จดหมาย 14 1 ใน 725 วิธีคำนวณเงินทดรองจ่าย: คำชี้แจงจากกระทรวงแรงงาน การชำระเงินเพิ่มเติมซึ่งการคำนวณขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามชั่วโมงทำงานรายเดือน

ผู้จัดการฝ่ายสื่อสารภายในเป็นอาชีพใหม่ มันค่อนข้างใหม่ในตลาดแรงงานและยังไม่มีการพัฒนาเครื่องมือการประเมินซึ่งจะช่วยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการค้นหาและคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญสำหรับตำแหน่งนี้ หากต้องการเรียนรู้วิธีสร้างโปรไฟล์งานสำหรับผู้จัดการฝ่ายสื่อสารภายใน โปรดอ่านบทความ

เนื่องจากมีประสบการณ์น้อยในการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายสื่อสารภายใน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจึงมักประสบปัญหาในการระบุคีย์ ความสามารถทางวิชาชีพผู้สมัคร และสิ่งนี้ทำให้คุณภาพของการเลือกแย่ลง คุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการเลือกและประเมินผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายในโดยการพัฒนาโปรไฟล์ตำแหน่ง - เอกสารที่ประกอบด้วยรายการความสามารถหลัก เกณฑ์การประเมิน ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงาน และตำแหน่งในบริษัท

รายละเอียดงานคืออะไร

รายละเอียดงานเป็นเอกสารแยกต่างหากหรือภาคผนวก รายละเอียดงาน(คำแนะนำในการรับสมัครหรือเอกสารอื่น ๆ ) สะท้อนถึงข้อกำหนดด้านคุณสมบัติ ทักษะ ความรู้ และวิชาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญผู้สมัครหรือพนักงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการให้สำเร็จ ความรับผิดชอบในงาน- นอกจากนี้ยังบ่งบอกถึงการทำงานของพนักงานและตำแหน่งใน โครงสร้างองค์กร- ประวัติงานใช้ในการคัดเลือกบุคลากร การประเมิน และการพัฒนาบุคลากรด้วย (เช่น เมื่อตัดสินใจว่าจะฝึกอบรมพนักงานหรือเลื่อนตำแหน่ง)

ใครคือผู้จัดการฝ่ายสื่อสารภายใน?

ระบบการสื่อสารภายในปรากฏขึ้นเมื่อการทำงานกับบุคลากรก้าวไปไกลกว่านั้น บันทึกบุคลากรและเริ่มรวมไปถึงต่างๆ ด้านจิตวิทยา- ปัจจุบัน การสื่อสารภายในถูกนำมาใช้เพื่อค้นหาแนวทางสำหรับพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและความภักดีของพวกเขา ด้วยเหตุนี้ ธุรกิจจึงดำเนินธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ความสามารถในการจัดการของบริษัทสูงขึ้น ต้นทุนลดลง และปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจให้เหมาะสม

ระบบการสื่อสารภายในที่มีการวางแผนมาอย่างดีและมีโครงสร้างที่ดีเป็นองค์ประกอบสำคัญของแบรนด์ทรัพยากรบุคคล ซึ่งทำให้บริษัทเป็นที่สนใจของผู้หางานและเพิ่มสถานะในฐานะนายจ้าง และผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายในรับผิดชอบระบบนี้ ใครคืองานของผู้จัดการฝ่ายสื่อสารภายในที่มุ่งเป้าไปที่:

• บุคลากรขั้นพื้นฐาน (พนักงานสามัญขององค์กร)
• ผู้จัดการสายงาน
• ผู้จัดการระดับกลาง
• ผู้จัดการระดับสูงและเจ้าของบริษัท
• ผู้สมัคร, ผู้สมัคร;
• สภาพแวดล้อมของพนักงาน (ญาติ เพื่อน ฯลฯ)
• ประชากรในภูมิภาคที่บริษัทตั้งอยู่
• กลุ่มวิชาชีพและชุมชนผู้เชี่ยวชาญ

สำหรับพนักงานทั่วไป การสื่อสารภายในเป็นวิธีหนึ่งในการทราบตำแหน่งของตนในบริษัท มีความมั่นใจในอนาคต และยังเป็นวิธีเพิ่มความภักดีอีกด้วย สำหรับการจัดการสายงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายในจะจัดเตรียมเครื่องมือสำหรับการประเมินและจูงใจพนักงานระดับล่าง ตลอดจนโอกาสในการได้รับทักษะการจัดการ แนวทาง และคำแนะนำในการสื่อสารกับพนักงาน

สำหรับผู้จัดการระดับสูงและเจ้าของบริษัท ประการแรก การสื่อสารภายในเป็นเครื่องมือในการควบคุมและมีอิทธิพลต่อบุคลากรของบริษัท พนักงานในอนาคตตลอดจนสภาพแวดล้อมของพนักงาน ชุมชนมืออาชีพและอื่น ๆ ได้รับข้อมูลจากผู้จัดการฝ่ายสื่อสารภายในที่ช่วยให้พวกเขาสามารถสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับค่านิยมและเป้าหมายของบริษัทที่สอดคล้องกับค่านิยมของตนเองตลอดจนโอกาสที่เป็นไปได้ สำหรับการทำงานในบริษัท

ประวัติงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายใน - งานใดบ้างที่แก้ไขได้

ในงานของเขา ประการแรก ผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายในจะได้รับคำแนะนำจากเป้าหมายที่กำหนดโดยความต้องการของบริษัท เมื่อพัฒนาโปรไฟล์งานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรายนี้ เราควรคำนึงถึงทักษะ ความรู้ และคุณสมบัติส่วนบุคคลที่จะช่วยเขาในกิจกรรมเพื่อประโยชน์ของบริษัท เขาควรทำหน้าที่อะไร และเขาควรมีความสามารถอะไรบ้าง

อัลกอริทึมสำหรับการรวบรวมโปรไฟล์ของผู้จัดการการสื่อสารภายในสามารถนำเสนอทีละขั้นตอนได้ดังนี้

1. ในระยะแรกผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะศึกษาตำแหน่งและสภาพแวดล้อมที่พนักงานจะทำงาน ผู้จัดการสายงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายในและหัวหน้าแผนกโครงสร้างช่วยเขาในเรื่องนี้

2. ขั้นตอนที่สอง– การระบุตัวตนของพนักงานบริษัทที่จะมีส่วนร่วมในการจัดทำโปรไฟล์ของตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งจำเป็นต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงาน และอาจรวมถึงพนักงานบริษัทอื่นๆ ด้วย

3. บทบาทถูกกำหนดไว้แล้วสถานที่และความสำคัญของตำแหน่งในโครงสร้างบริษัท การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงาน และลำดับปฏิสัมพันธ์ของเขากับพนักงานและแผนกอื่น ๆ

4. จัดทำรายการความรับผิดชอบงาน

5. จัดทำรายชื่อผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญและ คุณสมบัติส่วนบุคคลและทักษะ-ความสามารถ

6. ข้อกำหนดอย่างเป็นทางการ– อายุ การศึกษา ระยะเวลาการทำงาน และประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง และอื่นๆ

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าไม่มีโปรไฟล์งานขนาดเดียวที่เหมาะกับทุกบริษัทในทุกบริษัท ดังนั้น เมื่อสร้างโปรไฟล์สำหรับตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายในของบริษัทของคุณ คุณควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงาน คุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร โครงสร้างภายในของบริษัทของคุณ และปัจจัยอื่นๆ อีกมากมาย ใน องค์กรที่แตกต่างกันผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายในสามารถทำหน้าที่ต่างๆ ได้ ดังนั้นงานในการสร้างโปรไฟล์งานคือการกำหนดฟังก์ชันและข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับบริษัทของคุณให้ชัดเจน

ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายใน

แม้ว่าในแต่ละบริษัท ตำแหน่งเฉพาะจะแตกต่างจากบริษัทอื่น แต่ก็มีรายการงานทั่วไปบางอย่างที่ผู้จัดการฝ่ายสื่อสารภายในต้องเผชิญ

1. ผู้เชี่ยวชาญจะต้องถ่ายทอดให้พนักงานทุกคนทราบถึงเป้าหมายหลัก ภารกิจและกลยุทธ์ของบริษัท เป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวของบริษัท แผนก และพนักงานเอง บทบาทและความรับผิดชอบของเขา

2. การก่อตัวและการรักษาความภักดี การสร้างวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท การสร้างรูปแบบองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียว ภาษาองค์กร ซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนของบริษัท บรรทัดฐาน จริยธรรมทางธุรกิจและการสื่อสารรายวัน ค่านิยมร่วมกัน เป็นต้น

3. จูงใจให้บุคลากรของบริษัทบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับตนเองและบริษัทเอง

4. ให้ข้อมูลที่เป็นปัจจุบันแก่พนักงานเกี่ยวกับชีวิตองค์กรและชีวิตนอกองค์กรในบริษัท ตลอดจนข้อมูลและข่าวสารในอุตสาหกรรมและตลาด แจ้งเกี่ยวกับความสำเร็จของบริษัท งานและปัญหาที่มีอยู่ ตลอดจนแนวทางแก้ไข

5. การมีส่วนร่วมของบุคลากรในการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทางธุรกิจ

6. จัดให้มีพนักงานเป็นพิเศษ ข้อมูลระดับมืออาชีพซึ่งจะช่วยให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพิ่มระดับความปลอดภัยและทัศนคติที่รับผิดชอบต่อการทำงาน เร่งรัดกระบวนการต่างๆ ขององค์กรให้เสร็จสิ้น เป็นต้น

7. สร้างความมั่นใจในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงในบริษัทอย่างสะดวกสบาย

8. การสนับสนุนพนักงานในช่วงวิกฤตในชีวิตขององค์กรบุคคลและ งานทั่วไปร่วมกับพนักงานเพื่อสร้างความสะดวกสบาย บรรยากาศทางจิตวิทยาในบริษัท พนักงานไม่ได้เข้าสู่ระบบหรือเขียนข้อความไปยังพอร์ทัลขององค์กร

เพื่อดำเนินงานเหล่านี้ ผู้จัดการฝ่ายสื่อสารภายในมีหน้าที่รับผิดชอบหลายประการ เช่น:

• ปฏิสัมพันธ์กับภายใน แหล่งข้อมูลบริษัท; การพัฒนาพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตทั้งภายในและภายนอก เครือข่ายสังคมออนไลน์บริษัท; การจัดระเบียบและการควบคุมกิจกรรมขององค์กร
• จัดทำและประสานงานการดำเนินงานของระบบ ข้อเสนอแนะจากพนักงาน
• การจัดและดำเนินการวิจัยภายในบริษัท
• การมีส่วนร่วมในการสร้างและรักษาการพัฒนาแบรนด์ HR

ผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายในสามารถทำงานได้ทั้งแผนกทรัพยากรบุคคลและแผนกสื่อสารองค์กร อาจโต้ตอบกับแผนกการตลาดหรือประชาสัมพันธ์ ดังนั้นในการพัฒนาโปรไฟล์ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายสื่อสารภายในจึงแนะนำให้ผู้เชี่ยวชาญมีส่วนร่วมไม่เพียง แต่จากแผนกที่พนักงานจะทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ที่เกี่ยวข้องด้วย

รายละเอียดงาน— นี่คือรายการข้อกำหนดขั้นต่ำสำหรับผู้สมัคร ซึ่งระบุไว้ในตำแหน่งงานว่างที่ประกาศไว้สำหรับบางตำแหน่ง ส่วนใหญ่มักประกอบด้วย:
ก) ข้อมูลส่วนบุคคลและความสามารถที่จำเป็น ได้แก่ อายุ การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ความเพียงพอของระดับความคาดหวัง ค่าจ้าง, ความรู้ภาษาต่างประเทศ, มีใบขับขี่และรถยนต์, ระดับความสามารถในการใช้คอมพิวเตอร์ ฯลฯ
b) คุณสมบัติส่วนบุคคล (ทักษะด้านพฤติกรรม): กิจกรรม พลังงาน ทักษะการสื่อสาร การวางแนวผลลัพธ์ การคิดเชิงวิเคราะห์ ความเป็นผู้นำ ฯลฯ
c) ทักษะทางวิชาชีพขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมและตำแหน่ง: การขาย การเงิน โลจิสติกส์ การจัดการ การโฆษณา ฯลฯ
สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเมื่อรวบรวมโปรไฟล์ จะคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทและเนื้อหาเฉพาะของงานด้วย

รายละเอียดงาน "ตัวแทนขาย"

ลองดูตำแหน่งเป็นตัวอย่าง ตัวแทนฝ่ายขาย- ประวัติตำแหน่งงานว่างจะถูกรวบรวมโดยใช้ประวัติตำแหน่งทั่วไปที่ได้รับอนุมัติจากบริษัท

1. รายละเอียดงาน
2. รายละเอียดงาน

1. ตัวอย่างโปรไฟล์งาน ตัวแทนฝ่ายขาย

เนื้อหาของงาน:
1. การทำงานร่วมกับลูกค้า
2. การทำงานกับผลิตภัณฑ์
3. แนะนำบริษัท
ฟังก์ชั่นทีพี:
1. การทำงานร่วมกับลูกค้า:
มูลค่าการซื้อขาย:
ตรวจสอบความพร้อมของผลิตภัณฑ์ ณ จุดขาย
ทำงานร่วมกับจุดขายและลูกค้า (กลุ่มผลิตภัณฑ์ คำสั่งซื้อ การควบคุมการจัดส่ง การชำระเงินของลูกค้า (บัญชีลูกหนี้)
รับประกันการขายให้กับผู้บริโภคปลายทาง (การจัดวางสินค้าบนชั้นวาง การให้คำปรึกษา ณ จุดขาย)
การสร้างและรักษาฐานลูกค้า (ABK - ฐานลูกค้าที่ใช้งานอยู่)
ค้นหาลูกค้าใหม่
การรวบรวมและวิเคราะห์สถิติการขาย
การฝึกอบรมพนักงานขาย

2. การนำเสนอแคมเปญ:
ดูแลให้สอดคล้องกับภาพลักษณ์องค์กร
สร้างความน่าเชื่อถือในการเติบโตของบริษัท
สร้างความมั่นใจในการยึดมั่นในกลยุทธ์แบรนด์
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับนโยบายและภาพลักษณ์ของแคมเปญ
การฝึกอบรมและถ่ายทอดประสบการณ์ให้กับเพื่อนร่วมงานใหม่

3. คุณสมบัติระดับมืออาชีพตัวแทนฝ่ายขาย:

ทักษะการสื่อสาร
องค์กร;
พลังแห่งการโน้มน้าวใจ
มุ่งเน้นผลลัพธ์;
ความสามารถในการเป็นตัวแทนของแบรนด์

4. คุณสมบัติองค์กรของตัวแทนขาย:

มีวินัยและการจัดระเบียบตนเอง
ความซื่อสัตย์และความซื่อสัตย์
ตรงต่อเวลา;
การวางแผน

5. คุณสมบัติส่วนบุคคลของตัวแทนขาย:

ทัศนคติเชิงบวก (ทัศนคติของผู้ชนะ);
เชิงรุก;
จิตวิญญาณของทีม
ความยืดหยุ่น;
ทักษะการฟัง
เอกราช;
ความมั่นใจในตนเอง
การกำหนด.

นี่คือลักษณะลักษณะงานตามเกณฑ์โปรไฟล์พนักงานที่ระบุสำหรับตำแหน่งตัวแทนฝ่ายขาย

2. ประวัติการทำงาน ตำแหน่ง : ตัวแทนขาย

งานทั่วไปของตำแหน่ง:
การบรรลุเป้าหมาย KPI ( ตัวชี้วัดที่สำคัญประสิทธิภาพ): ปริมาณการขาย การกระจายผลิตภัณฑ์ การควบคุมราคา การเพิ่มการนำเสนอผลิตภัณฑ์บนชั้นวาง (ส่วนแบ่ง การจัดวางผลิตภัณฑ์ การออกแบบด้วยสื่อส่งเสริมการขาย)

ความรับผิดชอบหลัก:
วางแผนการควบคุมการขายของลูกค้าในแต่ละสาขา
การประสานงานและการควบคุม เมทริกซ์การแบ่งประเภทและราคา;
ส่วนแบ่งและสถานที่จัดแสดงผลิตภัณฑ์บนชั้นวางขายปลีก
ที่พัก สื่อส่งเสริมการขายบนชั้นวางขายปลีก

การอยู่ใต้บังคับบัญชา:
ผู้จัดการฝ่ายขาย

ข้อกำหนดของผู้สมัคร:
ทั่วไป:
มีประสบการณ์ด้านการขาย 2 ปี ประสบการณ์ในบริษัทตะวันตกจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ
การศึกษาเพิ่มเติม การฝึกอบรมทักษะทางธุรกิจจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ
อุดมศึกษา;
รถยนต์ส่วนบุคคลในสภาพทางเทคนิคที่ดี
โทรศัพท์มือถือที่มีหมายเลขโทรศัพท์บ้านโดยตรง
ภาษาอังกฤษเป็นประโยชน์ต่อการเติบโตทางอาชีพ
ผู้ใช้ PDA, PC (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word)

บุคลิกภาพ/ลักษณะพฤติกรรม:
การกำหนด;
พลังงาน/กิจกรรม;
ทักษะการสื่อสาร
การทำงานเป็นทีม;
การปฐมนิเทศลูกค้า

ทักษะทางวิชาชีพ:
พื้นฐานของการขาย (การจัดจำหน่าย การกำหนดราคา การจัดวางสินค้า)
เจ็ดขั้นตอนในการเยี่ยมชมตัวแทนฝ่ายขาย
หลักเกณฑ์และหลักการเจรจา
ทักษะการนำเสนอ

เหตุใดผู้สมัครจึงต้องรู้ว่าโปรไฟล์ตำแหน่งงานว่างคืออะไร และใช้พารามิเตอร์ใดในการรวบรวม

การศึกษาโปรไฟล์ของผู้สมัครเป็นอย่างมาก ขั้นตอนสำคัญและมี คำหลัก ซึ่งควรจะรวมอยู่ในเรซูเม่ของคุณและใช้ในการตอบสัมภาษณ์ของคุณ ประวัติย่อที่ส่งไปยังตำแหน่งงานว่างที่โพสต์จะต้องตรงตามเกณฑ์ที่ระบุอย่างถูกต้องที่สุด มิฉะนั้นประวัติย่อของคุณจะไม่ปรากฏในผลการค้นหาและโอกาสที่จะถูกดูมีน้อยมาก

ในบทความคุณจะพบว่าอะไร ข้อกำหนดทั่วไปที่ได้รับการเสนอชื่อโดยบริษัทต่างๆ และสิ่งที่จำเป็นในเรซูเม่สำหรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขาย

สองแท็บถัดไปจะเปลี่ยนเนื้อหาด้านล่าง

โค้ชสำหรับการหางานและสร้างอาชีพ ผู้ฝึกสอน-ผู้สัมภาษณ์เพียงคนเดียวในรัสเซียที่เตรียมการสัมภาษณ์ทุกประเภท ผู้เชี่ยวชาญด้านการเขียนเรซูเม่ ผู้แต่งหนังสือ: “ฉันกลัวการสัมภาษณ์!”, “ทำลาย #เรซูเม่”, “ทำลาย #จดหมายสมัครงาน”

สิ่งที่รวมอยู่ในโปรไฟล์งาน ขอบเขตของการสมัครคืออะไร ใครเป็นผู้พัฒนาและใช้งานโปรไฟล์งาน - จะมีการกล่าวถึงในบทความ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

อะไรและทำไมรวมอยู่ในโปรไฟล์งาน

ประวัติงานถือเป็นหนึ่งในมาตรฐานและเครื่องมือพื้นฐานของระบบทรัพยากรบุคคลทั้งหมด เอกสารนี้จะอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับตำแหน่งของตัวเอง สร้างข้อกำหนดเกี่ยวกับชีวประวัติ ประเด็นหลักของวัฒนธรรมองค์กร กำหนดหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญ และ ความสามารถหลักที่จะต้องปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายในวิชาชีพเฉพาะอย่างประสบผลสำเร็จ ทั้งหมดนี้เรียกว่าโปรไฟล์งาน

ดาวน์โหลดเอกสารในหัวข้อ:

ลักษณะเชิงพรรณนาของโปรไฟล์งาน ได้แก่ :

• ชื่อ;
• การกำหนดวัตถุประสงค์ของตำแหน่ง
• บ่งชี้ชื่อ หน่วยโครงสร้างหรือแผนก;
• รายละเอียดของผู้จัดการ
• รายชื่อผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดหากสอดคล้องกัน ลักษณะเฉพาะของงานรวมถึงการปรากฏตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา

ข้อกำหนดเกี่ยวกับชีวประวัติในโปรไฟล์งานประกอบด้วย:

• ข้อกำหนดสำหรับอายุและเพศของผู้เชี่ยวชาญ
• ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานและการศึกษา

ค่านิยมองค์กรจะต้องรวมอยู่ในโปรไฟล์งานหากบริษัทมีการพัฒนา วัฒนธรรมองค์กร.
เพื่อให้ผู้สมัครรับตำแหน่งผ่านได้อย่างรวดเร็ว ระยะเวลาการปรับตัวและเข้ากับทีมได้ต้องคำนึงถึงลักษณะบุคลิกภาพและระดับความสามารถด้วย ตัวอย่างเช่น เมื่อทำงานกับลูกค้า หากไม่มีความสามารถในการสื่อสารเป็นเรื่องยาก การมุ่งเน้นลูกค้าความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ระยะยาวและสรุปสัญญาที่ทำกำไรได้

ประวัติงานของผู้อำนวยการประกอบด้วย:

1. ความสามารถในการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
2. แจกจ่าย หน้าที่รับผิดชอบระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา
3. ควบคุมและประเมินผลงาน
4. ความสามารถในการจัดลำดับความสำคัญ
5. ทักษะอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของบริษัท

อ่านเกี่ยวกับหัวข้อใน e-zine

ผู้เชี่ยวชาญควรแสดงผลลัพธ์อะไรโดยคำนึงถึงโปรไฟล์งาน?

มีความจำเป็นต้องดูและวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากผู้ที่เคยทำงานในบริษัทในตำแหน่งที่ว่าง หากตำแหน่งดังกล่าวไม่ใช่เพียงตำแหน่งเดียว ก็คุ้มค่าที่จะวิเคราะห์ตัวบ่งชี้สำหรับตำแหน่งที่คล้ายกัน ผลลัพธ์ทั้งหมดจึงแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม: ดีที่สุด ปานกลาง และแย่ที่สุด สิ่งนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจ ผลลัพธ์อะไรสิ่งที่คาดหวังจากผู้มาใหม่และงานของเขาประเภทใดที่ถือว่าดีและปานกลาง

เมื่อจัดทำเอกสารไม่แนะนำให้ใช้ผลการประเมินบุคลากร เป็นเรื่องยากที่บริษัทต่างๆ จะพัฒนาระบบการประเมินที่ช่วยให้พวกเขาสามารถประเมินพนักงานอย่างเป็นกลางและครอบคลุมได้ ดังนั้น ในทางที่ขัดแย้งกัน พนักงานที่ดีที่สุดจากผลการประเมิน พวกเขามักจะได้รับคะแนนต่ำ และในทางกลับกัน พนักงานที่ไม่มีประสิทธิผลจะผ่านขั้นตอนนี้ได้สำเร็จมากกว่า นอกจากนี้ บางครั้งการประเมินจะดำเนินการเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ เอาเป็นว่าเปิดเผย. - ผลการประเมินดังกล่าวไม่สามารถนำมาใช้ได้

ถัดไป คุณควรอธิบายความรับผิดชอบและการกระทำที่พนักงานจะต้องปฏิบัติ ความสนใจเป็นพิเศษมุ่งเน้นไปที่แง่มุมของกิจกรรมที่มีผลกระทบต่อผลลัพธ์มากที่สุด การพิจารณาสถานการณ์ที่แตกต่างกันและพิจารณาว่าพนักงานควรทำอะไรในแต่ละสถานการณ์เหล่านี้ควรค่าแก่การพิจารณา จากนี้จึงเป็นเรื่องง่ายที่จะเข้าใจอะไร ความสามารถและคุณภาพเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับผู้สมัคร และสิ่งที่ควรรวมไว้ในประวัติตำแหน่งผู้จัดการ หัวหน้างาน และผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ

บน ขั้นต่อไปกำหนดตัวบ่งชี้พฤติกรรมอ้างอิงของพนักงานในอนาคต พวกเขาถือเป็นพื้นฐานแต่ละความรับผิดชอบที่จะได้รับมอบหมายให้กับพนักงานใหม่ และบันทึกพฤติกรรมและทัศนคติที่พนักงานควรแสดงให้เห็นเมื่อปฏิบัติตามความรับผิดชอบนี้ สิ่งเหล่านี้เป็นตัวบ่งชี้พฤติกรรม - การสำแดงคุณสมบัติบางอย่าง รวบรวมไว้สำหรับพนักงานแต่ละกลุ่มจากสามกลุ่ม - สำหรับผู้ที่แสดงผลลัพธ์ดีที่สุด ปานกลาง และแย่ที่สุด

วิธีการสร้างโปรไฟล์งาน

การเขียนโปรไฟล์งานจะคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานของบริษัท โดยคำนึงถึงค่านิยม วัฒนธรรม และจริยธรรมขององค์กร ใน รวมถึงความรับผิดชอบหลักของผู้เชี่ยวชาญ

เมื่อจัดทำโปรไฟล์งานควรพิจารณาว่าแบบจำลองที่ออกแบบนั้นมีจุดประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาเรื่องมาตรฐาน เข้าไปในโปรไฟล์ วัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้ตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบงานโดยตรง .

ความพิเศษแต่ละอย่างจะต้องได้รับการจัดทำอย่างเป็นทางการและกำหนดขึ้นเป็นมาตรฐานที่สอดคล้องกัน วิธีนี้ช่วยให้คุณแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ได้ในคราวเดียว ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอิสระในการสร้างสรรค์วงล้อใหม่เมื่อเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง และช่วยกำหนดในระหว่างกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับงานอย่างแท้จริง ตำแหน่งว่าง- หากได้รับมอบหมายให้คัดเลือก หน่วยงานจัดหางานก็เพียงพอแล้วที่จะนำเสนอโปรไฟล์ของตำแหน่งเฉพาะด้านเพื่อให้ผู้สรรหาเข้าใจได้ง่ายขึ้น ควรจะเรียกร้องอะไร?ให้กับผู้สมัคร

ตัวอย่างโปรไฟล์งาน

หลังจากที่ได้หารือกับ ผู้อำนวยการฝ่ายการค้าเป้าหมายและการทำงานของนักการตลาดในบริษัท ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเขียนคำอธิบาย

คำอธิบายโปรไฟล์งานมีรายการต่อไปนี้:

• จำนวน แผนการตลาด(เป็นระยะเวลาตั้งแต่หนึ่งเดือนถึงหนึ่งปี) เพื่อวางแผนกิจกรรมของคุณ
• อนุมัติแผนร่วมกับหัวหน้าบริษัท
• ป้อนข้อมูลลงในฐานข้อมูลเฉพาะและส่งไปยังผู้ตอบแบบสอบถามทันที
• จัดกิจกรรมเพื่อวางตำแหน่งบริษัทและผลิตภัณฑ์ของบริษัทในตลาดตลอดจนโปรโมชั่นเพื่อดึงดูดความสนใจของผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า
• เริ่มตีพิมพ์เกี่ยวกับบริษัทในสื่อเฉพาะทางและโซเชียลเน็ตเวิร์ก
• จัดการนำเสนอโดยผู้เชี่ยวชาญในการประชุมและนิทรรศการ
• รับประกันการมีส่วนร่วมของบริษัทในการจัดนิทรรศการ
• ควบคุมเนื้อหาของเว็บไซต์ของบริษัท รับผิดชอบในการกรอกข้อมูลที่สามารถดึงดูดความสนใจของผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า
• เตรียมสื่อการนำเสนอ พัฒนาการออกแบบผลิตภัณฑ์ของที่ระลึก และรับประกันการผลิต

วิธีการใช้โปรไฟล์งาน

ประวัติงานสำหรับงานแผนกทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญเช่นนี้ หากไม่มีเทมเพลตที่รวบรวมไว้ เป็นการยากที่จะกำหนดข้อกำหนดที่เหมาะสมกับผู้สมัครและดำเนินการคัดเลือกคุณภาพ และสิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่ากระบวนการปรับตัวล่าช้า และการหมุนเวียนของพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก และองค์กรถูกบังคับให้ใช้ทรัพยากรวัสดุเพิ่มเติมในการคัดเลือกใหม่

เมื่อจัดทำโปรไฟล์งานและใช้เทมเพลต จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติจากหัวหน้างานและผู้อำนวยการของบริษัทโดยตรง การมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูง สายกลาง เป็น ปัจจัยสำคัญงานที่ประสบความสำเร็จ

การแนะนำโปรไฟล์สำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษทั้งหมดจะสร้างภาพที่โปร่งใสว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบอะไรในบริษัท และความสามารถใดบ้างที่จำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน จะต้องคำนึงว่าในระดับนิติบัญญัติ องค์กรไม่จำเป็นต้องสร้างและใช้งานโปรไฟล์งาน งานดังกล่าวดำเนินการบนพื้นฐานความสมัครใจหากฝ่ายบริหารขององค์กรเข้าใกล้กระบวนการจัดการทั้งหมดอย่างเป็นระบบและวางแผนที่จะแก้ไข โดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

คุณอาจสนใจที่จะรู้:

ตอบคำถาม:

เงื่อนไขค่าตอบแทนเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน

เงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนไม่เพียงแต่รวมถึงจำนวนเงินเดือน โบนัส แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขอื่น ๆ ของค่าตอบแทนด้วย สิ่งนี้ระบุด้วยวลี: รวมถึง ซึ่งทำให้รายการเงื่อนไขค่าจ้างที่ระบุในวงเล็บไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ แต่เปิดกว้าง

ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในการคำนวณค่าจ้างสำหรับครึ่งแรกของเดือนจึงได้รับผลกระทบ ข้อกำหนดเบื้องต้นสัญญาจ้างงาน

เพื่อขจัดข้อพิพาททั้งหมดกับพนักงานและสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐในสถานการณ์นี้ ขอแนะนำ:

เปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทนให้เหมาะสมโดยคำนึงถึงความเห็นของศาสตราจารย์ อาการโคม่า (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงาน ข้อตกลง (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งสะท้อนถึง: “ ค่าตอบแทนรวมถึงการคำนวณค่าจ้างสำหรับครึ่งแรกและครึ่งหลังของเดือนดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน "อัลฟ่า" ลงวันที่ "___"_____________". ค่าจ้างจะจ่ายให้กับลูกจ้างทุก ๆ หกเดือนภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของนายจ้าง»

คำถามเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้ศิลปะ ในกรณีนี้ดูเหมือนว่ามีข้อโต้แย้งมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณไม่มีการเปลี่ยนแปลงองค์กรหรือทางเทคนิค คุณเพียงนำเอกสารของคุณให้สอดคล้องกับมาตรา มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึงคำชี้แจงของกระทรวงแรงงาน ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องแจ้งพนักงานล่วงหน้า 2 เดือน แต่หากคุณแจ้งพนักงาน การแจ้งเตือนดังกล่าวก็จะไม่ถือเป็นการละเมิดเช่นกัน ในเวลาเดียวกัน ให้เลิกจ้างพนักงานตามมาตรา 7 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในสถานการณ์ที่อธิบายไว้นั้นผิดกฎหมาย

รายละเอียดในเอกสารของระบบบุคลากร:

สถานการณ์: ฉบับปัจจุบัน

จดหมายกระทรวงแรงงานรัสเซีย ลงวันที่ 23 กันยายน 2559 เลขที่ 14-1/OOG-8532

เกี่ยวกับเอกสารที่สามารถกำหนดวันจ่ายค่าจ้างได้

กรมค่าจ้าง แรงงานสัมพันธ์และ ความร่วมมือทางสังคมกระทรวงแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียพิจารณาอุทธรณ์และรายงานตามความสามารถแล้ว
ตามระเบียบกระทรวงแรงงานและ การคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 มิถุนายน 2555 ฉบับที่ 610 กระทรวงแรงงานของรัสเซียให้คำชี้แจงในประเด็นที่อยู่ในอำนาจของกระทรวงในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัสเซีย สหพันธ์.
ความคิดเห็นของกระทรวงแรงงานรัสเซียเกี่ยวกับประเด็นที่มีอยู่ในจดหมายนี้ไม่ใช่คำอธิบายหรือการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐาน
กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 272-FZ วันที่ 3 กรกฎาคม 2559 “ ในการแก้ไขกฎหมายบางประการของสหพันธรัฐรัสเซียในประเด็นการเพิ่มความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดกฎหมายเกี่ยวกับค่าตอบแทน” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายหมายเลข 272- FZ) แก้ไขส่วนที่หกมาตรา 136 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามวันที่กำหนดสำหรับการจ่ายค่าจ้างโดยเฉพาะซึ่งกำหนดโดยกฎเกณฑ์แรงงานภายใน ข้อตกลงร่วมกันหรือ สัญญาจ้างงานไม่เกิน 15 วันตามปฏิทินนับจากวันสิ้นสุดระยะเวลาที่เกิดขึ้น
ตามส่วนที่หกปัจจุบันของมาตรา 136 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะมีการจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยทุกครึ่งเดือนในวันที่กำหนดโดยกฎเกณฑ์แรงงานภายใน ข้อตกลงร่วม หรือสัญญาจ้างงาน
ข้อกำหนดที่ระบุถูกกำหนดไว้สำหรับการจ่ายค่าจ้างที่เกิดขึ้นให้กับพนักงานสำหรับงานที่ทำงานในช่วงเวลาที่กำหนด ชั่วโมงการทำงาน,การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (ความรับผิดชอบในงาน)
กฎหมายหมายเลข 272-FZ ไม่เปลี่ยนแปลงขั้นตอนการจ่ายค่าจ้าง ข้อกำหนดในการจำกัดระยะเวลาการจ่ายค่าจ้างเป็นสิบห้าวันตามปฏิทินใช้กับการจ่ายค่าจ้างค้างจ่ายให้กับพนักงานซึ่งจะดำเนินการอย่างน้อยทุกครึ่งเดือน
โดยคำนึงถึง ฉบับใหม่มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับครึ่งแรกของเดือนในวันที่กำหนดตั้งแต่วันที่ 16 ถึง 30 (31) ของงวดปัจจุบันสำหรับครึ่งหลัง - ตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่ 15 ของ เดือนหน้า
การจ่ายเงินจูงใจ (การจ่ายเงินเพิ่มเติมและโบนัสที่มีลักษณะจูงใจ โบนัส และการจ่ายสิ่งจูงใจอื่นๆ) เป็นหนึ่งในองค์ประกอบของค่าจ้างและสามารถจ่ายได้เป็นระยะเวลานอกเหนือจากครึ่งเดือน (เดือน ไตรมาส ปี ฯลฯ)

ตามส่วนที่สองของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบการชำระเงินเพิ่มเติมและโบนัสที่มีลักษณะจูงใจและระบบโบนัสได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่น
จะมีการมอบโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ สำหรับผลงานด้านแรงงานและความสำเร็จของตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้อง นั่นคือ หลังจากประเมินตัวชี้วัดแล้ว
ดังนั้นระยะเวลาของการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานที่เกิดขึ้นในเดือนไตรมาสปีหรือช่วงเวลาอื่นสามารถกำหนดได้โดยข้อตกลงร่วมท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐาน- ดังนั้น หากข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสกำหนดว่าการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานตามผลลัพธ์ของระยะเวลาที่กำหนดโดยระบบโบนัส เช่น เป็นเวลาหนึ่งเดือน จะดำเนินการในเดือนถัดจากเดือนที่รายงาน หรือวันที่ที่ระบุสำหรับ มีการระบุการชำระเงินและขึ้นอยู่กับผลงานประจำปี - ในเดือนมีนาคม ปีหน้าหรือมีการระบุวันที่เฉพาะสำหรับการชำระเงินด้วย สิ่งนี้จะไม่เป็นการละเมิดข้อกำหนดของส่วนที่หกของมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งแก้ไขเพิ่มเติม
เอกสารที่สามารถสร้างวันจ่ายค่าจ้างแสดงอยู่ในบทความนี้โดยคั่นด้วยเครื่องหมายจุลภาคนั่นคือผู้ออกกฎหมายเน้นย้ำถึงความเท่าเทียมกันของเอกสารเหล่านี้ซึ่งสามารถแก้ไขปัญหาวันจ่ายค่าจ้างได้
ดังนั้นจึงสามารถระบุวันจ่ายค่าจ้างได้ในเอกสารที่ระบุไว้

รองผู้อำนวยการ -
หัวหน้าแผนกการชำระเงิน
กรมแรงงานการจ่ายเงิน
แรงงานแรงงานสัมพันธ์
และความร่วมมือทางสังคม