ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 56 189 190 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

บทที่ 29 บทบัญญัติทั่วไป

มาตรา 189 วินัยแรงงานและตารางการทำงาน

วินัยแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามหลักจรรยาบรรณนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ท้องถิ่น กฎระเบียบ,สัญญาจ้าง. (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

นายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่นๆ การกระทำทางกฎหมายประกอบด้วยบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น สัญญาจ้างงาน สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ตารางแรงงานถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน และประเด็นด้านกฎระเบียบอื่นๆ แรงงานสัมพันธ์ที่ ของนายจ้างรายนี้- (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 190 ขั้นตอนการอนุมัติระเบียบแรงงานภายใน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

นายจ้างได้รับการอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายนี้สำหรับการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมักจะเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วม (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

บทที่ 30 วินัยแรงงาน

ข้อ 191 แรงจูงใจในการทำงาน

นายจ้างส่งเสริมให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติ (แสดงความกตัญญู ให้โบนัส มอบของขวัญอันมีค่า เกียรติบัตร เสนอชื่อพวกเขาให้ได้รับตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ)

สิ่งจูงใจพนักงานประเภทอื่นๆ ในการทำงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ตลอดจนกฎบัตรและระเบียบวินัย สำหรับการให้บริการแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐนั้น พนักงานสามารถเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลจากรัฐได้ (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 192 การลงโทษทางวินัย

การกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ลูกจ้างละเลยหรือปฏิบัติตามหน้าที่อันไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ความรับผิดชอบด้านแรงงานนายจ้างมีสิทธิได้รับโทษทางวินัยดังต่อไปนี้

1) หมายเหตุ;

2) ตำหนิ;

3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย (ส่วนที่ห้าของมาตรา 189 ของประมวลกฎหมายนี้) สำหรับ แต่ละหมวดหมู่พนักงานยังอาจถูกลงโทษทางวินัยอื่นๆ อีกด้วย (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 วรรค 1 ของข้อ 336 หรือมาตรา 348.11 ของประมวลกฎหมายนี้ รวมถึงวรรค 7 , 7.1 หรือ 8 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้ ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ ลูกจ้างจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของ หน้าที่การงานของเขา (แก้ไข) กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30.06.2006 N 90-FZ ลงวันที่ 28.02.2008 N 13-FZ ลงวันที่ 03.12.2012 N 231-FZ)

ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย (ส่วนที่สี่ได้รับการแนะนำโดยกฎหมายรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน พ.ศ. 2549)

เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย (ส่วนที่ห้าได้รับการแนะนำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน พ.ศ. 2549)

มาตรา 193 ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา (ส่วนที่หนึ่งซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน.

การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด แต่ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือ การตรวจสอบ- เกินสองปีนับแต่วันที่ได้รับมอบหมาย ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำแนะนำ) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณารายบุคคลได้ ข้อพิพาทด้านแรงงาน- (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 194 การยกเลิกการลงโทษทางวินัย

หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัยลูกจ้างไม่ต้องรับโทษใหม่ การลงโทษทางวินัยแล้วถือว่าไม่มีโทษทางวินัย

นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนการลงโทษทางวินัยออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง ตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือ ตัวแทนของพนักงาน

มาตรา 195 การนำความรับผิดทางวินัยหัวหน้าองค์กรหัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กรเจ้าหน้าที่ของพวกเขาตามคำร้องขอของคณะผู้แทนของคนงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาการสมัครของตัวแทนพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กรหัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา กฎหมายแรงงานและการกระทำอื่นที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และรายงานผลการพิจารณาต่อคณะผู้แทนคนงาน

หากข้อเท็จจริงของการละเมิดได้รับการยืนยัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องดำเนินการทางวินัยกับหัวหน้าองค์กร หัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กร และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา สูงสุดและรวมถึงการเลิกจ้าง

1. วินัยด้านแรงงานเป็นคำสั่งที่จัดตั้งขึ้นโดยไม่ได้รับการบำรุงรักษาซึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะรับประกันกิจกรรมการประสานงานในกระบวนการแรงงานร่วมของพนักงานขององค์กร (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระเบียบวินัยด้านแรงงานกำหนดให้พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างเหมาะสมตามที่บัญญัติไว้ในศิลปะ มาตรา 21 ของประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน (ดูมาตรา 5 และคำอธิบายในนั้น)

2. กฎของพฤติกรรมของพนักงานในระหว่างการทำกิจกรรมร่วมกันจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง รวมถึงข้อบังคับท้องถิ่นที่นายจ้างนำมาใช้ (ภายในความสามารถ) ในลักษณะที่กำหนดโดยศิลปะ 8 ตค. สู่ท้องถิ่น กฎระเบียบรวมถึง: ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน รายละเอียดงาน ตารางกะ ฯลฯ

3. พฤติกรรมของพนักงานถูกควบคุมโดยข้อตกลงที่ทำกับพวกเขา สัญญาจ้างงาน- คุณลักษณะเฉพาะของสัญญาการจ้างงานที่แยกความแตกต่างจากสัญญาทางแพ่ง (สัญญา การมอบหมายงาน บริการชำระเงิน ฯลฯ ) คือการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานต่อกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร (การปฏิบัติตามชั่วโมงทำงาน วินัยทางเทคโนโลยี การดำเนินการตามคำสั่งอย่างทันท่วงที) และคำสั่งนายจ้าง ฯลฯ)

ในจำนวน เงื่อนไขสำคัญประกอบด้วยเนื้อหาของสัญญาจ้างงานสิทธิและหน้าที่ของพนักงานระบบการทำงานและการพักผ่อนหากแตกต่างกับพนักงานที่กำหนดจะแตกต่างจาก กฎทั่วไปจัดตั้งขึ้นในองค์กร (ดูมาตรา 57 และความเห็นประกอบ)

4. ส่วนที่ 2 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าวินัยด้านแรงงานนั้นได้รับการรับรองโดยการสร้างองค์กรที่จำเป็นและ สภาพเศรษฐกิจสำหรับงานที่มีสมรรถนะสูงตามปกติ ดังนั้นนายจ้างจึงต้องจัดหางานตามสัญญาจ้าง สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยของแรงงานและเงื่อนไขที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ ให้แก่คนงาน เอกสารทางเทคนิคและวิธีการอื่นที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน จ่ายค่าจ้างตรงเวลา ดูแลความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ หากนายจ้างปฏิบัติตามความรับผิดชอบอย่างเคร่งครัดในการจัดการงานและชีวิตของพนักงาน (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ก็ไม่มีเหตุผลที่จะละเมิดวินัยแรงงานในองค์กร

5. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในกำหนด: ขั้นตอนการจ้างงานและเลิกจ้างพนักงาน, ความรับผิดชอบของพนักงานและนายจ้าง, รูปแบบการดำเนินงานขององค์กร, สิ่งจูงใจในการทำงานและความรับผิดต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

ความรับผิดชอบของพนักงานได้รับการกำหนดไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายในตามบทบัญญัติของศิลปะ 21 (ดูคำอธิบาย) ที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขเฉพาะขององค์กรที่กำหนด

สำหรับความรับผิดชอบของนายจ้างโปรดดูความคิดเห็น ถึงศิลปะ 22.

กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษใด ๆ สำหรับเนื้อหาของข้อบังคับภายใน ในแต่ละกรณีจะพิจารณาจากดุลยพินิจขององค์กรเอง เมื่อพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานภายในในองค์กร สามารถใช้ตัวอย่างกฎระเบียบด้านแรงงานภายในสำหรับคนงานและพนักงานขององค์กร สถาบัน องค์กรที่ได้รับอนุมัติ มติของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐสหภาพโซเวียตตามข้อตกลงกับสภาสหภาพแรงงานกลางสหภาพทั้งหมดลงวันที่ 20 กรกฎาคม พ.ศ. 2527 (แถลงการณ์ของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐสหภาพโซเวียต พ.ศ. 2527 หมายเลข 11)

6. นอกเหนือจากข้อบังคับด้านแรงงานภายในในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจแล้ว ยังมีกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยที่กำหนดข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับคนงานบางประเภทในภาคส่วนเหล่านี้ (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

ความจำเป็นในการกำหนดข้อเรียกร้องที่สูงขึ้นนั้นเกิดจากการที่การละเมิดกฎที่กำหนดไว้อาจนำไปสู่ผลที่ตามมาร้ายแรง ดังนั้นในข้อบังคับว่าด้วยวินัยของลูกจ้าง การขนส่งทางรถไฟ สหพันธรัฐรัสเซีย, ที่ได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2535 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. ศิลปะ. 608) มีข้อสังเกตว่าเป็นตัวกำหนด เงื่อนไขพิเศษการปฏิบัติตามวินัยของพนักงานขนส่งทางรถไฟ เนื่องจากการละเมิดถือเป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของการจราจรบนรถไฟและงานแบ่ง ความปลอดภัยของสินค้าที่ขนส่ง กระเป๋าเดินทาง และทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย และยังนำไปสู่ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามสัญญา ภาระผูกพัน

ข้อบังคับนี้ใช้กับพนักงานทุกคนขององค์กรขนส่งทางรถไฟ โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบทางกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของ ข้อยกเว้นคือประเภทของคนงานที่ระบุไว้อย่างชัดเจนในข้อบังคับ เหล่านี้คือคนงานด้านที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนและบริการผู้บริโภค ระบบการจัดหาแรงงาน การจัดเลี้ยงในการขนส่งทางรถไฟ (ยกเว้นพนักงานรถเสบียง) การแพทย์และสุขาภิบาล สถาบันการศึกษา ฯลฯ (ข้อ 1 - 3 ของข้อบังคับ)

ในกฎบัตรว่าด้วยวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการใช้พลังงานปรมาณูได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 2541 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. ศิลปะ. 3557) กำหนดให้กฎบัตรกำหนดความรับผิดชอบของพนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องเพื่อให้มั่นใจในความปลอดภัยของอันตรายจากนิวเคลียร์ สิ่งอำนวยความสะดวกและป้องกันการกระทำที่ไม่ได้รับอนุญาตเกี่ยวกับวัสดุนิวเคลียร์ สถานที่ติดตั้งและจัดเก็บวัสดุนิวเคลียร์และสารกัมมันตรังสี สถานที่จัดเก็บกากกัมมันตภาพรังสี

กฎบัตรนี้ใช้กับพนักงานขององค์กรที่ได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงพนักงานขององค์กรปฏิบัติการที่รับรองความปลอดภัยของโรงงานนิวเคลียร์โดยตรง รายชื่อตำแหน่ง (อาชีพ) ของพนักงานขององค์กรที่ครอบคลุมโดยกฎบัตรดังกล่าวได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้อง

เกี่ยวกับพนักงาน บริการศุลกากรกฎบัตรทางวินัยของกรมศุลกากรแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมีผลบังคับใช้และได้รับการอนุมัติแล้ว คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน 2541 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. ศิลปะ. 5742)

7. เมื่อใช้มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ควรคำนึงว่าพนักงานทุกคนที่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบและกฎเกณฑ์ทางวินัยมีผลบังคับใช้ นายจ้างไม่มีสิทธิในการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมใดๆ คุณลักษณะบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับข้อบังคับด้านแรงงานของพนักงานภายใต้ข้อบังคับและกฎเกณฑ์เกี่ยวกับวินัยอาจมีระบุไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร แต่ไม่ควรขัดแย้งกับข้อบังคับและกฎเกณฑ์เกี่ยวกับวินัย

มาตรา 8 ตารางการทำงาน. วินัยแรงงาน

รับประกัน:

ดูแผนภาพ “ตารางการทำงาน วินัยแรงงาน"

บทที่ 29 บทบัญญัติทั่วไป

ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง:

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ เมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ได้แนะนำการแก้ไขมาตรา 189 ของประมวลกฎหมายนี้ซึ่งมีผลใช้บังคับ 90 วันหลังจากการเผยแพร่อย่างเป็นทางการของกฎหมายของรัฐบาลกลางดังกล่าว

รับประกัน:

ดูสารานุกรมและความคิดเห็นอื่น ๆ ในมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง:

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ เมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ได้แนะนำการแก้ไขมาตรา 190 ของประมวลกฎหมายนี้ซึ่งมีผลใช้บังคับ 90 วันหลังจากการเผยแพร่อย่างเป็นทางการของกฎหมายของรัฐบาลกลางดังกล่าว

มาตรา 190 ขั้นตอนการอนุมัติระเบียบแรงงานภายใน

รับประกัน:

ดูสารานุกรมและความคิดเห็นอื่น ๆ ในมาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างได้รับการอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายนี้สำหรับการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมักจะเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วม

ความคิดเห็นที่ ST 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. วินัยแรงงาน - สภาพที่จำเป็น(องค์ประกอบ) ของงานรวมใด ๆ โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายขององค์กรและความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมที่ได้พัฒนาในสังคม หากไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ด้านพฤติกรรมและวินัยแรงงานที่กำหนดไว้ ก็จะเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุเป้าหมายที่จัดกระบวนการทำงานร่วมกัน

ตามส่วนที่ 1 ของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็น พนักงานทุกคนจำเป็นต้องปฏิบัติตามระเบียบวินัยด้านแรงงานซึ่งกำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน .

ในตัวมาก มุมมองทั่วไปกฎการปฏิบัติสำหรับพนักงาน (สิทธิและภาระผูกพันขั้นพื้นฐาน) ถูกกำหนดไว้ในศิลปะ 21 ประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูคำอธิบาย) ในแต่ละองค์กร กฎเหล่านี้จะระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน

2. เพื่อให้เกิดวินัยแรงงานจำเป็นต้องสร้างสภาวะองค์กรและเศรษฐกิจที่เหมาะสมให้เป็นปกติ กิจกรรมการผลิต- การสร้างเงื่อนไขดังกล่าวในส่วนที่ 2 ของบทความที่ให้ความเห็นจะขึ้นอยู่กับนายจ้าง มีสูตรอยู่ในนั้น แบบฟอร์มทั่วไปภาระผูกพันของนายจ้างในการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานนั้นระบุไว้ในบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางในการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่ประกอบด้วยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และการจ้างงาน สัญญา. ดังนั้นตามมาตรา 2 ของมาตรา มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานนายจ้างมีหน้าที่: จัดหางานให้กับลูกจ้างตามที่กำหนดในสัญญาจ้างงาน จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ประกันความปลอดภัย สมานฉันท์ และอาชีวอนามัย จ่ายค่าจ้างพนักงาน ขนาดเต็มและตรงต่อเวลา ให้ข้อมูลที่สมบูรณ์และเชื่อถือได้แก่ตัวแทนพนักงานซึ่งจำเป็นสำหรับการสรุปข้อตกลงร่วม จัดให้มีความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ ฯลฯ (ดูคำอธิบาย)

3. ภาระผูกพันของลูกจ้างและนายจ้างในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานหมายถึงประการแรกคือภาระผูกพันในการปฏิบัติตามตารางการทำงานที่นายจ้างกำหนด ตารางแรงงานถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ตามส่วนที่ 4 ของบทความที่ให้ความเห็น ข้อบังคับด้านแรงงานภายในถือเป็นกฎหมายท้องถิ่น เนื่องจากเป็นพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น จะต้องนำกฎระเบียบภายในด้านแรงงานมาใช้ตามกฎที่กำหนดโดยศิลปะ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูคำอธิบายและมาตรา 190)

เนื้อหาของข้อบังคับด้านแรงงานภายในของนายจ้างแต่ละรายจะพิจารณาจากเงื่อนไขเฉพาะและลักษณะเฉพาะของงาน อย่างไรก็ตาม จะต้องเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ ดังนั้นสิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างและนายจ้างจะต้องถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายในโดยคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะ ศิลปะ. 21 และ 22 TK; ขั้นตอนการจ้างงาน - ตามข้อกำหนดของศิลปะ 68 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานจะต้องเป็นไปตามกฎที่กำหนดโดยศิลปะ ศิลปะ. 77 - 84, 179 - 181 และบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้จำกัดเนื้อหาของข้อบังคับด้านแรงงานภายในตามบทบัญญัติที่ระบุไว้อย่างชัดเจนในส่วนที่ 4 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 189 ของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ยังอาจรวมถึงประเด็นอื่น ๆ ที่นายจ้างต้องตกลงกัน ในแต่ละกรณี ลักษณะของพวกเขาจะถูกกำหนดโดยนายจ้าง

4. นอกเหนือจากข้อบังคับด้านแรงงานภายในในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจ (ทางรถไฟ ทางทะเล การขนส่งทางน้ำ การสื่อสาร ฯลฯ) กฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยยังบังคับใช้กับคนงานบางประเภท ตามส่วนที่ 5 ของบทความที่ให้ความเห็น กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย ในปัจจุบัน กฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียยังคงมีผลใช้บังคับอยู่ จนกว่าจะมีการนำกฎหมายที่เกี่ยวข้องมาใช้ โดยระบุข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับคนงานบางประเภทในบางอุตสาหกรรม ความจำเป็นในการกำหนดข้อเรียกร้องที่สูงขึ้นนั้นเกิดจากการฝ่าฝืนกฎที่กำหนดโดยพวกเขาอาจนำไปสู่ผลกระทบร้ายแรง

ตัวอย่างเช่น ได้รับการอนุมัติกฎระเบียบว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 สิงหาคม 2535 N 621 ซึ่งกำหนดว่าเพื่อความปลอดภัยของการจราจรบนรถไฟและงานแบ่ง ความปลอดภัยของสินค้าที่ขนส่ง กระเป๋าเดินทาง และทรัพย์สินอื่น ๆ ที่ได้รับมอบหมาย ตลอดจนเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ คุกคามชีวิตและสุขภาพของผู้โดยสารจากพนักงานขององค์กรและสถาบันและองค์กรการขนส่งทางรถไฟจำเป็นต้องมีองค์กรระดับสูงในการทำงานและการปฏิบัติหน้าที่ที่ไร้ที่ติ การละเมิดวินัยในการขนส่งทางรถไฟก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของผู้คน ความปลอดภัยของการจราจรบนรถไฟและการแบ่งงาน ความปลอดภัยของสินค้าที่ขนส่ง กระเป๋าเดินทาง และทรัพย์สินอื่น ๆ ที่ได้รับมอบหมาย และยังนำไปสู่ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามพันธกรณีตามสัญญา

ข้อบังคับนี้ใช้กับพนักงานทุกคนขององค์กรการขนส่งทางรถไฟ โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบทางกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของ ยกเว้นพนักงานที่ระบุไว้อย่างชัดแจ้งในข้อบังคับ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จะไม่ใช้กับคนงานในที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนและบริการผู้บริโภค ระบบการจัดหาแรงงาน การจัดเลี้ยงสาธารณะในการขนส่งทางรถไฟ (ยกเว้นพนักงานของรถเสบียง) การแพทย์และสุขาภิบาล สถาบันการศึกษา ฯลฯ โดยคำสั่งของรัฐบาล ของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 ตุลาคม 2536 N 1032 กฎระเบียบนี้ใช้กับคนงานรถไฟใต้ดิน ยกเว้นบางย่อหน้า

ตามกฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางทะเลได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 23 พฤษภาคม พ.ศ. 2543 N 395 คนงานขนส่งทางทะเลมีหน้าที่ต้องช่วยรับรองความปลอดภัยในการเดินเรือของเรือ การปกป้องและการอนุรักษ์ สิ่งแวดล้อมรักษาความสงบเรียบร้อยบนเรือ ป้องกันอันตรายต่อเรือ ผู้คน และสินค้าบนเรือ ตลอดจนสร้างความมั่นใจในความปลอดภัยและความมั่นคง วิธีการทางเทคนิคอุปกรณ์และทรัพย์สินอื่นของการขนส่งทางทะเล

ได้รับการอนุมัติกฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของพนักงานขององค์กรที่ดำเนินงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งโรงงานผลิตที่เป็นอันตรายจากรังสีและนิวเคลียร์ และสิ่งอำนวยความสะดวกในด้านการใช้พลังงานปรมาณู กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 35-FZ ลงวันที่ 03/08/2554 เพื่อให้มั่นใจในความปลอดภัยของอุตสาหกรรมและสิ่งอำนวยความสะดวกที่กล่าวมาข้างต้น ได้กำหนดข้อกำหนดด้านวินัยแรงงานที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานบางประเภทขององค์กรดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งกฎบัตรกำหนดพันธกรณีของคนงานที่จะมาทำงานทันทีเมื่อนายจ้างหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขาเรียก เพื่อป้องกันการเกิดอุบัติเหตุหรือกำจัดผลที่ตามมา และไม่ออกจากงานโดยไม่ได้รับอนุญาต ที่ทำงาน(สำหรับผู้ปฏิบัติงานกะ ห้ามออกจากสถานที่ปฏิบัติงานด้านนิวเคลียร์ แหล่งกำเนิดรังสี หรือสถานที่จัดเก็บวัสดุนิวเคลียร์และสารกัมมันตภาพรังสี หรือสถานที่จัดเก็บกากกัมมันตภาพรังสีโดยไม่ได้รับอนุญาต)

รายชื่อองค์กรปฏิบัติการที่มีชื่อได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 N 597 รายชื่อตำแหน่ง (อาชีพ) ของพนักงานขององค์กรปฏิบัติการรวมถึง คนงานที่มั่นใจโดยตรงถึงความปลอดภัยของการผลิตและสิ่งอำนวยความสะดวกที่เป็นอันตรายจากรังสีและนิวเคลียร์โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการใช้พลังงานปรมาณูได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานจัดการพลังงานปรมาณูที่เกี่ยวข้องและต้องได้รับการลงทะเบียนและตีพิมพ์ในลักษณะที่จัดตั้งขึ้นสำหรับ การลงทะเบียนของรัฐและการเผยแพร่พระราชบัญญัติการกำกับดูแล หน่วยงานของรัฐบาลกลางอำนาจบริหาร

ระเบียบวินัยและกฎเกณฑ์มีผลผูกพันกับพนักงานทุกคนที่ต้องปฏิบัติตาม องค์กรไม่มีสิทธิในการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมข้อบังคับและกฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัย คุณลักษณะบางประการที่เกี่ยวข้องกับข้อบังคับด้านแรงงานของพนักงานภายใต้ข้อบังคับและกฎเกณฑ์เกี่ยวกับวินัยอาจมีระบุไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ไม่ควรขัดแย้งกับบทบัญญัติและกฎบัตรว่าด้วยวินัย ตลอดจนทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม หรือข้อตกลง

ตารางแรงงานถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงานและประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างรายนี้

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้คำจำกัดความของวินัยแรงงานและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ตามบทความนี้ พนักงานทุกคนต้องมีวินัยในการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์การปฏิบัติงานที่กำหนดตามกฎหมายแรงงานในประเทศของเรา ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงานและระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษสำหรับบุคลากร ตลอดจนประเด็นอื่น ๆ กำกับดูแลแรงงานสัมพันธ์ใน บริษัทเฉพาะ- นายจ้างมีหน้าที่สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับลูกจ้างในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

อีกความเห็นเกี่ยวกับอาร์ต ประมวลกฎหมายแรงงาน 189 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. แนวคิดเรื่องวินัยแรงงานที่กำหนดไว้ในบทความที่มีการแสดงความคิดเห็นโดยทั่วไปสะท้อนให้เห็นถึงสาระสำคัญของภาระผูกพันของพนักงานในการปฏิบัติตาม กฎบางอย่างพฤติกรรมในกระบวนการทำงาน เนื้อหาของวินัยแรงงานคือการที่พนักงานอยู่ภายใต้ข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน และคำสั่งของนายจ้างตามข้อกำหนดเหล่านี้ ในรูปแบบทั่วไปที่สุด หน้าที่ของพนักงานถูกกำหนดไว้ในบทบัญญัติของส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูคำอธิบาย) สาระสำคัญของความสัมพันธ์ด้านแรงงานกำหนดภาระหน้าที่ของพนักงานในการปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างในฐานะเจ้าของปัจจัยการผลิต

2. วินัยแรงงาน ได้แก่ สิทธิและหน้าที่ร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่สร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน: องค์กรจะต้องมีระบบกฎระเบียบท้องถิ่นที่มีกฎระเบียบเกี่ยวกับกฎพฤติกรรมของพนักงานในกระบวนการแรงงาน ระบบการกระทำนี้รวมถึงลักษณะงาน ลักษณะคุณสมบัติพนักงาน ตารางกะ ตารางวันหยุด ฯลฯ สิ่งสำคัญที่สุดของกฎระเบียบท้องถิ่นในแง่ของการมุ่งเน้นที่การสร้างความมั่นใจด้านวินัยแรงงานคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ในแง่ของความสำคัญและสถานที่ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ เทียบได้กับข้อตกลงร่วม ข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ ทั้งหมดสามารถใช้เป็นภาคผนวกของพระราชบัญญัติสองฉบับข้างต้น ซึ่งเป็นพื้นฐานของข้อบังคับทางกฎหมายในท้องถิ่น

3. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในต้องมีหลักเกณฑ์เกี่ยวกับขั้นตอนการจ้างงานโดยระบุว่าเจ้าหน้าที่ของนายจ้างคนใดมีสิทธิรับรองและลงนามในสัญญาจ้างงาน และจะต้องส่งเอกสารอะไรบ้างขึ้นอยู่กับตำแหน่งหรืองานที่ทำเมื่อได้รับการจ้างงาน (ดู ศิลปะ 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย)

4. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในจะต้องกำหนดขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานซึ่งกำหนดขั้นตอนการยื่นหนังสือแจ้งเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานขั้นตอนการลงนามใบบายพาส (ถ้ามี) การส่งมอบทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญใน การใช้งานของพนักงาน ฯลฯ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในควรควบคุมรายละเอียดโดยเฉพาะเกี่ยวกับการใช้สิ่งจูงใจและมาตรการทางวินัยแก่พนักงาน (ดูมาตรา 191, 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความเห็นในนั้น)

5. การจัดตั้งสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างในข้อบังคับแรงงานภายในนั้นขึ้นอยู่กับบทบัญญัติของศิลปะ ศิลปะ. มาตรา 21 และ 22 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูคำอธิบาย) และไม่มีการระบุข้อกำหนดโดยละเอียดเพิ่มเติม

6. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในจะต้องมีกฎเกี่ยวกับรูปแบบการทำงานขององค์กร: จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของงาน เวลาพักงาน เมื่อทำงานหลายกะ ขอแนะนำให้จัดทำตารางกะเป็นการกระทำอิสระหรือแนบไปกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ดูมาตรา 103 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายประกอบ)

7. การรักษาและเสริมสร้างวินัยแรงงานได้รับการอำนวยความสะดวกด้วยข้อกำหนดที่ชัดเจนอย่างยิ่งเกี่ยวกับเวลาพัก บรรทัดฐานท้องถิ่นเกี่ยวกับระยะเวลาหลักและ วันหยุดเพิ่มเติมสำหรับกลุ่มคนงานขอแนะนำให้กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมและจุดเริ่มต้นและระยะเวลาของการพักระหว่างวันทำงาน - ในข้อบังคับแรงงานภายใน

8. ในช่วงสุดท้าย นอกเหนือจากข้อบังคับด้านแรงงานภายในแล้ว ข้อบังคับท้องถิ่น เช่น กฎเกณฑ์การปฏิบัติสำหรับพนักงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่งก็ได้แพร่หลายมากขึ้น ซึ่งกำหนดกฎเกณฑ์ขององค์กรที่มีลักษณะทางจริยธรรมมากกว่ากฎหมาย รวมถึงกฎเกณฑ์เกี่ยวกับ รูปร่างคนงาน เครื่องแต่งกาย ลำดับการสื่อสารระหว่างคนงานและผู้มาเยี่ยม (ลูกค้า ผู้ป่วย ฯลฯ) ในกรณีนี้ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะกำหนดบรรทัดฐานที่ครอบคลุมซึ่งอ้างถึงการกระทำของท้องถิ่นที่ระบุชื่อไว้

9. ในองค์กรของบางภาคส่วนของเศรษฐกิจ พร้อมด้วยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน มีกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของพนักงาน การกระทำเหล่านี้เกิดขึ้นเนื่องจากความซับซ้อนของงานของคนงานในอุตสาหกรรมเหล่านี้และข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ตัวอย่างเช่น การที่พนักงานขนส่งทางรถไฟหรือทางทะเลไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานภายใต้สถานการณ์บางอย่างอาจทำให้เกิดอุบัติเหตุร้ายแรงจากฝีมือมนุษย์ได้ ดังนั้นนอกเหนือจากมาตรการทางวินัยที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานแล้ว มาตรการเพิ่มเติมบางอย่างที่กำหนดโดยกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยอาจนำไปใช้กับพนักงานของอุตสาหกรรมเหล่านี้ (ดูมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความเห็นในนั้น) . แต่ในขณะเดียวกัน กฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของคนงานในอุตสาหกรรมบางประเภทก็ระบุไว้ด้วย ประเภทเพิ่มเติมสิ่งจูงใจที่สามารถนำไปใช้สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีสติ (ดูมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายในนั้น)

10. ปัจจุบันกฎเกณฑ์ทางวินัย ข้อบังคับ และระเบียบวินัยมีผลใช้บังคับดังต่อไปนี้:

