิง - ม.: ฟลินท์; วิทยาศาสตร์, 2540.

9. มัชนิค บี.เอส. วัฒนธรรมการเขียน - ม., 1996.

10. Plushenko T.P., Fedotova N.V., Chechet R.G. พื้นฐานของสำนวนและวัฒนธรรมการพูด / เอ็ด ศาสตราจารย์ พี.พี. เสื้อคลุมขนสัตว์ - มินสค์, 1999.

11. Rogozhin M.Yu. เอกสารการสื่อสารทางธุรกิจ - ม., 2542.

12. วัฒนธรรมภาษาและการพูดภาษารัสเซีย: หนังสือเรียน /เอ็ด. วี.ไอ. มักซิโมวา. - อ.: การ์ดาริกิ, 2545.

บทเรียนเสริมในชั้นประถมศึกษาปีที่ 8 หัวข้อ: “ต่อสู้เพื่อวัฒนธรรมแห่งการพูด!”

Soloviev E.Ya. มารยาทสมัยใหม่และระเบียบการทางธุรกิจ - ม.: Os-89, 1999.

14. ฟอร์มานอฟสกายา เอ็น.ไอ. มารยาทในการพูดและวัฒนธรรมการสื่อสาร - ม., 1989.

15. สเตรเกอร์ เอ็น.ยู. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด: หนังสือเรียน คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - ม.: UNITY-DANA, 2546.

หัวข้อที่ 10. การเขียนเชิงธุรกิจอย่างเป็นทางการ 1. การโฆษณาในสุนทรพจน์ทางธุรกิจ

2. การรวมภาษาของเอกสารราชการ

3. เทรนด์ใหม่ในการเขียนเชิงธุรกิจของรัสเซีย

4. แก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดจากความล้มเหลวในการแยกแยะคำพ้องความหมาย (ใช้พจนานุกรมอธิบาย)

(1) ผู้จัดการเรียกร้องให้ลูกน้องปฏิบัติตามวินัยของผู้บริหาร (2) ภาพยนตร์ของเราบางเรื่องได้รับความชื่นชมในต่างประเทศ (3) เขาได้รับความเคารพและชื่อเสียงในฐานะผู้สร้างนวัตกรรม เป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ (4) บริเวณอาบน้ำต้องมีอุปกรณ์ช่วยชีวิต (5) เขาสวมชุดเอี๊ยมแล้วไปเวิร์คช็อป (6) สาระสำคัญของหนังสือเล่มนี้คือสัญชาติ (7) รถไฟฟ้าใต้ดินมีความสะดวกมากกว่าการขนส่งทางบกในแง่ของความเร็วในการเคลื่อนที่และไม่มีการจราจรติดขัด (8) การใส่ปุ๋ยในทุ่งนาช่วยเพิ่มผลผลิต (9) เราขอนำเสนอรายงานเกี่ยวกับผลงานของ V. Nabokov (10) บทบาทในละครเรื่อง "Juno and Avos" นำชื่อเสียงมาสู่นักแสดง Karachentsov ซึ่งเขารับบทเป็น Count Rezanov

วรรณกรรม 1. Basakov M.I. งานสำนักงานและการติดต่อสื่อสาร - Rostov ไม่ระบุ: ฟีนิกซ์, 2000.

2. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - Rostov ไม่ระบุ: ฟีนิกซ์, 2001.

3. เวเซลอฟ พี.วี. สัจพจน์ของการเขียนเชิงธุรกิจ: วัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจและการโต้ตอบอย่างเป็นทางการ - ม., 1993.

4. เวเซลอฟ พี.วี. คุณเป็นเลขานุการ - ม., 1993.

5. Vodina N.S., Ivanova A.Yu., Klyuev V.S. และอื่น ๆ วัฒนธรรมการพูดและการเขียนของนักธุรกิจ - ม., 2544.

6. Kirsanova M.V., Aksenov Yu.S. หลักสูตรการจัดการสำนักงาน:

คู่มือการศึกษา - ม.; โนโวซีบีสค์, 2545.

อินฟรา-เอ็ม; โนโวซีบีสค์: ข้อตกลงไซบีเรีย พ.ศ. 2543

8. มัชนิค บี.เอส. วัฒนธรรมการเขียน - ม., 1996.

9. Plushenko T.P., Fedotova N.V., Chechet R.G. พื้นฐานของโวหารและวัฒนธรรมการพูด /เอ็ด. ศาสตราจารย์ พี.พี. เสื้อคลุมขนสัตว์ - มินสค์, 1999.

10. Rogozhin M.Yu. เอกสารการสื่อสารทางธุรกิจ - ม., 2542.

11. วัฒนธรรมภาษาและการพูดภาษารัสเซีย: หนังสือเรียน /เอ็ด. วี.ไอ. มักซิโมวา. - อ.: การ์ดาริกิ, 2545.

12. ฟอร์มานอฟสกายา เอ็น.ไอ. มารยาทในการพูดและวัฒนธรรมการสื่อสาร - ม., 1989.

13. Streker N.Yu. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด: หนังสือเรียน คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - ม.: UNITY-DANA, 2546.

สิ่งพิมพ์ด้านการศึกษาและการปฏิบัติ แนวทางเพื่อนำไปปฏิบัติ การทดสอบสำหรับหลักสูตร “ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด” เรียบเรียงโดย: Svetlana Viktorovna Barsukova บรรณาธิการ N.A. Yushko ลงนามเพื่อตีพิมพ์เมื่อวันที่ 2 กรกฎาคม พ.ศ. 2548 รูปแบบ 60x84 1/การพิมพ์ออนไลน์ กระดาษออฟเซต

เพช. ล. 1.16. อุ๊ย เอ็ด ล. 1.0. ฉบับที่ 50

รัฐรัสเซียตอนใต้ มหาวิทยาลัยเทคนิค 346428, Novocherkassk, st. การศึกษา Shakhty Institute (สาขา) 346500, Shakhty, pl. เลนิน

หน้า: | 1 |

จะสร้างวินัยได้อย่างไร?

ปัจจุบัน สถาบันภาครัฐ เช่น โครงสร้างเชิงพาณิชย์ สามารถพัฒนาได้สำเร็จภายใต้เงื่อนไขของวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มงวด โดยยึดตามความสนใจส่วนตัวของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงาน อย่างไรก็ตาม พนักงานจำนวนมากถูกลดตำแหน่ง ไม่มีสมาธิ และส่งผลให้ไม่มีการรวบรวมกัน จะจัดการกับปัญหานี้อย่างไร? การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแม้แต่การใช้กฎหมายแรงงานก็ไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการเสมอไป ในความเป็นจริง บางทีผู้นำเท่านั้นที่สามารถมีอิทธิพลต่อระเบียบวินัยภายในองค์กรได้

อะไรทำให้ทีมลดระดับลง?

ในการตอบคำถามว่าจะสร้างวินัยในทีมได้อย่างไร คุณต้องดูที่ข้อมูลเฉพาะขององค์กรก่อน ทรงกลมทางสังคมไม่มีแว่นตาสีกุหลาบ ข้อดีประการหนึ่งที่เห็นได้ชัดเจนก็คือ การทำงานของสถาบันดังกล่าวเป็นระบบที่ได้รับการยอมรับอย่างดีซึ่งควบคุมโดยรัฐ “กฎของเกม” ในที่นี้ชัดเจนทั้งสำหรับผู้อำนวยการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล และพนักงานเอง ข้อเสียเปรียบที่สำคัญคือความแข็งแกร่งของข้อกำหนดในการจัดระเบียบกระบวนการทำงานและระเบียบวินัยนั้น "ได้รับการชดเชย" ด้วยแนวทางอย่างเป็นทางการในการดำเนินการ

ขอยกตัวอย่างจากการปฏิบัติ ในช่วงเริ่มต้นอาชีพของเขา ผู้เขียนบทความนี้ทำงานในสถานเลี้ยงเด็กกำพร้าแห่งหนึ่ง ภูมิภาคสแวร์ดลอฟสค์- เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลรู้ดีว่าการควบคุมของรัฐในด้านการศึกษาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานเลี้ยงเด็กกำพร้าถือเป็นหนึ่งในการควบคุมที่เข้มงวดที่สุด การตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยคณะกรรมการ RONO การวิเคราะห์เอกสาร การเยี่ยมชมบทเรียน - พนักงานของสถาบันกลัวสิ่งเหล่านี้เหมือนไฟ แต่ยังคงละเมิดบรรทัดฐานทางวินัยที่กำหนดไว้ และไม่ใช่แค่การละเมิดเวลาทำงานของพนักงานเท่านั้น นอกจากการมาสายในตอนเช้าและการรับประทานอาหารกลางวันที่ยาวนานแล้ว ยังมีความผิดร้ายแรงอื่นๆ อีกด้วย อย่างไรก็ตาม ไม่พบการละเมิดใดๆ ทีมงานได้เรียนรู้เกี่ยวกับการตรวจสอบ รวมถึงการตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้ล่วงหน้า ในห้องทำงานของผู้อำนวยการ "ผู้ให้ข้อมูล" โทรมาหลังจากนั้นก็เริ่มนำกิจกรรมของสถาบันไปสู่ความเป็นระเบียบเรียบร้อยอย่างเร่งด่วน

อีกตัวอย่างหนึ่ง: ใน โรงเรียนดนตรีในหมู่บ้านห่างไกลแห่งหนึ่งของภูมิภาค Sverdlovsk เด็กๆ ได้รับการสอนให้เล่นหีบเพลงปุ่มโดยครูที่ติดแอลกอฮอล์ เขามาเรียนไม่ตรงเวลา โดดเรียนเป็นสัปดาห์ แต่หัวหน้าสถาบันไม่ไล่เขาออก ทำไม ท้ายที่สุดแล้ว มีกฎเกณฑ์ ระบบที่เข้มงวด มีทีม ซึ่งก่อนที่ดวงตาของเขาจะมีการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรง เพราะผู้อำนวยการเข้าใจดีว่าในหมู่บ้านไม่มีครูสอนหีบเพลงคนอื่นและผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะไม่ไปชนบทห่างไกล

นี่เป็นการแสดงแนวทางอย่างเป็นทางการต่อข้อกำหนดขององค์กร และเป็นแนวทางอย่างเป็นทางการจากผู้จัดการ ไม่ใช่พนักงานธรรมดา ผู้อำนวยการสถานเลี้ยงเด็กกำพร้าไม่สามารถบอกผู้ใต้บังคับบัญชาได้ว่าจะมีการตรวจสอบในไม่ช้า และผู้กระทำผิดจะถูกลงโทษ ผู้อำนวยการโรงเรียนดนตรีอาจไล่ครูที่มีนิสัยไม่ดีออก และเด็กๆ จะต้องเลือกระหว่างเปียโนและไวโอลิน ชั้นเรียนที่สอนโดยครูที่สุขุมและมีระเบียบวินัย ผู้จัดการหลายคนทำอย่างนั้น อย่างไรก็ตาม ประเด็นของตัวอย่างก็คือ แม้จะอยู่ในขอบเขตที่เข้มงวด พฤติกรรมของผู้จัดการก็ยังคงแปรปรวน

ข้อเสียอีกประการหนึ่งที่เป็นอุปสรรคต่อการสร้างวินัยในองค์กรภาครัฐก็คือ ขาดการแข่งขันเพื่อ ที่ทำงาน. ยาก โครงสร้างองค์กรมันมักจะลดแรงจูงใจของทีม ดับความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน ความปรารถนาที่จะทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ และเพิ่มรายได้ พนักงานรู้: ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น เขาจะได้รับเงินเดือน เขาจะออกจากงานเวลา 17.00 น. และเขาต้องเผชิญกับการเลิกจ้างภายใต้สถานการณ์ที่เหลือเชื่อเท่านั้น กล่าวอีกนัยหนึ่งหากเป็นผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีศักยภาพมหาศาล ทำงานนอกเวลาในสถาบัน ความปรารถนาที่จะตระหนักว่าตัวเองจะไม่ส่งผลกระทบต่อภาระงานของเขา แต่อย่างใด: ผู้เชี่ยวชาญจะยังคงมีงานครึ่งเวลาอยู่

แต่สิ่งที่แย่กว่านั้นคือการแข่งขันแย่งชิงงานมักไม่เกิดขึ้น แม้ว่าจะอยู่ในขั้นตอนการเจรจาระหว่างผู้สมัครกับนายจ้างก็ตาม ในเก้าสิบกรณีจากทั้งหมดร้อย การสัมภาษณ์ครั้งแรกกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะถือเป็นแบบเป็นทางการเท่านั้น ผู้สมัครเป็นลูกจ้างโดยพฤตินัยแล้ว

ไม่มีอะไรผิดปกติกับความจริงที่ว่าพนักงานส่วนใหญ่มาที่องค์กรดังกล่าวผ่านทางคนรู้จัก: โครงสร้างเชิงพาณิชย์ยังใช้การเชื่อมต่อส่วนบุคคลเมื่อค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งงานว่างที่ว่าง อย่างไรก็ตาม ทันทีที่ “เพื่อนที่ดี” ก้าวข้ามขีดจำกัดของบริษัทการค้า เขาก็จะถูกทดสอบความสามารถทั้งหมด นี่ไม่ใช่กรณีเสมอไปในภาครัฐ เพื่อที่จะลงทะเบียนพนักงานใหม่โดยไม่มีคำถามที่ไม่จำเป็น บางครั้งเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการเพียงวลีเดียวจากผู้อำนวยการ: “พรุ่งนี้ผู้หญิงดีๆ จะมา และเราจะให้เธอเป็นพนักงาน” ไม่มีใครคิดว่าวลีนี้หมายถึงอะไร " คนดี" เขามีระเบียบวินัยหรือไม่ ตารางงานที่เดิมของเขาเป็นอย่างไร พนักงานใหม่จะใช้เวลาเท่าไรในการเดินทางจากบ้านไปสถาบัน? บริการด้านทรัพยากรบุคคลพวกเขาเริ่มถามคำถามเหล่านี้ในภายหลังเมื่อผู้มาใหม่หลุดจากตารางงานทั่วไปและเริ่มแก้ไขปัญหาที่สามารถหลีกเลี่ยงได้ตั้งแต่แรกเริ่ม

กฎของเกมที่จัดขึ้น

ผู้จัดการทุกคนต้องการคำตอบ คำถามหลัก: ต้องทำอะไรเพื่อสร้างวินัย? ดี? แต่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีมาตรการปรับดังกล่าวห้ามมิให้ปรับพนักงาน เราควรจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่มีวินัยหรือไม่? แต่เรากำลังพูดถึงโบนัสประเภทไหนถ้าคนมีเงินเดือน? หากต้องการกีดกันวันหยุดบางส่วนเนื่องจากขาดงาน? จากนั้น นอกจากพนักงานที่ถูกลดตำแหน่งแล้ว องค์กรยังจะได้รับพนักงานที่ไม่ได้พักผ่อนอีกด้วย

ขอแจ้งให้ทราบ การมาทำงานสายโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นความผิดทางวินัย เนื่องจากพนักงานฝ่าฝืนชั่วโมงทำงานที่กำหนดโดยข้อบังคับแรงงานภายในองค์กรหรือ สัญญาจ้างงาน.

ความรับผิดชอบของผู้จัดการต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย พนักงานอาจต้องรับผิดทางวินัย ตามที่บัญญัติไว้ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่เป็นการตำหนิ ตำหนิ และไล่ออกด้วยเหตุผลที่เหมาะสม ดังนั้นการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของค่าปรับจึงไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงานซึ่งหมายความว่าการสมัครนั้นผิดกฎหมาย

อย่างไรก็ตามมีอัลกอริทึมของการดำเนินการที่จะช่วยปรับปรุงกระบวนการทำงานโดยไม่ต้องใช้มาตรการที่รุนแรงกับพนักงาน ก่อนอื่นผู้อำนวยการสถาบันต้องคิดว่าวันทำงานของตัวเองมีการจัดการอย่างไร? พฤติกรรมของ "เจ้านาย" สะท้อนให้เห็นในการกระทำของพนักงานเหมือนในกระจก ดังนั้น ขั้นตอนแรกจึงมีดังนี้ ผู้นำเริ่มการต่อสู้ที่ยากลำบากเพื่อวินัยกับตัวเองคำที่ว่าสถาบันทางสังคมหลายแห่งยังคงไม่สามารถกำจัดได้ - “เจ้านายไม่สายก็ล่าช้า” - จะต้องลืมไปซะ ผู้นำที่ตรงต่อเวลาและมีความรับผิดชอบเป็นตัวอย่างสำหรับพนักงานของเขา

ขั้นตอนที่สองคือการอธิบาย "กฎของเกม" เป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานทุกคนอย่างแน่นอน ผู้จัดการหลายคนตอบสนองต่อคำแนะนำดังกล่าว เริ่มคัดค้านอย่างจริงจัง: “เหตุใดจึงจำเป็นหากเรามีวันทำงานที่ได้มาตรฐานและเป็นมาตรฐาน” ตารางเป็นมาตรฐานจริงๆ แต่การทำงานของพนักงานในสถาบันเดียวกันนั้นแตกต่างกัน: ตัวอย่างเช่น งานของนักระเบียบวิธีและครูสอนไวโอลินที่โรงเรียนดนตรีแตกต่างกันอย่างมาก นั่นคือเหตุผลที่ผู้อำนวยการจะต้องออกเอกสารพื้นฐานเกี่ยวกับกระบวนการทำงาน - กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน- ควรระบุรายละเอียดให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับข้อกำหนดทางวินัยทั้งสำหรับองค์กรโดยรวมและสำหรับแต่ละหน่วยโครงสร้างแยกกัน ขอแนะนำให้รวมบทบัญญัติของกฎหมายท้องถิ่นนี้ไว้ในข้อตกลงร่วม (ข้อสรุปไม่ได้บังคับสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง แต่การมีข้อตกลงร่วมจะช่วยชี้ประเด็น i ในหลาย ๆ ประเด็น)

เอกสารสำคัญอันดับสองที่ต้องปรากฏในองค์กรและเข้าอยู่ เปิดการเข้าถึงสำหรับพนักงาน - กฎระเบียบโบนัส- ตามกฎแล้วค่าจ้างของพนักงานนั้นรวมถึงส่วนที่ผันแปรได้และไม่มีใครรบกวนหัวหน้าสถาบันเพื่อกำหนดเงื่อนไขว่ามูลค่าของมันจะขึ้นอยู่กับ ในบรรดาเงื่อนไขที่พนักงานจะได้รับเงินตามจำนวนสูงสุดของส่วนที่ผันแปรของเงินเดือนนั้นจะต้องมีการปฏิบัติตามที่เหมาะสม ความรับผิดชอบด้านแรงงาน(รวมถึงการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน)

พนักงานยังสายอยู่เลย

แต่จะเป็นอย่างไรหากหลังจากทำความคุ้นเคยกับท้องถิ่นแล้ว กฎระเบียบพนักงานยังฝ่าฝืนวินัยต่อไปหรือไม่? อย่ารีบตัดจากไหล่ บ่อยครั้งที่ทั้งผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมองว่าบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกลไกการดำเนินงานขนาดใหญ่และราบรื่น อย่างไรก็ตาม พนักงานมีจังหวะชีวิตและอารมณ์ที่แตกต่างกัน พวกเขาติดอยู่ในรถติด ยานพาหนะสาธารณะและส่วนตัวพัง และยังมีลูก พ่อแม่ ญาติ และสัตว์เลี้ยงด้วย ดังนั้นก่อนที่จะลงโทษคนทำงานสาย คุณควรถามเขาเป็นการส่วนตัวถึงสาเหตุที่เขาฝ่าฝืนตารางงาน

ผู้จัดการควรจำไว้ว่า: พนักงานส่วนใหญ่มีความรับผิดชอบและไม่พยายามที่จะฝ่าฝืนกฎที่กำหนดไว้ แต่บางครั้งพวกเขาก็พบว่าตนเองตกเป็นเหยื่อของสถานการณ์ ตัวอย่างง่ายๆ คือ ผู้หญิงโสดที่มีลูก โรงเรียนอนุบาลเปิดเวลา 7.30 น. เวลา 8.00 น. เธอต้องไปถึงที่ทำงานแล้ว ใช้เวลาเดินทาง 40 - 50 นาที เป็นผลให้ผู้หญิงคนนั้นมาสายตลอดเวลาเพื่อเริ่มวันทำงานประมาณ 15 - 20 นาที พนักงานเองก็ไม่พอใจกับสถานการณ์เช่นนี้และเสนอทางเลือกให้เจ้านายในการแก้ปัญหา: อยู่ดึกหลังเลิกงานหรือลดเวลาอาหารกลางวัน ผู้กำกับไม่เห็นด้วยโดยอ้างถึงข้อโต้แย้ง "เหล็ก": "ฉันจะอนุญาต ทุกคนจะขอ และพวกเขาจะทำงานเมื่อพวกเขาต้องการ" ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างวิธีการจัดระเบียบแบบคล่องตัว กระบวนการแรงงานซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในบริษัทการค้า เป็นเรื่องยากมากที่จะหยั่งรากในภาครัฐ

ในเวลาเดียวกัน กฎหมายแรงงานไม่ได้ห้ามหัวหน้าสถาบัน กำหนดเวลาสำหรับการมาถึงล่าช้า- หากพนักงานมาสายสิบนาทีจะไม่ถือเป็นอาชญากรรม แน่นอนว่าการมาสายไม่ควรฝึกทุกวัน แต่ควรฝึกสามถึงสี่ครั้งต่อเดือน เหตุผลวัตถุประสงค์อาจจะถือว่ายอมรับได้ นอกจากนี้ โดยการก้าวต่อพนักงานและสถานการณ์ของเขา ผู้อำนวยการจะดึงผลประโยชน์เพิ่มเติมจากสถานการณ์: ในกรณีที่มีเหตุสุดวิสัย เขาจะสามารถกักตัวผู้ใต้บังคับบัญชาในช่วงสั้น ๆ หลังจากสิ้นสุดวันทำงาน

นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ที่สิ้นหวังเมื่อบุคคลที่รับมือกับหน้าที่ของตนได้ดีไม่สามารถรักษาวินัยที่เข้มงวดได้อย่างแน่นอน กรณีดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลกในหมู่คน อาชีพที่สร้างสรรค์ผู้อุทิศตนอย่างเต็มที่เพื่อสิ่งที่พวกเขารัก เป็นผลให้พวกเขาฟังคำวิจารณ์สูญเสียเงินเดือนบางส่วนผันแปรวันหยุดพักผ่อนของพวกเขาถูกตัดออก แต่ก็ยังไม่สามารถปรับปรุงได้ แต่พวกเขาก็ไม่ลาออกจากงานโปรด การสูญเสียพนักงานดังกล่าวถือเป็นสายตาสั้น และผู้จัดการหลายคนเข้าใจเรื่องนี้ ผู้เขียนบทความพบเห็นกรณีที่หัวหน้าพิพิธภัณฑ์ "ล้ม" อัตราที่แตกต่างสำหรับพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ แต่ไม่เป็นระเบียบอย่างมากเพียงเพื่อเปลี่ยนฟังก์ชันการทำงานของเขาและด้วยเหตุนี้จึงเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยและทำให้กำหนดการ "อ่อนแอลง" คุณสมบัติและความกระตือรือร้นของผู้ใต้บังคับบัญชามีคุณค่ามากกว่าการปฏิบัติตามมาตรฐานที่เข้มงวด นี่เป็นสิ่งที่ถูกต้องที่ต้องทำ: จำนวนความล่าช้าลดลง พนักงานเริ่มส่งรายงานตรงเวลา และในที่สุดก็สอดคล้องกับกิจวัตรการทำงานขององค์กร

ข้อสรุปคือ: อย่ารีบเร่งที่จะไล่มืออาชีพออกเพราะเขาไม่สอดคล้องกับกรอบการทำงานที่กำหนดไว้ คุณสามารถต่อสู้เพื่อพนักงานที่ดีได้ ปล่อยให้พวกเขาทำงานเพื่อคุณมากกว่าเพื่อคนอื่น

สังเกตการเปลี่ยนแปลง

แน่นอนว่าวิธีการต่อสู้เพื่อการจัดทีมนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะของจิตวิทยาของสมาชิกแต่ละคน ตัวอย่างเช่นมีสถาบันที่พนักงานไม่แยแสกับการแบ่งหน้าที่รับผิดชอบเลย พวกเขาไปทำงานวันแล้ววันเล่า ปีแล้วปีเล่าพวกเขาไม่พอใจกับเงินเดือนเพียงเล็กน้อย แต่เป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้พวกเขากินอาหารกลางวันน้อยกว่าสองชั่วโมง และลดเวลาที่ใช้ในห้องสูบบุหรี่ “เขามองตาฉันและแสดงออกมาด้วยรูปลักษณ์ของเขาว่า: “คุณจะไม่ทำอะไรฉัน!” “ แน่นอนฉันสามารถเครียดได้ แต่จะเกิดอะไรขึ้นกับฉันสำหรับสิ่งนี้” ผู้จัดการคนหนึ่งบอกกับผู้เขียนบทความว่าเกมจิตวิทยาระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อยและไม่มีประโยชน์ที่จะพูด พนักงานดังกล่าวเข้าแทนที่

รากฐานของการจัดระเบียบทีมนั้นสร้างขึ้นจากข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย และไม่สำคัญว่าลักษณะของทีมจะเป็นอย่างไร หากพนักงานต้องการให้ผู้จัดการกระตุ้นวินัยให้ทำ เนื่องจากไม่ได้ระบุขนาดและเทียบเท่าของ “โบนัส” ที่นี่ผู้กำกับจะต้องแสดงความฉลาด มีกรณีที่หัวหน้าองค์กรภาคสังคมได้จัดเตรียมสถานที่ทำงานที่ทันสมัย ​​โดยเริ่มแรกสำหรับพนักงานที่มีระเบียบวินัย มีการจัดสรรเงินทุนสำหรับการปรับปรุงเป็นบางส่วน ดังนั้นผู้อำนวยการจึงไม่สามารถเปลี่ยนเฟอร์นิเจอร์และคอมพิวเตอร์เก่าทั้งหมดในคราวเดียวได้ จากนั้นเขาก็ตัดสินใจเปลี่ยนข้อเสียของสถานการณ์ให้เป็นข้อได้เปรียบ: เขาประกาศว่าคนแรกที่เข้าแถวสำหรับสถานที่ทำงานที่ได้รับการปรับปรุงคือคนที่ทำงานเป็นเวลาหนึ่งในสี่โดยไม่ล่าช้าและ "ก้อย" ตลอดระยะเวลาแปดเดือนที่มีการจัดสรรงวดจากงบประมาณท้องถิ่น ระเบียบที่ไม่เคยมีมาก่อนได้ครอบงำในองค์กร

เมื่อต่อสู้เพื่อวินัย อย่าลืมกฎสำคัญอีกข้อหนึ่ง - สังเกตการเปลี่ยนแปลง- หากผู้จัดการมอบหมายให้ทีม "ดึงตัวเองขึ้นมา" จากนั้นหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งเขาก็ควรประเมินผลสำเร็จตามนั้น อย่ากลัวที่จะชมเชยและให้กำลังใจพนักงาน แม้ว่าพวกเขาจะถูกคาดหวังให้จัดระเบียบและปฏิบัติตามตารางการทำงานโดยไม่มีแรงจูงใจหรือรางวัลก็ตาม หากคุณเห็นว่าผลลัพธ์ของการทำงานตามระเบียบวินัยเป็นบวกก็แจ้งให้ทีมทราบเรื่องนี้ จัดงานเฉลิมฉลองเล็กๆ: จัดงานเลี้ยงน้ำชาหรือเดินเล่นในสวนสาธารณะใกล้เคียง

ยู.วี. ฟิลิปโปวา

โค้ชธุรกิจ

ที่ปรึกษาโค้ช,

การฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ

“ผู้สร้างแรงบันดาลใจ”

วินัยแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงาน บ่อยครั้งที่ผลลัพธ์สุดท้ายของงาน คุณภาพ และตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับมัน แต่นี่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะเป็นผู้กำหนดกฎเกณฑ์เอง มีข้อกำหนดบังคับสำหรับคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานซึ่งถือเป็นกฎวินัยแรงงาน

วินัยด้านแรงงานคือการปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่มีผลผูกพันโดยทั่วไปซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงเพิ่มเติม ข้อตกลงร่วมกันและข้อบังคับอื่น ๆ และการสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมโดยนายจ้าง

ความรับผิดชอบของพนักงานและวินัยแรงงาน

ความรับผิดชอบทั่วไปของพนักงานถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานและรวมถึง:

• การปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย
• การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• การปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน
• ทัศนคติที่ระมัดระวังของพนักงานต่อทรัพย์สินของพนักงานและองค์กร

นอกจากนี้พนักงานแต่ละคนจะต้องปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพอย่างมีประสิทธิภาพและรอบคอบ กำหนดโดยข้อตกลงกฎระเบียบและลักษณะงาน

ความรับผิดชอบด้านแรงงานถูกกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ข้อตกลงเพิ่มเติมถึงเขา ตลอดจนข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ข้อตกลงแรงงานรวม และข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน พนักงานสามารถกำหนดให้ปฏิบัติตามวินัยแรงงานและปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายได้ก็ต่อเมื่อพนักงานคุ้นเคยกับเอกสารที่เกี่ยวข้องพร้อมลายเซ็น

พนักงานไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้างานทันที

ความรับผิดชอบของนายจ้างที่มุ่งสร้างความมั่นใจด้านวินัยแรงงาน

นายจ้างยังมีหน้าที่รับผิดชอบบางประการในการดูแลวินัยแรงงาน:

• สร้างเงื่อนไขให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ได้
• สร้างความมั่นใจในการคุ้มครองแรงงาน
• จัดหา อุปกรณ์ที่จำเป็นและเครื่องมือ
• การให้โอกาสค่าตอบแทนแก่พนักงานอย่างเท่าเทียมกัน
• ชำระเงินเต็มจำนวนและทันเวลา ค่าจ้าง
• การส่งเสริมการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีจิตสำนึกและการลงโทษผู้ฝ่าฝืน
• บังคับ ประกันสังคมพนักงานทุกคน
• ค่าชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน

พระราชบัญญัติท้องถิ่นที่ได้รับมอบอำนาจประการหนึ่งคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง แต่บทบัญญัติของกฎจะต้องไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดและกฎบังคับ

การส่งเสริมเป็นวิธีการสร้างวินัยแรงงาน

กฎหมายแรงงานกำหนดวิธีการหลักสองวิธีในการรับประกันวินัย: การให้กำลังใจและการลงโทษ

การให้กำลังใจคือการยอมรับต่อสาธารณะเกี่ยวกับคุณธรรมทางวิชาชีพของพนักงาน การได้รับเกียรติจากสาธารณชน และรางวัลต่างๆ วิธีนี้สามารถใช้ได้กับทั้งพนักงานรายบุคคลและทีมงานโดยรวม

สำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จัดให้มีสิ่งจูงใจประเภทต่อไปนี้:

• โบนัส
• ประกาศความกตัญญู
• การมอบเกียรติบัตร
• ตอบแทนด้วยของขวัญล้ำค่า
• ได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ

สิ่งจูงใจประเภทอื่นๆ อาจกำหนดโดยข้อบังคับภายใน ข้อตกลงร่วม กฎบัตรวิสาหกิจ และข้อบังคับอื่นๆ

สำหรับบริการแรงงานพิเศษของรัฐ ลูกจ้างอาจได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลจากรัฐ มีรายการเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงานใน หนังสืองาน.

การละเมิดวินัยแรงงาน

พนักงานมักพบกับการละเมิดของเขา สิทธิแรงงานส่วนใหญ่อยู่ในองค์กรที่ไม่ใช่ของรัฐ สิ่งที่พบบ่อยที่สุดคือ: การใช้บทลงโทษที่ไม่ได้รับอนุญาต การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายพนักงาน การไม่จ่ายหรือจ่ายค่าจ้างบางส่วน การจ่ายเงินให้พนักงานในจำนวนที่ไม่ตรงกับเอกสารทางบัญชี การไม่จัดให้มีวันหยุดประจำหรือการจัดหาโดยไม่จ่ายค่าจ้าง การไม่จ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว เป็นต้น

ตัวอย่างของการละเมิดดังกล่าวคือการที่นายจ้างกำหนดบทลงโทษให้กับพนักงานโดยพลการในเวลาที่ข้อบังคับของบริษัทไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการวัดอิทธิพลดังกล่าว

ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

ผู้ฝ่าฝืนจะต้องถูกลงโทษทางวินัยผ่านการลงโทษทางวินัย พื้นฐานของการมีส่วนร่วมดังกล่าวคือการประพฤติมิชอบของพนักงาน

ความผิดทางวินัยคือการที่พนักงานละเลยโดยเจตนาหรือไม่ตั้งใจโดยผิดกฎหมาย

ตาม รหัสแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ :

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• การเลิกจ้าง

รายการดังกล่าวมีรายละเอียดครบถ้วนและไม่สามารถเสริมด้วยข้อบังคับภายในหรือสัญญาจ้างงานได้ ยกเว้นพนักงานบางประเภทที่อยู่ภายใต้บทบัญญัติและกฎบัตรทางวินัย ตัวอย่างเช่น เจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมายที่ถูกลงโทษทางวินัยอาจได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่ไม่สมบูรณ์ การลดยศในชั้นเรียน หรือสูญเสียตราสัญลักษณ์ของเขา

การใช้มาตรการรับผิดต่อพนักงานสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานจะต้องมีความสมเหตุสมผลและดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้

มีคำสั่งจากนายจ้างให้ลงโทษทางวินัย หลังจากดำเนินการสอบสวนภายในและร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมแล้ว พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้โดยการยื่น ก คำแถลงการเรียกร้องเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงาน การปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ในการนำมารับผิดชอบถือเป็นสิ่งสำคัญมาก และพนักงานสามารถใช้วิธีคุ้มครองสิทธิแรงงานได้ในกรณีที่มีการละเมิดเพียงเล็กน้อย

มีระเบียบวินัยในการปฏิบัติงาน

ในบทความนี้: ใครต้องการตัวบ่งชี้ถึงวินัยในการปฏิบัติงาน และเพราะเหตุใด สิ่งที่ต้องประเมินด้วยความช่วยเหลือ วิธีดำเนินการประเมินวินัยด้านการปฏิบัติงาน: ทางเลือกสองทาง

ในเกือบทุกโครงการของเราในการใช้ระบบค่าตอบแทนตามตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดคือ "วินัยของผู้บริหาร"

แท้จริงแล้วมีหลายตำแหน่งที่มีเป้าหมายเพียงการดำเนินการตามการควบคุมอย่างเข้มงวดตรงเวลาเท่านั้น แต่เมื่อตรวจสอบอย่างใกล้ชิด ปรากฎว่าการติดตามวินัยของผู้บริหารมีความสำคัญไม่น้อยสำหรับผู้จัดการ การแบ่งส่วนโครงสร้างและสำหรับตำแหน่งงานสร้างสรรค์ เช่น ผู้จัดการฝ่ายขายและนักการตลาด นอกเหนือจากเป้าหมายเฉพาะในตำแหน่งของเขาแล้ว ผู้เชี่ยวชาญเกือบทุกคนจำเป็นต้องดำเนินการตามกฎระเบียบต่างๆ สำหรับพนักงานขาย เช่น การส่งเอกสารหลักไปยังแผนกบัญชีอย่างทันท่วงที การกรอกข้อมูลคู่สัญญาในโปรแกรมบัญชีอย่างถูกต้อง เป็นต้น สำหรับผู้จัดการ - การจัดทำแผนและรายงาน สำหรับการตลาด - การดำเนินงานโครงการตรงเวลา และอื่นๆ

ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องควบคุมเวลาและคุณภาพของการดำเนินงาน นี่ชัดเจน แต่พนักงานที่มีเหตุผลซึ่งมุ่งเน้นผลลัพธ์ ซึ่งให้ความสำคัญกับกฎทั่วไปของเกมที่ชัดเจน ก็สนับสนุนการแนะนำตัวบ่งชี้ดังกล่าวเช่นกัน ประการแรก พวกเขาเข้าใจว่าประสิทธิภาพของพวกเขาขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของลิงก์อื่นๆ ในห่วงโซ่กระบวนการทางธุรกิจในระดับหนึ่ง ดังนั้นนักบัญชีจะไม่สามารถจัดทำรายงานได้หากไม่ได้รับตรงเวลา เอกสารหลัก- และผู้จัดการฝ่ายขายจะไม่สามารถดำเนินการขายได้หากการจัดหาไม่ได้ป้อนข้อมูลสินค้าใหม่ตามเวลาที่กำหนดหรือหากคลังสินค้าไม่ดำเนินการรับสินค้า ประการที่สอง พนักงานดังกล่าวเข้าใจว่าพวกเขามีความเชื่อมโยงเดียวกันในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทและงานของแผนกอื่นๆ และผลลัพธ์ของบริษัทโดยรวมก็ขึ้นอยู่กับพวกเขา ประการที่สาม พวกเขาต้องการให้บันทึกข้อกำหนดทั้งหมดไว้อย่างชัดเจน และไม่ปรากฏโดยฉับพลันในช่วงเวลาฉุกเฉิน ทำให้เกิดข้อพิพาทและการเรียกร้องจากฝ่ายบริหาร

วินัยในการปฏิบัติงาน: จะประเมินอะไร?

ตัวบ่งชี้วินัยในการปฏิบัติงานรวมถึงการประเมินคุณภาพและระยะเวลาในการปฏิบัติงานและการมอบหมายงาน ในกรณีนี้ เราสามารถพูดถึงการประเมินได้สามระดับ:

1. การดำเนินงานโครงการและคำแนะนำจากฝ่ายบริหาร งานเหล่านี้เป็นงานที่ค่อนข้างใหญ่ซึ่งมีการกำหนดกำหนดเวลาและข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์

กรณีศึกษา:

• หนึ่งในผู้จัดการฝ่ายขายได้รับคำสั่งให้ "ล้าง" ไดเรกทอรีของคู่ค้าใน 1C ภายในหนึ่งเดือนโดยโอนลูกค้าที่ไม่ได้ใช้งานไปยังไฟล์เก็บถาวร
• ผู้ดูแลระบบได้รับมอบหมายให้พัฒนาโครงการสำหรับแนะนำการสื่อสารภายในโดยใช้ระบบโทรศัพท์ IP

1. การดำเนินการตามปกติซึ่งมีกำหนดเส้นตายตามวันที่กำหนด

กรณีศึกษา:

• หัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะต้องส่งแผนต้นทุนของเดือนถัดไปภายในวันที่ 25 ของทุกเดือน
• แผนกจัดซื้อจะติดตามราคาซัพพลายเออร์ปีละสองครั้งจนถึงวันที่กำหนด

1. การดำเนินงาน "กระบวนการ" ซึ่งเป็นกำหนดเวลาซึ่งกำหนดเป็นช่วงเวลาจากช่วงเวลาของเหตุการณ์ที่กระตุ้นให้เกิดเหตุการณ์บางอย่าง งานเหล่านี้เป็นงานที่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจและ "เปิดตัว" หลังจากการดำเนินการของการดำเนินการก่อนหน้านี้บางส่วน

กรณีศึกษา:

• ฝ่ายบัญชีจะดำเนินการชำระเงินภายในวันถัดไปหลังจากได้รับใบแจ้งหนี้สำหรับการชำระเงิน
• คลังสินค้าจะประมวลผลใบเสร็จรับเงินในโปรแกรมบัญชีภายในเวลาไม่เกิน 3 ชั่วโมงนับจากเวลาที่รถถูกวางเพื่อขนถ่าย

ในแต่ละระดับ ข้อกำหนดสำหรับการบริหารระบบการประเมินวินัยด้านการปฏิบัติงานจะเพิ่มขึ้น หากคุณจำกัดตัวเองไว้ที่ระดับแรก คุณสามารถเก็บบันทึกด้วยตนเอง และการประเมินสามารถทำได้โดยตรงจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ในระดับที่สาม ปริมาณธุรกรรมที่บันทึกไว้จะทำให้การบำรุงรักษาบัญชีทั้งหมดด้วยตนเองเป็นไปไม่ได้ คุณจะต้องเลือกระหว่างการประเมินเชิงอัตนัยและการนำระบบอัตโนมัติไปใช้

การประเมินเชิงอัตนัยหรือการควบคุมทั้งหมด

หากคุณมุ่งความสนใจไปที่การควบคุม "ขนาดใหญ่" โดยเฉพาะ การเก็บบันทึก เช่น ใน Excel โดยผู้จัดการสำนักงาน เป็นต้น ก็เพียงพอแล้ว นี่คือสิ่งที่องค์กรลูกค้าของเราทำ ในระหว่างการวางแผนประจำปี มีการจัดทำงานโครงการและคำแนะนำสำหรับหัวหน้าแผนกและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล พวกเขาถูกบันทึกไว้ในตาราง Excel โดยมีหัวข้อ "แผนรายปี" ระบุวันที่ดำเนินการตามแผน พนักงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษจะติดตามการปฏิบัติตามกำหนดเวลาเหล่านี้ จากผลของระยะเวลาการรายงานบางช่วง ฝ่ายบริหารได้ประเมินงานของผู้รับผิดชอบ

อย่างไรก็ตาม ประการแรก งานมีน้ำหนักและความหมายที่แตกต่างกัน ซึ่งทำให้ไม่สามารถนำระบบการให้รางวัลแบบธรรมดามาใช้ได้ ประการที่สอง ฝ่ายบริหารรู้สึกว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงงานเล็กๆ น้อยๆ มากขึ้น แต่ก็มีความสำคัญไม่น้อยไปด้วย

การควบคุมทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการกำหนดกำหนดเวลาตามแผนและตามจริงสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้นในทั้งสามระดับที่กล่าวถึงข้างต้น นี่เป็นวิธีเดียวที่จะได้ภาพรวมที่สมบูรณ์ของระเบียบวินัยในการปฏิบัติงานของพนักงาน การเก็บบันทึกดังกล่าวด้วยตนเองนั้นไม่สามารถทำได้จริง จำเป็นต้องมีการนำระบบอัตโนมัติไปใช้ ระบบดังกล่าวควรสร้างงานประจำและ "ประมวลผล" สำหรับพนักงานโดยอัตโนมัติ บันทึกกำหนดเวลาจริง รวมถึงกลไกบางอย่างในการประเมินคุณภาพของการปฏิบัติงาน และแน่นอนว่าต้องสร้างรายงานที่เหมาะสมด้วย

ค่าใช้จ่ายในการปรับใช้โซลูชันซอฟต์แวร์ดังกล่าวสำหรับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางค่อนข้างสูง เมื่อใช้ตัวอย่างของโปรแกรม 1C-Document Flow ซึ่งเราต้องจัดการเรากำลังพูดถึงหลายแสนรายการ (โดยคำนึงถึงการปรับและแก้ไขโปรแกรมตามความต้องการของลูกค้า) นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารที่ตัดสินใจใช้โปรแกรมดังกล่าวจะต้องตกลงกับความจำเป็นในการแนะนำตำแหน่งพนักงานใหม่ - ผู้ดูแลระบบ

อีกทางเลือกหนึ่งนอกเหนือจากการใช้โปรแกรมสำหรับบันทึกงานและการมอบหมายงานคือการละทิ้งการควบคุมโดยสมบูรณ์และหันไปบันทึกเฉพาะความล้มเหลวเท่านั้น ในกรณีนี้ การประเมินจะขึ้นอยู่กับจำนวนการละเมิดกำหนดเวลาและกรณีของการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพต่ำ ข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินงานของกระบวนการขนาดเล็กจะต้องเสียสละไป การประเมินในบางกรณีอาจเป็นเรื่องส่วนตัว ปริมาณงานในการดูแลระบบจะค่อนข้างมาก: คุณจะต้องบันทึกงานและการละเมิดกำหนดเวลาด้วยตนเอง รวบรวมข้อมูลลงในรายงานเดียวสำหรับพนักงาน และอื่นๆ

เราจะพูดถึงประสบการณ์ของเราในการพัฒนาระบบสำหรับการประเมินวินัยในการปฏิบัติงาน ค่าใดที่จะวัด KPI นี้ และวิธีเชื่อมโยงตัวบ่งชี้กับโบนัสทางการเงินในบทความต่อไปนี้

จดบันทึกและแก้ไขการประสานงานและควบคุมข้อผิดพลาดในประโยค

ตัวเลือกที่ 1:การค้นพบและการตีพิมพ์ "The Tale of Igor's Campaign" แสดงให้เห็นว่าวรรณกรรมของเราเป็นหนึ่งในวรรณกรรมที่เก่าแก่ที่สุดในโลก หลังจากผ่านไปสิบวัน เราก็ยื่นคำร้องต่อศาล

ตัวเลือกที่ 2:บริษัทจำหน่ายบัตรกำนัลท่องเที่ยวพิเศษจำนวน 22 ใบ หลายคนออกจากโรงงาน

ตัวเลือกที่ 3:ภาพยนตร์ใหม่สามเรื่องโดยผู้สร้างภาพยนตร์ชาวรัสเซียได้รับการฉายในเทศกาลภาพยนตร์มอสโก คณบดีย้ำย้ำว่าผลการเรียนดีขึ้น

ตัวเลือกที่ 4:แตงโมแบ่งออกเป็นสี่ส่วนเท่า ๆ กัน หนังสือจำนวนหนึ่งพันเล่มถูกบริจาคให้กับห้องสมุดสถานเลี้ยงเด็กกำพร้า

ตัวเลือกที่ 5:แม่และลูกสาวซึ่งกำลังจะเข้าวิทยาลัยในวันรุ่งขึ้นนอนไม่หลับด้วยความตื่นเต้น ม้าสามตัวยืนอยู่ที่ประตู

ตัวเลือกที่ 6:ห่านป่าและเป็ดมาถึงหน้าหนาวแล้ว นักเรียนจำนวนมากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันของเรา

ตัวเลือกที่ 7:ลูกชายของคุณฉลาดมาก! บุคคลสาธารณะจำนวนหนึ่งประณามเหตุการณ์ดังกล่าว

ตัวเลือกที่ 8:สถานะของกิจการในบริษัทไม่เป็นที่ต้องการมากนัก มีผู้คนมากกว่าหกร้อยคนเข้าร่วมในการฉลองวันครบรอบ

ตัวเลือกที่ 9:“ข้อโต้แย้งและข้อเท็จจริง” ตีพิมพ์บทสัมภาษณ์นักการเมืองชื่อดัง มีการเน้นย้ำซ้ำแล้วซ้ำเล่าว่าแนวทางที่ตรงไปตรงมาในวิชานี้ทำให้ผลการศึกษาแย่ลง

ตัวเลือกที่ 10:เมืองคาลูกาให้การต้อนรับแขก พ่อและลูกไปเดินเล่น พวกเขาพูดคุยกันเป็นเวลานานเกี่ยวกับชีวิต

ภารกิจที่ 4

แก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดจากความล้มเหลวในการแยกแยะคำพ้องความหมาย (ใช้พจนานุกรมคำพ้องหรือพจนานุกรมอธิบาย)

ตัวเลือกที่ 1:ผู้จัดการเรียกร้องให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามวินัยของผู้บริหาร

ตัวเลือกที่ 2:ภาพยนตร์ของเราบางเรื่องได้รับความชื่นชมในต่างประเทศ

ตัวเลือกที่ 3:เขาได้รับความเคารพและชื่อเสียงที่ดีในฐานะผู้ริเริ่มในฐานะคนที่มีความคิดสร้างสรรค์

ตัวเลือกที่ 4:พื้นที่อาบน้ำต้องมีอุปกรณ์ช่วยชีวิต

ตัวเลือกที่ 5:เขาสวมชุดเอี๊ยมและไปเวิร์คช็อป

ตัวเลือกที่ 6:สาระสำคัญของหนังสือเล่มนี้คือสัญชาติ

ตัวเลือกที่ 7:รถไฟใต้ดินสะดวกกว่าการขนส่งทางบกในแง่ของความเร็วในการเคลื่อนที่และไม่มีการจราจรติดขัด

ตัวเลือกที่ 8:การใส่ปุ๋ยในทุ่งนาช่วยเพิ่มผลผลิต

ตัวเลือกที่ 9:เรานำเสนอรายงานเกี่ยวกับผลงานของ V. Nabokov แก่คุณ

ตัวเลือกที่ 10:บทบาทในละครเรื่อง "Juno and Avos" นำชื่อเสียงมาสู่นักแสดง Karachentsev ซึ่งเขารับบทเป็น Count Rezanov

ภารกิจที่ 5

กำหนดเพศของคำนาม เลือกวลีที่สอดคล้องกับบรรทัดฐานของภาษาวรรณกรรม

ตัวเลือกที่ 1:(1, 2) กาแฟดำ - กาแฟดำ; (3, 4) ดอกรักเร่สีแดง - ดอกรักเร่สีแดง; (5, 6) เจ็บแคลลัส - เจ็บแคลลัส; (7,8) มาสคาร่าหนา - มาสคาร่าหนา

ตัวเลือกที่ 2:(9, 10) ห้องโถงอันงดงาม - ห้องโถงอันงดงาม; (11, 12) แชมพูสมุนไพร - แชมพูสมุนไพร (13, 14) จอนเงา - จอนเงา; (15, 16) รองเท้าขวา - รองเท้าขวา

ตัวเลือกที่ 3:(18, 19) ฟลามิงโกสีชมพู - ฟลามิงโกสีชมพู (20, 21) กีวีแสนอร่อย - กีวีแสนอร่อย (22, 23) วิสกี้เข้มข้น - วิสกี้เข้มข้น (24, 25) หงส์ขาว - หงส์ขาว.

ตัวเลือกที่ 4:(26, 27) อิวาชิดอง - อิวาชิดอง (28, 29) โซชีสีเขียว - โซชีสีเขียว; (30, 31) บุตรบุญธรรมของฉันคือบุตรบุญธรรมของฉัน (32, 33) โปรแกรมนี้จัดโดยนักข่าวที่มีพรสวรรค์ - โปรแกรมนี้จัดโดยนักข่าวที่มีพรสวรรค์

ตัวเลือกที่ 5:(34, 35) ศัลยแพทย์หนุ่ม Ivanova เข้ามาในห้อง - ศัลยแพทย์หนุ่ม Ivanova เข้ามาในห้อง; (36, 37) ทูตทหาร - ทูตทหาร" (38, 39) ไม่ระบุตัวตนลึกลับ - ไม่ระบุตัวตนลึกลับ; (40, 41) เอเชียเซบู - เอเชียเซบู

ตัวเลือกที่ 6:(42,43) ม้าตลก - ม้าตลก; (44, 45) นกฮัมมิ่งเบิร์ดตัวน้อย – นกฮัมมิ่งเบิร์ดตัวเล็ก (46, 47) ว่านหางจระเข้รักษา - ว่านหางจระเข้รักษา; (48, 49) suluguni แสนอร่อย – suluguni แสนอร่อย

ตัวเลือกที่ 7: (50, 51) คู่ของฉันกลายเป็นคู่สนทนาที่น่าสนใจ - คู่ของฉันกลายเป็นคู่สนทนาที่น่าสนใจ (52, 53) MSU เฉลิมฉลองวันครบรอบ - MSU เฉลิมฉลองวันครบรอบ (54, 55) ชิคาโกขนาดใหญ่ - ชิคาโกขนาดใหญ่; (56, 57) ชิมแปนซีเปรียว - ชิมแปนซีเปรียว

ตัวเลือกที่ 8: (58, 59) ไม่ระบุตัวตนลึกลับ - ไม่ระบุตัวตนลึกลับ; (60, 61) คณะลูกขุนตัดสิน - คณะลูกขุนตัดสิน; (62, 63) จิงโจ้สีเทา – จิงโจ้สีเทา; (64, 65) ถนนกว้าง – ถนนกว้าง.

ตัวเลือกที่ 9:(66, 67) บุตรบุญธรรมของฉันคือบุตรบุญธรรมของฉัน (68, 69) จอนเงา - จอนเงา; (70, 71) หงส์ขาว - หงส์ขาว (72, 73) กาแฟดำ - กาแฟดำ

ตัวเลือกที่ 10: (74, 75) ว่านหางจระเข้รักษา - ว่านหางจระเข้รักษา; (76,77) โคโลราโดขนาดใหญ่ – โคโลราโดขนาดใหญ่; (78, 79) โทษชี้ขาด - โทษชี้ขาด; (80, 81) บรั่นดีที่แข็งแกร่ง - บรั่นดีที่แข็งแกร่ง

การอยู่ใต้บังคับบัญชา คือ พฤติกรรมที่แสดงความเคารพต่อผู้ใต้บังคับบัญชาต่อเพื่อนร่วมงาน ผู้อาวุโสในตำแหน่ง สถานะ หรือยศ คำนี้สามารถเรียกได้ว่าเป็นกฎซึ่งก็คือผู้เยาว์มีหน้าที่ต้องเคารพผู้อาวุโสและผู้ใต้บังคับบัญชา - ผู้บังคับบัญชาของพวกเขา ดังนั้น จึงสามารถสังเกตได้ว่าการปฏิบัติตามการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นส่วนบังคับของรูปแบบความสัมพันธ์ “ผู้ใต้บังคับบัญชา-เหนือกว่า” หรือ “อาวุโส-จูเนียร์”

มีหลายครั้งที่เด็กนักเรียนยอมให้ตัวเองมากเกินไปและพูดกับครู (หัวหน้าครู) โดยใช้ชื่อจริงเช่น "Oksanchik!" ด้วยความโง่เขลาหรือยั่วยุ พฤติกรรมที่อธิบายไว้บ่งบอกถึงการละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชา ช่วงเวลานี้บางครั้งเกิดขึ้นโดยบังเอิญอันเป็นผลมาจากเรื่องตลกที่ไม่เหมาะสม แต่มันไม่เหมาะสมที่จะพูดเล่นเมื่อเจ้านายหรือผู้จัดการคาดหวังว่าจะจริงจังร้อยเปอร์เซ็นต์

สำหรับผู้สูงอายุหากมีพฤติกรรมไม่เหมาะสม (ไม่เหมาะสม) แนะนำให้ประกาศคำแนะนำที่มีการแก้ไขพฤติกรรมด้วย จะต้องกระทำให้ชัดเจนและสงบ ปราศจากความโกรธเคือง หรือตะโกน ด้วยเหตุนี้จึงบรรลุผลตามที่ต้องการ - ทำความเข้าใจและปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบบความสัมพันธ์ "ผู้ใต้บังคับบัญชา - เจ้านาย" กำหนดไว้

การอยู่ใต้บังคับบัญชาซึ่งมีความสำคัญไม่เพียง แต่ในชีวิตทหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสัมพันธ์ทางธุรกิจทั่วไปด้วยคือระบบของกฎเกณฑ์ที่ควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกของทีมงานขึ้นอยู่กับสถานที่ที่แต่ละคนครอบครองบนบันไดตามลำดับชั้น การมีความคิดในการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการปฏิบัติตามเป็นสิ่งสำคัญพอ ๆ กับการรู้กฎเกณฑ์ของมารยาททางธุรกิจ

การอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นระบบที่ควบคุมความสัมพันธ์ไม่เพียงแต่ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระหว่างผู้อาวุโสและผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย ซึ่งหมายถึงตำแหน่งที่ดำรงอยู่

ทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาถูกกำหนดโดย Peter I ซึ่งเมื่อวันที่ 9 ธันวาคม ค.ศ. 1708 ได้ออกพระราชกฤษฎีกาส่วนตัวเกี่ยวกับทัศนคติต่อผู้บังคับบัญชาซึ่งเขาได้กำหนดข้อกำหนดสำหรับบุคคลที่อยู่ภายใต้การอยู่ใต้บังคับบัญชา: “ ผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหน้าผู้บังคับบัญชาของเขาจะต้องมี รูปร่างหน้าตาที่ห้าวหาญและโง่เขลาเพื่อไม่ให้ผู้บังคับบัญชาต้องอับอายด้วยความเข้าใจของเขา”

ผ่านไปกว่า 300 ปีแล้ว แต่ผู้จัดการบางคนยังคงเข้าใจการอยู่ใต้บังคับบัญชาด้วยวิธีนี้

แต่หากผู้จัดการต้องการบรรลุงานคุณภาพสูงอย่างแท้จริงและผลลัพธ์สูง การอยู่ใต้บังคับบัญชาจะเป็นกลไกที่จะทำให้เขาบรรลุเป้าหมายนี้ได้ ท้ายที่สุดแล้วในความเป็นจริงการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นระบบความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีการควบคุมอย่างชัดเจนซึ่งทำให้สามารถบรรลุการทำงานร่วมกันของทั้งทีมได้โดยรวมเข้าด้วยกันโดยการปฏิบัติงานทั่วไป

หลายคนสามารถทำงานนี้ได้ พนักงานแต่ละคนในที่ทำงานต้องรู้อย่างชัดเจนว่าพนักงานคนไหนที่เขาโต้ตอบด้วย ใครที่เขามีสิทธิ์ถาม และใครมีสิทธิ์ถามเขา เฉพาะในกรณีนี้ ทีมจะทำงานเหมือนกับเครื่องจักรที่ได้รับการทาน้ำมันอย่างดี

การอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาในการให้บริการซึ่งกำหนดโดยระดับความรับผิดชอบ ระดับความรับผิดชอบมักจะถูกกำหนดโดยตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืออำนาจที่ได้รับมอบหมายชั่วคราว

การไม่เชื่อฟังคืออะไร?

การอยู่ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ของวินัยแรงงาน ซึ่งหมายความว่าความสัมพันธ์ทั้งหมดระหว่างพนักงานอยู่ภายใต้ระเบียบวินัยนี้และอยู่ภายใต้กรอบการทำงานอย่างเคร่งครัด การกระทำของพนักงานแต่ละคนและความรับผิดชอบของเขาต่อพวกเขาจึงถูกจำกัดโดยขอบเขตของลักษณะงาน ไม่มีใครมีสิทธิ์เรียกร้องเพิ่มเติมจากคุณ พนักงานแต่ละคนมีหัวหน้างานของตนเองโดยทันที ซึ่งเขาต้องปฏิบัติตามคำสั่ง หากคุณไม่เห็นด้วยกับการกระทำหรือคำสั่งของฝ่ายบริหาร คุณต้องอุทธรณ์ในลักษณะที่กำหนดโดยข้อบังคับการทำงาน โดยไม่ละเมิดสายการบังคับบัญชาหรือข้ามศีรษะ เช่นเดียวกับกรณีที่คุณมีข้อเสนอในการปรับปรุงคุณภาพงานและเพิ่มผลผลิต การปฏิบัติตามผู้ใต้บังคับบัญชาช่วยลดความซับซ้อนและอำนวยความสะดวกในความสัมพันธ์ในทีมอย่างมาก โดยขจัดความเป็นไปได้ที่จะไม่ปฏิบัติตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

การอยู่ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน

ความรู้เกี่ยวกับความซับซ้อนของการสื่อสารทางธุรกิจถือเป็นรายละเอียดที่สำคัญของการมีปฏิสัมพันธ์กับคู่ค้า ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้บังคับบัญชา เพื่อป้องกันข้อผิดพลาดในการสื่อสารและเพิ่มประสิทธิภาพของการเจรจา จำเป็นต้องยึดถือการอยู่ใต้บังคับบัญชาในความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

กฎมารยาททางธุรกิจใช้กับการสื่อสารสามระดับ: เจ้านาย - ผู้ใต้บังคับบัญชา, ผู้ใต้บังคับบัญชา - เจ้านาย, หุ้นส่วน - หุ้นส่วน (พนักงาน - ลูกจ้าง) ในบทความวันนี้ เราจะดูเครื่องบินทั้งหมดและดูรายละเอียดเกี่ยวกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงานและในธุรกิจ

หัวหน้า - ผู้ใต้บังคับบัญชา

ทัศนคติต่อผู้จัดการขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ได้แก่ มาตรฐานที่กำหนดกระบวนการทำงานและการรักษาอำนาจหน้าที่ของเจ้านาย เพื่อการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่ถูกต้อง จำเป็นต้องกำหนดวินัยการบริการของบริษัท จริยธรรมในการสื่อสารกับผู้จัดการอย่างถูกต้อง และสร้างกรอบคำสั่งสำหรับพนักงาน เมื่อพนักงานไม่ได้รับการแจ้งเกี่ยวกับขั้นตอนและบรรทัดฐานของการสื่อสารทางธุรกิจความรู้สึกไม่สบายปรากฏขึ้นในทีมผู้คนรู้สึกอึดอัดเมื่อสื่อสารกับเจ้านายไม่รู้ว่าจะรับรู้คำพูดของเขาอย่างไร (ตามคำขอหรือคำสั่ง) และไม่แสดงความคิดริเริ่ม . นั่นคือเหตุผลที่พนักงานทุกคนนับตั้งแต่มาถึงจะต้องคุ้นเคยกับบรรทัดฐานของธุรกิจและความสัมพันธ์ในการทำงาน

ให้ความสนใจกับการเลือกเคล็ดลับเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางธุรกิจระหว่างผู้จัดการและพนักงาน:

หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของคุณ คุณต้องเตือนเขาว่าคุณกำลังรอผล ไม่เช่นนั้นเขาจะตัดสินใจว่างานนั้นถูกลืมไปแล้วและจะไม่ดำเนินการต่อไป ความคิดเห็นดังกล่าวทำให้พนักงานเข้าใจถึงความจริงจังของคำสั่งที่มอบให้เขาและ ผลที่ตามมาที่เป็นไปได้การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่
การวิพากษ์วิจารณ์พนักงานควรเกี่ยวข้องกับการกระทำและพฤติกรรมของเขาในที่ทำงาน การดูถูกและความอับอายเป็นการส่วนตัวไม่ควรปรากฏในการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชา
เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะให้คำแนะนำส่วนตัวแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ อย่าลืมว่าความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์จะเป็นของคุณ
ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้นผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ควรสังเกตเห็นความกลัวและความตื่นตระหนกในการกระทำและคำพูดของผู้นำ มิฉะนั้นอำนาจจะถูกทำลายอย่างร้ายแรง
ชื่นชมการทำงานของพนักงานของคุณ รางวัลสำหรับงานที่ทำเสร็จควรสอดคล้องกับปริมาณความพยายามและเวลาที่ใช้ไป
อย่าละทิ้งการชมเชยพนักงาน ถ้าเขาทำ งานที่ดีเขาต้องได้รับไม่เพียงแต่ทางการเงินเท่านั้น แต่ยังต้องได้รับรางวัลทางศีลธรรมด้วย พนักงานต้องเข้าใจว่างานของเขาได้รับการชื่นชมจากฝ่ายบริหาร
ออกคำสั่งโดยพิจารณาจากปัจจัยสองประการ: สถานการณ์เฉพาะที่เกิดขึ้นและลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานบางคนเริ่มปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายทันทีและเข้าใกล้งานของตนอย่างมีความรับผิดชอบ ในขณะที่บางคนจำเป็นต้องได้รับการดูแลและติดตามผล

เมื่อสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา ขั้นแรกคุณต้องเลือกรูปแบบคำสั่ง ไม่ว่าจะเป็นคำสั่ง คำร้องขอ คำแนะนำ หรือคำถามชวนคิด คำสั่งจะออกในกรณีของสถานการณ์วิกฤติที่ต้องดำเนินการทันที หรือเมื่อสื่อสารกับพนักงานไร้ยางอายที่ไม่เข้าใจคำสั่งในรูปแบบอื่น คำขอถูกใช้ในสถานการณ์มาตรฐานและแสดงด้วยความปรารถนาดีและความไว้วางใจของผู้จัดการ ในกรณีที่มีการร้องขอ พนักงานสามารถเสนอทางเลือกของตนเองในการแก้ปัญหาและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันได้ พฤติกรรมดังกล่าวของพนักงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้เมื่อได้รับคำสั่งที่ไม่สามารถพูดคุยได้และดำเนินการโดยไม่ชักช้า คำขอแตกต่างจากคำสั่งในการนำเสนอทางอารมณ์และความเข้มงวดในน้ำเสียง

หากผู้นำตั้งคำถามเพื่อประกอบการพิจารณา นั่นหมายความว่าเขากำลังรออยู่ ข้อเสนอแนะต้องการสร้างการอภิปรายเกี่ยวกับปัญหา ด้วยวิธีนี้ ผู้จัดการจะระบุพนักงานเชิงรุกที่จะแก้ไขปัญหาหรืองานที่ระบุไว้ในภายหลัง ผู้จัดการให้คำแนะนำเพื่อช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาได้อย่างรวดเร็ว แต่พนักงานอาจไม่ได้นำไปปฏิบัติ

เจ้านายไม่ควรปล่อยให้มีความสัมพันธ์ที่คุ้นเคยกับทีม พนักงานปฏิบัติงานในลักษณะเดียวกับบุคคลภายนอกบริษัทที่เราจ่ายเงินสำหรับงานที่ทำเสร็จ หากความสัมพันธ์ถูกสร้างขึ้นบนหลักการ “ฉันจ่ายเงิน - คุณทำงานของคุณ” ธุรกิจก็มักจะเดินหน้าต่อไป

ผู้จัดการไม่ควรยืนอยู่ในรองเท้าของผู้ใต้บังคับบัญชาเจาะลึกปัญหาของพวกเขาและหลีกเลี่ยงการละเมิดไม่เช่นนั้นพนักงานก็จะนั่งบนหัวของเขา

ผู้ใต้บังคับบัญชา - ผู้นำ

คุณต้องสามารถสร้างความสัมพันธ์กับเจ้านายของคุณได้ เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา ท้ายที่สุดอาชีพในอนาคตของเขาจะขึ้นอยู่กับว่าพนักงานปฏิบัติตามบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ทางธุรกิจอย่างถูกต้องเพียงใด การกระทำที่ไม่เหมาะสมและการแสดงความขอบคุณต่อผู้จัดการสามารถทำให้เขาแปลกแยกจากผู้ใต้บังคับบัญชาและบังคับให้เขาสรุปผลเชิงลบเกี่ยวกับพนักงาน

ดังนั้น ต่อไปนี้คือตัวอย่างบางส่วนที่แสดงพฤติกรรมที่ถูกต้องและไม่ถูกต้องในการสื่อสารระหว่างพนักงานกับเจ้านาย:

พยายามช่วยสร้างบรรยากาศเชิงบวกระหว่างทีมเพราะผู้จัดการมุ่งมั่นที่จะรวมพนักงานจัดตั้งขึ้น การทำงานเป็นทีมบริษัท.
คุณต้องแสดงจุดยืนและข้อเสนองานของคุณอย่างมีไหวพริบและสุภาพ ผู้จัดการจะไม่ยอมให้ความเห็นที่ไม่สุภาพในทิศทางของเขา ใช้วลี: “ให้ฉันชี้ให้เห็น…”, “คุณจะรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับข้อเสนอถัดไป...”, “เราลองตัวเลือกนี้ได้ไหม...”
คุณไม่สามารถให้คำตอบแบบพยางค์เดียวและพูดคุยกับเจ้านายของคุณด้วยน้ำเสียงที่เด็ดขาด ผู้จัดการอาจพิจารณาว่าพนักงานมีทัศนคติเชิงลบต่อเขา และคนดังกล่าวไม่ได้อยู่ในทีม คนแรกที่ถูกเลิกจ้างคือคนเงียบขรึมและผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่พอใจชั่วนิรันดร์
มีความจำเป็นต้องหลีกเลี่ยงการกระโดด “ข้ามศีรษะ” ของผู้บังคับบัญชาทันที ยกเว้นในกรณีเร่งด่วนและฉุกเฉิน พฤติกรรมดังกล่าวจะถือว่าผู้บังคับบัญชาทันทีเป็นการไม่เคารพและความสงสัยในความเป็นมืออาชีพของเขา ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะบ่อนทำลายอำนาจของเจ้านายต่อหน้าทั้งทีม ซึ่งสามารถใช้เป็นเหตุในการตำหนิและปรับได้
คุณไม่สามารถเข้าไปในห้องทำงานของเจ้านายโดยไม่เคาะประตู และห้ามไปเยี่ยมถ้าเจ้านายกำลังสื่อสารกับใครบางคนอยู่ การสนทนานี้อาจมีความสำคัญและคุณสามารถแทรกแซงได้

ระหว่างผู้จัดการ

ความสัมพันธ์ทางธุรกิจสามารถสร้างได้ในแนวนอน เช่น ระหว่างผู้จัดการสองคน

บน การประชุมทางธุรกิจต้องปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

พูดให้ชัดเจนและตรงประเด็น ไม่จำเป็นต้องเริ่มบทสนทนาด้วยเรื่องตลกและแสดงความสนใจด้านสุขภาพและกิจการของคู่รักโดยไม่จำเป็น ในรัสเซีย การประชุมอาจใช้เวลานานหลายชั่วโมงเนื่องจากวัตถุประสงค์ของการสนทนาที่ระบุไว้ไม่ถูกต้อง นักธุรกิจจำนวนมากมีทัศนคติเชิงลบต่อบทสนทนาที่ว่างเปล่าเพราะพวกเขาให้ความสำคัญกับเวลาของพวกเขา
ใช้ข้อเท็จจริงและตัวเลขในการสนทนา สิ่งนี้จะดึงดูดความสนใจของคู่ของคุณและมุ่งความสนใจไปที่บทสนทนา
หากคู่สนทนาเริ่มมีพฤติกรรมก้าวร้าว จงสงบสติอารมณ์ ซึ่งจะช่วยลดระดับความไม่พอใจได้
เสนอวิธีแก้ปัญหาที่เตรียมไว้ให้คู่ของคุณชื่นชม วิธีนี้จะทำให้คุณสามารถแสดงระดับความรู้และความสามารถในเรื่องนั้นได้
พยายามไม่ตอบ โทรศัพท์สิ่งนี้อาจดูเป็นการไม่เคารพคู่สนทนา
แลกเปลี่ยนนามบัตร สิ่งนี้จะเน้นย้ำสถานะของคุณและช่วยให้คุณรักษาการติดต่อกับบุคคลที่เหมาะสมได้
ใน การสนทนาทางโทรศัพท์อย่าลืมถามคู่สนทนาของคุณว่าเขาสามารถพูดคุยได้หรือไม่ในตอนนี้
อย่าใช้คำหยาบคายในการสนทนาทางธุรกิจ เพราะจะทำให้ผู้จัดการเป็นบุคคลที่ไม่มีการศึกษาและไม่มีการศึกษา พวกเขาพยายามที่จะไม่มีอะไรเหมือนกันกับกลุ่มคนในธุรกิจ

ระหว่างเพื่อนร่วมงาน

การค้นหาการติดต่อและสร้างการสื่อสารที่เหมาะสมกับเพื่อนร่วมงานก็เป็นงานที่สำคัญเช่นกัน มีพนักงานหลายคนที่เปลี่ยนความรับผิดชอบไปเป็นเพื่อนร่วมงานหรือพยายามแสดงให้ผู้อื่นเห็นในแง่ไม่ดีต่อหน้าผู้บังคับบัญชาด้วยความสัมพันธ์ที่ดี

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหา คุณต้องสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานอย่างเหมาะสม:

เมื่อปฏิบัติงานทั่วไปให้แบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบออกเท่า ๆ กัน หากผู้บังคับบัญชาไม่ดำเนินการ ซึ่งจะช่วยหลีกเลี่ยงการปรากฏตัวของ "โดรน" ที่ไม่มีประโยชน์ในการทำงานของคุณ
พยายามหลีกเลี่ยงการข้ามผู้ติดต่อในที่ทำงานและขัดขวางลูกค้าของเพื่อนร่วมงานของคุณ สิ่งนี้จะนำไปสู่ความขัดแย้งและทำลายความสัมพันธ์ของคุณกับเพื่อนร่วมงานอย่างแน่นอน การทำงานในสภาพแวดล้อมที่ตึงเครียดในอนาคตจะเป็นเรื่องยาก
อย่าสัญญาในสิ่งที่คุณไม่สามารถส่งมอบได้ หากเพื่อนร่วมงานถามอะไรคุณ (พรุ่งนี้มาแทนที่ฉัน ช่วยฉันแก้ปัญหา) อันดับแรกต้องแน่ใจว่าคุณสามารถช่วยเขาได้ จากนั้นจึงให้คำตอบเท่านั้น
พยายามหลีกเลี่ยงหัวข้อส่วนตัว เพราะงานไม่ใช่สถานที่สำหรับการสนทนาแบบใกล้ชิด
คุณไม่ควรตระหนักว่าตัวเองต้องสูญเสียเพื่อนร่วมงาน เจ้านายอาจไม่ชื่นชมสิ่งนี้ และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานจะถูกทำลายตลอดไป

ผลที่ตามมาของการไม่ปฏิบัติตาม

การอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นวิธีการกำหนดความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนตั้งแต่พนักงานไปจนถึงผู้อำนวยการ เพียงแต่ความรับผิดชอบของทุกคนแตกต่างกัน พนักงานธรรมดาๆ เสี่ยงแค่งานของตน และผู้อำนวยการของบริษัทก็เสี่ยงต่อชื่อ ชื่อเสียง และเงินทุนของเขา ยิ่งความรับผิดชอบของบุคคลสูงเท่าไร เขาก็จะยิ่งเรียกร้องจากลูกน้องมากขึ้นเท่านั้น ไม่มีบริษัทที่ประสบความสำเร็จสักแห่งเดียวที่สามารถดำรงอยู่ได้โดยปราศจากการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการปฏิบัติตามนั้นได้ถูกสร้างขึ้นบนนั้น

ผลที่ตามมาของการไม่เชื่อฟังขึ้นอยู่กับขอบเขตที่พนักงานละเลยความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ก่อนอื่น นี่คือข้อความจากผู้จัดการ หากพนักงานเคยฝ่าฝืนบรรทัดฐานของมารยาททางธุรกิจและการอยู่ใต้บังคับบัญชา เขามักจะได้รับการตำหนิจากเจ้านายโดยระบุว่าการกระทำที่ไม่ถูกต้องของเขา หลังจากคำพูด ผู้จัดการมักจะติดตามงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างใกล้ชิด ดังนั้นคุณต้องระมัดระวังมากขึ้นที่จะไม่ให้เหตุผลในการตำหนิ

พนักงานถูกตำหนิว่ามีความผิดทางวินัยหรือละเมิดวินัยแรงงานของบริษัทอย่างเป็นระบบ การตำหนิอาจทำได้ง่ายหรือรุนแรงและบันทึกไว้ในแฟ้มส่วนตัว การตำหนิจะไม่สะท้อนให้เห็นในทางใดทางหนึ่งในสมุดบันทึกการทำงาน แต่อาจส่งผลให้ถูกไล่ออกตามบทความ

การเลิกจ้างเป็นมาตรการที่รุนแรงที่สุดสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามการอยู่ใต้บังคับบัญชา โดยปกติจะเสนอให้เขียนใบลาออกโดย ที่จะแต่หากคุณทำให้ผู้บังคับบัญชาไม่พอใจอย่างมาก คุณอาจถูกไล่ออกภายใต้บทความเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบและไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่โดยตรงได้ เครื่องหมายดังกล่าวในสมุดงานอาจส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่ออาชีพการงานในอนาคตของคุณหรือยุติการทำงานดังกล่าว

การสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจภายในและภายนอกองค์กรถือเป็นสิ่งสำคัญ งานที่มีประสิทธิภาพธุรกิจ. วัตถุประสงค์ของมาตรฐานทางจริยธรรมคือการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทุกคนเข้าใจซึ่งกันและกัน และปฏิบัติต่อกันด้วยความเคารพและไว้วางใจ หากผู้ประกอบการเห็นคุณค่าของชื่อเสียงของบริษัท เขาจะต้องมุ่งมั่นที่จะสร้างมาตรฐานทางจริยธรรมทั้งในการทำงานกับพนักงานขององค์กรและกับพันธมิตรทางธุรกิจ

การอยู่ใต้บังคับบัญชาของความสัมพันธ์

การอยู่ใต้บังคับบัญชาคือระบบความสัมพันธ์ในการให้บริการที่ขึ้นอยู่กับการอยู่ใต้บังคับบัญชา กลุ่มจูเนียร์ตำแหน่งอาวุโส

คำว่า "การอยู่ใต้บังคับบัญชา" ไม่เพียงแต่รวมถึงกฎของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรับบทบาทบางอย่าง การปฏิบัติตามคำสั่งจากผู้บังคับบัญชา และการปฏิบัติตามกฎแห่งพฤติกรรม

ตัวอย่างที่ชัดเจนของการอยู่ใต้บังคับบัญชาอาจเป็นความสัมพันธ์ในกองทัพระหว่างทหารและผู้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตามในกรณีนี้ นอกเหนือจากกฎเกณฑ์ปฏิบัติแล้ว ยังมีประเพณีที่ทั้งสองฝ่ายปฏิบัติตาม (เช่น ประเพณีที่เกี่ยวข้องกับการสิ้นสุดการรับราชการทหาร - 100 วันก่อนคำสั่ง)

บ่อยครั้งที่การอยู่ใต้บังคับบัญชามีความเกี่ยวข้องกับบันไดอาชีพหรือแนวดิ่งของอำนาจ การตีความนี้ไม่ถูกต้อง เนื่องจากคำว่า “การอยู่ใต้บังคับบัญชา” กว้างกว่าแนวคิดทั้งสองนี้ และไม่เพียงแต่รวมถึงการกระจายอำนาจและคำจำกัดความของตำแหน่งที่ชัดเจน แต่ยังรวมไปถึงรูปแบบพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคนด้วย

10 ข้อผิดพลาดของการอยู่ใต้บังคับบัญชา:

1. การกำหนดงานให้กับพนักงานโดยข้ามผู้บังคับบัญชาทันที แม้ว่าในกรณีนี้จะมีข้อได้เปรียบอย่างมากในรูปแบบของความเร็วในการแก้ไขปัญหา (เจ้านายที่สนใจโดยไม่ต้องรอการตัดสินใจของผู้จัดการมอบการมอบหมายงานให้กับพนักงานและเขาดำเนินการ) เมื่อเวลาผ่านไปความสามารถในการควบคุมของ ระบบลดลง (ผู้จัดการทันทีตกอยู่ในสายตาของพนักงาน)
2. การควบคุมความสำเร็จของงานไม่ได้ดำเนินการโดยผู้ที่ตั้งค่าไว้
3. การลงโทษพนักงานโดยไม่ได้รับความรู้จากหัวหน้างานโดยตรง
4. มอบหมายให้พนักงาน 2 คนทำงานหนึ่งงาน
5. อุทธรณ์ต่อผู้บริหารระดับสูงโดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้บังคับบัญชาทันที
6. ขาดการจัดลำดับความสำคัญเมื่อทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ
7. ปฏิกิริยาที่ไม่ถูกต้องของพนักงานในกรณีที่แผนกหรือพนักงานอื่นล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้น
8. การวิพากษ์วิจารณ์คุณสมบัติมนุษย์ของพนักงาน ไม่ใช่ผลงานของเขา
9. คุยกับผู้จัดการลับหลัง
10. ขาดจรรยาบรรณในการสื่อสารในองค์กร

การอยู่ใต้บังคับบัญชามีการควบคุมอย่างไร?

หากเราพิจารณาการอยู่ใต้บังคับบัญชาในบริบทของความสัมพันธ์ทางการแล้ว บริการสาธารณะสามารถเน้นย้ำได้อย่างชัดเจนว่ามีการกำกับดูแลการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานต่อหน่วยงานระดับสูง บทบัญญัติพิเศษและกฎเกณฑ์ เอกสารที่สองจากมุมมองของกฎระเบียบคือสัญญาบริการและรายละเอียดงาน

ข้อเท็จจริงที่สำคัญก็คือนอกเหนือจากเอกสารเช่นในกองทัพแล้วการอยู่ใต้บังคับบัญชายังปรากฏให้เห็นในการสวมเครื่องราชอิสริยาภรณ์พิเศษ ในบางกรณีความแตกต่างดังกล่าวอาจเป็นเครื่องแบบของพนักงานหรือว่าเขามีใบรับรองหรือไม่

หากใส่ใจกับการจัดระบบอำนาจและการอยู่ใต้บังคับบัญชาในส่วนอื่นๆ นิติบุคคลดังนั้นไม่ใช่เอกสารเฉพาะที่จะมีความสำคัญอย่างยิ่ง แต่เป็นจริยธรรมของพฤติกรรมของพนักงาน

แน่นอนคุณสามารถหันไปใช้กฎระเบียบด้านแรงงานภายในและชี้แจงระบบการโต้ตอบระหว่างบริการและแผนกต่างๆ เพื่อรักษาทั้งหมดนี้ด้วยข้อกำหนดว่าใครเป็นผู้รายงานต่อใคร อย่างไรก็ตามในองค์กรเอกชน คุ้มค่ามากมีอำนาจส่วนบุคคลของผู้นำตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา บรรทัดฐานพิเศษกฎหมายไม่มีข้อบังคับในสถาบันดังกล่าว

การไม่เชื่อฟัง

ฉันอยากจะเริ่มต้นด้วยการศึกษาของมนุษย์ที่เรียบง่าย มีคนที่มีกฎเกณฑ์ของตัวเอง พวกเขาไม่ได้มองว่าใครยืนอยู่ข้างหน้าพวกเขา ผู้ใต้บังคับบัญชา หรือเจ้านาย พวกเขาไม่สนใจ พวกเขาปฏิบัติต่อทุกคนด้วยการดูถูกเหยียดหยามแบบเดียวกัน และนี่ไม่ใช่เรื่องของการรักษาความอยู่ใต้บังคับบัญชาด้วยซ้ำ บุคคลเป็นเช่นนั้นในทุกด้านของชีวิต

เป็นการยากมากที่จะมีปฏิสัมพันธ์กับคนประเภทนี้ พวกเขาไม่เข้าใจหรือยอมรับ บรรทัดฐานทั่วไปและหลักการ ในตอนแรกพวกเขาวิพากษ์วิจารณ์ทุกสิ่ง พวกเขาเชื่อเพียงคำพูดของตนเองและไม่เห็นคุณค่าของความคิดเห็นของผู้อื่น สำหรับพวกเขา เจ้านายเป็นเพียงคนโง่ที่ไม่รู้วิธีบริหารจัดการบริษัท และผู้ใต้บังคับบัญชาก็โง่เขลาที่ไม่อยากทำงานแต่อยากได้เงินเท่านั้น

เมื่อคุณพยายามเอาคนแบบนี้เข้ามาแทนที่ คุณยิ่งทำให้สถานการณ์แย่ลงเท่านั้น ท้ายที่สุดแล้ว ไม่มีอะไรสวยงามไปกว่าการสร้างเรื่องอื้อฉาว การทะเลาะวิวาท และการดูถูกส่วนตัว แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะสื่อสารอย่างสร้างสรรค์กับคนประเภทนี้

พฤติกรรมนี้มักมาจากวัยเด็ก เป็นเรื่องยากที่คนที่มีมารยาทดีและฉลาดจะกลายเป็นนักวิวาทเมื่ออายุสี่สิบ มีครอบครัวหลายครอบครัวที่ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างคุ้นเคยจนเป็นเรื่องปกติ และไม่สำคัญว่าพี่จะอยู่ตรงหน้าคุณ ทุกคนสามารถ "พูดจา" ได้ ไม่ฟัง โต้เถียง ขุ่นเคืองไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม

แน่นอนว่าเป็นการดีกว่าที่จะไม่จ้างคนแบบนี้เลย ในระหว่างการสัมภาษณ์จะสังเกตได้ทันทีว่านี่คือตัวแทนประเภทนี้ เขาเป็นคนหยิ่ง หละหลวม ไม่ลังเลที่จะถามคำถาม ประพฤติตัวอิสระเกินไป และพูดเสียงดังบ่อยขึ้น

มันจะเป็นเรื่องยากมากที่จะปลูกฝังวินัยแรงงานให้กับคนประเภทนี้ ดังนั้นควรคิดให้รอบคอบว่าคุณต้องการพนักงานประเภทนี้ในบริษัทหรือไม่

การเป็นหัวหน้าของบริษัทเล็กๆ แม้จะเป็นเรื่องยาก ไม่ต้องพูดถึงบริษัทโฮลดิ้งขนาดใหญ่เลย เจ้านายสร้างความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา หัวหน้าแผนก คู่ค้าทางธุรกิจ ลูกค้า นักลงทุน ธนาคาร สำนักงานสรรพากร และอื่นๆ ไปพร้อมๆ กัน

นี่เป็นเรื่องยากมากที่จะทำ แต่มันสำคัญ ผู้จัดการหลายคนให้ความสำคัญกับมารยาททางธุรกิจในขณะที่โปรโมตบริษัท โดยคิดถึงการเพิ่มผลกำไรและเพิ่มยอดขาย นี่เป็นการตัดสินใจที่ผิดโดยพื้นฐาน

กรรมการเป็นบุคคลแรกของบริษัท เขาคือผู้กำหนดว่าการสื่อสารจะดำเนินการในบริษัทอย่างไร นี่เป็นสิ่งแรกที่คุณควรคำนึงถึงเมื่อจ้างพนักงานใหม่ ท้ายที่สุดแล้ว ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนจะต้องเข้าใจว่าเขาควรสื่อสารกับผู้จัดการอย่างไร และเพื่อนร่วมงานสามารถโต้ตอบกันอย่างไร เมื่อไม่มีความเข้าใจ ก็จะเกิดปัญหาขึ้น พนักงานจะรู้สึกเขินอาย ไม่แสดงความคิดริเริ่ม และอาจทำผิดพลาดในการติดต่อผู้อำนวยการ

ในการปฏิบัติของฉัน ฉันได้พบตัวอย่างผู้นำที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง เจ้านายคือเพื่อน เป็นรูปแบบการสื่อสารที่ค่อนข้างธรรมดา เมื่อผู้กำกับต้องการสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองและผ่อนคลาย ซึ่งอาจเหมาะกับบริษัทขนาดเล็กมากที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมสร้างสรรค์ แต่สำหรับโรงงานไม้ขนาดใหญ่ เจ้านายแบบนี้คงเป็นหายนะ

การเป็นเผด็จการก็ไม่ใช่เรื่องง่ายเช่นกัน หลักการ “พวกเขากลัวหมายความว่าพวกเขาเคารพ” ไม่ได้ผลเสมอไป

บางครั้งผู้ใต้บังคับบัญชาก็กลัว แต่สิ่งที่พวกเขาทำลับหลังคือการดูถูกและเยาะเย้ยเขา:

ผู้อำนวยการต้องเอาใจใส่พนักงานของเขา
ชมเชยเมื่อจำเป็น และลงโทษเมื่อสถานการณ์เป็นเช่นนั้น
เจ้านายไม่ควรกลัวหรือแสดงความกลัวและความไม่แน่นอน
ผู้อำนวยการไม่ควรแก้ไขปัญหาส่วนตัวของพนักงานทั้งหมด แต่ในขณะเดียวกัน บางครั้งการเข้าข้างพนักงานก็มีประโยชน์มาก

วิธีจัดการกับความไม่เชื่อฟัง

สิ่งแรกคือการไม่ตอบสนองต่อสิ่งที่น่ารังเกียจด้วยสิ่งที่น่ารังเกียจ นี่คือกฎแห่งชีวิต ถ้าไม่อยากทะเลาะก็อย่าเข้าไปยุ่ง

ลองดูสถานการณ์จากตำแหน่งต่างๆ หากคุณเป็นเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเปิดเผย การลงโทษก็ควรตามมา การละเมิดอาจมีเพียงเล็กน้อยและผลที่ตามมาก็คือการตำหนิง่ายๆ

แต่จะทำอย่างไรถ้าพนักงานหยาบคายอย่างเปิดเผย ตั้งคำถามต่ออำนาจของคุณและไม่เคารพคุณ? คุณสามารถลองลงโทษทางการเงินได้ - ปรับ หากวิธีนี้ไม่ได้ผล การเลิกจ้างก็ยังคงอยู่

ในฐานะผู้นำ อย่าลืมให้ความเคารพสองทาง ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ควรเป็นเพียงกองกำลังทาส พวกเขาเป็นคนและสมควรได้รับความสนใจและความเคารพ ผู้บังคับบัญชาบางคนสนุกสนานกับพลังของตนมากจนพวกเขาเริ่มทำลายสายการบังคับบัญชา

สถานการณ์ตรงกันข้าม คุณเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาและเจ้านายของคุณตะโกนใส่คุณอย่างไม่ยุติธรรม ทำให้คุณอับอาย และหันไปดูถูกเป็นการส่วนตัว ประการแรกอย่าตอบสนองต่อพฤติกรรมดังกล่าวด้วยความหยาบคาย ประการที่สอง เรียนรู้ที่จะยืนหยัดเพื่อสิทธิของคุณ

เจ้านายไม่มีสิทธิ์ตะโกนใส่คุณ เมื่อเกิดสถานการณ์เช่นนี้ให้เดินออกไป หากคุณอดทนพวกเขาจะไม่ปฏิบัติต่อคุณแตกต่างออกไป

หลายคนเชื่อว่าการอยู่ใต้บังคับบัญชาหมายถึง “ผู้เยาว์เคารพและเชื่อฟังผู้อาวุโส” ใช่ แต่เฉพาะในกรณีที่มีการเคารพทวิภาคีเท่านั้น ผู้จัดการไม่ควรทำให้พนักงานอับอาย หากเกิดเหตุการณ์เช่นนี้กับคุณ ให้วิ่ง วิ่งให้ไกลจากบริษัทนี้ให้มากที่สุด

จะทำอย่างไรในกรณีที่ขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน? ใครควรจะยอมใคร? ใครควรฟังใคร? ทุกสิ่งที่นี่สร้างขึ้นจากของคุณ คุณสมบัติของมนุษย์- เมื่อผู้คนเข้าใจว่าพวกเขาไปที่ออฟฟิศเพื่อทำงาน และไม่จัดการเรื่องต่างๆ งานก็จะดีขึ้นมาก

การสื่อสารในที่ทำงานควรใช้งานได้ มีสหายบางคนที่ไปทำงานโดยไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยตรง แต่เพื่อนินทาหารือเกี่ยวกับ Marinka จากแผนกถัดไปและสานกลอุบาย ระวังคนประเภทนี้ในที่ทำงาน

การไม่เชื่อฟัง

มารยาททางธุรกิจไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาในแนวดิ่งของผู้ใต้บังคับบัญชาถึงผู้อาวุโสเท่านั้น การอยู่ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงานรวมถึงระบบกฎเกณฑ์พฤติกรรมทั้งหมดที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ตามบทบาท

หากคุณปฏิบัติตามกฎของการอยู่ใต้บังคับบัญชา การโต้ตอบในทุกด้านของกิจกรรมจะเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

เหล่านี้เป็นเครื่องบินหลักสามลำ ได้แก่ :

ผู้นำคือนักแสดง
ผู้ดำเนินการเป็นผู้นำ
ความสัมพันธ์ระหว่างหุ้นส่วน

ในหลายองค์กรอำนาจของผู้นำนั้นสูงมาก จากนี้ไปในทีมนั้นขึ้นอยู่กับเจ้านายว่าพนักงานแต่ละคนเข้าใจบรรทัดฐานของพฤติกรรมได้ดีเพียงใดโดยคำนึงถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชา ซึ่งหมายความว่าวินัยด้านแรงงานจะคงอยู่ในกรอบที่เหมาะสม และพนักงานจะไม่สับสนระหว่างคำสั่งกับการร้องขอหรือคำแนะนำ

การรักษาความสงบเรียบร้อยแบบกองทัพนั้นง่ายกว่าการได้รับอำนาจจากผู้ใต้บังคับบัญชา

แต่มีกฎเกณฑ์หลายประการที่ทำให้ผู้นำประสบความสำเร็จ:

หากเจ้านายชื่นชมผลงานของพนักงาน เขาก็จะไม่ละเลยคำชมและผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินอย่างเพียงพอ
ความสามารถในการรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการดำเนินธุรกิจในช่วงเวลาวิกฤติ
ความปรารถนาที่จะกระจายงานอย่างยุติธรรมให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา
ให้คำแนะนำโดยไม่ต้องเปล่งเสียง แต่ก็ไม่ต้องมีความสัมพันธ์ที่คุ้นเคย
หลักการสำคัญคือเงินสำหรับงานที่ทำเสร็จเท่านั้น
คำสั่งจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีพิเศษหรือหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันของเขา

ความสามารถในการรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการดำเนินธุรกิจในช่วงเวลาวิกฤติคือหนึ่งในนั้น คุณสมบัติที่สำคัญที่สุดผู้นำ.

เอกสารหลักจากมุมมองของเขตอำนาจศาลคือกฎบัตรขององค์กรและรายละเอียดงาน เมื่อเริ่มงานจะมีการสรุปสัญญาที่กำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดชอบและสิทธิ มาตรฐานทางจริยธรรมพฤติกรรมเป็นสิ่งสำคัญ การปฏิเสธที่จะทำเช่นนั้นถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน

ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องประพฤติตนอย่างถูกต้องและมีไหวพริบกับผู้บังคับบัญชาเพื่อรักษาทัศนคติเชิงบวกในทีม อนาคตของพวกเขาขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของพนักงานโดยตรง การเติบโตของอาชีพ- ดังนั้นจึงไม่อนุญาตให้มีน้ำเสียงที่เด็ดขาดความพยายามที่จะ "เลี่ยง" ผู้จัดการและอุทธรณ์ต่อหน่วยงานระดับสูง นี่อาจถือเป็นการละเมิดด้านการบริหาร

ไม่มีองค์กรใดดำรงอยู่ได้หากไม่มีสายการบังคับบัญชาแนวนอนและแนวตั้งที่มีโครงสร้างชัดเจน การละเมิดนำมาซึ่งความรับผิดทางวินัย: ทั้งส่วนบุคคลและทั่วไป ในกรณีนี้จะมีการลงโทษในรูปแบบของการลงโทษกับพนักงานทั้งหมด

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพิจารณาประเภทต่างๆ การลงโทษทางวินัย- การไม่ปฏิบัติตามผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงานมีผลกระทบในรูปแบบของบทลงโทษดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น
ตำหนิ.
การเลิกจ้างเพราะความเสื่อมทรามทางศีลธรรม

การละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชาเพียงครั้งเดียวจะทำให้เกิดคำพูดหลังจากนั้นผู้จัดการจะตรวจสอบคุณภาพการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานอย่างรอบคอบมากขึ้น การตำหนิจะถูกออกทั้งทางวาจาและบันทึกไว้ในแฟ้มส่วนบุคคล ความผิดทางวินัยทั้งที่โดดเดี่ยวและต่อเนื่อง กลายเป็นสาเหตุของการตำหนิ

อนุญาตให้ใช้มาตรการที่รุนแรง การไล่ออก ในกรณีที่มีการละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว อาจตกอยู่ภายใต้มาตราการละเมิดด้านการบริหารหรือทางอาญา (เช่น การทุบตีผู้จัดการ) หรือเนื่องจากการละเมิดปกติที่ส่งผลเสียต่อสถานการณ์ใน ทีม

บรรยากาศที่เป็นกันเองในทีมมีส่วนช่วยในการพัฒนาธุรกิจ ดังนั้นการปฏิบัติตามคำสั่งของผู้ใต้บังคับบัญชาจึงเป็นเพียงมาตรการที่สมเหตุสมผลในการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

การเคารพผู้ใต้บังคับบัญชา /h3> เพื่อป้องกันไม่ให้ผู้ใต้บังคับบัญชากลายเป็นรูปแบบการปกครองแบบเผด็จการในส่วนของผู้จัดการ และจากการมองว่าเป็นการเคารพผู้ใต้บังคับบัญชา จำเป็นต้องเข้าใจหลักการสำคัญที่อยู่ภายใต้การเคารพนั้น

ความเคารพไหวพริบ: มากที่สุด วิธีที่ดีที่สุดรักษาระยะห่างในที่ทำงาน - ให้ความเคารพต่อพนักงาน เพื่อนร่วมงาน เจ้านาย ความสามารถในการมีไหวพริบจะสร้างความสบายใจทางจิตใจในการสื่อสารและในขณะเดียวกันก็ไม่อนุญาตให้มีความคุ้นเคย ลำดับชั้น - ในองค์กรขนาดใหญ่มีการสร้างลำดับชั้นหลายระดับ: คำสั่งจะถูกลดระดับลงอย่างเข้มงวดหนึ่งระดับคำขอไปยังผู้บังคับบัญชาจะถูกยกขึ้นตามโครงการเดียวกันหรืออีกนัยหนึ่งคือมันไม่เป็นที่พึงปรารถนาที่จะข้ามระดับของลำดับชั้นซึ่งเป็นหลักการของความเป็นกลางทางอารมณ์ เกี่ยวข้องกับทัศนคติที่เท่าเทียมกันและเท่าเทียมกันต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชาทุกคน โดยไม่คำนึงถึงเพศ อายุ ระดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรืออำนาจ ความสำคัญหรือบทบาทในทีม

หลักการของความพร้อมใช้งานที่จำกัด: เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการจะต้องพร้อมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา แต่การเข้าถึงนี้จะต้องถูกจำกัด (เช่น ตามกรอบเวลาที่เข้มงวด - เวลาทำการ การมีอยู่ของเลขานุการ หรือด้วยวิธีอื่นใด)

บทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชาคือการสร้างบรรยากาศการทำงานที่สงบ ซึ่งอำนาจของผู้นำตั้งอยู่บนหลักการสองประการที่เท่าเทียมกัน: ความเคารพและระยะห่าง

กฎเกณฑ์การปฏิบัติสำหรับผู้นำในการรักษาความอยู่ใต้บังคับบัญชา

กฎทั้งหมดตั้งอยู่บนหลักการสี่ประการ และสามารถเสริมได้ โดยธรรมชาติแล้ว ขึ้นอยู่กับรูปแบบการทำงานของหัวหน้าแต่ละคน ขอบเขตของกิจกรรม และบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

การกำหนดกฎ การปฏิบัติตามอย่างเข้มงวด และการติดตามการปฏิบัติตามโดยเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน

ตำแหน่งที่มีเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน: ประสิทธิภาพการทำงาน - ประสิทธิผล - ค่าตอบแทน ผู้จัดการจ้างพนักงานเสมอและประเมินกิจกรรมของเขาจากมุมมองของคุณค่าในทางปฏิบัติและผลประโยชน์สำหรับสาเหตุทั่วไปเท่านั้น

ความรับผิดชอบต่อทีมและการปกป้องผลประโยชน์ของทีมก่อนโครงสร้างที่สูงขึ้น ทัศนคติที่เรียกร้องแต่ยุติธรรมต่อการปฏิบัติหน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชา: ประสิทธิภาพสูงสุดจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อทุกคนในทีมรู้ว่าข้อผิดพลาดของพวกเขาจะถูกสังเกตเห็นและลงโทษ และการค้นพบของพวกเขาจะได้รับการชื่นชมอย่างสูง

การปฏิบัติตามลำดับชั้นเมื่อกระจายความรับผิดชอบและคำสั่ง: ปฏิบัติตามขั้นตอนด้านล่างอย่างเคร่งครัดเพียงขั้นตอนเดียว

การแสดงให้เห็นถึงความมั่นใจในความถูกต้องของตนเองและการควบคุมสถานการณ์อย่างต่อเนื่อง: พนักงานมองว่าความสงสัยหรือความไม่แน่นอนมากเกินไปในตำแหน่งของตัวเองเป็นจุดอ่อน

การปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกันและเท่าเทียมกัน ซึ่งเกี่ยวข้องกับความเป็นอิสระของสมาชิกในทีมแต่ละคนและการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพวกเขาเสมอ

ความสามารถในการให้รางวัลแก่พนักงานไม่เพียงแต่ทางการเงินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงด้านจิตใจด้วย ในขณะเดียวกัน ความสำเร็จของแผนกหรือหน่วยโครงสร้างถือเป็นชัยชนะของสมาชิกแต่ละคนในทีมโดยไม่จำเป็นต้องชี้แจงชื่อเฉพาะเจาะจง (และยิ่งกว่านั้นคือบทบาทของผู้จัดการ) การวิจารณ์เป็นไปได้เฉพาะเกี่ยวกับงานที่ทำเท่านั้น คำแนะนำที่มีลักษณะส่วนบุคคลก็เป็นที่ยอมรับไม่ได้เช่นกัน

กล่าวถึงพนักงานโดยใช้แบบฟอร์ม “คุณ”

ผู้จัดการมีโอกาสที่จะเลือกระดับของความเข้มงวดในขณะที่ยังคงรักษาการอยู่ใต้บังคับบัญชา: อาจเป็นสไตล์เผด็จการซึ่งไม่มีความแตกต่างในเวลาที่การสื่อสารเกิดขึ้นหรือรูปแบบที่เป็นอิสระและเป็นประชาธิปไตยมากขึ้นเมื่ออยู่ในร้านกาแฟหรือบุฟเฟ่ต์ พรรคองค์กรหรือในข้อต่อ เกมธุรกิจระยะห่างระหว่างเขากับลูกน้องอาจลดลง

กฎการปฏิบัติสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา

หน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชาคือการทำความเข้าใจกฎเกณฑ์ที่ยอมรับในทีมและปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ดังกล่าวอย่างเป็นเรื่องเป็นราว หากกฎเกณฑ์ใดๆ ไม่สามารถยอมรับได้ จะเป็นการดีกว่าหากคุณแสดงความเห็นที่ไม่เห็นด้วยกับผู้จัดการในตอนแรก (เพื่อการชี้แจง แรงจูงใจ หรือการแก้ไข) หรือปฏิเสธที่จะทำงานในทีมนี้ หากกฎตั้งอยู่บนหลักการพื้นฐานสี่ประการ การนำไปปฏิบัติก็ไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้ สิ่งสำคัญที่ต้องจำ...

แนวทางการปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพถือเป็นกุญแจสำคัญ งานที่ประสบความสำเร็จในทีมใด ๆ และภายใต้การจัดการใด ๆ

ความเป็นอิสระและจุดยืนที่สมดุลของตนเองเมื่อพูดถึงประเด็นต่างๆ มักไม่ค่อยรวมกับน้ำเสียงที่เด็ดขาดและความปรารถนาที่จะกำหนดจุดยืนของตน

การค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์สำหรับทั้งทีมคือจุดประสงค์ของการประชุมพนักงาน การแสดงข้อตกลงอย่างต่อเนื่องหรือความขัดแย้งถาวรบ่งชี้ว่าพนักงานขาดความเป็นมืออาชีพ

ประการแรกความเคารพคือความสามารถในการรักษาบรรยากาศที่เป็นมิตรในทีมตลอดจนความภักดีและความน่าเชื่อถือไม่เพียงต่อผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทั้งทีมโดยรวมด้วย

ความรับผิดชอบเพิ่มเติมยังช่วยเพิ่มสิทธิของพนักงานด้วย: หากผู้จัดการมอบหมายความรับผิดชอบใหม่ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา เขาจะตอบคำถามที่ละเอียดอ่อนเกี่ยวกับโอกาสและสิทธิใหม่ ๆ อย่างใจเย็น

นอกจากนี้ยังมีทัศนคติแบบเหมารวมของพฤติกรรมของพนักงานที่ไม่ปลอดภัย: ความกลัวที่จะทำลายสายการบังคับบัญชามักจะกลายเป็นการเคารพตำแหน่งและความกลัวเจ้านายไม่เพียงพอ

การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์เฉพาะของมารยาททางธุรกิจจะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามผู้ใต้บังคับบัญชาได้ง่ายขึ้นและจะไม่ทำให้เกิดความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจ

ใครยื่นมือก่อนเมื่อทักทาย?

ผู้ใต้บังคับบัญชาจะกล่าวคำทักทายก่อนเสมอ และเจ้านายจะยื่นมือหากเห็นว่าจำเป็นหรือเหมาะสม

จะเคาะหรือไม่?

ไม่แน่นอน การเคาะห้องทำงานของผู้จัดการถือเป็นมารยาทที่ไม่ดี นอกจากนี้หากมีการกำหนดเวลาแผนกต้อนรับหรือมีเลขานุการในบริเวณแผนกต้อนรับของเจ้านาย การเคาะประตูสำนักงานถือเป็นการแสดงความไม่มั่นคง หรือแย่กว่านั้นคือสงสัยว่าเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานกำลังทำอะไรผิดกฎหมาย

เป็นไปได้ไหมที่จะนั่งในห้องทำงานของผู้จัดการ?

