สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิผลคืออะไร แตกต่างจากสัญญาจ้างทั่วไปอย่างไร และจะจัดทำอย่างถูกต้องได้อย่างไร? การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลตามกฎ สัญญาที่มีประสิทธิผลและข้อผิดพลาดเกี่ยวกับรายละเอียดงาน

ปัจจุบันแนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิผลมีอยู่ในการดำเนินการทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงระบบคงค้าง ค่าจ้างพนักงานฝ่ายงบประมาณและ องค์กรภาครัฐ- มีการพัฒนารูปแบบโดยประมาณด้วย สัญญาจ้างงาน – สัญญาที่มีประสิทธิภาพ.

แนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิภาพ

สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิผลคือรูปแบบสัญญาจ้างงานที่มีรายละเอียดมากขึ้น ซึ่งไม่เพียงแต่ควรรวมไว้ด้วย ฟังก์ชั่นการทำงานแต่ยังรวมถึงเกณฑ์การประเมินคุณภาพและการจ่ายเงินของงานด้วย

นวัตกรรมนี้มีผลเฉพาะองค์กรที่พนักงานได้รับค่าจ้างจากงบประมาณเท่านั้น

อะไรคือความแตกต่างระหว่างสัญญาที่มีประสิทธิผลและสัญญาจ้างงาน?

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสัญญาที่มีประสิทธิผลและสัญญาจ้างงานคือบรรทัดฐานทางกฎหมายที่ควบคุมนั้นระบุข้อกำหนดเพิ่มเติมอย่างชัดเจนซึ่งไม่พบในมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แบบฟอร์มสัญญาที่มีผลต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ความรับผิดชอบโดยละเอียดสำหรับพนักงานแต่ละคนอยู่ในข้อความของสัญญา
• คำอธิบายโดยละเอียดของระบบการคำนวณค่าตอบแทนแรงงาน ขึ้นอยู่กับความซับซ้อน ผลผลิต คุณภาพ ฯลฯ
• มีการระบุเกณฑ์และมาตรฐานทั้งหมดที่ประเมินการทำงานของบุคคล

สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิผลเป็นเอกสารที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างทั้งสองฝ่าย แต่มีข้อมูลเพิ่มเติมที่ปกป้องสิทธิของพนักงานและสนับสนุนให้เขาทำงานได้ดีขึ้น สามารถร่างขึ้นได้ตามสัญญาการจ้างงานที่มีอยู่ แต่ต้องรวมข้อกำหนดข้างต้นด้วย

การเปลี่ยนไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผล

การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลสามารถดำเนินการได้ดังนี้:

• การลงนามในสัญญาที่มีประสิทธิภาพรูปแบบใหม่ที่พัฒนาขึ้นกับผู้จ้างงานใหม่
• สำหรับผู้ที่ได้สรุปสัญญาจ้างงานแล้ว สัญญาที่มีผลบังคับจะไม่ลงนามใหม่ แต่จะมีการร่างและลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมในเอกสารปัจจุบัน

ก่อนที่คุณจะเริ่มสรุปสัญญาใหม่ จำเป็นต้องพัฒนาเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นที่จะควบคุมข้อกำหนดใหม่ทั้งหมด และรูปแบบของสัญญาที่มีผลบังคับใช้จะต้องได้รับการกำหนดและอนุมัติด้วย

การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการศึกษา

อุตสาหกรรมหนึ่งที่การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้กำลังถูกนำมาใช้อย่างจริงจังคือสถาบันการศึกษา การเปลี่ยนไปใช้สัญญาด้านการศึกษาที่มีประสิทธิผลเกี่ยวข้องกับกิจกรรมบังคับหลายประการ

แผนปฏิบัติการสำหรับการเปลี่ยนไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผล

เริ่มต้นด้วยการพัฒนาและอนุมัติแผนปฏิบัติการสำหรับการเปลี่ยนไปใช้สัญญาใหม่ โดยระบุถึงสิ่งที่ต้องทำเพื่อให้สามารถรวมข้อกำหนดบังคับในรูปแบบของสัญญาใหม่ได้ สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึง:

• การพัฒนาข้อกำหนดในการคำนวณโบนัสจูงใจและเกณฑ์ในการคำนวณ
• ความจำเป็นในการพัฒนารูปแบบสัญญาหรือข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับผู้ว่าจ้างแล้ว เป็นต้น

แผนจะต้องระบุกำหนดเวลาเฉพาะและผู้รับผิดชอบในการดำเนินกิจกรรม

คำสั่งให้เปลี่ยนเป็นสัญญาที่มีผลบังคับ: ตัวอย่าง

หลังจากกำหนดและอนุมัติข้อกำหนดที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว จะมีการออกคำสั่งให้เปลี่ยนไปใช้สัญญาด้านการศึกษาที่มีประสิทธิผล รวบรวมในรูปแบบอิสระและสามารถ:

• การอนุมัติสัญญาจ้างงานเป็นตัวอย่างสัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิผลที่จะใช้ในอนาคต
• กำหนดขั้นตอนการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม
• ควบคุมขั้นตอนการแจ้งพนักงานและทำความคุ้นเคยกับเอกสารกฎระเบียบท้องถิ่นใหม่ ฯลฯ

ตามกฎแล้ว พนักงานจะต้องได้รับการเตือนเกี่ยวกับนวัตกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้น นั่นคือ ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน

สัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการศึกษา: การกรอกตัวอย่าง

สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างสัญญาด้านการศึกษาที่มีประสิทธิผลได้ด้านล่างนี้ มาสรุปกัน สัญญาที่มีประสิทธิผลคือรูปแบบหนึ่งของสัญญาจ้างงานที่มีเนื้อหาเพิ่มเติม คำอธิบายโดยละเอียดเงื่อนไขที่ไหน บังคับข้อมูลรวมอยู่ด้วยว่าเกณฑ์ใดที่จะใช้ในการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจให้กับคนงานภาครัฐ

สัญญาจ้างงานและสัญญาที่มีประสิทธิผลเป็นแนวคิดที่คล้ายกันมาก ทั้งสองควบคุมสภาพการทำงานและลักษณะเฉพาะในการรับค่าตอบแทนในการทำงาน นอกจากนี้ แนวคิดเหล่านี้ยังรวมถึงการค้ำประกันทางสังคมสำหรับพนักงาน และจำเป็นต้องมีการจัดทำสถานการณ์ที่สำคัญอื่นๆ

ข้อตกลงทางวิชาชีพและสัญญาที่มีประสิทธิผลจัดทำขึ้นตามมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่ ดังนั้นนายจ้างมีสิทธิกำหนดความสัมพันธ์ในรูปแบบใดก็ได้กับพนักงานที่สะดวกสำหรับตน โดยที่ ข้อตกลงที่มีประสิทธิภาพมีคุณสมบัติที่สำคัญหลายประการ และเพื่อความเข้าใจที่ดีขึ้นในประเด็นข้อมูล ลักษณะตัวละครควรจะวิเคราะห์ให้ละเอียดกว่านี้

งานภายใต้สัญญาจ้างงานในรูปแบบสัญญาที่มีผลบังคับใช้คืออะไร?

รูปแบบนี้เกี่ยวข้องกับการจัดทำรายละเอียดเกี่ยวกับสถานการณ์ที่สำคัญหลายประการสำหรับพนักงาน ในขณะเดียวกัน พื้นฐานของการมีความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างนายจ้างและลูกจ้างคือสัญญาจ้างงาน นี่เป็นเอกสารหลักที่ทำข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายอย่างเป็นทางการ

ในบรรดาคุณสมบัติของความสัมพันธ์ประเภทนี้ควรระบุประเด็นหลัก:

• ควรระบุเหตุผลในการมอบโบนัสให้กับพนักงานโดยละเอียด ไม่เพียงแต่จำเป็นจะต้องจัดเตรียมความเป็นไปได้เท่านั้น แต่ยังต้องควบคุมรายละเอียดอย่างละเอียดด้วย พนักงานต้องรู้อย่างชัดเจนว่าต้องบรรลุผลอะไรจึงจะได้รับโบนัส
• นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างรายละเอียดและแก้ไขปัจจัยที่เป็นอันตรายในข้อตกลงด้วย กิจกรรมแรงงาน- นอกจากปัจจัยเหล่านี้แล้ว ยังจำเป็นต้องอธิบายคำถามเกี่ยวกับการประมวลผลและการชดเชยอีกด้วย สิ่งใดก็ตามที่นอกเหนือไปจากกิจกรรมปกติของบุคคลนั้นจะต้องระบุรายละเอียดไว้ในข้อตกลง
• ความพร้อมใช้งาน การค้ำประกันทางสังคมสันนิษฐานโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่กฎหมายไม่มีกฎเกณฑ์โดยละเอียดที่จะสร้างหลักประกันทางสังคมสำหรับคนงานทุกประเภท ดังนั้นสัญญาที่มีประสิทธิผลจึงบ่งบอกถึงการค้ำประกันทางสังคมสำหรับตำแหน่งเฉพาะ

ดังนั้น, แบบฟอร์มนี้ความสัมพันธ์เป็นข้อกำหนดของข้อตกลงการทำงานตามปกติระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

ความแตกต่างระหว่างสัญญาจ้างงานและสัญญาที่มีผลบังคับ

สัญญาที่มีประสิทธิผลคือสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ระบุประเด็นหลักทั้งหมดของการจ่ายเงินสำหรับงานที่ทำและการรับการค้ำประกันทางสังคม

ดังนั้นแนวคิดเหล่านี้จึงไม่ขัดแย้งกัน ประเด็นก็คือว่าข้อตกลงคือ รูปร่างทั่วไปการยุติความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างทั้งสองฝ่าย และสัญญาที่ระบุทำให้มีรายละเอียดมากขึ้น

ดังนั้นจึงสรุปกับพนักงานที่ผลลัพธ์หรือตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานเฉพาะกิจกรรมมีความสำคัญ ตัวอย่างเช่น มักสรุปด้วยอาจารย์ผู้สอน บุคลากรในโรงงาน และอื่นๆ สถานประกอบการผลิต- สิ่งนี้ช่วยให้คุณประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมของทุกคนได้อย่างสะดวกและง่ายดาย

จากผลลัพธ์เหล่านี้ นายจ้างจะตัดสินใจเรื่องโบนัสสำหรับพนักงาน นอกจากนี้ พนักงานยังสามารถทราบได้อย่างแน่ชัดว่าการรับประกันของตนคืออะไร

ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีผล - เหตุใดจึงสรุปได้

มีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานเมื่อเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีผลบังคับไม่ว่าในกรณีใด นี่เป็นสิ่งจำเป็นเนื่องจากไม่สามารถจัดทำข้อตกลงหลักใหม่ได้

ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงควรได้รับการยืนยันโดยข้อตกลงเพิ่มเติม พระราชบัญญัติการบริหารที่ระบุช่วยให้คุณสามารถกำหนดเงื่อนไขใหม่อย่างเป็นทางการสำหรับการให้เครดิตและให้รางวัลแก่บุคลากรในวิธีที่สะดวกที่สุด

เอกสารเพิ่มเติมจะกำหนดกฎโบนัสใหม่ แสดงรายการและอธิบายรายละเอียดการรับประกันสำหรับพนักงาน และสะท้อนถึงสถานการณ์ที่สำคัญอื่นๆ

แบบฟอร์มตัวอย่างสัญญาจ้างงานสำหรับสัญญาที่มีประสิทธิผล - ตัวอย่าง

ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลร่วมกับฝ่ายบัญชีได้รับความไว้วางใจในการสรุปและพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนบุคลากร และดำเนินการเปลี่ยนแปลงไปสู่กฎการปฏิบัติงานใหม่

ตัวอย่างเช่น เครดิตชดเชยไม่ได้ประกาศง่ายๆ มีการอธิบายอย่างละเอียด มีการกำหนดชื่อ เหตุผลในการลงทะเบียน และขนาดที่เป็นไปได้ นอกจากนี้จำเป็นต้องลงนามในสิ่งที่กำหนดวัตถุประสงค์ของการโอนค่าตอบแทนจำนวนหนึ่ง

นอกเหนือจากเงื่อนไขเหล่านี้แล้ว ควรอธิบายขั้นตอนการอนุญาตให้ลาโดยได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับค่าจ้าง มีความจำเป็นต้องอธิบายสถานการณ์ที่ระยะเวลาลาและระยะเวลาของข้อกำหนดขึ้นอยู่กับ

แบบฟอร์มนี้เป็นแบบฟอร์มมาตรฐาน นี้ ตัวอย่างอย่างเป็นทางการเอกสารและสามารถนำมาใช้โดยทุกองค์กรในรูปแบบองค์กรและกฎหมาย

ประเด็นเร่งด่วนของการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลในสถาบันดูแลสุขภาพเป็นที่สนใจเพิ่มขึ้นในหมู่นักเคลื่อนไหวของสหภาพแรงงาน และในหมู่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล และนักเศรษฐศาสตร์ของสถาบันดูแลสุขภาพ การสัมมนาที่จัดโดย Trade Union Tercom ซึ่งจัดขึ้นเมื่อปลายปี 2556 มุ่งเน้นไปที่หัวข้อนี้ F.N. Kadyrov รองผู้อำนวยการฝ่ายเศรษฐกิจของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง "TsNIIOIZ" จัดทำรายงาน "สัญญาที่มีผล: ใหม่ในกฎระเบียบ แรงงานสัมพันธ์ในการดูแลสุขภาพ” เราขอแจ้งให้คุณทราบถึงการนำเสนอหัวข้อที่ F.N. Kadyrov อภิปรายต่อไป

เหตุผลในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง

ในสิ่งพิมพ์ก่อนหน้านี้เราระบุไว้ว่าจากมุมมอง กฎหมายแรงงานการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลคือการแนะนำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานที่มีอยู่ ตามคำสั่งกระทรวงแรงงานและ การคุ้มครองทางสังคม สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 เมษายน 2556 ฉบับที่ 167n “ ในการอนุมัติข้อเสนอแนะสำหรับการจัดความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการกับพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) เมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล” (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำแนะนำของกระทรวงแรงงาน) มีวัตถุประสงค์เพื่อ ทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามมาตรา 74 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน): “ตามส่วนที่สองของมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น กำหนดโดยฝ่ายต่างๆระยะเวลาของสัญญาจ้างรวมทั้งเหตุผลที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบใน การเขียนไม่เกินสองเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

ในเวลาเดียวกันการเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อนายจ้างไม่สามารถรักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยฝ่ายต่างๆ ได้ นายจ้างต้องมี เหตุผลวัตถุประสงค์ความเป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาสภาพปัจจุบันของสัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่น เขาแนะนำอุปกรณ์ใหม่ (เพิ่มเติม) และมีความต้องการบริการที่ได้รับความช่วยเหลืออย่างมาก ซึ่งบังคับให้คนงานบางคนต้องย้ายไปตารางงานอื่น (กะที่สอง) เป็นต้น

ดังนั้นนายจ้างไม่เพียงต้องระบุสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่ยังต้องพิสูจน์ด้วยว่าสภาพการทำงานก่อนหน้านี้ไม่สามารถรักษาไว้ได้อย่างแท้จริง นั่นคือจำเป็นต้องระบุอย่างชัดเจนถึงเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานในกรณีนี้โดยเฉพาะ มีอยู่สองประการ: นี่คือการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือ เงื่อนไขทางเทคโนโลยีแรงงาน. ดังนั้นเมื่อแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานจำเป็นต้องแจ้งให้เขาทราบถึงเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว มิฉะนั้นการกระทำของนายจ้าง (การบริหารสถาบันหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าสถาบัน) จะถือว่าผิดกฎหมาย

เงื่อนไขใดของสัญญาจ้างงานที่ถูกต้องกับพนักงานไม่สามารถรักษาได้?

