การเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว: การโอนชั่วคราว เมื่อนายจ้างเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญา: เหตุผลและเหตุผล วิธีการเรียกคืนคนงานจากการลาพักร้อนอย่างถูกต้อง

ส่วนที่ 1ครั้งที่สอง ส่วนที่ 1 ครั้งที่สอง - สัญญาการจ้างงาน
บท 12. การเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงาน

บทความ 72.2. ย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราว

ตามข้อตกลงของคู่สัญญาสรุปไว้ใน ในการเขียนลูกจ้างอาจโอนไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นการชั่วคราวได้ไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายให้คงไว้ซึ่ง สถานที่ทำงานของเขา - จนกว่าพนักงานคนนี้จะกลับมาทำงาน หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่มีการจัดเตรียมงานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียอำนาจและการโอนจะได้รับการพิจารณา ถาวร.
ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างอาจถูกโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนโดยไม่มีเงื่อนไข สัญญาจ้างงานทำงานให้กับนายจ้างคนเดียวกันเพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา
การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปยังงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตในกรณีที่มีการหยุดทำงาน (การหยุดงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเทคโนโลยีเทคนิคหรือ ลักษณะองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของสิ่งนี้ บทความ. ในกรณีนี้ การโอนย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น
เมื่อมีการโอนในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของบทความนี้ พนักงานจะได้รับเงินตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า.

ความคิดเห็น.
1. บทความนี้นำเสนอโดยกฎหมายหมายเลข 90-FZ ต่างจากกฎระเบียบทางกฎหมายก่อนหน้านี้ที่ได้รับอนุญาตในปัจจุบัน การโอนชั่วคราวลูกจ้างไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี ถ้าเป็นการโอนแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งมีสถานที่ทำงานตามกฎหมายจะย้ายลูกจ้างนั้นได้ชั่วคราวจนกว่าลูกจ้างรายนี้จะกลับเข้าทำงาน ดังนั้น หากลูกจ้างคงงานไว้เกินหนึ่งปี (เช่น กรณีลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนอายุครบหนึ่งปีครึ่ง) ระยะเวลาในการโอนชั่วคราวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว อาจจะมากกว่าหนึ่งปี ในทั้งสองกรณีข้างต้น การโอนดังกล่าวจะดำเนินการตามข้อตกลงของคู่สัญญาซึ่งมีการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร แม้ว่าบทความจะกำหนดเส้นตายในการโอนไปยังงานอื่น แต่ก็ไม่ได้กำหนดจำนวนการโอนดังกล่าว ดังนั้นดูเหมือนว่าการโอนเหล่านี้สามารถดำเนินการซ้ำๆ ได้ แต่ภายในระยะเวลาที่กำหนด หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่มีการจัดเตรียมงานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียอำนาจและการโอนจะได้รับการพิจารณา ถาวร. หากไม่สามารถจัดหางานเดิมให้กับลูกจ้างได้เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน เราเชื่อว่าในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีตำแหน่งลูกจ้างที่เทียบเท่ากับตำแหน่งงานเดิม (ทั้งในแง่ของการปฏิบัติงาน)ฟังก์ชั่นแรงงาน
2. ส่วนที่ 2 ของบทความที่ให้ความเห็นให้สิทธิแก่นายจ้างในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาดหรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นภัยคุกคาม ชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วนโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันเพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา ดังนั้นในกรณีเหล่านี้ พนักงานอาจมีส่วนร่วมในงานที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่ง วิชาชีพ หรือความเชี่ยวชาญพิเศษของตน อย่างที่คุณเห็นรายการกรณีที่อนุญาตให้โอนพนักงานไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงานนั้นไม่ครบถ้วนสมบูรณ์
การโอนไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างยังได้รับอนุญาตเพื่อป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวในกรณีหยุดทำงานหากเวลาหยุดทำงานหรือจำเป็นต้องป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือ การเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เช่น ภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ฯลฯ การหยุดทำงานถือเป็นการหยุดทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร หากงานดังกล่าวต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าที่พนักงานมี การโอนดังกล่าวจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาเท่านั้น
3. เมื่อทำการโอนในกรณีที่ระบุไว้ในคำอธิบายวรรค 2 พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า (ในการชำระค่าหยุดทำงานโปรดดูมาตรา 157 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความเห็นดังกล่าว).

ชีวิตเราไม่ได้หยุดนิ่งและบางครั้งก็อยู่ในกระบวนการ กิจกรรมแรงงานเกิดเหตุฉุกเฉินที่ไม่คาดฝันเกิดขึ้น หาก ณ เวลานี้ คุณอยู่ในช่วงวันหยุดที่สมควรได้รับ คุณควรรู้ว่านายจ้างมีสิทธิ์ทุกประการที่จะเรียกคุณออกจากวันหยุด สถานการณ์นี้เรียกว่าความจำเป็นในการผลิต ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียปี 2017 กำหนดสิทธินี้ไว้ในมาตรา 722

มาตรา 722 กล่าวไว้ว่าอย่างไร?

ตามบทความนายจ้างมีสิทธิที่จะโอนพนักงานของตนเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปทำงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นระหว่างกัน ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากคนงานด้วย ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรหากพนักงานถูกโอนไปทำงานที่มีคุณสมบัติต่ำกว่าที่เขามี แปลเป็นกรณี ความต้องการการผลิตเกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้:

1. ภัยพิบัติที่เกิดจากสาเหตุทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น

2. ไฟไหม้

3. แผ่นดินไหว.

5. โรคระบาด

กล่าวโดยสรุปในทุกสถานการณ์ที่คุกคามสุขภาพและชีวิตของประชากร

ในกรณีเหล่านี้ ความพยายามทั้งหมดของคนงานจะมุ่งเป้าไปที่การกำจัดสาเหตุ อิทธิพลเชิงลบ- พนักงานจะต้องกำจัดสาเหตุของการหยุดทำงานของการผลิตหรือเปลี่ยนพนักงานคนอื่นๆ ที่ไม่มีสาเหตุจากปัจจัยข้างต้น

ควรสังเกตว่าหากกำหนดการมีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากความต้องการในการผลิต ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน แน่นอนว่าหากการเปลี่ยนแปลงนี้เกี่ยวข้องกับการเกิดสถานการณ์ฉุกเฉิน

ความต้องการการผลิตประเภทใดที่สามารถแยกแยะได้?

บ่อยครั้งที่นายจ้างออกเสียงคำว่า “ความจำเป็นในการผลิต” ในทุกกรณีที่พวกเขาต้องการเห็นคนงานทำงานในช่วงวันหยุดหรือหลังเลิกงาน อย่างไรก็ตาม กฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลต่อไปนี้ให้กับแนวคิดนี้:

1. ภัยพิบัติและเหตุฉุกเฉินทั้งทางแพ่งและการทหาร

2. ภัยจากฝีมือมนุษย์และภัยธรรมชาติ

3. การหยุดทำงานของการผลิตที่ไม่คาดคิด (เหตุผลอาจแตกต่างกัน)

4. การเปลี่ยนพนักงานที่ลางานเนื่องจากเหตุฉุกเฉิน

5. การฟื้นฟูทรัพย์สินที่เสียหายขององค์กร

ในกรณีของการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน การโอนสามารถทำได้ไม่เพียงแต่เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตลอดระยะเวลาที่เขาขาดงานด้วย

ในกรณีใดบ้างที่นายจ้างไม่สามารถเรียกผู้ใต้บังคับบัญชากลับจากการพักร้อนได้?

เป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้พนักงานไปทำงานตามความจำเป็นในการผลิตที่กำหนด (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมในปี 2560) โดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากการปฏิบัติหน้าที่ใหม่เป็นไปไม่ได้เนื่องจากสุขภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะดึงดูดคนงานให้มาทำงานใหม่เป็นระยะเวลามากกว่าหนึ่งเดือนภายในหนึ่งปีปฏิทิน คุณสามารถถูกโทรกลับจากการพักร้อนได้มากกว่าหนึ่งครั้ง แต่เฉพาะในกรณีที่ช่วงเดือนระหว่างการโทรเหล่านี้ยังไม่หมดอายุ

คำตัดสินของศาลฎีการัสเซียครั้งที่ 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 กำหนดว่าการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานที่จะลาจะไม่ถือเป็นความผิดทางวินัยและฝ่ายบริหารไม่มีสิทธิ์ลงโทษพนักงานในเรื่องนี้

ล่วงเวลา. ประมวลกฎหมายแรงงานกล่าวถึงเรื่องนี้อย่างไร?

ศิลปะ. มาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่านายจ้างสามารถริเริ่มที่จะปล่อยให้คนงานทำงานเกินระยะเวลาทำงานของตนได้หากจำเป็นต้องทำงานที่เริ่มไปแล้วให้เสร็จ ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งเหล่านี้ไม่ควรเป็นเพียงช่วงเวลาทำงาน แต่หากเป็นผลมาจากกระบวนการทำงานที่ยังไม่เสร็จ อาจเกิดสภาวะที่นำไปสู่ความเสียหายและการทำลายทรัพย์สินการผลิต รวมถึงสภาวะที่อาจนำไปสู่การสูญเสียชีวิตหรือสุขภาพของมนุษย์ .

ในฐานะที่เป็นศิลปะ มาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ผู้จัดการอาจปล่อยให้เขาทำงานล่วงเวลาได้หาก:

1. มีความจำเป็นต้องดำเนินการซ่อมแซมอุปกรณ์ขององค์กรชั่วคราว นอกจากนี้หากการทำงานผิดพลาดจะนำไปสู่การกีดกันสภาพการทำงาน ปริมาณมากคนงาน
2. มีความจำเป็นต้องเปลี่ยนพนักงานกะที่ไม่มาทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากการพักงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้
3. คนงานมีส่วนร่วมในการทำงานโดยไม่ได้รับความยินยอมด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• เพื่อดำเนินงานโดยมุ่งขจัดสาเหตุของอุบัติเหตุ ภัยพิบัติ และผลที่ตามมาอื่น ๆ สถานการณ์ฉุกเฉิน;
• ในระหว่างการระดมพล
• เพื่อขจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติทางธรรมชาติที่เกิดจากผลกระทบทางธรรมชาติและที่มนุษย์สร้างขึ้น

คนงานแต่ละคนอาจมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาได้ไม่เกินสี่ชั่วโมงต่อวัน และ 120 ชั่วโมงต่อปี นายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้

ใครบ้างที่ถูกห้ามไม่ให้ทำงานล่วงเวลา?

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียได้ให้สิทธิพิเศษแก่พลเมืองดังต่อไปนี้:

1. สตรีมีครรภ์.
2. พลเมืองของรัสเซียที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ (อายุ 18 ปี)

หากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร คนพิการและผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีสามารถมีส่วนร่วมได้ หากไม่มีข้อห้ามเนื่องจากสภาวะสุขภาพ นอกจากนี้บุคคลเหล่านี้อาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ได้ตลอดเวลา

ขั้นตอนการเรียกพนักงานกลับจากการลาพักร้อน

รีวิวจาก. วันหยุดครั้งต่อไปเนื่องจากความต้องการในการผลิต ขั้นตอนจึงไม่ง่าย บางครั้งคำว่า "ความจำเป็นในการผลิต" เพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอในคำสั่งซื้อ องค์กรตรวจสอบอาจมีคำถามเกี่ยวกับเรื่องนี้

นอกจากนี้คำสั่งเดียวจะไม่ทำ สิ่งที่ยากที่สุดคือการหาคนงานที่กำลังลาพักร้อน บ่อยครั้งผู้คนนิยมใช้วันหยุดไปเยี่ยมญาติหรือพ่อแม่ที่อาศัยอยู่ในเมืองอื่นและ พื้นที่ที่มีประชากรและบางคนก็ชอบที่จะ “ซึมซับ” ในประเทศที่อบอุ่นนอกประเทศของตน ในขณะเดียวกันก็ไม่มีใครมีหน้าที่ต้องแจ้งผู้บังคับบัญชาของตนเกี่ยวกับแผนงานของตน ซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ แต่เป็นไปได้ว่าบทบัญญัติเหล่านี้จะประดิษฐานโดยนายจ้างในการดำเนินการภายในขององค์กร นอกจากนี้ คำสั่งและคำแนะนำเหล่านี้ถือเป็นคำแนะนำสำหรับพนักงานและลูกจ้าง การบริการบุคลากรเพื่อแจ้งให้พวกเขาทราบ พวกเขาอาจขอข้อมูลเกี่ยวกับที่อยู่ของพนักงานที่ไปเที่ยวพักผ่อน

ก่อนที่จะโทรหาผู้พักร้อนจะมีการเขียนไว้ บันทึกและหลังจากแจ้งให้คนงานทราบเกี่ยวกับการกลับมาก่อนเวลา ที่ทำงานจำเป็นต้องรอการยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา และหลังจากนี้ผู้จัดการมีสิทธิออกคำสั่งระบุเหตุผลในการโทรได้ ประเภทของความจำเป็นในการผลิตโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานนั้นประดิษฐานอยู่ในมาตรา 722

บันทึกช่วยจำคืออะไร?

หมายเหตุจะอธิบายทุกแง่มุมของสถานการณ์ที่ไม่คาดคิดที่เกิดขึ้นและระบุเหตุผลในการเรียกพนักงานมาทำงาน ข้อความของบันทึกย่อจะถูกจัดรูปแบบในรูปแบบใดก็ได้ ตัวอย่างอาจเป็นดังนี้:

เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในงานที่จัดตั้งขึ้น กลุ่มแรงงาน(อาการป่วยของพนักงานขุดค้น Vladimir Ivanovich Ivanov) ฉันเสนอให้เรียกพลเมือง Nikolai Anatolyevich Petrov จากการลาโดยได้รับค่าตอบแทนครั้งถัดไปเพื่อป้องกันการหยุดทำงาน กระบวนการผลิตในช่วงเวลาจนกระทั่งการฟื้นตัวของพลเมือง Ivanov V.I.

บันทึกนี้จัดทำขึ้นโดยหัวหน้าทีมหรือไซต์ที่ผู้พักร้อนทำงาน เขาส่งเรื่องดังกล่าวให้ผู้จัดการฝ่ายผลิตทันทีเพื่อแก้ไขปัญหา ในทางกลับกันเขาสามารถปฏิเสธตกลงหรือทำการเปลี่ยนแปลงข้อความในบันทึกของตนเองได้เช่นโทรหาพลเมืองอีกคนกลับจากวันหยุดพักผ่อนหากมี

แจ้งนักท่องเที่ยวเกี่ยวกับการโทร

คุณสามารถแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับปัญหาใดๆ ที่คุณพบได้โดยโทรหาเขา แต่ทางที่ดีควรโทรแจ้ง จดหมายอย่างเป็นทางการโดยจะระบุรายละเอียดถึงเหตุผลของความจำเป็นในการผลิตซึ่งประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในเรื่องนี้ในปี 2560 เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งเพิ่มเติม พลเมืองควรได้รับการอธิบายสิทธิของเขาเกี่ยวกับการปฏิเสธข้อเสนอ

จะเรียกคืนคนงานจากการลาพักร้อนได้อย่างไร?

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในอนาคตกับองค์กรตรวจสอบแรงงาน คำสั่งจะต้องสะท้อนถึงข้อมูลต่อไปนี้:

1. หากพนักงานวางแผนที่จะกลับไปทำงานหลังจากการเรียกคืน จะต้องระบุวันที่นี้ หากเขาวางแผนที่จะพักผ่อนเพิ่มเติม ให้ระบุระยะเวลาของการเรียกคืน
2. กรณีลาพักร้อนไม่เสร็จจะระบุวิธีการใช้วันคงเหลือ
3. ข้อมูลการคำนวณค่าวันหยุดพักผ่อนและ ค่าจ้าง.

เรียกคืนจากการลาพักร้อนเนื่องจากกระบวนการทำงาน

บางครั้งพนักงานจำเป็นต้องลงนามในเอกสารสำคัญหรือรวบรวมข้อมูลบางอย่าง ประเด็นดังกล่าวไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย ดังนั้นกรณีเหล่านี้จึงมีการเจรจาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามสัญญา

จะจัดการวันหยุดที่เหลืออยู่อย่างไร?

มีหลายวิธีในการใช้จ่ายวันที่เหลือของคุณ:

1. การเลื่อนวันหยุดเนื่องจากความต้องการในการผลิต ใช้วันว่างๆ ปีหน้าหรือใช้จ่ายในช่วงปีปฏิทินนี้
2. รับเงินชดเชยตามกฎหมาย

ค่าแรงลาพักร้อนจะคำนวณใหม่เมื่อพนักงานกลับมาทำงานอย่างไร

ปัญหาเหล่านี้จะตกอยู่ที่พนักงานบัญชี ท้ายที่สุดแล้วการคำนวณค่าวันหยุดและการคำนวณค่าจ้างนั้นแตกต่างกัน นี้ วิธีการที่แตกต่างกันเงินคงค้าง การรายงาน และการบัญชีภาษี

บางครั้งสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่นิสัยเสีย พนักงานจะได้รับสิ่งจูงใจทางการเงินแบบครั้งเดียว ซึ่งแม้ว่าจะไม่มาก แต่ก็ทำให้จิตใจของเขาอบอุ่น

สรุปได้ไม่กี่คำ.

คุณต้องการให้ความสัมพันธ์ในทีมงานและกับผู้บังคับบัญชาของคุณดีที่สุดเสมอ ความสามัคคีและความเข้าใจซึ่งกันและกันมีส่วนสนับสนุนที่ดีต่อสาเหตุทั่วไป อย่างไรก็ตาม ขอให้เพลิดเพลิน กฎหมายรัสเซียจำเป็น. แนวคิด (ทั้งก่อนหน้านี้และที่มีการแก้ไขในปี 2560) ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "ความจำเป็นในการผลิต" จะช่วยให้ผู้จัดการใช้ประโยชน์จากสิทธิ์นี้ในการแก้ปัญหางานเร่งด่วนและผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะรู้สิทธิของเขาในระหว่างบ่อน้ำ -สมควรพักผ่อน

ข้อความเต็มของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมความคิดเห็น ฉบับปัจจุบันใหม่พร้อมส่วนเพิ่มเติมสำหรับปี 2019 คำแนะนำทางกฎหมายในมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว ซึ่งมีสถานที่ทำงานตามกฎหมาย ก่อนที่ลูกจ้างรายนี้จะเข้าทำงาน หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่มีการจัดเตรียมงานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียอำนาจและการโอนจะได้รับการพิจารณา ถาวร.

ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างอาจถูกโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างรายเดียวกันเพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา

การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปยังงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตในกรณีที่มีการหยุดทำงาน (การหยุดงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเทคโนโลยีทางเทคนิคหรือ ลักษณะองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของสิ่งนี้ บทความ. ในกรณีนี้ การโอนไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น
เมื่อมีการโอนในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของบทความนี้ พนักงานจะได้รับเงินตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. บทความที่มีการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวข้องกับการโอนชั่วคราว ควรพิจารณาอย่างเป็นระบบซึ่งสร้างความเป็นไปได้ในการสรุปข้อตกลงเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

หากไม่มีข้อกำหนดการโอนถาวร การโอนชั่วคราวจะมีกำหนดเวลาหนึ่งปี ตามข้อกำหนดของศิลปะ มาตรา 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อกำหนดที่คำนวณเป็นปีจะหมดอายุในวันที่ที่สอดคล้องกันของปีที่แล้ว หากวันสุดท้ายของงวดตรงกับวันที่ไม่ทำงาน การสิ้นสุดของงวดจะถือเป็นวันทำการถัดไปถัดจากนั้น

ขณะเดียวกัน บทความแสดงความคิดเห็นระบุว่า ในกรณีที่มีการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งมีงานทำตามกฎหมาย ให้กำหนดระยะเวลาการโอนก่อนที่พนักงานรายนี้จะกลับเข้าทำงาน ในกรณีนี้ระยะเวลาการโอนชั่วคราวอาจนานกว่านั้น (เช่น ในกรณีที่ไม่มีพนักงานหลักเนื่องจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร) แต่ไม่ได้กำหนดระยะเวลาการโอนซึ่งถือเป็นการชั่วคราว การเลิกจ้างจะขึ้นอยู่กับความปรารถนาและความสามารถของพนักงานหลักในการไปทำงาน

หากพ้นระยะเวลาการโอนพนักงานไม่ได้รับงานเดิมและตัวเขาเองไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไปเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียกำลังและถือว่าการโอน ถาวร.

ดังนั้นผู้บัญญัติกฎหมายโดยกำหนดระยะเวลาการโอนหนึ่งปีจึงเน้นย้ำถึงสิทธิของพนักงานแม้ว่าจะทำการโอนด้วยความยินยอมของเขาเองก็ตามเพื่อกลับไปยังสถานที่ทำงานเดิมหลังจากผ่านไปหนึ่งปี การปฏิบัติตามสิทธินี้เป็นภาระผูกพันของนายจ้างในการให้โอกาสดังกล่าว

หากระยะเวลาของการโอนชั่วคราวถูกจำกัดไว้เฉพาะช่วงที่พนักงานหลักไม่อยู่ สิทธิของพนักงานคนหลังจะได้รับการคุ้มครอง เนื่องจากถือว่าเขาจะกลับมาปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอีกครั้ง

หากหลังจากผ่านไปหนึ่งปีคู่สัญญาในสัญญาจ้างไม่พิจารณาว่าจำเป็นต้องใช้สิทธิข้างต้นเช่นในกรณีที่พนักงานหลักไม่กลับไปทำงาน (เช่น เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงหรือโอนย้าย) จากนั้นการโอนชั่วคราวจะถูกเปลี่ยนเป็นการโอนถาวร

2. การโอนไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานสามารถทำได้เฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2, 3 ของบทความที่แสดงความคิดเห็น

ในกรณีที่มีพฤติการณ์ฉุกเฉินซึ่งเป็นไปตามปกติของ กิจกรรมทางเศรษฐกิจเป็นไปไม่ได้พนักงานอาจถูกโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมให้ทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกัน แต่เพียงเพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือกำจัดผลที่ตามมาและเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน

ในทำนองเดียวกัน ในกรณีที่มีการหยุดทำงาน ตลอดจนเมื่อมีความจำเป็นเพื่อป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน หรือเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว แต่เฉพาะในกรณีที่มีเหตุฉุกเฉินเท่านั้น การโอนลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา งานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน

ในเวลาเดียวกันตามที่กองทัพแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเน้นย้ำว่านายจ้างมีสิทธิที่จะโอนพนักงานไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงานเฉพาะในกรณีพิเศษที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 และ 3 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือเพื่อขจัดผลที่ตามมา นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานของการมีอยู่ของสถานการณ์ฉุกเฉินที่จำเป็นต้องย้ายพนักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน (การกำหนดของกองทัพ RF ลงวันที่ 8 เมษายน 2553 N 53-B11-1) .

กรณีต่อไปนี้จาก การพิจารณาคดี- ตามคำสั่งของหัวหน้าแพทย์ T. ถูกย้ายไปยังตำแหน่งศัลยแพทย์หัวใจและหลอดเลือดที่คลินิกของนายจ้างชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา ตามที่นายจ้างระบุ การโอนของ T. ไม่ได้ขัดแย้งกับบทบัญญัติของส่วนที่ 2 ของมาตรา มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากไม่มีศัลยแพทย์หัวใจและหลอดเลือดในคลินิก โรงพยาบาลภูมิภาคเป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วนซึ่งเป็นกรณีฉุกเฉิน อย่างไรก็ตาม ศาลไม่เห็นด้วยกับข้อโต้แย้งเหล่านี้ คดีที่ศาลพิจารณาแล้วไม่ใช่เรื่องพิเศษ

วรรค 17 ของมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการยื่นคำร้องของศาลแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าเมื่อใช้ส่วนที่ 2 และ 3 ของศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอนุญาตให้มีการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา ศาลควรจำไว้ว่าภาระหน้าที่ในการพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์ที่กฎหมายเชื่อมโยงความเป็นไปได้ของการโอนดังกล่าว พักอยู่กับนายจ้าง เมื่อพิจารณากรณีนี้ นายจ้างไม่ได้แสดงหลักฐานของการมีอยู่ของสถานการณ์พิเศษที่ทำให้จำเป็นต้องย้ายลูกจ้างชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมให้ไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ดังนั้น พนักงานจึงถูกย้ายภายใต้ข้ออ้างเรื่องความจำเป็นในการผลิต หากไม่มีกรณีพิเศษที่บ่งชี้ถึงความจำเป็นที่แท้จริงสำหรับการโอนดังกล่าว ดังนั้นการโอนจึงถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย

ดังนั้นนายจ้างไม่ควรจัดประเภทความจำเป็นในการโอนลูกจ้างไปทำงานอื่นเป็นสถานการณ์ฉุกเฉินแม้จะสูงก็ตาม

3. การค้ำประกันที่ให้ไว้สำหรับพนักงานในกรณีสถานการณ์ฉุกเฉินและการโอนชั่วคราวตามส่วนที่ 2 และ 3 ของบทความที่ให้ความเห็น มีดังต่อไปนี้:
- แม้ในกรณีเช่นนี้ การโอนไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น
- ด้วยการโอนดังกล่าวพนักงานจะได้รับเงินตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า (เกี่ยวกับขั้นตอนการคำนวณเงินเดือนเฉลี่ยและความเห็น)

อีกหนึ่งความเห็นของอาร์ต 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. หลักการทั่วไปของความมั่นคงของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (ดูมาตรา 60, 72 และคำอธิบายที่เกี่ยวข้อง) ใช้กับกรณีการย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นด้วย ซึ่งหมายความว่าตามกฎแล้วการเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาของหน้าที่แรงงานและ (หรือ) สถานที่จ้างแรงงานตามที่กำหนดในสัญญาจะดำเนินการโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้นโดยสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร (ดูมาตรา 72 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบายประกอบ)

ในเวลาเดียวกันผู้บัญญัติกฎหมายได้กำหนดกฎบังคับเพิ่มเติมบางประการที่เกี่ยวข้องกับการรับรองหลักความมั่นคงของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ตามส่วนที่ 1 ของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็นหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานก่อนหน้าของพนักงานไม่ได้รับการจัดเตรียมและเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไปเงื่อนไขเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียกำลัง และการโอนถือเป็นการถาวร ดังนั้นความจริงที่ว่าพนักงานได้รับการยอมรับให้ทำงานหลังจากวันที่ที่ระบุไว้ในข้อตกลงการโอนเนื่องจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนหมายความว่าทั้งสองฝ่ายได้บรรลุข้อตกลงใหม่ว่างานใหม่จะเป็นงานถาวรสำหรับพนักงาน ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการโอนทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ให้สันนิษฐานไว้ก่อนว่าข้อตกลงดังกล่าวมีผลบังคับใช้กับกรณีที่พนักงานรายนี้กลับมาทำงาน และในขณะเดียวกันพนักงานที่ถูกโอนก็ไม่ได้รับการยกเว้นจากการปฏิบัติงานที่โอนด้วย

กฎนี้ยังใช้กับกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่แรงงานในการมอบหมายให้พนักงานทำงานในตำแหน่งพิเศษหรืออาชีพอื่นโดยไม่ต้องออกจากงานก่อนหน้านั่นคือ กรณีรวมวิชาชีพ ตำแหน่ง หรือขยายพื้นที่ให้บริการ (ดูมาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบายประกอบ)

เนื่องจากส่วนที่ 1 ของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็นได้กำหนดกฎสำหรับการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกัน กฎเหล่านี้จึงไม่ใช้กับกรณีของการโอนลูกจ้างชั่วคราวไปยังนายจ้างรายอื่น ในกรณีหลังนี้ กฎหมายไม่จำเป็นต้องมีการบังคับใช้ข้อตกลงการแปลเป็นลายลักษณ์อักษร (แม้ว่าจะแนะนำให้ใช้แบบฟอร์มที่เป็นลายลักษณ์อักษรก็ตาม) เงื่อนไขในการแปล รวมถึงเงื่อนไขของระยะเวลาจะกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาแต่เพียงผู้เดียว ดังนั้น กฎที่กำหนดในบทความนี้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงการโอนชั่วคราวเป็นการถาวรจึงไม่มีผลใช้บังคับ ดังนั้น หากมีความจำเป็นต้องให้ลูกจ้างย้ายมาทำงานแทนนายจ้าง ณ สถานที่ที่โอน การโอนดังกล่าวจะต้องดำเนินการตามกฎเกณฑ์การเลิกจ้างตามลำดับการโอนไปยังนายจ้างรายอื่น หรือโดยให้ลูกจ้างออกจากงานเมื่อ ที่จะตามด้วยการสรุปสัญญาจ้างงานกับนายจ้างใหม่

2. เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการย้ายไปยังงานอื่นชั่วคราวของสตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่งโปรดดูข้อ 2. 254 TC และความเห็นต่อมัน

สำหรับรายละเอียดเฉพาะของการโอนนักกีฬามืออาชีพไปยังนายจ้างรายอื่นเป็นการชั่วคราว โปรดดูข้อ 4. 348.4 ประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบายประกอบ

3. นายจ้างมีสิทธิที่จะโอนลูกจ้างไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานเพื่อป้องกันกรณีพิเศษที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 และ 3 ของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็นหรือเพื่อขจัดผลที่ตามมา ในเรื่องนี้ กองทัพ RF ระบุว่า: เมื่อใช้ส่วนที่ 2 และ 3 ของบทความที่มีความคิดเห็น ซึ่งอนุญาตให้มีการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา ศาลควรจำไว้ว่าภาระหน้าที่ในการพิสูจน์การมีอยู่ของ สถานการณ์ที่กฎหมายเชื่อมโยงความเป็นไปได้ของการโอนดังกล่าว ได้รับความไว้วางใจจากนายจ้าง (ข้อ 17 ของการลงมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ลำดับที่ 2 “ ในการสมัครของศาล ของสหพันธรัฐรัสเซีย รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย")

การโอนไปทำงานอื่นในกรณีเหล่านี้อยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมายของรัฐบาลกลาง ดังนั้นสิทธิของนายจ้างในการดำเนินการโอนดังกล่าวตลอดจนภาระหน้าที่ของพนักงานในการปฏิบัติตาม งานใหม่ปฏิบัติตามกฎหมายโดยตรงไม่ว่าจะกำหนดไว้เป็นเงื่อนไขในสัญญาจ้างงานก็ตาม งานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างหมายถึงงานที่อาจอยู่นอกขอบเขตของหน้าที่แรงงานที่กำหนดในสัญญาจ้างงาน

การโอนที่เป็นปัญหาอยู่ในประเภทของการโอนที่ดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนถือเป็นความผิดทางวินัยอันก่อให้เกิดความรับผิดทางวินัย

การแปลในลักษณะของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็นมีลักษณะดังต่อไปนี้: ก) เป็นไปได้เมื่อมีสถานการณ์ข้อเท็จจริงที่มีลักษณะพิเศษเป็นพิเศษ; b) เป็นการชั่วคราว; c) สามารถดำเนินการได้กับนายจ้างคนเดียวกันเท่านั้น d) ได้รับอนุญาตหากพนักงานยังคงสิทธิในการทำงานที่มีคุณภาพบางอย่าง

4. รายชื่อกรณีที่มีลักษณะพิเศษที่เป็นพื้นฐานสำหรับการโอนพนักงานมีอยู่ในส่วนที่ 2 และ 3 ของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็น หากนายจ้างโอนลูกจ้างโดยอ้างว่ามีความจำเป็นในการผลิต หากไม่มีกรณีพิเศษที่บ่งชี้ถึงความจำเป็นที่แท้จริงสำหรับการโอนดังกล่าว จะถือว่าผิดกฎหมาย

การพิจารณาคดีนั้นได้มาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการโอนที่เป็นปัญหานั้นเป็นไปได้หากนายจ้างไม่มีโอกาสที่จะป้องกันหรือกำจัดสถานการณ์ที่ระบุไว้ในบทความที่แสดงความคิดเห็น ข้อบกพร่องในองค์กรของงานไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการถ่ายโอนดังกล่าวได้

5. อนุญาตให้แปลในลักษณะบทความแสดงความคิดเห็นได้ไม่เกินหนึ่งเดือน เนื่องจากกฎหมายจำกัดเพียงกำหนดเวลาเท่านั้น แต่ไม่ได้จำกัดจำนวนการโอน การโอนดังกล่าวสามารถเกิดขึ้นได้มากกว่าหนึ่งครั้ง แต่ในแต่ละครั้งจะมีเหตุผลที่สอดคล้องกันในลักษณะพิเศษ

หากเหตุผลที่นำไปสู่การโอนดังกล่าวยังคงดำเนินต่อไปนานกว่าหนึ่งเดือน ลูกจ้างอาจได้รับมอบหมายให้ทำงานนอกหน้าที่แรงงานหรือสถานที่ทำงานที่ระบุ ( หน่วยโครงสร้าง) ขึ้นอยู่กับการได้รับความยินยอมจากเขา

6. ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การแปลที่เป็นปัญหาได้รับอนุญาตเฉพาะจาก ของนายจ้างรายนี้- ไม่สำคัญว่าสถานการณ์ที่นำไปสู่การโอนดังกล่าวอาจเกิดขึ้นในองค์กรทางเศรษฐกิจอื่น การโอนชั่วคราวไปยังนายจ้างรายอื่นเพื่อขจัดสถานการณ์เหล่านี้สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานที่ถูกโอนย้ายเท่านั้น

ในเวลาเดียวกัน ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้จำกัดความเป็นไปได้ในการโอน แต่อย่างใด เนื่องจากสถานการณ์ที่ระบุไว้ในบทความแสดงความคิดเห็น ไปยังหน่วยงานขององค์กรนายจ้างที่ตั้งอยู่ในสถานที่อื่น

7. เมื่อถ่ายโอนในลักษณะของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็น พนักงานจะไม่สามารถมอบหมายงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพได้

การมอบหมายงานให้กับพนักงานที่ถูกโอนที่มีคุณสมบัติต่ำกว่าที่กำหนดในสัญญาจ้างงานสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

8. การโอนเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเป็นกรณีพิเศษของการโอนชั่วคราวประเภทที่เป็นปัญหาและดำเนินการบนพื้นฐานของ กฎทั่วไปจัดทำขึ้นเพื่อการแปลชั่วคราวโดยบทความที่มีการแสดงความคิดเห็น

9. การโอนไปทำงานอื่นในกรณีที่ระบุไว้ในบทความแสดงความคิดเห็นนั้นเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งจะต้องระบุพื้นฐานและระยะเวลาของการโอนงานที่มอบหมายให้กับลูกจ้างและเงื่อนไขการชำระเงิน (สำหรับ งานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยของงานก่อนหน้า)

10. คำสั่งของนายจ้างในการโอนเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับลูกจ้าง และการปฏิเสธที่จะทำเช่นนั้นโดยไม่ยุติธรรมถือเป็นความผิดทางวินัยอันนำมาซึ่งความรับผิดทางวินัย

หากพนักงานไม่ไปทำงานหรือกลับไปยังที่ทำงานเดิม การกระทำของเขาควรถือว่าขาดงาน หากพนักงานเข้าไปในสถานที่ทำงานใหม่โดยปฏิเสธที่จะทำงานที่เกี่ยวข้อง การกระทำของเขาควรถูกตีความว่าเป็นความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่อง ซึ่งอาจประกาศการลงโทษทางวินัยหลายครั้ง รวมถึงการไล่ออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามซ้ำแล้วซ้ำอีก ความรับผิดชอบด้านแรงงาน(ข้อ 5 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ขณะเดียวกันโดยอาศัยอำนาจตามวรรค 5 ช้อนโต๊ะ 219 ตอนที่ 7 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 220 ลูกจ้างไม่สามารถบังคับใช้ได้ การลงโทษทางวินัยสำหรับการปฏิเสธการทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน เว้นแต่กรณีที่บัญญัติไว้สำหรับ กฎหมายของรัฐบาลกลางจนกว่าอันตรายดังกล่าวจะหมดไปหรือจากการปฏิบัติงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพที่เป็นอันตรายแรงงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้าง เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีกฎเกณฑ์ที่ห้ามมิให้พนักงานใช้สิทธินี้แม้ว่าการปฏิบัติงานดังกล่าวจะเกิดจากการโอนตามที่ระบุไว้ในบทความที่มีการแสดงความคิดเห็นก็ตาม การที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวตามศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานด้วยเหตุผลข้างต้นเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล (ข้อ 19 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2)

การให้คำปรึกษาและความคิดเห็นจากทนายความในมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากคุณยังคงมีคำถามเกี่ยวกับมาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และต้องการแน่ใจในความเกี่ยวข้องของข้อมูลที่ให้ไว้ คุณสามารถปรึกษาทนายความของเว็บไซต์ของเราได้

คุณสามารถถามคำถามทางโทรศัพท์หรือบนเว็บไซต์ การให้คำปรึกษาเบื้องต้นจะจัดขึ้นโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายตั้งแต่เวลา 9:00 น. - 21:00 น. ทุกวันตามเวลามอสโก คำถามที่ได้รับระหว่างเวลา 21.00 น. ถึง 9.00 น. จะได้รับการประมวลผลในวันถัดไป

ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว ซึ่งมีสถานที่ทำงานตามกฎหมาย ก่อนที่ลูกจ้างรายนี้จะเข้าทำงาน หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่มีการจัดเตรียมงานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียอำนาจและการโอนจะได้รับการพิจารณา ถาวร.

ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างอาจถูกโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างรายเดียวกันเพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา

การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปยังงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตในกรณีที่มีการหยุดทำงาน (การหยุดงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเทคโนโลยีทางเทคนิคหรือ ลักษณะองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของสิ่งนี้ บทความ. ในกรณีนี้ การโอนไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

เมื่อมีการโอนในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของบทความนี้ พนักงานจะได้รับเงินตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

ความคิดเห็นที่ศิลปะ 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. เมื่อโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุด 1 เดือน สำหรับงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันต้องระบุเหตุผลในการย้าย อาจมี 3 อย่างคือ 1) เพื่อป้องกันกรณีที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากร; 2) เพื่อขจัดผลที่ตามมาของกรณีเหล่านี้ 3) โดยมีเหตุผลข้อแรกและข้อสองรวมกัน จะต้องระบุเหตุผลในคำสั่ง (คำแนะนำ) สำหรับการโอน

2. การโอนถาวรภายใต้ส่วนที่ 1 ของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็นจะต้องเป็นทางการโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในรูปแบบของภาคผนวกของสัญญาการจ้างงานแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียอำนาจและการโอนจะถือเป็นการถาวร .

3. เมื่อจะย้ายมาทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว จะต้องมีสถานการณ์ฉุกเฉินตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของบทความที่แสดงความคิดเห็นด้วย หากไม่มี การโอนสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น

4. เมื่อโอนตามส่วนที่ 1 ของบทความแสดงความคิดเห็น ค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่ถูกโอนจะพิจารณาตามงานที่ทำ

5. ในการแก้ไขกรณีที่เกี่ยวข้องกับการโอนไปทำงานอื่นต้องจำไว้ว่าการปฏิเสธการทำงานระหว่างการโอนที่กระทำตามกฎหมายถือเป็นการละเมิด วินัยแรงงานและการขาดงานก็คือการขาดงาน ควรคำนึงว่าโดยอาศัยอำนาจตามย่อหน้า 5 ชั่วโมง 1 ช้อนโต๊ะ 219 ตอนที่ 7 ศิลปะ มาตรา 220 ของประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานไม่สามารถถูกลงโทษทางวินัยสำหรับการปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขาอันเนื่องมาจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ยกเว้นในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้ จนกว่าจะเกิดอันตรายดังกล่าว หมดไปหรือหมดสิ้นไป ทำงานหนักและทำงานภายใต้สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีกฎเกณฑ์ที่ห้ามมิให้พนักงานใช้สิทธินี้แม้ว่าการปฏิบัติงานดังกล่าวจะเกิดจากการถ่ายโอนตามเหตุที่ระบุไว้ในศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การที่พนักงานปฏิเสธที่จะถ่ายโอนไปยังงานอื่นชั่วคราวตามมาตรา 72.2 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานด้วยเหตุผลข้างต้นเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล (ข้อ 19 ของมติที่ประชุมใหญ่ ศาลฎีกา RF ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2)

6. การปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน

ณ วันที่: 10/09/2549
นิตยสาร: สารบบบุคลากร
ปี: 2549
ผู้เขียน: Kostyan Irina Aleksandrovna
หัวข้อ: เอกสาร HR, การโอนชั่วคราวไปงานอื่น
หมวดหมู่: การปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล

ในทางปฏิบัติ มักมีสถานการณ์ที่นายจ้างถูกบังคับให้เปลี่ยนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว สิ่งนี้เกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้: พนักงานใช้การลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ในช่วงทุพพลภาพชั่วคราว การลาคลอดบุตร และในกรณีอื่น ๆ เมื่อพนักงานไม่อยู่ชั่วคราวตามกฎหมายจะยังคงทำงานอยู่

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหลายทางเลือกในการแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว:
– ย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราว
- ความเคลื่อนไหว;
– การรวมกันของวิชาชีพ (ตำแหน่ง)
– การทำสัญญาจ้างงานระยะยาวในช่วงที่ลูกจ้างไม่อยู่

การเปลี่ยนพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราวประเภทต่างๆ มีความเหมือนกันมาก ซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับข้อผิดพลาดทางกฎหมายที่ทำโดยคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานในทางปฏิบัติ ในเวลาเดียวกันการแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวข้างต้นมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทั้งในรูปแบบและเนื้อหา

นอกจากนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549“ ในการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการยอมรับการกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานบางประการของสหภาพโซเวียตว่าไม่ถูกต้องในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียและการทำให้กฎหมายบางประการเป็นโมฆะ พระราชบัญญัติ (บทบัญญัติของกฎหมาย) ของสหพันธรัฐรัสเซีย” นำเสนอการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญหลายประการ กฎระเบียบทางกฎหมายทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว

ในการพิจารณาว่าควรเลือกแบบฟอร์มใดโดยคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะจำเป็นต้องระบุคุณสมบัติของแต่ละรูปแบบซึ่งจะช่วยให้เราค้นหาวิธีที่ดีที่สุดและในบางกรณีเป็นเส้นทางเดียวที่ยอมรับได้

วันนี้ เราจะคุยกันในการย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

ตามกฎแล้ว เพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ในทางปฏิบัติจะมีการโอนย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่นเนื่องจากความต้องการในการผลิต ก่อนที่จะมีการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในปี 2549) ตามมาตรา 1 มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิต นายจ้างมีสิทธิที่จะโอนพนักงานในองค์กรเดียวกันไปทำงานอื่นที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของเขาเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งความจำเป็นในการผลิตเป็นที่เข้าใจกันว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน

การเปลี่ยนแปลงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2549 ได้ปรับเปลี่ยนศักยภาพทางกฎหมายของทั้งนายจ้างและลูกจ้างในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ตอนนี้บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการใช้การโอนชั่วคราวทั้งในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิตและในสถานการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับมัน

ใส่ใจ!

สามารถโอนเงินชั่วคราวได้:
ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (พนักงานและนายจ้าง)
วี ฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง:
ในกรณีที่ไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน
โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ใน สภาพที่ทันสมัยการโอนชั่วคราวสามารถแบ่งตามเงื่อนไขออกเป็นสองกลุ่ม: การโอนที่อนุญาตตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (พนักงานและนายจ้าง) การโอนดำเนินการโดยนายจ้างเพียงฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของเขาเอง

ในทางกลับกัน การโอนชั่วคราวตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีสองประเภท: การโอนที่ดำเนินการโดยนายจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และการโอนที่ได้รับอนุญาตโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ลองพิจารณาสามข้อ ตัวเลือกที่เป็นไปได้การโอนลูกจ้างชั่วคราวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงาน

แปลตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยมีนายจ้างคนเดียวกันเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวจะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น บรรทัดฐานที่ถูกต้องก่อนหน้านี้ที่ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดขั้นตอนการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แต่ไม่ได้ห้ามไว้ ในทางปฏิบัติ เพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว คู่สัญญาในสัญญาจ้างมักจะใช้สิทธิ์ของตนในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานอย่างเหมาะสม รวมถึงสัญญาที่มีลักษณะเป็นการชั่วคราว ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ดังนั้นในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาอาจมีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่ลงนามโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายช่วงระยะเวลาหนึ่ง

มีการเปลี่ยนแปลงการทำงานด้านแรงงานของพนักงาน หน่วยโครงสร้างที่เขาทำงาน จำนวนและรูปแบบของค่าตอบแทน ฯลฯ

ก่อนหน้านี้ส่วนที่ 2, 3 ศิลปะ 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตอนนี้ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 722 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาของการโอนไปยังงานอื่นเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานต้องไม่เกินหนึ่งเดือนในระหว่างปีปฏิทิน (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคม)

หากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานอาจถูกโอนไปทำงานที่ต้องมีคุณสมบัติต่ำกว่าได้ ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างอาจถูกโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างรายเดียวกันเพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปยังงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตในกรณีที่มีการหยุดทำงาน (การหยุดงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเทคโนโลยีเทคนิคหรือ ลักษณะองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือ ทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวหากมีการหยุดทำงานหรือจำเป็นต้องป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ที่เกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินระบุไว้ในส่วนที่สองของบทความนี้ ในกรณีนี้ การโอนย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น เมื่อมีการโอนในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของบทความนี้ พนักงานจะได้รับเงินตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

อย่างไรก็ตามการไม่มีบรรทัดฐานทางกฎหมายที่กำหนดสิทธิและขั้นตอนในการโอนไปยังงานอื่นเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเช่นในช่วงที่เขาลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนานถึงสามปีทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของสัญญาจ้างงานสรุป เป็นระยะเวลาไม่แน่นอนในสัญญาจ้างงานระยะยาว ดังนั้นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานที่ย้ายไปทำงานอื่นที่มีลักษณะชั่วคราวมักจะสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้เนื่องจากการกลับมาทำงานของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งสถานที่ทำงานถูกรักษาไว้ตามกฎหมาย . ทั้งหมดนี้ช่วยลดการค้ำประกันทางกฎหมายของพนักงานที่ถูกย้ายชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายไปทำงานอื่นเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวในระยะยาวได้อย่างมีนัยสำคัญ

ปัจจุบันตามข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญา อนุญาตให้มีการโอนชั่วคราวสองประเภท:
– เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี
– ตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างไม่อยู่ซึ่งมีสถานที่ทำงานตามกฎหมายคงอยู่

การโอนไปทำงานอื่นเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปีนั้นไม่จำกัด ดังนั้นจากมุมมองที่เป็นทางการ จึงดูเหมือนว่าเป็นไปได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ในการโอนพนักงานชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวหรือไปยังตำแหน่งที่ว่าง ในเรื่องนี้นายจ้างมีเวลาในการแก้ปัญหา เช่น การหาลูกจ้างที่เหมาะสมตามความเห็นของเขาสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

ใส่ใจ!

ขณะนี้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้มีการโอนพนักงานไปยังตำแหน่งว่างชั่วคราวเป็นระยะเวลาสูงสุด 1 ปี เงื่อนไขที่จำเป็น– ข้อตกลงของคู่สัญญา

การโอนไปทำงานแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวนั้นจำกัดอยู่เพียงช่วงที่ลูกจ้างไม่อยู่ซึ่งในระหว่างนั้นตามกฎหมายจะคงสถานที่ทำงานไว้ ในกรณีนี้วันที่สิ้นสุดการโอนชั่วคราวคือวันที่กลับเข้าทำงานของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งมีงานคงอยู่ตามกฎหมาย ในกรณีที่สอง อนุญาตให้ย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่นได้เฉพาะเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเท่านั้น เห็นได้ชัดว่านายจ้างและลูกจ้างสามารถใช้รูปแบบการทดแทนนี้ได้ในสถานการณ์ที่จำเป็นเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ลาคลอดบุตร ลาดูแลเด็ก เนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว เป็นต้น ( 1)

แอปพลิเคชัน

ดังนั้นฝ่ายหนึ่งผู้บัญญัติกฎหมายจึงเพิ่มระยะเวลาในการโอนลูกจ้างชั่วคราวไปทำงานอื่นเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานเป็นหนึ่งปีขึ้นไป ในทางกลับกัน การโอนดังกล่าวไม่ได้รับอนุญาตเว้นแต่จะมีข้อตกลงระหว่าง ฝ่ายต่างๆ

“ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย” หมายความว่าอย่างไร? ลายเซ็นของพนักงานในคำสั่งโอนจะเพียงพอหรือไม่ ความยินยอมของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่นแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวในสถานการณ์นี้ไม่เพียงพออย่างชัดเจน ดังนั้นการทำความคุ้นเคยของพนักงานกับคำสั่งของนายจ้างให้โอนเขาไปทำงานอื่นในช่วงระยะเวลาหนึ่งและการได้รับความยินยอมจากเขาในการโอนดังกล่าวจึงไม่ถือเป็นการปฏิบัติตามอย่างสมบูรณ์.

ดูเหมือนว่าผิดกฎหมายที่จะดำเนินการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยแจ้งให้พนักงานทราบเรื่องนี้โดยไม่ลงลายมือชื่อและได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาสำหรับการโอนดังกล่าว การออกคำสั่งของนายจ้างให้ย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นและวีซ่าลูกจ้างยินยอมทำงานภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงหรือมีคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่เขาแสดงความยินยอมในการโอนนั้นก็ไม่ทำให้สิ่งนี้ได้รับการพิจารณาโดยสมบูรณ์ว่าเป็น การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของนายจ้าง นี่เป็นเพราะเนื้อหาที่แตกต่างกันของแนวคิด "ความยินยอม" และ "ข้อตกลง"

ความยินยอมของฝ่ายหนึ่ง (พนักงาน) สันนิษฐานว่ามีความคิดริเริ่มที่มาจากอีกฝ่ายในสัญญาการจ้างงาน - นายจ้าง ในขณะเดียวกันข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายแสดงให้เห็นถึงความเป็นไปได้ของการกำหนดระดับทวิภาคี (บนพื้นฐานที่เท่าเทียมกัน) โดยคู่สัญญาเกี่ยวกับสภาพการทำงาน ในกรณีนี้ การโอนย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวสามารถดำเนินการได้เนื่องจากการที่คู่สัญญาตกลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างงานทั้งหมดที่อาจเปลี่ยนแปลงได้ เช่น จำนวนค่าตอบแทน ชั่วโมงทำงาน เป็นต้น ดังนั้นข้อตกลงของ คู่สัญญาในการโอนลูกจ้างไปทำงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันจะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

ใส่ใจ!

พื้นฐานในการออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่นรวมทั้งเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเป็นข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน

ดังนั้นหลักเกณฑ์ในการสั่งย้ายพนักงานไปทำงานอื่นชั่วคราวในกรณีนี้คือ ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรคู่สัญญาที่จะแก้ไขสัญญาจ้าง ตามกฎแล้วข้อตกลงดังกล่าวจัดทำขึ้นเป็นสองชุด - หนึ่งชุดสำหรับแต่ละฝ่าย (ข้อยกเว้นคือเมื่อมีการสรุปสัญญาจ้างงานมากกว่าสองชุด) สัญญาจ้างงานจะต้องลงนามโดยทั้งสองฝ่าย เนื้อหาของข้อตกลงอาจรวมถึงเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงตามกิจกรรมที่กำลังดำเนินอยู่: การเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง (พิเศษ หน้าที่งาน) หน่วยโครงสร้างตลอดจนเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับการโอนนี้ เช่น การเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงการทำงาน ระยะเวลาของการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ใส่ใจ!

ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกรณีที่การโอนชั่วคราวจะถือเป็นการถาวร

จำเป็นต้องให้ความสนใจกับผลทางกฎหมายที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 722 ของสหพันธรัฐรัสเซีย การสิ้นสุดระยะเวลาการโอนอาจส่งผลให้มีการรับรู้เงื่อนไขในลักษณะชั่วคราวของการโอนดังกล่าวซึ่งไม่มีผลใช้บังคับอีกต่อไป และการโอนชั่วคราวจะถือเป็นการถาวร สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อมีสองสถานการณ์พร้อมกัน:
– นายจ้างไม่ได้จัดหางานเดิมให้ลูกจ้าง
– ลูกจ้างไม่ได้เรียกร้องที่จะจัดให้มีงานเดิมของเขา

ที่นี่เราจะเห็นการประยุกต์ใช้การเปรียบเทียบของกฎหมายที่ควบคุมกฎสำหรับการเปลี่ยนแปลงอย่างเร่งด่วน แรงงานสัมพันธ์เข้าสู่ความสัมพันธ์ที่มีลักษณะถาวรซึ่งการไม่มีความประสงค์ของคู่สัญญา (ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง) ต่อสัญญาจ้างจะทำให้เกิดการรับรู้สัญญาจ้างงานระยะยาวตามสัญญาที่สรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด ซึ่งก็เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ได้ คุ้มค่ามากกำหนดให้นายจ้างต้องติดตามระยะเวลาที่ถูกต้องของการโอนชั่วคราว ต้องคำนึงว่านายจ้างไม่ทราบวันกลับเข้าทำงานของลูกจ้างเสมอไปซึ่งตามกฎหมายแล้วยังคงรักษาสถานที่ทำงานของเขาไว้

ตัวอย่างเช่นผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรมีสิทธิ์ที่จะขัดจังหวะได้ตามดุลยพินิจของเธอเองเมื่อใดก็ได้ที่สะดวกสำหรับเธอและไปทำงานโดยไม่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ

วันที่เธอกลับมาทำงานควรใช้เป็นพื้นฐานสำหรับคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (พนักงานและนายจ้าง) สำหรับการหมดอายุของการโอนไปทำงานอื่น

ในขณะเดียวกัน กฎของมาตรา 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 722 ของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดไว้อย่างถูกต้องเพียงพอ จึงมีการเปลี่ยนแปลงการโอนชั่วคราวเข้ามา การแปลแบบถาวรเนื่องจากนายจ้างไม่ดำเนินการจัดหางานเดิมให้ลูกจ้างโอนไปทำงานอื่นแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว

ในขณะเดียวกันขั้นตอนในการจัดหางานเดิมให้กับพนักงานไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมาย ในเรื่องนี้มีคำถามเกิดขึ้น:
– จำเป็นต้องออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปยังสถานที่ทำงานเดิมหรือไม่ และในกรณีนี้จะสามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการโอนดังกล่าวได้หรือไม่?
– จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเข้าทำงานของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวหรือไม่ และหากเป็นเช่นนั้น ในรูปแบบใด?
– เป็นไปได้หรือไม่ที่จะไม่เขียนอย่างเป็นทางการว่าพนักงานที่ถูกย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวจะได้รับสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) เดิมของเขา?

ในความเห็นของเรากฎที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานในการเปลี่ยนการโอนชั่วคราวเป็นการโอนถาวรกำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบ (แจ้งให้เขาทราบ) ถึงการจัดหางานก่อนหน้าที่เกี่ยวข้องกับการกลับมาทำงานของลูกจ้างที่เขา แทนที่ตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่มีลักษณะเป็นการชั่วคราว มิฉะนั้น อาจเกิดสถานการณ์ที่พนักงานสองคนอาจพบว่าตนเองอยู่ในตำแหน่งเดียวกัน ซึ่งจะเป็นบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างที่ทำขึ้นโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น ถ้าในวันที่ลูกจ้างขาดงานชั่วคราวกลับมาทำงาน นายจ้างไม่จัดหางานเดิมให้ลูกจ้างทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานเป็นการชั่วคราว บุคคลสองคนก็จะอยู่ในตำแหน่งเดียวกันพร้อมกันได้

สมมติว่าในวันที่ 28 ธันวาคม 2549 Ivan Ivanovich Ivanov เนื่องจากความพิการชั่วคราวสิ้นสุดลงจึงไปทำงานเป็นหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญของแผนก N ตามเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่สรุปเมื่อเขาได้รับการว่าจ้าง ในเวลาเดียวกันเมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2549 ตามระเบียบแรงงานภายใน Petrov Petrov ย้ายไปยังตำแหน่งเดียวกันจากตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของแผนกเดียวกันตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของทั้งสองฝ่ายไปทำงาน ในช่วงที่ไม่มี Ivan Ivanovich Ivanov

ในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาหากนายจ้างเมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2549 ไม่ได้จัดหางานก่อนหน้านี้ให้กับ Pyotr Petrovich Petrov ก่อนที่จะย้ายไปดำรงตำแหน่งหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญของแผนก N และ P.P. Petrov เองก็ไม่ต้องการข้อกำหนดดังกล่าว P.P. Petrov จะพบว่าตัวเองทำงานในตำแหน่งหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญของแผนก N. เงื่อนไขเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอน Petrov P.P.

เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว นายจ้างมักจะต้องบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่า P.P. Petrov ได้รับงาน (ตำแหน่ง) ก่อนหน้านี้ (จัดขึ้นก่อนการโอน)

ในความคิดของเราที่เหมาะสมที่สุดคือแจ้ง Petrov P.P. เกี่ยวกับ Ivanov I.I. ที่จะทำงานและในเรื่องนี้ให้ Petrov P.P. แอปพลิเคชัน 2).

การแจ้งดังกล่าวควรจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร เนื้อหาสามารถกำหนดเองได้ ดูเหมือนว่าหนังสือแจ้งจะต้องลงนามโดยผู้มีสิทธิจ้างและไล่พนักงานออก สามารถจัดทำเป็นสองชุด โดยชุดหนึ่งจะต้องมอบให้กับลูกจ้าง และอีกชุดหนึ่งซึ่งยังคงอยู่กับนายจ้างจะต้องมีตราประทับใบเสร็จรับเงิน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือนไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามขอแนะนำให้นายจ้างจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้

ใส่ใจ!

ขั้นตอนการลงทะเบียนการจัดหาสถานที่ทำงานก่อนหน้าของพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ถูกกำหนดไว้

ในความเห็นของเรา ไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปยังสถานที่ทำงานเดิม เนื่องจากการโอนนั้นเป็นการชั่วคราว ในเวลาเดียวกันคำสั่งดังกล่าวไม่สามารถถือว่าผิดกฎหมายได้เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าขั้นตอนในการเตรียมงานเดิมให้กับพนักงานอย่างเป็นทางการไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมาย ดังนั้นนายจ้างโดยคำนึงถึงกฎการจัดการสำนักงานที่บังคับใช้ในองค์กรมีสิทธิออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อย้ายพนักงานไปยังสถานที่ทำงานเดิมที่เกี่ยวข้องกับการกลับไปทำงานของพนักงานที่ยังคงอยู่ สถานที่ทำงานเดิมของเขาในช่วงที่เขาไม่อยู่

เอกสารดังกล่าวจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:
– นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลของพนักงาน
– ชื่อตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการโอนชั่วคราว
– ชื่อตำแหน่งที่เขาควรกลับคืน
– พื้นฐาน (ความจริงที่ว่าพนักงานไปทำงานโดยระบุนามสกุลชื่อและนามสกุลของเขาเหตุผลที่เขาไม่อยู่)
– วันที่โอน

หากมีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการย้ายไปยังสถานที่ทำงานก่อนหน้าพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวเมื่อได้รับ ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) หรือปฏิเสธที่จะลงนามเพื่อทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนั้น ข้อเท็จจริงนี้ควรได้รับการบันทึกไว้ในการกระทำที่เหมาะสม

การโอนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีที่ไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ในกรณีที่ไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานเหมือนเมื่อก่อน อนุญาตให้ถ่ายโอนชั่วคราวไปงานอื่นได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง หากจำเป็นต้องเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือน ในกรณีนี้ อนุญาตให้ย้ายลูกจ้างไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกัน และไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการโอนดังกล่าว ข้อยกเว้นคือกรณีการโอนไปยังงานที่ต้องใช้คุณสมบัติต่ำกว่าซึ่งได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น เช่นเดียวกับเมื่อก่อนพนักงานจะได้รับเงินตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

ใส่ใจ!

จำนวนการโอนชั่วคราวตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวในกรณีที่ความจำเป็นในการผลิตไม่ จำกัด

ควรสังเกตว่าตั้งแต่ตอนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อจำกัดใด ๆ เกี่ยวกับจำนวนการโอนชั่วคราวที่ได้รับอนุญาตตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน ดูเหมือนว่าการโอนดังกล่าวอาจมีลักษณะซ้ำแล้วซ้ำอีก กฎซึ่งก่อนหน้านี้ระบุไว้ในมาตรา 1 และ 2 ของมาตรา มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำกัดระยะเวลาสูงสุดที่อนุญาตในการโอนชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานไปเป็นหนึ่งเดือนภายในหนึ่งปีปฏิทิน (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคม) สิ่งนี้ทำให้สามารถพูดคุยเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการโอนพนักงานไปยังงานอื่นซ้ำแล้วซ้ำอีกเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงาน แต่รวมระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนในระหว่างปีปฏิทิน ปัจจุบันคำกล่าวดังกล่าวไม่ได้รับการสนับสนุนจากสิ่งใดเลย

เมื่อมองแวบแรก นวัตกรรมดังกล่าวได้ทำให้หลักประกันทางกฎหมายของคนงานอ่อนแอลง บรรทัดฐานที่เป็นปัญหาขัดแย้งกับหลักการ กฎหมายแรงงานประดิษฐานอยู่ในศิลปะ มาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งประกาศเสรีภาพในการทำงาน รวมถึงสิทธิในการทำงานซึ่งทุกคนเลือกได้อย่างอิสระหรือยอมรับอย่างเสรี สิทธิในการกำจัดความสามารถในการทำงานของตน การเลือกอาชีพและประเภทของงาน กิจกรรม. ดังนั้นตามความหมายของส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ไม่มีข้อจำกัดใดๆ นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้แรงงานของลูกจ้างซ้ำๆ ตามดุลยพินิจของตนเอง และกำหนดให้เขาทำงานซ้ำๆ ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาหนึ่งขึ้นไป ถึงหนึ่งเดือน ในกรณีนี้ ข้อกำหนดการประกาศที่กำหนดไว้ในข้อ มาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นหลักการที่ประกาศภาระหน้าที่ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเพื่อให้เป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาที่สรุปไว้ รวมถึงสิทธิของพนักงานในการเรียกร้องจากนายจ้างให้ปฏิบัติตามหน้าที่ของตนที่มีต่อพวกเขา นอกจากนี้ ยังมีข้อสงสัยว่าจะสามารถปกป้องสิทธิของลูกจ้างในการเรียกร้องให้นายจ้างจัดหางานตามสัญญาจ้างงานให้เขาได้หรือไม่

อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริงไม่มีความขัดแย้งที่นี่ เมื่อใช้ส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอนุญาตให้มีการโอนพนักงานชั่วคราวตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานในองค์กรเดียวกันในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิตจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจาก การกระทำทางกฎหมายระหว่างประเทศ

ใส่ใจ!

การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน รวมถึงการแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว จะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อมีสถานการณ์ฉุกเฉินตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 722 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในเวลาเดียวกัน ตามบทบัญญัติที่ระบุของอนุสัญญา ILO ว่าด้วยแรงงานบังคับหรือแรงงานบังคับ ซึ่งระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของมาตรา มาตรา 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนพนักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาให้ทำงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานเพื่อป้องกันการหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร) การทำลายล้างหรือ ความเสียหายต่อทรัพย์สิน พร้อมทั้งทดแทนพนักงานที่ขาดงานอาจได้รับการยอมรับว่าสมเหตุสมผล โดยมีเงื่อนไขว่าสิ่งนี้เกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉิน (อนุวรรค “e” ของวรรค 4 ของอนุสัญญา ส่วนที่ 4 ของข้อ 4 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือเมื่อการไม่ปฏิบัติตามมาตรการเหล่านี้อาจนำไปสู่ ภัยพิบัติ, อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, ภัยพิบัติทางธรรมชาติอุบัติเหตุและผลที่ตามมาที่คล้ายกัน

เมื่อพิจารณาถึงบทบาทที่สำคัญของการดำเนินการทางกฎหมายระหว่างประเทศในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เราควรให้ความสำคัญกับอนุสัญญาที่ให้สัตยาบันโดยรัฐของเราและมีผลบังคับใช้ในอาณาเขตของตนมากขึ้น

ในกรณีของการย้ายลูกจ้างไปทำงานอื่นชั่วคราวตามกฎหมายและสมเหตุสมผลตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ลูกจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง โดยเขาถูกย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวเป็นเวลา ระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน นอกจากนี้ตามข้อ 19 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” การปฏิเสธที่จะทำงานในระหว่างการแปลที่ดำเนินการตามกฎหมายถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานและการขาดงาน - การขาดงาน

แต่ควรคำนึงถึงว่าโดยอาศัยอำนาจตามวรรค 5 ช้อนโต๊ะ 219 และส่วนที่ 7 ของมาตรา มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานไม่สามารถถูกลงโทษทางวินัยสำหรับการปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขาอันเนื่องมาจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ยกเว้นกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้ จนกว่าอันตรายดังกล่าวจะหมดไปหรือจากการทำงานหนักและการทำงานที่มีอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน

เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีกฎเกณฑ์ที่ห้ามมิให้พนักงานใช้สิทธินี้ เขาจึงปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวตามมาตรา ด้วยเหตุผลข้างต้นมาตรา 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ย้ายไปทำงานที่มีคุณสมบัติต่ำกว่าโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

การโอนพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าเป็นระยะเวลาสูงสุด 1 เดือนในกรณีฉุกเฉินจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

การไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานในการโอนดังกล่าวไม่อนุญาตให้นายจ้างกำหนดให้เขาทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ในเรื่องนี้การโอนไปยังงานอื่น (ชั่วคราว) ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งกระทำโดยฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานนั้นผิดกฎหมาย ดังนั้นการที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างในกรณีนี้จึงเป็นสิ่งชอบด้วยกฎหมาย และนายจ้างจึงไม่มีสิทธินำมาตรการทางวินัยมาลงโทษลูกจ้างได้

ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานถือเป็นความคิดริเริ่มของนายจ้างดังนั้นจึงสามารถทำให้เป็นทางการได้ ในรูปแบบต่างๆ- โดยเฉพาะนายจ้างมีสิทธิออกคำสั่ง (คำสั่ง) ย้ายลูกจ้างเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวสำหรับงานที่ต้องมีคุณสมบัติต่ำกว่าได้ พื้นฐานสำหรับคำสั่ง (คำสั่ง) ดังกล่าวอาจได้รับความยินยอมจากพนักงานซึ่งดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษร ( แอปพลิเคชัน 3)

อนึ่ง

โดย กฎทั่วไปแต่งตั้งลูกจ้างเป็นนักแสดงชั่วคราว ตำแหน่งว่างไม่ได้รับอนุญาต ดังนั้นคำชี้แจงของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐของสหภาพโซเวียตหมายเลข 30 และสภาสหภาพแรงงานกลางรัสเซียทั้งหมดหมายเลข 39 ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2508 "ในขั้นตอนการจ่ายเงินทดแทนชั่วคราว" กำหนดขั้นตอนในการมอบหมายหน้าที่ของผู้ที่ขาดงานชั่วคราว พนักงาน. โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามคำชี้แจงวรรค 2 ไม่อนุญาตให้มีการแต่งตั้งพนักงานเพื่อดำรงตำแหน่งที่ว่าง ยกเว้นกรณีปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งตำแหน่งแต่งตั้ง

ซึ่งดำเนินการโดยหน่วยงานการจัดการระดับสูง ในกรณีนี้หัวหน้าองค์กรมีหน้าที่ต้องส่งเอกสารไปยังฝ่ายบริหารระดับสูงเพื่อนัดหมายเข้ารับตำแหน่งภายในไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่จ้างพนักงาน ฝ่ายจัดการจะต้องพิจารณาภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับเอกสาร คำถามนี้และรายงานผลให้ผู้จัดการทราบ หากพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างโดยผู้จัดการซึ่งไม่ได้มาจากพนักงานขององค์กรนี้ไม่ได้รับการยืนยันในตำแหน่งนั้น เขาจะต้อง

ได้รับการเสนองานอื่นโดยคำนึงถึงคุณสมบัติและประสบการณ์การทำงานของเขา ในกรณีที่ไม่มีงานที่เหมาะสมหรือปฏิเสธข้อเสนอ เขาจะถูกปลดออกจากงานตามเหตุผลที่กฎหมายบัญญัติไว้ เช่น ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ในกรณีที่พนักงานได้รับการเสนอชื่อเข้าชิง ตำแหน่งผู้นำจากทุนสำรองขององค์กรนี้เขาจะต้องได้รับงานที่มีคุณสมบัติและค่าตอบแทนไม่ต่ำกว่าที่เขาทำก่อนที่จะได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใหม่

ดังนั้นหลักเกณฑ์ในการโอนพนักงานเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวขึ้นอยู่กับระยะเวลาคือ:
– ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญา – โอนเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปีตลอดจนระยะเวลาที่พนักงานไม่อยู่ซึ่งตามกฎหมายแล้วยังคงรักษาสถานที่ทำงานเดิมของเขาไว้
– คำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษร (คำสั่ง) ของนายจ้าง – โอนเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน (หากมีเหตุเพียงพอ)
– คำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรและความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน – โอนเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน (หากมีเหตุผลเพียงพอสำหรับสิ่งนี้) ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติต่ำกว่า

ภาคผนวก 1

ตัวอย่าง ข้อตกลงเพิ่มเติมสัญญาจ้างงาน

ภาคผนวก 2

คำสั่ง

1 -1