การจัดการอาชีพแบบมืออาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูงและผลกระทบต่ออาชีพการงานของคนงาน แผนภูมิอาชีพ: แนวคิดและการพัฒนา งานหลักสูตรการจัดการอาชีพมืออาชีพของผู้จัดการที่ LLC "Relax Management Professionally"

ประสิทธิภาพ กิจกรรมระดับมืออาชีพมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความสำเร็จในอาชีพการงานของบุคคลกับอาชีพการงานของเขา อาชีพ - ความก้าวหน้าที่ประสบความสำเร็จในกิจกรรมเฉพาะด้าน (สังคม เป็นทางการ วิทยาศาสตร์ วิชาชีพ)

แต่ละคนมีระบบค่านิยม ความสนใจ งานและของตัวเองเป็นของตัวเอง ประสบการณ์ส่วนตัวดังนั้นการวางแผนอาชีพและอาชีพจึงเป็นกระบวนการส่วนบุคคล ในเวลาเดียวกันความจำเป็นในการรวมลักษณะส่วนบุคคลและความสามารถทางปัญญาของบุคคลเข้ากับสถานที่ทำงานเฉพาะทำให้เกิดงานในการจัดการกระบวนการอาชีพสำหรับบริการการบริหารงานบุคคล

การจัดการอาชีพอย่างมืออาชีพเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายของบริการการบริหารงานบุคคลเพื่อพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพของบุคคล สะสมประสบการณ์วิชาชีพ และการใช้งานอย่างมีเหตุผลเพื่อประโยชน์ของทั้งพนักงานและองค์กร

การรวมกันของความสนใจ พนักงานแต่ละคนและการจัดองค์กรนั้นมาจากการวางแผนอาชีพส่วนบุคคลตลอดจนการออกแบบและการวางแผน โครงสร้างงานและการเลื่อนตำแหน่งงาน

เป้าหมายของการบริหารอาชีพวิชาชีพในส่วนขององค์กร:

• · การใช้งานที่มีประสิทธิภาพความสามารถระดับมืออาชีพของบุคลากรเพื่อผลประโยชน์ของธุรกิจการบรรลุเป้าหมายและการแก้ปัญหาขององค์กร
• · การจัดหาองค์กรให้ทันเวลาด้วยจำนวนบุคลากรที่จำเป็นพร้อมประสบการณ์วิชาชีพที่เกี่ยวข้อง
• · การสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับแรงจูงใจในการทำงานและ การพัฒนาวิชาชีพบุคลากร;
• · สร้างความมั่นใจในองค์ประกอบของพนักงานที่ค่อนข้างคงที่

เป้าหมายของการบริหารอาชีพวิชาชีพโดยบุคลากร:

• · บรรลุเป้าหมายที่สูงขึ้น สถานะอย่างเป็นทางการในองค์กรมีโอกาสได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น
• · การได้งานที่มีความหมายมากขึ้นและเพียงพอต่อความสนใจและความโน้มเอียงทางวิชาชีพ
• · การพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพผ่านองค์กร เป็นต้น

การจัดการอาชีพเริ่มต้นเมื่อคุณได้รับการว่าจ้าง เมื่อจ้างงาน ผู้สมัครจะถูกถามคำถามที่ระบุข้อกำหนดขององค์กรที่จ้างงาน และเขาค้นพบจุดที่บรรลุเป้าหมายและสร้างความต้องการของเขา ในขั้นตอนการคัดเลือกมืออาชีพ การประเมินส่วนบุคคลและ คุณสมบัติทางธุรกิจผู้สมัครการวิเคราะห์แรงจูงใจในการสมัครงาน การประเมินนี้จัดทำขึ้นโดยใช้วิธีการต่างๆ ในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญ: แบบสอบถาม การทดสอบ การสัมภาษณ์

ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ ระดับความเข้าใจของผู้สมัครเกี่ยวกับบทบาทในอนาคตของเขาในองค์กร ความปรารถนาสำหรับอนาคต ฯลฯ ได้รับการชี้แจง

การทดสอบช่วยให้เราสามารถระบุคุณสมบัติทางธุรกิจส่วนบุคคลของผู้สมัครที่บ่งบอกว่าเขาเป็นผู้นำที่มีศักยภาพหรือเปิดโอกาสในการเปลี่ยนทิศทางของกิจกรรม ผลการประเมินผู้สมัครทำให้เราสามารถสรุปข้อสรุปเบื้องต้นเกี่ยวกับแรงบันดาลใจในอาชีพของพวกเขาในระหว่างกระบวนการคัดเลือกได้

ดังนั้นบริการบริหารงานบุคคลจึงเริ่มรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงานคนใดคนหนึ่ง

ในอนาคตฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลจะต้องรักษาดัชนีบัตรและเติมเต็มคลังข้อมูลสำหรับบุคลากรประเภทต่างๆ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือการดำเนินกิจการเพื่อลงทะเบียนและตระหนักถึงศักยภาพที่มีอยู่ของบุคลากรฝ่ายบริหาร ไฟล์การ์ดจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้เกี่ยวกับพนักงาน:

• · นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุล;
• · ปีเกิด;
• · ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง;
• ·คะแนนคุณสมบัติ (ตั้งแต่ 1 ถึง 4)
• · รหัสเงินเดือน
• ·งานที่ต้องแก้ไข (สาขากิจกรรม)
• · คุณสมบัติส่วนบุคคลที่แข็งแกร่ง
• · ความสำเร็จพิเศษล่าสุด
• · ความจำเป็นในการศึกษาต่อ
• เขาสามารถรับงานมอบหมายอะไรได้ในอนาคตอันใกล้นี้?
• · ความสนใจภายในองค์กรคืออะไร
• · ตำแหน่งสูงสุดที่เขาสามารถดำรงตำแหน่งในองค์กรได้คืออะไร
• เขาจะดำรงตำแหน่งใดได้ในอนาคตอันใกล้นี้?

ในขณะเดียวกันก็ระบุข้อมูลตามปกติด้วย: วันที่เข้าทำงาน, การศึกษา, ประสบการณ์และความรู้เชิงปฏิบัติ ฯลฯ ธนาคารข้อมูลดังกล่าวไม่เพียงได้รับการดูแลสำหรับบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการทุกระดับด้วย

ผู้บังคับบัญชาทันทีมีหน้าที่ตรวจสอบข้อมูลนี้อย่างน้อยปีละครั้งและรายงานข้อมูลใหม่เกี่ยวกับบุคคลนี้ต่อฝ่ายบริหารงานบุคคลและเจ้านายของเขา สิ่งนี้รับประกันได้ว่าจะมีการเติมเต็มตู้เก็บเอกสารอย่างต่อเนื่อง ซึ่งหากจำเป็น คุณสามารถแนะนำผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งได้ทันที

ก่อนที่จะทำงานร่วมกับพนักงานคนใดคนหนึ่งในการวางแผนและพัฒนาอาชีพ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรกำหนดหลักการทั่วไป ความก้าวหน้าในอาชีพขึ้นอยู่กับ กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลองค์กรต่างๆ

พนักงานสามารถนำทางประเด็นความก้าวหน้าในอาชีพได้โดยการศึกษาแผนภูมิอาชีพมาตรฐานที่พัฒนาขึ้นสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพประเภทต่างๆ ทั้งแนวตั้งและแนวนอน

แผนภูมิอาชีพเป็นรูปแบบอาชีพและรวมถึงเส้นทางการเคลื่อนไหวทางวิชาชีพและทางราชการของพนักงานซึ่งมักจะแสดงในรูปแบบกราฟิก ทิศทางและขั้นตอนของอาชีพการงานของเขา วันที่โดยประมาณในการย้ายไปยังระดับที่เหมาะสมตลอดจนข้อมูลเฉพาะ ข้อกำหนดคุณสมบัติจำเป็นต้องทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ

การพัฒนาแผนอาชีพมาตรฐานต้องมีการวิเคราะห์โครงสร้างงานขององค์กรอย่างละเอียดและศึกษาเนื้อหางานของแต่ละตำแหน่ง จากการศึกษาครั้งนี้ ฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลจะพัฒนาเอกสารหลายชุด (แพ็คเกจ) ที่จำเป็นในการดำเนินการ การจัดการที่มีประสิทธิภาพอาชีพ. เอกสารเดียวกันสามารถนำไปใช้แก้ปัญหาอื่นๆได้ งานบุคลากร(การจ้างงานและการเลิกจ้าง การรับรอง การวางแผนการพัฒนาพนักงาน ฯลฯ)

เอกสารชุดแรกคือลักษณะคุณสมบัติงาน รายละเอียดงานคนงาน พวกเขาควรจะนำเสนอ ข้อมูลรายละเอียดเกี่ยวกับเนื้อหาแรงงานสำหรับแต่ละตำแหน่งและประเภทภายในตำแหน่งโดยระบุข้อกำหนดคุณสมบัติ

บล็อกที่สองคือเอกสารที่กำหนดข้อกำหนดสำหรับบุคลิกภาพของพนักงาน ซึ่งรวมถึงวิชาชีพและตำแหน่งงาน (งาน)

ประวัติทางวิชาชีพของตำแหน่งสามารถกำหนดเป็นรายการจัดอันดับความสามารถของพนักงาน - ลักษณะส่วนบุคคลของเขา (ตามลำดับความสำคัญ) ที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการเฉพาะอย่างประสบความสำเร็จ ความรับผิดชอบในงาน- นี่เป็นภาพเหมือนของพนักงานในอุดมคติ การพัฒนา professiograms ต้องใช้ความรู้พิเศษและตามกฎแล้วจะดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญ

บล็อกที่สามคือโปรแกรมการศึกษาและการศึกษาด้วยตนเอง พวกเขาอธิบายรูปแบบการฝึกอบรมเนื้อหา โปรแกรมการศึกษา, เวลาเตรียมการ, ขั้นตอนสำหรับการเรียนรู้เนื้อหาของโปรแกรมซึ่งรับประกันการได้รับความรู้ที่จำเป็นและช่วยให้คุณพัฒนาคุณสมบัติบางอย่าง โปรแกรมเหล่านี้ควรให้ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีในการเลือกวิธีการและวิธีการเพื่อให้แน่ใจว่าจะประสบความสำเร็จในการเติบโตทางอาชีพและส่งเสริมความเชื่อของพนักงานว่าการเติบโตทางอาชีพนั้นขึ้นอยู่กับระดับแรงงานและกิจกรรมการเรียนรู้เป็นหลัก

บล็อกที่สี่คือระบบสำหรับการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน รวมถึงผู้จัดการ: การรับรอง การแข่งขัน การทดสอบคุณสมบัติ ซึ่งควรยืนยันว่าพนักงานมีคุณสมบัติที่จำเป็นและมีความสำคัญทางวิชาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคล- ระบบการประเมินช่วยให้คุณสร้างแผนภูมิบุคคลแบบมืออาชีพได้

บุคคลคือรายการจัดอันดับความสามารถของบุคคลใดบุคคลหนึ่งตามระดับการพัฒนาซึ่งพัฒนาตามกฎแล้วบนพื้นฐานของการทดสอบ การเปรียบเทียบแผนภูมิบุคคลและแผนภูมิวิชาชีพทำให้สามารถบรรลุความสัมพันธ์ที่เหมาะสมที่สุดของพนักงานและตำแหน่ง (งาน) เช่น เพื่อตอบสนองผลประโยชน์ของทั้งองค์กรและพนักงานแต่ละคน

บุคคลใดก็ตามที่วางแผนอนาคตของตนตามความต้องการและสภาพทางเศรษฐกิจและสังคม ไม่น่าแปลกใจที่เขาต้องการทราบโอกาสในการเติบโตทางอาชีพและโอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูงในองค์กรที่กำหนดตลอดจนเงื่อนไขที่เขาต้องปฏิบัติตามเพื่อสิ่งนี้ มิฉะนั้นแรงจูงใจของพฤติกรรมจะอ่อนแอ บุคคลนั้นไม่ได้ทำงานเต็มประสิทธิภาพ ไม่มุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะของเขา และมองว่าองค์กรเป็นสถานที่ที่เขาสามารถรอเวลาก่อนที่จะเริ่มงานใหม่ที่มีแนวโน้มมากขึ้น

ควรสังเกตว่าปัญหาแรงจูงใจและการต่อต้านแรงจูงใจในสาขาอาชีพได้รับการศึกษาต่ำมาก

เพื่อสรุปประเด็นนี้ เราจะเน้นส่วนย่อยของอาชีพหลายส่วน

ขั้นตอนที่หนึ่งผู้จัดการมือใหม่ซึ่งทำงานในตำแหน่งนี้มาอย่างขยันขันแข็งเป็นเวลาสองปีไม่มีใครสังเกตเห็นในระหว่างการย้ายบุคลากรครั้งต่อไป สิ่งนี้ทำให้เขาเจ็บปวดมากเพราะเขารู้สึกว่าเขาต้องการการเลื่อนตำแหน่ง

ในอาชีพการงาน กฎของเกมบุคลากรมีความสำคัญมาก ซึ่งทุกคนรู้จักและจะปฏิบัติตามอย่างต่อเนื่องหากผู้สมัครมีแรงจูงใจเชิงบวก มีสองประเด็นสำคัญที่ควรคำนึงถึง:

1. บุคคลควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งหลังจากช่วงระยะเวลาใด?

2. ถ้าคนอยากย้ายแต่องค์กรไม่มีโอกาสในการทำงานล่ะ?

ขั้นตอนที่สองผู้จัดการทีมก็ได้รับการเลื่อนตำแหน่งต่อไปอย่างต่อเนื่อง ตำแหน่งผู้นำและแล้วสถานการณ์การจำกัดตำแหน่งก็มาถึง ซึ่งมีลักษณะเฉพาะคือจำนวนตำแหน่งผู้บริหารลดลงเมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งขึ้น ในกรณีนี้ คำถามต่อไปนี้ดูเหมือนเป็นเรื่องปกติ:

1. มีทางออกอะไรบ้างจากสถานการณ์เมื่อบุคคลปรารถนาที่จะสูงกว่านี้ แต่ไม่มีอะไรสูงกว่าตำแหน่ง?

2. มีตัวบ่งชี้ความเร็วของการเลื่อนตำแหน่งในแนวดิ่งหรือไม่ ซึ่งตัวเลือกใดที่จะช่วยให้คุณสามารถจัดการสถานการณ์ได้?

3. สามารถใช้วิธีการส่งเสริมอื่นร่วมกับการยกแนวตั้งได้หรือไม่?

ขั้นตอนที่สามหัวหน้าหน่วยได้รับการเลื่อนตำแหน่งทันที ตำแหน่งที่สูงขึ้นซึ่งเขากำลังนับอยู่ อย่างไรก็ตาม ผ่านไประยะหนึ่งเขาก็รู้สึกผิดหวัง การศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับสถานการณ์นี้แสดงให้เห็นดังต่อไปนี้

ประการแรก แรงจูงใจในอาชีพที่พึงพอใจหลังจากผ่านไประยะหนึ่ง กลายเป็นการต่อต้านแรงจูงใจด้วยเหตุผลที่เฉพาะเจาะจงมาก

ประการที่สอง การเลื่อนระดับขึ้นหรือสูงขึ้นไม่ได้หมายความว่าสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะว่าจะมีผลกำไรทางการเงินมากขึ้นและน่าสนใจมากกว่าตำแหน่งก่อนหน้า

ขั้นตอนที่สี่บางองค์กรใช้วิธีการทดลองอาชีพ - บุคคลหนึ่งได้รับการเสนอให้ทำงานในตำแหน่งที่ถือเป็นอาชีพหนึ่ง การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครงานบางคนปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งที่แท้จริงในขณะที่คนอื่น ๆ เพลิดเพลินกับโอกาสที่จะ "ลิ้มรส" ตำแหน่งที่กำลังจะมาถึง

ดังนั้นอาชีพ "ชั่วคราว" จึงเปิดโอกาสให้บุคคลรู้สึกมีแรงบันดาลใจในตำแหน่งอาชีพมาระยะหนึ่ง

ตัวอย่างเช่น บุคคลได้รับการเสนอตำแหน่งผู้จัดการโครงการเป็นระยะเวลา 1 ปี เขารับมือกับงานของเขาได้อย่างยอดเยี่ยมแล้วจึงขอตำแหน่งเดิม หลังจากผ่านไป 2 ปี สถานการณ์นี้ก็เกิดซ้ำอีก

แรงจูงใจในอาชีพของผู้เชี่ยวชาญรายนี้มีอายุสั้นอย่างเห็นได้ชัด โดยธรรมชาติแล้วเขาไม่สามารถยืนหยัดต่อสิ่งที่เรียกว่าความเป็นผู้นำระยะยาวได้ ขัดแย้งกันที่เขาพิจารณาอาชีพในสองทิศทาง: จากล่างขึ้นบน (ผู้เชี่ยวชาญ - ผู้จัดการ) และจากบนลงล่างอย่างแน่นอน (ผู้จัดการ - ผู้เชี่ยวชาญ)

ขั้นตอนนี้แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจในอาชีพของผู้คนแตกต่างกันอย่างไร การจัดการอาชีพจะต้องคำนึงถึงความหลากหลายนี้ด้วย

เห็นได้ชัดว่ามีความสัมพันธ์บางอย่างระหว่างการเลื่อนตำแหน่งคนงานในแนวนอนและแนวตั้ง

เมื่อเริ่มต้นอาชีพ บุคคลที่มีแรงจูงใจที่เหมาะสมจะค่อนข้างอ่อนไหวว่าเขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งในแนวนอนหรือแนวตั้ง นอกจากนี้ความอ่อนไหวนี้ยังคงอยู่ แต่บุคคลนั้นเริ่มพิจารณาตำแหน่งนี้หรือตำแหน่งนั้นอย่างมีการคัดเลือกมากขึ้นเนื่องจากการคัดเลือกนี้เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยหลายประการที่มีลักษณะภายในและภายนอก และหากการเลือกสรรนี้ไม่พอใจบุคคลนั้นจะเริ่มการค้นหาที่เกี่ยวข้องที่ด้านข้าง

แน่นอนว่าการพึ่งพาอาศัยกันนี้สะท้อนให้เห็นเพียงชั้นแรงบันดาลใจบางอย่างเท่านั้น

สถานการณ์ที่ห้าผู้จัดการถูกย้ายในแนวตั้งอย่างเป็นระบบ โดยสังเกตเสมอว่าเขาได้ออกจากงานก่อนหน้านี้ทั้งหมดตามลำดับที่สมบูรณ์แบบ และผู้ใต้บังคับบัญชาเก่าของเขาเสียใจกับการสูญเสีย

แต่หากไม่ได้รับความช่วยเหลือจากคนอิจฉาและผู้ขี้โกง คนที่อยู่ในระดับสูงสุดไม่ชอบการโปรโมตที่มีพลังนี้ และมีสิ่งกีดขวางขวางเส้นทางผู้นำของเรา แต่ชายคนนั้นจมอยู่กับความโกรธแค้นในอาชีพการงานของเขาจนถูกบังคับให้ออกจากตำแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กรอื่น แต่มีบางอย่างในงานของเขาที่ไม่ได้ผลเหมือนเมื่อก่อน เมื่อเวลาผ่านไป เขาก็เย็นลง เห็นได้ชัดว่าเขาขึ้นถึงเพดานแล้ว

อาจเป็นไปได้ว่าตัวเขาเองควรฟังที่ปรึกษาภายในของเขาซึ่งเตือนเขาอย่างชาญฉลาดถึงกฎของการหยุดในเวลาที่เหมาะสม แรงจูงใจของ “อาชีพเพื่ออาชีพ” อาจนำไปสู่การสูญเสียความเป็นมืออาชีพและส่งผลเสียต่อจิตใจ

ขั้นตอนที่หกในองค์กรแห่งหนึ่ง ผู้จัดการมีพฤติกรรมเคลื่อนไหวด้านบุคลากรมากเกินไป ไม่มีใครทำงานตำแหน่งเดียวกันมานาน ทุกคน “กระโดดไปมาเหมือนตั๊กแตน”

ระบบ “ตั๊กแตน” นี้สอนให้ผู้คนปฏิบัติต่องานในตำแหน่งอื่นเป็นการชั่วคราว โดยพื้นฐานแล้วงานประกอบด้วยการรอการเคลื่อนไหวครั้งต่อไป

ขั้นตอนนี้แสดงให้เห็นว่าอาชีพการงานกลายเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับแรงจูงใจที่สอดคล้องกันอย่างไร

เมื่อสมัครงาน บุคคลจะตั้งเป้าหมายบางอย่างสำหรับตัวเอง แต่เนื่องจากองค์กรเมื่อจ้างเขาก็มีเป้าหมายบางอย่างเช่นกัน ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างจึงต้องสามารถประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของเขาตามความเป็นจริง บุคคลจะต้องสามารถเชื่อมโยงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขากับข้อกำหนดที่องค์กรและงานของเขากำหนดไว้สำหรับเขา ความสำเร็จในอาชีพการงานทั้งหมดของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

ในการจ้างงานบุคคลต้องรู้จักตลาดแรงงาน โดยไม่รู้ตลาดแรงงาน เขาสามารถสมัครงานที่น่าดึงดูดงานแรกที่เข้ามาได้ แต่เธออาจจะไม่ใช่อย่างที่เขาคาดหวัง จากนั้นการค้นหาก็เริ่มต้นขึ้น งานใหม่.

แม้ว่าคน ๆ หนึ่งจะรู้จักตลาดแรงงานดี แต่ก็มองหาพื้นที่ที่มีแนวโน้มในการประยุกต์งานของเขาและพบว่าเป็นการยากที่จะหางานตามความรู้และทักษะของเขาเนื่องจากมีผู้คนจำนวนมากที่ต้องการทำงานในด้านนี้ การแข่งขันที่รุนแรงจึงเกิดขึ้น ด้วยความสามารถในการประเมินตนเองและทราบตลาดแรงงาน เขาสามารถเลือกอุตสาหกรรมและภูมิภาคที่เขาต้องการอาศัยและทำงาน การประเมินทักษะและลักษณะทางธุรกิจที่ถูกต้องด้วยตนเองเกี่ยวข้องกับการรู้จักตัวเอง จุดแข็ง จุดอ่อน และข้อบกพร่อง ภายใต้เงื่อนไขนี้เท่านั้นที่คุณสามารถกำหนดเป้าหมายอาชีพได้อย่างถูกต้อง

ตัวอย่างเป้าหมายทางอาชีพ ได้แก่:

มีส่วนร่วมในกิจกรรมหรือมีตำแหน่งที่สอดคล้องกับความภาคภูมิใจในตนเองจึงทำให้เกิดความพึงพอใจทางศีลธรรม

มีงานหรือตำแหน่งที่มีลักษณะสร้างสรรค์

ทำงานในอาชีพหรือตำแหน่งที่ช่วยให้คุณบรรลุความเป็นอิสระในระดับหนึ่ง

มีงานหรือตำแหน่งที่รายได้ดีหรือช่วยให้คุณได้รับรายได้เสริมจำนวนมากไปพร้อมๆ กัน

มีงานหรือตำแหน่งที่ให้คุณเลี้ยงลูกหรือดูแลบ้านไปพร้อมๆ กัน

เป้าหมายทางอาชีพเปลี่ยนแปลงไปตามอายุ และเช่นเดียวกับตัวเราเองที่เปลี่ยนไปตามการเติบโตของคุณสมบัติของเรา ฯลฯ การสร้างเป้าหมายทางอาชีพเป็นกระบวนการที่คงที่

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว เงื่อนไขหลักประการหนึ่งสำหรับการประสบความสำเร็จในอาชีพการงานคือ ทางเลือกที่ถูกต้องวิชาชีพ การเลือกอาชีพเป็นงาน ซึ่งการแก้ปัญหาไม่เพียงแต่คำนึงถึงสภาวะตลาดแรงงานและการเปลี่ยนแปลงของแต่ละบุคคลเท่านั้น มีหลายปัจจัยขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคลโดยเฉพาะ ดังนั้น เมื่อเลือกอาชีพ คุณต้อง:

กำหนดความโน้มเอียงทางวิชาชีพของคุณอย่างถูกต้อง

ประเมินความสามารถที่แท้จริงของคุณอย่างถูกต้องเพื่อไม่ให้ตั้งเป้าหมายอาชีพสูงหรือต่ำเกินไป

คำนึงถึงโอกาสที่แท้จริงในการได้รับการศึกษา การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง

แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพบกับคนที่พอใจกับตำแหน่งของเขาอย่างสมบูรณ์ หากมีคนเช่นนี้ พวกเขาจะหมดความสนใจในชีวิต เนื่องจากพวกเขาขาดแรงบันดาลใจและความปรารถนาใดๆ ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้คนมักมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายมากกว่าที่ตนมี ยิ่งไปกว่านั้น พวกเขามีศักยภาพที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้จริงๆ อย่างไรก็ตามความปรารถนาเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ จำเป็นต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าการบรรลุความปรารถนานี้จะต้องอาศัยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ การละทิ้งสิ่งที่คุ้นเคย และความพยายามของความแข็งแกร่งทางวิญญาณและร่างกายทั้งหมดซึ่งอาจเป็นเวลานาน หากคุณไม่คาดการณ์ปัจจัยเหล่านี้ล่วงหน้า ความพยายามทั้งหมดของคุณอาจไร้ประโยชน์

เมื่อเลือกอาชีพ บุคคลมักจะอยู่ที่ทางแยกระหว่างการเลือกอาชีพในฐานะผู้ประกอบการอิสระหรืออาชีพในฐานะพนักงาน มีการทดสอบหลายอย่างเพื่อพิจารณาความเหมาะสมสำหรับอาชีพแต่ละประเภท

สำหรับผู้ที่กลัวความเสี่ยง เป็นการดีกว่าที่จะไม่ออกเดินทางท่ามกลางคลื่นแห่งการเป็นผู้ประกอบการ แต่ควรเลือกอาชีพในฐานะพนักงาน มันไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ของการเติบโตและต้องใช้ความขยันหมั่นเพียรในการทำงานแม้ว่าความเสี่ยงในการสูญเสียทุกสิ่งจะค่อนข้างน้อย (อันตรายบางอย่างยังคงมีอยู่ - ความสำเร็จไม่เพียงขึ้นอยู่กับความสามารถและความขยันของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรด้วย อุปสงค์และอุปทานด้วย และความไม่แน่นอนของตลาด)

เมื่อผู้ประกอบการยอมรับความเสี่ยงอย่างมีสติ เขาคาดหวังที่จะพิสูจน์ความเสี่ยงด้วยผลกำไร พนักงานยังมีสิทธิ์ทุกประการที่จะรับความเสี่ยงในสถานการณ์บางอย่างเพื่อให้ได้ผลประโยชน์ที่สำคัญสำหรับตัวเขาเอง แต่ความเสี่ยงดังกล่าวส่วนใหญ่มักเกิดจากการเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง

ในกรณีใด ๆ หากท่านมีความประสงค์จะทำ อาชีพที่ประสบความสำเร็จคุณต้องพึ่งพาตัวเองเท่านั้นและเชื่อมั่นในตัวเองอย่างเต็มที่

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว แต่ละอาชีพต้องใช้ความสามารถและคุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็นและเป็นที่ต้องการอย่างมาก กิจกรรมที่ประสบความสำเร็จ- ในเวลาเดียวกันแม้แต่ความบังเอิญโดยสมบูรณ์ของคุณสมบัติที่คุณมีกับคุณสมบัติที่ต้องการสำหรับอาชีพที่กำหนดก็ไม่ได้ทำให้คุณเป็นผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมทำงานเนื่องจากความพิเศษเกือบทุกด้านต้องใช้ความรู้และทักษะในระดับหนึ่งเช่น คุณสมบัติทางวิชาชีพ

การศึกษาสายอาชีพจึงเป็นเงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับงานที่มีทักษะ ขณะเดียวกันเราก็ไม่ควรลืมสิ่งนั้นค่ะ โลกสมัยใหม่ความรู้และทักษะทางวิชาชีพล้าสมัยอย่างรวดเร็ว ทุกวันนี้ ความต้องการความพร้อมและความสามารถในการฝึกอบรมใหม่และปรับปรุงคุณสมบัติฟังดูหนักแน่นและดังมากขึ้นเรื่อยๆ หากไม่ปรับปรุงคุณสมบัติทางวิชาชีพของคุณ ไม่เพียงแต่จะก้าวหน้าเท่านั้น แต่ยังเป็นไปไม่ได้เลยที่จะอยู่ในที่ของคุณ

ไม่มีใครสามารถนำความรู้ที่คุณได้รับไปไปได้ ผู้ที่ไม่เคยหยุดเรียนรู้มีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานและในชีวิตโดยทั่วไปมากกว่าผู้ที่ไม่กังวลเกี่ยวกับการขยายความรู้ของตน ความรู้และทักษะพิเศษจะช่วยให้คุณก้าวไปสู่จุดสูงสุดในธุรกิจของคุณ พร้อมที่จะเปลี่ยนงานและแม้กระทั่งอาชีพ และกลายเป็นคนที่มีความสุข มีความสามารถรอบด้าน และน่าสนใจอย่างแท้จริง

นักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน K. Muran และ F. Welsh ในการศึกษาเรื่อง "การเปลี่ยนแปลง" โครงสร้างแบบมืออาชีพและความต้องการแรงงานมีฝีมือ" สรุปว่าในประเทศตะวันตก มีการเปลี่ยนแปลงจากแรงงานที่มีทักษะน้อยและค่าจ้างต่ำกว่ามาเป็น อาชีพที่ได้รับค่าตอบแทนสูงซึ่งต้องการการศึกษาที่กว้างขวาง

ตามโครงการของสถาบันฮัดสัน ภายในปี 2543 ในสหรัฐอเมริกา มีเพียง 4% ของงานใหม่ (เทียบกับ 9% ในปี 1990) ที่เป็นงานสำหรับคนงานที่มีทักษะต่ำ ด้วยการพัฒนาเศรษฐกิจเร่งตัวขึ้น การเติบโตอย่างมืออาชีพและการฝึกอบรมด้านการศึกษา ภาษา คณิตศาสตร์ และวิทยาศาสตร์ในระดับสูง ยิ่งไปกว่านั้น ในสหรัฐอเมริกาทุกวันนี้ อาชีพที่ต้องใช้ความพยายามทางกายภาพล้วนๆ (รถตัก ฯลฯ) กำลังจะสูญพันธุ์ไปแล้ว ในเยอรมนี ประมาณ 10% ของงบประมาณครอบครัวถูกใช้ไปกับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง

แน่นอนว่าในประเทศของเราทุกวันนี้สถานการณ์แตกต่างออกไปบ้าง ในบรรดาผู้ว่างงานจดทะเบียน เปอร์เซ็นต์ของผู้ที่มีการศึกษาระดับสูง (โดยเฉพาะผู้หญิง) ค่อนข้างสูง แต่นี่ไม่ใช่แค่การหางานบางประเภทเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับการสร้างอาชีพอีกด้วย

ผู้หญิงในวัยก่อนเกษียณอายุที่พบว่าตัวเองอยู่ในกลุ่มผู้ว่างงานแม้จะมีการศึกษาระดับสูง มักเป็นตัวอย่างของการไม่สามารถปรับตัวเข้ากับทัศนคติใหม่ต่อชีวิต การทำงาน และอาชีพการงานได้

นอกจากนี้ ประกาศนียบัตร หากเจ้าของไม่มีความปรารถนาที่จะปรับปรุงคุณสมบัติของตนอย่างต่อเนื่อง ก็จะถูกลดคุณค่าลงอย่างมาก

ความแตกต่างอีกประการหนึ่งในสถานการณ์ตลาดแรงงานรัสเซียก็คือ คุณสามารถประสบความสำเร็จได้แม้ว่าจะไม่มีความเป็นมืออาชีพก็ตาม ตัวอย่างเช่น ยังคงไม่ใช่เรื่องแปลกในการค้าทั้งภาครัฐและเอกชนที่จะมีพนักงานขายที่ไม่รู้วิธีทำงานกับลูกค้า แต่ตามมาตรฐานตะวันตก พวกเขาสามารถจัดเป็นคนที่ประสบความสำเร็จได้

แต่ผู้ขายระดับสูงได้ปรากฏตัวแล้วว่าเป็นผู้ที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่เข้มงวดที่สุด ช่างซ่อมตู้เย็นหรือโทรทัศน์ไม่ต้องสงสัยเลยว่าจะมีงานพิเศษของเขาอยู่เสมอ แต่ถ้าเขาไม่เชี่ยวชาญโมเดลใหม่ๆ และเทคโนโลยีขั้นสูง นั่นคือ พัฒนาทักษะของเขา แม้แต่ในธุรกิจที่เชื่อถือได้ เขาก็ยัง "พบว่าตัวเองล้นตลาด" ได้

จากผลข้างต้น เราสามารถให้คำแนะนำสำหรับผู้ที่ต้องการประสบความสำเร็จในอาชีพการงานได้:

1. หากคุณมีความมุ่งมั่นในอาชีพการงาน คุณไม่เพียงแต่จำเป็นต้องมีการศึกษาที่ดีเท่านั้น แต่ยังต้องมีการศึกษาอันทรงเกียรติอีกด้วย มหาวิทยาลัยอันทรงเกียรติ– กระดานกระโดดที่ยอดเยี่ยมสำหรับอาชีพการงาน

2. คุ้มไหมที่จะไปเรียนต่อต่างประเทศ? หากคุณกำลังจะไปทำงานต่างประเทศขอแนะนำให้ไปศึกษาต่อที่นั่น ในระหว่างการศึกษา คุณจะได้ทำการติดต่อที่เป็นประโยชน์ ทำความคุ้นเคยกับประเทศนี้ ฯลฯ หากคุณกำลังจะไปทำงานในประเทศของคุณเอง การศึกษาที่ได้รับในต่างประเทศจะเสริมได้อย่างสมบูรณ์แบบ แต่ไม่ว่าจะในกรณีใดก็ตาม อุดมศึกษาซึ่งคุณจะได้รับในบ้านเกิดของคุณ เนื่องจากลักษณะเฉพาะของเศรษฐกิจ การเงิน และวัฒนธรรมของเรามีความสำคัญมากจนไม่มีสถาบันการศึกษาต่างประเทศใดสามารถให้ความรู้ที่จำเป็นได้

3. มันคุ้มไหมที่จะรีบไปหามหาวิทยาลัยแบบจ่ายเงินรูปแบบใหม่ที่รับประกันใบรับรองระดับนานาชาติ สิทธิประโยชน์ต่างๆ ฯลฯ? มีความจำเป็นต้องตรวจสอบความพร้อมของใบอนุญาตของรัฐในการดำเนินการ กิจกรรมการศึกษา,พูดคุยกับผู้ที่กำลังศึกษาอยู่.

4. เอาใจใส่และระมัดระวังเกี่ยวกับข้อเสนอบริการตัวกลางต่าง ๆ เพื่อรับการศึกษาและการทำงานในต่างประเทศ การปรากฏตัวของคำว่า "มหาวิทยาลัย" และ "วิทยาลัย" ในชื่อของสิ่งที่เสนอให้คุณ สถาบันการศึกษาไม่ได้หมายความว่าประกาศนียบัตรของเขาจะมีความถูกต้องเช่นเดียวกับประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษา

5. หากคุณทำงานให้พยายามพัฒนาทักษะของคุณผ่านทางองค์กร ตัวอย่างเช่น บริษัทขนาดใหญ่แห่งหนึ่งมีส่วนร่วมในการพัฒนาเครือข่ายขององค์กรโดยเฉพาะ การจัดเลี้ยงในมอสโก คัดเลือกคนหนุ่มสาวที่มีอนาคตบนพื้นฐานการแข่งขัน ซึ่งในจำนวนนี้เป็นบัณฑิตและนักศึกษาอาวุโสของมหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์ โอกาสถูกสร้างขึ้นเพื่อให้พวกเขาศึกษาความซับซ้อนทั้งหมดของธุรกิจนี้ในกระบวนการทำงานเพื่อปรับปรุง ภาษาอังกฤษและเรียนรู้การขับรถ

6. หากด้วยเหตุผลใดเหตุผลหนึ่ง คุณไม่สามารถวางใจให้องค์กรของคุณจัดการฝึกอบรมดังกล่าวให้คุณได้ ก็คงจะฉลาดมากที่จะลงทุนกับ เงินทุนของตัวเองเพื่อให้ได้ทักษะทางวิชาชีพซึ่งเป็นประโยชน์และจำเป็นสำหรับทุกคนที่ตัดสินใจสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จอย่างแน่นอน ได้แก่ทักษะด้านคอมพิวเตอร์ ความคล่องแคล่วในภาษาต่างประเทศ การมีใบขับขี่และทักษะการขับรถ ตลอดจนการได้รับความรู้ด้านกฎหมาย

อาชีพมีสองประเภท: มืออาชีพและภายในองค์กร

อาชีพการงานนั้นโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งต้องผ่านขั้นตอนการพัฒนาต่าง ๆ ในกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา: การฝึกอบรมการเข้าสู่งานการเติบโตทางวิชาชีพการสนับสนุนความสามารถทางวิชาชีพส่วนบุคคลการเกษียณอายุ พนักงานสามารถผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับในองค์กรต่างๆ

นอกเหนือจากอาชีพการงานแล้ว ควรเน้นอาชีพภายในองค์กรด้วย ครอบคลุมถึงการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องภายในองค์กรเดียว อาชีพภายในองค์กรมีการดำเนินการในสามทิศทาง:

แนวตั้ง– ด้วยทิศทางนี้เองที่แนวคิดเรื่องอาชีพมักจะเชื่อมโยงกัน เนื่องจากในกรณีนี้ความก้าวหน้าจะมองเห็นได้ชัดเจนที่สุด ทิศทางแนวตั้งของอาชีพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการยกระดับไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นของโครงสร้าง

แนวนอน– นี่หมายถึงการย้ายไปยังกิจกรรมหน้าที่อื่นหรือปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในระดับที่ไม่มีการเสริมกำลังอย่างเป็นทางการอย่างเข้มงวด โครงสร้างองค์กร(เช่น ทำหน้าที่เป็นผู้นำคณะทำงานเฉพาะกิจชั่วคราว โครงการ ฯลฯ) สู่ศูนย์กลาง– ทิศทางนี้ชัดเจนน้อยที่สุด แม้ว่าในหลายกรณีจะดึงดูดพนักงานมากก็ตาม อาชีพที่เป็นศูนย์กลางหมายถึงการก้าวไปสู่แกนกลางซึ่งก็คือความเป็นผู้นำขององค์กร ตัวอย่างเช่น การเชิญพนักงานเข้าร่วมการประชุมที่ไม่มีก่อนหน้านี้ การประชุมทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ พนักงานได้รับการเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ คำแนะนำที่สำคัญบางประการจากฝ่ายบริหาร

การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจอยู่ที่ความจริงที่ว่าตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรจนกระทั่งถึงการเลิกจ้างที่คาดหวังมีความจำเป็นต้องจัดระเบียบความก้าวหน้าในแนวนอนและแนวตั้งของพนักงานอย่างเป็นระบบผ่านระบบตำแหน่งและงาน . พนักงานจะต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและเท่านั้น ระยะยาวแต่ยังรวมถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

ตัวอย่างเช่น การวางแผนอาชีพรูปแบบหนึ่งคือระบบการจ้างงานตลอดชีวิตซึ่งเป็นเรื่องปกติในญี่ปุ่น ระบบนี้เกิดขึ้นหลังสงครามโลกครั้งที่สองและพิสูจน์ให้เห็นถึงความมีชีวิตและประสิทธิผลของระบบ สาระสำคัญของระบบคือบุคคลที่ได้รับการศึกษาจะไปทำงานให้กับบริษัทและทำงานที่นั่นจนเกษียณอายุ ในช่วงเวลานี้ พนักงานสามารถเปลี่ยนสถานที่ได้หลายแห่ง เปลี่ยนสายงาน ความก้าวหน้าในอาชีพ และทั้งหมดนี้ภายในบริษัทเดียวกัน ข้อดีของการจ้างงานตลอดชีวิตคือพนักงานแต่ละคนเชื่อมโยงตนเองในความคิดของเขากับบริษัทที่เขาทำงานอยู่โดยตรง และเข้าใจว่าความเจริญรุ่งเรืองส่วนบุคคลขึ้นอยู่กับความเจริญรุ่งเรืองของบริษัทของเขา ระบบสร้างความมั่นใจในอนาคตพนักงานเกือบรับประกันว่าจะถูกเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม การจ้างงานตลอดชีวิตมีข้อจำกัดร้ายแรง: ระบบนี้ในญี่ปุ่นใช้กับคนงานในญี่ปุ่นเพียง 25–30% เท่านั้น บริษัทขนาดใหญ่- ในกรณีที่เกิดการเสื่อมสภาพ สถานการณ์ทางการเงินบริษัทต่างๆ ยังคงดำเนินการเลิกจ้าง ข้อตกลงเรื่องความมั่นคงในการทำงานไม่ได้บันทึกไว้ในเอกสารราชการ

คุณควรจำไว้เสมอว่า การวางแผนก็มีข้อจำกัดเช่นกัน ในขณะที่มองอนาคตอย่างใกล้ชิดอย่าลืมเกี่ยวกับปัจจุบัน

มีคนพูดถูกว่า: “ชีวิตคือสิ่งที่เกิดขึ้น แต่รวมถึงวิธีที่คุณวางแผนสำหรับอนาคตด้วย” อย่าจมอยู่กับการวางแผนสำหรับอนาคต และอย่าพลาดโอกาสที่มีอยู่ในปัจจุบัน

คำถามเพื่อความปลอดภัย

1. ตั้งชื่ออาชีพที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในเมือง ภูมิภาค หรือประเทศของคุณ

2. การเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานหมายถึงอะไร?

3. ลักษณะนิสัยอะไรที่ช่วยในการหางาน?

4. สิ่งที่คุณควรพิจารณาเมื่อเลือกอาชีพ?

5. คำจำกัดความของ “อาชีพ” ควรเข้าใจอะไรบ้าง?

6. วิธีใดที่ช่วยให้คุณสามารถกำหนดความถนัดของคุณสำหรับอาชีพเฉพาะได้?

3. หลักการสร้างระบบพฤติกรรมองค์กร

4. ทฤษฎีพื้นฐานของพฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร: “โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์”, “โรงเรียนบริหาร”, “โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์”, พฤติกรรมนิยม, พฤติกรรมศาสตร์

5. เกณฑ์ความมีประสิทธิผลขององค์กร

6. เนื้อหาและหน้าที่ของกิจกรรมผู้นำในองค์กร

7. คุณสมบัติพื้นฐานของผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จ

8. คุณสมบัติทางจิตของบุคคล: อารมณ์, ตัวละคร, สติปัญญา, ความทรงจำ, จินตนาการ, เจตจำนง

9. ลักษณะของทัศนคติของพนักงานและผลกระทบต่อการทำงานในองค์กร

10. พฤติกรรมตามบทบาทในองค์กร

11.วิธีศึกษาบุคลิกภาพ

12. การจำแนกกลุ่มและพฤติกรรมกลุ่มในองค์กร

13. ปัจจัยหลักของพฤติกรรมกลุ่ม

14. วิธีการจัดการองค์กรและการบริหาร

16. กลไกพื้นฐานการมีส่วนร่วมของบุคลากรในการบริหารจัดการ

17. เงื่อนไขและสถานการณ์พื้นฐานในการมอบอำนาจ

18. สาระสำคัญของวิธีการเป็นผู้นำทางสังคมและจิตวิทยา

19. อัตราส่วนรางวัลและการลงโทษเมื่อกระตุ้นกิจกรรมของสมาชิกในองค์กร

20. แก่นแท้ของทฤษฎี "X" และ "y" ของ McGregor ซึ่งใช้ในการจัดการองค์กร

21.คุณลักษณะของประสบการณ์ญี่ปุ่นในการจูงใจพนักงาน

22.การจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำ

23. ประเภทและวัฒนธรรมของการสื่อสาร เทคนิคในการสื่อสารกับพนักงาน

24.สาระสำคัญและการจำแนกความขัดแย้งในองค์กร

25.แนวทางการแก้ไขและป้องกันความขัดแย้งในองค์กร

26. สาเหตุและผลที่ตามมาของความขัดแย้ง

27. การจำแนกประเภทและความหมายของการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชา การเตรียมการและธุรกิจส่วนหนึ่งของการสนทนา

28. หลักการพื้นฐานของการสร้างความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผลกับผู้จัดการ

29.ขั้นตอนและกฎเกณฑ์ในการปฏิบัติตามคำสั่งของผู้จัดการ

30. ลักษณะและการจำแนกประเภทของผู้นำ ความเป็นผู้นำและอำนาจ

31. แนวทางในการสร้างและพัฒนาศักยภาพความเป็นผู้นำ

32. สาระสำคัญและวิธีการจัดตั้งทีมผู้จัดการ

ขั้นตอนของการสร้างทีม (ข. เบส)

33.ความมีประสิทธิผลของคณะผู้บริหาร บทบาทของผู้จัดการในทีม

34. คุณลักษณะของพฤติกรรมองค์กรในระยะต่างๆ ของวงจรชีวิตขององค์กร

35. ภาพลักษณ์และชื่อเสียงทางธุรกิจขององค์กร

36. สาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรและการจัดการ

37. สาระสำคัญและความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงองค์กร

38. ประเภทและสาเหตุของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงองค์กร ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรและประเภทของมัน

เหตุผลในการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในส่วนของบุคลากรในองค์กร

39. เนื้อหาหลักของการเตรียมและการนำนวัตกรรมไปใช้ในองค์กร

40. การบริหารการประกอบอาชีพของบุคลากรในองค์กร

41. ระบบส่งเสริมวิชาชีพและวิชาชีพของบุคลากร

42.ทำงานร่วมกับบุคลากรสำรองในองค์กร

43. วัฒนธรรมการตลาดของบุคลากร ประเภทปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ในการติดต่อทางธุรกิจ

44.ความร่วมมือในการบริหารจัดการองค์กร

45. การจัดการพฤติกรรมของลูกค้า

46. ​​​​เงื่อนไขในการทำธุรกรรมระหว่างประเทศในระบบธุรกิจ

47. การจัดการแรงงานระหว่างประเทศ โดยคำนึงถึงความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมตะวันตกและตะวันออก

40. การบริหารการประกอบอาชีพของบุคลากรในองค์กร

การจัดการอาชีพ- การดำเนินการเหล่านี้เป็นเป้าหมายเพื่อจัดกระบวนการพัฒนาความรู้ทักษะและความสามารถของพนักงานประสบการณ์และความทะเยอทะยานของเขาในการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของ บริษัท ที่เกี่ยวข้อง บรรลุเป้าหมายดังต่อไปนี้:

การสร้างการพัฒนาและการใช้ศักยภาพทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคนและองค์กรโดยรวมอย่างมีเหตุผล

สร้างความมั่นใจในความต่อเนื่องของประสบการณ์วิชาชีพและวัฒนธรรมขององค์กร

การบรรลุความเข้าใจร่วมกันระหว่างองค์กรและพนักงานในประเด็นการพัฒนาและการเลื่อนตำแหน่ง

สร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาและส่งเสริมบุคลากรภายในพื้นที่องค์กร เป็นต้น

การจัดการอาชีพในกรณีนี้ ประกอบด้วยสามกระบวนการ.

	กระบวนการ	การดำเนินการ
	การประเมินบุคลากร	การกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่ง (คุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพ ความรู้ เป้าหมาย ประสิทธิภาพระดับมืออาชีพฯลฯ ); การกำหนดการปฏิบัติตามระดับการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากรที่มีอยู่ตามข้อกำหนด
	การกำหนดเส้นทางการพัฒนาอาชีพที่เหมาะสมที่สุดในองค์กร	การกำหนดประเภทอาชีพที่เหมาะสมสำหรับความเชี่ยวชาญด้านต่างๆขององค์กร จัดทำแผนอาชีพสำหรับพนักงานที่เชี่ยวชาญด้านต่างๆ การระบุกิจกรรมที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาคุณภาพส่วนบุคคลและวิชาชีพของพนักงานอย่างเป็นระบบ
	การพัฒนากระบวนการบริหารจัดการอาชีพ	ระเบียบกระบวนการวางแผนอาชีพสำหรับพนักงาน การสร้างระบบการฝึกอบรมสำหรับพนักงาน: ศูนย์ฝึกอบรมองค์กร, มหาวิทยาลัย ฯลฯ สร้างกระบวนการประเมินระดับการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ การสร้าง สำรองบุคลากร

จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ หนึ่งในเครื่องมือหลักในการบริหารอาชีพก็คือ แผนภูมิอาชีพประกอบด้วยภาระหน้าที่ที่เป็นเอกสารของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการเคลื่อนย้ายในแนวนอนและแนวตั้งของคนงานตลอดจนภาระผูกพันของพนักงานในการปรับปรุงระดับการศึกษาคุณสมบัติ ฯลฯ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายในอาชีพ

อย่างไรก็ตาม ไม่มีแผนภูมิอาชีพที่เป็นสากล จุดที่พบบ่อยที่สุดในนั้นมีดังต่อไปนี้.

ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง.

ประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

เป้าหมายอาชีพส่วนบุคคลของพนักงาน

โอกาสในการเติบโตในตำแหน่งปัจจุบันของคุณ

ประวัติการทำงานของพนักงานในบริษัท

ข้อมูลการฝึกอบรม

ผลการรับรอง

ทักษะ ความรู้ และความสามารถที่จำเป็นในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น

ประเภทและวิธีการฝึกอบรมที่ต้องเชี่ยวชาญเพื่อรับตำแหน่งใหม่

ระดับกำลังสำรองบุคลากรที่พนักงานได้รับมอบหมาย

คุณ วิธีแผนภูมิอาชีพมีข้อดีและข้อเสีย แต่อย่างน้อยก็ควรค่าแก่การเอาใจใส่เพราะเป็นวิธีแรกที่ผสมผสานแนวทางระบบราชการในการวางแผนอาชีพของพนักงานเข้ากับผลลัพธ์ของกิจกรรมของพวกเขา รูปแบบพื้นฐานของความเคลื่อนไหวในอาชีพขั้นพื้นฐาน รูปแบบการเคลื่อนไหวในอาชีพ: การเลื่อนตำแหน่งงานและ การหมุน.การเติบโตของตำแหน่ง- บรรจุตำแหน่งในระดับที่สูงกว่าตำแหน่งที่ครอบครองก่อนหน้านี้ การหมุน- นี่คือการเคลื่อนไหวของพนักงานผ่านตำแหน่งที่อยู่ในลำดับชั้นเดียวกัน ขั้นตอนของการจัดการอาชีพการบริหารงานด้านอาชีพพนักงานประกอบด้วย จากขั้นตอนต่อไปนี้.

เมื่อได้รับการว่าจ้าง พนักงานจะได้รับการสอนกฎพื้นฐานของการวางแผนอาชีพ

เขาได้รับเครื่องมือการจัดการอาชีพขั้นพื้นฐาน: ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่ง โปรแกรมการฝึกอบรม ฯลฯ

สร้างแผนอาชีพส่วนบุคคลสำหรับพนักงานและประสานงานกับผู้จัดการ

การดำเนินการตามแผน - การปฏิบัติงาน, การบรรลุผลตามแผนที่วางไว้, การพัฒนาความรู้และทักษะอย่างเป็นระบบ, การเปลี่ยนจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง

กระบวนการบริหารจัดการอาชีพเป็นแบบสองทาง วัตถุประสงค์ของการจัดการคือการเพิ่มมูลค่าทุนมนุษย์ของพนักงาน ในสถานการณ์ที่บุคคลนั้นเป็นลูกจ้าง เรากำลังพูดถึงการจัดการอาชีพส่วนบุคคล หากวิชาการจัดการคือนายจ้างเกี่ยวกับการจัดการอาชีพทางธุรกิจ

แนวคิดของ “การจัดการอาชีพ” ประกอบด้วยกระบวนการทั้งสองนี้

ในการจัดการอาชีพส่วนบุคคล เมื่อเข้าสู่งาน ทุกคนควรจะสามารถประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของตนตามความเป็นจริง เชื่อมโยงการฝึกอบรมวิชาชีพของตนกับข้อกำหนดที่องค์กรและงานกำหนดไว้ ความสำเร็จในอาชีพการงานในอนาคตของคุณจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้เป็นส่วนใหญ่

เพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานที่ไม่น่าดึงดูด ความสนใจเป็นพิเศษควรอุทิศให้กับการศึกษาตลาดแรงงาน แต่ถึงแม้ความรู้ที่ดีเกี่ยวกับตลาดแรงงานก็ไม่ได้รับประกันว่าจะได้งานเนื่องจากการแข่งขันที่รุนแรง

การประเมินทักษะและลักษณะทางธุรกิจของคุณอย่างถูกต้องเป็นสิ่งจำเป็น ซึ่งเกี่ยวข้องกับการรู้จักตัวเอง จุดแข็งและจุดอ่อนของคุณ ภายใต้เงื่อนไขนี้เท่านั้นที่คุณสามารถกำหนดเป้าหมายอาชีพของคุณได้อย่างถูกต้อง เป้าหมายไม่สามารถพิจารณาได้เฉพาะในด้านกิจกรรม งานเฉพาะ ตำแหน่ง ตำแหน่งบนบันไดอาชีพ นี่เป็นเพียงเหตุผลว่าทำไมคน ๆ หนึ่งถึงต้องการได้งานเฉพาะเจาะจงเพื่อครอบครองขั้นตอนหนึ่งบนบันไดลำดับชั้นของตำแหน่ง

เป้าหมายในอาชีพ:

– ได้งานหรือตำแหน่งที่ตรงกับความภาคภูมิใจในตนเองโดยเฉพาะในพื้นที่ สภาพธรรมชาติซึ่งมีผลดีต่อสุขภาพและช่วยให้คุณสามารถจัดระเบียบได้ พักผ่อนที่ดี;

– ทำกิจกรรมหรือมีตำแหน่งที่สอดคล้องกับความภาคภูมิใจในตนเองจึงทำให้เกิดความพึงพอใจทางศีลธรรม

– มีงานหรือตำแหน่งที่รายได้ดีหรือช่วยให้คุณได้รับรายได้สูงไปพร้อมๆ กัน

– ดำรงตำแหน่งที่เสริมสร้างความสามารถทางวิชาชีพของบุคคลและพัฒนาพวกเขา

– มีงานหรือตำแหน่งที่มีลักษณะสร้างสรรค์

– ทำงานพิเศษหรือดำรงตำแหน่งที่ช่วยให้คุณบรรลุความเป็นอิสระในระดับหนึ่ง

– มีงานหรือตำแหน่งที่ให้โอกาสในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

– มีงานหรือตำแหน่งที่สามารถเลี้ยงลูกหรือดูแลบ้านไปพร้อมๆ กัน

เป้าหมายในอาชีพอาจเปลี่ยนแปลงไปตามอายุตามคุณสมบัติที่เพิ่มขึ้น ความก้าวหน้าในอาชีพ การเปลี่ยนแปลงหรือการแก้ไขค่านิยม ฯลฯ ต้องจำไว้ว่าการสร้างเป้าหมายในอาชีพเป็นกระบวนการต่อเนื่อง

ในบรรดาโมเดลการเลือกอาชีพเบื้องต้น โมเดล "การจับคู่" ของเจ. ฮอลแลนด์ได้รับการยอมรับมากที่สุด ตามที่ผู้คนเลือกอาชีพที่เหมาะสมกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของตนมากที่สุด สำหรับบุคคลที่ทำงานแล้วในสาขากิจกรรมใดสาขาหนึ่ง ข้อความต่อไปนี้จะเป็นจริง: ยิ่งบุคคลนั้นตรงกับอาชีพมากเท่าใด โอกาสที่เขาจะยังคงอยู่ในสาขานี้ก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

เจ. ฮอลแลนด์ระบุแนวทางส่วนบุคคลหลักๆ หกประการซึ่งกำหนดทางเลือกอาชีพที่ผู้คนมีแนวโน้มมากที่สุด:

1) การวางแนวที่สมจริง - แนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับความแข็งแกร่งทางกายภาพ การจัดการเครื่องมือและกลไกที่ต้องใช้ทักษะ ความแข็งแกร่ง และการประสานงาน

เช่น ป่าไม้ เกษตรกรรม และ เกษตรกรรม;

2) การปฐมนิเทศการวิจัย - แนวโน้มต่ออาชีพที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเก็บตัว (การคิด การจัดระเบียบ การตีความ) มากกว่ากิจกรรมทางอารมณ์ (ความรู้สึก การสื่อสารระหว่างบุคคลและอารมณ์) ตัวอย่างคือคนงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการวิจัย

3) การวางแนวทางศิลปะ - ความโน้มเอียงต่ออาชีพที่ต้องแสดงออก การสร้างสรรค์ทางศิลปะ การแสดงออกของอารมณ์ และความเป็นปัจเจกบุคคล คนเหล่านี้คือศิลปิน นักดนตรี นักแสดง

4) การวางแนวทางสังคม - แนวโน้มต่ออาชีพที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมากกว่าปฏิสัมพันธ์ทางปัญญาหรือทางกายภาพ: การบริการทางการทูต งานสังคมสงเคราะห์;

5) การปฐมนิเทศความคิดริเริ่ม - ความชอบในอาชีพซึ่งหมายถึงกิจกรรมทางวาจาที่เกี่ยวข้องกับการมีอิทธิพลต่อผู้อื่น: ผู้จัดการ, ทนายความ, เลขานุการสื่อมวลชน;

6) การปฐมนิเทศแบบเดิมๆ - แนวโน้มไปสู่อาชีพที่มีโครงสร้าง กิจกรรมที่ได้รับการควบคุมเช่นเดียวกับอาชีพที่จำเป็นสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในการเปรียบเทียบความต้องการส่วนบุคคลของเขากับองค์กร: นักบัญชีและนายธนาคาร

คนส่วนใหญ่มีแนวความคิดมากกว่าหนึ่งแนว และเจ. ฮอลแลนด์เชื่อว่ายิ่งแนวแนวเหล่านี้คล้ายกันหรือเข้ากันได้มากเท่าไร ความขัดแย้งภายในก็จะน้อยลงเท่านั้น และการตัดสินใจด้านอาชีพก็จะง่ายขึ้นด้วย เพื่อแสดงให้เห็นสิ่งนี้ เขาวางแต่ละทิศทางไว้ที่มุมหนึ่งของรูปหกเหลี่ยมปกติ (รูปที่ 5.23)

ข้าว. 5.23. การเลือกแนะแนวอาชีพ

ในเวลาเดียวกัน ทิศทางที่ใกล้เคียงที่สุดสองทิศทางบนแผนภาพจะสอดคล้องกับทิศทางที่เข้ากันได้มากที่สุด และผู้ที่มีทิศทางใกล้เคียงกันทั้งสองทิศทางจะมีปัญหาในการเลือกอาชีพน้อยลง หากทิศทางตรงกันข้าม (เช่น ความเป็นจริงและสังคม) บุคคลอาจมีปัญหามากมายเมื่อเลือกและสร้างอาชีพ

ปัจจัยกำหนดที่สำคัญที่สุดของเส้นทางอาชีพของบุคคลคือความคิดเกี่ยวกับบุคลิกภาพของเขาซึ่งเรียกว่า "แนวคิดในตนเอง" แบบมืออาชีพซึ่งแต่ละคนรวบรวมไว้ในการตัดสินใจด้านอาชีพต่างๆ ความชอบทางวิชาชีพและการเลือกอาชีพเป็นความพยายามที่จะตอบคำถาม "ฉันเป็นใคร" ในเวลาเดียวกันบ่อยครั้งที่คน ๆ หนึ่งตระหนักถึงทิศทางอาชีพของเขาโดยไม่รู้ตัว

ทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยแนวคิดส่วนตัว ความสามารถ แรงจูงใจ แรงจูงใจ และค่านิยมที่เขาไม่สามารถประนีประนอมได้เมื่อเลือกอาชีพ ประสบการณ์ชีวิตในอดีตก่อให้เกิดระบบการวางแนวคุณค่าทัศนคติทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับอาชีพและการทำงานโดยทั่วไปดังนั้นในแง่วิชาชีพหัวข้อของกิจกรรมจึงได้รับการพิจารณาและอธิบายผ่านระบบการจัดการของเขา การวางแนวคุณค่าทัศนคติทางสังคม ความสนใจและแรงจูงใจที่มีเงื่อนไขทางสังคมอื่น ๆ สำหรับกิจกรรม

องค์ประกอบที่สำคัญของ “I-concept” คือสิ่งที่เรียกว่าจุดยึดอาชีพ ซึ่งเป็นความสนใจหรือคุณค่าที่บุคคลจะไม่มีวันยอมแพ้หากต้องตัดสินใจเลือก ตามข้อมูลของ E. Schein จุดยึดอาชีพเกิดขึ้นในกระบวนการขัดเกลาทางสังคมโดยอาศัยและเป็นผลมาจากการเรียนรู้ในช่วงปีแรกของการพัฒนาอาชีพ มีความเสถียรและสามารถคงความเสถียรได้เป็นเวลานาน

จากการวิจัยพบว่าผู้ยึดเหนี่ยวทางอาชีพหลายคนได้รับการระบุ:

1) ความสามารถด้านเทคนิคและการทำงาน

2) ความสามารถในการบริหารจัดการ

3) ความเป็นอิสระ;

4) ความมั่นคง;

5) บริการ;

7) บูรณาการวิถีชีวิต;

8) การเป็นผู้ประกอบการ

ให้เราอธิบายลักษณะของจุดยึดอาชีพแต่ละคน

1. ความสามารถด้านเทคนิคและการทำงาน การวางแนวนี้เกี่ยวข้องกับการมีความสามารถและความสามารถเฉพาะด้าน (การวิจัยทางวิทยาศาสตร์ การออกแบบทางวิศวกรรม การวิเคราะห์ทางการเงิน- บุคคลที่มีการปฐมนิเทศนี้ต้องการเป็นผู้เชี่ยวชาญในงานฝีมือและประสบความสำเร็จในสาขาอาชีพ แต่จะหมดความสนใจในงานอย่างรวดเร็วซึ่งไม่อนุญาตให้เขาพัฒนาความสามารถของเขา บุคคลดังกล่าวแสวงหาการยอมรับความสามารถของเขาไปพร้อมๆ กัน ซึ่งควรแสดงออกมาในสถานะที่สอดคล้องกับทักษะของเขา เขาพร้อมที่จะจัดการผู้อื่นภายในขอบเขตความสามารถของเขา แต่การจัดการไม่ได้เป็นที่สนใจของเขาเป็นพิเศษ ดังนั้นหลายคนในหมวดหมู่นี้จึงปฏิเสธงานของผู้จัดการและมองว่าฝ่ายบริหารเป็น สภาพที่จำเป็นเพื่อก้าวหน้าในสาขาอาชีพของคุณ โดยปกติแล้วจะเป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดในองค์กรส่วนใหญ่ และช่วยให้แน่ใจว่ามีการตัดสินใจที่มีความสามารถ ในด้านการรับรู้ ทัศนคติของเพื่อนมืออาชีพนั้นมีคุณค่า ในด้านค่าตอบแทน คนกลุ่มนี้มุ่งเน้นไปที่เกณฑ์ความเท่าเทียมกันภายนอก เช่น เปรียบเทียบกับค่าตอบแทนของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเดียวกัน หากค่าตอบแทนเป็นไปตามเกณฑ์นี้ ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ด้านแรงงานจะเพิ่มขึ้น

2. ความสามารถในการบริหารจัดการ ในกรณีนี้การปฐมนิเทศของแต่ละบุคคลต่อการบูรณาการความพยายามของผู้อื่นจะต้องรับผิดชอบอย่างเต็มที่ ผลลัพธ์สุดท้ายและเชื่อมโยงหน้าที่ต่างๆ ขององค์กร ด้วยอายุและประสบการณ์การทำงาน การปฐมนิเทศอาชีพนี้มีความเด่นชัดมากขึ้น งานประเภทนี้ต้องใช้ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคลและกลุ่มและความสมดุลทางอารมณ์เพื่อรับภาระความรับผิดชอบและอำนาจ บุคคลที่มีการปฐมนิเทศด้านอาชีพด้านการบริหารจะถือว่าเขาไม่บรรลุเป้าหมายทางอาชีพจนกว่าเขาจะเข้ารับตำแหน่งที่สามารถจัดการด้านต่างๆ ขององค์กรได้ เช่น การเงิน การตลาด การผลิต การพัฒนา การขาย เกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่งคนเหล่านี้คือ "ผลลัพธ์" นั่นคือคุณธรรมเฉพาะหรือผลลัพธ์ของกิจกรรมที่วัดได้ รูปแบบการยกย่องที่สำคัญที่สุดคือการเลื่อนตำแหน่งให้มีความรับผิดชอบมากขึ้น ตำแหน่งนี้ประเมินโดยพิจารณาจากยศ ตำแหน่ง เงินเดือน จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา ขนาดของงบประมาณที่บุคคลรับผิดชอบ ความสำคัญของพื้นที่ทำงานเพื่ออนาคตขององค์กร เป็นต้น

3. เอกราช (ความเป็นอิสระ) ความกังวลหลักของบุคคลที่มีแนวทางนี้คือการหลุดพ้นจากกฎเกณฑ์ ข้อบังคับ และข้อจำกัดขององค์กร บุคคลดังกล่าวไม่ต้องการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ขององค์กร ( ที่ทำงาน, เวลา, เครื่องแบบ) รู้สึกถึงความจำเป็นอย่างมากที่จะทำสิ่งต่าง ๆ ในแบบของเขาเอง ตามจังหวะของตัวเอง และตามมาตรฐานของเขาเอง จากมุมมองของเขา ชีวิตในองค์กรมีข้อจำกัดที่เข้มงวดเกินไป ดังนั้นเขาจึงชอบที่จะประกอบอาชีพที่เป็นอิสระมากกว่า หากมีการแสดงแนวทางดังกล่าวอย่างชัดเจน เพื่อรักษาความเป็นอิสระของตน บุคคลนั้นก็พร้อมที่จะปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหรือโอกาสอื่น ๆ บุคคลดังกล่าวอาจทำงานในองค์กรที่ให้เสรีภาพในระดับที่ยุติธรรม แต่จะไม่รู้สึกถึงความมุ่งมั่นหรือความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้าต่อองค์กร และจะปฏิเสธความพยายามใดๆ ที่จะจำกัดความเป็นอิสระของเขา

4. ความมั่นคง การวางแนวอาชีพนี้ขับเคลื่อนโดยความต้องการความมั่นคงและความมั่นคง เพื่อให้สามารถคาดเดาเหตุการณ์ในชีวิตในอนาคตได้ ความมั่นคงมีสองประเภท: ความมั่นคงของสถานที่ทำงานและความมั่นคงของสถานที่อยู่อาศัย ความมั่นคงในงานหมายถึงการหางานในองค์กรที่ให้บริการ ช่วงระยะเวลาหนึ่งการจ้างงาน มีชื่อเสียงที่ดี ดูแลพนักงานหลังเลิกจ้าง บุคคลที่มีการปฐมนิเทศนี้จะเปลี่ยนความรับผิดชอบในการจัดการอาชีพให้กับองค์กร และยินดีที่จะดำเนินการตามภูมิศาสตร์ตามความต้องการของบริษัท บุคคลที่มุ่งเน้นด้านความมั่นคงในที่อยู่อาศัยจะเชื่อมโยงกับภูมิภาคทางภูมิศาสตร์และเปลี่ยนงานหรือองค์กรเฉพาะเมื่อขัดขวางไม่ให้เขาย้าย คนที่มุ่งเน้นด้านความมั่นคงอาจมีความสามารถและดำรงตำแหน่งสูงในองค์กร แต่หากเลือกงานที่มั่นคง พวกเขาจะปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหากมีความเสี่ยงและความไม่สะดวก แม้ว่าจะมีโอกาสที่ดีสำหรับการเติบโตก็ตาม

5. บริการ. ค่านิยมหลักของการวางแนวนี้คือ "การทำงานกับผู้คน" "การรับใช้มนุษยชาติ" "การช่วยเหลือผู้คน" "ต้องการทำให้โลกน่าอยู่ขึ้น" เป็นต้น บุคคลที่มีแนวทางนี้มีความสามารถในการทำงานต่อไปใน ทิศทางนี้แม้ว่าเขาจะต้องเปลี่ยนงานก็ตาม เขาจะไม่ทำงานให้กับองค์กรที่ไม่เป็นมิตรต่อเป้าหมายและค่านิยมของเขา และจะปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหรือย้ายไปทำงานอื่นหากไม่อนุญาตให้เขาตระหนักถึงคุณค่าหลักของชีวิต

6. ความท้าทาย ค่านิยมหลักสำหรับการวางแนวอาชีพประเภทนี้คือ การแข่งขัน ชัยชนะเหนือผู้อื่น การเอาชนะอุปสรรค และการแก้ปัญหาที่ยากลำบาก บุคคลนั้นมุ่งเน้นความท้าทาย สถานการณ์ทางสังคมมักถูกมองจากมุมมองของ "แพ้-ชนะ" กระบวนการต่อสู้และชัยชนะมีความสำคัญต่อบุคคลมากกว่ากิจกรรมหรือคุณสมบัติเฉพาะ ความแปลกใหม่ ความหลากหลาย และความท้าทายมีคุณค่าอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่มีแนวคิดนี้

7. บูรณาการไลฟ์สไตล์ บุคคลมุ่งเน้นไปที่การผสมผสานวิถีชีวิตด้านต่างๆ เขาไม่ต้องการให้ชีวิตของเขาถูกครอบงำโดยครอบครัวเท่านั้นหรือเพียงอาชีพการงานหรือโดยการพัฒนาตนเองเท่านั้น เขาพยายามอย่างหนักเพื่อให้แน่ใจว่าทั้งหมดนี้สมดุล บุคคลดังกล่าวให้ความสำคัญกับชีวิตโดยรวมมากกว่างานอาชีพหรือองค์กรที่เฉพาะเจาะจง เขาถูกดึงดูดมากที่สุดด้วยความยืดหยุ่นและทางเลือกที่องค์กรมอบให้: ความเป็นไปได้ในการเคลื่อนไหวอย่างอิสระ ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นงาน งานพาร์ทไทม์ ฯลฯ โดยมุ่งเน้นไปที่องค์กรที่เคารพความกังวลส่วนตัวและครอบครัว

8. การเป็นผู้ประกอบการ. บุคคลมุ่งมั่นที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ เอาชนะอุปสรรค และพร้อมที่จะรับความเสี่ยง เขาไม่อยากทำงานให้คนอื่นแต่อยากมีธุรกิจของตัวเองและสร้างความเป็นอยู่ทางการเงิน ความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของผู้ประกอบการมุ่งเป้าไปที่การสร้างสรรค์โดยเฉพาะ องค์กรใหม่ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่สามารถระบุได้ด้วยความพยายามในการผลิตของเขา เขามุ่งมั่นที่จะสร้างอาชีพของตัวเอง เอาแต่ใจตัวเอง และแสวงหาการยอมรับจากสาธารณชน ผู้ประกอบการจะยังคงดำเนินธุรกิจต่อไปแม้ว่าเขาจะล้มเหลวในตอนแรกและต้องรับความเสี่ยงร้ายแรง

ในตาราง 5.37 นำเสนอข้อมูลอเมริกัน (ตัวอย่าง - 2,000 คน) ที่รวบรวมโดย E. Shane และข้อมูลรัสเซียที่ได้รับโดย L.G. โปเชบุต และ วี.เอ. ไก่ (ตัวอย่าง – 400 คน) โดยทั่วไปแล้ว ชาวรัสเซียมีลักษณะเฉพาะคือการกระจายเกรดที่เท่าเทียมมากขึ้นในทุกอาชีพ ในกลุ่มตัวอย่างชาวอเมริกัน การวางแนวอาชีพที่มีต่อ "ความสามารถทางวิชาชีพ" นั้นเด่นชัดที่สุด ซึ่งไม่ได้เป็นผู้นำในกลุ่มตัวอย่างชาวรัสเซีย แนวโน้มเดียวกันนี้มองเห็นได้จากการเลือกทิศทางอาชีพไปสู่ ​​“การบริหารจัดการ” ความแตกต่างที่สำคัญถูกเปิดเผยเมื่อเลือกทิศทางอาชีพเช่น "การบริการ" "ความท้าทาย" "การบูรณาการวิถีชีวิต" และ "การเป็นผู้ประกอบการ" - พวกเขาเป็นที่ต้องการมากกว่าในกลุ่มตัวอย่างชาวรัสเซีย

ตาราง 5.37 ความถี่ในการเลือกทิศทางอาชีพต่างๆ (เป็น%)

ปัจจุบันความจำเป็นในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของโลกรอบตัวเรากลายเป็นปัญหาส่วนตัวสำหรับคนส่วนใหญ่ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี โครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงของตลาด ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมกำลังเร่งและลึกขึ้นทุกปี ผู้คนมีโอกาสมีส่วนร่วมในการพัฒนาตลอดชีวิต อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการทำสิ่งนี้ โดยเลือกที่จะใช้ความรู้เก่าและประสบการณ์ที่ได้รับ ดังนั้นจึงล้าหลังชีวิตอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

การพัฒนาตนเอง - กระบวนการต่อเนื่อง- จากผลการศึกษาจำนวนมากที่แสดงให้เห็น แนวคิดในการพัฒนารายบุคคลมาพร้อมกับความสำเร็จในการบริหารจัดการ การพัฒนาส่วนบุคคลไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับการได้มาซึ่งทักษะและความรู้ใหม่ ๆ เท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับการขจัดข้อจำกัดประเภทต่างๆ ด้วย

บุคคลเริ่มการพัฒนารายบุคคลด้วยการวิเคราะห์ความสามารถของเขา ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องศึกษาศักยภาพของตนเอง ธรรมชาติของคุณ ความสงสัยภายในของคุณ สาเหตุของความขี้กลัว เนื่องจากสิ่งเหล่านี้มีผลกระทบสำคัญต่อพฤติกรรมของบุคคลและความรู้สึกพึงพอใจจากการกระทำของเขา

M. Woodcock และ D. Francis ระบุข้อจำกัดที่อาจเกิดขึ้น 11 ประการต่อการพัฒนาตนเองของผู้จัดการ:

1) ไม่สามารถบริหารจัดการตนเองได้: ไม่สามารถใช้เวลา พลังงาน ทักษะได้อย่างเต็มที่ ไม่สามารถรับมือกับความเครียดของชีวิตยุคใหม่ในฐานะผู้จัดการ

2) ค่านิยมส่วนบุคคลที่คลุมเครือ: ขาดความเข้าใจที่ชัดเจน การมีค่านิยมที่ไม่สอดคล้องกับเงื่อนไขของธุรกิจสมัยใหม่และชีวิตส่วนตัว

3) เป้าหมายส่วนบุคคลที่ไม่ชัดเจน: ขาดความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายในชีวิตส่วนตัวหรือธุรกิจของตน การมีเป้าหมายที่ไม่สอดคล้องกับเงื่อนไข งานสมัยใหม่และชีวิต;

4) หยุดการพัฒนาตนเอง: ขาดทัศนคติและการเปิดรับต่อสถานการณ์และโอกาสใหม่ ๆ

5) ขาดทักษะการแก้ปัญหา: ขาดกลยุทธ์ที่จำเป็นในการตัดสินใจตลอดจนความสามารถในการแก้ไขปัญหาสมัยใหม่

6) ขาดความคิดสร้างสรรค์: ขาดความสามารถในการสร้างและใช้ความคิดใหม่ ๆ

7) ไม่สามารถมีอิทธิพลต่อผู้คน: ความสามารถไม่เพียงพอที่จะรับรองการมีส่วนร่วมและความช่วยเหลือของผู้อื่นหรือมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพวกเขา

8) ความเข้าใจไม่เพียงพอเกี่ยวกับลักษณะของงานบริหาร: ขาดความเข้าใจในแรงจูงใจของพนักงาน; ความเชื่อที่ล้าสมัย ไร้มนุษยธรรม หรือไม่เหมาะสมเกี่ยวกับบทบาทของผู้นำ

9) ทักษะความเป็นผู้นำที่อ่อนแอ: ขาดความสามารถในการบรรลุผลสูงจากการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

10) ไม่สามารถสอน: ขาดความสามารถหรือความปรารถนาที่จะช่วยผู้อื่นพัฒนาและขยายขีดความสามารถของตน

11) ความสามารถต่ำในการสร้างทีม: ไม่สามารถส่งเสริมการพัฒนาและเพิ่มประสิทธิผลของกลุ่มงานและทีมงานได้

การเลื่อนตำแหน่งไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคล ความเป็นมืออาชีพ และทางธุรกิจของพนักงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับเงื่อนไขวัตถุประสงค์ด้วย:

1) จุดสูงสุดในอาชีพ - ตำแหน่งสูงสุดที่มีอยู่ในองค์กรเฉพาะที่เป็นปัญหา

2) ความยาวอาชีพ - จำนวนตำแหน่งบนเส้นทางตั้งแต่ตำแหน่งแรกที่บุคคลในองค์กรครอบครองจนถึงจุดสูงสุด

3) ตัวบ่งชี้ระดับตำแหน่ง - อัตราส่วนของจำนวนบุคคลที่ทำงานในระดับลำดับชั้นถัดไปต่อจำนวนบุคคลที่ทำงานในระดับลำดับชั้นที่พนักงานอยู่ในขณะนี้ในอาชีพของเขา

4) ตัวบ่งชี้ความคล่องตัวที่อาจเกิดขึ้น - อัตราส่วน (ในช่วงเวลาหนึ่ง) ของจำนวนตำแหน่งงานว่างในระดับลำดับชั้นถัดไปต่อจำนวนบุคคลที่ทำงานในระดับลำดับชั้นที่พนักงานตั้งอยู่

บันทึก

การจัดการอาชีพส่วนบุคคล

กฎการจัดการอาชีพ

อย่าเสียเวลาในการทำงานโดยขาดความคิดริเริ่ม เจ้านายที่ไม่มีท่าว่าจะดี กลายเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความคิดริเริ่ม ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการ

ขยายความรู้ของคุณ รับทักษะใหม่ ๆ

เตรียมตัวให้พร้อมสำหรับข้อมูลเพิ่มเติม ตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนสูงซึ่งจะกลายเป็น (หรือจะกลายเป็น) ว่างในไม่ช้า;

วางแผนสำหรับวันและทั้งสัปดาห์โดยที่คุณเหลือพื้นที่ไว้สำหรับกิจกรรมที่คุณชื่นชอบ

โปรดจำไว้ว่าทุกสิ่งในชีวิตเปลี่ยนแปลงไป: คุณ ความรู้และทักษะของคุณ ตลาด องค์กร สิ่งแวดล้อมการประเมินการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ถือเป็นคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับอาชีพ

การตัดสินใจด้านอาชีพของคุณมักจะเป็นการประนีประนอมระหว่างความปรารถนาและความเป็นจริง ระหว่างความสนใจของคุณกับผลประโยชน์ขององค์กร

อย่าอยู่กับอดีต ประการแรก อดีตสะท้อนอยู่ในความทรงจำของเราไม่เหมือนเดิม ประการที่สอง อดีตไม่สามารถหวนคืนได้ อย่าปล่อยให้อาชีพการงานของคุณพัฒนาเร็วกว่าคนอื่นมากนัก

ลาออกทันทีที่คุณแน่ใจว่าจำเป็น

คิดว่าองค์กรเป็นตลาดแรงงาน แต่อย่าลืมตลาดแรงงานภายนอก

อย่าละเลยความช่วยเหลือขององค์กรในการหางานแต่เมื่อต้องการหางานใหม่ต้องพึ่งพาตัวเองเป็นหลัก

การจัดการองค์กร / เอ็ด ซี.พี. Rumyantseva, N.A. ซาโลมาตินา. – อ.: INFRA-M, 1995.

การจัดการอาชีพทางธุรกิจอยู่ในความจริงที่ว่าตั้งแต่ช่วงเวลาที่พนักงานได้รับการว่าจ้างจากองค์กรจนถึงการเลิกจ้างที่คาดหวังมีความจำเป็นต้องจัดระเบียบการเคลื่อนไหวในแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบผ่านตำแหน่งและงาน

การวางแผนอาชีพเป็นคำนิยามของเป้าหมายการพัฒนาอาชีพและแนวทางในการบรรลุเป้าหมาย

ในกรณีนี้ เส้นทางสู่การบรรลุเป้าหมายในอาชีพคือลำดับของตำแหน่งที่ต้องทำงานก่อนเข้ารับตำแหน่งเป้าหมาย รวมถึงชุดเงินทุนที่จำเป็นในการได้รับคุณสมบัติที่ต้องการ (การฝึกอบรม การฝึกงาน ฯลฯ)

พื้นฐานสำหรับการวางแผนอาชีพคือแผนอาชีพ - เอกสารที่มีแนวคิดว่าผู้เชี่ยวชาญควรใช้เส้นทางใดเพื่อให้ได้ความรู้ที่จำเป็นและฝึกฝนทักษะที่จำเป็นสำหรับ งานที่มีประสิทธิภาพในสถานที่เฉพาะ

แผนภูมิอาชีพประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกประกอบด้วยรายการตำแหน่งที่จัดเรียงเป็นสายโซ่ตามลำดับจากน้อยไปมาก ซึ่งพนักงานสามารถดำรงตำแหน่งได้ตลอดเส้นทางอาชีพ โดยระบุระยะเวลาของตำแหน่งเป็นปี ส่วนที่สองประกอบด้วยคำอธิบายประเภทการฝึกอบรมที่พนักงานจำเป็นต้องได้รับในเส้นทางอาชีพ โดยระบุระยะเวลาการฝึกอบรม

การพัฒนาอาชีพหมายถึงการกระทำที่พนักงานใช้เพื่อดำเนินการตามแผนของเขา ประโยชน์ของการวางแผนและบริหารจัดการการพัฒนาอาชีพสำหรับพนักงานคือ:

– ระดับความพึงพอใจที่สูงขึ้นจากการทำงานในองค์กรที่ให้โอกาสในการเติบโตทางอาชีพและมาตรฐานการครองชีพที่ดีขึ้น

– วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับโอกาสทางวิชาชีพส่วนบุคคลและความสามารถในการวางแผนด้านอื่น ๆ ชีวิตของตัวเอง;

– ความเป็นไปได้ของการเตรียมการตามเป้าหมายสำหรับกิจกรรมวิชาชีพในอนาคต

– เพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน

ข้อดีขององค์กรคือ:

– รับพนักงานที่มีแรงบันดาลใจและภักดีซึ่งเชื่อมโยงกิจกรรมทางวิชาชีพกับองค์กรนี้

– สามารถวางแผนการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนตัวของพวกเขาได้

ปัญหาที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งในการวางแผนอาชีพของพนักงานคือการบรรลุความปรารถนาของพนักงานและแนวคิดขององค์กรเกี่ยวกับวิธีการสร้างอาชีพของเขา หากไม่มีงานที่ตรงเป้าหมายในพื้นที่นี้ โอกาสในการบูรณาการและการพัฒนาที่เป็นประโยชน์ร่วมกันก็จะสูญหายไป ตัวอย่างของการแก้ปัญหานี้คือรูปแบบการทำงานร่วมกันของการวางแผนอาชีพโดย K. Burns และ K. Magnuss (รูปที่ 5.24)

ข้าว. 5.24. รูปแบบการวางแผนอาชีพแบบผสมผสาน

แบบจำลองประกอบด้วยสามระดับ: เชิงปรัชญา เชิงกลยุทธ์ และเชิงปฏิบัติ ในขณะเดียวกัน การบรรลุความสัมพันธ์ระหว่างการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานและการพัฒนาองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ การวางแผนอาชีพของพนักงานจะไม่เกิดผลหากองค์กรไม่พัฒนาและไม่รวมการพัฒนาบุคลากรเป็นหนึ่งในแผนกลยุทธ์ เงื่อนไขบังคับการอยู่รอดใน สภาพแวดล้อมการแข่งขัน- รายละเอียดของแบบจำลองสามระดับสำหรับพนักงานและองค์กรแสดงไว้ในตาราง 5.38.

ตารางที่ 5.38 ระดับการวางแผนอาชีพ

อีกรูปแบบหนึ่งสำหรับการจัดการกระบวนการประสานงานการวางแผนอาชีพส่วนบุคคลและองค์กร - รูปแบบความร่วมมือในการวางแผนและพัฒนาอาชีพ - เสนอโดย S.V. Shekshnya (รูปที่ 5.25) ความร่วมมือเกี่ยวข้องกับความร่วมมือของฝ่ายต่างๆ ดังต่อไปนี้:

– พนักงาน (รับผิดชอบในการวางแผนและพัฒนาอาชีพของตนเอง)

– ผู้นำ (ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา);

– บริการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล (ให้คำปรึกษา การจัดการทั่วไป)

ข้าว. 5.25. กระบวนการวางแผนและพัฒนาอาชีพ

การเตรียมแผนพัฒนาอาชีพเกี่ยวข้องกับการที่พนักงานระบุความสนใจทางวิชาชีพของตนเองและวิธีการนำไปปฏิบัติ เช่น ตำแหน่งที่เขาอยากจะครอบครองในอนาคต ในเวลาเดียวกัน พนักงานจะได้รับความช่วยเหลือจากผู้จัดการและบริการบริหารงานบุคคลในการกำหนดความสามารถและข้อบกพร่องของตนเอง และวิธีการพัฒนา

ขั้นตอนสำคัญคือการประเมินความก้าวหน้าที่เกิดขึ้น จะดำเนินการเป็นระยะๆ โดยปกติจะมีใบรับรอง (แม้ว่าจะสามารถแยกกันได้ทันเวลาก็ตาม) ในระหว่างการประชุมระหว่างผู้จัดการและพนักงาน และได้รับการยืนยันจากฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล ผลการหารือคือการปรับแผนพัฒนาอาชีพ

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษในการจัดการอาชีพของพนักงานเมื่อได้รับการแต่งตั้งครั้งแรก ตามที่ G. Dessler ควรยึดตามหลักการดังต่อไปนี้:

1) หลีกเลี่ยงผลกระทบของความเป็นจริง สำหรับพนักงาน นี่เป็นช่วงเวลาที่เขาต้องพัฒนาความมั่นใจ เรียนรู้ที่จะเข้ากับผู้จัดการ รับผิดชอบ และเข้าใจความสามารถและความต้องการที่เกี่ยวข้องกับอาชีพของเขา สำหรับหลายๆ คนที่ได้งานแรก นี่เป็นช่วงเวลาแห่งความหายนะของการเผชิญหน้าระหว่างความคาดหวังกับความเป็นจริง (“ความตกใจของความเป็นจริง”);

2) ให้งานแรกที่น่าสนใจ การศึกษาชิ้นหนึ่งของผู้จัดการรุ่นเยาว์ของ AT&T พบว่า ยิ่งพนักงานมีความรับผิดชอบมากขึ้นในปีแรกของการทำงานที่บริษัท เขาก็จะยิ่งทำงานในปีต่อๆ ไปได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น

3) ให้คำอธิบายลักษณะงานที่เชื่อถือได้แก่ผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง (เพื่อลดผลกระทบจากการปะทะกับความเป็นจริง)

4) มอบผู้นำที่มีคุณสมบัติและความต้องการแก่ผู้มาใหม่: ยิ่งมีความไว้วางใจและความคาดหวังที่เกี่ยวข้องกับพนักงานมากเท่าไร เขาก็ยิ่งปฏิบัติหน้าที่ได้ดีขึ้นเท่านั้น

5) การเปลี่ยนแปลงกิจกรรมเป็นระยะ (การหมุนเวียน) ช่วยให้พนักงานประเมินความสามารถและความชอบของเขา

6) การประเมินเชิงอาชีพ

7) การส่งเสริมการวางแผนอาชีพ

จากการศึกษาบทที่ 7 ผู้เรียนควร

ทราบ:

• - แนวคิดพื้นฐานของเทคโนโลยีการจัดการอาชีพทางธุรกิจ
• - แต่ละขั้นตอนของการสร้างอาชีพทางธุรกิจและเนื้อหา
• - แนวทางสมัยใหม่ในการตระหนักถึงอาชีพสมัยใหม่

สามารถ:

• - พัฒนาปรัชญาและแนวคิดเกี่ยวกับเทคโนโลยีอาชีพทางธุรกิจในองค์กรให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
• - ใช้หลักการความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรในการพัฒนาและดำเนินโครงการเพื่อสร้างอาชีพทางธุรกิจในองค์กร

เป็นเจ้าของ:

• - เครื่องมือแนวความคิดในการจัดการอาชีพทางธุรกิจของบุคลากร
• - เทคนิคและวิธีการในอาชีพและความก้าวหน้าทางวิชาชีพของบุคลากร
• - ทักษะในการพัฒนาและการจัดระเบียบแอปพลิเคชัน วิธีการที่ทันสมัยและเทคโนโลยีการจัดการอาชีพทางธุรกิจ

การประกอบอาชีพเป็นเทคโนโลยีเพื่อการพัฒนาวิชาชีพ

ปัจจัยในความสำเร็จของชีวิตตามผู้ร่วมสมัยส่วนใหญ่ของเราคือความสำเร็จของบุคคลในตำแหน่งที่สูงในสังคมซึ่งไม่เพียงเกี่ยวข้องกับโอกาสและอำนาจทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังเป็นผลมาจากอาชีพการงานที่มีประสิทธิผลและมุ่งเน้นเป็นหลัก ( ม. ยู. โคโนวาเลนโก, เอส. ดี. เรซนิค)

อย่างไรก็ตามใน สภาพที่ทันสมัยเมื่อการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคลการได้มาซึ่งสิ่งที่เขาต้องการ สถานะทางสังคมกระบวนการสร้างอาชีพวิชาชีพนั้นขัดแย้งและซับซ้อนขึ้นอยู่กับการบูรณาการเข้ากับกิจกรรมวิชาชีพและแรงงาน สังคมยุคใหม่โดดเด่นด้วยความแตกต่างในระดับสูง ความแตกต่างในสถานะทางเศรษฐกิจและสังคม การศึกษา และรายได้ ทำให้ผู้คนใช้กลยุทธ์ด้านพฤติกรรมที่แตกต่างกันในขอบเขตวิชาชีพและแรงงาน ความยากลำบากในการสร้างอาชีพการงานยังอยู่ที่ความจริงที่ว่าระบบการวางแนวคุณค่าและบรรทัดฐานที่ก่อให้เกิดจรรยาบรรณในการทำงานนั้นอยู่ในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลง ไม่มีคุณค่าที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปในสังคมสำหรับแรงงาน การทำงาน หรือความสำเร็จในกิจกรรมทางวิชาชีพ

ขอบเขตความหมายของ “อาชีพ” ตามที่ผู้ตอบแบบสอบถามให้คำจำกัดความไว้ มักจะถูกเปิดเผยในแนวคิดต่างๆ เช่น “การเติบโตทางอาชีพ” “การเลื่อนตำแหน่ง เงินเดือน สถานะ” “การพัฒนาตนเอง” “การยืนยันตนเอง” “การยืนยันตนเอง” การตระหนักรู้”, “ความสำเร็จ” (เป็นการเคารพและยอมรับผู้อื่น), “สถานะ” และ “เงิน” (เป็นการยืนยันที่มองเห็นได้ของความสำเร็จในอาชีพการงาน)

แนวคิดเรื่อง "อาชีพ" มีความหมายในชีวิตประจำวันและมีความสำคัญทางวิทยาศาสตร์ในการจัดการและจิตวิทยาไปพร้อมๆ กัน ใน ภาษาฝรั่งเศส“carriere” หมายความว่า สนาม; วิชาชีพ; เหมืองหิน ในภาษาสเปน saggega หมายถึง: ลู่วิ่ง; การเคลื่อนที่ของดวงดาว เส้นทาง; แข่ง; สนาม; อาชีพ ฯลฯ บริบทของ "อาชีพ" ในภาษารัสเซียนั้นแตกต่างกัน - เส้นทางชีวิต, ความสำเร็จ, เป้าหมาย, บันไดเลื่อน, การเลื่อนตำแหน่ง, การเติบโตทางอาชีพ

Ozhegov S.I. ให้คำจำกัดความ: “อาชีพ เส้นทางสู่ความสำเร็จ ตำแหน่งที่โดดเด่นในสังคม การบรรลุตำแหน่งอันสูงส่ง”

Ivantsevich D. M. , Lobanov A. A.: “ลำดับการรับรู้ส่วนบุคคลของการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ ทัศนคติ และพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงานและระยะเวลาการทำงานตลอดช่วงชีวิตการทำงาน”

ซอตนิโควา เอส.ไอ.: “ทัศนคติและพฤติกรรมที่มีจิตสำนึกเป็นรายบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการสะสมและการใช้ทุนมนุษย์ที่เพิ่มขึ้นตลอดชีวิตการทำงานของบุคคล”

มาร์แชลจี: “บทบาทที่บุคคลผ่านมาระหว่างชีวิตการทำงาน การได้รับชื่อเสียงที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวทางสังคม”

เฮเนมัน เอ็กซ์: “ลำดับตำแหน่งที่ลูกจ้างผ่านสำหรับนายจ้างรายเดียว”(Sotnikova S.I. การจัดการอาชีพ M. , 2001)

โดยทั่วไป เราสามารถเข้าใจอาชีพอันเป็นผลมาจากวิชาชีพหรือ ตำแหน่งอย่างเป็นทางการชีวิตส่วนตัว

บุคคลทำหน้าที่เป็นหัวข้อของกิจกรรมมาเป็นเวลานานและรูปแบบหนึ่งของกิจกรรมคือกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา แนวคิดเรื่อง “อาชีพ” เกิดขึ้นจากบริบทของการศึกษาองค์กรและพฤติกรรมองค์กร อาชีพการงานมักจะถูกกำหนดให้เป็นประสบการณ์การทำงานของบุคคลหนึ่งๆ เมื่อมีการพัฒนาไปตามกาลเวลา (Arthur, Hall และ Lawrence 1989) แนวคิดเรื่อง “อาชีพ” ถูกใช้ในความหมายที่แตกต่างกัน อาชีพในแง่แคบคือการขึ้นสู่ลำดับชั้นการบริการ ในแง่กว้าง - การขึ้นสู่สวรรค์ในลำดับชั้นทางสังคม อาชีพในความหมายที่กว้างที่สุดควรได้รับการพิจารณาไม่เพียงแต่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังเพื่อให้ได้รับความร่ำรวยและได้รับชื่อเสียงด้วย ความสำเร็จในด้านใดด้านหนึ่งเหล่านี้มีส่วนช่วยให้ประสบความสำเร็จในด้านอื่นๆ ในแนวคิดเรื่องอาชีพ เราสามารถแยกแยะวัตถุประสงค์ (ลำดับของตำแหน่งและงาน) และองค์ประกอบเชิงอัตวิสัย (การรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับอาชีพของเขา เปรียบเทียบกับอาชีพของผู้อื่น และกำหนดความหมายของอาชีพนั้น)

อาชีพสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นเส้นทางชีวิตโดยทั่วไป ไม่จำเป็นต้องนำไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น การวิจัยในด้านนี้ค่อนข้างหลากหลาย โดยศึกษาอาชีพในบริบทของกิจกรรมของนักการเมือง ครู นักกีฬา ผู้ประกอบการ และเจ้าหน้าที่ของรัฐ สาขาวิชาการศึกษาค่อนข้างกว้าง - มีการศึกษาแรงจูงใจในอาชีพ (D. Me Clelland, 1975;

D. G. Winter, 1988), การกำหนดเป้าหมายอาชีพ (A. D. Kibanov, 1998; A. S. Guseva, 1998), กลไกของกระบวนการอาชีพ (S. Osipov, 1968; D. T. Hall, 1968; A. S. Guseva , 1998), โอกาสในการจัดการอาชีพบุคลากรใน องค์กร (D. T. Hall, 1976; E. Shein, 1990; A. D. Kibanov, 1995; I. D. Ladanov, 1997 เป็นต้น) ปัจจัยที่มีส่วนทำให้เกิด การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จอาชีพส่วนบุคคล (R. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt, 1997; A. A. Derkach, 1996; E. A. Mogilevkin, 1998; M. V. Safonova, 1999 เป็นต้น) การก่อตัวและการพัฒนาบุคลิกภาพระหว่างความก้าวหน้าในอาชีพ (A.K. Markova , 1996; E.G. Moll, 2000;

แนวทางการสำรวจอาชีพขึ้นอยู่กับเป้าหมายของคุณ มีแนวทางทางทฤษฎีหลายประการในประเด็นด้านอาชีพ -แนวทางการประสานงาน แนวทางปรากฏการณ์วิทยา และแนวทางจากมุมมองของการพัฒนาและการตัดสินใจ แนวทางรายวิชา-กิจกรรม

แนวทางการประสานงาน -เหล่านี้เป็นทฤษฎีและวิธีการที่อยู่บนพื้นฐานของจิตวิทยาเชิงอนุพันธ์และทฤษฎีสถานการณ์ อย่างหลังรวมถึงแนวทางเชิงโครงสร้าง แนวทางตามบริบท และแนวทางการขัดเกลาทางสังคม แนวทางที่แตกต่างคือการให้คำปรึกษาระยะสั้นและแนวทางการจำแนกบุคลากรซึ่งเกิดขึ้นในขณะที่ทำงานร่วมกับทหารผ่านศึกที่กลับมาใช้ชีวิตพลเรือนและพยายามหางานทำในสภาพแวดล้อมยามสงบ

ทฤษฎีสถานการณ์ -เมื่อพิจารณาสถานะทางเศรษฐกิจและสังคมของผู้ปกครอง บางครั้งทำหน้าที่เป็นตัวกำหนดที่สำคัญของสถานะทางวิชาชีพผู้ใหญ่ในอนาคตของเด็ก แม้ว่าการศึกษาของพวกเขาเอง คนหนุ่มสาวเองก็วางรากฐานสำหรับการได้รับสถานะทางเศรษฐกิจและสังคมที่เป็นอิสระของตนเองและความก้าวหน้าอย่างอิสระขึ้นในอาชีพการงาน .

แนวทางปรากฏการณ์วิทยามีพื้นฐานมาจากทฤษฎีมโนทัศน์ตนเอง ซึ่งมุ่งเน้นไปที่ปัจเจกบุคคลในฐานะหัวเรื่องในการตัดสินใจ โดยตระหนักว่ามโนทัศน์เกี่ยวกับตนเองไม่ใช่มโนทัศน์เกี่ยวกับตนเองในสุญญากาศ แต่เป็นแนวคิดเกี่ยวกับตนเองในสถานการณ์ แนวทางนี้สอดคล้องกับจิตวิญญาณแห่งยุค 50 และ 60

แนวทางการพัฒนาได้รับแรงผลักดันจากข้อเท็จจริงที่ว่าการเติบโตเป็นช่วงวัยเด็กซึ่งเป็นช่วงที่แนวคิดเกี่ยวกับตนเองเกิดขึ้น แต่ความคิดเกี่ยวกับวิชาชีพถูกครอบงำโดยการระบุตัวตนด้วย ตัวเลขสำคัญจินตนาการและไอโดส์ในวัยเด็ก

แนวทางการตัดสินใจเกิดขึ้นในยุคทศวรรษ 1970 ขึ้นอยู่กับแนวคิดของรูปแบบการตัดสินใจ ซึ่งแต่ละรูปแบบสามารถนำไปใช้ ณ จุดใดจุดหนึ่งโดยบุคคลที่กำหนด แม้ว่าเขามีแนวโน้มที่จะมีรูปแบบที่มุ่งเน้นบริบทหรือเนื้อหามากกว่าก็ตาม .

ภายในประเทศ แนวทางเรื่องกิจกรรมช่วยให้เราพิจารณาการวางแนวอาชีพที่เชื่อมโยงถึงกันซึ่งเป็นการกระทำด้วยจิตสำนึก แผนอาชีพ และการกระทำที่มุ่งสู่การตระหนักถึงการวางแนวอาชีพ

ในการให้คำปรึกษาด้านอาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจถึงความสำคัญของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาอาชีพ สำหรับ การก่อสร้างที่มีประสิทธิภาพอาชีพต้องอาศัยการเลือกทิศทางการพัฒนาวิชาชีพอย่างมีสติและเพียงพอ ในการดำเนินการนี้ จะต้องคำนึงถึงความต้องการอาชีพในอนาคตที่คาดการณ์ไว้ด้วย ความสามารถและความโน้มเอียงส่วนบุคคล เส้นทางอาชีพที่เป็นไปได้ (การบริหาร ความคิดสร้างสรรค์ การเมือง ฯลฯ) เงื่อนไขในการได้รับการศึกษา (ต้นทุน ฯลฯ) เมื่อเลือกอาชีพควรคำนึงถึงสถานการณ์ต่อไปนี้:ความซับซ้อนหรือความเรียบง่ายของหน้าที่การงาน ความแพร่หลายของวิชาชีพ ความต้องการงานและกิจกรรมทางวิชาชีพ ช่วงของตำแหน่งที่เป็นไปได้ ความเป็นไปได้ในการเลือกสถานที่อยู่อาศัย สิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการเลือกอาชีพสมัยใหม่คือระดับค่าตอบแทนในสาขาวิชาชีพต่างๆ ซึ่งขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ (ความสำคัญต่อสังคม ความใกล้ชิดกับงบประมาณ ตำแหน่งงานเฉพาะของคนงาน การขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญ เป็นต้น)

การจัดการอาชีพดำเนินการผ่านนโยบายอาชีพของบริษัทและข้อบังคับการจัดการอาชีพ (เครื่องมือ - ข้อบังคับด้านอาชีพ)

อาชีพในองค์กรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นผลมาจากตำแหน่งและพฤติกรรมที่มีสติของบุคคลในสาขานั้น กิจกรรมแรงงานเกี่ยวข้องกับการเติบโตอย่างเป็นทางการหรือทางอาชีพ บุคคลสร้างอาชีพของเขา วิถีของเขาเอง ตามลักษณะของความเป็นจริงภายในและนอกองค์กร และที่สำคัญที่สุดคือมีเป้าหมาย ความปรารถนา และทัศนคติของเขาเอง

อาชีพการงาน - การเติบโตของความรู้ทักษะความสามารถ อาชีพการงานสามารถเป็นไปตามสายความเชี่ยวชาญ (เจาะลึกในสายการเคลื่อนไหวเดียวที่เลือกไว้ที่จุดเริ่มต้นของเส้นทางอาชีพ) หรือการเปลี่ยนอาชีพ (ความเชี่ยวชาญในด้านอื่น ๆ ของประสบการณ์ของมนุษย์ ที่เกี่ยวข้องกับการขยายเครื่องมือและพื้นที่ของกิจกรรม)

ความหมายของคำว่า "อาชีพทางธุรกิจ" ขึ้นอยู่กับความหมายของคำว่า "ธุรกิจ" ซึ่งหมายถึงอาชีพบางอย่างเป็นประการแรก (กิจกรรมการทำงานที่ให้ปัจจัยยังชีพแก่บุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ) ดังนั้น อาชีพทางธุรกิจจึงเป็นอาชีพในกิจกรรมใดๆ ของมนุษย์ ในกรณีที่บุคคลใช้แรงงานของตนเป็นแหล่งรายได้ที่จำเป็น”

อาชีพทางธุรกิจคือลำดับเป้าหมายการพัฒนาส่วนบุคคลที่ใส่ใจเป็นรายบุคคล โดยมีโครงสร้างอย่างเป็นทางการ วิชาชีพ สถานะ หรือเงื่อนไขทางการเงิน ซึ่งกำหนดโดยการเปลี่ยนแปลงมุมมอง ตำแหน่ง พฤติกรรม และประสบการณ์ตลอดชีวิต และกระบวนการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้อันเป็นผลมาจากการทำงาน กิจกรรมที่ใช้ในการสร้างรายได้ ความก้าวหน้าที่ก้าวหน้าของแต่ละบุคคลในกิจกรรมวิชาชีพที่เขาเลือกนั้นมีลักษณะของการเปลี่ยนแปลงทักษะ (การได้มาซึ่งทักษะใหม่ ๆ และการปรับปรุงทักษะที่ได้มาก่อนหน้านี้) การพัฒนาความสามารถและคุณสมบัติ นอกจากนี้ อาชีพทางธุรกิจหมายถึงการได้รับสถานะใหม่ในสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ ชื่อเสียงในชุมชนวิชาชีพ การเพิ่มค่าจ้าง การขยายผลประโยชน์ โบนัส และผลประโยชน์ต่างๆ

ประเภทของอาชีพทางธุรกิจควรดำเนินการตามเกณฑ์พื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์ระบบ "พนักงาน - นายจ้าง" เป็นหลัก ดังนั้นเนื่องจากหน้าที่ที่แตกต่างกันของพนักงานฝ่ายบริหารและพนักงานคนอื่น ๆ รวมถึงผู้ประกอบการที่รวมภาวะ hypostases ทั้งสองนี้ไว้ในคน ๆ เดียว อาชีพทางธุรกิจหลายประเภทจึงมีความโดดเด่น

สถานที่ของคนทำงานในระบบความสัมพันธ์เชิงบริหารช่วยให้เราสามารถเน้นได้ อาชีพหลายประเภท

อาชีพการงานเกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญในวิชาชีพ กิจกรรมการจัดการดังนั้นการบรรลุถึงอาชีพการงานจึงถือเป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูง เช่น แพทย์ที่มีอาชีพเป็นศัลยแพทย์หัวใจที่เก่งที่สุดในภูมิภาคของเขา ประเภทนี้อาชีพทางธุรกิจมีลักษณะเฉพาะโดยการขยายชุดความรู้เฉพาะทางเป็นหลัก

และทักษะ การเติบโตของความเป็นมืออาชีพ ความเป็นเลิศทางวิชาชีพ การบรรลุจุดสูงสุดของศิลปะในอาชีพที่เลือก กำลังพิจารณา แนวโน้มปัจจุบันปัญหาหลักของอาชีพการงานคือความขัดแย้งระหว่างความต้องการพนักงานเนื่องจากความเป็นมืออาชีพของเขาเติบโตขึ้นเพื่อให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้นและทำให้ขอบเขตความรู้พิเศษของเขาแคบลงและโอกาสที่จะสูญเสียความต้องการความรู้ทางวิชาชีพและ ทักษะวิชาชีพอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ในตลาดแรงงาน

อาชีพการบริหารหรือการจัดการ- ความเชี่ยวชาญในกิจกรรมการจัดการแบบมืออาชีพ ความสำเร็จในอาชีพคือการเลื่อนผ่านตำแหน่งผู้บริหารตั้งแต่หัวหน้าแผนกไปจนถึงหัวหน้าของบริษัท ระดับอาชีพมีความโดดเด่นอย่างเป็นทางการนั่นคือมีโครงสร้างมากขึ้น: โดยส่วนใหญ่จะพิจารณาจากตำแหน่งตำแหน่งในโครงสร้างขององค์กรและจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นขั้นตอนของการเติบโตทางอาชีพมักจะสอดคล้องกับขั้นตอนของการเติบโตของงาน ในตำแหน่งผู้บริหารแต่ละตำแหน่งเนื่องจากลักษณะเฉพาะของงานบริหารและความซับซ้อนของธรรมชาติของมนุษย์ มีโอกาสไม่ จำกัด ในการพัฒนาทักษะการจัดการ ข้อ จำกัด อยู่ที่ความต้องการและความสามารถของบุคคล

อาชีพผู้ประกอบการ- การพัฒนาธุรกิจของคุณหมายถึงทั้งอาชีพและอาชีพการบริหารจัดการ ทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการระบุว่าไม่ใช่ทุกคนที่สามารถจัดระเบียบและจัดการได้อย่างอิสระ ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ(ของธุรกิจของตนเอง) กล่าวคือ การเป็นผู้ประกอบการ การเป็นผู้ประกอบการเกี่ยวข้องกับการทำงานภายใต้สภาวะความเสี่ยงและกำหนดให้บุคคลมีคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและธุรกิจบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับการจัดการ ในทางกลับกัน อาชีพการเป็นผู้ประกอบการนั้นสร้างขึ้นจากการเติบโตทางวิชาชีพ

การเปลี่ยนจากอาชีพทางธุรกิจหนึ่งไปอีกอาชีพหนึ่งเป็นไปได้ เช่น จากอาชีพผู้บริหารไปสู่อาชีพผู้ประกอบการ

อาชีพภายในองค์กรนั่นคืออาชีพภายในองค์กรเดียวสามารถกำหนดโครงสร้างได้เอง ครอบคลุมการเปลี่ยนแปลงตามลำดับของขั้นตอนการพัฒนาพนักงานภายในองค์กรเดียวและดำเนินการในสองทิศทางหลัก: แนวตั้ง (ขึ้นสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นขององค์กร) และแนวนอน (ย้ายไปยังพื้นที่ทำงานอื่นของกิจกรรมหรือดำเนินการอย่างเป็นทางการบางอย่าง บทบาทในระดับที่ไม่มีการเสริมกำลังอย่างเป็นทางการอย่างเข้มงวด) ในโครงสร้างองค์กร ตัวอย่างเช่น การปฏิบัติหน้าที่ผู้จัดการให้สำเร็จอาจรวมถึงการขยายหรือทำให้งานซับซ้อนในระดับงานก่อนหน้าด้วย อาชีพที่เป็นศูนย์กลางเป็นตัวแปรหนึ่งของอาชีพภายในองค์กร ซึ่งหมายถึงการเคลื่อนตัวไปสู่แกนกลางของฝ่ายบริหารขององค์กรโดยไม่ต้องเปลี่ยนตำแหน่ง เช่น พนักงานที่สามารถเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ และคำแนะนำที่สำคัญบางประการจากฝ่ายบริหาร ในหลาย ๆ องค์กรสมัยใหม่มีข้อจำกัดในการเคลื่อนย้ายอาชีพเนื่องจากตำแหน่งที่จำกัด

อาชีพของคนทำงานมีสองทิศทาง คือ อาชีพแนวนอนและแนวตั้ง

เส้นทางอาชีพแนวนอน -นี่คือการเพิ่มระดับมืออาชีพของพนักงานในตำแหน่งและการมอบหมายงานให้กับเขาอันเป็นผลมาจากประเภทคุณสมบัติที่สูงขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง นี่คือการเสริมสร้างขีดความสามารถผ่านการขยายขีดความสามารถและทักษะที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น หมวดหมู่คุณสมบัติจะได้รับมอบหมายตามผลลัพธ์ของการรับรองตามกำหนดเวลา หรือตามการบรรลุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสูงหรือการให้คำปรึกษาที่มีประสิทธิผล

เส้นทางอาชีพแนวตั้งประกอบด้วยการส่งเสริมพนักงานผ่านขั้นตอนต่างๆ บันไดอาชีพซึ่งจะมีสถานะเพิ่มขึ้นทีละน้อย ในการทำเช่นนี้นอกเหนือจากความเชี่ยวชาญพิเศษในระดับสูงแล้วยังจำเป็นต้องมีทักษะในการจัดองค์กรศึกษาและมีส่วนร่วมในการศึกษาด้วยตนเองอย่างต่อเนื่อง เส้นทางนี้มีไว้สำหรับผู้ที่มุ่งมั่นเพื่อ การเติบโตของอาชีพและตั้งใจที่จะดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น

การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งอย่างต่อเนื่องนำมาซึ่งความรับผิดชอบและค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้น อาชีพทางธุรกิจ แตกต่างกันมาถึงจุดสูงสุดแล้ว

การเคลื่อนไหวในอาชีพจากมุมมองของ A.P. Egorshin สามารถมีการกำหนดค่าได้หลายอย่างซึ่งแบ่งออกเป็นประเภทเชิงเปรียบเทียบ: กระดานกระโดดน้ำ, บันได, งู"

วิถีอาชีพแบบ “กระดานกระโดดน้ำ” บ่งบอกว่าอาชีพในตำแหน่งสูงสุดนั้นเกิดขึ้นค่อนข้างเร็วและบุคคลนั้นถือครองไว้เป็นเวลานานจนบางครั้งอาจถึงวัยเกษียณ

ประเภทของอาชีพนั้นพิจารณาจากปฏิกิริยาของบุคคลต่อสภาพองค์กรและในอาชีพประเภท "บันได" การเลื่อนตำแหน่งนั้นมีลักษณะเฉพาะตามความก้าวหน้า อาชีพในตำแหน่งสูงสุดจะเกิดขึ้นที่จุดสูงสุดของกิจกรรมการทำงาน ที่จุดสูงสุดของอาชีพ ผู้เชี่ยวชาญจะมีทักษะและความรู้ทางวิชาชีพสูงสุด แต่เมื่อเวลาผ่านไป ประสิทธิภาพจะลดลง เช่นเดียวกับความสามารถในการคิดแบบเคลื่อนที่ บุคคลได้สะสมความสามารถที่จำเป็นซึ่งมีคุณค่าต่อบริษัท ดังนั้นจึงมักใช้ผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งที่ปรึกษา

อาชีพ "งู" มีลักษณะเฉพาะคือการดำรงตำแหน่งต่างๆ อย่างต่อเนื่องภายในบริษัทในระดับแนวนอน เป็นผลให้ผู้เชี่ยวชาญคุ้นเคยกับ “ครัว” ของบริษัทและการเปลี่ยนแปลง

สำหรับตำแหน่งผู้บริหารสามารถบริหารจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยรู้ลักษณะเฉพาะของการทำงานของบริษัท

ความก้าวหน้าของกิจกรรมภายในองค์กรสามารถแสดงได้ด้วยตัวบ่งชี้ความเร็ว ลำดับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง การวางแนวระยะยาว (เพื่อขยายอิทธิพลหรือรักษาตำแหน่ง) และความหมายส่วนบุคคลของความก้าวหน้าในงาน

E. Moll ขึ้นอยู่กับปัจจัยเหล่านี้ระบุ ประเภทอาชีพทั่วไป:

• - อาชีพที่ชอบผจญภัยสุดขีด (การเปลี่ยนแปลงที่คมชัดและการขยายตัวอย่างรวดเร็วของอิทธิพล) การผจญภัย (การข้ามระดับงานหรือการเปลี่ยนแปลงกิจกรรม)
• - ดั้งเดิม (ความค่อยเป็นค่อยไปในทักษะการเรียนรู้และการสะสมประสบการณ์และการติดต่อ)
• - วิกฤตต่อเนื่อง (การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง)
• - เชิงปฏิบัติ (ความชอบมากที่สุด วิธีง่ายๆการแก้ปัญหาด้านอาชีพ การเปลี่ยนแปลงกิจกรรมขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจสังคม เทคโนโลยี และการตลาด)
• - ขาออก (ดำรงตำแหน่งปัจจุบัน);
• - วิวัฒนาการ (เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น บุคคลและอิทธิพลของเขาเติบโตขึ้น) อาชีพ

ความเคลื่อนไหวของบุคคลในสายอาชีพและองค์กรสัมพันธ์กับการพัฒนามนุษย์ การพัฒนาอาชีพ - เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและส่วนบุคคล

อาชีพทางธุรกิจมีขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาและการตระหนักรู้ในวิชาชีพ ในด้านหนึ่ง การพัฒนาวิชาชีพ และการค้นหาและการตระหนักรู้ในตนเองในองค์กรเฉพาะ กระบวนการทั้งสองนี้เชื่อมโยงถึงกัน

อาชีพภายในองค์กรหมายความว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งจะต้องผ่านการพัฒนาทุกขั้นตอนในกิจกรรมทางวิชาชีพ: การฝึกอบรม การจ้างงาน การเติบโตทางอาชีพ การสนับสนุนและพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพส่วนบุคคล การดูแล

E. และไฮไลท์ของ Klimov ขั้นตอนต่อไปนี้ของการพัฒนาวิชาชีพซึ่งสามารถนำไปใช้ในการจัดการอาชีพทางธุรกิจโดยอาศัยความรู้ด้านจิตวิทยา: optant, adept, adaptant, ภายใน, ปรมาจารย์, ผู้มีอำนาจ, ที่ปรึกษา

เฟสตัวเลือกในขั้นตอนนี้ บุคคลจะต้องเลือกกิจกรรมทางวิชาชีพประเภทหลัก ในบางกรณี นี่ไม่ใช่ตัวเลือกแรกสำหรับบุคคล แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ในตลาดแรงงาน การปรับความสนใจ และสถานการณ์ในชีวิต ระยะเวลาของช่วงเวลาจะแตกต่างกันไปและขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของตัวเลือกคุณสมบัติ ทรงกลมมืออาชีพ- ระยะเวลาของสเตจก็ได้รับผลกระทบเช่นกัน ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลบุคคล.

สำหรับงานแรก มักจะเป็นช่วงอายุ 18-22 ปี และเกี่ยวข้องกับการได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือระดับมัธยมศึกษา อาชีวศึกษา- อาชีพที่แท้จริงเริ่มต้นตั้งแต่วินาทีแรกที่คุณเข้าร่วมองค์กร ในระหว่างขั้นตอนนี้จะมีการวางรากฐานของผู้เชี่ยวชาญในอนาคต แต่ระยะเวลาของการฝึกอบรมและการฝึกงานเองก็มีความสำคัญเช่นกัน เนื่องจากในช่วงเริ่มต้นของเส้นทางอาชีพ ทัศนคติและนิสัยทางวิชาชีพขั้นพื้นฐานเกี่ยวกับกิจวัตรการทำงานได้ถูกสร้างขึ้น กฎพื้นฐานของแนวดิ่งและ การสื่อสารในแนวนอนมีทักษะวิชาชีพทั่วไปเบื้องต้นเกิดขึ้น

เฟสเก่งมีอยู่ในคนงานมือใหม่และมีลักษณะเฉพาะด้วยกระบวนการของความเชี่ยวชาญเบื้องต้นของวิชาชีพ นี่อาจเป็นกระบวนการระยะยาวหรือเป็นกระบวนการระยะสั้นมาก (เช่น การสอนง่ายๆ) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับอาชีพนั้นๆ

ขั้นตอนการปรับตัวติดยาเสพติด ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ไปทำงาน ในช่วงเวลานี้ (23-30 ปี) ที่พนักงานทำผิดพลาดครั้งแรก การแก้ไขและการบัญชีซึ่งนำไปสู่การพัฒนาทักษะ คุณสมบัติจะเกิดขึ้น การยืนยันตนเองเกิดขึ้น และความจำเป็นในการสร้างความเป็นอิสระปรากฏขึ้น

เฟสภายในแสดงถึงลักษณะของพนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งมีอิสระในการใช้ทักษะและสามารถสร้างทักษะใหม่บนพื้นฐานของทักษะเก่าได้ พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้อย่างอิสระ เชื่อถือได้ และประสบความสำเร็จในการรับมือกับหน้าที่ทางวิชาชีพขั้นพื้นฐาน ขั้นตอนนี้โดดเด่นด้วยการยอมรับและความเคารพจากเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานและในสายอาชีพ

ระยะการเรียนรู้ซึ่งโดดเด่นด้วยความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนในระดับต่างๆ พนักงานตระหนักถึงเงื่อนไขที่เรียบง่าย โดยทั่วไป และได้รับการแก้ไขของงานระดับมืออาชีพ ซึ่งบางงานก็มีเพียงเขาเท่านั้นที่สามารถทำได้ หากอาชีพของพนักงานมีหลายงาน พนักงานจะสามารถถ่ายทอดทักษะที่พัฒนาก่อนหน้านี้ไปสู่เงื่อนไขใหม่ได้อย่างง่ายดาย

ในแง่ของช่วงอายุ นี่คือระยะของวัยผู้ใหญ่ที่มีความมั่นคง (30-40 ปี) ช่วงเวลาของการพัฒนาทางวิชาชีพนี้มีลักษณะเฉพาะคือการแบ่งพนักงานออกเป็นคนที่มีความหวังและไม่มีท่าว่าจะดี ฝึกฝนทักษะทั่วไปและหยุดพัฒนาอาชีพของตน สำหรับคนอื่นๆ นี่เป็นช่วงเวลาแห่งการเคลื่อนไหวในสายอาชีพและในองค์กรของพวกเขา ระบบเป้าหมายที่ซับซ้อนที่มีอยู่สำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งในกรณีนี้คือพนักงานนั้นแสดงออกมาในลักษณะเฉพาะของการกำหนดเป้าหมายทางวิชาชีพ ทั้งการแก้ไขและรักษาสิ่งที่ได้รับมาหรือ การพัฒนาต่อไปการวางแผนอาชีพอย่างรอบคอบ การฝึกอบรม การได้มาซึ่งทักษะที่ซับซ้อนในทักษะวิชาชีพ

ในสถานการณ์ที่ยากลำบากซึ่งองค์กรไม่สามารถเสนอการพัฒนาอาชีพเพิ่มเติมได้ การขาดโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอาจทำให้บุคคลตกอยู่ในสถานการณ์ตึงเครียด ในเวลาเดียวกันอายุของ "วัยกลางคน" ได้รับการเสริมด้วยการมีปัญหาทางจิตที่เกี่ยวข้องกับการประเมินสภาพแวดล้อมใกล้เคียงมากเกินไปด้วยการปรับโครงสร้างตามธรรมชาติของร่างกายซึ่งนำไปสู่วิกฤต ในสถานการณ์เช่นนี้ การเรียนรู้เชิงรุกและทักษะที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้จะช่วยแก้ปัญหาที่มีอยู่ของผู้ปฏิบัติงานมืออาชีพ และช่วยให้สามารถก้าวไปสู่ขั้นต่อไปได้

ระยะอำนาจ (อายุ 40-50 ปี)เช่นเดียวกับช่วงการเรียนรู้ มันเกิดจากช่วงก่อนหน้า อาจารย์เป็นที่รู้จักในสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพและมีคุณสมบัติที่เป็นทางการ ระยะนี้โดดเด่นด้วยความสามารถในการแสดงทักษะเฉพาะตัว ในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลในองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องหาวิธีปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์และตัดสินใจว่าจะใช้ชีวิตต่อไปอย่างไร

ขั้นตอนการให้คำปรึกษาพัฒนาระดับทักษะ ความสามารถ และความเต็มใจที่จะถ่ายทอดประสบการณ์ที่สั่งสมมา ในขณะเดียวกันก็อาจมีการสาธิตทักษะโดยตรงและอาจมีเรื่องราวเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการปฏิบัติหน้าที่ด้วย ในช่วงของวุฒิภาวะ (50-60 ปี) บุคคลมักจะสร้างช่องสำหรับตัวเองในโลกและสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพแล้วและความพยายามทั้งหมดของเขามุ่งเป้าไปที่การรักษาสิ่งที่เขาประสบความสำเร็จ

ขั้นตอนสุดท้ายของอาชีพ(หลังจาก 60 ปี) - การเตรียมตัวสำหรับการเกษียณอายุโดยแยกจากกิจกรรมทางวิชาชีพที่กระตือรือร้น

ในช่วงต่างๆ ของอาชีพทางธุรกิจ บุคคลจะสนองความต้องการที่แตกต่างกัน (A. Ya. Kibanov) ในช่วงเริ่มต้นของอาชีพ การหางานเกี่ยวข้องกับการปฐมนิเทศความต้องการและความสามารถของบุคคล หากบุคคลพบกิจกรรมประเภทนี้ กระบวนการยืนยันตนเองในฐานะบุคคลเริ่มต้นขึ้น เขาจะใส่ใจกับความปลอดภัยในการดำรงอยู่ของเขา ในช่วงเวลาของการพัฒนาและการเรียนรู้อาชีพ การยืนยันตนเองเกิดขึ้นและความจำเป็นในการสร้างความเป็นอิสระปรากฏขึ้น อายุนี้เกี่ยวข้องกับการสร้างและการสร้างครอบครัว ดังนั้นบ่อยครั้งความต้องการระดับเงินเดือนจึงไม่สอดคล้องกับระดับคุณสมบัติ การพัฒนาอาชีพเพิ่มเติมนำไปสู่ความจำเป็นในการยืนยันตนเอง การบรรลุสถานะที่สูงขึ้นและอิสรภาพที่มากขึ้น และการแสดงออกเมื่อแต่ละบุคคลเริ่มต้น การปรับปรุงและคุณสมบัติสูงสุด - เพิ่มขึ้นอันเป็นผลมาจากกิจกรรมที่เข้มข้นและการฝึกอบรมพิเศษ บุคคลถึงจุดสูงสุดของความเป็นอิสระและการแสดงออก ความเคารพที่สมควรได้รับต่อตนเองและผู้อื่นซึ่งได้รับตำแหน่งจากการทำงานที่ซื่อสัตย์จะปรากฏขึ้น แม้ว่าความต้องการของพนักงานจำนวนมากจะได้รับการตอบสนองในช่วงเวลานี้ แต่เขายังคงสนใจในระดับค่าตอบแทน และมีความสนใจในแหล่งรายได้อื่น ๆ เพิ่มมากขึ้น (เช่น การมีส่วนร่วมในผลกำไร ทุนขององค์กรอื่น หุ้น พันธบัตร ). วิกฤตการสิ้นสุดอาชีพมีลักษณะเฉพาะคือความพึงพอใจในงานลดลง ตลอดจนความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจและสรีรวิทยา ในขณะเดียวกัน การแสดงออกและการเคารพตนเองและผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ จะไปถึงจุดสูงสุดตลอดระยะเวลาการทำงาน พวกเขามีความสนใจที่จะรักษาระดับค่าจ้างไว้ แต่มุ่งมั่นที่จะเพิ่มแหล่งรายได้อื่นที่จะมาแทนที่พวกเขา ค่าจ้างให้แก่องค์กรเมื่อเกษียณอายุและจะเป็นผลดีต่อผลประโยชน์บำนาญ

ทฤษฎีการพัฒนาอาชีพโดย D. Super และ D. T. Hall ตั้งสมมติฐานไว้เช่นนั้น วงจรอาชีพของบุคคลประกอบด้วยหกขั้นตอนหลัก:การสำรวจ การทดสอบความเป็นจริง การทดลอง การรวมเข้าด้วยกัน การบำรุงรักษา และการเสื่อมถอย การระบุอาชีพจะขึ้นอยู่กับ ลักษณะองค์กรและแนวความคิดของตนเองของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง แบบจำลองของ D. Hall นำเสนอสิ่งที่เรียกว่าการพัฒนาอาชีพ เมื่อบุคคลได้รับความชำนาญและหยุดทั้งในด้านอาชีพและการพัฒนาอาชีพ การผ่านแต่ละขั้นตอนได้รับการสนับสนุนและพิสูจน์โดยพนักงานโดยใช้แผนการเติบโตส่วนบุคคล ควบคู่ไปกับการพัฒนาโครงสร้างและขั้นตอนของอาชีพในสถานการณ์เฉพาะฝ่ายบริหารขององค์กรสร้างระบบแรงจูงใจที่คิดอย่างรอบคอบและแตกต่างอย่างเคร่งครัดสำหรับความเป็นมืออาชีพและการเติบโตของงานของพนักงาน

ปัญหาของการจัดการอาชีพในองค์กรเป็นภารกิจในการทำความเข้าใจไม่เพียง แต่ขั้นตอนของการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประเด็นต่าง ๆ เช่นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและวิชาชีพด้วย

ในทฤษฎีอาชีพ J. L. Holland อธิบายความสัมพันธ์ 6 มิติระหว่างรสนิยมส่วนบุคคลและสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ: สมจริง สติปัญญา สังคม ธรรมดา ผู้ประกอบการ และศิลปะ การทำความเข้าใจทิศทางของบุคคลจะช่วยจัดการอาชีพโดยการเชื่อมโยงความสนใจและแรงจูงใจของพนักงานเข้ากับความสามารถขององค์กรในการจับคู่หรือรองรับความสนใจเหล่านั้น

การประเมินภายในของอาชีพที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จเกิดขึ้นโดยการเปรียบเทียบสถานะที่แท้จริงของกิจการกับเป้าหมายและแรงบันดาลใจส่วนบุคคลของบุคคล และการประเมินภายนอกนั้นขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของผู้อื่น ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สถานะ และอิทธิพล การประเมินเหล่านี้อาจไม่สอดคล้องกันและจากนั้นก็มีการสร้างพื้นฐานสำหรับการพัฒนาความขัดแย้งภายในบุคคลซึ่งเต็มไปด้วยผลที่ไม่พึงประสงค์ที่สุด

อี.จี. เชน ระบุตัวแล้ว 3 โมเดลอาชีพหลักในองค์กร ได้แก่

• ก) อาชีพประเภทวิศวกรรมที่มีความต้องการโอกาสที่ท้าทายที่ให้มากกว่า รายได้สูงและการส่งเสริมการขาย
• b) อาชีพประเภทวิทยาศาสตร์ที่เน้นไปที่แรงจูงใจภายในที่เกี่ยวข้องกับปัญหาที่กำลังแก้ไข
• c) อาชีพการงานล้วนๆ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าคุณค่าที่ผู้คนมอบให้ในการเลื่อนตำแหน่งนั้นได้รับอิทธิพลจากทั้งทิศทางก่อนหน้าของพนักงานและการเข้าสังคมในอาชีพที่ตามมา

ตามข้อมูลของ E. Schein การวางแนวคุณค่าในอาชีพเป็นสิ่งสำคัญ: ความสามารถทางวิชาชีพ การจัดการ ความเป็นอิสระ (ความเป็นอิสระ) ความมั่นคง ความมั่นคงของสถานที่อยู่อาศัย การบริการ การบูรณาการวิถีชีวิต การเป็นผู้ประกอบการ การวางแนวคุณค่าเป็นตัวกำหนดทิศทางและความรวดเร็วของอาชีพโดยทั่วไปและอาชีพในองค์กร

Egorshin A.P. การจัดการบุคลากร เอ็น. นอฟโกรอด, 1997.

Moll E. การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ // การจัดการบุคลากร. 2543 ฉบับที่ 12. หน้า 57-60.

Klimov E. A. จิตวิทยาของมืออาชีพ ม., 1996.

Tolochek V. A. อาชีพที่เกี่ยวข้องของหัวข้อ: บริบทและมิติ // ผู้ชาย ชุมชน. ควบคุม. 2554. ฉบับที่ 2. หน้า 48-61.

Holland J.L. สำรวจอาชีพตามประเภท: สิ่งที่เราได้เรียนรู้และทิศทางใหม่ นักจิตวิทยาอเมริกัน, 1996, 51, 397-406.