หากนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง การบอกเลิกสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียว เอกสารใดที่จะออกให้กับพนักงานในวันที่ถูกไล่ออกตามคำร้องขอของเขาเท่านั้น?

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ:

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 ของประมวลกฎหมายนี้)

2) การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 ของประมวลกฎหมายนี้) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้เลิกสัญญา

3) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 ของประมวลกฎหมายนี้)

4) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 ของประมวลกฎหมายนี้)

5) การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

6) การปฏิเสธที่จะทำงานของพนักงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 ของประมวลกฎหมายนี้)

7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่สี่ของมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายนี้)

8) พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง ( ส่วนที่สามและสี่ของมาตรา 73 ของประมวลกฎหมายนี้)

9) การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนที่หนึ่งของข้อ 72.1 ของประมวลนี้)

10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83 ของประมวลกฎหมายนี้)

11) การละเมิดกฎสำหรับการสรุปสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป (มาตรา 84 ของประมวลกฎหมายนี้)

สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกได้ด้วยเหตุผลอื่นที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ส่วนที่ 3 ใช้ไม่ได้อีกต่อไป - กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ

ข้อ 78 การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

มาตรา 79 การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว

สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการหมดอายุอย่างน้อยสามวันปฏิทินก่อนที่จะถูกไล่ออก ยกเว้นในกรณีที่สัญญาจ้างงานระยะยาวสรุปในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานหมดอายุ .

(ส่วนที่หนึ่งซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

สัญญาการจ้างงานที่ทำขึ้นในช่วงระยะเวลาของงานบางอย่างจะสิ้นสุดลงเมื่องานนี้เสร็จสิ้น

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่จะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานรายนี้กลับมาทำงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

สัญญาจ้างที่สรุปเพื่อทำงานตามฤดูกาลในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ฤดูกาล) จะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดช่วงเวลานี้ (ฤดูกาล)

ข้อ 80 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำขอของเขาเอง)

พนักงานมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่จะมีการกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง

ในกรณีที่คำร้องของพนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่ม (ตามคำขอของเขาเอง) เนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ และกรณีอื่น ๆ ) รวมถึงในกรณีที่มีการละเมิดโดยนายจ้าง ของกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน, ข้อบังคับท้องถิ่น, เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงหรือสัญญาการจ้างงาน, นายจ้างมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญาการจ้างงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของพนักงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการเว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทนซึ่งตามหลักจรรยาบรรณนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานแก่ลูกจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างและชำระเงินงวดสุดท้ายแก่เขา

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง หากสัญญาจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิกและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานจะดำเนินต่อไป

ข้อ 81 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีต่อไปนี้:

1) การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

2) การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละราย

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

3) ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง

(ข้อ 3 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ)

4) การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)

5) ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย

6) การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน:

ก) การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน ในระหว่างวันทำงาน ( กะ);

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

b) ลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน) ในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษพิษอื่น ๆ ;

(ข้อ “b” ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ง) การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของบุคคลอื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ณ สถานที่ทำงาน ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย หรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณาคดีของ ความผิดทางปกครอง

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

e) การละเมิดโดยพนักงานของข้อกำหนดด้านความปลอดภัยแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, การพังทลาย, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

7) การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา

8) พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป

9) การยอมรับการตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาและหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร ;

10) การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน;

11) ลูกจ้างส่งเอกสารเท็จให้นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

12) ไม่ถูกต้อง - กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ;

13) ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารขององค์กร

14) ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ขั้นตอนการรับรอง (ข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้) กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน

อนุญาตให้ไล่ออกตามเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 2 หรือ 3 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้ หากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานของหน่วยงานนี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชีของ องค์กร.

(ส่วนที่สี่ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 7 หรือ 8 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้ ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมนอกสถานที่ทำงาน หรือ ณ สถานที่ทำงานแต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน จะกระทำมิได้เมื่อพ้นหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างพบการประพฤติมิชอบ

(ส่วนที่ห้าได้รับการแนะนำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน พ.ศ. 2549)

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานชั่วคราวและในช่วงพักร้อน

(ส่วนที่หกนำเสนอโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 82 การมีส่วนร่วมที่ได้รับมอบอำนาจจากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

บทบัญญัติของส่วนที่หนึ่งของข้อ 82 ของประมวลกฎหมายนี้ตามที่เมื่อทำการตัดสินใจเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรและการยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับพนักงานที่เป็นไปได้ตามวรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของบทความ มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งของสหภาพแรงงานหลักเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง ในระบบกฎระเบียบทางกฎหมายปัจจุบันหมายความว่านายจ้างเมื่อทำ การตัดสินใจที่เหมาะสมมีหน้าที่ต้องแจ้งร่างที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเรื่องนี้ไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนที่จะเริ่มการเลิกจ้างกับสนธิสัญญาพนักงาน (คำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญลงวันที่ 15 มกราคม 2551 N 201-O-P ).

เมื่อตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการแต่ละรายและการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่เป็นไปได้ตามวรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ผู้ได้รับเลือกทราบ องค์กรสหภาพแรงงานหลักเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง และหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานอาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก - ไม่เกิน สามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง เกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากจะพิจารณาจากข้อตกลงในอุตสาหกรรมและ (หรือ) อาณาเขต

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตามที่ระบุไว้ในวรรค 2, 3 หรือ 5 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้จะดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลของร่างที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ตามมาตรา 373 ของประมวลกฎหมายนี้

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

เมื่อดำเนินการรับรองซึ่งอาจใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้ ตัวแทนของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้องจะต้องรวมอยู่ในคณะกรรมการรับรอง

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับการมีส่วนร่วมที่ได้รับมอบอำนาจจากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อ 83 การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

สัญญาจ้างงานอาจมีการยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา:

1) การเกณฑ์พนักงานเพื่อรับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับราชการพลเรือนทางเลือกที่เข้ามาแทนที่

2) การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล

3) การไม่รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง;

4) การลงโทษพนักงานเพื่อลงโทษซึ่งทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

5) การรับรู้ของพนักงานว่าไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย;

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

6) การเสียชีวิตของพนักงานหรือนายจ้าง - บุคคลตลอดจนการยอมรับโดยศาลของพนักงานหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย

7) การเกิดขึ้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ขัดขวางความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (การดำเนินการทางทหาร, ภัยพิบัติ, ภัยพิบัติทางธรรมชาติ, อุบัติเหตุใหญ่, โรคระบาดและสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือ หน่วยงานของรัฐในหัวข้อที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

8) การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานได้

(ข้อ 8 นำเสนอโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

9) การหมดอายุ การระงับความถูกต้องเป็นระยะเวลามากกว่าสองเดือน หรือการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและอื่น ๆ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้ส่งผลให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนตามสัญญาจ้างงานได้

(ข้อ 9 นำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ)

10) การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว

(ข้อ 10 นำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

11) การกลับคำตัดสินของศาลหรือการยกเลิก (ประกาศว่าผิดกฎหมาย) ของการตัดสินใจของผู้ตรวจแรงงานของรัฐในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

(ข้อ 11 นำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ)

12) นำจำนวนพนักงานทั้งหมดที่เป็นพลเมืองต่างประเทศหรือบุคคลไร้สัญชาติตามส่วนแบ่งที่อนุญาตของพนักงานดังกล่าวซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างที่ดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจบางประเภทในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

(ข้อ 12 นำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 ธันวาคม 2549 N 271-FZ)

13) การเกิดขึ้นของข้อ จำกัด ในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงานบางประเภทที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาจ้างงาน

(ข้อ 13 นำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 23 ธันวาคม 2553 N 387-FZ)

การยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามที่ระบุไว้ในวรรค 2, 8, 9, 10 หรือ 13 ของส่วนที่หนึ่งของบทความนี้จะได้รับอนุญาตหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (อย่างใดอย่างหนึ่ง ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง หรือตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ที่ลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ ลงวันที่ 23 ธันวาคม 2553 N 387-FZ)

สัญญาจ้างงานตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในวรรค 12 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้จะสิ้นสุดลงไม่ช้ากว่าสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างที่ดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจบางประเภทในสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อนำ จำนวนลูกจ้างทั้งหมดที่เป็นพลเมืองต่างด้าวหรือบุคคลไร้สัญชาติ ทั้งนี้ ให้ปฏิบัติตามส่วนแบ่งที่อนุญาตของลูกจ้างดังกล่าว

(ส่วนที่สามนำมาใช้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 ธันวาคม 2549 N 271-FZ)

มาตรา 84 การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานเนื่องจากการละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากมีการละเมิดกฎสำหรับข้อสรุปที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ข้อ 11 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้) หากการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่องใน กรณีต่อไปนี้:

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การสรุปสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนคำตัดสินของศาลซึ่งทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีสิทธิที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง

การสรุปสัญญาการจ้างงานเพื่อปฏิบัติงานที่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานคนนี้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ขาดเอกสารการศึกษาที่เหมาะสมหากงานนั้นต้องใช้ความรู้พิเศษตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายอื่น ๆ

การทำสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนมติของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณากรณีความผิดทางปกครอง การตัดสิทธิ์ หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ขัดขวางความเป็นไปได้ที่ลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน หรือการสรุปสัญญาจ้างงานที่ฝ่าฝืน ข้อ จำกัด ข้อห้ามและข้อกำหนดที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานของพลเมืองที่ถูกไล่ออกจากราชการหรือเทศบาล

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2551 N 280-FZ)

การสรุปสัญญาจ้างงานโดยละเมิดข้อ จำกัด ในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงานบางประเภทที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

(ย่อหน้าที่นำเสนอโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 23 ธันวาคม 2553 N 387-FZ)

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

(ย่อหน้าที่นำเสนอโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ)

ในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนหนึ่งของบทความนี้ สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงหากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และ ตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

(ส่วนที่สองซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

หากการละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่ได้เกิดจากความผิดของพนักงานพนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน หากการละเมิดกฎเหล่านี้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องเสนองานใหม่ให้เขา และจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง

(ส่วนที่ 3 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อ 84.1 ขั้นตอนทั่วไปในการลงทะเบียนบอกเลิกสัญญาจ้าง

(แนะนำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง

ลูกจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยมีการลงนาม ตามคำขอของพนักงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาคำสั่งที่ระบุ (คำแนะนำ) ที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องให้เขา ในกรณีที่ไม่สามารถนำคำสั่ง (คำสั่ง) ให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานไปยังพนักงานได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นนั้นจะมีการจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องตามคำสั่ง (คำแนะนำ)

วันบอกเลิกสัญญาจ้างในทุกกรณีคือวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน ยกเว้นในกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามหลักจรรยาบรรณนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เขายังคงดำรงตำแหน่ง งาน (ตำแหน่ง)

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงนายจ้างจะต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างและชำระเงินให้เขาตามมาตรา 140 ของประมวลกฎหมายนี้ เมื่อลูกจ้างยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างจะต้องจัดเตรียมสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องให้เขาด้วย

การป้อนข้อมูลในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานจะต้องจัดทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องส่วนหนึ่งของบทความย่อหน้าของบทความ ของประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

หากเป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานให้กับลูกจ้างในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากเขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะรับนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นที่จะต้องมาสมุดงานให้ลูกจ้างทราบ หรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งนี้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในการออกสมุดงานล่าช้า นายจ้างไม่ต้องรับผิดชอบต่อความล่าช้าในการออกสมุดงานในกรณีที่วันสุดท้ายของการทำงานไม่ตรงกับวันจดทะเบียนเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานเมื่อเลิกจ้างลูกจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในอนุวรรค "ก" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 หรือวรรค 4 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 83 ของประมวลกฎหมายนี้ และเมื่อมีการเลิกจ้างผู้หญิงที่ได้รับการขยายสัญญาจ้างงานจนกระทั่งสิ้นสุดการตั้งครรภ์ตามส่วนที่ 2 ของมาตรา 261 ของประมวลกฎหมายนี้ เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ไม่ได้รับสมุดงานหลังจากเลิกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานภายในสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างยื่นคำร้อง

การละเมิดขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานในปี 2561 ทำให้บริษัทตกอยู่ในความเสี่ยงอย่างมาก เราจะบอกวิธีหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและดำเนินการเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดให้ตรงเวลา

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

เมื่อมองแวบแรก การเลิกจ้างโดยสมัครใจเป็นวิธีบอกลาพนักงานที่ง่ายที่สุดและไร้ปัญหาที่สุด ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยหรือมองหาเหตุผล "คอนกรีตเสริมเหล็ก" ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน แต่ไม่ใช่ทุกอย่างจะราบรื่นนัก: การละเมิดคำสั่งขั้นตอนเพียงเล็กน้อยอาจทำให้นายจ้างเป็นจำเลยในศาลได้ คำอธิบายจากผู้เชี่ยวชาญ กรณีจากการปฏิบัติ และเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ในหัวข้อ - ในคอลเลกชันพิเศษ " : วิธีการป้องกันการฟ้องร้อง”

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานในปี 2561

คำแถลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรเป็นพื้นฐานทางกฎหมายเพียงอย่างเดียวที่อนุญาตให้คุณทำการยกเลิกสัญญาการจ้างงานอย่างเป็นทางการตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อความในใบสมัครต้องระบุความประสงค์ที่จะลาออกอย่างชัดเจนและไม่คลุมเครือ กล่าวอีกนัยหนึ่งจะต้องสะท้อนถึงจุดยืนโดยสมัครใจที่มีสติของผู้สมัคร หากถ้อยคำคลุมเครือและกำกวม ไม่มีคำขอให้ยิงชัดเจน และไม่มีการระบุวันที่ บริษัทอาจประสบปัญหาในอนาคต แต่การยิงตามคำขอด้วยวาจาจะยิ่งเป็นอันตรายยิ่งกว่า พนักงานอาจได้รับการคืนสถานะตามคำตัดสินของศาล ในบทความ “อย่างไร. ในที่ทำงาน” อธิบายถึงขั้นตอนวิธีที่ถูกต้องสำหรับการดำเนินการของนายจ้างในกรณีที่เกิดผลลัพธ์ดังกล่าว

ดาวน์โหลดเอกสารในหัวข้อ:

ข้อสำคัญ: ใบสมัครจะถือว่าใช้ได้ก็ต่อเมื่อลงวันที่และลงนามโดยผู้สมัครเท่านั้น

พนักงานไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการออก แต่เขาสามารถทำได้เพื่อยืนยันสิทธิ์ในการเลิกจ้างโดยไม่มีการรับราชการ (เช่นเขียนว่าเขากำลังจะเกษียณในวันดังกล่าวและวันนั้น) แบบฟอร์มจดหมายลาออกแบบรวม ตามคำขอของคุณเองไม่มีอยู่จริง นายจ้างสามารถพัฒนาเทมเพลตตัวอย่างหรือรับใบสมัครที่เขียนในรูปแบบอิสระได้อย่างอิสระ นี่คือลักษณะของตัวอย่างเอกสารทั่วไป:

บ่อยครั้ง การตัดสินใจลาออกนั้นเกิดขึ้นจาก "อารมณ์" หรือเพื่อวัตถุประสงค์ในการบงการ เมื่อสงบสติอารมณ์และไตร่ตรองอย่างรอบคอบแล้ว พนักงานอาจเสียใจกับการตัดสินใจของเขา กฎหมายเข้าข้างเขา: เขาสามารถถอนใบสมัครได้ตลอดเวลาจนกว่าระยะเวลาเตือนจะหมดลง จริงอยู่มีข้อยกเว้นอยู่ หากลูกจ้างเปลี่ยนใจหลังจากที่นายจ้างเชิญผู้เชี่ยวชาญคนอื่นเข้ามาแทนที่โดยการโอนอย่างเป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษร การเลิกจ้างจะยังคงเกิดขึ้น กฎหมายแรงงานกำหนดให้พนักงานที่ได้รับเชิญได้รับการว่าจ้างภายในหนึ่งเดือนหากเขาสามารถลาออกจากงานเดิมได้ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รายละเอียดอยู่ในบทความ “วิธีการลงทะเบียน ไปยังองค์กรอื่น" ผู้เชี่ยวชาญจะแจ้งให้คุณทราบว่าใครสามารถเริ่มการโอนได้ และต้องทำอย่างไรหากจำเป็นต้องโอนทั้งแผนก

สถานการณ์ที่พิเศษมากคือการถอนจดหมายลาออกทางไปรษณีย์ ด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์นายจ้างอาจได้รับหนังสือแจ้งการเพิกถอนหลังจากมีคำสั่งแล้ว ศาลจะพิจารณาคดีดังกล่าว และผลการพิจารณาคดีจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์หลายประการ ศาลอาจรับรู้วันที่ได้รับมากกว่าการส่งหนังสือแจ้งว่ามีนัยสำคัญ เช่นเดียวกับในระหว่างการพิจารณาคดีในศาลเมืองมอสโกในคดีหมายเลข 4g/7-2982/14 ลงวันที่ 17 เมษายน 2014 แต่ทางเลือกตรงกันข้ามก็เป็นไปได้เช่นกัน (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐชูวัชในคดีหมายเลข 33-3461/2557 ลงวันที่ 29 กันยายน 2557)

ระยะเวลาแจ้งการลาออกโดยสมัครใจ

เมื่อลาออกควรแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดระยะเวลามาตรฐานในการให้บริการภาคบังคับสองสัปดาห์ เชื่อกันว่าคราวนี้ก็เพียงพอที่จะหาคนใหม่มาทดแทนพนักงานที่ลาออกหรืออย่างน้อยก็โอนกิจการของเขาไปให้ผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ ดังนั้นจะต้องส่งจดหมายลาออก 14 วันก่อนวันที่คาดว่าจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เมื่อพิจารณาถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ระยะเวลาแจ้งอาจลดลงเหลือสามวัน จริงอยู่เฉพาะในเงื่อนไขที่เรากำลังพูดถึงการจ้างงานระยะสั้น (น้อยกว่าสองเดือน) พนักงานตามฤดูกาลและลูกจ้างชั่วคราวจะได้รับแจ้งล่วงหน้าสามวันให้ลาออกด้วย

สำคัญ: หัวหน้าองค์กรมีหน้าที่ต้องเตือนนายจ้างล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น (มาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รายละเอียดอยู่ในบทความ “วิธีการลงทะเบียน ».

หากนายจ้างไม่เห็นเหตุที่จะชะลอการเลิกจ้าง ระยะเวลาในการรับราชการก็สามารถลดลงได้ ในการดำเนินการนี้ ก็เพียงพอที่จะระบุการแก้ไขที่เหมาะสมในใบสมัครของพนักงาน นอกจากนี้ สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือนที่ยอมรับโดยทั่วไป หากพนักงานลาออกเนื่องจาก:

• เข้าถึง ;
• การลงทะเบียนในแผนกเต็มเวลาของวิทยาลัยหรือมหาวิทยาลัย
• การจากไปของคู่สมรสในต่างประเทศไปยังสถานีปฏิบัติหน้าที่ใหม่

นายจ้างก็ไม่มีทางเลือก คุณจะต้องแยกทางกับพนักงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครและไม่ใช่หนึ่งวันต่อมา ข้อยกเว้นประการเดียวคือหากวันที่ที่ระบุตรงกับวันที่ไม่ทำงาน ในกรณีนี้ การเลิกจ้างจะเป็นทางการในวันทำการแรกหลังจากวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุด แต่ไม่ใช่วันก่อนหน้า

ข้อสำคัญ: ระยะเวลาแจ้งเตือนนับจากวันถัดไปหลังจากยื่นคำขอ

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานที่แจ้งความประสงค์ลาออกทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ไม่ถอนใบสมัคร แต่ไม่เคยออกจากบริษัท? ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างที่ไม่ได้เลิกจ้างอย่างเป็นทางการตรงเวลาจะไม่มีสิทธิ์ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเพียงฝ่ายเดียวอีกต่อไป พนักงานยังคงทำงานในตำแหน่งเดิม (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคโวลโกกราด คดีหมายเลข 33-1523/2556 ลงวันที่ 7 กุมภาพันธ์ 2556)

ขั้นตอนทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้รับการควบคุมโดยมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นแรก พนักงานส่งจดหมายลาออกไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลด้วยตนเอง ผ่านทางตัวแทน ทางไปรษณีย์หรือโทรสาร หากก่อนพ้นระยะเวลาเตือนถ้าเขาไม่เปลี่ยนใจและไม่ใช้สิทธิถอนตัวนายจ้างจะมีคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้าง เอกสารการบริหารจัดทำขึ้นโดยใช้แบบฟอร์ม T-8 แบบรวมหรือแบบฟอร์มที่พัฒนาในท้องถิ่น

เมื่อกรอกคำสั่งซื้อให้ระบุเหตุผลที่แน่ชัด การเลิกจ้างและอ้างถึงเอกสารพื้นฐาน (ในกรณีนี้คือใบสมัคร)

เราให้ข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับพนักงาน:

1. จำนวนบุคลากร
2. นามสกุล, ชื่อ, นามสกุล;
3. ตำแหน่ง (พิเศษ) ประเภทคุณสมบัติ
4. หน่วยโครงสร้างที่เขาจดทะเบียน

เรารับรองเอกสารการบริหารตามที่กำหนดพร้อมประทับตราและลายเซ็นของผู้อำนวยการทั่วไปแล้วส่งมอบให้กับผู้ถูกไล่ออกเพื่อตรวจสอบลายเซ็น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเขาได้ลงนามในฟิลด์ที่จำเป็นและระบุวันที่ของการตรวจสอบถัดจากนั้น ในกรณีที่เกิดความขัดแย้ง นายจ้างจะสามารถพิสูจน์ได้ว่าเขาไม่ได้ดำเนินการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการโดยไม่ได้รับความรู้จากลูกจ้าง

ในวันทำการสุดท้าย พนักงานจะได้รับการชำระเงินขั้นสุดท้าย สมุดงานต้นฉบับที่มีบันทึกการเลิกจ้าง และใบรับรองรายได้และเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานอื่น ๆ เมื่อมีการร้องขอเพิ่มเติม รายการในสมุดงานจะต้องตรงกับถ้อยคำของคำสั่ง หากมีการยกเลิกสัญญาจ้างอย่างเป็นทางการตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้มีการอ้างอิงถึงข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 (ข้อผิดพลาดที่มักเกิดขึ้นโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคือการอ้างอิงถึงมาตรา 80 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) รายการที่คล้ายกันนี้จัดทำขึ้นในบัตรส่วนตัวของผู้ถูกไล่ออก (แบบฟอร์มรวม T-2)

ข้อสำคัญ: แจกสมุดงานด้วยตนเองอย่างเคร่งครัด โดยไม่มีการลงนามใน “สมุดบันทึกสมุดงานและส่วนแทรก” และหากพนักงานไม่ปรากฏตัวในวันทำการสุดท้าย ให้ส่งการแจ้งเตือนทันทีพร้อมคำขอให้ส่ง เอกสารทางไปรษณีย์

การบังคับไล่ออก: การพิจารณาคดี

หากต้องการกำจัดพนักงานที่ "ไม่สะดวก" ออกไปไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม นายจ้างจึงหันไปใช้วิธีการมีอิทธิพลที่ผิดกฎหมาย - การข่มขู่และการกดดัน ตัวอย่างเช่น พวกเขาจงใจทำให้สถานการณ์ในทีมร้อนขึ้น โดยขู่ว่าจะกีดกันโบนัสทั้งทีมเนื่องจากมีพนักงานเพียงคนเดียว หากผู้เสียหายเริ่มดำเนินคดีและพิสูจน์ได้ว่าหนังสือลาออก ตามคำขอของคุณเองเขียนขึ้นภายใต้การบังคับขู่เข็ญจากฝ่ายบริหาร ศาลจะตัดสินให้กลับเข้ารับตำแหน่ง

สิ่งต่อไปนี้ถือเป็นเครื่องมือในการกดดันพนักงาน:

1. การจัดเก็บเนื้อหาที่ไม่มีมูลหรือบทลงโทษทางวินัย
2. เสนอให้ลาออกเนื่องจากการตั้งครรภ์
3. การปฏิเสธการลาเรียนหรือค่าจ้างลาป่วย
4. การข่มขู่การขาดแคลนต่อหน้าพยาน

เพื่อให้แน่ใจว่าสาเหตุของปัญหาจะไม่กลายเป็นการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามปกติตามความคิดริเริ่มของพนักงานตามขั้นตอน จะต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด เก็บใบสมัครต้นฉบับไว้และตรวจสอบวันที่และลายเซ็นอย่างระมัดระวัง อย่ายกเลิกสัญญาการจ้างงานบนพื้นฐานของเอกสารที่ลงนามในนามของพนักงานโดยบุคคลอื่น (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Nizhny Novgorod ในกรณีที่หมายเลข 33-3645/2016 ลงวันที่ 29 มีนาคม 2559) หากถ้อยคำที่พนักงานใช้ไม่ได้บ่งบอกถึงความปรารถนาที่จะลาออกอย่างชัดเจน แต่มีเพียงคำร้องเรียนเกี่ยวกับหัวหน้างานหรือสภาพการทำงานในทันที อย่ารีบเร่งที่จะแยกทางกับเขา เมื่อขึ้นศาลตำแหน่งนายจ้างจะอ่อนแอ เป็นการดีกว่าที่จะพูดคุยกับพนักงานเพื่อหลีกเลี่ยงความกดดัน - บางทีสถานการณ์จะคลี่คลายด้วยการนองเลือดเล็กน้อย เมื่อชักชวนพนักงานที่มีความขัดแย้งให้ออกจากบริษัทให้ทำต่อหน้าพยาน เพื่อช่วยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - บทความ "กฎห้าข้อที่คุณทำ ตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง”

สิ่งสำคัญ: หากพนักงานระยะไกลลาออก ตรวจสอบให้แน่ใจว่าใบสมัครที่ได้รับทางอีเมลได้รับการรับรองด้วยลายเซ็นอิเล็กทรอนิกส์

ทดสอบตัวเอง

1. ในกรณีใดที่ TD จะถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย:

• ก. พนักงานยื่นหนังสือลาออกเนื่องจากเกษียณอายุ
• ข. นายจ้างลดจำนวนพนักงาน
• ค. ใบอนุญาตให้สิทธิทำงานที่จำเป็นบางประเภทสิ้นอายุแล้ว

2. เอกสารใดที่ออกให้กับพนักงานในวันที่ถูกไล่ออกตามคำร้องขอของเขาเท่านั้น:

• ก. สำเนาคำสั่งให้รางวัล
• ข. สมุดงาน
• ค. ใบรับรองจำนวนเงินเดือน

3. อะไรคือผลที่ตามมาของการสรุป TD ที่ละเมิดข้อกำหนดสำคัญของกฎหมาย (ตัวอย่างเช่นหากพนักงานไม่มีคุณสมบัติเพียงพอที่จะทำงานในตำแหน่งนี้):

• ก. พนักงานตรวจแรงงานจะบังคับให้คุณต่ออายุข้อตกลงทางการค้าโดยไม่มีการละเมิด
• ข. ความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองฝ่ายจะสิ้นสุดลงตามมาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ค. จำเป็นต้องเปลี่ยนเงื่อนไขของข้อตกลงพร้อมกับข้อตกลงเพิ่มเติม

4. ใครไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ:

• ก. ครูการศึกษาเพิ่มเติม
• ข. นักสะสม;
• ค. แคชเชียร์.

5. จะต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าเท่าใดในช่วงทดลองงาน:

• ก. ภายใน 5 วัน
• ข. ใน 7 วัน
• ค. ภายใน 3 วัน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างและการสิ้นสุดความสัมพันธ์ทั้งหมดระหว่างคนงานกับนายจ้างจะต้องเกิดขึ้นตามกฎของกฎหมายอย่างเคร่งครัด มีสาเหตุบางประการเมื่อความสัมพันธ์สิ้นสุดลง แต่แม้ในสถานการณ์เช่นนี้ความแตกต่างที่เล็กที่สุดก็ถูกสังเกตเพื่อให้ทุกอย่างเป็นไปตามกฎหมาย

ขั้นตอนทั่วไป

ขั้นตอนพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างเกี่ยวข้องกับการออกคำสั่งที่เหมาะสม พนักงานทำความคุ้นเคยกับมันแล้วจึงลงนาม ในเวลาเดียวกันเขาสามารถปฏิเสธที่จะลงนามได้ซึ่งควรสะท้อนให้เห็นในคำสั่งด้วย นอกจากนี้เขายังได้รับสำเนาเอกสารอีกด้วย

วันที่ความสัมพันธ์ในการทำงานสิ้นสุดลงคือวันที่พนักงานไปเยี่ยมชมที่ทำงานครั้งสุดท้าย มีข้อยกเว้นซึ่งเกี่ยวข้องกับกรณีที่คนงานไม่ได้ไปทำงาน แม้ว่าจะมีการมอบหมายสถานที่ให้กับเขาก็ตาม

นอกจากนี้สิ่งสำคัญคือต้องสะท้อนถึงเหตุการณ์ทั้งหมดที่เกิดขึ้นในสมุดงานซึ่งระบุบทความที่ใช้ในการบอกเลิกสัญญา บทความนี้ไม่ได้ส่งผลเสียต่อพนักงานเสมอไป หลังจากนั้นพนักงานจะถูกยึดสมุดงานในวันที่ถูกไล่ออกซึ่งมีสิทธิ์ได้รับเงินทั้งหมดเนื่องจากเหตุผลใดก็ตาม เมื่อเขาไม่มารับเอกสารด้วยตัวเองก็จะได้รับหนังสือแจ้งว่าต้องติดต่อนายจ้างเพื่อจัดการทุกอย่างให้เสร็จสิ้น คนงานสามารถมาที่สำนักงาน ณ สถานที่ทำงานของตนและขอคืนสมุดงานได้ คำขอนี้ไม่ควรใช้เวลาเกินสามวันในการส่งคืนเอกสารทั้งหมด

เหตุผลในการเลิกจ้าง

ในการยุติความสัมพันธ์จะต้องเป็นไปตามเงื่อนไขและเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

1. สัญญาสิ้นสุดลงแล้ว หากสัญญามีเวลากำหนดในระหว่างที่บุคคลมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานนายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบก่อนสิ้นสุดสัญญาอย่างน้อยสามวัน เมื่อไม่เกิดขึ้น จะถือว่าสัญญาสิ้นสุดลงโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา ในบางสถานการณ์ สิ่งนี้อาจไม่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างเป็นพิเศษ การแจ้งให้ทราบในสถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดจะต้องได้รับการปฏิบัติตามเงื่อนไขการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน
2. ข้อตกลงของคู่สัญญา ความยินยอมของพนักงานและผู้จัดการจะไม่เพียงพอที่จะยกเลิกสัญญา วันที่ยุติซึ่งคู่สัญญาจะต้องไปถึงก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน ตัวอย่างการยกเลิกสัญญาสามารถพบได้ในแผนกทรัพยากรบุคคลเนื่องจากพวกเขาจะจัดการกับเรื่องนี้ตลอดเวลา
3. พนักงานเองอาจริเริ่มที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ทุกอย่างจะต้องเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนงาน นอกจากนี้ยังมีช่วงเวลาสั้นกว่าสามวันอีกด้วย แต่สิ่งนี้ใช้ได้กับงานตามฤดูกาลโดยมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานสูงสุด 2 เดือน นอกจากนี้ยังสามารถถอนใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษรได้อีกด้วย แต่หากมีการจ้างพนักงานคนอื่นและไม่สามารถไล่ออกได้อีกต่อไป ให้พิจารณาใบสมัครและบุคคลนั้นจะถูกไล่ออก
4. นายจ้างประสงค์จะยุติความสัมพันธ์กับลูกจ้าง
5. การเปลี่ยนผ่านสู่ผู้นำคนใหม่ ในกรณีนี้มีการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานเดิมและมีการจ้างงานโดยการเชิญไปทำงานที่อื่น
6. หากเงื่อนไขของสัญญามีการเปลี่ยนแปลงโดยไม่เป็นผลดีต่อคนงาน สัญญาดังกล่าวสามารถยุติได้ตามกฎหมายปัจจุบัน การเลิกจ้างเกิดขึ้นเมื่อไม่มีตำแหน่งว่างที่เหมาะสมสำหรับการศึกษาและความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง ในกรณีนี้ผู้ถูกไล่ออกจะต้องได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนที่กำหนด เช่นเดียวกับเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของหรือการปรับเปลี่ยนอื่น ๆ ในกิจกรรมขององค์กร
7. เงื่อนไขที่อาจเกิดขึ้นซึ่งไม่กระทบต่อความคิดเห็นและความปรารถนาของทั้งสองฝ่ายในทางใดทางหนึ่ง
8. หากสัญญาจ้างไม่ได้สรุปอย่างถูกต้อง เมื่อสัญญาสิ้นสุดลง ความสัมพันธ์ทั้งหมดในที่ทำงานก็จะสิ้นสุดลง

ในทุกประเด็นของกฎหมายแรงงาน ทนายความมืออาชีพจะให้คำแนะนำทางกฎหมายทางโทรศัพท์ฟรี เพียงแจ้งความประสงค์

ความคิดริเริ่มของพนักงาน

พนักงานบริษัทอาจแสดงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ทั้งหมดกับนายจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง เพื่อให้สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน จะเพียงพอที่จะติดต่อผู้จัดการพร้อมใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนวันที่มีความประสงค์ที่จะยุติความสัมพันธ์ทั้งหมด ไม่ควรมีคำอธิบายหรือข้อบ่งชี้เหตุผล ความประสงค์ของพนักงานมาก่อนที่นี่

อาจมีข้อบ่งชี้ทางการแพทย์บางประการด้วย นั่นคือพนักงานมีโรคประจำตัว ข้อห้ามในการทำงานในสภาวะเหล่านี้ และปัญหาอื่นๆ หลังจากส่งเอกสารให้ผู้จัดการแล้ว เขาอาจได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างที่เป็นไปได้ซึ่งสามารถโอนย้ายได้ แต่บุคคลนั้นไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้เสมอไป เนื่องจากในกรณีส่วนใหญ่สภาพการณ์จะแย่ลงอย่างรวดเร็ว ค่าจ้างก็ลดลง และมีข้อ จำกัด อื่น ๆ เกิดขึ้น แต่ถึงแม้จะอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้ ก็ยังดีกว่าที่จะอยู่ในตำแหน่งที่เสนอ เพราะไม่ใช่ว่านายจ้างทุกคนจะสามารถนำพนักงานดังกล่าวเข้าร่วมทีมได้ มิฉะนั้นจะมีการตกลงวันและเวลาเลิกจ้างและลูกจ้างจะออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้าง รูปแบบของเอกสารประเภทนี้จัดทำขึ้นโดยกฎหมาย

ความปรารถนาของนายจ้าง

นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างของตนทราบถึงการเลิกจ้างภายใต้เงื่อนไขบางประการ การกระทำดังกล่าวจะต้องเกิดขึ้นไม่น้อยกว่าหนึ่งเดือนก่อนวันที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลง ที่นี่แม้แต่แรงจูงใจส่วนตัวก็สามารถทำหน้าที่เป็นเหตุผลที่พนักงานไม่พอใจกับผู้จัดการของเขาได้ สาเหตุหลายประการ ได้แก่ การขาดการศึกษาระดับที่กำหนด ความเจ็บป่วย การหยุดกิจการ การจัดหาเอกสารจากผู้สมัครงานซึ่งต่อมาพบว่าเป็นของปลอม ความเสียหายโดยเจตนาต่อทรัพย์สินของบริษัท การลดจำนวนพนักงาน การละเมิดสภาพการทำงาน และความรับผิดชอบในการทำงาน การละเลยมาตรฐานความปลอดภัยแรงงาน และอื่นๆ อีกมากมาย

ในกรณีส่วนใหญ่ หากสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ควรจัดเตรียมหลักฐานบางอย่างเพื่อพิสูจน์ว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นจริง อยู่ในภาวะมึนเมาแอลกอฮอล์ในที่ทำงาน - มีการร่างรายงานซึ่งรวมถึงการตรวจสุขภาพของบุคคลนั้นด้วย หากเขาขาดงาน ทุกอย่างก็จะถูกบันทึกไว้ด้วย

ข้อตกลงของคู่สัญญา

เมื่อไม่มีข้อขัดแย้ง การเรียกร้องต่อกัน และภาระผูกพันทางการเงินระหว่างคู่สัญญาในองค์กร ให้ใช้เงื่อนไขการยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร โดยจะถือเป็นภาคผนวกของสัญญา ในบางสถานการณ์ จะต้องได้รับการรับรองจากตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กร สามารถดูข้อตกลงตัวอย่างในการยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ทางอินเทอร์เน็ตหรือติดต่อแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร

ข้อดีของการแก้ปัญหาดังกล่าวสำหรับคนงานคือการได้รับค่าชดเชยหากถึงกำหนดรวมถึงการไม่ต้องจ่ายเงินสำหรับการฝึกอบรมที่ดำเนินการก่อนหน้านี้

โดยทั่วไป การยุติประเภทนี้มีคุณลักษณะเชิงบวกมากกว่า ซึ่งรวมถึง:

• ไม่มีภาระผูกพันในการระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง
• ได้รับเงินทดแทนกรณีว่างงานหากได้ขึ้นทะเบียนตามจำนวนที่มากขึ้น
• การยุติความสัมพันธ์ก่อนสิ้นสุดช่วงทดลองงาน
• ไม่มีข้อบ่งชี้กำหนดเวลาในการเขียนใบลาออก
• ข้อตกลงอิสระเกี่ยวกับระยะเวลาและจำนวนเงินค่าชดเชย
• จะมีการเพิ่มอีกเดือนพิเศษในระยะเวลาการให้บริการ
• การบอกเลิกสัญญาเป็นไปได้ในขณะที่ลาป่วย ลาพักร้อน หรือในกรณีอื่น ๆ ที่ไม่ได้ทำงาน

แต่คุณควรคิดทันทีว่าแง่มุมเชิงลบของการตัดสินใจอาจปรากฏขึ้นเช่นกัน ประการแรก สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่ากิจกรรมของนายจ้างที่นี่ไม่ได้ถูกควบคุมโดยองค์กรสหภาพแรงงานแต่อย่างใด สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามถึงความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของหัวหน้าบริษัท หากมีการลงนามข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้างงานของแต่ละฝ่ายแล้วไม่มีทางย้อนกลับได้ พนักงานไม่สามารถเริ่มปฏิบัติหน้าที่ได้ แต่จะต้องมองหาสถานที่ทำงานใหม่และพยายามหางานใหม่เท่านั้น ความสัมพันธ์ด้านแรงงานทั้งหมดจะกลับมาดำเนินการต่อได้ก็ต่อเมื่อมีข้อตกลงร่วมกัน

การบอกเลิกสัญญาระยะยาว

หนังสือแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างงานจะถูกส่งทางไปรษณีย์ไปยังพนักงานขององค์กรหากสัญญาที่สรุปกับเขาหมดอายุภายในอย่างน้อยสามวัน มีวิธีอื่นที่บริษัทใช้ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว

ข้อตกลงดังกล่าวจะสรุปได้เมื่อมีความจำเป็นต้องปฏิบัติงานจำนวนหนึ่งและเมื่องานเสร็จสิ้นสัญญาจะสิ้นสุดลง เช่นเดียวกับกรณีที่บุคคลได้รับการว่าจ้างแทนพนักงานคนอื่น เช่น ขณะลาพักร้อน ลาป่วย ลาคลอดบุตร หรือลางานด้วยเหตุผลอื่น เมื่อพนักงานคนก่อนกลับมาที่สถานที่นั้น สัญญาก็จะสิ้นสุดลงเช่นกัน ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดคือการทำงานตามฤดูกาล หลังจากนั้นสัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลง

ความแตกต่างเกิดขึ้นเนื่องจากคนงานบางประเภทซึ่งรวมถึงสตรีมีครรภ์ จนกว่าจะลาคลอดบุตรไม่มีใครมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้

พนักงานเองอาจแสดงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ก่อนสิ้นสุดวาระ ในการดำเนินการนี้ จะต้องเป็นไปตามกำหนดเวลาสามวันในการยื่นคำแถลงแสดงเจตจำนงด้วย

เงื่อนไขไม่ขึ้นอยู่กับ

ความปรารถนาของคู่สัญญาอาจไม่มีอิทธิพลต่อการบอกเลิกสัญญาเสมอไป มีเงื่อนไขที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นอิสระจากความประสงค์ของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ซึ่งรวมถึง:

• ปฏิบัติหน้าที่ต่อรัฐซึ่งรวมถึงหน้าที่ทางทหารด้วย ในกรณีนี้สัญญาจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติตามกฎหมาย
• ศาลจะพิพากษาให้บุคคลดังกล่าวกลับเข้ารับตำแหน่งตามที่เคยทำงานและปฏิบัติหน้าที่ราชการมาก่อนก็ได้
• ภัยพิบัติด้านสภาพภูมิอากาศ ภัยพิบัติประเภทต่างๆ เหตุการณ์ และประเด็นอื่นๆ
• ไม่มีการยืนยันว่าบุคคลนั้นได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่ง อาจมีสาเหตุหลายประการสำหรับการกระทำดังกล่าว
• การเสียชีวิตของพนักงานวิสาหกิจรายหนึ่ง รวมถึงคำตัดสินของศาลที่ประกาศว่าเขาหายตัวไป
• ข้อห้ามทางการแพทย์
• คำตัดสินของศาลที่บุคคลถูกส่งไปรับโทษของเขา

แต่สิ่งเหล่านี้เป็นเพียงประเด็นหลักบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ในการจ้างงานทั้งหมดจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ อาจมีช่วงเวลาอื่นซึ่งเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

ข้อห้ามในการเลิกจ้าง

ในบางสถานการณ์ การได้รับความยินยอมจากพนักงานเป็นสิ่งสำคัญมากในการบอกเลิกสัญญา นายจ้างเองก็ไม่สามารถบรรลุความตั้งใจของตนตามความคิดริเริ่มของตนเองได้ เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับผู้หญิงที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 3 ปีเป็นหลัก เช่นเดียวกับสตรีมีครรภ์ หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี หรือเด็กพิการที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะด้วย

การเลิกจ้างอาจเกิดขึ้นได้ในกรณีเดียวเท่านั้น - เมื่อกิจการเลิกกิจการและยุติกิจกรรมที่เต็มเปี่ยม ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเพื่อให้เขาออกจากตำแหน่งในบริษัท

ความแตกต่างของการสิ้นสุด

สำหรับสตรีมีครรภ์ควรให้ความสนใจกับคนงานประเภทอื่น ๆ ที่มีความแตกต่างในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน มีคณะกรรมการของรัฐเกี่ยวกับกิจการเด็กและเยาวชน หากนายจ้างประสงค์จะเลิกจ้างบุคคลดังกล่าวก็ต้องตกลงกับเจ้าหน้าที่ของรัฐ

เมื่อข้อตกลงกับบุคคลที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในองค์กรสิ้นสุดลง ทุกอย่างจะต้องได้รับการประสานงานกับโครงสร้างนี้และไม่มีอะไรอื่นใดอีก ที่นี่ทุกกรณีได้รับการควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน ได้แก่ มาตรา 373 ของประมวลกฎหมาย

แยกกันควรให้ความสนใจกับชาวต่างชาติหากได้รับการว่าจ้าง หลังจากสิ้นสุดสัญญาภายในสามวันนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งหน่วยงานบริการการย้ายถิ่นฐาน ณ สถานประกอบการเกี่ยวกับการกระทำของเขา การแจ้งเตือนจะถูกส่งไปยังศูนย์จัดหางานและสำนักงานตรวจสอบภาษีด้วย การเลิกจ้างอาจเกิดขึ้นเมื่อเอกสารหมดอายุทำให้สามารถอยู่ในประเทศได้อย่างถูกกฎหมาย นี่คือใบอนุญาตมีถิ่นที่อยู่ ใบอนุญาตที่เกี่ยวข้อง และสัญญาประกันภัยที่สรุปไว้ คำแนะนำทางกฎหมายฟรีทางโทรศัพท์จะช่วยแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งของคุณ

ตามมาตรา 37 (ส่วนที่ 1) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย แรงงานเป็นอิสระ ทุกคนมีสิทธิที่จะใช้ความสามารถในการทำงาน เลือกประเภทของกิจกรรมและอาชีพได้อย่างอิสระ ตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญเหล่านี้ ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับนายจ้างได้ตลอดเวลาโดยตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า ในเวลาเดียวกันข้อกำหนดที่ส่งถึงพนักงานเพื่อแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างของเขาไม่ช้ากว่าตามกฎทั่วไปล่วงหน้าสองสัปดาห์ (ส่วนหนึ่งของมาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เกิดจากการ ความจำเป็นในการให้โอกาสนายจ้างในการเลือกพนักงานใหม่สำหรับตำแหน่งที่ว่างโดยทันทีและได้รับการรับรองโดยส่วนที่สี่ของบทความเดียวกันสิทธิของพนักงานในการถอนใบสมัครของเขาก่อนที่จะหมดอายุของการแจ้งการเลิกจ้าง (เว้นแต่อย่างอื่น พนักงานได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทนและไม่สามารถปฏิเสธการทำสัญญาจ้างได้) มีวัตถุประสงค์เพื่อปกป้องสิทธิแรงงานของพนักงาน

เมื่อปฏิบัติหน้าที่ในการทำงาน มีสถานการณ์ที่คู่สัญญาในความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่สามารถหา "ภาษากลาง" ได้ เป็นผลให้ทุกอย่างจบลงด้วยการยุติความสัมพันธ์ทางวิชาชีพ ผู้ริเริ่มสามารถเป็นฝ่ายใดก็ได้ กฎหมายกำหนดให้ต้องเคารพและปกป้องผลประโยชน์ของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

ข้อกำหนดทางกฎหมาย

กรอบกฎหมายอนุมัติและอนุญาตให้คุณเลือกตำแหน่งที่ต้องการสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จได้จากหลายสาเหตุ รายการเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้รับการแก้ไขและอธิบายโดยบทบัญญัติของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เสียงที่คุ้นเคยมากขึ้นคือการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานซึ่งประดิษฐานอยู่ในบทความโดยเลิกจ้างตามคำขอของตนเอง นี่เป็นสิทธิของบุคคลทุกคนในเสรีภาพในการเลือกวัตถุประสงค์ของความรู้และทักษะการจัดระเบียบงานสภาพโดยรวมการเปลี่ยนแปลงประเภทของกิจกรรมที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย

เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน:

• กฎระเบียบ;
• การชำระทรัพยากรวัสดุที่ได้รับ

บทความ (80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดขั้นตอนและขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน หนังสือแจ้งการตัดสินใจเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกส่งไปยังผู้จัดการล่วงหน้าสองสัปดาห์ (14 วัน) มีการออกคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การสมัครขอยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานจะถูกส่งโดยตรงหรือผ่านเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

การลงทะเบียนเกิดขึ้นเป็นเอกสารขาเข้าและการนับถอยหลังของวันสุดท้ายของการเลิกจ้างจะเริ่มขึ้น เป็นที่ชัดเจนว่าระยะเวลามาตรฐานที่เลือกสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานมีความสำคัญและจำเป็นสำหรับทั้งสองฝ่าย:

• นายจ้าง: มีเวลาหาตำแหน่งว่างมาทดแทน
• ผู้สมัคร: มีเวลาคิดเกี่ยวกับการตัดสินใจเพื่อค้นหาเป้าหมายใหม่ของความสัมพันธ์ในการทำงาน

การนับถอยหลังจะเริ่มในวันถัดจากการลงทะเบียนแอปพลิเคชัน

ภายใต้บทบัญญัตินี้ มีสถานการณ์หลายประการเกิดขึ้นในทางปฏิบัติ:

• เป็นไปได้ไหมที่จะส่งใบสมัครทางโทรเลขหรือไปรษณีย์?
• เป็นไปได้หรือไม่ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวตามความคิดริเริ่มของพนักงาน?
• ผู้สมัครมีสิทธิ์บอกเลิกความสัมพันธ์ทันทีหลังจากลงทะเบียนเอกสารหรือไม่?
• บุคคลสามารถรับการปฏิเสธที่จะรับจดหมายลาออกได้หรือไม่?

การยุติ TD เร่งด่วนนั้นประดิษฐานอยู่ในมาตรา 79 ผู้สมัครจะได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของพนักงานมาตรา 73 จะใช้หากคนงานหรือผู้เชี่ยวชาญไม่ยอมรับสภาพการทำงานใหม่ที่เปลี่ยนแปลงด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์และไม่มีสถานที่ทำงานอื่นในองค์กร

ไม่มีคำอธิบายอย่างเป็นทางการสำหรับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น แต่ทนายความที่มีความสามารถจะสามารถช่วยได้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากเขาจะปรับตำแหน่งของฝ่ายที่ไม่เห็นด้วยในศาลได้อย่างถูกต้อง

ข้อจำกัดและข้อพิพาท

คุณต้องรู้ว่ามีนายจ้างหลายประเภทที่มีการจำกัดสิทธิของตน ตามประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 40 ตอนที่ 3) ห้ามมิให้นักโทษที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานราชทัณฑ์ถูกไล่ออกด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง ความปรารถนาของพวกเขาจะไม่ถูกนำมาพิจารณาการกระทำดังกล่าวจะเป็นการละเมิดคำสั่งศาล ต้องได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากโครงสร้างที่กำหนดการลงโทษทางแรงงาน

แนวปฏิบัติในการพิจารณาประเด็นที่มีการโต้เถียงแสดงให้เห็นว่าสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจวิธีปฏิบัติอย่างถูกต้องเมื่อออกเดินทาง เขาต้องรู้ว่าเขามีสิทธิ์ที่จะถอนใบสมัครและทำงานต่อไปได้ ข้อยกเว้นคือสถานการณ์เมื่อผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองได้รับเชิญให้เข้ารับตำแหน่งที่เป็นมืออาชีพ สิทธิ์ในการยกเลิกใบสมัครเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียจะหายไปโดยอัตโนมัติ

สถานการณ์ที่ไม่ยุติธรรม

บางครั้งการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นไม่ยุติธรรม: สรุปได้ภายใต้การข่มขู่, การบังคับให้ลาออก, เงื่อนไขที่เป็นไปไม่ได้ในการปฏิบัติหน้าที่, ความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจ เพื่อลดจำนวนสถานการณ์และเหตุการณ์ที่ผิดกฎหมาย กฎหมายจึงให้การคุ้มครองผู้เข้าร่วมแต่ละคน (บ่อยครั้งสิ่งนี้จำเป็นสำหรับพนักงาน)

บางครั้งหากระยะเวลาการแจ้งที่กำหนดไว้หมดลง สัญญาจ้างงานก็จะไม่ถูกยกเลิก ไม่มีการออกคำสั่งหรือคำสั่งอื่นใด ผู้สมัครไม่ขอเลิกจ้าง และความสัมพันธ์ยังคงอยู่ต่อไป

ตัวเลือกเมื่อก่อนถึงกำหนดเวลาในการตรวจสอบเอกสาร ผู้สมัครไม่เปลี่ยนแปลงการตัดสินใจที่จะลาออก ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ที่จะต่ออายุความสัมพันธ์ในการจ้างงานของเขา ไม่มีแรงจูงใจใดๆ ที่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการขยายเวลาหรือความล่าช้าในการผลิตได้

มีแรงจูงใจค่อนข้างมาก:

• ไม่ได้ส่งมอบอุปกรณ์ (เช่น ในรูปแบบที่จัดเตรียมไว้)
• สถานที่อยู่อาศัยที่ให้ไว้ไม่ได้รับการคืน
• ทรัพยากรทางการเงินที่ใช้ในการฝึกอบรม (การฝึกอบรมขึ้นใหม่) ไม่ได้ถูกบันทึกลงในเครื่องบันทึกเงินสดของบริษัท

เหตุผลใด ๆ ในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานไม่สามารถละเมิดโดยนายจ้างและปลดเปลื้องเขาจากภาระผูกพันในการเลิกจ้าง

กฎหมายกำหนดไว้สำหรับคดีทางกฎหมายดังต่อไปนี้:

• ความเป็นไปไม่ได้ของกิจกรรมการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการได้รับการศึกษาเต็มเวลา
• เข้าสู่วัยเกษียณ;
• การเปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัย
• การละเมิดโดยนายจ้างต่อสภาพการทำงานที่สัญญาไว้
• การเรียกร้องค่าสินไหมทดแทน ความต้องการคืนเงินที่จ่ายไป เงินทดรองจ่าย ผลประโยชน์ทางสังคม กลายเป็นประเด็นในการตัดสินของศาล
• เอกสารและขั้นตอน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานและนายจ้างจำเป็นต้องมีเอกสารและขั้นตอนการผลิตบางประการ

ผู้สมัครจะต้องทำงานต่อไปในขณะที่กำลังดำเนินการใบสมัคร ในขณะที่เอกสารกำลังได้รับการตรวจสอบโดยฝ่ายบริหาร กำลังออกคำสั่ง และผู้ปฏิบัติงานกำลังดำเนินการที่ได้รับมอบหมายทั้งหมด ในกรณีที่มีการฝ่าฝืน ขาดงาน หรือลดมาตรฐาน ผู้จัดการอาจบอกเลิกสัญญาด้วยเหตุอื่นที่ไม่เป็นผลดีต่อผู้สมัคร เมื่อหมดกำหนดเวลาการทำงานในสำนักงาน ผู้ริเริ่มอาจหยุดทำงาน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานจำเป็นต้องได้รับการยืนยันจากคำสั่ง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะมอบสมุดงานและต้นฉบับที่ส่งให้กับผู้สมัครเมื่อมีการจ้างงาน มีการป้อนข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดในสมุดงานและต้องระบุบทความเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ แบบฟอร์มการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานมีเทมเพลตมาตรฐาน เขาจะช่วยเตรียมกฎระเบียบที่จำเป็นทั้งหมด

ขึ้นอยู่กับวันที่กลับมาทำงานครั้งสุดท้าย จะมีการจ่ายเงินสดงวดสุดท้าย จำนวนวันสูงสุดในการคำนวณคือสามวัน สถานการณ์ที่ยากลำบากเกิดขึ้นเมื่อการเลิกจ้างทับซ้อนกับวันที่ไม่สามารถทำงานได้ ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องเลื่อนวันเลิกจ้างจนกว่าจะสิ้นสุดการลาป่วย