บ้าน › จำนอง › การปรับตัวของคนงานในด้านแรงงานและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปรับปรุงกระบวนการนี้ ปัจจัยการปรับตัวด้านแรงงาน

การปรับตัวของคนงานในด้านแรงงานและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปรับปรุงกระบวนการนี้ ปัจจัยการปรับตัวด้านแรงงาน

กลุ่ม. การขาดงานส่งผลต่อกิจกรรม พฤติกรรมของพนักงานไม่ชัดเจน ในด้านหนึ่งเขาสามารถอุทิศตนให้กับกิจกรรมทางวิชาชีพและสังคมได้มากขึ้น ในทางกลับกัน เขาขาดองค์ประกอบที่จำเป็นของความสมดุลของชีวิต ซึ่งจะลดความพึงพอใจโดยรวมกับชีวิต ทั้งหมดนี้ส่งผลเสียต่ออาชีพของเขาและ กิจกรรมทางสังคม- ดังนั้น การศึกษาการปรับตัวของผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ของเราจึงแสดงให้เห็นว่าการปรับตัวทางวิชาชีพในหมู่ผู้ที่แต่งงานแล้วประสบความสำเร็จมากขึ้น ผู้ประกอบอาชีพรุ่นใหม่ที่ไม่ใช่ครอบครัวประสบความสำเร็จในการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยามากขึ้น

ประสบการณ์การทำงานเนื่องจากเป็นปัจจัยในการปรับตัวจึงมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับอายุ โดยเป็นศูนย์กลางท่ามกลางปัจจัยอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเสริมสร้างหรือทำลายความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร ในสังคมวิทยาของแรงงาน เป็นเรื่องปกติที่จะศึกษาปรากฏการณ์ของประสบการณ์สามประเภท: ทั่วไป, การทำงานใน องค์กรนี้,ในอาชีพนี้. บางครั้งมีการเน้นระยะเวลาการให้บริการในทีมที่กำหนด

ภูมิหลังทางสังคมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการปรับตัว เนื่องจากครอบครัวมีอิทธิพลอย่างมากต่อการปฐมนิเทศวิชาชีพของผู้สำเร็จการศึกษาในโรงเรียนและการเลือกสาขาวิชา กิจกรรมแรงงาน.

การกระทำ การศึกษาปัจจัยในการปรับตัวก็คือ เยาวชนที่มีการศึกษาสูงจะมีการปรับตัวในการทำงานน้อยที่สุด ความขัดแย้งนี้สามารถแก้ไขได้ด้วยการให้ความสำคัญกับคนหนุ่มสาวในเรื่องความคิดสร้างสรรค์ทางเทคนิคและความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน มิฉะนั้นจะมีการหางานที่น่าสนใจซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาและการเปลี่ยนผ่านไปยังองค์กรอื่น

ยิ่งสูง. ระดับความทะเยอทะยานยิ่งปรับตัวได้ยาก ระดับปณิธานมาจากการศึกษาและต้นกำเนิดทางสังคม

การรับรู้ตนเองนี่คือภาพลักษณ์ของพนักงานเอง จากมุมมองของการปรับตัว นี่คือแนวคิดว่าความสามารถใดมีค่าและสำคัญที่สุด

ปัจจัยส่วนบุคคลที่สำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการปรับตัวรองคือ ความพร้อมของพนักงานในการรับรู้สิ่งใหม่ๆความพร้อมนี้พิจารณาจากระดับการศึกษาและคุณวุฒิของเขา มีความเกี่ยวข้องกับการมุ่งเน้นของระบบการศึกษาในการพัฒนาความสามารถในการรับความรู้อย่างอิสระและความจำเป็นในการเติมเต็มอย่างต่อเนื่อง

ถึง ปัจจัยการผลิต โดยพื้นฐานแล้วทุกองค์ประกอบ สภาพแวดล้อมการผลิต- สำหรับคนทำงานแต่ละประเภทจะมีการปรับเปลี่ยนปัจจัยการผลิตให้สอดคล้องกับลักษณะเฉพาะของแรงงานกลุ่มนี้ ดังนั้นสภาพของอุปกรณ์และรูปแบบขององค์กรแรงงานจึงมีความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับคนงาน

ปัจจัยการปรับตัวโดยเฉพาะ เป็นรูปแบบขององค์กรแรงงานในเงื่อนไขของการจัดระเบียบการทำงานเป็นทีม ตามกฎแล้วระดับการปรับตัวของพนักงานจะสูงกว่าในแต่ละองค์กร

การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาวะการผลิตที่เปลี่ยนแปลงไปได้รับอิทธิพลจากระบบที่มีอยู่ในองค์กร การนำนวัตกรรมไปใช้.

เช่นเดียวกับปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยการผลิตมีผลกระทบต่อการปรับตัวในด้านต่างๆ ที่แตกต่างกัน ในบางแง่มุม ปัจจัยบางอย่างมีความสำคัญมากที่สุดสำหรับปัจจัยอื่นๆ อีกทั้งตัวชุดเองด้วย ปัจจัยสำคัญสำหรับบางด้านที่ใหญ่กว่า สำหรับบางด้านที่น้อยกว่า

ในระหว่างการปรับตัวเบื้องต้น รูปแบบพฤติกรรมที่เป็นนิสัยจะเกิดการแตกหักอย่างรุนแรงเป็นพิเศษ ในช่วงเวลาแห่งการเรียนรู้บทบาทพิเศษใหม่ ผู้มาใหม่ต้องการการสนับสนุนและการดูแลเป็นพิเศษ วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้คือการให้คำปรึกษา

การจัดการปรับตัวด้านแรงงาน

การจัดการการปรับตัวของงานประกอบด้วยการวัด การควบคุม และการควบคุม การวัด (การบัญชี) เกี่ยวข้องกับการชี้แจงเบื้องต้นเกี่ยวกับส่วนประกอบของอะแดปเตอร์ ผู้มาใหม่ทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มดังต่อไปนี้:

ผู้สำเร็จการศึกษาระดับอาชีวศึกษา
ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมปลาย
ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยและโรงเรียนเทคนิค
ระดมกำลังจากกองทัพ;
พนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์การทำงานแต่ไม่เคยทำงานในสาขานี้มาก่อน
คนงานเปลี่ยนงาน

ความเร็วและระดับการปรับตัวของพนักงานจะพิจารณาจาก ตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์และอัตนัย

ตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์ของความสามารถในการปรับตัวโดยรวมของพนักงานเป็นตัวบ่งชี้ถึงประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงานของเขาตลอดจนกิจกรรมของเขาในด้านต่างๆของชีวิต ตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์ของการปรับตัวทางวิชาชีพคือการปฏิบัติตามคุณสมบัติและข้อกำหนดในสถานที่ทำงาน สำหรับการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาคือการมีส่วนร่วมในชีวิตของทีม ตำแหน่งทางสังคมและจิตวิทยาในนั้น สำหรับจิตสรีรวิทยาคือระดับของความเหนื่อยล้า

ตัวบ่งชี้เชิงอัตนัยของความสามารถในการปรับตัวโดยทั่วไป ได้แก่ ความปรารถนาหรือไม่เต็มใจที่จะทำงานในองค์กรที่กำหนดต่อไป และความพึงพอใจในงานโดยรวม ตัวบ่งชี้อัตนัยของการปรับตัวทางวิชาชีพ ทัศนคติต่อวิชาชีพ การประเมินความสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยากับทีม ผู้จัดการ การประเมินความเป็นอยู่ทางจิตสรีรวิทยาสภาพความรุนแรงของงาน

แหล่งที่มาของข้อมูลเกี่ยวกับตัวบ่งชี้การปรับตัวคือเอกสารประกอบจากโรงงานและผลการสำรวจของทั้งอะแดปเตอร์เองและหัวหน้างานโดยตรง

ดังนั้นวัตถุประสงค์และแง่มุมส่วนตัวของการปรับตัวจึงเชื่อมโยงถึงกันแม้ว่าจะมีลักษณะเฉพาะที่แตกต่างกันก็ตาม.

ระเบียบการปรับตัวเกี่ยวข้องกับการดำเนินระบบมาตรการที่มุ่งเร่งการปรับตัวของพนักงานใหม่ มีหลายปัจจัยที่องค์กรไม่สามารถมีอิทธิพลได้ สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยส่วนบุคคล เช่น เพศ อายุ สถานภาพการสมรส, แผนสำหรับอนาคต, บรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานรุ่นใหม่, บางครั้งความคาดหวังของเขา ในส่วนที่เกี่ยวกับปัจจัยเหล่านี้ การจัดการด้านการปรับตัวโดยทั่วไปจะนอกเหนือไปจากระดับองค์กรและขึ้นอยู่กับปัจจัยดังกล่าว สถาบันทางสังคมในฐานะครอบครัวและการศึกษา, การสร้างระบบค่านิยมและบรรทัดฐานของคนงานรุ่นเยาว์, การวางแผนสำหรับอนาคต, ความพร้อมใน กิจกรรมระดับมืออาชีพ- แต่ไม่ได้หมายความว่าไม่จำเป็นต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับแนวโน้มและลักษณะของอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อการปรับตัว

เนื่องจากบทบาทที่เพิ่มขึ้นของการปรับตัวขั้นที่สอง ความสำคัญของปัจจัยการผลิตเช่นการจัดการฝึกอบรมขั้นสูงอย่างเป็นระบบตลอดจนการฝึกอบรมบุคลากรจึงเพิ่มมากขึ้น ปัจจัยนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในบริบทของเปเรสทรอยก้าเนื่องจากมีการปล่อยคนงานจำนวนมากโดยส่วนใหญ่มาจากขอบเขตของการจัดการและการเปลี่ยนไปสู่กิจกรรมอื่น ๆ

ในการจัดการการปรับตัว จำเป็นต้องควบคุมขอบเขตที่พนักงานคนใดคนหนึ่งจะปรับตัวและรับพารามิเตอร์การปรับตัวเป็นประจำ เนื่องจากภายใต้เงื่อนไขนี้เท่านั้นจึงจะสามารถดำเนินการระบบมาตรการทั้งหมดได้อย่างมีประสิทธิภาพ การดำเนินการตามระบบมาตรการแบบองค์รวมที่มีผลอย่างต่อเนื่องเท่านั้นที่ทำให้สามารถจัดการกระบวนการปรับตัวได้สำเร็จ

ลักษณะสถานะปัจจุบันของระบบการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร (สถานประกอบการ)

คำว่า "บุคลากร" รวมองค์ประกอบของกำลังคนขององค์กรเข้าด้วยกัน บุคลากรรวมถึงพนักงานทุกคนที่ปฏิบัติงานด้านการผลิตหรือการจัดการ และมีส่วนร่วมในการประมวลผลวัตถุของแรงงานโดยใช้เครื่องมือแรงงาน

แนวคิดของ "บุคลากร" "พนักงาน" "บุคลากร" จะเหมือนกันหากเรายึดถือคำจำกัดความข้างต้นเป็นพื้นฐาน

การศึกษาถือเป็นระบบย่อยที่สำคัญที่สุดระบบหนึ่ง ทรงกลมทางสังคมรัฐรับรองกระบวนการรับความรู้ทักษะและความสามารถที่เป็นระบบโดยบุคคลในกิจกรรมทางวิชาชีพบางสาขา

การฝึกอบรมภายในองค์กรถือเป็นสถานที่แรกๆ ในการจัดการ ทรัพยากรแรงงานเนื่องจากหากไม่มีบุคลากรที่มีคุณสมบัติและผ่านการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพ องค์กรจะไม่สามารถแข่งขันในตลาดได้

การฝึกอบรมสามารถทำได้ทั้งในสถานที่ทำงานและนอกสถานที่ทำงาน (ในและนอกสถานที่) เกณฑ์ในการเลือกประเภทของการฝึกอบรมในด้านหนึ่งคือรายได้ (การปรับปรุงคุณสมบัตินำไปสู่การเติบโต ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจการทำงาน) ในทางกลับกัน รายจ่ายที่น่าประทับใจ แม้ว่ารายได้จากการฝึกอาชีพจะคำนวณได้ยาก แต่ต้นทุนก็ค่อนข้างคำนวณได้ง่าย ไม่ใช่การผลิต การฝึกอบรมสายอาชีพเกี่ยวข้องกับต้นทุนผันแปรที่สำคัญ การผลิตภายในที่มีต้นทุนสำคัญแต่คงที่ เนื่องจากมีการจ้างงานคนจำนวนหนึ่งในด้านการฝึกอบรมและมีโครงสร้างพื้นฐานที่เหมาะสม

การฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการทำงานมีข้อดี: วิธีการฝึกอบรมดำเนินการโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กร การถ่ายโอนความรู้ดำเนินการในลักษณะที่มองเห็นได้ง่าย และควบคุมผลลัพธ์ได้ง่าย ในทางตรงกันข้าม ตามกฎแล้วการฝึกอบรมนอกสถานที่ของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะดำเนินการโดยครูที่มีประสบการณ์และมีประสบการณ์หลากหลาย แต่ความต้องการขององค์กรไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาอย่างเพียงพอเสมอไป

จุดประสงค์ของการเรียนรู้ ความต้องการ คือคำตอบของคำถามที่ว่า “สอนใคร และสอนอะไร?” และสำหรับคำถามที่ว่า “จะสอนอย่างไร” รูปแบบการจัดฝึกอบรมและประเภทของชั้นเรียนสอดคล้องกัน ความหลากหลายของรูปแบบและประเภทเหล่านี้ดีมาก และทุกคนก็มีที่ของตัวเอง ระบบทั่วไปการฝึกอบรมขององค์กร

ตารางที่ 1. การจำแนกรูปแบบองค์กรฝึกอบรม

จำนวนผู้เข้าร่วมในองค์กร โหมดการฝึกอบรม ผู้จัดฝึกอบรม ภายใน! ภายนอก ซัพพลายเออร์ภายใน กลุ่มซัพพลายเออร์ภายนอก

การฝึกอบรมนอกสถานที่การสัมมนาแบบปิดการสัมมนาแบบเปิด

การประชุมหลักสูตรการฝึกอบรมทางเทคนิคภาคปฏิบัติส่วนบุคคล

การฝึกอบรมนอกสถานที่ฝึกงานโปรแกรมการศึกษา

การฝึกงานการศึกษาทางเทคนิคภาคปฏิบัติ

การหมุนเวียนหรือการฝึกงาน

การให้คำปรึกษา

ศึกษาด้วยตนเองรวม ด้วยความช่วยเหลือ โปรแกรมคอมพิวเตอร์

การเรียนทางไกลโปรแกรมการศึกษา

D. การเรียนทางไกล

1- การบริการบุคลากรสามารถทำหน้าที่เป็นผู้จัดงานภายใน, ภายในได้

การแนะนำ

ดังนั้นในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร กระบวนการปรับตัวร่วมกันจึงเกิดขึ้น การปรับตัวด้านแรงงาน- กระบวนการนี้จะประสบความสำเร็จมากขึ้น ยิ่งบรรทัดฐานและค่านิยมส่วนรวมกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของแต่ละบุคคลมากเท่าใด เขาก็จะยอมรับและดูดซึมของเขาได้ดีขึ้นและเร็วขึ้นเท่านั้น บทบาททางสังคม- ยังไง องค์กรมากขึ้นตรงตามความต้องการและความต้องการของพนักงาน ยิ่งมีความพึงพอใจในงานมากเท่าไร ดังนั้นการปรับตัวจึงเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและเป็นสองทางระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมที่เขาอยู่ด้วย

สาระสำคัญและโครงสร้างของการปรับตัวด้านแรงงาน

การปรับตัวหมายถึงการรวมบุคคลไว้ในวัสดุใหม่และสภาพแวดล้อมทางสังคม- เมื่อบุคคลเริ่มทำงานเขาจะรวมอยู่ในระบบภายในองค์กร แรงงานสัมพันธ์ซึ่งดำรงตำแหน่งหลายตำแหน่งในนั้น เขาเป็นลูกจ้าง นักกิจกรรมทางสังคม เพื่อนร่วมงาน และสมาชิกพรรค สหภาพแรงงาน และองค์กรอื่นๆ แต่ละตำแหน่งดังกล่าวสอดคล้องกัน ชุดข้อกำหนด มาตรฐาน รูปแบบพฤติกรรม เช่น บทบาททางสังคม- บทบาททางสังคมประกอบด้วยข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรมของมนุษย์ในส่วนของชุมชนเหล่านั้นและ กลุ่มทางสังคมซึ่งเขาเป็นสมาชิกอยู่ ผู้ที่ครอบครองแต่ละตำแหน่งเหล่านี้จะต้องประพฤติตนตามนั้น ตัวอย่างเช่นด้วย บทบาททางสังคมผู้ริเริ่มมีความเกี่ยวข้องกับการกระทำต่างๆ เช่น การวิเคราะห์โอกาสในการพัฒนาการผลิตอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาทางเลือกสำหรับการปรับปรุงอย่างใดอย่างหนึ่ง การส่ง ข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง,รับรางวัล. ความซับซ้อนของตำแหน่ง บทบาทในองค์กร สังคมเป็นผู้กำหนด สถานะทางสังคมบุคคลในทีมและสังคม

เมื่อเข้าสู่องค์กร บุคคลมีเป้าหมาย ความต้องการ ค่านิยม และบรรทัดฐานที่แน่นอน การตั้งค่าพฤติกรรม พนักงานจะเรียกร้องต่อองค์กร: สภาพการทำงาน ค่าจ้าง เนื้อหา โอกาสในการเติบโต และสภาพแวดล้อมทางสังคม ทัศนคติของพนักงานต่อองค์กรขึ้นอยู่กับระดับของการบรรลุเป้าหมาย

แต่องค์กรมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตนเอง สิ่งสำคัญคือการผลิตผลิตภัณฑ์ การผลิตวัตถุและสินค้าทางจิตวิญญาณ และการให้บริการ เพื่อให้เป็นไปตามนั้น องค์กรต่างๆ จะพัฒนาค่านิยมและบรรทัดฐานทางสังคมของตนเอง

ดังนั้น ในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร การปรับตัวร่วมกันจะเกิดขึ้นและกระบวนการปรับตัวด้านแรงงานก็เกิดขึ้น- กระบวนการนี้จะประสบความสำเร็จมากขึ้น ยิ่งบรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่มกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของแต่ละบุคคลมากเท่าไร เขาก็จะยอมรับและซึมซับบทบาททางสังคมได้ดีขึ้นและเร็วขึ้นเท่านั้น ยิ่งองค์กรตอบสนองความต้องการและความต้องการของพนักงานมากเท่าใด ความพึงพอใจในงานก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ดังนั้นการปรับตัวจึงเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและเป็นสองทางระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมที่เขาอยู่ด้วย

มีการปรับตัวทั้งในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา - การปรับตัวเบื้องต้นเกิดขึ้นเมื่อเข้าครั้งแรก ชายหนุ่มเข้าสู่การทำงานถาวร การปรับตัวรองเกิดขึ้นในสองกรณี: เมื่อพนักงานย้ายไปที่ใหม่ ที่ทำงานมีหรือไม่มีการเปลี่ยนอาชีพ เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสภาพแวดล้อมการทำงาน องค์ประกอบทางเทคนิค เศรษฐกิจ หรือสังคม

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา- นี่คือกระบวนการในการควบคุมเงื่อนไขทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับคนงานในระหว่างการทำงาน ใน การผลิตที่ทันสมัยไม่เพียงแต่อุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ล้าสมัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสภาพแวดล้อมการผลิตด้วย

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา-- นี่คือการรวมพนักงานไว้ในระบบความสัมพันธ์ของทีมกับประเพณี บรรทัดฐานของชีวิต และการวางแนวค่านิยม ในระหว่างการปรับตัว พนักงานจะค่อยๆ ได้รับข้อมูลที่หลากหลายเกี่ยวกับทีมของเขา บรรทัดฐาน ค่านิยม ระบบธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวในกลุ่ม ตำแหน่งทางสังคมและจิตวิทยาของสมาชิกกลุ่มแต่ละรายในโครงสร้างของความสัมพันธ์ และผู้นำกลุ่ม

การปรับตัวอย่างมืออาชีพแสดงออกมาในระดับหนึ่งของความเชี่ยวชาญในทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพ ในรูปแบบของมืออาชีพบางคน คุณสมบัติที่จำเป็นบุคลิกภาพในการพัฒนาทัศนคติเชิงบวกที่ยั่งยืนของพนักงานต่ออาชีพของเขา การปรับตัวทางวิชาชีพส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานได้เรียนรู้ความรู้และทักษะขั้นต่ำที่จำเป็นเมื่อได้รับความเชี่ยวชาญพิเศษหรือไม่ เขามีความรู้สึกรับผิดชอบ ความรู้สึกของสิ่งใหม่ การปฏิบัติจริง ประสิทธิภาพ และความสามารถในการกระจายการกระทำไปมากน้อยเพียงใด เวลา.

ความสำคัญ แต่ละด้านสำหรับ ประเภทต่างๆการปรับตัวก็ไม่เหมือนกัน ดังนั้น แง่มุมทางวิชาชีพจึงมีความสำคัญมากกว่าเมื่อคนงานอายุน้อยเข้าทำงานถาวรเป็นครั้งแรก มากกว่าเมื่อคนงานย้ายไปที่ใหม่โดยไม่เปลี่ยนอาชีพ ทั้งด้านวิชาชีพและจิตสรีรวิทยามีความสำคัญมากในระหว่างการปรับตัวรองในกรณีที่สภาพแวดล้อมการทำงานเปลี่ยนแปลง

แม้จะมีความแตกต่างในด้านการปรับตัว แต่ก็มีปฏิสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่อง เช่น การปรับตัวด้านแรงงานเป็นระบบสำคัญที่ไม่สามารถลดให้เป็นเพียงผลรวมของคุณสมบัติของชิ้นส่วนต่างๆ ได้ มันเกี่ยวข้องกับการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับองค์กรโดยรวมตามบรรทัดฐานและค่านิยมของมัน

ในระหว่างกระบวนการปรับตัว พนักงานจะต้องผ่านหลายขั้นตอน บน ขั้นตอนการทำความคุ้นเคยเขาได้รับข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ใหม่โดยรวม เกี่ยวกับเกณฑ์การประเมินการกระทำต่างๆ เกี่ยวกับมาตรฐาน และบรรทัดฐานของพฤติกรรม ใน ขั้นตอนการปรับตัวคนงานจะปรับทิศทางตัวเองใหม่โดยคำนึงถึงองค์ประกอบหลัก ระบบใหม่ค่านิยมแต่ยังคงรักษาทัศนคติเดิมหลายประการไว้ ใน ขั้นตอนของการดูดซึมมีการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมอย่างสมบูรณ์โดยระบุตัวตนด้วย กลุ่มใหม่. บัตรประจำตัว– นี่คือการระบุเป้าหมายส่วนบุคคลโดยมีเป้าหมายขององค์กรซึ่งเป็นผลมาจากกระบวนการปรับตัว

ตามลักษณะของการระบุตัวตน คนงานสามประเภทได้รับการแยกแยะ: ไม่แยแส ระบุได้บางส่วน และระบุโดยสมบูรณ์ แกนหลักของทีมประกอบด้วยพนักงานที่ระบุตัวตนได้ครบถ้วน คุณลักษณะของพฤติกรรมไม่ใช่แค่ทัศนคติที่มีมโนธรรมต่อหน้าที่ของตนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเต็มใจที่จะเสียสละผลประโยชน์ส่วนตัวเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้สำเร็จ

ผลลัพธ์ของการระบุคือการปฏิบัติงานและมาตรฐานการผลิตที่มั่นคงและมีคุณภาพสูง การก่อตัวของทัศนคติเชิงบวกที่มั่นคงต่ออาชีพ สถานการณ์การทำงาน และทีมงาน

ความเร็วของการปรับตัวขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย แต่โดยเฉลี่ยแล้ว ระยะเวลาขั้นต่ำซึ่งในระหว่างนั้นฝ่ายบริหารก็มั่นใจ คุณวุฒิวิชาชีพลูกจ้าง ตามความต้องการของเขา และเขา - สอดคล้องกับเนื้อหา เงื่อนไข และค่าตอบแทนของแรงงานตามความคาดหวังของเขา ระยะเวลาการปรับตัวตามปกติสำหรับคนงานประเภทต่างๆ อยู่ระหว่าง 1-6 เดือนถึง 3 ปี นอกจากนี้ ผู้นำทีมควรมีระยะเวลาการปรับตัวที่สั้นกว่าพนักงานทั่วไป

ปัจจัยการปรับตัวด้านแรงงาน

ความสำเร็จของการปรับตัวขึ้นอยู่กับข้อกำหนดเบื้องต้นและปัจจัยหลายประการ

ข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญที่สุดสำหรับกระบวนการนี้คือการทำงานต่อไป คำแนะนำอย่างมืออาชีพและการคัดเลือกมืออาชีพพร้อมด้วยอะแดปเตอร์ในอนาคต

ข้อกำหนดเบื้องต้นอีกประการหนึ่งสำหรับการปรับตัวด้านแรงงาน คือบารมีและความน่าดึงดูดใจของวิชาชีพในสังคม ในกลุ่มสังคมต่าง ๆ ของแต่ละคน เนื่องจากมีความเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด ศักดิ์ศรีและความน่าดึงดูดของวิชาชีพจึงสะท้อนถึงแง่มุมต่างๆ ของการประเมินวิชาชีพ ศักดิ์ศรี คือ การประเมินวิชาชีพตามระดับค่านิยมที่สังคมยอมรับ แรงดึงดูดเป็นเรื่องส่วนตัวมากขึ้น นี่คือความปรารถนาที่จะได้รับอาชีพ ยิ่งชื่อเสียงและความน่าดึงดูดใจของอาชีพนี้สูงเท่าไร ความปรารถนาของพนักงานที่จะตั้งหลักก็แข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น สิ่งนี้มีส่วนทำให้การปรับตัวประสบความสำเร็จมากขึ้น

ปัจจัยการปรับตัวด้านแรงงาน– สิ่งเหล่านี้คือเงื่อนไขที่มีอิทธิพลต่อเส้นทาง จังหวะเวลา อัตราก้าว และผลลัพธ์ของกระบวนการนี้ เนื่องจากการปรับตัวเป็นกระบวนการสองทางระหว่างบุคคลและสภาพแวดล้อมการผลิตที่เขารวมอยู่ด้วย ปัจจัยทั้งหมดของการปรับตัวด้านแรงงานจึงสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม - ส่วนบุคคลและการผลิต

ปัจจัยส่วนบุคคล ในทางกลับกันสามารถจำแนกได้เป็นทางสังคม - ประชากร, เงื่อนไขทางสังคม, จิตวิทยา, สังคมวิทยา ลักษณะทางประชากร เช่น เพศ อายุ สถานภาพการสมรส สัญชาติ ไม่ได้อยู่ในสังคมในตัวเอง แต่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อวิถีทางของ กระบวนการทางสังคมได้รับความสำคัญทางสังคม เชื่อมโยงและพึ่งพากระบวนการปรับตัว

ส่งผลกระทบต่อการปรับตัวอย่างแข็งขัน อายุ– ที่สำคัญที่สุดในแง่ของอิทธิพลระหว่างปัจจัยทางสังคมและประชากร มีความเกี่ยวข้องกับลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงาน - ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา สถานภาพการสมรส ตามกฎแล้วระยะเวลาสูงสุด 30 ปีไม่ได้ให้อัตราการปรับตัวสูงเช่น ปัญหาการปรับตัวของพนักงานและการรักษาเสถียรภาพของทีมต่อไป ประการแรกคือปัญหาเยาวชน

สถานภาพการสมรสทิ้งรอยประทับที่สำคัญให้กับพนักงานการรับรู้ถึงความเป็นจริงของเขา การปรากฏตัวของสามี (ภรรยา) และลูกทำให้พนักงานเป็นตัวแทนของกลุ่มสังคมจิตวิทยาขนาดเล็กที่มีความสนใจและบรรทัดฐานของตนเอง บังคับให้เขาปรับพฤติกรรมตามการเป็นสมาชิกในกลุ่มนี้ การขาดงานส่งผลต่อกิจกรรม พฤติกรรมของพนักงานไม่ชัดเจน ในด้านหนึ่งเขาสามารถอุทิศตนให้กับกิจกรรมทางวิชาชีพและสังคมได้มากขึ้น ในทางกลับกัน เขาขาดองค์ประกอบที่จำเป็นของความสมดุลของชีวิต ซึ่งจะลดความพึงพอใจโดยรวมกับชีวิต ทั้งหมดนี้ส่งผลเสียต่อกิจกรรมทางอาชีพและสังคมของเขา ดังนั้นการศึกษาการปรับตัวของผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ของเราจึงแสดงให้เห็นว่าการปรับตัวทางวิชาชีพในหมู่คนที่แต่งงานแล้วประสบความสำเร็จมากขึ้น ผู้ประกอบอาชีพรุ่นใหม่ที่ไม่ใช่ครอบครัวประสบความสำเร็จในการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยามากขึ้น

ประสบการณ์การทำงานเนื่องจากเป็นปัจจัยในการปรับตัวจึงมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับอายุ โดยเป็นศูนย์กลางท่ามกลางปัจจัยอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเสริมสร้างหรือทำลายความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร ในสังคมวิทยาของแรงงานเป็นเรื่องปกติที่จะศึกษาปรากฏการณ์ของประสบการณ์สามประเภท: ทั่วไป, ทำงานในสถานประกอบการที่กำหนด, ในอาชีพที่กำหนด บางครั้งมีการเน้นระยะเวลาการให้บริการในทีมที่กำหนด

ภูมิหลังทางสังคมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการปรับตัว เนื่องจากครอบครัวมีอิทธิพลอย่างมากต่อการวางแนวทางวิชาชีพของผู้สำเร็จการศึกษาในโรงเรียนและการเลือกสาขางาน

การรับรู้ตนเอง- นี่คือความคิดของพนักงานเอง จากมุมมองของการปรับตัว นี่คือแนวคิดว่าความสามารถใดมีค่าและสำคัญที่สุด

ถึง ปัจจัยการผลิต โดยพื้นฐานแล้ว จะรวมองค์ประกอบทั้งหมดของสภาพแวดล้อมการใช้งานจริง สำหรับคนทำงานแต่ละประเภทจะมีการปรับเปลี่ยนปัจจัยการผลิตให้สอดคล้องกับลักษณะเฉพาะของแรงงานกลุ่มนี้ ดังนั้นสภาพของอุปกรณ์และรูปแบบการจัดองค์กรแรงงานจึงมีความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับคนงาน

เช่นเดียวกับปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยการผลิตมีผลกระทบต่อการปรับตัวในด้านต่างๆ ที่แตกต่างกัน ในบางแง่มุม ปัจจัยบางอย่างมีความสำคัญมากที่สุด สำหรับด้านอื่นๆ ปัจจัยอื่นๆ นอกจากนี้ ชุดของปัจจัยที่มีนัยสำคัญยังมีขนาดใหญ่กว่าสำหรับบางแง่มุม และมีขนาดเล็กลงสำหรับบางแง่มุม

การจัดการปรับตัวด้านแรงงาน

1. ผู้สำเร็จการศึกษาระดับอาชีวศึกษา

2. ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลาย;

3. ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยและโรงเรียนเทคนิค

4. ระดมกำลังจากกองทัพบก

5. พนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์การทำงานแต่ไม่เคยทำงานด้านนี้มาก่อน

6.คนงานเปลี่ยนงาน.

ตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์ของความสามารถในการปรับตัวโดยรวมของพนักงานเป็นตัวบ่งชี้ถึงประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงานของเขาตลอดจนกิจกรรมของเขาในด้านต่างๆของชีวิต ตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์ของการปรับตัวทางวิชาชีพคือการปฏิบัติตามคุณสมบัติและข้อกำหนดในสถานที่ทำงาน สำหรับการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา - นี่คือการมีส่วนร่วมในชีวิตของทีมซึ่งเป็นตำแหน่งทางสังคมและจิตวิทยาในนั้นสำหรับจิตสรีรวิทยา - ระดับของความเหนื่อยล้า

ตัวบ่งชี้เชิงอัตนัยของความสามารถในการปรับตัวโดยทั่วไป ได้แก่ ความปรารถนาหรือไม่เต็มใจที่จะทำงานในองค์กรที่กำหนดต่อไป และความพึงพอใจในงานโดยรวม ตัวบ่งชี้อัตนัยของการปรับตัวทางวิชาชีพ – ทัศนคติต่อวิชาชีพ สังคมและจิตวิทยา - การประเมินความสัมพันธ์กับทีมผู้จัดการ จิตวิทยาสรีรวิทยา – การประเมินความเป็นอยู่ที่ดี สภาพความเข้มงวดของงาน

ระเบียบการปรับตัวเกี่ยวข้องกับการดำเนินระบบมาตรการที่มุ่งเร่งการปรับตัวของพนักงานใหม่ มีหลายปัจจัยที่องค์กรไม่สามารถมีอิทธิพลได้ สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยส่วนบุคคล เช่น เพศ อายุ สถานภาพสมรส แผนการสำหรับอนาคต บรรทัดฐานและค่านิยมของคนงานอายุน้อย และบางครั้งความคาดหวังของเขา เกี่ยวกับปัจจัยเหล่านี้ โดยทั่วไปแล้วการจัดการการปรับตัวจะไปไกลกว่าองค์กรและขึ้นอยู่กับสถาบันทางสังคม เช่น ครอบครัวและการศึกษา ซึ่งสร้างระบบค่านิยมและบรรทัดฐานของคนงานรุ่นเยาว์ แผนสำหรับอนาคต และความพร้อมสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ แต่ไม่ได้หมายความว่าไม่จำเป็นต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับแนวโน้มและลักษณะของอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อการปรับตัว

ลักษณะสถานะปัจจุบันของระบบการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร (สถานประกอบการ)

การศึกษาเป็นหนึ่งในระบบย่อยที่สำคัญที่สุดของขอบเขตทางสังคมของรัฐซึ่งรับประกันกระบวนการของบุคคลที่ได้รับความรู้ทักษะและความสามารถที่เป็นระบบในกิจกรรมทางวิชาชีพบางสาขา

การฝึกอบรมภายในถือเป็นสถานที่แรกๆ ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากหากไม่มีบุคลากรที่ผ่านการรับรองและผ่านการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพ องค์กรจะไม่สามารถแข่งขันในตลาดได้

การฝึกอบรมสามารถทำได้ทั้งในสถานที่ทำงานและนอกสถานที่ทำงาน (ในและนอกสถานที่) เกณฑ์ในการเลือกประเภทของการฝึกอบรมในอีกด้านหนึ่งคือรายได้ (การปรับปรุงคุณสมบัตินำไปสู่การเพิ่มขึ้นในผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของงาน) ในทางกลับกันค่าใช้จ่ายที่น่าประทับใจ แม้ว่ารายได้จากการฝึกอาชีพจะคำนวณได้ยาก แต่ต้นทุนก็ค่อนข้างคำนวณได้ง่าย การฝึกอบรมที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมมีความเกี่ยวข้องกับต้นทุนผันแปรที่มีนัยสำคัญ ในขณะที่การฝึกอบรมภายในอุตสาหกรรมมีความเกี่ยวข้องกับต้นทุนที่มีนัยสำคัญแต่คงที่ เนื่องจากมีการจ้างงานคนจำนวนหนึ่งในด้านการฝึกอบรมและมีโครงสร้างพื้นฐานที่เหมาะสม

จุดประสงค์ของการเรียนรู้ ความต้องการ คือคำตอบของคำถามที่ว่า “สอนใคร และสอนอะไร?” และสำหรับคำถามที่ว่า “จะสอนอย่างไร” รูปแบบการจัดฝึกอบรมและประเภทของชั้นเรียนสอดคล้องกัน ความหลากหลายของรูปแบบและประเภทเหล่านี้ดีมาก และแต่ละรูปแบบก็มีอยู่ในระบบโดยรวมของการฝึกอบรมองค์กร

ตารางที่ 1. การจำแนกรูปแบบองค์กรฝึกอบรม

จำนวนสมาชิกองค์กร	โหมดการฝึกอบรม	ผู้จัดอบรม
		ภายใน!		ภายนอก
		ซัพพลายเออร์ในประเทศ	ซัพพลายเออร์ภายนอก
กลุ่ม การศึกษา	การใช้เวลาว่างจากการทำงาน	ปิดสัมมนา		เปิดสัมมนา การประชุม
	โดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน	การศึกษาทางเทคนิค		หลักสูตร
รายบุคคล การศึกษา	การใช้เวลาว่างจากการทำงาน	ฝึกงาน		โปรแกรมการศึกษา ฝึกงาน
	โดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน	การศึกษาทางเทคนิค การหมุนเวียนหรือการฝึกงาน การให้คำปรึกษา ศึกษาด้วยตนเองรวม ด้วยความช่วยเหลือ โปรแกรมคอมพิวเตอร์ การเรียนทางไกล		โปรแกรมการศึกษา D. การเรียนทางไกล

1-ผู้จัดงานภายในสามารถเป็นฝ่ายบริการบุคลากร ศูนย์ฝึกอบรมภายใน และในกรณีที่ไม่มีหน่วยงานที่สนใจของบริษัท

การสัมมนาสามารถจัดภายในองค์กรสำหรับพนักงานโดยเฉพาะ บางครั้งเรียกว่าปิดหรือภายในองค์กร และดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญขององค์กรและผู้เชี่ยวชาญภายนอก การสัมมนาที่จัดโดยบริษัทฝึกอบรมหรือที่ปรึกษาสำหรับพนักงานในองค์กรต่างๆอาจเป็นประโยชน์ การสัมมนาดังกล่าวเรียกว่าเปิดหรือรวม

องค์กรที่มีวัฒนธรรมด้านทรัพยากรบุคคลที่แข็งแกร่งจะใช้การฝึกอบรมภาคปฏิบัติอย่างกว้างขวางซึ่งดำเนินการโดยพนักงานที่มีประสบการณ์ในพื้นที่เฉพาะสำหรับเพื่อนร่วมงานที่ได้รับการฝึกอบรมน้อย รวมถึงการศึกษาด้านเทคนิคหรือเศรษฐศาสตร์ด้วย

โอกาสมหาศาลในการพัฒนาการฝึกอบรมภาคปฏิบัติซึ่งอาจเป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการเมื่อสิบปีที่แล้วได้รับการจัดเตรียมโดยคนสมัยใหม่ เครือข่ายคอมพิวเตอร์และโปรแกรมการฝึกอบรม

มีแนวโน้มมากที่สุดและ ตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงานในสถานที่ทำงานเป็นการให้คำปรึกษา

ตะวันตกยืมแนวคิดของโซเวียตเกี่ยวกับการศึกษาทางจดหมายในยุค 60 โดยเปลี่ยนให้เป็นการเรียนทางไกลซึ่งมีคุณภาพแตกต่างจากต้นแบบในประเทศ พื้นฐานของความทันสมัย การเรียนรู้ทางไกลเป็น การสนับสนุนระเบียบวิธี(สิทธิประโยชน์ ได้แก่ หลักสูตรภาพและเสียง โปรแกรมฝึกอบรมคอมพิวเตอร์) และการเข้าร่วม กระบวนการศึกษาผู้สอน (ที่ปรึกษา อาจารย์ ผู้ประเมิน) ด้วยตนเองหรือผ่านทางอินเทอร์เน็ต

การศึกษาด้วยตนเองจะไม่สูญเสียความเกี่ยวข้อง ความนิยมมีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง ก่อนหน้านี้มีเพียงวรรณกรรมเท่านั้นที่สามารถใช้สำหรับการศึกษาด้วยตนเอง ขณะนี้มีสื่อเสียงและวิดีโอแล้ว โปรแกรมคอมพิวเตอร์และอินเทอร์เน็ต

ควรแยกการฝึกอบรมสามประเภท:

- การฝึกอบรม– อย่างเป็นระบบและ จัดการฝึกอบรมและการผลิตบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับกิจกรรมของมนุษย์ทุกด้าน โดยมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และวิธีการสื่อสารพิเศษ

- การพัฒนาพนักงาน– การฝึกอบรมบุคลากรเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ ความสามารถ และวิธีการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับความต้องการวิชาชีพหรือการเลื่อนตำแหน่งที่เพิ่มขึ้น

- การฝึกอบรมบุคลากร c – การฝึกอบรมบุคลากรเพื่อให้เชี่ยวชาญความรู้ ความสามารถ ทักษะ และวิธีการสื่อสารใหม่ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ อาชีพใหม่หรือเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดเกี่ยวกับเนื้อหาและผลงาน

มีการฝึกอบรมบุคลากรเพื่อให้ได้มาซึ่ง อาชีพการทำงานหรือความชำนาญพิเศษและจัดให้มี ระดับที่แตกต่างกันการตระเตรียม.

การฝึกอบรมสายอาชีพเบื้องต้นจะดำเนินการในวิชาชีพปกสีน้ำเงินในโรงเรียนอาชีวศึกษาและสถานศึกษาด้านเทคนิค ระยะเวลาการฝึกอบรมในโรงเรียนอาชีวศึกษาคือ 2-3 ปี และจัดให้มีการฝึกอบรมวิชาชีพควบคู่กับการฝึกอบรมวิชาชีพอย่างเต็มรูปแบบ การศึกษาทั่วไปในจำนวนเกรด 10-11

การฝึกอบรมสายอาชีพระดับมัธยมศึกษามุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะปานกลาง (ช่างเทคนิค นักเศรษฐศาสตร์ ช่างก่อสร้าง ฯลฯ) ระยะเวลาการฝึกอบรมตั้งแต่ 2 ถึง 5 ปี ขึ้นอยู่กับการศึกษาขั้นพื้นฐานทั่วไป

ดำเนินการในโรงเรียนเทคนิค โรงเรียน และวิทยาลัย เศรษฐกิจของประเทศมีความต้องการผู้เชี่ยวชาญในระดับรองอย่างมาก การศึกษาพิเศษเช่น นักบัญชี นักเศรษฐศาสตร์

การศึกษาวิชาชีพชั้นสูงจัดให้มีการฝึกอบรมระดับที่สองสำหรับระดับปริญญาตรีและผู้เชี่ยวชาญโดยมีระยะเวลาการศึกษารวมตั้งแต่ 4 ถึง 6 ปีหรือหลังจากไม่สมบูรณ์ อุดมศึกษาตั้งแต่ 2 ถึง 3 ปี

การศึกษาวิชาชีพชั้นสูงมีเป้าหมายในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในระดับที่เหมาะสมตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลในเชิงลึกและขยายการศึกษาบนพื้นฐานของมัธยมศึกษาและมัธยมศึกษา อาชีวศึกษา- ในรัสเซีย โปรแกรมระยะยาวดำเนินการในสาขา "ปริญญาตรี" และ "ผู้เชี่ยวชาญ"

ปริญญาตรีเป็นมาตรฐานการศึกษาวิชาชีพชั้นสูงของยุโรปโดยมีระยะเวลาการศึกษาเต็มเวลา 4 ปี ปริญญาตรีเป็นที่ยอมรับในรัสเซีย รวมอยู่ในมาตรฐานการศึกษาของรัฐ และใช้สำหรับการฝึกอบรมในมหาวิทยาลัยหลายแห่ง มีการฝึกอบรมหลากหลายสาขาที่ได้รับวุฒิการศึกษา "ปริญญาตรี"

ผู้เชี่ยวชาญก็คือ มาตรฐานภายในประเทศการศึกษาวิชาชีพชั้นสูงโดยมีระยะเวลาการศึกษา 5-6 ปี มาตรฐานการศึกษาของรัฐยังได้รับการพัฒนาสำหรับสาขาวิชาเฉพาะทางและมีระบบการตั้งชื่อเฉพาะทาง ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2543 เป็นต้นมา ได้มีการนำมาตรฐานใหม่ของการศึกษาวิชาชีพขั้นสูงมาใช้

การพัฒนาบุคลากรเป็นสถานที่พิเศษในการฝึกอบรมบุคลากรเป็นวิธีหลักในการรับรองการปฏิบัติตามคุณสมบัติของพนักงาน ระดับทันสมัยการพัฒนาวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และเศรษฐศาสตร์ เป็นที่ทราบกันดีว่าความรู้ที่ได้รับจะล้าสมัยครึ่งหนึ่งทุกๆ ห้าปีหากบุคคลไม่มีส่วนร่วมในการศึกษาด้วยตนเองและไม่ปรับปรุงระดับคุณสมบัติ การฝึกอบรมขั้นสูงค่อนข้างได้รับความนิยมในองค์กรด้วยเหตุผลหลายประการ:

· การฝึกอบรมขั้นสูงมีราคาถูกกว่าผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม

· ระยะเวลาการฝึกอบรมสั้นกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับการฝึกอบรมพนักงาน ระยะเวลาของโปรแกรมยอดนิยมในองค์กรโดยแยกจากการผลิตจากสามวันถึงสองสัปดาห์

· การฝึกอบรมแบบกำหนดเป้าหมายในโมดูลการฝึกอบรมช่วงแคบสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ

พื้นฐานสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงคือโปรแกรมการฝึกอบรมที่ยืดหยุ่นตามโมดูลการฝึกอบรม โมดูลการฝึกอบรมแสดงถึงองค์ประกอบที่สมบูรณ์ของระเบียบวินัยบางประการ โดยมีโครงสร้างแผน เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของงานที่ชัดเจน ข้อมูลเบื้องต้น วิธีการดำเนินการ รายการ วิธีการทางเทคนิครายการข้อมูลอ้างอิงและวิธีการควบคุมความรู้ที่ได้รับ

การฝึกอบรมบุคลากรใหม่เกี่ยวข้องกับการได้รับวิชาชีพการทำงานที่สองสำหรับพนักงานหรือสาขาพิเศษที่สองสำหรับพนักงาน ความจำเป็นในการอบรมขึ้นใหม่เกี่ยวข้องกับการกลับใจใหม่ รัฐวิสาหกิจด้านการป้องกันและสถาบันวิจัยการพัฒนาใหม่ๆ กระบวนการทางเทคโนโลยีและผสมผสานอาชีพที่สถานที่ทำงานไม่เต็มอิ่ม ในสาขาการจัดการ การฝึกอบรมขึ้นใหม่มักเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงานเนื่องจากมีวิศวกร การออกแบบ หรือผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ มากเกินไป

ใหญ่ โปรแกรมของรัฐการฝึกอบรมบุคลากรใหม่ดำเนินการโดยศูนย์จัดหางานระดับภูมิภาคและเมือง ภาระผูกพันสำหรับการฝึกอบรม: ว่างงานและปลดประจำการจากกองทัพ ศูนย์จัดหางาน ผ่านศูนย์ฝึกอบรมที่มีอยู่ ฝึกอบรมผู้ว่างงานในอาชีพใหม่ที่หายากตามคำขอของพลเมือง และจ่ายค่าจ้างในระหว่างระยะเวลาการฝึกอบรม

การฝึกอบรม (เช่นเดียวกับขั้นตอนด้านทรัพยากรบุคคลอื่นๆ) สามารถมุ่งเป้าไปที่ผลลัพธ์ทางธุรกิจและที่พนักงาน การฝึกอบรมที่มีประสิทธิผลสูงซึ่งมุ่งเป้าไปที่ผลงานเป็นหลักนั้นทำได้โดยการถ่ายทอดความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานให้กับพนักงานเป็นหลัก การฝึกอบรมมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาและจูงใจพนักงาน แต่เป็นการลงทุนในพนักงาน ในทางปฏิบัติ วัตถุประสงค์การเรียนรู้จะขึ้นอยู่กับปัจจัยพื้นฐานทั้งสองนี้รวมกัน

ในการแก้ปัญหาการจัดระบบการฝึกอบรมจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายและแนวทางในการแก้ปัญหา:

· มอบความรู้และทักษะที่จำเป็นแก่พนักงานในการทำงานอย่างมีประสิทธิผล

พนักงานจะต้องมีทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเป็นอย่างน้อย สำหรับแนวทางที่มีความหมาย ยืดหยุ่น และหากจำเป็น จำเป็นต้องมีความรู้ที่เหมาะสมด้วย ความสัมพันธ์ระหว่างความรู้และทักษะของพนักงานและข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่เขาครอบครองสามารถอธิบายได้ด้วยแผนภาพ

ไม่มีประโยชน์ที่จะฝึกอบรมพนักงานที่มีคุณสมบัติเกินเกณฑ์ อย่างน้อยก็สำหรับตำแหน่งนี้ แต่ควรย้ายพนักงานดังกล่าวไปยังตำแหน่งอื่นที่มีคุณสมบัติสูงจะมีประโยชน์มากกว่า

สถานการณ์ตรงกันข้ามเกิดขึ้นกับพนักงานที่มีคุณสมบัติไม่เพียงพอ เพื่อให้มั่นใจ งานที่ประสบความสำเร็จการฝึกอบรมจะต้องจริงจังมาก ควรพิจารณาว่าการลงทุนจำนวนมากกับพนักงานดังกล่าวเหมาะสมหรือไม่

· รักษาระดับมืออาชีพของบุคลากรและทำความคุ้นเคยกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีสมัยใหม่ การเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคม และเงื่อนไขทางกฎหมาย

นี่คือสิ่งที่เข้าใจได้มากที่สุด เป้าหมายการเรียนรู้เชิงปฏิบัติและบรรลุผลได้อย่างง่ายดาย ตามเนื้อผ้า คำว่า "การฝึกอบรมขั้นสูง" ใช้เพื่อแสดงถึงการฝึกอบรมดังกล่าว การดำเนินการตามมาตรการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้มักจะเริ่มต้นด้วยการสร้างระบบการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กรที่ไม่มีระบบนี้

เป้าหมายการฝึกอบรมที่กำหนดไว้ข้างต้นจะบรรลุได้ก็ต่อเมื่อมีการฝึกอบรมในงานเท่านั้น

เพื่อรักษาและปรับปรุงคุณสมบัติการจัดการของผู้จัดการ ควรมีการจัดการฝึกอบรมการจัดการตามปกติ พนักงานจะต้องปรับปรุงความรู้และทักษะอย่างสม่ำเสมอตามประวัติของงานที่ทำและการเปลี่ยนแปลง

· เตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับการทดแทนเพื่อนร่วมงานที่เป็นไปได้ในช่วงลาพักร้อน การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ และในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง

หากนับเวลาที่พนักงานแต่ละคนขาดงานโดยประมาณ เหตุผลที่ดีจากนั้นจะเฉลี่ยจาก 8 ถึง 10% ของเวลาทำงานต่อปี ซึ่งหมายความว่าพนักงานทุกๆ 10 ถึง 12 คนจะขาดงานทุกวัน งานของพนักงานที่ขาดงานย่อมถูกดำเนินการโดยคนที่ยังคงอยู่ และถ้าคุณไม่สอนเรื่องนี้ล่วงหน้าก็จะทำได้ไม่ดีหรือแทบไม่ได้ทำเลย บ่อยครั้งในทางปฏิบัติ เราต้องจัดการกับการโหลดที่ไม่สม่ำเสมอ คนงานแต่ละคนและทั้งแผนก เมื่อจำเป็นต้องให้พนักงานที่มีวิชาชีพที่เกี่ยวข้องเข้ามามีส่วนร่วมในพื้นที่ "งานล้นมือ" ดังนั้น เพื่อให้องค์กรดำเนินงานได้อย่างประสบความสำเร็จ พนักงานบางส่วนจะต้องได้รับการฝึกอบรมทักษะที่ช่วยให้พวกเขาสามารถทดแทนเพื่อนร่วมงานที่ขาดงานได้

· เตรียมพนักงานสำหรับการมอบหมายงานใหม่หรือการเลื่อนตำแหน่ง

ในบรรดาพนักงานจำนวนมากของบริษัทใดก็ตาม มีคนที่มีศักยภาพสูงจำนวนหนึ่ง คนเหล่านี้เป็น "กองทุนทองคำ" ขององค์กรและรับประกันการพัฒนาที่ก้าวหน้าที่ประสบความสำเร็จ แต่ก่อนที่จะเลื่อนตำแหน่งพนักงาน พวกเขาจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรม ท้ายที่สุดแล้ว เพียงแค่ปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ของพวกเขา พวกเขาก็ไม่สามารถเชี่ยวชาญทักษะได้ จำเป็นต้องเข้าทำงาน ตำแหน่งใหม่- ความพิเศษของกลุ่มนี้ ความจริงก็คือผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงมักจะได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้จัดการ แต่หลังจากได้รับการแต่งตั้งแล้ว ความรับผิดชอบในงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก ประการแรกพวกเขาต้องการทักษะการจัดการ รวมทั้งความเป็นผู้นำของประชาชน องค์กรควรดำเนินกิจกรรมการฝึกอบรมตามแผนสำหรับพนักงานที่มีอนาคต เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งที่เป็นไปได้

· สร้างและรักษาความรู้สึกมีส่วนร่วมระหว่างพนักงานในกิจกรรมขององค์กร ทำให้พนักงานคุ้นเคยกับกลยุทธ์และโครงสร้าง บริการเทคโนโลยีของกิจกรรม

กระบวนการสื่อสารที่จำกัดเพียงการให้ข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่ที่ปฏิบัติโดยตรงและไม่ได้ให้ข้อมูลใด ๆ เกี่ยวกับคุณภาพของงานและ ทิศทางทั่วไปและเป้าหมายของบริษัทมีผลกระทบด้านลบต่อการปฏิบัติงานของพนักงานของบริษัท การสื่อสารข้อมูลที่มีโครงสร้างอย่างเหมาะสมเกี่ยวกับความหมายของงานที่พนักงานทำ การเชื่อมโยงทางอุดมการณ์กับเป้าหมายโดยรวมขององค์กร และคุณภาพงานของพนักงานจะนำมาซึ่งประโยชน์ที่สำคัญต่อบริษัท ข้อความปัจจุบันเกี่ยวกับชีวิตของบริษัทสามารถถ่ายทอดได้ในระหว่างการสัมมนาตามกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ เพื่อจุดประสงค์นี้การประชุมจึงรวมอยู่ในโปรแกรมสัมมนา การสนทนากับผู้บริหารระดับสูงของบริษัท พนักงานทุกคนไม่เพียงแต่ต้องการความรู้และทักษะที่เกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังได้รับข้อมูลจากฝ่ายบริหารอย่างต่อเนื่องเพื่อให้เข้าใจถึงกระบวนการต่างๆ ที่เกิดขึ้นในบริษัทได้ดียิ่งขึ้น

· รักษาทัศนคติที่ดีต่อการทำงานในพนักงาน

ความเป็นจริงของการฝึกอบรมพนักงานซึ่งดำเนินการในองค์กรมักจะช่วยให้อารมณ์ดีขึ้นและเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน แนวทางนี้หมายความว่าบริษัทใส่ใจพนักงานและหวังว่าจะได้รับความร่วมมือระยะยาวกับพวกเขา หากมีการฝึกอบรมควบคู่กับการประชุมกับผู้จัดการบริษัท และในระหว่างนั้นจะมีการจัดช่วงพักดื่มกาแฟ อาหารกลางวัน และสัญญาณความสนใจอื่น ๆ ให้กับพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม เช่น มีโอกาสสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ ผลเชิงบวกนี้จะเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้นประสิทธิภาพของการฝึกอบรมเพิ่มขึ้น ดังนั้นเพื่อการทำงานที่ประสบความสำเร็จในองค์กร การฝึกอบรมจะต้องดำเนินการโดยได้รับการสนับสนุนและความสนใจจากฝ่ายบริหารค่ะ เงื่อนไขที่ดีและการนำไปปฏิบัติควรเป็นโดยตรงหรือ การมีส่วนร่วมทางอ้อมผู้จัดการบริษัท

·วัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน

คล่องแคล่ว รหัสแรงงานและอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางจัดให้มีการฝึกอบรมภาคบังคับสำหรับคนงานหลายประเภทในกฎระเบียบด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มีการออกกฎระเบียบของแผนกที่สอดคล้องกันด้วย เอกสารกำกับดูแลสำหรับการละเมิดผู้จัดการและพนักงานที่รับผิดชอบขององค์กรใด ๆ อาจต้องถูกลงโทษทางวัตถุและการลงโทษอื่น ๆ

ตารางที่ 2. แนวทางระเบียบวิธีในการดำเนินการตามเป้าหมายการเรียนรู้

เป้า	ตัวอย่าง
1. จัดให้มีพนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ	หลักสูตรการปฐมนิเทศและการปรับตัว การให้คำปรึกษา กำลังศึกษาอยู่ที่.. ภาษา การฝึกอบรมความรู้ด้านคอมพิวเตอร์ การฝึกอบรมการทำงานในสภาพแวดล้อมของระบบสารสนเทศองค์กรที่นำมาใช้
รักษาระดับวิชาชีพของบุคลากรและทำความคุ้นเคยกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีสมัยใหม่ การเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคม และเงื่อนไขทางกฎหมาย	การฝึกอบรมทักษะการขาย สัมมนาและหลักสูตรวิชาชีพสำหรับนักบัญชี ทนายความ ผู้ตรวจสอบบัญชี โปรแกรมเมอร์ การประชุมทางธุรกิจในด้านต่างๆ เข้าร่วมการนำเสนอและนิทรรศการ
เตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับการทดแทนเพื่อนร่วมงานที่เป็นไปได้ในช่วงลาพักร้อน การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ และในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง	การฝึกอบรมทางเทคนิคภาคปฏิบัติ การฝึกอบรมคนงานในอาชีพที่สอง
1. เตรียมความพร้อมพนักงานสำหรับการมอบหมายงานใหม่หรือเลื่อนตำแหน่ง ในบรรดาพนักงานจำนวนมากของบริษัทใดๆ ก็มีคนจำนวนหนึ่ง	การบริหารการจัดทำสำรองเพื่อการเลื่อนตำแหน่ง การให้คำปรึกษา ฝึกงาน
สร้างและรักษาความรู้สึกมีส่วนร่วมระหว่างพนักงานในกิจกรรมขององค์กร ทำความคุ้นเคยกับกลยุทธ์และโครงสร้างพนักงาน บริการเทคโนโลยีของกิจกรรม	การมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูงในกิจกรรมฝึกอบรมครูและผู้เข้ารับการฝึกอบรม จัดการประชุมระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานเป็นประจำ
รักษาทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานในพนักงาน	การสาธิตการจัดการ ทัศนคติเชิงบวกเพื่อการเรียนรู้ การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้ การส่งเสริม การเรียนรู้ที่ประสบความสำเร็จพนักงาน การส่งเสริมตามผลการเรียนรู้
วัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน	ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย การฝึกอบรมพนักงานในตำแหน่งที่ต้องได้รับใบอนุญาตและการรับรอง

บทสรุป

ในยุคที่เทคโนโลยีกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็ว การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกองค์กร มีสาเหตุหลายประการที่บริษัทต้องใส่ใจกับการศึกษาและการฝึกอบรมของพนักงาน เช่น ความสามารถในการแข่งขันและการปรับตัวขององค์กรให้ สิ่งแวดล้อมมาจากระดับคุณวุฒิบุคลากร ดังนั้นองค์กรจึงให้ความสนใจเป็นที่สุดเสมอ การพัฒนาที่มีประสิทธิภาพเฟรม บุคลากรเป็นหนึ่งในแหล่งสำคัญของการสร้างสรรค์ ข้อได้เปรียบทางการแข่งขันครองตำแหน่งที่สำคัญที่สุดในระบบมายาวนาน การจัดการเชิงกลยุทธ์- ตามที่ผู้เชี่ยวชาญชาวตะวันตกกล่าวว่านวัตกรรมที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความรู้และทักษะของพนักงานบริษัท การพัฒนาศักยภาพของพวกเขา มีความสำคัญมากกว่านวัตกรรมในด้านการปรับปรุงคุณสมบัติของผลิตภัณฑ์ เทคโนโลยี และองค์กรการผลิต ดังนั้น การลงทุนในบุคลากรจึงน่าเชื่อถือที่สุด . ดังนั้น บริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ จึงมองว่าการพัฒนาบุคลากรเป็นตัวเลือกลำดับความสำคัญในการตัดสินใจในด้านนโยบายการลงทุน และการเสริมสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน การพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์– นี่คือการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท กระบวนการหลายแง่มุมนี้คือระบบของการกระทำที่สัมพันธ์กัน โดยมีองค์ประกอบ ได้แก่ การพัฒนากลยุทธ์ การพยากรณ์และการวางแผนความต้องการบุคลากร การจัดการอาชีพ และ การเติบโตอย่างมืออาชีพการจัดกระบวนการปรับตัว การฝึกอบรม การก่อตัว วัฒนธรรมองค์กร- พนักงานยุคใหม่จะต้องมีการคิดเชิงกลยุทธ์ ความเป็นผู้ประกอบการ ความรู้กว้างขวาง และมีวัฒนธรรมที่สูง แนวทางที่เป็นระบบการพัฒนาบุคลากรถือเป็นกุญแจสำคัญสู่ความเจริญรุ่งเรืองของบริษัท

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. เกนกิน บี.เอ็ม. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล – ม.: บัณฑิตวิทยาลัย, 2005

2. เวสนิน อาร์.อาร์. การบริหารงานบุคคลเชิงปฏิบัติ: คู่มือ การทำงานของบุคลากร- – อ.: ยูริสต์, 2550

3. กราเชฟ เอ็ม.วี. บุคลากรชั้นยอด: การจัดการทรัพยากรมนุษย์และองค์กรระหว่างประเทศ – อ.: อินฟรา –เอ็ม, 2550

4. คิบานอฟ เอ.ยา. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล หนังสือเรียน.-ม.อินฟรา-เอ็ม, 2550

5. การบริหารจัดการบุคลากรในองค์กร หนังสือเรียน / เอ็ด. อ.ย. Kibanova - M.: อินฟรา - ม., 2549

6. การบริหารงานบุคคล หนังสือเรียนทั่วไป. เอ็ด AI. ทูร์ชิโนวา. – อ.: สำนักพิมพ์ RAGS, 2549

เชิงนามธรรม

การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับ การทำงานโดยรวมและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปรับปรุงกระบวนการนี้

สาระสำคัญและโครงสร้างของการปรับตัวด้านแรงงาน

การปรับตัวหมายถึงการรวมบุคคลไว้ในวัสดุใหม่และสภาพแวดล้อมทางสังคม- เมื่อบุคคลเริ่มทำงาน เขาจะถูกรวมอยู่ในระบบแรงงานสัมพันธ์ภายในองค์กร โดยมีหลายตำแหน่งในนั้น เขาเป็นลูกจ้าง นักกิจกรรมทางสังคม เพื่อนร่วมงาน และสมาชิกพรรค สหภาพแรงงาน และองค์กรอื่นๆ แต่ละตำแหน่งดังกล่าวสอดคล้องกัน ชุดข้อกำหนด มาตรฐาน รูปแบบพฤติกรรม เช่น บทบาททางสังคม- บทบาททางสังคมประกอบด้วยข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรมของมนุษย์ในส่วนของชุมชนและกลุ่มทางสังคมที่เขาเป็นสมาชิก ผู้ที่ครอบครองแต่ละตำแหน่งเหล่านี้จะต้องประพฤติตนตามนั้น ตัวอย่างเช่น บทบาททางสังคมของผู้สร้างนวัตกรรมมีความเกี่ยวข้องกับการกระทำต่างๆ เช่น การวิเคราะห์โอกาสในการพัฒนาการผลิตอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาทางเลือกสำหรับการปรับปรุงอย่างใดอย่างหนึ่ง การส่งข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง และการได้รับค่าตอบแทน ความซับซ้อนของตำแหน่งและบทบาทเหล่านี้ในองค์กรและสังคมจะกำหนดตำแหน่งทางสังคมของแต่ละบุคคลในทีมและสังคม

แต่องค์กรมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตนเอง สิ่งสำคัญคือการผลิตผลิตภัณฑ์ การผลิตสินค้าทางวัตถุและจิตวิญญาณ และการให้บริการ เพื่อให้เป็นไปตามนั้น องค์กรต่างๆ จะพัฒนาค่านิยมและบรรทัดฐานทางสังคมของตนเอง

มีการปรับตัวทั้งในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา - การปรับตัวเบื้องต้นเกิดขึ้นเมื่อเยาวชนเข้าสู่งานประจำเป็นครั้งแรก การปรับตัวรองเกิดขึ้นในสองกรณี: เมื่อพนักงานย้ายไปยังสถานที่ทำงานใหม่โดยจะเปลี่ยนอาชีพหรือไม่ก็ได้ เช่นเดียวกับเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสภาพแวดล้อมการผลิต องค์ประกอบทางเทคนิค เศรษฐกิจ หรือสังคม

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา- นี่คือกระบวนการในการควบคุมเงื่อนไขทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับคนงานในระหว่างการทำงาน ในการผลิตสมัยใหม่ ไม่เพียงแต่อุปกรณ์และเทคโนโลยีจะล้าสมัย แต่ยังรวมถึงมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสภาพแวดล้อมการผลิตด้วย

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา- นี่คือการรวมพนักงานไว้ในระบบความสัมพันธ์ของทีมกับประเพณี บรรทัดฐานของชีวิต และการวางแนวค่านิยม ในระหว่างการปรับตัว พนักงานจะค่อยๆ ได้รับข้อมูลที่หลากหลายเกี่ยวกับทีมของเขา บรรทัดฐาน ค่านิยม ระบบธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวในกลุ่ม ตำแหน่งทางสังคมและจิตวิทยาของสมาชิกกลุ่มแต่ละรายในโครงสร้างของความสัมพันธ์ และผู้นำกลุ่ม

การปรับตัวอย่างมืออาชีพแสดงออกในระดับหนึ่งของความเชี่ยวชาญในทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพในการสร้างคุณสมบัติบุคลิกภาพที่จำเป็นอย่างมืออาชีพในการพัฒนาทัศนคติเชิงบวกที่มั่นคงของพนักงานต่ออาชีพของเขา การปรับตัวทางวิชาชีพส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานได้เรียนรู้ความรู้และทักษะขั้นต่ำที่จำเป็นเมื่อได้รับความเชี่ยวชาญพิเศษหรือไม่ เขามีความรู้สึกรับผิดชอบ ความรู้สึกของสิ่งใหม่ การปฏิบัติจริง ประสิทธิภาพ และความสามารถในการกระจายการกระทำไปมากน้อยเพียงใด เวลา.

ความสำคัญของแต่ละแง่มุมสำหรับการปรับตัวประเภทต่างๆ นั้นแตกต่างกันไป ดังนั้น แง่มุมทางวิชาชีพจึงมีความสำคัญมากกว่าเมื่อคนงานอายุน้อยเข้าทำงานถาวรเป็นครั้งแรก มากกว่าเมื่อคนงานย้ายไปที่ใหม่โดยไม่เปลี่ยนอาชีพ ทั้งด้านวิชาชีพและจิตสรีรวิทยามีความสำคัญมากในระหว่างการปรับตัวรองในกรณีที่สภาพแวดล้อมการทำงานเปลี่ยนแปลง

ในระหว่างกระบวนการปรับตัว พนักงานจะต้องผ่านหลายขั้นตอน บน ขั้นตอนการทำความคุ้นเคยเขาได้รับข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ใหม่โดยรวม เกี่ยวกับเกณฑ์การประเมินการกระทำต่างๆ เกี่ยวกับมาตรฐาน และบรรทัดฐานของพฤติกรรม ใน ขั้นตอนการปรับตัวพนักงานจะปรับทิศทางใหม่ โดยตระหนักถึงองค์ประกอบหลักของระบบค่านิยมใหม่ แต่ยังคงรักษาทัศนคติเดิมหลายประการไว้ ใน ขั้นตอนของการดูดซึมมีการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมอย่างสมบูรณ์ มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวกับกลุ่มใหม่ บัตรประจำตัว- นี่คือการระบุเป้าหมายส่วนบุคคลโดยมีเป้าหมายขององค์กรซึ่งเป็นผลมาจากกระบวนการปรับตัว

ความเร็วของการปรับตัวขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย แต่โดยเฉลี่ยแล้ว นี่เป็นช่วงเวลาขั้นต่ำที่ฝ่ายบริหารมั่นใจในคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน การปฏิบัติตามข้อกำหนดของเขา และเขาเชื่อมั่นว่าเนื้อหา เงื่อนไข และค่าตอบแทนเป็นไปตามความคาดหวังของเขา ระยะเวลาการปรับตัวตามปกติสำหรับคนงานประเภทต่างๆ อยู่ระหว่าง 1-6 เดือนถึง 3 ปี นอกจากนี้ ผู้นำทีมควรมีระยะเวลาการปรับตัวที่สั้นกว่าพนักงานทั่วไป

1. “สิ่งกระตุ้น” ในภาษาลาตินมีความหมายว่าอย่างไร?
รางวัลทางการเงินสำหรับงานที่ทำได้ดี
ล่อสัตว์เมื่อคุณต้องการให้พวกเขาทำอะไรบางอย่าง
ไม้แหลมที่ใช้ผลักสัตว์
การบังคับ
การจัดการ

2. การปรับตัวคือ:
การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพการทำงานทางวิชาชีพ สังคม และเศรษฐกิจองค์กรใหม่
การปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรผ่านการค่อยๆ ปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่
การปรับตัวขององค์กรให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงสภาพภายนอก
กระบวนการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานใหม่

3. การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาคืออะไร?
การปรับตัวให้เข้ากับความเครียดทางร่างกายและจิตใจใหม่
การปรับตัวให้เข้ากับสังคมที่ค่อนข้างใหม่
ทำความเข้าใจบทบาทและสถานะองค์กรของสถานที่ทำงานในโครงสร้างขององค์กร
การเรียนรู้อาชีพใหม่ที่สมบูรณ์และประสบความสำเร็จเช่น ความเคยชินการปรับตัวให้เข้ากับเนื้อหาและลักษณะของงานสภาพและองค์กร
การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมการทำงานในระดับร่างกายโดยรวมของพนักงาน ส่งผลให้สถานะการทำงานเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย

4. เพื่อเร่งกระบวนการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่ คุณต้อง:
ให้เขาคิดออกเอง
แนะนำเขาให้รู้จักกับข้อมูลเฉพาะขององค์กรและพนักงาน
ติดตามผลงานของเขาอย่างต่อเนื่องและให้การประเมินและคำแนะนำ
แยกเขาออกจากอิทธิพลของเพื่อนร่วมงาน
ไม่รบกวนกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่

5. การบริหารงานบุคคลมีความโดดเด่นในด้านการปรับตัว 2 ด้านอะไรบ้าง?
หลักรอง
หลักเสริม
ภายนอกภายใน
ชัดเจนซ่อนเร้น

6. ข้อใดต่อไปนี้คือ เงื่อนไขที่จำเป็นการจัดทีมและเป็นปัจจัยสำคัญในการปรับตัวองค์กรและการบริหาร?
อารมณ์ของทีม
ประเพณีของทีม
บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยา
ศีลธรรม
ศีลธรรม

7. กลไกการควบคุม คำแนะนำอย่างมืออาชีพและการปรับตัวดำเนินไปโดย...
การก่อตัวของหน่วยงานการศึกษา
การจัดตั้งและพัฒนาระบบการปกครองในระดับต่างๆ
การจัดตั้งและพัฒนาระบบควบคุมระดับต่างๆ
การลดการหมุนเวียนของแรงงาน
การก่อตัวและการพัฒนาระบบทางเทคนิค

8. ความรับผิดชอบที่พนักงานคนหนึ่งเคยทำก่อนหน้านี้ได้รับการวางแผนให้แบ่งระหว่างพนักงานสองคน นอกจากนี้หนึ่งในนั้นยังใหม่ต่อองค์กร ในความเห็นของคุณ คุณควร:
ให้พวกเขาแยกหน้าที่กันเอง
แนะนำให้พนักงานที่มีประสบการณ์เพื่อให้ผู้มาใหม่ได้งานง่ายขึ้น
วาดขึ้น รายละเอียดงานสำหรับทั้งสองอย่าง
ให้ผู้มาใหม่ทำงานที่ซับซ้อนมากขึ้นเพื่อเร่งกระบวนการปรับตัวให้เร็วขึ้น
แยกพนักงานใหม่เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบ

9. ระบุขั้นตอนหนึ่งของการปรับตัว:
การดูดซึม
การจ่ายค่าจ้าง
"เคยชินกับสภาพ"
การเผชิญหน้า
ถูกต้องตามกฎหมาย

10. ระยะเวลาในการปรับตัวให้เข้ากับความรับผิดชอบใหม่:
ติดทนนานยิ่งขึ้นหากถูกดึงดูดด้วยความช่วยเหลือ แหล่งข้อมูลภายในการจ้างงาน
ติดทนนานยิ่งขึ้นหากถูกดึงดูดด้วยความช่วยเหลือ แหล่งข้อมูลภายนอกการจ้างงาน
ระยะเวลาเท่ากันสำหรับทุกคนและไม่ขึ้นอยู่กับแหล่งที่มาของการดึงดูดบุคลากร
ขึ้นอยู่กับระดับการศึกษาของบุคคลเท่านั้น
ขึ้นอยู่กับเท่านั้น ลักษณะทางจิตวิทยาบุคลิกภาพ

11. ใต้ การปรับตัวอย่างมืออาชีพมักจะเข้าใจ:
การได้มาซึ่งทักษะการเรียนรู้เทคนิคใหม่ ๆ ในการปฏิบัติงาน
การเรียนรู้กฎและบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ในทีม
เริ่มคุ้นเคยกับคนใหม่
การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมการทำงานในระดับร่างกายโดยรวมของคนงาน
การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมในปัจจุบัน

12. การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยามีลักษณะ:
การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสังคมที่ค่อนข้างใหม่ บรรทัดฐานของพฤติกรรม การสร้างการติดต่อ
การได้มาหรือการปรับปรุงความสามารถด้านแรงงาน (ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ) การศึกษากระบวนการทางเทคโนโลยี
การปรับตัวให้เข้ากับความเครียดทางร่างกายและจิตใจ สภาพการทำงาน
การดูดซึมบทบาทหรือสถานะองค์กรของสถานที่ทำงานและแผนกในภาพรวม โครงสร้างองค์กรทำความเข้าใจกลไกการควบคุม
การอภิปราย การพัฒนาล่าสุดและคำจำกัดความ พื้นที่ลำดับความสำคัญการพัฒนาบุคลากรตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของนวัตกรรม

13. กระบวนการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับทีมควรเริ่มต้นในขั้นตอนใด?
จากกระบวนการปฐมนิเทศความคุ้นเคย
จากกระบวนการดูดซึม
จากกระบวนการปรับตัว
จากกระบวนการแบบเหมารวม
จากกระบวนการรับรอง

14. กระบวนการปฐมนิเทศพนักงานหมายถึงอะไร?
พนักงานได้รับข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรที่เขาเริ่มทำงาน
โอกาสสำหรับพนักงานในการเลือกองค์กรที่เขาต้องการทำงาน
ทางเลือก สถาบันการศึกษาที่ลูกจ้างต้องการเข้าอบรมสายอาชีพ
ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการปรับตัว
เตรียมออกจากองค์กร

15. แกนกลางของทีมใด ๆ ประกอบด้วย:
คนงานที่ไม่แยแส
ระบุได้บางส่วน
ระบุอย่างเต็มที่
ไม่ใช่คนงานดัดแปลง
คนงานที่มีคุณสมบัติขั้นต่ำ

เป็นที่นิยมในหมวดหมู่: