ระดับค่าจ้างแบบรวม

"บ้านฝ่ายบุคคล

และการบริหารงานบุคคลขององค์กร", 2554, N 10 กฎหมายแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย ให้ความสนใจเป็นอย่างมากกับค่าตอบแทน: ทั้งส่วนทุ่มเทให้กับปัญหานี้รหัสแรงงาน - นายจ้างคนใดมีความกังวลเกี่ยวกับค่าจ้าง ราคาแรงงานควรเป็นตลาดและไม่สร้างความเสียหายให้กับวิสาหกิจ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ นายจ้างจึงเริ่มพัฒนาระบบการจ่ายค่าตอบแทน ด้วยตัวคุณเองหรือโดยการมีส่วนร่วมของคนกลางและที่ปรึกษา ปัจจุบันมีตลาดบริการให้คำปรึกษา ข้อเสนอที่เพียงพอจำนวนมาก แนวทางต่างๆในการสร้างค่าตอบแทนทั้งในและต่างประเทศ แต่ละบริษัทมีลักษณะเฉพาะของตนเองในการสร้างระบบดังกล่าว ขึ้นอยู่กับเป้าหมายของบริษัทเป็นอย่างมากวัฒนธรรมองค์กร จากระบบการจัดการรวมทั้งจากสภาพทางการเงิน

บริษัทต่างๆ และแน่นอนว่าตลาดแรงงานด้วย

เปรียบเทียบแนวทางการสร้างส่วนพื้นฐานของค่าตอบแทน มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าค่าจ้างถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างงานตามข้อบังคับปัจจุบันของนายจ้างรายนี้

ระบบค่าจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้บริษัทต่างๆ สามารถสร้างระบบค่าตอบแทน อัตราภาษี เงินเดือน โบนัส และการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ ของตนเอง โดยระบุไว้ในข้อตกลงร่วมและการกระทำในท้องถิ่น ในปัจจุบัน ในตลาดแรงงาน ค่าจ้างถูกกำหนดในสองวิธี: ที่เกิดขึ้นเองและในทางวิทยาศาสตร์ หลักการกำหนดเงินเดือนที่เกิดขึ้นเองนั้นมีลักษณะเฉพาะคือความสัมพันธ์ฉันมิตรหรืออิทธิพลพิเศษต่อผู้มีอำนาจตัดสินใจ รวมถึงความทุ่มเทต่อบริษัท ระยะเวลาในการให้บริการ และ "บริการต่อปิตุภูมิ" ก่อนหน้านี้ ทั้งหมดนี้รวมกันเป็นวิธีการที่ดีมากในการสร้างส่วนฐานค่าจ้าง แต่สำหรับเท่านั้นบริษัทขนาดเล็ก โดยที่ “ทุกสิ่งปรากฏชัดแจ้ง” การเพิ่มเงินเดือนสำหรับพนักงานหนึ่งคนจะถูกรับรู้โดยธรรมชาติโดยสมาชิกทุกคนในทีมหากเหมาะสมกับกรอบความคิดของพวกเขาในการเพิ่มเงินเดือนที่ยุติธรรม โดยเฉลี่ยและยิ่งกว่านั้นอีกระบบดังกล่าวไม่สามารถดำรงอยู่ได้ในฐานะระบบสร้างแรงบันดาลใจ มันกลายเป็นกระดูกแห่งความไม่ลงรอยกัน ทำให้เกิดการนินทา ความขัดแย้ง และการแข่งขันที่ไม่ได้รับผลประโยชน์ “กระแสภายใน” ดังกล่าวในชีวิตของทีมไม่ได้นำพาธุรกิจไปสู่จุดสูงสุดของการเป็นผู้นำ ในบริษัทดังกล่าว ผู้จัดการที่ชาญฉลาดหันไปใช้ วิธีการทางวิทยาศาสตร์สร้างระบบการชำระเงินให้กับพนักงาน มุ่งสู่การสร้างระบบที่โปร่งใสและเป็นตรรกะอย่างแท้จริง วิธีการทางวิทยาศาสตร์- แต่จะสร้างระบบในอุดมคตินี้ได้อย่างไร?

สามารถจำแนกประเภทของระบบได้หลากหลาย และสามารถจำแนกแนวทางการสร้างระบบได้สามกลุ่มใหญ่:

• แนวทางตามตารางภาษี
• แนวทางการสร้างระบบเกรด
• แนวทางที่แปลกใหม่

เรามาเน้นที่สองอันแรกกันดีกว่า

คุณสมบัติของการใช้ตารางภาษี

มาตรา 143 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระบบภาษีศุลกากรซึ่งเป็นระบบค่าตอบแทนที่ขึ้นอยู่กับความแตกต่างของค่าจ้างสำหรับคนงานประเภทต่างๆ ตัวระบบประกอบด้วย:

• อัตราภาษี;
• เงินเดือน (เงินเดือนราชการ);
• ตารางภาษี;
• ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี

บทความเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานยังกำหนดตารางภาษีด้วย: นี่คือชุดของหมวดหมู่ภาษีของงาน (อาชีพ ตำแหน่ง) ซึ่งกำหนดขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานและข้อกำหนดคุณสมบัติของคนงานที่ใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี นั่นคือ อัตราภาษี เงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) และค่าสัมประสิทธิ์ภาษี เมื่อนำมารวมกัน แสดงถึงตารางภาษี โดยที่แต่ละตำแหน่ง (อาชีพ) สอดคล้องกับหมวดหมู่ภาษี

ประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้บริษัทกำหนดประเภท ระบบค่าตอบแทน อัตราภาษี เงินเดือน โบนัส และการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ ที่กำหนด ข้อตกลงร่วมกันและข้อบังคับท้องถิ่น ดังนั้นใน องค์กรต่างๆอาจมีระดับภาษีที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับจำนวนประเภทและระดับการเพิ่มขึ้นของค่าสัมประสิทธิ์ภาษี เมื่อสร้างตารางภาษีของคุณเอง พวกเขาจะต้องอาศัยสองประเด็นหลัก: ค่าพื้นฐานของ "ขั้นตอน" ของสัมประสิทธิ์และขนาดของเงินเดือนขั้นต่ำ ซึ่งจะคำนวณเงินเดือนอื่นๆ ทั้งหมด

การสร้างตารางภาษีเริ่มต้นด้วยการระบุเงินเดือนขั้นต่ำ ส่วนที่ 4 ศิลปะ 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเงินเดือน ( เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) เป็นจำนวนเงินค่าตอบแทนคงที่สำหรับพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ราชการ) ที่มีความซับซ้อนบางอย่างในเดือนปฏิทินโดยไม่คำนึงถึงค่าตอบแทนสิ่งจูงใจและการจ่ายเงินทางสังคม

เมื่อวันที่ 1 กันยายน พ.ศ. 2550 กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 54-FZ ลงวันที่ 20 เมษายน พ.ศ. 2550 ยกเลิกส่วนที่ 2 ของมาตรา มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ ให้เราเรียบเรียงบรรทัดฐานนี้ใหม่และให้คำจำกัดความ

ค่าแรงขั้นต่ำ(ค่าจ้างขั้นต่ำ) - จำนวนค่าจ้างรายเดือนที่กำหนดสำหรับงานของคนงานไร้ฝีมือซึ่งทำงานเต็มชั่วโมงทำงานมาตรฐานเมื่อทำงานธรรมดาใน สภาวะปกติแรงงาน.

ดังนั้นเงินเดือนของพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งที่เบาที่สุดและช่วยมากที่สุดโดยไม่มีปัจจัยที่เป็นอันตรายและมีเงื่อนไขที่สะดวกสบายจึงเป็นจุดเริ่มต้น ตัวอย่างเช่นในทางปฏิบัติ นักบัญชีฝึกหัดจะคำนวณทุกอย่างด้วยตนเองโดยไม่ใช้เทคโนโลยี อยู่ในสภาพที่สะดวกสบาย และกิจกรรมของเขาในแผนกบัญชีคือการ "กำจัดเศษหิน" ของเอกสารหลักซึ่งเขาจะได้รับมอบหมายให้จัดการ เจ้าหน้าที่เก็บเอกสารและเสมียนทำงานในลักษณะเดียวกันในสถานประกอบการในภาคการผลิตของเศรษฐกิจ

เงินเดือนขั้นต่ำสามารถขนาดไหน? ประการแรก ไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ ตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ประการที่สอง เป็นการสมควรที่เงินเดือนจะไม่สูงกว่าเงินเดือนในตลาดโดยเฉลี่ยสำหรับตำแหน่งที่คล้ายกันมากนัก และประการที่สาม ด้วยเงินเดือนนี้ ลูกจ้างจะต้องกิน เดินทางไปกลับจากที่ทำงาน และจ่ายเงิน ค่าสาธารณูปโภคและเก็บบางสิ่งบางอย่างไว้ “สำหรับวันฝนตก” หรือสำหรับการซื้อจำนวนมาก การคำนวณค่าแรงขั้นต่ำที่ยากลำบากดังกล่าวสามารถแทนที่ได้ด้วยขนาดของค่าแรงขั้นต่ำในเรื่องของสหพันธ์ ดังนั้นในมอสโกในปี 2554 มีค่าเท่ากับ 10,900 รูเบิล (จาก 01.09.2011) ในภูมิภาคมอสโก - 7229 (จาก 01.06.2011) ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก - 7300 (จาก 01.01.2011)

