อาชีพเป็นผลมาจากตำแหน่งและพฤติกรรมที่มีสติของบุคคลในสายงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเติบโตอย่างเป็นทางการหรือทางวิชาชีพ

บุคคลสร้างอาชีพ - วิถีการเคลื่อนไหวของเขา - ตัวเองตามลักษณะของความเป็นจริงภายในและนอกองค์กรและที่สำคัญที่สุดคือมีเป้าหมายความปรารถนาและทัศนคติของเขาเอง

มีความเป็นไปได้ที่จะระบุวิถีพื้นฐานหลายประการของการเคลื่อนไหวของบุคคลภายในวิชาชีพหรือองค์กร ซึ่งจะนำไปสู่อาชีพประเภทต่างๆ

อาชีพการงาน - การเติบโตของความรู้ทักษะความสามารถ อาชีพการงานสามารถเป็นไปตามสายความเชี่ยวชาญ (เจาะลึกในสายการเคลื่อนไหวเดียวที่เลือกไว้ที่จุดเริ่มต้นของเส้นทางอาชีพ) หรือการเปลี่ยนอาชีพ (ความเชี่ยวชาญในด้านอื่น ๆ ของประสบการณ์ของมนุษย์ ค่อนข้างเกี่ยวข้องกับการขยายเครื่องมือและพื้นที่ของกิจกรรม) .

อาชีพภายในองค์กรเกี่ยวข้องกับวิถีการเคลื่อนที่ของบุคคลในองค์กร มันสามารถไปตามแนว:

· อาชีพแนวตั้ง- การเติบโตของงาน

· อาชีพแนวนอน - การเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร เช่น ทำงานในแผนกต่าง ๆ ที่มีลำดับชั้นเดียวกัน

· อาชีพศูนย์กลาง - ความก้าวหน้าสู่แกนกลาง
องค์กร, ศูนย์ควบคุม, การบูรณาการที่ลึกยิ่งขึ้น,
เข้าสู่กระบวนการตัดสินใจ

เมื่อพบปะกับพนักงานใหม่ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องคำนึงถึงช่วงอาชีพที่เขากำลังประสบอยู่ด้วย สิ่งนี้สามารถช่วยชี้แจงเป้าหมายของกิจกรรมทางวิชาชีพ ระดับของความเคลื่อนไหว และที่สำคัญที่สุดคือลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจส่วนบุคคล นำเสนอคำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับขั้นตอนอาชีพด้วยตารางต่อไปนี้:

เพื่อประเมินลักษณะบุคลิกภาพและเพิ่มประสิทธิภาพการเลือกสาขากิจกรรมทางวิชาชีพในช่วงเริ่มต้นของเส้นทางอาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงประเภทบุคลิกภาพของบุคคลที่เลือกสาขากิจกรรม ประเภทของบุคลิกภาพโดย J. Holland ถือว่าใช้งานได้ดีที่สุดเพื่อจุดประสงค์นี้:

ทางเลือกอาชีพ

แม้ว่าตามแนวคิดของฮอลแลนด์จะมีประเภทใดประเภทหนึ่งที่โดดเด่นอยู่เสมอ แต่บุคคลสามารถปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขโดยใช้กลยุทธ์ตั้งแต่สองประเภทขึ้นไป

ยิ่งการวางแนว (ส่วนต่างๆ ในวงกลม) อยู่ใกล้กับส่วนที่โดดเด่นและการวางแนวที่สอง (ที่สาม) มากเท่าใด ประเภทบุคลิกภาพก็จะยิ่งใกล้ชิดมากขึ้นเท่านั้น เมื่อคำนึงถึงเนื้อหาของการวางแนวที่โดดเด่นและไม่โดดเด่นเราสามารถเลือกกิจกรรมประเภทเหล่านั้นที่ใกล้ชิดกับบุคคลมากขึ้นและเขาจะประสบความสำเร็จมากขึ้น หากทิศทางที่โดดเด่นและทิศทางที่ตามมาอยู่ห่างไกลกัน การเลือกอาชีพก็จะยากขึ้น

ประเภทอื่นที่สามารถใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการเลือกอาชีพคือประเภทของ E. A. Klimov กิจกรรมทุกประเภทแบ่งตามประเภทงาน:

ประเภท P – “มนุษย์ – ธรรมชาติ” หากวัตถุหลักที่สำคัญของแรงงานคือ พืช สัตว์ จุลินทรีย์

ประเภท T – “มนุษย์ – เทคโนโลยี” หากประเด็นหลักที่สำคัญของแรงงานคือระบบทางเทคนิค วัตถุทางวัตถุ วัสดุ ประเภทของพลังงาน

ข้าว. 1 ประเภทของบุคลิกภาพโดย J. Gollupd

ประเภท H – “บุคคล – บุคคล” หากหัวข้อหลักที่สำคัญของงานคือบุคคล กลุ่ม ทีม ชุมชนของบุคคล

ประเภทที่ 3 – “คน – เครื่องหมาย” หากเนื้อหาหลักที่สำคัญของงานคือเครื่องหมาย ตัวเลข รหัส ภาษาธรรมชาติหรือภาษาสังเคราะห์

ประเภท X – “มนุษย์คือภาพลักษณ์ทางศิลปะ” หากประเด็นหลักที่สำคัญของงานคือภาพศิลปะและเงื่อนไขในการก่อสร้าง

ตามกฎแล้วผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญกับมืออาชีพที่ได้ตัดสินใจไปแล้ว แต่สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าบุคคลนั้นตัดสินใจเลือกอย่างไร สถานการณ์หลักในการเลือกอาชีพสามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:

ระยะอาชีพ (ตามจุดบนแกนเวลา) ไม่ได้เกี่ยวข้องกับระยะการพัฒนาทางวิชาชีพเสมอไป บุคคลที่อยู่ในขั้นเลื่อนตำแหน่งอาจยังไม่เป็นมืออาชีพระดับสูงในอาชีพอื่น ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องแยกระยะอาชีพ—ช่วงเวลาของการพัฒนาส่วนบุคคล—และระยะการพัฒนาทางวิชาชีพ—ช่วงเวลาของการเรียนรู้กิจกรรม

ตามขั้นตอนของการพัฒนาวิชาชีพมีดังนี้:

optant (ระยะตัวเลือก) บุคคลมีความกังวลเกี่ยวกับการเลือกหรือถูกบังคับให้เปลี่ยนอาชีพและตัดสินใจเลือกสิ่งนี้ ไม่สามารถมีขอบเขตตามลำดับเวลาที่แน่นอนได้ เช่นเดียวกับในระยะอื่นๆ เนื่องจากลักษณะอายุไม่ได้ถูกกำหนดโดยสรีรวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขทางวัฒนธรรมหลายมิติด้วย

เก่ง (ระยะเก่ง) นี่คือบุคคลที่ได้ก้าวไปสู่เส้นทางแห่งความมุ่งมั่นในอาชีพนี้และกำลังเชี่ยวชาญมัน นี่อาจเป็นกระบวนการระยะยาวหรือระยะสั้นมาก (เช่น การสอนง่ายๆ) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับอาชีพนั้นๆ

อะแดปเตอร์ (ระยะของการปรับตัว, ความคุ้นเคยกับการทำงานโดยผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์) ไม่ว่ากระบวนการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญคนใดคนหนึ่งจะจัดขึ้นในสถาบันการศึกษาได้ดีเพียงใด มันก็ไม่เคยเหมาะกับงานด้านการผลิต "เหมือนกุญแจล็อค" เลย

ภายใน (เฟสภายใน) คนทำงานที่มีประสบการณ์ซึ่งรักงานของเขาและสามารถรับมือกับหน้าที่ทางวิชาชีพขั้นพื้นฐานได้อย่างอิสระ เชื่อถือได้และประสบความสำเร็จมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งเป็นที่ยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและวิชาชีพ

ปริญญาโท (ขั้นตอนการเรียนรู้ที่กำลังดำเนินอยู่) พนักงานสามารถแก้ปัญหาทั้งงานง่ายและงานมืออาชีพที่ยากที่สุด ซึ่งเพื่อนร่วมงานทุกคนอาจไม่สามารถรับมือได้

ผู้มีอำนาจ (ขั้นตอนอำนาจเช่นเดียวกับขั้นตอนการเรียนรู้จะถูกรวมเข้ากับขั้นตอนถัดไปด้วย) ปรมาจารย์ด้านงานฝีมือซึ่งเป็นที่รู้จักกันดีในแวดวงวิชาชีพหรือแม้กระทั่งภายนอก (ในอุตสาหกรรมในประเทศ) ขึ้นอยู่กับรูปแบบของการรับรองพนักงานที่ยอมรับในอาชีพที่กำหนดเขามีตัวบ่งชี้คุณสมบัติที่เป็นทางการในระดับสูง

ขั้นตอนของการพัฒนาวิชาชีพสามารถแสดงได้ด้วยแผนภาพต่อไปนี้:

การวางแผนอาชีพเป็นหนึ่งในพื้นที่ของบุคลากรที่ทำงานในองค์กรโดยมุ่งเน้นที่การกำหนดกลยุทธ์และขั้นตอนของการพัฒนาและส่งเสริมผู้เชี่ยวชาญ

นี่คือกระบวนการเปรียบเทียบความสามารถ ความสามารถ และเป้าหมายที่เป็นไปได้ของบุคคลกับข้อกำหนดขององค์กร กลยุทธ์ และแผนการพัฒนา ซึ่งแสดงออกมาในการจัดทำโปรแกรมสำหรับการเติบโตของอาชีพและงาน

รายชื่อตำแหน่งมืออาชีพและตำแหน่งงานในองค์กร (และภายนอก) ซึ่งบันทึกการพัฒนาที่เหมาะสมที่สุดของมืออาชีพเพื่อดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในองค์กรคือแผนผังอาชีพซึ่งเป็นแนวคิดที่เป็นทางการว่าเส้นทางใดที่ผู้เชี่ยวชาญต้องใช้ เพื่อให้ได้ความรู้ที่จำเป็นและฝึกฝนทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสถานที่เฉพาะ

การวางแผนอาชีพในองค์กรสามารถทำได้โดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานเอง หรือหัวหน้างานโดยตรง (ผู้จัดการสายงาน) กิจกรรมการวางแผนอาชีพหลักเฉพาะสำหรับวิชาการวางแผนที่แตกต่างกันมีดังต่อไปนี้:

เงื่อนไขในอาชีพ

การเลื่อนตำแหน่งไม่เพียงแต่พิจารณาจากคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานเท่านั้น (การศึกษา คุณสมบัติ ทัศนคติต่อการทำงาน ระบบแรงจูงใจภายใน) แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติที่เป็นกลางด้วย โดยเฉพาะ:

ท่ามกลางเงื่อนไขอาชีพที่มีวัตถุประสงค์:

· จุดสูงสุดในอาชีพ - ตำแหน่งสูงสุดที่มีอยู่
องค์กรเฉพาะที่เป็นปัญหา

· ความยาวอาชีพ - จำนวนตำแหน่งบนเส้นทางตั้งแต่ตำแหน่งแรกที่บุคคลในองค์กรครอบครองจนถึงจุดสูงสุด

· ตัวบ่งชี้ระดับตำแหน่ง - อัตราส่วนของจำนวนบุคคลที่ทำงานในระดับลำดับชั้นถัดไปต่อจำนวนบุคคลที่ทำงานในระดับลำดับชั้นที่บุคคลนั้นตั้งอยู่ในช่วงเวลาที่กำหนดในอาชีพของเขา

ตัวบ่งชี้ความคล่องตัวที่อาจเกิดขึ้น - อัตราส่วน (นิ้ว
ระยะเวลาหนึ่ง) จำนวนตำแหน่งงานว่างสำหรับ
ระดับลำดับชั้นถัดไปจากจำนวนบุคคลที่ได้รับการว่าจ้างในขณะนั้น
ระดับลำดับชั้นที่บุคคลตั้งอยู่

ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขวัตถุประสงค์ อาชีพภายในองค์กรอาจมีความหวังหรือทางตัน - พนักงานสามารถมีเส้นทางอาชีพที่ยาวนานหรือสั้นมากก็ได้ เมื่อจ้างผู้สมัคร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องออกแบบอาชีพที่เป็นไปได้และหารือกับผู้สมัครตามคุณลักษณะส่วนบุคคลและแรงจูงใจเฉพาะ เส้นทางอาชีพเดียวกันสำหรับพนักงานแต่ละคนอาจเป็นได้ทั้งความน่าดึงดูดและไม่น่าสนใจ ซึ่งจะส่งผลต่อความมีประสิทธิผลของกิจกรรมในอนาคตอย่างมาก

การบริหารงานบุคคลเป็นส่วนสำคัญของกิจกรรมขององค์กรใดๆ ในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเผชิญกับความท้าทายพิเศษ

ในขั้นตอนการก่อตั้ง ประเด็นที่สำคัญที่สุดคือการออกแบบโครงสร้างองค์กร การคำนวณความต้องการบุคลากร การวิเคราะห์กิจกรรม และการกำหนดเกณฑ์ในการประเมินผู้สมัครงาน ในขั้นตอนนี้ ปัญหาของการก่อตัวมีความสำคัญ กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลการบริการบุคลากรและการจัดเก็บและระบบการทำงาน ข้อมูลส่วนบุคคลนั่นก็คือเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร ควรสังเกตว่าองค์กรต่างๆ มักจะละเลยกิจกรรมเหล่านี้โดยอ้างถึงลำดับความสำคัญของงานอื่นๆ ซึ่งผิดกฎหมาย

ในระยะของการเติบโตอย่างเข้มข้นการบริหารงานบุคคลมุ่งเป้าไปที่การสร้าง การรับพนักงาน- การดึงดูดและจ้างผู้สมัคร การประเมิน และการปรับตัวของผู้มาใหม่ ในขั้นตอนนี้เองที่การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรซึ่งก็คือบรรยากาศพิเศษภายในองค์กรเกิดขึ้น วัฒนธรรมองค์กรแก้ไขงานหลักของการบูรณาการภายในซึ่งก็คือการสร้างความสมบูรณ์ขององค์กร

ขั้นตอนการรักษาเสถียรภาพมีลักษณะเฉพาะด้วยการกระจายความหลากหลายของการผลิต ค้นหากลุ่มตลาดใหม่ และค้นหาวิธีลดต้นทุน นอกจากนี้ยังใช้กับการบริการบุคลากรด้วย ดังนั้นกิจกรรมทั้งหมดที่ดำเนินการจึงมุ่งเป้าไปที่การใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ ในขั้นตอนการรักษาเสถียรภาพ ประเด็นที่สำคัญที่สุดคือการประเมินและการเพิ่มความเข้มข้นของแรงงาน การรับรองบุคลากร การจัดตั้ง สำรองบุคลากร,การพัฒนาระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน

ความเสื่อมถอยในองค์กรอาจเกิดจากวิกฤตการเติบโต วิกฤตด้านวุฒิภาวะ หรือวิกฤตในตัวมันเอง ภาวะเศรษฐกิจถดถอยจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อลดบุคลากร ประเมินศักยภาพบุคลากร และพัฒนาโครงการปรับโครงสร้างบุคลากร ในสถานการณ์เช่นนี้ การปรับทิศทางพนักงานให้ก้าวไปสู่การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งสำคัญมาก

กระบวนการดูดซับองค์กรหนึ่งโดยองค์กรที่ใหญ่กว่านั้นเป็นอันตรายเนื่องจากพนักงานอาจขัดแย้งกับผู้จัดการคนใหม่ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่ต้องใช้มาตรการหลายอย่างเพื่อป้องกันสิ่งนี้

อาชีพทางธุรกิจและความก้าวหน้าทางวิชาชีพมีบทบาทสำคัญในการบริหารงานบุคคล การจัดการความก้าวหน้าในอาชีพควรเริ่มต้นทันทีที่มีพนักงานใหม่เข้าร่วมในองค์กร การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจหมายความว่าตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรจนถึงการเลิกจ้างที่คาดหวัง จะต้องจัดระเบียบความก้าวหน้าในแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบผ่านระบบตำแหน่งหรืองาน

มีอาชีพและอาชีพภายในองค์กร จำเป็นต้องรู้สาระสำคัญของอาชีพแต่ละประเภท เป้าหมาย โอกาสในการนำไปใช้ในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง เงื่อนไขในการมีปฏิสัมพันธ์ หลักการจัดการจัดการอาชีพ ตลอดจนวิธีการ (เครื่องมือ) ในการจัดการอาชีพ

คุณควรเข้าใจสาระสำคัญของขั้นตอนหลักของอาชีพทางธุรกิจ: ขั้นเบื้องต้น การก่อตัว การเลื่อนตำแหน่ง การรักษาไว้ การสำเร็จการศึกษา และการเกษียณอายุของอาชีพ

ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับกระบวนการวางแผนอาชีพทางธุรกิจคือการจัดตั้งกองสำรองบุคลากรโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทำนายลำดับของการเลื่อนตำแหน่งส่วนบุคคล การโอน และการเลิกจ้างของพนักงานเฉพาะราย แผนการสำรองบุคลากรจัดทำขึ้นในรูปแบบของแผนการทดแทน ตำแหน่งผู้นำองค์กรต่างๆ กล่าวอีกนัยหนึ่ง โครงการทดแทนเป็นตัวแปรหนึ่งของแผนการพัฒนาโครงสร้างองค์กร โดยมุ่งเน้นไปที่บุคคลเฉพาะที่มีลำดับความสำคัญต่างกัน แผนการทดแทนได้รับการพัฒนาโดยบริการการบริหารงานบุคคล จำเป็นต้องให้ความสนใจกับขั้นตอนหลักของการจัดตั้งกองหนุนบุคลากร, เกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับกองหนุน, แหล่งที่มาของการก่อตัวของกองหนุน, การฝึกงานและองค์กร, ความรับผิดชอบของผู้ฝึกงานและหัวหน้างานของเขา

เมื่อศึกษาปัญหาการปล่อยพนักงาน ก่อนอื่นควรคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานกับพนักงานที่ถูกไล่ออก องค์กรสมัยใหม่เป็นหน้าที่ที่สำคัญมาก (ทั้งจากการผลิตและมุมมองส่วนตัว) ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากกลไกองค์กรที่ได้รับการพัฒนาอย่างดีสำหรับการนำไปปฏิบัติ การวางแผนการปล่อยบุคลากรถือเป็น ส่วนประกอบ การวางแผนบุคลากรและควบคู่ไปกับการเลิกจ้างงานว่าง การโอนย้ายและการฝึกอบรมบุคลากรอย่างทันท่วงที ยังช่วยให้กฎระเบียบตลาดแรงงานภายในองค์กรมีความยืดหยุ่น

การวางแผนงานกับพนักงานที่ลาออกจะขึ้นอยู่กับการจำแนกประเภท ประเภทของการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับระดับของการออกจากองค์กรโดยสมัครใจของพนักงาน (การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน, การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง, การเกษียณอายุ) ภารกิจหลักของบริการการบริหารงานบุคคลเมื่อทำงานกับพนักงานที่ถูกไล่ออกคือการบรรเทาการเปลี่ยนแปลงไปสู่การผลิต สังคม และสถานการณ์ส่วนบุคคลที่แตกต่างกันให้มากที่สุดเพื่อระบุ เหตุผลที่แท้จริงการเลิกจ้าง

เมื่อพนักงานลาออกตามความคิดริเริ่มของตนเอง เครื่องมือการจัดการที่สำคัญคือ "การสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย" ซึ่งในระหว่างนั้นพนักงานที่ลาออกจะถูกขอให้ระบุเหตุผลที่แท้จริง
การเลิกจ้างประเมิน ด้านต่างๆกิจกรรมการผลิต (บรรยากาศทางจิตวิทยา รูปแบบการจัดการ แนวโน้มการเติบโต
ความเที่ยงธรรม การประเมินธุรกิจ, ค่าจ้าง ฯลฯ) เป้าหมายหลัก
“สัมภาษณ์สุดท้าย” คือ บทวิเคราะห์” คอขวด» ในองค์กร ความพยายาม (หากจำเป็น) เพื่อโน้มน้าวการตัดสินใจของพนักงาน
เกี่ยวกับการเลิกจ้างถอนข้อเรียกร้องร่วมกัน

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร (เนื่องจากการลดพนักงานการปิดองค์กร ฯลฯ ) ขอแนะนำให้ใช้ชุดมาตรการเพื่อเอาชนะปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างการเลิกจ้าง ควรเน้นหลักคือ
จะดำเนินการในการแจ้งการเลิกจ้างไปยังพนักงานและดำเนินการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับเรื่องใหม่ การแนะแนวอาชีพ, กำลังมองหางานใหม่.

แนวคิดของ “การวางแผนอาชีพ” รวมถึงการกำหนดเส้นทางการพัฒนาวิชาชีพส่วนบุคคล ประการแรก อาชีพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน อาชีพนี้เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตที่เกี่ยวข้องกับการผลิต กิจกรรมทางเศรษฐกิจ หรือวิชาชีพ อาชีพให้แรงจูงใจ เป้าหมาย พัฒนาความสามารถ และความคาดหวังแก่บุคคลที่สามารถบรรลุได้ สำหรับแต่ละคน อาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นเข้าใจได้ในแบบของตัวเอง เช่น เป็นเรื่องส่วนตัว การวางแผนอาชีพหมายถึงความเข้าใจเบื้องต้นเกี่ยวกับตำแหน่งงานในอนาคตและข้อกำหนดสำหรับพวกเขา เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ ดังนั้นอาชีพนี้จึงมีลักษณะเป็นระบบ

อาชีพเป็นระบบ หากองค์กรวางแผนอาชีพของพนักงานอย่างเป็นระบบ นั่นหมายความว่าองค์กรจะใช้หลักการสมัยใหม่ของนโยบายบุคลากรที่มุ่งเน้นส่วนบุคคล โครงสร้างที่ทันสมัยอาชีพด้านระบบการผลิตประกอบด้วยตำแหน่งหลัก 6 ตำแหน่ง ได้แก่

" พื้นที่แห่งการเคลื่อนไหว”เรากำลังพูดถึงโอกาสในการทำงานจากองค์กรผ่าน "การจัดหา" ตำแหน่งและอาชีพซึ่งขึ้นอยู่กับ โครงสร้างองค์กรตารางการรับพนักงานและรูปแบบของอาชีพหรือในสำนวนกีฬาเรียกว่า "ลู่วิ่ง"

เหตุผลและเหตุแห่งการเคลื่อนไหวเรากำลังพูดถึงความเป็นไปได้ในการเติมตำแหน่งงานว่าง การเกิดขึ้นของตำแหน่งงานว่างซึ่งจะปรากฏขึ้นเมื่อตำแหน่งว่าง ตลอดจนเมื่อสร้างสภาพแวดล้อมบางอย่างรอบตำแหน่งที่ยังคงว่างอยู่

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้ตำแหน่งงานว่างเกิดขึ้น เช่น การสร้างตำแหน่งสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งที่ต้องการปลดออกจากตำแหน่งปัจจุบันทิศทางการเคลื่อนไหว

มีสามทิศทาง: แนวตั้ง แนวนอน (การหมุน) และแนวนอน ทีมงานโครงการที่มองไปข้างหน้าโปรไฟล์การเคลื่อนไหว เกิดขึ้นในกรณีความมั่นคงของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและเป็นลักษณะของวิสาหกิจขนาดใหญ่

มีลำดับชั้นที่มั่นคงและมีตำแหน่งที่เป็นเนื้อเดียวกัน (เป็นเนื้อเดียวกัน) ค่อนข้างมากอาชีพที่นี่ถูกกำหนดโดยตำแหน่งบนบันไดตามลำดับชั้นเท่านั้นเช่น นี่เป็นทางเลือกสำหรับการเคลื่อนไหวในแนวดิ่ง แต่ยังคงรักษาโปรไฟล์ของความรับผิดชอบไว้ สิ่งนี้เป็นไปไม่ได้ในธุรกิจขนาดเล็กความถี่ในการเคลื่อนย้าย

และความเร็วของความก้าวหน้า เรากำลังพูดถึงอาชีพการงาน เช่น จากนักเศรษฐศาสตร์ไปจนถึงหัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ โดยจะพิจารณาจากเวลาที่พนักงานอยู่ในตำแหน่งของตน และขึ้นอยู่กับอุปสรรคที่มีอยู่ระหว่างระดับของลำดับชั้นเป็นหลัก ตลอดจนขอบเขตการทำงานระหว่างส่วนที่เกี่ยวข้องของงานระดับกิจกรรม

รัฐวิสาหกิจเมื่อแก้ไขปัญหาอาชีพของพนักงาน

เกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจกรรมเพื่อกระตุ้นคุณลักษณะหลักทั้งหมดของอาชีพให้เป็นหนึ่งในระบบการพัฒนาพนักงาน ตำแหน่งนี้ขึ้นอยู่กับกฎระเบียบทางกฎหมาย

" ขนาดขององค์กรและพลวัตของการพัฒนาแนวทางหนึ่งในการจัดระบบการย้ายอาชีพที่มีศักยภาพคือสิ่งที่เรียกว่า "ผลงานของทรัพยากรส่วนบุคคล" ซึ่งพัฒนาขึ้นโดยใช้เกณฑ์การปฏิบัติงานสำหรับศักยภาพในการพัฒนาโดยอิงจากการสำรวจผู้จัดการ 55 คนในช่วงอาชีพต่างๆ

กองกำลังนำทางควรดำรงตำแหน่งที่มีโอกาสประสบความสำเร็จและเสรีภาพในการดำเนินการเพียงพอ

คนที่ชอบถามคำถาม มีส่วนช่วยในการพัฒนาและระบุปัญหาขององค์กร" จากนั้นพวกเขาก็ทำงานไม่ได้ผล แต่ด้วยรูปแบบการเป็นผู้นำที่น่าเชื่อถือในองค์กรราชการพวกเขาสามารถปลอมตัวเป็นนักแสดงที่มีประสิทธิภาพจำลองความยุ่งและประสิทธิภาพสูง หากองค์กรเข้าถึง "เพื่อนร่วมเดินทาง" จำนวนมากความขัดแย้งส่วนบุคคลก็เริ่มต้นขึ้น ในนั้นคำถามเรื่องงานก็หายไปเพราะไม่มีงานเอง

การใช้พอร์ตโฟลิโอทรัพยากรบุคคลเป็นแนวทาง พนักงานสามารถเข้าใจตำแหน่งของตนในองค์กรและเข้าใจเหตุผลของสถานการณ์ทางอาชีพของตนได้ การเคลื่อนไหวอาจเกิดขึ้นได้จากการตัดสินใจของบุคคลอย่างไรก็ตามหากตำแหน่งในองค์กรเกี่ยวกับการตัดสินใจดังกล่าวเป็นลบเขาก็จะมีกิจกรรมเพียงพอมองหาวิธีในการบรรลุเป้าหมายอาชีพในองค์กรอื่นหรือมุ่งความสนใจไปที่ เปลี่ยนตำแหน่งของเขาในองค์กรนี้ หากพนักงานบรรลุถึงศักยภาพสูงสุดของตนเองในด้านอาชีพแล้ว เขาจะทุ่มเทพลังงานไปยังเป้าหมายที่ไม่เกิดประสิทธิผล เพื่อค้นหาสถานการณ์ที่สามารถใช้ศักยภาพในการพัฒนาที่เหลืออยู่ได้

นักวิจัยอาชีพจำนวนหนึ่งได้รวมตัวแปรอื่นไว้ในแนวคิด HRP - "การเคลื่อนย้ายตำแหน่ง" นี่หมายถึงการใช้ศักยภาพของทิศทางที่มุ่งเน้น เช่น เมื่อมีความจำเป็นในอาชีพการบริหาร ในกรณีนี้ มีการพัฒนามาตรการส่วนบุคคลเพื่อวิเคราะห์สถานการณ์และปรับปรุงความสามารถของพนักงาน

เป้าหมายการวางแผนอาชีพระบบอาชีพมักเน้นงานเป็นหลัก

เป้าหมายการผลิตโดยทั่วไปเป้าหมายดังกล่าวได้รับการกำหนดเชิงกลยุทธ์เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่ามีการสำรวจการเพิ่มประสิทธิภาพทางธุรกิจและเศรษฐกิจขององค์กรด้วยความช่วยเหลือของการวางแผนอาชีพ การเพิ่มประสิทธิภาพทางธุรกิจสามารถขับเคลื่อนได้ด้วยการตัดสินใจด้านอาชีพที่ทำให้เกิดความสมดุลในอุดมคติระหว่างข้อกำหนดของงานและคุณสมบัติของพนักงาน หากผู้สมัครหลายคนสมัครในตำแหน่งที่ว่างเพียงตำแหน่งเดียว เมื่อเลือกตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง คุณควรได้รับคำแนะนำจากเป้าหมายการผลิตซึ่งอาจขัดแย้งกับเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น ๆ

การแก้ปัญหาด้านอาชีพของพนักงานยังรวมถึงการเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจด้วย การจับคู่ความต้องการงานและคุณสมบัติของพนักงานอย่างเหมาะสมทำให้สามารถใช้ศักยภาพของแต่ละบุคคลได้ดีขึ้น และมีส่วนช่วยในการเติบโตทางเศรษฐกิจขององค์กร เห็นได้ชัดว่าการวางแผนอาชีพมีส่วนช่วยเพิ่มผลผลิต แรงจูงใจของพนักงาน และปรับปรุงการพัฒนาส่วนบุคคลของพวกเขา

เป้าหมายส่วนบุคคลเป็นพื้นฐานของเป้าหมายส่วนบุคคลที่เชื่อมโยงถึงกันและกำหนดเส้นทางสู่การปฏิบัติ ต่อไปนี้เป็นเป้าหมายส่วนบุคคลที่มุ่งเน้นอาชีพที่เป็นไปได้สิบประการ (รูปที่ 6.3)

โครงสร้างแรงจูงใจในอาชีพที่น่าสนใจได้มาจากการสำรวจผู้จัดการของบริษัทตะวันตกจำนวน 2,500 คนที่ตอบคำถามว่า “อะไรทำให้คุณเปลี่ยนตำแหน่งปัจจุบัน” ผลการสำรวจมีดังนี้

รายได้ที่สูงขึ้น (42%);

ความสามารถและอิทธิพลที่มากขึ้น (38%);

ความเป็นอิสระมากขึ้น (31%);

กิจกรรมที่ไม่ได้รับคำแนะนำจากด้านบน (26%);

โอกาสในการพัฒนาที่ดีขึ้น (23%);

ความปลอดภัยในสถานที่ทำงานมากขึ้น (11%)

อายุมีบทบาทสำคัญในโครงสร้างของแรงจูงใจในอาชีพ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าประมาณครึ่งหนึ่งของผู้จัดการที่เป็นผู้ใหญ่มองว่าอาชีพหรือแรงบันดาลใจทางอาชีพของตนเป็นสิ่งสำคัญ ในบรรดาผู้บริหารรุ่นใหม่ มีเพียง 23 คนเท่านั้นที่มีมุมมองนี้ %.

ข้อเสนอแนะเส้นทางอาชีพที่เป็นไปได้ (รูปแบบของ “ลู่วิ่งไฟฟ้า”)ความเป็นไปได้ของอาชีพนั้นถูกกำหนดโดยประการแรกโดยโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรและประการที่สองโดยสถานะทางเศรษฐกิจขององค์กร สิ่งจูงใจด้านอาชีพอาจเป็น:

การมอบหมายความสามารถและความรับผิดชอบไปยังระดับล่าง การจัดตั้งคณะทำงานอิสระ

การใช้การหมุน

การปรับโครงสร้างองค์กร

ทำงานอย่างแข็งขันกับการสำรองบุคลากร

การใช้แนวปฏิบัติของผู้จัดการฝ่ายการศึกษา

การสร้างกลุ่มโครงการ

อาชีพ "ไม่มีตำแหน่งผู้บริหาร"

กระบวนการวางแผนอาชีพตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับกระบวนการวางแผนอาชีพคือการปฏิบัติตามเป้าหมายการผลิตโดยสมบูรณ์กับแต่ละบุคคลเมื่อพนักงานจัดการเพื่อครอบครองตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในลำดับชั้นการผลิตตามโครงสร้างความสามารถของเขาและองค์กรสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพวกเขา การดำเนินการ

หากความต้องการอาชีพของแต่ละบุคคลและของมัน ระบบการผลิตไม่ตรงกัน อาจเกิดผลเสียต่อทั้งสองฝ่าย โดยแสดงความจริงที่ว่าศักยภาพส่วนบุคคลในการสนับสนุนอาชีพไม่ได้รับการตระหนักในวิธีที่ดีที่สุดในผลงาน จากนั้น "ผู้ถาม" และ "พนักงานที่ยากลำบาก" ก็เกิดขึ้น การประนีประนอมในกรณีนี้อาจเป็นการแข่งขันระหว่างพนักงานในกระบวนการทำงานกลุ่มซึ่งความมีประสิทธิผลขึ้นอยู่กับ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลการได้มาซึ่งลักษณะของความขัดแย้ง

ผลกระทบด้านลบสามารถป้องกันหรือลดลงได้หากมีการระบุเป้าหมายของพนักงานและองค์กร สอดคล้องกัน จากนั้นจึงวางแผนกิจกรรมโดยคำนึงถึงข้อกำหนดการผลิตของเป้าหมายแต่ละอย่างเท่านั้น ในการดำเนินการนี้ขอเสนอให้ดำเนินการบางอย่างที่สร้างแผนอาชีพจากองค์ประกอบบูรณาการของการวางแผนบุคลากร (แผนบุคลากร) (รูปที่ 6.5)

กระบวนการทำงานร่วมกันไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการกำหนดเครือข่ายและข้อตกลงเท่านั้น นอกจากนี้ยังรวมถึงความรับผิดชอบในกิจกรรมของแผน และยังเกี่ยวข้องกับกิจกรรมร่วมกันที่มุ่งบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองและเวลาที่พวกเขาทำงานมีผลกระทบอย่างมากต่อการพัฒนาบุคลากร

เมื่อวางแผนอาชีพแต่ละอาชีพ ขอบเขตการวางแผนจะถูกกำหนด ซึ่งจำเป็นโดยเชื่อมโยงกับการเปลี่ยนแปลงของข้อกำหนดด้านอาชีพสำหรับตำแหน่ง สายงาน และระดับคณะกรรมการ

การวางแผนอาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นรับประกันได้โดย:

หลักการปฏิบัติงาน

การวิเคราะห์โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอย่างรอบคอบ

การวางแผนลำดับชั้นการผลิตไม่เกินหนึ่งหรือสองระดับและในช่วงเวลาสั้น ๆ - สองถึงสามปี กลไกที่เปิดกว้างและเข้าถึงได้สำหรับการเติมตำแหน่งที่ว่าง

ความรู้เกี่ยวกับ "ผลงาน" ของทรัพยากรส่วนบุคคล

ดังนั้น แผนอาชีพจึงเป็นหน่วยงานที่ซับซ้อน ดังนั้นจึงอาจมีหลายเส้นทางในการก้าวไปสู่แต่ละตำแหน่งที่วางแผนไว้ องค์กรที่นำเสนอโดยหัวหน้าแผนกบุคคลเช่นพัฒนา "สำหรับพนักงาน" หลายวิธีสำหรับการเลื่อนตำแหน่งของเขา

เมื่อวางแผนหลายอาชีพพร้อมกันสำหรับหลายตำแหน่ง สามารถใช้วิธีเปรียบเทียบคู่และการวิเคราะห์แบบตารางในการตัดสินใจได้

บ่อยครั้งในการวางแผนอาชีพ จะใช้หลักการ "อาวุโส" โดยคำนึงถึงอายุ ประสบการณ์ ระยะเวลาการทำงานในองค์กรที่กำหนด ผู้ปกครอง และสถานภาพการสมรส หลักการนี้พบการประยุกต์ใช้ในสถาบันระบบราชการระดับสูงเป็นหลัก โดยที่การบรรลุเป้าหมายการผลิตเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อหลักการนี้ไม่ขัดแย้งกับคุณสมบัติของพนักงานที่มีการวางแผนอาชีพไว้ หลักการ “Signora” ยึดถือโดยพนักงานที่มุ่งเน้นการทำงานที่ปลอดภัย

แผนอาชีพของพนักงานมีผลกระทบเชิงบวกต่อความสำเร็จขององค์กรก็ต่อเมื่อตรงตามข้อกำหนดต่อไปนี้เมื่อจัดทำ:

การประเมินวัตถุประสงค์ของการปฏิบัติตามคุณสมบัติของตำแหน่ง

การปฏิบัติตามตำแหน่งที่วางแผนไว้โดยมีเป้าหมายการพัฒนาส่วนบุคคล

ความต่อเนื่องของการวางแผนโดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

ความสัมพันธ์ระหว่างช่วงอาชีพและเส้นทางชีวิต

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการวางแผนอาชีพของพนักงาน ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการแนะนำการวางแผนอาชีพที่เป็นระบบและสม่ำเสมอภายใต้กรอบแนวคิดการพัฒนาบุคลากรแบบรวมศูนย์ที่พัฒนาขึ้นและ เอกลักษณ์องค์กรทำงานร่วมกับเขา

การจัดการอาชีพเป็นการกำหนดระยะเวลาของตำแหน่งตามหลักวิทยาศาสตร์และมีเหตุผล โดยคำนึงถึงความปรารถนาและความสามารถของพนักงาน เป็นการบริหารการพัฒนาบุคลากรไปในทิศทางที่จำเป็นสำหรับองค์กร

ภารกิจหลักของการวางแผนและพัฒนาอาชีพคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสายอาชีพและสายอาชีพภายในองค์กร

ในหลายบริษัท การวางแผนอาชีพทางธุรกิจถือเป็นเรื่องจำเป็น ประกอบด้วยการกำหนดเป้าหมายและเส้นทางที่นำไปสู่ความสำเร็จ การพัฒนาอาชีพหมายถึงการกระทำที่พนักงานใช้เพื่อดำเนินการตามแผน

กฎเกณฑ์ในการจัดการอาชีพทางธุรกิจเป็นตัวแทนของหลักการของพฤติกรรมส่วนบุคคลในการวางแผนและดำเนินการเติบโตในอาชีพ

เพื่อจัดการอาชีพทางธุรกิจของคุณอย่างมีประสิทธิภาพคุณต้องจัดทำ แผนส่วนบุคคล- แผนอาชีพในชีวิตส่วนตัวประกอบด้วยสามส่วนหลัก: การประเมินสถานการณ์ในชีวิต การกำหนดเป้าหมายอาชีพขั้นสูงสุดส่วนบุคคล และเป้าหมายส่วนตัวและแผนกิจกรรม

การพัฒนาอาชีพสร้างผลประโยชน์บางอย่างให้กับพนักงานและองค์กร: สำหรับพนักงาน - ความพึงพอใจในงาน, ความสามารถในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาด, โอกาสในการวางแผนการเติบโตทางวิชาชีพ และความภักดีของพนักงานในระดับสูง, การหมุนเวียนของพนักงานลดลง และเพิ่มผลผลิตที่นั่น - สำหรับองค์กร

ภายในกรอบของระบบการบริหารงานบุคคลจะมีการสร้างบล็อกขึ้น ฟังก์ชั่นการจัดการอาชีพทางธุรกิจซึ่งดำเนินการโดย: ผู้อำนวยการ, บริการบริหารงานบุคคล, หัวหน้าแผนกปฏิบัติการ, ศูนย์ให้คำปรึกษา, คณะกรรมการสหภาพแรงงาน.

การวางแผนอาชีพ- เป็นการบริหารการพัฒนาบุคลากรไปในทิศทางที่จำเป็นสำหรับองค์กร โดยมีลักษณะการจัดทำแผนการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในแนวนอนและแนวตั้งผ่านระบบตำแหน่งหรืองานเริ่มตั้งแต่วินาทีที่รับพนักงานเข้าสู่องค์กร และปิดท้ายด้วยการคาดหวังให้ออกจากงาน

ในกระบวนการวางแผนจะคำนึงถึงสามฝ่าย: พนักงาน - รับผิดชอบต่ออาชีพของตนเอง; ผู้จัดการ - ผู้เป็นที่ปรึกษาของพนักงาน แผนก ทรัพยากรมนุษย์- บริหารจัดการกระบวนการพัฒนาอาชีพพนักงานในองค์กร

ประโยชน์ของการวางแผนอาชีพ:

1) ระดับความพึงพอใจจากการทำงานในองค์กรที่สูงขึ้น

2) การเพิ่มความเป็นอยู่และมาตรฐานการครองชีพทางวัตถุ

3) วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานส่วนบุคคลและความสามารถในการวางแผนด้านอื่น ๆ ของชีวิต

4) ความเป็นไปได้ของการเตรียมการตามเป้าหมายสำหรับกิจกรรมการจัดการในอนาคต

5) เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน

นักวางแผนอาชีพ- เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบริหารงานบุคคล จัดทำตารางการเลื่อนตำแหน่งงานให้กับพนักงานจนถึงเกษียณอายุ กำหนดการประกอบด้วย: เพิ่มขึ้น ค่าจ้าง, การเพิ่มระดับการศึกษา, การรักษาคุณวุฒิ, การอบรมขึ้นใหม่

มีหลายอย่าง ขั้นตอนของการจัดการการวางแผนอาชีพ:

1. การฝึกอบรมพนักงานใหม่ตามการวางแผนและการพัฒนาอาชีพของเขา

2. จัดทำแผนพัฒนาอาชีพ ในเวลาเดียวกัน พนักงานจะกำหนดความต้องการของเขา ระบุตำแหน่งที่เขาต้องการจะครอบครอง และเชื่อมโยงกับความสามารถของบริษัท

3. การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพซึ่งขึ้นอยู่กับ:

สำรองงานในตำแหน่งปัจจุบัน

การพัฒนาวิชาชีพและรายบุคคล

ความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพกับผู้จัดการ

ตำแหน่งที่โดดเด่นในองค์กร

4. การประเมินผลความสำเร็จ ตามกฎแล้วจะดำเนินการปีละครั้ง จากผลการประเมินจะมีการปรับแผนพัฒนาอาชีพ

กระบวนการพัฒนาอาชีพถูกกำหนดโดยตัวชี้วัดต่อไปนี้:

การหมุนเวียนของพนักงาน การหมุนเวียนของบุคลากร หมายถึง การเคลื่อนย้ายแรงงานที่เกิดจากความไม่พอใจของพนักงานต่อสถานที่ทำงาน หรือความไม่พอใจขององค์กรต่อพนักงานคนใดคนหนึ่ง

การเลื่อนตำแหน่ง;

ดำรงตำแหน่งสำคัญที่ว่างลง

ดำเนินการสำรวจพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนและพัฒนาอาชีพ

ภาพสะท้อนของการวางแผนอาชีพในองค์กรคือแผนภูมิอาชีพ แผนภูมิอาชีพเป็นคำอธิบายแบบกราฟิกของสิ่งที่ควรเกิดขึ้นหรือกำลังเกิดขึ้นกับผู้คนในช่วงอาชีพต่างๆ ตามกฎแล้วแผนภูมิอาชีพสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการจะขึ้นอยู่กับผลการวิจัยทางวิทยาศาสตร์พิเศษในองค์กรที่สนใจ การวางแผนอาชีพเป็นกระบวนการเฉพาะบุคคล เนื่องจากแต่ละคนมีระบบค่านิยม ความสนใจ งาน และประสบการณ์ส่วนตัวเป็นของตัวเอง

การจัดการอาชีพทางธุรกิจเป็นชุดกิจกรรมที่ดำเนินการ แผนกทรัพยากรบุคคลองค์กร ในการวางแผนองค์กร จูงใจ และติดตามการเจริญเติบโตในสายอาชีพของพนักงาน โดยยึดตามเป้าหมาย ความต้องการ และความสามารถขององค์กรและตัวพนักงานเอง

กิจกรรมการจัดการอาชีพทางธุรกิจช่วยเพิ่มความทุ่มเทของพนักงานเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ลดการหมุนเวียนของพนักงานและเผยให้เห็นความสามารถของบุคคลได้อย่างเต็มที่ยิ่งขึ้น

กลไกการบริหารจัดการอาชีพบุคลากร - ชุดของอิทธิพลและเทคโนโลยีบุคลากรที่ช่วยให้มั่นใจในการจัดการประสบการณ์วิชาชีพของบุคลากรในองค์กรและการดำเนินการตามกลยุทธ์อาชีพ

การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจคือ นับตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรและจบลงด้วยการเลิกจ้างที่คาดหวัง จำเป็นต้องจัดระเบียบความก้าวหน้าในแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบผ่านระบบตำแหน่งหรืองาน พนักงานต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังต้องทราบถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

การวางแผนอาชีพรูปแบบหนึ่งคือระบบการจ้างงานตลอดชีวิตซึ่งเป็นเรื่องปกติในญี่ปุ่น ระบบนี้เกิดขึ้นหลังสงครามโลกครั้งที่สองและพิสูจน์ให้เห็นถึงความมีชีวิตและประสิทธิผลของระบบ สาระสำคัญของระบบคือบุคคลที่ได้รับการศึกษาจะไปทำงานให้กับบริษัทและทำงานที่นั่นจนเกษียณอายุ ในช่วงเวลานี้ พนักงานสามารถเปลี่ยนงานได้หลายอย่าง เปลี่ยนสาขาอาชีพ ก้าวหน้าในอาชีพการงาน และทั้งหมดนี้ภายในบริษัทเดียวกัน

คนญี่ปุ่นมีความเห็นอย่างแน่วแน่ว่าผู้จัดการควรเป็นผู้เชี่ยวชาญ สามารถทำงานในส่วนใดก็ได้ของบริษัท และไม่ปฏิบัติงานใดๆ เลย ฟังก์ชั่นแยกต่างหาก- เมื่อไต่เต้าขึ้นบันไดอาชีพ บุคคลควรมีโอกาสมองบริษัทจากมุมที่ต่างกัน โดยไม่ต้องอยู่ในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเป็นเวลานานกว่าสามปี ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นจำนวนมากใช้ชีวิตในช่วงแรกๆ ในสหภาพแรงงาน จากนโยบายนี้ ผู้จัดการชาวญี่ปุ่นจึงมีความรู้เฉพาะทางจำนวนน้อยลงอย่างมาก ซึ่งไม่ว่าในกรณีใดจะสูญเสียคุณค่าไปในห้าปี และในขณะเดียวกันก็มีมุมมองแบบองค์รวมขององค์กรโดยได้รับการสนับสนุนจากประสบการณ์ส่วนตัว

การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจคือตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรจนกระทั่งคาดว่าจะถูกไล่ออกจากงาน สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือการจัดระบบความก้าวหน้าในแนวนอนและแนวตั้งของพนักงานผ่านระบบตำแหน่งหรืองาน

พนักงานจะต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสในระยะสั้นและเท่านั้น ระยะยาวแต่ยังรวมถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

— หนึ่งในพื้นที่ของบุคลากรทำงานในองค์กรที่มุ่งเน้นการกำหนดกลยุทธ์และขั้นตอนของการพัฒนาและการส่งเสริมผู้เชี่ยวชาญ

การวางแผนอาชีพเป็นกระบวนการในการเปรียบเทียบโอกาส ความสามารถ และเป้าหมายที่เป็นไปได้ของบุคคลกับข้อกำหนดขององค์กร กลยุทธ์ และแผนการพัฒนา ซึ่งแสดงออกมาในการจัดทำโปรแกรมสำหรับการเติบโตของอาชีพและงาน

การส่งเสริมถูกกำหนดไม่เพียงแต่โดยคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (การศึกษา คุณสมบัติ ทัศนคติต่อการทำงาน ระบบแรงจูงใจภายใน) แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติที่เป็นกลางโดยเฉพาะ:

• จุดสูงสุดของอาชีพ- ตำแหน่งสูงสุดที่มีอยู่ในองค์กรเฉพาะที่เป็นปัญหา
• ความยาวอาชีพ- จำนวนตำแหน่งบนเส้นทางจากตำแหน่งแรกที่บุคคลในองค์กรครอบครองจนถึงจุดสูงสุด
• ตัวบ่งชี้ระดับตำแหน่ง- อัตราส่วนของจำนวนบุคคลที่ถูกจ้างในระดับลำดับชั้นถัดไปต่อจำนวนบุคคลที่ถูกจ้างในระดับลำดับชั้นที่บุคคลนั้นอยู่ในช่วงเวลาที่กำหนดในอาชีพของเขา
• ตัวบ่งชี้ความคล่องตัวที่อาจเกิดขึ้น- อัตราส่วน (ในช่วงเวลาหนึ่ง) ของจำนวนตำแหน่งงานว่างในระดับลำดับชั้นถัดไปต่อจำนวนบุคคลที่ทำงานในระดับลำดับชั้นที่บุคคลนั้นตั้งอยู่

การวางแผนอาชีพในองค์กรสามารถทำได้โดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานเอง หรือหัวหน้างานโดยตรง (ผู้จัดการสายงาน)
เป็นที่น่าสังเกตว่ากิจกรรมการวางแผนอาชีพหลักเฉพาะสำหรับวิชาการวางแผนที่แตกต่างกันมีดังต่อไปนี้

สายอาชีพ

พนักงานสามารถมีเส้นทางอาชีพที่ยาวนานหรือเส้นทางอาชีพที่สั้นมากก็ได้ เมื่อจ้างผู้สมัคร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องออกแบบอาชีพที่เป็นไปได้และหารือกับผู้สมัครตามคุณลักษณะส่วนบุคคลและแรงจูงใจเฉพาะ สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าเส้นทางอาชีพเดียวกันสำหรับพนักงานที่แตกต่างกันสามารถเป็นได้ทั้งความน่าดึงดูดและไม่น่าสนใจ ซึ่งจะส่งผลอย่างมากต่อความมีประสิทธิผลของกิจกรรมในอนาคตของพวกเขา เนื้อหาถูกเผยแพร่บน http://site

การจัดการอาชีพทางธุรกิจ

การจัดการอาชีพทางธุรกิจ— ϶︎ ชุดของกิจกรรมที่ดำเนินการโดยการบริการบุคลากรขององค์กรเพื่อการวางแผน จัดระเบียบ จูงใจและติดตามการเติบโตในอาชีพของพนักงาน โดยอิงตามเป้าหมาย ความต้องการ โอกาส ความสามารถ และความโน้มเอียง เช่นเดียวกับตามเป้าหมาย องค์กรความต้องการ โอกาส และสภาพเศรษฐกิจและสังคม

ทุกคนมีส่วนร่วมในการจัดการอาชีพทางธุรกิจของตน พนักงานแต่ละคน- การจัดการอาชีพทางธุรกิจช่วยให้คุณบรรลุความทุ่มเทของพนักงานเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร เพิ่มผลผลิต ลดการลาออกของพนักงาน และเปิดเผยความสามารถของบุคคลได้อย่างเต็มที่ยิ่งขึ้น

การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ

ทุกคนวางแผนอนาคตของตนเองตามความต้องการและสภาพเศรษฐกิจและสังคม

เมื่อสมัครงานคน ๆ หนึ่งจะตั้งเป้าหมายบางอย่างสำหรับตัวเอง แต่เนื่องจากองค์กรเมื่อจ้างเขาก็ไล่ตามเป้าหมายบางอย่างด้วย จึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้ถูกจ้างเพื่อให้สามารถประเมิน ϲбι และ คุณสมบัติทางธุรกิจ- บุคคลจะต้องสามารถเชื่อมโยงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขากับข้อกำหนดที่องค์กรและงานของเขากำหนดไว้สำหรับเขา ความสำเร็จในอาชีพการงานทั้งหมดของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

ในการจ้างงานบุคคลต้องรู้จักตลาดแรงงาน ด้วยความสามารถในการประเมินตนเองและรู้จักตลาดแรงงาน เขาสามารถเลือกอุตสาหกรรมและภูมิภาคที่เขาต้องการอยู่และทำงานได้ การประเมินทักษะและลักษณะทางธุรกิจของตนเองอย่างถูกต้องจะถือว่าความรู้เกี่ยวกับตนเอง จุดแข็ง จุดอ่อน และข้อบกพร่อง ภายใต้เงื่อนไขนี้เท่านั้นที่คุณสามารถกำหนดเป้าหมายอาชีพได้อย่างถูกต้อง

การจัดการอาชีพควรเริ่มต้นเมื่อมีการจ้างงาน- เมื่อสมัครงาน คุณจะถูกถามคำถามที่ระบุข้อกำหนดขององค์กรผู้จ้างงาน อย่าลืมว่าคุณควรถามคำถามที่ตรงกับเป้าหมายและกำหนดความต้องการของคุณ

เมื่อจัดการอาชีพของคุณในที่ทำงาน จำกฎต่อไปนี้:

• อย่าเสียเวลาทำงานโดยขาดความคิดริเริ่ม เจ้านายที่ไม่มีท่าว่าจะเป็นที่ต้องการของความคิดริเริ่ม ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการ
• ขยายความรู้ของคุณ รับทักษะใหม่ ๆ เตรียมตัวให้พร้อมสำหรับการยุ่งมากขึ้น ตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนสูงซึ่งกลายเป็น (หรือจะกลายเป็น) ว่าง;
• ทำความรู้จักและชื่นชมผู้อื่นที่สำคัญต่ออาชีพการงานของคุณ (พ่อแม่ สมาชิกในครอบครัว เพื่อน)
• วางแผนสำหรับวันและตลอดทั้งสัปดาห์โดยที่คุณเหลือพื้นที่ไว้สำหรับกิจกรรมที่คุณชื่นชอบ จำไว้ว่าทุกสิ่งในชีวิตเปลี่ยนแปลงไป (คุณ กิจกรรมและทักษะของคุณ ตลาด องค์กร สิ่งแวดล้อม) การประเมินการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เป็นคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับอาชีพ
• การตัดสินใจด้านอาชีพของคุณมักจะเป็นการประนีประนอมระหว่างความปรารถนาและความเป็นจริงระหว่างความสนใจของคุณกับผลประโยชน์ขององค์กร ไม่เคยอยู่กับอดีต ประการแรก อดีตปรากฏอยู่ในความทรงจำของเราไม่เหมือนเดิม และประการที่สอง คุณไม่สามารถย้อนอดีตได้ อย่าปล่อยให้อาชีพของคุณพัฒนาเร็วกว่าคนอื่นมากนัก ลาออกทันทีที่คุณมั่นใจว่าจำเป็น
• คิดว่าองค์กรเป็นตลาดแรงงาน แต่อย่าลืมตลาดแรงงานภายนอก อย่าละเลยความช่วยเหลือขององค์กรในการหางานแต่มองหา งานใหม่พึ่งตัวเองก่อน.

เพื่อจัดการอาชีพทางธุรกิจของคุณอย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องจัดทำขึ้น แผนส่วนบุคคล.

ในหลายองค์กรภายใต้กรอบระบบบริหารงานบุคคล บล็อกหน้าที่สำหรับการจัดการอาชีพทางธุรกิจ- หน้าที่เหล่านี้ดำเนินการโดย: ฝ่ายบริหาร, ฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล, ผู้บังคับบัญชา แผนกการทำงานเครื่องมือการจัดการองค์กร คณะกรรมการสหภาพแรงงาน ศูนย์ให้คำปรึกษา

การจัดการอาชีพทางธุรกิจที่มีประสิทธิภาพมีผลกระทบเชิงบวกต่อประสิทธิภาพขององค์กร

การเคลื่อนย้ายบุคลากรตามบันไดวิชาชีพ

การบริการและการส่งเสริมอย่างมืออาชีพ -ชุดของการเคลื่อนไหวที่ก้าวหน้าผ่านตำแหน่งต่าง ๆ ที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาทั้งองค์กรและส่วนบุคคล

การเคลื่อนไหวสามารถเป็นแนวตั้งและแนวนอน นี่เป็นลำดับขั้นตอนต่างๆ ที่เสนอโดยองค์กร (ตำแหน่ง งาน ตำแหน่งในทีม) ที่พนักงานสามารถดำเนินการได้

บริการและระบบส่งเสริมวิชาชีพ -ชุดวิธีการและวิธีการส่งเสริมบุคลากรที่ใช้ในองค์กรต่างๆ

ในการปฏิบัติงานด้านการบริหาร มีการเลื่อนตำแหน่งงานอยู่ 2 ประเภท คือ การเลื่อนระดับผู้เชี่ยวชาญและการเลื่อนตำแหน่งผู้จัดการ- ในทางกลับกันมีสองทิศทาง: การเลื่อนตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายและการเลื่อนตำแหน่งผู้จัดการสายงาน

1. การเลื่อนตำแหน่งหรือคุณสมบัติ เมื่อพนักงานขึ้นตำแหน่งที่สูงขึ้นและคนงานได้รับตำแหน่งใหม่
2. การย้ายที่อยู่เมื่อพนักงานถูกโอนไปยังสถานที่ทำงานที่เทียบเท่ากัน (เวิร์คช็อป แผนก บริการ) เนื่องจากความต้องการด้านการผลิตหรือการเปลี่ยนแปลงลักษณะของงาน
3. การลดระดับเมื่อพนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรือตามผลการรับรองไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าสำหรับพนักงาน เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในศักยภาพของเขา
4. ไล่ออกจากองค์กรเมื่อพนักงานเปลี่ยนสถานที่ทำงานโดยสิ้นเชิงเนื่องจากไม่พอใจกับสภาพการทำงานหรือไม่พอใจกับสถานที่ทำงานที่ถูกครอบครอง

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการจัดเคลื่อนย้ายบุคลากรจะเป็นดังนี้:

• โมเดลอาชีพ
• การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง
• ปรัชญาวิสาหกิจ
• ตารางการรับพนักงานขององค์กร
• รายละเอียดงาน;
• ไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน
• คำสั่งของผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล
• สัญญาจ้างพนักงาน ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

การเคลื่อนย้ายบุคลากรมีการจัดตามอย่างเคร่งครัด นโยบายบุคลากรเป็นการส่วนตัวโดยผู้อำนวยการในวิสาหกิจขนาดย่อมหรือรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลในวิสาหกิจขนาดใหญ่และขนาดกลาง ดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หากการเคลื่อนย้ายบุคลากรเกิดขึ้นเอง - อันเป็นผลมาจากการเลิกจ้างพนักงานเป็นกรณี ๆ ไปเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้อำนวยการผลกระทบของการจัดวางบุคลากรอย่างเป็นระบบก็มีน้อย เฉพาะการเคลื่อนย้ายบุคลากรที่สม่ำเสมอและตรงเป้าหมายเท่านั้นที่สร้างผลกระทบทางสังคมอย่างแท้จริง