วิธีการและเทคโนโลยีในการประเมินบุคลากรในองค์กร การประเมินบุคลากร: ระบบ วิธีการ และเกณฑ์การประเมิน ระบบการประเมินบุคลากรที่เป็นทางการ

“คนงานที่มอบความแข็งแกร่งทั้งหมดให้กับวิสาหกิจนั้นเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดสำหรับวิสาหกิจนั้น แต่ไม่มีใครเรียกร้องการทำงานดีๆ จากเขาได้อย่างต่อเนื่อง หากไม่มีการประเมินอย่างเหมาะสม" (เฮนรี ฟอร์ด)

วันหนึ่งมีชายหนุ่มคนหนึ่งเข้ามาหาปราชญ์และพูดว่า “ฉันไม่มีความสุขเลย ทุกคนมองว่าฉันเป็นคนล้มเหลว น่าสมเพช และไร้ค่า ช่วยฉันค้นหาตัวเองทุกอย่างแย่ขนาดนั้นจริงๆเหรอ?” ปราชญ์มองดูชายหนุ่มอย่างระมัดระวัง แล้วยื่นแหวนที่ไม่น่าดูให้เขาแล้วพูดว่า: “ไปที่ตลาดและขายแหวนวงนี้ในราคาไม่ต่ำกว่าหนึ่งเหรียญทอง”

ชายหนุ่มพยายามขายแหวนทั้งวัน แต่พ่อค้ากลับหัวเราะเยาะเขา ในเวลาเย็นท่านเข้าไปหาปราชญ์แล้วบอกว่าท่านล้มเหลว พระองค์ตรัสตอบว่า “อย่าโกรธเลย. เราไปร้านเพชรกันเถอะ” นายเมื่อเห็นหินบนแหวนก็อุทาน: “นี่เป็นแหวนล้ำค่าและเป็นหินที่สวยงาม! ฉันจะให้ 70 เหรียญทองแก่คุณ!”

ปราชญ์จึงพูดกับชายหนุ่มว่า “ทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและไม่มีใครเลียนแบบได้ และคุณก็เช่นกัน ใช่แล้ว ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะมองเห็นคุณค่าที่แท้จริงในตัวบุคคล แล้วทำไมต้องเดินไปรอบๆ ตลาดโดยคาดหวังว่าคนแรกที่เจอจะทำได้”

การประเมินที่ถูกต้อง ทรัพยากรมนุษย์มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของบริษัท อย่างไรก็ตาม การมองเห็น "เพชร" ในทีมไม่ใช่เรื่องง่าย นี่คือเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการประเมินบุคลากร ซึ่งจะไม่เพียงระบุพนักงานที่มีประสิทธิผลสูงสุดเท่านั้น แต่ยังช่วยตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของทั้งบริษัทอีกด้วย

ภารกิจระดับโลก: การประเมินบุคลากร

ความสนใจในวิธีการประเมินความสามารถของพนักงานปรากฏเมื่อต้นศตวรรษที่ผ่านมา แนวทางทางวิทยาศาสตร์ในการจัดระเบียบแรงงานนำไปสู่การเกิดขึ้นของอัลกอริธึมที่ช่วยให้บริษัทต่างๆ ทดสอบคนงานที่แตกต่างกัน ระดับวุฒิการศึกษา- ด้วยการวิเคราะห์ประสิทธิภาพ ทำให้สามารถกำหนดความเป็นมืออาชีพได้ และคำนวณตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพนักงาน ในช่วงปลายศตวรรษที่ 20 มีวิธีการที่ชัดเจนซึ่งกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน ซึ่งช่วยให้บริษัทต่างๆ ประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรได้

การประเมินบุคลากร– กระบวนการที่เป็นระบบซึ่งกำหนดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของงาน วัตถุประสงค์หลักของการประเมินคือเพื่อสร้างการปฏิบัติตามประเภทของพนักงานด้วยตำแหน่งและการจ่ายเงินที่ยุติธรรมสำหรับงานของเขา การประเมินช่วยให้ฝ่ายบริหารเปิดเผยศักยภาพของพนักงานและปรับเปลี่ยนงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง

ใครเป็นผู้ดำเนินโครงการประเมิน?ซึ่งได้รับการจัดการโดยผู้จัดการสายงานหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เกณฑ์การประเมินหลักคือผลิตภาพแรงงาน ความสามารถ เช่น คุณสมบัติ ความเป็นมืออาชีพ หรือประสบการณ์ของพนักงานจะถูกผลักไสให้อยู่ในพื้นหลังในระหว่างกระบวนการประเมิน

เป้าหมายและวัตถุประสงค์

การประเมินบุคลากรมีเป้าหมายดังต่อไปนี้:

1. ข้อมูล มีวัตถุประสงค์เพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของบุคลากร พวกเขาให้แนวคิดแก่ฝ่ายบริหารเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันและช่วยให้พวกเขาสามารถตัดสินใจฝ่ายบริหารได้อย่างถูกต้องเกี่ยวกับการติดตามความสำเร็จของบุคลากร

2. ธุรการ - จากผลการประเมินจะมีการตัดสินใจด้านการบริหารเกี่ยวกับภารกิจในอนาคตของพนักงานในองค์กร ซึ่งอาจเป็นการหมุนในแนวตั้งหรือแนวนอน การฝึกอบรมพนักงานใหม่หรือการเลิกจ้าง

3. สร้างแรงบันดาลใจ - แสดงถึงสาระสำคัญของการประเมิน หากประเมินประสิทธิภาพของพนักงานตามความคาดหวังของพนักงาน จะทำให้ผลิตภาพแรงงานเติบโตอย่างมีประสิทธิผลในอนาคต

ดังนั้น กระบวนการประเมินบุคลากรจึงกำหนดภารกิจดังต่อไปนี้:

• รักษาแรงจูงใจของพนักงาน
• การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากร
• การระบุคนงานไร้ความสามารถ
• การส่งเสริม พนักงานที่มีประสิทธิภาพ;
• การคำนวณต้นทุนเพื่อการพัฒนาบุคลากร
• การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่จำเป็น
• รักษาความรู้สึกยุติธรรมในหมู่พนักงาน
• สถานประกอบการ ข้อเสนอแนะพร้อมเจ้าหน้าที่
• ได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับผลการดำเนินงานของบริษัท

การประเมินประสิทธิภาพของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานแต่ละคน กระบวนการนี้ช่วยให้พนักงานมองเห็นความคาดหวังของผู้บริหารจากการทำงาน เข้าใจระดับและตำแหน่งของเขาในบริษัท และวางแผนงานในอนาคต ในขณะที่ฝ่ายบริหารได้ดำเนินการประเมินอย่างมีศักยภาพแล้ว จะเห็นผลงานของพนักงานและสามารถมีอิทธิพลต่อกิจกรรมของพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น สิ่งนี้ช่วยให้บรรลุความสอดคล้องระหว่างงานของพนักงานและเป้าหมายของบริษัท รวมถึงสร้างความสัมพันธ์ที่เปิดกว้างและไว้วางใจกับพนักงาน

การประเมินบุคลากรแบ่งออกเป็น 2 ด้าน คือ การประเมินความสามารถ (ศักยภาพ) และการประเมินธุรกิจของพนักงาน วิธีการประเมินพนักงานขึ้นอยู่กับเป้าหมายของโครงการแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังนี้

1.เชิงคุณภาพการประเมินบุคลากรดำเนินการผ่านการสัมภาษณ์ (ตามคำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าเกี่ยวกับกิจกรรมของพนักงาน) ในระหว่างการสัมภาษณ์ จะมีการประเมินความสามารถของพนักงาน การปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรและตำแหน่ง ประสบการณ์ และความเป็นมืออาชีพ

2. เชิงปริมาณ- วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับการประมวลผลข้อมูลทางสถิติ บริษัทดำเนินการทดสอบและแบบสอบถาม และมักใช้แบบสอบถาม Cattell, Leonhard, EPI และ MMPI

3. ซับซ้อน- รวมสองวิธีเข้าด้วยกัน ช่วยให้คุณได้รับการประเมินตามวัตถุประสงค์และแม่นยำยิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น บางบริษัทใช้วิธีการ case ซึ่งดำเนินการในโหมดการทำงานมาตรฐาน และช่วยให้คุณเห็นวิธีแก้ไขสำหรับสถานการณ์ปัจจุบันได้อย่างชัดเจน

ใน บริษัทสมัยใหม่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลใช้วิธีการประเมินบุคลากรหลายวิธีร่วมกัน มาดูรายละเอียดบางส่วนกัน

การเปรียบเทียบแบบคู่.พนักงานกลุ่มหนึ่งอยู่ภายใต้การวิจัย โปรแกรมนี้เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญในระดับเดียวกัน ในระหว่างกระบวนการประเมิน จะมีการเปรียบเทียบประสิทธิภาพของผู้เข้าร่วมทั้งหมด จากนั้นจึงเปลี่ยนคู่ และประเมินซ้ำ จากผลลัพธ์ จะมีการรวบรวมคะแนนความสำเร็จของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน

แบบสอบถาม- เป็นตัวแทน โปรแกรมด่วนการประเมิน. ประเมินประสิทธิภาพของพนักงานหลังจากกรอกแบบสอบถามพร้อมคำถามที่เตรียมไว้ เมื่อใช้แบบสำรวจ ฝ่ายบริหารของบริษัทสามารถตัดสินการมีอยู่ของความสามารถของพนักงานและระดับการพัฒนาของพวกเขาได้

การจำแนกประเภท- การประเมินจะดำเนินการโดยการจัดอันดับเกณฑ์บุคลากรบางประการโดยแบ่งตามเกณฑ์ที่มีประสิทธิผลสูงสุดไปแย่ที่สุด วิธีการนี้ใช้เมื่อจำเป็นต้องประเมินประสิทธิภาพของพนักงานโดยพิจารณาจากผลิตภาพแรงงาน

การรับรอง- เทคนิคที่ได้รับ ประยุกต์กว้างด้วยความโปร่งใสและความแม่นยำในการคำนวณ วิธีการประเมินนี้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของโครงการ พนักงานได้รับเกรดต่ำสุด นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาได้

การเปรียบเทียบ- ใช้เพื่อกำหนดความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง การประเมินจะดำเนินการตามผลงานของพนักงาน

การประเมินทางจิตวิทยา- วิธีนี้เป็นที่นิยม ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยา ช่วยให้คุณสามารถกำหนดศักยภาพของพนักงาน ความเป็นผู้นำ และความสามารถในการบริหารจัดการ

การจำลองสถานการณ์- ในระหว่างกระบวนการประเมินผล จะมีการสร้างสถานการณ์ที่ใกล้เคียงกับสภาพการทำงานของพนักงาน โดยคำนึงถึงรูปแบบการทำงานของบุคคล ความยืดหยุ่น ความเฉียบแหลมทางธุรกิจ และการต้านทานต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียด

คุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคลของพนักงานแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนในเทคโนโลยีโซเชียล "Management Duel" ที่พัฒนาโดย Vladimir Tarasov มันแสดงถึงการต่อสู้ทางปัญญาสาธารณะระหว่างผู้เล่นในสถานการณ์การจัดการความขัดแย้ง ผู้เล่นแต่ละคนจะต้องแสดงให้เห็นถึงทักษะในการดำเนินการสนทนาที่สร้างสรรค์กับคู่ต่อสู้ อย่างไรก็ตาม คุณต้องเอาชนะสิ่งนี้ในลักษณะที่จะยังคงเป็นฮีโร่เชิงบวกและรักษาความสัมพันธ์ตามปกติที่ปราศจากความขัดแย้งกับคู่ต่อสู้ของคุณ

การแข่งขันด้านการจัดการอาจเป็นได้ทั้งในด้านการศึกษา การแข่งขัน หรือการประเมิน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ เทคโนโลยีดำเนินการในรูปแบบต่อไปนี้:

• การต่อสู้การจัดการแบบคลาสสิก
• การจับคู่การจัดการแบบคู่;
• การต่อสู้ด่วน

ทำงานกับผลลัพธ์

เพื่อให้การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานเพื่อช่วยให้เห็นผลลัพธ์ที่แท้จริงของความสำเร็จของบุคลากรของบริษัทนั้นจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

• การจัดทำเกณฑ์การประเมินคุณภาพเชื่อมโยงกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร
• เตรียมคนที่จะทำการประเมินอย่างรอบคอบ ไม่รวมการวิเคราะห์ผลลัพธ์ตามอัตนัย ยินดีรับฟังความคิดเห็นตามวัตถุประสงค์ของผู้เชี่ยวชาญ
• การสื่อสารเป้าหมายของโปรแกรมการประเมินให้พนักงานทราบและความสำคัญของโปรแกรมเพื่อหลีกเลี่ยงทัศนคติที่เมินเฉยและผิวเผินของพนักงานต่อวิธีการที่กำลังดำเนินการ

ระบบการประเมินบุคลากรควรครอบคลุมประเด็นสำคัญ 3 ประการ ได้แก่

1. สิ่งที่กำลังได้รับการประเมิน (ความสำเร็จ พฤติกรรม ผลลัพธ์การปฏิบัติงาน)
2. ประเมินอย่างไรและโดยใคร (ขั้นตอนที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญ)
3. มีการประเมินพนักงานอย่างไร (วิธีการที่ใช้)

เมื่อประเมินผลิตภาพแรงงานจะใช้ตัวบ่งชี้ทั้งทางตรงและทางอ้อม ตัวชี้วัดโดยตรงสามารถวัดได้ง่ายและใช้สำหรับการคำนวณระดับความสำเร็จของเป้าหมายเพิ่มเติม ตัวบ่งชี้ทางอ้อมสะท้อนถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น ตัวบ่งชี้ในการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานสำหรับผู้จัดการจะเป็นปัจจัยต่างๆ เช่น การเติบโตของผลกำไรขององค์กร ความสามารถในการทำกำไรของบริษัท และตัวชี้วัดความสามารถในการแข่งขันของสินค้าที่ผลิต สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานที่สำคัญคืออัตราการลาออกของบริษัท จำนวนตำแหน่งงานว่าง และจำนวนผู้สมัครทั้งหมดสำหรับหนึ่งตำแหน่ง

ประสิทธิภาพของพนักงานจะถูกกำหนดโดยอิงตาม KPI สามประการ คุณต้องคำนึงถึง:

• จำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์
• กำหนดเวลาในการดำเนินการ
• คุณภาพของงาน

สำหรับแต่ละกิจกรรมจะมีการกำหนดตัวบ่งชี้ลำดับความสำคัญซึ่งขึ้นอยู่กับงานปัจจุบันของบริษัทหรือลักษณะของงาน

มาสรุปกัน

เพื่อที่จะประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้อย่างถูกต้องและเลือกวิธีการที่จะตอบสนองความต้องการและขอบเขตของบริษัทได้นั้นจำเป็นต้องทำงานที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้น ตามผลการรับรองจะมีการจัดทำเอกสารการประเมินขั้นสุดท้ายสำหรับพนักงานซึ่งแสดงผลการทำงานของเขา พนักงานได้รับเชิญให้เข้ารับการสัมภาษณ์ ในระหว่างที่มีการหารือถึงสาเหตุของการเลื่อนตำแหน่ง (การโอน) การขึ้นเงินเดือน หรือโบนัส

แน่นอนว่าในปัจจุบันมีหลายวิธีในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน และแต่ละวิธีก็มีข้อดีและข้อเสีย สิ่งสำคัญคือการทำความเข้าใจว่าวิธีการนั้นเหมาะสมกับบริษัทของคุณหรือไม่ โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงาน วัฒนธรรมองค์กรและคุณลักษณะของทีม

อย่าลืมว่าในกรณีส่วนใหญ่ ทัศนคติของพนักงานต่อความรับผิดชอบของเขาสะท้อนถึงทัศนคติของผู้บริหารที่มีต่อเขา

หากพนักงานมั่นใจว่าเขาได้รับความเคารพและเห็นคุณค่า เขาจะมุ่งมั่นที่จะแสดงตัวเองอย่างเต็มที่ในที่ทำงาน 100% และไม่ทำให้บริษัทและทีมงานผิดหวัง ท้ายที่สุดเขามั่นใจอย่างยิ่งว่างานของเขาจะได้รับการชื่นชม ชื่นชม และตอบแทนด้วยค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

องค์กรดำรงอยู่เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ระดับที่บรรลุเป้าหมายเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใดและมีการใช้ทรัพยากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด

คุณเคยสงสัยหรือไม่ว่าอะไรคือเคล็ดลับขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ? ผู้จัดการจำนวนมากขึ้นกำลังตระหนักว่าเพื่อความสำเร็จของบริษัทควบคู่ไปกับทุนทางการเงิน ทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุด

องค์กรที่ประสบความสำเร็จมุ่งเน้นไปที่ตัวบ่งชี้กำไร ซึ่งช่วยให้สามารถประเมินประสิทธิผลขององค์กรโดยรวม ซึ่งประกอบด้วยประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรขององค์กรทั้งหมด รวมถึงพนักงานแต่ละคนด้วย โดยธรรมชาติแล้ว พนักงานปฏิบัติงานของตนแตกต่างออกไปความรับผิดชอบในงาน

การประเมินบุคลากร– เป็นขั้นตอนที่มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดประสิทธิผลในปัจจุบันของพนักงาน (ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ในทันทีและการบรรลุเป้าหมายของบริษัท) คุณลักษณะและศักยภาพส่วนบุคคลและทางวิชาชีพของเขา

การประเมินบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความพร้อมของพนักงานในการดำเนินกิจกรรมประเภทที่เขามีส่วนร่วมอย่างแน่นอน ตลอดจนเพื่อระบุระดับความสามารถที่เป็นไปได้ของเขาเพื่อประเมินโอกาสในการเติบโต (การหมุนเวียน) เช่น ตลอดจนการพัฒนามาตรการด้านบุคลากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของนโยบายด้านบุคลากร

การวิเคราะห์แนวปฏิบัติด้านการบริหารจัดการแสดงให้เห็นว่าบริษัทที่ประสบความสำเร็จโดยส่วนใหญ่ใช้การประเมินประสิทธิภาพของพนักงานทั้งสองประเภทไปพร้อมๆ กัน ดังนั้นขั้นตอนต่างๆ จึงมุ่งเป้าไปที่การประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานและคุณภาพส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงานที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของผลลัพธ์เหล่านี้

ความสำคัญของการประเมิน

ระบบการประเมินบุคลากร- นี่คือชุดการดำเนินการและกิจกรรมทั้งหมดที่มุ่งประเมินพนักงานและมีลักษณะต่อเนื่อง

เงื่อนไขสามประการสำหรับ ระบบที่มีประสิทธิภาพการให้คะแนน:

1. ควรมีการประเมินอย่างสม่ำเสมอ
2. การประเมินจะต้องมีวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
3. ระบบการประเมินควรโปร่งใสสำหรับทุกคนและอยู่บนพื้นฐานของเกณฑ์ที่เข้าใจกันโดยทั่วไป

ระบบการประเมินบุคลากรช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาต่อไปนี้ได้:

• การตัดสินใจด้านบุคลากรอย่างรอบรู้
• การพัฒนาและส่งเสริมพนักงานที่มีผลงานดีและมีศักยภาพสูง
• การพัฒนาและการดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อรักษาระดับความภักดีและแรงจูงใจของพนักงาน
• การสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิผล
• การก่อตัว แผนส่วนบุคคลการพัฒนาพนักงาน

ระบบการประเมินเกี่ยวข้องกับกระบวนการทางธุรกิจที่สำคัญของบริษัท:

• การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร
• การติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
• แรงจูงใจของพนักงาน
• การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน

วัตถุประสงค์ของระบบการประเมินบุคลากร:

• การคัดเลือกผู้สมัครทั้งภายนอกและภายในสำหรับตำแหน่งงานว่าง
• การกำหนดประสิทธิผลและความสามารถของพนักงาน
• การระบุพนักงานที่มีความสามารถและมีศักยภาพสูง (HiPo)
• คำนิยาม จุดแข็งและภูมิภาค การพัฒนาต่อไปพนักงาน;
• ระบุสาเหตุของการปฏิบัติงานของพนักงานต่ำ
• พื้นฐานในการตัดสินใจด้านบุคลากร
• การก่อตัว สำรองบุคลากร;
• การกำหนดระดับแรงจูงใจของพนักงาน
• ระบุสาเหตุของการลาออกของพนักงาน
• การวินิจฉัยระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงาน/นวัตกรรม
• การกำหนดประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรม

การประเมินให้อะไรแก่ผู้จัดการ?

1. ผู้ใต้บังคับบัญชารู้เป้าหมายของตน
2. เป้าหมายมีความสมดุลเท่าเทียมกันตลอดทั้งปี
3. เกณฑ์ที่เกี่ยวข้องและเป็นกลางสำหรับการตอบรับอย่างเป็นระบบ
4. พนักงานมีแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ
5. ในระหว่างปี ผู้จัดการมีโอกาสสังเกตการดำเนินการตามเป้าหมายที่เกิดขึ้นจริง
6. ผลการปฏิบัติงานมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับค่าตอบแทนพนักงาน

การประเมินให้อะไรแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา?

1. พนักงานรู้ชัดเจนว่าบริษัท/ผู้จัดการคาดหวังอะไรจากเขา เป้าหมายที่ตั้งไว้มีความชัดเจนและเข้าใจได้
2. บริษัทสร้างโอกาสในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้
3. โอกาสถูกสร้างขึ้นเพื่อจัดการการพัฒนาของคุณ
4. มีโอกาสที่จะแสดงความเป็นมืออาชีพของคุณ
5. พนักงานรู้ว่าผลงานที่สูงจะได้รับรางวัลจากบริษัทอย่างยุติธรรม

หัวข้อการประเมิน (กำลังประเมินอะไรอยู่?):

• ความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงาน
• รูปแบบพฤติกรรม
• ลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล
• ประสิทธิภาพแรงงาน (ผลงาน)

วิธีการประเมิน

วิธีการทั้งหมดแบ่งออกเป็นสามกลุ่มหลัก:

1. คุณภาพสูง.
2. เชิงปริมาณ
3. รวม.

1. วิธีการเชิงคุณภาพ– นี่เป็นวิธีการระบุพนักงานโดยไม่ต้องใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ เรียกอีกอย่างว่าวิธีการพรรณนา

วิธีการเชิงคุณภาพ ได้แก่:

• วิธีเมทริกซ์เป็นวิธีการที่ใช้กันทั่วไปมากที่สุด โดยเป็นการเปรียบเทียบคุณสมบัติของบุคคลใดบุคคลหนึ่งกับคุณลักษณะในอุดมคติสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• วิธีการระบบลักษณะโดยพลการ - แบบแมนนวลหรือ การบริการบุคลากรเพียงเน้นถึงความสำเร็จที่โดดเด่นที่สุดและข้อผิดพลาดที่เลวร้ายที่สุดในงานของบุคคลและโดยการเปรียบเทียบพวกเขาจะได้ข้อสรุป
• การประเมินความสมบูรณ์ของงานเป็นวิธีการเบื้องต้นในการประเมินงานของพนักงานโดยรวม
• วิธี “360 องศา” เกี่ยวข้องกับการประเมินพนักงานจากทุกด้าน โดยผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้า และการประเมินตนเอง
• การอภิปรายกลุ่มเป็นวิธีการเชิงพรรณนาที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเพื่อหารือเกี่ยวกับผลงานและกลุ่มเป้าหมายกับผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรม

2. วิธีการรวมเป็นชุดวิธีการพรรณนาเชิงปริมาณ

วิธีผสมผสานได้แก่:

• การทดสอบเป็นการประเมินตามผลลัพธ์ของการแก้ไขงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
• วิธีรวมคะแนน คุณลักษณะแต่ละอย่างของบุคคลได้รับการประเมินในระดับหนึ่งแล้วจึงแสดงออกมา เฉลี่ยเมื่อเทียบกับอุดมคติ
• ระบบการจัดกลุ่มที่พนักงานทุกคนแบ่งออกเป็นกลุ่มต่างๆ ตั้งแต่กลุ่มที่ทำงานเป็นเลิศไปจนถึงกลุ่มที่มีผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจเมื่อเทียบกับกลุ่มอื่นๆ

3. วิธีการเชิงปริมาณ– มีวัตถุประสงค์มากที่สุด เนื่องจากผลลัพธ์ทั้งหมดจะถูกบันทึกเป็นตัวเลข

วิธีการเชิงปริมาณ ได้แก่:

• วิธีการจัดอันดับ - ผู้จัดการหลายคนให้คะแนนพนักงาน จากนั้นจึงเปรียบเทียบคะแนนทั้งหมด และโดยปกติแล้วคะแนนที่ต่ำที่สุดจะถูกตัดออก
• วิธีการประเมินคะแนน - สำหรับความสำเร็จแต่ละรายการ บุคลากรจะได้รับคะแนนตามจำนวนที่กำหนดไว้ ซึ่งจะสรุปเมื่อสิ้นสุดระยะเวลา
• ฟรี คะแนน– คุณภาพของพนักงานแต่ละอย่างได้รับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญตามจำนวนคะแนนที่กำหนด ซึ่งจะมีการสรุปและแสดงคะแนนโดยรวม

วิธีการทั้งหมดข้างต้นสามารถประเมินงานของบุคคลหรือลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงบางแง่มุมเท่านั้น

ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่เมื่อเร็ว ๆ นี้มีการใช้วิธีการที่ครอบคลุมแบบสากลมากขึ้น - วิธีการของศูนย์การประเมินซึ่งได้รวมองค์ประกอบของวิธีการต่าง ๆ มากมายเพื่อให้บรรลุการวิเคราะห์บุคลากรตามวัตถุประสงค์สูงสุด

วิธีนี้มีเกณฑ์มากถึง 25 เกณฑ์ในการประเมินบุคคล ในหมู่พวกเขา: ความสามารถในการเรียนรู้, ความสามารถในการสรุปด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษร, การติดต่อ, การรับรู้ความคิดเห็นของผู้อื่น, ความยืดหยุ่นในพฤติกรรม, มาตรฐานภายใน, ลักษณะความคิดสร้างสรรค์, ความนับถือตนเอง, ความต้องการได้รับการอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน, ผู้ประกอบอาชีพ แรงจูงใจ ความเป็นจริงของความคิด ความน่าเชื่อถือ ความสนใจที่หลากหลาย ความมั่นคงต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียด พลังงาน ทักษะการจัดองค์กร การจัดองค์กรและการจัดการ

เกณฑ์การประเมิน

การประเมินบุคลากรจะดำเนินการตามเกณฑ์ที่กำหนดเสมอ ซึ่งอาจเป็นความสามารถทางวิชาชีพหรือการบริหารจัดการ ตัวชี้วัดที่สำคัญประสิทธิภาพ (KPI) สเกลและตัวชี้วัดต่างๆ ในกรณีนี้ การประเมินแสดงถึงการมีอยู่ของเป้าหมายระดับหนึ่ง (“โปรไฟล์ในอุดมคติ”) ซึ่งมีการเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับและบนพื้นฐานของการสรุปผลเกี่ยวกับประสิทธิภาพและศักยภาพของพนักงาน

เกณฑ์การประเมินบุคลากรทั้งหมดมักแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก ได้แก่ เกณฑ์การปฏิบัติงานและเกณฑ์ความสามารถ

เมื่อประเมินประสิทธิภาพ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพความสำเร็จของบุคคลใดบุคคลหนึ่งจะถูกเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้สำหรับระยะเวลาการทำงานที่กำหนด เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จึงมีการกำหนดวัตถุประสงค์ที่สามารถวัดผลได้อย่างชัดเจนก่อนเริ่มรอบระยะเวลาการรายงาน ประสิทธิภาพจะแสดงเป็นตัวบ่งชี้เฉพาะ: ปริมาณการขาย จำนวนโครงการที่เสร็จสมบูรณ์ จำนวนกำไร จำนวนธุรกรรม

เมื่อประเมินความสามารถของพนักงาน ความรู้และความสามารถของเขาในการนำไปใช้ในทางปฏิบัติ คุณภาพส่วนบุคคล และพฤติกรรมจะได้รับการประเมิน หนึ่งในที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพการประเมินดังกล่าวถือเป็นการตัดสินใจ งานตามสถานการณ์โดยคำนึงถึงตำแหน่งที่ลูกจ้างครอบครองหรือสมัคร งานเหล่านี้มีสองประเภท - เชิงพรรณนาและเชิงปฏิบัติและแตกต่างกันในลักษณะของการดำเนินการเมื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ

ขั้นตอนการประเมิน

1. วัตถุประสงค์ของการประเมิน

ระบุความจำเป็นของบริษัทในการประเมินบุคลากร และกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนซึ่งจะดำเนินการเมื่อดำเนินการประเมินพนักงาน เป้าหมายหลักมักจะรวมถึงการประเมินคุณภาพงาน ระดับคุณสมบัติของพนักงานที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และระดับแรงจูงใจของพนักงาน

2. กลุ่มเป้าหมาย.

ขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ กลุ่มเป้าหมายพนักงานข้อมูลที่องค์กรต้องการเป็นอันดับแรก

3. เกณฑ์การประเมินผล

กำหนดเกณฑ์ที่จะดำเนินการประเมิน สิ่งนี้ต้องการผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมที่สามารถเน้นคุณลักษณะที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแต่ละตำแหน่งเฉพาะได้

4. วิธีการประเมิน

การเลือกวิธีการเองก็ขึ้นอยู่กับเกณฑ์บางประการรวมถึงการปฏิบัติตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ตั้งแต่ต้นระดับความซับซ้อนของวิธีการที่เหมาะสมโดยเฉพาะความเป็นกลางซึ่งแสดงออกได้ดีที่สุดในลักษณะเชิงปริมาณความเข้าใจสำหรับผู้ถูกประเมิน และความเกี่ยวข้อง นั่นคือ ผลลัพธ์ควรเป็นสิ่งที่จำเป็นจริงๆ

5. การเตรียมความพร้อมสำหรับการประเมิน

ที่นี่คุณต้องดำเนินการหลายอย่างซึ่งจะช่วยในการประเมิน:

• การสร้างกรอบการกำกับดูแลภายในและระเบียบวิธีสำหรับการประเมิน - การพัฒนามาตรฐานขั้นตอนเครื่องมือการประเมินและการจัดทำแผนปฏิบัติการ
• ฝึกอบรมพนักงานในวิธีการและเครื่องมือที่จะทำการประเมินโดยตรง
• แจ้งให้เจ้าหน้าที่ทราบเกี่ยวกับการประเมินที่กำลังจะเกิดขึ้นและด้านบวก

6. เวทีหลัก– ดำเนินการประเมินเอง ดำเนินการตามแผนปฏิบัติการทั้งหมด

7. การรวมผลลัพธ์

การรวบรวมและการวิเคราะห์ข้อมูลทั้งหมดที่รวบรวมอันเป็นผลมาจากการประเมิน: การกำหนดระดับคุณสมบัติ (ความสามารถ) ของพนักงาน การระบุความต้องการด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา

8. การยอมรับ การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร เกี่ยวข้องกับคนเหล่านั้นที่ถูกประเมิน - การเลื่อนตำแหน่ง ลดระดับ การฝึกอบรม

กฎทั่วไปสำหรับการสร้างและการนำระบบการประเมินไปใช้:

1. การประเมินจะต้องเกิดขึ้น
2. การประเมิน (ผลตอบรับต่อพนักงาน) ควรเป็นไปอย่างสม่ำเสมอ
3. การวางแนวการทำงานเช่น ระบุเกณฑ์สำคัญสำหรับตำแหน่งที่กำหนด
4. มุ่งพัฒนาต่อไป.
5. ให้เหตุผลในการประเมิน อธิบายเหตุผลของผลลัพธ์ที่ได้รับ (แม้แต่พนักงานที่คุณกำลังไล่ออกก็ต้องให้การประเมินและอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้าง)
6. มีความชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ที่ผู้จัดการให้การประเมิน
7. รับข้อเสนอแนะในการตอบกลับ สร้างบทสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ แทนที่จะเป็นคำพูดคนเดียวจากผู้จัดการ

โดยสรุป เราสังเกตว่าการสร้างและการนำระบบการประเมินไปใช้ในองค์กรนั้นไม่ได้สิ้นสุดในตัวเอง มันเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร ในการรวมกันนี้ การประเมินเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังสำหรับการจัดการพนักงานและ ขึ้นอยู่กับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทโดยตรง

ติดตามสิ่งพิมพ์ของเราและติดตามข่าวสารล่าสุดเกี่ยวกับประเด็นปัจจุบัน

ความมีประสิทธิผลขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความมีประสิทธิผลของคนที่ทำงาน ปัจจุบันมีอยู่ จำนวนมากวิธีการต่างๆ ที่ช่วยสร้างความภักดีของพนักงานต่อองค์กร แรงจูงใจในผลลัพธ์ และยังช่วยพัฒนาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งสามารถสร้างการแข่งขันในตลาดได้ ในบทความนี้เราจะดูที่ วิธีการที่ทันสมัยการประเมินบุคลากรเพื่อสร้างและรักษากำลังสำรองที่มีประสิทธิผล อ่านบทความ ⇒ “ “

เกณฑ์การประเมินบุคลากรที่จำเป็นเพื่อกำหนดประสิทธิผล

ในการพัฒนาระบบการประเมินบุคลากร นายจ้างจะต้องกำหนดหลักเกณฑ์หลักที่ใช้ทั้งระบบ การเลือกเกณฑ์จะกำหนดลักษณะเฉพาะของงานตลอดจนเป้าหมายขององค์กร มีเกณฑ์การประเมินหลักสามประการที่นายจ้างสามารถใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการพัฒนานโยบายด้านบุคลากร:

• ระดับ คุณสมบัติส่วนบุคคลพนักงาน. เกณฑ์การประเมินนี้สามารถกำหนดได้จากทั้งภายในและ แหล่งข้อมูลภายนอก- การประเมินนี้มีความสำคัญสำหรับพนักงานที่ทำงานร่วมกับผู้คนอย่างต่อเนื่อง เกณฑ์เหล่านี้อาจรวมถึง: การต้านทานความเครียด ทักษะการสื่อสาร รูปร่างฯลฯ
• การประเมินระดับคุณสมบัติและความสามารถของพนักงาน ในกรณีนี้ จะมีการประเมินความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ตลอดจนความสามารถในการนำความรู้ด้านคุณสมบัติไปใช้ในทางปฏิบัติ โดยทั่วไปแล้ว การประเมินจะดำเนินการผ่านการทดสอบหรือแก้ไขปัญหาเฉพาะที่สอดคล้องกับระดับทักษะที่ต้องการ
• การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน การประเมินจะดำเนินการโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น โดยผลของงานจะเสร็จสิ้น กรอบเวลาใด ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรที่ใช้ไป เป็นต้น

วิธีเชิงคุณภาพในการประเมินบุคลากรในองค์กร

วิธีการเชิงคุณภาพไม่ได้ขึ้นอยู่กับตัวเลข แต่เป็นตัวชี้วัดเชิงปริมาณ แต่เป็นวิธีเชิงพรรณนา เหมาะสำหรับพนักงานบางประเภทซึ่งคุณสมบัติด้านพฤติกรรมและส่วนบุคคลมีความสำคัญมากกว่าตัวบ่งชี้เชิงตัวเลข

แนวทางภายในวิธีนี้	คำอธิบาย
แนวทางแบบจำลอง	ความสามารถของผู้สมัครในอุดมคติ (สามารถใช้รายการงานและลักษณะส่วนบุคคลได้) เปรียบเทียบกับผู้ดำรงตำแหน่งจริง
การประเมินลักษณะตามอำเภอใจ	ข้อมูลจะถูกเก็บรวบรวมเกี่ยวกับผลลัพธ์ของพนักงานในที่ทำงาน: ชัยชนะและความล้มเหลวทั้งหมดของเขา และจากข้อมูลนี้ จึงได้ข้อสรุปเกี่ยวกับประสิทธิผลของพนักงาน
การประเมินผลงานที่ทำ (ผลลัพธ์)	วิธีที่ง่ายที่สุดวิธีหนึ่งคือเมื่อมีการสรุปเกี่ยวกับพนักงานโดยพิจารณาจากงานที่เขาทำ
แบบสำรวจเพื่อนร่วมงาน	ข้อสรุปเกี่ยวกับพนักงานนั้นมาจากการสัมภาษณ์เพื่อนร่วมงานและพนักงานจากแผนกอื่น
การสนทนาส่วนตัวกับพนักงาน	การประเมินจะดำเนินการบนพื้นฐานของการสนทนาส่วนตัวระหว่างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญโดยตรงกับพนักงานเอง

วิธีเชิงปริมาณในการประเมินบุคลากรในองค์กร

ถือว่าเป็นหนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุดและ วิธีการที่มีประสิทธิภาพการประเมินซึ่งขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดเชิงปริมาณ ระดับหนึ่งถูกกำหนดไว้สำหรับพนักงาน ซึ่งต่ำกว่าที่พวกเขาไม่สามารถตกได้ และหากเกินกว่านั้นมากพวกเขาจะได้รับโบนัสบางอย่าง วิธีการนี้ค่อนข้างโปร่งใสและเข้าใจได้สำหรับผู้เข้าร่วมทุกคน แรงงานสัมพันธ์- สิ่งเดียวที่ควรกล่าวถึงคือการพัฒนาประสิทธิผลและ ดัชนีชี้วัดที่สมดุลซึ่งจริงๆ แล้วจะเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้เวลานาน บ่อยครั้งเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างที่จะรักษาสมดุลระหว่างตัวบ่งชี้ที่ประเมินค่าสูงเกินไปและประเมินค่าต่ำไป เนื่องจากตัวบ่งชี้แรกทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่พนักงานเอง และตัวบ่งชี้หลังทำให้แรงจูงใจลดลง

	คำอธิบาย
ระบบจุด	ระบบการประเมินที่ค่อนข้างง่าย ซึ่งพนักงานจะได้รับคะแนนในช่วงระยะเวลาหนึ่ง นายจ้างกำหนดระดับคะแนนซึ่งประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนเมื่อสิ้นสุดงวด
ระบบการให้คะแนน	ภายในระบบนี้ พนักงานจะแข่งขันกันเพื่อชิงตำแหน่งในการจัดอันดับ เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาประเมินภายใน การให้คะแนนนี้พนักงานที่ดีที่สุดจะถูกเลือก
ระบบการให้คะแนนฟรี	สำหรับความสำเร็จแต่ละรายการ พนักงานจะได้รับคะแนน ซึ่งจะถูกสรุปในภายหลัง และการให้คะแนนของพนักงานจะคำนวณตามจำนวนเหล่านี้

วิธีการประเมินบุคลากรแบบผสมผสาน

วิธีการนี้รวมสองวิธีก่อนหน้านี้และเป็นชุดของตัวบ่งชี้ที่พนักงานได้รับการประเมินจากมุมที่ต่างกัน อาจมีผลลัพธ์ที่นี่ กิจกรรมแรงงานและความสามารถในการทำงานเป็นทีม จำนวนทักษะการขายและการสื่อสาร เป็นต้น

วิธีการประเมิน	แนวทางภายในวิธีการเหล่านี้	คำอธิบาย
วิธีการแบบผสมผสาน	ระบบการให้คะแนนเฉลี่ย	นายจ้างรวบรวมชุดคุณลักษณะโดยแต่ละจุดจะได้รับมอบหมายในระดับหนึ่ง คะแนนทั้งหมดเหล่านี้จะถูกสรุปและคำนวณคะแนนเฉลี่ยโดยรวมเพื่อประเมินพนักงาน
	ระบบการจัดกลุ่ม	พนักงานจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มตามผลงานที่ทำ แต่ละกลุ่มจะได้รับการจัดอันดับเฉพาะจาก “ไม่น่าพอใจ” ถึง “ดีเยี่ยม”

แนวทางการประเมินคุณสมบัติและความสามารถของพนักงานในองค์กร

คุณสมบัติและความเป็นมืออาชีพของพนักงานเป็นพื้นฐานของความไว้วางใจของผู้จัดการ แต่ในปัจจุบันด้วยมุมมองของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีการตลาดตลอดจนกฎหมายความต้องการความรู้และทักษะของพนักงานเพิ่มมากขึ้น ดังนั้นเพื่อประเมินประสิทธิผลของพนักงานอย่างเพียงพอ นายจ้างต้องใช้แนวทางพิเศษในการประเมินคุณสมบัติและความสามารถของพนักงาน:

• การรับรองพนักงานเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพในการประเมินความเป็นมืออาชีพและแรงจูงใจของพนักงาน ตลอดจนยืนยันคุณสมบัติของพนักงาน มีความเชี่ยวชาญพิเศษหลายประการซึ่งการรับรองประจำปีเป็นขั้นตอนบังคับ สำหรับคนอื่นๆ นี่เป็นโอกาสที่ดีเยี่ยมในการทำความเข้าใจสิ่งที่พวกเขาขาดเพื่อให้สามารถแข่งขันได้และรักษาความเป็นมืออาชีพในระดับสูง
• ศูนย์การประเมินสมรรถนะเป็นหนึ่งในแนวทางที่ทันสมัยที่สุดในการประเมินพนักงาน ซึ่งดำเนินการในหลายขั้นตอนและใช้วิธีการที่หลากหลายในการประเมินผู้เข้าร่วม จากผลลัพธ์พนักงานจะได้รับรายงานที่เรียกว่าข้อเสนอแนะซึ่งรวมถึงชุดข้อเสนอเพื่อปรับปรุงความสามารถทางวิชาชีพของเขานอกเหนือจากผลลัพธ์
• การทดสอบ การกรอกแบบสอบถามที่ออกแบบมาเพื่อกำหนดไม่เพียงแต่ระดับความสามารถของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานด้วย แนวทางนี้มักใช้เมื่อเลือกผู้สมัคร ตำแหน่งว่างเพื่อพิจารณาผู้สมัครที่ดีที่สุด
• การสัมภาษณ์เป็นหนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุด แต่มีวิธีการทางจิตวิทยาหลายวิธีในการสัมภาษณ์เพื่อระบุสถานะทางอารมณ์และจิตใจของพนักงานและปฏิกิริยาของเขาต่อสถานการณ์ที่เป็นไปได้
• การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญจากบุคคลที่สามเพื่อ การประเมินที่เป็นอิสระ- อาจเป็นหนึ่งในวิธีการประเมินที่ยากที่สุดสำหรับพนักงาน แต่ก็มีวัตถุประสงค์มากที่สุด
• การจำลอง สถานการณ์ต่างๆ- มันอาจจะเป็นเช่นนั้น เกมธุรกิจซึ่งพนักงานจะถูกขอให้ดำเนินการเฉพาะกรณีโดยคำนึงถึงทรัพยากรที่จำกัดหรือการสร้างสรรค์ สภาพแวดล้อมการแข่งขันในกระบวนการทำงานปัจจุบันเพื่อระบุพนักงานที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น

เป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการสร้างการปฏิบัติตามคุณลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรตามข้อกำหนดของตำแหน่งหรือ

วัตถุประสงค์ของการประเมินบุคลากร

วัตถุประสงค์ด้านการบริหารทำได้โดยการตัดสินใจด้านการบริหารที่มีรากฐานอย่างดี (การเลื่อนตำแหน่งหรือการลดตำแหน่ง การโอนไปยังงานอื่น การส่งต่อการฝึกอบรม การเลิกจ้าง) โดยพิจารณาจากผลการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร

วัตถุประสงค์ของข้อมูลคือทั้งพนักงานและผู้จัดการมีโอกาสได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับกิจกรรมต่างๆ ข้อมูลดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพนักงานในแง่ของการปรับปรุงกิจกรรมของเขาและให้โอกาสผู้จัดการในการตัดสินใจที่ถูกต้อง

เป้าหมายสร้างแรงบันดาลใจคือการประเมินนั้นเป็นวิธีที่สำคัญที่สุดในการจูงใจพฤติกรรมของผู้คน เนื่องจากการประเมินต้นทุนแรงงานอย่างเพียงพอจะช่วยให้คนงานมีการเติบโตต่อไป แต่เฉพาะในกรณีที่งานของบุคคลได้รับการประเมินตามความคาดหวังของเขาเท่านั้น

งานประเมินบุคลากร:

• ประเมินศักยภาพในการเลื่อนตำแหน่งและลดความเสี่ยงในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ไร้ความสามารถ
• กำหนดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม
• รักษาความรู้สึกยุติธรรมในหมู่พนักงานและเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน
• จัดระเบียบข้อเสนอแนะกับพนักงานเกี่ยวกับคุณภาพงานของพวกเขา
• พัฒนาโปรแกรมและการพัฒนาบุคลากร

หัวข้อการประเมินบุคลากร:

• ผู้จัดการสายงาน- ตามกฎแล้วพวกเขาเป็นผู้มีบทบาทหลักในการประเมินธุรกิจของบุคลากร รับผิดชอบต่อความเป็นกลางและความครบถ้วนของฐานข้อมูลสำหรับการประเมิน ดำเนินการสนทนาการประเมิน
• คนงาน;
• เพื่อนร่วมงานและพนักงานที่มีความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างกับผู้ที่ได้รับการประเมิน
• บุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานที่ถูกประเมิน หนึ่งในนั้นคือผู้เชี่ยวชาญอิสระและศูนย์การประเมิน

หัวข้อการประเมินทั้งหมดแบ่งออกเป็นแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ถึง วิชาประเมินที่เป็นทางการรวมถึงผู้จัดการและพนักงานฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล พวกเขาคือผู้ที่มีสิทธิ์ตัดสินใจด้านการบริหารตามผลการประเมิน

วิชาประเมินที่ไม่เป็นทางการ- เพื่อนร่วมงาน ผู้เชี่ยวชาญอิสระ - แสดงความคิดเห็นเท่านั้นซึ่งจะถูกนำมาพิจารณาโดยหัวข้อการประเมินที่เป็นทางการเมื่อสรุปข้อมูลเพื่อการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ในทางปฏิบัติเมื่อเร็วๆ นี้ มักใช้การประเมินแบบรวม เมื่อผู้ประเมินไม่ใช่วิชาเดียว แต่หลายวิชาในคราวเดียว

วัตถุการประเมินบุคลากร

วัตถุประสงค์ของการประเมิน- ผู้ที่กำลังถูกประเมิน วัตถุประสงค์ของการประเมินอาจเป็นพนักงานรายบุคคลหรือกลุ่มพนักงานที่ระบุตามลักษณะเฉพาะ (เช่น ขึ้นอยู่กับระดับของ โครงสร้างองค์กรหรือด้วยเหตุผลทางวิชาชีพ)

การประเมินผลลัพธ์ของแรงงานของคนงานนั้นค่อนข้างง่าย โดยเฉพาะคนงานที่เป็นชิ้นงาน เนื่องจากผลลัพธ์เชิงปริมาณและคุณภาพของแรงงานจะแสดงออกมาในปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและคุณภาพของพวกเขา

การประเมินผลลัพธ์ของการทำงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญนั้นยากกว่ามากเนื่องจากแสดงถึงความสามารถในการมีอิทธิพลโดยตรงต่อกิจกรรมของการผลิตหรือระดับการจัดการใด ๆ

เรื่องของการประเมินบุคลากร

เรื่องของการประเมินผลลัพธ์ของแรงงานบุคลากรคือคุณสมบัติส่วนบุคคลของคนงานและผลิตภาพแรงงาน

การจำแนกปัจจัยที่นำมาพิจารณาเมื่อทำการประเมินบุคลากร

ทางชีวภาพตามธรรมชาติ	อายุ ภาวะสุขภาพ ความสามารถทางจิต ความสามารถทางกายภาพ ภูมิอากาศ สภาพแวดล้อมทางภูมิศาสตร์ ฤดูกาล เป็นต้น
เศรษฐกิจสังคม	สถานะของเศรษฐกิจ ข้อกำหนด ข้อจำกัด และกฎหมายของรัฐบาลในด้านแรงงานและ ค่าจ้าง คุณสมบัติคนงาน แรงจูงใจในการทำงาน มาตรฐานการครองชีพ ระดับประกันสังคม ฯลฯ
ด้านเทคนิคและองค์กร	ลักษณะของงานที่จะแก้ไข ความยากง่ายในการทำงาน สถานะขององค์กรการผลิตและแรงงาน สภาพการทำงาน (สุขอนามัยและสุขอนามัย ตามหลักสรีระศาสตร์ ความสวยงาม ฯลฯ) ปริมาณและคุณภาพของข้อมูลที่ได้รับ ระดับการใช้ความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค ฯลฯ
สังคมจิตวิทยา	ทัศนคติต่อการทำงาน สถานะทางจิตสรีรวิทยาของพนักงาน บรรยากาศทางศีลธรรมในทีม ฯลฯ
ตลาด	การพัฒนาเศรษฐกิจแบบผสมผสาน การพัฒนาผู้ประกอบการ ระดับและปริมาณการแปรรูป ทางเลือกของระบบค่าตอบแทนที่เป็นอิสระ การเปิดเสรีราคา การรวมตัวขององค์กร ฯลฯ

เกณฑ์การประเมินบุคลากร

เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เชื่อถือได้ จำเป็นต้องระบุตัวบ่งชี้ที่ใช้ในการประเมินอย่างถูกต้องและเป็นกลาง ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสร้างเกณฑ์ที่ชัดเจนและรอบคอบในการประเมินบุคลากร

เกณฑ์การประเมินบุคลากร - เกณฑ์ที่สถานะของตัวบ่งชี้จะเป็นไปตามหรือไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ (ตามแผนและเป็นมาตรฐาน)

เกณฑ์ดังกล่าวสามารถกำหนดลักษณะทั้งประเด็นทั่วไปที่เทียบเท่าสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร และมาตรฐานการทำงานและพฤติกรรมเฉพาะสำหรับสถานที่ทำงานเฉพาะหรือตำแหน่งเฉพาะ

มีเกณฑ์สี่กลุ่มที่ใช้ในองค์กรใดๆ ที่มีการปรับเปลี่ยนบางอย่าง:

1. เกณฑ์วิชาชีพการประเมินบุคลากรประกอบด้วยคุณลักษณะความรู้ ทักษะ ประสบการณ์วิชาชีพ คุณสมบัติ และผลงานของบุคคล
2. เกณฑ์ทางธุรกิจการประเมินบุคลากรประกอบด้วยเกณฑ์ต่างๆ เช่น ความรับผิดชอบ องค์กร ความคิดริเริ่ม ประสิทธิภาพ
3. เกณฑ์ทางศีลธรรมและจิตวิทยาการประเมินบุคลากร ได้แก่ ความสามารถในการประเมินตนเอง ความซื่อสัตย์ ความเป็นธรรม ความมั่นคงทางจิตใจ
4. เกณฑ์เฉพาะการประเมินบุคลากรซึ่งจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของคุณสมบัติโดยธรรมชาติของบุคคลและระบุลักษณะสุขภาพ อำนาจ และลักษณะบุคลิกภาพของเขา

การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

การประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานจะต้องดำเนินการสำหรับคนงานทุกประเภท แต่ตามที่ระบุไว้ข้างต้น การประเมินผลลัพธ์สำหรับประเภทของคนงานนั้นง่ายกว่าและยากกว่ามากสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

ตัวชี้วัดสองกลุ่มที่ใช้ในการประเมินผลิตภาพแรงงาน:

1. ตัวชี้วัดโดยตรง(หรือเชิงปริมาณ) สามารถวัดได้ง่าย สามารถวัดปริมาณได้อย่างเป็นกลาง และกำหนดไว้ล่วงหน้าเสมอ ระดับความสำเร็จของเป้าหมายที่ตั้งไว้จะขึ้นอยู่กับพื้นฐานของพวกเขา
2. ตัวชี้วัดทางอ้อมการกำหนดลักษณะปัจจัยที่มีอิทธิพลทางอ้อมต่อความสำเร็จของผลลัพธ์ ไม่สามารถวัดปริมาณได้ เนื่องจากพวกเขา "กำหนดลักษณะของพนักงานตามเกณฑ์ที่สอดคล้องกับแนวคิด "ในอุดมคติ" เกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติหน้าที่และหน้าที่ที่เป็นพื้นฐานของตำแหน่งนี้ "

รายการตัวบ่งชี้ในการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานสำหรับตำแหน่งผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญบางตำแหน่ง

ตำแหน่ง	รายการตัวชี้วัดในการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงาน
หัวหน้าองค์กร	กำไร การเติบโตของกำไร การทำกำไรจากการผลิต ตัวชี้วัดการหมุนเวียนเงินทุน ส่วนแบ่งการตลาด ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์
ผู้จัดการสายงาน (หัวหน้าฝ่ายผลิต เวิร์คช็อป หัวหน้าคนงาน)	การปฏิบัติตามแผนงานในแง่ของปริมาณและระบบการตั้งชื่อ พลวัตของปริมาณการผลิต พลวัตของผลิตภาพแรงงาน ลดต้นทุนการผลิต จำนวนข้อร้องเรียนและการเปลี่ยนแปลง ตัวชี้วัดคุณภาพผลิตภัณฑ์ ขนาดและความสูญเสียจากการหยุดทำงาน อัตราการลาออกของพนักงาน
หัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล	ผลิตภาพแรงงานและพลวัตของมัน ลดความเข้มแรงงานมาตรฐานของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ส่วนแบ่งมาตรฐานทางเทคนิคที่ดี ระดับค่าจ้างต่อหน่วยการผลิตและการเปลี่ยนแปลง อัตราการลาออกของพนักงานและการเปลี่ยนแปลง จำนวนที่ว่าง ตัวชี้วัดการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพบุคลากร ต้นทุนบุคลากรในต้นทุนการผลิต (ส่วนแบ่งและไดนามิก)
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล	จำนวนตำแหน่งงานว่างในองค์กร จำนวนผู้สมัครต่อตำแหน่งที่ว่าง อัตราการลาออกตามประเภทบุคลากรและแผนก

ขั้นตอนการประเมิน:

1. คำอธิบายของฟังก์ชัน
2. คำจำกัดความของข้อกำหนด
3. การประเมินตามปัจจัยของนักแสดงเฉพาะ
4. การคำนวณคะแนนรวม
5. เปรียบเทียบกับมาตรฐาน
6. การประเมินระดับพนักงาน
7. การสื่อสารผลการประเมินไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา

หลัก นักแสดงชาย ในการประเมินบุคลากรคือ ผู้จัดการสายงาน- เขามีหน้าที่รับผิดชอบต่อความเป็นกลางและความครบถ้วนของฐานข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการประเมินเป็นระยะที่กำลังดำเนินอยู่ และดำเนินการสนทนาเกี่ยวกับการประเมินกับพนักงาน

งานทรัพยากรบุคคลซึ่งประเมินผู้สมัครงาน โดยพื้นฐานแล้วประกอบด้วยการคัดเลือกพนักงานที่สามารถบรรลุผลตามที่องค์กรคาดหวัง ที่จริงแล้ว การประเมินการรับเข้าเรียนเป็นรูปแบบหนึ่งของการควบคุมคุณภาพเบื้องต้นของทรัพยากรบุคคลขององค์กร

แม้ว่าจะมีวิธีการประเมินที่แตกต่างกันจำนวนมาก แต่วิธีการประเมินทั้งหมดก็มีข้อเสียเปรียบร่วมกัน นั่นก็คือ ขึ้นอยู่กับตัวบุคคล การตัดสินใจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าใครใช้วิธีการนั้น หรือใครที่เขาใช้เป็นผู้เชี่ยวชาญ

เงื่อนไขและข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับเทคโนโลยีการประเมินบุคลากร:

• อย่างเป็นกลาง- โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นส่วนตัวหรือการตัดสินของแต่ละบุคคล
• ได้อย่างน่าเชื่อถือ- ค่อนข้างเป็นอิสระจากอิทธิพลของปัจจัยสถานการณ์ (อารมณ์ สภาพอากาศ ความสำเร็จและความล้มเหลวในอดีต อาจเป็นแบบสุ่ม)
• เชื่อถือได้เกี่ยวกับกิจกรรม- ควรประเมินระดับความสามารถที่แท้จริงของทักษะ - บุคคลสามารถรับมือกับงานของเขาได้สำเร็จเพียงใด
• ด้วยความเป็นไปได้ในการพยากรณ์— การประเมินควรให้ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมและระดับที่บุคคลอาจมีความสามารถ
• อย่างทั่วถึง- ไม่เพียงแต่ประเมินสมาชิกแต่ละคนในองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเชื่อมโยงและความสัมพันธ์ภายในองค์กรตลอดจนความสามารถขององค์กรโดยรวมด้วย
• กระบวนการ การประเมินและเกณฑ์การประเมินจะต้องสามารถเข้าถึงได้ไม่ใช่เฉพาะผู้เชี่ยวชาญในวงแคบ แต่เป็นที่เข้าใจได้ทั้งผู้ประเมิน ผู้สังเกตการณ์ และผู้ที่ถูกประเมิน (นั่นคือ มีคุณสมบัติเป็นหลักฐานภายใน)
• การดำเนินกิจกรรมการประเมินไม่ควรทำให้งานของทีมไม่เป็นระเบียบ แต่ต้องบูรณาการเข้าด้วยกัน ระบบทั่วไป การทำงานของบุคลากรในองค์กรในลักษณะที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาและปรับปรุงอย่างแท้จริง

วิธีการประเมินบุคลากร

การจำแนกประเภทของวิธีการประเมิน:

• การประเมินศักยภาพของพนักงาน
• การประเมินธุรกิจ

วิธีการประเมินศักยภาพของพนักงาน

1. ศูนย์ประเมินบุคลากร- พวกเขาใช้เทคโนโลยีที่ซับซ้อนซึ่งสร้างขึ้นจากหลักการประเมินตามเกณฑ์ การใช้งาน ปริมาณมากวิธีการที่แตกต่างกันและการประเมินภาคบังคับของเกณฑ์เดียวกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกันและในรูปแบบที่แตกต่างกันจะช่วยเพิ่มการคาดการณ์และความแม่นยำของการประเมินได้อย่างมาก มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะในการประเมินผู้สมัครเพื่อ ตำแหน่งใหม่(เพิ่มขึ้น) และเมื่อทำการประเมิน ผู้บริหาร(รายละเอียดเพิ่มเติมในข้อ 8.3)

2. การทดสอบความถนัด- เป้าหมายของพวกเขาคือการประเมินคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและความสามารถของบุคคลในการทำกิจกรรมบางอย่าง 55% ของผู้ตอบแบบสอบถามใช้แบบทดสอบที่คล้ายคลึงกับงานที่ผู้สมัครจะต้องปฏิบัติ

3. การทดสอบความถนัดทั่วไป- การประเมินระดับทั่วไปของการพัฒนาและ คุณสมบัติส่วนบุคคลการคิด ความสนใจ ความจำ และการทำงานของจิตขั้นสูงอื่นๆ ข้อมูลโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อประเมินระดับความสามารถในการเรียนรู้

4. การทดสอบชีวประวัติและการศึกษาชีวประวัติ- ประเด็นหลักของการวิเคราะห์: ความสัมพันธ์ในครอบครัว ธรรมชาติของการศึกษา การพัฒนาทางกายภาพ ความต้องการและความสนใจหลัก ลักษณะของสติปัญญา การเข้าสังคม นอกจากนี้ยังใช้ข้อมูลไฟล์ส่วนบุคคล - เอกสารประเภทหนึ่งที่มีการป้อนข้อมูลส่วนบุคคลและข้อมูลที่ได้รับตามการประเมินประจำปี จากข้อมูลส่วนบุคคลจะมีการติดตามความคืบหน้าของการพัฒนาของพนักงานโดยพิจารณาจากข้อสรุปเกี่ยวกับลูกค้าเป้าหมายของเขา

5. แบบทดสอบบุคลิกภาพ- การทดสอบทางจิตวินิจฉัยเพื่อประเมินระดับการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลหรือว่าบุคคลนั้นอยู่ในประเภทใดประเภทหนึ่งหรือไม่ แต่พวกเขาประเมินความโน้มเอียงของบุคคลต่อพฤติกรรมบางประเภทและความสามารถที่เป็นไปได้ 20% ของผู้ตอบแบบสอบถามตอบว่าใช้ ประเภทต่างๆการทดสอบส่วนบุคคลและจิตวิทยาในองค์กรของตน

6. สัมภาษณ์- การสนทนาที่มุ่งรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ ระดับความรู้ และการประเมินวิชาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญผู้สมัคร การสัมภาษณ์งานสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผู้สมัคร ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการประเมินอื่นๆ สามารถให้ข้อมูลที่แม่นยำและเป็นการคาดการณ์ได้

7. ข้อแนะนำ- สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจว่าคำแนะนำนั้นมาจากไหนและนำเสนออย่างไร มีชื่อเสียงและ บริษัทที่มีชื่อเสียงมีความต้องการเป็นพิเศษในการจัดทำเอกสารประเภทนี้ - หากต้องการรับคำแนะนำ จำเป็นต้องมีข้อมูลจากหัวหน้างานโดยตรงของบุคคลที่ได้รับคำแนะนำนี้ คำแนะนำได้รับการจัดทำเป็นเอกสารพร้อมรายละเอียดทั้งหมดขององค์กรและรายละเอียดการติดต่อเพื่อรับข้อเสนอแนะ เมื่อได้รับคำแนะนำจากเอกชนก็ควรใส่ใจกับสถานะของบุคคลนี้ด้วย หากคำแนะนำแก่ผู้เชี่ยวชาญนั้นจัดทำโดยบุคคลที่มีชื่อเสียงมากในแวดวงผู้เชี่ยวชาญ คำแนะนำนี้จะมีเหตุผลมากขึ้น

8. วิธีการที่ไม่ธรรมดา- 11% ใช้เครื่องจับเท็จ (เครื่องจับเท็จ) การทดสอบความเครียดทางจิตใจ การทดสอบความซื่อสัตย์ หรือการทดสอบทัศนคติที่บริษัทกำหนด 18% ใช้การทดสอบแอลกอฮอล์และสารเสพติดสำหรับผู้สมัคร โดยทั่วไปแล้ว การทดสอบเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับการตรวจปัสสาวะและเลือดซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกิจวัตรประจำวัน การตรวจสุขภาพเมื่อเริ่มงาน ไม่มีองค์กรใดที่สำรวจใช้การทดสอบโรคเอดส์สำหรับผู้สมัครของตน 22% ใช้จิตวิเคราะห์บางรูปแบบเพื่อระบุทักษะของผู้สมัครสำหรับงานที่เป็นไปได้ในองค์กรของตน

ผลการเปรียบเทียบประสิทธิผลของวิธีการประเมินผู้สมัคร

ประสิทธิผลเปรียบเทียบของวิธีการประเมินผู้สมัคร

วิธีการประเมินธุรกิจของบุคลากร

การประเมินธุรกิจของบุคลากรในกระบวนการทำงานสามารถทำได้โดยใช้วิธีการดังต่อไปนี้

วิธีการประเมินรายบุคคล

1. แบบสอบถามและการประเมินเชิงเปรียบเทียบ

2. วิธีการเลือกที่ตั้งไว้ล่วงหน้า— แบบสอบถามที่ระบุลักษณะสำคัญและรายการตัวเลือกด้านพฤติกรรมสำหรับผู้ถูกประเมิน ระดับความสำคัญจะประเมินเป็นคะแนนถึงชุดคุณลักษณะของวิธีที่พนักงานที่ได้รับการประเมินปฏิบัติงานของตน

3. ระดับคะแนนทัศนคติด้านพฤติกรรม- แบบสอบถามที่อธิบายสถานการณ์ชี้ขาด กิจกรรมระดับมืออาชีพ- แบบสอบถามการให้คะแนนมักจะมีสถานการณ์ชี้ขาดตั้งแต่หกถึงสิบสถานการณ์พร้อมคำอธิบายพฤติกรรม บุคคลที่ดำเนินการประเมินจะบันทึกคำอธิบายที่ตรงกับคุณสมบัติของผู้ถูกประเมินมากที่สุด ประเภทของสถานการณ์มีความสัมพันธ์กับคะแนนในระดับ

4. วิธีการประเมินเชิงพรรณนาคือให้ผู้ประเมินบรรยายถึงข้อดีและข้อเสียของพฤติกรรมของพนักงาน บ่อยครั้งวิธีนี้จะใช้ร่วมกับวิธีอื่น เช่น กับระดับคะแนนพฤติกรรม

5. วิธีการประเมินโดย สถานการณ์ที่เด็ดขาด - หากต้องการใช้วิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะเตรียมรายการคำอธิบายพฤติกรรม "ถูกต้อง" และ "ไม่ถูกต้อง" ของพนักงานในสถานการณ์ส่วนบุคคล (เด็ดขาด) คำอธิบายเหล่านี้แบ่งออกเป็นหมวดหมู่ตามลักษณะของงาน บุคคลที่ดำเนินการประเมินจะจัดทำบันทึกประจำวันสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการประเมิน โดยเขาจะป้อนตัวอย่างพฤติกรรมสำหรับรูบริกแต่ละอัน บันทึกนี้ใช้เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามกฎแล้ว วิธีการนี้จะใช้สำหรับการประเมินที่ผู้จัดการมอบให้ ไม่ใช่โดยเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชา

6. ระดับการสังเกตพฤติกรรมเป็นวิธีการประเมินสถานการณ์ชี้ขาด โดยเน้นไปที่การบันทึกการดำเนินการ เพื่อกำหนดพฤติกรรมของพนักงานโดยรวม ผู้ประเมินจะบันทึกจำนวนกรณีที่พนักงานประพฤติไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

วิธีการประเมินแบบกลุ่ม

วิธีการประเมินแบบกลุ่มทำให้สามารถเปรียบเทียบการปฏิบัติงานของพนักงานภายในกลุ่มและเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกันได้

1. วิธีการจำแนกประเภท:บุคคลที่ดำเนินการประเมินจะต้องจัดอันดับพนักงานทุกคนตามลำดับจากดีที่สุดไปแย่ที่สุด ตามเกณฑ์ทั่วไปข้อเดียว อย่างไรก็ตาม นี่ค่อนข้างยาก หากจำนวนคนในกลุ่มเกิน 20 คน การระบุพนักงานที่ประสบความสำเร็จหรือไม่ประสบความสำเร็จจะง่ายกว่าการจัดอันดับพนักงานโดยเฉลี่ย

วิธีแก้ปัญหาสามารถพบได้หากเราใช้ วิธีการจำแนกทางเลือกอื่น- ในการดำเนินการนี้ ผู้ดำเนินการประเมินจะต้องเลือกพนักงานที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดก่อน จากนั้นเลือกพนักงานคนถัดไป เป็นต้น

2. เปรียบเทียบเป็นคู่ทำให้การจำแนกประเภทง่ายขึ้นและเชื่อถือได้มากขึ้น - การเปรียบเทียบแต่ละรายการจะทำเป็นคู่ที่จัดกลุ่มเป็นพิเศษ ที่จุดตัดของนามสกุลเป็นคู่จะมีการสังเกตนามสกุลของพนักงานที่ถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดในคู่นี้ จากนั้นจะมีการบันทึกจำนวนกรณีที่พนักงานกลายเป็นคู่ที่ดีที่สุดในคู่ของเขา และคะแนนโดยรวมจะถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานนี้ การประเมินอาจทำได้ยากหากจำนวนพนักงานมากเกินไป จำนวนคู่จะมากเกินไป และแบบสอบถามจะน่าเบื่อ

3. KTU (อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน)เป็นเรื่องปกติในช่วงปี 1980 ค่า KTU พื้นฐานเท่ากับหนึ่ง

ในสหรัฐอเมริกา วิธีการที่ใช้กันมากที่สุดคือระดับคะแนนทางภูมิศาสตร์ วิธีการอธิบายและแบบสอบถามมีการใช้กันอย่างแพร่หลาย ส่วนแบ่งของวิธีอื่นไม่เกิน 5% การจำแนกประเภทและการเปรียบเทียบเป็นคู่ใช้โดยนายจ้าง 10-13%