ลาออกเพราะไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ แนวทางปฏิบัติในการคืนสถานะของผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีก การลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

การไล่ออกของพนักงานเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามซ้ำแล้วซ้ำอีก ความรับผิดชอบด้านแรงงาน(ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย): โดยประมาณ ขั้นตอนทีละขั้นตอน

การเลิกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า:

ตัวอย่างขั้นตอนทีละขั้นตอน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานในกรณีนี้จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติ (ตอนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การกระทำดังกล่าวได้รับการจดทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนดไว้ในสมุดรายวันการจดทะเบียนที่เหมาะสม

10. จัดทำบันทึกข้อตกลงเมื่อสิ้นสุด (เลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง).

11. การจ่ายเงินให้กับลูกจ้าง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างการจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับลูกจ้างจากนายจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนที่เกี่ยวข้องไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอชำระเงิน ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องชำระเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินจำนวนที่เขาไม่ได้โต้แย้งภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในบทความนี้ (มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อนายจ้างตระหนักถึงความล้มเหลวของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่ของตน ก็จำเป็นต้องสร้างข้อเท็จจริงของการละเมิดนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หน้าที่ที่ยังไม่บรรลุผลรวมอยู่ในสัญญาจ้าง ลักษณะงาน และข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ หรือไม่ นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าเหตุใดจึงต้องใช้มาตรการทางวินัยขั้นสูงสุดสำหรับการละเมิดนี้ และไม่ใช่มาตรการอื่นที่เบากว่า

บันทึก: พนักงานสามารถถูกไล่ออกตามเกณฑ์ที่กำหนดได้ก็ต่อเมื่อถึงเวลาที่กระทำความผิดตามที่ระบุนั้น เขามีโทษทางวินัยคงค้างอยู่ หากลูกจ้างไม่มีโทษทางวินัยให้เลิกจ้าง พื้นฐานนี้จะถือว่าผิดกฎหมาย

3. รับคำชี้แจงจากพนักงานเกี่ยวกับการละเมิด (ไม่ปฏิบัติตาม) หน้าที่แรงงาน

หลังจากที่นายจ้างได้ระบุข้อเท็จจริงของการละเมิดหน้าที่แรงงานแล้วเขาจะต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างถึงสาเหตุของการกระทำความผิดนี้ คำอธิบายของพนักงานถูกร่างขึ้นใน ในการเขียนในรูปแบบของข้อความอธิบาย

ตัวอย่างคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับสาเหตุของการละเมิดหน้าที่แรงงาน (ดาวน์โหลดตัวอย่าง)

4.จัดทำรายงานการละเมิดวินัยแรงงาน

เมื่อมีการกำหนดข้อเท็จจริงและสาเหตุของการละเมิดหน้าที่ราชการของพนักงานแล้วมีความจำเป็นต้องดำเนินการทางวินัย เอกสารนี้จัดทำขึ้นต่อหน้าพยานสองคน

ตัวอย่างการกระทำความผิดทางวินัย (ดาวน์โหลดตัวอย่าง)

5. การจัดทำคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก

การไล่ออกตามข้อ 5 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นมาตรการลงโทษที่เกี่ยวข้องกับการออกคำสั่งยกเลิกสัญญาจ้างงานตามเกณฑ์ที่กำหนดจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่เหมาะสมเกี่ยวกับระยะเวลาในการจัดทำ ตามมาตรา. มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย จะต้องลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบลูกจ้าง ในขณะที่ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงเวลาที่เจ็บป่วยและลาพักร้อนของลูกจ้าง ระยะเวลาสูงสุดระยะเวลาที่จะต้องร่างคำสั่งคือ 6 เดือน

วันที่พบการประพฤติมิชอบคือวันที่หัวหน้าองค์กรทราบเรื่องและไม่สำคัญว่าเขาจะได้รับมอบอำนาจในการลงโทษทางวินัยหรือไม่

ตามคำสั่งเลิกจ้างจะมีการเข้ารายการ หนังสืองานและพนักงานก็ได้รับค่าจ้าง คำสั่งซื้อถูกจัดทำขึ้นตามแบบฟอร์มรวม T-8

บันทึก: นายจ้างมีสิทธิที่จะพัฒนารูปแบบของคำสั่งได้อย่างอิสระโดยคำนึงถึงข้อกำหนดที่กฎหมายกำหนด ระยะเวลาการเก็บรักษาเอกสารนี้คือ 75 ปี

แบบฟอร์มและตัวอย่างการสั่งเลิกสัญญาจ้าง

แบบคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้าง

ตัวอย่างคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามซ้ำแล้วซ้ำอีก เหตุผลที่ดีความรับผิดชอบด้านแรงงาน (ดาวน์โหลดตัวอย่าง)

5. การลงทะเบียนคำสั่งเลิกจ้างในสมุดบันทึกที่เหมาะสม

คำสั่งที่ร่างและลงนามเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานจะต้องลงทะเบียนในสมุดบันทึกเพื่อลงทะเบียนคำสั่งสำหรับบุคลากร บันทึกนี้บันทึกคำสั่งสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร (IE) โดยเฉพาะการรับเข้า การโอน โบนัส การเดินทางเพื่อธุรกิจ การเลิกจ้าง ฯลฯ

โปรดทราบคำสั่งสำหรับบุคคลแรกขององค์กร (ผู้จัดการ หัวหน้าฝ่ายบัญชี และบุคคลอื่น ข้อมูลที่แสดงในกฎบัตร) จะถูกลงทะเบียนในวารสารอื่น - วารสารสำหรับการลงทะเบียนคำสั่งสำหรับกิจกรรมหลัก

เอกสารนี้ไม่มีแบบฟอร์มที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดและได้รับการพัฒนาโดยนายจ้างอย่างอิสระ

อายุการเก็บรักษาของสมุดบันทึกสำหรับการลงทะเบียนคำสั่งสำหรับบุคลากรคือ อายุ 75 ปี.

สมุดจดรายการบันทึกคำสั่งขึ้นทะเบียนบุคลากร (ดาวน์โหลด สมุดจดรายการต่าง)

6. การทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับคำสั่งเลิกจ้าง

ลูกจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างโดยลงนามภายในสามวันนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน ถ้าเขาหลบเลี่ยงหรือปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนั้น ให้จดบันทึกที่เกี่ยวข้องไว้ในคำสั่งนั้น หรือมีการกระทำที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนั้นขึ้นมา พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือคณะกรรมการอนุญาต ข้อพิพาทด้านแรงงาน.

7. จัดทำบันทึกการคำนวณ

บันทึกข้อตกลงจะถูกร่างขึ้นหลังจากมีการออกคำสั่งเลิกจ้างสำหรับการชำระค่าจ้างครั้งสุดท้ายและการชำระเงินอื่น ๆ กับพนักงาน พนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลกรอกเอกสารและนักบัญชีจะคำนวณการชำระเงินโดยตรง

แบบฟอร์ม ตัวอย่าง และขั้นตอนการกรอกบันทึกการคำนวณ

แบบฟอร์มบันทึกการคำนวณ

บันทึกการคำนวณประกอบด้วยด้านหน้ากรอกโดยพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล และด้านหลังกรอกโดยนักบัญชี บันทึกย่อถูกวาดขึ้นตามแบบฟอร์มรวม T-61 (ดาวน์โหลดแบบฟอร์ม)

วิธีกรอกบันทึก-การคำนวณ

บน ด้านหน้าต้องระบุข้อมูลบังคับต่อไปนี้:

• ชื่อนายจ้าง
• รหัส OKPO
• หมายเลขเอกสารและวันที่จัดทำ
• หมายเลขและวันที่ของสัญญาจ้าง
• ชื่อเต็มชื่อ หน่วยโครงสร้างและตำแหน่งพนักงาน
• วันที่บอกเลิกสัญญาจ้าง
• เหตุผลในการเลิกจ้าง
• วันที่และเลขที่คำสั่งเลิกจ้าง
• จำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ตลอดจนวันที่ใช้ล่วงหน้า
• วันที่จัดทำเอกสารและลายเซ็นของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล

บน ด้านหลังนักบัญชีทำการคำนวณวันหยุดและการชำระเงินอื่น ๆ ที่มอบให้กับพนักงาน

เมื่อเขียนบันทึก ให้พิจารณาสิ่งต่อไปนี้:

• ในคอลัมน์ 2จำเป็นต้องระบุ 12 เดือนก่อนการเลิกจ้างและในคอลัมน์ 1 ปีที่เกี่ยวข้อง
• ในคอลัมน์ 3จำนวนเงินทั้งหมดที่จ่ายให้กับพนักงานในเดือนที่เกี่ยวข้องจะปรากฏขึ้น

ในคอลัมน์ 4ระบุจำนวนวันตามปฏิทินทั้งหมดในรอบระยะเวลารายงาน หากพนักงานทำงานเต็มเดือน จำนวนวันทำงานเฉลี่ยต่อเดือนจะถูกใช้ในการคำนวณ - 29.3

บันทึก: หากพนักงานทำงานน้อยลง ให้คำนวณโดยใช้สูตร: (29.3: จำนวนวันตามปฏิทินในหนึ่งเดือน) x จำนวนวันทำงาน

• ในคอลัมน์ 5ต้องกรอกเฉพาะเมื่อบันทึกเวลาทำงานของพนักงานทั้งหมดเท่านั้น
• ในคอลัมน์ 6จำเป็นต้องสะท้อนให้เห็น รายได้เฉลี่ยพนักงาน (รายชั่วโมงหรือรายวัน) รายได้เฉลี่ยคำนวณโดยใช้สูตร: จำนวนการชำระเงินสำหรับปี (บรรทัดทั้งหมด): จำนวนวันตามปฏิทิน (คอลัมน์ 4 หรือ 5)
• ในคอลัมน์ 7จำเป็นต้องระบุจำนวนวันหยุดที่ใช้ล่วงหน้า
• ในคอลัมน์ 8แสดงจำนวนวันหยุดพักร้อนที่ไม่ได้ใช้
• ในคอลัมน์ 9คำนวณจำนวนเงินที่ชำระสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ในตาราง "การคำนวณการชำระเงิน" จะมีการคำนวณขั้นสุดท้ายสำหรับจำนวนเงินที่ออกให้กับพนักงานเพื่อการคำนวณ:

• ในคอลัมน์ 10มีการระบุจำนวนเงินเดือนสะสม
• ในคอลัมน์ 11จำนวนค่าจ้างวันหยุดที่คำนวณในคอลัมน์ 9 สะท้อนให้เห็น
• ในคอลัมน์ 12จะมีการระบุยอดคงค้างอื่น ๆ ถ้ามี
• ในคอลัมน์ 13ผลรวมของค่าใช้จ่ายทั้งหมดจะสะท้อนให้เห็น (ผลรวมของคอลัมน์ 10, 11 และ 12)
• ในคอลัมน์ 14จำนวนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาที่คำนวณจากจำนวนเงินที่ชำระในบรรทัดที่ 13 จะถูกระบุ
• ในคอลัมน์ 15จำนวนการหักเงินอื่น ๆ จากเงินเดือนของพนักงานจะสะท้อนให้เห็นหากมี
• ในคอลัมน์ 16ระบุจำนวนการหักเงินทั้งหมดจากพนักงาน (ผลรวมของคอลัมน์ 14 และ 15)
• ในคอลัมน์ 17สะท้อนถึงจำนวนหนี้ที่องค์กรเป็นหนี้ต่อพนักงาน
• ในคอลัมน์ 18ระบุหนี้ของพนักงานต่อองค์กร (ถ้ามี)
• ในคอลัมน์ 19ระบุจำนวนเงินทั้งหมดที่จะจ่ายให้กับพนักงาน ลบการหักเงินใดๆ

ตัวอย่างการกรอกบันทึกการคำนวณตามแบบฟอร์ม T-61

ตัวอย่างการกรอกบันทึกการคำนวณ (ดาวน์โหลดแบบฟอร์ม)

8. ลงรายการเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาในสมุดงานและบัตรประจำตัวพนักงาน

หลังจากออกคำสั่งและยกเลิกสัญญาจ้างงานแล้ว จำเป็นต้องจดบันทึกไว้ในบัตรส่วนตัวและสมุดงานของพนักงาน

ตัวอย่างการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (ดาวน์โหลดตัวอย่าง)

ตัวอย่างการป้อนข้อมูลการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานละเลยหน้าที่การงานโดยไม่มีเหตุผลซ้ำแล้วซ้ำเล่าในสมุดงาน (ดาวน์โหลดตัวอย่าง)

9. การจ่ายค่าจ้างและผลประโยชน์อื่นและค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง

ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจำเป็นต้องคำนวณจำนวนค่าจ้างและค่าชดเชยให้ครบถ้วน วันหยุดที่ไม่ได้ใช้และการชำระเงินอื่นๆ ตามบันทึกการคำนวณ

10. การออกใบรับรองรายได้สำหรับสองปีที่ผ่านมาและสมุดงานให้กับพนักงาน

ในวันที่ถูกไล่ออก พนักงานจะได้รับสมุดงานและใบรับรองยืนยันรายได้ในช่วงสองปีที่ผ่านมาเพื่อนำเสนอ ณ สถานที่ทำงานแห่งใหม่

สำหรับความผิดครั้งแรกของลูกจ้าง

1. มีความจำเป็นต้องตรวจสอบว่ามีเอกสารตามที่พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ที่ตนฝ่าฝืนหรือไม่ (ไม่ปฏิบัติตาม) พนักงานสามารถรับผิดชอบต่อการกระทำฝ่าฝืน (การไม่ปฏิบัติตาม) หน้าที่งานบางอย่างที่กำหนดโดยข้อกำหนดในรายละเอียดงาน กฎเกณฑ์แรงงานภายใน สัญญาจ้างงาน ฯลฯ การละเมิดเป็นไปตามกฎหมาย ไม่

2. เมื่อมีการละเมิดครั้งแรก บุคคลที่ค้นพบการละเมิดจะจัดทำรายงานขึ้น บันทึกนี้อ้างอิงถึงส่วนที่ละเมิดของลักษณะงาน สัญญาจ้างงาน หรือเอกสารอื่น ๆ ในรายงาน คุณสามารถอ้างอิงถึงเอกสารยืนยันการละเมิด (รายงานการตรวจสอบ เอกสารเกี่ยวกับข้อบกพร่องในการทำงาน การปรับองค์กรสำหรับการละเมิดที่กระทำโดยพนักงาน ฯลฯ )

3. มีความจำเป็นต้องสร้างไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับความผิดทางวินัยของพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานจะไม่สามารถให้เหตุผลได้อย่างแน่นอนในอนาคตด้วยความเจ็บป่วยความเจ็บป่วยของญาติ สภาพอากาศ, อุบัติเหตุ ฯลฯ

สำหรับการละเมิดครั้งแรก พนักงานจะต้องนำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร (หมายเหตุอธิบาย) เพื่อหาสถานการณ์และเหตุผล หากตามมาจากบันทึกอธิบายว่าพนักงานเช่นมาทำงานสายหรือไม่ได้รับมอบหมายจากฝ่ายบริหารด้วยเหตุผลที่ดีบันทึกอธิบายนั้นจะถูกลงทะเบียนวางไว้ในไฟล์และไม่ถือเป็นพื้นฐานในการสมัคร การลงโทษทางวินัยหรือนำมาพิจารณาเมื่อถูกไล่ออกตามข้อ 5 .1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากเป็นไปตามจากบันทึกชี้แจงว่าพนักงานไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในการกระทำความผิด (เช่นไม่มีเอกสารประกอบหรือหลักฐานอื่น ๆ ) บันทึกอธิบายของพนักงานจะกลายเป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัย .

หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้อง (เมื่อปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย) จะถูกร่างขึ้น ขอแนะนำให้การกระทำดังกล่าวได้รับการรับรองโดยพนักงานสามคน

4. มีความจำเป็นต้องค้นหาว่ากำหนดเวลาในการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยนั้นหมดอายุแล้วหรือไม่ (มีโทษทางวินัยไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิด ไม่นับรวมเวลาเจ็บป่วยของลูกจ้าง การลาพักร้อน ตลอดจนเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทน การลงโทษทางวินัยของพนักงานไม่สามารถใช้ได้ภายในหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือ การตรวจสอบ- เกินสองปีนับแต่วันที่ได้รับมอบหมาย ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา ศิลปะ. 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5. มีคำสั่งให้ใช้มาตรการทางวินัยกับลูกจ้างในลักษณะตำหนิหรือตำหนิ ดูตัวอย่างการกรอกคำสั่งลงโทษทางวินัย ข้อสังเกตและตำหนิตามมาตรา. บทลงโทษมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่มาตรการลงโทษและไม่นับรวมในการเลิกจ้างภายใต้ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, การกีดกันโบนัส, การลดหมวดหมู่, อันดับ ขอแนะนำให้ออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่มีแรงจูงใจและสมเหตุสมผลโดยอ้างอิงถึงข้อสัญญาหรือคำแนะนำที่ถูกละเมิดกับเอกสารที่ยืนยันสิ่งนี้เช่นบันทึกช่วยจำการแจ้งเตือนของ Federal Tax Service ของรัสเซีย สหพันธ์เกี่ยวกับความล่าช้าในการยื่นคำชี้แจงของนักบัญชีหากนักบัญชีถูกไล่ออก

6. คำสั่งซื้อได้รับการลงทะเบียนในการลงทะเบียนคำสั่งซื้อ (คำแนะนำ) ศาลยังสามารถตรวจสอบบันทึกนี้ในอนาคต หากสงสัยว่าคำสั่งดังกล่าวจัดทำขึ้น "ย้อนหลัง"

7. คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับการลงนามจะมีการร่างการกระทำปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ขอแนะนำให้พนักงานสามคนลงนามในพระราชบัญญัตินี้

สำหรับความผิดครั้งที่สองของลูกจ้าง

8. ภายใน 1 ปีนับจากวินาทีที่มีการลงโทษทางวินัยแก่พนักงานสำหรับความผิดทางวินัยครั้งแรก การละเมิดครั้งที่สอง (ไม่ปฏิบัติตาม) ของหน้าที่แรงงานบางส่วนจะตามมา มีความจำเป็นต้องตรวจสอบว่ามีเอกสารตามที่พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ที่ตนฝ่าฝืนหรือไม่ (ไม่ปฏิบัติตาม) พนักงานสามารถรับผิดชอบต่อการกระทำฝ่าฝืน (ไม่ปฏิบัติตาม) หน้าที่งานบางอย่างที่กำหนดโดยข้อกำหนดในรายละเอียดงาน กฎข้อบังคับภายในแรงงาน สัญญาจ้างงาน ฯลฯ การละเมิดเป็นไปตามกฎหมาย ไม่หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายไม่นับรวม

9. จากข้อเท็จจริงของการละเมิดครั้งที่สอง ผู้ค้นพบการละเมิดจะร่างรายงานขึ้นมา บันทึกนี้อ้างอิงถึงส่วนที่ละเมิดของลักษณะงาน สัญญาจ้างงาน หรือเอกสารอื่น ๆ ในรายงาน คุณสามารถอ้างอิงถึงเอกสารยืนยันการละเมิด (รายงานการตรวจสอบ เอกสารเกี่ยวกับข้อบกพร่องในการทำงาน การปรับองค์กรสำหรับการละเมิดที่กระทำโดยพนักงาน ฯลฯ )

10. มีความจำเป็นต้องสร้างไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับความผิดทางวินัยครั้งที่สองของพนักงาน เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานจะไม่สามารถให้เหตุผลได้อย่างแน่นอนในอนาคตด้วยความเจ็บป่วย ความเจ็บป่วยของญาติ สภาพอากาศ อุบัติเหตุ ฯลฯ

สำหรับการละเมิดครั้งที่สอง พนักงานจะต้องนำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร (หมายเหตุอธิบาย) เพื่อหาสาเหตุของการละเมิด หากตามมาจากบันทึกอธิบายว่าพนักงานเช่นมาทำงานสายหรือไม่ได้รับมอบหมายจากฝ่ายบริหารด้วยเหตุผลที่ดีบันทึกอธิบายนั้นจะถูกลงทะเบียนวางไว้ในไฟล์และไม่ถือเป็นพื้นฐานในการสมัคร การลงโทษทางวินัยหรือนำมาพิจารณาเมื่อถูกไล่ออกตามข้อ 5 .1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากเป็นไปตามจากบันทึกชี้แจงว่าพนักงานไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในการกระทำความผิด (เช่นไม่มีเอกสารประกอบหรือหลักฐานอื่น ๆ ) บันทึกอธิบายของพนักงานจะกลายเป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัย .

หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น (การกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย) ขอแนะนำให้การกระทำดังกล่าวได้รับการรับรองโดยพนักงานสามคน

11. มีความจำเป็นต้องค้นหาว่ากำหนดเวลาในการนำลูกจ้างเข้ารับการรับผิดทางวินัยได้หมดอายุลงแล้วหรือไม่เพราะว่า ประเภทของการเลิกจ้างที่เป็นปัญหาถือเป็นการลงโทษทางวินัย ดังนั้น บทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย (มีโทษทางวินัยไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิด ไม่นับรวมเวลาเจ็บป่วยของลูกจ้าง การลาพักร้อน ตลอดจนเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทน การลงโทษทางวินัยของพนักงานไม่สามารถใช้ได้ภายในหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - หลังจากสองปีนับจากวันที่ คณะกรรมการ ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญาตามมาตรา

12. จากนั้นจะมีการออกคำสั่งไล่ออก (ตามการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการไล่ออกสำหรับการละเมิดครั้งที่สอง) ใช้แล้ว แบบฟอร์มรวม T-8 ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 ดูตัวอย่างการกรอกคำสั่งซื้อ

13. คำสั่งซื้อได้รับการลงทะเบียนในการลงทะเบียนคำสั่งซื้อ (คำแนะนำ)

14. ลูกจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยมีการลงนาม ในกรณีที่ไม่สามารถนำคำสั่ง (คำสั่ง) ให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานไปยังพนักงานได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นนั้นจะมีการจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องตามคำสั่ง (คำสั่ง) นี่คือที่ระบุไว้ในศิลปะ 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานก็แนะนำให้ดำเนินการด้วย (การกระทำที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง) ซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้สร้างและพนักงานสองคน เอกสารนี้อาจเป็นประโยชน์ในศาลเพื่อเป็นหลักฐานเพิ่มเติมว่านายจ้างถูกต้อง

15. หลังจากนั้นจะมีการชำระหนี้เต็มจำนวนกับพนักงาน จ่ายเงินชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ ค่าจ้างและการชำระเงินอื่น ๆ ที่ครบกำหนด

16. บันทึกการบอกเลิกสัญญาจ้างทำไว้ในสมุดงานและบัตรประจำตัว จดหมายลาออกอาจมีลักษณะดังนี้:

“ถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร วรรค 5 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย- หรือ: “ สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี วรรค 5 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

พนักงานรับรองรายการในสมุดงานและรายการในบัตรเลิกจ้างส่วนบุคคลด้วยลายเซ็นของเขา

17. มีการทำสำเนาสมุดบันทึกการทำงานของพนักงานที่ถูกไล่ออกเพื่อเก็บถาวรขององค์กร พนักงานจะได้รับสมุดงานในวันที่เลิกจ้าง รายการเกี่ยวกับสิ่งนี้จัดทำขึ้นในสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงานและส่วนแทรกสำหรับพวกเขา หากเป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานให้กับลูกจ้างในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากเขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะรับนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นที่จะต้องมาสมุดงานให้ลูกจ้างทราบ หรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ การแจ้งเตือนจะถูกบันทึกไว้ในบันทึกการแจ้งเตือน

โปรดทราบว่า:

หากเป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานให้กับลูกจ้างในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากเขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะรับนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นที่จะต้องมาสมุดงานให้ลูกจ้างทราบ หรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งนี้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในการออกสมุดงานล่าช้า เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ไม่ได้รับสมุดงานหลังจากถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ออกให้ภายในสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างยื่นคำร้อง

ฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ “HR Package” บริษัทที่ปรึกษา"กลยุทธ์"

ตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับโทษทางวินัย

นายจ้างจำนวนมากใช้พื้นฐานนี้ค่อนข้างบ่อยในทางปฏิบัติ โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบความเป็นเจ้าของและขอบเขตขององค์กร

การวิเคราะห์ การพิจารณาคดีแสดงให้เห็นว่าในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานไม่เห็นด้วยกับเหตุผลที่นายจ้างใช้ในการแยกทางกับพวกเขา หรือกับคุณสมบัติของนายจ้างในการกระทำ/การไม่กระทำการของตนว่าเป็น "การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตน"

ในบทความนี้ เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับสถานะของการปฏิบัติด้านตุลาการที่พัฒนาขึ้นในด้านข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดขึ้นโดยเฉพาะจากการเลิกจ้างตามพื้นฐานที่กล่าวถึง - ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 1 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน จากการวิเคราะห์กรณีที่พนักงานประสบความสำเร็จในการโต้แย้งการเลิกจ้าง มีการประกาศว่าผิดกฎหมาย และได้รับคำตัดสินของศาลให้คืนสถานะในที่ทำงาน (หรือเปลี่ยนถ้อยคำและวันที่ถูกไล่ออก) เราจะระบุ ความผิดพลาดของนายจ้างที่เป็นพื้นฐานสำหรับเหตุการณ์ครั้งนี้ซึ่งไม่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้าง

1. ข้อผิดพลาดในการดำเนินการตามคำสั่งลงโทษและการเลิกจ้าง

ความต้องการ: เมื่อออกคำสั่งลงโทษ (รวมถึงในรูปแบบของการเลิกจ้าง) คำสั่งจะต้องระบุ:
- สิ่งที่พนักงานถูกลงโทษ ได้แก่ การกระทำ พฤติกรรม การกระทำ/การไม่กระทำการใดโดยเฉพาะ
- มาตรฐานใดที่กำหนดข้อกำหนดสำหรับอัลกอริทึมของพฤติกรรมของพนักงาน กล่าวคือ จะต้องอ้างอิงถึงประเด็นเฉพาะของการกระทำในท้องถิ่น ลักษณะงาน กฎ ขั้นตอน ฯลฯ ซึ่งพนักงานฝ่าฝืนจากการกระทำของเขา
นอกจากนี้การเลิกจ้างจะต้องเป็นมาตรการลงโทษสำหรับความผิดพลาดของพนักงานตามสัดส่วน
จากศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบุว่าความผิดทางวินัยควรเข้าใจว่าเป็นความผิดและไม่ชอบด้วยกฎหมายในการปฏิบัติตามหรือ การดำเนินการที่ไม่เหมาะสมพนักงานตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา (การละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมาย, ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงาน, กฎเกณฑ์แรงงานภายใน, ลักษณะงาน, ข้อบังคับ, คำสั่งของนายจ้าง ฯลฯ ) หากไม่มีเงื่อนไขเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งข้อ การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย
ตามศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้สิ่งต่อไปนี้ การลงโทษทางวินัย:
1) หมายเหตุ;
2) ตำหนิ;
3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม
โดยเฉพาะอย่างยิ่งการลงโทษทางวินัย รวมถึงการเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
การประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตามมติหมายเลข 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 “ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติของการประชุมเต็มของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2) อธิบายว่านายจ้างจะต้องปฏิบัติตามหลักการเช่นความเป็นธรรมเมื่อใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้าง ความเท่าเทียมกัน สัดส่วน ความถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้สึกผิด มนุษยนิยม นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานที่บ่งชี้ไม่เพียงแต่ว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดทางวินัยเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของความผิดนี้และสถานการณ์ที่เกิดขึ้นตลอดจนพฤติกรรมและพฤติกรรมก่อนหน้าของลูกจ้างด้วย ทัศนคติต่อการทำงาน

ฝึกฝน :
พนักงานธนาคารถูกไล่ออกเนื่องจากข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติตาม)ลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ หากเขาได้รับโทษทางวินัย)เธอถือว่าการลงโทษทางวินัยและการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและได้ยื่นฟ้องต่อศาล ศาลพบว่าคำสั่งทั้งสอง (การตำหนิและการเลิกจ้าง) ผิดกฎหมาย และพนักงานก็ได้รับการคืนสถานะ เหตุผลหลักในการรับรู้คำสั่งว่าผิดกฎหมายก็คือนายจ้างไม่ได้ใส่ใจที่จะระบุบรรทัดฐานเฉพาะของกฎระเบียบท้องถิ่นของนายจ้างที่ถูกละเมิดโดยลูกจ้างในคำสั่งด้วยตนเอง นั่นคือทุกสิ่งที่นายจ้างระบุไว้ในภายหลังในการตอบสนองต่อข้อเรียกร้อง นอกจากนี้ ศาลพบว่าพนักงานคนนั้นไม่คุ้นเคยกับเนื้อหาฉบับเต็มของการกระทำในท้องถิ่น ซึ่งเป็นบรรทัดฐานที่เธอละเมิดจริงๆ ตามการนำเสนอสารสกัดจาก อีเมลโจทก์นายจ้างขอให้ลูกจ้างทำความคุ้นเคยกับบทที่ 17 และ 18 ของกระบวนพิจารณาซึ่งต่อมาเธอฝ่าฝืน แม้ว่าศาลจะพิจารณาข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่บังคับใช้ในธนาคารโดยพนักงาน แต่ก็ยังยอมรับคำสั่งให้ลงโทษพนักงานว่าผิดกฎหมาย - เนื่องจากละเมิดกฎ เพื่อจัดทำเอกสารดังกล่าว (คำตัดสินของศาลแขวง Kirovsky แห่ง Irkutsk ลงวันที่ 4 ตุลาคม 2013 คำตัดสินอุทธรณ์ของ Irkutsk ศาลระดับภูมิภาคลงวันที่ 12 ธันวาคม พ.ศ. 2556 ในกรณีที่ 10173/2556)

บทสรุป: หากคำสั่งเลิกจ้างไม่ได้กำหนดสถานการณ์ของความผิดทางวินัยที่เรียกเก็บจากพนักงาน จะไม่ระบุข้อกำหนดเฉพาะของลักษณะงาน คำสั่ง การกระทำในท้องถิ่นของนายจ้างที่ถูกละเมิดโดยพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีความผิด และจากคำสั่งเลิกจ้างนั้นเป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินว่าพนักงานได้กระทำการละเมิดวินัยแรงงานโดยเฉพาะใด คำสั่งดังกล่าวไม่สามารถรับรู้ได้ว่าถูกกฎหมาย

2. ข้อผิดพลาดของลำดับ: ขาด "ความซ้ำซ้อน"

ความต้องการ: ในการใช้เหตุผล จะต้องมีการลงโทษอีกอย่างน้อยหนึ่งครั้งและทำอย่างเป็นทางการในลักษณะที่กำหนดให้กับพนักงานคนเดียวกัน นั่นคือจะต้องมีคำสั่งลงโทษที่ถูกต้องและไม่ยกเลิกสำหรับความผิดที่ได้กระทำไปก่อนหน้านี้
แหล่งที่มาและการตีความข้อกำหนด: ข้อกำหนดตามมาจากความหมายของเหตุในการเลิกจ้างนั่นคือวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามคำอธิบายที่มีอยู่ในวรรค 33 ของการลงมติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2 เมื่อแก้ไขข้อพิพาทของบุคคลที่ถูกไล่ออกภายใต้วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ควรคำนึงถึงว่านายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ โดยมีเงื่อนไขว่า ก่อนหน้านี้มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน และในช่วงเวลาของความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ก็ไม่ได้รับการยกหรือดับลงตามความหมายของคำอธิบายข้างต้น การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลข้างต้นจะได้รับอนุญาตในกรณีที่พนักงานได้รับการลงโทษทางวินัย กระทำความผิดทางวินัยครั้งใหม่ หรือยังคงฝ่าฝืนซึ่งเริ่มขึ้นก่อนที่จะมีการใช้การลงโทษ ดังนั้น ในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ก็ต่อเมื่อก่อนหน้านี้เขาได้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างที่ยังไม่ได้ถูกเพิกถอน

ฝึกฝน:
ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกตามมาตรา 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้ยื่นฟ้องเพื่อประกาศคำสั่งทั้งหมด (เกี่ยวกับการลงโทษและการเลิกจ้าง) ที่ผิดกฎหมาย ตามที่ศาลพบว่าโจทก์ทำงานในแผนกขนส่งของจำเลยเป็นคนขับรถ คำสั่งแรกทำให้เขาต้องรับผิดทางวินัยในลักษณะตำหนิตามที่ระบุไว้ในคำสั่งที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติที่ประมาทเลินเล่อต่อหน้าที่ราชการ ตามคำสั่งที่สองของนายจ้างโจทก์ถูกนำตัวไปรับผิดทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิสำหรับการละเมิดข้อ 4.1.4 ของสัญญาการจ้างงานซึ่งแสดงออกมาเพื่อปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง โดยคำสั่งที่สามโจทก์ถูกลงโทษทางวินัยในลักษณะของการเลิกจ้าง เหตุผลในการลงโทษคือการที่โจทก์ไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ ได้แก่ คำสั่ง ผู้อำนวยการทั่วไป- ศาลพบว่าโจทก์เคยยื่นคำร้องต่อศาลมาก่อน การตรวจสอบของรัฐแรงงานซึ่งตามผลการตรวจสอบของจำเลยได้รับคำสั่งให้ยกเลิกคำสั่งหมายเลข 1 และ 2 ในการปฏิบัติตามคำสั่งนี้นายจ้างของโจทก์ได้ยกเลิกคำสั่งหมายเลข 1 และ 2 โดยสมัครใจ (โดยตำหนิและตำหนิ ). ในการตัดสินใจที่จะปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของพนักงานในการยกเลิกคำสั่งหมายเลข 1 และ 2 ศาลได้พิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าคำสั่งเหล่านี้ซึ่งโจทก์โต้แย้งนั้นถูกยกเลิกโดยสมัครใจโดยนายจ้างในขณะที่ศาลพิจารณาคดี เนื่องจากเนื่องจากการยกเลิกคำสั่งเหล่านี้ สิทธิแรงงานคำสั่งของโจทก์ในส่วนนี้ได้รับคืนแล้ว ศาลไม่มีเหตุที่จะเพิกถอนคำสั่งดังกล่าวอีก เพื่อสนองคำเรียกร้องของโจทก์ในการยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างและคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง (เลิกจ้าง) ของโจทก์ ศาลจึงสรุปอย่างสมเหตุสมผลว่าไม่มีเหตุผลทางกฎหมาย สำหรับการเลิกจ้างของโจทก์ตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกคำสั่งหมายเลข 1 และ 2 ของนายจ้าง ตามที่ศาลระบุ ไม่มีวี่แววของความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และการปรากฏตัวของการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่น ซึ่งส่งผลให้ การยกเลิกคำสั่งเลิกจ้าง พนักงานได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งเดิม (คำตัดสินของศาลแขวง Millerovsky ของภูมิภาค Rostov ลงวันที่ 21 พฤษภาคม 2013 คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Rostov ลงวันที่ 1 สิงหาคม 2013 ในคดีหมายเลข 33-9646/2013)

บทสรุป: หากนายจ้างยกเลิกคำสั่งโดยสมัครใจที่จะนำมาซึ่งความรับผิดทางวินัยซึ่งในทางกลับกันทำให้พนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและการปรากฏตัวของการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่น จากนั้นคำสั่งให้เลิกจ้างตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ . 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

3. ข้อผิดพลาดในการดำเนินการ: ฝ่าฝืนขั้นตอนการนำความรับผิดทางวินัย

ความต้องการ: ก่อนที่จะใช้การลงโทษ นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบ โดยให้เวลาเขาดำเนินการสองวันเต็ม
แหล่งที่มาและการตีความข้อกำหนด: ตามส่วนที่หนึ่งและสองของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย
หากปัญหาการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานได้รับการแก้ไขก่อนครบกำหนดสองวันทำการหลังจากขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาแล้ว ขั้นตอนในการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างถือเป็นการละเมิดและการเลิกจ้างโดยอาศัยอำนาจตาม ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย – ผิดกฎหมาย
การตีความบรรทัดฐานที่แตกต่างออกไปหมายความว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่ลูกจ้างจะต้องให้คำอธิบาย และความเป็นไปได้ที่นายจ้างจะเพิกเฉยต่อข้อกำหนดของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นจะนำมาซึ่งการสูญเสียความหมายของบรรทัดฐานเหล่านี้และการละเมิดสิทธิของพนักงานในการให้คำอธิบายอย่างมีนัยสำคัญภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด

ฝึกฝน:
เจ้าหน้าที่ในฝ่ายบริหารของสถาบันการศึกษาถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง พื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานของเขาคือจดหมายจากกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ตามที่ผู้นำเขตได้รับคำสั่งให้ปลดเปลื้องหน้าที่ของเขาเนื่องจากการละเมิดการสอบ Unified State ในเขต พนักงานที่ถูกไล่ออกไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างดังกล่าว เนื่องจากถือว่าผิดกฎหมายเนื่องจากขาดเหตุผลและละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง ศาลพิจารณาหนังสือของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แล้ว สรุปว่าจำเลยไม่ได้แสดงหลักฐานที่บ่งชี้ถึงเหตุที่ต้องลงโทษทางวินัยด้วยการเลิกจ้าง จำเลยไม่ได้ให้การเป็นพยานต่อศาลว่าโจทก์ไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยไม่เหมาะสม และหน้าที่ราชการเหล่านี้คืออะไรกันแน่ นอกจากนี้ถ้อยคำในคำสั่ง - "สำหรับการละเมิดจำนวนมากที่เกิดขึ้นระหว่างการสอบ Unified State" - ซึ่งเป็นหนึ่งในเหตุในการยกฟ้องของโจทก์นั้นได้รับการยอมรับอย่างถูกต้องจากศาลว่าไม่มีมูลความจริงเนื่องจากมีการดำเนินการ ลักษณะทั่วไปและไม่มีสิ่งใดยืนยันโดยเฉพาะ กล่าวคือ จำเลยไม่ได้นำพยานหลักฐานดังกล่าวต่อศาล นอกจากนี้ ดังที่เห็นได้จากเอกสารประกอบคดี นายจ้างใช้การลงโทษทางวินัยแก่โจทก์ในรูปแบบของการเลิกจ้างโดยไม่ต้องขอคำอธิบาย ซึ่งเป็นการละเมิดข้อกำหนดของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ยังมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างในขณะที่โจทก์อยู่ระหว่างลาพักร้อนซึ่งบ่งชี้ว่ามีการละเมิดกฎโดยตรง กฎหมายแรงงาน(ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากที่กล่าวข้างต้น ศาลได้ประกาศการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายและคืนสถานะพนักงาน (คำตัดสินของศาลแขวง Kaitag ของสาธารณรัฐดาเกสถานลงวันที่ 26 สิงหาคม 2556 คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐดาเกสถานลงวันที่ 19 พฤศจิกายน 2556 ใน คดีหมายเลขที่ 33-4068/2556)

บทสรุป: การละเมิดขั้นตอนในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย (ตัวอย่างเช่นการไม่ขอคำอธิบายเกี่ยวกับการละเมิดวินัย) รวมถึงการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของส่วนที่ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการห้ามเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงวันหยุดหรือเจ็บป่วยเป็นพื้นฐานสำหรับการรับรู้การเลิกจ้างตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นผิดกฎหมาย

4. ข้อผิดพลาดด้านเวลา: การลงโทษล่าช้า

ความต้องการ: มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเส้นตายก่อนการพิจารณาคดีในการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัย ออกคำสั่งลงโทษ (ไล่ออก) และเพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว นอกจากนี้ ระยะเวลาที่พนักงานได้รับการพิจารณาว่าต้องถูกลงโทษทางวินัยได้ถูกกำหนดไว้แล้ว - หนึ่งปี
แหล่งที่มาและการตีความข้อกำหนด: ตามส่วนที่ 3 และ 4 ของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ไม่นับเวลาที่เจ็บป่วยของลูกจ้าง การพักร้อนของเขา และเวลาที่จำเป็นในการ คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนพนักงานด้วย
การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา
ตามมาตรา. มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าเขาไม่มีการลงโทษทางวินัย นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนการลงโทษทางวินัยออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง ตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือ ตัวแทนของพนักงาน
หากนายจ้างลงโทษลูกจ้างเกินกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือบนพื้นฐานของ "ความซ้ำซ้อน" ที่จำเป็นสำหรับพื้นฐานที่กำหนดไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้คำสั่งลงโทษเป็นเวลามากกว่าหนึ่งปีนับตั้งแต่วันที่ออกคำสั่ง ดังนั้นการเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์ที่เป็นปัญหาถือว่าผิดกฎหมาย

ฝึกฝน:
พนักงานคนหนึ่งถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติงานซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ เขาขึ้นศาลเพื่อคัดค้านการเลิกจ้าง ในระหว่างการพิจารณาคดีพบว่าตามคำสั่งที่ออกเมื่อเดือนกุมภาพันธ์ถูกตำหนิว่าไม่ปฏิบัติตามคำสั่งที่ 4 กรกฎาคม กำหนดเส้นตายในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้โจทก์ภายในคำสั่งที่ 4 กรกฎาคมกำหนดโดย คำสั่งเดียวกันจนถึงสิ้นเดือนสิงหาคม ดังนั้นจึงเป็นที่ยอมรับว่านายจ้างทราบแล้วในเดือนกันยายนเกี่ยวกับความล้มเหลวของโจทก์ในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามคำสั่งที่ 4 กรกฎาคม แต่ลงโทษเขาในเดือนกุมภาพันธ์เท่านั้นนั่นคือหลังจากกำหนดเวลาในการกำหนดโทษที่ Art กำหนดไว้ . มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สำหรับการลงโทษจะมีการกำหนดระยะเวลาหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบความผิด) เมื่อคำนึงถึงสิ่งข้างต้น ศาลได้ประกาศอย่างถูกต้องว่าการที่โจทก์ต้องรับผิดทางวินัยในรูปแบบของการตำหนินั้นผิดกฎหมาย นำโดยบทบัญญัติของข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังที่อธิบายโดย Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลได้กำหนดความผิดในการนำโจทก์มารับผิดทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิตามคำสั่งเดือนกุมภาพันธ์ เพื่อสรุปที่ถูกต้องว่าในกรณีดังกล่าวการเลิกจ้างของโจทก์ตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 แห่งศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย (คำตัดสินของศาลแขวง Zheleznodorozhny แห่ง Rostov-on-Don ลงวันที่ 27 ตุลาคม 2553 คำตัดสินของ Cassation ของศาลภูมิภาค Rostov ลงวันที่ 29 พฤศจิกายน 2553 คดีหมายเลข 33-14176)

บทสรุป: คำสั่งลงโทษอาจถือว่าผิดกฎหมายเนื่องจากความล่าช้าในการทำให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัย (ช้ากว่าระยะเวลาหนึ่งเดือนที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ "ความซ้ำซ้อน" ก็หายไปเช่นกันซึ่งจำเป็นมากในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานภายใต้ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 1 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สรุปการวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการที่ประสบความสำเร็จในการคืนสถานะของคนงานในที่ทำงานหลังเลิกจ้างตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราสามารถระบุได้อย่างมั่นใจว่าในกรณีส่วนใหญ่ การฟื้นฟูจะเป็นไปได้เพียง "ขอบคุณ" ความผิดพลาดของนายจ้างเท่านั้น

เหตุผลประการหนึ่งในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือการไล่ออกเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าหากพนักงานได้รับการลงโทษทางวินัย (ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม เมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ นายจ้างมักจะทำผิดพลาด ซึ่งทำให้ลูกจ้างสามารถกลับเข้ารับตำแหน่งเดิมได้ ในบทความนี้เราจะพิจารณารายละเอียดขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานที่ประมาทเลินเล่อและเน้นที่ประเด็นของแต่ละบุคคลด้วย

แทนที่จะเป็นคำนำ

ก่อนอื่น จำเป็นต้องพิจารณาว่าอะไรคือความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน มีการกำหนดความรับผิดชอบหลักของพนักงาน ศิลปะ. 21 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- หน้าที่ด้านแรงงานมีการระบุรายละเอียดเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานและลักษณะงาน โปรดทราบว่าหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่างสามารถประดิษฐานอยู่ในการกระทำอื่นของนายจ้างได้ (เช่น ตามคำสั่ง)

โดยปกติแล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบของตนด้วยการลงนาม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ศิลปะ. 68 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องการให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในและท้องถิ่นอื่น ๆ กฎระเบียบที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับ กิจกรรมแรงงานพนักงาน, ข้อตกลงร่วมกัน- จากนี้เราสามารถสรุปได้ว่าหากสัญญาจ้างระบุเพียงชื่อตำแหน่งหรืออาชีพ (ประเภทงาน) แต่ไม่ได้ระบุหน้าที่ให้ทำความคุ้นเคยกับ รายละเอียดงานนายจ้างลืมแล้วต้องรับโทษทางวินัยหากไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (และยิ่งกว่านั้นคือถูกไล่ออก) ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะเกิดปัญหามาก ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันโดย การพิจารณาคดี- ดังนั้นศาลภูมิภาคดัดใน มติลงวันที่ 14 พฤษภาคม 2557 ในกรณีที่  33-4192 ประกาศคำสั่งลงโทษโดยผิดกฎหมายและให้กลับเข้ารับตำแหน่งลูกจ้างในตำแหน่งเดิม พร้อมทั้งคืนค่าจ้างในช่วงที่ถูกบังคับให้ลางานและค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมอันเนื่องมาจากการที่ ในกรณีที่ไม่มีรายละเอียดงานและความคุ้นเคยอย่างเป็นทางการกับพวกเขา หน้าที่อย่างเป็นทางการเป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดขอบเขตหน้าที่ของโจทก์และถือว่าไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนได้

การมาทำงานสายถือเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ได้หรือไม่? ใช่คุณสามารถ สำนักงานตรวจแรงงานแห่งรัฐในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กอธิบายว่า: เนื่องจากลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน การมาสายจึงถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน ซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะนำลูกจ้างเข้ารับการรับผิดทางวินัย และ ในกรณีที่ล่าช้าซ้ำแล้วซ้ำเล่า แม้กระทั่งไล่เขาออก

นอกจากนี้ตาม ข้อ 35 ของมติหมายเลข  2 ความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงานในหน้าที่งานที่มอบหมายให้เขา (การละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมาย ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ลักษณะงาน ข้อบังคับ คำสั่งของนายจ้าง กฎทางเทคนิค ฯลฯ)หน้า).

โดยเฉพาะการละเมิดดังกล่าว ได้แก่:

ก) การขาดงานของพนักงานจากการทำงานหรือที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

b) การปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานตามขั้นตอนที่กำหนด ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 162 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากอาศัยอำนาจตามสัญญาจ้างพนักงานจึงจำเป็นต้องทำงานที่ระบุไว้ในสัญญานี้ ฟังก์ชั่นแรงงานปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร ( ศิลปะ. 56 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย).

นอกจากนี้เรายังทราบด้วยว่าการเลิกจ้างเนื่องจาก ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นการวัดความรับผิดทางวินัย หมายความว่า นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการดำเนินคดีดังกล่าว ศิลปะ. 192, ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ดังนั้น Plenum ของกองทัพ RF จึงเข้ามา มติเลขที่  2 ระบุ: เมื่อแก้ไขข้อพิพาทของบุคคลที่ถูกไล่ออกตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรควรคำนึงถึงว่านายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ โดยมีเงื่อนไขว่าก่อนหน้านี้มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับ ลูกจ้างและในขณะที่ละเลยการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรซ้ำแล้วซ้ำเล่า ก็ไม่ถูกยกขึ้นและไม่ได้รับค่าตอบแทน

โปรดทราบว่าหากการลงโทษทางวินัยถูกยกเลิกหรือพนักงานฝ่าฝืน วินัยแรงงานแล้วจึงเลิกจ้าง ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียส่วนใหญ่จะถือว่าผิดกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ศาลภูมิภาคมอสโก ซึ่งได้คืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน ระบุว่ามีการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง เนื่องจากพนักงานละเมิดหน้าที่แรงงานของเขาหนึ่งครั้ง นั่นคือไม่มีการทำซ้ำ ( คำพิพากษาอุทธรณ์ ลงวันที่ 06/04/2557 ในคดีหมายเลขที่  33-12256/2014 ).

ตาม ส่วนที่ 2 ข้อ 33มติเลขที่  2 การประยุกต์ใช้การลงโทษทางวินัยใหม่แก่พนักงานรวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจาก ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้ทำได้ในกรณีที่ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยความผิดของพนักงาน หน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขายังคงดำเนินต่อไป แม้ว่าจะถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม

โปรดทราบ

ควรระลึกไว้ว่านายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างได้แม้ว่าเขาจะยื่นคำร้องขอยกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองก่อนที่จะกระทำความผิดก็ตาม เนื่องจาก แรงงานสัมพันธ์ในกรณีนี้ให้ยุติเมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างเท่านั้น

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ดังนั้น เมื่อลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย (นั่นคือ หากเขาละเลยหน้าที่แรงงานของตน) และหากเขาต้องการเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าว นายจ้างควรตรวจสอบการมีอยู่ของการลงโทษทางวินัยที่ถูกต้องเสียก่อน (ค้นหาว่ามีการลงโทษทางวินัยหรือไม่) ไม่ถูกลบออกหรือดับ) เช่นเดียวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการสมัคร (ระบุว่ามีการปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามซึ่งพนักงานถูกลงโทษอย่างถูกต้องหรือไม่ ไม่ว่าจะปฏิบัติตามขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัยหรือไม่) ตัวอย่างเช่น พนักงานได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งเดิมและค่าจ้างได้รับคืนจากนายจ้างในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน เนื่องจากการลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้มีผลกับโจทก์ในเวลาที่เขาล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถูกยกเลิก และยกเลิก ( คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Murmansk ลงวันที่ 14 พฤษภาคม 2557 ลำดับที่  33-1329 ).

ขอแจ้งให้ทราบ

ตาม ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 194 ของสหพันธรัฐรัสเซียหากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่มีการใช้การลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าเขาไม่มีการลงโทษทางวินัย นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนการลงโทษทางวินัยออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง ตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือ ตัวแทนของพนักงาน

1. เราบันทึกความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน โดยปกติจะทำโดยการกระทำ ทางการ หรือบันทึกข้อตกลง เอกสารทั้งหมดที่ยืนยันความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่จะต้องลงทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนด ขอให้เรายกตัวอย่างการกระทำดังกล่าว

สังคมด้วย ความรับผิดจำกัด"กันยายน"

เกี่ยวกับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

ฉันหัวหน้าแผนกการตลาด Igor Mikhailovich Dubinin ต่อหน้านักการตลาดอาวุโส Anna Viktorovna Berezina และผู้จัดการแบรนด์ Oksana Ivanovna Lipova ได้ร่างพระราชบัญญัตินี้ดังต่อไปนี้

เมื่อวันที่ 4 สิงหาคม 2014 หัวหน้าฝ่ายการตลาดได้สั่งให้นักการตลาด Ivin Oleg Petrovich รวบรวมข้อมูลจากผู้บริโภคเกี่ยวกับความพึงพอใจในผลิตภัณฑ์ การกล่าวอ้าง และการร้องเรียนเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ รายงานมีกำหนดส่งในวันที่ 11 สิงหาคม ตรงกันข้ามกับข้อกำหนดของข้อ 2.5 และ 2.7 ของลักษณะงาน Ivin O.P. ไม่ได้ดำเนินการตามที่ระบุชื่อเพื่อศึกษาความต้องการสินค้าและส่งรายงานที่ระบุในลักษณะงาน และไม่ได้ส่งรายงาน

ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการของเขาโดยนักการตลาด Ivin O.P. ทำให้จำนวนผู้ซื้อลดลงซึ่งส่งผลให้ยอดขายลดลง

Ivin O.P. ถูกขอให้อธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น

เรายืนยันข้อเท็จจริงข้างต้นด้วยลายเซ็นของเรา:

ดูบินิน ไอ.เอ็ม. ดูบินิน

เบเรซินา เอ.วี. เบเรซินา

ลิโปวา โอ. ไอ. ลิโปวา

Ivin O.P. ปฏิเสธที่จะลงนามในการกระทำนี้ กระตุ้นให้เขาปฏิเสธโดยไม่มีความผิด

2. ขอคำอธิบาย เกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน วิธีที่ดีที่สุดคือเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรแม้ว่าจะไม่มีข้อกำหนดดังกล่าวก็ตาม เราขอแนะนำให้คุณขอคำอธิบายเหล่านี้เป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อว่าในภายหลังหากเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน นายจ้างสามารถพิสูจน์ได้ว่าได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการดำเนินการลงโทษทางวินัยแล้ว

ดังนั้นการแจ้งความจำเป็นในการอธิบายจะต้องจัดทำเป็นสองชุด: นายจ้างมอบสำเนาการแจ้งให้กับลูกจ้างหนึ่งชุดและในสำเนาที่สอง (สำเนาของนายจ้าง) ลูกจ้างเขียนว่าเขาได้อ่านประกาศแล้ว ได้รับสำเนา 1 ฉบับ ระบุวันที่รับและลงนาม

หากลูกจ้างให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างจะตรวจสอบและบันทึกในลักษณะที่เขากำหนดไว้ในสมุดบันทึกที่เหมาะสม หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น ( ส่วนที่ 1 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย- โปรดทราบว่าหากพนักงานไม่อธิบาย ก็ไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษ

หากมีการให้คำอธิบายไว้ก็จำเป็นต้องตรวจสอบความถูกต้องของสาเหตุที่พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่

นอกจากนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงสถานการณ์ทั้งหมดของความผิดทางวินัย: ความผิดของพนักงาน, ความรุนแรงของความผิด, สถานการณ์ของการกระทำผิด, พฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติของเขาต่อการทำงาน ตัวอย่างเช่นใน คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 4 กรกฎาคม 2556 ลำดับที่  33-9355/2013 สั่งให้เลิกจ้างลูกจ้าง พี5 ชั่วโมง 1 ช้อนโต๊ะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถูกประกาศว่าผิดกฎหมายเพราะนายจ้างไม่ได้แสดงหลักฐานว่าพนักงานมาสายซ้ำแล้วซ้ำเล่าส่งผลเสียต่อองค์กร กล่าวคือ เมื่อตัดสินใจเลิกจ้างก็ไม่นำความร้ายแรงของการกระทำผิดตลอดจนพฤติกรรมที่ผ่านมาของพนักงานไม่ถูกนำมาใช้ เข้าบัญชี

หากหลังจากพิจารณาสถานการณ์ทั้งหมดของการประพฤติมิชอบแล้ว นายจ้างตัดสินใจที่จะลงโทษลูกจ้าง จะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย (ตำหนิหรือตำหนิ)

เราจะพิจารณากรณีเมื่อมีการตัดสินใจไล่พนักงานออก

3. เราตรวจสอบกำหนดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการลงโทษทางวินัย ตาม ส่วนที่ 3,4 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซียการลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการพักร้อนของเขาตลอดจนเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทนของ พนักงาน. ให้เราจำไว้ว่าเนื่องจาก ข้อ 34 ของมติหมายเลข  2 วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบซึ่งเริ่มตั้งแต่ช่วงเดือนนั้นถือเป็นวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบไม่ว่าเขาจะตกเป็นของ สิทธิในการลงโทษทางวินัย.

สิ่งต่อไปนี้ไม่รวมอยู่ในระยะเวลาหนึ่งเดือนสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัย:

1. เวลาที่พนักงานป่วยและลาพักร้อน
2. ระยะเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นของคณะผู้แทนพนักงาน

การไม่มีพนักงานด้วยเหตุผลอื่น รวมถึงการใช้วันพัก (ลาหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เช่น เมื่อ วิธีการกะงาน) ไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด

ต้องจำอีกประเด็นหนึ่ง: การลงโทษไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่พนักงานกระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - หลังจากสองปีนับจาก วันที่คณะกรรมการ ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

การปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการลงโทษเป็นสิ่งสำคัญมาก: หากถูกละเมิด การคืนสถานะของพนักงานจะหลีกเลี่ยงไม่ได้แม้ว่าเขาจะไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ตามจริงก็ตาม ดังนั้นการเรียกร้องของพนักงานในการประกาศการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายได้รับการตอบสนองเนื่องจากการละเมิดขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัย: นายจ้างกำหนดโทษหลังจากหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบความผิดทางวินัย ( คำวินิจฉัยอุทธรณ์ ศาลฎีกาสาธารณรัฐโคมิ ลงวันที่ 26 มิถุนายน พ.ศ. 2557 ในกรณีที่หมายเลข  33-3047/2014 ).

4. เราตรวจสอบว่าพนักงานอยู่ในประเภทของคนงานที่ไม่สามารถเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือไม่ ให้เราระลึกว่าตาม ส่วนที่ 6 ศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรม ผู้ประกอบการรายบุคคล) ในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวและในขณะที่ลูกจ้างลาพักร้อน

มีผลบังคับใช้ ส่วนที่ 1 ศิลปะ 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างกับหญิงตั้งครรภ์ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

ดังนั้นลูกจ้างจึงได้รับการกลับเข้าทำงานเนื่องจากถูกไล่ออกในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว ( คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคครัสโนยาสค์ ลงวันที่ 21 พฤษภาคม 2557 คดีหมายเลข 1  33-4103A-09).

5. เราออกคำสั่งเลิกจ้าง การบอกเลิกสัญญาจ้างทำอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง ( ส่วนที่ 1 ศิลปะ 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวและลงนาม หากไม่สามารถทำได้ (พนักงานไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะอ่านคำสั่ง) รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำขึ้นในคำสั่งซื้อ

นอกจากนี้ตาม ส่วนที่ 6 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซียหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งก็จำเป็นต้องร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง

เพื่อเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างคำสั่งจะต้องระบุรายละเอียดของคำสั่งก่อนหน้าเกี่ยวกับการใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานตลอดจนเอกสารยืนยันความล้มเหลวครั้งต่อไปในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของเขา (บันทึกช่วยจำการกระทำ ฯลฯ )

6. เราทำรายการในสมุดงาน ตาม ข้อ 5.3 คำแนะนำในการกรอกสมุดงาน, ที่ได้รับการอนุมัติ มติกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ครั้งที่  69 เมื่อมีการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การสิ้นสุดสัญญาจ้าง) จะถูกจัดทำในสมุดงานโดยอ้างอิงถึงย่อหน้าที่เกี่ยวข้อง ศิลปะ. 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- ลองยกตัวอย่าง

หมายเลขรายการ	วันที่			ข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงานการโอนไปยังที่อื่น งานถาวรคุณสมบัติ การเลิกจ้าง (ระบุเหตุผลและการอ้างอิงถึงบทความ บทกฎหมาย)	ชื่อ วันที่ และหมายเลขของเอกสารตามรายการที่ทำ
	ตัวเลข	เดือน	ปี
6	15	08	2014	สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจาก	คำสั่ง
				ด้วยการไม่ปฏิบัติตามซ้ำแล้วซ้ำเล่า	ลงวันที่ 15/08/2557 ฉบับที่ 5-ต
				โดยไม่มีเหตุผลด้านแรงงานที่ถูกต้อง
				หน้าที่ วรรค 5 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81
				ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
				เลขาธิการโมโรซอฟ
				ส.ส.

โปรดจำไว้ว่าพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับการแจ้งการเลิกจ้างโดยใช้ลายเซ็นบนบัตรประจำตัวของเขาซึ่งทำซ้ำรายการที่ทำในสมุดงาน ( ข้อ 12 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน, ที่ได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546 ฉบับที่  225 “เกี่ยวกับหนังสืองาน”).

หลังจากลงทะเบียนในวันทำการสุดท้ายของลูกจ้างแล้วจะต้องออกสมุดงาน พนักงานจะต้องยืนยันข้อเท็จจริงนี้พร้อมลายเซ็นของเขาในสมุดบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกสำหรับพวกเขา หากเป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานในวันที่เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างไม่อยู่หรือปฏิเสธรับสมุดงานนายจ้างมีหน้าที่ส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นให้ลูกจ้างปรากฏสมุดงานหรือยินยอมส่งโดย จดหมาย เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ไม่ได้รับสมุดงานหลังจากถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ออกให้ภายในสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างยื่นคำร้อง

7. เราชำระเงินงวดสุดท้าย ขึ้นอยู่กับ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 140 ของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างนายจ้างจะจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับลูกจ้างในวันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันนั้นจะต้องจ่ายเงินจำนวนที่เกี่ยวข้องให้เขาไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอชำระเงิน

8. เราเสร็จสิ้นการเลิกจ้าง ขั้นตอนสุดท้ายการจดทะเบียนเลิกจ้างอาจรวมถึงการออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานที่ผ่านการรับรองสำเนาถูกต้อง การดำเนินการนี้จะทำได้ก็ต่อเมื่อพนักงานถามนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษร

แต่จำเป็นต้องออกใบรับรองจำนวนรายได้ในช่วงสองปีที่ผ่านมาก่อนที่จะถูกไล่ออก สิ่งนี้จำเป็น ข้อ 3 ตอนที่ 2 ข้อ 4.1 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29/12/2549 เลขที่  255‑FZ “ตามข้อบังคับ ประกันสังคมกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร” เราขอเตือนคุณว่าแบบฟอร์มใบรับรองได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 30 เมษายน 2556 ลำดับที่  182น .

นอกจากนี้ หากลูกจ้างต้องรับราชการทหาร ข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะต้องโอนไปยังสำนักงานทะเบียนและเกณฑ์ทหาร ข้อมูลดังกล่าวจะถูกส่งในแบบฟอร์มที่ให้ไว้ในภาคผนวก 9 ถึง คำแนะนำด้านระเบียบวิธีเกี่ยวกับการจัดการ ทะเบียนทหารในองค์กรได้รับการอนุมัติจากเสนาธิการกองทัพแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 เมษายน 2551

สรุปแล้ว

โดยสรุปให้เราระลึกถึงประเด็นหลักซึ่งจะเป็นปัญหาในการท้าทายการเลิกจ้าง ดังนั้นก่อนที่จะมีคำสั่งเลิกจ้าง ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลซ้ำแล้วซ้ำอีก นายจ้างควรตรวจสอบ:

• ไม่ว่าพนักงานจะมีการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นและโดดเด่นหรือไม่ไม่ว่าจะมีการกำหนดอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสมหรือไม่
• พนักงานคุ้นเคยกับเขาหรือไม่ ความรับผิดชอบในงานกฎระเบียบด้านแรงงานภายในและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของเขา
• ว่าขั้นตอนการนำพนักงานรับผิดทางวินัยได้ดำเนินการอย่างถูกต้องหรือไม่ ( ศิลปะ. 192,ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย).