ลดราคาค่าแรงชิ้นงาน. จะลดเงินเดือนพนักงานอย่างถูกกฎหมายได้อย่างไร? ใครสามารถยกเลิกค่าจ้างชิ้นงานได้บ้าง?

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงค่าจ้างชิ้นงาน

วันนี้คุณจะได้เรียนรู้:

1. ค่าจ้างชิ้นงานคืออะไร และนำไปใช้ที่ไหน?
2. มีค่าจ้างชิ้นงานประเภทใดบ้าง
3. ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการโอนไปเป็นค่าจ้างชิ้นงานมีอะไรบ้าง
4. ข้อดีและข้อเสียของการชำระเงินประเภทนี้

สิ่งสำคัญที่สุดประการหนึ่งขององค์กร กิจกรรมแรงงานในบริษัท – การเลือกรูปแบบค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับพนักงาน เราคุ้นเคยกับแบบฟอร์มตามเวลามากที่สุด ซึ่งเงินเดือนจะคำนวณขึ้นอยู่กับเงินเดือนและจำนวนวันที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม โครงการดังกล่าวไม่เหมาะสำหรับกิจกรรมหลายประเภทซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับนายจ้างในการจูงใจพนักงานให้เพิ่มผลผลิต และในกรณีที่เป็นไปได้ที่จะเก็บบันทึกเชิงปริมาณของงานที่ทำ จากนั้นจะใช้รูปแบบทั่วไปอื่น – ค่าจ้างชิ้นงาน

ค่าจ้างชิ้นงานคืออะไร?

ค่าจ้างชิ้น – นี่คือค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินประเภทหนึ่งสำหรับพนักงานซึ่งรายได้ของเขาขึ้นอยู่กับหน่วยการผลิตที่เขาผลิตโดยตรงหรือตามปริมาณงานที่ทำ โดยมีเงื่อนไขว่าสามารถคำนวณผลงานของเขาได้และสามารถติดตามคุณภาพได้

• ดาวน์โหลดตัวอย่างข้อตกลงค่าจ้างชิ้นงาน

สำหรับงานประเภทส่วนใหญ่ สามารถชำระเงินได้เพียง 1 ใน 2 รูปแบบเท่านั้น เช่น ผู้บริหาร แพทย์ นักบัญชี เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย และครู เข้ามาปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราว ค่าจ้างชิ้นงานเป็นเรื่องปกติสำหรับอาชีพต่างๆ เช่น ช่างกลึง ช่างเชื่อม คนขับแท็กซี่ และสมาชิกในทีมซ่อม

อย่างไรก็ตาม มักจะมีกรณีที่นายจ้างใช้ขั้นตอนการคำนวณที่เป็นลักษณะเฉพาะของทั้งสองรูปแบบเพื่อจูงใจพนักงานเพิ่มเติม พนักงานจะได้รับเงินเดือนคงที่ทุกเดือน ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเล็กน้อยแต่มีการรับประกัน เพื่อให้พนักงานมีเงินเลี้ยงชีพในกรณีที่เป็น "นอกฤดูกาล" นอกจากนี้พนักงานยังได้รับเงินต่อหน่วยที่ผลิตหรือเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย

ตัวอย่าง- ในร้านขายเสื้อผ้าหรืออุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์หลายแห่งซึ่งปริมาณการขายส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับ งานที่ใช้งานอยู่ที่ปรึกษาการขาย บริษัท นอกเหนือจากเงินเดือนแล้วยังสามารถจ่ายเงินให้เขาเป็นเปอร์เซ็นต์ของต้นทุนสินค้าที่ขายได้ เจ้าของได้ข้อสรุปมานานแล้วว่าการใช้แครอทเป็นรางวัลทางการเงินนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าการขู่พวกเขาด้วยการเลิกจ้างเนื่องจากไม่ได้ใช้งานในพื้นที่ขาย

แนวคิดที่เชื่อมโยงกับคำว่า “ชิ้นงาน” อย่างแยกไม่ออก

อัตราการผลิต - จำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่บริษัทจัดตั้งขึ้นซึ่งจะต้องผลิตใน ช่วงระยะเวลาหนึ่ง- โดยปกติแล้วพวกเขาจะพูดถึงบรรทัดฐานรายชั่วโมง รายวัน และรายเดือน

อัตราภาษี (เงินเดือน) – ค่าจ้างขั้นต่ำที่รับประกันรายเดือนสำหรับระดับทักษะที่กำหนด ระบุไว้ใน. เงินเดือนเป็นเพียงส่วนหนึ่งของเงินเดือนซึ่งนอกเหนือจากเงินเดือนแล้วอาจรวมถึงโบนัสและผลประโยชน์ทางสังคมทุกประเภท

ราคา - นี่คือจำนวนรายได้สำหรับงานหนึ่งหน่วยที่ทำหรือผลิตภัณฑ์ที่ผลิต คำนวณโดยใช้อัตราส่วนของอัตราภาษีต่ออัตราการผลิต

ตารางภาษี - การเก็บภาษีค่าจ้างตามความซับซ้อนของงานและคุณสมบัติของพนักงาน มียศหรือหมวดหมู่ (เช่น วิศวกรประเภทที่ 1 หรือคนงานชิ้นงานประเภทที่ 5)

การคำนวณค่าจ้างชิ้นงาน

ให้เรายกตัวอย่างการคำนวณดังกล่าวสองตัวอย่าง

ตัวอย่างที่ 1อัตรารายวันของการประมวลผลชิ้นส่วนสำหรับ เครื่องกัดสำหรับเครื่องกัด – 120 ชิ้น อัตรารายวันสำหรับภาษีคือ 1,200 รูเบิล ในหนึ่งเดือน พนักงานสามารถประมวลผลชิ้นส่วนได้ 2,400 ชิ้น

อัตราชิ้นคำนวณโดยการหารอัตราภาษีรายวันด้วยอัตรารายวันสำหรับชิ้นส่วน:

R = 1200/120 = 10 รูเบิล/ชิ้น

ในกรณีนี้ เงินเดือนของอาจารย์จะเป็น:

Z = 10*2400 = 24,000 ถู

ตัวอย่างที่ 2การคำนวณดูแตกต่างออกไปบ้างเมื่อมาตรฐานกำหนดไม่ใช่จำนวนผลิตภัณฑ์ แต่เป็นช่วงเวลา

กำหนดเวลาในการใช้เครื่องตั้งไว้ที่ 30 นาทีต่อการทำงาน อัตราภาษีรายชั่วโมงคือ 150 รูเบิล ในระหว่างเดือนนั้น พนักงานได้ปฏิบัติงาน 600 ครั้ง

เราคำนวณอัตราชิ้น:

R = 150*30/60 = 75 รูเบิล/การทำงาน

รายได้ต่อเดือนจะเป็น:

Z = 75*600=45,000 ถู

ประเภทของค่าจ้างชิ้นงานสำหรับคนงาน

การมีอยู่ของการชำระเงินประเภทนี้หลายประเภทอธิบายได้จากข้อมูลเฉพาะต่างๆ ผลงานที่มีอยู่ที่มีการชำระค่าชิ้นงาน

ลองดูประเภทหลักพร้อมตัวอย่าง:

ประเภทการชำระเงินเป็นชิ้น	ลักษณะเฉพาะ	ตัวอย่าง
ชิ้นงานโดยตรง	เงินเดือนจะคำนวณตามปริมาณที่เสร็จสมบูรณ์โดยใช้อัตราจำนวนชิ้นคงที่ซึ่งกำหนดขึ้นตามคุณสมบัติของพนักงาน	ราคาต่อชิ้นสำหรับช่างเย็บ หมวดหมู่สูงสุดคือ 50 รูเบิลต่อเสื้อ ในหนึ่งเดือนเธอเย็บเสื้อเชิ้ตได้ 600 ตัว รายได้ชิ้นงานของเธอในเดือนนี้จะอยู่ที่ 30,000 รูเบิล
โบนัสชิ้น	จัดให้มีการจ่ายโบนัสเกินมาตรฐานการผลิตที่บริษัทกำหนด ตัวบ่งชี้สำหรับโบนัสสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน คุณภาพผลิตภัณฑ์ การลดจำนวนผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่อง รวมถึงเงินที่ใช้ไป	อัตราการผลิตรายเดือนสำหรับผู้ผลิตส่วนบนของรองเท้าหนังคือ 100 หน่วย บริษัท ซื้อหนังโดยมีเงินสำรอง แต่ในขณะเดียวกันก็สร้างโบนัสรวมรายเดือนในกรณีที่ไม่มีวัสดุเสียหาย
ชิ้นงานทางอ้อม	ใช้เพื่อจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ติดตามการทำงานของอุปกรณ์อย่างราบรื่น ต้องขอบคุณพวกเขาที่ทำให้คนทำงานที่จำเป็นไม่ได้ทำงานเฉยๆ เนื่องจากอุปกรณ์พัง ในการคำนวณรายได้ อัตราชิ้นทางอ้อมจะคูณด้วยจำนวนหน่วยที่คนงานหลักผลิตได้	ผู้ปรับแต่งหลักให้บริการในโรงปฏิบัติงานหลายแห่ง อัตราภาษีของต้นแบบคือ 15,000 รูเบิลต่อเดือน ตลอดระยะเวลาหนึ่งเดือน เวิร์กช็อปผลิตผลิตภัณฑ์ได้ 2,000 หน่วย จากมาตรฐาน 1,500 หน่วย ราคาทางอ้อมจะเป็นอัตราส่วนของอัตราภาษีของหัวหน้าคนงานต่ออัตราเวิร์คช็อป: 15,000/1500=10 รูเบิล/หน่วย เงินเดือนของอาจารย์จะเป็น: 10*2,000=20,000 rub
ชิ้นก้าวหน้า	ระบบที่สร้างแรงบันดาลใจมากใช้เพื่อเพิ่มการผลิตอย่างรวดเร็ว จนกว่าจะถึงอัตราการผลิต การคำนวณจะดำเนินการโดยใช้อัตราจำนวนชิ้นคงที่ เมื่อการผลิตเกินมาตรฐานจะมีการจ่ายเงินในราคาที่สูงขึ้น	ช่างกลึงเปลี่ยนชิ้นส่วนได้ 300 ชิ้นในหนึ่งเดือนในอัตรา 250 ชิ้น ตามอัตราชิ้นเขาได้รับ 80 รูเบิลต่อชิ้น หากเกินแผนรายละเอียดแต่ละรายการจะต้องชำระเป็นจำนวน 100 รูเบิล เงินเดือนพื้นฐานของช่างกลึง: 250 * 80 = 20,000 รูเบิล โดยคำนึงถึงเกินมาตรฐาน: 50*100=5,000 ถู เงินเดือนรวมของช่างกลึง: 20,000+5,000=25,000 rub
คอร์ด	ใช้เมื่อชำระเงินไม่ใช่ต่อหน่วย แต่ต่อขั้นตอนของงานหรือสำหรับงานทั้งหมดที่ทำ ใบสั่งงานยังระบุวันที่เริ่มต้นและสิ้นสุดของงานอีกด้วย ใช้ในการก่อสร้าง เกษตรกรรม,เรื่องการขนส่ง. เป็นรายบุคคลหรือเป็นทีมก็ได้	สรุปข้อตกลงงานตกแต่งภายในบ้านพร้อมทีมงานช่างตกแต่ง งานทั้งหมดแบ่งออกเป็นขั้นตอน (เดินสายไฟฟ้า ผนังฉาบปูน ปูพื้น ฯลฯ) แต่ละขั้นตอนของงานได้รับการยอมรับจากผู้รับผิดชอบ ซึ่งจะเป็นผู้กำหนดว่างานนั้นเป็นไปตามมาตรฐานคุณภาพหรือไม่ หลังจากนั้นจะมีการตกลงกับทีมงาน
ผสม	ผสมชิ้นงานและค่าจ้างตามเวลา ใช้เมื่อนายจ้างสนใจที่พนักงานจะปรากฏตัวในที่ทำงานอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่กิจกรรมของเขาส่วนใหญ่จะกำหนดประสิทธิภาพในการทำงานของเขา	ช่างทำเล็บมีเงินเดือนที่แน่นอนสำหรับการเข้าร้านทำผมในบางช่วงเวลา เขาจะได้รับเงินจำนวนนี้แม้ว่าจะตลอดทั้งวันก็ตามเนื่องจากสภาพอากาศเลวร้ายไม่มีลูกค้ารายใดมาหาเขาเลย ในกรณีนี้ ต้นแบบจะได้รับเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินที่ลูกค้าจ่ายสำหรับงานแต่ละชิ้นที่ดำเนินการ

ขั้นตอนการโอนเป็นค่าจ้างชิ้นงาน

องค์กรสามารถเปลี่ยนไปใช้ค่าจ้างเป็นชิ้นงานได้หากเป็นไปตามข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็น:

• การบัญชีที่เป็นที่ยอมรับของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ผลิต
• การมีวัสดุและทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างต่อเนื่อง
• การติดตามคุณภาพอย่างมีประสิทธิภาพ
• พัฒนาระบบภาษีศุลกากรเชิงตรรกะและมาตรฐานท้องถิ่น
• ความสามารถในการคำนึงถึงข้อมูลเชิงปริมาณเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนแยกกัน
• ความต้องการที่มีอยู่ในการพัฒนาบริษัทระดับนี้คือการเพิ่มระดับการผลิต (การขาย) หลายเท่า

เงื่อนไขสำหรับชิ้นงาน ค่าจ้างมีการระบุไว้ในสัญญาจ้างงานรายบุคคลและรวม ใบรับรองการรับงาน คำสั่งงาน รวมถึงในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน อย่างหลังเป็นที่เข้าใจ การกระทำเชิงบรรทัดฐานซึ่งใช้ได้เฉพาะภายในองค์กรเท่านั้นซึ่งระบุขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างระยะเวลาการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานกฎเกณฑ์ในการจ่ายโบนัสและเบี้ยเลี้ยง

เมื่ออนุมัติเอกสารดังกล่าวนายจ้างจะดำเนินการจากความสามารถทางการเงินขององค์กรของเขาและยังคำนึงถึงบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานด้วย

ข้อมูลที่สำคัญทั้งหมดควรระบุไว้ในสัญญาการจ้างงาน โดยควรมีรายละเอียดให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ข้อดีและข้อเสียของค่าจ้างชิ้นงาน

หากนายจ้างเปลี่ยนคนงานมาเป็นชิ้นงาน เขาจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับความยากลำบากบางอย่าง อย่างไรก็ตามข้อดีของแบบฟอร์มนี้ก็ไม่อาจปฏิเสธได้เช่นกัน

ลองดูที่พวกเขา:

ข้อดี	ข้อบกพร่อง
อาจเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของปริมาณการผลิตหรือการขาย	อาจส่งผลให้คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลงเนื่องจากการเร่งรีบ
แรงบันดาลใจสำหรับพนักงาน เขาสามารถรู้สึกเหมือนเป็น "ผู้ประกอบการรายย่อย" ได้ด้วยการควบคุมรายได้ของตนเอง	ความต้องการความเสถียรของทุกสภาวะเพื่อประสิทธิภาพสูงสุด (วัสดุ ฯลฯ)
ความสามารถในการติดตามผลงานของทุกคนเป็นรายบุคคล	การเกิดขึ้นของพนักงานไม่เต็มใจที่จะใช้เวลากับสิ่งอื่นที่ไม่ใช่ชิ้นงาน (เช่น การทำความสะอาด ที่ทำงาน, อุปกรณ์ทำความสะอาด)
โอกาสในการกระตุ้นความหลงใหลในการแข่งขันในหมู่พนักงาน และเพิ่มน้ำเสียงโดยรวมในทีม	อาจเกิดการหยุดชะงักของขั้นตอนกระบวนการ
ด้วยระบบคอร์ดทีม ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันเพิ่มขึ้น เนื่องจากทั้งทีมสนใจที่จะทำงานให้เสร็จโดยเร็วที่สุด	อาจละเมิดมาตรฐานความปลอดภัย
แรงผลักดันในการพัฒนาตนเองหากการผลิตเพิ่มขึ้นขึ้นอยู่กับ คุณสมบัติส่วนบุคคลพนักงาน	ไม่มีการประหยัดในวัสดุสิ้นเปลือง

ไม่มีคำตอบว่าค่าจ้างรูปแบบใดหรือชิ้นงานประเภทใดจะดีที่สุด ทุกอย่างมีความเป็นเอกเทศ และเหนือสิ่งอื่นใด ขึ้นอยู่กับประเภทและเงื่อนไขของกิจกรรมขององค์กร ระบบเดียวกันสามารถทำงานได้แตกต่างกันในสองทีม สำหรับเราดูเหมือนว่ามีเพียงประสบการณ์ผ่านการลองผิดลองถูกเท่านั้นที่นายจ้างจะสามารถพัฒนารูปแบบแรงจูงใจทางการเงินที่จำเป็นสำหรับพนักงานของเขาได้

ปัญหาการลดเงินเดือนพนักงานสร้างความกังวลให้กับนายจ้างเป็นระยะๆ เมื่อพวกเขาตัดสินใจที่จะทำให้องค์กรเข้าสู่โหมดเข้มงวดเพื่อฟื้นฟูความเป็นอยู่ทางการเงิน อัตราภาษี (เงินเดือน) ของพนักงานหนึ่งคนขึ้นไปสามารถลดลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แต่ไม่ว่าองค์กรจะเลือกใช้วิธีใดก็ตาม การกระทำดังกล่าวจะต้องได้รับการพิสูจน์และจัดทำเป็นเอกสาร

Anastasia Morgunova ผู้อำนวยการแผนกที่ปรึกษาด้านภาษีของการบัญชีออนไลน์ "Moye Delo" แนะนำวิธีการลดเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงานอย่างถูกต้อง

คุณสามารถลดเงินเดือนพนักงานด้วยวิธีใดบ้าง?

คุณสามารถลด:

1. ตามข้อตกลงกับลูกจ้าง(เช่น ผลจากการย้ายงานอื่น การจัดทำตารางการทำงานนอกเวลา การแก้ไข ความรับผิดชอบด้านแรงงานไปสู่การลดลง);
2. ฝ่ายเดียว(ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง) ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีซึ่งไม่สามารถรักษาเงื่อนไขที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ สัญญาจ้างงานจำนวนเงินเดือน (อัตราภาษี, อัตราชิ้น) ในขณะเดียวกัน หน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานจะต้องไม่เปลี่ยนแปลง

ความคิดเห็น: โปรดทราบ: องค์กรไม่มีสิทธิ์ในการลดค่าจ้างของพนักงานตามความคิดริเริ่มของตนเอง แต่ด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและเทคโนโลยีในสภาพการทำงาน

การลดเงินเดือนตามข้อตกลงของคู่สัญญา

บนพื้นฐานของความสมัครใจ (ในกรณีที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี) คุณสามารถลดค่าจ้างได้ก็ต่อเมื่อพนักงานยอมรับสิ่งนี้ การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะต้องทำให้เป็นทางการ:

• ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงาน
• คำสั่งที่จะสะท้อนการเปลี่ยนแปลงในระดับค่าตอบแทน (เช่น คำสั่งให้โอนหรือจัดตั้งงานนอกเวลาสำหรับพนักงาน)

โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสามารถใช้วิธีการต่อไปนี้ในการลดค่าจ้างตามข้อตกลงกับพนักงาน:

• ย้ายไปทำงานอื่น (ค่าจ้างต่ำกว่า)(มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อาจเป็นได้ทั้งชั่วคราว (นานถึงหนึ่งปี) หรือถาวร เมื่อย้ายไปทำงานอื่นเงื่อนไขของสัญญาจ้างจะเปลี่ยนไป กำหนดโดยฝ่ายต่างๆก่อนหน้านี้ (หน้าที่แรงงาน, หน่วยโครงสร้าง, เงินเดือน, เงื่อนไขอื่นๆ) ต้องจำไว้ว่าห้ามโอนพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ การยืนยัน: ศิลปะ 72 ตอนที่ 1 ข้อ 4 72.1 ตอนที่ 1 ศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• จัดทำตารางการทำงานนอกเวลาสำหรับพนักงานภายใต้ระบอบการปกครองนี้ ค่าตอบแทนจะเป็นไปตามสัดส่วนของเวลาทำงานหรือปริมาณงานที่เสร็จสมบูรณ์จริง ซึ่งหมายความว่าจะน้อยกว่าเมื่อทำงานเต็มชั่วโมงทำงานหรือเป็นไปตามมาตรฐานการผลิตอย่างสมบูรณ์ (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่สมบูรณ์ ชั่วโมงการทำงาน(งานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) งานนอกเวลาต่อสัปดาห์) สามารถกำหนดให้กับพนักงานคนใดก็ได้ตามข้อตกลงกับพวกเขา กฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดสำหรับชั่วโมงทำงานขั้นต่ำและสูงสุดเมื่อมีการแนะนำระบอบการปกครองดังกล่าว ควรน้อยกว่าชั่วโมงทำงานปกติเท่านั้น (ระยะเวลาปกติไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตัวอย่างเช่น พนักงานสามารถมีวันทำงานสั้นลงหรือตกลงกับเขาในสัปดาห์ทำงานสามหรือสี่วันได้

ความคิดเห็น:ตามข้อตกลงร่วมกัน ลูกจ้างและนายจ้างสามารถตรวจสอบเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้และทำการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่ไม่ขัดต่อกฎหมายได้ตลอดเวลา การเปลี่ยนแปลงจะต้องทำอย่างเป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานซึ่งกลายเป็นส่วนสำคัญของสัญญา (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อีกทางเลือกหนึ่งคือการทบทวนความรับผิดชอบที่รวมอยู่ใน ฟังก์ชั่นแรงงานพนักงานโดยไม่ต้องเปลี่ยนหน้าที่นี้นั่นคือไม่มีการโอน ในกรณีนี้ พนักงานยังคงอยู่ในตำแหน่งเดิม แต่ความซับซ้อนหรือปริมาณงานของเขาลดลง (เงื่อนไขอื่น ๆ รวมถึงชั่วโมงทำงาน จะไม่เปลี่ยนแปลง) ส่งผลให้ค่าจ้างลดลง อย่างไรก็ตาม ไม่แนะนำให้ลดค่าจ้างโดยไม่มีเงื่อนไขใด ๆ กล่าวคือ โดยไม่ทบทวนความรับผิดชอบในการทำงาน แม้ว่าพนักงานจะเห็นด้วยกับข้อความในข้อตกลงนี้ก็ตาม มิฉะนั้นหลักการของการจ่ายเงินเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากันจะถูกละเมิด (ย่อหน้า 6 ตอนที่ 2 บทความ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากเงินเดือนของพนักงานจะลดลงเมื่อเปรียบเทียบกับผู้ที่ทำงานในงานเดียวกัน (ตำแหน่ง).

การลดเงินเดือนเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงองค์กร (เทคโนโลยี)

พื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานฝ่ายเดียว (ตามความคิดริเริ่มขององค์กร) รวมถึงการลดเงินเดือนอาจเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . ตัวอย่างเช่นการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรอาจรวมถึงการแก้ไขระบบค่าตอบแทนที่จัดตั้งขึ้นทั่วทั้งองค์กร (การลดค่าจ้างเนื่องจากมาตรฐานแรงงานที่ลดลง การยกเว้นคนงานจากหน้าที่แรงงานของงานบางประเภท)

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานในกรณีนี้ประกอบด้วยการเตือนพนักงานล่วงหน้าเกี่ยวกับนวัตกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้นและเหตุผลของพวกเขา (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนการแนะนำ โดยคุณสามารถ:

• ทำความคุ้นเคยกับเขาโดยไม่ต้องลงนามพร้อมคำสั่งให้เปลี่ยนสภาพการทำงานขององค์กร (เทคโนโลยี) และขอให้เขาทำเครื่องหมายความยินยอม (ไม่เห็นด้วย) ในการทำงานในสภาพที่เปลี่ยนแปลง (เพื่อจุดประสงค์นี้ขอแนะนำให้แนบแผ่นความคุ้นเคยไปกับคำสั่ง );
• หรือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร

ตัวเลือกที่สองจะดีกว่า เนื่องจากสอดคล้องกับข้อกำหนดทางกฎหมายในการเตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรมากกว่า

ขอแนะนำให้รวมข้อกำหนดต่อไปนี้ไว้ในประกาศ:

• เหตุผลที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง (การลดค่าจ้าง)
• เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่อาจมีการเปลี่ยนแปลงและเนื้อหาของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้
• วันที่แนะนำการเปลี่ยนแปลงตามแผน
• ระยะเวลาที่ลูกจ้างต้องตัดสินใจทำงานต่อภายใต้เงื่อนไขใหม่หรือเลิกจ้าง

ในสภาวะที่เกิดขึ้น ปัญหาทางการเงินการปรับโครงสร้างธุรกิจ บริษัทกำลังมองหาวิธีลดต้นทุนและมักเริ่มต้นด้วยการลดค่าจ้างพนักงาน พิจารณาว่าการกระทำดังกล่าวของนายจ้างถูกกฎหมายอย่างไร

ค่าตอบแทนของพนักงานได้รับการควบคุมในองค์กรโดยสัญญาแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่นที่มีมาตรฐาน กฎหมายแรงงาน(เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ฯลฯ)

เมื่อลูกจ้างได้รับการว่าจ้างจากองค์กร นายจ้างจะเข้าทำสัญญาจ้างงานกับเขา ตามมาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานสัญญานี้เป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามที่ฝ่ายแรกรับหน้าที่จัดหางานที่สองสำหรับหน้าที่แรงงานที่ระบุ ในขณะเดียวกันนายจ้างจะต้องจัดให้มีสภาพการทำงานตามที่กฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ กำหนดไว้ การกระทำทางกฎหมายประกอบด้วยบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และข้อตกลงนี้ ตลอดจนในเวลาที่เหมาะสมและ ขนาดเต็มจ่ายค่าจ้างพนักงาน ในทางกลับกัน พนักงานจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กำหนดไว้ในข้อตกลงนี้เป็นการส่วนตัว เพื่อให้สอดคล้องกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ ของนายจ้างรายนี้.

ตามบทบัญญัติข้างต้น การจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างถือเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง นอกจากนี้ เงื่อนไขค่าตอบแทน (รวมถึงขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือน ( เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) พนักงาน การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และเงินจูงใจ) อยู่ในเงื่อนไขบังคับที่ต้องรวมไว้ในสัญญาจ้างงาน *(1) ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงไม่สามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียวได้ (รวมถึงเงื่อนไขค่าตอบแทนด้วย)

บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน *(2) อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาเท่านั้นโดย ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรฝ่ายต่างๆ ยกเว้นตามที่กำหนดไว้ในหลักจรรยาบรรณ

ดังนั้นมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานจึงมีข้อยกเว้น กฎทั่วไปและอนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกันตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (เช่น ฝ่ายเดียว) ตามบทความนี้ สิ่งนี้เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนด โดยคู่กรณีไม่สามารถรักษาไว้ได้ สิ่งสำคัญคือไม่สามารถเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันการทำงานได้

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่คู่สัญญากำหนดขึ้น รวมถึงเหตุผลที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ในการเขียนไม่เกินสองเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นในหลักจรรยาบรรณ

หากลูกจ้างไม่ยินยอมทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เสนองานอื่นที่มีอยู่ในบริษัทเป็นลายลักษณ์อักษร (ตาม ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้างและตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ที่ลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกัน บริษัทมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

หากไม่มีงานที่ระบุหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง*(3)

เป็นสิ่งสำคัญมากที่การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีและด้วยเหตุนี้จึงไม่สามารถรักษาเงื่อนไขที่ตกลงไว้ก่อนหน้านี้ได้ ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงจำเป็นต้องแสดงหลักฐานที่เหมาะสมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว - ตามที่ Plenum ระบุไว้ ศาลฎีกา RF*(4) อธิบายต่อศาลถึงความจำเป็นในการพิจารณาบทบัญญัติของมาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบทความนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา:
- ประการแรก มันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต การปรับปรุงงานตามการรับรอง การปรับโครงสร้างการผลิต)
- ประการที่สอง มันไม่ได้ทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับเงื่อนไข ข้อตกลงร่วมกัน(ข้อตกลง)

นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดโดยข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมหรือข้อตกลงฝ่ายเดียวได้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมเอกสารเหล่านี้สามารถทำได้ตามกฎที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานเพื่อสรุปหรือในลักษณะที่กำหนด ในข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกันนั้นเอง *(5)

มีแนวทางปฏิบัติที่ค่อนข้างธรรมดาเมื่อนายจ้างทำการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบท้องถิ่นฝ่ายเดียวโดยการสร้างเพิ่มเติมหรืออนุมัติเอกสารเหล่านี้เวอร์ชันใหม่

นี่เป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง ความจริงก็คือต้องมีบทบัญญัติที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่น บังคับสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานกับพนักงานโดยรวมไว้ในสัญญาจ้างงาน:
- หรือตัวบทของบทบัญญัติเหล่านี้เอง
- หรือการอ้างอิงถึงเอกสารเหล่านี้
ด้วยเหตุนี้ การเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวของนายจ้างต่อกฎระเบียบในท้องถิ่นจึงขัดแย้งกับมาตรา 72 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

แม้จะมีความยากลำบากอย่างมากในขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน (ข้อตกลงร่วมข้อตกลงและข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน) นายจ้างยังคงไม่ละทิ้งความตั้งใจที่จะลดค่าจ้างให้กับพนักงาน (และดังนั้นเบี้ยประกันสำหรับมัน) และ ในทางปฏิบัติใช้หลายวิธีในการลดต้นทุนดังกล่าว

เรามาดูวิธีทั่วไปในการลดค่าจ้างคนงานกัน

การลดเงินเดือน อัตราภาษี อัตราชิ้น

นายจ้างสามารถลดเงินเดือน อัตราภาษี และอัตราชิ้นที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างได้เมื่อจ้างเขาโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเท่านั้น - สำหรับสิ่งนี้เขาจะต้องสรุปกับเขา ข้อตกลงเพิ่มเติมสัญญาจ้างงาน ตัวเลือกนี้ได้รับอนุญาตเนื่องจากบทบัญญัติของมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตาม แม้ในกรณีนี้ การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานเหล่านี้จะถือว่าผิดกฎหมายหากไม่สมเหตุสมผลด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้อง (เช่น ปริมาณงานลดลงหรือ ความรับผิดชอบในงานคนงานลดความซับซ้อนของงานที่ทำ ฯลฯ ) ท้ายที่สุดแล้ว เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการที่กำหนดโดยผู้บัญญัติกฎหมาย: คุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อนของงานที่เขาทำ ปริมาณและคุณภาพของ แรงงานที่เขาใช้ไป *(6) นอกจากนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีค่าจ้างลูกจ้างเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน *(7)

ดังนั้นหากเงินเดือน อัตราภาษี หรืออัตราชิ้นลดลงตามข้อตกลงของคู่สัญญาโดยไม่ได้ระบุเหตุผลที่เกี่ยวข้อง หน่วยงานกำกับดูแลจะถือว่าลูกจ้างและนายจ้างไม่มีเหตุผลในการลดหย่อน

ในทางปฏิบัติ มีสถานการณ์ที่นายจ้างตัดสินใจเพียงฝ่ายเดียวในการลดเงินเดือน อัตราภาษี และอัตราชิ้น เนื่องจากความรับผิดชอบในงานของลูกจ้างลดลง
อย่างไรก็ตาม ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น นายจ้างมีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงเงินเดือน อัตราภาษี และบรรทัดฐานอัตราชิ้นได้เพียงฝ่ายเดียวเฉพาะในกรณีที่สภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลง ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

ลดขนาดหรือไม่ชำระเบี้ยประกันภัย

การจ่ายเงินจูงใจที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ส่วนสำคัญค่าจ้างคนงาน เอกสารเหล่านี้กำหนดตัวบ่งชี้โบนัส เงื่อนไขในการจ่ายโบนัส ฯลฯ

บ่อยครั้งในเอกสารเหล่านี้มีข้อกำหนดว่าการจ่ายโบนัสที่ระบุไว้นั้นไม่ใช่ความรับผิดชอบของนายจ้างหรือการจ่ายโบนัสเพียงบางส่วนเท่านั้น สถานการณ์ทางการเงินองค์กรต่างๆ ในกรณีนี้ โบนัสจะไม่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนและไม่บังคับในการชำระเงิน อย่างไรก็ตามจำเป็นต้องจำไว้ที่นี่ว่าตามอนุวรรค "n" ของวรรค 2 "ข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนเฉพาะในการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย" * (8) โบนัสเหล่านี้จะไม่ถูกนำมาพิจารณาในการคำนวณรายได้เฉลี่ย

หากองค์กรได้จัดตั้งระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลาหรือตามผลงาน การจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ปฏิบัติตามเงื่อนไขโบนัสทั้งหมดถือเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง นายจ้างไม่สามารถลดจำนวนเงินหรือยกเลิกโบนัสดังกล่าวได้เพียงฝ่ายเดียว

การยกเลิกการชำระเงินเพิ่มเติมในลักษณะการชดเชย

เราจะพูดถึงการยกเลิกการเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับที่จัดตั้งขึ้น กฎหมายแรงงานจำนวนการชำระเงินเพิ่มเติม
จะมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมในลักษณะชดเชยซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน:
1) พนักงานที่ทำงานใน เงื่อนไขพิเศษ:
- รับจ้างทำงานเกี่ยวกับอันตราย และ (หรือ) สภาพที่เป็นอันตรายแรงงาน*(9);
— ทำงานในพื้นที่ที่มีสภาพภูมิอากาศพิเศษ * (10)
2) สำหรับพนักงานเมื่อปฏิบัติงานในสภาพที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ:
— งานที่มีคุณสมบัติหลากหลาย*(11)
— การรวมกันของอาชีพ (ตำแหน่ง) * (12);
— งานล่วงเวลา*(13);
— ทำงานตอนกลางคืน*(14);
— ทำงานวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ *(15) เป็นต้น

ในเวลาเดียวกันในหลายกรณีกฎหมายกำหนดจำนวนค่าจ้างขั้นต่ำที่เพิ่มขึ้นสำหรับการทำงานในเงื่อนไขพิเศษและในเงื่อนไขที่แตกต่างจากปกติ อย่างไรก็ตาม นายจ้างได้รับอนุญาตให้กำหนดการชำระเงินเพิ่มเติมในลักษณะการชดเชยในจำนวนที่สูงกว่าที่ได้รับอนุมัติตามกฎหมายแรงงาน ตัวอย่างเช่น สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันที่ไม่ทำงาน วันหยุด, สำหรับงานกลางคืน, สำหรับ ทำงานล่วงเวลาสำหรับการทำงานในสภาวะที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย

ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ บ่อยครั้งผู้จัดการบริษัทเชื่อว่าพวกเขาสามารถปฏิเสธที่จะให้ค่าตอบแทนเพิ่มเติมแก่พนักงานในลักษณะค่าตอบแทนในจำนวนที่เพิ่มขึ้นเพียงฝ่ายเดียวได้

ตำแหน่งนี้มีข้อผิดพลาดเนื่องจากความจริงที่ว่าการจ่ายเงินเพิ่มเติมทั้งหมดในลักษณะการชดเชยในจำนวนที่เพิ่มขึ้นนั้นถูกกำหนดโดยสัญญาการจ้างงาน (ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่นที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน) และดังนั้นจึงไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้เพียงฝ่ายเดียว * (16)

ด้วยเหตุผลเดียวกัน นายจ้างไม่สามารถยกเลิกการชำระเงินดังกล่าวเป็นการชำระค่าอาหารเพิ่มเติม การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการเดินทางไปยังสถานที่ทำงานด้วยระบบขนส่งสาธารณะ การจ่ายเงินเดือนเพิ่มเติมเมื่อชำระค่าทุพพลภาพชั่วคราว เป็นต้น

การให้ลูกจ้างลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

เมื่อเร็ว ๆ นี้หนึ่งในแนวทางปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดในการลดต้นทุนแรงงานคือการจัดให้มีการลาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนแก่พนักงานอย่างไม่สมเหตุสมผลและการจัดตั้งงานนอกเวลา

นายจ้างเชื่อว่าการไม่มีคำสั่งและปริมาณงานลดลงเป็นเหตุผลที่ดีในการส่งพนักงานลางานโดยไม่รับค่าจ้างหรือกำหนดให้เขาทำงานนอกเวลา พนักงานที่กลัวการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานจะถูกบังคับให้ลาหรือลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานจัดตั้งงานนอกเวลา

การกระทำดังกล่าวของฝ่ายบริหารของบริษัทถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

กฎหมายไม่ได้กำหนดสิทธิของนายจ้างในการอนุญาตให้ลูกจ้างลาออกโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพียงฝ่ายเดียว ตามบทบัญญัติของมาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน อนุญาตให้ลางานแก่พนักงานโดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้างด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลอื่นที่ถูกต้อง แต่ในทางปฏิบัติ ตัวอย่างเช่น พนักงานทุกคนในโรงงานที่มีระยะเวลา 89 วันตามปฏิทินอนุญาตให้พนักงานทุกคนในโรงงานทำงานตามปฏิทินได้ จึงเป็นเรื่องยากที่จะสรุปได้ว่าพนักงานทุกคนมีครอบครัวหรือมีเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้องพร้อมๆ กัน หน่วยงานกำกับดูแลจะให้ความสนใจกับการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างอย่างแน่นอน จำนวนมากคนงานเป็นเวลานานในเวลาเดียวกัน

กระทรวงแรงงานของรัสเซียได้สรุปมุมมองเกี่ยวกับการใช้ใบไม้เหล่านี้เป็นเครื่องมือในการลดต้นทุนแรงงานในคำอธิบาย“ บนใบไม้โดยไม่ต้องจ่ายเงินตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง” * (17) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กระทรวงแรงงานระบุว่าการ "บังคับ" ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงาน

สามารถกำหนดตารางการทำงานนอกเวลาได้เมื่อบรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง *(18) อย่างไรก็ตามการแนะนำงานนอกเวลาครั้งใหญ่ในองค์กรแม้จะอยู่บนพื้นฐานของข้อตกลงเพิ่มเติมที่สรุปไว้สำหรับสัญญาจ้างงานเช่นในกรณีของการลาโดยไม่ต้องจ่ายเงินจะทำให้หน่วยงานกำกับดูแลสงสัยความถูกต้องตามกฎหมายของข้อตกลงเหล่านี้

นายจ้างมีวิธีทางกฎหมายเพียงวิธีเดียวในการสร้างระบบการทำงานนอกเวลาเพียงฝ่ายเดียว - บนพื้นฐานของส่วนที่ 5 ของมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงาน บรรทัดฐานนี้กล่าวว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี นายจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก มีสิทธิโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน องค์กรหลักแนะนำงานนอกเวลานานถึงหกเดือน

ต้องจำไว้ว่าหากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามหน้าที่ที่กำหนดในสัญญาจ้างที่ทำไว้กับพวกเขาโดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง นายจ้างจะต้องจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานเป็นเวลาอย่างน้อยสองในสามของค่าเฉลี่ยของพนักงาน เงินเดือน *(19)

ค่าปรับ

อีกวิธีหนึ่งในการลดต้นทุนการจ่ายเงินพนักงานที่นายจ้างใช้คือการนำระบบค่าปรับมาใช้ในองค์กร วิธีนี้มักใช้ในองค์กรที่ระบบค่าตอบแทนไม่ได้จัดให้มีการจ่ายโบนัส มีการเรียกเก็บค่าปรับสำหรับพนักงานที่มาทำงานสาย หรือทำงานไม่เสร็จตรงเวลา เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ นายจ้างไม่ได้คำนึงว่าการเรียกเก็บค่าปรับจากลูกจ้างเป็นมาตรการทางวินัยนั้นไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงาน มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดรายการ การลงโทษทางวินัย- ตำหนิ, ตำหนิ, ไล่ออก ซึ่งปิดไปแล้ว ทั้งนี้การใช้ระบบการปรับโทษลูกจ้างถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

I. Nechushkina
หัวหน้าแผนกเงินเดือนของ AKG "Ural Union"

*(1) ศิลปะ 57 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(2) ศิลปะ 72 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(3) ข้อ 7 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(4) ข้อ 21 โพสต์ การประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2
*(5) ศิลปะ 44, 49 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(6) ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 132 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(7) ศิลปะ 22 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(8) อนุมัติแล้ว เร็ว. รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2550 N 922
*(9) ศิลปะ 147 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(10) ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 148 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(11) ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 150 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(12) ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 151 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(13) ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 152 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(14) ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 154 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(15) ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 153 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(16) ศิลปะ 44, 49, 72 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(17) คำชี้แจงของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 27 มิถุนายน 2539 N 6 (อนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 27 มิถุนายน 2539 N 40)
*(18) ศิลปะ 93 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(19) ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 157 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

บริษัทประเมินราคาและบริษัทตรวจสอบบางแห่งต้องการเปลี่ยนมาใช้การจ่ายเงินเป็นชิ้นงานให้กับพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่ผู้ประเมินและผู้ตรวจสอบบัญชีประสบปัญหา ทนายความของสหภาพแรงงานตอบคำถามเหล่านี้

คำถามถึงทนายความสหภาพแรงงาน:

จะเปลี่ยนมาใช้ค่าจ้างเป็นชิ้นงานในองค์กรได้อย่างไร? ต้องลงนามในเอกสารอะไรบ้าง? ฉันจำเป็นต้องติดตามชั่วโมงการทำงานหรือไม่?

ทนายความตอบ:

ค่าจ้างตามชิ้นงานจะคำนวณตามอัตราชิ้นงานที่นายจ้างกำหนดสำหรับการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ (งาน บริการ) และปริมาณของผลิตภัณฑ์ (งาน บริการ) ที่พนักงานผลิต (ดำเนินการ) ในกรณีนี้นายจ้างจำเป็นต้องกำหนดไม่เพียงแต่อัตราชิ้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงมาตรฐานแรงงาน (มาตรฐานการผลิต) (มาตรา 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างตามมาตรา 2 แห่งมาตรา 2 มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหน้าที่จัดหางานให้กับพนักงานตามสัญญาจ้างงานนั่นคือมีหน้าที่จัดหางานในจำนวนอย่างน้อย กำหนดขึ้นตามข้อบังคับการผลิต.
ขั้นตอนค่าตอบแทนสำหรับการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานขึ้นอยู่กับสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตามนั้นถูกกำหนดโดยศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 155 ของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานจะต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน ตามศิลปะ มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างของพนักงานถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างงานตามระบบค่าจ้างที่บังคับใช้สำหรับนายจ้างที่กำหนด

ในทางกลับกัน ระบบค่าตอบแทนจะถูกสร้างขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ ที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน

ดังนั้นเพื่อที่จะเปลี่ยนมาใช้การจ่ายเงินเป็นชิ้นงาน การกระทำในท้องถิ่นของนายจ้างหรือข้อตกลงร่วมจะต้องยกเลิกข้อตกลงก่อนหน้าและอนุมัติ ระบบใหม่ค่าตอบแทน - ชิ้นงาน รวมถึงมาตรฐานการผลิตและราคาชิ้นงาน นอกจากนี้ระบบค่าตอบแทนใหม่ควรสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานทำได้เฉพาะตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ). ข้อยกเว้นดังกล่าวมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างมีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง ยกเว้นหน้าที่ด้านแรงงาน

แต่สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้เสมอไป แต่เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถรักษาเงื่อนไขก่อนหน้าของสัญญาการจ้างงานได้ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี ในศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุรายการเหตุผลโดยประมาณเท่านั้น: การเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่น ๆ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเสริมรายการนี้ด้วยการปรับปรุงสถานที่ทำงานตามการรับรอง (ข้อ 21 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ลำดับที่ 2 “ใน การสมัครโดยศาล สหพันธรัฐรัสเซียประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติเต็มจำนวนหมายเลข 2)

อย่างไรก็ตาม จากรายการบ่งชี้นี้ ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะสรุปได้ว่ากฎหมายเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญดังกล่าวในการจัดองค์กรแรงงานของคนงานหรือเทคโนโลยีเอง กระบวนการผลิตข้อกำหนดและเงื่อนไขก่อนหน้าของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่สามารถรักษาไว้ได้อย่างเป็นกลางอีกต่อไป

ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองเดือน ไม่เพียงแต่การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้างงานที่กำลังจะเกิดขึ้น แต่ยังรวมถึงเหตุผลที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงดังกล่าวด้วย

เมื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ในศิลปะอย่างเคร่งครัด 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียอธิบายว่านายจ้างที่เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาฝ่ายเดียวมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ว่าการตัดสินใจครั้งนี้ประการแรกเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีและ ประการที่สองไม่ได้ทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมข้อตกลง (ข้อ 21 ของมติ Plenum หมายเลข 2)

ในความเห็นของเรา เป็นการยากที่จะพบการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือเทคโนโลยีที่อาจนำไปสู่ความเป็นไปไม่ได้ในการรักษาระบบค่าจ้างตามเวลา และจะบังคับให้เปลี่ยนมาใช้การจ่ายเป็นชิ้นงาน หากนายจ้างไม่พร้อมที่จะพิสูจน์ว่ามีการเสนอค่าจ้างตามชิ้นงานโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี เขาควรแนะนำระบบนี้ตามข้อตกลงกับลูกจ้างเท่านั้น

ขึ้นอยู่กับวิธีการเปลี่ยนเงื่อนไขของข้อตกลงค่าจ้างอาจมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานระหว่างพนักงานและนายจ้าง (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือตามมาตรา 72 มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายท้องถิ่นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน การแจ้งเตือนพนักงาน และอื่นๆ ที่ระบุไว้ในมาตรา 74 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของเอกสารสหพันธรัฐรัสเซีย

ตารางการรับพนักงานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงาน ดังนั้น เมื่อเงินเดือนพนักงานเปลี่ยนแปลง จะต้องเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน

แม้ว่าค่าตอบแทนในรูปแบบชิ้นจะกำหนดตามผลงานที่ทำและไม่ขึ้นอยู่กับจำนวนชั่วโมงทำงานจริงโดยตรง แต่ระยะเวลาทำงานถูกจำกัดโดยกฎหมายแรงงาน (บทที่ 15-16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

อาศัยอำนาจตามส่วนที่สี่ของศิลปะ มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องเก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของลูกจ้างแต่ละคน กฎนี้ไม่มีข้อยกเว้นใดๆ ดังนั้นจึงจำเป็นสำหรับการสมัครในกรณีค่าจ้างชิ้นงาน

เพื่อบันทึกเวลาทำงานจริงและ (หรือ) ไม่ได้ทำงานโดยพนักงานแต่ละคนขององค์กร "ใบบันทึกเวลาทำงาน" (แบบฟอร์ม T-13) รวมถึง "ใบบันทึกเวลาทำงานและการคำนวณค่าจ้าง" (แบบฟอร์มหมายเลข T-13) . T-12) ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ครั้งที่ 1 “เมื่อได้รับอนุมัติ แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน” การเก็บใบบันทึกเวลาภายใต้ระบบค่าจ้างใดๆ จะดำเนินการตามกฎเดียวกัน

ปัจจุบัน นายจ้างจำนวนมากจ้างพนักงานตามอัตราผลงาน

การจ่ายเงินประเภทนี้ไม่ใช่เรื่องแปลกอีกต่อไป และยิ่งไปกว่านั้น ยังเป็นการกระตุ้นให้พนักงานเองก็ทำงานได้ดีด้วย เพราะยิ่งทำมากเท่าไร เงินเดือนก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

คำจำกัดความของแนวคิดและขั้นตอนในการควบคุมปัญหานี้ในประมวลกฎหมายแรงงาน

แนวคิดเรื่องค่าจ้างชิ้นงานหมายถึงรูปแบบการคำนวณค่าจ้างพนักงานซึ่งขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำโดยตรง ในกระบวนการปฏิบัติงานบางอย่างจะคำนึงถึงประเภทของงานตลอดจนเงื่อนไขที่ทำเสร็จด้วย

การชำระเงินประเภทนี้ได้รับการควบคุมอย่างชัดเจน ข้อ 135 รหัสแรงงานรฟ- บทความนี้ประกอบด้วยกฎที่ชัดเจนในการพิจารณาการจ่ายเงินของพนักงานสำหรับจำนวนงานที่แน่นอน

นอกจากนี้ค่าจ้างชิ้นงานอาจมีหลายทางเลือก

ข้อดีและข้อเสีย

ค่าจ้างรายชิ้นถือเป็นค่าตอบแทนพนักงานอีกรูปแบบหนึ่ง มีทั้งข้อดีและข้อเสีย

หลัก ข้อดีเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป:

• ความสนใจในงานของพนักงานเอง (เนื่องจากพนักงานเข้าใจว่ามันขึ้นอยู่กับเขาว่าเขาจะได้รับเงินเดือนเท่าไรเมื่อสิ้นเดือน)
• การตระหนักรู้ในตนเอง พนักงานไม่กลัวที่จะรับผิดชอบเต็มที่
• ในตอนแรกพนักงานรู้ว่าเขาจะได้รับเงินจำนวนเท่าใดจากการทำงานนี้หรืองานนั้น
• ค่าจ้างขึ้นอยู่กับคุณภาพของงานที่ทำโดยตรง (ทั้งการลดจำนวนการจ่ายเงินสำหรับงานคุณภาพต่ำและการเพิ่มขึ้นสำหรับ คุณภาพดีเยี่ยมและเวลาตอบสนองที่รวดเร็ว);
• รูปแบบการชำระเงินนี้ช่วยให้บริษัทบรรลุผลสำเร็จในกิจกรรมต่างๆ เนื่องจากพนักงานทำงานอย่างมีสติ
• การกำหนดค่าจ้างโดยอิสระโดยพนักงาน (พนักงานเมื่อคำนวณแผนงานโดยประมาณแล้วสามารถกำหนดจำนวนเงินเดือนเบื้องต้นได้)

เกี่ยวกับ ข้อบกพร่องของรูปแบบการชำระเงินนี้ สิ่งต่อไปนี้ถือว่ามีความสำคัญมากกว่า:

• คุณภาพของผลิตภัณฑ์ลดลงอย่างมากเนื่องจากพนักงานสนใจปริมาณเป็นส่วนใหญ่
• การเสื่อมสภาพในคุณภาพการบริการ อุปกรณ์การผลิตซึ่งนำไปสู่ความผิดปกติและเป็นผลให้เกิดการลงทุนด้านทุน
• การหยุดชะงักที่อาจเกิดขึ้นในกระบวนการทางเทคโนโลยี
• ละเลยกฎความปลอดภัยโดยสิ้นเชิง
• การบริโภควัตถุดิบส่วนเกินอย่างมีนัยสำคัญ

หากคุณยังไม่ได้จดทะเบียนองค์กรแล้ว วิธีที่ง่ายที่สุดทำสิ่งนี้โดยใช้ บริการออนไลน์ซึ่งจะช่วยให้คุณสร้างเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดได้ฟรี: หากคุณมีองค์กรอยู่แล้ว และกำลังคิดหาวิธีทำให้การบัญชีและการรายงานง่ายขึ้นและทำให้เป็นอัตโนมัติ บริการออนไลน์ต่อไปนี้จะมาช่วยเหลือซึ่งจะเข้ามาแทนที่ นักบัญชีในบริษัทของคุณและประหยัดเงินและเวลาได้มาก รายงานทั้งหมดถูกสร้างขึ้นโดยอัตโนมัติและลงนาม ลายเซ็นอิเล็กทรอนิกส์และถูกส่งออนไลน์โดยอัตโนมัติ เหมาะสำหรับผู้ประกอบการรายบุคคลหรือ LLC ในระบบภาษีแบบง่าย UTII, PSN, TS, OSNO
ทุกอย่างเกิดขึ้นในไม่กี่คลิก โดยไม่ต้องรอคิวและเครียด ลองแล้วคุณจะประหลาดใจมันง่ายแค่ไหน!

สายพันธุ์

ค่าจ้างชิ้นงานอาจมีได้หลายประเภท ลองพิจารณาแต่ละรายการแยกกัน

เรียบง่าย

การชำระค่าชิ้นงานประเภทนี้ค่อนข้างง่าย มันอยู่ที่ความจริงที่ว่าพนักงานรู้เกี่ยวกับการชำระเงินของเขาก่อนที่งานจะเริ่มด้วยซ้ำ

ประเด็นสำคัญของรูปแบบการชำระเงินนี้คือการชำระเงินที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนสำหรับการปฏิบัติงานเฉพาะตามอัตราภาษีซึ่งสอดคล้องกับงานบางประเภท (งานบางอย่างง่ายและบางงานก็ซับซ้อนมาก)

โบนัสชิ้น

สาระสำคัญของการชำระเงินประเภทนี้คือนอกเหนือจากการชำระเงินสำหรับงานบางประเภทแล้ว พนักงานยังสามารถรับโบนัสได้อีกด้วย สามารถได้รับรางวัลสำหรับผลงานคุณภาพสูงหรือสิ่งอื่นใดที่กำหนดไว้ในสัญญากับพนักงาน

ตามกฎแล้วโบนัสจะกระตุ้นพนักงานเสมอซึ่งส่งผลต่องานในอนาคตของเขา ด้วยเหตุนี้เองจึงมักพบรูปแบบการชำระเงินโบนัสแบบชิ้นงานในประเทศของเรา

ชิ้นก้าวหน้า

การชำระเงินซึ่งดำเนินการในแบบฟอร์มนี้ มักจะคำนวณตามผลลัพธ์ของอัตราเดียว เมื่อทำงานเกินกว่าที่กำหนดตามบรรทัดฐานพนักงานมีสิทธิ์ได้รับเงินเกินกว่าแผน

เป็นที่น่าสังเกตว่า แบบฟอร์มนี้สามารถดำเนินการชำระเงินได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เมื่อสิ้นสุดการชำระค่าชิ้นงานตามปกติแล้ว

ฝ่ายบริหารของบริษัทสามารถเสนอการจ่ายแบบก้าวหน้าตามจำนวนชิ้นได้ รวมถึงจำนวนโบนัสสำหรับการเกินกว่าปกติ

ชิ้นงานทางอ้อม

จำนวนค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อมนั้นขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าจำนวนเงินเดือนของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการประเมินงานของคนงานที่พวกเขาให้บริการ

ตามกฎแล้ว ประเภทนี้การชำระเงินใช้สำหรับพนักงานเช่น:

• ตัวปรับอุปกรณ์
• ช่างซ่อมอุปกรณ์.

การคำนวณเงินเดือนในแบบฟอร์มนี้มักขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของงานนั้นๆ เนื่องจากผู้ปฏิบัติงานในรูปแบบการชำระเงินนี้สามารถทำงานประเภทต่างๆ ได้ทุกวัน โดยมีการจ่ายค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน

คอร์ด

ระบบการจ่ายเงินพนักงานนี้เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินไม่ใช่สำหรับงานเฉพาะ แต่สำหรับทั้งงาน ขนาดของมันขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่คนงานต้องทำในช่วงเวลาหนึ่งโดยตรง

ตามกฎแล้วรูปแบบการชำระเงินนี้จะใช้ในองค์กรที่จำเป็นต้องมีการผลิตอย่างต่อเนื่อง การจ่ายเงินดังกล่าวส่งเสริมให้พนักงานมั่นใจในความต่อเนื่องของกระบวนการทางเทคโนโลยี

ค่าตอบแทนแบบผสมหรือแบบรายชิ้น

แบบฟอร์มการจ่ายค่าจ้างประเภทนี้เป็นการสังเคราะห์ชิ้นงานและค่าจ้างตามเวลา

ค่าตอบแทนมีรูปแบบใดบ้างที่อธิบายไว้ในบทเรียนวิดีโอต่อไปนี้:

ขั้นตอนการลงทะเบียน

หากต้องการเปลี่ยนมาใช้ค่าจ้างตามชิ้นงาน นายจ้างต้องยกเลิกการจ่ายแบบเดิมก่อน หลังจากที่ราคาที่ใช้กับการจ่ายชิ้นงานสำหรับการปฏิบัติงานเฉพาะเจาะจงถูกสร้างขึ้น พนักงานจะสลับไปใช้รูปแบบการชำระเงินนี้

เป็นที่น่าสังเกตว่าหากไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน การโอนพวกเขาไปยังรูปแบบการชำระเงินนี้โดยอิสระจะถือว่าผิดกฎหมาย สิ่งนี้ได้รับการควบคุมอย่างชัดเจนโดยมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อยกเว้นนี้คือมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งกำหนดให้มีการโอนพนักงานไปเป็นค่าแรงเฉพาะในกรณีที่องค์กรไม่สามารถจ่ายค่าจ้างในรูปแบบอื่นได้ ตัวอย่างนี้คือจุดเริ่มต้นของขั้นตอน

ความแตกต่างของการจัดทำสัญญาจ้างงาน

มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้อย่างชัดเจนว่าเมื่อทำงานตามอัตราชิ้นเขาจะต้องคุ้นเคยกับราคาที่ระบุไว้ในสัญญาก่อน

ในเวลาเดียวกัน คุณไม่ควรลืมว่าหากพนักงานทำงานโดยใช้รูปแบบการชำระเงินนี้ เขาจะต้องได้รับเงินเดือนเดือนละสองครั้งเช่นเดียวกับคนอื่นๆ หากมีการละเมิดกำหนดการชำระเงิน ฝ่ายบริหารจะถูกดำเนินคดีทางอาญา

เมื่อจัดทำสัญญาจ้างพนักงานจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีเงื่อนไขตามที่ยอมรับงานที่ทำ ตามกฎแล้วหลังจากรับงานแล้วจะมีการออกจดหมายซึ่งเป็นเหตุผลในการจ่ายค่าจ้าง

เมื่อลงนามในสัญญาจ้างงานคุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าประกอบด้วย:

• ราคาสำหรับการปฏิบัติงาน
• ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเมื่อออกเดินทาง
• การกระทำของพนักงานเมื่อมี "การหยุดทำงาน"

การมีอยู่ของข้อกำหนดดังกล่าวในสัญญาจ้างงานจะไม่รวมปัญหาทั้งหมดในอนาคต สถานการณ์ความขัดแย้งกับนายจ้าง

ขั้นตอนการชำระค่าหยุดทำงาน

หลายๆ คนสับสนระหว่างการหยุดทำงานกับการพักผ่อน อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้ยังห่างไกลจากกรณีนี้ ความจริงก็คือการหยุดทำงานถือเป็นเวลาทำงานเสมอดังนั้นจึงไม่เกี่ยวอะไรกับการพักผ่อน

ไม่สำคัญว่าการหยุดทำงานจะเป็นทั้งวันหรือสองสามชั่วโมง พนักงานยังคงต้องอยู่ที่ที่ทำงานในขณะนั้น

ในกรณีที่ฝ่ายบริหารขององค์กรอาจรู้ว่าการหยุดทำงานจะคงอยู่เป็นเวลาหลายวันก็อาจอนุญาตให้พนักงานไม่มาทำงานในวันดังกล่าวได้

การตัดสินใจครั้งนี้มีจุดประสงค์เพื่อผลประโยชน์ขององค์กรเป็นหลักและเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานเท่านั้น การตัดสินใจที่จะไม่ไปทำงานในช่วงหยุดทำงานจะต้องมาพร้อมกับคำสั่งที่เกี่ยวข้องจากฝ่ายบริหาร มิฉะนั้นจะผิดกฎหมาย

ลูกจ้างที่ทำงานแบบรายชิ้นจะต้องได้รับ อัตราภาษีซึ่งควรระบุไว้ในสัญญาจ้างงานในเรื่องดังกล่าว

ผู้จัดการธุรกิจจำนวนมากใช้เคล็ดลับในช่วงหยุดทำงานโดยขอให้พนักงานลงทะเบียน

ควรให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าพนักงานไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามผู้นำของฝ่ายบริหารและลาพักร้อนโดยไม่ได้รับค่าตอบแทน เนื่องจากพวกเขายังคงได้รับค่าจ้างแม้ว่าจะเป็นจำนวนที่น้อยกว่าก็ตาม

กฎการคำนวณการจ่ายเงินวันหยุด

เมื่อทำงานแบบแบ่งตามผลงาน คุณไม่จำเป็นต้องกังวลว่าจะคำนวณค่าจ้างวันหยุดอย่างไร

ประการแรก จะต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน

ประการที่สอง ในกรณีที่ไม่มีข้อนี้ในสัญญาก็จะมี กรอบกฎหมายซึ่งกำหนดขั้นตอนการคำนวณค่าวันหยุดพักผ่อนสำหรับรูปแบบการจ่ายเงินชิ้นงานไว้อย่างชัดเจน

การจ่ายเงินช่วงวันหยุดจะคำนวณในลักษณะเดียวกับการชำระเงินรูปแบบอื่นๆ นั่นคือเมื่อคำนวณการจ่ายเงินลาพักร้อนข้อมูลค่าจ้างสำหรับปีที่แล้วจะถูกนำไปใช้

หลังจากนั้นรายได้รวมสำหรับปีควรหารด้วย 12 จากนั้นจึงได้ผลลัพธ์เป็น 29.4

เมื่อคำนวณจำนวนเงินที่ได้จะคูณด้วยจำนวนวันของวันหยุดพักผ่อนหลัก

เป็นที่น่าสังเกตว่าพนักงานแต่ละคนสามารถคำนวณจำนวนเงินค่าวันหยุดพักผ่อนล่วงหน้าได้อย่างอิสระ โดยทำตามขั้นตอนข้างต้น ซึ่งจะทำให้คุณสามารถวางแผนวันหยุดล่วงหน้าได้

สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับประโยชน์ของค่าจ้างชิ้นงาน โปรดดูวิดีโอต่อไปนี้: