การลงโทษทางวินัย: คำสั่งสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล การลงโทษทางวินัย: คำสั่งสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ฝ่ายบริหารของวิสาหกิจกำหนดโทษลูกจ้าง

เมื่อเขียนงานในหัวข้อ " กฎหมายแรงงาน“วัสดุจาก เปิดธนาคารข้อมูล FIPI และคอลเลกชัน งานทดสอบเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการสอบ Unified State สามารถใช้การบ้านนี้ซ้ำในส่วน "กฎหมาย" ของหนังสือเรียนของ A.I.

ดาวน์โหลด:

ดูตัวอย่าง:

งานมอบหมายให้เตรียมสอบ Unified State ในหัวข้อ “กฎหมายแรงงาน”

1.ลำดับไหนดำเนินคดีตามกฎหมายตาม กฎหมายรัสเซีย, มีการพิจารณาคดีเรียกร้องข้อพิพาทที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์หรือไม่?

1) ฝ่ายบริหาร 2) ทางแพ่ง 3) ทางอาญา 4) อนุญาโตตุลาการ

2. ได้เรียนรู้จากคุณยายคนนั้นจำเป็นต้องมีการดำเนินการที่มีราคาแพงอีวานเด็กนักเรียนวัย 16 ปีตัดสินใจรับงานเป็นพนักงานขายที่แผงขายยาสูบ เขาพอใจกับเงินเดือนและตารางงานที่คาดหวัง แต่นายจ้างปฏิเสธที่จะจ้างอีวาน การกระทำของนายจ้างถูกกฎหมายหรือไม่? อธิบายคำตอบของคุณ ชื่อลักษณะสองประการของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับคนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

3.ข้อใดต่อไปนี้กรณีบุคคลสามารถไปขึ้นศาลเพื่อขอคืนสิทธิที่ถูกละเมิดได้หรือไม่?

1) พลเมือง ก. ไม่รับเข้าสถาบันเนื่องจากเธอไม่ได้คะแนน ปริมาณที่ต้องการคะแนน

2) หลังจากกลับมาทำงานหลังจากเจ็บป่วยมานาน พลเมือง U. เห็นคำสั่งให้เลิกจ้างบนกระดานประกาศ

3) Citizen M. ซึ่งอพาร์ตเมนต์ได้รับความเสียหายจากไฟไหม้เนื่องจากความผิดของเธอ ถูก DEZ ปฏิเสธการซ่อมแซมฟรี โดยอ้างว่าไม่มีประกัน

4) ในช่วงที่เกิดพายุเฮอริเคน รถของพลเมือง F. ได้รับความเสียหายจากต้นไม้ล้ม แต่ฝ่ายบริหารของ DEZ ปฏิเสธเขาไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางวัตถุ

4.พิจารณาจากผลการแข่งขันสำหรับนายจ้างปฏิเสธที่จะรับตำแหน่งผู้ช่วยเลขานุการของ Anna Ivanovna วัย 50 ปีซึ่งปฏิบัติตามคุณสมบัติทางวิชาชีพของเธออย่างเต็มที่ ข้อกำหนดของงาน- มีการจ้างนักเรียนอายุ 19 ปีที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานหรือการศึกษาพิเศษ Anna Ivanovna ถือว่าสิทธิ์ของเธอถูกละเมิดและขึ้นศาล คำกล่าวอ้างของ Anna Ivanovna สมเหตุสมผลหรือไม่? ให้คำตอบที่มีเหตุผล คดีนี้จะได้รับการพิจารณาคดีในคดีใด? Anna Ivanovna จะมีบทบาทในขั้นตอนใดในการพิจารณาคดี?

5.ตามแรงงานรหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย รายบุคคลผู้มีสิทธิและโอกาสในการทำงานตามสัญญาจ้างงาน เรียกว่า 1) ลูกจ้าง 2) หุ้นส่วน 3) นายจ้าง 4) ลูกจ้าง

6. จริงหรือไม่? คำตัดสินต่อไปนี้เกี่ยวกับการเลิกจ้าง สัญญาจ้างงาน?

เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ได้แก่

	การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
	การสิ้นสุดของสัญญาจ้างงาน

1) เฉพาะ A เท่านั้นที่เป็นจริง 2) เฉพาะ B เท่านั้นที่เป็นจริง 3) การตัดสินทั้งสองนั้นถูกต้อง 4) การตัดสินทั้งสองนั้นไม่ถูกต้อง

7. ค้นหาสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ในรายการด้านล่าง.

1) ช่างเครื่องไปทำงานสาย 2) ครูไม่มาชั้นเรียน 3) ผู้กำกับละครมาสายวันครบรอบ

4) เจ้านายมาสายสำหรับการประชุม 5) ผู้โดยสารมาสายสำหรับเรือ 6) เลขาไปปิคนิคสาย

8. ระบุสถานการณ์ที่การบริหารงานขององค์กรดำเนินการ การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายพนักงาน.

1) พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กรเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

2) พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กรอย่างเป็นระบบ

3) พนักงานถูกเลิกจ้างเนื่องจากสัญญาจ้างสิ้นสุด และผู้บริหารตัดสินใจไม่ต่ออายุสัญญาจ้าง

4) ลูกจ้างที่ลาป่วยและไม่มาทำงานถูกไล่ออกตามมาตราขาดงาน

9.ค้นหาเหตุผลทางกฎหมายในรายการด้านล่างการบอกเลิกสัญญาจ้างงานและจดหมายเลขตามที่ระบุไว้ 1) ความคิดริเริ่มของพนักงาน 2) ค่าจ้างชิ้นงาน 3) การละเมิดกฎหมายแรงงาน 4) การเปลี่ยนเจ้าของ 5) ภาวะเศรษฐกิจถดถอย

10.การบริหารงานของสถานประกอบการที่กำหนดบทลงโทษสำหรับพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์แรงงาน ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นถึงความรับผิดทางกฎหมายประเภทใด 1) วินัย

2) ฝ่ายบริหาร 3) ทางแพ่ง 4) ทางอาญา

11.ด้านล่างเป็นรายการคุณลักษณะ- ทั้งหมด ยกเว้นข้อใดข้อหนึ่งเกี่ยวข้องกับเหตุผลทางกฎหมายในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ค้นหาและระบุคำที่อ้างถึงแนวคิดอื่น

ข้อตกลงของคู่สัญญา การหมดอายุของวาระ ความปรารถนาของพนักงาน การลดลงของการผลิต การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข

12. ในการแต่งตั้งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตามสัญญาจ้างงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้คำนี้

1) “ผู้ประกอบการ” 2. “นายจ้าง” 3. “ลูกจ้าง” 4. “บุคคลธรรมดา”

13. ตั้งชื่อและแสดงตัวอย่างสิทธินายจ้างขั้นพื้นฐานสามประการที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

14.คำตัดสินเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ต่อไปนี้ถูกต้องหรือไม่?

15.คำตัดสินเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานต่อไปนี้ถูกต้องหรือไม่?

1) A เท่านั้นที่เป็นจริง 2. B เท่านั้นที่เป็นจริง 3. การตัดสินทั้งสองถูกต้อง 4. การตัดสินทั้งสองไม่ถูกต้อง

16.อ่านข้อความด้านล่าง แต่ละตำแหน่งจะระบุด้วยตัวอักษรเฉพาะ

พิจารณาว่าบทบัญญัติข้อความใดมี

1) ลักษณะข้อเท็จจริง 2. ลักษณะของการตัดสินคุณค่า 3. ลักษณะข้อความทางทฤษฎี

17.บี หนังสืองานข้อมูลเกี่ยวกับ

1) สภาวะสุขภาพ 2. สถานภาพการสมรส 3.รางวัลและสิ่งจูงใจ 4.จำนวนเงินเดือน

18.คำตัดสินเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ต่อไปนี้ถูกต้องหรือไม่?

ก. ความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกิดขึ้นจากการตัดสินใจของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

B. เมื่อจ้างงานใด ๆ จะมีการกำหนดระยะเวลาทดลองงานอย่างน้อยสามเดือน

1) A เท่านั้นที่เป็นจริง 2. B เท่านั้นที่เป็นจริง 3. การตัดสินทั้งสองถูกต้อง 4. การตัดสินทั้งสองไม่ถูกต้อง

19.Citizen K. การบริหารงานขององค์กรปฏิเสธที่จะให้ วันหยุดครั้งต่อไป - พลเมืองตัดสินใจท้าทายการตัดสินใจนี้ เขาจะหันไปพึ่งใครที่ไหน?

1) ทนายความ 2. สำนักอัยการ 3. ศาล 4. กรรมาธิการสิทธิมนุษยชน

20. การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

1) อาชญากร 2. ฝ่ายบริหาร 3. แพ่ง 4. แรงงาน

21.ตามมาตรา. 63 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสรุปสัญญาการจ้างงาน (ตาม กฎทั่วไป) อนุญาตให้มีบุคคลที่อายุเกิน

1) อายุ 16 ปี 2. อายุ 18 ปี 3. อายุ 21 ปี 4. อายุ 14 ปี

22.ระบุเหตุผลสามประการใด ๆ สำหรับการเลิกจ้างสัญญาจ้างงานและยกตัวอย่างประกอบแต่ละรายการ

23.คำตัดสินเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานถูกต้องหรือไม่?

A. สัญญาจ้างงานสามารถสรุปได้ด้วยวาจา

B. สัญญาจ้างงานต้องมีการรับรองเอกสาร

1) A เป็นจริง 2) B เป็นจริง 3) การตัดสินทั้งสองถูกต้อง 4) การตัดสินทั้งสองไม่ถูกต้อง

24 . Stepan Petrovich ปู่ของ Andreyชอบเรื่องตลกที่เป็นประโยชน์ ตัวอย่างเช่นเมื่อวานนี้ Stepan Petrovich เตรียมตัวไปทำงานที่ตัวแทนจำหน่ายรถยนต์ขอให้หลานชายมองหาสมุดงานของเขาซึ่งเขาถูกกล่าวหาว่าทำหายที่บ้าน การจับสลากคืออะไร??

25. ผู้หญิงกับลูกเล็กๆสองคนจึงหันไปหาแผนกทรัพยากรบุคคลของโรงงานเพื่อขอจ้างเธอ แต่ต้องคำนึงว่าเด็กๆ ต้องการการดูแล ระบุประเภทที่ควรเสนอให้กับเธอ โดยคำนึงถึงสถานการณ์ของเธอ: ก) วันทำงานตามระยะเวลาปกติ; b) วันทำการที่มีระยะเวลาลดลง ค) นอกเวลา

26. ซีรีส์นี้สร้างขึ้นบนหลักการใด?การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานการปฏิเสธของนายจ้างที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งของพนักงานการดำเนินการตามข้อตกลงแรงงานโดยรวม

27. หนึ่งชั่วโมงก่อนเลิกกะ เด็กอายุ 17 ปีช่างทำกุญแจก็ถอดของเขาออก ที่ทำงานและไปที่ห้องล็อกเกอร์ คนงานสูงอายุจากที่อื่นเดินผ่านมาถามว่าจะกลับบ้านเร็วไหม คนงานสูงอายุลืมอะไรไปเมื่อพูด?

28. การทดสอบการจ้างงานใช้ไม่ได้กับ:1) บุคคลในวัยเกษียณ

2) ผู้รับผิดชอบในการรับราชการทหาร 3) คนพิการ 4) คนงานอายุต่ำกว่า 18 ปี

29. ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย:1) 1 ปี 2) 3 ปี 3) 6 เดือน 4) 2 สัปดาห์

30. ในการสมัครงานไม่ต้องใช้เอกสารดังต่อไปนี้:

1) หนังสือเดินทาง 2) สูติบัตร 3) สมุดงาน 4) ประกาศนียบัตร

การนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยตามมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือ ขวาและไม่ใช่หน้าที่ของนายจ้าง ดังนั้น นายจ้างจึงมีอิสระที่จะใช้หรือไม่ใช้ก็ได้ อย่างไรก็ตามเมื่อใช้สิทธิ์ที่มอบให้นายจ้างจะต้องได้รับคำแนะนำตามมาตรฐานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ นอกจากกฎหมายแล้ว ยังมีกฎเกณฑ์ทางสังคมและจริยธรรมที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเมื่อลงโทษทางวินัยจะต้องจดจำ ทราบ และปฏิบัติตามเป็นบัญญัติ

มาพูดถึงพวกเขากันดีกว่า

"จำสาระสำคัญ"

ตามส่วนที่หนึ่งของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย หลังหมายถึงการไม่ปฏิบัติตามหรือ การดำเนินการที่ไม่เหมาะสมพนักงานโดยความผิดของเขาที่ได้รับมอบหมายให้เขา ความรับผิดชอบด้านแรงงาน- ในทางนิติศาสตร์ ความผิดลหุโทษไม่เพียงแต่เป็นการกระทำผิดเท่านั้น แต่ยังเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายของบุคคลที่สามารถกระทำความผิดได้ (ในกรณีนี้คือพนักงาน)

หมายถึงอะไร ความรับผิดชอบด้านแรงงาน- ตามส่วนที่ 2 ของมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานมีหน้าที่ต้อง:

• ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างอย่างมีสติ
• ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร
• ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน
• เติมเต็ม มาตรฐานที่กำหนดแรงงาน;
• ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการทำงาน
• ปฏิบัติต่อทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้างอื่น ๆ ด้วยความระมัดระวัง
• แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีทราบถึงการเกิดสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของบุคคล ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง

การกำหนดบรรทัดฐานนี้ให้เหตุผลในการสรุปว่าการลงโทษทางวินัยสามารถใช้ได้เฉพาะกับความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมที่เกี่ยวข้อง ด้วยการประหารชีวิต ฟังก์ชั่นแรงงาน และระบุไว้โดยตรงในสัญญาจ้างงาน และภาระผูกพันอื่น ๆ ทั้งหมด (เช่น การปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ฯลฯ) ยังคงอยู่นอกขอบเขตของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อสรุปเหล่านี้ไม่มีพื้นฐานเนื่องจากบรรทัดฐานนี้แสดงถึงความรับผิดชอบด้านแรงงานทั้งชุดของพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาภายใต้กรอบการทำงานสัมพันธ์ด้านแรงงานและไม่ใช่แค่หน้าที่ด้านแรงงานเท่านั้น บ่อยครั้งที่ความรับผิดชอบของพนักงานที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของมาตรา 21 ของหลักจรรยาบรรณนี้ได้รับการทำซ้ำอย่างสมบูรณ์ในข้อความของสัญญาจ้างงาน และด้วยเหตุนี้ความคลุมเครือจึงหมดไป: สำหรับการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามอย่างไม่เหมาะสมในข้อใดข้อหนึ่ง อาจมีการลงโทษทางวินัย ถึงพนักงาน

เมื่อวิเคราะห์สาระสำคัญของการลงโทษทางวินัยแล้ว เราไม่สามารถละเลยคำถามต่อไปนี้ได้ กรณีการนำลูกจ้างรับผิดทางวินัยในการกระทำที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ยังคงเกิดขึ้น ดังนั้น นายจ้างจึงมักจะลงโทษทางวินัยสำหรับ “พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมอันเป็นการเสื่อมเสียศักดิ์ศรีของ กลุ่มแรงงาน» ภายหลังการนำลูกจ้างมารับผิดชอบงานธุรการ เช่น กระทำการอันเป็นอันธพาล ความผิดอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมแรงงานลูกจ้างและกระทำนอกเวลาทำงานและนอกงานมอบหมายของนายจ้าง

อาจถูกลงโทษทางวินัยได้ เฉพาะการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่เหมาะสมเท่านั้น กล่าวคือ หน้าที่ที่มีเงื่อนไขว่ามีความเกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในขณะเดียวกัน อาจมีข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้ และกฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับ แต่ละหมวดหมู่ข้าราชการ ตัวอย่างเช่นตามมาตรา 41.7 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มกราคม 2535 ฉบับที่ 2202-I “ ในสำนักงานอัยการ สหพันธรัฐรัสเซีย"(ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 10/05/2545) พื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานอัยการไม่เพียงแต่ไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามอย่างไม่เหมาะสมเท่านั้น หน้าที่อย่างเป็นทางการแต่ยังกระทำความผิดอันทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงของอัยการอีกด้วย

ในท้องถิ่น กฎระเบียบในองค์กร ความผิดทางวินัยเพื่อวัตถุประสงค์ในการกำหนดแผนการใช้การลงโทษทางวินัยแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

• การไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมตามสัญญาจ้างงานและคำสั่งการผลิต (ตามวิชาชีพ)
• การละเมิดวินัยแรงงานนั่นคือการละเมิดกฎการปฏิบัติที่จำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนซึ่งกำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลาง ข้อตกลงร่วมกันข้อตกลง สัญญาจ้างงาน ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร รวมถึงการไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์เหล่านี้ของพนักงาน

ตามที่ระบุไว้แล้ว การแยกความแตกต่างของการลงโทษทางวินัยขึ้นอยู่กับสิ่งที่เกิดขึ้น เช่น การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย ในขณะเดียวกันหากกำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นก็ควรถือว่าหลักเกณฑ์ในการปฏิบัติหน้าที่ที่เหมาะสมคือ:

• วิธีที่เหมาะสม
• วันครบกำหนด;
• สถานที่ที่เหมาะสม;
• ปริมาณที่เหมาะสม
• วิชาที่เหมาะสม;
• อื่น.

สัญญาณหนึ่งของการกระทำผิดทางวินัยคือ ความรู้สึกผิดพนักงานที่กระทำการนั้น ในทางกฎหมาย ความรู้สึกผิดถือเป็นทัศนคติทางจิตของบุคคล ในรูปแบบของเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อต่อพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายและผลที่ตามมา ความผิดในรูปแบบของเจตนาหมายความว่าบุคคลมองเห็นพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายและความเป็นไปได้ที่จะเกิดผลเสียที่ต้องการหรืออนุญาตและจงใจไม่ใช้มาตรการเพื่อป้องกันพวกเขา ในรูปแบบของความประมาทเลินเล่อ - บุคคลที่มองเห็นความเป็นไปได้ของผลที่ตามมาที่เป็นอันตรายจากการกระทำหรือการไม่กระทำของเขา แต่นับไม่ถ้วนในการป้องกันหรือไม่ได้คาดการณ์ถึงความเป็นไปได้ของผลที่ตามมาดังกล่าวแม้ว่าเขาควรและคาดการณ์ได้ก็ตาม สำหรับการรับผิดชอบทางวินัย รูปแบบของความผิดไม่มีความสำคัญขั้นพื้นฐาน อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีกฎหมายตลอดจนประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ยังไม่พบคำจำกัดความของความผิดที่ประสบความสำเร็จไปกว่านี้ เว้นแต่จะเปิดเผยแก่นแท้ของรูปแบบต่างๆ

ก่อนที่จะดำเนินการทางวินัยกับพนักงาน จำเป็นต้องพิสูจน์ว่ามีความผิดก่อน ข้อพิพาทที่พบบ่อยที่สุดเกี่ยวกับการทำงานล่าช้าเนื่องจากปัญหาการขนส่ง แย่ สภาพอากาศซึ่งลูกจ้างไม่สามารถคาดเดาได้แม้จะต้องการก็ตาม ศาลพบว่าการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยสำหรับการขาดงานหลายครั้งนั้นผิดกฎหมายเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานไม่ต้องตำหนิเนื่องจากขาดงานเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน การที่ขาดงานต้องเข้าข่าย “การละทิ้งงาน” จะต้องเกิดจาก เหตุผลที่ไม่ยุติธรรม- นายจ้างจะเป็นผู้กำหนดเหตุผลที่ลูกจ้างให้ไว้นั้นถูกต้องหรือไม่ อย่างไรก็ตาม มุมมองของศาลไม่ตรงกับความคิดเห็นของนายจ้างเสมอไป ดังนั้นการกักขังฝ่ายบริหารของพนักงานจึงดำเนินการ ถูกต้องตามกฎหมายได้รับการยอมรับจากศาลว่าเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงานของพนักงาน และการไล่ออกของเขาเนื่องจากขาดงานนั้นผิดกฎหมาย

รายการสถานการณ์ตลอดจนสาเหตุของการที่พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ทำงานซึ่งทำให้นายจ้างมีเหตุผลในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยถูกกำหนดโดยมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 16 “ ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อทำการแก้ไข ข้อพิพาทด้านแรงงาน"(ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 21 พฤศจิกายน พ.ศ. 2543) ก่อนอื่นเลย, เท่ากับขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี :

ก) การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด โดยไม่มีการเตือนนายจ้างถึงการบอกเลิกสัญญาตลอดจนก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือน 2 สัปดาห์

b) การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งก่อนสิ้นสุดสัญญา

c) พนักงานไม่มีอยู่ เหตุผลที่ดีมากกว่า 4 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงานนอกอาณาเขตขององค์กร สถาบัน องค์กร หรือนอกอาณาเขตของสถานที่ซึ่งต้องปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายตามหน้าที่งานของตน

d) การใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาตรวมถึงการออกเดินทางในวันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต (หลักเพิ่มเติม) ต้องคำนึงว่าการใช้วันพักงานของลูกจ้างไม่ถือเป็นการลางาน ในกรณีที่นายจ้าง ขัดต่อกฎหมาย ไม่ยอมจัดให้ และเวลาที่ลูกจ้างใช้วันดังกล่าวไม่ได้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจ ของนายจ้าง

นอกจากนี้ การขาดงานถือเป็นการขาดงานเนื่องจากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการโอนตามกฎหมาย

ต่อไปนี้ไม่ถือว่าขาดงาน:

• พนักงานไม่เข้าร่วมกิจกรรมสาธารณะ
• การหลีกเลี่ยงของพนักงานในการดำเนินการที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การทำงาน
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะเริ่มทำงานที่เขาถูกโอนไปโดยฝ่าฝืนกฎหมาย
• ลูกจ้างซึ่งไม่ใช่ในสถานที่ทำงานของเขาโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร แต่อยู่ในสถานที่ของโรงงาน แผนกเดียวกัน หรือในอาณาเขตของสถานประกอบการหรือสถานที่ที่เขาต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน
• การให้ลูกจ้างออกจากงานโดยนายจ้าง

ข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอันเนื่องมาจากความบริสุทธิ์ของพนักงานก็เกิดขึ้นในส่วนที่เกี่ยวข้องกับความผิดทางวินัยอื่นๆ เช่นกัน ในการพิจารณาคดีได้มีการตัดสินว่ามีการดำเนินการที่ไม่เหมาะสม ความรับผิดชอบในงานไม่ถือเป็นความผิดทางวินัยเนื่องจากการใช้ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องในการปฏิบัติหน้าที่ไม่สามารถกำหนดได้ว่าพนักงานควรปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้อย่างไรจึงไม่สามารถพิจารณาความผิดของพนักงานได้

ข้อกังวลข้อโต้แย้งอีกประเภทหนึ่ง ระยะเวลาการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย ดังนั้น คำถามทั่วไปก็คือ เป็นไปได้หรือไม่ที่จะนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยในช่วงทดลองงาน? ท้ายที่สุดพนักงานได้รับการว่าจ้างตามเงื่อนไขของการทดสอบเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมายหรือไม่? ที่นี่เราควรดำเนินการต่อจากข้อเท็จจริงที่ว่ากฎหมายไม่ได้กำหนดข้อจำกัดใด ๆ ในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยในระหว่าง ช่วงทดลองงาน- โดยพื้นฐานแล้วข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างภายใต้มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าการละเมิดนั้นเรียกว่าผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจ วินัยแรงงานและอย่างแรกเลยคือการมาสาย ตำแหน่งของคนงานขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าได้รับมอบหมายการทดสอบเพื่อตรวจสอบของพวกเขา คุณสมบัติทางธุรกิจคุณสมบัติและการมาสายไม่ได้หมายความว่าตนมีความรู้และ คุณสมบัติทางวิชาชีพอย่าปล่อยให้พวกเขาทำงานที่ได้รับมอบหมาย เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทดังกล่าว นายจ้างไม่เพียงแต่ควรเก็บบันทึกการละเมิดวินัยแรงงานทั้งหมดเท่านั้น แต่ยังต้องดำเนินการลงโทษทางวินัยทันทีอีกด้วย

“อย่าประดิษฐ์”

ก่อนที่จะมีการนำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้ นายจ้างทุกคนที่เคารพตนเอง ประเภทตลาดคิดค้นการลงโทษทางวินัยรูปแบบใหม่ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถูกละเลยโดยอ้างว่าเขาไม่ปฏิบัติตาม สภาพที่ทันสมัยการพัฒนาเศรษฐกิจ

เราไม่รู้อะไรเลยเกี่ยวกับการลงโทษด้วยไม้เรียวในยุคของศตวรรษที่ผ่านมา แต่มีการ "ลดเงินเดือน" ในทุกขั้นตอน ถูกกำหนดด้วยคำที่กว้างขวาง - "ดี" มีการใช้ค่าปรับไม่เพียงแต่ขนาดเล็กและขนาดกลางเท่านั้น แต่ยังรวมถึง วิสาหกิจขนาดใหญ่ซึ่งประกาศการปฏิบัติตามกฎหมายเป็นค่านิยมหลักขององค์กร บ่อยครั้งที่มีการกำหนดค่าเสื่อมราคาในข้อบังคับด้านแรงงานภายในหรือข้อบังคับด้านบุคลากรในส่วน "ความรับผิดทางวินัย" การย้ายไปยังงานที่มีรายได้ต่ำกว่าหรือตำแหน่งที่ต่ำกว่าก็ถือเป็นมาตรการที่มีประสิทธิภาพในการต่อสู้กับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐาน และการละเมิดวินัยแรงงาน

ไม่สามารถพูดได้ว่านายจ้างทุกคนกระหายเลือดมาก มีอีกประเภทหนึ่งคือ ผู้ภักดีและก้าวหน้า ซึ่งเชื่อว่าผลของการโน้มน้าวใจ การสนทนาทางการศึกษา และความคิดเห็นด้วยวาจาอาจมีผลมากกว่าการลงโทษ การสนทนาและการโน้มน้าวใจดูเหมือนจะไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัยภายใต้การบันทึก แต่ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา สิ่งเหล่านี้ยังสามารถมีอิทธิพลต่อพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม เพิกเฉยต่อวินัยแรงงาน เป็นต้น อย่างไรก็ตามเพื่อไม่ให้ลืม "คำเตือน" และ "การปรากฏตัว" ด้วยวาจาเหล่านี้ทั้งหมด ยังจำเป็นต้องมีการบัญชีตลอดจนคำอธิบายแผนการใช้แต่ละรายการ ดังนั้นการลงโทษทางวินัยจึงรวมอยู่ในข้อบังคับท้องถิ่น ซึ่งบังคับใช้ด้วยวาจาและไม่ได้จัดให้มีการบันทึกโดยละเอียด ดังนั้น จึงต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

ภาพลวงตาของต้นยุค 90 ของศตวรรษที่ผ่านมาว่าประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซียควรกำหนดวิธีการของยุโรปในการจัดการกับคนงานที่ประมาทเลินเล่อ โดยอนุญาตให้มีการกำจัดขนาดได้อย่างอิสระ ค่าจ้างและขั้นตอนการเลิกจ้างที่เรียบง่าย หายไปเมื่อมีคำสั่งจากสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ ในที่สุดพวกเขาก็หายตัวไปหลังจากการแนะนำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งห้ามมิให้นายจ้างสร้างมาตรการคว่ำบาตรทางวินัยใหม่โดยตรง

ดังนั้นให้เรากลับมาที่มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอีกครั้ง ตามส่วนแรกนายจ้างมีสิทธิ์ใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ (ส่วนที่สองของมาตรา 192) ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 192)

ถ้าคุณ- องค์กรการค้าให้หยุดพยายามค้นหากฎหมายของรัฐบาลกลางที่เสริมรายการประเภทของการลงโทษทางวินัย ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในบรรดากฎหมายของรัฐบาลกลางที่ขยายรายการประเภทความรับผิดทางวินัยหรือในแง่กฎหมาย การควบคุมขั้นตอนในการนำไปสู่ความรับผิดทางวินัยพิเศษ สิ่งแรกควรเรียกว่า กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 31 กรกฎาคม 2538 ฉบับที่ 119-FZ “ บนพื้นฐานของสหพันธ์ข้าราชการพลเรือนรัสเซีย” (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 07.11.2000) นอกเหนือจากมาตรการความรับผิดทางวินัยทั่วไป (ตำหนิ ตำหนิ ไล่ออก) มาตรา 14 ยังกำหนดคำเตือนเกี่ยวกับความไม่สมบูรณ์ การปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการพร้อมทั้งตำหนิอย่างรุนแรง ในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" รายการการลงโทษทางวินัยเสริมด้วยการลดอันดับในชั้นเรียนการกีดกันตราสัญลักษณ์ "สำหรับการบริการที่ไร้ที่ติในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" การเพิกถอนตราสัญลักษณ์” คนงานกิตติมศักดิ์สำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ในความเป็นจริง การลงโทษทางวินัยประเภทพิเศษทั้งหมดที่ระบุไว้นั้น มีการทำซ้ำในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับข้าราชการในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น

เมื่อพิจารณาว่าด้วยการแนะนำ "กฎระเบียบเกี่ยวกับวินัย" ของคุณเอง คุณจะนำไปใช้กับตัวเองโดยอัตโนมัติตามบรรทัดฐานของส่วนที่สองของมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะไม่ได้กระทำสิ่งใดมากไปกว่าข้อผิดพลาดทางกฎหมาย มัน "ย้อนกลับไป" ตั้งแต่สมัยประมวลกฎหมายแรงงานของ RSFSR เมื่อไม่ได้กำหนดลักษณะของเอกสารเช่นกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย ส่วนที่ 2 ของมาตรา 130 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้เฉพาะในบางอุตสาหกรรมเท่านั้น เศรษฐกิจของประเทศกฎบัตรและข้อบังคับว่าด้วยวินัยมีผลใช้กับพนักงานบางประเภท เจ้าของรายใหม่ขององค์กรที่ก่อตั้งอุตสาหกรรมใช้บรรทัดฐานนี้ในแบบของตนเองและนำกฎบัตรและข้อบังคับมาใช้ในรูปแบบของข้อบังคับท้องถิ่น ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเติมเต็มช่องว่างนี้ - เป็นที่ยอมรับว่ากฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยสำหรับคนงานบางประเภทได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง (ส่วนที่ห้าของมาตรา 189) แม้กระทั่งขณะนี้ ยังไม่มีใครห้ามนายจ้างไม่ให้นำกฎหมายท้องถิ่นมาใช้ ซึ่งระบุกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัย และเรียกมันว่า "ข้อบังคับ" อย่างไรก็ตาม จะไม่อยู่ภายใต้บทบัญญัติของส่วนที่สองและสามของมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้น จึงควรกำหนดเฉพาะบทลงโทษที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น

กฎเกณฑ์และข้อบังคับทางวินัยที่กำหนดโดยบรรทัดฐานนี้โดยเฉพาะ ได้แก่:

• กฎระเบียบว่าด้วยวินัยของพนักงาน การขนส่งทางรถไฟ(ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 สิงหาคม 2535 ฉบับที่ 621 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 24 พฤษภาคม 2545)
• กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานในกองเรือประมงของสหพันธรัฐรัสเซีย (ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 กันยายน พ.ศ. 2543 ฉบับที่ 708)
• กฎบัตรว่าด้วยวินัยของพนักงาน การขนส่งทางทะเล(ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 23 พฤษภาคม พ.ศ. 2543 ฉบับที่ 395)
• กฎบัตรว่าด้วยวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะในด้านการใช้พลังงานปรมาณู (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 2541 ฉบับที่ 744)
• กฎบัตรทางวินัยของหน่วยกู้ภัยทุ่นระเบิดทางทหารในการก่อสร้างการขนส่ง (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 2537 ฉบับที่ 879) และอื่น ๆ

กฎบัตรวินัยมีความแตกต่างกันเล็กน้อย บริการศุลกากรสหพันธรัฐรัสเซีย - ไม่ได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย แต่โดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (พระราชกฤษฎีกาหมายเลข 1396 วันที่ 16 พฤศจิกายน 2541)

เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งประดิษฐ์ดำเนินต่อไป ให้เราใส่ใจกับประเด็นต่อไปนี้

1. ค่าปรับ - ในทางนิติศาสตร์ ค่าปรับถือเป็นความรับผิดประเภทหนึ่งซึ่งแสดงเป็นจำนวนเงิน ซึ่งขึ้นอยู่กับการชดใช้จากบุคคลที่ก่ออาชญากรรมหรือการละเมิด และได้รับมอบหมายภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายอาญา กฎหมายเกี่ยวกับ ความผิดทางปกครอง กฎหมายภาษีและศุลกากร และกฎหมายสาขาอื่นๆ หน่วยงานและเจ้าหน้าที่ของพวกเขาซึ่งมีเขตอำนาจศาลให้อำนาจในการแก้ไขข้อพิพาททางกฎหมายและแก้ไขกรณีความผิด ประเมินการกระทำของวิชากฎหมายจากมุมมองของความถูกต้องตามกฎหมายหรือความผิดกฎหมายของพวกเขา ได้รับอนุญาตให้กำหนดค่าปรับ ข้อยกเว้นคือความสัมพันธ์ด้านกฎหมายแพ่งซึ่งเข้าใจว่าค่าปรับเป็นหนึ่งในประเภทของการลงโทษนั่นคือจำนวนเงินที่กำหนดโดยกฎหมายหรือสัญญาที่ลูกหนี้มีหน้าที่ต้องจ่ายให้กับเจ้าหนี้ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตาม หรือการปฏิบัติตามข้อผูกพันที่ไม่เหมาะสม

ความปรารถนาของนายจ้างที่จะนำระบบค่าปรับมาใช้มักไม่ได้เกิดจากการที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่หรือมาตรฐานการผลิตเลย แต่เนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่นั้นไม่เหมาะสม - ไม่เต็มจำนวน ไม่ตรงเวลา หรือเป็นทางการ การผลิตจึงไม่ ไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนด เป็นต้น ความขุ่นเคืองของนายจ้างที่การลดค่าจ้างในประเทศยุโรปส่วนใหญ่นั้นถูกต้องตามกฎหมาย แต่ในรัสเซียนั้นไม่ได้เป็นเช่นนั้นนั้นไม่สมเหตุสมผลเลย ตามมาตรา 8 ของอนุสัญญา ILO ว่าด้วยการคุ้มครองค่าจ้าง (01.07.1949 ฉบับที่ 95) การหัก (การหักเงิน) จากค่าจ้างจะได้รับอนุญาตภายใต้เงื่อนไขและภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายของประเทศหรือที่กำหนดในข้อตกลงร่วมหรือใน การตัดสินใจของหน่วยงานอนุญาโตตุลาการ กฎหมายแรงงานของรัสเซียจำกัดกรณีและเหตุในการหักค่าจ้างอย่างแท้จริง อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากยังไม่ได้อ่านประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจนจบและไม่พบบรรทัดฐานที่มีอยู่ในส่วนที่ 3 ของมาตรา 155 ระบุโดยตรงว่าในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (หน้าที่งาน) เนื่องจาก ความผิดของพนักงาน การจ่ายเงินเดือนส่วนที่เป็นมาตรฐานจะจ่ายตามปริมาณงานที่ทำ จนถึงขณะนี้บรรทัดฐานนี้ดูเหมือนจะเหมาะสมสำหรับผลกระทบด้านวัตถุต่อคนงานเท่านั้นและขึ้นอยู่กับการปันส่วนแรงงาน สำหรับพนักงานที่รับผิดชอบงานได้ยาก คำแนะนำในการใช้งานยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเต็มที่ เพื่อให้ส่วนที่สามของมาตรา 155 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถทำงานได้และการบังคับใช้ถูกกฎหมายในรายละเอียดงานสำหรับพนักงาน คำแนะนำการผลิตคนงานจำเป็นต้องกำหนดกลไกในการบันทึกการปฏิบัติหน้าที่ตลอดจนปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรา 163 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขอแนะนำให้อธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับโครงการสำหรับการใช้ส่วนที่สามของมาตรา 155 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทั้งในข้อบังคับแรงงานภายในหรือในข้อบังคับว่าด้วยการชำระเงินหรือการกระทำอื่น ๆ แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่จำแนกสิ่งเหล่านี้ การกระทำของนายจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย น้อยมากที่จะเรียกค่าปรับ

2. การเพิกถอนโบนัสหรือ “การเพิกถอนโบนัส” นี่เป็นรูปแบบอิทธิพลที่สำคัญต่อพนักงานที่ถูกกฎหมายมากขึ้น ขณะเดียวกันก็ใช้ไม่ได้กับมาตรการทางวินัยด้วย

แผนกกฎหมายของกระทรวงแรงงานของรัสเซียย้อนกลับไปในปี 2543 ในจดหมายลงวันที่ 31 กรกฎาคม พ.ศ. 2543 ฉบับที่ 985-11 อธิบายว่ากฎหมายดังกล่าวไม่มีแนวคิดเรื่อง "การกีดกัน" ของโบนัส กฎหมายดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าการไม่จ่ายโบนัสให้กับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย ในแต่ละกรณี ปัญหาดังกล่าวจะได้รับการแก้ไขในลักษณะที่กำหนดโดยกฎระเบียบปัจจุบันเกี่ยวกับโบนัสในองค์กร ตำแหน่งทางกฎหมายนี้ก็เป็นจริงเช่นกันในส่วนที่เกี่ยวข้องกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตามจำเป็นต้องให้ความสนใจกับคำจำกัดความของแนวคิดของ "ค่าจ้าง" ที่มีอยู่ในมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งตามมาว่าค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนในการทำงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำ ตลอดจนการจ่ายค่าตอบแทนและเงินจูงใจ ดังนั้นจึงรวมโบนัสประเภทต่างๆ ไว้ด้วย เพื่อให้โบนัสตรงตามเกณฑ์สำหรับ "การจ่ายสิ่งจูงใจ" อย่างแท้จริง กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสหรือข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน หรือกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ ที่ควบคุมประเด็นเรื่องค่าตอบแทน ควรกำหนดรายการเหตุผลสำหรับการจ่ายเงินและอธิบายระบบ สำหรับการบันทึกพวกเขา แต่ไม่จำเป็นต้องอธิบายว่าความผิดใดที่ไม่มีการจ่ายโบนัส - ด้วยเหตุผลสำคัญทางกฎหมาย การกระทำของนายจ้างจะต้องได้รับการลงโทษทางวินัยต่อลูกจ้าง

ในเวลาเดียวกัน ในบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสหรือกฎระเบียบท้องถิ่นอื่น ๆ มีความเป็นไปได้ที่จะเชื่อมโยงการลิดรอนโบนัสหรือการลดขนาดโบนัสเข้ากับการลงโทษทางวินัย (เช่น “ไม่มีการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัย” "). ด้วยวิธีนี้ ขอแนะนำให้นายจ้างกำหนดระยะเวลาที่ไม่จ่ายโบนัส (เช่น ระบุว่าเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสคือการที่ลูกจ้างไม่รับโทษทางวินัยในระหว่างระยะเวลาทำงานซึ่ง โบนัสจะเกิดขึ้น)

สำหรับผลกระทบทางการเงินในรูปแบบอื่น ๆ ต่อพนักงานสำหรับความผิดทางวินัยที่คิดค้นขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา - การลิดรอนโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์, โบนัสสำหรับงานลักษณะพิเศษ, การลดค่าใช้จ่ายในการเดินทางหรือค่าวันหยุดพักผ่อน - ขัดแย้งโดยตรงกับกฎหมายปัจจุบันและครั้งแรกของพนักงาน อุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาลจะยืนยันเรื่องนี้ การตัดสินใจครั้งหลังจะเกี่ยวข้องกับวิธีการมีอิทธิพลทางการเงินของรัฐต่อนายจ้างแล้ว

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีการกล่าวหาเบลารุสเกี่ยวกับรัฐบาลแบบเก่าของสหภาพโซเวียต แต่ประมวลกฎหมายแรงงานก็มีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้นเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้ มาตรา 198 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสาธารณรัฐเบลารุสกำหนดว่า “สิ่งต่อไปนี้อาจนำไปใช้กับพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย โดยไม่คำนึงถึงการใช้มาตรการทางวินัย: การลิดรอนโบนัส การเปลี่ยนแปลงระยะเวลาในการจัดหา การลาแรงงานและมาตรการอื่นๆ"; “ประเภทและขั้นตอนในการใช้มาตรการเหล่านี้ถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ”

จากที่กล่าวมาข้างต้นจะได้ข้อสรุปอะไรบ้าง?

เนื่องจากการจ่ายค่าจ้างตามปริมาณงานที่ทำ หรือการกีดกันโบนัส (การกีดกันโบนัส การลดขนาด) ถือเป็นมาตรการทางวินัย พวกเขา:

ก) สามารถนำไปใช้พร้อมกับการลงโทษทางวินัย;

b) การใช้งานของพวกเขาจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก

3.ตักเตือนตำหนิ. แม้ว่าคำเตือนในฐานะวิธีการมีอิทธิพลทางกฎหมายจะอ้างถึงมาตรการความรับผิดในการบริหาร แต่ข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติตามลักษณะที่ประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นไม่ได้เข้มงวดเท่ากับค่าปรับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากระบุว่าเป็น “คำเตือนเกี่ยวกับการใช้มาตรการทางวินัย” นอกจากแนวคิดเรื่อง "คำเตือน" แล้ว ยังมีการใช้รูปแบบอิทธิพลเช่น "มองเห็น" อีกด้วย ในความเป็นจริง สิ่งเหล่านี้เป็นแนวคิดที่เทียบเท่ากัน - พนักงานที่กระทำความผิดจะได้รับคำเตือนว่าหากเขากระทำความผิดอีกครั้ง เขาจะถูก "แจ้งเตือน" "ถูกควบคุม" ฯลฯ “การตำหนิ” โดยแก่นแท้แล้วเป็นแนวคิดประเภทเดียวกัน การตำหนิเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นคำกล่าวที่ผู้พูดแสดงการประเมินเชิงลบต่อการกระทำของพนักงาน พฤติกรรมของเขา โดยมีจุดประสงค์เพื่อก่อให้เกิดปฏิกิริยาทางอารมณ์เชิงลบในภายหลัง

ตามกฎแล้วมาตรการมีอิทธิพลดังกล่าวถูกนำมาใช้ในองค์กรที่ฝ่ายบริหารไม่ได้พยายาม "ตัดไหล่" และไล่ผู้คนออกเนื่องจากความผิดเล็กน้อย กรณีฝ่าฝืนวินัยแรงงานเล็กน้อย เช่น การพักควันก่อน พักรับประทานอาหารกลางวันมีการสนทนาด้านการศึกษากับพนักงาน พนักงานได้รับคำเตือนว่าหากมีการกระทำความผิดที่คล้ายกันอีกครั้ง เขาจะต้องถูกลงโทษทางวินัยในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน ในข้อบังคับท้องถิ่น เหตุการณ์เหล่านี้มักเรียกว่าการลงโทษทางวินัยขององค์กร

อย่าละเลยกฎหมายและเรียกสิ่งต่าง ๆ ด้วยชื่อที่ถูกต้อง ตักเตือน ตักเตือน ฯลฯ ถือเป็นมาตรการทางวินัยได้ ผลกระทบแต่มิใช่มาตรการทางวินัย ความรับผิดชอบและไม่อยู่ในประเภทวินัย บทลงโทษ- ในทฤษฎีการบริหารงานบุคคล การลงโทษทางวินัยถือเป็นเครื่องมือของทั้งอิทธิพลเชิงบวกต่อบุคลากร (รางวัล) และผลกระทบเชิงลบ (การลงโทษ ปฏิกิริยาของทีม ฯลฯ) การตักเตือนและการตำหนิอยู่ในขอบเขตการให้ความรู้แก่พนักงาน ซึ่งไม่มีผลทางกฎหมายใดๆ เป้าหมายหลักของพวกเขาคือการแสดงให้พนักงานเห็นว่าเขามีข้อบกพร่อง เพื่อช่วยเอาชนะลักษณะเชิงลบในด้านพฤติกรรมและการสื่อสารกับผู้คน และเพื่อพัฒนาความเคารพต่อกฎเกณฑ์ที่ยอมรับในองค์กร

รูปแบบของการบันทึกและการบันทึกมาตรการมีอิทธิพลต่อพนักงานดังกล่าวอาจเป็นได้ทั้งทางวาจาหรือลายลักษณ์อักษร

โดยทั่วไปการตักเตือน การตำหนิ ฯลฯ เป็นอะนาล็อกชนิดหนึ่งของการวัดอิทธิพลทางสังคมที่กำหนดไว้ในมาตรา 138 ของประมวลกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ก่อนหน้านี้ของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่ฝ่ายบริหารมีสิทธิ์แทนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยเพื่ออ้างถึงปัญหาการละเมิด ของวินัยแรงงานในการพิจารณาของกลุ่มงาน และอย่างหลังจะใช้มาตรการที่มีอิทธิพลทางสังคมดังกล่าวเป็นคำพูดที่เป็นมิตร การตำหนิสาธารณะ

โดยมีเงื่อนไขว่ากฎระเบียบท้องถิ่นกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการตัดสินใจออกคำเตือนแก่พนักงานหรือตำหนิเขาโดยทีมงาน กลไกทั้งหมดจะต้องมีการอธิบายรายละเอียดในการกระทำเหล่านี้ หากเก็บบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับมาตรการดังกล่าวไว้ ต้องจำไว้ว่าในกรณีที่เมื่อกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างจำกัดตัวเองให้ตำหนิและมีคำยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเรื่องนี้ จึงให้ลงโทษทางวินัยสำหรับมาตรการดังกล่าว ความผิดอาจถือว่าผิดกฎหมาย ในสถานการณ์เช่นนี้ ศาลโดยการเปรียบเทียบสามารถใช้บทบัญญัติของวรรค 29 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 16 “ในบางประเด็นของการใช้กฎหมายโดย ศาลของสหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน” ซึ่งหากนายจ้างแทนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างการลงโทษจะส่งประเด็นการละเมิดวินัยแรงงานของเขาไปสู่การพิจารณาของกลุ่มแรงงานโดยการตัดสินใจ ซึ่งมีการใช้มาตรการคว่ำบาตรทางสังคมกับพนักงาน เขาไม่มีสิทธิ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนได้รับโทษทางวินัยสำหรับความผิดเดียวกัน เนื่องจากเขาไม่ได้ใช้ประโยชน์จากสิทธิ์ที่มอบให้เขาในการนำพนักงานมารับผิดทางวินัย ดังนั้น คุณควรตรวจสอบกฎระเบียบท้องถิ่นของคุณเกี่ยวกับกลไกในการใช้มาตรการทางวินัยร่วมกับการลงโทษทางวินัย โปรดจำไว้ว่าเนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบรรทัดฐานที่ควบคุมขั้นตอนการใช้มาตรการที่มีอิทธิพลทางสังคม ศาลและสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐจะศึกษากฎระเบียบท้องถิ่นของคุณอย่างรอบคอบ

"จำกำหนดเวลา"

ตามส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะมีผลไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของพนักงาน การพักร้อนของเขา เนื่องจาก ตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทนพนักงาน ส่วนที่สี่ของบทความเดียวกันกำหนดว่าการลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด แต่ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือ การตรวจสอบ- เกิน 2 ปี นับแต่วันที่ได้รับมอบหมาย ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

ด้วยการลงโทษทางวินัยคุณไม่สามารถมาสายได้ คุณต้องจำไว้เสมอเกี่ยวกับกำหนดเวลา ด้วยการตรวจสอบการปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนดซึ่งพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและศาลที่พิจารณาข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการทางวินัยจะเริ่มต้นขึ้น

ให้เราวิเคราะห์บทบัญญัติข้างต้นของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและพิจารณาว่าการคำนวณระยะเวลารายเดือนจะเริ่มต้นเมื่อใด ตามถ้อยคำของส่วนที่สามของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระยะเวลานับจากช่วงเวลานั้น การตรวจจับ ประพฤติมิชอบไม่ว่าจะถูกค้นพบอย่างไร ตัวอย่างเช่น ภาระผูกพันในการตรวจจับความล่าช้าในการทำงานโดยหัวหน้างานโดยตรงของพนักงานในระบบบันทึกการเข้างานที่จุดตรวจเป็นเรื่องที่ถกเถียงกัน ในกรณีนี้ การมาทำงานของพนักงานจะถูกบันทึก คนทำงานพิเศษซึ่งบันทึกเวลาเข้างานของคนงานและเป็นคนแรกที่ตรวจพบการละเมิดวินัยแรงงาน เช่นเดียวกันอาจกล่าวได้เกี่ยวกับพนักงานของฝ่ายบุคคล ซึ่งตามข้อบังคับของแผนกและ (หรือ) ลักษณะงาน อาจได้รับมอบอำนาจในการควบคุมวินัยใน รูปแบบต่างๆ(การตรวจสอบสถานที่ทำงาน ฯลฯ ) ในกรณีนี้จะเป็นคนงานเหล่านี้ที่จะบันทึกข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน

แต่ในขณะเดียวกัน ในกรณีส่วนใหญ่ บุคคลที่มีโอกาสตรวจพบการกระทำผิดทางวินัยคือผู้บังคับบัญชาในทันทีของพนักงาน ดังนั้นการลงมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ครั้งที่ 16“ ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน” กำหนดว่าวันที่ตรวจพบ ของการประพฤติมิชอบซึ่งเริ่มตั้งแต่เดือนนั้น ถือเป็นวันที่บุคคลที่รับราชการเป็นลูกน้องได้ทราบถึงการกระทำความผิดไม่ว่าจะมีสิทธิลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม .

ทั้งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายแรงงานอื่น ๆ ไม่มีคำอธิบายเกี่ยวกับวิธีการนับระยะเวลารายเดือนในกรณีที่พนักงานขาดงานเป็นเวลานาน เพื่อให้เป็นไปตามกำหนดเวลาที่กำหนดโดยส่วนที่สามของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเป็นทางการรวมทั้งค้นหาสาเหตุของการที่พนักงานขาดงานเป็นเวลานานตามเหตุผลจุดเริ่มต้นควรเริ่มจาก ครั้งสุดท้ายและไม่ใช่ตั้งแต่วันแรกที่ขาดงาน ตำแหน่งทางกฎหมายนี้สามารถเห็นได้จากคำตัดสินของศาล อย่างไรก็ตามสิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อการประพฤติมิชอบสิ้นสุดลงนั่นคือพนักงานมาทำงาน วิธีดำเนินการในกรณีที่ขาดงานเป็นเวลานานและปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีรายละเอียดอธิบายไว้ด้านล่าง

ตามกฎหมายกำหนดระยะเวลาการลงโทษทางวินัยทุกเดือนไม่นับเฉพาะเวลาที่ลูกจ้างป่วยหรือลาพักร้อนเท่านั้น การขาดงานด้วยเหตุผลอื่น รวมถึงการใช้วันพัก (ลาหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เช่น เมื่อ วิธีการกะการจัดระเบียบงาน) ไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด การลาที่ขัดจังหวะการไหลของเดือนควรรวมการลาทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตาม กฎหมายปัจจุบันรวมถึงวันหยุดพักผ่อนประจำปี (หลักและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม สถาบันการศึกษา,การลาระยะสั้นโดยไม่ได้รับค่าจ้าง และอื่นๆ

นอกจากนี้ตามที่จัดตั้งขึ้นโดยส่วนที่สามของมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของกลุ่มตัวแทนของคนงาน เมื่อพูดถึงการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างต่อ สมาชิกของสหภาพแรงงานไม่รวมอยู่ในรอบเดือน

จะบันทึกข้อเท็จจริงการกระทำความผิดได้อย่างไร? ท้ายที่สุดก่อนที่นายจ้างจะออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัย หลายอย่างสามารถเปลี่ยนแปลงได้ (วันที่แน่นอนของความผิด สาระสำคัญ ฯลฯ จะถูกลืม) เพื่อบันทึกวันที่และลักษณะของความผิดทางวินัย คุณสามารถใช้เอกสารที่ระบุไว้ในส่วนถัดไปของเอกสารนี้

เมื่อใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างภายใต้วรรคย่อย "d" ของวรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลารายเดือนจะคำนวณนับจากวันที่มีผลใช้บังคับของประโยคที่ก่อให้เกิดความผิดของพนักงาน ในการขโมยทรัพย์สินของผู้อื่นหรือมติของหน่วยงานผู้มีอำนาจในการกำหนดบทลงโทษแก่พนักงานสำหรับความผิดนี้ การลงโทษทางปกครอง เกี่ยวกับการกระทำครั้งสุดท้าย - ความละเอียดของร่างกายที่ได้รับอนุญาตให้จัดทำระเบียบการเกี่ยวกับความผิดทางปกครอง - มีคุณสมบัติหลายประการที่ต้องคำนึงถึง:

• กฎเมื่อเวลาผ่านไปหนึ่งเดือนนับจากวันที่มีผลใช้บังคับของการตัดสินใจของหน่วยงานผู้มีอำนาจจะใช้เฉพาะกับความผิดทางปกครองเช่นการขโมยทรัพย์สินของบุคคลอื่นการยักยอกทรัพย์สินโดยเจตนาทำลายทรัพย์สินหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน ไม่ใช้บังคับกับความผิดอื่น ๆ
• หากความผิดเดียวกันตามข้อบังคับท้องถิ่นเกี่ยวข้องกับความผิดทางวินัยและตามประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย - ต่อความผิดทางปกครองและมีการเริ่มต้นกรณีความผิดทางปกครองช่วงเดือนเริ่มต้นจาก ทันทีที่ความผิดถูกค้นพบ และนายจ้างไม่ถูกตั้งข้อหา จะเชื่อมโยงการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับการตัดสินใจที่จะนำไปสู่ความรับผิดชอบด้านการบริหาร ตัวอย่างเช่น การตรวจสอบร้านค้าที่ดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ควบคุมและกำกับดูแลเผยให้เห็นถึงความผิด เช่น การไม่ใช้เครื่องบันทึกเงินสดเมื่อปล่อยสินค้าให้กับลูกค้า โปรโตคอลเกี่ยวกับความผิดทางปกครองที่กำหนดไว้ในมาตรา 14.5 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียได้ถูกร่างขึ้น อย่างไรก็ตาม ความผิดนี้ถือเป็นความผิดทางวินัยด้วย เนื่องจากผู้ขายได้รับมอบหมายหน้าที่ในการใช้เครื่องบันทึกเงินสดตามสัญญาจ้างงานและคำแนะนำในการผลิต (ตามวิชาชีพ) หากนายจ้างรอการตัดสินใจของหน่วยงานควบคุมและกำกับดูแล เขาก็มีความเสี่ยงที่จะพลาดกำหนดเวลาเดือนที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นับตั้งแต่กรอบเวลาในการสอบสวนและการพิจารณาคดีความผิดทางปกครองที่จัดตั้งขึ้น ตามมาตรา 28.7 และ 29.6 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นมีค่าเท่ากับหนึ่งเดือนครึ่งและอาจในกรณีที่ความซับซ้อนของคดีที่อยู่ระหว่างการพิจารณาได้ขยายออกไปอีก 1 เดือน เนื่องจากช่วงเวลาของการตรวจพบความผิดทางปกครองและทางวินัยเกิดขึ้นพร้อมกัน ในทางปฏิบัติเหตุการณ์จะพัฒนาในลักษณะที่ในระหว่างการสอบสวนและการพิจารณาความผิด ระยะเวลาในการลงโทษทางวินัยจะสิ้นสุดลงก่อนที่จะมีการตัดสินใจกำหนดโทษทางปกครอง . เมื่อใช้การลงโทษทางวินัยในกรณีที่คล้ายกับตัวอย่างที่อธิบายไว้ ควรจำไว้ว่าจากการสอบสวนและการพิจารณาความผิดทางปกครอง อาจพิสูจน์ได้ว่าพนักงานไม่มีความผิด จากนั้นเขาจะมีเหตุผลในการ ไปที่ศาลหรือสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ

ส่วนที่สี่ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ภายใน 6 เดือนนับจากวันที่ มุ่งมั่น การประพฤติมิชอบและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบการตรวจสอบทางการเงิน กิจกรรมทางเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - เกิน 2 ปีนับจากวันที่คณะกรรมการ ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

โดยปกติแล้วกฎนี้สามารถนำไปใช้กับพนักงานที่ยังคงทำงานในองค์กรต่อไปได้ หากข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัยเกิดขึ้นหลังจากการเลิกจ้างของพนักงาน จะไม่มีคำถามเกี่ยวกับความรับผิดทางวินัย

ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างแม้ว่าเขาจะยื่นคำร้องขอบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองก่อนที่จะกระทำความผิดนี้ก็ตาม เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้สิ้นสุดลง หลังจากพ้นระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างแล้วเท่านั้น สิ่งนี้ตามมาจากวรรค 27 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 16 “ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน”

ระยะเวลาหกเดือนนับแต่วันที่กระทำความผิดทางวินัยให้สอดคล้องกับระยะเวลาหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ทราบการกระทำความผิดทางวินัย ดังต่อไปนี้- ตัวอย่างเช่น หากการกระทำความผิดเกิดขึ้นในวันที่ 1 เมษายน และนายจ้างตรวจพบในวันที่ 1 สิงหาคม จนถึงวันที่ 1 กันยายน นายจ้างสามารถลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างได้ หากนายจ้างตรวจพบในวันที่ 1 กันยายน จะใช้โทษได้จนถึงวันที่ 1 ตุลาคมเท่านั้น แต่หากพบการกระทำผิดในวันที่ 1 ตุลาคม พ้นกำหนดเวลา 6 เดือน นับแต่วันที่กระทำความผิด ดังนั้น นายจ้างจึงไม่สามารถใช้สิทธินำลูกจ้างมารับโทษทางวินัยได้ ข้อยกเว้นคือกรณีที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ จากนั้นระยะเวลาในการขอรับโทษทางวินัยเพิ่มขึ้นเป็น 2 ปี นับแต่วันที่กระทำความผิด ในกรณีนี้ จะต้องคำนึงถึงข้อจำกัดรายเดือนที่กำหนดไว้ในส่วนที่สามของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียด้วย

"จงรอบคอบ"

การบันทึกข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความผิดทางวินัยอย่างละเอียดถี่ถ้วนเป็นสิ่งที่จำเป็น ประการแรกเพื่อไม่ให้ลืมวันที่แน่นอนของค่าคอมมิชชั่นและสาระสำคัญและประการที่สองเพื่อให้มีพื้นฐานสารคดีสำหรับหัวหน้าองค์กรในการออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยหากผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงาน ไม่ได้รับมอบอำนาจให้ลงโทษทางวินัย

การปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลได้พัฒนาสองแนวทางในการจัดทำเอกสารยืนยันการกระทำผิดทางวินัย:

• ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมตามสัญญาจ้างงานผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานจะร่างข้อเสนอเพื่อนำพนักงานมารับผิดทางวินัย
• เมื่อมีการละเมิดวินัยแรงงานการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะมีการจัดทำรายงาน

อำนาจในการใช้การลงโทษทางวินัยนั้นมอบหมายให้กับผู้จัดการ การแบ่งส่วนโครงสร้างองค์กรจำนวนค่อนข้างน้อย ตามกฎแล้วพนักงานเหล่านี้จะได้รับสิทธิ์ในการยื่นคำร้องต่อหัวหน้าองค์กร (รองหัวหน้าองค์กรด้านบุคลากร) เกี่ยวกับการนำพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชามารับผิดทางวินัย ความได้เปรียบในการเตรียมการนำเสนอดังกล่าวอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่ามีเพียงผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานเท่านั้นที่สามารถระบุได้ว่าพนักงานนั้นปฏิบัติหน้าที่อย่างถูกต้องหรือไม่ ผู้ปฏิบัติงานดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ดังนั้นจึงไม่เหมาะสมที่จะจัดทำรายงาน เป็นตัวอย่างการนำเสนอ สามารถใช้แบบฟอร์มที่ให้ไว้ในส่วน “เอกสาร” ได้ ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของเขาสามารถแจ้งหัวหน้าองค์กรได้ว่าพนักงานกระทำความผิดทางวินัยโดยการส่งบันทึกช่วยจำ และเฉพาะในกรณีที่เขาต้องการปกป้องตัวเองจากการถูกกล่าวหาว่ามีอคติและยังแบ่งภาระความรับผิดชอบของเขาให้กับพนักงานคนอื่น ๆ ด้วย ข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัยสามารถบันทึกได้โดยใช้การกระทำ

ขอแนะนำให้จัดทำรายงานในกรณีที่ตรวจพบการละเมิดวินัยแรงงานการระบุข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ดังนั้นหากพนักงานฝ่ายบุคคลควบคุมวินัยแรงงาน และในระหว่างการตรวจสถานที่ทำงาน ก็เปิดเผยข้อเท็จจริงของการมาทำงานสาย การออกจากที่ทำงานในวันทำงาน ขาดงาน ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา เป็นต้น . จากนั้นความผิดดังกล่าวจะถูกต้องหากสะท้อนให้เห็นในการกระทำที่ลงนามโดยพนักงานหลายคน (รูปแบบการกระทำโดยประมาณรวมถึงตัวอย่างความสมบูรณ์ของพวกเขาแสดงไว้ในส่วน "เอกสาร")

ความรอบคอบเป็นสิ่งจำเป็นไม่เพียงแต่ในการเป็นตัวแทนและการกระทำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเมื่อคำนึงถึงการลงโทษทางวินัยทั้งหมดที่กำหนดให้กับพนักงานด้วย เพราะ กฎหมายแรงงานมีการห้ามไม่ให้ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยลงในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคลไม่มีคอลัมน์สำหรับการป้อนข้อมูลดังกล่าว นายจ้างกำหนดแบบฟอร์มและวิธีการบันทึกการลงโทษทางวินัยโดยอิสระ ตามกฎแล้ว สารสกัดจากคำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กรเกี่ยวกับการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยตลอดจนการรับรองการกระทำและเอกสารอื่น ๆ ที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งจะถูกยื่นในคำสั่งของพนักงาน ไฟล์ส่วนบุคคล คำแนะนำสำหรับการเก็บบันทึกในองค์กรอาจกำหนดให้มีการวางคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยโดยตรงในไฟล์ส่วนบุคคลหรือรวบรวมเป็นไฟล์แยกต่างหาก "คำสั่งสำหรับบุคลากร (บุคลากร)"

เนื่องจากคำสั่ง (คำแนะนำ) เกี่ยวกับการลงโทษเมื่อเปรียบเทียบกับคำสั่งอื่น ๆ เกี่ยวกับบุคลากรนั้นมีมากกว่า ระยะสั้นการจัดเก็บ (รวม 5 ปี) การปฏิบัติได้พัฒนาวิธีการป้อนข้อมูลอีกวิธีหนึ่งเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานในไฟล์ส่วนบุคคล - โดยการรักษาแผ่น (แผ่น, การ์ด) ของสิ่งจูงใจและบทลงโทษซึ่งเก็บไว้ใน ไฟล์ส่วนตัวของพนักงานตลอดการทำงานในองค์กร เอกสารดังกล่าวจำเป็นสำหรับการบริการบุคลากรเพื่อกำหนดความเป็นไปได้ในการให้รางวัลแก่พนักงานตามส่วนที่ 3 ของมาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งกำหนดว่าในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับของการลงโทษทางวินัย มาตรการจูงใจคือ ไม่ได้นำไปใช้กับพนักงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีการห้ามไม่ให้รางวัลพนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัย ในขณะเดียวกัน การบริการบุคลากรยังคงเก็บบันทึกบทลงโทษเพื่อกำหนดสิทธิ์ของพนักงานในการเลื่อนตำแหน่งระดับของการลงโทษครั้งต่อไปที่กำหนดโดยคำนึงถึงสิ่งที่มีอยู่เพื่อยกเลิกการลงโทษทางวินัยในเวลาที่เหมาะสม ฯลฯ มันจะถูกต้องมากกว่าที่จะเรียกเอกสารดังกล่าวว่า "บทลงโทษ" เนื่องจากเพื่อสะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจส่วนที่เกี่ยวข้องจึงมีอยู่ในบัตรส่วนบุคคล (รายการบทลงโทษสามารถเก็บรักษาไว้ในแบบฟอร์มที่ให้ไว้ใน "กระดาษ" ส่วน).

ราชกิจจานุเบกษาของศาลฎีกาโซเวียตแห่งสหภาพโซเวียตฉบับที่ 20(83), 07/05/1940

“ฟังคำอธิบาย”

นายจ้างมีหน้าที่ฟังคำอธิบายของลูกจ้างก่อนสมัคร วินัย ของสะสม- อนึ่ง โดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 1 มาตรา 193 แรงงาน รหัส RF เขาจะต้องเรียกร้องให้ส่งคำอธิบายไปที่ ในการเขียน.

พนักงานสามารถนำเสนอคำอธิบายได้หลายวิธี

ก่อนอื่นเลย - ในบันทึกอธิบาย - ขอแนะนำให้พนักงานจัดทำเอกสารนี้ในรูปแบบใด ๆ ด้วยมือ อย่างไรก็ตาม ในหลายองค์กร เพื่อให้คำอธิบายสอดคล้องกันและเป็นตรรกะ แนวทางปฏิบัติคือการใช้แบบฟอร์มเทมเพลตที่ขอให้พนักงานกรอกคอลัมน์ (แถว, เซลล์) ที่มีไว้เพื่อตอบคำถาม: อะไรคือ เหตุผล (แรงจูงใจ) ในการกระทำความผิดทางวินัยพนักงานคิดว่าตัวเองมีความผิดในการประพฤติมิชอบหรือไม่ หากไม่เช่นนั้นใครในความเห็นของพนักงานควรถูกลงโทษทางวินัย ข้อความอธิบายจ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กรหรือรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้าฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้าหน่วยโครงสร้างซึ่งรวมถึงพนักงานด้วย ใครควรกำหนดไว้โดยเฉพาะในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

ตัวเลือกที่สองในการรับคำอธิบายคือการบันทึกคำอธิบายของพนักงาน ในการกระทำที่บัญญัติขึ้นเมื่อมีการกระทำความผิดทางวินัย โดยรับรองคำชี้แจงของพนักงานพร้อมลงลายมือชื่อ

ตามส่วนที่สองของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย อย่างไรก็ตาม จากนี้ไปไม่ได้หมายความว่าหากพนักงานปฏิเสธที่จะอธิบายสาเหตุของพฤติกรรมของเขา นายจ้างก็สามารถดำเนินการทางวินัยได้อย่างปลอดภัย จะต้องบันทึกการปฏิเสธ- ไม่ว่าจะในการกระทำที่ร่างขึ้นเมื่อมีการกระทำความผิดทางวินัยหรือในการกระทำแยกต่างหากเมื่อปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย ในกรณีแรกหลังจากระบุสาระสำคัญของความผิดและลายเซ็นของผู้เรียบเรียงและผู้ที่อยู่ในปัจจุบันแล้ว มีการบันทึกว่าพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายและบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการร่างพระราชบัญญัติก็ใส่ลายเซ็นอีกครั้ง

หนึ่งในสถานการณ์ที่ยากที่สุดในการปฏิบัติงานด้านบุคลากรคือการลางานเป็นเวลานาน พนักงานไม่มาทำงานและไม่ได้ให้ข้อมูลใด ๆ เกี่ยวกับตัวเองหรือเหตุผลในการขาดงาน นายจ้างประสบความสูญเสีย - งานไม่ได้ดำเนินการ ไม่สามารถไล่พนักงานออกได้ เนื่องจากสาเหตุของการไม่ปรากฏตัวไม่ชัดเจน และไม่สามารถจ้างพนักงานใหม่ได้ โต๊ะพนักงาน- ในกรณีนี้นายจ้างจะแนะนำได้เพียงสิ่งเดียวเท่านั้นคือส่งหนังสือแจ้งเตือนไปยังสถานที่อยู่อาศัยหรือที่ตั้งที่ลูกจ้างทราบโดยเขาจะต้องอธิบายสาเหตุที่เขาขาดงานไปนานและเตือนว่าหากภายในระยะเวลาที่กำหนด นายจ้างจะใช้สิทธิในการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยจนถึงและรวมถึงการสิ้นสุดสัญญาจ้างภายใต้ย่อหน้าย่อย "b" ของวรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ควรสังเกตว่าเมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะในที่ทำงานของผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานนาน ศาลได้แก้ไขปัญหานี้แตกต่างออกไป นอกจากนี้ยังมีกรณีการคืนสถานะเนื่องจากพนักงาน เวลานานขาดงานเนื่องจากไม่สามารถทำงานชั่วคราวและไม่มีโอกาสแจ้งให้นายจ้างทราบและกรณีการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเป็นเวลานานของลูกจ้างที่ไม่เคยมาทำงานถือเป็นการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมาย

หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องของข้อมูลที่ได้รับจากพนักงานอันเป็นผลมาจากคำอธิบาย แผนกทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบข้อมูลเหล่านั้น ตัวอย่างเช่น เจ้าหน้าที่ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลอาจโทรติดต่อแผนกสุขภาพที่บ้านของพนักงานและค้นหาว่ามีปัญหาท่อประปาที่พนักงานอ้างว่าเป็นสาเหตุของความล่าช้าหรือไม่ หากพนักงานส่งใบรับรองความไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงานเพื่อระบุเหตุผลในการลางาน แต่มีข้อสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้อง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถติดต่อได้ หน่วยพิเศษ FSS ของรัสเซียซึ่งควบคุมความถูกต้องตามกฎหมายในการออกใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน

สาเหตุของความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการของพนักงานตามที่ระบุไว้ในบันทึกอธิบายควรได้รับการวิเคราะห์ร่วมกับหัวหน้างานทันทีของพนักงาน นอกจากนี้ จำเป็นต้องศึกษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่อธิบายหน้าที่การงานและความรับผิดชอบในงานของพนักงาน ข้อกำหนดลักษณะงาน และเอกสารอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงานของพนักงาน

"อย่าหักโหมจนเกินไป"

ตามส่วนที่ห้าของบทความ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น .

เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะถูกลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว เช่น การตำหนิ สำหรับการกระทำผิดทางวินัยครั้งหนึ่ง และอีกครั้งหนึ่งสำหรับความผิดเดียวกัน ตัวอย่างเช่นหากนายจ้างตำหนิลูกจ้างที่เข้าทำงานเมื่อวันที่ 7 เมษายน 2546 ในขณะที่มึนเมาและออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องเขาก็ไม่มีสิทธิ์ใช้ความผิดทางวินัยกับลูกจ้างคนเดียวกันในความผิดทางวินัยเดียวกัน ( นั่นคือสำหรับการปรากฏตัวในที่ทำงานในวันที่ 7 เมษายน 2546) ภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์) การลงโทษทางวินัยครั้งที่สองเช่นเลิกจ้างพนักงานภายใต้ย่อหน้าย่อย "b" ของวรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์. เมื่อตำหนิลูกจ้างแล้ว นายจ้างก็ใช้สิทธิในการเลือกประเภทของการลงโทษทางวินัย และเขาไม่มีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของเขา

อีกประการหนึ่งคือความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่อง กล่าวคือ ความผิดที่ต่อเนื่องเป็นเวลานาน หากพบว่ามีความผิดทางวินัย หากนายจ้างลงโทษทางวินัย แต่ความผิดทางวินัยนี้ยังคงดำเนินต่อไป (เป็นความผิดนี้และไม่ใช่ครั้งต่อไปแม้จะคล้ายกันก็ตาม) ให้เป็นไปตามคำอธิบายของศาลฎีกา สหพันธรัฐรัสเซีย (วรรค 32 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 16 “ ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน” (ตาม แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 21 พฤศจิกายน พ.ศ. 2543) อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยใหม่แก่พนักงานได้ รวมถึงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

ความผิดที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องจะดำเนินไปอย่างต่อเนื่องจนกว่าจะหยุดลง นายจ้างใช้การลงโทษทางวินัยอย่างแม่นยำเพื่อจุดประสงค์ในการระงับพฤติกรรมที่แสดงออกมาเป็นการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม หากไม่ปฏิบัติตาม กล่าวคือ ไม่สามารถระงับความผิดทางวินัยนี้โดยการนำลูกจ้างมารับผิดทางวินัยได้ นายจ้างก็มีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยใหม่สำหรับความผิดเดียวกันได้ เช่น พนักงานถูกตำหนิว่าจัดทำรายงานไตรมาสแรกล่าช้า อย่างไรก็ตาม แม้ว่าจะมีการลงโทษทางวินัยแล้ว ลูกจ้างก็ไม่ได้จัดทำรายงานภายในระยะเวลาที่นายจ้างกำหนด ในกรณีนี้นายจ้างไม่ได้ระงับการประพฤติมิชอบด้วยการลงโทษทางวินัย และเขามีสิทธิใช้สิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยใหม่ได้ โดยปกติแล้ว ทุกสิ่งที่กล่าวมาจะถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อพนักงานมีความผิดจริงในการกระทำความผิดเท่านั้น

ความผิดซ้ำซากเป็นอีกเรื่องหนึ่ง สิ่งนี้เข้าใจว่าเป็นความผิดที่ได้กระทำอีกครั้งหลังจากผ่านไประยะหนึ่งหลังจากการปราบปรามความผิดที่คล้ายกัน ลองมาตัวอย่างเดียวกัน หลังจากถูกตำหนิว่าจัดทำรายงานไม่ทันเวลาสำหรับไตรมาสแรก พนักงานได้จัดทำรายงานภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยคำสั่ง (คำสั่ง) ในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย เมื่อจัดทำรายงานสำหรับไตรมาสที่ 2 พนักงานฝ่าฝืนกำหนดเวลาในการจัดทำรายงานอีกครั้งนั่นคือเขากระทำความผิดที่คล้ายกัน ในกรณีนี้นายจ้างไม่สามารถใช้คำอธิบายข้างต้นของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้

สำหรับความผิดทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำเล่าสำหรับการใช้วรรค 5 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นไม่สำคัญว่าจะกระทำความผิดที่คล้ายกันหรืออย่างอื่นหรือไม่ โดยทางนายจ้างก็ต้องระมัดระวังตรงนี้ด้วย บทบัญญัตินี้ระบุว่าพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเป็นเพียงการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ร่วมกับการลงโทษทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำเล่า แต่ต้องไม่ปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมซ้ำแล้วซ้ำอีก สูตรนี้อนุญาตให้พนักงานปกป้องคดีของตนในศาลโดยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสมเท่านั้น ดังนั้นจึงไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายไม่ได้ห้ามนายจ้าง สำหรับความผิดเดียวกันนี้ให้ลูกจ้างได้รับโทษทางวินัยและ ความรับผิดทางการเงิน - ถ้าจุดประสงค์ประการแรกคือเพื่อระงับการประพฤติมิชอบ ประการที่สองคือเพื่อชดใช้ความเสียหายที่เกิดแก่นายจ้างรวมทั้งผลจากการประพฤติมิชอบด้วย สิ่งนี้ตามมาจากส่วนที่หกของมาตรา 248 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: "การชดเชยความเสียหายจะเกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงว่าพนักงานจะถูกลงโทษทางวินัย การบริหาร หรือทางอาญา สำหรับการกระทำหรือการละเว้นที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อนายจ้าง" เมื่อนำลูกจ้างเข้ารับการรับผิดทางวินัยและทางการเงินในเวลาเดียวกันนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยทั้งบทที่ 30 และบทที่ 37 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในทำนองเดียวกัน เขาไม่ผูกพันกับการห้ามใช้มาตรการดังกล่าวเพื่อกดดันลูกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสม เช่น การกีดกันโบนัสหรือการลดขนาด - หากมีการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน (เช่น การตำหนิ) และหากเป็นไปตามกฎหมายท้องถิ่นขององค์กร (เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสหรือข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้าง) สิ่งนี้จะสะท้อนให้เห็นในจำนวน โบนัสหรือการจ่ายเงินโดยทั่วไป การหักกระดูกหรือการจ่ายโบนัสในจำนวนที่น้อยกว่านั้นจะไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัยครั้งที่สอง (ดูคำสั่ง “เจ้าจะไม่ประดิษฐ์”)

การพักงานไม่ใช่การลงโทษทางวินัย ดำเนินการตามกฎที่กำหนดโดยมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างซึ่งไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาบังคับตามความผิดของเขา (ของลูกจ้าง) การตรวจสุขภาพและในขณะเดียวกันก็ต้องไล่เขาออกจากงานด้วย การดำเนินการเดียวกันสามารถ (ที่เกี่ยวข้องกับการใช้การลงโทษทางวินัย) และจะต้องดำเนินการ (ที่เกี่ยวข้องกับการถอดถอน) หากพนักงานโดยความผิดของเขาเองยังไม่ได้รับการฝึกอบรมและการทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานใน ตามลักษณะที่กำหนด นายจ้างต้องพักงานลูกจ้างซึ่งมาปฏิบัติงานในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ ยา หรือพิษมึนเมา อย่างไรก็ตาม การระงับดังกล่าวไม่ได้ขัดขวางเขาจากการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัย

“อย่าเกิน”

นี่หมายถึงอำนาจที่มักจะเกินโดยทั้งพนักงานแผนกบุคคลและหัวหน้าแผนกโครงสร้างเมื่อก่อนที่จะออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) พวกเขาส่งเสียงดังและต่อหน้าทั้งทีมประกาศตำหนิหรือตำหนิหรือว่า พนักงานถูกไล่ออก

สิทธิในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิได้รับส่วนแรกของมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามส่วนที่สี่ของมาตรา 20 ของประมวลสิทธิและความรับผิดชอบของนายจ้างใน แรงงานสัมพันธ์ดำเนินการ:

• บุคคลที่เป็นนายจ้าง
• หน่วยงานกำกับดูแล นิติบุคคล(องค์กร) หรือผู้มีอำนาจในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ เอกสารที่เป็นส่วนประกอบของนิติบุคคล (องค์กร) และข้อบังคับท้องถิ่น

ในองค์กร สิทธิในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยมักจะตกเป็นของ ผู้บริหารแต่เพียงผู้เดียวนั่นคือหัวหน้าองค์กร (CEO, กรรมการ, ประธาน ฯลฯ) สิทธินี้มีหลักประกันทั้งใน เอกสารประกอบหรือในข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ ขององค์กร (เช่น ในข้อบังคับเกี่ยวกับ ผู้อำนวยการทั่วไปข้อกำหนดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรมสำหรับบุคลากร) รวมถึงในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร

โดยคำสั่งแบ่งหน้าที่หัวหน้าองค์กรสามารถมอบหมายอำนาจให้พนักงานรับผิดทางวินัยของตนได้ รองบุคลากร หรือ อย่างเป็นทางการอื่น ๆ .

เป็นเรื่องยากมากที่อำนาจในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยจะถูกโอนไปยังหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง ตามกฎแล้วในการแก้ไขปัญหาการนำความรับผิดทางวินัยมาใช้ ผู้จัดการสายงานจะได้รับบทบาทหลัก แต่ไม่ใช่บทบาทชี้ขาด - พวกเขาได้รับมอบหมายสิทธิ์ในการสั่งการ การยื่นเรื่องการนำลูกจ้างผู้อยู่ใต้บังคับบัญชามารับผิดทางวินัย รายงาน หรือ บันทึกช่วยจำ โดยมีข้อเสนอให้ลูกจ้างรับผิดทางวินัย

การกระทำของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลในโครงการการลงโทษทางวินัยจะต้องอธิบายอย่างเคร่งครัดในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร (ตัวอย่างเช่นในข้อบังคับเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรมสำหรับบุคลากร กฎระเบียบในแผนกทรัพยากรบุคคล รายละเอียดงานของผู้เชี่ยวชาญแผนก)

"มีความเป็นธรรม"

ส่วนที่ 3 ของมาตรา 135 ของประมวลกฎหมายแรงงานที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ของ RSFSR ระบุว่าเมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น งานก่อนหน้า และพฤติกรรมของพนักงาน .

เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีผลบังคับใช้ สิทธิในการเลือกประเภทของการลงโทษทางวินัยเป็นของนายจ้างทั้งหมด เมื่อมองแวบแรก จากมุมมองของกฎหมาย เขาไม่มีหน้าที่ชี้แจงสถานการณ์และข้อเท็จจริงที่ระบุไว้

แต่หากวันนี้ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียต้องให้คำอธิบายเกี่ยวกับการใช้มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ย่อมดึงดูดความสนใจของนายจ้างได้อย่างไม่ต้องสงสัยเลยว่า ความร้ายแรงของความผิด สถานการณ์ของการกระทำ ลักษณะก่อนหน้าของพนักงานและพฤติกรรมของเขา จะต้องนำมาพิจารณาเมื่อกำหนดมาตรการทางวินัยสำหรับพนักงานเนื่องจากทั้งหมดนี้เป็นองค์ประกอบสำคัญของหลักการความถูกต้องและความเป็นธรรมของความรับผิดทางกฎหมายทุกประเภท

ในปัจจุบันร่างกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ได้จัดทำขึ้นแล้วซึ่งเสนอให้เสริมมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายด้วยส่วนต่อไปนี้: "เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัย การปฏิบัติตามการลงโทษทางวินัยโดยคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ที่เสร็จสิ้น งานก่อนหน้า และพฤติกรรมของพนักงาน” - ในความเป็นจริงแล้ว กลับคืนสู่บรรทัดฐานที่ถูกเพิกถอนก่อนหน้านี้ ในหมายเหตุอธิบายของร่างกฎหมาย การไม่รวมบรรทัดฐานทางกฎหมายนี้ไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเรียกว่าการละเว้นทางเทคนิค ผู้พัฒนาร่างกฎหมายดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าก่อนหน้านี้ (ในช่วงระยะเวลาของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างบังคับให้นายจ้างทำการตัดสินใจที่เป็นกลางมากขึ้นเมื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย ตามข้อสรุปของคณะกรรมการนโยบายแรงงานและสังคมของ State Duma แห่งสหพันธรัฐรัสเซียในร่างกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" การขาดกฎเกี่ยวกับ ภาระผูกพันของนายจ้างในการคำนึงถึงปัจจัยหลายประการเมื่อใช้มาตรการลงโทษทางวินัยจะนำไปสู่ความจริงที่ว่าในทางปฏิบัติ ลูกจ้างอาจถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานเล็กน้อย แม้ว่าการใช้มาตรการทางวินัยดังกล่าวจะไม่สอดคล้องกับ ระดับความผิดของเขาและคำนึงถึงสถานการณ์ที่สำคัญอื่น ๆ สิ่งนี้จะสร้างความเป็นไปได้ที่จะเกิดการละเมิดสิทธิอย่างแท้จริง ร่างกฎหมายดังกล่าวได้รับการทบทวน 29 ครั้งจากฝ่ายนิติบัญญัติ (ตัวแทน) และ 50 บทวิจารณ์จากหน่วยงานบริหารระดับสูง อำนาจรัฐวิชาของสหพันธรัฐรัสเซีย

ฝ่ายกฎหมายของเจ้าหน้าที่ดูมาแห่งรัฐไม่ได้แสดงความคิดเห็นทางกฎหมายเกี่ยวกับร่างกฎหมายนี้ คณะกรรมการนโยบายสังคมของสภาสหพันธ์สนับสนุนแนวคิดของร่างกฎหมายดังกล่าว

ในทางกลับกัน รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียถือว่าการนำร่างพระราชบัญญัตินี้มาใช้อย่างไม่เหมาะสม ข้อโต้แย้งหลักสำหรับตำแหน่งนี้คือความเห็นที่สถานประกอบการ รายการเฉพาะสถานการณ์ที่ต้องนำมาพิจารณาเมื่อนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัยจะจำกัดขอบเขตของปัญหาที่นายจ้างตรวจสอบให้แคบลงเมื่อระบุเหตุผลที่นำไปสู่การกระทำความผิดทางวินัย ดังต่อไปนี้จากข้อสรุปของคณะกรรมการนโยบายแรงงานและสังคมของ State Duma แห่งสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับร่างพระราชบัญญัติความคิดเห็นของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียนั้นขึ้นอยู่กับการตีความที่เข้มงวดของบรรทัดฐานที่เสนอซึ่งเป็นรายการสถานการณ์ที่ละเอียดถี่ถ้วน นายจ้างจะต้องคำนึงถึงเมื่อมีการลงโทษทางวินัย อย่างไรก็ตามจาก หมายเหตุอธิบายเป็นไปตามแนวคิดของการเรียกเก็บเงินไม่ใช่เพื่อสร้างรายการสถานการณ์ที่ครบถ้วนสมบูรณ์ที่จะต้องนำมาพิจารณา แต่เป็นความจำเป็นในการบังคับนายจ้างให้ทำการตัดสินใจที่เป็นกลางมากขึ้นเมื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย เมื่อสรุปบิลสำหรับการอ่านครั้งที่สองอาจแก้ไขเพิ่มเติมเพื่อขยายรายการที่ระบุหรือเปิดให้เปิดได้

ใน การเรียกคืนอย่างเป็นทางการรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียตั้งข้อสังเกตอย่างถูกต้องว่าก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร เมื่อได้รับคำอธิบายจากลูกจ้างแล้ว นายจ้างสามารถทราบสถานการณ์ของความผิดทางวินัยตลอดจนระดับความผิดของลูกจ้างที่กระทำความผิดได้ แต่ภาระผูกพันของนายจ้างในการคำนึงถึงสถานการณ์ที่ชี้แจงในลักษณะนี้ไม่ได้ถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ ระบุว่าความรุนแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น ตลอดจนงานและพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงาน ตลอดจนสถานการณ์อื่น ๆ ของคดี จะต้องถูกนำมาพิจารณาโดยพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ หรือหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานเมื่อพนักงานอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยที่กำหนด ดูเหมือนว่าข้อโต้แย้งนี้ไม่สามารถถือว่าสมเหตุสมผลได้เนื่องจากองค์กรเหล่านี้ในกิจกรรมของพวกเขาจะต้องได้รับคำแนะนำจากกฎหมายเท่านั้น การไม่มีกฎหมายที่บ่งชี้ถึงความจำเป็นในการคำนึงถึงสถานการณ์ข้างต้นจะไม่อนุญาตให้มีการตัดสินใจเกี่ยวกับความไม่เพียงพอของการลงโทษที่นายจ้างใช้

เมื่อคำนึงถึงสิ่งข้างต้น คณะกรรมการนโยบายแรงงานและสังคมของ State Duma แห่งสหพันธรัฐรัสเซียสนับสนุนร่างกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" และแนะนำให้ State Duma ใช้ ในการอ่านครั้งแรก

ไม่ว่าจะมีการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่ เมื่อใช้การลงโทษทางวินัย โดยคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น งานก่อนหน้าและพฤติกรรมของพนักงาน นายจ้างควรคำนึงถึงความเป็นธรรม และศาลจะยังคงตรวจสอบว่านายจ้างคำนึงถึงสถานการณ์เหล่านี้หรือไม่ และหากไม่เป็นเช่นนั้น ขอแนะนำอย่างยิ่งให้นายจ้างพิจารณาการตัดสินใจของตนอีกครั้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากส่งผลให้มีการเลิกจ้าง (ศาลไม่ได้แทนที่การลงโทษทางวินัยอย่างอิสระด้วยการลงโทษทางวินัยอีกอย่างหนึ่ง เช่นเดียวกับการเลิกจ้างด้วยการลงโทษอื่น) เนื่องจากการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานถือเป็นความสามารถของนายจ้างที่ลูกจ้างมีความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ส่วนที่สองของวรรค 28 ของมติที่ประชุมใหญ่ของ ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ลำดับที่ 16 “ ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน” )

“ทำตามกฎ”

การตัดสินใจของนายจ้างที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างจะต้องแสดงออกมาด้วย คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง - ภายในสามวันทำการ (ไม่ใช่ปฏิทิน!) นับจากวันที่เผยแพร่เนื่องจากข้อกำหนดของส่วนที่หกของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องประกาศให้พนักงานทราบเมื่อได้รับ

หากมีการตัดสินใจที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างตามเหตุผลที่เหมาะสมคำสั่ง (คำสั่ง) จะถูกร่างขึ้นตามแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-8 - เมื่อมีการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ในกรณีนี้ในบรรทัด "เหตุผลในการเลิกจ้าง" มีการเชื่อมโยงไปยังข้อและบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและในบรรทัด "เหตุผล" มีการแสดงรายการเอกสารที่เอกสารข้อเท็จจริงของการตรวจจับทางวินัย ความผิด (การกระทำ ข้อความอธิบาย ฯลฯ )

เพราะ แบบฟอร์มรวมหากคำสั่งทั่วไป (คำแนะนำ) ในการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิหรือการตำหนิไม่ได้รับการอนุมัติในระดับรัฐบาลกลางนายจ้างจะกำหนดเนื้อหาอย่างอิสระ คำสั่ง (คำสั่ง) ดังกล่าวควรสะท้อนถึง:

• สาระสำคัญของความผิดทางวินัย
• เวลาที่กระทำความผิดและเวลาที่ตรวจพบความผิดทางวินัย
• ประเภทของการลงโทษที่ใช้
• เอกสารยืนยันการกระทำความผิดทางวินัย
• เอกสารที่มีคำอธิบายของพนักงาน

คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการใช้การลงโทษทางวินัยอาจมีคำอธิบายโดยย่อของพนักงานด้วย

จุดสำคัญประการหนึ่งในการออกแบบ ของเอกสารนี้คือการอนุมัติโครงการโดยหัวหน้าฝ่ายกฎหมายหรือทนายความขององค์กร การอนุมัติจะต้องนำหน้าด้วยการตรวจสอบคำสั่ง (คำแนะนำ) เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายว่าด้วยการลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้และการปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการนำความรับผิดทางวินัย หัวหน้าฝ่ายกฎหมายหรือทนายความขององค์กรต้องทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับความผิดทางวินัยตลอดจนคำอธิบายของพนักงานที่กำลังเตรียมคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัย แบบฟอร์มโดยประมาณคำสั่งลงโทษทางวินัยมีระบุไว้ในหัวข้อ “เอกสาร” (หน้า 55)

“อย่าทำผิด”

เมื่อนับหรือสรุปการลงโทษทางวินัย จะต้องไม่ผิดพลาด

ก่อนหน้านี้นายจ้างได้รับความสนใจจากข้อเท็จจริงที่ว่าการลิดรอนโบนัสและการลดค่าจ้างตามกฎหมายหรือการตำหนิและสิ่งประดิษฐ์อื่น ๆ ไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย ผลสรุปดังกล่าวจึงผิดกฎหมายและไม่มีมูลความจริง เป็นไปไม่ได้ที่จะกีดกันโบนัส (ซึ่งเกิดขึ้นตามหลักกฎหมาย) เป็นการลงโทษครั้งแรกและหากพนักงานกระทำความผิดทางวินัยหนึ่งครั้งในระหว่างปี ให้ใช้วรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิ่งอื่นที่ต้องให้ความสนใจเมื่อสรุปการลงโทษทางวินัยคือ “สิ่งต่อไปนี้” ของการลงโทษทางวินัยเมื่อโอนพนักงาน ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ดำรงตำแหน่งวิศวกรควบคุมคุณภาพถูกตำหนิเนื่องจากผลิตผลิตภัณฑ์เป็นชุดที่มีข้อบกพร่อง หนึ่งเดือนต่อมาพนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งหัวหน้าแผนกควบคุมคุณภาพ ในตำแหน่งนี้ เขากระทำความผิดทางวินัย ซึ่งส่งผลให้ไม่สามารถให้แสตมป์ OKC แก่พนักงานในแผนกได้ นายจ้างสามารถใช้การลงโทษทางวินัยกับเขาในรูปแบบของการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้หรือไม่? ในการตอบคำถามนี้เราควรดำเนินการจากสาระสำคัญของความรับผิดชอบทางวินัย: โดยไม่ได้มุ่งเน้นไปที่การรับรองการปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานภายในกรอบของตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงและกำหนดไว้ แต่ต้องมั่นใจในความขยันหมั่นเพียรของพนักงานและทัศนคติที่มีมโนธรรมต่อการทำงานโดยทั่วไป การย้ายไปยังตำแหน่งอื่นไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันไม่ถือเป็นการยกเลิกการลงโทษทางวินัย ไม่สำคัญว่าจะถูกกำหนดไว้สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสมในตำแหน่งอื่นหรืองานอื่น

เมื่อสรุปการลงโทษทางวินัย คุณต้องจำสิ่งต่อไปนี้

“จำไว้ว่าการให้อภัย”

ตามส่วนที่หนึ่งของมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่มีการใช้การลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ เขาจะได้รับการพิจารณา โดยไม่มีการลงโทษทางวินัย - ดังนั้นก่อนที่จะพิจารณาว่ามีความผิดอื่นใดที่ให้เหตุให้เชื่อได้ว่ามีความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกหรือไม่ คุณควรตรวจสอบคำสั่งสำหรับบุคลากร (บุคลากร) เกี่ยวกับการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย ซึ่งเป็นสารสกัดจากคำสั่ง (คำแนะนำ) เกี่ยวกับการใช้ การลงโทษทางวินัยในแฟ้มส่วนบุคคลของพนักงาน "บทลงโทษ" หรือเอกสารอื่นที่บันทึกบทลงโทษเพื่อพิจารณาว่าการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ได้สูญเสียอำนาจไปแล้วหรือไม่

การลงโทษทางวินัยสามารถถอนออกจากพนักงานได้ ตามส่วนที่สองของมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างก่อนหมดอายุหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างได้:

1) ด้วยความคิดริเริ่มของคุณเองนายจ้างสามารถออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อยกเลิกการลงโทษทางวินัยสำหรับพฤติกรรมที่ไร้ที่ติของพนักงาน ตัวชี้วัดผลงานระดับสูง และอื่นๆ บนพื้นฐานของข้อสังเกตของเขาเอง ลักษณะเชิงบวก- ตามกฎแล้วแผนกทรัพยากรบุคคลได้รับความไว้วางใจให้ติดตามพฤติกรรมของพนักงานหลังจากมีการลงโทษทางวินัยกับเขา ในกรณีนี้เขาจะเป็นผู้ริเริ่มการยกเลิกการลงโทษทางวินัย

2) ตามคำขอของพนักงานเองพนักงานตระหนักถึงพฤติกรรมเชิงลบของเขาจึงพยายามทุกวิถีทางเพื่อแก้ไขผลที่ตามมาจากความผิดทางวินัยที่กระทำไว้ก่อนหน้านี้ ด้านบวกเพิ่มคุณภาพและประสิทธิภาพการทำงานของเขา เหตุใดเขาจึงไม่หันไปหานายจ้างเพื่อขอให้คำนึงถึงบริการของเขาที่มีต่อองค์กรและ "ลืม" เกี่ยวกับความผิดที่ได้กระทำไปก่อนหน้านี้ เขาจะต้องยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของใบสมัครที่ส่งถึงหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ดำเนินการทางปกครองกำหนดการลงโทษทางวินัย

3) ตามคำขอของผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานความคิดริเริ่มของผู้จัดการโดยตรงแสดงไว้ในเอกสารชื่อ "คำร้อง" หรือ "การเป็นตัวแทน"

4) ตามคำร้องขอของคณะผู้แทนคนงานหน่วยงานตัวแทนสามารถแสดงความคิดเห็นในรูปแบบเดียวกับผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงาน ได้แก่ ในการยื่นคำร้องหรือยื่นคำร้อง

คำร้องเพื่อยกเลิกการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานสามารถพูดด้วยวาจาได้เช่นในการประชุมของกลุ่มแรงงาน ในกรณีนี้จะถูกบันทึกไว้ในรายงานการประชุมและต้องได้รับการตรวจสอบจากนายจ้าง

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายว่าจะยกเลิกการลงโทษทางวินัยหรือไม่ตามคำขอของลูกจ้าง หรือการร้องขอจากหัวหน้างานโดยตรงหรือตัวแทนของลูกจ้างนั้น จะขึ้นอยู่กับนายจ้าง หรือบุคคลที่ดำเนินการทางปกครองบังคับใช้

หากต้องการยกเลิกการลงโทษทางวินัยนายจ้างจะต้องออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) โดยยึดตามเอกสารที่ บันทึกบุคลากรมีการป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้อง (ตัวอย่างคำสั่ง (คำสั่ง) ให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยอยู่ในส่วน “เอกสาร” (หน้า 56)

“อย่าห้าม”

ตามส่วนที่ 7 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือหน่วยงานของรัฐเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้ (ค่าคอมมิชชั่น ข้อพิพาทด้านแรงงานและศาล) การจำกัดสิทธิ์ของพนักงานในการอุทธรณ์ผ่านข้อบังคับท้องถิ่น การกระทำส่วนบุคคล (ใบเสร็จรับเงินจากพนักงานที่เขาจะไม่บ่น ฯลฯ) ถือเป็นโมฆะ

ก่อนหน้านี้มีการตั้งข้อสังเกตว่า ตัวอย่างเช่น ศาลพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายเนื่องจากกระทำความผิดทางวินัย ไม่สามารถแทนที่การเลิกจ้างด้วยการลงโทษประเภทอื่นได้ อย่างไรก็ตาม เมื่อตระหนักว่าการตัดสินใจของนายจ้างนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย เขาจึงจำกัดการตัดสินใจของนายจ้างไว้เพียงเงื่อนไขของการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยอื่น ๆ ดังนั้นหากบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาตให้นำพนักงานขององค์กรเข้ารับการลงโทษทางวินัยและเป็นผลจากการพิจารณาคดีในศาลหรือในคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานให้ตรวจสอบ การตรวจสอบของรัฐแรงงานจะถูกยกเลิก จากนั้นนายจ้างอาจเสี่ยงที่จะพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการดำเนินการลงโทษทางวินัย

เพื่อให้กระบวนการทางวินัยสามารถจัดการได้ในระดับนายจ้าง ฝ่ายหลังไม่ควรห้ามลูกจ้างอุทธรณ์การกระทำของผู้บังคับบัญชาในทันที ข้อห้ามดังกล่าวที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานเขตอำนาจศาล (ศาล สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง) ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย และเกี่ยวข้องกับระดับที่สูงกว่า เจ้าหน้าที่องค์กร - จำกัดความสามารถในการแก้ไขข้อพิพาทโดยไม่ต้องออกจากองค์กรเท่านั้น

จากประวัติความรับผิดชอบทางวินัย

สถาบัน วินัย ความรับผิดชอบวี รัสเซียก่อนการปฏิวัติรวมไปถึงมาตรการต่างๆ วินัย ของสะสม: “ตำหนิมากหรือน้อยรุนแรง”, “ตำหนิโดยเข้าบันทึกการทำงาน” และ “ตำหนิโดยไม่เข้าบันทึกการทำงาน”, “หักเงินเดือน”, “หักจากระยะเวลาการทำงานในช่วงเวลาต่างๆ”, “เลื่อนจากที่สูงขึ้น ตำแหน่งที่ต่ำกว่า” “การถอดถอนออกจากตำแหน่ง” และ “การถอดถอนออกจากตำแหน่ง” ควรสังเกตว่าในคนส่วนใหญ่นั้นมีความเชื่อมโยงกับความรับผิดทางอาญา เนื่องจากมีไว้สำหรับบุคคลที่เป็นเช่นนั้น บริการสาธารณะ- ในส่วนของคนงานรับจ้างอิสระ นายจ้างกำหนดบทลงโทษโดยอิสระสำหรับข้อบกพร่อง การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต การมาสาย และการละเมิดอื่นๆ โดยการลงโทษขั้นต่ำคือการหักรายได้ และที่พบบ่อยที่สุดคือการเลิกจ้าง

จนกระทั่งปี ค.ศ. 1863 (การปฏิรูปของพระเจ้าอเล็กซานเดอร์ที่ 2) การลงโทษทางร่างกายไม่เพียงแต่ใช้กับทาสเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนงานรับจ้าง นักเดินทาง และนักศึกษาด้วย สิทธิของพวกเขาในโรงงานและโรงงานของรัสเซียไม่ได้รับการควบคุมโดยการกระทำใด ๆ จนกระทั่งปี พ.ศ. 2429 (ก่อนที่จะมีการประกาศใช้พระราชกฤษฎีกา "ในการกำกับดูแลสถานประกอบการอุตสาหกรรมโรงงานและความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันของเจ้าของโรงงานและคนงาน") อย่างไรก็ตาม กรณีการลงโทษคนงานด้วยแส้และไม้เรียวเกิดขึ้นจนถึงสิ้นปี พ.ศ. 2448 มีเพียงพระราชกฤษฎีกาฉบับแรกของสหภาพโซเวียตเท่านั้นที่การลงโทษทางร่างกายถูกยกเลิกในที่สุด และการศึกษาผ่านการโน้มน้าวใจได้รับการประกาศให้เป็นวิธีการหลักในการจัดการกับผู้ฝ่าฝืนวินัย เมื่อเวลาผ่านไปรัฐโซเวียตได้พิจารณาทัศนคติที่ภักดีต่อการกระทำผิดทางวินัยอีกครั้งและในปี พ.ศ. 2483 (26 มิถุนายน) ได้มีการออกพระราชกฤษฎีกาของรัฐสภาสูงสุดแห่งสหภาพโซเวียตแห่งสหภาพโซเวียต“ ในการเปลี่ยนไปใช้วันทำการ 8 ชั่วโมงเป็น สัปดาห์ทำงาน 7 วัน และห้ามมิให้คนงานและลูกจ้างออกจากสถานประกอบการและสถาบันโดยไม่ได้รับอนุญาต” การกระทำนี้สร้างความรับผิดทางศาล (!): “ สำหรับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร คนงานและลูกจ้างของรัฐ สหกรณ์และ รัฐวิสาหกิจและสถาบันต่างๆ จะถูกพิจารณาคดี และตามคำตัดสินของศาลประชาชน จะถูกลงโทษด้วยการใช้แรงงานราชทัณฑ์ ณ สถานที่ทำงานนานถึง 6 เดือน โดยหักค่าจ้างสูงสุดถึง 25%” ผู้พิพากษาของประชาชนที่พิจารณาคดีดังกล่าวเป็นรายบุคคล (โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้ประเมินของประชาชน) ได้รับคำสั่งให้แก้ไขปัญหาภายในไม่เกิน 5 วัน และดำเนินการพิพากษาในคดีเหล่านี้ทันที นอกจากนี้ ผู้อำนวยการสถานประกอบการและหัวหน้าสถาบันยังถูกดำเนินคดีด้วยข้อหาไม่นำตัวผู้กระทำผิดที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลมาพิจารณาคดี อย่างไรก็ตาม การมาสายเกิน 20 นาทีก็เท่ากับขาดงาน ความรับผิดทางตุลาการในรูปแบบของแรงงานราชทัณฑ์ถูกยกเลิกในปี พ.ศ. 2499 เท่านั้น

ภายในปี 1971 ประมวลกฎหมายแรงงานของ RSFSR ระบุไว้สำหรับประเภทดังกล่าว วินัย บทลงโทษ, ยังไง:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การตำหนิอย่างรุนแรง
• ย้ายไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่านานถึง 3 เดือน
• การเลิกจ้าง (ด้วยเหตุผลที่เหมาะสม)

ย้ายไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า "คงอยู่" เป็นมาตรการทางวินัยจนถึงปี 1992 (จนกว่าจะมีการแก้ไขและเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแรงงานของ RSFSR ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 กันยายน 1992 ฉบับที่ 3543-I) หลังจากให้สัตยาบันอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 105 ว่าด้วยการยกเลิกแรงงานบังคับ (กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 35-FZ ลงวันที่ 23 มีนาคม พ.ศ. 2541) รัสเซียต้องนำกฎหมายระดับชาติให้สอดคล้องกับมาตรฐานของอนุสัญญา การโอนไปทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าเพื่อเป็นมาตรการทางวินัย กล่าวคือ เพื่อวัตถุประสงค์ในการรักษาวินัยแรงงาน จะต้องเป็นไปตามเกณฑ์สำหรับการบังคับใช้แรงงานที่กำหนดไว้ในอนุสัญญาดังกล่าว ไม่มีคำพูดในประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการโอนเพื่อเป็นการวัดความรับผิดทางวินัย นอกจากนี้ มาตรา 4 ของประมวลกฎหมายยังกำหนดข้อห้ามโดยตรงในการบังคับใช้แรงงาน นั่นคือ การทำงานภายใต้การคุกคามของการลงโทษใดๆ (อิทธิพลที่รุนแรง) รวมถึงเพื่อจุดประสงค์ในการรักษาวินัยแรงงาน ควรสังเกตว่าตามกฎบัตรและระเบียบวินัยบางประการ การโอนไปยังงานอื่นที่มีรายได้ต่ำกว่าหรือตำแหน่งอื่น ตำแหน่งที่ต่ำกว่าเป็นระยะเวลาสูงสุด 3 เดือนยังคงเป็นไปได้ แต่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น

1 -1

กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 1 ตุลาคม 2019 N 328-FZ "ให้บริการในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและการแก้ไขกฎหมายบางประการของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ข้อ 50 ขั้นตอนการใช้มาตรการจูงใจแก่พนักงานและขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

1. ขั้นตอนการใช้มาตรการจูงใจกับพนักงานที่กำหนดไว้ในวรรค 1 - และ 10 ของส่วนที่ 1 และส่วนที่ 2 ของข้อ 46 ของสิ่งนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางก่อตั้งขึ้นโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ทำหน้าที่ในการพัฒนาและดำเนินนโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายในด้านการรับรองขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับกิจกรรมของศาลและการดำเนินการตามกระบวนการยุติธรรมและการกระทำของหน่วยงานอื่น

2. สำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายการแต่งตั้งและการเลิกจ้างซึ่งดำเนินการโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรการจูงใจที่กำหนดไว้ในวรรค 1 - และ 10 ของส่วนที่ 1 และส่วนที่ 2 ของข้อ 46 ของรัฐบาลกลางนี้ กฎหมายอาจถูกนำมาใช้โดยหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางหรือผู้จัดการที่ได้รับอนุญาต

3. การลงโทษทางวินัยถูกกำหนดให้กับพนักงานโดยผู้จัดการโดยตรง (หัวหน้างาน) ภายในขอบเขตของสิทธิ์ที่หัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้ของรัฐบาลกลางมอบให้พวกเขา ยกเว้นการเลิกจ้างในหน่วยงานบังคับใช้ของพนักงานที่ดำรงตำแหน่ง ในหน่วยงานบังคับใช้การแต่งตั้งและการเลิกจ้างประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย หัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้ของรัฐบาลกลางมีหน้าที่ต้องแจ้งประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายการแต่งตั้งและการเลิกจ้างซึ่งดำเนินการโดยประธานาธิบดี ของสหพันธรัฐรัสเซีย

4. สิทธิในการลงโทษทางวินัยที่มอบให้กับผู้จัดการรอง (หัวหน้างาน) ก็มีผู้จัดการโดยตรง (หัวหน้างาน) เช่นกัน หากจำเป็นต้องกำหนดบทลงโทษทางวินัยแก่พนักงานซึ่งผู้จัดการที่เกี่ยวข้อง (หัวหน้างาน) ไม่มีสิทธิ์กำหนด เขายื่นคำร้องขอให้มีการลงโทษทางวินัยนี้ต่อผู้จัดการระดับสูง (หัวหน้างาน)

5. ผู้จัดการระดับสูง (เจ้านาย) มีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกการลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยผู้จัดการรอง (เจ้านาย) หากไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงาน

6. การลงโทษทางวินัยจะต้องกำหนดไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์นับจากวันที่ผู้จัดการโดยตรง (หัวหน้างาน) หรือหัวหน้างานทันที (หัวหน้างาน) ตระหนักถึงการกระทำความผิดทางวินัยของพนักงานและในกรณีของการตรวจสอบภายใน หรือการเริ่มคดีอาญา - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับอนุมัติข้อสรุปโดยพิจารณาจากผลการตรวจสอบภายในหรือการยอมรับการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในคดีอาญา ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวของลูกจ้าง การลาพักร้อน หรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ

7. ไม่สามารถกำหนดการลงโทษทางวินัยให้กับพนักงานได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิดทางวินัย และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - หลังจากสองปีนับจากวันที่ กระทำความผิดทางวินัย ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานชั่วคราว การลาพักร้อน หรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ ตลอดจนระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

8. ก่อนที่จะมีการลงโทษทางวินัย จะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่รับผิดชอบ หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุหรือเขาปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายดังกล่าว การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ถือเป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย ก่อนที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัย โดยการตัดสินใจของหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้ของรัฐบาลกลางหรือผู้จัดการที่ได้รับอนุญาต การตรวจสอบภายในอาจดำเนินการตามมาตรา 52 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

9. มีการออกคำสั่งจากหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้ของรัฐบาลกลางหรือผู้จัดการที่ได้รับอนุญาตเพื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยแก่พนักงาน การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิหรือการตำหนิอาจประกาศต่อสาธารณะด้วยวาจา หากพนักงานไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว หรืออยู่ระหว่างลาพักร้อนหรืออยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจ จะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยแก่เขาหลังจากที่เขาหายดี กลับจากวันหยุด หรือกลับจากการเดินทางเพื่อธุรกิจ พนักงานจะถือว่าต้องรับผิดทางวินัยนับจากวันที่ออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยแก่เขา หรือนับจากวันที่มีการตำหนิหรือตำหนิต่อสาธารณะด้วยวาจา

10. คำสั่งกำหนดการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานระบุพนักงานคนอื่น ๆ ที่ต้องให้ความสนใจกับคำสั่งนี้

11. ผู้จัดการที่ได้รับอนุญาตมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานเมื่อได้รับคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยภายในสามวันทำการ ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานชั่วคราวได้ การลาพักร้อน หรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ ตลอดจนเวลาที่ลูกจ้างต้องไปถึงสถานที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัย หรือให้ส่งคำสั่งที่ระบุไปยังสถานที่ให้บริการหรือถิ่นที่อยู่ของลูกจ้าง

04.03.19 34 996 11

โดยไม่มีคำพูดและข้อแก้ตัวที่ไม่จำเป็น

ฉันทำผิดพลาดในที่ทำงาน ข้อความอธิบายไม่ได้ช่วยอะไร และฝ่ายบริหารก็ตำหนิฉัน ไม่ใช่คำพูด แต่เป็นสิ่งที่นำเข้ามาเป็นไฟล์ส่วนตัว

ทรงคัดค้านการลงโทษทางวินัย

ฝ่ายบริหารสามารถทำให้ฉันต้องรับผิดชอบได้จริงๆ รหัสแรงงานแต่ทำผิด. ฉันก็เลยโต้แย้งคำพูดนั้นและกลับคำกลับคำ ตอนนี้ไม่มีความผิดอีกต่อไปในบันทึกของฉัน

ในบทความนี้ ฉันจะบอกคุณว่าคุณสามารถคัดค้านการลงโทษทางวินัยในที่ทำงานได้เมื่อใดและอย่างไร

การโต้แย้งสามารถเอาชนะได้ แต่ความสัมพันธ์สามารถถูกทำลายได้

ผู้เขียนบทความนี้ต่อต้านนายจ้าง: เขาร้องเรียนต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ได้รับคำสั่งให้คว่ำบาตรทางวินัย และปกป้องตำแหน่งของเขาในศาล หลังจากนั้นทัศนคติต่อเขาในที่ทำงานก็ไม่เปลี่ยนแปลง ทุกอย่างยังคงเหมือนเดิม แต่เรื่องราวของผู้เขียนเป็นกรณีพิเศษ

บางครั้งคุณสามารถชนะการโต้แย้งได้ แต่ทำลายความสัมพันธ์ของคุณกับฝ่ายบริหาร เจ้านายอาจเก็บงำความขุ่นเคือง และผลที่ตามมาอาจเลวร้ายยิ่งกว่าที่ทะเลาะกัน

ดังนั้นก่อนที่จะฟ้องนายจ้างของคุณ ให้ลองคิดดูว่าเกมนี้คุ้มค่ากับเทียนหรือไม่ โดยเฉพาะถ้าคุณพอใจกับงานของคุณ

เงินเดือนที่ดีไม่ใช่เหตุผลที่จะต้องก้มหน้าและตามใจเจ้านายในทุกเรื่อง โดยเฉพาะเรื่องงาน งานที่ไม่มีใครรัก- บางครั้งก็เป็นการดีกว่าที่จะเลิกหรือ

การลงโทษทางวินัยคืออะไร

หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติงานไม่ดี นายจ้างอาจลงโทษทางวินัยได้ นี่เป็นการลงโทษตามประมวลกฎหมายแรงงาน การลงโทษทางวินัยยังคุกคามต่อความล่าช้า การขาดงาน การไม่ปฏิบัติตามวินัยด้านแรงงาน ข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงาน และความผิดอื่นๆ

การลงโทษทางวินัยมีสามประเภท: การตำหนิ การตำหนิ และการไล่ออก ไม่มีการลงโทษอื่นใด การลงโทษทางวินัยที่ง่ายที่สุดคือการตำหนิ สิ่งที่ร้ายแรงที่สุดคือการเลิกจ้างข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะถูกป้อนลงในสมุดงาน หากลูกจ้างถูกไล่ออกเพราะประพฤติมิชอบ นายจ้างใหม่เขาจะทราบเรื่องนี้อย่างแน่นอนและสอบถามรายละเอียด - นี่ไม่น่าพอใจ

กฎหมายไม่ได้กำหนดกฎเกณฑ์สำหรับความผิดอย่างหนึ่งถูกลงโทษด้วยการตำหนิ และอีกอย่างหนึ่งคือการตำหนิ นายจ้างจะเป็นผู้ตัดสินใจทุกอย่างเป็นรายบุคคล และขึ้นอยู่กับลักษณะของความผิดและผลที่ตามมา ข้อยกเว้นคือการเลิกจ้าง รายชื่อกรณีที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้กำหนดไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ตัวอย่างเช่น การขาดงาน การมาร่วมงานเมาสุรา หรือการเปิดเผยความลับของรัฐ

ระยะเวลาการลงโทษโดยค่าเริ่มต้น การลงโทษทางวินัยจะคงอยู่เป็นเวลาหนึ่งปี หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัยพนักงานใหม่ไม่ได้ถูกกำหนดให้ถือว่าเขาไม่มีการลงโทษทางวินัย

นายจ้างอาจยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้ - ตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำร้องขอของลูกจ้างหรือตามคำร้องขอของผู้จัดการของเขา

ผลที่ตามมาของการลงโทษทางวินัยผลที่ตามมาของการเลิกจ้างมีความชัดเจน ถึงเวลาที่ต้องค้นหาแล้ว งานใหม่คำถามอันไม่พึงประสงค์จากผู้มีโอกาสเป็นนายจ้าง

การตำหนิหรือการตำหนิทำให้นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่จ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงาน - เบี้ยเลี้ยงบางส่วนและการชำระเงินเพิ่มเติมหรือโบนัส - หากมีการกำหนดไว้ในข้อบังคับโบนัส นอกจากนี้ หากลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัยอีก อาจถูกไล่ออกได้ การลงโทษทางวินัยทั้งหมดจะถูกจัดเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงานหรือโฟลเดอร์ที่มีเอกสารสำหรับพนักงานซึ่งนายจ้างเก็บไว้ - และไม่มีอะไรดีเลย

ฉันทำงานเป็นวิศวกรชั้นนำที่ รัฐวิสาหกิจ- เรามีกฎระเบียบท้องถิ่นมากมายพร้อมกฎและข้อจำกัดที่ไม่ปกติสำหรับบริษัททั่วไป การละเมิดกฎเหล่านี้เป็นสิ่งต้องห้ามโดยเด็ดขาด ความผิดเล็กๆ น้อยๆ ที่อาจมองข้ามได้ในงานประจำ มักจะส่งผลให้มีการสอบสวนภายในและลงโทษทางวินัยที่รัฐวิสาหกิจ

ดังนั้นมันจึงอยู่กับฉัน ความเหนื่อยล้าเรื้อรังในช่วงปลายปีและการสูญเสียความระมัดระวังทำให้ฉันต้องถูกลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิ

ทำไมคุณไม่สามารถลงโทษพนักงานได้

เป็นไปไม่ได้ที่จะถือว่าพนักงานต้องรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ที่เขาไม่รู้หรือหน้าที่ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น เช่น หากเป็นการมาสายหรือขาดงาน พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับตารางการทำงานล่วงหน้าซึ่งกำหนดไว้ในข้อบังคับแรงงานภายใน หากคุณไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันใด ๆ คุณจะต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า รายละเอียดงาน- หากลายเซ็นของพนักงานไม่อยู่ในคำแนะนำหรือพนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันที่ไม่อยู่ในคำแนะนำ ก็จะไม่สามารถให้พนักงานรับผิดชอบได้

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานซึ่งก่อให้เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขา และละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ก็ไม่ใช่ความผิดทางวินัยเช่นกัน

ระเบียบวินัยถูกนำมาใช้ในที่ทำงานเมื่อใดและอย่างไร?

การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานไม่ใช่เรื่องง่าย ประมวลกฎหมายแรงงานปกป้องคนงานจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง ในการกำหนดบทลงโทษให้กับพนักงานคุณต้องจัดทำคำสั่งและคำสั่งจำนวนมากและปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนด

คำสั่ง.กิน คำสั่งบางอย่างนำมาซึ่งความรับผิดทางวินัย หากฝ่าฝืนการลงโทษจะผิดกฎหมายและต้องยกเลิก

เมื่อพบการประพฤติมิชอบแล้ว นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ชี้แจงภายในสองวันทำการ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ จากนั้นจะมีการสอบสวนภายในเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบหรือมีการรายงานการละเมิดหน้าที่ราชการเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงาน

หลังจากนี้นายจ้างจะออกคำสั่งลงโทษลูกจ้างที่มีความผิด คำสั่งจะต้องระบุว่าเหตุใดพนักงานจึงถูกลงโทษและมีการลงโทษอะไรบ้าง คำสั่งดังกล่าวจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของข้อสรุปของการสอบสวนภายในหรือการกระทำที่ละเมิดวินัยแรงงาน

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยต่อลายเซ็นของเขาภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออก จะไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากผู้กระทำผิดป่วยหรือตัดสินใจที่จะลาพักร้อน เขาจะยังคงคุ้นเคยกับคำสั่ง - แต่ระยะเวลาในการทำความคุ้นเคยจะนับนับตั้งแต่วินาทีที่พนักงานกลับมาทำงาน

กำหนดเวลาการลงโทษทางวินัยจะใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ โดยปกติวันที่พบการกระทำผิดคือวันที่กระทำความผิด แต่หากไม่ทราบว่าใครกระทำความผิดและมีความผิดใดๆ เลย ให้ถือว่าวันที่ค้นพบถือเป็นวันที่การสอบสวนของทางการเสร็จสิ้น

กฎหมายกำหนดเส้นตายอีกประการหนึ่งที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามเพื่อนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัย การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด หรือสองปีหากพบว่าความผิดนั้นเป็นผลมาจากการตรวจสอบหรือตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ ข้อยกเว้นคือบทลงโทษสำหรับการทุจริต ใช้บังคับไม่เกินสามปีนับแต่วันที่กระทำความผิด

นั่นคือเพื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาทั้งสอง: นับจากวันที่ค้นพบและนับจากวันที่กระทำความผิด

นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานว่าตรงตามกำหนดเวลาทั้งสอง การไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาใด ๆ ถือเป็นเหตุให้ประกาศคำสั่งลงโทษทางวินัยที่ผิดกฎหมาย

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานขาดงานเมื่อแปดเดือนที่แล้ว แต่ตอนนี้เพิ่งสังเกตเห็น จะไม่สามารถดำเนินการทางวินัยได้ หากลูกจ้างไม่มาทำงานและนายจ้างทราบเรื่องการประพฤติมิชอบ แต่ตัดสินใจตำหนิลูกจ้างหลังจากขาดงานไปสองเดือน โทษดังกล่าวก็เป็นที่ยอมรับไม่ได้

เอกสาร.หลังจากยื่นโทษแล้วนายจ้างจะต้องมีเอกสารดังต่อไปนี้:

1. คำแถลงของพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่หรือการปฏิเสธที่จะชี้แจง
2. การสรุปผลการสอบสวนภายในหรือการกระทำที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน
3. คำสั่งให้ลงโทษทางวินัย
4. เอกสารที่ยืนยันว่าลูกจ้างได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษภายในระยะเวลาที่กำหนดหรือปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคย นี่อาจเป็นคำสั่งพร้อมลายเซ็นของพนักงานหรือการกระทำเพิ่มเติม

หากขาดเอกสารเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งรายการ การลงโทษทางวินัยอาจถือว่าผิดกฎหมาย

นายจ้างของฉันทำอะไรผิด?

ฝ่ายบริหารในองค์กรของฉันไม่ทราบรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมด หรืออาจสับสนเกี่ยวกับกำหนดเวลา ฉันถูกลงโทษทางวินัยหลังจากพ้นระยะเวลาทางกฎหมายแล้ว และยังมีคำสั่งให้ตำหนิในเวลาที่ผิด - ในวันทำการที่สี่

หัวหน้าทันทีของฉันรู้เรื่องความผิดพลาดของฉันในวันเดียวกัน มีคำสั่งให้สอบสวนภายในซึ่งกินเวลา 28 วัน โดยสรุปของคณะกรรมการดำเนินการสอบสวนภายใน พบว่า ข้าพเจ้าฝ่าฝืนข้อกำหนดของกฎระเบียบท้องถิ่น ตามคำสั่งของรองผู้อำนวยการ ข้าพเจ้าถูกลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิ ใช้เวลา 22 วันในการปล่อย

ฉันรู้ว่าข้อกำหนดเหล่านี้ขัดต่อประมวลกฎหมายแรงงาน ฉันรู้สึกเจ็บปวดกับทัศนคติที่มีต่อฉันในระหว่างการสอบสวนภายใน ดังนั้น แทนที่จะหาข้อแก้ตัว ฉันตัดสินใจท้าทายคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย ฉันคิดว่านี่จะเป็นชัยชนะที่ง่ายและรวดเร็วและปัญหาจะได้รับการแก้ไขภายในสิบวัน แต่ทุกอย่างกลับกลายเป็นผิด

คุณสามารถคัดค้านการลงโทษทางวินัยผ่านทางศาลหรือคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานได้ คุณสามารถร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานได้เช่นกัน คนงานตัดสินใจว่าจะไปทางไหน

ศาล. คำชี้แจงการเรียกร้องคุณสามารถไปศาลได้โดยไม่ต้องผ่านคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ระยะเวลาในการยื่นอุทธรณ์คือสามเดือนนับจากช่วงเวลาที่พนักงานทราบถึงการละเมิดสิทธิของเขาหรือหนึ่งเดือนนับจากวันที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้าง ไม่จำเป็นต้องเสียภาษีของรัฐ

ผู้พิพากษาจะรับฟังข้อพิพาทด้านแรงงาน ข้อยกเว้นคือกรณีของการคืนสถานะและการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

การตรวจแรงงานการร้องเรียนต่อผู้ตรวจการจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระ สามารถส่งผ่านบริการ “Online inspection-rf” ได้ การร้องเรียนอาจกลายเป็นพื้นฐานในการตรวจสอบของนายจ้างได้ส่งผลให้พนักงานตรวจแรงงานมีสิทธิออกคำสั่งยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัยได้

เป็นการสมควรที่จะร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานเฉพาะในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการลงโทษ หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการประพฤติมิชอบ ข้อพิพาทระหว่างเขากับนายจ้างจะได้รับการพิจารณาโดยศาลเท่านั้น

ฉันไม่มีความปรารถนาที่จะฟ้องร้องนายจ้างหรือบ่นเกี่ยวกับเขาต่อพนักงานตรวจแรงงาน ฉันต้องการแก้ไขปัญหาโดยเร็วที่สุดจึงหันไปหาคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานหรือตัวแทนของเขา CCC มีสิทธิเรียกพยานเข้าร่วมการประชุมและเชิญผู้เชี่ยวชาญ คสช. ตัดสินใจโดยใช้วิธีลงคะแนนลับด้วยเสียงข้างมาก

ในการประชุม พนักงานจะอ่านคำชี้แจงและถามคำถาม คุณต้องเตรียมพร้อมรับการโจมตีเชิงรุกจากนายจ้าง ตัวอย่างเช่น พวกเขาถามฉันว่าทำไมฉันถึงท้าทายคำสั่งนี้เนื่องจากกำหนดเวลาที่ขาดหายไป และไม่ใช่เรื่องของข้อพิพาท พวกเขาต้องการรับคำสารภาพผิด แม้ว่าการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัยยังมีเหตุให้ประกาศโทษที่ผิดกฎหมาย ดังนั้นฉันแนะนำให้คุณอย่ายอมแพ้ต่อสิ่งยั่วยุและยึดมั่นในจุดยืนของคุณ

ในบางองค์กรอาจไม่มี CCC ในกรณีนี้ ในกรณีที่มีข้อพิพาทคุณต้องไปที่ศาลโดยตรง

การสมัครกับ CTSการสมัครรับค่าคอมมิชชันจะเขียนในรูปแบบใด ๆ ไม่มีเทมเพลตเดียว คุณต้องติดต่อ CTS ภายในสามเดือนนับจากวินาทีที่พนักงานทราบถึงการละเมิดสิทธิ์ของเขา คำแถลงต้องอธิบายสาระสำคัญของปัญหาและเหตุใดพนักงานจึงเชื่อว่าสิทธิ์ของเขาถูกละเมิด สุดท้ายคุณต้องระบุข้อกำหนดและลงนาม

ฉันเขียนสั้นที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ว่าฉันถูกนำตัวไปรับโทษทางวินัยในลักษณะที่ขัดต่อประมวลกฎหมายแรงงาน นั่นก็เพียงพอแล้ว

ใบสมัครเขียนเป็นสองชุด: ชุดหนึ่งยังคงอยู่กับ CTS ส่วนชุดที่สองมีเครื่องหมายตอบรับยังคงอยู่กับพนักงาน

การตัดสินใจของซีทีเอสคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเห็นด้วยกับฉันและระบุว่านายจ้างของฉันพลาดกำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัยและฝ่าฝืนกำหนดเวลาในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยของฉัน

การตัดสินใจของ CCC ถือเป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้าง จะต้องดำเนินการภายในสามวันหลังจากกำหนดเวลาการอุทธรณ์สิ้นสุดลง มีเวลาสิบวันในการอุทธรณ์

ด้วยความพอใจจึงออกจากการประชุม คสช. และเริ่มรอผลการตัดสินใจ แต่แทนที่จะยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัย ฝ่ายบริหารกลับยื่นอุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมาธิการต่อศาล

หากไม่ได้ผลหากไม่มีการทดลอง

นายจ้างของฉันไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของคณะกรรมการ ในคดีความของเขา เขาพยายามเลื่อนวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ข้อโต้แย้งหลักคือพฤติการณ์ของการประพฤติมิชอบได้รับการกำหนดขึ้นโดยการสอบสวนภายใน ดังนั้น ควรนับระยะเวลาในการดำเนินคดีทางวินัยนับตั้งแต่วินาทีที่ข้อสรุปของคณะกรรมการสอบสวนได้รับการอนุมัติ

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าจะมีข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการอยู่แล้ว แต่คำตัดสินของศาลอาจส่งผลกระทบต่อสิทธิและผลประโยชน์ของฉัน ดังนั้นหลังจากการประชุมครั้งแรก ฉันจึงเข้าร่วมในฐานะบุคคลที่สาม ซึ่งกฎหมายกำหนดไว้

ศาลไม่สามารถเห็นด้วยกับข้อโต้แย้งของนายจ้างได้ ทั้งตามประมวลกฎหมายแรงงานและตามคำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่พบการประพฤติมิชอบคือวันที่เจ้านายของลูกจ้างทราบ

เจ้านายของฉันถูกเรียกตัวขึ้นศาลเพื่อเป็นพยาน เขายืนยันว่าเขาทราบเกี่ยวกับความผิดของฉันในวันที่กระทำความผิด นับจากวันนี้เป็นต้นไปควรคำนวณระยะเวลาในการนำเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยกับฉันนั้นออกในอีก 50 วันต่อมาแทนที่จะเป็นระยะเวลารายเดือนที่กำหนดไว้ ฉันยังได้รับการแนะนำให้รู้จักกับคำสั่งดังกล่าวช้ากว่ากำหนดเวลาทางกฎหมาย - ในวันที่สี่หลังจากการตีพิมพ์

ศาลจึงพิจารณาคำพิพากษาของ กกต. ให้ยกเลิกคำสั่งลงโทษตามกฎหมายและไม่เป็นไปตามข้อเรียกร้องของนายจ้าง แต่มันไม่ได้จบเพียงแค่นั้น

อุทธรณ์.ฝ่ายบริหารได้ยื่นอุทธรณ์คำตัดสินต่อศาลภูมิภาค เป็นไปได้ที่จะเขียนคัดค้านการร้องเรียนซึ่งเป็นสิ่งที่ฉันทำ ฉันไม่มีอะไรจะเพิ่มเติมในการตัดสินของศาลท้องถิ่น ดังนั้นการคัดค้านของฉันจึงรวมอยู่ในย่อหน้าเดียว: ฉันขอให้คุณคงคำตัดสินของศาลชั้นต้นไว้ไม่เปลี่ยนแปลง

ฉันขี้เกียจเกินไปที่จะไปเมืองอื่น ปรากฏว่าตัวแทนนายจ้างก็ไม่ไปเช่นกัน ศาลระดับภูมิภาคยึดถือคำตัดสินของคณะกรรมาธิการและศาลชั้นต้น

ทุกอย่างจบลงอย่างไร

อุทธรณ์คำตัดสิน ศาลระดับภูมิภาคนายจ้างของฉันไม่ได้ทำ ตามมติดังกล่าว ฝ่ายบริหารได้ยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัยต่อข้าพเจ้า ไม่มีความคิดเห็นเพิ่มเติม

หากฉันรู้ว่าการร้องเรียนต่อคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานจะต้องสิ้นสุดลงในศาล ฉันคงจะฟ้องร้องตัวเองและเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม มันเป็นไปได้.

ฉันไม่สามารถพูดได้อย่างแน่ชัดว่าพนักงานคนใดควรอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยหรือไม่ ในกรณีของฉัน ใช่แน่นอน ทัศนคติต่อฉันไม่เปลี่ยนแปลง: ฉันทำงานที่นั่น

จดจำ

1. การประพฤติมิชอบในที่ทำงานอาจส่งผลให้ถูกลงโทษทางวินัย นี่อาจเป็นการตำหนิ ตำหนิ หรือไล่ออก
2. ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะนำพนักงานมารับผิดทางวินัย - มีขั้นตอนบางอย่าง หากฝ่าฝืนการดำเนินการทางวินัยจะผิดกฎหมายและสามารถถูกท้าทายได้
3. ในการกำหนดการลงโทษทางวินัยนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาสองประการ: นับจากวันที่ค้นพบและนับจากวันที่กระทำความผิด การไม่ปฏิบัติตามข้อใดข้อหนึ่งถือเป็นเหตุให้ประกาศคำสั่งลงโทษทางวินัยที่ผิดกฎหมาย