การสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลขององค์กร มาทำความเข้าใจว่าแบรนด์ HR คืออะไร และเหตุใดบริษัทต่างๆ จึงต้องการแบรนด์ดังกล่าว นี่คือสัตว์ร้ายประเภทไหน: การสร้างแบรนด์ HR

การสร้างแบรนด์ HR คือการสร้างภาพลักษณ์ที่น่าดึงดูดของบริษัทในฐานะนายจ้างในตลาดแรงงาน หากบริษัทสนใจที่จะดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงไว้ บริษัทจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการประเมินแบรนด์ HR ของตนอย่างจริงจัง

และยิ่งบริษัทควบคุมการสร้างและการเลื่อนตำแหน่งได้เร็วเท่าไร ก็จะยิ่งสามารถแก้ไขปัญหาการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความเป็นมืออาชีพสูงได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น การสร้างแบรนด์ HR ถือเป็นงานระยะยาวซึ่งจะทำให้บริษัทสามารถแข่งขันในตลาดได้ในอนาคต

แบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดใจให้อะไรแก่บริษัท?

— ทำให้บริษัทเป็นที่รู้จักและน่าสนใจในตลาดแรงงาน
— เพิ่มความภักดีและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
— ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อพัฒนาความสามารถพิเศษ
— เพิ่มคุณภาพและความเร็วในการบรรจุตำแหน่งงานว่าง
— ลดค่าใช้จ่ายในการค้นหา ประเมิน และปรับใช้บุคลากร
- แก้ไขปัญหาการเก็บรักษาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น พนักงานมืออาชีพ;
- จัดทำกำลังสำรองบุคลากร
— เสริมสร้างแบรนด์เชิงบวกของบริษัทโดยรวม

สถิติและการวิจัย:

• การตลาดด้านทรัพยากรบุคคลมีมาหลายปีแล้ว
• จากข้อมูล: มีเพียง 13% ของบริษัทที่พิจารณาว่าการสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลที่น่าดึงดูดเป็นสิ่งสำคัญ
• ในระหว่างกระบวนการหางาน: 64% รายงานความคิดเห็นที่ไม่ดีเกี่ยวกับผู้ที่อาจเป็นนายจ้าง;
• : มีชาวรัสเซียเพียง 13% เท่านั้นที่พร้อมจะแนะนำนายจ้างของตน
• ให้ความสำคัญกับโอกาสในการฝึกอบรมและการพัฒนาในบริษัทมากที่สุด (62%) รวมถึงกลุ่มเป้าหมายด้วย การเติบโตของอาชีพ (51%);
• 80% ของผู้สมัครอ่านบทวิจารณ์ของพนักงานเมื่อเลือกงาน
• ผู้สมัครจะต้องพิจารณาอย่างน้อย 7 บทวิจารณ์เพื่อสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับบริษัท
• บทวิจารณ์เชิงลบหนึ่งรายการจะถูกชดเชยด้วยการมีบทวิจารณ์เชิงบวกสามถึงห้ารายการ

บรรณาธิการของ “HR in Russian” ได้ถามผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่กำลังทำงานเพื่อสร้างแบรนด์ HR เชิงบวกให้กับบริษัท แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความสำคัญ เครื่องมือที่ใช้ และผลลัพธ์ของงานการตลาดด้าน HR:

— ทำไมคุณถึงคิดว่าการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดเป็นสิ่งสำคัญ

กรณีผู้เชี่ยวชาญในการสร้างและส่งเสริมแบรนด์ HR

— ทำไมคุณถึงคิดว่าการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดเป็นสิ่งสำคัญ

— แบรนด์ทรัพยากรบุคคลทำให้บริษัทเป็นที่รู้จักในตลาดผู้หางาน นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทไอทีที่แข่งขันกันเพื่อบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง ช่องว่างค่าจ้างในอุตสาหกรรมไอทีไม่ได้มีขนาดใหญ่มาก ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้สมัครที่งานไม่เพียงแต่จะสนองความต้องการด้านวัสดุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความต้องการทางอารมณ์ด้วย

ผู้สมัครจะเลือกบริษัทที่จะสะดวก สบาย น่าสนใจ สนุกสนานในการทำงานมากกว่า ซึ่งเขาจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่สำคัญ แบรนด์ทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญไม่เพียงแต่ในการดึงดูดพนักงานที่ดีขึ้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรักษาพนักงานปัจจุบันด้วย พนักงานตระหนักถึงคุณค่าของสถานที่ทำงานของตน มีแรงจูงใจ กระตือรือร้น มีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานได้ง่ายขึ้น และสร้างบรรยากาศเชิงบวกในสำนักงาน

ตัวอย่างเช่น บริษัทของเรามีขนาดเล็ก พนักงานของเรามีอิสระในการตัดสินใจในระดับสูง เรายินดีต้อนรับความคิดริเริ่ม นอกจากนี้ พนักงานของเรายังสามารถรู้สึกมีส่วนร่วมในการสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ที่มีเอกลักษณ์และทำการตลาดได้ ทั้งหมดนี้มีคุณค่ามาก

— คุณใช้เครื่องมืออะไร?

— ในขณะที่เว็บไซต์ของเราอยู่ระหว่างการพัฒนา เราใช้แพลตฟอร์ม jobingood และสร้างหน้าอาชีพของเราขึ้นมา ประกอบด้วยเอกสารเกี่ยวกับบริษัท บทวิจารณ์ปัจจุบันและ อดีตพนักงานเกี่ยวกับงานในสมุดเวลา ภาพถ่ายและวิดีโอจากงานกิจกรรมของเรา การสัมภาษณ์พนักงาน ตำแหน่งงานว่างที่เปิดในบริษัท สิทธิประโยชน์ที่เราเสนอให้กับพนักงาน

ในช่วงฤดูร้อนเราเริ่มกลุ่มบน VK ในนั้น เราออกอากาศข่าวของบริษัทเป็นประจำทุกสัปดาห์ แนะนำขอบเขตการทำงานของเรา โพสต์สัมภาษณ์พนักงาน หัวข้อปัจจุบันเราพูดถึงเรื่องราวความสำเร็จของเพื่อนร่วมงาน เรื่องตลก การจัดการแข่งขันและการจับรางวัลภายใต้ชื่อแบรนด์

เรายังมีเพจบน Instagram และ Facebook การเข้าร่วมงานแสดงงานอุตสาหกรรม วันรับสมัครงาน ฟอรัมระดับมืออาชีพ และการประชุมต่างๆ ยังเป็นเครื่องมือในการสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลของเราอีกด้วย เรากำลังวางแผนที่จะเปิดตัวเว็บไซต์รับสมัครงานและถ่ายวิดีโอเกี่ยวกับ วัฒนธรรมองค์กรในบริษัท

— ช่องทาง 3 อันดับแรกของคุณในการโปรโมตแบรนด์ HR คืออะไร?

1. กลุ่ม VKontakte
2.หน้าอาชีพบนแพลตฟอร์ม jobinggood
3. โปรไฟล์กิจกรรมอาชีพ

— การสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดทำให้คุณได้เปรียบอะไรบ้าง?
“เรายังคงอยู่ในจุดเริ่มต้นของการเดินทางของการสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลที่น่าดึงดูด และยังต้องดำเนินการอีกมาก แต่วันนี้มีผลลัพธ์ เพียงปีที่ผ่านมา ผู้ที่มีศักยภาพสมัครงานส่วนใหญ่ของเราไม่เคยได้ยินเกี่ยวกับบริษัทมาก่อน

ขณะนี้นักพัฒนามักมาหาเรามากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งเคยได้ยินเกี่ยวกับเราในตลาดจากเพื่อนร่วมงาน คนรู้จัก อ่านบนอินเทอร์เน็ต และเห็นในการประชุมต่างๆ พวกเขามีความสนใจในตำแหน่งงานว่างของเรามากขึ้น และเปอร์เซ็นต์ของผู้สมัครที่พร้อมจะเข้ารับการสัมภาษณ์ก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก ในช่วงหกเดือนที่ผ่านมา พนักงานของบริษัทเพิ่มขึ้นมากกว่าสองเท่า และเรากำลังเข้าใกล้ 100 คน

การสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดใจยังส่งผลต่อพนักงานปัจจุบันของบริษัทด้วย เราแทบจะไม่มีการหมุนเวียนเลย การสำรวจความพึงพอใจและความภักดีของพนักงานล่าสุดที่ดำเนินการในบริษัทแสดงให้เห็นผลลัพธ์ที่ค่อนข้างสูง โปรแกรมการแนะนำผลิตภัณฑ์ทำงานได้ดี พนักงานของเราพร้อมที่จะแนะนำบริษัทของตนและนำบุคลากรของตนมาใช้งาน อดีตเพื่อนร่วมงานและเพื่อน ๆ

— ประการแรก การสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดใจช่วยให้คุณประหยัดงบประมาณที่ใช้ในการสรรหาและปรับใช้บุคลากร สิ่งนี้ช่วยให้คุณดึงดูด ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในตลาดและง่ายต่อการเลือกผู้สมัครที่เป็นเป้าหมายซึ่งมีแรงจูงใจในการทำงานให้กับบริษัท

ผู้สมัครที่มีประสบการณ์ซึ่งรู้คุณค่าของตนเองมักจะเลือกบริษัทที่มีแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดมากกว่าบริษัทที่พวกเขาไม่รู้อะไรเลย ดังนั้นเราจึงสามารถสรุปได้ว่าผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่า มีแรงบันดาลใจ และมีคุณภาพสูงจะเข้ามาร่วมงานกับบริษัทที่มีแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดใจ บางทีอาจแข็งแกร่งกว่าในอาชีพการงานของพวกเขาด้วยซ้ำ

แน่นอนว่าเราใช้ช่องทางหลักทั้งหมดเพื่อสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคล เช่น การทำงานร่วมกับสื่อ การรักษาบัญชีบริษัทบน Instagram การจัดการกับสิ่งที่เป็นลบบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก ฯลฯ

แต่ไม่ใช่แค่เครื่องดนตรีคลาสสิกเท่านั้นที่เราพยายามพัฒนาด้วย การบอกต่อแบบปากต่อปากมีบทบาทสำคัญกว่านี้ เราตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานของบริษัทของเราต้องการบอกเพื่อนและคนรู้จักเกี่ยวกับงานของพวกเขา ซึ่งจะเป็นการสร้างทูตของแบรนด์ของเรา

สินค้าของที่ระลึกของเรายังช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ที่สื่อถึงภาพลักษณ์ของบริษัทอีกด้วย ผู้เชี่ยวชาญของเรามักจะพูดในการประชุมต่างๆ - การประชุมที่เราจัดขึ้นเอง และไม่เพียงเท่านั้น

นอกจากนี้ เรายังส่งพนักงานของเราไปฝึกอบรมบ่อยครั้ง ซึ่งพวกเขาจะพูดคุยเกี่ยวกับ Zarplata.ru ให้กับผู้ที่เรียนกับพวกเขาด้วย อย่าลืมเกี่ยวกับแพลตฟอร์มที่สำคัญ เช่น ไซต์งาน ซึ่งคุณไม่เพียงแต่สามารถโพสต์ตำแหน่งงานว่างได้ แต่ยังสร้างคำอธิบายที่น่าสนใจของบริษัท เพิ่มรูปภาพ และพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องราวความสำเร็จได้อีกด้วย

ช่องทางโปรโมทแบรนด์ HR 3 อันดับแรก:
บัญชีบริษัทบน Instagram;
การติดต่อส่วนบุคคล(คำพูดจากปาก);
ไซต์งาน.

แบรนด์ทรัพยากรบุคคลของเรากำลังพัฒนา แต่เรากำลังเห็นผลบางอย่างแล้ว ตำแหน่งงานว่างในบริษัทของเราเริ่มที่จะเต็มเร็วขึ้น บวกกับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์มากขึ้นซึ่งได้รับการจัดอันดับสูงในตลาดก็เริ่มที่จะมาหาเรา ในอนาคต เราต้องการลดเวลาการค้นหาโดยเฉลี่ยสำหรับพนักงานใหม่จาก 40 เป็น 20 วัน

Marina Popova ประธานกลุ่มบริษัท Pryadki OK:

— แบรนด์ของบริษัทในฐานะนายจ้างมีอิทธิพลอย่างมากต่อความสำเร็จ และเมืองหลวงหลักของเราคือช่างฝีมือของเรา เนื่องจากลูกค้าสรุปเกี่ยวกับบริษัทโดยพิจารณาจากผลการตัดผมหรือทำสีผม การทำเล็บ ฯลฯ เขาสื่อสารกับผู้ดูแลระบบ แต่อาจารย์ให้บริการแก่เขา และหน้าที่ของเราคือ “พาคนที่เหมาะสมขึ้นรถบัสของเรา” หากต้องการชนะการแข่งขัน เราต้องดึงดูดพนักงานที่มีทักษะ ประสบการณ์ และมีแรงบันดาลใจให้ได้มากที่สุด และเมื่อพวกเขาพบพวกเขาแล้ว โน้มน้าวพวกเขาว่าการทำงานกับเราจะดีกว่าและทำกำไรได้มากกว่า

หากคุณไม่ใส่ใจในการคัดเลือกบุคลากรมากพอคุณอาจประสบได้ การสูญเสียครั้งใหญ่:
— ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมบุคลากรใหม่
— การหยุดทำงานและการสูญเสียผลกำไรในช่วงเดือนแรกของการทำงานของพนักงานใหม่
— การซ่อมแซมอุปกรณ์บ่อยครั้งเนื่องจากการกระทำอย่างไม่มีเงื่อนไขของบุคลากร
— ค่าใช้จ่ายในการค้นหาบุคลากร "รั่ว" อย่างต่อเนื่อง ฯลฯ

ธุรกิจร้านเสริมสวยค่อนข้างเฉพาะเจาะจง ท้ายที่สุดแล้ว เราทำงานร่วมกับช่างฝีมือ ซึ่งหลายคนเป็น "ผู้เชี่ยวชาญด้านบ้าน" นั่นคือเมื่อได้เรียนรู้แล้วพวกเขามักจะตัดสินใจรับลูกค้าที่บ้าน และปรากฎว่าเราต้องจัดหา เงื่อนไขที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานไม่เพียงแต่เปรียบเทียบกับการทำงานในร้านเสริมสวยและช่างทำผมอื่นๆ เท่านั้น แต่ยังเปรียบเทียบกับการทำงานที่บ้านด้วย

ด้วยการพัฒนาและความนิยมของคนทำงานอิสระและอาชีพอิสระในรัสเซีย สิ่งนี้จึงกลายเป็นเรื่องยากมากขึ้น เมื่อพิจารณาว่าเงินเดือนของช่างฝีมือไม่ใช่ปัจจัยกำหนด การตระหนักรู้ในตนเองและการก่อตัวของแบรนด์ทรัพยากรบุคคลจึงมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง นั่นคือพวกเขาควรจะภูมิใจที่ได้ทำงานให้กับบริษัท นี่คือสิ่งที่เราทำ

การพัฒนาแบรนด์ทรัพยากรบุคคลช่วยให้คุณ:
- ดึงดูดความสนใจของผู้สมัคร
- เลือกผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดเนื่องจากมีความเป็นไปได้ในการเลือกนี้
— รักษาพนักงานคนสำคัญภายในบริษัท ลดค่าใช้จ่ายในการค้นหาและฝึกอบรมบุคลากร

— ช่องทาง 3 อันดับแรกของคุณในการโปรโมตแบรนด์ HR คืออะไร?

— เราพยายามใช้ช่องทางในการโปรโมตหลายช่องทาง

สิ่งสำคัญคือบทวิจารณ์ของพนักงาน สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับบริษัทในสื่อ รวมถึงการแข่งขันและกิจกรรมต่างๆ ในหมู่ช่างฝีมือ ตามกฎแล้วผู้เชี่ยวชาญใน เมืองเล็กๆเป็นเพื่อนและสื่อสารระหว่างกัน ดังนั้นสิ่งสำคัญคือต้องกระจายผลประโยชน์ของงานผ่านการบอกต่อแบบปากต่อปาก

Tatyana Guseva หัวหน้าฝ่ายพัฒนาแบรนด์ผู้จ้างงาน Kaspersky Lab:

ไม่มีความลับที่การแข่งขันในตลาดแรงงานจะเพิ่มขึ้นทุกปี เหตุผลนี้ไม่เพียงแต่สถานการณ์ด้านประชากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเติบโตของธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านไอที

ตอนนี้เราแข่งขันเพื่อผู้ที่มีความสามารถไม่เพียงแต่กับบริษัทไอทีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงธนาคาร สตาร์ทอัพ บริษัทสินค้าอุปโภคบริโภค การค้าปลีก ฯลฯ ด้วย เนื่องจากเทคโนโลยีมีอยู่ทั่วไปทุกหนทุกแห่ง จึงไม่มีอุตสาหกรรมใดที่ไม่จำเป็นต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญด้านไอที

หากไม่มีแบรนด์ HR ที่แข็งแกร่ง ก็จะไม่สามารถดึงดูดสิ่งที่ดีที่สุดได้อีกต่อไป นอกจากนี้ หากบริษัทเป็นนายจ้างที่ดีจริงๆ แบรนด์ทรัพยากรบุคคลที่แข็งแกร่งก็ถือเป็นงานคุณภาพสูงในการสื่อสารเกี่ยวกับตัวเองในตลาดแรงงาน

เราถือว่าสิ่งนี้สำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากเป้าหมายของเราไม่ใช่แค่การดึงดูดผู้มีความสามารถมาสู่ทีมเท่านั้น แต่ยังเป็นพนักงานที่เลือกเราอย่างมีสติและแบ่งปันภารกิจและค่านิยมของเรา

— คุณใช้เครื่องมืออะไร?

— เราใช้เครื่องมือที่แตกต่างกัน เช่น การตีพิมพ์ในสื่อ การทำงานกับบทวิจารณ์ การทำงานกับบุคลากร การทำงานกับผู้ที่จากไป เป็นต้น

นอกจากนี้เรายังใช้เครื่องมือที่หลากหลายเพื่อทำงานกับกลุ่มเป้าหมายภายนอก 1.5 ปีที่แล้วเราเปลี่ยนกลยุทธ์และมุ่งเน้นไปที่ช่องทางดิจิทัล นี่คือทิศทางหลักในการสื่อสารของเราในปัจจุบัน

แต่เรายังคงไว้วางใจแบบออฟไลน์ - กิจกรรมระดับมืออาชีพมักจะมีประสิทธิภาพเสมอ เรายังทำอย่างนั้น แบรนด์ของตัวเองการพบปะสังสรรค์ตาม Kaspersky Lab (กิจกรรมทางอุตสาหกรรม)

เรามีเครื่องมือมากมายสำหรับพนักงาน - เพื่อสร้างแรงบันดาลใจ อาชีพ และ การเติบโตอย่างมืออาชีพ, การพัฒนาตนเอง ฯลฯ

Kaspersky Lab เป็นหนึ่งในนายจ้าง 10 อันดับแรกในรัสเซียตามการจัดอันดับของ HeadHunter, Universum, FutureToday และอื่นๆ เนื่องจากเราเสนอเงินเดือนที่สูง หนึ่งในแพ็คเกจทางสังคมที่ดีที่สุดในตลาด สำนักงานและสภาพการทำงานที่ยอดเยี่ยม เทคโนโลยีขั้นสูง ทีมผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและอีกมากมาย แน่นอนว่านี่เป็นงานจำนวนมหาศาลกับบุคลากรซึ่งดำเนินการอย่างต่อเนื่อง หากปราศจากสิ่งนี้ ก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะเป็นนายจ้างที่ดีที่สุดในปัจจุบัน

— ช่องทาง 3 อันดับแรกของคุณในการโปรโมตแบรนด์ HR คืออะไร?

— ตอนนี้เรามุ่งเน้นไปที่ช่องทางดิจิทัล สิ่งสำคัญ 3:

1) พอร์ทัลเฉพาะสำหรับ "นักเทคโนโลยี" ซึ่งเราทำโครงการพิเศษและการบูรณาการ (โดยเฉพาะ habr.com, tproger.ru ฯลฯ )

2) แหล่งข้อมูลที่ครอบคลุม ซึ่งเรายังสื่อสารกับกลุ่มเป้าหมายของเราโดยใช้เนื้อหาที่เกี่ยวข้องและน่าสนใจ (โดยเฉพาะ meduza.io, vc.ru ฯลฯ)

— การสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดทำให้คุณได้เปรียบอะไรบ้าง?

— เราลงทุนอย่างมากในแบรนด์ HR ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา เราเปลี่ยนแปลงแนวทางของเราอยู่ตลอดเวลา และไม่กลัวความท้าทายใหม่ๆ ในช่วงเวลานี้ เราได้เปลี่ยน "ช่องทาง" ในทุกระดับ - การครอบคลุมกลุ่มเป้าหมายของเราเพิ่มขึ้นเนื่องจากการแนะนำและการใช้เครื่องมือและช่องทางดิจิทัลอย่างต่อเนื่อง จำนวนการตอบสนองต่อตำแหน่งงานว่างของเรา และการมีส่วนร่วมของกลุ่มเป้าหมายกับเรา โครงการและกิจกรรมต่างๆ เพิ่มขึ้น อัตราการปิดตำแหน่งงานว่างเพิ่มขึ้น

ด้วยความพยายามและงบประมาณที่น้อยลง เราสามารถดึงดูดนักศึกษามากกว่า 3,500 คนให้เลือกเข้าร่วมโปรแกรมฝึกงานของเรา โดยมีการแข่งขัน 56 คนต่อสถานที่ และดึงดูดนักศึกษาเต็มจำนวนในกิจกรรมของเราอยู่เสมอ

แน่นอนว่ายังมีงานอีกมากรออยู่ข้างหน้า แต่เราเห็นการเปลี่ยนแปลง นี่คือตัวบ่งชี้หลักสำหรับเรา

— การทำงานร่วมกับแบรนด์ HR ถือเป็นกระแสที่แพร่หลาย เช่น เพื่อดึงดูดผู้แข็งแกร่ง ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคบริษัทจะต้องส่งเสริมตัวเองในด้านไอที

อย่างไรก็ตาม การศึกษาของ Avito Rabota แสดงให้เราเห็นว่าไม่ใช่นายจ้างทุกคนจะถือว่าเรื่องนี้สำคัญ มีเพียง 13% ของผู้ตอบแบบสอบถามเท่านั้นที่ให้ความสนใจกับการเลื่อนตำแหน่งด้านทรัพยากรบุคคล บางทีสถิติเหล่านี้อาจเป็นเพราะว่าไม่ใช่ทุกบริษัทที่เข้าใจวิธีการทำเช่นนี้ และคนอื่นๆ คิดว่ามันแพงเกินไป

เรามาดูกันว่าคุณสามารถสร้างและรักษาแบรนด์ HR ได้อย่างไรและอะไรคือความแตกต่างของกิจกรรมในด้านนี้ แบรนด์ทรัพยากรบุคคลไม่สามารถแยกออกจากแบรนด์หลักของบริษัทได้ สิ่งนี้ยังดำเนินไปในทิศทางตรงกันข้าม - บริษัทไม่สามารถพัฒนาและขยายกำลังคนได้สำเร็จหากไม่มีองค์ประกอบด้านทรัพยากรบุคคลที่น่าดึงดูด

แง่มุมนี้มีความสำคัญมากในการจ้างงาน - บริษัทอายุน้อยที่ยังไม่ได้ก่อตั้งแบรนด์มักประสบปัญหาในการหาพนักงานใหม่ เนื่องจากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นอยู่ของทีม

ตัวอย่างเช่น ที่ BestDoctor ตลอดระยะเวลาหนึ่งปีของการทำงานร่วมกับแบรนด์ HR การจ้างงานได้เพิ่มขึ้นอย่างมาก - ทีมงานของเราเพิ่มขึ้นกว่าสองเท่า

ภาพลักษณ์ของบริษัทยังเชื่อมโยงกับบทวิจารณ์ของอดีตพนักงานและผู้สมัคร ดังนั้นคุณควรพยายามอุทิศเวลาให้กับส่วนนี้

เครื่องมือและช่องทางในการทำงานร่วมกับแบรนด์ HR

เครื่องมือหลักอย่างหนึ่งคือการสื่อสารภายในกับพนักงาน ซึ่งควรมุ่งเป้าไปที่การทำให้แนวคิด "การทำงานในทีมของเราเจ๋งแค่ไหน"

แน่นอนว่าการสร้างความคิดเห็นที่ดีเกี่ยวกับบริษัทภายในทีมนั้นเป็นไปไม่ได้หากไม่มีสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย งานที่น่าสนใจ การฝึกอบรม และแรงจูงใจ หากนายจ้างสร้างวัฒนธรรมองค์กรและใส่ใจกับความต้องการของพนักงาน มีแนวโน้มมากที่สุดว่าแม้หลังจากลาออก คนๆ หนึ่งก็จะมีความทรงจำอันอบอุ่นเกี่ยวกับบริษัท

อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าเงื่อนไขในบริษัทจะยอดเยี่ยมแค่ไหน ก็อาจมีผู้ที่ต้องการพูดคุยเกี่ยวกับประสบการณ์เชิงลบ เช่น ในการให้สัมภาษณ์ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทำงานกับบทวิจารณ์เชิงลบ - เพื่อค้นหาว่าอะไรไม่เหมาะกับพนักงานหรือผู้สมัครและอย่ากลัวที่จะเปลี่ยนแปลงกระบวนการภายใน

คุณยังสามารถกระตุ้นให้พนักงานพูดคุยเกี่ยวกับชีวิตภายในบริษัทได้ เป็นทางเลือก ให้ให้พวกเขามีส่วนร่วมในการดูแลบล็อกของบริษัท เช่นเดียวกับเพื่อนร่วมงานจาก Avito

ตัวอย่างเช่น คุณสามารถแนะนำประเพณีการแชร์บัญชี Instagram ของคุณกับทีมจากแผนกต่างๆ เดือนละครั้ง พวกเขาจะสามารถพูดคุยเกี่ยวกับ “ห้องครัว” ภายในของพวกเขาได้ ไม่ว่าจะเป็นการใช้ชีวิต ทำงาน และผ่อนคลายอย่างไร

ในบรรดาพนักงานของคุณ คุณสามารถเลือกแบรนด์แอมบาสเดอร์ด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นบุคคลที่มีความหลงใหลในการทำงานในทีมของคุณ สิ่งสำคัญที่นี่คือความเชื่อมโยงทางอารมณ์ที่แนบแน่นกับผลิตภัณฑ์ บริการ และแนวคิดของคุณ บุคคลนี้ไม่เพียงแต่ไม่ควรรู้ถึงคุณค่าของบริษัทเท่านั้น แต่ยังต้องแบ่งปันและเชื่อมโยงกับตำแหน่งในชีวิตของเขาด้วย นั่นคือหากกิจกรรมขององค์กรเกี่ยวข้องกับการกีฬา พนักงานที่ได้รับเลือกจะต้องส่งเสริมวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี

แอมบาสเดอร์คือแอมบาสเดอร์ของแบรนด์และควรสร้างแรงบันดาลใจ

ตัวอย่างเช่น Mailchimp มีตำแหน่งในแผนกทรัพยากรบุคคล: ทูตความสุขของพนักงาน - นี่คือพนักงานที่รับผิดชอบความสุขของเพื่อนร่วมงาน สื่อสิ่งพิมพ์สามารถให้ความคุ้มครองอย่างกว้างขวางเกี่ยวกับการรับรู้ถึงแบรนด์

อย่ากลัวที่จะบอกนักข่าวเกี่ยวกับชีวิตของบริษัท แบ่งปันเรื่องราวความสำเร็จของเพื่อนร่วมงาน - นี่คือวิธีที่คุณจะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ พัฒนา โซเชียลมีเดียมีส่วนร่วมในการให้คะแนนนายจ้างเผยแพร่ในสื่อ

การทำงานทั้งภายในและภายนอกอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับแบรนด์ทรัพยากรบุคคลของคุณจะทำให้คุณเข้าใกล้จุดที่พนักงานจะพูดถึงคุณในฐานะ "นายจ้างในฝัน"

— แบรนด์ทรัพยากรบุคคลที่แข็งแกร่งคือสิ่งที่ช่วยในการแก้ไขปัญหาการดึงดูดและรักษาพนักงานมืออาชีพได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

บริษัทจากอุตสาหกรรมเหล่านั้นที่มีการแข่งขันที่รุนแรงด้านทรัพยากรบุคคลกำลังทำงานอย่างแข็งขันในแบรนด์ทรัพยากรบุคคลของตน ทรัพยากรแรงงาน- เนื่องจากเรามีส่วนร่วมในธุรกิจไอที การสร้างแบรนด์ HR จึงมีความสำคัญมากสำหรับเรา ไอทีเป็นตลาดของผู้หางานซึ่งได้รับข้อเสนอสองรายการจากนายจ้าง เราต้องการมูลค่าเพิ่มที่เราสามารถเสนอให้กับผู้สมัครในตำแหน่งงานว่างของเรา เพื่อให้พวกเขาเลือกเรา

จากมุมมองทางการตลาด สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นกับแบรนด์ HR เช่นเดียวกับแบรนด์ทั่วไป ก่อนหน้านี้ผู้บริโภคพร้อมที่จะซื้อเนยชนิดเดียวกันและนมชนิดเดียวกัน มีเนยหรือนมชนิดเดียวกันมากเกินไป และผู้ผลิตจำเป็นต้อง "โดดเด่น" จากพื้นหลังทั่วไปเพื่อให้เนยและนมของเขาขายได้ดีขึ้น

ในขณะเดียวกัน คุณลักษณะของผู้บริโภคเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพออีกต่อไป และคำถามก็เกิดขึ้นเกี่ยวกับแบรนด์

แบรนด์คืออะไร? สิ่งเหล่านี้คือความคาดหวังของผู้บริโภคจากผลิตภัณฑ์/บริษัทเฉพาะ และความครอบคลุม นั่นคือ ความรู้เกี่ยวกับแบรนด์จากผู้บริโภคกลุ่มเดียวกัน ในกรณีของแบรนด์ HR พนักงานที่มีศักยภาพและพนักงานปัจจุบันของบริษัทจะกลายเป็นผู้บริโภค ในการตัดสินใจทำงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง ปัจจัยด้าน "สุขอนามัย" เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพออีกต่อไป

ผู้สมัครจะต้องเข้าใจว่าบริษัทนี้จะนำอะไรมาให้เขา ค่านิยมคืออะไร ทัศนคติต่อพนักงานเป็นอย่างไร มีโครงสร้างนโยบายการพัฒนาและฝึกอบรมอย่างไร ความสัมพันธ์แบบไหนที่ได้รับการยอมรับในทีม และจะง่ายหรือไม่ เพื่อได้งานในภายหลังกับบริษัทดังกล่าวเป็นบรรทัดในเรซูเม่ของคุณ

มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะถามคำถามเหล่านี้ในระหว่างการสัมภาษณ์ เพราะงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการขายบริษัท แต่เพื่อดูว่าพวกเขาพูดอะไรเกี่ยวกับบริษัทในตลาด วิธีการนำเสนอในสื่อ บทวิจารณ์เกี่ยวกับบริษัทนี้ - สิ่งนี้สามารถให้ผลที่ดีกว่า การพัฒนาองค์ประกอบเหล่านี้คือการสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีในชุมชนของพวกเขาพูดคุยกันอย่างจริงจังถึงผู้ที่อาจเป็นนายจ้าง และทุกอย่างอาจส่งผลต่อความประทับใจของบริษัทได้อย่างแน่นอน แม้แต่การประชุมที่อบอ้าวในสำนักงานที่มีการสัมภาษณ์ก็ตาม

— คุณใช้เครื่องมืออะไร?

— ตัวอย่างเช่น: การตีพิมพ์ในสื่อ การทำงานกับบทวิจารณ์ การทำงานกับบุคลากร การทำงานกับผู้เลิกบุหรี่ ฯลฯ)

— ช่องทาง 3 อันดับแรกของคุณในการโปรโมตแบรนด์ HR คืออะไร?

— เราใช้เครื่องมือที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด: ในด้านหนึ่ง การรวบรวมคำติชม (จากพนักงานที่มาสัมภาษณ์ ผู้ที่ลาออก) ในทางกลับกัน การทำงานผ่านมัน (การจัดสำนักงาน การฝึกอบรม กิจกรรมขององค์กร) และพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องนี้ ทำงานนอก (สื่อ บล็อก) เครือข่ายโซเชียล)

หนึ่งในสิ่งที่ฉันชอบคือการมีปฏิสัมพันธ์กับสื่อเพื่อบอกผู้คนให้มากที่สุดเกี่ยวกับตัวเราเอง หลักการปฏิบัติงานของเรา และบรรยากาศในทีม เพื่อสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเราเองในฐานะผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมและสร้างเนื้อหาคุณภาพสูงในหัวข้อนี้ เราได้เปิดตัวโปรแกรมวิทยุ Mediametrix เกี่ยวกับแนวโน้มด้านไอที

เราทำงานอย่างหนักเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายภายในบริษัท: เรามุ่งเน้นที่พนักงานในการพัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้ เรานำแบรนด์ไปสู่ ​​“มวลชน” เราสร้างสรรค์เสื้อผ้าที่มีแบรนด์และมอบให้กับพนักงานในการเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ

— การสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดทำให้คุณได้เปรียบอะไรบ้าง?

— เป้าหมายของการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดใจคือการดึงดูดและรักษาพนักงานมืออาชีพ นี่คือจุดที่เราได้รับความได้เปรียบ โดยมีโอกาสเชิญและรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าไว้

ผู้คนมาหาเราเพื่อสมัครงาน และสิ่งแรกที่พวกเขาพูดระหว่างการสัมภาษณ์คือ “เพื่อนของฉันทำงานให้คุณ และทุกวันเขาจะบอกฉันว่าที่นี่เจ๋งแค่ไหน ฉันก็ต้องการเหมือนกัน" ข้อเสนอแนะนี้บ่งชี้ว่าเรามาถูกทางแล้ว

เวลาในการเติมตำแหน่งงานว่างของเราต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด และการหมุนเวียนของพนักงานอยู่ที่ประมาณ 2% ซึ่งบ่งชี้ด้วยว่าความพยายามของเราไม่ได้ไร้ผล

Ekaterina Fedyunina ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Vostochny Bank:

การสร้างแบรนด์ HR เป็นส่วนสำคัญในการสร้างแบรนด์โดยรวมของบริษัท เราเพิ่มมูลค่าของทรัพยากรบุคคล ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากร และเป็นผลให้ความสำเร็จของบริษัทนั้นเอง

ชื่อเสียงและทุนทรัพยากรบุคคลมีความเท่าเทียมกันทางเศรษฐกิจที่ชัดเจนมาก จากข้อมูลของสถาบันชื่อเสียงระหว่างประเทศ สินทรัพย์ไม่มีตัวตนเหล่านี้ในปัจจุบันคิดเป็นประมาณ 40% ของมูลค่าหลักทรัพย์ของบริษัท

คุณใช้เครื่องมืออะไร?

— เราใช้แนวทางที่ครอบคลุมในการเลือกเครื่องมือ โดยคำนึงถึงองค์ประกอบทั้งสองที่ส่งผลต่อภาพลักษณ์ของธนาคารในฐานะนายจ้าง

ประการแรกคือข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานคิดเกี่ยวกับบริษัทของตน (ลูกค้าภายในสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล) และประการที่สอง วิธีที่ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร (ลูกค้าภายนอกสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล) มีการรับรู้อย่างไร ก่อนอื่นเลย เราเริ่มต้นด้วยลูกค้าภายใน

ในส่วนนี้ มีการสำรวจภายใน (โดยบริษัทบุคคลที่สาม) เพื่อระบุความชอบและความปรารถนาของพนักงาน โดยคำนึงถึงความปรารถนาเหล่านี้ เราได้ปรับเปลี่ยนกระบวนการบางอย่างในธนาคาร

นอกจากนี้ ตั้งแต่ปลายปี 2560 และตลอดปี 2561 มีการให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับระบบอัตโนมัติของกระบวนการทรัพยากรบุคคล เพื่อให้พนักงานสามารถแก้ไขปัญหาใด ๆ ได้อย่างง่ายดายผ่าน พอร์ทัลองค์กร- เราใช้เครือข่ายโซเชียลเพื่อโปรโมตแบรนด์ในหมู่ลูกค้าภายนอก

และที่นี่เราจะแก้ไขปัญหาสองประการพร้อมกัน: การสรรหาบุคลากรและการสร้างชื่อเสียง ปัจจุบัน เครือข่ายสังคมเป็นอีกวิธีหนึ่งในการพูดคุยเกี่ยวกับค่านิยม ประเพณีภายใน และวัฒนธรรมองค์กรของคุณ
ช่องทาง 3 อันดับแรกของคุณในการโปรโมตแบรนด์ HR คืออะไร?

โซเชียลเน็ตเวิร์ก เว็บไซต์ธนาคาร (เพจ HR) รวมถึงของเรา โครงการภายในมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาบุคลากรการก่อตัว สำรองบุคลากร,ดึงดูดผู้สมัครเข้าสู่องค์กรจากตัวพนักงานเอง เป็นต้น โครงการเหล่านี้ทำให้พนักงานได้พัฒนาตนเองและแสดงให้เห็นว่าองค์กรก็คำนึงถึงเรื่องสำคัญนี้เช่นกัน

คุณได้ประโยชน์อะไรบ้างจากการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูด?
— อันที่จริง ยังเร็วเกินไปสำหรับเราที่จะ “เลิกใช้ครีม” และพูดคุยเกี่ยวกับความสำเร็จ พวกเขาเริ่มโปรโมตแบรนด์ทรัพยากรบุคคลเมื่อปลายปี 2560 และค่อยๆ เปิดตัวโครงการใหม่ การสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดเปรียบได้กับการสร้างชื่อเสียงที่ต้องใช้เวลาหลายปีกว่าจะได้มาและสูญสลายไปในทันที

แบรนด์ HR เป็นหนึ่งในเครื่องมือในการเพิ่มประสิทธิภาพทางธุรกิจ บริษัทที่เคารพตนเองมีส่วนร่วมในการสร้างแบรนด์โดยเป็นส่วนหนึ่งของส่วนประสมทางการตลาด เนื่องจากในโลกการแข่งขันในปัจจุบัน นี่เป็นโอกาสอันดีที่จะได้รับผู้ติดตามที่ภักดี

นักการตลาดเป็นคนแรกที่มีส่วนร่วมในการสร้างแบรนด์เพื่อเพิ่มความน่าดึงดูด แบรนด์และรวบรวมคุณลักษณะสำคัญบางประการของแบรนด์ไว้ในใจของกลุ่มเป้าหมาย กลุ่มเป้าหมายของข้อความดังกล่าวส่วนใหญ่เป็นลูกค้าและผู้บริโภค ผู้ที่มีความเข้าใจลึกซึ้งมากขึ้นเริ่มรวมผู้ชมภายใน (พนักงาน) และผู้ชมภายนอกในการสื่อสาร เนื่องจากพนักงานเองก็มักจะเป็นผู้บริโภค (ในตลาด FMCG) และผู้สนับสนุนอย่างภักดีต่อแบรนด์ของนายจ้าง

ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา การต่อสู้ไม่เพียงแต่เพื่อผู้บริโภคเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหนึ่งในทรัพย์สินหลักของบริษัทด้วย นั่นก็คือ ทุนมนุษย์ ได้ทวีความรุนแรงมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ และที่นี่เทคโนโลยีการสร้างแบรนด์เริ่มทำงานอย่างเต็มศักยภาพและแน่นอนว่าได้รับการปรับเปลี่ยนตามข้อมูลเฉพาะของตน การสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในสงครามแย่งชิงผู้มีความสามารถ ช่วยให้คุณสามารถดึงดูดบุคลากรที่มีค่าที่สุดจากตลาดด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด รักษาและประหยัดบุคลากรเนื่องจากมูลค่าเพิ่มที่จับต้องไม่ได้ ทำให้สามารถประยุกต์ใช้โปรแกรมทุกประเภทสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูงและพนักงานธรรมดา จัดการกลยุทธ์ของ ทำงานร่วมกับผู้คนและถ่ายทอดอย่างเป็นระบบ ค่านิยมหลักบริษัทสู่ผู้คน เพิ่มประสิทธิภาพของการปฏิสัมพันธ์ภายในทีม ให้พวกเขามีส่วนร่วมในโปรเจ็กต์ใหม่ และอื่นๆ อีกมากมาย

หัวข้อการสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลอยู่ใกล้ฉันเพราะเป็นจุดตัดของสองพื้นที่ใหญ่ที่ฉันสนใจมาก ฉันมีส่วนร่วมในการสร้างแบรนด์มานานกว่า 12 ปีและยังได้รับรางวัล Brand of the Year / Effie ในปี 2548 ในประเภทโครงการงบประมาณต่ำสำหรับการสร้างสรรค์ ยี่ห้อร่มในตลาดผู้บริโภค และเป็นเรื่องที่น่าแปลกใจเมื่อบริษัทต่างๆ ใช้เทคโนโลยีการตลาดและการสร้างแบรนด์เพื่อสร้างแบรนด์ด้านทรัพยากรบุคคล การนำเสนอคุณค่าของนายจ้าง ชุดการสื่อสารภายในและภายนอกกับกลุ่มเป้าหมาย และอื่นๆ อีกมากมาย

บนเส้นทางสร้างแบรนด์ HR คุณอาจเจอกับ จำนวนมากข้อผิดพลาดและความเสี่ยง ฉันจะแสดงรายการ 10 หลักซึ่งทุกคนที่วางแผนจะมีส่วนร่วมหรือมีส่วนร่วมในการสร้างแบรนด์ HR อยู่แล้วควรเป็นที่จดจำ

1. การสร้างเอกลักษณ์ของแบรนด์หลัก (โดยพื้นฐานแล้วคือคำมั่นสัญญาของแบรนด์) โดยยึดหลักความคิดที่ผิดๆ เกี่ยวกับความต้องการ ความต้องการ และค่านิยม กลุ่มเป้าหมาย.

ก่อนที่จะสร้างโครงสร้างแบรนด์จำเป็นต้องทำการวิจัยเพื่อทำความเข้าใจคนเหล่านี้และพูดภาษาเดียวกันกับพวกเขาก่อน มันเกิดขึ้นที่บุคคลหรือทีมที่รับผิดชอบในการพัฒนาและการนำแบรนด์ HR ไปใช้นั้นอยู่ในสาขาคุณค่าที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง (โปรดจำไว้ว่า ตัวอย่างที่ง่ายที่สุดกับรุ่น X และ Y) ซึ่งก่อให้เกิดข้อผิดพลาดร้ายแรงในการพัฒนาแพลตฟอร์มที่เกิดจากความคลาดเคลื่อนนี้

ความคิดเห็น

Nina Osovitskaya ที่ปรึกษา HR Brand Award ผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างแบรนด์ HR HeadHunter

เมื่อพูดถึงข้อผิดพลาดในการทำงานกับแบรนด์นายจ้าง เราไม่สามารถพลาดที่จะสังเกตข้อผิดพลาดตั้งแต่เริ่มต้นกระบวนการ - เมื่อกำหนดเป้าหมาย ทำไมเราถึงสร้างแบรนด์ HR? เราต้องการดึงดูดหรือรักษาผู้สมัครและพนักงานคนใดไว้? บ่อยครั้งที่บริษัทกำหนดเป้าหมายอย่างเป็นนามธรรมเกินไปและโดยทั่วไป: เราต้องการเป็นนายจ้างที่ดีที่สุด เราต้องการให้นักเรียนทุกคนใฝ่ฝันที่จะได้ฝึกงานกับเรา ในการประชุมครั้งหนึ่ง ลูกค้าได้กล่าวถึงเป้าหมายต่อไปนี้ เช่น ภายในสองปีที่จะกลายเป็นเหมือน Google เป็นการดีกว่าที่จะกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและบรรลุตามความเป็นจริงซึ่งตรงกับธุรกิจโดยรวมและกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัท

ข้อผิดพลาดทั่วไปอีกประการหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการทำวิจัย แผนกทรัพยากรบุคคลพยายามประหยัดเงินและใช้แบบสอบถามที่ยังไม่ได้ดัดแปลงอย่างอิสระซึ่งสามารถพบได้ใน เปิดการเข้าถึงบนอินเทอร์เน็ต เช่น Gallup Q12

คุณคงจินตนาการได้ว่าพนักงานในสายการผลิตจะสับสนแค่ไหนเมื่อตอบคำถามว่า “เจ้านายหรือเพื่อนร่วมงานของคุณใส่ใจในการพัฒนาตนเองของคุณหรือไม่”

และสุดท้ายและบางทีที่พบบ่อยที่สุดก็คือข้อผิดพลาดในการสื่อสาร ฉันจะตั้งชื่อเพียงสองอันที่ธรรมดาที่สุดเท่านั้น ประการแรกคือการใช้ภาพที่เปิดเผยต่อสาธารณะจากคลังภาพแทนรูปถ่ายของพนักงาน หรืออย่างน้อยก็สื่อจากการถ่ายภาพพิเศษ ค่อนข้างแปลกที่เห็นสาวผมบลอนด์คนเดิมยิ้มแบบฮอลลีวูดเสนอให้เข้าร่วมทีมในธนาคาร บริษัทตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ หรือบริษัทยาขนาดใหญ่ ประการที่สองคือการใช้รูปถ่ายสินค้าหรือสินค้าแทนรูปถ่ายบุคคลและสถานที่ทำงาน ร้านรองเท้าภูมิใจในรองเท้าหนังสิทธิบัตร ฟาร์มสัตว์ปีกภูมิใจในไก่ขนปุย และมีเพียงส่วนลึกของหน้าเกี่ยวกับอาชีพในบริษัทเท่านั้นที่คุณจะพบบางสิ่งเกี่ยวกับคนที่ทำงานที่นั่น

2. แบรนด์ HR แยกออกจากเอกลักษณ์ของแบรนด์หลักที่เสนอให้กับผู้บริโภคบนหน้าจอทีวี

แบรนด์ต้องไม่กระตือรือร้น อ่อนเยาว์ ร่าเริง น่านับถือ จริงจัง และอนุรักษ์นิยมไปพร้อมๆ กัน เนื่องจากการสื่อสารมักจะมาบรรจบกัน จิตใจของผู้บริโภคในการสื่อสารเหล่านี้จะยุ่งวุ่นวายโดยสิ้นเชิง จัดแบรนด์ HR ของคุณให้สอดคล้องกับแบรนด์ผู้บริโภคของคุณ เพื่อให้แบรนด์กลายเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งเดียวกัน

ความคิดเห็น

อิรินา มัลต์เซวามชRostelecom, ภูมิภาคมาโครโวลก้า

ประการแรกทรัพยากรบุคคลแบรนด์คือส่วนขยายของแบรนด์ของบริษัทและคุณค่าของผลิตภัณฑ์หรือบริการ ในอีกด้านหนึ่ง สิ่งนี้สามารถช่วยได้ ในทางกลับกัน มันสามารถรบกวนการรับรู้แบรนด์ของผู้จ้างงานในสายตาของกลุ่มเป้าหมายได้ ความสอดคล้องทรัพยากรบุคคล-brand เป็นธีมหลักที่นี่ ภายนอกทรัพยากรบุคคล– แบรนด์จะต้องสะท้อนถึงแบรนด์ภายใน ข้อความสำหรับผู้ชมภายนอกควรสะท้อนถึงคุณค่าที่แท้จริงของบริษัท สภาพการทำงานภายใน และวัฒนธรรมองค์กร มันอาจจะคุ้มค่าที่จะเริ่มต้นด้วยการมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นของพนักงานภายใน จากนั้นจึงวางแผนที่จะขยายไปสู่ระดับภายนอกของแบรนด์

ควรสังเกตว่า Rostelecom นับตั้งแต่รวมกิจการในปี 2554 ปัจจุบันได้กลายเป็นแบรนด์องค์กรที่แข็งแกร่งมากโดยได้รับการยอมรับและความน่าดึงดูดสูง ควบคุมทรัพยากรบุคคล- แบรนด์เพิ่งมีความโดดเด่นเป็นอย่างมาก ทิศทางที่เป็นอิสระ- ในเวลาเดียวกัน Rostelecom ก็ปรากฏอยู่ในรายการอันดับต้น ๆ ของการให้คะแนนนายจ้างต่างๆ ในรัสเซียและดินแดนแต่ละแห่ง ตัวอย่างเช่นสาขามหภาค "โวลก้า" ของ PJSC "Rostelecom" ได้รับรางวัลระดับชาติ "ทรัพยากรบุคคล–แบรนด์ – 2014” ได้รับรางวัลระดับที่สามในการเสนอชื่อ “ภูมิภาค” ระดับภูมิภาคทรัพยากรบุคคล– รางวัล “นายจ้างดีเด่นแห่งปี – 2557” เป็นหนึ่งในนายจ้างดีเด่น นิจนี นอฟโกรอดตามพอร์ทัล rabota.ru หลังจากได้รับ "ดัชนีความสุข - 2014", "ดัชนีความเชื่อมั่น - 2015" สิ่งเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นผลมาจากการนำไปปฏิบัติ โปรแกรมเชิงกลยุทธ์“การเปลี่ยนแปลงบุคลากร” ซึ่งท้ายที่สุดจะสร้างภาพลักษณ์เชิงบวกของบริษัทในตลาดแรงงาน

ประการที่สองสำหรับการจัดการทรัพยากรบุคคล- เงื่อนไขต่อไปนี้มีความสำคัญสำหรับแบรนด์:

- ดำเนินการอย่างเป็นระบบโดยมีความเข้าใจในเป้าหมายระยะยาวของบริษัท รวมถึงในภูมิภาคด้วยทรัพยากรบุคคล- ประเมินผลกระทบที่แท้จริงของความคิดริเริ่มต่อธุรกิจ

- สร้างคุณค่าที่นำเสนอในฐานะนายจ้าง (รองผู้อำนวยการ- เข้าใจและรู้สึกถึงกลุ่มเป้าหมายของคุณและสร้างความแตกต่างจากคู่แข่ง

- มีความสม่ำเสมอในการกระทำของคุณ

3. แบรนด์ HR ไม่ได้โดดเด่นเหนือคู่แข่งมากนัก คำสัญญาแบบเดียวกัน การสื่อสารแบบเดียวกัน แม้กระทั่งหน้าตาแบบเดียวกัน

แล้วอะไรล่ะ คุณสมบัติที่โดดเด่นบริษัทของคุณ? สิ่งที่คุณวางใจได้มากที่สุดคือการแยกตัวเองออกจากบริษัทที่ไม่ได้ดำเนินธุรกิจที่มีความหมายใดๆ เลย นโยบายระยะยาวเกี่ยวกับบุคลากร

ความคิดเห็น

หนึ่งในผู้เล่นที่โดดเด่นรายแรกในตลาดเร็ว- อาหารที่ให้ความสำคัญกับการก่อสร้างอย่างจริงจังทรัพยากรบุคคล- แบรนด์เป็นและยังคงอยู่แมคโดนัลด์- ในด้านนี้เขามักจะนำหน้าคู่แข่งที่ใกล้เคียงที่สุด ตัวอย่างการดึงดูดผู้สมัครแสดงให้เห็นว่ากลยุทธ์การสื่อสารของพวกเขาเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรเมื่อเวลาผ่านไป เดิมทีอยู่ใน แคมเปญโฆษณาพวกเขาระบุไว้ ผลประโยชน์ทางสังคมและสภาพการทำงานในบริษัท ยิ่งไปกว่านั้น บางส่วนยังได้รับคำสั่งจากมุมมองอีกด้วย กฎหมายแรงงาน(ลาโดยได้รับค่าจ้าง) และส่วนที่สะท้อนกลับ นโยบายบุคลากร(การศึกษา, ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น) และวัฒนธรรมองค์กร (ทีมที่เป็นมิตร ความมั่นคง และความน่าเชื่อถือ) ข้อโต้แย้งทั้งหมดระบุไว้อย่างชัดเจนและนำเสนออย่างชัดเจน ในไม่ช้าบริษัทอื่นก็เริ่มใช้เทคนิคนี้ในทุกที่เพื่อเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายที่มีศักยภาพ ไม่เพียงแต่ในเนื้อหาเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงรูปแบบและช่องทางการสื่อสารด้วย

ภายหลังแมคโดนัลด์เริ่มใช้เรื่องราวเกี่ยวกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งพร้อมรูปถ่ายและคำอธิบายเรื่องราวความสำเร็จในโปสเตอร์โฆษณาสำหรับพนักงานในอนาคต การเน้นได้เปลี่ยนไปสู่ความจริงที่ว่างานนี้สามารถใช้ร่วมกับการศึกษา การผูกมิตร และการตระหนักรู้ในตนเอง วิวัฒนาการในการก่อสร้างทรัพยากรบุคคล-คำนึงถึงแบรนด์ แนวโน้มปัจจุบันการตลาด – ดึงดูดไม่เพียงแต่การโต้แย้งที่มีเหตุผลเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงองค์ประกอบทางอารมณ์ด้วย

เมื่อไม่นานนี้ทรัพยากรบุคคล-การประชุม ฉันจำคำพูดของผู้จัดการคนหนึ่งของบริษัทนี้ ซึ่งรับผิดชอบเรื่องการบริหารงานบุคคลได้ เธอพูดถึงประสบการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานและประสบการณ์ใหม่ในการใช้แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ การแข่งขันภายในได้รับเสียงสะท้อนอย่างมากภายในบริษัทเมื่อใด พนักงานที่ดีที่สุดร้านอาหารทั่วประเทศมีโอกาสได้ทำงานในโซชีระหว่างการเตรียมและถือครอง กีฬาโอลิมปิก- ผู้ชนะจะได้รับการชดเชยค่าขนส่งไปยังสถานที่ทำงานชั่วคราวแห่งใหม่และได้รับที่อยู่อาศัย

ใช้คล้ายกันทรัพยากรบุคคล- และประชาสัมพันธ์-เทคโนโลยีช่วยให้นำหน้าคู่แข่งหนึ่งก้าวในการสร้างและรักษาแบรนด์นายจ้างแต่ละราย

4 . การสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลเป็นหนึ่งในนโยบายสำคัญของบริษัท ผู้บริหารระดับสูงทุกคนทราบหรือไม่?เขาแบ่งปันกลยุทธ์นี้ สาธิตในงานของเขา สื่อสารมันไปยังตลาดอย่างแข็งขันหรือไม่ และ พนักงานภายในหรือนี่เป็นเพียงของเล่นทันสมัยชิ้นใหม่ที่อยู่ในมือของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล? เรากำลังทำสิ่งเดิมๆ แต่ตอนนี้เราเรียกมันว่า HR Branding แล้วหรือยัง? หากฝ่ายบริหารไม่เปิดเผยกลยุทธ์นี้หรือมีความคิดเห็นแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงเกี่ยวกับบริษัท คาดว่าจะเกิดปัญหาและความขัดแย้ง เป็นไปได้มากว่ากลุ่มเป้าหมายจะไม่เชื่อสิ่งที่บริษัทบอกพวกเขา

ความคิดเห็น

Evgenia Brylova กลุ่ม HRD DSM

ปัญหาการก่อสร้างทรัพยากรบุคคล- ในความคิดของฉัน แบรนด์ประกอบด้วยการไม่มีแนวคิดที่เป็นรากฐานที่แท้จริงซึ่งรับประกันความพิเศษของบริษัท ทำให้เป็นที่รู้จักในหมู่คนอื่นๆ บริษัทที่คล้ายกัน- มันเหมือนกับความสามารถพิเศษ ไม่ว่าคุณจะมีหรือไม่มีก็ตาม และมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล- แบรนด์แสดงโดยบุคลิกของผู้ก่อตั้งบริษัทหรือบุคคลที่บริหารบริษัท ณ จุดใดเวลาหนึ่ง เป็นบุคลิกที่เป็นเอกลักษณ์ของเขาที่ทำให้บริษัทมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว พิเศษ ให้บุคลิกเฉพาะตัวที่จุดประกายความรักในใจของผู้คน บังคับให้พวกเขากลายเป็นผู้ติดตามที่ซื่อสัตย์และผู้เผยแพร่พันธกิจและค่านิยมของบริษัท

5. วัฒนธรรมองค์กรมีความเฉื่อยมาก การเปลี่ยนแปลงต้องใช้เวลา ความพยายาม และความมุ่งมั่น

วันนี้ประกาศในบริษัทที่มีแนวคิดกึ่งทหารว่าเราเปิดกว้างและเป็นมิตร พรุ่งนี้คุณจะไม่ได้รับมันในความเป็นจริง ต้องใช้งานที่มีความหมายและสม่ำเสมอเพื่อสร้างบรรยากาศเช่นนี้ คุณจะไม่สามารถบินขึ้นสู่อวกาศได้ในทันที คุณต้องสร้างคอสโมโดรม พัฒนาจรวดต้นแบบ ฝึกนักบินอวกาศ ฯลฯ เตรียมพร้อมที่จะอุทิศเวลาอันยาวนานให้กับสิ่งนี้

6.ราคาเท่าไหร่คะ? แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุบุคลากรและการสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคล? ผลตอบแทนที่คาดหวังจากการใช้โปรแกรมดังกล่าวคืออะไร?

เมื่อไม่มีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับตัวชี้วัดและการประเมิน ตัวชี้วัดที่สำคัญแนวทางที่ไม่เป็นมืออาชีพดังกล่าวจะต้องใช้ทรัพยากรมากขึ้นเพื่อดำเนินการต่อและพัฒนา สิ่งนี้อาจกลายเป็นหลุมดำเมื่อแทนที่จะใช้สมองในการประดิษฐ์และจัดกิจกรรมที่น่าสนใจและมีงบประมาณต่ำ พนักงานที่มีความรับผิดชอบและทีมงานกลับติดใจเรื่องงบประมาณและเริ่ม "ควบคุม" มันอย่างแข็งขัน ตามหลักการแล้ว คุณต้องย้ายออกจากชุดการประเมิน "ชอบ - ไม่ชอบ" และย้ายไปที่ระดับธุรกิจพร้อมการอภิปรายเกี่ยวกับพารามิเตอร์ ROI (ผลตอบแทนจากการลงทุน)

ความคิดเห็น

Oksana Kukharchuk ผู้อำนวยการมหาวิทยาลัย MTS Corporate

แบรนด์เอชอาร์วันนี้เป็นหนึ่งในเครื่องมือการทำงานที่สำคัญที่สุดทรัพยากรบุคคล- นี่คือวิธีที่บริษัทถูกมองในตลาด และผลก็คือ ใครที่มาหาคุณ... คนที่ใช่ ศักยภาพที่เหมาะสม ในเวลาที่เหมาะสม... หรือใครที่สามารถโน้มน้าวให้มาสัมภาษณ์ได้ และเสนอราคาสูงกว่าเพื่อเงินจำนวนมาก?

คุณถามคำถามว่า “ถ้าบริษัท Xยอซเป็นคน คุณจะอธิบายเธอว่ายังไง..? เพียง 5 คำคุณศัพท์” ถามตัวคุณเอง พนักงานของคุณ อดีตเพื่อนร่วมงาน ผู้ที่มีศักยภาพในการคัดเลือก และแม้แต่ญาติของคุณ เป็นเรื่องน่าสนใจที่จะเห็นความแตกต่างในการรับรู้ เขียนคำคุณศัพท์ที่คุณได้รับและเปรียบเทียบกับลักษณะของคุณทรัพยากรบุคคลอธิบายบริษัท มุ่งเน้นไปที่การทำงานกับช่องว่าง แนวทางปฏิบัติที่ดีเยี่ยมคือการอำนวยความสะดวกในการสนทนากลุ่ม คุณจะไม่เพียงแต่ได้รับผลลัพธ์คุณภาพสูงเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมหลักด้วย

ในภายในการพัฒนาแบรนด์เอชอาร์วัดNPS (คะแนนโปรโมเตอร์สุทธิ)เครื่องมือทางการตลาดสำหรับการวัดความภักดีของลูกค้าที่ช่วยให้คุณสามารถจัดทำสแนปช็อตและเกณฑ์มาตรฐาน เพื่อเพิ่มความสุขของลูกค้า

เพียงคำถามเดียว: “มีความเป็นไปได้มากน้อยเพียงใดที่คุณจะแนะนำบริษัท X ให้กับเพื่อน/คนรู้จักของคุณ”? ลูกค้าให้คะแนนในระดับตั้งแต่ 0 ถึง 10 โดยที่ 10 หมายถึง “ฉันขอแนะนำอย่างแน่นอน” และ 0 หมายถึง “ฉันจะไม่แนะนำอย่างแน่นอน” นอกจากนี้ ตามคำตอบ ลูกค้าจะถูกแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

“ผู้สนับสนุน” – ผู้ที่ให้คะแนน 9 และ 10 ลูกค้าที่มีความภักดีต่อบริษัทเป็นอย่างมากและมีแนวโน้มที่จะแนะนำให้เพื่อน ๆ ของพวกเขารู้จัก

“เป็นกลาง” – ผู้ที่ให้คะแนน 7 และ 8 พวกเขาถือเป็นลูกค้า “เฉยๆ” ที่ไม่เต็มใจที่จะแนะนำบริษัทมากนัก แต่ก็ไม่ได้พอใจกับมันมากนัก

“นักวิจารณ์” – ผู้ให้คะแนนตั้งแต่ 0 ถึง 6 – ลูกค้าไม่พอใจซึ่งมีแนวโน้มที่จะไม่แนะนำบริษัทให้กับเพื่อน/คนรู้จัก และยิ่งกว่านั้นอาจ "ไม่แนะนำ" การใช้บริการของบริษัทด้วยซ้ำ

ตัวฉันเอง ดัชนีกรมอุทยานฯคำนวณจากความแตกต่างระหว่างเปอร์เซ็นต์ของ “ผู้สนับสนุน” และ “นักวิจารณ์” และแสดงระดับ ความภักดีของลูกค้า- ค่าสุดท้ายอาจแตกต่างกันตั้งแต่ -100 (หาก 100% ของลูกค้าของบริษัทเป็น “นักวิจารณ์”) ถึง +100% (หากลูกค้าทั้งหมดเป็น “ผู้สนับสนุน”)

เป็นที่เชื่อกันว่าบริษัทที่มีดัชนี NPS เชิงบวกที่สูงมาก (มีเงื่อนไข +50 ขึ้นไป) ฐานลูกค้าอาจเพิ่มขึ้นได้เองและไม่อาจโฆษณาได้เลย ตัวอย่างจะเป็น บริษัทแอปเปิ้ลซึ่งไม่ต้องโฆษณา

ถ้าผมถูกถามแค่คำแนะนำ 1 ข้อว่า “ต้องทำอย่างไรจึงจะพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพแบรนด์เอชอาร์“ ฉันจะตอบว่า “ศึกษาการตลาด อ่าน Kotler และอย่าสร้างวงล้อขึ้นมาใหม่”

7. วันนี้เราขาว พรุ่งนี้เราแดง การสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลเป็นกลยุทธ์ที่เริ่มทำงานเมื่อมีการเน้นการทำงานในพื้นที่ที่เลือกมาเป็นเวลานานและด้วยความทุ่มเท

หากคุณสร้างโซลูชันสร้างสรรค์ใหม่ ๆ ที่ขัดแย้งกันอย่างต่อเนื่องคุณอาจเสี่ยงที่จะสูญเสียจุดสนใจนี้และหัวหน้าตัวแทนของกลุ่มเป้าหมายของคุณก็จะยุ่งเหยิงอีกครั้ง คุณสามารถเลือกรูปแบบการสื่อสารที่แตกต่างกันได้ แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือโครงสร้างหรือเอกลักษณ์ของแบรนด์ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง และในการสื่อสารแต่ละครั้งคุณเพียงแต่ยืนยันเท่านั้น

8. คัดลอก แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดโดยปราศจากความเข้าใจและยัดเยียดตัวตนของตน

คุณสามารถและควรยืมกรณีและตัวอย่างต่างประเทศจากเพื่อนร่วมงานชาวรัสเซียด้วยการแก้ไขเพียงครั้งเดียว - คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าการสื่อสารและโปรแกรมเหล่านี้จะยืนยันตัวตนที่เลือกของแบรนด์ HR ของคุณได้อย่างไร เพื่อให้มั่นใจว่าการสร้างแบรนด์ HR มีความหมายและ เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพคุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าทำไมคุณถึงต้องการสิ่งนี้ บริษัทจะเป็นอย่างไร เมื่อมีการนำโปรแกรมทั้งหมดไปใช้ มูลค่าใดที่จะนำมาสู่พนักงานและบริษัทเอง และจะเพิ่มประสิทธิภาพทางธุรกิจได้อย่างไร การคัดลอกที่วุ่นวายจะยิ่งสร้างความสับสนและทำให้คำมั่นสัญญาที่แท้จริงของแบรนด์ลดลง

ความคิดเห็น

Olga Litvinova ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล EVRAZ

ในช่วงระยะเวลาการทำงานในผู้บริหาร- ค้นหาธุรกิจฉันต้องจัดการกับความพยายามที่ไม่ประสบความสำเร็จซ้ำแล้วซ้ำเล่า บริษัท รัสเซียคัดลอกรูปแบบการทำงานกับบุคลากรแบบตะวันตก ฉันจะบอกคุณเกี่ยวกับข้อผิดพลาดทั่วไปบางประการ

ภาษารัสเซียสินค้าอุปโภคบริโภค-บริษัท (การผลิตเครื่องดื่ม) พยายามดึงดูดผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จและมีประสบการณ์ในบริษัทข้ามชาติจากตะวันตก โดยบอกผู้สมัคร "ที่ทางเข้า" เกี่ยวกับพวกเขา เทคโนโลยีขั้นสูงและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ในความเป็นจริง ปรากฎว่าบริษัทไม่สามารถสร้างระบบแรงจูงใจที่ชัดเจนและโปร่งใสได้ ด้วยเหตุนี้พนักงานใหม่จึงผิดหวังอย่างมากและลาออกก่อนที่จะทำงานเสร็จ ช่วงทดลองงานด้วยความรู้สึกผิดหวังกับความคาดหวังไม่ได้รับรายได้ในระดับที่คาดหวังไว้ หลังจากนั้นไม่นาน บริษัทก็ได้รับชื่อเสียงที่สอดคล้องกัน และผู้สมัครที่คู่ควรก็ไม่ต้องการพิจารณาว่าเป็นนายจ้างที่มีศักยภาพอีกต่อไป

รัสเซียอื่น ๆสินค้าอุปโภคบริโภค- บริษัท (การผลิตอาหาร) เริ่มใช้เทคโนโลยีศูนย์การประเมินในการคัดเลือกบุคลากรอย่างแข็งขัน ในเวลาเดียวกัน มีข้อผิดพลาดด้านองค์กรและการสื่อสารเกิดขึ้นหลายประการ (สภาพแวดล้อมที่ไม่เอื้ออำนวยสำหรับผู้สมัคร กระบวนการที่ยืดเยื้อ เวลาไม่สะดวก การขาด ข้อเสนอแนะขึ้นอยู่กับผลการประเมิน ฯลฯ) แม้ว่าบริษัทนี้จะได้เงินเดือนในระดับตลาด แต่พวกเขาไม่สามารถดำรงตำแหน่งสำคัญได้เป็นเวลานาน

ตัวอย่างดังกล่าวแสดงให้เห็นชัดเจนว่าข้อผิดพลาดในการก่อสร้างทรัพยากรบุคคล-แบรนด์ไม่เพียงแต่ส่งผลเสียต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทางธุรกิจ (โดยการลดคุณภาพของบุคลากร ความเร็วในการบรรจุตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ) แต่ยังก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อชื่อเสียงที่สำคัญสำหรับบริษัทด้วย

9. เมื่อกำหนดอัตลักษณ์พวกเขาจะลืมคุณค่าที่ควรเป็นรากฐาน

ค่านิยมคือสิ่งที่รวมผู้คนเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน เติมพลังและจูงใจพวกเขา พวกเขาคือเครื่องยนต์และเชื้อเพลิงของบริษัทใดๆ หัวใจและเครื่องยนต์ เมื่อคุณเลือกชุดค่านิยมชุดหนึ่งแล้ว คุณเสี่ยงที่จะสูญเสียคนเหล่านั้นที่ไม่แบ่งปันค่าเหล่านั้น แต่โบนัสจะเป็นการเลือกบุคคลที่มีคุณค่าร่วมกันให้กับทีม และสิ่งนี้จะช่วยเพิ่มการทำงานร่วมกันของทีมและประสิทธิผลอย่างมาก การมีส่วนร่วมของโค้ชมืออาชีพช่วยให้พนักงานทุกคนทำงานในระดับคุณค่า และการแนะนำรูปแบบการจัดการการฝึกสอนจะช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัทได้อย่างมาก

10. ให้ความสำคัญกับหน่วยวัดและทำทุกอย่างแบบกลไก

คนในที่ทำงานไม่ต้องการเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาหรือทรัพยากร แต่ต้องการเป็นคน ด้วยเหตุนี้ช่วงนี้จึงมีการพูดถึงแนวคิดเรื่องความสุขในที่ทำงานและการมีส่วนร่วมกันมากขึ้นเรื่อยๆ พารามิเตอร์ที่สำคัญที่ส่งผลกระทบร้ายแรงต่อการดำเนินธุรกิจ ให้แบรนด์และกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของคุณมีความเป็นมนุษย์ ยึดถือและปฏิบัติตามค่านิยมของมนุษย์ที่เรียบง่าย บริษัทแห่งอนาคตคือบริษัทที่ให้โอกาสพนักงานได้ตระหนักรู้ในตนเองและใช้ศักยภาพของตนอย่างเต็มที่ ที่คำนึงถึงความต้องการของพนักงานและความปรารถนาของพวกเขา เชื่อมโยงพวกเขากับเป้าหมายของบริษัทอย่างชาญฉลาด ที่ลงทุนในการพัฒนา ร่างแผนงานร่วมกันสำหรับอนาคต และแสดงให้เห็นว่าพนักงานแต่ละคนอยู่จุดไหนในบริษัทแห่งอนาคต

ฉันมั่นใจว่าคุณจะสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านี้และสร้างแบรนด์ HR ที่แข็งแกร่งและมีสุขภาพดีให้กับบริษัทของคุณ ซึ่งไม่เพียงเพิ่มประสิทธิภาพในธุรกิจของคุณ แต่ยังนำความสุขและความสุขที่แท้จริงมาสู่พนักงานของคุณด้วย

ฉันขอขอบคุณผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญ: Irina Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya และ Olga Litvinova สำหรับความคิดเห็นอันมีค่าของพวกเขา

ประธาน ICC รัสเซีย

แบรนด์ HR ของบริษัท

สาระสำคัญของแนวคิดนี้เกี่ยวข้องกับการรับรู้ของบริษัทจากพนักงานและพนักงานที่มีศักยภาพ อย่างเป็นทางการ แต่ละบริษัทจะสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลของตนเอง โดยไม่ต้องอาศัยความพิเศษใดๆ เลยด้วยซ้ำ กิจกรรมทางการตลาดเนื่องจากภาพลักษณ์ของบริษัทถูกสร้างขึ้นจากความประทับใจของผู้เข้าทำงานและลาออก

แบรนด์ทรัพยากรบุคคลเป็นการรับรู้ภาพลักษณ์ของบริษัทใดบริษัทหนึ่งโดยอัตนัยจากพนักงานปัจจุบัน ศักยภาพ และพนักงานเก่า ในขณะเดียวกัน แบรนด์ HR ที่ก่อตั้งขึ้นเองตามธรรมชาติจะยิ่งมีความเป็นอัตวิสัยมากขึ้น

เพราะบริษัทสามารถรับรู้ได้ดังนี้:

เห็นได้ชัดว่าเพื่อรักษา ภาพลักษณ์เชิงบวกบริษัทต่างๆ ต้องใช้ความพยายามในการสร้างชื่อเสียง นายจ้างที่ดี. งานถาวรด้วยแบรนด์ HR ช่วยให้คุณมั่นใจในความภักดีของพนักงานและลดการหมุนเวียนของพนักงาน

การสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลของบริษัทเกี่ยวข้องกับด้านการบริหารงานบุคคลและการตลาด

เป็นชื่อที่รู้จักกันดีของบริษัทซึ่งมีผลกระทบเชิงบวกต่อชื่อเสียงของบริษัทและทำหน้าที่เป็นหลักประกันให้กับกลุ่มเป้าหมาย

ในบทความนี้ เราจะบอกคุณว่าเหตุใดจึงสำคัญสำหรับบริษัทที่จะต้องแน่ใจว่ามีผู้สมัครหลั่งไหลเข้ามาอย่างต่อเนื่อง แบรนด์ HR เชิงบวกสามารถช่วยเรื่องนี้ได้อย่างไร เราจะเปิดเผยวิธีการอื่นในการดึงดูดบุคลากรด้วย เราจะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ซึ่งคุณสามารถใช้ในการทำงานของคุณได้

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• มีวิธีดึงดูดบุคลากรอย่างไร
• วิธีจัดระเบียบความดึงดูดใจของบุคลากรสู่องค์กร

วิธีการดึงดูดบุคลากรหรือกลยุทธ์ในการดึงดูดบุคลากร?

การดึงดูดบุคลากรเข้าสู่องค์กรเป็นสิ่งจำเป็น เช่น เมื่อมีตำแหน่งงานว่างปรากฏอยู่ในบริษัทเป็นประจำ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทดังกล่าวมีความกังวลเป็นระยะๆ ว่าจะมองหาพนักงานใหม่ได้อย่างไรและที่ไหน มีบริษัทหลายแห่งที่อาจไม่ได้กำหนดตัวเองเป็นงานด้านทรัพยากรบุคคลหลักในการดึงดูดบุคลากร อย่างไรก็ตาม มีผู้สมัครจำนวนมากมุ่งมั่นที่จะทำงานที่นั่น และเรซูเม่ของเรซูเม่ไม่ได้หยุดอยู่แค่ในแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรดังกล่าว ในกรณีที่สองใช้กลยุทธ์ใดในการดึงดูดบุคลากร และต้องทำอะไรในกรณีแรกเพื่อให้บรรลุผลเช่นเดียวกัน

เอกสารตัวอย่าง

ลงทะเบียนเพื่อดาวน์โหลดไฟล์และเข้าถึงเอกสาร HR มากกว่า 3,000 รายการ

รหัสค่านิยมองค์กร

ระเบียบการสรรหาบุคลากร

วิธีการที่มีประสิทธิภาพจะไม่ใช่วิธีการดึงดูดบุคลากรแบบเฉพาะบุคคลมากนัก แต่เป็นกลยุทธ์ที่คิดมาอย่างดีในการดึงดูดบุคลากร ขั้นแรก เรามาดูวิธีการดึงดูดบุคลากร และจากนั้นเราจะพัฒนาเทคโนโลยีเพื่อดึงดูดบุคลากรอย่างไร

มีวิธีใดบ้างในการดึงดูดบุคลากร?

การสรรหาบุคลากรดำเนินการด้วยวิธีต่อไปนี้:เมื่อมองแวบแรกเกี่ยวข้องทางอ้อมกับการบรรลุเป้าหมายนี้:

• การโต้ตอบกับสื่อเพื่อสร้างชื่อเสียงของบริษัท (รวมทั้งในฐานะนายจ้างที่สมควร)
• สร้างการสื่อสารภายในกับพนักงาน (รวมถึงการเสริมสร้างความภักดีในทีม)
• การเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับความสำเร็จของบริษัทในรูปแบบของหนังสือเล่มเล็ก แผ่นพับ ฯลฯ (รวมถึงสภาพการทำงานในบริษัท แพ็คเกจทางสังคม กิจกรรมขององค์กร)
• การมีส่วนร่วมของตัวแทนบริษัทในการปรากฏตัวทางโทรทัศน์ วิทยุ งานแถลงข่าว การนำเสนอ นิทรรศการ (รวมถึงงานด้านอาชีพ งาน การจ้างงาน)
• การสนับสนุนการมีส่วนร่วมในโครงการการกุศล (เช่น การอุปถัมภ์สถานเลี้ยงเด็กกำพร้า กิจกรรมด้านสิ่งแวดล้อม)

การดึงดูดบุคลากร (“โดยตรง”):

• การเผยแพร่ประกาศตำแหน่งงานว่างในสื่อการจ้างงาน
• การลงประกาศตำแหน่งงานว่างในการขนส่งภาคพื้นดินและใต้ดิน
• การแจกใบปลิวพร้อมข้อเสนองาน ฯลฯ

หากบริษัทสนใจที่จะดึงดูดผู้สมัครให้ได้มากที่สุด การใช้วิธีการที่ระบุไว้ร่วมกันยังไม่เพียงพอ จะต้องมีแนวคิดที่เป็นหนึ่งเดียวกันเพื่อให้สามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรไว้ได้ มันอาจจะเป็นเช่นนั้น แนวคิดในการสร้างแบรนด์นายจ้างให้น่าดึงดูด- ลองดูรายละเอียดเพิ่มเติมนี้

การวางแผนดึงดูดพนักงานโดยใช้แบรนด์นายจ้างที่น่าดึงดูด

ให้เรายกตัวอย่างที่เปิดเผยบทบาทและความสำคัญของแบรนด์ HR (หรืออีกนัยหนึ่งคือแบรนด์ของนายจ้างที่น่าดึงดูด)

ตัวอย่าง

อันหนึ่งมีขนาดเล็กมัน- บริษัทประสบปัญหาในการดึงดูดและรักษาพนักงานไว้ มีการตัดสินใจที่จะวางเดิมพันทรัพยากรบุคคล- แบรนด์ขององค์กร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทพัฒนาขึ้นแผนการดึงดูดพนักงาน- บริษัทได้สร้างเงื่อนไขทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน นอกจากนี้ยังได้จัดเตรียมไว้ด้วย วันเพิ่มเติมพักผ่อนสำหรับผู้ที่ทำงานเป็นเวลานาน บริษัทเริ่มใส่ใจเรื่องสุขภาพของผู้เชี่ยวชาญ โดยจัดให้มีวันสุขภาพและดำเนินโครงการต่างๆงาน ชีวิต สมดุล- มีการให้อาหารฟรี การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้รับการประเมินเชิงบวกจากพนักงาน ซึ่งพวกเขาพูดถึง (และไม่ใช่แค่ภายในบริษัทเท่านั้น) ดังนั้นในไม่ช้าหลายคนก็อยากจะได้งานในองค์กรนี้ - ปัญหาในการเลือกบุคลากรที่เหมาะสมก็หมดไปสำหรับบริษัทนี้

จากตัวอย่างเป็นที่ชัดเจนว่าการดึงดูดบุคลากรนั้นอยู่ภายใต้กฎหมายง่ายๆ ซึ่งสามารถกำหนดได้ดังนี้ “ปลามองว่าที่ใดลึกกว่า คนจะมองว่าที่ใดดีกว่า”

กระบวนการดึงดูดบุคลากรโดยใช้แบรนด์ HR ประกอบด้วยอะไรบ้าง?

เพื่อสร้าง แบรนด์ HR เชิงบวก:

• พัฒนาและใช้กลไกที่ชัดเจนในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
• สร้างระบบแรงจูงใจของพนักงานที่โปร่งใส
• ติดตามปริมาณงานของพนักงานในแผนกต่าง ๆ และหลีกเลี่ยงความคลาดเคลื่อนในปริมาณงานที่ทำ
• อย่ารุกรานพนักงานที่ลาออกเพื่อจะได้ไม่ระบายความคับข้องใจออกไปข้างนอกและทำให้ภาพลักษณ์ของบริษัทเสียหาย
• ระบุหมวดหมู่ของผู้สมัครที่คุณสนใจและกำหนดวิธีการโต้ตอบกับพวกเขา
• กำหนดข้อเสนอคุณค่าของนายจ้างที่ไม่เหมือนใครซึ่งจะทำให้คุณแตกต่างจากคู่แข่งของคุณ

แน่นอนว่าจะต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเพื่อดึงดูดบุคลากร อย่างไรก็ตาม หากผู้หางานในตลาดแรงงานเริ่มพูดถึงบริษัทในฐานะนายจ้างที่น่าดึงดูด การลงทุนก็จะให้ผลตอบแทนที่ดี

การสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคล วิธีเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากร Mansurov R.E.

จะบรรลุการผสมผสานระหว่างแบรนด์ HR กับแบรนด์บริษัทได้อย่างไร และเหตุใดจึงจำเป็น

ในกรณีนี้ เราจะคุยกันโอ การดำเนินงานภายนอกเกี่ยวกับการสร้างแบรนด์ HR มีสามสถานการณ์ที่เป็นไปได้ที่นี่ มาดูกันทีละอัน

1.บริษัทของเราเป็นแบรนด์

นี่เป็นสถานการณ์ที่ง่ายที่สุดและพบบ่อยที่สุด ชื่อบริษัทของคุณฝังแน่นอยู่ในจิตใจและความทรงจำของผู้คนอยู่แล้ว เป็นที่รู้จักกันดี สิ่งที่เหลืออยู่คือการสร้างภาพลักษณ์ด้าน HR เชิงบวกในการรับรู้ของพวกเขา หากบริษัทมีชื่อเสียง นั่นหมายความว่าแบรนด์ด้านทรัพยากรบุคคลนั้นมีอยู่แล้วโดยธรรมชาติ และหากสาธารณชนมองในแง่ลบ คุณจะต้องทำงานอย่างหนักเพื่อเปลี่ยนทัศนคตินี้ให้เป็นบวก เพราะอย่างที่เรารู้กันว่าการแก้ไขนั้นยากกว่ามาก (และมีราคาแพงกว่า) มากกว่าการสร้างใหม่ ขั้นแรก คุณจะต้องระบุสาเหตุของสิ่งที่เกิดขึ้น: เหตุใดงานในบริษัทของคุณจึงเริ่มถูกมองว่าไม่น่าดึงดูด ส่วนใหญ่มักเกิดจากคุณภาพของกระบวนการทรัพยากรบุคคลภายใน เช่น คุณมีปัญหาในด้านนี้ เริ่มต้นด้วยการกำจัดพวกมัน!

ในสถานการณ์เช่นนี้ คุณสามารถใช้วิธีที่เรียกว่าแบรนด์ร่มได้ ซึ่งเป็นช่วงที่มีการเปิดตัวผลิตภัณฑ์หลายกลุ่มภายใต้แบรนด์เดียวกัน ตัวอย่างเช่น พวกเขาโฆษณาน้ำแร่ที่มีชื่อและรูปแบบฉลากเดียวกันกับวอดก้าที่มีชื่อเดียวกัน ขณะเดียวกันดังกล่าว น้ำแร่อาจจะขาดตลาดหรือผลิตออกมาในปริมาณน้อยมาก ดังนั้นด้วยแนวทางนี้ การโฆษณาของบริษัทของคุณและผลิตภัณฑ์ของบริษัทจึงได้ดำเนินการไปแล้ว ซึ่งเป็นที่รู้จักในตลาด สิ่งเดียวที่เหลือก็คือการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ที่คล้ายกัน ลักษณะภายนอกแคมเปญโฆษณาทรัพยากรบุคคลราคาประหยัด

หากบริษัทไม่มีแบรนด์ HR เชิงลบที่ชัดเจนในตลาดแรงงาน และกระบวนการ HR ภายในมีความคล่องตัวไม่มากก็น้อย คุณจะทำได้โดยใช้ขั้นตอนการสร้างแบรนด์ HR ภายนอกหรือเพียงแค่แคมเปญ PR-HR เท่านั้น

ลองพิจารณาตัวอย่างเชิงบวกของบริษัทหนึ่งซึ่งมีกระบวนการทรัพยากรบุคคลภายในทำงานได้ดี โดยต้องเผชิญกับความจำเป็นในการสรรหาบุคลากรฝ่ายขายจำนวนมากเนื่องจากการขยายตลาดการขาย บริษัทไม่ได้พัฒนาและดำเนินกิจกรรมประชาสัมพันธ์แยกต่างหากเพื่อดึงดูดบุคลากร เพียงแต่เพิ่มส่วนแทรกเล็กน้อยลงในโฆษณาที่มีอยู่และสื่อของผลิตภัณฑ์ของตน: “เรากำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญด้านการขายที่ดีที่สุด” ดังนั้นบริษัทจึงมีต้นทุนน้อยที่สุดและประสบความสำเร็จสูงสุด โดยเร็วที่สุดมีการสรรหาบุคลากรและยังคงรักษากระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลภายในที่มีโครงสร้างที่ดีและโปร่งใสไว้ได้

2.บริษัทของเราไม่ใช่แบรนด์สินค้าที่เราผลิตคือแบรนด์

นี่เป็นสถานการณ์ที่ซับซ้อนมากขึ้นและด้วยเหตุนี้จึงต้องมีค่าใช้จ่ายมากขึ้นเมื่อจัดแคมเปญประชาสัมพันธ์มากกว่าครั้งแรก ผลิตภัณฑ์ (บริการ) หรือผลิตภัณฑ์ (บริการ) ของคุณเป็นที่รู้จักของตลาด แต่ผู้บริโภคส่วนใหญ่ไม่สงสัยว่าเป็นบริษัทของคุณที่ผลิตผลิตภัณฑ์เหล่านี้ การเชื่อมโยงนี้เองที่ความพยายามในการประชาสัมพันธ์ของคุณควรมุ่งเป้าไปที่การสร้าง ในเวลาเดียวกัน สัญญาณภายนอกข้อความโฆษณาด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องสอดคล้องกับลักษณะภายนอกของแคมเปญโฆษณาผลิตภัณฑ์ สิ่งนี้จะทำให้ง่ายต่อการสร้างการเชื่อมโยงที่จำเป็นในใจของผู้มีโอกาสเป็นพนักงาน กล่าวอีกนัยหนึ่งหากโฆษณาผลิตภัณฑ์แบรนด์ มหากคุณใช้โทนสีน้ำเงิน-เขียวโดยใช้แอนิเมชั่น "มนุษย์เทพนิยาย" โฆษณาด้านทรัพยากรบุคคลของคุณควรจัดทำในรูปแบบเดียวกัน การเคลื่อนไหวนี้มีเป้าหมายสองประการ - เพื่อรวมการเชื่อมโยงของ "ชายในเทพนิยาย" ไว้ในใจของผู้บริโภคบนพื้นหลังสีน้ำเงินเขียวด้วย: 1) แบรนด์ผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง; 2) บริษัท - นายจ้างที่ดีที่สุดที่ผลิตแบรนด์ผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงนี้

คุณสามารถลองสร้างซีรีส์การเชื่อมโยงที่เชื่อมโยงแบรนด์ผลิตภัณฑ์ของคุณกับแบรนด์ของนายจ้างที่ดีที่สุดได้โดยตรง เช่นเดียวกับที่ใช้ในบริษัทการค้าและอุตสาหกรรมขนาดเล็กแห่งหนึ่ง ทางบริษัทได้ผลิตสินค้าภายใต้ แบรนด์ที่มีชื่อเสียงในขณะที่ชื่อของบริษัทเองไม่ได้โฆษณาและยังคงอยู่ในเงามืด เมื่อต้องเผชิญกับปัญหาการลาออกของพนักงานสูง บริษัทจึงไม่ได้ก่อตั้งและนำเสนอแบรนด์ของบริษัทออกสู่ตลาด แต่ได้เพิ่มช่วงโฆษณาของแบรนด์ผลิตภัณฑ์ของบริษัทเป็นเชิงพาณิชย์ที่สร้างขึ้นในรูปแบบเดียวกัน เล่าถึงความน่าดึงดูดใจของ ทำงานในบริษัทนี้ การดำเนินการเหล่านี้ร่วมกับกิจกรรมการสร้างแบรนด์ HR ภายในอย่างต่อเนื่อง ทำให้สามารถรับมือกับปัญหา "การหมุนเวียน" ได้ในระยะเวลาอันสั้น

สิ่งสำคัญคือการค้นหาว่าภาพลักษณ์ HR ของ บริษัท ของคุณที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาตินั้นมีอยู่ในใจของตัวแทนจากภายนอกและ ตลาดภายในประเทศแรงงาน. หากผลเป็นลบ ให้ใช้ครบวงจรในการสร้างแบรนด์ HR โดยเริ่มจากการสร้างกระบวนการ HR ภายใน จากนั้นมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมประชาสัมพันธ์ภายนอก หากทัศนคติต่อบริษัทของคุณในฐานะนายจ้างเป็นกลางหรือเป็นบวก คุณสามารถจำกัดตัวเองให้โฆษณาแบรนด์ทรัพยากรบุคคลของคุณได้

3.บริษัทของเราไม่ใช่แบรนด์สินค้าที่เราผลิตไม่ใช่แบรนด์

นี่เป็นกรณีที่ยากที่สุดและแพงที่สุด คุณจะต้องสร้างทั้งแบรนด์บริษัทและแบรนด์ทรัพยากรบุคคล คุณไม่สามารถทำสิ่งนี้ได้! ภาพลักษณ์ของนายจ้างที่ดีที่สุดควรเชื่อมโยงกับลักษณะเฉพาะและที่สำคัญคือ บริษัทที่มีชื่อเสียง- ในระหว่างนี้ ไม่มีใครในตลาดสินค้าและแรงงานรู้ว่าคุณเป็นใคร ขั้นตอนนี้ต้องมีการดำเนินการ เต็มรอบกิจกรรมเพื่อสร้างแบรนด์ HR โดยเริ่มจากขั้นตอนการสร้างแบรนด์ HR ภายใน และปิดท้ายด้วยการสร้างแบรนด์ HR ภายนอก ความต้องการนี้เกิดจากการที่หลังจากแคมเปญประชาสัมพันธ์บริษัทของคุณจะถูกมองว่าเป็น สินค้าใหม่มีอคติอย่างยิ่ง โดยมองหา “จุดอ่อน” คุณต้องไม่ให้โอกาสใครได้ค้นพบพวกเขา! จึงสร้างภายในให้สมบูรณ์แบบ

กระบวนการด้านทรัพยากรบุคคล จากนั้นจึงก้าวไปสู่ ​​“การล่อลวงประชาสัมพันธ์” ตัวอย่างความล้มเหลวของกิจกรรมประชาสัมพันธ์ที่ไม่มีการวิเคราะห์กระบวนการทรัพยากรบุคคลภายในได้ให้ไว้แล้ว ตอนนี้เรามาดูตัวอย่างเชิงบวกกัน บริษัทเล็กๆผู้ผลิตหน้าต่างไม้ประสบปัญหาการขาดแคลนคุณสมบัติ เจ้าหน้าที่ด้านเทคนิคเมื่อเธอตัดสินใจรับสมัครผู้เชี่ยวชาญเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการขยายการผลิต ตอนนั้นยังไม่มีใครรู้จักบริษัท แม้ว่าสินค้าจะขายดี แต่ก็ไม่ใช่แบรนด์ ระดับ ค่าจ้างสอดคล้องกับค่าเฉลี่ยของตลาด บริษัทจึงไม่มีเงินสำรองสำหรับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วดังนั้น ความได้เปรียบในการแข่งขันเพื่อล่อ บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมปัจจัยนี้ไม่สามารถปรากฏได้ เป็นผลให้บริษัทประสบความสำเร็จในการรับมือกับปัญหาเหล่านี้โดยการพัฒนาและดำเนินการเชื่อมโยงระหว่างแบรนด์ของบริษัทและแบรนด์ทรัพยากรบุคคล โดยประกาศตัวเองในตลาดในฐานะบริษัทและในฐานะ นายจ้างที่ดีที่สุด- ต้นทุนของกิจกรรมเหล่านี้ต่ำกว่าหากต้องเพิ่มกองทุนค่าจ้างอย่างมาก

จากหนังสือ The Velvet Revolution in Advertising ผู้เขียน ซีเมน เซอร์จิโอ

จากหนังสือการตลาด และตอนนี้คำถาม! ผู้เขียน มานน์ อิกอร์ บอริโซวิช

จากหนังสือ Marketing Arithmetic for First Persons ผู้เขียน มานน์ อิกอร์ บอริโซวิช

ตัดสินใจว่าการตลาดคืออะไรและเหตุใดบริษัทของคุณต้องการมัน ในปี 2000 มีการสำรวจผู้จัดการของบริษัทขนาดใหญ่และขนาดกลางในภาคธุรกิจต่างๆ ในสหราชอาณาจักร พวกเขาทั้งหมดถูกถามคำถาม: อะไรคืองานหลักของการตลาด? นี่คือคำตอบ

จากหนังสือองค์กรแห่งกาลเวลา จากประสิทธิผลส่วนบุคคลไปจนถึงการพัฒนาบริษัท ผู้เขียน อาร์คันเกลสค์ เกลบ

รู้ว่าสิ่งที่คุณต้องการบรรลุบ่อยครั้ง ต้นทุนสูงความพยายามและเวลาถูกขับเคลื่อนโดยการยึดติดกับเป้าหมายทางยุทธวิธีและส่วนตัวมากเกินไปโดยไม่มีความเข้าใจที่ชัดเจน: เหตุใดจึงต้องบรรลุเป้าหมาย และเป็นไปได้หรือไม่ที่จะบรรลุสิ่งเดียวกันในอีกทางหนึ่ง บ่อยแค่ไหน

จากหนังสือการสร้างแบรนด์ HR วิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน ผู้เขียน Mansurov R.E.

การจัดกิจกรรมเพื่อส่งเสริมแบรนด์ HR ภายในของบริษัท สามารถระบุกิจกรรมหลักๆ ต่อไปนี้ได้โดยมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มความน่าดึงดูดของบริษัทของคุณในฐานะนายจ้างในสายตาของพนักงาน: 1. การสนับสนุนข้อมูล

จากหนังสือ Infobusiness อย่างเต็มประสิทธิภาพ [ยอดขายสองเท่า] ผู้เขียน พาราเบลลัม อันเดรย์ อเล็กเซวิช

จากหนังสือ How to Survive Sharks โดย แมคเคย์ ฮาร์วีย์

จากหนังสือ The Lost Art of Eloquence โดย โดวิซ ริชาร์ด

จากหนังสือกฎที่ควรทำลาย โดยเทมพลาร์ริชาร์ด

คุณต้องชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการ ดูเหมือนว่าบางคนจะเกิดมาพร้อมกับความเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าพวกเขาต้องการอะไรและจะทำอะไร หากคุณเป็นหนึ่งในนั้นก็ถือว่าตัวเองโชคดีมาก แต่ถ้าคุณไม่ใช่หนึ่งในไม่กี่คนที่ได้รับเลือก สิ่งต่างๆ อาจเป็นเรื่องยากสำหรับคุณ

จากหนังสือการพัฒนาผู้นำ วิธีทำความเข้าใจสไตล์การจัดการของคุณและสื่อสารกับผู้คนสไตล์อื่นอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้เขียน Adizes Yitzhak Calderon

จากหนังสือระบบการให้รางวัล จะพัฒนาเป้าหมายและ KPI ได้อย่างไร ผู้เขียน เวทลูซสคิค เอเลน่า เอ็น.

จากหนังสือการจัดการแบรนด์ ผู้เขียน Semenov E. A.

หลักการที่สิบสาม: ความสัมพันธ์กับแบรนด์การจ้างงาน - แบรนด์ของ บริษัท ในตลาดแรงงาน ผู้จัดการหลายคนใช้เงินเป็นจำนวนมากในการสร้างภาพลักษณ์ของ บริษัท แต่มีเพียงไม่กี่คนที่คิดว่าวันนี้จำเป็นต้องใส่ใจกับการสร้างแบรนด์ในตลาดแรงงาน เช่น

จากหนังสือ How to Become a Marketing Superstar ผู้เขียน ฟ็อกซ์ เจฟฟรีย์ เจ.

บทที่ 8 วิธีการประเมินแบรนด์และมูลค่าของบริษัท ไม่ช้าก็เร็วบริษัทจะตระหนักถึงความจำเป็นในการประเมินมูลค่าของแบรนด์ มีสาเหตุหลายประการสำหรับสิ่งนี้: 1. เพื่อการสะท้อนกลับที่เชื่อถือได้ งบการเงินคุณจำเป็นต้องรู้ต้นทุนของสิ่งที่จับต้องไม่ได้อย่างแน่นอน

จากหนังสือแนวปฏิบัติการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ ผู้เขียน อาร์มสตรอง ไมเคิล

ชื่อบริษัท (แบรนด์) เพื่อเน้นคุณภาพการพิมพ์และดึงดูดความสนใจ จึงเปลี่ยนชื่อบริษัท ตอนนี้เรียกว่าไม่ใช่ RTI (คำย่อที่ไม่มีความหมาย) แต่เป็น Clarity Imaging Technologies

จากหนังสือ มีตติ้งอีกแล้วเหรอ?! วิธีเปลี่ยนการสนทนาที่ว่างเปล่าให้กลายเป็นการสนทนาที่มีประสิทธิภาพ โดยเพิร์ลเดวิด