สามารถ. ต่อหน้าผู้ชม - หลังจากได้รับคำเชิญจากผู้เหนือกว่า ในการประชุม - โดยไม่ได้รับคำเชิญเป็นพิเศษ

มีสามกรณีที่เหมาะสมที่ผู้ใต้บังคับบัญชาจะลุกจากโต๊ะเมื่อพบกับผู้จัดการ:

1. เมื่อพบปะและทักทายผู้จัดการในฐานะเจ้านายใหม่
2. เช้าวันทำงาน - ครั้งแรกของวัน หากเจ้านายมีนิสัยทักทายพนักงานและเข้าออฟฟิศเป็นพิเศษ
3. เมื่อพบปะคณะผู้แทนหรือแขกคนสำคัญในสำนักงาน

กฎของการอยู่ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงแต่ควบคุมพฤติกรรมในสำนักงานหรือสถานที่ทางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังทำให้ปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้จัดการง่ายขึ้นอีกด้วย เมื่อรวมกับศักดิ์ศรี ไหวพริบ และความเคารพต่อมนุษย์ พวกเขาจะทำทุกอย่าง การสื่อสารทางธุรกิจสะดวกสบายและสร้างสรรค์

หลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชา

หลักการของการยับยั้งคอนจูเกตหรือการแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน

หลักการของการยับยั้งคอนจูเกตหรือการแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกันนั้นขึ้นอยู่กับประเภทของการยับยั้งที่มีชื่อเดียวกันที่อธิบายไว้ข้างต้น และหมายความว่าเมื่อศูนย์กลางหนึ่งตื่นเต้น การยับยั้งพร้อมกันของศูนย์กลางอื่นจะเกิดขึ้นเพื่อให้แน่ใจว่าปฏิกิริยาตอบสนองของลูกโซ่และการทำงานที่ซับซ้อน ตัวอย่างของการตอบแทนซึ่งกันและกันอาจเป็นการควบคุมกล้ามเนื้อของแขนขาที่อยู่ตรงข้ามกับวัตถุประสงค์การทำงานโดยไขสันหลัง ดังนั้น เมื่อเซลล์ประสาทสั่งการที่กระตุ้นกล้ามเนื้อเกร็งของขาขวารู้สึกตื่นเต้น เซลล์ประสาทสั่งการของกล้ามเนื้อยืดเหยียดของขานี้จะถูกยับยั้งซึ่งกันและกัน และเซลล์ประสาทสั่งการของกล้ามเนื้อยืดเหยียดที่ขาซ้ายจะตื่นเต้น ลักษณะลูกโซ่ที่เกิดขึ้นใหม่ของรีเฟล็กซ์ในเวลาต่อมาทำให้เกิดการกระตุ้นของเซลล์ประสาทมอเตอร์ยืดของขาขวา และการยับยั้งซึ่งกันและกันของเซลล์ประสาทมอเตอร์เฟลกเซอร์ของขาขวา และการกระตุ้นของเซลล์ประสาทมอเตอร์เฟล็กเซอร์ของขาซ้าย ดังนั้นความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันระหว่างปฏิกิริยาตอบสนองเหล่านี้ทำให้เกิดปฏิกิริยาสะท้อนกลับแบบลูกโซ่ ความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันยังเกิดขึ้นระหว่างการตอบสนองของการหายใจเข้าและการหายใจออกเมื่อการกระตุ้นของศูนย์การหายใจเข้ายับยั้งศูนย์การหายใจออกและในทางกลับกันซึ่งช่วยให้มั่นใจได้ถึงการเปลี่ยนแปลงจังหวะของขั้นตอนในกระบวนการหายใจภายนอก

หลักการปกครอง

หลักการครอบงำถูกค้นพบโดย A.A. สิ่งที่โดดเด่นคือหลักการทั่วไปของกิจกรรมของระบบประสาทซึ่งแสดงออกในรูปแบบของระบบปฏิกิริยาตอบสนองที่ครอบงำในช่วงเวลาหนึ่งซึ่งดำเนินการโดยศูนย์ที่โดดเด่นซึ่งอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือระงับกิจกรรมของศูนย์ประสาทและปฏิกิริยาตอบสนองอื่น ๆ เซลล์ประสาทของศูนย์กลางที่โดดเด่นจะมีระดับการเปลี่ยนขั้วของเมมเบรนวิกฤตในระดับที่ต่ำกว่า กล่าวคือ มีความตื่นตัวมากขึ้นและสามารถดำเนินการรวมแรงกระตุ้นเส้นประสาทเชิงพื้นที่และเชิงเวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การนำซินแนปติกไปยังเซลล์ประสาทเหล่านี้ได้รับการอำนวยความสะดวก ดังนั้น จึงสามารถตื่นเต้นได้ด้วยแรงกระตุ้น "ภายนอก" จากเซลล์ที่ไม่มีการเชื่อมต่อโดยตรงกับศูนย์กลางช่องทางข้อมูลที่โดดเด่น เนื่องจากการรวมตัวของ EPSP จำนวนมาก การกระตุ้นของเซลล์ประสาท เช่นเดียวกับจำนวนเซลล์ที่ตื่นเต้นในศูนย์กลางที่โดดเด่น จึงเพิ่มขึ้นและปฏิกิริยาสะท้อนกลับที่ทำได้โดยง่าย ความเด่นของรีเฟล็กซ์ของศูนย์กลางที่โดดเด่นเหนือปฏิกิริยาสะท้อนกลับอื่นๆ จะเด่นชัดเป็นพิเศษ เนื่องจากผ่านระบบของเซลล์ประสาทภายใน ศูนย์ที่โดดเด่นจะยับยั้งศูนย์กลางอื่นๆ และรีเฟล็กซ์ปัจจุบันไปพร้อมๆ กัน หลักการครอบงำช่วยให้คุณสามารถมุ่งความสนใจและสร้างพฤติกรรมเพื่อบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้โดยเฉพาะ

หลักการของเส้นทางสุดท้ายทั่วไป

หลักการของเส้นทางสุดท้ายทั่วไปที่อธิบายโดย Charles Sherrington ได้รับการพิจารณาเมื่ออธิบายกระบวนการของการบรรจบกันของการกระตุ้น

หลักการอยู่ใต้บังคับบัญชาของศูนย์ประสาท

หลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของศูนย์ประสาท (หลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชา) แสดงออกในรูปแบบของอิทธิพลด้านกฎระเบียบของศูนย์ประสาทที่อยู่สูงกว่าบนศูนย์ที่อยู่ด้านล่าง ดังนั้นศูนย์กลางมอเตอร์ของสมองจึงควบคุมเซลล์ประสาทสั่งการเกี่ยวกับกระดูกสันหลัง ตัวอย่างของอิทธิพลดังกล่าวคือปรากฏการณ์ของการยับยั้งการตอบสนองของกระดูกสันหลังส่วนกลางที่ค้นพบโดย I.M. Sechenov และเรียกว่าการยับยั้ง Sechenov ในการทดลองโดย I.M. Sechenov การระคายเคืองของฐานดอกที่มองเห็นของกบด้วยผลึกเกลือแกง (เช่น การระคายเคืองของการก่อตัวของไขว้กันเหมือนแหของสมองส่วนกลาง) นำไปสู่การยับยั้งการตอบสนองของมอเตอร์กระดูกสันหลังที่เกิดจากการจุ่มอุ้งเท้าของกบในสารละลายกรดอ่อน . ส่งผลให้การยับยั้งศูนย์กลางของไขสันหลังเป็นผลจากการกระตุ้นของศูนย์กลางของสมองส่วนกลาง การหยุดการควบคุมการยับยั้งนี้เมื่อเส้นทางไขสันหลังถูกขัดจังหวะทำให้ความตื่นเต้นง่ายของศูนย์กระดูกสันหลังและภาวะสะท้อนกลับมากเกินไปเพิ่มขึ้นอย่างมาก

หลักการของการรับอวัยวะแบบย้อนกลับ

หลักการของการรับอวัยวะแบบย้อนกลับประกอบด้วยการรับรู้ของตัวรับผลลัพธ์ของการกระทำแบบสะท้อนกลับและนำข้อมูลกลับไปยังโครงสร้างของศูนย์กลางประสาทซึ่งจะถูกประมวลผลและเปรียบเทียบกับพารามิเตอร์การกระตุ้นที่เหลือ การรับรู้ย้อนกลับเกิดขึ้นในรูปแบบของการตอบรับเชิงบวกหรือเชิงลบ ดังนั้น ด้วยความช่วยเหลือของการเชื่อมโยงประสาทแบบย้อนกลับ ศูนย์ประสาทจึงติดตามประสิทธิภาพ ความเหมาะสม และความเหมาะสมของกิจกรรมรีเฟล็กซ์อย่างต่อเนื่อง

วิธีการอยู่ใต้บังคับบัญชา

ใต้รายการ กฎระเบียบทางกฎหมายเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกลุ่มของความสัมพันธ์ที่เป็นเนื้อเดียวกันในชีวิตสังคมบางสาขาซึ่งควบคุมโดยกฎเกณฑ์ของกฎหมายเฉพาะ เรื่องของการควบคุมทางกฎหมายตอบคำถามว่าอะไรถูกควบคุมโดยหลักนิติธรรม ในแง่นี้ กฎหมายตามกฎหมาย (หรือสถานะ) ควรได้รับการยอมรับ

ดังนั้น เรื่องของการควบคุมกฎหมายรัฐธรรมนูญจึงเป็นชุดของเทคนิคและวิธีการมีอิทธิพลต่อกฎหมายรัฐธรรมนูญเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางอำนาจ

กำลังดำเนินการตามกฎระเบียบตามรัฐธรรมนูญ โดยใช้วิธีการดังต่อไปนี้.

วิธีการกำกับดูแลทางกฎหมายเป็นวิธีการที่บรรทัดฐานของสาขากฎหมายมีอิทธิพลต่อบางประเภท ประชาสัมพันธ์ซึ่งเป็นเรื่องของกฎระเบียบ วิธีการนี้ถูกกำหนดโดยตรงจากเรื่องของข้อบังคับทางกฎหมาย

วิธีการประสานงานในกฎหมายรัฐธรรมนูญมีดังต่อไปนี้:

1. อาสาสมัครของสหพันธ์ใช้สิทธิของตน ยกเว้นเรื่องที่อยู่ในเขตอำนาจศาล หน่วยงานของรัฐบาลกลาง;
2. อาสาสมัครแก้ไขปัญหาอาณาเขต
3. อาสาสมัครมีส่วนร่วมในการจัดตั้งหน่วยงานของรัฐบาลกลาง

ดังนั้นวิธีการประสานงานดูเหมือนจะยืนยันการมีอยู่จริงในวรรณกรรมของแนวคิด "สหพันธ์สหพันธ์" (นั่นคือการรวมกันของหน่วยงานของรัฐบาลกลางและพรรครีพับลิกันในฐานะหุ้นส่วนในการดำเนินการตามหน้าที่ร่วมกันของรัฐ) และ "สหพันธ์คู่" (นั่นคือ การสร้างระบบอธิปไตยอิสระของรัฐบาลกลางและสาธารณรัฐซึ่งมีอำนาจสูงสุดในอาณาเขตของตน) วิธีการประสานงานเป็นลักษณะของบรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐซึ่งกำหนดลำดับของความสัมพันธ์ระหว่างอาสาสมัครของสหพันธ์ สมาชิกของ CIS และผู้เข้าร่วมในกฎหมายระหว่างประเทศ

วิธีการสั่งการ (จำเป็น) เป็นวิธีการอยู่ใต้บังคับบัญชาของอำนาจที่ไม่อนุญาตให้วิชากฎหมายเบี่ยงเบนไปจากข้อกำหนดของบรรทัดฐานทางกฎหมาย ตัวอย่างเช่นบรรทัดฐานของศิลปะ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 116 ระบุว่า: “ต่อหน้าประธานาธิบดีที่ได้รับการเลือกตั้งใหม่ สหพันธรัฐรัสเซียรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสละอำนาจ"

ในทางกลับกัน วิธีการที่จำเป็นจะแบ่งออกเป็นวิธีการมีอิทธิพลดังต่อไปนี้:

การอนุญาต (วิธีที่สะท้อนถึงความเท่าเทียมกันของทั้งสองฝ่าย): “ ทุกคนสามารถเดินทางออกนอกสหพันธรัฐรัสเซียได้อย่างอิสระ” (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 27 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย); “ การบังคับจำหน่ายทรัพย์สินตามความต้องการของรัฐสามารถดำเนินการได้ภายใต้การชดเชยเบื้องต้นและเทียบเท่าเท่านั้น” (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 35 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย)
ข้อห้าม (การห้ามการกระทำที่ผิดกฎหมาย): “ไม่มีใครสามารถใช้อำนาจในสหพันธรัฐรัสเซียได้” (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 3 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย)
ภาระผูกพัน (วิธีการผูกมัดบังคับ): “หน่วยงานของรัฐ, หน่วยงาน รัฐบาลท้องถิ่นเจ้าหน้าที่ พลเมือง และสมาคมของพวกเขามีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมาย” (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 15 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) “ ทุกคนมีหน้าที่ต้องจ่ายภาษีและค่าธรรมเนียมที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย” (มาตรา 57 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย)

สาขาวิชากฎหมายใช้วิธีการที่มีอิทธิพลทางกฎหมายมา การรวมกันต่างๆขึ้นอยู่กับลักษณะของความสัมพันธ์ทางสังคม

ดังนั้นในส่วนที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายรัฐธรรมนูญ วิธีการผูกมัดและการห้ามรวมกันจึงเป็นวิธีการอยู่ใต้บังคับบัญชา ด้วยการมอบหมายความรับผิดชอบบางอย่างให้กับผู้มีอำนาจ ผู้บัญญัติกฎหมายในทุกกรณีจะกำหนดขอบเขตสำหรับการดำเนินการตามการกระทำเหล่านี้ ตามกฎแล้วข้อจำกัดนี้กำหนดขึ้นเพื่อประโยชน์ในการปกป้องสิทธิ เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพลเมืองและบุคคลอื่น

วิธีการกำจัดเป็นการเปิดโอกาสให้อาสาสมัครได้เลือกภายในกรอบของกฎหมาย ตัวอย่างเช่นในส่วนที่ 1 ของศิลปะ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 117 กำหนดว่า “รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียอาจยื่นใบลาออก ซึ่งประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับหรือปฏิเสธ”

วิธีการที่เป็นส่วนประกอบใช้วิธีการเฉพาะและวิธีการที่มีอิทธิพลทางกฎหมาย - การจัดตั้งทั่วไปและการรวมรัฐธรรมนูญ การจัดตั้งทั่วไปปรากฏอยู่ในระบบกฎหมายรัฐธรรมนูญของหลายสิ่งที่เรียกว่ากฎการเริ่มต้นเริ่มต้นซึ่งมีลักษณะการกำกับดูแลทั่วไปและแสดงไว้ในกฎหลักแห่งกฎหมาย บรรทัดฐานดังกล่าวมีอยู่ในรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลาง หรือกฎหมายของรัฐบาลกลาง สิ่งเหล่านี้คือบรรทัดฐาน - หลักการบรรทัดฐาน - คำจำกัดความ ฯลฯ บทบัญญัติของรัฐธรรมนูญมีลักษณะทั่วไปที่เป็นสากลจ่าหน้าถึงหัวข้อทั้งหมดหรือหลายประเภทและตามกฎแล้วจะไม่ก่อให้เกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงซึ่งดำเนินการโดยทั่วไป ความสัมพันธ์ตามรัฐธรรมนูญ ตัวอย่างเช่น ศิลปะ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 10: “อำนาจรัฐในสหพันธรัฐรัสเซียใช้บนพื้นฐานของการแบ่งแยกออกเป็นฝ่ายนิติบัญญัติ ฝ่ายบริหาร และฝ่ายตุลาการ หน่วยงานด้านนิติบัญญัติ บริหาร และตุลาการมีความเป็นอิสระ” สถานประกอบการทั่วไปปรากฏอยู่ในรูปแบบของการประดิษฐานตามรัฐธรรมนูญ

กฎหมายรัฐธรรมนูญโดยใช้วิธีการควบคุมข้างต้นรับประกันการทำงานตามปกติของสถาบันอำนาจรัฐและรับประกันประชาธิปไตย ด้วยวิธีการกำกับดูแลที่หลากหลาย รับประกันสิทธิและเสรีภาพขั้นพื้นฐานของมนุษย์และพลเมือง

การรวมกันของวิธีการข้างต้นในกฎหมายรัฐธรรมนูญอธิบายได้จากสถานการณ์ต่อไปนี้:

ประการแรก ความสัมพันธ์ตามรัฐธรรมนูญมักเป็นความสัมพันธ์ระหว่างสาธารณะและการเมือง กฎระเบียบดังกล่าวดำเนินการในนามของรัฐและผ่านการกระทำที่มีลักษณะเป็นเผด็จการของรัฐ
ประการที่สอง การควบคุมตามรัฐธรรมนูญผสมผสานวิธีการควบคุมทั่วไปสำหรับกฎหมายทุกแขนงเข้ากับการควบคุมการเมืองภาคเอกชนในความสัมพันธ์ทางสังคม
ประการที่สาม กฎระเบียบตามรัฐธรรมนูญกำหนดสถานะของวิชาความสัมพันธ์ทางกฎหมาย
ประการที่สี่ กฎระเบียบตามรัฐธรรมนูญขึ้นอยู่กับรัฐธรรมนูญและกฎหมายของรัฐบาลกลาง
ประการที่ห้า กฎระเบียบตามรัฐธรรมนูญกำหนดคำสั่ง (ขั้นตอน) สำหรับเรื่องของความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามรัฐธรรมนูญเพื่อใช้อำนาจของตนบนพื้นฐานของอำนาจทางวัตถุของอาสาสมัคร ตัวอย่างเช่น การพิจารณาของ State Duma เกี่ยวกับร่างงบประมาณของรัฐนั้นนำหน้าด้วยการเตรียมการ โดยกระทรวงการคลังและรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
ประการที่หก กฎระเบียบตามรัฐธรรมนูญใช้การอนุญาต กฎระเบียบ และข้อห้าม ซึ่งกำหนดไว้ในกฎที่เหมือนกัน
ประการที่เจ็ด กฎระเบียบตามรัฐธรรมนูญกำหนดความรับผิดชอบตามรัฐธรรมนูญและทางกฎหมายสำหรับหัวข้อการประชาสัมพันธ์ ตัวอย่างเช่น หากละเมิดขั้นตอนการหาเสียงการเลือกตั้ง การลงทะเบียนผู้แทนจะถูกยกเลิก

ดังนั้น สิ่งที่กล่าวมาข้างต้นทำให้เรารับรู้ถึงจุดยืนของผู้เขียนที่กำหนดลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบทางรัฐธรรมนูญและกฎหมาย โดยอาศัยวิธีการต่างๆ ของ "กฎระเบียบทั่วไป (กฎระเบียบทั่วไป) สำหรับกฎระเบียบบางส่วนและรายละเอียดสำหรับกฎระเบียบอื่นๆ ของความสัมพันธ์ทางสังคมทางการเมือง" ในความเห็นของพวกเขา ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบตามรัฐธรรมนูญและกฎหมายยังอยู่ที่การกำหนดความเป็นเอกภาพของหลักการทางวัสดุและขั้นตอน

สายการบังคับบัญชาทางการแพทย์

การอยู่ใต้บังคับบัญชาด้านการแพทย์ยังทำให้เกิดความสัมพันธ์แบบย้อนกลับในทีม เมื่อผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาในตำแหน่ง พยาบาล หรือผู้มีความเป็นระเบียบเรียบร้อย จำเป็นต้องติดต่อกับผู้อาวุโส มันจะถูกต้องหากพยาบาลแก้ไขปัญหาการบริการทั้งหมดกับพยาบาล และปัญหาหลังกับหัวหน้าพยาบาล

เป็นที่ยอมรับไม่ได้โดยสิ้นเชิงสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับจูเนียร์ที่จะติดต่อกับหัวหน้าแผนกหรือฝ่ายบริหารของสถาบันโดยตรง สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ปัญหาที่มากเกินไปซึ่งสามารถแก้ไขได้ในระดับพยาบาลหรือหัวหน้าพยาบาล

การปฏิบัติตามการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวดระหว่างพนักงานจะเป็นกุญแจสำคัญในการจัดระเบียบและประสิทธิภาพที่ดีของทั้งทีม มีระเบียบวินัยสูง และการสร้างความสัมพันธ์ที่กำหนดโดย deontologically ระหว่าง บุคลากรทางการแพทย์.

ด้านจริยธรรมของการอยู่ใต้บังคับบัญชาในการแพทย์ไม่ได้จัดให้มีการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นทางการอย่างเป็นทางการตามข้อกำหนดทางวินัยล้วนๆ แต่ความสัมพันธ์ที่กำหนดโดยแนวทางทางศีลธรรมและจริยธรรมของผู้อาวุโส เจ้าหน้าที่ต่อผู้เยาว์และในทางกลับกัน เช่น ความปรารถนาดี การเคารพซึ่งกันและกัน ไหวพริบ และความรู้สึกช่วยเหลือซึ่งกันและกันอย่างเป็นมิตร การปฏิบัติตามสิ่งเหล่านี้เรียบง่ายและเข้าถึงได้สำหรับทุกคน ข้อกำหนดทางศีลธรรมและจริยธรรมยกระดับความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนทั้งหมดในทีมแพทย์ไปสู่ระดับมืออาชีพที่สูงขึ้น เปลี่ยนมนุษยนิยมของแพทย์ให้กลายเป็นความต้องการในชีวิตประจำวันของสมาชิกแต่ละคน

หัวหน้าพยาบาลเป็นผู้ช่วยโดยตรงของหัวหน้าแพทย์และเจ้าหน้าที่ในแผนกการแพทย์ ตำแหน่งนี้ได้รับการแนะนำในโรงพยาบาลระดับภูมิภาค เมือง และส่วนกลาง หัวหน้าพยาบาลจัดระเบียบและประสานงานการทำงานของบุคลากรทางการพยาบาลและบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ทั้งหมด และด้วยการมีส่วนร่วมของแพทย์ในโรงพยาบาล จัดและดำเนินการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับพวกเขา รวมถึงประเด็นด้านจริยธรรมทางการแพทย์และวิทยาทันตกรรม

ในงานการศึกษาด้านทันตกรรมวิทยาของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้น สภาพยาบาลมีบทบาทอย่างมาก ประเด็นสำคัญทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ความสัมพันธ์ในทีม การจัดการดูแลผู้ป่วย การอภิปรายถึงข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้น และมาตรการในการป้องกันจะถูกนำมาอภิปรายกัน ประเด็นของการสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ดีในทีมไม่ได้ถูกมองข้าม

รูปแบบการให้ความรู้แก่เยาวชนที่มีประสิทธิภาพ ผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์คือการให้คำปรึกษา

ระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชา

ทุกคนตั้งแต่วัยเด็กถูกปลูกฝังให้เคารพผู้อาวุโสและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมในสังคม สรุปได้ดังนี้ “ผู้น้อยต้องเคารพผู้อาวุโส และผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเคารพผู้มีอำนาจ” มันฟังดูค่อนข้างมีกำลังทหาร แต่ในที่ทำงานก็เหมือนกับอยู่ในสงคราม หากไม่มีคำสั่ง กฎเกณฑ์ และการอยู่ใต้บังคับบัญชา ยุทธวิธีใดๆ ก็จะล้มเหลว! กระบวนการทำงานร่วมกันใดๆ จำเป็นต้องมีการจัดวางคนงาน การควบคุมอย่างทันท่วงที ตลอดจนการแก้ไขความสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วม ความสัมพันธ์เหล่านี้สร้างขึ้นจากอำนาจและการอยู่ใต้บังคับบัญชาเสมอ ความเคารพของเจ้านายสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาและในทางกลับกัน ระยะห่างซึ่งกันและกัน การปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ถือเป็นแนวคิดเช่นการอยู่ใต้บังคับบัญชา และคนงานส่วนใหญ่มองว่านี่เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นในการทำงาน และไม่เป็นการละเมิดสิทธิของตน

การอยู่ใต้บังคับบัญชา มาจากคำภาษาละติน subordinatio แปลว่า การอยู่ใต้บังคับบัญชา และเป็นระบบความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการที่เกี่ยวข้องกับลำดับชั้น การอยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการบางคนพร้อมกับแผนกของตนไปจนถึงผู้จัดการระดับที่สูงกว่า ความสัมพันธ์ที่ได้รับการควบคุมดังกล่าวเป็นเรื่องของการอยู่ใต้บังคับบัญชา เนื้อหาของการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นไปตามกฎการโต้ตอบที่กำหนดไว้ระหว่างบุคคลในระดับลำดับชั้นที่แตกต่างกัน (ผู้จัดการระดับต่างๆ และพนักงานธรรมดา) ภายในกลุ่มงาน องค์กร สถาบัน

การอยู่ใต้บังคับบัญชาให้ความเคารพต่อความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งเป็นขั้นตอนพิเศษในการออกคำสั่งและคำแนะนำแก่ผู้บังคับบัญชาตลอดจนการรายงานผลการดำเนินงานต่อผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ กฎของการอยู่ใต้บังคับบัญชายังควบคุมการอุทธรณ์การกระทำของผู้บังคับบัญชาต่อผู้บังคับบัญชาที่เหนือกว่า ผู้จัดการระดับล่าง (ร่วมกับแผนกของเขา) เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการระดับบน

ระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชา

ระบบความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีการควบคุมอย่างชัดเจนช่วยให้เราสามารถบรรลุการทำงานร่วมกันของทั้งทีมโดยมีเป้าหมายร่วมกัน หลายคนสามารถทำงานชิ้นเดียวได้ พนักงานแต่ละคนในที่ทำงานของเขาจะต้องรู้อย่างชัดเจนว่าเพื่อนร่วมงานคนไหนที่เขาโต้ตอบด้วย เขามีสิทธิ์ถามใคร และใครมีสิทธิ์ถามเขา

การอยู่ใต้บังคับบัญชาหมายถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เข้มงวดและไม่มีข้อสงสัย (ขึ้นอยู่กับตำแหน่งอย่างเป็นทางการของบุคคลในบริษัทหรือตำแหน่ง) จากรุ่นน้องถึงรุ่นพี่ และขึ้นอยู่กับหลักการของวินัยอย่างเป็นทางการ ตัวอย่างที่ชัดเจนของระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาคือกลไกในการควบคุมความสัมพันธ์ที่นำมาใช้ระหว่างบุคลากรทางทหาร อย่างไรก็ตาม ในเกือบทุกทีมจากพื้นที่สาธารณะ หลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชานั้นถูกปฏิบัติตามในทุกระดับ

ในองค์กรการค้าที่มีผู้จัดการมากกว่าหนึ่งคน จำเป็นต้องมีการแนะนำระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาจากรุ่นน้องถึงรุ่นพี่ด้วย สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งเมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นและฟังก์ชันของบริษัทขยายตัว จากนั้นก็มีความต้องการโดยตรงสำหรับหัวหน้า ซึ่งแต่ละคนจัดการแผนกของตนเอง หัวหน้าของบริษัทขนาดเล็กอาจถูกแยกจากระดับองค์กรต่ำสุดหนึ่งหรือสองขั้น และในองค์กรขนาดใหญ่อาจมีตำแหน่งผู้บริหารมากกว่าหนึ่งโหลระหว่างขั้นตอนต่างๆ

ในขณะเดียวกันผู้เชี่ยวชาญได้ข้อสรุปว่าลำดับชั้นแบบสั้นนั้นเหมาะสมที่สุด มิฉะนั้นจะมีความเสี่ยงสูงต่อปัญหาที่เกี่ยวข้องกับระยะห่างของพนักงานธรรมดาจากผู้จัดการระดับสูงสุด ในบริษัทต่างประเทศ มีแนวโน้มที่จะลดความยาวของลำดับชั้นและเพิ่มบทบาทของความสัมพันธ์ในการให้บริการในแนวนอน ในขณะเดียวกันก็ขยายโอกาสสำหรับพนักงานทั่วไปในการตัดสินใจขององค์กร แต่ไม่ว่าห่วงโซ่การจัดการจะมีความยาวเท่าใด หัวหน้าแผนกใดๆ ก็มีอำนาจในการตัดสินใจภายในขอบเขตความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการของเขาเองเท่านั้น

ขอแจ้งให้ทราบ การปฏิบัติตามการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวดหมายความว่าผู้จัดการแต่ละคนจะต้องถ่ายโอนไปยังระดับที่สูงขึ้นโดยอัตโนมัติในการแก้ปัญหาของงานเหล่านั้นที่เกินขอบเขตความสามารถของเขา ท้ายที่สุดแล้ว การ “กระโดด” ข้ามขั้นตอนของโครงสร้างการจัดการสามารถลดอำนาจของผู้บริหารระดับสูงลงได้

การอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นพื้นฐานของมารยาทองค์กรจะขึ้นอยู่กับบทบัญญัติเกี่ยวกับกฎวินัยแรงงานหรือ "กฎหมายที่ไม่ได้เขียนไว้" ซึ่งถ่ายทอดทางวาจาไปยังผู้มาใหม่ กฎระเบียบด้านแรงงานบ่งบอกว่าความสัมพันธ์ภายในทีมมีการปฏิบัติตามวินัยและอยู่ภายใต้กรอบการทำงานอย่างเคร่งครัด พนักงานแต่ละคนมีหัวหน้างานโดยตรงซึ่งต้องปฏิบัติตามคำแนะนำ ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการกระทำหรือคำสั่งของฝ่ายบริหาร คุณสามารถอุทธรณ์ได้ในลักษณะที่กำหนดโดยข้อบังคับการทำงาน โดยไม่ละเมิดสายการบังคับบัญชาและไม่ต้องอยู่เหนือหัวหน้าผู้บังคับบัญชาทันที การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของการสื่อสารทางธุรกิจถือเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของความสำเร็จในปัจจุบัน ความสามารถในการรักษาความอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นองค์ประกอบสำคัญของความเป็นมืออาชีพ

มาตรฐานพฤติกรรมไม่ได้มีไว้เฉพาะสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น

การไม่เชื่อฟังเป็นปรากฏการณ์ทั่วไป ส่วนใหญ่มักแสดงออกมาว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน การลงโทษรวมถึงการตำหนิ การตำหนิ และการไล่ออก โดยต้องมีการจัดทำรายงานหรือหมายเหตุอธิบาย

อย่างไรก็ตามพนักงานแต่ละคนอาจมีความคิดของตนเองเกี่ยวกับขอบเขตของสิ่งที่ได้รับอนุญาต เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในหรือในรายละเอียดงาน จะมีประโยชน์ในการกำหนดรายละเอียดว่าอะไรถือเป็นการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการละเมิด เช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป มีกฎตายตัวสำหรับการสังเกตการอยู่ใต้บังคับบัญชาและมาตรการรับผิดชอบต่อการละเมิด ดังนั้นสำหรับฝ่ายบริหารจึงมีกฎและเทคนิคที่ช่วยให้พวกเขาเพิ่มระดับการสื่อสารทางธุรกิจและอำนาจของตนเอง และหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด เป็นผู้นำที่วางรากฐานสำหรับบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมโดยการกำหนดรูปแบบพฤติกรรม

ผู้เชี่ยวชาญเน้นย้ำกฎเกณฑ์บางประการของการสื่อสารทางธุรกิจสำหรับผู้จัดการ:

1) แสดงความคิดเห็นเมื่อพนักงานทำงานไม่สำเร็จ แต่การวิพากษ์วิจารณ์ควรเกิดขึ้นในรูปแบบที่ไม่เป็นการรังเกียจผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่ควรคำนึงถึงคุณสมบัติส่วนตัวบางประการของเขา แต่เป็นข้อบกพร่องทางวิชาชีพ
2) อย่าหารือปัญหาส่วนตัวกับผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่ให้คำแนะนำ ต้องรักษาระยะห่างทั้งสองด้าน
3) ไม่ว่าในกรณีใด ๆ จะแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเห็นว่าคุณหยุดควบคุมสถานการณ์แม้ว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้นก็ตาม
4) มีความยุติธรรม ความสำเร็จใด ๆ ก็ตามควรได้รับการสนับสนุนแม้จะไม่มีนัยสำคัญก็ตาม
5) ให้รางวัลทีมของคุณด้วยคำพูดที่ใจดี แม้ว่าความสำเร็จจะเกิดขึ้นจากความพยายามของคุณเป็นหลักก็ตาม หากไม่ได้รับความช่วยเหลือจากพนักงาน งานที่ได้รับมอบหมายก็จะไม่สามารถบรรลุผลได้เต็มที่
6) อย่าสร้างรายการโปรด: รูปร่างหน้าตาของพวกเขาทำให้เกิดความอิจฉาและความเกลียดชังในทีม ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกันเพื่อรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี
7) ไม่ตำหนิผู้กระทำความผิดในที่สาธารณะ การรักษาที่เสื่อมเสียดังกล่าวเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ กลวิธีพฤติกรรมดังกล่าวไม่เพียงแต่จะทำให้บุคคลขุ่นเคืองอย่างจริงจังเท่านั้น แต่ยังทำให้เกิดอาการทางประสาทอย่างรุนแรงอีกด้วย
8) เมื่อสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาให้ถูกต้องและออกคำสั่งตามระดับของลำดับชั้น
9) ปฏิบัติตามหลักความเป็นกลางทางอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกันและด้วยความยับยั้งชั่งใจ ความชอบและไม่ชอบส่วนตัวนั้นไม่เหมาะสม
10) กำหนดขั้นตอนสำหรับพนักงานในการเข้าถึงคุณ

พื้นฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นแนวคิดสากล แต่แต่ละองค์กรจะกำหนดระดับความเข้มงวดในการปฏิบัติตามกฎระเบียบของตนเอง การขาดจริยธรรมทางธุรกิจและมาตรฐานพฤติกรรมส่งผลเสียต่อบรรยากาศการทำงานและอารมณ์ของทั้งทีมซึ่งอาจนำไปสู่การละเมิดวินัยและความล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้น

โพสเมื่อ 05/30/2018

หากบริษัทมีพนักงานหลายคน ปัญหาวินัยของผู้บริหารก็จะไม่เกิดขึ้น ผู้จัดการมอบหมายงาน - ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานให้เสร็จ แต่จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรมีขนาดใหญ่และประกอบด้วยแผนกและสาขา? ในกรณีนี้ การปฏิบัติตามวินัยเป็นกระบวนการที่ควบคุมได้ยาก แต่ทุกสิ่งสามารถทำได้หากการจัดการในองค์กรเริ่มต้นอย่างถูกต้อง

แนวคิด

วินัยในการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการเมื่อพนักงานหรือ กลุ่มแรงงานปฏิบัติตามคำสั่ง คำแนะนำ การตัดสินใจ และคำสั่งที่เสนอโดยผู้บังคับบัญชา วินัยประเภทนี้อาจเกิดขึ้นเนื่องจากพฤติกรรมเผด็จการของผู้จัดการหรือความจำเป็นทางสังคมที่ได้รับการควบคุม

นอกจากนี้วินัยประเภทนี้สามารถเข้าใจได้ว่าเป็นงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จทันเวลาและแนวทางการทำงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ในบริษัทขนาดเล็ก วินัยของผู้บริหารไม่อาจนำมาใช้ได้ เนื่องจากผู้จัดการมีโอกาสที่จะติดตามผู้ใต้บังคับบัญชาและให้คำแนะนำ แต่เมื่อพูดถึงองค์กรขนาดใหญ่ การขาดการควบคุมอาจส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพโดยรวมได้

คุณสมบัติหลัก

ระเบียบวินัยด้านแรงงานและการปฏิบัติงานมีลักษณะเฉพาะโดยคุณสมบัติหลักดังต่อไปนี้:

1. คุณภาพของงานที่ทำ ซึ่งรวมถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดการทำงานขั้นพื้นฐาน การปฏิบัติตามพารามิเตอร์และมาตรฐานที่กำหนดไว้ และการได้รับผลลัพธ์เชิงบวกในท้ายที่สุด
2. ประสิทธิภาพ. ได้รับจากผลลัพธ์ของการทำงานที่เชื่อมโยงระหว่างผลลัพธ์กับทรัพยากรของผู้บริหาร
3. ความทันเวลา. ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จตรงเวลาโดยไม่กระทบต่อคุณภาพของงาน
4. การปฏิบัติจริง ผลลัพธ์ของงานที่ทำสามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติและเป็นประโยชน์ในอนาคตได้มากน้อยเพียงใด

ควบคุม

วินัยในการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการที่มีการจัดระเบียบอย่างชัดเจนซึ่งสร้างขึ้นตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. ผู้จัดการให้คำแนะนำแก่พนักงาน โดยกำหนดเป้าหมายและข้อกำหนดที่ชัดเจนซึ่งงานทั้งหมดจะได้รับการประเมินในอนาคต
2. มีการกำหนดระยะเวลาในการทำงานให้เสร็จสิ้น
3. การสาธิตผลงานที่ทำ

โดยทั่วไปโครงการนี้เรียบง่าย: ผู้จัดการกล่าวว่า - พนักงานทำ แต่เราต้องไม่ลืมว่ายังมีขั้นตอนกลางในการดำเนินการนี้หรืองานนั้นด้วย

การควบคุมวินัยในการปฏิบัติงานหมายความว่าพนักงานส่งรายงานเกี่ยวกับงานที่เสร็จสมบูรณ์เป็นครั้งคราว การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่างานที่ส่งรายงานหลังจากกำหนดเวลาเสร็จสิ้นแล้วแย่กว่างานที่ได้รับการตรวจสอบตลอดระยะเวลาดำเนินการทั้งหมด

บริษัทอาจประสบความสูญเสียเนื่องจากงานที่ดำเนินการไม่ถูกต้อง และการจัดการวินัยในการปฏิบัติงานอย่างเหมาะสมจะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหานี้ได้ การจัดการประกอบด้วย: ระบบติดตามการปฏิบัติงาน ติดตามกำหนดเวลา สร้างความมั่นใจในการทำงานเป็นทีม และปรับปรุงสภาพการทำงาน

เพิ่มระดับวินัย

วินัยในการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการที่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพได้หากผู้จัดการให้ความสำคัญกับจุดใดจุดหนึ่ง ก่อนที่จะจ้างพนักงานใหม่ นายจ้างจะต้องตรวจสอบความเป็นมืออาชีพ ระดับทักษะ และประสบการณ์ของตนก่อน คุณต้องศึกษาคุณลักษณะของมันอย่างรอบคอบด้วย งานที่ผ่านมาและสอบถามว่าผู้สมัครมีประสบการณ์การทำงานประเภทใดในสาขานี้แล้ว นอกจากนี้ยังมีผู้จัดการที่มีความเห็นว่าควรจ้างคนที่ไม่มีประสบการณ์เนื่องจากเป็นการง่ายกว่าที่จะ "ปั้น" พวกเขาในสิ่งที่จำเป็น เมื่อจ้างพนักงานใหม่จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยที่เป็นไปได้ทั้งหมด

เหนือสิ่งอื่นใด คุณต้องเรียกคืนคำสั่งซื้อภายในองค์กร:

1. การลงโทษ. ขั้นตอนทางวินัยในที่ทำงานจะต้องเหมือนกันสำหรับทั้งทีม และจะต้องเสียค่าปรับหากไม่ปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้
2. ความเก่งกาจ งานใดๆ ก็มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากจึงแนะนำให้สร้างงานภายในทีม กลุ่มต่างๆคนงาน กลุ่มหนึ่งปฏิบัติงานตามกฎที่กำหนดไว้ และอีกกลุ่มหนึ่งปรับปรุงงานที่เสร็จสมบูรณ์ตามความต้องการ
3. คุณสมบัติ. พนักงานคนไหนก็ต้องพัฒนา ดังนั้น ยิ่งคนงานมีประสบการณ์มาก ระดับวุฒิการศึกษาก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย

การละเมิด

เรามาดูรายละเอียดกันดีกว่าว่าการละเมิดวินัยในการปฏิบัติงานสามารถเกิดขึ้นได้อย่างไร ซึ่งอาจรวมถึง:

• การขาดงาน;
• ทำงานสายอย่างต่อเนื่องในตอนเช้าและหลังพักเที่ยง
• ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา (แอลกอฮอล์, เป็นพิษ, ยาเสพติด);
• การจัดสรรทรัพย์สินของนายจ้าง
• เสียเงินทุนของบริษัท
• ความเสียหายโดยเจตนาต่อทรัพย์สินของนายจ้าง
• ออกจากที่ทำงานก่อนเวลาอันควร
• การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานไม่อยู่ในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎ
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• การไม่ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยแรงงานที่นำไปสู่เหตุฉุกเฉินหรืออุบัติเหตุ
• ปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมหรือเข้ารับการตรวจสุขภาพหากจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
• ไม่สนใจคำสั่งของเจ้านาย
• การละเมิดตำแหน่งพนักงานในระบบแรงงานสัมพันธ์
• การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของคำสั่งและกฤษฎีกาโดยเจตนา

มาตรการ

มาตรการลงโทษทางวินัยของผู้บริหารอาจเป็นได้ทั้งการลงโทษหรือการให้รางวัล

มาตรการลงโทษรวมถึง:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

การกำหนดโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ สำหรับความผิดครั้งเดียวจะมีการลงโทษเพียงครั้งเดียว และคุณสามารถบันทึกการบอกเลิกสัญญาจ้างงานไว้ในบันทึกการจ้างงานของคุณเท่านั้น

สิ่งจูงใจ ได้แก่ การกระทำที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ วัสดุประกอบด้วยโบนัส เบี้ยเลี้ยงต่างๆ และของขวัญ สิ่งที่จับต้องไม่ได้ ได้แก่ ใบรับรอง รางวัล ตำแหน่งกิตติมศักดิ์ ขั้นตอนการให้กำลังใจพนักงานในองค์กรกำหนดโดยผู้จัดการ

เพื่อให้เข้าใจถึงการปฏิบัติตามวินัยในการปฏิบัติงานในขั้นตอนใด จำเป็นต้องดำเนินการวิเคราะห์ที่เหมาะสม: ติดตามการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน การปฏิบัติตามระบอบการปกครอง กฎความปลอดภัยแรงงาน ฯลฯ หลังจากวิเคราะห์สถานการณ์เหล่านี้แล้ว เป็นไปได้ เพื่อดำเนินมาตรการบางอย่างที่เสริมสร้างวินัยในทีม

ความคิดเห็น

วัสดุที่คล้ายกัน

สุขภาพ
สารสื่อประสาทคือ: คำจำกัดความ หน้าที่ และคุณลักษณะ

สารสื่อประสาทในสมองเป็นสารที่เรารู้เพียงเล็กน้อย แต่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิต ความเป็นอยู่ และอารมณ์ของเรา ขอบคุณสิ่งเหล่านี้ เราจึงสามารถสัมผัสถึงความรู้สึกยินดีหรือซึมเศร้าได้...

การศึกษา
ลักษณะคำพูด ได้แก่... ความหมาย คุณลักษณะ และข้อกำหนด

คำพูด - นามบัตรบุคคล. โดยจะเปิดเผยอายุ ระดับการศึกษา สถานะ และแม้กระทั่งความสนใจของคุณ ไม่น่าแปลกใจที่นักเขียนเต็มใจใช้ลักษณะคำพูดในงานของตน นี่เป็นส่วนเสริมที่ยอดเยี่ยม...

การเงิน
สกุลเงินการชำระเงินคือ... คำจำกัดความ คุณสมบัติ และข้อกำหนด

ใน กิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศของรัฐใดๆ การชำระเงินภายใต้ข้อตกลงระหว่างรัฐจะเกิดขึ้นในสกุลเงินของการชำระเงิน เราจะพิจารณาคำจำกัดความนี้และบทบาทในธุรกรรมการค้าโดยละเอียดในบทความ

ธุรกิจ
องค์กรหักบัญชีคือ... องค์กรหักบัญชี: ความหมาย หน้าที่ และคุณลักษณะของกิจกรรม

มีเพียงไม่กี่คนที่เข้าใจชัดเจนว่าองค์กรการตั้งถิ่นฐานและการหักบัญชีคืออะไร แต่สิ่งนี้ไม่ได้เปลี่ยนแปลงข้อเท็จจริงต่อไปนี้: คล้ายกัน โครงสร้างทางการเงินดำเนินงานที่สำคัญอย่างเป็นกลาง ดังนั้นกิจกรรมและสิทธิพิเศษของพวกเขา...

ธุรกิจ
การค้าระหว่างประเทศ - มันคืออะไร? ความหมาย ฟังก์ชัน และประเภท

สังคมมนุษย์เป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงหากปราศจากการค้าระหว่างประเทศหรือการค้าโลก ถือเป็นรูปแบบแรกในประวัติศาสตร์ ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ ประเทศต่างๆ- ในเรื่องนี้ การค้าระหว่างประเทศ- สิ่งเหล่านี้เป็นข้อตกลงทางการค้าและ...

การศึกษา
ระบบการศึกษา- คือ... ความหมาย คุณสมบัติ และฟังก์ชัน

ระบบการศึกษาคือชุดแนวทางที่มุ่งผสมผสานความสนใจสาธารณะ รัฐ และส่วนตัวเข้ากับเอกลักษณ์ของวัฒนธรรมประจำชาติ เพื่อแนะนำให้คนรุ่นใหม่รู้จัก พวกพ...

ข่าวสารและสังคม
ฟังก์ชัน hedonic คือ... คำจำกัดความ คุณลักษณะ และตัวอย่าง

ศิลปะในทุกรูปแบบนำความงามมาสู่บุคคล ตกแต่งชีวิตของเขา และนำความสุขทางสุนทรียภาพอันล้ำลึก ความสุขในการสัมผัสกับงานศิลปะช่วยพัฒนาความคิดสร้างสรรค์และความสมบูรณ์แบบ...

การเงิน
ใครคือผู้ถือหุ้นรายย่อยรายนี้? ความหมาย คุณสมบัติ และข้อกำหนด

ผู้ถือหุ้นระบุคือโช้คอัพระหว่างเจ้าของหุ้นและผู้ออก เพื่อความสะดวกของผู้อ่าน เราจะใช้ตัวย่อ NDA ในบทความ เพื่อประหยัดเงินที่ได้มาอย่างยากลำบากและไม่ได้ใช้...

ธุรกิจ
« แบ่งปันทองคำ"คือ... "Golden Share": คำจำกัดความ คุณสมบัติ และข้อกำหนด

คำนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ทั้งในโลกและในประเทศของเรา แต่หลายคนคงกำลังเผชิญกับมันเป็นครั้งแรก ดังนั้นจึงไม่ค่อยได้ยินมันในสื่อและในแวดวงที่ไม่เชี่ยวชาญ แม้จะมีความสำคัญก็ตาม ดังนั้นคงจะมีประโยชน์สักครั้ง...

ธุรกิจ
อุปกรณ์ทางเทคนิคคือ... ความหมาย ประเภท และการจำแนกประเภท

อุปกรณ์ทางเทคนิคคือผลิตภัณฑ์ กลไก ความซับซ้อนทางเทคนิค หน่วย ฯลฯ ที่สร้างขึ้นโดยมนุษย์เพื่อดำเนินกิจกรรมทุกประเภท การพัฒนาอุปกรณ์และเทคโนโลยี…

ในบทความนี้: ใครต้องการตัวบ่งชี้ถึงวินัยในการปฏิบัติงาน และเพราะเหตุใด สิ่งที่ต้องประเมินด้วยความช่วยเหลือ วิธีดำเนินการประเมินวินัยด้านการปฏิบัติงาน: ทางเลือกสองทาง

ในเกือบทุกโครงการของเราในการใช้ระบบค่าตอบแทนตามตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดคือ "วินัยของผู้บริหาร"

แท้จริงแล้วมีหลายตำแหน่งที่มีเป้าหมายเพียงการดำเนินการตามการควบคุมอย่างเข้มงวดตรงเวลาเท่านั้น แต่เมื่อตรวจสอบอย่างใกล้ชิดพบว่าการควบคุมวินัยของผู้บริหารนั้นมีความสำคัญไม่น้อยสำหรับหัวหน้าแผนกโครงสร้างและสำหรับตำแหน่งที่สร้างสรรค์เช่นผู้จัดการฝ่ายขายและนักการตลาด นอกเหนือจากเป้าหมายเฉพาะในตำแหน่งของเขาแล้ว ผู้เชี่ยวชาญเกือบทุกคนจำเป็นต้องดำเนินการตามกฎระเบียบต่างๆ สำหรับพนักงานขาย เช่น การส่งเอกสารหลักไปยังแผนกบัญชีอย่างทันท่วงที การกรอกข้อมูลคู่สัญญาในโปรแกรมบัญชีอย่างถูกต้อง เป็นต้น

§ 7. วินัยของผู้บริหารและการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่ง

สำหรับผู้จัดการ - การจัดทำแผนและรายงาน สำหรับการตลาด - การดำเนินงานโครงการตรงเวลา และอื่นๆ

ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องควบคุมเวลาและคุณภาพของการดำเนินงาน

นี่ชัดเจน แต่พนักงานที่มีเหตุผลซึ่งมุ่งเน้นผลลัพธ์ ซึ่งให้ความสำคัญกับกฎทั่วไปของเกมที่ชัดเจน ก็สนับสนุนการแนะนำตัวบ่งชี้ดังกล่าวเช่นกัน ประการแรก พวกเขาเข้าใจว่าประสิทธิภาพของพวกเขาขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของลิงก์อื่นๆ ในห่วงโซ่กระบวนการทางธุรกิจในระดับหนึ่ง ดังนั้นนักบัญชีจะไม่สามารถจัดทำรายงานได้หากไม่ได้รับเอกสารหลักตรงเวลา และผู้จัดการฝ่ายขายจะไม่สามารถดำเนินการขายได้หากการจัดหาไม่ได้ป้อนข้อมูลสินค้าใหม่ตามเวลาที่กำหนดหรือหากคลังสินค้าไม่ดำเนินการรับสินค้า ประการที่สอง พนักงานดังกล่าวเข้าใจว่าพวกเขามีความเชื่อมโยงเดียวกันในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทและงานของแผนกอื่นๆ และผลลัพธ์ของบริษัทโดยรวมก็ขึ้นอยู่กับพวกเขา ประการที่สาม พวกเขาต้องการให้บันทึกข้อกำหนดทั้งหมดไว้อย่างชัดเจน และไม่ปรากฏโดยฉับพลันในช่วงเวลาฉุกเฉิน ทำให้เกิดข้อพิพาทและการเรียกร้องจากฝ่ายบริหาร

วินัยในการปฏิบัติงาน: จะประเมินอะไร?

ตัวบ่งชี้วินัยในการปฏิบัติงานรวมถึงการประเมินคุณภาพและระยะเวลาในการปฏิบัติงานและการมอบหมายงาน ในกรณีนี้ เราสามารถพูดถึงการประเมินได้สามระดับ:

1. การดำเนินงานโครงการและคำแนะนำจากฝ่ายบริหาร งานเหล่านี้เป็นงานที่ค่อนข้างใหญ่ซึ่งมีการกำหนดกำหนดเวลาและข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์

กรณีศึกษา:

• หนึ่งในผู้จัดการฝ่ายขายได้รับคำสั่งให้ "ล้าง" ไดเรกทอรีของคู่ค้าใน 1C ภายในหนึ่งเดือนโดยโอนลูกค้าที่ไม่ได้ใช้งานไปยังไฟล์เก็บถาวร
• ผู้ดูแลระบบได้รับมอบหมายให้พัฒนาโครงการสำหรับแนะนำการสื่อสารภายในโดยใช้ระบบโทรศัพท์ IP

1. การดำเนินการตามปกติซึ่งมีกำหนดเส้นตายตามวันที่กำหนด

กรณีศึกษา:

• หัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะต้องส่งแผนต้นทุนของเดือนถัดไปภายในวันที่ 25 ของทุกเดือน
• แผนกจัดซื้อจะติดตามราคาซัพพลายเออร์ปีละสองครั้งจนถึงวันที่กำหนด

1. การดำเนินงาน "กระบวนการ" ซึ่งเป็นกำหนดเวลาซึ่งกำหนดเป็นช่วงเวลาจากช่วงเวลาของเหตุการณ์ที่กระตุ้นให้เกิดเหตุการณ์บางอย่าง งานเหล่านี้เป็นงานที่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจและ "เปิดตัว" หลังจากการดำเนินการของการดำเนินการก่อนหน้านี้บางส่วน

กรณีศึกษา:

• ฝ่ายบัญชีจะดำเนินการชำระเงินภายในวันถัดไปหลังจากได้รับใบแจ้งหนี้สำหรับการชำระเงิน
• คลังสินค้าจะประมวลผลใบเสร็จรับเงินในโปรแกรมบัญชีภายในเวลาไม่เกิน 3 ชั่วโมงนับจากเวลาที่รถถูกวางเพื่อขนถ่าย

ในแต่ละระดับ ข้อกำหนดสำหรับการบริหารระบบการประเมินวินัยด้านการปฏิบัติงานจะเพิ่มขึ้น หากคุณจำกัดตัวเองไว้ที่ระดับแรก คุณสามารถเก็บบันทึกด้วยตนเอง และการประเมินสามารถทำได้โดยตรงจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ในระดับที่สาม ปริมาณธุรกรรมที่บันทึกไว้จะทำให้การบำรุงรักษาบัญชีทั้งหมดด้วยตนเองเป็นไปไม่ได้ คุณจะต้องเลือกระหว่างการประเมินเชิงอัตนัยและการนำระบบอัตโนมัติไปใช้

การประเมินเชิงอัตนัยหรือการควบคุมทั้งหมด

หากคุณมุ่งความสนใจไปที่การควบคุม "ขนาดใหญ่" โดยเฉพาะ การเก็บบันทึก เช่น ใน Excel โดยผู้จัดการสำนักงาน เป็นต้น ก็เพียงพอแล้ว นี่คือสิ่งที่องค์กรลูกค้าของเราทำ ในระหว่างการวางแผนประจำปี มีการจัดทำงานโครงการและคำแนะนำสำหรับหัวหน้าแผนกและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล พวกเขาถูกบันทึกไว้ในตาราง Excel โดยมีหัวข้อ "แผนรายปี" ระบุวันที่ดำเนินการตามแผน พนักงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษจะติดตามการปฏิบัติตามกำหนดเวลาเหล่านี้ จากผลของระยะเวลาการรายงานบางช่วง ฝ่ายบริหารได้ประเมินงานของผู้รับผิดชอบ

อย่างไรก็ตาม ประการแรก งานมีน้ำหนักและความหมายที่แตกต่างกัน ซึ่งทำให้ไม่สามารถนำระบบการให้รางวัลแบบธรรมดามาใช้ได้ ประการที่สอง ฝ่ายบริหารรู้สึกว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงงานเล็กๆ น้อยๆ มากขึ้น แต่ก็มีความสำคัญไม่น้อยไปด้วย

การควบคุมทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการกำหนดกำหนดเวลาตามแผนและตามจริงสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้นในทั้งสามระดับที่กล่าวถึงข้างต้น นี่เป็นวิธีเดียวที่จะได้ภาพรวมที่สมบูรณ์ของระเบียบวินัยในการปฏิบัติงานของพนักงาน การเก็บบันทึกดังกล่าวด้วยตนเองนั้นไม่สามารถทำได้จริง จำเป็นต้องมีการนำระบบอัตโนมัติไปใช้ ระบบดังกล่าวควรสร้างงานประจำและ "ประมวลผล" สำหรับพนักงานโดยอัตโนมัติ บันทึกกำหนดเวลาจริง รวมถึงกลไกบางอย่างในการประเมินคุณภาพของการปฏิบัติงาน และแน่นอนว่าต้องสร้างรายงานที่เหมาะสมด้วย

ค่าใช้จ่ายในการปรับใช้โซลูชันซอฟต์แวร์ดังกล่าวสำหรับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางค่อนข้างสูง เมื่อใช้ตัวอย่างของโปรแกรม 1C-Document Flow ซึ่งเราต้องจัดการเรากำลังพูดถึงหลายแสนรายการ (โดยคำนึงถึงการปรับและแก้ไขโปรแกรมตามความต้องการของลูกค้า) นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารที่ตัดสินใจใช้โปรแกรมดังกล่าวจะต้องตกลงกับความจำเป็นในการแนะนำตำแหน่งพนักงานใหม่ - ผู้ดูแลระบบ

อีกทางเลือกหนึ่งนอกเหนือจากการใช้โปรแกรมสำหรับบันทึกงานและการมอบหมายงานคือการละทิ้งการควบคุมโดยสมบูรณ์และหันไปบันทึกเฉพาะความล้มเหลวเท่านั้น ในกรณีนี้ การประเมินจะขึ้นอยู่กับจำนวนการละเมิดกำหนดเวลาและกรณีของการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพต่ำ ข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินงานของกระบวนการขนาดเล็กจะต้องเสียสละไป การประเมินในบางกรณีอาจเป็นเรื่องส่วนตัว ปริมาณงานในการดูแลระบบจะค่อนข้างมาก: คุณจะต้องบันทึกงานและการละเมิดกำหนดเวลาด้วยตนเอง รวบรวมข้อมูลลงในรายงานเดียวสำหรับพนักงาน และอื่นๆ

เราจะพูดถึงประสบการณ์ของเราในการพัฒนาระบบสำหรับการประเมินวินัยในการปฏิบัติงาน ค่าใดที่จะวัด KPI นี้ และวิธีเชื่อมโยงตัวบ่งชี้กับโบนัสทางการเงินในบทความต่อไปนี้

มีระเบียบวินัยในการปฏิบัติงาน

หน้า 1

การปฏิบัติตามวินัย - เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่วางแผนไว้ คำแนะนำ คำสั่ง ความละเอียด และการตัดสินใจภายในกรอบเวลาที่กำหนด

การจัดการวินัยการปฏิบัติงาน

การปฏิบัติตามวินัยเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่วางแผนไว้ คำแนะนำ คำสั่ง ความละเอียด และการตัดสินใจภายในกรอบเวลาที่กำหนด  

วินัยในการปฏิบัติงานที่อ่อนแอ ผู้บริหาร.  

การควบคุมระเบียบวินัยด้านประสิทธิภาพ: ตัวเลือกแบบแมนนวลและแบบอัตโนมัติ  

บทบาทที่สำคัญที่สุดของระเบียบวินัยในการดำเนินการในการทำงานของเทรดเดอร์ อาจเป็นหนึ่งในประเด็นไม่กี่ประเด็นที่ผู้เชี่ยวชาญมีความเห็นเป็นเอกฉันท์ ในกรณีที่มีความโกลาหลในหัวและความไม่เป็นระเบียบในการกระทำ ไม่มีอะไรดีที่สามารถคาดหวังได้ โดยมีข้อยกเว้นที่น่ายินดีซึ่งหาได้ยากที่สุด  

การเสริมสร้างความเข้มแข็งของรัฐ แรงงาน การผลิต และวินัยของผู้บริหารในเครื่องมือการจัดการ เสริมสร้างความรับผิดชอบของผู้จัดการสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย  

ในการก่อสร้าง การวางแผนและการดำเนินการมีวินัยลดลง และการแสวงหารายได้ที่ไม่ยุติธรรมเริ่มแพร่หลายมากขึ้น กระทรวงการก่อสร้าง เมื่อพวกเขาล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายสำหรับการว่าจ้างกำลังการผลิตและสิ่งอำนวยความสะดวก ก็จะเกินแผนกำไรอย่างเป็นระบบ ในปี 1988 เกินมาเกือบร้อยละ 19  

เกณฑ์หลักในการประเมินวินัยในการปฏิบัติงานคือการปฏิบัติตามที่ได้รับอนุมัติ แผนส่วนบุคคลงานของพนักงาน ได้แก่ การปฏิบัติตามกำหนดเวลา คุณภาพงาน ปริมาณ  

ในบริบทของวินัยในการปฏิบัติงานทั่วไปที่เสื่อมลงในประเทศ องค์กรที่ปฏิบัติตามพันธกรณีตามสัญญาต่อผู้บริโภค แต่ได้ลดอัตราการเติบโตของตัวบ่งชี้นี้เนื่องจากปัจจัยที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพวกเขา กิจกรรมการผลิตเหตุผลที่มีวัตถุประสงค์ พวกเขาจะต้องจ่ายภาษีสำหรับส่วนที่เกินจากกองทุนค่าจ้างจริงเมื่อเปรียบเทียบกับกองทุนเชิงบรรทัดฐาน  

ระบบอัตโนมัติช่วยให้มั่นใจในระเบียบวินัยที่มีประสิทธิภาพสูงและดำเนินการตามคำขอของประชาชนได้ทันเวลา  

โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าวินัยในการปฏิบัติงานในประเทศของเรายังไม่อยู่ในระดับที่เหมาะสม เอกสารทั้งหมดที่ต้องได้รับการยอมรับ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารหรือดำเนินการใด ๆ จัดทำคำตอบหรือเอกสารอื่น ๆ จะต้องอยู่ภายใต้การควบคุม สำหรับเอกสารด้านการบริหาร เช่น คำสั่ง หัวข้อของการควบคุมคือการตัดสินใจที่มีอยู่ในนั้น ดังนั้นทุกรายการ ทุกงานหรือคำสั่งที่มีอยู่ในเอกสารการบริหารจึงถูกควบคุม  

การแนะนำระบบย่อยนี้ช่วยเพิ่มวินัยในการปฏิบัติงานและลดจำนวนงานที่ยังไม่บรรลุผล

ปัจจุบันมีความจำเป็นต้องเพิ่มวินัยของผู้บริหาร รับรองความสามัคคีของพื้นที่ทางกฎหมายของรัสเซีย และการดำเนินการตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง  

ปัจจุบันวินัยของผู้บริหารลดลงอย่างมากในหน่วยงานของรัฐ ในเรื่องนี้ควรสังเกตว่ากรณีของการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลางอย่างเป็นระบบคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและการตัดสินของศาลไม่เพียงทำให้เสื่อมเสียอำนาจของรัฐเท่านั้น แต่ยังสร้างเงื่อนไขสำหรับการทุจริตและการละเมิด แต่ยังละเมิดสิทธิและเสรีภาพด้วย ของพลเมืองและบ่อนทำลายรากฐานของระบบรัฐธรรมนูญของรัสเซีย  

การตรวจสอบประเภทแรกคือการตรวจสอบวินัยในการปฏิบัติงานของโครงสร้างที่รวมอยู่ในฝ่ายบริหารหรือสาขาอื่น ๆ ของรัฐบาลในประเด็นที่ต้องมีการดำเนินการโดยไม่มีเงื่อนไข