— กฎระเบียบว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2535 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. ศิลปะ. 608) ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 ตุลาคม 2536 N 1032 (SAPP RF. 1993. N 42. ศิลปะ. 4008) ผลกระทบของกฎระเบียบนี้ได้ขยายออกไปเพื่อควบคุมแรงงานของคนงานรถไฟใต้ดิน

— กฎบัตรทางวินัยของหน่วยกู้ภัยทุ่นระเบิดทางทหารในการก่อสร้างการขนส่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 1994 N 879 (SZ RF. 1994. N 17. ศิลปะ. 1979);

— กฎบัตรทางวินัยของหน่วยกู้ภัยทุ่นระเบิดกึ่งทหารเพื่อการบำรุงรักษา สถานประกอบการเหมืองแร่อุตสาหกรรมโลหะวิทยาได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 มกราคม 2538 N 47 (SZ RF. 1995. N 4. ศิลปะ. 310);

— กฎบัตรทางวินัยของกรมศุลกากรแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน 2541 N 1396 (SZ RF. N 47. 1998. ศิลปะ. 5742);

— กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะในด้านการใช้พลังงานปรมาณูได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 2541 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. ศิลปะ 3557) ;

— กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางทะเล ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 23 พฤษภาคม 2543 N 395 (SZ RF. 2000. N 22. ศิลปะ. 2311);

— กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานในกองเรือประมงของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 กันยายน พ.ศ. 2543 N 708 (SZ RF. 2000. N 40. ศิลปะ. 3965);

— กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของลูกเรือของเรือสนับสนุน กองทัพเรือได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 กันยายน พ.ศ. 2543 N 715 (SZ RF. 2000. N 40. ศิลปะ. 3966)

11. กฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยอาจไม่ใช้กับคนงานทุกคนในอุตสาหกรรม แต่เฉพาะกับคนงานที่อาจก่อให้เกิดอันตรายเพิ่มขึ้นเท่านั้น ดังนั้นกระทรวงคมนาคมของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำสั่งหมายเลข 89 เมื่อวันที่ 25 สิงหาคม พ.ศ. 2543 จึงอนุมัติรายชื่อคนงานที่อยู่ภายใต้กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางทะเลรวมถึงคนงานในตำแหน่งสำคัญด้วย ในทางกลับกัน ผลกระทบของกฎเกณฑ์ทางวินัยอาจมีลักษณะเป็นข้ามสาขา กล่าวคือ นำไปใช้กับคนงานที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน แต่อยู่ในอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน กระทรวงทั่วไปและ อาชีวศึกษาสหพันธรัฐรัสเซียตามคำสั่งหมายเลข 2220 เมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2541 ได้ขยายการใช้กฎบัตรว่าด้วยวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายอย่างยิ่งในด้านการใช้พลังงานปรมาณูให้กับพนักงานจำนวนหนึ่งของสถาบันการศึกษาที่ทำงาน เกี่ยวข้องกับการใช้แหล่งพลังงานปรมาณู

นายจ้างมีสิทธิที่จะให้รางวัลลูกจ้างสำหรับการทำงานอย่างมีมโนธรรม งานที่มีประสิทธิภาพตลอดจนพนักงานที่ประมาทเลินเล่อต้องรับโทษทางวินัย

เมื่อนายจ้างใช้มาตรการทางวินัย เขาจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานในปัจจุบันอย่างเคร่งครัด ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย นอกจากนี้ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยซึ่งเป็นการละเมิดขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในทฤษฎีกฎหมาย แนวคิดเรื่องแรงงาน การผลิต และเทคโนโลยีมีความโดดเด่น วินัยในการผลิตมุ่งเป้าไปที่การสร้างความมั่นใจในการผลิต ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน การปฏิบัติต่อทรัพย์สินของนายจ้างอย่างระมัดระวัง การรักษาความสงบเรียบร้อยในสถานที่ทำงาน และอื่นๆ วินัยทางเทคโนโลยี - ส่วนประกอบวินัยในการผลิตประกอบด้วยการสังเกต กระบวนการทางเทคโนโลยีกฎเกณฑ์ในการจัดการเครื่องจักรและอื่นๆ วินัยด้านแรงงานเป็นแนวคิดที่กว้างกว่า ซึ่งรวมถึงวินัยในการผลิตและวินัยทางเทคโนโลยี เหนือสิ่งอื่นใด

ดังนั้นวินัยแรงงานจึงเป็นแนวคิดที่สันนิษฐานไว้ คำสั่งบางอย่างความสัมพันธ์สำหรับผู้เข้าร่วมด้านแรงงานสัมพันธ์ และรวมถึงแนวคิดจำนวนหนึ่งที่กำหนดกฎเกณฑ์บังคับสำหรับการควบคุมกฎระเบียบด้านแรงงานของนายจ้าง การคุ้มครองแรงงาน ค่าตอบแทน มาตรฐานแรงงาน และอื่นๆ

วินัยแรงงานเป็นคุณลักษณะที่โดดเด่นของแรงงานสัมพันธ์ ภาระผูกพันในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานถือเป็นหนึ่งในความรับผิดชอบหลักของพนักงานในเรื่องแรงงานสัมพันธ์ ขณะเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับลูกจ้างในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ฝ่ายที่มีความสัมพันธ์ทางวินัยล้วนเป็นผู้มีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน โดยเฉพาะลูกจ้างและนายจ้าง แล้วติดตามความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มแรงงานกับสมาชิก ฝ่ายบริหารและกลุ่มแรงงาน พนักงานและลูกจ้าง เป็นต้น

ในฐานะสถาบันกฎหมายแรงงานที่เป็นอิสระ วินัยแรงงานคือชุดของบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่ควบคุมความสัมพันธ์ในด้านวินัยแรงงาน

ในการนี้เนื้อหาของวินัยแรงงานสามารถพิจารณาได้เป็นสองด้าน: วัตถุประสงค์และอัตนัย

ในแง่วัตถุประสงค์ วินัยแรงงานรวมถึงบรรทัดฐานที่สร้างกิจวัตรการทำงานโดยการกำหนดความรับผิดชอบด้านแรงงานของพนักงานและนายจ้าง กฎเกณฑ์การปฏิบัติในระหว่างกระบวนการแรงงาน และระบอบการทำงานและการพักผ่อนที่แน่นอน กิจวัตรนี้ได้รับการควบคุมโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น สัญญาการจ้างงาน ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขการผลิต ลักษณะเฉพาะขององค์กรแรงงาน และใช้ได้กับ นายจ้างเฉพาะตามระเบียบแรงงานภายใน

วินัยแรงงานในด้านอัตนัยคือการประเมินพฤติกรรมของคนงานในระหว่างกระบวนการแรงงาน ซึ่งรวมถึงมาตรการจูงใจเพื่อความสำเร็จในการทำงาน การกระตุ้นการทำงานที่มีระเบียบวินัย รวมถึงการรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน ในแง่อัตนัย วินัยแรงงานถือได้ว่าเป็นตัวบ่งชี้การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน เช่นเดียวกับพฤติกรรมที่ชอบด้วยกฎหมายของผู้เข้าร่วมด้านแรงงานสัมพันธ์

ระเบียบวินัยด้านแรงงานเป็นรูปแบบหนึ่งของการสื่อสารทางสังคมระหว่างผู้คน ซึ่งกำหนดการเปลี่ยนแปลงในเนื้อหา สิ่งจูงใจ และวิธีการรับรองการเปลี่ยนแปลงไปพร้อมกับการพัฒนา ประชาสัมพันธ์.

ปัจจุบันการเสริมสร้างวินัยแรงงานจำเป็นต้องอาศัยสิ่งจูงใจอื่นๆ เพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงานเป็นปัจจัยที่กำหนดการรวมผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลในการทำงานที่มีประสิทธิผล แรงจูงใจในการทำงานเป็นลักษณะส่วนตัวของวินัยแรงงาน บน แรงจูงใจในการทำงานสามารถได้รับอิทธิพลผ่านอิทธิพลทางจิตใจและศีลธรรม (วิธีการโน้มน้าวใจ) การสนับสนุนทางวัตถุและศีลธรรมและกฎหมาย การให้ผลประโยชน์และข้อได้เปรียบต่างๆ (วิธีการจูงใจ) ตลอดจนผ่านมาตรการทางวินัยที่ใช้กับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน (วิธีการบังคับขู่เข็ญ)

โดยทั่วไป วิธีการจัดการวินัยแรงงานแบ่งได้เป็น 3 กลุ่ม คือ เศรษฐกิจ จิตวิทยา และกฎหมาย ให้เราดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการมีอิทธิพลทางกฎหมาย

หากก่อนหน้านี้ "ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" (สูญเสียการบังคับใช้เมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2545) แยกความแตกต่างระหว่างสามวิธี: การโน้มน้าวใจ การให้กำลังใจ และการบีบบังคับ จากนั้นจะต้องอยู่ภายใต้กรอบของประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึง การเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางสังคมในประเทศของเรามีเพียงวิธีการจูงใจเท่านั้นที่ประดิษฐานและบีบบังคับตามปกติ

ควรสังเกตว่าการใช้วิธีการเหล่านี้มีอายุนับพันปี ตลอดหลายศตวรรษที่ผ่านมา ไม่ใช่วิธีการที่เปลี่ยนแปลง แต่เป็นเนื้อหาและการผสมผสาน ในเวลาเดียวกัน การให้กำลังใจและการบีบบังคับมักถูกใช้ในการจัดการวินัยแรงงาน เพราะเป็นเวลานานมาแล้วที่ศิลปะในการจัดการคนประกอบด้วยการผสมผสานวิธี "แครอทกับกิ่งไม้" อย่างเชี่ยวชาญ

วินัยแรงงานถือเป็นชุดของวิธีการทางกฎหมายและมาตรการในการสร้าง ปฏิบัติตาม และรับรองกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ผู้เขียนหลายคนรวมวิธีการควบคุมวินัยแรงงาน:

— การบีบบังคับ (นั่นคือ การนำความรับผิดทางวินัย)

ในเวลาเดียวกัน คนส่วนใหญ่ชี้ไปที่ลักษณะเฉพาะทางจิตวิทยาและศีลธรรมของวิธีการโน้มน้าวใจ

วิธีการโน้มน้าวใจเป็นการวัดอิทธิพลต่อจิตสำนึกของพนักงานเพื่อส่งเสริมให้เขาทำกิจกรรมที่เป็นประโยชน์หรือป้องกันการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ใน สภาพที่ทันสมัยเศรษฐกิจตลาด การว่างงาน แรงงานล้นตลาด แทบจะสูญเสียความเกี่ยวข้องไปแล้ว ขณะนี้นายจ้างที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงานสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานและเติมตำแหน่งงานว่างกับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีระเบียบวินัยได้ อย่างไรก็ตาม ในกรณีเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญมากที่นายจ้างจะต้องจดจำภาระหน้าที่ของตนในการปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับท้องถิ่นอย่างเคร่งครัด

นอกจากนี้หากวิธีการโน้มน้าวใจจะใช้ได้แต่เพียงผู้เดียวตามดุลยพินิจของนายจ้าง ฝ่ายบริหาร หรือ กลุ่มแรงงานจากนั้นการใช้มาตรการจูงใจและการลงโทษทางวินัยจะถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานทางกฎหมายในระดับรัฐบาลกลางและระดับท้องถิ่น

ประมวลกฎหมายแรงงาน N 197-FZ | มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 189 วินัยแรงงานและตารางการทำงาน

วินัยด้านแรงงานถือเป็นข้อบังคับสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามหลักจรรยาบรรณนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาการจ้างงาน

นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาการจ้างงาน เพื่อสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

วินัยด้านแรงงานถือเป็นข้อบังคับสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามหลักจรรยาบรรณนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาการจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาการจ้างงาน เพื่อสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ตารางแรงงานถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงานและประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างรายนี้ สำหรับพนักงานบางประเภท จะใช้กฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

คำแนะนำทางกฎหมายภายใต้มาตรา. ประมวลกฎหมายแรงงาน 189 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

เฟดอร์ บูดาริน

วิธีเขียนใบสมัครที่ถูกต้องถึงนายจ้างเป็นครั้งแรก อุดมศึกษาขาดงาน?

• คำตอบของทนายความ:

  หากนายจ้างไม่สนใจคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และไม่สามารถพบกันครึ่งทางเพื่อให้คุณได้รับการศึกษาระดับสูง ฉันจะยกข้อความที่ตัดตอนมาจากประมวลกฎหมายแรงงานมาให้คุณ ข้อ 189 การลาระยะสั้นโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ค่าจ้างซึ่งนายจ้างมีหน้าที่จัดหาให้ลูกจ้างตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้ลูกจ้างประเภทต่อไปนี้ลาโดยไม่ต้องจ่ายเงินเป็นเวลาสูงสุด 14 วันตามปฏิทิน 1) ผู้หญิงที่มีบุตรตั้งแต่สองคนขึ้นไป อายุสิบสี่ปีหรือเด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี 2) ทหารผ่านศึกของพระเจ้าผู้ยิ่งใหญ่ สงครามรักชาติและทหารผ่านศึกในการปฏิบัติการรบในดินแดนของรัฐอื่น 3) การดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยตามรายงานทางการแพทย์ 4) คนพิการที่ทำงานในโรงงาน โรงปฏิบัติงาน และพื้นที่ที่ออกแบบเป็นพิเศษเพื่อการทำงานของบุคคลเหล่านี้ 5) พนักงานอื่น ๆ ในกรณีที่กฎหมายกำหนด ข้อตกลงร่วม หรือข้อตกลง วันหยุดพักผ่อนที่ระบุไว้ในส่วนหนึ่งของบทความนี้จะอนุญาตให้ใช้ในระหว่างปีปฏิทินในช่วงเวลาที่คู่สัญญาตกลงกัน มาตรา 190 การลาระยะสั้นโดยไม่ได้รับค่าจ้างด้วยเหตุผลทางครอบครัวและในประเทศ เพื่อทำวิทยานิพนธ์ การเขียนตำราเรียน และด้วยเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ ซึ่งจัดทำโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและในประเทศ เพื่อทำวิทยานิพนธ์ การเขียนตำราเรียนและด้วยเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ นอกเหนือจากที่ระบุไว้ในส่วนหนึ่งของมาตรา 189 ของประมวลกฎหมายนี้ พนักงานอาจได้รับสิทธิ์ลาโดยไม่ต้องจ่ายเงินไม่เกิน 30 วันปฏิทินในระหว่างปีปฏิทินเมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง ความถูกต้องของเหตุผลได้รับการประเมินโดยนายจ้าง เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง ดังที่คุณเห็นแล้วว่านายจ้างไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องให้วันลาแก่คุณ “ด้วยค่าใช้จ่ายของเขาเอง” ซึ่งหมายความว่าหากนายจ้างไม่ยอมรับเหตุผลของคุณ (เซสชัน) ว่าถูกต้อง อาจไม่มีการจัดเตรียม "การลาออก" ไว้เอง มองหาการประนีประนอมอ่าน ข้อตกลงร่วมกันอย่างระมัดระวัง (หากนายจ้างของคุณมี) โปรดอ่านข้อตกลงการจ้างงานของคุณ (สัญญา)

อัลลา บาราโนวา

มีการจ่ายเงินช่วยเหลือทางการเงินสำหรับการลาพักร้อนให้กับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างชั่วคราวในช่วงลาคลอดหรือไม่?

• คำตอบของทนายความ:

  อ่านการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรของคุณอย่างละเอียด - นี่อาจเป็นข้อตกลงร่วม กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ( เอกสารบังคับสำหรับแต่ละองค์กร โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส ฯลฯ นายจ้างของคุณจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารข้างต้นพร้อมลายเซ็นเมื่อสมัครงาน ฉันแน่ใจว่าคุณจะพบคำตอบในเอกสารเหล่านี้ เอาล่ะ รหัสแรงงานน่าเสียดายที่สหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องจ่ายเงินช่วยเหลือทางการเงิน นี่เป็นสิทธิของนายจ้าง แต่ไม่ใช่ข้อผูกมัด!

บอริส ไลอัลคิน

• คำตอบของทนายความ:

  คำตอบสำหรับคำถามของคุณมีอยู่ในมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 189 ระเบียบวินัยด้านแรงงานและข้อบังคับด้านแรงงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างคนงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในการจ้างงานตามประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สัญญา ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก มาตรการจูงใจและบทลงโทษสำหรับพนักงาน รวมถึงประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างที่กำหนด เช่นกฎตารางระบุเวลาเริ่ม 07.00 น. แล้วต้องมารับชุดเวลา 07.00 น. หากคุณได้รับการเสนอให้รับเครื่องแต่งกายก่อนหน้านี้เช่น 6.45 คุณมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธเพราะนี่คือเวลาส่วนตัวของคุณ - มาตรา 106 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สตานิสลาฟ ปุชการ์นี

เหตุใดจึงจำเป็นต้องมีกฎระเบียบด้านแรงงานภายในและจำเป็นต้องมีในองค์กรเลยหรือไม่?

• นี่เป็นกรณีในกรณีที่ผู้ตรวจสอบจากหน่วยงานที่เหมาะสมตัดสินใจมาหาคุณหรือขอให้คุณทำการสอบสวนบางประเภท

อิลยา มุชนิคอฟ

ช่วยจัดทำร่างข้อบังคับแรงงานภายในองค์กร และเปิดเผยแนวคิด เนื้อหา และความหมาย ขอขอบคุณสำหรับความสนใจของคุณ) ใช่ มันจำเป็นสำหรับการเรียน ดูเหมือนว่าฉันได้ค้นหาและพบบางสิ่งบางอย่าง แต่อาจมีคนอื่นสามารถบอกฉันอย่างอื่นได้

• คำตอบของทนายความ:

  กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมักมีเอกสารจำนวนมากในเอกสาร 4-5-6--- โดยส่วนตัวแล้ว ฉันพัฒนามันร่วมกับพนักงานของฉัน และร่างมันภายในเวลาประมาณสองเดือน ดังนั้นคำขอของคุณอาจพูดว่า "เจียมเนื้อเจียมตัวมาก ;-"))))) กฎเหล่านี้ควรมีอะไรบ้างสามารถพบได้ในความคิดเห็นต่อประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 189-190) หากคุณต้องการสำหรับประกาศนียบัตรหรือ งานหลักสูตรจากนั้นคุณสามารถดาวน์โหลดบางสิ่งจากอินเทอร์เน็ตและแก้ไขได้ และหากเป็นองค์กรจริง ทุกอย่างจะต้องได้รับการพัฒนาอย่างระมัดระวัง เนื่องจากเอกสารนี้ได้รับการตรวจสอบโดยสำนักงานสรรพากร สำนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ และอื่นๆ เป็นหลัก อวัยวะ

อเล็กซี่ แคปแลน

ฉันจะดูรายการการละเมิดวินัยแรงงานที่สามารถลงโทษได้ที่ไหนและอย่างไร สถานการณ์ต่อไปนี้พัฒนาขึ้น ผู้บังคับบัญชาทันทีได้นำรายละเอียดงานที่ได้รับการปรับปรุงมาให้ฉันพร้อมกับการเพิ่มฟังก์ชั่นใหม่เพื่อตรวจสอบและลงนามซึ่งได้รับการรับรองจากหัวหน้าแผนกทนายความและผู้อำนวยการแล้ว หลังจากชี้แจงสถานการณ์กับเพื่อนร่วมงานของฉันแล้ว (ซึ่งโดยไม่ได้รับความยินยอมจากฉัน) คำแนะนำนี้ไม่สามารถบังคับใช้ได้เนื่องจากเป็นเอกสารหลัก ฟังก์ชั่นแรงงานสัญญาการจ้างงานอ้างถึง) ฉันยกเลิกลายเซ็นโดยขีดฆ่าและระบุว่าฉันไม่เห็นด้วย ฝ่ายบริหารระบุว่าความเสียหายต่อเอกสารที่ผ่านการรับรองถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง และพวกเขาจึงตำหนิ ฉันยังไม่เห็นคำสั่งเลย บางทีการลงโทษที่คล้ายกันสำหรับการขีดฆ่าลายเซ็นของคุณและจดบันทึกด้วยดินสออาจเป็นสิ่งที่ฉันไม่เห็นด้วยใช่ไหม ฉันจะดูรายการการละเมิดวินัยแรงงานที่สามารถลงโทษได้ที่ไหนและอย่างไร จะทำอย่างไร?

• คำตอบของทนายความ:

  รายการการลงโทษทางวินัยที่อาจบังคับใช้กับพนักงานมีอยู่ในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 192: - ตำหนิ, - ตำหนิ, - การเลิกจ้าง รายการนี้มีความครอบคลุม คุณสามารถดูได้ว่าเหตุใดจึงมีการลงโทษทางวินัยในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรที่คุณทำงาน ตามมาตรา. มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เอกสารนี้ควบคุมบทลงโทษเหนือสิ่งอื่นใด และคุณควรทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ตำหนิการลงนามภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ประกาศ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ก่อนที่จะออกคำสั่งดังกล่าว คุณควรจะต้องจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ถ้าคุณไม่ชี้แจงและไม่เห็นคำสั่งแสดงว่านายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

• • คำตอบของทนายความ:

    ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ แท้จริงแล้ว สิทธิของนายจ้างในการรับรองพนักงานที่ทำงานให้กับเขาภายใต้สัญญาจ้างงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการประเมินคุณสมบัติของพวกเขานั้นไม่ได้ระบุไว้โดยตรงในหลักจรรยาบรรณนี้ แม้ว่ากฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ จะกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขในการรับรองพนักงานบางประเภทก็ตาม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง: - หัวหน้ารัฐบาลกลาง วิสาหกิจรวมได้รับการรับรองตามข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 มีนาคม 2543 ฉบับที่ 234 “ ในขั้นตอนการสรุปสัญญาและการรับรองผู้จัดการของวิสาหกิจรวมของรัฐบาลกลาง” (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 4 ตุลาคม 2545) ; - ข้าราชการของรัฐบาลกลางได้รับการรับรองตามข้อบังคับว่าด้วยการรับรองข้าราชการของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 9 มีนาคม 2539 ฉบับที่ 353 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 12 พฤศจิกายน 2542) - ความจำเป็น สำหรับการรับรอง อาจารย์ผู้สอนตามมาจากวรรค 5 ของมาตรา 37 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 กรกฎาคม พ.ศ. 2535 ฉบับที่ 3266-I "ด้านการศึกษา" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม พ.ศ. 2546) ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ยังไม่ได้กำหนดข้อห้ามโดยตรงสำหรับนายจ้างในการดำเนินการรับรองลูกจ้างของตน อย่างไรก็ตามในเรื่องนี้ต้องคำนึงว่าขั้นตอนและเงื่อนไขในการรับรองพนักงานขององค์กรรวมถึงรายชื่อประเภทของพนักงานที่ต้องได้รับการรับรองนั้นจะต้องได้รับการควบคุมอย่างเหมาะสม ซึ่งหมายความว่าประการแรกคือประเด็นต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการรับรองพนักงานจะต้องสะท้อนให้เห็นในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร ข้อกำหนดนี้ตามมาจากมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดว่ากฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร (ซึ่งพนักงานจะต้องคุ้นเคยเมื่อจ้างงาน บังคับ) เป็นกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรที่ควบคุม: ขั้นตอนการจ้างงานและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ตารางการทำงานและเวลาพัก มาตรการจูงใจและการลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ประเด็นอื่น ๆ ของการกำกับดูแลแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร (โดยเฉพาะประเด็นการรับรองพนักงาน) นั่นคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรอาจมีข้อกำหนดว่ารายชื่อตำแหน่งพนักงานที่ต้องได้รับการรับรองขั้นตอนและเงื่อนไขในการดำเนินการนั้นได้รับการควบคุมโดยข้อกำหนดที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรซึ่ง จะมีผลบังคับของพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่นายจ้างนำมาใช้ภายในขอบเขตความสามารถตามกฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง (ส่วนหนึ่งของข้อ 8 ของประมวลกฎหมาย)

ตาเตียนา เดนิโซวา

วิธีที่ถูกต้องในการจัดการกับธนาคารคืออะไร? วิธีจัดการกับธนาคารอย่างถูกต้อง: บุคคลที่ทราบหมายเลขบัตร "ธนาคารส่วนตัว" ของฉัน ได้นำข้อมูลส่วนบุคคลของฉันทั้งหมดออกไป - การลงทะเบียน หมายเลขโทรศัพท์ ฯลฯ จากนั้นเขาก็เผยแพร่ข้อมูลนี้ในแหล่งข้อมูลแบบเปิด

• ที่ถูกต้องคือเขียนถึงสำนักงานอัยการเพื่อตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการบิดเบือนทั้งหมดนี้แล้วจึงยื่นฟ้อง

เพตรา ปานีน่า

คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวลาออกจากงานโดยไม่ทำงานได้ไหม? เพื่อนคนหนึ่งบอกว่าตามกฎหมายแล้ว แม่เลี้ยงเดี่ยวมีสิทธิ์ลาออกจากงานโดยไม่ต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ มีใครเคยได้ยินเรื่องนี้บ้างไหม? ถ้าเป็นเช่นนั้นก็บอกข้าพเจ้าเถิดว่าระบุไว้ในกฎหมายใด?

• คำตอบของทนายความ:

  ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: คู่สัญญาในสัญญาจ้างงานมีสิทธิและหน้าที่ร่วมกัน นายจ้างมีสิทธิเรียกร้องให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ได้ วินัยแรงงาน - การเชื่อฟังกฎเกณฑ์การปฏิบัติเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคน ลูกจ้างถ้าสัญญาจ้างทำไว้เกินสองเดือนหรือพ้นช่วงทดลองงานหรือไม่ได้รับมอบหมายให้มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยแจ้งให้นายจ้างทราบในเรื่องนี้ ในการเขียนไม่เกินสองสัปดาห์ - รหัสนี้ไม่มีเงื่อนไขใด ๆ ที่ทำให้ระยะเวลาดังกล่าวสั้นลง รวมถึงมารดาเลี้ยงเดี่ยว ยกเว้นข้อตกลงของคู่สัญญาและประเด็นที่ระบุไว้ในมาตรา 80 TK กล่าวคือ: เมื่อคำร้องของพนักงานเพื่อเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขานั้นเกิดจากการที่ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ตลอดจนในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน

สเวตลานา คิเซเลวา

ฉันต้องการความช่วยเหลือจากคุณ ฉันทำงานในร้านค้าแห่งหนึ่ง และพวกเขาก็นำแผนงานดังกล่าวไปใช้ ใครไม่ปฏิบัติตามแผนจะถูกปรับ

• ฉันมีสถานการณ์เดียวกัน ไม่มีใครมีสิทธิ์เรียกค่าปรับในเรื่องนี้ ฉันลาออกเป็นการส่วนตัว! มันคือยูโรไม่ใช่เหรอ???? ถูกกฎหมาย ผิดกฎหมาย - ที่นี่ไม่สำคัญ)) แม้ว่าจะไม่ถูกกฎหมาย คุณก็จะไม่ไปที่หน่วยงานบังคับใช้กฎหมายใดๆ...

ลิเดีย ปูติน่า

ฉันกำลังพักผ่อน!! ลาออกแล้วต้องทำงานหลังลาพักร้อน 2 สัปดาห์???

• คำตอบของทนายความ:

• ดาเรีย เวเซโลวา

  บทลงโทษสำหรับการมาทำงานสาย? ฉันสายไป 25 นาที ฉันไม่สามารถแจ้งฝ่ายบริหารได้เพราะฉันไม่มีเงินในโทรศัพท์ ผู้กำกับตัดสินใจปรับเขา 3,000 รูเบิล เพราะมาสายและไม่แจ้งเตือน เงินเดือนต่อวันที่บริษัทของเราคือ 1,000 รูเบิล สิ่งนี้ถูกกฎหมายหรือไม่?

  • คำตอบของทนายความ:

    เห็นด้วยกับกระทู้แรกครับ ไม่สามารถเรียกค่าปรับตามกฎหมายได้ ทำได้เพียงต้องการคำอธิบายเท่านั้น แต่ถ้าส่วนหนึ่งของเงินเดือน "อยู่ในซอง" นายจ้าง (ถ้าไม่ใช่คนงี่เง่า) จะหักออกจากเงินจำนวนนี้ สำหรับเงื่อนไขในสัญญาจ้างงาน รายละเอียดงาน ฯลฯ เกี่ยวกับการเรียกเก็บค่าปรับ - แม้ว่าจะมีระบุไว้ในนั้น เงื่อนไขนี้จะขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน เนื่องจากกฎหมายแรงงานมีรายการการหักค่าจ้างและค่าปรับอย่างละเอียดถี่ถ้วน มูลเหตุในการหักเงินและหรือความรับผิดไม่ถือเป็นความล่าช้า

อเล็กซานดรา โบโบรวา

เป็นไปได้ไหมที่จะลาออกโดยไม่ทำงาน 2 สัปดาห์?

• โดยอาศัยอำนาจตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 22, 70, 71, 80, 189, 292 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: คู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานมีสิทธิและภาระผูกพันร่วมกัน นายจ้างมีสิทธิเรียกร้องให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ได้ วินัยในการทำงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ...

อลีนา อานิซิโมวา

• ให้ผู้ที่เห็นว่ากฎเหล่านี้จำเป็นให้เหตุผล... และไม่ใช่ NO และไม่มีเหตุผลบทที่ 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 189.190 ตามกฎแล้ว นี่เป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม

มาร์การิต้า เลเบเดวา

จะลาออกโดยไม่ทำงาน 2 สัปดาห์ได้อย่างไร? เธอทำงานในองค์กรเป็นเวลา 6 เดือน ตอนนี้ฉันอยากไปเที่ยวพักผ่อนสัก 2 สัปดาห์แล้วลาออก นายจ้างบังคับให้คุณทำงานอีก 2 สัปดาห์หลังจากวันหยุดของคุณ ข้อเรียกร้องของเขาถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่? เหตุใดวันหยุดของฉันจึงไม่นับรวมใน 2 สัปดาห์นี้

• ไม่ทำงานแต่ให้แจ้งล่วงหน้า 2 สัปดาห์ ในช่วงระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า คุณสามารถทำงาน เป็นวันหยุด ลาพักร้อน ลาป่วยได้ หากอยู่ในช่วงทดลองงานก็ล่วงหน้า 3 วัน

อันโตนินา โฟรโลวา

ถ้าสามีเก่าหยุดจ่ายค่าเลี้ยงดูจะไปที่ไหน? ไม่ทำงานอย่างเป็นทางการ) ช่วยบอกฉันที!

• หากศาลกำหนดให้สามีจ่ายค่าเลี้ยงดู ให้ขอหมายบังคับคดีและติดต่อปลัดอำเภอ ไม่ว่าพ่อของเด็กจะทำงานหรือไม่ก็ตามก็ไม่เป็นที่สนใจของใครเลย หากหลบเลี่ยงจะถูกบทความข่มขู่ว่าไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของศาล...

อาร์เทม มารูชิน

ลาออกแล้วไม่ทำงาน 2 สัปดาห์ได้ไหม?

• คำตอบของทนายความ:

  อาศัยอำนาจตามบทบัญญัติของมาตรา 22, 70, 71, 80, 189, 292 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: คู่สัญญาในสัญญาจ้างงานมีสิทธิและภาระผูกพันร่วมกัน นายจ้างมีสิทธิเรียกร้องให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ได้ วินัยแรงงาน - การเชื่อฟังกฎเกณฑ์การปฏิบัติเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคน ลูกจ้างถ้าไม่ทำสัญญาจ้างไว้ไม่เกินสองเดือนก็พ้นระยะเวลาทดลองงานแล้วมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างทราบล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ - รหัสไม่มีเงื่อนไขใด ๆ ที่ทำให้ระยะเวลานี้สั้นลง ยกเว้นข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและช่วงเวลาที่ระบุไว้ในมาตรา 80 ของรหัส กล่าวคือ: เมื่อคำร้องของพนักงานเพื่อเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขานั้นเนื่องมาจากความเป็นไปไม่ได้ ดำเนินงานต่อไปตลอดจนในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน..

นาเดซดา เปตูโควา

พวกเขาต้องการไล่ฉันออกเพื่อรับเงินเดือนของฉัน เรื่องอื้อฉาวเกิดขึ้นกับเจ้านายของฉันอยู่ตลอดเวลา เขาตำหนิฉันอยู่ตลอดเวลา เมื่อฉันเขียนบันทึกอธิบายตามที่ฉันชอบ เขาไม่ยอมรับบันทึกอธิบายดังกล่าวและบังคับให้ฉันเขียนใหม่เกือบทั้งหมดจากการเขียนตามคำบอก ฉันตำหนิสองครั้งแล้ว เขาพูดอีกครั้งแล้วเขาจะไล่ฉันออก พวกเขาสามารถถูกไล่ออกด้วยการตำหนิสามครั้งได้หรือไม่? ฉันไม่ดื่มในที่ทำงานและฉันมาสาย ตำหนิเพียงเหตุผลในการทำงาน

• ฉันถูกไล่ออกนับพันครั้ง ไม่มีอะไรผิดปกติกับเรื่องนั้น

ดาเนียล เฟโดรุชคอฟ

ตัวอย่างคำสั่งเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์แรงงานภายใน นอกจากนี้ตารางการทำงานยังเปลี่ยนแปลง (จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของวันทำงานเลื่อนไปครึ่งชั่วโมง) และเฉพาะฝ่ายขายเท่านั้น วิธีการออกคำสั่งซื้อนี้อย่างถูกต้อง?

• คำตอบของทนายความ:

  เอกสารที่พนักงานตรวจแรงงานชื่นชอบมากที่สุดคือกฎระเบียบแรงงานภายในของบริษัท พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นนี้กำหนดขั้นตอนการจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ฯลฯ สิ่งนี้ระบุไว้ในมาตรา 189 ของ ประมวลกฎหมายแรงงาน รายการนี้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ บริษัทอาจกำหนดเงื่อนไขอื่น ๆ ไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายในของตน สิ่งสำคัญคือพวกเขาไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงานและข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) หัวหน้าบริษัทอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงานหากมี พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎข้อบังคับภายในของบริษัทตามลายเซ็นเมื่อจ้างงาน และหากฝ่ายบริหารตัดสินใจเปลี่ยนแปลงเอกสารนี้ - สองเดือนก่อนการอนุมัติ ข้อบังคับด้านแรงงานภายในจำเป็นต้องแสดงลักษณะงานเฉพาะของบริษัทของคุณ โดยไม่เบี่ยงเบนไปจากประมวลกฎหมายแรงงาน ตัวอย่างเช่น ห้ามระบุว่าวันหยุดของพนักงานสามารถแบ่งได้เป็นกี่ส่วน สิ่งสำคัญคือหนึ่งในนั้นคืออย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน (มาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) การกีดกันพนักงานไม่ให้ได้รับผลประโยชน์ในช่วงทดลองงานถือเป็นสิ่งผิดกฎหมายด้วย โปรดทราบว่าพนักงานจะต้องคุ้นเคยกับเอกสารนี้และสามารถขอสำเนาได้ตามมาตรา 62 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

ยาคอฟ ดอนสคอฟ

คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวลาออกโดยไม่ทำงานได้อย่างไร? เด็กอายุ 8 ปี

• คำตอบของทนายความ:

  บน หลักการทั่วไป- ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง

มาร์การิต้า โคเลสนิโควา

จะลาออกจากงานโดยไม่ต้องทำงาน 2 สัปดาห์ได้อย่างไร?

• ตามข้อตกลงกับฝ่ายบริหาร

มาเรีย โซโรคินา

นายจ้างฟ้องลูกจ้างได้หรือไม่? ได้งานด้วย ช่วงทดลองงาน 3 เดือน ทำงาน 5 เดือน พวกเขาไม่ได้เป็นทางการกับฉัน และพวกเขาจะไล่ฉันออก ตอนที่ฉันถูกจ้าง ฉันเซ็นสัญญาจ้างงานซึ่งไม่มีตัวเลขใดๆ และข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินก็ไม่มีตัวเลขด้วย ก่อนออกเดินทางฉันก็เอา หนังสืองานเพื่อขอรับสวัสดิการบุตร แต่ไม่มีประวัติการจ้างงาน ฉันแจ้งเจ้านายแล้ววันรุ่งขึ้นก็ไม่ได้ไปทำงานแต่ไม่ได้นำเงินที่รับมาจากผู้ซื้อมาคืนให้บอกให้หักเงินจำนวนนี้จากเงินเดือนฉันจะได้อะไร?

• คุณขโมยเงินที่ไม่ได้เป็นของคุณ ผู้นำที่ชาญฉลาดขององค์กรจะไม่ขึ้นศาลด้วยซ้ำ เขาจะเขียนคำแถลงต่อตำรวจ และพวกเขาจะพอใจกับของขวัญดังกล่าว ทำงานเป็นเวลาสองวัน และคดีอาญาก็พร้อมแล้ว

คอนสแตนติน กรินยาคิน

โปรดบอกฉันหากจำเป็นเมื่อออกเดินทาง ที่จะทำงาน 2 สัปดาห์เหรอ? งาน

• คำตอบของทนายความ:

  มาตรา 80 การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำขอของเขาเอง) [ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย] [บทที่ 13] [มาตรา 80] ลูกจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงานโดยแจ้งให้นายจ้างทราบ เป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่เป็นอย่างอื่น ระยะเวลาไม่ได้ถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างจะต้องออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานแก่ลูกจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างและชำระเงินงวดสุดท้ายแก่เขา นี่หมายความว่า คุณต้องเขียนใบสมัครเพื่อขอให้ไล่คุณออกจากวันไหนโดยระบุวันที่ และหากผู้จัดการไม่ตกลง จากนั้นจะเขียนว่า "WORKING" และคุณจะ "ทำงาน"

อัลลา โกรโมวา

เป็นไปได้ไหมที่จะบังคับให้คนงานทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์หากมีการร้องขอจากเขาให้ชำระเงินตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย? จดหมายลาออกได้รับการยอมรับเมื่อวันที่ 28 ธันวาคม และเขาขอให้ถูกไล่ออกในวันที่ 30 ธันวาคม

• คุณกำลังถามคำถามเพื่อความสนุกสนาน? ไม่ตลกมาก แต่เป็นเรื่องน่าสนใจที่จะเห็นคำแถลงการประนีประนอมยอมความตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ตาเตียนา เอโกโรวา

สิ่งที่ต้องจ่ายก่อน - ภาษีและค่าธรรมเนียมปัจจุบัน หรือ หนี้ภาษีและค่าธรรมเนียม

• คำตอบของทนายความ:

  ตามวรรค 2 การตัดจำหน่าย เงินสดดำเนินการตามลำดับการชำระเงินดังต่อไปนี้: ลำดับความสำคัญอันดับแรกของการชำระเงิน - การตัดจำหน่ายจะดำเนินการตามเอกสารของผู้บริหารโดยจัดให้มีการโอนหรือออกเงินจากบัญชีเพื่อตอบสนองการเรียกร้องค่าชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นต่อชีวิตและสุขภาพ เช่นเดียวกับการเรียกร้องค่าเลี้ยงดู ลำดับความสำคัญลำดับที่สองของการชำระเงิน - การตัดจำหน่ายจะดำเนินการตามคำสั่งของผู้บริหาร เอกสารที่ให้การโอนหรือการออกกองทุนเพื่อการชำระหนี้สำหรับการชำระค่าชดเชยและค่าจ้างกับบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน รวมถึงภายใต้สัญญาสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนภายใต้ข้อตกลงของผู้เขียน มติของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้พิจารณาประเด็นของคำสั่งการชำระเงินและได้พิจารณาดังต่อไปนี้: “ กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 26 มีนาคม 2541 N 42-FZ (มาตรา 17) ลงวันที่ 22 กุมภาพันธ์ 2542 N 36-FZ (มาตรา 23) ลงวันที่ 31 ธันวาคม 2542 N 227 -FZ (มาตรา 35) ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 N 194-FZ (มาตรา 37) ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2545 N 176-FZ (มาตรา 32) ลงวันที่ 23 ธันวาคม , 2003 N 186-FZ (มาตรา 31) ลงวันที่ 23/12/2004 N 173-FZ (มาตรา 26) ลงวันที่ 26/12/2005 N 189-FZ (มาตรา 26) ได้รับการจัดตั้งขึ้นก่อนที่จะมีการแก้ไขเพิ่มเติมตาม การตัดสินใจของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียถึงวรรค 2 ของมาตรา 855 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียโดยมีเงินไม่เพียงพอในบัญชีของผู้เสียภาษีเพื่อตอบสนองข้อกำหนดทั้งหมดที่นำเสนอต่อเขาตัดเงินตามเอกสารการชำระเงินที่ให้ไว้ การจ่ายเงินให้กับงบประมาณและกองทุนนอกงบประมาณของรัฐรวมถึงการโอนเงินสำหรับการชำระค่าจ้างกับบุคคลที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) จะทำตามลำดับปฏิทินในการรับเอกสารหลังจากการโอนเงินที่อ้างถึงใน บทความนี้ ประมวลกฎหมายแพ่งสหพันธรัฐรัสเซียมาเป็นลำดับความสำคัญอันดับหนึ่งและสอง บทบัญญัติของวรรคสี่ของวรรค 2 ได้รับการยอมรับว่าไม่สอดคล้องกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียโดยมติของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 23 ธันวาคม 1997 N 21-P ขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่ามีการตัดจำหน่ายภาคบังคับที่จัดตั้งขึ้น ในวรรคห้าของย่อหน้านี้สำหรับเอกสารการชำระเงินที่ให้การชำระเงินตามงบประมาณและกองทุนนอกงบประมาณหมายถึงเฉพาะการรวบรวมหนี้ตามการชำระเงินที่ระบุตามคำแนะนำจากหน่วยงานภาษีและหน่วยงานตำรวจภาษีซึ่งมีลักษณะที่เถียงไม่ได้ ตามส่วนที่ 3 ของมาตรา 79 ของกฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21 กรกฎาคม 1994 N 1-FKZ การกระทำหรือบทบัญญัติส่วนบุคคลของการกระทำดังกล่าวได้รับการยอมรับว่าเป็นการสูญเสียอำนาจที่ขัดต่อรัฐธรรมนูญ ลำดับที่สามของการชำระเงิน - ตามคำสั่งของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2540 หมายเลข 21-P ได้รับการยอมรับว่าไม่ปฏิบัติตามมาตรา 19 (ส่วนที่ 1) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลงประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ให้ตัดจำหน่ายตามเอกสารการชำระเงินที่ให้สำหรับการโอนหรือออกกองทุนเพื่อชำระค่าจ้างกับบุคคลที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) รวมถึงเงินสมทบ กองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, กองทุน ประกันสังคม RF และกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับดำเนินการบนพื้นฐานของสิ่งต่อไปนี้: มติของรัฐสภา ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 3 มิถุนายน 2541 คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ธันวาคม 2539 N GKPI96-325-339, 346 ได้รับการแก้ไข: "... หากมีเงินไม่เพียงพอในบัญชีของผู้เสียภาษี ปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดที่นำเสนอให้เขากองทุนจะถูกตัดออกตามเอกสารการชำระเงินที่จัดให้มีการชำระเงินให้กับงบประมาณและกองทุนนอกงบประมาณของรัฐรวมถึงการโอนเงินสำหรับการชำระค่าจ้างกับบุคคลที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) จะต้องจัดทำตามลำดับปฏิทินในการรับเอกสารหลังจากการโอนเงินซึ่งจำแนกตามมาตรา 855 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นลำดับความสำคัญที่หนึ่งและสอง" ลำดับความสำคัญที่สี่ของการชำระเงิน - การตัดจำหน่ายจะดำเนินการตามเอกสารการชำระเงิน จัดให้มีการชำระงบประมาณและเงินนอกงบประมาณซึ่งมิได้กำหนดไว้ล่วงหน้า

Ksenia Vorobyova

ตำหนิ. พวกคุณช่วยบอกเราหน่อยว่าองค์กรสามารถใช้มาตรการทางวินัยอะไรบ้าง? - คำเตือน... ตำหนิ... สนใจเรื่องแย่ที่สุด)) เรียกว่าอะไรถูก? - การตำหนิที่ใส่ไว้ในไฟล์ส่วนตัวของคุณหรือการไล่ออกภายใต้บทความ? - สิ่งที่เลวร้ายที่สุดที่นายจ้างสามารถทำได้คืออะไร? - และสิ่งที่อาจส่งผลเสียต่อการจ้างงานต่อไป (เช่น การเลิกจ้างตามบทความที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานอาจทำให้การจ้างงานต่อไปยุ่งยากขึ้น) ขอบคุณมากล่วงหน้า!!!

• คำตอบของทนายความ:

  มาตรา 192 การลงโทษทางวินัย [ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย] [บทที่ 30] [มาตรา 192] สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยนั่นคือความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างเนื่องจากความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากนายจ้าง มีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้: 1) ตำหนิ ; 2) ตำหนิ; 3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย (ส่วนที่ห้าของมาตรา 189 ของหลักจรรยาบรรณนี้) อาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ สำหรับพนักงานบางประเภทด้วย การลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 วรรค 1 ของข้อ 336 หรือมาตรา 348.11 ของประมวลกฎหมายนี้ รวมถึงวรรค 7 หรือส่วนที่ 8 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายนี้ ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ ลูกจ้างจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน . ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

วาเลนติน กอร์บีเชฟ

ฉันขออันหนึ่งได้ไหม การละเมิดทางวินัยไฟ???

• มันขึ้นอยู่กับ - การมาสาย 30 นาทีหรือดื่มเหล้าในที่ทำงานถือเป็นความผิดที่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับการละเมิด ฝ่าฝืนอย่างร้ายแรงครั้งเดียว จึงขึ้นอยู่กับการประพฤติมิชอบ ท้าทายให้ไล่ออกค่ะ ขั้นตอนการพิจารณาคดีหากก่อนหน้านี้คุณถูกตำหนิหรือ...

เอเลนา นิกิโฟโรวา

ชั่วโมงการทำงาน.

• ใช่. ทุกอย่างมีความสัมพันธ์กัน ตามกฎแล้วจะมีการเรียกเก็บค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับความเข้มข้นหรือวันทำงานที่ผิดปกติ มันคุ้มค่าที่จะให้ความสนใจกับศิลปะ มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดแนวคิดเรื่องเวลาทำงาน...

ยาโรสลาฟ ปูติลิน

เจ้านายถามว่าจะทำอย่างไร? เธอมักจะหาเหตุผลให้ฉันเขียนบันทึกอธิบายให้เธอฟังเสมอ หลังจากที่สามารถเลิกจ้างบันทึกอธิบายได้กี่ฉบับ?

• คำตอบของทนายความ:

  มันขึ้นอยู่กับความผิด มีการเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่เพียงครั้งเดียว แต่สิ่งนี้ใช้กับการละเมิดอย่างร้ายแรง อย่าเขียนบันทึกอธิบาย โดยการอธิบาย คุณรับทราบถึงการมีอยู่ของความผิดลหุโทษและความผิดของคุณ ให้เจ้านายเอาเรื่องไปพิสูจน์ ไม่สนใจ. มันจะดูเหมือนเป็นการใส่ร้ายในส่วนของเขา และแน่นอน พยายามอย่าปล่อยให้มีความเป็นไปได้ที่คุณจะถูกตำหนิในเรื่องบางอย่าง เป็นไปได้มากว่าเขาหรือหัวหน้าของเขาจะเบื่อหน่ายกับมัน เป็นทางการ- ทำงานได้ดีและทุกอย่างจะถูกลืม ขอให้โชคดี.

โอเล็ก เดมาคอฟ

หากโอกาสหมดเร็ว?

• ลาออกโดยไม่มีเงินเดือน หาคำพูดดีๆ ให้ผู้จัดการ... อธิบายว่า นี่คือโอกาสทางอาชีพสำหรับคุณ... ตกแต่งมันอีกสักหน่อย... กดดันให้สงสาร... และพยายามหาคนใหม่มาแทน.. . มากที่สุด ตัวเลือกที่ดีที่สุด 1. ยังไงก็เจรจา...

• • คำตอบของทนายความ:

    Workwear หมายถึงวิธีการ การป้องกันส่วนบุคคลโดยบริษัทมีหน้าที่ต้องจัดให้มีพนักงานที่มีส่วนร่วม: - ในการทำงานกับวัตถุอันตรายและ (หรือ) สภาพที่เป็นอันตรายแรงงาน; - สำหรับงานที่ทำในภาวะอุณหภูมิพิเศษ – การทำงานที่เกี่ยวข้องกับมลพิษ นี่คือที่ระบุไว้ในวรรค 6 ของส่วนที่ 2 ของบทความ 212 และบทความ 221 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎในการจัดหาชุดป้องกันให้กับพนักงานได้รับการอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 18 ธันวาคม 2541 ฉบับที่ 51 รายชื่อวิชาชีพที่ต้องสวมชุดป้องกันประเภทของชุดป้องกันมาตรฐานในการออกและ เงื่อนไขการใช้งาน (การสวมใส่) ได้รับการกำหนดโดยมาตรฐานอุตสาหกรรมมาตรฐาน เพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานของพนักงาน บริษัทมีสิทธิที่จะเบี่ยงเบนไปจากกฎเกณฑ์ทางอุตสาหกรรม ด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง บริษัท สามารถ: – ลดความถี่ในการเปลี่ยนชุดทำงานเมื่อเทียบกับมาตรฐานมาตรฐาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 221 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) – เปลี่ยนชุดป้องกันที่กำหนดตามมาตรฐานมาตรฐานด้วยชุดป้องกันประเภทอื่น (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 221 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในการดำเนินการนี้ จะต้องส่งคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังสำนักงานตรวจแรงงานในภูมิภาค ซึ่งควรมีความสมเหตุสมผลในการเปลี่ยนชุดทำงาน (ข้อ 5 ของกฎที่ได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 18 ธันวาคม 2541 ฉบับที่ 51 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 221 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หลังจากได้รับการตอบรับเชิงบวก แทนที่จะได้รับชุดทำงานตามมาตรฐานอุตสาหกรรม คุณสามารถออกชุดทำงานประเภทอื่นได้ หากการเปลี่ยนไม่ได้มีลักษณะพื้นฐาน (เช่นพนักงานได้รับเสื้อกันลมแทนเสื้อแจ็คเก็ต) ก็ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติ (จดหมายของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 5 เมษายน 2549 เลขที่ 03-03-04/1/320) - จัดหาเสื้อผ้าพิเศษสำหรับพนักงาน วิชาชีพ และตำแหน่งที่ไม่ได้กำหนดไว้ในมาตรฐาน ในการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องดำเนินการรับรองสถานที่ทำงาน (ข้อ 6 ของกฎที่ได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 18 ธันวาคม 2541 ฉบับที่ 51 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 221 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์) ขั้นตอนการดำเนินการรับรองกำหนดโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 14 มีนาคม 2540 ฉบับที่ 12 จากผลการรับรองสภาพการทำงานของพนักงานจะต้องได้รับการยอมรับว่าเป็นอันตราย (อันตราย) หรือเกี่ยวข้องกับมลพิษ หาก บริษัท มีสหภาพแรงงานจำเป็นต้องประสานงานกับการออกชุดทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ตามมาตรฐานมาตรฐาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 221 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ควรกำหนดขั้นตอนการออกชุดทำงาน เอกสารภายในบริษัท เช่นในข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงาน ในกรณีนี้จำเป็นต้องจัดทำ: – รายการตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย (มลพิษ) – มาตรฐานการออกชุดพิเศษสำหรับแต่ละตำแหน่ง – ระยะเวลาการสวมใส่ หลังจากนั้นพนักงานจะต้องออกชุดทำงานชุดใหม่ ข้อสรุปนี้สามารถสรุปได้ในวรรค 7, 24 ของกฎที่ได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 18 ธันวาคม 2541 ฉบับที่ 51 รวมถึงส่วนที่ 4 ของข้อ 189 และวรรค 9 ของส่วนที่ 2 ของข้อ 41 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บริษัทจะต้องซื้อชุดทำงานด้วยค่าใช้จ่าย เงินทุนของตัวเองและออกให้กับพนักงานโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 221 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในบางกรณี สามารถซื้อชุดทำงานได้โดยการสมทบทุนประกันอุบัติเหตุและโรคจากการทำงาน เนื่องจากชุดทำงาน (เช่น ชุดเอี๊ยม หมวกกันน็อค รองเท้าบูท ฯลฯ) จะต้องได้รับการรับรอง เมื่อซื้อคุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีใบรับรองความสอดคล้องหรือไม่ (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 215 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่สามารถออกชุดทำงานที่ไม่ผ่านการรับรองให้กับพนักงานได้ (ข้อ 8 ของกฎที่ได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 18 ธันวาคม 2541 ฉบับที่ 51 ตอนที่ 2

นายจ้างได้รับการอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายนี้สำหรับการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมักจะเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วม

ความคิดเห็นที่ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 190 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. ข้อบังคับด้านแรงงานถูกกำหนดโดยข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR) อาจมีโครงสร้างดังนี้ 1) บทบัญญัติทั่วไป- 2) การจ้างและเลิกจ้างพนักงาน 3) การประเมินบุคลากร 4) สิทธิหน้าที่และความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน 5) โหมดการทำงาน; 6) หลักเกณฑ์การบันทึกเวลาทำงานโดยสรุป 7) เวลาพัก; 8) ค่าจ้าง; 9) มาตรการจูงใจ; 10) บทลงโทษ

จนถึงวันที่ 25 กันยายน พ.ศ. 2535 PVTR 3 ประเภทมีผลบังคับใช้: มาตรฐาน ภาคส่วน และ PVTR องค์กรเฉพาะ, สถาบัน, องค์กร

ตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 189 ปัจจุบันมีกฎ 1 ประเภท - กฎที่นายจ้างพัฒนาและนำไปใช้เอง ตัวอย่างเช่น: มติของคณะกรรมการกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 กรกฎาคม 2551 N 195p "เมื่อได้รับอนุมัติตามกฎเกณฑ์แรงงานภายในของกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย"

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบต่อไปนี้: PVTR; กฎและคำแนะนำทางเทคนิค รายละเอียดงาน ฯลฯ

กฎถูกนำมาใช้ตามลำดับต่อไปนี้:

1) นายจ้างจัดทำร่างกฎเกณฑ์

2) โครงการถูกส่งไปยังองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของคนงานทั้งหมดหรือส่วนใหญ่

3) นายจ้างตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 190 อนุมัติกฎที่มีผลใช้บังคับนับตั้งแต่เวลาที่ได้รับการอนุมัติ

ขอแนะนำให้ปรับปรุง PVTR อย่างต่อเนื่องโดยพิจารณาว่าเป็นกฎหมายที่สำคัญที่สุดซึ่งเป็นเครื่องมือในการปรับปรุงองค์กรด้านแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ เมื่อพัฒนา PVTR จำเป็นต้องคำนึงถึงศิลปะด้วย ศิลปะ. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 ประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งกล่าวถึง PVTR PVTR สามารถรวมหัวข้อต่างๆ เกี่ยวกับค่าจ้าง ความลับทางการค้า การประกันภัย ตลอดจนกฎและกฎการคุ้มครองแรงงานเพื่อสรุปชั่วโมงการทำงาน

2. ข้อความของ PVTR ถูกโพสต์ในตำแหน่งที่โดดเด่นในองค์กร

นี่คือ PVTR ที่เราพัฒนาขึ้น ซึ่งรวมถึงข้อกำหนดของกฎเกณฑ์ขององค์กรต่างๆ

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

นายจ้างอนุมัติแล้ว

"___" __________ 20__

1. ข้อกำหนดทั่วไป

1.1. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในมีวัตถุประสงค์เพื่อควบคุมแรงงานสัมพันธ์ภายในองค์กร กำหนดกฎเกณฑ์ด้านแรงงาน ลดความสูญเสีย สร้างองค์กรด้านแรงงานที่มีประสิทธิภาพ พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผลสร้างความมั่นใจ คุณภาพสูงบริการและงาน การขายสินค้า ผลิตภาพแรงงานสูง ผลกำไรที่เพิ่มขึ้น

1.2. วินัยแรงงาน คือ ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ การกระจายความรับผิดชอบและสิทธิ การใช้สิทธิ การสร้างความรับผิดชอบ และการใช้มาตรการในการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัย

1.3. ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการแก้ไขโดยนายจ้างภายในขอบเขตของสิทธิที่มอบให้เขา

1.4. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมีผลบังคับใช้สำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร

1.5. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

2. ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างลูกจ้าง

2.1. เมื่อสมัครงาน นายจ้างจำเป็นต้องขอเอกสารดังต่อไปนี้จากผู้สมัคร (ในบางกรณี โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และมติของรัฐบาล ของสหพันธรัฐรัสเซียอาจจำเป็นต้องแสดงเอกสารเพิ่มเติมเมื่อทำสัญญาการจ้างงาน):

หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่น ๆ

สมุดงาน ยกเว้นกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างเริ่มทำงานนอกเวลา

ใบรับรองการประกันภัยการประกันเงินบำนาญของรัฐ

เอกสาร ทะเบียนทหาร- สำหรับผู้ที่รับผิดชอบในการรับราชการทหารและบุคคลที่เข้ารับการเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

2.2. ห้ามมิให้บุคคลที่สมัครงานยื่นเอกสารนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และคำสั่งของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

2.3. เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกนายจ้างจะออกสมุดงานและใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ

2.4. ห้ามมิให้ต้องใช้เอกสารจากคนงานเมื่อสมัครงานซึ่งการนำเสนอดังกล่าวไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายหรือข้อบังคับแรงงานภายใน

2.5. นายจ้างมีสิทธิตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพของลูกจ้างเมื่อจ้างงานด้วยวิธีดังต่อไปนี้ (บางส่วนต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง)

การวิเคราะห์เอกสารที่ส่งมา

สัมภาษณ์,

สร้างการทดสอบต่าง ๆ รวมถึงการใช้เครื่องจับเท็จ

กำหนดระยะเวลาทดลองงาน

2.6. สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

2.7. การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็น คำสั่ง (คำสั่ง) จะต้องระบุชื่องาน (ตำแหน่ง) ตาม:

ไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติของการทำงานและวิชาชีพของคนงานแบบครบวงจร (UTKS);

ไดเรกทอรีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่น ๆ

ลักษณนามอาชีพคนงานตำแหน่งในสำนักงานและ หมวดหมู่ภาษี(โอเคพีดีทีอาร์);

ตารางการรับพนักงานและเงื่อนไขค่าจ้าง

2.8. การรับเข้าทำงานจริงโดยเจ้าหน้าที่:

___________________________________________________________________________

ถือเป็นการสรุปสัญญาจ้างงานไม่ว่าการจ้างงานจะเป็นทางการเหมาะสมหรือไม่ก็ตาม

2.9. เมื่อลูกจ้างได้รับการว่าจ้างหรือโอนไปทำงานอื่นตามลักษณะที่กำหนด นายจ้างมีหน้าที่:

ก) ทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับงานที่ได้รับมอบหมาย เงื่อนไขและค่าตอบแทน อธิบายสิทธิและภาระผูกพันของเขา

b) ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

c) ให้คำแนะนำเกี่ยวกับข้อควรระวังด้านความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม อาชีวอนามัย ความปลอดภัยจากอัคคีภัย และกฎการคุ้มครองแรงงานอื่น ๆ

d) ทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ในการดำเนินธุรกิจ

e) ทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ในการใช้ข้อมูลที่เป็นความลับและการประดิษฐ์

2.10. สำหรับพนักงานทุกคนที่ทำงานเกิน 5 วัน สมุดงานจะถูกเก็บรักษาไว้ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน

2.11. การบอกเลิกสัญญาจ้างจะเกิดขึ้นได้เฉพาะในบริเวณที่กฎหมายบัญญัติไว้เท่านั้น

2.12. ในวันที่ถูกเลิกจ้างนายจ้างจะต้องมอบสมุดงานของเขาให้ลูกจ้างพร้อมหนังสือแจ้งการเลิกจ้างรวมอยู่ในนั้นและทำข้อตกลงขั้นสุดท้ายกับเขา รายการเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างในสมุดงานจะต้องปฏิบัติตามข้อความอย่างเคร่งครัด กฎหมายปัจจุบันและอ้างอิงถึงมาตราที่เกี่ยวข้อง วรรคของกฎหมาย

3. ความรับผิดชอบหลักของพนักงาน

3.1. ทำงานด้วยความซื่อสัตย์สุจริต มีความรับผิดชอบสูง มีวินัยแรงงาน ปฏิบัติตามคำสั่งได้ทันท่วงทีและถูกต้อง

___________________________________________________________________________

(รายชื่อผู้มีอำนาจสั่งการ)

ใช้เวลาทำงานทั้งหมดเพื่อ แรงงานที่มีประสิทธิผลละเว้นการกระทำที่เป็นการแทรกแซงการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานคนอื่น

3.2. ปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า ซัพพลายเออร์ คู่แข่ง ภาครัฐ ประชาชนอย่างซื่อสัตย์และยุติธรรม เสริมสร้างชื่อเสียง

(ชื่อองค์กร)

3.3. เคารพในศักดิ์ศรีและสิทธิส่วนบุคคลของพนักงานทุกคนในองค์กร

3.4. คุ้มครองทรัพย์สินทุกประเภท

3.5. รายงานต่อหัวหน้างานของคุณและแผนกรักษาความปลอดภัยเกี่ยวกับสถานการณ์ทั้งหมดที่อาจนำไปสู่การสูญเสียทรัพย์สิน

3.6. อย่าเปิดเผยข้อมูลส่วนตัวเกี่ยวกับ:

ก) แผนธุรกิจ

b) แผนทางการเงิน

c) แผนการตลาดและการบำรุงรักษาผลิตภัณฑ์

d) ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

e) ข้อมูลทางการแพทย์;

ฉ) รายได้;

g) ความรู้ด้านวิศวกรรมและการผลิต

h) แผนธุรกิจและ ความร่วมมือทางอุตสาหกรรมกับซัพพลายเออร์ภายนอกและบริษัทที่เป็นมิตร

i) ฐานข้อมูลภายใน

j) การขอรับสิทธิบัตรและวัสดุที่ครอบคลุมโดย

l) ผลิตภัณฑ์ที่ไม่ได้ประกาศ;

ม) รายได้;

o) ปริมาณงานและความต้องการเงินทุน

o) การทำงานของอุปกรณ์

พี) กลยุทธ์

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

3.7. ไม่หลอกลวงเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานและคู่ค้าภายนอก

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

3.8. รายงานต่อหัวหน้างานทันทีหากมีการละเมิดกฎหมาย

3.9. แจ้งหัวหน้างานของคุณทันทีเกี่ยวกับความคิดริเริ่มของคู่แข่งในการค้นหาข้อมูลที่เป็นความลับ

3.10. รายงานเงินหรือของขวัญจากซัพพลายเออร์หรือลูกค้าไปยังหัวหน้างานของคุณทันที และส่งคืนให้กับผู้บริจาค

3.11. ปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับทั้งหมดที่บังคับใช้กับพื้นที่กิจกรรม

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

3.12. ปฏิบัติตามกฎหมายสิ่งแวดล้อมอย่างเคร่งครัด รายงานการละเมิดกฎหมายและการดำเนินการที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อปกปิดการละเมิดดังกล่าวต่อหัวหน้างานของคุณทันที

3.13. อย่าละเมิดที่จัดตั้งขึ้น

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

กฎการดำเนินการผ่านตัวกลางหรือหุ่นจำลอง

3.14. ไม่มีความสัมพันธ์ทางการเงินกับองค์กรใดด้วย

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

เชื่อมต่อกันด้วยความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

3.15. เติมเต็ม มาตรฐานที่กำหนดงานด้านแรงงานและการผลิต

4. การกระทำที่ไม่สามารถยอมรับได้ของพนักงาน

4.1. การล่วงละเมิดทางเพศของพนักงาน

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

4.2. การแสดงออกถึงการดูหมิ่นเชื้อชาติหรือศาสนา

4.3. ข้อสังเกต เรื่องตลก หรือพฤติกรรมอื่น ๆ ที่ส่งเสริมหรืออนุญาตให้สร้างสภาพแวดล้อมที่ก้าวร้าวในที่ทำงานตามความเห็นของฝ่ายบริหาร

4.4. พฤติกรรมใด ๆ ในที่ทำงานที่อาจนำไปสู่การข่มขู่พนักงานและสร้างสภาพแวดล้อมที่ก้าวร้าวตามความเห็นของฝ่ายบริหารขององค์กร

4.5. การเลือกปฏิบัติและการข่มขู่ตามเชื้อชาติ สีผิว ศาสนา เพศ รสนิยมทางเพศ อายุ ความทุพพลภาพ อาวุโส หรือพื้นฐานอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ทางธุรกิจ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

4.6. ภัยคุกคาม

4.7. ความหยาบคายและความรุนแรง

4.8. พกพาอาวุธทุกชนิด

4.9. การใช้ การจำหน่าย และการขายยา ตลอดจนสารอื่น ๆ ที่ส่งผลต่อจิตใจ เว้นแต่จะใช้ตามที่แพทย์สั่ง

4.10. สัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

โดยไม่ได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร

4.11. ใช้ วัสดุสิ้นเปลืองเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนบุคคล การใช้วิธีการสื่อสารและข้อมูลที่ได้รับจากฐานข้อมูลไม่อยู่ในผลประโยชน์ของ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

4.12. การนำเสนอ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

ใบเสร็จค่าอาหารที่พลาด น้ำมันที่ยังไม่ได้ใช้ ตั๋วเครื่องบินที่ไม่ได้ใช้ ฯลฯ

4.13. ความไม่ซื่อสัตย์ในการรายงานผู้อื่น

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

หรือแก่บุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต

4.14. การเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับจากซัพพลายเออร์ที่มีศักยภาพหรือตามความเป็นจริง

4.15. ความสัมพันธ์ตามหลักการ "คุณให้ฉัน - ฉันให้คุณ"

4.16. คำพูดดูหมิ่นคู่แข่ง การใส่ร้าย การโกหก

4.17. การจารกรรมทางอุตสาหกรรม การเข้าไปในดินแดนของผู้อื่นอย่างผิดกฎหมาย การลักขโมย การดักฟังและการโจรกรรม และวิธีการอื่น ๆ ที่ไม่สมควรในการเปิดเผยความลับทางการค้าและข้อมูลที่เป็นความลับอื่น ๆ

4.18. การละเมิดข้อตกลงใบอนุญาต - การทำซ้ำ การเผยแพร่โปรแกรม ฯลฯ

4.19. ข้อผิดพลาดในการเขียน เครื่องหมายการค้าและในภาพของเธอ

4.20. การปฏิบัติที่ทุจริต

4.21. การยอมรับจากซัพพลายเออร์หรือลูกค้าของของขวัญหรือเงินบริการรวมถึงส่วนลดส่วนบุคคลเมื่อซื้อสินค้าเพื่อใช้ส่วนตัวหรือบริการในราคาพิเศษ ฯลฯ ยกเว้นของขวัญซึ่งมีต้นทุนไม่เกิน 5 ค่าจ้างขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด (มาตรา 575 ประมวลกฎหมายแพ่ง)

4.22. การรับค่าคอมมิชชั่นหรือค่าตอบแทนอื่นในการให้บริการแก่บุคคลที่สาม

4.23. การให้เงินหรือของขวัญแก่กรรมการ ตัวแทน และพนักงานของซัพพลายเออร์ ลูกค้า ตัวแทนรัฐบาล หรือองค์กรอื่น ๆ ยกเว้นของขวัญในจำนวนที่ Art. กำหนด 575 ประมวลกฎหมายแพ่ง

4.24. เสนอบุคคลที่รับผิดชอบในการสรุปสัญญางานที่มีกำไรหรือข้อตกลงที่เป็นประโยชน์ต่อพวกเขาเป็นการส่วนตัว

4.25. ข้อเสนอค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจในการทำสัญญาที่จะเกิดขึ้น

4.26. ข้อเสนอซื้อข้อมูลส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่กำลังจะเกิดขึ้น

4.27. ทำงานใน

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

ซึ่งทำการตลาดสินค้าและบริการแข่งขันกัน

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

4.28. ระดับ กิจกรรมเชิงพาณิชย์ด้วยการส่งเสริมสินค้าและบริการของตนออกสู่ตลาดแข่งขันกันด้วย

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

4.29. ทำหน้าที่เป็นผู้จัดหาสินค้าและบริการให้กับ

__________________________________________________________________________,

(ชื่อองค์กร)

และตัวแทน พนักงาน หรือสมาชิกของคณะกรรมการบริหารขององค์กรซัพพลายเออร์

4.30. การรับเงินหรือค่าตอบแทนอื่นใดสำหรับการให้บริการแก่ซัพพลายเออร์และคำแนะนำเกี่ยวกับความร่วมมือของเขาด้วย

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

4.31. การทำสิ่งอื่นหรือของคุณเอง ธุรกิจส่วนตัวภายในอาคารและระหว่างชั่วโมงทำงาน รวมถึงเวลาที่องค์กรจ่ายเพื่อแก้ไขปัญหาส่วนตัว

4.32. การใช้อุปกรณ์

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

หมายเลขโทรศัพท์ วัสดุ ทรัพยากร หรือข้อมูลส่วนตัวของเธอ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

ไปปฏิบัติงานภายนอกใดๆ

4.33. พูดในนามขององค์กรโดยไม่ได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารหรือไม่ได้รับอำนาจที่เหมาะสม

4.34. การซื้อหุ้นขององค์กรปิดที่เป็นคู่แข่ง ซัพพลายเออร์ ผู้จัดจำหน่าย หรือรีมาร์เก็ตติ้งผลิตภัณฑ์

4.35. การซื้อหรือขายหุ้นของซัพพลายเออร์หรือคู่แข่งก่อนที่จะมีการประกาศข้อมูลอย่างเป็นทางการ

4.36. การซื้อหรือขายหุ้นขององค์กรก่อนที่จะมีการประกาศข้อมูลที่ได้รับซึ่งมีผลกระทบต่อมูลค่าอย่างเป็นทางการ

4.37. การซื้อหรือขายหุ้นของลูกค้าหรือบริษัทที่เป็นมิตรภายใต้อิทธิพลของข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับบริษัทเหล่านี้

5. สิทธิของคนงาน

5.1. มีส่วนร่วมในการบริหารจัดการผ่านทาง การประชุมใหญ่สามัญหน่วยงานต่างๆ ที่ได้รับอนุญาตจากทีมงานในการจัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงการทำงานตลอดจนประเด็นด้านสังคมวัฒนธรรมหรือการบริการผู้บริโภค (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

5.2. ค่าตอบแทนในการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติและไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

5.3. รวมตัวกันในองค์กรสหภาพแรงงาน

5.4. ในวันหยุด

5.5. เพื่อชดเชยความเสียหาย (ความเสียหาย)

5.6. ไปยังสถานที่ทำงานที่ได้รับการคุ้มครองจากการสัมผัสอันตรายและ ปัจจัยที่เป็นอันตราย, บน สภาวะปกติแรงงาน.

5.7. ยอมรับบริการจากลูกค้าของคุณ เช่น อาหารกลางวันฟรี หากค่าใช้จ่ายอยู่ภายในขีดจำกัดที่กำหนดและไม่ถูกห้ามตามกฎหมาย

5.8. ติดต่อฝ่ายบริหารทุกระดับเกี่ยวกับปัญหาใดๆ รวมถึงปัญหาต่างๆ เช่น การละเมิดกฎหมายหรือพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณ

5.9. ลาออกโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพื่อทำกิจกรรมทางสังคมและการเมือง

5.10. นอกจากนี้ พนักงานยังได้รับสิทธิอื่น ๆ ที่ได้รับจากประมวลกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ รวมถึงภายใต้ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

6. สิทธิของนายจ้าง

6.1. อธิบาย PVTR: กำหนด, ปรับการทำงานด้านแรงงานของพนักงานให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน

6.2. ให้คำแนะนำที่มีผลผูกพันกับพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชา

6.3. ประเมินการทำงานของพนักงานใต้บังคับบัญชา

6.4. ติดตามการปฏิบัติตามกฎหมาย PVTR และหลักจริยธรรม

6.5. รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับ ความเป็นส่วนตัวพนักงานของตนหากเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน หน้าที่อย่างเป็นทางการเช่นข้อมูลเกี่ยวกับ การดูแลทางการแพทย์หรือผลประโยชน์

6.6. ให้ความยินยอมแก่ลูกค้าในการจัดการอาหาร ที่พัก และการเดินทางทางอากาศฟรี

6.7. ส่งเสริมพนักงานตามความสามารถ

6.8. ใช้มาตรการทางวินัยต่อพนักงานตามความสามารถของคุณ

6.9. สัมภาษณ์พนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นประจำ

6.10. คำนึงถึงทุกกรณีของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาการสำแดงกิจกรรมด้านแรงงาน

7. ความรับผิดชอบของนายจ้าง

7.1. จัดระเบียบการทำงานของพนักงานอย่างเหมาะสม

7.2. จัดให้มีสภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย

7.3. สร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ

7.4. รับรองการปฏิบัติตามวินัยด้านแรงงานและการผลิตอย่างเคร่งครัด

7.5. ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน กฎความปลอดภัยแรงงาน และปรับปรุงสภาพการทำงาน

7.6. ใช้มาตรการเพื่อป้องกันการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรม

7.7. ติดตามความรู้ของพนักงานและการปฏิบัติตามข้อกำหนดและคำแนะนำด้านความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรมและอาชีวอนามัย และความปลอดภัยจากอัคคีภัยอย่างต่อเนื่อง

7.8. สนับสนุนผู้สร้างนวัตกรรม

7.9. เอาใจใส่ต่อความต้องการและการร้องขอของพนักงาน

8. เวลาทำงานและการใช้งาน

8.1. เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงาน และการพักเพื่อการพักผ่อนและอาหารมีการกำหนดไว้ดังนี้: _________________________________________________

8.2. งานของพนักงานจำนวนหนึ่งได้รับการควบคุมโดยตารางกะซึ่งแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าไม่เกิน 1 เดือน ก่อนที่จะมีผลบังคับใช้

8.3. ฝ่ายบริหารมีหน้าที่จัดทำบันทึกการเข้าทำงานและการออกจากงานตลอดจนการใช้ช่วงพักกลางวัน

8.4. ล่วงเวลาตามกฎแล้วไม่ได้รับอนุญาต

8.5. กฎเกณฑ์อื่นๆ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อองค์กร)

8.6. หลักเกณฑ์ในการสรุปเวลาการทำงาน

9. เวลาพักผ่อน

9.1. ลำดับของบทบัญญัติ วันหยุดประจำปีนายจ้างเป็นผู้จัดตั้งขึ้น

9.2. ลูกจ้างมีสิทธิที่จะลาออกโดยไม่ต้องจ่ายเงิน (มาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ซึ่งกำหนดอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

9.3. การลาดังกล่าวจะได้รับตามคำขอของพนักงานในกรณีต่อไปนี้: งานศพของญาติสนิท งานแต่งงานของญาติสนิทและเพื่อนฝูง วันที่และเหตุการณ์อื่น ๆ ที่สำคัญต่อพนักงาน

9.4. ตารางวันหยุดจะจัดทำขึ้นตามข้อตกลงกับพนักงานในแต่ละปีไม่เกิน 2 สัปดาห์ก่อนวันเริ่มต้นปีปฏิทิน

10. ค่าตอบแทน

10.1. หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน _____________________________________________

10.2. หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน _____________________________________________

11. รางวัลความสำเร็จในการทำงาน

11.1. สำหรับการกระตือรือร้นด้วย ผลลัพธ์ที่เป็นบวก,การดำเนินงานระยะยาวและไร้ที่ติ, ยอดขายที่เพิ่มขึ้น ฯลฯ มีแรงจูงใจดังต่อไปนี้:

ก) คำประกาศความกตัญญู;

b) ให้รางวัลด้วยของขวัญอันมีค่า;

c) การมอบเกียรติบัตร;

d) รวมอยู่ในหนังสือเกียรติยศบนคณะกรรมการเกียรติยศ

จ) โบนัส;

f) การเสนอชื่อสำหรับตำแหน่ง "ดีที่สุดในวิชาชีพ"

11.2. นอกเหนือจากที่กล่าวข้างต้น ฝ่ายบริหารยังกำหนดประเภทของสิ่งจูงใจดังต่อไปนี้: _________________________________________________________________

12. ความรับผิดชอบของพนักงานต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

12.1. การละเมิดวินัยแรงงาน - ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ดีโดยไม่มีเหตุผลที่ดี, การล้มเหลวในการบรรลุผลตามแผนของงาน, สิทธิส่วนเกินที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อพลเมืองคนอื่น, นำมาซึ่งการลงโทษทางวินัยหรือมาตรการที่มีอิทธิพลทางสังคม

12.2. สำหรับการละเมิดวินัยฝ่ายบริหาร:

__________________________________________________________________________.

(มีรายชื่อเจ้าหน้าที่)

ใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

1) หมายเหตุ;

2) ตำหนิ;

3) การเลิกจ้าง

การขาดงาน ถือว่าขาดงานโดยไม่ได้ทำงาน เหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา รวมทั้งขาดงานติดต่อกันเกิน 4 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน (กะ) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

12.3. ก่อนที่จะใช้การลงโทษต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อการลงโทษได้

12.4. การลงโทษทางวินัยไม่สามารถนำไปใช้ได้เกิน 1 เดือน นับแต่วันที่พบ ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วยหรือลาพักร้อนเกิน 6 เดือน นับจากวันที่กระทำความผิดและตามผลการตรวจสอบหรือตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ - ไม่เกิน 2 ปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

12.5. สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียง 1 ครั้งเท่านั้น เมื่อใช้บทลงโทษ ต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น งานก่อนหน้า และพฤติกรรมของพนักงาน

12.6. มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยโดยระบุเหตุผลในการสมัคร (แจ้ง) แก่พนักงานที่ต้องรับโทษพร้อมลายเซ็นภายใน 3 วัน

12.7. สั่งซื้อใน กรณีที่จำเป็นได้รับความสนใจจากพนักงานทุกคน

12.8. หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าเขาไม่ถูกลงโทษทางวินัย

12.9. นายจ้างอาจถอนเบี้ยปรับตามคำสั่งของตนก่อนพ้นกำหนดระยะเวลาก็ได้

3. การวัดระดับวินัยแรงงาน ในการจัดการระเบียบวินัย ก่อนอื่นต้องเรียนรู้วิธีวัด เพื่อให้สามารถระบุได้ว่ามาตรการ ปัจจัย เงื่อนไขบางประการส่งผลต่อระเบียบวินัยอย่างไร สิ่งที่ต้องมุ่งเน้น ลิงค์ใดในงานนี้ เพื่อเน้นก่อน การวัดระดับยังเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้สามารถเปรียบเทียบวินัยในแผนกโครงสร้างต่างๆของทีมได้

4. การจัดการความสัมพันธ์ทางวินัย - ชนิดพิเศษ กิจกรรมระดับมืออาชีพ- กระบวนการจัดการประกอบด้วย: การรับรู้ของทีม เรื่องของการจัดการ งานของการจัดการวินัย การวางแผนกิจกรรมเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ การจัดองค์กรเพื่อการดำเนินงาน การวัดระดับวินัย ควบคุมงานบริหารวินัยและปฏิบัติหน้าที่รักษาสิทธิ การละเมิดการบันทึก ฯลฯ

การจัดการระเบียบวินัยกำลังเปลี่ยนแปลงระดับของมัน กล่าวคือ กระบวนการปฏิบัติหน้าที่และการใช้สิทธิในรัฐที่จำเป็นสำหรับองค์กรในขั้นตอนของการพัฒนานี้และสามารถทำได้เนื่องจากเงื่อนไขที่เป็นอยู่ในองค์กรนี้

เช่นเดียวกับในเรื่องใดๆ กระบวนการจัดการในกระบวนการจัดการสามารถแยกแยะได้ 3 รัฐ: ระดับวินัยที่มั่นคง; การพัฒนาวินัยจาก รูปร่างที่เรียบง่ายซับซ้อน (ในกรณีนี้วินัยจะพัฒนาขึ้น - ระดับของมันเพิ่มขึ้น); จากการบังคับวินัยไปสู่การมีวินัยในตนเอง ความเสื่อมโทรม - การเปลี่ยนวินัยจากระดับสูงไปสู่ระดับต่ำจากวินัยในตนเองไปสู่วินัยบังคับ

เป้าหมายสูงสุดของการทำงานเพื่อจัดการความสัมพันธ์ทางวินัยคือการพัฒนาวินัยในตนเอง นี่เป็นหน้าที่ของกฎหมายแรงงานซึ่งกำหนดโดยผู้บัญญัติกฎหมายเมื่อควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

วัตถุประสงค์ทั่วไปในทุกองค์กรคือ:

1) การศึกษาเงื่อนไขที่เอื้อต่อการไม่ปฏิบัติหน้าที่ การละเมิดสิทธิของคนงานประเภทต่าง ๆ การลดเงื่อนไขเหล่านี้ให้เหลือน้อยที่สุด เงื่อนไขประการหนึ่งคือการไม่ต้องรับโทษสำหรับผู้กระทำผิด ยิ่งการละเมิดวินัยโดยไม่ได้รับการลงโทษบ่อยครั้งเกิดขึ้นซ้ำต่อหน้าต่อตาทีม ความเชื่อมั่นในความจำเป็นในการรักษาวินัยก็จะยิ่งอ่อนแอลง

2) การทำงานอย่างเป็นระบบในการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัย

3) ศึกษาความเชื่อในทีมและระงับอคติ

4) การพัฒนาวินัยในตนเอง

5) การพัฒนากิจกรรมทางกฎหมายและแรงงาน

6) การสร้างเงื่อนไขที่ป้องกันการละเมิด

7) ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการใช้มาตรการคว่ำบาตรสำหรับการละเมิดแต่ละครั้ง

8) การบันทึกทุกกรณีของการไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพัน การใช้สิทธิในทางที่ผิด และการสำแดงกิจกรรม

9) กำลังใจของพนักงานทุกคนที่ได้แสดงกิจกรรมและบรรลุผลในเชิงบวก;

10) การสร้างภาวะเศรษฐกิจ

11) การสร้างเงื่อนไของค์กรสำหรับการทำงานปกติของทีม

12) การสร้างระดับการปกครองตนเองที่จำเป็น

งานอีกกลุ่มหนึ่งสะท้อนถึงเงื่อนไขเฉพาะของนายจ้าง

ขอแนะนำให้รวมประเด็นเรื่องวินัยแรงงานไว้ในข้อตกลงร่วม (หากสรุปข้อตกลงดังกล่าว) เป็นส่วนแยกต่างหาก

ปัญหารูปแบบการควบคุม วินัยแรงงานได้รับความสนใจจากนักวิจัยมายาวนาน แน่นอนว่าการค้นพบรูปแบบต่างๆ และเรียนรู้วิธีการจัดการวินัยอย่างมีประสิทธิภาพเป็นเรื่องที่น่าสนใจ ตัวอย่างเช่น ย้อนกลับไปในปี 1914 P. Sorokin ผู้ก่อตั้งทฤษฎีนี้ การแบ่งชั้นทางสังคมและ ความคล่องตัวทางสังคมพยายามหาทฤษฎีบทหลักของอิทธิพลจูงใจของการลงโทษและรางวัลต่อพฤติกรรมของผู้คน

มีแนวโน้มที่ถูกต้องหลายประการในทฤษฎีบทเหล่านี้ เรามาแสดงรายการบางส่วนกัน

สิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน รางวัล และการลงโทษจะส่งผลต่อพฤติกรรมมากขึ้นเมื่อใกล้ถึงเวลาดำเนินการ

การลงโทษและให้รางวัลระยะไกลไม่ส่งผลกระทบต่อพฤติกรรม

การลงโทษและรางวัลจะแข็งแกร่งยิ่งขึ้นเมื่อบุคคลเชื่อในสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

รางวัลและการลงโทษจะแข็งแกร่งขึ้น ยิ่งบุคคลนั้นต้องการรางวัลนี้เพื่อสนองความต้องการของเขามากขึ้นเท่านั้น หรือยิ่งดีเท่าไร การลงโทษก็จะยิ่งพรากไปจากเขามากขึ้นเท่านั้น

ประสิทธิผลของการลงโทษและการให้รางวัลขึ้นอยู่กับขอบเขตของพฤติกรรมที่พวกเขาต้องการ เกิดขึ้นพร้อมๆ กันหรือขัดแย้งกับพฤติกรรมที่บุคคลนั้นพิจารณาว่ายุติธรรมมากกว่า

ยิ่งมีการละเมิดโดยไม่ได้รับการลงโทษซ้ำๆ ต่อหน้าบุคคลบ่อยขึ้น ความเชื่อมั่นของบุคคลนั้นก็จะยิ่งอ่อนแอลงเกี่ยวกับความจำเป็นในการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของพฤติกรรม

ในผลบุญทั้ง 2 ประการนี้ ยิ่งน่าปรารถนา น่าพอใจ และจำเป็นมากก็ยิ่งมีประสิทธิผลมากขึ้น

5. แผนงานของแผนกทรัพยากรบุคคลในการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัยมักจะจัดทำโดยแผนกทรัพยากรบุคคล การวางแผนเป็นกิจกรรมที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม ประการแรก นี่คือการจัดระเบียบแรงงานสัมพันธ์และคำจำกัดความของหน้าที่แรงงานของคนงานในรูปแบบของสิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบ เมื่อแก้ไขปัญหานี้ เอกสาร 3 ประการมีความสำคัญเป็นพิเศษ ได้แก่ กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน รายละเอียดงานและสัญญาจ้างงาน ความรับผิดชอบของพนักงานจะต้องระบุไว้อย่างครอบคลุมในเอกสาร มิฉะนั้นจะไม่มีผลทางกฎหมาย เนื่องจากองค์กรในการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาตามสภาพการทำงาน จึงแนะนำให้ตรวจสอบเอกสารทั้งหมดที่อยู่ในรายการอย่างสม่ำเสมอเพื่อตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

กิจกรรมอีกด้านคือการสร้างระบบควบคุมเพื่อกำหนดงานและปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการดำเนินงานนี้คือการสร้างบัตรข้อมูลสำหรับพนักงานแต่ละคน ซึ่งจะบันทึกทุกกรณีของการละเมิดวินัยและการสำแดงกิจกรรม รวมถึงระดับของการประเมินกิจกรรมของเขาเป็นระยะๆ จะถูกบันทึกไว้

กิจกรรมด้านต่อไปคือการจัดระเบียบการใช้มาตรการบังคับใช้ในทุกกรณีของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่เกินสิทธิ์เมื่อพนักงานมีการใช้งาน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างการประเมินการทำงานของพนักงานทุกคนและดำเนินการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมอย่างเป็นระบบตามพื้นฐาน

6. ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 24 เมษายน 2551 N 552-r และ N 553-r ต่อ State Duma สมัชชาแห่งชาติสหพันธรัฐรัสเซียได้เสนอร่างกฎหมายของรัฐบาลกลาง "กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางทะเล" และ "กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางน้ำภายในประเทศ"