ปัญหาแรงจูงใจในจิตวิทยารัสเซีย แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานในด้านจิตวิทยา ปัญหาทางจิตวิทยาในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์บน http://www.allbest.ru/

ปัญหาแรงจูงใจในด้านจิตวิทยา

การแนะนำ

1.1 แนวคิดเรื่องแรงจูงใจ

บทสรุป

รายการบรรณานุกรม

การแนะนำ

โครงสร้างวิธีการจูงใจ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้อยู่ที่ความจริงที่ว่าเมื่อเข้าใจกลไกของการก่อตัวของขอบเขตแรงบันดาลใจของบุคคลแล้ว เราจะสามารถมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของแรงจูงใจของลูก ๆ ของเราอย่างมีจุดมุ่งหมายด้วยความช่วยเหลือจากอิทธิพลทางการศึกษา ผู้จัดการจะสามารถจัดการพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มผลผลิตขององค์กรด้วยการจูงใจพนักงาน แรงจูงใจเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่ซับซ้อนซึ่งก่อให้เกิดความขัดแย้งมากมายในหมู่นักจิตวิทยาที่ยึดติดกับแนวคิดทางจิตวิทยาต่างๆ

ขั้นตอนของการสร้างแรงจูงใจประกอบด้วยการพัฒนา ทั้งระบบการจัดตั้งตามเจตนารมณ์ที่เข้มงวดของตัวเอง: ข้อกำหนดสำหรับตัวเอง, กฎเกณฑ์, บรรทัดฐานของพฤติกรรม, หลักการของชีวิตและจุดสนใจหลักของกิจกรรม วัตถุประสงค์ของการทดสอบคือแรงจูงใจที่เป็นกระบวนการ

วิชานี้เป็นการวิเคราะห์และโครงสร้างของแรงจูงใจในชีวิตมนุษย์

วัตถุประสงค์ของงาน: เพื่อศึกษาปัญหาแรงจูงใจในด้านจิตวิทยา

วัตถุประสงค์ของงาน:

1. วิเคราะห์รากฐานทางทฤษฎีของแรงจูงใจ

2. ศึกษาการก่อตัวของทรงกลมสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล

ระเบียบวิธีและ พื้นฐานทางทฤษฎีงานนี้เป็นผลงานของ Kara-Murza S.G. (หนังสือเล่มนี้ครอบคลุมปัญหาการจัดการผู้คนโดยใช้วิธีการวิธีการและเทคโนโลยีสารสนเทศที่หลากหลาย - ผลกระทบทางจิตวิทยา- Vilyunas V.K. (ผลงานศึกษากลไกทางจิตวิทยาของแรงจูงใจของมนุษย์ อิทธิพลที่มีต่อจิตสำนึกของมนุษย์และกิจกรรมในชีวิต)

วิธีการควบคุมงานคือวิธีการวิเคราะห์และสังเคราะห์การวิเคราะห์วรรณกรรมทางการศึกษาและวิทยาศาสตร์

ขั้นตอนการทำงาน:

ศึกษาวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ในหัวข้อวิจัย

การเลือกใช้วัสดุ

การทำงานเกี่ยวกับเนื้อหา

โครงสร้างงาน ประกอบด้วย บทนำ สองย่อหน้า ห้าย่อหน้าย่อย บทสรุป และบรรณานุกรม

1. กรอบทางทฤษฎีของแรงจูงใจ

1.1 แนวคิดเรื่องแรงจูงใจ

คำว่า "แรงจูงใจ" เป็นคำภาษาฝรั่งเศส Russified "motif" ซึ่งแปลว่า "แรงจูงใจ" หรือมาจากคำภาษาละติน "moveo" - ฉันเคลื่อนไหว แรงจูงใจในด้านจิตวิทยาเป็นเหตุผลในการสร้างแรงบันดาลใจสำหรับการกระทำและการกระทำของบุคคล แรงจูงใจเบื้องต้นสำหรับกิจกรรมของบุคคลคือความปรารถนาที่จะสนองความต้องการทางวัตถุและจิตวิญญาณของเขา” กลไกของความต้องการและอารมณ์มีความแตกต่างกัน แม้ว่าความซับซ้อนเต็มรูปแบบของการจัดระเบียบพฤติกรรมทางสัณฐานวิทยายังรวมถึงอารมณ์ด้วย นอกเหนือจากความต้องการและแรงจูงใจแล้ว . ความต้องการในฐานะทรัพย์สินของชีวิตไม่ได้ถูกรับรู้ แต่เป็นสถานะทางภววิทยาที่แท้จริงของสิ่งมีชีวิตซึ่งแสดงถึงความต้องการ การเปลี่ยนแปลงบางอย่างสำหรับพาหะของมัน ไม่ใช่สำหรับผู้สังเกตการณ์ นั่นคือ มันเป็น "ความต้องการ" สำหรับตัวมันเองเสมอ และไม่ใช่แค่ "ความต้องการ" สำหรับสิ่งอื่น แต่ไม่ใช่ทุกความต้องการของสิ่งมีชีวิตที่สามารถนำมันเข้าสู่สภาวะได้ ของกิจกรรมที่มุ่งกำจัดพวกเขา ความต้องการ - แสดงถึงความต้องการของสิ่งมีชีวิตที่ติดตั้งไว้ กลไกพิเศษการตรวจจับและกำจัดมัน จริงๆ แล้ว ความต้องการก็คือความต้องการบางสิ่งบางอย่างที่เป็นอยู่เสมอ ระดับจิตวิทยาความต้องการจะถูกสื่อกลางโดยการไตร่ตรองทางจิตและในสองวิธี วิลูนาส วี.เค. กลไกทางจิตวิทยาของแรงจูงใจของมนุษย์ - อ.: INFRA - ม., 2544. - หน้า 78 - 79.

การคิดใหม่ขั้นพื้นฐาน ฟังก์ชั่นซึ่งเกิดขึ้นจากการก่อตัวของบุคคล ตอบสนองความต้องการเหล่านั้นซึ่งกลายเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องมากที่สุดในช่วงเวลาหนึ่งในชีวิตของเขา ภายใต้เงื่อนไขของระบบชุมชนดึกดำบรรพ์ ความสามารถเหล่านี้มักมุ่งไปที่การตอบสนองความต้องการที่สำคัญเป็นหลัก โดยหลักคือความต้องการอาหาร

ความต้องการทางจิตวิญญาณและทางชีวภาพมีทั้งระดับความพึงพอใจขั้นต่ำและจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับบุคคล และระดับที่สูงกว่าซึ่งไม่จำเป็น เช่น ระดับ "สุนทรียภาพ" กล่าวอย่างหลังคือความฟุ่มเฟือยสำหรับบุคคลซึ่งเกิดขึ้นภายใต้สถานการณ์เอื้ออำนวยที่สุดของชีวิตเท่านั้น แต่คงเป็นเรื่องผิดที่จะสรุปว่าบุคคลสามารถสนองความต้องการทางจิตวิญญาณได้ก็ต่อเมื่อได้รับความพึงพอใจทางชีววิทยาอย่างมีนัยสำคัญหรือครบถ้วนแล้วเท่านั้น ทั้งสองอย่างดูเหมือนจะมีความจำเป็นอย่างยิ่งต่อการดำรงอยู่ของมนุษย์ แต่บทบาทที่มีความหมายหน้าที่ในชีวิตของบุคคลและกิจกรรมของเขานั้นแตกต่างอย่างสิ้นเชิง ทั้งสองอย่างมีความสำคัญเท่าเทียมกันในการวิเคราะห์ขั้นสุดท้าย ในระดับกิจกรรมตลอดชีวิตของบุคคล แต่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะและสถานการณ์ ความต้องการที่มีนัยสำคัญที่อาจเท่าเทียมกันเหล่านี้สามารถแสดงออกมาในรูปแบบที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง: ในบางกรณี ความต้องการทางจิตวิญญาณถูกผลักไส เบื้องหลัง การให้ทางแก่สิ่งมีชีวิตทางชีววิทยา ในด้านอื่น ๆ ทางชีววิทยาหลีกทางให้กับทางจิตวิญญาณ และสิ่งนี้สามารถสังเกตได้ไม่เพียงแต่ในกรอบสถานการณ์ที่แคบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกิจกรรมชีวิตในขอบเขตที่กว้างขึ้นด้วยในช่วงเวลาที่ยาวนาน การดำรงอยู่ของมนุษย์ในแง่จิตวิทยาและไม่ได้อยู่ในแง่มุมทางสังคมโดยทั่วไปไม่สามารถเทียบได้กับประเภทของแรงจูงใจวัสดุและความต้องการทางชีวภาพและพิจารณาสิ่งหลังเป็นหลักและกำหนดโครงสร้างแรงจูงใจของบุคคล แสดงในเปลือกสมองโดยการสร้างเส้นประสาทที่แยกจากกัน มีโครงสร้างที่ซับซ้อนและมีลักษณะเป็นคู่ ในด้านหนึ่งมีความต้องการทางชีวภาพ อีกด้านหนึ่งคือความต้องการทางสังคม การรวมกันของทั้งสองระดับนี้ในความเป็นจริงถือเป็นขอบเขตสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล

1.2 ศึกษาแรงจูงใจและแรงจูงใจของมนุษย์

การพัฒนาจิตใจของบุคคลเกิดขึ้นในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนและหลากหลายระหว่างทางชีววิทยาและสังคม ถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ระหว่างความโน้มเอียงทางธรรมชาติและกิจกรรมของแต่ละบุคคล ซึ่งตระหนักในเงื่อนไขทางสังคมและประวัติศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจง กิจกรรมของมนุษย์ถูกรวมอยู่ในรูปแบบกิจกรรมของมนุษย์ที่เป็นที่ยอมรับในอดีต อยู่ภายใต้กฎหมายแห่งการพัฒนาสังคม คาร่า - มูร์ซา, S.G. การจัดการกับจิตสำนึก - อ.: สำนักพิมพ์ "เอกสโม", 2546 - หน้า 234 - 235.

โดยพื้นฐานแล้วการศึกษากระบวนการสร้างแรงบันดาลใจในมนุษย์คือการศึกษาบุคคลในกิจกรรมของเขา ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของมนุษย์คือมีจุดประสงค์อยู่เสมอ ความสามารถในการกำหนดเป้าหมายเป็นหนึ่งในคุณสมบัติพื้นฐานของมนุษย์ในฐานะที่เป็นผู้มีเหตุมีผล การแสดงด้านแอคทีฟของจิตสำนึกและมักจะกำหนดวิธีการและธรรมชาติของการกระทำของบุคคลเป้าหมายที่บุคคลกำหนดไว้สำหรับตัวเองจะรวมโครงสร้างที่ซับซ้อนของกระบวนการกำกับดูแลพฤติกรรมไว้ในที่เดียวกำหนดว่าบุคคลกระทำการกระทำที่กำหนดและไม่ อื่น. กิจกรรมของกิจกรรมของมนุษย์นั้นไม่เพียงถูกกำหนดโดยความต้องการที่สำคัญของร่างกายเท่านั้น แต่ยังเกิดจากการตระหนักถึงการพึ่งพาความพึงพอใจของการร้องขอของแต่ละบุคคลในการดำเนินการบางอย่างที่มุ่งตอบสนองทั้งความต้องการของบุคคลเองและ ความต้องการของสังคม

ตลอดระยะเวลากว่าครึ่งศตวรรษในประเทศตะวันตก มีการวิจัยจำนวนมากเกี่ยวกับปัญหาแรงจูงใจของพฤติกรรม ซึ่งพัฒนาขึ้นส่วนใหญ่ภายในสามทิศทาง: behaviorism, จิตวิเคราะห์, จิตวิทยา Gestalt ตลอดจนการปรับเปลี่ยนในภายหลังและสมัยใหม่ของสิ่งเหล่านี้ แนวโน้ม ทฤษฎีแรงจูงใจของต่างประเทศหลายทฤษฎีมีพื้นฐานมาจากการทดลองกับสัตว์ ดังนั้นในบางกรณี การคาดการณ์โดยตรงกับมนุษย์จึงเป็นไปไม่ได้

ความสนใจที่เพิ่มขึ้นในด้านจิตวิทยาของบุคลิกภาพในการเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกที่ซับซ้อนในกิจกรรมและการกระทำทำให้การศึกษาแรงจูงใจของพฤติกรรมมนุษย์เป็นงานเร่งด่วนของวิทยาศาสตร์จิตวิทยา เห็นได้ชัดว่าจำเป็นต้องมีการตรวจสอบมุมมองที่มีอยู่เกี่ยวกับปัญหาอย่างมีวิจารณญาณและค้นหาแนวทางใหม่ในการแก้ปัญหา ซึ่งจะกล่าวถึงในการบรรยายและสัมมนาในอนาคต

ทุกคนรู้ดีว่าการที่ทุกคนรู้ถึงเจตนารมณ์ของกันและกันนั้นสำคัญเพียงใด โดยเฉพาะในกิจกรรมร่วมกัน อย่างไรก็ตาม การระบุสาเหตุของการกระทำและการกระทำของบุคคลไม่ใช่เรื่องง่าย ซึ่งเกี่ยวข้องกับปัญหาทั้งเชิงวัตถุประสงค์และเชิงอัตวิสัย การศึกษาการแต่งหน้าทางจิตวิทยาของบุคคลรวมถึงการชี้แจงคำถามต่อไปนี้:

บุคคลนี้มีความต้องการอะไร

เขาชอบที่จะสนองความต้องการของเขาโดยวิธีใด?

สถานการณ์หรือเงื่อนไขใดที่กระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมนี้หรือสิ่งนั้น

สิ่งที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจมากขึ้น - ความต้องการที่มีอยู่หรือความรู้สึกของหน้าที่และความรับผิดชอบ

การวางแนวของบุคลิกภาพคืออะไร?

1.3 วิธีการศึกษาแรงจูงใจและแรงจูงใจ

นักจิตวิทยาได้พัฒนาแนวทางหลายประการในการศึกษาแรงจูงใจและแรงจูงใจของมนุษย์: การทดลอง การสังเกต การสนทนา การสำรวจ แบบสอบถาม การวิเคราะห์ผลิตภัณฑ์กิจกรรม ฯลฯ วิธีการทั้งหมดเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม: Raigorodsky, D. Ya. - ซามารา: ยูนอสต์, 2000. - หน้า 98 - 101.

1. การสำรวจเรื่องที่ดำเนินการในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง

2. การประเมินพฤติกรรมและสาเหตุจากภายนอก (วิธีการสังเกต)

3.วิธีการทดลอง

นอกจากนี้ยังมีวิธีการทั่วไปสามวิธีในการศึกษาแรงจูงใจ: ทางอ้อม, ทางตรงและทางโครงการ

ในแนวทางแรก ขั้นตอนการวิจัยกำหนดให้ผู้ถูกทดลองดำเนินการดังกล่าว ซึ่งจุดประสงค์ในการวินิจฉัยยังไม่ชัดเจนสำหรับผู้ถูกทดลอง

ขั้นตอนสำหรับแนวทางอ้อมในการศึกษาแรงจูงใจบางครั้งเรียกว่าการทดสอบ "วัตถุประสงค์" วิธีการทดสอบดังกล่าวยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเพียงพอ และขั้นตอนของการทดสอบโดยอ้อมยังไม่พบว่ามีการนำไปใช้อย่างแพร่หลาย

แนวทางที่สอง แนวทางตรงขึ้นอยู่กับคำพูดของอาสาสมัคร ขั้นตอนนี้มีข้อเสียร้ายแรง ประการแรก คำตอบอาจถูกบิดเบือน (โดยไม่รู้ตัว) หรือจงใจทำให้ผู้ถูกทดสอบปลอมแปลง และประการที่สอง คำตอบนั้นจำเป็นต้องมีการประเมินตนเอง ซึ่งเกี่ยวข้องกับความยากลำบากหลายประการ

แนวทางที่สามในการศึกษาแรงจูงใจคือ เนื้อหาที่นำเสนอมีเนื้อหาหลากหลายความหมาย สถานการณ์ที่คลุมเครือเหล่านี้ถูกรับรู้แตกต่างกันโดยกลุ่มตัวอย่างที่มีขอบเขตแรงจูงใจที่แตกต่างกัน ข้อเสียเปรียบที่สำคัญของขั้นตอนเหล่านี้ก็คือ ผู้ทดลองสามารถตีความข้อความของอาสาสมัครได้อย่างไม่มีกฎเกณฑ์ และไม่มีเกณฑ์ที่เป็นกลาง

ในทางปฏิบัติในการศึกษาแรงจูงใจของพฤติกรรม แบบสอบถามและแบบทดสอบที่ใช้แนวทางที่สองนั้นมีการใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุด ข้อมูลที่ได้รับระหว่างขั้นตอนนี้มีลักษณะเป็นปฏิกิริยาโดยตรงกับตัวบ่งชี้ทางวาจา ตัวบ่งชี้คือคำถามที่ผู้ถูกทดสอบตอบทั้งเชิงบวกและเชิงลบ หรือข้อความที่เขาพิจารณาว่าจริงหรือเท็จ คำตอบที่เป็นไปได้มักจะให้ไว้ล่วงหน้าและต้องมีการทำเครื่องหมายด้วยสัญลักษณ์เท่านั้น

อย่างไรก็ตาม ไม่มีวิธีการในอุดมคติที่จะช่วยให้เราติดตามกระบวนการทั้งหมดในการสร้างแรงจูงใจ เพื่อระบุประเด็นสำคัญของมัน และด้วยเหตุนี้จึงทำให้โครงสร้างของแรงจูงใจของการกระทำหรือการกระทำนั้นๆ แทบไม่มีเลย โดยพื้นฐานแล้ววิธีการเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุนิสัยส่วนตัว (คุณสมบัติบุคลิกภาพทัศนคติ) ซึ่งในฐานะแนวโน้มที่โดดเด่นสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจและการก่อตัวของความตั้งใจได้ แต่ไม่ทราบว่ามีอิทธิพลต่อการตัดสินใจโดยเฉพาะในกรณีนี้หรือไม่

การระบุแรงจูงใจของบุคคลเป็นเรื่องยาก แต่ก็ไม่ได้สิ้นหวัง จำเป็นต้องมีการใช้เทคนิคต่างๆ แบบบูรณาการเพื่อให้สามารถระบุสาเหตุที่แท้จริงของพฤติกรรมของมนุษย์ได้ (ความต้องการ ทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจ สถานะปัจจุบัน) และไม่ใช่แค่เป้าหมายเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ควรคำนึงว่าเช่นเดียวกับการวินิจฉัยทางจิตวิทยาอื่น ๆ การกำหนดแรงจูงใจของพฤติกรรมเป็นกระบวนการที่น่าจะเป็นซึ่งในบางกรณีไม่ได้รับประกันความถูกต้องของการวินิจฉัยอย่างสมบูรณ์

2. การก่อตัวของทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจของมนุษย์

2.1 การกำเนิดของโครงสร้างแรงจูงใจของมนุษย์

แรงจูงใจซึ่งเป็นรูปแบบทางจิตวิทยาวิธีการควบคุมเฉพาะการจัดกิจกรรมสะท้อนถึงระดับพลังงานและลักษณะโครงสร้างของกิจกรรมที่มีให้กับบุคคล ขั้นตอนของการก่อตัวของแรงจูงใจประกอบด้วยการพัฒนาระบบทั้งหมดของการจัดตั้งเชิงจิตสำนึกที่เข้มงวดของตนเอง: ข้อกำหนดสำหรับตนเอง กฎ บรรทัดฐานของพฤติกรรม หลักการของชีวิต และจุดสนใจหลักของกิจกรรม มนุษย์กับสังคม: หนังสือเรียน / เอ็ด เรเชตนิโควา เอส.วี. - มินสค์, 2544 - หน้า 76 - 79 สถานะ "อุดมคติ" คือสถานะของความพึงพอใจโดยสมบูรณ์ของความต้องการ: การกระทำที่ "อุดมคติ" เพื่อความพึงพอใจคือการกระทำ "จุด" ชั่วขณะโดยไม่มีการพัฒนาเวลา อย่างไรก็ตาม ความพึงพอใจที่แท้จริงของความต้องการไม่ใช่การกระทำชั่วขณะ มันถูกสื่อกลางโดยสภาพแวดล้อมภายนอกด้วยกระบวนการที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด โลกวัตถุดำรงอยู่เป็นเพียงกระบวนการเท่านั้น การพัฒนาและการเคลื่อนที่ของกาลอวกาศเป็นรูปแบบหนึ่งของการดำรงอยู่ของสสาร ไม่มีการกระทำที่อยู่เหนือกาลเวลาในโลก ดังนั้น ความพึงพอใจต่อความต้องการย่อมปรากฏเป็นกระบวนการหนึ่งอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งอาจใช้ระยะเวลาที่แตกต่างกันมากจากช่วงเวลาสั้นมากหรือน้อยไปจนถึงระยะอนันต์ เนื่องจากความพึงพอใจถูกสื่อกลางโดยกระบวนการที่กำหนดอย่างเป็นกลาง ขั้นตอนของการดำเนินการตามกระบวนการเหล่านี้จนถึงช่วงเวลาสุดท้ายของความพึงพอใจ กระบวนการของกิจกรรมจึงปรากฏเป็นวิธีการที่จำเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งเป็นวิธีการสนองความต้องการ หากไม่มีประสบการณ์ในอดีตจึงเป็นไปไม่ได้ มองเห็นอนาคตและโดยไม่ต้องคาดการณ์อนาคตทั้งอดีตและปัจจุบันก็สูญเสียความหมาย กลยุทธ์การสร้างแรงบันดาลใจประเภทที่ต่ำกว่าซึ่งเป็นลักษณะของวัยเด็ก แต่บางครั้งก็ปรากฏในผู้ใหญ่นั้นมีความโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าเหตุการณ์ในปัจจุบันมีความสำคัญมากที่สุดที่นี่ เมื่อเปลี่ยนไปสู่อดีตหรืออนาคต ความสำคัญจะลดลงอย่างรวดเร็วและกลายเป็นระยะทางหนึ่ง เท่ากับศูนย์- ในขณะเดียวกัน อิทธิพลที่แท้จริงของเหตุการณ์ใดๆ ต่อพฤติกรรมปัจจุบันนั้นถูกกำหนดโดยความสำคัญของปัจจุบันอย่างแม่นยำ

ไม่ใช่ว่าอิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจทุกอย่างจะได้รับการศึกษา ไม่เพียงแต่ในแง่ที่ว่ามักจะเกิดขึ้น มันทำให้บุคคลไม่แยแสและไม่เปลี่ยนความสัมพันธ์ที่สร้างแรงบันดาลใจที่มั่นคงของเขา แต่ยังรวมถึงความจริงที่ว่ามันไม่ได้บรรลุเป้าหมายดังกล่าวด้วย อิทธิพลทางการศึกษาที่แตกต่างกันและมักจะแยกจากกันที่มีอยู่มากมายที่มีอยู่มากมายทำให้บุคคลอยู่ในสภาพที่กิจกรรมของเขาในการสร้างแรงจูงใจของตนเองมีลักษณะของทางเลือกท่ามกลางทางเลือกที่หลากหลายสำหรับการตอบสนองความต้องการที่พึงพอใจและพัฒนา

แนวทางปฏิบัติในการสร้างแรงจูงใจของบุคคลไม่ได้จำกัดอยู่เพียงอิทธิพลทางการศึกษาฝ่ายเดียวที่มีต่อเขาในช่วงแรกๆ ของชีวิต ซึ่งครอบคลุมปฏิสัมพันธ์ที่หลากหลายที่สุดกับผู้อื่นและวัฒนธรรม ซึ่งเขาทำหน้าที่เป็นทั้งวัตถุและเป็นวิชาของการศึกษา เมื่อวิเคราะห์แนวโน้มการพัฒนาของแรงจูงใจของมนุษย์ สิ่งสำคัญอันดับแรกคือต้องค้นหา แรงจูงใจพัฒนาไปในทิศทางใด โครงสร้างรูปแบบใหม่ที่เกิดขึ้นในระหว่างการพัฒนาคืออะไร และอะไรที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้คือสิ่งที่สันนิษฐาน โครงสร้างของรูปแบบที่สมบูรณ์ซึ่งในกระบวนการพัฒนาปรากฏในองค์ประกอบของแรงจูงใจที่ค่อนข้างแยกส่วนซึ่งต่อเนื่องกันในช่วงเวลาของการก่อตัว

ท่ามกลางแนวโน้มหลักในการพัฒนาแรงจูงใจของออนโทเจนเนติกส์ จำเป็นต้องสังเกตการเปลี่ยนแปลงที่กล่าวมาข้างต้นจากระบบสิ่งจูงใจระดับอสัณฐานระดับเดียวไปเป็นระบบที่สร้างขึ้นตามลำดับชั้น จากโครงสร้างสิ่งจูงใจที่มีองค์ประกอบเดียวที่เรียบง่าย ไปจนถึงโครงสร้างที่ซับซ้อน หลายองค์ประกอบ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งโครงสร้างสองโมดูล การเปลี่ยนผ่านจากขอบเขตการกระทำชั่วคราวที่แคบของสิ่งจูงใจและขอบเขตที่สอดคล้องกัน

2.2 แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จและหลีกเลี่ยงความล้มเหลว

บุคคลมีแรงจูงใจที่แตกต่างกันสองประการ ซึ่งเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่มุ่งสู่ความสำเร็จ นี่คือแรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จและแรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว พฤติกรรมของคนที่ถูกกระตุ้นให้บรรลุความสำเร็จและหลีกเลี่ยงความล้มเหลวมีดังนี้ ผู้คนที่มีแรงบันดาลใจสู่ความสำเร็จมักจะตั้งเป้าหมายเชิงบวกในกิจกรรมของตนเอง ซึ่งความสำเร็จดังกล่าวถือได้ว่าเป็นความสำเร็จอย่างชัดเจน พวกเขาแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จในกิจกรรมของพวกเขาโดยเสียค่าใช้จ่ายทั้งหมด พวกเขามองหากิจกรรมดังกล่าว มีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน เลือกวิธีการ และชอบการกระทำที่มุ่งบรรลุเป้าหมาย คนเช่นนี้คาดหวังความสำเร็จในขอบเขตความรู้ความเข้าใจ ดังนั้นเมื่อพวกเขาทำงานใดๆ พวกเขาก็คาดหวังที่จะประสบความสำเร็จอย่างแน่นอนและมั่นใจในสิ่งนี้ พวกเขาคาดหวังที่จะได้รับการอนุมัติสำหรับการกระทำที่มุ่งบรรลุเป้าหมาย และงานที่เกี่ยวข้องจะกระตุ้นให้เกิดอารมณ์เชิงบวกในตัวพวกเขา พวกเขายังโดดเด่นด้วยการระดมทรัพยากรทั้งหมดอย่างสมบูรณ์และมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมาย ป.ล. ปัฟเลน็อก สังคมวิทยา: ตำราเรียน. - M.: Nauka, 2003. - หน้า 123 - 125. บุคคลที่มีแรงจูงใจที่จะหลีกเลี่ยงความล้มเหลวจะมีพฤติกรรมแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง เป้าหมายที่ชัดเจนในกิจกรรมไม่ใช่เพื่อให้บรรลุความสำเร็จ แต่เพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว ความคิดและการกระทำทั้งหมดของพวกเขาอยู่ภายใต้เป้าหมายนี้เป็นหลัก บุคคลที่มีแรงจูงใจให้ล้มเหลวในตอนแรกจะแสดงความสงสัยในตนเอง ไม่เชื่อในความเป็นไปได้ของความสำเร็จ และกลัวคำวิจารณ์ สำหรับงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่เต็มไปด้วยความเป็นไปได้ที่จะล้มเหลว เขามักจะเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์เชิงลบ เขาไม่ได้รับความสุขจากกิจกรรมนี้ เขามีภาระกับมัน เป็นผลให้เขามักจะไม่ใช่ผู้ชนะ แต่เป็นผู้แพ้และโดยทั่วไปคือผู้แพ้ในชีวิต บุคคลที่มุ่งเน้นไปที่การบรรลุความสำเร็จสามารถประเมินความสามารถ ความสำเร็จ และความล้มเหลวของตนเองได้อย่างถูกต้องมากขึ้น และโดยปกติแล้ว เลือกอาชีพที่สอดคล้องกับความรู้ ทักษะ และความสามารถที่มีอยู่ ในทางกลับกัน คนที่มุ่งไปสู่ความล้มเหลว มักจะมีลักษณะเฉพาะคือการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างมืออาชีพไม่เพียงพอ โดยเลือกอาชีพประเภทที่ง่ายเกินไปหรือยากเกินไป ในเวลาเดียวกันพวกเขามักจะเพิกเฉยข้อมูลที่เป็นกลางเกี่ยวกับความสามารถของพวกเขา มีความนับถือตนเองต่ำหรือสูง และแรงบันดาลใจในระดับที่ไม่สมจริง มีความแตกต่างบางประการในการอธิบายความสำเร็จและความล้มเหลวของพวกเขาโดยผู้ที่มีแรงจูงใจที่แสดงออกในการบรรลุความสำเร็จและ หลีกเลี่ยงความล้มเหลว ในขณะที่ผู้แสวงหาความสำเร็จมีแนวโน้มที่จะถือว่าความสำเร็จของตนขึ้นอยู่กับความสามารถที่มีอยู่ ผู้หลีกเลี่ยงความล้มเหลวหันไปใช้การวิเคราะห์ความสามารถของตนในกรณีตรงกันข้าม - ในกรณีที่เกิดความล้มเหลว ในทางตรงกันข้าม คนที่กลัวความล้มเหลวมักจะอธิบายความสำเร็จของตนว่าเป็นเรื่องบังเอิญมากกว่า ในขณะที่ผู้ที่มุ่งมั่นเพื่อความสำเร็จจะอธิบายความล้มเหลวในลักษณะเดียวกัน ดังนั้น ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจหลักที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่มุ่งสู่ความสำเร็จ ผู้ที่มีแรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จและหลีกเลี่ยงความล้มเหลวมักจะอธิบายผลลัพธ์ของกิจกรรมนี้ในรูปแบบต่างๆ ความสำคัญไม่น้อยในการบรรลุความสำเร็จและการประเมินผลการปฏิบัติงานคือความเข้าใจของบุคคลเกี่ยวกับความสามารถโดยธรรมชาติของเขาที่จำเป็นสำหรับงานที่ทำอยู่ Ilyin, E. P. แรงจูงใจและแรงจูงใจ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2546 - หน้า 56 - 58

บทสรุป

ในปัจจุบันมีทฤษฎีที่แตกต่างกันมากมายในจิตวิทยาสมัยใหม่ วิธีการศึกษาปัญหาแรงจูงใจนั้นแตกต่างกันมากจนบางครั้งอาจเรียกได้ว่าเป็นความขัดแย้งแบบ Diametrically ข้อความของแต่ละทฤษฎีสามารถมุ่งตรงไปยังองค์ประกอบต่างๆ ของโครงสร้างแรงจูงใจ และในด้านเหล่านี้ ทฤษฎีเหล่านั้นจะมีความสามารถและถูกต้องมากที่สุด แรงจูงใจของมนุษย์คือ ระบบที่ซับซ้อนซึ่งขึ้นอยู่กับทั้งทางชีววิทยาและ องค์ประกอบทางสังคมดังนั้นจึงต้องศึกษาแรงจูงใจของมนุษย์โดยคำนึงถึงสถานการณ์นี้ด้วย แรงจูงใจของมนุษย์มีความเหมือนกันมากกับแรงจูงใจของสัตว์ในแง่ของการสนองความต้องการทางชีวภาพ แต่ในทางกลับกัน มีคุณสมบัติเฉพาะหลายประการที่มีอยู่ในมนุษย์เท่านั้น ซึ่งจำเป็นต้องนำมาพิจารณาด้วยเมื่อศึกษาขอบเขตแรงบันดาลใจของมนุษย์

โครงสร้างของทรงกลมสร้างแรงบันดาลใจของบุคคลในกระบวนการชีวิตต้องผ่านขั้นตอนของการก่อตัวและการก่อตัว การก่อตัวนี้เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งเกิดขึ้นทั้งภายใต้อิทธิพลของงานภายในและภายใต้อิทธิพลของ ปัจจัยภายนอกสภาพแวดล้อมของเขา

ผู้ที่ปรับตัวเข้ากับชีวิตได้มากที่สุด ผู้ที่ปรับตัวได้มากที่สุดคือบุคคลที่มุ่งเน้นในการบรรลุความสำเร็จ ยิ่งไปกว่านั้น ผู้ที่มีแรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลวจะได้รับคุณสมบัติหลายประการที่กลายเป็นลักษณะส่วนบุคคล เป็นพิษต่อชีวิต และในทางกลับกัน นำไปสู่ความไม่พอใจในสังคมมากยิ่งขึ้น

รายการบรรณานุกรม

โบดาเลฟ, เอ.เอ., สโตลิน, วี.วี. จิตวินิจฉัยทั่วไป - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2000. - 265 น.

วิลูนาส วี.เค. กลไกทางจิตวิทยาของแรงจูงใจของมนุษย์ - อ.: INFRA - ม. 2544 - 187 หน้า

Dobrenkov, V.I. , Kravchenko, A.I. สังคมวิทยา. - อ.: INFRA-M, - 2544. - 624 หน้า

อิลลิน อี.พี. แรงจูงใจและแรงจูงใจ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2546 - 176 หน้า

คาร่า - มูร์ซา, S.G. การจัดการกับจิตสำนึก - อ.: "อัลกอริทึม", 2000 - 230 น.

คาร่า - มูร์ซา, S.G. การจัดการกับจิตสำนึก - อ.: สำนักพิมพ์ "Eksmo", 2546 - 830 น.

ป.ล. ปัฟเลน็อก สังคมวิทยา: ตำราเรียน. - อ.: Nauka, 2546. - 198 น.

โปเชพซอฟ, จี.จี. สงครามจิตวิทยา - มอสโก - เคียฟ: "Refl - หนังสือ", 2000. - 189 หน้า

Raigorodsky, D.Ya. การวินิจฉัยทางจิตเวชเชิงปฏิบัติ - ซามารา: ยูนอสต์, 2000. - 154 น.

Starodubsky, E.E. บริหารจัดการพนักงานอย่างไร. - ม.: Vestnik, 2544. - 176 หน้า

Kjell, L., Ziegler, D. ทฤษฎีบุคลิกภาพ. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Zvezda, 2000. - 211 น.

มนุษย์กับสังคม: หนังสือเรียน / เอ็ด เรเชตนิโควา เอส.วี. - มินสค์, 2544. - 211 น.

โพสต์บน Allbest.ru

เอกสารที่คล้ายกัน

แรงจูงใจในการบรรลุผล: ความหมาย ความหมาย โครงสร้าง ทฤษฎีพื้นฐานของแรงจูงใจในการบรรลุผลสัมฤทธิ์ ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จและการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว การพัฒนาและการสร้างแรงจูงใจแห่งความสำเร็จในมุมมองของจิตวิทยาต่างประเทศและในประเทศ

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 25/10/2013


ประวัติการศึกษากิจกรรมของมนุษย์และสัตว์ กิจกรรมเป็นหนึ่งในปัญหาของจิตวิทยาแรงจูงใจ การศึกษาแรงจูงใจและแรงจูงใจของมนุษย์ วิธีการศึกษาแรงจูงใจและแรงจูงใจ ความต้องการทำความเข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ การรับรู้ของโลกโดยรอบ

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 23/11/2551


สาระสำคัญของกระบวนการสร้างแรงจูงใจของมนุษย์ ลักษณะ โครงสร้างแรงจูงใจในความสําเร็จ บทบาทในการพัฒนาบุคลิกภาพ ความแตกต่างทางจิตวิทยาในพฤติกรรมของผู้คนที่มีแรงจูงใจให้ประสบความสำเร็จและล้มเหลว แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จและหลีกเลี่ยงความล้มเหลวในการพัฒนาตนเอง

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 13/06/2554


การศึกษาเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับประเด็นแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ การหลีกเลี่ยงความล้มเหลว ความวิตกกังวล และประเด็นความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน พลวัตของการพัฒนาทรงกลมสร้างแรงบันดาลใจ แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จและความกระหายในความเสี่ยง รูปแบบการเลือกความเสี่ยง หลักการแห่งความสำเร็จ

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 10/19/2548


แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จและหลีกเลี่ยงความล้มเหลวในการทำงานของนักจิตวิทยา คุณสมบัติของแรงจูงใจในการประสบความสำเร็จในนักเรียนมัธยมปลาย วิธีการศึกษาเชิงทดลองความสัมพันธ์ระหว่างระดับความก้าวร้าวกับระดับแรงจูงใจในความสำเร็จในวัยรุ่นสูงวัย

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 30/06/2555


การพิจารณาภาพทางจิตวิทยาของนักธุรกิจยุคใหม่ในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันและแรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จ บทบาทของความก้าวร้าวส่วนบุคคลในแรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จ หน้าที่เฉพาะในกระบวนการควบคุมแรงจูงใจของกิจกรรม

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 02/06/2011


ทรงกลมสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจและลักษณะบุคลิกภาพ การเปรียบเทียบคุณลักษณะส่วนบุคคลของบุคคลที่มีแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จและแรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว วิธีการประมวลผลข้อมูลทางคณิตศาสตร์: การวิเคราะห์สหสัมพันธ์ (สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน)

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 04/09/2009


ศึกษาขอบเขตการสร้างแรงบันดาลใจของบุคลิกภาพในแนวคิดทางวิทยาศาสตร์ทั้งในและต่างประเทศ หมวดหมู่หลักของทรงกลมสร้างแรงบันดาลใจและประเภทของแรงจูงใจสำหรับผู้หญิงที่เกี่ยวข้องกับแอโรบิกในน้ำ หมวดหมู่หลักของขอบเขตแรงจูงใจ ประเภทของแรงจูงใจ และการควบคุมสถานที่

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 12/07/2555


ศึกษาเนื้อหา โครงสร้าง และความหมายของขอบเขตความต้องการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล ศึกษาความต้องการประเภทพื้นฐาน การวิเคราะห์วิวัฒนาการของแนวความคิดต่างๆ และทฤษฎีทางจิตวิทยาของแรงจูงใจ รูปแบบและกลไกการพัฒนาทรงกลมสร้างแรงบันดาลใจ

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 03/12/2016


กลไกทางประสาทสรีรวิทยาของแรงจูงใจของมนุษย์ การจัดระเบียบพฤติกรรม และปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ ความสำคัญในกระบวนการสร้างความต้องการทางจิตวิทยาประเภทนี้ การพัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจในการบรรลุผลสัมฤทธิ์ทางจิตวิทยา

ดังนั้น กิจกรรมของบุคคลในสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความวิตกกังวลโดยตรงขึ้นอยู่กับจุดแข็งของ ST ประสิทธิผลของมาตรการรับมือเพื่อลดความวิตกกังวล และความแม่นยำของการประเมินความรู้ความเข้าใจของสถานการณ์

สิ่งที่น่าสนใจเป็นพิเศษสำหรับนักวิจัยด้านความวิตกกังวลคือการศึกษาทางจิตวิทยาเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้คนระหว่างการทดสอบและอิทธิพลของความเครียดที่เกิดขึ้นกับผลการสอบ ปรากฏว่าคนที่มีความกังวลใจอย่างมากมักสอบตกไม่ใช่เพราะพวกเขาขาดความสามารถ ความรู้ หรือทักษะ แต่เป็นเพราะสภาวะตึงเครียดที่เกิดขึ้นในเวลานี้ พวกเขาพัฒนาความรู้สึกไร้ความสามารถ ทำอะไรไม่ถูก และวิตกกังวล และเงื่อนไขทั้งหมดที่ขัดขวางกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จมักเกิดขึ้นในผู้ที่มีคะแนน LT สูง ข้อความที่ว่าพวกเขากำลังจะเข้ารับการทดสอบมักจะทำให้เกิดความวิตกกังวลอย่างมากในคนเช่นนี้ซึ่งทำให้พวกเขาไม่สามารถคิดได้ตามปกติทำให้เกิดความคิดที่มีอารมณ์ไม่เกี่ยวข้องมากมายที่รบกวนความสามารถในการมีสมาธิและขัดขวางการดึงข้อมูลที่จำเป็นเป็นเวลานาน -หน่วยความจำระยะยาว สำหรับผู้ที่วิตกกังวลอย่างมาก สถานการณ์การสอบมักจะถูกมองว่าเป็นภัยคุกคามต่อ "ฉัน" ของพวกเขา ทำให้เกิดความสงสัยในตนเองอย่างรุนแรงและความตึงเครียดทางอารมณ์ที่มากเกินไป ซึ่งส่งผลเสียต่อผลลัพธ์

บ่อยครั้งที่บุคคลที่พบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ในชีวิตที่เขาสามารถรับมือกับปัญหาที่ไม่คาดคิดได้ แต่ก็พบว่าตัวเองทำอะไรไม่ถูกในทางปฏิบัติ ทำไม เรามาดูกันว่าข้อมูลการวิจัยทางจิตวิทยาพูดถึงเรื่องนี้อย่างไร

ผลลัพธ์แรกที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาทางจิตวิทยาเกี่ยวกับภาวะทำอะไรไม่ถูกและสาเหตุของการเกิดขึ้นนั้นได้รับจากสัตว์ ปรากฎว่าหากสุนัขถูกบังคับให้ใช้สายจูงในปากกาเป็นระยะเวลาหนึ่งและได้รับไฟฟ้าช็อตปานกลางหลังจากเปิดสัญญาณไฟ จากนั้นเมื่อเป็นอิสระจากพันธนาการที่ควบคุมมันไว้ มันก็จะมีพฤติกรรมค่อนข้างแปลกในตอนแรก เมื่อมีโอกาสกระโดดลงจากเครื่องแล้ววิ่งหนีหลังจากสัญญาณไฟสว่างขึ้นอีกครั้ง เธอก็ยืนนิ่งอย่างเชื่อฟังและรอไฟฟ้าช็อต สัตว์กลายเป็นทำอะไรไม่ถูกแม้ว่าในความเป็นจริงแล้วมันค่อนข้างสามารถหลีกเลี่ยงปัญหาได้

ในทางตรงกันข้าม สุนัขที่ไม่ได้รับการทำหัตถการประเภทนี้ในสถานการณ์ที่มีร่างกายจำกัดจะมีพฤติกรรมแตกต่างออกไป ทันทีที่สัญญาณไฟสว่างขึ้น พวกมันจะกระโดดออกจากคอกทันทีและวิ่งหนีไป

ทำไมสุนัขถึงไม่มีพฤติกรรมแตกต่างออกไปในการทดลองครั้งแรก? การวิจัยเพิ่มเติมได้ให้คำตอบสำหรับคำถามนี้ ปรากฎว่าสิ่งที่ทำให้สุนัขทำอะไรไม่ถูกคือประสบการณ์พฤติกรรมที่น่าเศร้าในสถานการณ์เช่นนี้

ปฏิกิริยาที่คล้ายกันนี้มักพบในผู้คน และการทำอะไรไม่ถูกที่ยิ่งใหญ่ที่สุดนั้นแสดงให้เห็นโดยผู้ที่มีลักษณะ PT ที่เด่นชัดอย่างมาก เช่น คนที่ไม่แน่ใจในตัวเองและเชื่อว่าชีวิตแทบไม่ต้องพึ่งพาพวกเขา

ผลลัพธ์ที่น่าสนใจยิ่งกว่านั้นได้มาจากการทดลองโดยตรงกับมนุษย์เพื่อกระตุ้นและชี้แจงสาเหตุของสิ่งที่เรียกว่าการทำอะไรไม่ถูกทางปัญญาเมื่อบุคคลได้ดำเนินการแก้ไขงานบางอย่างและมีความรู้ทักษะและความสามารถที่จำเป็น ไม่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติได้ เพื่อทดลองศึกษาการไร้ประโยชน์ทางปัญญา จำเป็นต้องให้บุคคลอยู่ในสถานการณ์ที่เขาแม้จะประสบความสำเร็จในการแก้ปัญหาบางอย่าง แต่ไม่สามารถรับมือกับผู้อื่นได้ และไม่สามารถอธิบายได้ว่าทำไมในบางกรณีเขาถึงประสบความสำเร็จและในบางกรณีเขาล้มเหลว สถานการณ์เช่นนี้น่าจะทำให้ความพยายามของเขาในการจัดการความสำเร็จของเขาไร้จุดหมาย นี่เป็นวิธีดำเนินการศึกษาที่เกี่ยวข้องอย่างแน่นอน

พบว่าคน ๆ หนึ่งมักประสบกับความรู้สึกทำอะไรไม่ถูกเมื่อความล้มเหลวมากมายในใจของเขาเกี่ยวข้องกับการขาดความสามารถที่จำเป็นสำหรับเขา กิจกรรมที่ประสบความสำเร็จ- ในกรณีนี้บุคคลสูญเสียความปรารถนาที่จะพยายามและพยายามต่อไปเพราะเนื่องจากความล้มเหลวมากมายและไม่สามารถควบคุมได้พวกเขาจึงสูญเสียความหมาย

นอกจากแรงจูงใจที่ลดลงแล้ว ในกรณีเหล่านี้มักจะขาดความรู้ เช่นเดียวกับการกระตุ้นกิจกรรมทางอารมณ์และเชิงบวก ปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาดังกล่าวมักถูกสังเกตบ่อยที่สุดเมื่อปฏิบัติงานที่มีความซับซ้อนปานกลางมากกว่าที่จะยากเป็นพิเศษ (โดยประการหลังความล้มเหลวสามารถอธิบายได้ด้วยความยากลำบากของงานเองและไม่ใช่โดยการขาดความสามารถที่จำเป็นในวิชา)

มีการระบุลักษณะของบุคคลที่มีส่วนสนับสนุนและขัดขวางการปรากฏตัวของความรู้สึกไร้ประโยชน์ทางปัญญาในตัวพวกเขา ปรากฎว่าด้วยแรงจูงใจอันแรงกล้าในการบรรลุความสำเร็จและความมั่นใจซึ่งขึ้นอยู่กับตัวเองเป็นอย่างมาก นักแสดงชายความรู้สึกทำอะไรไม่ถูกและผลเสียที่เกิดขึ้นเกิดขึ้นน้อยกว่าเมื่อมีแรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลวและความไม่แน่นอน ที่สำคัญที่สุด คนที่ยอมจำนนต่อความรู้สึกนี้คือคนที่เร่งรีบและไม่มีเหตุผลเกินไปมักจะอธิบายความล้มเหลวของตนโดยขาดความสามารถที่จำเป็นและมีความนับถือตนเองต่ำ

มีหลักฐานว่าเด็กผู้หญิงวัยเรียนมีแนวโน้มที่จะยอมจำนนต่อความรู้สึกนี้มากกว่าเด็กผู้ชาย แต่สิ่งนี้จะเกิดขึ้นกับพวกเธอเมื่อการประเมินกิจกรรมและความสามารถของพวกเขามาจากผู้ใหญ่ที่มีนัยสำคัญ ไม่ใช่จากเพื่อนฝูง แนวโน้มที่คล้ายกันนี้แสดงโดยผู้ที่มีแนวโน้มเป็นโรคซึมเศร้า กล่าวคือ ผู้ที่มีลักษณะนิสัยที่เป็นประโยชน์

ปรากฎว่าสถานะของการทำอะไรไม่ถูกซึ่งเกิดจากการสุ่มที่สร้างขึ้นในการทดลองและไม่สามารถอธิบายความสำเร็จและความล้มเหลวของแต่ละบุคคลได้หายไปทันทีที่เขาถูกทำให้เข้าใจว่าผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขาไม่ได้ขึ้นอยู่กับจริง ๆ เขา. ดังนั้นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลที่ไม่ตกอยู่ในสถานการณ์ที่ทำอะไรไม่ถูกทางปัญญาคือการไม่สูญเสียความรู้สึกว่าอยู่ภายใต้การควบคุมของสถานการณ์ที่กำลังพัฒนา

มีความแตกต่างอีกมากมายที่มีอยู่

ระหว่างผู้ที่มุ่งเน้นในกิจกรรมของตนในการบรรลุความสำเร็จกับผู้ที่มีแรงจูงใจที่จะหลีกเลี่ยงความล้มเหลว แต่จากข้อเท็จจริงข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าผู้ที่ปรับตัวเข้ากับชีวิตได้มากที่สุด ผู้ที่ปรับตัวได้มากที่สุดคือบุคคลที่มุ่งเน้นในการบรรลุความสำเร็จ ยิ่งไปกว่านั้น ผู้ที่มีแรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลวจะได้รับคุณสมบัติหลายประการที่กลายเป็นลักษณะส่วนบุคคลที่เป็นพิษต่อชีวิตของพวกเขา (ความวิตกกังวล ขาดความมั่นใจในตนเอง ความรู้สึกทำอะไรไม่ถูก ฯลฯ) และในทางกลับกัน นำไปสู่สิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่า การปรับตัวที่ไม่เหมาะสมในสังคม ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่เราพูดถึงความแตกต่างเหล่านี้ในบทนี้ (“การก่อตัวของทรงกลมสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล”) เนื่องจากเราต้องการทำให้ชัดเจนว่าแรงจูงใจถูกสร้างขึ้นในกระบวนการของกิจกรรมชีวิตของผู้คนและความสำคัญของอิทธิพลทางการศึกษาที่กำหนดเป้าหมาย ในกระบวนการก่อตั้ง เพื่อการศึกษาไม่ใช่ผู้แพ้ แต่มุ่งเน้น กระตือรือร้น และเป็นอิสระ โดยมีแรงจูงใจที่ชัดเจนในการบรรลุความสำเร็จ

บทที่ 3 แรงจูงใจของกิจกรรม: ทฤษฎีและการปฏิบัติ

3.1 บทบาทของแรงจูงใจในการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผล

การจัดการบุคลากรเป็นองค์ประกอบของการจัดการขององค์กรใดๆ ควบคู่ไปกับการจัดการวัสดุและทรัพยากรธรรมชาติ อย่างไรก็ตาม ในแง่ของคุณลักษณะ ผู้คนมีความแตกต่างอย่างมากจากทรัพยากรอื่นๆ ที่องค์กรใช้ และดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีวิธีการจัดการแบบพิเศษ ลักษณะเฉพาะของทรัพยากรบุคคลมีดังนี้

ประการแรก ผู้คนมีความฉลาด การตอบสนองต่ออิทธิพลภายนอก (การจัดการ) นั้นเป็นทางอารมณ์และความหมาย ไม่ใช่กลไก ซึ่งหมายความว่ากระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและพนักงานเป็นแบบสองทาง

ประการที่สอง บุคลากรสามารถปรับปรุงและพัฒนาได้อย่างต่อเนื่อง เมื่อมาทำงานบุคคลจะได้รับทักษะทางวิชาชีพที่ได้รับการปรับปรุงตลอดอาชีพการงานของเขา ในสภาวะของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสมัยใหม่ เมื่อเทคโนโลยีและทักษะวิชาชีพล้าสมัยภายในไม่กี่ปี ความสามารถของพนักงานในการปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่องเป็นแหล่งที่สำคัญที่สุดและระยะยาวในการเพิ่มประสิทธิภาพของ องค์กร.

ประการที่สาม ชีวิตการทำงานของบุคคลดำเนินต่อไป สังคมสมัยใหม่ 30 – 50 ปี ตามลำดับ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กรสามารถยืนยาวได้

ประการที่สี่ ไม่เหมือนกับวัสดุและทรัพยากรธรรมชาติ ผู้คน (ในกรณีส่วนใหญ่) มาที่องค์กรอย่างมีสติและมีเป้าหมายเฉพาะ และคาดหวังให้องค์กรช่วย (ให้โอกาส) ในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ความพึงพอใจของพนักงานต่อการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรก็เช่นเดียวกัน เงื่อนไขที่จำเป็นความต่อเนื่องของการโต้ตอบนี้ตลอดจนความพึงพอใจขององค์กร

ดังนั้นการดำเนินการ วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และแผนระยะสั้นขององค์กรใดๆ ก็ตามที่ต้องมีการดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ (ที่เกี่ยวข้อง) ทรัพยากรมนุษย์) การกระทำบางอย่าง มักเรียกว่า ฟังก์ชั่นการผลิต- การใช้คำว่าพฤติกรรมการผลิตนั้นถูกต้องมากกว่า เนื่องจากไม่เพียงแต่รวมถึงด้านเทคนิค (ความสามารถในการทำงานกับเครื่องจักร คอมพิวเตอร์ ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ที่กำลังผลิต ฯลฯ) แต่ยังรวมถึงพฤติกรรมด้วย (ทัศนคติต่อลูกค้า ความสามารถในการทำงาน ภายใต้ภาระหนัก ฯลฯ ) ทักษะ ในขณะเดียวกันก็มีประสิทธิภาพในการใช้งาน พนักงานแต่ละคนไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับความสามารถของเขาในการปฏิบัติหน้าที่ที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับ "ความขยัน" ในการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ด้วย ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์กร เนื่องจากไม่ว่าพนักงานจะมีคุณสมบัติเพียงใด ประสิทธิภาพการทำงานของเขาก็ขึ้นอยู่กับความปรารถนาในการทำงานหรือแรงจูงใจในการทำงานด้วย การผสมผสานระหว่างแรงจูงใจในการทำงานที่แข็งแกร่งและทักษะทางวิชาชีพเท่านั้นที่ทำให้มั่นใจได้ถึงความสำเร็จของผลลัพธ์

ป – เอ็ม – ดี

ดังนั้นจึงมีสองหน้าที่:

1) ฟังก์ชั่นแรงจูงใจของแรงจูงใจ

2)

ความต่อเนื่องของแรงจูงใจจากภายนอกและภายใน

1) แรงจูงใจภายนอก (เช่น เงิน เกรดดี การยอมรับจากผู้อื่น เป็นต้น)

2) แรงจูงใจที่แท้จริง (อยู่ภายในกิจกรรมที่ดำเนินการ มีอยู่ภายใน)

ภายนอก – แนะนำ – ระบุกฎระเบียบแรงจูงใจแรงจูงใจ

– บูรณาการ – ภายใน

แรงจูงใจในการควบคุม

หัวข้อ: ทฤษฎีแรงจูงใจทางจิตวิทยาต่างประเทศ

ปัญหาในการระบุแรงจูงใจพื้นฐาน

แนวคิดเรื่องแรงจูงใจพื้นฐานแสดงถึงเกณฑ์ต่อไปนี้:

1) พื้นฐาน – ระดับประถมศึกษา ไม่สามารถลดเป็นอย่างอื่นได้ เริ่มต้นสำหรับการวิเคราะห์

2) ถือว่ามีมาแต่กำเนิด ซึ่งมอบให้กับวัตถุโดยธรรมชาติ

3) หากมีแรงจูงใจพื้นฐานหรือหลัก ก็จะมีแรงจูงใจรอง เช่นเดียวกับกลไกในการเปลี่ยนแรงจูงใจพื้นฐานให้เป็นแรงจูงใจรอง

แนวคิดทางจิตวิเคราะห์

คลาสสิกของจิตวิเคราะห์ ซี. ฟรอยด์ และลูกศิษย์ก็สงสัยถึงปัญหาเหตุจูงใจเบื้องต้นปัญหา หมดสติแรงจูงใจ - เจตนาเหล่านี้เรียกว่า สัญชาตญาณ แรงขับหลัก .

ซิกมันด์ ฟรอยด์

เขาเชื่อว่ากิจกรรมใดๆ ของมนุษย์ถูกกำหนดโดยสัญชาตญาณ

แหล่งที่มาของแรงผลักดันหรือสัญชาตญาณ - พลังงานความใคร่

ฟรอยด์ระบุองค์ประกอบ 4 ประการของไดรฟ์หรือสัญชาตญาณ:

ที่มาของสัญชาตญาณ- ร่างกายหรือส่วนหนึ่งของร่างกายหรืออาจเป็นปฏิกิริยาทางเคมีในสมองที่สร้างความต้องการ สัญชาตญาณที่เกิดขึ้นในร่างกายแทรกซึมเข้าไปในจิตสำนึกและทำให้เกิดความตึงเครียดซึ่งในความเป็นจริงคือความต้องการที่จะสนองสัญชาตญาณ

เป้าแต่ละ ความต้องการโดยสัญชาตญาณ – ลดความตึงเครียดนี้

แรงกระตุ้นโดยสัญชาตญาณ- นี่คือปริมาณพลังงานที่ต้องใช้เพื่อสนองความต้องการ

วัตถุแห่งสัญชาตญาณ- สิ่งจูงใจที่ช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมาย

สัญชาตญาณมีสามประเภท:

- สัญชาตญาณทางเพศ (สัญชาตญาณชีวิต)

- สัญชาตญาณแห่งความตาย

- สัญชาตญาณในการดูแลรักษาตนเอง

ความสัมพันธ์ที่เป็นปฏิปักษ์ระหว่างสัญชาตญาณทางเพศกับสัญชาตญาณความตาย – พื้นฐานของความขัดแย้งภายในทางชีววิทยาขั้นพื้นฐาน(ในจิตไร้สำนึก)

ฟรอยด์พิจารณาแล้ว แรงจูงใจ คือการเพิ่มหรือลดความตื่นตัวตามสัญชาตญาณที่ครอบงำจิตใจมนุษย์ .

ตามความคิดของฟรอยด์ การตระหนักรู้ถึงแรงจูงใจเกิดขึ้นเมื่อสิ่งเหล่านั้นเข้าสู่จิตสำนึกจากจิตใต้สำนึกหรือจิตไร้สำนึก ตัวอย่างเช่น ฟรอยด์อ้างถึงคำอุปมาของสองห้อง

ฟรอยด์แสดงกลไกสองประการในการเปลี่ยนแปลงสัญชาตญาณหรือแรงผลักดัน:

คาเทซิส– นี่คือตำแหน่งของพลังงานความใคร่ในวัตถุบางอย่าง การตรึงพลังงานนี้บนวัตถุบางอย่าง เป็นผลให้พลังงานปฐมภูมิสูญเสียความคล่องตัว

การระเหิด– ปล่อยพลังงานปฐมภูมิหรือเปลี่ยนเส้นทางพลังงานธรรมชาติสู่ช่องทางวัฒนธรรมโดยการ “ขุดช่องทาง”

วิลเฮล์ม ไรช์

เขามุ่งความสนใจไปที่การศึกษาพลังงานแห่งความใคร่ เขาตั้งชื่อให้มันว่า... ออร์กอน (พลังงานออร์กอน) - นี่คือแรงจูงใจพื้นฐานของ Reich

เขาเชื่อว่าปัญหาบุคลิกภาพปรากฏเฉพาะในร่างกายเท่านั้น: ในความตึงของกล้ามเนื้อ, ในชุดเกราะของกล้ามเนื้อ, ในลักษณะของกล้ามเนื้อของวัตถุ

ความสัมพันธ์ทางสังคม Reich ถือว่าเป็นเรื่องรอง

คนคิดถูกต้องมีความคิดที่ถูกต้องเกี่ยวกับตัวเองเมื่อร่างกายและหน้าที่ทั้งหมดมีโครงสร้างและทำงานอย่างถูกต้อง - แต่ไม่ใช่ในทางกลับกัน.

ตามข้อมูลของ Reich บุคลิกภาพคือร่างกายที่แข็งแรง เป็นการตอบสนองทางร่างกายที่สมบูรณ์ เขาไม่ได้แยกร่างกายและจิตใจ - การทำงานของร่างกายเชื่อมโยงกับจิตใจ

ตามข้อมูลของ Reich ร่างกายที่สมบูรณ์คือเมื่อพลังงานขององค์กรค้นพบสถานที่ที่ถูกต้องโดยธรรมชาติ

อัลเฟรด แอดเลอร์

ถือเป็นการเริ่มต้นสำหรับการวิเคราะห์ ความรู้สึกทางสังคม – ความรู้สึกของชุมชน (หรือผลประโยชน์สาธารณะ) .

แรงจูงใจพื้นฐานเบื้องต้นคือความต้องการเข้าสู่สังคมและเข้ามามีบทบาทอย่างเต็มตัว

Adler ยังระบุถึงอุปสรรคในการดำเนินการ - ความขัดแย้งที่สร้างแรงบันดาลใจ: ความรู้สึกต่ำต้อย - ความปรารถนาที่จะเหนือกว่า .

ความรู้สึกทั้งสามนี้มีมาแต่กำเนิด หมดสติ และประกอบขึ้นเป็นโครงสร้างของอัตตา (ตนเอง)

ความรู้สึกของชุมชนเป็นตัวกำหนด ทิศทางของชีวิตสไตล์ของมัน และความขัดแย้งก็คือ แหล่งที่มาของการพัฒนาบุคลิกภาพ .

ความซับซ้อนของปมด้อยและความซับซ้อนที่เหนือกว่า- ความรู้สึกต่ำต้อยที่เกินจริงและความปรารถนาที่จะเหนือกว่า

คอมเพล็กซ์เหล่านี้มักจะเสริมซึ่งกันและกัน การพัฒนาส่วนบุคคลขึ้นอยู่กับว่าจะได้รับการชดเชยปมด้อยอย่างไร

ความเหนือกว่าอาจมีทิศทางลบหรือบวก

คาร์ล กุสตาฟ จุง

โครงสร้างบุคลิกภาพตามจุงรวมถึง:

- จิตสำนึก,

- บุคคลหมดสติ(2ส่วนนี้ล้วนๆ.

การได้มาซึ่งชีวิตส่วนบุคคล)

- หมดสติโดยรวม (ชนิดของ “ความทรงจำ”

รุ่นต่อรุ่น" ซึ่งเป็นมรดกทางจิตวิทยาที่เด็กได้รับ

เกิดขึ้น)

แหล่งที่มา,พลังขับเคลื่อนการพัฒนาบุคลิกภาพ คือพลังงานแห่งความใคร่ ซึ่งใช้เวลา รูปทรงต่างๆและถ่ายทอดประสบการณ์ของมนุษย์ผ่าน ต้นแบบโดยกำเนิด .

จิตไร้สำนึกโดยรวมเป็นกลุ่มของปัญหาส่วนบุคคลสากลที่สามารถเกิดขึ้นต่อหน้าบุคคลได้ตลอดเวลา

ต้นแบบ(แบบโบราณแบบเดิม) เป็นหน่วยหนึ่งของจิตไร้สำนึกส่วนรวม ต้นแบบมีลักษณะเฉพาะทั้งหมดของลักษณะพื้นฐาน , แหล่งวิเคราะห์.

ต้นแบบหลักมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันนั่นคือมีบางอย่าง ความขัดแย้งที่สร้างแรงบันดาลใจ - นี่คือจุดเริ่มต้นของการพัฒนาบุคลิกภาพ

จุงเป็นตัวแทนเชิงเปรียบเทียบ โครงสร้างบุคลิกภาพ ดังนั้น:

ต้นแบบ "ฉัน" ("อัตตา")- ภาพลักษณ์ของบุคคลคือ องค์ประกอบสำคัญของจิตสำนึกส่วนบุคคลและจะต้องสร้างขึ้นในช่วงชีวิตของเขา

ต้นแบบเงา– ศูนย์กลางของจิตไร้สำนึกส่วนบุคคล ความปรารถนาที่อดกลั้นซึ่งยากต่อการควบคุม

บุคคลต้นแบบหรือหน้ากาก- หากบุคคลต้องเผชิญกับเงาของเขา เขาต้องการต้นแบบอื่น เขาต้องการการปกป้องจากเงา จากนั้นต้นแบบที่มีสติก็ถูกสร้างขึ้น - บุคคลหรือหน้ากาก

ต้นแบบแอนิมา(สำหรับผู้ชาย) หรือ เกลียดชัง (ในผู้หญิง) คือส่วนของจิตวิญญาณที่สะท้อนความคิดเกี่ยวกับเพศตรงข้าม

ต้นแบบของตนเอง- ต้นแบบกลางของบุคลิกภาพทั้งหมด "ต้นแบบของความเป็นระเบียบและความซื่อสัตย์ของแต่ละบุคคล" มันเชื่อมต่อส่วนที่มีสติและหมดสติเพื่อเสริมซึ่งกันและกัน

แนวคิดหลักของจุงคือแนวคิดเรื่องสมดุลแบบไดนามิก: "ความสามัคคีของจิตสำนึกและจิตไร้สำนึก" - นี่คือตัวตน ในกระบวนการพัฒนาบุคลิกภาพจะได้รับความซื่อสัตย์เพิ่มมากขึ้น

กระบวนการพัฒนาบุคลิกภาพนั้นเป็นกระบวนการหนึ่ง การระบุตัวตน - ข้อจำกัดของกระบวนการแยกตัวคือตัวตน ความเป็นปัจเจกชนเป็นหนทางสู่ตนเอง ไปสู่ตัวตน แต่ในความเป็นจริงแล้ว มันคือเส้นทางสู่จิตไร้สำนึกของมนุษย์ส่วนรวมหรือสากล

แมคคลีแลนด์

แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ- นี่คือความปรารถนาที่จะเพิ่มความสามารถและทักษะของตนเองหรือรักษาไว้ในระดับสูงสุดที่เป็นไปได้ในกิจกรรมที่จำเป็นต้องมีความสำเร็จเช่นกีฬาการสอน (นั่นคือในนั้นเราสามารถมีความสำเร็จหรือล้มเหลวก็ได้)

McClelland เชื่อว่าแรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จนั้นอยู่เฉยๆ จนกว่าจะถูกกระตุ้นด้วยสิ่งกระตุ้นที่เหมาะสม เพื่อประเมินแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ คุณต้องมีแบบทดสอบที่จะกระตุ้นแรงจูงใจนั้น เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงได้ดัดแปลงเทคนิค TAT แบบฉายภาพที่พัฒนาโดย G. Murray

ผู้ทดสอบจะต้องสร้างเรื่องราวจากภาพ ในขณะเดียวกัน เขาก็ต้องตอบคำถามหลายข้อ

หัวข้อของความสำเร็จจะสะท้อนให้เห็นในเรื่องราวหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับว่า "แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จ" ที่ซ่อนอยู่นั้นแข็งแกร่งเพียงใด รวมถึงแรงจูงใจที่เกิดจากภาพด้วย

“แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ” ถูกวางไว้ถัดจาก “แรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว” โดย McClelland ความแตกต่างเชิงคุณภาพระหว่างแรงจูงใจทั้งสองนี้แสดงให้เห็นว่าบุคคลนั้นเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่กำลังดำเนินอยู่อย่างไร เขาสามารถยอมรับงาน มีส่วนร่วมอย่างกระตือรือร้นในการแก้ปัญหา และด้วยเหตุนี้จึงมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ หรือเขาอาจจะเลี่ยงการแก้ปัญหาไม่ยอมตั้งเป้าหมาย ที่สุดของที่สุด “การหลีกเลี่ยงความล้มเหลว” คือความกลัวต่อการกระทำ

ข้อความแบบสอบถาม

1. คุณจะเกินความเร็วที่ตั้งไว้เพื่อให้ความช่วยเหลือที่จำเป็นได้เร็วขึ้นหรือไม่? การดูแลทางการแพทย์คนป่วยหนักเหรอ?

2. คุณจะเห็นด้วยเพื่อประโยชน์ของ รายได้ดีเข้าร่วมการสำรวจที่อันตรายและยาวนานใช่ไหม?

3. คุณจะยืนขวางทางให้หัวขโมยอันตรายหลบหนีหรือไม่?

4. คุณสามารถขี่ตู้บรรทุกสินค้าที่วิ่งด้วยความเร็วมากกว่า 100 กม./ชม. ได้หรือไม่?

5. คุณสามารถทำงานตามปกติในวันรุ่งขึ้นหลังจากนอนไม่หลับได้หรือไม่?

6. คุณจะเป็นคนแรกที่ข้ามแม่น้ำที่เย็นจัดหรือไม่?

7. คุณจะให้เพื่อนยืมเงินจำนวนมากโดยไม่แน่ใจว่าเขาจะคืนเงินให้คุณได้หรือไม่?

8. คุณและผู้ดูแลจะเข้าไปในกรงที่มีสิงโตหรือไม่หากเขารับรองกับคุณว่ามันปลอดภัย?

9. คุณสามารถปีนปล่องไฟโรงงานสูงภายใต้การแนะนำของใครสักคนได้ไหม?

10. คุณสามารถแล่นเรือใบโดยไม่ได้รับการฝึกได้หรือไม่?

11. คุณจะเสี่ยงจับม้าที่กำลังวิ่งอยู่ข้างบังเหียนหรือไม่?

12. คุณขี่จักรยานหลังจากดื่มเบียร์ 10 แก้วได้ไหม?

13. คุณช่วยกระโดดร่มได้ไหม?

14. หากจำเป็น คุณสามารถเดินทางจากทาลลินน์ไปมอสโกโดยไม่มีตั๋วได้หรือไม่?

15. คุณสามารถออกไปท่องเที่ยวได้หรือไม่ หากคนที่คุณรู้จักซึ่งเพิ่งประสบอุบัติเหตุทางจราจรร้ายแรงกำลังขับรถอยู่?

16. คุณสามารถกระโดดจากความสูง 10 เมตรขึ้นไปบนเต็นท์ดับเพลิงได้หรือไม่?

17. คุณสามารถเข้ารับการผ่าตัดที่คุกคามถึงชีวิตเพื่อกำจัดความเจ็บป่วยที่ยืดเยื้อด้วยการนอนบนเตียงได้หรือไม่?

18. คุณสามารถกระโดดลงจากกระดานวิ่งของรถบรรทุกสินค้าที่เคลื่อนที่ด้วยความเร็ว 50 กม./ชม. ได้หรือไม่?

19. เป็นข้อยกเว้น คุณสามารถนั่งลิฟต์ร่วมกับคนอีกเจ็ดคนในลิฟต์ที่ออกแบบมาสำหรับหกคนได้หรือไม่

20. คุณสามารถข้ามสี่แยกถนนที่พลุกพล่านโดยปิดตาเพื่อรับรางวัลเป็นเงินจำนวนมากได้หรือไม่?

21. คุณจะรับงานที่เป็นอันตรายถึงชีวิตหรือไม่หากได้รับค่าตอบแทนดี?

22. คุณช่วยคำนวณเปอร์เซ็นต์หลังจากวอดก้า 10 แก้วได้ไหม?

23. ตามคำแนะนำของเจ้านาย คุณสามารถรับสายไฟฟ้าแรงสูงได้หรือไม่ หากเขารับรองว่าสายไฟถูกตัดพลังงานแล้ว?

24. หลังจากคำอธิบายเบื้องต้นแล้ว คุณสามารถบินเฮลิคอปเตอร์ได้หรือไม่?

25. คุณสามารถมีตั๋ว แต่ไม่มีเงินและอาหารจากมอสโกไปคาบารอฟสค์ได้ไหม?

คะแนนการทดสอบโดยรวมจะได้รับอย่างต่อเนื่องโดยเป็นส่วนเบี่ยงเบนจากค่าเฉลี่ย

ค่าผลการทดสอบที่เป็นไปได้: ตั้งแต่ -50 ถึง +50 คะแนน

แบบฟอร์มคำตอบ

ข

ข้อความแบบสอบถาม

1. กระบวนการทำงานนั้นทำให้คุณหลงใหลมากกว่าขั้นตอนของความสำเร็จหรือไม่?

2. ปกติคุณทุ่มเทความพยายามเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือไม่?

3.คุณมักจะบอกว่าคุณคิดถึงคนอื่นมากกว่าตัวเองหรือไม่?

4.คุณมักจะอุทิศเวลาให้กับคนพิเศษของคุณบ่อยไหม?

5. คุณมักจะลังเลเป็นเวลานานที่จะเริ่มทำสิ่งที่ไม่น่าสนใจสำหรับคุณ แม้ว่าจะจำเป็นหรือไม่?

6.คุณแน่ใจหรือว่าคุณมีความพากเพียรมากกว่าความสามารถ?

7. มันง่ายกว่าไหมที่คุณจะขอเพื่อคนอื่นมากกว่าตัวคุณเอง?

8. คุณคิดว่าบุคคลควรคิดถึงตัวเองก่อนแล้วจึงคิดถึงคนอื่นหรือไม่?

9. เมื่อทำงานที่น่าสนใจเสร็จ คุณมักจะเสียใจที่งานที่น่าสนใจได้เสร็จสิ้นไปแล้ว แต่น่าเสียดายที่ต้องแยกจากกันหรือไม่?

10. คุณชอบคนที่กระตือรือร้นที่สามารถบรรลุผลมากกว่าคนใจดีและเห็นอกเห็นใจหรือไม่?

11.คุณพบว่ามันยากไหมที่จะปฏิเสธคนอื่นเมื่อพวกเขาขออะไรบางอย่างจากคุณ?

12. คุณทำอะไรเพื่อตัวเองอย่างมีความสุขมากกว่าเพื่อคนอื่นหรือไม่?

13.คุณสนุกกับการเล่นเกมที่ไม่ต้องคิดถึงชัยชนะหรือไม่?

14. คุณคิดว่ามีความสำเร็จในชีวิตมากกว่าความล้มเหลวหรือไม่ เพราะเหตุใด

15. คุณมักจะพยายามช่วยเหลือผู้อื่นหากพวกเขาประสบปัญหาหรือไม่?

16.คุณแน่ใจหรือไม่ว่าคุณไม่จำเป็นต้องทำงานหนักเพื่อใครสักคน?

17. คุณเคารพผู้ที่สามารถมีส่วนร่วมในบางสิ่งบางอย่างอย่างแท้จริงมากที่สุดหรือไม่?

18. คุณมักจะทำงานให้เสร็จแม้จะมีสภาพที่ไม่เอื้ออำนวย ไม่มีเวลา หรือถูกรบกวนจากภายนอกบ่อยครั้งหรือไม่?

19.ปกติคุณไม่มีเวลาหรือพลังงานให้ตัวเองเลยใช่หรือไม่?

20.คุณพบว่ามันยากไหมที่จะบังคับตัวเองให้ทำอะไรเพื่อผู้อื่น?

21. คุณมักจะเริ่มต้นหลายสิ่งหลายอย่างพร้อมๆ กันและไม่มีเวลาทำให้เสร็จหรือไม่?

22. คุณคิดว่าคุณมีพลังเพียงพอที่จะประสบความสำเร็จในชีวิตหรือไม่?

23. คุณพยายามทำเพื่อคนอื่นให้มากที่สุดหรือไม่?

24.คุณเชื่อหรือไม่ว่าการดูแลผู้อื่นมักจะต้องแลกมาด้วยการสูญเสียตัวคุณเอง?

25.คุณรู้สึกหลงไหลกับสิ่งที่คุณลืมเรื่องเวลาและตัวคุณเองหรือเปล่า?

26.คุณจัดการงานที่คุณเริ่มไว้ให้เสร็จบ่อยครั้งหรือไม่?

27.คุณมั่นใจหรือไม่ว่าคุณค่าสูงสุดในชีวิตคือการมีชีวิตอยู่เพื่อประโยชน์ของผู้อื่น?

28.คุณเรียกตัวเองว่าคนเห็นแก่ตัวได้ไหม?

29. มันเกิดขึ้นไหมที่คุณไม่สามารถทำงานที่เริ่มไว้ให้สำเร็จได้เมื่อถูกสนใจในรายละเอียดและเจาะลึกมัน?

30. คุณหลีกเลี่ยงการพบปะผู้คนที่ไม่มีทักษะทางธุรกิจหรือไม่?

31.จุดเด่นของคุณคือความไม่เห็นแก่ตัวหรือเปล่า?

32.คุณใช้เวลาว่างกับงานอดิเรกของคุณหรือไม่?

33.คุณมักจะเติมเต็มวันหยุดหรือวันหยุดสุดสัปดาห์ด้วยการทำงานเพราะคุณสัญญากับใครสักคนว่าจะทำอะไรบางอย่างหรือไม่?

34. คุณตัดสินคนที่ไม่รู้จักดูแลตัวเองหรือเปล่า?

35. มันยากไหมสำหรับคุณที่จะตัดสินใจใช้ความพยายามของบุคคลเพื่อผลประโยชน์ของคุณ?

36.คุณมักจะขอให้คนอื่นทำสิ่งที่เห็นแก่ตัวหรือไม่?

37. เมื่อตกลงทำธุรกิจ คุณคิดว่ามันน่าสนใจสำหรับคุณมากแค่ไหน?

38. ความปรารถนาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ในธุรกิจใดๆ ถือเป็นคุณลักษณะที่โดดเด่นของคุณหรือไม่?

39.คุณลักษณะที่โดดเด่นของคุณคือความสามารถในการช่วยเหลือผู้อื่นหรือไม่?

40. คุณสามารถพยายามอย่างเต็มที่เพื่อรับรางวัลที่ดีได้หรือไม่?

41.คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดในชีวิตคือการเป็นผู้เชี่ยวชาญในงานฝีมือของคุณ เพราะเหตุใด

42. คุณให้ความสำคัญกับโอกาสในการเลือกวิธีแก้ปัญหาอย่างอิสระหรือไม่?

43.เพื่อนของคุณคิดว่าคุณเป็นคนมีอำนาจหรือไม่?

44.คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่าคนที่ไม่รู้จักวิธีหาเงินไม่สมควรได้รับความเคารพ เพราะเหตุใด

45.คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่าการมีอำนาจเหนือผู้คนเป็นคุณค่าที่สำคัญที่สุด เพราะเหตุใด

46.เพื่อนของคุณมีฐานะร่ำรวยทางการเงินหรือไม่?

47. คุณอยากให้ทุกคนรอบตัวคุณยุ่งอยู่กับการทำสิ่งที่น่าตื่นเต้นหรือไม่?

48.คุณมักจะปฏิบัติตามความเชื่อมั่นของคุณแม้จะมีข้อเรียกร้องจากภายนอกหรือไม่?

49.คุณคิดว่ามากที่สุด คุณภาพที่สำคัญเพื่ออำนาจ - มันคือความแข็งแกร่งของมันเหรอ?

50.คุณแน่ใจหรือว่าเงินสามารถซื้อทุกสิ่งได้?

51.คุณเลือกเพื่อนของคุณโดย คุณสมบัติทางธุรกิจ?

52. คุณพยายามที่จะไม่ผูกมัดตัวเองกับภาระผูกพันต่าง ๆ ที่มีต่อผู้อื่นหรือไม่?

53. คุณรู้สึกไม่พอใจถ้ามีคนไม่ปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของคุณหรือไม่?

54.คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่าเงินมีความน่าเชื่อถือมากกว่าอำนาจและเสรีภาพ เพราะเหตุใด

55.คุณพบว่าตัวเองเบื่อจนทนไม่ได้เมื่อไม่มีงานโปรดของคุณหรือไม่?

56.คุณมั่นใจหรือไม่ว่าทุกคนควรมีเสรีภาพภายใต้กรอบของกฎหมาย?

57.มันง่ายไหมที่คุณจะให้คนอื่นทำสิ่งที่คุณต้องการ?

58.คุณเห็นด้วยไหมว่าจะดีกว่าที่จะมี เงินเดือนสูงสติปัญญาสูงคืออะไร?

59. ในชีวิตคุณพอใจกับผลงานที่ยอดเยี่ยมหรือไม่?

60.ความปรารถนาที่สำคัญที่สุดในชีวิตของคุณคือการเป็นอิสระ?

61.ปณิธานหลักในชีวิตของคุณคืออิสรภาพ ไม่ใช่อำนาจและเงินทอง?

62. คุณคิดว่าตัวเองสามารถเป็นผู้นำทีมใหญ่ได้หรือไม่?

63.การหาเงินเป็นแรงบันดาลใจหลักในชีวิตของคุณหรือไม่?

64. กิจกรรมที่คุณชื่นชอบมีค่าต่อคุณมากกว่าอำนาจและเงินหรือไม่?

65. ปกติคุณจัดการเพื่อให้ได้มาซึ่งสิทธิในอิสรภาพหรือไม่?

66. คุณกระหายอำนาจและปรารถนาที่จะเป็นผู้นำหรือไม่?

67. คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่าเงิน “ไม่มีกลิ่น” และไม่สำคัญว่าได้มาอย่างไร?

68. แม้ในช่วงวันหยุดคุณก็อดไม่ได้ที่จะทำงาน?

69.คุณยอมเสียสละมากมายเพื่อเป็นอิสระหรือไม่?

70.คุณรู้สึกเหมือนเป็นเจ้านายในครอบครัวของคุณหรือไม่?

71.มันยากสำหรับคุณที่จะจำกัดตัวเอง เงินสด?

72.เพื่อนและคนรู้จักของคุณเห็นคุณค่าของคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญหรือไม่?

73. คนที่ละเมิดเสรีภาพของคุณทำให้คุณขุ่นเคืองอย่างมากหรือไม่?

74. พลังสามารถทดแทนค่าอื่น ๆ มากมายสำหรับคุณได้หรือไม่?

75.ปกติคุณประหยัดเงินได้ตามจำนวนที่ต้องการหรือไม่?

76. แรงงานมีคุณค่ามากที่สุดสำหรับคุณหรือไม่?

77.คุณเต็มใจที่จะละเมิดเสรีภาพของตัวเองเพื่อที่จะมีอำนาจหรือไม่?

78.สิ่งที่น่าตกใจที่สุดสำหรับคุณคือการไม่มีเงิน?

79. งานสร้างสรรค์เป็นความสุขหลักในชีวิตสำหรับคุณหรือไม่?

80.ความปรารถนาที่สำคัญที่สุดในชีวิตของคุณคือการเป็นอิสระ?

ปัญหาแรงจูงใจในจิตวิทยากิจกรรม

ความต้องการคือความต้องการตามวัตถุประสงค์สำหรับสินค้าภายนอก ซึ่งมีปริมาณที่แน่นอน (คงที่และเกิดขึ้นจริง) และถูกนำเสนอ (ทางตรงหรือทางอ้อม) ทางจิต ในรูปแบบของอารมณ์ ความปรารถนา ความทะเยอทะยาน ฯลฯ

กลไกการพัฒนาความต้องการประกอบด้วยกระบวนการคัดค้าน

การทำให้เป็นรูปเป็นร่างคือช่วงเวลาที่ความต้องการค้นหาวัตถุของมัน

ก่อนกระทำการคัดค้าน

ภายหลังการกระทำคัดค้าน

1. กิจกรรมทั่วไปที่ไม่ได้กำหนดทิศทาง ตัวอย่าง: สัตว์ที่มีความต้องการที่ไม่พึงประสงค์มีความกระตือรือร้นสูง แต่กิจกรรมของมันไม่มีทิศทาง (แมวในกรงปัญหาของ Thorndike วิ่งไปรอบๆ กรง นี่คือกิจกรรม แต่ไม่ใช่กิจกรรม มันไม่ได้ถูกกำหนดไว้) 2. ประโยชน์ที่เป็นไปได้มากมายจากสิ่งเร้าหลัก ตัวอย่าง: - การทดลองของลอเรนซ์ - สำหรับวัยรุ่น ในตอนแรกเพื่อนคนใดก็ได้สามารถกลายเป็นเพื่อนได้ 3. การมีอยู่ของความคับข้องใจ (สภาวะทางอารมณ์เชิงลบ)

1. กิจกรรมมีทิศทาง กิจกรรมกำกับคือกิจกรรมของ NA = D 2 ผลประโยชน์ที่เป็นไปได้ที่แคบลงอย่างมาก ตัวอย่าง: เมื่อวัยรุ่นพบเพื่อน ทุกคนก็อาจเป็นเพื่อนได้เช่นกัน แต่ในทางจิตวิทยาแล้ว พวกเขาไม่ใช่เพื่อนอีกต่อไป

3. การรวมอารมณ์ของวัตถุที่ต้องการ

แรงจูงใจเป็นเป้าหมายของความต้องการที่คงที่ซึ่งกำหนดทิศทางของกิจกรรม

หน้าที่ของแรงจูงใจ การสร้างความรู้สึกเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาแรงจูงใจตามสถานการณ์

ป – เอ็ม – ดี

ดังนั้นจึงมีสองหน้าที่:

1) ฟังก์ชั่นแรงจูงใจของแรงจูงใจ แรงจูงใจอยู่ที่จุดตัดของขอบเขตความต้องการและกิจกรรมที่ชี้นำ

2) ซึ่งเชื่อมโยงแรงจูงใจกับความต้องการ (P-M) ในระยะแรก มันถูกขับเคลื่อนด้วยความต้องการ นั่นคือ กิจกรรมนั้นเกี่ยวข้องกับความต้องการ แต่เมื่อความต้องการมีเป้าหมาย ดูเหมือนว่ามันจะถ่ายโอนหน้าที่ของมันไปที่แรงจูงใจ แรงจูงใจตอนนี้แจ้ง ฟังก์ชั่นการสร้างความหมายของแรงจูงใจ

, เชื่อมโยงแรงจูงใจกับกิจกรรม (M-D) กิจกรรมประกอบด้วยการกระทำ แรงจูงใจเกี่ยวข้องกับกิจกรรมเท่านั้น

และแต่ละการกระทำภายในกิจกรรมก็ไม่มีจุดประสงค์ของตัวเอง

แต่ทุกการกระทำมีความหมาย แรงจูงใจให้ความหมายแก่การกระทำ และแม้แต่เงื่อนไขในการกระทำเหล่านั้น

ความหมาย คือ ความหมายที่ได้มาจากวิธีการ เงื่อนไข เป้าหมายขั้นกลาง (เป้าหมายการกระทำ)

การสร้างความรู้สึกเป็นกระบวนการที่เป็นผลมาจากแรงจูงใจที่ดูเหมือนจะให้ความหมายโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับเป้าหมายระดับกลาง

โดยปกติแล้ว กิจกรรมของมนุษย์นั้นมีแรงจูงใจหลายประการ กล่าวคือ ถูกควบคุมพร้อมกันด้วยแรงจูงใจหลายประการ

แรงจูงใจเหล่านี้อยู่ในความสัมพันธ์แบบลำดับชั้น ความสัมพันธ์ของเงื่อนไขซึ่งกันและกัน และการอยู่ใต้บังคับบัญชา

แรงจูงใจที่เป็นผู้นำและก่อให้เกิดความหมายคือแรงจูงใจนั้น

กิจกรรมที่สร้างแรงบันดาลใจในขณะเดียวกันก็ให้ความหมายส่วนตัว

แรงจูงใจจูงใจคือแรงจูงใจที่ทำหน้าที่เป็นปัจจัยจูงใจเพิ่มเติม - เชิงบวกหรือเชิงลบ

ลำดับชั้นของแรงจูงใจนี้เป็นแก่นแท้ของบุคลิกภาพ การก่อตัวเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนาน ความสำเร็จขององค์กรและสูง- มีความเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิด การที่บริษัทจะประสบความสำเร็จได้นั้นจำเป็นต้องจัดให้มีพนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ มีความกระตือรือร้น เพื่อให้สมาชิกทุกคนในองค์กรได้รับผลสำเร็จ ผลลัพธ์สุดท้ายเพื่อให้ทุกคนมุ่งมั่นที่จะมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมาย ดังนั้นผู้จัดการและนักวิจัยด้านการจัดการจึงมีความสนใจในการศึกษาแรงจูงใจและสิ่งจูงใจเป็นอย่างมาก กิจกรรมแรงงานมีอิทธิพลต่อความสำเร็จขององค์กร อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่าผลลัพธ์ของงานและพฤติกรรมของพนักงานคือแรงจูงใจของพวกเขา แม้ว่าบทบาทของมันจะใหญ่มากก็ตาม

สาระสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานคืออะไร?

การจัดการองค์กร (การจัดการ) เป็นกระบวนการที่ช่วยให้คุณสามารถวางแผน จัดระเบียบ จูงใจ และควบคุมบุคลากรให้จัดตั้งและบรรลุเป้าหมายขององค์กร

มากที่สุด คนงานที่ดีที่สุด- พนักงานที่กล้าได้กล้าเสีย พวกเขาเต็มไปด้วยความคิดใหม่ๆ พวกเขาพร้อมที่จะทำงานหนักและมีความรับผิดชอบ แต่พวกเขาก็เป็นสิ่งที่อันตรายที่สุดเช่นกัน - ไม่ช้าก็เร็วพวกเขาก็ตัดสินใจทำงานเพื่อตัวเอง อย่างดีที่สุด พวกเขาจะลาออกและสร้างธุรกิจของตัวเอง แย่ที่สุด พวกเขาจะคว้าข้อมูลของคุณ กลุ่มลูกค้าของคุณ และกลายเป็นคู่แข่ง

หากคุณเป็นสมาชิกนิตยสาร General Director อยู่แล้ว โปรดอ่านบทความ

แรงจูงใจ- หนึ่งในหน้าที่หลักของผู้จัดการที่ช่วยให้มีอิทธิพลต่อบุคลากรขององค์กร

ฟังก์ชั่นแรงจูงใจมีดังต่อไปนี้ เพื่อโน้มน้าวบุคลากรที่ทำงานในองค์กร ส่งเสริมให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ โดยใช้มาตรการจูงใจส่วนบุคคลและส่วนรวม และผ่านอิทธิพลทางสังคม แรงจูงใจในกิจกรรมการทำงานของบุคลากรดังกล่าวมีผลดีต่อระบบการจัดการขององค์กรหรือองค์กรการเปิดใช้งานและปรับปรุงการทำงานของวิชาการจัดการ

สาระสำคัญของแรงจูงใจโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าทีมงานของบริษัทคำนึงถึงการยอมรับ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารปฏิบัติงานตามสิทธิและความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย

ด้วยการวางแผนและจัดระเบียบงานของบุคลากร ผู้จัดการจะตัดสินใจว่างานใดที่องค์กรตนเป็นหัวหน้าจะต้องทำให้เสร็จ และใครจะจัดการกับปัญหาบางอย่างภายในกรอบเวลาใด ด้วยทางเลือกโซลูชั่นที่มีประสิทธิภาพ ผู้จัดการสามารถตระหนักถึงศักยภาพของตนเองได้ด้วยความช่วยเหลือจากแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน

ภารกิจหลักระบบแรงจูงใจในการทำงานคือการสอนให้พนักงานเป็นเจ้าของกำลังแรงงานของตนเอง ไม่ใช่แค่เป็นเจ้าของปัจจัยการผลิตเท่านั้น

ด้วยการเรียนรู้ที่จะนำหลักการพื้นฐานของแรงจูงใจไปปฏิบัติ ผู้นำสามารถเปลี่ยนการตัดสินใจให้เป็นการปฏิบัติได้ เนื่องจากมีคนทำงานให้ วิสาหกิจสมัยใหม่ได้รับการศึกษามากขึ้นกว่าเดิมมาก จากนั้นการจูงใจและกระตุ้นกิจกรรมการทำงานของพนักงานก็มีความซับซ้อนมากขึ้น โดยปกติแล้ว ประสิทธิผลของแรงจูงใจ ตลอดจนปัญหาอื่นๆ ในการจัดการ จะสัมพันธ์กับสถานการณ์เฉพาะ

ตามกฎแล้ว พฤติกรรมที่มีสติของมนุษย์ทั้งหมดได้รับการกระตุ้นและสร้างขึ้นด้วยเหตุผลเฉพาะ หน้าที่หลักของผู้จัดการคือการกำหนดความต้องการและจูงใจพฤติกรรมการทำงานของพนักงานเพื่อให้งานที่ได้รับมอบหมายสำเร็จ นี่คือสาระสำคัญของแรงจูงใจในการทำงาน

ปฏิสัมพันธ์ของแรงกระตุ้นทั้งภายนอกและภายในเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของแรงงาน อุดมคติ แรงจูงใจ การวางแนวคุณค่า ความสนใจ แรงบันดาลใจ ความต้องการ ความปรารถนา ค่านิยม - พลังขับเคลื่อนภายใน- องค์ประกอบทั้งหมดเหล่านี้ประกอบขึ้นเป็นกระบวนการจูงใจกิจกรรมการทำงาน

ความสามารถในการเข้าใจรูปแบบทางจิตวิทยาและหลักการสำคัญที่เป็นพื้นฐานของแรงจูงใจในการทำงานมีบทบาทสำคัญในการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในที่ทำงานและสร้างระบบในการจูงใจในการทำงานของทีม

หลักการสำคัญเหล่านี้ได้แก่:

• หลักความยุติธรรม
• พฤติกรรมการทำงานที่มีแรงจูงใจหลากหลาย
• การจัดลำดับชั้นของแรงจูงใจ
• หลักการเสริมแรง

เพิ่มแรงจูงใจในการสร้างผลกระทบต่อ สภาพแวดล้อมการทำงานส่งเสริมการทำงานแบบกำหนดเป้าหมายในเรื่องดังกล่าว ทิศทาง:

• ระบบสิ่งจูงใจทางการเงิน
• การเปลี่ยนแปลงตารางการทำงาน
• การกระตุ้นทางศีลธรรม
• แรงจูงใจผ่านการตั้งเป้าหมาย
• การจูงใจพนักงานผ่านการจัดองค์กรการทำงาน
• แจ้งคนงาน

ลักษณะของงานที่ทำ ตลอดจนแรงจูงใจด้านศีลธรรมและการเงิน (แบบดั้งเดิม) มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของคนงาน ผลกระทบพิเศษต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานถูกสร้างขึ้นโดยสิ่งนี้ ลักษณะของงานที่พวกเขาทำยังไง:

• ข้อเสนอแนะ;
• ความเป็นอิสระที่มอบให้กับนักแสดง
• ความสมบูรณ์ของงานที่พนักงานทำ
• ความสำคัญ ความสำคัญ ความรับผิดชอบของงาน
• ทักษะต่าง ๆ ที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน

ในบรรดาปัญหาหลักของเศรษฐศาสตร์ จิตวิทยา และการจัดการเช่นเดิม ยังคงมีปัญหาเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน

ไม่มีภาพองค์รวมที่ชัดเจนที่จะเข้าใจปรากฏการณ์นี้ เนื่องจากการศึกษาและทฤษฎีที่หลากหลายที่ศึกษาแรงจูงใจนั้นมีขอบเขตอยู่ฝ่ายเดียวและกระจัดกระจายไปบ้าง อยู่ระหว่างการพัฒนา จำนวนมากทฤษฎีที่ขัดแย้งกันซึ่งอธิบายว่าทำไมบุคคลถึงเลือกและปฏิบัติตามการกระทำบางอย่างที่เขาทำ เหตุใดคนจำนวนหนึ่งที่มีแรงจูงใจมากกว่าคนอื่นๆ จึงประสบความสำเร็จ โดยที่บุคคลที่มีความสามารถและโอกาสเท่ากันกลับล้มเหลว

• แรงจูงใจของพนักงานบริการรถยนต์ซึ่งช่างเครื่องทำหน้าที่เหมือนนักธุรกิจ

ปัญหาหลักของแรงจูงใจในการทำงาน

ประการแรกไม่มีความเห็นพ้องต้องกันทั่วไปในการกำหนดแรงจูงใจเป็นองค์ประกอบที่แยกจากกันและเป็นส่วนหนึ่งของงาน แนวคิดเรื่องแรงจูงใจมีคำจำกัดความมากพอๆ กับที่นักวิจัยกำลังศึกษาประเด็นนี้

ประการที่สองความยากลำบากในการศึกษาแรงจูงใจในการทำงานนั้นเกิดจากกิจกรรมการทำงานที่เฉพาะเจาะจงมาก ในกรณีหนึ่ง แรงงานทำหน้าที่เป็นความต้องการและเป็นแรงผลักดันซึ่งเป็นปัจจัยหนึ่งในการพัฒนามนุษย์ ในอีกกรณีหนึ่ง งานดูเหมือนเป็นกิจกรรมที่บังคับให้บุคคลหลีกเลี่ยงความตึงเครียด ได้แก่ ความเครียดทางจิตใจและร่างกาย และค่าใช้จ่ายด้านพลังงาน

ประการที่สามจนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ การศึกษาเรื่องแรงจูงใจได้ดำเนินการอย่างใกล้ชิดโดยนักเศรษฐศาสตร์และนักจิตวิทยาเป็นหลัก นั่นคือสาเหตุที่ยังไม่พบความเข้าใจที่เป็นเอกภาพเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน

ผู้อำนวยการทั่วไปพูด

Valentin Karpunin ผู้อำนวยการทั่วไปของ Kargopol Milk LLC ภูมิภาค Arkhangelsk

ทุกคนมีความแตกต่างกัน บางคนทำงานแย่ลง บางคนทำงานได้ดีขึ้น บางคนมีระเบียบวินัยน้อยลง บางคนมีระเบียบวินัยมากขึ้น จำเป็นต้องพัฒนาระบบแรงจูงใจด้านแรงงานสำหรับบุคลากรซึ่งพนักงานแต่ละคนจะรู้ว่าเขาได้รับค่าตอบแทนอะไร มีบทบาทอย่างมากต่อระดับการจ่ายเงินและในทางกลับกันก็ควรไม่รวมรายได้ "ซ้าย" และการทำงานที่ไม่เต็มใจ คุณควรใส่ใจกับความดีด้วย สภาพความเป็นอยู่แรงงาน-สร้างห้องน้ำ ห้องล็อกเกอร์ ห้องอาบน้ำ

บทบัญญัติข้างต้นสะท้อนให้เห็นอย่างสมบูรณ์ในบทใหม่ ข้อตกลงร่วมกันได้รับการอนุมัติเมื่อประมาณสิบเดือนที่แล้วที่องค์กรของเรา ฉันพอใจกับผลลัพธ์ของนวัตกรรมนี้ บทบัญญัติของสัญญาได้มีการหารือกับคนงาน สหภาพแรงงาน และผู้บริหารในการประชุมใหญ่ของพนักงาน ตามสัญญาฉบับใหม่ พนักงานทุกคนทราบขั้นตอนและจำนวนการจ่ายโบนัสสำหรับพนักงานแต่ละประเภท ทุกคนตั้งแต่ผู้อำนวยการไปจนถึงพนักงาน เข้าใจดีว่าเหตุใดจึงสามารถเพิ่มหรือลดโบนัสได้มากเพียงใด รวมถึงพารามิเตอร์ในการประเมินงานของพวกเขาด้วย ตัวอย่างเช่น หัวหน้าคนงานจะประเมินวินัยของคนงานในการประชุมเชิงปฏิบัติการ การดำเนินการตามแผน และทัศนคติต่อการทำงาน

แรงจูงใจประเภทหลักและแรงจูงใจในการทำงาน

แรงจูงใจคือสถานะของความพร้อม ความโน้มเอียงของบุคคลในการดำเนินการไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ความหมายส่วนบุคคลของสถานการณ์การทำงานขึ้นอยู่กับแรงจูงใจ

ประเภทของแรงจูงใจ:

1. แรงจูงใจในการยับยั้ง (คำเตือนต่อการกระทำบางอย่าง)
2. แรงจูงใจในการตัดสิน (รับรู้อย่างเปิดเผย ประกาศ อธิบายพฤติกรรมของตนเองและผู้อื่น)
3. แรงจูงใจของแรงจูงใจ (แรงจูงใจที่แท้จริงและแท้จริงที่กระตุ้นให้บุคคลลงมือทำ)

แรงจูงใจ- กระบวนการที่กระตุ้นแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายใน กำหนดพฤติกรรม สะท้อนความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนระหว่างพฤติกรรมทางจิตภายในกับสภาวะ ปัจจัยภายนอก

วิธีการจูงใจภายนอก (รางวัลหรือการลงโทษ ภัยคุกคามที่เล็ดลอดออกมาจากฝ่ายบริหาร) ถูกใช้ในองค์กรที่มีการจัดการตามคำสั่ง ในขณะที่วิธีการจูงใจภายใน (เป้าหมายของพนักงาน ความสนใจ ความปรารถนา) ถูกใช้ในองค์กรที่มีการจัดการเชิงปรึกษา

แรงจูงใจในการทำงานแบ่งออกเป็น ทางชีวภาพและสังคม.

แรงจูงใจทางชีวภาพ- มีความสัมพันธ์กับความกระหาย การนอนหลับ ความหิว เพศ ฯลฯ กล่าวคือ ความต้องการและแรงกระตุ้นทางสรีรวิทยา ตัวอย่างเช่น เพื่อสนองความรู้สึกหิว บุคคลจำเป็นต้องดำเนินการบางอย่าง (จับปลา เก็บผลไม้ หารายได้ด้วยวิธีอื่น และซื้ออาหารด้วย) อย่างไรก็ตาม ในตอนแรกเขาอยู่ภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจทางชีวภาพ .

ทางสังคม ได้แก่ :

1. แรงจูงใจในการแข่งขันนั้นฝังอยู่ในพันธุกรรมของทุกคน เป็นพื้นฐานของแรงจูงใจในการทำงานขององค์กร
2. ความต้องการที่จะอยู่ในทีมหรือลัทธิรวมกลุ่ม (มีอยู่ในการบริหารงานบุคคลสไตล์ญี่ปุ่นแม้ว่าจะมีตำแหน่งที่แข็งแกร่งในรัสเซียก็ตาม)
3. แรงจูงใจในการเป็นอิสระเป็นเรื่องปกติสำหรับคนงานที่พร้อมจะเสียสละ รายได้สูงและความมั่นคงเพื่อเป้าหมายในการมีธุรกิจเป็นของตัวเองและเป็นเจ้าของ
4. การแสดงออก (การยืนยันตนเองส่วนบุคคล) มีอยู่ในคนงานจำนวนมาก โดยส่วนใหญ่อยู่ในวัยหนุ่มสาวหรือวัยผู้ใหญ่แล้ว
5. แรงจูงใจของความมั่นคง (ความน่าเชื่อถือ) เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับแรงจูงใจของความเป็นอิสระ
6. แรงจูงใจของความยุติธรรมแผ่ขยายไปทั่วประวัติศาสตร์ของอารยธรรม การละเลยความยุติธรรมจบลงด้วยการลดแรงจูงใจ
7. แรงจูงใจในการได้มาซึ่งสิ่งใหม่ (สิ่งของ ความรู้) เป็นพื้นฐานของการตลาดและเป็นที่นิยมในหมู่ผู้ผลิตบริการและสินค้าใหม่

ปัจจุบันแรงจูงใจคือคำจำกัดความของกลยุทธ์เชิงพฤติกรรมนั่นคือภาพสะท้อนของแรงจูงใจในอนาคตอันใกล้นี้

ความมีประสิทธิผลของงานของบุคคลและกิจกรรมการทำงานของเขาส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับแนวโน้มของแรงจูงใจ ด้วยความช่วยเหลือของแรงจูงใจในระยะยาว พนักงานเรียนรู้ที่จะเอาชนะอุปสรรคและความยากลำบากในการทำงาน เพราะปัจจุบันช่วยให้เขาบรรลุเป้าหมายระยะยาว ด้วยการใช้แรงจูงใจในปัจจุบันอย่างต่อเนื่อง ความล้มเหลวเพียงเล็กน้อยจะลดกิจกรรมการทำงานลง

หากพนักงานจินตนาการถึงงานและทิศทางเพิ่มเติมในการพัฒนาองค์กรของเขาก็จะถือว่าเป็นแรงจูงใจที่มีแนวโน้ม ด้วยวิธีนี้เขาจึงสามารถวางแผนอนาคตของเขาได้ นั่นคือเหตุผลว่าทำไมจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องสร้างการคาดการณ์การพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมขององค์กรตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้: แนะนำเทคโนโลยีใหม่ รูปแบบใหม่ของการจัดกิจกรรมการทำงาน แทนที่สิ่งเก่าด้วยสิ่งใหม่ คำนวณพลวัตของผลกำไรและ เงินเดือนพนักงาน การคาดการณ์ดังกล่าวควรได้รับความช่วยเหลือจากเศรษฐกิจ เทคโนโลยี และ บริการสังคม- ตัวอย่างเช่น กระบวนการทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคดำเนินการโดยใช้แรงจูงใจด้านแรงงานเชิงกลยุทธ์ การผสมผสานระหว่างแรงจูงใจในปัจจุบันและอนาคตมีบทบาทสำคัญ

มีอยู่ แรงจูงใจในการทำงานสามประเภท: ทางตรง ทางอ้อม สิ่งจูงใจ

แรงจูงใจโดยตรงทำให้เกิดความสนใจในงานและผลงาน ปัจจัยของแรงจูงใจโดยตรงคือการตระหนักรู้ในตนเองในการทำงาน ความรู้สึกรับผิดชอบ เนื้อหาของงาน ความตระหนักในความสำเร็จทางสังคมของตน และการยอมรับในสิ่งเหล่านั้นเหนือสิ่งอื่นใด กิจกรรมที่มีแรงจูงใจดังกล่าวนำมาซึ่งความพึงพอใจ ลูกจ้างไม่เพียงแต่ทำงานเพื่อหารายได้เท่านั้น เขาสนใจ กระบวนการสร้างสรรค์, เนื้อหาของงานนั่นเอง ดังนั้นการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าวจึงไม่จำเป็นต้องได้รับการควบคุมเป็นพิเศษ

แรงจูงใจทางอ้อมมีความสนใจทางวัตถุ ปัจจัยที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจทางอ้อม ได้แก่ ระดับความตึงเครียดของมาตรฐานแรงงาน ราคาผลิตภัณฑ์ รูปแบบของค่าตอบแทน และระดับเงินเฟ้อ ดังนั้นแรงงานจึงแสดงด้วยมูลค่าเครื่องมือและด้วยความช่วยเหลือของแรงงานจึงสามารถแลกเปลี่ยนสินค้าและบริการที่ผลิตได้

แรงจูงใจที่เป็นแรงจูงใจยึดเอาความกลัวและความรับผิดชอบมาเป็นพื้นฐาน ปัจจัยของแรงจูงใจ ได้แก่ อํานาจ ระดับการว่างงาน และการขาดการรับประกันว่าจะรักษางานไว้ได้ ความตึงเครียดทางสังคม และความไม่แน่นอนเกี่ยวกับอนาคต

แรงจูงใจของกิจกรรมการทำงานขององค์กรจะแสดงโดยระบบที่รวมถึงการวางแนวคุณค่าและทัศนคติ ความต้องการ ความสนใจ แรงจูงใจ และโครงสร้างแรงจูงใจของพฤติกรรม ในรูปแบบที่เรียบง่ายของแรงจูงใจสำหรับพฤติกรรมผ่านการบริโภค เราสามารถเห็นห่วงโซ่ต่อไปนี้: ความต้องการ – แรงจูงใจ (หรือแรงจูงใจ) – การกระทำ (พฤติกรรม) – ผลลัพธ์ (ความพึงพอใจบางส่วน ความพึงพอใจ หรือการขาดความพึงพอใจในความต้องการ)

• แรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์ ทดสอบในความเป็นจริงของรัสเซีย

ผู้ปฏิบัติเล่า

Konstantin Melnikov หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล 1C:VDGB มอสโก

บริษัทจำเป็นต้องดำเนินการสำรวจภายในเป็นประจำ ในด้านหนึ่ง การสำรวจจะให้ข้อมูลอันมีคุณค่า และอีกด้านหนึ่ง การสำรวจถือเป็นปัจจัยจูงใจ การสอบถามความคิดเห็นจากพนักงานถือเป็นการแสดงความกังวลและความสนใจในประเด็นด้านบุคลากร

เช่น ดำเนินการสำรวจคนงานโดยไม่เปิดเผยชื่อ ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาสามารถประเมินงานของผู้จัดการ ความเป็นธรรม การเข้าถึงได้ และความสุภาพ ดังนั้นคุณในฐานะลิงก์หลักจะแสดงให้เห็นว่าคุณสนใจในการสร้างเงื่อนไขทั้งหมดเพียงใด งานที่มีประสิทธิภาพบุคลากร

เมื่อเลือกสิ่งจูงใจให้กับบริษัทของคุณ คุณต้องลองทำด้วยตัวเองก่อน: สิ่งนี้น่าสนใจสำหรับฉัน (สำคัญ, จำเป็น) หรือไม่? มิฉะนั้น สถานการณ์จะเกิดขึ้นโดยที่คุณเหมือนพนักงานเสิร์ฟในร้านอาหารห่วยๆ ที่จะเสนอขนมที่คุณได้กลิ่นแต่ไม่ได้ลอง

หลักการจูงใจแรงงานควรจัดระเบียบงานของบริษัทอย่างไร?

เพื่อให้มั่นใจว่ามีแรงจูงใจในการทำงานในระดับสูงและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน จำเป็นต้องกำหนดคุณลักษณะหลายประการที่เกี่ยวข้องกับงานที่ถูกจัดระเบียบ ซึ่งสามารถระบุได้โดยใช้ความรู้เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะของงานที่ทำ แรงจูงใจในการทำงาน และ พฤติกรรมการทำงานของพนักงาน

หลักการที่ 1 การรวมงาน

ด้วยหลักการนี้ งานทั้งหมด (เช่น การผลิตผลิตภัณฑ์บางอย่าง) จะถูกมอบหมายให้กับพนักงานหนึ่งคน และงานจะไม่ถูกแบ่งให้กับสมาชิกในทีมคนอื่นๆ ช่วยให้สามารถพัฒนาทักษะได้มากขึ้นและความสมบูรณ์ (สมบูรณ์) ของงานมากขึ้น

หลักการที่ 2 ความครบถ้วนและความสมบูรณ์ของการมอบหมายงาน

หลักการนี้ช่วยให้ผู้รับเหมาสามารถทำงานบางส่วนให้เสร็จตั้งแต่ต้นจนจบ ตัวอย่างเช่น พนักงานพิมพ์ดีดควรพิมพ์รายงานทั้งหมดด้วยตนเอง และไม่แจกจ่ายให้กับพนักงานพิมพ์ดีดรายอื่นทีละชิ้น ต้องขอบคุณการจัดระเบียบงานนี้ ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น ความหมายเกิดขึ้น และตระหนักถึงความสำคัญของงานที่ทำ

หลักการที่ 3 การสร้างความสัมพันธ์กับผู้บริโภค

ในกรณีนี้พนักงานที่เข้ามาติดต่อโดยตรงกับผู้บริโภคเกี่ยวกับผลลัพธ์ของการบริการด้านแรงงานของเขาไม่เพียง แต่ให้ข้อเสนอแนะเท่านั้น แต่ยังเพิ่มระดับความเป็นอิสระของผู้เชี่ยวชาญและขยายขอบเขตทักษะของเขาด้วย ตัวอย่างเช่น ช่างซ่อมรถยนต์ นอกเหนือจากการซ่อมรถยนต์แล้ว ยังสามารถตกลงเงื่อนไขการซ่อมกับเจ้าของรถ และสั่งซื้อและซื้อส่วนประกอบหรือชิ้นส่วนที่จำเป็นได้

หลักการที่ 4 การมอบอำนาจ

ผู้จัดการโดยการโอนความรับผิดชอบและการควบคุมงานไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาจะเสริมสร้างความเป็นอิสระของพนักงานและช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน

หลักการที่ 5 การสร้างข้อเสนอแนะ

มีวิธีตอบรับจำนวนมากที่พนักงานสามารถใช้เพื่อสื่อสารกับผู้บังคับบัญชาของตนได้ ยิ่งมีวิธีการดังกล่าวเข้ามาเกี่ยวข้องมากเท่าไร นักแสดงก็จะสามารถจินตนาการถึงผลงานได้ดีขึ้นเท่านั้น และแรงจูงใจสำหรับกระบวนการทำงานก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย

หลักการจูงใจในการปฏิบัติงานด้านการจัดการ

1. ปฏิบัติต่อพนักงานของคุณในฐานะปัจเจกบุคคล พนักงานหลายคนมีทัศนคติเชิงบวกต่อข้อเท็จจริงที่ว่าความคิดเห็นของตนถูกนำมาพิจารณาและโอกาสในการแสดงความคิดเห็นต่อฝ่ายบริหาร ซึ่งจะช่วยเพิ่มความภาคภูมิใจในตนเองของบุคลากรที่ทำงาน ความรู้สึกถึงความสำคัญของตนเอง และสร้างการพัฒนาแรงจูงใจในการทำงาน
2. มีความจริงใจในการขอบคุณผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ คำชมเชยที่ให้โดยไม่จริงใจจะเห็นได้ทันทีและจะไม่เกิดผลดีในการทำงาน แต่เมื่อจริงใจ กลับกลายเป็นเครื่องมืออันทรงพลังในการจัดการแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน มีกฎเพียงข้อเดียวเท่านั้น: ต้องยุติธรรมและจริงใจเมื่อชมเชยพนักงานของคุณ
3. เชิญชวนผู้ใต้บังคับบัญชาให้มีส่วนร่วมในกิจการขององค์กรอย่างแข็งขัน ผู้จัดการที่ชาญฉลาดยินดีต้อนรับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการกำหนดเป้าหมายและกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน พนักงานที่มีส่วนร่วมในแรงจูงใจในการทำงานจะต้องทำงานอย่างหนักเพื่อให้บรรลุความสำเร็จ เนื่องจากเป็นโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นโดยมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน
4. ทำให้งานมีความน่าสนใจ แม้ว่าคนงานจะพอใจกับองค์กร เพื่อนร่วมงาน และสภาพการทำงานของตน แต่พวกเขาก็มักจะหมดความสนใจในการทำงานเนื่องจากความซ้ำซากจำเจและความซ้ำซากจำเจ ในการทำเช่นนี้ คุณต้องแน่ใจว่างานนั้นน่าสนใจและหลากหลาย ในกรณีเช่นนี้ สามารถใช้การเพิ่มคุณค่า การขยายแรงงาน และการมอบอำนาจได้
5. ส่งเสริมการทำงานร่วมกันและการทำงานเป็นกลุ่ม การสนับสนุนการทำงานเป็นกลุ่มส่งผลดีต่อทีมและช่วยให้พวกเขาทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น สิ่งนี้ช่วยเสริมสร้างจิตวิญญาณของทีมและก่อให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานในองค์กร
6. เปิดโอกาสให้พนักงานได้เติบโต สนใจอย่างแท้จริงในการเติบโตและความก้าวหน้าของพนักงานของคุณ พนักงานควรได้รับมอบหมายงานที่ซับซ้อนมากขึ้น ส่งไปศึกษา การฝึกอบรมขั้นสูง และควรมอบหมายความรับผิดชอบเพิ่มเติมให้กับพนักงานในการปฏิบัติงานบางอย่าง โดยการซื้อ การเติบโตอย่างมืออาชีพพนักงานเริ่มสนุกกับการทำงานและพัฒนาวิธีการสร้างแรงจูงใจในการทำงานด้วยตนเอง
7. ตั้งเป้าหมายที่สมจริงสำหรับทั้งตัวคุณเองและผู้อื่น - เป็นจริงและน่าสนใจ ค่อนข้างท้าทาย
8. ให้ข้อเสนอแนะของคุณเป็นประจำ ให้กับแรงงานเกี่ยวกับงาน ความก้าวหน้า และปัญหาที่พบ ข้อเสนอแนะปรับปรุงการจัดการแรงจูงใจในการทำงาน
9. สื่อสารกับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการของคุณบ่อยขึ้น อธิบายว่าแผนใดจำเป็นต้องทำให้สำเร็จ และเพราะเหตุใด ด้วยการสื่อสารแบบเปิด ความเข้าใจและความไว้วางใจระหว่างพนักงานและผู้จัดการก็เพิ่มขึ้น
10. ให้การสนับสนุนพนักงานของคุณเมื่อพวกเขาต้องการ สิ่งนี้จะเพิ่มระดับความร่วมมือระหว่างผู้จัดการและพนักงาน และเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน
11. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจว่างานของพวกเขาเกี่ยวข้องกับการตอบสนองความต้องการและการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลอย่างไร เมื่อพนักงานตระหนักว่าการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและแผนก พวกเขาสามารถบรรลุเป้าหมายของตนเองได้ ระดับแรงจูงใจในการทำงานก็จะเพิ่มขึ้น
12. กำหนดผลตอบแทนที่มีความหมายต่อผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน การจัดการแรงจูงใจในการทำงานจะสะดวกกว่าเมื่อคุณรู้ว่าสิ่งจูงใจประเภทใดที่น่าสนใจสำหรับพนักงานมากที่สุด
13. เชื่อมโยงรางวัลกับผลลัพธ์ พนักงานมีแรงจูงใจมากขึ้นเมื่อพวกเขาเข้าใจอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่จำเป็นสำหรับพวกเขาเพื่อรับรางวัล
14. องค์กรมักจะได้รับสิ่งที่พวกเขาให้รางวัล แรงจูงใจต้องมีโครงสร้างในลักษณะที่เป็นเหตุ ประเภทที่ต้องการพฤติกรรมเริ่มต้น
15. พนักงานทุกคนไม่ควรได้รับรางวัลอย่างเท่าเทียมกัน รางวัลใดๆ ขึ้นอยู่กับผลงานและส่งเสริมพฤติกรรมอย่างมีประสิทธิผล ด้วยการให้รางวัลแก่คนงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน คุณสามารถสร้างสถานการณ์ที่จูงใจคนงานโดยเฉลี่ยและยากจนได้ ในขณะที่คนงานที่ดีที่สุดจะถูกละเลย
16. การขาดการตอบสนองอาจส่งผลต่อแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย เมื่อศึกษาปัจจัยของแรงจูงใจในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว ผู้จัดการก็สามารถมีอิทธิพลต่อพวกเขาได้ ตัวอย่างเช่น หากคุณเพิกเฉยต่อพนักงานที่มีชื่อเสียง คุณอาจสูญเสียความกระตือรือร้นในการบรรลุผลสำเร็จที่สูงขึ้น

วิธีการพัฒนาระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่มีประสิทธิภาพในองค์กร

เมื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจ ผู้อำนวยการทั่วไปจะต้องคำนึงถึงความต้องการของชนชั้นแรงงาน ไม่ใช่เพียงการให้บริการด้านบุคลากรเท่านั้น ระบบการส่งคืนขึ้นอยู่กับว่าคุณระบุความต้องการได้ถูกต้องเพียงใด ใน บริษัทขนาดเล็กการพิจารณาความปรารถนาของทุกคนง่ายกว่า วิสาหกิจขนาดใหญ่ในกรณีนี้จะยากกว่าเนื่องจากมีพนักงานมากเกินไป

ตามกฎแล้วระบบการพัฒนาและการดำเนินการตามแรงจูงใจจะได้รับการจัดการโดยฝ่ายบริการบุคลากร หากบริษัทไม่มีแผนกดังกล่าวงานนี้มอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดหรือขอความช่วยเหลือจาก บริษัทที่ปรึกษา- โดยไม่คำนึงถึงตัวเลือกที่เลือก ผู้จัดการแผนกจะต้องยังคงมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ ระบบการสร้างแรงบันดาลใจได้รับการพัฒนาในหลายขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1 งานเตรียมการ

ผู้อำนวยการทั่วไปต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับกิจกรรมที่วางแผนไว้ ในกรณีของ บริษัทใหญ่ผู้อำนวยการฝ่ายประชาสัมพันธ์หรือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการสื่อสารข้อมูลเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่วางแผนไว้

ขั้นที่ 2 การวิจัยบุคลากร

ขอให้แผนกทรัพยากรบุคคลจัดทำรายงานตามระดับพนักงาน ด้วยความช่วยเหลือของเอกสารดังกล่าว วิสัยทัศน์ร่วมกันของทีมจะถูกสร้างขึ้น: ความเชี่ยวชาญ การศึกษา กลุ่มอายุ, ประสบการณ์การทำงาน นอกจากนี้จำเป็นต้องแยกหน่วยงานที่มุ่งบำรุงรักษา ทำงานประจำวันและมุ่งมั่นที่จะบรรลุผล

ขั้นตอนที่ 3 การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของบริษัทอื่น

ขั้นตอนนี้ระบุเงินเดือนและแพ็คเกจค่าตอบแทนของคู่ค้าและคู่แข่งในประเภทเดียวกันโดยประมาณ จากการวิเคราะห์ สิ่งจูงใจที่เหมาะสมสำหรับแคมเปญของคุณจะถูกสร้างขึ้น อย่างไรก็ตามอย่าลืมคำนึงถึงวิธีการทำงานของแต่ละแผนกด้วย

ขั้นตอนที่ 4 การสำรวจพนักงานและสร้างระบบแรงจูงใจ

ในขั้นตอนนี้ จะมีการสำรวจพนักงาน เช่น โดยใช้แบบสอบถาม (ไม่ควรเปิดเผยชื่อ) ขอให้พวกเขาจัดอันดับสิ่งจูงใจที่คุณให้ตามมูลค่า ขอแนะนำให้ทำเครื่องหมายแบบสอบถามที่ส่งไปยังแผนกต่าง ๆ ด้วยเครื่องหมายพิเศษที่มองไม่เห็นเพื่อให้ง่ายต่อการประมวลผลสถิติในภายหลัง

จากข้อมูลที่ได้รับ ผู้อำนวยการทั่วไปและหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลจะพัฒนาหลักการของแรงจูงใจในการทำงานที่จะใช้ในบริษัทของตน

ขั้นตอนที่ 5 การแจ้งบุคลากร

ก่อนที่จะแนะนำระบบแรงจูงใจใหม่จำเป็นต้องแจ้งให้ทีมงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น มิฉะนั้นผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจะสูญเสียความไว้วางใจในตัวคุณ

การประเมินระบบแรงจูงใจอีกครั้ง

ระบบแรงจูงใจแต่ละระบบเชื่อมโยงกับเป้าหมายของการรณรงค์ นั่นคือสาเหตุที่ขั้นตอนต่างๆ ของการพัฒนาบริษัทมีลักษณะเฉพาะด้วยประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจบางอย่าง ดังนั้นเราสามารถพูดได้ว่าสิ่งจูงใจที่นำมาใช้ในบริษัทจะมีเสถียรภาพในผลลัพธ์ ซึ่งหมายความว่าทุก ๆ หกเดือนจำเป็นต้องทำการสำรวจและศึกษาระดับความพึงพอใจของพนักงานด้วยระบบแรงจูงใจใหม่

เมื่อทำงานร่วมกับทีม การรักษาความเปิดกว้างไว้จะดีกว่า นโยบายข้อมูล- เช่น อนุญาตให้พนักงานแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับบริการที่ได้รับ คุณสามารถสร้างสถานที่พิเศษ (กล่อง) ที่พนักงานสามารถแสดงความปรารถนาได้ คุณสามารถดำเนินการสำรวจทางสังคมวิทยาในรูปแบบเดียวกันได้ คุณต้องเข้าใจว่าวิธีนี้ให้คะแนนความพึงพอใจโดยเฉลี่ยเท่านั้น เมื่อวิเคราะห์สิ่งจูงใจที่เป็นปัญหาแล้ว คุณสามารถพัฒนาตัวเลือกแรงจูงใจอื่นๆ ได้

ผู้ปฏิบัติเล่า

นาตาเลีย ออร์โลวา, หัวหน้า ศูนย์ฝึกอบรมมหาวิทยาลัยอ่อนนุช มอสโก บริษัท นัท, มอสโก.

กำหนดวันหมดอายุที่เข้มงวดสำหรับเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจอย่างใดอย่างหนึ่ง ในกรณีที่แรงจูงใจไม่พิสูจน์ตัวเองก็ควรละทิ้งไป นอกจากนี้พนักงานไม่ควรต้องคาดเดาเกี่ยวกับการทดลองใช้แพ็คเกจจูงใจ สิ่งที่คุณต้องทำคือแจ้งให้พวกเขาทราบเกี่ยวกับกำหนดเวลาการเปิดตัวเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจใหม่ หากระบบสร้างแรงบันดาลใจทำงานได้ดี เราก็สามารถคิดถึงการขยายเวลาออกไปได้

ข้อผิดพลาดใดที่ควรหลีกเลี่ยงเมื่อจัดระเบียบแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน?

เริ่มต้นใช้งาน งานใหม่พนักงานมักจะมีแรงจูงใจที่แข็งแกร่ง ผู้เชี่ยวชาญหลายคนมองว่านี่เป็นความท้าทาย เป็นโอกาสในการเรียนรู้บางสิ่งบางอย่าง อุปสรรคและงานใหม่ๆ แต่เมื่อเวลาผ่านไป แรงจูงใจของพนักงานก็ลดลง สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับอะไร?

ข้อผิดพลาด 1. โครงการโบนัสไม่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของบริษัท

ตามกฎแล้ว พนักงานไม่เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าเหตุใดพวกเขาจึงได้รับรางวัลหรือได้รับโบนัส และสิ่งนี้ทำให้พวกเขาลดกำลังใจลงได้มากที่สุด นอกจากนี้ฝ่ายบริหารมักชอบตั้งเป้าหมายที่สูงเกินจริง ทีมผู้บริหารเชื่อว่าการทำเช่นนี้ทำให้พวกเขามีแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ทีมงานตระหนักถึงความต้องการที่สูงซึ่งแทบจะบรรลุไม่ได้ จึงไม่ต้องการใช้ความพยายามเพิ่มเติมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังกล่าว

1. คณะกรรมการจะกำหนดเป้าหมายของบริษัทในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
2. ผู้อำนวยการทั่วไปได้รับการรายงานเกี่ยวกับเป้าหมาย เขารายงานต่อรองประธาน ฯลฯ ดังนั้นเป้าหมายระดับโลกขั้นสุดท้ายจึงแยกออกเป็นเป้าหมายย่อยที่ดำเนินการโดยพนักงาน เป้าหมายขององค์กรเท่านั้นที่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง
3. เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับเป้าหมายย่อยแล้ว ช่วงเวลาแห่งความสำเร็จก็ถูกกำหนดขึ้น ขอแนะนำให้พัฒนาวิธีการและเกณฑ์สำหรับทุกสิ่งเพื่อประเมินคุณภาพของงานที่ทำ

ข้อผิดพลาด 2 ไม่มีความเชื่อมโยงระหว่างแรงจูงใจกับ วงจรชีวิตบริษัท

ในกรณีส่วนใหญ่ฝ่ายบริหารจะไม่เปลี่ยนแปลงสัดส่วนของโครงการค่าตอบแทนเงินเดือนที่นำมาใช้ในขั้นตอนการพัฒนาในระยะต่อมา ตัวอย่างเช่น บริษัทแห่งหนึ่งขายเฟอร์นิเจอร์ราคาแพง ผู้จัดการฝ่ายขายได้รับเงินเดือนและเปอร์เซ็นต์เล็กน้อย ในตอนแรกเป็นการยากที่จะโน้มน้าวผู้ซื้อให้ซื้อเฟอร์นิเจอร์ราคาแพง แต่เมื่อคำนึงถึงความแตกต่างเล็กน้อยผู้จัดการได้รับเงินเดือนสูง หลังจากผ่านไปสามปี เมื่อบริษัทมีลูกค้าประจำและระดับการขายคงที่ แนวโน้มการเติบโตก็ชะลอตัวลง แต่ระบบค่าจ้างที่น่าพอใจของระบบแรงงานยังคงอยู่ พนักงานเริ่มสังเกตเห็นว่ารายได้ของตนลดลงและมีผู้จัดการคนสำคัญหลายคนลาออกจากบริษัท

ข้อแนะนำ. ดำเนินการประเมินคู่แข่งและการวิจัยภายในบริษัททุก ๆ หกเดือนเพื่อตรวจสอบความพึงพอใจต่อระบบแรงจูงใจที่เสนอ หากสัญลักษณ์ไม่สมเหตุสมผล คุณจะต้องละทิ้งสัญลักษณ์เหล่านั้น

ข้อผิดพลาด 3. พนักงานไม่มีส่วนร่วมในการพัฒนาแผนการจูงใจ

ในบริษัทต่างๆ พวกเขามักจะศึกษาความคิดเห็นของพนักงานโดยใช้แบบสอบถาม แบบสำรวจ และการสนทนาที่ไม่เป็นทางการ แต่บ่อยครั้งที่ความต้องการที่แท้จริงของชนชั้นแรงงานไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาด้วย ในบริษัทแห่งหนึ่ง ผู้จัดการได้รับอนุญาตให้ใช้รถยนต์ที่มีสัญลักษณ์ตราสินค้าเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัวเป็นโบนัสที่จับต้องไม่ได้ อย่างไรก็ตามเขาตัดสินใจปฏิเสธโดยไม่ต้องการขับรถที่มีโฆษณาปรากฏให้เห็น สถานการณ์นี้เกิดขึ้นเนื่องจากการที่ฝ่ายบริหารไม่ได้คำนึงถึงความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน

ข้อผิดพลาด 4 กำลังใช้ระบบแรงจูงใจโดยไม่คำนึงถึงสถานะทางการเงินขององค์กร

พนักงานของบริษัทท่องเที่ยวแห่งหนึ่งได้รับข่าวจากฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสเพิ่มเติม อย่างไรก็ตาม อธิบดีลืมไปว่าในช่วงเวลานี้จะมีการชำระค่าที่ดินเช่าเพื่อก่อสร้างฐานนักท่องเที่ยวและมีการกู้ยืมเงินจากธนาคารเพื่อเช่าที่ดินนี้ ดังนั้นผู้จัดการจึงไม่สามารถจ่ายได้ไม่เพียงแต่โบนัสเท่านั้น แต่ยังระงับเงินเดือนบางส่วนด้วย เป็นผลให้หลังจากนั้นไม่นาน คนงานคนเดียวที่เหลืออยู่ในบริษัทคือ: ผู้จัดการทั่วไปและเจ้าของกิจการเป็นบุคคลเดียวกัน

ข้อแนะนำ. เพื่อไม่ให้เกิดสถานการณ์ข้างต้นซ้ำคุณต้องปรึกษากับคุณ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงินและชั่งน้ำหนักความเสี่ยงทั้งหมด หากทุนสำรองทางการเงินไม่เพียงพอ สามารถใช้ระบบสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับบุคลากรได้

ข้อผิดพลาด 5. เน้นแต่ค่าเฉลี่ยเท่านั้น ค่าจ้างตามอุตสาหกรรม, ภูมิภาค

ปัจจัยภายนอกก็มีส่วนร่วมในโครงการจ่ายค่าตอบแทนด้วย บริษัทส่วนใหญ่ใช้ค่าจ้างเฉลี่ยในภูมิภาคสำหรับอุตสาหกรรมหนึ่งๆ และพัฒนาระบบแรงจูงใจที่คล้ายคลึงกันสำหรับพนักงาน

ข้อแนะนำ. เพื่อให้บริษัทเป็นที่สนใจของพนักงาน โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของภูมิภาคและจ่ายเงินให้มากกว่าคู่แข่ง หรือพัฒนาระบบที่จะไม่มีการหมุนเวียนพนักงาน ตัวอย่างเช่น องค์กรหนึ่งที่ตั้งห่างไกลจากศูนย์กลางภูมิภาคซึ่งมีเงินเดือนน้อย ได้จัดการแข่งขันเพื่อชิงตำแหน่งโปรแกรมเมอร์ที่ให้บริการ พวกเขาเสนออพาร์ทเมนต์ที่พนักงานจะได้รับเป็นการแลกเปลี่ยนหลังจากทำงานที่บริษัทเป็นเวลาสามปี

ข้อผิดพลาด 6. การนำไปปฏิบัติ ระบบใหม่แรงจูงใจโดยไม่มีคำอธิบาย

ความสำเร็จขององค์กรโดยตรงขึ้นอยู่กับว่าพนักงานรับรู้การเปลี่ยนแปลงใหม่อย่างไร มีความจำเป็นต้องเตรียมทีมให้พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงล่วงหน้าและอธิบายความต้องการของพวกเขา บุคลากรทุกคนต้องเข้าใจระบบค่าตอบแทนของทีมอย่างชัดเจน ด้วยวิธีนี้คุณจะมีความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับพนักงาน

แรงจูงใจสามารถมีอิทธิพลต่อรูปแบบพฤติกรรมขององค์กร ซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบสำคัญของบริษัท และโน้มน้าวฝ่ายบริหารให้คำนึงถึงความต้องการของพนักงาน แรงจูงใจผสมผสานความเข้าใจในแรงจูงใจของพนักงานและการระบุตัวตน ฝ่ายบริหารตอกย้ำการกระทำเชิงบวกของพนักงานที่มุ่งบรรลุเป้าหมายขององค์กร ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะเห็นเป้าหมายที่ชัดเจนและแม่นยำ และระดับแรงจูงใจจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก

อนุญาตให้คัดลอกเนื้อหาโดยไม่ได้รับอนุญาตหากมีลิงก์ dofollow ไปยังหน้านี้