การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง การปฏิบัติตามสัญญาจ้างงานสาธารณะ

กฎหมายกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ความจริงก็คือในเรื่องนี้พนักงานได้รับการคุ้มครองน้อยที่สุดและขอบเขตของการละเมิดที่เป็นไปได้สำหรับนายจ้างนั้นกว้างกว่าในด้านแรงงานสัมพันธ์อื่น ๆ ดังนั้นการแทรกแซงของกฎหมายในประเด็นนี้จึงมีความสมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์

การไล่ออก - ตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด

นายจ้างและลูกจ้างเป็นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน นั่นคือข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายเพื่อสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างกัน

สิทธิของนายจ้างในการสรุป แก้ไข และยกเลิก (หรือยกเลิกซึ่งเป็นสิ่งเดียวกัน) สัญญาการจ้างงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นประดิษฐานอยู่ในบทความ 22.

สอดคล้องกับสิทธิเดียวกันของลูกจ้าง (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ซึ่งหมายความว่านายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานโดยพลการได้ จะต้องมีเหตุผลทางกฎหมายสำหรับเรื่องนี้ การปฏิบัติตามขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างก็เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายเช่นกัน

เหตุผลในการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเพราะกระทำความผิด

ข้อเท็จจริงของการโจรกรรม การยักยอก หรือการทำลายโดยเจตนาจะต้องได้รับการกำหนดโดยการกระทำของศาล (ประโยค การลงมติ) ที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

ความเท็จของเอกสารที่พนักงานส่งมาจะต้องจัดทำและบันทึกอย่างเหมาะสม (เช่นโดยการตรวจสอบพิเศษ)

เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เหตุแต่ละกลุ่มมีคำสั่งและขั้นตอนในการเลิกจ้างของตนเอง ซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมาย การไม่ปฏิบัติตามอาจนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานและความรับผิดในการบริหารของนายจ้างภายใต้ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

แต่ก็มีเงื่อนไขทั่วไปเช่นกัน: พนักงานที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะต้องไม่ลาพักร้อนหรือลาป่วยในเวลานี้ (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย)

การเลิกจ้างพนักงานในช่วงเวลาดังกล่าวเป็นสิ่งต้องห้ามตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การละเลยกฎนี้อาจส่งผลเสียต่อนายจ้างเช่นกัน

เหตุผลทั้งหมดในการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่ระบุไว้ในบทความใช้กับทั้งสัญญาระยะยาวและสัญญาปลายเปิด .

อาร์ตรุ่นใหม่. 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ:

4) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ( และ );

5) การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

6) การปฏิเสธที่จะทำงานของพนักงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการเปลี่ยนแปลงประเภทของสถาบันของรัฐหรือเทศบาล ();

7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา ();

8) พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง ( );

9) การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในที่อื่นร่วมกับนายจ้าง ();

11) การละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป ()

สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกได้ด้วยเหตุผลอื่นที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ส่วนที่ 3 ใช้ไม่ได้อีกต่อไป

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีรายการเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน:

ข้อตกลงของคู่สัญญา;

การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

โอนพนักงานตามคำขอของเขา (ด้วยความยินยอมของเขา) เพื่อทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานทางเลือก (ตำแหน่ง)

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) หรือการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้างที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายไปยังที่อื่น

สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (เรียกว่าเหตุสุดวิสัยหรือเหตุสุดวิสัย)

การละเมิดกฎสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ) - หากการละเมิดดังกล่าวไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานจะทำงานต่อไป (หน้าที่แรงงาน) ที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญาจ้างงาน ;

เหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ )

โปรดทราบว่าในแต่ละกรณีของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่ระบุไว้ การตัดสินใจของนายจ้างไม่เพียงแต่จะต้องไร้ที่ติจากมุมมองทางกฎหมายเท่านั้น แต่ยังต้องมีการบันทึกไว้อย่างเหมาะสมด้วย เช่น บันทึกไว้ในเอกสารบางอย่าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการโอน

ลูกจ้างไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น

หรือสำหรับงานเลือก (ตำแหน่ง)

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรืองานเลือก (ตำแหน่ง) ไม่ได้ถูกกำหนดไว้โดยเฉพาะในประมวลกฎหมายแรงงานแม้ว่าจะมีการกำหนดพื้นฐานที่เกี่ยวข้องสำหรับการเลิกจ้างพนักงานไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้เห็นได้ชัดว่านายจ้างควรปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานและคำแนะนำข้างต้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อวรรคดังกล่าวได้กำหนดสถานการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างชัดเจนซึ่งทำให้สามารถเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานที่เป็นปัญหาได้ .

ก่อนหน้านี้ เราได้ดึงความสนใจของผู้อ่านที่รักของเราซ้ำแล้วซ้ำเล่าถึงความจำเป็นในการบันทึกสถานการณ์ ซึ่งการเกิดขึ้นดังกล่าวทำให้เรามีคุณสมบัติในการเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกกฎหมาย ในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณา อนุญาตให้ออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้างได้บนพื้นฐานของ:

ใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างซึ่งได้รับการตรวจสอบโดยนายจ้างในเชิงบวกซึ่งมีคำขอให้โอนไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือความยินยอมของลูกจ้างในการโอนดังกล่าว

ใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ได้รับการตรวจสอบเชิงบวกจากนายจ้าง โดยมีคำขอให้โอนไปทำงานแบบเลือกหรือได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการเปลี่ยนผ่าน

นอกจากนี้เรายังทราบด้วยว่าเพื่อให้สอดคล้องกับพนักงานที่ถูกปลดออกจากงานโดยเกี่ยวข้องกับการเลือกตั้งสู่ตำแหน่งเลือกในสหภาพแรงงานขององค์กรนี้ หลังจากสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่ง เขาจะต้องได้รับงานเดิม (ตำแหน่ง) และในกรณีที่ไม่มีงาน (ตำแหน่ง) ดังกล่าว - ด้วยความยินยอมของพนักงาน - งานอื่นที่เทียบเท่า (ตำแหน่ง) ในองค์กรเดียวกัน อย่างไรก็ตามหากพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ (ตำแหน่ง) สัญญาจ้างงานกับเขาจะถูกยกเลิกตามพื้นฐานที่กำหนดไว้ในวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การโอนลูกจ้างไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น ถ้าการโอนดังกล่าวได้กระทำตามหนังสือเชิญของนายจ้างรายอื่น นายจ้างรายหลังไม่มีสิทธิปฏิเสธการจ้างลูกจ้างภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ การเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานเดิมหากไม่ได้กำหนดไว้ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างรวมทั้งระยะเวลาที่นานกว่านั้นด้วย มีการรับประกันที่เหมาะสม

จากการทำงานต่อเนื่องเนื่องจากการเปลี่ยนเจ้าของ

เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาลของวิสาหกิจหรือ

ที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กร

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนเจ้าของซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาลขององค์กรหรือที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กรได้ถูกกำหนดแล้ว จะต้องเน้นย้ำว่าในกรณีนี้สิทธิและความริเริ่มในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานก่อนกำหนดเป็นของพนักงานประเภทต่อไปนี้:

หัวหน้าองค์กร

รองหัวหน้าองค์กร

หัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร

สิทธิ์ดังกล่าวหรืออย่างแม่นยำยิ่งขึ้นคือสิทธิ์ในการปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปนั้นมอบให้กับพนักงานประเภทที่ระบุหากหลังจากสรุปสัญญาจ้างงานกับพวกเขาแล้วมีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาลขององค์กรหรือ การปรับโครงสร้างองค์กร โปรดทราบว่าการเลิกจ้างด้วยเหตุผลเหล่านี้ไม่ควรถือเป็นกรณีพิเศษของการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเอง (ดูในเรื่องนี้) เนื่องจากบทความที่เรากำลังพิจารณาแสดงรายการสถานการณ์โดยเฉพาะซึ่งเหตุการณ์ที่ทำให้เกิดการเลิกจ้าง ของลูกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย - แม้กระทั่งตามความคิดริเริ่มของเขาก็ตาม

ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างรายใหม่ทราบถึงการปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับขั้นตอนการเตือนดังกล่าว หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามพื้นฐานที่กำหนดไว้ในวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานจะต้องแจ้งให้นายจ้างรายใหม่ทราบถึงการปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรตลอดจนในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ (การควบรวมกิจการภาคยานุวัติการแบ่งแยกการแยกตัวการเปลี่ยนแปลง) ตามการปฏิบัติตาม โดยมีข้อกำหนดที่กำหนดไว้เกี่ยวกับขั้นตอนการเตือนดังกล่าว หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาลขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามเกณฑ์ที่ระบุไว้ข้างต้น

นายจ้างออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้าง ตามคำสั่ง (คำสั่ง) เอกสารที่จำเป็นอื่น ๆ จะถูกจัดทำขึ้น

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากการปฏิเสธของพนักงาน

จากการทำงานต่อเนื่องเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงบางประการ

คู่สัญญาตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายซึ่งมีการกำหนดเนื้อหาที่เรากล่าวถึงก่อนหน้านี้ ในเรื่องนี้เราจะกล่าวถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการเลิกจ้างพนักงานโดยเหตุที่กำหนดไว้ในวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่พิจารณาภายใต้นี้ ย่อหน้า

สาระสำคัญของสถานการณ์เหล่านี้อยู่ที่การเปลี่ยนแปลงที่มีแรงจูงใจตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี พนักงานที่ได้รับคำเตือนในลักษณะที่กำหนดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีและผู้ที่ประกาศว่าเขาปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขใหม่อาจถูกไล่ออก

นายจ้างออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้าง ตามคำสั่ง (คำสั่ง) เอกสารที่จำเป็นอื่น ๆ จะถูกจัดทำขึ้น

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากการปฏิเสธของพนักงาน

จากการถูกย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพ

มีการกำหนดขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพซึ่งเราได้กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ดังนั้นเราจะกล่าวถึงเฉพาะประเด็นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการเลิกจ้างพนักงานตามพื้นฐานที่กำหนดไว้ในวรรค 8 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการเกิดสถานการณ์ที่กำหนดโดยส่วนที่สามและ สี่มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สาระสำคัญของสถานการณ์เหล่านี้อยู่ที่ภาระผูกพันของนายจ้างในการโอนพนักงานไปทำงานที่ไม่มีข้อห้ามสำหรับเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพหากตามรายงานทางการแพทย์จำเป็นต้องจัดให้มีงานดังกล่าวตามรายงานทางการแพทย์ พนักงานที่ได้รับการเตือนในลักษณะที่กำหนดเกี่ยวกับความจำเป็นในการโอนไปยังงานอื่นและได้ประกาศว่าเขาปฏิเสธที่จะทำเช่นนั้นอาจถูกไล่ออก

การตัดสินใจของนายจ้างที่จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นที่ไม่มีข้อห้ามสำหรับเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพจะถูกกฎหมายแม้ว่าเขาจะไม่มีงานที่เกี่ยวข้องในพื้นที่ที่กำหนดก็ตาม (โดยมีเงื่อนไขว่าเขาไม่จำเป็นต้องเสนอ ลูกจ้างงานที่เกี่ยวข้องในท้องที่อื่น)

นายจ้างออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้าง ตามคำสั่ง (คำสั่ง) เอกสารที่จำเป็นอื่น ๆ จะถูกจัดทำขึ้น

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากการปฏิเสธของพนักงาน

จากการโอนไปทำงานอื่นเนื่องจากการย้ายที่อยู่

นายจ้างไปยังสถานที่อื่น

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนไปทำงานอื่นเนื่องจากการย้ายนายจ้างไปยังสถานที่อื่นนั้นถูกกำหนดโดยส่วนที่หนึ่งและพื้นฐานที่เกี่ยวข้องสำหรับการเลิกจ้างได้ระบุไว้ในวรรค 9 ของส่วนที่หนึ่งของบทความ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ให้เราชี้แจงว่าในกรณีนี้ พื้นที่อื่นควรเข้าใจว่าเป็นพื้นที่นอกขอบเขตการบริหาร-อาณาเขตของข้อตกลงที่ระบุไว้ในเอกสารการลงทะเบียนของนายจ้างว่าเป็นที่ตั้งถาวรของพื้นที่หลัง

ความจริงที่ว่านายจ้างได้ย้ายไปที่อื่นจะต้องได้รับการบันทึกไว้และการปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานถาวรอื่นเนื่องจากนายจ้างย้ายไปยังสถานที่อื่นจะต้องแสดงโดยพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขเหล่านี้ - ในกรณีที่มีการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในวรรค 9 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - อาจทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานในเวลาต่อมาเนื่องจากความไม่ชัดเจน ความถูกต้องตามกฎหมายของการตัดสินใจของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

นายจ้างออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้าง ตามคำสั่ง (คำสั่ง) เอกสารที่จำเป็นอื่น ๆ จะถูกจัดทำขึ้น

อีกความเห็นเกี่ยวกับอาร์ต 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงทางกฎหมายประเภทต่างๆ ซึ่งสามารถแบ่งตามโครงสร้าง เนื้อหาเชิงโวหาร ตลอดจนจากมุมมองของแหล่งที่มาทางกฎหมายที่จัดทำขึ้น

2. โครงสร้างแยกความแตกต่างระหว่างข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่เรียบง่ายและซับซ้อน (องค์ประกอบทางกฎหมาย) กฎหมายแรงงานกำหนดข้อเท็จจริงดังกล่าวไว้ทั้งสองประเภท ตัวอย่างเช่น กรณีส่วนใหญ่ของการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสันนิษฐานว่าจำเป็นต้องมีโครงสร้างทางกฎหมาย ตามกฎแล้ว เจตจำนงของนายจ้างเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ซึ่งกำหนดเหตุผล การเกิดขึ้นของสิทธิที่สอดคล้องกันสำหรับนายจ้าง

กฎหมายแรงงานสมัยใหม่ขยายขอบเขตของข้อเท็จจริงทางกฎหมายง่ายๆ ที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ซึ่งเป็นภาพสะท้อนของการเปลี่ยนแปลงไปสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ดังนั้นก่อนที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะมีผลใช้บังคับเกือบทุกกรณีประเภทนี้คือการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ในปัจจุบัน ในบางกรณี สัญญาจ้างงานสามารถถูกยกเลิกได้เนื่องจากความริเริ่มฝ่ายเดียวของนายจ้าง (ดูที่นี่)

3. จากมุมมองของเนื้อหาเชิงเจตนา มีความแตกต่างระหว่างข้อเท็จจริงทางกฎหมาย-การดำเนินการ และข้อเท็จจริงทางกฎหมาย-เหตุการณ์

ประการแรกเกี่ยวข้องกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเมื่อมีการแสดงเจตจำนงของใครบางคน ดังนั้นเจตจำนง (ความคิดริเริ่ม) ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานอาจมาจากฝ่ายของตนหรือจากบุคคลที่ไม่ใช่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ในเรื่องนี้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามความคิดริเริ่มฝ่ายเดียวของฝ่ายที่ทำสัญญา (พนักงานหรือนายจ้าง) หรือตามความคิดริเริ่มของบุคคลที่สาม

ข้อเท็จจริง-เหตุการณ์ และข้อเท็จจริง-การกระทำสามารถนำมารวมกัน ก่อให้เกิดองค์ประกอบทางกฎหมาย หรือเป็นตัวแทนของข้อเท็จจริงทางกฎหมายเพียงข้อเดียว (ธรรมดา) ตัวอย่างเช่น การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ สันนิษฐานว่ามีข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ซับซ้อน: ก) การหมดอายุของระยะเวลา; b) การแสดงออกของเจตจำนงของลูกจ้างหรือนายจ้าง (ดู) ในทางตรงกันข้าม ข้อเท็จจริงที่พนักงานกลายเป็นคนไร้ความสามารถโดยสิ้นเชิง การเสียชีวิตของเขา หรือในบางกรณีถึงอายุที่กฎหมายกำหนด เป็นเพียงเหตุผลเดียวในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขา (ดู; สำหรับพวกเขา)

4. กฎหมายปัจจุบันได้ขยายระดับเสรีภาพตามสัญญาของทั้งสองฝ่ายไปสู่ความสัมพันธ์ด้านแรงงานซึ่งเป็นผลมาจากลักษณะตลาดที่มีหลายโครงสร้างของเศรษฐกิจรัสเซียยุคใหม่ โดยส่วนใหญ่ กระบวนการนี้แสดงไว้ในส่วนของกฎหมายแรงงานที่ควบคุมการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน หากก่อนที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะมีผลใช้บังคับ เหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานนั้นได้รับการควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายบังคับเกือบทั้งหมด ตอนนี้สามารถกำหนดได้ทั้งตามกฎหมายและตามข้อตกลงของคู่สัญญา ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย สัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรอาจถูกยกเลิก (ดูคำอธิบาย) กับพนักงานที่นายจ้างจ้าง - บุคคล (ดูและแสดงความคิดเห็น) กับผู้ทำการบ้าน (ดูเธอ); กับลูกจ้างที่ทำงานในองค์กรทางศาสนา (ดูในนั้น)

9. ในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ข้อ 4 ของข้อ 77) ดูข้อ 4. ศิลปะ. 71, 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายต่อพวกเขา

10. ในการโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่น (ข้อ 5 ของมาตรา 77) ดูมาตรา 77 ศิลปะ. 72.1, 64, 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความเห็นต่อพวกเขา

11. พร้อมกับการโอนลูกจ้างไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น ข้อ 5 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้เป็นพื้นฐานสำหรับการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานโดยการโอนพนักงานไปทำงานในตำแหน่งเลือก (ตำแหน่ง) ในแง่ของเนื้อหาทางกฎหมายการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเกิดขึ้นพร้อมกันอย่างสมบูรณ์กับกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากการโอนพนักงานไปยังนายจ้างรายอื่น (ดูมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความเห็นในนั้น) เนื่องจากที่นี่ มีการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบของความสัมพันธ์ด้านแรงงานด้วย ดังนั้นกฎทั่วไปทั้งหมดที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับกรณีทั่วไปนี้ยังใช้กับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานย้ายไปทำงานเลือก (ตำแหน่ง) ผู้ที่ได้รับเลือก (เลือก) ให้ดำรงตำแหน่งเลือกไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้ (ดูที่นี่) พวกเขาไม่ได้ทำการทดสอบเบื้องต้นสำหรับงานใหม่ (ดู)

ในเวลาเดียวกันผู้บัญญัติกฎหมายตีความการเปลี่ยนไปเป็นงานเลือก (ตำแหน่ง) ว่าเป็นพื้นฐานที่เป็นอิสระในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ดังนั้นแม้ว่าการเปลี่ยนไปสู่งานเลือก (ตำแหน่ง) จะเป็นกรณีพิเศษของนวัตกรรมในองค์ประกอบของสัญญาจ้างงาน แต่ก็มีความเฉพาะเจาะจงซึ่งแสดงออกมาในสองประเด็น

ประการแรก มีผลกระทบต่อองค์กรและทางกฎหมายที่กฎหมายกำหนดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการมีอยู่ของบุคคลที่ถูกกำหนดในตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้าง ผลที่ตามมาดังกล่าวไม่ได้ระบุไว้สำหรับทุกกรณีของการลงตำแหน่งผ่านการเลือกตั้ง แต่สำหรับบางกรณีเท่านั้น ดังนั้น โดยอาศัยอำนาจหน้าที่ของลูกจ้างที่ถูกปลดออกจากงานในองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการเลือกตั้งให้ดำรงตำแหน่งในองค์กรเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก หลังจากสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่ง เขาจึงได้รับตำแหน่งเดิม งาน (ตำแหน่ง) และในกรณีที่ไม่มีงานอื่นที่เทียบเท่ากับนายจ้างคนเดียวกันโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน (ดูมาตรา 375 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย)

ตามมาตรา. 25 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 8 พฤษภาคม 1994 N 3-FZ "เกี่ยวกับสถานะของสมาชิกของสภาสหพันธรัฐและสถานะของรองผู้ว่าการรัฐดูมาของสมัชชาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ต่อสมาชิกของสหพันธรัฐ Council รองผู้ว่าการ State Duma ซึ่งทำงานก่อนได้รับเลือก (แต่งตั้ง) เป็นสมาชิกสภาสหพันธ์ซึ่งเป็นรอง State Duma ภายใต้สัญญาจ้างงานหลังจากสิ้นสุดอำนาจพวกเขาจะได้รับงานก่อนหน้านี้ (ตำแหน่ง) และในกรณีที่ไม่มีงานอื่นที่เทียบเท่า (ตำแหน่ง) ณ สถานที่ทำงานเดิมหรือในองค์กรอื่นโดยได้รับความยินยอม

บรรทัดฐานที่คล้ายกันนี้ระบุไว้ในกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดสถานะของเจ้าหน้าที่ของหน่วยงานนิติบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

ประการที่สองในความเฉพาะเจาะจงของเนื้อหาเชิงปริมาตรของการยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนไปสู่งานเลือก (ตำแหน่ง) หากเมื่อโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่นจำเป็นต้องมีการประสานพินัยกรรมสามวิชา - ลูกจ้างที่ถูกโอนไล่ออกนายจ้างและนายจ้างทำสัญญาจ้างใหม่จากนั้นในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณาทิศทางของพินัยกรรม นายจ้างที่ยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่สำคัญ: เขามีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างตามวรรค 5 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้ให้คำชี้แจงใด ๆ เกี่ยวกับลักษณะของงานที่คัดเลือกพนักงาน ดังนั้น การพิจารณาพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานจึงขึ้นอยู่กับการสมัครเมื่อเลือกพนักงานเข้าสู่งานหรือตำแหน่งที่เลือก (หัวหน้าองค์กรการค้า ครูในสถาบันการศึกษาระดับสูง ฯลฯ)

12. การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานตามข้อ 5 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถเกิดขึ้นได้ โดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานที่ลาออกไม่คัดค้านสิ่งนี้ หากพนักงานยืนกรานที่จะเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองสัญญาจ้างงานกับเขาจะถูกยกเลิกบนพื้นฐานนี้ (ดู)

13. ในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร การเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร ดูข้อ 13. มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย

14. สำหรับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน โปรดดูข้อ 14. มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย

15. ในการโอนพนักงานไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์ โปรดดูข้อ 14. มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย

16. เกี่ยวกับแนวคิดในการถ่ายโอนไปยังพื้นที่อื่น ดูข้อ 14. 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย

17. ในการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (ข้อ 10 ข้อ 77) ดูข้อ 17. 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย

บทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ขึ้น

สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารทางกฎหมายที่กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างคู่สัญญาในข้อตกลง - ลูกจ้างและนายจ้าง เอกสารนี้สร้างหลักประกันบางประการสำหรับลูกจ้างตลอดจนอำนาจของนายจ้าง สัญญาระบุสภาพการทำงาน ค่าจ้าง สิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาทั้งหมด

การสรุปและการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานจะดำเนินการในรูปแบบลายลักษณ์อักษรหรือวาจาตามข้อกำหนดของกฎหมาย การบอกเลิกสัญญาจ้างอาจเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานนั้นกำหนดไว้ตามกฎหมายและแนวคิดของการยกเลิกสัญญานั้นรวมถึงการบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของคู่สัญญา

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

กฎหมายระบุเหตุผลทั้งหมดอย่างชัดเจนว่าทำไมสัญญาจ้างงานถึงถูกยกเลิกหรือแก้ไข ซึ่งรวมถึง:

• ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย
• การสิ้นสุดของสัญญา
• การรับหรือเกณฑ์ทหาร (หรือทางเลือก) ของพนักงาน;
• การบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของคู่สัญญา - ลูกจ้างหรือนายจ้าง
• การยกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของบุคคลที่สาม (สหภาพแรงงาน พ่อแม่หรือผู้ปกครองในกรณีที่ทำงานร่วมกับผู้เยาว์)
• การโอนพนักงานไปยังองค์กรหรือสถาบันอื่นไปยังตำแหน่งที่เลือก
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายเขาไปยังสถานที่อื่นหรือทำงานภายใต้สภาพการทำงานที่แตกต่างกัน
• การมีผลใช้บังคับของการตัดสินของศาล, การพิจารณาคดี, การพิจารณาคดีจำคุก;
• เหตุที่ระบุไว้และกำหนดไว้ในสัญญา

เรามาดูเหตุผลหลักที่พบบ่อยที่สุดในการบอกเลิกสัญญาจ้างให้ละเอียดยิ่งขึ้น

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามระยะเวลาที่กำหนดถือเป็นการสิ้นสุดของระยะเวลานี้ ต้องแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างดังกล่าวแก่พนักงานอย่างน้อยสามวันก่อนเลิกจ้าง ข้อยกเว้นอาจเป็นการหมดอายุของสัญญาที่ทำขึ้นในช่วงระยะเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานคนอื่น ในกรณีนี้สัญญาจะถือเป็นโมฆะทันทีที่พนักงานเข้ามาในที่ทำงาน ข้อตกลงที่ทำขึ้นสำหรับฤดูกาลหนึ่ง นั่นคือ กับคนทำงานตามฤดูกาล จะถือเป็นโมฆะเมื่อสิ้นสุดฤดูกาล สัญญาในการปฏิบัติงานเฉพาะเจาะจงจะสิ้นสุดลงเมื่องานเสร็จสิ้น การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนกำหนดอาจเกิดขึ้นได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาหรือตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ข้อตกลงการเลิกสัญญาจ้าง

สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาที่ทำสัญญา วันที่สั่งเลิกสัญญาจ้างจะมีการหารือและตกลงกันไว้ล่วงหน้า ในกรณีนี้ลูกจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งนายจ้างให้เลิกจ้างล่วงหน้า 2 สัปดาห์ อย่างไรก็ตาม เพื่อระบุเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาดังกล่าว จะต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้าง และจะต้องระบุเหตุผลในคำขอบอกเลิกสัญญาจ้างงานของลูกจ้าง

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์เกิดขึ้นด้วยเหตุผลเดียวกันกับพนักงานหลัก และยังมีพื้นฐานเพิ่มเติมอีกประการหนึ่งคือการจ้างพนักงานแทนซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลักแทน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ด้วยความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง เช่น พนักงาน เขามีสิทธิ์ที่จะทำเช่นนี้ตามคำขอของเขาเองและจำเป็นต้องเขียนจดหมายลาออกไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนวันเลิกจ้างตามแผน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจเกิดขึ้นได้ในกรณีที่องค์กรหรือองค์กรเลิกกิจการโดยสมบูรณ์ จำนวนพนักงานลดลง ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หรือการละเมิดหน้าที่อย่างร้ายแรงซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มี เหตุผลที่ดี

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 77 ระบุเหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ตามบทความนี้ สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกเนื่องจาก:

1. การบรรลุข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย

2. การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน ยกเว้นกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยุติสัญญา

3. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

4. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

5. การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

6. การปฏิเสธที่จะทำงานของพนักงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร

7. การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน

8. การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์

9. การที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายไปยังสถานที่อื่น

10. การปรากฏตัวของสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

11. การละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง

ตอนนี้เรามาดูเหตุผลเหล่านี้โดยละเอียดกันดีกว่า

1. สัญญาจ้างงานตามมาตรา. มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหากต้องการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ จำเป็นต้องมีใบสมัครที่เกี่ยวข้องจากพนักงาน พร้อมคำร้องขอให้ไล่ออกตามข้อ 1 ส่วนที่ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการตัดสินใจเชิงบวกของนายจ้าง พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างนี้มีข้อดีบางประการมากกว่าการเลิกจ้างโดยสมัครใจ ซึ่งจะกล่าวถึงในภายหลัง ตัวอย่างเช่น เมื่อสมัครเข้าศูนย์จัดหางานและขึ้นทะเบียนเป็นผู้ว่างงานในภายหลัง จำนวนผลประโยชน์จะกำหนดตามเงินเดือนราชการซึ่งอยู่ที่สถานที่ทำงานสุดท้าย ในขณะที่เมื่อลาออกตามคำร้องขอของตนเองและต่อมา เมื่อติดต่อกับศูนย์จัดหางาน จำนวนผลประโยชน์ในกรณีที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้ว่างงานจะถูกกำหนดบนพื้นฐานของค่าแรงขั้นต่ำ (ค่าแรงขั้นต่ำ) ซึ่งตามกฎแล้วจะน้อยกว่าอย่างมาก

2. สัญญาการจ้างงานสรุปในช่วงระยะเวลาหนึ่งตามมาตรา มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้โดยจะต้องตักเตือนลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสามวันก่อนเลิกจ้าง จำเป็นต้องทราบข้อจำกัดทางกฎหมายข้อหนึ่งที่นี่ - ในกรณีที่สัญญาจ้างงานระยะยาวหมดอายุในระหว่างตั้งครรภ์ของผู้หญิง นายจ้างมีหน้าที่ต้องขยายระยะเวลาของสัญญาจ้างงานออกไปจนกว่าเธอจะมีสิทธิคลอดบุตรตามคำขอของเธอ ออกจาก. สัญญาการจ้างงานที่ทำขึ้นในช่วงระยะเวลาของงานบางอย่างจะสิ้นสุดลงเมื่องานนี้เสร็จสิ้น สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่จะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานรายนี้กลับมาทำงาน สัญญาจ้างที่ทำขึ้นตามระยะเวลาการทำงานตามฤดูกาลจะสิ้นสุดลงหลังจากฤดูกาลใดฤดูกาลหนึ่ง

3. สำหรับการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเอง (ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)จำเป็นต้องเตือนนายจ้างตามที่ระบุไว้ในมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการเลิกจ้างของคุณเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์ ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานอาจสิ้นสุดลงและลูกจ้างถูกไล่ออกตามนั้นแม้ก่อนระยะเวลาบอกกล่าวจะสิ้นสุดลงก็ตาม ในกรณีที่การยื่นขอลาออกโดยสมัครใจของพนักงานเกี่ยวข้องกับความเป็นไปไม่ได้ในการทำงานต่อไป เช่น เนื่องจากการลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ ฯลฯ รวมถึงในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนข้อกำหนดทางกฎหมายหรือ กล่าวคือ เงื่อนไขสัญญาจ้างนายจ้างมีหน้าที่บอกเลิกสัญญาจ้างภายในระยะเวลาที่กำหนดในใบสมัครของลูกจ้าง เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานแก่ลูกจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างและชำระเงินงวดสุดท้ายแก่เขา ในเวลาเดียวกันควรจำไว้ว่าก่อนที่การแจ้งการเลิกจ้างจะหมดอายุพนักงานมีสิทธิ์ที่จะถอนใบสมัครของเขาได้ตลอดเวลา ในกรณีที่เพิกถอนใบสมัคร จะไม่มีการเลิกจ้าง เว้นแต่ในกรณีที่พนักงานคนอื่นไม่ได้รับการเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้เข้ามาแทนที่ลูกจ้างที่ยื่นคำขอเลิกจ้างซึ่งตามกฎหมายปัจจุบันไม่สามารถปฏิเสธให้สรุปคำร้องได้ สัญญาจ้างงาน ในกรณีที่เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างแล้ว สัญญาจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิก และลูกจ้างไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างจะดำเนินต่อไป

4. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสัญญาจ้างงานตามมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจถูกยกเลิกในกรณีต่อไปนี้:

• การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคล
• การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร
• ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจาก:
• ภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์
• คุณสมบัติไม่เพียงพอที่ยืนยันโดยผลการรับรอง
• การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)
• ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย
• การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน:
• การขาดงาน (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน)
• ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยอยู่ในสภาพที่ดื่มแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาอื่น ๆ
• การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน
• กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การขโมย (รวมถึงทรัพย์สินเล็กน้อย) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือมติของผู้มีอำนาจที่ได้รับอนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางปกครอง
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, อุบัติเหตุ, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา;
• การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้สูญเสียความมั่นใจในตัวนายจ้างในส่วนของนายจ้าง
• การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป
• การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร
• การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของตน
• พนักงานส่งเอกสารเท็จหรือข้อมูลเท็จโดยเจตนาแก่นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้างงาน
• การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงความลับของรัฐ
• ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารขององค์กร

เป็นที่น่าสังเกตว่าการเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนพนักงานที่ลดลงหรือความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้นได้รับอนุญาตหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่น

ไม่อนุญาตให้ไล่พนักงานออกในช่วงลาพักร้อนหรือการลาป่วยตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคล

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในสถานที่อื่น การยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานของหน่วยโครงสร้างเหล่านี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชี ขององค์กร

สิ่งสำคัญคือต้องย้ำว่าในการที่จะเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลใดๆ เหล่านี้ นายจ้างจะต้องมีเอกสารยืนยันเหตุเหล่านี้ เช่น การที่จะให้ออกจากงานเนื่องจากปรากฏอยู่ในที่ทำงานในภาวะมึนเมาหรือมึนเมาอื่น ๆ จำเป็นต้องมีการกระทำที่บันทึกการตรวจจับอาการมึนเมาของลูกจ้างในขณะทำงานซึ่งเป็นการตรวจสุขภาพเพื่อยืนยัน การปรากฏตัวของแอลกอฮอล์หรือความมึนเมาอื่น ๆ และคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน หากต้องการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานจะต้องจัดทำเอกสารบันทึกการขาดงานของพนักงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงและคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน นอกจากนี้เป็นที่น่าสังเกตว่าไม่อนุญาตให้มีการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างกับพนักงานบางประเภทเช่นกับสตรีมีครรภ์ (ยกเว้นในกรณีของการเลิกกิจการขององค์กร) กับผู้หญิงที่มีบุตรต่ำกว่า อายุสามขวบ แม่เลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงลูกเมื่ออายุต่ำกว่าสิบสี่ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี) บุคคลอื่นเลี้ยงลูกเหล่านี้โดยไม่มีแม่ (ยกเว้นการเลิกจ้างตามวรรค 1 อนุวรรค “ก” ของวรรค 3 วรรค 5-8, 10 และ 11 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5. เลิกจ้างลูกจ้างโดยการโอนตามคำขอหรือด้วยความยินยอมให้ทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือเกี่ยวข้องกับการโอนไปทำงานเลือก (ตำแหน่ง)คุณต้องมีใบสมัครที่เกี่ยวข้องจากพนักงานและเอกสารยืนยันความยินยอมของนายจ้างรายอื่น (ในรูปแบบของจดหมายหรือคำเชิญให้ทำงาน) หรือเอกสารยืนยันการเลือกตั้งในตำแหน่งที่เลือกโดยเฉพาะ

6. การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กรดำเนินการตามคำขอของพนักงาน ยกเว้นกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ของเขา และหัวหน้าฝ่ายบัญชี ตามมาตรา. มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรเปลี่ยนแปลงเจ้าของใหม่ภายในสามเดือนนับจากวันที่สิทธิในการเป็นเจ้าของเกิดขึ้นมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้า องค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีตามความคิดริเริ่มของเขาเอง

7. การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากเขา ปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานดำเนินการตามมาตรา. 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอนุญาตให้เปลี่ยนเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเมื่อพนักงาน ทำงานต่อไปโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่งาน

นายจ้างจะต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการแนะนำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนการแนะนำ เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขใหม่นายจ้างจะต้องเสนอให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษรงานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขาและในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าวจะมีตำแหน่งว่าง ตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่าซึ่งพนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสภาวะสุขภาพของเขา

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุรวมถึงในกรณีที่พนักงานปฏิเสธงานที่เสนอสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากสถานการณ์ที่ระบุไว้ในส่วนหนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก นายจ้างเพื่อรักษางานมีสิทธิโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ (ถ้ามี ) เพื่อแนะนำระบบการทำงานนอกเวลาเป็นระยะเวลาสูงสุดหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขของชั่วโมงทำงานที่เหมาะสมสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยจะจ่ายเงินให้กับพนักงานค่าชดเชยตามที่กำหนดโดย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างยกเลิกระบบการทำงานนอกเวลาโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กร

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าไม่ว่าในกรณีใด การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาการจ้างงานไม่สามารถนำเสนอซึ่งทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือบทบัญญัติของกฎหมายแรงงาน

8. ตาม ย่อหน้า 1 ช้อนโต๊ะ 73ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างที่ต้องได้รับงานอื่นตามใบรับรองแพทย์นายจ้างมีหน้าที่ต้องโอนเขาไปยังงานอื่นที่ว่างอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ โดยได้รับความยินยอมจากเขา หากพนักงานปฏิเสธที่จะโอนหรือองค์กรไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 8 ของมาตรา 77 ของประมวลนี้ ดังนั้น ในการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ จำเป็นต้องมีรายงานทางการแพทย์ ใบสมัครของพนักงานที่ขอย้ายไปยังงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์ และไม่มีความเป็นไปได้ในการโอนดังกล่าว หรือการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรของ ให้โอนตามรายงานทางการแพทย์

9. การที่ลูกจ้างปฏิเสธการโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายสถานที่อื่นการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ดำเนินการตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่องค์กรย้ายไปยังพื้นที่อื่นแจ้งให้พนักงานทราบทันเวลาและได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรที่จะถ่ายโอนไปยังพื้นที่อื่นร่วมกับองค์กร

10 - การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน เนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาดำเนินการตามมาตรา. 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีต่อไปนี้:

• เกณฑ์ลูกจ้างเข้ารับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับราชการทางเลือกอื่นที่เข้ามาแทนที่
• การคืนสถานะในที่ทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้มาก่อนโดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ได้หากไม่สามารถโอนพนักงานไปทำงานอื่นโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา
• ไม่ได้รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง;
• ตัดสินให้พนักงานได้รับการลงโทษซึ่งทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย
• แจ้งว่าพนักงานพิการโดยสิ้นเชิงตามรายงานทางการแพทย์
• การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลตลอดจนการยอมรับโดยศาลของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย
• การเกิดขึ้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ขัดขวางความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (ปฏิบัติการทางทหาร ภัยพิบัติ ภัยพิบัติทางธรรมชาติ อุบัติเหตุร้ายแรง โรคระบาด และสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือหน่วยงานของรัฐ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

11. การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน เนื่องจากการละเมิดกฎบังคับที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานดำเนินการตามมาตรา. มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไปในกรณีต่อไปนี้:

• การสรุปสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนคำตัดสินของศาลซึ่งทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีสิทธิที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ได้หากไม่สามารถโอนพนักงานไปทำงานอื่นโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา
• การจัดทำสัญญาจ้างงานเพื่อปฏิบัติงานที่มีข้อห้ามสำหรับบุคคลที่กำหนดด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์
• ขาดเอกสารการศึกษาที่เหมาะสมหากงานนั้นต้องใช้ความรู้พิเศษตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายอื่น ๆ
• ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ในกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากการละเมิดกฎบังคับที่กำหนดโดยกฎหมายเมื่อทำสัญญาจ้างนายจ้างจะจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนหากมีการละเมิดกฎในการสรุป สัญญาจ้างงานไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง

ในทุกกรณี วันที่เลิกจ้างของลูกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน

นอกเหนือจากเหตุผลที่พิจารณาโดยทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างแล้ว กฎหมายพิเศษอาจกำหนดเหตุผลเพิ่มเติมด้วย ตัวอย่างเช่น:

• นอกเหนือจากเหตุผลที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้ว การเลิกจ้างข้าราชการยังได้รับอนุญาตในกรณีที่มีอายุถึงเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด การเปิดเผยข้อมูลที่ประกอบขึ้นเป็นรัฐและความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายในเรื่องอื่น ๆ เหตุที่ระบุไว้อย่างชัดแจ้งในมาตรา 33 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการบริการสาธารณะ" (รวมถึงการมีส่วนร่วมในกิจกรรมของผู้ประกอบการเป็นการส่วนตัวหรือผ่านผู้รับมอบฉันทะ สมาชิกในหน่วยงานการจัดการขององค์กรการค้า ทำหน้าที่เป็นทนายความหรือตัวแทนของบุคคลที่สามในหน่วยงานของรัฐที่เขาให้บริการ)

การเลิกจ้างหรือการยกเลิกสัญญาจ้างงานถือเป็นการสิ้นสุดความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง เช่นเดียวกับงานบุคลากรอื่นๆ การเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ ซึ่งรวมถึง:

• การเตือนล่วงหน้าถึงเจตนาบอกเลิกสัญญา
• ออกกำลังกาย;
• เอกสาร;
• การตั้งถิ่นฐานครั้งสุดท้ายกับพนักงาน

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างมีความละเอียดอ่อนขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้างและเหนือสิ่งอื่นใดคือใครเป็นผู้ริเริ่ม - นายจ้างหรือลูกจ้าง

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามคำขอของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเลิกจ้างคือความปรารถนาของพนักงานเอง ในกรณีเช่นนี้ ให้ใช้กฎทั่วไปสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานดังต่อไปนี้

1. พนักงานส่งจดหมายลาออกเป็นลายลักษณ์อักษรจ่าหน้าถึงผู้จัดการ
2. ตามกฎแล้ว 14 วันนับจากวันที่ยื่นคำขอจนถึงการบอกเลิกสัญญา นี่คือสิ่งที่เรียกว่า "การทำงาน" ซึ่งในระหว่างที่พนักงานทำกิจการปัจจุบันให้เสร็จสิ้น โอนทรัพย์สินที่ต้องรับผิดชอบ ฯลฯ ในช่วงเวลานี้ นายจ้างมีโอกาสที่จะค้นหาผู้สมัครใหม่สำหรับตำแหน่งที่ว่าง รับเอกสารการทำงานและสิ่งของมีค่าจากพนักงาน ดำเนินการตรวจสอบ เตรียมคำสั่งที่จำเป็นทั้งหมด และสะสมเงินที่ครบกำหนดชำระ ส่วนระยะเวลาการทำงานสามารถลดลงได้ตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ในช่วงเวลานี้พนักงานที่ลาออกมีสิทธิ์ "เปลี่ยนใจ" และถอนใบสมัครได้
3. การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามคำขอของพนักงานนั้นมาพร้อมกับการกระทำหลายประการในส่วนของนายจ้าง:
   • มีการออกคำสั่งให้เลิกจ้าง
   • กรอกสมุดงาน - มีการบันทึกการเลิกจ้างโดยระบุเหตุผล, ลิงก์ไปยังบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, รายละเอียดของคำสั่ง, รับรองโดยลายเซ็นของพนักงานที่รับผิดชอบและตราประทับของ องค์กร;
   • คำนวณการจ่ายเงินสดซึ่งรวมถึงค่าจ้างสำหรับวันที่ทำงานจริง ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ การจ่ายค่าล่วงเวลา ฯลฯ
   • ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะคุ้นเคยกับคำสั่ง (ตามลายเซ็น) เขาได้รับสำเนา (ตามคำขอ) และสมุดงานจะถูกส่งกลับ จำนวนเงินที่ต้องชำระจะต้องชำระเต็มจำนวน
4. วันที่เลิกจ้างถือเป็นวันทำการสุดท้ายของพนักงาน โดยจะต้องตรวจสอบเอกสารบุคลากร ลงลายมือชื่อตามที่จำเป็น และรับสมุดงาน

ตามกฎแล้วจะไม่เกิดความยุ่งยากใด ๆ เมื่อลงทะเบียนผู้ที่ออกตามคำขอของตนเอง แต่ความแตกต่างบางประการอาจเกิดขึ้นที่นี่หากพนักงานไม่ต้องการหรือไม่สามารถรับเอกสารได้ด้วยเหตุผลบางประการ ในกรณีเช่นนี้ บุคลากร ลูกจ้าง จะดำเนินการดังต่อไปนี้

• ในกรณีที่ไม่มีลายเซ็นของผู้ถูกไล่ออกในคำสั่งให้ทำรายการที่เหมาะสมในสำเนาหลักและสำเนา
• ส่งหนังสือแจ้งไปยังลูกจ้างที่ไม่มาแสดงสมุดงานโดยต้องมารับจากนายจ้าง
• หากผู้ถูกไล่ออกไม่สมัครสมุดงานตรงเวลาให้ออกให้ภายใน 3 วันทำการ
• ตามคำขอของพนักงานสามารถส่งสมุดงานทางไปรษณีย์ได้

เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนให้เสร็จสิ้นภายในวันที่สัญญางานสิ้นสุดลง มิฉะนั้นการเลิกจ้างอาจถือว่าไม่ถูกต้อง: นี่ไม่ใช่กรณีที่อนุญาตให้จัดทำเอกสาร "ย้อนหลัง"

มีสถานการณ์ที่การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเบี่ยงเบนไปจากโครงการมาตรฐานเล็กน้อย โดยพื้นฐานแล้ว การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นในแง่ของระยะเวลา "การทำงาน" ที่บังคับ กล่าวคือ:

1. หัวหน้าองค์กรมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ทราบถึงความตั้งใจที่จะออกหนึ่งเดือนก่อนวันเลิกจ้างที่คาดไว้
2. พนักงานมีโอกาสที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยไม่ต้องลางาน หากเกิดเหตุการณ์เช่นนี้เนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้:

• การเข้าศึกษาในมหาวิทยาลัยหรือสถาบันอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา
• เกษียณอายุ;
• ย้ายไปที่อื่น
• การเลิกจ้างเกิดจากการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานในส่วนของนายจ้าง

ข้อตกลงของคู่สัญญา

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นตัวเลือก "ประนีประนอม" ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง อาจเกิดจากความต้องการของลูกจ้างหรือการตัดสินใจของนายจ้าง ไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม เป็นไปได้โดยมีเงื่อนไขว่าทั้งสองฝ่ายจะต้องบรรลุข้อตกลง "ฉันมิตร" การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญาดังต่อไปนี้:

• พนักงานกรอกใบสมัครเพื่อขอเลิกจ้างตามมาตรา 77 ข้อ 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• นายจ้างจัดทำคำสั่ง ข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้าง และลงรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อตกลง

สูตรนี้อาจให้ผลประโยชน์บางประการแก่ผู้ถูกเลิกจ้าง ได้แก่ เงินชดเชยที่เป็นตัวเงินจากนายจ้าง โอกาส (หากจำเป็น) ในการขอรับสวัสดิการว่างงานตามจำนวนค่าจ้าง นายจ้างอาจสนใจข้อตกลงนี้: ตัวอย่างเช่นด้วยวิธีนี้เขาได้รับการรับประกันว่าพนักงานจะออกจากองค์กรตามวันที่กำหนดเนื่องจากคำแถลงในกรณีที่ถูกไล่ออกตามข้อตกลงจะไม่มีผลย้อนหลัง

การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 81) กำหนดเหตุผลหลายประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง เหตุผลทั่วไปที่ใช้บังคับกับพนักงานทุกคน ยกเว้นบางประเภท ได้แก่:

• การลดจำนวนพนักงาน
• ความไม่เพียงพออย่างเป็นทางการของพนักงานเนื่องจากคุณสมบัติต่ำพิสูจน์โดยกิจกรรมการรับรอง
• การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี, เมาในที่ทำงาน), การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ;
• ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ (มีการลงโทษทางวินัยหลายครั้ง)
• ความเสียหายทางวัตถุที่เกิดขึ้นโดยเจตนาต่อนายจ้าง
• การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน ส่งผลให้เกิดสถานการณ์ฉุกเฉิน เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของมนุษย์ หรือทรัพย์สินเสียหาย
• การให้ข้อมูลอันเป็นเท็จและเอกสารปลอมในระหว่างการจ้างงาน

นอกจากนี้ยังมีเหตุผลในการเลิกจ้างที่เฉพาะเจาะจงสำหรับตำแหน่งงานบางตำแหน่งซึ่งกำหนดโดยกฎหมายของแต่ละบุคคล เช่น การสูญเสียความมั่นใจของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเงิน ประพฤติผิดศีลธรรมต่อครูหรือหาลูกจ้างของรัฐเป็นเจ้าของธุรกิจของตนเอง

เพื่อให้เป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง ข้อเท็จจริงทั้งหมดเหล่านี้จะต้องได้รับการจัดทำและจัดทำเป็นเอกสาร: การกระทำ รายงานทางการแพทย์ บันทึกช่วยจำ คำตัดสินของศาล ฯลฯ

พื้นฐานที่ไม่มีเงื่อนไขเพียงอย่างเดียวสำหรับการเลิกจ้างพนักงานคือการชำระบัญชีของบริษัท ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมดมีข้อจำกัดที่เกี่ยวข้องกับ:

• ผู้หญิงระหว่างตั้งครรภ์
• คนงานที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวและบุคคลที่เลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี โดยไม่มีมารดา
• พนักงานที่มีบุตรพิการ - จนกระทั่งถึงวัยผู้ใหญ่
• คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกในขณะที่เขาไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวหรืออยู่ในช่วงลาพักร้อน

การบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีความแตกต่างมากมายที่เกิดจากเหตุผลเฉพาะในการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่นขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีและการลดหย่อนรวมถึงการแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ส่งไปยังพนักงาน 2 เดือนก่อนถูกเลิกจ้างรวมถึงการชำระค่าชดเชย ในบางกรณี นายจ้างจำเป็นต้องเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปยังตำแหน่งอื่นก่อน และหลังจากถูกปฏิเสธ เขาก็สามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้

การเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืนวินัยถือเป็นงานที่ยากยิ่งขึ้น ซึ่งดำเนินการในหลายขั้นตอนและมาพร้อมกับการรวบรวมหลักฐาน

ดังนั้นขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจึงขึ้นอยู่กับมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานที่ใช้เมื่อมีการเลิกจ้าง ซึ่งแต่ละข้อสมควรได้รับการพิจารณาแยกกัน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว

การทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวถือเป็นกรณีพิเศษ โดยการลงนามทั้งสองฝ่ายตกลงว่าหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งความสัมพันธ์ในการจ้างงานของพวกเขาจะสิ้นสุดลง นอกจากนี้ อาจมีหรือไม่มีการขยายเวลาออกไปก็ได้ อย่างไรก็ตามสัญญาดังกล่าวไม่ได้บอกเลิกโดยอัตโนมัติตามวันที่ระบุไว้ในสัญญา

ความเร่งด่วนของสัญญาไม่ได้ยกเว้นนายจ้างจากการเตือนลูกจ้าง 3 วันก่อนวันเลิกจ้าง - ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นการส่วนตัวหรือส่งทางไปรษณีย์ มิฉะนั้นจะถือว่าสัญญาขยายออกไปเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด กล่าวคือ สัญญาจะกลายเป็นไม่มีกำหนด

ในลักษณะปกติ การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเกิดขึ้นเนื่องจากความสมบูรณ์ของงาน (ชั่วคราว ตามฤดูกาล) ซึ่งบุคคลนั้นถูกนำเข้ามาในองค์กร หรือการจากไปของพนักงานที่ลางานชั่วคราว ซึ่งในสถานที่นั้น คนที่ถูกเลิกจ้างทำงาน ความแตกต่างระหว่างสัญญาระยะยาวกับสัญญาปกติคือการให้สิทธิ์แก่นายจ้างในการแยกทางกับลูกจ้างชั่วคราวแม้ว่าเขาจะลาป่วยหรือลาพักร้อนเมื่อถึงเวลาที่ข้อตกลงสิ้นสุดลงก็ตาม

ความจริงที่ว่าสัญญามีระยะเวลาหนึ่งไม่เป็นอุปสรรคต่อพนักงานชั่วคราวที่ลาออกตามคำขอของเขาเอง หากต้องการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตั้งแต่เนิ่นๆ คุณต้องเขียนแถลงการณ์ และหลังจากผ่านไป 2 สัปดาห์ คุณก็จะสามารถเป็นอิสระจากหน้าที่ของคุณได้ ตัวเลือกการเลิกจ้างอื่น ๆ ยังใช้กับทหารเกณฑ์ด้วย - ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามความคิดริเริ่มขององค์กร

ความยากลำบากสำหรับนายจ้างสามารถเกิดขึ้นได้ในกรณีเดียวเท่านั้น: หากหญิงตั้งครรภ์กลายเป็นคนงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาว เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่เธอออกเนื่องจากเหตุการณ์นี้ แต่คุณสามารถรอจนกว่าเธอจะได้รับสิทธิ์ลาคลอดบุตรได้ จนถึงขณะนี้เจ้าหน้าที่บุคลากรมีสิทธิ์ขอใบรับรองการตั้งครรภ์จากผู้หญิงทุก ๆ 3 เดือนและต่ออายุสัญญาตามหลักเกณฑ์ ผู้หญิงที่ไม่รีบร้อนที่จะลาคลอดบุตรและยังคงทำงาน "ตลอดทาง" และเกินกว่านั้นอาจถูกไล่ออกด้วยเหตุผลทางกฎหมายโดยสมบูรณ์ภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่นายจ้างได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการสิ้นสุดของการตั้งครรภ์

นายจ้างควรทำอย่างไรหากบุคคลที่ลูกจ้างมีครรภ์ทำงานในสถานที่เดิมกลับมาทำงาน? เนื่องจากลูกจ้างประจำมีความสำคัญในกรณีนี้ สมาชิกสภานิติบัญญัติจึงมีองค์กรที่ "ปกป้อง" โดยอนุญาตให้พวกเขาไล่ผู้มาแทนได้หากเขาไม่ยินยอมที่จะย้ายไปทำงานอื่น สถานที่ที่นายจ้างเสนอต้องเป็นไปตามข้อกำหนดเพียงข้อเดียว - สอดคล้องกับสถานะสุขภาพของหญิงตั้งครรภ์ และไม่จำเป็นต้องเทียบเท่ากันในแง่ของค่าจ้างและตำแหน่ง

กฎหมายแรงงานยังกำหนดสถานการณ์อื่นๆ ที่ต้องมีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานด้วย ไม่สามารถจัดว่าเป็นการปฏิบัติงานของบุคลากรตามปกติได้ แต่กรณีดังกล่าวมักเกิดขึ้น:

• โอนไปยังองค์กรอื่นตามใบสมัครของพนักงานและการยืนยันจากนายจ้างใหม่
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพหากนายจ้างไม่มีงานอื่นที่เหมาะสมสำหรับลูกจ้าง (เหตุในการเลิกจ้าง - รายงานทางการแพทย์, การปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน)
• การจากไปของบุคลากรเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร (การเปลี่ยนเจ้าของ, การเสื่อมสภาพของสภาพการทำงานที่สำคัญ, การย้ายองค์กรไปยังพื้นที่อื่น) - การกระทำของนายจ้างในกรณีดังกล่าวคล้ายกับการเลิกจ้าง
• เหตุสุดวิสัยและสถานการณ์อื่น ๆ ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา เช่น การระดมพนักงานเพื่อรับราชการทหาร การเสียชีวิตของพนักงาน ภัยพิบัติทางธรรมชาติ - สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงหากมีเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงของเหตุการณ์