บ้าน › จำนอง › เกรดของพนักงานสามารถดาวน์เกรดได้หรือไม่? เป็นไปได้ไหมที่จะดาวน์เกรด? องค์กรที่ใช้ระบบภาษีแบบง่ายและกำหนดวัตถุประสงค์ของการเก็บภาษีเป็นรายได้ที่ลดลงตามจำนวนค่าใช้จ่ายมีสิทธิ์ที่จะยอมรับเป็นค่าใช้จ่ายของต้นทุนของ

เกรดของพนักงานสามารถดาวน์เกรดได้หรือไม่? เป็นไปได้ไหมที่จะดาวน์เกรด? องค์กรที่ใช้ระบบภาษีแบบง่ายและกำหนดวัตถุประสงค์ของการเก็บภาษีเป็นรายได้ที่ลดลงตามจำนวนค่าใช้จ่ายมีสิทธิ์ที่จะยอมรับเป็นค่าใช้จ่ายของต้นทุนของ

การจ้างงานดำเนินการบนพื้นฐานของใบรับรอง "ช่างเชื่อมไฟฟ้าและก๊าซประเภทที่ 5" ตามข้อกำหนดทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากลักษณะการผลิตเฉพาะเวลา ช่วงทดลองงานไม่จำเป็นต้องทำงานประเภท 5 ให้ครบถ้วน ตั้งแต่วันที่ 20 พฤศจิกายน 2014 เมื่อปฏิบัติงานในขั้นตอนเทคโนโลยีต่อไปปรากฎว่าพนักงานไม่สามารถทำงานทุกประเภทตามหมวด 5 ได้ เราไม่สามารถดำเนินการรับรองในแง่คลาสสิกได้เพราะ “กฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง” ยังไม่ได้รับการพัฒนาและยังไม่ได้นำมาใช้ วิธีการโอนพนักงานไปยังประเภทที่ 4 อย่างถูกต้องตามระดับคุณสมบัติของเขา.. ขอบคุณ

คำตอบ

ตอบคำถาม:

หัวหน้าองค์กรตามข้อตกลงกับสหภาพแรงงาน (ถ้ามี) มีสิทธิที่จะลดคุณสมบัติของพนักงานลงหนึ่งระดับสำหรับการละเมิดวินัยทางเทคโนโลยีอย่างร้ายแรงและสำหรับการละเมิดร้ายแรงอื่น ๆ ที่ส่งผลให้คุณภาพลดลง ของผลิตภัณฑ์ที่เขาผลิตหรืองานที่เขาทำ

ดังนั้นหากพนักงานกระทำการฝ่าฝืนงานอย่างร้ายแรง คุณก็สามารถทำได้ ลดระดับเขา.

สำหรับ การแปลจากนั้นการถ่ายโอนไปยังงานอื่นเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง ฟังก์ชั่นแรงงานหรือการเปลี่ยนแปลงหน่วยโครงสร้าง (หากระบุไว้ในสัญญาจ้าง) และได้รับอนุญาต โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น.

ดังนั้นคุณสามารถโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา หากพนักงานปฏิเสธการโอน คุณสามารถ:

พัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรองพนักงานรวมถึงเงื่อนไขในการรับรองในสัญญาจ้างดำเนินการรับรองและตามผลลัพธ์เสนอให้พนักงานถ่ายโอนไปยังตำแหน่งที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า (และหากการโอนถูกปฏิเสธให้ไล่พนักงานออก)
บันทึกการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงาน ความรับผิดชอบในงานและนำตัวเขาไปรับโทษทางวินัยด้วยการตำหนิหรือตำหนิ และหากไม่ปฏิบัติตามซ้ำแล้วซ้ำเล่า ให้ไล่ออกตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 รหัสแรงงานรฟ.

รายละเอียดในวัสดุของระบบ:

1. คำตอบ: พนักงานสามารถถูกลดตำแหน่งได้เมื่อใด?

นีน่า โคเวียซินารองผู้อำนวยการกระทรวงศึกษาธิการและทรัพยากรมนุษย์กระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย

หัวหน้าองค์กรตามข้อตกลงกับสหภาพแรงงาน (ถ้ามี) มีสิทธิที่จะลดคุณสมบัติของพนักงานลงหนึ่งหมวดหมู่สำหรับการละเมิดวินัยทางเทคโนโลยีอย่างร้ายแรงและสำหรับการละเมิดร้ายแรงอื่น ๆ ที่ส่งผลให้คุณภาพลดลง ของผลิตภัณฑ์ที่เขาผลิตหรืองานที่เขาทำ*

การเรียกคืนอันดับก่อนหน้าหลังจากการลดลงสามารถทำได้ภายในขีดจำกัดที่กำหนดไว้สำหรับการกำหนดและเพิ่มอันดับ แต่ไม่เร็วกว่าสามเดือนหลังจากการลดระดับ

2. คำตอบ: วิธีการโอนพนักงานไปที่ งานถาวรภายในองค์กรเดียว

ความแตกต่างระหว่างการแปลและการกระจัด

การโอนพนักงานแตกต่างจากการย้ายพนักงานอย่างไร?

การย้ายไปยังงานอื่นภายในองค์กรเดียวกันควรแยกออกจากกัน ในทั้งสองกรณี พนักงานจะยังคงทำงานอยู่ในองค์กรเดียวกัน อย่างไรก็ตาม แนวคิดเหล่านี้ไม่เหมือนกัน เมื่อพนักงานย้ายเขา ที่ทำงาน- ในกรณีนี้คือเงื่อนไข สัญญาจ้างงานและหน้าที่การงานยังคงเหมือนเดิม นั่นคือพนักงานปฏิบัติงานเดิมเมื่อเปลี่ยนงาน ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมในการย้ายพนักงานด้วยตนเอง

เมื่อโอนย้ายเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและหน้าที่การทำงานของพนักงานจะเปลี่ยนไป พนักงานจะถือว่าถูกย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ในองค์กรเดียวกัน (โดยไม่ต้องเปลี่ยนสถานที่) หากตรงตามเงื่อนไขอย่างน้อยหนึ่งข้อ:

การเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ในขณะเดียวกันสถานที่ทำงานอาจเปลี่ยนแปลงหรือคงเดิมได้
การเปลี่ยนแปลงหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน ในกรณีที่เมื่อ หน่วยโครงสร้างเนื่องจากสถานที่ทำงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง

อนุญาตให้โอนได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ห้ามมิให้โอนพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

นอกจากนี้ เมื่อทำการโอน จำเป็นต้องคำนึงถึงระยะเวลาของสัญญาที่สรุปไว้และลักษณะของความสัมพันธ์ในอนาคต เนื่องจากในบางกรณี การโอนที่ได้รับมอบหมายอาจเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่น หากความสัมพันธ์ในปัจจุบันเป็นเรื่องเร่งด่วนโดยธรรมชาติและ ตำแหน่งใหม่- ไม่มีกำหนดอาจจำเป็นไม่เพียง แต่ต้องโอนพนักงานไปยังตำแหน่งใหม่เท่านั้น แต่ยังต้องเปลี่ยนประเภทของสัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการด้วย ความต้องการดังกล่าวอาจเกิดขึ้นในสถานการณ์ เช่น เมื่อความสัมพันธ์ในปัจจุบันยังไม่สามารถสรุปได้ ช่วงระยะเวลาหนึ่งแต่ตำแหน่งใหม่ต้องมีสัญญาจ้างงานระยะยาว (เช่น กรณีโอนตำแหน่ง เป็นต้น) ผู้อำนวยการทั่วไปซึ่งวาระการดำรงตำแหน่งอาจถูกจำกัดตามกฎบัตรองค์กร) เพราะในกรณีทั่วไป การเปลี่ยนพนักงานไปยังตำแหน่งใหม่ หากจำเป็นต้องเปลี่ยนลักษณะของความสัมพันธ์ (ระยะเวลาของสัญญาจ้าง) จะต้องดำเนินการอย่างเป็นทางการไม่ใช่การโอนย้าย แต่เป็นการยกเลิกเลิกจ้าง กับการจ้างครั้งต่อไป

บันทึกการโอน

วิธีลงรายการในสมุดงานของพนักงานเกี่ยวกับการโอนภายในองค์กรเดียวกัน

จัดทำรายการเกี่ยวกับการโอนในสมุดงานของพนักงานไม่เกินหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่โอน (กฎได้รับการอนุมัติ)

บัตรประจำตัวพนักงาน

วิธีเพิ่มบันทึกการโอนภายในองค์กรเดียวกันลงในบัตรส่วนตัวของพนักงาน

ในตอนท้ายของขั้นตอน ให้จดบันทึกเกี่ยวกับการโอนและทำความคุ้นเคยกับพนักงานตามลายเซ็น (, อนุมัติ)

อีวาน ชโคลเวตส์,

3. คำตอบ: วิธีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการเมื่อพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีก ความรับผิดชอบด้านแรงงาน

เหตุผลในการเลิกจ้าง

ในกรณีใดบ้างที่พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่?

หากเป็นลูกจ้างไม่มี เหตุผลที่ดีกระทำผิดซ้ำแล้วซ้ำเล่า วินัยแรงงานและ (หรือ) ปฏิบัติหน้าที่ไม่ครบถ้วนหรือภายในระยะเวลาที่กำหนด เขาอาจถูกไล่ออกได้เนื่องจากฝ่าฝืนซ้ำแล้วซ้ำอีก พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างนี้มีระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การที่จะเลิกจ้างโดยเหตุไม่ปฏิบัติตามหน้าที่การงานให้ถูกต้องตามกฎหมายและชอบธรรมซ้ำแล้วซ้ำอีก จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้พร้อมกัน

พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดี
พนักงานกระทำการละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีก กล่าวคือ เขามีการละเมิดที่ค้างอยู่หรือค้างอยู่อย่างน้อยหนึ่งครั้งในรูปแบบของการตำหนิหรือตำหนิ

คำสั่งเลิกจ้าง

วิธีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่

เมื่อรวบรวมหลักฐานการไม่ปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างได้ครบถ้วนแล้ว ให้ออกใบแจ้งเลิกจ้างตามแบบรวม อนุมัติ หรือตาม

ให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งพร้อมลายเซ็นภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่ง (ไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน) หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งให้จัดทำคำแถลงการปฏิเสธ (ในรูปแบบใด ๆ ) นี่คือที่ระบุไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความเห็นของสหภาพ

จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเมื่อเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่หรือไม่?

หากมีการจัดตั้งสหภาพแรงงานในองค์กรและสมาชิกสหภาพแรงงานถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง ()

สมุดงาน บัตรประจำตัว

วิธีป้อนข้อมูลในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคลเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพนักงานเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก

หลังจากออกคำสั่งและอนุมัติแล้ว ให้ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างในสมุดงานของพนักงาน () และปิดพนักงาน ()

ระยะเวลาไล่ออก

จะต้องใช้เวลานานเท่าใดในการไล่พนักงานออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่?

การเลิกจ้างจะต้องดำเนินการไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบและหกเดือนนับจากวันที่คณะกรรมการ () ช่วงนี้ถูกระงับในช่วงเวลาต่อไปนี้:

ความเจ็บป่วยของพนักงาน
การลาของพนักงาน (หลัก, เพิ่มเติม, การศึกษา, การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง);
จำเป็นต้องประสานการเลิกจ้างกับสหภาพแรงงาน

ตัวอย่างของการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการสำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่

แคชเชียร์ A.V. Dezhneva โดยไม่มีเหตุผลที่ดีปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาสูงสุดของเธอ - หัวหน้าฝ่ายบัญชี A.S. เกลโบวา.

ก่อนหน้านี้ Dezhneva เคยถูกลงโทษทางวินัยเนื่องจากไปทำงานสาย ดังนั้นหัวหน้าองค์กรจึงตัดสินใจไล่เธอออกเนื่องจากล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า การเลิกจ้างเป็นทางการแล้ว บันทึกการเลิกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าถูกบันทึกลงในสมุดงานของพนักงาน

อีวาน ชโคลเวตส์,

รองหัวหน้า บริการของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงาน

ด้วยความเคารพและความปรารถนาดีในการทำงานที่สะดวกสบาย Yulia Meskhia

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ระบบช่วยเหลือ“ระบบบุคลากร”

การเปลี่ยนแปลงบุคลากรในปัจจุบัน

ผู้ตรวจสอบจากสำนักงานตรวจภาษีของรัฐกำลังทำงานตามข้อบังคับใหม่แล้ว ค้นหาในนิตยสาร "กิจการงานบุคคล" ว่านายจ้างและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้รับสิทธิอะไรบ้างตั้งแต่วันที่ 22 ตุลาคม และข้อผิดพลาดใดบ้างที่พวกเขาจะไม่สามารถลงโทษคุณได้อีกต่อไป
ไม่มีการกล่าวถึงรายละเอียดงานในประมวลกฎหมายแรงงานแม้แต่ครั้งเดียว แต่เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการเอกสารเสริมนี้เท่านั้น ในนิตยสาร “กิจการบุคคล” คุณจะพบรายละเอียดงานล่าสุดสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล โดยคำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ
ตรวจสอบ PVTR ของคุณเพื่อดูความเกี่ยวข้อง เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงในปี 2019 ข้อกำหนดในเอกสารของคุณอาจฝ่าฝืนกฎหมาย หากสำนักงานตรวจภาษีของรัฐพบสูตรที่ล้าสมัย ก็จะปรับค่าปรับคุณ อ่านกฎเกณฑ์ที่ต้องลบออกจาก PVTR และสิ่งที่ควรเพิ่มในนิตยสาร "กิจการบุคคล"
ในนิตยสารธุรกิจบุคลากร คุณจะพบแผนล่าสุดเกี่ยวกับวิธีสร้างตารางวันหยุดที่ปลอดภัยสำหรับปี 2020 บทความนี้ประกอบด้วยนวัตกรรมด้านกฎหมายและแนวปฏิบัติทั้งหมดที่ต้องนำมาพิจารณา สำหรับคุณ - โซลูชั่นสำเร็จรูปสถานการณ์ที่สี่ในห้าบริษัทต้องเผชิญเมื่อเตรียมกำหนดการ
เตรียมพร้อมกระทรวงแรงงานปรับเปลี่ยนประมวลกฎหมายแรงงานอีกครั้ง มีการแก้ไขทั้งหมดหกครั้ง ค้นหาว่าการแก้ไขจะส่งผลต่องานของคุณอย่างไรและต้องทำอย่างไรเพื่อไม่ให้การเปลี่ยนแปลงทำให้คุณประหลาดใจคุณจะได้เรียนรู้จากบทความ

olya-la เขียนว่า:
แต่พนักงานของเราไม่ได้ละเมิดสิ่งใด เขาไม่ได้ยืนยันความรู้และคุณสมบัติของเขา ใครมีความเห็นอีกบ้าง?

เลื่อน: ศิลปะ 42 ตค

มาตรา 42 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาตลอดจนสัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนหมดอายุ นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาได้ในกรณีต่อไปนี้:

1) การชำระบัญชีขององค์กรการยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละรายการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน

2) ความไม่เข้ากันของพนักงานกับตำแหน่งที่จัดขึ้นหรืองานที่ทำเนื่องจากสภาวะสุขภาพที่ทำให้งานนี้ไม่สามารถดำเนินต่อไปได้

3) ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ทำให้งานนี้ดำเนินต่อไปไม่ได้
....

เลื่อน: คำตัดสินของศาลสูงสุดแห่งสาธารณรัฐเบลารุส 29 มีนาคม 2544 ฉบับที่ 2 ว่าด้วยประเด็นบางประการในการบังคับใช้กฎหมายแรงงานโดยศาล

30. พิจารณาสิทธิเรียกร้องเพื่อขอคืนสถานภาพ
บุคคลที่ถูกไล่ออกตามข้อ 3 ของมาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเนื่องจากความไม่เพียงพอของลูกจ้าง
ตำแหน่งหรืองานที่ทำไปเนื่องจากไม่เพียงพอ
คุณสมบัติที่ขัดขวางไม่ให้งานนี้ดำเนินต่อไปศาลจะต้อง
โปรดจำไว้ว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างตาม
ขาด การศึกษาพิเศษถ้ามันเห็นด้วย
กฎหมายไม่ใช่เงื่อนไขบังคับในการสรุป
สัญญาจ้างงานไม่เป็นที่ยอมรับ
ข้อสรุป คณะกรรมการรับรองเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงาน
จำเป็น คุณสมบัติทางธุรกิจต้องได้รับการประเมินร่วมกับอื่นๆ
หลักฐานในคดี ในกรณีนี้ศาลจะต้องตรวจสอบว่า
ไม่ว่านายจ้างจะมีข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินการหรือไม่
การรับรอง

เลื่อน: การยุติข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ภายใต้ข้อ 3 ของข้อ 42 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐเบลารุสและการรับรองคนงาน

การเลิกจ้างพนักงานภายใต้ข้อ 3 ของข้อ 42 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐเบลารุส (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน) จะดำเนินการหากพนักงานไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำได้เนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ ป้องกันไม่ให้งานนี้ดำเนินต่อไป

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้หากนายจ้างปฏิบัติตามข้อบังคับ กฎหมายปัจจุบันขั้นตอนตลอดจนเมื่อตรงตามเงื่อนไขหลายประการ: การสร้างพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง ความเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานไปทำงานอื่น รวมถึง และด้วยการอบรมขึ้นใหม่

สาระสำคัญของการกำหนดเหตุในการเลิกจ้างมีดังนี้: นายจ้างจะต้องสร้างและบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างไม่มีคุณสมบัติเพียงพอที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่าง (ปฏิบัติงาน) เหล่านี้อาจเป็นรายงานและ บันทึกช่วยจำ, การตัดสินค้าที่มีข้อบกพร่องออก, ข้อผิดพลาดอย่างเป็นระบบในการคำนวณของพนักงาน, การบันทึกความล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้นเป็นประจำ (คำสั่งจากหัวหน้างานโดยตรง) เป็นต้น นอกจากนี้หลักฐานประการหนึ่งอาจเป็นผลการรับรองซึ่งนายจ้างจะต้องพิจารณาร่วมกับหลักฐานอื่น ๆ (ข้อ 30 ของมติที่ประชุมผู้ถือหุ้น) ศาลฎีกา RB ลงวันที่ 29 มีนาคม 2544 ฉบับที่ 2 "ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายแรงงานโดยศาล") เมื่อดำเนินการรับรองลูกจ้างนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการรับรองที่กำหนดโดยกฎหมายมิฉะนั้นศาลอาจประกาศผลไม่ถูกต้องและลูกจ้างอาจกลับคืนสู่ตำแหน่งงานเดิมได้

ประเด็นการรับรองได้รับการควบคุมโดยกฎหมายพิเศษทั้งสองฉบับ (คำแนะนำใน การรับรองพิเศษเพื่อการปฏิบัติตาม ข้อกำหนดคุณสมบัตินำเสนอต่อผู้จัดการต่อต้านวิกฤตในกรณีที่ธนาคารและสถาบันการเงินที่ไม่ใช่ธนาคารล้มละลายซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการธนาคารแห่งชาติแห่งสาธารณรัฐเบลารุส ลงวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2550 ลำดับที่ 58 คำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองพนักงานของหน่วยงานและหน่วยงาน สถานการณ์ฉุกเฉินของสาธารณรัฐเบลารุส โดยได้รับความเห็นชอบตามมติกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินแห่งสาธารณรัฐเบลารุส ลงวันที่ 11 กรกฎาคม พ.ศ. 2549 ฉบับที่ 29 คำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองทนายความได้รับการอนุมัติจากกระทรวงยุติธรรมแห่งสาธารณรัฐเบลารุสเมื่อวันที่ 27 มิถุนายน 2549 ฉบับที่ 32 เป็นต้น) และโดยการกระทำทั่วไป - ข้อกำหนดมาตรฐานในการรับรองผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญขององค์กร สถาบัน และองค์กรต่างๆ ที่ได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานแห่งสาธารณรัฐเบลารุส ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2539 ฉบับที่ 84 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎระเบียบมาตรฐาน)

การตัดสินใจดำเนินการรับรอง รายชื่อพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง และความถี่ในการดำเนินการจะถูกกำหนดโดยนายจ้าง อย่างไรก็ตาม โปรดทราบว่าข้อ 4 ของข้อบังคับแบบจำลองกำหนดรายชื่อพนักงานที่ได้รับการยกเว้นจากการรับรอง - บุคคลเหล่านี้คือบุคคลที่ทำงานในตำแหน่งที่กำหนดหรือในอาชีพที่กำหนดเป็นเวลาน้อยกว่า 1 ปี ผู้สำเร็จการศึกษาในเวลากลางวัน สถาบันการศึกษาในช่วงปีแรกของการทำงานหลังสำเร็จการศึกษา หญิงตั้งครรภ์ คนงานที่เข้ารับการรักษาระยะยาว ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรนานถึง 3 ปี ในช่วงปีแรกหลังกลับมาทำงาน

ก่อนอื่นนายจ้างต้องปฏิบัติตาม ข้อกำหนดขององค์กรดำเนินการรับรอง (ข้อกำหนดการฝึกอบรม) งานองค์กรมีการเตรียมการเพื่อการรับรอง แผนกทรัพยากรบุคคลนายจ้างโดยมีส่วนร่วมของหัวหน้าแผนกโครงสร้างตัวแทนลูกจ้างและรวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้:

1) การออกคำสั่งให้ดำเนินการรับรอง

2) รวบรวมรายชื่อคนงานที่ต้องได้รับการรับรองและคนงานที่ได้รับการยกเว้นชั่วคราว

3) การกำหนดองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง

4) จัดทำตารางเวลาสำหรับการรับรอง

5) การจัดทำคุณลักษณะสำหรับคนงานที่ผ่านการรับรอง

6) การจัดทำแบบฟอร์มเอกสารรับรอง รายงานการประชุมคณะกรรมการรับรอง

7) ดำเนินการอธิบายเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และขั้นตอนการรับรอง

คำสั่งให้รับรองอนุมัติข้อกำหนดและกำหนดเวลาการรับรอง, รายชื่อผู้ที่ได้รับการรับรอง, รายการ วัสดุที่จำเป็นแต่งตั้งประธานกรรมการ เลขานุการ และกรรมการรับรองเป็นผู้ได้รับการรับรองและขั้นตอนการนำเสนอ พนักงานจะต้องแจ้งคำสั่งซื้อดังกล่าวอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนเริ่มการรับรอง (เช่น เอกสารทั้งหมดที่กล่าวถึงในคำสั่งซื้อจะต้องจัดทำขึ้นในลักษณะเพื่อให้สอดคล้องกับกำหนดเวลาหนึ่งเดือนนี้)

ได้รับการรับรองตามระเบียบมาตรฐาน แบบฟอร์มโดยประมาณคำสั่งดังกล่าว

คำสั่งรับรองสามารถจัดทำขึ้นในแบบฟอร์มต่อไปนี้:

บริษัทจำกัดความรับผิด
"ออพติมอล ไลท์ พลัส"

คำสั่ง
19.05.2008 № 51
มินสค์

เกี่ยวกับการรับรอง
ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

เพื่อปรับปรุงการคัดเลือก ตำแหน่ง และการฝึกอบรมบุคลากร ปรับปรุงคุณสมบัติทางธุรกิจ คุณภาพ และประสิทธิภาพของการทำงาน
ฉันสั่งซื้อ:

1. ดำเนินการรับรองผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในช่วงวันที่ 23 มิถุนายน 2551 ถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2551

2. อนุมัติรายชื่อพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง

3. เพื่อดำเนินการรับรอง ให้สร้างคณะกรรมการรับรอง คณะกรรมการรับรองการรับรองหัวหน้าแผนกประกอบด้วย: ประธาน - P.I. , เลขานุการ - Petrenko V.A. สมาชิกของคณะกรรมาธิการ - Sidorkin N.I. , Buldakov V.A. , Ponamorev I.I.

4. รองหัวหน้า Filipovich A.N. และลาสคิน ไอ.วี. จัดเตรียมคุณลักษณะสำหรับพนักงานที่ต้องได้รับการรับรองและส่งไปยังคณะกรรมการรับรองภายในสองสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง

5. กำหนดการประชุมคณะกรรมการรับรองควรได้รับการอนุมัติ

6. คณะกรรมการรับรองควรดำเนินการอธิบายวัตถุประสงค์และขั้นตอนการดำเนินการรับรอง

7. แผนกทรัพยากรบุคคลควรจัดให้มีการเตรียมระเบียบวิธีสำหรับการรับรอง โดยสั่งสอนหัวหน้าแผนกโครงสร้างเกี่ยวกับแนวทางในการประเมินและจัดทำลักษณะการรับรองสำหรับพนักงาน

8. ประธานคณะกรรมการรับรองฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายในไม่เกินหนึ่งสัปดาห์หลังจากเสร็จสิ้นการรับรองให้ส่งเอกสารการรับรองพนักงานเพื่อให้ผู้อำนวยการตัดสินใจ

9. การควบคุมการดำเนินการตามคำสั่งนี้ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล P.P.

ผู้กำกับ A.L. Kudryavtsev

สำหรับพนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคน รายงานการประเมินผลการปฏิบัติงานจะถูกจัดทำขึ้นโดยประกอบด้วยข้อมูลครบถ้วนและ การประเมินวัตถุประสงค์ธุรกิจแบบมืออาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคลลูกจ้างที่ได้รับการรับรอง การปฏิบัติหน้าที่ ผลการปฏิบัติงาน กิจกรรมภาคปฏิบัติ(ตัวอย่าง ของเอกสารนี้ได้รับการอนุมัติโดยกฎระเบียบมาตรฐานด้วย) เอกสารดังกล่าวลงนามโดยหัวหน้างานทันทีของพนักงานที่ได้รับการรับรองและร่วมกับ รายละเอียดงานส่งไปยังคณะกรรมาธิการไม่ช้ากว่า 2 สัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง พนักงานที่ได้รับการรับรองจะต้องทำความคุ้นเคยกับคุณลักษณะดังกล่าวอย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง (ซึ่งสามารถยืนยันได้ด้วยลายเซ็นของพนักงานในลักษณะนั้น)

คณะกรรมการรับรองได้รับการแต่งตั้งจากหมู่ ผู้บริหารนายจ้างและแผนกโครงสร้าง ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง ตัวแทนพนักงาน

คณะกรรมการรับรองจะมีการประชุมตามกำหนดเวลาที่ได้รับอนุมัติตามคำสั่งของนายจ้าง ในการประชุมของคณะกรรมการจะมีการเก็บรายงานการประชุมซึ่งลงนามโดยประธานและเลขานุการของคณะกรรมการรับรอง

คณะกรรมการรับรองจะตรวจสอบเอกสารที่ส่งมา รับฟังหัวหน้างานทันทีของพนักงานที่ได้รับการรับรองและพนักงานเองก็ถามคำถามพวกเขา ดำเนินการทดสอบหากจำเป็น รวมถึง และด้วยการใช้คอมพิวเตอร์

ตามกฎแล้วการรับรองจะดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมของพนักงานที่ได้รับการรับรองและผู้บังคับบัญชาทันที หากพนักงานไม่เข้าร่วมการประชุมคณะกรรมการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร การรับรองจะดำเนินการในกรณีที่เขาไม่อยู่ พนักงานที่ไม่มาประชุมคณะกรรมาธิการด้วยเหตุผลที่ถูกต้องจะได้รับการรับรองในวันอื่นๆ ที่กำหนดไว้ตามกำหนดการที่ได้รับอนุมัติ

การรับรองและการลงคะแนนเสียงจะดำเนินการโดยมีส่วนร่วมอย่างน้อย 2/3 ของสมาชิกของคณะกรรมการรับรองในที่ประชุม การตัดสินใจทำได้โดยใช้เสียงข้างมากผ่านการลงคะแนนแบบเปิดเผยหรือแบบลับ (คณะกรรมการรับรองจะเป็นผู้ตัดสินใจ) ในกรณีที่คะแนนเสียงเท่ากัน จะมีการตัดสินให้พนักงานได้รับการรับรอง

ตามผลการรับรองจะมีการจัดทำเอกสารรับรองซึ่งจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้: ชื่อเต็ม พนักงานที่ได้รับการรับรอง ปีเกิด ความชำนาญพิเศษ การศึกษา ประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษ อายุงานในองค์กรนายจ้าง ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง วันที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูง คำถามสำหรับพนักงานที่ผ่านการรับรองและคำตอบของพนักงาน ความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของคณะกรรมการรับรองสมาชิก ความเห็นและข้อเสนอแนะของพนักงานที่ได้รับการรับรอง การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานตามผลการลงคะแนน (จำนวน "เห็นด้วย" และ "เห็นด้วย") คำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง

เอกสารรับรองลงนามโดยประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรอง พนักงานที่ผ่านการรับรองจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารรับรองพร้อมลายเซ็น

คณะกรรมการรับรองอาจตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้เกี่ยวกับพนักงานที่ผ่านการรับรอง:

สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ขึ้นอยู่กับการปรับปรุงงานและการดำเนินการตามคำแนะนำของคณะกรรมาธิการ พร้อมการรับรองอีกครั้งหลังจากผ่านไปหนึ่งปี

ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง..

คณะกรรมการรับรองอาจให้คำแนะนำในการเสนอชื่อได้ ตำแหน่งที่สูงขึ้นเกี่ยวกับการส่งเสริมการขาย หมวดหมู่คุณสมบัติในการโอนบุคคลที่ได้รับการรับรองไปยังแผนกอื่น ๆ โดยคำนึงถึงความโน้มเอียงทางวิชาชีพระดับและรายละเอียดของการฝึกอบรมพิเศษธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคล การเพิ่มเงินเดือนราชการ เกี่ยวกับความจำเป็นในการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมพนักงานใหม่ ฯลฯ

เอกสารการรับรองจะถูกโอนไปยังนายจ้างภายในหนึ่งสัปดาห์หลังจากเสร็จสิ้น ซึ่งจะต้องตัดสินใจภายในหนึ่งเดือนและออกคำสั่งอย่างเป็นทางการ คำสั่งดังกล่าวระบุว่าพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งได้รับรางวัลตลอดจนพนักงานที่ได้รับการประเมินโดยคณะกรรมการรับรองว่า "ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง" "สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งอาจมีการปรับปรุงงานและดำเนินการตามคำแนะนำ ของคณะกรรมการโดยได้รับการรับรองอีกครั้งหลังจากหนึ่งปี”

จากการประเมินของคณะกรรมการรับรองเกี่ยวกับความไม่เพียงพอของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง นายจ้างมีสิทธิที่จะปล่อยให้ลูกจ้างอยู่ในตำแหน่งเดิม โอนไปทำงานอื่นโดยได้รับความยินยอม และหากการโอนเป็นไปไม่ได้ อนุญาตให้ไล่ออกได้ภายใต้ ข้อ 3 ของมาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ในเวลาเดียวกันการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลข้างต้นจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่น (รวมถึงการฝึกอบรมขึ้นใหม่ (ส่วนหนึ่งของมาตรา 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)) และหากนายจ้างไม่ทำ มีโอกาสที่จะโอนพนักงานดังกล่าวไปทำงานอื่นได้ ในกรณีนี้พนักงานสามารถเสนอได้ทั้งงานพิเศษ (อาชีพตำแหน่ง) และอื่น ๆ ตำแหน่งที่ว่างให้กับนายจ้างได้ ขอแนะนำให้จัดทำเอกสารข้อตกลงของพนักงานหรือข้อขัดแย้งเป็นลายลักษณ์อักษร

อย่างไรก็ตามหากมีการตัดสินใจที่จะเลิกจ้างพนักงานตามข้อ 3 ของมาตรา 42 ของประมวลกฎหมายแรงงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบถึงการเลิกจ้างของพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้น (2 สัปดาห์ก่อนวันเลิกจ้างตามแผน ( มาตรา 46 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)); ออกคำสั่งเลิกจ้างและทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยการลงนาม ในวันเลิกจ้างพนักงาน (วันสุดท้ายของการทำงาน) ทำการตกลงครั้งสุดท้ายกับพนักงานและออกสมุดงานให้เขา เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างเนื่องจาก พื้นฐานนี้หลังได้รับเงินค่าชดเชยเป็นจำนวนอย่างน้อย 2 สัปดาห์ของรายได้เฉลี่ย (ส่วนที่สองของมาตรา 48 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เอเลนา กริตเชนอค ทนายความ

แก้ไขโดยผู้ดูแลตามกฎของฟอรัม (

olya-la เขียนว่า:
แต่พนักงานของเราไม่ได้ละเมิดสิ่งใด เขาไม่ได้ยืนยันความรู้และคุณสมบัติของเขา ใครมีความเห็นอีกบ้าง?

เลื่อน: ศิลปะ 42 ตค

มาตรา 42 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

30. พิจารณาสิทธิเรียกร้องเพื่อขอคืนสถานภาพ
บุคคลที่ถูกไล่ออกตามข้อ 3 ของมาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเนื่องจากความไม่เพียงพอของลูกจ้าง
ตำแหน่งหรืองานที่ทำไปเนื่องจากไม่เพียงพอ
คุณสมบัติที่ขัดขวางไม่ให้งานนี้ดำเนินต่อไปศาลจะต้อง
โปรดจำไว้ว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างตาม
ขาดการศึกษาพิเศษหากเป็นไปตามนั้น
กฎหมายไม่ใช่เงื่อนไขบังคับในการสรุป
สัญญาจ้างงานไม่เป็นที่ยอมรับ
ข้อสรุปของคณะกรรมการรับรองการขาดงานของพนักงาน
คุณสมบัติทางธุรกิจที่จำเป็นจะต้องได้รับการประเมินร่วมกับคุณสมบัติอื่นๆ
หลักฐานในคดี ในกรณีนี้ศาลจะต้องตรวจสอบว่า
ไม่ว่านายจ้างจะมีข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินการหรือไม่
การรับรอง

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้หากนายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันรวมถึงหากตรงตามเงื่อนไขหลายประการ: การสร้างพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง ความเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานไปทำงานอื่น รวมถึง และด้วยการอบรมขึ้นใหม่

สาระสำคัญของการกำหนดเหตุในการเลิกจ้างมีดังนี้: นายจ้างจะต้องสร้างและบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างไม่มีคุณสมบัติเพียงพอที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่าง (ปฏิบัติงาน) สิ่งเหล่านี้อาจเป็นรายงานและบันทึกช่วยจำ การตัดผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่อง ข้อผิดพลาดอย่างเป็นระบบในการคำนวณของพนักงาน การบันทึกความล้มเหลวเป็นประจำในการทำงานให้เสร็จสิ้น (คำแนะนำจากหัวหน้างานทันที) เป็นต้น นอกจากนี้ หลักฐานประการหนึ่งอาจเป็นผลการรับรองซึ่งนายจ้างจะต้องพิจารณาร่วมกับหลักฐานอื่น ๆ (ข้อ 30 แห่งมติที่ประชุมศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเบลารุส ลงวันที่ 29 มีนาคม พ.ศ. 2544 ไม่มี . 2 “ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายแรงงานโดยศาล”) เมื่อดำเนินการรับรองลูกจ้างนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการรับรองที่กำหนดโดยกฎหมายมิฉะนั้นศาลอาจประกาศผลไม่ถูกต้องและลูกจ้างอาจกลับคืนสู่ตำแหน่งงานเดิมได้

ประเด็นการรับรองได้รับการควบคุมโดยกฎหมายพิเศษทั้งสองฉบับ (คำแนะนำเกี่ยวกับการรับรองพิเศษเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับผู้จัดการป้องกันวิกฤตในกรณีที่ธนาคารและสถาบันการเงินที่ไม่ใช่ธนาคารล้มละลาย ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการแห่งชาติ ธนาคารแห่งสาธารณรัฐเบลารุสลงวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2550 ฉบับที่ 58 คำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองพนักงานของหน่วยงานและแผนกฉุกเฉินของสาธารณรัฐเบลารุสได้รับการอนุมัติโดยมติของกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินของสาธารณรัฐเบลารุสลงวันที่เดือนกรกฎาคม ฉบับที่ 11, 2549 ฉบับที่ 29; คำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองทนายความซึ่งได้รับอนุมัติจากกระทรวงยุติธรรมแห่งสาธารณรัฐเบลารุสลงวันที่ 27 มิถุนายน 2549 ฉบับที่ 32 เป็นต้น) และโดยพระราชบัญญัติทั่วไป - กฎเกณฑ์ต้นแบบเกี่ยวกับ การรับรองผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญขององค์กร สถาบัน และองค์กรต่างๆ ที่ได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานแห่งสาธารณรัฐเบลารุส ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2539 ฉบับที่ 84 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎระเบียบมาตรฐาน)

การตัดสินใจดำเนินการรับรอง รายชื่อพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง และความถี่ในการดำเนินการจะถูกกำหนดโดยนายจ้าง อย่างไรก็ตาม โปรดทราบว่าข้อ 4 ของข้อบังคับแบบจำลองกำหนดรายชื่อพนักงานที่ได้รับการยกเว้นจากการรับรอง - บุคคลเหล่านี้คือบุคคลที่ทำงานในตำแหน่งที่กำหนดหรือในอาชีพที่กำหนดเป็นเวลาน้อยกว่า 1 ปี ผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเต็มเวลาในช่วงปีแรกของการทำงานหลังสำเร็จการศึกษา หญิงตั้งครรภ์ คนงานที่เข้ารับการรักษาระยะยาว ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรนานถึง 3 ปี ในช่วงปีแรกหลังกลับมาทำงาน

ก่อนอื่นนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดขององค์กรสำหรับการรับรอง (ข้อกำหนดการฝึกอบรม) งานขององค์กรเพื่อเตรียมการรับรองดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรของนายจ้างโดยมีส่วนร่วมของหัวหน้าแผนกโครงสร้างและตัวแทนพนักงานและรวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้:

1) การออกคำสั่งให้ดำเนินการรับรอง

3) การกำหนดองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง

4) จัดทำตารางเวลาสำหรับการรับรอง

5) การจัดทำคุณลักษณะสำหรับคนงานที่ผ่านการรับรอง

6) การจัดทำแบบฟอร์มเอกสารรับรอง รายงานการประชุมคณะกรรมการรับรอง

7) ดำเนินการอธิบายเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และขั้นตอนการรับรอง

คำสั่งให้รับรองอนุมัติเงื่อนไขและกำหนดเวลาการรับรอง รายชื่อผู้ที่ได้รับการรับรอง รายการวัสดุที่จำเป็นสำหรับผู้ที่ได้รับการรับรอง และขั้นตอนการยื่น และแต่งตั้งประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรอง พนักงานจะต้องแจ้งคำสั่งซื้อดังกล่าวอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนเริ่มการรับรอง (เช่น เอกสารทั้งหมดที่กล่าวถึงในคำสั่งซื้อจะต้องจัดทำขึ้นในลักษณะเพื่อให้สอดคล้องกับกำหนดเวลาหนึ่งเดือนนี้)

ข้อกำหนดมาตรฐานอนุมัติรูปแบบโดยประมาณของคำสั่งดังกล่าว

คำสั่งรับรองสามารถจัดทำขึ้นในแบบฟอร์มต่อไปนี้:

บริษัทจำกัดความรับผิด
"ออพติมอล ไลท์ พลัส"

คำสั่ง
19.05.2008 № 51
มินสค์

เกี่ยวกับการรับรอง
ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

2. อนุมัติรายชื่อพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง

5. กำหนดการประชุมคณะกรรมการรับรองควรได้รับการอนุมัติ

ผู้กำกับ A.L. Kudryavtsev

สำหรับพนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคน รายงานการประเมินผลงานจะถูกจัดทำขึ้น โดยมีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนบุคคลของพนักงานที่ผ่านการรับรองอย่างครบถ้วนและเป็นกลาง การปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ และผลลัพธ์ของกิจกรรมการปฏิบัติของเขา (ตัวอย่างสิ่งนี้ เอกสารยังได้รับการอนุมัติตามกฎระเบียบมาตรฐาน) เอกสารดังกล่าวลงนามโดยหัวหน้างานทันทีของพนักงานที่ได้รับการรับรอง และพร้อมกับรายละเอียดงานจะถูกส่งไปยังคณะกรรมการไม่ช้ากว่า 2 สัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง พนักงานที่ได้รับการรับรองจะต้องทำความคุ้นเคยกับคุณลักษณะดังกล่าวอย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง (ซึ่งสามารถยืนยันได้ด้วยลายเซ็นของพนักงานในลักษณะนั้น)

คณะกรรมการรับรองได้รับการแต่งตั้งจากพนักงานฝ่ายบริหารของนายจ้างและแผนกโครงสร้าง ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง และตัวแทนพนักงาน

สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง..

คณะกรรมการรับรองสามารถให้คำแนะนำเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น การเพิ่มประเภทคุณสมบัติ การโอนบุคคลที่ได้รับการรับรองไปยังแผนกอื่น ๆ โดยคำนึงถึงความโน้มเอียงทางวิชาชีพ ระดับและประวัติของการฝึกอบรมพิเศษ ธุรกิจ และคุณสมบัติส่วนบุคคล การเพิ่มเงินเดือนราชการ เกี่ยวกับความจำเป็นในการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมพนักงานใหม่ ฯลฯ

ในเวลาเดียวกันการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลข้างต้นจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่น (รวมถึงการฝึกอบรมขึ้นใหม่ (ส่วนหนึ่งของมาตรา 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)) และหากนายจ้างไม่ทำ มีโอกาสที่จะโอนพนักงานดังกล่าวไปทำงานอื่นได้ ในกรณีนี้พนักงานสามารถเสนอได้ทั้งงานเฉพาะทาง (อาชีพตำแหน่ง) และตำแหน่งว่างอื่น ๆ ที่นายจ้างมีอยู่ ขอแนะนำให้จัดทำเอกสารข้อตกลงของพนักงานหรือข้อขัดแย้งเป็นลายลักษณ์อักษร

อย่างไรก็ตามหากมีการตัดสินใจที่จะเลิกจ้างพนักงานตามข้อ 3 ของมาตรา 42 ของประมวลกฎหมายแรงงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบถึงการเลิกจ้างของพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้น (2 สัปดาห์ก่อนวันเลิกจ้างตามแผน ( มาตรา 46 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)); ออกคำสั่งเลิกจ้างและทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยการลงนาม ในวันเลิกจ้างพนักงาน (วันสุดท้ายของการทำงาน) ทำการตกลงครั้งสุดท้ายกับพนักงานและออกสมุดงานให้เขา เมื่อพนักงานถูกไล่ออกตามเกณฑ์นี้ พนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยเป็นจำนวนอย่างน้อย 2 สัปดาห์ของรายได้เฉลี่ย (ส่วนที่สองของมาตรา 48 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เอเลนา กริตเชนอค ทนายความ

แก้ไขโดยผู้ดูแลตามกฎของฟอรัม (

สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่ามักทำให้เกิดคำถามมากมายจากนายจ้าง จากบทความคุณจะได้เรียนรู้เมื่อสามารถโอนได้เอกสารใดบ้างที่จะต้องกรอกและวิธีสะท้อนการชำระเงินที่รับประกันให้กับบุคลากรบางประเภทในการบัญชีภาษี

เราขอเตือนคุณว่าตามมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนไปทำงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่เขาทำงาน ( หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง) พร้อมทั้งโอนไปยังสถานที่ทำงานอื่นร่วมกับนายจ้าง ในทางกลับกัน หน้าที่แรงงานก็ทำงานตามตำแหน่งตามตารางอัตราจ้าง วิชาชีพ เฉพาะทาง ระบุคุณสมบัติ ประเภทเฉพาะงานที่มอบหมายให้กับพนักงาน (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อคุณถูกลดตำแหน่ง หน้าที่งานของคุณจะเปลี่ยนไป สิ่งนี้มาพร้อมกับการแก้ไขข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงานหลายประการ แต่สิ่งแรกก่อน

คุณสามารถลดระดับได้เมื่อใด?

การลดระดับอาจเป็นการถาวรหรือชั่วคราว นายจ้างหรือลูกจ้างสามารถเริ่มการโอนได้ อย่างไรก็ตาม เป็นเรื่องยากที่จะพบพนักงานที่ขอตำแหน่งที่ต่ำกว่า ตามกฎแล้วสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการได้รับที่ต่ำกว่า ค่าจ้าง.

โปรดทราบ: การย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ข้อยกเว้นคือกรณีที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากลูกจ้างไม่ยินยอม ผู้ประกอบการก็ต้องมีเหตุผลในการลดตำแหน่ง กฎหมายแรงงานอนุญาตให้คุณทำเช่นนี้ได้ในหลายสถานการณ์:

- โดย ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรฝ่ายต่างๆ (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วัตถุประสงค์ของการโอนดังกล่าวมักมีวัตถุประสงค์เพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

— เนื่องจากการหยุดทำงาน (ส่วนที่ 3 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

— เนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในสภาพใหม่ (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- เกี่ยวข้องกับการระงับสิทธิพิเศษของพนักงาน (มาตรา 76 ข้อ 9 ส่วนที่ 1 และส่วนที่ 2 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิทธิดังกล่าว ได้แก่ ใบอนุญาตทำงานสำหรับคนต่างด้าว ใบขับขี่ สิทธิในการพกพาอาวุธสำหรับลูกจ้างของเอกชน บริษัทรักษาความปลอดภัยฯลฯ.;

— เนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 และส่วนที่ 3 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการรับรอง (ข้อ 3 ส่วนที่ 1 และส่วนที่ 3 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ การย้ายตำแหน่งที่ต่ำกว่าเป็นอีกทางเลือกหนึ่งในการเลิกจ้างเนื่องจากขาดคุณสมบัติที่เหมาะสม

- ตามรายงานทางการแพทย์ (มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

— ไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์ต่อหญิงตั้งครรภ์ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- เนื่องจากความเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานก่อนหน้านี้โดยผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- เนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างงานของผู้หญิงในระหว่างตั้งครรภ์หากสัญญานี้สรุประหว่างการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- เกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานเนื่องจากการละเมิดกฎสำหรับการสรุป (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หมายเหตุ: บางส่วน ผู้ประกอบการแต่ละรายโอนพนักงานไปดำรงตำแหน่งต่ำกว่าฐานกระทำความผิดทางวินัย อย่างไรก็ตามการกระทำดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วยรายการประเภทที่ปิด การลงโทษทางวินัย: ตำหนิ ตำหนิ และไล่ออก อย่างที่คุณเห็น การลดระดับพนักงานไม่รวมอยู่ในรายการนี้

ขอแจ้งให้ทราบตำแหน่งพนักงานที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าเด็กอายุครบ 3 ปีจะไม่ว่าง (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในระหว่างการลาดังกล่าว สัญญาจ้างงานกับเธอยังคงมีผลใช้ได้ ดังนั้นผู้ประกอบการจึงไม่จำเป็นต้องเสนอ ตำแหน่งนี้พนักงานสำหรับการโอนตามผลการรับรอง ข้อสรุปที่คล้ายกันมีอยู่ในคำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 30 สิงหาคม 2553 ฉบับที่ 33-11908

เอกสารประกอบการแปล

การเปลี่ยนแปลงใดๆ เงื่อนไขสำคัญสัญญาการจ้างงานจะต้องจัดทำเป็นเอกสารตามความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย แผนภาพ (หน้า 20) แสดงการไหลของเอกสารเมื่อพนักงานถูกลดระดับ

การไหลของเอกสารเมื่อโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า

คำขอโอน. ดังที่เราได้กล่าวไว้ข้างต้น บางครั้งการโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่านั้นดำเนินการตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (โดยเฉพาะด้วยเหตุผลทางครอบครัว) ในกรณีเช่นนี้เขาจะต้องยื่นคำชี้แจงในรูปแบบใด ๆ ตัวอย่างนี้แสดงไว้ทางด้านขวา

ข้อเสนอการแปล หากความคิดริเริ่มในการโอนมาจากผู้ประกอบการแต่ละราย เขาจะต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานในการโอน ในการดำเนินการนี้ พนักงานจะได้รับข้อเสนอที่เกี่ยวข้องซึ่งร่างขึ้นในรูปแบบใดก็ได้

เอกสารนี้แสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าและระบุรายการตำแหน่งว่างทั้งหมดที่พนักงานสามารถครอบครองได้ตามคุณสมบัติของเขา เอกสารนี้ยังให้ข้อมูลเกี่ยวกับ เงินเดือนอย่างเป็นทางการตรงกับตำแหน่งที่ว่าง

หากพนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าเป็นการชั่วคราวหรือถาวรตามรายงานทางการแพทย์ ข้อเสนอการโอนจะต้องระบุหมายเลขและวันที่ของรายงานดังกล่าว

ความยินยอมของพนักงานในการลดตำแหน่งจะทำเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย เพื่อจุดประสงค์นี้ สามารถระบุคอลัมน์พิเศษในข้อเสนอเพื่อโอนไปยังงานอื่นได้

นอกจากนี้พนักงานสามารถส่งใบสมัครไปยังผู้ประกอบการแต่ละรายและแจ้งให้เขาทราบถึงการตัดสินใจของเขา โปรดทราบว่ากำหนดเวลาในการถอนใบสมัครของพนักงานเพื่อโอนไปทำงานอื่นคือ กฎหมายแรงงานไม่ได้ติดตั้ง นั่นคือก่อนลงนาม ข้อตกลงเพิ่มเติมนอกเหนือจากสัญญาจ้างงานแล้ว พนักงานยังมีสิทธิ์ติดต่อผู้ประกอบการแต่ละรายพร้อมข้อความระบุว่าปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า

ข้อตกลงเพิ่มเติม หากพนักงานไม่คัดค้านที่จะถูกโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานกับเขา ระบุเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการโอน: หน้าที่งานใหม่ของพนักงาน, หน่วยโครงสร้างที่เขาจะทำงาน, เงื่อนไขค่าตอบแทนและกำหนดเวลาในการโอน

ที่ การโอนชั่วคราวพนักงานไปทำงานอื่น เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานจะมีการเปลี่ยนแปลงในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ระยะเวลาของการโอนชั่วคราวไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่านั้นกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ตัวอย่างเช่น หากผู้ประกอบการแต่ละรายลดตำแหน่งพนักงานชั่วคราวเนื่องจากการลิดรอนสิทธิพิเศษ เอกสารจะต้องสะท้อนวันที่ที่แน่นอนที่พนักงานกลับไปยังสถานที่ทำงานเดิม หากไม่ทราบ คุณสามารถจดบันทึก: “จนถึงวันคืนสิทธิพิเศษ”

โปรดทราบ: พนักงานสามารถถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราวเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี (ส่วนที่ 1 มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากการโอนได้ดำเนินการไปแทนที่พนักงานที่ลางานซึ่งยังคงมีงานอยู่ วาระการจ้างจะสิ้นสุดในวันที่พนักงานกลับมาทำงาน นั่นคือในสถานการณ์เช่นนี้ ระยะเวลาในการโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าอาจเกินหนึ่งปี

มีหลายกรณีที่พนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าชั่วคราว แต่ผลที่ตามมาคือการทำงานในสถานที่ใหม่จะกลายเป็นงานถาวรสำหรับเขา สิ่งนี้เป็นไปได้หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน พนักงานไม่ได้รับงานเดิม และตัวเขาเองก็ไม่ต้องการและยังคงทำงานต่อไป

โปรดทราบว่าข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานซึ่งหมายถึงการลดตำแหน่งจะต้องลงนามโดยทั้งนายจ้างและลูกจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามและไม่กลับไปทำงานในตำแหน่งใหม่ ในกรณีที่มีการพิจารณาคดี คนรับใช้ของ Themis จะเข้าข้างเขา (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 3 สิงหาคม 2553 N 33-23228) .

คำสั่ง. ตามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงาน จะมีการจัดเตรียมคำสั่งซื้อสำหรับหนึ่งในนั้น แบบฟอร์มรวม- N T-5 หรือ T-5a (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1) ผู้ประกอบการแต่ละรายจะต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งนี้พร้อมลายเซ็น

เครื่องหมายบนบัตรส่วนตัวของคุณ ข้อเท็จจริงของการโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าสำหรับผู้ประกอบการแต่ละรายจะต้องสะท้อนให้เห็นในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์ม N T-2 ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1) ในส่วนที่ 3 “การจ้างงานและการโอนไปยังงานอื่น” ควรระบุสิ่งต่อไปนี้:

— วันที่โอน;

— หน่วยโครงสร้าง

— ตำแหน่ง (พิเศษ, อาชีพ), อันดับ, ชั้น (ประเภท) ของคุณสมบัติ;

— อัตราภาษี(เงินเดือน) และโบนัส

- พื้นฐานสำหรับการแปล

โปรดทราบ: ผู้ประกอบการแต่ละรายมีหน้าที่ต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับแต่ละรายการที่ทำขึ้นตามคำสั่งเพื่อโอนไปยังงานอื่นโดยไม่ต้องลงนาม

การเติมตัวอย่าง บัตรประจำตัว

รายการใน หนังสืองาน- ข้อมูลเกี่ยวกับการโอนไปยังงานถาวรอื่นจะต้องป้อนลงในสมุดงาน เกี่ยวกับเรื่องนี้ - มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและวรรค 4 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บหนังสืองานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้กับนายจ้าง (ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 ยังไม่มีข้อความ 225) ในกรณีนี้ การโอนย้ายชั่วคราวจะไม่ปรากฏในสมุดงาน

รายการเกี่ยวกับการโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าจะดำเนินการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้ประกอบการแต่ละรายภายในไม่เกินหนึ่งสัปดาห์

โปรดทราบว่าหากการโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าไม่ได้รับการยืนยันจากเอกสารและบันทึกที่เกี่ยวข้องและเงินเดือนของพนักงานยังคงเท่าเดิมจากนั้นในศาลจะเป็นการยากที่จะพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการโอนดังกล่าว (การกำหนดเมืองมอสโก ศาลลงวันที่ 18 ตุลาคม 2553 N 4g/8-8373 /2553)

สุดท้ายนี้ฉันอยากจะสังเกตสิ่งต่อไปนี้ ก่อนที่ลูกจ้างจะเริ่มทำงาน งานใหม่ผู้ค้าจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานและลายเซ็นต์ นอกจากนี้ผู้ประกอบการแต่ละรายอาจต้องทำข้อตกลงกับเขาด้วย ความรับผิดทางการเงินและจัดอบรมเรื่องความปลอดภัย

การเติมตัวอย่าง สมุดงาน

เอ็น	วันที่	ข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน การโอนไปทำงานประจำอื่น คุณสมบัติ การเลิกจ้าง (ระบุเหตุผลและการอ้างอิงถึงบทความ ข้อกฎหมาย)	ชื่อ วันที่ และหมายเลขของเอกสารตามรายการที่ทำ
ตัวเลข	เดือน	ปี
1	2	3	4
7	26	02	2013	ย้ายมาดำรงตำแหน่งแล้ว	คำสั่ง
				ผู้ขาย,	ตั้งแต่วันที่ 26/06/2554 N 8-k
				ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งแรงงาน
				รหัสของรัสเซีย
				สหพันธ์

ค่าตอบแทน

กฎหมายแรงงานให้การค้ำประกันแก่พนักงานที่ต้องย้ายไปยังงานอื่น (รวมถึงตำแหน่งที่ต่ำกว่า) เนื่องจากรายงานทางการแพทย์ ใช่ พวกเขาเก็บมันไว้ รายได้เฉลี่ยในตำแหน่งเดิมภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่โอนไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

เมื่อย้ายเนื่องจากการบาดเจ็บจากการทำงาน โรคจากการทำงาน หรือความเสียหายต่อสุขภาพจากการทำงาน - จนกว่าจะสูญเสียความสามารถทางวิชาชีพในการทำงานอย่างถาวร หรือจนกว่าพนักงานจะฟื้นตัว (มาตรา 182 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ หญิงตั้งครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์และเมื่อมีการสมัคร จะถูกย้ายไปยังงานอื่นที่ไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์ ในขณะที่ยังคงรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรายได้เฉลี่ยสะสมคือ ค่าจ้างพนักงาน. นั่นคือค่าตอบแทนในการทำงานการจ่ายเงินซึ่งเป็นไปตามบรรทัดฐานพิเศษ

โปรดทราบ: ในกรณีที่มีการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญา การชำระเงินจะดำเนินการตามข้อตกลงระหว่างพนักงานและผู้ประกอบการแต่ละราย

หากได้รับความยินยอมจากพนักงาน เขาถูกย้ายไปยังงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายอาจตกลงที่จะรักษาเงินเดือนเดิมหรือมอบหมายการชำระเงินเพิ่มเติมให้เท่ากับเงินเดือนก่อนหน้า

ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและเบี้ยประกันสำหรับรายได้ของพนักงาน

รายได้ของพนักงานในรูปแบบของรายได้เฉลี่ยจะรวมอยู่ในฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาโดยผู้ประกอบการแต่ละราย (ข้อ 6 ข้อ 1 ข้อ 208 และข้อ 1 ข้อ 210 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การคำนวณภาษีโดยผู้ประกอบการแต่ละรายดำเนินการในอัตรา 13% (ข้อ 1 ข้อ 224 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา 226 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ประกอบการแต่ละรายจะหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ณ เวลาที่จ่ายเงินรายได้ให้กับพนักงาน

นอกจากนี้ ยังมีการเพิ่มจำนวนรายได้เฉลี่ยที่บันทึกไว้อีกด้วย เบี้ยประกันสำหรับการบังคับ ประกันบำนาญเพื่อบังคับ ประกันสังคมกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวเนื่องกับการคลอดบุตร ค่าประกันสุขภาพภาคบังคับ ค่าประกันสังคมภาคบังคับจากอุบัติเหตุในการทำงาน และ โรคจากการทำงาน- เกี่ยวกับเรื่องนี้ - มาตรา 7 และ 8 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 24 กรกฎาคม 2552 N 212-FZ และมาตรา 20.1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 24 กรกฎาคม 2552 N 125-FZ

วิธีจัดการกับภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับนักธุรกิจด้วยตัวเอง

ดังที่คุณทราบ ผู้ประกอบการแต่ละรายกำหนดองค์ประกอบของค่าใช้จ่ายในลักษณะที่กำหนดโดยบทที่ 25 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามมาตรา 255 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ต้นทุนค่าแรงจะรวมถึงเงินคงค้างของพนักงานที่เป็นเงินสดและ (หรือ) ในรูปแบบ เงินรางวัลและเบี้ยเลี้ยงสิ่งจูงใจ เงินค่าชดเชยที่เกี่ยวข้องกับชั่วโมงทำงานหรือสภาพการทำงาน โบนัสและสิ่งจูงใจแบบครั้งเดียว เงินคงค้าง ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาพนักงานเหล่านี้ ตามที่กฎหมายกำหนด สหพันธรัฐรัสเซียข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) และ (หรือ) ข้อตกลงร่วม

ค่าใช้จ่ายเหล่านี้รวมถึงค่าแรงโดยเฉพาะระหว่างการปฏิบัติงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าในกรณีที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ เกี่ยวกับเรื่องนี้ - ข้อ 14 ของส่วนที่ 2 ของบทความ 255 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นหากพนักงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์ถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าซึ่งมีเงินเดือนต่ำกว่าตำแหน่งก่อนหน้าผู้ประกอบการมีสิทธิ์ในการคำนวณฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาเพื่อคำนึงถึงต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษา เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าแรงตลอดระยะเวลาที่กำหนดสำหรับกรณีที่เหมาะสม

การจัดเก็บภาษีของเกษตรกรและผู้ผลิตทางการเกษตร "แบบง่าย"

รายการปิดของค่าใช้จ่ายที่ผู้ประกอบการแต่ละรายที่ใช้ระบบภาษีแบบง่ายโดยมีวัตถุประสงค์ของรายได้ลบค่าใช้จ่ายหรือจ่ายภาษีเกษตรแบบครบวงจรมีสิทธิ์ลดรายได้ที่ได้รับรวมถึงค่าใช้จ่ายค่าจ้างการจ่ายค่าชดเชยผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวตาม กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย (อนุวรรค 6 หน้า 1 บทความ 346.16 และอนุวรรค 6 ของบทความ 346.5 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามวรรค 2 ของข้อ 346.16 และวรรค 3 ของข้อ 346.5 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ประกอบการแต่ละรายจะกำหนดองค์ประกอบของต้นทุนแรงงานตามมาตรา 255 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามบทบัญญัติของบทความนี้ รายได้เฉลี่ยสะสมเป็นค่าตอบแทนสำหรับคนงานบางประเภทที่ถูกลดตำแหน่ง

นั่นคือผู้ประกอบการแต่ละรายมีสิทธิ์นำจำนวนเงินมาพิจารณาเป็นค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเดี่ยวหรือภาษีเกษตรแบบครบวงจร ตามวรรค 2 ของข้อ 346.17 และอนุวรรค 2 ของวรรค 5 ของข้อ 346.5 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ประกอบการสามารถทำได้หลังจากจ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยให้กับพนักงานแล้ว

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การจัดเก็บภาษีของงานและการมอบหมาย หมวดหมู่ภาษีพนักงานจะทำโดยคำนึงถึงภาษีและหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติที่มี ลักษณะคุณสมบัติ ประเภทต่างๆงานขึ้นอยู่กับความซับซ้อนโดยระบุว่างานประเภทนี้หรืองานนั้นสอดคล้องกับข้อกำหนดใดตลอดจนข้อกำหนดสำหรับความรู้และทักษะของพนักงาน เข้าสู่ระบบเว็บไซต์ ตามข้อ 17 บทบัญญัติทั่วไปของ Unified Tariff และ Qualification Directory ของงานและวิชาชีพของคนงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสาธารณรัฐเบลารุสลงวันที่ 30 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 34 หัวหน้าองค์กรมีสิทธิ์ในการลด คุณสมบัติของคนงานตาม 1 หมวดหมู่เป็นระยะเวลาสูงสุด 3 เดือนสำหรับการละเมิดวินัยทางเทคโนโลยีอย่างร้ายแรงและสำหรับการละเมิดร้ายแรงอื่น ๆ ซึ่งส่งผลให้คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่เขาผลิตหรืองานที่เขาทำเสื่อมโทรม

วิธีดาวน์เกรดพนักงาน

ความสนใจ

ตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลง กำหนดโดยฝ่ายต่างๆเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน รวมถึงการโอนไปทำงานอื่น จะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเท่านั้น ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้สรุปเป็นลายลักษณ์อักษร จากคำถามของคุณยังไม่ชัดเจนว่าทำไมตารางการรับพนักงานจึงมีการเปลี่ยนแปลง

หากการเปลี่ยนแปลงเป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือ เงื่อนไขทางเทคโนโลยีแรงงาน (การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่น ๆ ) ในกรณีนี้คือมาตรา 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เข้าสู่เว็บไซต์

เข้าสู่เว็บไซต์
โรงยิม Pushchino เขตเมือง Pushchino ภูมิภาคมอสโก
วิธีการกำหนดยศของคนงาน
วิธีดาวน์เกรดพนักงาน
สมาคมสหภาพแรงงานแห่งรัสเซีย
พิชิกิน่า นาเดซดา
การลดตำแหน่งพนักงาน

คำถาม: เป็นไปได้หรือไม่ที่การตัดสินใจของคณะกรรมการคุณสมบัติของสถาบันจะลดประเภทภาษีและคุณสมบัติของพนักงานเนื่องจากละเมิดวินัยทางเทคโนโลยี? (ที่ปรึกษานักบัญชีในสาขาการศึกษาและวิทยาศาสตร์, 2549, n 6) คำถาม: เป็นไปได้หรือไม่ที่การตัดสินใจของคณะกรรมการคุณสมบัติของสถาบันจะลดอัตราภาษีและหมวดหมู่คุณสมบัติของคนงานสำหรับการละเมิดวินัยทางเทคโนโลยี? ตอบ ตามภาค

ปรับลดรุ่นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงพนักงาน

สำคัญ

ฉันจะเขียนอีกครั้ง - เป็นไปได้ ระดับคุณสมบัติของงานเฉพาะทางหรือประเภทของงาน และไม่ใช่ระดับคุณสมบัติของพนักงานคนใดคนหนึ่ง เช่น เราได้รับสัญญาจ้างงานบางประเภทที่ไซต์ก่อสร้างที่เพิ่งเปิดใหม่ ลักษณะเฉพาะของการผลิตรวมถึงประเภทของงานที่เหมาะสมสำหรับคนงานประเภทที่สามเท่านั้นและเขาได้อันดับที่ 4 เขาได้รับแจ้งล่วงหน้า 2 เดือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีการก่อสร้าง - คุณจะได้รับที่ 3 หรือไม่ หรือคุณลาออกตามข้อ 7 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือคุณถูกย้ายไปทำงานอื่นที่มีอยู่ Gnatyuk Irina 2013-11-29 00:34 เท่าที่เข้าใจมันตามมาจากคำถามที่มีการเปลี่ยนแปลง โต๊ะพนักงานและไม่เปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี

ฟอรั่มทางกฎหมาย

จากผลการรับรอง พนักงานสามารถได้รับการยอมรับว่าไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือได้รับมอบหมายตำแหน่งใหม่ แต่ไม่สามารถลดระดับคุณสมบัติได้ ในกรณีนี้ คุณทำได้เพียงไล่เขาออกเท่านั้น อย่างไรก็ตาม เป็นเรื่องยากมากสำหรับนายจ้างที่จะโต้แย้งผลการรับรองในศาล และในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานจะได้รับการคืนสถานะ

ในกรณีนี้ มีเพียงขั้นตอนการลดเท่านั้นที่เป็นไปได้ ในระหว่างนั้นจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีตำแหน่งต่ำกว่า หากพนักงานไม่ตกลงก็จะถูกเลิกจ้างโดยได้รับค่าตอบแทนตามจำนวนที่เหมาะสมทั้งหมด

Inga4540 28-11-2556 11:50 dvusp เขียน: การเปลี่ยนแปลงใน ฝ่ายเดียวระดับทักษะไม่สามารถทำได้โดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองเดือน -

ดาวน์เกรด

บัตรส่วนบุคคลของพนักงาน วิธีทำรายการเกี่ยวกับการโอนภายในองค์กรหนึ่งไปยังบัตรส่วนตัวของพนักงาน ในตอนท้ายของขั้นตอนให้รายการเกี่ยวกับการโอนในบัตรส่วนบุคคลและทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยใช้ลายเซ็นของเขา (คำแนะนำที่ได้รับอนุมัติโดยมติ ของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1) Ivan Shklovets รองหัวหน้าฝ่ายบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง 3.
คำตอบ: วิธีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก เหตุของการเลิกจ้างพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้ในกรณีใดหากไม่ปฏิบัติตามหน้าที่การงาน? (หรือ) ปฏิบัติหน้าที่ไม่ครบถ้วนหรือภายในกำหนดเวลา อาจถูกไล่ออกได้หากไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก
จำนวนเงินค่าชดเชยนี้จะถูกกำหนดโดยศาล นี่คือความเห็นต่ำต้อยของฉัน ตราบใดที่คุณยังมีชีวิตอยู่ คุณต้องมีชีวิตอยู่! อยู่ คิด รู้สึก รัก! Andrymaster ลงทะเบียน: 21/07/2548 ข้อความ: 651 โพสต์: 20:12 อาทิตย์ 04 ธ.ค. 2548 ชื่อข้อความ: และอีกเล็กน้อย การพิจารณาคดีถึงสิ่งที่ฉันกล่าวไว้ข้างต้น มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547

ลำดับที่ 2 “ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” 16.
ตามเนื้อหาของมาตรา 60 และ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่มีสิทธิ์กำหนดให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ยกเว้นในกรณี ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายและอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางเช่นเดียวกับการโอนพนักงานไปทำงานถาวรอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา การโอนไปทำงานถาวรอื่นในองค์กรเดียวกันโดยต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานควรถือเป็นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่แรงงานหรือเงื่อนไขสำคัญอื่น ๆ ของการจ้างงาน สัญญา (ส่วนหนึ่งของมาตรา 72, มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

เป็นที่นิยมในหมวดหมู่: