ตำหนิลูกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงาน ตำหนิเป็นมาตรการทางวินัย วิธีตำหนิการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสม

ผ่านไปโดยไม่มีความขัดแย้ง อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าทุกคนจะได้รับการแก้ไขอย่างสันติ ในทุกขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ประเด็นเรื่องวินัยถือเป็นเรื่องที่สำคัญที่สุด คุณสมบัติส่วนบุคคลของคู่กรณีในข้อพิพาทมีความสำคัญเป็นพิเศษในการตัดสินใจ ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องมีกลไกเพื่อรักษาสถานการณ์ให้อยู่ในกรอบของบรรทัดฐานทางกฎหมาย

กฎทั่วไป

หากมีเหตุ นายจ้างอาจกำหนดบทลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างได้ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีมาตรการความรับผิดชอบหลายประการสำหรับพนักงาน นายจ้างสามารถสมัครตามลำดับใดก็ได้ มาตรการที่กำหนดไว้คือ หมายเหตุ, ตำหนิและการเลิกจ้าง ส่วนหลังใช้สำหรับการละเมิดอย่างร้ายแรง ในทางปฏิบัติ ผู้จัดการจะกำหนดให้ผู้ที่อ่อนที่สุดก่อน การลงโทษทางวินัย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนบางอย่างสำหรับการใช้มาตรการรับผิด เป็นเรื่องที่ควรกล่าวว่าหลายคำที่เคยใช้ก่อนหน้านี้ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้ใช้กับแนวคิดเช่น "การตำหนิอย่างรุนแรง" ในขณะเดียวกัน ผู้นำบางคนยังคงคุกคามการใช้งานดังกล่าว พนักงานควรตระหนักว่าไม่มีสิ่งที่เรียกว่า "การตำหนิอย่างรุนแรง" ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างจะถูกบันทึกไว้ในสมุดงาน การใช้มาตรการคว่ำบาตรอื่น ๆ จะถูกบันทึกไว้ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน

กรอบการกำกับดูแล

ศิลปะ. มาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีผลบังคับใช้ในกรณีที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสมซึ่งกำหนดไว้ในประมวลสัญญา ข้อบังคับภายใน และข้อบังคับอื่น ๆ เมื่อสรุปสัญญา พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารในท้องถิ่นที่กำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบของตนโดยไม่ต้องลงนาม ศิลปะ. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิทธิของนายจ้างในการให้ลูกจ้างรับผิดชอบ ในทางปฏิบัติมีการพัฒนาขั้นตอนการใช้มาตรการบางอย่าง

ตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัย

หลักจรรยาบรรณไม่ได้จัดทำรายการการละเมิดที่ชัดเจนซึ่งใช้มาตรการนี้ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ การละเมิดที่ร้ายแรง ซ้ำๆ หรือเป็นระบบอาจถูกตั้งข้อหาได้ ตัวอย่างเช่น:

ขั้นตอนการสมัคร

ตามกฎแล้วจะเป็นไปตามมาตรการลงโทษที่เบาที่สุด สิ่งนี้มีความหมายเชิงปฏิบัติบางอย่าง ผู้นำใช้การสังเกตเป็นหลักเพื่อบรรลุเป้าหมายหลักสองประการ ประการแรกพนักงานจะได้รับโอกาสในการปรับปรุง ในขณะเดียวกัน นายจ้างก็ลดความเสี่ยงจากการถูกดำเนินคดีในภายหลัง ควรกล่าวว่าหลักจรรยาบรรณนี้ห้ามไม่ให้มีการใช้มาตรการคว่ำบาตรสองครั้งสำหรับการละเมิดเดียวกัน ซึ่งหมายความว่าหากพนักงานมีคำพูดเขาจะไม่ถูกตำหนิ

จุดสำคัญ

ในส่วนของการดำเนินการทางกฎหมาย ประการแรกมีการชี้แจงประเด็นการใช้มาตรการผ่อนปรนเพิ่มเติมกับพนักงาน หากนายจ้างซึ่งทำหน้าที่เป็นจำเลยไม่สามารถแสดงหลักฐานได้ว่าถูกตำหนิตามคำพูดนั้น การไม่มีข้อเท็จจริงจะเป็นพยานให้แก่ผู้สมัครซึ่งเป็นลูกจ้างที่ปกป้องสิทธิของตน ศาลอาจถือว่าการกระทำของผู้จัดการที่ใช้การวัดความรับผิดนั้นไม่สมส่วนกับการละเมิด

บันทึกการละเมิด

ก่อนที่คุณจะเผยแพร่ คำสั่งตำหนิจะต้องปฏิบัติตามคำสั่งบางอย่าง ประการแรก จะต้องบันทึกการละเมิดที่มีการลงโทษ ในการดำเนินการนี้ ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานจะต้องจัดทำบันทึกช่วยจำแก่ฝ่ายบริหารขององค์กร อธิบายถึงข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ บันทึกจะระบุสถานการณ์ วันที่จัดงาน และบุคคลที่เข้าร่วมโดยเฉพาะ นอกจากนี้ เอกสารจะต้องมีวลีประเภทต่อไปนี้: “ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ฉันขอให้มีมาตรการทางวินัยต่อ...” ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้ฝ่าฝืนสามารถแสดงความคิดเห็นของตนเองเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นได้ แต่อยู่ในรูปแบบที่สันนิษฐาน

กระทำ

เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การบอกว่าหากมีบันทึกช่วยจำผู้จัดการสามารถเริ่มขั้นตอนการลงโทษได้ แต่เพื่อความชอบธรรมมากขึ้น ขอแนะนำให้ออกการกระทำที่ละเมิด เอกสารนี้ถือว่าได้เปรียบมากกว่าจากมุมมองทางกฎหมาย เนื่องจากต้องมีชื่อพนักงานในแผนกเดียวกันอย่างน้อยสามชื่อ หากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นก็จะเรียกมาเป็นพยาน

คุณสมบัติของการรวบรวม

การกระทำนี้จัดทำขึ้นโดยพลการ มีข้อมูลเดียวกันกับในบันทึก แต่ไม่มีความคิดเห็น ข้อความขึ้นต้นด้วยข้อความว่า “พวกเราที่ได้ลงนามด้านล่าง... ได้ร่างพระราชบัญญัติระบุว่า...” เอกสารจะต้องมีวลีที่ระบุว่าผู้กระทำผิดถูกขอให้ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเหตุการณ์ มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าต้องมีชื่อของผู้กระทำความผิดร่วมกับบุคคลอื่นที่ลงนามในพระราชบัญญัติ ในขณะเดียวกันก็เป็นไปไม่ได้ที่จะขอลายเซ็นจากพนักงาน เราคงได้แค่แนะนำ พนักงานมีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสาร ในกรณีนี้จะมีการวางเครื่องหมายที่เกี่ยวข้องไว้ตรงข้ามนามสกุลของเขา

การแจ้งเตือน

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ควรขอให้ผู้กระทำผิดให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร เช่นเดียวกับการลงนามในการกระทำนั้น เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดให้พนักงานชี้แจง นี่เป็นสิทธิของพนักงาน เขาอาจจะไม่ใช้มัน สิทธิของนายจ้างในการขอคำอธิบายจากลูกจ้างนั้นกำหนดไว้ในมาตรา 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน บรรทัดฐานเหล่านี้ควบคุมการกระทำของผู้จัดการ การขอให้พนักงานชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรมีระบุไว้ในประกาศ ส่งมอบให้ผู้กระทำความผิดพร้อมลายเซ็น หลังจากนี้ผู้ฝ่าฝืนจะต้องตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสองวันด้วย หากพนักงานไม่ลงนามในการแจ้งเตือนจะมีการจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้

ปฏิเสธที่จะอธิบาย

หลังจากผ่านไป 2 วัน หากไม่มีการตอบสนองจากผู้ฝ่าฝืน จะมีการรายงาน ระยะเวลาที่กำหนดระบุไว้ในมาตรา 193 ของประมวลกฎหมาย คุณไม่ควรจัดทำการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเร็วกว่า 2 วันนับจากวันที่ทำความคุ้นเคยกับการแจ้งเตือน มิฉะนั้น การกระทำนี้อาจนำไปสู่การตัดสินที่เป็นประโยชน์ต่อผู้กระทำผิด หากการดำเนินคดียังดำเนินต่อไปในศาล หลังจากได้รับคำอธิบายและพิจารณาแล้ว คุณสามารถออกคำสั่งตำหนิได้ เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การบอกว่าเอกสารนี้จะถูกร่างขึ้นแม้ว่าพนักงานจะปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตรงตามกำหนดเวลา

ตำหนิ: ตัวอย่างพระราชบัญญัติท้องถิ่น

เอกสารนี้จัดทำขึ้นในรูปแบบใดก็ได้ อย่างไรก็ตามต้องปฏิบัติตามกฎหลายข้อ พระราชบัญญัติท้องถิ่นในการกำหนดมาตรการคว่ำบาตรระบุว่า:

1. หมายเลขซีเรียลของเอกสาร
2. วันที่.
3. ข้อมูลเกี่ยวกับผู้จัดการและพนักงาน
4. สาเหตุที่พนักงานถูกตำหนิ การกระทำของท้องถิ่นนั้นจัดทำขึ้นในลักษณะที่ชัดเจนว่าทำไมจึงใช้การลงโทษกับพนักงาน เอกสารอธิบายการกระทำผิดโดยไม่ต้องลงรายละเอียดทั้งหมด

รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการออกแบบ

ชื่อขององค์กรจะต้องอยู่ในส่วนหัวของเอกสาร ด้านล่างคือหมายเลขคำสั่งซื้อ จะถูกกำหนดตามการไหลของเอกสารภายใน หลังจากนั้นจะมีการระบุชื่อของเอกสาร - คำสั่งให้ตำหนิ ... (ระบุชื่อเต็มของผู้กระทำความผิดไว้ที่นี่) ต่อไปนี้เป็นคำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับความผิด ตัวอย่างเช่น “กำหนดโทษในรูปแบบของการตำหนิสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร” ข้อความขึ้นอยู่กับลักษณะของการละเมิด คำสั่งอาจมีเหตุหลายประการในการบังคับใช้มาตรการคว่ำบาตร ตัวอย่างเช่น หากมีการประกาศตำหนิเนื่องจากพนักงานมาสายอย่างเป็นระบบ จะมีการระบุการกระทำที่บ่งชี้สิ่งนี้ เอกสารเหล่านี้จะต้องมีวันที่และเวลาที่ระบุ คุณยังสามารถสะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับการมี/ไม่มีคำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรได้ ในตอนท้ายของเอกสารจะมีการลงนามลายเซ็นของผู้อำนวยการองค์กรตลอดจนพนักงานที่กระทำความผิด กำหนดวันลงทะเบียนแล้ว

ผลที่ตามมา

ข้อเท็จจริงของการตำหนินั้นสะท้อนอยู่ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์ม T-2) ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษนี้ไม่ปรากฏในที่อื่น อย่างไรก็ตาม มันส่งผลเสียต่อจำนวนโบนัส โบนัส และสิ่งจูงใจเพิ่มเติมอื่น ๆ อย่างไรก็ตาม แม้ว่าจะมีการลงโทษแล้ว พนักงานก็สามารถแก้ไขสถานการณ์ได้ หากเขาไม่ละเมิดกฎภายในหนึ่งปีหลังจากได้รับมันจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ นอกจากนี้ การตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัยสามารถยุติได้ก่อนกำหนด ซึ่งจะต้องได้รับคำร้องจากลูกจ้างและผู้บังคับบัญชาโดยตรงของเขา ควรสังเกตว่าสถานการณ์ดังกล่าวเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ผู้กระทำผิดมีความภักดีต่อการสอบสวนภายในเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นและในกรณีที่ไม่มีการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายและลงนามในการกระทำ

ความแตกต่าง

นายจ้างหลายคนสนใจว่าจำเป็นต้องระบุข้อเท็จจริงของการตำหนิพนักงานคนหนึ่งอย่างเป็นระบบในสมุดงานหรือไม่? ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นตามกฎทั่วไปในเอกสารนี้มีเพียงข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ หากผู้จัดการถูกบังคับให้ตำหนิพนักงานอย่างต่อเนื่องด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ ข้อมูลนี้สามารถรวมอยู่ในสมุดงานได้ หากมีการใช้มาตรการคว่ำบาตรเพียงครั้งเดียว เอกสารจะยังคง "สะอาด"

ที่ท้าทาย

ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับมาตรการความรับผิดชอบที่ใช้ พนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของฝ่ายบริหารในศาลได้ กฎหมายอนุญาต 3 เดือนสำหรับสิ่งนี้ พนักงานจัดทำแถลงการณ์ที่เกี่ยวข้องซึ่งระบุสาระสำคัญของเหตุการณ์และระบุถึงสิ่งที่เขาไม่เห็นด้วยอย่างแน่นอน หัวหน้าองค์กรต้องถือว่าพนักงานจะทำตามขั้นตอนดังกล่าว อย่างไรก็ตาม ตามการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า การตำหนินั้นแตกต่างจากการไล่ออก ในทางปฏิบัติแล้วไม่มีการท้าทายในศาล ไม่ว่าในกรณีใด ความเป็นไปได้ที่ข้อเรียกร้องของพนักงานจะได้รับการตอบสนองจะลดลงหากมีหลักฐานหลักฐานการกระทำของนายจ้าง

ความผิดกฎหมายของการลงโทษ

หากมีการตำหนิอย่างผิดกฎหมายและได้รับการพิสูจน์ในศาลแล้ว ฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องรับผิดทางการบริหาร จัดตั้งขึ้นโดยมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครอง โดยปกติแล้ว การลงโทษจะมีให้สำหรับทั้งองค์กรโดยรวมและสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ บุคคลอาจถูกปรับสูงถึง 5,000 รูเบิล นิติบุคคล - สูงถึง 50,000

นอกจากนี้

แน่นอนว่าหัวหน้าองค์กรต้องใช้มาตรการเพื่อให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามกฎภายในขององค์กรอย่างเหมาะสม สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้เสมอไปโดยใช้การทูต ในเวลาเดียวกัน ผู้นำต้องรักษาสมดุลระหว่างการคว่ำบาตรและรางวัล และไม่ใช้กฎหมายโดยไม่มีเหตุผล กรณีของการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบภายใน เช่น ความล่าช้าเพียงครั้งเดียว ความล้มเหลวในการทำงานการผลิตให้เสร็จสิ้นภายในเวลาที่กำหนด ความประมาทเลินเล่อที่เกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจในระหว่างกิจกรรมทางวิชาชีพ ไม่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความก้าวหน้าของกระบวนการทั่วทั้งองค์กร . ดังนั้นการประพฤติมิชอบดังกล่าวจึงไม่ควรแปลเป็นเหตุให้เกิดการลงโทษร้ายแรงในทันทีเสมอไป ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานจะตระหนักดีถึงความผิดพลาดของตนเอง ไม่มีใครอยากถูกจนมุม แต่เมื่อใช้กลไกการรวบรวมอย่างเป็นทางการสิ่งนี้จะเกิดขึ้นอย่างแน่นอน หัวหน้าองค์กรต้องพยายามรักษา "ค่าเฉลี่ยทอง" ไว้ ในแต่ละกรณี คุณควรรวบรวมคำอธิบายสำหรับการละเมิดที่เกิดขึ้นหรือจัดทำรายงานหากถูกปฏิเสธ หากสถานการณ์ดังกล่าวสะสมมากกว่าสามสถานการณ์ การลงโทษจะค่อนข้างถูกกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ควรมีการสนทนากับพนักงาน ในระหว่างการสนทนา ผู้นำจะอธิบายเหตุผลของการกระทำและการตัดสินใจของเขา แน่นอนว่านี่ไม่ควรดูเหมือนเป็นข้อแก้ตัว อย่างไรก็ตาม บทสรุปโดยย่อของสถานการณ์ที่มีแนวโน้มว่าจะยกเลิกการลงโทษต่อไปจะทำให้ผู้ฝ่าฝืนพอใจมากกว่าบทบัญญัติของหลักจรรยาบรรณที่อนุญาตให้มีการยกเลิกการลงโทษได้

บทสรุป

หลังจากตำหนิแล้ว ผู้จัดการจะมีการลงโทษเพียงรูปแบบเดียวเท่านั้น นั่นคือ การไล่ออก ในทางกลับกันพนักงานจำเป็นต้องคิดถึงพฤติกรรมของเขาและประเมินโอกาสในอนาคต การตำหนิถือเป็นข้อโต้แย้งขั้นสุดท้ายซึ่งเป็นวิธีที่จะทำให้การกระทำของพนักงานเป็นไปตามกฎระเบียบ ดังนั้นการใช้มาตรการนี้จะมีความสมเหตุสมผลก็ต่อเมื่อพนักงานฝ่าฝืนบรรทัดฐานที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณและเอกสารทางกฎหมายอื่น ๆ โดยตรงและเปิดเผย จากที่กล่าวมาทั้งหมดสรุปได้ดังนี้ หากสถานการณ์เกิดขึ้นซึ่งการกระทำความผิดไม่ร้ายแรงพอที่จะลงโทษ คุณต้องใช้สามัญสำนึกและไม่กำหนดการลงโทษ หากพนักงานไม่ยอมรับการสนทนาและยังคงฝ่าฝืนต่อไป จำเป็นต้องใช้กลไกทางกฎหมาย

การตำหนิในที่ทำงานตลอดจนการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ถือเป็นเรื่องปกติ แต่ก็ไม่ได้เป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลเสมอไป ดูเหมือนว่า “เป็นการตำหนิและการตำหนิแล้วไงล่ะ? ฉันจะเปลี่ยนงานเร็ว ๆ นี้อยู่แล้ว…” เปลี่ยนมัน. แต่มีความเสี่ยงที่ไม่ได้เกิดจากความคิดริเริ่มของคุณเอง การลงโทษทางวินัยหลายประการดังกล่าวและนายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองหรืออย่างแม่นยำยิ่งขึ้นภายใต้บทความ ข้อเสียของการเลิกจ้างตามบทความไม่จำเป็นต้องมีคำอธิบาย

ดังนั้น ฉันเชื่อว่าคุณไม่ควรอดทนและให้อภัยนายจ้างสำหรับการตัดสินใจแบบเผด็จการและไร้เหตุผลของเขา หากนี่ไม่ใช่ความผิดของคุณ ในภาคประชาสังคมยุคใหม่ จำเป็นต้องสามารถปกป้องตัวเอง รู้สิทธิ (และความรับผิดชอบ) ของคุณ

นายจ้างมีสิทธิที่จะนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัยในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ในทางกลับกัน ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยนั้นกำหนดขึ้นโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จากการตีความกฎหมายแรงงานอย่างเป็นระบบพบว่าการละเมิดขั้นตอนของนายจ้างที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นเป็นเหตุให้ประกาศการลงโทษดังกล่าวผิดกฎหมาย

การปฏิบัติตามขั้นตอนที่นายจ้างกำหนดเพื่อนำความรับผิดทางวินัย! หากขาดหายไปแม้แต่ลิงก์เดียว นั่นถือเป็นสาเหตุที่สูญหาย การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนนี้เป็นเหตุให้ยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัยโดยศาล

ประการแรก: การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยหรือลาพักร้อน วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบซึ่งเริ่มตั้งแต่ช่วงเดือนนั้นถือเป็นวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบไม่ว่าเขาจะตกเป็นของ สิทธิในการลงโทษทางวินัย การพลาดกำหนดเวลาถือเป็นเหตุให้ศาลยกเลิกคำสั่งดังกล่าว

ประการที่สอง: ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา

ประการที่สาม: มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเพื่อใช้การลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างโดยไม่ต้องลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

นอกจากนี้คุณต้องใส่ใจกับสิ่งต่อไปนี้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าเฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมาย (การเฉยเมย) ของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติงานตามหน้าที่ของเขาเท่านั้นที่สามารถรับรู้ได้ว่าเป็นความผิดทางวินัย

อาศัยอำนาจตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้กับพนักงานสำหรับความผิดทางวินัยซึ่งเป็นความผิดที่น่าตำหนิ ความล้มเหลวที่ผิดกฎหมาย หรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ของเขา

สำคัญ - คำนำของคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย หากสิ่งที่คุณมีความผิดตามความเห็นของนายจ้างไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่งานของคุณ ก็ไม่มีความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม! ไม่มีหน้าที่ - ไม่มีการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสม นอกจากนี้ ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ความผิดลหุโทษถือเป็นการเบี่ยงเบนที่น่าตำหนิไปจากกฎที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้างเสมอ คุณไม่ผิดที่นายจ้างไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนในการทำอะไร คุณไม่ผิดที่ร้านค้าของคุณถูกโจรปล้น

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อจ้างงาน (ก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน) นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับลูกจ้างโดยไม่ต้องลงนามกับข้อบังคับแรงงานภายใน ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงานของลูกจ้าง และ ข้อตกลงร่วมกัน

มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมเนื้อหาของสัญญาจ้างงานและกำหนดว่าหน้าที่ด้านแรงงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขบังคับที่จะรวมอยู่ในสัญญา หมายถึง การทำงานในตำแหน่งตามตารางอัตราจ้าง วิชาชีพ เฉพาะทาง ระบุคุณสมบัติ ประเภทงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน กิจกรรมอื่นใดไม่รวมอยู่ในความรับผิดชอบของคุณ ความผิดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมอื่น ๆ ไม่ถือเป็นเหตุให้คุณต้องรับผิดทางวินัย

ตามศิลปะ มาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ยกเว้นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ควรสังเกตด้วยว่าภาระผูกพันในการพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษทางวินัยตกเป็นของนายจ้างตามกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง

นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานที่บ่งชี้ไม่เพียงแต่ว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดทางวินัยเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของความผิดนี้และสถานการณ์ที่เกิดขึ้นตลอดจนพฤติกรรมและพฤติกรรมก่อนหน้าของลูกจ้างด้วย ทัศนคติต่อการทำงาน เมื่อพิจารณาคดีแล้ว หากศาลสรุปได้ว่ามีการประพฤติมิชอบเกิดขึ้นจริง แต่มีการลงโทษทางวินัยโดยไม่คำนึงถึงพฤติการณ์ข้างต้น ก็อาจได้รับความพอใจตามข้อเรียกร้อง (ของลูกจ้าง)

พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างไรตลอดระยะเวลาการทำงาน? นายจ้างหรือบุคคลอื่นได้รับผลกระทบหรือความสูญเสียที่สำคัญอะไรบ้าง? คำถามเหล่านี้ทั้งหมดจะต้องได้รับคำตอบในศาล ไม่ใช่สำหรับคุณ แต่สำหรับนายจ้าง

ตามตำแหน่งของศาล การนำพนักงานมารับผิดทางวินัยโดยไม่คำนึงถึงความรุนแรงของความผิดนั้นเป็นพื้นฐานที่เป็นอิสระในการปฏิบัติตามข้อกำหนดเพื่อรับรู้ถึงคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยว่าผิดกฎหมาย คุณไม่ควรกังวลหากพวกเขาพยายามไล่คุณออกหรือตำหนิคุณที่แก้เชือกผูกรองเท้าในที่ทำงาน

ควรสังเกตว่าคุณไม่ควรกลัวที่จะทะเลาะกับนายจ้าง ความสัมพันธ์ด้านแรงงานของคุณได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายอย่างเพียงพอ ลูกจ้างได้รับการยกเว้นจากค่าใช้จ่ายทางกฎหมายทั้งหมด และนายจ้างเป็นฝ่ายที่เข้มแข็งทางเศรษฐกิจในความสัมพันธ์เหล่านี้ ดังนั้นผู้บัญญัติกฎหมายจึงให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดยิ่งขึ้นจึงมุ่งเป้าไปที่การปกป้องสิทธิของคนงานโดยเฉพาะ การป้องกันความเด็ดขาดในส่วนของนายจ้างเป็นหลักการของสหภาพแรงงานทั้งหมด กฎหมายแรงงานเป็นสาขาเฉพาะของกฎหมายรัสเซีย และข้อพิพาทที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์นั้นยากจะแก้ไข เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของคุณ คุณมีสิทธิ์ติดต่อทนายความ - ผู้พิทักษ์สิทธิที่ถูกละเมิดอย่างมืออาชีพ

คำแนะนำ! หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายทันที ควรรอเป็นเวลาสองวันในการตำหนิ: ผู้กระทำผิดอาจเปลี่ยนใจและหากเขาถูกลิดรอนสิทธิ์นี้โดยการลงโทษทันทีสิ่งนี้อาจเป็นพยานต่อนายจ้าง ในการดำเนินคดีของศาล

• การออกคำสั่งตำหนิ แบบฟอร์มนี้เป็นไปตามอำเภอใจ แต่จำเป็นต้องมีคำอธิบายความผิดและลิงก์ไปยังเอกสารประกอบทั้งหมด (การกระทำหรือรายงาน ข้อความอธิบาย หรือขาดหายไป)
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง บันทึกการตำหนิจะถูกบันทึกไว้ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน ในหลายองค์กร กฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกำหนดว่าการจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับว่าพนักงานมีบทลงโทษหรือไม่
โปรดทราบ! ไม่จำเป็นต้องรวมข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิไว้ในสมุดงาน (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การตำหนิในที่ทำงาน: ผลที่ตามมา เหตุผล และขั้นตอนการออก

หน้าแรก → การให้คำปรึกษาด้านการบัญชี → วินัยแรงงาน อัปเดต: 22 พฤษภาคม 2017 กฎหมายเปิดโอกาสให้นายจ้างกำหนดบทลงโทษทางวินัยสำหรับลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อ ให้เราพิจารณารายละเอียดหนึ่งในนั้น - การตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัยที่ได้รับความนิยมมากที่สุดสำหรับพนักงานที่พบในการปฏิบัติ

วินัยแรงงานมาตราที่แปดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นอุทิศให้กับประเด็นเรื่องวินัยแรงงานซึ่งถูกกำหนดให้เป็นผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานทุกคนตามกฎความประพฤติที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร วินัยด้านแรงงานเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของแรงงาน หากไม่ปฏิบัติตาม เป้าหมายของกระบวนการแรงงานร่วมกันก็ไม่สามารถบรรลุได้ โดยทั่วไปแล้ว กฎเกณฑ์การปฏิบัติ (ในรูปแบบของสิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของพนักงาน) มีชื่ออยู่ในมาตรา
21 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัย

การยกเลิกการลงโทษโดยอัตโนมัติ การลงโทษที่ใช้กับพนักงาน (ตำหนิหรือตำหนิ) จะถูกยกขึ้นโดยอัตโนมัติหลังจากผ่านไปหนึ่งปี โดยมีเงื่อนไขว่าในระหว่างปีนี้พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . นายจ้างไม่จำเป็นต้องจัดทำเอกสารใด ๆ เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ต้องการสิ่งนี้ หากพนักงานกระทำความผิดใหม่ในระหว่างปีซึ่งมีการลงโทษใหม่ ระยะเวลาในการยกเลิกการลงโทษจะเริ่มนับใหม่นับจากช่วงเวลาที่ออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษสำหรับความผิดใหม่
ดังนั้น หากผ่านไปหนึ่งปี หากพนักงานไม่กระทำความผิดครั้งใหม่ จะถือว่าไม่มีการลงโทษ

การลงโทษทางวินัย: ตำหนิ, ตำหนิ

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมา คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยจะออกได้ก็ต่อเมื่อผ่านไปไม่เกินหกเดือนนับตั้งแต่วันที่กระทำความผิด และไม่เกินหนึ่งเดือนนับตั้งแต่วันที่ถูกค้นพบ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบคือวันที่หัวหน้างานโดยตรงของพนักงานได้ทราบถึงการประพฤติมิชอบนี้

และไม่สำคัญว่าผู้จัดการคนนี้จะมีสิทธิ์ใช้คำตำหนิหรือตำหนิหรือไม่ (ข้อ 34 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2) กำหนดเวลาเหล่านี้จะขยายออกไปในกรณีต่อไปนี้: - หากพบว่ามีการละเมิดอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ระยะเวลานับจากช่วงเวลาที่กระทำความผิดนั้นจะเพิ่มขึ้นเป็นสองปี (ศิลปะ .

ตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัย ศิลปะ. 192 tk สหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างเช่น หากบุคคลเข้ากะสายในขณะที่ตารางการทำงานถูกโพสต์ในล็อบบี้ สิ่งนี้ไม่สามารถรับรู้อย่างเป็นทางการว่าเป็นการละเมิด เนื่องจากไม่มีใครบังคับให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับวัสดุที่ติดไว้บนผนัง แต่หากคนงานเซ็นคำว่า “ฉันได้อ่านตารางงานแล้ว” ความรับผิดที่เกิดขึ้นจะถูกต้องตามกฎหมาย เหตุผลในการตำหนิ:

• เริ่มงานสายหรือหลังเลิกงาน
• ขาดในสถานที่;
• ปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยหรือการตรวจสุขภาพ
• ปรากฏอยู่ในสภาพอนาจาร
• การยักยอก ความเสียหาย การโจรกรรมทรัพย์สินของบริษัทหรือนายจ้าง
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร
• การละเมิดหน้าที่แรงงาน

ปัญหาเจ็ดประการ - หนึ่งคำตอบ? การละเมิดหนึ่งครั้ง - การลงโทษทางวินัยหนึ่งครั้ง
พนักงานไม่สามารถรับโทษสองครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน เช่น ถูกตำหนิก่อนเลิกจ้าง

ต้องห้าม

สำคัญ

แต่ในกรณีพิเศษ ผู้จัดการสามารถปล่อยพนักงานก่อนเวลาได้หากเขาไม่ละเมิดกฎขององค์กรอีกต่อไป นอกจากนี้ บุคคลทุกคนที่ถูกลงโทษทางวินัยมีความสนใจในคำถามว่าการตำหนิในที่ทำงานจะส่งผลทางกฎหมายอย่างไร และอาจค่อนข้างจริงจังจนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารขององค์กร

นอกจากนี้ การตำหนิจะส่งผลกระทบต่อรายได้ของผู้กระทำผิด เนื่องจากในกรณีเช่นนี้ นายจ้างจะริบเงินโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ แนวปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าศาลไม่ยกเลิกการคว่ำบาตรทางวินัยจากฝ่ายบริหารซึ่งบังคับใช้ซ้ำแล้วซ้ำอีกกับพนักงานที่กระทำผิด หลังจากนั้นความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการก็สิ้นสุดลง

ตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัย (ความแตกต่าง)

แต่ในกรณีที่การไม่ปฏิบัติหน้าที่มีสาเหตุอยู่นอกเหนือการควบคุมของลูกจ้างก็อาจไม่ใช่ความผิดของเขา การลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างที่มีความผิดฐานประพฤติมิชอบถือเป็นสิทธิของนายจ้าง ซึ่งเขาไม่อาจนำไปใช้ได้หากเห็นว่าไม่เหมาะสม การลงโทษทางวินัยภายใต้กฎหมายแรงงาน ประเด็นเกือบทั้งหมดของการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน (ประเภทของการลงโทษที่เป็นไปได้ ขั้นตอนการสมัคร และขั้นตอนการถอดถอน) ได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างมีสิทธิที่จะนำไปใช้กับลูกจ้างที่กระทำผิดเฉพาะบทลงโทษที่กำหนดโดยศิลปะ 192 ตก:

• หมายเหตุ (เข้มงวดน้อยกว่า);
• ตำหนิ (รุนแรงยิ่งขึ้น);
• การเลิกจ้าง (รุนแรงที่สุด)

แต่นี่เป็นกฎทั่วไปซึ่งมีข้อยกเว้น

วิธีตำหนิพนักงานอย่างถูกต้อง

คำสั่งจะต้องสะท้อนถึงข้อมูลต่อไปนี้: - นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงาน; - ตำแหน่งของพนักงานที่ได้รับการลงโทษ — หน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงาน - ความผิดที่พนักงานกระทำโดยอ้างอิงถึงข้อละเมิดของสัญญาหรือลักษณะงานและเอกสารยืนยันการละเมิดนี้ - สถานการณ์ของความผิด ระดับความรุนแรง และความผิดของพนักงาน — ประเภทของการลงโทษทางวินัยที่กำหนด (ตำหนิหรือตำหนิ) เพื่อเป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งจะมีการระบุรายละเอียดของการกระทำบันทึกหรือเอกสารอื่น ๆ ที่บันทึกการประพฤติมิชอบบันทึกอธิบายของพนักงานหรือการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย โดยให้ประกาศคำสั่งให้ลูกจ้างลงนามภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ประกาศคำสั่งนั้น ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน

การตำหนิและผลที่ตามมาสำหรับทั้งสองฝ่าย

นายจ้างสามารถนำไปใช้กับลูกจ้างได้หากไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ลูกจ้างอาจกระทำความผิดโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่อ ตัวอย่างที่พบบ่อยคือการไปทำงานสาย การตำหนิจะถูกนำไปใช้กับผู้กระทำความผิดภายในกรอบเวลาที่เหมาะสม: ภายในหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบว่ามีการละเมิด
พนักงานไม่สามารถถูกลงโทษหากไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหากเขาไม่ได้ลงทะเบียนในตำแหน่งนี้อย่างถูกกฎหมาย หากลูกจ้างได้รับโทษทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีกตลอดทั้งปี นายจ้างสามารถไล่ออกโดยชอบธรรมได้ ไม่มีความแตกต่างระหว่างการตำหนิและคำพูด ในศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (ประมวลกฎหมายแรงงาน) บทลงโทษจะจัดเรียงตามลำดับต่อไปนี้: ตำหนิ, ตำหนิ, ไล่ออก
ความแตกต่าง นายจ้างหลายคนสนใจว่าจำเป็นต้องระบุข้อเท็จจริงของการตำหนิพนักงานคนหนึ่งอย่างเป็นระบบในสมุดงานหรือไม่? ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นตามกฎทั่วไปในเอกสารนี้มีเพียงข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ หากผู้จัดการถูกบังคับให้ตำหนิพนักงานอย่างต่อเนื่องด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ ข้อมูลนี้สามารถรวมอยู่ในสมุดงานได้ หากมีการใช้มาตรการคว่ำบาตรเพียงครั้งเดียว เอกสารจะยังคง "สะอาด" ความท้าทาย ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับมาตรการความรับผิดชอบที่ใช้ พนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของฝ่ายบริหารในศาลได้ กฎหมายอนุญาต 3 เดือนสำหรับสิ่งนี้ พนักงานจัดทำแถลงการณ์ที่เกี่ยวข้องซึ่งระบุสาระสำคัญของเหตุการณ์และระบุถึงสิ่งที่เขาไม่เห็นด้วยอย่างแน่นอน หัวหน้าองค์กรต้องถือว่าพนักงานจะทำตามขั้นตอนดังกล่าว

เหตุใดจึงสามารถถูกตำหนิตามประมวลกฎหมายแรงงานได้

ความสนใจ

ต่อไปนี้เป็นคำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับความผิด ตัวอย่างเช่น “กำหนดโทษในรูปแบบของการตำหนิสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร” ข้อความขึ้นอยู่กับลักษณะของการละเมิด คำสั่งอาจมีเหตุหลายประการในการบังคับใช้มาตรการคว่ำบาตร ตัวอย่างเช่น หากมีการประกาศตำหนิเนื่องจากพนักงานมาสายอย่างเป็นระบบ จะมีการระบุการกระทำที่บ่งชี้สิ่งนี้

เอกสารเหล่านี้จะต้องมีวันที่และเวลาที่ระบุ คุณยังสามารถสะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับการมี/ไม่มีคำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรได้ ในตอนท้ายของเอกสารจะมีการลงนามลายเซ็นของผู้อำนวยการองค์กรตลอดจนพนักงานที่กระทำความผิด กำหนดวันลงทะเบียนแล้ว ผลที่ตามมา ข้อเท็จจริงของการตำหนินั้นสะท้อนอยู่ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์ม T-2) ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษนี้ไม่ปรากฏในที่อื่น

เนื้อหา

หลังจากการประพฤติมิชอบของพนักงานในองค์กรหรือเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมนายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานสามารถถูกลงโทษทางวินัยประเภทใดประเภทหนึ่งตามที่อธิบายไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น มาตรการที่เข้มงวดดังกล่าวมีความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าทีมงานจะรักษาวินัยและปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างถูกต้อง

การลงโทษทางวินัยคืออะไร

ภาระผูกพันของพนักงานที่จะต้องรับโทษสำหรับการละเมิดกฎขององค์กรที่เขาทำงาน เงื่อนไขของลักษณะงาน หรือสัญญาจ้างงานถือเป็นความรับผิดทางวินัย ตามมาตราของประมวลกฎหมายแรงงานพื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัยคือการกระทําความผิดของพนักงานซึ่งพิสูจน์ให้เห็นว่าฝ่ายหลังละเลยอำนาจอย่างเป็นทางการของเขา การลงโทษใด ๆ ที่ใช้ในบริเวณที่ผิดกฎหมายสามารถอุทธรณ์โดยพนักงานในศาลได้

สายพันธุ์

ห้ามมิให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง ข้อบังคับ หรือกฎเกณฑ์เกี่ยวกับวินัย สำหรับความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เหมาะสมของลูกจ้าง นายจ้างมีสิทธิรับโทษประเภทใดประเภทหนึ่งดังต่อไปนี้

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงาน

มาตรการทางวินัยหลักได้อธิบายไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลในการให้พนักงานรับผิดชอบคือ:

• ความล้มเหลวหรือการทุจริตของพนักงานในการทำงาน (ความรับผิดชอบในงานอธิบายไว้ในสัญญาจ้างงาน)
• ดำเนินการที่ไม่ได้รับอนุญาตจากเอกสารกำกับดูแลอย่างเป็นทางการของสถาบัน
• การละเมิดรายละเอียดงาน
• การไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (สายซ้ำ, ขาดงาน)

ความคิดเห็น

ความรับผิดชอบที่พบบ่อยที่สุดในการกระทำความผิดทางวินัยคือการตำหนิ ออกให้สำหรับการละเมิดเล็กน้อยนั่นคือเมื่อความเสียหายที่เกิดขึ้นหรือการละเมิดวินัยไม่มีผลกระทบร้ายแรง การลงโทษทางวินัยดังกล่าวจะเกิดขึ้นหากพนักงานปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เหมาะสมเป็นครั้งแรก หากต้องการใช้หมายเหตุ พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำแนะนำที่ครบกำหนดเมื่อสมัครงาน ในกรณีนี้เอกสารได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงาน

ก่อนที่จะมีคำสั่งลงโทษทางวินัยนายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิด พนักงานจัดทำบันทึกอธิบายภายใน 2 วันทำการนับจากได้รับคำขอดังกล่าว (มีการกำหนดการกระทำพิเศษที่พนักงานลงนามเพื่อรับ) ในบันทึกอธิบาย เขาสามารถจัดเตรียมหลักฐานความบริสุทธิ์ของตนเองให้นายจ้างหรือระบุเหตุผลที่ดีในการกระทำความผิดนั้นได้

เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุเหตุผลที่ถือว่าถูกต้อง นายจ้างจะเป็นผู้ตัดสินใจเอง อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติด้านตุลาการและบุคลากรแสดงให้เห็นว่าเหตุผลที่ถูกต้องอาจรวมถึง:

• ขาดวัสดุในการทำงาน
• โรค;
• การละเมิดสภาพแรงงานโดยนายจ้าง

หากนายจ้างเห็นว่าเหตุของการประพฤติมิชอบนั้นถูกต้องแล้ว ก็ไม่ควรตำหนิลูกจ้าง ในกรณีที่ไม่มีเหตุผลอันสมควร ฝ่ายบริหารของสถาบันจะออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยในรูปแบบของข้อสังเกต พนักงานลงลายมือชื่อของเขาในเอกสาร ซึ่งบ่งชี้ว่าเขาคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ หากผู้กระทำความผิดปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสาร นายจ้างจะจัดทำรายงาน การตำหนิมีผลใช้บังคับเป็นเวลา 1 ปี นับแต่วันที่กระทำความผิด แต่สามารถยกเลิกได้ก่อนกำหนด:

• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน
• ตามคำร้องขอของสหภาพแรงงาน
• ตามคำร้องขอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง

ตำหนิ

กฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุเหตุผลในการตำหนิอย่างครบถ้วน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ พนักงานจะต้องถูกลงโทษทางวินัย เนื่องจากการค้นพบความผิดที่มีความรุนแรงปานกลางหรือการละเมิดเล็กน้อยอย่างเป็นระบบ รายการความผิดทางวินัยซึ่งมีการลงโทษพนักงาน:

1. ละเลยบรรทัดฐานของหลักจรรยาบรรณ มีการประกาศบทลงโทษสำหรับการขาดงาน, การละเมิดกฎข้อบังคับหรือกฎความปลอดภัย, การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ ฯลฯ
2. การกระทำที่ไม่มีความรับผิดทางกฎหมาย แต่เป็นองค์ประกอบบังคับของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม ตัวอย่างเช่น มีบทลงโทษหากพนักงานปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ การฝึกอบรม ฯลฯ
3. สร้างสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่ทรัพย์สินของสถาบันในเวลาต่อมา ตัวอย่างคือความเสียหายต่อสินทรัพย์วัสดุหรือการขาดแคลน ขั้นตอนการลงโทษจะดำเนินการโดยการออกคำสั่งที่เหมาะสมจากผู้จัดการ ลงโทษได้มีกำหนดหกเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำความผิด หลังจากช่วงเวลานี้ บทลงโทษที่บังคับใช้ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

ตามกฎแล้ว การตำหนิจะตามมาด้วยการลงโทษทางวินัยครั้งที่สองหลังจากการตำหนิ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามใช้มาตรการคว่ำบาตรสองครั้งในคราวเดียวสำหรับการละเมิดครั้งเดียว ในระหว่างกระบวนการทางกฎหมาย หากมีการดำเนินการ จะมีการชี้แจงประเด็นของการใช้การลงโทษที่ผ่อนปรนมากขึ้นกับพนักงานก่อน หากผู้จัดการที่จำเลยเป็นตัวแทนไม่สามารถแสดงหลักฐานได้ว่าการตำหนิเป็นไปตามคำพูด บทลงโทษจะถูกยกเลิก

ก่อนที่จะสามารถสั่งตำหนิได้ จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่างก่อน มีการตำหนิอย่างรุนแรงหลังจากมีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการละเมิด เพื่อจุดประสงค์นี้ ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานจะต้องส่งบันทึกหรือรายงานไปยังฝ่ายบริหารขององค์กร ซึ่งจะอธิบายข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด เอกสารจะต้องมี:

• วันที่จัดงาน
• สถานการณ์ของการละเมิด;
• ชื่อของผู้ที่เกี่ยวข้อง

หลังจากนั้นผู้ฝ่าฝืนจะถูกขอให้อธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการกระทำของเขา แต่เป็นไปไม่ได้ที่จะขอคำอธิบายจากพนักงาน (นี่คือสิทธิของเขาไม่ใช่ภาระผูกพันของเขาตามมาตรา 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). จะมีการแจ้งคำร้องขอให้ชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 2 สัปดาห์ หลังจากนั้นจึงส่งเอกสารให้ผู้ฝ่าฝืนลงนาม ข้อเท็จจริงของการตำหนิถูกป้อนลงในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน: ข้อมูลนี้จะไม่ปรากฏในที่อื่น อย่างไรก็ตาม การลงโทษทางวินัยอาจส่งผลให้ถูกตัดโบนัสและสิ่งจูงใจอื่น ๆ

แม้ว่าจะมีการลงโทษแล้ว พนักงานก็สามารถแก้ไขสถานการณ์ได้: หากเขาไม่ละเมิดกฎเป็นเวลาหนึ่งปี การลงโทษจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ นอกจากนี้ การตำหนิสามารถยกเลิกได้ตั้งแต่เนิ่นๆ โดยต้องมีคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรจากทั้งพนักงานและผู้จัดการ สถานการณ์นี้เกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อผู้ฝ่าฝืนภักดีต่อการสอบสวนภายในและไม่มีการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายหรือลงนามในเอกสารในส่วนของเขา

การไล่ออก

การลงโทษนี้กำหนดโดยความผิดที่มีความรุนแรงสูง การกำหนดเป็นสิทธิและไม่ใช่ภาระผูกพันของผู้จัดการ ดังนั้นจึงมีความเป็นไปได้ที่ผู้กระทำผิดจะได้รับการอภัยและการลงโทษจะผ่อนปรนมากขึ้น หากนายจ้างถูกกำหนดไว้แล้ว ในการที่จะเลิกจ้างเขาควรบันทึก:

• หลายกรณีของการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผล (ความล่าช้า การไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง/คำสั่ง การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ภายใต้ TD การหลีกเลี่ยงการฝึกอบรม/การตรวจสอบ ฯลฯ );
• การประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (ขาดงานเกิน 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลทางกฎหมาย เมาสุรา เปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ จัดสรรทรัพย์สินของผู้อื่นในที่ทำงาน ฯลฯ)

มีการบันทึกขั้นตอนการดำเนินการทางวินัยไว้ และสิ่งสำคัญคือข้อเท็จจริงของการละเมิดจะต้องได้รับการสนับสนุนโดยคำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรของพยานผู้เห็นเหตุการณ์ การโจรกรรม ฯลฯ ผู้ฝ่าฝืนจะถูกขอให้จัดทำคำชี้แจงเกี่ยวกับความผิดที่กระทำ (มีเวลาเตรียมการ 2 วัน) การกำหนดโทษจะต้องออกในรูปแบบของคำสั่งซึ่งมีสำเนาให้พนักงานตรวจสอบ ตามเอกสารนี้มีการสร้างคำสั่งเลิกจ้าง

พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับข้อตกลง (เงินเดือนและค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้) รายการที่เกี่ยวข้องจัดทำขึ้นในสมุดงาน (ต้องระบุประเภทของการลงโทษทางวินัย) กฎเกณฑ์ที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามเมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง:

• หลังจากพบเหตุในการเลิกจ้างแล้วผู้จัดการจะต้องกำหนดโทษภายในหนึ่งเดือนหรือนับจากวันที่ศาลมีคำตัดสินตามผลการพิจารณาการละเมิด
• ห้ามมิให้ไล่บุคคลออกในช่วงลาพักร้อนหรือในช่วงทุพพลภาพ
• ก่อนที่จะลงโทษต้องขอคำอธิบายจากผู้กระทำผิด

การลงโทษทางวินัย

เพื่อให้องค์กรทำงานได้ตามปกติและนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่คาดหวัง ต้องมีการรักษาวินัยในนั้น หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามและยังคงไม่ได้รับการลงโทษ จะเกิดปฏิกิริยาลูกโซ่ขึ้น (คนอื่นๆ ก็เริ่มฝ่าฝืนคำสั่งด้วย) การลงโทษเบื้องต้นอาจเป็นการตักเตือนหรือการสนทนาเพื่อให้ความรู้ หากมาตรการดังกล่าวไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ อาจมีการลงโทษที่รุนแรงยิ่งขึ้นเพื่อส่งเสริมให้พนักงานอยู่ภายในขอบเขตของสิ่งที่ได้รับอนุญาต เพื่อจุดประสงค์นี้ การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ จึงถูกนำมาใช้ภายใต้มาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ต่อพนักงาน

เหตุผลในการลงโทษคือการละเมิดที่เขากระทำ เช่น การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมหรือการละเลยในการปฏิบัติงาน การไม่ปฏิบัติตามตารางการทำงาน (การไม่แสดงตัว การมาสาย) การละเมิดวินัย การเพิกเฉยต่อข้อกำหนดการฝึกอบรมหรือการตรวจสุขภาพ อาชญากรรมต่อทรัพย์สิน (การโจรกรรม ความเสียหาย ฯลฯ) ผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นจากการกระทำความผิด:

• การเลิกจ้าง;
• ตำหนิหรือตำหนิอย่างรุนแรง
• ความคิดเห็น

สำหรับนายทหาร

เช่นเดียวกับพนักงานขององค์กรที่ไม่ใช่หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย เจ้าหน้าที่ทหารมีหน้าที่ปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ การละเมิดจะต้องได้รับการลงโทษตามที่อธิบายไว้ในข้อบังคับ ผู้ฝ่าฝืนวินัยจะต้องรับผิดชอบภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดและหากมีเหตุผลทางกฎหมาย เอกสารหลักที่ควบคุมสิทธิและหน้าที่ของบุคลากรทางทหารคือกฎหมายฉบับที่ 76 ปี 2541 ตามที่ระบุไว้ ความรับผิดชอบในการประพฤติมิชอบไม่เพียงแต่อยู่กับทหารสัญญาจ้างหรือทหารเกณฑ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพลเรือนที่ถูกเรียกเข้ารับการฝึกอบรมด้วย

ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการละเมิดที่กระทำ บทบัญญัติของประมวลกฎหมายอาญาหรือปกครองจะถูกนำมาใช้กับทหาร สำหรับการละเมิดกฎบัตร ผู้กระทำผิดอาจต้องรับผิดทางวินัย และบางครั้งความผิดดังกล่าวอาจมีองค์ประกอบของความผิดทางปกครองด้วย อย่างไรก็ตาม เมื่อร่างมาตรการคว่ำบาตร ไม่ใช่บรรทัดฐานของ AK ที่จะเกี่ยวข้อง แต่เป็นกฎหมายข้อ 76

วินัยทางทหารสามารถถูกละเมิดได้จากความผิดประเภทต่อไปนี้:

• หยาบคาย;
• โดยเจตนา (ผู้กระทำผิดตระหนักถึงสิ่งที่เขากำลังทำและสามารถคาดการณ์ผลที่ตามมาได้);
• ประมาท (ผู้กระทำความผิดไม่เข้าใจว่าการกระทำของเขาจะนำไปสู่ผลที่ตามมา)
• ผู้เยาว์ (การกระทำ/การนิ่งเฉยที่ไม่ก่อให้เกิดอันตรายร้ายแรงต่อคำสั่งหรือบุคคลที่สาม เช่น มาสาย ละเมิดระบอบการปกครองของหน่วยทหาร เป็นต้น)

กฤษฎีกาฉบับที่ 145 มีรายการการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรง ซึ่งรวมถึง:

• ออกจากอาณาเขตของหน่วยทหารโดยไม่ได้รับอนุญาต
• ซ้อม;
• ขาดจากสถานที่ปฏิบัติหน้าที่เกิน 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• การไม่กลับจากการเลิกจ้างตรงเวลา (จากการลาพักร้อน/การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ );
• การไม่ปรากฏตัวที่สำนักงานทะเบียนและเกณฑ์ทหารเมื่อถูกเรียกตัว
• การละเมิดคำสั่งของหน้าที่รักษาการณ์ หน้าที่ชายแดน หน้าที่การต่อสู้ การลาดตระเวน ฯลฯ ;
• การจัดการกระสุน/อุปกรณ์/อาวุธที่ไม่เหมาะสม
• ของเสีย ความเสียหาย การใช้ทรัพย์สินของหน่วยทหารอย่างผิดกฎหมาย
• ก่อให้เกิดอันตรายต่อทรัพย์สิน/ลูกจ้างของหน่วยทหาร
• ปฏิบัติหน้าที่อยู่ในภาวะมึนเมาหรือมึนเมาอย่างอื่น
• การละเมิดกฎจราจรหรือกฎการขับขี่รถยนต์/อุปกรณ์อื่น ๆ
• การละเลยของผู้บังคับบัญชาเพื่อป้องกันการประพฤติมิชอบของผู้ใต้บังคับบัญชา

บทลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดกฎเกณฑ์ทหารอาจรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ตำหนิหรือตำหนิอย่างรุนแรง
• การเพิกถอนตรา;
• การกีดกันการเลิกจ้าง;
• การเลิกจ้างก่อนสิ้นสุดสัญญา
• คำเตือน;
• ลดระดับ;
• การไล่ออกจากสถาบันการศึกษาทางทหาร ออกจากค่ายฝึก
• การจับกุมทางวินัยเป็นเวลา 45 วันหรือนานกว่านั้น

สำหรับข้าราชการของรัฐ

การลงโทษข้าราชการโดยพื้นฐานไม่แตกต่างจากที่ยอมรับโดยทั่วไป อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำนึงถึงกฎหมายว่าด้วยข้าราชการพลเรือนหมายเลข 79-FZ ซึ่งกำหนดให้มีการเพิ่มมาตรการรับผิดของพนักงานหลายครั้งเนื่องจากสถานะของผู้บริหารของรัฐต้องปฏิบัติตามข้อ จำกัด / ข้อห้ามและการต่อต้าน – กฎหมายคอร์รัปชั่น

มาตรา 57 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางอธิบายถึงการลงโทษทางวินัยสี่ประเภทที่บังคับใช้กับข้าราชการ ซึ่งรวมถึง:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง;
• คำเตือน.

สาเหตุของการลงโทษอาจไม่ใช่แค่การมาสายหรือขาดงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมอีกด้วย เงื่อนไขเดียวคือต้องระบุความรับผิดชอบทั้งหมดของบุคคลนั้นไว้ในลักษณะงานก่อนและตกลงกับพนักงานตามลายเซ็น การลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงที่สุดสำหรับข้าราชการคือการเลิกจ้างซึ่งสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น (มาตรา 37 ของกฎหมายหมายเลข 79-FZ):

• ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติตามพันธกรณีอย่างเป็นทางการโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• การละเมิดหน้าที่ราชการอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (การขาดงาน, เครื่องดื่มแอลกอฮอล์หรือความมึนเมาอื่น ๆ ในที่ทำงาน, การเปิดเผยข้อมูลลับ, การขโมยทรัพย์สินของผู้อื่น, การยักยอกเงิน ฯลฯ );
• การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยข้าราชการที่ทำงานในหมวดหมู่ "ผู้จัดการ" ของการตัดสินใจที่ไม่มีมูลซึ่งส่งผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินความเสียหายต่อทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมาย ฯลฯ
• การละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยข้าราชการที่ทำงานในประเภท "ผู้จัดการ" ของการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการซึ่งส่งผลให้เกิดอันตรายต่อหน่วยงานของรัฐหรือเป็นการละเมิดกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

การมีส่วนร่วมในการลงโทษทางวินัยเป็นขั้นตอนต่อเนื่องที่ประกอบด้วยหลายขั้นตอน ซึ่งรวมถึง:

1. จัดทำเอกสารระบุการค้นพบการละเมิด (รายงานการกระทำ ฯลฯ )
2. การขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำผิดโดยระบุเหตุผลในการกระทำของตน หากผู้จัดการได้รับการปฏิเสธหรือพนักงานไม่ส่งเอกสารภายใน 2 วัน ข้อเท็จจริงนี้จะถูกบันทึกโดยการกระทำพิเศษ
3. นายจ้างเป็นผู้ตัดสินว่ามีความผิดและเลือกลงโทษลูกจ้างที่กระทำความผิด ในการดำเนินการนี้ สื่อที่มีอยู่ทั้งหมดจะได้รับการประเมินและคำนึงถึงสถานการณ์ที่สามารถบรรเทาความรู้สึกผิดได้ การไม่มีหลักฐานไม่ได้ให้สิทธิ์แก่ผู้จัดการในการดำเนินคดีทางวินัยใดๆ
4. การสร้างคำสั่งให้กำหนดและดำเนินการลงโทษในภายหลัง สำหรับการประพฤติมิชอบหนึ่งครั้ง พนักงานจะได้รับการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คำสั่งลงโทษ

เอกสารจะต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับพนักงาน รวมถึงตำแหน่ง สถานที่ทำงาน ข้อเท็จจริงของการละเมิดโดยอ้างอิงถึงกฎระเบียบปัจจุบัน คำอธิบายของการละเมิด ประเภทของการลงโทษที่กำหนด และเหตุผลสำหรับสิ่งนี้ คำสั่งที่เสร็จสมบูรณ์จะถูกส่งไปยังผู้กระทำผิดเพื่อตรวจสอบซึ่งจะต้องลงนามภายใน 3 วันทำการ หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำเช่นนี้ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย

การลงโทษมีผลจนกว่าจะมีการยกเลิกซึ่งอาจเกิดขึ้นเนื่องจากการเลิกจ้างของพนักงาน ในกรณีนี้มีเพียงการตำหนิหรือการตำหนิเท่านั้นที่สามารถลบออกจากผู้กระทำผิดได้ (ขึ้นอยู่กับความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง) ในเวลาเดียวกันการยกเลิกการลงโทษทางวินัยเกิดขึ้นในสองกรณีตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• โดยอัตโนมัติหนึ่งปีนับแต่คำสั่งลงโทษมีผลใช้บังคับ
• โดยการถอนตัวก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของผู้บังคับบัญชา/ผู้นำสหภาพแรงงานหรือตัวพนักงานเอง

เนื่องจากนายจ้างเป็นผู้กำหนดการตัดสินใจลงโทษ จึงต้องตกลงกับฝ่ายบริหารเพื่อยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนด การปล่อยคอลเลกชันโดยอัตโนมัติเกิดขึ้นโดยไม่มีเอกสารใดๆ ในกรณีนี้สหภาพแรงงานหรือผู้จัดการทันทีจะต้องจัดทำคำร้องที่จ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กร (เอกสารไม่มีแบบฟอร์มบังคับ) เอกสารประกอบด้วยข้อมูลของหัวหน้าองค์กร พนักงาน/ทีมงานที่ยื่นคำร้อง คำร้องขอให้ยกเลิกการลงโทษ วันที่และลายเซ็นของบุคคลที่รวบรวมเอกสาร

การถอนการยึดสังหาริมทรัพย์

หากพนักงานไม่กระทำความผิดอีก หลังจากสิ้นปีปฏิทิน การละเมิดทางวินัยจะถูกลบออก ผู้อำนวยการสถาบันสามารถยกเลิกการคว่ำบาตรได้ก่อนสิ้นสุดช่วงเวลานี้หากพนักงานตระหนักถึงความผิดของตนเองและแก้ไขตัวเอง ผู้จัดการจะตัดสินใจดังนี้:

• ตามคำขอของทีม
• ตามคำขอของพนักงานเอง
• ด้วยตัวเอง

ผลที่ตามมาของการลงโทษทางวินัย

ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากตรวจพบการตัดสินใจซ้ำก่อนที่มาตรการคว่ำบาตรจะสิ้นสุดลง นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืน นอกจากนี้ ในระหว่างช่วงเวลาของการลงโทษทางวินัย หัวหน้าองค์กรอาจกีดกันพนักงานจากการจ่ายเงินจูงใจใด ๆ (โบนัส เบี้ยประกันภัย) โดยมีเงื่อนไขว่าจะต้องจัดทำโดยเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นของสถาบัน เช่น กฎบัตร ฯลฯ ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์โทษปรับได้โดยความช่วยเหลือของพนักงานตรวจแรงงานหรือศาล

วีดีโอ