ตัวอย่างใบประเมินการสัมภาษณ์ เคล็ดลับการปฏิบัติเพื่อการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ เทคนิคการประเมินขั้นพื้นฐาน

การประเมินผู้สมัครเมื่อจ้างงาน- หนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดในกระบวนการ แต่ละองค์กรจะตัดสินใจว่าจะประเมินผู้สมัครอย่างไรตาม ทรัพยากรของตัวเอง(มีแผนกบุคคล ขั้นตอนการประเมินที่ได้รับอนุมัติ เป็นไปได้หรือไม่ที่จะดึงดูดผู้รับเหมาที่เป็นบุคคลที่สาม คุณสมบัติของ HR ทำให้พวกเขาสามารถสร้างเอกสารการประเมิน ดำเนินการประเมิน ฯลฯ ได้อย่างอิสระ) และความเป็นจริงทางธุรกิจ (จำนวนพนักงาน งานพัฒนาสำหรับ ในอนาคตอันใกล้นี้)

วิธีการประเมินผู้สมัครงานและการประเมินงาน

วิธีการและเทคโนโลยีในกระบวนการคัดเลือกมีหน้าที่ดังนี้

• ผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามระดับความสามารถของตำแหน่งนี้หรือไม่?
• เขาแบ่งปันค่านิยมของบริษัทหรือเปล่า เขาจะรู้สึกสบายใจกับเรื่องนี้ขนาดไหน วัฒนธรรมองค์กร
• ศักยภาพของผู้สมัครคืออะไร เขาสามารถเติบโตและพัฒนาในสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยได้หรือไม่
• ผู้สมัครมีแรงจูงใจที่จะรับตำแหน่งงานว่างในบริษัทนี้หรือไม่?

การประเมินผู้สมัครงานควรดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และรู้จักเครื่องมือการประเมินตามวัตถุประสงค์ แค่การสัมภาษณ์แบบอิสระหรือการสัมภาษณ์ชีวประวัติยังไม่เพียงพอ

ใบคะแนนผู้สมัคร

นายหน้าเกือบทุกคนใช้เครื่องมือนี้

ประการแรก เป็นไปไม่ได้ที่จะเก็บข้อมูลของผู้สมัครทุกคนไว้ในหัวของคุณ และอุปกรณ์บันทึกเสียงมีเพียงไม่กี่บริษัทที่ใช้ อุปกรณ์บันทึกเสียง นี่เป็นความเครียดเพิ่มเติมสำหรับผู้สมัคร และต้องใช้เวลาในการทำงานกับการบันทึก

ประการที่สอง สมองของเราได้รับการออกแบบในลักษณะที่เมื่อเวลาผ่านไป ข้อมูลที่ได้รับสามารถบิดเบือน เสริม หรือลดลงอันเป็นผลมาจากอิทธิพลของปัจจัยบางอย่างต่อการรับรู้ของเรา

ประการที่สาม ควรใช้ดัชนีชี้วัดเพื่อให้เป็นไปตามเงื่อนไขการสืบทอดตำแหน่ง (ผู้มีส่วนได้เสีย ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการที่มีศักยภาพหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลรายอื่น สามารถดูดัชนีชี้วัดและรับข้อมูลได้)

สิ่งที่ควรสะท้อนให้เห็นในเอกสารนี้?

นอกเหนือจากข้อมูลที่เป็นทางการซึ่งมักจะปรากฏในเรซูเม่ (ชื่อนามสกุล เพศ อายุ ผู้ติดต่อ ตำแหน่งที่ผู้สมัครสมัคร) จะต้องมีลักษณะที่สำคัญสำหรับตำแหน่งและการประเมินของพวกเขา

ตัวอย่างเช่น เอกสารการประเมินอาจแสดงรายการความสามารถ 5 รายการ และตรงข้ามกับแต่ละรายการจะมีการประเมินของผู้สรรหา และแน่นอน ตัวอย่างพฤติกรรมที่ยืนยันว่าผู้สมัครได้แสดงให้เห็นถึงการพัฒนาความสามารถสำหรับการประเมินนี้

การประเมินบุคลากรเมื่อมีการจ้าง

นำเสนอด้วยเทคนิคยอดนิยมและเชื่อถือได้หลายประการ

ผู้สอบรายใหญ่ (เช่น SHL) จะมีแบบสอบถามสำหรับแต่ละตำแหน่ง

มีการทดสอบแสดงความเหมาะสมของโปรไฟล์ของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง (PI)

• - ความสามารถ 5-8 จะถูกกำหนดล่วงหน้า และจะมีการทดสอบเชิงลึกในระหว่างการสัมภาษณ์โดยใช้เทคโนโลยีพิเศษ การทดสอบดังกล่าวจะต้องดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรอง
• กรณีธุรกิจ งานทางธุรกิจ เกมธุรกิจ หรืออีกนัยหนึ่งคือการสร้างแบบจำลอง การสร้างสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ผู้สมัครถูกขอให้แก้ไขปัญหาเฉพาะ ในระหว่างการอภิปราย จะมีการสังเกตและประเมินพฤติกรรมของผู้สมัคร

พวกเขาพูดติดตลกว่าคนๆ หนึ่งไม่เคยมีความสมบูรณ์แบบเท่ากับการเขียนเรซูเม่เลย การวิจัยแสดงให้เห็นว่า 24% ของผู้หางานทำให้ผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างเข้าใจผิดในระหว่างการสัมภาษณ์ โดยประดับประดาและพูดเกินจริงถึงความสำเร็จ ข้อดี คุณสมบัติส่วนบุคคล หรือประสบการณ์ของพวกเขา จะทราบได้อย่างไรว่าใครอยู่ตรงหน้าคุณจริงๆ? ใช้คำถามสั้นๆ สองสามข้อที่จะช่วยให้คุณมองผู้สมัครจากมุมมองใหม่

ฉันค้นหาว่าคน ๆ หนึ่งรู้หรือไม่ว่าผลงานของเขาคืออะไร

บอริส เปตรอฟ,
ผู้จัดการทั่วไปบริษัท Petrocomplex เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

ฉันมักจะสัมภาษณ์ผู้สมัครในตำแหน่งสูงสุด ได้แก่ ผู้อำนวยการฝ่ายเทคนิค รองผู้อำนวยการทั่วไป และ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน- โดยปกติการสนทนาจะใช้เวลาไม่เกิน 15 นาที ฉันจะบอกคุณว่าฉันสนใจอะไรในระหว่างการประชุม

• ภาษากาย.ในระหว่างการสนทนา ฉันจะติดตามพฤติกรรมของผู้สมัคร - ด้วยวิธีนี้คุณจะพบว่าเขากำลังพูดความจริงหรือไม่จริงใจ ตัวอย่างเช่น ตามข้อสังเกตของฉัน เมื่อมีคนโกหกเขาจะซ่อนฝ่ามือของเขา (กดไว้ระหว่างเข่าวางลงบนโต๊ะ) ไม่มองตาและเกาหู หากผู้สมัครตำแหน่งสูงสุดไม่มองผู้จัดการที่มีศักยภาพในสายตาของผู้จัดการแม้แต่ครั้งเดียวในระหว่างการสัมภาษณ์ นี่บ่งบอกอะไรได้มากมาย เกิดขึ้นด้วยเหตุผลเหล่านี้ฉันจึงจบการสนทนาหลังจากผ่านไปเพียงห้านาที: ถ้าฉันเห็นว่ามีคนไม่จริงใจกับฉันฉันจะไม่เสียเวลาค้นหาว่าเขาซ่อนอะไรอยู่ ฉันอยากจะทุ่มเทพลังงานและเวลาให้กับการทำงานกับพนักงาน
• ผู้สมัครตอบคำถาม “คุณได้รับค่าตอบแทนอะไรจากงานเดิมของคุณ” อย่างไรอีกรูปแบบหนึ่งของคำถามนี้คือ “ผลงานของคุณมีอะไรบ้าง” ในความคิดของฉัน พนักงานทุกคน ตั้งแต่พนักงานธรรมดาไปจนถึงผู้อำนวยการทั่วไป ผลิตผลิตภัณฑ์หนึ่งหรืออย่างอื่นซึ่งเขาได้รับเงินเดือน สำหรับบางคนมันเป็นฮาร์ดแวร์ชิ้นหนึ่ง สำหรับบางคนเป็นเอกสาร... แต่สิ่งสำคัญคือ คำนึงถึงความแตกต่างเล็กน้อย: เพียงชิ้นส่วนของฮาร์ดแวร์หรือเอกสารไม่เพียงพอ - เพื่อให้คดีนี้สมบูรณ์ จำเป็นต้องแลกเปลี่ยนเป็นสิ่งที่มีค่าให้กับบริษัท จากนั้นงานก็เสร็จสิ้น ตัวอย่างเช่น นักบัญชีสามารถจัดทำรายงานโดยไม่มีข้อผิดพลาดและตรงเวลา แต่ถ้าเขาไม่ส่งรายงานตรงเวลาไปยัง Federal Tax Service และไม่ได้รับเครื่องหมายที่ได้รับการยอมรับ รายงานดังกล่าวก็ไร้ค่า

น่าแปลกที่ฉันไม่ได้ยินคำตอบจากผู้สมัครเลย! สมมติว่าคำถามแรกตอบดังนี้ “เพื่อมาทำงาน” “เพื่อทำหน้าที่หน้าที่การงาน” เหตุใดฉันจึงต้องมีผู้นำเช่นนี้? อย่างไรก็ตาม มีกรณีหนึ่งที่ฉันจำได้ - ฉันแนะนำให้หัวหน้าแผนกจ้างผู้สมัครคนนั้นทันที จริงอยู่เขาสมัครเอกชน ตำแหน่งทางเทคนิค- ชายหนุ่มคนหนึ่งมาสัมภาษณ์ เขาอายุ 23 ปี ดูเหมือนว่าเขาไม่ควรคาดหวังอะไรมาก: เขาไม่มีเวลาเพียงพอที่จะรับประสบการณ์ แต่เมื่อถามถึงผลการดำเนินงานในบริษัท เขาตอบว่า พัฒนาแล้ว ซอฟต์แวร์ติดตั้งในตัวควบคุมอุตสาหกรรม การทำงานของทั้งระบบได้รับการทดสอบ และลูกค้าได้นำระบบควบคุมอัตโนมัติไปใช้งานแล้ว

นิยาซ ลาตีปอฟ,
ซีอีโอและเจ้าของ Cuper, Kazan

ฉันไม่มีคำถามเดียวที่ช่วยให้เข้าใจบุคคลได้ทันที ฉันแค่ใช้แนวทางบางอย่าง

1. ฉันประเมินระดับความสามารถของผู้สมัครที่สุด ระดับล่าง- เมื่อพนักงานจำเป็นต้องเคี้ยวทุกอย่าง (“ไปที่ถนนดังกล่าวบ้านเลขที่ห้าชั้นสามสำนักงาน 314 ค้นหา Marya Ivanovna ที่นั่นแล้วมอบเอกสารฉบับนี้ให้เธอเป็นการส่วนตัว”) ระดับต่อไป - งานไม่สามารถเจาะจงได้อีกต่อไป แค่ตั้งชื่อที่อยู่หมายเลขห้องชื่อก็เพียงพอแล้ว ฉันต้องการคนที่ได้รับงานแล้วสามารถกำหนดเป้าหมายระดับกลางของตนเองและจัดทำแผนปฏิบัติการได้ ระดับของความสามารถนั้นง่ายต่อการระบุ: ขั้นสูงที่สุดคือผู้ที่สามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วและระดับเดียวกับที่ฉันจะทำในสถานการณ์ที่คล้ายกัน คำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ของบุคคล ปัญหาในอดีตของเขา และวิธีการแก้ไขช่วยให้ฉันเข้าใจสิ่งนี้ ตัวอย่างเช่น ฉันอาจถามเขาว่าการจัดการเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับเขา ขนาดของงานเปลี่ยนแปลงไปตามเวลาหรือไม่ ผู้สมัครเข้าหาวิธีแก้ปัญหาเหล่านั้นอย่างไร และปกติเขาต้องใช้เวลาเท่าใด
2. ฉันวิเคราะห์ว่าผู้สมัครสามารถคิดนอกกรอบและพร้อมที่จะรับความรู้ใหม่หรือไม่หากบุคคลขาดความรู้ก็ไม่ควรละอายที่จะยอมรับและเติมเต็มช่องว่าง - อ่านวรรณกรรมในหัวข้อและศึกษาประเด็นนั้น หากต้องการทราบว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติเหล่านี้หรือไม่ ฉันถามว่าปัญหาที่น่าสนใจที่สุดที่เขาเคยแก้ไขคืออะไร (ไม่ว่าจะเป็นที่ทำงานหรือในชีวิตส่วนตัว) เขาคุ้นเคยกับหัวข้อนี้มากเพียงใด ณ เวลาที่เกิดปัญหา แผนปฏิบัติการคืออะไร เขาจำเป็นต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมหรือไม่ สาระสำคัญของงานและวิธีการแก้ไขอย่างดีแสดงให้เห็นว่าบุคคลรู้วิธีเข้าถึงงานอย่างสร้างสรรค์หรือไม่
3. ฉันพบว่านี่คือคนที่หลงใหลฉันสนใจว่าผู้สมัครทำอะไรในเวลาว่าง งานอดิเรกของเขาคืออะไร วันหนึ่ง นิสัยชอบพูดเรื่องนี้กับทุกคน (ไม่ใช่แค่ในการสัมภาษณ์) ช่วยให้ฉันค้นพบสิ่งที่ยอดเยี่ยม ผู้อำนวยการด้านเทคนิคและคนๆนั้นไม่เคยคิดจะเปลี่ยนงานก่อนที่จะมาพบฉันด้วยซ้ำ และการที่เขาตกลงที่จะยอมรับข้อเสนอของฉันก็เป็นข้อพิสูจน์ถึงความหลงใหลของเขา เขาเป็นนายกเทศมนตรีของเมืองเล็ก ๆ (ประชากรประมาณ 100,000 คน) ให้กับฝ่ายบริหารที่ฝ่ายงานนำฉันมา เราต้องคุยกัน: ปรากฎว่าในระหว่างวันเขาทำหน้าที่เป็นเจ้าหน้าที่และในตอนเย็นเขาก็กลายเป็นนักประดิษฐ์โดยใช้เวลาทั้งหมดในห้องทดลองที่เขาตั้งไว้ในโรงรถ บุคคลที่เรียนรู้ด้วยตนเองรายนี้ (ไม่มีการศึกษาด้านเทคนิคเฉพาะทาง) ได้รับสิทธิบัตรหลายฉบับแล้ว! ฉันโน้มน้าวเขาว่าคุณไม่ควรเสียเวลากับงานที่น่าเบื่อ - คุณต้องอุทิศตัวเองให้กับสิ่งที่จิตวิญญาณของคุณเป็น

ฉันวิเคราะห์ว่าบุคคลสามารถสรุปผลจากความผิดพลาดของเขาได้หรือไม่

เยฟเจนี่ เดมิน
ซีอีโอและเจ้าของร่วมของ Splat, มอสโก

ฉันสัมภาษณ์ผู้สมัครทั้งหมดเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในสำนักงานใหญ่และตำแหน่งสำคัญในภูมิภาคและประเทศอื่นๆ ฉันพยายามพิจารณาผู้สมัครเป็นการส่วนตัวให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เนื่องจากค่านิยมของพนักงานแต่ละคนจะต้องสอดคล้องกับค่านิยมของบริษัท: เมื่อคุณเลือกคนที่มีความคิดเหมือนกัน คุณไม่จำเป็นต้องเสียเวลาในการโน้มน้าวใจพวกเขา ฉันพยายามจัดการประชุมกับผู้สมัครอย่างรวดเร็ว (ใช้เวลาตั้งแต่ 10 นาทีถึงหนึ่งชั่วโมง ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง) นี่คือสิ่งที่ฉันพบระหว่างการสนทนา

วลาดิมีร์ ซาบูรอฟผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท Glinopererabotka, Bryansk
ฉันทำการสัมภาษณ์ผู้สมัครในตำแหน่งหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ หัวหน้าแผนกและบริการเป็นการส่วนตัว การประชุมใช้เวลาตั้งแต่ 10 นาทีถึงครึ่งชั่วโมง ในช่วงเวลานี้ มีความจำเป็นต้องประเมินความปรารถนาในการทำงานและความสามารถในการบรรลุเป้าหมายของผู้สมัคร ในขณะเดียวกัน ฉันถามคำถามมากมาย แต่อย่าให้เวลาคิด: วิธีนี้จะทำให้คุณเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคคลนั้นได้ หัวข้อเหล่านี้คือหัวข้อที่ช่วยให้ฉันทราบว่าอะไรสำคัญสำหรับฉัน

1. ในกรณีที่ญาติใกล้ชิดของผู้สมัคร (ภรรยาหรือสามี พ่อแม่ ลูก) ทำงาน (หรือเรียนหนังสือ) อายุของพวกเขาจากคำตอบ คุณสามารถเข้าใจได้ว่าบุคคลนั้นมีแรงจูงใจหรือไม่ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องปกติในสภาพแวดล้อมของเขาในการทำงานหนัก หรือเพื่อปฏิบัติต่อเรื่องนี้ด้วยความสนใจและความรับผิดชอบ
2. กรุณาจัดลำดับความสำคัญในการเลือกงาน: อาชีพ เงิน (สวัสดิการ) บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม ความเป็นอิสระ ความเข้มข้นของงาน ใกล้บ้าน ศักดิ์ศรีของบริษัท การได้มาซึ่งประสบการณ์และความรู้ ความซับซ้อนของงาน
3. ผู้จัดการของคุณได้มอบหมายงานให้คุณซึ่งไม่เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบในงานของคุณ คุณจะทำอย่างไร? ถ้าเขาปฏิเสธก็ไม่ใช่คนของเรา ตามกฎแล้วคนดังกล่าวไม่มุ่งมั่นในการพัฒนา แต่ปัญหาจะเกิดขึ้นกับพวกเขาตลอดเวลา หากคุณจ้างคนแบบนี้เฉพาะในแผนกบัญชีเท่านั้น
4. ฉันรับผู้สมัคร (หากเขาสมัครตำแหน่งในฝ่ายบริการการผลิต) รอบการประชุมเชิงปฏิบัติการหลังจากทัวร์เสร็จ ผู้คนจำนวนมากก็ออกเดินทางทันที เนื่องจากคาดว่าจะทำงานในสำนักงานติดเครื่องปรับอากาศ
5. ฉันถามสิ่งที่คนทั่วไปสนใจในชีวิตครั้งหนึ่งเราเคยรับสมัครหัวหน้าฝ่ายจัดซื้อและบริการโลจิสติกส์ (จัดซื้อเพื่อการผลิต สื่อสารระหว่างกัน) องค์กรการผลิตและ บ้านซื้อขาย, การสร้างโลจิสติกส์เพื่อการขนส่ง) ผู้สมัครรุ่นเยาว์ (อายุ 23 ปี) ที่มีการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์มาสัมภาษณ์เรา ในระหว่างการสนทนา ปรากฎว่าเขามีส่วนร่วมในการเล่นกีฬาและยังฝึกเด็ก ๆ ด้วย ซึ่งหมายความว่าเขาจะต้องมีความหนักแน่น ความอดทน และความสามารถในการวางแผนเวลาซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการทำงานของเขา แม้ว่าผู้สมัครจะอายุมาก แต่ฉันเชิญเขามาทำงาน - และฉันก็ไม่ผิด ตลอดระยะเวลาหนึ่งปี เขาสามารถบรรลุการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกระดับโลกในงานบริการ: เขาสร้างระบบสำหรับตรวจสอบซัพพลายเออร์ ซึ่งเป็นรูปแบบปฏิสัมพันธ์ที่สอดคล้องกันระหว่างบริการของบริษัท ส่งผลให้เราลดต้นทุนในการจัดซื้อลงอย่างมาก ส่วนประกอบและการขนส่งผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป
6. ตรวจสอบความซื่อสัตย์คำถามมีดังนี้:“ คุณมีแผนสำหรับตอนเย็น - คุณจะไปที่ไหนสักแห่งกับครอบครัว (แฟน แฟน) แต่คุณได้รับงานด่วนซึ่งคุณจะต้องทำงานสาย ซึ่งจะส่งผลให้มีการยกเลิก แผนส่วนบุคคล- คุณจะทำอย่างไร? ฉันกำลังรอคำตอบที่เป็นความจริง ที่นี่มีความเข้าใจผิดอยู่เสมอ คำถามอีกข้อหนึ่ง: “คุณกำลังเผชิญกับการตำหนิอย่างไม่ยุติธรรมจากฝ่ายบริหารที่มีต่อคุณ คุณจะมีปฏิกิริยาอย่างไร? ฉันให้คะแนนคำตอบแบบเดียวกัน
7. ความนับถือตนเองของผู้สมัครคืออะไร?เพื่อทำความเข้าใจสิ่งนี้ ฉันถามคำถามเร้าใจต่อไปนี้: “ คุณทำงานหนักมาก ใช้เวลาและพลังงานไปมาก แต่ผลลัพธ์กลับกลายเป็นว่าไม่มีใครอ้างสิทธิ์ได้ (ทุกสิ่งที่คุณทำถูกวางไว้บนชั้นวาง) คุณจะรู้สึกอย่างไร คุณจะมีปฏิกิริยาอย่างไร? คนที่มีความนับถือตนเองต่ำจะรู้สึกว่าตนเสียเวลาและความพยายามไปโดยเปล่าประโยชน์และไม่มีใครชื่นชมพวกเขา
8. เขาเป็นผู้นำได้ไหม?ฉันถามคำถาม: “ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานไม่เสร็จตรงเวลา การกระทำของคุณเป็นอย่างไร?” หากคำตอบคือ “ฉันจะทำเองเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท” คุณสามารถปฏิเสธที่จะร่วมมือกับผู้สมัครดังกล่าวได้ทันที และไม่สำคัญว่าเขาจะเพิ่มอะไรในสิ่งที่พูด (เช่น เขา จะลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชา) เคยมีผู้สมัครตำแหน่งหัวหน้าวิศวกรตอบแบบนั้น - ฉันไม่ได้คุยต่อด้วยซ้ำ ผู้จัดการไม่ควรทำงานให้ลูกน้อง
9. เขาเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งหรือไม่?คำถามคือ: “ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณหยาบคายกับคุณ คุณจะทำอย่างไร?” หากผู้สมัครตอบว่า “ฉันจะให้ความรู้และอธิบายว่าคนหยาบคายทำผิด” นั่นไม่ใช่คนของเรา คำตอบดังกล่าวเป็นเหตุผลในการปฏิเสธผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการระดับกลางที่ทำงานโดยตรงในด้านการผลิต ต้องมีวินัยที่เข้มงวด พนักงานต้องพร้อมที่จะเชื่อฟังโดยไม่มีเงื่อนไข ฉันคาดหวังคำตอบ: “ฉันจะหยุดมันอย่างรุนแรง ฉันจะกำหนดบทลงโทษ ถ้ามันเกิดขึ้นอีกครั้งฉันจะไล่คุณออก” ไม่ควรมีเสรีนิยมในการผลิต
10. มีความสนใจในสิ่งที่โรงงานกำลังทำอยู่หรือไม่?เราทำทรายแมว ฉันจึงถามเสมอว่าผู้สมัครมีแมวหรือไม่ ฉันมั่นใจว่าเจ้าของแมวจะพยายามทำทุกอย่างให้สมบูรณ์แบบเพราะสัตว์เลี้ยงแสนรักของเขาจะใช้ผลิตภัณฑ์ของเรา
11. หลักการชีวิตของผู้สมัครสอดคล้องกับหลักการที่บริษัทของเราเลื่อนตำแหน่งหรือไม่?ตัวอย่างเช่น ครั้งหนึ่งในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครชิงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายผลิต ฉันไม่ได้ถามเขาเกี่ยวกับสิ่งที่เขาเข้าใจเกี่ยวกับวัฒนธรรมการผลิต ที่องค์กรของเรา การรักษาความสะอาดและความเป็นระเบียบเรียบร้อยถือเป็นหนึ่งในนั้น ปัจจัยที่สำคัญที่สุดซึ่งค่าจ้างขึ้นอยู่กับ นอกจากนี้วัฒนธรรมการผลิตยังแสดงถึงความซื่อสัตย์สุจริตในการทำงานอีกด้วย ดังนั้น, ผู้อำนวยการคนใหม่ได้ผลดี รู้วิธีสื่อสารกับผู้คน จัดระเบียบพวกเขา แต่เขามีข้อเสียเปรียบ - ความลับและพยายามซ่อนข้อบกพร่องในงานของเขาอยู่ตลอดเวลา และสิ่งที่น่าหดหู่ที่สุดคือสถานที่ทำงานในเวิร์คช็อปมักจะวุ่นวายอยู่เสมอ ฉันต้องดิ้นรนกับเรื่องนี้จนกระทั่งพนักงานคนหนึ่งไปเยี่ยมบ้านของเขาบอกว่ามันก็ยุ่งเหมือนกัน ฉันสรุปว่าเลี้ยงเขาไปไม่มีประโยชน์และเราก็ต้องแยกทางกัน แล้วถ้าเข้า. สถานที่ผลิตทุกอย่างกลับหัวกลับหางและไม่มีความสะอาด ส่งผลให้เกิดการบาดเจ็บ อุปกรณ์พัง และค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม และคนงานปฏิบัติต่อองค์กรแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงหากพวกเขาถูกล้อมรอบไปด้วยความสงบเรียบร้อยและพวกเขาก็ดูแลรักษามันเอง

ผู้สมัครจะต้องรู้ว่าบริษัทสามารถให้อะไรได้บ้าง และบริษัทจะให้อะไรแก่พวกเขา

มิทรี เฟโดเซฟ
เจ้าของและผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท “ไอโบลิท พลัส” กรุงมอสโก

ฉันทำการสัมภาษณ์ห้าถึงเจ็ดครั้งต่อสัปดาห์ (กับสัตวแพทย์ ผู้จัดการ ผู้สนับสนุน) ไม่เพียงแต่ในมอสโกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในภูมิภาคด้วย สำหรับฉันนี่ไม่ใช่งาน แต่เป็นความสุข (แม้ว่าจะมีประโยชน์ก็ตาม) การประชุมทั้งหมดใช้เวลาสามชั่วโมง: ฉันไม่คุ้นเคยกับการเร่งรีบ ดังนั้นฉันจึงเข้าหาตัวเลือกโดยไม่เร่งรีบ ฉันคาดหวังอะไรจากผู้สมัคร?

1. ความปรารถนาที่จะทำงานและหาเงินคำถามยอดนิยม “ทำไมคุณถึงต้องการเรา” และ “ทำไมเราต้องการคุณ” ช่วยในการระบุคำถามนั้น คำตอบจะให้ข้อมูลเชิงลึกที่ดีที่สุดเกี่ยวกับผู้สมัคร และบางครั้งก็เปิดโอกาสใหม่ๆ ตัวอย่างเช่น มีกรณีตัวอย่างดังกล่าว เป็นเวลาหลายเดือนติดต่อกันที่มีเด็กผู้หญิงติดต่อเราที่ต้องการรับงานเป็นผู้ดำเนินการคอลเซ็นเตอร์ ครั้งแรกที่ฉันบอกเธอว่ามีตำแหน่งว่างปรากฏหรือไม่ปรากฏตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่ 5 ของเดือน และเธอโทรมาสี่เดือนติดต่อกันและในวันที่ห้าฉันรู้สึกประหลาดใจกับความพากเพียรของเธอถามว่าทำไมเธอถึงอยากทำงานให้เรา (ฉันเริ่มคิดว่านี่เป็นกลอุบายของคู่แข่ง) - ฉันถามคำถาม “ทำไมคุณถึงต้องการเรา” เด็กสาวตอบตรงๆ ว่าสิ่งที่เธอชอบที่สุดคือตารางงานฟรีและ การทำงานระยะไกลเธออาศัยอยู่ข้างสำนักงานของเรา (หากจำเป็น คุณสามารถไปที่นั่นได้โดยไม่ต้องเสียเวลาอยู่บนท้องถนน) เธอยังชอบที่เราแนะนำให้โทรทุกเดือนแทนที่จะบอกเธอว่าไม่มีที่ว่าง คำตอบนี้ทำให้ฉันประหลาดใจ และฉันถามว่าเธอจะมีประโยชน์กับเราได้อย่างไร (“ทำไมคุณถึงต้องการพวกเรา?”) ปรากฎว่าเธอมีประสบการณ์ด้าน HR แต่เนื่องจากเธอปรารถนาที่จะทำงานจากที่บ้านและ ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นเธอกำลังพิจารณาตำแหน่งงานว่างอื่นๆ และก่อนหน้านี้ ฉันได้อ่านเกี่ยวกับบริษัทที่จ้างฟรีแลนซ์เพื่อค้นหาบุคลากร ซึ่งช่วยประหยัดเงินและช่วยให้สามารถเลือกพนักงานได้ดีขึ้น และฉันก็ตัดสินใจว่าเราควรลองทำสิ่งนี้ด้วย ดังนั้นหลังจากผ่านไปสองวันเราก็มาแนะนำ โต๊ะพนักงานตำแหน่งเป็นนายหน้าและจ้างสาวถาวร อย่างไรก็ตาม ด้วยความช่วยเหลือของเธอ เราได้เติมเต็มตำแหน่งงานว่างหลายตำแหน่งแล้ว
2. บุคคลพร้อมที่จะมองหาโอกาสใหม่ ๆ หรือไม่?เมื่อเร็ว ๆ นี้ฉันได้ไปเปิดศูนย์สัตวแพทย์ของเราในโนโวซีบีสค์และทำการสัมภาษณ์หลายครั้งกับผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการที่นั่น หนึ่งในนั้นตัดสินใจที่จะแสดงออกโดยเริ่มวิพากษ์วิจารณ์กลยุทธ์และแนวทางการทำงานของเรา ตัวอย่างเช่น เธอกล่าวว่าบริษัทในมอสโกไม่มีอะไรทำในภูมิภาคนี้ นอกจากคำวิจารณ์แล้ว ฉันไม่ได้ยินอะไรเลย แม้ว่าฉันจะถามว่าทำไมผู้สมัครถึงคิดแบบนี้ และเขาเสนออะไรให้บ้าง ข้อสรุปคือ: ผู้สมัครเห็นแต่สิ่งที่ไม่ดี (ตามที่เธอเห็น) แต่ไม่ได้เสนอทางเลือกว่าจะทำอย่างไรให้ดีขึ้น สิ่งนี้บ่งชี้ว่าบุคคลมักจะค้นหาสาเหตุที่ทำให้แผนไม่บรรลุผลและสาขาไม่พัฒนา ไม่จำเป็นต้องพูดว่าฉันไม่ได้จ้างเธอเหรอ?
3. ความซื่อสัตย์และความเพียงพอฉันชอบถามคำถามที่ยั่วยุ ตัวอย่างเช่น ฉันเสนอตำแหน่งที่สูงกว่าแก่ผู้สมัคร (รองของฉัน ไม่ใช่ผู้จัดการคลินิก) โดยสังเกตว่าพนักงานดังกล่าวกำลังทำงานในตำแหน่งนี้ หากผู้สมัครถามว่าฉันจะวางตำแหน่งรองคนปัจจุบันไว้ที่ไหน ฉันตอบว่าฉันจะทำปราสาท ฉันดูปฏิกิริยา: เขาจะพอใจกับโอกาสที่จะได้ตำแหน่งสูงในบริษัททันทีและช่วยเหลือคนอื่นหรือไม่ เขาจะสงสัยในประสบการณ์ที่จำเป็นหรือไม่ - เขาจะสมัครตำแหน่งอื่นหรือไม่ ถามว่าเขาจะรับผิดชอบอะไร เขาจะมีหน้าที่อะไร? สิ่งนี้พูดได้มากมาย: ฉันจะเชื่อใจคน ๆ หนึ่งได้ไหม, เขาปฏิบัติตามหลักการอะไรในชีวิต, เขาประเมินความสามารถของเขาอย่างเพียงพอหรือไม่
4. ประสบการณ์จริง.ฉันยังมีข้อเสนอที่เร้าใจอีกข้อหนึ่งสำหรับผู้สมัครผู้บริหาร: ถ้าคน ๆ หนึ่งกลายเป็นเหมือนนกไนติงเกลเมื่อพูดถึงความสำเร็จของเขาที่ งานที่ผ่านมาถามว่าพรุ่งนี้พร้อมเริ่มทำโปรเจ็กต์ไหม (เปิดคลินิกในที่ใหม่) คนอวดดีจะพบข้อแก้ตัวนับพันทันทีว่าทำไมมันถึงไม่ได้ผลในตอนนี้

ทันทีที่ประตูกระแทกไปทางด้านหลังผู้สมัคร โดยไม่วางไว้บนเตาด้านหลังจนกว่ารอยประทับใหม่จะระเหยไป ให้ประเมินเขา หลังจากกรอกแบบฟอร์มด้านล่างแล้ว (และพิมพ์ไว้ล่วงหน้าตามตัวอย่าง) ให้วางไว้ในแฟ้มส่วนตัวของผู้สมัคร
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัครนี้จะมีประโยชน์หากคุณปฏิบัติตามรูปแบบการสัมภาษณ์ที่แนะนำ จะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการและสิ่งที่เป็นความจริง
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัคร
ชื่อเต็ม ผู้สมัคร: ________________________________________________ ________________
ตำแหน่งงาน: _____________________________________________________ ____
วันที่สัมภาษณ์: "_________ "____________200__
กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ ___________________________________ ________________
เวลาจริงที่ผู้สมัครมาถึง (หากล่าช้า ให้ระบุเหตุผลในการล่าช้า)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
ลักษณะของผู้สมัคร "อุดมคติ" (คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้ล่วงหน้าหลังจากการตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง) ______________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (คุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครถูกป้อนในคอลัมน์นี้) __ _______________________________________________________________ _____________ _
ระดับ

1. พื้น _____________________________________________________________ ________________
2. อายุ __________________________________________ _______________ _____________
3. สถานภาพการสมรส _____________________________________________ _____________
4. ชื่อเรื่อง สถาบันการศึกษาซึ่งผู้สมัครจะได้รับสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้สำเร็จลุล่วงได้สำเร็จ หน้าที่รับผิดชอบความรู้. ความปรารถนาของเขา
   ความเชี่ยวชาญและ การศึกษาเพิ่มเติม ________________________ ______________________________________________________
5. ชื่อของตำแหน่งที่เป็นไปได้ที่ผู้สมัครดำรงตำแหน่ง _______
6. ประวัติและชื่อบริษัทที่ผู้สมัครสามารถรับและเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
7. ประสบการณ์การทำงานขั้นต่ำ
8. รายการความรับผิดชอบงานที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติ
9. มีความรู้ด้านอุปกรณ์สำนักงาน (PC, เครื่องถ่ายเอกสาร, แฟกซ์ ฯลฯ) มีความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์

10. ระดับความสามารถทางภาษาต่างประเทศ_______________
11. ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ผู้สมัครต้องการ

1. ความพร้อมใช้งานของรถยนต์ ใบขับขี่ที่ระบุหมวดหมู่ ประสบการณ์การขับขี่
2. ความพร้อมของที่อยู่อาศัย สถานที่ที่ต้องการอยู่อาศัย
3. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณรับมือได้สำเร็จ ความรับผิดชอบในงานและเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ
4. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับงานในตำแหน่งนี้
5. ลักษณะทางจิตวิทยาที่ช่วยให้บรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร
6. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับการทำงานในบริษัทนี้
7. ข้อกำหนดเพิ่มเติม

ข้อมูลโดยย่อและความคิดเห็น เป็นทางการผู้ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน ด้านล่างนี้เป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ หากต้องการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (ถ้าเป็นไปได้ ความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด ทำคณิตศาสตร์ คะแนนโดยรวมคะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครมีคะแนนไม่เกิน 3 Cs โดยมีคะแนนที่เหลือคือ 4 และ 5
เมื่อประเมินอย่าสับสนระหว่างรูปลักษณ์กับราคาเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัครในคอลัมน์ ภายนอก ดูซึ่งหมายถึงทรงผมที่เรียบร้อย การแต่งหน้าและการทำเล็บที่เพียงพอ (หากคนที่อยู่ตรงหน้าคุณเป็นผู้หญิง) เสื้อผ้าที่สะอาดและเรียบร้อยเหมาะสมกับโอกาส และเครื่องประดับที่ไม่เกะกะ นอกจากเสียงต่ำแล้ว คุณต้องใส่ใจกับอัตราการพูด ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นในการออกเสียงเสียง คำศัพท์, การใช้คำสแลง ในคอลัมน์ สภาพร่างกายประเมินผู้หญิงและผู้สูงอายุอย่างระมัดระวังเป็นพิเศษ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นเมื่อเข้างานกับคุณสมบัติที่ได้มาอย่างรวดเร็วในระหว่างกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน (วิกฤตของเงื่อนไข)
รูปร่าง

1. ไม่เป็นระเบียบ
2. ความประมาทในการแต่งกาย
3. ประณีต
4. ให้ ความสนใจเป็นพิเศษของเขา รูปร่าง

1. รุนแรงน่ารำคาญ
2. ไม่เข้าใจ
3. ดี
1. ชัดเจนเข้าใจได้
2. แสดงออกอย่างกระตือรือร้น

สภาพร่างกาย

1. รูปลักษณ์ที่ไม่พึงประสงค์และไม่ดีต่อสุขภาพ
2. พลังงานต่ำไม่แยแส
3. รูปร่างดี รูปร่างหน้าตาดี
4. ร่าเริงมีพลัง
5. มีพลังมาก มีรูปร่างที่ยอดเยี่ยม

1. ประหม่า
2. อาย
3. มีมารยาท
4. ตึงเครียด
5. เขินอาย
6. เงียบสงบ
7. เพียงพอ
8. ปรุงรสอย่างพิเศษ

1. อาย
2. หยิ่ง
3. สอดคล้องตามหลักฐาน
4. ค่อนข้างมั่นใจในตัวเอง
5. ตรงไปตรงมา
6. แสดงถึงความมั่นใจ
7. มั่นใจในตัวเองผิดปกติ

1. ไร้เหตุผล
2. ไม่แน่นอน
3. ไม่ชัดเจน
4. กระจัดกระจายเหนือมโนสาเร่
5. แสดงออกอย่างชัดเจน ถ้อยคำเพียงพอกับความหมาย
6. น่าเชื่อ
7. ตรรกะ
8. ความสามารถพิเศษในตรรกะแห่งความคิด

ความยืดหยุ่นของจิตใจ

1. ปัญญาช้า, การคิดช้า
2. รับสิ่งที่พูดด้วยความเฉยเมย
3. เอาใจใส่และแสดงความคิดอย่างชัดเจน
4. ฉลาดถามคำถามที่เกี่ยวข้อง
5. ความรุนแรงทางจิตที่ผิดปกติ รับรู้ความคิดที่ซับซ้อน

แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน

1. เซื่องซึมไม่ทะเยอทะยาน
2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
3. แสดงให้เห็นถึงความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง
4. กำหนดเป้าหมายในอนาคต ต้องการความสำเร็จ
5. มีความทะเยอทะยานสูง การพัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา

1. ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง.
2. ไม่เกี่ยวข้องแต่มีประโยชน์
3. เป็นไปตามข้อกำหนด
4. ข้างต้นที่จำเป็น
5. เหมาะเป็นอย่างยิ่ง
6. ศึกษาและยกระดับต่อไป

บุคลิกภาพของผู้สมัคร

1. ยังไม่บรรลุนิติภาวะหุนหันพลันแล่น
2. ดื้อดึง
3. มีเหตุผล เป็นผู้ใหญ่
4. สหกรณ์
5. รับผิดชอบ
6. เป็นผู้ใหญ่พึ่งตนเองได้

ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานเดิมของคุณ

1. เชิงลบอย่างเห็นได้ชัด
2. แสดงความไม่พอใจ
3. หลีกเลี่ยงการถามคำถามโดยตรง
4. เป็นการแสดงออกถึง ทัศนคติเชิงบวก
5. แสดงให้เห็นถึงความคิดเชิงบวก ประเมิน “+” และ “-” อย่างเป็นกลาง

พฤติกรรมในสถานการณ์ที่รุนแรง

1. แสดงออกถึงความลำบากใจหรือความก้าวร้าวอย่างรุนแรง
2. ประหม่าอย่างเห็นได้ชัด
3. ไม่แสดงอาการไม่สบายใจ ไม่พยายามสนทนาต่อ
4. แสดงให้เห็นถึงท่าทางที่สงบและดำเนินบทสนทนาต่อไป
5. ตอบสนองอย่างเหมาะสม มองหาวิธีที่จะสนทนาต่อไป

การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()

โพสเมื่อ 05/31/2018

การบริหารงานบุคคล\เทคโนโลยีในการค้นหา คัดเลือก และปรับตัวบุคลากรในบริษัท

6.1. การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือกบุคลากร โดยมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย แม้ว่าจะใช้วิธีการประเมินอื่นควบคู่ไปด้วยก็ตาม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการเตรียมการสัมภาษณ์อย่างจริงจังและถี่ถ้วน
ผู้สัมภาษณ์จะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่จะพูดคุยในระหว่างการสนทนา: ความรับผิดชอบ งาน วิธีการและวิธีการแก้ไข ขอบเขตของงาน ความรับผิดชอบ สิทธิ ความสัมพันธ์ในการให้บริการ เงื่อนไข และสถานที่ทำงาน
นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญที่จะสัมภาษณ์พนักงานในอนาคตจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:
1. ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท (ชื่อ รูปแบบการเป็นเจ้าของ ประวัติ ขนาด ประวัติ ผลิตภัณฑ์ และตัวบ่งชี้ปริมาณ สถานที่ในตลาด วัฒนธรรมองค์กร)
2. ข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยงานที่พนักงานได้รับการคัดเลือก เกี่ยวกับผู้จัดการและบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่มในทีม
3. ข้อกำหนดด้านวิชาชีพและส่วนบุคคลสำหรับผู้สมัคร ประสบการณ์ก่อนหน้าที่พึงประสงค์ ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่เคยดำรงตำแหน่งนี้
4. แพ็คเกจค่าตอบแทน ( ค่าจ้างและขั้นตอนการคำนวณ โบนัส ประกันภัย การจัดหารถยนต์ การเบิกค่าใช้จ่ายในการใช้พาหนะส่วนตัว อาหาร ฯลฯ)
5. โอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูง ความเป็นมืออาชีพ และการเติบโตของงาน
มีความจำเป็นต้องกำหนดเวลาในการสัมภาษณ์, เตรียมห้องที่เหมาะสม, แบบสอบถามที่ผู้สมัครจะต้องกรอกก่อนการสนทนา, ศึกษาประวัติย่อและโครงร่างของเขา ประเด็นสำคัญ- ผู้สัมภาษณ์จะต้องทราบขั้นตอน ขั้นตอน และระยะเวลาในการประเมินผู้สมัครที่ส่งเข้าประกวด รวมถึงลักษณะส่วนบุคคลของผู้ที่จะตัดสินใจจ้างงาน

6.2. สัมภาษณ์กลยุทธ์และยุทธวิธี

การสัมภาษณ์งานได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

• การประเมินความสามารถของผู้สมัครสำหรับกิจกรรมบางประเภท
• การวิเคราะห์เปรียบเทียบความสามารถของผู้สมัครตำแหน่ง
• ให้ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรแก่ผู้สมัครเพื่อช่วยในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน

เมื่อพิจารณาถึงความเป็นเอกลักษณ์ของการสัมภาษณ์ในฐานะวิธีการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร จึงจำเป็นต้องบรรลุประสิทธิผลสูงสุด ซึ่งขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีในการดำเนินการและความเป็นมืออาชีพของผู้สัมภาษณ์
การจัดโครงสร้างทั้งกระบวนการตัดสินใจจ้างงานและวิธีการสัมภาษณ์จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดร้ายแรงที่อาจเกิดขึ้นได้

ผลกระทบภายในที่ทำให้ยากต่อการสัมภาษณ์

ความประทับใจครั้งแรก ผู้สัมภาษณ์มักจะตัดสินเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครภายในไม่กี่นาทีในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา เวลาที่เหลือจะรวบรวมข้อมูลเพื่อสนับสนุนความประทับใจแรกพบ นี่เป็นกรณีที่บุคคล "ได้ยินเฉพาะสิ่งที่เขาต้องการจะได้ยิน" และตัดสินใจเลือกอย่างไม่สมเหตุสมผล
แบบแผน ผู้สัมภาษณ์บางคนเชื่อเช่นนั้น บางกลุ่มคนมีลักษณะพิเศษ (เช่น ผู้ชายมีเคราไม่น่าไว้วางใจ แต่ผู้หญิงใส่แว่นฉลาด)
เอฟเฟกต์ขอบ (อันดับหนึ่ง - ความใหม่) ข้อมูลที่นำเสนอในตอนต้นของการสนทนาได้รับความสนใจมากกว่าข้อมูลที่ตามมา ซึ่งอาจอธิบายได้ด้วยคุณสมบัติของความทรงจำหรือความเข้มแข็งของความประทับใจแรกพบ
เอฟเฟกต์คอนทราสต์ ความคิดเห็นของผู้สัมภาษณ์ต่อผู้สมัครขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้สมัครคนก่อน ในอีกด้านหนึ่งหมายความว่าจะเลือกสิ่งที่ดีที่สุด ในทางกลับกัน จะถูกเปรียบเทียบกัน ประเมินสัมพันธ์กัน ไม่ใช่ความต้องการของงาน
เช่นเดียวกับฉัน ผู้สัมภาษณ์จะชื่นชอบคนที่คล้ายกับตัวเองมากกว่าในแง่ของการเลี้ยงดู การศึกษา และประสบการณ์การทำงาน มีหลักฐานว่าพวกเขาชอบผู้สมัครด้วย พฤติกรรมอวัจนภาษาคล้ายกับของคุณเอง (การเคลื่อนไหวของดวงตา ท่าทาง ฯลฯ)
ข้อมูลเชิงลบ ข้อมูลเชิงลบสร้างความประทับใจให้กับผู้สัมภาษณ์มากกว่าข้อมูลเชิงบวก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากข้อมูลเชิงลบปรากฏขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ หลังจากนั้นพวกเขาจะเริ่มมองหาคำยืนยันเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อมูลเชิงลบโดยอัตโนมัติ
ความเห็นอกเห็นใจส่วนตัว มากกว่า คะแนนสูงมอบให้กับผู้สมัครที่ทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจโดยไม่คำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน นี่เป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของมนุษย์ แต่บางทีอาจไม่รับประกันการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
กำลังคัดลอก ผู้สัมภาษณ์ที่ชื่นชอบบุคลิกภาพประเภทใดประเภทหนึ่งจะเลือกคนที่ตรงกับพวกเขา โดยไม่คำนึงถึงลักษณะอื่น ๆ ของพวกเขา สิ่งนี้จะรบกวนการสนทนาและอาจส่งผลให้ผู้ถูกเลือกไม่เหมาะกับงาน
สำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่น ผู้สมัครที่มีสำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่นมักจะพบว่าตนเองมีสำเนียงน้อย เงื่อนไขที่ดีเมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่มีคุณสมบัติการออกเสียง อย่างไรก็ตาม เอฟเฟกต์นี้มันปรากฏตัวน้อยลงหากเรากำลังพูดถึงตำแหน่งที่ "ไม่มีชื่อเสียงเกินไป" และสำหรับการทำงานกับลูกค้า ผู้ที่มีสำเนียงท้องถิ่นจะได้รับสิทธิพิเศษด้วยซ้ำ
เอฟเฟกต์ตามเวลาจริง ผู้สัมภาษณ์เชื่อว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมระหว่างการประชุมเช่นเดียวกับในชีวิต นี่เป็นข้อผิดพลาดร้ายแรงเพราะผู้คนมักจะรู้สึกกังวลในระหว่างการสัมภาษณ์ และในทางกลับกัน: ผู้สมัครบางคนรู้วิธี "อวด" และตลอดการสนทนาแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่พวกเขาไม่มีในความเป็นจริง
การตั้งค่าเพศ ผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงมักถูกตัดสินอย่างรุนแรงกว่าผู้ชาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้ชายได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ แม้ว่าจะมีหลักฐานว่าแนวโน้มนี้เป็นลักษณะเฉพาะของผู้สัมภาษณ์หญิงที่ถือว่าตัวแทนของครึ่งหนึ่งของมนุษยชาติที่แข็งแกร่งกว่านั้นมีความสามารถมากกว่า ในขณะที่อย่างหลัง เพศดูเหมือนจะไม่สำคัญ

6.3. เทคนิคการสัมภาษณ์

สร้างการสื่อสารกับผู้สมัครในลักษณะที่เขาสามารถพูดคุยกับคุณอย่างเปิดเผยและคุณจะได้รับข้อมูลที่คุณต้องการ ในการทำเช่นนี้ ให้กำลังใจ สนับสนุน ริเริ่ม และในขณะเดียวกันก็ทำได้ยากเมื่อจำเป็น

โปรดจำไว้ว่าผู้สมัครควรพูด 80-90% ของเวลาในช่วงแรกของการสัมภาษณ์

เพื่อที่จะใช้ผลลัพธ์ของการสนทนาได้อย่างถูกต้อง คุณต้องบันทึกข้อมูลที่ได้รับ เขียนประเด็นและวลีสำคัญ รวมถึงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลนั้น

สำหรับแต่ละความสามารถจำเป็นต้องรวบรวมข้อเท็จจริงอย่างน้อย 2-3 ข้อจากประสบการณ์ของผู้สมัคร เป็นที่พึงปรารถนาว่านี่เป็นข้อมูลทั้งเชิงบวกและเชิงลบ

ประเมินผู้สมัครหลังจากการสัมภาษณ์เสร็จสิ้นเท่านั้น

อย่าให้คำตอบ. คู่สนทนาของคุณไม่ควรรู้สึกว่ามีคำตอบที่ถูกและผิด

โครงร่างโครงสร้างการสัมภาษณ์

ขั้นตอนที่ 1 บทนำ การสร้างการติดต่อ

1. แนะนำตัวเอง.
2. สรุปวัตถุประสงค์และขั้นตอนการสัมภาษณ์
3. เตือนผู้สมัครว่าคุณจะต้องจดบันทึก
4. ถามคำถามเบื้องต้นทั่วไป (เช่น “คุณเคยทำงานที่ไหนมาก่อน”)

ขั้นตอนที่ 2 ส่วนหลักของการสัมภาษณ์

1. วิจัยความสามารถที่กำลังประเมิน
2. เชิญผู้สมัครให้เพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับตนเองตามดุลยพินิจของเขา
3. ให้โอกาสคนถามคำถามคุณ
ยิ่งคุณเรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์มากเท่าไร คุณก็จะต้องใช้เวลาในการชี้แจงข้อมูลนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์น้อยลงเท่านั้น การเตรียมการประกอบด้วย:
การตรวจสอบเอกสาร รวบรวมเอกสารที่มีอยู่ทั้งหมดของผู้สมัคร - ประวัติย่อ, แบบสอบถาม, ผลลัพธ์ที่บันทึกไว้ การสนทนาทางโทรศัพท์- และเลือกจากเนื้อหาข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
ประสบการณ์. ตรวจสอบข้อมูลที่ตรงกับประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครที่คุณสนใจ ทำเครื่องหมายสิ่งที่ดูเหมือนไม่ชัดเจนสำหรับคุณและสิ่งที่คุณต้องการรับ ข้อมูลเพิ่มเติม.
ช่องว่างใน กิจกรรมแรงงาน- ทำเครื่องหมายช่องว่างในการทำงานของคุณหรือ กิจกรรมการศึกษาผู้สมัคร. ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณจะสามารถพูดคุยเรื่องเหล่านี้กับเขาเพื่อระบุเหตุผลและสรุปเกี่ยวกับประวัติของผู้สมัคร
วัตถุประสงค์หลักของการทบทวนประสบการณ์คือการได้รับเท่านั้น ข้อมูลทั่วไปโดยใช้เวลาไม่เกิน 5-8 นาที หากคู่สนทนาเริ่มลงรายละเอียด ให้เตือนเขาอย่างสุภาพว่าในขั้นตอนนี้ข้อมูลนี้ยังไม่สำคัญสำหรับคุณ
หลังจากเสร็จสิ้นส่วนการทบทวนแล้ว ให้ไปยังคำถามเชิงพฤติกรรมที่เตรียมไว้ บอกผู้สมัครว่าการสนทนาครั้งต่อไปจะมีความเคลื่อนไหวมากขึ้น และขอแนะนำให้เขาตอบโดยละเอียดให้มากที่สุด

สำคัญ

อย่าพยายามสร้างความประทับใจครั้งสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัครในขั้นตอนนี้ เขียนสิ่งที่คุณค้นพบหลักๆ เพื่อที่คุณจะได้กลับมาอ้างอิงได้ในภายหลัง

มุ่งเน้นที่ประสบการณ์โรงเรียนและการทำงานล่าสุดที่เกี่ยวข้องและเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่กำลังพิจารณามากที่สุด อย่าถามคำถามมากเกินไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ในอดีต

การให้ผู้สมัครพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาชอบหรือไม่ชอบเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้สามารถช่วยให้คุณประเมินแรงจูงใจของพวกเขาได้

อย่าโน้มน้าวตัวเองว่าช่องว่างในชีวิตการทำงานเป็นสัญญาณที่ไม่ดี มีความจำเป็นต้องค้นหาเหตุผลของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 3 เสร็จสิ้นการสัมภาษณ์

1. ให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง
2. บอกเราเกี่ยวกับขั้นตอนถัดไปและขั้นตอนการคัดเลือก เพื่อเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์คุณต้อง:

• ตรวจสอบรายการของคุณเพื่อดูว่าคุณต้องการหรือไม่ ข้อมูลเพิ่มเติมหรือการชี้แจงใดๆ (หากจำเป็น ให้ถามคำถามทันที)
• ทำการทดสอบ (ถ้าจำเป็น)
• แจ้งตำแหน่งและบริษัท ตอบคำถามของผู้สมัคร
• จบการสัมภาษณ์: อธิบายขั้นตอนต่อไปและขอบคุณคู่สนทนา

6.4. การพัฒนาโครงสร้างการสัมภาษณ์ตามลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง

ปัจจัยหลักประการหนึ่งที่ทำให้การสัมภาษณ์ประสบความสำเร็จคือโครงสร้างที่คิดมาอย่างดี เพื่อสร้างรายการคำถามเพื่อระบุความสามารถที่จำเป็นของผู้สมัคร ขอเสนอให้ใช้ตารางต่อไปนี้

ตั้งคำถามตามการประเมินงานที่สอดคล้องกับตำแหน่ง วิธีการแก้ไข และความสามารถที่ต้องการ

คำถามสัมภาษณ์สิบอันดับแรก

1. บอกเราเกี่ยวกับตัวคุณโดยใช้เพียงคำคุณศัพท์เท่านั้น
2.ตั้งชื่อให้มากที่สุด ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่และความผิดพลาดครั้งใหญ่ที่สุดในอาชีพการงานของคุณ
3. คำวิจารณ์ที่รุนแรงที่สุดที่คุณเคยได้รับคืออะไร?
4. โปรดอธิบายผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีที่สุดที่คุณเคยร่วมงานด้วย
5. เจ้านายคนสุดท้ายของคุณจะพยายามปรับปรุงอะไรในตัวคุณ?
6. หากช่วง 10 ปีที่ผ่านมาในอาชีพการงานของคุณต้องเกิดขึ้นซ้ำรอย คุณจะทำอย่างไรให้แตกต่างออกไป?
7. อธิบายการตัดสินใจที่ยากที่สุดที่คุณเคยทำ เมื่อมองย้อนกลับไป การตัดสินใจของคุณดีที่สุดแล้วหรือยัง? ทำไมใช่หรือทำไมไม่?
8. ถ้าฉันจะพูดคุยกับผู้จัดการของคุณ (ปัจจุบันหรืออดีต) อะไรคือจุดแข็งของคุณและ จุดอ่อนเขาจะสังเกตเห็นไหม?
9. สมมติว่าคุณทำงานในบริษัทของเรามาสามถึงหกเดือนแล้ว แต่สิ่งต่างๆ ไม่เป็นไปด้วยดี คุณคิดว่าอะไรอาจไม่ได้ผลและด้วยเหตุผลอะไร
10. อะไรทำให้วันทำงานของคุณดีจริงๆ ได้? หากคุณอารมณ์เสียในตอนเย็น อะไรทำให้คุณอยู่ในสภาพเช่นนี้ได้?

10 คำถามสัมภาษณ์ที่น่าอึดอัดใจที่สุด

1. คุณมีความเชื่อด้านการบริหารจัดการอะไรบ้าง?
2. อะไรสำคัญกว่าสำหรับคุณ - ความจริงหรือการปลอบโยน?
3. คุณเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมจาก: ความสำเร็จหรือความผิดพลาดของคุณ
5. ทัศนคติของคุณต่อความผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณที่ระบุในระหว่างปีมีความผ่อนปรนเพียงใด?
6. คุณคิดว่าจุดแข็งหลักขององค์กรของคุณคืออะไร? ทำไม
7. คุณจะนอกใจในสถานการณ์ใดบ้าง?
8. ลูกค้าพูดถูกเสมอหรือไม่?
9. หากคุณสามารถจัดระเบียบโลกตามหนึ่งในสามหลักการ - ไม่มีข้อบกพร่องและการขาดแคลน ไม่มีปัญหา ไม่มีกฎเกณฑ์ - คุณจะจัดมันอย่างไร?
10.คุณคิดว่าทุกคนทำได้ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจมีความชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับกำหนดเวลาในการปฏิบัติตามภาระผูกพัน?

6.5. เทคนิคการประเมินข้อมูลระหว่างการสัมภาษณ์

เพื่อประเมินข้อมูลที่เข้ามาอย่างถูกต้อง ให้ใช้ให้มากที่สุด วิธีการเพิ่มเติมดำเนินการสัมภาษณ์
1. คำถามสำหรับผู้สมัคร (เปิด, ปิด, ทางเลือก, ซ้ำ, ชี้แจง, ชี้แจงตามลำดับ - โซ่ที่คำถามใหม่แต่ละข้อต่อจากคำตอบของคำถามก่อนหน้า)
2. ขอตัวอย่างจาก ประสบการณ์ส่วนตัว.
3. สถานการณ์เฉพาะสำหรับการวิเคราะห์
4. เกมเล่นตามบทบาท.
5. การทดสอบและงานที่มีอยู่ในการสัมภาษณ์
6. งานเขียน
7. การยั่วยุ
8. การเชิญชวนให้ผู้สมัครถามคำถาม

6.6. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์

ความมีประสิทธิผลของการสัมภาษณ์โดยตรงขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ กล่าวคือ ปริมาณข้อมูลที่ได้รับและเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ ผลการสัมภาษณ์ที่เป็นไปได้:
1. บทสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเสนอตำแหน่งที่เป็นปัญหา
2. บันทึกข้อสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อเชิญตำแหน่งที่เป็นไปได้ในอนาคต
3. การได้รับข้อมูลทางธุรกิจที่เป็นประโยชน์จากผู้สมัคร
4. สร้างการติดต่อกับผู้สมัครในฐานะหุ้นส่วนที่มีศักยภาพ
5. เชื่อมต่อกับผู้ติดต่อใหม่ที่น่าสนใจผ่านมัน
6. ข้อสรุปเกี่ยวกับความไม่สะดวกขั้นพื้นฐานในการทำงานต่อไปด้วย
โดยบุคคลนี้ ข้อสรุป:
1. การสัมภาษณ์ไม่มีประโยชน์หากได้รับผลลัพธ์ที่เป็นไปได้อย่างน้อยหนึ่งรายการ
2. ปริมาณและคุณภาพของผลลัพธ์ของการสนทนาถูกกำหนดโดย:

• ทักษะของผู้สัมภาษณ์
• ระยะเวลาของการสนทนา
• มูลค่าของผู้สมัคร

3. ตามหลักการแล้ว โครงสร้างการสัมภาษณ์ควรมีคำถามเฉพาะเจาะจงเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นไปได้ทั้งหมด
4. ควรใช้เวลาในการสัมภาษณ์ที่จำกัดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นของเขาเป็นหลัก เป้าหมายหลัก.
ผลลัพธ์หลักของการสัมภาษณ์ควรบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรและบันทึกไว้เพื่อการทำงานต่อไป หากไม่ดำเนินการ ข้อมูลจะสูญหายและประสิทธิภาพของกิจกรรมดังกล่าวจะลดลง

6.7. เทคนิคการเขียนรายงานการสัมภาษณ์

คุณจะต้องใช้เวลาพอสมควรในการเตรียมเอกสารการสัมภาษณ์
1. เพื่อไม่ให้พลาดรายละเอียด ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณควรจดบันทึกลงในใบสัมภาษณ์ หากมีบุคคลอื่น (ผู้จัดการโดยตรง พี่เลี้ยง) เข้าร่วมในการสัมภาษณ์ ให้บันทึกคำถามและคำตอบของพวกเขาไว้ คุณสามารถมอบหมายให้เลขานุการหรือเพื่อนร่วมงานเก็บบันทึกรายงานการสัมภาษณ์ได้
2.วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ
3. ทันทีหลังการสัมภาษณ์ ให้หารือเกี่ยวกับผลลัพธ์กับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทุกคน
4. ประเมินข้อมูล
5. สรุปผลลัพธ์และบันทึกไว้ในระเบียบการ
6. พยายามกำหนดเวลาการสัมภาษณ์ในช่วงครึ่งแรกของวัน เพื่อว่าในช่วงครึ่งหลังคุณจะสามารถจัดทำรายงานการสัมภาษณ์และตกลงกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทุกคนได้
7. หลังจากตกลงกับรายงานกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์แล้ว ให้จัดเก็บเอกสารทั้งหมดที่รวบรวมเกี่ยวกับผู้สมัครไว้ในโฟลเดอร์ ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้จัดการจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมทั้งหมด

ตัวอย่างเอกสาร

รายงานการสัมภาษณ์

"___"___________200ก.

สัมภาษณ์ผู้สมัคร Ivanov I.I.
บน ตำแหน่งว่างหัวหน้าฝ่ายขาย
ประสบการณ์ระดับมืออาชีพนั้นกว้างขวางและสอดคล้องกับตำแหน่งที่เสนออย่างเต็มที่ (งานขายเจ็ดปีและห้าปีในตำแหน่งผู้บริหาร)
ผู้สมัครติดตามโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอย่างแข็งขัน มีความจำเป็นสำหรับ การเติบโตของอาชีพและบรรลุความสำเร็จ ทะเยอทะยาน. สามารถรับความเสี่ยงได้อย่างสมเหตุสมผล
ความฉลาดสูงและสอดคล้องกับการศึกษา มีความคิดสร้างสรรค์ สามารถ วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานในการแก้ปัญหา ช่องปากและ ภาษาเขียนพัฒนามาก คำศัพท์มีมากมาย มีความสำคัญต่อข้อมูล ประเมินความสามารถทางปัญญาของเขาอย่างเหมาะสมและมุ่งมั่นที่จะนำไปใช้ในการปฏิบัติ
อารมณ์สม่ำเสมอ ระดับการควบคุมตนเองอยู่ในระดับสูง ยับยั้งชั่งใจ ความวิตกกังวลอยู่ในระดับต่ำ บางครั้งเขาก็เป็นคนอารมณ์เร็วแต่ก็เป็นคนง่ายๆ ให้ความรู้สึกเป็นผู้ใหญ่ทางอารมณ์
เข้ากับคนง่ายสามารถสร้างและรักษาการติดต่อระหว่างบุคคลได้ ชอบกิจกรรมกลุ่ม กระตือรือร้นในการสื่อสาร ปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและมุ่งมั่นที่จะรับบทบาทผู้นำ เขาสามารถดื้อดึงไม่ยอมแพ้ต่อความกดดันของกลุ่ม แต่ค่อนข้างอดทนต่อความคิดเห็นและข้อบกพร่องของผู้อื่น เต็มใจยอมรับความรับผิดชอบในการดำเนินการร่วมกัน
ความนับถือตนเองก็เพียงพอแล้ว ระดับความทะเยอทะยานอยู่ในระดับสูง เข้าใจเจตนาที่ซ่อนอยู่ของผู้อื่น แสดงความสนใจอย่างแข็งขันต่อผู้คน
งานปัจจุบันของเขาไม่ทำให้เขาพอใจ แผนการทะเยอทะยานแต่พูดด้วยความเคารพความเป็นผู้นำ มีจุดมุ่งหมาย ต่อเนื่อง เชิงรุก สามารถชัดเจน การวางแผนเชิงกลยุทธ์- เราเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องได้อย่างรวดเร็ว เข้าใจและสามารถนำไปปฏิบัติตามกลไกทางธุรกิจของตนได้ รับผิดชอบต่อการกระทำของเขาอย่างเต็มที่ สามารถทำงานเป็นทีมได้ ในฐานะผู้นำ เขาให้ความสำคัญกับพนักงานและงานเท่าๆ กัน ในสภาวะที่ตึงเครียด เขายึดตามรูปแบบการเป็นผู้นำแบบเผด็จการ ในสภาวะที่สงบกว่า เขายึดตามแบบประชาธิปไตย สามารถมอบหมายอำนาจและกระจายความรับผิดชอบให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้
รูปลักษณ์ภายนอกมีความเรียบร้อย สไตล์การแต่งตัวก็เข้ากับสถานการณ์ ลักษณะการเปิดกว้างและเท่าเทียมกัน ท่าโพสส่วนใหญ่จะเปิดกว้าง คำตอบโดยละเอียด. มีรูปลักษณ์ที่เรียบร้อย

การสัมภาษณ์ดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล _________________

เข้าร่วม _________________________________________________

หัวหน้าฝ่ายจัดซื้อ________________

ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด________________

ข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ทำโดยผู้เชี่ยวชาญเมื่อทำการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง:

• ความคลุมเครือและเหตุผลที่แตกต่างกันเมื่อตัดสินใจจ้าง
• สัญชาตญาณของทางเลือก;
• การประเมินค่าสูงเกินไปถึงความสำคัญของปัจจัยบางประการต่อความเสียหายของผู้อื่น
• ความชอบสำหรับผู้สมัครที่มีความคล้ายคลึงกับตัวเองและการปฏิเสธผู้ที่มีความแตกต่าง
• “ การแขวนคอ” ผู้สมัครลักษณะบางอย่างที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติที่เกี่ยวข้องกับอายุสังคมหรือเพศของเขาตลอดจนขึ้นอยู่กับความคิดเห็นส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์ตามตำแหน่งทางจิตวิทยาต่างๆ
• เนื่องมาจากทักษะของผู้สมัครที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติของผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานที่คล้ายคลึงกัน
• เปรียบเทียบผู้สมัครกัน และไม่คำนึงถึงเกณฑ์ความสำเร็จในงานที่กำหนด

คำถามทดสอบและงาน

งานทดสอบ № 1

เลือกคำถามห้าข้อจากรายการที่จะช่วยประเมินความสามารถของผู้สมัครในการปฏิบัติงานตามที่กำหนดอย่างมีประสิทธิภาพ
1.คุณเก่งเรื่องไหนเป็นพิเศษ? ทำไมคุณถึงคิดอย่างนั้น?
2. โปรดอธิบายผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีที่สุดที่คุณเคยร่วมงานด้วย
3. โปรดระบุหน้าที่หรือความรับผิดชอบหลักสามประการของคุณ ณ สถานที่ทำงานสุดท้ายของคุณ ซึ่งเป็นผลการปฏิบัติงานที่ใช้ในการประเมินความสำเร็จของกิจกรรมของคุณ
4. ความซื่อสัตย์เป็นนโยบายที่ดีที่สุดเสมอไปหรือไม่?
5. คุณขาดความรู้อะไรบ้างในการทำงานก่อนหน้านี้?
6. โปรดยกตัวอย่างเอกสารที่คุณเตรียมไว้อย่างดี
7. คุณพาสุนัขไปเดินเล่นวันละกี่ครั้ง?
8. หลังจากนั้นคุณรู้สึกอย่างไร? การเลิกจ้างครั้งสุดท้าย?
9. กรุณาระบุวันทำงานของคุณ เช่น เมื่อวาน.
10. แล้วอดีตเพื่อนร่วมงานของคุณทำให้คุณอิจฉาล่ะ?

งานทดสอบหมายเลข 2

เลือกคำถามห้าข้อจากรายการที่มีให้ซึ่งสามารถช่วยคุณประเมินความสนใจที่แท้จริงของผู้สมัครในงานที่เป็นปัญหาได้
1. ทำไมคุณถึงทำงานกับหัวหน้าผู้หญิงตลอดเวลา?
2. งานอะไรที่เหมาะกับคุณที่สุด?
3. คุณตั้งใจจะฝึกอบรมอะไรในอนาคตอันใกล้นี้?
4. คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีกห้าปีข้างหน้า?
5. คุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานในสถานที่ใหม่อย่างไรและตามเกณฑ์ใด?
6. อธิบายสถานการณ์เมื่อคุณตัดสินใจผิด
7. อะไรทำให้คุณเปลี่ยนงานไม่ได้?
8. พนักงานสามารถรับสิทธิประโยชน์อะไรบ้างจากการมอบหมายอำนาจเพิ่มเติมให้กับตนเอง?
9. คุณระบุสาเหตุได้อย่างไร? งานไม่ดีผู้ใต้บังคับบัญชา?
10. คุณจะปฏิเสธข้อเสนอของเราในกรณีใด?

งานทดสอบหมายเลข 3

เลือกจากรายการที่มีห้านิพจน์ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการควบคุมและความเข้ากันได้ ซึ่งระดับของนิพจน์ในตัวผู้สมัครสามารถประเมินได้
1. ปัจจัยที่เชื่อมโยงบุคคลกับบริษัท
2. ทัศนคติต่อข้อความเชิงลบที่ส่งถึงคุณ
3. การวิพากษ์วิจารณ์ตนเองของบุคคลและความเพียงพอในความคิดเห็นของตนเอง
4. วิธีการตัดสินใจเลือก งานใหม่.
5. สุขภาพของผู้สมัคร
6. นิสัยและความคาดหวังต่อพฤติกรรมในกลุ่ม
7. สถานการณ์ส่วนบุคคลและปัจจัย (สถานภาพสมรส สถานที่พำนัก ฯลฯ) ที่ส่งผลต่อความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ที่จำเป็น
8. การศึกษาและระดับความพร้อมทางทฤษฎี
9. ประสบการณ์ในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น
10. แรงจูงใจในการย้ายไปทำงานอื่น
11. ความช่างพูดของผู้สมัคร
12. การก่อตัวของการประเมินทั่วไปเกี่ยวกับความสามารถในการจัดการและความเข้ากันได้ของผู้สมัคร

คำตอบสำหรับการทดสอบงาน

งานทดสอบหมายเลข 1
คำตอบ: 1, 3, 5, 6, 9
งานทดสอบหมายเลข 2
คำตอบ: 2, 4, 5, 7, 10
งานทดสอบหมายเลข 3
คำตอบ: 2, 3, 6, 9, 12

เทคโนโลยีที่ใช้ ยูคอส

การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์คัดเลือก

การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์การคัดเลือก 2.2 การประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ การประเมินผู้สมัครรูปแบบนี้จะสะดวกหากคุณปฏิบัติตามแผนการสัมภาษณ์ที่แนะนำ

โปรโตคอลการสัมภาษณ์งาน

มันจะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง

เกณฑ์หลัก 4 ประการในการประเมินบุคคลในระหว่างการสัมภาษณ์

เกณฑ์หลัก 4 ประการในการประเมินบุคคลในระหว่างการสัมภาษณ์

1. วิธีที่จะไม่ตกอยู่ภายใต้มนต์สะกด สาวสวยที่มาสัมภาษณ์
2. ทำไมต้องถามคนเกี่ยวกับสิ่งเดียวกันหลายครั้ง?
3. เกณฑ์ที่ถูกต้องสี่ประการในการประเมินผู้สมัคร

เมื่อประเมินผู้สมัคร กรรมการ และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล มักจะเป็นที่หนึ่ง คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้สมัครขอบเขตความรู้และทักษะของเขา

จะประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งมั่นของพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์ได้อย่างไร: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร?

จะประเมินและตรวจสอบอย่างไร ค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งมั่นของพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร? การระบุลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างถือเป็นหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดของผู้สรรหาบุคลากร เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับความซับซ้อนของงานนี้ เนื่องจากผู้สมัครส่วนใหญ่ซ่อนข้อบกพร่องและเสริมข้อได้เปรียบของตน

การตัดสินใจเลือกผู้สมัครและดำเนินการวิเคราะห์ที่เหมาะสมบางครั้งก็เป็นเรื่องยาก ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงมีวิธีการประเมินผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ที่จะนำผู้สมัครไปสู่น้ำสะอาด

แบบฟอร์มประเมินพนักงาน

รูปร่าง ใบคะแนนผู้จัดการพนักงาน (ชื่อตำแหน่ง) ความรับผิดชอบในงานสำหรับข้อตกลงงวดที่ผ่านมาพร้อมรายการกิจกรรมความรับผิดชอบสำหรับรอบระยะเวลารายงาน:  ความสำเร็จ (อัตราส่วนความรับผิดชอบและผลลัพธ์ที่ทำได้);  คุณสมบัติที่ได้รับการประเมิน (3033);  ขอบเขตของการปรับปรุงที่เป็นไปได้;  จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษ  ความจำเป็นในการให้คำปรึกษา การให้คะแนนขั้นสุดท้ายตามความคิดเห็นระดับ 5 คะแนนจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล สามารถกำหนดระดับการให้คะแนนได้ ดังต่อไปนี้: ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็น และไม่มุ่งมั่น ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงเล็กน้อย มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ มีความรู้ทางวิชาชีพที่ดี มีความรู้ทางวิชาชีพที่ดี และสามารถให้คำแนะนำในประเด็นต่างๆ ได้
src=” “=”” alt=”บัตรคะแนนผู้สมัครงาน”>

แบบประเมินผลการสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

เอกสารการประเมินสำหรับการสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดจะมีระดับ 5 จุดสำหรับแต่ละพารามิเตอร์: X* (ค่าเฉลี่ยเลขคณิต) หาได้โดยใช้สูตร: X*= (การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนด / ต่อจำนวนพารามิเตอร์)

ผู้สมัครได้รับการสัมภาษณ์เป็นการส่วนตัวกับนายจ้างแล้ว คำแนะนำ: เสนอรายการคำถามโดยประมาณที่อาจถูกถามบ่อยที่สุดในระหว่างการสัมภาษณ์ (คุณต้องตอบคำถามสั้น ๆ ง่ายดายและเป็นธรรมชาติ)

การฝึกปฏิบัติการสัมภาษณ์แบบประเมินผล

แนวปฏิบัติในการดำเนินการสัมภาษณ์ประเมินผล การดำเนินการสัมภาษณ์ประเมินผล (สนทนา) กับพนักงานที่ทำงานอยู่ในปัจจุบันเพิ่งเริ่มเป็นส่วนหนึ่งของ HR ซึ่งเป็นชีวิตขององค์กรในประเทศหลายแห่งของเรา ในเรื่องนี้ แต่ละบริษัทผ่านการลองผิดลองถูก พยายามพัฒนาแนวทางเฉพาะของตนเอง ทิศทางนี้การประเมินบุคลากร

และทุกอย่างดูดีถ้าไม่ใช่เพื่อ "แต่"

ใบคะแนนสุดท้ายสำหรับการสัมภาษณ์

ใบประเมินผลขั้นสุดท้ายในการสัมภาษณ์ผู้สมัครสอบผ่าน (ชื่อตำแหน่ง, ภาควิชา) ระดับทักษะวิชาชีพ 1 - ไม่มีศ. ทักษะ; 3 - ความรู้และทักษะที่ดี 4 - ความรู้ระดับมืออาชีพสูง ความสามารถในการคิดอย่างอิสระและแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อน 2 - ต้องมีที่ปรึกษาอยู่ตลอดเวลา

รายวิชา - ระบบทรัพยากรบุคคล

หลักสูตรงาน ระบบการทำงานกับบุคลากร พื้นฐานของแนวคิดการบริหารงานบุคคลขององค์กร

ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรให้ดำรงตำแหน่งว่าง

หลักเกณฑ์การจัดทำใบคะแนนของผู้สมัครและ รายละเอียดงาน- การกำหนดจำนวนคนงานหลักและค่าจ้างเฉลี่ยรายปี

เมื่อคลิกที่ปุ่ม "ดาวน์โหลดที่เก็บถาวร" คุณจะดาวน์โหลดไฟล์ที่คุณต้องการได้ฟรี

วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครงานอย่างไรให้ถูกวิธี

วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครอย่างถูกต้องเมื่อสมัครงาน บ่อยครั้งค่ะ บริษัทขนาดใหญ่ในการค้นหาผู้สมัครและเลือกบุคลากร พวกเขาจ้างคนบางคน - นายหน้าผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการดังกล่าวทั้งหมด

รับสมัคร

แบบฟอร์มประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์

ทันทีที่ประตูกระแทกไปทางด้านหลังผู้สมัคร โดยไม่วางไว้บนเตาด้านหลังจนกว่ารอยประทับใหม่จะระเหยไป ให้ประเมินเขา หลังจากกรอกแบบฟอร์มด้านล่างแล้ว (และพิมพ์ไว้ล่วงหน้าตามตัวอย่าง) ให้วางไว้ในแฟ้มส่วนตัวของผู้สมัคร
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัครนี้จะมีประโยชน์หากคุณปฏิบัติตามรูปแบบการสัมภาษณ์ที่แนะนำ จะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการและสิ่งที่เป็นความจริง
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัคร
ชื่อเต็ม ผู้สมัคร: ________________________________________________ ________________
ตำแหน่งงาน: _____________________________________________________ ____
วันที่สัมภาษณ์: “________”____________200__
กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ ___________________________________ ________________
เวลาจริงที่ผู้สมัครมาถึง (หากล่าช้า ให้ระบุเหตุผลในการล่าช้า)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
ลักษณะของผู้สมัคร "อุดมคติ" (คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้ล่วงหน้าหลังจากการตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง) ______________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (คุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครถูกป้อนในคอลัมน์นี้) __ _______________________________________________________________ _____________ _
ระดับ

1. พื้น _____________________________________________________________ ________________
2. อายุ __________________________________________ _______________ _____________
3. สถานภาพการสมรส _____________________________________________ _____________
4. ชื่อของสถาบันการศึกษาที่ผู้สมัครสามารถรับความรู้ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ ความปรารถนาของเขา
   ความเชี่ยวชาญและการศึกษาเพิ่มเติม _________________________________ _______________________________________________________
5. ชื่อของตำแหน่งที่เป็นไปได้ที่ผู้สมัครดำรงตำแหน่ง _______
6. ประวัติและชื่อบริษัทที่ผู้สมัครสามารถรับและเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
7. ประสบการณ์การทำงานขั้นต่ำ
8. รายการความรับผิดชอบงานที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติ
9. มีความรู้ด้านอุปกรณ์สำนักงาน (PC, เครื่องถ่ายเอกสาร, แฟกซ์ ฯลฯ) มีความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์

10. ระดับความสามารถทางภาษาต่างประเทศ_______________
11. ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ผู้สมัครต้องการ

1. ความพร้อมใช้งานของรถยนต์ ใบขับขี่ที่ระบุหมวดหมู่ ประสบการณ์การขับขี่
2. ความพร้อมของที่อยู่อาศัย สถานที่ที่ต้องการอยู่อาศัย
3. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณรับมือกับความรับผิดชอบในงานและฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ ได้สำเร็จ
4. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับงานในตำแหน่งนี้
5. ลักษณะทางจิตวิทยาที่ช่วยให้บรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร
6. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับการทำงานในบริษัทนี้
7. ข้อกำหนดเพิ่มเติม

ข้อมูลโดยย่อและความเห็นของเจ้าหน้าที่ผู้สัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น

ตัวอย่างระเบียบการสัมภาษณ์

การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการของคุณ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน ด้านล่างนี้เป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ หากต้องการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (ถ้าเป็นไปได้ ความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด คำนวณคะแนนรวม คะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครได้คะแนนไม่เกิน 3 Cs โดยมีคะแนนที่เหลือคือ 4 และ 5
เมื่อประเมิน อย่าสับสนระหว่างรูปร่างหน้าตากับราคาเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัคร ในคอลัมน์ลักษณะที่ปรากฏ เราหมายถึงผมที่เรียบร้อย การแต่งหน้าและการทำเล็บที่เพียงพอ (ถ้าคนตรงหน้าคุณเป็นผู้หญิง) สะอาด เป็นระเบียบเรียบร้อย เสื้อผ้าที่เหมาะสมกับโอกาส และเครื่องประดับที่ไม่เกะกะ นอกจากเสียงต่ำแล้ว คุณต้องใส่ใจกับจังหวะการพูด ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นในการออกเสียง คำศัพท์ และการใช้คำสแลง

ในคอลัมน์สภาพร่างกาย ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผู้หญิงและผู้สูงอายุ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นเมื่อเข้างานกับคุณสมบัติที่ได้มาอย่างรวดเร็วในระหว่างกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน (วิกฤตของเงื่อนไข)
รูปร่าง

1. ไม่เป็นระเบียบ
2. ความประมาทในการแต่งกาย
3. ประณีต
4. ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรูปร่างหน้าตาของเขา

1. รุนแรงน่ารำคาญ
2. ไม่เข้าใจ
3. ดี
1. ชัดเจนเข้าใจได้
2. แสดงออกอย่างกระตือรือร้น

สภาพร่างกาย

1. รูปลักษณ์ที่ไม่พึงประสงค์และไม่ดีต่อสุขภาพ
2. พลังงานต่ำไม่แยแส
3. รูปร่างดี รูปร่างหน้าตาดี
4. ร่าเริงมีพลัง
5. มีพลังมาก มีรูปร่างที่ยอดเยี่ยม

พฤติกรรม

1. ประหม่า
2. อาย
3. มีมารยาท
4. ตึงเครียด
5. เขินอาย
6. เงียบสงบ
7. เพียงพอ
8. ปรุงรสอย่างพิเศษ

ความมั่นใจ

1. อาย
2. หยิ่ง
3. สอดคล้องตามหลักฐาน
4. ค่อนข้างมั่นใจในตัวเอง
5. ตรงไปตรงมา
6. แสดงถึงความมั่นใจ
7. มั่นใจในตัวเองผิดปกติ

ฝึกฝนความคิด

1. ไร้เหตุผล
2. ไม่แน่นอน
3. ไม่ชัดเจน
4. กระจัดกระจายเหนือมโนสาเร่
5. แสดงออกอย่างชัดเจน ถ้อยคำเพียงพอกับความหมาย
6. น่าเชื่อ
7. ตรรกะ
8. ความสามารถพิเศษในตรรกะแห่งความคิด

ความยืดหยุ่น

1. ปัญญาช้า, การคิดช้า
2. รับสิ่งที่พูดด้วยความเฉยเมย
3. เอาใจใส่และแสดงความคิดอย่างชัดเจน
4. ฉลาดถามคำถามที่เกี่ยวข้อง
5. ความรุนแรงทางจิตที่ผิดปกติ รับรู้ความคิดที่ซับซ้อน

แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน

1. เซื่องซึมไม่ทะเยอทะยาน
2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
3. แสดงให้เห็นถึงความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง
4. กำหนดเป้าหมายในอนาคต ต้องการความสำเร็จ
5. มีความทะเยอทะยานสูง การพัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา

1. ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง.
2. ไม่เกี่ยวข้องแต่มีประโยชน์
3. เป็นไปตามข้อกำหนด
4. ข้างต้นที่จำเป็น
5. เหมาะเป็นอย่างยิ่ง
6. ศึกษาและยกระดับต่อไป

บุคลิกภาพของผู้สมัคร

1. ยังไม่บรรลุนิติภาวะหุนหันพลันแล่น
2. ดื้อดึง
3. มีเหตุผล เป็นผู้ใหญ่
4. สหกรณ์
5. รับผิดชอบ
6. เป็นผู้ใหญ่พึ่งตนเองได้

ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานเดิมของคุณ

1. เชิงลบอย่างเห็นได้ชัด
2. แสดงความไม่พอใจ
3. หลีกเลี่ยงการถามคำถามโดยตรง
4. เป็นการแสดงออกถึงทัศนคติเชิงบวก
5. แสดงให้เห็นถึงความคิดเชิงบวก ประเมิน “+” และ “-” อย่างเป็นกลาง

พฤติกรรมในสถานการณ์ที่รุนแรง

1. แสดงออกถึงความลำบากใจหรือความก้าวร้าวอย่างรุนแรง
2. ประหม่าอย่างเห็นได้ชัด
3. ไม่แสดงอาการไม่สบายใจ ไม่พยายามสนทนาต่อ
4. แสดงให้เห็นถึงท่าทางที่สงบและดำเนินบทสนทนาต่อไป
5. ตอบสนองอย่างเหมาะสม มองหาวิธีที่จะสนทนาต่อไป

การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()

ทันทีที่ประตูกระแทกไปทางด้านหลังผู้สมัคร โดยไม่วางไว้บนเตาด้านหลังจนกว่ารอยประทับใหม่จะระเหยไป ให้ประเมินเขา หลังจากกรอกแบบฟอร์มด้านล่างแล้ว (และพิมพ์ไว้ล่วงหน้าตามตัวอย่าง) ให้วางไว้ในแฟ้มส่วนตัวของผู้สมัคร
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัครนี้จะมีประโยชน์หากคุณปฏิบัติตามรูปแบบการสัมภาษณ์ที่แนะนำ จะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการและสิ่งที่เป็นความจริง
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัคร
ชื่อเต็ม ผู้สมัคร: ________________________________________________ ________________
ตำแหน่งงาน: _____________________________________________________ ____
วันที่สัมภาษณ์: “_________ »____________200__
กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ ___________________________________ ________________
เวลาจริงที่ผู้สมัครมาถึง (หากล่าช้า ให้ระบุเหตุผลในการล่าช้า)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
ลักษณะของผู้สมัคร "อุดมคติ" (คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้ล่วงหน้าหลังจากการตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง) ______________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (คุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครถูกป้อนในคอลัมน์นี้) __ _______________________________________________________________ _____________ _
ระดับ

1. พื้น _____________________________________________________________ ________________
2. อายุ __________________________________________ _______________ _____________
3. สถานภาพการสมรส _____________________________________________ _____________
4. ชื่อของสถาบันการศึกษาที่ผู้สมัครสามารถรับความรู้ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ ความปรารถนาของเขา
   ความเชี่ยวชาญและการศึกษาเพิ่มเติม _________________________________ _______________________________________________________
5. ชื่อของตำแหน่งที่เป็นไปได้ที่ผู้สมัครดำรงตำแหน่ง _______
6. ประวัติและชื่อบริษัทที่ผู้สมัครสามารถรับและเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
7. ประสบการณ์การทำงานขั้นต่ำ
8. รายการความรับผิดชอบงานที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติ
9. มีความรู้ด้านอุปกรณ์สำนักงาน (PC, เครื่องถ่ายเอกสาร, แฟกซ์ ฯลฯ) มีความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์

10. ระดับความสามารถทางภาษาต่างประเทศ_______________
11. ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ผู้สมัครต้องการ

1. ความพร้อมใช้งานของรถยนต์ ใบขับขี่ที่ระบุหมวดหมู่ ประสบการณ์การขับขี่
2. ความพร้อมของที่อยู่อาศัย สถานที่ที่ต้องการอยู่อาศัย
3. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณรับมือกับความรับผิดชอบในงานและฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ ได้สำเร็จ
4. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับงานในตำแหน่งนี้
5. ลักษณะทางจิตวิทยาที่ช่วยให้บรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร
6. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับการทำงานในบริษัทนี้
7. ข้อกำหนดเพิ่มเติม

ข้อมูลโดยย่อและความเห็นของเจ้าหน้าที่ผู้ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน ด้านล่างนี้เป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ หากต้องการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (ถ้าเป็นไปได้ ความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด คำนวณคะแนนรวม คะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครได้คะแนนไม่เกิน 3 Cs โดยมีคะแนนที่เหลือคือ 4 และ 5
เมื่อประเมินอย่าสับสนระหว่างรูปลักษณ์กับราคาเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัครในคอลัมน์ ภายนอกดูซึ่งหมายถึงทรงผมที่เรียบร้อย การแต่งหน้าและการทำเล็บที่เพียงพอ (หากคนที่อยู่ตรงหน้าคุณเป็นผู้หญิง) เสื้อผ้าที่สะอาดและเรียบร้อยเหมาะสมกับโอกาส และเครื่องประดับที่ไม่เกะกะ นอกจากเสียงต่ำแล้ว คุณต้องใส่ใจกับจังหวะการพูด ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นในการออกเสียง คำศัพท์ และการใช้คำสแลง ในคอลัมน์ สภาพร่างกายประเมินผู้หญิงและผู้สูงอายุอย่างระมัดระวังเป็นพิเศษ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นเมื่อเข้างานกับคุณสมบัติที่ได้มาอย่างรวดเร็วในระหว่างกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน (วิกฤตของเงื่อนไข)
รูปร่าง

1. ไม่เป็นระเบียบ
2. ความประมาทในการแต่งกาย
3. ประณีต
4. ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรูปร่างหน้าตาของเขา

1. รุนแรงน่ารำคาญ
2. ไม่เข้าใจ
3. ดี
1. ชัดเจนเข้าใจได้
2. แสดงออกอย่างกระตือรือร้น

สภาพร่างกาย

1. รูปลักษณ์ที่ไม่พึงประสงค์และไม่ดีต่อสุขภาพ
2. พลังงานต่ำไม่แยแส
3. รูปร่างดี รูปร่างหน้าตาดี
4. ร่าเริงมีพลัง
5. มีพลังมาก มีรูปร่างที่ยอดเยี่ยม

1. ประหม่า
2. อาย
3. มีมารยาท
4. ตึงเครียด
5. เขินอาย
6. เงียบสงบ
7. เพียงพอ
8. ปรุงรสอย่างพิเศษ

ความมั่นใจ

1. อาย
2. หยิ่ง
3. สอดคล้องตามหลักฐาน
4. ค่อนข้างมั่นใจในตัวเอง
5. ตรงไปตรงมา
6. แสดงถึงความมั่นใจ
7. มั่นใจในตัวเองผิดปกติ

1. ไร้เหตุผล
2. ไม่แน่นอน
3. ไม่ชัดเจน
4. กระจัดกระจายเหนือมโนสาเร่
5. แสดงออกอย่างชัดเจน ถ้อยคำเพียงพอกับความหมาย
6. น่าเชื่อ
7. ตรรกะ
8. ความสามารถพิเศษในตรรกะแห่งความคิด

ความยืดหยุ่น

1. ปัญญาช้า, การคิดช้า
2. รับสิ่งที่พูดด้วยความเฉยเมย
3. เอาใจใส่และแสดงความคิดอย่างชัดเจน
4. ฉลาดถามคำถามที่เกี่ยวข้อง
5. ความรุนแรงทางจิตที่ผิดปกติ รับรู้ความคิดที่ซับซ้อน

แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน

1. เซื่องซึมไม่ทะเยอทะยาน
2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
3. แสดงให้เห็นถึงความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง
4. กำหนดเป้าหมายในอนาคต ต้องการความสำเร็จ
5. มีความทะเยอทะยานสูง การพัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา

1. ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง.
2. ไม่เกี่ยวข้องแต่มีประโยชน์
3. เป็นไปตามข้อกำหนด
4. ข้างต้นที่จำเป็น
5. เหมาะเป็นอย่างยิ่ง
6. ศึกษาและยกระดับต่อไป

บุคลิกภาพของผู้สมัคร

1. ยังไม่บรรลุนิติภาวะหุนหันพลันแล่น
2. ดื้อดึง
3. มีเหตุผล เป็นผู้ใหญ่
4. สหกรณ์
5. รับผิดชอบ
6. เป็นผู้ใหญ่พึ่งตนเองได้

ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานเดิมของคุณ

1. เชิงลบอย่างเห็นได้ชัด
2. แสดงความไม่พอใจ
3. หลีกเลี่ยงการถามคำถามโดยตรง
4. เป็นการแสดงออกถึงทัศนคติเชิงบวก
5. แสดงให้เห็นถึงความคิดเชิงบวก ประเมิน “+” และ “-” อย่างเป็นกลาง

พฤติกรรมในสถานการณ์ที่รุนแรง

1. แสดงออกถึงความลำบากใจหรือความก้าวร้าวอย่างรุนแรง
2. ประหม่าอย่างเห็นได้ชัด
3. ไม่แสดงอาการไม่สบายใจ ไม่พยายามสนทนาต่อ
4. แสดงให้เห็นถึงท่าทางที่สงบและดำเนินบทสนทนาต่อไป
5. ตอบสนองอย่างเหมาะสม มองหาวิธีที่จะสนทนาต่อไป

การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()