ตัวอย่างทฤษฎีข้อจำกัดของระบบ การฝึกประยุกต์ทฤษฎีข้อจำกัด ตัวอย่างการประยุกต์ใช้ทฤษฎีข้อจำกัดในทางปฏิบัติ

เมื่อบุคคลถูกไล่ออกจากงานตามความคิดริเริ่มของผู้บริหารระดับสูง สำหรับเขาสิ่งนี้มักจะหมายถึงความเครียดทางจิตใจ ประสบการณ์ที่เจ็บปวด และความรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้รับบาดเจ็บ ความระคายเคืองและความขุ่นเคืองอาจส่งผลร้ายแรงต่อองค์กร ตั้งแต่การสร้างภาพลักษณ์เชิงลบในแวดวงวิชาชีพไปจนถึงการดำเนินคดีทางกฎหมายที่ยืดเยื้อ พนักงานที่โกรธแค้นมักจะแก้แค้นบริษัทโดยทำให้ฐานลูกค้ารั่วไหลให้กับคู่แข่งหรือเปิดเผยข้อมูลทางการเงินที่เป็นความลับแก่หน่วยงานด้านภาษี นอกจากนี้ การเลิกจ้างที่มีลักษณะหยาบและ "งุ่มง่าม" ทำให้เกิดความเครียดกับพนักงานที่เหลือ พนักงานที่เหลือเข้าใจว่าไม่ช้าก็เร็วพวกเขาจะได้รับการปฏิบัติในลักษณะเดียวกันทุกประการ ในทีม แรงจูงใจในการทำงานลดลง ความภักดีต่อฝ่ายบริหารหายไป และการแสวงหางานใหม่อย่างเป็นความลับก็เริ่มต้นขึ้น

ดังนั้นความสำคัญของการสนับสนุนทางจิตวิทยาในการเลิกจ้างพนักงาน หากเป็นไปได้ กระบวนการเลิกจ้างควรดำเนินการอย่างอ่อนโยนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับการที่พนักงานออกจากองค์กร มีความจำเป็นต้องลดผลกระทบทางจิตวิทยาด้านลบให้เหลือน้อยที่สุด มีหลายวิธีสำหรับทั้งสองฝ่ายในการหลีกเลี่ยงความเครียดที่มากเกินไปเมื่อถูกเลิกจ้าง เพื่อให้พนักงานไม่รู้สึกขมขื่นและไม่วางแผนอุบายเพิ่มเติมกับอดีตนายจ้าง

การศึกษาทางจิตวิทยาพบว่าความเครียดทางจิตใจที่เกิดจากการเลิกจ้างนั้นเด่นชัดในผู้ชายมากกว่าในผู้หญิง เนื่องจากลักษณะทางจิตสรีรวิทยาและทัศนคติแบบเหมารวมในสังคม ผู้ชายจึงมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จทางสังคมและความสำเร็จในอาชีพการงานมากกว่า พวกเขามักจะมองว่าการเลิกจ้างเป็นการล่มสลายของแผนชีวิตและความหวังทั้งหมดของพวกเขา และมักจะมีแนวโน้มที่จะเกิดปฏิกิริยาที่ไม่เหมาะสม จะเด่นชัดกว่าในผู้ชายด้วย ผู้หญิงตอบสนองต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียดได้อย่างยืดหยุ่นมากขึ้น และปรับตัวเข้ากับสภาวะใหม่ๆ ได้เร็วขึ้น ดังนั้น ไม่ว่ามุมมองของชาวฟิลิสเตียจะดูแปลกแค่ไหน ผู้ชายก็ต้องการแนวทางที่เอาใจใส่และ "อ่อนโยน" มากกว่าเมื่อออกจากงานมากกว่าผู้หญิง

มีกฎทางจิตวิทยาหลายประการที่เป็นประโยชน์ในการเลิกจ้างพนักงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นสามารถบรรเทาลงได้โดยการกำหนดงานเฉพาะสำหรับแต่ละสัปดาห์/เดือน/ไตรมาส และหารือเกี่ยวกับการดำเนินการกับพนักงาน พนักงานที่ล้มเหลวในการทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นระบบก็พร้อมที่จะถูกไล่ออก แม้กระทั่งก่อนที่จะมีการประกาศคำตัดสิน เขาก็เข้าใจดีว่าเขารับมือไม่ได้และอาจถูกแยกจากเขา และเขาก็รู้ด้วยว่าทำไม ดังนั้นการแจ้งเลิกจ้างจึงไม่ทำให้เขาประหลาดใจและไม่ทำให้เกิดความเครียด ในกรณีนี้ ปัจจัยความเครียดไม่ใช่การสูญเสียงาน แต่เป็นภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง และความจริงของการสูญเสียงานมักจะถูกรับรู้ด้วยความโล่งใจ - เป็นการกำจัดความไม่แน่นอนและความไม่สบายอย่างต่อเนื่อง

ในบางกรณีมีความจำเป็นต้องบันทึกงานทั้งหมดที่มอบหมายให้กับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรและผลการดำเนินการเสร็จสิ้นในกรณีที่มีการดำเนินคดีในอนาคต การเตรียมพร้อมสำหรับการเลิกจ้างอาจรวมถึงการประเมินประสิทธิภาพและการสื่อสารผลลัพธ์ (เชิงลบ) ให้กับพนักงาน พวกเขาทำให้เขาเข้าใจว่าถึงเวลาที่ต้องหางานใหม่แล้ว

การสนทนาที่มีการประกาศเลิกจ้างจะต้องมีโครงสร้างทางจิตวิทยาที่มีความสามารถ ควรใช้เทคนิคทางจิตวิทยา "PNP" (บวก-ลบ-บวก) นั่นคือก่อนอื่นคุณต้องระบุคุณสมบัติเชิงบวกของพนักงานที่ถูกไล่ออก จากนั้นอธิบายว่าทำไมบุคคลนั้นไม่สามารถทำงานในบริษัทได้อีกต่อไป และในตอนท้ายของการสนทนาคุณต้องสร้างความมั่นใจให้กับบุคคลนั้นและเน้นย้ำจุดแข็งของเขาอีกครั้ง

ขั้นที่ 1 เป็นบวก ในระยะแรก สิ่งสำคัญคือต้องสร้างภูมิหลังทางอารมณ์เชิงบวก และแสดงความเคารพต่อบุคคลและบุคลิกภาพของเขา สิ่งนี้จะทำให้สิ่งที่จะเกิดขึ้นนั้นอ่อนลง ประสบการณ์เชิงลบ.

ขั้นที่ 2 ลบ ประกาศเลิกจ้าง. ปฏิกิริยาต่อมันขึ้นอยู่กับอารมณ์และลักษณะของบุคคล สำหรับบางคนปฏิกิริยารุนแรงมาก - พนักงาน "ระเบิด" กรีดร้อง (ผู้หญิงอาจร้องไห้) กล่าวหาเจ้านายเรื่องบาปมหันต์ทั้งหมด ในสถานการณ์เช่นนี้ สิ่งสำคัญคือต้องไม่ขัดจังหวะเขา แต่ต้องปล่อยให้เขา "ระบายอารมณ์" ฟังเขาอย่างใจเย็นก่อนจะสนทนาต่อ ไม่แนะนำให้แสดงความเห็นอกเห็นใจอย่างแข็งขันต่อพนักงาน - สิ่งนี้จะทำให้อารมณ์ของเขารุนแรงขึ้นเท่านั้น ไม่เหมาะสมที่จะตอบสนองตามหลักการ "คุณเป็นคนโง่" โดยเน้นลักษณะส่วนบุคคลเชิงลบของผู้ถูกไล่ออก ตำหนิเขาในเรื่องความเกียจคร้าน ความเลอะเทอะ และขาดความเป็นมืออาชีพ นี่จะทำให้พนักงานโกรธมากขึ้นและอาจก่อให้เกิดความขัดแย้งที่ยืดเยื้อ อยู่ในขอบเขตของความปรารถนาดีที่สุภาพและสงบ

เมื่อ "ตะโกน" ถึงสิ่งที่เป็นลบทั้งหมด พนักงานจะสามารถรับรู้ข้อโต้แย้งของคุณได้อีกครั้ง นอกจากนี้ การกล่าวหาจากพนักงานที่ "ไม่มีอะไรจะเสีย" ยังมีประโยชน์มากสำหรับบริษัทอีกด้วย ช่วยให้คุณค้นหาความคิดเห็นและอารมณ์เชิงลบในทีมที่มักจะเงียบและไม่แสดงออกมาดัง ๆ ต่อผู้บังคับบัญชา ผู้นำที่ฉลาดย่อมได้ข้อสรุปจากข้อมูลที่ได้รับอย่างแน่นอน

ใครก็ตามที่ตื่นเต้นเร็วมักจะสงบลงอย่างรวดเร็ว บุคคลดังกล่าวสามารถเอาชนะความเครียดได้ค่อนข้างเร็ว ภายในไม่กี่วันหลังจากการเลิกจ้าง พวกเขาก็กลับสู่ภาวะปกติและเริ่มมีชีวิตอยู่ไม่ใช่ในอดีต แต่อยู่ในอนาคต

สำหรับบุคคลที่สงบนิ่งวางเฉยและเศร้าโศกการแจ้งเลิกจ้างจะไม่ทำให้เกิดปฏิกิริยาภายนอกที่รุนแรงเช่นนี้ อย่างไรก็ตามประสบการณ์ทางจิตวิทยาภายในของพวกเขานั้นแข็งแกร่งกว่าประสบการณ์แบบ "ระเบิด" มาก ผลเสียจะคงอยู่นานขึ้น มีแนวโน้มที่จะสะสม และอาจทำให้เกิดภาวะซึมเศร้าเรื้อรังและสูญเสียความหมายในชีวิตได้ นอกจากนี้ยังมีกรณีการฆ่าตัวตายที่ทราบกันดีว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกพยายามฆ่าตัวตาย

ในคนเหล่านี้ ความเครียดทางจิตใจมีแนวโน้มที่จะพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เมื่อเวลาผ่านไป ประสบการณ์เชิงลบจะไม่ลดลง แต่จะแข็งแกร่งขึ้น คนที่ถูกไล่ออกสะสมความขุ่นเคืองเป็นเวลาหลายสัปดาห์หรือหลายเดือน และเมื่อทนไม่ไหว จู่ๆ เขาก็ตัดสินใจแก้แค้นอดีตนายจ้างของเขา และเริ่มพัฒนาแผนการแก้แค้นที่ซับซ้อน

สำหรับบุคคลดังกล่าว ระยะเวลาในการปรับตัวมีความสำคัญอย่างยิ่ง ต้องแจ้ง “ความปรารถนาของตนเอง” ที่จะลาออกจากบริษัทล่วงหน้าและได้รับอนุญาตให้ทำงานในบริษัทต่อไปอีกระยะหนึ่ง (2-4 สัปดาห์) เพื่อบรรเทาภาวะวิกฤตทางจิตใจเฉียบพลัน ในช่วงนี้พนักงานจะต้องเผชิญกับสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และเตรียมพร้อมที่จะหางานใหม่

ระยะที่ 3 เชิงบวก (“การฟื้นฟู”) หลังจากผ่าน "ประโยค" ไปแล้ว ขอแนะนำให้หยุดชั่วคราวเพื่อให้บุคคลนั้นมีเวลาได้สติ ตระหนักถึงทุกสิ่งที่บอกกับเขาหรือ "ระเบิดไอน้ำ" จากนั้นจึงทำ "จังหวะสุดท้าย" ” เช่น แสดงความมั่นใจว่าเขาจะสามารถเปิดเผยตัวตนของเขาได้อย่างแน่นอน มีศักยภาพที่ดีณ สถานที่ทำงานอื่น เพื่อทำให้ยาขมหวานขึ้น ในขั้นตอนนี้ ควรหารือเกี่ยวกับจำนวนเงินค่าชดเชย (“เงินเดือนที่ n”) ที่พนักงานจะได้รับเมื่อถูกเลิกจ้าง

เป็นการดีกว่าที่จะเน้นว่าถึงกำหนดเลิกจ้าง เหตุผลภายนอกและไม่ใช่คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน มันเกิดขึ้นเนื่องจากสถานการณ์วัตถุประสงค์และพนักงานเองก็ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับมัน เหล่านั้น. ในขั้นตอนที่สาม (เชิงบวก) ของการสนทนา คุณต้องพูดว่า: "...บริษัท พบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่เราถูกบังคับให้ลดพนักงาน" หรือ "คุณ ผู้เชี่ยวชาญที่ดีแต่เพื่อแก้ไขปัญหาใหม่ในเงื่อนไขใหม่ เราต้องการคนที่มีทักษะและแนวทางที่แตกต่างออกไป” คุณยังสามารถเล่นกับความทะเยอทะยานของพนักงานที่ถูกไล่ออก โดยเน้นย้ำคุณสมบัติที่มากเกินไปของเขา: “คุณดีเกินไปสำหรับพวกเรา คุณขยายขอบเขตของบริษัทเราไปนานแล้ว คุณมีความสามารถมากกว่านี้ และสำหรับคุณ การเลิกจ้างเป็นเหตุผลที่ดีในการที่จะสูงขึ้นไปอีก และตระหนักถึงความโน้มเอียงทั้งหมดของคุณอย่างเต็มที่ ซึ่งไม่ได้ถูกนำมาใช้ในสถานที่ทำงานเดิมของคุณ”

หลักการของ "PNP" ยังใช้ในกรณีที่พนักงานที่ถูกไล่ออกไม่ส่องแสง คุณสมบัติทางธุรกิจและโดยหลักการแล้วไม่มีอะไรจะสรรเสริญเขาได้ ดังที่ทราบกันดีว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานพนักงานจะต้องได้รับคำเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น ดังนั้น การสนทนาที่สอดคล้องกันระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่ประมาทจึงสามารถจัดโครงสร้างได้ดังนี้:

“ชื่อที่รัก! คุณเป็นคนดี (มีการระบุคุณสมบัติส่วนบุคคลเชิงบวก) แต่ถ้าคุณไม่เปลี่ยนทัศนคติต่องานและผลลัพธ์ทางการเงินของคุณอย่างรุนแรง เราจะถูกบังคับให้แยกทางกับคุณ ฉันให้เวลาคุณสองสัปดาห์ หากหลังจากพ้นระยะเวลาสองสัปดาห์ไปแล้ว คุณแสดงว่างานขึ้นอยู่กับคุณแล้ว (และเราทั้งคู่รู้ดีว่าคุณพร้อมแล้ว) ทุกอย่างจะเรียบร้อยดี หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ หลังจากผ่านไปสองสัปดาห์ ให้เขียนข้อความ “ด้วยตัวเอง” แล้วมองหาที่อื่น หรือฉันเองจะแจ้งให้คุณทราบอย่างเป็นทางการว่าคุณถูกไล่ออก! ในระหว่างนี้ มาหาฉันเพื่อขอความช่วยเหลือและคำแนะนำได้ทุกเมื่อที่คุณต้องการ! ฉันจะปฏิบัติต่อคุณราวกับว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้นและคุณเพิ่งเริ่มทำงานและฉันจะทำทุกอย่างตามอำนาจของฉันเพื่อคุณ”

ข้อความนี้จะต้องออกเสียงทั้งหมดและอยู่ในลำดับเดียวกันทุกประการเพื่อให้ได้ผลทางจิตวิทยาสูงสุด หากสถานการณ์ไม่เปลี่ยนแปลงหลังจากผ่านไปสองสัปดาห์ พนักงานที่ประมาทจะลาออก

บริษัทขนาดใหญ่และประสบความสำเร็จสามารถซื้อสิ่งที่เรียกว่าได้ - การทำงานกับพนักงานลดลง การแทนที่เป็นประเภทบริการให้คำปรึกษา

บริษัทที่ประสบความสำเร็จน้อยอาจจำกัดตัวเองให้เขียนจดหมายแนะนำตัวที่ดีสำหรับนายจ้างในอนาคต ซึ่งพนักงานที่ถูกไล่ออกจะไปหางานใหม่ แน่นอนเฉพาะในกรณีที่พนักงานตกลงที่จะลาออกอย่างสงบและไม่มีเรื่องอื้อฉาว ในระหว่างการสนทนาครั้งสุดท้าย ขอแนะนำให้แยกคำพูดและคำแนะนำเกี่ยวกับการจ้างงานในอนาคต: สถานที่ที่ดีที่สุดในการสมัคร คุณจะรับการฝึกอบรมระยะสั้นได้ที่ไหน ปรับปรุงการจัดหมวดหมู่ของคุณ ฯลฯ สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายให้บุคคลนั้นทราบว่าการตกงานและกำลังมองหางานใหม่ไม่ใช่โศกนาฏกรรม แต่เป็นเรื่องปกติของอาชีพทางธุรกิจ ดังนั้นเราจึงต้องมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับอนาคต ไม่ช้าก็เร็วเขาจะหางานที่จะเปิดโอกาสใหม่ให้กับเขาอย่างแน่นอน การเติบโตอย่างมืออาชีพ- แสดงความห่วงใยต่อชะตากรรมของเขาเพื่อไม่ให้บุคคลรู้สึกว่าเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็นที่นายจ้างใจร้ายบีบออกมาโยนออกไปที่ถนนโดยไม่เสียใจ

บริษัทหลายแห่งมีประเพณีที่ดี: ในการสนทนาอำลา ผู้จัดการของบริษัทคนหนึ่งขอบคุณพนักงานสำหรับงานของเขาและยื่นเอกสาร "ออก" ให้เขา สิ่งนี้ให้ผลทางจิตวิทยาที่ดี แต่เฉพาะในกรณีที่ผู้ขอบคุณเป็นบุคคลที่สำคัญอย่างแท้จริงในลำดับชั้นขององค์กร และไม่ใช่พนักงานประจำจากแผนกบุคคล

หากบุคคลหนึ่งทำงานมาเป็นเวลานานและนำผลประโยชน์ที่สำคัญมาสู่องค์กรขอแนะนำให้เขาออกจากงานต่อสาธารณะและให้เกียรติ เช่น จัดบุฟเฟ่ต์อำลาเล็กๆ น้อยๆ และมอบของขวัญที่น่าจดจำในบรรยากาศที่เป็นทางการ นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งหากการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการเกษียณอายุของบุคคล ในกรณีนี้ ต้นทุนวัสดุมากกว่าการชดเชยด้วยบรรยากาศทางจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยในองค์กร ไม่เพียงแต่ผู้ที่ถูกไล่ออกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานที่เหลือจะรู้สึกสงบและมั่นใจด้วย ผู้คนจะรู้ว่าบริษัทที่พวกเขามอบให้ ปีที่ดีที่สุดชีวิตจะไม่ปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเฉยเมย แต่จะให้ความเคารพและสนับสนุน ซึ่งจะมีผลดีต่อ แรงจูงใจในการทำงานและความภักดีต่อผู้บริหาร

พฤติกรรมดังกล่าวในส่วนของคุณจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าอย่างน้อยจะมีทัศนคติที่ไม่ก้าวร้าวต่อบริษัทของคุณ พนักงานจะมีแนวโน้มที่จะมองว่าการเลิกจ้างของตนเป็นการกระทำที่ซื่อสัตย์และถูกบังคับ มากกว่าที่จะมองว่าการเลิกจ้างถือเป็นการกระทำที่เลวร้ายในส่วนของฝ่ายบริหาร พวกเขามักจะพูดจาดีเกี่ยวกับบริษัทต่อไป และไม่แสดงความปรารถนาที่จะฟ้องร้องบริษัทเนื่องจากการเลิกจ้างโดยมิชอบ หรือตอบโต้อดีตนายจ้างด้วยวิธีอื่นใด

จัดทำขึ้นตามเนื้อหาจากการสัมมนาการฝึกอบรม:

© จัดทำโดย: วิกเตอร์ โบดาเลฟ
© ไซแฟคเตอร์, 2007

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ใช่ช่วงที่น่าพอใจที่สุดในชีวิตของพนักงานทุกคน

และหากการเลิกจ้างทำให้เขาเจ็บปวด หรือเขาเชื่อว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างไม่ยุติธรรม การดำเนินคดีต่อไปในศาลก็เป็นไปได้ ซึ่งแม้ว่าเขาจะชนะ แต่ก็อาจใช้เวลานานในที่สุด อาจมีผลตามมาอื่นๆ: บทวิจารณ์ที่ไม่ดีและความพยายามในการทำลายชื่อเสียงของบริษัทจากบุคคลภายนอก อดีตพนักงาน, ตัวอย่างเช่น.

หากนายจ้างไม่ต้องการเผชิญกับผลที่ตามมาทั้งหมดนี้ ก็คุ้มค่าที่จะพยายามเลิกจ้างให้ถูกต้องที่สุด โดยเริ่มจากเหตุผล จะต้องถูกต้องตามกฎหมายและน่าสนใจ

- นี่เป็นกระบวนการที่เจ็บปวดเสมอซึ่งอาจเต็มไปด้วยปัญหารวมถึงสำหรับ บริษัท ด้วย ดังนั้นก่อนที่จะเริ่ม ควรชั่งน้ำหนักเหตุผลอีกครั้งและคิดว่าจะสามารถแก้ไขได้หรือไม่ ในขณะเดียวกัน ให้ประเมินอีกครั้งว่าพวกเขาสอดคล้องกันดีเพียงใด รหัสแรงงานและบริษัทจะมีข้อโต้แย้งเพียงพอที่จะสนับสนุนความถูกต้องของการเลิกจ้างในการพิจารณาคดีที่เป็นไปได้หรือไม่ และเฉพาะในกรณีที่วิธีแก้ปัญหาอื่นเป็นไปไม่ได้ และเป็นไปได้อย่างชัดเจนที่จะปกป้องความถูกต้องตามกฎหมายของตำแหน่งของตน เราจึงสามารถใช้การเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้ายได้

สาเหตุที่เป็นไปได้ในการยกเลิกสัญญา

ก่อนอื่นเรามาดูสิ่งที่ควรพิจารณาอีกครั้งว่าจะไล่พนักงานออกหรือให้โอกาสครั้งสุดท้ายแก่เขา:

1. การละเมิด – พนักงานมาสาย ลาออกก่อนเวลา ปรากฏอยู่ในสภาพที่ยอมรับไม่ได้? แน่นอนว่าทั้งหมดนี้ส่งผลเสียต่อคุณภาพงานของเขาและทีมและไม่อนุญาตให้มีการละเมิดอย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตาม การประพฤติมิชอบดังกล่าวส่วนใหญ่หากเกิดขึ้นครั้งเดียวหรือสองครั้งตามประมวลกฎหมายแรงงานก็ไม่ใช่เหตุให้เลิกจ้าง แต่ต้องใช้มาตรการอื่นแทน การลงโทษทางวินัยเช่นการตำหนิและตำหนิ ประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้คุณยกฟ้องได้ทันทีสำหรับการละเมิดอย่างร้ายแรง เช่น การขาดงาน อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้อาจไม่สมเหตุสมผลเสมอไป บ่อยครั้งหากพนักงานฝ่าฝืน วินัยแรงงานการสนทนากับเขา พูดต่อหน้าสาธารณะ และโดยทั่วไปแล้ว "ทำให้เขารู้สึกตัว" ก็เพียงพอแล้ว และหากหลังจากนั้นไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงและการละเมิดกลายเป็นระบบ คุณจะต้องแยกทางกับเขาหรือไม่ ในเวลาเดียวกันต้องมีการบันทึกการละเมิดวินัยที่เขากระทำและต้องสะท้อนถึงข้อเท็จจริงของการได้รับการลงโทษสำหรับพวกเขา - จากนั้นเขาจะไม่มีอะไรจะนำเสนอในการป้องกันของเขา
2. ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง - หากพนักงานรับมือไม่ได้ อาจเป็นเพราะว่าเขามีประสบการณ์น้อยเกินไป งานภาคปฏิบัติหรือระดับการศึกษาไม่เพียงพอ ในกรณีนี้การฝึกงานภายใต้คำแนะนำของเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์หรือหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงจะช่วยได้ และหากพนักงานได้รับการฝึกฝนในบริษัทแล้ว เขาอาจจะภักดีต่อพนักงานมากขึ้นในอนาคต ดังนั้นคุณควรคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับเรื่องนี้ก่อนที่จะไล่เขาออก แม้ว่าคุณจะต้องลงทุนในเขาก็ตาม
3. แรงจูงใจส่วนตัว – มีหลายเหตุผลที่เหมาะกับที่นี่ พนักงานอาจไม่เข้ากับทีมที่มีอยู่ หรือเขาอาจมีความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน หรือไม่เห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชา คำถามคือตัวเขาเองต้องตำหนิเรื่องนี้มากแค่ไหนและเป็นไปได้หรือไม่ที่จะปรับมุมให้เรียบในทางใดทางหนึ่ง นอกจากนี้ หากสามารถนำเสนอแรงจูงใจส่วนบุคคลแก่พนักงานได้ ก็หมายความว่าไม่มีการเรียกร้องอื่นใดต่อเขา และเขาอาจกลายเป็นบุคลากรที่มีคุณค่า นอกจากนี้ การเลิกจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากไม่ใช่ครั้งแรก ทำให้เกิดเงาในฝ่ายบริหารและทำให้คิดถึงความสามารถของเจ้านายและความสามารถของเขาในการรับมือกับทีม

ตอนนี้ถึงเวลาแล้วสำหรับเหตุผลที่การเลิกจ้างมีความชอบธรรมอย่างสมบูรณ์:

• พนักงานเปิดเผยความลับของบริษัทหรือข้อมูลที่เป็นกรรมสิทธิ์อื่นๆ
• ร่วมมือกับคู่แข่ง
• เขาทำเสีย.
• อนุญาตให้มีการละเมิดงานอย่างร้ายแรงซึ่งอาจก่อให้เกิดอันตรายต่อตนเองและคนรอบข้างได้

หากพนักงานลาออกด้วยเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งเหล่านี้ พวกเขามักจะไม่ยืนทำพิธีร่วมกับเขา แน่นอน หากมีหลักฐานการกระทำของเขา และพวกเขายังยอมให้เหตุผลเปิดเผยต่อสาธารณะภายในทีม เพื่อให้ส่วนที่เหลือ สมาชิกเชื่อมั่นอีกครั้งว่าการละเมิดดังกล่าวได้รับการลงโทษอย่างรุนแรงและทำให้เสียชื่อเสียง

วิธีการแจ้งการลาออก

ก่อนอื่นวิธีการจะขึ้นอยู่กับเหตุผล

ตัวอย่างเช่น ในสถานการณ์ที่เรากำลังพูดถึงการจารกรรมเพื่อประโยชน์ของคู่แข่ง ไม่มีเวลาสำหรับการสนทนาอย่างใกล้ชิด แต่หากเหตุผลไม่สำคัญนักก็มักจะคุ้มค่าที่จะพยายามแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างมีไหวพริบมากขึ้น คุณสามารถทำได้ทางจดหมายหรือในการสนทนาส่วนตัว - เราจะดูทั้งสองวิธีในภายหลัง แต่ก่อนอื่นเราจะพูดถึงข้อผิดพลาดทั่วไปเมื่อรายงานการเลิกจ้าง:

การเปลี่ยนความรับผิดชอบในการรายงานการเลิกจ้างให้บุคคลอื่นถือเป็นเรื่องปกติของผู้จัดการที่ไม่มีประสบการณ์ หากพวกเขาไม่ต้องการแจ้งข่าวร้ายด้วยตนเอง

เหตุใดจึงมีข้อผิดพลาด พนักงานที่มีความรับผิดชอบนี้ - เลขานุการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาอื่น ๆ - มักจะไม่สามารถตอบคำถามของผู้ถูกไล่ออกและอธิบายให้เขาทราบถึงเหตุผลในการเลิกจ้างนั่นคือปัญหาไม่ได้รับการแก้ไข ท้ายที่สุดพนักงานอาจถูกทิ้งไว้โดยไม่มีคำอธิบายและตรงไปที่ศาล ไม่เช่นนั้นผู้จัดการก็ยังต้องคุยกับเขา นอกจากนี้พนักงานที่ถูกเรียกให้รายงานข่าวจะได้รับส่วนแบ่งในแง่ลบและจะถูกตัดออกจากงาน อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณไม่สามารถดึงดูดผู้อื่นได้ เพื่ออธิบายเหตุผลและแง่มุมอื่น ๆ ของการเลิกจ้าง เป็นเรื่องที่ยอมรับได้มากที่จะให้ผู้เชี่ยวชาญจากแผนกบุคคลเข้ามามีส่วนร่วมและจัดการประชุมระหว่างทั้งสามคน

ข้อความต่อหน้าคนแปลกหน้า - โดยปกติแล้วเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาอย่างยิ่งที่จะแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างต่อหน้าทีมหรือต่อหน้าพนักงานคนอื่น ยกเว้นตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่กล่าวถึงข้างต้น ผู้จัดการที่ไม่มีประสบการณ์หากไม่ต้องการรับมือ มักจะละเลยสิ่งนี้และรายงานต่อหน้าทุกคนโดยตรง บางครั้งสิ่งนี้อาจเกิดจากความปรารถนาที่จะยืนยันตัวเอง การวางตัวเองให้อยู่ในตำแหน่งเจ้านายที่แท้จริง แต่สำหรับคนที่ถูกไล่ออก ช่วงเวลาที่น่าอึดอัดอยู่แล้วจะยิ่งแย่ลงไปอีก และหากเป้าหมายคือตัดสัมพันธ์กับเขาอย่างราบรื่น การประกาศดังกล่าวจะไม่ทำให้คุณเข้าใกล้ความสำเร็จอีกต่อไปอย่างแน่นอน

ข้อผิดพลาดอีกประการหนึ่งคือการแจ้งเลิกจ้างก่อนสุดสัปดาห์

เย็นวันศุกร์สามารถเลือกได้โดยคาดหวังว่าก่อนสุดสัปดาห์สำนักงานจะว่างเปล่าและคุณสามารถพูดคุยในบรรยากาศที่เงียบสงบได้ และหากมีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้นและผู้ถูกไล่ออกเข้าฉาก (และสิ่งนี้เกิดขึ้น!) ก็จะมีน้อยคนที่จะเห็น มัน. แต่นี่เป็นแนวทางที่ผิด: การประกาศเลิกจ้างก่อนวันหยุดจะทำลายพวกเขาและพนักงานจะไม่มีอะไรทำในวันเหล่านี้เพราะจะไม่สามารถหางานทำในวันหยุดสุดสัปดาห์ได้ ทั้งหมดนี้เพิ่มความเสี่ยงที่จะเกิดฉากที่น่าเกลียด และอาจทำลายวันหยุดสุดสัปดาห์ของคุณด้วย นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมวันศุกร์จึงเป็นตัวเลือกที่แย่ที่สุด เวลาที่เหมาะสมที่สุดถือเป็นช่วงกลางสัปดาห์ คุณสามารถประกาศได้ตั้งแต่ต้นสัปดาห์ ดังนั้นหากเวลาเป็นสิ่งสำคัญ คุณควรรออย่างน้อยจนถึงวันจันทร์

ในการเขียน

ให้เราทราบทันทีว่าการเลิกจ้างพนักงานด้วยจดหมายนั้นไม่ใช่ ทางเลือกที่ดีที่สุด- เว้นแต่จะสามารถทำได้เป็นการส่วนตัว แต่คุณต้องไล่ออก มิฉะนั้นตัวเลือกดังกล่าวจะดูงี่เง่า - ทำไมต้องเขียนจดหมายลาออกถึงพนักงานที่คุณทำงานในสำนักงานเดียวกัน? จะไม่สามารถตอบคำถามที่เป็นไปได้ แม้ว่าคุณจะคิดไตร่ตรองเนื้อหาในจดหมายเป็นอย่างดีแล้ว คุณยังอาจจำเป็นต้องมีการสนทนา กล่าวโดยสรุป ควรทิ้งจดหมายทันที เว้นแต่ไม่มีทางเลือกอื่น

ในการสนทนาส่วนตัว

นี่เป็นวิธีที่ยอมรับได้มากที่สุด - เพื่อแจ้งให้ทราบด้วยตนเอง ตัวต่อตัว หรือต่อหน้าผู้เชี่ยวชาญที่สามารถอธิบายความแตกต่างที่สำคัญได้ การสนทนาดังกล่าวควรมีโครงสร้างอย่างไร จะมีการพิจารณาต่อไปด้านล่าง

การเลิกจ้างแบบไร้การสัมผัส

ให้เราพิจารณาวิธีอื่นแยกกัน - ที่เรียกว่าการเลิกจ้างแบบไร้สัมผัส เป็นการเตรียมการล่วงหน้าของพนักงานสำหรับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเพื่อให้สามารถรายงานในภายหลังได้ง่ายขึ้น เป็นส่วนหนึ่งของแนวทางนี้ เขาได้รับการเสนอตำแหน่งในบริษัทอื่นอย่างอ่อนโยน ผลักดันให้เขาออกไป หรือสร้างสิ่งที่เรียกว่าห่วงไหม นั่นคือพวกเขาได้รับงานที่ไม่มีท่าว่าจะดีอย่างเห็นได้ชัดหลังจากความล้มเหลวในการปิดโครงการ และพนักงานที่เกี่ยวข้องจะถูกถอดออกจากธุรกิจ

บางครั้งพวกเขาพยายามบังคับให้พนักงานลาออก - พวกเขาตัดเบี้ยเลี้ยงและโบนัส ลดภาระงานที่ได้รับค่าจ้าง แต่เพิ่มภาระงานที่ไม่ได้รับค่าจ้าง - พูดง่ายๆ ก็คือ ค่อยๆ แย่ลงภายใต้กรอบของกฎหมายซึ่งผลักดันให้พนักงาน ถึงความคิดที่จะจากไปด้วยตัวเอง

ก็ใช้วิธีการเริ่มต้นข่าวลือด้วย หากมีข่าวลือที่แพร่สะพัดว่าตำแหน่งจะถูกตัดออก สิ่งนี้อาจผลักดันให้พนักงานมองหาตำแหน่งใหม่ ซึ่งจะช่วยให้การเลิกจ้างดำเนินไปอย่างลำบากมากขึ้น

แต่วิธีการเหล่านี้ทั้งหมดเป็นวิธีการที่ซับซ้อนอยู่แล้วซึ่งเราจะไม่พูดถึงในรายละเอียด - มีหลายวิธีและมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานพร้อมที่จะถูกไล่ออกหรือแม้กระทั่งออกจากบริษัทด้วยตัวเอง

การสนทนากับพนักงานที่ถูกไล่ออก

การเข้าหาพนักงานและบอกเขาเรื่องการเลิกจ้างมักจะไม่เป็นเช่นนั้น ตัวเลือกที่ดีที่สุดหากคุณต้องการให้การเลิกจ้างเป็นไปอย่างราบรื่น มันคุ้มค่าที่จะเตรียมตัวสำหรับการสนทนา เลือกวันและเวลาที่เหมาะสม คิดถึงวิธีดำเนินการสนทนา ปฏิกิริยาของผู้ที่ถูกไล่ออก และวิธีโต้ตอบ

ทุกองค์กรมีมาตรฐานของตัวเอง ในบางสถานที่ เป็นเรื่องปกติที่จะยิงในลักษณะหนึ่ง ในอีกรูปแบบหนึ่ง และคุณยังได้รับคำแนะนำจากพวกเขาอีกด้วย ไม่ว่าในกรณีใด มักจะมีอัลกอริธึมบางอย่างที่ต้องปฏิบัติตาม

คำเตือน

หากระดับการทำงานของพนักงานไม่เป็นที่น่าพอใจและได้ตัดสินใจเลิกจ้างไปแล้ว แต่ในทางทฤษฎีเขายังสามารถปรับปรุงได้ คุณสามารถลองใช้แนวทางดังกล่าวโดยแจ้งการเลิกจ้าง ยังคงจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบและในกรณีนี้จะได้รับการแจ้งเตือน แต่มีการเพิ่มว่ายังมีโอกาสที่จะอยู่ต่อหากคุณแสดงผลลัพธ์ที่ดีในอีกสองสัปดาห์ที่เหลือ หากไม่ได้รับการยอมรับเขาจะเขียนหนังสือลาออกหรือออกคำสั่งทันที

ด้วยวิธีนี้ คุณยังคงสามารถรับประกันได้ว่าพนักงานจะไม่ทำงานอย่างไม่ระมัดระวังในช่วงเวลาที่เหลือ แต่แนวทางนี้ใช้ได้เฉพาะในบางกรณีเท่านั้น เมื่อเห็นได้ชัดว่าพนักงานยังสามารถปรับปรุงได้ แต่ไม่มีวิธีใดที่จะอนุญาตให้เขาศึกษาหรือหาประสบการณ์โดยตรงในบริษัทได้

การสร้างบทสนทนา

แน่นอนว่าจะขึ้นอยู่กับเหตุผลเป็นส่วนใหญ่ แต่โดยทั่วไปแล้วเทคนิค "บวก-ลบ-บวก" จะมีประโยชน์ สาระสำคัญของมันคืออะไร? ข่าวเชิงลบจะเบาลงเมื่อมีปัจจัยบวกบางอย่างก่อนและหลังข่าว นั่นคือก่อนการแจ้งเลิกจ้าง คุณสามารถบันทึกบริการของพนักงานที่มีต่อบริษัท จากนั้นสนับสนุนและสัญญาว่าจะสนับสนุนในการหางาน - จดหมายแนะนำ คำแนะนำส่วนตัวสำหรับผู้มีโอกาสเป็นนายจ้าง และอื่นๆ แน่นอนว่าคุณไม่ควรถูกพาตัวไปชมเชยพนักงานมากเกินไป ไม่เช่นนั้นจะไม่มีความชัดเจนว่าทำไมพวกเขาถึงตัดสินใจไล่เขาออก เพียงไม่กี่วลีที่เป็นคำนำก็เพียงพอแล้ว

คำอธิบายเหตุผล

หากงานคือการสื่อสารอย่างนุ่มนวลที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ภายใต้กรอบของเทคนิค "บวก - ลบ - บวก" ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ก็คุ้มค่าที่จะอ้างถึงปัญหาของ บริษัท การไม่สามารถจัดเตรียมเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาของพนักงานได้ เหตุผลที่แท้จริงควรสรุปสั้นๆ โดยไม่เน้นไปที่ความผิดของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามันไม่อยู่ที่นั่นและเรากำลังพูดถึงการเลิกจ้าง หากพนักงานคนนั้นถูกตำหนิ เขาก็ควรจะรู้อยู่แล้วว่าทำไมเขาถึงถูกไล่ออก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเขาได้รับคำเตือนก่อนหน้านี้ ดังนั้นจึงไม่มีประโยชน์ที่จะลงรายละเอียดเช่นกัน

นี่ไม่ใช่เวลาที่จะดุพนักงานและหยิบยกข้อผิดพลาดขึ้นมา แม้ว่านี่อาจดูเหมือนเป็นวิธีการโต้แย้งเพื่อเลิกจ้างก็ตาม สิ่งนี้จะไม่ช่วยเขาอย่างแน่นอนและเนื่องจากงานคือการดำเนินการเลิกจ้างอย่างราบรื่นจึงไม่จำเป็นต้องทำให้การดำเนินการในลักษณะนี้ยุ่งยาก

หลังจากการแจ้งเลิกจ้าง คุณจะต้องได้รับโอกาสในการตอบสนองต่อข่าวดังกล่าว หากมีคำถามเกิดขึ้น แน่นอนว่าควรตอบคำถามนั้นก็ต่อเมื่อถูกถามในรูปแบบที่ถูกต้องเท่านั้น เมื่ออารมณ์ระเบิดตามมาแทนก็คุ้มค่าที่จะแสดงความสงบและไม่ตอบสนองต่อการโจมตีที่เป็นไปได้ - คุณเพียงแค่ต้องทำซ้ำว่าได้ตัดสินใจไปแล้ว

ปฏิกิริยาอาจแตกต่างกันมากและคุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับสิ่งนี้ ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงสามารถร้องไห้ออกมาและรับรองว่าพวกเขาจะแก้ไขทุกอย่างอย่างแน่นอนหากได้รับโอกาสอีกครั้ง ผู้ชายบางครั้งอาจก้าวร้าวและเริ่มโต้เถียง ในกรณีเช่นนี้ สิ่งที่เหลืออยู่คือการรอให้บุคคลนั้นสงบลงและไม่ใส่ใจกับสิ่งที่พูดในขณะที่อารมณ์ระเบิด

เสนอความช่วยเหลือในการหางาน

หลังจากอธิบายเหตุผลและรับปฏิกิริยาแล้วหากการสนทนาดำเนินไปในลักษณะสงบไม่มากก็น้อยก็คุ้มค่าที่จะให้กำลังใจผู้ถูกไล่ออก - ตัวอย่างเช่นแสดงความคิดเห็นว่าเขาจะสามารถพิสูจน์ตัวเองใน บริษัท อื่นและ รับรองว่าคุณจะให้ความช่วยเหลือในการหางาน

คุณสามารถให้ข้อมูลติดต่อของคุณเพื่อให้นายจ้างที่เป็นไปได้ของพนักงานสามารถติดต่อคุณและถามความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับความสามารถของเขา จากนั้นก็ถึงเวลาพูดคุย ออกกำลังกาย และความแตกต่างทางเทคนิคอื่น ๆ คุณสามารถดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบมาช่วยเหลือได้

การสนทนาไม่ควรใช้เวลานานเกินไป ควรใช้เวลา 15-20 นาที

เป็นการดีที่สุดที่การเลิกจ้างดำเนินไปอย่างสงบและทั้งสองฝ่ายไม่มีข้อเรียกร้องต่อกัน การเลือกช่วงเวลาที่เหมาะสมและการนำเสนอข่าว การเตรียมการจะช่วยให้บรรลุเป้าหมายนี้ได้ และนี่คือสิ่งสำคัญประการหนึ่งที่แสดงถึงความเป็นผู้นำที่ดี

คุณอาจจะสนใจ

พนักงานส่วนใหญ่กำลังคิดที่จะหางานใหม่ ไม่ใช่เกี่ยวกับวิธีการบอกเจ้านายว่าพวกเขากำลังจะลาออก เมื่อก้าวเข้าสู่ตำแหน่งผู้สมัคร มีคนเพียงไม่กี่คนที่คิดถึงความเหมาะสมของการสมัครเพื่อเปลี่ยนแปลงกิจกรรมหรือบริษัท

นำเสนอข่าวอย่างไรให้ประสบความสำเร็จ? จะบอกเจ้านายของคุณอย่างถูกต้องเกี่ยวกับการเลิกจ้างของคุณอย่างไรเพื่อไม่ให้ความสัมพันธ์ของคุณกับเขาเสีย? มีคำแนะนำหลายประการโดยการปฏิบัติตามซึ่งคุณสามารถแยกทางกับนายจ้างปัจจุบันของคุณได้อย่างง่ายดายและเป็นสุข ในขณะเดียวกันก็รักษาความทรงจำเชิงบวกของกันและกันไว้ด้วย

สถานการณ์เมื่อจำเป็นต้องพูดเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

มีสถานการณ์มากมายที่อาจเกิดขึ้นซึ่งทำให้จำเป็นต้องเริ่มการสนทนาเกี่ยวกับการเลิกบุหรี่ ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดคือความไม่พอใจกับสถานการณ์ปัจจุบันและออกจาก “ไม่มีที่ไหนเลย” หรือย้ายไปทำงานใหม่

ตัวเลือกที่หนึ่ง ในกรณีปัจจุบัน พนักงานไม่พอใจกับสถานการณ์ปัจจุบัน คุณอาจไม่พอใจกับระดับเงินเดือนหรือการขาดโบนัสจูงใจ บางทีการทำงานหนักอย่างต่อเนื่องอาจทำให้เหนื่อยล้าและเกิดภาวะเหนื่อยหน่าย คุณอาจไม่พอใจกับรูปแบบการบริหารทีมของผู้บังคับบัญชาของคุณ ความสัมพันธ์ในทีมยังส่งผลต่อระดับความพึงพอใจอีกด้วย การเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ทางครอบครัวส่งผลต่อการทำงานเป็นอย่างมาก

ปัจจัยทั้งหมดจะต้องมีการพูดคุยอย่างตรงไปตรงมาและเปิดเผย อย่างไรก็ตาม คุณไม่ควรเผาสะพาน การทูตเป็นองค์ประกอบหลักของความสำเร็จในอาชีพการงาน

ตัวเลือกที่สอง ในกรณีนี้พนักงานได้งานแล้ว เมื่อถึงเวลานั้น นายจ้างใหม่การเตรียมสถานที่สำหรับพนักงานในอนาคต คุณต้องบอกลางานปัจจุบันของคุณ ทุกกรณีต้องเตรียมการโอนให้แล้วเสร็จให้มากที่สุด

เหตุผลในการเลิกจ้างอาจแตกต่างกันไป แต่ไม่ว่าในกรณีใด สิ่งสำคัญคือต้องไม่เสียหน้าและแม้จะอยู่ในสถานการณ์ที่จนมุมที่สุด ก็ต้องจากไปอย่างมีศักดิ์ศรี

จะพูดอย่างไรและเมื่อใดควรพูด

เพื่อที่จะแสดงความปรารถนาที่จะลาออกจากงาน คุณควรเลือกช่วงเวลาที่เหมาะสมจะดีกว่า ฝ่ายบริหารจะไม่พอใจหากในระหว่างการประชุมวางแผนที่มีการหารือถึงความล้มเหลวของแผนการขาย พนักงานจะแจ้งให้ทุกคนทราบอย่างมีความสุขว่าเขากำลังจะลาออกจากงาน แม้ว่าเจ้านายจะเป็นผู้จัดการที่ฉลาดและมีประสบการณ์มากกว่า แต่เขาอาจต้องใช้เวลาในการตอบสนองต่อคำกล่าวดังกล่าว

ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการสนทนาแบบตัวต่อตัว ห้องประชุมก็ดีสำหรับสิ่งนี้ คุณสามารถขอให้ผู้จัดการจัดการประชุมส่วนตัวในสำนักงานของเขาได้ แต่โดยมีเงื่อนไขว่าจะไม่มีคนแปลกหน้าอยู่ที่นั่น การสนทนาจะขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อม เช่น ช่วงเวลาของวัน อารมณ์ในสำนักงาน สถานะของกิจการในบริษัท

เวลาที่ดีที่สุดในการพูดคุย

เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าเวลาที่เหมาะสมที่สุดในการสนทนาคือช่วงบ่าย คนที่ได้รับอาหารอย่างดีจะมีน้ำใจและมีแนวโน้มที่จะพูดคุยมากขึ้น ตอนเช้าแนะนำให้รายงานข่าวดังกล่าวประมาณ 11 โมง - วันทำงานเต็มไปด้วยจังหวะกำหนดไว้ แนะนำงานใหม่ให้ลูกน้องได้ง่าย ไม่แนะนำให้ประกาศลาออกในวันจันทร์ วันทำงานแรกของสัปดาห์จะยากกว่าวันอื่นๆ ฝ่ายบริหารมีความอ่อนไหวต่อข่าวการลดพนักงานหนึ่งคนมากขึ้น วันที่ดีกว่าพูดง่ายๆ คือพิจารณาวันอังคารและวันพุธ การมีวันทำงานเพิ่มอีกสองสามวันจะทำให้ฝ่ายบริหารมีโอกาสคิดเกี่ยวกับการต่อต้านข้อเสนอและหารือเกี่ยวกับสถานการณ์กับเพื่อนร่วมงาน (หากจำเป็น) ในที่สุด เมื่อมีการกระจายงานจากผู้บริหารระดับสูง การอุทิศเวลาให้กับพนักงานและพูดคุยกับเขาอย่างเปิดเผยจะง่ายกว่ามาก โดยไม่ถูกรบกวนด้วยการกำหนดงานและเปลี่ยนลำดับความสำคัญในแผน

คุณต้องพูดอย่างตรงไปตรงมาและตรงไปตรงมาเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะลาออก ความลำเอียง คำพูดที่ไม่ชัดเจน การใช้วลียาวๆ จะทำให้หัวหน้าของคุณต่อต้านคุณ ภายนอกอาจดูเหมือนพนักงานจะไม่ลาออกแต่พยายามขอขึ้นเงินเดือน

หากเหตุผลคือได้งานใหม่

หากมีเหตุผลในการเลิกจ้างคือ งานใหม่ถ้าอย่างนั้นก็คุ้มค่าที่จะพูดถึงมันโดยตรง คุณสามารถชี้ให้เห็นสิ่งที่คุณไม่ชอบเกี่ยวกับบริษัท/ตำแหน่งปัจจุบันของคุณได้อย่างนุ่มนวล อารมณ์ในทีม ตารางการทำงาน การเดินทางไปทำงานที่ยาวนาน สภาวะความเหนื่อยล้าทางพยาธิวิทยา และความเหนื่อยล้าเป็นปัจจัยที่ฝ่ายบริหารจะยอมรับหากมีการนำเสนออย่างสวยงามและสุภาพ

มีหลายทางเลือกในการบอกเจ้านายของคุณว่าคุณจะลาออก วลีที่ใช้ในวลีเหล่านี้ควรมีความนุ่มนวล สร้างสรรค์ และสื่อถึงแนวคิดได้อย่างชัดเจน คุณไม่ควรใช้วลีที่ใส่ร้ายบริษัทหรือวิพากษ์วิจารณ์ผู้บริหารหรือเพื่อนร่วมงานอย่างประชด

สิ่งที่จะบอกผู้บริหาร

หากต้องการเริ่มการสนทนาอย่างเหมาะสมและถูกต้อง รวมถึงพูดคุยเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง คุณสามารถใช้วลีเทมเพลตบางส่วนได้:

1. “สวัสดีตอนบ่าย อีวาน อิวาโนวิช! เราขอคุยกับคุณได้ไหม?”
2. “อเล็กซานเดอร์ อเล็กซานโดรวิช ฉันได้รับข้อเสนองานใหม่ และฉันก็อยากจะยอมรับมัน”
3. “ขอบคุณสำหรับทุกสิ่งที่คุณสอนฉัน ตอนนี้ฉันมีแนวทางสำหรับคนที่ฉันอยากจะเป็นผู้นำ!”
4. "น่าเสียดายที่ฉันหยุดพัฒนาในตำแหน่งนี้ การที่ฉันจะจากไปทำให้ฉันมีพื้นที่มากขึ้นที่จะเติบโต"
5. “สถานการณ์แบบนี้ผมต้องลาออกจากบริษัท เนื่องจากการย้ายที่อยู่/การเปลี่ยนแปลงสถานภาพสมรส/ความเหนื่อยล้า/สุขภาพ”

ไม่มีวลีใดข้างต้นรับประกันได้ว่าผู้จัดการจะพร้อมที่จะรับฟังพนักงานและยอมรับคำพูดของเขาอย่างใจเย็น อย่างไรก็ตาม บทสนทนาที่มีโครงสร้างดีหรือแม้แต่บทพูดคนเดียวสามารถช่วยในการจ้างงานต่อไปได้

จะบอกเจ้านายที่ดีเรื่องการเลิกจ้างได้อย่างไร? ในการทำเช่นนี้คุณต้องเลือกไม่เพียงแต่เวลาที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังต้องเลือกคำพูดด้วย ผู้จัดการที่ทุ่มเทความพยายามอย่างมากในการพัฒนาพนักงานจะต้องยินดีที่ได้รับฟังสิ่งนี้จากเขา ความสัมพันธ์ที่ดีกับเจ้านายเก่าสามารถช่วยให้คุณได้รับคำแนะนำเชิงบวก

ปฏิกิริยาของฝ่ายบริหาร

หากคาดว่าจะมีอารมณ์หรือความหงุดหงิดระเบิดออกมาแล้วจะบอกเจ้านายเรื่องการเลิกจ้างอย่างไร? ปฏิกิริยาของผู้จัดการอาจแตกต่างกันไป บ่อยครั้งที่เจ้านายเสนอโต้กลับทันที: เขาเสนอที่จะเพิ่ม ค่าจ้าง,ให้ลาพักผ่อนโดยได้รับค่าตอบแทน,เลื่อนตำแหน่ง,โอนไปแผนกอื่น หากการได้รับข้อเสนอดังกล่าวไม่ใช่เป้าหมายหลัก สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมการสนทนาล่วงหน้า ความผูกพันทางอารมณ์ต่อบริษัทนั้นแข็งแกร่งกว่าที่คิดไว้มาก แม้ว่าการทำงานเป็นทีมจะรู้สึกอึดอัดอย่างยิ่ง แต่อาจมีเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งในบริษัทที่ช่วยขจัดบรรยากาศที่ไม่พึงประสงค์และยินดีพูดคุยด้วย เพื่อที่จะต่อต้านเจ้านายและไม่เสียใจกับการเลือกของคุณในภายหลัง คุณต้องตัดสินใจให้ชัดเจนล่วงหน้าว่าทำไมคุณจึงต้องออกจากบริษัท

วิธีที่คุณบอกเจ้านายของคุณเกี่ยวกับการเลิกจ้างนั้นขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของเขา

เป็นไปได้ที่ฝ่ายบริหารจะใช้เวลาในการคิดและตัดสินใจหลังจากผ่านไประยะหนึ่ง ในสถานการณ์เช่นนี้จำเป็นต้องควบคุมเหตุการณ์ - จะต้องลงทะเบียนจดหมายลาออกกับเลขานุการหรือผู้จัดการจะต้องนำไปให้เขา มิฉะนั้น สถานการณ์อาจเกิดขึ้นได้เมื่อผ่านไปหลายวัน เจ้านายไล่คุณออกจากงานโดยไม่เสนอแนะให้เปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน แต่คำแถลงดังกล่าวจะถูกนำไปใช้ในภายหลัง ด้วยเหตุนี้อาจมีความล่าช้าในการเริ่มต้นงานใหม่

เมื่อไหร่จะจากไป

ตามกฎหมายต้องยื่นหนังสือลาออกล่วงหน้า 14 วัน คุณสามารถถามฝ่ายบริหารด้วยคำถามว่า “ฉันสามารถลาออกโดยไม่ทำงานเกินสองสัปดาห์ที่กำหนดได้หรือไม่” หากลูกจ้างลาออกนายจ้างอาจเริ่มประพฤติตนไม่เหมาะสม ในสถานการณ์นี้ คุณจำเป็นต้องรู้ไม่เพียงแต่ความรับผิดชอบของคุณ แต่ยังรวมถึงสิทธิของคุณด้วย ถึงไม่มี สถานการณ์ที่ขัดแย้งกันกระบวนการรับหนังสือลาออกตลอดจนการโอนคดีและการลงนามในใบบายพาสต้องอยู่ภายใต้การควบคุมของลูกจ้างที่ลาออก

กล่าวคำอำลาอย่างสวยงาม

ไม่ว่าในกรณีใดสิ่งสำคัญคือต้องจากไปอย่างสง่างาม ทุกโครงการจะต้องแล้วเสร็จ หากไม่สามารถดำเนินโครงการให้เสร็จสิ้น ปิดข้อตกลง หรือจัดกิจกรรมให้เสร็จสิ้นได้ ก็จำเป็นต้องให้การสนับสนุนพนักงานที่จะมีส่วนร่วมในเรื่องนี้ เมื่อโอนคดีทั้งหมดและประสานงานแล้ว การขอคำปรึกษาทางโทรศัพท์จะเป็นประโยชน์หากบุคคลที่จะรับช่วงต่อคดีจำเป็น

เพื่อรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับนายจ้าง คุณสามารถเตือนเกี่ยวกับการลาออกล่วงหน้าให้ได้มากที่สุด ในหนึ่งเดือน สามสัปดาห์ ถ้าเป็นไปได้

สองสัปดาห์ทำงานสุดท้ายไม่ใช่วันหยุด อย่างที่หลายๆ คนเชื่อ นี่เป็นการสรุปงานภายในบริษัท เพื่อให้ความทรงจำเชิงบวกเกี่ยวกับพนักงานยังคงอยู่ ไม่ควรมีข้อบกพร่องหรือรายงานคุณภาพต่ำ และงานที่ได้รับมอบหมายในช่วงเวลานี้จะต้องถูกมองว่ามีความสำคัญ

ขั้นตอนบังคับ

เมื่อคุณออกจากบริษัท เมื่อเข้าใจเหตุผลในการเลิกจ้างแล้ว คุณไม่จำเป็นต้องเผาสะพานเชื่อมระหว่างเพื่อนร่วมงานทั้งหมด อย่าเพิ่งหยิบมันขึ้นมา หนังสืองานจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ในบริษัทส่วนใหญ่ ในวันสุดท้ายของการทำงาน เป็นธรรมเนียมที่จะต้องบอกลาแผนกและเพื่อนร่วมงาน หากต้องการทำสิ่งนี้คุณสามารถส่งได้ อีเมลเพื่อบอกว่าการทำงานในบริษัทมีความสุขขนาดไหน โปรดทราบว่าประสบการณ์ที่ได้รับนั้นมีความสำคัญและมีคุณค่า เราหวังว่าทุกคนจะประสบความสำเร็จและแสดงความหวังสำหรับความร่วมมือในอนาคต โดยการระบุข้อมูลติดต่อของคุณและแลกเปลี่ยนกับพนักงานบริษัทหลัก คุณจะได้รับโอกาสในการสื่อสารในอนาคต

บริษัทหลายแห่งมีทัศนคติเชิงบวกต่อวันหยุดเล็กๆ ที่จัดโดยเพื่อนร่วมงาน จะเลี้ยงเค้กทุกคนหรือชวนแผนกมาใช้เวลาช่วงเย็นด้วยกันก็ได้ สิ่งนี้จะเน้นถึงความสัมพันธ์ที่น่าพึงพอใจและทำเครื่องหมาย ขั้นตอนสำคัญในชีวิต

หากความสัมพันธ์กับทีมตึงเครียดก็ควรกล่าวคำอำลาอย่างสุภาพและขอให้ทุกคนโชคดี ท้ายที่สุด บริษัทนี้สอนเราบางอย่าง

ความรู้สึกหลังเลิกงาน

หลังจากที่คุณบอกเจ้านายของคุณเกี่ยวกับการเลิกจ้างแล้ว อารมณ์และความรู้สึกต่างๆ ก็อาจเกิดขึ้นได้ ความคับข้องใจ ความโกรธ ความขุ่นเคือง ความสุข ความเศร้า ไม่สามารถระบุความรู้สึกทั้งหมดได้ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือจำไว้ว่างานใหม่เป็นอีกโอกาสในการเติบโตและการพัฒนาเสมอ

เมื่อเลิกจ้างแล้ว ข้อตกลงแรงงานกับลูกจ้าง นายจ้างควรปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนด กฎหมายแรงงาน. ความรับผิดชอบหลักนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าถึงการตัดสินใจเลิกจ้าง การดำเนินการดังกล่าวจะขจัดหรือลดการดำเนินคดีและการร้องเรียนที่อาจเกิดขึ้นจากผู้ถูกไล่ออก ซึ่งในบางกรณีอาจเข้าสู่กระบวนการทางกฎหมายได้

ประกาศเป็นเอกสารที่นายจ้างจัดทำขึ้นหรือ พนักงานฝ่ายบุคคลซึ่งลูกจ้างจะได้รับแจ้งถึงการตัดสินใจของนายจ้างที่จะแยกทางกับเขา

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ระบุรูปแบบที่แน่นอนของเอกสาร องค์กรต่างๆ จัดทำขึ้นโดยอิสระ ขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้าง สิ่งสำคัญคือมันเป็นลายลักษณ์อักษร

1. พนักงานได้รับเชิญให้ตรวจสอบเอกสาร การทำความคุ้นเคยหมายถึง:
2. พนักงานจะต้องอ่านประกาศ

อย่าลืมลงนามในนั้น

หากไม่สามารถแจ้งพนักงานที่ถูกไล่ออกเป็นการส่วนตัวได้ จะต้องส่งคำเตือนทางไปรษณีย์ลงทะเบียน

เมื่อได้รับจดหมายแล้วให้ลงนามแจ้งว่าได้รับจดหมายแล้ว หากเขาปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้ง พนักงานไปรษณีย์จะจัดทำระเบียบปฏิบัติในการปฏิเสธ

หากมีการส่งคืนจดหมายแสดงว่านายจ้างได้ปฏิบัติตามพันธกรณีในการเตือนผู้ถูกไล่ออก แต่ในกรณีนี้เขาจำเป็นต้องแนบระเบียบการของพนักงานไปรษณีย์ในการส่งคืนจดหมายไปพร้อมกับการแจ้งเลิกจ้าง มิฉะนั้น พนักงานที่ถูกไล่ออกจะมีเหตุผลทางกฎหมายทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้างในศาล โดยเขาจะอาศัยเหตุผลที่เขาไม่ได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ขึ้นอยู่กับแต่ละเหตุผลในการยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงานจะมีการจัดทำประกาศแยกต่างหากและกฎหมายกำหนดกำหนดเวลาเฉพาะซึ่งพนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ตัวอย่างเช่นการแจ้งเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมขององค์กร ฯลฯในทางกลับกันหากพนักงานตัดสินใจเลิกจ้าง

แรงงานสัมพันธ์

• กับนายจ้างเขาต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์ด้วยการเขียนหนังสือลาออก
• ไม่ว่าการแจ้งเตือนจะมีรูปแบบใด จะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:
• วันที่และสถานที่เขียนหนังสือแจ้ง
• ชื่อองค์กร องค์กร
• ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานและชื่อของเขา

พื้นฐานที่พนักงานถูกไล่ออก วันที่เลิกจ้างเกิดขึ้นนับแต่วันส่งหนังสือแจ้ง นั่นคือเหตุผลที่นอกเหนือจากลายเซ็นของพนักงานแล้ว ยังจำเป็นต้องระบุวันที่ทำความคุ้นเคยกับการแจ้งเตือนด้วย เอกสารได้รับการรับรองจากหัวหน้าบริษัทหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ หลังจากลงนามในหนังสือแจ้งแล้วจะถูกเก็บไว้ในแฟ้มส่วนตัวของพนักงาน เพื่อเป็นการเก็บหลักฐานในกรณีที่ลูกจ้างถูกไล่ออกฟ้องนายจ้าง

เมื่อเลิกจ้าง คนงานต่างชาติการดำเนินการของฝ่ายบริหารดำเนินการในลักษณะเดียวกับพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียมีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่มีหน้าที่เพิ่มเติมในการแจ้งหน่วยงานการย้ายถิ่นฐานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ทราบถึงการเลิกจ้างภายในสามวัน มิฉะนั้นเขาจะถูกปรับจำนวนมาก

มีขั้นตอนพิเศษในการเลิกจ้างคือ ผู้บัญญัติกฎหมายถือว่าการขาดงานถือเป็นการละเมิดงานอย่างร้ายแรงและหมายถึงการขาดงานของพนักงานโดยไม่มี เหตุผลที่ดีในที่ทำงานเกินสี่ชั่วโมงต่อกะ ขึ้นอยู่กับศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถไล่ผู้ฝ่าฝืนออกได้แม้จะลางานเพียงครั้งเดียวก็ตาม ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะต้องจัดทำเอกสารข้อเท็จจริงของการขาดงานอย่างถูกต้องตามกฎหมาย:

1. ขั้นแรก คณะกรรมการแรงงานจัดทำรายงานการขาดงานต่อหน้าพยานสองคนรูปแบบของมันเป็นกฎเกณฑ์ แต่จำเป็นต้องระบุข้อมูลของสมาชิกคณะกรรมาธิการทั้งหมด ระยะเวลาที่พนักงานขาดงาน วันที่และสถานที่ร่างพระราชบัญญัติ เหตุผลที่ถูกต้องหรือไม่สุภาพ ทุกคนจะต้องลงนามมัน หากผู้หลบหนีปฏิเสธที่จะลงนาม สิ่งนี้ควรถูกบันทึกไว้ในการกระทำนั้นเอง การกระทำนี้จัดทำขึ้นภายในสองวันและรับรองโดยประทับตรา
2. มีการออกหนังสือแจ้งการเลิกจ้างและส่ง/ส่งให้กับพนักงานพร้อมลายเซ็นจะต้องบันทึกไว้ในเอกสารภายใน (บันทึกการลงทะเบียน)
3. หลังจากจัดเตรียมส่วนที่เหลือแล้วจำเป็นต้องได้รับการยืนยันจากพนักงานที่ลาออกว่าเขาได้รับเอกสารทั้งหมดแล้ว
4. เอกสารนี้จะมีประโยชน์หากการเรียกร้องดังกล่าวได้รับการพิจารณาในศาลในการขอเลิกจ้างลูกจ้างผู้จัดการมีมติ จำเป็นสำหรับพนักงานแผนกบุคคลเพื่อเริ่มเตรียมเอกสารสำหรับผู้ลาออก การสมัครจะต้องได้รับการรับรองเมื่อการเลิกจ้างก่อนกำหนด

มีหลายกรณีที่เมื่อได้รับแจ้งจากนายจ้างแล้วลูกจ้างปฏิเสธที่จะลงลายมือชื่อไว้ ในกรณีนี้จะมีการร่างการกระทำที่ปฏิเสธที่จะลงนามในการแจ้งเตือน

เอกสารจะบันทึกการไม่เต็มใจของพนักงานในการลงนามในเอกสารและเหตุผล จัดทำขึ้นต่อหน้าพยาน (อย่างน้อยสองคน) ที่ลงนาม ความจำเป็นในการรวบรวม ของเอกสารนี้คือนายจ้างสามารถพิสูจน์ได้ในศาลว่าตนได้ปฏิบัติตามข้อผูกพันทางกฎหมายทั้งหมดตามกฎหมายแรงงานแล้ว เอกสารจะต้องลงทะเบียนในวารสารพิเศษและเก็บไว้

เอกสารตัวอย่าง:แบบฟอร์มลงนามในหนังสือแจ้ง หากไม่สามารถติดต่อพนักงานและแจ้งการเลิกจ้างได้ก็จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้เลิกจ้าง

เมื่อไล่ลูกจ้างออกหากเขาจ่ายค่าเลี้ยงดูหรือค้างชำระภายใต้หมายบังคับคดี นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ปลัดอำเภอทราบอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับเรื่องนี้ มิฉะนั้นเขาจะถูกลงโทษ

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบเฉพาะสำหรับการแจ้งเตือนดังกล่าว ดังนั้นจึงร่างไว้ในรูปแบบใดก็ได้ ต้องมีลายเซ็นของผู้จัดการและหัวหน้าฝ่ายบัญชีในเอกสาร กฎหมายยังไม่ได้กำหนดกรอบเวลาเฉพาะที่นายจ้างจะต้องส่งคำบอกกล่าวนี้

วิธีแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง

ตามความคิดริเริ่มของผู้จัดการ ทำให้พนักงานเกือบทุกคนเกิดความเครียด เนื่องจากมีความไม่แน่นอนรออยู่ข้างหน้า พนักงานที่ถูกไล่ออกจำเป็นต้องหางานด่วนเข้าร่วม ทีมใหม่, ประสบกับความเครียดจากการพูดคุยกับคนที่คุณรัก อย่าลืมเกี่ยวกับความภาคภูมิใจที่ได้รับบาดเจ็บ ความแค้นที่ซ่อนเร้น เป็นไปได้ว่าอดีตพนักงานอาจต้องการ "รบกวน" นายจ้างเก่าของเขาด้วยซ้ำ นอกจากนี้ การแยกทางกับพนักงานอย่างรุนแรงเกินไปอาจส่งผลเสียต่อสมาชิกคนอื่นๆ ซึ่งอาจรู้สึกว่าพวกเขาอาจได้รับการปฏิบัติแบบเดียวกัน และจะส่งผลให้แรงจูงใจลดลง ความไว้วางใจในผู้บริหารจะหายไป และพนักงานจะเริ่มแอบมองหางานใหม่

แต่ถึงกระนั้น ยิ่งกว่านั้น มันคืออารมณ์ทั้งหมด การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเกิดขึ้นตามกฎหมายอย่างเคร่งครัดด้วยเหตุผลหลายประการ

ยิ่งไปกว่านั้น หากผู้จัดการเคยล่วงละเมิดพนักงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า เขาควรจะเข้าใจแล้วว่าการลงโทษร้ายแรงจะตามมาในไม่ช้า นักจิตวิทยาแนะนำให้มีการสนทนาที่ยากลำบากเกี่ยวกับการเลิกจ้างในการสนทนาส่วนตัว หากองค์กรมีแล้วการปรากฏตัวของตัวแทนของเขาจะไม่เจ็บปวด นอกจากข้อมูลทางวาจาเกี่ยวกับการเลิกจ้างแล้ว คุณต้องดูแลข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรด้วย ปัญหาองค์กร: ขั้นตอนการเลิกจ้าง เมื่อพนักงานได้รับเช็คเงินเดือนและใบรับรองและเอกสารที่จำเป็น ฯลฯ

เป็นการดีกว่าที่จะไม่ลากบทสนทนาออกไป การสนทนาที่เพียงพอ 15–20 นาทีก็เพียงพอแล้ว พนักงานควรมีความประทับใจเชิงบวกต่อบริษัทดังนั้นหากการเลิกจ้างไม่ได้เกิดขึ้นเนื่องจากความเป็นมืออาชีพของพนักงานต่ำคุณสามารถเตรียมการได้หลายอย่าง จดหมายแนะนำซึ่งจะช่วยให้เขาหางานที่เหมาะสมได้อย่างรวดเร็ว

การสร้างบทสนทนาอย่างมีประสิทธิภาพระหว่างการแยกทางกันจะช่วยลดความเสี่ยงในการเผยแพร่บทวิจารณ์เชิงลบเกี่ยวกับบริษัทในพื้นที่ข้อมูล

กำหนดเวลาในการยื่นหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง

กฎหมายแรงงานกำหนด กำหนดเวลาที่แน่นอนสำหรับผู้จัดการเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาเหล่านี้อย่างเคร่งครัด มิฉะนั้นการเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

(ยังไม่มีการให้คะแนน)