ก่อนที่จะสัมผัสกับคำถามที่ว่าเงื่อนไขใดของสัญญาจ้างงานปัจจุบันกับพนักงานไม่สามารถรักษาไว้ได้ (จะมีการเปลี่ยนแปลง) ลองพิจารณาว่าเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานคืออะไร

จากเงื่อนไขทั้งหมดของสัญญาจ้างงานที่ระบุไว้ในมาตรา 57 ของประมวลกฎหมายแรงงาน มีเพียงเงื่อนไขค่าตอบแทนเท่านั้นที่เปลี่ยนแปลงอย่างชัดเจนเมื่อมีการแนะนำสัญญาที่มีผลบังคับ นี่จะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

นอกจากนี้สัญญาการจ้างงานอาจกำหนดเงื่อนไขเพิ่มเติมที่ไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นและข้อบังคับอื่น ๆ การกระทำทางกฎหมายซึ่งมีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วมกันข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นโดยเฉพาะเรื่องการชี้แจงเกี่ยวกับสภาพการทำงาน ของพนักงานคนนี้สิทธิและภาระผูกพันของลูกจ้างและนายจ้างที่กำหนดขึ้นโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน

ดังนั้น ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล เงื่อนไขของค่าตอบแทนจะมีการเปลี่ยนแปลง และความรับผิดชอบของพนักงานจะได้รับการชี้แจง (ในแง่ของการบรรลุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงาน ฯลฯ)

เงื่อนไขอื่น ๆ ของสัญญาการจ้างงานอาจมีการเปลี่ยนแปลง (เช่น หากการแนะนำสัญญาที่มีผลอาจเกิดขึ้นพร้อมกับการปรับโครงสร้างองค์กรของสถาบัน เป็นต้น)

เหตุใดจึงต้องมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงาน?

คำถามทั่วไปคือ: สภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีใดที่เปลี่ยนแปลงกะทันหันมากจนไม่สามารถรักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ อันที่จริงมาตราประมวลกฎหมายแรงงานนี้ได้รับการออกแบบมาสำหรับสถานการณ์อื่น ๆ : การเปลี่ยนอุปกรณ์ที่ต้องใช้แรงงานคนด้วย ระบบอัตโนมัติฯลฯ แต่ไม่มีบทความอื่นที่เหมาะสมกว่าสำหรับสถานการณ์การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในประมวลกฎหมายแรงงาน

ขอให้เราระลึกว่ามาตรา 74 ไม่ได้จัดทำรายการที่ครอบคลุมถึงสิ่งที่อยู่ภายใต้แนวคิด "การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี" โดยระบุว่า: “ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่น ๆ )…».

การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลบังคับให้เราต้องมองหา “เหตุผลอื่นๆ” เหล่านั้น เมื่อเปลี่ยนสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียวนายจ้างมีหน้าที่ต้องระบุเหตุผลเหล่านี้ พวกเขาคืออะไร? ประการแรก เราทราบว่าไม่สามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนในตัวเองได้ เนื่องจากการปรับเงื่อนไขการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนถือเป็นวงจรอุบาทว์เชิงตรรกะ จะต้องมีเหตุผลอื่นที่จำเป็นทั้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าจ้างและการชี้แจง ความรับผิดชอบต่อหน้าที่.

ไกลออกไป. มีความจำเป็นต้องพิสูจน์การเปลี่ยนแปลงที่ทำกับสัญญาการจ้างงานจากมุมมองของสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ในการดำเนินการนี้ขอแนะนำให้อ้างอิงคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 เลขที่ 2190-R “ เมื่อได้รับอนุมัติจากโครงการเพื่อการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับ 2555-2561” รวมถึงสิ่งอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานสัญญาที่มีประสิทธิผล

เป็นเอกสารนี้ที่มีเหตุผลว่าทำไมไม่สามารถรักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ สาเหตุเหล่านี้ก็คือ จัดทำตัวชี้วัดและเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมแก่พนักงาน

เป็นการเกิดขึ้นของตัวบ่งชี้และเกณฑ์เหล่านี้ซึ่งนำไปสู่ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนและชี้แจงความรับผิดชอบในงานในสัญญาจ้างงาน

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานตามมาตรา 74 ตค

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานตามมาตรา โดยหลักการแล้ว 74 TC นั้นไม่ได้ซับซ้อนมากนัก ถึงผู้เชี่ยวชาญ การบริการบุคลากรจำเป็นต้องเตรียมสำเนาคำเตือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงจำนวนสองชุด เงื่อนไขสำคัญข้อตกลง. ในเวลาเดียวกัน การแจ้งต้องไม่เพียงแต่ระบุถึงการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานที่นายจ้างระบุไว้ แต่ยังรวมถึงเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการแนะนำการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวด้วย

สำเนาหนึ่งฉบับมอบให้กับพนักงาน ส่วนอีกสำเนาหนึ่งซึ่งยังคงอยู่ในสถาบันพนักงานจะต้องลงนามเพื่อรับสำเนาของเขา

พนักงานไม่สามารถแสดงข้อตกลงหรือไม่เต็มใจที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ได้ทันที หากเรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างงานก็เพียงพอแล้ว ปริมาณมากพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจลืมไปว่าใครเห็นด้วยกับเงื่อนไขการทำงานใหม่และใครปฏิเสธ นอกจากนี้ พนักงานมักแสดงความไม่เต็มใจที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ของสัญญาจ้างงานด้วยวาจา ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะเสนอตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมทันทีเมื่อเตือนพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน สิ่งเหล่านี้จะต้องเป็นตำแหน่งงานว่างทั้งหมดของสถาบัน - ทั้งตำแหน่งที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานและตำแหน่งงานว่างที่ต่ำกว่าคุณสมบัติของเขา ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือตำแหน่งงานว่างที่อยู่ในพื้นที่อื่น สถาบันมีหน้าที่ต้องเสนอสิ่งเหล่านี้หากมีการระบุไว้ในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง ควรจำไว้ว่าตำแหน่งงานว่างต้องสอดคล้องกับสถานะสุขภาพของพนักงาน ดังนั้นคุณสามารถเตรียมเอกสารแยกต่างหากเป็นสองชุด (สิ่งที่เหลืออยู่ในมือของฝ่ายบริหารพนักงานจะต้องลงนามในใบเสร็จรับเงิน) หรือคุณสามารถเสนอตำแหน่งงานว่างแล้วในการแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ในกรณีนี้ คุณสามารถใช้ถ้อยคำต่อไปนี้โดยประมาณ: “ในกรณีที่คุณปฏิเสธที่จะทำงานต่อภายใต้เงื่อนไขใหม่ เราสามารถเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ในสถาบันต่อไปนี้ให้คุณ…”

ดังนั้นหากพนักงานไม่ตกลงที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน แต่พร้อมที่จะโอนย้ายฝ่ายหลังจะถูกร่างขึ้นในลักษณะมาตรฐาน หากไม่มีสภาพการทำงานใหม่ที่ไม่เหมาะสมกับพนักงานหรือไม่พบตำแหน่งที่เหมาะสมที่เขาต้องการทำงาน จำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานตามมาตรา 7 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 77 (การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา)

หากลูกจ้างตกลงที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ สองเดือนหลังจากที่เขาได้รับหนังสือแจ้ง เขาจะต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานของเขา

แจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้างtc “แจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้าง”

หนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรนั้นจัดทำขึ้นตามปกติเป็นสองชุดชุดหนึ่งมอบให้กับลูกจ้างและอีกชุดยังคงอยู่กับนายจ้าง ในสำเนานายจ้างลูกจ้างต้องลงนามและวันที่รับหนังสือแจ้ง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนาม การปฏิเสธของเขาจะเปิดใช้งาน การกระทำที่ปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือนหรือลงนามในเอกสารสามารถจัดทำเป็นเอกสารอิสระแยกต่างหากตามกฎของงานในสำนักงานทั้งหมดหรืออาจจัดทำในรูปแบบที่เรียบง่ายในการแจ้งโดยตรง

ความยินยอมหรือการปฏิเสธของพนักงานสามารถกำหนดได้โดยพนักงานโดยตรงในหนังสือแจ้ง (ในสำเนาของนายจ้าง) หรือโดยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน แต่จะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อพนักงานตัดสินใจทันทีโดยไม่ลังเล กฎหมายไม่ได้ระบุอย่างชัดเจนว่าลูกจ้างจะต้องให้คำตอบเมื่อใด ดังนั้นจึงค่อนข้างเป็นไปได้ที่เขาจะต้องใช้เวลาสองเดือนในการคิดและในวันสุดท้ายเขาจะแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการตัดสินใจของเขา ในกรณีนี้การตัดสินใจนี้อาจเป็นทางการในรูปแบบของคำยินยอมหรือการปฏิเสธที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ของสัญญาจ้างงาน การแสดงความยินยอมสามารถทำได้อย่างเป็นทางการอีกครั้งโดยการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน

ตามตรรกะของกฎหมายการไม่มีการคัดค้านจากพนักงานที่ได้รับแจ้งแสดงว่าเขาตกลงที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญา ในขณะเดียวกัน การลงนามเพียงการทำความคุ้นเคยไม่ได้หมายถึงการยินยอม และพนักงานสามารถแจ้งเรื่องนี้ในศาลได้ ในกรณีที่มีข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้น ฝ่ายบริหารของสถาบันควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานลงนามไม่เพียงแต่ได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงเท่านั้น แต่ยังตกลงที่จะทำงานต่อไปในเงื่อนไขดังกล่าวด้วย

ดังนั้นหากพนักงานตกลงที่จะทำงานต่อไป จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขา ซึ่งจะต้องบันทึกการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นในสัญญาจ้างงาน

เงื่อนไขที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อเลิกจ้างพนักงานตามข้อ 7 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานถูกกฎหมาย:

3) ไม่มีตำแหน่งงานว่างในสถาบันที่เหมาะกับเขา

1) พนักงานได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าสองเดือน

2) เขาปฏิเสธที่จะทำงานต่อ

3) เขาได้รับการเสนองานอื่นที่เหมาะกับเขา

4) ได้รับการปฏิเสธงานที่เสนอของพนักงาน

เอกสารสามารถดำเนินการได้ตามลำดับต่อไปนี้:

ก. ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมสำหรับลูกจ้างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขาด้วย

1. พนักงานจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพารามิเตอร์สำคัญที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานในสองเดือน ประกาศจะต้องระบุอย่างชัดเจนว่าข้อกำหนดเฉพาะใดจะมีการเปลี่ยนแปลง และจะเกิดขึ้นอย่างไรและเมื่อใด (ไม่เร็วกว่าสองเดือนหลังจากนั้น)

2. ในสำเนาหนังสือแจ้งที่ยังคงอยู่กับนายจ้าง ลูกจ้างลงนาม: “หนังสือแจ้งที่ได้รับ (วันที่) ลายเซ็น ใบแสดงผลการศึกษา”

3. ในสำเนาประกาศฉบับเดียวกันหรือในข้อความแยกต่างหากพนักงานจะแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขใหม่

4. นายจ้างออกคำสั่งให้ลูกจ้างออกจากงานโดยระบุเหตุในการเลิกจ้างและบันทึกข้อเท็จจริงของการลางาน ตำแหน่งว่างที่เหมาะสมตัวอย่างเช่น: “ การเลิกจ้างเนื่องจากการปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานและการขาดตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมโดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะสุขภาพ (ข้อ 7 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)”

ฐาน:

1. คำสั่งให้รักษาสัญญาจ้างงานรูปแบบใหม่อันเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินการตามสัญญาที่มีผลใช้บังคับ ลงวันที่ (วันที่) เลขที่.... (ข้อความของคำสั่งเป็นการประมาณ)

2. ประกาศ ลงวันที่ (date) เลขที่....

B. ในกรณีที่ปฏิเสธงานที่เสนอ

1. พนักงานจะได้รับแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างโดยมีการลงนาม

2. พนักงานเขียน (ในประกาศหรือในแบบฟอร์มใบสมัคร) ปฏิเสธที่จะทำงานต่อ

3. เขาได้รับรายชื่อตำแหน่งงานว่างที่ระบุตำแหน่ง (วิชาชีพ) และค่าจ้าง

4. พนักงานแสดงการปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอเป็นลายลักษณ์อักษร (หรือมีการเขียนคำแถลงการปฏิเสธ)

5. มีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานซึ่งระบุพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างและบันทึกข้อเท็จจริงของการปฏิเสธงานที่เสนอ:“ เลิกจ้างเนื่องจากการปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและ การปฏิเสธงานที่เสนอ วรรค 7 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน”

ฐาน:

1. คำสั่งให้รักษาสัญญาการจ้างงานรูปแบบใหม่ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินการตามสัญญาที่มีผลใช้บังคับ ลงวันที่ (วันที่) เลขที่.... (ถ้อยคำของคำสั่งเป็นการประมาณ)

2. ประกาศ ลงวันที่ (date) เลขที่....

3. การปฏิเสธการทำงานต่อตั้งแต่ (วันที่)

4. รายการตำแหน่งงานว่าง ณ วันที่ (วันที่)

5. การปฏิเสธงานที่เสนอตั้งแต่ (วันที่)

คงไม่ผิดที่จะระลึกถึงการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานซึ่งถูกนำมาใช้ตามมาตรา มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานจะต้องไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงและข้อตกลงร่วมที่กำหนดไว้ ดังนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิ์เสนอให้พนักงานเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานหากทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อกำหนดและการค้ำประกันของข้อตกลงร่วมและเงื่อนไขที่บังคับใช้ที่เกี่ยวข้องกับ ของนายจ้างรายนี้ข้อตกลงเกี่ยวกับ ความร่วมมือทางสังคม(อุตสาหกรรม อาณาเขต ฯลฯ)

จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีผลบังคับใช้ล่วงหน้า 2 เดือนเสมอหรือไม่?

การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลจะต้องดำเนินการภายในกรอบของประมวลกฎหมายแรงงาน เราได้กล่าวไปแล้วว่าคำแนะนำของกระทรวงแรงงานบ่งบอกถึงการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง) แต่ก็มีมาตรา 72 ของประมวลกฎหมายแรงงานด้วย (โดยหลักแล้ว ฉบับหลักเกี่ยวกับการแก้ไขสัญญาจ้างงาน) โดยถือว่า: “การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา รวมถึงการโอนไปยังงานอื่น จะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเท่านั้น ยกเว้นในกรณีที่กำหนดไว้ในหลักจรรยาบรรณนี้ ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้สรุปเป็นลายลักษณ์อักษร”

ดังนั้นจึงสามารถดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้ได้ พนักงานได้รับเชิญให้ไปที่แผนก HR และได้รับแจ้งว่าตามจำนวนที่ เอกสารกำกับดูแล(ต้องอยู่ในรายชื่อ) ทั่วประเทศ คนงานภาครัฐกำลังถูกโอนไปเป็นสัญญาจ้างที่มีประสิทธิผล ในเรื่องนี้พนักงานได้รับเชิญให้ลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานซึ่งมีผลใช้บังคับในวันที่กำหนดและได้รับเอกสารนี้เพื่อตรวจสอบ

หากพนักงานลงนามในสัญญาเพิ่มเติม การแก้ไขสัญญาการจ้างงานจะถือว่าเป็นไปตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน กล่าวคือ ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองเดือน โปรดทราบว่าการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างไม่จำเป็นต้องเชื่อมโยงกับวันที่ 1 ของเดือน แต่อาจทำให้เกิดปัญหาในการคำนวณมูลค่าการจ่ายเงินจูงใจสำหรับ เกณฑ์ที่แตกต่างกัน(ก่อนและหลังการแก้ไขสัญญาจ้าง)

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานโดยสมัครใจเขาจะได้รับแจ้งการแก้ไขสัญญาการจ้างงานตามมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานและดำเนินการตามขั้นตอนที่อธิบายไว้ข้างต้นโดยสัมพันธ์กัน ถึงบทความนี้

ตามโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ในปี 2555 - 2563 ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r สัญญาที่มีผลบังคับใช้คือ สัญญาจ้างงานกับพนักงานซึ่งระบุความรับผิดชอบในงานเงื่อนไขค่าตอบแทนตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมสำหรับการแต่งตั้งการจ่ายเงินจูงใจขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรมและคุณภาพของการบริการของรัฐบาล (เทศบาล) ที่ให้ไว้ ตลอดจนมาตรการสนับสนุนทางสังคม

ดังนั้นสาระสำคัญของสัญญาที่มีประสิทธิผลคือการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนและผลงานขององค์กรงบประมาณ

สัญญาที่มีประสิทธิผลถูกนำมาใช้ในความสัมพันธ์กับพนักงานของรัฐบาลกลาง เจ้าหน้าที่รัฐบาลและยังสามารถสรุปกับพนักงานของหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและ สถาบันเทศบาล.

ย่อหน้า 2 ของ "คำแนะนำสำหรับการสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการกับพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) เมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ" ซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 26 เมษายน 2556 ฉบับที่ 167n ที่เกี่ยวข้องกับแต่ละ คนงานต้องชี้แจงและระบุดังต่อไปนี้:

• ฟังก์ชั่นแรงงาน
• ตัวชี้วัดและเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม
• จำนวนค่าตอบแทน
• จำนวนแรงจูงใจในการบรรลุผลลัพธ์ด้านแรงงานโดยรวม

วิธีการพัฒนาตัวอย่างสัญญาที่มีประสิทธิภาพ

• ระบบค่าจ้าง (รวมถึงขนาด เงินเดือนอย่างเป็นทางการ, อัตราค่าจ้าง, การจ่ายเงินเพิ่มเติม, เบี้ยเลี้ยง);
• ระบบมาตรฐานแรงงาน
• สภาพการทำงานตามผลของการ การประเมินพิเศษสภาพการทำงาน;
• ชั่วโมงการทำงานและเวลาพัก
• การจัดบุคลากรของสถาบัน
• เงื่อนไขที่กำหนดใน กรณีที่จำเป็นลักษณะงาน (มือถือ, การเดินทาง, บนท้องถนน, งานประเภทอื่น ๆ )

ความท้าทายหลักในการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลเกี่ยวข้องกับการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สามารถวัดผลได้ ตัวชี้วัดเหล่านี้จะต้องได้รับการพิจารณาและทดสอบอย่างรอบคอบ ต้องเข้าแถว. ระบบแบบครบวงจรข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่เกิดจากข้อกำหนดสำหรับกิจกรรมของสถาบันซึ่งกำหนดไว้สำหรับการมอบหมายของรัฐและเทศบาลและเอกสารอื่นที่คล้ายคลึงกัน

หากไม่มีเงื่อนไขนี้ สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิผลก็จะยังคงเป็นข้อตกลงการจ้างงานที่ยาวนานกว่า

ขั้นตอนการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผล

เมื่อมองแวบแรกจะไม่ซับซ้อนและประกอบด้วยเพียง 4 ขั้นตอน แต่แต่ละขั้นตอนจะต้องใช้เวลา ความเอาใจใส่ และการประเมินที่ครอบคลุม ดังนั้นที่ปรึกษาส่วนใหญ่จึงแนะนำให้สร้าง กลุ่มทำงานจากผู้แทนฝ่ายบริหาร พนักงาน และสหภาพแรงงาน (ถ้ามี)

• ขั้นตอนแรกคือการพัฒนาหรือนำเอกสารกำกับดูแลการปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของพนักงานขององค์กร มาตรฐานแรงงานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรม เนื้อหาและขอบเขตของหน้าที่ด้านแรงงานของแต่ละตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน ทั้งหมด เอกสารท้องถิ่นต้องได้รับการอนุมัติและกำหนดเส้นตายในการดำเนินการ
• ขั้นตอนที่สองจะแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทน โบนัส การจ่ายเงินจูงใจและการจ่ายค่าตอบแทน และลักษณะงาน
• ขั้นตอนที่สามคือการพัฒนาแบบฟอร์มสัญญาที่มีประสิทธิภาพสำหรับแต่ละตำแหน่งงานเพื่อสรุปกับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ รวมถึงข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานที่มีอยู่เพื่อให้พวกเขาปฏิบัติตามข้อกำหนด
• ขั้นตอนที่สี่จะต้องมีการปฏิบัติตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัดที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เนื่องจากจะเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง - การลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานกับพนักงานปัจจุบัน ของสถาบัน

นายจ้างต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรแก่ลูกจ้างอย่างน้อยสองเดือน หากเขาตกลงให้ทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขาในสัญญาจ้างงานในลักษณะที่กำหนด ในกรณีนี้ คุณไม่ต้องรอให้ครบสองเดือน

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม นายจ้างมีหน้าที่เสนองานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรเป็นลายลักษณ์อักษร รวมถึงงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าซึ่งลูกจ้างสามารถรับได้ (ส่วนที่ 3 ศิลปะ. 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- อย่างไรก็ตามหากสถาบันงบประมาณเปลี่ยนมาใช้โดยสิ้นเชิง ระบบใหม่ค่าจ้างจะเป็นเรื่องยากที่จะหาตำแหน่งงานว่างของพนักงานที่ไม่ได้จัดหางานภายใต้สัญญาที่มีผลบังคับ ในกรณีนี้สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง (ข้อ 7 ตอนที่ 1) ศิลปะ. 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย).

ตัวอย่างสัญญาจ้างงาน (สัญญามีผลบังคับ)

ตัวอย่างเช่น นี่คือตัวอย่างสัญญาที่มีประสิทธิผลกับหัวหน้าฝ่ายบัญชีของสถาบันงบประมาณ

การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลทำให้เกิดคำถามมากมายในหมู่ผู้จัดการ สถาบันงบประมาณ- ลองดูสิ่งที่เกี่ยวข้องมากที่สุด

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลมีอยู่ในพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 597 ซึ่งกำหนดให้มีการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปสำหรับคนงานในภาครัฐของเศรษฐกิจ มีการระบุว่าการชำระเงินที่เพิ่มขึ้นควรเป็นไปตามเงื่อนไขในการบรรลุผลสำเร็จของตัวชี้วัดเฉพาะด้านคุณภาพและปริมาณการให้บริการ

การเปลี่ยนแปลงภาคบังคับสำหรับสัญญาที่มีประสิทธิผลจะถูกวางไว้ในโครงการปรับปรุงค่าตอบแทนซึ่งพัฒนาขึ้นตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 597

แต่ละ ทรงกลมทางสังคมมีกิจกรรมอยู่ เอกสารพื้นฐานของคุณพัฒนาขึ้นเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของการให้บริการในช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่ระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น, สำหรับภาคการศึกษานี่คือแผนปฏิบัติการ ("แผนที่ถนน") "การเปลี่ยนแปลงในภาคส่วนของสังคมที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพการศึกษาและวิทยาศาสตร์" โครงการรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย "การพัฒนาการศึกษา" สำหรับปี 2556 - 2563

สัญญาที่มีประสิทธิภาพคืออะไร?

โครงการปรับปรุงค่าตอบแทนจะกำหนดสัญญาที่มีประสิทธิภาพ นี้ กับพนักงานคนหนึ่งซึ่ง ระบุไว้ของเขา ความรับผิดชอบต่อหน้าที่, เงื่อนไขค่าตอบแทน, ตัวชี้วัดและหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมเพื่อกำหนดการจ่ายเงินจูงใจ ขึ้นอยู่กับเกี่ยวกับผลลัพธ์ของแรงงานและคุณภาพการบริการของรัฐบาล (เทศบาล) รวมถึงมาตรการสนับสนุนทางสังคม

ดังนั้นสัญญาที่มีประสิทธิผลจึงหมายถึง ความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตาม:

• สถาบันมีการมอบหมายงานของรัฐ (เทศบาล) และเป้าหมายการปฏิบัติงานที่ได้รับอนุมัติจากผู้ก่อตั้ง
• ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานของสถาบัน (ชุดตัวบ่งชี้และเกณฑ์ที่อนุญาตให้ประเมินปริมาณแรงงานที่ใช้ไปและคุณภาพ) ที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างในลักษณะที่กำหนด
• ระบบค่าตอบแทนที่คำนึงถึงความแตกต่างในความซับซ้อนของงานที่ทำตลอดจนปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไปโดยได้รับอนุมัติจากนายจ้างในลักษณะที่กำหนด
• ระบบมาตรฐานแรงงานสำหรับลูกจ้างของสถาบันที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้าง
• ข้อกำหนดโดยละเอียด โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมในสัญญาจ้างงาน ความรับผิดชอบในการทำงานของพนักงาน ตัวชี้วัดและหลักเกณฑ์ในการประเมินแรงงาน และเงื่อนไขค่าตอบแทน

พื้นฐานระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาสัญญาที่มีประสิทธิภาพ

เมื่อพัฒนาบทบัญญัติของสัญญาที่มีประสิทธิผลหัวหน้าสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ควรมุ่งเน้นไปที่คำสั่งของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167 ซึ่งอนุมัติคำแนะนำที่เกี่ยวข้องสำหรับการสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการกับพนักงาน . นอกจากนี้ยังมีกิจกรรมบางพื้นที่อีกด้วย พื้นฐานระเบียบวิธีของตัวเองการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ในระดับรัฐบาลกลาง คำแนะนำได้รับการอนุมัติสำหรับการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับ:

สำหรับกิจกรรมด้านอื่นๆ เช่น องค์กรพลศึกษาและการกีฬา ยังไม่มีคำแนะนำที่คล้ายกัน อย่างไรก็ตามกิจกรรมขององค์กรวัฒนธรรมทางกายภาพและการกีฬาถือได้ว่าเป็นการให้บริการทางสังคมตามข้อ 1 ของคำสั่งกระทรวงกีฬาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 121 และเมื่อพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพจะได้รับคำแนะนำจากคำสั่งของ กระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 287 เมื่อเปลี่ยนมาใช้ระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพ สถาบันอื่น ๆ ที่ให้เอกสารนี้ยังสามารถใช้เอกสารนี้ได้ บริการสังคมในพื้นที่ของคุณ

ในอนาคต ทุกกระทรวงและกรม เพื่อดำเนินการนโยบายบุคลากรใหม่ในสถาบันงบประมาณรองของตน ตามสัญญาที่มีประสิทธิผลกับพนักงาน จะต้อง:

• พัฒนาและดำเนินการตัวอย่างสัญญาจ้างงานกับพนักงาน
• ชี้แจงและกำหนดมาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมตาม มาตรฐานวิชาชีพที่มีอยู่;
• จัดเตรียม ทดสอบ และนำไปปฏิบัติ โปรแกรมตัวอย่างการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติม (การฝึกอบรมหลักสูตร) ​​สำหรับผู้จัดการสถาบันงบประมาณเกี่ยวกับการพัฒนาและการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรที่มีประสิทธิผลตามสัญญาที่มีประสิทธิผล

การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบและพื้นฐานระเบียบวิธีสำหรับการเปลี่ยนไปใช้ระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพ

ชื่อ	ข้อกำหนดด้านเอกสาร
คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 597	การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับพนักงานภาครัฐมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพและคุณภาพของการบริการ
โครงการปรับปรุงค่าตอบแทน	ที่ได้รับการอนุมัติ แบบฟอร์มโดยประมาณสัญญาจ้างงาน (สัญญาที่มีประสิทธิผล) กับลูกจ้างของหน่วยงานของรัฐ (ภาคผนวก 3)
แผนปฏิบัติการ (“แผนที่ถนน”) สำหรับการเปลี่ยนแปลงในภาคส่วนต่างๆ ของขอบเขตทางสังคมที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมในขอบเขตทางสังคมที่เกี่ยวข้อง (การศึกษา วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม การดูแลสุขภาพ ฯลฯ) ที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งที่เกี่ยวข้องของรัฐบาล ของสหพันธรัฐรัสเซีย (เช่น คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย หมายเลข 722 -R)	สะท้อนถึงกิจกรรม ตัวชี้วัด และผลลัพธ์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของการบริการในพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งสัมพันธ์กับขั้นตอนของการเปลี่ยนผ่านไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผล
แผนปฏิบัติการ (“แผนที่ถนน”) สำหรับการเปลี่ยนแปลงในภาคส่วนของขอบเขตทางสังคมที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของขอบเขตทางสังคมที่เกี่ยวข้องของกิจกรรม ซึ่งพัฒนาขึ้นในระดับภูมิภาคหรือเทศบาล (เช่น คำสั่งของรัฐบาลเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 23 เมษายน 2556 ฉบับที่ 32-rp)	สะท้อนถึงกิจกรรม ตัวชี้วัด และผลลัพธ์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของการบริการในพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งสัมพันธ์กับขั้นตอนของการเปลี่ยนผ่านไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผลในภูมิภาคหรือเทศบาลเฉพาะ
คำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาโดยหน่วยงานสาธารณะของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานต่างๆ รัฐบาลท้องถิ่น ตัวชี้วัดประสิทธิภาพสถาบันรองของรัฐ (เทศบาล) ผู้จัดการและพนักงานตามประเภทของสถาบันและประเภทคนงานหลักที่ได้รับอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงที่เกี่ยวข้อง (เช่นคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 421)
เกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานขอบเขตทางสังคมเฉพาะที่พัฒนาในระดับภูมิภาค*	คู่มือการพัฒนาเกณฑ์สำหรับสถาบันของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและเทศบาล
	คู่มือการพัฒนาเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของผู้จัดการ องค์กรงบประมาณวิชาของสหพันธรัฐรัสเซียและเทศบาล

* ตัวอย่างเช่น เกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมของพนักงานของสถาบันวัฒนธรรมเทศบาล ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยฝ่ายบริหารของการตั้งถิ่นฐานในชนบทของสภาหมู่บ้าน Annovsky ของเขต Belebeevsky ของสาธารณรัฐ Bashkorstan ตามมติหมายเลข 69 ลงวันที่ 23 ธันวาคม 2013.

** ตัวอย่างเช่นคำสั่งของคณะกรรมการการศึกษาของรัฐบาลเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 20 สิงหาคม 2556 ฉบับที่ 1862-r.

จะสรุปสัญญาที่มีประสิทธิภาพได้อย่างไร?

หากเป็นลูกจ้างอยู่แล้ว อยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างก็ควรสรุป ข้อตกลงเพิ่มเติมในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา

มีใบหน้า ได้รับการว่าจ้างโดยจะมีการลงนามสัญญาจ้างงานในรูปแบบ สัญญาที่มีประสิทธิภาพ.

ประเภทของสัญญาที่มีผลบังคับ

จะจัดทำสัญญาจ้างงานได้อย่างไร - สัญญาที่มีประสิทธิภาพ?

เมื่อจัดทำสัญญาจ้างงานปกติอาจมีการระบุความรับผิดชอบในงานของพนักงานไว้ในสัญญาหรืออาจกำหนดโดยเอกสารอื่น (ลักษณะงาน) ในสัญญาที่มีประสิทธิผล ขอแนะนำให้สะท้อนถึงความรับผิดชอบในงานโดยตรงในข้อความ

ตัวอย่างแบบฟอร์มสัญญาจ้างงาน- สัญญาที่มีประสิทธิผลกับพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) มีให้ในภาคผนวก 3 ของโครงการปรับปรุงค่าตอบแทน นี่คือเทมเพลตที่ควร "ปรับแต่ง" สำหรับแต่ละสถาบันโดยเฉพาะ

จะทำให้สัญญาจ้างงานที่มีอยู่เป็นสัญญาที่มีประสิทธิผลได้อย่างไร?

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานกำหนดโดยศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: หากสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงไป ไม่สามารถรักษาเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานได้ จะได้รับอนุญาต การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั่นคือฝ่ายเดียว (ยกเว้นการเปลี่ยนหน้าที่แรงงานของพนักงาน) คำสั่งของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167n แนะนำให้ปฏิบัติตามบทความนี้เมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล

เมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานจะเป็นดังนี้ การปรับเงื่อนไขค่าจ้าง- มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ควบคุมการเปลี่ยนแปลงนี้ แต่ควบคุม ไม่ได้สร้างรายการครบถ้วนสมบูรณ์ซึ่งอยู่ภายใต้แนวคิด “การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน” ซึ่งหมายความว่าเมื่อเงื่อนไขค่าจ้างเปลี่ยนแปลง สามารถนำทางได้บทบัญญัติของมัน

การเปลี่ยนแปลงอีกประการหนึ่งเกี่ยวข้องกับการชี้แจงความรับผิดชอบของพนักงาน (เช่น การบรรลุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ)

หากสัญญามีการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวโดยนายจ้าง จำเป็นต้องระบุเหตุผลและให้เหตุผลแก่พวกเขาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ในกรณีนี้ นายจ้างสามารถอ้างถึงโครงการปรับปรุงค่าตอบแทนและข้อบังคับอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพ โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงค่าตอบแทนกำหนดตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) - นี่คือ สาเหตุการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน การแนะนำตัวชี้วัดและเกณฑ์จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าจ้างและการชี้แจงความรับผิดชอบในงานในสัญญาจ้างงาน

เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานใดบ้างที่อาจมีการเปลี่ยนแปลง?

เมื่อพัฒนาข้อกำหนดของสัญญาที่มีประสิทธิผล ควรระบุความรับผิดชอบของงานและสภาพการทำงาน และควรกำหนดมาตรการสนับสนุนทางสังคม

* มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

** ข้อที่สอดคล้องกันของสัญญาจ้างงาน

*** ข้อที่เกี่ยวข้องของสัญญาที่มีผลบังคับ

**** ติดตั้งแล้ว โต๊ะพนักงานและสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงาน (สัญญาที่มีผลบังคับ) จ่ายสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ขั้นพื้นฐานและยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

***** กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนและสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงาน (สัญญามีผล) การจ่ายเงินสำหรับการทำงานในสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ และกรณีอื่น ๆ

****** กำหนดขึ้นโดยกฎระเบียบด้านค่าจ้าง ภาคผนวกของสัญญาที่มีประสิทธิภาพ จ่ายสำหรับตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน

สิ่งที่จะรวมไว้ในสัญญาที่มีประสิทธิภาพ?

เมื่อจัดทำสัญญาจ้างงานและข้อตกลงเพิ่มเติม ข้อควรปฏิบัติตามข้อ 1 มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน หากเงื่อนไขที่ระบุในบทความนี้ไม่อยู่ในสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้ ขอแนะนำให้รวมเงื่อนไขเหล่านี้ไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติม

หากสัญญาจ้างที่ตกลงไว้กับลูกจ้างก่อนหน้านี้ไม่มี เงื่อนไขบังคับระบุไว้ในมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขเหล่านี้จะรวมอยู่ในข้อตกลงเพิ่มเติม

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคนนั้น หน้าที่การทำงาน ตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของงานของเขาจะต้องมีการชี้แจงและระบุ จะต้องกำหนดจำนวนค่าตอบแทน รวมถึงจำนวนแรงจูงใจในการบรรลุผลรวมของแรงงาน

เมื่อลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์กับพนักงานของสถาบัน จะต้องคำนึงถึงบรรทัดฐานที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่น ข้อตกลงร่วม และข้อตกลงต่างๆ

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เอกสาร (ข้อตกลงเพิ่มเติมหรือสัญญาการจ้างงาน) จะต้องระบุ:

• ฟังก์ชั่นแรงงาน(ทำงานตามตำแหน่งตามตารางอัตราจ้าง วิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษที่ระบุคุณสมบัติ) ประเภทเฉพาะงานที่มอบหมายให้กับพนักงานของสถาบัน) หากตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ประสิทธิภาพการทำงานในบางตำแหน่ง วิชาชีพ ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางเกี่ยวข้องกับการให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ หรือการมีข้อ จำกัด ชื่อของตำแหน่ง อาชีพเหล่านี้ หรือความเชี่ยวชาญพิเศษและ ข้อกำหนดคุณสมบัติต้องปฏิบัติตามชื่อและข้อกำหนดที่ระบุไว้ใน หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ
• ในกรณีที่ได้ข้อสรุปแล้ว ระยะเวลาของความถูกต้องและสถานการณ์ (เหตุผล) ที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
• เงื่อนไขค่าตอบแทน(รวมทั้งขนาด อัตราภาษีหรือเงินเดือนพนักงาน เงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และเงินจูงใจ) ขอแนะนำให้ระบุเงื่อนไขในการชำระเงิน: การชดเชยในลักษณะ (ชื่อการชำระเงิน ขนาด ปัจจัยที่กำหนดการรับ) ลักษณะที่กระตุ้น (ชื่อการชำระเงิน เงื่อนไขการรับ ตัวชี้วัดและเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพ ความถี่ ขนาด)
• ชั่วโมงทำงานและเวลาพัก (หากสำหรับพนักงานของสถาบันนั้นแตกต่างจากเวลาทำงานและเวลาพัก กฎทั่วไปปฏิบัติงานในสถาบัน)
• ค่าตอบแทนด้านหลัง การทำงานอย่างหนักและทำงานกับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหากพนักงานได้รับการว่าจ้างภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสมโดยระบุลักษณะของสภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน
• เงื่อนไขที่กำหนดหากจำเป็น ลักษณะของงาน(มือถือ, การเดินทาง, บนท้องถนน, งานประเภทอื่น);
• สภาพการทำงานที่ทำงาน;
• เงื่อนไขบังคับ ประกันสังคม พนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติมอาจมีเงื่อนไขเพิ่มเติมที่ระบุสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตามเงื่อนไขเหล่านี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเงื่อนไขในการชี้แจงสถานที่ทำงาน (ระบุ หน่วยโครงสร้างและตำแหน่งของมัน) เกี่ยวกับการทดสอบ

ลำดับของการดำเนินการเมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล

ลำดับการดำเนินการบางอย่างเมื่อเปลี่ยนมาใช้ระบบสัญญาที่มีประสิทธิผลจะช่วยให้นายจ้างสามารถลดต้นทุนของความพยายามและเวลารวมทั้งปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน การกระทำควรเป็นดังนี้:

1. สร้างในสถาบัน คณะกรรมการในการจัดงานที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ
2. เรียนรู้ขั้นพื้นฐานและขั้นสูง ตัวชี้วัดประสิทธิภาพกิจกรรมที่พัฒนาและอนุมัติโดยผู้ก่อตั้ง ตัวบ่งชี้คุณภาพและประสิทธิภาพของกิจกรรมที่ผู้ก่อตั้งรวมอยู่ในงานเทศบาลสำหรับองค์กรในการให้บริการบางประเภท
3. ทำความรู้จักกับ กลไกการประเมินผลซึ่งเป็นระบบติดตามความสำเร็จของตัวชี้วัดพื้นฐานและตัวชี้วัดเพิ่มเติมของแต่ละองค์กรที่ได้รับอนุมัติจากผู้ก่อตั้ง
4. จัดการ งานประชาสัมพันธ์วี การทำงานโดยรวมเกี่ยวกับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ
5. สร้างอย่างเป็นทางการ เว็บไซต์ส่วน “การประเมินประสิทธิผลของสถาบัน” สำหรับการนำเสนอเอกสารด้านกฎระเบียบและการบริหารเกี่ยวกับการเปลี่ยนไปใช้ระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพ
6. วิเคราะห์ที่มีอยู่ สัญญาจ้างงานคนงานสำหรับการปฏิบัติตามมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำสั่งกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167n
7. พัฒนา ตัวชี้วัดผลผลิตของพนักงาน
8. โดยคำนึงถึงตัวชี้วัดที่พัฒนาขึ้น ทำการเปลี่ยนแปลงในข้อบังคับว่าด้วยค่าจ้าง หลักเกณฑ์การจ่ายสิ่งจูงใจ
9. ยอมรับในท้องถิ่น กฎระเบียบ ที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนพนักงานโดยคำนึงถึงความคิดเห็นด้วย คณะกรรมการสหภาพแรงงานองค์กรสหภาพแรงงานหลัก
10. คอนกรีต ฟังก์ชั่นแรงงานและเงื่อนไขค่าตอบแทนของพนักงาน
11. พัฒนา สัญญาจ้างงานส่วนบุคคล(ข้อตกลงเพิ่มเติม) กับพนักงาน โดยคำนึงถึงรูปแบบที่ได้รับอนุมัติของสัญญาจ้างต้นแบบโดยใช้ตัวบ่งชี้และเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติเพื่อความมีประสิทธิผลของกิจกรรมของพนักงานในสถาบัน
12. อนุมัติการเปลี่ยนแปลง รายละเอียดงาน.
13. แจ้งพนักงานต้องเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขบางประการของสัญญาจ้างงาน
14. สรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงาน

อ่านเกี่ยวกับปัญหาการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลในบทความโดย S. P. Frolov "การย้ายไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผล" หมายเลข 3, 2014

คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 7 พฤษภาคม 2555 ฉบับที่ 597 เรื่อง "มาตรการในการดำเนินนโยบายสังคมของรัฐ"

อนุมัติโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างแบบค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ปี 2555 - 2561 ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r.

อนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 เมษายน 2557 ฉบับที่ 722-r.

ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 เมษายน 2557 ฉบับที่ 295

คำสั่งของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 เมษายน 2556 ฉบับที่ 167“ ในการอนุมัติข้อเสนอแนะสำหรับการจัดความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการกับพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) เมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ”

คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 28 มิถุนายน 2556 ฉบับที่ 421“ ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาโดยหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่นของตัวชี้วัดการปฏิบัติงานสำหรับสถาบันของรัฐรองผู้จัดการของพวกเขา และพนักงานตามประเภทสถาบันและประเภทพนักงานหลัก”

จดหมายของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 20 มิถุนายน 2556 เลขที่ AP-1073/02 "การพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิภาพ" (ร่วมกับ "คำแนะนำด้านระเบียบวิธีของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ในการพัฒนาโดยหน่วยงานสาธารณะของหน่วยงานที่เป็นองค์ประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่นของตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ในด้านการศึกษาผู้นำและ แต่ละหมวดหมู่คนงาน” ได้รับการอนุมัติแล้ว กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 18/06/2556)

คำสั่งของกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 28 มิถุนายน 2556 ลำดับที่ 920 “ ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาโดยหน่วยงานสาธารณะของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่นของตัวชี้วัดการปฏิบัติงานสำหรับสถาบันวัฒนธรรมรองผู้จัดการของพวกเขา และพนักงานตามประเภทสถาบันและประเภทพนักงานหลัก”

คำสั่งกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2556 ฉบับที่ 287 “บน คำแนะนำด้านระเบียบวิธีเกี่ยวกับการพัฒนาโดยหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานรัฐบาลท้องถิ่นของตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานสำหรับกิจกรรมของสถาบันรองของรัฐ (เทศบาล) บริการสังคมประชากร ผู้จัดการและพนักงานตามประเภทของสถาบันและประเภทคนงานหลัก”

คำสั่งของกระทรวงกีฬาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 มีนาคม 2556 ฉบับที่ 121 “เรื่องคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการจัดระบบอิสระสำหรับการประเมินคุณภาพงานขององค์กรที่ให้บริการสังคมในด้านวัฒนธรรมทางกายภาพและการกีฬา”

ตัวอย่างเช่นเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่เป็นพลเมืองต่างประเทศหรือบุคคลไร้สัญชาติ (มาตรา 327.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กับนักกีฬากับโค้ช (348.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และข้าราชการ (ข้อ 3 ของมาตรา 24) กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 เลขที่ 79-FZ “เกี่ยวกับรัฐ ราชการอาร์เอฟ").