บ้าน › การรับมรดกและการบริจาค › ภาระหน้าที่ของนายจ้างในการทำสัญญาจ้างงาน ฉันควรทำอย่างไรหากไม่ได้สรุปสัญญาจ้างงานกับฉันหรือไม่ได้รับมอบให้ฉัน? การลงนามในสัญญาจ้างงาน

ภาระหน้าที่ของนายจ้างในการทำสัญญาจ้างงาน ฉันควรทำอย่างไรหากไม่ได้สรุปสัญญาจ้างงานกับฉันหรือไม่ได้รับมอบให้ฉัน? การลงนามในสัญญาจ้างงาน

ในการปฏิบัติงานกับบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง บางครั้งสถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อไม่จำเป็นต้องมีงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง แต่ในบางครั้ง ในกรณีนี้ควรสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานดังกล่าว ซึ่งแตกต่างจากความสัมพันธ์ตามสัญญาทั่วไป (ไม่จำกัด) ความสัมพันธ์ตามสัญญาดังกล่าวไม่สามารถอยู่ได้นานกว่าระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด

สัญญาระยะยาวมีความแตกต่างกันเล็กน้อยซึ่งควรสังเกตโดยทั้งสองฝ่ายเพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดซึ่งจะต้องได้รับการแก้ไขใน ขั้นตอนการพิจารณาคดี- ให้เราวิเคราะห์เหตุผลในการออกแบบดังกล่าว แรงงานสัมพันธ์พื้นฐานทางกฎหมายตลอดจนประเด็นหลักที่พนักงานและนายจ้างต้องคำนึงถึง

เหตุผลทางกฎหมายสำหรับสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่

คำว่า "เร่งด่วน" ในคำจำกัดความของสัญญาประเภทนี้ไม่ได้หมายถึงความรวดเร็วในการดำเนินการเพิ่มเติม ไม่ได้มาจาก "ความเร่งด่วน" แต่มาจาก "กำหนดเวลา" นี่คือลักษณะที่ประกาศว่าแตกต่างจากสัญญาที่ทำสรุปโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา

ในรูปแบบปกติของความสัมพันธ์ตามสัญญาการจ้างงานจะทราบวันเริ่มต้นงานได้อย่างแม่นยำ แต่ยังไม่สามารถระบุเวลาของการแยกทางและเหตุผลในการเลิกจ้างได้
แต่เมื่อทราบเงื่อนไขสุดท้ายทั้งสองฝ่ายนั่นคือทั้งพนักงานและนายจ้างรู้ว่าพวกเขาจะยกเลิกข้อตกลงความร่วมมือเมื่อใดขอแนะนำให้สร้างความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ - สัญญาจ้างงานระยะยาว.

รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียเรียกสัญญาจ้างงานบังคับเมื่อสร้างความสัมพันธ์ "พนักงาน - นายจ้าง" อย่างเป็นทางการ (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และคำนี้คือ เงื่อนไขสำคัญ- ตัวเลือกเมื่อนายจ้างให้การจ้างงานชั่วคราวแก่ลูกจ้างมีการกำหนดไว้ในมาตรา 59 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปัจจัยที่กำหนดของพวกเขาเป็นสถานการณ์ที่สำคัญ: สัญญาจ้างงานระยะยาวจะถูกกฎหมายเฉพาะเมื่อเท่านั้น เหตุผลวัตถุประสงค์มันเป็นไปไม่ได้ที่จะสรุประยะเวลาที่ไม่แน่นอน

โปรดทราบ!ในการสรุปข้อตกลงดังกล่าวความประสงค์ของนายจ้างและแม้แต่ความยินยอมของลูกจ้างยังไม่เพียงพอ การดำเนินการจะต้องเป็นไปตามเหตุที่กำหนดในกฎหมาย มิฉะนั้น หากคุณต้องจัดการกับเรื่องนี้ในศาล สัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ซึ่งสรุปบนพื้นฐานที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายจะถือเป็นสัญญาแบบไม่จำกัด

ความน่าดึงดูดใจของสัญญาจ้างงานระยะยาว

ฝ่ายที่ได้รับประโยชน์สูงสุดจากข้อสรุปเร่งด่วนไม่ใช่ปีศาจ สัญญาระยะยาวคือนายจ้าง เหตุผลที่ชัดเจน:

พนักงานชั่วคราวสามารถจัดการได้ดีกว่า
มันง่ายกว่าที่จะจูงใจ "ทหารเกณฑ์" เนื่องจากการขยายความร่วมมือกับเขาโดยตรงขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหาร
การดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างทำได้ง่ายกว่ามาก
พนักงานที่ถูกไล่ออกเมื่อครบวาระไม่สามารถโต้แย้งการเลิกจ้างดังกล่าวได้
ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถกำจัดพนักงานทุกประเภทได้ แม้แต่พนักงานที่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมมากที่สุดก็ตาม

ตามกฎแล้วสำหรับคนงาน การจ้างงานถาวรจะดีกว่า โดยให้หลักประกันและความมั่นใจในอนาคตของพวกเขา กฎหมายภายในประเทศยึดมั่นในตำแหน่งเดียวกันและ การประชุมนานาชาติสภาแรงงาน (ILO) พยายามลดจำนวนคนงานชั่วคราวให้มากที่สุด

คุณสมบัติของสัญญาจ้างงานระยะยาว

ปัจจัยที่กำหนดในการเลือกความเร่งด่วนของความสัมพันธ์ตามสัญญาเป็นสถานการณ์ที่สำคัญ: สัญญาจ้างงานระยะยาวนั้นถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อเป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปสัญญาจ้างงานถาวรด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์เท่านั้น

เหตุผลนี้จะต้องระบุไว้ในข้อความของสัญญา

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงดังกล่าวต้องไม่เกิน 5 ปี หากเอกสารไม่ได้ระบุข้อกำหนดเฉพาะหรือเหตุการณ์ที่ยุติความสัมพันธ์ตามสัญญา จะถือเป็นสัญญาที่มีระยะเวลาไม่มีกำหนดโดยอัตโนมัติ ในทำนองเดียวกันหากกำหนดระยะเวลาเกินกว่าห้าปี

จะต้องระบุการยกเลิกสัญญาระยะยาวไว้ในข้อความ สามารถทำได้สองวิธี:

ระบุวันที่เจาะจงเมื่อสัญญาจะสิ้นสุดลง
การกำหนดเหตุการณ์ซึ่งการเกิดขึ้นจะยุติความถูกต้องของสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่

การมาถึงของวันสุดท้ายไม่ได้หมายถึงการเลิกจ้างในทันที: พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วันก่อนการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นตามวันหมดอายุ หากไม่เสร็จสิ้น อาจถูกท้าทายการเลิกจ้างได้

ในกรณีที่สอง การแจ้งเตือนล่วงหน้าเป็นไปไม่ได้ เนื่องจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจะยุติสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่โดยอัตโนมัติตามที่กำหนดไว้ในข้อกำหนด บ่อยครั้งที่เหตุการณ์ดังกล่าวคือการกลับมาทำงานของพนักงานหลักแทนที่จะจ้างพนักงานชั่วคราว

คุณสามารถทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับใครได้บ้าง?

นายจ้างจัดความสัมพันธ์ดังกล่าวกับพนักงานซึ่งลักษณะงานไม่ได้ทำให้สามารถกำหนดระยะเวลาของความสัมพันธ์ในการทำงานได้หรือในทางตรงกันข้ามเป็นการบ่งชี้จุดสิ้นสุดของพวกเขาอย่างชัดเจน ประเภทของบุคลากรดังกล่าวได้แก่:

คนงานตามฤดูกาล
พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ดำเนินการ ประเภทเฉพาะทำงานตามกำหนดเวลาที่แน่นอน
พนักงานที่ถูกส่งไปทำงานในต่างประเทศหรือสาขาอื่นขององค์กร
ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอกให้ทำงานที่ไม่ได้จัดทำโดยกิจกรรมหลักขององค์กร
ครูที่สามารถทำงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องได้ตลอดระยะเวลาการแข่งขันเท่านั้น
ทดแทนพนักงานที่ลาป่วยระยะยาวหรือ ลาคลอดบุตรฯลฯ

โอนไปเป็นสัญญาจ้างงานระยะยาวจากสัญญาเปิด

ตามกฎแล้วพนักงานทำงานภายใต้สัญญาปลายเปิด อย่างไรก็ตาม บางครั้งจำเป็นต้องโอนไปเป็นสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ สามารถทำได้ แต่ขั้นตอนต้องเป็นไปตามกฎทั้งหมด

เหตุผลในการโอนไปทำสัญญาจ้างงานระยะยาว

พนักงานสามารถโอนไปยังสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลเพียงพอในการดำเนินการดังกล่าว หากไม่มีเหตุดังกล่าวจะถือว่าข้อตกลงดังกล่าวไม่มีขอบเขต นายจ้างจะต้องไม่ทำข้อตกลงระยะยาวโดยมีวัตถุประสงค์ในการเบี่ยงเบนจากการให้สิทธิและการค้ำประกันแก่ลูกจ้าง มาดูสาเหตุที่นายจ้างย้าย:

มีการแต่งตั้งพนักงานเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หลังยังคงสถานที่ทำงานของเขาไว้
มีการส่งลูกจ้างไปทำงานชั่วคราวในต่างประเทศ
งานนี้เกี่ยวข้องกับการขยายการผลิตชั่วคราว
พนักงานมีความพิการ

นั่นคือการโอนไปเป็นสัญญาระยะยาวมีความเกี่ยวข้องในกรณีที่สถานะของพนักงานเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่น เขาได้พัฒนาข้อจำกัดด้านสุขภาพ

การโอนไปเป็นสัญญาระยะยาวถูกกฎหมายหรือไม่?

ปัญหาความถูกต้องตามกฎหมายในการโอนพนักงานไปยังข้อตกลงระยะยาวเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอย่างมาก หากนายจ้างลงนามในสัญญาจ้างปลายเปิดแก่ลูกจ้างในขั้นต้น เขาจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงนี้ กล่าวคือ คนงานได้รับสิทธิทำงานไม่จำกัดเวลา

ข้อตกลงสามารถเป็นไปตามข้อที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น

ด้วยเหตุนี้ การโอนพนักงานจากสัญญาเปิดไปเป็นสัญญาระยะยาวจึงไม่ถูกต้องตามกฎหมาย นายจ้างไม่สามารถสรุปง่ายๆ เพื่อวัตถุประสงค์ในการโอนได้ ข้อตกลงเพิ่มเติม- พนักงานสามารถท้าทายเอกสารนี้ได้อย่างง่ายดายหากต้องการ

ข้อผิดพลาดที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือการร่างข้อตกลงใหม่ในขณะที่ข้อตกลงเดิมยังคงมีผลอยู่ ตามกฎหมาย หากพนักงานใช้เอกสารสองฉบับ เอกสารที่ถูกต้องที่สุดจะถือว่าใช้ได้ เงื่อนไขที่ดี- ในกรณีนี้ สิ่งที่ได้เปรียบที่สุดคือสัญญาปลายเปิด เนื่องจากมีรายการสิทธิ์ที่ใหญ่กว่า

สำคัญ!นายจ้างจำนวนมากเชื่อว่าการทำข้อตกลงใหม่จะยกเลิกข้อตกลงก่อนหน้านี้โดยอัตโนมัติ อย่างไรก็ตาม นี่เป็นตำแหน่งที่ผิด เพื่อให้กระทำได้เพียงการกระทำเดียว จะต้องยกเลิกพระราชบัญญัติเก่าโดยชอบด้วยกฎหมาย

จะโอนบุคคลไปยังสัญญาระยะยาวอย่างถูกกฎหมายได้อย่างไร?

วิธีเดียวที่ถูกกฎหมายในการโอนพนักงานไปยังสัญญาระยะยาวคือการยกเลิกข้อตกลงก่อนหน้าและร่างข้อตกลงใหม่ อย่างไรก็ตาม คุณต้องคำนึงถึงข้อเสียทั้งหมดของเส้นทางนี้:

จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
การสะสมระยะเวลาการให้บริการสำหรับการลงทะเบียนวันหยุดเริ่มต้นใหม่ เพื่อให้ลูกจ้างสามารถลาพักร้อนได้อย่างถูกกฎหมาย เขาต้องทำงานเป็นเวลา 6 เดือน ตัวอย่างเช่น พนักงานภายใต้สัญญาปลายเปิดฉบับแรกทำงานเป็นเวลา 5 เดือน นั่นคือหลังจากผ่านไปหนึ่งเดือนเขาก็สามารถไปพักร้อนได้ อย่างไรก็ตามหากข้อตกลงก่อนหน้านี้ถูกยกเลิก จะมีการร่างข้อตกลงอื่นขึ้น การลาพักร้อนจะถูกกฎหมายหลังจากผ่านไป 6 เดือนเท่านั้น
คุณจะต้องจัดทำเอกสารเกี่ยวกับที่ดินสำหรับพนักงานในฐานะพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่

กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนง่ายๆ ในการเลิกจ้างพนักงานและจ้างงานใหม่ ปัญหาที่ระบุไว้เกี่ยวข้องกับการป้องกันการละเมิด

ขั้นตอนการร่างสัญญาจ้างงานฉบับใหม่

พิจารณาขั้นตอนทางกฎหมายในการโอนพนักงานไปเป็นสัญญาระยะยาวโดยการจัดทำข้อตกลงใหม่:

นายจ้างดำเนินการสนทนากับลูกจ้างและเสนอเงื่อนไขการทำงานใหม่ให้เขา อธิบายโครงร่างการแปล
ลูกจ้างลาออกเนื่องจาก ที่จะหรือตามข้อตกลงของคู่สัญญา
สัญญาจ้างงานใหม่ที่มีระยะเวลาจำกัดจะถูกร่างขึ้นทันที ผู้จัดการออกคำสั่งจ้างบุคคล
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องถูกป้อนเข้าไป หนังสืองาน.

วิธีการโอนนี้ซับซ้อนกว่าแต่ถูกกฎหมาย

เหตุผลอันชอบด้วยกฎหมายสำหรับความเร่งด่วน

กฎหมายระบุเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายสองประการในการสรุปข้อตกลงระยะยาวมากกว่าสัญญาจ้างงานปลายเปิด:

ความสัมพันธ์อย่างเคร่งครัด ช่วงระยะเวลาหนึ่งขึ้นอยู่กับลักษณะของงานข้างหน้าและสถานการณ์ที่ตามมา
ความเร่งด่วนของความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในกรณีที่ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน

กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อนุญาต สัญญาระยะยาวอันเนื่องมาจากลักษณะของงานในสถานการณ์ต่อไปนี้:

ในช่วงเวลาที่พนักงานเต็มเวลาไม่อยู่ในที่ทำงานด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ ที่ทำงานซึ่งต้องรักษาไว้ตามกฎหมาย
งานที่จะเกิดขึ้นจะใช้เวลาไม่เกิน 2 เดือน
จัดให้มีแรงงานตามฤดูกาล
สำหรับงานต่างประเทศ
ดำเนินการที่จำเป็นสำหรับบริษัท แต่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักของบริษัท (เช่น งานติดตั้ง, ซ่อมแซม, สร้างใหม่ ฯลฯ );
งานที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาที่จำกัด (โดยปกตินานถึงหนึ่งปี) เช่น การขยายกิจกรรม การเพิ่มกำลังการผลิต ปริมาณ ฯลฯ
บริษัทถูกสร้างขึ้นมาโดยเฉพาะเพื่อการดำรงอยู่อันสั้นโดยจัดให้มีระยะเวลาอันจำกัดในการปฏิบัติงานเฉพาะอย่าง
แรงงานที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมสายอาชีพและการฝึกงานของพนักงาน
การเลือกตั้งเป็นหน่วยงานเลือกที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
การมอบหมายงานบริการชุมชน
กรณีเพิ่มเติมที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง (ที่มีอยู่และเป็นไปได้ที่จะนำมาใช้ในอนาคต)

สัญญาจ้างงานระยะยาว ตามข้อตกลงของคู่สัญญาสามารถสรุปได้ในรายการเหตุผลที่จำกัดเท่านั้น:

นายจ้างเป็นตัวแทนธุรกิจขนาดเล็ก
ลูกจ้าง - ผู้รับบำนาญ;
บุคลากรทางการแพทย์ได้รับอนุญาตให้จ้างงานชั่วคราวเท่านั้น
ทำงานในฟาร์นอร์ธและดินแดนอื่นที่เทียบเท่า
เมื่อได้รับเลือกผ่านการแข่งขันให้ดำรงตำแหน่งที่ว่าง
งานเร่งด่วนที่มุ่งป้องกันและ/หรือขจัดผลที่ตามมาของสถานการณ์ฉุกเฉิน
พร้อมด้วยผู้บริหาร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร
กับนักสร้างสรรค์ (ตามรายการตำแหน่งที่คล้ายกัน)
กับนักเรียนหรือนักศึกษาเต็มเวลา
กับพนักงานพาร์ทไทม์
กับผู้ที่ทำงานเกี่ยวกับเรือเดินทะเลที่จดทะเบียนในทะเบียนเรือนานาชาติของรัสเซีย
เหตุผลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง กฎหมายของรัฐบาลกลาง(ปัจจุบันและอนาคต).

นายจ้าง จำไว้ว่า:

คุณไม่สามารถทำสัญญาจ้างงานระยะยาวโดยเหตุที่ไม่ได้ระบุไว้ในมาตรา 59 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
เมื่อเลิกจ้างพนักงานหลังจากหมดสัญญาจ้างอย่าลืมแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วัน
ไม่ได้เตือนเรื่องการเลิกจ้าง - สัญญาจะไม่มีกำหนด

พนักงานโปรดทราบ:

เมื่อได้งานระยะยาว (ชั่วคราว) ให้คำนึงถึงเงื่อนไขในการสิ้นสุดงาน (วันที่หรือเหตุการณ์เฉพาะ)
หากกฎหมายกำหนดไว้ คุณสามารถเรียกร้องให้ขยายสัญญาระยะยาวได้ (เช่น ระหว่างตั้งครรภ์)
หากสิทธิ์ของคุณในฐานะ “ทหารเกณฑ์” ถูกละเมิด ศาลจะคืนสถานะให้คุณในที่ทำงาน บังคับให้นายจ้างจ่ายเงิน และอาจรวมถึงค่าเสียหายทางศีลธรรมด้วย

ใช่. ซึ่งไม่ได้หมายความว่ากฎหมายอนุญาตให้เรารับแรงงานของประชาชน "โดยไม่มีเอกสาร" อีกทางเลือกหนึ่งนอกเหนือจากสัญญาจ้างงานคือ สัญญาทางแพ่ง(aka - เกี่ยวกับการให้บริการแบบชำระเงิน)

มันไม่ได้ให้การค้ำประกันแก่คนงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (เช่น การลาป่วยโดยได้รับค่าจ้าง เช่น การลาพักร้อน) แต่ไม่ได้ทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินสมทบที่จำเป็น (รวมถึงเงินสมทบบำนาญ)

สัญญากฎหมายแพ่งหมายความว่าในความเป็นจริงแทบไม่มีอะไรเลย เขา ไม่ได้หมายความถึงด้วยซ้ำ ตำแหน่งเต็มเวลา - ทั้งหมดที่เขาบันทึกไว้คือคนๆ เดียวที่เตรียมไว้ให้ บริการชำระเงินในรูปแบบของงานบางอย่าง

การไม่มีแบบฟอร์มที่ตายตัวจะนำไปสู่การดำเนินคดี ซึ่งแทบไม่ค่อยจบลงที่ความโปรดปรานของผู้สมัคร

กำหนดเวลาการลงนาม

กำหนดเวลาที่นายจ้างจะต้องลงนามในเอกสารคือ: 3 วัน- หากผู้สมัครไม่ใช่คนรัสเซีย นายจ้างก็มีหน้าที่รับผิดชอบ

หากไม่ได้ลงนามในเอกสาร แต่พนักงานเริ่มทำงานในตำแหน่งของเขา กฎหมายจะถือว่าข้อตกลงดังกล่าวสรุปได้ (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ข้อเสีย

ทุกอย่างที่นี่ขึ้นอยู่กับว่าอย่างน้อยก็มี "กระดาษ" บางอย่างที่สามารถยืนยันความจริงที่ว่าพลเมืองเริ่มทำงานในตำแหน่งที่กำหนดและโดยทั่วไปจะให้บริการชำระเงินบางประเภทแก่นายจ้าง

เพราะในกรณีนี้อาจเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานได้มากกว่า (จะไม่มีนายจ้างที่มีจิตสำนึกและเหมาะสม ปฏิเสธที่จะยอมรับความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการ).

แต่ลองสมมติว่า หากพวกเขายอมรับข้อเรียกร้องของคุณ คุณจะพิสูจน์ได้อย่างไร? แม้แต่ทนายความในกรณีนี้ ช่วยไม่ได้.

ยังไม่ชัดเจนว่าผู้สมัคร "ข้อดี" คาดหวังอะไร?

กรณีทั่วไป:

การเลิกจ้าง พวกเขาสามารถ “ถาม” ได้ตลอดเวลา โดยไม่ต้องอธิบายและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
การไม่จ่ายหรือเลื่อนค่าจ้าง
ไม่มีเบี้ยประกัน
ความล้มเหลวในการลงทะเบียนในสมุดงาน - งานที่ทำจะไม่รวมอยู่ในระยะเวลาการให้บริการ

อย่างที่คุณเห็นไม่มีสิ่งใดจากรายการที่เสนอเลยที่สามารถส่งผ่านเพื่อความได้เปรียบทางอ้อมได้ นายจ้างมักล่อลวงผู้สมัครที่มีเงินเดือนสูง.

แต่อีกครั้งใครจะรับประกันได้ว่าพวกเขาจะจ่ายเงินให้คุณ? แล้วถ้าขึ้นศาลล่ะ? อีกครั้ง พนักงานไม่ได้รับประโยชน์- แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะชนะข้อพิพาทดังกล่าวด้วยตัวเองและทนายความจะขอชำระค่าบริการของเขา

หลักฐานการทำงาน

หลักฐานอาจรวมถึงสิ่งต่างๆ เช่น:

คำให้การ
สั่งจ้างงาน.
เอกสารท้องถิ่นที่ระบุถึงการมีอยู่ของคุณ
หนังสือรับรอง, ใบเสร็จรับเงิน, ใบเสร็จรับเงิน

หากนายจ้างเจ้าเล่ห์ไม่ต้องการลงทะเบียนคุณในทางใดทางหนึ่งแม้ว่าเขาจะสัญญาเกี่ยวกับกิจกรรมอย่างเป็นทางการก็ตาม ไม่จำเป็นตะโกนว่าคุณกำลังฟ้อง

เหนือสิ่งอื่นใด พนักงานอาจเรียกร้องความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญได้

ความรับผิดของนายจ้าง

แน่นอน นักธุรกิจที่ทุจริตไม่สามารถคาดหวังสิ่งดี ๆ จากการไม่ทำสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างได้ ความรับผิดชอบของนายจ้างในการทำงานโดยไม่มีสัญญาจ้างนั้นมีไว้สำหรับทั้งฝ่ายบริหารและฝ่ายอาญา (หากจู่ๆ รัฐก็ไม่ชอบ "ซ่อนหา" พร้อมภาษี)

ตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองในกรณีที่ไม่มีสัญญาจ้างงานกับพนักงาน มีการปรับค่าปรับ- ถ้าเป็นข้าราชการล่ะก็. มากถึง 5,000 รูเบิล- เช่นเดียวกับผู้ประกอบการแต่ละราย ถ้าเรากำลังพูดถึงบริษัทแล้วล่ะก็ จาก 30 ถึง 50,000- พวกเขาทำได้ ระงับกิจกรรม - สูงสุด 90 วัน.

การปฏิบัติด้านตุลาการ

อนิจจา ห่างไกล มันไม่ได้ผลเสมอไปเพื่อปกป้องสิทธิของตนจากคนงานที่ถูกหลอกลวง

ดังนั้น ศาลมอสโกจึงปฏิเสธคำกล่าวอ้างของพลเมืองคนหนึ่งที่เชื่อว่าธนาคารที่จ้างเธอให้ดำรงตำแหน่งอันน่านับถือ

องค์กรไม่ได้ทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานภายในระยะเวลาที่สัญญาไว้

พวกเขาอธิบายแบบนี้: ในความเห็นของพวกเขาคือผู้สมัคร ไม่มีคุณสมบัติเพียงพอสำหรับตำแหน่งที่รับผิดชอบดังกล่าวและพวกเขาไม่ต้องการรับมัน

ซึ่งน่าเสียดายที่ สถาบันสินเชื่อและได้รับการพิสูจน์แล้วในศาล - นี่เป็นทั้งประกาศนียบัตรของผู้สมัครและประสบการณ์ของเธอซึ่งไม่เพียงพอ - ตามข้อกำหนดคุณสมบัติ

ไม่มีใครจำได้ว่าผู้หญิงคนนั้นทำงานให้กับธนาคารมาระยะหนึ่งแล้ว - ไม่มีการยืนยัน นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างที่ตรงกันข้าม - อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้ช่วยพนักงานจริงๆ

Muscovite Borisova ขึ้นศาลโดยเรียกร้องให้บังคับให้องค์กรที่เธอทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายขายลงทะเบียนอย่างเป็นทางการ ในตอนแรกบริษัทสัญญากับเธอเรื่องนี้ แต่แม้หลังจากช่วงทดลองใช้งานก็ไม่รีบร้อนที่จะปฏิบัติตามสัญญา

ศาลพิจารณาข้อเท็จจริงของงานของ Borisova ที่พิสูจน์แล้วและสรุปสัญญาจ้างงานกับเธอ อย่างไรก็ตามหลังจากผ่านไปหนึ่งเดือนเธอก็สมบูรณ์ ถูกไล่ออกอย่างถูกกฎหมายและพวกเขาไม่ได้เสนอให้เขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของตนเองด้วยซ้ำ ประวัติความเป็นมาของกิจกรรมด้านแรงงานได้รับการตกแต่งด้วยข้อเท็จจริงอันไม่พึงประสงค์

นิ่ง ขึ้นทะเบียนแรงงานอย่างถูกกฎหมายดีกว่าและนอนหลับอย่างสงบ นายจ้างต้องจดจำความรับผิดชอบในการไม่สรุปสัญญาจ้างงาน ไม่ใช่ทุกคนที่จะกลายเป็นคนไม่รู้หนังสืออย่างถูกกฎหมายและยอมรับ "นิทานของป่าเวียนนา" อย่างเงียบ ๆ เกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ในการทำสัญญาจ้างงาน และผลประโยชน์ต่อองค์กรจากสิ่งเหล่านี้เป็นอย่างมาก น่าสงสัย- ไม่ต้องพูดถึงชื่อเสียง

ตามมาตรา. 67 รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะต้องจัดทำสัญญาจ้างงาน ในการเขียนภายใน 3 วันทำการ นับแต่วันที่ลูกจ้างได้รับอนุญาตให้ทำงานจริง สัญญาดังกล่าวจัดทำขึ้นเป็นสองชุด โดยชุดหนึ่งจะต้องมอบให้กับพนักงาน หากไม่ปฏิบัติตามพันธกรณีนี้ นายจ้างอาจต้องรับผิดทางการบริหาร (ส่วนที่ 4 ข้อ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงานจริง ๆ โดยไม่ต้องจัดทำสัญญาจ้างงานก็สามารถรวมประโยคทดลองงานไว้ในสัญญาการจ้างงานได้ก็ต่อเมื่อทั้งสองฝ่ายได้จัดทำอย่างเป็นทางการในรูปแบบของข้อตกลงแยกต่างหากก่อนเริ่มงาน (มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานเริ่มทำงานโดยไม่ได้จัดทำสัญญาจ้างงานและนายจ้างปฏิเสธที่จะจัดทำสัญญานี้ อาจมีทางเลือกหลายประการในการแก้ไขสถานการณ์นี้

1. ลูกจ้างสามารถและควรยืนกรานให้นายจ้างจัดทำสัญญาจ้างงาน นายจ้างจะต้องได้รับแจ้ง (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจา) ถึงภาระผูกพันของเขาในการจัดทำสัญญาจ้างงานเมื่อรับเข้าทำงานจริงโดยอ้างอิงถึงมาตรา 1 67 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อ 12 ของมติของ Plenum ศาลฎีกา RF ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 หมายเลข 2 มีความจำเป็นต้องขอให้คุณทำความคุ้นเคยกับคำสั่งการจ้างงานและบันทึกการจ้างงานในสมุดงาน (มาตรา 66, 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2. พนักงานต้องรวบรวมหลักฐานการมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานเพื่อการคุ้มครองสิทธิในพนักงานตรวจแรงงานหรือในศาลในภายหลัง

เพื่อรับรู้ถึงการมีอยู่ของความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีที่ไม่มีสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรจริง ๆ จำเป็นต้องพิสูจน์ความเป็นจริงของงานเองตลอดจนข้อเท็จจริงที่นายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของเขายอมรับ (การตัดสินใจของ คำพิพากษาศาลฎีกา ลงวันที่ 24 มกราคม 2557 ลำดับที่ 18-KG13-145) ลักษณะเฉพาะของแรงงานสัมพันธ์คือโดยเฉพาะอย่างยิ่ง: การปฏิบัติงานส่วนบุคคลในสาขาเฉพาะทางโดยมีข้อบ่งชี้คุณสมบัติหรือตำแหน่ง การเชื่อฟังกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน การรับค่าจ้าง ความพร้อมของสิ่งจูงใจ การลงโทษทางวินัย, วันหยุดพักผ่อน, ลาป่วย (มาตรา 15, 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ลูกจ้างสามารถยื่นใบสมัครต่อนายจ้างเพื่อขอเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานได้ เช่น หนังสือรับรองเงินเดือน เบี้ยประกันค้างจ่ายตามจริง ระยะเวลาทำงานในองค์กร และเอกสารอื่นๆ ในใบสมัคร คุณสามารถระบุเหตุผลใดๆ ก็ตามว่าทำไมจึงจำเป็นต้องใช้เอกสารเหล่านี้ เช่น เพื่อขอสินเชื่อจากธนาคาร

นายจ้างมีหน้าที่ต้องไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่สมัครเพื่อออกใบรับรองและสำเนาเอกสารที่ได้รับการรับรองอย่างถูกต้อง (มาตรา 62 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากนายจ้างปฏิบัติตามภาระผูกพันลูกจ้างจะมีหลักฐานการจ้างงานจริงในองค์กร

หลักฐานการจ้างงานอื่นๆ อาจรวมถึงสื่อเสียงและวิดีโอที่ยืนยันข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้อง ขอแนะนำให้ค้นหาบุคคลที่สามารถให้การเป็นพยานแก่พนักงานในการพิจารณาคดีในศาลได้ เช่น เพื่อนร่วมงานหรือลูกค้าของบริษัท (มาตรา 55 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คุณสามารถรวบรวมเอกสารใดๆ ที่สามารถยืนยันได้ว่าพนักงานมีความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (คำสั่ง การมอบหมายงานเป็นลายลักษณ์อักษร สำเนารายงานการทำงาน) หลักฐานอาจเป็นการมีอยู่ของการส่งผ่านไปยังองค์กร เครื่องแบบ การเข้าถึงองค์กร อีเมลฯลฯ

พนักงานอาจใช้ดุลยพินิจในการปกป้องตนเอง สิทธิแรงงานและเสรีภาพโดยวิธีทางกฎหมายทุกประการรวมทั้งทาง การตรวจสอบของรัฐแรงงานหรือในศาล (มาตรา 352 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพิสูจน์ได้ว่าพนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงาน แม้ว่าจะไม่มีสัญญาจ้างงานที่มีค่าจ้างคงที่ก็ตาม ภาระในการพิสูจน์ในศาลถึงจำนวนค่าจ้างและการไม่มีการค้างชำระค่าจ้างให้กับพนักงานก็ขึ้นอยู่กับ นายจ้าง

อัยการเมือง Sosnovy Bor

ที่ปรึกษาอาวุโสด้านความยุติธรรม V.V. โควาเลฟ

เป็นไปได้ชั่วคราว นอกเวลา หรือนอกเวลา ช่วงทดลองงานทำงานภายใน 3 วันนับจากวันที่เริ่มทำงานในองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล (ส่วนที่สองของมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากนั้นจำเป็นต้องมีข้อสรุปบังคับเป็นระยะเวลาไม่เกิน 5 ปี (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัญหานี้

ผลที่ตามมาจากการทำงานโดยไม่มีสัญญาจ้าง

การทำงานโดยไม่มีเอกสารจะมีผลกระทบดังต่อไปนี้:

สำหรับนายจ้าง ค่าปรับสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานและภาษีอากร ได้แก่ ความรับผิดทางอาญา

ตัวอย่าง

การหลีกเลี่ยงการจดทะเบียนหรือการจดทะเบียนทางกฎหมายที่ไม่เหมาะสมหรือการสรุปสัญญาทางแพ่งที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง -

ค่าปรับทางปกครอง

บน เจ้าหน้าที่ในจำนวน 10,000 (หมื่น) ถึง 20,000 (สองหมื่น) รูเบิล;
ต่อบุคคลที่ดำเนินการ กิจกรรมผู้ประกอบการโดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคล - จาก 5,000 (ห้าพัน) ถึง 10,000 (หมื่น) รูเบิล
สำหรับนิติบุคคล - จาก 5,000 (ห้าหมื่น) ถึง 100,000 (หนึ่งแสน) รูเบิล
สำหรับพนักงานในรูปแบบของการขาดเงินบำนาญและเงินสมทบสังคม สิทธิในการลาพักร้อนและค่าลาพักร้อน และยังมีกรณีทั่วไปของการไม่จ่ายเงินเดือนตามสัญญาและความยากลำบากในการพิสูจน์ในกรณีที่มีกฎหมายตามมา การกู้คืน.

คุณสามารถอ่านเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้และปัญหาใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นได้ในบทความนี้ หรือใช้บริการของศูนย์กฎหมายของเรา

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะรับรู้สัญญาที่ยังไม่ได้ร่างตามที่สรุปไว้?

กฎหมายระบุว่าข้อตกลงที่ไม่ได้เป็นลายลักษณ์อักษรจะถือเป็นข้อสรุปหากลูกจ้างเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ

เมื่อลูกจ้างรับเข้าทำงานจริง นายจ้างมีหน้าที่จัดทำสัญญาจ้างงานกับเขาเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกิน 3 (สาม) วันทำการ นับจากวันที่ลูกจ้างเข้าทำงานจริง และหากความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับการใช้งาน ของแรงงานส่วนบุคคลเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่ง แต่ต่อมาได้รับการยอมรับว่าเป็นแรงงานสัมพันธ์ - ไม่เกิน 3 (สาม) วันทำการนับจากวันที่รับรู้ความสัมพันธ์เหล่านี้เป็นความสัมพันธ์ด้านแรงงานเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยศาล

การสรุปข้อตกลงอนุญาตให้พนักงาน

รับมันตรงเวลา การชำระเงินรายเดือนแรงงาน;
มีสิทธิ์ได้รับแพ็คเกจทางสังคมเต็มรูปแบบ (การจัดหาวันหยุด ค่าล่วงเวลา ค่าชดเชยสำหรับการลาป่วย การจ่ายเงินสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจ และการจ่ายเงินชดเชยในกรณีที่สัญญาสิ้นสุดลง)
รับระยะเวลาประกัน (บำนาญ) ที่จำเป็นสำหรับการคำนวณการจ่ายเงินบำนาญ
ได้รับความคุ้มครองค่ารักษาพยาบาลและประกัน (นายจ้างจ่ายเงินจำนวนหนึ่งเข้ากองทุนที่เหมาะสม)

ความรับผิดชอบและการลงโทษของพนักงาน

พนักงานโดยไม่ต้องสรุปสัญญาจ้างจะลงโทษตัวเองในช่วงเวลาปัจจุบันซึ่งแสดงไว้ในกรณีที่ไม่มีอยู่ ประกันสังคมสิทธิในการลาพักร้อน ค่าชดเชย และเงินสมทบจากการแลกเปลี่ยนแรงงาน และในอนาคตจะส่งผลต่อการจัดหาเงินบำนาญ

ความรับผิดและการลงโทษของนายจ้าง

เจ้าหน้าที่จะถูกปรับมากถึง 20,000 รูเบิล (สำหรับพนักงาน "ไม่เป็นทางการ" แต่ละคน) และ นิติบุคคล- ปรับสูงถึง 100,000 รูเบิล โดยมีภาระผูกพันในการชดเชยพนักงานตลอดระยะเวลาการทำงานโดยไม่ต้องลงทะเบียน ข้อเท็จจริงของการไม่สรุปสัญญาจ้างงานสามารถกำหนดได้ไม่เพียงแต่โดยศาลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานตรวจแรงงานด้วย

เชื่อมต่อด้วย สำนักงานภาษีและคำนวณภาษี ค่าปรับ และค่าปรับ และหากจำนวนเงินเกิน 1,500,000 รูเบิล ให้ติดต่อหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายเพื่อดำเนินคดีอาญา

หากนายจ้างเลื่อนเงินเดือนบางส่วนออกไปนานกว่า 3 (สาม) เดือน หรือเลื่อนเงินเดือนเต็มจำนวนออกไปมากกว่า 2 เดือน เขาจะต้องรับผิดทางอาญา และเป็นผลให้ต้องระวางโทษจำคุก ซึ่งในกรณีที่ร้ายแรงโดยเฉพาะมีโทษถึง 5 (ห้า) ) ปี.

สำนักงานสรรพากรจะประเมินภาษีเพิ่มเติม (ตัวอย่างจากการพิจารณาคดี)

ผู้พิพากษาตั้งข้อสังเกตว่าตามบทบัญญัติของมาตรา 226 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ประกอบการแต่ละรายจากใครหรือเป็นผลมาจากความสัมพันธ์ที่ผู้เสียภาษีได้รับรายได้จำเป็นต้องคำนวณหักภาษี ณ ที่จ่ายจากผู้เสียภาษีและชำระจำนวนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาให้กับงบประมาณ ข้อ 6 ของมาตรา 226 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าตัวแทนภาษีมีหน้าที่ต้องโอนจำนวนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาที่คำนวณและหัก ณ ที่จ่ายไม่ช้ากว่าวันที่โอนรายได้จากบัญชีธนาคารของตัวแทนภาษีไปยังบัญชีของผู้เสียภาษี หรือในนามของเขาต่อบัญชีของบุคคลที่สามในธนาคาร (ศาลเขตคอเคซัสเหนือ คำตัดสินลงวันที่ 5 ธันวาคม 2554 ในกรณีที่หมายเลข A53-3905/2554)

นอกจากนี้ผู้พิพากษาระบุว่าเนื่องจากผู้ประกอบการแต่ละรายไม่ได้ระงับและโอนจำนวนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาไปยังงบประมาณ Federal Tax Service จึงมีสิทธิ์ที่จะให้เขารับผิดชอบภายใต้มาตรา 123 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียใน รูปแบบของค่าปรับ เนื่องจากความรับผิดเกิดขึ้นจากความล้มเหลวของตัวแทนภาษีในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการหักภาษี ณ ที่จ่ายและการโอนภาษี อนุญาโตตุลาการยังอนุญาตให้หน่วยงานภาษีเรียกเก็บค่าปรับเนื่องจากมาตรา 226 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีภาระผูกพันในการจ่ายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาให้กับงบประมาณของตัวแทนภาษีและบทลงโทษเป็นวิธีหนึ่งในการรับรองการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการจ่าย ภาษีนี้

จะพิสูจน์ได้อย่างไรว่าคุณทำงานโดยไม่มีสัญญาจ้างงาน

ไม่มีอัลกอริธึมสากลที่ใช้ได้ในกรณีที่คุณเริ่มทำงานโดยไม่ได้จัดทำสัญญาและนายจ้างปฏิเสธที่จะจัดทำสัญญานี้ คุณต้องตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะทำอย่างไร

ตัวเลือกที่ 1 ยืนยันว่านายจ้างทำสัญญาอย่างเป็นทางการ

แจ้งนายจ้าง (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือวาจา) ถึงภาระผูกพันของเขาในการจัดทำสัญญาจ้างงานเมื่อรับเข้าทำงานจริงโดยอ้างอิงถึงศิลปะ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วรรค 12 ของมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2 เรียกร้องให้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งการจ้างงานและจัดทำบันทึก การจ้างงานในสมุดงานของคุณ (มาตรา 66, 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตัวเลือกที่ 2 รวบรวมหลักฐานการมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานเพื่อปกป้องสิทธิของคุณในการตรวจแรงงานหรือในศาล

ใส่ใจ!

ข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการจ่ายเงินเดือน "สีเทา" ในองค์กรใด ๆ ไม่ได้เป็นพื้นฐานในการรวบรวมเนื่องจากเป็นไปตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่กฎหมายให้ความสำคัญทางกฎหมายเฉพาะกับค่าจ้างราชการเท่านั้น (มาตรา 136 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นแม้ว่าจะมีการกำหนดข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับการจ่ายเงินดังกล่าว แต่ก็ไม่สามารถนำมาซึ่งการรวบรวมจำนวนเงินดังกล่าวเป็นค่าตอบแทนสำหรับพนักงานได้

ศาลสามารถให้รางวัลได้เท่าไหร่?

แม้ว่าคุณจะได้สร้างข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานแล้ว แต่คำถามสำคัญก็คือจำนวนค่าจ้างและวิธีการกำหนด เราเชื่อว่าคุณสามารถคาดหวังค่าจ้างขั้นต่ำได้อย่างปลอดภัยอย่างน้อยหนึ่งค่าแรงในแต่ละเดือนที่ไม่ได้รับค่าจ้าง เช่น ค่าแรงขั้นต่ำในมอสโกหรือรัสเซีย

ค่าตอบแทน สิ่งจูงใจ และ ผลประโยชน์ทางสังคมควรตั้งให้สูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำ แต่เมื่อทำงานไม่มีสัญญาจ้าง ไม่มีประโยชน์ที่จะพูดถึงเรื่องนี้ศาลจะปฏิเสธ

จะร้องเรียนและติดต่อได้ที่ไหน

หากคุณถูกหลอกเกี่ยวกับกำหนดเวลาในการลงนามในสัญญาจ้างงานและนายจ้างไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันรวมถึงในแง่ของค่าจ้าง คุณจำเป็นต้องได้รับความช่วยเหลือจากทนายความที่มีความสามารถในคดีแพ่ง เนื่องจากหากไม่มีความรู้ด้านกฎหมายคุณจะไม่เป็นเช่นนั้น สามารถปกป้องสิทธิที่ถูกละเมิดของคุณในศาลหรือสำนักงานอัยการและตรวจแรงงานได้

ขณะเดียวกันก็อยู่ฝั่งผู้กระทำความผิด กฎหมายแรงงานผู้แทนตุลาการมืออาชีพจะทำงาน คุณจะถูกหลอกอีกครั้งและการตัดสินของศาลจะไม่เป็นคุณ

ติดต่อเพื่อ ความช่วยเหลือฟรีคุณสามารถไปตรวจแรงงานได้แต่ไม่ต้องมีคำตัดสินของศาลด้วย ก่อตั้งโดยข้อเท็จจริงการจ้างงาน พวกเขาจะไม่ช่วยคุณที่นั่น น่าเสียดายที่นี่เป็นแนวทางปฏิบัติเนื่องจากเชื่อกันว่าทั้งสองฝ่ายฝ่าฝืนกฎหมายรวมถึงการปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านภาษีด้วย

5/5 (10)

เหตุใดนายจ้างจึงปฏิเสธที่จะทำข้อตกลง?

นายจ้างต้องการบรรลุผลประโยชน์บางอย่างให้กับตัวเองโดยไม่ได้สรุปสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง

สามารถแสดงได้ในประเด็นต่อไปนี้:

ไม่จำเป็นต้องจัดให้มีสภาพการทำงานที่สะดวกสบายและปลอดภัยแก่พนักงานเนื่องจากเขาไม่อยู่ภายใต้บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานในพื้นที่นี้
ไม่จำเป็นต้องหักภาษีสำหรับพนักงานซึ่งจะช่วยลดค่าใช้จ่ายของผู้จัดการได้อย่างมาก
โอกาสในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างได้ตลอดเวลาโดยไม่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานเมื่อถูกเลิกจ้าง แต่ละหมวดหมู่บุคคล (การแจ้งเลิกจ้าง ค่าชดเชย ข้อจำกัดในการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ ผู้สูงอายุ กลุ่มอายุฯลฯ );
ขาดกำหนดเวลาในการจ่ายค่าจ้างรวมถึงขนาดของมัน

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะรับรู้ข้อตกลงที่ยังไม่ได้จัดทำตามที่สรุปไว้?

กฎหมายแรงงานระบุว่าข้อตกลงที่ไม่ได้จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรจะถือเป็นข้อสรุปหากลูกจ้างเริ่มทำงานโดยได้รับความยินยอมโดยปริยายหรือตามคำสั่งสาธารณะของผู้จัดการหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขาให้ทำเช่นนั้น

หากพนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงานจริง ผู้จัดการจะต้องจัดทำสัญญาจ้างงานกับเขาเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสามวันทำการ นับจากช่วงเวลาที่พนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงาน

หากความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานส่วนบุคคลเกิดขึ้นภายในกรอบของสัญญากฎหมายแพ่งที่สรุปไว้ แต่ถูกระบุในภายหลังว่าเป็นความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะต้องจัดทำสัญญาการจ้างงานไม่ช้ากว่าสามวันทำการนับจากวินาทีที่ความสัมพันธ์เหล่านี้ได้รับการยอมรับ เป็นแรงงานสัมพันธ์

สัญญาจ้างงานให้อะไรแก่พนักงาน?

โปรดทราบ!

การจัดทำสัญญาจ้างงานทำให้พนักงานสามารถ:
รับเงินค่าทำงานตามเวลาที่ตกลงกัน
นับแพ็คเกจทางสังคม (วันหยุดที่ได้รับ, ค่าล่วงเวลา, ค่าชดเชยค่ารักษาพยาบาล, ค่าเดินทาง, ค่าชดเชย)
คุ้มครองค่ารักษาพยาบาลและประกัน (นายจ้างหัก เงินสดไปยังกองทุนที่เหมาะสม)

ความรับผิดของนายจ้าง

เจ้าหน้าที่ต้องเผชิญกับค่าปรับสูงถึงสองหมื่นรูเบิล (สำหรับพนักงานที่ "ไม่เป็นทางการ" แต่ละคน) และนิติบุคคลต้องเผชิญกับค่าปรับสูงถึงหนึ่งแสนรูเบิล โดยมีหน้าที่ต้องชดเชยพนักงานสำหรับ "เงา" ทั้งหมดของเขา ระยะเวลาของกิจกรรม

ความจริงที่ว่าพนักงานไม่มีสัญญาจ้างงานสามารถกำหนดได้ไม่เพียง แต่โดยศาลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานตรวจแรงงานด้วย นอกจากนี้หน่วยงานด้านภาษีสามารถมีส่วนร่วมและคำนวณภาษี ค่าปรับ และค่าปรับ และหากจำนวนเงินมากกว่าหนึ่งล้านครึ่งล้านรูเบิล ให้ติดต่อหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายเพื่อดำเนินคดีอาญา

หากผู้จัดการไม่จ่ายเงินเดือนส่วนหนึ่งเป็นเวลาเกินสามเดือนหรือทั้งหมด ค่าจ้างเกินกว่าสองเดือนเขาอาจถูกดำเนินคดีและเป็นผลให้จำคุกไม่เกินห้าปี

ผลที่ตามมาสำหรับพนักงาน

ลูกจ้างไม่ยืนกรานที่จะทำสัญญาจ้าง ลงโทษตัวเอง เพราะในอนาคตอาจส่งผลให้ขาดงานได้ การสนับสนุนทางสังคมโอกาสไปเที่ยวพักผ่อน รับเงินชดเชย และเงินแลกเปลี่ยนแรงงาน และในอนาคตจะส่งผลเสียต่อการจัดหาเงินบำนาญ

การกระทำของพนักงาน

แรงงาน กฎระเบียบจัดให้มีแรงงานสัมพันธ์อย่างเป็นทางการสองประเภท: ระยะเวลาคงที่และไม่แน่นอนและนายจ้างเองก็เลือกว่าจะสรุปข้อตกลงใดกับลูกจ้าง

ตระหนัก กิจกรรมแรงงานหากไม่มีการทำข้อตกลงถือเป็นความเสี่ยงสำหรับพนักงาน

ความสนใจ! ทนายความที่ผ่านการรับรองของเราจะช่วยเหลือคุณโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายและตลอดเวลาในทุกประเด็น

อย่างไรก็ตาม หากสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้น มีหลายวิธีในการแก้ไขสถานการณ์:

ยืนยันในการจัดทำข้อตกลงการจ้างงาน
ลาออกจากบริษัท
ดำเนินกิจกรรมการทำงานต่อไปในขณะเดียวกันก็รวบรวมเอกสารด้วยความช่วยเหลือซึ่งจะสามารถพิสูจน์การมีอยู่ของความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้

กฎหมายคุ้มครองคนงานที่ทำงานโดยไม่ได้ลงทะเบียนจากความเด็ดขาดของนายจ้าง ซึ่งไม่เพียงแต่สามารถไล่พนักงานออกได้ตลอดเวลา แต่ยังไม่จ่ายเงินเดือนตรงเวลาอีกด้วย

มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการรับลูกจ้างเข้าทำงานของนายจ้าง ความรับผิดชอบด้านแรงงานเท่ากับการจัดทำสัญญาจ้างงานกับเขาแม้ว่าจะยังไม่ได้จัดทำก็ตาม

กล่าวอีกนัยหนึ่งพนักงานที่ไม่มีการลงทะเบียนอย่างเป็นทางการสามารถไปขึ้นศาลเพื่อรับความคุ้มครองในการคืนสถานะในที่ทำงานและการจ่ายค่าจ้างได้ แต่สำหรับสิ่งนี้เขาจำเป็นต้องพิสูจน์ต่อหน่วยงานตุลาการว่ามีความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ดูวิดีโอ สัญญาจ้างงานคืออะไร เอกสารนี้มีการรับประกันอะไรบ้าง:

วิธียืนยันข้อเท็จจริงของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

หลักฐานอาจรวมถึง:

คำให้การของพยาน
คำสั่งให้เข้าองค์กร
การกระทำในท้องถิ่นยืนยันข้อเท็จจริงของการมีอยู่ของพนักงานในองค์กร
ใบรับรอง, ใบเสร็จรับเงินเงินเดือน, ใบเสร็จรับเงิน

ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถลองติดต่อแผนกทรัพยากรบุคคลหรือแผนกบัญชี (หรือบุคคลที่ออกค่าจ้าง) และแจ้งว่าจำเป็นต้องใช้เอกสารจากสถานที่ทำงานของคุณเพื่อยื่นขอจำนอง

ติดต่อได้ที่ไหน

พนักงานที่ไม่มีสัญญาจ้างงานที่ทำอย่างถูกต้องมีสิทธิยื่นคำร้องต่อสำนักงานตรวจแรงงานหรือหน่วยงานตุลาการได้

คุณสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานตรวจแรงงานผ่านทางเว็บไซต์อย่างเป็นทางการขององค์กรบนอินเทอร์เน็ตหรือที่กรมอาณาเขต

การเรียกร้องจะทำในรูปแบบใด ๆ แต่จะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:

สถานที่ทำงาน
ชื่อเต็มของผู้จัดการ
การละเมิดสิทธิคืออะไร
ควรแก้ไขการละเมิดอย่างไร
การละเมิดได้รับการยืนยันอย่างไร

ความสนใจ! ดูตัวอย่างเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานเรื่องการละเมิดสิทธิแรงงานที่กรอกเสร็จแล้ว:

นอกจากนี้จะต้องใช้เอกสารยืนยันความถูกต้องของข้อโต้แย้งของพนักงาน

ความสนใจ! สามารถยื่นคำร้องต่อศาล ณ สถานที่ขององค์กรผู้จ้างงานได้ (มาตรา 28 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง)

จะต้องระบุ:

ชื่อของหน่วยงานตุลาการ
ข้อมูลเกี่ยวกับโจทก์ จำเลย (ชื่อและที่อยู่ขององค์กร ตำแหน่งผู้สมัคร และระยะเวลาการจ้างงาน)
คำอธิบายของการละเมิดสิทธิ
ร้องขอต่อศาล
รายการเอกสารที่ให้ไว้
วันที่ลายเซ็น

ยกเว้น คำแถลงการเรียกร้องคุณจะต้องแสดงหลักฐานสารคดีเกี่ยวกับคุณสมบัติตามข้อกำหนด - ความจริงในการทำงานในองค์กรนี้โดยเฉพาะ

เป็นที่นิยมในหมวดหมู่: