ข้อความในหัวข้อวัฒนธรรมการทำงาน แนวคิด “วัฒนธรรมการทำงาน ปัจจัยทางธรรมชาติและภูมิอากาศของแรงจูงใจในการทำงาน

แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมการทำงานมีมานานแล้วแต่ยังไม่มีคำจำกัดความสุดท้ายเนื่องจากประเด็นเรื่องวัฒนธรรมการทำงานได้รับการพิจารณาในการศึกษาของนักปรัชญา นักเศรษฐศาสตร์ นักสังคมวิทยา และครูที่มีแนวทางที่แตกต่างกันในระดับมากกว่าหนึ่งลำดับ ของการวิเคราะห์ ไม่ใช่เพื่ออะไรที่มีแนวคิดเช่นแรงงานทหารผ่านศึกและผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้อง วิธีการลงทะเบียนทหารผ่านศึกด้านแรงงานและผู้ที่มีสิทธิ์ได้รับตำแหน่งนี้ คุณสามารถค้นหาได้จากทนายความที่เชี่ยวชาญด้านนี้ รหัสแรงงาน- ตอนนี้คุณสามารถทำสิ่งนี้ทางออนไลน์บนอินเทอร์เน็ตได้แล้ว

นักวิทยาศาสตร์บางคนพิจารณาวัฒนธรรมการทำงานจากมุมมองของการกำหนดแก่นแท้และเนื้อหา ในขณะที่บางคนศึกษาองค์ประกอบแต่ละอย่างและการวิจัย ประการแรกมีลักษณะเป็นทฤษฎีมากกว่า ในขณะที่การวิจัยของผู้อื่นถูกนำมาใช้ ยิ่งไปกว่านั้น จากการวิเคราะห์แหล่งข้อมูลทางวรรณกรรมพบว่า ไม่มีมุมมองร่วมกันเกี่ยวกับแก่นแท้ของหมวดหมู่วัฒนธรรมแรงงาน

พิจารณาแนวคิดบางประการที่ผู้เขียนเสนอตามระดับความรู้ที่ได้รับ การวิจัยทางสังคมวิทยาโดยละเอียดดำเนินการโดย G.M. โซโคโลวา วิเคราะห์พัฒนาการของนักสังคมศาสตร์ (G. Bühl, F. Staufenbiel ฯลฯ) เช่นเดียวกับนักปรัชญาและนักเศรษฐศาสตร์ (R.A. Zlotnikov, G.N. Cherkasov, F.A. Gromov, V.N. Luzhbin ฯลฯ ) เธอตั้งข้อสังเกตถึงการวิเคราะห์วัฒนธรรมการทำงานด้านเดียว การศึกษาเฉพาะคุณลักษณะของขอบเขตการผลิตทางสังคมจะนำไปสู่การระบุวัฒนธรรมแรงงานด้วยวัฒนธรรมการผลิต แต่จำเป็นต้องศึกษาความเชื่อมโยงและกลไกของการมีปฏิสัมพันธ์

แนวคิดของผู้เขียนคือการกำหนดวัฒนธรรม การผลิตทางสังคมในฐานะสมาคมที่บูรณาการสาระสำคัญของมันถูกเปิดเผยในสิ่งที่มีคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณที่เกิดขึ้นในสังคมตลอดจนโดยวิธีการและวิธีที่การผลิตนี้เกิดขึ้น แบบฟอร์มภายนอกการดำรงอยู่ของวัฒนธรรมการผลิต - ทรัพย์สินวัตถุประสงค์ของสังคม ความหมายภายในของวัฒนธรรมนี้คือการพัฒนาของมนุษย์โดยตรงในกระบวนการผลิต

มนุษย์เป็นผู้ดำเนินการและพัฒนาวัฒนธรรมแห่งการผลิตทางสังคม และวัฒนธรรมแห่งการทำงานทางตรงของเขาเป็นหัวใจสำคัญของการพัฒนาตนเองของวัฒนธรรมแห่งการผลิตทางสังคม ดังนั้นวัฒนธรรมการทำงานจึงได้รับการศึกษาในระบบวัฒนธรรมการผลิตทางสังคมและสาระสำคัญของมันนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยปัจจัยเหล่านั้นที่เผยให้เห็นวิธีการผลิตผลิตภัณฑ์ทางสังคม วัฒนธรรมการทำงานสะท้อนออกมาใน กิจกรรมการผลิตและ การพัฒนาวัฒนธรรมมนุษย์จึงต้องพิจารณาการผสมผสานและความสัมพันธ์ของทั้งสองฝ่าย: วัตถุประสงค์และอัตนัย ด้านแรกประกอบด้วยสิ่งที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาด้านเทคนิคและองค์กรของแรงงาน ด้านที่สอง เชิงอัตวิสัย ถือว่าคนงานและของเขาได้รับการฝึกอบรมสายวิชาชีพและเทคนิคขั้นสูง คุณสมบัติทางศีลธรรมนั่นก็คือแง่มุมส่วนบุคคลของวัฒนธรรมการทำงานซึ่งถือเป็น วัฒนธรรมวิชาชีพพนักงาน.

คำหลัก: แนวคิดของวัฒนธรรมการทำงาน, งาน, แนวคิดของวัฒนธรรมการทำงาน, การวิเคราะห์แหล่งวรรณกรรม, G. Bühl, F. Staufenbiel, R. A. Zlotnikov, G. N. Cherkasov, แนวคิดของผู้เขียน, การทำงานและการพัฒนาวัฒนธรรม, การพัฒนาวัฒนธรรมของมนุษย์, ทหารผ่านศึกของแรงงาน, ลงทะเบียนสำหรับทุกคนอย่างไร

วัฒนธรรมการทำงานของฝ่ายบริหารมักแบ่งออกเป็น:

วัฒนธรรมส่วนบุคคลของผู้นำ ได้แก่ ระดับคุณวุฒิ การศึกษาด้านจริยธรรม สุขอนามัยส่วนบุคคล และ รูปร่างแบบฟอร์มที่อยู่ถึงผู้ใต้บังคับบัญชา

การแบ่งเวลาทำงานอย่างมีเหตุผล องค์กรที่มีเหตุผลงานของผู้จัดการคิดไม่ถึงถ้าไม่มีความคิดชัดเจนว่าเขาทำอะไร ทำเมื่อไหร่ ใช้เวลาเท่าไหร่ ประเภทต่างๆทำงาน

มันเกี่ยวกับการวางแผนที่เข้มงวด งานส่วนตัวในพื้นที่ดังต่อไปนี้:

ทำงานกับเอกสาร ตามกฎแล้ว ผู้จัดการมีงานล้นมือกับเอกสาร และเนื่องจากความไม่เป็นระเบียบของเส้นทางการเคลื่อนย้ายเอกสาร การประมวลผลที่ยืดเยื้อและการจัดส่งที่มีการจัดการไม่ดี มากถึง 40% ของนโยบาย การบัญชี และเอกสารอื่น ๆ อาจถึงผู้ปฏิบัติงานล่าช้าหรือไม่ได้เลย ดังนั้นผู้จัดการขององค์กรที่มีปริมาณเอกสาร 20 - 30,000 หน่วย (ซึ่งยังห่างไกลจากที่สุด วิสาหกิจขนาดใหญ่) ลงนามในเอกสารองค์กรและการบริหารอย่างน้อย 20,000 เป็นประจำทุกปี ไม่นับสัญญา รายงาน กำหนดการ โครงการ การดูเอกสารและการลงนามจะใช้เวลาประมาณครึ่งนาที ดังนั้น 20 - 25 วันต่อปี ผู้จัดการจะยุ่งอยู่กับการลงนามในเอกสารเท่านั้น

ทำงานร่วมกับบุคลากรและแก้ไขปัญหาสังคมและเศรษฐกิจ

แก้ไขปัญหาทางการค้า

การประชุม การเจรจาต่อรอง

เวลาที่ไม่ก่อผล, เวลาที่ไม่ระบุ

ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการควรจำไว้ว่าเขาต้องคำนึงถึงและวางแผนไม่เพียงแต่การทำงาน แต่ยังรวมไปถึงเวลาว่างด้วย

อย่างไรก็ตามด้วยวิธีการนี้กระบวนการแรงงานจึงถูกขัดขวางอย่างมาก: พื้นที่ทำงานของโต๊ะลดลง เป็นการยากที่จะมีสมาธิกับสิ่งใดสิ่งหนึ่ง สภาพสุขอนามัยและสุขอนามัยกำลังเสื่อมโทรม เป็นเรื่องง่ายที่จะสูญเสียเอกสารที่คุณต้องการในขณะนี้ ฯลฯ

วัฒนธรรมการจัดงานมวลชน ก่อนอื่น เรากำลังพูดถึงวัฒนธรรมการจัดการประชุม การเจรจา และการสนทนาประเภทต่างๆ ซึ่งใช้เวลาทำงานเป็นจำนวนมาก

ตัวอย่างเช่นสำหรับผู้จัดการชาวเบลารุสที่ระดับผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางการสูญเสียเหล่านี้อยู่ที่ 25 - 43% และ 30 - 45% ตามลำดับ ดังนั้นเพื่อประหยัดเวลาและเพิ่มประสิทธิภาพการประชุมในองค์กรใด ๆ ผู้จัดการต้องใช้กฎดังกล่าวในการจัดทำเช่น: การกำหนดหัวข้อการประชุมให้ชัดเจน, การพัฒนาวาระการประชุม, การแจ้งผู้เข้าร่วมประชุมอย่างทันท่วงที, การตัดสินใจ ปัญหาองค์กร(การระบายอากาศในห้อง, การจัดวางผู้เข้าร่วม), การแก้ไขปัญหาทั้งหมดโดยผ่านเจ้าหน้าที่ประธานเท่านั้น (เพื่อหลีกเลี่ยง สถานการณ์ความขัดแย้ง) ฯลฯ;

วัฒนธรรมการรับผู้มาเยือน โดยเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามกฎและข้อกำหนดในการจ้างพนักงานทั้งในเรื่องส่วนตัวและเป็นทางการ

วัฒนธรรมในการทำงานกับตัวอักษร ซึ่งรวมถึง การลงทะเบียนบังคับจดหมาย, การกำหนดกำหนดเวลาในการพิจารณา, ความรับผิดชอบส่วนบุคคลของผู้จัดการในการตอบกลับอย่างทันท่วงทีและถูกต้อง, คำตอบบังคับสำหรับจดหมายแต่ละฉบับ ตัวอย่างเช่น ที่ Continental Airlines พนักงานทุกคนสามารถฝากข้อความได้ (เสียงหรือลายลักษณ์อักษร) ผู้อำนวยการทั่วไปซึ่งมีหน้าที่ต้องตอบกลับภายในสองสามวัน

วัฒนธรรมการพูด ประมาณ 80% ของเวลาทำงานของผู้จัดการเกี่ยวข้องกับการติดต่อกับผู้คน ดังนั้นความสามารถในการพูด (สื่อสาร) จึงเป็นสิ่งสำคัญ ส่วนสำคัญวัฒนธรรมการทำงานของผู้จัดการ

กระบวนการคัดเลือกที่ต่อเนื่องกันคือข้อกำหนดของบุคลากร กล่าวคือ รายละเอียดของคุณลักษณะและคุณสมบัติของคนงานที่ต้องการ (คุณสมบัติ ทักษะ อารมณ์ ฯลฯ)

ในปัจจุบัน การสัมภาษณ์ถือเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างยิ่งและแพร่หลายในการคัดเลือก เนื่องจากผู้สมัครที่นี่ได้รับโอกาสในการแสดงออกอย่างเต็มที่ที่สุด ในทางกลับกัน ผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ รู้วิธีปฏิบัติตนและคำถามที่ควรถาม จะเลือกผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการของพวกเขามากที่สุด

ขั้นตอนสุดท้ายคือกระบวนการแนะนำหรือปรับตัวพนักงานใหม่ เป็นที่น่าสังเกตว่า องค์กรที่แตกต่างกันใช้วิธีการต่าง ๆ ในการปรับตัวคนงานให้เข้ากับสภาพใหม่ ตัวอย่างเช่น บริษัท Waldorf Hotel ใช้สื่อวิดีโอที่แนะนำพนักงานของบริษัทให้รู้จักกับพนักงานใหม่ และแนะนำการทำงานขององค์กรอย่างหลัง

งานขององค์กรใด ๆ ย่อมเกี่ยวข้องกับความต้องการพนักงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การคัดเลือกคนงานใหม่ไม่เพียงแต่รับประกันระบอบการปกครองเท่านั้น การทำงานปกติองค์กร แต่ยังเป็นการวางรากฐานสำหรับความสำเร็จในอนาคต คุณภาพของการคัดเลือกบุคลากรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการคัดเลือกบุคลากร ทรัพยากรมนุษย์การมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือบริการที่มีให้

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมการบริการ ซึ่งการหมุนเวียนของพนักงานเป็นเรื่องปกติมากกว่าธุรกิจประเภทอื่นๆ (ใน ธุรกิจโรงแรม 45% ของพนักงานลาออก งานใหม่ 3 เดือนหลังจากเข้าเรียน และ 15% หลังจากเดือนแรก)

กระบวนการนี้มักเรียกว่าวิกฤตการแนะนำตัว มีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับบริษัทต่างๆ และส่งผลเสียต่อแรงจูงใจของพนักงานและความพึงพอใจของลูกค้า

ทำงานร่วมกับบุคลากร การพัฒนาบรรทัดฐานและมาตรฐานขององค์กร แผนงานส่วนบุคคล การกำหนดงานและนำพวกเขาไปสู่ความสนใจของนักแสดง การจัดการ การควบคุมการปฏิบัติงาน ฯลฯ

กำหนดระดับความรู้เกี่ยวกับทฤษฎีการจัดการ วิธีการทำงานขององค์กร ประสบการณ์ ทักษะ และความสามารถในการดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ ขององค์กร ซึ่งถือเป็นส่วนสำคัญในโครงสร้างเวลาทำงานของผู้จัดการ

ตามกฎแล้วสำหรับลักษณะที่สมบูรณ์ที่สุด งานองค์กรผู้จัดการกับบุคลากร เป็นธรรมเนียมที่จะต้องเน้นรูปแบบ วิธีการ และหลักการที่เขาใช้ในการจัดการบุคลากร

รูปแบบการทำงานของผู้จัดการคือชุดของเทคนิคและวิธีการมีอิทธิพลต่อการบริหารบุคลากร อยู่ในรูปแบบความเป็นผู้นำที่สะท้อนถึงวัฒนธรรมภายใน ความรู้ และประสบการณ์ของผู้นำ และเป็นสไตล์ที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อบรรยากาศในทีมและวัฒนธรรมขององค์กร

การจัดการคือความคิดสร้างสรรค์ตามหลักการบางประการ โดยมีสาระสำคัญดังต่อไปนี้: ผู้คนจะตอบสนองได้ดีขึ้นเมื่อพวกเขานำโดยเจ้านายคนเดียว (หลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชา) ผู้คนมักจะติดตามผู้ที่พวกเขาเห็นว่าวิธีที่จะตอบสนองความต้องการของพวกเขา ความต้องการ (หลักการของความเป็นผู้นำ) ยิ่งมีการพัฒนาโครงสร้างของรางวัลและการลงโทษอย่างระมัดระวังมากขึ้นเท่าใด ผลตอบแทนจากพนักงานก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้น (หลักการของแรงจูงใจ) การใช้ข้อมูลล่าสุดจากวิทยาศาสตร์การจัดการ ( หลักการทางวิทยาศาสตร์) การใช้ระบบที่ได้รับการพิสูจน์แล้วในด้านวัสดุและความรับผิดชอบส่วนบุคคลตลอดจนคำแนะนำและข้อบังคับ (หลักการของความรับผิดชอบ) การคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ (หลักการของการเลือกและการจัดวางบุคลากรที่เหมาะสม) การใช้จ่ายเงินทุนที่สมเหตุสมผล ( หลักการเศรษฐศาสตร์) การได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผลงาน (หลักการตอบรับ)

เห็นได้ชัดว่าด้วยความช่วยเหลือจากรูปแบบความเป็นผู้นำ คุณสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร แผนก หรือเครื่องมือการจัดการได้อย่างมาก แต่ก็อาจทำให้ประสิทธิภาพแย่ลงอย่างมากเช่นกัน แต่เราต้องไม่ลืมว่าไม่มีรูปแบบการจัดการที่เป็นสากลใดที่จะเหมาะสมกับการจัดการคนต่างกันไม่เท่ากัน ผู้นำที่ดีก็คือ นักจิตวิทยาที่ดีซึ่งในเวลาที่เหมาะสมจะเลือกรูปแบบการบริหารจัดการที่ตรงกับความต้องการของสถานการณ์การจัดการเฉพาะที่สุด

แนวคิดที่มีความหมายใกล้เคียงกับคำจำกัดความของ "รูปแบบการจัดการ" คือ "วิธีการจัดการ" ซึ่งเป็นวิธีการบรรลุเป้าหมายหรือแก้ไขปัญหาเฉพาะ ชุดของเทคนิคหรือการปฏิบัติการเพื่อการพัฒนาเชิงปฏิบัติหรือเชิงทฤษฎี (การรับรู้) ของความเป็นจริง

เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะวิธีการได้ 3 กลุ่ม:

วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจ นี่คือระบบของเทคนิคและวิธีการในการโน้มน้าวนักแสดงโดยใช้การเปรียบเทียบต้นทุนและผลลัพธ์โดยเฉพาะ (สิ่งจูงใจและการลงโทษด้านวัตถุ การจัดหาเงินทุนและการกู้ยืม ค่าจ้าง ต้นทุน กำไร ราคา) วิธีการจัดการหลักที่นี่คือระบบ ค่าจ้างและโบนัสซึ่งควรจะเกี่ยวข้องกับผลงานของนักแสดงมากที่สุด

วิธีการจัดการองค์กรและการบริหาร สิ่งเหล่านี้เป็นวิธีการที่มีอิทธิพลโดยตรงซึ่งเป็นคำสั่งและบังคับโดยธรรมชาติ ขึ้นอยู่กับวินัย ความรับผิดชอบ อำนาจ การบังคับขู่เข็ญ

ทางสังคม - วิธีการทางจิตวิทยาการจัดการ. เนื่องจากบุคลากรเป็นผู้มีส่วนร่วมในกระบวนการบริหารจัดการแล้ว ความสัมพันธ์ทางสังคมและแนวทางปฏิบัติด้านการจัดการที่สอดคล้องกันซึ่งสะท้อนถึงแนวทางดังกล่าวมีความสำคัญและเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวทางการจัดการอื่น ๆ ได้แก่ การให้กำลังใจทางศีลธรรม การวางแผนทางสังคม, การโน้มน้าวใจ , การแนะนำ , ตัวอย่างส่วนตัวการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่ม การสร้างและการรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมในทีม

โดยทั่วไปกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการสามารถแบ่งออกเป็น 4 หน้าที่ สิ่งเหล่านี้คือ: การวางแผน การจัดองค์กร แรงจูงใจ การควบคุม แต่ไม่ควรสรุปได้ว่ามีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่ทำหน้าที่เหล่านี้ พนักงานที่เหลือช่วยเหลือเขาอย่างแข็งขัน เป้าหมายของงานของผู้จัดการคือการพัฒนาทิศทางในการพัฒนาและจัดระเบียบงานอย่างเหมาะสม

ผู้จัดการตามที่ระบุไว้ข้างต้นเป็นผู้ปฏิบัติงานพิเศษในองค์กร ดังนั้นเขาจึงมีลักษณะบางอย่างที่ทำให้เขาแตกต่างจากสมาชิกคนอื่นๆ ในทีม

สามารถเน้นคุณสมบัติต่อไปนี้ได้:

ผู้จัดการไม่ได้มีส่วนร่วมโดยตรงในการสร้างสินทรัพย์วัสดุ แม้ว่าพวกเขาจะมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการจัดการการผลิตก็ตาม

งานของผู้นำเป็นเรื่องของจิตใจเป็นหลัก

งานของผู้จัดการไม่ จำกัด

เพิ่มความพยายามทางจิตประสาทของผู้นำที่เกี่ยวข้องกับการจัดการผู้คนและการตัดสินใจอย่างรับผิดชอบ

