การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา ตัวอย่างคำสั่งให้เลิกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงาน ST 74 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่มีเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรหรือ เงื่อนไขทางเทคโนโลยีแรงงาน (การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่น ๆ) เงื่อนไขที่กำหนดโดยคู่สัญญา สัญญาจ้างงานไม่สามารถบันทึกได้ แต่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลง ฟังก์ชั่นแรงงานพนักงาน.

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาที่จะเกิดขึ้นตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ในการเขียนไม่เกินสองเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลนี้

หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างจะต้องเสนองานอื่นให้กับนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (ทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือค่าจ้างต่ำกว่า งาน) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขาด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

หากไม่มีงานที่ระบุหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอให้สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตาม

ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนหนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก นายจ้างมีสิทธิที่จะรักษางานไว้ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักและ ในลักษณะที่กำหนดไว้สำหรับการยอมรับกฎระเบียบท้องถิ่นเพื่อแนะนำการทำงานนอกเวลาของระบอบการปกครอง (กะ) และ (หรือ) ทำงานนอกเวลาต่อสัปดาห์นานสูงสุดหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์นอกเวลาต่อไป สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตาม ในกรณีนี้ พนักงานจะได้รับการรับประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม

การยกเลิกวันทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลาก่อนระยะเวลาที่นายจ้างก่อตั้งขึ้นนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นของร่างที่ได้รับการเลือกตั้งของสหภาพแรงงานหลัก องค์กร.

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งนำเสนอตามบทความนี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงที่จัดตั้งขึ้น

ความเห็นต่อศิลปะ 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. บทความที่ให้ความเห็นตีความการโอนประเภทใดประเภทหนึ่งที่กล่าวถึงใน - เมื่อเหตุผลที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาการจ้างงานอย่างน้อยหนึ่งเงื่อนไขคือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี สันนิษฐานว่าหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

2. ในรูปแบบทั่วไป เทคโนโลยีหมายถึงระบบของเครื่องมือและเครื่องจักร ตลอดจนวิธีการใช้งานและการทำงาน ด้วยเหตุนี้ การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีจึงแสดงให้เห็นในการแนะนำเครื่องมือและเครื่องจักรใหม่ ๆ ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการปฏิบัติงาน

องค์กรแรงงานเป็นหมวดหมู่ที่ซับซ้อนและหลากหลาย เราสามารถแยกแยะความแตกต่างได้อย่างน้อยสองแง่มุมของการจัดระเบียบแรงงาน: 1) เนื่องจากแรงงานมนุษย์เป็นวัตถุ กฎระเบียบทางกฎหมายมีลักษณะทางสังคมโดยมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น 2) งานสังคมสงเคราะห์หมายถึงการประเมินมูลค่าทางการเงิน ดังนั้น การจัดองค์กรแรงงานจึงสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นการจัดลำดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกระบวนการร่วมกัน กิจกรรมแรงงานตลอดจนการจัดองค์กรค่าตอบแทน

ดังนั้นการจัดระบบแรงงานจึงสันนิษฐานถึงการจัดระบบการทำงานและการพักผ่อนของคนงาน ปฏิสัมพันธ์ในกระบวนการแรงงาน การจัดการกระบวนการแรงงาน กฎระเบียบ การบัญชี แบบฟอร์มและระบบค่าจ้าง ฯลฯ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรจึงสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงในปัจจัยเหล่านี้และปัจจัยอื่นที่คล้ายคลึงกันภายในกรอบการทำงานของกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน

การเปลี่ยนแปลงลักษณะทางเทคโนโลยีและองค์กรอาจส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ในขณะที่หน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานยังคงเหมือนเดิม เนื่องจากพื้นฐานสำหรับการใช้กฎที่กำหนดโดยมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ให้ความเห็นนั้นเป็นสถานการณ์เฉพาะที่กำหนดโดยบทความนี้ ในกรณีที่มีข้อพิพาท นายจ้างจะต้องพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์เหล่านี้ เช่น การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี มิฉะนั้นการกระทำของนายจ้างที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

ในเรื่องนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงสิ่งนั้นตามมาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญานั้นเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเช่นการเปลี่ยนแปลง ในด้านอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับปรุงงานตามการรับรอง การจัดโครงสร้างการผลิตใหม่ และไม่ทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไข ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานดังกล่าว การบอกเลิกสัญญาจ้างงานหรือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะไม่ได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมาย (ข้อ 21 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในเดือนมีนาคม 17 ต.ค. 2547 ฉบับที่ 2 “คำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซียประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย")

3. สันนิษฐานว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยีนั้นดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างดังนั้นนายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษร ไม่เกินสองเดือนก่อนการแนะนำ ()

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ระบุขั้นตอนการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ในทางปฏิบัติอาจแนะนำให้ออกคำสั่ง (คำสั่ง) จากหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่มีความสามารถอื่น ๆ เกี่ยวกับการเปลี่ยนไปใช้สภาพการทำงานใหม่ซึ่งพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นไม่ช้ากว่าระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด .

นายจ้าง - บุคคลมีหน้าที่แจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขสำคัญสัญญาจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน (ดูในที่นี้)

นายจ้าง - องค์กรทางศาสนามีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน โดยต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้ลูกจ้างทราบอย่างน้อยเจ็ดวันตามปฏิทินก่อนที่จะมีการแนะนำ (ดูในที่นี้)

4. หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติและสภาวะสุขภาพของเขา และหากไม่มีงานดังกล่าว งานอื่นใดที่ พนักงานสามารถปฏิบัติงานโดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสภาพสุขภาพของเขา

ผู้ออกกฎหมายไม่ได้กำหนดกรอบเวลาที่นายจ้างจะต้องเสนองานอื่นในองค์กรให้กับพนักงานตลอดจนรูปแบบเฉพาะที่สามารถยื่นข้อเสนอดังกล่าวได้ ในฐานะที่เป็นหนึ่งในตัวเลือกในการแก้ปัญหาสามารถแนะนำพร้อมกับคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้นในเงื่อนไขสำคัญของสัญญาการจ้างงานเพื่อนำเสนอพนักงานเป็นภาคผนวกของคำสั่งพร้อมรายการตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ใน องค์กร พนักงานที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและรายการงานที่เสนอให้เขาเมื่อได้รับแล้วสามารถแสดงเจตจำนงของเขาได้ในเวลาเดียวกันโดยตกลงที่จะโอนไปทำงานใด ๆ ที่เหมาะสมกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขาหรือปฏิเสธการโอนดังกล่าว .

หากพนักงานตกลงที่จะย้ายไปทำงานอื่นที่มีอยู่ในองค์กร การโอนดังกล่าวจะเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) และข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานที่ระบุเงื่อนไขใหม่ที่รวมอยู่ในสัญญาการจ้างงาน

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือหากพนักงานปฏิเสธที่จะโอนไปทำงานอื่นสัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลงตาม

ดังต่อไปนี้จากความคิดเห็นบทความ 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายในการเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับลูกจ้างในพื้นที่ที่กำหนด นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในพื้นที่อื่นหากมีการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีสิทธิที่จะเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่คำนึงถึงสถานที่ตั้ง

5. การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานไม่ใช่สำหรับพนักงานคนเดียว แต่สำหรับทั้งกลุ่ม

หนึ่งในตัวเลือกสำหรับการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในเรื่องนี้ถูกกำหนดโดยผู้บัญญัติกฎหมายในบทความที่ให้ความเห็น หากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก นายจ้างเพื่อรักษางาน มีสิทธิโดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ที่จะแนะนำส่วน- เวลาระบอบการทำงานเป็นระยะเวลาสูงสุดหกเดือน

เงื่อนไขเรื่องชั่วโมงการทำงานถือเป็นเงื่อนไขการทำงานที่สำคัญประการหนึ่ง ดังนั้นการแนะนำงานนอกเวลาจึงทำได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานแต่ละคนเท่านั้น ลูกจ้างสามารถแสดงเจตจำนงได้โดยการอ่านคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง ขณะเดียวกันเนื่องจากการจัดตั้งงานพาร์ทไทม์ไม่ถาวร การจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมที่แนบมากับสัญญาจ้างงานที่กำหนดเงื่อนไขนี้จึงไม่เหมาะสม ข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นไปได้หากนายจ้างและลูกจ้างบรรลุข้อตกลงว่างานนอกเวลาของฝ่ายหลังจะเป็นงานถาวร

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงพร้อมกับการให้การรับประกันและการชดเชยที่เหมาะสมแก่พนักงาน (ดูมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และคำอธิบายในนั้น)

ตามระเบียบว่าด้วยการจัดระเบียบการทำงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขการปล่อยมวลชนได้รับการอนุมัติ มติของคณะรัฐมนตรีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2536 N 99 เกณฑ์หลักสำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากคือตัวบ่งชี้จำนวนคนงานที่ถูกไล่ออกซึ่งเกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กรหรือการลดจำนวนหรือพนักงานของ พนักงานในช่วงเวลาปฏิทินที่กำหนด

ปัจจุบันเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงอุตสาหกรรมและ (หรือ) อาณาเขตดังนั้นกฎที่กำหนดโดยข้อบังคับดังกล่าวจะใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่มีบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องในข้อตกลง (ดูคำอธิบายเพิ่มเติม)

สำหรับขั้นตอนการพิจารณาความเห็นขององค์กรที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก โปรดดูคำอธิบายประกอบ

6. กฎของส่วนที่ 5 และ 6 ของมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่แสดงความคิดเห็นนั้นไม่เป็นสากลในลักษณะ: ก) การสมัครเป็นสิทธิ์ แต่ไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง; b) ใช้ในกรณีที่มีการปล่อยคนงานจำนวนมาก c) มีลักษณะเป็นการชั่วคราว เนื่องจากมีการใช้ “เพื่อวัตถุประสงค์ในการรักษางาน” (กล่าวคือ สันนิษฐานว่าสถานการณ์ที่นำไปสู่การลดชั่วโมงทำงานนั้นถือเป็นลักษณะชั่วคราว และหลังจากการไล่ออก พนักงานจะถูกจัดตั้งขึ้น ระบอบเวลาทำงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง)

ในกรณีที่ไม่มีเงื่อนไขที่ระบุไว้อย่างน้อยหนึ่งเงื่อนไข กฎที่ระบุจะไม่ใช้บังคับและพนักงานที่ถูกปลดสามารถถูกไล่ออกได้ตามกฎของวรรค 2 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยมีการให้การรับประกันและการชดเชยที่เหมาะสม

7. ประมวลกฎหมายแรงงานมีพื้นฐานมาจากการยอมรับอย่างไม่มีเงื่อนไขถึงความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานนั้นดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเสมอ ดังนั้นจึงเป็นที่ยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาการจ้างงานไม่สามารถนำเสนอซึ่งทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง (ส่วนที่ 8 ของบทความแสดงความคิดเห็น) นอกจากนี้นายจ้างนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดให้การแนะนำ การทดแทน และการแก้ไขมาตรฐานแรงงาน โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน และลูกจ้างจะต้องได้รับแจ้งการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่ไม่เกินสอง ล่วงหน้าหลายเดือน (ดูคำอธิบายประกอบ)

ดังนั้นสภาพการทำงานใหม่ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานสามารถแนะนำโดยนายจ้าง แต่เพียงผู้เดียวเท่านั้นหากไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของสัญญาร่วม (ข้อตกลง) มิฉะนั้นสามารถแนะนำได้หากมีการตรวจสอบเนื้อหาของข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) ตามนั้น และหากจำเป็น ให้คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะตัวแทนของคนงานด้วย

ในขณะเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานอาจเป็นผลมาจากปัจจัยที่เป็นกลาง เช่น การเปลี่ยนแปลงในสภาวะตลาด ตลาดสินค้าโภคภัณฑ์ซึ่งนายจ้างดำเนินการอยู่นั้นจำเป็นต้องมีการปฏิรูปเทคโนโลยีที่ใช้หรือการจัดองค์กรในการทำงาน ในกรณีเช่นนี้ เจตจำนงของนายจ้างไม่ได้มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน แต่เป็นการปรับให้เข้ากับความเป็นจริงทางเศรษฐกิจใหม่ผ่านการปรับโครงสร้างการผลิตเพื่อให้แน่ใจว่าการดำรงอยู่ของมันในฐานะองค์กรทางเศรษฐกิจ เนื่องจากนายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างงานได้ โดยมีเงื่อนไขว่ามีการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมกับข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง (ซึ่งเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่มีความประสงค์แย้งของอีกฝ่าย (ฝ่าย) ในสัญญาหรือข้อตกลง ) ในกรณีที่ไม่มีการแสดงเจตจำนงดังกล่าว การดำเนินการตามมาตรา มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกลายเป็นไปไม่ได้ ในกรณีนี้นายจ้างจะถูกบังคับให้ทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานโดยพื้นฐาน กฎทั่วไปเกี่ยวกับการโอนไปยังที่อื่น งานถาวร y (ดูข้อ ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และคำอธิบาย) เช่น โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือใช้กฎการโอนชั่วคราวที่เกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่มีลักษณะพิเศษ (ดูในนั้น) หรือใช้กลไกทางกฎหมายที่กฎหมายกำหนดขึ้นในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (ดูคำอธิบายประกอบ)

8. ผู้บัญญัติกฎหมายละทิ้งสิ่งที่เคยใช้ก่อนหน้านี้ในส่วนที่ 3 ของมาตรานี้ มาตรา 25 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบุว่า "การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ" แทนที่ด้วยแนวคิด "การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน" จากนี้ไม่ว่าสภาพการทำงานจะเปลี่ยนแปลงร้ายแรงเพียงใดก็ไม่สำคัญและไม่ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายใด ๆ หากไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่น การติดตั้งอุปกรณ์ คอมพิวเตอร์ อุปกรณ์ใหม่ไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงานเสมอไป (พิเศษ วิชาชีพ คุณสมบัติหรือตำแหน่ง) ค่าจ้าง ระยะเวลาหรือชั่วโมงทำงาน และเงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน แต่สิ่งนี้ อาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสภาพการทำงานจริงของพนักงาน

เนื่องจากเนื้อหาของสัญญาจ้างงานในกรณีนี้ไม่มีการเปลี่ยนแปลง นายจ้างจึงสามารถทำการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้โดยไม่ต้องปฏิบัติตามกฎการโอนไปงานอื่น รวมถึงกฎที่กำหนดโดยบทความที่ให้ความเห็น ในกรณีนี้พนักงานที่ไม่ต้องการทำงานต่อไปภายใต้สภาพการทำงานใหม่ยังคงมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง (ดูเพิ่มเติม) และนายจ้างมีโอกาสที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างได้หาก มีเหตุผลที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้ (ดูมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย)

อีเอ ชาโปวาล, ทนายความ, Ph.D. n.

เราเปลี่ยนสัญญาจ้างงานหากสภาพการทำงานเปลี่ยนแปลง

ขั้นตอนการเปลี่ยนสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเมื่อสภาพการทำงานเปลี่ยนแปลง

คำตัดสินของศาลที่กล่าวถึงในบทความสามารถพบได้: ส่วน “การปฏิบัติด้านตุลาการ” ของระบบ ConsultantPlus

ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบาก นายจ้างมักจะเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานกับพนักงานเพียงฝ่ายเดียว (เช่น ลดขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือน แบ่งเงินเดือนของพนักงานออกเป็นสองส่วน - ค่าคงที่ (เงินเดือน) และตัวแปร (โบนัส) ส่วนหนึ่งลดเงินเดือนแนะนำไม่ครบ ชั่วโมงการทำงาน,เปลี่ยนโหมดการทำงาน) โดยอ้างถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

อย่างไรก็ตามหากนายจ้างเปลี่ยนสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างโดยไม่ปฏิบัติตามกฎที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแทนที่จะประหยัดค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมอาจเกิดขึ้นได้หากศาลตัดสินเห็นชอบกับลูกจ้าง

เมื่อใดจึงจะสามารถเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานได้และจะจัดทำอย่างเป็นทางการได้อย่างไร?

สัญญาจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้เมื่อใด?

การขาดหรือลดลงของความต้องการสินค้าที่ผลิต, ปริมาณการสั่งซื้อลดลง, การเพิ่มขึ้นของราคาวัตถุดิบ, วัสดุและทรัพยากรพลังงานไม่ได้อยู่ในสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง . คำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 14 กันยายน 2553 ฉบับที่ 33-17729 การทบทวนการปฏิบัติงานของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐโคมิในคดีแพ่งในเดือนพฤษภาคม 2552- แต่สถานการณ์เหล่านี้อาจทำให้นายจ้างต้องเปลี่ยนสภาพการทำงาน จากนั้นนายจ้างสามารถเสนอให้ลูกจ้างเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างได้หากตรงตามเงื่อนไขสามประการ ศิลปะ. 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• สภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ได้แก่ การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ อุปกรณ์และกลไกที่ทันสมัยยิ่งขึ้น ในช่วงวิกฤต โอกาสเหล่านี้จะน้อยลงเนื่องจากต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

บ่อยครั้งที่นายจ้างอ้างถึงการเปลี่ยนแปลงองค์กร ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร (โดยเฉพาะการควบรวมกิจการ) การแบ่งส่วนโครงสร้าง, การกระจายฟังก์ชันระหว่างแผนก), การเปลี่ยนเวลาทำการขององค์กร (เช่น ร้านค้าทำงานตลอดเวลา และตอนนี้จะทำงานตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 23.00 น.)

บางครั้งนายจ้างยังจัดประเภทการเปลี่ยนแปลงในระดับการรับพนักงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน และระบบค่าตอบแทนเป็นการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้าง ดังที่ Rostrud อธิบายให้เราทราบ การเปลี่ยนแปลงในตัวมันเองไม่สามารถใช้เป็นเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานได้ หากไม่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี คุณสามารถหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับจุดยืนของ Rostrud ในประเด็นนี้ได้ในการให้สัมภาษณ์กับรองหัวหน้า บริการของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงานใน ;

• การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานดังกล่าวนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เช่น การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานขององค์กร และด้วยเหตุนี้นายจ้างจึงถูกบังคับให้เปลี่ยนชั่วโมงทำงานของพนักงาน)
• ฟังก์ชั่นแรงงานของพนักงานไม่เปลี่ยนแปลง นั่นคือพนักงานยังคงทำงานในตำแหน่งอาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษของเขาต่อไป หากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานส่งผลให้จำเป็นต้องเปลี่ยนหน้าที่แรงงานของพนักงาน จะเป็นการโอนไปยังงานถาวรอื่น ศิลปะ. 72.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- หมายความว่า ในกรณีที่ปฏิเสธการโอนดังกล่าว หากนายจ้างไม่สามารถรักษาตำแหน่งเดิมของลูกจ้างได้ก็จำเป็นต้องลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้างลง ข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

เกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติตน สถานการณ์ที่แตกต่างกันเมื่อลดจำนวนพนักงานและวิธีทำให้เป็นทางการ โปรดอ่าน:

หากไม่ตรงตามเงื่อนไขอย่างน้อยหนึ่งข้อ แต่นายจ้างทำให้เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างแย่ลง (เช่น ลดค่าจ้าง สร้างงานพาร์ทไทม์ซึ่งจะนำไปสู่การลดค่าจ้างด้วย) จากนั้น หากลูกจ้างสมัครที่นั่น ศาลอาจบังคับให้นายจ้างคืนเงื่อนไขสัญญาจ้างงานก่อนหน้าได้ ข้อ 21 แห่งมติที่ประชุมสภาสูงสุด ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 2- เช่น ในกรณีที่มีการลดเงินเดือน ศาลอาจกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินค่าจ้างที่สูญเสียไป คำพิพากษา Cassation ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอุดมูร์ต ลงวันที่ 30 พฤษภาคม 2554 ฉบับที่ 33-1880/11และค่าชดเชยความล่าช้าในการชำระหนี้เป็นจำนวนอย่างน้อย 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ในแต่ละวันที่ล่าช้า ศิลปะ. 236 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

วิธีการลงทะเบียนการเปลี่ยนแปลง

หากตรงตามเงื่อนไขทั้งสามนี้ คุณจะต้องดำเนินการเช่นนี้ ศิลปะ. 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ขั้นตอนที่ 1เราจัดทำการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอย่างเป็นทางการ

ขั้นตอนขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่สภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงได้รับการแก้ไข

หากมีการตัดสินใจที่จะรวมหรือยกเลิกแผนกโครงสร้างบางส่วน การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นตามคำสั่งของหัวหน้า โต๊ะพนักงานหรืออนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่ เมื่อเปลี่ยนโหมดการทำงานขององค์กรตามคำสั่งของผู้จัดการ จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR) ถ้าเป็นองค์กรหรือ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทน จากนั้นตามคำสั่งของผู้จัดการจึงจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน

หากองค์กรมีสหภาพแรงงานเมื่อทำการเปลี่ยนแปลง PVTR กฎระเบียบด้านค่าจ้างและข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานใน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 372 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ขั้นตอนที่ 2เราแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษร:

• เกี่ยวกับเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่มีการเปลี่ยนแปลง
• เกี่ยวกับเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง

สามารถกำหนดได้ด้วยวิธีนี้

ตามมาตรา. 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราขอแจ้งให้คุณทราบว่าเนื่องจากการตัดสินใจของผู้อำนวยการของ Pervotsvet LLC ในการเปลี่ยนเวลาทำการของ Pervotsvet LLC และคำสั่งของผู้อำนวยการลงวันที่ 2 มีนาคม 2558 ฉบับที่ 10 “ในการแก้ไข กฎระเบียบด้านแรงงานภายในของ Pervotsvet LLC” ตั้งแต่วันที่ 15 พฤษภาคม 2558 เวลาทำงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานของคุณจะมีการเปลี่ยนแปลง วันทำงานของคุณคือตั้งแต่ 15.00 น. ถึง 24.00 น. เงื่อนไขอื่น ๆ ของสัญญาจ้างงานไม่เปลี่ยนแปลง

ต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือนก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง ศิลปะ. 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- หากนายจ้างเป็นผู้ประกอบการต้องส่งหนังสือแจ้งดังกล่าวให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 2 สัปดาห์ และ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 306 ของสหพันธรัฐรัสเซีย- นี่เป็นเงื่อนไขขั้นต่ำ เงื่อนไขสูงสุดไม่ได้ตั้งค่าคำเตือน

เป็นการดีกว่าที่จะจัดทำการแจ้งเตือนเป็นสองชุด: มอบชุดหนึ่งให้กับพนักงานและเก็บอีกชุดหนึ่งไว้พร้อมลายเซ็นของพนักงานเพื่อระบุความคุ้นเคยและระบุวันที่

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือน ให้จัดทำแถลงการณ์เกี่ยวกับเรื่องนี้ต่อหน้าพนักงานอีกอย่างน้อยสองคน

Rostrud แจ้งให้เราทราบว่าพนักงานสามารถแสดงความยินยอมหรือไม่เห็นด้วยในการเปลี่ยนแปลงสัญญาได้เมื่อใดและในรูปแบบใด

จากแหล่งของแท้

รองหัวหน้าฝ่ายบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง

“ พนักงานต้องแจ้งการตัดสินใจของตนภายใน 2 เดือนนับจากวันที่ได้รับแจ้ง นายจ้างไม่มีสิทธิลดระยะเวลานี้ลงฝ่ายเดียว ความยินยอมของพนักงานในการทำงานต่อไปจะแสดงได้โดยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานเท่านั้น”

ขั้นตอนที่ 3การดำเนินการเพิ่มเติมของคุณขึ้นอยู่กับสถานการณ์

สถานการณ์ที่ 1 ลูกจ้างตกลงเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานถ้าอย่างนั้นคุณต้องทำข้อตกลงกับเขา ข้อตกลงเพิ่มเติมให้กับสัญญาจ้างงานซึ่งจะต้องมีข้อกำหนดที่แก้ไขเพิ่มเติมด้วย

ข้อตกลงดังกล่าวมีผลใช้บังคับเมื่อใด?

จากแหล่งของแท้

“พนักงานให้เวลาสองเดือนเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว หากพนักงานตกลงที่จะทำงานต่อไปจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานระหว่างเขากับนายจ้างซึ่งโดยปกติจะมีผลใช้บังคับนับจากวันที่ลงนาม ดังนั้นคู่สัญญาจึงสามารถตกลงเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาได้ก่อนครบกำหนด 2 เดือน”

รอสทรูด

ดังนั้น นับตั้งแต่วันที่ลงนามในสัญญาเพิ่มเติม พนักงานจะต้องเริ่มทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่

ลูกจ้างที่ตกลงเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างแล้วสามารถเพิกถอนความยินยอมได้หรือไม่?

จากแหล่งของแท้

“ ความยินยอมของพนักงานในการทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงจะถูกบันทึกไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาจ้างงานที่ลงนามโดยเขา หลังจากลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมแล้ว เขาสามารถเริ่มเรื่องการยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ในบริเวณที่เหมาะสม หากไม่ได้ลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมเขามีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะทำงานต่อก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า”

รอสทรูด

สถานการณ์ที่ 2 พนักงานไม่ตกลงที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างงานการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อสามารถบันทึกได้เช่นในสำเนาหนังสือแจ้งที่ยังคงอยู่กับนายจ้าง

จากนั้นพนักงานจะต้องได้รับการเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้ย้ายไปยังงานอื่นที่มีอยู่ในพื้นที่เดียวกันซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาหรือต้องมีคุณสมบัติต่ำกว่าซึ่งเขาสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา พนักงานจะต้องแสดงความยินยอมในการโอนภายใน 2 เดือนนับจากวันที่แจ้งการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง หากพนักงาน:

• <или>ตกลงโอนแล้วเราก็เข้าทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขา ตามข้อตกลงนี้ เราจะออกคำสั่งโอน (แบบฟอร์มหมายเลข T-5 สามารถใช้เป็นพื้นฐานได้ ที่ได้รับการอนุมัติ มติคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ ลงวันที่ 5 มกราคม พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 1);
• <или>ไม่เห็นด้วยกับการโอนและหากคุณไม่มีงานที่สามารถเสนอให้เขาได้ เราจะไล่เขาออกหลังจากผ่านไป 2 เดือนนับจากวันที่จัดส่งหนังสือแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานตามข้อ 7 ส่วนที่ 1 ศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลานี้เริ่มคำนวณจากวันถัดจากวันที่จัดส่งหนังสือแจ้งไปยังพนักงาน เช่น แจ้งพนักงานวันที่ 16 มีนาคม 2558 หมายความว่าเราเริ่มนับ 2 เดือน นับจากวันที่ 17 มีนาคม 2558 ดังนั้น พนักงานจึงจะถูกไล่ออกได้หลังจาก 2 เดือนนี้ คือวันที่ 17 พฤษภาคม 2558 พ.ศ. 2558 เนื่องจากวันเลิกจ้างตรงกับวันหยุดจึงต้องให้ลูกจ้างออกจากงานในวันทำการถัดไป ศิลปะ. 14 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

พนักงานที่ไม่ตกลงที่จะเปลี่ยนแปลงสัญญาอาจขอเลิกจ้างได้ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองเดือน

จากแหล่งของแท้

“ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานเมื่อใดก็ได้โดยยื่นหนังสือลาออกที่เกี่ยวข้อง ที่จะ- ลูกจ้างควรถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ยอมทำงานต่อภายในกำหนดระยะเวลาสองเดือนนับแต่วันที่ได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร”

รอสทรูด

ในวันที่เลิกจ้างนอกเหนือจากการชำระเงินตามปกติแล้วเขายังต้องจ่ายค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ด้วย

การเปลี่ยนสัญญาจ้างงานเป็นงานที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งเราต้องรับมือค่อนข้างบ่อย มันถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานต่างๆ ดังนั้นเงื่อนไขของสัญญาสามารถเปลี่ยนแปลงได้ก็ต่อเมื่อคุณปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดตามกฎหมายเท่านั้น หากต้องการทราบว่าคุณต้องเตรียมพร้อมอะไรบ้างหากคุณได้รับการแจ้งเตือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพของเมืองที่ทำงานและการดำเนินการด้านนี้ตามลำดับใดบ้าง กิจกรรมการทำงานคุณต้องเข้าใจแต่ละขั้นตอนของกระบวนการนี้ตามลำดับ

การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานและพื้นฐานสำหรับมัน

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานหมายถึงการแก้ไขความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีอยู่แล้วและเป็นทางการอย่างเหมาะสม กระบวนการดังกล่าวเป็นไปได้และกำหนดขึ้นตามกฎหมาย - จะมีการกล่าวถึงในบทที่ 12 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงหลักสี่ประเภทในเงื่อนไขของสัญญา:

• ถ่ายโอนไปยังตำแหน่งอื่นหรือหน่วยโครงสร้างอื่น
• การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา
• องค์กรผ่านการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร เช่น การเปลี่ยนบุคคลที่มีสิทธิเป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร
• หัวหน้าบริษัทตัดสินใจว่าควรให้พนักงานคนหนึ่งถูกพักงาน

ในกรณีที่เลิกจ้างพนักงาน การเปลี่ยนแปลงจะไม่เกิดขึ้นโดยตรงกับข้อความในสัญญาการจ้างงานและไม่ได้ร่างขึ้น

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

โดยปกติแล้ว ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่ายที่ลงนามในเอกสารนี้ แต่ในบางกรณี การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างก็เป็นไปได้เช่นกัน เขาสามารถเปลี่ยนเงื่อนไขได้อย่างอิสระหากอุปกรณ์ที่ใช้ในองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงแนะนำ เทคโนโลยีใหม่หรือมีการปรับโครงสร้างใหม่เกิดขึ้นในการผลิต

สิ่งเดียวที่นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในกรณีนี้คือหน้าที่ที่ลูกจ้างปฏิบัติในตำแหน่งของเขา เมื่อมีความจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างหัวหน้าองค์กรมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษร มีประกาศดังกล่าวแล้วระยะเวลาขั้นต่ำ

- เท่ากับสองเดือนก่อนที่การเปลี่ยนแปลงที่ระบุไว้จะมีผล ในศิลปะ มาตรา 306 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าหากเงื่อนไขของสัญญาเปลี่ยนแปลงบุคคล

บางครั้งพนักงานที่คุ้นเคยกับเงื่อนไขใหม่แล้วอาจปฏิเสธที่จะทำงานหลังจากดำเนินการแล้ว ในกรณีนี้หัวหน้ากิจการจะต้องเสนอตำแหน่งอื่นแก่บุคคลนั้นเป็นลายลักษณ์อักษร นี่อาจเป็นได้ทั้งงานว่างหรือตำแหน่งที่จะสอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน นายจ้างยังสามารถเสนอตำแหน่งที่ต่ำกว่าในลำดับชั้นขององค์กรหรือได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า - สิ่งสำคัญคือเป็นอิสระ และเขามีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งว่างทั้งหมดที่เขามีในปัจจุบันให้กับพนักงาน และหากเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงอื่นที่คล้ายคลึงกันหัวหน้าขององค์กรอาจให้สิทธิ์แก่พนักงานในการเลือกตำแหน่งงานว่างที่อยู่ในพื้นที่หรือหน่วยโครงสร้างอื่น

แต่บางครั้งก็เกิดขึ้นว่าไม่มีข้อตกลงในเรื่องนี้ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง บางทีหัวหน้าองค์กรก็ไม่มี ตำแหน่งที่ว่างหรือที่มีอยู่ไม่เหมาะกับลูกจ้าง ในกรณีนี้ตามที่ระบุไว้ในข้อ 7 ส่วนที่ 1 บทความ 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงและลูกจ้างจะได้รับเงินผลประโยชน์จากการเลิกจ้างภาคบังคับ

กระบวนการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานมีลักษณะอย่างไรตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง?

ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เขาต้องมีเหตุผลที่น่าสนใจเพียงพอสำหรับเรื่องนี้ หัวหน้าองค์กรสามารถเปลี่ยนสัญญางานได้สองกรณี - ทั้งบริษัทหรือสาขาใด ๆ มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอย่างรุนแรงหรือหากมีการเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดเจนเกิดขึ้น กระบวนการทางเทคนิคการผลิต. และแม้แต่ในกรณีนี้ นายจ้างก็ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานของลูกจ้างได้

ภายใต้การเปลี่ยนแปลง ประเภทองค์กรการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้มีความหมายโดยนัย:

• แผนกโครงสร้างขององค์กรตั้งแต่หนึ่งแผนกขึ้นไปถูกแยกออกจากกัน หรือในทางกลับกัน รวมกัน
• บริษัทได้ชำระบัญชีสาขาหรือสำนักงานตัวแทนแห่งใดแห่งหนึ่ง

ภายใต้การเปลี่ยนแปลง ข้อกำหนดทางเทคนิคแรงงานส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลต่ออุปกรณ์หรือเทคโนโลยีการผลิตเอง ปัจจัยทั้งสองนี้มักได้รับการอัปเดต มีการแนะนำหน่วยใหม่บางหน่วยที่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมที่เหมาะสม หรือวิธีการผลิตการเปลี่ยนแปลงสินค้า

กฎหมายมีขั้นตอนแยกต่างหากที่อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว แบ่งออกเป็นหลายขั้นตอนตามเงื่อนไข

1. ขั้นตอนแรกคือเมื่อหัวหน้าขององค์กรกำหนดว่าพนักงานคนใดจะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงด้านเทคนิคหรือองค์กรที่เกิดขึ้นในการผลิต ในขั้นตอนเดียวกัน เขาจะวิเคราะห์ข้อความในสัญญาจ้างงานและกำหนดว่าส่วนใดที่ต้องเปลี่ยนแปลง
2. ขั้นตอนที่สอง - มีการตัดสินใจเปลี่ยนแปลงและหัวหน้าขององค์กรเริ่มแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรว่าจะมีผลใช้บังคับในไม่ช้า
3. หากพนักงานไม่ยินยอมให้ทำงานในสภาพใหม่ที่เปลี่ยนแปลง ขั้นตอนที่สามจะปรากฏขึ้นในขั้นตอนนี้ นายจ้างเริ่มเสนอตำแหน่งงานว่างว่างให้กับลูกจ้าง
4. และขั้นตอนสุดท้ายที่สี่คือการเปลี่ยนแปลงและยกเลิกสัญญา พนักงานยังไม่พบตำแหน่งที่เหมาะสมและเขาไม่ต้องการทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ ซึ่งหมายความว่านายจ้างใช้ประโยชน์จากเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในข้อ 7 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ยกเลิกสัญญาและจ่ายผลประโยชน์จากการเลิกจ้าง

การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

พนักงานยังสามารถเป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขามีสิทธิเขียนคำชี้แจงถึงนายจ้างเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานใด ๆ คำแถลงนี้และการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้อาจเกี่ยวข้องกับแง่มุมใด ๆ ของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดยเฉพาะ:

• ระบบค่าตอบแทนและเงินเดือน อัตราภาษีหรือค่าสัมประสิทธิ์
• เวลาทำงานและตารางการทำงาน
• ระบอบการปกครองของแรงงาน
• สถานที่ปฏิบัติงานตามหน้าที่
• ความรับผิดชอบในการทำงานโดยตรงและมาตรฐานการผลิต

ในเวลาเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวโดยฝ่ายเดียวเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ นั่นคือพนักงานจะต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้างไม่ว่าในกรณีใด ๆ จากนั้นจึงจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมทวิภาคีกับสัญญาการจ้างงาน

สถานการณ์เดียวที่นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตามใบสมัครของพนักงานเพื่อเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานคือสถานการณ์ที่พนักงานที่ตั้งครรภ์ส่งใบสมัครดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะกำหนดวันทำงานที่สั้นลง แต่เขาสามารถเปลี่ยนกลไกในการคำนวณค่าจ้างตามสัดส่วนของเวลาทำงานจริงได้

สัญญาจ้างจะเปลี่ยนแปลงอย่างไรหากเจ้าของเปลี่ยน?

บุคคลที่เพิ่งได้รับกรรมสิทธิ์ในทรัพย์สินขององค์กรมีโอกาสที่จะยกเลิกสัญญาการทำงานกับพนักงานบางคน ก่อนอื่นนี่คือผู้จัดการฝ่ายผลิต สิทธินี้ยังรวมถึง หัวหน้าฝ่ายบัญชี- กฎหมายอนุญาตให้สามเดือนสำหรับขั้นตอนนี้ ระยะเวลาเริ่มนับจากช่วงเวลาที่เจ้าของใหม่ได้รับสิทธิ์การเป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร คนงานประเภทนี้จำเป็นต้องได้รับค่าตอบแทนเช่นเดียวกับคนอื่นๆ ขนาดกำหนดไว้ในข้อ 4 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าเงินชดเชยควรเท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยอย่างน้อย 3 อัตรา

บุคคลที่ได้รับความเป็นเจ้าขององค์กรสามารถไล่บุคคลที่ระบุไว้ข้างต้นออกได้เท่านั้น ห้ามมิให้พนักงานคนอื่น ๆ ของธุรกิจถูกไล่ออกด้วยเหตุผลนี้ แต่หากพวกเขาปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากองค์กรได้เปลี่ยนเจ้าของแล้ว คนงานดังกล่าวสามารถถูกไล่ออกได้อย่างสมบูรณ์ตามวรรค 6 ของมาตรา 6 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อีกด้วย เจ้าของใหม่อาจตัดสินใจดำเนินการตามขั้นตอนเช่นการลดจำนวนพนักงาน แต่เขาจะสามารถทำอะไรแบบนี้ได้หลังจากที่เขาผ่านไปแล้วเท่านั้น การลงทะเบียนของรัฐการโอนกรรมสิทธิ์

กรณีทั่วไปอื่นๆ ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่อาจส่งผลกระทบต่อเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงในการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือการปรับโครงสร้างองค์กร การควบรวมกิจการหรือการเปลี่ยนแปลงขององค์กร นี่ไม่สามารถเป็นเหตุผลที่เพียงพอที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนใดคนหนึ่งในโรงงานผลิตที่อยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงองค์กร

กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาที่แน่นอนในระหว่างที่พนักงานสามารถปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้สภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงให้กับผู้จัดการคนใหม่ ซึ่งหมายความว่าตามหลักการแล้ว พนักงานสามารถยื่นคำปฏิเสธนี้ได้ตลอดเวลา แต่โดยปกติจะใช้ระยะเวลาใกล้เคียงกันตามที่ระบุไว้ข้างต้น - 3 เดือนนับจากวันที่การเปลี่ยนแปลงมีผลใช้บังคับ

การพักงาน

มีเงื่อนไขบางประการที่หัวหน้าองค์กรจำเป็นต้องถอดพนักงานออกจากงาน รายการนี้รวมถึงกรณีต่อไปนี้:

ในกรณีทั้งหมดข้างต้น หัวหน้าองค์กรมีสิทธิ์ทุกประการและแม้กระทั่งภาระหน้าที่ในการถอดถอนพนักงานออกจากงาน ระยะเวลาของการระงับดังกล่าวจะต้องเท่ากับระยะเวลาที่จำเป็นเพื่อขจัดปัญหารบกวนกิจกรรมการทำงานของพนักงาน และในขณะที่ลูกจ้างถูกพักงาน เขาจะไม่ได้รับค่าจ้างโดยธรรมชาติ เว้นแต่การพักงานจะเป็นความผิดของนายจ้างโดยตรง

ลูกจ้างอาจถูกพักงานเป็นระยะเวลานานกว่าสองเดือนได้ ซึ่งสามารถทำได้หากพนักงานปฏิเสธที่จะเปลี่ยนไปใช้คนใหม่ ที่ทำงานหรือทำงานภายใต้เงื่อนไขที่แก้ไขเพิ่มเติมของสัญญาจ้างงาน

ในกรณีนี้ นายจ้างสามารถไล่เขาออกได้โดยใช้มาตรา 8 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หรือตกลงระงับชั่วคราว ระยะเวลาของการหักล้างดังกล่าวอาจนานเท่าที่ฝ่ายที่มีความขัดแย้งสามารถตกลงกันได้ โดยปกติแล้ว การถอดถอนออกจากตำแหน่งดังกล่าวจะใช้เวลาไม่เกินสี่เดือน เป็นที่น่าจดจำว่าพนักงานที่ถูกพักงานมีสิทธิ์ไปขึ้นศาลได้ทุกประการ ในกรณีนี้ เขามีโอกาสที่จะพิสูจน์ว่าการกระทำของผู้จัดการนั้นผิดกฎหมายและถือเป็นการละเมิดของเขาสิทธิแรงงาน - หากเขาพิสูจน์ได้ว่าหัวหน้าองค์กรสั่งพักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือหากคำสั่งที่กฎหมายกำหนดถูกละเมิด ผู้รับผิดชอบในเรื่องนี้จะถูกตัดสินว่ามีความผิด และเนื่องจากพนักงานถูกพักงานตลอดเวลาจึงไม่ได้รับค่าจ้างค่าจ้าง

จากนั้นนายจ้างจะถูกบังคับให้จ่ายเงินทุกอย่างที่ไม่ได้รับ นอกจากนี้ นอกเหนือจากการจ่ายค่าจ้างที่สูญเสียไป หัวหน้าองค์กรและผู้ช่วยที่ใกล้ที่สุดอาจได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้ฝ่าฝืนการบริหาร และมากที่สุดเหตุผลทั่วไป

ซึ่งนายจ้างอาจถูกตัดสินว่ามีความผิดฐานเลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย - นายจ้างใช้เหตุผลในการนี้ซึ่งไม่อยู่ในรายชื่ออย่างเป็นทางการที่กฎหมายกำหนด บ่อยครั้งในบรรดาข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำเกี่ยวกับการถอดถอนมีการละเมิดขั้นตอน

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน สัญญาจ้างงานใดๆ มีเงื่อนไขซึ่งในกรณีส่วนใหญ่จะไม่เปลี่ยนแปลง หากเรานำเงื่อนไขเหล่านี้ไปลักษณะทั่วไป

• จากนั้นคุณจะได้รับสิ่งต่อไปนี้:
• ที่ตั้งขององค์กรที่พนักงานจะทำงาน ในคอลัมน์เดียวกัน นายจ้างต้องระบุชื่อของหน่วยโครงสร้างนั้น หน้าที่ที่พนักงานจะปฏิบัติงานในตำแหน่ง โดยปกติแล้ว ตำแหน่งงานจะมีความรับผิดชอบจำนวนมาก ซึ่งจะช่วยแบ่งเบาภาระของพนักงานได้งานพิเศษ
• - และโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากการเรียกร้องที่ไม่มีมูลความจริงจากผู้จัดการ
• วันที่ลูกจ้างเริ่มหรือจะเริ่มทำงาน นี่เป็นจุดสำคัญมากเนื่องจากตั้งแต่วินาทีนี้เป็นต้นไปเงินเดือนของพนักงานจะเริ่มได้รับเครดิต
• เงื่อนไขการจ่ายค่าแรง ย่อหน้านี้ระบุโดยระบบที่พนักงานจะได้รับค่าจ้างและเงินเดือนขั้นพื้นฐาน หากมีข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสัญญาระยะยาว

เงื่อนไขสัญญาจ้างงานที่เหลืออยู่อาจมีการเปลี่ยนแปลงระหว่างการทำงาน

มีสองวิธีหลักที่คุณสามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานได้

• หากบรรลุข้อตกลงของทุกฝ่ายที่ทำสัญญาแล้ว
• ด้วยความคิดริเริ่มที่มาจากนายจ้าง

หากเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลงผ่านความคิดริเริ่มที่มาจากทั้งสองฝ่าย จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในกฎหมายอย่างชัดเจน

• ขั้นแรกฝ่ายที่บรรลุข้อตกลงจะต้องร่างและทำข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญา จะทำหน้าที่เป็นส่วนเพิ่มเติมจากเอกสารที่มีอยู่ ซึ่งหมายความว่าไม่จำเป็นต้องสรุปเอกสารใหม่
• มีความจำเป็นต้องจัดทำเอกสารเป็นสองชุด - สำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้างตามมาตรา 2 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• เมื่อใช้เอกสารเพิ่มเติมที่สรุปและดำเนินการแล้ว นายจ้างจะต้องลงนามในคำสั่งโดยระบุว่ามีการเปลี่ยนแปลงด้านใดของสัญญาที่มีอยู่และอย่างไร

แม้ว่าพนักงานจะเห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอให้เขา แต่ไม่มีลายเซ็นในเอกสารเพิ่มเติมและยังไม่ได้ออกคำสั่ง พนักงานก็ไม่ควรเริ่มทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่

ข้างต้นเขียนไว้เกี่ยวกับวิธีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นายจ้างออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องสำหรับองค์กรและส่งการแจ้งเตือนไปยังทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ จากนั้นนายจ้างจะได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรหรือการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรและหากตกลงกันจะมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาและมีการออกคำสั่ง

เมื่อบรรลุข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายแล้ว การดำเนินการทุกขั้นตอนและเงื่อนไขในสัญญาจ้างงานก็เปลี่ยนแปลงไป กระบวนการยังคงไม่สิ้นสุด ความจริงก็คือการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะไม่เพียงส่งผลกระทบต่อกิจกรรมการทำงานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎระเบียบอื่น ๆ เช่น:

• ข้อตกลงร่วม
• กฎที่ควบคุมกฎระเบียบภายในขององค์กร
• ข้อกำหนดเกี่ยวกับเงินเดือน โบนัส และแรงจูงใจ

หลังจากมีการเปลี่ยนแปลงสัญญาและลงนามในเอกสารทั้งหมดแล้วหัวหน้าขององค์กรจะต้อง บังคับทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับการอัปเดตที่เกิดขึ้นกับเอกสารเหล่านี้

หนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรที่จะส่งถึงพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานมีลักษณะดังนี้:

• สาระสำคัญทั่วไปของการเปลี่ยนแปลงที่กำลังดำเนินการ
• ลำดับการทำงานของพนักงานที่มีอยู่จะเปลี่ยนไปอย่างไร
• ข้อบ่งชี้ชัดเจนว่าจุดใดของเอกสารที่จะมีการเปลี่ยนแปลง

นอกจากนี้หัวหน้าขององค์กรจำเป็นต้องจัดทำคำสั่งอย่างเป็นทางการโดยระบุว่าการเปลี่ยนแปลงกำลังเกิดขึ้นและจะมีผลใช้บังคับในไม่ช้า เอกสารดังกล่าวควรมีข้อมูลเช่น:

• เหตุผลที่บังคับให้เจ้านายทำการเปลี่ยนแปลงเอกสารที่มีอยู่
• คำสั่งที่ระบุว่าการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่ทำในสัญญาจะต้องสะท้อนให้เห็น กฎระเบียบธรรมชาติในท้องถิ่น
• วันที่การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดมีผล

วันหนึ่งนายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่าลูกจ้างจะทำงานเฉพาะเจาะจงในสถานที่เฉพาะและภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสม ทั้งสองฝ่ายได้ทำข้อตกลงอย่างเป็นทางการซึ่งเรียกว่า () ในประมวลกฎหมายแรงงาน

ชอบอันไหนก็ได้ ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเอกสารนี้มีข้อกำหนดหลายประการ

บางจุดเรียกว่าจำเป็นหรือบังคับ รวม:

• สถานที่ทำงาน
• ฟังก์ชั่นการผลิต
• วันที่เริ่มงาน (หากสัญญามีระยะเวลาแน่นอน เหตุผลในการสรุปและวันที่สิ้นสุดของข้อตกลง)
• เกณฑ์ค่าตอบแทน
• ชั่วโมงการทำงานและเวลาพัก
• การรับประกันและการชดเชย
• เงื่อนไขที่กำหนดใน กรณีที่จำเป็นลักษณะของงาน (มือถือ การเดินทาง บนท้องถนน ฯลฯ)
• สภาพการทำงานในที่ทำงาน
• จัดให้มีการประกันสังคมภาคบังคับ

ในอนาคต การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อทั้งสองฝ่ายตกลงกันเท่านั้น กล่าวคือ โดยความยินยอมร่วมกัน

หลังจากที่สัญญามีผลใช้บังคับ () บทบัญญัติของสัญญาจะมีผลผูกพัน

อย่างไรก็ตามตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเป็นระยะและบางครั้งก็โดยไม่คำนึงถึงเจตจำนงของพวกเขาเหตุการณ์เกิดขึ้นหลังจากนั้นจึงจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง (ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หัวข้อนี้จะสะท้อนให้เห็นใน)

การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย (แน่นอนว่ามีข้อยกเว้นเกิดขึ้น แต่มีข้อมูลเพิ่มเติมด้านล่าง

การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรโดยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม

เหตุผลในการเปลี่ยนแปลง

1. ความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ไม่ว่าใคร (ลูกจ้างหรือนายจ้าง) เป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในสัญญาจ้างงาน ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือน ตำแหน่งใหม่, การปรับเวลาทำงาน ฯลฯ หากอีกฝ่ายไม่ตกลงก็ไม่เกิดการเปลี่ยนแปลง

หากทุกคนเห็นด้วย จะมีการจัดเตรียมข้อตกลงเพิ่มเติมและลงนามเป็นสองชุด

ตัวอย่างข้อตกลงเพิ่มเติม

ในเอกสารนี้ ต้องแน่ใจว่าได้ระบุฝ่ายต่างๆ วันที่และสถานที่ของข้อสรุป รวมถึงเขียนอย่างชัดเจนและเจาะจงถึงสิ่งที่เปลี่ยนแปลง (เพิ่มหรือลบ) ในตอนท้าย ให้ระบุเวลาที่การเปลี่ยนแปลงจะมีผล

ตัวอย่างเช่น นักบัญชี Petrov ตัดสินใจว่าเขาไม่ต้องการทำงานห้าวันต่อสัปดาห์ โดยเฉลี่ย 40 ชั่วโมง แต่ต้องการทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ โดยเฉลี่ย 32 ชั่วโมง เขาเข้าหานายจ้างด้วยข้อเสนอนี้ นายจ้างรู้ดีว่าเปตรอฟเป็นนักบัญชีที่ดีและไม่ต้องการที่จะสูญเสียเขาไปทั้งสองฝ่ายจึงตกลงกัน: เปตรอฟจะทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์โดยเฉลี่ย 32 ชั่วโมง แต่เงินเดือนของเขาไม่คงที่อีกต่อไปเหมือนเมื่อก่อน แต่ คำนวณตามสัดส่วนของเวลาที่ Petrov ทำงาน ข้อตกลงนี้ได้รับการระบุและบันทึกโดยคู่สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของข้อตกลงเพิ่มเติมหมายเลข 1 ของสัญญาจ้างงานของ Petrov

2. ด้วยเหตุผลทางการแพทย์

หากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพนายจ้างจะต้องโอนเขา (แต่ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น!) ไปทำงานอื่นที่มีอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับเขา () นั่นคือนายจ้างมีหน้าที่ต้องเปลี่ยนเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานของลูกจ้าง

เช่นหลังจากผ่านไปแล้ว การตรวจสุขภาพคณะกรรมการการแพทย์ได้สรุปกับช่างเชื่อมไฟฟ้าและแก๊ส Sidorov ว่าเขาไม่สามารถทำงานเป็นช่างเชื่อมได้ Sidorov นำข้อสรุปนี้ไปให้นายจ้างทราบ จะทำอย่างไรต่อไป?

ในกรณีนี้ผู้บัญญัติกฎหมายให้ไว้สองประการ ตัวเลือกที่เป็นไปได้และขั้นตอนต่อไปนี้

2.1. โอนชั่วคราวได้สูงสุด 4 เดือน

เงื่อนไขในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง

หาก Sidorov ตกลงว่าเขาจะไม่ได้ทำงานเป็นช่างเชื่อมเป็นเวลา 4 เดือน แต่เป็นช่างไม้นั่นคือ หน้าที่การผลิตของเขาจะเปลี่ยนไป (ถ้าแน่นอนเขามีคุณสมบัติตรงตามที่กำหนด) ขั้นตอนจะเป็นดังนี้:

• เราได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจาก Sidorov
• เราจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาการจ้างงานเป็นสองชุด โดยเราจะระบุเหตุผล ข้อกำหนด และฉบับใหม่ ฟังก์ชั่นการผลิต;
• เข้าสู่ระบบ;
• เรากำลังเตรียมคำสั่งซื้อสำหรับ การโอนชั่วคราวซึ่งเราแนะนำ Sidorov ด้วยลายเซ็นของเขา

เมื่อข้อตกลงหมดอายุเราจะเตรียมคำสั่งสำหรับการโอนคืนอีกครั้งโดยลงนามโดยพนักงานด้วย คำสั่งทั้งสองจะขึ้นอยู่กับรายงานทางการแพทย์และข้อตกลงเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้อง

ตัวอย่างความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

ตัวอย่างคำสั่งโอนชั่วคราว

เงื่อนไขในการให้ลูกจ้างออกจากงาน

หาก Sidorov ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ หรือนายจ้างไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมสำหรับเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ นายจ้างมีหน้าที่ต้องถอด Sidorov ออกจากงานเป็นระยะเวลาสูงสุด 4 เดือนตามที่ระบุไว้ในรายงานทางการแพทย์ ในขณะที่ รักษาตำแหน่งของเขาไว้ ในช่วงเวลานี้ เงินเดือนของพนักงานจะไม่เกิดขึ้น

ตัวอย่างคำสั่งให้ออกจากราชการ

2.2. การโอนชั่วคราวเป็นระยะเวลามากกว่า 4 เดือน

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา

หาก Sidorov ตกลงที่จะเป็นช่างไม้นานกว่า 4 เดือนหรือเป็นการถาวร เราได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา เตรียมข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นสองชุด ซึ่งเราระบุเหตุผล กำหนดเวลา (หากการโอนเป็นแบบถาวร เราจะชี้แจงว่าขณะนี้คือตอนนี้ งานหลักของ Sidorov) และฟังก์ชันการผลิตใหม่ ลงนาม และ เรากำลังเตรียมคำสั่งโอนชั่วคราว ซึ่ง Sidorov จะต้องลงนาม เมื่อระยะเวลาการโอนสิ้นสุดลง (หากไม่ถาวร) เราจะเตรียมคำสั่งสำหรับการคืนการโอน

เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

หากคณะกรรมการการแพทย์พิจารณาว่าการโอนควรเป็นการถาวรหรือเกิน 4 เดือน แต่ Sidorov ปฏิเสธที่จะโอนหรือนายจ้างไม่มี ตำแหน่งว่างที่เหมาะสมสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามข้อ 8 ของส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ตัวอย่างคำสั่งให้เลิกจ้าง

ในเวลาเดียวกันเพื่อหลีกเลี่ยงการดำเนินคดีและเชิงลบ การพิจารณาคดีเราขอแนะนำให้เสนอพนักงานที่ต้องการย้ายชั่วคราวหรือถาวรด้วยเหตุผลทางการแพทย์ ตำแหน่งว่างทั้งหมดที่เหมาะกับระดับคุณสมบัติ (รวมถึงตำแหน่งที่สูงกว่า) หรืองานที่มีอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

3. เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี

มีการระบุขั้นตอนโดยละเอียดในกรณีนี้ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเราทราบเพียงว่าหากไม่สามารถรักษาข้อสัญญาของสัญญาด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา นายจ้างมีสิทธิ์ตามความคิดริเริ่มของเขาเองในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของข้อตกลง แต่ฟังก์ชันการผลิตของพนักงานไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ .

นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับนวัตกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้นและเหตุผลล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน

ตัวอย่างการแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้างงาน

หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานในสถานการณ์ใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่เป็นลายลักษณ์อักษรให้กับบุคคลนั้น ซึ่งบุคคลนั้นสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุไว้แก่ลูกจ้าง (นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในพื้นที่อื่น หากกำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น)

ถ้า งานที่เหมาะสมนายจ้างไม่หรือลูกจ้างปฏิเสธสิ่งที่เสนอให้เขา สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ข้อยกเว้นของกฎเกณฑ์

ตาม มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณี:

• ภัยพิบัติทางธรรมชาติไม่ว่าธรรมชาติจะเป็นเช่นไร
• อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมหรืออุบัติเหตุในที่ทำงาน
• ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว ฯลฯ

และในกรณีอื่น ๆ เมื่อชีวิตของผู้คนตกอยู่ในความเสี่ยง สามารถเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เช่น สามารถโอนพนักงานได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากเขา (เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน) ) ทำงานไม่เป็นไปตามสัญญาจ้างงานของตนเพื่อป้องกันภัยพิบัติหรือกำจัดผลที่ตามมา

ในกรณีนี้ การโอนย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

สัญญาจ้างงานเป็นข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการระหว่างนายจ้างและลูกจ้างซึ่งกำหนดสิทธิและความรับผิดชอบร่วมกันบางประการ การเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลง และการเพิ่มเติมใด ๆ สามารถทำได้เป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น มิฉะนั้นจะไม่มีผลใดๆ

ความสนใจ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน นวัตกรรมใด ๆ จะต้องดำเนินการโดยปฏิบัติตามผลประโยชน์ของพนักงานอย่างเคร่งครัด การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายนี้จะส่งผลให้ได้รับโทษ ทั้งนายจ้างและลูกจ้างจะต้องเข้าใจอย่างถูกต้องและปฏิบัติตามขั้นตอนการแก้ไขข้อตกลงที่ทำขึ้นระหว่างกัน แน่นอน, ขั้นตอนนี้มีรายละเอียดปลีกย่อยและคุณสมบัติที่ต้องสังเกต

ประมวลกฎหมายแรงงานว่าด้วยขั้นตอนการเปลี่ยนสัญญาจ้าง

ขั้นตอนในการดำเนินการตามขั้นตอนใด ๆ ที่มีเอกสารสรุประหว่างพนักงานและนายจ้างได้รับการจัดสรรให้กับบทที่แยกต่างหากของรหัสแรงงาน - บทที่ 12 ในขั้นต้น ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าการเปลี่ยนแปลงบทบัญญัติใด ๆ ในสัญญาจ้างงานจะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น ยกเว้นในบางกรณี ตามมาตรา 74 หากจำเป็นต้องแก้ไขเนื่องจากการปรับปรุงสภาพการทำงาน นายจ้างมีสิทธิแก้ไขเพิ่มเติมได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง โดยต้องแจ้งล่วงหน้า 2 เดือนอย่างไรก็ตาม กฎหมายระบุไว้อย่างชัดเจนว่า:

• นายจ้างไม่สามารถแก้ไขข้อที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของลูกจ้างฝ่ายเดียวได้
• นายจ้างต้องเสนอมาตรการลดเวลาทำงานให้กับลูกจ้างทุกคน ในกรณีที่การเลิกจ้างจำนวนมากเริ่มต้นขึ้นหลังการปฏิรูป ระยะเวลาของระบอบการปกครองไม่เกิน 6 เดือน

สำคัญ

ฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องชี้แจงความจำเป็นในการแก้ไขบทบัญญัติของสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานสำหรับรายการที่เกี่ยวข้องกับการย้ายชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่นหรือไปยังหน่วยอื่นเป็นระยะเวลาสูงสุด 1 เดือน หากเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินหรือความจำเป็นในการป้องกันภัยพิบัติและอุบัติเหตุ การถอดถอนในกรณีนี้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

สัญญาจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้เมื่อใด?

บทที่ 12 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอุทิศให้กับการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในสัญญาจ้างงานได้กำหนดรายการสถานการณ์บางอย่างในกรณีที่ใคร ๆ ก็สามารถหันไปแก้ไขบทบัญญัติได้:

1. การโอนย้ายคือการส่งพนักงานไปยังแผนกอื่นขององค์กรหรือเปลี่ยนประเภทงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การแก้ไขดังกล่าวส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงานและเงื่อนไขอื่นๆ ที่ต้องสะท้อนให้เห็น การโอนสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานที่ถูกโอนเท่านั้นการแปลไม่ควรสับสนกับการแทนที่ การย้ายที่อยู่ คือ การโอนพนักงานไปทำงานอื่นในองค์กรเดียวกัน โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่และนวัตกรรมในกฎระเบียบ และไม่ต้องได้รับความยินยอม พนักงานคนนี้- เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องเข้าใจความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้
2. การเปลี่ยนแปลงรายการใด ๆ ที่พนักงานและผู้จัดการได้ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
3. การเปลี่ยนแปลงเจ้าขององค์กรที่พนักงานลงทะเบียน การปรับโครงสร้างองค์กรหรือการเปลี่ยนแปลงประเภทของสถาบัน
4. การถอดถอนลูกจ้างออกจากการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

ผู้บัญญัติกฎหมายพิจารณาว่าทั้งสองฝ่ายมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงบทบัญญัติที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้ ส่วนใหญ่แล้วระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาจ้างงาน ชื่อองค์กร (หากมีการเปลี่ยนแปลง) เงินเดือนของพนักงาน ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ที่อยู่ตามกฎหมายของนายจ้าง ฯลฯ มีการเปลี่ยนแปลง

เปลี่ยนลำดับ

ทั้งสองด้าน แรงงานสัมพันธ์คงจะเกิดคำถามขึ้นอย่างแน่นอนเกี่ยวกับรูปแบบการสั่งแก้ไขข้อสัญญาจ้างงาน สำหรับ ของเอกสารนี้กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการจดทะเบียนมาตรฐานพิเศษ คำสั่งซื้อออกในรูปแบบฟรีโดยใช้ หัวจดหมายองค์กรต่างๆ

ส่วนหัวของเอกสารจะต้องมีชื่อเต็มขององค์กรและรหัสการลงทะเบียน - KPP, INN และ OGRN ด้านล่างมีคำว่า “Order” ระบุหมายเลขของมัน ภายใต้บรรทัดนี้จะมีการเขียนชื่อของคำสั่งเช่น - "ในการแนะนำการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานของ A. A. Ivanova" บรรทัดถัดไปประกอบด้วยวันที่

หลังจากเสร็จสิ้นส่วนหัวแล้ว ส่วนเบื้องต้นของเอกสารจะถูกเขียน ซึ่งมีพื้นฐานในรูปแบบเฉพาะที่กลายเป็นเหตุผลในการแก้ไข หลังจากระบุเหตุผลแล้ว คำว่า "ฉันสั่ง" จะถูกวางไว้ และข้อมูลต่อไปนี้จะถูกเขียนไว้ข้างใต้:

1. เหตุผลในการแก้ไขสัญญาจ้าง ส่วนใหญ่มักจะเป็นข้อตกลงที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้ระหว่างพนักงานกับนายจ้างดังนั้นจึงเพียงพอที่จะใส่รายละเอียดลงไป
2. รายละเอียด;
3. ข้อความระบุส่วนที่รวมอยู่ด้วย

หลังจากการดำเนินการเหล่านี้ สิ่งที่เหลืออยู่คือการตั้งค่าและแสดงวันที่เริ่มต้นของคำสั่งซื้อ และมอบหมายผู้รับผิดชอบ ในลำดับการเปลี่ยนแปลง ข้อตกลงแรงงานจะต้องลงนามของผู้จัดการผู้รับผิดชอบและพนักงานเองซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงสัญญาด้วย

จากที่กล่าวมาข้างต้นสรุปได้ว่าลำดับในการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาจะเป็นดังนี้

อย่างที่คุณเห็นคำสั่งในการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานนั้นง่ายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในการดำเนินการและไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามเทมเพลตที่กำหนดไว้

คำแนะนำทีละขั้นตอนในการแก้ไขสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง

มีอยู่ คำสั่งบางอย่างการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานมีการสร้างอัลกอริธึมประเภทหนึ่ง:

1. หากผู้ริเริ่มเป็นนายจ้างเขาจะแจ้งให้พนักงานทราบถึงความปรารถนาที่จะทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น เพื่อจุดประสงค์นี้ นายจ้างจะต้องส่งคำแนะนำไปยังลูกจ้างเป็นสองชุด (หนึ่งสำเนาหลังจากได้รับการรับรองจากลูกจ้างแล้ว ส่งไปยังนายจ้าง ส่วนชุดที่สองยังคงอยู่กับลูกจ้าง) หากลูกจ้างตกลงที่จะแก้ไขสัญญาจ้างงาน จะต้องยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร
2. การยืนยันนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการเริ่มต้นขั้นตอนการจัดทำและยอมรับข้อตกลง
3. ข้อตกลงเพิ่มเติมจัดทำขึ้นเป็นสองชุด จะต้องมีการแก้ไขที่เสนอทั้งหมด
4. สำเนาหนึ่งชุดมอบให้กับพนักงานและข้อเท็จจริงนี้ต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาของนายจ้าง
5. มีการออกพระราชกฤษฎีกาซึ่งมีข้อเท็จจริงในการแก้ไขเนื้อหาของเอกสารสรุป เช่นเดียวกับข้อตกลง เอกสารนี้จะต้องได้รับการลงทะเบียน
6. คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและยืนยันโดยการลงนาม

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างนี้กำหนดขึ้นตามกฎหมายและไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

เปลี่ยนข้อตกลง

ข้อตกลงที่ร่างอย่างถูกต้องในการแก้ไขบทบัญญัติของสัญญาการจ้างงานที่สรุประหว่างทั้งสองฝ่ายถือเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างยิ่ง กฎหมายกำหนดว่าการแก้ไขข้อตกลงระหว่างพนักงานและผู้บริหารจะต้องบันทึกไว้ในเอกสารเพิ่มเติม

ข้อตกลงดังกล่าวรับประกันความมีอยู่ของข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาในการแก้ไขข้อกำหนด ควรคำนึงว่าแม้ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงบทบัญญัติของสัญญาระหว่างพนักงานและผู้จัดการฝ่ายเดียว แต่ก็จำเป็นต้องจัดทำเอกสารนี้

ขอแจ้งให้ทราบข้อตกลงจะต้องสะท้อนถึงสาระสำคัญของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างถูกต้อง ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน ข้อตกลงมีผลใช้บังคับตั้งแต่วินาทีที่ลงนามหรือหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง ผลกระทบของบทบัญญัติสามารถขยายไปสู่อดีตกาลได้ ข้อตกลงสรุปได้ในกรณีต่างๆ - เมื่อเปลี่ยนงาน, เปลี่ยนฟังก์ชั่นงาน

เงินเดือนและค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้อง เวลาทำงาน และอื่นๆ

ตัวอย่างข้อตกลงในการแก้ไขสัญญาจ้างงานแสดงอยู่ในภาพด้านล่าง:

ต้องจำไว้ว่าการแก้ไขใด ๆ จะต้องมาพร้อมกับการจัดทำเอกสารดังกล่าว

การแจ้งเตือนพนักงาน

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ฝ่ายบริหารสามารถแก้ไขสัญญาจ้างงานได้โดยไม่ต้องหารือเกี่ยวกับความคิดริเริ่มของตนเอง กฎหมายระบุว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานประเภทต่างๆในองค์กรเท่านั้น พื้นฐานหลักสำหรับการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวในประเด็นต่าง ๆ ของเอกสารนี้คือการขัดขืนไม่ได้ของฟังก์ชันแรงงาน (ความรับผิดชอบ) ของพนักงาน นอกจากนี้ ความจำเป็นในการดำเนินการแก้ไขต่างๆ จะต้องได้รับความสมเหตุสมผลจากฝ่ายบริหารขององค์กรพร้อมทั้งจัดเตรียมหลักฐานที่เหมาะสม

• เหตุผลในการแก้ไข
• การเสนอทางเลือกให้พนักงานสองทาง - การยอมรับหรือการปฏิเสธ
• เสนอตำแหน่งงานว่างอื่นให้กับผู้จัดการ มันจะต้องเหมาะสมกับพนักงาน

เช่นเดียวกับในกรณีคำสั่งแก้ไขผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบการแจ้งอย่างเป็นทางการ ดังนั้นนายจ้างสามารถจัดทำแบบฟอร์มได้ตามดุลยพินิจของตนเอง แต่ไม่ขัดต่อบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (คือมาตรา 74) เราจะยกตัวอย่างประกาศดังกล่าว:

อย่างที่คุณเห็น การแจ้งเตือนประกอบด้วยเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงรายการ รายการที่มีการเปลี่ยนแปลง เครื่องหมายการรับ และเครื่องหมายของข้อตกลงหรือข้อขัดแย้งของพนักงาน

ข้อมูลเพิ่มเติม

นอกจากนี้ กฎหมายกำหนดให้ผู้จัดการเสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ที่มีอยู่ให้แก่พนักงาน เมื่อเขาไม่ยินยอมให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม หากไม่มีตัวเลือกดังกล่าวหรือหากพนักงานไม่พร้อมที่จะยอมรับตัวเลือกใด ๆ สัญญาระหว่างทั้งสองฝ่ายจะสิ้นสุดลงตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

เป็นไปได้ว่าการแก้ไขที่ทำขึ้นอาจทำให้มีการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารขององค์กรอาจหันไปสร้างโหมดการทำงานอื่น - นอกเวลา ระยะเวลาของนวัตกรรมนี้ไม่ควรเกิน 6 เดือน หากคุณปฏิเสธที่จะทำงานเพื่อ ครึ่งวันข้อตกลงที่ทำขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่ายก็อาจมีการยกเลิกเช่นกัน

และสุดท้าย แต่มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าการชี้แจงคือการเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะต้องดำเนินการโดยคำนึงถึงการรักษาตำแหน่งของพนักงานในระดับเดียวกัน

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานโดยพนักงาน

สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อผู้ริเริ่มแก้ไขข้อสัญญาการจ้างงานระหว่างผู้จัดการและพนักงานคือพนักงานเอง ในกรณีนี้เขาจะต้องยื่นคำขอที่มีคำขอเปลี่ยนแปลงพร้อมคำอธิบายเหตุผล ใบสมัครได้รับการลงทะเบียนแล้ว หลังจากนั้นพนักงานสามารถรอการตอบกลับอย่างเป็นทางการจากนายจ้างเท่านั้น

หากคุณตกลง ขั้นตอนต่อไปก็ไม่แตกต่างจากที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้ นอกจากนี้ยังประกอบด้วยหลายจุด:

1. การสร้างข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายในการแก้ไข;
2. จดทะเบียนข้อตกลงโดย มาตรฐานภายในองค์กร;
3. การลงนามและการโอนสำเนาข้อตกลงไปยังคู่สัญญา
4. การออกคำสั่งแก้ไขสัญญาจ้างงานและการจดทะเบียน
5. การทำความคุ้นเคยกับพนักงานพร้อมคำสั่งและการลงนาม

คำสั่งนี้ก่อตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการและไม่สามารถละเมิดได้

ปฏิเสธที่จะทำการแก้ไข

ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ฝ่ายบริหารมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานเป็นการส่วนตัว คุณเพียงแค่ต้องส่งการแจ้งเตือนเกี่ยวกับเรื่องนี้ไปยังพนักงาน แต่จะเกิดอะไรขึ้นหากพนักงานปฏิเสธที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอ?

อธิบายไว้ข้างต้นว่าในสถานการณ์เช่นนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรจำเป็นต้องเสนอทางเลือกที่มีอยู่ทั้งหมดแก่พนักงานในการเปลี่ยนตำแหน่งที่ว่าง ในกรณีที่ไม่อยู่หรือหากลูกจ้างปฏิเสธที่จะยอมรับนายจ้างมีสิทธิเต็มที่ที่จะเลิกจ้างลูกจ้างและยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานทั้งหมดกับเขา ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพูดถึงเรื่องนี้ (ความไม่ลงรอยกันของพนักงานในการทำงานหลังจากการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบนำไปสู่การยุติความสัมพันธ์ทั้งหมดระหว่างทั้งสองฝ่าย)

ความแตกต่าง

นายจ้างมักสับสนหากต้องการแก้ไขเพียงฝ่ายเดียว สิ่งนี้นำมาซึ่งการยอมรับนวัตกรรมที่นำมาใช้ในสัญญาการจ้างงานว่าผิดกฎหมาย มีสถานการณ์การแก้ไขมากมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน:

• การโอนพนักงานไปยังสำนักงานหรือแผนกอื่น
• เพิ่มความรับผิดชอบใหม่
• การเปลี่ยนแปลงตารางการทำงาน
• การเปลี่ยนโหมดการทำงาน
• การแก้ไขเงินเดือนพนักงานและอื่นๆ อีกมากมาย

และแม้จะมีกฎหมายกำหนดไว้อย่างชัดเจนก็ตาม คำถามนี้นายจ้างจำนวนมากสับสนไม่เพียงแต่เกี่ยวกับขั้นตอนในการดำเนินการแก้ไขเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งที่ถือได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงในสัญญาและสิ่งที่ไม่สามารถทำได้

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าข้อมูลทั้งหมดที่จะบันทึกมีอยู่ในมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การแก้ไขจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงที่สรุปไว้สิ่งที่เหลืออยู่คือการดูลักษณะบังคับของประโยคที่มีการเปลี่ยนแปลง - หากบทความระบุว่าเป็นข้อบังคับ ก็ต้องแก้ไขเพิ่มเติม อาจเกิดขึ้นได้ว่าข้อกำหนดนี้หายไปจากบทความ ในกรณีนี้คุณต้องตรวจสอบว่ามีอยู่ในสัญญาหรือไม่ หากเป็นเช่นนั้น คุณยังคงต้องแก้ไขมัน

ในกรณีอื่นๆ ไม่จำเป็นต้องแก้ไขนวัตกรรม ตัวอย่างเช่นการเปลี่ยนแปลงลำดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานหรือการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน

นอกจากนี้นายจ้างมักทำผิดพลาดดังต่อไปนี้:

• ไม่ส่งการแจ้งเตือนไปยังพนักงาน
• ส่งการแจ้งเตือน แต่ไม่ได้ระบุสาเหตุของการเปลี่ยนแปลง
• คำนวณระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสำหรับพนักงานโดยพลการ (ตามกฎหมาย - 2 เดือน)
• ละเลยที่จะเสนอตำแหน่งงานอื่นหากพนักงานปฏิเสธการเปลี่ยนแปลง
• ไม่เป็นไปตามลำดับของการเปลี่ยนแปลง

ข้อผิดพลาดเกือบทั้งหมดที่กล่าวถึงข้างต้นนำไปสู่การรับรู้การเปลี่ยนแปลงที่ทำขึ้นว่าไม่ถูกต้อง และการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการปฏิเสธถือว่าผิดกฎหมาย นั่นคือเหตุผลที่การปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัดจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง

นายจ้างควรคำนึงว่าในระหว่างการดำเนินคดี กฎหมายแรงงานและศาลถือว่าประโยชน์ของลูกจ้างอยู่เหนือผลประโยชน์ของนายจ้าง ในการนี้ มีความจำเป็นต้องปฏิบัติต่อขั้นตอนการแก้ไขเอกสารสำคัญดังกล่าวอย่างระมัดระวังและมีความรับผิดชอบมากที่สุด หากสังเกตความแตกต่างข้างต้นทั้งหมดและไม่มีข้อผิดพลาด ขั้นตอนในการปรับปรุงหรือทำให้สภาพแย่ลงจะเกิดขึ้นโดยไม่มีผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์สำหรับนายจ้างหรือลูกจ้าง

กฎหมายแรงงานอธิบายอย่างชัดเจนทุกแง่มุมของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง การแก้ไขข้อตกลงที่ทำขึ้นระหว่างกันก็ไม่ใช่ข้อยกเว้นแต่อย่างใด สำหรับการปรับเปลี่ยนใด ๆ จำเป็นต้องปฏิบัติตามคำแนะนำทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัดสิ่งนี้มีส่วนช่วยในการดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดอย่างถูกต้องและไม่มีการลงโทษสำหรับการละเมิดกฎของการดำเนินการ กำลังติดตาม คำแนะนำทีละขั้นตอนการประมวลผลทันเวลาทั้งหมด เอกสารที่จำเป็นและการมีอยู่ของข้อตกลงระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารขององค์กรเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของการดำเนินการใด ๆ ที่ควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน