โบนัสสำหรับพนักงาน: กฎการลงทะเบียน การกำหนดโบนัสพนักงานที่ถูกต้อง: พนักงานสามารถรับรางวัลอะไรได้บ้าง? รายการเหตุผลในการชำระเงิน กำหนดเบี้ยประกันภัยสำหรับ

ให้รางวัลพนักงานสำหรับสิ่งที่เป็นไปได้ - ถ้อยคำ เหตุผลในการรับโบนัสอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าโบนัสนั้นมอบให้กับอะไรและจินตนาการของผู้บริหารมีมากมายเพียงใด ลองพิจารณาว่าขั้นตอนการแก้ไขถ้อยคำในคำสั่งซื้อโบนัสได้รับการควบคุมอย่างไรและขั้นตอนใดดีกว่าที่จะใช้ในบางกรณี

เหตุใดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน?

หลักนิติธรรมที่กำหนดว่าโบนัสคืออะไรคือส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบทบัญญัติ โบนัสคือการจ่ายสิ่งจูงใจหรือสิ่งจูงใจ ชื่อการชำระเงินดังกล่าวอาจมีการเปลี่ยนแปลงแต่ได้ วัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้ถูกบันทึกไว้

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บังคับให้ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน เหตุผลในการให้โบนัสแก่พนักงานขั้นตอนและระยะเวลาในการดำเนินการมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายถึงความสามารถขององค์กรเฉพาะซึ่งมีสิทธิ์ในการกำหนดทั้งหมดนี้ด้วยตัวเอง เอกสารภายใน- ถึงแม้จะมี “ช่องว่าง” นี้ก็ตาม กฎหมายแรงงานระบบโบนัสทำงานได้เกือบทุกที่เนื่องจากความสนใจของพนักงานแต่ละคนในผลงานคือการรับประกันที่ดีที่สุดถึงความสำเร็จโดยรวมขององค์กร

ในทางปฏิบัติ มีการใช้ระบบโบนัสหลายระบบ ที่พบมากที่สุดในรัสเซียคือโบนัสทั่วไปเมื่อมีการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานเกือบทั้งหมดในกรณีที่ไม่มีข้อบกพร่องในการทำงาน จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสามารถกำหนดได้หรือขึ้นอยู่กับจำนวนเงินเดือน

ตัวเลือกที่ยืดหยุ่นมากขึ้นจะขึ้นอยู่กับการประเมินอย่างรอบคอบเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคน ผลลัพธ์โดยรวม- ด้วยแนวทางนี้ ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่จะได้รับโบนัส แต่เฉพาะคนที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดเท่านั้นที่สร้างประโยชน์สูงสุดให้กับองค์กร ในกรณีนี้ ขนาดของโบนัสอาจเกินจำนวนเงินเดือนของพนักงานที่ได้รับรางวัลด้วยซ้ำ

ข้อได้เปรียบหลักของระบบโบนัสส่วนบุคคลคือการส่งเสริมคุณสมบัติเฉพาะของพนักงาน ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่องค์กรคาดหวังจากพนักงาน นี่คือจุดที่ลักษณะการกระตุ้นของการชำระเงินประเภทนี้ชัดเจนที่สุด เนื่องจากพนักงานคนอื่นๆ จะพยายามปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ดีขึ้น โดยมีตัวอย่างที่แท้จริงต่อหน้าพวกเขา

เงื่อนไขการจ่ายโบนัส ตัวอย่างถ้อยคำ

เงื่อนไขโบนัสจะพิจารณาจากโครงการสิ่งจูงใจของพนักงานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร เมื่อใช้โบนัสทั่วไป เงื่อนไขหลักคือการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้บางอย่าง (มักจะเฉลี่ย) ทำงานให้เสร็จตรงเวลา ฯลฯ หากแผนงานเสร็จสมบูรณ์ โบนัสจะถูกกำหนดตามคำสั่งทั่วไปตามผลลัพธ์ของ เดือน ไตรมาส หรือช่วงเวลาอื่น ในขณะเดียวกันก็มีการพิจารณารายชื่อพนักงานที่กระทำการละเมิดใด ๆ ที่อาจทำให้พวกเขาไม่ได้รับโบนัส

ถ้อยคำของคำสั่งโบนัสในกรณีเช่นนี้ค่อนข้างซ้ำซากจำเจ:

ไม่รู้สิทธิของคุณ?

• “ เพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง (แผน, ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย)”;
• "สำหรับ คุณภาพสูงงานเสร็จแล้ว";
• “เพื่อให้ได้ผลงานอันสูงส่ง” เป็นต้น

เมื่อใช้แยกกัน ระบบที่มุ่งเน้นโบนัส การจ่ายโบนัสอาจไม่ถูกกำหนดตามช่วงเวลา แต่อาจจ่ายตามความสำเร็จเฉพาะเจาะจง ดังนั้น คำสั่งโบนัสสำหรับพนักงานหนึ่งหรือกลุ่มจะมีข้อความความสำเร็จที่แน่นอน:

• “สำหรับการเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของบริษัทในการเจรจากับลูกค้าและการสรุปสัญญาที่ได้เปรียบเป็นพิเศษ”;
• “เพื่อทำงานเร่งด่วนที่ยากเป็นพิเศษให้สำเร็จ”;
• “สำหรับการใช้วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐาน (สร้างสรรค์) ในการแก้ไขปัญหา” ฯลฯ

คุณสามารถให้โบนัสเพิ่มเติมเพื่ออะไร?

สำหรับองค์กรที่ทำงานเพื่ออนาคต สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ต้องทำให้เสร็จทันเวลาเท่านั้น ตัวชี้วัดที่วางแผนไว้แต่ยังส่งเสริมให้พนักงานได้ การเติบโตอย่างมืออาชีพปรับปรุงภาพลักษณ์ของบริษัท ดึงดูดพันธมิตรให้ความร่วมมือมากขึ้น เสริมสร้างจุดยืนที่เกี่ยวข้องกับคู่แข่ง เป้าหมายดังกล่าวสามารถบรรลุเป้าหมายได้ ในรูปแบบต่างๆรวมถึงผ่านการบัญชี ความสำเร็จส่วนบุคคลพนักงานเพื่อกระตุ้นผู้ที่มุ่งเป้าไปที่ระบบโบนัส

การมีส่วนร่วมที่ประสบความสำเร็จของพนักงานในนิทรรศการ การแข่งขัน และโครงการพัฒนาต่างๆ ถือเป็นข้อดีอย่างมากสำหรับภาพลักษณ์ขององค์กร เป็นเรื่องสมเหตุสมผลอย่างยิ่งที่จะจัดการแข่งขันต่างๆ พร้อมสิ่งจูงใจทางการเงินตามมาภายในองค์กรเดียว ด้วยแนวทางที่สมเหตุสมผล ผลกระทบทางเศรษฐกิจจากการเพิ่มทักษะของพนักงาน การปรับปรุงคุณภาพงาน และการเชื่อมโยงกันของทีม จะมีลำดับความสำคัญมากกว่าเงินทุนที่ใช้ไปกับโบนัส

สูตรโบนัสพนักงานในกรณีนี้ พวกเขาสามารถอธิบายความสำเร็จของพนักงานได้ เช่น

• “สำหรับการเข้าร่วมการแข่งขันทักษะวิชาชีพ”;
• “เพื่อเป็นตัวแทนของบริษัทในการแข่งขันระดับนานาชาติ”;
• “สำหรับการชนะการแข่งขันมินิวอลเลย์บอลในหมู่พนักงานร้านเครื่องเขียน”

อีกวิธีในการปรับปรุงปากน้ำในทีมและเพิ่มความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของพนักงานแต่ละคนคือการจ่ายโบนัสส่วนบุคคลที่อุทิศให้กับวันสำคัญในชีวิตของพนักงาน (การเกิดของเด็ก การแต่งงาน วันครบรอบ ฯลฯ )

กิจกรรมที่สำคัญของบริษัทคือความปรารถนาที่จะรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีประสบการณ์ไว้ โบนัสสำหรับความภักดีต่อบริษัทในระยะยาว งานที่ประสบความสำเร็จในนั้นสนับสนุนราชวงศ์แรงงานสร้างเงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้น - ทั้งหมดนี้เกิดขึ้น คุ้มค่ามาก.

เนื้อหาของคำสั่งรางวัล

ดาวน์โหลดแบบฟอร์มการสั่งซื้อ

เมื่อวาดคำสั่งซื้อโบนัส ขอแนะนำให้ใช้แบบฟอร์มรวม T-11 (สำหรับโบนัสสำหรับกลุ่มพนักงาน - T-11a) ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย "เมื่อได้รับอนุมัติ .. ” ครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 01/05/2547

นอกเหนือจากรายละเอียดมาตรฐานขององค์กรแล้ว เมื่อกรอกแบบฟอร์มนี้ ข้อมูลต่อไปนี้จะถูกป้อน:

• ชื่อย่อและตำแหน่งของพนักงานที่ได้รับรางวัล
• ถ้อยคำ;
• การระบุประเภทของรางวัล (จำนวนเงิน ของขวัญ ฯลฯ)
• พื้นฐานสำหรับการคำนวณโบนัส (การนำเสนอหรือบันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง)

เมื่อระบุถ้อยคำคุณสามารถใช้โครงสร้างอย่างใดอย่างหนึ่งที่ระบุไว้ในบทความของเราหรือคิดขึ้นมาก็ได้ รุ่นของตัวเอง- เป็นที่น่าสังเกตว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษใด ๆ สำหรับถ้อยคำดังกล่าว คำถามนี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของหัวหน้าองค์กร

อย่างที่คุณเห็น ถ้อยคำอาจแตกต่างกันและขึ้นอยู่กับเหตุผลของโบนัสและความเห็นของฝ่ายบริหารเท่านั้น กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดใด ๆ สำหรับการใช้ถ้อยคำ - สิ่งสำคัญคือข้อความจะชัดเจนจากสิ่งที่จ่ายเบี้ยประกันภัย

รางวัลสำหรับเอชไอเอมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้าง วัฒนธรรมองค์กรความเป็นผู้นำการพัฒนาผลงานส่วนบุคคลและทีม กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนพนักงานของ SGChE JSC (P-11-04-2015) กำหนดเงื่อนไขและตัวบ่งชี้โบนัสสำหรับ HIA ขั้นตอนการประมวลผลเอกสารสำหรับการจ่ายโบนัส เนื้อหา:

• โบนัสออร์เดอร์: การกรอกตัวอย่าง, ดาวน์โหลดแบบฟอร์ม
• ระเบียบว่าด้วยโบนัสพนักงาน
• งานที่สำคัญอย่างยิ่ง
• แรงจูงใจทางการเงินสำหรับการทำงาน
• เอกสารเกี่ยวกับโบนัส
• อาชีพ

คำสั่งซื้อโบนัส: การกรอกตัวอย่าง, ดาวน์โหลดแบบฟอร์ม ตัวอย่างสำคัญของร่างคำสั่งเกี่ยวกับแรงจูงใจทางการเงิน (โบนัส) สำหรับพนักงานในองค์กร ตกลงโดย: อนุมัติโดย: ประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงานของ OJSC Saturn ผู้จัดการทั่วไป JSC "ดาวเสาร์" () ()

อาชีพ

ข้อมูล

การตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสจะทำโดยหัวหน้าแผนกอาณาเขต (ต่อไปนี้จะเรียกว่าหัวหน้า): - เกี่ยวข้องกับรองหัวหน้า; - ผู้ช่วยผู้จัดการ; - เกี่ยวข้องกับผู้บังคับบัญชา การแบ่งส่วนโครงสร้างการบริหารดินแดน - ตามข้อเสนอของรองหัวหน้าตามการแบ่งหน้าที่รับผิดชอบ - ในความสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่น ๆ - ตามข้อเสนอของหัวหน้าแผนกโครงสร้างที่เกี่ยวข้องของการบริหารดินแดนเห็นด้วยกับรองหัวหน้าตามการแบ่งความรับผิดชอบ 2.4. การตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงาน รวมถึงการตัดสินใจเกี่ยวกับจำนวนโบนัสที่กำหนด จะกระทำโดยผู้จัดการสำหรับช่วงโบนัสที่กำหนด และเป็นทางการตามคำสั่งของฝ่ายบริหารอาณาเขต

2.5.

รางวัลสำหรับการสั่งซื้อตัวอย่างงานที่สำคัญอย่างยิ่ง

โบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานขององค์กรตามผลงานเป็นรายเดือนภายในขอบเขตของกองทุนค่าจ้างที่ได้รับอนุมัติโดยการประมาณการคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของ เงินเดือนอย่างเป็นทางการรวมทั้งเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม 3.2. จำนวนโบนัสส่วนบุคคลสำหรับพนักงานเพื่อให้บรรลุตัวบ่งชี้ที่ระบุไว้ในย่อหน้า

2 ปัจจุบัน

สำคัญ

ข้อกำหนดดังกล่าวจัดทำขึ้นโดยไม่มีข้อ จำกัด และถูกกำหนด: - สำหรับพนักงานแต่ละคนตามข้อเสนอของหัวหน้าแผนก - ถึงหัวหน้าแผนกตามคำแนะนำของรองหัวหน้าขององค์กร 3.3. โบนัสสำหรับงานตัวอย่างงานสำคัญโดยเฉพาะพนักงานที่ลาออกเนื่องจาก ที่จะหรือตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารซึ่งมีการลงโทษทางปกครองและผู้ที่ไม่รับประกันว่างานจะเสร็จทันเวลาและมีคุณภาพสูงจะไม่ได้รับโบนัส

ผู้จัดการจะได้รับรางวัลขึ้นอยู่กับผลงานของเขาโดยอิงจากการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิผลของการบริหารดินแดน 2.12. การตัดสินใจจ่ายโบนัสให้กับผู้จัดการนั้นเป็นทางการในลักษณะที่กำหนดโดยคำสั่งของหน่วยงานซึ่งลงนามโดยหัวหน้าหน่วยงานหรือรองของเขาเห็นด้วยกับหัวหน้าแผนกโครงสร้างของหน่วยงาน

ที่สาม คำสั่ง การจ่ายเงินก้อนเมื่อให้วันลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี 3.1. เมื่ออนุญาตให้ลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีตามใบสมัครส่วนตัว พนักงานจะได้รับเงินก้อนปีละครั้งในจำนวนเงินเดือนสองเดือน

3.2. สำหรับพนักงานที่ไม่ได้รับการชำระเงินแบบครั้งเดียวตามที่ระบุไว้ในวรรค 3.1 ของข้อบังคับเหล่านี้ การชำระเงินจะดำเนินการ ณ สิ้นปีปฏิทินปัจจุบันตามใบสมัครส่วนตัวของพนักงาน IV.

โบนัสตัวอย่างสำหรับการทำงานที่สำคัญและซับซ้อนโดยเฉพาะให้สำเร็จ

เอกสารโบนัสการละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานภายใน:

• ไปทำงานสายอย่างเป็นระบบ ออกจากที่ทำงานโดยไม่ต้อง เหตุผลที่ดีสูงสุด 3 ชั่วโมง: การละเมิดสูงสุดสามครั้งต่อเดือน - การลิดรอนโบนัสสูงถึง 30%, การละเมิดมากกว่าสามครั้งต่อเดือน - มากถึง 100%
• ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานของแผนกและผู้จัดการงาน: ครั้งเดียว - การกีดกันโบนัสมากถึง 50%;
• ปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา - กีดกันโบนัสมากถึง 100%;
• ขาดงาน ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเกิน 3 ชั่วโมง - การลิดรอนโบนัสสูงถึง 100%

จดทะเบียนกับกระทรวงยุติธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2554 ทะเบียนเลขที่ 22058 ตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 N 79-FZ “ ในรัฐ ราชการ สหพันธรัฐรัสเซีย"(รวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, 2547, ฉบับที่ 31, ข้อ

3215; พ.ศ. 2549 N 6 ข้อ 636; พ.ศ. 2550 N 10 ข้อศิลปะ 1151 N 16 ข้อ 2371; น 49 ศิลปะ 6070; 2551 N 13 ข้อ 1186; N 30 (ตอนที่ 2) ศิลปะ 3616; N 52 (ตอนที่ 1) ศิลปะ 6235; 2552 N 29 ข้อ 3597 ศิลปะ 3624; น 48 ศิลปะ 5719; ยังไม่มีข้อความ 51 ศิลปะ 6150 ศิลปะ 6159; 2553 N 5 ข้อ 459; N 7 ศิลปะ 704; น 49 ศิลปะ 6413; N 51 (ตอนที่ 3) ศิลปะ 6810; พ.ศ. 2554 N 1 ข้อ 31) คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 กรกฎาคม 2549 N 763 "เกี่ยวกับเงินเดือนของข้าราชการพลเรือนของรัฐบาลกลาง" (รวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, 2549, N 31 (ส่วนหนึ่ง

1) ศิลปะ 3459; ยังไม่มีข้อความ 38 ศิลปะ 3975; พ.ศ. 2550 N 1 (ตอนที่ 1) ศิลปะ 209; ยังไม่มีข้อความ 13; ศิลปะ. 1530; ยังไม่มีข้อความ 14 ศิลปะ 1664; N20 ศิลปะ 2390; N 23 ศิลปะ

รางวัลสำหรับการสั่งซื้อตัวอย่างงานที่สำคัญและซับซ้อนโดยเฉพาะ

สมัครสมาชิกช่องของเราใน Yandex.Zen! สมัครสมาชิกช่อง สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บังคับให้ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการมอบโบนัสให้กับพนักงาน ขั้นตอนและระยะเวลาของโบนัสตามความสามารถขององค์กรเฉพาะ ซึ่งมีสิทธิ์ในการพิจารณาทั้งหมดนี้ด้วยเอกสารภายใน
แม้จะมี "ช่องว่าง" ในกฎหมายแรงงาน แต่ระบบโบนัสทำงานได้เกือบทุกที่เนื่องจากผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคนในผลงานคือการรับประกันที่ดีที่สุดถึงความสำเร็จโดยรวมขององค์กร ในทางปฏิบัติ มีการใช้ระบบโบนัสหลายระบบ

การให้โบนัสสำหรับความภักดีต่อบริษัท การทำงานที่ประสบความสำเร็จเป็นเวลาหลายปี การสนับสนุนราชวงศ์แรงงาน การสร้างเงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้น - ทั้งหมดนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง เนื้อหาของคำสั่งในการมอบโบนัส ดาวน์โหลดแบบฟอร์มคำสั่งซื้อ เมื่อวาดคำสั่งโบนัส ขอแนะนำให้ใช้แบบฟอร์มรวม T-11 (สำหรับโบนัสสำหรับกลุ่มพนักงาน - T-11a) ที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกา คณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย "เมื่อได้รับอนุมัติ..." ครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 01/05/2547 นอกเหนือจากรายละเอียดมาตรฐานขององค์กรแล้ว เมื่อกรอกแบบฟอร์มนี้ ข้อมูลต่อไปนี้จะถูกป้อน:

• ชื่อย่อและตำแหน่งของพนักงานที่ได้รับรางวัล
• ถ้อยคำ;
• การระบุประเภทของรางวัล (จำนวนเงิน ของขวัญ ฯลฯ)

จำนวนโบนัสรายเดือนสำหรับเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับการทำงานกับข้อมูลที่เป็นความลับของรัฐนั้นกำหนดโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 18 กันยายน 2549 ฉบับที่ 573 “ ในบทบัญญัติของ การค้ำประกันทางสังคมพลเมืองที่ยอมรับความลับของรัฐเป็นการถาวร และพนักงานของหน่วยโครงสร้างเพื่อปกป้องความลับของรัฐ” จำนวนเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้นต่อเดือนเป็นเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับการทำงานกับข้อมูลที่มีระดับความลับของ "ความสำคัญพิเศษ" คือ 50 - 75 เปอร์เซ็นต์ ระดับความลับ "ความลับสุดยอด" - 30 - 50 เปอร์เซ็นต์; ระดับของความลับ "ความลับ" เมื่อเข้าถึงด้วยมาตรการตรวจสอบคือ 10 - 15 เปอร์เซ็นต์โดยไม่มีมาตรการตรวจสอบ - 5 - 10 เปอร์เซ็นต์

ถ้อยคำของคำสั่งโบนัสในกรณีเช่นนี้ค่อนข้างซ้ำซากจำเจ:

• “ เพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง (แผน, ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย)”;
• “เพื่อคุณภาพของงานที่ทำ”;
• “เพื่อให้ได้ผลงานอันสูงส่ง” เป็นต้น

เมื่อใช้ระบบโบนัสแบบรายบุคคล การจ่ายโบนัสอาจไม่ถูกกำหนดตามช่วงเวลา แต่อาจจ่ายตามความสำเร็จเฉพาะเจาะจง ดังนั้น คำสั่งโบนัสสำหรับพนักงานหนึ่งหรือกลุ่มจะมีข้อความความสำเร็จที่แน่นอน:

• “สำหรับการเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของบริษัทในการเจรจากับลูกค้าและการสรุปสัญญาที่ได้เปรียบเป็นพิเศษ”;
• “เพื่อทำงานเร่งด่วนที่ยากเป็นพิเศษให้สำเร็จ”;
• “สำหรับการใช้วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐาน (สร้างสรรค์) ในการแก้ไขปัญหา” ฯลฯ

ในหลาย ๆ บริษัทขนาดใหญ่คนงานได้รับเงินเดือนเท่ากับหรือสูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำเล็กน้อย และยังได้รับโบนัสด้วยและจำนวนเงินอาจเกินอย่างมีนัยสำคัญ ค่าจ้าง- โบนัสดังกล่าวเป็นรายเดือนและข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสดังกล่าวจะรวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ ด้วยเหตุผลหลายประการ นายจ้างสามารถมอบหมายโบนัสแบบครั้งเดียวให้กับพนักงานของตนได้ โดยปกติแล้ว เงินดังกล่าวจะถูกโอนหากมีเหตุผลอันสมควร

ความแตกต่างของการมอบรางวัล

โบนัสรายเดือนมาตรฐานจะเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ดังนั้นจึงรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนตามมาตรา 135 ตเค. นอกจากนี้ หัวหน้าของบริษัทสามารถมอบหมายโบนัสแบบครั้งเดียวภายใต้มาตรานี้ 191 TC ซึ่งไม่รวมอยู่ในเงินเดือน โดยปกติแล้ว เงินจะจ่ายให้กับพนักงานที่มีความโดดเด่นในที่ทำงานเท่านั้น ดังนั้นพวกเขาจึงควรได้รับรางวัล

กฎและขั้นตอนการโอนโบนัสครั้งเดียวให้กับพนักงานจะต้องประดิษฐานอยู่ในเอกสารภายในขององค์กร

กองทุนจะจ่ายเมื่อใด?

จะมีการจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียวหากมีเหตุผลที่น่าสนใจ ดังนั้นจึงมักโอนโบนัสเหล่านี้ในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• พนักงานได้เพิ่มผลผลิต
• เนื่องจาก งานที่ใช้งานอยู่พลเมือง จำนวนลูกค้าในร้านค้าเพิ่มขึ้น
• ผู้เชี่ยวชาญด้านการผลิตได้เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันหรือคุณภาพ สร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์;
• โบนัสจะจ่ายก่อนวันหยุดหรือเหตุการณ์สำคัญต่างๆในชีวิตของพนักงาน

การตัดสินใจกำหนดการชำระเงินดังกล่าวกระทำโดยหัวหน้าองค์กรเท่านั้น ดังนั้นจึงไม่ใช่ความรับผิดชอบโดยตรงของเขา บ่อยครั้งที่มีการมอบหมายเงินทุนให้กับพนักงานที่มาแทนที่พนักงานคนอื่นหรือดำเนินการตามที่พวกเขาไม่ได้จัดเตรียมไว้ รายละเอียดงานหรือมีส่วนร่วมในการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทางธุรกิจในบริษัท

การชำระค่าโอนแบบครั้งเดียวมีประโยชน์อย่างไร?

การจ่ายโบนัสครั้งเดียวถือเป็นมาตรการสร้างผลกำไรให้กับนายจ้างมากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับการเพิ่มเงินเดือนของพนักงาน นี่เป็นเพราะสาเหตุดังต่อไปนี้:

• การโอนโบนัสเพิ่มเติมจะดำเนินการหลังจากที่หัวหน้าองค์กรตัดสินใจที่เกี่ยวข้องเท่านั้น ดังนั้นหากผู้อำนวยการตัดสินใจที่จะกีดกันผู้เชี่ยวชาญเฉพาะรายของการจ่ายเงินนี้ ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะท้าทายการตัดสินใจดังกล่าว
• อนุญาตให้โอนเงินดังกล่าวไม่อยู่ภายในกรอบเวลาที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด แต่มีความล่าช้าเล็กน้อย
• กำหนดเวลาในการจ่ายเงินดังกล่าวไม่ได้กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ดังนั้นการละเมิดกำหนดเวลาจึงไม่อยู่ภายใต้มาตรา 136 ทีเค;
• หากจำเป็น หัวหน้าบริษัทสามารถลดเงินเดือนได้โดยการปฏิเสธโบนัสให้กับพนักงานทุกคน

แต่การโอนโบนัสจะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ ดังนั้นหัวหน้าบริษัทจะต้องกำหนดล่วงหน้าถึงเหตุผลในการเรียกเก็บเงินจำนวนนี้ บ่อยครั้งที่มีการใช้เหตุผลทางเศรษฐกิจสำหรับสิ่งนี้ ซึ่งแสดงโดยการเพิ่มขึ้นของรายได้ของบริษัทหรือการเริ่มต้นของกิจกรรมวันหยุดบางอย่างสำหรับองค์กร

เงื่อนไขการจ่ายเงินกองทุน

การได้รับโบนัสครั้งเดียวสามารถทำได้เฉพาะในกรณีที่ตรงตามเงื่อนไขบางประการ ซึ่งไม่เพียงแต่ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดำเนินการภายในท้องถิ่นของบริษัทด้วย ส่วนใหญ่มักจะมีการกำหนดเงื่อนไขพื้นฐานในกลุ่ม สัญญาจ้างงานหรือในข้อบังคับโบนัส

เงื่อนไขหลักเหล่านี้ได้แก่:

• หากผู้อำนวยการตัดสินใจจ่ายเงินให้กับพนักงานจากกำไรสะสมขององค์กรเขาจะต้องทำการตัดสินใจอย่างเป็นทางการซึ่งมีการประชุมผู้ถือหุ้นจัดทำระเบียบการและอนุมัติการตัดสินใจ
• บ่อยครั้งที่เอกสารภายในของบริษัทระบุถึงความจำเป็นในการโอนโบนัสให้กับพนักงานตามระยะเวลาการทำงานหรือเมื่อมีการใช้งานอุปกรณ์ที่ทันสมัยใหม่
• ไม่มีข้อกำหนดให้ระบุขนาดของเงินก้อนในสัญญาจ้างงานของพนักงานแต่ละคน

เงื่อนไขอื่นๆ ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารของบริษัท

มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดอะไรบ้าง?

ก่อนที่จะจ่ายโบนัสครั้งเดียว กรรมการของบริษัทจะต้องคำนึงถึงข้อจำกัดบางประการ:

• หากบริษัทมีสหภาพแรงงาน ข้อกำหนดทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับโบนัสจะต้องได้รับการตกลงกับสมาชิก
• อนุญาตให้เพิ่มการชำระเงิน แต่ไม่ลดหย่อนหากกำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงาน
• หากหัวหน้า บริษัท ตัดสินใจที่จะจ่ายเงินให้กับพนักงานนักบัญชีขององค์กรจะต้องจัดทำใบรับรองพิเศษและหัวหน้าจะออกคำสั่งอย่างเป็นทางการ

จำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติมอาจแตกต่างกันเล็กน้อยสำหรับพนักงานที่แตกต่างกัน ผู้จัดการจะกำหนดอย่างอิสระว่าพนักงานคนใดจะได้รับการชำระเงินนี้หรือการชำระเงินนั้น ณ เวลาใดเวลาหนึ่ง

เตรียมเอกสารอะไรบ้าง?

วันหยุดและโบนัสแบบครั้งเดียว รวมถึงการจ่ายเงินอื่น ๆ ให้กับพนักงาน จะต้องบันทึกไว้อย่างเป็นทางการในเอกสารขององค์กร เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่จะถูกนำมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษี หากนายจ้างต้องการจ่ายโบนัสครั้งเดียวให้กับพนักงานด้วยเหตุผลหลายประการ จะต้องเตรียมเอกสารดังต่อไปนี้:

• ข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสจะรวมอยู่ในข้อตกลงแรงงานรวม
• ให้กับแต่ละบุคคล ข้อตกลงแรงงานจัดทำขึ้นแยกกันสำหรับพนักงานแต่ละคนโดยป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการสะสมโบนัสเหล่านี้
• กฎระเบียบด้านค่าจ้าง
• ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสที่มีข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสที่จ่ายเป็นรายเดือน
• ข้อกำหนดในการโอนครั้งเดียวซึ่งสามารถโอนตามระยะเวลาการให้บริการ ชำระวันหยุด หรือมอบหมายด้วยเหตุผลอื่น ๆ

เฉพาะการดำเนินการโบนัสครั้งเดียวอย่างเหมาะสมสำหรับวันหยุดหรือเหตุการณ์สำคัญอื่น ๆ เท่านั้นที่คุณสามารถใช้เพื่อลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้

กฎเกณฑ์ในการร่างกฎโบนัส

ก่อนที่จะจ่ายโบนัสครั้งเดียว หัวหน้าบริษัทจะต้องจัดทำยอดคงค้างอย่างถูกต้อง เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงได้มีการกำหนดข้อกำหนดโบนัสที่เหมาะสมขึ้น สะท้อนถึงการปฏิบัติจริงของบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการโอนโบนัสให้กับพนักงาน เอกสารนี้มีข้อมูลต่อไปนี้:

• มีการระบุว่าจะมีการโอนเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานเฉพาะเมื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่างเท่านั้น เช่น มียอดขายเพิ่มขึ้นหรือจำนวนลูกค้า เมื่อมีกิจกรรมวันหยุดเกิดขึ้น หรือภายใต้เงื่อนไขอื่น ๆ
• เกณฑ์การประเมินและเงื่อนไขในการมอบโบนัสมีการระบุไว้
• ระบุจำนวนเงินที่ชำระ
• พนักงานทุกคนของบริษัทอยู่ในรายชื่อที่สามารถวางใจในกองทุนเหล่านี้เพื่อบรรลุเป้าหมายเฉพาะได้

ขนาดของการชำระเงินสามารถแสดงด้วยจำนวนเงินคงที่หรือเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน แต่ละบริษัทสามารถใช้ตัวบ่งชี้เฉพาะของตนเอง โดยคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะของบริษัท ข้อกำหนดอาจรวมถึงเงื่อนไขหรือข้อมูลอื่น ๆ ที่ขึ้นอยู่กับพื้นที่ที่บริษัทดำเนินกิจการ จำนวนพนักงานที่บริษัทจ้าง และอะไร รายได้เฉลี่ยพนักงาน.

โบนัสแบบครั้งเดียวจะได้รับมอบหมายตามข้อบังคับเท่านั้น ตัวอย่างของข้อกำหนดดังกล่าวสามารถศึกษาได้ด้านล่าง

ผลที่ตามมาของการออกกฎระเบียบ

โบนัสการผลิตครั้งเดียวใน 6-NDFL จะแสดงเมื่อมีการลงทะเบียนอย่างเป็นทางการเท่านั้น มิฉะนั้นการชำระเงินจะถือเป็นของขวัญหากขนาดไม่เกิน 4 พันรูเบิล

หากผู้จัดการกำหนดเงื่อนไขโบนัส เขาก็มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินเหล่านี้ให้กับพนักงานของบริษัท หากจำเป็น พนักงานสามารถเรียกร้องให้ผู้จัดการโอนเงินจำนวนนี้ได้ ดังนั้นข้อมูลมักจะรวมอยู่ในเอกสารที่อนุญาตให้ปฏิเสธการให้เงินแก่ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างหากจำเป็น

เบี้ยประกันจ่ายหรือไม่?

ภาษีจะจ่ายเป็นโบนัสครั้งเดียวก็ต่อเมื่อมีการประมวลผลอย่างเหมาะสมเท่านั้น เบี้ยประกันนายจ้างโอนจากจำนวนนี้ไม่ว่าจะรวมอยู่ในค่าใช้จ่ายเมื่อคำนวณภาษีเงินได้หรือไม่ ดังนั้นนายจ้างจะไม่สามารถออมเงินสมทบเหล่านี้ได้

หากพลเมืองทำงานเข้ามา บริษัทร่วมหุ้นจากนั้นผู้ก่อตั้งก็มีสิทธิ์โอนเงินจากกำไรสะสม ในกรณีนี้จะต้องจัดประชุมผู้ถือหุ้นและตัดสินใจอย่างเป็นทางการด้วย วิธีการโอนโบนัสนี้ไม่ได้ทำให้กำไรทางภาษีของบริษัทลดลง

แนวคิดเรื่องเงินเดือนที่สิบสาม

ในหลายบริษัทมีสิ่งเช่นเงินเดือนที่สิบสาม โดยจะจ่ายในช่วงปลายปีเพื่อเป็นแรงจูงใจให้กับพนักงานหากมีเงินทุนที่จำเป็นอยู่ในกองทุนค่าจ้าง เป็นการจ่ายครั้งเดียวเนื่องจากหัวหน้าบริษัทไม่สามารถแน่ใจได้ว่าภายในสิ้นปีนี้จะมีเงินเหลือในกองทุนเพียงพอที่จะโอนเงินเดือนที่สิบสามให้กับพนักงานทุกคนในองค์กร

กฎหมายไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการโอนโบนัสนี้ไปยังผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างอย่างถูกต้อง ดังนั้นผู้จัดการบริษัทจะจ่ายเงินให้กับพนักงานของตนเฉพาะเมื่อมีความปรารถนาและเหมาะสมเท่านั้น โอกาสทางการเงิน- นักบัญชีของบริษัทไม่สามารถจ่ายเงินดังกล่าวเป็นเงินเดือนได้ ดังนั้นจึงเป็นเพียงการเพิ่มรายได้เท่านั้น

ในหลายบริษัท เงินเดือนที่สิบสามถูกกำหนดไว้ภายใน เอกสารกำกับดูแล- นายจ้างจะกำหนดเวลาที่แน่นอนว่าจะโอนเงินให้ลูกจ้างเมื่อใด รวมถึงขั้นตอนการชำระเงินอย่างไร โดยส่วนใหญ่แล้วข้อมูลนี้จะรวมอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส หากการชำระเงินดังกล่าวออกเป็นโบนัสครั้งเดียว หัวหน้าของบริษัทจะสามารถเลือกพนักงานที่จะโอนเงินให้ได้อย่างอิสระ

กฎเกณฑ์ในการออกคำสั่ง

การบัญชีสำหรับโบนัสแบบครั้งเดียวจำเป็นต้องมีการลงทะเบียนที่ถูกต้อง หากนายจ้างตัดสินใจที่จะโอนเงินเหล่านี้ให้กับพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป เขาจะต้องทำให้เป็นทางการอย่างถูกต้องโดยการออกคำสั่งที่เหมาะสม เมื่อขึ้นรูป ของเอกสารนี้ประเด็นต่อไปนี้ถูกนำมาพิจารณา:

• คำสั่งซื้อประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับเวลาและจำนวนโบนัสที่จะโอนไปยังพนักงานคนใดคนหนึ่งหรือพนักงานหลายคนขององค์กร
• หากมีผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างของบริษัทที่ไม่มีสิทธิ์ได้รับการชำระเงิน พวกเขาก็จะไม่รวมอยู่ในคำสั่งนี้
• หากพนักงานที่ไม่ได้รับโบนัสพยายามท้าทายการตัดสินใจของฝ่ายบริหารซึ่งเขาได้ยื่นเรื่องร้องเรียนด้วย การตรวจสอบแรงงานจากนั้นผู้จัดการจะต้องอ้างอิงถึงเนื้อหาของกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส
• คำสั่งจะออกในแบบฟอร์มหมายเลข T-11 หากจ่ายเงินให้กับพนักงานเพียงคนเดียวที่มีความโดดเด่นต่อหน้าผู้บริหารของ บริษัท
• หากกำหนดการชำระเงินให้กับพนักงานหลายคนขององค์กร ให้เลือกแบบฟอร์มหมายเลข T-11a

หัวหน้าของบริษัทระบุเหตุผลในการชำระเงินแบบครั้งเดียวเหล่านี้โดยตรงในคำสั่งซื้อ มีการมอบรหัสรายได้โบนัสแบบครั้งเดียวและยังระบุด้วยว่าจะจ่ายเงินให้กับพนักงานเมื่อใด นายจ้างตัดสินใจอย่างอิสระว่าจะมีการจัดสรรเงินในรูปแบบใด สามารถออกเป็นเงินสดได้ที่โต๊ะเงินสดของบริษัท หากพนักงานของบริษัทได้รับเงินเดือนเข้าบัญชีธนาคาร โบนัสมักจะถูกโอนไปที่บัญชีนี้

มีการเรียกเก็บภาษีจากการชำระเงินหรือไม่?

การจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียวมีการควบคุมที่แตกต่างจากการโอนสิ่งจูงใจปกติ แต่จากพวกเขา บังคับจะมีการชำระภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาหากมีการเตรียมการอย่างเหมาะสม นอกจากนี้เบี้ยประกันจะถูกโอนไปจากพวกเขา

ในการคำนวณและชำระภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาอย่างถูกต้องจะต้องคำนึงถึงข้อกำหนดต่อไปนี้:

• ความเป็นไปได้ในการโอนการชำระเงินแบบครั้งเดียวนั้นเป็นไปตามเนื้อหาของข้อบังคับภายในของบริษัท
• เฉพาะการชำระเงินที่กำหนดสำหรับบริการใด ๆ ให้กับบริษัท และไม่เชื่อมโยงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือกิจกรรมอื่น ๆ เท่านั้นที่จะนำไปใช้กับการบัญชี
• ค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายภาษีจะถูกบันทึกไว้ในบันทึกทางบัญชีของบริษัทอย่างแน่นอน

นายจ้างโดยตรงจะจ่ายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจากโบนัสครั้งเดียว โดยทำหน้าที่เป็นตัวแทนภาษีสำหรับพนักงาน

ความแตกต่างที่สำคัญอื่น ๆ

ก่อนที่จะเรียกเก็บโบนัสครั้งเดียว นายจ้างจะต้องคำนึงถึงคุณสมบัติที่สำคัญบางประการก่อน ซึ่งรวมถึง:

• หากมีการจ่ายโบนัสเมื่อถูกเลิกจ้างพนักงานจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา เงื่อนไขทั่วไป;
• หากมีการโอนเงินสำหรับวันหยุดหรือเหตุการณ์สำคัญอื่น ๆ ก็จะไม่เกี่ยวข้อง กิจกรรมระดับมืออาชีพพนักงาน ดังนั้นค่าใช้จ่ายดังกล่าวจึงไม่สามารถลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้นิติบุคคลได้
• ภาษีเกษตรแบบครบวงจรจะไม่ถูกหักออกจากค่าตอบแทนดังกล่าว

นายจ้างสามารถจ่ายค่าตอบแทนแบบครั้งเดียวเมื่อใช้งาน ระบบต่างๆการเก็บภาษี สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าการชำระเงินเหล่านี้ช่วยลดฐานภาษีหรือไม่

ใช้สายไฟอะไร?

นักบัญชีจะต้องทราบรหัสรายได้โบนัสและรายการที่ใช้ เมื่อทำการโอนเงินเหล่านี้จะต้องป้อนข้อมูลลงในบันทึกทางบัญชี สำหรับสิ่งนี้จะใช้การเดินสาย D91-2 K70 ตามนั้น การจ่ายเงินจูงใจจะถูกเครดิตจาก กำไรสุทธิบริษัท.

ใบเสนอราคานี้สามารถใช้เมื่อใช้กำไรประเภทใดก็ได้ ซึ่งอาจเป็นผลปัจจุบันหรือสำหรับรอบระยะเวลาภาษีก่อนหน้า เนื่องจากค่าใช้จ่ายดังกล่าวเป็นค่าใช้จ่ายอื่น จึงใช้ D91-2

ใช้รหัสรายได้อะไร?

พนักงานอาจกำหนดให้นายจ้างสร้างใบรับรอง 2-NDFL ได้ตลอดเวลา จำเป็นต้องแก้ไขปัญหาต่างๆ มากมาย เช่น เมื่อสมัครสินเชื่อหรือรับบริการอื่นๆ เอกสารนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับใบเสร็จรับเงินทั้งหมดของพนักงานซึ่งระบุรหัสของพวกเขา ดังนั้นจึงเกิดคำถามขึ้นว่า รหัสรายได้สำหรับโบนัสแบบครั้งเดียวคืออะไร รหัสดังกล่าวหลัก ได้แก่ :

• รหัส 2002 ใช้หากพนักงานบริษัทได้รับโบนัสสำหรับความสำเร็จต่างๆ ณ สถานที่ทำงาน อาจได้รับการจัดหาตามข้อกำหนดทางกฎหมาย เนื้อหาของสัญญาจ้างงาน หรือข้อตกลงร่วม รหัสนี้ใช้เมื่อจ่ายโบนัสตามผลลัพธ์ของเดือน ไตรมาส หรือปี รวมถึงการโอนเงินเพื่อทำงานที่สำคัญให้สำเร็จหรือเพื่อความสำเร็จในการผลิตที่เป็นเอกลักษณ์
• รหัส 2003 ใช้เมื่อมีการโอนค่าตอบแทนจากรายได้ของบริษัทหรือผ่านการใช้เงิน วัตถุประสงค์พิเศษ- รหัสนี้เกี่ยวข้องหากใช้เงินเป้าหมายของบริษัท โดยทั่วไปแล้ว รหัสนี้จะใช้หากมีการจ่ายโบนัสสำหรับกิจกรรมเฉลิมฉลองหรือวันครบรอบต่างๆ บ่อยครั้งที่การจ่ายเงินดังกล่าวทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงาน พวกเขาไม่เกี่ยวข้องกับการประหารชีวิต ความรับผิดชอบในงานพนักงาน.
• รหัส 2000 ใช้ในสถานการณ์ที่มีการมอบโบนัสสำหรับการทำงานระยะยาว

การใช้รหัสดังกล่าวในใบรับรอง 2-NDFL คุณสามารถเข้าใจได้อย่างชัดเจนว่าพนักงานได้รับเงินจำนวนใดในคราวเดียว รหัสเดียวกันนี้ใช้เพื่อทำเครื่องหมายโบนัสการผลิตครั้งเดียวใน 6-NDFL นักบัญชีของ บริษัท จะต้องเข้าใกล้การกรอกเอกสารเหล่านี้อย่างเชี่ยวชาญเนื่องจากเขาต้องรับผิดชอบต่อข้อผิดพลาดหรือการละเมิดใด ๆ ที่ระบุ

ความรับผิดของนายจ้างต่อการละเมิด

บ่อยครั้งที่พนักงานต้องรับมือกับความจริงที่ว่านายจ้างไม่จ่ายโบนัสแบบครั้งเดียว แม้ว่าความจำเป็นในการโอนเหล่านี้จะถูกกำหนดโดยการกระทำภายในท้องถิ่นหรือข้อตกลงร่วมก็ตาม ในกรณีนี้ การปฏิเสธที่จะจ่ายโบนัสถือเป็นการละเมิดในส่วนของกรรมการบริษัท

ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว พนักงานสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนกับผู้ตรวจสอบที่แตกต่างกันได้ หน่วยงานภาครัฐ- วิธีที่ดีที่สุดคือเขียนใบสมัครไปยังพนักงานตรวจแรงงาน ผู้เชี่ยวชาญของบริการนี้จะดำเนินการตรวจสอบโดยมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อระบุการละเมิดสิทธิคนงานโดยฝ่ายบริหารขององค์กร แม้ว่าการโอนการจ่ายโบนัสครั้งเดียวจะไม่อยู่ภายใต้ข้อกำหนดทางกฎหมาย แต่หากภาระผูกพันนี้ระบุไว้ในเอกสารกำกับดูแล ผู้จัดการก็จำเป็นต้องปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้

บทสรุป

โบนัสพนักงานแบบจ่ายครั้งเดียวไม่เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ดังนั้นจึงมอบหมายให้กับผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างเฉพาะเมื่อมีเหตุผลบางประการเท่านั้น ส่วนใหญ่มักถูกระบุไว้สำหรับความสำเร็จที่ผิดปกติของพนักงานตลอดจนเพื่อจุดประสงค์ในการให้กำลังใจ ขนาดของพวกเขาถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยตรง

เพื่อให้การชำระเงินดังกล่าวเป็นทางการ จะต้องเป็นทางการอย่างเหมาะสม ซึ่งข้อมูลเกี่ยวกับการชำระเงินจะรวมอยู่ในข้อตกลงร่วมหรือแม้แต่สร้างโดยนายจ้าง บทบัญญัติพิเศษเกี่ยวกับโบนัส กรรมการของบริษัทจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่มีอยู่ในเอกสารราชการเหล่านี้

เพื่อให้รางวัลโบนัสแก่พนักงานได้อย่างถูกต้อง ก่อนอื่นนายจ้างจำเป็นต้องแก้ไขกฎการจ่ายเงิน เพื่อจุดประสงค์นี้ ขอแนะนำให้จัดทำพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นแยกต่างหาก - ตัวอย่างเช่น กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส พิจารณาว่าควรมีข้อมูลใดบ้างในเอกสารนี้

ตามศิลปะ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสนับสนุนให้ลูกจ้างอยู่ในรูปแบบต่อไปนี้:

แสดงความขอบคุณ;

ออกโบนัส;

รางวัลพร้อมของขวัญล้ำค่า

มอบเกียรติบัตร;

แสดงถึงตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ

รายการนี้เปิดอยู่ นายจ้างอาจจัดตั้งขึ้น ข้อตกลงร่วมกันหรือในข้อบังคับแรงงานภายใน กฎบัตร หรือข้อบังคับว่าด้วยวินัยและสิ่งจูงใจประเภทอื่น

พจนานุกรม

รางวัล - รูปแบบหนึ่งของการตอบแทนพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ

ตรงกันข้ามกับการจ่ายเงินชดเชยที่กำหนดโดยมาตรา มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การจ่ายเงินจูงใจไม่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง เงื่อนไขบางประการและไม่ถูกจำกัดโดยกฎหมายให้มีขนาดขั้นต่ำหรือสูงสุด นั่นคือเหตุผลที่เหตุผลในการจ่ายโบนัส ขั้นตอนการคำนวณ และจำนวนเงินนั้นถูกกำหนดโดยนายจ้างเอง

ระยะเวลาที่สามารถสะสมการจ่ายสิ่งจูงใจในรูปแบบของโบนัสได้เป็นเดือน ไตรมาส ปี ฯลฯ หากไม่บรรลุตัวชี้วัดที่ระบุไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน (โบนัส) โบนัสอาจไม่เกิดขึ้นหรือ เกิดขึ้นในจำนวนที่น้อยลง

อย่างไรก็ตามการตัดสินใจลดเบี้ยประกันภัยและไม่ชำระเบี้ยประกันภัยจะต้องกระทำตามสมควร

การปฏิบัติด้านตุลาการ

ศาลภูมิภาคมอสโกพอใจข้อเรียกร้องในการประกาศคำสั่งให้ถอนโบนัสที่ผิดกฎหมาย

ดังต่อไปนี้ จากเอกสารคดีตามคำสั่งของผู้จัดการร้านพนักงานถูกหักโบนัสเนื่องจากขาดงานเป็นเวลา 3.5 ชั่วโมง ศาลระบุว่าในการตัดสินใจว่าจะกีดกันพนักงานตามข้อบังคับของโบนัสหรือไม่ นายจ้างไม่ได้คำนึงถึงความร้ายแรงของการฝ่าฝืน วินัยแรงงานและสัดส่วนของผลกระทบตลอดจนสาเหตุที่ลูกจ้างไม่อยู่นั้นไม่อาจถือเป็นการไม่เคารพได้ (ลูกจ้างขาดงานโดยได้รับอนุญาตและดำเนินการตามแผนเรียบร้อยแล้วเนื่องจากจำเป็นต้องให้ความช่วยเหลือแก่ภรรยา การดูแลทางการแพทย์ในสถานพยาบาลและความจำเป็นในการดูแลทารก)

ศาลสรุปว่าการเพิกถอนโบนัสลูกจ้างภายใต้พฤติการณ์ดังกล่าวทำให้นายจ้างไม่ได้คำนึงถึงพฤติการณ์ที่เป็นข้อเท็จจริงของคดีที่สมควรได้รับความสนใจและถูกลิดรอน การสนับสนุนทางการเงินครอบครัวที่มีเด็กทารก

คำจำกัดความของมอสโก ศาลระดับภูมิภาคลงวันที่ 10/07/2553 กรณีหมายเลข 33-18979

หากนายจ้างระบุจำนวนโบนัสในสัญญาจ้างงานก็จำเป็นต้องอ้างถึงกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมการจ่ายเงินให้กับพนักงานเพิ่มเติม การขาดข้อมูลนี้และ หลักฐานการทำความคุ้นเคยของพนักงานการกระทำในท้องถิ่นเหล่านี้จะหมายความว่าโบนัสเป็นส่วนสำคัญของค่าจ้างและจะต้องจ่าย โดยไม่ล้มเหลว .

กฎระเบียบเกี่ยวกับรางวัล

เพื่อให้ออกโบนัสได้อย่างถูกต้อง ก่อนอื่น จะต้องมีข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

คัดลอกมาจากจดหมายกระทรวงการคลังของรัสเซีย ลงวันที่ 22 กันยายน 2553 ฉบับที่ 03-03-06/1/606

[…] ค่าใช้จ่ายในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานสามารถนำมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีกำไรบนพื้นฐานของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงานโดยมีเงื่อนไขว่าสัญญาการจ้างงานที่สรุปกับพนักงานอ้างถึงบทบัญญัตินี้และการจ่ายเงินเหล่านี้เป็นไปตามบทบัญญัติของวรรค ศิลปะ 1 252 แห่งประมวลกฎหมาย

นอกจากนี้ ความหมายของข้อกำหนดนี้ยังรวมถึงการจัดทำเอกสารในระดับท้องถิ่น - ในองค์กรเฉพาะ - วงกลมของพนักงานที่สามารถจ่ายโบนัสได้ เงื่อนไขในการจ่ายโบนัสเหล่านี้ และจำนวนเงินที่จ่าย ขอแนะนำให้อธิบายทุกอย่างโดยละเอียดให้มากที่สุด

เพื่อเปิดเผยประเด็นเรื่องโบนัสในองค์กรให้ครบถ้วนที่สุดแนะนำให้ระบุเหตุผลว่าทำไมพนักงานด้วย สูญเสียโบนัสของพวกเขาและลำดับของขั้นตอนนี้ (ใครเป็นผู้ริเริ่ม เอกสารใดที่ควรจัดทำอย่างเป็นทางการ และภายในกรอบเวลาใด ใครเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้าย เป็นต้น)

โครงสร้างทั่วไปของกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

โครงสร้างของเอกสารนี้ค่อนข้างมาตรฐาน พิจารณาว่าควรมีข้อมูลใดบ้างในแต่ละส่วนของข้อบังคับ

บทบัญญัติทั่วไปมีการระบุเป้าหมายของโบนัส - ตัวอย่างเช่นการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานผ่านความสนใจที่เป็นวัตถุเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุด ขอแนะนำให้ระบุกลุ่มพนักงานที่ใช้เอกสารนี้ด้วย

ประเภทของโบนัสและแหล่งที่มาของการชำระเงินมีการอธิบายโบนัสที่กำหนดโดยข้อบังคับและเหตุผลในการจ่ายเงินสำหรับพนักงานแต่ละประเภท สามารถตีความโบนัสได้หลากหลาย ตัวอย่างเช่น:

รางวัลสำหรับผลงานการผลิตระดับสูง (พร้อมคำอธิบายความหมายของรางวัลดังกล่าว)

รางวัลตามผลงาน (เช่น ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง การทำงานเพิ่มเติมให้เสร็จสิ้น สำหรับการพัฒนาและดำเนินกิจกรรมต่างๆ เป็นต้น)

โบนัสสำหรับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในบริษัท (สามารถได้รับโบนัสดังกล่าว รวมถึงวันครบรอบ) และสำหรับการทำงานหลายปีที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ

ในส่วนเดียวกัน ขอแนะนำให้ระบุประเภทของพนักงานที่ต้องการให้โบนัส ระยะเวลาการจ่ายเงิน (ขึ้นอยู่กับผลงานต่อเดือน ไตรมาส หรือหนึ่งปี) และความถี่ของการจ่ายเงิน (ปัจจุบันหรือครั้งเดียว)

ขอแนะนำให้รวมข้อเกี่ยวกับการเก็บภาษีโบนัส (ตัวอย่างเช่นองค์กรสามารถรวมไว้ในค่าใช้จ่ายในการขายและในการคำนวณรายได้เฉลี่ยหรือจ่ายจากกำไรขององค์กรที่เหลือหลังหักภาษีและไม่รวมอยู่ในการคำนวณ ของรายได้เฉลี่ย)

จำนวนรางวัล.สามารถติดตั้งได้เป็น จำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้บางตัว เพื่อยืนยันการสะสมโบนัส ขอแนะนำให้กำหนดตัวบ่งชี้ตามที่จะคำนวณ

ตัวชี้วัดก็ได้ เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ- ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณจะแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของงานที่เสร็จสมบูรณ์ มาตรฐานการผลิต ตลอดจนการปฏิบัติตามและลดกำหนดเวลาการทำงาน เป็นต้น ตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพกำหนดการปรับปรุงคุณภาพของงาน การประหยัดวัตถุดิบเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้ วัสดุ เชื้อเพลิง , พลังงาน ฯลฯ

ตัวชี้วัดยังเกี่ยวข้องกับการทำกำไร การปฏิบัติตามข้อผูกพันตามสัญญา และการเพิ่มปริมาณการผลิต ตัวชี้วัดเฉพาะจะต้องระบุไว้อย่างชัดเจนและแบ่งตามประเภทของพนักงานและหน่วยขององค์กร

ขั้นตอนการอนุมัติ การสะสม และการจ่ายโบนัสในส่วนนี้ระบุว่า:

บนพื้นฐานของเอกสารใดบ้างที่มอบโบนัสให้กับพนักงาน?

จะมีการมอบโบนัสภายใต้เงื่อนไขใดบ้าง?

จำนวนโบนัสสำหรับพนักงานบางประเภท (เช่น พนักงานที่ทำงานครบจำนวนวันทำงานไม่ครบในหนึ่งเดือนเนื่องจากการเกณฑ์ทหาร (การฝึกทหาร) ในกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย การเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ การเลิกจ้าง เนื่องจากการลดจำนวนพนักงานและเหตุผลอันสมควรอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานกลับมาทำงาน)

ที่นี่คุณสามารถระบุสาเหตุที่พนักงานไม่จ่ายโบนัสบางส่วนหรือเต็มจำนวนรวมถึงรายการเอกสารที่ต้องจัดทำในกรณีนี้

ในที่สุด ช่วงเวลาของการออกโบนัสจะถูกกำหนด (ในวันที่จ่ายเงินเดือนหรือเมื่อทำงานเสร็จหรืออย่างอื่น)

บทบัญญัติสุดท้ายมีการระบุขั้นตอนการมีผลใช้บังคับของบทบัญญัติและระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และยังกำหนดไว้ว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในการติดตามการดำเนินการตามพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น

กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสได้รับการอนุมัติโดยลายเซ็นส่วนตัวของหัวหน้าองค์กรหรือตามคำสั่งของเขา และพนักงานแต่ละคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารท้องถิ่นนี้ก่อนลงนาม (โดยปกติจะอยู่ในเอกสารสร้างความคุ้นเคยที่แนบมากับข้อบังคับหรือในบันทึกการทำความคุ้นเคย)

อนึ่ง. หากมีการกำหนดข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสอย่างถูกต้อง สิ่งนี้จะช่วยหลีกเลี่ยงการเรียกร้องที่เป็นไปได้จากหน่วยงานภาษีเกี่ยวกับการรวมโบนัสไว้ในค่าแรงเมื่อคำนวณภาษีเงินได้และข้อพิพาทกับกองทุนประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการคำนวณผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวนอกจากนี้ หากองค์กรได้พัฒนาและใช้ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส สัญญาจ้างงานอาจไม่อธิบายถึงระบบโบนัส แต่เพียงอ้างอิงถึงระบบนั้นแทน

การสั่งซื้อเพื่อชำระเบี้ยประกันภัย

การชำระเบี้ยประกันภัยจะดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่งซื้อ ข้อความของคำสั่งควรระบุอย่างชัดเจนถึงความสำเร็จในการทำงานที่พนักงานได้รับรางวัลและประเภทของรางวัลที่เขาจะได้รับ ในเวลาเดียวกันตามข้อ 24 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน จัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้นายจ้างตามคำสั่ง ข้อมูลต่อไปนี้ถูกป้อนลงในสมุดงาน:

ในการมอบประกาศนียบัตร การมอบตำแหน่ง และการมอบเหรียญตรา ตรา ประกาศนียบัตร หนังสือรับรองเกียรติยศจากองค์กรต่างๆ

สิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนข้อตกลงร่วม กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร กฎบัตร และกฎระเบียบเกี่ยวกับวินัย

คำสั่งซื้อนี้สามารถนำไปใช้กับพนักงานหนึ่งคนหรือหลายคนก็ได้ แต่ไม่ว่าในกรณีใด ขอแนะนำให้ระบุบรรทัดฐานของกฎเกณฑ์โบนัสตามการจ่ายโบนัส รวมถึงจำนวนเงินและขั้นตอนการชำระเงิน พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งห้ามลงนาม

คำสั่งซื้อสามารถออกในรูปแบบรวมหมายเลข T-11 หรือหมายเลข T-11a

รายการเกี่ยวกับโบนัสที่ระบบกำหนดค่าตอบแทนของนายจ้างหรือที่จัดทำเป็นประจำจะไม่รวมอยู่ในสมุดงาน แต่เราขอแนะนำให้เพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจลงในบัตรส่วนตัวของคุณ

คัดลอกมาจากจดหมายกระทรวงการคลังของรัสเซีย ลงวันที่ 22 พฤษภาคม 2550 ฉบับที่ 03-03-06/1/288

[…] พื้นฐานในการจำแนกโบนัสเป็นค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้ในความเห็นของเราอาจเป็นรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงินซึ่งกำหนดโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของ สหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1

แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-11 และ T-11a ใช้ในการจัดทำและบันทึกแรงจูงใจของพนักงานเพื่อความสำเร็จในการทำงานจัดทำขึ้นตามคำสั่งจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กรที่พนักงานทำงานอยู่ ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจของเขาและประกาศให้พนักงานภายใต้ภาพวาด ในกรณีนี้ บันทึกโบนัสจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัวและสมุดงานของพนักงาน

อย่างไรก็ตาม หากเรากำลังพูดถึงการออกโบนัสให้กับพนักงาน กำหนดโดยระบบค่าตอบแทนขององค์กรโดยเฉพาะข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้แก่พนักงานและสัญญาจ้างงานแล้วออกคำสั่งเมื่อ แบบฟอร์มรวมไม่ T-11 และ T-11a เป็นทางเลือก

ยู ซินิทซินาที่ปรึกษากฎหมาย First House of Consulting “ปรึกษาอะไรดี”

ดูคำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 15 กันยายน 2552 หมายเลข 12202 คำตัดสินของศาลภูมิภาคเลนินกราด ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2553 หมายเลข 33-5015/2010

ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 “บน หนังสือทำงาน"(แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 19 พฤษภาคม 2551)

คำแนะนำในการใช้และการกรอกแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ครั้งที่ 1)

) นายจ้างสามารถกำหนดได้ แต่ไม่ได้บังคับ

การกีดกันโบนัสหรือการกีดกันโบนัสให้กับพนักงานไม่ได้ การลงโทษทางวินัย(มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะปล่อยให้พนักงานไม่ได้รับค่าตอบแทนดังกล่าวเนื่องจากความผิดทางวินัยใด ๆ.

โบนัสอาจเป็นแบบทั่วไป (สำหรับพนักงานทุกคน) และแบบรายบุคคล (สำหรับ คนงานแต่ละคน, สำหรับ งานที่ดี- นอกจากนี้ยังอาจเป็นแบบครั้งเดียวหรือถาวรก็ได้ ซึ่งรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทน (รายเดือน รายไตรมาส รายครึ่งปี รายปี)

เอกสารอะไรบ้างที่ควบคุมโบนัสพนักงาน?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ให้รายละเอียดเกี่ยวกับคำถามว่าจะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานอย่างไรและบนพื้นฐานใด โดยให้สิทธิในการควบคุมแก่นายจ้างเอง (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยทั่วไปแล้ว ความแตกต่างของระบบโบนัสในองค์กรจะถูกสร้างขึ้นในข้อตกลงร่วม กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน และภายในอื่นๆ เอกสารการปกครอง.

เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทกับพนักงานเกี่ยวกับยอดคงค้าง ขนาด และเหตุผลในการเพิกถอนโบนัส ขอแนะนำให้ระบุรายละเอียดทั้งหมดในเอกสารขององค์กรให้ครบถ้วนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้.

มีหลักการหลายประการที่นักพัฒนาควรยึดถือ เอกสารท้องถิ่นองค์กรเกี่ยวกับรางวัล:

• การคำนวณโบนัสให้กับพนักงานควรโปร่งใสที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ - สิ่งสำคัญคือพนักงานแต่ละคนสามารถคำนวณจำนวนโบนัสได้อย่างอิสระ
• ขาดช่วงเวลาส่วนตัว - ปัญหาของโบนัสสำหรับพนักงานไม่สามารถปล่อยให้เป็น "ดุลยพินิจ" ของผู้บังคับบัญชาทันที
• ความแน่นอนของเหตุผลสำหรับการไม่จ่ายโบนัส - พนักงานจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าทำไมจำนวนสิ่งจูงใจในการทำงานจึงลดลง
• ความชัดเจนของถ้อยคำ - ใน กฎระเบียบไม่ควรมีเงื่อนไข "ลอยตัว" ที่สามารถตีความได้สองวิธี ตัวอย่าง: หากองค์กรจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ทำงานจริงทั้งเดือนเท่านั้น จะต้องระบุแยกต่างหาก และไม่ จำกัด เพียงวลีทั่วไปที่พนักงานที่ทำงานทุกคนจะได้รับโบนัสเมื่อสิ้นเดือนเนื่องจากหมวดหมู่ " ลูกจ้างที่ทำงาน” ให้หมายความรวมถึงผู้มาพักผ่อนและผู้ที่ลาป่วยด้วย

โบนัสครั้งเดียวหรือรายบุคคลมักจะออกตามคำสั่ง: สำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคลหรือโดยทั่วไป มันบ่งบอกถึงเหตุผลในการคำนวณโบนัสและขนาดของมัน

เหตุผลในการมอบรางวัลและการลิดรอนโบนัส

กฎหมายไม่ได้จำกัดนายจ้างในการเลือกพื้นฐานในการคำนวณโบนัสตลอดจนขนาดของโบนัส องค์กรมีอิสระที่จะสร้างระบบโบนัสของตนเองได้ตามต้องการ

เหตุผลหลักในการมอบโบนัสให้กับพนักงานสามารถระบุได้ดังต่อไปนี้::

1. สามารถมอบโบนัสให้กับพนักงานสำหรับผลงานที่ดี (การปฏิบัติตามแผน, ขาดโทษทางวินัย)
2. โบนัสสามารถมอบให้ได้ในวันหยุด รวมถึงวันหยุดบริษัทหรือวันเกิดของพนักงาน
3. คุณสามารถให้โบนัสแก่พนักงานที่ทำงานเต็มเวลาได้ (ไม่มีการลาป่วย ไม่มีเวลาหยุดงานด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเอง)

เหตุผลในการลิดรอนโบนัสจะต้องสะท้อนให้เห็นในเอกสารกำกับดูแลด้วย พวกเขาอาจจะเป็น:

• การขาดงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้าง (ลูกจ้างลาพักร้อน ป่วย เรียนหนังสือ ฯลฯ );
• การรับ การลงโทษทางวินัย(ข้อสังเกตหรือตำหนิ);
• ความล้มเหลวหรือประสิทธิภาพที่ไม่เหมาะสม ฟังก์ชั่นแรงงาน(ไม่พัฒนาแผนรับเรื่องร้องเรียนจากลูกค้า)
• การเลิกจ้างก่อนกำหนดเวลาการชำระเงิน

ควรจำไว้ว่าการเพิกถอนโบนัสของพนักงานสามารถถูกท้าทายในศาลได้

ข้อพิพาทด้านพรีเมี่ยม

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับจำนวนโบนัสที่สะสมหรือขาดงานโดยสมบูรณ์เขามีสิทธิ์อุทธรณ์ต่อศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าสูตรทั่วไปของภายใน เอกสารกำกับดูแลถูกตีความเพื่อประโยชน์ของพนักงาน

กล่าวอีกนัยหนึ่งหากเอกสารไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับการไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก แต่ไม่ได้รับการจ่ายคุณสามารถอุทธรณ์การดำเนินการดังกล่าวต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาลได้อย่างปลอดภัยการลดโบนัสใดๆ ที่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทน ซึ่งไม่ได้อยู่บนพื้นที่ที่ระบุไว้ในเอกสารการควบคุมภายใน ถือเป็นข้อขัดแย้ง

ข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนและการคำนวณโบนัสถือเป็นข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล (มาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อเรียกร้องของพนักงานหากได้รับการยอมรับว่าถูกต้องตามกฎหมายก็ได้รับการตอบสนองอย่างเต็มที่ (