การย้ายพนักงานจากสาขาหนึ่งไปอีกสาขาหนึ่ง การโอนพนักงานไปยังหน่วยแยกต่างหาก วิธีดำเนินการโอนจากสาขาไปยังสำนักงานใหญ่

หากบริษัทเปิดสาขาในองค์กรที่เป็นส่วนประกอบอื่นของสหพันธรัฐรัสเซียและตัดสินใจโอนพนักงานไปที่นั่น องค์กรจะต้องให้ความสนใจกับประเด็นสำคัญหลายประการ มาดูวิธีการโอนพนักงานไปสาขาบริษัทอย่างถูกต้องกัน

สารบัญ:

สาระสำคัญของการแปล

ประมวลกฎหมายแรงงานถือว่าการถ่ายโอนไปยังงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ชั่วคราวหรือถาวรของพนักงานขององค์กรหรือทั้งหน่วยงานที่ดำเนินกิจกรรมโดยคำนึงถึงเงื่อนไขบางประการ (มาตรา 72.1 ส่วนที่ 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . เมื่อจัดการแปล เงื่อนไขเหล่านี้จะเปลี่ยนไปอย่างมาก

การโอนไปยังสาขาเกี่ยวข้องกับการที่พนักงานย้ายไปยังสถานที่อื่น ท้องที่ดังกล่าวถือเป็นท้องที่ที่ขยายเกินขอบเขตของท้องที่ขององค์กร (เมืองอื่น ภูมิภาคอื่น ภูมิภาค ฯลฯ)

ความสนใจ! การโอนไม่ถือเป็นการเคลื่อนย้ายพนักงานไปยังสถานที่ทำงานอื่นหรือไปยังแผนกอื่นขององค์กรเดียวกันในองค์กรเดียวกัน ท้องที่ตลอดจนการมอบหมายให้ไปทำงานในหน่วยงานอื่นซึ่งไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานแต่อย่างใด

ความรับผิดชอบของนายจ้าง

มาดูกันว่านายจ้างควรคำนึงถึงอะไรเมื่อโอนพนักงานไปที่สาขาและมีความรับผิดชอบอะไรบ้างในเรื่องนี้

ออมทรัพย์งานของพนักงาน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องรักษา ที่ทำงานสำหรับลูกจ้างกรณีโอนไปตำแหน่งอื่นเป็นการชั่วคราว เมื่อสิ้นสุดกิจกรรมชั่วคราว พนักงานสามารถกลับไปทำงานเดิมได้ หากไม่แสดงความปรารถนาดังกล่าว การโอนจากชั่วคราวจะกลายเป็นแบบถาวร (ซึ่งระบุไว้ในมาตรา 71.2 ส่วนที่ 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากการโอนเป็นแบบถาวร นายจ้างไม่จำเป็นต้องคงงานเดิมของลูกจ้างไว้

ค่าชดเชยการย้ายถิ่นฐาน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างรับผิดชอบค่าใช้จ่ายส่วนหนึ่งของลูกจ้างที่ถูกโอน (ในมาตรา 165 และ 169) ซึ่งรวมถึง:

• ค่าใช้จ่ายในการย้ายที่อยู่สำหรับทั้งพนักงานและครอบครัวของเขา (รวมถึง: พ่อแม่ ลูก คู่สมรส)
• การขนส่งทรัพย์สิน (หากนายจ้างไม่ได้จัดเตรียมรถยนต์สำหรับการขนส่ง)
• การจัดสถานที่ที่อยู่อาศัยใหม่

นอกจากนี้ตามมาตรา 169 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนเงินที่ชำระและขั้นตอนการคำนวณจะถูกกำหนดโดยบริษัทการค้าเอง (ไม่มีมาตรฐานที่กฎหมายกำหนด)

วิธีเตรียมงานแปลอย่างถูกต้อง

พิจารณาแบบฟอร์มที่ต้องจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้องสำหรับการแปล

การตัดสินใจโอนโดยผู้จัดการ

การตัดสินใจของผู้จัดการในการโอนพนักงานไปยังสาขาจะต้องเป็นไปตามข้อเสนอของผู้จัดการสาขา ประโยคนี้แสดงเป็น .

ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ของบริษัทและการแก้ไขการพัฒนาอย่างรุนแรง เมื่อจำเป็นต้องโอนกลุ่มคนไปยังสาขา ผู้ก่อตั้งบริษัทสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการโอนได้

กฎหมายห้ามการโอนลูกจ้างไปทำงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพ

นอกจากนี้นายจ้างอาจคำนึงถึงข้อเท็จจริงบางประการเมื่อตัดสินใจโอนลูกจ้าง:

• สถานะสุขภาพ (บางทีการย้ายหรืออยู่ในดินแดนใหม่อาจส่งผลเสียต่อพนักงาน)
• การปรากฏตัวของเด็กเล็ก
• การตั้งครรภ์;
• คนงาน - ;
• พนักงานกำลังดูแลญาติที่ไร้ความสามารถ ฯลฯ

แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการย้ายไปยังสถานที่อื่น

ในการเลือกพนักงานที่จะย้ายไปยังสาขา สิ่งสำคัญคือนายจ้างต้องพิจารณาไม่เพียงแต่คำถามว่าบุคคลใดเหมาะสมหรือไม่ แต่ยังรวมถึงความเป็นไปได้ที่บุคคลจะเปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัยเนื่องจากสถานการณ์ต่างๆ

ผู้จัดการจะต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานสำหรับการโอนที่กำลังจะมาถึง (ข้อกำหนดกำหนดโดยมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในการทำเช่นนี้ เขาร่างข้อเสนอในรูปแบบใด ๆ ระบุการโอนและตามการย้าย และส่งให้กับพนักงาน

ในทางกลับกันพนักงานยังส่งคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษรแสดงข้อตกลงหรือการปฏิเสธข้อเสนอด้วย

การโอนเปลี่ยนคุณสมบัติบางอย่างของกิจกรรมของพนักงาน ดังนั้นนอกเหนือจากสัญญาจ้างงานแล้ว จำเป็นต้องเพิ่มข้อตกลงใหม่เพื่อแก้ไขเงื่อนไขที่สำคัญ ข้อความของข้อตกลงอาจมีองค์ประกอบดังต่อไปนี้: ขั้นตอนการย้ายไปยังที่อยู่อาศัยใหม่ที่กำหนดไว้สำหรับการจ่ายเงินชดเชย

สำหรับค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น การย้ายทรัพย์สินไปยังที่อยู่ใหม่ การจัดสถานที่ใหม่ และเงื่อนไขอื่น ๆ ที่ทั้งสองฝ่ายเห็นว่าสำคัญ

ในสถานการณ์ที่มีการพัฒนาเครือข่ายสาขาและมีความจำเป็นอย่างต่อเนื่องในการย้ายคนไปที่นั่น จะเป็นการดีกว่าถ้าสร้างมาตรฐานเดียวกันสำหรับการย้ายพนักงาน โดยอธิบายประเด็นข้างต้นทั้งหมด

หลังจากที่ทั้งสองฝ่ายลงนามข้อตกลง (พนักงานและนายจ้าง) เท่านั้นที่ผู้จัดการจะออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปที่สาขา

หมายเหตุในสมุดงาน

หลังจากออกคำสั่งโอนไม่เกิน 7 วัน รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงานของพนักงาน มันคล้ายกับที่อยู่ในลำดับ นอกจากนี้ยังทำรายการในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์ม T-2)

หากพนักงานปฏิเสธการโอน การเลิกจ้างจะถือเป็นเรื่องเป็นทางการ

รายการที่เกี่ยวข้องสามารถทำได้โดยบุคคลที่มีอำนาจนี้เท่านั้น ซึ่งรวมถึง:

• นายจ้างเอง
• พนักงานฝ่ายบุคคล
• คนสนิท

ภาษีและเงินสมทบเมื่อโอนพนักงานไปที่สาขา

เนื่องจากนายจ้างถูกเรียกให้ชดเชยค่าใช้จ่ายบางส่วนที่เกิดขึ้นกับลูกจ้าง จึงมีภาระผูกพันบางประการในการจ่ายภาษีและค่าประกัน

ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

รหัสภาษีไม่ได้กำหนดการชำระเงินที่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายของพนักงานในการเคลื่อนย้ายและการตั้งถิ่นฐาน ดังนั้นมาตรา 217 ระบุโดยตรงว่าการจ่ายเงินชดเชยทั้งหมดภายในขอบเขตของกฎหมายจะได้รับการยกเว้นภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

เบี้ยประกัน

จำนวนเงินที่นายจ้างจ่ายคืนซึ่งเกี่ยวข้องกับการย้ายไปสาขาในจำนวนเงินที่ตกลงอย่างเป็นทางการและระบุไว้ในสัญญาจะไม่อยู่ภายใต้เงินสมทบประกันที่เกี่ยวข้อง

ภาษีเงินได้

การจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานสำหรับการย้ายไปยังพื้นที่อื่นการจัดการ (ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มีการกำหนดบทบัญญัติเพิ่มเติม และเกี่ยวข้องโดยตรงกับการรับรายได้ขององค์กร

ค่าใช้จ่ายเหล่านี้ได้รับการยืนยันอย่างเป็นทางการและเป็นที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย ดังนั้น บริษัท มีสิทธิ์ที่จะนำจำนวนเงินมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ด้านภาษี โดยส่งไปยังคอลัมน์ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการขายและการผลิต

บทสรุป

ดังนั้นในการโอนพนักงานไปที่สาขาก่อนอื่นจำเป็นต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการโอนจากนั้นจึงเขียนข้อเสนอที่เกี่ยวข้องให้กับพนักงานในรูปแบบอิสระโดยระบุว่าพวกเขาต้องการส่งเขาไปที่ไหน หลังจากนั้นพนักงานจะเขียนยินยอมให้โอนไปที่สาขาหรือปฏิเสธ

ตอบคำถาม
มม. โปครอฟสกายา,
ที่ปรึกษาสำนักงานพื้นฐานรัฐธรรมนูญ
กฎหมายแรงงานและ การคุ้มครองทางสังคม
สำนักเลขาธิการรัฐธรรมนูญ เรือของสหพันธรัฐรัสเซีย,
ปริญญาเอก

สมาชิก "เคพี"
อีเอ มิโรชนิเชนโก
ตูย์เมน

ผู้เชี่ยวชาญ "เคพี"
มม. โปครอฟสกายา

เมื่อประเมินความถูกต้องตามกฎหมายของตัวเลือกที่คุณเสนอสำหรับการลงทะเบียนการโอนพนักงานขององค์กรตามคำขอของเขาไปยังสาขาขององค์กรเดียวกัน - โดยการไล่เขาออกจากงานภายใต้วรรค 5 ของข้อ 77 รหัสแรงงาน RF พร้อมการจ้างงานในภายหลัง - ก่อนอื่นคุณต้องใส่ใจกับเนื้อหาของข้อความในย่อหน้านี้ซึ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งได้กำหนดพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าว สัญญาจ้างงานเป็นการโอนลูกจ้างตามคำขอหรือด้วยความยินยอมให้ทำงานกับนายจ้างรายอื่น อย่างที่คุณเห็น พื้นฐานนี้การไล่ออกจากงานสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่มีการยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานของพนักงานกับนายจ้างรายหนึ่งและการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับอีกรายหนึ่ง
เราทราบในเรื่องนี้ว่าดังต่อไปนี้จากมาตรา 20 (ส่วนที่สอง, สามและสี่) ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานคือ รายบุคคลที่ได้มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างและนายจ้าง (เว้นแต่กรณีที่อาจจัดตั้งขึ้นได้) กฎหมายของรัฐบาลกลาง) - บุคคลหรือนิติบุคคล (องค์กร) ที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน ในขณะเดียวกันสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างก็คือ นิติบุคคล(องค์กร) ในด้านแรงงานสัมพันธ์ดำเนินการโดยหน่วยงานการจัดการหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากพวกเขาในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายบรรทัดฐานอื่น ๆ การกระทำทางกฎหมาย, เอกสารประกอบนิติบุคคล (องค์กร) และท้องถิ่น กฎระเบียบ.
สาขาตามมาตรา 55 (ส่วนที่ 2 และ 3) ประมวลกฎหมายแพ่งสหพันธรัฐรัสเซียเป็นตัวแทน แยกส่วนนิติบุคคลที่ตั้งอยู่นอกสถานที่ตั้งและปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดหรือบางส่วนซึ่งไม่ใช่นิติบุคคล สาขาต่างๆ ได้รับทรัพย์สินจากนิติบุคคลที่สร้างขึ้นและดำเนินการตามกฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติ และหัวหน้าสาขาได้รับการแต่งตั้งจากนิติบุคคลและดำเนินการตามหนังสือมอบอำนาจ
จากบทบัญญัติข้างต้นของกฎหมายดังต่อไปนี้ในแง่หนึ่งที่พนักงานเมื่อเข้างานทำสัญญาจ้างงานกับนิติบุคคล (องค์กร) โดยรวมและในทางกลับกันสาขาของ นิติบุคคล (องค์กร) ไม่สามารถทำหน้าที่เป็นนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างได้
ดังนั้นเมื่อโอนพนักงานขององค์กรที่ทำงานในแผนกโครงสร้างอย่างใดอย่างหนึ่งขององค์กรนี้ ณ ที่ตั้งไปยังสาขาขององค์กรนี้ โดยหลักการแล้ว ไม่ถูกต้องที่จะพูดคุยเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาตามวรรค 5 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการจ้างงานในภายหลังกับนายจ้างรายอื่น
ในสถานการณ์ที่อธิบายไว้ในจดหมายของคุณ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่ดำเนินการตามคำขอของพนักงานในเงื่อนไขที่สำคัญข้อใดข้อหนึ่งของสัญญาการจ้างงาน - กล่าวคือ เงื่อนไขเกี่ยวกับสถานที่ทำงาน (ในกรณีนี้ โครงสร้าง หน่วยขององค์กรที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่ง) นั่นคือการโอนพนักงานไปยังที่อื่น งานถาวรในองค์กรเดียวกัน (ส่วนที่หนึ่งของข้อ 72 ส่วนที่สองของข้อ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
การแปลดังกล่าวจะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณ กฎทั่วไปย้ายไปทำงานอื่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามส่วนที่สี่ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้เฉพาะตามข้อตกลงของคู่สัญญาและใน ในการเขียน. ข้อตกลงนี้การเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงาน - การโอนพนักงาน - เป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นการแก้ไขสัญญาการจ้างงาน บนพื้นฐานของข้อตกลงนี้นายจ้างจะออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำแนะนำ) ซึ่งเขาต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของพนักงานและตามคำแนะนำในการกรอกสมุดงานที่ได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงาน รัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 มีรายการที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการโอนในสมุดงาน
จากมุมมองของการประมวลผลการถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่นในองค์กรเดียวกัน การปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ระบุถือเป็นสิ่งสำคัญ การแก้ปัญหา ปัญหาทางเทคนิคเกี่ยวข้องกับเจ้าหน้าที่ขององค์กรคนใดที่ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทนของนายจ้างในด้านแรงงานสัมพันธ์กับลูกจ้างลงนามในเอกสารที่เกี่ยวข้องซึ่งทำรายการเกี่ยวกับการโอนในสมุดงานของพนักงานตามลำดับที่เอกสารจะถูกโอนไปยังเมืองอื่น ฯลฯ ดำเนินการตามกฎที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้ในลักษณะที่นายจ้างกำหนด (เช่น กฎการเก็บบันทึกในองค์กร ข้อบังคับในสาขา ฯลฯ)
สำหรับการชดเชยทางการเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่พนักงานไม่ได้ใช้ในขณะที่ทำงานในหน่วยโครงสร้างก่อนหน้านั้นจะไม่ได้รับเงินเมื่อโอนไปทำงานในสาขาขององค์กรนี้เนื่องจากส่วนหนึ่งของมาตรา 127 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ การชำระเงินเมื่อออกจากงาน ระยะเวลาการทำงานที่ให้สิทธิ์พนักงานที่ย้ายจากหน่วยโครงสร้างหนึ่งขององค์กรไปยังอีกหน่วยหนึ่งเป็นการลาขั้นพื้นฐานและลาเพิ่มเติมประจำปีจะคำนวณตามกฎทั่วไปของมาตรา 121 ของประมวลกฎหมาย ในเวลาเดียวกันระยะเวลาการทำงานที่ให้สิทธิในการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีพร้อมกับช่วงเวลาอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในส่วนของบทความที่มีชื่อแรกจะรวมถึงเวลาการทำงานจริงของพนักงานโดยไม่คำนึงถึงโครงสร้างเฉพาะ หน่วยที่ดำเนินงานนี้ ตามระยะเวลาการทำงานโดยให้สิทธิลาเพิ่มเติมประจำปีเพื่อทำงานที่เกี่ยวข้องกับอันตรายและ (หรือ) สภาพที่เป็นอันตรายแรงงานตามส่วนที่ 3 ของบทความเดียวกันจะรวมเฉพาะเวลาที่ทำงานจริงในสภาวะที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงหน่วยโครงสร้างเฉพาะที่ดำเนินงานด้วย

ในบทความนี้ เราจะบอกคุณว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถจัดระบบการโอนพนักงานไปยังงานอื่นได้อย่างไร เราจะพิจารณารายละเอียดการโอนประเภทต่อไปนี้: ชั่วคราวและถาวรตามความคิดริเริ่มของพนักงานและตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา เราจะจ่ายเงินด้วย ความสนใจเป็นพิเศษเรื่อง ขั้นตอนการโอนลูกจ้างไปปฏิบัติงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง

หลักเกณฑ์การโอนไปทำงานอื่น

กฎทั่วไป

ป ย้ายไปทำงานอื่น - เป็นการเปลี่ยนแปลงถาวรหรือชั่วคราว? ฟังก์ชั่นแรงงานลูกจ้างหรือหน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง) โดยยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมตลอดจนย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (มาตรา 72.1 ของแรงงาน) รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) การโอนอาจเป็นแบบชั่วคราวหรือถาวรตามความคิดริเริ่มของลูกจ้างและตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างและไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ขอแจ้งให้ทราบ

ในกรณีนี้ ควรทำความเข้าใจแผนกโครงสร้างว่าเป็นสาขา สำนักงานตัวแทน ตลอดจนแผนก โรงปฏิบัติงาน พื้นที่ ฯลฯ (ข้อ 16 ของมติที่ประชุมศาลฎีกา ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 2)

โปรดทราบว่าการถ่ายโอนไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อยกเว้นคือบางกรณีของการโอนชั่วคราว ซึ่งเราจะให้ความสำคัญเป็นพิเศษต่อไป ในกรณีนี้ข้อตกลงจะเปลี่ยนแปลง กำหนดโดยฝ่ายต่างๆเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานจะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่าไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานในการย้ายเขาจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกันหรือมอบหมายให้เขาทำงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่นหากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา

ในทุกกรณี ห้ามมิให้ย้ายหรือย้ายพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

นอกจากนี้สามารถดำเนินการตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานหรือได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร

โปรดทราบ: หากการโอนไปยังงานอื่นถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องถูกคืนสถานะไปยังสถานที่ประกอบธุรกิจเดิม ในกรณีนี้หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายจะตัดสินใจจ่ายเงินส่วนต่างของรายได้ให้กับบุคคลดังกล่าวตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า นอกจากนี้ศาลยังมีสิทธิ์ในการตัดสินใจที่จะชดใช้ค่าสินไหมทดแทนทางการเงินของนายจ้างสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำเหล่านี้ (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามคำขอของพนักงาน นอกจากนี้ หากนายจ้างชะลอการดำเนินการตามการตัดสินใจให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานเดิม หน่วยงานที่ตัดสินใจจะออกคำตัดสินเรื่องการจ่ายเงิน ให้กับพลเมืองคนนี้ความแตกต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาความล่าช้า (มาตรา 396 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การแปลแบบถาวร

ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรในหน้าที่การทำงานของพนักงานหรือหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้างงาน) (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

พนักงานคนใดก็ได้สามารถขอโอนได้ (ดูตัวอย่างที่ 1)

เพื่อให้การถ่ายโอนเสร็จสมบูรณ์ ให้ใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-5 หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-5a (ดูตัวอย่างที่ 3) ซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1 “เมื่อได้รับอนุมัติ แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 1)

ตามคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่น จะมีการทำเครื่องหมายในส่วน "การจ้างงาน การโอนไปงานอื่น" ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 หรือหมายเลข T-2GS(MS)) (ดู ตัวอย่างที่ 4) และบัญชีส่วนบุคคล (แบบฟอร์มหมายเลข T-54 หรือหมายเลข T-54a)

• ถึงใคร: kadry@site
• เรื่อง:ให้คำปรึกษาฟรี

เมื่อออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่น (แบบฟอร์มหมายเลข T-5 ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับ 1 “ ในการอนุมัติเอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับ บันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน”) เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลมักมีคำถาม: “ควรระบุเอกสารใดในบรรทัด “ฐาน: การแก้ไขสัญญาจ้างงานจาก .... ”? รายละเอียดของสัญญาจ้างงานเองหรือรายละเอียดของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน?

• โอลกา มักซิโมวา
• หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของ Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Vladimir Pirogov ทนายความของ Nikline LLC ตอบว่า:

ในบรรทัด “ฐาน: การแก้ไขสัญญาจ้างงานลงวันที่…” ควรระบุรายละเอียดของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน มาอธิบายจุดยืนของเรากันดีกว่า

ตามมาตรา. มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนไปทำงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาการจ้างงาน ) โดยยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไปตลอดจนโอนไปทำงานอื่นกับนายจ้างรายอื่นด้วย และสถานที่ทำงานและหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญารวมถึงการโอนไปทำงานอื่นจะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเท่านั้นซึ่งมีการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

ดังนั้นพื้นฐานในการออกคำสั่งโอนจะเป็นการแก้ไขสัญญาการจ้างงานที่ลงนามโดยทั้งสองฝ่ายคือข้อตกลงเพิ่มเติม

และตามคำแนะนำในการใช้และการกรอกแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงินในกรณีที่สัญญาการจ้างงานไม่ได้สรุปกับพนักงาน (พนักงานได้รับการว่าจ้างก่อนวันที่ 10/06/1992) และการจ้างงานของเขาเป็นทางการตามคำสั่งเมื่อ เมื่อกรอกแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-5 ในบรรทัด "ฐาน" เอกสารเฉพาะจะถูกระบุบนพื้นฐานของการที่พนักงานจะถูกโอนไปทำงานอื่น (ใบสมัคร รายงานทางการแพทย์ , บันทึกช่วยจำ ฯลฯ ) และไม่ได้กรอกรายละเอียด “การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน”

ตามมาตรา. 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อมูลเกี่ยวกับการโอนไปยังงานถาวรอื่นจะรวมอยู่ในสมุดงานของพนักงาน (ดูตัวอย่างที่ 5) ในกรณีนี้จะมีการบันทึกการโอนไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ตามคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง (ข้อ 10 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานการผลิตแบบฟอร์ม หนังสืองานและมอบให้นายจ้างที่ได้รับอนุมัติตามมติรัฐบาลฉบับที่ 225 เมื่อวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546 ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ามติฉบับที่ 225)

การโอนชั่วคราว

ในกรณีนี้ เราจะคุยกันการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวในหน้าที่แรงงานของลูกจ้างหรือหน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไป (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน การโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นจะถูกควบคุมโดย Art 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรพนักงานสามารถโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันได้เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี

โปรดทราบ: หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่มีการจัดเตรียมงานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียกำลังและ การโอนถือเป็นการถาวร

เมื่อมีการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งคงสถานที่ทำงานตามกฎหมายไว้ ก็จะมีผลบังคับจนกว่าเขาจะออกเดินทาง พนักงานคนนี้ไปทำงาน

ขั้นตอนการโอนชั่วคราวจะคล้ายกับการโอนถาวร ข้อยกเว้นคือในระหว่างการโอนชั่วคราว จะไม่บันทึกลงในสมุดงานของพนักงาน

การแปลมีผลบังคับใช้ในกรณีใดบ้าง?

โอนตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ในบางกรณี ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องจากนายจ้างให้ย้ายงานไปทำงานอื่นชั่วคราวได้

ตัวอย่างเช่นหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหางานอื่นให้พนักงานดังกล่าวในขณะที่อันตรายนั้นหมดไป (มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

สตรีมีครรภ์และสตรีมีครรภ์ไม่สามารถมีส่วนร่วมในงานต่อไปนี้:

ในกรณีนี้ หญิงตั้งครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์และตามคำขอของพวกเขา จะถูกย้ายไปทำงานอื่นที่ไม่รวมการสัมผัสกับสภาวะที่ไม่พึงประสงค์ ปัจจัยการผลิตโดยยังคงรักษารายได้เฉลี่ยจากงานเดิมไว้ ก่อนที่หญิงตั้งครรภ์จะได้รับตำแหน่งอื่น เธออาจถูกไล่ออกจากงานโดยรักษารายได้เฉลี่ยไว้สำหรับวันที่พลาดไปทั้งหมด ในขณะเดียวกัน ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง หากไม่สามารถทำงานเดิมได้ จะถูกย้ายตามคำขอไปยังงานอื่นที่มีค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยในอดีต สถานที่ทำกิจกรรมจนกว่าเด็กอายุครบหนึ่งปีครึ่ง (มาตรา 254 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีไม่สามารถมีส่วนร่วมในการทำงานได้ บนพื้นฐานการหมุน(มาตรา 298 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การโอนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

ในบางกรณี กฎหมายแรงงานอนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานเฉพาะเมื่อไม่สามารถโอนไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้างซึ่งพลเมืองสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา เรากำลังพูดถึงทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานตลอดจนตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า ในกรณีนี้ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน โปรดทราบว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น ๆ เฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน (มาตรา 81, 83 และ 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานในกรณีต่อไปนี้:

• การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล(ข้อ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำได้เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง (ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การคืนสถานะในที่ทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้มาก่อนโดยการตัดสินใจ การตรวจสอบของรัฐแรงงานหรือศาล (ข้อ 2 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางการบริหารอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาการจ้างงาน (ข้อ 8 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การหมดอายุ การระงับเป็นระยะเวลามากกว่าสองเดือน หรือการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการจัดการ ยานพาหนะสิทธิในการพกพาอาวุธสิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายหากสิ่งนี้นำมาซึ่งความเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาจ้างงาน (ข้อ 9 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว (มาตรา 10 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การละเมิดกฎที่กำหนดโดยกฎหมายในการสรุปสัญญาจ้างงานหากการละเมิดนี้ไม่ใช่ความผิดของพนักงานและไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 11 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้เรายังเตือนคุณด้วยว่าพนักงานที่ต้องย้ายไปยังงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายไปยังงานอื่นที่มีอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับพลเมืองรายนี้เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ ในขณะเดียวกันหากบุคคลที่ระบุต้องการ การโอนชั่วคราวเป็นระยะเวลาสูงสุดสี่เดือนปฏิเสธการโอนหรือไม่มีงานที่เกี่ยวข้องนายจ้างจะต้องสั่งพักงานลูกจ้างในช่วงเวลานี้โดยยังคงรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้ อย่างไรก็ตามในระหว่างถูกพักงานจะไม่ได้รับค่าจ้างของลูกจ้าง ในเวลาเดียวกัน หากลูกจ้างต้องการย้ายชั่วคราวเป็นระยะเวลาเกินสี่เดือนหรือต้องการย้ายถาวร ถ้าเขาปฏิเสธการโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสม สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรคหนึ่ง 8 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 73 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามกฎแล้ว ในทุกกรณีข้างต้น นายจ้างจะส่งหนังสือแจ้งหรือข้อเสนอที่เกี่ยวข้องให้ลูกจ้างทราบเพื่อโอนลูกจ้างไปยังตำแหน่งที่ว่างที่มีอยู่ (ดูตัวอย่างที่ 6)

ตามกฎแล้ว ความยินยอมหรือไม่เห็นด้วยกับการโอนของพนักงานจะถูกจัดทำอย่างเป็นทางการในเอกสารแยกต่างหากหรือระบุไว้ในข้อเสนอเพื่อย้ายไปงานอื่น (ดูตัวอย่างที่ 7)

ฉันอยากจะเตือนคุณด้วยว่าตามศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรหรือ เงื่อนไขทางเทคโนโลยีแรงงาน ข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถรักษาไว้ได้ สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน นอกจากนี้ หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่ว่างอยู่ให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีงานที่ระบุหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในบางสถานการณ์ พนักงานอาจถูกย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกัน เพื่อป้องกันกรณีที่ระบุไว้ด้านล่างหรือกำจัดผลที่ตามมา เรากำลังพูดถึงภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด รวมถึงกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ของมัน

การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปยังงานอื่นยังได้รับอนุญาตในกรณีของการหยุดทำงาน ความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน หรือเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากสถานการณ์เหล่านี้เกิดจาก สถานการณ์ฉุกเฉินที่เราระบุไว้ข้างต้น ในเวลาเดียวกันการโอนไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่านั้นสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเอง (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่าในระหว่างการโอนชั่วคราวที่ดำเนินการในกรณีพิเศษ ค่าจ้างจะจ่ายตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย ณ สถานที่ทำงานเดิม

ขอแจ้งให้ทราบ

เมื่อสมัครศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอนุญาตให้มีการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา ควรระลึกไว้เสมอว่าภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์ที่กฎหมายเชื่อมโยงความเป็นไปได้ของดังกล่าว การโอนเป็นของนายจ้าง (ข้อ 17 ของมติที่ประชุมศาลฎีกาเมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 . ลำดับที่ 2)

การโอนพนักงานยังเป็นไปได้ในช่วงระยะเวลาของการระงับการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการระงับกิจกรรมหรือการห้ามกิจกรรมชั่วคราวเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน ในช่วงเวลานี้ นายจ้างสามารถโอนพนักงานไปยังงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างโดยได้รับค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย ณ สถานที่ทำกิจกรรมก่อนหน้า (มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์)

โอนไปยังสถานที่อื่น

ขั้นตอนการโอน

ในกรณีนี้นายจ้างจะส่งข้อเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานที่อื่น ถัดไป ความยินยอมหรือข้อขัดแย้งของพนักงานจะถูกจัดทำอย่างเป็นทางการในเอกสารแยกต่างหากหรือเขียนไว้ในข้อเสนอการโอนเอง

หากพนักงานตกลงควรเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน ทำได้โดยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม เพื่อให้การโอนเสร็จสมบูรณ์ ให้ใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-5 หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-5a ที่ได้รับอนุมัติตามมติหมายเลข 1 จากนั้นจะมีการทำเครื่องหมายตามคำสั่งในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 หรือ เลขที่ T-2GS (MS)) และบัญชีส่วนตัว ( แบบฟอร์มเลขที่ T-54 หรือเลขที่ T-54a)

ขอแจ้งให้ทราบ

อนุญาโตตุลาการในวรรค 16 ของการลงมติของที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ลำดับที่ 2 ตั้งข้อสังเกตว่า "ท้องที่อื่น" ควรเข้าใจว่าเป็นพื้นที่ที่ตั้งอยู่นอกขอบเขตการบริหาร-อาณาเขตของท้องที่ที่เกี่ยวข้อง

โปรดทราบว่าเมื่อพนักงานย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นนายจ้างจะต้องคืนเงินให้เขาสำหรับค่าใช้จ่ายดังต่อไปนี้ (มาตรา 169 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• สำหรับการย้ายที่อยู่ของลูกจ้าง สมาชิกในครอบครัว และการขนส่งทรัพย์สิน (ยกเว้นกรณีที่นายจ้างจัดให้มีพาหนะที่เหมาะสมแก่ลูกจ้าง)
• เพื่อไปตั้งถิ่นฐานใหม่

จำนวนเงินเฉพาะของการชำระคืนค่าใช้จ่ายจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงาน ในกรณีนี้ การจ่ายเงินชดเชยให้กับพลเมืองที่เกี่ยวข้องกับการย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (มาตรา 3 ของข้อ 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และภาษีสังคมแบบรวม (หมวดย่อย 2 ของข้อ ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ตามมาตรา 1 ของมาตรา 238 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และยังสามารถนำมาพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายอื่น ๆ (ข้อย่อย 5 ข้อ 1 มาตรา 264 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) นักการเงินก็เห็นด้วยกับตำแหน่งนี้ (จดหมายจากกระทรวงการคลังลงวันที่ 14 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 03-03-06/2/540 และลงวันที่ 17 ธันวาคม 2551 ฉบับที่ 03-03-06/1/688) ในขณะเดียวกันตามที่เจ้าหน้าที่ระบุจำนวนเงินที่จ่ายคืนโดยองค์กรของค่าใช้จ่ายให้กับพนักงานในการเช่าที่อยู่อาศัยจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและภาษีสังคมรวมในลักษณะปกติ (จดหมายจากกระทรวงการคลังลงวันที่ 13 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 03-04-06-01/565 และลงวันที่ 17 ธันวาคม 2551 ฉบับที่ 03-03-06/1/688)

พนักงานปฏิเสธการโอน

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้างถือเป็นเหตุให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน (ข้อ 9 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ เช่นเดียวกับการเลิกจ้างปกติ เพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานอย่างเป็นทางการ จะใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-8 (หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-8a) ที่ได้รับอนุมัติตามมติหมายเลข 1 (ดูตัวอย่างที่ 8)

ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์นอกเหนือจากจำนวนเงินที่ต้องชำระ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วมกันอาจกำหนดจำนวนเงินค่าชดเชยที่เพิ่มขึ้น (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการยกเลิกสัญญาตามวรรค 9 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูตัวอย่างที่ 9)

นอกจากนี้ เมื่อได้รับสมุดงาน พนักงานจะลงนามในบัตรส่วนตัว รวมทั้งในสมุดบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น (ข้อ 41 ของมติหมายเลข 225) ในเวลาเดียวกัน รายการที่ทำในสมุดงานจะถูกทำซ้ำในบัตรส่วนบุคคล (ข้อ 12 ของมติหมายเลข 225)

เชิงอรรถ

ยุบแสดง

คำถามต่อไปของเรา เราเป็นสาขา Voronezh ของ Enterprise ผู้จัดการเป็นหัวหน้าสาขาตามหนังสือมอบอำนาจจากหัวหน้าองค์กร บนพื้นฐานของหนังสือมอบอำนาจแบบเดียวกันเขาจะสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงาน พนักงานได้รับการยอมรับในสาขา Voronezh ของ Enterprise ขณะนี้มีสถานการณ์เกิดขึ้นที่สาขา Voronezh ไม่สามารถจัดหางานให้พนักงานได้ แต่สาขา Efremov มีงานอยู่และพวกเขาก็พร้อมที่จะรับพนักงานของเราไปยังสถานที่ของพวกเขา เราสามารถแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน และเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงแต่ในแผนกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในสาขาด้วย และด้วยเหตุนี้ เราสามารถแจ้งให้พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในบริษัทได้หรือไม่ เงื่อนไขของ TD ที่กำหนดโดยคู่กรณี ไล่เขาออกภายใต้ข้อ 7 ของศิลปะ 77 รฟ. หรือการแจ้งเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข TD นั้นถูกกฎหมายภายในสาขาหรือไม่?

คำตอบ

ตอบคำถาม:

ตามวรรค 3 ของศิลปะ มาตรา 55 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย สาขาและสำนักงานตัวแทนเป็นหน่วยงานแยกต่างหากซึ่งไม่ใช่นิติบุคคล

สาขาเป็นแผนกแยกต่างหากของนิติบุคคลที่ตั้งอยู่นอกสถานที่ตั้งและปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดหรือบางส่วน รวมถึงหน้าที่ของสำนักงานตัวแทน สำนักงานตัวแทนและสาขาไม่ใช่นิติบุคคล พวกเขาได้รับทรัพย์สินของนิติบุคคลที่สร้างขึ้นและดำเนินการตามบทบัญญัติที่ได้รับอนุมัติ (ข้อ 2 และ 3 ของข้อ 55 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) หัวหน้าแผนกแยกได้รับการแต่งตั้งโดยหัวหน้าองค์กรและดำเนินการตามหนังสือมอบอำนาจที่ออกให้แก่เขา

โดยพิจารณาว่าในองค์กรของคุณ ผู้จัดการสาขามีอำนาจในการจ้างและไล่พนักงานออก รวมทั้งแก้ไขปัญหาอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับ แรงงานสัมพันธ์หากไม่มีหัวหน้าองค์กรมีส่วนร่วมเราสามารถพูดได้ว่าองค์กรจัดให้มีรูปแบบการจัดการแบบกระจายอำนาจ การจัดการบันทึกบุคลากร.

แม้ว่า หน่วยโครงสร้างได้รับสิทธิและความรับผิดชอบในด้านการลงทะเบียน เอกสารบุคลากรควรคำนึงว่าหัวหน้าหน่วยแยกต่างหากมีอำนาจตัดสินใจ ปัญหาด้านบุคลากรภายในแผนกของคุณเท่านั้น

นอกจากนี้ ในการโอนพนักงานระหว่างสาขา การตัดสินใจด้านบุคลากรดังกล่าวจะต้องกระทำโดยผู้อำนวยการ (หัวหน้างาน) ขององค์กร หากเขา (หัวหน้าองค์กร) เห็นว่าจำเป็น คุณสามารถแจ้งพนักงานล่วงหน้า 2 เดือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนสถานที่ทำงานและพื้นที่ปฏิบัติงานในนามของเขาได้

หากการโอนดังกล่าวมาพร้อมกับความจำเป็นในการย้ายพนักงานจากนั้นพร้อมกับการตัดสินใจในการโอนจะต้องแก้ไขปัญหาการชดเชยค่าใช้จ่ายของพนักงานสำหรับการย้ายของเขาด้วยซึ่งจะต้องสะท้อนให้เห็นในส่วนเพิ่มเติม ข้อตกลง) (มาตรา 169 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เราเชื่อว่าในสถานการณ์เช่นนี้ การโอนสามารถดำเนินการได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

หากพนักงานตกลงก็จะต้องย้ายไปยังงานประจำอื่น

ขั้นตอนที่ 1 กรอกใบสมัครเพื่อโอนพนักงานไปยังสาขาอื่น เนื่องจากหัวหน้าขององค์กรตัดสินใจโอนไปยังหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ใบสมัครจึงถูกจัดทำขึ้นในชื่อของเขา สิ่งนี้ไม่ได้ถูกควบคุมโดยข้อบังคับ ปัญหานี้อยู่ในความสามารถของหัวหน้าองค์กรและควรได้รับการแก้ไขในระดับท้องถิ่น

ระบุในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นเช่นในคำแนะนำในการจัดการบันทึกบุคลากรขั้นตอนการเตรียมเอกสารบุคลากรเมื่อโอนพนักงานจากแผนกที่แยกจากกันไปยังอีกแผนกหนึ่งรวมถึงขั้นตอนในการโอนเพื่อการบำรุงรักษาและการจัดเก็บเอกสารบุคลากรเพิ่มเติม ขั้นตอนการโอนสมุดงาน ฯลฯ ในทางปฏิบัติ ใบสมัครที่กรอกเสร็จแล้วมักจะถูกโอนไปยังองค์กรแม่ผ่านหัวหน้าแผนกแยกต่างหากซึ่งในทางกลับกันจะตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการโอนพนักงานจากสาขาของเขาด้วย การสมัครของพนักงานสาขาสามารถส่งไปยังองค์กรแม่ได้ด้วย จดหมายปะหน้า- ในการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของคำขอ หัวหน้าองค์กรจะต้องค้นหาความเห็นของหัวหน้าสาขาที่จะเสนอการโอน อาจส่งจดหมายไปที่สาขาเพื่ออนุมัติการโอน หลังจากการอนุมัติที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว หัวหน้าองค์กรจะตัดสินใจดำเนินการโอน

ขั้นตอนที่ 2 การโอนเอกสารพนักงานจากสาขาไปยังองค์กรแม่ ในทางปฏิบัติการโอนเอกสารสามารถทำได้ทางไปรษณีย์ของมีค่าหรือ โดยทางไปรษณีย์ลงทะเบียนหรือเป็นการส่วนตัวโดยพนักงาน การบริการบุคลากร- ความน่าเชื่อถือที่สุดอย่างไม่ต้องสงสัยคือการโอนเอกสารส่วนตัว ขอแนะนำให้แนบเอกสารการโอนจากสาขาและใบเสร็จรับเงินที่องค์กรแม่ด้วยการกระทำที่เหมาะสม

เมื่อย้ายจากสาขาหนึ่งไปยังอีกสาขาหนึ่ง พนักงานจะยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไป ดังนั้นจึงเป็นการผิดกฎหมายที่จะเลิกจ้างพนักงานในกรณีนี้ เนื่องจากไม่มีเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ขั้นตอนที่ 3 จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานของพนักงาน ถัดไปองค์กรแม่จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานของพนักงานซึ่งสะท้อนถึงเงื่อนไขใหม่ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในหน่วยโครงสร้างอื่นที่แยกจากกัน

ขั้นที่ 4 การออกคำสั่งให้ย้ายไปทำงานถาวรอื่น การโอนพนักงานไปทำงานถาวรอื่นนั้นทำได้อย่างเป็นทางการโดยการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ในรูปแบบรวมหมายเลข T-5 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1 “ เมื่อได้รับอนุมัติจาก เอกสารการบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน” ต่อไปนี้ - ความละเอียดหมายเลข 1) (ตัวอย่างที่ 8)

ขั้นตอนที่ 5 การโอนเอกสารพนักงานจากองค์กรแม่ไปยังสาขา หลังจากร่างข้อตกลงเพิ่มเติมและคำสั่งโอนแล้ว เอกสารของพนักงานจะถูกโอนเพื่อการบำรุงรักษาและจัดเก็บเพิ่มเติมไปยังสาขาที่พนักงานจะทำงาน ดังนั้นสมุดงาน บัตรส่วนตัวของพนักงาน สำเนาคำสั่งโอนไปยังงานอื่น ข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน และไฟล์ส่วนตัว (หากคงไว้) จะถูกโอนไปยังสาขา

ขั้นตอนที่ 6 การลงรายการเกี่ยวกับการโอนไปยังงานถาวรอื่นในสมุดงานของพนักงาน ไม่รวมข้อมูลเกี่ยวกับการโอนชั่วคราว

ขั้นตอนที่ 7 ป้อนรายการเกี่ยวกับการโอนไปยังบัตรส่วนตัวของพนักงาน

นอกจากนี้ พนักงานสามารถลาออกตามความคิดริเริ่มของตนเอง จากนั้นจึงทำสัญญาจ้างงานเพื่อทำงานในสาขาใหม่

รายละเอียดในเอกสารของระบบบุคลากร:

1.คำตอบ : จะเปลี่ยนสัญญาจ้างงานอย่างไร

ฉัน. ชโคลเวตส์

เหตุผลในการเปลี่ยนแปลง

ในกรณีใดบ้างที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานกับพนักงาน?

ความจำเป็นในการแก้ไขสัญญาจ้างเกิดขึ้นเมื่อข้อมูลหรือเงื่อนไขในสัญญามีการเปลี่ยนแปลง ไม่สำคัญว่าข้อกำหนดของสัญญาจะต้องมีการเปลี่ยนแปลง: หรือ

โดยทั่วไป การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากคู่สัญญา () ในกรณีนี้ ผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นได้ทั้งพนักงานหรือนายจ้าง () นอกจากนี้ ในกรณีพิเศษ หากมีสถานการณ์บางอย่าง องค์กรอาจเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานใน ()

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง

วิธีการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

โดย กฎทั่วไปขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานประกอบด้วยการจัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง แบบฟอร์มมาตรฐานเอกสารดังกล่าวไม่ได้จัดทำขึ้นในกฎหมาย ดังนั้นองค์กรจึงสามารถเรียบเรียงในรูปแบบใดก็ได้ ข้อสรุปนี้ตามมาจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและได้รับการยืนยัน

ข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน ดังนั้นให้จัดทำเป็นสองชุด - ชุดละชุดสำหรับแต่ละฝ่าย ความจริงที่ว่าพนักงานได้รับสำเนาข้อตกลงเพิ่มเติมจะได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของเขาในสำเนาของนายจ้าง ข้อสรุปนี้ได้มาจากมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากอยู่ในองค์กรให้บันทึกการออกสำเนาข้อตกลงเพิ่มเติมให้กับพนักงาน

ตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขบังคับสัญญาจ้างงาน

องค์กรได้ ตำแหน่งว่างนักบัญชีที่โอนแคชเชียร์ A.V. เดจเนฟ.

เพื่อแก้ไขสัญญาจ้างงานกับ Dezhneva ได้มีการร่างเอกสารขึ้นมา ตามข้อตกลงได้มีการออกคำสั่งและประกาศให้พนักงานลงนาม รายการเกี่ยวกับการโอนไปยังตำแหน่งอื่นนั้นเกิดขึ้นในสมุดงานของ Dezhneva และในบัตรส่วนตัวของเธอในแบบฟอร์มหมายเลข T-2

กรณีพิเศษของการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง

ในกรณีใดบ้างที่ควรทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะพิเศษ?

ในบางกรณี ก่อนที่จะจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน จำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายให้เสร็จสิ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้ใช้กับการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้อง

ไม่สำคัญว่าจะต้องเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาใด: บังคับหรือเพิ่มเติม โดยทั่วไปการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากคู่สัญญาเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นได้ทั้งลูกจ้างหรือนายจ้าง (บทที่ 12 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ ในกรณีพิเศษ เมื่อมีสถานการณ์บางอย่าง องค์กรสามารถเปลี่ยนสัญญาการจ้างงานฝ่ายเดียว (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงวิธีเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ตามกฎทั่วไปขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างประกอบด้วยการจัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างพนักงานและนายจ้าง ไม่มีแบบฟอร์มมาตรฐานสำหรับเอกสารดังกล่าวในกฎหมาย ดังนั้นองค์กรจึงสามารถจัดทำในรูปแบบใด ๆ ในรูปแบบของข้อตกลงเพิ่มเติมกับสัญญาจ้างงาน

จะจัดการโอนไปยังสาขาอื่นได้อย่างไร?

การโอนไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์ ในบางกรณีนายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายลูกจ้างไปทำงานอื่นเพิ่มเติม งานเบาโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรและตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและข้อบังคับอื่น ๆ สหพันธรัฐรัสเซีย- การโอนควรดำเนินการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ต้องการ ทำงานง่ายด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บหรือได้รับความเสียหายในที่ทำงาน ในกรณีเหล่านี้ คำสั่งโอนจะออกตามใบสมัครของพนักงานและรายงานทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้อง เมื่อพนักงานถูกย้ายไปทำงานที่ง่ายกว่าและได้รับค่าจ้างต่ำกว่าเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ เขาก็จะยังคงเหมือนเดิม รายได้เฉลี่ยภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่โอน

หลักเกณฑ์การโอนพนักงานไปสาขา

ในกรณีเช่นนี้ พนักงานจะได้รับการรับประกันบางประการ: พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้างถึงการแนะนำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนที่จะมีนวัตกรรม หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขใหม่นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่จะเสนองานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและสุขภาพของเขาและในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าว - ตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่า - ตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างหรืองานที่ค่าจ้างต่ำกว่าซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขา นอกจากนี้ หากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก นายจ้าง เพื่อรักษางานไว้ มีสิทธิ์โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานขององค์กรในการแนะนำระบบการทำงานนอกเวลาเป็นเวลาสูงสุดหกเดือน

การโอนพนักงาน

ในกรณีของการพัฒนาเครือข่ายสาขาที่เป็นระบบ จะสะดวกกว่าในการพัฒนาข้อกำหนดเกี่ยวกับการชดเชยค่าใช้จ่ายสำหรับพนักงาน โดยจะกำหนดมาตรฐานเดียวกันสำหรับการเบิกค่าใช้จ่ายในการย้ายพนักงานไปยังสถานที่ทำงานใหม่ หากพนักงานหนึ่งหรือสองคนย้ายไปที่อื่น เงื่อนไขในการเบิกจ่ายค่าใช้จ่ายจะต้องรวมอยู่ในข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาการจ้างงานเท่านั้น สั่งโอน. หลังจากที่ทั้งสองฝ่ายลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานแล้ว ผู้จัดการจะออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานในที่อื่น
ลงในสมุดงาน. การโอนไปยังสถานที่ทำงานถาวรจะมาพร้อมกับรายการในสมุดงาน (ข้อ 12 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานการสร้างแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้กับนายจ้างได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 “เรื่องสมุดงาน”)

วิธีการโอนย้ายพนักงานจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง

ความรับผิดชอบของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานไปยังสาขา ลองพิจารณาความรับผิดชอบที่เกิดขึ้นสำหรับนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานจากสำนักงานใหญ่ไปยังสาขาภูมิภาค บันทึกงานของคุณ ภาระผูกพันในการรักษางานเดิมของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาของการโอน ในระหว่างการโอนย้ายชั่วคราว พนักงานจะยังคงงานเดิมไว้

ข้อมูล

หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน เขาไม่ได้เรียกร้องกลับไปยังที่ทำงานของเขาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะการโอนชั่วคราวจะสูญเสียอำนาจและการโอนจะถือเป็นการถาวร (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กรณีโอนถาวรนายจ้างไม่จำเป็นต้องรักษางานเดิมของลูกจ้างไว้ ชดเชยค่าใช้จ่ายในการขนย้าย หากการย้ายไปยังพื้นที่อื่นเนื่องจากการย้ายไปยังสถานที่ทำงานใหม่ นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบค่าใช้จ่ายดังต่อไปนี้ (ข้อ.

และสุดท้าย การรับประกันที่สำคัญคือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาการจ้างงานซึ่งนำมาใช้ตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่สามารถทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงได้เมื่อเทียบกับเงื่อนไข ข้อตกลงร่วมกันและข้อตกลงหากก่อนหน้านี้ เงื่อนไขสำคัญไม่สามารถบันทึกแรงงานได้และลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานต่อไปในเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติและสภาวะสุขภาพของลูกจ้าง ในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าว พนักงานจะได้รับการเสนอตำแหน่งว่างระดับล่างหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของพนักงาน

ความสนใจ

และหากสัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุ “แผนกโฆษณา” เป็นสถานที่ทำงาน ก็คงจะเป็นการย้ายที่อยู่ซึ่งจะทำให้ความยุ่งยากน้อยลงมาก
หากการโอนดังกล่าวมาพร้อมกับความจำเป็นในการย้ายพนักงานจากนั้นพร้อมกับการตัดสินใจในการโอนจะต้องแก้ไขปัญหาการชดเชยค่าใช้จ่ายของพนักงานสำหรับการย้ายของเขาด้วยซึ่งจะต้องสะท้อนให้เห็นในส่วนเพิ่มเติม ข้อตกลง) (มาตรา 169 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เราเชื่อว่าในสถานการณ์เช่นนี้ การโอนสามารถดำเนินการได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย หากพนักงานตกลงก็จะต้องย้ายไปยังงานประจำอื่น
ขั้นตอนที่ 1 กรอกใบสมัครเพื่อโอนพนักงานไปยังสาขาอื่น เนื่องจากหัวหน้าขององค์กรตัดสินใจโอนไปยังหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ใบสมัครจึงถูกจัดทำขึ้นในชื่อของเขา สิ่งนี้ไม่ได้ถูกควบคุมโดยข้อบังคับ ปัญหานี้อยู่ในความสามารถของหัวหน้าองค์กรและควรได้รับการแก้ไขในระดับท้องถิ่น

ตัวอย่างเช่น พนักงานถูกย้ายไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่งาน แต่ในกระบวนการทำงานในหน่วยโครงสร้างใหม่ ปรากฎว่ามีคุณสมบัติเฉพาะบางอย่างที่นำไปสู่การขยายวงกลมโดยอัตโนมัติ ความรับผิดชอบในงาน, การเพิ่มปริมาณงาน เป็นต้น พนักงานที่ถูกย้ายเริ่มไม่พอใจและเรียกร้องให้มีการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานและส่งผลให้มีการขึ้นเงินเดือน ค่าจ้าง- สถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้น เนื่องจากบางครั้งการคำนวณการเปลี่ยนแปลงในฟังก์ชันแรงงานในขั้นตอนการย้ายพนักงานจากหน่วยโครงสร้างหนึ่งไปยังอีกหน่วยหนึ่งค่อนข้างยาก ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลดีกว่าเล่นอย่างปลอดภัยเพื่อหลีกเลี่ยง สถานการณ์ความขัดแย้งต่อไป ขั้นตอนการลงทะเบียนโอนพนักงานจะเหมือนกับการโอน

การบัญชี ให้เราแสดงขั้นตอนการสะท้อนในการบัญชีการเบิกจ่ายค่าใช้จ่ายโดยนายจ้างให้กับพนักงานเมื่อย้ายจากภูมิภาคหนึ่งไปยังอีกภูมิภาคหนึ่งโดยใช้ตัวอย่าง ตัวอย่าง. S. T. Pulya ผู้จัดการฝ่ายการจัดการองค์กรของสาขา Stavropol ของ Rassada LLC ถูกย้ายไปทำงานในสาขา Vladimir ในตำแหน่งผู้จัดการอาวุโสด้วยเงินเดือน 50,000 รูเบิล ต่อเดือน

แผนกบัญชีของ Rassada LLC ได้ออกเงินทดรองให้กับ S. T. Pula สำหรับการย้ายจำนวน 35,000 รูเบิล ใน ข้อตกลงเพิ่มเติมสัญญาจ้างกำหนดว่า บริษัท จะชดเชยพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายที่เป็นเอกสาร: - การเดินทางของพนักงานและครอบครัวของเขาจาก Stavropol ไปยัง Vladimir โดยนั่งรถไฟที่นั่งสำรอง; - การขนส่งทรัพย์สิน - เบี้ยเลี้ยงรายวันสำหรับวันเดินทาง

หลังจากการย้ายพนักงานได้ติดต่อผู้อำนวยการสาขา Vladimir พร้อมคำชี้แจงซึ่งเขาระบุคำขอเพื่อชดเชยค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นสำหรับการย้าย ดูตัวอย่างการใช้งาน

• หัวข้อ:
• การโอนพนักงาน

คำถาม คำถามถัดไปของเรา เราเป็นสาขา Voronezh ของ Enterprise ผู้จัดการเป็นหัวหน้าสาขาตามหนังสือมอบอำนาจจากหัวหน้าองค์กร บนพื้นฐานของหนังสือมอบอำนาจแบบเดียวกันเขาจะสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงาน พนักงานได้รับการยอมรับในสาขา Voronezh ของ Enterprise ขณะนี้มีสถานการณ์เกิดขึ้นที่สาขา Voronezh ไม่สามารถจัดหางานให้พนักงานได้ แต่สาขา Efremov มีงานอยู่และพวกเขาก็พร้อมที่จะรับพนักงานของเราไปยังสถานที่ของพวกเขา เราสามารถแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน และเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงแต่ในแผนกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในสาขาด้วย และด้วยเหตุนี้ เราสามารถแจ้งให้พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในบริษัทได้หรือไม่ เงื่อนไขของ TD ที่กำหนดโดยคู่กรณี ไล่เขาออกภายใต้ข้อ 7 ของศิลปะ 77 รฟ.

เมื่อพิจารณาว่าในองค์กรของคุณหัวหน้าสาขามีอำนาจในการจ้างและไล่พนักงานออกรวมทั้งแก้ไขปัญหาอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของหัวหน้าองค์กรเราสามารถพูดได้ว่าองค์กรจัดให้ รูปแบบการกระจายอำนาจของการจัดการบันทึกบุคลากร แม้ว่าหน่วยโครงสร้างจะได้รับสิทธิและความรับผิดชอบในด้านการประมวลผลเอกสารบุคลากร แต่ควรคำนึงว่าหัวหน้าหน่วยแยกต่างหากได้รับอนุญาตให้แก้ไขปัญหาด้านบุคลากรภายในขอบเขตของหน่วยเท่านั้น นอกจากนี้ ในการโอนพนักงานระหว่างสาขา การตัดสินใจด้านบุคลากรดังกล่าวจะต้องกระทำโดยผู้อำนวยการ (หัวหน้างาน) ขององค์กร

หากเขา (หัวหน้าองค์กร) เห็นว่าจำเป็น คุณสามารถแจ้งพนักงานล่วงหน้า 2 เดือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนสถานที่ทำงานและพื้นที่ปฏิบัติงานในนามของเขาได้