เมื่อพิจารณาค่าแรงขั้นต่ำแล้ว (ในกรณีของเรานี่คืออัตราภาษีของหมวดที่ 1) เราจะพิจารณาหลักการของการสร้างตารางภาษีเอง: การใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีอัตราส่วนของอัตราภาษีที่ตามมาต่ออัตราภาษีของวันที่ 1 หมวดหมู่ได้รับการจัดตั้งขึ้น

ในรูปแบบที่เรียบง่ายตารางภาษี 5 หมวดหมู่จะแสดงในตารางที่ 1 ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีจะได้รับในความก้าวหน้าทางคณิตศาสตร์ด้วยขั้นตอน 0.2 เดิมพันขั้นต่ำคือ 5,000 รูเบิล มูลค่าของอัตราภาษีของประเภทที่ตามมาจะถูกกำหนดโดยการคูณค่าสัมประสิทธิ์ภาษีด้วยอัตราภาษีของประเภทที่ 1

ตารางที่ 1

ตารางภาษีเบื้องต้น

แน่นอนว่าในชีวิต การสร้างตารางภาษีต้องอาศัยเหตุผลทางวิทยาศาสตร์ในการเปลี่ยนแปลงค่าสัมประสิทธิ์ภาษี เหตุผลสำหรับขั้นตอนดังกล่าวอาจเป็นไปตามที่แนะนำโดยประมวลกฎหมายแรงงาน Unified Tariff ไดเรกทอรีคุณสมบัติงานและวิชาชีพของคนงานและ/หรือ Unified Qualification Directory ของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าทุกตำแหน่งจะครอบคลุมอยู่ในหนังสืออ้างอิง ไม่เช่นนั้นบริษัทจะตัดสินใจอย่างอิสระที่จะสร้างตารางภาษีของตนเองโดยการปรับเปลี่ยนตารางภาษีแบบคลาสสิก

ในการกำหนดขนาดของ "ขั้นตอน" มีการใช้สองวิธี: ความก้าวหน้าทางคณิตศาสตร์และเรขาคณิต

ความก้าวหน้าทางคณิตศาสตร์ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่เท่ากันในค่าสัมประสิทธิ์จากหมวดหมู่ภาษีเป็นหมวดหมู่ภาษี (ดูตารางที่ 1) ความก้าวหน้าทางเรขาคณิตเกี่ยวข้องกับการเพิ่มขั้นตอนตามจำนวนครั้งที่กำหนด ตารางที่ 2 แสดงตัวอย่างตารางภาษีที่มีค่าสัมประสิทธิ์ที่แตกต่างกันทางเรขาคณิต ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีเปลี่ยนแปลง 1.1 เท่า

ตารางที่ 2

ตารางภาษีพร้อมค่าสัมประสิทธิ์ตัวแปรทางเรขาคณิต

เมื่อสร้างมาตราส่วนภาษี จะมีการกำหนดขนาด "ขั้นตอน" ขั้นต่ำสำหรับลักษณะเฉพาะของงาน ตัวอย่างเช่นโดยใช้แนวทางแรก เราได้กำหนดขั้นตอนไว้ที่ 0.2 สำหรับข้อกำหนดสำหรับการศึกษาเฉพาะทาง และอีก 0.2 สำหรับการจัดการจริงของกลุ่มที่มีคนมากกว่าสองคน ดังนั้นตารางภาษีของเราจึงเป็นไปตามโครงร่างต่อไปนี้ (ตารางที่ 3)

ตารางที่ 3

เหตุผลในตารางภาษี (มุมมองแบบง่าย)

จากตารางที่ 3 จะเห็นได้ว่าอัตราภาษีประเภทที่ 1 สอดคล้องกับตำแหน่งที่ไม่ต้องการการศึกษาเฉพาะทางและไม่มีความเป็นผู้นำกลุ่ม อัตราภาษีประเภทที่ 2 สอดคล้องกับตำแหน่งที่มีการศึกษาเฉพาะทางบังคับและไม่มีผู้นำกลุ่ม ฯลฯ อัตราภาษีของประเภทที่ 5 สอดคล้องกับตำแหน่งที่มีการศึกษาเฉพาะทางภาคบังคับสองรายการ (การฝึกอบรมขั้นพื้นฐานและขั้นสูง) ซึ่งมีไว้สำหรับการจัดการกลุ่มมากกว่า 4 คน

จากทั้งหมดข้างต้นเราสามารถสรุปได้: ตารางภาษีใช้งานง่าย ด้วยการเปลี่ยนขนาดของเงินเดือนขั้นต่ำและ "ขั้นตอน" ของค่าสัมประสิทธิ์ คุณสามารถสร้างตารางภาษีที่เป็นสากลและสะดวกสบายของคุณเองได้ ในองค์กรเดียว จะสูญเสียความยุ่งยากในอดีตและสามารถสะท้อนถึงระบบค่าตอบแทนที่กลมกลืนกันได้อย่างเป็นกลาง

คุณสมบัติของการใช้ระบบเกรด

ในประวัติศาสตร์ของการให้คะแนน ในระยะต่างๆ ของการพัฒนา สังคมทุนนิยมและความคิดทางวิทยาศาสตร์ แนวทางที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงในการสร้างระบบแรงจูงใจทางการเงินถือกำเนิดและจางหายไปในเงามืด ทฤษฎีทั้งหมดขึ้นอยู่กับการประเมินงาน และปัจจัยที่ประเมินมีความแตกต่างกัน ดังนั้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา นักวิทยาศาสตร์จึงได้รับความสนใจ: ความซับซ้อนและความสำคัญของงาน ข้อกำหนดสำหรับความรู้และทักษะ ความพยายามที่ทำ ความรับผิดชอบ และแม้แต่ระยะเวลาของเสรีภาพในการดำเนินการ

วิธีการของเฮย์

จากการประเมินตำแหน่งภายในกระบวนการทางธุรกิจที่เกิดขึ้นในบริษัท ดังที่คุณทราบ กระบวนการทางธุรกิจใดๆ มีอินพุต (ทรัพยากร) การดำเนินงาน (กระบวนการแปลงทรัพยากรเป็นผลิตภัณฑ์) และผลลัพธ์ (ผลิตภัณฑ์) ของตัวเอง ดังนั้นในการดำเนินกระบวนการทางธุรกิจ พนักงานต้องการ:

1. ทรัพยากร (อินพุต) คือ ความรู้และทักษะ
2. ความสามารถในการแปลงทรัพยากรให้เป็นผลิตภัณฑ์ - การแก้ปัญหา
3. ผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลงที่แสดงออกมาในความรับผิดชอบ

ปัจจัยทั้งสามนี้ประกอบขึ้นเป็นตารางแนะนำสามตาราง โดยที่พารามิเตอร์เพิ่มเติมคือแถวและคอลัมน์

ความรู้และทักษะเป็นสาระสำคัญของข้อมูลที่ได้มาและประยุกต์ใช้อย่างเชี่ยวชาญ ปริมาณและความหลากหลายที่จำเป็นและเพียงพอต่อการปฏิบัติงานบางอย่าง โดยไม่คำนึงว่าข้อมูลนั้นได้มาที่ไหนและอย่างไร ดังนั้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อการดำเนินงานที่มีคุณภาพสูง การไหลของเอกสารบุคลากรความรู้เกี่ยวกับกฎหมายเชิงบรรทัดฐาน 3 - 4 ข้อก็เพียงพอแล้ว (เช่น ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บ บันทึกการทำงานมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐรัสเซีย "เมื่อได้รับอนุมัติ แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน…” และ คำแนะนำด้านระเบียบวิธีเกี่ยวกับการจัดการ ทะเบียนทหาร- แต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะทำไม่ได้หากปราศจากความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและกฎระเบียบของกองทุน ประกันสังคมฯลฯ แม้ว่าหน้าที่ของทั้งคู่จะรวมถึง “การประพฤติปฏิบัติ การจัดการบันทึกบุคลากร" เพื่อแยกแยะและแยกแยะองค์ประกอบดังกล่าวปัจจัย "ความรู้และทักษะ" ประกอบด้วยพารามิเตอร์สามตัว: ความลึกของความรู้, ความกว้างของความรู้, ระดับของการสื่อสาร การผสมผสานและจุดตัดของพารามิเตอร์เหล่านี้จะให้คะแนนจำนวนหนึ่งสำหรับแต่ละตำแหน่งบน ปัจจัย “ความรู้และทักษะ”

การแก้ปัญหาขึ้นอยู่กับความรู้และทักษะทั้งหมด เนื่องจากความสามารถในการเปลี่ยนทรัพยากรให้เป็นผลิตภัณฑ์นั้นขึ้นอยู่กับความพร้อมของทรัพยากรเท่านั้น นั่นคือความสามารถในการแยกปัญหาออกจากปัญหาอื่นๆ จำนวนมาก วิเคราะห์ พัฒนาวิธีแก้ปัญหา และหาข้อสรุป ดังนั้นปัจจัย "การแก้ปัญหา" จึงถือเป็นเปอร์เซ็นต์ของปัจจัยแรก ในทางกลับกันประกอบด้วยสองพารามิเตอร์: ความซับซ้อนของปัญหาและเสรีภาพในการคิด ซึ่งการรวมกันนี้จะกำหนดจำนวนคะแนนของปัจจัย "การแก้ปัญหา" เนื่องจากมีเพียงสองพารามิเตอร์เท่านั้น พวกมันจึงเป็นสัดส่วนโดยตรง ยิ่งปัญหาซับซ้อนมากเท่าใด เสรีภาพในการคิดก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

ความรับผิดชอบเป็นปัจจัยที่พูดเพื่อตัวมันเองและเป็นตัวบ่งชี้ระดับของอิทธิพล ผลลัพธ์สุดท้ายผลิตภัณฑ์. ประกอบด้วยสามพารามิเตอร์: เสรีภาพในการทำงาน, อิทธิพลต่อผลลัพธ์สุดท้าย, พื้นที่ควบคุม

หลังจากการจัดอันดับตำแหน่งทั้งหมดในบริษัทแล้ว นั่นคือการให้คะแนนแต่ละตำแหน่งตามจำนวนที่กำหนด ทุกตำแหน่งจะได้รับเงินเดือนของตนเอง แต่ละคะแนนมีเงินเดือนของตัวเองตามสัดส่วน

วิธีการนี้ได้รับการออกแบบในลักษณะที่ทำให้การใช้ด้วยตัวเองดูเหมือนจะเป็นงานที่ต้องใช้แรงงานมาก อย่างน้อยก็จำเป็น การศึกษาพิเศษเกี่ยวกับการทำงานกับตารางและการปรับตัวที่เป็นไปได้และความพร้อมของผู้เชี่ยวชาญ โปรแกรมคอมพิวเตอร์พารามิเตอร์การประมวลผล

วิธีชี้ปัจจัยในการประเมินงาน

วิธีที่สองคือวิธีจุดปัจจัยในการประเมินงาน นี่เป็นวิธีการวิเคราะห์ที่อิงตามปัจจัยการประเมินงานทั่วไปที่ใช้ในอุตสาหกรรมต่างๆ ในขั้นต้น ปัจจัยในการสร้างระบบไม่ได้ถูกกำหนดไว้และจะกำหนดโดยตรงในแต่ละองค์กรตามลักษณะเฉพาะของกิจกรรม หลักการสำคัญในการเลือกปัจจัยคือ บทบาทเชิงกลยุทธ์ตำแหน่งในบริษัท การมีส่วนร่วมในผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรม รวมถึงมูลค่าของผลลัพธ์สำหรับบริษัท

ดังนั้น การสร้างระบบเงินเดือนจึงประกอบด้วยขั้นตอนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. การกำหนดจำนวนปัจจัย
2. การเลือกปัจจัยชี้ขาดของบริษัท
3. การสร้างมาตราส่วนการวัด
4. การประเมิน (การชั่งน้ำหนัก) ปัจจัยของแต่ละตำแหน่ง
5. การสร้างโครงสร้างเงินเดือน

เมื่อทำงานกับระบบขอแนะนำให้ปฏิบัติตามเกณฑ์ต่อไปนี้: ต้องมีอย่างน้อย 4 ปัจจัยสำหรับทั้งองค์กร แต่ไม่เกิน 7 ในการพิจารณาปัจจัยสามารถอธิบายได้ว่าเป็นชุดของปัจจัยที่เล็กกว่าที่เรียกว่า ปัจจัยย่อย ตามกฎแล้วสามารถมีได้ 2 - 3 รายการไม่มีอีกแล้ว ไม่ทับซ้อนกัน แต่อธิบายปัจจัยอย่างละเอียดมากขึ้น ตัวอย่างเช่นตามปัจจัยการสื่อสาร ปัจจัยย่อยอาจเป็นความถี่ของการสื่อสาร ความรุนแรงของผลกระทบ สภาพแวดล้อมของผลกระทบ

หลังจากกำหนดปัจจัยและปัจจัยย่อยแล้ว จะมีการกำหนดระดับการให้คะแนน ซึ่งอาจเป็นมาตราส่วนตั้งแต่ -1 ถึง +1 หรือตั้งแต่ 1 ถึง 5 หรือจาก A ถึง C บริษัทต่างๆ มีสิทธิ์กำหนด "ความลึก" ของการชี้แจงปัจจัยของตนเอง และแต่ละปัจจัยสามารถมีมาตราส่วนของตัวเองและของตัวเองได้ ความลึก.

ต่อไปตำแหน่งงานทั้งหมดในบริษัทจะถูกจัดอันดับตามปัจจัยเหล่านี้ แต่ละตำแหน่งจะได้รับการกำหนดชุดคุณลักษณะและคะแนนที่สอดคล้องกัน จากนั้นจำนวนคะแนนจะถูกแปลงเป็น ส่วนฐานค่าจ้าง

วิธีการประเมินงานแบบปัจจัยเฉพาะจุดเป็นวิธีการประเมินที่สวยงามและแม่นยำ แต่ในขณะเดียวกันก็ค่อนข้างยุ่งยากและต้องใช้แรงงานมาก บ่อยครั้งที่วิธีนี้ต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม บริษัทยุคใหม่เป็นที่ต้องการมากที่สุด

มาสรุปกัน

ทั้งหมดข้างต้นสามารถสรุปได้ในตารางเปรียบเทียบของสองแนวทางในการสร้างระบบค่าตอบแทน ซึ่งทุกคนสามารถเลือกวิธีที่ยอมรับได้มากที่สุดในการสร้างส่วนพื้นฐานของค่าจ้าง

ตารางที่ 4

ความคิดเห็น. Alla Bednenko ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Econika ผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์จิตวิทยา:

“ไม่มีความลับว่าปัญหาเรื่องค่าตอบแทนเป็นปัญหาที่ละเอียดอ่อนที่สุดสำหรับทั้งพนักงานและฝ่ายบริหารของบริษัท ค่าตอบแทนในการทำงานเป็นเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจที่ทรงพลัง การใช้อย่างไม่เหมาะสมอาจทำให้บริษัทสูญเสียพนักงานอันทรงคุณค่าได้ นอกจากนี้ยังไม่สมเหตุสมผลอีกด้วย เพื่อเพิ่มต้นทุนของบริษัทอย่างมีนัยสำคัญโดยการจ่ายค่าตอบแทนในระดับสูงให้กับบุคคลที่ไม่สมควรได้รับ ดังนั้น นายจ้างจึงมองหาหลักการที่เหมาะสมที่สุดในการจัดการค่าตอบแทนอยู่ตลอดเวลา แน่นอนว่าแต่ละระบบค่าตอบแทนก็มีข้อดีและข้อเสียแตกต่างกันไป

ข้อเสียที่ใหญ่ที่สุดของระดับเงินเดือนในความคิดของฉันคือปัจจัยในการประเมินงานในจำนวนที่จำกัดและในระดับหนึ่ง ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลขององค์กรหนึ่งหรืออีกองค์กรหนึ่ง (“การปรับระดับ”) อย่างไรก็ตาม วิธีนี้ยังคงมีความเกี่ยวข้อง ดังนั้นจึงได้รับการพัฒนาในการจัดการทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่: วิธีการซีรีส์ (การจัดอันดับ) วิธีการจำแนกประเภท (หมวดหมู่) ฯลฯ ก็ปรากฏขึ้นเช่นกัน

นอกจากข้อดีที่ชัดเจนของระบบการให้เกรดแล้ว ควรแสดงข้อเสียของระบบอีกครั้งด้วย ประการแรก ระบบนี้ไม่ได้กระตุ้นให้บรรลุผลจริงๆ เนื่องจากประสิทธิภาพของพนักงานจะถูกคำนวณเพียงปีละครั้งเท่านั้นในระหว่างการประเมิน โดยขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่เขาได้รับมอบหมายหมวดหมู่ใหม่ ดังนั้นผลกระทบของการปฏิบัติงานของบุคคลต่อระดับค่าตอบแทนของเขาจึงล่าช้า ความแตกต่างประการที่สองเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนผ่านของ บริษัท ไปสู่ระบบการให้เกรด: เป็นไปได้มากว่าจะมีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนมากกว่าที่กำหนดไว้ในระบบการให้เกรดอยู่แล้วและนายจ้างจะไม่สามารถลดค่าจ้างได้ เนื่องจากอาจถือได้ว่าเป็นการเสื่อมสภาพในสภาพการทำงาน ประการที่สาม มีความเป็นไปได้ที่จะนำระบบการให้เกรดไปใช้เฉพาะในบริษัทที่มีกระบวนการทางธุรกิจที่เป็นที่ยอมรับและเป็นทางการเท่านั้น ประการที่สี่ ตามกฎแล้วการนำระบบการให้เกรดไปใช้นั้นเป็นกระบวนการที่ต้องใช้ทรัพยากรมาก

แต่ข้อเสียเปรียบที่อันตรายที่สุดในความคิดของฉันก็คือด้วยความไม่แน่นอนของเศรษฐกิจรัสเซีย เงินเดือนที่สอดคล้องกับเกรดจึงกลายเป็นข้อจำกัดที่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่นหากระดับเงินเดือนในตลาดสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเพิ่มขึ้น บริษัทจะถูกบังคับให้ตอบสนองทันทีและเพิ่มขนาดของตำแหน่งสำหรับตำแหน่งนี้เพื่อดึงดูดและรักษาผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ไว้ เพื่อป้องกันไม่ให้ "ไหลออก" จากบริษัท แต่สถานการณ์ดังกล่าวจะขัดแย้งกับเงื่อนไขของระบบการให้เกรดอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เนื่องจากมูลค่าของตำแหน่งสำหรับ บริษัท จะไม่เปลี่ยนแปลง แต่เงินเดือนจะเพิ่มขึ้น ดังนั้นกฎที่ยอมรับในการกำหนดเงินเดือนจึงถูกละเมิด ความโปร่งใสของระบบลดลง บริษัทจึงถูกบังคับให้แนะนำสิ่งที่เรียกว่า "ค่าเบี้ยเลี้ยงทางการตลาด" สำหรับบางตำแหน่ง เป็นต้น

บทความนี้กล่าวถึงแนวทางการจัดการค่าตอบแทนพนักงานส่วนถาวร แต่ก็มีแนวทางมากมายที่มุ่งจัดการส่วนที่ผันแปรของค่าจ้าง ตัวอย่างเช่น, วันนี้เวลา บริษัท รัสเซียระบบค่าตอบแทนตามหลักการบริหารผลงานมีแพร่หลายอยู่แล้ว องค์ประกอบหลักประการหนึ่งคือระบบค่าตอบแทนซึ่งจำนวนค่าตอบแทนพนักงาน (ส่วนที่ผันแปร) ขึ้นอยู่กับระดับที่พวกเขาบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ( KPI ที่สำคัญตัวชี้วัดประสิทธิภาพ) นอกจากนี้ ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานเพื่อกระตุ้นพนักงานมีทั้งแบบรายบุคคลและแบบทีม

ข้อดีของระบบค่าตอบแทนนี้ ได้แก่ แรงจูงใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัทและแผนก การใช้จ่ายที่เหมาะสมที่สุด เงินสดเรื่องค่าจ้าง ความโปร่งใส ความชัดเจน และเป็นธรรมของระบบ อย่างไรก็ตาม ในความคิดของฉัน ระบบค่าตอบแทนที่ดีที่สุดจะปรากฏขึ้นเมื่อมีการรวมแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน ส่งผลให้เราได้รับระบบค่าตอบแทนแบบรวม

ในความคิดของฉัน การผสมผสานที่เหมาะสมที่สุดของทั้งสองระบบคือโบนัสตาม KPI และการให้คะแนน มันเกี่ยวข้องกับแนวทางที่ยืดหยุ่น ซึ่งในขณะที่ยังคงรักษาข้อดีของแผนค่าตอบแทนทั้งสองไว้ ช่วยให้คุณสามารถกำจัดข้อเสียบางประการได้ ในเวลาเดียวกัน รายได้รวมของผู้เชี่ยวชาญจะต้องสอดคล้องกับแนวทางการตลาด เมื่อมีการเสนอเงินเดือนขึ้นอยู่กับอุปทานและต้นทุนของผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นในตลาดแรงงาน

การให้เกรดทำให้สามารถแนะนำระบบเงินเดือนแบบครบวงจรเดียวสำหรับทุกแผนก สร้างระบบที่โปร่งใสของวิชาชีพและ การเติบโตของอาชีพซึ่งช่วยให้รักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่าในบริษัทและเพิ่มแรงจูงใจในการปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

การจัดการส่วนที่ผันแปรของค่าตอบแทนตาม KPI ช่วยให้คุณสร้างระบบค่าตอบแทนที่โปร่งใสและยุติธรรม ใช้เงินเดือนให้เกิดประโยชน์สูงสุด และเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานโดยทั่วไป ระบบมีความยืดหยุ่น ช่วยให้ผู้จัดการปรับเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็วเมื่อเป้าหมายเปลี่ยนแปลง รวมถึงสถานการณ์ในสภาพแวดล้อมภายนอก

การผสมผสานที่เหมาะสมของแนวทางต่างๆ ในการจัดการค่าตอบแทนพนักงานในทางปฏิบัติเป็นเครื่องมือการจัดการที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งช่วยให้จัดการการนำกลยุทธ์ของบริษัทไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพเหนือสิ่งอื่นใด

แน่นอนว่าพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องมีความเป็นมืออาชีพในระดับสูงเพื่อที่จะพัฒนาและนำแนวทางผสมผสานภายในบริษัทไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพ

คุณควรใส่ใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อมีการแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่ คุณต้องประเมินต้นทุนค่าแรงของบริษัทอย่างเพียงพอสำหรับการสร้าง การนำไปใช้งาน การเตรียมการรายงานเพิ่มเติม การสนับสนุนด้านการบริหารและไอที การบริหารระบบ และการเผยแพร่สู่พนักงาน

ก่อนที่จะนำระบบไปใช้ในวงกว้างทั่วทั้งบริษัท ขอแนะนำให้ทำการทดสอบนำร่องในหลายแผนกเพื่อทำการปรับเปลี่ยนหากจำเป็น

ฉันอยากจะให้คำแนะนำอีกประการหนึ่งแก่ผู้อ่านของเรา: หลักการบริหารค่าตอบแทนใด ๆ จะต้องได้รับการปรับเปลี่ยนโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจของบริษัท วงจรชีวิตบริษัทและวัฒนธรรมองค์กร จำไว้นะ แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด- คนที่ทำงานในบริษัทของคุณ"

เอ. เชตินินา

หัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากร

GC "ดอน-คอนซัลแตนท์"

1 . อัตราภาษี - มันแสดงออกมาเป็นเงื่อนไขทางการเงิน ขนาดค่าตอบแทนพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่คุณสมบัติบางอย่างต่อหน่วยเวลา

อัตราภาษีถูกกำหนดไว้ที่สถานประกอบการขึ้นอยู่กับ .

จากความซับซ้อนความเข้มข้น สภาพการทำงานและความสำคัญในรูปแบบ ที่ตายตัวปริมาณ อัตราค่าจ้างของคนงานถูกกำหนดโดยอัตราภาษี (สำหรับคนงานตามเวลา - เมื่อกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับเวลาทำงาน สำหรับคนงานเป็นชิ้น - เมื่อกำหนดอัตราชิ้น)

อัตราภาษีประเภทแรก คือค่าเริ่มต้นสำหรับการก่อตัวของค่าจ้างภาษีและแสดงถึงระดับ ค่าแรงขั้นต่ำงานที่ง่ายที่สุด ต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด อัตราภาษีของประเภทที่สองและต่อมา คำนวณโดยการคูณอัตราภาษีของหมวด 1 ด้วยค่าที่เกี่ยวข้อง ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี-

2. อัตราภาษีมีสามประเภทขึ้นอยู่กับหน่วย เวลา :

ทหารรักษาการณ์ อัตราภาษี - ใช้สำหรับงานที่ได้รับการจัดตั้งขึ้น มาตรฐานเวลา

ตอนกลางวัน อัตราภาษี - ใช้กับงานที่มีการปันส่วน ตามมาตรฐานการผลิต

ระยะเวลา อัตราภาษีหรือเงินเดือน - ใช้ สำหรับคนทำงานชั่วคราวให้บริการการผลิตหลัก อัตรารายชั่วโมงมีความสำคัญเป็นพิเศษในการจัดค่าจ้าง อัตราเนื่องจากตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการจัดตั้งการชำระเงินเพิ่มเติมบางส่วนให้กับเงินเดือนขั้นพื้นฐานนั้นทำบนพื้นฐานของพวกเขา (การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับ ทำงานล่วงเวลา, สำหรับงานกลางคืน และฯลฯ)

3. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่ออัตราภาษี : \ สภาพทางการเงินรัฐวิสาหกิจ;

ประสิทธิผลของการควบคุมการเจรจาต่อรองร่วม ค่าจ้างในระดับรัฐบาลกลาง ภูมิภาค ภาคส่วน ระดับท้องถิ่น

สภาพการทำงานสะท้อนให้เห็นถึงอิทธิพลของการรวมกันของปัจจัยในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีต่อประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์ ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นสำหรับแรงงานในสภาวะที่ยากลำบาก เป็นอันตราย ยากโดยเฉพาะอย่างยิ่ง และเป็นอันตรายอย่างยิ่ง ได้รับการกำหนดโดยการเพิ่มอัตราภาษีและโดยการแนะนำการชำระเงินเพิ่มเติมให้กับค่าจ้างภาษี

ความเข้มแรงงานองค์กรหลายแห่งมีการแบ่งแยกค่าจ้างขึ้นอยู่กับรูปแบบของค่าตอบแทน (อัตราภาษีสำหรับคนงานเป็นชิ้นจะสูงกว่าอัตราภาษีสำหรับคนทำงานตามเวลา)

คำถามที่ 49 ตารางภาษี

แนวคิดของตารางภาษี

พารามิเตอร์ระดับภาษี

ประเภทและหลักการสร้างตารางภาษี

1 . ตารางภาษี - นี้ ชุดของประเภทภาษีของงาน(อาชีพ ตำแหน่ง)กำหนดขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานและลักษณะคุณสมบัติของคนงานโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี ตารางภาษีเป็นส่วนสำคัญของการจัดทำค่าจ้างในองค์กร

ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี แสดงจำนวนครั้งที่อัตราภาษีของประเภทที่สองและประเภทต่อ ๆ ไปสูงกว่าอัตราของประเภทแรกในขณะที่ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของประเภทแรกจะเท่ากับเสมอ หน่วย.

หมวดหมู่ภาษี อธิบายลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่ง ระดับยากแรงงานหรือคุณสมบัติของคนงาน ประเภทแรกจะกำหนดให้กับคนงานที่มี คุณวุฒิระดับต่ำสุดมีประสิทธิภาพมากที่สุด งานง่ายๆ- หมวดหมู่สุดท้ายจะจ่ายให้กับพนักงาน คุณวุฒิระดับสูงสุดดำเนินงานที่ซับซ้อนที่สุด

2. พารามิเตอร์ภายในกำหนดอัตราค่าไฟฟ้าได้แก่ :

จำนวนหมวดหมู่ภาษี

ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี

ช่วงของระดับภาษีเช่น อัตราส่วนของค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของตัวเลขตัวแรกและตัวสุดท้ายของตาราง

ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีเพิ่มขึ้นแน่นอน - แสดงความแตกต่างระหว่างค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของหมวดหมู่ที่อยู่ติดกันของตาราง

ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีเพิ่มขึ้นสัมพัทธ์ - สะท้อนถึง บนเงินเดือนของพนักงานเพิ่มขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์เมื่อย้ายจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง?

3. ในแนวทางปฏิบัติด้านราคาในปัจจุบัน สำหรับงานและวิชาชีพส่วนใหญ่ของคนงาน ช่วงหกหลัก (แสงสว่าง, อุตสาหกรรมอาหาร, อุตสาหกรรมวัสดุก่อสร้าง เป็นต้น) คนงานที่ทำงานในการผลิตน้ำมันและก๊าซ ในการผลิตกลิ้งและท่อของโลหะวิทยาเหล็ก ในการซ่อมแซมอุปกรณ์ของโรงไฟฟ้าและเครือข่ายจะถูกเรียกเก็บเงินตาม จากเจ็ดหมวดหมู่ สัดส่วนแรงงานที่เล็กที่สุดถูกจ้างงานในอุตสาหกรรมที่มีลักษณะเฉพาะด้วยความซับซ้อนของแรงงานสูงสุดตามลำดับ หมวดที่แปด (งานประกอบและประกอบ งานเชื่อม การผลิตงานศิลปะและงานฝีมือพื้นบ้าน เตาหลอมเหล็กและการผลิตเหล็ก ฯลฯ)

ตัวอย่างของตารางหกบิตถูกนำเสนอใน โต๊ะ 5.

ตารางที่ 5

ระดับภาษีหกหลัก

ขึ้นอยู่กับลักษณะของการเปลี่ยนแปลงค่าสัมประสิทธิ์ภาษี com จากหมวดหมู่หนึ่งไปอีกหมวดหมู่หนึ่งมีหลายอย่าง ประเภทของภาษี กริด

ตารางภาษีด้วย เพิ่มขึ้นสม่ำเสมอค่าสัมประสิทธิ์ภาษี

ตารางภาษีด้วย ความก้าวหน้าที่เพิ่มขึ้นค่าสัมประสิทธิ์ภาษี

ตารางภาษีด้วย ความก้าวหน้าลดลงค่าสัมประสิทธิ์ภาษี

ตารางภาษีด้วย ตัวละครผสมการเปลี่ยนแปลงของพวกเขา (การรวมกันของความสม่ำเสมอด้วย ความก้าวหน้าหรือการถดถอยฯลฯ)

ควรดำเนินการสร้างตารางภาษีในสถานประกอบการ ตามหลักการดังต่อไปนี้ :

ตารางภาษี ด้วยระยะที่เพิ่มขึ้นและเพิ่มขึ้นความก้าวหน้าตามกฎแล้วค่าสัมประสิทธิ์ภาษีจะเพิ่มความสนใจของคนงานในการพัฒนาทักษะการทำงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบ - ถูกกำหนดไว้สำหรับหมวดหมู่ที่สูงขึ้น

กำหนดลักษณะของการก่อสร้างกริด ความสมดุลของคุณสมบัติทางวิชาชีพบุคลากรขององค์กร ตัวอย่างเช่น ด้วยการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะสูงอย่างต่อเนื่อง สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญจะได้รับการรับรองโดยการเพิ่มความก้าวหน้าของค่าสัมประสิทธิ์ภาษีสำหรับระดับสูงสุดของตารางภาษี การขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะต่ำและการหมุนเวียนที่สูงของแรงงานสามารถจำกัดได้ในระดับหนึ่ง

โดยการเพิ่มความก้าวหน้าของค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของประเภทเริ่มต้นของกริด

ทางเลือกของพารามิเตอร์กำหนดอัตราภาษีถูกกำหนดเป็นส่วนใหญ่ ความสามารถทางการเงินรัฐวิสาหกิจ ดังนั้นความก้าวหน้าที่เพิ่มขึ้นของค่าสัมประสิทธิ์ภาษีในตารางภาษีจึงประหยัดกว่าการเปลี่ยนแปลงที่สม่ำเสมอ

เงินเดือนคำนวณตามหน่วยเวลา (ชั่วโมง วัน เดือน) การคำนวณใช้ตัวบ่งชี้พิเศษ - อัตราภาษีขึ้นอยู่กับระดับความเป็นมืออาชีพของพนักงานและอุตสาหกรรมของกิจกรรม

คำนิยาม

อัตราภาษีเป็นการจ่ายเงินให้กับพนักงานเพื่อทำงานที่มีความซับซ้อนบางอย่างให้เสร็จสิ้นภายในกรอบเวลาที่กำหนด จำนวนนี้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานและเป็นค่าจ้างขั้นต่ำที่รับประกัน ซึ่งต่ำกว่าที่พนักงานไม่สามารถรับได้หากปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดแล้ว องค์กรสามารถพัฒนาอัตราค่าจ้างภาษี กำหนดการภาษีและ โต๊ะพนักงานขึ้นอยู่กับการกำหนดเงินเดือนของพนักงาน กฎที่ใช้คำนวณจะแสดงไว้ในกฎหมายแรงงาน

วิธีการคำนวณเงินเดือนของคุณ?

ขั้นตอนแรกคือการทำความคุ้นเคยกับไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติของอุตสาหกรรมเฉพาะ เพื่อค้นหาขนาดของอัตราภาษี จำนวนหมวดหมู่ที่มีให้ และความพร้อมในการชำระเงินเพิ่มเติม สูตรการคำนวณมีดังนี้:

• อัตรา = อัตราหมวดหมู่ที่ 1 x การเพิ่มสัมประสิทธิ์

ในการคำนวณจะใช้อัตรารายเดือนเฉพาะในกรณีที่การชำระเงินจริงสอดคล้องกับบรรทัดฐานอัตรารายวัน - หากจำนวนวันที่เข้างานจริงในระหว่างสัปดาห์แตกต่างจาก 5 จำเป็นต้องใช้อัตราภาษีรายชั่วโมงของพนักงานเมื่อคำนวณการชำระเงิน:

• ในสภาวะที่เป็นอันตราย ยากลำบาก และเป็นอันตราย
• สำหรับการผลิตส่วนเกิน
• ในกะกลางคืน
• ในวันหยุดสุดสัปดาห์

คำนวณโดยการหารเงินเดือนด้วยจำนวนชั่วโมงทำงานในหนึ่งเดือน (หรือจำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ยต่อเดือนสำหรับปี) อัลกอริธึมการคำนวณที่แน่นอนระบุไว้ในข้อตกลงร่วม

รูปแบบการชำระเงิน

ระบบการชำระเงินคืออัตราส่วนของการวัดแรงงานและผลตอบแทน รวมถึงเงื่อนไขและขั้นตอนการคำนวณการจ่ายสิ่งจูงใจและโบนัสด้วย ระบบที่ได้รับอนุมัติได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วม

ระบบเวลา

ด้วยระบบที่อิงตามเวลา งานด้านกฎระเบียบจะได้รับการพัฒนาและกำหนดระยะเวลาที่ต้องใช้เพื่อดำเนินการให้เสร็จสิ้น ในการคำนวณรายได้ ควรคูณระยะเวลาทำงานด้วยอัตรา อาจเป็นรายชั่วโมงหรือรายเดือน

ตัวอย่างที่ 1

อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับคนงานคือ 75 รูเบิล ในหนึ่งเดือนเขาทำงาน 160 ชั่วโมงจากปกติ 168 ชั่วโมง เงินเดือนพนักงานคือ: 75 x 160 = 12,000 รูเบิล

ข้อมูลสำหรับการคำนวณนำมาจาก "ใบบันทึกเวลา" และบัตรส่วนตัวของพนักงาน บ่อยขึ้น อัตรารายชั่วโมงใช้ในการคำนวณค่าจ้างสำหรับคนงานในภาคอุตสาหกรรม และกำหนดเงินเดือนรายเดือนสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ

ตัวอย่างที่ 2

นักบัญชีในองค์กรมีเงินเดือน 15,000 รูเบิล ในระหว่างเดือนเขาทำงาน 17 วันจาก 20 วันที่ต้องการ เงินเดือนของเขาคือ: 15,000: 20 X 17 = 12.75,000 รูเบิล

มีการสร้างรูปแบบการชำระเงิน:

• อิงตามเวลาแบบง่าย - ให้การชำระเงินตามระยะเวลาที่ใช้ในการทำงานให้เสร็จสิ้น
• ระบบโบนัสเวลา - ให้การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับคุณภาพผลิตภัณฑ์

ระบบค่าจ้างรายชิ้น

จำนวนเงินเดือนอาจขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ในกรณีนี้ ราคาจะถูกกำหนดโดยการคูณอัตราตามประเภทและอัตราการผลิต มาดูรูปแบบของค่าตอบแทนกันดีกว่า

ชิ้นงานโดยตรง

ในระบบนี้ เงินเดือนจะเป็นสัดส่วนโดยตรงกับจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตตามราคาที่กำหนด ขั้นตอนการคำนวณจะขึ้นอยู่กับประเภทของบรรทัดฐาน

ตัวอย่างที่ 3

อัตราภาษีสำหรับช่างเครื่องคือ 180 รูเบิลต่อชั่วโมง อัตราการผลิต 3 ชิ้นต่อชั่วโมง ผลิตชิ้นส่วนได้ 480 ชิ้นในหนึ่งเดือน เงินเดือน: 180: 3 x 480 = 28.8 พันรูเบิล

ตัวอย่างที่ 4

อัตราภาษีของช่างกลึงคือ 100 รูเบิล/ชั่วโมง โดยจำกัดเวลา 1 ชั่วโมง/ชิ้น ผลิตชิ้นส่วนได้ 150 ชิ้นในหนึ่งเดือน เงินเดือน: (100: 1) x 150 = 15,000 รูเบิล

แผนการคำนวณที่คล้ายกันสามารถใช้ได้ไม่เพียงแต่กับพนักงานคนใดคนหนึ่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมโดยรวมด้วย

ตัวอย่างที่ 5

ทีมงานสามคนทำงานเสร็จตามจำนวนที่กำหนดภายใน 360 ชั่วโมง ตามเงื่อนไขของสัญญาเธอมีสิทธิ์ได้รับเงิน 16,000 รูเบิล อัตราภาษีของสมาชิกในทีมและเวลาที่ใช้จริงจะแสดงอยู่ในตาราง

1. การคำนวณเงินเดือนภาษี (รูเบิล):

อเล็กซานดรอฟ: 60 x 100 = 6,000
โวโรนอฟ: 45 x 120 = 5400
คาร์ปอฟ: 45 x 140 = 6300

เงินเดือนภาษีของทั้งทีมคือ 17.7 พันรูเบิล

2. ค้นหาสัมประสิทธิ์การกระจาย:

16: 17,6 = 0,91.

3. เงินเดือนจริงของคนงานแสดงอยู่ในตารางต่อไปนี้

ระบบชิ้นโบนัส

โครงการนี้ให้โบนัสสำหรับการผลิตที่เกินกว่า บรรทัดฐานที่กำหนดขึ้น- การชำระเงินเพิ่มเติมดังกล่าวถือเป็นส่วนหนึ่งของรายได้จริงและกำหนดโดยสัมพันธ์กับเงินเดือน

ตัวอย่างที่ 6

คนงานปฏิบัติตามบรรทัดฐาน 110% เงินเดือนของเขาตามการประมาณการชิ้นงานคือ 6,000 รูเบิล กฎโบนัสกำหนดให้มีค่าตอบแทนเป็นจำนวน 10% ของเงินเดือนสำหรับการผลิตที่สูงกว่าปกติ การคำนวณจะเป็นดังนี้:

6,000 x 0.1 = 600 ถู - โบนัส
6,000 + 600 = 6600 ถู - เงินเดือนสะสม

เงินเดือนพนักงานซ่อมบำรุงอุปกรณ์คำนวณโดยใช้อัตราชิ้นทางอ้อมและขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

ระบบคอร์ด

ในกรณีนี้จะมีการประมาณกำหนดเวลาในการทำงานชุดหนึ่งให้เสร็จ เงินเดือนขึ้นอยู่กับการคำนวณงานแต่ละประเภทและจำนวนเงินที่ชำระทั้งหมด ระบบให้โบนัสสำหรับการทำงานให้สำเร็จก่อนกำหนด ใช้เพื่อคำนวณเงินเดือนของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการกำจัดผลที่ตามมาของอุบัติเหตุและงานเร่งด่วนอื่น ๆ

ตัวอย่างที่ 7

คนงานปฏิบัติตามบรรทัดฐาน 110% เงินเดือนของเขาตามการประมาณการชิ้นงานคือ 6,000 รูเบิล ตาม "ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส" มีการมอบรางวัลจำนวน 150% ของเงินเดือนสำหรับการผลิตที่สูงกว่าปกติ การคำนวณ:

(6 x (1.1-1) : 1) x 1.5 = 0.9 พันรูเบิล - โบนัส
6 + 0.9 = 6.9 พันรูเบิล - เงินเดือนสะสม

ระบบรวม

ระบบค่าตอบแทนที่พิจารณาจะขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต แต่เป็นไปตามข้อกำหนด กฎหมายแรงงานเงินเดือนควรขึ้นอยู่กับคุณภาพของงานที่ทำด้วย ดังนั้นในทางปฏิบัติ ระบบค่าจ้างที่พิจารณาจะมีความแตกต่างกันขึ้นอยู่กับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต นั่นคือ มีการใช้ระบบรวม ตัวอย่างเช่น อัตราภาษีจะคำนวณตามระบบอัตราชิ้นโดยตรง และจะมีการจ่ายโบนัสเมื่อทำงานเกินมาตรฐานปกติ ในการคำนวณเงินเดือนตามระบบที่แตกต่างกัน จะใช้สิ่งต่อไปนี้:

• หนังสืออ้างอิงภาษีอากร
• ลักษณะคุณสมบัติ
• รายงานการประเมินสถานที่ทำงาน
• อัตราภาษี.
• ตารางภาษี.
• ค่าสัมประสิทธิ์การจ่ายเบี้ยเลี้ยง

“ ไดเรกทอรีคุณสมบัติแบบรวมของตำแหน่งและเงินเดือน”

อัตราภาษีค่าตอบแทนในหน่วยงานของรัฐขึ้นอยู่กับผลการรับรองภาษีจาก “ ไดเรกทอรีแบบรวมตำแหน่ง" (EKS) นำเสนอลักษณะงานและข้อกำหนดระดับทักษะ ใช้เพื่อให้คะแนนงานและกำหนดหมวดหมู่ให้กับผู้ปฏิบัติงาน

ไดเรกทอรีจะแสดงอัตราภาษีต่อหน่วยเวลาโดยขึ้นอยู่กับหมวดหมู่ของผู้ปฏิบัติงาน

อัตราหมวดที่ 1 หมายถึง ค่าตอบแทนแรงงานที่มีทักษะต่ำ ขนาดต้องไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ และค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นคือ "1" การคำนวณอัตราภาษีของประเภทที่ 2 ดำเนินการโดยการคูณอัตราของประเภทที่ 1 ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่เกี่ยวข้อง ฯลฯ ตัวชี้วัดทั้งหมดนี้เสริมด้วยค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคของการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมจะถูกจัดกลุ่มเป็นตารางภาษี

การจ่ายเงินจูงใจ

การจ่ายเงินเพิ่มเติมเป็นค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับชั่วโมงการทำงานที่ไม่ได้มาตรฐาน สภาพการทำงาน และความเข้มข้นของแรงงาน โบนัสคือการจ่ายเงินที่ส่งเสริมให้พนักงานปรับปรุงคุณสมบัติและระดับทักษะของตน กฎหมายกำหนดประเภทการจ่ายเงินจูงใจดังต่อไปนี้:

• เพื่อทำงานในวันหยุด
• งานล่วงเวลาและงานกลางคืน
• โหมดมัลติชิฟต์;
• การรวมกันของตำแหน่ง
• เพิ่มปริมาณงาน ฯลฯ

ในการคำนวณการชำระเงินเพิ่มเติมแต่ละประเภท จะต้องพัฒนาอัลกอริทึมเพื่อกำหนดการเบี่ยงเบนของสภาพการทำงานจริงจากมาตรฐาน นั่นก็คือมีความจำเป็นต้อง สัญญาจ้างงานกำหนดชั่วโมงทำงานกลางคืน คำแนะนำสำหรับพนักงานแต่ละคน ฯลฯ จากนั้นเปรียบเทียบสภาพการทำงานจริงกับสภาพการทำงานมาตรฐาน คำนวณจำนวนโบนัสและชำระเงิน

ตารางภาษีแบบรวม

มีการจ้างงานภาครัฐมากกว่า 15 ล้านคน ในขณะเดียวกัน คนงานจำนวนมากก็ถูกจ้างงานในด้านการศึกษา

แม้ว่าค่าจ้างจะเพิ่มขึ้น แต่ระดับค่าจ้างในภาครัฐยังคงต่ำมาก อัตราของประเภทแรกของตารางภาษีแบบรวมในปี 2546 คือ 23% ของระดับการยังชีพของประชากรวัยทำงานและเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ 2,700 รูเบิลและเกินระดับการยังชีพเพียง 1.32 เท่า นอกจากนี้ยังมีความสัมพันธ์ที่ไม่เอื้ออำนวยระหว่าง ค่าจ้างคนงานในภาครัฐและอุตสาหกรรมซึ่งลดลงจาก 70-80% ในช่วงก่อนการปฏิรูปเป็น 48% ในปี 2543-2544 ในปี 2545 อัตราส่วนนี้ดีขึ้นและอยู่ที่ 55-60% ในปี 2546 ซึ่งเป็นผลมาจากการเพิ่มขึ้นของอัตราภาษีและเงินเดือนของพนักงานภาครัฐโดยเฉลี่ย 1.89 เท่าในเดือนธันวาคม 2544

สาเหตุหลักสำหรับสถานการณ์เช่นนี้ในค่าตอบแทนของคนงานภาครัฐมีสาเหตุหลักมาจาก ปัจจัยทางเศรษฐกิจ,ข้อเสีย ทรัพยากรทางการเงินจัดสรรไว้เป็นค่าจ้าง ในเวลาเดียวกัน ความแตกต่างที่สำคัญในพลวัตของค่าจ้างในอุตสาหกรรมและภาครัฐ บ่งชี้ว่าแนวทางในการจัดการค่าจ้างในภาครัฐจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุง

จนถึงปี 2008 องค์กรค่าตอบแทนสำหรับสถาบันที่ได้รับทุนจากงบประมาณในระดับต่างๆ ได้รับการควบคุมบนพื้นฐานของ Unified Tariff Schedule (UTS) ค่าตอบแทนของคนงานขององค์กรเหล่านี้ถูกควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการปรับปรุงค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กรภาครัฐ" และกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับอัตราภาษี (เงินเดือน) ของประเภทแรกของตารางภาษีแบบครบวงจรสำหรับค่าตอบแทนของ พนักงานขององค์กรภาครัฐ" และดำเนินการตามตารางภาษีแบบครบวงจร (ETS) ตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนของคนงานภาครัฐถูกนำมาใช้ในปี 1992 เพื่อลดความเข้มข้นของแรงงานในการคำนวณค่าจ้างใหม่ในสภาวะเงินเฟ้อ (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1 - ตารางภาษีแบบรวม

ตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนพนักงานขององค์กรภาครัฐ (UTS) ได้รับการแนะนำโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 19 สิงหาคม 2535 ฉบับที่ 895 ดังนั้นระยะเวลาจึงมากกว่า 12 ปี

ตารางภาษีแบบรวมเป็นระบบค่าจ้างที่สะดวกและเข้าใจได้สำหรับคนงานภาครัฐ ประกอบด้วย 18 หมวดหมู่ซึ่งขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานและคุณสมบัติของพนักงานตำแหน่งของพนักงานในภาครัฐ (จากภารโรงถึงหัวหน้าองค์กร)

ในภาวะเศรษฐกิจที่ไม่มั่นคงและอัตราเงินเฟ้อสูง Unified Tariff Schedule จัดให้มีกลไกในการรักษาความสัมพันธ์ระดับค่าจ้างในอุตสาหกรรมต่างๆ ร่วมกันตัดสินใจขึ้นค่าจ้างในภาครัฐทั้งหมดพร้อมกันและเท่าเทียมกันผ่านกลไกการจัดทำดัชนีอัตราภาษีของ หมวดหมู่ที่ 1 ของ UTS และการสร้างสัมประสิทธิ์ระหว่างหลัก

นอกจากนี้ตารางภาษีแบบครบวงจรยังเป็นองค์ประกอบของการก่อตัวของความสัมพันธ์ระหว่างงบประมาณขนาดของมัน ความช่วยเหลือทางการเงินจาก งบประมาณของรัฐบาลกลางวิชาของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับค่าตอบแทนพนักงานขององค์กรงบประมาณ

ในระหว่างที่มีอยู่ ตารางภาษีแบบรวมมีการเปลี่ยนแปลงมากกว่าหนึ่งรายการ ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการแก้ไขอัตราภาษีของประเภทที่ 1 ความสัมพันธ์ระหว่างประเภทแรกและประเภทสุดท้ายและการแก้ไขการกำหนดตำแหน่งเป็นหมวดหมู่

อัตราส่วนระหว่างหมวดหมู่แรกและหมวดหมู่สุดท้ายเป็นประเด็นที่สำคัญที่สุดในการประยุกต์ใช้ตารางภาษีแบบรวมและมีการดำเนินการมาตรการในการเปลี่ยนแปลงซ้ำแล้วซ้ำอีก ในขั้นต้น อัตราส่วนระหว่างหมวดหมู่ที่ 1 และ 18 ของตารางภาษีแบบรวมถูกกำหนดเป็น 1:10.07 จากนั้นในช่วงที่ UTS มีอยู่ เนื่องจากทรัพยากรทางการเงินขาดแคลน จึงลดลงเป็น 1:7.5 และ 1:8.3 อย่างไรก็ตาม ภายใต้แรงกดดันจากสหภาพแรงงาน มูลค่าดังกล่าวกลับคืนสู่มูลค่าเดิม

อัตราภาษีขั้นต่ำ (เงินเดือน) สำหรับพนักงานขององค์กรภาครัฐในสหพันธรัฐรัสเซียรวมอยู่ในระบบการค้ำประกันของรัฐขั้นพื้นฐานสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานและกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียอนุมัติอัตราภาษีสำหรับทุกประเภทของตารางภาษีแบบรวม ค่าสัมประสิทธิ์ระหว่างหมวดหมู่จะต้องได้รับการตกลงกับตัวแทนของสมาคมนายจ้างและสหภาพแรงงานในรัสเซียทั้งหมด อัตราส่วนระหว่างประเภทที่รุนแรงของ ETS ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางในปัจจุบันต้องไม่ต่ำกว่า 1: 4.5 หลังจากได้รับการยอมรับ กฎหมายของรัฐบาลกลางตามขนาดของอัตราภาษีประเภทแรกของตารางภาษีแบบรวมหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียจะนำมาใช้ กฎระเบียบเรื่องจำนวนค่าจ้างพนักงานขององค์กรภาครัฐ

เงินเดือนของพนักงานทุกประเภทของระบบภาษีแบบรวมถูกกำหนดโดยการคูณเงินเดือนของประเภทแรกด้วยค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะทราบว่านักพัฒนาของ UTS ใช้ความสัมพันธ์เชิงวิเคราะห์ประเภทใดระหว่างหมวดหมู่และค่าสัมประสิทธิ์ภาษี วิธีการวิเคราะห์กราฟิกสำหรับการศึกษาข้อมูลต้นฉบับแสดงให้เห็นว่าข้อมูลเหล่านี้ถูกนำไปใช้โดยพลการ และเป็นไปไม่ได้ที่จะอธิบายข้อมูลเหล่านี้ด้วยแบบจำลองง่ายๆ ใดๆ

อันที่จริงเราจะอธิบายได้อย่างไรว่าความแตกต่างระหว่างค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของระดับ UTS ที่ใช้ในปี 1992 เพิ่มขึ้น (0.3; 0.39) ก่อนแล้วจึงลดลง (0.22) และหลังจากนั้นก็เริ่มเพิ่มขึ้นอีกครั้ง (0.25; 0.28; 0.32 เป็นต้น . )?

มาตราส่วน UTS ซึ่งนำมาใช้ในปี 1999 ก็ไม่ได้ปราศจากข้อบกพร่องซึ่งจะปรากฏให้เห็นหากเราแสดงให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างหกหมวดหมู่แรกและค่าสัมประสิทธิ์ภาษีแบบกราฟิก กราฟที่สร้างขึ้นโดยใช้จุดที่สอดคล้องกับค่าของสเกล ETS ปี 1992 และ 1999 มีจุดเปลี่ยนเว้า แม้ว่าควรจะเว้าขึ้นเท่านั้น

ข้อผิดพลาดที่ชัดเจนของนักพัฒนาระดับ UTS ปี 1999 ได้รับการแก้ไขโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2543 โดยการตัดสินใจเพิ่มอัตราภาษี (เงินเดือน) ของประเภทที่หนึ่งถึงหกของตารางภาษีแบบครบวงจรสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานสาธารณะ องค์กรภาคส่วน อัตราภาษี (เงินเดือน) ของตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กรภาครัฐเพิ่มขึ้นตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2544: 68 รูเบิล - อัตราภาษี (เงินเดือน) ของประเภทแรก โดย 30.5 ถู - อัตราภาษีประเภทที่สอง เป็นเวลา 10 ถู - อัตราภาษีประเภทที่สาม ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2544: 168 รูเบิล - อัตราภาษี (เงินเดือน) ของประเภทแรก โดย 130.5 ถู - อัตราภาษีประเภทที่สอง โดย 96.9 ถู - อัตราภาษีประเภทที่สาม โดย 77.9 ถู - อัตราภาษีประเภทที่สี่ โดย 54.9 ถู - อัตราภาษีประเภทที่ห้า โดย 27.9 ถู - อัตราภาษีประเภทที่หก

หลังจากนั้นตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม พ.ศ. 2544 มีการแนะนำมาตราส่วน UTS ซึ่งมีผลบังคับใช้ (ด้วยการปัดเศษเล็กน้อย) จนถึงวันที่ 1 พฤษภาคม พ.ศ. 2549 มาตราส่วนนี้ปราศจากข้อบกพร่องที่มีอยู่ในมาตราส่วน UTS ปี 1992 และ 1999 ดังนั้นสำหรับ การประมาณโดยมีข้อผิดพลาดในการคำนวณไม่เกิน 3% ปรากฎว่าพาราโบลาสี่เหลี่ยมจัตุรัส y = 0.005774x2 + 0.0963519x + 0.8898039 ก็เพียงพอแล้ว

การเปลี่ยนแปลงล่าสุดในระดับ UTS (คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 เมษายน 2549 ฉบับที่ 256) ซึ่งมีผลตั้งแต่วันที่ 1 พฤษภาคม 2549 ไม่สามารถต้านทานการวิพากษ์วิจารณ์จากมุมมองทางคณิตศาสตร์ได้ ไม่สามารถอธิบายได้ด้วยเส้นโค้งเรียบเนื่องจากในบริเวณใกล้เคียงกับหมวดหมู่ที่สี่และสิบเจ็ดการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงจะปรากฏขึ้นซึ่งสามารถอธิบายได้ด้วยความไม่เต็มใจที่จะเพิ่มค่าจ้างอย่างสมเหตุสมผลของคนงานภาครัฐที่มีหมวดหมู่ UTS จาก 4 เป็น 17

ในขณะเดียวกัน ตรรกะทั้งหมดของการเพิ่มเงินเดือนที่แท้จริงก็ถูกละเมิด เปอร์เซ็นต์ที่แท้จริงของการเพิ่มขึ้นของคนงานในหมวดหมู่เหล่านี้เกิดขึ้นอย่างสับสนโดยไม่มีเหตุผลใดๆ และอยู่ระหว่าง 14.9% ถึง 15.85% (ตารางที่ 2) การขึ้นเงินเดือนสูงสุด 37.5% กระทบเฉพาะผู้ที่ทำงานในประเภทแรกและประเภทสุดท้ายเท่านั้น นั่นคือผู้ที่มีความเสี่ยงทางสังคมมากที่สุดในประเทศของเราพร้อมด้วยบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมคือหัวหน้าขององค์กรงบประมาณซึ่งได้รับมอบหมายให้อยู่ในหมวดหมู่ที่สิบแปดของระบบเทคนิคแบบครบวงจร

ตารางที่ 2 - การเปลี่ยนมาตราส่วน ETS

รัฐบาลมอสโกกำลังดำเนินนโยบายที่รอบคอบมากขึ้นในทิศทางนี้ซึ่งตามมติเมื่อวันที่ 18 เมษายน 2549 ฉบับที่ 260-PP เกี่ยวกับการเพิ่มอัตราภาษี (เงินเดือน) ของตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนคนงาน หน่วยงานภาครัฐเมืองมอสโกเปิดตัวอัตราชั้นหนึ่งที่ 2,200 รูเบิล ในขณะที่ยังคงรักษามาตราส่วน UTS ไว้จนถึงวันที่ 1 พฤษภาคม 2549

มูลค่าของอัตราภาษีประเภทแรกของตารางภาษีแบบรวมในช่วงเวลาที่แตกต่างกันนั้นแตกต่างกันเมื่อเทียบกับมูลค่าของค่าแรงขั้นต่ำ (ตารางที่ 3) ด้วยการนำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้ จะต้องไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำในสหพันธรัฐรัสเซีย

ตารางที่ 3 - การขึ้นอยู่กับอัตราภาษีกับค่าแรงขั้นต่ำ

นับตั้งแต่เปิดตัว UTS ในปี 1992 การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญได้เกิดขึ้นในการพัฒนาเศรษฐกิจและภาคการเงิน

ความแตกต่างด้านอาณาเขตอย่างมีนัยสำคัญในด้านค่าครองชีพของประชากรทำให้ระดับค่าจ้างที่แตกต่างกันในภูมิภาคต่างๆ ของประเทศ อัตราภาษีแบบรวมและเงินเดือน UTS ที่จัดตั้งขึ้นในระดับรัฐบาลกลางสำหรับทุกดินแดนไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างของระดับค่าครองชีพทั่วภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเต็มที่

ข้อเสียเปรียบหลักของตารางภาษีแบบรวมคือ:

· อัตราภาษีระดับต่ำของประเภทที่ 1 (ในช่วงระยะเวลา UTS ที่มีอยู่ - บางครั้งก็ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำด้วยซ้ำ) นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าเพื่อให้แน่ใจว่าอัตราภาษีของหมวดหมู่แรกจะเพิ่มขึ้นถึง 10-20% ต้นทุนทางการเงินที่สำคัญจำเป็นสำหรับงบประมาณทุกระดับเนื่องจากอัตราภาษี (เงินเดือน) สำหรับหมวดหมู่อื่น ๆ ทั้งหมด ต้องเพิ่มเป็นจำนวนเท่ากัน

· ความไม่เพียงพอของ 18 หมวดหมู่เพื่อสะท้อนถึงความแตกต่างของเงื่อนไขและระดับค่าตอบแทนในทุกภาคส่วนของภาครัฐ

· การพิจารณาค่าตอบแทนเฉพาะอุตสาหกรรมไม่เพียงพอ โดยพื้นฐานแล้ว คุณลักษณะทางอุตสาหกรรมจะสะท้อนให้เห็นผ่านระบบการคิดค่าบริการและเบี้ยเลี้ยง

ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีแสดงให้เห็นว่าค่าตอบแทนของคนงานสองคนที่ทำงานในสาขาพิเศษเดียวกัน (อาชีพ) ในองค์กรเดียวกันอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ และเหตุผลก็คือ ในระดับที่แตกต่างกันคุณสมบัติของคนงานและความซับซ้อนของงานที่พวกเขาทำ ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและความซับซ้อนของพวกเขา คนงานจะได้รับตำแหน่งและค่าสัมประสิทธิ์ภาษี (ต่อไปนี้ในบทความ - TC)

ลองยกตัวอย่างบ้าง

อันดับ 1 ต่ำสุด ถูกกำหนดให้กับคนงานเช่นคนทำความสะอาดกระจกนาฬิกา พนักงานซ่อมบำรุงโรงอาบน้ำ คนคุมเตา พี่เลี้ยงเด็ก และอื่นๆ

ผู้ปรับแต่งอุปกรณ์ต่างๆ (เทคโนโลยี การพิมพ์ การทดสอบ ฯลฯ) “เข้าถึง” ระดับที่ 8

มีรายชื่ออาชีพและหมวดหมู่ทั้งหมดอยู่ใน ตัวจําแนกภาษารัสเซียทั้งหมดอาชีพคนงาน ตำแหน่งปกขาว นอกจากนี้ ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2559 เป็นต้นไป เมื่อพิจารณาคุณสมบัติแล้วหันมาพิจารณา พวกเขาใช้แนวคิดของ "ระดับทักษะ" (ตั้งแต่ 1 ถึง 8)

วิธีการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์หมวดหมู่ภาษี

ในสหภาพโซเวียตมีตารางภาษีแบบครบวงจรซึ่งมีการกำหนดอัตราขั้นต่ำ (ต่ำสุด) หมวดหมู่คุณสมบัติสำหรับอาชีพเฉพาะ) และ TC ยิ่งคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานและความเข้มข้นของแรงงานในการทำงานสูงขึ้นเท่าใด ต้นทุนแรงงานที่ใช้คูณอัตราขั้นต่ำก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

ปัจจุบันรัฐควบคุมประมวลกฎหมายแรงงานเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานภาครัฐเท่านั้น (เอกสารพื้นฐานเรียกว่า ระบบใหม่ค่าจ้างตลอดจนข้อตกลงทางอุตสาหกรรม) องค์กรอื่นๆ สามารถสร้างตารางและคำนวณ TC ได้อย่างอิสระ ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องกำหนด:

คุณจะเข้าร่วมอาชีพ (พิเศษ) กี่หมวดหมู่

ช่องว่างที่วางแผนไว้ระหว่างระดับคุณสมบัติต่ำสุดและสูงสุดคืออะไร

TC จะเพิ่มขึ้นอย่างไร - เท่าๆ กัน (1; 1.2; 1.4; 1.6...) หรือเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ (1; 1.2; 1.5; 1.9...)

ในการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ด้วยการเพิ่มขึ้นสม่ำเสมอ เราใช้สูตร:

(สัมประสิทธิ์สูงสุด - สัมประสิทธิ์ต่ำสุด) / (จำนวนหลัก - 1)

มีการตัดสินใจที่จะแนะนำ 5 หมวดหมู่สำหรับผู้หมุน: ตั้งแต่วันที่ 2 ถึง 6 ช่องว่างใน TC คือ 2 (ค่าต่ำสุดคือค่าสัมประสิทธิ์ 1 ค่าสูงสุดคือค่าสัมประสิทธิ์ 2)

วิธีแก้: (2 - 1) / (5 - 1) = 0.25

ซึ่งหมายความว่า TC สำหรับหมวดหมู่ต่างๆ จะเป็น:

TC เฉลี่ย

บางครั้งองค์กรมีระบบค่าตอบแทนซึ่งงานของพนักงานในเวิร์กช็อปหรือทีมเดียวจะได้รับค่าตอบแทนที่ ในกรณีนี้ คุณจะต้องคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ภาษีเฉลี่ย สูตรนี้ค่อนข้างยาก แต่ลองคิดดูโดยไม่มีสัญลักษณ์ทางคณิตศาสตร์ที่น่ากลัว การคำนวณควรทำดังนี้:

คูณจำนวนพนักงานที่มีตำแหน่งขั้นต่ำด้วยรหัสแรงงานขั้นต่ำ

ทำซ้ำการดำเนินการสำหรับแต่ละระดับทักษะที่ตามมา

เพิ่มค่าผลลัพธ์

หารจำนวนเงินตามจำนวนพนักงาน

ทุกอย่างจะดูง่ายขึ้นด้วยตัวอย่าง

ตัวอย่างการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ภาษีเฉลี่ย

การแก้ปัญหาจะต้องกำหนดจำนวนพนักงานที่ทำงานในระดับทักษะใด

ให้เราสมมติ (เพื่อทำให้การคำนวณง่ายขึ้น) ว่าตามส่วนที่ 2 กำลังทำงาน 2 คน, กำลังทำงาน 3 คน, 4 คนกำลังทำงานในวันที่ 4, 5 คนกำลังทำงานในวันที่ 5, 6 คนกำลังทำงานในวันที่ 6 (รวมคนงาน 20 คนในทีม)

2 คน (ชั้น 2) * 1 (ชั้น 2) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32.5 / 20 (จำนวนพนักงาน) = 1.63 เราได้รับ TC เฉลี่ยของกลุ่ม