องค์ประกอบของการบริการบุคลากร ลักษณะขององค์ประกอบบุคลากรขององค์กร โครงสร้างบุคลากรขององค์กร

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบุคลากร ระดับคุณสมบัติ และทัศนคติต่อการทำงาน

บุคลากรภาคอุตสาหกรรมรวมถึงผู้ที่ทำงานถาวรในสาขานั้นด้วย การผลิตภาคอุตสาหกรรมคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมทางวิชาชีพที่เหมาะสมและมีประสบการณ์ในทางปฏิบัติและทักษะในการทำงาน พวกเขาแบ่งออกเป็นคนงานในวิสาหกิจอุตสาหกรรม เครื่องมือการจัดการอุตสาหกรรม ผู้ปฏิบัติงานในสถาบันและองค์กรด้านการวิจัย การออกแบบ และเทคโนโลยี

บุคลากรขององค์กร (บุคลากร กลุ่มแรงงาน) คือจำนวนคนงานทั้งหมดที่รวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน

องค์ประกอบบุคลากรขององค์กรประกอบด้วยบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรมและบุคลากรนอกภาคอุตสาหกรรม

การกำหนดข้อกำหนดด้านบุคลากรการวางแผนและการบัญชีดำเนินการสำหรับคนงานประเภทต่อไปนี้:

1. คนงาน (หลักและรอง)

2. พนักงานวิศวกรรมและช่างเทคนิค (ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ)

3. พนักงาน (ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค)

4. พนักงานบริการรุ่นเยาว์

5. รปภ. และนักศึกษา

คนงานครองส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในจำนวนพนักงานทั้งหมด (3/4) ระดับความพร้อมทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานในสภาวะที่ตึงเครียด ทรัพยากรแรงงานมีความสำคัญเป็นพิเศษเนื่องจากส่งผลโดยตรงต่อผลิตภาพแรงงาน

ดำเนินการจัดการด้านเทคนิคเศรษฐศาสตร์และการจัดการองค์กรขององค์กร วิศวกรและช่างเทคนิค (E&T)การปรับปรุงเทคโนโลยีและการจัดองค์กรการผลิตและแรงงานการดำเนินงาน เทคโนโลยีใหม่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของสถาปนิก วิศวกรออกแบบ นักเทคโนโลยี ช่างเครื่อง วิศวกรไฟฟ้า ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบอัตโนมัติ ผู้เชี่ยวชาญด้านอิเล็กทรอนิกส์ ฯลฯ บทบาทที่สำคัญที่สุดคือบุคลากรด้านวิศวกรรมเชิงเส้น - ผู้ผลิตงาน, หัวหน้าคนงาน ฯลฯ

ผู้จัดการคือพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเป็นหัวหน้าขององค์กรและแผนกโครงสร้าง (บริการด้านการทำงาน) รวมถึงเจ้าหน้าที่ของพวกเขา

ผู้เชี่ยวชาญคือคนงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เทคนิค เศรษฐกิจ และหน้าที่อื่นๆ ซึ่งรวมถึงวิศวกร นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี นักสังคมวิทยา ที่ปรึกษากฎหมาย ผู้กำหนดมาตรฐาน ช่างเทคนิค ฯลฯ

หมวดหมู่ พนักงานรวมถึงคนงานที่เกี่ยวข้องกับการบัญชี การเงิน การจัดหา การจัดเก็บสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุ การดูแลทำความสะอาด ฯลฯ ซึ่งรวมถึงเสมียน พนักงานพิมพ์ดีด คนรักษาเวลา คนเขียนแบบ คนคัดลอก คนเก็บเอกสาร ตัวแทน ฯลฯ

บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม ได้แก่ คนงานที่ทำงานในขอบเขตที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมขององค์กร: ในที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน การแพทย์ การศึกษา สถาบันเด็ก ฯลฯ

ขึ้นอยู่กับตัวละคร กิจกรรมแรงงานบุคลากรของบริษัทแบ่งออกเป็นวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน และระดับทักษะ

วิชาชีพ– กิจกรรมของมนุษย์บางประเภท (อาชีพ) ซึ่งกำหนดโดยชุดความรู้และทักษะการทำงานที่ได้รับจากการฝึกอบรมพิเศษ

พิเศษ– ประเภทของกิจกรรมภายในวิชาชีพเฉพาะที่มีลักษณะเฉพาะและต้องอาศัยความรู้และทักษะพิเศษเพิ่มเติมจากคนงาน ตัวอย่างเช่น นักเศรษฐศาสตร์-นักวางแผน นักเศรษฐศาสตร์-ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล นักเศรษฐศาสตร์-การเงิน หรือ: ช่างฟิต, ช่างฟิต, ช่างประปา

คุณสมบัติ– ระดับและประเภท การฝึกอบรมสายอาชีพพนักงาน, ความรู้, ทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการทำงานหรือหน้าที่ของความซับซ้อนบางอย่างซึ่งแสดงอยู่ในหมวดหมู่และหมวดหมู่คุณสมบัติ (ภาษี)

ลักษณะเชิงปริมาณของบุคลากรวัดจากตัวชี้วัดต่างๆ เช่น เงินเดือน จำนวนการเข้างาน และจำนวนเฉลี่ยของพนักงาน

จำนวนพนักงาน– นี่คือจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือน ณ วันที่กำหนด โดยคำนึงถึงพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและออกจากงานในวันนั้น

หมายเลขผู้ออกผลิตภัณฑ์รวมถึงพนักงานที่รายงานตัวเข้าทำงาน

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยพนักงานเป็นเวลาหนึ่งเดือนถูกกำหนดให้เป็นผลหารของการหารผลรวมของข้อมูลรายการทั้งหมดในแต่ละวันด้วยจำนวนวันตามปฏิทินในเดือนนั้น นอกจากนี้ในช่วงสุดสัปดาห์และ วันหยุดแสดงรายการจำนวนพนักงานในวันก่อนหน้า

ในสภาวะของการเคลื่อนย้ายบุคลากรอย่างต่อเนื่องซึ่งเกิดจากสาเหตุหลายประการในลักษณะทางเศรษฐกิจ สังคม และประชากร องค์กรมีความต้องการคนงานเพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง และความมั่นคงของบุคลากรสามารถมั่นใจได้โดยการเติมเต็มผู้ที่ลาออกอย่างต่อเนื่องเท่านั้น

งานที่สำคัญที่สุดคือการรักษาความปลอดภัยของบุคลากรในองค์กรเนื่องจากสาเหตุประการหนึ่งของความต้องการบุคลากรเพิ่มเติมคือการหมุนเวียนของพวกเขาเช่น การออกจากองค์กรซึ่งทำให้เกิดการสูญเสียวัสดุและการเงินอย่างมีนัยสำคัญส่งผลเสียต่อปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์

ดังนั้นการลดอัตราการลาออกของพนักงานและการกำจัดการสูญเสียเวลาทำงานบนพื้นฐานนี้จึงเทียบเท่ากับการลดความต้องการบุคลากรเพิ่มเติม

2. ผลิตภาพแรงงาน: สาระสำคัญและวิธีการวัด

ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรมีลักษณะเฉพาะ ผลิตภาพแรงงานซึ่งกำหนดโดยปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงานหรือค่าแรงต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรืองานที่ทำ . ใน สภาวะตลาดผลิตภาพแรงงานเป็นเป้าหมายของการเจรจาและการสรุปข้อตกลงระหว่างการบริหารงานขององค์กรกับพนักงานภายใต้กรอบของข้อตกลงพิเศษหรือข้อตกลงร่วม

ตัวบ่งชี้หลักของผลิตภาพแรงงานในระดับองค์กรคือตัวบ่งชี้ผลผลิต (B) และความเข้มของแรงงาน (Tr) ของผลิตภัณฑ์ซึ่งสามารถคำนวณได้โดยใช้สูตร:

โดยที่: q - ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรืองานที่ดำเนินการในหน่วยการวัดตามธรรมชาติหรือตามเงื่อนไข

Ch sp - จำนวนผู้มีงานทำโดยเฉลี่ย

T คือ เวลาที่ใช้ในการผลิตผลิตภัณฑ์ทั้งหมด ชั่วโมงมาตรฐาน

การพัฒนาผลิตภัณฑ์-นี่เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานที่ใช้กันทั่วไปและเป็นสากลที่สุดใน สถานประกอบการอุตสาหกรรมขึ้นอยู่กับหน่วยการวัดปริมาณการผลิต (q) มีสามวิธีในการกำหนดผลลัพธ์:

1. ธรรมชาติ;

2. ต้นทุน;

3. ชั่วโมงการทำงานปกติ

ผลิตภาพแรงงานสามารถระบุได้ชัดเจนที่สุดโดยตัวบ่งชี้ผลผลิตเข้า ในประเภท, วัดเป็นตัน เมตร ฯลฯ หากองค์กรผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกันหลายประเภท ผลผลิตก็สามารถแสดงเป็นหน่วยธรรมชาติตามอัตภาพได้

แต่ถ้าองค์กรผลิตผลิตภัณฑ์ที่แตกต่างกันตัวบ่งชี้ผลลัพธ์สามารถคำนวณได้เฉพาะในแง่มูลค่าเท่านั้น .

ในแง่มูลค่า การผลิตในสถานประกอบการสามารถกำหนดได้โดยตัวบ่งชี้การผลิตรวม การผลิตที่ทำการตลาดได้ และสุทธิ ขึ้นอยู่กับขอบเขตของการใช้ตัวบ่งชี้นี้ หากไม่สามารถวัดการผลิตเป็นหน่วยธรรมชาติหรือหน่วยเงินตราได้ ตัวบ่งชี้การผลิตจะถูกกำหนดเป็นชั่วโมงมาตรฐาน การผลิตสามารถ:

1. รายชั่วโมง (ต่อหนึ่งชั่วโมงทำงาน)

2. รายวัน (ทำงานวันคน);

3. รายปี รายไตรมาส หรือรายเดือน (ต่อพนักงานเฉลี่ย 1 คน)
พนักงานต่อปี ไตรมาส เดือน)

ความเข้มของแรงงานหมายถึงต้นทุนของเวลาทำงานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ในแง่กายภาพสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการทั้งหมด . ตัวบ่งชี้ความเข้มของแรงงานมีข้อดีมากกว่าตัวบ่งชี้เอาท์พุต:

1. ประการแรก สะท้อนถึงความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างปริมาณการผลิตและต้นทุนค่าแรง

2. ประการที่สอง การใช้งานช่วยให้เราสามารถเชื่อมโยงปัญหาในการวัดผลิตภาพแรงงานกับปัจจัยและปริมาณสำรองของการเจริญเติบโต

3. ประการที่สาม ช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบต้นทุนค่าแรงสำหรับผลิตภัณฑ์ที่เหมือนกันในเวิร์กช็อปและพื้นที่ต่างๆ ขององค์กร

ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบของต้นทุนที่รวมอยู่ในความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์ เทคโนโลยี การผลิต และความเข้มของแรงงานทั้งหมด ความเข้มของแรงงานในการบำรุงรักษาการผลิตและความเข้มของแรงงานของการจัดการการผลิตมีความโดดเด่น

ความซับซ้อนทางเทคโนโลยีสะท้อนถึงต้นทุนค่าแรงทั้งหมดของคนงานชิ้นหลักและคนงานตามเวลา

ความเข้มแรงงานการผลิตรวมค่าแรงทั้งหมดของคนงานหลักและคนงานเสริม

ความเข้มข้นของแรงงานเต็มสะท้อนถึงต้นทุนแรงงานของบุคลากรการผลิตภาคอุตสาหกรรมทุกประเภทขององค์กร

ความเข้มแรงงานในการบำรุงรักษาการผลิตสะท้อนต้นทุนแรงงานของคนงานเสริม

ความเข้มข้นของแรงงานในการจัดการการผลิต- ค่าแรงของพนักงาน

ความสำเร็จขององค์กร (องค์กร) ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของพนักงานและระดับการทำงานร่วมกันของทีมที่ทำงานเพื่อมุ่งสู่แนวคิดเดียว ดังนั้นทรัพยากรแรงงานขององค์กรจึงเป็นเป้าหมายของฝ่ายบริหารอย่างต่อเนื่อง ในที่สุดทุกอย่างก็ขึ้นอยู่กับผู้คน ทักษะ และความปรารถนาที่จะทำงาน ภายในองค์กรเดียว แทนที่จะใช้คำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" จะใช้คำว่า "บุคลากรขององค์กร"

บุคลากรในสถานประกอบการเป็นกลุ่มคนทำงานจากหลากหลายวิชาชีพ กลุ่มคุณสมบัติทำงานในองค์กรและรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน เงินเดือนประกอบด้วยพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักและไม่ใช่กิจกรรมหลัก โดยทั่วไปแล้วบุคลากรขององค์กรจะเข้าใจว่าเป็นองค์ประกอบหลัก (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร คุณสมบัติหลักคือ:

ความพร้อมของความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างซึ่งจัดทำอย่างเป็นทางการโดยข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

การมีคุณสมบัติเชิงคุณภาพบางอย่าง (อาชีพ ความพิเศษ คุณสมบัติ ความสามารถ ฯลฯ) การมีอยู่ซึ่งกำหนดกิจกรรมของพนักงานในตำแหน่งหรือที่ทำงานเฉพาะ

การกำหนดเป้าหมายกิจกรรมบุคลากร ได้แก่ สร้างความมั่นใจในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยการกำหนดเป้าหมายที่เพียงพอสำหรับพวกเขา พนักงานแต่ละคนและสร้างเงื่อนไขสำหรับการนำไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิผล

แนวคิดเรื่อง "โครงสร้างความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติของบุคลากร" นั้นไม่ชัดเจน ประกอบด้วยประเด็นที่เป็นอิสระ 3 ประการ แม้ว่าจะเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด ได้แก่ โครงสร้างทางวิชาชีพของกำลังคน โครงสร้างคุณสมบัติ เนื้อหาเกี่ยวกับคุณสมบัติ ในเวลาเดียวกันภายใต้ โครงสร้างแบบมืออาชีพกำลังแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นอัตราส่วนของตัวแทนของกลุ่มวิชาชีพต่างๆ โครงสร้างคุณสมบัติคืออัตราส่วนของคนงานที่มีระดับทักษะต่างๆ เนื้อหาของคุณสมบัติของวิชาชีพต่างๆ คือ ชุดของทักษะ ความรู้ ประสบการณ์ และองค์ประกอบอื่นๆ ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานเฉพาะอย่าง ได้อย่างตรงไปตรงมาที่สุด ข้อกำหนดคุณสมบัติเพื่อให้คนงานกำหนดลักษณะของเทคโนโลยีที่ใช้

อันเป็นผลจากการพัฒนา วิธีการทางเทคนิค,การเกิดขึ้นของสินค้าและบริการรูปแบบใหม่, การแนะนำ เทคโนโลยีใหม่ล่าสุด, การเปลี่ยนแปลง โครงสร้างทางสังคมสังคม การปรับโครงสร้างเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงทางวิชาชีพและคุณสมบัติเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในองค์ประกอบของกำลังคน ดังนั้นในช่วงเวลาใดก็ตาม โครงสร้างของคนงานตามกลุ่มคุณสมบัติทางวิชาชีพหลักจึงค่อนข้างจะเป็นไปตามอำเภอใจ

ตามโครงสร้างวิชาชีพและคุณวุฒิ บุคลากรขององค์กรแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มใหญ่ ตามสถิติสากล ได้แก่

1) คนงาน “ปกขาว” เช่น เน้นไปที่การใช้แรงงานที่ไม่ใช่ทางกายภาพเป็นหลัก

2) คนงาน "ปกสีน้ำเงิน" เช่น คนงานที่มีอาชีพและระดับทักษะต่างๆ

3) พนักงานบริการ (กลุ่มสุดท้ายในสถิติระหว่างประเทศ ได้แก่ แม่ครัว พนักงานเสิร์ฟ พนักงานทางการแพทย์ เจ้าหน้าที่ตำรวจ นักดับเพลิง พนักงานทำความสะอาด - คนรับใช้ พนักงานทำความสะอาด ฯลฯ)

กลุ่มที่สองและสามประกอบด้วยกำลังแรงงานที่เน้นการใช้แรงงานคนเป็นหลัก กลุ่มที่ขยายเหล่านี้ประกอบด้วยกลุ่มย่อยต่างๆ ดังนั้น คนงานที่ใช้แรงงานที่ไม่ใช่แรงงานกายภาพเป็นส่วนใหญ่ ได้แก่ ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค- แรงงานที่ใช้แรงกดส่วนใหญ่แบ่งออกเป็นแรงงานที่มีทักษะสูง ทักษะต่ำ และมีทักษะเพียงอย่างเดียว นอกจากนี้ กลุ่มนี้ยังรวมถึงคนงานในอาชีพที่เรียกว่า cross-cutting ด้วย

การจำแนกประเภทข้างต้นมีผลใช้ได้บางส่วนในรัสเซีย นอกจากนี้พนักงานทุกคนใน สหพันธรัฐรัสเซียจะถูกแบ่งตามเกณฑ์ดังต่อไปนี้:

1) ตามหน้าที่ที่ดำเนินการในกระบวนการผลิต บุคลากรจะถูกแบ่งออกเป็นหกประเภท: คนงาน (หลักและเสริม) คนงานวิศวกรรมและด้านเทคนิค พนักงานในสำนักงาน เจ้าหน้าที่บริการรุ่นเยาว์ (LSP) นักศึกษา การรักษาความปลอดภัย

2) โดยลักษณะของกิจกรรมจริง (อาชีพ): พื้นฐานในการแบ่งพนักงานออกเป็นหมวดหมู่ไม่ใช่การศึกษา แต่เป็นตำแหน่งที่จัดขึ้น การจำแนกประเภทของอาชีพขึ้นอยู่กับการผสมผสานระหว่างลักษณะทางวิชาชีพและอุตสาหกรรม

3) ตามหลักการของการมีส่วนร่วมของคนงานในกระบวนการทางเทคโนโลยี: ตามการผลิตผลิตภัณฑ์คนงานแบ่งออกเป็นหลักและเสริมและวิศวกรแบ่งออกเป็นผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค

4) ตามระยะเวลาการทำงาน: คนงานประจำ ตามฤดูกาล และชั่วคราว

คนงานทุกคนในสนาม การผลิตวัสดุแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

1) บุคลากรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมหลัก (ในอุตสาหกรรม คนงานเหล่านี้ประกอบขึ้นเป็นอุตสาหกรรม พนักงานฝ่ายผลิต);

2) บุคลากรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่ใช่ธุรกิจหลักหรือบุคลากรอื่น ๆ

บุคลากรทางอุตสาหกรรม ได้แก่ ผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการผลิตผลิตภัณฑ์หรือบริการ

บุคลากรที่ไม่ใช่ฝ่ายผลิต ได้แก่ คนงานที่ให้บริการในฟาร์มที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมและองค์กรวิสาหกิจ ซึ่งรวมถึงคนงานในที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถานสงเคราะห์เด็กและ สถาบันการแพทย์สถาบันวัฒนธรรมและการศึกษา ฯลฯ ตลอดจนที่เป็นของสถานประกอบการ

ในทางกลับกัน บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ดำเนินการในการผลิตและแบ่งออกเป็น:

1) คนงาน (หลักและรอง);

2) คนงานด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค (ITR)

3) พนักงาน;

4) เจ้าหน้าที่บริการระดับจูเนียร์ (JOP);

5) นักเรียน;

6) พนักงานรักษาความปลอดภัย

ผู้ปฏิบัติงานรวมถึงบุคคลที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการดำเนินการ กระบวนการผลิต- ด้วยขนาดการผลิตที่สำคัญซึ่งมีโครงสร้างที่ซับซ้อน จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะประเมินและกำหนดทิศทางของการพัฒนาได้อย่างถูกต้อง หากไม่มีการแบ่งแยกและการบัญชีต้นทุนแรงงานที่ชัดเจนตามประเภทและวัตถุประสงค์ของงาน เพื่อจุดประสงค์นี้ การจำแนกประเภทจึงได้แบ่งคนงานออกเป็น 5 กลุ่ม ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในการผลิตผลิตภัณฑ์หลัก

ประเภท "B" - คนงานเสริมที่ให้บริการโดยตรงในสถานที่ทำงานของคนงานประเภท "A" ซึ่งรวมถึงผู้ปรับ หัวหน้างาน เจ้าหน้าที่ควบคุมรถเครน ผู้จัดจำหน่ายงาน และพนักงานเสริมที่ทำงานโดยตรงที่ไซต์การผลิต

วุฒิการศึกษาคือชุดของความรู้และทักษะการปฏิบัติที่ช่วยให้คุณสามารถทำงานที่ซับซ้อนได้

ตามระดับทักษะ คนงานแบ่งออกเป็น:

1) ไม่มีคุณสมบัติ;

2) มีทักษะต่ำ;

3) มีคุณสมบัติ;

4) มีคุณวุฒิสูง

คุณสมบัติของคนงานจะพิจารณาจากอันดับหรือระดับของผู้ขับขี่

หลักการทางกฎหมายด้านการบริหารแนะนำให้แยกแยะคนงานตามตำแหน่ง: ผู้อำนวยการโรงงาน ผู้จัดการโรงงาน หัวหน้าผู้วางแผน หัวหน้าฝ่ายบัญชีฯลฯ

หลักการทำงานแบ่งพนักงานฝ่ายบริหารออกเป็นกลุ่มตามวิชาชีพ (พิเศษ)

วิชาชีพคือชุดของความรู้ทางทฤษฎีพิเศษและทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นในการทำงานบางประเภทในสาขาการผลิตใด ๆ

ความชำนาญพิเศษคือแผนกในวิชาชีพที่ต้องใช้ทักษะและความรู้เพิ่มเติมในการทำงานในพื้นที่การผลิตเฉพาะ

แบ่งคนงานตาม คุณสมบัติทางเทคโนโลยีงาน (ขึ้นอยู่กับบทบาทของพนักงานในกระบวนการตัดสินใจ) ช่วยให้สามารถแยกแยะระหว่างผู้ให้บริการข้อมูลการจัดการ (นักแสดงด้านเทคนิค):

1) หัวหน้าขององค์กร สถาบัน หน่วยงานที่ดำเนินการคัดเลือกและบรรจุบุคลากร การประสานงานการทำงานของนักแสดงแต่ละคน เครื่องมือการจัดการส่วนต่าง ๆ การควบคุมและควบคุมความก้าวหน้าของการผลิต หน้าที่การบริหารและการบริหาร ฯลฯ ;

2) ผู้เชี่ยวชาญ - นักวิทยาศาสตร์วิศวกร ช่างเทคนิค นักเศรษฐศาสตร์ ฯลฯ ผู้พัฒนาและแนะนำการผลิตผลิตภัณฑ์ชนิดใหม่หรือที่ได้รับการปรับปรุง มาตรฐานทางเทคนิคและเศรษฐศาสตร์ ตลอดจนรูปแบบและวิธีการจัดการผลิต แรงงาน และการจัดการ เป็นต้น

3) เจ้าหน้าที่ด้านเทคนิค: นักบัญชี พนักงานทำบัญชี พนักงานพิมพ์ดีด ช่างเขียนแบบ เสมียนสำนักงาน ฯลฯ

ด้วยการพัฒนาเทคโนโลยีตามความต้องการ องค์กรทางวิทยาศาสตร์แรงงานและอุปกรณ์สำนักงานสมัยใหม่ได้พัฒนาแนวทางในการแบ่งบุคลากรฝ่ายบริหารออกเป็นประเภทคนงานตามลักษณะงาน:

1) การปฏิบัติงานซ้ำ ๆ เชิงกลและควบคุม กฎบางอย่างและ ข้อกำหนดทางเทคนิค- ซึ่งรวมถึงหน้าที่ที่ดำเนินการโดยพนักงานที่รับผิดชอบงานในสำนักงานและผู้บริหารที่รับผิดชอบบางส่วน (เช่น การลงทะเบียนเอกสาร พิมพ์)

2) การทำงานซ้ำซ้อนที่ซับซ้อนซึ่งประกอบด้วยวงจรที่เหมือนกันโดยทั่วไป กิจกรรมหลายประเภทของผู้บริหารที่รับผิดชอบมีลักษณะเช่นนี้ (เช่น เงินคงค้าง ค่าจ้างพนักงาน การพัฒนาแผนแรงงาน ฯลฯ)

3) ผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ซ้ำซ้อนหรือผู้ที่มีรอบการดำเนินการนานมาก ดำเนินการโดยผู้จัดการและผู้ดำเนินการที่รับผิดชอบเป็นหลัก (เช่น การวิจัยในวัตถุรอง)

สู่วิศวกรรม - ช่างเทคนิค(ITR) รวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่ทำหน้าที่ด้านการจัดการทางเทคนิค องค์กร และเศรษฐกิจ รวมถึงการจัดการองค์กร เช่น วิศวกร นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี ที่ปรึกษากฎหมาย ฯลฯ ผู้เชี่ยวชาญแบ่งออกเป็นหมวดหมู่: ผู้เชี่ยวชาญ 1, 2, 3 หมวดหมู่ และผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีหมวดหมู่

คนงานปกขาวคือบุคคลที่ทำงานด้านบัญชี สถิติ เสมียน และธุรการ เช่น เสมียน พนักงานเก็บเงิน พนักงานจับเวลา นักบัญชี ฯลฯ

ผู้จัดการมีการกระจายไปตามโครงสร้างและระดับการจัดการ ขึ้นอยู่กับโครงสร้างการจัดการ ผู้จัดการจะแบ่งออกเป็นเชิงเส้นและตามหน้าที่

ตามระดับการจัดการ ผู้จัดการแบ่งออกเป็น:

1) สูงกว่า (ผู้อำนวยการ ผู้จัดการทั่วไปผู้จัดการและเจ้าหน้าที่)

2) กลาง (หัวหน้าแผนกโครงสร้างหลัก - แผนก, แผนก, การประชุมเชิงปฏิบัติการ รวมถึงหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ)

3) ระดับล่าง (ทำงานร่วมกับนักแสดง - หัวหน้าสำนัก, ภาค; หัวหน้าคนงาน)

ในบริบทของการเปลี่ยนผ่านสู่ระบบเศรษฐกิจตลาด องค์ประกอบใหม่ในการจำแนกบุคลากรปรากฏในคำศัพท์ภายในประเทศ - ผู้จัดการ ระดับที่แตกต่างกัน- ซึ่งรวมถึงผู้จัดการทุกระดับการจัดการ ตลอดจนผู้เชี่ยวชาญด้านบริการด้านการจัดการ เช่น โฆษณา บุคลากร ผู้จัดการฝ่ายขาย ฯลฯ

ถึงน้อง พนักงานบริการก็สามารถพิจารณาคนงานได้

ทำหน้าที่ดูแล สถานที่สำนักงาน,พนักงานบริการ,วิศวกรและพนักงาน

แผนกรักษาความปลอดภัยและดับเพลิงจะตรวจสอบความปลอดภัยของทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญและทรัพย์สินขององค์กร

อัตราส่วนของหมวดหมู่คนงานที่ระบุไว้ในจำนวนทั้งหมดซึ่งแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์เรียกว่าโครงสร้างบุคลากรที่สอดคล้องกับอุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ใช้เงื่อนไขในการรับรองกระบวนการผลิตแรงงานและกฎระเบียบการจัดการที่กำหนดไว้ โครงสร้างบุคลากรคือการรวบรวมกลุ่มคนงานที่แยกจากกันรวมกันตามลักษณะบางอย่าง

ทรัพยากรแรงงานขององค์กรเป็นทรัพยากรหลักของแต่ละองค์กร คุณภาพและประสิทธิภาพของการใช้งานส่วนใหญ่จะกำหนดผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรและความสามารถในการแข่งขัน ทรัพยากรแรงงานกำหนดองค์ประกอบทางวัตถุของการผลิต สร้างผลิตภัณฑ์ มูลค่า และผลิตภัณฑ์ส่วนเกินในรูปของกำไร

ทรัพยากรบุคคลหรือแรงงานขององค์กรคือกลุ่มคนงานของกลุ่มคุณสมบัติทางวิชาชีพที่ทำงานในองค์กรและรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน เงินเดือนประกอบด้วยพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานที่เกี่ยวข้องกับทั้งกิจกรรมหลักและไม่ใช่กิจกรรมหลัก

ทรัพยากรด้านแรงงานรวมถึงประชากรวัยทำงาน (สำหรับผู้ชายอายุ 16 ถึง 59 ปีสำหรับผู้หญิง - ตั้งแต่ 16 ถึง 54 ปี) ยกเว้นสงครามไม่ทำงานและแรงงานทุพพลภาพของกลุ่ม I และ II และบุคคลที่ได้รับเงินบำนาญวัยชราตามเงื่อนไขพิเศษ รวมถึงผู้พิการ (วัยรุ่นและประชากรที่มีอายุเกินวัยทำงาน) ที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจด้วย นอกจากนี้ภายใต้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรตามเงื่อนไข เศรษฐกิจตลาดจำเป็นต้องเข้าใจพนักงานทั้งกลุ่มทั้งพนักงานและเจ้าของที่ลงทุนด้านแรงงานความสามารถทางร่างกายและจิตใจความรู้และทักษะตลอดจนการประหยัดเงินในกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงินขององค์กร ศักยภาพด้านแรงงานขององค์กรจะต้องสอดคล้องกับศักยภาพการผลิตและรับรองประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจในระดับที่ค่อนข้างสูง ทรัพยากรแรงงานเป็นเป้าหมายของการจัดการในระดับรัฐ ภูมิภาค อุตสาหกรรม และวิสาหกิจ

นอกจากพนักงานประจำแล้ว ประชากรร่างกายสมบูรณ์อื่นๆ ยังสามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรได้ตามสัญญาจ้างงานระยะสั้น เช่น องค์กรหลายแห่งนอกเหนือจากกิจกรรมหลักแล้วยังปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์หลักของพวกเขา ในระบบเศรษฐกิจตลาดควรเข้าใจบุคลากรขององค์กรในฐานะพนักงานทั้งชุดทั้งสำหรับผู้จ้างและเจ้าของซึ่งมีศักยภาพด้านแรงงาน สอดคล้องกับการผลิตและรับรองกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพ

องค์ประกอบหลักของระบบควบคุมทั้งหมด เศรษฐกิจของประเทศเป็นเฟรมที่สามารถทำหน้าที่เป็นทั้งวัตถุและวัตถุในการควบคุมในเวลาเดียวกันได้ พนักงานขององค์กรเป็นเป้าหมายเนื่องจากเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิต บุคลากรเป็นตัวแทนของพนักงานเต็มเวลาขององค์กร สถาบัน องค์กร และแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่: บุคลากรด้านการจัดการและบุคลากรที่ทำงาน

ความแตกต่างระหว่างทรัพยากรแรงงานและทรัพยากรองค์กรประเภทอื่นคือพนักงานแต่ละคนสามารถปฏิเสธเงื่อนไขที่เสนอให้เขาและเรียกร้องให้มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานและการปรับเปลี่ยนงานที่ยอมรับไม่ได้จากมุมมองของเขา ฝึกอบรมใหม่สำหรับวิชาชีพและความเชี่ยวชาญอื่น ๆ และสามารถ ในที่สุดก็ลาออกจากงานตามเจตจำนงเสรีของตนเอง

องค์ประกอบบุคลากรหรือบุคลากรขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงมีปริมาณ คุณภาพ และ ลักษณะโครงสร้างซึ่งสามารถวัดและสะท้อนกลับด้วยระดับความน่าเชื่อถือที่มากหรือน้อยโดยตัวบ่งชี้สัมบูรณ์และสัมพัทธ์ต่อไปนี้:

• - รายชื่อและจำนวนการเข้างานของพนักงานขององค์กรและ (หรือ) ของมัน หน่วยงานภายใน, แต่ละหมวดหมู่และกลุ่มในวันที่กำหนด;
• - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กรและ (หรือ) แผนกภายในในช่วงเวลาหนึ่ง
• - ส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละแผนก (กลุ่มประเภท) ในจำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กร
• - อัตราการเติบโต (เพิ่มขึ้น) ในจำนวนพนักงานขององค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
• - ประเภทเฉลี่ยของคนงานในองค์กร
• - สัดส่วนพนักงานที่มีการศึกษาสูงหรือมัธยมศึกษา การศึกษาพิเศษในจำนวนพนักงานทั้งหมดและ (หรือ) พนักงานขององค์กร
• - ประสบการณ์การทำงานโดยเฉลี่ยในสาขาเฉพาะของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญขององค์กร
• - การหมุนเวียนของพนักงานสำหรับการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน
• - อัตราส่วนทุนต่อแรงงานของพนักงานและ (หรือ) คนงานในองค์กร ฯลฯ

การรวมกันของตัวบ่งชี้เหล่านี้และตัวบ่งชี้อื่น ๆ สามารถให้แนวคิดเกี่ยวกับสถานะเชิงปริมาณคุณภาพและโครงสร้างของบุคลากรขององค์กรและแนวโน้มในการเปลี่ยนแปลงเพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหารงานบุคคลรวมถึงการวางแผนการวิเคราะห์และการพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุง ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

ลักษณะเชิงปริมาณของทรัพยากรแรงงานขององค์กรนั้นวัดโดยตัวบ่งชี้ต่างๆ เป็นหลัก เช่น เงินเดือน จำนวนพนักงานที่ลาออก และจำนวนเฉลี่ยของพนักงาน

• 1) จำนวนเงินเดือนของพนักงานขององค์กรคือจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือน ณ วันหรือวันที่กำหนดโดยคำนึงถึงพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและเกษียณในวันนั้น
• 2) Turnout Number คือ จำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนที่มาเข้าทำงาน ความแตกต่างระหว่างองค์ประกอบผลิตภัณฑ์และเงินเดือนเป็นตัวกำหนดจำนวนการหยุดทำงานเต็มวัน (วันหยุด การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ)
• 3) เพื่อกำหนดจำนวนพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งจะใช้ตัวบ่งชี้ จำนวนเฉลี่ย- ใช้ในการคำนวณผลิตภาพแรงงาน ค่าจ้างเฉลี่ย อัตราการลาออก การลาออกของพนักงาน และแถว ตัวชี้วัดอื่น ๆ จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อเดือนถูกกำหนดโดยการรวมจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันตามปฏิทินของเดือน รวมถึงวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ และหารจำนวนผลลัพธ์ด้วยจำนวนวันตามปฏิทินของเดือน จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับไตรมาส (ปี) ถูกกำหนดโดยการรวมจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับเดือนทั้งหมดของการดำเนินงานขององค์กรในไตรมาส (ปี) และหารจำนวนผลลัพธ์ด้วย 3 (12) เพื่อกำหนดจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยอย่างถูกต้อง จำเป็นต้องเก็บบันทึกประจำวันของพนักงานไว้ในบัญชีเงินเดือน โดยคำนึงถึงคำสั่ง (คำแนะนำ) ในการจ้างงาน โอนพนักงานไปทำงานอื่น และยกเลิกสัญญาจ้างงาน
• 4) นอกเหนือจากจำนวนพนักงานแล้ว ลักษณะเชิงปริมาณของศักยภาพแรงงานขององค์กรและแผนกภายในยังสามารถแสดงโดยกองทุนทรัพยากรแรงงาน (F) ในวันทำงานหรือชั่วโมงทำงาน

ลักษณะเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน (บุคลากร) ขององค์กรถูกกำหนดโดยระดับความเหมาะสมทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและงานที่พวกเขาทำ

ลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรขององค์กรและคุณภาพงานนั้นประเมินได้ยากกว่ามาก ปัจจุบันยังไม่มีความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับคุณภาพของแรงงานและองค์ประกอบเชิงคุณภาพของศักยภาพแรงงานของกำลังแรงงาน การอภิปรายอย่างยาวนานเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ในช่วงทศวรรษที่ 1940-60 และในยุค 70 ระบุเฉพาะพารามิเตอร์หรือลักษณะเฉพาะหลักที่กำหนดคุณภาพของแรงงาน:

• 1) เศรษฐกิจ (ความซับซ้อนของงาน, คุณสมบัติของพนักงาน, ความร่วมมือในอุตสาหกรรม, สภาพการทำงาน, ระยะเวลาการทำงาน)
• 2) ส่วนบุคคล (วินัย ทักษะ ความมีสติ ความมีประสิทธิภาพ กิจกรรมสร้างสรรค์)
• 3) องค์กรและเทคนิค (ความน่าดึงดูดใจของแรงงาน, อุปกรณ์ทางเทคนิค, ระดับขององค์กรทางเทคโนโลยีของการผลิต, องค์กรที่มีเหตุผลแรงงาน);
• 4) สังคมวัฒนธรรม (ลัทธิรวม กิจกรรมทางสังคม การพัฒนาวัฒนธรรมทั่วไปและศีลธรรม)

MU "การจัดการทางการเงินของเขต Baksan" ประกอบด้วย:

• - ฝ่ายงบประมาณ
• - แผนก การบัญชีและการรายงาน;
• - ฝ่ายควบคุมและตรวจสอบ
• - แผนกวางแผนรายได้และวิเคราะห์เศรษฐศาสตร์
• - ฝ่ายองค์กรและควบคุม การทำงานของบุคลากรและ เทคโนโลยีสารสนเทศ;
• - ฝ่ายดำเนินการงบประมาณ

ระดับการรับพนักงานสูงสุดสำหรับพนักงานเทศบาลและ เจ้าหน้าที่ด้านเทคนิค สถาบันเทศบาล"การจัดการทางการเงินของ Baksansky เขตเทศบาล“ได้รับความเห็นชอบจากมติหัวหน้าองค์การบริหารส่วนท้องถิ่นเทศบาลตำบลบักซัน

หัวหน้า MU "การจัดการทางการเงินของเขต Baksan" จัดการประชุมอย่างเป็นระบบกับหัวหน้าแผนกโครงสร้างซึ่งเขาทบทวนความคืบหน้าของโครงการและแผนงาน ตัดสินใจในประเด็นการดำเนินงานตลอดจนกิจกรรมอื่น ๆ สำหรับช่วงเวลาปัจจุบัน

จากผลการตรวจสอบเอกสารหัวหน้าสถาบันเทศบาล "การจัดการทางการเงินของเขตบักซัน" ให้คำแนะนำที่เหมาะสมแก่เจ้าหน้าที่ในรูปแบบของมติที่ลงนามโดยเขา ความยินยอมที่แสดงในมติทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการจัดเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้อง (โครงการ ข้อมูล วัสดุ ฯลฯ) คำสั่งที่มีอยู่ในมตินั้นอยู่ภายใต้การดำเนินการของบุคคล (หรือบุคคล) ที่ระบุไว้ในนั้นและการควบคุมตามข้อบังคับเหล่านี้

MU "การจัดการทางการเงินเขตบักซัน" มีส่วนร่วมในการจัดทำกฎหมายควบคุมของสภา รัฐบาลท้องถิ่นและฝ่ายบริหารท้องถิ่นของเทศบาลตำบลบักซัน คอยดูแลให้มีการดำเนินการ MU "การบริหารการเงินเขตบักซัน" ไม่สามารถกระทำการที่ขัดต่อตำแหน่งอย่างเป็นทางการของราชการส่วนท้องถิ่นของเทศบาลบักซันได้

หน่วยงานประสานงานที่จัดตั้งขึ้นโดยฝ่ายบริหารท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซัน เพื่อให้แน่ใจว่าหน่วยงานที่สนใจจะประสานงานกัน สาขาผู้บริหารในการแก้ปัญหาบางช่วงเรียกว่าค่าคอมมิชชัน

การสร้าง การปรับโครงสร้างองค์กร และการชำระบัญชีของคณะกรรมการเหล่านี้ การแต่งตั้งประธาน การอนุมัติบุคลากร และการกำหนดความสามารถนั้นดำเนินการโดยหัวหน้าฝ่ายบริหารท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซัน

ขอบเขตของกิจกรรมและอำนาจของคณะกรรมาธิการและสภาถูกกำหนดโดยการดำเนินการทางกฎหมายขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในการสร้าง

เพื่อการเตรียมเอกสารและการตัดสินใจร่างที่รวดเร็วและมีคุณภาพสูง คณะกรรมการและสภาสามารถสร้างคณะทำงานซึ่งรวมถึงผู้เชี่ยวชาญจาก MU “การจัดการทางการเงินของเขต Baksan” ในประเด็นที่อยู่ในความสามารถของแผนก

คนงานบรรจุตำแหน่งเทศบาล บริการเทศบาล MU “การบริหารการเงินอำเภอบักซัน” และดำเนินการ การสนับสนุนด้านเทคนิคพนักงานของสถาบันเทศบาล "การจัดการทางการเงินของเขตบักซัน" และไม่จัดอยู่ในตำแหน่งเทศบาลของบริการเทศบาล ได้รับการแต่งตั้งและเลิกจ้างตามคำสั่งของหัวหน้าเทศบาล "การจัดการทางการเงินของเขตบักซัน"

การลงทะเบียนการแต่งตั้ง การย้าย และการเลิกจ้างพนักงานของสถาบันเทศบาล "การจัดการทางการเงินของเขตบักซัน" ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถรวมถึงการปฏิบัติงานด้านบุคลากร

กิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานของสถาบันเทศบาล "การจัดการทางการเงินของเขต Baksan" จัดขึ้นตามข้อบังคับแรงงานภายใน ลักษณะงาน และดำเนินการบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อสิ้นสุดการอ่านร่างงบประมาณเขตครั้งแรกของเขตเทศบาลบักซันและร่างการตัดสินใจเกี่ยวกับงบประมาณเขต สภาปกครองท้องถิ่นจะตัดสินใจยอมรับหรือปฏิเสธร่างการตัดสินใจเกี่ยวกับงบประมาณเขตในการอ่านครั้งแรก

ในกรณีที่ไม่มีความเห็นขัดแย้งและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับร่างงบประมาณเขตของเขตเทศบาลบักซัน สภาปกครองส่วนท้องถิ่นจึงตัดสินใจนำงบประมาณเขตมาใช้

การตัดสินใจเรื่องงบประมาณเขตสำหรับปีงบประมาณหน้าที่สภาปกครองท้องถิ่นของเทศบาลบักซันนำมาใช้จะถูกส่งไปยังประธานสภาเทศบาลเทศบาลบักซันเพื่อลงนาม

การตัดสินใจเกี่ยวกับงบประมาณสำหรับปีงบประมาณหน้าจะต้องมีการเผยแพร่ภายใน 10 วันหลังจากการลงนามในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายงบประมาณ

ในกรณีที่มีการปฏิเสธร่างงบประมาณเขตของเขตเทศบาลบักซันและร่างการตัดสินใจเกี่ยวกับงบประมาณเขตในการอ่านครั้งแรก ร่างงบประมาณเขตของเขตเทศบาลบักซันและร่างการตัดสินใจเกี่ยวกับงบประมาณเขตจะต้องยื่นเพื่อขออนุมัติจาก คณะกรรมการประนีประนอม คณะกรรมการประนีประนอมประกอบด้วยผู้แทนสภาปกครองส่วนท้องถิ่นของเทศบาลบักซันและฝ่ายบริหารท้องถิ่นของเทศบาลบักซันจำนวนเท่ากัน ภายในระยะเวลาไม่เกิน 10 วันตามปฏิทินนับจากวันที่มีผลใช้บังคับของการตัดสินใจของสภาปกครองท้องถิ่นของเขตเทศบาล Baksan เพื่อปฏิเสธโครงการ คณะกรรมาธิการประนีประนอมจะพัฒนาเวอร์ชันของลักษณะสำคัญของร่างเขต งบประมาณเทศบาลตำบลปากซัน การตัดสินใจนำคุณลักษณะหลักของร่างงบประมาณเขตของเขตเทศบาลบักซันมาใช้นั้น จะดำเนินการโดยการลงคะแนนแยกกันของสมาชิกของคณะกรรมาธิการไกล่เกลี่ย - ผู้แทนสภาปกครองท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซัน และสมาชิกของคณะกรรมาธิการไกล่เกลี่ย - ผู้แทนองค์การบริหารส่วนท้องถิ่นเทศบาลตำบลบักซัน การตัดสินใจจะได้รับการพิจารณาโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหากผู้แทนส่วนใหญ่ของฝ่ายนั้นซึ่งอยู่ในที่ประชุมคณะกรรมาธิการประนีประนอมลงคะแนนเสียงให้ การตัดสินใจจะถือว่านำมาใช้หากได้รับการอนุมัติจากทั้งตัวแทนของสภารัฐบาลท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซัน และตัวแทนของฝ่ายบริหารท้องถิ่นของเทศบาลบักซัน ร่างงบประมาณเขตที่ตกลงและปรับปรุงไว้จะถูกส่งอีกครั้งโดยคณะกรรมการประนีประนอมไปยังสภารัฐบาลท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซัน เพื่อนำไปใช้เพิ่มเติมเมื่อสิ้นสุดการอ่านครั้งที่สอง

ขั้นตอนในการส่ง ทบทวน และอนุมัติรายงานประจำปีเกี่ยวกับการดำเนินการตามงบประมาณเขตของเขตเทศบาลบักซันนั้นจัดตั้งขึ้นโดยสภารัฐบาลท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซัน

นอกจากรายงานประจำปีเกี่ยวกับการดำเนินการตามงบประมาณเขตของเขตเทศบาลบักซันแล้ว ยังมีการส่งเอกสารและเอกสารดังต่อไปนี้:

• - ร่างการตัดสินใจเกี่ยวกับการดำเนินการตามงบประมาณอำเภอของเขตเทศบาลบักซัน
• - ข้อมูลเกี่ยวกับการใช้จ่ายของกองทุนสำรอง
• - ข้อมูลเกี่ยวกับการจัดหาและการชำระคืนเงินกู้งบประมาณ
• - ข้อมูลเกี่ยวกับการค้ำประกันของเทศบาลที่ให้ไว้
• - ข้อมูลเกี่ยวกับการกู้ยืมของเทศบาลตามประเภทการกู้ยืม
• - ข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้างหนี้เทศบาล
• - ข้อมูลเกี่ยวกับรายได้ที่ได้รับจากการใช้ทรัพย์สินของเทศบาล
• - หนังสือรับรองการชำระบัญชีเจ้าหนี้งบประมาณเขตเทศบาลตำบลบักซันโดยผู้รับ กองทุนงบประมาณนักแสดงและซัพพลายเออร์สำหรับการให้บริการและงานที่ดำเนินการ
• - ใบรับรองลูกหนี้ถึงผู้รับเงินงบประมาณ
• - การรายงานงบประมาณอื่น ๆ เกี่ยวกับการดำเนินการตามงบประมาณเขตของเขตเทศบาล Baksan และการรายงานงบประมาณเกี่ยวกับการดำเนินการตามงบประมาณรวมของเขตเทศบาล Baksan เอกสารและเอกสารอื่น ๆ ที่จัดทำโดยกฎหมายงบประมาณของสหพันธรัฐรัสเซีย

จากผลการพิจารณารายงานประจำปีเกี่ยวกับการดำเนินการตามงบประมาณเขต สภาปกครองท้องถิ่นของเทศบาลตำบลบักซัน ตัดสินใจอนุมัติหรือปฏิเสธรายงานการดำเนินการตามงบประมาณเขต

หากสภาปกครองท้องถิ่นของเขตเทศบาล Baksan ปฏิเสธการตัดสินใจในการดำเนินการตามงบประมาณของเขต จะมีการส่งคืนเพื่อกำจัดข้อเท็จจริงของการสะท้อนข้อมูลที่ไม่น่าเชื่อถือหรือไม่สมบูรณ์ และส่งใหม่ภายในระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือน

รายงานประจำปีเกี่ยวกับการดำเนินการตามงบประมาณเขตของเขตเทศบาลบักซันจะถูกส่งไปยังสภาปกครองท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซันภายในวันที่ 1 พฤษภาคมของปีปัจจุบัน

ไม่ช้ากว่าสิบวันหลังจากวันที่ประกาศร่างงบประมาณเขตของเขตเทศบาล Baksan (รายงานการดำเนินการ) แต่ไม่เกินห้าวันก่อนวันที่สภาพิจารณาโครงการครั้งแรก (รายงาน) จัดให้มีการประชาพิจารณ์ตามโครงการที่กำหนด (รายงาน)

การตัดสินใจกำหนดเวลาการประชาพิจารณ์เกี่ยวกับร่างงบประมาณเขตและรายงานการดำเนินการตามงบประมาณเขตจะกระทำภายในสิบวันหลังจากส่งโครงการ (รายงาน) ดังกล่าวไปยังสภาปกครองท้องถิ่นของเทศบาลตำบลบักซันและเผยแพร่พร้อมกับ โครงการ (รายงาน) โครงการที่ระบุ (รายงาน) ได้รับการเผยแพร่พร้อมกับภาคผนวกซึ่งมีข้อมูลที่จำแนกตามรหัสงบประมาณของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นชุดตัวบ่งชี้ ได้แก่ บังคับเสนอเพื่อประกอบการพิจารณาตัดสินใจด้านงบประมาณ

ร่างงบประมาณเขตและรายงานประจำปีเกี่ยวกับการดำเนินการได้รับการพิจารณาในการประชาพิจารณ์โดยคำนึงถึงคุณสมบัติที่กำหนดโดยรหัสงบประมาณของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ, กฎหมายของสาธารณรัฐ Kabardino-Balkarian, กฎบัตรของ Baksan เทศบาลตำบล ระเบียบ "เมื่อ กระบวนการงบประมาณในเขตเทศบาลบักซัน” ขั้นตอนการจัดและดำเนินการประชาพิจารณ์ในเขตเทศบาลบักซัน

สภาปกครองส่วนท้องถิ่นเทศบาลตำบลบักซันรับรองว่าจะมีการเผยแพร่ข้อสรุปผลประชาพิจารณ์โดยไม่ต้องแนบเอกสารภายใน 5 วัน นับแต่วันที่ประชาพิจารณ์

รายงานการประชุมและข้อสรุปเกี่ยวกับผลการประชาพิจารณ์ ข้อเสนอที่เพิ่มเติมทั้งหมดและเอกสารที่ได้รับจะถูกส่งไปยังสภารัฐบาลท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซันเพื่อพิจารณา ตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดี และการจัดเก็บในภายหลัง รายงานของคณะกรรมการจัดงานการจัดประชาพิจารณ์ก็ส่งไปยังหน่วยงานเดียวกัน

หลังจากที่สภาปกครองท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซันตัดสินใจเกี่ยวกับประเด็นประชาพิจารณ์ คณะกรรมการจัดงานก็ยุติกิจกรรม

หัวหน้า MU "การจัดการทางการเงินของเขต Baksan" ออกคำสั่งภายในขอบเขตอำนาจของเขา การดำเนินการซึ่งจำเป็นสำหรับแผนกโครงสร้างทั้งหมดของ MU "การจัดการการเงินของเขต Baksan"

ภายในขอบเขตความสามารถของเขา เตรียมร่างมติและคำสั่งของหัวหน้าฝ่ายบริหารท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซัน

มีการใช้คำสั่งเพื่อแก้ไขปัญหางานการผลิตที่สำคัญที่สุดตลอดจนประเด็นที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรของแผนก

คำสั่งระบุมาตรการเฉพาะซึ่งการดำเนินการจะช่วยให้มั่นใจได้ถึงการแก้ปัญหาของงานที่ได้รับมอบหมายกำหนดเวลาในการดำเนินการผู้รับผิดชอบหรือหน่วยโครงสร้างที่ได้รับมอบหมายให้ควบคุมการปฏิบัติงาน

การจัดระเบียบและการควบคุมการดำเนินการแต่ละรายการอาจได้รับความไว้วางใจจากเจ้าหน้าที่หลายคน

คำสั่งมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ลงนามเว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในนิติกรรมเอง

ร่างคำสั่งจัดทำขึ้นตามคำแนะนำของหัวหน้า MU "การจัดการทางการเงินของเขต Baksan" ร่างมติและคำสั่ง - ตามคำแนะนำของหัวหน้าฝ่ายบริหารท้องถิ่นของเขตเทศบาล Baksan คำสั่งที่ลงนามได้รับการลงทะเบียนในแผนกองค์กร การควบคุม งานบุคลากร และเทคโนโลยีสารสนเทศของเทศบาล "การจัดการทางการเงินของเขต Baksan" สำเนาคำสั่งจะถูกส่งไปยังผู้มีส่วนได้เสียภายในสามวันนับจากวันที่ลงนาม และ สิ่งเร่งด่วน - ทันที

ร่างคำสั่ง มติ ระเบียบ ต้องมีชื่อเรื่องที่สะท้อนถึงเนื้อหาในเอกสารโดยย่อ

ส่วนที่ระบุ (คำนำ) ของการกระทำทางกฎหมายทำหน้าที่พิสูจน์การยอมรับเอกสาร ควรกระชับและมีความหมาย คำนำระบุถึงสถานการณ์ข้อเท็จจริงและแรงจูงใจที่เป็นเหตุผลหรือเหตุผลในการออกเอกสาร และต้องมีการอ้างอิงถึงกฎหมายหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ตามที่เอกสารถูกนำมาใช้ เอกสารนี้โดยระบุชื่อกฎหมายหรือนิติบัญญัติอื่น ๆ วันที่และเลขที่กฎหมาย

ส่วนปฏิบัติการหรือฝ่ายธุรการจะต้องมีงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนโดยเฉพาะซึ่งระบุกำหนดเวลาและผู้รับผิดชอบในการดำเนินการตามพระราชบัญญัตินี้

รายการ ข้อบังคับ กฎบัตร คำแนะนำ ตาราง กราฟ การประมาณการ แผนที่ แผนภาพ และเอกสารอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการใช้งานที่เหมาะสมและการดำเนินการของเอกสารอาจแนบมากับการดำเนินการทางกฎหมาย

ภาคผนวกของการดำเนินการทางกฎหมายจะพิมพ์โดยหน่วยโครงสร้างที่เป็นตัวแทน โครงการนี้ได้รับการรับรองจากผู้จัดการหรือผู้ดำเนินการโดยตรง โดยมีการระบุวันที่ นามสกุล ชื่อย่อ และตำแหน่งที่ชัดเจน

ชื่อที่กล่าวถึงในนิติกรรม หน่วยงานภาครัฐองค์กรและสถาบันอื่น ๆ จะต้องสอดคล้องกับชื่ออย่างเป็นทางการของพวกเขา

ในร่างนิติกรรมจะไม่อนุญาตให้ใช้อักษรย่อใดๆ นอกเหนือจากที่ยอมรับโดยทั่วไป

ร่างกฎหมายและภาคผนวกพร้อมใบรับรองการพิมพ์ที่จำเป็นจะต้องได้รับความเห็นชอบและรับรองโดยผู้รับเหมาหัวหน้าฝ่ายบริการที่สนใจทนายความรองหัวหน้าฝ่ายบริหารที่ดูแลส่วนนี้ของงาน

นิติกรรมได้รับการรับรองในแบบฟอร์มอนุมัติหรือในหน้าสุดท้ายของสำเนาฉบับร่างแรกโดยระบุชื่อผู้สลักหลังและวันที่ ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับเนื้อหาของโครงการ ผู้อนุมัติจะทำเครื่องหมายในแบบฟอร์มอนุมัติพร้อมแนบความเห็นอย่างมีเหตุผล

หากมีความขัดแย้งในร่างนิติกรรม ผู้จัดการที่จัดทำร่างนิติกรรมจะต้องหารือกับผู้มีส่วนได้เสียเพื่อหาแนวทางแก้ไขที่ยอมรับร่วมกัน หากไม่พบแนวทางแก้ไขดังกล่าว ความคิดเห็นที่ลงนามโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่เกี่ยวข้องจะถูกแนบไปกับร่างพระราชบัญญัติ

หากมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการร่างกฎหมายในระหว่างกระบวนการแก้ไข พวกเขาจะต้องได้รับการประสานงานใหม่กับหัวหน้าแผนกโครงสร้างที่เกี่ยวข้อง

เมื่อพิมพ์การดำเนินการทางกฎหมายในแบบฟอร์ม ไม่อนุญาตให้มีการแก้ไข ยกเว้นการสะกดคำ โวหาร และข้อผิดพลาดอื่น ๆ ที่ชัดเจน

ระยะเวลาในการอนุมัติร่างมติและคำสั่งหัวหน้าหน่วยงานปกครองส่วนท้องถิ่นนั้นขึ้นอยู่กับระดับความสำคัญและปริมาณของเอกสาร จำนวนวีซ่าอนุมัติ และคำนึงถึงความคิดเห็นที่ทำไว้ แต่ไม่สามารถเป็นได้: ความละเอียด - มากกว่านั้น 5 วันทำการ คำสั่งซื้อ - มากกว่า 3 วันทำการ ขยายกำหนดเวลาการอนุมัติร่างเอกสารได้ โดยได้รับอนุญาตจากรองหัวหน้าอบต.และผู้จัดการธุรกิจ

มติและคำสั่งที่ลงนามแล้วได้รับการจดทะเบียนในแผนกองค์กร การควบคุม และงานบุคลากรของฝ่ายปกครองท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซัน

งานแผนกองค์กร การควบคุม และบุคลากรของฝ่ายบริหารท้องถิ่นของเขตเทศบาลบักซันรับประกันการออก ทำซ้ำ และส่งนิติกรรมให้กับองค์กรและผู้ดำเนินการที่สนใจตามรายชื่อที่จัดทำโดยผู้ดำเนินการที่จัดทำโครงการไม่เกินสามวัน หลังจากลงนามและเร่งด่วน - ทันที

อยู่ในกระบวนการเกิดและ เอกสารประกอบ แรงงานสัมพันธ์เอกสารจำนวนมากถูกสร้างขึ้นภายใต้ชื่อทั่วไป “เอกสารบุคลากร” ในเอกสารเฉพาะทาง เอกสารบุคลากรที่ซับซ้อนจะถูกจัดระบบตามเกณฑ์ต่างๆ

ตัวอย่างเช่น ตามสังกัดเป้าหมาย เอกสารบุคลากรสองกลุ่มใหญ่จะแยกแยะได้:

1. เอกสารทางบัญชีส่วนบุคคล องค์ประกอบของพนักงาน, ได้แก่คำสั่งจ้าง โอนไปทำงานอื่น อนุญาตให้ลา เลิกจ้าง บัตรประจำตัวพนักงาน เป็นต้น โดยเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรส่วนใหญ่รวมอยู่ใน แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงินซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับที่ 1 “ ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและ การชำระเงิน."

2. เอกสารที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของการบริหารงานบุคคลและองค์กรแรงงาน(ข้อบังคับแรงงานภายใน, ข้อบังคับเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้าง, ลักษณะงาน, โครงสร้างและกำลังคน, โต๊ะพนักงาน- ใน " ตัวจําแนกภาษารัสเซียทั้งหมดเอกสารการจัดการ" ตกลง 011-93 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2536 ฉบับที่ 299 เอกสารเหล่านี้เรียกว่า "เอกสารเกี่ยวกับกฎระเบียบขององค์กรและกฎระเบียบของกิจกรรมขององค์กรหรือองค์กร"

นอกจากนี้ เอกสารด้านบุคลากรทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นเอกสารที่คุณต้องดูเมื่อจ้างพนักงานของคุณ (มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และแน่นอน เอกสารเหล่านั้นที่คุณสร้างและพัฒนาในองค์กรของคุณ ดังนั้นคุณสามารถใช้การจำแนกประเภทของเอกสารบุคลากรที่องค์กรมีโดยแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

กลุ่ม I – เอกสารที่นำเสนอเมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน เอกสารพนักงานตามที่กฎหมายกำหนด (สำเนา) (มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

เอกสารประจำตัว;
- สมุดบันทึกการทำงาน ยกเว้นพนักงานเข้างานครั้งแรกและลูกจ้างพาร์ทไทม์
- ใบรับรองการประกันของรัฐ ประกันบำนาญ;
- เอกสาร ทะเบียนทหาร(บัตรประจำตัวทหาร, หนังสือรับรองการจดทะเบียน ฯลฯ );

เอกสารการศึกษา
- ใบรับรองการแสดงตน (ไม่มี) ประวัติอาชญากรรมสำหรับกิจกรรมบางประเภท

กลุ่มที่ 2 - เอกสารที่นายจ้างจัดทำขึ้นเกี่ยวกับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์:

1. ท้องถิ่น กฎระเบียบ(แอลเอ็นเอ) –เอกสารบุคลากรซึ่งได้รับการพัฒนาภายในองค์กรนั่นเอง ไม่มีแนวคิดที่ชัดเจนของ LNA ในกฎหมายแรงงานอย่างไรก็ตามในมาตรา 8 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการกล่าวถึงว่าสิ่งเหล่านี้เป็นบรรทัดฐานที่เปิดเผย กฎหมายแรงงานและเอกสารเหล่านี้คือเอกสารที่บอกว่าคุณนำกฎหมายแรงงานไปใช้ในองค์กรของคุณอย่างไรให้เหมาะสมกับความต้องการเฉพาะของคุณ และที่นี่จำเป็นต้องทราบสิ่งที่สำคัญที่สุดที่ LNA ของคุณซึ่งคุณพัฒนาและสร้างจะต้องได้รับการวิเคราะห์เพื่อไม่ให้ตำแหน่งของคนงานแย่ลงตามกฎหมายแรงงานเพราะ ในศิลปะ มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่า: “บรรทัดฐานของกฎระเบียบท้องถิ่นที่ทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นและข้อบังคับอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ตลอดจนข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยไม่ปฏิบัติตามบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 372 ของประมวลกฎหมายนี้ ขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานไม่อยู่ภายใต้บังคับ ในกรณีเช่นนี้ กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม และข้อตกลงจะถูกนำไปใช้”

เกณฑ์สำหรับบรรทัดฐานของเอกสารเป็นสองปัจจัยที่ต้องใช้ร่วมกัน:

1. การสมัครซ้ำ - หมายความว่าหลังจากที่คุณนำเอกสารไปใช้แล้ว การสมัครจะไม่สูญเสียอำนาจ แต่ยังคงใช้ได้อยู่

2. การไม่เป็นส่วนบุคคล - หมายความว่าเอกสารไม่เกี่ยวข้องกับนิติบุคคลใด ๆ แต่เป็นวงกลมของบุคคล สมาคม แผนก ฯลฯ

1) LNA บังคับ.

1. ตารางการรับพนักงาน (แบบฟอร์ม T-3) ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของนายจ้าง (มาตรา 15, 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2. กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR) ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของนายจ้าง (มาตรา 189, 190, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3. หลักเกณฑ์และคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ชุดของการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบทั้งหมดเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานที่ใช้บังคับกับองค์กรของนายจ้าง (หมวด X ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

4. ข้อบังคับเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานหรือเอกสารอื่น ๆ ที่ควบคุมขั้นตอนการใช้ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานในองค์กรภาระผูกพันในการไม่เปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคล (ข้อ 8 ของมาตรา 86 มาตรา 87 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย );

5. ข้อกำหนด/ข้อตกลงด้านความลับทางการค้า รายการข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้าง

6. ข้อบังคับท้องถิ่น (LNA) ว่าด้วยค่าจ้าง

7. ข้อตกลงร่วมกัน(ต้องขึ้นอยู่กับการรับข้อเสนอใน ในการเขียนในการเริ่มต้นการเจรจาต่อรองร่วมกัน)

2) LNA โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของบัญชีตัวอย่างเช่นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการแนะนำตารางการทำงานเป็นกะสำหรับพนักงาน ถ้าคุณเข้า ตารางกะดังนั้นกฎหมายท้องถิ่นที่บังคับใช้จะเป็นตารางกะซึ่งพนักงานจะต้องคุ้นเคยเป็นเวลาหนึ่งเดือนก่อนที่จะมีผลใช้บังคับ

3) LNA อื่น ๆกฎระเบียบท้องถิ่นอื่นๆ คือการกระทำที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย แต่ได้รับการพัฒนาในองค์กรเพื่อควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงาน ซึ่งรวมถึงกฎเกี่ยวกับวินัยของพนักงาน ชั่วโมงการทำงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย และสุขอนามัยในโรงงานอุตสาหกรรม การจ้างและการเลิกจ้างคนงาน โดยที่นายจ้างจะไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ตามปกติ

2. เอกสารเกี่ยวกับการทำงานของบุคลากรเอกสารถัดไปที่จำเป็นในองค์กรคือเอกสารเกี่ยวกับหน้าที่บุคลากร เอกสารดังกล่าวรวมถึงเอกสารสัญญา - สัญญาจ้าง, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงเกี่ยวกับ ความรับผิดทางการเงินฯลฯ เอกสารการบริหาร - คำสั่งคำแนะนำของหัวหน้า หลัก เอกสารทางบัญชีสำหรับการบัญชีบุคลากร เวลาทำงาน และค่าจ้าง - ใบบันทึกเวลา บัตรประจำตัว T-2 ข้อมูลและเอกสารอ้างอิงล้วนเป็นข้อความ บันทึก บันทึก ที่เกิดขึ้นในการทำงานของเรา ค่อนข้าง เอกสารสำคัญเป็นกลุ่มกฎหมายพิเศษที่โดดเด่น ขึ้นอยู่กับ กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 125-FZ “ในการเก็บถาวรในสหพันธรัฐรัสเซีย” อำนาจในการตรวจสอบองค์กรเพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายการเก็บถาวรถูกโอนไปยัง Federal Archival Agency

1) เอกสารสัญญา

2) เอกสารการบริหาร

3) เอกสารทางบัญชีเบื้องต้นสำหรับลงบันทึกบุคลากร ชั่วโมงทำงาน และค่าจ้าง

4) ข้อมูลและเอกสารอ้างอิง

5) เอกสารสำคัญ

ระบบการจำแนกเอกสารอีกระบบหนึ่งประกอบด้วยสองประเภท: เอกสารบังคับและเอกสารเสริม:

1. เอกสารบุคลากรบังคับการมีอยู่ซึ่งกำหนดไว้โดยตรงจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างทุกคน ( นิติบุคคลและผู้ประกอบการรายบุคคล)

เอกสารบุคลากรประเภทนี้รวมถึงข้อบังคับท้องถิ่นที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และดังนั้นจึงจำเป็นสำหรับนายจ้างแต่ละรายและ เอกสารที่สร้างขึ้นในกระบวนการกำเนิดและเอกสารแรงงานสัมพันธ์ตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประการแรกเกี่ยวข้องกับกฎระเบียบขององค์กรและเชิงบรรทัดฐานของแรงงานสัมพันธ์และการจัดตั้งระบอบการปกครองและสภาพการทำงานสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่งโดยเฉพาะส่วนหลังทำหน้าที่บันทึกบุคลากรของคนงาน:

1. ข้อตกลงร่วม

2. หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทนและโบนัส

3. หลักเกณฑ์การรับรองพนักงาน

4. ระบบการตั้งชื่อคดี การบริการบุคลากร

5. ข้อบังคับเกี่ยวกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล

6. ลักษณะงานของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล

7. การจัดหาพนักงาน (แบบ T-3)

8. ใบลงเวลา (แบบ T-13)

9. กำหนดการกะ

10. คำแนะนำสำหรับการใช้งาน การจัดการบันทึกบุคลากร

11. กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

12. ข้อบังคับเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

13. ตารางวันหยุด (แบบฟอร์ม T-7)

14. สมุดงาน

15. ใบเสร็จรับเงินและสมุดรายจ่ายสำหรับแบบฟอร์มการบัญชี บันทึกการทำงานและแทรกสำหรับพวกเขา

16. สมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงานและเอกสารแทรกสำหรับพวกเขา

นอกจากนี้ยังรวมถึงรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงินซึ่งการบำรุงรักษาตามวรรค 2 ของมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1 “ เมื่อได้รับอนุมัติจาก เอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน” เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุกคนองค์กรที่ดำเนินงานในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ

ขณะนี้มีการใช้แบบฟอร์มรวมสำหรับการลงทะเบียนบุคลากรดังต่อไปนี้: หมายเลข T-1 "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการจ้างพนักงาน" หมายเลข T-1a "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการจ้างพนักงาน" หมายเลข T-2 " พนักงานบัตรส่วนบุคคล", หมายเลข T-2GS (MS) "บัตรส่วนบุคคลของพนักงานรัฐ (เทศบาล)", หมายเลข T-3 "โต๊ะพนักงาน", หมายเลข T-4 " บัตรบัญชีผู้ปฏิบัติงานทางวิทยาศาสตร์ วิทยาศาสตร์ และการสอน", หมายเลข T-5 "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการย้ายพนักงานไปทำงานอื่น", หมายเลข T-5a "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการย้ายคนงานไปทำงานอื่น", ไม่ใช่ . T-6 "คำสั่ง (คำสั่ง) ) เกี่ยวกับการอนุญาตให้ลาหยุดแก่พนักงาน", หมายเลข T-6a "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการอนุญาตให้ลาหยุดแก่พนักงาน", หมายเลข T-7 "ตารางวันหยุด", หมายเลข T-8 "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน ( การเลิกจ้าง)", หมายเลข T-8a "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (การเลิกจ้าง)", ลำดับที่ T-9 "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา", หมายเลข T-9a "คำสั่ง ( คำสั่ง) ในการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา", หมายเลข T-10 "ใบรับรองการเดินทาง", หมายเลข T -10a "การมอบหมายอย่างเป็นทางการสำหรับการส่งการเดินทางเพื่อธุรกิจและรายงานการดำเนินการ" หมายเลข T-11 "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการให้กำลังใจพนักงาน" หมายเลข T-11a "คำสั่ง (คำสั่ง) เรื่องสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน ”

นอกจากนี้มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 อนุมัติแบบฟอร์มรวมสำหรับการบันทึกเวลาทำงานและการชำระค่าจ้างกับบุคลากร: ลำดับ T-12 "ตารางการบันทึกเวลาทำงานและการคำนวณค่าจ้าง" , หมายเลข T-13 “ตารางการบัญชีชั่วโมงทำงาน”, หมายเลข T-49 “บัญชีเงินเดือน”, หมายเลข T-53 “บัญชีเงินเดือน”, หมายเลข T-53a “สมุดทะเบียนบัญชีเงินเดือน”, หมายเลข T-54 “ส่วนบุคคล บัญชี", หมายเลข T-54a "บัญชีส่วนบุคคล (svt)", หมายเลข T-60 "การคำนวณหมายเหตุเกี่ยวกับการลาพักงานให้กับพนักงาน", หมายเลข T-61 "การคำนวณหมายเหตุเมื่อเลิกจ้าง (เลิกจ้าง) การจ้างงาน สัญญากับพนักงาน (เลิกจ้าง)” หมายเลข T -73 “พระราชบัญญัติการรับงานที่ดำเนินการภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวที่สรุปไว้ตลอดระยะเวลาของงานเฉพาะ”

2. เอกสารบุคลากรเพิ่มเติมซึ่งนายจ้างสามารถนำมาใช้ภายในกรอบของการกำหนดกฎเกณฑ์ในท้องถิ่น นายจ้างจะกำหนดรายการและขั้นตอนของตนอย่างเป็นอิสระ

เอกสารเสริมด้านบุคลากรมีลักษณะเป็นคำแนะนำ นอกจากนี้ ยังมีบรรทัดฐานด้านกฎหมายแรงงานและจำเป็นในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เอกสารด้านบุคลากรดังกล่าวรวมถึงข้อกำหนดต่างๆ เช่น การแบ่งส่วนโครงสร้าง, กฎระเบียบด้านบุคลากร, รายละเอียดงานข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองพนักงานและอื่นๆ

ดังนั้นองค์ประกอบทั่วไปของเอกสารบุคลากรจึงถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยตรงโดยคำนึงถึงข้อกำหนด กฎหมายปัจจุบันขนาดและลักษณะเฉพาะขององค์กรแรงงาน ยกเว้นเอกสารเหล่านั้นและเอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับการบัญชีและการชำระเงินแรงงานซึ่งจำเป็นสำหรับนายจ้างแต่ละราย

นอกจากนี้ ผู้พัฒนาตัวจําแนกข้างต้นยังใช้หลักการอื่นในการจัดระบบเอกสารบุคลากร กล่าวคือ ตามขั้นตอนบุคลากรทั่วไป เอกสารบุคลากรประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

1. เอกสารการจ้างงาน:

· การสมัครงาน

· สัญญาแต่งตั้งตำแหน่ง

· คำสั่งการจ้างงาน;

· พิธีสาร การประชุมใหญ่สามัญ กลุ่มแรงงานเกี่ยวกับการจ้างงาน

2. เอกสารสำหรับการโอนไปงานอื่น:

· การขอโอนไปทำงานอื่น

· แนวคิดในการย้ายไปทำงานอื่น

· สั่งย้ายไปงานอื่น

3. เอกสารประกอบการลาออกจากงาน:

· หนังสือลาออก

· คำสั่งไล่ออก

· รายงานการประชุมใหญ่ของกลุ่มแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

4. เอกสารการลงทะเบียนวันหยุด:

· ตารางวันหยุด;

· การขอลา;

· คำสั่งให้ลา

5. เอกสารประกอบการลงทะเบียนสิ่งจูงใจ:

· แนวความคิดในการให้กำลังใจ

· ลำดับการให้กำลังใจ

· รายงานการประชุมใหญ่กลุ่มแรงงานเรื่องสิ่งจูงใจ

6. เอกสารประกอบการยื่นการลงโทษทางวินัย:

· รายงานการละเมิด วินัยแรงงาน;

· คำอธิบายเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน

· ลำดับการจัดเก็บภาษี การลงโทษทางวินัย;

· รายงานการประชุมใหญ่ของกลุ่มแรงงานเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

หากเราพิจารณาเอกสารบุคลากรที่รวมอยู่ในแฟ้มส่วนตัวของพนักงาน ก็สามารถแบ่งออกเป็น:

1. ต้องกรอกเมื่อสมัครงาน:

2. ลักษณะ

4. อัตชีวประวัติ

5. การสมัครงาน

6. บัตรประจำตัว

7. คำสั่งจ้างลูกจ้าง (แบบ T-1) เรื่องการจ้างคนงาน (แบบ T-1a)

8. พิธีสารว่าด้วยการเลือกตั้งตำแหน่งและผลการแข่งขัน ตำแหน่งว่าง

9. สัญญาจ้าง

2. เพิ่มในช่วงชีวิตการทำงาน:

1. คำสั่งอนุญาตให้ลา (แบบฟอร์ม T-6) เกี่ยวกับการลา (แบบฟอร์ม T-6a) การให้รางวัลพนักงาน (แบบฟอร์ม T-11) การให้รางวัลพนักงาน (แบบฟอร์ม T-11a) ในการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงาน (แบบฟอร์ม T-9) ในการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงาน (แบบฟอร์ม T-9a) ในการโอนพนักงาน (แบบฟอร์ม T-5) ในการโอนพนักงาน (แบบฟอร์ม T-5a) ในการสมัคร การลงโทษทางวินัย, การยกเลิกการลงโทษทางวินัย, การรวมตำแหน่ง, การเปลี่ยนตำแหน่ง, เกี่ยวกับการกำหนดวันหยุดพักร้อนใหม่, เกี่ยวกับการเรียกกลับจากการลาพักร้อน, เกี่ยวกับการพักงาน, เกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงาน

2. สำเนาเอกสารตามการเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคล (หนังสือรับรองการสมรสหรือการหย่าร้าง การเกิดของเด็ก ฯลฯ)

3. เอกสารรับรอง

4. สำเนาเอกสารการฝึกอบรมขั้นสูง

5. คำอธิบาย การแจ้งเตือน การกระทำ ฯลฯ

ในการดำเนินกระบวนการผลิตจำเป็นต้องมีปัจจัยสามประการหรือทรัพยากรทางเศรษฐกิจ:

• ปัจจัยด้านแรงงาน (OPF);
• วัตถุประสงค์ของแรงงาน (OS);
• ทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรแรงงานได้แก่ แนวคิดกว้างๆ- นี่คือประชากรวัยทำงานที่ไม่ได้ทำงานในอุตสาหกรรมการผลิตหรือไม่ใช่การผลิต บุคคลวัยทำงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิตเรียกว่าบุคลากรฝ่ายการผลิต

คุณภาพของผลิตภัณฑ์ ต้นทุนการผลิต และประสิทธิภาพการผลิตในท้ายที่สุดนั้นขึ้นอยู่กับองค์ประกอบของบุคลากร โครงสร้าง คุณสมบัติ และทัศนคติต่องาน

คนงานทั้งหมดในการผลิตแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม:

1) บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม (บุคคลเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการผลิตโดยตรง)

2) บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม กลุ่มนี้รวมถึงคนงานที่ให้บริการในฟาร์มที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมและองค์กรวิสาหกิจ (ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถาบันเด็ก โรงเรียนอาชีวศึกษา สโมสร หน่วยแพทย์ แปลงย่อยฯลฯ)

ขึ้นอยู่กับฟังก์ชั่นที่ทำ PPP แบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

• คนงาน;
• ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ
• พนักงาน;
• ความปลอดภัย, นักศึกษา.

ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในการผลิต คนงานจะถูกแบ่งออกเป็น หลักและ เสริม.

คนทำงานที่จำเป็นดำเนินการโดยตรง กระบวนการทางเทคโนโลยีการผลิตผลิตภัณฑ์ กล่าวคือ มีอิทธิพลต่อเรื่องแรงงานและจัดการอุปกรณ์การผลิต

คนงานเสริมดำเนินการซ่อมแซมอุปกรณ์ เครื่องมือวัด ติดตามความคืบหน้าของกระบวนการ คุณภาพวัตถุดิบและผลิตภัณฑ์ การขนส่ง การเคลื่อนย้ายวัตถุดิบ วัสดุและ ผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปนั่นคือทำหน้าที่บำรุงรักษาและการผลิต

ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญพวกเขาทำหน้าที่ในการจัดการการวางแผนการจัดการทางเทคนิคและองค์กรของการผลิต: เหล่านี้คือผู้จัดการร้านค้านักเทคโนโลยีเครื่องกลวิศวกรไฟฟ้านักเศรษฐศาสตร์พนักงานบริการและแผนกต่างๆ ในจำนวนผู้ประกอบการอุตสาหกรรมส่วนแบ่งของพวกเขาอยู่ที่ประมาณ 14% (อุตสาหกรรมเคมี), 11% (PSM)

พนักงาน.หมวดหมู่นี้รวมถึงพนักงานที่ปฏิบัติงานบัญชี เสมียน และงานทำความสะอาด (นักบัญชี พนักงานพิมพ์ดีด พนักงานซ่อมบำรุง) ส่วนแบ่งในจำนวน PPP ทั้งหมดอยู่ที่ประมาณ 3%

ซับ– เหล่านี้คือคนงานที่ทำงานบริการส่วนบุคคลสำหรับคนงาน (คนงานตู้เสื้อผ้า, พนักงานทำความสะอาด) สถานที่ผลิต, ที่ปัดน้ำฝน ฯลฯ)

VOKHR และนักศึกษา– เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยและป้องกันอัคคีภัย นักเรียน – บุคคล โดยไม่คำนึงถึงอายุ อยู่ระหว่างการฝึกอบรมเป็นรายบุคคลหรือเป็นทีม การฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรมโดยตรงที่สถานประกอบการ ส่วนแบ่งของสองกลุ่มสุดท้ายในจำนวน PPP อยู่ที่ประมาณ 3%

คนงานหลักและคนงานเสริมมีความแตกต่างกันในด้านอาชีพ ความชำนาญพิเศษ และคุณสมบัติ

วิชาชีพ- นี่คือกิจกรรมด้านแรงงานประเภทหนึ่งที่ต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษเพื่อทำงานในอุตสาหกรรมที่กำหนด

อาชีพประกอบด้วยหลาย ความเชี่ยวชาญพิเศษตัวอย่างเช่น อาชีพช่างเครื่องรวมถึงความเชี่ยวชาญพิเศษดังต่อไปนี้: ช่างประกอบ, ช่างซ่อม, ช่างทำเครื่องมือ, ช่างประปา ฯลฯ

คุณสมบัติหมายถึง ชุดความรู้ ทักษะ และความสามารถในการปฏิบัติงานบางอย่าง มันมีลักษณะตามหมวดหมู่ภาษี

คนทำงานยุคใหม่ต้องรับมือกับกระแสข้อมูลจำนวนมาก ดังนั้นเขาต้องไม่เพียงแต่มีความรู้ทั่วไปและทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังมีความสามารถในการรับรู้และตีความข้อมูลได้อย่างถูกต้อง และตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว

ใน สภาพที่ทันสมัยข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญกำลังเพิ่มขึ้น อุดมศึกษา- พวกเขาจะต้องสามารถคิดในเชิงเศรษฐศาสตร์ เชี่ยวชาญวิธีการทางธุรกิจใหม่ ๆ ศึกษาการวิเคราะห์ระบบและประเด็นการจัดการการผลิตในสภาวะตลาด ได้รับความรู้ในสาขาสังคมวิทยา จิตวิทยา กฎหมาย การเงิน และกิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศ

การรับรองผู้เชี่ยวชาญเป็นระยะและระบบการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้

โครงสร้างบุคลากรถือเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนแต่ละประเภทที่ระบุไว้ต่อจำนวนอาจารย์ทั้งหมด โครงสร้างของบุคลากรเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมาจากความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค (ส่วนแบ่งของบุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิคเพิ่มขึ้น ส่วนแบ่งของคนงานเสริมและส่วนแบ่งของคนงานที่ทำงานในแรงงานไร้ฝีมือหนักลดลงในจำนวนคนงาน)

การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรช่วยให้เราสามารถระบุความต้องการและวางแผนการฝึกอบรมได้