วิธีการประเมินบุคลากรองค์กร วิธีการประเมินบุคลากรเบื้องต้น แบบสอบถามบุคลิกภาพแบบหลายปัจจัย

ในตอนนี้ของคอลัมน์ "การสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญ" เราจะหารือเกี่ยวกับวิธีการประเมินบุคลากรสมัยใหม่กับ Maxim Peskin ผู้เชี่ยวชาญด้านผลิตภัณฑ์ที่ SHL Russia & CIS

• โปรดบอกเราว่าขอบเขตการประเมินบุคลากรในรัสเซียมีการพัฒนาอย่างไร - คุณสามารถเน้นขั้นตอนหลักใดได้บ้าง คุณจะอธิบายสถานการณ์ปัจจุบันได้อย่างไร?

การเกิดขึ้นของเครื่องดนตรีสมัยใหม่ในประเทศของเรา การประเมินวัตถุประสงค์บุคลากรเป็นเรื่องของอดีตที่ค่อนข้างใหม่

ใน ยุคโซเวียตไม่มีคำถามเกี่ยวกับการประเมินวัตถุประสงค์ใด ๆ : ประกาศนียบัตร, การสัมภาษณ์ชีวประวัติ, การตรวจสอบประวัติ - อันที่จริงสิ่งนี้ทำให้เครื่องมือที่มีอยู่หมดลง ใช่แล้ว แต่ละองค์กรสามารถเสนอผู้สมัครได้ งานทดสอบแต่การปฏิบัตินี้แทบจะไม่เป็นสากล โดยหลักการแล้ว ในสมัยโซเวียต การประเมินวัตถุประสงค์ของบุคลากรนั้นขาดไปโดยสิ้นเชิง เนื่องจากไม่มี HR ในความหมายสมัยใหม่ มีเพียงการบริหารงานบุคคลเท่านั้น นี่คือขั้นตอนแรก

สถานการณ์เปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงในช่วงปลายยุค 80 - ต้นยุค 90 เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ สภาพเศรษฐกิจและการเกิดขึ้นของรูปแบบและวิธีการทำธุรกิจใหม่ขั้นพื้นฐาน ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว การเกิดขึ้นของธุรกิจเช่นนี้ จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการแก้ปัญหาใหม่ ๆ ระยะที่สองเกี่ยวข้องกับการเติบโตอย่างกว้างขวางของอุตสาหกรรมที่หลากหลาย เครื่องมือการประเมิน วิธีการ และแนวปฏิบัติมีการพัฒนาอยู่ภายใน ปัญหาสำคัญการบริหารงานบุคคล : “จะหาอย่างไรให้ได้มากที่สุด คนที่ดีที่สุด- นี่คือขั้นตอนที่สอง

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา สำหรับฉันแล้ว ระยะที่สามได้เริ่มต้นขึ้นแล้ว ซึ่งมีลักษณะเฉพาะคือการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรบุคคลโดยรวม แม้ว่าในทศวรรษที่ผ่านมาการดึงดูดและค้นหาคนที่ "ใช่" นั้นสำคัญกว่า แต่ในปัจจุบันงานที่สำคัญที่สุดเกี่ยวข้องกับการรักษาและการพัฒนาของพวกเขา การระบุผู้นำในอนาคต และการรับรองความต่อเนื่องของความเป็นผู้นำ เราได้ยินคำถามจากลูกค้ามากขึ้นเรื่อยๆ เช่น “ฉันจะระบุพนักงานที่มีศักยภาพสูงอย่างแท้จริงในช่วงเริ่มต้นอาชีพได้อย่างไร และฉันจะรักษาพวกเขาไว้ในบริษัทได้อย่างไร”, “ผู้นำในอนาคตต้องการการพัฒนาแบบใด”, “อะไร ตำแหน่งเป็นกุญแจสำคัญสำหรับบริษัทของฉัน และอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้ผู้คนในตำแหน่งเหล่านี้”… โดยหลักการแล้ว ขั้นตอนนี้มีลักษณะพิเศษคือการให้ความสนใจกับพนักงานปัจจุบันของบริษัท (โดยเฉพาะผู้ที่มีประสบการณ์และมีประสิทธิภาพสูง) มากกว่าผู้สมัครภายนอก

อีกหนึ่ง หัวข้อสำคัญซึ่งค่อยๆ ปรากฏในตลาดมีความเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบบุคลากรภายนอก - เช่น การประเมินดังกล่าวไม่เพียงแต่มีวัตถุประสงค์และเชื่อถือได้ในตัวเองเท่านั้น แต่ยังช่วยให้คุณได้รับอีกด้วย ข้อมูลรายละเอียดเกี่ยวกับระดับเปรียบเทียบของผู้คน องค์กรจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ถามคำถามว่าพนักงานของตนในระดับใดระดับหนึ่งหรือแผนกหนึ่งมีหน้าตาเป็นอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับอุตสาหกรรม ว่าพวกเขาล้าหลังคู่แข่งในด้านใดและมากน้อยเพียงใด และสุดท้าย พวกเขาต้องการการพัฒนาแบบใด โดยหลักการแล้ว นี่คือขั้นตอนที่สี่ และในปัจจุบันเราสามารถพูดได้ว่าปัญหาดังกล่าวเกิดขึ้นเฉพาะในบริษัทที่ก้าวหน้าที่สุดเท่านั้น

• ปัจจุบันมีเครื่องมือในการประเมินบุคลากรค่อนข้างมาก บริษัทต่างๆ- จะทราบได้อย่างไรและเลือกเครื่องมือที่คุณต้องการจริงๆ สำหรับบริษัทของคุณ

แน่นอนว่าชุดเกณฑ์จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับเครื่องมือชนิดใดที่เรากำลังพูดถึง ไม่ว่าในกรณีใดการเลือก เครื่องมือที่จำเป็นอาศัยความเข้าใจอย่างลึกซึ้งและเป็นกลางเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการประเมินเป็นหลัก การพิจารณาว่าใครจะได้รับการประเมินอย่างแน่นอน อะไรกันแน่ - คุณลักษณะใดของผู้สมัครหรือพนักงาน - จะต้องได้รับการประเมิน เพื่อจุดประสงค์อะไร และระดับความลึกเท่าใด ข้อมูลนี้จะถูกนำไปใช้ต่อไปอย่างไร - ทั้งหมดนี้ถือเป็นขั้นตอนแรก และหลังจากนี้เราจะพูดถึงการเลือกเครื่องมือประเมินจริง

เมื่อเลือกเครื่องมือประเมิน มักจะถือว่ามีเครื่องมือประเภทมาตรฐานในการประเมินบุคลิกภาพแต่ละด้าน ฉันจะพูดถึงเรื่องนี้ด้านล่าง แต่ยังมีคำถามว่าจะเลือกอย่างไร เครื่องมือที่ดีที่สุดในหมวดหมู่ที่กำหนด (เช่น วิธีเลือกมากที่สุด การทดสอบที่ดีที่สุดความสามารถ) ในแง่นี้ เราสามารถเน้นประเด็นบังคับหลายประการ เช่น รายการตรวจสอบ ซึ่งควรตรวจสอบข้อเสนอแต่ละข้อและกำจัดข้อเสนอที่ไม่ทำกำไรและไม่เหมาะสมออกไป:

• ชื่อเสียงและความน่าเชื่อถือของผู้ให้บริการ ประสบการณ์ และคำแนะนำจากลูกค้า
• “พื้นฐานทางทฤษฎี” ของผู้ให้บริการ: วิธีการ วิธีการ และแบบจำลองที่ใช้มีความน่าเชื่อถือและพิสูจน์ได้ทางวิทยาศาสตร์เพียงใด
• ความกว้างและความลึกของพอร์ตโฟลิโอเครื่องมือให้เลือก
• เครื่องมือ “Tailored” สำหรับธุรกิจ โดยคำนึงถึงความเป็นจริงเฉพาะของธุรกิจยุคใหม่
• ความเต็มใจที่จะโต้ตอบในรูปแบบต่างๆ - การฝึกอบรม การประเมิน การปรับแต่ง การพัฒนาตั้งแต่เริ่มต้น
• ข้อมูลเกี่ยวกับความถูกต้องและความน่าเชื่อถือของเครื่องมือที่นำเสนอ
• ความน่าเชื่อถือภายนอก (ความถูกต้องภายนอก) ของเครื่องมือ ความซับซ้อนในการรับรู้ (หากเรากำลังพูดถึง เช่น เกี่ยวกับการทดสอบ) และความลึก (สำหรับแบบสอบถาม)
• สำหรับการทดสอบ ความเกี่ยวข้องและความสม่ำเสมอของการอัปเดตกลุ่มเชิงบรรทัดฐานมีความสำคัญเป็นพิเศษ
• กลไกการโต้ตอบ – สำหรับการประเมินออนไลน์ สิ่งสำคัญคือคุณภาพ ความน่าเชื่อถือ ความเป็นมิตรต่อผู้ใช้ของอินเทอร์เฟซ สำหรับการประเมินแบบตัวต่อตัว – ความเร็วและความเข้มข้นของการแลกเปลี่ยนข้อมูล
• รายงานที่นำเสนอ คุณภาพ และความลึก

สุดท้ายนี้ เกือบทุกครั้งเมื่อเลือกเครื่องมือการประเมิน คุณจะต้องเลือกระหว่างเครื่องมือที่มีความเชี่ยวชาญสูงซึ่งประเมินช่วงคุณลักษณะที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด กับเครื่องมือ "วัตถุประสงค์ทั่วไป" ที่ให้การวิเคราะห์เชิงลึกน้อยกว่า แต่ช่วยให้คุณ ประเมินบุคคลจากหลายมุม ตัวเลือกนี้ถูกกำหนดโดยวัตถุประสงค์ของการประเมินอีกครั้ง ตัวอย่างเช่น หากเรากำลังพูดถึงการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่อยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงองค์กร เทคโนโลยี และสาระสำคัญบางประเภทอยู่ตลอดเวลา หากจำเป็นต้องประเมินคุณสมบัติของบุคคลในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงแบบไดนามิก เครื่องมือเหล่านั้นที่ช่วยให้คุณ การมองคนในมุมที่ต่างกันจะมีประโยชน์มากกว่า

• บริษัท ชล – หนึ่งในผู้นำในตลาดเครื่องมือประเมิน คุณมีเครื่องมืออะไรบ้าง? คุณสร้างความแตกต่างในแนวทางเมื่อประเมินผู้สมัครหรือไม่ ตำแหน่งที่ว่างและบุคลากรของบริษัทในปัจจุบัน? มันคืออะไร?

เรามีเครื่องมือมากมายที่ออกแบบมาเพื่อประเมินผู้สมัครและพนักงานตลอดอาชีพการงาน วงจรชีวิตในบริษัท โครงสร้างของพอร์ตโฟลิโอตราสารของเรามีพื้นฐานมาจากสองส่วน โมเดลพื้นฐาน- ประการแรก เราดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการนั้นถูกกำหนดโดยพฤติกรรมของคน และพื้นฐานของพฤติกรรมนั้นมีศักยภาพ ดังนั้นจากมุมมองขององค์กร จึงสามารถประเมินองค์ประกอบทั้งสามได้ ได้แก่ ผลลัพธ์ที่ได้ในอดีต พฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบัน และองค์ประกอบที่เป็นไปได้ซึ่ง ความสำเร็จในอนาคตพนักงานทั้งในตำแหน่งนี้และในองค์กรโดยรวม

ศูนย์การประเมิน (ศูนย์การประเมิน) ถือเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการประเมินพฤติกรรมปัจจุบัน พวกเขาเสนอแบบฝึกหัดให้กับผู้เข้าร่วมที่จำลองสถานการณ์ทางธุรกิจจริง แนวทางนี้ช่วยให้ผู้สมัครหรือพนักงานสามารถแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงวิธีการของตน จุดแข็งและพื้นที่สำหรับการพัฒนา ผลงานของ SHL มีแบบฝึกหัดหลายสิบแบบ ประเภทต่างๆ: การนำเสนอเชิงวิเคราะห์ แบบฝึกหัดทางธุรกิจส่วนบุคคล (หรือที่เรียกว่า "in-treys" - แบบฝึกหัดข้อเขียนเต็มรูปแบบที่จำลอง ด้านต่างๆงานธุรการและงานองค์กรส่วนบุคคล) การอภิปรายกลุ่ม แบบฝึกหัดการค้นหาข้อเท็จจริง เกมเล่นตามบทบาท ฯลฯ กลไกของการออกกำลังกายใด ๆ ขึ้นอยู่กับแนวคิดของความสามารถ - กลุ่มที่มั่นคงของการแสดงพฤติกรรมที่สังเกตได้ซึ่งกำหนดความสำเร็จของงาน

แบบฝึกหัดให้โอกาสในการกำหนดระดับความสามารถหนึ่งระดับ (แม้ว่าแน่นอนว่าจะต้องทดสอบความสามารถด้วยแบบฝึกหัดที่เกี่ยวข้องอย่างน้อยสองแบบฝึกหัด) จากการเปรียบเทียบ ไม่สามารถประเมินศักยภาพด้วย "ตัวเลขเดียว" ได้ เนื่องจากตามคำจำกัดความแล้ว ศักยภาพนั้นประกอบด้วยเอนทิตีที่ต่างกันหลายตัว ประการแรก รวมถึงแรงจูงใจของบุคคล - ปัจจัยที่กำหนดสิ่งที่จะเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของเขา และสิ่งที่อาจเป็นอุปสรรค ประการที่สอง สิ่งเหล่านี้คือลักษณะบุคลิกภาพ - ลักษณะนิสัยที่แท้จริงและลักษณะส่วนบุคคลที่กำหนดวิธีที่บุคคลจัดการอารมณ์ของตนเอง วิธีที่เขาโต้ตอบกับผู้อื่น และวิธีที่เขาตัดสินใจ งานต่างๆ- เพื่อประเมินปัจจัยทั้งสองกลุ่มนี้ มักใช้แบบสอบถามมืออาชีพ - สร้างแรงบันดาลใจและส่วนตัวตามลำดับ

อย่างไรก็ตามเราไม่แนะนำให้ใช้ทางคลินิก แบบสอบถามบุคลิกภาพในบริบททางธุรกิจ ด้วยเหตุผลอย่างน้อยสองประการ ประการแรกพวกเขาได้รับการพัฒนามาเพื่อวัตถุประสงค์อื่นและโดยหลักการแล้วไม่ได้ตอบคำถามเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตของบุคคลในที่ทำงาน ประการที่สอง การตีความระดับทางคลินิกอย่างเสรีมากเกินไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยนักจิตวิทยาที่ไม่เป็นมืออาชีพ อาจก่อให้เกิดอันตรายมากกว่าผลดี และทำให้มีเหตุผลในการติดป้ายพนักงาน

กลับมาที่องค์ประกอบของศักยภาพกันดีกว่า องค์ประกอบที่สามคือความรู้และทักษะของบุคคล ซึ่งได้รับการประเมินโดยใช้การทดสอบระดับมืออาชีพที่เหมาะสม ประการที่สี่คือความสามารถทางปัญญา การทดสอบความสามารถใช้เพื่อประเมิน: จากการทดสอบเชิงตัวเลขและวาจาที่เราทุกคนคุ้นเคยไปจนถึงการทดสอบการคิดอย่างมีวิจารณญาณและการคิดอย่างเป็นระบบ ความคิดสร้างสรรค์ความสามารถในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารและอื่น ๆ อีกมากมาย

หากเราพูดถึงความแตกต่างในการประเมินผู้สมัครและพนักงานปัจจุบัน เครื่องมือก็ไม่มีความแตกต่างพื้นฐาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ไม่มีเครื่องมือใดที่สามารถกล่าวได้ว่าไม่เหมาะสมโดยสิ้นเชิงในกรณีหนึ่งและมีประสิทธิภาพในอีกกรณีหนึ่ง ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวอาจเป็นการประเมินแบบ 360 องศา เครื่องมืออื่น ๆ ทั้งหมดสามารถใช้ได้ในกรณีใดกรณีหนึ่ง น้ำหนักของพวกเขาจะเปลี่ยนไป การประเมินโดยรวมและในแง่หนึ่ง ตรรกะของการตีความผลลัพธ์

โดยปกติแล้วในทางปฏิบัติจะมีลักษณะเช่นนี้ ดังต่อไปนี้- หากเรากำลังพูดถึงพนักงานที่มีอยู่สิ่งแรกที่น่าจะเป็นไปได้คือการประเมินพฤติกรรมของพวกเขา - ด้วยเหตุนี้จึงสมเหตุสมผลที่สุดที่จะดำเนินการศูนย์ประเมินผลรวมทั้งหันไปใช้วิธี "360 องศา" ตัวอย่างเช่น หากเรากำลังพูดถึงผู้สมัครสำหรับตำแหน่งใดๆ รวมถึงผู้สมัครสำหรับกำลังสำรองหรือโครงการพัฒนาสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูง องค์ประกอบบางอย่างของศักยภาพมักจะปรากฏให้เห็นอยู่ข้างหน้า จากนั้นในระดับเครื่องมือ งานประเมินจะได้รับการแก้ไขโดยการทดสอบและแบบสอบถามต่างๆ

ผลงานของ SHL ประกอบด้วยเครื่องมือการประเมินที่มีศักยภาพทั้งหมดที่ระบุไว้: การทดสอบความสามารถ บุคลิกภาพ และแบบสอบถามสร้างแรงบันดาลใจต่างๆ (รวมถึงแบบสอบถามเฉพาะทางขั้นสูงที่พัฒนาขึ้นบนพื้นฐานของเครื่องมือเหล่านั้น เช่น แบบสอบถามสไตล์การขายหรือแบบสอบถามสไตล์การทำงาน) และการทดสอบของ ทักษะและความรู้ทางวิชาชีพ (สำหรับบางสาขาและอุตสาหกรรม)

• บริษัทที่ก้าวหน้าต้องการวิธีการใดมากที่สุด?

บริษัทที่มีความก้าวหน้ามีแนวโน้มที่จะใช้วิธีการและเครื่องมือการประเมินที่หลากหลาย และการเลือกจะขึ้นอยู่กับความต้องการเฉพาะของกรณีนั้นๆ อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่า การเลือกผู้สมัครสำหรับแต่ละตำแหน่งจะใช้ชุดเครื่องมือที่แตกต่างกันโดยพื้นฐาน ในทางตรงกันข้าม บริษัทที่ก้าวหน้ามีลักษณะพิเศษด้วยช่องทางการคัดเลือกที่ซับซ้อนและมีโครงสร้าง ในขั้นตอนแรก การคัดกรองจะดำเนินการโดยใช้เครื่องมือหลายอย่าง โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง ต่อจากนั้นในขั้นตอนการคัดเลือก ผู้สมัครจะต้องเผชิญกับเครื่องมือเหล่านั้นที่สามารถกำหนดสถานะและระดับของคุณสมบัติที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด ตัวอย่างเช่น หากเรากำลังพูดถึงการจ้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่และพนักงานระดับหัวหน้าแผนกในวงกว้าง บริษัท ผู้ผลิตจากนั้นในช่วงเริ่มต้นของการคัดเลือกทั้งครั้งแรกและครั้งที่สองอาจต้องเผชิญกับการทดสอบความสามารถ อย่างไรก็ตาม ในอนาคต ผู้ที่อาจเป็นผู้จัดการอาจได้รับการทดสอบการคิดตามสถานการณ์ ซึ่งออกแบบมาเพื่อกำหนดคุณภาพของการตัดสินใจของพวกเขา การตัดสินใจของฝ่ายบริหารระบุลักษณะการบริหารจัดการที่เป็นลักษณะเฉพาะ ฯลฯ

มีการสังเกตภาพที่คล้ายกันสำหรับการประเมินพนักงานที่มีอยู่ แม้ว่าการวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่าเครื่องมือการประเมินตามวัตถุประสงค์มักใช้ในการคัดเลือกและการจ้างงานมากกว่ามาก จากการศึกษาแนวโน้มการประเมินทั่วโลกประจำปี 2013 ของเรา 72% ของบริษัทใช้การประเมินสำหรับการสรรหาบุคคลภายนอก 62% สำหรับการเลื่อนตำแหน่งภายใน แต่เพียงประมาณ 40% สำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับการระบุและพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูง เช่น การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง เป็นต้น . กล่าวอีกนัยหนึ่ง งานเหล่านี้แม้จะมีความสำคัญ แต่ก็มักจะได้รับการแก้ไขมากกว่าบนพื้นฐานของการตัดสินเชิงอัตนัยและข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์

โดยทั่วไป สิ่งที่น่าสนใจคือ เครื่องมือประเมินที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในอดีตยังคงเป็นแบบทดสอบระดับมืออาชีพ เช่น การทดสอบทักษะและความรู้ หากเราพูดถึงภาพรวมทั่วโลก แบบสอบถามบุคลิกภาพและการทดสอบความสามารถนั้นกำลังร้อนแรง - เมื่อเปรียบเทียบกันแล้ว ในรัสเซียส่วนแบ่งของบริษัทที่ใช้เครื่องมือดังกล่าวนั้นต่ำกว่ามาก โดยทั่วไปแล้ว อาจไม่สามารถกล่าวได้ว่าบริษัทที่ก้าวหน้านั้นมีลักษณะเฉพาะโดยเลือกใช้เครื่องมือเฉพาะใดๆ แทน แต่จะแยกความแตกต่างจากความกว้างของวิธีการที่ใช้ ความเข้าใจเชิงลึกของวัตถุประสงค์ในการประเมิน และสุดท้ายคือความถูกต้องของความสอดคล้องระหว่างงานการประเมินกับเครื่องมือที่เลือกและประสิทธิผลของข้อมูลที่ได้รับ

• ในปัจจุบัน บริษัทหลายแห่งกำลังพยายามลดความซับซ้อนและทำให้กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการประเมินเป็นไปโดยอัตโนมัติ แนวโน้มเหล่านี้ส่งผลต่อข้อเสนอของบริษัทผู้ให้บริการอย่างไร

เมื่อพูดถึงกระบวนการประเมินแบบอัตโนมัติ เราสามารถระบุแนวโน้มสามประการที่แยกจากกัน แม้ว่าจะเชื่อมโยงถึงกันอย่างมาก

ประการแรก ระบบอัตโนมัติและการใช้คอมพิวเตอร์ของเครื่องมือการประเมิน "เก่า" ซึ่งคุ้นเคยในเวอร์ชันสมุดกระดาษยังคงดำเนินต่อไป การบูรณาการเครื่องมือ “ดิจิทัล” ดังกล่าวภายในแพลตฟอร์มการประเมินออนไลน์ช่วยลดต้นทุนของกิจกรรมการประเมินได้อย่างมาก และทำให้สะดวกยิ่งขึ้นสำหรับลูกค้า ซึ่งเป็นสาเหตุที่ผู้ให้บริการเกือบทั้งหมดสนใจในด้านของระบบอัตโนมัตินี้ ที่จริงแล้ว ปัจจุบันนี้ไม่มีเครื่องมือประเมินประเภทใหญ่ๆ เหลืออยู่เพียงแบบออฟไลน์เท่านั้น ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือแบบฝึกหัดและการจำลอง แต่ถึงแม้ในพื้นที่นี้มีความก้าวหน้าที่สำคัญ (ดูสิ่งนี้ด้านล่างในย่อหน้า "ที่สาม")

ประการที่สอง ไม่เพียงแต่รวมเครื่องมือเข้าด้วยกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อมูลด้วย เช่น ผลลัพธ์ของกิจกรรมการประเมิน ในกรณีนี้จากมุมมองของไอที ​​เรากำลังพูดถึงระบบการบริหารงานบุคคล (HRIS - HR Information System) หรือระบบการจัดการผู้มีความสามารถ (TMS - Talent Management System) การบูรณาการข้อมูลช่วยให้มั่นใจได้ถึงความสอดคล้อง ความถูกต้อง และความสม่ำเสมอในการตัดสินใจของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในทุกช่วงอายุของพนักงานในองค์กร โดยหลักการแล้ว งานนี้อยู่นอกเหนือความสามารถของผู้ให้บริการประเมินอยู่แล้ว อย่างไรก็ตามพวกเขากำลังร่วมมือเพื่อสร้างสิ่งนี้ ระบบสารสนเทศเพื่อสนับสนุนการบูรณาการข้อมูลทั้งหมดในทุกขั้นตอนตั้งแต่การประเมินไปจนถึงการจัดเก็บและการวิเคราะห์ข้อมูล การวิเคราะห์เองกลายเป็นประเด็นสำคัญและแหล่งที่มาที่นี่ ความได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับบริษัท

ประการที่สาม มีเครื่องมือใหม่ๆ เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วซึ่งต่อยอดจากความสามารถทางเทคโนโลยีในปัจจุบัน ตัวอย่างที่เด่นชัดที่สุดคือการเกิดขึ้นของแบบฝึกหัดธุรกิจส่วนตัวแบบอิเล็กทรอนิกส์หรือถาดอิเล็กทรอนิกส์ สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่ "ในถาด" ธรรมดามากนักที่แปลเป็นรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ แต่เป็นเครื่องมือประเมินพิเศษโดยสิ้นเชิง

ข้อได้เปรียบหลักของแบบฝึกหัด E-Tray คือการจำลองสถานการณ์การทำงานเป็นแบบโต้ตอบ เช่น การเกิดขึ้นของเอกสารใหม่เกิดขึ้นและเกี่ยวข้องโดยตรงกับการกระทำของผู้เข้าร่วม (ตรงข้ามกับเวอร์ชัน "คลาสสิก" ซึ่งมีเอกสารให้ใช้งานตั้งแต่ต้น) ซึ่งมีสถานการณ์ทางเลือกมากมายของเหตุการณ์ แม้ว่าแบบฝึกหัดถาดอิเล็กทรอนิกส์กำลังได้รับความนิยมในปัจจุบัน แต่มีบริษัทประมาณ 10 แห่งทั่วโลกเท่านั้นที่ใช้แบบฝึกหัดดังกล่าวในทศวรรษที่ผ่านมา ตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุดคือ Deloitte ซึ่งใช้แนวทางดังกล่าวเป็นหนึ่งในขั้นตอนการคัดเลือกเมื่อจ้างผู้สำเร็จการศึกษา ตลอดจนประเมินผู้สมัครภายในสำหรับตำแหน่งผู้บริหารระดับจูเนียร์ เหตุใดรูปแบบนี้จึงไม่เป็นที่นิยมมากนัก นี่เป็นเพราะสาเหตุประการแรกคือความซับซ้อนเป็นพิเศษและต้นทุนการพัฒนาที่สูง (แม้จะเปรียบเทียบกับการพัฒนาแบบฝึกหัด "คลาสสิก") และประการที่สองคือปัญหาความสามารถในการคาดการณ์ของสถานการณ์จำลองและด้วยเหตุนี้ความน่าเชื่อถือของการประเมินสมรรถนะ

อย่างไรก็ตาม สามารถคาดการณ์ได้ว่าในปีต่อๆ ไป เราจะได้เห็นความพยายามใช้สิ่งเหล่านี้เป็นอย่างน้อย นอกจากนี้ยังรับประกันว่าจะมีการพูดถึงบ่อยขึ้นในแวดวงวิชาชีพ

• วิธีการประเมินจะพัฒนาอย่างไรในอนาคตอันใกล้นี้? คุณสามารถระบุแนวโน้มการประเมินบุคลากรด้านใดบ้าง

แนวโน้มที่สำคัญที่สุดที่กำหนดอนาคตของสาขาการประเมินคือการพัฒนาข้อมูลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์อย่างต่อเนื่อง นอกเหนือจากแง่มุมของระบบอัตโนมัติที่กล่าวข้างต้น - การใช้คอมพิวเตอร์ในการออกกำลังกาย การรวมข้อมูลภายในระบบการจัดการผู้มีความสามารถ การเกิดขึ้นของรูปแบบใหม่โดยพื้นฐาน - ยังจำเป็นต้องสังเกตอิทธิพลที่เพิ่มขึ้นของเทคโนโลยีมือถือด้วย การวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่าผู้ใช้เครื่องมือการประเมินมากขึ้นกล่าวว่าพวกเขาให้ความสำคัญกับความสามารถในการทำการประเมินและ/หรือเข้าถึงผลลัพธ์ การใช้งานพิเศษหรือพอร์ทัลที่ปรับให้เหมาะสมสำหรับ อุปกรณ์เคลื่อนที่- สิ่งที่น่าสนใจคือในขณะที่ในประเทศกำลังพัฒนา บริษัทประมาณหนึ่งในสามกำลังพูดถึงและคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้ แต่ในประเทศที่พัฒนาแล้วกลับมีเพียงหนึ่งในหกเท่านั้น

เทรนด์อีกประการหนึ่งคือการปรับแต่ง ทั้งหมด บริษัทน้อยลงพร้อมใช้งาน โซลูชั่นแบบแพ็คเกจ- และเราไม่ได้พูดถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างผิวเผินต่อเครื่องมือ เช่น การออกแบบบรรจุภัณฑ์ หรือการถ่ายโอนกิจกรรมจากอุตสาหกรรมหนึ่งไปยังอีกอุตสาหกรรมหนึ่ง วันนี้เรากำลังพูดถึงการปรับแต่งในระดับที่ลึกกว่ามาก ในระดับกลไกและเนื้อหาเชิงความหมายของเครื่องมือการประเมิน สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไร? ประการแรก การพัฒนาตั้งแต่เริ่มต้นหรือการปรับใช้เครื่องมือให้เข้ากับโมเดลสมรรถนะของลูกค้า ประการที่สอง การสร้างรายงานพิเศษที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุลักษณะที่สำคัญที่สุดของบุคลิกภาพของผู้สมัครหรือพนักงาน - และให้ข้อมูลนี้ในรูปแบบที่เข้าใจได้อย่างมากในภาษาการจัดการชีวิต

แนวโน้มที่สามคือการเชื่อมโยงผลการประเมินกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ โดยหลักการแล้ว เทรนด์นี้ไม่สามารถเรียกได้ว่าเป็นเทรนด์ใหม่ เนื่องจากข้อกำหนดในการ "พิสูจน์ประสิทธิภาพของเครื่องมือ" นั้นเป็นพื้นฐาน กิจกรรมการลงทุนในหลักการ ในปัจจุบัน เราได้ยินกันมากขึ้นว่าผู้คนเป็นทรัพย์สินที่สำคัญและมีค่าที่สุดของบริษัท จึงไม่น่าแปลกใจที่การลงทุนในสินทรัพย์นี้จะต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างพิถีพิถันเป็นพิเศษ แนวโน้มนี้เห็นได้ชัดเจนในระดับปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้ให้บริการ/ผู้ให้บริการเครื่องมือประเมินและลูกค้า ที่จริงแล้ว การทำความเข้าใจสิ่งที่เรียกว่าผลกระทบทางธุรกิจ ความสามารถในการกำหนดและสื่อสารผลกระทบในปัจจุบันกำลังกลายเป็นเกณฑ์อีกประการหนึ่งสำหรับคุณภาพของผู้ให้บริการ ซึ่งอาจเป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุด

แนวโน้มที่สี่ซึ่งมีลักษณะเฉพาะในท้องถิ่นนั้นเกี่ยวข้องกับการนำเครื่องมือการประเมินที่เป็นกลางมาใช้อย่างค่อยเป็นค่อยไปและการละทิ้งเครื่องมือที่เป็นอัตนัยมากขึ้น ตามที่ระบุไว้ข้างต้น รัสเซียตามหลังโลกอย่างมากในแง่ของการใช้แบบทดสอบความถนัด แบบสอบถามบุคลิกภาพ และเครื่องมือประเมินที่คล้ายกัน เราคาดหวังว่าเมื่อแสดงให้เห็นประโยชน์ของเครื่องมือดังกล่าวแล้ว เครื่องมือดังกล่าวก็จะถูกนำมาใช้บ่อยขึ้น แน่นอนว่านี่ไม่ได้หมายความว่าวิธีการ "ปกติ" เช่น การสัมภาษณ์ชีวประวัติ งานทดสอบหรือกรณีต่างๆ คำแนะนำ จะหายไปโดยสิ้นเชิงในอนาคตอันใกล้นี้ สิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นอย่างแน่นอน แม้ว่าความสามารถในการคาดการณ์จะต่ำกว่า (เรียกว่าความถูกต้องเชิงคาดการณ์) แต่วิธีการดังกล่าวสามารถก่อให้เกิดประโยชน์บางอย่างแก่บริษัท และแก้ปัญหาเฉพาะในการคัดเลือกและ/หรือการประเมินพนักงานที่มีอยู่ได้

หากเราสรุปแนวโน้มที่ระบุไว้ "แนวโน้มสำคัญ" ในด้านการประเมินก็คือการเพิ่มความเป็นกลางอย่างไม่ต้องสงสัยผ่านโซลูชันทางเทคโนโลยีและแนวความคิดต่างๆ ปัจจุบัน ข้อกำหนดสำหรับความเป็นกลางสิ้นสุดลงจากข้อกำหนดสำหรับเครื่องมือแต่ละรายการ และกลายเป็นข้อกำหนดสำหรับระบบการประเมินโดยรวม - แม้กระทั่งสำหรับระบบการจัดการผู้มีความสามารถพิเศษในองค์กรด้วยซ้ำ

• คุณสามารถแนะนำอะไรให้กับพวกเขาได้บ้าง ทรัพยากรบุคคล - ผู้เชี่ยวชาญที่มีหน้าที่เฉพาะในการจัดประเมินบุคลากรในบริษัทอย่างเป็นระบบ คุณจะแนะนำให้พวกเขาเริ่มต้นที่ไหน?

เช่นเดียวกับในเรื่องใดๆ โครงการสำคัญคุณควรเริ่มต้นด้วยการค้นหาเป้าหมายและความต้องการของบริษัทที่อยู่เบื้องหลัง เหตุใดองค์กรจึงต้องมีการประเมินบุคลากร? ปัญหาเฉพาะใดที่ควรได้รับการแก้ไขด้วยวิธีนี้? ประสิทธิภาพขององค์กรจะแตกต่างไปอย่างไรเมื่อมีการนำการประเมินไปใช้? อะไรจะเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้น? คาดว่าผลลัพธ์ทางธุรกิจใดบ้างที่จะได้รับผลกระทบ? สุดท้ายนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ จะเข้าใจได้อย่างไรว่าการประเมินได้ดำเนินการไปแล้ว และได้ดำเนินการอย่างเพียงพอและมีประสิทธิภาพ และที่สำคัญไม่แพ้กัน ใครคือผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ใครสามารถช่วยได้ และใครสามารถขัดขวางการดำเนินโครงการนี้ได้?

เมื่อบริบทเชิงกลยุทธ์ได้รับการชี้แจงแล้ว จะต้องระบุบริบททางยุทธวิธีและองค์กร ก่อนอื่นเรากำลังพูดถึงตำแหน่งอะไร? เรากำลังพูดถึงวงจรชีวิตของพนักงานในองค์กรระยะใด? ประการที่สอง สิ่งที่ถือเป็นความสำเร็จสำหรับตำแหน่งเหล่านี้ ได้แก่ ตัวชี้วัดที่มีความหมายและผลลัพธ์ทางธุรกิจเป้าหมายใดบ้างที่สะท้อนถึงสิ่งนี้ ประการที่สาม อะไรอยู่เบื้องหลังความสำเร็จในตำแหน่งเหล่านี้? (อันที่จริง คำตอบที่ดีที่สุดสำหรับคำถามเหล่านี้คือการพัฒนาโมเดลความสามารถที่สมบูรณ์สำหรับแต่ละตำแหน่ง) สุดท้ายนี้ ควรรวบรวมข้อมูลใดเกี่ยวกับผู้สมัครหรือพนักงาน - ตามหลักการแล้ว

กล่าวอีกนัยหนึ่ง คุณต้องเชื่อมโยงผลลัพธ์ทางธุรกิจกับคุณลักษณะของบุคคล จากนั้นจึงกำหนดหมวดหมู่ที่สำคัญที่สุดของข้อมูลที่เป็นกลางเกี่ยวกับความสามารถ ศักยภาพของผู้สมัครและพนักงาน และผลการปฏิบัติงานของพวกเขา และหลังจากนี้เราควรดำเนินการเลือกเครื่องมือการประเมินและกำหนดเกณฑ์การคัดเลือก

อื่น คำแนะนำที่สำคัญคือการเข้าถึงนวัตกรรมด้วยความระมัดระวังในระดับหนึ่ง นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งหากไม่ใช่แค่เครื่องมือหรือวิธีการใหม่ แต่เป็นแพลตฟอร์มหรือแนวทางใหม่ในการประเมิน คุ้มค่าที่จะชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียทั้งหมด โดยประเมินไม่เพียงแต่ประโยชน์ที่เป็นไปได้ของนวัตกรรมที่นำเสนอเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงความเข้ากันได้ขั้นพื้นฐานกับลักษณะของธุรกิจด้วย นอกจากนี้ นโยบายอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการใช้แพลตฟอร์มและเทคโนโลยีการประเมินใหม่ ๆ เช่น คุณค่าของข้อมูลเฉพาะต่อองค์กร ซึ่งสามารถรวบรวมได้อย่างถูกต้องตามกฎหมายและเป็นธรรมแก่ผู้สมัคร และยังระบุอีกด้วย วิธีที่เป็นไปได้การใช้งาน

หากเรารวบรวมคำแนะนำต่างๆ ไว้ครบถ้วน” แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด” คำแนะนำจากกูรูด้านทรัพยากรบุคคลและแนวคิดตามสามัญสำนึกและประสบการณ์ทางธุรกิจถึงคำแนะนำหลักสามประการในความคิดของฉันมันจะเป็น สามถัดไป:

1. ทำความเข้าใจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการประเมิน ทั้งการนำเครื่องมือการประเมินไปใช้และการนำไปใช้โดยตรงในแต่ละกรณี ควรตั้งอยู่บนพื้นฐานความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ในการประเมิน วิธีใช้ข้อมูลที่ได้รับ และสิ่งที่จะส่งผลต่อการตัดสินใจ แน่นอนว่ามีความเป็นไปได้ที่จะเกิดข้อผิดพลาดในการกำหนดพารามิเตอร์เชิงกลยุทธ์เหล่านี้ อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ที่มีความเสี่ยงกว่ามากคือสถานการณ์ที่ HR โดยหลักการแล้วไม่ได้คำนึงถึงว่าเครื่องมือการประเมินใช้เพื่ออะไร เหตุใดบริษัทจึงรวบรวมข้อมูลนี้เกี่ยวกับบุคคล และบทบาทที่จะมีบทบาทในกระบวนการ HR บางอย่าง

2. คุณภาพและประสิทธิภาพของเครื่องมือ คุณควรใช้เครื่องมือที่ออกแบบมาเพื่อตอบคำถามที่ถามและให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่ HR เท่านั้น นอกจากนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงบริบทของการใช้เครื่องมือและไม่พยายามค้นหาเครื่องมือเดียวที่สามารถตอบทุกคำถามและในขณะเดียวกันก็ให้คำอธิบายที่ละเอียดถี่ถ้วนของบุคคลโดยคำนึงถึงการพูดค่อนข้างทุกอย่าง ตัวเลือกที่เป็นไปได้พฤติกรรมในสถานการณ์ใดๆ นอกจากนี้ ความน่าเชื่อถือและความถูกต้องของเครื่องมือต้องได้รับการพิสูจน์โดยการศึกษาอิสระ ผลลัพธ์โดยตรงของข้อกำหนดนี้คือความต้องการร่วมมือกับผู้ให้บริการเครื่องมือและบริการการประเมินที่ผ่านการพิสูจน์และประสบความสำเร็จ ซึ่งสามารถนำเสนอผลิตภัณฑ์และโซลูชันที่หลากหลาย และมีประสบการณ์ระดับโลกหลายปีในสาขานี้

3. การประเมินมูลค่าเพื่อประโยชน์ของธุรกิจ ไม่ใช่เพื่อการประเมินมูลค่าเอง ทั้งเมื่อเลือกเครื่องมือและเมื่อใช้ข้อมูลที่ได้รับ ควรมีห่วงโซ่เชิงตรรกะที่เชื่อมโยงผลลัพธ์ของธุรกิจโดยรวม ประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร และสุดท้ายคือลักษณะของความสามารถและศักยภาพ ซึ่งวัดโดยเครื่องมือการประเมิน นอกจากนี้ การลงทุนในการประเมินบุคลากรอาจมีขนาดค่อนข้างสูงและมีความเสี่ยง ดังนั้นการแสดงให้เห็นถึงความหมายและความสามารถในการทำกำไรของการลงทุนดังกล่าวจึงเป็นสิ่งจำเป็น นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งหากคุณพิจารณาว่า HR ในปัจจุบันกำลังกลายเป็นพันธมิตรทางธุรกิจโดยสมบูรณ์ และตัวแทนของแผนกทรัพยากรบุคคลไม่เพียงแต่ต้องดำเนินการที่ทันสมัยเท่านั้น วิธีที่มีประสิทธิภาพการประเมินผู้สมัครและพนักงานปัจจุบัน แต่ยังรวมถึงกลยุทธ์อย่างแท้จริง แนวทางที่เป็นระบบสู่ธุรกิจโดยทั่วไป

การประเมินบุคลากรเป็นระบบที่มีวัตถุประสงค์หลัก ได้แก่ การวัดผลงานและระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานตลอดจนศักยภาพในบริบทของแต่ละคน วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์บริษัท.

เกี่ยวกับวิธีการยืนยันที่มีอยู่และวิธีการเลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุดและ เราจะคุยกันในบทความนี้

ตัวเลือกการจ้างงาน

ผู้สรรหาจะต้องเปรียบเทียบข้อกำหนดกับทักษะ ความสามารถ และคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญหรือผู้สมัครในอนาคต ในกรณีนี้ มักใช้วิธีใดวิธีหนึ่งต่อไปนี้:

• การทดสอบ- เมื่อประเมินผู้สมัคร จะใช้การทดสอบทั้งแบบมืออาชีพและแบบมืออาชีพ การทดสอบทางจิตวิทยาเผยให้เห็นลักษณะส่วนบุคคลของบุคคล ในขณะที่การทดสอบทางวิชาชีพเผยให้เห็นความรู้ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่
• สัมภาษณ์- คุณสามารถทำสิ่งต่อไปนี้ให้กับผู้ที่อาจเป็นพนักงานได้:
  • ไม่มีโครงสร้างการสัมภาษณ์ – การสนทนารูปแบบอิสระที่ช่วยให้คุณประเมินปฏิกิริยาทางอารมณ์ต่อคำถาม
  • – มีการจัดเตรียมคำถามล่วงหน้าและถามตามรูปแบบที่พัฒนาขึ้น

  ในบรรดาหลาย ๆ คน การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมีประสิทธิภาพมากที่สุดคือ:

  • สถานการณ์-พฤติกรรม- ในกรณีนี้ผู้สมัครจะต้องจำสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับเขา กิจกรรมระดับมืออาชีพจากนั้นประเมินบทบาทของคุณในรายละเอียด และสร้างแบบจำลองพฤติกรรมของคุณขึ้นมาใหม่ ตัวอย่างเช่น หากบริษัทต้องการหัวหน้าแผนก ผู้ที่อาจเป็นพนักงานจะต้องมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ ซึ่งหมายความว่าบุคคลจะต้องจดจำสถานการณ์ที่เกี่ยวข้อง
    ข้อได้เปรียบหลัก วิธีนี้คือผู้สมัครทุกคนจะถูกถามคำถามเดียวกัน และประเมินคำตอบโดยการเปรียบเทียบข้อมูลที่ได้รับกับข้อมูล "อ้างอิง" วิธีนี้ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่เป็นรูปธรรมและเปรียบเทียบผู้สมัครระหว่างกัน
  • - ทั้งบริษัทที่ก้าวหน้าและ หน่วยงานจัดหางาน- ขั้นแรก คุณต้องสร้างโปรไฟล์งาน พื้นฐานควรเป็นเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และปัจจุบันของบริษัท โปรไฟล์คือความสามารถ ประสบการณ์ และข้อมูลส่วนบุคคลที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ ความสามารถคือความรู้ ทักษะ รูปแบบ บรรทัดฐานของพฤติกรรม ตลอดจนค่านิยมและแรงจูงใจที่มีอยู่ในผู้เชี่ยวชาญ
    วัฒนธรรมองค์กรและลักษณะเฉพาะของงานที่ทำสมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ ดังนั้นหากหนึ่งในหลักการสำคัญของบริษัทคือการรักษาทั้งพนักงานและลูกค้า ผู้จัดการไม่เพียงแต่จะต้องสามารถจัดการทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังต้องมีคุณภาพเช่นการต้านทานความเครียดด้วย
    จากนั้นคุณสามารถเริ่มขั้นตอนที่สอง - การสัมภาษณ์ได้ คำถามควรได้รับการกำหนดในลักษณะที่สามารถเข้าใจได้จากคำตอบ: บุคคลคิดอย่างไร, อะไรเป็นพื้นฐานของการตัดสินใจของเขา, เขากระตุ้นการกระทำของเขาอย่างไร, และสิ่งที่เขาให้ความสำคัญมากกว่า. หลังจากนี้ ผู้สมัครจะต้องตอบคำถามเชิงโครงการหลายข้อ ในเวลาเดียวกันเขาต้องประเมินไม่ใช่การกระทำของตัวเอง แต่ต้องประเมินบุคคลหรือตัวละครอื่นด้วย

คุณสามารถรับข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับเทคนิคเหล่านี้ได้จากวิดีโอต่อไปนี้:

การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

วิธีการประเมินบุคลากรในรัสเซียแบบดั้งเดิมคือ วิธีการสมัยใหม่จำนวนหนึ่งปรากฏขึ้นเฉพาะกับการถือกำเนิดของ ตลาดรัสเซียองค์กรตะวันตก

ตอนนี้มีรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับแต่ละวิธี:

• การรับรอง- ขั้นตอนการดำเนินการระบุไว้ในเอกสารอย่างเป็นทางการหลายฉบับที่ได้รับอนุมัติตามกฎหมายหรือความเป็นผู้นำขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ลูกจ้างที่ทำงานมาน้อยกว่า 1 ปี รวมทั้งสตรีมีครรภ์หรือบุตรที่อายุไม่ถึง 3 ปี มักได้รับการยกเว้นไม่ให้ผ่านงาน ขึ้นอยู่กับผลการรับรอง คุณสมบัติ ผลการทำงาน และทักษะทางวิชาชีพ ธุรกิจ และคุณสมบัติส่วนบุคคลที่พนักงานได้รับได้รับการประเมิน
• เอ็มบีโอ- สาระสำคัญของวิธีการนี้คือผู้จัดการและพนักงานร่วมกันกำหนดงานและเมื่อระยะเวลาการรายงานสิ้นสุดลงพวกเขาจะประเมินผลลัพธ์กำหนดระดับความสำเร็จของงานที่เสร็จสมบูรณ์และร่างมาตรการเพื่อปรับปรุงคุณภาพงาน
• ศูนย์ประเมินผล(ศูนย์ประเมิน) หรือศูนย์ประเมินคือ ในรูปแบบที่ทันสมัยช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงานและวิธีการ องค์ประกอบของบุคลากรบริษัทมีความสอดคล้องกับโครงสร้าง เป้าหมาย และวัฒนธรรมของบริษัท สาระสำคัญของวิธีการนี้คือแนวทางที่ครอบคลุมหลายระดับสำหรับผู้สมัครแต่ละคนที่ได้รับการประเมิน ไม่ว่าบุคคลนั้นจะได้รับการว่าจ้างหรือทำงานมาหลายปีเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทก็ตาม
  เพื่อให้ได้การประเมินความสามารถของพนักงานที่จำเป็นสำหรับเขาในการปฏิบัติหน้าที่ตามวัตถุประสงค์จึงมีการพัฒนาแบบฝึกหัดหลายอย่างที่จำลองช่วงเวลาสำคัญของกิจกรรมของผู้ประเมินด้วยความช่วยเหลือซึ่งเขาสามารถแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพของเขา ระดับการแสดงออกของตัวบ่งชี้แต่ละตัวได้รับการประเมินโดยผู้สังเกตการณ์ที่เชี่ยวชาญ จากข้อมูลเหล่านี้ มีการสรุปเกี่ยวกับความเหมาะสมของบุคคลที่ได้รับการรับรองสำหรับตำแหน่งที่กำหนด เขาควรได้รับการเลื่อนตำแหน่ง และเขาต้องการการฝึกอบรมหรือไม่
  การประเมินดังกล่าวไม่เพียงแต่มีวัตถุประสงค์เท่านั้น แต่ยังเป็นประโยชน์ด้วย เนื่องจากผลที่ตามมาคือ:
  • ช่วยให้คุณได้รับการวิเคราะห์ที่เป็นลายลักษณ์อักษรและเป็นกลางเกี่ยวกับคุณสมบัติที่ผู้สมัคร/พนักงานครอบครอง
  • ทดสอบบุคลากรในการปฏิบัติงาน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างสามารถเห็นว่าบุคคลมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียด รวมถึงค้นหาว่าเขามีทักษะในการสื่อสารและคุณสมบัติความเป็นผู้นำอย่างไร
  • ผู้สมัครสามารถแสดงทักษะและความสามารถของเขาต่อผู้จัดการได้
  • ต้นทุนด้านเวลาของแผนกทรัพยากรบุคคลลดลงอย่างมาก
  • สามารถประเมินได้อย่างเป็นกลางว่าพนักงานต้องการการฝึกอบรมหรือไม่
• RMช่วยให้คุณสามารถประเมินผลงานและความสามารถของพนักงาน ระบุขอบเขตการพัฒนา และวางแผนอาชีพของเขา ในเวลาเดียวกันต้องมีการสร้างข้อเสนอแนะระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบของการติดต่อปกติอย่างน้อยปีละครั้ง
• "360 องศา"— การประเมินความสามารถดำเนินการโดยผู้ที่ทำงานร่วมกับพนักงานเป็นประจำ วิธีการนี้เหมาะสำหรับทั้งบุคคล งานบุคลากรและสำหรับระบบโดยรวม อย่างไรก็ตามพนักงานยังสามารถเป็นผู้ริเริ่มวิธีนี้ได้เนื่องจากจะช่วยกำหนดขอบเขตของการพัฒนา ความคิดเห็นเกี่ยวกับเขาเกิดจาก 4 ด้าน ได้แก่ ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า จำนวนผู้ประเมินควรมีตั้งแต่ 7 ถึง 12 คน
  สมรรถนะที่ได้รับการประเมิน ได้แก่ :
  • คุณสมบัติความเป็นผู้นำ
  • ความสามารถในการทำงานเป็นทีม
  • การจัดการตนเอง
  • ระดับทักษะการสื่อสาร
  • ความสามารถในการตัดสินใจ
  • ความเป็นมืออาชีพ;
  • ความคิดริเริ่ม.

การประเมินบุคลากรฝ่ายบริหาร

การสร้างองค์กรใด ๆ ถือเป็นการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ระดับของการดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้คือประสิทธิภาพการดำเนินงานโดยรวมของบริษัท

จำนวนกำไรบ่งบอกถึงระดับการทำงานของทีมผู้บริหารซึ่งขึ้นอยู่กับว่าผู้อำนวยการใช้ทรัพยากรแต่ละอย่างขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด รวมถึงพนักงานแต่ละคนด้วย

ขึ้นอยู่กับว่าบุคคลจะจัดการปฏิบัติหน้าที่ของตนให้สำเร็จได้อย่างไรมีดังนี้:

• ผู้นำที่ทำหน้าที่ของตน 100%;
• ชาวนากลางที่ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างเต็มที่
• บุคคลภายนอกที่ไม่อยู่ในภารกิจ

จำเป็นต้องดำเนินการจำแนกประเภทนี้ ระบบแบบครบวงจรการให้คะแนน วิธีการต่อไปนี้ช่วยให้คุณสามารถประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรฝ่ายการจัดการ:

• วิธีการเชิงปริมาณ- ลักษณะสำคัญคือ:
  • ทักษะการสื่อสาร
  • คุณวุฒิวิชาชีพ
  • การทำงานหนัก
  • ความสามารถในการแนะนำสิ่งใหม่ ๆ ในการทำงาน

  แต่ละเกณฑ์เหล่านี้ได้รับการประเมินตามมาตราส่วน เช่น ห้าจุด เพื่อกำหนดคุณสมบัติองค์กรของผู้จัดการจะมีการจัดทำแผ่นประเมินผล

• การประมาณลักษณะ- เทคนิคนี้มีพื้นฐานมาจากการประเมินว่าแรงกดดันทางจิตใจส่งผลต่อบุคคลและงานของเขาอย่างไร ในขณะเดียวกันก็มีการประเมินคุณลักษณะเหล่านั้นที่มีอยู่ในงานของผู้นำมากที่สุด ประสบการณ์ในการใช้ระบบดังกล่าวช่วยให้เราสามารถระบุปัญหาที่สำคัญที่สุด - ความเป็นอัตวิสัยของความรู้ที่ได้รับ
• วิธีการประเมินการทำงาน- ด้วยการประเมินการปฏิบัติงานของผู้อำนวยการ คุณสามารถวิเคราะห์ว่าเขารับมือกับความรับผิดชอบในงานได้ดีเพียงใด วาร์ป วิธีนี้– งานพิเศษที่สร้างความแตกต่างระหว่างงานบริหารและงานบริหาร
• วิธีการกำหนดสไตล์ของผู้นำ- ผู้นำไม่ได้สร้างคุณค่าให้กับตัวเอง แต่สร้างผ่านลูกน้องของเขา ขณะเดียวกันเขาจะต้องจูงใจผู้คนให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน การแก้ปัญหาอยู่ที่ระบบและ อิทธิพลที่กำหนดเป้าหมายเกี่ยวกับพนักงาน หนึ่งในวิธีหลักในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาคือตำแหน่งส่วนตัว
• รายงานแบบ 360 องศา- เทคนิคนี้เป็นเครื่องมือที่จูงใจทั้งผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดี รายงานแต่ละฉบับจะแสดงเป็นส่วนๆ และมีกราฟที่ชัดเจนซึ่งคุณสามารถอ่านได้ด้วยตนเอง
• วิธีการประเมินเป้าหมาย- ข้อได้เปรียบหลักของวิธีนี้คือความสามารถในการควบคุมงาน ผู้บริหารและติดตามการนำไปปฏิบัติ จากข้อมูลเหล่านี้ เราสามารถสรุปได้ว่าผู้กำกับและเขาทำได้ดีแค่ไหน ผู้บริหารรับมือกับความรับผิดชอบของพวกเขา

การวิเคราะห์ผลลัพธ์และการดำเนินการของฝ่ายบริหาร

เป้าหมายหลักของขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานคือการปรับปรุงคุณภาพงานของพนักงาน นอกจากนี้ จากข้อมูลนี้ ยังสามารถคำนวณค่าจ้าง ตลอดจนกำหนดเป้าหมายการฝึกอบรมและการพัฒนาของบริษัทในหลายปีต่อๆ ไป

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เชื่อถือได้ ผู้จัดการจะต้องคำนึงถึงความสามารถและผลงานของตนเองอย่างเป็นกลาง และเรียนรู้ที่จะหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการประเมินที่พบบ่อยที่สุด (เช่น เอฟเฟกต์รัศมี ข้อผิดพลาดของการผ่อนปรนหรือความต้องการที่มากเกินไป แบบเหมารวม ฯลฯ ).

การเลือกวิธีการที่จะบรรลุเป้าหมาย สภาพการทำงาน และความต้องการของบริษัทได้ดีที่สุดนั้นเป็นงานที่ยากมาก องค์กรส่วนใหญ่ต้องการพนักงาน (ทั้งผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ) การบริการบุคลากร) ที่สามารถแก้ปัญหาได้สำเร็จ

ด้วยการประเมินบุคลากร คุณสามารถศึกษาความพร้อมของพนักงานในการดำเนินกิจกรรมที่เขามีส่วนร่วม ตลอดจนระบุแนวโน้มการเติบโตที่มีศักยภาพ

จากผลของขั้นตอนสามารถสรุปได้ว่าพนักงานคนไหนไม่พึงพอใจ คนไหนพอใจ และคนไหนที่เกินมาตรฐานแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ ข้อมูลนี้ทำหน้าที่เป็นข้อโต้แย้งในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานขึ้นไปในสายอาชีพ ช่วยให้เกิดการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรม การจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากร และการเลิกจ้างบุคคลที่ไม่ปฏิบัติตาม ข้อกำหนดของงานและจ้างคนที่เหมาะสมที่สุด

ดังนั้นสั้น ๆ เกี่ยวกับ งานประเมินบุคลากรในองค์กร:

• การได้รับข้อมูลเพื่อการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
• กระตุ้นพนักงานและ “รักษาพวกเขาให้อยู่ในสภาพดี”;
• การวางแผนและพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรม
• การลดต้นทุนหรือเหตุผลด้านต้นทุน

เกณฑ์การประเมินบุคลากร

ตามวัตถุประสงค์ เราสามารถกำหนดหลักเกณฑ์เชิงคุณภาพหลักในการประเมินบุคลากรในบริษัทได้:

• มุ่งเน้นการบรรลุกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัท
• การปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กร
• ความโปร่งใสของขั้นตอนและผลลัพธ์ที่ชัดเจนสำหรับผู้บริโภค (ผู้จัดการ พนักงาน)

หากเราพูดถึงเกณฑ์ที่ใช้ประเมินบุคลากร ก็เป็นเรื่องปกติที่จะแบ่งออกเป็นแนวทางตามความสามารถ (และ ประเภทต่างๆการรับรองตามประสิทธิภาพ และสิ่งนี้สัมพันธ์กับประเภทของการประเมิน

ประเภทของการประเมินบุคลากร

การประเมินบุคลากรมีสองประเภทหลัก:

• การประเมินประสิทธิภาพในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
• การประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและวิชาชีพ - แนวทางตามความสามารถ

การประเมินจะต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ (และเป็นเรื่องจริงสำหรับทั้งสองประเภท)

การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

การประเมินผลลัพธ์การทำงานของพนักงานเป็นไปไม่ได้หากไม่มีระบบการวางแผนที่มีประสิทธิภาพดีในบริษัท เมื่อเป้าหมายของแผนกและพนักงานเชื่อมโยงกันและแปลงเป็นดิจิทัล เมื่อมีขอบเขตความรับผิดชอบที่ชัดเจน ควรมีระบบบันทึกผลการปฏิบัติงานด้วย

ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการดำเนินการKPI หรือเทียบเท่า บางบริษัทกำลังแนะนำระบบเพิ่มเติมหรือซ้ำซ้อนในการให้บริการ ข้อเสนอแนะ- ตัวอย่างเช่น การเล่นเกม.

การประเมินคุณภาพและทักษะส่วนบุคคลของบุคลากร

การประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและวิชาชีพเกิดขึ้นโดยใช้วิธีการที่แตกต่างกัน และเพิ่มเติมอีกเล็กน้อยในภายหลัง แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดในการประเมินบุคลากรคือการมีเกณฑ์ที่ชัดเจนและโปร่งใส - สมรรถนะ

หลังจากกำหนดเกณฑ์การประเมินแล้วจึงเลือกวิธีประเมินบุคลากร ตัวอย่างเช่นใน โลกสมัยใหม่พนักงานด้านไอทีเป็นที่ต้องการเป็นพิเศษ ดังนั้นจึงมีการประเมินและคัดเลือกพวกเขา ความสนใจเป็นพิเศษ- ขณะเดียวกันพนักงานไอทีก็มี บทบาทที่แตกต่างกันในบริษัทและขึ้นอยู่กับบทบาท ขอบเขตงาน วัฒนธรรมองค์กรองค์กรต่างๆ จะต้องอยู่ภายใต้ข้อกำหนดบางประการซึ่งสามารถกำหนดได้ในรูปแบบของเกณฑ์การประเมินหรือสมรรถนะ หลังจากกำหนดเกณฑ์แล้ว คุณสามารถไปยังวิธีการประเมินได้ เนื่องจากแต่ละวิธีมีขอบเขตของตัวเอง กล่าวคือ มีไว้สำหรับการประเมินในบางสถานการณ์ คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีแนะนำให้ประเมินและวิธีการประเมิน

วิธีการประเมินบุคลากร

บริษัทของเราประเมินบุคลากรตามความสามารถ ข้อมูลต่อไปนี้จะอธิบายรูปแบบที่เป็นที่รู้จักมากที่สุด - วิธีการประเมินแบบรายบุคคลและแบบกลุ่ม ในขณะเดียวกัน การพัฒนาเทคโนโลยีก็มีส่วนทำให้เกิดรูปแบบใหม่ๆ เช่น ที่เรานำมาใช้

วิธีการประเมินบุคลากรส่วนบุคคล

วิธีการประเมินรายบุคคลที่มีชื่อเสียงที่สุด:

• การสัมภาษณ์ (การสัมภาษณ์ความสามารถ/การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง/การสัมภาษณ์เชิงลึก);
• แบบสอบถามการทดสอบและบุคลิกภาพ
• กิจกรรมการติดตาม
• วิธีการเฉพาะกรณี
• ข้อเสนอแนะการประเมิน 180/360°

การสัมภาษณ์ระหว่างการประเมินบุคลากร

การสัมภาษณ์อาจเป็นวิธีการประเมินที่ใช้บ่อยที่สุด

พนักงานเกือบทุกคนที่มาร่วมงานกับบริษัทจะต้องผ่านการสัมภาษณ์ นอกจากนี้ ในหลายบริษัท เรายังดำเนินการสัมภาษณ์เชิงลึก (ศึกษาแรงจูงใจและทัศนคติ) เพื่อประเมินผู้จัดการในสถานการณ์ที่ไม่สามารถดำเนินการศูนย์การประเมินได้ (ผู้จัดการที่มีสถานะสูงหรือพนักงานจำนวนไม่มาก)

กล่าวโดยสรุป การสัมภาษณ์ความสามารถเกิดขึ้นในรูปแบบของการสนทนา 1.5-3 ชั่วโมง ซึ่งที่ปรึกษาจะเรียนรู้เกี่ยวกับประสบการณ์ก่อนหน้าของบุคคลโดยใช้เทคโนโลยีพิเศษที่ช่วยให้ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความพร้อมของ คุณสมบัติที่จำเป็นความรู้และทักษะ

ข้อผิดพลาดจำนวนมากที่ทำโดยผู้สัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับความเรียบง่ายของวิธีการ - ถามคำถามและฟัง แต่นั่นไม่เป็นความจริง ท้ายที่สุดแล้ว เราแต่ละคนต้องการให้ข้อมูลที่น่าสนใจที่สุดเกี่ยวกับตัวเรา ดังนั้นในการสัมภาษณ์จึงจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี (เช่นดาว).

การทดสอบในการประเมินบุคลากร

การทดสอบอาจเรียกได้ว่าเป็นวิธีการประเมินบุคลากรที่ง่ายที่สุดและในบางกรณีก็ประหยัดงบประมาณ มีข้อดีและข้อเสีย

การทดสอบจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อศึกษาความรู้ของพนักงานและกำหนดลักษณะส่วนบุคคลโดยใช้วิธีการที่ได้มาตรฐานและผ่านการพิสูจน์แล้ว มีเทคนิคมากมายที่ใช้งานง่ายและเข้าอยู่ เปิดการเข้าถึงและสามารถใช้งานได้โดยไม่ต้องมีผู้ให้บริการเกี่ยวข้อง ใช้เวลาไม่นาน (ยกเว้นล่าม) และสะดวกเพราะสามารถดำเนินการจากระยะไกลได้

ในบางกรณี เราจะเสริมศูนย์การประเมินด้วยวิธีการทดสอบ

อย่างไรก็ตาม วิธีการทดสอบมีข้อจำกัดอย่างมาก:

• ในบางกรณีมีความแม่นยำต่ำ
• ความสามารถในการถ่ายโอนรหัส (คำตอบที่ถูกต้อง) ให้กับพนักงานคนอื่น
• ข้อจำกัดในการอธิบาย ไม่สามารถคาดเดาได้ ฯลฯ

การสังเกตเป็นวิธีการประเมินบุคลากร

การสนับสนุนภาคสนาม การเยี่ยมชมลูกค้าร่วมกัน การฟังการโทร ติดตามการดำเนินการของห่วงโซ่เทคโนโลยี “ภาพถ่ายประจำวัน”... ทั้งหมดนี้เป็นรูปแบบหนึ่งของการติดตามพนักงานในกิจกรรมของพวกเขาเพื่อประเมินประสิทธิภาพและพฤติกรรมของพวกเขา และให้ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม

จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการสังเกตหากมีรายการตรวจสอบหรือการบันทึกในรูปแบบอื่น ในกรณีนี้ คุณสามารถให้ข้อเสนอแนะที่มีโครงสร้างแก่พนักงานและเปรียบเทียบการกระทำของเขากับพนักงานคนอื่นๆ ได้ หากดำเนินการตามวิธีนี้ ที่ปรึกษาภายนอกสิ่งนี้มักเรียกว่า "นักช้อปลึกลับ" หรือ "ทดลองซื้อ" โดยไม่แจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า

วิธีการประเมินบุคลากรแบบกลุ่ม

วิธีการประเมินบุคลากรแบบกลุ่มช่วยให้คุณสามารถรวมแนวทางต่างๆ ได้ - การแก้ปัญหาแต่ละกรณี การสร้างแบบจำลองการประชุมและการเจรจา กระบวนการผลิตและการโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชา

กลุ่ม - รูปแบบต่างๆ ในธีม เกมธุรกิจ:

• ศูนย์ประเมิน (ศูนย์ประเมิน/ศูนย์พัฒนา ฯลฯ);
• การประเมินเล็กน้อย (เกมธุรกิจที่มีการจัดอันดับผู้เข้าร่วม)
• การสร้างแบบจำลองการประชุมและการเจรจา

ศูนย์ประเมินในการประเมินบุคลากร

(ศูนย์ประเมิน, ศูนย์พัฒนา - มีตัวเลือกชื่อมากมาย) เป็นวิธีการประเมินความสามารถที่แม่นยำที่สุด จากข้อมูลที่เรามี ความถูกต้องของการประเมินแบบคลาสสิกสูงถึง 85-90% ในขณะที่วิธีถัดไป - การสัมภาษณ์สมรรถนะ - มีเพียง 60-70%

วิธีการประกอบด้วยการรวมกัน เกมเล่นตามบทบาทแบบฝึกหัดส่วนบุคคลและกรณีที่พัฒนาขึ้นเพื่อความสามารถของบริษัท สิ่งนี้ (ร่วมกับความเป็นมืออาชีพของผู้สังเกตการณ์) อธิบายถึงความแม่นยำสูงของวิธีการ

เพื่อประเมินบุคลากร เพื่อนร่วมงานชาวตะวันตกหันมาให้ความช่วยเหลือ เทคนิคที่มีประสิทธิภาพ- ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา คุณสามารถประเมินส่วนบุคคลและ คุณสมบัติทางวิชาชีพบุคลากร บริษัทรัสเซียหลายแห่งมุ่งมั่นที่จะแนะนำเทคนิคการประเมินบุคลากรที่ทันสมัยในการวิเคราะห์พนักงานของตน อย่างไรก็ตาม เมื่อเลือกวิธีการ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าวิธีการประเมินสอดคล้องกับปัญหาทางธุรกิจที่เลือกหรือไม่ และความสามารถใดบ้างที่ต้องได้รับการประเมิน

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

วิธีการประเมินบุคลากรสมัยใหม่ปรากฏในรัสเซียเมื่อไม่นานมานี้ โดยมีบริษัทตะวันตกเข้ามาในตลาดรัสเซีย จำนวนบริษัทที่ใช้วิธีการ: "360 องศา", MBO - การจัดการตามวัตถุประสงค์, ศูนย์การประเมิน, การจัดการประสิทธิภาพ (PM) กำลังเติบโต แต่ไม่เร็วเท่าที่เราต้องการ สิ่งนี้ถูกขัดขวางโดยความคิดของรัสเซียในเรื่องความไม่ต่อเนื่องของเทคโนโลยีตะวันตก ทัศนคติที่ระมัดระวังต่อพวกเขา รวมถึงความปรารถนาของชาวรัสเซียในเรื่องความมั่นคงและอนุรักษ์นิยม

วิธีการประเมินบุคลากรสมัยใหม่ที่ใช้ในตะวันตก

วิธีการประเมินที่ไม่ใช่แบบเดิมๆ ที่ใช้อย่างแข็งขันในโลกตะวันตก ได้แก่:

• การประเมินอย่างเป็นทางการ
• บริหารตามวัตถุประสงค์ของ MBO - บริหารตามวัตถุประสงค์
• การจัดการประสิทธิภาพ - การจัดการประสิทธิภาพ (PM)
• เทคนิค 360 องศา
• ศูนย์ประเมิน - ศูนย์ประเมิน
• ระบบทบทวนเพื่อประเมินพนักงาน
• วิธีการประเมินตามความสามารถ

กำลังพิจารณาวิธีการที่คล้ายกัน คณะทำงานเป็นหน่วยงานหลักของบริษัท โดยประกอบด้วยองค์ประกอบของการประเมินตนเองและคำนึงถึงศักยภาพในอนาคตของพนักงาน

มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมกัน

ระบบการประเมินบุคลากรอย่างเป็นทางการปรากฏตัวครั้งแรกในบริษัทของสหรัฐอเมริกาเมื่อต้นศตวรรษที่ 20

วิธีการจัดการตามวัตถุประสงค์ - การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MBO)ซึ่งปรากฏในช่วงปี 1960-1970 ในสหรัฐอเมริกา ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา มีการพัฒนาอย่างแข็งขันในบริษัทรัสเซีย วิธี MBO มุ่งเน้นไปที่การประเมินผลลัพธ์สุดท้ายของงานที่ทำ โดยวัดในเชิงปริมาณ หลังจากระยะเวลาการรายงาน ผู้จัดการและพนักงานกำหนดงานร่วมกัน

วิธีการจัดการประสิทธิภาพ - การจัดการประสิทธิภาพ (PM)สร้างขึ้นในยุค 80 ประเมินผลลัพธ์ ความสามารถ วิธีการของพนักงาน ช่วยในการระบุขอบเขตการพัฒนา และวางแผนอาชีพของพนักงาน แตกต่างจากการจัดการตามวัตถุประสงค์ PM ประเมินไม่เพียงเท่านั้น ผลลัพธ์สุดท้ายแต่ยังรวมถึงความสามารถของพนักงานด้วยนั่นคือคุณสมบัติบุคลิกภาพที่เขาต้องการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พนักงานทุกคนโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งจะมีส่วนร่วมในการประเมิน

เทคนิค “360 องศา” ปรากฏขึ้นในภาคตะวันตกระหว่างปี พ.ศ. 2523-2533 และแพร่หลายในบริษัทรัสเซียตั้งแต่ช่วงปี 2000 เทคโนโลยีนี้ได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าที่สุด มีความน่าสนใจเนื่องจากแตกต่างจากระบบการประเมินแบบดั้งเดิมประเภท "ผู้จัดการ-ผู้ใต้บังคับบัญชา" ซึ่งผู้จัดการเองก็ทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ ตามเทคนิค "360 องศา" สี่ฝ่ายทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญภายนอก ได้แก่ ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และผู้จัดการ (7-12 คน) ดังนั้นความคิดเห็นเกี่ยวกับพนักงานจึงมาจากด้านล่าง ข้างๆ รอบๆ และด้านบน มีการประเมินความสามารถต่างๆ ข้อมูลจากการสำรวจและแบบสอบถามจะถูกรวบรวมและส่งเพื่อการประมวลผลไปยังผู้ให้บริการภายนอก (เพื่อรักษาความลับอย่างสมบูรณ์) และประมวลผลใน โหมดออนไลน์- พนักงานและผู้บังคับบัญชาทันทีจะได้รับผลการประเมิน

ศูนย์ประเมินผล -เป็นวิธีการสมัยใหม่ที่เป็นสากล การประเมินที่ครอบคลุมบุคลากรของบริษัทอยู่บนพื้นฐานของการใช้เทคนิคที่ส่งเสริมซึ่งกันและกัน (การทดสอบบุคลิกภาพและสติปัญญา กรณี การอภิปรายกลุ่ม การสัมภาษณ์รายบุคคลด้านพฤติกรรม เกมทางธุรกิจ) ศูนย์การประเมินมุ่งเน้นไปที่การกำหนดลักษณะทางวิชาชีพและจิตวิทยาของพนักงาน เพื่อระบุการปฏิบัติตามข้อกำหนดของงานและเปิดเผยศักยภาพของพวกเขา ในรัสเซียวิธีการของศูนย์ประเมินปรากฏเมื่อไม่เกิน 10-15 ปีที่แล้ว ตามข้อมูลของ SHL Russia ปัจจุบันมีการใช้ประมาณ 80% ของขนาดใหญ่ บริษัท รัสเซียในช่วงห้าปีที่ผ่านมา ความต้องการได้เพิ่มขึ้นสี่เท่า

ระบบการประเมินพนักงานโดยเพื่อนร่วมงานหรือ peer reviewยืมมาจากผู้เชี่ยวชาญชาวตะวันตก สาระสำคัญของวิธีการนี้มีดังต่อไปนี้: พนักงานบริษัทจะได้รับแบบสอบถามที่มีคำถามตั้งแต่ 25 ถึง 90 ข้อ พนักงานตอบคำถามเกี่ยวกับผลิตภาพแรงงานและระดับความเป็นอิสระในการทำงาน ในแบบสอบถาม พนักงานจะต้องยกตัวอย่างเมื่อเพื่อนร่วมงานแสดงความคิดริเริ่มหรือหันไปหาใครสักคนเพื่อขอความช่วยเหลือ และตั้งชื่อลักษณะบุคลิกภาพสามประการของพนักงาน - ลบและบวก

วิธีการประเมินตามความสามารถในประเทศตะวันตกมีการใช้มาตั้งแต่ปี 1990 การศึกษาที่ดำเนินการโดย CIPD ในปี 2550 ยืนยันว่าสิ่งนี้ วิธีการที่ทันสมัย 60% ใช้แบบประเมินในการฝึกฝน บริษัทต่างประเทศและ 48% วางแผนที่จะนำไปใช้ในอนาคตอันใกล้นี้ ปัจจุบัน วิธีการประเมินตามความสามารถถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในบริษัทในประเทศ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้กลายเป็นหนึ่งในความนิยมมากที่สุด

ประสิทธิผลของการประเมินบุคลากรด้วยวิธีตะวันตก

ผู้จัดการของบริษัทรัสเซียกำลังแนะนำวิธีการคัดเลือกและประเมินบุคลากรที่ทันสมัยที่สุดจนถึงปัจจุบัน โดยเชื่อมั่นอย่างมั่นใจว่าการใช้วิธีดังกล่าวจะนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าวิธีการประเมินสอดคล้องกับปัญหาทางธุรกิจที่เลือกหรือไม่ ประสิทธิภาพของมันจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

ในแต่ละขั้นตอนของการทำงานของพนักงานในบริษัท ขอแนะนำให้ใช้เครื่องมือประเมินบางอย่าง เช่น ในการเลือกตำแหน่งว่าง การทดสอบทางจิตวิทยาจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด หากเรากำลังพูดถึงตำแหน่งผู้บริหารที่ว่าง การจัดตั้งศูนย์ประเมินอาจเป็นเรื่องที่เหมาะสม

ในการประเมินผลงานของพนักงานที่มีอยู่ขอแนะนำให้ใช้วิธีการประเมินตามความสามารถหรือวิธีการจัดการตามวัตถุประสงค์

เพื่อแก้ไขปัญหาของแต่ละองค์กร (เมื่อกำหนดเป้าหมายใหม่เนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กรของ บริษัท เมื่อรวมผู้สมัครในการสำรองบุคลากร) ขอแนะนำให้ใช้เทคนิค "360 องศา" สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่ากิจกรรมนี้จะไม่เปิดเผยตัวตนโดยสมบูรณ์:

• ต้องกรอกแบบฟอร์มด้วยตัวอักษรตัวพิมพ์ใหญ่
• เพิ่มขึ้นเป็น กล่องดำ,
• คะแนนจะถูกรวบรวมโดยอัตโนมัติ

ควรใช้วิธี 360 องศาแบบโต้ตอบ ดังนั้นพนักงานจะไม่ถูกรบกวนจากการประหารชีวิตมากนัก ความรับผิดชอบด้านแรงงานและการประมวลผลผลลัพธ์จะใช้เวลาขั้นต่ำ

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทรัสเซียจะต้องถ่ายทอดข้อมูลเกี่ยวกับข้อเสนอแนะแก่พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานต้องมั่นใจว่าข้อมูลที่รวบรวมระหว่างการประเมินจะไม่ถูกเปิดเผยต่อสาธารณะ และจะไม่กลายเป็นข้อมูลดังกล่าว วัสดุเพิ่มเติม, ยื่นพร้อมไฟล์ส่วนตัวของพวกเขา เฉพาะพนักงานเองและที่ปรึกษาบุคคลที่สามเท่านั้นที่จะสามารถเข้าถึงข้อมูลได้

พนักงานต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่จำเป็นสำหรับพวกเขา วัตถุประสงค์ของการประเมินนี้ในบริษัทของตน วิธีดำเนินการ และผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร

วิธีการจัดการตามวัตถุประสงค์มีประสิทธิผลในการประเมินผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการและประเภทงานสร้างสรรค์ที่ยากต่อการอธิบายด้วยตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ

การใช้ศูนย์การประเมินนั้นสมเหตุสมผลสำหรับผู้จัดการระดับสูงในการระบุพนักงานที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำ และต่อมารวมไว้ในกำลังสำรองบุคลากร

ประสิทธิผลของแบบจำลองสมรรถนะและระบบการประเมินการทบทวนโดยผู้ทรงคุณวุฒิ

การใช้แบบจำลองสมรรถนะสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัทได้อย่างมาก แบบจำลองนี้ไม่ได้คำนึงถึงสิ่งที่พนักงานทำอย่างชัดเจนและผลลัพธ์เฉพาะที่เขาบรรลุ รวมถึงปัจจัยขององค์กรและส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงาน นอกจากนี้ วิธีการประเมินตามความสามารถยังเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์และ งานวิจัยซึ่งตามกฎแล้วจะเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของทรัพยากรเพิ่มเติม - ที่ปรึกษาจากบริษัทที่เชี่ยวชาญ ดังที่การปฏิบัติแสดงให้เห็น การดำเนินการที่เป็นอิสระโครงการดังกล่าวไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการเสมอไป

ในประเทศตะวันตก ระบบตรวจสอบเพื่อนหรือ ระบบการประเมินผลพนักงานโดยเพื่อนร่วมงานถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดอย่างหนึ่ง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในยุโรปและอเมริกาเชื่อว่าบนพื้นฐานของแบบสอบถาม เป็นไปได้ไม่เพียงแต่จะได้รับข้อมูลที่แท้จริงเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยให้พวกเขาเพิ่มระดับความรับผิดชอบส่วนบุคคลและได้รับทักษะการวิเคราะห์อีกด้วย

ในรัสเซีย วิธีการแบบตะวันตกยังคงหยั่งรากลึกด้วยความยากลำบากอย่างยิ่ง แม้ว่านายจ้างส่วนใหญ่จะอธิบายให้ลูกจ้างทราบว่าจะไม่มีการคว่ำบาตรภายหลังการสำรวจ แต่ก็มีนายจ้างที่เรียกเก็บเงินเช่นกัน ค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลการสำรวจ ในบริษัทตะวันตก พนักงานได้รับการรับรองว่าจะไม่เปิดเผยตัวตนโดยสมบูรณ์ แต่ในทางกลับกัน ในประเทศของเรา นายจ้างกำหนดให้ต้องระบุชื่อของตนในแบบฟอร์มใบสมัคร นอกจากนี้ แบบสอบถามยังถูกรวบรวมในลักษณะที่ง่ายต่อการเดาว่าพนักงานคนไหนรายงานการละเมิด ผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่าอนาคตของเทคนิคการทบทวนโดยผู้ทรงคุณวุฒินั้นคลุมเครือมาก ประสิทธิผลของวิธีการนี้ขึ้นอยู่กับความไว้วางใจในการจัดการ

หัวหน้าองค์กรต้องใช้อย่างมีเหตุผล ทรัพยากรมนุษย์- ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องจัดการพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างแล้วอย่างมีประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังต้องควบคุมการคัดเลือกพนักงานใหม่ด้วย

ในปี 2561 ผู้จัดการต้องใช้หลักการประเมินสมัยใหม่ที่จะช่วยเติมเต็ม วัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจ- ข้อดีอยู่ที่การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญอิสระ

ดำเนินการโดยศูนย์พิเศษ ศูนย์นี้จะสามารถยืนยันได้ว่าทักษะของพนักงานเป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ล่วงหน้าที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายหรือไม่

การประเมินบุคลากรวิธีใดมีประสิทธิผลมากกว่า?

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามีการผสมผสานวิธีการสมัยใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเข้าด้วยกัน นี่เป็นแนวทางบูรณาการที่รวมสี่ระบบเข้าด้วยกัน การวิเคราะห์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ

ซึ่งรวมถึง:

• ระบบการประเมินเชิงสรุป
• การทดสอบ;
• ระบบการจัดกลุ่มพนักงานที่กำหนด

วิธีการประเมินคุณภาพพนักงาน

วิธีการเชิงคุณภาพสมัยใหม่ไม่รวมตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ

ซึ่งรวมถึง:

• วิธีการทั่วไปใน สภาพที่ทันสมัย— เมทริกซ์;
• "360 องศา";
• การอภิปรายจัดขึ้นเป็นกลุ่ม
• ระบบลักษณะตามอำเภอใจ
• การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของงาน

วิธีการเบื้องต้นในการคัดเลือกและประเมินบุคลากร

หลักการพื้นฐานของการสรรหาบุคลากรที่ช่วยให้บริษัทมีพนักงานที่มีประสิทธิภาพ:

• ความซับซ้อนการวิเคราะห์ประวัติและอาชีพโดยผู้เชี่ยวชาญ การระบุแรงงานและ คุณสมบัติส่วนบุคคลการกำหนดระดับความรู้ความสามารถ
• ความเที่ยงธรรมความคิดเห็นส่วนตัวขั้นต่ำของผู้สรรหา ตัวอย่างที่ทำซ้ำจะต้องแสดงผลดั้งเดิม
• ความต่อเนื่องกระบวนการค้นหาพนักงานไม่ควรเป็นเรื่องเร่งด่วน สำรองบุคลากรต้องเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ของบริษัท
• การวางแผนบริษัทจะต้องคำนึงถึงโอกาสในการพัฒนาและความต้องการพนักงานใหม่
• ทางเลือก.การคัดเลือกที่มีประสิทธิผลเกี่ยวข้องกับประโยชน์ของการคัดเลือก การทำเช่นนี้คุ้มค่าที่จะดึงดูดผู้สมัครให้มากขึ้น
• กิจกรรม- การสรรหาคนยุคใหม่ต้องมีประสิทธิภาพ หน้าที่หลักคือการทำงานร่วมกับบุคลากรที่มีศักยภาพ

การคัดเลือกพนักงานที่มีประสิทธิภาพควรดำเนินการเป็นขั้นตอน:

• การคัดเลือกล่วงหน้า;
• สำรวจ;
• อัตชีวประวัติ;
• สัมภาษณ์;
• การทดสอบ;
• ตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง
• การตรวจสุขภาพ
• การตัดสินใจของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับการจ้างงาน

การเลือกบุคลากรมีสี่วิธีหลัก:

• การสรรหาบุคลากรจำนวนมากภารกิจคือการหาพนักงานระดับล่างและระดับกลาง การวิเคราะห์บุคลากรนั้นง่ายขึ้นและมุ่งเป้าไปที่การระบุการปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้สมัคร
• ค้นหาโดยตรง- วัตถุประสงค์ของเทคนิคนี้คือการเลือกพนักงานอาวุโสหรือผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะและความรู้พิเศษ
• การล่าหัวประเภทของการค้นหาโดยตรง เทคโนโลยีประกอบด้วยการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและล่อลวงเขาให้ไปที่บริษัทของคู่แข่ง มีเพียงผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์เท่านั้นที่สามารถรับมือกับงานดังกล่าวได้
• การเตรียมตัวล่วงหน้าทันสมัย วิธีที่มีประสิทธิภาพการคัดเลือกบุคลากร เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกคนงานในหมู่นักศึกษาฝึกงาน การรับรองดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

วิธีการประเมินบุคลากรเชิงคุณภาพโดยผู้เชี่ยวชาญสี่วิธี:

• การคัดเลือกเบื้องต้น, ดำเนินการในขั้นตอนของการวิเคราะห์เรซูเม่ (การประเมินเชิงคุณภาพของการปฏิบัติตามคุณสมบัติของผู้สมัครด้วยคุณลักษณะประสบการณ์และความต้องการของตำแหน่งที่ว่าง)
• สัมภาษณ์(การวิเคราะห์คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครระหว่างการประชุมส่วนตัวกับนายจ้าง)
• ศูนย์ประเมินผล (การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมมุ่งเน้นไปที่การระบุคุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัคร ลักษณะทางวิชาชีพและจิตวิทยา ความสามารถที่เป็นไปได้)
• แบบสำรวจมืออาชีพ(การทดสอบความรู้และทักษะที่ผู้สมัครต้องการโดยตรง)

เมื่อใดควรใช้วิธีประเมินพนักงานเชิงปริมาณดีกว่า

วิธีการเชิงปริมาณสมัยใหม่ถือว่ามีวัตถุประสงค์มากกว่าวิธีเชิงคุณภาพ ประโยชน์หลักของการหาปริมาณเป็นตัวเลขเฉพาะที่บันทึกไว้ในรายงาน

กิน สี่วิธีเชิงปริมาณที่มีประสิทธิภาพที่นายจ้างสามารถสมัครได้ทั่วโลก:

• วิธีเชิงปริมาณในการรวบรวมการให้คะแนน
• คะแนนที่กำหนด
• คะแนนฟรี;
• ระบบโปรไฟล์กราฟิก

ข้อดีของวิธีการประเมินพนักงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

นายจ้างสามารถทำการวิเคราะห์โดยผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมได้

วิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมสมัยใหม่และข้อดี:

• กราฟิก- คนงานเขียนหลายประโยคภายใต้คำสั่ง ผลลัพธ์ของงานได้รับการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างเป็นพิเศษ - นักกราฟิค คุณสามารถเปิดเผยตัวละครของบุคคลและเรียนรู้ทักษะของเขาได้
• โหงวเฮ้ง– ไม่เพียงแต่แหวกแนวเท่านั้น แต่ยังทันสมัยอีกด้วย ข้อดีของมันอยู่ที่การถอดรหัสบุคลิกภาพโดยสมบูรณ์ตามลักษณะใบหน้า ในขณะเดียวกันก็เป็นเรื่องยากสำหรับบุคคลที่จะซ่อนความรู้สึกที่แท้จริงของเขา ในนิติวิทยาศาสตร์ มักใช้โหงวเฮ้ง แต่หลายคนแย้งว่าควรใช้หรือไม่ โดยไม่เชื่อผลลัพธ์
• การทดสอบทางจิตวิทยา– ไม่ใช่แบบดั้งเดิมสำหรับการวิเคราะห์บุคลากร การทดสอบช่วยวิเคราะห์ความสามารถของพนักงานและความพร้อมในการปฏิบัติงาน ความรับผิดชอบในงาน- โดยการวิเคราะห์การทดสอบทางจิตวิทยาจะมีการรวบรวมภาพทางจิตวิทยาของบุคคลซึ่งเผยให้เห็นศักยภาพอย่างเต็มที่และคาดการณ์ระดับการพัฒนา
• วิธีการวิเคราะห์สมัยใหม่และไม่ใช่แบบดั้งเดิม- โหราศาสตร์ ตัวเลข สำหรับหลาย ๆ คนเป็นเรื่องหลอกลวง นั่นไม่ได้ขัดขวางพวกเขาจากการมีอยู่ และจากหลายบริษัทที่เลือกพวกเขาเป็นธุรกิจหลักของพวกเขา

เพื่อให้บริษัทมีพนักงานที่มีคุณภาพสูง และไม่สร้างภาระแก่พนักงานด้วยความรับผิดชอบที่เขายังไม่พร้อม นายจ้างจะต้องใช้วิธีการคลาสสิกสมัยใหม่ (เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ) และวิธีที่แปลกใหม่

ขั้นตอนการดำเนินการประเมินบุคลากรแบบ 360 องศา

การประเมินที่มีประสิทธิภาพบุคลากรที่ใช้วิธี 360 องศา – ถือเป็นโอกาสอันดีในการระบุประเด็นหลักในการพัฒนาตนเอง...

แนวทางสมัยใหม่ในการสร้างแรงจูงใจและสิ่งจูงใจทางวัตถุสำหรับบุคลากร

แรงจูงใจคือผลทั้งสิ้น ปัจจัยภายนอกและความต้องการภายในของบุคคลซึ่งบังคับให้บุคคลต้องรับเอา...

ห้ามจ้างบุคคลภายนอกตั้งแต่ปี 2561 หรือไม่?

การจ้างบุคลากรภายนอกกำลังได้รับความนิยมอย่างรวดเร็ว บริการโดย การจัดการทรัพยากรบุคคลมาหาเราจากต่างประเทศ เธออนุญาต...

หลักเกณฑ์การประเมินคุณสมบัติบุคลากร

ทุกองค์กรพยายามที่จะบรรลุความสามารถในการแข่งขันในตลาดการขาย กุญแจสู่ความสำเร็จไม่ใช่แค่สินค้ายอดนิยมเท่านั้น...

วิธีดำเนินการรับรองบุคลากรอย่างถูกต้องในปี 2561

ผู้จัดการที่ดีคนใดก็ตามจะรู้ดีว่าการรับรองจะต้องดำเนินการอย่างทันท่วงทีเพื่อที่จะทำความเข้าใจว่าใครเหมาะสมกับตำแหน่ง...