งานของผู้จัดการไม่อยู่ภายใต้การบัญชีเชิงปริมาณ

ความต้องการการยอมรับ ปริมาณมากการตัดสินใจในระยะเวลาอันสั้น

หากพนักงานปฏิบัติงานหลายอย่างในระหว่างกะงานเป็นหลัก ผู้จัดการก็จะปฏิบัติงานต่างๆ มากมายในระหว่างวันทำงานของเขา

งานของผู้นำโดยทั่วไปไม่มีจุดสิ้นสุดที่ชัดเจน

คุณสมบัติทั้งหมดข้างต้นจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อจัดระเบียบงานของผู้จัดการและพิจารณาทั้งหมดเข้าด้วยกันและเชื่อมโยงถึงกัน

เราพิจารณาคุณลักษณะของงานของผู้จัดการ แต่เพื่อให้องค์กรทำงานมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องค้นหาว่าผู้จัดการทำอะไรในระหว่างวันทำงาน ตามที่ระบุไว้ข้างต้น วันทำงานของผู้จัดการไม่มีการจำกัดและหลากหลาย ถ้าเป็นตัวแทนใน มุมมองทั่วไปจากนั้นเราสามารถพูดได้ว่าผู้จัดการทำงานประเภทต่อไปนี้ในระหว่างวันทำงานของเขา (ตามแหล่งข้อมูลต่างๆ):

กำหนดการประชุม การประชุม 60 - 65%;

คุยโทรศัพท์ 3 - 6%;

ทำงานกับเอกสาร 17 - 22%;

การเดินทางการตรวจสอบ 3 - 7%;

การประชุมที่ไม่ได้วางแผนไว้ 7%;

เวลาที่เสียไป 2%

ข้อมูลข้างต้นแสดงลักษณะสถานการณ์ทั่วไปและแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับลักษณะของงาน ผู้จัดการหรือนักวิจัยกำลังวิเคราะห์ กระบวนการแรงงานจะต้องคำนึงถึงคุณลักษณะขององค์กรของเขาด้วย จำเป็นต้องดำเนินการเพื่อการวิเคราะห์ต้นทุนเวลาทำงานที่ครอบคลุมและครบถ้วน งานถาวรในการบัญชีต้นทุน

ในความหมายที่แคบก็หมายถึง องค์กรที่เหมาะสมกิจกรรมทางจิต การปฏิบัติตามข้อบังคับด้านความปลอดภัย และการวางแผนระยะเวลาการทำงาน/พักผ่อนเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตรงเวลาโดยไม่ทำให้ร่างกายทำงานหนักเกินไป คุ้มค่ามากยังมีทัศนคติที่มีอยู่ของบุคคลต่องานที่เขาทำอีกด้วย ระดับของการพัฒนาแนวคิดเช่นวัฒนธรรมการทำงานอาจแตกต่างกันอย่างมาก คนละคน- ท้ายที่สุดแล้ว บางครั้งทุกคนสังเกตเห็นกับเพื่อนร่วมงานว่าคนหนึ่งจัดการให้ทำงานได้อย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ และตรงเวลาอยู่เสมอ ในขณะที่อีกคนแม้จะพยายามอย่างเต็มที่ แต่ก็ล้มเหลวในการติดตามและทำงานอย่างไม่ระมัดระวังอยู่ตลอดเวลา ผลลัพธ์ดังกล่าวเป็นตัวบ่งชี้ที่ชัดเจนว่าวัฒนธรรมการทำงานทางจิตของบุคคลนี้เป็นที่ต้องการอย่างมาก

วัฒนธรรมการทำงานเป็นปัจจัยที่ต้องสังเกตภายใต้ภาระหนัก เช่น ระหว่างสอบ กำลังเตรียมโครงงานสำคัญ ในช่วงเวลาที่บุคคลต้องเผชิญกับงานมากมายที่เกี่ยวข้องกับความเครียดในคราวเดียว ตามที่นักวิทยาศาสตร์กล่าวไว้ ความเครียดทางจิตใจแม้จะดูไม่รุนแรง แต่จริงๆ แล้วต้องใช้พลังงานและความพยายามจากร่างกายมากกว่ามาก ยิ่งกว่าการใช้แรงงานทางกายภาพด้วยซ้ำ ยิ่งไปกว่านั้น มันไม่เพียงส่งผลกระทบต่อเซลล์สมองซึ่งรับภาระหนักที่สุดเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อทั้งหมดอีกด้วย ระบบชีวิต- ดังนั้นหัวใจของนักแปลข้อความพร้อมกันจึงสามารถเต้นได้ 160 ครั้งต่อนาทีขณะทำงาน ซึ่งมากกว่าสภาวะการพักผ่อนแบบสัมพัทธ์เกือบสองเท่าครึ่ง

ผลที่ตามมาของแรงดันไฟฟ้าเกิน

เซลล์ประสาทในสมองของมนุษย์ซึ่งทำหน้าที่ควบคุมกิจกรรมทางจิต ไม่สามารถทำงานได้อย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะถ้าคุณไม่ให้พวกเขาพักผ่อน สิ่งนี้จะเกิดขึ้นหากบุคคลไม่ปฏิบัติตามวินัยที่สำคัญเช่นวัฒนธรรมการทำงาน การเพ่งความสนใจไปที่กิจกรรมประเภทเดียวกันเป็นเวลานานทำให้เซลล์สมองใช้จ่าย จำนวนมากพลังงานและโปรตีน แต่ความสามารถสำรองของร่างกายที่ต้องใช้ในกระบวนการนี้ไม่ได้มีจำกัด จากนั้นกลไกการป้องกันภายในของบุคคลจะถูกกระตุ้น การทำงานของเซลล์จะถูกยับยั้งโดยอัตโนมัติ ดูเหมือนว่าเซลล์จะปิดเพื่อหลีกเลี่ยงแรงดันไฟฟ้าเกิน

แต่ผู้คนมักคิดหาวิธีที่จะต่ออายุโดยใช้วิธีการสังเคราะห์จากภายนอก เช่น กาแฟ เครื่องดื่มให้พลังงานรสหวาน หรือแม้แต่บางครั้งก็ด้วยซ้ำ ยา- น่าเสียดายที่การรบกวนกลไกทางธรรมชาติที่ทำงานได้ดีนั้นไม่เป็นลางดีนัก ไม่ช้าก็เร็วเซลล์ประสาทจะหยุดรับมือ: เมแทบอลิซึมหยุดชะงักหลังจากนั้นเซลล์จะตาย ในตอนแรกผลที่ตามมาจะไม่ปรากฏให้เห็นเลย ความจริงก็คือเซลล์สามารถทำหน้าที่ต่างๆ ได้พร้อมๆ กัน รวมถึงการแทนที่เซลล์ที่ตายแล้วและปฏิบัติงานต่างๆ ไปด้วย ดังนั้นคนบ้างานจึงหมกมุ่นอยู่กับงานต่อไป ปัญหาจะชัดเจนขึ้นเมื่อบุคคลเริ่มเหนื่อยมาก ทำผิดพลาดในการกระทำที่ดูเหมือนคุ้นเคย และไม่สามารถแม้แต่จะแก้ไขได้ งานง่ายๆ- เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น จำเป็นต้องสังเกตการกลั่นกรองและกระจายความพยายามอย่างถูกต้องตลอดทั้งวัน

วิธีการจัดระเบียบของคุณ ชั่วโมงการทำงาน

ดูเหมือนยากที่จะทำงานจำนวนมากโดยไม่เหนื่อย แต่บางคนก็ยังทำแบบนี้ได้ ไม่มีความลับที่นี่ การทำงานที่ประสบความสำเร็จและประสบผลสำเร็จเป็นตัวบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นปฏิบัติตามวัฒนธรรมการทำงานอย่างเคร่งครัด ขั้นแรกเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องมีส่วนร่วมในการสังเกตตนเองและกำหนดจังหวะชีวิตของคุณ ร่างกายจะปรับตัวให้ทำงานมากที่สุดตอนไหน ตอนเช้าหรือตอนเย็น? สำหรับบางคน เวลาเที่ยงวันก็เหมาะสม ส่วนบางคนก็ตื่นตัวมากที่สุดในช่วงเช้าตรู่ และในบางกรณีที่พบไม่บ่อยนักก็จะตื่นในตอนเย็น เป็นการดีที่สุดที่จะกระจายความพยายามของคุณเพื่อให้ส่วนใหญ่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่มีประสิทธิผล

ไม่แนะนำให้พยายามแก้ไขปัญหาสำคัญหลายประการในเวลาเดียวกัน จะมีประสิทธิภาพมากกว่ามากในการเลือกหนึ่งรายการที่เกี่ยวข้องมากที่สุดและมุ่งความสนใจไปที่การแก้ปัญหานั้น มิฉะนั้นบุคคลนั้นมีความเสี่ยงที่จะทำงานหนักเกินไป นี่เป็นเพราะคุณสมบัติบางอย่างของระบบประสาทของเรา เมื่อต้องแก้ไขปัญหาสำคัญหลายประการในเวลาเดียวกัน สมองจะต้องสร้างระบบเซลล์ประสาทที่แข่งขันกัน ในทางกลับกันนำไปสู่ความเหนื่อยล้าของระบบประสาทส่วนกลางและก่อให้เกิดความรู้สึกวิตกกังวลและไม่แน่นอน ในกรณีนี้บุคคลนั้นไม่ตกอยู่ในอันตรายจากความสำเร็จในการแก้ปัญหา และอย่างที่เรารู้กันว่าธุรกิจที่ยังทำไม่เสร็จนำไปสู่ความรู้สึกไม่พอใจ

เงื่อนไขสำคัญอีกประการหนึ่งที่วัฒนธรรมการทำงานบอกเป็นนัยคือการบังคับสลับการทำงานและพักผ่อน คุณไม่สามารถนั่งทำอะไรสักอย่างเป็นเวลาหลายชั่วโมงโดยไม่หยุดพัก สิ่งนี้จะไม่ช่วยแก้ปัญหายากๆ แต่กลับทำให้คุณหมกมุ่นอยู่กับมัน มีความจำเป็นต้องฟุ้งซ่านกับสิ่งที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงเป็นระยะ อย่างไรก็ตามไม่แนะนำให้เพิกเฉยโดยสมบูรณ์ สมองของเราจะพัก แม้ว่าเราจะเปลี่ยนงานไปเป็นกิจกรรมประเภทอื่นก็ตาม จากนั้นหน่วยงานอื่นๆก็เริ่มทำงาน จะดีกว่าถ้าไปเล่นกีฬา ออกกำลังกาย หรือออกกำลังกายง่ายๆ สองสามอย่างเป็นอย่างน้อย หรือคุณสามารถเดินไปตามถนนกับสุนัข ไปร้านค้าหรือห้องครัวเพื่อล้างจาน กิจกรรมทางจิตมักจะเกี่ยวข้องกับการอยู่ในท่าเดียวเป็นเวลานาน และส่งผลเสียต่อกล้ามเนื้อ ท้องและหลังผ่อนคลายเกินไป ขางอ คอเกร็ง ยิ่งไปกว่านั้น เมื่ออยู่ในท่าที่อยู่นิ่ง การไหลเวียนโลหิตจะแย่ลงและช้าลง ด้วยเหตุนี้ การออกกำลังกายในแต่ละวันจึงมีความสำคัญอย่างมากต่อการรักษาสุขภาพ ดังนั้น

นอกจากนี้ผู้ที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานทางปัญญาไม่ควรกินมากเกินไป คนเหล่านั้นที่ชอบอ่านหนังสือหรือคอมพิวเตอร์ในช่วงเย็นเพื่อทำกิจกรรมนันทนาการควรใส่ใจกับการรับประทานอาหารเป็นพิเศษ ด้วยการออกกำลังกายที่อ่อนแอ พลังงานของกล้ามเนื้อจะถูกใช้น้อยเกินไปจนต้องเติมอาหารปริมาณมาก อาหารแคลอรี่สูงที่มากเกินไปส่งผลให้น้ำหนักเพิ่มขึ้นโดยตรง หรือพูดง่ายๆ ก็คือนำไปสู่โรคอ้วน ส่งผลให้เกิดปัญหาสุขภาพมากมาย เช่น โรคตับ หัวใจ และข้อ อาจทำให้เกิดการพัฒนาของโรคเบาหวานได้ เป็นการดีที่สุดที่จะแทนที่อาหารที่มีไขมันและอาหารหนักด้วยผักและผลไม้ที่ดีต่อสุขภาพ มีวิตามินบำรุงสมองสูงและมีแคลอรี่ต่ำ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะใช้อาหารดังกล่าวในทางที่ผิด แม้ว่าคุณจะรับประทานในปริมาณมากก็ตาม

ส่วนประกอบ วัฒนธรรมทั่วไปประชากร; กำหนดโดยระดับวัฒนธรรมของพนักงาน ความเป็นมืออาชีพ การศึกษา ความสามารถ ระเบียบวินัย และรูปแบบการสื่อสารกับพนักงาน

ความหมายดี

คำจำกัดความที่ไม่สมบูรณ์ ↓

วัฒนธรรมการทำงาน

ระบบของกลไกที่พัฒนาเป็นพิเศษทางชีวภาพ (และตาม "ความสามารถ" เพื่อทำให้เป็นจริง) ซึ่งต้องขอบคุณกิจกรรมของอาสาสมัครแรงงานที่ได้รับการกระตุ้น ตั้งโปรแกรม ประสานงานและดำเนินการ การทำงานและการพัฒนาของ K.T. ให้คุณภาพทางสังคมของกระบวนการแรงงาน - เงื่อนไขหลักในการตระหนักถึงพลังที่สำคัญของบุคคล สิ่งหลังได้รับการตระหนักมากขึ้นอย่างแข็งขันมากขึ้น ลึกมากขึ้น และสะท้อนให้เห็นในหลายแง่มุมมากขึ้นในแต่ละบุคคลและส่วนรวม กิจกรรมแรงงานมาตรฐานทางเทคนิคและเทคโนโลยีและค่านิยมทางสังคมของแรงงาน กลุ่มแรงงาน, สังคม.

ลักษณะวัตถุประสงค์ของ K.T. แสดงถึงมาตรฐานทางเทคนิค เทคโนโลยี และสังคม ที่กำหนดโดยความสำเร็จขององค์กรเทคโนโลยี เทคโนโลยี และการผลิต และแสดงถึงลำดับชั้นของข้อกำหนดสำหรับบุคคลในฐานะนักแสดง ฟังก์ชั่นการผลิตและในฐานะปัจเจกบุคคล ลักษณะเฉพาะของเค.ที. เป็นความต้องการทางสังคมวัฒนธรรมของคนงาน ซึ่งโดยรวมแล้วก่อให้เกิดทัศนคติค่านิยมต่อการทำงาน การศึกษาความเชื่อมโยงและความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะเหล่านี้ช่วยให้เราสามารถวิเคราะห์ผลกระทบจากการสร้างวัฒนธรรมของแรงงานซึ่งปรากฏในความสามัคคีและการพัฒนาที่ขัดแย้งกันของกระบวนการสร้างความสามารถส่วนบุคคลของบุคคลและกระบวนการในการตระหนักถึงความเป็นปัจเจกบุคคลของเขาที่อุดมไปด้วยประสบการณ์ทางสังคม ในการทำงาน

ผลกระทบในการสร้างวัฒนธรรมของแรงงานถูกกำหนดโดยเนื้อหาของแรงงานจนถึงขอบเขตที่เสริมคุณค่า ในกระบวนการจัดสรรจำนวนทั้งสิ้นที่มีอยู่ กำลังการผลิตความรู้และความสามารถของบุคคลและลักษณะของงานในระดับที่เอื้อต่อการเปิดเผยบุคลิกภาพและการแสดงออกอย่างเต็มที่ในกระบวนการสร้างสรรค์งาน ในเวลาเดียวกัน การพัฒนาทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นของอุปกรณ์และเทคโนโลยี มักถูกขัดขวางโดยข้อจำกัดในการพัฒนาทางสังคมและจิตวิญญาณของคนงาน แม้ว่าความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีจะมีความเป็นไปได้ก็ตาม

เค.ที. พัฒนาความสัมพันธ์และการเสริมซึ่งกันและกันของกลไกการกำกับดูแลทั้งภายนอกและภายใน หากสิ่งภายนอกเกี่ยวข้องกับอิทธิพลการควบคุมต่อบุคคล (โดยนำคุณลักษณะทางสังคมและวิชาชีพและความต้องการทางสังคมวัฒนธรรมของเขาให้สอดคล้องกับความต้องการที่เพิ่มขึ้นของเทคโนโลยี องค์กรแรงงาน และการผลิต) ดังนั้นสิ่งภายในจะอยู่ที่ความรู้และองค์กรของ พลังที่จำเป็นของบุคคลในฐานะพลังทางสังคม เป็นเพราะประสิทธิผลของกลไกภายในที่มีการสร้างทุนสำรองทางสังคมเพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมการทำงาน ใน สภาพที่ทันสมัยปฏิสัมพันธ์ระหว่างการจัดสรรกำลังการผลิตชุดที่มีอยู่ของบุคคลกับการนำประสบการณ์นี้ไปใช้ในกิจกรรมการทำงานนั้นมีลักษณะที่ไม่สอดคล้องกันบางประการ ในด้านหนึ่งสิ่งนี้แสดงให้เห็นในการเติบโตอย่างรวดเร็วของคุณภาพของกำลังแรงงานที่ไม่เพียงพอซึ่งสามารถควบคุมปัจจัยแรงงานที่มีอยู่และ กระบวนการทางเทคโนโลยีในทางกลับกัน ห่างไกลจากการใช้ความสามารถที่มีอยู่ของพนักงานอย่างเต็มที่ ซึ่งเป็นการสงวนทางปัญญา จำนวนทั้งสิ้นของความขัดแย้งทางสังคม - เศรษฐกิจและเทคนิค - องค์กรที่ทำให้เกิดความไม่ลงรอยกันของกระบวนการเหล่านี้ได้รับการแก้ไขด้วยความช่วยเหลือของกลไกการกำกับดูแลภายนอกและภายในของเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์เผยให้เห็นถึงการทำงานและการพัฒนาของมัน

แนวคิด “วัฒนธรรมการทำงาน”

ไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดเรื่อง "วัฒนธรรมความปลอดภัยของแรงงาน" ในสื่อสิ่งพิมพ์ทั้งจากตะวันตกและรัสเซีย สิ่งนี้สามารถยืนยันได้ด้วยข้อเท็จจริงนี้: นำหนังสืออ้างอิงหรือพจนานุกรมเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานแล้วลองค้นหาแนวคิดของ "วัฒนธรรมความปลอดภัยของแรงงาน" ที่นั่น แต่จากการค้นหาคุณจะพบแนวคิดที่เกี่ยวข้องมากมาย: " บรรยากาศความปลอดภัย” “นโยบายความปลอดภัย” “บรรยากาศองค์กร” “วัฒนธรรมการสื่อสาร” ฯลฯ คำจำกัดความของวัฒนธรรมความปลอดภัยในการทำงานที่ชัดเจนไม่มากก็น้อยสามารถพบได้ใน สารานุกรมรัสเซียเรื่องการคุ้มครองแรงงาน วัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงานเข้าใจอยู่ที่ไหน? การพัฒนาระบบการรักษาชีวิตและสุขภาพของคนงานในระดับสูงในกระบวนการทำงาน

สารานุกรมอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ให้คำจำกัดความ “วัฒนธรรมการทำงาน” ว่าเป็นทฤษฎีที่ประกอบด้วย:

• 1) ค่านิยม แนวคิด และหลักการที่ใช้เป็นพื้นฐานในการจัดการระบบความปลอดภัยในการทำงาน
• 2) ระบบขั้นตอนการปฏิบัติและการตอบสนองเชิงพฤติกรรมที่รวบรวมและเสริมหลักการพื้นฐานเหล่านี้

จากนี้ เราสามารถสรุปได้ว่าวัฒนธรรมความปลอดภัยในการทำงานไม่สามารถเทียบได้กับโครงสร้างเฉพาะสำหรับการรับรองความปลอดภัยในการทำงาน (แผนกความปลอดภัยแรงงาน คณะกรรมการความปลอดภัยในการทำงาน ฯลฯ) หรือกับโปรแกรมความปลอดภัยที่มีอยู่ (การระบุความเสี่ยง กิจกรรมการติดตาม เช่น สถานที่ตรวจสอบคนงาน , การสอบสวนอุบัติเหตุ , การวิเคราะห์ความปลอดภัยของวิชาชีพนั้นๆ เป็นต้น) จากการวิเคราะห์ทฤษฎีต่างๆ และหลักฐานเชิงประจักษ์เกี่ยวกับผลกระทบของวัฒนธรรมความปลอดภัยในการทำงานที่มีต่อระดับความปลอดภัยในการทำงาน เราสามารถสรุปได้ว่ามี ชนิดพิเศษวัฒนธรรมความปลอดภัยในการทำงานซึ่งมีประสิทธิผลมากขึ้นต่อการทำงานที่มีคุณภาพของระบบความปลอดภัย กล่าวอีกนัยหนึ่ง วัฒนธรรมความปลอดภัยนี้จะต้องผสมผสานระหว่างความเป็นผู้นำและการสนับสนุนจากผู้จัดการอาวุโส การมีส่วนร่วมของผู้จัดการระดับล่าง และการมีส่วนร่วมของพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรการด้านความปลอดภัย เหนือสิ่งอื่นใดคือการรักษาชีวิตและสุขภาพของพนักงาน ในความเป็นจริง วัฒนธรรมความปลอดภัยในการทำงานดังกล่าวสามารถประเมินได้ในระดับสูงโดยใช้พารามิเตอร์หลักสองประการของความปลอดภัยในการทำงาน ได้แก่ ภารกิจด้านความปลอดภัยในการทำงาน และ "การมีส่วนร่วมด้านความปลอดภัยในการทำงาน"

ให้เราพิจารณาโครงสร้างของแนวคิด "วัฒนธรรมการทำงาน"

ข้าว. 1.

วินัยทางเทคโนโลยีคือการยึดมั่นอย่างเคร่งครัดต่อข้อกำหนด กฎเกณฑ์ และการดำเนินการด้านเทคโนโลยีทั้งหมด ตลอดจนข้อกำหนดด้านคุณภาพของผลิตภัณฑ์แรงงาน

สถานที่ทำงานเป็นพื้นที่ของกิจกรรมด้านแรงงานมนุษย์ที่มีอุปกรณ์ครบครัน วิธีการทางเทคนิคและ อุปกรณ์เสริมจำเป็นต่อการจัดการกระบวนการหรือการทำงานบางอย่าง

เป้าหมายสูงสุดของการจัดสถานที่ทำงานคือการปรับปรุงสภาพการทำงานให้เหมาะสมเพื่อให้มั่นใจถึงความน่าเชื่อถือและประสิทธิภาพการทำงานสูงสุด

เมื่อจัดสถานที่ทำงานต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการ

พื้นที่ทำงานเพียงพอสำหรับการเคลื่อนย้ายและการเคลื่อนไหวที่จำเป็นทั้งหมดระหว่างการใช้งานและการบำรุงรักษาอุปกรณ์

การมีอยู่ของเขตปฏิบัติการอิสระ เช่น พื้นที่ที่อุปกรณ์ เครื่องมือ วัสดุ อุปกรณ์ที่ต้องใช้บ่อยๆ กระจุกตัวอยู่

จากธรรมชาติอย่างเพียงพอหรือ แสงประดิษฐ์ที่ทำงาน

การออกแบบและออกแบบสถานที่ทำงานควรรวดเร็ว เรียบง่าย และประหยัด การซ่อมบำรุงอุปกรณ์รักษาท่าทางการทำงานที่สะดวกสบาย

การแลกเปลี่ยนอากาศ อุณหภูมิ และความชื้นที่ได้มาตรฐาน

ระดับวัฒนธรรมการทำงานเป็นคุณลักษณะที่สำคัญของแต่ละบุคคลและเป็นพื้นฐานของความพร้อมในการทำงาน ความต้องการของสังคมสำหรับบุคคลที่มีวัฒนธรรมการทำงานสูงนั้นถูกกำหนดโดยข้อกำหนดทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และ ความก้าวหน้าทางสังคมกำหนดระดับที่จำเป็นในการเตรียมคนหนุ่มสาวสำหรับชีวิตการทำงานที่เป็นอิสระ: ภาวะแทรกซ้อนของการผลิตทางสังคม การเปลี่ยนแปลงเนื้อหา ลักษณะ และเงื่อนไขของงาน การเกิดขึ้นของข้อกำหนดใหม่สำหรับผู้เข้าร่วมโดยตรงในการผลิต สำหรับระดับการศึกษาทั่วไป วิชาชีพ และวัฒนธรรม ฯลฯ

การพัฒนาปัญหานี้ A.S. Makarenko สร้างรากฐานของทฤษฎีทีมการศึกษาซึ่งมีบทบาทสำคัญในองค์กรของโรงเรียนโซเวียต เขาเชื่อว่ามีเพียงความพยายามร่วมกันทำงานเป็นทีม ความช่วยเหลือด้านแรงงานผู้คนและการพึ่งพาอาศัยกันในการทำงานอย่างต่อเนื่องสามารถสร้างทัศนคติที่ถูกต้องของผู้คนต่อกัน

ตามที่ A.S. Makarenko เป็นการทำงานเป็นทีมภายใต้คำแนะนำที่มีทักษะของครู ซึ่งเป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมการทำงานที่ผู้เชี่ยวชาญในอนาคตจะต้องมีในกิจกรรมสร้างสรรค์ครั้งต่อไปของเขา เขาได้สำรวจกระบวนการสร้างวัฒนธรรมการทำงานสำหรับคนหนุ่มสาว และได้พัฒนาทฤษฎีการศึกษาในทีมและผ่านทีม กิจกรรมการสอนทั้งหมดของเขามีเป้าหมายเดียวคือการเตรียมคนที่ได้รับการพัฒนาอย่างครอบคลุมซึ่งกิจกรรมการทำงานควรเป็นพื้นฐานของทั้งชีวิต

ตรงกันข้ามกับแนวทางแบบกลุ่มนิยมต่อปัญหาการพัฒนาวัฒนธรรมการทำงาน S.T. Shatsky เน้นย้ำถึงความสำคัญ การพัฒนาส่วนบุคคลผู้เชี่ยวชาญ เขาเชื่อว่าสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลคือโอกาสในการทำงานและใช้ความรู้ของเขาเพื่อดำเนินงานชีวิตที่เรียบง่าย กังวลเกี่ยวกับสุขภาพของเขา ทำงานทั้งทางร่างกายและจิตใจ จัดทำแผนสำหรับงานของเขา และในขณะเดียวกันก็ทดสอบใน ฝึกฝน. ในความเห็นของเขา แนวทางนี้ให้โอกาสในการพัฒนาส่วนบุคคล การก่อตัวขององค์ประกอบของวัฒนธรรมการทำงานของแต่ละบุคคล และกระตุ้นการเติบโตและการตระหนักถึงพลังสร้างสรรค์ของแต่ละบุคคล

ดังนั้นปัญหาจึงเกิดขึ้นจากการเปรียบเทียบบทบาทของการพัฒนาวัฒนธรรมการทำงานระหว่างบุคคลและส่วนบุคคลกับแนวทาง "นักสะสม" เพื่อแนะนำแนวคิดในการพัฒนาวัฒนธรรมการทำงาน หากเราละทิ้งชั้นอุดมการณ์ในอดีตและล้าสมัยไปแล้วของปัญหานี้ ดราม่าของการเผชิญหน้าดังกล่าวก็จะหายไป และเราพบว่าตัวเองกำลังเผชิญกับคำถามเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่เหมาะสมที่สุดระหว่างสองแง่มุมของกระบวนการเดียวและครบวงจรในการสร้างวัฒนธรรมการทำงานและ การพัฒนาวิชาชีพผู้เข้าร่วมกระบวนการศึกษา

ในขณะที่พูดคุยถึงคุณลักษณะของพนักงานชาวรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่สร้างสรรค์ เราได้กล่าวถึงคุณลักษณะบางประการของวัฒนธรรมการจัดการในประเทศ ให้เราพิจารณาปรากฏการณ์นี้ให้ละเอียดยิ่งขึ้น แน่นอนว่าการแบ่งวัฒนธรรมออกเป็นการจัดการและแรงงานนั้นค่อนข้างมีเงื่อนไขเนื่องจากแต่ละวัฒนธรรมเป็นการตอบสนองต่อสิ่งอื่น: ครั้งแรกช่วยให้คุณจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาของรัสเซียส่วนที่สองช่วยให้คุณทำงานภายใต้การดูแลของผู้นำในประเทศ . พวกเขาเป็นตัวแทนด้านต่างๆ หรือแง่มุมต่างๆ ของภาพรวมทั้งหมด โดยดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานแบบเดียวกัน โดยแต่ละฝ่ายมีจุดยืนของตัวเอง การเข้าสังคมในกระบวนการ การเติบโตอย่างมืออาชีพพนักงานจะซึมซับและทำซ้ำในฐานะผู้นำแนวทางการจัดการซึ่งเขาเป็น "เป้าหมาย" ในช่วงเริ่มต้นของอาชีพของเขา ความสอดคล้องและการเกื้อกูลร่วมกันของวัฒนธรรมแรงงานและการจัดการทำให้มั่นใจถึงความมั่นคงที่สัมพันธ์กันเมื่อเวลาผ่านไปและการต่อต้านความพยายามในการเปลี่ยนแปลงเป้าหมาย

อย่างไรก็ตาม แผนกแนวคิดนี้ให้มุมมองเพิ่มเติมแก่มุมมองการวิจัย ซึ่งสะท้อนถึงความแตกต่างในตำแหน่งของหัวข้อกิจกรรมด้านแรงงานและเครื่องมือที่หลากหลายที่ช่วยให้ (พยายาม) จัดการแง่มุมต่างๆ ของวัฒนธรรมองค์กรภายในองค์กร นอกเหนือจากทั้งหมดที่กล่าวไปแล้ว ยังมีความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติในการแบ่งแยกวัฒนธรรมการทำงานและการจัดการ เช่น งานของพนักงานชาวรัสเซียใน บริษัทต่างประเทศภายใต้การนำของชาวต่างชาติหรือสถานการณ์ที่สมมาตรของการจ้างงานชาวต่างชาติในรัสเซีย ดังที่ได้กล่าวไปแล้วภาษารัสเซีย วัฒนธรรมการจัดการขึ้นอยู่กับการควบคุมที่เข้มงวด ลำดับชั้นที่เข้มงวด แรงจูงใจเชิงลบ และความเหนือกว่าของบรรทัดฐานที่ห้ามปราม

ปัจจัยต่างๆ เช่น ความผันผวนของผลผลิตพืชผลในรัสเซียตอนกลาง ความเปราะบางของผู้คนและทรัพย์สินทางวัตถุเมื่อเผชิญกับภัยคุกคามทางทหาร (คนเร่ร่อน ความขัดแย้งภายใน) และ ภัยพิบัติทางธรรมชาติระยะทางไกลมากที่กำหนดความเป็นไปได้ของการพัฒนาอย่างกว้างขวาง [Shkaratan, Karacharovsky 2002] แท้จริงแล้วความเปราะบางและความไม่น่าเชื่อถือของชีวิตในพื้นที่อันกว้างใหญ่มีส่วนช่วยในการพัฒนาสิ่งที่ซับซ้อนเพียงเล็กน้อย ระบบเศรษฐกิจและทวีความรุนแรงของกิจกรรม

รูปแบบที่เรียบง่ายและเชื่อถือได้ซึ่งไม่ต้องการความร่วมมือที่ซับซ้อนและสามารถทำซ้ำและกู้คืนได้ง่ายกลับกลายเป็นว่ามีประสิทธิภาพมากขึ้น: ให้ บ้านไม้เสี่ยงต่อการเกิดเพลิงไหม้ แต่สามารถฟื้นฟูได้ในฤดูกาลเดียว ภัยคุกคามทางทหารอย่างต่อเนื่องจำเป็นต้องมีองค์กรควบคุมกึ่งทหารแบบรวมศูนย์ ซึ่งผลพลอยได้จากการปราบปรามของแต่ละบุคคล ความจำเป็นของรัฐโดยถือว่าประชากรเป็นเพียงทรัพยากรประเภทเดียวเท่านั้น ผลที่ตามมาอีกประการหนึ่งของปัจจัยเหล่านี้คือข้อจำกัดของขอบเขตการวางแผนในระยะสั้น

บนพื้นฐานของสถานที่ที่คล้ายกัน A.P. Prokhorov เขียนว่าตลอดประวัติศาสตร์ ผู้จัดการในประเทศมีลักษณะพิเศษคือความปรารถนาและความสามารถในการระดมทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด รวมถึงทรัพยากรมนุษย์ และการดึงดูดและการกระจายทรัพยากรกลับมีประสิทธิภาพมาโดยตลอด (Prokhorov 2013, p. 56, 60-61]. ควรเน้นย้ำว่าแนวโน้มไปสู่การควบคุมขั้นสูงและการเอารัดเอาเปรียบขั้นสูงนั้นทำให้เกิดการต่อต้านในทุกระดับของลำดับชั้นเสมอ และในโอกาสที่น้อยที่สุดระบบก็พยายามที่จะเข้าสู่สถานะหยุดนิ่งเพื่อปกป้องตัวเองจากเจ้าหน้าที่ด้วย ความช่วยเหลือจากตัวชี้วัดที่เป็นทางการและขั้นตอนของระบบราชการมากมาย